股權(quán)激勵的含義精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的含義范文

摘 要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，股權(quán)激勵發(fā)逐漸取得了相關企業(yè)的青睞和重視，股權(quán)激勵是一種長期有效的激勵方式，同時，股權(quán)激勵也是適合現(xiàn)代企業(yè)長期發(fā)展的激勵手段，越來越多的上市公司選擇股權(quán)激勵的方式去鼓勵經(jīng)營者創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益，從而促進上市公司整體效益的提升，本文將主要研究我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題，并針對存在的問題提出相應的對策，從而為我國上市公司股權(quán)激勵的實踐提供一些幫助和借鑒。

關鍵詞 ：上市公司 股權(quán)激勵 問題與對策

引言：

股權(quán)激勵是指公司以其發(fā)行的股票和其他股權(quán)性的權(quán)益對公司的管理人員和工作人員進行的長期性鼓勵制度，據(jù)實踐表明，股權(quán)激勵制度是一種切實可行，而且相對有效的企業(yè)鼓勵機制，今年來，隨著我國股權(quán)分置改革的順利進行和證券市場的穩(wěn)步發(fā)展，股權(quán)激勵制度也取得了相應的發(fā)展和完善，大部分上市公司肯定了股權(quán)激勵制度并予以實施，但是，上市公司的股權(quán)激勵制度在實施過程中仍然存在著一些問題，所以，在今后的股權(quán)激勵制度實施過程中仍需不斷的完善和發(fā)展。

一、我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的含義

股權(quán)激勵是指在特定的時期內(nèi)，以股權(quán)的形式向公司的管理者或工作人員分配企業(yè)收益，使管理者同時承擔管理者和所有者的雙重角色，這樣有利于管理者將自身的利益與公司的利益緊密結(jié)合，從而實現(xiàn)公司經(jīng)濟收益的最大化。

股權(quán)激勵模式主要包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營者持股、管理層收購、復合型等等，其中我國上市公司采用較多的是股票期權(quán)模式，股票期權(quán)模式不要求激勵對象實現(xiàn)購買該公司的股票，而是授予激勵對象將來按約定價格購買公司股票的權(quán)利，公司沒有任何的先進支付，因此激勵成本相對較低，其所面臨的風險也較低[1]。

（二）股權(quán)激勵的實施現(xiàn)狀

從目前來看，民營企業(yè)相對于國有企業(yè)更多的使用股權(quán)激勵，導致這種現(xiàn)象的原因是民營企業(yè)的所有者希望通過這種激勵方式來實現(xiàn)公司管理層與公司利益的一致性，進而增加企業(yè)的凝聚力和穩(wěn)定性，通過穩(wěn)定企業(yè)核心管理人員和提高管理人員的積極性來實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。國有企業(yè)的管理人員大多都是直接任命的，其行為和薪水都受相關部門的監(jiān)督和管制，所以，國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的難度加大。

從股權(quán)激勵的實施行業(yè)開看，電子信息行業(yè)實施的較多，而且呈現(xiàn)出逐年增長的發(fā)展態(tài)勢，其次就是機械、設備、儀表類的行業(yè)較多的實行股權(quán)激勵制度，醫(yī)藥、生物制藥行業(yè)實施股權(quán)激勵制度的有13家企業(yè)，僅次其后的是電子業(yè)，其他行業(yè)也都有不同程度的實施此激勵政策，總之，我國上市公司實施股權(quán)激勵的行業(yè)分布相對廣泛，而且越來越多的上市公司開始嘗試實施股權(quán)激勵制度，來帶動企業(yè)的發(fā)展。

二、我國上市公司實施股權(quán)激勵存在的問題

（一）實施股權(quán)激勵的模式相對單一

目前，實施股權(quán)激勵的形式主要有以下幾種，股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營者持股、管理層收購、復合型等等，在這些股權(quán)激勵的形式中，我國上市公司實施的股權(quán)激勵形式過于單一，大多數(shù)的上市公司都會選擇股票期權(quán)和限制性股票這兩種形式，可見相對于國外的一些國家，我國上市公司采用的股權(quán)激勵形式都相對保守和單一，而國外的許多國家都不斷的在嘗試和運用各種形式的股權(quán)激勵來鼓勵來促進企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，同時，還會挖掘和使用新型的股權(quán)激勵模式來實現(xiàn)企業(yè)的升級和經(jīng)濟效益的最大化，由此可見，我國對股權(quán)激勵制度的應用和實施還有待提高[2]。

（二）監(jiān)管機制和約束機制不健全

最初我國上市公司主要是由國有企業(yè)組成，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，國有企業(yè)才不斷發(fā)展起來，并取得了一定的市場份額，同時，越來越多的民營企業(yè)選擇上市，在上市后大多數(shù)企業(yè)都選擇了股權(quán)激勵制度來推進企業(yè)的發(fā)展和進步，但是，盲目的選擇股權(quán)激勵使上市公司股權(quán)激勵的自主性受到了嚴重的制約和限制，同時，由于初期國有企業(yè)在股權(quán)激勵中形成的一些監(jiān)管制度不適合民營企業(yè)的運營機制，因此使民營企業(yè)在實施股權(quán)激勵時受到了不同程度的限制和制約。一個良好的治理結(jié)構(gòu)是一個公司股權(quán)激勵順利實施的基礎和前提，然而，目前我國上市公司股權(quán)激勵在監(jiān)督約束方面還存在諸多問題，大多數(shù)上市公司都是在一些固定形式下制定相應的股權(quán)激勵條件，同時，過多的考慮到自身經(jīng)濟利益的最大化而忽視了激勵條件的限度，一般在制定激勵條件時都會較低，甚至達不到公司最初的業(yè)績水平，在這種情況下制定的股權(quán)激勵政策是無法達到激勵作用的，同時也不利于促進上市公司的發(fā)展，股權(quán)激勵制度只是成為了公司管理者獲取短期收益的工具。

（三）缺乏相關的法律保障和法律環(huán)境

目前，隨著股權(quán)激勵制度受到越來越多上市公司的青睞，一系列股權(quán)激勵的法律法規(guī)也相繼出臺，法律環(huán)境也相應的有所改善，但是，我國仍然缺乏一個較為成熟和完善的法律環(huán)境來保障股權(quán)激勵的實施，上市公司在實施股權(quán)激勵的過程中，股權(quán)激勵的授權(quán)主體、股權(quán)激勵的對象、股票的來源、經(jīng)營者中途撤股，購買股權(quán)的數(shù)量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據(jù)去確保其股權(quán)激勵制度的有效實行，同時，上市公司在實施股權(quán)激勵的過程中還需要相關的具體的法律法規(guī)去保障經(jīng)營者持股的合法性，從而充分的調(diào)動上市公司管理者的積極性，最終實現(xiàn)上市公司經(jīng)濟效益的最大化。雖然目前已經(jīng)出臺了一些相關的法律法規(guī)，但是，新法律法規(guī)在具體實施過程中還存在著一些法律漏洞，而且具體實施辦法還不夠完善，與此同時，新法律法規(guī)與原有規(guī)章制度之間還存在一些爭議和矛盾，這種法律法規(guī)的不一致和矛盾性更加凸顯了完善相關法律法規(guī)的重要性。

三、改善我國上市公司股權(quán)激勵的策略

（一）建立健全監(jiān)管機制和約束機制

一個良好的治理結(jié)構(gòu)是一個公司股權(quán)激勵順利實施的基礎和前提，所以，我國上市公司首先要做的就是規(guī)范公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并加強對公司內(nèi)部管理層的監(jiān)督和管理，進一步降低公司內(nèi)部管理層的道德風險，上市公司在發(fā)展過程中需要一個完善和健全和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，從而促進公司在實施股權(quán)激勵過程中達到最理想的效果，同時要不斷建立健全上市公司內(nèi)部的監(jiān)督機制和約束機制，首先，我們可以借鑒國外先進的內(nèi)部結(jié)構(gòu)監(jiān)督和管理機制，并總結(jié)他們先進的管理經(jīng)驗，在此基礎上，結(jié)合自己上市公司的實際情況和發(fā)展階段，初步制定出符合自身發(fā)展情況的股權(quán)激勵制度，當然，在吸收和借鑒國外先進管理經(jīng)驗的同時，要不斷推陳出新，建立起適合我國國情的公司內(nèi)部監(jiān)管機制和約束機制，從而促進我國上市公司有效的實施股權(quán)激勵。目前，我國上市公司的董事會、監(jiān)事會的組成結(jié)構(gòu)都不盡合理，獨立董事的獨立性還有待提高，其所能起到的制約和監(jiān)管作用還有待完善，所以，還要改變獨立董事的引進方法，適當增加其在董事會中的比例，從而建立健全公司監(jiān)管機制和約束機制，改善上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

（二）實現(xiàn)多種股權(quán)激勵模式相結(jié)合

目前，大多數(shù)的上市公司都會選擇股票期權(quán)和限制性股票這兩種形式，在經(jīng)濟危機之后，這些上市公司也逐漸認識到實施傳統(tǒng)單一的股權(quán)激勵模式的局限性和不利之處，在經(jīng)濟危機的影響下，很多上市公司實施的股票期權(quán)和限制性股票的激勵模式經(jīng)常達不到行使權(quán)利的條件，使眾多上市公司不得不選擇停止使用和實施股權(quán)激勵，由此可見，結(jié)合并實施多種激勵形式的重要性，同時，還要不斷嘗試和探索新型的股權(quán)激勵模式，從而促進上市公司的穩(wěn)步發(fā)展。一般來說，一種新的股權(quán)激勵模式，不管其實施效果的好壞，對于上市企業(yè)來說都是一種進步和創(chuàng)新，只有在股權(quán)激勵的道路上不斷地探索和發(fā)現(xiàn)，才能在實施股權(quán)激勵的過程中不斷總結(jié)和進步，發(fā)現(xiàn)問題并完善股權(quán)激勵制度，從而促進上市公司的穩(wěn)步發(fā)展[3]。

（三）完善相關法律法規(guī)

上市公司在實施股權(quán)激勵的過程中，股權(quán)激勵的對象、股權(quán)激勵的授權(quán)主體、經(jīng)營者中途撤股、股票的來源，購買股權(quán)的數(shù)量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據(jù)去確保其股權(quán)激勵制度的有效實行，可見股權(quán)激勵受相關法律法規(guī)的影響較大，目前，我國的法律環(huán)境雖然取得了初步的改善，新法規(guī)的出臺也為上市公司實施股激勵提供了相應的法律保障，但是，新法規(guī)的出臺也造成了諸多法律之間的不協(xié)調(diào)，為法律法規(guī)的正確使用到來了一些負面的影響，所以，要不斷致力于完善相應的法律法規(guī)，上市公司在實施股權(quán)激勵制度時要充分考慮到法律法規(guī)引發(fā)的潛在風險，及時根據(jù)法律法規(guī)的修訂和調(diào)整去制定和實施股權(quán)激勵方案，努力使股權(quán)激勵的方案符合新的法律法規(guī)，同時，監(jiān)管部門要不斷完善監(jiān)管體系，并盡快完善包括稅收、會計等方面的專門規(guī)定，修改法律法規(guī)之間相互沖突的規(guī)定[4]。

結(jié)語：

目前，我國上市公司實施股權(quán)激勵已經(jīng)成為資本市場的熱門話題，越來越多的上市公司開始實施股權(quán)激勵制度，股權(quán)激勵的實施可以形成所有者與管理者利益的共同體，同時，提高企業(yè)的經(jīng)濟收益，有效抑制管理人員的短期行為，從而促進上市公司的長遠發(fā)展，所以，要積極完善我國的股權(quán)激勵機制，促進股權(quán)激勵的有效實施。

參考文獻：

[1]曹曉雪，楊陽.上市公司股權(quán)激勵方案現(xiàn)狀、問題及對策研究[J].財會通訊，2012，05:36-38.

[2]李贊.我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀及對策——基于2013年我國上市公司股權(quán)激勵計劃調(diào)研的分析[J].管理觀察，2014，28:73-74.

[3]王雪，張恒娟.我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題及對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014，09:47.

第2篇：股權(quán)激勵的含義范文

關鍵詞：RAROC； 股權(quán)激勵； 虛擬股權(quán)； 績效評價； 商業(yè)銀行

中圖分類號：F83233文獻標識碼：A文章編號：1003-4161(2006)04-0106-04

1. 問題的提出

經(jīng)營者激勵問題是公司治理研究中的一項重要內(nèi)容。針對經(jīng)營者的股權(quán)激勵大致有以下幾種形式：激勵性股票期權(quán)(ISO: Incentive Stock Options)、無條件股票期權(quán)(NQSO: Nonqualified Stock Options)、股票增值權(quán)(SAR: Stock Appreciation Right)、股票贈與(SG: Stock Grants)、績效股(PS: Performance Share)、績效單位(PU: Performance Units)、影子股票計劃或虛擬股票計劃(PSP: Phantom Stock Plan)、特定目標計劃等 ［1］。也有的學者將其分為現(xiàn)股、期股和股票期權(quán)。除此以外，還有其他的分類方法。我們認為，按照經(jīng)營者是否具有選擇權(quán)可以將其分為股票激勵和股票期權(quán)激勵；按照激勵手段是否使用真實的股票可以分為真實股權(quán)激勵和虛擬股權(quán)激勵。本文對上述形式統(tǒng)一稱為股權(quán)激勵。

從國外經(jīng)驗看，商業(yè)銀行是一個競爭性很強的行業(yè)，人員的流動率非常高，尤其是高級管理人員。中國商業(yè)銀行也在逐漸呈現(xiàn)出這樣的特點。作為完善公司治理的一項重要內(nèi)容，我國商業(yè)銀行實行股權(quán)激勵是非常必要的。相關數(shù)據(jù)表明，國外實施股權(quán)激勵的行業(yè)相對集中在制造業(yè)與金融業(yè)，兩者約占實施股權(quán)激勵公司總量的一半以上。我國商業(yè)銀行也在進行這方面的嘗試。WTO、QFII、銀行海外上市等熱門詞匯昭示著中國金融界正在逐漸與國際金融融為一體?？梢灶A見，不久將會有更多的中國商業(yè)銀行加入到股權(quán)激勵的行列中來。

股權(quán)激勵作為國際上流行的一種長期激勵手段，在調(diào)動經(jīng)營者積極性，降低成本，協(xié)調(diào)股東和管理者利益方面發(fā)揮了重要作用。但是，我國在實行股權(quán)激勵制度的過程中也遇到了許多亟需解決的問題，這些問題既有技術(shù)上的原因，也有制度和環(huán)境上的影響，比如，股票來源不充足、用于激勵的股權(quán)定價不合理、資本市場不發(fā)達、法律法規(guī)不健全、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善等等。政策和制度的制約對股權(quán)激勵的技術(shù)設計提出了更高的要求。如何在現(xiàn)有的政策條件和市場環(huán)境下充分發(fā)揮股權(quán)激勵的優(yōu)勢是值得理論和實踐中深思的問題。

