薪酬體系改革實施方案精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的薪酬體系改革實施方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：薪酬體系改革實施方案范文
關(guān)鍵詞：分級醫(yī)療制度；實施方案；保障機制
分級醫(yī)療是我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革背景下所重點推行的工作內(nèi)容之一。國家不斷強調(diào)要加快形成有序的分級醫(yī)療體系，并下發(fā)多份政府文件旨在促進該制度的推行和落實，緩解就醫(yī)難題。上海也是全國率先開始建設(shè)分級醫(yī)療制度的城市之一。市區(qū)及各區(qū)縣均出臺了許多文件提出要建設(shè)上下聯(lián)動的醫(yī)療服務(wù)體系，同時上海市也已開始試行和推廣“1+1+1”簽約組合模式，為居民提供優(yōu)質(zhì)、便捷、公平基本醫(yī)療服務(wù)，盡管如此，該制度在落實的過程中仍存在很多問題有待解決，并未達到理想中的效果。
一、上海建立分級醫(yī)療制度存在的問題
（一）未充分調(diào)動三級醫(yī)院的積極性
目前上海市的分級醫(yī)療制度未實現(xiàn)預(yù)期效果的原因之一在于現(xiàn)有制度并未使得三級醫(yī)院的積極性得到充分調(diào)動。上海市現(xiàn)有關(guān)于分級醫(yī)療政策實施框架和頒布的相關(guān)文件中，并沒有詳細的闡述在制度的推行后，如何對于三級醫(yī)院進行必要的利益上的補償或者如何合理的分配三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員。各區(qū)縣在制定詳細具體的對策方案時，也沒有給出具體的說明，而保障其利益正是激發(fā)三級醫(yī)院積極性最重要的舉措之一。
（二）缺乏可操作性方案
分級醫(yī)療要得到真正的落實到位，必須要有完善的制度作保障，有詳細具體的實施方案作為執(zhí)行依據(jù)。而從我國當(dāng)前頒布的政策文件中并沒有找到有關(guān)具體分級醫(yī)療操作流程的表述，同時也沒有提出相應(yīng)的激勵措施和監(jiān)督約束措施來推動分級醫(yī)療工作的完成，上海市也是如此，根據(jù)對于上海市建立分級醫(yī)療所做出的探索進行梳理，可以發(fā)現(xiàn)盡管為了保證實現(xiàn)分級醫(yī)療，上海建立了首診、轉(zhuǎn)診、醫(yī)聯(lián)體等輔助舉措，另外近期上海市也開啟了試點“1+1+1”簽約組合，將居民，社區(qū)醫(yī)院，區(qū)縣級醫(yī)院和市級醫(yī)院緊密聯(lián)系在一起，但都欠缺一個操作性較高的實施方案作為指導(dǎo)。究竟如何才能使得居民愿意去實現(xiàn)分級就醫(yī)，使得三級醫(yī)院、基層醫(yī)療機構(gòu)等各方在制度建設(shè)過程中的付出得到利益的回報是另一關(guān)鍵所在，也是本文認為目前上海市在建立分級醫(yī)療制度過程中所存在的問題之一。
（三）保障機制不健全
當(dāng)前分級醫(yī)療制度存在的又一不足之處在于與制度相應(yīng)的保障機制不健全。例如上海市的雙向轉(zhuǎn)診實踐成效不高的原因是缺乏嚴謹規(guī)范的轉(zhuǎn)診流程。目前在上海市各級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)治療的患者如果需要向上轉(zhuǎn)診或者向下轉(zhuǎn)診都是憑借醫(yī)生自己的個人主張或者患者自身所提的要求，沒有一個明確的轉(zhuǎn)診的標(biāo)準。再或者轉(zhuǎn)診出現(xiàn)的普遍現(xiàn)象上轉(zhuǎn)容易下轉(zhuǎn)難，這反映出三級醫(yī)院缺少將患者向下轉(zhuǎn)診的動力，實際上目前三級醫(yī)院和基層醫(yī)院還是一種競爭關(guān)系，并未做到上下一致，分工合作，患者一旦到基層，三級醫(yī)院的利益就會受損，因此這需要政府在宏觀上做好統(tǒng)籌規(guī)劃工作，另外也需要有完善的機制來轉(zhuǎn)變?nèi)夅t(yī)院只能依靠增加醫(yī)療診治數(shù)量獲得收入的現(xiàn)狀，使它們能夠得到利益的補償，也需要有相應(yīng)的機制來保障三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員到達基層醫(yī)院后能夠充分發(fā)揮其價值，獲得理想的收入。綜上不健全的保障機制也導(dǎo)致了分級醫(yī)療制度難以更好地執(zhí)行。
二、上海建立分級醫(yī)療制度方案設(shè)計
（一）以醫(yī)聯(lián)體為制度突破
本文認為可以利用醫(yī)聯(lián)體作為分級醫(yī)療制度的突破口。利用醫(yī)聯(lián)體的平臺，讓更多的三級醫(yī)院的醫(yī)生能夠下沉到基層的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)去掛職工作，把一、二、三級醫(yī)院有意識的對接在一起。1.整體布局和規(guī)劃。醫(yī)聯(lián)體在建設(shè)過程中，要打破現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)等級制度，依賴于地區(qū)的劃分和區(qū)域內(nèi)部醫(yī)療衛(wèi)生資源的配置以及所需要提供醫(yī)療服務(wù)的人數(shù)來建立多層次的聯(lián)系緊密的醫(yī)聯(lián)體。2.職能分工要明確。醫(yī)聯(lián)體內(nèi)成員醫(yī)院在區(qū)域平臺內(nèi)所處的位置不同，相應(yīng)所發(fā)揮的職能也不同。處于牽頭領(lǐng)導(dǎo)地位的醫(yī)院起管理、監(jiān)督和指導(dǎo)的作用，負責(zé)日常運轉(zhuǎn)和方向把控的同時對下屬各成員醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進行指導(dǎo)和培訓(xùn)，接受由成員醫(yī)院上轉(zhuǎn)的患有急性、復(fù)雜程度高，難度較大疾病的患者的治療。各類型的二級醫(yī)院位于中間層，主要負責(zé)一些常見、多發(fā)以及慢性病的治療，所進行的診療工作大多也都是常規(guī)性質(zhì)的。另外也會負責(zé)一些預(yù)防和保健工作，同時當(dāng)上級醫(yī)院的患者病情穩(wěn)定以后，將承擔(dān)起他們的后續(xù)康復(fù)治療工作。社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)處于最底層，主要承擔(dān)更為基礎(chǔ)的檢查和診療任務(wù)。3.資源信息要共享。在醫(yī)療聯(lián)合體的內(nèi)部所有的醫(yī)療資源都應(yīng)該是共享的。無論是硬件上的醫(yī)療設(shè)備，還是軟件上的醫(yī)療技術(shù)、人才團隊，包括患者的健康治療信息都是共享的，盡可能的實現(xiàn)上下統(tǒng)一管理，合理的進行調(diào)動和分配。
（二）以遠程醫(yī)療為技術(shù)支撐
通過遠程醫(yī)療實現(xiàn)將患者、基層醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員、三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員線上交流和溝通，避免由于地域等外在因素所帶來的治療困難，充分發(fā)揮大醫(yī)院專家高超的專業(yè)能力。借助遠程醫(yī)療，三級醫(yī)院的專家可以直接或間接地參與基層醫(yī)院的患者的治療，打破地域約束的同時避免資源浪費，提高整體醫(yī)療衛(wèi)生資源的使用效率。另外也能消除居民對于基層醫(yī)院的不信任，進而促進分級醫(yī)療的落實。同時在建設(shè)遠程醫(yī)療系統(tǒng)的過程中，需要注意的是加強對于信息化手段運用的宣傳和普及，增加醫(yī)院的管理者對于利用信息化手段可增進醫(yī)療技術(shù)水平的認同度。
（三）以基層首診為關(guān)口
當(dāng)前上海市基層首診的實施并未達到預(yù)期效果，根本原因在于當(dāng)前我國基層醫(yī)療機構(gòu)的整體水平無法滿足居民的醫(yī)療需求。然而只有基層首診落實到位，才能真正建立起分級醫(yī)療，因此它相當(dāng)于是一個關(guān)口，只要在基層首診上有所突破，分級醫(yī)療則可以具有較為顯著的成果。首先，除了通過醫(yī)聯(lián)體和遠程醫(yī)療來提高基層自身能力的同時，也需要對于居民一方采取措施。目前上海在制定基層首診的相關(guān)政策時，主要是通過設(shè)置三級醫(yī)院和基層醫(yī)院在醫(yī)療保險支付的差異來鼓勵居民選擇去基層醫(yī)院就診。這在一定程度上也給予了居民很大的選擇空間，為基層首診制度的落實帶來了挑戰(zhàn)。因此，本文認為可以將政策引導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)檎呒s束，即提高政策的強制性。所謂強制性就是指患者整個看病就醫(yī)的過程和付費的標(biāo)準都要嚴格的按照規(guī)范來進行，減少他們自由選擇的權(quán)利，醫(yī)保也只覆蓋按流程就醫(yī)的患者。其次要改革現(xiàn)行的醫(yī)保政策。一方面，要進一步細化醫(yī)保在各級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的之間的的支付比例的差異。在不斷拉大三級醫(yī)院和基層醫(yī)院的醫(yī)保支付比例的基礎(chǔ)上，在醫(yī)保支付覆蓋項目能夠支付的最低和最高金額方面體現(xiàn)出基層醫(yī)院的優(yōu)勢；另一方面，進一步限制各級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的疾病診治行為，即改變當(dāng)前醫(yī)保支付費用的制度。目前的醫(yī)保費用結(jié)算方式使得基層醫(yī)院更傾向于將患者上轉(zhuǎn)到三級醫(yī)院進行治療，這就不利于充分發(fā)揮基層醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價值，造成醫(yī)療資源的不必要浪費。因此需要在完善配套獎懲措施的基礎(chǔ)上改革醫(yī)保支付費用的方式。此外，還要建立起公平的競爭機制，良性的競爭能夠促進雙方醫(yī)療服務(wù)能力的提升，從而提高整個基層醫(yī)療團隊的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)的效率，改變基層實力不強，不被老百姓信任的現(xiàn)狀。
三、完善分級醫(yī)療制度實施方案的保障機制
（一）健全治理與規(guī)劃機制
首先要發(fā)揮政府職能和加強外部治理。要充分發(fā)揮上海市政府的領(lǐng)導(dǎo)和管理職能，要建立起針對性的決策領(lǐng)導(dǎo)機制，加強各個政府部門之間的合作和配合，使得分級醫(yī)療體系內(nèi)所制定的不同政策之間可以相互兼容，確保分級醫(yī)療制度的連續(xù)性。同時，政府部門要建立其相應(yīng)的考核和問責(zé)機制，成立專門的工作小組或者以第三方機構(gòu)作為媒介，定期監(jiān)督和評價各級醫(yī)療機構(gòu)推行分級醫(yī)療工作的進展和所產(chǎn)生的效果。其次要轉(zhuǎn)變醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理運行模式。一方面，政府應(yīng)當(dāng)賦予基層的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)更多的收入分配權(quán)與人事權(quán)，同時也要加強對于基層的監(jiān)管和問責(zé)。另一方面，公立醫(yī)院是政府編制下的單位，二者是一種行政關(guān)系，應(yīng)當(dāng)逐漸將其轉(zhuǎn)變成產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使政府成為資產(chǎn)的所有者，而醫(yī)院則是資產(chǎn)的經(jīng)營者，這樣就能改變政府直接干預(yù)醫(yī)院行為的現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)化成一種間接問責(zé)的方式，通過合同與行政的規(guī)制來建立起一種新型的符合公立醫(yī)院屬性和功能定位的管理結(jié)構(gòu)，既可以保留公立醫(yī)院的公有屬性，實現(xiàn)其社會作用，同時也能夠提升醫(yī)院的服務(wù)和管理的質(zhì)量。
（二）完善籌資與支付機制
首先要完善財政投入方式和補償機制。政府必須加大在分級醫(yī)療方面的財政投入，正視三級醫(yī)院等公立醫(yī)院由于開展分級醫(yī)療工作而造成的虧損，及時的給予它們相應(yīng)的補償。除此之外還要建立起完善的財政補償機制。在補償依據(jù)、補償對象、補償方式三方面做出轉(zhuǎn)變；其次要改革醫(yī)保支付方式。對于大醫(yī)院來說，要在總額預(yù)付制背景下，調(diào)整三級醫(yī)院就診的醫(yī)保支付比例，更多的往病種復(fù)雜性和治療的難易程度上傾斜，逐漸減少醫(yī)保對于門診治療費用的支付比例。對于基層的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)來說，應(yīng)該改變支付所簽約的家庭醫(yī)生服務(wù)費的方式，采取依照人頭支付的方式，同時可以針對一些服務(wù)制定特定的付費方式。此外還要建立起醫(yī)保在不同醫(yī)療機構(gòu)之間的利益分享機制，使得各級各類醫(yī)療機構(gòu)明確各自的功能定位，加強分工合作；最后要優(yōu)化薪酬制度和績效考核方式。制定一個合理恰當(dāng)?shù)尼t(yī)務(wù)人員的薪酬水平基準，體現(xiàn)出不同級別醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員的薪酬差異化，要改變現(xiàn)時醫(yī)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，用基礎(chǔ)工資來保障醫(yī)務(wù)人員的基本生活，用津貼獎金的形式來激勵醫(yī)生的工作積極性。
第2篇：薪酬體系改革實施方案范文
關(guān)鍵詞：高校出版社；激勵機制；勞動人事關(guān)系；薪酬；企業(yè)年金
中圖分類號：G232 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-905X(2011)05-0185-04
一、前言
