人事管理工作目標精選(九篇)

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第1篇：人事管理工作目標范文

按照市委組織部武組文〔2003〕131號文件的要求,我們迅速行動,組織專班,突出重點,認真細致地逐條逐項按照《干部人事檔案工作目標管理考評標準》的要求，實事求是地進行自查。

一、成立專班，加強領導。今年全市干部人事檔案工作目標管理工作會議召開后，我們一是立即成立領導小組。區委組織部部長周少甫同志為組長，組織部相關部長和人事局局長為副組長，各科室主要負責人為成員。領導小組成立后，多次召開各單位人事科長會議，加強了對我區干部人事檔案目標管理工作的領導和協調，保證了干部人事檔案目標管理工作的順利和深入開展。二是組建專班，扎實工作。從教育系統抽借8名工作人員，成立工作專班，同時，制定了詳細的實施方案。

二、理順體制，打牢基礎。針對我區管理干部檔案的單位較多，總體情況較好，但部分單位不平衡。為規范全區干部人事檔案管理工作，提高全區檔案管理水平，我們下發了《關于對全區干部檔案實行集中管理的通知》，對全區干部人事檔案實行相對集中管理，從而理順了管檔體制，進一步完善干部人事檔案集中統一和分級負責的管理體制，為達標升級工作打下了堅實的基礎。

三、嚴格要求，狠抓落實。在全市干部人事檔案工作目標管理工作會議召開后，我們立即下發了《關于在全區深入開展干部人事檔案工作目標管理的通知》，對這項工作進行了動員部署，將上級文件精神、要求進行了傳達，并明確了達標時間、要求和標準。同時，區委組織部嚴格按照文件，以《干部檔案整理工作細則》和《干部人事檔案材料收集歸檔規定》要求為準則，采取多種形式，加大工作力度，逐份清理干部檔案，對所缺材料逐項進行登記、索要，對不能收集的材料要求各單位進行說明。對收集歸檔的材料，認真細致地進行鑒別，剔除不應歸檔的材料。整理干部檔案，嚴格按照一級標準，做到“四邊齊”，對材料中“三色筆”現象，嚴格按照要求進行復制加工。

我們建立了干部人事檔案收集制度、鑒別制度、整理制度、查（借）閱制度、轉遞制度、保密制度、保管制度、管理人員職責等8項制度，做到制度上墻，完善各種登記薄和臺帳。

積極爭取領導和相關部門支持，制定了經費預算并得到落實，購置了新式檔案盒，配備計算機，更換了密集架，做到防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設施齊全。達到庫房、閱檔室、微機室和辦公室“四室分開”。

與此同時，我區集中管檔單位達標工作也進展順利，目前三個達二級目標的單位已經完成初整，實現了“三室分開”，基本配備了“六防”設施，材料做到分類準確、裝訂整齊，完善了檔案管理工作制度。

第2篇：人事管理工作目標范文

一、建設企業人事管理系統具有的重要意義

通過將傳統企業經營管理方式與現代化的企業經營管理方式相對比不難發現，應用現代化經營管理方式的企業，不僅管理工作效率高，企業發展勢頭強勁，還能夠最大限度地發揮出企業人力資源所具有的優勢，充分激發每一個員工的潛能，不斷為企業增加活力，更好的保證企業穩定、持續發展。在應用傳統企業人事管理方式對企業進行管理的工作中，領導和員工都認為人事管理工作是一項被動的工作，它的任務就是對企業人力資源進行招聘，對企業員工進行績效考核。而在現代企業人事管理工作中，除了這些被動工作之外，人事管理還能夠發揮出應有的主導作用，主動對企業人力資源進行合理安排并制定相應的工作目標，對企業人力資源進行決策處理，確定企業人力資源中的人事走向。[1]

現代企業人事管理系統的建設的主要作用就是應用現代化、科學化的管理方法和正確的用人原則，對企業人力資源的有效管理，并通過建立完善的管理制度，合理調整個人、人事以及人和組織之間的關系，合理對企業的人力資源進行決策、處理，對人事走向進行合理規劃和指派，解決傳統企業人事管理中所存在的問題，保證企業人事管理工作效率的基礎上，充分發揮出企業人力資源的優勢，推動企業更好、更快發展。

二、當前企業人事管理中存在的主要問題

（1）企業沒有為工作人員提供足夠的發展空間。豐厚的薪資和廣闊的發展前景是企業能否留住人才的基礎保障，也是人事管理工作中最重要的決策環節。而當前，在絕大多數企業中，雖然基本上都能為員工提供豐厚的薪資待遇，但是卻很少能夠為工作人員提供足夠的發展空間。這種人事管理方法，雖然能夠留住大多數員工，但是卻留不住那些擁有更大發展潛力和更高工作能力的人才。豐厚的薪資待遇，只會讓他們在短期內為企業效力，而一旦他們發現自己的晉升空間已經達到了企業所能提供的頂點，但是卻沒有達到他們認為與自己能力相符的高度，這些人就會對企業失去歸屬感，最終離開企業另謀高就，因而導致企業人力資源流失，影響企業的持續發展。[2]

（2）沒有對企業內部培訓引起足夠重視。在現代化企業中，都會定期對企業內部人員包括管理層進行培訓，以通過培訓工作提升企業工作人員和管理人員的專業素質和技術水平。但是，對這種企業內部的培訓工作，在過程中卻并沒有引起足夠重視。例如，不與受培訓人員進行互動，不檢查受培訓人員的學習情況；在培訓之后，不重視對培訓效果進行檢查，不檢查工作人員的工作效率是否提升，是否將培訓所學應用在工作當中。而由于企業對培訓工作不夠重視，所以在培訓過程中，受培訓人員就不會認真接受培訓，導致培訓成為一種形式，只是實施了這項工作，而沒有發揮應有作用，也影響企業人事管理工作效率的提升。

（3）沒有建立豐富的企業文化。企業文化就是企業的精神所在，擁有豐富的企業文化，不僅能夠讓企業的形象更加豐滿，對人們的影響力更大，還能夠大幅度提升企業員工對企業的歸屬感，調動企業員工的工作熱情和動力。因此，建立豐富的企業文化，也是企業人事管理工作中比較重要的一部分。但是，在傳統企業的人事管理工作中，企業只注重對人力資源的優化分配，以期通過充分發揮企業人力資源優勢來更好地推動企業持續發展，卻沒有對建立豐富的企業文化引起足夠重視。[3]在企業人事管理工作中，企業沒有定期組織員工開展一些減壓釋壓的集體活動，也沒有創建輕松、愉快的辦公環境來緩解企業員工的工作壓力，進而導致員工對企業沒有太多歸屬感，人員流動性太大。

