勞資管理精選(九篇)

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第1篇：勞資管理范文

關鍵詞：勞資關系；社保體系；規范化；制度化

中圖分類號：F249 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）01-0223-02

我國企業的勞資關系指的是勞動者和資方之間的權利和義務的關系，也就是企業之間的權利和義務關系。這種關系是通過勞資雙方簽訂一系列勞動契約以及團體協約建立的。由于勞資雙方之間被雇傭與雇傭之間的關系，雙方不可避免地會產生利益的不平等狀況，因為勞方不占有生產資料，只能出售自己的勞動力或者技術，而企業的本質是獲得最大利潤，由此就產生了企業勞資之間的各種問題。為了能夠合理地解決勞資雙方之間的問題，企業或者國家社會勞動保障部門隨之產生。社會保障指的是國家和社會通過立法對國民收入進行分配和再分配，并對社會成員尤其是具有特殊困難的人員的基本生活權利給予保障的社會安全制度。社會保險是其中最核心的內容。對于企業而言，做好勞動者的社會保險管理是保證企業正常運行的前提條件。因此，我們必須處理好企業勞資和社保管理之間的關系，通過改進社保管理策略使每一位勞動者都能依法享受社保權利。一、我國企業勞資與社保管理現狀

因為企業的本質是利益最大化，有些企業為了獲得最大利益而損害勞動者的利益，目前我國企業勞資和社保管理還存在著諸多問題。主要有：

1.勞動者的法律意識淡薄，導致勞動合同的簽約率較低，而且合同內容也不規范

我國勞動法規定企業必須與勞動者建立相應的勞動合同，但在具體實施勞動法的過程中，很多企業并不與勞動者簽訂勞動合同；還有一些企業即使簽訂了勞動合同，其內容也不符合勞動法的規定，甚至會違背勞動法的要求，而由于勞動者迫于生活壓力或者由于不懂勞動法而不關注勞動合同，導致出現問題時會嚴重損害勞動者的合法權益，使勞動者在勞資糾紛中往往處于非常不利的地位。出現這種問題的原因主要是因為企業主是合同強勢的一方，可以隨意解雇員工，他們只關心企業利潤，只要求企業員工多做貢獻，而不關心勞動者的生活狀況；另一方面，由于勞動力市場的供應與需求不一致，而且經常是供大于求，因此導致了相對較大的工作壓力，勞動者只能以較低的工資從事工作，成為了不利的一方；最后，企業主自身也不懂法律，缺乏對勞動法的認識，經常隨意克扣或拖欠勞動者的工資，導致經常出現勞資糾紛。

2.很多企業不為勞動者提供社會保險或者提供不合理的社會保險費用，而勞動者對社會保險也是一知半解，缺乏社保的基本知識

出于節省企業成本的考慮，很多企業并沒有為職工提供必要的福利待遇，沒有依法為企業職工繳納社會保險費用，而大多數勞動者都是文化水平很低的農民，因為生活所迫和自身缺乏社會保險的常識導致必要的人身和財產安全意識淡薄，他們關心的只是干一天活拿一天工錢，根本不知道社會保險是什么。再加上我國本身保險行業起步較晚，人們對保險概念缺乏認識，受保險的人群不能覆蓋每一位企業勞動者；還有一些企業為員工繳納比較低的保險費用，社會保險的設計也缺乏彈性，很容易給企業職工和企業自身造成嚴重的經濟損失。

3.企業內部沒有合理的工資分配制度和社會監督機制

很多企業并不根據企業的經營狀況給職工發工資，也沒有制定明確的發放標準，存在著管理層和生產層工資分配標準不一致的問題；一些企業總是想拖欠職工的工資，而企業由于沒有良好社會監督機制使得這種現象經常發生，企業管理層的工資收入都處于保密狀態，不能體現公開、公平、公正的原則，容易導致企業職工缺乏對企業的信任，大大降低了職工的工作積極性，影響了企業健康的發展。二、企業加強勞資與社保管理的策略分析

基于目前我國企業勞資和社保管理中存在的各種問題，筆者認為要從根本上解決這些問題，需要從勞動者、企業和國家制度三個方面同時人手，勞動者必須提高其社會保險的法律意識，企業必須完善勞資分配制度和企業內部監督制度，國家必須要完善社保管理機制，具體的策略如下：

1.加強勞動者維護自身權益的意識，提高勞動者的社會保險意識

首先，勞動者為了保證自己的合法權益，在就業的時候必須要與企業簽訂合理規范合法的勞動合同。同時，要轉變勞動者的思想觀念，不能再存在隸屬于企業的思想觀念，自己和企業之間是一種平等協作關系，應該具有主人翁的意識，鼓勵勞動者在從事企業勞動時要積極維護自身的權益，保護自己，加深對社會保險方面知識的了解。企業或者國家相關部門應該定期組織專門針對勞動者，尤其是來自農村的務工人員進行法律知識和社會保險方面的培訓，增強勞動者的法律意識和社保意識。

2.企業要改革不利的勞資分配制度，確立以人為本的管理模式，建立工會或相關部門進行社會監督

大力改革當前不合理的勞資分配制度，增強個人收入的透明度。遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則，以企業領導或員工的實際勞動貢獻作為勞動報酬的分配標準，大力推進績效工資制度。同時，企業主要改變以往那種以自我為中心的強制管理模式，樹立以人為本的思想，將對人的管理放在所有工作的第一位，將員工看作是公司生存發展的源動力，是提高公司效率的前提；強化企業中工會的權利，加強對企業管理層的監督，發揮集體的力量，為企業職工提供更好的福利，提高勞動保障水平和職工社會保險的參保率。

3.國家出臺更加具體的法律法規來構建我國統一、完善、規范的社會保障體系

沒有規矩，不成方圓。只有明確了規章制度，才能有效地督促企業認真執行勞資分配和社保的管理制度，才能使我國的社保體系實現多層次化；同時，擴大社保的覆蓋面，搭建更完善的社保管理平臺，如失業保險、養老保險、醫療保險等保障勞動者各個方面的保障制度，針對企業養老保險制度，國務院已經出臺了《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》，進一步推進了企業的養老保險制度改革。同時，還要不斷地完善其他方面的社保規章制度，督促企業建立完善的社保體制，使企業職工能夠以主人翁的意識積極為企業的發展獻策獻力，解除職工的后顧之憂，激發職工的勞動熱情，使企業在市場競爭中樹立良好的口碑。為企業的發展奠定堅實的基礎。

