地產公司績效管理制度精選(九篇)
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第1篇：地產公司績效管理制度范文
第二章 績效管理體系設計 3
員工通用項目考核表 3
管理者綜合能力考核表 4
示例 多個崗位的績效標準 7
第三章 績效考核者應掌握的技能 9
表3-1 績效評估準備檢查表 9
表3-2 績效評估會議評價表 10
第四章 關鍵績效指標(KPI)考核 10
表4-1 如何測試KPI指標 10
表4-2 某公司的KPI指標庫及其定義 11
關鍵績效指標設定及評核表 27
第五章 目標管理(MBO) 28
示例1 表5-1 M公司績效管理目標考核表 28
示例2 表5-2 M公司績效管理——市場人員目標管理表(填寫規范) 29
示例3 表5-3 M公司績效管理——目標管理表 30
示例4 某公司整體目標考核方案 32
第六章 360度考核 35
示例1 某企業360度考核體系和表單 35
第七章 平衡計分卡 56
平衡計分卡指標辭典(部分) 56
第八章 銷售人員的績效考核 69
示例1 表8-1 銷售人員績效考核及發展表格 69
示例2 業務代表考核表(表8-2) 73
示例3 渠道銷售序列的勝任能力組合及其標準(表8-3) 74
第九章 研發人員的績效考核 76
示例2 某企業技研部2005年KPI指標考核標準(表9-2) 76
第十四章 職位評價 78
表14-1 職位評價的結果形式 78
示例1 海氏(Hay)職位評價系統 79
示例2 某公司職位評價手冊 84
第十七章 績效獎勵 89
示例 某公司績效獎勵方案 89
第十八章 管理工資體系 94
管理者提示 94
示例 薪酬滿意度的測度 95
第十九章 幾種重要的薪酬形式 100
示例 能力詞典示例(部分) 100
第二十章 銷售人員的薪酬激勵 101
示例1 某公司營銷系統薪酬管理制度 101
示例2 企業銷售人員考績表 108
第二十二章 團隊考核與薪酬激勵 109
示例 表22-1 不同類型團隊的戰略性績效考評辦法和工作重點 109
附錄 110
示例2 北京A科技發展有限公司薪酬制度 113
示例3 某公司績效考核辦法 116
第2篇：地產公司績效管理制度范文
[關鍵詞] 心理契約 溝通管理 四維架構 房地產企業
一、前言
1.問題的提出
當前，全球化趨勢使得國內外企業為適應變化的經濟環境，提升自身的競爭力，將全方位地改革其管理弊端、整合企業資源、創新企業管理等策略以求得企業的生存與發展。而中國企業組織已經意識到，除地域、設施、資金、技術等物質條件外，非物質因素如人才資源、組織文化、信息資訊、心理契約、個人發展、人際溝通等對企業管理績效的影響越來越大，尤其是心理契約、溝通管理等心理因素或行為態度的無形約束在企業制度創設、組織建構與發展中存在著潛在的、內隱的和主觀的深層作用。因此，中國企業的改革已經不純粹是技術、企業性質、管理體制等方面的轉變，還包含著組織與成員的思維方式、心理意識、行為態度、雇用關系的變革，還關系到企業管理者、雇員、股東及其他利益相關者的多種需求和溝通，也涉及到組織與其外部環境的互動關系。
所以，在中國文化體系和社會背景下，研究心理契約在企業發展與變革中的各管理層次或過程應用，對我國企業管理實踐具有一定的指導作用。我們以房地產企業的溝通管理為研究平臺，試圖以心理契約為視角，來探討房地產企業溝通管理的新模式，以期為我國企業溝通管理模式的建構提供值得關注的思路。
2.有關概念
出于研究的需要，有必要借助已有的研究成果對主要概念做以下的定義和說明：
心理契約：Chris Argyris最早提出了心理契約這一術語，它在《enderstanding organization behavior》一書中認為工人與工頭之間的一種隱性的、非正式的理解與默契關系，并將這一關系歸結為“心理的工作契約”（psychological work contract,1960）。隨后，心理契約的研究受到學術界和企業界的廣泛關注，不少學者、專家從不同角度和領域的研究下給“心理契約”下不同的定義和理解，產生了不少學派間的爭論。在20世紀80年代后期，以美國學者Rousseau、Robinson和Morrison等人為代表的Rousseau學派強調心理契約主要是雇員個體對雙方交換關系個人感知。而以英國學者Guest、Conway、Herriot、Pemberton等人為代表的古典學派強調遵循心理契約提出的原意，并認為這是一種雇傭雙方的彼此義務的互動聯系，應關注各影響雙方關系的背景因素。本文應引用李原等人的研究對心理契約的理解是：在組織和員工的相互關系中，雇用雙方所感知到的彼此為對方承擔的責任（李原，2006）。
溝通管理：溝通又稱通訊和聯絡，指的是信息交流的過程。從溝通的主體不同可分為人際溝通和組織溝通；按溝通的性質不同又可分為業務溝通和情感溝通。本文中溝通管理是指在管理的各個環節中，發生在個體與個體之間、個體與組織之間、組織之間的信息表達、傳遞和接受，從而達到相互了解、相互認知，相互協作，實現組織既定目標的行為過程。
企業文化：又稱公司文化、組織文化。企業文化不是指企業組織的戰略、結構、制度，而是一個企業或組織內部共同的價值觀、理想信念、思維方式或行為模式的亞文化體系。
績效管理：是指管理者和員工基于溝通的基礎上，通過共同參與制定企業戰略規劃、實施管理監控、組織績效考核，改進管理方式等管理實踐，以促進企業整體業績持續提高，并最終實現企業戰略目標的一種管理過程。績效管理本質是一個整體的管理系統，將溝通管理貫穿于全過程的目標管理。
