新員工關懷計劃精選(九篇)

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第1篇：新員工關懷計劃范文

建立優秀員工模板

準確找到你想要的業務員

你的企業需要什么樣的業務員？具備哪些特性的業務員最合適你的企業？

要找到最合適的人員，就要從內部的員工去找模板。公司內部優秀的業務員將是你最好的模板，所以你要走到團隊中，去觀察他們在工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，了解他們的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的員工的模型。

例如，某企業優秀的業務人員都有共同的特性：1、來自農村，能吃苦；2、男性居多；3、年齡在22-25歲之間；4、大專學歷，應屆畢業生或者一年左右的工作經驗；5、聲音大，有激情；等等。于是，在接下來的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是你想要的，然后就可以在第一時間選對人。

據權威數據顯示，“不適合崗位的要求”和“能力不達標”兩大因素是導致銷售人員流失的最主要原因，其實這不是員工的錯，而是HR沒有在第一時間找對人，沒有去找到最核心的因素就把人放進來，這些人隨便就進來了，也會隨便就走了。

所以第一點是要結合勝任力模型嚴把招聘關。

建立適合企業新員工培訓的課程體系

完善理念宣貫工作

招聘只是一切工作的開始，接下來的環節是要做好入職培訓工作。只介紹企業文化、公司制度、業務流程的培訓內容遠遠不夠。

企業需要通過入職培訓明確告訴員工：他在這家企業能得到什么？有什么方法可以取得這些收獲？別人的經驗是什么？他的個人目標能不能在這家公司得到實現？他需要為此做什么努力？這些都是新員工最關注的問題，培訓必須為他解決這些問題。建議新員工培訓課程要安排以下內容：

1. 給予員工希望。不一定要告訴員工你現在能賺多少錢，但是你要告訴員工明天他會怎么樣。要展示公司的發展潛力，要把企業的遠景告訴員工，讓這個遠景成為新員工與企業共同的目標，讓員工看到自己未來的發展空間和平臺。

2. 現身說法。整理自己企業內部成功的案例。把這些案例做成標本和課程，讓在你企業成功的員工去分享成功的經驗，用親身經歷去告訴新員工在這家企業的發展前途。

3. 心態培訓。讓新員工知道成功并非易事，會遇到什么困難，經歷哪些成功的必經階段。告訴他們不管在什么樣的企業，都要經過一番拼搏和努力，所以只要認定了一個平臺就好好去做，而不是整天想著要挑高薪的、舒服的企業，這樣可以穩定業務員的心態。

總之，新員工培訓既不能脫離企業的現實，過分夸大取得的成就，又要善于去挖掘企業內部的優勢，把最好的一面展示給員工。培訓結束后，要讓員工覺得雖然目前我們不是最好的企業，但是以后我們將會是偉大的企業。在這工作充滿著機會和挑戰，在這工作能學到東西，能賺到錢，在這工作可以滿足他近期及長遠的目標，這樣你的培訓才是成功了。

定期做好員工懇談會

建立內部溝通平臺

新員工培訓之后，后續的跟進非常關鍵。入職的前3個月是員工離職的高危期，所以在這段時間要針對性地做好跟進工作：

1.深入銷售一線與新員工溝通。時刻關注新員工的精神狀態，了解他們的困難和需要的幫助，及時發現問題，及時清除。

2.建立溝通平臺。以人力資源部為主導，各個銷售經理為輔助，建立及時的反饋渠道，把問題解決在天黑以前，不讓員工的心態問題回家過夜。

3.開好新員工懇談會。以輕松的方式請新員工吃水果和糖果，邊吃邊聊，可以聊任何話題：對上司的評價，對公司的建議，對工作環境、薪酬的不滿等。及時做好相關記錄，并給予疏導和解答。讓員工覺得公司很重視他們，并把問題扼殺在萌芽狀態。最好按照入職時間的不同，定期召開懇談會，這樣針對性更強，更能解決共性問題。

關懷員工并持續下去

建立員工關懷體制

員工的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，并登記在冊，及時給予員工關心和關懷，讓他感覺這是一個溫馨的大家庭。

1、從面試、培訓、入職、上班等環節都做到很好的關心和關懷，例如：面試時HR經理親自給員工倒水、面試結束后讓他們多喝點水再回去、叮囑要注意車輛安全等。每個員工都期望到一家有人關注他們的公司，即使公司目前的經營狀況可能還不是很好。同時在員工生病的時候給予關懷，記住員工的生日，天冷的時候提醒員工注意保暖等等。

2、把新員工的流失率結合到經理的績效考核里面，讓經理用心地去對待每一個新員工。

建立接班人計劃和內部儲備人才機制

1、加強新員工的后續培訓工作，這需要在整個新員工課程體系上的完善，一個月爭取有一到兩次培訓，內容可以是產品，也可以是技巧和心態，要讓員工感覺在這里可以學到很多東西。

第2篇：新員工關懷計劃范文

一、培訓前加強對新員工過往經歷的了解

有工作經歷的必須向原公司了解其歷史工作情況，特別是對于有呼叫中心工作經驗的員工。通過了解員工以往的工作表現，可以幫助我們決定是否最終錄取該員工，更重要的是幫助我們在培養過程中針對員工的特點，讓員工接觸更多的業務內容，著重發展員工的特長，培養多元化的呼叫中心人才。

二、培訓過程中建立新員工五大期望值管理

新員工在前三個月需重點開展習慣培養工作，好的習慣將使員工受益整個職業生涯，同時也能降低現場管理上的困難。

第一，主動學習。培養學員的主動學習能力，發揮學員的主觀能動性。在授課上梳理課程中的主動學習和講授部分的內容，形成“主被動互動式”講授套路。

第二，獨立自主。從知識查找學習，到回答客戶問題學習，充分讓新員工養成獨立自主的習慣，降低對講師和班組長的依賴。參考牙簽管理法，設置不同階段的學員的不同牙簽值，逐步養成獨立思考和解決問題的習慣。

第三，自我管理。在培訓過程中，告知學員在工作中的注意事項及要求，讓員工知道具體要求，學習自我管理。

第四，團隊榮譽。以團隊來調動個人的工作情緒，對于90后來說還是非常有幫助的，必須在培訓課程中強化團隊意識和團隊協作，加強團隊精神對個人的引導作用。

第五，善用工具。建立新員工工具箱，清晰告知新員工能使用的工具以及如何快速準確地通過工具找到我們需要的知識。

三、試接過程中建立輔導員、培訓師協作管理機制

試接過程是新員工培養管理中最重要的一環，在這個過程中，新員工開始獨立面對客戶，接觸到客戶千奇百怪的問題，開始將自己從知識庫中看到的內容通過耳機傳遞給客戶，這時候他們的心理承受能力需要接受嚴峻的考驗。因此我們除了要考慮幫助員工熟練地掌握業務技能外，更應該照顧到員工的緊張情緒，在員工需要的第一時間送上我們的幫助。考慮到新員工培訓班只有一個培訓師作為班主任，因此需要建立輔導員幫輔機制。

通常會選擇具備嫻熟業務知識、良好溝通技巧，遵守客服行業的職業操守，能夠耐心聆聽、細心輔導，認同公司文化和價值觀，無不良記錄的老員工作為輔導員。為確保能夠及時有效關注新員工的動態，一般一個輔導員跟進3-4個新員工。輔導步驟如下：

第一，試接前二天，培訓師召開溝通會，新員工與輔導員互相認識，并做好人員安排；第二，試接第一、二天，輔導員安排新員工單獨上線試接2-3個電話，鍛煉新員工的心理素質，輔導員同步對新員工的試接錄音進行監聽；第三，下線后，輔導員與幫帶新員工對共性問題一起探討，針對錄音中宣傳有誤業務對新員工進行輔導并輔助新員工回叫用戶，確保新員工的服務質量；第四，試接第三天開始，針對新員工通話過程中出現的業務疑問、系統操作和溝通技巧等問題及時給予支撐；第五，輔導員對幫帶新員工分別進行0.5小時旁聽，針對旁聽中發現的問題及時給予正確輔導，對于共性問題在班會重點提醒，并納入培訓計劃重復落實鞏固；第六，每天1小時班前會/班后會，對新員工進行業務落實以及培訓鞏固，針對前一天新員工所出現的業務問題；第七，協助培訓導師隨時關注新員工思想動態，及時輔導和提醒員工往正確方向發展，培養員工積極心態。

四、驗收通過后輔導員、培訓師效果跟蹤機制

新員工驗收通過后，為了更好的幫助新員工加強業務知識、系統操作能力和溝通技巧提升，同時讓新員工感受到集體的關懷，輔導員必須協助責任班長一起對新員工進行幫輔。工作職責如下：

第一，對新員工進行業務撥測，并對于撥測過程中發現的問題進行分析；第二，安排新、老員工交叉旁聽，同時輔導員協助進行錄音監聽，并對于抽聽內容進行分析；第三，根據撥測、旁聽等過程中發現的問題，擬定培訓計劃并培訓，培訓后對新員工進行抽查，確保新員工吸收當天的培訓內容；第四，為了提高新員工的溝通技巧，讓新員工發現自身存在的問題，對新員工進行周期性錄音展播（周/次）；第五，協助責任班長隨時關注新員工思想動態，及時輔導和提醒員工往正確方向發展，培養員工積極心態。