2. 我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵面臨的兩個主要問題

針對我國的制度環(huán)境和銀行現(xiàn)狀，筆者認為股權(quán)激勵制度關鍵要在技術(shù)上解決下面兩個難題。這兩個問題若得不到有效解決，必然會形成多米諾骨牌效應，帶來一系列的不良后果，而它們一旦得到解決，其他問題將不會成為實施股權(quán)激勵的主要障礙。

2.1 股權(quán)來源問題

國外實施真實股權(quán)激勵的股票來源主要有三種：一是公司預留股票；二是增發(fā)新股；三是從二級市場回購。第一種辦法在授權(quán)資本制下比較適合，而我國實行的是法定資本制，企業(yè)發(fā)行股票采用一次發(fā)行的方式，發(fā)起人或社會公眾要予以認購并在一定期限內(nèi)繳足股金，沒有準許企業(yè)預留股票用于股權(quán)激勵的規(guī)定。同樣，2006年1月1日開始施行的《公司法》對企業(yè)增發(fā)新股也有相應的政策規(guī)定。盡管《公司法》第一百四十三條放松了原來關于收購本公司股份的限制，但規(guī)定“公司按照第一款第（三）項規(guī)定收購的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五”。

我國在以往實踐中解決股票來源的方法主要有以下幾個途徑：一是將預先設置的激勵基金信托給信托機構(gòu)，并明確約定信托資金用以解決股票來源問題；二是國家股股東現(xiàn)金分紅購買股份預留，以此作為上市公司實施股票期權(quán)的股票儲存；三是上市公司從送股計劃中切出一塊作為實施股權(quán)激勵的股票來源；四是由具有獨立法人資格的職工持股會購買可流通股份作為實施股票期權(quán)計劃的股份儲備。從經(jīng)驗和理論來看，這幾種方式可解暫時的股票之渴，但都不是長久之計。在現(xiàn)行《公司法》下，商業(yè)銀行雖然可以通過一定程序解決部分股票來源，但條件嚴格、手續(xù)繁雜、成本較高，同時要考慮公司戰(zhàn)略定位、股權(quán)結(jié)構(gòu)和社會影響等眾多因素。因此，在很多情形下用真實股票解決股權(quán)激勵問題并非好的選擇。

2.2 股票定價問題

與市場股價直接聯(lián)系的股權(quán)激勵制度需要一個相對完善、規(guī)范的資本市場基礎，在不成熟和投機盛行的股票市場上，股票價格往往不能反映股票的真實價值和企業(yè)的真實業(yè)績。同時，市場的有效性差，投資者理性程度低，投資行為更容易受非理性因素的驅(qū)動，對市場信息“反應過度”或“反應不足”的現(xiàn)象更容易發(fā)生，這就給經(jīng)營者操縱信息提供了盈利空間。而股權(quán)激勵制度若再直接與股票價格掛鉤，則又為管理者披露虛假財務信息、調(diào)節(jié)會計報表提供了動力源泉。趨利動機和獲利空間的存在將使問題更為突出，從而無法實現(xiàn)股權(quán)激勵的初衷。

我國股票市場運作的時間較短，上市公司質(zhì)量較差、證券市場管理水平低、市場泡沫過大、大股東侵占小股東利益和內(nèi)部人控制現(xiàn)象普遍存在。若銀行管理者道德風險問題嚴重，股票市場的脆弱和激勵股票定價方法的不合理將使股權(quán)激勵制度蛻變成為管理者創(chuàng)造福利的工具。而對忠于職守、勤奮工作的銀行管理者來說，市場的不完善則會使他們安全感不足，因為當他們盡到受托責任并且銀行業(yè)績良好時，股價在市場上卻可能表現(xiàn)平平甚至非常糟糕，這種擔憂必然影響經(jīng)營者的積極性，最終也達不到股權(quán)激勵的預期目的。

目前我國只有少數(shù)幾家商業(yè)銀行上市，它們尚有二級市場股價可以考慮，對于更多數(shù)的非上市商業(yè)銀行來說，由于沒有二級市場的股價作為參考，其激勵股權(quán)的科學定價就成了更大的難題。在實踐中，有些銀行用一個或幾個財務指標來規(guī)定其用于激勵的股權(quán)價格，比如每股凈資產(chǎn)的變化，這種做法存在很大的缺陷，必然會影響銀行激勵目標的實現(xiàn)。

應該說明的是，股票來源和股權(quán)定價不是割裂的，而是有機聯(lián)系的。不同的股票形式和來源，其適用的定價方式必然不同；同時，股權(quán)定價方法是真正實現(xiàn)股權(quán)激勵目標的重要環(huán)節(jié)，某種根據(jù)商業(yè)銀行特征選定的股權(quán)定價方法必然又會對股權(quán)形式和來源有所要求。

3.虛擬股權(quán)（Phantom Stock）激勵――解決第一個問題的有效手段

按照激勵股票是否具有真實的股票形式，可以將股權(quán)激勵劃分為真實股權(quán)激勵和虛擬股權(quán)激勵。顧名思義，所謂虛擬股權(quán)激勵即是指用作股權(quán)激勵的股票并非商業(yè)銀行的真實股票，而是按照股票的某些特征虛構(gòu)出來的額外股權(quán)，這種股權(quán)不受真實股權(quán)的約束，也不會影響原有股權(quán)結(jié)構(gòu)，其權(quán)利受到一定限制。持有者不能憑此參與銀行的決策活動是虛擬股權(quán)與真實股權(quán)在權(quán)利上的最大區(qū)別，而其他與股票相關的權(quán)利則可以由商業(yè)銀行自行設定，具有較大的靈活性。

無論對上市商業(yè)銀行，還是對非上市商業(yè)銀行，在我國現(xiàn)有環(huán)境下，采用虛擬股權(quán)的形式進行激勵都是比較好的選擇。若采用真實股權(quán)實施股權(quán)激勵，對上市商業(yè)銀行來說，會遇到前文所提到的種種不便甚至法律上的障礙；對非上市商業(yè)銀行來說，除了面臨上市銀行同樣的問題外，還少了流通股票這一股權(quán)來源。通常認為，企業(yè)的經(jīng)營目標是原有股東財富最大化，不改變原有股權(quán)結(jié)構(gòu)，不稀釋原股東權(quán)益，也是虛擬股權(quán)的突出優(yōu)點。虛擬股權(quán)的形式既便于商業(yè)銀行選擇良好的股權(quán)結(jié)構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略，也便于股權(quán)激勵方案在得到股東大會的順利通過，同時也避免了很多繁瑣的程序。

從銀行經(jīng)營者的角度來看,除了不具備投票權(quán)外,虛擬股票與真實股票相比沒有其他大的差別,它可以起到與真實股票類似的長期激勵和約束作用,輔之以合適的定價技術(shù),則可以使經(jīng)營者利益和股東利益趨于一致,從而更好的解決委托問題,并且同時實現(xiàn)管理者人力資本的價值創(chuàng)造功能,使銀行和管理者成功的達到雙贏目的――這也正是股權(quán)激勵制度本身的意圖所在｡

在具體設計虛擬股權(quán)激勵制度時,可以借鑒真實股權(quán)激勵的經(jīng)驗,參照其采用的各種形式并加以創(chuàng)新｡與真實股權(quán)激勵類似,虛擬股權(quán)激勵可以分為兩種基本類型:虛擬股權(quán)獎勵和虛擬期權(quán)激勵,其他形式則可以劃歸為這兩類基本形式的衍生物｡虛擬股權(quán)獎勵是把虛擬股權(quán)作為對經(jīng)營者的獎勵,與它對應的是真實股票激勵;虛擬期權(quán)激勵則借用了期權(quán)的概念,與它相對應的是真實股票期權(quán)激勵｡

4. RAROC――解決第二個問題的先進工具

股權(quán)激勵制度實施效果的好壞直接與股票定價技術(shù)密切相關｡一個能夠真實反映經(jīng)營者績效水平的定價方法才能真正實現(xiàn)股權(quán)激勵制度的初衷｡從已經(jīng)實行股權(quán)激勵的企業(yè)來看,無論是將激勵股票與市場股價掛鉤的做法,還是選取一系列財務或市場指標的方式,都傳達了這個基本理念――只是有些定價技術(shù)本身未能勝任｡因此,股票定價問題實際上可以歸結(jié)為激勵對象的績效評價問題,找到評價經(jīng)營者績效的指標是激勵股票定價的關鍵｡幸運的是,RAROC所具備的優(yōu)秀品質(zhì)恰好可以滿足商業(yè)銀行激勵股票內(nèi)部定價的需要｡

4.1什么是RAROC

最近幾年,關于風險和股東價值的關注在西方銀行業(yè)掀起了一場革命,大量的銀行已經(jīng)在運用新的績效評價方法,比如RAROC(Risk Adjusted Return on Capital)｡RAROC是美國銀行家信托公司(Bankers Trust)在20世紀70年代末首次發(fā)明的,其含義是風險調(diào)整的資本收益率｡隨后,許多大銀行也開發(fā)了自己的與RAROC類似的系統(tǒng)[2]｡在多數(shù)情況下,這些銀行開發(fā)RAROC的目的主要是用于比較精確的量化資本配置以支持它的各項業(yè)務活動｡用RAROC配置資本一般有兩個基本的原因:一是風險管理(Risk Management);二是績效評價(Performance Evaluation)｡[2](p4)商業(yè)銀行不僅可以用RAROC評價整個銀行的業(yè)績――這正是可以用RAROC為虛擬股票定價的原因,而且可以用來評價分支機構(gòu)､部門乃至各項業(yè)務(包括表內(nèi)業(yè)務和表外業(yè)務)的績效｡RAROC的這個特點使得績效評價手段和虛擬股票定價方法統(tǒng)一起來,商業(yè)銀行則可以進一步根據(jù)績效評價結(jié)果為激勵對象設定報酬｡

4.2 RAROC與其他績效評價指標的比較

4.2.1 傳統(tǒng)指標及其缺陷

傳統(tǒng)的非風險調(diào)整的指標通常有資產(chǎn)回報率(ROA)､股權(quán)回報率(ROE)等,其表達式如下:

ROA=凈收益/資產(chǎn)

(1)

ROE=凈收益/權(quán)益資本

(2)

這些指標是基于會計觀點的,并沒有反映真實的業(yè)績水平,也就缺乏其應有的科學性和合理性｡第一,對銀行來說,由于有些項目的資金來源主要是債務,只涉及很少甚至不涉及權(quán)益資金,這樣股權(quán)回報率會非常高,從而更加偏離該項目的真實績效;第二,這些指標忽略了銀行業(yè)本身固有的風險特征,沒有把風險考慮進去;第三,對于非獨立核算的分支機構(gòu)或部門､單項業(yè)務等,無法用這些指標來評價績效｡

4.2.2 RAROC的計算公式和說明

Bankers Trust最初設計的RAROC公式如下:[3]

RAROC=風險調(diào)整的收益／權(quán)益資本

(3)

公式(3)分母中的權(quán)益資本依然存在和ROE類似的缺點,所以現(xiàn)在一般用經(jīng)濟資本(Economic Capital)作為分母,而不再用權(quán)益資本(Equity Capital)｡于是公式(3)變?yōu)?

RAROC=風險調(diào)整的收益/經(jīng)濟資本(4)

經(jīng)濟資本不同于監(jiān)管資本(Regulatory Capital)[4],也不同于權(quán)益資本,它在數(shù)值上等于非預期損失｡銀行的損失分為三類:預期損失(Expected Loss)､非預期損失(Unexpected Loss)和災難性損失(Catastrophic Loss)[5]｡一般情況下,銀行的權(quán)益資本大于經(jīng)濟資本時,說明自有資金足以彌補非預期損失,銀行抵御風險的能力較強,處于相對安全的運營狀態(tài);如果權(quán)益資本小于經(jīng)濟資本,就說明其自有資金不足,不能夠彌補非預期損失,如果有異常的情況銀行可能會破產(chǎn)｡經(jīng)濟資本一般可用VAR(the Value at Risk)度量｡VAR表示在一定時期和置信水平下最大的可能損失,即

1-a=P(Xt＜-VAR)

(5)

其中:1-a為置信水平;

Xt為在風險資產(chǎn)持有期t內(nèi),收益或損失的隨機變量;

(5)式也可以表達為:

將經(jīng)濟資本用VAR替換,于是RAROC又可表示為:

RAROC=風險調(diào)整的收益-VARx最低預期資本回報率/VAR　 (7)

有些學者經(jīng)常在風險調(diào)整的凈收益中減去資本成本,于是有:

RAROC=風險調(diào)整的收益-VAR×最低預期資本回報率VAR(8)

根據(jù)(8)的定義,圖1對RAROC做了直觀的描述｡圖中的收益､成本以及風險的比率為關于信用資產(chǎn)(Lending Assets)的比值｡圖形上半部分表示收益的調(diào)整過程,預期損失作為經(jīng)營成本從收益中扣減,這與一般工商企業(yè)把準備金作為費用和支出扣減是一致的,2004年制定的《商業(yè)銀行資本充足率管理辦法》規(guī)定專項準備不再計入銀行附屬資本也體現(xiàn)了這樣的思路;圖形的下半部分描述了計算VAR的過程,由于預期損失已經(jīng)在收益中扣減,最右邊的三個節(jié)點均表示非預期損失,經(jīng)濟資本即是對這類損失的儲備｡銀行面臨著三類主要風險:信用風險､市場風險和操作風險｡此三類風險在此示意圖中分別設定為借出資產(chǎn)的5.60%,2.00%和3.00%,三類風險加總后與借出資產(chǎn)的乘積即為需要用權(quán)益資本覆蓋的經(jīng)濟資本,本圖假定權(quán)益資本恰好等于經(jīng)濟資本,則經(jīng)濟資本與最低預期回報率相乘則得到經(jīng)濟資本(或者權(quán)益資本)的成本,即資本支出(Capital Charge)｡風險調(diào)整的資本收益與資本要價的差額即為EVA值,虛線框圖表示EVA值在本圖中屬于特例(因為假定權(quán)益資本恰好等于經(jīng)濟資本,實際上往往并非總是如此,圖1做此假設只為說明問題)｡EVA和資本要價的比率即為RAROC｡