三、提升企業人事管理工作效率的有效措施

（1）以人為本進行管理。雖然企業人事管理的主要目的是為了有效調整個人、人事以及人與組織之間的關系，提高企業經濟效益。但是，在人事管理工作中，還是要本著“以人為本”的原則對企業的人事進行管理。畢竟，在一個企業的人事管理工作中，事物和組織都是固定的，不會對企業的人事管理工作造成太大影響，而人是流動的，一旦企業人員發生變動，特別是一些企業想留住的優秀人才的流失，就會對企業人事管理工作的正常進行造成直接影響，也會限制企業的持續發展。因此，在人事管理工作中，首要任務就是加強對企業工作人員的管理，堅持以人為本，保證企業能夠擁有充足、優秀的人力資源，為企業的可持續發展儲蓄力量，提供動力。

（2）充分發揮人事管理工作的優勢。在現代企業的人事管理工作中，管理工作已經通過人管人，人管事的人事管理鏈接將現代企業的人事管理建立在了一個共同的平臺上。[4]企業進行人事管理的最終目的就是為了擴大企業的經濟效益，推動企業的可持續發展，因此，在企業人事管理工作中，就要充分發揮出人事管理工作的優勢，實現企業人力資源的優化分配，將企業人力資源中的每一個人的潛能都有效的挖掘出來，通過實現提升單個員工工作效率來達到提升整個企業工作人員工作效率的目的，進而有效推動企業可持續發展。

（3）建立完善的獎懲制度。自從企業人事管理工作進行改革以來，很多企業已逐步建立了較為完善的按勞分配制度，但是，單憑這一點還遠遠達不到實現人事管理目標，推動企業持續發展的目的。而要想進一步實現人事管理工作的目標，就要從建立完善的獎懲制度入手，將員工的工作成績、個人能力展示、對企業貢獻等多方面的成績列入考勤考核范圍，并根據員工各方面的成績給予相應的獎勵，使員工的工作待遇和工作狀態都達到一種新的高度，充分調動員工的積極性和創造性，共同創造穩定的人才隊伍和良好的企業文化環境。

四、企業人事管理系統的建設

（1）人事管理系統中應該同時包含員工和管理者。上文述說，企業人事管理工作應該遵循“以人為本”的基本原則，而在建設企業人事管理系統的過程中同樣如此，需要堅持“以人為本”，將人、事、組織管理中的人員管理當作人事管理的首要任務。在建設企業人事管理系統時，一定要實現人人平等，將工作人員和管理者同時列入企業人事管理系統中，以此調解工作人員的消極心態，提高工作人員的工作熱情，進而提升工作人員的工作效率。否則，仍然像傳統的企業人事管理工作一樣進行管理，僅將工作人員列入人事管理任務中，而不考慮管理者，就會出現問題。如果工作人員工作效率提升，給予獎勵自然不會存在問題，但是一旦工作人員出現工作失誤，對工作人員進行相應處罰，工作人員就會出現不滿情緒。同樣身為企業中的一員，管理者犯錯所將造成的后果要比工作人員嚴重數倍甚至是十數倍，但在進行人事管理工作中，通常對情節更為嚴重的管理者進行懲罰的力度與其造成的后果比例失衡，或者將懲罰轉嫁到工作人員身上，這種做法就會造成負面情緒，而情緒一旦得不到有效釋放，就會醞釀成工作人員對企業的不滿，影響企業人事管理工作的正常進行。[5]因此，在企業人事管理系統的建設過程中，一定要同時將管理者和員工同時列入管理任務目標中，不能存在偏見，一旦出現問題，公平公正進行處理，以平衡或消除員工的負面情緒。

（2）人事管理系統應該詳細包含員工信息。在企業人事管理系統建設中，應該在不涉及員工個人隱私以及不違反員工個人意愿的基礎上，對包括員工在企業內部的工作崗位、工作性質、員工的家庭組成以及家庭成員的相關信息、員工在工作中的表現、所獲得獎懲記錄等在內的個人信息進行詳細調查，并做以記錄。通過這些信息，企業人事管理工作人員就可以及時、全面了解員工的生活情況和工作狀態，摸清員工的基本想法，更好地了解員工，有針對性地為員工做出相應的服務工作，增強員工對企業的歸屬感。例如，在員工或者是員工家屬過生日的時候，企業可以精心為員工準備一份小禮物，禮物不需要太貴重，只要表達企業的一份心意就好；在員工的家屬生病，但員工不能夠抽身對其進行照顧的時候，企業可以派出專門的代表，對其家屬進行慰問和照顧等。

第3篇：人事管理工作目標范文

關鍵詞：思想教育人事管理人才培養競爭環境考核機制文化建設

新形勢下醫院需要不斷強化人事管理工作，提升人事管理工作的質效，為醫院構建一支優秀的人才隊伍，推動醫院改革發展事業的不斷進步。思想政治工作應在醫院人事管理中發揮積極作用，力爭從思想塑造、理念提升的角度引導醫院職工激發創業干事的激情、堅守為人民群眾服務的立場，用辛勤的汗水奉獻給醫療衛生事業。本文主要探討了新形勢下如何以思想政治教育提升醫院人事管理質效，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

1以思想政治教育培養醫院人才

醫院人事管理工作需要凸顯人才培養職能，為醫院培養一大批品德高尚、術業專攻的技術人才和管理人才，這是醫院改革發展的前提條件。醫院應認識到思想政治教育對人才培養的重要意義，自覺地在醫院人事管理工作中引入思想政治教育的元素、運用思想政治教育的方法，以此培養出更多、更優秀的高素質、專業化人才。以思想政治教育培養醫院人才，需要醫院人事管理工作者注重如下幾點：

1.1重視思想教育的人才發現功能

思想政治教育具有一定的甄別作用，能夠選拔出思想立場堅定、具有進步理念、敢于吃苦奉獻的人才。醫院人事管理工作者要善于在思想政治教育中發現人才、選拔人才。

1.2重視思想教育的人才塑造功能

思想政治教育的開展能夠糾正人的錯誤認識，幫助人們樹立正確的思想理念，使人形成健康的、積極的價值觀念。醫院人事管理工作者要重視思想教育的人才塑造功能，積極地在人才培養過程中運用思想政治工作的原理和方法，澄清錯誤的思想認識，引入開放、進取、創新的思想元素，引導職工不斷成長。