高校出版社的體制改革解放了高校出版社的生產(chǎn)力，解決了制約高校出版社發(fā)展的深層次矛盾和問題。高校出版社屬于文化產(chǎn)業(yè)，其核心競爭優(yōu)勢是人才，而要達到國家要求的“轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，創(chuàng)新發(fā)展機制，增強發(fā)展動力，提高發(fā)展質(zhì)量”的要求，關(guān)鍵還在人才。人的行為受能力、動機和環(huán)境的影響，其中動機對人的行為有決定作用。高校出版社要想進一步發(fā)展，就必須全面建立激勵機制。關(guān)于高校出版社轉(zhuǎn)企改制的研究和論述較多，對轉(zhuǎn)企改制后高校出版社激勵機制如何創(chuàng)新的研究鮮見論述，而把激勵機制創(chuàng)新作為高校出版社進一步發(fā)展的動力進行研究的論述尚未見到，值得高校出版社的經(jīng)營管理者探討。
根據(jù)教育部、新聞出版總署《關(guān)于進一步推進高校出版社改革與發(fā)展的意見》(教社科[2008]6號)的要求，轉(zhuǎn)制為企業(yè)的高校出版社，要盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，并結(jié)合出版行業(yè)特點，“深化高校出版社內(nèi)部改革。進一步推進高校出版社勞動人事、收入分配和社會保障等方面的改革……積極探索和大膽嘗試符合出版行業(yè)規(guī)律和高校出版社發(fā)展特點的薪酬制度和激勵機制”。高校出版社屬于腦力勞動密集型產(chǎn)業(yè)，其核心競爭優(yōu)勢是人才，只有進一步推進高校出版社勞動人事、收入分配和社會保障等方面的改革，全面建立激勵機制，才能將人的才能和動力轉(zhuǎn)化為高校出版社的戰(zhàn)略優(yōu)勢，才能促進高校出版社的進一步發(fā)展。
二、高校出版社激勵機制現(xiàn)狀及問題分析
高校出版社激勵機制的現(xiàn)狀是激勵機制不健全，激勵措施不全面，激勵效果不明顯。這些主要是由目前高校出版社多元的勞動人事關(guān)系、收入分配上的不公平和社會保障上的不一致造成的。
(一)勞動人事關(guān)系的多元化
目前，轉(zhuǎn)企改制后高校出版社的員工主要有原事業(yè)編制員工、聘用制員工和勞務(wù)派遣制員工。原事業(yè)編制員工，根據(jù)《教育部、新聞出版總署關(guān)于高等學(xué)校出版體制改革工作實施方案》中規(guī)定的“老人老辦法、新人新辦法”。的原則保留了原事業(yè)編制，由所在高校派遣到高校出版社工作，接受出版社的企業(yè)管理，退休后回到所在高校享受事業(yè)編制人員的退休待遇?！袄先死限k法、新人新辦法”的原則較好地解決了高校出版社原事業(yè)編制員工的后顧之憂，但也給轉(zhuǎn)企后高校出版社的管理機制的創(chuàng)新帶來了一定的阻力。關(guān)于聘用制員工，由于轉(zhuǎn)制前高校出版社的原“事業(yè)”性質(zhì)，高校出版社在“人、財、物”等方面沒有自。隨著高校出版社的快速發(fā)展，規(guī)模不斷擴大，高校出版社面向社會招聘的員工，其中部分員工現(xiàn)已成為高校出版社的骨干。勞務(wù)派遣制員工主要是由勞務(wù)派遣公司輸入到出版社從事后勤服務(wù)的人員，與出版社并無勞動關(guān)系。
目前，由于高校出版社的原“事業(yè)”單位的性質(zhì)和所在高校的組織文化背景，很多高校出版社還未能完全轉(zhuǎn)變事業(yè)單位論資排輩的觀念，未能真正實現(xiàn)競爭上崗和合理輪崗，未能真正實現(xiàn)中層管理者競聘上崗和員工雙向選擇，尤其是沒有解決聘用制員工的晉升和原事業(yè)編制員工的辭退問題。
(二)收入分配上的不公平
目前，許多高校出版社的薪酬體系存在著“雙軌制”，即原事業(yè)身份員工的薪酬待遇和聘用制員工的薪酬待遇不完全一樣，原事業(yè)編制員工實行的是“職務(wù)等級工資制”，也就是“新聞出版事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員分別實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制、職員職務(wù)等級工資制”。其基本(檔案)工資和福利主要由職務(wù)(職稱)決定。而聘用制員工的工資主要是根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鲎畹凸べY標(biāo)準而定的，福利沒有、減半或者象征性地給一些。二者薪酬待遇相差較大。盡管各個高校出版社在20世紀90年代就實施了“崗位工資”和“績效工資”，但這部分工資在薪酬體系中所占的比例并不大，僅具有象征意義。即使同是原事業(yè)身份的員工，同一崗位基本工資的差別也是很大的，因為其基本工資不是依個人的績效確定的，而是依個人職務(wù)(職稱)確定的。而高校出版社內(nèi)部不同崗位之間，崗位工資卻沒有差別甚至差別很小。從以上可以看出，高校出版社并沒有把薪酬作為員工個人成長和為出版社貢獻才智的重要激勵手段。
(三)社會保障上的不一致
高校出版社原事業(yè)編制員工的社會保障是依據(jù)《教育部、新聞出版總署關(guān)于高等學(xué)校出版體制改革工作實施方案》的規(guī)定：“原有屬學(xué)校事業(yè)編制的人員退休后，由學(xué)校負責(zé)管理，與學(xué)校其他離退休職工享受同等待遇?！币簿褪钦f高校出版社原事業(yè)編制員工退休后繼續(xù)享受同高校事業(yè)編制人員一樣的待遇。而高校出版社聘用制員工的社會保障則是按照國家規(guī)定參加社會保險。這種差別是由體制原因造成的，它隨著我國社會保障制度的改革會逐漸縮小甚至消失。
三、高校出版社激勵機制創(chuàng)新的途徑
轉(zhuǎn)企后的高校出版社應(yīng)深化內(nèi)部改革，從勞動人事、收入分配和社會保障方面建立符合出版行業(yè)規(guī)律和高校出版社發(fā)展特點的激勵機制。
(一)實行全員聘用(聘任)制度，建立內(nèi)部一致的勞動人事關(guān)系
《教育部、新聞出版總署關(guān)于高等學(xué)校出版體制改革工作實施方案》要求：“出版單位轉(zhuǎn)企后，要依照國家有關(guān)法律法規(guī)自主用人?！备淖兞诉^去高校出版社在用人方面沒有自的局面。教育部、新聞出版總署《關(guān)于進一步推進高校出版社改革與發(fā)展的意見》規(guī)定：“高校出版社須實行全員聘用(聘任)制度，按需設(shè)崗，公開招聘，擇優(yōu)聘用，嚴格考核。出版社須與受聘人員簽訂聘任合同?！彼鞔_了轉(zhuǎn)企后高校出版社新的人事管理制度。這兩個文件明確要求轉(zhuǎn)企后的高校出版社原事業(yè)身份的員工從轉(zhuǎn)制之日起，在勞動關(guān)系上，應(yīng)和聘用制員工一樣成為“企業(yè)人”，無論是原事業(yè)編制員工還是原聘用制員工，都實行全員聘用(聘任)制度，與出版社簽署勞動合同，并且逐步由“企業(yè)人”向“社會人”轉(zhuǎn)變。在用人機制上，要打破平衡思維，轉(zhuǎn)變論資排輩的觀念，確立科學(xué)用人思想，實行按需設(shè)崗，公開招聘，擇優(yōu)聘用，嚴格考核，逐步建立內(nèi)部一致的勞動人事關(guān)系。
(二)實行以崗位績效工資為主的薪酬制度，建立具有激勵作用的薪酬體系
轉(zhuǎn)企改制后高校出版社必須按照教育部、新聞出版總署《關(guān)于進一步推進高校出版社改革與發(fā)展的意見》中要求的“按照效率優(yōu)先、兼顧公平和生產(chǎn)要素參與分配的原則，確定以崗位績效工資為主要內(nèi)容的出版社整體的工資制度和分
配方式”。的原則，逐漸改變以往以身份和職務(wù)(職稱)定薪酬引起的分配不公，實行以崗位績效工資為主的薪酬制度。
薪酬，“是指員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財務(wù)回報、有形服務(wù)與福利”。它可以分為總體薪酬和相關(guān)性回報?？傮w薪酬包括直接以現(xiàn)金形式獲得的報酬，如基本工資、績效加薪、生活成本調(diào)整、激勵等，或者間接以福利方式獲得的報酬，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工作與生活平衡計劃、津貼等。工作的相關(guān)回報，包括認可與社會地位、就業(yè)保障、富有挑戰(zhàn)性的工作以及學(xué)習(xí)機會等。薪酬有不同的形式，薪酬分配方案也可以設(shè)計成多種形式。轉(zhuǎn)企改制后的高校出版社，可以根據(jù)出版社制定的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計出符合當(dāng)前出版行業(yè)特點和有利于高校出版社發(fā)展的薪酬體系。薪酬體系，就是指“用來分配各種有形報酬和無形報酬的一套機制”。因此，激勵機制的創(chuàng)新在于設(shè)計出能夠提高員工的工作績效的薪酬體系。高校出版社可以從以下幾個方面設(shè)計具有激勵作用的薪酬體系。
1 內(nèi)部一致性
薪酬制度的內(nèi)部一致性也稱“內(nèi)部公平性，是指單個組織內(nèi)部不同工作、技能、能力之間的薪酬關(guān)系”。，也是指“在同一組織內(nèi)部不同工作之間或不同技能水平之間的比較。這種對比是以各自對完成組織經(jīng)營目標(biāo)所作貢獻的大小為依據(jù)的”。內(nèi)部一致性就是根據(jù)出版社設(shè)定的發(fā)展戰(zhàn)略，來決定出版社內(nèi)部不同崗位的薪酬水平，也就是出版社內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。高校出版社在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)該摒棄已有的“雙軌制”，建立“基于工作的薪酬結(jié)構(gòu)”(以工作內(nèi)容――任務(wù)、行為和責(zé)任為基礎(chǔ))，逐漸改變原事業(yè)單位“基于人的薪酬結(jié)構(gòu)”(員工所具備的技能、知識或能力與特定的工作無關(guān))。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)對員工的行為才有激勵作用，才能激勵員工為實現(xiàn)高校出版社的發(fā)展戰(zhàn)略而共同努力，使員工的行為與高校出版社的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。
高校出版社在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)(崗位工資)時，首先要對出版社內(nèi)部不同崗位的價值進行分析、評價，然后用排序法(歸類法、計點法)分成相應(yīng)等級，并設(shè)計相應(yīng)的薪酬與之相對應(yīng)。關(guān)鍵(核心)崗位和需要更多技能、知識與能力的崗位，工資就更多。根據(jù)高爾夫球競賽理論，工資級差越大，就越會激勵員工加倍努力工作；在一定限度內(nèi)，上升到薪酬結(jié)構(gòu)更高等級所獲得的報酬越多，薪酬結(jié)構(gòu)的激勵作用就越大。
轉(zhuǎn)企改制前，出版社出臺薪酬政策時，出版社的管理層為了平息員工對崗位薪酬的不滿，總是號召員工要多作貢獻少攀比，殊不知在一個單位內(nèi)部，“攀比”會對員工產(chǎn)生更大的激勵作用。當(dāng)然，這是建立在內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)公平的基礎(chǔ)上的。因此，具有內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)有助于強化對員工的激勵作用，有助于提高員工的效率和業(yè)績，有助于促進高校出版社發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2 外部競爭性
薪酬制度的外部競爭性是“指組織之間的薪酬關(guān)系”，也就是“要設(shè)計一種既區(qū)別于競爭對手又能較好地與組織經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬組合”。目的是控制成本，吸引并留住優(yōu)秀員工。薪酬水平越高，勞動力成本越高。高校出版社的薪酬水平，主要受制于出版社的圖書或其他產(chǎn)品在市場上的競爭能力和所在高校的文化背景以及當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r和法律要求(最低工資標(biāo)準)。
轉(zhuǎn)企改制后高校出版社應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略確定自己的競爭性薪酬政策――是領(lǐng)先、跟進還是滯后。通過設(shè)定薪酬政策線(薪酬水平和薪酬組合)，將外部競爭性政策轉(zhuǎn)化為薪酬實踐，如：高校出版社的崗位可以全部采用高于競爭對手薪酬水平的領(lǐng)先型薪酬政策，或者對那些在高校出版社發(fā)展中起關(guān)鍵作用的崗位(如策劃編輯和營銷崗位)采用領(lǐng)先型薪酬政策，對關(guān)鍵作用稍次的崗位(如文稿編輯和校對)實施跟進型薪酬政策，而對那些可以輕松地在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌稣械絾T工的崗位(如行政服務(wù))采取滯后型政策。這樣的薪酬體系，才能保持出版社薪酬水平的市場競爭力。
因此，轉(zhuǎn)企后的高校出版社在重視內(nèi)部一致性的同時，也應(yīng)重視薪酬的外部競爭能力，只有這樣，才能制定出既符合出版社發(fā)展目標(biāo)又具有激勵作用的薪酬戰(zhàn)略。
3 員工的貢獻
員工的貢獻就是“個體員工對組織貢獻的價值大小”。高校出版社要想得到發(fā)展，需要發(fā)現(xiàn)并激勵有能力的員工按照有助于提升出版社績效的方式實施工作行為。薪酬和其他報酬形式正是激勵出版社所期望的員工行為的有力工具。
根據(jù)馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，人都有特定的需求，如生理的需求、安全的需求以及自尊的需求，這些需求會影響人的行為。如果設(shè)計的薪酬滿足了員工一種或多種需求，員工就會按照出版社所期望的方式行事。因此，為激勵員工拿出并應(yīng)用他們的知識、能力為出版社高績效地工作，可以通過設(shè)計薪酬體系對這種行為進行獎勵，激勵員工高績效地完成工作，并“根據(jù)員工的工作完成情況的好壞決定他們的報酬”。這就是績效工資?？冃ЧべY將高校出版社的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬和績效管理聯(lián)系在一起，明確地告訴員工要按照有利于提高出版社績效的方式進行工作。高校出版社的核心工作是選題策劃和市場營銷，而策劃出版的圖書創(chuàng)造的效益和銷售的實洋就能充分體現(xiàn)出策劃編輯和銷售人員的績效狀況，這很容易在績效單位和薪酬數(shù)量之間建立聯(lián)系，并且可以通過績效工資強化激勵策劃編輯進行選題策劃和銷售人員擴大銷售數(shù)量的行為。