五、開展新員工畢業典禮

把新員工崗前培訓每一細節，包括分組競賽、拓展、吃飯、學習場面，休息、試接、在外聚餐、考試，輔導員幫新員工，員工個人照等，都用照機或手機拍下來，做為新員工畢業典禮上分享或回憶的點滴。在這感人的時刻，增強新員工感性的一面，增強凝聚力，讓新員工更有動力和憧憬去開始新一階段。

第3篇：新員工關懷計劃范文

說者無心，聽者有意。此時作為HR或許能從這個段子中有所感悟：隨著社會競爭的日趨激烈和企業的不斷改革轉型，每天朝九晚五奔波于職場的老員工，開始出現了身心疲倦的職場之癢，對工作不再擁有往日的激情，更多是在憑借“慣性”做事。職場“倦鳥”漸漸聚集，便構成了企業人才的沉淀層，并開始成為影響企業工作效率的重要因素。當老員工出現職業疲倦時，HR該如何讓他們重新“動起來”？

老員工職業倦怠是怎樣形成的

在職業倦怠的狀態下，老員工會出現“三低三高”的特點，即低凝聚力、低出勤率、低業績增長率；高緊張度、高事故率、高離職率。而當一個組織有很多人出現職業倦怠時，這個組織就產生危機了。

那么職業倦怠是怎樣形成的呢？進行調研分析后發現通常是由以下幾種原因引起的：

1. 對工作再也產生不了更多興趣；

2. 遇到的問題持續無法改變，于是進入思維定勢；

3. 缺乏危機感，工作靠慣性，進入職業舒適期；

4. 工作不需創新，無挑戰，重復、單一、枯燥無味；

5. 工作壓力不大，動力不足；

6. 無晉升空間，無學習提升的機會，看不到發展的希望和前途；

7. 不喜歡當前的工作環境和氛圍；

8. 缺少必要的激勵手段

……

要想改善老員工的職業倦怠，固然需要靠員工自我努力突破。但對企業而言，尤其是人力資源部，更重要的是為員工創造良好的工作環境，通過采用長期的員工心理幫助和職業規劃輔導，制定新的考核激勵機制，提供更多的培訓機會，豐富其工作內容等方式，全方位幫助員工調整心態，重獲工作激情。此外，還可以通過引進新員工發揮“鯰魚效應”，可以讓老員工這潭沉寂的水活起來。

從“鯰魚效應”學習管理和激勵老員工

管理學中有個“鯰魚效應”（英文名稱：Catfish Effect），是說出海的漁夫回來以后，總是發現有很多沙丁魚死了，而只有新鮮活著的沙丁魚才可以賣很高的價錢。不過在眾多漁夫中，卻有一個漁夫的沙丁魚活得挺好。這個漁夫說：“我知道沙丁魚比較難存活，我就在水里放了一條鯰魚，鯰魚喜歡游動，激發了沙丁魚的活力，這樣我的沙丁魚就都是活著回到港口的。”

鯰魚效應給我們這樣的啟示，引進像“鯰魚”一樣的新員工放在團隊中，可以刺激老員工的危機意識，保持團隊的活力。企業要想在變化莫測的市場中保有持續前進和成長的動力，就要不斷地通過補充新鮮血液來維持組織的活力，而剛畢業的大學生通常具有鯰魚型的特點，比如喜歡主動創新，對新鮮事物的好奇心強，工作有激情，有較強的學習力、進取心和競爭意識，懂得“秀”自己。而這些特質則可以幫助老員工提升危機意識，打破思維定勢。當然，引進專業的資深經理人，也可以給固步自封、陷入職場倦怠的“老油條”們帶來競爭壓力，喚起“沙丁魚”們的生存危機感和求勝心，以此來改善企業內部的競爭力和活力。

與其說讓新員工發揮“鯰魚效應”刺激老員工的疼痛而產生危機感后做出改變，筆者更愿意讓新員工發揮“小清新”的職場作用，給單調的職場增加溫情的動力。具體可以在以下幾個方面采取措施。

充當新員工導師，提升自我價值感

新員工入職時的激情往往能夠感染老員工引發對往日的回憶，HR要善于抓住這個激發老員工工作激情的好時機?？梢园才挪煌块T的老員工給新員工做崗位輔導，通過Mentor Mentee一對紅，增加新老員工溝通的機會。當然，正如俗話所說，“教會徒弟、餓死師傅”，如何讓老員工心甘情愿地輔導新員工也是一個問題。筆者認為，這需要制度上的安排、引導和激勵，而最關鍵的卻是尊重。老員工具有豐富的工作經驗，作為企業要認識到這一點，并充分尊重他們，把他們都當作各個方面的專家，甚至可以給予相應的榮譽稱號；當他們感受到被尊重后，便會更積極地接納并指導新員工。筆者所服務的外資企業通過這種方式，在幫助新人快速了解公司企業文化、公司業務、內部工作流程和組織結構的同時，也給老員工提供了展示自我的舞臺，讓他們重新獲得自我價值感的提升。

新老員工頭腦風暴，打破老員工的思維定勢

所謂思維定勢，就是按照積累的思維活動經驗教訓和已有的思維規律，在反復使用中所形成的比較穩定的、定型化了的思維路線、方式、程序、模式。思維定勢有利于快速處理常規性問題，但長此以往容易產生思想上的惰性，養成因循守舊的習慣，解決問題擺脫不了已有的思維“框框”。

有這樣一個故事：一位公安局局長在路邊與一位老人談話，這時跑過來一位小孩，急促地對公安局長說：“你爸爸和我爸爸吵起來了！”老人問：“這孩子是你什么人？”公安局長說：“是我兒子?！闭埬慊卮穑哼@兩個吵架的人和公安局長是什么關系？

這一問題問及100人時只有兩人答對。后來向一個三口之家問過這個問題，父母沒答對，孩子卻很快答了出來：“局長是個女的，吵架的一個是局長的丈夫，即孩子的爸爸；另一個是局長的爸爸，即孩子的外公。

為什么這么多成年人回答不出，而一個孩子卻可以答對？這就是定勢效應。老員工被過往的知識、經驗所限制很難去突破創新，而新員工的創新思維，則可以讓老員工認識到自己認知上的盲點，這樣才有改變的動機。所以，能夠把人限制住的，只有人自己；只有打開瓶蓋，才能把水倒入，而新員工往往就是那個打開瓶蓋的人。

新員工的沖勁有益于打破老員工原有的舒適區

做一份工作，第一年生疏、第二年熟悉、第三年有成績。第三年之后，有不少人會覺得工作不過如此單調重復，不必花費全部精力去做事。而職場新人的眼睛是雪亮的，能看到公司發展中的問題，進而產生很多疑問，甚至因為不懂職場規則而對老員工的工作方法提出質疑。當三四十歲還在基層混的老員工遇到同部門剛走出校門的新員工的競爭時，就會產生一定的沖突和危機感，進而產生改變的動力，打破原有的舒適區，從新人身上學習積極進取、溝通與“秀自己”的能力，甚至會成為新的“鯰魚”。

倡導內部選拔機制，為老員工職業生涯開道

在公司的快速發展和轉型期，HR應從戰略角度積極和老板溝通，合理設計員工內部晉升機制，規劃資深優秀人才的人才庫和成長發展計劃，而不是動不動就從外面空降人才。這對于一些有進取心和成就欲望的老員工，HR應特別留意他們的心態動向，跟老板探討尋找他們在公司現有的平臺上的發展機會，避免他們因為得不到晉升或重用而跳槽成為公司強有力的競爭對手，否則企業將會為此付出慘重的代價。

比如某外企500強公司，曾經有個非常有實力的北京區域銷售經理，屢屢為公司創下銷售佳績，也曾先后被送到香港、新加坡、臺灣等分公司輪崗。但后來公司出現晉升空缺后卻沒有提拔他，而是引進了“空降兵”，結果他辭職跳槽到一家民營企業任銷售部總監。后來在一次業界的市場銷售策略計劃過程中，此人以自己獨特的銷售策劃方案和產品組合，一舉擊敗了前東家的市場銷售策略，最終搶占了3%的銷售市場，給原公司造成不小的損失。

HR喜新不厭舊，給予老員工更多職業關注和關懷

許多企業因為快速的發展，每年都要引進許多新員工，這使得HR的精力聚焦于新員工的培養方面，而忽略了老員工不斷變化的內心訴求，讓老員工長期感受到無人問津的失落。其實如今的老員工，也曾經是對事物充滿好奇和興趣，像一塊海綿般吸收能量的新員工。而當他們與企業共同度過蜜月期迎來平淡期后，企業管理者及HR對其職業生涯的再規劃就顯得尤其重要了。