1.3重視思想教育的創新功能

任何創新首先表現為思想理念上的創新。當前醫院改革發展需要全體職工積極創新，在醫療技術、醫院管理、服務水平等方方面面實現創新。只有具備創新思維和創新能力的人才，才是當今醫院真正需要的人才。醫院應在人才隊伍建設中通過思想政治教育引入創新元素，幫助職工提升創新思維能力和創新拓展能力。

2以思想政治教育改善競爭環境

醫院人事管理工作需要激發醫院職工的競爭精神，鼓勵職工相互競爭，進而以優勝劣汰的機制選拔出佼佼者并淘汰落后者。醫院內部的競爭機制是選拔人才、考核人才的重要機制，同時該機制也有鮮明的導向作用，內部競爭機制所體現的價值觀在很大程度上就是職工的價值觀，就是醫院的價值觀。醫院人事管理工作要善于用思想政治教育改善醫院內部競爭環境，確立起一種新型的、符合時代需求和醫院發展方向的新型內部競爭機制。以思想教育改善醫院內部競爭環境，要求醫院職工堅持服務為本、以人為本和發展為本，凡是做到這三點的職工才能夠在醫院內部競爭中脫穎而出。

2.1倡導服務為本

醫院應樹立服務為本的價值理念和價值立場，鼓勵醫院職工投入到為人民群眾提供優質醫療衛生服務的事業中去。醫院職工的成績判定主要考察醫院職工是否為群眾提供了優質的服務。醫院通過對“服務為本”理念的倡導，可以對內部競爭機制形成鮮明的導向作用，引導廣大職工投入到為人民群眾服務的事業中去。

2.2倡導以人為本

以人為本就是要以人的尊嚴和價值為根本的出發點和追求目標，以促進人的利益為各項工作的最終歸宿。醫院為人民群眾提供醫療衛生服務，旨在解除患者的病痛，促進患者的福利。這就要求醫院職工能夠以患者利益為根本出發點，將人的利益放在首位，而不是純粹地追求經濟利益。醫院人事管理工作者應倡導以人為本的理念，引導廣大職工樹立患者利益高于一切的正確理念。

2.3倡導發展為本

發展為本就是要用發展的眼光來看待問題，而不能局限于、停留于一時一地，更不能只看到眼前利益而不顧長遠利益。醫院人事管理工作者應引導職工樹立發展為本的理念，鼓勵職工向前看，在需求導向的基礎上，不斷優化醫院服務機制，提升服務承載能力，滿足群眾不斷增長的醫療衛生服務需求。

3以思想政治教育完善考核機制

績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。考核制度的執行是醫院人事管理的核心工作。醫院需要建立起科學合理并具備可行性的考核機制，以起到激勵作用和導向作用。考核機制需要運用剛性的手段確保運行，從而貫徹執行醫院的改革發展規劃。思想政治教育在考核機制運行中也能夠發揮重要的作用，其機理在于從思想層面引導職工圓滿完成考核任務，力爭在考核機制中爭優創先。醫院人事管理工作者需要適當地運用思想政治教育手段完善考核機制，以此激發職工的主觀能動性。

3.1培養職工的責任感

績效考核只是一種手段，根本上是為了督促職工更好地完成任務。職工應本著嚴謹、負責、細致的態度參加績效考核，爭取獲得優異的成績。職工應樹立高度的責任感，認識到保質保量地完成工作任務是一種崗位責任，不容推卸、不容放棄，職工要以圓滿完成工作任務為最大的光榮。

3.2培養職工的使命感

醫院職工應堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程，遵守職業道德規范。遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。職工應認識到各項考核指標在實質上揭示了職工應予完成的任務和目標，職工應對照考核指標自我檢查；

3.3培養職工的進取心

考核結果是職工獎懲晉升的依據，考核的目標在于激勵職工爭優創先、力爭上游。職工應積極作為，在績效考核中體現出進取心，以先進為榮、以落伍為恥。

4以思想政治教育塑造文化氛圍

醫院文化體現著醫院的價值觀，并對醫院職工的思想和行為產生影響力。同時，醫院文化也是醫院品牌的重要組成部分，唯有良好的醫院文化才能使公眾認可并感受到吸引力和親和力。醫院文化對于醫院人事管理工作能夠產生深遠的影響，良好的醫院文化能夠為醫院人事管理工作提供強大的推動力。醫院人事管理者需要善于通過思想政治教育塑造良好的文化氛圍，加強醫院文化陣地建設，使廣大職工受到熏陶和滋養，以思想政治教育塑造醫院文化氛圍。

4.1構建和諧文化

和諧醫院需要和諧文化的支撐。醫院和諧文化的構建有利于形成和諧的醫患關系，減少醫患之間的誤解和沖突，減少不必要的爭端和糾紛，這對于醫院管理工作來說是極為重要的。醫院職工要樹立和諧文化的理念，在崗位工作中更多地替患者著想，更多地與患者進行溝通和交流，消除分歧和誤會，使患者感受到醫務人員的關懷，從而增進醫患之間的理解。一旦發生醫患糾紛，醫務人員也要本著溝通諒解、消除誤會、促進和諧的精神和原則，采取積極的態度和患者及其家屬進行溝通交流，力爭實現爭議的快速化解。

4.2構建親民文化

醫院是公益機構，旨在為患者提供醫療服務以解除患者的病痛，促進患者的福利。醫院應構建親民文化，簡單來說就是要體現出親民、愛民、為民的精神，以此在群眾心目中建立起良好的口碑。醫院職工需要端正形象、糾正作風，體現出醫療衛生工作者應有的精神風貌，用專業的技術、良好的態度贏得群眾的贊譽。醫院應引導職工注重醫療禮儀，要求職工做到儀表端莊、態度熱情誠懇、語言溫和親切、舉止文明禮貌，使群眾在接受醫療服務的過程中感受到醫院的親民文化。

4.3構建創新文化

醫院職工應居安思危，自覺認識到服務過程中存在的不足，特別是服務能力和群眾期待之間的差距，進而用創新的方法和手段提高服務能力和服務水平，爭取贏得群眾的滿意。創新既是一個目標，也是一種文化。所謂創新文化是指一種培育創新精神的文化，這種文化能夠喚起一種不可估計的創新能量、創新熱情、創新主動性和創新責任感。醫院應通過創新文化培育形成創新氛圍，鼓勵職工在崗位工作中創新爭優，爭做創新標兵。

參考文獻：

[1]姜艷輝.目前醫院思想政治教育工作問題及策略探究[J].中國衛生產業，2018（6）：187-188.

