傳媒公司績效考核制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的傳媒公司績效考核制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：傳媒公司績效考核制度范文

為了更細致的明確發展方向，特制定下半年工作計劃：

一、基礎工作的進一步開展

1、由于公司的業務范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強公司成員的技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、部門的增設及人員配置

1、在下半年期間內公司管理層將選拔培養出執行總經理、副總經理4名。副總經理（總監）以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。

2、成立大客戶服務部，預計設立成員4人，主要負責捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結賬，大客戶部總監參與公司年底利潤分紅。

3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告（戶外LED大屏），預計需要工作人20人。

三、強化濃縮人員素質培訓

2011年春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使2011年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面做出實施細則規定，從制度上對此項工作做出保證。并根據各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調研

以大客戶部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，2010年利用公司新辦公地點優越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料。:

3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、突破業務范圍，成立合作投資機構（暫定“天幕營銷策劃機構”）

1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構”，策劃部李蒙兼機構副總監，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經營有生命力但經營不善等企業。

2、參與競標收購淮海廣場（新亞、清江商場）廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。

3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位（高炮）。

4、大運河廣場全彩大屏（80平米）的設立，啟動資金300萬人民幣。

第2篇：傳媒公司績效考核制度范文

關鍵詞：人力資源；資源配置；績效管理

我國多地的高速管理機構近年來隨著高速公路事業的蓬勃發展在人力資源開發、管理、培養等發面不斷取得不菲的成績。而限于傳統模式、觀念和機制，在面對新時代的機遇與挑戰時，我們在仍停留于理論認識的管理方法上顯露出了很大的不足，為此，各高速公路管理機構正在努力積極尋找解決方法。在考慮相關解決措施與方案時，高速公路管理機制應該對加強人力資源戰略管理、正確認識人力資源的基本內涵、構建以人為本與科學合理的人力資源管理機制以及全面提升職工隊伍整體素質等十分迫切的問題進行優先考慮。以此為題，拙文給出一些分析與見解，以下為詳述。

一、高速公路管理機構人力資源現狀

（一）員工層面存在冗員現象與人才稀缺現象共存局面

高工資與高福利的穩定工作吸引了大量非專業人員通過各種社會關系涌入高速公路行業，與高速公路管理機構內部衍生出許多員工公司福利掛靠到高速公路管理機構的經濟效益不佳卻由于種種原因無法精減的附屬企業，兩者是導致機構內部冗員的主要原因。由于大多數人員的進入是靠關系，機構考慮到各方面原因沒有做出裁員等相關措施，致使機構內部出現人浮于事、士氣不振等負面現象出現。在大量非專業人員涌入的同時，機構工程技術人員相對豐富，而在與市場相關的專業上優秀的人才卻非常之稀缺，譬如經濟、人力資源、管理、法律、管理工程等，使得高速高速公路在多種經營上碰壁的主要原因便是沒有充分開發利用稀缺人才。

（二）績效考核方面

1.操作：績效考核制度過于簡單化的分為優、良、合格、不合格，考核者在考核過程中參與了過多的主觀性與隨意性從而嚴重影響了考核結果的公正性，使得績效考核變成了一種毫無意義的程序式考核。

2.管理者：績效考核指的是一套正式的結構化的用來衡量、評價、以及影響同員工工作有關的特和結果的考核制度，是事后考核工作的結果，而考核管理是由事前計劃、事中管理和事后考核集為一體的系統。績效考核即使作為績效管理至關重要的一部分，也是不能夠取而代之的，而再優秀的績效考核也是成為不了成功的績效管理。但對于這一基本而又非常重要的理念，大部分的管理者并沒有理解而是簡單的把績效管理與績效考核等同化。

3.目的：錯誤的把及時調整工作待遇及發放獎金作為績效管理的目的，錯過提高員工素質進而實現未來組織戰略目標的的最佳時機，與績效管理的初衷相悖。

4.人事管理制度：大部分高速公路管理機構所用人事管理制度仍舊落后的沿用上世紀80年代停留在人事檔案上管理的人事管理，無科學依據的人力資源規劃，看資歷和關系用人，依舊計劃經濟的用人制度，不夠完善的利用市場手段實現人力資源合理配置的相關體系。

二、人力資源管理認識的誤區

人力資源管理為組織所創造的價值大小直接取決于管理者與員工對人力資源管理是否正確認識。而在現實工作中，管理者與員工對人力資源管理的認識還存在許多誤區，以下為典型方面：

（一）人力資源管理僅屬相關部門管理

大部分員工錯誤的認為人力資源管理是人力資源管理部門的責任，使之無額外效益可言，成為僅具有作為業務部門的輔助部門功能的部門，這源于管理者與員工對資源管理系統沒有系統性的理解。沒有高層及其他部門的支持，許多管理、考核、培訓都淪為僅流于形式，而使整個管理系統難以人力資源管理的理念達到期待值。

（二）“人力資源管理”即“人事管理”

20世紀80年代人力資源管理的理念被引入我國，在經歷了20年的發展歷程后現在已經被各行各業所接受。現代人人力資源管理是一種側重計劃性、整體性而別于注重實際操作的傳統人事管理的具有行政事務性的管理方式，它區別于傳統人事管理的最重要的一點便是現代人力資源管理工作更加注重對于人才的培養、開發以及激勵，通過員工與組織之間所建立起來的心理契約增強員工的工作動機進而盡最大可能的發揮個人潛能。

三、對高速公路人力資源管理

在不違反保證高速公路公益性的前提之下，迫在眉睫的問題便是積極研究、探索高速公路管理機制去最大限度的提高高速管理效益、同時逐漸建立與完善與社會經濟發展相適應的高速公路人力資源管理體系。

（一）相關工作思路

1.側重點放在保證政令暢通。近年來，鐵路多元經濟正在發生一場重大的革命，而各自為政、各行其道的工作風氣導致企業管理混亂而使改革的道路加長的局面是注定的，變革需要建立在一個安定的社會形勢，員工聽從鐵道部統一安排、部署決策和步驟的有秩序的行動的基礎之上。

保證政令暢通成為開展有效監察的著眼點，在實際操作上為保證國家鐵路的各項政策得到及時的貫徹落實很大層面上取決于加強對象貫徹執行國家法律、法規和各項經濟政策情況的檢查力度，以及對違紀員工的得力處理。

2.視監察企業管理工作行為為工作重心。我國改革的目的之一是同時作為鐵路多元化經濟發展的目標的建立科學、合理及高效能的現代企業管理運行機制。當下存在不少的鐵路多元管理人員由于個人素質底下和法紀觀念薄弱而，在很大程度上的損害了鐵路部門的聲譽的同時也削弱了企業的市場競爭力。因此，要把有效監察管理人員的管理行為作為工作的重心。

3.根本目的在于提高經濟效益。鐵路企業的效能監察必須以提高經濟效益和職工的收入水平為最終目的開展工作。

（二）具體建議

1.建立科學效績評價的同時不斷完善效績管理。首先，結合組織發展規劃根據本單位的的實際情況對各崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀評價，編寫詳盡的崗位說明書、確定薪酬結構等完成科學的工作分析。其次，在對員工崗位的有效分析之后，制定相關的組織目標和個人目標。在整個目標的制定過程之中，員工廣泛積極地參與有助于團隊效績與個人效績的有機結合，也有助于效績考核的有效落實。最后，為了提高業績水平，機構應該高效利用考核結果，注重與員工的溝通與及反饋，積極發現問題所在。

2.優化人力資源配置。在人力資源內部供給的基礎上建立人才信息庫及內部人才庫、拓展人才信息渠道、充分掌握人才信息是優化人力資源管理的要點，除此之外，還需要掌握最為基本的本單位現有人力資源狀況。站在個人價值的角度，重視人才、創造一個良好的工作環境是吸引眾多人才聚集的關鍵所在。在使用以競爭上崗、雙向選擇、擇優錄取的原則而又公正、公開、公平招聘的用人制度的同時加大人力資源的開發投入與不斷提高人力資源素質，有助于優化的提速。

3.合理降低人工成本，精減冗員。一個優秀的機構所存在的員工都應該是在其職，盡其能，而并非程序式在職。適度加大浮動工資在固定工資與浮動工資比例中的成分，通過裁員或者依能定薪的方式精減人員。

4.完善激勵機制，激勵人才發揮。機構的獎勵制度要講求物質與精神同步。于物質，應該將管理、技術、知識等人力資源作為重要生產要素融入薪酬配置體系，以增強薪酬調節；于精神，應該要充分挖掘員工潛能以提高組織效率，讓每個員工都參與高速公路運營管理以增強團隊意識，明白個人利益與團隊利益之間的連帶關系。合理的獎勵機制會強有效的促進機構的正面發展。

我國高速公路機構的良好發展取決于優秀的人力資源管理體制，唯有在人力資源管理機制上做足功夫，我國的高速公路事業才能蓬勃發展。

參考文獻：

第3篇：傳媒公司績效考核制度范文

以“觀念創新、強化服務、愛崗敬業、真抓實干。”為宗旨全面完成06年公司制定的各項任務和經濟指標。

一、06年總經濟指標：770萬元。

（一）XXX櫥柜門業精品城攤位租賃費（含物業費）656萬元、廣告費8萬元；

（二）中城大廈物業費35萬元、采暖費38萬元、電費28萬元，其它收入5.3萬元。

二、2006年度XXX公司的主要工作

（一）加強團隊建設、提高主人翁意識、樹立企業文化；

1、抓基礎建章建制完善目標管理責任制：經過對接管原榮達大廈后近3個月的總體情況了解發現，部分崗位的職責還需完善，例如：更夫交接班制度、保安員換崗制度、電梯工管理制度等。在2006年的工作中我們將對這些特殊崗位的崗位制度進行重新編寫，力求完善。