第2篇：勞資管理范文

【關鍵詞】勞動用工；勞資關系；和諧；企業文化

一、勞動用工存在的諸多問題及原因

隨著知識經濟的不斷改革和深化，企業的生產和管理方式也隨之發生了巨大變化，正是這種生產轉型推動了勞動用工由過去的穩定、長期、單一向流動頻繁、短期、彈性就業轉變。正因如此，一方面，客觀上難以避免勞動者頻繁跳槽、兼職、簽訂短期合同的行為。另一方面，雖然我國自1995年頒布實施《勞動法》后，又于2008年實施了《勞動合同法》，旨在不斷完善和規范勞動用工行為，但由于一些勞動者知法、守法、依法維權意識淡薄，主觀上不依法行事。再有，企業管理者重人治，輕法治，缺乏風險防控意識，管理粗放，貫徹執行法律法規不到位，存在同工不同酬、員工績效評價體系不健全、拖欠和克扣員工工資、未按規定繳納各種社會保險、勞動保障條件不符合規定、不依法用工和解除勞動關系等現象。總之，由于多方面因素匯集，企業用工、勞動者就業的違法行為層出不窮，導致勞動爭議頻發，且依法調解難度大。這些問題的存在勢必影響勞資關系的穩定和諧，不僅阻礙了企業和員工的共同發展，甚至危及整個社會的穩定。

二、加強勞動用工管理，構建和諧勞資關系的重要意義

1、加強勞動用工管理是構建和諧勞資關系的基礎

法律是維護社會公平正義和公秩良俗的重要手段，而規范勞動用工管理，正確使用法律來防范和化解勞資糾紛，從源頭上預防和減少勞資糾紛，保護企業正當利益，維護員工合法權益是構建和諧勞資關系的根本。

2、加強勞動用工管理能有效優化勞動力資源配置。勞動力資源使用效益最大化需要平衡的供求關系，隨著經濟快速發展，社會分工越來越細，企業用工與勞動者就業的市場化程度就越高。加強企業勞動用工管理，不僅能有效提高企業的招聘效率，還能促使優秀勞動力資源流向管理規范、效益優先的企業，最終使整個勞動力資源配置合理、流動有序。

3、構建和諧勞資關系是構建和諧社會的必然要求。

構建和諧社會的終極價值追求是一種人與人和諧相處、人與社會和諧相處、人與自然和諧相處的狀態。當前，企業與勞動者的勞資糾紛成為了社會最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已經影響了構建和諧社會的總體進程。因此，只有切實加強企業勞動用工管理，才能更好地維護勞動者和企業的合法權益，構建起更加和諧的勞動關系，確保社會的和諧穩定。

三、加強勞動用工管理，促進企業和諧有序發展

（一）依法建立、健全企業用工管理制度

《勞動合同法》實施后，國家廢止了《企業職工獎懲條例》，頒布了《勞動合同法實施條例》，一時間，企業在人力資源管理工作中面臨一段真空期、茫然期，各種新問題、新情況相繼出現。因此，依法建立、健全企業勞動管理規章制度是規范用工、依法管理的關鍵所在。由于《勞動合同法》在一定程度上賦予了企業較大的自主管理權，因此，企業在制定勞動管理規章時既要考慮到它是法律、法規在本企業的延伸與補充，應具備規范職工行為、維持企業正常生產經營秩序的屬性，同時也要體現企業文化在員工管理中的現實作用。企業要對照現行法律法規，修改和完善各項規章制度，針對法律的強制性條款要與其保持高度一致，對宣示性條款要結合本單位、本行業的實際進行細化，確保制度的合法性，增強其可操作性，真正實現制度的合法性與有效性的統一。另外，依法建立用工管理制度應確保制度審批程序符合相關規定。如：《企業工會法》規定，涉及職工切身利益的重大事項和管理制度必須經企業職工代表大的民主程序審議通過。

（二）加強和完善勞動用工管理

《勞動合同法》規定，企業與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議，是約束與規范勞資雙方行為、保障雙方權力與義務、穩定勞動關系、促進員工和企業共同發展的重要依據。

1.依法簽訂勞動合同。依法簽訂勞動合同包含兩個方面：一是確保勞動合同內容合法。企業與勞動者在對雙方責權利、工作時間、工作內容、勞動報酬、試用期約定、違約責任等內容的協商中，應在符合國家和地方相關法律法規要求的基礎上，再考慮本企業的生產經營特點和勞動者的實際情況。同時，還應注意避免出現無效條款或可依法撤銷條款的現象，確保合同內容有利于雙方的現實履行。二是確保勞動合同簽訂程序合法。根據《勞動合同法》“已建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”、勞動部《關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》“勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續。”以及《社會保險法》“用人單位應當自用工之日起30日內為勞動者辦理社會保險登記”等方面的規定，均對勞動合同的簽訂期限作了明確的要求。因此，結合企業勞動用工的管理現實，簽訂勞動合同程序上最易被忽視的就是簽訂書面合同的期限要求，這也是勞資糾紛中最常見的問題。另外，根據《勞動合同法》的要求，還應把握好簽訂固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限勞動合同的區別。

2.依法履行和變更勞動合同。書面勞動合同就是勞資雙方履行義務和享受權利的重要依據，企業和勞動者都應當嚴格遵守合同約定。但是，就勞動合同而言，合同期短則幾月，長則幾年，甚至數十年，企業與勞動者在長達數十年的合同履行過程中應按國家相關法律法規和企業生產狀況依法變更合同內容，確保合同履行的時效性。

3.依法解除和終止勞動合同。在現實的勞動糾紛中，大多數是因合同雙方未依法解除或終止勞動合同引起的，因此在解除和終止勞動合同中需抓住適用法律正確和處理程序合法兩個重點。適用法律正確即無論企業與勞動者協商一致解除還是單方面解除合同都應按《勞動合同法》具體條款實施行為，要避免出現違法解除或終止的現象。如：針對勞動者不能勝任工作，經過培訓或調崗仍不能勝任工作的，企業要解除勞動者的合同就需同時適用“女職工在孕期、產期、哺乳期用人單位不得依照第四十條的規定解除勞動合同”的排除性條款。再如：《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應情況消失時終止。該條即是對任意終止勞動合同行為作出的限制性規定。在解除和終止勞動合同中，還應依法支付經濟補償金，為勞動者辦理相關檔案和社保轉移手續。

4.完善集體合同。集體合同就是指用人單位職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動條件、職業培訓等雙方共同關心的問題，依法經過談判達成一致協議，以書面的形式確定用人單位的勞動標準，用此協議規范勞動和勞動管理行為的法律制度。集體合同制度是當今國際上普遍采用的調整勞動關系的一項重要法律制度，它既是企業勞動用工管理的一項重要制度，也是企業與勞動者依法履行合同的重要補充性規范。在現實用工中，許多企業不重視集體合同制度，認為可有可無，但因勞動合同就有關問題約定不明而發生勞動爭議，雙方又不能協商一致時，由于缺乏集體合同作為解決爭議的依據，所以致使爭議訴至司法機關，從而大大增加了勞資雙方的時間和經濟成本。再者，通過民主程序建立和完善集體合同制度更有利于暢通企業與員工間的溝通渠道，容易形成共識，促進企業和員工共同發展。