作為管理者及HR，需要增加與老員工的溝通，提升其職業規劃意識，使用SWOT分析工具，引導老員工正確看待自己的位置和價值，了解自己的優勢和劣勢，找出差異化的競爭力。同時，要幫其梳理每一年在公司的發展機會，無論是可能的晉升機會，還是可以刷新工作內容的輪崗機會等，看其還想要得到什么，進而結合企業發展的需要更新自己的職業目標，為職業發展賬戶增值。通過這樣的溝通和輔導，就可以讓老員工在新鮮變化和刺激壓力中重新喚醒自身的能量和才智，實現公司發展與老員工個人發展的雙贏。

第4篇：新員工關懷計劃范文

在競爭日益激烈的社會大環境下，企業之間競爭的不僅僅是客戶，還有公司的可用人才，如何打造出一名好的員工，又如何能夠留住人才，是每家企業都在不斷探索和研究的問題。然而在培養一名有潛質的員工過程當中必然需要將培訓作為“牽引繩”，它不僅僅是一個環節，而應該是讓這根“牽引繩”從始至終伴隨在員工整個職業發展當中。員工的培訓開發，在提升員工的技能素質、增強企業競爭力、加快企業團隊建設和發展中起著非常重要的作用。

對于企業和個人來說，招聘和應聘都是雙向選擇，企業競爭越來越大，企業員工招聘難、員工流失嚴重，解決問題的關鍵在于新員工入職培訓。新員工培訓，也可以稱之為入司培訓、崗前培訓或員工引導等，是一個專門為新員工設計并實施的培訓過程。在軍隊中有這樣一段話：“一個新入伍的兵不經過新兵連三個月嚴格的訓練，就不可能成為一個合格的戰士，這樣的兵不會有戰斗力！” 而我認為，對于企業來說，一個新入職的員工不進行系統嚴格的訓練，將公司的文化、理念、制度、工作方法注入她的思想，這樣的員工不會有工作效率，不能和公司融為一體的員工遲早將會流失！因此，新員工試用期的培訓是非常重要的。

一、時刻關注新員工心態 穩步實現無障礙融入

呼叫中心新員工試用期培訓的目標和作用涵蓋了很多方面的內容，包括融入團隊、掌握業務知識和基本技能、了解企業文化、了解個人考核指標、盡快成為部門內積極而有效的一員等。當一名新員工進入新環境時，會產生一種自卑、孤獨的心理，會覺得自己突然一下子變笨了，什么都不會，什么都要人教，對業務不熟悉，害怕犯錯誤，害怕挨批評，同時又期望得到寬容，得到原諒，這是新員工普遍的心理感受。而大多數企業往往在新員工培訓期間忽略了與新員工之間的交流互動，只是單純片面地傳教業務知識，單向的、缺乏有效溝通的培訓往往降低了新員工的集體歸屬感，使得新員工不能快速融入到團隊中，所以新員工培訓期首先應以融入團隊為第一目標。新員工正式上崗后，應盡快融入自己的團隊，和團隊中主管和其她同事的和諧相處可以幫助新員工盡快消除陌生環境帶來的不安。上崗前舉辦一次迎新會、一次新老員工交流會都是不錯的選擇；請老員工談談自己剛上崗時所遇到的問題以及自己是如何解決這些問題的，使新員工有信心面對未來工作的挑戰；當新員工分配到小組內時，由團隊成員帶領來到自己的工作臺，幫助她打開計算機和必要的系統軟件，讓新員工感受到溫馨的團隊氛圍和人性的管理風格，同時也讓她逐步體會和團隊成員的相處之道。作為新員工的直接上級，幫新員工打一杯水，送上一盒保護嗓子的含片，遇到員工生病打一個問候電話或發送短信，這些細微的關懷都能讓新員工感受到強烈的團隊歸屬感，并在后續的工作中產生積極工作的動力。

二、關注新員工的“聲音” 及時消除溝通障礙

上崗幾天后，新員工大多已經能平和面對新工作，但并不意味著她們對現狀是滿意的，這時溝通就顯得極為重要。有些呼叫中心的管理者忙于日常運營，忽視了員工的“聲音”，員工的疑惑、問題無處反饋，時間一長就會形成對工作的抵觸甚至失望，最終導致流失，企業前期投入的招聘培訓成本將損失巨大。新員工試用期內，直接主管應頻繁地與其進行各種形式的交流，當面交流、電子郵件交流、建立溝通信箱等，每天都關注新員工的感受和遇到的困難。通常，新員工到崗一個月后，直線主管或隔級上級也可以安排正式面談，一方面鼓勵她取得的進步，同時鼓勵她說出自己的想法。對于新員工提出的問題，作為上級要及時給予反饋，對于新員工表現出的躁動要及時發現及時溝通，消除她們的疑惑或者不滿，避免新員工在試用期期內的流失。

三、業務知識由淺入深 實際話務演練貫穿始終

呼叫中心應創建一套完整的、獨特的培訓計劃，并不斷更新和創新自有課件，根據業務知識的深淺，合理安排授課順序。從保險基礎、保險法開始，讓新員工對即將從事的行業有初步的了解和認識；再通過對各類別專業知識的講解，融入實際話務演練，循序漸進，反復練習，減少新員工上線初期的緊張、混亂等情況的出現。有些新員工在上線初期就感覺到自己不會說話了，與客戶交流溝通過程中，總會出現隨意、口語等不規范的情況，質檢成績并不理想。所以在培訓期間需要更加注重實際話務的演練，在實際話務處理演練過程中讓新員工對業務知識掌握得更加透徹、更加深刻，靈活應對各類突況，提高主動服務意識。

四、多維度進行考核 夯實業務知識基礎

呼叫中心是一個信息集中中心，要想成為一名合格的客戶服務代表，就必須熟練掌握業務知識，提升自身專業知識水平，及時準確地為客戶解答各類問題。對于新員工來講，需要在有限的時間內掌握更多的業務知識，因此更加考驗新員工的學習能力和承受能力。在進行業務知識系統培訓期，可以通過現場提問、課堂小結的方式，回顧所講課程內容，加強新員工的理解和記憶；在新員工上線之前，需要針對不同的話務情景進行演練考核，通過階段考核才能進入真實話務的接聽；在新員工上線之后，可以利用每天下班前的半小時或者十幾分鐘進行日小結，主要針對新員工當天所遇到的問題以及解決的方式方法，與其他新員工進行分享，對所遇到的業務知識點由培訓老師再次進行講解和鞏固；與此同時，在新員工培訓期進行周總結、周測驗、月考試，從多維度進行考核，確保新員工在有限的時間內能夯實業務知識基礎。

五、一帶一新老員工結對 穩步提升業務技能

呼叫中心是數字化管理的部門，員工的績效體現在各種報表數據中，沒有人不想獲得高績效，但新員工往往因為服務經驗欠缺而不能獲得高績效。長期處于末端的員工流失幾率會大大提升，因此新員工試用期內的業務能力提升也是非常關鍵的。為新員工在試用期指定經驗豐富的老員工作為指導人是一個行之有效的辦法，指導人和新員工之間不是上下級關系，指導人的“實戰”經驗使雙方更容易有“共同語言”，新員工可以有一定時間坐在指導人身邊聽線，學習指導人的服務技巧；同時，指導人也可以坐在新員工身邊聽線，利用工作間隙對實時發現的問題進行指導。有些呼叫中心也會安排新員工在上崗一段時間后進行“回爐培訓”，對上崗初期發現的共性問題集中指導。新員工經過一段時間的“實戰”，對于工具的使用、流程的執行等具備了一定心得，可以有針對性地提出問題。因此回爐培訓的講師也必須是業務專家，能權威解答新員工的疑問。在進行以上培訓期間，還可導入相應的心態培訓課程，讓新員工能夠時刻保持積極、樂觀的心態迎接新的工作。

經過試用期的全面培養，大多數新員工可以不同程度彌補知識和技能上的欠缺，部分高潛質員工也將為獲得高績效打下堅實基礎。試用期是新員工和企業的磨合期，也是企業培養員工的一個關鍵時期。新員工通過試用期的管理和培養可以成長為適崗的員工、優秀的員工，從而成為業務的骨干力量，也將為呼叫中心整體績效的全面提升形成不可忽視的推動力。

六、持續培訓貫穿職業生涯 樹立正確的職業價值取向

第5篇：新員工關懷計劃范文

新員工自我鑒定范文一：

我于xx年x月x日成為書城的(適用)試用員工，不知不覺中，已經在這個大家庭里工作3個月了。這是我的第一份工作，我自己非常珍惜。下面簡單談談自己在這段時間工作的感悟和收獲。

初來書城時，自己曾經很擔心：作為一個既不知該怎么與人共處，也不知該如何做好這份工作的沒有經驗的應屆畢業生，能否勝任這份工作。事實證明，我的擔心是多余的。書城寬松融洽的工作氛圍、團結向上的精神，讓我很快完成了從學生到職員的思想轉變。這三個月的學習與工作，雖然很短暫，卻給我的人生增添了彌足珍貴的經歷，留下了精彩而美好的回憶。