二、構建房地產企業溝通管理模式的緣由
1.傳統房地產企業管理部門間溝通管理的松散性
房地產企業作為前導型產業，產業關聯度強，產業鏈長。涉及到政府、建筑商、銀行、中介公司、物業管理、地產評估、保險、用戶等系列彼此獨立強，又相對松散的部門。這必然導致企業供應鏈的溝通管理是條繁瑣的、疏松、冗長的路徑。此外，在房地產企業內部進行建筑設計、產品開發、銷售、評估、保險、消費、金融服務等各種增值活動過程的延展性長，各管理部門間的信息難以正確、及時流通，語義難以一致，容易引起部門間或雇傭雙方之間的認知差異。
2.房地產企業外延管理溝通缺乏互動
當前的房地產企業為了提升競爭力，必須拓展新的服務領域，一般在開發出適合客戶需要的房地產產品后，還要提供各種衍生服務工作，譬如提供物業管理、社區服務、中間服務、教育服務等管理內容寬泛，延展長的業務管理，而每一種服務之間又各自相對割裂，不利于房地產企業各管理環節的協調和交流，企業溝通管理的全方位互動難以實現，降低了管理效率。
3.房地產企業部門管理的層級溝通質量下降
隨著電子商務技術在房地產企業的供應鏈中的應用，雖然極大地促進了企業間和管理部門的商務流通，但這種快速、扁平的信息網絡徹底顛覆了傳統的工作互動模式，員工不再面對面辦公，使得企業管理者與員工間缺乏心理互動和責任認知，對于依賴默契與個人互動員工此能力契約是巨大的打擊，直接影響雇傭雙方的溝通效果和工作期望，不利于管理層級間的信任和心理期望的建立，降低溝通管理質量。
三、構建房地產企業管理中溝通管理模式的前提
1.心理契約與溝通管理的無縫結合
心理契約作為雇用雙方的一種責任互動，促進雇用雙方在溝通中為彼此的事業發展相互支持和信任，彼此理解和協作。有效的房地產企業溝通管理應在企業與員工之間建立一個縱橫動態平衡的心理契約，實現心理契約與溝通管理無縫鏈接，使心理契約不僅貫穿于橫向管理活動的全過程，并且存在于縱向管理的各層次。兩者的無縫鏈接將優化企業信息溝通渠道和協調機制，促使員工在不斷的變化中保持與企業良好的協同互動。
2.企業文化與人際關系的和諧互動
企業文化的本質是一種管理思想，其核心是價值觀（趙慧軍，2002）。一方面各具特色的企業文化貫穿于房地產企業生產、經營等管理實踐中，成為為企業成員共同的目標和準則，能有效地加強企業凝聚力和提高企業效率。另一方面房地產企業管理者重視人際溝通，強調民主管理，營造一個信息暢順，以人為本，人際關系寬松的企業環境，促使員工產生與企業文化要求相一致的心理契約，實現企業文化與人際關系的和諧互動，這是企業得以持續發展的根本。
3.個人發展與績效管理互為促進
績效管理本質是員工通過高質量的工作努力來實現企業目標的過程，這與心理契約要求雇傭雙方彼此互惠的承諾是一致的。企業在管理中創造一種寬松、激勵的環境，一方面激勵員工形成積極的工作態度和工作標準，為企業積極付出，創造更高業績。另一方面企業為員工的提供幫助指導以及更好的職業發展，而不是長期雇傭。因此，員工職業發展與企業發展的相互促進是構建基于心理契約績管理的核心，這一對相互“期望”關系既是一種心理契約，也是一種明確的績效目標，能降低管理溝通誤差或避免溝通失敗。
四、心理契約視角下建構房地產企業溝通管理系統的四維架構
目前，在我國的組織環境和人文背景下，要全面提高房地產企業管理者的溝溝通質量和企業管理水平，提升企業凝聚力和競爭力，需要建構一個科學、高效的房地產企業溝通管理系統。為此，在心理契約和科學管理基礎上，我們將房地產企業溝通管理系統建構在一個四維架構上。
1.第一維度架構：創建房地產企業可持續發展的優秀企業文化，塑造企業形象，突出企業個性
組織文化對企業溝通管理的成效表現在對企業戰略目標的支持和對企業內部產業流程的有效管理。房地產企業應根據其產業鏈特點和可持續發展需要，創建優秀的組織文化，突出企業個性。通過在溝通管理過程中建立心理契約，促使員工產生歸屬感，促進員工利益和企業效益的有機結合，把責任意識和行為態度融入實踐中，激發員工的工作動力和奉獻精神。
2.第二維度架構：創設企業人際關系與管理制度和諧互動的溝通環境
房地產企業的溝通管理有賴于一系列行之有效的制度和規則。當企業全體成員的行為方式都處在一定的制度化背景下，員工在實現個人利益的同時，必須滿足企業的績效目標，這一制度化的管理必然涉及到員工的責任意識、思維方式、人際關系等方面。因此，在房地產企業溝通管理中基于心理契約可建立起一種人際關系與管理環境間的和諧互動。這一和諧是指企業管理者與員工之間，企業制度與員工之間既有定位又相互協調，既有約束又相互尊重。和諧的人際環境能提高員工的工作滿意度和組織忠誠度 ，促進管理者與員工之間的溝通，避免消極情緒和負面影響的產生，從而達到更多的理解和信任，創設出一種和諧柔性、公平有序、科學高效的管理機制。
3.第三維度架構：關注企業員工的職業發展，積極開發企業人力資源
在知識經濟時代，房地產企業除了為員工提供更優利益之外，更應關注員工的事業發展，為員工提供良好的發展空間，滿足員工心理契約中的高層次需求（如職業生涯發展、工作價值體現）。在人力資源管理實踐中，企業可采取有效的措施：如根據創造工作條件，鼓勵員工發揮個人所長；制定職業發展計劃，為員工提供指導；建立科學考核制度，引入競爭機制，選拔優秀人才，發揮人才特長；改革薪酬福利制度，調動員工的積極性。通過制度關懷，管理關懷、人文關懷，促使員工與企業形成協同發展的心理契約，提高溝通管理水平。
4.第四維度架構：建立科學、高效的績效管理體系