（三）建立健全企業內部勞動爭議協商機制

《勞動仲裁法》第八條規定，“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。”第十條規定，“發生勞動爭議，當事人可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解”；第十四條規定，“調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。”由此看出，國家法律富予了勞資雙方自主調解爭議的空間和調解的法律效力。因此，為提高處理爭端事項的效率，建立健全企業內部勞動爭議協商機制至關重要。企業應充分發揮好工會組織和職工代表的積極作用，規范爭議協商機制工作程序，不斷提高處理爭議工作人員的法制水平，使一般性的勞動爭議通過快速、簡易處理程序高效、經濟地得以妥善解決。

四、建立獨具特色的企業文化

第3篇：勞資管理范文

1交通系統人事勞資管理現狀

1.1員工積極性很難提升

現階段，交通系統人事勞資管理制度還不夠完善，也正因如此，導致員工積極性很難得到提升。從人員的提升情況上看，部分管理人員主要遵循論資排輩的原則，其次考慮的才是工作能力，致使員工工作的積極性無法提升，尤其對于充滿理想、抱負的年輕員工而言，他們認為自己提升的可能性小，甚至對工作失去信心，這會在一定程度上降低員工的辦事效率與能力。

1.2員工隊伍建設不合理

從交通系統員工隊伍上看，部分管理人員在處理事情上，存在拖拉的現象，部分業務人員對業務工作還不夠熟練，沒有將專業內容完全掌握，對交通部門的工作有很大影響，同時也影響到人事勞資管理工作的進行。

1.3工資待遇問題

社會的發展速度非常快，在社會發展的同時，物價也明顯上漲，這就要求交通系統管理部門對員工工資進行調整，如果長期未調整員工工資，則會導致員工工作熱情消退，降低工作滿意度，無法調動員工積極性。

2交通系統人事勞資管理的創新與發展分析

通過分析了解到，目前的交通系統中也存在一些人事勞資管理不合理的現象，為此，必須提出合理的解決對策，改善這種現狀，促使人事勞資管理工作變得更加科學化、合理化、規范化。

2.1引入更多專業化人才

就交通系統而言，必須引入更多專業人才，利用更加精細化的管理理念，使人事勞資管理更合理化與精細化。交通系統內部人員可以開展相關的業務培訓，對員工進行引導，提升他們的專業技能，鼓勵員工多閱讀專業書籍，并參與培訓。員工可以利用工作之外的時間，參考相關書籍，促進自身業務水平、業務能力的提升。除此之外，高層還可制定人才引入制度，爭取更多符合要求的人才，對于高速公路而言，其典型行業文化就是微小服務，通過構建良好的文化氛圍，可以激發員工工作的積極性，從而提高工作效率，為人們提供更好的服務。加強力度對員工進行培訓，有利于提高員工的整體素質，建立專業人才隊伍。在教育培訓開始前，要明確教育目標，制定教育計劃，加大培訓力度，鼓勵員工參與到培訓活動中，提高自己的工作能力，并在工作中不斷創新。

2.2建立完善的管理制度

為了使人事勞資管理更合理化，必須建立完善的管理制度，為員工提供公平競爭的平臺，注重他們的工作能力，在人員提升時，要遵循末位淘汰的原則。對于業務素質好、工作能力強的員工，必須要給予相應的獎勵，如果員工態度較差，對待工作不夠認真，無法在規定時間內完成工作，則可將其獎金扣除，員工的工資由其工作能力與工作態度決定，通過采用這種管理方式，可以在很大程度上提高員工工作的主動性與熱情。交通系統內部要做到權責明確，不能出現崗位職責混亂的情況，要將責任明確到個人。通過建立完善管理制度，能夠使人員流動與人員安排更合理，實現人員的合理配置，調動員工的創造性、主觀能動性，促進交通行業的發展。管理人員要不斷總結管理經驗，實現員工制度化，為勞動結構賦予先進化的特征，符合時代對人才的需求。

2.3對管理人員嚴格要求

交通系統管理人員要將專業知識完全掌握，擁有良好的工作技能，同時具備高度責任感。在人事勞資管理工作中，管理人員需堅持以人為本的原則，遵循科學發展觀的要求，為職工提供更好的服務，指導并幫助他們解決工作中遇到的問題，尤其的工資、工作等與他們切身利益相關的問題，增強員工的安全感。另外，作為管理人員，還要遵循公司的規章制度，具備辨別是非的能力，在管理中要公平對待每位員工。當發現員工在專業技術上存在問題后，必須用員工可以接受的方式指出問題，并鼓勵其改進，對工作方法進行完善。人事勞資管理工作非常繁瑣，也十分復雜，管理人員必須盡全力做好這項工作，并積累工作經驗，不斷完善自我。

2.4規范員工行為

交通系統涉及到的工作較多，員工數量也非常多，這就加大了管理人員的管理難度，為此，必須采取措施規范員工行為，提高人事勞資管理質量。管理人員要遵循單位的考勤制度，同時注重考察員工的專業知識與技術，提高工作效率，另外，管理人員可制定薪酬制度，為了使薪酬制度公平性得到認可，將員工收入差距縮小，提高他們工作的積極性，針對表現優異的員工，可以發放福利，增強他們工作的動力。

2.5將網絡信息技術應用于人事勞資管理工作中

信息化技術的發展使人們的生活、工作變得非常便利，在很大程度上提高了員工的工作效率，交通系統人事勞資管理人員可以充分利用網絡系統，使員工崗位職責明確，可建立信息化平臺，與員工共享勞資制度的內容，便于員工對該制度增強了解，意識到人事勞資管理工作的重要性，這對于勞資管理成效具有推進作用。

3結束語

第4篇：勞資管理范文

[關鍵詞]企業管理；社會保險；勞資分配

企業是國民經濟發展的主體，企業的生產經營和效益水平的發展決定著我國的經濟運行。自改革開放以來，經濟體制改革在不斷推進中逐漸完善，企業中關于員工的社會保險與勞資分配上的管理改革也取得了一定的成果，對于轉換企業經營機制、提高員工工作積極性、提高企業經濟效益都起到了不可忽視的作用。21世紀是人才競爭的時代，面對日益激烈的人才競爭，企業如何能夠吸引人才、留住人才，是每一個人力資源管理者所面臨的問題，完善的人力資源管理體系應該將系統、管理方法、經濟和法律相融合，進而建立起良性的勞動關系運行機制。本文通過對企業社會保險和員工勞資分配中存在的問題進行探討，提出幾點企業對社會保險和勞資分配可以采取的幾點措施。