2、制定員工考核制度：員工考核制度的制定，主要是為了使獎

罰制度有章可循。并且員工考核制度的制定可帶動員工主動工作的積極性，提高工作效率，更便于對員工的管理工作。員工考核將分為日常行為考核及績效考核兩方面。日常行為考核將側重于對考勤、行衛規范的考核；績效考核則側重于對員工工作能力、計劃及工作目標完成情況的考核。

3、制定員工培訓計劃：要使各崗位的人員都能發揮其最佳的

工作能力，除了靠其自身的努力外，對員工的再次培訓也是十分重要的。為此，辦公室將針對特殊崗位，如：消防員、商務咨詢員、管理員、保潔員等直接接觸業主、業戶或外來訪客的人員進行崗位知識、崗位技能、大廈相關的基本知識的培訓，除由辦公室現有人員負責培訓外，還將外聘相關領域的優秀講師為我們講課。對于各部門管理層人員，我們也將定期對其進行人員管理、客戶管理、商務禮儀等多方面的培訓。

4、統一著裝、展示企業文化、樹立企業形象：在2006年我們將參照按股份公司的制度的標準及樣式，為XXX物業公司的全體員工制作工裝及胸卡。要求所有人員著工裝、胸卡上崗，并將出臺相應的管理方案進行管理。這一計劃如能實行必將在廣大消費者及業主業戶中樹立起我XXX物業的良好形象。在統一著裝的同時，我們還將把各部門辦公室的室內外環境，按照相應的規章嚴格檢查，使我XXX物業真正成為一家管理高效、辦公環境整潔優雅的現代化、高素質的管理團隊。

5、時刻牢記安全第一，把消防、安全融入日常工作中。

消防保衛工作是公司上下齊抓齊管的一件大事，在2006年除了要定期進行消防演習外，我們還將加強對消防員、保安、監控等相關人的崗位責任、工作流程的培訓。還將在公司內部開展“增強消防意識、牢記安全第一”的學習活動。屆時將邀請消防部門的宣傳工作人員來為全體員工講課，增強員工的消防意識、安全意識，學會遇險不驚、自如應對。

（1）加強治安綜合管理。大力清查商鋪內易燃易爆品。加大對占道消防通道的管理力度，完善商家裝修及改建的審批制度，加強對施工過程消防監護。對有如上違反有關規定的業戶，予以嚴肅處理,我們發現一件，處理一件。

（2）堅持“以防為主，防消結合”的工作方針，強化員工消防意識，做到警鐘常鳴。認真落實好消防責任制，積極開展防火宣傳，普及涊防常識，提高防火警惕性。一旦發生火災知道如何報警和使用滅火器材進行撲救。力爭年內和消防保衛部聯合開展2—3次全員培訓和實際演習。加強對消防保安人員的選用，強化業務培訓，提高專業技能，樹立良好的保安隊伍新形象。每逢節假日前夕，都要進行有針對性的消防安全大檢查，及時發現消防隱患和安全隱患。

（3）用制度規范行為，不斷提高保安服務質量。

建立健全各項規章制度并嚴格考核。整頓作風，嚴明紀律，樹立管理、服務和維護治安新形象，提高隊伍凝聚力、向心力和感召力。

6、嚴格工程改造與施工的管理：2006年內將進行櫥柜城行業布局調整、貨梯改造、業主會所建設等多項大的工程。在這些工程實施的過程中，第一：保證安全施工；第二：保證工程質量。

7、員工食堂的管理：對于食堂的管理主要側重二個方面。

（1）保證安全、食品衛生、環境衛生。食堂是消防安全的重點部位。因此，對于食堂每日用液食堂每日用液化氣、油、明火等都制定了相關的操作規程及使用辦法，杜絕一切安全隱患。

（2）在伙食補助及個人承擔費用數額有限的情況下，做到粗糧細做，并要求食堂管理員制定出每日的菜譜，做到菜肴天天翻新，并根據不同人的口味要求進行合理的調整，食堂開始供餐的近三個月的時間里，公司上下全體員工（尤其是原榮達員工）都稱贊現在食堂的伙食不但菜肴經營變換而且也可口了。

8、提倡節能降耗：在公司開展節能降耗的大討論。發動所有員工獻計獻策，對于在節能降耗方面有空出貢獻的將報請集團給予獎勵。此外，在日常工作中也提出節約每一張紙、每一滴水、每一度電，做到人走燈熄，杜絕長流水、長明燈現象。

（二）XXX櫥柜門業精品城的主要工作。

強化服務、提升業態，繁榮發展商城。2006年XXX櫥柜

門業精品城的經濟指標是664萬元，其中攤位租賃費為656萬元，占總經濟指標的85.2%。也就是說XXX櫥柜門業精品城的經營狀況直接影響著明年的XXX公司的經濟指標是否能完成。為此我們計劃在抓管理的同時，我們還將強化管理干部及員工的服務意識。以“客商為主體”，一切工作圍繞經濟指標和客商這兩個核。

1、做好商城攤位租金的及時全額收取工作：

制定出商城攤位租金收取的相關預案與預定金文本、做好催繳全款的準備工作。

2、全力做好商場四、五層招商工作：

為把專業化的櫥柜門業商城做強做大，順利完成2006年度經濟指標。結合2005年底招商的實際情況，對2006年的招商計劃進行重新修訂，以確保招商工作能如期如數完成。

3、適時做好商城行業布局調整改造工作。

XXX櫥柜門業精品城建筑面積近2萬平方米，現有業戶94戶，經營面積5514平方米。經營行業為櫥柜廚具和門業，分布在1-3層，東區為櫥柜、西區為門業。

由于商城內櫥柜門業的布局很不合理。每層都是東區經營櫥柜，西區經營門業，這樣的布局不僅雜亂無章，并且不符合消費者的消費習慣，還影響到三層商場也活不起來。我們計劃是在原有業主租賃期（一年）滿后，或在可能的情況下在春節前后實施調整改造，將現在的“東西區”一、二層全部調整為門業；三、四層全部調整為櫥柜行業。

（1）根據商城現有業戶實際情況做好商城改造調整布局工作。

（2）制定攤位調整布局時所能出現一些相關問題與解決方案。

（3）制定規劃出商家，調整拆遷裝修擺貨期間的相關流程與部門人員安排。

4、做好商城廣告費用的及時全額收取工作：

（1）做好室內外現有廣告位的重新統計與規劃工作.

（2）做好室內外廣告位的再開發規劃工作.

（3）制定好合理統一的米與整體出租價格.

（4）積極聯系場內外業戶資源做好商城廣告出租工作與費用收取工作.

5、商城的宣傳與推廣工作：

（1）以“5月份的櫥柜文化節”“9月底的門業精品博覽會”的為主題，大力展開宣傳攻勢。

（2）“家裝大比武”“一站式購物”與“房地產開發商優惠互補”相結合。

（3）籌集經費印刷大量DM單到相關區域長期發放.

（4）制作明顯、特色、品味的綜合類報架到兄弟市場擺放擴大知名度與宣傳力度.

（5）長期開展小區摸底踏實地做好新開盤小區的“集采”活動.

（6）做好路牌與相關宣傳媒體的選擇組合租用預案。

（7）重塑商城與場內導購員的整體服務形象

6、收集、分析、處理同類市場的經營動態，做好市場預測：

（1）加強對主要同類市場的調研工作，及時掌握指導業戶第一時間做好產品轉型與調配工作。

（2）掌握產品價格指導場內業戶適時做好價格調整。

（3）掌握相關同類競爭對手活動促銷方案與計劃，提前制定應對策略。

（4）掌握熟知行業的發展趨勢與相關動態。

（三）中城大廈物業管理的主要工作：

2006年度中城大廈的經濟指標是萬元，其中收繳物業費為35

萬元；收費采暖費為38萬元。為保障這一經濟指標能順利完成，大廈物業部將在2006年度著重加大對物業費、采暖費的收取力度。

1、認真貫徹執行《物業法》和《XXX市物業管理條例》：

以《物業法》和《XXX市物業管理條例》為指針，堅持貫徹“業主第一、服務第一”的管理理念，全面做好2006年物業管理的各方面工作，全面推行目標管理。

2、管理目標：

（1）為業主服務滿意率達到95％。

（2）部門級業主投訴率控制在5％；公司級投訴率控制在3％；大廈治安案件全年控制在三起之內，力爭杜絕。

（3）如大廈驗收合格，力爭治安防范或環境美化有一方面評上區、市級先進單位。

（4）擴大服務范圍，提高工作效率，加大解決遺留問題的力度。根據大廈現狀和本年度各種費用收繳情況，前期遺留問題是業主關心的焦點，為此物業部把新一年工作的重點放在提高工作效率，解決遺留問題上。爭取在3月底前督促房地產公司解決大廈目前遺留的房屋質量、房證、欠款等問題，業主會所爭取5.1前投入使用，上半年內完成業主委員會的成立工作，年底前力爭物業管理通過ISO14000質量體系認證，為新年度物業費和采暖費的收繳提供前提條件。在處理房屋質量問題上要求做到接到報修后10分鐘內到現場本查看情況，小修當天完成，大修不超48小時。同時認真做好業主的建議投訴工作，建議臺帳，逐項登記，能解決的馬上解決，不能解決的迅速上報，并及時向業主反饋結果，盡可能讓業主滿意。進一步加強房屋服務中介等工作，通過提高服務功能和服務質量，爭得業主對物業工作的支持和理解，為物業管理和費用收繳奠定基礎。

（5）強內部管理，苦練內功，為全面完成全年經營和管理目標奠定堅實基礎。總結一年工作經驗，進一步完善各種管理檔案，簡化工作程序，在管理人員當中開展貫徹《XX市物業條例》工作，提高工作能力和素質。在貫徹《條例》的同時在業主中做好各種應繳費用的政策、標準等宣傳工作，確保06年各項指標完成。