4.2.3 RAROC與EVA的比較

EVA即經(jīng)濟增加值,是1982年由Stern & Stewart公司提出的,它是指稅后凈利潤減去債務資本和權(quán)益資本的總成本[6]｡EVA是財務核算的概念,是對已經(jīng)發(fā)生的事項進行考核,它有別于SVA股東增值(Shareholder Value Added),SVA是風險管理的概念,是對未來股東價值增值的預測｡EVA的基本公式為:

EVA=稅后凈經(jīng)營利潤(NOPAT)-資本成本(9)

NOPAT是對會計利潤進行調(diào)整后得到的凈利潤，調(diào)整內(nèi)容主要包括研發(fā)成本、廣告促銷費、減值準備等多達一百多項；資本成本既包括債務成本，也包括權(quán)益資本成本，在數(shù)值上等于企業(yè)實際占用資金的市場機會成本。

EVA的核心思想是，企業(yè)只有在收益大于資金成本時，才能為股東帶來價值。它是從經(jīng)濟學的角度來看待收益，而不再是會計學的觀點，這也是其名稱的含義所在。

但是，商業(yè)銀行的存款業(yè)務與一般工商企業(yè)的債務不同，其債務資本已經(jīng)作為經(jīng)營成本從收入中扣除，也就是說凈利潤中已經(jīng)不再包含債務資本的成本，所以商業(yè)銀行的EVA可以表示為:

EVA=調(diào)整的稅后凈利潤(Adjusted Earnings)-調(diào)整的權(quán)益資本成本(Opportunity Cost of Capital) (10)

RAROC和EVA都是從經(jīng)濟學的角度來考察企業(yè)，更好的衡量了企業(yè)價值和績效水平。但是它們也存在不同之處：第一，RAROC較多的關注風險，而EVA則更多的考慮資金成本；第二，RAROC在銀行內(nèi)部應用的范圍更廣泛，它可以用于分行、部門、業(yè)務單位，而EVA的應用對象則有一定局限。只有在權(quán)益資本與經(jīng)濟資本數(shù)量相等時，RAROC和EVA才在數(shù)值上有一定的聯(lián)系，圖1表示了這種聯(lián)系。應該說明的是，這種聯(lián)系只是數(shù)值上的相等，并非經(jīng)濟上的內(nèi)在關系。

銀行業(yè)是一種風險行業(yè)，資本充足率是非常重要的，由于我國未建立存款保險制度，因此資本充足率可以說是抵御銀行風險的最后一道防線，它也是世界各國普遍實行的考核商業(yè)銀行經(jīng)營安全性的重要監(jiān)測指標。由于大量不良貸款的存在，我國商業(yè)銀行的資本充足率普遍較低，因此一般說來目前我國商業(yè)銀行的權(quán)益資本是小于經(jīng)濟資本的，用經(jīng)濟資本來考察銀行比用權(quán)益資本更為穩(wěn)健?；赗AROC的績效評價方法使評估對象和風險決策建立了一種直接的聯(lián)系，鑒于商業(yè)銀行本身固有的風險特征和績效評價所要求的廣泛性，以及資本充足率不足的現(xiàn)實，可以說RAROC更適合商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營和績效評價的要求。

4.3 基于RAROC的商業(yè)銀行虛擬股票定價方法

如前文所述，商業(yè)銀行虛擬股票定價關鍵是要找到適合于它的績效評價技術(shù)，既然RAROC堪當此任，將虛擬股票與RAROC結(jié)合起來也就是情理之中的事情了?；赗AROC的商業(yè)銀行虛擬股票內(nèi)部定價法可以簡單的表述為：

Pi=RAROCi×K (i=0,1,2,3......) (11)

其中：Pi：第i期的虛擬股票內(nèi)部價格；

RAROCi：第i期的RAROC值；

K：內(nèi)部價格折算系數(shù)；

一般情況下，K值并不為1，即，虛擬股票的內(nèi)部價格并不與RAROC完全相等。折算系數(shù)K作為調(diào)整系數(shù)，在虛擬股票內(nèi)部定價中起著重要作用。商業(yè)銀行可以根據(jù)自身情況來確定它的取值，以避免每股虛擬股權(quán)價格過高或過低而影響股權(quán)激勵計劃的實施效果。

RAROC的測算是該定價方法的關鍵，對于資本配置和風險管理水平先進、信息系統(tǒng)完善和其他配套制度比較健全的商業(yè)銀行，可以嚴格按照RAROC的定義來測算；條件不完全具備的銀行則可以采用一些折中的辦法，比如用監(jiān)管資本代替經(jīng)濟資本，這樣也可以體現(xiàn)風險經(jīng)營的理念，有利于在銀行內(nèi)部形成一種風險文化，待條件成熟時再進行制度“升級”。

解決了激勵股票的來源和定價問題后，商業(yè)銀行股權(quán)激勵就跨過了最大的技術(shù)障礙。商業(yè)銀行可以根據(jù)自身的特點，利用這兩項核心技術(shù)，并輔之以創(chuàng)造性的激勵方案（比如借鑒EVA紅利銀行的概念），定能發(fā)揮股權(quán)激勵的優(yōu)勢。除了應用RAROC技術(shù)為虛擬股票科學定價和對激勵對象績效正確評價外，在虛擬股權(quán)獎勵計劃的實施過程中，特別要堅持延期支付和只有在業(yè)績上升時才能支付這兩點原則，以真正使其起到激勵和約束的雙重作用。

［基金項目］本文為教育部人文社會科學研究（專項任務）“所有權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理”(批準號03JD630011)成果之一。

參考文獻：

［1］朱云，楊超.國外高級管理人員的報酬激勵制度研究［J］.科技進步與對策，2000，（12）:87-89.

［2］Christopher James. RAROC Based Capital Budgeting and Performance Evaluation: A Case Study of Bank Capital Allation. Working Papers -- Financial Institutions Center at The Wharton School. 1996:1-34.

［3］ M. Rrokopczuk, S. Rachev and S.Truck. Quantifying Risk in the Electricity Business: A RAROC-based Approach［OL］. statistik.uni-karlsruhe.de/technical_reports/raroc.pdf.

［4］ Eric Falkenstein. Accounting for Economic and Regulatory Capital in RAROC Analysis［J］. Bank Accounting and Finance. 1997.(11):1-11.

［5］武劍.論商業(yè)銀行經(jīng)濟資本的配置與管理［J］.投資研究，2004（7）:14-16.

［6］高莉，樊衛(wèi)東.中國銀行業(yè)創(chuàng)值能力分析――EVA體系對銀行經(jīng)營績效的考察［J］.財貿(mào)經(jīng)濟，2003,(11):26-33.

［作者簡介］樊澎濤(1980-)，男，重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院碩士生，主要研究方向：公司治理、資本市場

張宗益(1964-)，男，重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院教授，博導，主要研究方向：公司治理、經(jīng)濟增長

第3篇：股權(quán)激勵的含義范文

第一條為指導國有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實施股權(quán)激勵制度，建立健全激勵與約束相結(jié)合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法適用于股票在中華人民共和國境內(nèi)上市的國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）。

第三條本辦法主要用于指導上市公司國有控股股東依法履行相關職責，按本辦法要求申報上市公司股權(quán)激勵計劃，并按履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構(gòu)或部門意見，審議表決上市公司股權(quán)激勵計劃。

第四條本辦法所稱股權(quán)激勵，主要是指上市公司以本公司股票為標的，對公司高級管理等人員實施的中長期激勵。

第五條實施股權(quán)激勵的上市公司應具備以下條件：

（一）公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全，職責明確。外部董事（含獨立董事，下同）占董事會成員半數(shù)以上；

（二）薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會制度健全，議事規(guī)則完善，運行規(guī)范；

（三）內(nèi)部控制制度和績效考核體系健全，基礎管理制度規(guī)范，建立了符合市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系；

（四）發(fā)展戰(zhàn)略明確，資產(chǎn)質(zhì)量和財務狀況良好，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)??；近三年無財務違法違規(guī)行為和不良記錄；

（五）證券監(jiān)管部門規(guī)定的其他條件。

第六條實施股權(quán)激勵應遵循以下原則：

（一）堅持激勵與約束相結(jié)合，風險與收益相對稱，強化對上市公司管理層的激勵力度；

（二）堅持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進國有資本保值增值，有利于維護中小股東利益，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展；

（三）堅持依法規(guī)范，公開透明，遵循相關法律法規(guī)和公司章程規(guī)定；

（四）堅持從實際出發(fā)，審慎起步，循序漸進，不斷完善。

第二章股權(quán)激勵計劃的擬訂

第七條股權(quán)激勵計劃應包括股權(quán)激勵方式、激勵對象、激勵條件、授予數(shù)量、授予價格及其確定的方式、行權(quán)時間限制或解鎖期限等主要內(nèi)容。

第八條股權(quán)激勵的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。上市公司應以期權(quán)激勵機制為導向，根據(jù)實施股權(quán)激勵的目的，結(jié)合本行業(yè)及本公司的特點確定股權(quán)激勵的方式。

第九條實施股權(quán)激勵計劃所需標的股票來源，可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份、回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單一國有股股東支付或擅自無償量化國有股權(quán)。

第十條實施股權(quán)激勵計劃應當以績效考核指標完成情況為條件，建立健全績效考核體系和考核辦法。績效考核目標應由股東大會確定。

第十一條股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。

上市公司監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵計劃。

證券監(jiān)管部門規(guī)定的不得成為激勵對象的人員，不得參與股權(quán)激勵計劃。

第十二條實施股權(quán)激勵的核心技術(shù)人員和管理骨干，應根據(jù)上市公司發(fā)展的需要及各類人員的崗位職責、績效考核等相關情況綜合確定，并須在股權(quán)激勵計劃中就確定依據(jù)、激勵條件、授予范圍及數(shù)量等情況作出說明。

第十三條上市公司母公司（控股公司）的負責人在上市公司擔任職務的，可參加股權(quán)激勵計劃，但只能參與一家上市公司的股權(quán)激勵計劃。

在股權(quán)授予日，任何持有上市公司5%以上有表決權(quán)的股份的人員，未經(jīng)股東大會批準，不得參加股權(quán)激勵計劃。

第十四條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵對象的范圍、股權(quán)激勵水平等因素，在0.1%-10%之間合理確定。但上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。

上市公司首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。

第十五條上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股權(quán)，累計不得超過公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會特別決議批準的除外。

第十六條授予高級管理人員的股權(quán)數(shù)量按下列辦法確定：

（一）在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi)。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

（二）參照國際通行的期權(quán)定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權(quán)的預期價值或限制性股票的預期收益。

按照上述辦法預測的股權(quán)激勵收益和股權(quán)授予價格（行權(quán)價格），確定高級管理人員股權(quán)授予數(shù)量。

第十七條授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干的股權(quán)數(shù)量比照高級管理人員的辦法確定。各激勵對象薪酬總水平和預期股權(quán)激勵收益占薪酬總水平的比例應根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序定。

第十八條根據(jù)公平市場價原則，確定股權(quán)的授予價格（行權(quán)價格）。

（一）上市公司股權(quán)的授予價格應不低于下列價格較高者：

1.股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

2.股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。

（二）上市公司首次公開發(fā)行股票時擬實施的股權(quán)激勵計劃，其股權(quán)的授予價格在上市公司首次公開發(fā)行上市滿30個交易日以后，依據(jù)上述原則規(guī)定的市場價格確定。

第十九條股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權(quán)激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。

第二十條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，應采取分次實施的方式，每期股權(quán)授予方案的間隔期應在一個完整的會計年度以上。

第二十一條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應設置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設定的時間表分批行權(quán)：

（一）行權(quán)限制期為股權(quán)自授予日（授權(quán)日）至股權(quán)生效日（可行權(quán)日）止的期限。行權(quán)限制期原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。

（二）行權(quán)有效期為股權(quán)生效日至股權(quán)失效日止的期限，由上市公司根據(jù)實際確定，但不得低于3年。在行權(quán)有效期內(nèi)原則上采取勻速分批行權(quán)辦法。超過行權(quán)有效期的，其權(quán)利自動失效，并不可追溯行使。

第二十二條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。

第二十三條高級管理人員轉(zhuǎn)讓、出售其通過股權(quán)激勵計劃所得的股票，應符合有關法律、行政法規(guī)的相關規(guī)定。

第二十四條在董事會討論審批或公告公司定期業(yè)績報告等影響股票價格的敏感事項發(fā)生時不得授予股權(quán)或行權(quán)。

第三章股權(quán)激勵計劃的申報

第二十五條上市公司國有控股股東在股東大會審議批準股權(quán)激勵計劃之前，應將上市公司擬實施的股權(quán)激勵計劃報履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構(gòu)或部門審核（控股股東為集團公司的由集團公司申報），經(jīng)審核同意后提請股東大會審議。

第二十六條國有控股股東申報的股權(quán)激勵報告應包括以下內(nèi)容：

（一）上市公司簡要情況，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情況；

（二）股權(quán)激勵計劃和股權(quán)激勵管理辦法等應由股東大會審議的事項及其相關說明；

（三）選擇的期權(quán)定價模型及股票期權(quán)的公平市場價值的測算、限制性股票的預期收益等情況的說明；

（四）上市公司績效考核評價制度及發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃的說明等?？冃Э己嗽u價制度應當包括崗位職責核定、績效考核評價指標和標準、年度及任期績效考核目標、考核評價程序以及根據(jù)績效考核評價辦法對高管人員股權(quán)的授予和行權(quán)的相關規(guī)定。

第二十七條國有控股股東應將上市公司按股權(quán)激勵計劃實施的分期股權(quán)激勵方案，事前報履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構(gòu)或部門備案。

第二十八條國有控股股東在下列情況下應按本辦法規(guī)定重新履行申報審核程序：

（一）上市公司終止股權(quán)激勵計劃并實施新計劃或變更股權(quán)激勵計劃相關事項的；

（二）上市公司因發(fā)行新股、轉(zhuǎn)增股本、合并、分立、回購等原因?qū)е驴偣杀景l(fā)生變動或其他原因需要調(diào)整股權(quán)激勵對象范圍、授予數(shù)量等股權(quán)激勵計劃主要內(nèi)容的。

第二十九條股權(quán)激勵計劃應就公司控制權(quán)變更、合并、分立，以及激勵對象辭職、調(diào)動、被解雇、退休、死亡、喪失民事行為能力等事項發(fā)生時的股權(quán)處理依法作出行權(quán)加速、終止等相應規(guī)定。

第四章股權(quán)激勵計劃的考核、管理

第三十條國有控股股東應依法行使股東權(quán)利，要求和督促上市公司制定嚴格的股權(quán)激勵管理辦法，并建立與之相適應的績效考核評價制度，以績效考核指標完成情況為基礎對股權(quán)激勵計劃實施動態(tài)管理。