績效工資計劃主要有短期和長期激勵計劃。短期激勵主要有績效加薪、一次性獎金、個體現(xiàn)場獎金、個體激勵計劃、團隊激勵計劃，長期激勵主要有員工持股計劃、績效分享計劃、廣基期權(quán)計劃。實施績效工資計劃，如果設(shè)計得當(dāng)，會對員工產(chǎn)生較大的激勵作用，否則，也會產(chǎn)生負面影響。
(三)建立績效管理體系，完善績效評價標(biāo)準
績效管理是指“識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)過程”。研究表明，“績效管理體系是將經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成經(jīng)營結(jié)果的一個關(guān)鍵工具”。實施績效管理體系最常見目的是管理目的(如薪酬決策)和開發(fā)目的(如識別員工的優(yōu)點和不足)。很多高校出版社都自認為早已建立了績效管理體系，實際上只是建立了績效評價體系?？冃гu價只是在年度工作結(jié)束時，對員工的優(yōu)點和缺點進行評價，并把這種評價作為對員工過去的行為實施績效加薪和獎勵的依據(jù)。而績效管理則是由管理者進行的貫穿全年的業(yè)務(wù)管理活動?？冃Ч芾眢w系明確指出了出版社對員工的期望，以及出版社將如何幫助員工取得個人的發(fā)展和出版社將如何對員工進行評價并根據(jù)這種評價給予相應(yīng)的報酬。盡管很多高校出版社建立了績效評價體系，但它們在實施過程中常常出現(xiàn)不同的評價標(biāo)準。高校出版社在工作年度結(jié)束后，仍然按照事業(yè)單位的考核辦法，采用員工述職、民主測評、管理層確定等次的做法對員工進行年度考核，考核的結(jié)果作為加薪和晉升的依據(jù)，評價標(biāo)準不完全與個人績效掛鉤，評價的主觀性較強，沒有真正區(qū)分出優(yōu)、中、差員工，更起不到激勵作用，甚至還會導(dǎo)致員工的不滿。同時，高校出版社也會按照年初制定的績效評價標(biāo)準對員工個人或團隊的績效進行評價，如以個人或
團隊年創(chuàng)效益(社會效益和經(jīng)濟效益)量、年編校文字量和初檢合格率、年發(fā)行量和回款率等作為確定年終獎勵或績效工資發(fā)放的標(biāo)準。年度考核和績效評價沒有把員工的貢獻和薪酬管理緊密結(jié)合在一起，失去了一個很好的激勵時機，甚至給出版社帶來不良的后果。
因此，轉(zhuǎn)企后的高校出版社應(yīng)根據(jù)已設(shè)定的績效管理體系，實施可量化的績效標(biāo)準，運用全面質(zhì)量管理的原則來改進績效評價程序，進行客觀性評價，并結(jié)合薪酬管理手段激勵員工按照高校出版社的發(fā)展戰(zhàn)略貢獻自己的能力。
(四)實施工資寬帶化，疏通扁平化組織架構(gòu)下員工的晉升通道
目前，高校出版社普遍采用扁平化的組織架構(gòu)，高校出版社的編輯、營銷等專業(yè)技術(shù)人員晉升的通道單一。轉(zhuǎn)企后，高校出版社面向市場招聘員工，員工個體資質(zhì)和生產(chǎn)率的差異，也需要運用崗位績效去認可。為滿足員工的期望，激勵優(yōu)秀的員工留在出版社，可以在高校出版社內(nèi)部實施工資寬帶化，也就是“將職位等級加以合并，從而形成職位較少的職位類別，通常保持在5個左右，這些跨度較大的薪資等級就被稱為寬帶”?；趯拵ЧべY的原理設(shè)計出來的工資結(jié)構(gòu)使高校出版社能夠根據(jù)員工個人的業(yè)績增加工資，而且這種加薪在不改變職位等級甚至職位名稱的情況下就能做到。如：根據(jù)對選題策劃和文稿加工要求的不同設(shè)計高校出版社的編輯崗位工資寬帶，分為5個等級(一級編輯、二級編輯、三級編輯、四級編輯、五級編輯)。根據(jù)編輯崗位說明以及對績效的不同要求，設(shè)定編輯崗位不同等級的工資，并且級差大到足以引導(dǎo)編輯積極尋求向更高等級的編輯崗位晉升，鼓勵編輯根據(jù)自己的能力選擇編輯崗位的相應(yīng)等級。當(dāng)然，也可以設(shè)計適用于營銷崗位或行政服務(wù)崗位的工資寬帶。
工資寬帶化為激勵員工的成長與發(fā)展提供了更大的靈活性。根據(jù)員工的勝任能力提高支付報酬，解決了高校出版社扁平化組織架構(gòu)下員工的晉升難題，賦予了高校出版社下屬部門負責(zé)人更多的薪酬決策責(zé)任，奠定了高校出版社根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r支付報酬的基礎(chǔ)。
(五)建立企業(yè)年金制度，提高員工社會保障水平
目前，高校出版社員工由于原事業(yè)編制員工和企業(yè)聘用制員工身份的差別，其所享受的社會保障也不完全相同。為了鼓勵、吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵員工為出版社作出更大的貢獻，可以建立企業(yè)年金制度，提高員工的社會保障水平。
企業(yè)年金，即企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是指企業(yè)及其雇員在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，依據(jù)國家政策和本企業(yè)經(jīng)濟狀況建立的、旨在提高雇員退休后生活水平、對國家基本養(yǎng)老保險進行重要補充的一種養(yǎng)老保險形式。企業(yè)年金是對國家基本養(yǎng)老保險的重要補充，是我國正在完善的城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險體系(由基本養(yǎng)老保險、企業(yè)年金和個人儲蓄性養(yǎng)老保險三個部分組成)的“第二支柱”。
第3篇：薪酬體系改革實施方案范文
一、 呈送文
二、 人力資源部組織架構(gòu)
三、 XX年人力資源部基本工作情況
四、 XX年人力資源部年度總體目標(biāo)
1、 完善公司組織架構(gòu)
2、 各職位工作分析
3、 人力資源招聘與配置
4、 薪酬管理
5、 員工福利與激勵
6、 績效評價體系的完善與運行
7、 員工培訓(xùn)與開發(fā)
8、 人員流動與勞資關(guān)系
9、 本部門自身建設(shè)
10、 其他工作目標(biāo)
五、 目標(biāo)表單
1、 費用預(yù)算表
2、 人員需求預(yù)測及招聘計劃
3、 培訓(xùn)計劃表
4、（以下略）
呈送文
公司總經(jīng)理：
為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門20xx年度工作目標(biāo)?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。
人力資源部
二0xx年十一月三十日
200x年人力資源部工作總結(jié)(略)
二00x年人力資源部年度總體目標(biāo)
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部～年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。
共12頁，當(dāng)前第1頁123456789101112
～年度人力資源部工作目標(biāo)之一：
完善公司組織架構(gòu)
一、目標(biāo)概述
公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在～年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
4、 ～年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；
5、 ～年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；
6、 ～年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。
三、實施目標(biāo)注意事項：
1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理
五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之二：
各職位工作分析
一、目標(biāo)概述：
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
共12頁，當(dāng)前第2頁123456789101112
二、具體實施方案：
1、 ～年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。
2、 ～年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 ～年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
三、實施目標(biāo)注意事項：
1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標(biāo)達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理
五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；
2、 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之三：
人力資源招聘與配置
一、目標(biāo)概述：
～年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。共12頁，當(dāng)前第3頁123456789101112
2、 具體招聘時間安排：
1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；
6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會）。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；
根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定招聘信息。
報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。
4、 計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。
三、實施目標(biāo)注意事項：
1、 招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）
五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應(yīng)在XX年目標(biāo)制定時將～年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、 行政部應(yīng)根據(jù)公司～年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準備。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之四：
薪酬管理
一、目標(biāo)概述：
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司～年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在～度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。
二：具體實施方案：
1、 ～年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準等方案。
2、 ～年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；共12頁，當(dāng)前第4頁123456789101112
3、 ～年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
三、實施目標(biāo)注意事項：
1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
2、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）
五：目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之五：
員工福利與激勵
一、目標(biāo)概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在～年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在～年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、 計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。
2、 計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。共12頁，當(dāng)前第5頁123456789101112
3、 ～年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、 自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。
三、實施目標(biāo)注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）
五、目標(biāo)實施需支持和配合的事項與部門：
1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。
2、 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；
3、 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責(zé)任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之六：
績效評價體系的完善與運行
一、目標(biāo)概述：
XX年公司試行目標(biāo)管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善?！?，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。