一、勞動關系和社會保險的概念

1、勞動關系

我國當前的勞動關系是指勞動者在勞動過程中同單位產生的經濟社會關系。我國的勞動意義，是基于勞動關系上為謀生而履行的勞動義務，是相對固定的集體勞動，這種勞動概念不止有一般含義，還具有特定的內涵。從主體上看，是作為雇員身份所從事的勞動；從性質上看，是履行法律義務；從目的上看，是一種獲取報酬的手段；從形式上看，是用人單位組織的一種集體勞動。

2、社會保險

社會保險對于勞動來說十分重要，它可以使勞動者安心工作，對于企業關系的良性發展和社會的穩定都有著極其重要的作用。勞動者在社會保險帶來的安全感之下，才能穩定發展，幫助社會經濟發展。社會保險具有幾大特點，這些特點都會對社會的和諧和穩定帶來影響。

（1）國家性。社會保險最明顯的特征就是國家性。在一個國家的范圍內制定統一的社會保險制度，并統一對其管理和執行。

（2）強制性。國家通過立法強制用人單位和勞動者參加社會保險。在法律規定范圍內的單位和勞動者必須參與，而且要嚴格按照國家的規定繳納社會保險費用，在勞動者到達退休年齡時，強制解除勞動義務。

（3）公平與效率統一。社會保險可以縮小人們的生活差距，還可以促進經濟效率。企業按時繳納社會保險費用，但不能享受社會保險帶來的待遇，這種情形意味著企業對員工進行了資產再分配。社會保險有最低限額，這樣可以促進社會公平。另外，沒有勞動能力或工作崗位的勞動者也可以獲得幫助，這樣有助于維護保險體系的穩定，幫助提高社會經濟效率，調動了勞動者的生產積極性。

二、企業社會保險與勞資分配存在的問題

1、企業員工關系管理中存在的問題

雖然我國制定了勞動合同法，但是仍有一些私營企業認為勞動合同只是形式，自己作為老板可以隨意解雇員工，這些員工的合法權益就無法得到保障；有些企業只關心盈利情況，一味要求員工為企業奉獻，但自己卻不關心勞動者的生活狀況和職業發展；還有些企業的老板不按照勞動法給員工支付加班費。近年來又出現了企業拖欠甚至工資的現象，還有些企業在支付報酬時并不按照合同的規定進行。這些老板的法律事宜淡薄，因此經常引發企業勞資糾紛。

2、企業沒有合理的勞資分配原則

目前的企業工資制度普遍不合理，沒有明確的工資發放標準，不按照企業的經營狀況發放。管理層和生產層的工資標準不同，容易引發員工之間的矛盾，另外，企業拖欠或克扣工資也會造成員工對企業的不信任，降低了工作的積極性。這些不實事求是的勞資分配方式透明度不高，無法體現出公平、公正、公開的原則。

3、廣大員工缺乏對保險的基本認識

很多員工的思想仍然處于傳統的封建社會中沒有脫離，尤其是基層員工，他們經濟基礎差，思想上存在隸屬企業管理的錯誤觀念，沒有主人翁意識，缺乏必要的關于人身和財產安全的相關概念。另外，我國的保險起步較晚，很多地方并沒有完善，也缺乏對相關內容的宣傳，導致人們普遍對保險的認識不夠。

4、企業為了盈利不為員工繳納保險

一些企業的繳納費用偏低，還有些企業逃避為職工繳納保險，以此來增加企業收益。這樣的手段會使員工失去安全感，并且對企業的信賴感降低，自然也就不會熱愛企業，尤其是一些重要崗位，會導致人才流失，這樣造成的損失是逃避保險無法挽回的。

5、企業內部職工的保險設計缺乏彈性

當前我國的大部分企業仍然使用計劃經濟時代的保險制度，但當前我國的科學技術在不斷進步，經濟體制也得到了相應的改革，因此原本的計劃經濟時代保險制度已經不再適應現代的經濟形勢和競爭。

三、針對上述問題應采取的措施

1、改革企業勞資分配制度

要改變當前勞資不合理制度，首先要保證職工的收入和保險的透明度，找到合理的企業和職工繳納保險費用的比例。首先，要保證效率優先，按勞分配，并且在勞資分配中保證公平、公正，進而在國家確定的工資總額范圍之內，由企業資源實行崗位技能工資制度，根據不同崗位的責任、勞動強度、勞動技能和勞動條件等做為測評基礎，按照不同員工對崗位所做出的不同貢獻來確定薪資。其次，正式員工的基本工資要根據崗位級別來制定，績效工資根據考核結果來確定，工齡工資要根據員工的實際工作時間來確定，學歷工資要根據員工的學歷層次來確定。

2、建立以人為本的管理模式

無論是國營企業還是民營企業，領導者都要建立起以人為本的管理模式，改變傳統的以領導為核心的管理方式，把員工放在首位，以員工的發展作為企業的發展前提，關心、尊重、解放、發展、激勵員工，時時刻刻為員工著想。在管理中，把員工看做影響公司發展的重要因素，一切以員工的利益出發，調動和激發起他們的工作積極性，這樣才能從根本上提高企業的工作效率。另外，政府部門要建立起維護工人合法權益的工會，加強對雇主的監督，對員工多謝關愛，為大家創造良好的福利和發展空間，提高民營企業對員工的保障程度。

3、強化企業對員工激勵機制

只有適當對員工進行激勵，才能激發出員工的工作積極性。企業要公平對待員工，滿足員工的基本需求，并根據工作不同，設立相應的福利制度和獎金制度，通過這樣的手段激發員工努力工作。在設立福利和獎金時，要根據當地的平均水平和差距制定，以保證安全、健康、公平。

4、提高員工社會保險法律意識

企業的保險和福利的高低水平已經成為現階段衡量企業好壞的基本標準，企業想在當前社會的激烈競爭中利于不敗之地，就要為員工提供相應的保險和福利，這樣才能穩定優秀人才，建立起企業的長久發展。同時，要消除員工的思想誤區，增強廣大群眾的主人翁意識，經常宣傳社會保險的相關知識，加強相關培訓和教育，鼓勵員工用法律維護自身的基本權益。

[結語]

企業的社會保險和勞資分配問題已經成為企業人力資源管理中的一個重要部分，在各大企業中都得到了充分的關注和重視。企業要嚴格遵守法律法規，以人為本，尊重、愛護員工，并為他們承擔相應的社會保險，努力讓員工在企業中有安全感、歸屬感，并找到自身的價值，這樣才能在激烈的市場競爭中樹立起企業的良好形象，吸引更多優秀人才前來就業，提高本企業的綜合水平。

[參考文獻]