績效管理是一個完整的系統，不是一個簡單的步驟。房地產企業在實施績效管理中需把握好三個核心理念：立足員工重視溝通；持續改進績效；樹立科學的績效評估觀。一個科學、實用的績效管理體系必須具有具體化和導向性，計量性和系統性，可操作性和可行性等特點。這一體系的建立是以企業與員工之間的心理契約為前提，從雇用雙方的內在需求和心理期望出發，企業在溝通管理中明確績效目標，提供員工心理支持，確立科學的評價觀，堅持績效的持續改進，實現全程績效管理過程。
基于前述，房地產企業溝通管理中企業文化與人際關系、個人發展和績效管理互為條件、互為影響和互動實現。由此，我們可以發展出如下房地產企業溝通管理四維架構－OHPP模型（下圖）。
圖 房地產企業溝通管理的四維架構―OHPP模型
五、結束語
本文提出OHPP模型――房地產企業溝通管理四維架構，目的是為企業科學合理選擇溝通管理模式提供決策依據和參考借鑒。模型的運用需要心理契約為導向，結合房地產企業的管理特點和實踐需要，對相關的因素進行衡量和比較，以便在管理實踐中不斷改進和完善溝通管理模型，優化溝通管理路徑，暢通房地產企業的信息渠道，解決企業供應鏈的各利益沖突，促進管理者與員工的有效溝通。
參考文獻：
[1]趙慧軍:現代管理心理學[M].北京：首都經濟貿易大學出版社，2002：（325）
[2]彭正龍等:心理契約：概念、理論模型以及最新發展研究[J].心理科學，2004.27（2）：456
[3]魏峰張文賢:國外心理契約理論研究的新進展[J].外國經濟與管理，2004，26（2）：12
[4]李原孫健敏:雇用關系中的心理契約：從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責任”的認知差異[J].管理世界，2006.11：101
[5]董玉芳曹威麟:企業管理溝通模式－基于科學管理和行為科學管理思想的研究[J].經濟問題.2006，（10）：48
[6]周燕武:什么是績效管理[J].Http://省略.2003-5-9,18:50
第3篇：地產公司績效管理制度范文
【關鍵詞】績效管理 薪酬管理 績效考評
一、績效管理與薪酬管理的內容
績效管理和薪酬管理的目的是把企業的效益和員工的報酬二者有機結合起來，通過提高員工的績效水平來提高企業和團隊的績效，為企業的經營管理和人力資源的開發提供必要的依據，實現員工和企業的近期與遠期戰略目標。
企業的績效管理是企業所有管理活動的核心，是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與企業的目標保持一致的手段和過程。績效管理工作通常包括績效指標和目標的設定與溝通、績效跟蹤和監控、績效評價、績效反饋和結果的應用等，績效管理對企業實現發展戰略目標具有舉足輕重的作用。
薪酬管理是指企業根據員工所提供的服務來決定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程，在這個過程中，企業必須對薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策做出決策。
二、績效管理和薪酬管理容易出現的問題
目前在績效管理中存在的問題主要有四個方面的問題：一是績效考核體系、考核指標設置方面存在的問題；二是績效考核過程容易出現的問題；三是績效評價存在的問題；四是績效反饋和結果的應用。薪酬管理容易出現的問題，體現在兩個方面：一是薪酬制度的設計上，只注重公平性而缺乏激勵性；二是薪酬制度與績效考核的結合上，很多企業薪酬制度設計很完善，但與績效考核結合上存在缺陷，致使考核結果無法在薪酬激勵中表現出來。
三、績效管理和薪酬管理的有機結合
為全面具體闡述績效和薪酬管理的有效結合，現以舉例的形式進行表述，與大家分享：
（一）A企業的基本情況
A企業是一個集房地產開發、農業種植以及酒店服務等為一體的多元化企業，公司董事會根據國家政策導向、并對企業內外部環境的調研制定了企業中長期發展規劃，根據企業的中長期發展規劃確定近期（一般為三年）或年度經營發展目標，為確保企業總目標的實現，在企業內部劃分不同的責任中心，根據各責任中心的經營范圍和目標任務制定各責任中心的年度績效目標。由于公司規模較大，董事會抓管理時主要抓“領頭羊”的管理，所以公司的績效管理主要針對中層及以上管理人員制定的。為此，董事會工作管理制度中明確了《管理人員的合格標準》。
（二）A企業的績效管理內容
1.績效體系的設置與溝通
為確保企業年度經營目標的實現，公司董事會與各責任中心負責人簽訂績效合同。績效指標的設定通過績效合同的形式反映，分為兩塊：一是以定性為主的崗位責任目標合同和以定量為主的經濟效益目標合同。崗位責任目標主要對管理人員的“德、能、勤”方面進行規定約束，包括職業道德、個人品行，履行崗位責任能力以及工作態度等定性指標，崗位責任指標是硬性指標，由公司統一制定，各責任中心的崗位責任指標是一致的；經濟效益目標是對“績”的約定，主要為經濟效益指標，經濟效益指標由董事會根據企業總目標分解下發致各責任中心，并給予一定時間的反饋溝通，最后由董事會確定。
2.績效實施過程的監控和績效評價