～年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、 ～年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；
2、 自～年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、 主要工作內(nèi)容：結(jié)合XX年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，～年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。
4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。共12頁，當(dāng)前第6頁123456789101112
三、實施目標(biāo)注意事項：
1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2、 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理
五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：
1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；
2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之七：
員工培訓(xùn)與開發(fā)
一、目標(biāo)概述：
員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部～年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標(biāo)地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。
二、具體實施方案：
1、根據(jù)公司整體需要和各部門～年培訓(xùn)需求編制～年度公司員工培訓(xùn)計劃
2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進管理科學(xué)vcd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。
3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。
4、培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。
5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責(zé)。
6、針對培訓(xùn)工作的細節(jié)，人力資源部在～年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫?！甑膯T工培訓(xùn)工作將嚴格按制度執(zhí)行。
7、培訓(xùn)費用：約需**萬元。
三、目標(biāo)實施注意事項：
1、 人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。共12頁，當(dāng)前第7頁123456789101112
2、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。
3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓(xùn)專員）
五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制～年工作目標(biāo)時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部；
2、 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之八：
人員流動與勞資關(guān)系
一、目標(biāo)概述：
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進行規(guī)范性的操作?！?，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標(biāo)準的項目之一。
人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；
勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、具體實施方案：
1、 ～年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 ～年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。
3、 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部在～年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。
三、實施目標(biāo)需注意事項：
1、 勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。共12頁，當(dāng)前第8頁123456789101112
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）
五、實施目標(biāo)需支持與配合和事項和部門：
1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；
2、 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之九：
本部門自身建設(shè)
一、目標(biāo)概述：
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自XX年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在～年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部～年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；～完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù)。
二、具體實施方案：
1、 完成部門人員配備：在～年2月28日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和培訓(xùn)專員配置到位（可兼、代）；
2、 完善部門職能：人力資源部在～年要達到所有目標(biāo)，必須對本部門的職能、職責(zé)進行界定。計劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。人力資源部經(jīng)理負責(zé)全面工作，對本部門所有工作項目負全責(zé)，并負責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織
3、 建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標(biāo)。并建立駐外辦事機構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在～年第一季度（3月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時更新。
4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部計劃～年對全部門人員進行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。
5、 實施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部～年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個職員。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。
三、實施目標(biāo)注意事項：
1、 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。共12頁，當(dāng)前第9頁123456789101112
2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但～年保證人員不超過3人。
3、 本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員
五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：
1、 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準后方可實施。
2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。
～年度人力資源部工作目標(biāo)之十：
其他工作目標(biāo)
一、目標(biāo)概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一?！耆肆Y源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、 建立內(nèi)部溝通機制。①人力資源部在～年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在～年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。④規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有《工作聯(lián)系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在～年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。共12頁，當(dāng)前第10頁123456789101112
2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。～年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《＊＊＊特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造＊＊＊獨具特色的企業(yè)文化。①修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②計劃制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。將公司發(fā)展十三年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內(nèi)完成。③加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。④對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位＊＊人都熱愛＊＊，讓每一個非＊＊人都向往＊＊。
3、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在～年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責(zé)。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部～年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部～年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，～年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進行規(guī)范管理。
四、實施目標(biāo)注意事項：
1、 實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責(zé)解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。
第4篇：薪酬體系改革實施方案范文
一、推進食鹽流通現(xiàn)代化的指導(dǎo)思想和基本原則
我國現(xiàn)行食鹽專營體制對于保障全國人民群眾食用合格碘鹽，降低碘缺乏病發(fā)病率，提高全民族身體素質(zhì)起到了決定性作用。但是，在食鹽流通中仍存在著一些亟待解決的問題。主要表現(xiàn)在：食鹽流通的組織化程度較低，專營網(wǎng)絡(luò)體系不暢；流通環(huán)節(jié)多、成本高、效率低；部分食鹽經(jīng)營企業(yè)管理粗放，設(shè)施條件差；食鹽流向不盡合理，流通秩序尚不規(guī)范。因此，必須大力推進食鹽流通現(xiàn)代化。
推進食鹽流通現(xiàn)代化的指導(dǎo)思想是：實踐“三個代表”重要思想，發(fā)揮食鹽專營優(yōu)勢，樹立現(xiàn)代流通理念，發(fā)展新型營銷方式，保證合格碘鹽供應(yīng)。
推進食鹽流通現(xiàn)代化的基本原則是：第一，貫徹《食鹽專營辦法》，滿足消費者普及碘鹽消費需要；第二，減少流通環(huán)節(jié)，發(fā)展統(tǒng)一配送，降低流通成本；第三，加強質(zhì)量監(jiān)督，保證碘鹽質(zhì)量。
二、推進食鹽流通體制現(xiàn)代化的主要內(nèi)容
加快建設(shè)以食鹽調(diào)撥配送中心和區(qū)域食鹽配送中心為主體的現(xiàn)代食鹽配送體系，通過對地、市、縣級鹽業(yè)公司的優(yōu)化、重組和整合，構(gòu)建一批區(qū)域食鹽配送中心的分銷站點，完善食鹽供應(yīng)鏈；加強食鹽物流信息系統(tǒng)建設(shè)，形成符合食鹽專營的電子商務(wù)體系；積極探索構(gòu)建食鹽連鎖經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)。
（一）建設(shè)食鹽調(diào)撥配送中心和區(qū)域食鹽配送中心
力爭在3年內(nèi)，使整個中國鹽業(yè)系統(tǒng)的食鹽機械分裝率達到100％，食鹽物流配送機械化操作水平超過80％，使食鹽總體流通成本（按可比價格計算）比現(xiàn)在下降20％，流通效率比現(xiàn)在提高50％。
1、食鹽調(diào)撥配送中心