回想這段經歷，我從最開始的陌生到此時的熟悉;從不知怎樣與人相處，到結識了許多的朋友;從不敢面對陌生人，到能夠自然和同事、客戶溝通;從什么都不懂，到得到同事的認可和表揚，...... 我的點滴成長，都凝聚了 領導和同事們的關懷和指導，也凝聚了自己的努力。這些美好的回憶，讓自己對這個集體充滿了感激和依戀之情。

總結這段經歷，自己主要在以下方面得到了鍛煉和提高：

1、嚴格要求自己，認真完成每一項工作，虛心向同事學習，改進自己的工作，使自己從一個什么都不懂的新人，逐漸成長為能夠適應目前的工作比較熟練的員工;

2、自己的團隊精神得到加強，知道同事間的協作，對完成工作的重要性;

3、自己與人溝通的能力得到鍛煉和提高。

過去的三個月，在領導和同事們的關懷和幫助下，通過不斷地學習和進步，自己各方面的能力都得到鍛煉和提高，但我知道，對于一個新人，要做到勝任工作要求，要學的東西還有很多。我很喜愛這份工作，喜歡這里的工作氛圍，愿意通過自己的努力，謀求與企業的共同發展?，F在我的試用期已滿，根據公司的相關規定，申請轉為書城正式員工。請領導審查批準為盼。

在六個月的試用期生活中，可以說是有喜也有憂。喜的是和同事們工作相處中，自己從學生完全轉變為一個社會人，自身實踐經驗、工作能力得到提高;憂的是自己還有許多方面有待于提高。

比以前有較大進步的方面：

1、從一個生活懶散的學生轉為一個行之有束的社會人。

2、在新能源待的期間，對質檢那方面有所了解，對提拉單晶硅工藝也有所感性認識。

3、調入到多晶硅籌備組，對個人交際能力有所提高，對多晶硅行業也有所了解。

4、對dcs系統有了粗略認識，對合同、協議有所認識。

5、在參與其它工作中，也學習、認識了解一些其它業務知識。

不足方面與改進辦法：

1、個人交際能力有待提高(往后在交際中多想、多思)。

2、對一些辦公軟件使用有待提高(抽時間加強學習)。

3、對多晶硅工藝的學習還要加強(跟同事、專家學習、請教)。

4、主動與主管領導就其工作方面溝通少(加強這方面工作)。

5、要提高自己的學習能力，不懂的地方決不裝著自己懂，認真向主管、同事們請教、學習。

總之，由于這個工作崗位的重要性，相信在今后工作時間中會倍加努力，不斷學習、虛心學習，嚴格要求自己，較全面地提高自己。

新員工自我鑒定范文二：

入職半年的點點滴滴，讓我深深體會到了轉換工作思維和重新定位的重要性。完成“三個轉變”(從學校到企業的轉變、從學生到員工的轉變、從理論到實踐的轉變)何其不易，但可喜的是在領導和同事的幫助下，自己已經開始逐步改變，相信通過自身的進一步努力能加速這一進程。工作半年，干了很多的活，接觸到不少人和事，思考了許多問題，在為自己的成長歡欣鼓舞的同時，也明白自己身上還存在著許多的缺點和不足。做的比較好的有：第一，工作充滿激-情。因為有激-情，我敢于承擔責任，極力追求完美。激-情能幫助我認真細致地工作，不斷創新，追求卓越，不斷追求完美，把工作做好。第二，嚴格要求自己。無論是工作還是做人，我都時刻提醒自己要對自己有要求。要不斷向其他優秀的同事學習，工作認真細致，不斷提高自己的工作水平，力求能把負責的工作做到盡善盡美。第三，厚德載物，寬以待人。平時我注意跟同事和-諧相處，經常換位思考，體諒別人難處。 不足之處在于：一是專業技術水平有待進一步提高。fct項目涉及到諸多新方法、新材料、新工藝，要不斷學習和實踐加以掌握。二是對公司辦事流程還是不太熟悉，以后要多向人請教及閱讀相關規定。三是技術交流方面做的不夠。技術方面的交流對于科研人員的成長大有裨益，今后要經常主動跟他人交流。

我來到洛弛雖然只有一個月的時間，但在這短短的一個月里，卻讓我感到公司領導對工作的精益求精，不斷創新，對員工的無微不至------讓我感到加入洛弛是幸運的。能成為公司的一員，我感到無比自豪，相信這種自豪感將使我更有激-情的投入到工作中。

作為一名進入一個全新工作環境的新員工來說，盡管在過去的工作中積累了一定的工作經驗，但剛進入公司，難免還是有點壓力。為了能讓自己盡早進入工作狀態和適應工作環境，有問題及時請教同事，積極學習工作所需要的各項專業知識，努力提高自己的業務水平。這段時間我學到了很多知識，自己的技術水平也得到了很大提高，過得非常充實和快樂，再累也是值得的!

在這里，我要特別感謝在這段時間幫助過我的領導和同事，正是因為有了他們無微不至的關懷和不厭其煩的幫助，才使我得于盡早從那種緊張情緒中解放出來，使我盡快地適應了環境，全情地投入了工作!因為正如我了解的那樣，洛弛是關心自己的每一個員工，給每一個員工足夠的空間展現自己! 在洛弛，我喜歡業務員這個工作崗位，因為這個崗位具有很高的挑戰性，能讓我把十多年的知識學以致用，并能很好的發揮我制定計劃、處理問題等方面的能力，正因為對工作的喜歡，使我能全情投入到工作中去。

我知道惟有積極的行動才能帶來豐碩的成果。為了做好銷售這項工作，我正用心的做著領導交給我的每一項任務。對于我來說，洛弛是一個區別于以往的新環境，所接觸的人和事物一切都是新的。

第6篇：新員工關懷計劃范文

新職員入職感想范文(一)

我來到xx雖然只有一個月的時間，但在這短短的一個月里，卻讓我感到公司領導對工作的精益求精，不斷創新，對員工的無微不至------讓我感到加入xx是幸運的。能成為公司的一員，我感到無比自豪，相信這種自豪感將使我更有激-情的投入到工作中。

作為一名進入一個全新工作環境的新員工來說，盡管在過去的工作中積累了一定的工作經驗，但剛進入公司，難免還是有點壓力。為了能讓自己盡早進入工作狀態和適應工作環境，有問題及時請教同事，積極學習工作所需要的各項專業知識，努力提高自己的業務水平。這段時間我學到了很多知識，自己的技術水平也得到了很大提高，過得非常充實和快樂，再累也是值得的!在這里，我要特別感謝在這段時間幫助過我的領導和同事，正是因為有了他們無微不至的關懷和不厭其煩的幫助，才使我得于盡早從那種緊張情緒中解放出來，使我盡快地適應了環境，全情地投入了工作!因為正如我了解的那樣，xx是關心自己的每一個員工，給每一個員工足夠的空間展現自己!

在xx，我喜歡業務員這個工作崗位，因為這個崗位具有很高的挑戰性，能讓我把十多年的知識學以致用，并能很好的發揮我制定計劃、處理問題等方面的能力，正因為對工作的喜歡，使我能全情投入到工作中去。我知道惟有積極的行動才能帶來豐碩的成果。為了做好銷售這項工作，我正用心的做著領導交給我的每一項任務。

對于我來說，xx是一個區別于以往的新環境，所接觸的人和事物一切都是新的。作為新員工，我會去主動了解、適應環境，同時也要將自己優越的方面展現給公司，在充分信任和合作的基礎上會建立良好的人際關系。除此之外，我還要時刻保持高昂的學習激-情，不斷地補充知識，提高技能，以適應公司發展。在工作中我可能會有迷惑和壓力，但是我相信只要能端正心態、有十足的信心勇敢地走下去，就一定會取得成功。 社會在發展，信息在增長，挑戰也在加劇。我不僅要發揮自身的優勢，更要通過學習他人的經驗，來提高自身的素質。xx公司的發展目標是宏偉而長遠的，公司的發展就是我們每個人的發展，我相信我有能力把握機遇，與xx一起迎接我來到xx雖然只有一個月的時間，但在這短短的一個月里，卻讓我感到公司領導對工作的精益求精，不斷創新，對員工的無微不至------讓我感到加入xx是幸運的。能成為公司的一員，我感到無比自豪，相信這種自豪感將使我更有激-情的投入到工作中。

新職員入職感想范文(二)

很榮幸作為瑞信的新入職員工參加此次的培訓，作為瑞信企業文化中的重要部分——終身學習，培訓自然也就成了每位新員工入職后的重要的環節之一。這次集團人力資源部為我們新員工按排的一系列培訓課程內容涵蓋豐富、多彩，貼近新員工實際需求，課時安排合理、緊湊，各位講師授課生動有趣、通俗易懂，課堂氣氛活躍，學員反應熱烈。一天的培訓我感受頗多，使我對集團大家庭有了更多的認識，也使我更加得堅定了勇于擔當所在崗位工作職責的信念。