第三十一條按照上市公司股權(quán)激勵管理辦法和績效考核評價辦法確定對激勵對象股權(quán)的授予、行權(quán)或解鎖。

對已經(jīng)授予的股票期權(quán)，在行權(quán)時可根據(jù)年度績效考核情況進行動態(tài)調(diào)整。

對已經(jīng)授予的限制性股票，在解鎖時可根據(jù)年度績效考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量，在設定的解鎖期內(nèi)未能解鎖，上市公司應收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。

第三十二條參與上市公司股權(quán)激勵計劃的上市公司母公司（控股公司）的負責人，其股權(quán)激勵計劃的實施應符合《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》或相應國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)或部門的有關規(guī)定。

第三十三條授予董事、高級管理人員的股權(quán)，應根據(jù)任期考核或經(jīng)濟責任審計結(jié)果行權(quán)或兌現(xiàn)。授予的股票期權(quán)，應有不低于授予總量的20%留至任職（或任期）考核合格后行權(quán)；授予的限制性股票，應將不低于20%的部分鎖定至任職（或任期）期滿后兌現(xiàn)。

第三十四條國有控股股東應依法行使股東權(quán)利，要求上市公司在發(fā)生以下情形之一時，中止實施股權(quán)激勵計劃，自發(fā)生之日起一年內(nèi)不得向激勵對象授予新的股權(quán)，激勵對象也不得根據(jù)股權(quán)激勵計劃行使權(quán)利或獲得收益：

（一）企業(yè)年度績效考核達不到股權(quán)激勵計劃規(guī)定的績效考核標準；

（二）國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門、監(jiān)事會或?qū)徲嫴块T對上市公司業(yè)績或年度財務會計報告提出重大異議；

（三）發(fā)生重大違規(guī)行為，受到證券監(jiān)管及其他有關部門處罰。

第三十五條股權(quán)激勵對象有以下情形之一的，上市公司國有控股股東應依法行使股東權(quán)利，提出終止授予新的股權(quán)并取消其行權(quán)資格：

（一）違反國家有關法律法規(guī)、上市公司章程規(guī)定的；

（二）任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄露上市公司經(jīng)營和技術(shù)秘密、實施關聯(lián)交易損害上市公司利益、聲譽和對上市公司形象有重大負面影響等違法違紀行為，給上市公司造成損失的。

第三十六條實施股權(quán)激勵計劃的財務、會計處理及其稅收等問題，按國家有關法律、行政法規(guī)、財務制度、會計準則、稅務制度規(guī)定執(zhí)行。

上市公司不得為激勵對象按照股權(quán)激勵計劃獲取有關權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

第三十七條國有控股股東應按照有關規(guī)定和本辦法的要求，督促和要求上市公司嚴格履行信息披露義務，及時披露股權(quán)激勵計劃及董事、高級管理人員薪酬管理等相關信息。

第三十八條國有控股股東應在上市公司年度報告披露后5個工作日內(nèi)將以下情況報履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構(gòu)或部門備案：

（一）公司股權(quán)激勵計劃的授予、行權(quán)或解鎖等情況；

（二）公司董事、高級管理等人員持有股權(quán)的數(shù)量、期限、本年度已經(jīng)行權(quán)（或解鎖）和未行權(quán)（或解鎖）的情況及其所持股權(quán)數(shù)量與期初所持數(shù)量的變動情況；

（三）公司實施股權(quán)激勵績效考核情況、實施股權(quán)激勵對公司費用及利潤的影響等。

第五章附則

第三十九條上市公司股權(quán)激勵的實施程序和信息披露、監(jiān)管和處罰應符合中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）的有關規(guī)定。上市公司股權(quán)激勵計劃應經(jīng)履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構(gòu)或部門審核同意后，報中國證監(jiān)會備案以及在相關機構(gòu)辦理信息披露、登記結(jié)算等事宜。

第四十條本辦法下列用語的含義：

（一）國有控股上市公司，是指政府或國有企業(yè)（單位）擁有50%以上股本，以及持有股份的比例雖然不足50%，但擁有實際控制權(quán)或依其持有的股份已足以對股東大會的決議產(chǎn)生重大影響的上市公司。

其中控制權(quán)，是指根據(jù)公司章程或協(xié)議，能夠控制企業(yè)的財務和經(jīng)營決策。

（二）股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵對象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，但不得用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務。

（三）限制性股票，是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

（四）高級管理人員，是指對公司決策、經(jīng)營、管理負有領導職責的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

（五）外部董事，是指由國有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員（非本公司或控股公司員工的外部人員）擔任的董事。對主體業(yè)務全部或大部分進入上市公司的企業(yè)，其外部董事應為任職公司或控股公司以外的人員；對非主業(yè)部分進入上市公司或只有一部分主業(yè)進入上市公司的子公司，以及二級以下的上市公司，其外部董事應為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔任除董事和董事會專門委員會有關職務外的其他職務，不負責執(zhí)行層的事務，與其擔任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務的關系。

外部董事含獨立董事。獨立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經(jīng)濟上的利益關系且不在上市公司擔任除獨立董事外的其他任何職務。

第4篇：股權(quán)激勵的含義范文

關鍵詞：股權(quán)激勵；盈余管理；非效率投資

投資活動是企業(yè)資本增值的重要途徑。投資是否有效不但會影響企業(yè)價值最大化的實現(xiàn)，而且也會影響到整個社會宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。但是，現(xiàn)實中企業(yè)的投資行為往往會因為受到很多因素的影響而偏離正確的軌道，比如問題、信息不對稱、資本市場制度的不完善、經(jīng)理的風險偏好，等等。當投資行為出現(xiàn)偏差，就會出現(xiàn)投資過度或投資不足的非效率投資行為，這種行為會直接影響到企業(yè)的競爭力和價值的實現(xiàn)，嚴重的甚至會威脅到企業(yè)的生存。其中，盈余管理是導致非效率投資的一個重要原因?；诶硇越?jīng)濟人理論，管理層必然追求的是自身利益的最大化，從而有可能違背所有者的意愿，出現(xiàn)道德風險和逆向選擇，從而侵蝕或者損害所有者的利益。在這樣的背景下，如何讓委托者做出客觀、正確的決策，成為現(xiàn)代公司理論研究的一個重點，股權(quán)激勵制度也是在這個時候應運而生的。股權(quán)激勵通過將有限的股權(quán)資源的再分配，改變其配置結(jié)構(gòu)，使管理者能分享所有者的剩余收益，從而能站在所有者的角度經(jīng)營企業(yè)，最大限度地降低成本。目前，大多數(shù)文獻往往是研究盈余管理對投資效率的影響，很少會加入一個調(diào)節(jié)變量，本文通過加入一個股權(quán)激勵來研究對盈余管理引起非效率投資的影響。

一、研究的目的和意義

理論意義：我國盈余管理不管是理論方面還是實踐方面都處在初級階段。關于盈余管理文獻的研究主要有股權(quán)激勵對盈余管理的影響以及盈余管理對非效率投資的影響，而很少有文獻通過添加一個調(diào)節(jié)變量來研究三者之間的關系。因此，本文研究在考慮盈余管理和非效率投資關系的基礎上，引入股權(quán)激勵這個調(diào)節(jié)變量，豐富了盈余管理和非效率投資等領域的研究成果。實際意義：由于我國資本市場的不完善，內(nèi)外部之間存在著嚴重的信息不對稱，債權(quán)人、股權(quán)投資者等處于信息的弱勢方，管理層利用自己的信息優(yōu)勢，為了實現(xiàn)自身利益的最大化，通過粉飾財務報表等盈余管理手段降低了企業(yè)的投資效率，損害了企業(yè)的價值。股權(quán)激勵是解決委托問題最有效的方法，通過股權(quán)激勵賦予管理層一定數(shù)量的股票，使管理層能分享部分的剩余收益，從而減少管理層和股東利益的不一致，并且對非效率投資起到治理作用。這對實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化有重大的實際意義。

二、相關概念的界定

（一）股權(quán)激勵。根據(jù)證監(jiān)會的有關規(guī)定，對股權(quán)激勵所下的定義是：上市公司以其自身的股票作為標的物，對激勵對象進行的長期激勵手段。這里的激勵對象包括公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或者是有激勵必要的其他員工，但是不包括公司的獨立董事。股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、提高公司凝聚力和競爭力，降低成本都有一定的促進作用。目前，我國股權(quán)激勵的模式具有多樣的特點，但是最主要的三種形式分別為：股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票。

（二）非效率投資。投資是指企業(yè)為了獲得更多的經(jīng)濟利益，將資產(chǎn)投入到另一個企業(yè)或者某個項目中的行為和過程。非效率投資有兩個方面的含義：一是過度投資；二是投資不足。過度投資是指決策者投資于凈現(xiàn)值小于零的項目，從而損害公司的經(jīng)濟利益。由于該項目需要不斷的資產(chǎn)投入，無論從短期還是長期來說都對企業(yè)的現(xiàn)金流有很大的消耗，這種惡性循環(huán)會使企業(yè)陷入一種僵局。投資不足是指對于凈現(xiàn)值大于零的項目，由于各種不利因素和不確定的存在，為了規(guī)避自身的風險，公司不予投資，從而錯失獲取利益的機會。

三、非效率投資的成因

（一）問題。Roll（1986）最早從過度自信角度研究了企業(yè)投資行為。他用“狂妄假說”說明了管理者過度自信會使其在收購其他公司過程中支付過高的價格給被收購公司，管理者的這種心態(tài)極易造成過度投資。郝穎、劉星等（2005），王霞、張敏等（2008）的研究支持了Roll（1986）的觀點，他們分別對我國上市公司數(shù)據(jù)進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)管理者過度自信與公司投資水平有顯著正相關關系，并且其投資-現(xiàn)金流敏感性更高，管理者過度自信容易造成企業(yè)過度投資。胡國柳、周建德（2012）以2006～2010年我國A股上市公司數(shù)據(jù)為樣本進行理論與實證分析發(fā)現(xiàn)，管理者過度自信容易使企業(yè)投資過度，可以通過提高股權(quán)制衡度的方法來緩解由于高管過度自信而產(chǎn)生的企業(yè)過度投資。Heaton（2002）也做了類似研究，他指出管理者過度自信還可能產(chǎn)生投資不足。在管理者過度自信的情況下，他對投資項目會缺乏客觀評價，往往不愿向外部融資使投資項目因為缺乏資金難以實施。

（二）自由現(xiàn)金流。Jensen（1986）指出企業(yè)自由現(xiàn)金流越充足，越容易出現(xiàn)過度投資問題。Stulz（1990）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)理傾向于將企業(yè)資金投入于所有可能的新投資項目，以增加其在職消費，擁有充足現(xiàn)金流的企業(yè)為經(jīng)理人的這種過度投資的動機提供了資金支持。ShinandKim（2002）認為由于企業(yè)投資決策時普遍有較高的成本，持有大量現(xiàn)金的企業(yè)比擁有少量現(xiàn)金的企業(yè)更容易偏離最優(yōu)投資規(guī)模，出現(xiàn)非效率投資現(xiàn)象。Heaton（2002）從企業(yè)現(xiàn)金流變化對管理者心理狀態(tài)影響的角度進行了分析，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)金流充裕時，管理者會過于樂觀而導致企業(yè)投資過度；相反，在企業(yè)資金緊張時，管理者會變得謹慎保守而導致投資不足。

（三）大股東控制。一是大股東“掏空”行為會導致企業(yè)投資不足。當大股東隧道挖掘的收益大于其付出的成本時，大股東自然會采用這種簡單便利的方法侵占中小股東的利益。因為擴大投資存在著各種風險，而大股東通過隧道挖掘可以獲得無風險收益，任何人都不會放棄無風險收益去追求不確定的收益。大股東“隧道挖掘”行為會造成公司資金短缺，直接影響到投資項目的實施，使得企業(yè)不得不放棄能為企業(yè)帶來利潤的凈現(xiàn)值大于零的投資項目，導致企業(yè)的投資偏離最優(yōu)規(guī)模，出現(xiàn)投資不足；二是大股東“掏空”行為也會造成企業(yè)過度投資。Shleifer和vishny（1986）指出，大股東擁有公司經(jīng)營決策的控制權(quán)，更傾向于通過擴大投資來增加其所能掌控的控制性資產(chǎn)，以獲取中小股東不能分享的私人收益。當大股東隧道挖掘的收益小于其付出的成本時，大股東會以其擁有的控制權(quán)干預或控制公司決策，對中小股權(quán)進行利益掠奪。例如，大股東通過影響企業(yè)的股利政策，減少發(fā)放現(xiàn)金股利，來增加自身的現(xiàn)金控制權(quán)；公司內(nèi)部現(xiàn)金流充裕時，仍以配股或增發(fā)形式融資，盲目擴大投資，甚至把資金投資于凈現(xiàn)值小于零的項目，以擴大控制權(quán)私人收益，造成過度投資。而且，由于大股東的控制地位，經(jīng)理人為求得穩(wěn)固的經(jīng)理地位，只會考慮對大股東負責，而較少考慮過度投資的風險，進而加劇了過度投資。

四、政策建議

近些年來，股權(quán)激勵成為解決企業(yè)所有者與經(jīng)理人信息不對稱和委托成本的一種重要手段，但是其實施的有效性至今還存在著很大的爭議，一種說法認為，實施股權(quán)激勵可以在一定程度上抑制企業(yè)的非效率投資行為，減少了成本，具有較好的激勵效果；另一種說法則認為企業(yè)實施了股權(quán)激勵計劃，只不過是為經(jīng)理人提供了額外的謀取個人利益的渠道，非效率投資并沒有得到有效控制，反而增加了成本。但是，如何能讓股權(quán)激勵發(fā)揮更好的作用，真正做到減少企業(yè)的成本，我們還需要不斷地探索研究，整頓內(nèi)部和外部的環(huán)境，爭取更多的有利因素。

（一）完善相關法律法規(guī)

隨著股權(quán)激勵在我國的不斷興起，我國相關的法律法規(guī)也相繼推出，根據(jù)國情和股權(quán)激勵的發(fā)展，法規(guī)的要求也與時俱進地進行了相應的修改。股權(quán)激勵實施的效果，法律法規(guī)的嚴格規(guī)范會起到一定的促進作用?，F(xiàn)在的法律規(guī)范大多是框架性的，對于股權(quán)激勵計劃的推出和實施的具體流程和條目的規(guī)范還不夠完善，缺乏剛性要求和執(zhí)行力度，希望相關部門能夠推出更加適合中國上市公司的系統(tǒng)性的科學嚴密的法律。只要有了法律的保障，經(jīng)理人會對企業(yè)推出的激勵計劃增加信心，會更好地服務于企業(yè)，進行良好的投資決策，這樣才會達到有效的激勵作用，減少成本。