第4篇：傳媒公司績效考核制度范文

【關鍵詞】 農村供電所；低壓臺區；線損管理；降損措施

引言

農村低壓線損問題一直是影響農村供電的一個重要因素，農村地區由于交通、經濟、技術等局限性因素也一直沒有徹底解決電力方面的問題，雖然有周期性的農網改造等工作在逐步提升農村電力供應的安全性和持續性，但線損問題是受使用時間、自然條件等因素的持續影響的，因此找到低壓臺區等地方線損高的原因以及管理上的一些問題對于降低線損有很大的幫助。

1.低壓臺區線損的類型

低壓臺區線損的類型有固定損失、變動損失以及其他損失三種類型。固定損失如電能表損耗、電暈損耗等；變動損失如配電變壓器的銅損、低壓線路上的銅損等；其他損失如電力設備運轉過程中造成的損耗等。

2.線損管理存在的問題

2.1網架不合理

很多農村都在山區，其電力用戶點多面廣，多為迂回路線，超供電半徑路線很多，負荷點也不集中，大部分電源布點與負荷中心偏離，而現今隨著我國經濟的快速進步，用戶用電量明顯增多，這使得原有線路導線的截面積匹配不了供電負荷。

2.2設備陳舊

一些耗能很高的變壓器還在使用，線路導線的截面積小且已經破舊等設備方面的原因造成線路損失。

2.3配電變壓器的運行問題

相比實際的用電負荷，配電變壓器的容量太小，出現了“大馬拉小車”現象；最近幾年由于居民用電量的飆升，很多地區出現了配電變壓器超負荷運行的現象。

2.4樹障問題嚴重

在一些山區，每當雷雨、下雪時，樹木往往給線路造成障礙，導致電能流失。

2.5低壓臺區抄表員責任心問題

一些農電工的責任心不強，造成了電表的錯抄、漏抄等問題，如果其負責的臺區的電力用戶太少，哪怕抄表出現一點差錯都會影響到該臺區的線損統計，將使該臺區的線損率產生負值。雖然線損率的負值在下次就會自動消失，但是這對當月的線損分析造成了影響。

3.低壓線損高的原因

3.1竊電現象突出

在技術上，提高線路質量為線損的降低提供了有效保障，但與此同時也產生了人為因素。農村電網改造之前，農村的電力用戶實行的是多個用戶聯合起來得“多戶聯表制度”，電費結算表是聯表，各用戶又分別有分表，通常情況下，各分表的指數之和就是聯表的指數，如果各分表之和小于聯表指數，這就表明存在竊電的現象，各電力用戶之間自然會互相監督，以防有用戶竊電。農村電網改造之后每個電力用戶一塊電表，各自的表就是各自的電費結算表，用戶直面供電所，沒有了之前的用戶與用戶的互相監督，相反，有部分用戶還從之前的相互監督轉變為農改后的相互“合作”了，各自相互“交流”竊電“心得”，傳授竊電“方法和技巧”，有的甚至還聯合起來實行“輪流值班制”對農電工查電工作進行“反偵察”，若有電工查電就互相通知，增大了查出的難度，在農忙或災害時節特別突出。

3.2電能表按周期校驗難度大

農村電網改造之前，供電公司校驗表計不是免費的，電力企業可以將這些費用來解決臺區的巡回校驗支出，然而隨著國家出臺校表免費政策后，再加上一些企業由于政策為其帶來的虧損的不利影響，這導致縣局層面沒有多余的資金來填補這筆上門校驗表計的不菲支出，而只能等表計出現故障才可以上門校驗。然而農電工的工作量又特別大，其負責的臺區的表計通常在當天不能完成安裝，為了防止產生爭執，也就任由表計超過校驗期，由此造成的表損可想而知。

4.農村低壓線損降損措施

4.1加大宣傳力度，杜絕竊電行為

供電公司應充分利用各大宣傳媒介，讓人們認識到電也是一種商品，竊電也如偷竊其他商品一樣屬于犯罪，電屬于國家公共財產，竊電甚至會受到更嚴厲的懲罰。與此同時，聯系協調公安部門，取得其支持并與之進行竊電行為的查處，對于查處出來的竊電分子一定要給以嚴厲的懲罰，堅決不能放縱其再次竊電。

4.2增加現代化設備，實行微機化管理

目前用電管理最有效的方式之一就是實行微機化管理，將每一個農村電力用戶建立起各自的微機檔案，然后把每一個臺區的真實的電力用戶戶數及其資料信息準確保存到微機，電費發票由微機系統統一打印，每月對抄表率進行考核。對于常年不在家，不用電的用戶及時從微機系統中消除，其需要用電的時候隨時為其送電并將其納入微機系統。用電繳費要公開，方便用戶對供電公司工作的監督，以及對其他用戶進行監督。

4.3及時清理樹障

供電公司應該和鄉鎮政府進行溝通并協調各村組，在法律允許的范圍內以及村組積極配合的情況下及時對給農村低壓線路造成阻礙的樹木進行清除，從而解決樹障帶來的線損升高的問題。如果有必要，可以將之匯報到縣局，拿上法律武器，一定不能怕麻煩和怕得罪人，小樹一旦長大，越來越多，形成森林了就更加難以解決了，同時也會大大增加人力、物力和財力。

4.4加強線損考核

供電相關部門制定出一個科學合理的線損管理考核制度。（1）將線損考核與工資績效考核相掛鉤。每個抄表員對應管理相應的臺區，將線損率的高低與抄表員的績效工資聯系起來，對線損率低的臺區抄表員給予適當的獎勵，而線損率高的臺區抄表員進行排名通報，并進行相應的處罰。（2）嚴格按照抄表例日進行抄表核算，嚴禁未經審批更改抄表時間，嚴禁漏抄估抄，一經發現按營銷差錯處理。

4.5加速更換舊電表，確保計量表計的準確

供電公司應該投入部分資金，將廣大淘汰類、技術落后累、不符合典型設計類電能表及時更換，以保證用戶電表的準確度，降低因電表準確度不夠帶來的線損。

4.6完善制度，規范管理

我國農村地區用電管理存在體制復雜，責任劃分不清楚，產權不明了等一系列問題都對管理造成很大的困難，管理不合理就會導致電價不斷提升，線損率高等后果，體制和管理因素導致高電價不僅會損害人民的利益也會阻礙農村電力事業的發展，因此必須深化改革，完善制度，規范管理。線損管理是一項復雜的、系統的工程，要統籌協調整個電網工作必須有相應的配套制度，要形成指標落實、分工明確、分級負責的管理秩序，還要建立指標管理體系，要認真嚴謹、科學合理、實事求是的制定指標，真正做到切實可行。

5.結語

農村低壓線損問題并不是沒有解決辦法的，除了本文提到的一些措施以外，許多地區也有自己獨特的解決方案，隨著科技的進步、技術的提升，在完善農村電網，保障農村人民用電方面已經有了長足的進步，相信在未來的日子里還會有更加妥善的解決辦法的。

參考文獻

第5篇：傳媒公司績效考核制度范文

關鍵詞：企業風險管理

企業面臨的內外部環境不斷發生變化，不確定性正日益成為企業各級組織所必須面對的常態。通過“不確定性”這一獨特的視角，在企業活動的各個環節使用風險管理的方法和技術，可以強化各專項業務的管理，提升整體管理水平。

一般來說，企業可從以下幾個方面著手，開展全面風險管理。

一、構建四個體系，搭建全面風險管理基礎平臺

1.建立組織體系

企業應在現有組織結構框架的基礎上，成立全面風險管理領導小組，統一領導和組織全面風險管理工作，組長應由企業高層管理者擔任，成員由相關部門負責人組成。在企業管理部門設立全面風險管理辦公室，負責日常組織管理。

2.建立管控體系

建立“五位一體”管控體系，在充分發揮內控、審計、監察、稽核、法律作用的基礎上，組織相關部門共同研究系統管理問題，分析產生原因，通過完善管理制度、調整管理體制和運行機制，達到解決原有問題、防范類似問題再度產生的目的。

3.建立報告體系

風險管理報告應當為決策者提供重要參考并切實解決實際問題。企業應根據管理需要、自身實際和習慣，選擇和設計風險管理報告的類型和模板。風險管理專業人員負責匯總各類風險信息、數據、分析和評價報告，對跨部門業務的重大風險提出解決方案，為下屬單位開展風險管理工作提供技術支持。

4.建立考核體系

企業應制定《全面風險管理考核制度》，明確風險管理的考核目標、原則、程序、對象、范圍和標準，并把風險管理評價與管理層的績效考核結合起來，逐步建立重大風險責任追究制度，不斷完善風險管理的考核體系。

二、執行五個步驟，理順全面風險管理基本流程

1.開展風險識別

每年年初，企業應根據自身發展目標和戰略，廣泛、持續地收集與風險管理相關的內外部信息，運用有關的知識和方法，對各種風險系統、全面和連續的進行辨識、歸類，并分析產生風險事故的原因與過程。

（1）主要風險分類。根據《中央企業全面風險管理指引》，企業一級風險一般可分為五大類，即戰略風險、財務風險、市場風險、運營風險、法律風險。對照一級風險分類，由職能部門根據日常業務內容和崗位職責，結合工作目標，對不確定因素較多的業務或流程進行二級類別劃分，編制風險分類清單，由全面風險管理辦公室進行匯總整理。

（2）建立風險事件庫。為有效識別分別風險事件，可采取“四三二一風險識別法”，以有效提高風險評估的可操作性“四三二一”風險識別法即四個負面的責任內風險、三個負面的責任外風險、兩個正面的責任內風險、一個其他風險事件，以調查問卷的形式，對重要崗位人員進行風險調查，由風險管理員負責整理，建立風險事件庫。對已識別風險的可能性和影響程度進行評價，制定具體的風險應對措施，并動態評估、持續完善。

2.組織風險評估

在風險識別的基礎上，可采用定性或定量方法，對風險發生可能性和影響程度進行預計和估算，最終確定風險評級。

（1）風險評估工作的組織。企業應建立風險評估工作標準、程序和方法，制定風險評估計劃，組織協調和指導各職能部門和單位開展風險評估工作。各職能務部門應按照規定標準和程序，組織開展本業務系統風險評估工作。