食鹽調(diào)撥配送中心承擔(dān)國家食鹽計劃調(diào)撥任務(wù)和儲備任務(wù)，執(zhí)行相應(yīng)的政府定價，負責(zé)食鹽的集中分裝、倉儲以及輻射半徑內(nèi)區(qū)域市場的批發(fā)和配送。食鹽調(diào)撥配送中心應(yīng)立足于食鹽主產(chǎn)區(qū)，依托生產(chǎn)企業(yè)而建。中國鹽業(yè)總公司通過食鹽調(diào)撥配送中心統(tǒng)一經(jīng)營跨省調(diào)撥食鹽業(yè)務(wù)，力爭兩年內(nèi)完成食鹽調(diào)撥配送中心建設(shè)。
食鹽調(diào)撥配送中心的建設(shè)主要通過兩種方式完成，一是利用現(xiàn)有流通資源進行改建，二是在食鹽生產(chǎn)企業(yè)附近新建。食鹽調(diào)撥配送中心的選址要立足產(chǎn)區(qū)，其年配送能力在20萬噸以上，公路運輸輻射半徑原則上不低于150公里，成品鹽庫存能力不低于一個月的銷售量。建設(shè)內(nèi)容主要包括：辦公樓、信息機房、調(diào)度中心、原料庫、分裝車間、配送儲存?zhèn)}庫以及停車場等其他配套設(shè)施。食鹽調(diào)撥配送中心的建設(shè)應(yīng)在*7年以前基本完成。
食鹽調(diào)撥配送中心實行產(chǎn)權(quán)多元化，建設(shè)資金來源于企業(yè)投資人股金、國家撥款和各種貸款等。為了保證有效管理，確保國家調(diào)撥任務(wù)的完成，食鹽調(diào)撥配送中心由中國鹽業(yè)總公司控股。
2、區(qū)域食鹽配送中心
區(qū)域食鹽配送中心是食鹽調(diào)撥配送中心輻射能力的延伸，具有食鹽分裝（部分區(qū)域食鹽配送中心承擔(dān)跨省調(diào)入大包裝食鹽的集中分裝任務(wù)）、倉儲以及區(qū)域市場內(nèi)批發(fā)和配送等功能。中國鹽業(yè)總公司要指導(dǎo)督促區(qū)域食鹽配送中心建設(shè)。力爭在三年內(nèi)完成。
區(qū)域食鹽配送中心的建設(shè)，以經(jīng)濟區(qū)劃為參照基準，主要利用現(xiàn)有食鹽流通資源整合改建，少數(shù)特殊情況下可以新建。區(qū)域食鹽配送中心的選址必須是多種運輸方式的交匯節(jié)點，是銜接干線運輸和區(qū)域內(nèi)配送、集散運輸?shù)闹饕锪鞴?jié)點，并應(yīng)在土地空間上留有較大的發(fā)展余地。區(qū)域食鹽配送中心的配送輻射半徑原則上不低于100公里，年經(jīng)銷配送食鹽量原則上不低于3萬噸，具有分裝功能的配送中心同時須具備至少一個月銷量的成品鹽倉儲能力。
區(qū)域食鹽配送中心采用股份制經(jīng)營方式，鼓勵各地、各級鹽業(yè)企業(yè)對區(qū)域食鹽配送中心交叉持股。對承擔(dān)國家儲備任務(wù)，由中國鹽業(yè)總公司控股的，可認定為國家食鹽配送中心。
（二）積極構(gòu)建食鹽分銷網(wǎng)絡(luò)，推進食鹽連鎖經(jīng)營
要積極調(diào)整和優(yōu)化基層鹽業(yè)公司的工作職能和組織結(jié)構(gòu)，有效銜接集中配送和分散零售之間的關(guān)系，逐步將地市縣鹽業(yè)公司改進為各區(qū)域配送中心的分銷站點，形成從配送中心到廣大消費者之間的分銷網(wǎng)絡(luò)。各級鹽業(yè)公司可根據(jù)商標(biāo)、商號、經(jīng)營權(quán)等特許經(jīng)營許可，結(jié)合區(qū)域分銷、城市零售或農(nóng)村代銷的不同特點選擇直營連鎖、特許加盟連鎖以及許可證下的代售制等不同的連鎖模式，積極推進食鹽連鎖經(jīng)營的試點。要重點推進商品形象宣傳、商品包裝，商品品牌、柜臺設(shè)計、商品陳列和運輸車輛的車體廣告等的統(tǒng)一，力爭實現(xiàn)食鹽銷售的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一配貨、統(tǒng)一服務(wù)，將合格的食鹽快捷、安全地傳遞到消費者手中。
連鎖經(jīng)營試點要以確保碘鹽供應(yīng)為基礎(chǔ)，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平和市場發(fā)育情況，以及企業(yè)自身情況，選擇合適的連鎖經(jīng)營模式。對食鹽經(jīng)營不同環(huán)節(jié)，對農(nóng)村地區(qū)、城市地區(qū)、發(fā)達地區(qū)與經(jīng)濟相對落后的山區(qū)要區(qū)別對待。對連鎖經(jīng)營模式的選擇要實事求是，重效果而不要追求形式的簡單統(tǒng)一。連鎖經(jīng)營模式試點工作，各地要在條件成熟的情況下逐步展開，不搞一刀切。中國鹽業(yè)總公司應(yīng)加強對各地連鎖經(jīng)營試點工作的指導(dǎo)。
（三）加強食鹽物流信息化建設(shè)，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)管理平臺
應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，帶動鹽業(yè)流通體制與機制的創(chuàng)新，再造業(yè)務(wù)流程，構(gòu)筑信息共享、集成統(tǒng)一、業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新的鹽業(yè)物流信息管理平臺是推進食鹽流通現(xiàn)代化的重要組成部分。在現(xiàn)代物流中，信息是流通最活躍的因素，信息系統(tǒng)構(gòu)建了食鹽物流的中樞神經(jīng)。因此，沒有現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作支撐，就無法實現(xiàn)食鹽流通現(xiàn)代化。
鹽業(yè)物流信息管理平臺是借助于企業(yè)信息門戶技術(shù)，構(gòu)筑由分銷資源、物流資源、人力資源、生產(chǎn)、財務(wù)、協(xié)同辦公和決策支持等組成的物流控制系統(tǒng)，以及由倉儲和配送管理組成的物流作業(yè)系統(tǒng)所構(gòu)成。系統(tǒng)分為三個層次，即決策層、作業(yè)層、客戶層，實現(xiàn)訂單、調(diào)撥、入庫、分裝、出庫、配送、運輸管理、庫存、核算、財務(wù)、決策分析等的供應(yīng)鏈管理與流通高度組織化的資源與信息的集合體。
食鹽物流信息系統(tǒng)建設(shè)分為三級。
中國鹽業(yè)總公司通過對各省級鹽業(yè)公司的數(shù)據(jù)集成，建立中國食鹽物流宏觀決策支持管理信息系統(tǒng)，負責(zé)全國食鹽計劃的組織實施、物流監(jiān)控、決策分析等，保證國家食鹽計劃和合格碘鹽供應(yīng)任務(wù)完成。
省級鹽業(yè)公司建立食鹽物流運營信息管理系統(tǒng)，負責(zé)本區(qū)域食鹽生產(chǎn)、倉儲、配送、結(jié)算等管理，通過數(shù)據(jù)交換與信息集成將生產(chǎn)、財務(wù)、人力資源管理與決策支持等構(gòu)成物流信息系統(tǒng)，形成鹽業(yè)物流供應(yīng)鏈一體化管理。
各地市縣鹽業(yè)公司、配送站、特許店，通過特定賬號（800電話／呼叫中心／EIP／銷售系統(tǒng)）登陸物流信息系統(tǒng)，進行銷售訂單的填報或上傳以及配送信息的查詢等。實現(xiàn)直面終端客戶營銷與高效物流配送信息化管理。
食鹽物流信息系統(tǒng)建設(shè)要實現(xiàn)五統(tǒng)一，即統(tǒng)一系統(tǒng)標(biāo)準、統(tǒng)一編碼體系、統(tǒng)一數(shù)據(jù)接口、統(tǒng)一開發(fā)軟件、統(tǒng)一計劃管理，同時要體現(xiàn)先進性、安全性、實用性和可擴展性。
中國鹽業(yè)總公司要積極推進全國食鹽物流信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，督促與指導(dǎo)各省級鹽業(yè)公司按照“五個統(tǒng)一”的要求，因地制宜，制定好食鹽物流信息系統(tǒng)規(guī)劃和實施方案。
三、加快食鹽流通現(xiàn)代化需要配套推進的幾項工作
（一）發(fā)揮國家食鹽分配調(diào)撥計劃對食鹽流通現(xiàn)代化工作的導(dǎo)向作用
隨著食鹽物流配送體系的建設(shè)，中國鹽業(yè)總公司在執(zhí)行國家年度食鹽分配調(diào)撥計劃中涉及跨省調(diào)撥部分時。應(yīng)逐步通過食鹽調(diào)撥配送中心予以落實；各省內(nèi)食鹽分配調(diào)撥計劃應(yīng)主要通過區(qū)域食鹽配送中心完成。
（二）調(diào)整和優(yōu)化地市縣級鹽業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)
地市、縣級鹽業(yè)公司作為食鹽供應(yīng)鏈中重要的下游環(huán)節(jié)，要在食鹽流通現(xiàn)代化過程中承擔(dān)起更重要的工作任務(wù)，轉(zhuǎn)換職能，深入挖掘終端市場，深層次滿足用戶需求。
各級地市、縣鹽業(yè)公司要因地制宜，在保證現(xiàn)有國家食鹽計劃調(diào)撥任務(wù)正常執(zhí)行的前提下，積極推動組織機構(gòu)改革。把組織機構(gòu)改革同企業(yè)改組、業(yè)務(wù)流程改造和加強科學(xué)管理結(jié)合起來，處理好改革發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，通過以下兩個階段，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化：
第一階段：在條件成熟的地區(qū)，改地市縣鹽業(yè)公司為配送中心的分銷站點，取消其食鹽分裝業(yè)務(wù)，精簡人員，轉(zhuǎn)換職能。
第二階段：徹底轉(zhuǎn)換地縣級鹽業(yè)公司工作職能，大力構(gòu)建終端零售網(wǎng)絡(luò)，深度挖掘市場，滿足市場深層次需求。
通過對地市、縣級鹽業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，徹底實現(xiàn)地市、縣級鹽業(yè)公司的職能轉(zhuǎn)換，將其從食鹽分裝、倉儲以及紛繁的行政管理中解脫出來，使其在現(xiàn)代食鹽物流配送體系下。更充分有效地銜接集中化的物流配送與分散化的食鹽銷售之間的關(guān)系，有效整合資源，深度挖掘終端銷售市場，進而推動食鹽流通現(xiàn)代化整體進程。
（三）加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，積極培育發(fā)展大型鹽業(yè)集團
建立現(xiàn)代企業(yè)制度是推進食鹽流通現(xiàn)代化的重要制度保障。要力爭用3－5年的時間，使中國鹽業(yè)系統(tǒng)的企業(yè)普遍建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，構(gòu)建起公司法人治理結(jié)構(gòu)的基本框架。大力推進人事制度、勞動用工、薪酬分配三項制度改革，建立和完善企業(yè)約束和激勵機制，吸引新型管理人才，提高全員素質(zhì)。積極推行股份制改革，倡導(dǎo)經(jīng)營者持股，實現(xiàn)投資主體多元化。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一是要明晰產(chǎn)權(quán)，構(gòu)建公司法人治理結(jié)構(gòu)。在*6年之前，進一步明晰各級鹽業(yè)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主體，系統(tǒng)建立和完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。在落實專營計劃的基礎(chǔ)上，各級法人企業(yè)獨立核算、自主經(jīng)營、自負盈虧。二是加快股份制改造。在全國范圍內(nèi)積極推進鹽業(yè)企業(yè)的股份制改造，逐步實現(xiàn)鹽業(yè)企業(yè)的股權(quán)多元化和利益主體多元化。在壯大企業(yè)資本的同時，最大程度地激發(fā)企業(yè)活力和員工積極性。在不斷完善資本結(jié)構(gòu)和改善經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，力爭*8年左右實現(xiàn)中國鹽業(yè)集團整體上市的目標(biāo)。三是要深化三項制度改革。*6年年底之前，通過深化人事制度、勞動用工和薪酬分配三項制度改革，最終實現(xiàn)精簡機構(gòu)、減員增效的目的，在中國鹽業(yè)系統(tǒng)內(nèi)建立現(xiàn)代人力資源管理體系。
積極培育和發(fā)展中國鹽業(yè)大企業(yè)集團，大力實施品牌戰(zhàn)略，打造中國鹽業(yè)品牌。要通過并購、重組等市場手段聯(lián)合各級鹽業(yè)公司、配送中心和零售網(wǎng)點，建立以資本為紐帶的中國鹽業(yè)企業(yè)集團。通過集團化運作和統(tǒng)一的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，強化對全國鹽業(yè)市場的統(tǒng)一規(guī)范經(jīng)營，提高決策水平，節(jié)約管理成本，構(gòu)建企業(yè)文化，實施品牌戰(zhàn)略，提升核心競爭力，實現(xiàn)資本增值。
（四）加強食鹽流通現(xiàn)代化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)
第5篇：薪酬體系改革實施方案范文
樹立改革無止境的思想認識
總理在2004年國慶講話中提出，改革永無止境，改革開放要貫穿現(xiàn)代化建設(shè)的全過程。的確，鹽業(yè)近年來無論是管理機制還是營銷方式可謂動作不斷，進行了多輪變革和創(chuàng)新，一些員工誤認為已經(jīng)改革了，產(chǎn)生了改革已到頭無需再改，可以歇歇腳的思想誤區(qū)。我們的思想政治工作，要教育和引導(dǎo)員工時刻樹立改革無止境的思想認識，因為不同的歷史階段有不同的發(fā)展要求，要適應(yīng)時代的發(fā)展就必須改革，這是歷史發(fā)展的必然規(guī)律，也可以說是永恒的主題，變是絕對的，不變是相對的，鹽業(yè)的改革既勢在必行，又永無窮期。尤其是當(dāng)前的鹽業(yè)體制改革已進入“深水區(qū)”，到了不改革就會被兼并遭淘汰的十字路口，而改革了就會贏得加快發(fā)展的歷史轉(zhuǎn)折點?？陀^地講，我國食鹽專營取得的成績不小，這是主流，但工作中存在的問題也不少，正如中鹽集團林家樺副總經(jīng)理指出的：我國專營工作中存在著食鹽流通成本較高、計劃執(zhí)行存在隨意性、批發(fā)企業(yè)不達標(biāo)、市場監(jiān)管力度不夠等四大突出問題，問題的存在就預(yù)示著改革的必然?？梢哉f，推進食鹽流通現(xiàn)代化是鹽業(yè)體制改革的必由之路，建立食鹽流通現(xiàn)代化體系，是鹽業(yè)體制改革的重要目標(biāo)?？梢灶A(yù)見，今后幾年鹽業(yè)將打破地區(qū)封鎖，按“產(chǎn)銷一體化、市場一體化”的思路，按照經(jīng)濟區(qū)劃組織物流，逐步形成統(tǒng)一、開放、競爭、有序的市場體系，通過整合產(chǎn)銷資源，走集團化之路，最終實現(xiàn)由行政壟斷向企業(yè)壟斷的轉(zhuǎn)變。道路是漫長而曲折的，改革是艱難而長期的，切不可小勝即滿，小改就停，固步自封、停滯不前，錯過鹽業(yè)以改革求發(fā)展的關(guān)鍵期。