[2]陳立華.醫院思想政治工作與人力資源管理的相互作用[J].管理觀察，2018（4）：171-172.

[3]謝媛媛.淺談如何通過醫院文化促進醫院思想政治工作[J].辦公室業務，2018（1）：26.

第4篇：人事管理工作目標范文

一、管理思想和觀念創新

這里的管理思想和觀念創新是指超越高校當前人事工作己經形成的習慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應社會主義市場經濟發展的全新的人事工作理念和思維方式。在當今知識經濟與信息時代，人既是理性人，又是文化人、創新人，既有較高的物質文明需求，又有較高的精神文明需求、實現其人生價值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導地位，最大的追求往往是自身價值的實現。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當作一種成本和工具”、“忽視人的個性發展”、“力求通過嚴密監督和控制來達到管理目的”的傳統人事管理思想己經不具適應性，教職工工作積極性不高，呈現對抗性情緒甚至離職走人現象出現的原因有多種，但傳統思想指導下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進教職工人性需要的滿足，促進教職工自身價值的實現為目的的人本管理思想己經成為高校現代人事管理的核心。以人為本的高校現代人事管理思想主要包括以下內容：

1.人力資源是高校的中最重要的資源，區別于高校物質資源是人力資源的能動性、再生性、増值性，進行高校人力資源開發應是人事部門的重要職能，人力資源増值應是人事管理部門的工作目標。

2.高校的發展目標不是單一的，而是一個包含學校總目標、學校各部門目標、教職工個人發展目標在內的多目標系統，前兩個目標最終要靠教職工個人目標的實現來落實，因此在高校人事管理中不僅要重視學科建設、吸引人才等學校發展目標，也要關注教職工個人發展目標，將個人目標同學校目標緊密結合起來是保證人事管理績效的關鍵。

3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態，増加高校人事管理活動的透明度，實行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實現由“為民做主”到“以民為主”的轉變。

4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發展、勇于創新的寬松和諧的制度環境。

5.正確認識行政管理與學術管理的關系，樹立以學術權力為主導的觀念。現代大學制度和大學精神最基本的就是確立了學術自由的價值理念和教授治校的管理模式，由學者來進行學術管理和學術評價的制度。因此，在人才引進、專業技術職務評聘、教師崗位聘任等事務上，要樹立堅持學術權力為主導的觀念，不要以行政權力弱化甚至取代學術權力。

二、管理制度創新

在計劃經濟時代，我國高等教育長期運行在一種以強調政府作用為基礎的行政約束的制度環境中，人事管理也不例外，人事調配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制度辦事。在當今高校辦學自主權不斷擴大、高校內部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現行束縛改革深入發展的剛性的管理制度，按人本管理思想進行人事管理制度創新。為指導高等學校進行內部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯合下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，指出：進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照”按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學校的教師和其他專業技術人員實行職務聘任制，高等學校的管理人員實行教育職員制度，探索建立教學、科研、管理關鍵崗位制度，按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，探索建立相對穩定的骨干人員和出入有序的流動人員相結合、以教師為主的高等學校人才資源開發機制，積極推進高等學校分配制度改革，在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。”這些意見對高等學校進行制度創新提供了寬松的外部環境。高校人事管理制度創新應在以下幾個方面有所突破：

1.創新引進人才制度。高校現行引進人才制度大多是剛性的，強調“人才單位所有”的意識，但往往受編制數額、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結合的柔性引進人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機關、企業以及從在職研究生中聘任兼職教學、科研人員的“雙聘”制度。

2.創新用人制度。創新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學校通過簽訂合同，保證了雙方權利、義務的對等，教職工對學校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作，共同發展，聘用合同制同時也為人才有序流動，優化配置提供了寬松的制度環境；在建立合同關系的基礎上，建立崗位聘任制度，根據學校需要科學設置崗位，明確崗位職責和任職條件，徹底改變高校崗位設置模糊、崗位職責不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務，在工勤崗位的教職工聘任專業技術崗位職務的崗位聘任混亂狀況，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進學校的發展，又保證了教職工潛能的充分發揮促進個人價值的實現做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協調的最佳狀態。

3.創新教職工考核制度。目前高校教職工考核內容單調，對大多數教職工來說，年度考核是唯一內容，而且考核方式單一，考核結果等級過粗，對結果的使用也只是簡單的獎懲等。考核制度創新非常必要，只有科學合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進、崗位聘任等制度的優劣，才能為分配制度、培訓與開發制度等提供合理的依據。考核制度創新在內容上要進行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項考核等并行的局面，在方法上應該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業人力資源績效考核的新成果，例如360度評價法、等級評估法、目標考評法、重要事件法等。

4.建立高校人力資源的培訓與開發制度。人事部門是效率部門，人力資源増值是人事部門的重要目標，建立高校人力資源的培訓與開發制度是人力資源増值的重要途經。高校的人力資源培訓與開發不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單而應在廣泛調查研究的基礎上，建立一整套適合自己的培訓與開發管理體系，它在程序上應包括可行性分析、培訓與開發計劃的制定與實施、績效的評價等；它在時間上是一個持續的不間斷過程；它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內的各層次組織；它在實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員及工勤人員在內的所有教職工；它在內容上不僅包括業務技能和專業知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學校支持什么，反對什么，促進個人價值觀與學校價值觀的良好統一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發揮潛力的良好文化環境，幫助教職工進行職業生涯規劃，促進教職工與學校共同發展、進步的良好局面。建立科學的人力資源培訓與開發制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實處的重要措施，也是人力資源結構持續優化、質量持續提高、潛力充分發揮的重要保證。

5.創新分配制度。由于受國家統一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現行高校分配制度的修補，不能消除它的計劃經濟特點，在當前市場經濟條件下，必須以市場為導向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯系的職務等級工資制，建立能夠吸引和留住優秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應以崗位工資為主體充分結合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。充分發揮工資的激勵功能，充分調動教職工的積極性。