（2）風險評估方法。企業應根據自身經營目標，結合風險偏好及風險承受度，制定風險發生的可能性及影響程度的判斷標準，以及風險評級標準等。風險發生的可能性和影響程度均分為五個檔次，即：極低、低、中等、高和極高。風險評級分為三個檔次，即：重大風險、重要風險和一般風險。可運用定性、定量或定性與定量相結合的方法，確定風險評級。

3.做好風險應對

企業應根據自身條件和外部環境，針對所評估風險的不同屬性，采取風險規避、風險降低、風險轉移/分擔、風險承受等風險應對措施，合理配置風險管理所需人力和財力資源，以有效控制各類風險。

4.抓好風險處置

建立重要風險預警機制，制定應急預案，明確超出預警標準和危機出現等情形后的責任部門和責任人、應對策略、工作程序及工作要求。對關鍵風險指標進行持續不斷的監測，及時預警信息，并根據情況變化調整控制措施。對于影響嚴重的突發事件要快速反應，協同應對，建立統一指揮、反應靈敏、功能齊全、協調有序、運轉高效的應急管理機制。

5.風險監控與改進

企業全面風險管理辦公室定期組織相關部門和單位，針對各類風險的管理情況進行跟蹤和監控，及時向領導小組報告風險信息。風險監控的主要內容可包括風險預警指標的變化情況和發展趨勢，風險應對措施執行的有效性等。全面風險管理辦公室負責組織對企業風險管理總體情況進行檢驗，根據變化情況和存在的缺陷及時加以改進。

三、加強宣傳教育，推進全面風險管理文化建設

有效的風險管理體系建設必須以先進的風險管理文化培育為先導。企業首先應以現有的企業文化為背景，充分利用各種宣傳媒體和形式，提升全員風險意識和責任意識，樹立風險無處不在、無時不在、崗位風險管理責任重大等意識和理念，使廣大員工認同并自覺遵守的風險管理理念、風險價值觀和風險管理行為規范。

其次，應加大專業風險管理人員的培訓力度，使他們成為培育風險管理文化的骨干，承擔起向員工詮釋企業風險文化的義務，并帶領員工付諸行動，糾正員工的行為偏差。

第6篇：傳媒公司績效考核制度范文

【關鍵詞】 風險管理； 上市公司； 公司價值

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）08-0072-02

一、引言

企業風險管理是我國近年來較為熱門的話題，尤其在現階段國內經濟下行壓力加大、外部環境存在較大不確定性等諸多困難下，加強全面風險管理工作顯得尤為迫切。研究成果表明，風險管理可以通過降低盈利和股價的波動性、減少額外的資本支出、增加資本效率和發揮風險管理策略的協同效應等方式來增加公司價值[1]。作為中國企業的佼佼者，上市公司集中了我國的優勢企業和優質資產，是我國經濟建設的主力軍，在國民經濟發展中發揮著中流砥柱的作用。風險貫穿于企業經營決策的全過程之中，如果上市公司風險大量積聚、顯化及蔓延，不但會導致公司價值毀損，影響資本市場的健康發展，甚至還會危害到整個國民經濟的穩定發展。盡管目前不少上市公司已經啟動風險管理工作，然而，現有風險管理多是基于內控規范基礎上的合規化的風險管理，還沒有達到以企業價值最大化為目標的風險管控。由此，本文針對2007―2013年上市公司披露的《風險管理制度》中存在的不足進行分析，探討如何完善上市公司全面風險管理制度建設，從而提高風險管理的有效性。

二、已披露上市公司《風險管理制度》概況

國務院國資委2006年開始在央企試點全面風險管理，2010年全面推行。自2007年以來，上市公司也開始關注和重視風險管理工作，制定了諸如《全面風險管理制度（辦法）》《內部控制及全面風險管理辦法》《風險評估管理制度（方法）》等規章制度（以下統一簡稱“風險管理制度”）。截至2013底，有74家上市公司自發對外披露了《風險管理制度》，其中有19家上市公司披露了《全面風險管理辦法》，年份分布情況見表1。鑒于現階段上市公司公布風險管理相關信息仍屬于企業自發行為，目前披露風險管理制度的上市公司數量很少，但可喜的是呈逐年遞增趨勢，說明上市公司已從制度層面入手提高企業整體風險管理水平和效率。但從近四年披露的總家數占總樣本的比例（87.8%），可以看出，我國當前上市公司風險管理制度的建立時間比較短，加上建立全面風險管理體系的企業只約占樣本的25.6%，說明我國上市公司整體上處于風險管理的初級階段。

在風險管理制度制定權上，為體現公司風險管理的戰略性、整合性和全局性，一般是由董事會來制定風險管理制度并向股東大會負責。從樣本可以發現，在披露了風險管理制度的74家上市公司中，有48家公司（占65%）是由董事會制定的，有15家公司（占20%）注明是由董事會下屬的審計委員會制定的，說明董事會在風險管理中的重要地位，是企業風險管理管理的決策領導機構。

鑒于金融行業的特殊性，樣本中的6家金融企業將予以剔除。

三、已披露上市公司《風險管理制度》重點內容解析

（一）風險管理組織架構體系

有效進行風險管理的前提是擁有一個職責清晰的風險管理組織架構體系[2]。風險管理是一個系統工程，需由主體內的一個有機的組織來實施并執行各自的職責，才能實現風險管理的目標。風險管理組織架構體系主要是明確風險管理相關部門、崗位及其相應的職責。從68家樣本公司中，發現有33家上市公司采用的“三層級”的風險管理組織架構：各職能部門和業務為單位風險管理第一道防線；內部審計部門和董事會下設的審計委員會為風險管理第二道防線；董事會及股東大會為風險管理第三道防線。只有云煤能源一家公司設立“五層級”的風險管理體系：董事會為第一層級，全面風險管理委員會為第二層級，風險管理部門為第三層級，各職能部門為第四層級，各子、分公司為第五層級。風險管理體系設置的層級越多，職責劃分越明確，越有利于風險管理工作的細化，但也可能會使得風險信息傳遞及風險處理的效率降低等等。

進一步分析發現，樣本公司中有24家只說明公司各部門的風險管理職責，忽略了風險管理決策機構和核心管理機構的職責，7家公司沒有涉及風險管理各層級的職責，這顯然不利于企業對風險管理的具體實施和風險績效考核。

（二）風險管理流程

風險管理流程是確保風險管理制度行之有效的重要基礎。從風險管理流程與方式來看，68家樣本公司存在一定的差異。其中，大多數公司借鑒了《中央企業全面風險管理指引》（以下簡稱《指引》）中風險管理流程的五個環節：收集風險管理初始信息；進行風險評估；制定風險管理策略；提出和實施風險管理解決方案；風險管理的監督與改進。有的公司設置了四個流程環節，是將風險管理策略納入風險評估環節，如德賽電池、江南高纖、久立特材等；長春一東只設立了風險評估與應對兩個流程。而出版傳媒在其風險管理制度中介紹了籌資、采購等六項風險控制的重點，沒有從整體上設立風險管理流程。整體來看，風險管理流程在形式上已初具雛形，但仔細研讀每份風險制度后發現，很多公司對風險管理流程的內容是直接引用《指引》中相關指導，并沒有根據公司自身特征對流程進一步強化和細化，在風險管理應對措施方面缺乏針對性，往往達不到事前控制的目標。

（三）危機與重大風險事件的應對

近年來，上市公司雖然整體實力明顯增強，但重大風險事件時有發生，如投融資風險、生產安全風險等，給企業和股東帶來巨大損失。重大風險的信息反饋、溝通機制有利于董事會有效及時地獲取風險管理信息，從而提高企業風險預警能力。然而，在68家樣本公司風險管理制度中，單獨制定危機及重大突發風險事件應對處理程序的公司只有7家，通常由公司審計（法務或監察）部在接到公司其他部門或分、子公司的突發風險報告后，組織評價突發事件的影響，制定風險應對方案。重大風險應對措施都是常規性的管理改善，并沒有很好地針對風險的特點，制定相應解決方案。

（四）風險管理輔助系統

風險管理制度的順利實施需要相關輔助系統的配備與支持，如風險管理信息系統的建設、風險管理文化的形成、考核制度明確獎懲措施。很多公司風險管理文化還遠遠沒有形成，大部分人員認為風險管理僅僅是形象工程，并沒有將風險管理理念完全領會，最終導致諸多“低級風險”。沒有考慮風險管理在實施過程中需要其他相關輔助系統的支持，這將不利于風險管理有效性的發揮。

四、完善上市公司風險管理制度的對策建議

（一）戰略層面構建風險管理體系，厘清風險管理部門職責定位

風險管理是企業戰略管理的重要組成部分，需要企業決策層給予充分的重視，應當由最高層自上而下從戰略上把控，從全局觀看待和處理企業面臨的風險問題。為避免風險管理流于形式，有條件的企業可以考慮設立風險管理專職機構，作為傳遞、溝通風險信息和及時指令的平臺和窗口，實現公司層面對風險控制的常規化和實時性。其次，風險管理是一個系統工程，需由主體內的一個有機的組織來實施并執行各自的職責，才能實現風險管理的目標。但是，對于風險管理的組織構成層級及范圍沒有統一的標準，同時，各個企業大小不等、規模不一，風險管理組織也會有較大的區別，但明確風險管理部門的職責定位和工作要求是成功實施風險管理的重要基礎。為保證風險管理體系運行順暢，風險管理職能部門的定位應與現有業務流程相融合。

（二）建立專項風險評估制度，動態監控重大風險管理

風險管理流程的制定尤其是應對措施需要結合公司自身情況，加強針對性，達到事前控制的目標。在根據風險評估的結果確定重大風險后，沒有規定如何對重大風險預防、監控及動態管理。由此，企業要進一步健全風險評估機制，董事會負責督導企業進一步完善風險評估常態化機制，企業高風險業務以及重大海外投資并購等重要事項應建立專項風險評估制度，在提交決策機構審議的重要事項議案中必須附有充分揭示風險和應對措施的專項風險評估報告，風險管理職能部門要堅持對上述重要事項的風險評估進行程序性、合規性審核。另外，要逐步建立健全重大風險監測預警指標體系，實現對重大風險管理全過程的動態監控，確保重大風險可控。