（二）完善公司的治理結(jié)構(gòu)和監(jiān)督體系

第5篇：股權(quán)激勵的含義范文

關鍵詞：PE支持企業(yè)；管理層激勵；經(jīng)營績效

中圖分類號：F8；C931.2文獻標識碼：A

加快中小企業(yè)發(fā)展和解決中小企業(yè)融資困難日益成為中國經(jīng)濟發(fā)展的焦點問題。而私募股權(quán)投資基金（private equity fund，PE）作為集合財富投資的工具，在給被投資企業(yè)注入發(fā)展所需資金的同時，還帶來相關的管理經(jīng)驗和客戶網(wǎng)絡，成為引導社會流動性向?qū)嶓w經(jīng)濟轉(zhuǎn)移的一個重要橋梁。近幾年隨著國內(nèi)資本市場擴容，私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)上市速度加快，使私募股權(quán)投資基金能夠在較短時間內(nèi)獲得高額收益，私募股權(quán)投資由此成為一個熱點領域。

私募股權(quán)投資基金作為其投資支持企業(yè)的非控股股東之一，通常會派遣董事，參與支持企業(yè)的重大決策，包括對支持企業(yè)管理層的激勵制度設計。通過有效率的激勵制度安排，使得管理層和企業(yè)股東之間的利益盡量保持一致，最大限度地解決股東（含PE）和管理層之間的委托問題，從而提升管理層的努力水平，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效目標。因此，在PE投資過程中，存在“PE投資（依靠其持股比例，對支持企業(yè)的貢獻度以及參與董事會決策等途徑）——支持企業(yè)管理層激勵——企業(yè)經(jīng)營績效”這樣一種傳導機制。本文的目的就在于以具有PE投資背景的企業(yè)（或稱PE支持企業(yè)）為對象，研究其管理層激勵與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關系，進而探討這些關系背后的深層原因，并闡述這對于PE支持企業(yè)、PE機構(gòu)本身以及政府政策意味著什么。顯然，這不僅有理論上的研究價值，更有非常重要的實踐意義。

一、文獻綜述

對于PE支持企業(yè)管理層激勵制度設計與企業(yè)經(jīng)營績效的關系，國外早期的研究集中在對不同激勵手段的激勵效果的探討。Robert Butler Wilson[1]認為，對創(chuàng)業(yè)者贈送普通股，并不能激勵創(chuàng)業(yè)者為PE基金帶來額外的投資收益，原因在于贈送普通股使創(chuàng)業(yè)者在初始階段即成為普通股東，從而將創(chuàng)業(yè)者和資本投資人置于同樣的角色地位，創(chuàng)業(yè)者的激勵并沒有到位。Michael J Brennan和Alan Kraus[2]則提出使用可轉(zhuǎn)換債券或可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股這類激勵方式，可以降低信息不對稱情況下PE的投資成本，起到較好的激勵效用。在PE進入對支持企業(yè)公司治理和企業(yè)績效的影響方面， Steve Kaplan等[3]認為私募股權(quán)投資基金的發(fā)展不僅對其支持企業(yè)管理層實施激勵性的管理措施以確保較高的公司治理水準，而且PE也持有較大的股份，確保在董事會中具有較強的地位，這有利于PE更緊密地監(jiān)督和治理其投資的公司。

國內(nèi)對于私募股權(quán)投資基金相關理論研究文獻并不多，對于私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層激勵的文獻更少，而且在研究方法上，側(cè)重于描述性和案例性研究。周仁俊等[4]從國有與非國有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎不同的視角，分別對管理層貨幣薪酬、持股比例和在職消費與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關性進行比較研究。研究結(jié)論顯示：管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關關系，管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關關系，管理層在職消費程度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈負相關關系。

向群[5]在采取中小板上市公司數(shù)據(jù)的研究中，認為私募股權(quán)投資基金有助于提升公司價值和公司績效，私募股權(quán)投資基金的股權(quán)投資行為帶來公司融資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。朱靜[6]的研究是在同時控制了公司規(guī)模和財務杠桿度兩個變量后，發(fā)現(xiàn)私募股權(quán)投資與公司價值和公司經(jīng)營績效呈顯著的正相關關系。

國內(nèi)學者的研究，或者在分析管理層激勵手段與激勵效果之間的關系時不考慮PE投資因素；或者考慮PE投資時局限于PE投資與公司價值二者之間的關系，并沒有深入揭示PE投資背景下通過激勵管理層以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的整個傳導機制。國外學者分析了不同激勵方式的激勵效果以及PE基金通過實施激勵影響公司治理水平，為PE支持企業(yè)的激勵制度研究指明了方向，但是這些研究缺乏中國經(jīng)驗數(shù)據(jù)的驗證。本文克服了已有文獻的局限，采用中小板上市公司數(shù)據(jù)，對PE支持企業(yè)管理層激勵和企業(yè)經(jīng)營績效之間的關系以及相關的傳導機制進行了實證研究，并由此對中國PE支持企業(yè)的管理層激勵制度設計提出了相關建議。

二、模型構(gòu)建

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文研究的主題是PE投資背景下上市公司管理層激勵及其效果，目的在于驗證PE投資—被投資企業(yè)管理層激勵—激勵效果（公司經(jīng)營績效）這一傳導機制，因此選擇的樣本公司必須具備三個標準：上市前均引進了財務投資者——私募股權(quán)投資基金（PE）；上市時高管人員持有股權(quán)；凈利潤均為正（即不存在虧損）①。

根據(jù)中小板上市公司披露的信息，自2004年中國資本市場推出中小板到2009年12月31日止，具有PE投資背景且實施管理層股權(quán)激勵的公司共有69家，通過篩選，最后確定48家上市公司作為本文的研究樣本，研究樣本占比為70%；如果剔除擾動因素引起的不符合選擇標準的樣本公司后，比例更高，因此樣本數(shù)量和標準完全滿足本文研究的需要。

需要指出的是，本文所采集的原始數(shù)據(jù)均采用樣本公司上市后至少運行了一個完整的會計年度的年報數(shù)據(jù)，即上市之后第二個年度報告數(shù)據(jù)。這樣做的目的在于給予這些樣本公司以足夠長的時間的經(jīng)營和財務表現(xiàn)，從而消除由于時間短而產(chǎn)生的偶然性現(xiàn)象和擾動影響。本文所采用的所有樣本數(shù)據(jù)均來自于Wind咨詢公司數(shù)據(jù)庫。

（二）檢驗模型與變量定義

為了研究PE支持企業(yè)激勵制度與企業(yè)績效之間的關系，本文選擇凈資產(chǎn)收益率作為因變量，表示企業(yè)績效，這樣可以消除樣本企業(yè)的規(guī)模差異。同時，對企業(yè)激勵制度的刻畫，分為股權(quán)激勵和非股權(quán)激勵兩類，股權(quán)激勵類的變量為高管持股比例（即管理層總的持股規(guī)模），高管平均持股比例（即管理層人均持股大?。?，董事長持股比例（代表性高管的持股大小）；而非股權(quán)激勵在中國主要有兩種：一是獎金，一是職務消費。鑒于職務消費（沒有獨立的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和公開信息）歸屬于管理費用這一會計科目，因而本文以高管總薪酬（含獎金）和管理費用來量化描述對管理層的非股權(quán)激勵。另外，本文選擇PE持股比例和企業(yè)市值作為控制變量，刻畫企業(yè)的PE投資特征和企業(yè)規(guī)模特征。

因此，本文設置原始模型如下。

需要進一步說明的是，一方面管理層的職務消費包含的具體項目很多，難以獲取真實、準確的數(shù)據(jù)（企業(yè)不會詳細披露該類信息，有些信息甚至為企業(yè)的商業(yè)秘密）；另一方面，即使是按公允價值交易的職務消費，事實上它內(nèi)在地反映了管理層擁有的一種權(quán)利，這種權(quán)利能夠讓交易的另一方至少可以獲得市場平均利潤，因此可以將所有管理費用均列為職務消費范疇。同時為了消除企業(yè)規(guī)模的影響，本文采用管理費用除以企業(yè)營業(yè)收入這一指標，衡量私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層的職務消費水平。

三、實證分析

（一）因子分析

由于自變量數(shù)目較多，進行變量全回歸容易引起多重共線性問題，簡單剔除變量則會遺漏重要信息，破壞模型的完整性。因此本文擬運用因子分析法提取公共因子，用較少并且相互獨立的因子作為新的自變量。

采用SPSS19.0進行計算，得到的KMO統(tǒng)計量為0.506，Bartlett球度檢驗結(jié)果的統(tǒng)計值為58.852，p值為0.000，小于顯著性水平0.01。KMO統(tǒng)計量偏低，但Bartlett球度檢驗說明原有變量適合作因子分析，因此只要提取的因子累計方差貢獻率達到一定水平就可以采用因子分析方法。經(jīng)過分析，得到各因子的特征值、方差貢獻率和累計方差貢獻率。見表2。

由表2可見，從7個測試變量中可以提取出4個因子，因子累計可以解釋原有變量總方差的78.72%，使原有變量信息丟失較少，因子分析效果較為理想。由于初始因子載荷矩陣中各因子對測試變量的載荷比較分散，因子的實際含義不夠清晰，為了使因子載荷矩陣系數(shù)向0和1分化，一個變量值在盡可能少的因子上有比較高的載荷，從而因子的實際意義更加明顯，對初始因子載荷矩陣按方差最大正交旋轉(zhuǎn)法進行旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣，見表3。

由表3可見，第一個因子在高管持股比例（MSR）、董事長持股比例（DSR）、高管平均持股比例（AMSR）有較大載荷，這些變量主要反映了公司對高管的股權(quán)激勵情況，可以命名為股權(quán)激勵因子（F1）；第二個因子在企業(yè)市值（AMV）方面有較大載荷，命名為企業(yè)規(guī)模因子（F2）；第三個因子在高管薪酬利潤比（MWPR）和管理費用收入比（AERR）上有較大載荷，這兩個變量反映了管理層控制的非股權(quán)激勵因素，因此命名為非股權(quán)激勵因子（F3）；第四個因子在PE持股比例（PESR）上有較大載荷，就用PE持股比例因子（F4）來衡量。

因此，上述四個因子可以反映激勵管理層因素的四個不同方面，而且經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)，四個因子之間是相互獨立的。將上述四個因子采用回歸方法求出因子得分矩陣，將四個因子的得分F1、F2、F3、F4作為新的變量，用于和因變量進行回歸。

（二）回歸分析

通過因子分析將原模型自變量轉(zhuǎn)化成新的因子變量后，有效地解決了原模型自變量過多可能產(chǎn)生的多重共線性問題。因此，原模型轉(zhuǎn)化為：

ROE=α+α1F1+α2F2+α3F3+α4F4+ε

根據(jù)構(gòu)造的回歸方程，采用SPSS19.0進行多元統(tǒng)計分析處理后，發(fā)現(xiàn)第一個模型中調(diào)整的R2為0.225，第二個模型中調(diào)整的R2為0.435，兩個模型的回歸效果均一般，但第二個模型優(yōu)于第一個模型，見表4。

然而，需要指出的是，R2和調(diào)整的R2都只能說明在給定的樣本條件下，回歸方程與樣本觀測值的擬合優(yōu)度，并不能對總體模型做出推測。因此，不能單憑二者的大小來選擇模型，必須對回歸方程和回歸系數(shù)做顯著性檢驗。

在采取逐步篩選法（stepwise）對解釋變量進行篩選后，在模型1中，非股權(quán)激勵因子（F3）進入了模型，且非股權(quán)激勵因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關關系；在模型2中，非股權(quán)激勵因子（F3）和企業(yè)規(guī)模因子（F2）均進入了模型，且非股權(quán)激勵因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關關系，而企業(yè)規(guī)模與凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)負相關關系。見表5。

四、研究結(jié)論及其解釋

本文在對影響中小板上市公司中PE支持企業(yè)經(jīng)營績效的相關變量進行多元回歸分析后發(fā)現(xiàn)：其一，企業(yè)經(jīng)營績效與管理層的非股權(quán)激勵程度正相關，且顯著；其二，企業(yè)經(jīng)營績效與企業(yè)規(guī)模負相關；其三，企業(yè)經(jīng)營績效與管理層的股權(quán)激勵和PE持股比例不相關。

為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？事實研究表明，這一結(jié)果是符合當前中國PE支持企業(yè)的實際情況的。

首先，PE支持企業(yè)的股權(quán)激勵方式單一，不利用調(diào)動企業(yè)高管的積極性。通常采用直接贈與企業(yè)高管普通股票或由高管以較低價格購買企業(yè)普通股票等方式。這在技術(shù)層面上并沒有將激勵性的股票與公司未來經(jīng)營業(yè)績掛鉤，因此無論獲得股票的高管們是否努力，他們都能得到公司股票上市帶來的巨額收益，根本起不到激勵作用。與中國不同，國際上對PE支持企業(yè)管理層的激勵措施主要為可轉(zhuǎn)換證券和股票期權(quán)，VC基金還使用了分階段投資的約束方式。這些方式較好地解決了股東與PE支持企業(yè)管理層之間的委托問題，最大程度地保證了雙方利益的一致性，從而獲得了較好的激勵效果。可見，僅僅使用普通股激勵的單一方式，導致了企業(yè)績效與PE支持企業(yè)管理層股權(quán)激勵的無關性。

其次，PE在其支持企業(yè)的股權(quán)激勵方案上不能實施有效的作為。究其原因，主要有兩點：一是“僧多粥少”，即PE投資者太多而適合PE投資的擬上市公司或優(yōu)秀的目標公司又太少，惡性競爭非常嚴重，在股權(quán)激勵制度設計方面PE沒有足夠的話語權(quán)；二是中國PE市場處于發(fā)展的初期階段，專業(yè)人才缺乏，為PE支持企業(yè)提供專業(yè)服務的能力很弱。特別要指出的是，PE對其支持企業(yè)業(yè)績的提升作用并不是靠直接的持股比例來實現(xiàn)的，而是通過額外的增值服務來實現(xiàn)的，比如優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)，協(xié)助企業(yè)改進管理流程，企業(yè)公共關系服務，等等。但這些增值目前還無法量化，不能引入到本文的模型分析中，這是本文模型需要進一步完善的地方?？傊?，上述原因?qū)е翽E支持企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與PE直接的持股比例無關。