[1]劉世梅.淺析勞資與社保在施工企業中的問題及解決措施[J]. 財經界（學術版）. 2013（02）：12-15

[2]郭艾蓮.加強企業勞資管理的措施建議[J]. 現代工業經濟和信息化. 2012（08）：15

第5篇：勞資管理范文

關鍵詞：煤礦企業；勞資管理；激勵；福利

中圖分類號：F272.9 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（20 13）09-0156-02

薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝的總和，包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬是人力資源管理的中心問題之一，是企業激勵機制的重要組成部分，薪酬的多少在一定程度上反映了員工之于企業的價值大小。它在決定工作滿意度，激發員工工作熱情，提高員工工作效率和勞動生產率，吸引、留住、激勵企業員工，增強企業凝聚力等方面起著重要的作用。

長久以來，不少國有煤礦企業薪酬及管理制度存在不少的問題，對于吸引、留住、激勵煤礦員工方面有所不足。國有煤礦薪酬，必須引起我們每一位煤礦管理者足夠的重視。如何解決這些問題是擺在我們面前的難題。

一、籌劃煤礦對外有競爭力的薪酬

由于煤炭行業的特殊性，不僅地處偏僻的農村，遠離現代化的城市，井下工作環境艱苦，幾乎集“苦、臟、累、險”于一身。因此，煤礦要想提高在人才市場的競爭力，吸引更多的高素質人才投身煤礦事業，同時留住人才，必須建立一套對外具有競爭力的煤礦薪酬。因而設計煤礦薪酬時要使本單位員工的平均薪酬水平在煤炭行業中具有競爭力，特別是要在周邊煤礦中具有競爭力，只有這樣才能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。煤礦企業在確定本單位薪酬水平時，需要參考外部勞動力市場的工資水平和本企業的支付能力，進行薪酬市場調查。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的煤礦企業，特別是周邊煤礦企業。重點考慮本企業員工的流失去向和招聘來源。

二、煤礦勞資制度要堅持公正性，體現公平性

國有煤礦薪酬在制定時，不要有隨意性，同時也要杜絕由少數領導說了算的弊端，而是要建立在公正性基礎之上，要堅持對內具有公正性原則。薪酬制度要有效發揮其激勵作用要有一個前提，那就是建立在公平基礎上，應做到以下幾步：

第一步：確定工作崗位，進行崗位分析。崗位分析是勞資管理的基礎。確定企業的戰略和組織目標，選擇適當的分析方法對企業各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工作說明書。

第二步：崗位評價。崗位評價是在崗位分析的基礎上，對企業所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價，以確定崗位相對價值的過程。崗位評價重在解決企業內部公平性問題。它的目的，是比較各個崗位相對價值的大小，得出崗位等級序列；崗位等級常常被企業作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據，甚至被作為內部股權分配的依據，而崗位評估則是確定崗位等級的最佳手段。但不少國有煤礦企業僅僅依靠行政級別高低來劃分崗位等級，而不是依據崗位評價，這樣有失準確和公平。

第三步：進行企業員工滿意度調查。通過企業員工滿意度調查，可以了解員工對企業勞資管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業做到了外部公平（員工的薪酬與市場水平大體相當），內部公平（員工的薪酬與其工作價值大體相當），個人公平（員工的薪酬與其個人、所在單位或部門的業績相當）。

第四步：制定薪酬制度時應考慮到薪績一致的原則。杜絕工資、獎金發放的隨意性以及由個別領導說了算的歪風邪氣，做到由人力資源部門按薪酬制度、獎懲條例規定組織發放。

三、籌劃煤礦激勵性薪酬和福利制度

薪酬是與人的生存需要密切相關的，是吸引和留住人才的重要工具，是最有效的一種刺激手段。在企業里，薪酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵作用的。

1 激勵性的薪酬政策的制定。不少國有煤礦傳統的薪酬體系設計缺乏激勵因素。國有煤礦激勵性的薪酬政策的制定，除了保證公平性、對外競爭性、薪績一致，還應該做到以下幾點：

（1）薪酬要與績效掛鉤。要想使國有煤礦企業薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把企業與員工的利益統一起來，員工為自己的目標奮斗的同時，也為企業創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

（2）適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以激勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

（3）制訂利潤分享計劃。利潤分享計劃是用盈利狀況的變化來作為對整個企業業績的衡量，把超過目標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的計劃。可以以年終發放獎金的形式分配，如煤礦企業有自己的股票也可以以發放股票的形式分配。利潤分享會使員工對企業和企業利潤目標會有更高程度的認同感，可以促使其更關心企業的發展，努力工作，減少浪費，因此有助于企業勞動生產率的提高。此外，由于利潤分享所支付的報酬并不進入個人的基本工資。因此，在企業經營困難時人工成本會自動下降，而在經營狀況較好時，則可以分享利潤。

（5）合適的獎金發放形式與獎金發放的及時性。獎金是針對未來行為的影響，是企業對優秀員工的一種人力資本投資，具有很強的激勵功能，更為重要的是獎金沒有累積作用，符合企業降低成本減少風險的需要。獎金與績效掛鉤會使利潤提高，選擇合適的獎金發放形式是獎金發揮功效的關鍵所在，將獎金與員工的個人行為聯系在一起會帶動出更好的個人績效和組織績效。同時，獎金發放必須及時，否則達不到激勵的效果。

2 設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式，它是對員工生活方面的一種平均的、滿足需要性的照顧，它有著一定的社會保險和職業安全保護的強制性內容，它在一些項目上實行差別性發放具有很強的激勵性，高福利的項目成為吸引人才和留住人才的重要手段。“恰到好處”的福利具有激勵功能。

四、堅持計酬方式多樣并與生產、安全、質量業績掛鉤

第6篇：勞資管理范文

關鍵詞：高效 人事 勞資管理 創新

自2006年國家人事部召開了相應的工作會議之后，全國已經掀起了一輪持續的事業單位收入分配制度改革熱潮。如何讓現行的人事勞資管理工作適應新的形勢已經成為了備受關注的問題。勞資管理必須要適應新的國家和地方政策，能夠滿足當前工資的特點和需求。

一、人事勞資管理的相關理論

1.勞資關系管理的概念和范疇。首先，從的角度來看，勞資關系是雇傭關系的一種，并且具有階級沖突的屬性。其次，從管理學的角度來看，勞資關系是通過雙方的協作，發現和應用科學的管理來實現利潤的最大化，是一種以經濟動機為基礎的受多種因素影響的管理方式，在整個雇傭關系中存在著矛盾點，但整體上是和諧統一的，能夠依靠適當的規則加以控制。最后，從經濟學角度來看，馬克思認為勞資關系是生產資料私有制的基礎上勞資雙方主體進行妥協和統一的過程。古典經濟學中認為勞資關系是提高生產力促進勞資雙方利益和諧的關系，現實市場上雖然存在缺陷和部分偏倚，但是受雇傭者可以通過聯合協商來解決不合理的行為。