（三）實施年度風險管理報告制度，加強價值與風險信息披露

雖然上市公司沒有強制性實施《指引》，很大程度上只是“參照執行”，但要想進一步深入推動，可以鼓勵開展風險管理的年度報告制度，將《指引》的相關要求細化到報告要求中去，推動和引導企業開展全面風險管理。另外，推動建立上市公司價值與風險管理信息披露制度，將價值管理和風險管理情況及時向社會公眾披露，接受股東的監督和評價。

（四）注重風險管理輔助系統支持，培養全員風險管理意識

上市公司應當把風險管理工作建成一項長效機制，做到主動防范和預警風險，為企業的長遠發展保駕護航。這就需要不斷加強相關制度建設，如風險信息化管理，重大風險公開、風險管理考核、風險管理獎懲制度，真正落實全面風險管理工作。由于風險管理涉及各個部門、各個崗位、各個業務模塊、各個管理流程，屬于全員管理，需要全體員工都參與進來，如此，就需要公司具備風險管理的文化，這是一個長期而持續的建設過程。

【參考文獻】

第7篇：傳媒公司績效考核制度范文

能聚人者以一當十，能留人者以一當百。公關公司的發展，本在人才，要想留住人才，進一步做強做大，就需要在人才問題上下功夫。本刊記者在走訪公關公司發現，作為公關咨詢公司，尤其名氣較大的公司招人容易，但如何留住人才才是關鍵。為了留住優秀人才，各個公司都會有自己的高招。

萬博宣偉：人走茶更熱

走進萬博宣偉，給人一種時尚而又溫暖的感覺，這里的每一個人都會很主動與你打招呼。人力資源總監郭藝介紹說，她在萬博宣偉工作7年多了,依然保持著激情。

萬博宣偉會提供多樣的工作領域，幫助員工施展才干，成功實現自己的職業規劃。在基本薪酬上，萬博宣偉每年都會負責做公關行業的薪酬調查，根據調查結果，為員工制定在市場上較有競爭力的薪酬體系。

據郭藝介紹，如果有幸成為萬博宣偉的一員，就可以與來自全球的精英和各種公關專才合作。另外，萬博宣偉為員工提供各種培訓和發展計劃，并提供機會使他們能增強個人的領導力。“員工還可以申請加入全球和地區的交換計劃，而全面和有競爭力的獎勵計劃，能有針對性地滿足員工的各種需求。”

這些誘人的條件讓許多公關人才躍躍欲試，然而，萬博宣偉在招人的時候也非常苛刻。郭藝說，公司每天都會接到許多簡歷，看得他們眼花繚亂。說起簡歷，郭藝建議應聘者一定要把簡歷寫得簡單明了。“有些人投簡歷會把自己的過去、現在及將來寫上好多頁，放上很多生活照片，有時會給郵箱添堵，這種方式不可取。有些應聘者則很有創意，把簡歷制成一個漂亮的網頁，然后把鏈接發過來，這些創意會給面試加分。”

萬博宣偉在招聘員工時，比較看重員工的專業技能、知識面和態度。在招聘時，郭藝會通過和應聘者聊天及觀察來決定是否錄用。在她看來，公關咨詢行業壓力比較大，應聘者必須有積極的態度、勇于承擔責任和積極解決問題的能力，這樣才能成為行業的佼佼者。

有句話叫“人走茶涼”，郭藝說，在萬博宣偉則不然，人走不但茶不會涼，反而熱乎乎的。每年公司年會，萬博宣偉都會邀請離職的員工回來做客，甚至有些離職的員工還會重新回到萬博宣偉工作。對每一位離職的員工，郭藝都會弄清楚其離職的真正原因。“有時候，員工離職會以家庭為借口，但你要學會去判斷他們的哪句話是真，哪句話是借口，找出真正的原因，才能有利于團隊更好的發展。”

萬博公關中國區董事總經理劉希平通過江蘇衛視《職來職往》節目也招聘了不少人才，郭藝說，已經有一名員工正式入職，還有兩名正在實習。郭藝建議公關咨詢人員一定要鍛煉自己的專業技能，豐富自己的知識面，同時要有個良好的心態，這樣才能成為一名優秀的公關人。

博雅：一日即永遠

博雅作為全球領先的公共關系傳播公司，1985年進入中國，成為最早進入中國市場的國際公關公司之一。博雅對符合行業需求的各類人才求賢若渴。一直以來，博雅為不同行業的客戶提供專業服務，因此在招聘過程中非常注重人才的多樣性。博雅公關中國區人力資源經理王俠告訴記者，博雅在招聘時會著重考慮候選人是否具有以下特質：為人正直、出色的學習能力、優秀的溝通能力及團隊合作能力、對公關行業的熱情和客戶服務意識。

如果你有幸加入博雅，入職當日即會有專人安排你的Day One Orientation，第一時間向你介紹在博雅工作所需全面的信息，包括公司介紹、規章制度、流程、辦公系統的使用等。之后人力資源部的同事會帶新員工熟悉辦公環境，并把他們一一介紹給各部門的同事。接下來的一段時間內，還會安排公司及各部門的領導介紹公司的整體業務情況和不同部門的業務情況，使新員工對博雅有一個全面的了解。王俠說：“這些細節有助于新員工盡快融入博雅的大家庭。”

此外，由于博雅的新員工有很多是剛跨出校門不久的年輕人，公司非常注重對他們的培養。王俠說：“我們的管理者會向年輕員工解釋他們承擔的角色，在工作中給予各種指導和幫助，培養他們的專業精神，鼓勵他們提出解決方案，并與他們探討職業發展計劃等，使他們能從每天的工作中積累經驗，掌握技能，不斷成長。”

如果有員工提出離職，博雅的領導層和人力資源部會與員工進行深入交談，了解離職的原因。對于為尋求變化和發展而提出離職的員工，公司會根據具體情況，盡可能為員工在博雅內部尋找可能的發展機會，如接觸不同行業，服務不同客戶的機會，甚至到博雅在其他國家或其他城市的辦公室工作。博雅會為這些員工提供一個寬廣的職業發展平臺。

當然，對于那些希望增加不同閱歷的員工，博雅也很高興看到他們找到自己喜歡的新工作，并與他們保持良好的關系。在博雅工作過的人都贊同這樣一句話:“一日為博雅人，永遠是博雅人。” 最后，王俠鼓勵公關人要勇于接受挑戰，保持好奇心，不斷學習，總結經驗，同時關心和幫助身邊的同事、朋友和家人。

斯考特：不支持加班

斯考特公關成立于1996年，是一家致力于B2B市場傳播與公共關系的跨國咨詢服務企業。斯考特視自己的團隊為最重要的資產。團隊成員通過定制的培訓項目和工作中應對的挑戰，獲得充分的職業成長機會。

斯考特公關中國區董事總經理成俊杰在接受本刊記者采訪時說，斯考特在招聘時重點考察以下幾點：第一，對待工作的態度和學習新知識的能力；第二，語言能力；第三，溝通能力。

從員工被招聘進入公司起，斯考特就開始對人才的培養進行長期投資。首先，會為每個人定制培訓和發展的目標，經常提醒員工需要努力的方向。其次，注重把員工放在國際環境中成長，有計劃地送一些員工到英國工作一段時間，了解不同國家對于公關的理解和處理方式。另外，也會把英國辦公區員工送到中國來，在公司內部加深彼此的理解，同時塑造一種國際化的辦公氛圍。再者，為員工制定具體的考核目標，使員工清楚自己如何做才可以滿足公司的期望，每個季度進行一次評估，使員工可以對自己的發展有一個清晰的認識。

斯考特一個非常顯著的特點，就是希望員工工作和生活平衡，堅決反對加班，希望每個員工都可以準時下班。目前，辦公室已經形成了準點下班的文化。另外，公司鼓勵員工積極健身，為員工辦了健身卡、游泳卡，鼓勵大家利用中午時間健身。

關于行業人才頻繁跳槽問題，成俊杰認為，這個行業總體說來現在的趨勢是偏浮躁，因為機會太多，所以一些從業者頻頻跳槽，職位和薪水也水漲船高，但真正的水平并沒有提高。成俊杰建議行業人要放平心態，更加看重長遠的收獲，踏踏實實在一個崗位上學習，真正了解企業傳播工作的精髓。成俊杰說：“公關人要尊重自己的興趣，做可以讓自己快樂的事，如果單純為了一份更好的收入而選擇頻繁跳槽的話，這樣會失去人生的意義。”

關鍵點：注重感化教育

關鍵點傳播集團成立于1998年，經過10多年的發展，已成為中國最優秀的本土公關公司之一。在人才招聘問題上，關鍵點人事主管胡健在接受采訪時表示，公關從業者要具備行業從業經驗，擁有新聞、市場營銷、社會學、國際關系、公關廣告等專業背景，熟悉媒體運作或政府關系者為佳。

關鍵點招聘員工第一看重的是有廣博的學識及公關行業背景工作經驗。第二，具備良好的學習能力。第三，擁有較強的服務意識和耐心。第四，具備良好的溝通和團隊合作能力。“公關公司一般采取團隊合作的工作模式，一個團隊負責一個或多個客戶。有時候公司員工需要和外地分公司同事共同負責一個客戶，因此優秀的溝通和團隊合作能力是非常重要的。”胡健說。

據胡健介紹，關鍵點目前已有健全的培訓機制，建立了關鍵點策略研究中心、培訓教育中心，成為各事業部的策略支持平臺，而且有較為完整的人才維護和培養體系。關鍵點在每個季度會開展“金牌提案人大賽”，以實施人才培養工程為主，每周三的員工“學習日”，形成關鍵點獨有的內部自助餐式培訓，員工可自選培訓項目，讓員工有多種機會和廣闊的空間實現個人的職業理想。