轉(zhuǎn)變思想和身份兩個觀念
轉(zhuǎn)變思想觀念。應(yīng)該承認習(xí)慣思維和慣性作用的影響是巨大的，幾年、十幾年的按部就班，必然形成習(xí)慣思維，而受慣性思維定勢的作用，思想觀念也不可能立即剎車、變軌，由此可能會造成一些員工的“腿腳”已經(jīng)邁進新體制，而“腦袋”卻停留在舊體制，想問題干工作仍然想當(dāng)然于以前想法和做法。因此我們的思想政治工作，要找準員工思想問題的切入點和突破口，加大對鹽業(yè)體制改革必然性、必要性、迫切性、重要性的宣傳力度，引導(dǎo)員工樹立市場意識、競爭意識、機遇意識，增強逆水行舟、不進則退、慢進也是退的危機感，時不我待、只爭朝夕、落后就要淘汰的緊迫感，與時俱進、爭先創(chuàng)新、有為才有位的責(zé)任感。當(dāng)員工對企業(yè)生存和發(fā)展的環(huán)境有了一個清醒的認識，對企業(yè)改革舉措有了充分的理解后，才會產(chǎn)生思想上的“共鳴”，凝聚成共同的理想和信念，形成解決問題、克服困難、適應(yīng)改革的內(nèi)動力。
轉(zhuǎn)變身份觀念。國家發(fā)展改革委《推進食鹽流通現(xiàn)代化實施方案》提出：“2006年年底之前，通過深化人事制度、勞動用工和薪酬分配三項制度改革，最終實現(xiàn)精簡機構(gòu)、減員增效的目的，在中國鹽業(yè)系統(tǒng)內(nèi)建立現(xiàn)代人力資源管理體系”。為了鹽業(yè)的長遠發(fā)展，必然要建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的新機制，伴隨此過程中，有相當(dāng)多的員工要轉(zhuǎn)變身份，由“企業(yè)人”變成“社會人”，這是改革必須支付的成本，也是每個鹽業(yè)人都可能要承受的“陣痛”。我們的思想政治工作，既要消除聘用員工（即輔業(yè)改制后錄用的社會人員）“不是企業(yè)人”的“臨時”情緒，也要打破未改制員工（即主業(yè)公司正式人員）的“再怎么改革也改不到自己頭上”的“保險”觀念，通過打破員工身份界限、實施人事動態(tài)管理、改革分配機制和其他形式的引導(dǎo)，讓所有員工明白：人員不分性質(zhì)，只要努力，就有機會，只有努力，才有出路，只有企業(yè)做大做強，才有個人發(fā)展前途。
正確處理好三個方面關(guān)系
全局與局部的關(guān)系。改革是一場戰(zhàn)爭，是和平年代沒有硝煙的戰(zhàn)爭，改革又是一場革命，而最難革的是自己的命。改革的實質(zhì)是利益格局的再調(diào)整，它必然涉及到多方面的利益沖突，觸及到相當(dāng)一部分人的利益，有時候可能是大多數(shù)人的利益，這部分人就有可能成為改革的阻力。我們的思想政治工作，要引導(dǎo)員工分清全局與局部、整體與個體的關(guān)系，處理好整體利益與局部利益、企業(yè)效益與個人收益的關(guān)系。要大力弘揚為了鹽業(yè)整體利益勇于犧牲個體、樂于自我奉獻的精神，同時對為了一已之私利、少數(shù)人的得失，影響和阻礙改革發(fā)展大局的給予必要的組織處理，為改革的深入創(chuàng)造必要的條件。
第6篇：薪酬體系改革實施方案范文
人資部經(jīng)理述職報告篇【一】
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，同志們：
20xx年，在公司的中層干部的調(diào)整中，我調(diào)至人力資源室，擔(dān)任人力資源主任職務(wù)，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰(zhàn)，一年來，在新的工作環(huán)境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務(wù)和kpi效績指標(biāo)，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
一、 思想、學(xué)習(xí)方面的情況：
人力資源管理部門是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門，我深感責(zé)任重大，我始終抱著認真踏實的工作態(tài)度，工作上有強烈的工作責(zé)任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經(jīng)常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關(guān)心同事，處處以身作則，部門全體人員團結(jié)一致，保持了良好的工作風(fēng)貌。
人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)了人力資源管理的知識，學(xué)習(xí)了有關(guān)干部人事制度改革和五項機制創(chuàng)新等方面的文件精神，學(xué)習(xí)了勞動保障行政執(zhí)法的有關(guān)法律、法規(guī)等內(nèi)容.
通過學(xué)習(xí)和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業(yè)務(wù)能力和執(zhí)行政策的水平也有了提高。
二、 xx年完成的主要工作情況：
(一)積極推進績效管理工作：
績效管理對公司各項工作的開展起到導(dǎo)向的作用，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標(biāo)任務(wù)的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數(shù)據(jù)反復(fù)測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數(shù)核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法。
按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)績效工資;組織開展了公司員工的年度考核和結(jié)果評定工作，依據(jù)員工年度考評結(jié)果，對連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀的員工晉升崗位工資。
(二)、整合員工隊伍，優(yōu)化人力資源配置方面：
根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、營銷渠道建設(shè)、市場競爭的等需要，不斷整合和調(diào)整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調(diào)整，選拔7名員工任恢復(fù)支局的支局長。
在實業(yè)劃歸主業(yè)的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設(shè)置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調(diào)整，保證了改革中員工隊伍的穩(wěn)定。
(三)、規(guī)范勞動用工方面：
認真開展勞務(wù)用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務(wù)用工情況比較復(fù)雜，勞務(wù)工的清理，關(guān)系到勞務(wù)工的切身利益，關(guān)系到員工隊伍的穩(wěn)定，在實施勞務(wù)工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規(guī)范勞動用工中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩(wěn)和銜接，xx年已共計清退勞動用工127人，對現(xiàn)有使用的勞務(wù)工，也還將進一步的清理規(guī)范，后勤工作將實行社會化管理。
做好多經(jīng)員工的勞動關(guān)系規(guī)范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。
嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發(fā)出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。
加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導(dǎo)標(biāo)準，進行了大量的定員編制測算工作。
(四)、開展教育培訓(xùn)方面：
組織開展第三輪職業(yè)技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業(yè)的技能鑒定培訓(xùn)和鑒定考試工作，生產(chǎn)崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標(biāo)要求。組織開展了大客戶經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、綜合維護的崗位的技能認證工作;抓好員工崗位技能培訓(xùn)工作，全年組織開展各類培訓(xùn)58期，全員培訓(xùn)率達到89%。
注重培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)，挑選了一批技術(shù)業(yè)務(wù)過硬、思想素質(zhì)高、熱心教育培訓(xùn)工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
(五)、離退休管理方面：
做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發(fā)展情況，宣傳有關(guān)離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩(wěn)定。
堅持為離退休員工做好服務(wù)工作，關(guān)心離退休員工的生活，在春節(jié)、中秋等節(jié)日，組織開展對離退休員工的節(jié)日慰問工作;對重病、住院離退休員工，及時進行探望。另外，還做好了退休人員的手續(xù)辦理工作。
三、 存在的問題和不足。
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學(xué)習(xí)，不斷提高。
四、 xx年工作思路：
新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：
(一)、加強人力資源自身的建設(shè)
要進一步轉(zhuǎn)變觀念，改進工作作風(fēng)，工作上必須嚴謹細致，要經(jīng)常深入到基層、班組，多了解、多調(diào)查、多溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。
(二)、要提高績效管理的水平
績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，05年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優(yōu)化績效管理的程序，充分利用績效管理的it應(yīng)用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定05年的績效管理實施細則中，要突出業(yè)務(wù)收入、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)的考核，防止業(yè)務(wù)流失，提升電信服務(wù)滿意度;績效工資的分配要進一步體現(xiàn)向貢獻大的崗位和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干員工崗位傾斜。
(三)、要加強員工隊伍建設(shè)
要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準，建立一支高素質(zhì)的核心員工隊伍，以適應(yīng)激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續(xù)貫徹競爭上崗的機制，合理地調(diào)整員工崗位，不斷地優(yōu)化調(diào)整人力資源配置。
(四)、要加強用工管理。
要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。要加強勞務(wù)用工管理，嚴格按照規(guī)范使用勞務(wù)用工。要切實提高勞務(wù)用工的質(zhì)量，通過加強培訓(xùn)和考核，提高勞務(wù)工的技能水平。要重新制定勞務(wù)工管理辦法，規(guī)范勞務(wù)工的管理。
(五)、要強化員工培訓(xùn)工作。
要通過培訓(xùn)需求的調(diào)研，有針對性的制訂培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)。進一步改進培訓(xùn)方式、方法，要根據(jù)不同情況，采用不同的培訓(xùn)方式。要加強培訓(xùn)效果的評估，努力提高培訓(xùn)的效果。
要繼續(xù)抓好員工的崗位技能認證和職業(yè)技能鑒定工作，提高員工的職業(yè)化水平。
(六)推進企業(yè)文化建設(shè)。
要通過組織座談、研討、培訓(xùn)、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業(yè)文化;要加強員工學(xué)習(xí)中國電信企業(yè)文化體系的督促和引導(dǎo)，營造學(xué)習(xí)的良好氛圍。
(七)、做好離退休管理工作。
繼續(xù)樹立為離退休員工服務(wù)的思想意識，經(jīng)常與離退休員工交流溝通情況，堅持做好對離退休員工的走訪慰問工作，堅持為離退休員工辦實事、辦好事。
各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們，以上是我的匯報，不當(dāng)之處，歡迎大家批評指正，我衷心地感謝大家以往工作中給予我的關(guān)心和支持。謝謝!
人資部經(jīng)理述職報告篇【二】
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：
大家好!