總之，隨著現代信息技術的發展，我們已經擺脫那種”伯樂相馬”式的局限，能夠依靠好的機制使”千里馬”批量生產，”伯樂”不再局限于個人，而是逐步變為通過創新的制度。

三、提高人事管理者自身素質

管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時還是管理創新的主體，提高管理人員自身素質對人事管理創新尤其重要。在現代社會中，每個優秀的管理者都必須是本專業的內行，精通自己的業務，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門科學，業務熟練只是做好人事管理工作的基礎。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿足于學校正常工作的運轉，缺乏現代管理思想與創新能力，缺乏對人事工作進行研究的意識，不能適應當前高校人事制度改革向縱深推進的。

提高人事管理人員素質，要注意引進具有人力資源管理專業知識和技能，有一定創新意識和掌握現代信息管理技術的人才充實到人事管理隊伍，從而打破被動、維持性人事管理系統的平衡，優化人事管理人員專業知識結構；在工作安排上，將業務學習和培訓作為人事工作的一項重要內容來進行，結合本部門人事管理人員的素質現狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經驗交流討論會、人力資源管理及信息管理技術培訓班等多種形式的學習培訓，從而改變管理人員長期局限于例行工作的狀況，將業務學習和培訓落實到行動，真正提高人事管理者素質和創新能力。此外，要激勵管理人員自覺從事人事管理專業知識及相關制度、法律法規等方面學習和研究的行為，積極支持人事管理創新方面的科研立項工作。

第5篇：人事管理工作目標范文

論文摘要：高校行政管理是高校實現教學工作目標的重要方式與手段，作為高校內部管理體制的重要組成部分，高校行政管理是高校的基礎性工作之一。在現代高校的經營與管理中，高校行政管理工作的科學開展對高校教育事業的發展有著重要的意義。本文就高校行政管理工作對高等教育的影響極其開展方式的重點進行了簡要論述。

0 引言

在現代市場經濟不斷發展的今天，高校行政自主權越來越高。如何在新時期的環境下，針對高校行政管理的形式與任務要求樹立科學的行政管理目標、完善行政管理各項規章制度是現代高校管理中面臨的首要問題。加強高校行政管理隊伍的建設、加強高校行政管理的改革與創新對促進高校各項工作的開展、促進高校新時期發展有著重要的意義。為了促進高校行政管理的完善，強化高校對行政管理的認識，深入分析高校行政管理工作對高等教育的影響極為重要。

1 高校行政管理工作內容探討

高校的行政管理工作是為了有效調配高校人力、物力、財力，整合學校資源、實現教學目標、完成教學與科研任務的專業化管理工作。這項工作的開展將直接影響到高校的培養目標的實現、關系到高校的發展。按照現代高校組成可以將高校的行政管理工作分為校級行政管理以及院系級行政管理兩部分。校級行政管理工作主要是統籌高校的各項行政工作，指導院系級行政管理的開展。其中還包括高校的基礎建設以及后勤管理等工作。院系級的行政管理主要工作集中在對院校教學工作的開展以及相關科研工作的管理。了解各部分刑偵管理的內容能夠使我們更好的對行政管理工作的重要性及其對高等教育工作的影響進行分析和論述。

2 高校行政管理工作對高等教育的影響分析

2.1 高校行政管理工作中總務管理職能對高等教育的影響。高校行政管理工作中的后勤管理是對高校整體后勤工作的規劃、實施、指導以及監督的過程。其對后勤工作的開展、校園基礎設施的運營有著重要的影響。在現代高校的經營與發展中，后勤工作對高等教育活動的開展有著重要的意義。其中，基礎設施的建設、管理工作在現代高校擴招的今天顯得極為重要。這一工作將影響高校學生的住宿與教學活動的正常開展、影響到大學生的基本生活。擴招后造成的學生人數快速增加使得現代高校必須加快基礎設施建設，以滿足教學、住宿的需求。這就凸顯了高校行政管理工作中的后勤管理職能對高等教育的影響。

高校行政管理工作中的采購監督職能對高等教育實踐課程的開展、科研活動的開展有著重要的意義。目前，我國高校的院系實驗課程、科研項目的開展中，相關器材與試劑等材料的采購權多劃歸為院系采購。而在進行院系采購中更多的是依據實驗室教師或科研項目負責人所提出的采購清單以及供應單位進行采購。由于科研項目負責人或實驗室教師雖然能夠按照具體需求進行采購質量與需求的控制，但是由于這部分人員缺乏足夠的市場經驗，常會造成預算資金的超支，影響到后續工作的開展。針對這樣的情況，現代高校所采用的采購管理與監督方式能夠有效地提高資金使用效率，促進教學與科研活動的開展。通過負責人提出品牌、型號、數量、詳細要求等清單后，由高校行政采購部門進行統一談判、采購，極大的降低了采購成本，為教學與科研活動經費的有效使用、教學活動的科學開展奠定基礎。

2.2 高校行政管理工作中的安全管理職能對高等教育的影響。高校的安全管理工作是保障高等教育教學工作開展的重要工作，對高等教育教學工作開展有著重要的影響。在現代高校擴招擴建的過程中，高校的開放向進一步增加。這也造成了高校校園內外部人員的增多。如何在這樣的環境下加強行政管理工作中的安全管理職能將直接影響了校園的安定與學生的人身安全。因此，在現代高校行政管理工作的開展中，應加強安全管理工作的建設，以此促進高校教學工作的開展，為大學生提供一個安全的、安定的校園環境，為實現高等教育目標奠定基礎。

2.3 高校行政管理工作中的人事管理職能對高等教育的影響。高校行政管理工作中的人事管理職能對高等教育工作的開展、目標的實現有著重要的影響。人事管理工作不僅關系到師資力量的構建與調配更關系到高校師資力量的合理理論、關系到高校教學工作的開展。人事管理工作的科學開展能夠促進高等教育工作人力資源的整合優化、促進教學工作的開展，實現高等教育的教學目標。

3 新時期下高校行政管理工作開展的重點

新時期下的高校行政管理工作重要性體現了高校發展的重要需求。高校行政管理工作應針對學校的發展戰略進行相應的體系建設，為實現高校行政管理工作的科學開展、促進高校的發展奠定基礎。積極借鑒企業管理模式進行高校行政管理工作，以此有效避免傳統高校行政管理工作中機構膨脹、人員臃腫的現象；避免高校各部門間缺乏密切配合影響教學工作的開展；避免由于缺乏體系內競爭造成的工作惰性。通過借鑒企業行政管理方式，實現高效的行政管理效率、實現高校行政管理的目標。

4 結論

綜上所述，在現代經濟環境下，傳統高校行政管理工作也應針對新時期的要求進行相應的改革。通過完善高校行政管理體系、加快行政管理體系的調整、加快管理方式的改革，實現高校行政管理工作的與時俱進。通過高校行政管理工作的科學開展保障校園的安定、保障各項教學工作的開展，通過完善的行政管理體系促進高等教育工作目標的實現。

參考文獻：

[1]張宇，周衛國.關于高校行政管理管理工作重要性的分析[J].高校科技學報，2009，12.