在激勵機制方面，關鍵點傳媒有較為健全、完善的績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合，注重感化教育。例如：在企業內部建立全方位的溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、普通員工之間的多層次交流機制，這樣員工就會產生被信任和被尊重的感覺，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。

關鍵點傳媒集團董事長游昌喬建議行業人：1、增強自己在公關領域的專業知識和技能，有利于自己和所在的公司和行業都有較大的進步和突破。2、開闊視野，提升高度，因為公關人士都是為企業及企業領導層提供品牌、形象、公共關系等方面指導和建議的專業人才。3、在日常修煉自己專業能力的同時，按部就班地把自己的工作做好，與公司同事、客戶和供應商等周邊人群保持良好的溝通和合作關系。

趨勢中國：注重人才培養

趨勢中國成立于2002年，服務對象包括國內外政府機構、跨國公司、國有和民營企業以及非盈利組織。經過10年的發展，趨勢中國已經躋身行業20強。趨勢中國傳播機構人力資源總監李女士在接受采訪時說，趨勢中國在招聘時主要考察的是應聘者的綜合能力和與企業匹配度。

在趨勢中國官方網站上，你可以看到這樣一句話：我們為您提供的不僅僅是一份工作，更是您投入這一事業的機遇。李女士介紹，趨勢中國非常注重員工的系統培訓，擁有健全的培訓制度：新人培養計劃、優秀人才培養計劃、緊缺人才培養計劃、專項人才培養計劃、創意人才培養計劃、人才素質培訓計劃。

在薪酬制度方面，李女士介紹說，趨勢中國通過專業機構，了解業界薪酬福利體系水平；根據水平，制訂符合市場程度的薪酬福利管理制度及實施辦法；完善與業績結合的KPI管理體系的力度，從而發揮員工的主觀能動性。

趨勢中國非常重視員工的個人責任感，將企業離職率控制得非常好。對于離職率較高的部門，會剖析具體原因，對癥下藥，加強員工關系的正解管理，使員工有真正的歸屬感。在與離職人員的溝通方面，負責人事工作的同事會了解員工離職的真實動態，以便企業加強和改善相關環節的管理，以交友的方式與離職員工溝通，改變員工對企業的看法，從而減少離職后員工對企業負面信息的傳播。

最后，李女士建議行業人士養成良好的閱讀習慣，豐富知識儲備，增強底蘊，學習行業內運作較成熟企業的工作流程及作業模式。

專家支招：教育實踐相結合

從上述公關公司的招聘要求看，公關人才必須具備多種專業技能。中山大學政治與公共事務管理學院公共傳播研究所碩士研究生導師譚昆智認為，專業的公關人才除了具備辦公自動化等基本的工作技能外，還必須知識面廣，最好在廣泛的學科領域都有所涉獵，溝通、表達、寫作、交際、組織等綜合能力強；還要能扮演各種不同的社會角色并在其中自由轉換。另外，隨著中國公關行業的國際化程度提高，公關公司對外語能力強、了解國外客戶文化的高素質專業人才的需求增大。

高校作為公關人才培養的主要陣地，在解決行業人才可持續發展中起著重要作用。譚昆智認為，公關行業人才結構是典型的金字塔型。為了讓金字塔更穩定、更健康，形成良性的人才來源和培養鏈，公關行業必須實施人才的校園招聘，從本地走向全國，可以在有公共關系學專業的學校進行招聘，從近萬名應屆畢業生中，優中選優。同時，招聘活動在大學生心目中所打造的良好企業形象，更是提升了公關行業品牌的價值。

然而，在人才培養中，高校也面臨一些困惑。譚昆智告訴記者，第一，供求失衡的困惑。當前的公關教育仍以知識教育為主，缺乏與實踐的結合，培養出來的學生存在“高分低能”的現象。第二，公關行業的人才培養沒有注重四種考核：形象考核、情商考核、能力考核和整體考核。

第8篇：傳媒公司績效考核制度范文

關鍵詞：投融資平臺；集團；管控體系

隨著國家投融資體制改革和城市化進程的加快，地方政府投融資平臺應運而生，并經歷了多次重組與變革，業務體系不斷拓展，組織形式呈現出集團化的特征，加強集團管控，實現集團子公司的協調效應，降低運行成本，有效防范財務風險，是平臺類集團公司實現健康發展的重要保障。本文從政府投融資平臺產生的根源與現狀、發展的一般路徑特點，分析平臺類集團公司的管控模式選擇和管控體系，并以南京市交通集團公司為例做實證分析。

一、政府投融資平臺的產生根源與現狀

政府投融資平臺從20世紀90年代開始由各地方政府設立，名稱有所差別，包括“國有投資公司”、“國有資產經營管理公司”、“交通投資控股公司”、“城市建設投資公司”、“城市發展投資公司”等，在此統稱為城市投融資平臺，促使地方政府成立該類平臺的原因較多，主要包括：城市化進程和城市基礎設施需求的不斷增加、國家投融資體制的改革、中央與地方政府分稅制改革、國家金融體制變革以及地方政府考核體系中對地方GDP增長的追逐等。

中國人民銀行2009年第四季度披露的數據顯示，我國地方政府融資平臺達到3800多個，如果按照國發[2010]19號文1細則定性的寬口徑計算，投融資平臺的數量恐怕至少達到8000以上，其中地級市以上的平臺資產規模多數達到百億元以上，呈現多行業、多層次法人組合的集團特征。

二、投融資平臺的一般發展路徑

任何事物都有其內在自身的發展規律，投融資平臺從其誕生并在全國范圍內成長發展起來也概莫能外，根據對東、中、西各地投融資平臺的考察與研究，筆者認為平臺公司從成立之初到轉型為良性循環的真正市場化企業是有一定規律的，主要經歷了三個階段的發展路徑：

第一階段，“以政府信用為基石，舉債建設”是這一階段的基本特征。平臺公司只是政府為解決城市基礎設施建設所需資金而成立的一個平臺，是政府融資的窗口。在政府信用和有限財力支持下，平臺在一個較短的歷史階段內，集中地方政府資源，負責城市基礎設施建設、投資和融資工作，使城市化有了一個發展的基礎。

第二階段，“盤活存量、城市經營”是這個階段的基本特征。隨著政府投融資體制改革的深入，按照城市資源統一管理、提高資產利用率和提高資金運作效率的思路，政府對平臺公司的支持力度加大，向平臺公司注入優質資產，出臺支持性政策。平臺公司利用政府給予的優質資產和出臺的支持性政策進行城市資源整合，對基礎設施存量資產進行變現，開發地產業務等，這些措施既籌措了城建資金，又改善了城市形象。

第三階段，“資本運作、良性循環”是這一階段的基本特征。在政府的支持下，平臺公司市場化程度加深，因此更多的利用市場化手段融資，建立起多元化的融資渠道，分散了籌資風險，逐步形成可持續發展的投融資模式，同時為城市基礎設施建設做出重大貢獻。

可見，政府投融資平臺每一個發展階段都伴隨著資產、資源和產權的重組，從而導致企業規模迅速擴大化，經營范圍逐步多元化，涉及業務領域的市場化競爭也日趨激烈。

三、平臺類集團公司的管控模式分析

政府投融資平臺作為一個特殊的企業，當其發展到集團公司規模的時候，如何選擇適合的管控模式，對下屬企業進行有效的管控就成為平臺發展的重要議題，這也是目前許多經歷大規模重組后快速成長的投融資平臺類公司所面臨的普遍問題。2010年，全國的投融資平臺正在經歷著來自財政系統和金融系統的清理規范，“十一五”期末，國家宏觀經濟政策面臨調控轉向，內外部環境的變化正在改變平臺類公司的生存狀態，平臺類公司必須苦練內功，提升內部管理水平，尤其是集團化管理水平，以對主業以及其他多元化投資單元進行有效的管理和控制。

從實務操作看，筆者通過對國內地方政府投融資平臺不同發展階段的管控案例分析，發現平臺類集團公司管控模式大致可以分為財務管控型、戰略管控型、操作管控型和過渡管控型四種模式，選擇不同的模式將導致集團總部功能定位的差異和集分權程度不同。個人認為，選擇何種管控模式需綜合考慮，反復權衡，應主要考慮戰略重要性、管理成熟度、資源整合模式以及業務主導度等重要因素，兼顧考慮公司戰略、行業特點、管理者風格等其它因素。

1.財務管控模式

采用財務管控模式的投融資平臺，集團作為投資決策中心，以追求資本價值最大化為目標，管理方式以財務指標考核、控制為主，一般資本型企業集團采取這種管控模式。在該管控模式下，集團總部對成員企業實行以資產經營為核心。以各自企業自己編報的預算、計劃與集團外同行企業的經營效果比較為主要考核內容，評價經營業績的財務表現。集團總部規模非常小，不向子公司提供共享服務，在特殊情況下才進行干預，確保經營目標的完成。

2.戰略管控模式

采用戰略管控模式的投融資平臺，集團總部作為戰略決策和投資決策中心，以追求集團公司總體戰略控制和協同效應的培育為目標，管理方式通過戰略規劃和業務計劃體系進行管理，一般混合型的企業集團采取這種管控模式。在該管控模式下。集團總部對子公司干涉較強，但是子公司有一定的自，可以理解為“有控制的分權”。集團總部制定涵蓋大多數活動的職能政策，并檢驗主要建議的合理性，修改或批準有關下屬企業發展的主要決策，而日常的經營管理事務則由各事業部承擔。集團總部是主要業務流程的監控者，檢驗集團戰略在技術上和操作上的合理性，當可獲得協調作用或取得協同收益時，集團公司會與各子公司(或事業部)共享信息和資源，對整個集團的資源進行配置。集團的各子公司有較大的自，要對自身的業務負責。