2.高校人事勞資的關系和特點。高校人事勞資管理在從運行特征和目標、勞資雙方地位、勞動力市場的結構和特點等方面考慮，有如下一些特征：首先是高校勞資關系中存在不平等因素，由于勞動力市場整體供大于求的形勢存在，高校在對員工進行選拔和錄用的過程中表現出了更多的決定權，表面上雙方為自愿組合，但實際上往往存在單方被迫的情況。其次是高校人員結構相對復雜，存在一些利益矛盾，隨著現階段人事制度改革的不斷深化，用人制度也日漸靈活，高校的勞資關系在多元化利益調整的影響下也變得越來越復雜，部分高校編外人員成了弱勢群體，社會保障和工資福利待遇往往不受重視。最后是共性突出，由于我國高校普遍實行的是全員聘用制度，高校勞資關系是勞資雙方共同構成的，具有明顯的市場化特點。

二、當前存在的問題分析

1.政策宣傳力不夠。高校職工的工資政策相對復雜，發放結構相對繁瑣，加上每位職工的情況各不相同，給工資政策的適用提出了很多的問題。即便相關工作者可以清楚工資的原因，但其他人仍然無法了解，這樣會造成很多不必要的誤解和質疑，影響工作的積極性。

2.崗位設置管理滯后。高校崗位績效工資改革進行的基礎就是崗位的設置。科學的崗位設置和聘用條件是崗位工資實現的必要方法。目前的很多高校在進行崗位設置時沒有與管理工作相融合，所設立的崗位工資制度也存在很多的漏洞，需要進一步改進和發展，讓崗位管理的相關工作實現規范化。

3.考勤考核質量差。長期以來沒有得到應有重視的考核考勤工作在崗位績效工資制度中被重申，應當予以重視。以往的情況下，部分部門對這項共組的重視程度不夠，單純的依靠人事部門的考核考勤工作效果很不明顯。這種工作的質量和結果影響了考核考勤工作的作用，也與新時期的勞資制度不相適應。

4.重要性認識不足。勞資管理中經常會出現數據復雜，情況多變等問題，實際工作中隨著每個員工的不同情況的出現會帶來很大的修改工作量，這樣一來在操作過程中就容易出錯。當前高校在勞資審核和計算方面的重視程度還有待提高。

三、勞資管理工作中的創新發展建議

1.建立網絡勞資信息系統。對于勞資管理問題，為保證所有的人清晰明了，熟悉政策，應當最大程度地做好解釋和宣傳工作。在這一基礎上應當合理設立網絡勞資信息系統，積極響應新時期社會發展的必然趨勢，定期向教職員工普及勞資制度，更好地推進勞資管理成效。

2.科學設崗，實行崗位責任制。高校在設立崗位時應當兼顧科學性和合理性。在聘用關系的基礎上實行相應的崗位責任制度。通過明確職責和分工改善以往崗位模糊和職責不清的混亂狀況，促進員工個人價值的實現和高校的順利發展。

3.健全考勤考核制度。各高校要建立健全考核考勤制度，將其作為教職工發放工資的重要依據，采取定性和定量相結合的方法實現重點考核，有針對性地管理相應部門職能，必要時追求責任人的責任，確保考勤考核工作的作用得到有效發揮。

4.增強勞資管理意識。無論從領導層面還是員工層面，都要增強對勞資管理的認識，通過加強制度建設完善管理結構來進一步促進勞資管理制度發展。

總之，人事勞資管理關系到高效員工的積極性，更關系到高效的發展和穩定。作為業內的研究和應用者，今后仍需要進一步在這個方面進行深入研究，更好地解決存在的問題，實現人事勞資管理的更加優化。

參考文獻

[1]李東明.試論新形勢下的高校勞資管理[J].廣東科技，2012（15）

第7篇：勞資管理范文

一、研究人力資源管理中如何妥善處理勞資關系的意義

隨著社會經濟的發展，企業人力資源管理工作是企業發展的創新核心，它關系著企業的經濟發展方向，以及產業結構調整和創新能力的提升。人力資源管理工作作為企業發展的重點，在進行深化“三項制度”改革的過程中，人力資源管理工作雖得到了一定的發展，但由于受新舊體系相互作用直接影響，就會出現一系列的勞資關系不良效應，如不及時化解，就會嚴重制約企業的發展。因此，如何妥善處理勞資關系的研究是非常必要的。針對勞資關系糾紛這一突出問題，人力資源管理人員在工作過程中往往會出現工作效率不高、工作懈怠，甚至是缺乏基本的職業道德素質等現象，因此通過進一步的研究和分析，可根據企業自身的實際規范制定可行的制度，以更好地促進企業人力資源管理高效率運轉，從而減少勞資矛盾一系列問題的出現。

二、人力資源管理中妥善處理勞資關系存在的問題

（一）缺乏文化建設，勞資矛盾突出

企業文化是企業的靈魂。而目前我國許多企業的管理者沒有意識到企業文化的重要性，有的根本不了解，有的了解了也未必有時間去投入改造，大多都以其 “自發”的狀態與趨勢對待。這樣就容造成員工與企業之間的問題管理者不注重工作中的感情交流，只是工作上的命令與服從的互動，會給員工一種單純的被雇傭感，很多員工反饋說上班沒有積極性，只要領導通知到辦公室多半是因為自己犯錯了，但如果員工表現良好卻受不到重視。很多企業沒有給員工營造一個和諧的工作環境，員工在工作時也只在乎自己手里的工作是否完成，相互之間沒有合作，造成執行力偏差，工作效率低下，直接影響了企業的經濟效益。

（二）企業人力資源管理缺乏科學性

在新經濟發展的背景下，信息化管理成為企業發展的重要趨勢，對于企業內部的人力資源管理來說，同樣需要先進的管理理念來與時代的發展相適應，這樣才可能更好的促進企業的人力資源的優化配置。但是從目前對部分企業的人力資源管理理念的調查來看，部分企業的人力資源管理理念并不符合時代的發展潮流，嚴重制約了企業人力資源的管理與配置，這對于企業的發展與創新是沒有任何幫助的。這樣缺乏科學性的管理，就會造成人力資源管理的矛盾，容易出現勞資矛盾，不利于促進企業管理的科學發展。