于20xx年5月任公司 20xx年通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設(shè)，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。(三)建立公司培訓(xùn)體系，有效激勵員工，促進各項工作穩(wěn)步開展。
1、建立年度培訓(xùn)計劃，有針對性進行分層分類培訓(xùn)。
五月份下發(fā)瑞翔廣告公司員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷共計70余份，采取自愿填表的方式進行調(diào)查，對調(diào)查情況匯總并形成書面匯總報告。經(jīng)過廣泛了解員工培訓(xùn)需求，制定和完善符合公司實際的年度培訓(xùn)計劃，并打印下發(fā)到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓(xùn)，將培訓(xùn)計劃落實到每周，從培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓(xùn)主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創(chuàng)新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓(xùn)。
2、建立公司外派培訓(xùn)
為了總結(jié)全年工作，評價各部門業(yè)績和員工工作素質(zhì)能力，在全面了解各部門工作的基礎(chǔ)上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進行360°考核，對總經(jīng)理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標(biāo)，對生產(chǎn)區(qū)、市場、機關(guān)進行分類考核，提高公司績效。員工關(guān)系管理：積極參加社保中心相關(guān)培訓(xùn)，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網(wǎng)上錄入，實行網(wǎng)上申報，每月10日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社?；鶖?shù)申報工作。
(一)繼續(xù)完善公司內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調(diào)研工作，做好領(lǐng)導(dǎo)的助手和參謀，促進管理的規(guī)范化，科學(xué)化
20xx年將在原有公司考核體系基礎(chǔ)上，規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設(shè)定考核指標(biāo)，反饋考核結(jié)果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作;不斷改革公司薪酬體系及結(jié)合市場實際，做好人員薪酬管理工作，使員工工資逐步接近市場水平;不斷完善培訓(xùn)體系，合理調(diào)查培訓(xùn)需求，促使培訓(xùn)實效化，積極拓展對外學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)渠道，加強內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，加大新員工培養(yǎng)力度;不斷為公司引進各類合適人才，與員工簽訂勞動合同，規(guī)范勞動關(guān)系。
(二)積極拓展各類招聘渠道，為公司發(fā)展快速補充各類人才，實施人才儲備計劃
加強各類高校、人才市場、人才中介等各方關(guān)系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才;不斷強化招聘工作流程和方法，規(guī)范和提升招聘效果。
1、積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據(jù)公司發(fā)展形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度的為公司節(jié)約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續(xù)與智聯(lián)招聘網(wǎng)站合作節(jié)省招聘時間，提高效率;通過網(wǎng)絡(luò)招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優(yōu)秀人才。
2、繼續(xù)通過免費查字典及公司網(wǎng)站人才招聘信息，聯(lián)系擴展職介中心進行人才合作，網(wǎng)絡(luò)搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發(fā)參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構(gòu)合作，繼續(xù)保持西安汽車科技學(xué)院，陜西教育學(xué)院高校合作關(guān)系，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應(yīng)建立后備保障。
3、積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構(gòu)及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設(shè)，規(guī)范招聘流程及渠道，為各部門發(fā)展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。
4、針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應(yīng)聘者建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，進行結(jié)構(gòu)化面試，采用科學(xué)的心理測試、素質(zhì)測試手段，運用公文筐測試和無領(lǐng)導(dǎo)討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘。
(三)在原有公司考核體系基礎(chǔ)上，規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備
的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設(shè)定考核指標(biāo)，反饋考核結(jié)果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。
1、做好考核體系完善前期調(diào)研工作3月份底，通過調(diào)查問卷，績效面談，實際觀察，測定數(shù)據(jù)等方法，調(diào)研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關(guān)鍵指標(biāo)，為下一步改革及促進提供合理意見及數(shù)據(jù)。
2、4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎(chǔ)上剔除一部分，改革部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務(wù)，定目標(biāo)，定工作標(biāo)準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓(xùn)。
3、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據(jù)實際結(jié)果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標(biāo)及考核方法，將重要指標(biāo)納入，逐步考核合理規(guī)范。
第7篇：薪酬體系改革實施方案范文
[關(guān)鍵詞]高校教師；績效評價；績效薪酬；模型
[中圖分類號]D01 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1672―7320(2009)05―0719―04
高校的績效是指個人或者團隊在一個既定的時間內(nèi)對學(xué)校的貢獻?？冃Р粌H取決于能力，還取決于受激勵的程度，它是“效率”與“效果”的綜合表現(xiàn)，即用正確方法做正確的事。
高校教師績效薪酬就是與學(xué)校績效相關(guān)的薪酬。從廣義上理解，高校教師績效薪酬是依據(jù)教師個人、團隊和學(xué)校業(yè)績的變化而確定的彈性薪酬。從狹義上理解，績效薪酬將教師的薪酬與績效直接掛鉤，根據(jù)教師個人的行為表現(xiàn)和業(yè)績的變化來確定其薪酬的高低(第47頁)。高?？冃匠晔菍W(xué)?？冃У姆答?，一般可分為基礎(chǔ)性績效薪酬和獎勵性績效薪酬?；A(chǔ)性績效薪酬表現(xiàn)為永久性、金額小、長期激勵的特點，獎勵性績效薪酬數(shù)額則表現(xiàn)為一次性、金額大、短期激勵的特點(第320頁)。
高校教師績效薪酬體系主要包括三方面內(nèi)容：確認績效要素及建立績效標(biāo)準；建立績效評估體系并評估績效；設(shè)計績效與薪酬之間的對應(yīng)關(guān)系。其關(guān)鍵目標(biāo)就是提高薪酬投入產(chǎn)出績效或?qū)W校競爭力，以及將教師個人績效薪酬作為高校改革的手段，傳遞高校的核心價值觀，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、高校教師的績效評價
高校教師個人的工作績效是計量教師績效薪酬的基礎(chǔ)，是績效薪酬制度的核心。教師績效評價(teacher performance evaluation)是對教師在工作中的表現(xiàn)，也就是教師的行為進行評定，以了解教師工作的質(zhì)量。通常是在工作中通過課堂觀察，由上級、同行和學(xué)生等作出主觀性評定(第130頁)?？冃гu價的方法可以分為正式評價體系和非正式評價體系，正式評價體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性；而非正式評價體系則主要依靠管理者對教師工作的個人主觀判斷。
(一)績效評價的目標(biāo)
有效的績效目標(biāo)必須服務(wù)于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標(biāo)，具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵作用，而且符合SMART原則――Specific(具體的)、Measurable(可衡量的)、Attama ble(可以達到的)、Realistic(現(xiàn)實的)、Timed_bound(有時限的)(第148頁)。高校教師績效評價的目的不僅是為付給教師合理報酬提供依據(jù)，更重要的是充分發(fā)揮教師個人的能力和創(chuàng)造性，達到教師個人發(fā)展目標(biāo)與高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一致。因此，在確定評價目標(biāo)時，應(yīng)遵守下列原則：(1)教師對評價目標(biāo)接受認可；(2)績效測量手段公正、客觀、可靠，評價結(jié)果及時與被評價教師溝通；(3)對績效優(yōu)秀的教師給予獎勵，對績效較差的教師要幫助和督促其制訂完善計劃，提供改進條件。
(二)業(yè)績要素的選擇
業(yè)績要素要有代表性，能全面、客觀地反映被評價教師的業(yè)績，并便于評價者做出公正的評價(第59頁)。選擇業(yè)績要素時應(yīng)注意：(1)要素選擇與評價方式相結(jié)合；(2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大、純屬個人特點和行為的要素；(3)培養(yǎng)關(guān)注績效評價的文化氛圍。
(三)績效評價的控制
高校教師績效評價要規(guī)范化、程序化，并注重評價效果。一般控制方法為：(1)界定教師工作職責(zé)；(2)訂立可度量的目標(biāo)；(3)實施評價，且根據(jù)目標(biāo)來考核評價的結(jié)果；(4)反饋(第105頁)。
二、高校教師整體績效評價及薪酬水平的確定
借鑒企業(yè)整體績效考評的平衡記分卡方法(BSC方法)，針對高校教師薪酬規(guī)劃中的整體績效管理，可以沒計一套類似的評價方法，以利于充分調(diào)動、運用教師整體資源，將教師隊伍建設(shè)舉措聚集于高校整體戰(zhàn)略目標(biāo)，并將目標(biāo)分解、落實為具體行動，從而發(fā)揮高校教師隊伍的整體戰(zhàn)略優(yōu)勢。
按平衡記分卡方法建立高校各院系教師隊伍整體績效評價指標(biāo)體系，全部指標(biāo)共20項(見圖1)，其中效益與功能指標(biāo)4項，內(nèi)部管理指標(biāo)5項，外部管理指標(biāo)6項，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)5項。通過以上對各院系教師整體績效考核指標(biāo)體系的建立，充分展現(xiàn)各院系教師隊伍在學(xué)?，F(xiàn)在和未來發(fā)展中的功能、作用和各個關(guān)聯(lián)層面，便于在執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)、制定實施方案的過程中隨時發(fā)現(xiàn)問題并及時調(diào)整，從而使教師整體績效與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略始終保持一致。需要說明的是，教師隊伍績效指標(biāo)體系建立之后，還需經(jīng)過一段時間的運行，不斷補充、修改和完善。
根據(jù)BSC療法，對各院系教師隊伍的整體績效按平衡記分卡中關(guān)于教師隊伍整體效益與功能、內(nèi)部管理、外部管理以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的各項指標(biāo)分別進行評分，計算的分值分別對應(yīng)不同評價等次，并對應(yīng)該院系教師整體績效薪酬系數(shù)，即可得到不同院系的薪酬水平。
需要注意的是，評價等次與教師整體績效薪酬系數(shù)應(yīng)根據(jù)一定的程序，在一定的范圍或?qū)哟芜M行充分討論盾確定。另外，由于不同教師對本院系整體績效的貢獻是不同的，教師整體績效薪酬的總額應(yīng)納入教師個體績效薪酬計算的分配總額之中，以教師個體績效評價值為權(quán)重進行非等額分配。
三、高校教師個體績效評價及薪酬水平的確定
(一)建立教師個體績效評價的指標(biāo)體系
高校教師的績效考核評價，可通過建立評價指標(biāo)體系和數(shù)學(xué)模型，采用模糊計量方法，對能夠體現(xiàn)高校教師的共同特點及績效價值的諸多非貨幣性因素進行綜合定量評價(第205頁)。
第8篇：薪酬體系改革實施方案范文
【關(guān)鍵詞】廣西高校 績效工資改革 激勵不足 原因 對策
【中圖分類號】 G 【文獻標(biāo)識碼】A
【文章編號】0450-9889（2014）03C-0015-02
績效工資從其本質(zhì)上講是通過員工的工作業(yè)績而給予獎勵的一種帶有激勵性工資制度。在高校實施績效工資改革的目的是為了進一步理順高校收入分配關(guān)系，構(gòu)建更具激勵性的薪酬體系，從而進一步調(diào)動工作人員的積極性和主動性。廣西高校的績效工資改革正在如火如荼地進行，目前進展如何？存在哪些難點和問題？實施績效工資后的激勵效果如何？圍繞這些問題，筆者展開了深入的調(diào)查與研究，針對存在的問題提出了具體的建議和對策。
一、廣西高校績效工資改革的現(xiàn)狀
廣西高校從2012年開始推動績效工資改革，從2013年1月起進入了實質(zhì)性實施階段，各高?；旧闲纬闪吮拘５目冃ЧべY改革實施方案及其配套的績效考核辦法。據(jù)對廣西8所本科院校和10所高職院?？冃ЧべY實施情況的調(diào)查統(tǒng)計，截至2013年10月，以上18所學(xué)校80%的院校僅兌現(xiàn)了績效工資基礎(chǔ)性獎勵，獎勵性績效工資未能真正兌現(xiàn)，仍采取平時按月預(yù)發(fā)、年底結(jié)算的方法過渡，并未真正意義上的完全實施績效工資。廣西高校實施績效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績效工資改革的激勵效果并未顯現(xiàn)，某些高校反而出現(xiàn)教職工工作積極性下降的現(xiàn)象。