[2]王欣，馬明.完善高校行政管理體系——高校教學目標實現的重要基礎[J].高校管理信息資，2009，4.

[3]陳志國.高校行政管理工作的探討[J].教育前沿訊，2010，9.

第6篇：人事管理工作目標范文

一、指導思想和主要目標

以為宜興市供電公司實施人才戰略和人事管理工作提供優質、高效、快捷服務為目的，狠抓基礎建設，做好信息的采集和維護，為企業人事決策提供優質服務，使公司人事檔案工作實現達二級標準單位的目標。

從2002年到2005年，全公司人事檔案工作基本實現以下主要目標：

（一）、紙質檔案：

1、在進一步健全收集工作規章制度和完善收集網絡的基礎上，注意在收集材料的完備、及時、準確三方面下功夫，堅決把好“入口關”，切實提高歸檔材料的質量，做好紙質檔案的規范化管理工作。

2、嚴格按照《江蘇省電力公司員工檔案整理工作細則》、《江蘇省電力公司員工人事檔案工作驗考評標準》的要求，切實做好人事檔案的整理工作，保證每卷檔案的完整、真實、條理、精煉、實用。

（二）、電子檔案：

在做好紙質檔案的規范化管理工作的同時，注意搞好電子檔案。

1、系統結構

公司使用人事檔案管理信息系統，并按照訪問快捷準確、安全可靠的原則，建成公司系統的數據庫實體，使人事檔案信息查借閱、轉遞及數據的提取和統計分析等工作主要通過計算機進行。

2、多媒體檔案材料

將員工在工作、學習和生產一線的動態影像、聲音、圖片與考核、考察材料融為一體，通過計算機系統或投影設備顯示出來，不僅提供被任免干部的外觀形象、氣質、性格、口頭表達能力和處事風格等，以便對任免人選有一個比較全面、直觀和生動的了解，從而提高知人、識人的深度和廣度。

3、多媒體檔案材料保管和維護

以大容量、高速磁盤或光盤介質為電子多媒體信息的存儲介質，并按照科學的備份和保管制度進行備份和保管。同時注意對信息進行及時準確的采集、分類、更新和維護。

4、多媒體檔案材料使用

通過實用、良好的操作界面，方便用戶對有關材料的查詢和使用。注意對人事信息進行統計分析和預測，為人事決策提供參考。

5、多媒體信息系統保密和安全

建立網絡防火墻，通過引進安全可靠的防攻擊系統，建立科學的訪問、利用管理體制，來保證電子檔案材料的保密和安全。

（三）基礎建設版權所有

我公司配備專用的人事檔案管理專用計算機系統及數據備份設備。

照目標管理的有關規定，公司員工人事檔案實現“三室分開”（庫房、辦公室、閱覽室）,管理檔案庫房面積32平方米，庫房的“六防”（防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫）安全措施工作到位。

二、現階段主要任務

2002—2003年開展員工人事檔案的整理工作。

2004年公司達員工人事檔案管理二級標準單位。結合人事檔案管理工作，為人事檔案管理人員舉辦業務培訓班進行培訓。

2005年初步建成同行領先和具有江蘇特色的數字化人事檔案館框架。

三、實現措施

1、提高思想認識，增強做好人事檔案工作的責任感和緊迫感。

人事檔案工作是人事工作的重要組成部分，是人事工作中一項必不可少的基礎工作。人事檔案管理人員要在思想上充分認識到此項工作的重要性，增強做好人事檔案工作的責任感、光榮感和緊迫感。

2、運用現代計算機技術，加強對員工人事檔案的科學管理

2004年運用員工人事檔案管理系統，建立計算機人事信息使用點，使多媒體檔案材料的采集、維護、檢索和利用更加方便。穩步推進圖象、聲音和錄像片和考核文字材料相結合的多媒體檔案材料的采集和管理。

3、加強對人事檔案工作的宏觀業務檢查指導工作

公司有計劃的開展人事檔案目標管理工作，及時轉發上級有關文件規定，接受上級公司對我公司檔案管理工作的檢查監督與考核，并組織業務培訓研討活動，提高公司的人事檔案管理水平。

4、加強隊伍建設，提高人事檔案管理人員運用現代化手段管理檔案的能力

第7篇：人事管理工作目標范文

關鍵詞：傳統人事管理；現代人力資源管理；轉變

1 傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統的人事管理是運用科學的原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，在單位中的地位不突出，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。

2、所謂現代人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為財富。

歷史前進到今天，傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要，傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。

2 傳統人事管理及現代人力資源管理的不同特征

（一）在人性假設上有著不同的特征。現代人力資源管理的人性假設的理念是以“人本善”為精髓，是一種重人輕物的理論，創造一個使之“自我實現”的工作環境，其“需要層次論”共有五層：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求；復雜人：它是一種“權變理論”的思想。傳統人事管理的人性假設是建立在一種“經濟人”的基礎上，它認為“人本惡”，是一種重物輕人的理論。

（二）在管理原則上有著不同的特征

現代人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發點是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標的關鍵因素，同時考慮人對組織的歸屬感，還考慮到員工的現代培訓和潛能的充分開發以及對員工合法權益的保障等。傳統的人事管理則偏重于比較具體的事物管理，其出發點是把職工作為管理和安排的對象，而對人的思想、心理、行為、主觀能動性、綜合素質及能力的提高等并不予以重視。

（三）在管理方式、方法上有著不同的特征

現代人力資源管理的方式、方法具有戰略性、遠程性、規劃性、主動性、創新性和可開發性，它的管理工作是由專職管理干部和各級領導干部及員工互相配合來完成的。傳統的人事管理的方式方法是比較具體性的、被動性的、管制性的和保守性的，它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