年度經營目標制定好以后，就要實實在在抓落實、抓執行，為保證績效目標的全面完成，A企業制定了相應的績效考評制度。績效考評分季度考評、半年考評和年終考評。考評制度不只是簡單走形式，設置考評程序時，在保證考評客觀、公正、公開、透明的原則下，既要設置定性指標的考評，又要設置定量指標的考評，既要考慮團體的考評，又要考慮個體的考評。為此，A企業分別設置了崗位責任工作和經濟效益工作的考評辦法。對崗位責任工作的考評是對個體的考評，按照崗位責任績效合同約定的內容及《管理人員的合格標準》進行，考評實行100分制，以無記名考評形式進行，分上半年和下半年兩次考評。考評流程：先由被考評人對本責任中心的崗位績效工作和效益績效工作完成情況進行介紹（自評）；然后由監事會和員工代表以無記名形式進行考評。最后的考評分是綜合了監事會檢查結果和員工的認可程度，達到了公平、公正、客觀的效果；對經濟效益的考評是對團隊的考評，按照效益績效合同約定的各項經濟指標和各責任中心全年效益績效目標任務完成情況進行考評。考評流程：先由被考評人對本責任中心的效益績效目標任務的完成情況進行自評，然后監事會根據其上報的工作完成情況和財務決算報告以及內部審計結果進行考評。
3.績效反饋和結果的應用
崗位責任工作和效益工作的初步考評情況先反饋給各責任中心，由各責任中心召開會議對自己的工作進行總結反思并提出改進意見，董事會召開專題會議聽取各責任中心的考評反饋信息，并在下一年度列入績效工作之中。
（三）A企業的薪酬體系
A企業的薪酬體系包括薪酬標準、薪酬結構和薪酬的考評政策。薪酬標準根據企業的效益情況和當地行業以及參考國民經濟發展總水平情況制定。在確定薪酬標準時在堅持公平的原則下考慮個體的不同，存在“同崗不同薪，低崗高薪”的情況。公司統一實行年薪制。薪酬結構與績效工作掛鉤，分為基本工資，季度崗位責任工資和年度效益績效工資三塊。崗位責任績效工作與崗位責任工資掛鉤，年度效益績效工資與經營效益目標掛鉤。崗位責任工資和效益工資根據考評結果確定發放，每月只發放基本工資。
（四）A企業的績效考評和薪酬制度的有效結合
基本工資根據當地月實際消費水平制定，主要根據員工考勤情況進行發放。
崗位責任工資和效益績效工資根據考評結果發放，考評后完成績效指標95分（含95分）以上的，視同優異，可全額兌現崗位責任工資和效益工資，考評80-95分（含80分）為合格，兌現部分的績效工資；考評在80分以下的，視為不合格，原則上公司不予聘用或降職聘用，且不兌現崗位責任工資和效益工資。
參考文獻
[1]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007.
第4篇：地產公司績效管理制度范文
您好!經過多日的思考，還是打算提筆寫下這封辭職報告。
很感謝能有機會與您共事，也是基于對您的認同，無論周圍的壓力有多大，無論其他人說什么，我不辯解，抗著，只希望努力是有結果的，是能幫助到您的，只希望有一天能看著廣居民生逐步長大，成長為參天大樹，只希望能有機會在樹下納涼。
在公司的時間里我感覺各部門間的內部流程不太暢通，這可能跟授權與部門職責切分有關吧，這個在咨詢顧問來后會有好的解決方案了，就不多說了。
第5篇：地產公司績效管理制度范文
關鍵詞：物業管理；財務管理
1物業公司財務管理的現狀和難點
物業管理指的就是派遣專業的人員，受物業所有人員的委托，依據我國的相關法律法規，遵從簽署合同的各項條約，對已經完成建設并且投入應用的房屋建筑物以及相應的配套設施，應用經濟的手段對其進行全面的、有效的管理。目前，物業公司財務管理主要存在以下難點。
1.1財務控制體系薄弱
1.1.1物業管理費定價偏低或收費不足。一方面前幾年物業項目一般由“誰開發誰管理”，即房屋建成初期由房開商成立的物管公司進行管理，為促進銷售，一些物業管理費定價偏低（特別是住宅項目），有些甚至低于成本價，項目開發完畢或銷售完成后，房開商不再對物管進行補貼，物管公司再進行調價比較困難；另一方面，即使物管費定價合理，受入住率和收費率的影響，物業公司收到的管理費也會存在不足情況，難以維持公司和物業項目的正常運行，物業公司往往采取降低服務標準、減少人員配置等措施，但這樣使得物管服務品質下降，反過來又造成收費困難，形成惡性循環。
1.1.2由于物業管理行業特性，使得物業公司在收費時時常會有項目繁雜、金額小、涉及現金多等特點，如果公司的財務管理制度不健全，再加上執行力度不夠、監督不嚴格，可能會有收取資金被流失、不按時入賬、收費臺賬記假賬等風險，給公司帶來損失。對于資金支出也同樣存在零星、繁雜、現金使用頻繁的特點，如物資采購就分保潔用、設備設施維保用、護衛用、食堂用等各類物資，品種數量多且采購頻繁，如果公司財務管理制度不健全、支出審核審批手續不嚴，也極易造成公司人工和采購成本上升、滋生腐敗，影響物業公司的服務品質和效益，阻礙公司的長足發展。
1.1.3財務人員的素質問題，出于成本效益原則考慮以及受物管項目規模的限制，物業企業在人員崗位配置上往往不足，無法做到專人專崗，尤其是小規模物管項目。財務部門也是如此，特別是基層財務人員如收費員通常兼物業管理服務崗位，不僅要具備財務人員的基本素質，還要有物業管理的業務能力，現實中能達到該能力要求的人員很少，不能讓財務管理在企業基礎管理和控制中發揮很好的作用。
1.2缺乏現代化的管理理念和手段
現代的管理理念和手段是保證物業公司服務質量的重要基礎。隨著市場經濟體制的不斷完善和現代科學技術的應用，物業管理逐步走向市場規范化、物管項目智能化，以往的管理理念和管理手段已不能適應現代物管的需要，同時也對財務管理提出新的要求，如物管項目前期方案制定、投標、前期介入，以及后續管理都需要財務管理的全程參與和介入，如果企業還在以陳舊的理念和手段進行物業管理，勢必限制企業業務的拓展，影響企業管理的質量效果和經濟效果，同時給財務管理增加了工作量與難度，難以發揮財務在企業內部控制和監督管理中的作用。
2解決物業公司財務管理難點的措施
本人從事物業公司的財務工作多年，總結建議以下幾條措施以供參考：
2.1完善公司財務管控制度并有效實施