二、廣西高?？冃ЧべY改革激勵不足原因分析
（一）對績效工資理解偏差，改革受阻
由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務(wù)員陽光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據(jù)以往的經(jīng)驗，教職工普遍會想當(dāng)然地認為“績效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來物價的飛快上漲，教職工對漲工資了抱著極大的期望，這是對績效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績效工資改革政策來看，在職人員實施績效工資后不太可能漲工資，反而由于內(nèi)部分配制度的改革進一步拉大了收入差距，致使職稱較低人員和新進人員的薪酬水平有所下降，這是績效工資改革受阻的主要原因。
（二）政府財政支持不夠，改革欠吸引力
廣西績效工資改革實行績效工資總量控制，經(jīng)上級部門核定后當(dāng)年原則上不作調(diào)整，嚴禁超出總量發(fā)放津補貼。廣西近3年來一直按2011年各院校津補貼的實際發(fā)放水平進行核定績效工資總量，沒有建立增長機制。按照廣西當(dāng)前的政策，對于數(shù)津補貼實際發(fā)放水平已經(jīng)超過了當(dāng)?shù)乜冃ЧべY水平控制線（2012年廣西全區(qū)工資水平控制線為人均3.4萬元/年）的絕大多數(shù)的高校來說，改革得不到財政的資金支持，績效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績效工資改革后基礎(chǔ)性獎勵強制統(tǒng)一標(biāo)準，且較之改革前的生活性補貼有了大幅度增長，增長的部分財政不予以承擔(dān)，導(dǎo)致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費、科研等獎勵性績效工資部分發(fā)放標(biāo)準降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎勵績優(yōu)者和突出貢獻人才更是難上加難，廣西財政上的支持不給力致使各高?？冃ЧべY總量沒有得到增加，改革吸引力自然不夠。
（三）編制嚴重不足，改革推進困難
廣西高校普遍存在編制嚴重不足，師資力量緊缺問題，其中高職院校尤為嚴重。目前廣西高校的編制數(shù)普遍是在2008、2009年按當(dāng)時的辦學(xué)規(guī)模進行核定的，近5年以來沒有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發(fā)展，現(xiàn)有的編制數(shù)已嚴重不足，編制瓶頸引發(fā)一系列問題。首先，為了維持學(xué)校的發(fā)展，各高校尤其是高職院校引進了大量的聘用人員，個別高職院校編制外人員甚至是編制內(nèi)人員的2倍之多，由于巨大的資金負擔(dān)，各高校普遍對編制內(nèi)和編制外兩類人員實行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠遠低于編制內(nèi)人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統(tǒng)一管理，產(chǎn)生不公平和內(nèi)部矛盾，也為績效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進而影響到崗位設(shè)置各層級崗位職數(shù)的嚴重不足，造成大量獲得職稱晉升的教職工無法兌現(xiàn)所獲職稱對應(yīng)的崗位等級工資，這類人員的收入在績效工資改革中將受大很大的影響，教職工對此意見特別大。最后，編制的不足，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理改革未能完成實現(xiàn)，進而影響績效工資改革的順利推進。崗位設(shè)置是績效工資改革的前提和基礎(chǔ)，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無法真正實現(xiàn)?？冃ЧべY改革也僅限于編制內(nèi)人員，對于編制外人員仍然無法做到一視同仁，要實現(xiàn)從按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾砣匀皇侨沃氐肋h，績效工資改革也就困難重重。
（四）績效考核難度大，教職工抵觸
根據(jù)改革的要求，績效工資要體現(xiàn)工作人員的工作實績和貢獻，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業(yè)績和貢獻變得尤為重要，這有賴于科學(xué)合理的績效考核辦法和指標(biāo)評價體系。由于高校崗位類別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺績效考核辦法的制度難度大，教職工對考核辦法的認同度不高，抵觸情緒較大。一是績效考核指標(biāo)偏重于教學(xué)工作量、科研工作量等容易量化的考核指標(biāo)，而忽略對成果質(zhì)量、教師對學(xué)生的指導(dǎo)和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導(dǎo)教師的行為，容易出現(xiàn)功利主義。二是在績效考核指標(biāo)設(shè)計時，普遍對教職工所需完成的基礎(chǔ)工作量標(biāo)準設(shè)置較低，很容易完成，績效考核的激勵效果不佳。三是同類崗位所處部門不一，考核標(biāo)準和考核內(nèi)容差異大，難以統(tǒng)一管理，容易引發(fā)不公平感。
三、提升廣西高?？冃ЧべY改革激勵力的建議與對策
（一）澄清誤解，正確認識績效工資改革
高校的績效工資改革是在國家政策指導(dǎo)下進行的建立在崗位設(shè)置聘用管理基礎(chǔ)上的一項全新人事制度改革，實現(xiàn)由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，以崗定薪，崗變薪變，以績定薪，獎?yōu)罰劣，打破大鍋飯格局，構(gòu)建更具激勵力的薪酬管理體系。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩大類，兼顧了保障性和激勵性雙重因素。廣西基礎(chǔ)性績效工資占全區(qū)控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎勵性績效工資是活的部分，體現(xiàn)各高校的自主分配權(quán)，高校應(yīng)根據(jù)本校的實際情況和特點設(shè)置科學(xué)適用的獎勵性績效分配方案，更好地發(fā)揮出獎勵性績效工資的激勵力。在績效工資改革過程中，針對教職工對政策的理解偏差和誤解，應(yīng)加強溝通和答疑，認真澄清和正確引導(dǎo)，在制定獎勵性績效工資分配方案時做好充分的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，廣泛征求意見，讓廣大教職工充分理解和參與，爭取得到大家的一致認可，只有這樣績效工資改革才能順利推進和成功。
（二）增加投入，科學(xué)管理績效工資總量
高校績效工資改革成功的關(guān)鍵在于能夠切實提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業(yè)單位績效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財政應(yīng)加入對高校績效工資改革的資金投入，至少應(yīng)承擔(dān)基礎(chǔ)性獎勵部分，使得教職工的收入切實得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強改革的吸引力，促進高校事業(yè)的健康發(fā)展。其次，廣西應(yīng)建立績效工資總量核定的增長機制，績效工資總量應(yīng)按一定幅度逐年增長，建立績效工資總量年度內(nèi)追加制度，以較好地滿足廣西高校事業(yè)發(fā)展的需要。最后，對于高校服務(wù)社會方面的收入不應(yīng)納入績效工資總量，有利于更好地鼓勵高校服務(wù)社會功能的發(fā)揮，也有利于績效工資金總量的控制和管理。
（三）抓住癥結(jié)，加快增編核編步伐
績效工資改革離不開合理的機構(gòu)編制設(shè)置、科學(xué)的崗位設(shè)置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問題是進行績效工資改革的最大障礙。政府應(yīng)高度重視，想方設(shè)法盡快解決廣西高校編制嚴重不足問題。一是應(yīng)根據(jù)各高校的發(fā)展?fàn)顩r逐年增加一定數(shù)量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機構(gòu)編制重新核定的常態(tài)機制，每3年重新核定一次編制數(shù)，更好地滿足高校事業(yè)發(fā)展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經(jīng)驗，例如湖北省的動態(tài)核編管理等。
（四）圍繞激勵，完善績效考核體系
科學(xué)的績效考核體系是績效工資分配的依據(jù)，也是績效工資改革成功的關(guān)鍵。在構(gòu)建高?？冃Э己梭w系時，應(yīng)緊緊圍繞激勵做文章，以增強激勵力為目的，從調(diào)動積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，既要研究高校不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，又要研究教職工的復(fù)雜需求，在此基礎(chǔ)上提煉考核指標(biāo)和制定考核辦法，只有這樣才能增強績效考核的科學(xué)性和正確性。根據(jù)弗魯姆的期望理論，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小”，即激勵作用的大小取決于實現(xiàn)目標(biāo)的容易程度和達成目標(biāo)后獲得的收益對個人的價值判斷兩個方面。根據(jù)這一激勵理論，首先在績效考核結(jié)果運用設(shè)計中，要考慮教職工更關(guān)注什么，獎金、晉升、榮譽、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會等，什么樣收益對他們更有吸引力，設(shè)計科學(xué)合理的激勵機制。其次，在設(shè)定各崗位最低工作量時應(yīng)遵循“跳一跳原則”，即設(shè)定的績效考核指標(biāo)和內(nèi)容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達到，而且這個努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵效果。
四、結(jié)語
目前，廣西高校正在逐項開展各項人事制度深化改革，績效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績效工資改革有關(guān)政策支持、配套環(huán)境不完善的情況下，應(yīng)盡可能多的發(fā)揮主觀能動性，做好溝通和宣傳，努力調(diào)動廣大教職工參與進來，克服困難，使績效工資改革順利有效地推進下去。
【參考文獻】
[1]何旭曙.高職院校績效工資改革的實踐和對策研究[J].經(jīng)濟師，2012（7）
[2]遲艷琴，郭景婷.管理學(xué)基礎(chǔ)[M].天津：南開大學(xué)出版社，2010
【基金項目】廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院重點課題（2013jyB 006）
第9篇：薪酬體系改革實施方案范文
（二）繼續(xù)扎實推進“三名工程 ”。繼續(xù)大力開展“招資辦醫(yī)、招醫(yī)辦院”工作，加大華大基因、康奈爾大學(xué)、麻省大學(xué)、金域檢驗等已簽約項目的追蹤跟進，做好__中心醫(yī)院與阿爾弗萊德醫(yī)院、宣武醫(yī)院、北京大學(xué)口腔醫(yī)院，區(qū)人民醫(yī)院與南方醫(yī)院、中山三院，區(qū)中醫(yī)院與東方醫(yī)院、東直門醫(yī)院、安陽市博物館等合作項目的落實推進，爭取增加1-2個簽約項目。
（三）認真抓好醫(yī)療衛(wèi)生工作。做好區(qū)級重點學(xué)科評估及學(xué)科聯(lián)盟工作，確定重點學(xué)科名單并開展資助，完成20個學(xué)科聯(lián)盟創(chuàng)建任務(wù)。對全區(qū)公立醫(yī)院進行醫(yī)療服務(wù)整體質(zhì)量評估；對全區(qū)民營醫(yī)療機構(gòu)開展醫(yī)療服務(wù)整體質(zhì)量評估及年度校驗工作。加強醫(yī)療過程的標(biāo)準化管理，推進臨床路徑管理工作，力爭達到省“十二五”臨床路徑工作要求。進一步實施醫(yī)療服務(wù)改善行動，不斷豐富醫(yī)院改善醫(yī)療服務(wù)工作內(nèi)涵；推行品管圈活動，三級、二級和一級醫(yī)院分別至少建立3個、2個和1個品管圈。推進互聯(lián)網(wǎng)+在就醫(yī)流程的運用；開展新媒體、微平臺等多種提示服務(wù)，提高醫(yī)療服務(wù)透明度。
（四）加強分級診療體系網(wǎng)底建設(shè)。按照成熟一家，建設(shè)一家的工作思路，全力推進社康中心標(biāo)準化建設(shè)。積極爭取各街道辦、社區(qū)工作站的配合，推進社康中心業(yè)務(wù)用房購置工作，爭取成功購置2－3家社康中心業(yè)務(wù)用房。繼續(xù)做好廣東省家庭醫(yī)生試點工作，100%的社康中心實施家庭醫(yī)生責(zé)任制項目，老年人、慢性病和精神病患者等重點人群的家庭醫(yī)生服務(wù)簽約率達到60%以上，高血壓、糖尿病、嚴重精神障礙患者管理率較2014年提高10%。完成全科醫(yī)師臨床技能培訓(xùn)中心和心電圖診斷中心項目建設(shè)工作。深入開展南聯(lián)社康財政投入體制改革、人事制度和分配制度改革試點工作。
（五）全力做好公共衛(wèi)生工作。繼續(xù)加強對人禽流感、手足口病、麻疹、登革熱、埃博拉出血熱、中東呼吸綜合征等重點傳染病的防控。開展大規(guī)模的衛(wèi)生執(zhí)法人員法律水平提升行動，有針對性的開展傳染病防控和消毒管理的監(jiān)督，實現(xiàn)公共場所和集中式供水單位監(jiān)督工作全覆蓋，繼續(xù)推進職業(yè)衛(wèi)生“三同時”項目審批工作，加強重點企業(yè)和超標(biāo)企業(yè)職業(yè)衛(wèi)生監(jiān)督。加強高血壓、糖尿病、腫瘤等慢性非傳染性疾病的社區(qū)綜合防治工作，做好嚴重精神障礙患者篩查摸底工作，協(xié)調(diào)解決嚴重精神障礙患者救助問題。
（六）強化計劃生育管理和服務(wù)。做好流動人口計劃生育服務(wù)管理工作，開展第二次流動人口計劃生育服務(wù)管理專項活動；做好流動人口一孩生育服務(wù)登記及電子婚育證明工作；為流動人口與戶籍人口做到計劃生育“同宣傳、同服務(wù)、同管理”；加強孕前型管理工作，減少政策外懷孕，保護育齡群眾的身體健康；做好家庭發(fā)展能力建設(shè)工作。積極為群眾提供優(yōu)質(zhì)的計生技術(shù)服務(wù)，制度化、常態(tài)化開展孕前優(yōu)生檢查工作；加強避孕藥具管理工作，下半年全區(qū)增加配置111臺全自動避孕藥具發(fā)放機。強化計劃生育宣傳引導(dǎo)，開展大型專題宣傳活動，推進優(yōu)生知識百場宣講、科學(xué)育兒指導(dǎo)和啟智搖籃項目等優(yōu)生健康惠民工作。加大綜合治理出生人口性別比工作力度，加強日常監(jiān)管，做到定期排查，加大聯(lián)合執(zhí)法力度。繼續(xù)推進中國計生協(xié)計劃生育基層群眾自治示范縣項目創(chuàng)建工作，繼續(xù)做好計劃生育特殊困難家庭幫扶工作，繼續(xù)拓展青春健康項目。
- 上一篇：集團公司精益管理方案范文
- 下一篇：計劃經(jīng)濟體制的弊端范文