再次，非股權(quán)激勵對中國上市公司管理層的激勵效果十分明顯。非股權(quán)激勵包括兩類：一是高管薪酬；一是高管的職務消費。一方面企業(yè)管理層非常在意自己獲得的現(xiàn)金報酬和職位，高職位意味著擁有更大的權(quán)力，能夠合法地利用企業(yè)資源進行職務消費；另一方面，高管層的薪酬和職位具有信號機制，即在經(jīng)理人市場中，經(jīng)理人已有的高薪酬和高職位向市場發(fā)出了強烈的信號——該經(jīng)理人擁有很高的人力資本，具備很強的管理才能。因此，經(jīng)理人具有強烈的動機，要求不斷提高薪酬水平和管理職位，通過高薪酬和高職位提高自己的市場聲譽，抬高自己的市場身價，實現(xiàn)自己長期收益的最大化。換言之，高薪酬和高職位對經(jīng)理人的激勵作用非常大，激勵效果更加明顯。

最后，企業(yè)經(jīng)營績效與企業(yè)規(guī)模負相關，一個重要的原因在于經(jīng)理人的管理能力并不會必然地隨公司規(guī)模擴大而增強，反而由于公司規(guī)模擴大，產(chǎn)生的管理事務和問題會更多，加大了經(jīng)理人的工作難度和勞動強度，從而給予經(jīng)理人一種“負激勵”，最終降低了公司的經(jīng)營績效。此外，公司越大，PE持股比例會越低，話語權(quán)也會越小，難以對管理層形成有效約束，激勵不明顯；公司越大，PE對其支持企業(yè)進行改革的難度也會越大，付出的努力和服務也會越多，必然會帶來效率上的損失。

五、對策建議

本文的結(jié)論對于PE基金、PE支持企業(yè)以及政府政策均具有十分重要的實踐意義，主要表現(xiàn)在以下三個方面。

（一）有利于PE優(yōu)化投資協(xié)議，提高投資成功率

作為財務投資者的PE而言，其投資不是為了長期持有，而是為了以一個合理的價格出售，并獲得相應的收益。而PE收益與否及收益多少很大程度上與PE支持企業(yè)管理層努力程度有關，因此在投資協(xié)議條款和相關的激勵約束制度設計中，必須建立對支持企業(yè)管理層的嚴格約束機制，通過有效的法律手段，對管理層的逆向選擇和道德風險實施嚴懲。目前可以采取包括對賭協(xié)議、第三方擔保、資金使用監(jiān)管和公司接管等多種激勵約束方式。

（二）有利于優(yōu)化PE支持企業(yè)激勵制度設計，實現(xiàn)有效激勵

對于PE支持企業(yè)來說，必須消除管理層激勵方式的單一性，建立激勵相容的激勵機制。由于管理層特別在意薪酬水平，熱衷于職務消費，因此就需要削減管理層的薪酬，限制其職務消費，轉(zhuǎn)而用股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)換證券等更多有效的激勵方式將管理層的個人收入與公司利潤嚴格掛鉤。只有公司利潤增長了，管理層的收入才能增長，并且盡量做到同比例增長。這樣既有激勵也有約束，才能真正實現(xiàn)有效激勵。

（三）有利于政策監(jiān)管部門改善PE運行環(huán)境，加快創(chuàng)新型社會的推進

目前國內(nèi)中小企業(yè)急需資金，而社會熱錢大量流入非實體經(jīng)濟，如何引導熱錢進入急需資金的中小實體企業(yè)成為監(jiān)管層關注的重點，大力發(fā)展PE，無疑在某種程度上可以解決這一問題。在這方面，管理層可以圍繞以下幾個方面有所作為：

1.培育真正的市場主體。包括培育PE基金及其支持企業(yè)，消除國有壟斷，鼓勵PE市場公平競爭。

2.培育新興產(chǎn)業(yè)和關乎民生的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)。引導PE基金投資相關產(chǎn)業(yè)的小企業(yè)，增加PE投資對象的供給量，改變PE市場“僧多粥少”的格局，從而徹底扭轉(zhuǎn)PE缺乏話語權(quán)的局面。

3.加快制度創(chuàng)新步伐。不斷完善有關企業(yè)股權(quán)激勵的法律法規(guī)，強化企業(yè)經(jīng)理人的信托責任意識，以法制手段消除PE支持企業(yè)對管理層進行利益輸送，嚴懲管理層的尋租行為和損害股東利益的行為。

4.以政策引導和鼓勵金融創(chuàng)新，特別是針對證券市場股權(quán)激勵工具的創(chuàng)新?？晒┻x擇的激勵工具多了，PE才有更大的參與空間，才能充分細化和優(yōu)化投資激勵合約，進而對其支持企業(yè)管理層實施靈活、有效的激勵。

注釋：

①如果存在虧損，實際上并不是由于PE投資和管理層激勵引致的一個必然結(jié)果，而是由其他的包括系統(tǒng)性和非系統(tǒng)性風險在內(nèi)的擾動因素所導致的，不符合本文的研究邏輯，應該在樣本中予以剔除。

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第6篇：股權(quán)激勵的含義范文

一、股票期權(quán)的含義

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第19條中指出：“股票期權(quán)”是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格(即行權(quán)價格)和條件(即行權(quán)條件)購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵對象可以選擇行使這種權(quán)利，也可以選擇放棄這種權(quán)利。

二、股票期權(quán)與成本費用的關系

1.股票期權(quán)與實際成本費用的關系。在滿足行權(quán)條件的前提下，公司按照行權(quán)價格向公司特定人群定向發(fā)行一定數(shù)量的股票，這種定向增發(fā)對公司的影響與公司再融資時增發(fā)新股一樣，即上述特定行權(quán)者需自行支付投資款，從而使上市公司實現(xiàn)增資擴股，在這種情況下，公司沒有支付現(xiàn)金費用，也就是說，股票期權(quán)與實際的成本費用沒有直接的關系。

2.股票期權(quán)與隱形成本費用的關系。在滿足行權(quán)條件時，如果二級市場股價高漲，被激勵者會選擇行權(quán)，這部分定向增發(fā)的股份被市場接納，即市場最終為這一激勵政策埋了單，使被激勵者獲得了現(xiàn)金獎勵。那么對于股東，實際上是為此行為支付了一定的機會成本，即失去了通過高價格發(fā)行新股獲得發(fā)行溢價提升每股凈資產(chǎn)值的機會，也就是說，股權(quán)激勵計劃是通過經(jīng)營者將一部分經(jīng)營成本(激勵成本)轉(zhuǎn)嫁給市場后才得以完成的。那么股票期權(quán)的實現(xiàn)可以被公司量化為或有事項或者說是機會成本或是隱形的成本費用。

從上述兩個關系可以看出期權(quán)的實際成本費用并沒有為公司所負擔，隱形的成本費用也轉(zhuǎn)嫁給了市場，那么股票期權(quán)到底如何反應在會計報表中呢?在會計理論界經(jīng)過長時間的爭論后，在通過一定的股票定價理論及模型已開始將未來不確定的或有事項轉(zhuǎn)化成目前的確定事項后，目前對期權(quán)支付的會計歸屬和入帳時間等已基本形成共識，即分別歸屬于成本費用和權(quán)益(權(quán)益結(jié)算時)或負債(現(xiàn)金結(jié)算時)、在等待期內(nèi)分期入賬。下面就來解讀一下股票期權(quán)的會計處理。

三、股票期權(quán)支付的會計處理準則

目前股票期權(quán)會計處理所遵守的會計準則是《企業(yè)會計準則11號―股份支付》。準則中規(guī)定如下：

1.以權(quán)益結(jié)算的股份支付。準則按股份支付性質(zhì)將股份支付分為立即行權(quán)和等待行權(quán)兩類?？闪⒓葱袡?quán)的換取職工服務的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，應當在授予日，即股份支付協(xié)議獲得批準的日期，按照權(quán)益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積。等待行權(quán)的換取職工服務的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，應當以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計為基礎，按照權(quán)益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。以權(quán)益結(jié)算的股份支付換取其他方服務的，應當分別下列情況處理：其他方服務的公允價值能夠可靠計量的，應當按照其他方服務在取得日的公允價值，計入相關成本或費用，相應增加所有者權(quán)益；其他方服務的公允價值不能可靠計量但權(quán)益工具公允價值能夠可靠計量的，應當按照權(quán)益工具在服務取得日的公允價值，計入相關成本或費用，相應增加所有者權(quán)益。在資產(chǎn)負債表日，后續(xù)信息表明可行權(quán)權(quán)益工具的數(shù)量與以前估計不同的，應當進行調(diào)整，并在可行權(quán)日調(diào)整至實際可行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量。在行權(quán)日，企業(yè)根據(jù)實際行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量，計算確定應轉(zhuǎn)入實收資本或股本的金額，將其轉(zhuǎn)入實收資本或股本。

2.現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付與以權(quán)益結(jié)算的股份支付的主要區(qū)別在于前者確認為負債，后者確認為權(quán)益，即以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付應當按照企業(yè)承擔的以股份或其他權(quán)益工具為基礎計算確定的負債的公允價值計量。在授予后立即可行權(quán)的以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，應當在授予日以企業(yè)承擔負債的公允價值計入相關成本或費用，相應增加負債。完成等待期內(nèi)的服務或達到規(guī)定業(yè)績條件以后才可行權(quán)的以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，應當以對可行權(quán)情況的最佳估計為基礎，按照企業(yè)承擔負債的公允價值金額，將當期取得的服務計入成本或費用和相應的負債。在資產(chǎn)負債表日，后續(xù)信息表明企業(yè)當期承擔債務的公允價值與以前估計不同的，應當進行調(diào)整，并在可行權(quán)日調(diào)整至實際可行權(quán)水平。企業(yè)應當在相關負債結(jié)算前的每個資產(chǎn)負債表日以及結(jié)算日，對負債的公允價值重新計量，其變動計入當期損益。

四、對股票期權(quán)會計處理的探討

1.公允價值是否公允?會計準則第11號的一個重要特征是引入了“公允價值”概念。具體說即股東大會批準股權(quán)激勵當日股票期權(quán)的理論價值是股票期權(quán)的“公允價值”，而股票期權(quán)的理論價值的計算是建立在二級市場股票價格基礎上的。那么公允價值的確認對于不折不扣的執(zhí)行這一會計準則是非常關鍵的一環(huán)，如何保證這個公允價值比較公允呢?我認為公允價值的概念應該建立在一個比較成熟的市場架構(gòu)上，應該運行在一個相對平穩(wěn)發(fā)展的二級交易市場里。目前的中國證券市場，僅以上海證券交易所的統(tǒng)計數(shù)字看，2006年1-12月份，上證綜指最高2698.90點，最低1161.91點；2007年1-12月份，綜指最高上摸6124.04點，最低2541.53點，中國證券市場的深度變化與調(diào)整由此可見一斑。在這個巨幅波動的市場面前，我們伸出手來索取“公允價值”時，市場恐怕也會有些為難。

2.相似內(nèi)容的業(yè)務會計處理不同?實際上，企業(yè)對重要的人力資本提供以完成服務為前提的股票期權(quán)激勵政策，那么無論采取的結(jié)算方式如何，都應該是相似的業(yè)務內(nèi)容，會計計量方法不應當有重大的差異，但是目前執(zhí)行的會計準則卻規(guī)定兩種結(jié)算方式下分別以不同基準日的員工股票期權(quán)的公允價值為基礎進行計量，即權(quán)益結(jié)算時，企業(yè)以員工股票期權(quán)在授予日的公允價值及預計可行權(quán)數(shù)量為基礎記錄等待期內(nèi)各期職工和其他方服務，且等待期內(nèi)只需對可行權(quán)數(shù)量進行重估，而無需對每份股票期權(quán)的公允價值進行重估。那么，當企業(yè)在授予日對股票期權(quán)的公允價值估值很低時，即使等待期結(jié)束時市價遠遠高于行權(quán)價，企業(yè)計入成本費用的金額也無須調(diào)整，這使得企業(yè)可以為控制利潤任意對授予日股票期權(quán)價值進行計量，而不會有未來調(diào)整的壓力；另外，即使公司對授予日期權(quán)的價值進行公允估計，也不符合員工實際得到的報酬情況。那么在現(xiàn)金結(jié)算時，企業(yè)以在資產(chǎn)負債表日所承擔的負債的公允價值(即員工股票期權(quán)的公允價值)及預計可行權(quán)數(shù)量為基礎計量等待期內(nèi)各期員工服務，并且須在相關負債結(jié)算前的每個資產(chǎn)負債表日和結(jié)算日，對負債的公允價值進行重估，并將變動計入當期損益。相同程度的員工激勵政策，換取相同的員工服務，僅僅是結(jié)算方式不同帶來企業(yè)的經(jīng)營成果卻可能大相徑庭，這就使采取不同結(jié)算方式進行股票期權(quán)激勵的企業(yè)之間不具有可比性，實際上“制造”了不同計量方法下的會計利潤，這顯然是不恰當?shù)摹?/p>

3.期權(quán)費用是否是經(jīng)常性損益?前面提到股權(quán)激勵計劃是經(jīng)營者將一部分經(jīng)營成本(激勵成本)轉(zhuǎn)嫁給了市場，又被會計界用計量或有事項或機會成本的形式反應在了會計報表里，如果或有事項或機會成本也可以被列做經(jīng)常性損益的話，那么它的計量依據(jù)應當經(jīng)得起推敲，估值概率應當達到一定的百分比，否則經(jīng)常性損益里面將有可能反應了一個非常不“經(jīng)常”的數(shù)據(jù)。

4.報表使用者如何理解?對與成本費用沒有現(xiàn)金流關系的期權(quán)支付本來已讓報表使用者閱讀起來有些不解了，加之公允價值的“動蕩”、相似的業(yè)務內(nèi)容會計處理不同產(chǎn)生不同的會計利潤以及列入經(jīng)常性會計損益予以披露等一系列的問題，實行股權(quán)激勵的企業(yè)想要讓報表使用者讀懂會計報告的難度的確不小。

第7篇：股權(quán)激勵的含義范文

關鍵詞：身份轉(zhuǎn)換預期；激勵制度；職業(yè)生涯；委托―

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號:1003－9031(2012)01－0063－04 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2012.01.17