公司應高度的重視財務管理制度的建立健全與有效實施，財務部門應對物業管理流程中涉及的財務事項進行全方面的梳理，包括方案制定、價格測算、收費流程、臺賬管理、票據管理、人員工資、物資采購與庫存管理、資金支付審核流程與審批權限等方面，建立健全財務管理制度和具體實施細則，并在實際運用中根據管理要求及時修改完善。嚴格執行財務管控制度，定期不定期檢查制度執行情況，可以將制度執行情況作為部門（項目）考核指標之一，納入部門（項目）的工作績效管理，以保證制度能得以很好的落實和實施。
2.2資金收支管控方面
資金收入管理重點規范收款流程管理，包括收款標準、規范開票、交款時限、記賬要求、管理報表的編報等細節管理，有條件的可以利用現代信息技術將收款流程納入財務信息系統管理，以提高管理效率，同時建立內部和外部（業主或客戶）的監督機制，對收款流程進行檢查監督，減少資金收取過程中的損失。
2.3提高財務人員的素質和業務水平
財務人員的職業素養與業務能力，對財務管理工作的質量和效率有著決定性的影響。物業公司應重視財務管理人員的職業素養與業務能力提升，主要做到以下幾點：①建立和完善財務管理部門的部門職責、崗位設置和崗位說明。②嚴格把關財務人員上崗前的資格要求，如學歷、從業資格證、職稱等。③注重財務人員培訓，培訓內容包括物業管理相關知識、法律法規、公司各項規章制度，特別是基層財務人員要熟悉公司業務管理制度和財務管理制度，能熟練運用到實際工作中。④定期對財務人員進行工作績效和職業素養的考評，將工作績效與個人待遇、晉級掛鉤，調動財務人員的積極性。對于財務人員的違規違紀行為，應及時采取處罰、調離財務崗位、辭退等措施，情節嚴重的還應追究法律責任。⑤有條件的物業公司，應對財務人員定期輪崗，以提高物業公司財務管理工作質量。
2.4開展財務分析，發揮財務管理預警作用
物業公司財務部門應根據公司戰略目標，組織分析公司和項目的現狀，包括現有資源、管理規模、管理水平等，組織編制公司和項目年度預算，協助公司決策層制定公司年度管理目標和經營目標、下達具體考核指標（包括管理指標、經營指標）。定期統計匯總公司、項目各項指標的實際完成情況，對照預算及目標，分析差異的內外部原因，及時向公司管理層及項目反饋預算執行情況、警示所發現的管理和經營風險等信息，以便公司能采取措施及時解決經營管理中的問題和風險，做到“事前和事中控制”，充分發揮財務管理的預警作用。
3結語
第6篇：地產公司績效管理制度范文
關鍵詞：物業公司；物業管理；會計核算；財務管理；人才管理制度
引言
物業公司隸屬房地產行業旗下的企業，其發展具有明顯的房地產行業發展特征，屬于時下新興的朝陽企業。服務是該行業的最基本又是最重要的發展特征。我國物業公司介于我國城市房地產的綜合開發和我國城市住房制度改革背景下，通過實行住宅商品化發展管理應運而生的。我國物業公司的發展具有新時期社會主義發展的時代氣息。隨著物業管理行業在我國不斷新興和發展起來，物業公司也在中華大地上如雨后春筍般建立起來，并得到不斷發展壯大。
物業公司的運行與發展，會計在其經濟管理中扮演著十分重要的角色。物業公司的會計核算和財務管理，直接關系到物業公司的發展大計，因為物業公司的會計等方面的財務管理直接影響到物業公司的經濟效益。在公司財務管理中如果能夠做到科學化管理，會計核算工作將會得到更大的發展空間，這不僅能夠簡化會計核算工作，而且還能夠更大程度地實現物業公司各部門工作效率的提高。文章將針對物業公司的會計核算及財務處理方式進行剖析，旨在提高物業公司的財務管理活動。
一、現階段我國物業公司會計核算及財務管理的發展現狀
新時期發展視域下，我國物業公司會計核算及財務管理當下發展不明顯。物業管理作為新時期社會發展中不可或缺的服務性經濟發展行業，其發展時間雖然短暫，但是它不等同于其它服務行業，它具有其獨特的發展特征。對于物業公司本身的發展特點來說，其發展要求必須加強該公司的會計核算管理和財務管理，確保物業公司在經濟發展中具備高效性、安全性和準確性。會計核算和財務管理是物業公司財務管理的重要組成部分。同時，二者又是企業經濟發展和經濟監督的重要組成部分。
物業公司會計人員和財務人員在工作中綜合素質能力有待提高。當前，不少物業公司員工主要是直接從原企業的一些行政總務部門以及內退返聘人員，加之還有不少員工還是一些企業競爭上崗失敗的富余人員通過關系走后門手段而成為物業公司的管理骨干員工。介于歷史發展的原因，大多數會計人員和財務管理人員管理理念落后，平均年齡偏大和文化水平偏低的發展狀態。在工作綜合能力評定方面，有待提高。然而，就算是財務人員的組成隊伍，大多是原來公司的一些老財務管理人員，沒有專業的高素質的文化水平。對企業財務管理認知程度不得而知，即便是財務人員也多是沒有經過財會理論和專業知識系統學習的“半路出家”人員，僅能應付日常的會計核算工作，要求他們做好財務管理的確勉為其難。
財務管理基礎工作需要規范。物業公司加強財務規范化管理基礎工作的主體是企業的客戶和職工。由于物業公司的客戶大多是個體私營者，與公司發生的業務，不愿簽署合同或協議、提供合規票據。這既不符合財務規范化管理要求，又從反面耳濡目染地影響到職工，使他們對不規范的做法習以為常，而對正常的財務管理反而感到不適，認為是財務人員有意制造麻煩。這既不利于財務管理工作的規范進行，也阻礙和影響財務管理水平的提高。
二、當前我國物業公司會計核算和財務管理存在的問題
（一）會計人員的專業技能和職業道德素質偏低導致會計核算失真