整個培訓課程內容分為五大塊:企業文化講解、財務管理知識講解、產品知識講解、行政管理制度講解和人力資源管理制度的講解。這其中的每一塊的講解都與每位員工的切身利益息息相關，便于新員工更快的融入到瑞信大家庭、更快的進入到新的工作崗位、開展新工作。

這次的培訓課程較多，我主要有以下幾點的心得與體會:

第一、集團企業文化豐富多彩、內涵全面、結合了多方的先進企業文化因素，切合公司現有架構、員工結構、經營和管理制度。集團企業文化包含有企業文化精神、企業使命、員工的核心價值觀、管理方針、企業愿景、服務宗旨和質量方針等這些方面，概括精煉、簡潔、讀來朗朗上口且具有一定的前瞻性。

第二、集團在財務管理方面出臺了嚴格的、詳細的、規范的、人性化的財務管理方面制度，通過培訓學習能感受到公司在財務管理工作上的嚴謹。有了這樣一些財務管理方面的制度，勢必可以讓不同層次的員工在涉及公司財務工作時，依規范、按程序處理相關涉及公司財務工作事宜，減少了財務管理漏洞、保護了公司財務管理的安全、增加了工作的便捷性、提高了工作效率。

第三、通過產品知識的培訓，了解到公司的主要產品，同時也了解到了很多的關于防火門方面的專業產品知識及各項標準，公司嚴格按照國家各項標準做最好的產品和服務。現代市場經濟中產品和服務是企業的生命線，如何提高產品質量和降低生產成本是提高企業競爭力的根本所在。這無疑是全體員工最需要去共同努力的方向。

第四、行政管理是企業的最為基礎的管理，同時也是最為廣泛的管理和最體現管理細致性的管理。而通過行政管理制度方面培訓，可以很容易感受到集團行政管理的基礎性、廣泛性和細致性。正是有了這些完善的行政管理制度，保證了霉一位員工都能處于一種井然有序的工作環境中，其中的獎懲制度也是保證各項工作規范的必然而為。

第五、人力資源是企業的重要資源，這一點已得到了絕大多數企業經營者的共識，如何讓企業的人力資源得到最好的發揮與應用考驗著每一位企業經營者。這一切離不開企業人力資源管理制度的設計和完善，從培訓課上了解到了企業的基本人事管理制度、培訓制度和績效薪酬管理制度，這一切制度均依據現有國家勞動合同法規和企業經營發展而制定，具有極大的實際操作性和可行性，其中的很多規定也很大程度的保護了員工的合法權益，極具鼓舞作用。

最后，通過這短短的一天的新員工入職培訓，使每一位新員工在很多方面由不知到知，由知之不多到知之甚多。同時我也深深的體會到集團非常重視企業文化的建設和各項管理制度的建設，集團的發展固然是一切工作的重心、但集團同時也非常重視每一個員工的成長和發展，集團為員工設計了職業發展的通道只等每一個瑞信任去努力和奮斗。另外，集團重視管理的動態性和發展性，以開放思維做好各項管理工作。一天的培訓課程就想達到對集團有深刻的了解是不可能的，培訓只是起一種引導作用，每一位新入職的員工應以此為契機盡快的熟悉各項管理制度和流程，盡快以飽滿的熱情投入到各自的工作崗位上，做出出色的工作成績，不斷的學習，為實現企業的價值和個人的價值而不斷努力。

新職員入職感想范文(三)

作為一名進入一個全新工作環境的新員工來說，盡管在過去的工作中積累了一定的工作經驗，但剛進入公司，難免還是有點壓力。為了能讓自己盡早進入工作狀態和適應工作環境，有問題及時請教同事，積極學習工作所需要的各項專業知識，努力提高自己的業務水平。這段時間我學到了很多知識，自己的技術水平也得到了很大提高，過得非常充實和快樂，再累也是值得的!在這里，我要特別感謝在這段時間幫助過我的領導和同事，正是因為有了他們無微不至的關懷和不厭其煩的幫助，才使我得于盡早從那種緊張情緒中解放出來，使我盡快地適應了環境，全情地投入了工作!因為正如我了解的那樣，xx是關心自己的每一個員工，給每一個員工足夠的空間展現自己!

在xx，我喜歡業務員這個工作崗位，因為這個崗位具有很高的挑戰性，能讓我把十多年的知識學以致用，并能很好的發揮我制定計劃、處理問題等方面的能力，正因為對工作的喜歡，使我能全情投入到工作中去。我知道惟有積極的行動才能帶來豐碩的成果。為了做好銷售這項工作，我正用心的做著領導交給我的每一項任務。

第7篇：新員工關懷計劃范文

人才是企業最重要的資源，也是資產，是企業中每個人優秀品質和能力的總和，企業可以通過招聘方式獲得自己需要的人才，但自有人才的培養仍被視為企業最主要的競爭武器，所以說，培訓是企業的人力資源管理的重要工作之一。

有人認為培訓只是一種消費，事實上對企業而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發的投入，較之其他投入比，更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，具有綜合性、長遠性。據美國培訓與發展年會統計，投資培訓的公司，其利潤的提升比其他企業的平均值高37％，學者的研究得到的統計數據表明，對員工的培訓投資1美元，可以創造50美元的回報。

一、人力資源開發與培訓

人力資源開發就是企業通過培訓及其他工作改進員工能力水平和企業業績的一種有計劃的、連續的工作。

培訓是使培訓對象獲得目前工作所需的能力和知識，使職工具備應知、應會、應有的專業技能，即理論知識、實際操作、政治素質及勞動態度，提高工作質量。

人力資源開發不能等同于培訓，二者是有區別又有聯系的。培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的能力和知識，提高專門的業務能力，培養經營管理能力，擴大視野。開發的目的比培訓更廣，是要使開發對象掌握目前工作和未來工作所需的知識和能力，它著眼于更長期的目標。培訓是人力資源開發的主要手段。

二、培訓的作用

“培訓是最好的福利”，這句流行的話說得比較準確，由此可見培訓的重要性。

（一）培訓是調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧的重要手段

隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高，越來越新，人與事的結合處在動態的矛盾之中?！耙蚴逻x人”，靠人員流動的方法實現人事和諧；“使人適事”，用培訓的方法實現人事和諧。因此，通過必要的培訓手段，使其更新觀念，增長知識和技能。

（二）培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑

企業對人才的需要是多層次、全方位的，走“在生產實踐中培訓，在培訓中成才”的道路，接受必要的技能培訓，使其成為專門的特殊人才，培育和造就適應企業發展需要的自有人才。

（三）培訓是調動員工積極性的有效方法

企業員工都渴求不斷充實自己，完善自己，使自己的潛力充分發掘出來，在工作中得到鍛煉和成長；企業根據員工的這種自尊人、自我實現的需要組織培訓，將大大激發員工的工作動力。

（四）培訓是建立優秀組織文化的有力杠桿

企業文化建設，離不開人力資源管理活動，培訓是建設企業文化的重要環節。企業的管理理念、企業精神、企業口號等可以通過培訓的方式，傳遞到每一個員工，使企業文化在潛移默化中建立、形成，從而表現出企業獨有的風格。

（五）培訓是企業競爭優勢的重要來源

企業競爭是人才的競爭。通過技術培訓，使企業的技術隊伍不斷更新知識，更新技術，更新觀念，整體素質不斷提高。

（六）培訓有助于個人與企業的雙贏

企業通過培訓，使員工獲得企業所要求的工作能力，企業獲得了合格的勞動力，增加了新人力資產，盤活了舊的人力資產，實現了人力資產的升級換代，從而促進了企業的發展；員工則提高了個人的素質，學會了勞動技能，增加了收入，從而實現了雙贏的目的。

三、培訓的原則

（一）理論聯系實際、學用一致的原則

要全面規劃，根據人員的實際情況，制定培訓計劃，培訓內容要根據各類人員的工作性質和素質現狀，有針對性的進行；培訓的方法應采取“學、用”結合的原則。

（二）知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則

既要有文化知識、專業技能的培訓內容，又要有企業文化、企業精神、企業道德、企業制度等。

（三）全員培訓和重點提高相結合的原則

全員培訓是對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質；重點就是對有影響力的管理和技術骨干進行培訓。

（四）嚴格考核和擇優獎勵的原則

嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段，通過培訓進行技術選拔、擇優，進行獎勵。

四、培訓的分類

（一）從培訓與工作的關系來劃分，有在職培訓、脫產培訓和半脫產培訓

在職培訓即人員在實際工作中得到培訓，利用現有的人力、物力來實施培訓，優點是成本低，同時培訓對象不脫離崗位，可以不影響工作或生產。但這種培訓方法往往缺乏良好的組織，不太規范，受技術、場所、人員的限制，影響培訓效果。脫產培訓即受訓者脫離工作崗位，專門接受培訓，特點是成本較高，培訓人員時間集中，精力集中，培訓效果較好。半脫產培訓介于兩種形式之間，在一定程度上克服二者的缺點。另外，工作輪換是在職培訓的重要方法。