一、引言

如何吸引并留住非家族成員的人才是民營企業(yè)發(fā)展壯大至關重要的因素之一，而這需要一套運作良好的人才激勵制度。國外企業(yè)的“合伙人”制度就是一個非常好的借鑒。在該制度下，員工通過自身努力有成為“合伙人”的“身份轉(zhuǎn)換預期”為這些企業(yè)吸納了大量的人才。本文把“身份轉(zhuǎn)換預期”這一理性預期理念植入到經(jīng)典的委托―模型Holmstrom―Milgrom模型中，從而獲得了一個考慮人（員工）表現(xiàn)出具有職業(yè)生涯規(guī)劃眼光的新委托―模型。在“身份轉(zhuǎn)換預期”的條件下，人的努力程度大于Holmstrom―Milgrom模型的最優(yōu)解，其可接受的分成比例也下降了，亦即由于“身份轉(zhuǎn)換預期”的存在，人愿意接受當下較低的實際工資和較高的努力程度，且在這一過程中，委托人獲得了更高的利潤水平。新模型的結(jié)論可以較好的解釋諸多現(xiàn)象等。本文的實證研究進一步表明，“身份轉(zhuǎn)換預期”的植入有助于提高公司的經(jīng)營績效。本文其余部分的內(nèi)容安排如下：第二部分對激勵制度方面的有關文獻做一個綜述；第三部分在Holmstrom―Milgrom模型中引入“身份轉(zhuǎn)換預期”；第四部分實證檢驗第三部分模型的結(jié)論；第五部分是全文的結(jié)論。

二、文獻綜述

激勵機制是委托人為了使人選擇對自己最有利的行動而設計的，最終以合約的形式體現(xiàn)。合約的簽訂主要是為了盡可能的防范道德風險，因為無論是人還是委托人的道德風險都會損害到對方的利益（張維迎）[1]?，F(xiàn)有研究主要針對人的道德風險構(gòu)建模型[1-4]。由于委托人不能無成本的觀察到人的努力程度，如何有效激勵人，使其選擇最有利于委托人的行動就成了設計激勵機制的關鍵。在這些模型中，人獲得的報酬分為了固定報酬和與業(yè)績掛鉤的報酬兩部分，這種薪酬結(jié)構(gòu)能起到“自我監(jiān)督”作用[5]。此外，從主流模型中推導出的最優(yōu)激勵機制要求參與約束條件給與人的確定性等價收入（或期望支付）等于人的保留支付，但蒲勇?。?007）指出這種合約沒有體現(xiàn)對“公平”的追求，于是通過植入“公平偏好”這一理念改造了經(jīng)典的Holmstrom―Milgrom模型，并論證了該模型的最優(yōu)激勵合約并非帕累托最優(yōu)[6-7]。

在上述這些主流文獻中，委托―關系都是一次性的，只考慮到了當期。Radner（1981）使用重復博弈模型證明，如果委托―關系是長期的且貼現(xiàn)因子足夠大，帕累托一階最優(yōu)風險分擔和激勵就可以實現(xiàn)[8]。這表明如果貼現(xiàn)因子足夠大，只考慮當期就足夠了。但在實際生活中，貼現(xiàn)因子足夠大的條件并不必然能夠得到滿足，這就涉及到了多次的委托―關系。Fama（1980）通過經(jīng)理人市場說明在競爭的經(jīng)理市場上，經(jīng)理的市場價值由其過去的業(yè)績決定，從長期來看，經(jīng)理有努力工作以改進自己在市場上聲譽的積極性[9]。Holmstrom（1982）模型化了該思想，在所構(gòu)建的兩期經(jīng)理市場模型中，經(jīng)理預計當期表現(xiàn)影響到下一期的收入（聲譽效應），從而在當期付出與經(jīng)營能力成正比的努力[10]。

無論在一次性還是多次性的委托―關系中，已有研究大都把委托-模型中的參與人內(nèi)生假定為理性人，進而這些參與人的決策也就自然而言的包含了理性預期。但實際上理性預期的方向不一定是一樣的，這種預期更多的是在外界作用下形成的。與以往研究不同，本文試圖模型化理性預期在委托―模型中的作用，把“身份轉(zhuǎn)換預期”這一理性預期理念植入到經(jīng)典的Holmstrom―Milgrom模型中。也就是說，如果人預計當期行為是其下期能否成為委托人的決定性因素之一，那么較原Holmstrom―Milgrom模型，這種身份轉(zhuǎn)換預期的引入會不會改變?nèi)说男袨檫x擇？新模型與原模型的不同之處――IC條件的變化表明人行為選擇的目標函數(shù)發(fā)生了改變：在原模型中，人只是最大化當期收益，但在新模型中人是要最大化整個職業(yè)生涯的收益。

三、引入“身份轉(zhuǎn)換預期”的委托―模型

第一個關鍵假設是人的“身份轉(zhuǎn)換預期”是成為委托人。只有委托人和人兩種身份，且人通過自己的努力有可能轉(zhuǎn)換為委托人①。作為分享剩余利潤的食利者，委托人的任務是通過監(jiān)督和簽訂合約使得當期利潤最大化。在“身份轉(zhuǎn)換預期”的作用下，人最大化的不僅僅是當期的收益，而是整個職業(yè)生涯的收益。

第二個關鍵假設是“身份轉(zhuǎn)換預期”實現(xiàn)與否取決于人自身的努力程度。其他影響“升遷預期”的因素將在下文模型變量的設置上做出相應的說明。

（一）Holmstrom―Milgrom模型的簡要陳述

設a為人努力程度的一維變量，產(chǎn)出函數(shù)為?仔=+a，?仔為產(chǎn)出或利潤，是均值為零、2方差的正態(tài)分布隨機變量，代表外生不確定因素。故有E?仔=a,Var(=2。假定委托人是風險中性的，人是風險規(guī)避的②?，F(xiàn)在考慮線性合同：s(=a+?仔，其中，a為人的固定收入，為人分享的產(chǎn)出份額，s(是人的收入。設委托人的期望效用函數(shù)為v(?仔-s()，由于是風險中立的，則委托人的期望效用等于期望收入：Ev(?仔-s()=-a+(1-)a。

假定人的效用函數(shù)具有不變絕對風險規(guī)避特征，即u=-e-w，其中為絕對風險規(guī)避度量，w是實際貨幣收入。假定人的努力成本c(a)等價于貨幣成本，為簡化起見，進一步假定c(a)=ba2/2，，這里b>0代表成本系數(shù)。于是，人的實際收入為：

w=s(-c(a)=a+(a+)-ba2/2

確定性等價收入為③：Ew-22=a+a-22a2

其中，Ew是人的期望收入，22/2是人的風險成本或風險貼水，其含義為人愿意從收入中扣除這一部分以換取確定性收入，其所獲效用是等同的。人最大化期望效用函數(shù)Eu=-Ee-w等價于最大化上述的確定性等價收入。

設為w人的保留收入水平，則當確定性等價收入小于w時，人不會接受合同，故其參與約束（IR）可表述為：a+a-22-a2≥w

本文只考察努力水平a不可測時的最優(yōu)合同。因為給定（，β），理性人的激勵相容約束(IC)為最大化其確定性等價收入，即a=/b，委托人的問題是最大化其確定性等價收入：

[-a+(1-β)a]

s.t.(IR) a+βa-22-a2≥w

(IC) a=/b

求解可得：0=，a0=

（二）引入“身份轉(zhuǎn)換預期”的模型

首先考察對目標函數(shù)的影響。由假設一可知，一旦人成功實現(xiàn)“身份轉(zhuǎn)換預期”①，其任務就是通過監(jiān)督和簽訂合約使得當期利潤最大化，因此，目標函數(shù)不會受到“身份轉(zhuǎn)換預期”的影響。

其次考察對IR的影響。不管有沒有“身份轉(zhuǎn)換預期”，人的保留效用至少需要得到滿足，于是IR不受“身份轉(zhuǎn)換預期”的影響。

最后考察對IC的影響。由假設二可知，憑著對未來的預期，人的努力程度可能會發(fā)生改變。下文將通過具體的變量設置來說明這一點。

假設人的職業(yè)生涯為n年②，升遷預期為k年。進一步假設委托人和人之間每年的待遇之差的凈值為Y③，把年的該收入貼現(xiàn)到當期并與人當期的收入相加即可獲得人的目標函數(shù)。為了計算的簡便，假定貼現(xiàn)率為0，那么升遷后待遇凈增長額的現(xiàn)值為（n-k）Y。由假設二可得，“身份轉(zhuǎn)換預期”實現(xiàn)與否主要取決于人自身的努力程度，于是k是關于努力程度a的函數(shù)，即人努力程度越高，k值就越小。為了計算的方便和結(jié)果的可獲得性，假設k與a的函數(shù)關系為一次函數(shù)：k=-ca+d，其中d為正的常數(shù)，c指的是制度便利程度以及企業(yè)競爭因素等的綜合，即c值越大，企業(yè)提供的制度有利于“升遷預期”實現(xiàn)。這個簡單的一次函數(shù)很直接的表明：“身份轉(zhuǎn)換預期”與努力程度直接掛鉤，努力程度越高，其值就越小，從而實現(xiàn)人向委托人轉(zhuǎn)換的可能性就越大。最終IC變?yōu)樽畲蠡率剑?/p>

[a+βa-22-a2+[n-(ca+d)Y]

當時k

[-a+(1-β)a]

s.t.(IR) a+βa-22-a2≥w

(IC)

[a+βa-22-a2+[n-(ca+d)Y]

求解可得：β1==(1-cY)β0，

a1==(cYb2+1)a0

由于β1為非負數(shù)，故有cY≤1，即制度便利程度與升遷后待遇凈增長額的積有一個上限，這表明升遷通道可能是較為狹窄的。比較a1與a0以及β1與β0易得：a1>a0且β1

下面比較委托人在這兩種情況下的收益。因為Ev=-a+(1-β)a，由(IR)的等式部分可得a=w+22+a2-a，所以Ev=a-22-a2-w。對于二次函數(shù)a-a2，其對稱軸為a=。因為cY≤1，所以a1=≤=，同時a0=a0，由二次函數(shù)的性質(zhì)可得：(a1-a12)>(a0-a02)。又由1-022，所以Ev1>Ev0，即委托人的收益相比較原模型，在引入“身份轉(zhuǎn)換預期”后得到了實質(zhì)性的增加。

最后比較人在這兩種情況下的當期收益。由參與約束（IR）的等式條件易得，無論引入“身份轉(zhuǎn)換預期”與否，人的確定性等價收入等于其保留支付，而保留支付在兩種情況下是相同的。

四、實證檢驗

從根本上講，“身份轉(zhuǎn)換預期”代表著一種路徑：通過自身努力有可能帶來地位或收入的提高④。企業(yè)產(chǎn)生這樣一種路徑主要有兩種方式：一是顯性的制度規(guī)定，包括與員工簽訂的激勵合約和與管理層簽訂的股權(quán)激勵合約；二是隱性的企業(yè)文化，含有“身份轉(zhuǎn)換預期”企業(yè)文化的最好體現(xiàn)是公司的管理層有相當比例的人員都是從基層做起，且他們當時與管理層人員沒有親屬關系等密切的關系①。本文的實證研究主要集中在與管理層簽訂的股權(quán)激勵合約上。在股權(quán)激勵這種顯性的制度規(guī)定下，管理人員由于可能實現(xiàn)“身份轉(zhuǎn)換預期”，因此愿意付出更多的努力，從而有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，因此提出本文假設：公司經(jīng)營業(yè)績與股權(quán)激勵呈正相關關系。

（一）研究變量的說明

1．被解釋變量：公司經(jīng)營績效指標。本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）來衡量企業(yè)經(jīng)營績效。

2．解釋變量：虛擬變量（STOCK），即如果公司實行了股權(quán)激勵政策，該變量取值為1，否則取值為0。

3．控制變量。企業(yè)經(jīng)營績效除了受到上述解釋變量的影響外，還會受到諸多因素的影響，包括公司規(guī)模、公司的成長能力以及公司的財務杠桿等，本文主要選取以下三個控制變量，以便單獨分析股權(quán)激勵對企業(yè)經(jīng)營績效的作用。一是公司規(guī)模（SIZE），即公司年初總資產(chǎn)和年末總資產(chǎn)的平均數(shù)，并取其自然對數(shù)（LnSIZE）。二是公司的成長能力（GR）。采用可持續(xù)增長率這一指標來衡量，其中，可持續(xù)增長率=銷售凈利率*總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率*留存收益率*期初權(quán)益期末總資產(chǎn)乘數(shù)，期初權(quán)益期末總資產(chǎn)乘數(shù)=總資產(chǎn)/股東權(quán)益。三是財務杠桿，采用資產(chǎn)負債率（DAR）這一指標來衡量。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

考慮到異常值對統(tǒng)計結(jié)果的影響，剔除了業(yè)績過差的ST公司、指標出現(xiàn)異常值以及指標不全的民營上市公司，同時鑒于金融類上市公司會計核算的特殊性，以及國家目前對于金融類上市公司實施股權(quán)激勵的限制，剔除了金融類民營上市公司。截至2010年12月31日，滬、深兩市民營企業(yè)數(shù)為1108家，剔除ST類上市公司、金融類上市公司以及指標不全的上市公司114家，共取得樣本公司994家。本文所采用指標的具體數(shù)據(jù)來源于國泰君安數(shù)據(jù)庫和上市公司2010年年報。

（三）回歸模型與檢驗

本文運用多元回歸方法來檢驗股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的關系，引入公司治理的特征因素作為控制變量，檢驗其對相關變量之間關系的影響?；貧w模型如下：

ROE=0+1•STOCK+2•LnSIZE+3•GR+4•DAR+?著

利用SPSS17.0對上述模型的多元回歸分析（表1）。股權(quán)激勵與凈資產(chǎn)收益率顯著正相關（顯著水平為1%），股權(quán)激勵的實施有助于提高公司的經(jīng)營績效，從而達到了人和委托人的雙贏。

在994家民營上市公司中，有96家公司制訂了相應的股權(quán)激勵政策，這96家公司凈資產(chǎn)收益率的平均值為0.135，樣本數(shù)據(jù)總體的平均值為0.095，這個差距是非常顯著的。雖然本文未能通過實證檢驗證實與員工簽訂的激勵合約和隱性的企業(yè)文化這兩條路徑的作用，但從邏輯上講，這兩條路徑的積極作用應該較股權(quán)激勵的作用更為顯著。特別是隱性的企業(yè)文化，不僅對實現(xiàn)了“身份轉(zhuǎn)換預期”的當事人有著積極的作用，更是能夠?qū)δ切┻€未實現(xiàn)“身份轉(zhuǎn)換預期”的員工起到激勵、促進和引導的功效。