就如上面一節所述，現階段不少物業公司員工質量以次充好以假充真的現象頻頻出現，沒有嚴格的員工準入制度和員工績效考核制度的制約，給物業公司員工濫竽充數式的經驗工作以發展契機。會計核算是一項系統的艱巨而復雜的審計方面的工作，沒有具備堅實的專業基礎和過硬的職業道德素質，是很難勝任的。然而，現階段我國不少物業公司的會計人員和財務管理人員專業素質偏低，職業道德素質能力有待加強。例如，某物業公司在一年度核算中因會計做賬不謹慎，出現死賬和漏賬情況，導致整個會計核算過程無法正常進行，給會計核算工作帶來不可估量的損失。
在財務管理方面，由于財務管理的相關工作人員職業道德偏差，導致財務管理不嚴，拉幫結伙貪污現象嚴重，給公司經濟發展帶來極大的影響。
（二）財務管理的松散性導致公司財務混亂
松散的財務管理促使公司財務混亂。受到傳統的財務管理的影響和公司傳統人事管理方式的制約，當前我國物業公司財務管理方面存在諸多問題，尤其是當下松散的財務管理方式，給物業公司一些一直覬覦公司資金的不法人員更多進行違法行經的機會。比如財務人員在財務管理中與會計人員相互串通，故意弄虛作假，虛報瞞報賬目等等，致使公司財務出現混亂。
不嚴格的財務管理方式，給財務管理帶來不同程度的影響。財務管理與會計管理糾結不清，制度界限和權責不明導致公司財務管理一片混亂，相關部門和相關管理成為財務管理混亂的主要替罪羊。
（三）物業公司人才管理和人才引進方面存在問題
物業公司人才方面的管理一直是該類公司進一步發展的一塊絆腳石，如何解決好物業公司人才引進成為物業公司高層們共同關注又很難解決的問題。物業公司是現行企業中的朝陽企業，誰不想往里頭鉆。眾人的覬覦和公司在人才引進的松散性成為物業公司優秀人才引進的障礙。而作為物業公司肥肉部門的財務管理部門，更是大家眼紅的關鍵部門。由此，財務管理部門的人才引進方式往往是關系式引進方式，或者是一些老員工拉關系直接進入財務管理部門，這為企業人才的發展埋下了隱患，從而導致人事管理和企業發展根基不牢。
三、加強物業公司會計核算和財務管理的優化管理措施
（一）嚴格會計從業人員和財務管理人員的準入制度
物業公司會計從業人員和財務管理人員的準入制度無小事，會計人員和財務管理人員引進不當，很可能導致整個公司的發展受到影響。所以必須嚴格會計人員和財務管理人員的準入制度。從根本上杜絕公司員工聘任的關系化發展毒瘤，澄清公司發展的污垢，凈化公司發展的環境，為公司經濟和核心發展方向奠定堅實的基礎。
（二）加強物業公司會計核算和財務方面的優化管理
物業公司的會計核算直接關系到物業公司的發展，它是物業公司經濟發展的晴雨表，有效反映公司經濟的發展狀況，從而為公司管理層和決策者提供可靠的研究數據和進一步調控物業公司的發展方向。會計核算以后的數據的真實度與公司經濟的發展方向息息相關，會計核算的真實度越高，就越有利于公司的發展，并為公司高層對企業在市場競爭中發展方向的有效調整提供堅實可靠的資料。會計核算何其重要，不可能在只言片語中說得清楚的，故而，優化會計核算的管理，提高會計核算的質量是物業公司應該關注的課題之一。
財務方面應優化管理部門結構，嚴格控制財務人員的數量和質量，從嚴處理財務方面存在的問題，杜絕無制度無責任下的私人財務關系，做到權責分明，同時并劃清各部門的權責界限，做到責任到人，責任到財務管理中的每一細節。
（三）革新人才管理制度，加強公司員工績效管理
人才是公司發展的根據，尤其是管理方面的人才，直接關系到公司發展的根本大計。革新公司人才管理制度，實現任人唯賢，杜絕任人唯親的人才引進歪風。可以通過公平公正的人才引進方式，真正做到提高公司財務管理方面人才的優化發展。同時，在長期的發展中，公司應通過高效率的員工績效管理方式，鼓勵優秀人才發展，提高公司的綜合競爭力。
結語
綜上所述，物業公司的會計核算和財務管理，在發展中相互依承、共同促進。辯證地處理好兩者的關系，優化物業公司人才管理結構，實現物業公司全新的變革式的發展管理。只有從人才引進和員工素質方面優化管理，從根本上杜絕財務蛀蟲的出現，凈化物業公司發展環境，才能更有機會提高物業公司的綜合競爭力，促使物業公司在當今激烈的市場經濟競爭中立于不敗之地。（作者單位：湖南省國立投資（控股）有限公司）
參考文獻：
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[3]楊麗萍；論克拉瑪依物業管理的現狀及對策[J]；經營管理者；2011年15期
[4]王衛國；李光杰；；20年歷程 怡海與你同行——怡海物業20年發展紀實[J]；中國物業管理；2011年07期
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[6]張麗萍；淺議物業公司內部控制規范[J]；現代經濟信息；2011年14期
第7篇：地產公司績效管理制度范文
Abstract:The business management innovation will be the future enterprise's trend of development, will be the enterprise maintains the vigor and the impetus entire economic development root. This article has analyzed the business management innovation necessity and the business management innovation trend of development, proposed promotes Our country business management innovation strategic measure.