（二）培訓的目的來劃分，有文化補習、學歷教育、崗位職務培訓等

（三）從培訓的層次上劃分，有高級、中級和初級培訓

初級培訓側重于一般性的知識和技術方法；中級培訓可增加有關的理論課程；高級培訓則側重于學習新理論、新觀念、新方法。培訓的級別越高，所采用的組織形式越小型化、短期化。

（四）從培訓的時間上劃分，有短期培訓和長期培訓

新員工上崗培訓，專題培訓，轉崗培訓等屬于短期培訓，一般幾天完成或幾個學時完成；脫產進修、崗位培訓等相對較長。

新員工培訓是職前教育，目的是讓員工了解企業，適應工作，增強對企業的歸屬感，主要培訓企業文化、規章制度、業務技術等；專題培訓是企業為推廣應用新工藝、新設備或新的管理方法等，組織進行的專題性培訓；轉崗培訓是內部調動，新崗位要求補充必要的新知識、新技能的培訓。

（五）從培訓的方法上劃分，有授課、學徒、研討會、聲像教學、案例模擬、遠程教育、自學等方式

授課是成本最低的培訓方法之一，但缺少實踐和交流的機會；學徒，是中外流行的培訓方法，節省成本，因為學徒工作的報酬相對較低；研討會，適用較少群體的培訓，提供雙向討論的機會，效果較好。

培訓的方法很多，各有其特點，企業應根據自身的特點進行組織，但新員工的培訓必須引起高度重視。

因為新員工的培訓是員工職業生涯的開始。新員工的培訓直接關系到員工對企業的認識，關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事部門負責組織，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念、企業的發展歷程和目標。簡言之，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等。培訓的內容不僅在常規說教之間，而是要涉及到新員工入職后與新環境發展接觸的各個環節，注意每個小細節，體現人性的關懷，幫助員工增強對工作的歸屬感和積極性。

五、培訓的組織

培訓的工作流程，主要包括培訓需求分析、培訓設計和實施、培訓評估三個階段。

（一）培訓需求分析

需求分析關系到培訓的方向，對培訓的質量起著決定性的作用。需求分析包含組織分析、任務分析、人員分析三項內容。

（二）培訓設計和實施

培訓設計主要完成兩方面的任務。即培訓內容設計和方法設計。在設計培訓的內容時，要密切聯系企業的實際，保證達到培訓目標。培訓的方法，可根據企業的實際情況，采用一種或多種形式相結合的方法。

做好培訓關鍵是要得到員工的認可。培訓前，要進行廣泛的宣傳，說明本次培訓的意義，讓員工從思想上接受，讓員工了解整個培訓過程如何進行，并創造寬松的培訓場地。

（三）培訓評估

評估就是要評價培訓的效果，決定是否應在企業內繼續進行該項培訓；并對培訓進行改進。檢查考核受訓者的學習效果、行為變化等，也可通過回任工作考核，對培訓結束后工作的評價，檢驗培訓效果?；厝喂ぷ骺己说姆椒ㄓ袉柧碚{查、實地考察、回任小結等。

六、安鋼一軋廠的培訓實例

一軋廠于1958年建廠，現擁有職工1263人。2005年以來，隨著技術進步和裝備水平的不斷提高，管理水平不斷提升，生產經營、企業文化建設等成為集團公司的一面旗幟。第一軋鋼廠在培訓方面，創建學習型企業，建立優秀的企業文化，提高全體職工的整體素質，團結奮進、拚搏創新，先后榮獲“河南省管理創新最佳企業”、“省級園林工廠”等榮譽稱號，主導產品螺紋鋼再度榮獲河南省“名牌產品”。生產水平實現標志性突破，技術經濟指標大幅攀升，年產由2005年218萬噸提高至2009年243萬噸。尤其是09年產量連跨兩個“十字頭”，創歷史最高水平，三機組共有8項指標進入行業前5名，成為安鋼集團公司戰危機、保增長、求生存最大的創效亮點。為安鋼的科技進步、為安陽市的經濟發展均做出了積極貢獻。

在培訓方面，全員參與創建學習型企業，建立優秀的企業文化，提高全體職工的整體素質，按照集團公司和廠部工作安排，把職工培訓工作做為人力資源開發的重中之重，主要采取基層車間、科室自主辦班培訓按照年初制定的培訓計劃和相關的管理規定，逐項組織檢查落實。編制了《新員工入廠培訓管理規定》、《操作崗位人員、管理人員培訓管理規定》、《培訓評價管理規定》等，帶動一軋廠整體人力資源開發工作的開展；在全員培訓的基礎上，開展“優秀人才”的選拔，培養“知識型員工”，進一步提高了一軋廠整體隊伍素質和競爭力，推進了“科技興廠”戰略實施。采取因人制宜、因事制宜的方法，開展多種形式的培訓，逐步形成了一套較為完善的培訓網絡，培養和造就了一支技術精湛的高素質職工隊伍。具體做法是：

（一）重視新員工的入廠教育，搞好崗前培訓

在新員工培訓上，貫徹“理論聯系實際、學以致用的原則、因材施教的原則、講求實效的原則、激勵的原則”。通過崗前培訓，使新入廠員工掌握從事某項工作所必需的技術技能，盡快走上工作崗位，勝任本職工作，融入到企業文化的大環境之中，培養新員工對企業的忠誠度和歸屬感，調動員工的工作積極性和主動性。

采用分級培訓，即廠、車間、班組培訓形式。廠級培訓，側重于介紹一軋廠概況、企業文化與經營理念、以及國家有關安全生產的法令和規定、法制法規知識等。車間級培訓，側生于安全技術規程和安全生產規章制度、車間生產概況、相關崗位安全技術規程、技術操作規程、設備維護規程。班組培訓，側重于工作環境、崗位安全操作規程以及安全預防措施、本崗位職責、工作內容、工作規程。

培訓方法主要采用師帶徒的方法。師傅與新入廠員工簽訂師徒協議，在工作崗位上對新員工進行培訓，采取“手把手”的方法，使新入廠員工盡快熟悉自己的工作崗位，掌握該崗位的技術要求；而對于大中專以上畢業生，采用崗位輪換的方式，讓新員工在預定時期內（三個月或半年）變換工作崗位，全面了解車間生產工藝流程，掌握相關崗位所需的操作技能，使新員工找到更適合自己的崗位，從而調動員工的工作積極性和主動性；另外，還不定期舉辦學習會，針對生產實際工作中存在的問題展開討論，分析生產中發生的事故，有針對性的進行教育，幫助新員工提高技能。

（二）加強崗位技術培訓

按照“普及與提高相結合、培訓與工作相兼顧”的原則，在全廠范圍內，根據崗位分工，進行專業技術培訓。結合崗位技術等級鑒定，將現場操作人員按工種分類，組織不同形式的培訓，滿足生產作業過程對崗位人員的技能要求；同時，規范技能培訓，技能等級鑒定機制，建立職工培訓檔案。

在培訓時間的安排上，結合生產工作日，安排統一的培訓時間，在每年4－6月份進行；并根據生產情況及培訓需要，臨時安排培訓時間。培訓方式主要采取集中組織和自主學種，并開展多種喜聞樂見的培訓形式，利用工作間隙，編寫學習答題，如每日一題、抽簽問答、專題討論等。通過培訓，有計劃地組織崗位等級考試，采用理論、實操和綜合考評相結合的考評辦法，綜合得分80分以上，晉級；79－60分，保級；60分以下降級。

另外，還組織一些短期的崗位培訓，如廠內輪崗、帶職鍛練、經驗交流等方式，進行崗位培訓。

（三）組織管理人員的培訓

組織二級機關管理人員進行集中和工作空余時間學習先進的管理方法和專業知識。通過培訓，實現知識、技能、態度和行為方式的目標。不僅使管理人員具有管理方面的知識，同時具有良好的溝通能力、書面表達能力、創新能力，分析解決問題能力；對本職工作有較強的敬業、奉獻精神；在衣著、儀表、風度、說話方式、工作作風以及感情流露的方式和感情的色彩等方面，達到一個優秀管理者的要求。

在時間安排上，鼓勵自主學習，并制定了學習制度，要求每周利用工作日時間學習兩個半天。學習期滿后，有計劃地組織培訓考試。勞動人事科負責對所有管理人員的自學效果建檔，將定期普查結果記入檔案，并作為年度管理人員績效考評的依據。

（四）開展脫產或半脫產學習培訓

鼓勵員工參加學歷教育，進行脫產學習或接受函授教育，在學習期間，提供基本的生活費用，為防止人才的流失，與學習者簽定勞動合同，收一定的“保證金”，起到既鼓勵又制約的作用。組織中期培訓班，選送一些技術骨干到專業技術學校培訓，增強技術才干。

（五）建立培訓效果評價體系

為提高員工培訓效果，按照ISO2000版要求，建立培訓評價機制，把培訓效果評價作為檢查工作質量、提高管理水平的一項長期、經常性的工作來抓。以評價促制度建設，以評價促管理水平，使職工培訓工作為企業創造效益。