（四）在管理內容上有著不同的特征

傳統的人事管理基本工作內容包括：畢業生接收、人員調配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等。現代的人力資源管理內容除了上述基本工作內容外，還要注重人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求；同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和激勵的作用與效果。

（五）在企業管理部門中的地位上有著不同的特征

現代的人力資源管理部門在單位中處于主導地位，是經營和生產戰略的重要組成部分，是經濟效益不可缺少的部T之一，是一個舉足輕重的部門。傳統的人事管理部門在單位中處于附屬的地位，在整個經濟管理活動中，是一個需要經濟投入的部門，是一個增加管理成本的部門，是一個次要的部門。

（六）在管理的任務和目的上有著不同的特征

現代的人力資源管理的主要任務和目的是通過人與事的有效結合，激活人的發展潛能，使人走上發展自我的道路，起到服務于事也服務于人的發展目的。傳統人事管理的主要任務和目的是被動的執行和完成上級部門和本部門領導所安排的各項工作任務，管理工作只是陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。

3 傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑

（一）樹立“以人為本”的思想

“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，通過關心人、尊重人、滿足人的合理需求來調動人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展及事物全面發展的全過程。

（二）建立健全各項激勵機制

在人才競爭日趨激烈的當今時代，現代人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵，應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。

（三）不斷調整組織結構

現代人力資源管理的管理模式是打破過去垂直水平的管理模塊，部門關系要從垂直或水平線型變為平面網絡型再變為以知識資產為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變為以技術和專業人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視、發揮單位原有人類資源的作用，而且為各單位發展中的人力資源留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓

在當今知識競爭的時代，知識的更新速度越來越快，這對單位和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發展，保證單位及員工自身的市場競爭力，所以教育培訓對于兩者都是必不可少的，要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定，這些規定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現單位在競爭中占據有利之地。

（五）重視文化建設

用工單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發員工的創造性，如果說傳統的人事管理一般只重視規章制度的建立，那么在知識經濟時代的現代人力資源管理則要特別強調文化建設，通過文化建設的加強，使用工單位成為一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質，發揮人才資源的作用，通過文化建設氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現及集體效率的發揮。在激烈競爭的今天，傳統的人事管理制度必須要轉變為現代人力資源管理制度，通過轉變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調動廣大員工的積極性和創造性，實現持續、穩定發展的目標，使事業更上一個新臺階。

參考文獻

第8篇：人事管理工作目標范文

【關鍵詞】新時期；人事檔案；策略研究

企業人事檔案管理工作效率的高低能夠檢驗企業整體的發展質量和工作效率。所以，人事檔案管理對新時期背景下的企業發展極其重要。在實際工作中，相應的工作人員應該切實看到人事檔案管理工作的重要性，進而在工作中把握好工作的節奏，抓住細節，提高意識，進而更好地完成企業人事檔案管理工作。

一、新時期企業人事檔案管理的重要性

企業由眾多員工組成，因此，在企業用人的時候應該對員工有大致的了解，而員工在企業中工作，自己所取得的成績也應該記錄下來，為以后的發展提供依據。人事檔案就充分地發揮了這方面的作用。不管是對企業還是對員工本人，人事檔案的管理工作都極具重要性。

（一）企業人事檔案管理工作對企業的重要性。企業只有通過人事檔案中記錄的信息，才能準確地判斷出自己需要的人才，才能盡可能全面地了解員工的才能，客觀地評價員工的綜合能力，進而合理配備職員。盡量在最短的時間之內完成對人才的篩選和分配，保證企業經濟效益的最大化。除此之外，在信息高度發展的今天，利用電子計算機記錄的人事信息，加快了人事信息的流動頻率，更有利于企業在眾多的人力信息中找到符合企業發展的人才。

（二）人事檔案管理對個人的重要性。企業人事檔案管理不僅對企業有著極其重要的作用，對個人來說，同樣重要。在很大程度上來說，企業的人事檔案就是職工的個人生活紀錄，包括員工過去、現在以及將來的信息都會被記錄在上面，是對每一個員工每一段工作經歷的真實寫照。近年來，隨著經濟的快速發展，企業的數量急劇增多，人事檔案為企業篩選人才提供了主要依據，這也為員工找到適合自己的工作提供了更大的可能。所以說，人事檔案對個人來說也非常重要。

二、新時期企業人事檔案管理工作存在的問題

（一）不能完全認識到人事檔案管理工作的重要性。目前，仍舊還有很大一部分企業對人事檔案的重要性認識不到位、不充分，相應的管理人員認為，企業人事檔案只不過是員工的個人資料，對企業沒有多大用處，因此，僅僅是在進行人才選拔的時候翻閱，過后就將人事檔案材料亂堆亂放，不進行整理分類，從而導致了相應的人事檔案價值降低。同時企業也沒有培養專業的人事檔案管理人才，管理設備不符合人事檔案管理的標準，嚴重阻礙了企業人事檔案管理工作的開展，為企業的發展造成了不利影響。

（二）人事檔案的管理模式和觀念落后。在目前經濟和科技高速發展的背景下，人事檔案的管理工作也應該緊跟時代的步伐，充分有效地做好人事檔案管理工作，為企業的發展作出重要貢獻。但是，由于企業對人事檔案管理的認識不到位，進而導致管理模式和管理觀念落后，沒有運用當前的科技技術和先進的管理理念進行人事檔案的管理。很多企業仍舊在使用紙質的檔案進行記錄和存放人事信息，隨著時間和環境的變化，紙質的文件容易腐蝕和損壞，進而造成人事檔案信息的丟失。給企業和人事信息個人都造成了嚴重影響。同時，很多單位雖然已經進行了電子文檔的記錄和保存，但是仍舊沒有使其納入電子網絡中，不方便人事信息的流動，人事檔案信息實現信息化和數字化的現代管理理念還存在很大差距。

三、新時期優化企業人事檔案管理工作的有效措施

（一）加強宣傳和教育，提高相關人員對認識檔案重要性的深刻認識。企業在新時期要想做好人事檔案管理工作，從而利用人事檔案管理促進企業人才的發展和優化配置，最重要的就是要強化人事管理人員的思想認識，使其充分認識到企業人事檔案管理對企業發展和人才選拔的重要性，進而在工作中充分發揮自身的主觀能動性，主動、積極地做好人事檔案管理工作。同時，企業也應該將人事檔案管理作為一項長期的工作目標，將企業人事檔案工作提上日程，讓企業各部門主動積極地配合人事檔案管理人員的工作，做好人事信息的收集，進而讓企業的人事檔案管理工作良好有序地進行。