（三）企業的分配機制建設不完善

除了以上問題之外，企業缺少完整的崗位規劃，崗位說明描述不明確。員工如果對勝任的崗位職責不了解，對未來的工作方向沒有規劃，就不能真正投入到工作中，很難實現自己的價值。員工是企業發展的基石，如果員工的價值不能得以實現，企業的利益和進步也無從談起。這樣的不合理的分配機制和不完善的員工發展規劃，必然會對企業員工的發展造成影響，從而形成嚴重的勞資矛盾。很多企業內部的管理層人員自身眼光短淺，沒有長遠的發展目光。管理者在意識到對員工進行激勵的時候便開始一味的從物質方面給予員工獎勵，忽視對員工精神領域的支持。除此之外管理層次的員工往往只重視企業的發展動態，很少或者根本不去關注員工的發展動態。這兩點證明當前很多企業還與創業初期時的經營理念相當，沒有把目光放在企業外部、其他企業、當今社會環境等方面，只能看到企業內部的發展，縮小了企業的發展空間，限制了自身的觀念更新速度，所以才會出現勞資矛盾。

三、人力資源管理中妥善處理勞資關系的基本策略

（一）加強企業文化建設，緩解企業內部的勞資矛盾

首先，注重企業文化的激勵作用。企業文化不僅是企業賴以生存和發展的核心價值觀，更是員工工作行為的重要準則，通過企業文化對員工行為加以監督或激勵，能有效提高其工作效率。除此之外，注重企業文化的凝聚力和輻射作用。良好的企業文化能夠有效指導員工行為，使工作方向具有極強的一致性，提高企業的凝聚力。而企業文化本身又具有很強的輻射作用，產品的創新、營銷工作的進展都離不開企業文化。

（二）加強企業人力資源的科學管理

一方面，根據員工的實際情況，設定符合員工實際情況的培訓計劃，提高其綜合素質。企業的發展歸根結底是人才的作用，在企業管理工作中，將員工的晉升、培訓等工作作為重點，以部門、崗位等主要維度作為劃分依據，加強員工的培訓工作，使員工在工作中獲得成就感和滿足感。另一方面，鼓勵員工自我反思和自我推薦，提高員工工作的活力。通過科學的人力資源管理，較少勞資矛盾的出現，促進企業的科學發展。

（三）加強企業的分配機制建設

為了更好地促進企業勞資矛盾的解決，提高人力資源管理的基本效率，就需要建立完善的分配機制。公平性原則。在設計員工分配機制過程中必要堅持的一個基本原則就是公平性，因為職工的工作情緒和工作效率都會受到任何不公待遇的影響，從而影響到激勵的有效性。在處理職工問題的過程中，管理者應當保持一個公平的心態，不能有任何的喜好和偏見，不要有任何不公平的行為和語言。首先，遵循差異性原則。滿足職工個人需求是設計分配機制的出發點。采用設計激勵性的工作和多種多樣的獎勵形式，構成一個誘導因素集合，來滿足職工的外在性和內在性需求；除此之外，效率最大化原則。確保激勵機制運行具有效率性指的是激勵機制策劃的效率指標。在成本廉價的基礎下實現激勵相溶是激勵機制運行的最佳效果，也就是說同時要完成組織目標和職工的個人目標，確保組織利益與職工個人利益之間的高度統一。這樣就可以更好地緩解勞資矛盾，提高人力資源的管理效率。

第8篇：勞資管理范文

關鍵詞：人事勞資工作 信息化管理

一、廣播電視系統人事勞資工作信息化建設過程中的問題

1.人事勞資工作信息化管理重視程度較低。多年以來，廣播電視系統各單位較為重視業務宣傳、財務制度、人才培養等方面的業務和管理工作，忽視了勞資管理工作，相當一部分人員包括部分領導干部對人事勞資工作的認識存在一些誤區，認為人事勞資工作就是發發工資、打打工資條的事務性工作，只設置一、兩名辦事“認真”、“踏實”的老同志，只要不出“加減”錯誤，沒多發、不漏發工資就行了，殊不知人事勞資工作也是單位管理工作的重要一環。一些單位在忽視人事勞資管理工作的同時，也就忽視了人事勞資數據材料也是一個單位重要的信息資料庫。再加之勞資機構處在單位組織體系中的下游地位，直接影響了人事勞資工作信息化的發展。

2.人事勞資工作信息化管理水平低。傳統的人事勞資數據信息管理模式是由人力資源部門獨立掌握著一套記錄著全體職工工資、履歷等個人信息的數據庫（其中的個人信息部分大多來自職工入職檔案）。數據與數據之間缺少關聯性，沒有通過程序軟件“調動”起來。而職工的工資、履歷等個人信息是動態變化的，所以當職工因通過繼續教育而取得學歷、提職等改變個人信息時，人事勞資專員往往要通過手工操作來變更相關信息，不但效率低，而且難免出錯。顯然這樣的勞資信息存儲方式難以再適應今天數據信息的實時更新和多元應用。

3.人事勞資工作信息化建設意識缺乏。從當前廣播電視系統人事勞資工作的信息化建設發展現狀來看，由于各級領導的重視不夠，人力、財力投入不足等因素限制了人事勞資工作信息化建設的速度，制約了單位的前進和現代化發展，在單位的管理和改革工作中無法積極發揮作用。

4.缺乏高素質的人事勞資工作信息化專業人才隊伍。具有專業素養和技能的人才是任何一個領域發展和推進的重要條件之一。目前，廣播電視系統人事勞資工作的從業人員的年齡結構普遍偏大，計算機技術的學習能力較差，運用水平較低，較難適應人事勞資工作信息化建設的需要。

5.人事勞資工作缺乏完善的工作流程和規范的政策指南。廣播電視系統人事勞資工作所涉及的人員數據信息量非常大，據不完全統計單位職工擁有個人信息約2千條。由于缺乏完善的工作流程和規范的政策指南，使得廣播電視系統內各單位的人事勞資工作內容、責任分工往往不盡相同。例如：有的單位勞資工作只有一個人來做，有的單位幾個人來做，容易形成無人監管或資源浪費的狀況；有的單位根據有關政策給職工發放某項工資性津貼，而有的單位就沒有給職工發放該津貼，人為的造成同工不同酬的現象發生。另外，廣播電視系統人事勞資工作大多采用較簡單的電子表格式工資管理方式，由于人事勞資工作涉及人員廣、信息量大，相應的紙質存檔材料多，不可避免會造成材料破損、遺失，且查閱和儲存工作費時費力。

二、廣播電視系統人事勞資工作信息化的必要性

要談勞資工作信息化的必要性，首先應該明確我們需要信息化系統為我們做什么？——也就是確定我們的需求。我個人認為在實際的人事勞資工作中至少有這些需求，如：基本工資調整中的需求、績效工資考核發放的需求、職工自由查詢打印工資收入情況的需求等。針對上述需求，廣播電視系統人事勞資工作信息化的必要性主要體現在：