（六）建立有效的“培訓與選拔相結合”的用人機制

建立了完善的培訓與選拔機制，制定一系列管理制度，如《崗位技術能手、優秀人才及首席工人選拔管理規定》、《優秀人才管理使用與績效考核管理規定》等。每年在培訓工作結束后，在全廠范圍內開展“優秀人才”的選拔，通過培訓與選拔，不斷創造培育“優”、提煉“優”的環境。在選拔過程中，堅持“德才兼備、公開公正公平擇優、優中選優”的原則，突出專業技術水平，體現業務能力，注重實績、重在貢獻，注重公論；要求“優秀人才”具備解決現場實際問題的能力，參與廠技改、管理創新項目，敬業愛崗、無私奉獻，具有強烈的事業心，高度的責任感和協作精神，熟練掌握本專業的基本知識，專業技術業務精湛、扎實。

將優秀人才作為企業技術管理上的精英層進行全方位的培養，讓其發揮技能作用，體現“優”勢。并利用“優秀人才”對知識的渴求和對事業的發展表現出的強烈愿望，將個人目標與組織目標融合為一體，讓其無私地把自己的“知本”釋放出來。同時，通過多層面來體現“重用”，獎勵方式由單純的津貼、表彰，逐步擴充到高層次的知識培訓、企業內外部的學習交流、崗位職位的轉換與提升等，從2006年至2011年底共有26名優秀青年人才被提拔到科級領導崗位，占現有一軋廠科級干部的50%以上，表現出一軋廠決策層對人才的重視與重用。

七、企業培訓工作的管理存在的問題及對策

目前，培訓工作的管理水平還遠不適應企業生產經營、培訓規模擴張的需要。主要反映在缺乏長遠規劃、培訓目的性針對性不強、培訓質量控制不力、培訓方法選擇不當等方面。據對部分國企抽樣調查的結果顯示，我國國有企業的培訓費用投入呈大幅度減少的不良趨勢。只有5％的國有企業加強對員工的培訓投入；20％左右的國有企業的教育培訓費人均僅10元－30元；30％的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；有不少有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄對員工的崗后和中長期培訓。這些企業認識不到自身的人力資本在不斷的退化貶值，只是一味在生產上下功夫，于是企業陷入了一個惡性循環：不重視培訓素質低人力資本貶值員工士氣低落人力資本繼續貶值。針對存在的問題，認為應采取以下對策：

（一）明確培訓的目的，確立培訓工作在企業中的重要地位

企業進行培訓的終極目的是增強企業的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的。一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自已的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。

（二）進行全方位培訓前調查，制定行之有效的培訓目標、培訓內容等

培訓前的調查十分必要。需求調查中應從不同角度收集具體信息。在培訓的需求調查基礎上，結合組織分析、工作分析、個體分析等決定培訓重點、目標和內容，整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。

（三）制定培訓計劃，必須從企業實際出發全面規劃，統籌安排

培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性。培訓計劃的制定，要切合企業的實際，既考慮目前、也要考慮長遠，結合企業發展規劃制定，創出自己的特色。要提倡“學以致用”，提倡“大人才觀”，全方位地認識人才在企業發展中的作用，要轉變觀念，擺脫傳統的思維方式的束縛，改變過去“企業人才即是工程技術人才”的狹隘片面觀念。

（四）建立健全培訓組織，和完善的培訓機制

按照“加強領導、統一管理、分工負責、通力協作”的原則，搞好分級培訓。各級組織要按照職責分工，組織好培訓，合理利用人、財、物，達到提高員工知識、技能，培養技術精湛人才的目的，實現“培訓收益”最大化。

（五）嚴格規范培訓的績效考核

對培訓者和受訓者進行考核，真正達到培訓的目的。為保證培訓的有效性，建立完善的績效考核機制，通過考核找出培訓工作中存在的問題，糾正預防措施，進一步推進企業培訓工作的完善。

（六）加大培訓的資金投入

建設培訓的硬件，如場地、設施等，我國規定企業的培訓經費應占到工資總額的5％，發達國家比我們要高的多，一些優秀企業達到了5－10％，培訓資金已成為企業生存必需的費用支出，加強資本的前期投入，才能獲取效益與回報。

（七）開展多種形式的企業培訓，創造多維的培訓空間

隨著社會需求的多樣化，除了傳統的培訓外，開展個性化的培訓也必不可少。如 “溫情培訓”，它培訓包括：職業形象培訓、禮儀培訓、語言表達培訓、情趣修養培訓、心理調節培訓等等。這類培訓盡顯職業關懷、形象呵護，超越了知識、技能培訓范疇，更關注培訓個體的深層需要，將個人氣質、交往能力、協作能力看作與專業能力同樣重要，更貼近素質教育的本質；而且授課形式多樣，不需要死記硬背和考試，能夠讓工作壓力得以釋放。培訓后，不僅能改變一個人的精神面貌，更能增強一個人的自信心。得體的禮儀和優雅的舉止，是企業形象最外在的表現，可為企業大大增色。

第8篇：新員工關懷計劃范文

一、規范招聘流程，及時完成招聘任務。 規范招聘流程，及時完成招聘任務。

1、根據公司發展需要，及時掌握業務發展對人員的需求，規范招聘流程，制定 有效的人員供給、配制計劃。自今年×月到目前，共有效招聘××人。

2、根據工作需要和員工特長進行人崗匹配的調整，做到人盡其才，崗得其人，人崗匹配，全年共調員工××人。

3、結合公司業務特點，針對營銷人員需求量大且有一定的流動性，選擇經濟 實惠的招聘渠道，極大的降低了招聘成本。全年招聘費用共計××元。

二、制定公司培訓框架，分三部分：管理培訓、業務培訓、新員工入職培訓，制定公司培訓框架，分三部分：管理培訓、業務培訓 新員工入職培訓， 使培訓逐步系統化，為明年培訓工作上臺階打下基礎。 使培訓逐步系統化，為明年培訓工作上臺階打下基礎。

4、針對今年新入司人員眾多，行政人事部結合公司具體情況編制《新員工入職 培訓手冊》 ，截止目前，共培訓新員工××余場，培訓××人。

5、組織中層以上干部學習《××××》 ，共安排××場，參加人數共計××人 次。共組織中層以上干部外出參加培訓××人次，培訓內容包括《超級客戶服務》 、《狼世代的企業競爭之道》《勞動爭議的預防與解決》等。

6、 從第四季度起， 開展中層以上干部每季度讀書活動，并定期舉辦讀書研討會，對員工的讀書活動，行政人事部負責監督、檢查各部門落實情況。為使公司成為學習型的組織做必要的準備工作。

7、監督、指導、配合業務部門開展業務培訓。要求各業務部門每季度上報培訓 需求，對業務部門的培訓工作大力配合，協助完成。

三、始終如一貫徹績效考核，為下一步全面提升績效評估工作打下基礎。始終如一貫徹績效考核，為下一步全面提升績效評估工作打下基礎。加大部門主管的評估力度，每季度按期進行季度考核

8、修訂《季度考核表》 并及時匯總，為年終的各項評比工作打下了基礎，同時針對出現的問題及時與各部 門溝通，積極尋找解決辦法。

9、完成年度內市場部、工程部月績效考核。每月將市場部、工程部月績效考 核結果進行核算后與當月工資掛鉤、做到獎勤罰懶，同時保證按時發放，并完成了 個人所得稅的處理及帳外返款事宜的處理。

10、認真兌現考核結果，通過考核對不符合公司要求、違反公司紀律的部分員 工進行了處罰，其中辭退××人，罰款×人，行政警告×人。對優秀員工和部門全 年頒發總經理獎共計×次。將×名優秀直銷人員轉為有固定底薪的可培養人才。

11、 著手××年度優秀員工的評選活動， 設定評選標準、評選辦法及激勵措施。

12、結合月考核和季度考核結果，著手進行各部門梯隊人員建設，要求各部門 選出各自梯隊人選。并將此項工作作為今后人力資源管理常抓不懈的重點工作。

四、積極進行企業文化建設，加強公司內部渠道暢通，提高員工滿意度。 積極進行企業文化建設，加強公司內部渠道暢通，提高員工滿意度。

13、成功舉辦公司成立一周年慶典，通過慶典員工清晰地看到公司飛速發展的 軌跡和未來發展藍圖，對員工起到了極大的鼓舞和激勵作用。

14、創辦企業內刊，為員工與公司提供溝通交流的平臺，為公司決策層提供了 拓展業務的新渠道。

15、進行《××年度員工滿意度調查》 ，全面了解員工在公司管理及各方面的 滿意程度，為公司決策層改進管理措施，制度公司管理方針提供依據。

16、組織全體員工分期分批，在不影響工作的情況下進行拓展訓練，并就活動 內容舉辦兩次圖文并茂的展覽，提高團隊凝聚力，強化了活動效果和企業形象的宣 傳力度。

17、每月為過生日員工采購、發放生日禮品，嘗試組織豐富多樣的生日活動，把公司領導的關懷傳達給每一位員工。提高員工滿意度和歸屬感。

五、加強員工關系管理，完善員工福利體系，為下一步制訂全面合理的激勵措 加強員工關系管理，完善員工福利體系， 施打下基礎。 施打下基礎。

18、 在公司領導的關懷下，在行政人事部各位同事的努力下，公司員工福利體 系基本形成，制定了《員工福利標準》 ，如“三八”婦女節的慰問品的采購發放;夏季降溫品的采購發放;仲秋節慰問品的采購發放;生病員工探望制度;婚嫁祝賀、喪葬吊唁制度。