關鍵詞:管理創新 必要性 措施
key words:Management innovation necessary measure
作者簡介:李,男,1987年生,河南省新鄉市人,本科專業,研究方向:工商管理,現就讀于長江大學管理學院工商10601班。
一、企業管理創新的必要性
1、管理創新是建立社會主義市場經濟的要求
改革開放以來,國家企業管理的方法發生了巨大的變化,國有企業管理已由單純生產型管理向生產經營型管理轉變。在國民經濟市場化進程中,國有企業被推入市場,正在向著自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的市場主體轉變,逐步建立與市場經濟相適應的現代企業制度。這一切都已表明,市場機制的作用大大加強,我國的市場化程度不斷提高,市場體系發育不斷完善。為了適應社會主義市場經濟的發展要求,國有企業必須擺脫舊的管理思想的束縛,勇于創新,建立新的管理制度、管理體系與管理方法。
2、管理創新是知識經濟的要求
目前,我國正由工業經濟向知識經濟轉變。因此,對于知識型企業來說,必須以知識型人才為基礎,以科技為支撐點,以創新為基礎內容,把企業建成一個信息密集、人才密集和知識密集的綜合體。
3、管理創新是世界經濟一體化的要求
進入21世紀,隨著世界各國的經濟傳遞速度的明顯加快,一些國家的經濟運行狀況會由某國經濟的匯率、利率變動而受到影響。例如,美國的次貸危機和東南亞金融危機就是很好的證明。近年來,隨著外商對華投資規模的擴大,投資主體跨國化,投資領域進一步拓寬,投資方式多樣化,我國企業面臨著國際競爭國內化、國內競爭國際化的復雜態勢。這些都要求企業相應地改革那些傳統的管理制度、管理方法、管理體系,從而適應瞬息萬變的國際市場環境。
二、企業管理創新的發展趨勢
從近些年來企業管理變革的歷程中不難看出,未來企業管理創新具有以下發展趨勢:
1、由追求利潤最大化向追求企業可持續成長觀轉變
作為管理的唯一主題的利潤最大化,它嚴重阻礙著企業的發展,甚至促使企業倒閉,是企業夭折的重要根源之一。在知識、技術、產品等創新速度日益加快的今天,成長的可持續性已經成為現代企業面臨的比管理效率更重要的課題。
2、企業間的合作由一般合作模式轉向虛擬企業、網絡組織、供應鏈協作、國際戰略聯盟等形式
現代企業不能僅僅只提供各種產品和服務,還必須懂得如何把自身的技術專長與核心能力恰當地同其他各種有利的競爭資源結合起來,彌補自身的不足和局限性。
3、員工的技能和知識成為企業保持競爭優勢的重要資源
知識將逐漸成為企業最重要的資源,它被認為是和資金、人力等并列的資源。企業在面對知識經濟的挑戰時,需要更多地通過加強協作、知識管理、組織學習能力,將現有知識、組織、人員和流程與協作和知識管理緊密結合起來。
4、從傳統的單一績效考核轉向全面的績效管理
傳統的績效考核是通過對員工工作結果的評估來確定獎懲,是企業在執行經營戰略,進行人力資源管理過程中,根據職務要求,對員工的實際貢獻進行品價的活動。但過程缺乏控制,不能保證績效達到改善的目的,甚至在推行績效考核時會遇到員工的反對等。因而,近年來的績效管理已經走向了結合公司戰略和績效管理,變靜態考核為動態管理的趨勢。
三、促進我國企業管理創新的戰略措施
1、轉變觀念,把管理創新作為企業經營戰略思想
企業管理創新的最大障礙是觀念的落后和陳舊,現在許多企業領導還沒有形成現代化管理的思維模式。“中國企業經營者成長與發展”的專題調查顯示,以創新作為企業家精神核心者為47.7%;各項創新中最困難的是“觀念創新”者達到42.7%。因此企業領導要切實認識到在當前經濟競爭形勢下管理創新的緊迫性和重要性,樹立“科學管理興國之道”的思想。
2、建立有效機制,培養職業化的企業隊伍
要推動企業管理創新,必須注重企業家隊伍建設,培養和造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的企業家階層。在這方面我們要結合我國國情并借鑒發達國家的經驗,在權、責、利一致的原則下,建立一套科學、公正的考核、晉升體系,完善經營者激勵約束機制,使經營者的個人利益與企業的經濟效益掛鉤。在干部人事制度上,建立經營者人才市場,引進競爭機制,通過市場機制把企業家這種生產要素進行合理配置。國家也要采取措施建立企業家資格認證系統、人才交流市場、繼續教育培訓機制等,以促進我國企業經營者的職業化。
3、構建創新文化,形成良好的管理創新氛圍
要形成強烈的創新認同感,培育企業強烈而持久的創新價值觀:完善企業創新機制,形成強大的創新動力;設計創新文化網絡以及創新文化利益,宣傳創新的價值觀念并以此感染員工。
4、加快制度創新,制度創新促進管理創新
制度創新與管理創新是相互促進相輔相成的關系。解決企業資源市場配置的微觀機制問題的是制度創新,也就是說,通過制度創新使企業成為富有活力的能自主經營、自負盈虧、自我發展、自我積累的經濟細胞。解決企業內部資源如何組合的是管理創新,使之盡可能多地產出的問題,也就是建立起面向市場的內部組織框架,形成產品行為激勵、開發活力體系以及高效運作的機制。
參考文獻:
[1] 沈麗鵬. 淺析企業管理創新之路[J].. 當代經濟(下半月), 2008,(02)
第8篇：地產公司績效管理制度范文
思考良久，還是打算提筆寫下這封辭職報告。
很感謝能有機會與您共事，也是基于對您的認同，無論周圍的壓力有多大，無論其他人說什么，我不辯解，抗著，只希望努力是有結果的，是能幫助到您的，只希望有一天能看著廣居民生逐步長大，成長為參天大樹，只希望能有機會在樹下納涼。