1.信息化管理是提高人事勞資工作質量和效率的重要手段。隨著信息化的發展，辦公自動化、電子文件、文檔一體化等現代化辦公手段的普遍應用，使人事勞資工作方式發生很大變化。這些數據的管理和使用方式與手工操作方式截然不同，例如：廣播電視系統工資的正常晉升（薪級工資），薪級工資是否晉升取決于干部年終考核的結果。由考核部門將考核結果錄入到系統中后，系統按當年時間，從1月份計算，自動晉升，并自動生成補發工資數，經勞資專員審核，進入發放流程。再如：廣播電視系統職工因職務（職稱）調整而導致的工資調整。系統為全體職工同時設立管理崗位工資（崗位工資和薪級工資）和專業技術崗位工資（專業技術崗位工資和薪級工資）兩類工資項，由系統根據“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案。新的管理崗位或專業技術崗位（職稱）調整后，系統自動生成對應的工資項，再由系統根據“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案，并依據聘任的起始時間自動生成補發工資數，經勞資專員審核確定是否進行調整，進入發放流程。

2.信息化管理可以提升人事勞資工作在人事工作中的重要作用。信息化管理使人事勞資工作不再“神秘”。長期以來人事勞資工作以其專業性強、技術操作復雜又涉及收入等較敏感問題，使其在人事工作中顯得不夠公開、透明。信息化管理可以使職工通過電腦終端查閱個人的工資收入明細，打印工資條留存，甚至還可以查閱所有的文件依據。人事勞資工作信息化既能解決集中打印工資條、發放工資條的耗時耗力、浪費紙張等問題，又能使職工的工資收入、核定標準的方式方法公開、透明，全面提升廣播電視人事勞資工作在人事工作中的重要作用。

第9篇：勞資管理范文

【關鍵詞】事業單位；勞資管理；考核制度；獎懲制度

人事勞資管理是事業單位管理工作中的重要組成部分，這一工作直接關系到職工的自身利益，其主要內容是實施人事規劃。對人事規劃進行制定，主要是將事業單位內部以及外部產生的環境變化作為依據，為事業單位制定出符合其未來發展的人事勞資管理方案，科學的人事勞資管理方式對事業單位的職工工作效率的提升和未來發展均起到了積極作用。

一、事業單位人事勞資管理存在的問題

1.管理制度老化

在事業單位當中，影響職工工資水平的因素很多，如工作時間、崗位級別等。在傳統人事勞資工作管理過程中，其和職工對工作的期望有著直接關系，職工缺乏相應的積極性。職工在工資上的差異不僅體現在上下層級之間的差異，和職工的工作性質也存在著一定的聯系，這一現象的存在也影響著職工的積極性。

2.賞罰不分明

一些事業單位，對職工進行考核的過程中，過于形式化，對職工的考核基本合格，難以從考核中檢驗出職工之間的優劣，這一現象的存在導致職工工作積極性不高。評選優秀職工時，所采用的指標可能會因為各種因素的存在而受到影響，事業單位內所采用的上法制度并不完善，對于一些相對優秀的職工，得不到相應的表彰。

3.缺乏靈活的用人機制

事業單位在對人才進行引進的過程中，部分地區存在缺編現象，一些用人單位占用了其他單位的編制名額，導致一些單位在人才的引進上相對困難。此外，部分用人單位在人員配置上不夠合理，有些人事單位存在著多人管一項工作的現象。針對一些特殊崗位而言，一些專業人才沒有得到有效利用，這不僅使工作效率被降低，同時還導致人員浪費。

二、事業單位人事勞資管理措施

1.完善事業單位人事勞資制度

首先，事業單位人事勞資管理部門要高度重視考核制度，在考核過層中，結合職工工作積極性以及對單位帶來的貢獻等進行職工工資的制定。其次，針對本單位實際情況，為職工制定一套相對完整的人事勞資規章制度。相關管理人員結合相應獎罰制度，對崗位上的職工實施相應的獎罰。為了調動廣大職工的工作積極性、創新性和主動性等，還應當為其建立其一個有效的用工機制，從而提升工作效率。最后，按照規定進行員工福利的發放，一般情況下，有些事業單位在節假日為員工發放禮品等，在進行禮品發放之前，事業單位要向上級申請并報告，申請成功之后，按照規定向職工發放禮品。

2.加強事業單位職工培訓

建立一個人才教育培訓機制，這一機制使相關領導負總責，此后各個部門的負責人擔任第一負責人，進而形成一個一級抓一級的工作模式。為了使職工的工作技能有所提升，事業單位可以為其開展相應的服務窗口，借助培訓以及專項培訓相互結合的方式，將實踐培訓和理論培訓相結合。

在培訓過程中，將集中培訓和個人自學兩種方式相互結合，全面展開干部教育培訓工作，各個部門不但要抓好日常工作，同時為干部職工創建相應的學習條件，保障職工能夠有足夠的學習時間。

對干部職工進行考核，建立相應檔案，培訓和工作實際相互結合，對干部職工進行相對全面的培訓，將考核內容當做干部職工的重要依據。

3.營造良好的勞資管理工作環境

事業單位用人過程中，應當予以一定的權利，賦予這些職工相應的職責。這樣，職工工作積極性會有所提高。此外，事業單位要對優秀職工的才能給予肯定，讓職工產生一定的成就感，進而使職工工作更加積極。

此外，事業單位為職工建立起一個溝通的平臺，宣傳單位的相關理念，并讓職工了解到單位運行過程中遇到的問題。針對事業單位的重大決策，可以引導職工積極參與，針對這一決策，提出自己的意見，從而體現職工的核心價值，促使職工工作積極性得以提升。針對一些科研制度而言，需要引進一批專業人才，讓一些具有獨到見解的人才參與到這一項目當中，通過這種管理方式，讓職工感受到自身的價值，同時產生一種使命感。這樣更容易促使其潛能得到充分發揮。

4.利用人事勞資管理軟件

借助差異化事業單位薪資管理需求，可以對職工工資進行自定義，對相應資金進行臨時調整，進行個稅的臨時調整，最終完成相對復雜的薪資公式的設計。利用相應管理軟件，對職工考勤以及請銷假等進行統一管理，將這一考核結果直接從工資上進行體現。此外，借助管理人間實施職工的考勤管理，將職工的考勤情況和其工資結合在一起，并且將職工的考勤情況與其考核結果相結合。利用軟件進行職工合同的編輯和修訂，設置合同到期提醒等功能。勞資管理軟件還可以對員工培訓情況進行管理，借助其進行培訓記錄、考試記錄和取證情況等，并且對職工培訓的整個過程進行管理。

三、結束語

人事勞資管理人員在對職工進行管理過程中，要對工資政策進行認真學習，能夠對管理制度進行靈活應用，通過不同手段，提升職工工作積極性，讓職工充分認識自身應當承擔的責任，讓職工在工作過程中體會到自身價值。

參考文獻：

[1]顧瑋璞. 淺談做好事業單位人事檔案管理工作的幾點思考[J].人力資源管理，2016，06：223-224.