有的平臺公司從自己的實際情況出發，為了便于管控，將“戰略管控型”進一步細劃為“戰略實施型”和“戰略指導型”，前者偏重于集權而后者偏重于分權。

3.經營管控模式

采用經營管控模式的企業集團，其總部作為經營決策中心和生產指標管理中心。以對企業資源的集中控制和管理，追求企業經營活動的統一和優化為目標，直接管理集團的生產經營活動(或具體業務)。采取該管控類型企業集團往往都從事大規模產品生產或網絡性自然壟斷業務，如電力、電信、鐵路、公路、煤炭等。

4.過渡管控型

這是區別于一般集團公司管控模式的特殊類型，也是投融資平臺類公司特有的模式，是一種被動的管控選擇模式。該模式產生的背景是政府主導的報表式重組的產物，為了減輕重組的阻力，平臺類集團對劃撥的子公司僅享有法定產權，劃撥下屬單位的管理體制維持現狀，集團公司一般對下屬總公司實行產權層面的管理，集團對子公司的戰略、經營、財

務及人事不進行任何形式的管控。大多數平臺類公司在重大資產重組的階段都采用過這種管控模式，是一種基于現實的過渡性選擇，一般在過渡期后會轉化為前述三種模式中的一種模式，或者重新剝離或劃轉給新的主體。

總體上講，不論集團采取何種管理控制模式，最終目的是達到整體的和諧發展，但不同的管理控制模式，有具有各自的控制特點，詳見下表。

需要強調的是，以上對管控模式的分類主要是為了理解上的方便，集團公司對下屬企業的管控模式并不存在一個“標準”或“萬能”的模式，也沒有“最佳”的模式，只有“最適合自己”的模式，管控模式也不是一成不變的，它將隨著投融資平臺的整體戰略轉型而進行動態調整。因而在現實生活中，平臺類集團公司的管控模式實際上往往是以一種混合的形式存在的。

四、集團管控體系的主要內容

集團管控是為解決集團內部母子公司之間的責、權、利關系而進行的一系列制度安排，管控上承治理結構，解決治理結構分權制衡但低效的問題，為治理提供切入點，下啟微觀管理，為管理提供合法性依據。通過以上對平臺類集團四類管控模式的比較分析，我們可以看出雖然不同模式體現了不同的管控深度和集分權程度差異，但下述各項管理多被列為集團總部管理的主要內容。

1.戰略管理

集團戰略決策和管理是集團總部的主要職能，屬于總部高度集權的管理，即企業集團整體戰略管理權都集中在總部統一管理，如集團整體戰略方案制定、子公司戰略方案決議、監督與評估等。

2.投資管理

投資管理是集團公司總部的一項集權管理內容，集團總部控制投資權一般都很嚴格，要求投資方向符合集團戰略和發展規劃，投資項目決策要經過慎重研究，并按規定程序經過總部審批，并對投資項目進行過程監督和后評估。

3.財務管理

財務管理是確保實現總部基本功能的重要管理，處于集團內部管理的核心地位，目標是動態優化企業資產的收益性、流動性和安全性，主要包括預算管理、融資管理、資金管理和風險預警管理等。

4.人事管理

人事管理是實現集團總部主要職能的一項管理，不論采用何種管理方式，總部都將人事管理作為出資人到位和實施監控的重要標志，集團總部管理子公司的高層經營管理人員，并對執行層實行不同程度的管理。另外，人事管理除了對子公司管理人員的任免外，還建立相關的制度對他們進行監控，如經營考核制度等。

5.信息系統管理

信息系統管理的重要性已得到廣泛的認同，總部作為集團的信息中心，承擔集團信息化的責任，集團一般根據管理模式和基礎管理情況不同，對總部和分子公司進行差異化的信息系統權力配置。

五、南京交通集團的管控模式選擇與創新

在創建集團化運作模式過程中，筆者體會到集團化運作確實具有很多優勢，不斷創新管控模式、建立一個適合集團長遠發展利益的管控體系，是實現集團整體價值最大化，促進可持續發展的一條重要措施。下面以南京市交通集團不同階段的管控模式為例，從實證角度分析集團管控模式的選擇與創新。

1.企業概況

南京市交通集團成立于2002年11月，隸屬于南京市委、市政府，是南京市政府授權范圍內國有資產的經營管理主體，受市政府委托肩負南京交通基礎設施項目的融資、投資、建設和管理任務，代表市國資委對授權范圍內的全資、控股、參股企業行使國有資產出資者權力，是南京市四大國有投融資平臺之一。

“十一五”期末，南京市交通集團投資企業達20家，其中，全資子公司9家、控股子公司4家、參股子公司7家，形成以高速公路、過江通道、高速鐵路、城市軌道及綜合樞紐等重大基礎設施投資建設為主，以汽車貿易、物流、市場、金融、建材、廣告傳媒、房地產開發及運營等其他產業投資運作為輔的“一主多輔”產業格局。

2.管控模式選擇

與大多數投融資平臺的發展歷程類似，南京市交通集團也是通過政府授權劃撥資產重組設立的集團公司，部分子公司先于集團公司成立，部分子公司是近年政府新增授權經營資產，集團對不同業務板塊的主導度差異較大，因此先后針對不同的子公司采用不同的模式實施管控。從實證角度看，南京市交通集團管控模式的選擇是由集團直屬主輔業企業的戰略重要度、管理成熟度、資源整合模式以及業務主導度決定的。

(1)從戰略重要度看，戰略地位越高，集團的管控強度越大，集團的路橋板塊、鐵路投資及綜合樞紐開發是集團的主業，也是集團作為投融資平臺存在的主要理由，重大基礎設施工程倍受各級領導關注，戰略重要度高；房地產和商貿物流業務是集團主要的利潤來源，也是集團未來要發展的營利性業務，戰略重要度不言而喻；資產經營涉及集團的風險調控能力，是集團未來要著重發展的一大主營業務；對外投資管理涉及企業改制、資產重組和新業務的拓展，戰略重要度也較高，對于這些戰略重要度較高的產業，集團主要采用了“經營管控型”和“戰略管控型”的管理模式。

(2)從管理成熟度看，南京物資集團是2007年南京市政府劃撥并授權集團經營的老國企，其所屬的商貿、建材和汽車服務業務也是集團從未涉足的領域，而物資集團現任領導班子具有長期的管理經驗，具有一定的管理基礎，因此“十一五”期間集團對物資板塊主要實行“財務管控型”模式。

(3)從資源整合的方式來看，集團授權的二橋、三橋公司是特許經營的項目公司，二橋公司成立的時間是1999年，二橋公司與二橋管理局以“兩塊牌子、一套班子”的形式共同負責二橋的建設、運營與管理。南京交通集團成立后，伴隨二橋管理局的改制和二橋公司的資產劃轉，交通集團采用了“過渡管控型”模式實施對橋梁公司的管理，并借助市場化運作手段整合社會資源，管控模式逐步演變為“財務管控型”模式。

(4)從業務主導度來看，主導度越高，集團的管控強度越大，政府劃撥的城市軌道板塊，資產規模較高，管理體制尚未理順，導致集團的業務主導度不高，因此“十一五”期間集團更多采用了“過渡管控型”模式。

3.管控模式創新

“十一五”期末，南京市交通集團根據新的發展環境規劃了集團“十二五”戰略目標，明確集團將從單兵作戰型的投融資平臺向組團作戰型的企業集團轉型，集團定位為集“投融資、重大項目建設管理、國有資產授權經營”等多種職能為一體的復合式、綜合性國有投資控股集團；各二級單位根據各自的業態特點和發展方向，圍繞核心競爭力調整戰略定位，按照組團式、差別化發展的指導思想，發展成為產業明晰、各有特色的專業化產業經營平臺。

基于新時期各業務板塊的戰略重要度和管理成熟度的變化，南京市交通集團將在既有的混合管控模式的基礎上，適度調整管控強度、創新管控模式，如建立路橋收費管理中心、建設資金實行集控管理、優化對子公司經營層績效考核體系等，決策選擇以戰略管理型為主導的管控模式，并結合成員企業差異化的戰略，實施管控強度不一的戰略操作型管控模式。

六、結　語

從較單一的路橋收費管理到創新集團化管控體系，是一個質的飛躍。作為政府投融資平臺的南京市交通集團要保持可持續發展，創新永遠是企業發展不竭的核動力。相信在創新集團化管控體系戰略指導下，南京市交通集團一定能從預定目標出發，發展成為“多元化、區域性、立體式”為主要特征的“一主多輔”的投資控股集團，并發揮其在推進南京市大交通格局的完善和大交通產業提升中的引領作用。

參考文獻：

[1]王璞等：《母子公司管理》，中信出版社，2003年

[2]盛華仁主編：工商管理概論[M]，北京：人民出版社，2002年

第9篇：傳媒公司績效考核制度范文

為此，我和20多名本班同學準備去民生人壽保險股份有限公司洛陽分公司(以下簡稱“民生人壽”)和洛陽市區的居民小區進行實習。

首先我們確定了實習內容，包含以下幾個方面

1、了解保險公司形成體制、公司文化與發展史。具體了解民生人壽內部的組織體系、管理體系，總公司、分公司、支公司、營銷部之間管理與責權利的劃分。

2、了解保險公司在展業、承保、理賠等業務流程和熟悉主要險種和相關單證。具體知道民生人壽在人壽保險、健康保險、意外傷害保險業務營銷中的主要環節、主要險種。

3、進行市場調查，了解人們對保險的具體需求和認識，保險營銷現狀并交流心得。具體向居民介紹民生人壽產品并力促成交。

遵照上述內容，我們的計劃是：

1、花費一周多一點的時間，去了解民生人壽尤其是洛陽分公司的情況、民生人壽的主流產品和業務流程。

2、安排一周時間做市場調查，了解居民的需求和認識。

3、再安排至少兩周的時間做保險銷售工作，進行實戰演練。

在民生人壽實習的一個多月的時間內，我們做了如下工作：

1、通過公司講解了解了民生人壽公司情況

民生人壽保險股份有限公司成立于XX年，總部位于北京，是由全國工商聯牽頭、21家企業發起設立，由中國保險監督管理委員會直接管理的七家全國性保險公司之一。截至XX年，民生人壽已先后在北京、河南和上海等省市設立了十家省級分公司，60多家地、市級中心支公司、支公司或中心營銷服務部，近300家區、縣級營銷服務部，初步形成了重點市場的機構布局。現有股東22家，實收資本金27億元人民幣，資本實力大大增強，資本規模一躍坐穩全國壽險業第四位，同時也創造了中國壽險業股東增資額度的一個新紀錄。