而在眼下經濟危機的形式下，大多數的地產公司的日子都很難過，市場的情形也不太樂觀!結合公司現項目的情況，是不是還需要養這么多的人?是否該考慮人力成本的壓縮了(XX年度截止10月份人事費用達3,898,428元，年人均數按40人計，人均人力成本97500元/年，很恐怖的數據了，如果再算邊際貢獻，極有可能會遠遠的低于行業類公司的邊際貢獻了)?從與各分管部門領導溝通的情況來看，建議如果在目前僅是山房項目的話，結合現在的工程進度安排與開發體量，人力需要大大的壓縮，建議逐步進行減員計劃(在目前而言，員工的合同將大量的于12月31日到期，對于確實不符合崗位要求的可以不再續簽，這樣可降低之后裁員的難度與裁員成本)，對于山谷項目而言，因為也是分期啟動的，實際可根據分期計劃實行階段性的人才擴充準備，當然這都只是我的建議而已，具體的還需要您再仔細的斟酌確定。
另外，在與各部門溝通的時候，中高層對公司未來的發展基本都感到迷惘，公司的戰略目標不清晰，他們對自己的發展也感到迷惘，如果僅是山房項目而言，他們普遍認為僅需要十多二十人足亦(現在有56人)，對于現在的人力感覺到甚是浪費，現在支撐他們留下的更多的在于您個人的人格魅力，但對于企業而言，這雖然是一種留人的方式，但卻不是最好的方式，還是需要有企業的發展，企業的文化氛圍來留人，這才是長久之計，尤其對于中高層管理人員而言，薪酬福利都是次要的，他們要的是發展與自我價值實現!對于企業的戰略是需要您和高層討論后確定的，對于企業的文化氛圍我想這應是XX年度人事行政的工作重點吧。
同時，各部門還感覺到公司內部的流程不太暢通，這可能跟授權與部門職責切分有關吧，這個在咨詢顧問來后會有好的解決方案了，就不多說了。
公司的組織架構與基本的管理制度在顧問焦老師的幫助下相信能很快的定下來了，雖然只有短短的二天，但焦老師的能力基本上可以說是獲得了所有人的認可。之前所列的有關11月份的工作計劃，特別是有關XX年人力規劃、招聘培訓計劃都跟公司發展、組織架構、部門崗位職責劃分、現有人員的現狀息息相關，我想這部份的工作也需要顧問的咨詢成果出來后做出來的規劃、計劃才是具有針對性的，具有實操性的;有關薪酬績效管理的辦法，也需要在部門與崗位職責的劃分清楚的情況下，崗位評價與績效指標的設定才是科學有效的，所以這也需要基于顧問的結果來進行確定，但公司行政類的基本管理制度是可以先行的，畢竟這與公司的架構、職責劃分的關系并不大，但卻是規范日常行為的必須的法寶。
第9篇：地產公司績效管理制度范文
思考良久，還是打算提筆寫下這封辭職報告。
很感謝能有機會與您共事，也是基于對您的認同，無論周圍的壓力有多大，無論其他人說什么，我不辯解，抗著。只希望努力是有結果的，是能幫助到您的，只希望有一天能看著廣居民生逐步長大，成長為參天大樹，只希望能有機會在樹下納涼。
而在眼下經濟危機的形式下，大多數的地產公司的日子都很難過，市場的情形也不太樂觀!結合公司現項目的情況，是不是還需要養這么多的人?是否該考慮人力成本的壓縮了(年度截止10月份人事費用達3,898,428元，年人均數按40人計，人均人力成本97500元/年，很恐怖的數據了，如果再算邊際貢獻，極有可能會遠遠低于行業類公司的邊際貢獻了)?從與各分管部門領導溝通的情況來看，建議如果在目前僅是項目的話，結合現在的工程進度安排與開發體量，人力需要大大的壓縮，建議逐步進行減員計劃(在目前而言，員工的合同將大量的于12月31日到期，對于確實不符合崗位要求的可以不再續簽，這樣可降低之后裁員的難度與裁員成本)，對于項目而言，因為也是分期啟動的，實際可根據分期計劃實行階段性的人才擴充準備，當然這都只是我的建議而已，具體的還需要您再仔細的斟酌確定。
另外，在與各部門溝通的時候，中高層對公司未來的發展基本都感到迷惘，公司的戰略目標不清晰，他們對自己的發展也感到迷惘，如果僅是山房項目而言，他們普遍認為僅需要十多二十人足亦(現在有56人)，對于現在的人力感覺到甚是浪費，現在支撐他們留下的更多的在于您個人的人格魅力，但對于企業而言，這雖然是一種留人的方式，但卻不是最好的方式，還是需要有企業的發展，企業的文化氛圍來留人，這才是長久之計，尤其對于中高層管理人員而言，薪酬福利都是次要的，他們要的是發展與自我價值實現!對于企業的戰略是需要您和高層討論后確定的，對于企業的文化氛圍我想這應是09年度人事行政的工作重點吧。
同時，各部門還感覺到公司內部的流程不太暢通，這可能跟授權與部門職責切分有關吧，這個在咨詢顧問來后會有好的解決方案了，就不多說了。公司的組織架構與基本的管理制度在顧問焦老師的幫助下相信能很快的定下來了，雖然只有短短的二天，但老師的能力基本上可以說是獲得了所有人的認可。之前所列的有關11月份的工作計劃，特別是有關09年人力規劃、招聘培訓計劃都跟公司發展、組織架構、部門崗位職責劃分、現有人員的現狀息息相關，我想這部份的工作也需要顧問的咨詢成果出來后做出來的規劃、計劃才是具有針對性的，具有實操性的;有關薪酬績效管理的辦法，也需要在部門與崗位職責的劃分清楚的情況下，崗位評價與績效指標的設定才是科學有效的，所以這也需要基于顧問的結果來進行確定，但公司行政類的基本管理制度是可以先行的，畢竟這與公司的架構、職責劃分的關系并不大，但卻是規范日常行為的必須的法寶。
一直以來都在思考自己的發展與定位，因為地產，因為對您的認同，離開了所熟悉的it企業，從去年八月進公司算起，已經一年有余了，雖然努力著，卻一路跌跌撞撞，工作沒有任何的起色，人力資源的工作也沒能推動，曾以為自己在hr領域還算專業，但現在看來卻是真的非常失敗。從人力到做您的秘書到再兼做人力與法律事務聯系，工作內容在不斷的變化增加著，攬的事兒越來越多，卻一樣都沒有做好。自己也在思量，到底應該做什么，回歸人力?但人力的工作卻沒能推動，失敗!新晨：專門的從事秘書工作?卻感覺自己的性格并不適合做秘書，也是非常的失敗。為此看來，我于公司而言并不是合適的人選，是時候該有決定了，是時候離開尋找更適合的人來幫助您了，當然在走之前會先把接班人給找好，在新的人來之前我會盡量的把工作做妥當。
祝愿：傳承百年!
此致