19、提高公司的規范化管理程度和企業形象的宣傳力度。

20、加強員工人事檔案的管理工作，規范了員工入職手續及建檔程序，細化、 完善了人員信息，建立了《入職體檢制度》和《擔保制度》 ，積極配合相關部門對人 事檔案、信息的查詢，截止目前，人事檔案數量已達××份。

21、建立了員工《離職面談制度》 ，對離職員工，進行認真的離職面談，詳細記 錄，認真聽取離職原因，代表公司送上忠告和衷心的祝福，在多角度收集信息的同 時體現公司以人為本的管理思想。截止目前共離職面談××人，通過離職面談獲取 對改進公司管理制度有參考價值的信息共計××多條(見附件一 。 多 見附件一) 見附件一

六、加強管理使其更有針對性和有效性。 加強管理使其更有針對性和有效性。

22、每月對各部門人力資源狀況進行分析匯總，結果報公司領導，使領導及時 掌握公司人力資源狀況。

23、根據有關政策辦理殘疾人就業等相關事宜，截止目前共計×人，為公司節 省部分開支。

24、制定符合公司實情的相關規定，為員工辦理社會統籌保險。

25、進行××年行政管理與人力資源管理預算工作，為公司財務實行全面預算 管理打下基礎，使公司的行政人事管理上新臺階(見附件二 。 見附件二) 見附件二

26、××年共制訂、修訂、收集、匯總公司行之有效的管理制度共計××條， 為××年全面提高公司整體管理水平奠定了基礎(見附件 。 見附件三) 見附件

27、管理公司網站，對用戶留言做到有問必答，對于用戶反映的普遍問題及時 與相關部門溝通解決，在提高用戶滿意度方面盡了部門應盡的職責。

28、加強公司檔案收集管理工作，制定《文件查閱制度》 ，對公司圖片、影像 資源進行分門別類匯編成冊，妥善保管公司的歷史資料。

第9篇：新員工關懷計劃范文

本文分析了我國企業新員工流失的現狀、原因及對企業造成的影響，提出了防止和減少企業員工流失的對策。要適應宏觀環境，及時調整人力資源管理政策；要完善企業文化，做到用薪酬留人、情感留人、事業留人、機制留人；要控制個體因素，提高員工工作滿意度。從而有效降低員工的流失率，穩定員工隊伍。

【關鍵詞】

新員工；員工流失率；對策

一、我國企業新員工流失的現狀

21世紀企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人是企業的源動力，然而目前，我國企業人才的流失非常嚴重，據統計，企業的員工流動率高達50%左右，中高級管理員工、技術員工每年也有約27%的人跳槽。很多企業每年都有近百名員工流失，進入競爭對手的陣營。從這些數字足夠說明企業員工流動率較大，流動速度較快，并且有不斷增長的趨勢。如何進行企業的員工流失管理，已經成為當前刻不容緩的問題。

二、我國企業員工流失的主要原因

不同員工流失的原因各有不同，影響員工流失的因素是多種多樣的，如報酬、工作預期、企業文化等，但這些因素概括起來不外乎三類，即外部環境因素、企業內部因素和員工個人因素。主要有以下幾方面：

首先，我國企業大多還處于原始積累階段，往往忽視員工的個人利益和事業發展，對員工要求的多，給予的少，這種忽視必然造成員工的流失。

其次，企業的人力資源管理體制存在弊端，如員工缺乏發展空間，培訓制度欠缺，人力資本投人嚴重不足，缺乏員工職業生涯計劃，任人唯親現象嚴重，晉升制度不完善等。再次，沒有更好的維護員工的權利和利益。企業的人才管理理念存在誤區，在很多企業中，員工的權利和利益沒有得到較好的保護。

三、員工流失對企業的影響

員工流失給企業造成的影響可大致分為三個方面：一是員工流失會造成企業技術和經驗的流失。員工流失尤其是核心員工的流失，會帶走企業的商業、技術秘密，使得企業的競爭力受到巨大影響，并可能進一步影響到企業的生產效率，使得一些關鍵工作無法正常運行。與此同時，為彌補職位空缺而招聘的新員工，必然會有一段適應的過程，也會影響到統一工作的延續性。二是員工流失會使得顧客的滿意度及忠誠度下降。員工流失可能會導致企業產品和服務質量的下降并影響到顧客對企業提供服務的滿意程度，顧客與企業的關系也很可能會隨之破裂，削弱企業在市場上的競爭力。同時，員工流失會使得企業員工隊伍不穩定，從而使一些員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，感到在企業內沒有發展前途，因而更加重了離職的想法。三是員工流失會使競爭對手的競爭力提高。員工流失大多發生在本行業內，他們通過已獲得的經驗和技能已經可以獨立完成既定工作，為了尋求更大的發展空間、薪酬績效或是進一步提升自己的價值，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向可以給予更具激勵效用的企業。無論什么情況都有可能增強行業內企業競爭對手的實力，形成更為激烈的競爭局面，影響企業戰略實施和持續競爭能力的獲得。

四、防止和減少企業員工流失的對策

1、適應宏觀環境，及時調整人力資源管理政策

政府在出臺有關經濟政策時應盡量給與企業和國資企業、外資企業同樣的待遇，為企業的發展提供一個公平競爭的大環境。同時，有關市場經濟的法律法規和信用機制必須盡快健全，為企業與國有企業、外資企業吸引人才、競爭人才提供良好的環境。

2、企業需做好以下幾項工作

（1）完善企業文化，提高員工對企業的忠誠度。建設優秀的企業文化是企業吸引人才、留住人才、激勵人才的必由之路。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，通過在員工中建立共同的價值觀以及共同的目標來強化員工間的合作、信任和團結，培養員工的親近感、信任感和歸屬感，形成組織的巨大向心力和凝聚力，對穩定員工起著重要的作用。

（2）薪酬留人。薪酬是員工工作的源動力，也是所有企業吸引優秀人才、留住人才的法寶。盡管薪酬不是決定員工留與否的唯一因素，但是合理有效的薪酬福利可以將員工利益和企業的目標和發展有機結合起來，有利于吸引和留住優秀人才。

（3）情感留人。現在企業的雇傭關系，員工不僅僅只是看工資，還需要提供足夠的職業安全感、歸屬感、自豪感、受尊重感，以及由于個人能力的發揮而帶來的成就感和自我實現感等。企業要尊重員工，真心關懷和幫助員工，維護員工的權利和利益。

（4）事業留人。事業激勵是指企業的目標、發展前景讓員工感覺有吸引力、值得留下來，并為之奮斗和努力。企業能否贏得員工忠誠的關鍵在于能否為員工創造機會，使他們獲得一個有成就感和自我實現感的職業生涯。如果員工有足夠的發展機會，能改變現狀，實現自身價值，就自然會留下來。

（5）完善激勵機制。建立內部干部選拔機制，充分利用內部職務晉升的激勵作用。企業從內部提拔優秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工和企業發展都有重要意義。

（6）完善考核機制。企業應當讓員工的待遇和員工對企業的貢獻有一個公平的關系，給員工以安全感、成就感和責任感，這樣才能有效地減少人才因感到待遇不公而流失。

（7）形成有效的培訓機制。增強培訓的針對性和時效性，進一步健全選拔人才機制。通過培訓可以不斷更新員工的知識技能，提升員工的工作能力和素質，使員工每天都能夠進步，這也是員工全面提高的一個機會，是對員工最有效的投資。

3、企業要控制個體因素，提高員工工作滿意度

（1）重視與員工溝通交流。員工心理能否適應現在工作的條件，極大地關系著其工作效率和工作積極性，幫助員工建立一種適應競爭的良好心理狀態，對調動員工參與企業管理的熱情和工作積極性具有十分重要的意義。

（2）增強員工工作報告及調查。定期和不定期對員工工作進行調查，及時準確的了解員工的心理動態，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態等，及時的對調查結果作出反饋。和員工一起對調查結果做出總結，做到及時準確的關注員工的動態。

（3）幫助員工制定職業規劃，了解員工的興趣和志向，幫助其制定適合自己的職業規劃，可以從根源上解決企業新員工流失的問題，起到事半功倍的效果。

總之，各企業要通過對員工流失率現狀和原因的分析，找到員工流失率的原因，并有針對性的防范與改進，最大限度的發展企業人力資源，發揮人才的巨大潛力，才能有效的降低員工流失率，提高企業的核心競爭力，為企業和社會創造更大的財富。

【參考文獻】