2、學習了民生人壽的產品及其責任

民生人壽的業務經營范圍包括人壽保險、健康保險、意外傷害保險、上述保險業務的再保險業務和資金運用業務。險種包括：定期壽險、終身壽險、短期健康保險、長期健康保險、個人和團體意外傷害保險、兩全保險和年金保險。具體了解了“合家歡”綜合意外傷害保險，民生人壽《吉祥卡》保險，民生長樂保障保險等相關產品和其保障對象、保險責任、保單利益等知識。

3、在公司理賠服務部了解了理賠的流程

首先，如果發生保險事故，客戶應及時向保險公司報案，并將相關的資料由自己或委托他人送到保險公司。其次，保險公司理賠部接到材料后，會馬上立案，如遇重大事故或有疑問的事故，會派專人進行調查。第三，調查員根據要求，展開調查。第四，理賠員對材料進行審核，確定事故是否屬于保險責任范圍，計算出賠付金額。如有疑問仍可派人調查。作出核賠結論。第五，理賠員將審核意見和結論上報，專人簽批，簽批同意后結案。第六，通知客戶領取賠款或其他書面通知。

4、深入市場展開調查，介紹產品并力促成交

首先，我和同學制作了調查問卷，先后深入到了十幾個居民小區進行調查，詢問了他們的需求以及對保險的認識。其次，在調查中有針對性的向居民介紹民生人壽的產品。第三，對有需求且有感興趣的準客戶準備計劃書，進行多次拜訪力推產品并成交。

三、保險實習中遇到的問題分析

通過實習，我了解到我國保險業存在著不少問題。既有保險公司和保險人的問題，也有居民的經濟購買力和意識的問題。

1、 保險市場混亂，監管自律不到位

當前，我國保險市場十分混亂，手續費混亂，回扣，商業賄賂等在保險業內出現多，惡性競爭越來越突出，整個保險市場特別是人市場很亂，我國保險監管機構本身沒有發揮出重大作用，監管很不到位，一是保監局人手少，管不過來，二來行業協會自律由于諸多原因落實很難，行業自律要發揮作用有待時日。

2、管理人員誠信缺失嚴重

以前一直以為是保險營銷員不誠信，其實這是少數，大多是一些高管不誠信，特別是基層保險公司高管，對保險人員的承諾不兌現，對保險公司員工不誠信，高管們今天吃開辦費，明天換單位，有的人三年換四五個單位。對廣大投保人的不誠信，主要表現在有些高管不承諾賠付,人情賠、惜賠很多，有部分公司高管們首先自己沒有法律意識，對保險法尚不熟悉，就能做保險公司高管，真是笑話。

3、條款難懂，障礙多，顯失公平

在理賠崗位遇到的一些問題可以看出我國保險條款十分多且混亂，有的保險條款出現了重大偏差，閉門造出的條款顯示公平，有的條款對消費者十分不利，造成保險合同糾紛不斷，成為消費者控訴的目標。

4、保費較高，險種少

通過拜訪，很多居民表示保費偏高，與收入不對等。廣大人民群眾要保險，沒有能力買，在洛陽很多居民一年收入不到10000元，你要他花3000元多搞個養老保險，他一定不會的，每月基本上開銷很大，不會去保險的。一個老大爺一年才8000，也不會花幾千保險的，所以保險費相對高是一個嚴重問題。同時保險險種有些單調。

5、宣傳不夠，消費誤區多，居民保險意識淡薄

保險業十分不注重宣傳，從而導致保險基礎知識很少人懂，媒體和群眾對保險誤解越來越深，又由于居民的思想觀念問題，對保險的消費誤區很深，這要求我們保險宣傳工作多從解除保險消費誤區、多宣傳保險基礎知識作起，而這個是廣大公司不想作的，廣大保險協會由于缺少錢，沒能力作。

6、對關系營銷在認識和實踐上誤入歧途

在激烈的市場競爭中，為了增加業務量，許多保險業務員采取的最直截了當的方法是“拉關系”。他們千方百計地尋找與客戶有關系的權利機構、親戚好友，通過“關系網”爭得業務。甚至有的保險公司為了爭取大客戶、優質客戶，不惜采取請客送禮或給予高額回扣等辦法拉攏客戶，更有甚者是所謂解決客戶的“后顧之憂”，如以上言及的安排客戶子女升學就業等。這既靡耗了保險公司過多的人力、物力、財力，又危害了保險公司內部的規范管理，滋生、助長了惡劣的保險營銷模式。

7、輕視服務營銷

保險公司為贏得客戶，擠占市場，均不遺余力地開發新產品，意圖通過產品創新擴展市場份額，但卻忽視了保險作為一種“產品”的本質——服務，以及內生于此本質的最重要的競爭手段——服務營銷。人們司空見慣的是，在投保前業務員拼命地跑客戶、拉關系，而一旦簽訂保單、收取保費后，很少能夠提供延伸服務，甚至連業務員都杳無蹤影，給客戶造成一種“被騙”的強烈的心理反差，也導致了保險業社會聲譽的不佳。

四、保險營銷改進與創新

針對上述保險業存在的問題，我們需要進行改進和創新。作為監管方面的各級監管機構應加強查處力度。保險公司應加強管理和自律，同時應加強對保險人的培訓以提高其職業素養。全社會尤其是新聞媒體應強化宣傳保險的意義，提高居民的保險意識。為此，我們應做好以下幾個方面的工作。

1、增強品牌意識，大力塑造良好的企業形象

要通過企業穩健成長和優質服務、優秀的企業文化建設、公益性活動以及現代傳媒手段，凝聚企業的強勢品牌，大力塑造和傳播企業在社會公眾心目中的美好形象，營造內部朝氣蓬勃、銳意進取的企業文化，借以提升企業的核心競爭力，持久地獲得公眾的“貨幣選票”。

2、加強對保險行業的監管

充分的發揮保監會對金融機構監管的作用，建立與現代社會主義市場經濟相適應的保險監督體制;相關部門要加強對人壽保險業的風險評估，使其能夠在保險事故發生時，如約進行賠償;保險公司內部必須建立危險預警機制，使其保險金能夠如約給付與其保險責任相適應的保險賠償;定期對員工進行培訓，建立績效考核制度，對員工進行獎懲，并積極的接受員工的建議，對組織中出現的漏洞加以改正，從而提高保險的整體形象。

3、設計適應各客戶群體的保險產品,滿足不同客戶的需要

目前的保險產品不是完全市場化的產品,保險產品單一,與人們的需求相差甚遠,在市場上尤其是低收入群體占有一定的比例,這些人抵御各種風險的能力很弱。而我們的“老三險”已不能滿足市場的需求,產品嚴重缺乏,已成為制約業務發展的主要瓶頸之一。雖然也有一些產品在不斷推出,但還是以“產品為中心”,以險種為“單位”,缺乏以客戶為中心的理念,更缺乏以客戶為中心對象的綜合性產品,固守“格式合同”的傳統形式,缺乏個性化的需求。這種“一廂情愿”的開發,其結果必然導致其保險產品在市場上流產,得不到客戶的認同。因此要推出好的產品,在不斷調研市場的基礎上,還應在觀念上、組織上、管理上、投入上、制度上加以保證。

4、加強保險宣傳，強化保險意識

一是對國民保險知識的普及教育和宣傳，以提高國民保險意識。

二是在校大學保險專業教育的強化。提倡鼓勵更多的優秀保險專業畢業生到保險行業就業。

三是加強對保險從業人員的在職教育，同時組織保險人員從業資格，以提高從業人員的執業水平。

5、加強企業員工的專業培訓,全面提高員工的素質

第一，加強員工職業道德,培養員工熱忱、負責、高尚的修養,以及誠實守信、服務至上的職業道德。第二，訓練員工擁有廣泛精湛的專業知識、嫻熟高超的服務技能。

第三，培養員工積極樂觀的心理素質及誠實、守諾的工作品質。

第四，要求員工養成良好的工作習慣。

6、強化服務意識，提高服務水平

提供專業化、系統化保險服務保險企業服務的完整過程,包括售前、售中及售后服務三個基本環節。

第一，售前服務。其核心任務是樹立保險企業良好的形象,其主要服務內容如下:(1)通過實體環境、信息溝通、價格等的有形展示,建立保險企業良好專業形象。(2)關心準顧客個人及家庭健康狀況。(3)協助準顧客的事業。(4)設計、制作針對準顧客需求的險種、計劃書。(5)準確的銷售說明。(6)每個營業部開設24個小時熱線聯系電話等。

第二，售中服務。其根本目的是促成交易,其主要服務內容如下:(1)建立客戶咨詢電話;(2)將保費交給公司辦理;(3)親自送客戶體檢或財務檢查;(4)為客戶盡量減少投保手續、流程,建立“綠色通道”;(5)親自遞交保單;(6)寄一份感激客戶投保的信等。

第三，售后服務。其目的在于提高客戶信心,避免保單失效以及顧客源,改善保險企業形象。良好的售后服務,有利于刺激保戶再加保,增加保源,提高續保率。

7、發展銀行保險業務的融通

目前在中國部分地區，銀行已經保險業務，但規模較小，同時主要是分紅理財型保險業務。發展銀行保險業務，其原因：一是投保人的需求;二是保險人降低成本;三是投保人對銀行的信用度高。