（二）轉變人事檔案管理模式，實現人事檔案管理的信息化。隨著信息技術的快速發展，信息化已經為人們提供了很大的便利。所以，在這個新時期背景下，企業的人事檔案管理也應該要全面實現信息化，才能更好地轉變管理模式，讓人事檔案管理更加完善和先進。在實際工作中，企業應該努力和現代科技同步，引進先進的人事檔案管理設備和管理理念，加大投入，建立信息化的人事檔案管理，從而增強人事檔案的可控性和使用效率。

四、結語

21世紀是人才競爭的世紀，在當前經濟快速發展的新背景下，企業要想在社會中得以穩步前進，必須要抓住人才和合理利用人才。而人事檔案管理就為企業的人才利用和合理分配提供了指導依據。所以，企業應該轉變人事檔案管理理念，促進人事檔案管理信息化的建成，從而使企業人力資源管理更加高效和實用。

【參考文獻】

[1]應紅央.新時期企業人事檔案管理的創新問題研究[J].人力資源管理，2015（10）：220-221.

[2]甘秋歌.新時期人事檔案管理工作的重要性及創新模式思考[J].楊凌職業技術學院學報，2014（02）：84-86.

第9篇：人事管理工作目標范文

【關鍵詞】人事檔案；作用；現狀；建議

機關干部人事檔案是干部在社會活動中的原始記錄，是組織人事等有關部門在培養、選拔和任用干部等工作中，形成的記載個人經歷、社會關系、德、能、勤、績、廉及獎懲等方面的文件材料，是知人善任，選賢舉能的重要依據。

一、干部人事檔案的重要作用

（一）干部人事檔案是組織、人事部門選拔、輸送干部和專業技術人才的重要依據。組織、人事部門負責對干部進行培養任用，選拔、輸送干部和專業技術人才時，除派人考察外，還必須查閱干部人事檔案，了解其在德、能、勤、績、廉等各方面的成長歷程中的表現，對擬提拔、輸送的干部進行全面分析，權衡利弊，擇其所長，避其所短，因人制宜，充分發揮每個干部的積極性，建立一支高素質的干部隊伍。

（二）人事檔案是澄清問題，維護個人利益的可靠憑證。從其形成看，人事檔案伴隨干部成長的歷程，記錄著當時干部工作情況、參加各項政治、經濟、文化活動的情況，是個人思想和行為的真實記錄，是令人信服的歷史證據。從其形勢看，它保留著真切的歷史標記，如當事人的親筆手書或親筆簽字以及組織審核認可的機關印信等，它是個人歷史和現實面貌的原始記錄，能比較客觀、全面地反映一個人各方面的狀況。個人利益受損、兌現待遇、糾正錯誤、調整工資級別、職稱評聘、合同鑒證、身份認定、退休等等，都需要檔案作為信證，為解決問題提供可靠的線索或憑證，保障個人的切身利益不受到損害。

（三）干部人事檔案為后人研究歷史提供可靠依據。每一份干部人事檔案都具有時代信息，反映當時社會經濟、文化、思想理論等建設情況。所以說干部人事檔案作為檔案的重要組成部分，為后人研究今天的歷史提供每一個時代及年代的共性信息。

二、干部人事檔案管理現狀

（一）工作人員兼職現象較多，責任意識淡薄。機關干部人事檔案管理工作人員多為兼職人員，由于檔案工作沒有較強的時限性，工作人員兼職工作內容較多，造成檔案工作者責任意識不強，使機關干部人事檔案管理人員既不注意檔案材料的收集歸檔，也不按照業務規范整理檔案，更不善于學習現代化管理手段。

（二）領導重視不夠，人員流動性較大。基層從事機關干部人事檔案管理工作人員多數為辦公室或人秘科工作人員，綜合性工作內容較多，平時工作任務繁雜而重要，人事干部檔案管理工作只是其中的一小部分，在行政管理和政務服務方面工作業績比較突出，職務升遷較快，造成人員調動頻繁，使人事檔案工作者的業務水平始終處于初級階段。再加上部門領導對檔案工作指導較少，業務培訓工作跟不上，使干部人事管理工作缺乏必要的業務知識，干部人事檔案管理工作較落后。

（三）在干部人事檔案管理中沒有建立基本的規章制度。多數機關及事業基層單位在干部人事檔案管理過程中，沒有建立基本的檔案管理制度，更談不上健全干部人事管理制度，沒有一個規范的管理標準，各自為政，主觀臆斷，分類混亂，參差不齊。

三、加強干部人事檔案工作管理的建議

（一）提高認識，加強領導。首先，單位領導要高度重視干部人事檔案管理工作，把它放在單位干部隊伍建設的高度來對待，并將其納入議事日程。其次，要建立檔案管理領導小組，定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，從嚴監督，嚴把歸檔材料質量關，發現問題及時解決。

（二）穩定檔案干部隊伍，加強工作人員業務培訓。專職干部人事檔案管理工作成績小，職務晉升慢，直接影響到檔案工作質量。因此部門領導要提高對穩定檔案隊伍重要性的認識，配備必要的合格的人事干部檔案管理人員，科學設置職務、職稱，調動管理人員工作積極性，鼓勵干部人事檔案管理工作者終身從事干部人事檔案管理工作，以保證干部人事檔案管理工作的相對穩定。對新上崗人員及在崗人員每年度進行定期培訓，不斷更新知識結構，精通專業知識，熟練掌握電腦知識和操作技能，不嗍視工作的新需要，向現代化邁進，使人事干部檔案管理工作與時俱進。要不斷強化干部人事檔案管理人員的自身素質，使之樹立強烈的事業心，責任心和政治責任感，以高度負責的態度，投入到干部人事檔案管理工作中

（三）建立健全規章制度，強化制約機制。要進一步建立干部人事檔案的材料審核、材料接轉及干部人事檔案質量通報登記等各項檔案管理基本制度，不斷充實內容，健全制度，及時糾正干部人事檔案中發現的問題，確保檔案內容真實可靠，維護干部人事檔案工作的嚴肅性。建立崗位責任制，結合崗位責任對干部人事檔案管理人員的工作任務、工作目標、職責權限和應遵守的紀律作出明確規定，促使工作人員積極主動、遵章守紀地做好干部人事檔案管理工作。