五、結(jié)論與展望

在Holmstrom―Milgrom模型引入“身份轉(zhuǎn)換預期”后的新委托―模型表明，由于當期行為對下一期可能造成影響，人的激勵相容約束(IC)發(fā)生了改變，即人不僅最大化當期收入，而是規(guī)劃整個職業(yè)生涯。最優(yōu)激勵合約表明，人在確定性等價收入（保留支付）沒有改變的情況下增加了努力程度，從而其收益實質(zhì)上下降了，但委托人的收益得到了增加。無論是顯性的制度規(guī)定，還是隱性的企業(yè)文化，只要企業(yè)存在“身份轉(zhuǎn)換預期”，人愿意放棄部分當期利益，以實現(xiàn)整個職業(yè)生涯收益的最大化。在此基礎上，本文從股權(quán)激勵合約角度檢驗了理論模型的結(jié)論。

本文把理性預期的理念引入到了經(jīng)典的委托-模型中，試圖對原模型進行補充和擴展，但作為一個初步的探索，還有許多需要改進的地方：一是理論上的，隨著委托人的增多，“身份轉(zhuǎn)換預期”實現(xiàn)的難度可能會相應增大，這就降低了綜合因素c值的大小，那么在同等努力程度的條件下，k值（身份轉(zhuǎn)換預期）變大，從而會減弱“身份轉(zhuǎn)換預期”的激勵作用，這之間應該有一個均衡點；二是實證上的，“身份轉(zhuǎn)換預期”更有用的模式應該是作為一種企業(yè)文化而存在，對此進行實證時，需要獲悉管理層中有無非家族成員，以及非家族管理人員占所有管理人員的比重等。如果管理層中有非家族成員且比例較高，那么這家民營企業(yè)“身份轉(zhuǎn)換預期”式的企業(yè)文化實際上已經(jīng)存在了，其經(jīng)營績效與同類型的企業(yè)相比就更加具有競爭力。

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第8篇：股權(quán)激勵的含義范文

關鍵詞:公平偏好;薪酬激勵;高管人員

中圖分類號:F27文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)31-0093-02

引言

在當今全球經(jīng)濟一體化的大背景下,優(yōu)秀人才是企業(yè)最具有核心競爭力的重要資源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激勵高級管理人員更有效地發(fā)揮其才能,是大多數(shù)企業(yè)所面臨的棘手問題。在眾多的激勵機制中,薪酬激勵是公司吸引和留住高級管理人員最基本和有效的方法之一。然而,在現(xiàn)實中,很多上市公司不惜付高額代價,希望用高薪來激勵和留住高管人員,但效果卻不如人意,高管人員卻出現(xiàn)逆向選擇,獲取高薪后仍不努力工作,而且還感覺不滿意。究其原因主要是因為公司的薪酬激勵機制讓高管人員感到不公平所致。本文將公平偏好理論植入薪酬激勵中,在對公司高管人員薪酬的現(xiàn)狀剖析基礎上,對中國上市公司高管人員的薪酬激勵機制展開研究。

一、公平偏好理論的含義

公平偏好理論(Fairness Theory),也稱社會比較理論,最早由美國管理專家霍斯曼(G.Homans,1961)提出,1967年由美國心理學家亞當斯(Adams,J.S.)在分析人的工作積極性與分配方法的關系時作了全面闡述。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。其基本觀點是:員工不僅關心自己的絕對收入,更關心自己的相對收入,用公式表示為:I1/O1= I2/ O2。其中:I1為員工對自己在工作中所有投入的知覺;O1為員工對自己在工作中所有產(chǎn)出的知覺;I2為員工對比較的對象在工作中所有投入的知覺;O2為員工對比較的對象在工作中所有產(chǎn)出的知覺。當兩人的投入產(chǎn)出比相等,即上述等式成立,則員工感到公平和滿意;而當兩人的投入產(chǎn)出比不相等,即等式不成立,員工就會感到不公平和不滿意,就會想辦法采取改變行為、改變實際或可感知的投入與產(chǎn)出、改變比較對象、比較標準,甚至徹底終結(jié)與組織的關系等多種方式來達到獲得公平感使自己滿意。

將公平偏好理論運用于公司高管薪酬管理中,可以得到薪酬激勵的三種公平,即外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。

1.外部公平。外部公平是高管人員將自己的薪酬水平與組織外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位人員的薪酬水平進行比較后,而對公平的感受程度。如果高管人員感受到自己的薪酬水平高于組織外部市場薪酬平均水平,則滿意度高,其結(jié)果會選擇繼續(xù)留在本組織;如果高管人員感到自己的薪酬水平低于外部市場薪酬平均水平,則滿意度低,其結(jié)果就有可能尋求發(fā)展前景更好的企業(yè)。

2.內(nèi)部公平。內(nèi)部公平解決的是組織內(nèi)部不同職位之間的薪酬比較問題。高管人員常常會把自己的薪酬與組織內(nèi)部不同類別職位所獲得的薪酬加以比較,如果感受到組織對自己的職位支付的薪酬較為合理、公正,則滿意度高,其結(jié)果就會繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作;如果感受到所得薪酬不足以反映自己的工作,就會產(chǎn)生不滿意感,工作積極性就會受到打擊。

3.個人公平。個人公平是指高管人員把自己的薪酬與組織內(nèi)部從事同類工作的其他高管人員的薪酬進行比較后對公平的感受程度。在組織內(nèi)部,即使是相類似崗位的高管,其工作能力、為組織創(chuàng)造的價值都是不一樣的。因此,當高管人員認為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符,其付出與所得極不相稱,會產(chǎn)生不滿情緒,使其工作積極性受挫。

二、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀

綜觀中國上市公司高管人員的薪酬實際情況,主要現(xiàn)狀如下。

1.薪酬結(jié)構(gòu)安排不合理,重短期而輕長期。在上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)中,高管薪酬主要以短期的現(xiàn)金激勵為主,而與績效相聯(lián)系的激勵薪酬尤其是長期激勵薪酬匱乏,薪酬結(jié)構(gòu)的特點主要表現(xiàn)為:固定報酬多,變動報酬少;當期報酬多,遠期報酬少;現(xiàn)金報酬多,股票報酬少。薪酬結(jié)構(gòu)安排的不合理導致高管行為的短期性,不利于公司的長期發(fā)展和核心競爭力的提高。

2.不同公司高管人員薪酬差距很大。上市公司高管間的薪酬水平存在很大差異。根據(jù)對上市公司2007年年報數(shù)據(jù)統(tǒng)計,在A股上市公司中,中國平安高管人均年薪2 054.50萬元高居首位,而公司*ST金泰高管人均年薪1.48萬元為當年最低水平。公司高管薪酬的高低與其創(chuàng)造的利潤能力相關,但過大的差距勢必會引起公司高管薪酬的外部不公平,從而導致大量高管人才流失,不利于公司的穩(wěn)定和發(fā)展。

3.上市公司內(nèi)部薪酬差別大。上市公司CEO與其他高管人員之間,高管人員與普通員工之間,高管人員與投資者之間收益差距大,高管薪酬的這種內(nèi)部不公平不但會引起高管人員的不滿,而且也會引起普通員工和投資者的不滿,進而影響到公司的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.高管薪酬與公司績效關聯(lián)度較低。上市公司薪酬激勵機制不明確,高管薪酬水平出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象:一方面公司業(yè)績下降,高管薪酬卻在增加。從已經(jīng)披露的2009年年報來看,上市公司業(yè)績與高管的薪酬出現(xiàn)“倒掛”的屢見不鮮。比如,上海貝嶺巨虧1.85億,高管薪酬卻猛漲六成。與此相反,有的公司業(yè)績節(jié)節(jié)攀升,高管薪酬卻并沒有大幅度上漲。這反映了公司高管薪酬考核沒有和業(yè)績掛鉤。

5.薪酬激勵注重顯性激勵,輕視隱性激勵。上市公司高管薪酬多體現(xiàn)為貨幣性報酬,即采取現(xiàn)金這種顯性激勵形式,而忽略了高管人員在晉升機會、工作崗位重視程度、事業(yè)成就感、培訓深造及精神獎勵等方面的渴望,輕視甚至于缺乏非經(jīng)濟性報酬或心理收入等形式的隱性激勵。

三、基于公平偏好的高管薪酬激勵機制設計

薪酬是個人和組織之間的一種心理契約,這種契約通過員工對薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效,即產(chǎn)生激勵作用。根據(jù)公平偏好理論,公平是上市公司薪酬激勵的基礎,只有當高管人員認為公司薪酬體系是公平的,才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。針對上述公司高管薪酬存在的問題,基于公平偏好視角設計如下薪酬激勵機制。

1.合理安排薪酬結(jié)構(gòu)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)既要考慮短期激勵與長期激勵相融合,又要考慮顯性激勵與隱性激勵的相融性。因此,合理的薪酬應該由基本年薪、績效年薪、長期激勵薪酬和福利性收入四部分組成。(1)基本年薪,是高管的固定薪酬,其功能在于保障公司高管的基本生活所需,以使他們按照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進行工作。(2)績效年薪,也稱目標獎金,一般與當年的實際經(jīng)營業(yè)績掛鉤,常一次性發(fā)放。其功能在于確保對當期業(yè)績獎勵的及時性。(3)長期激勵薪酬:長期激勵薪酬一般與較長一段時間反映股東價值回報的指標掛鉤,并具有發(fā)放的長期性。其功能在于把高管人員的利益與上市公司的利益緊密地聯(lián)系在一起,促使高管行為的長期化,以調(diào)動高管人員的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性。(4)福利性收入:高管福利除了法定福利外,還包括與其職務相關的補充福利和消費補償,如醫(yī)療保健、補充養(yǎng)老保險、俱樂部會員等。其功能是體現(xiàn)對高管人員的關懷,提高高管人員心理上的滿足感。

以上高管薪酬四個組成部分所占比重應逐漸趨于合理。國外成熟國家CEO報酬中與個人業(yè)績相關的獎金,如股票期權(quán)等長期激勵超過了1/ 2,基本薪酬所占比例僅為1/4~1/3。中國上市公司CEO報酬與個人業(yè)績相關的激勵,如股票期權(quán)等不足1/3,更多的依靠基本薪酬。因此,中國上市公司高管的薪酬應該考慮主要跟績效掛鉤,在資本市場逐漸趨于完善的前提下,要適當提高長期股權(quán)激勵所占比重。

2.科學確定薪酬水平。科學確定高管薪酬水平既要考慮公司內(nèi)部因素,也要考慮公司外的行業(yè)因素,即具備內(nèi)部公平性、個人公平性和外部競爭性。

(1)基本年薪水平的確定?；灸晷綉c個人資歷、公司規(guī)模、所處行業(yè)等因素決定,可用公式表示如下:

S1=K1K2R1W

其中,K1表示公司規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù);K2表示行業(yè)調(diào)節(jié)系數(shù)或行業(yè)的風險系數(shù);R1表示高管人員系數(shù),即體現(xiàn)高管人力資本價值的系數(shù);W表示綜合平均工資(由公司職工年平均工資與同行業(yè)職工平均工資加權(quán)計算)。

(2)績效年薪水平的確定。高管人員的績效年薪通常應根據(jù)其經(jīng)營成果,以年度考核情況浮動發(fā)放,以體現(xiàn)高管人員報酬與業(yè)績掛鉤的原則。績效年薪可用公式表示如下:

S2=(P-P*)R2K3

其中:P表示公司年度實際凈利潤;P*表示高管應實現(xiàn)的目標利潤(應根據(jù)全國同行業(yè)平均利潤率水平確定);P-P*表示公司年度超額利潤;R2表示利潤分享系數(shù);K3表示輔助考核指標調(diào)節(jié)系數(shù)。

(3)長期激勵薪酬的確定。長期激勵薪酬分為兩種:其一,以股價為基礎的股權(quán)激勵,高管人員通過努力可以獲得公司未來股價上升所帶來的收益,主要包括股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等;其二,以業(yè)績?yōu)榛A的股權(quán)激勵,是對激勵對象階段性的工作績效為考核標準所給予的激勵基金或股票的激勵,主要包括限制性股票、業(yè)績股票、遞延獎金、管理層收購等。影響股權(quán)激勵模式選擇的因素有很多,主要與公司規(guī)模、公司類型、公司成長階段等有著密切的關系。因此,上市公司應根據(jù)自身情況,將兩種股權(quán)激勵進行合理組合,以達到最佳薪酬激勵的效果。

(4)福利性收入的確定。福利性收入由基本福利和職位福利組成。其中基本福利是公司所有員工都享受的福利,如國家規(guī)定的各類社會保險、通訊費補貼等福利性補貼。職位福利是公司給予高管人員職位相匹配的額外補助,如免費擁有某些會員資格、出差享受頭等艙待遇、公共物品使用等在職消費等。職位福利是為了體現(xiàn)高管人員的身份,以提高其心理滿足感,有很強的補償和激勵作用。因此,公司應根據(jù)不同層級高管人員的工作能力,因時因地分別給予不同等級的職位福利,以滿足其自我價值實現(xiàn)的需求。

參考文獻:

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第9篇：股權(quán)激勵的含義范文

關鍵詞：國有航運企業(yè)；股票期權(quán)；激勵

一、企業(yè)股票期權(quán)初期的實證分析結(jié)果

據(jù)美國學者調(diào)查結(jié)果：1974～1986年1049個公司的歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)所做的統(tǒng)計回歸結(jié)果表明，基本工資和年度獎金被認為不是一種有效的激勵機制。平均來說，公司股票市值上升了1000美元，高級管理人員的工資和獎金上升2.2美分。1980～1994年426個公司的數(shù)據(jù)回歸結(jié)果表明，公司股票市值同樣上升1000美元，高級管理人員的工資和獎金只上升0.8美分，激勵效果更弱。股票期權(quán)計劃等長期激勵制度能否有效地激勵高級管理人員，在美國學術(shù)界存在爭議。

1974～1986年1049個公司的數(shù)據(jù)回歸結(jié)果表明，當高級管理人員處于董事會直接控制之下時，公司的市值每上升1000美元，股票期權(quán)能給CEO帶來75美分的收益。此外，高級管理人員本人、家人以及相關信托公司持有的股票平均占到公司普通股的0.25%。因此，高級管理人員持有的股票價值上升2.5美元?？偠灾?，公司價值上升1000美元，公司高級管理人員的財富只增加了3.25美元。

雖然股票期權(quán)等長期激勵機制對高級管理人員的激勵與基本工資和年度獎金相比稍高，但是由于股票期權(quán)數(shù)以及持股數(shù)有限，公司高級管理人員的整體薪酬業(yè)績彈性僅為0.1，也即業(yè)績增加10%，高級管理人員的薪酬水平上升1%。因此，有學者認為公司高級管理人員的薪酬與業(yè)績無關。因為無論業(yè)績?nèi)绾?，他們的薪酬收入都會年年遞增。該制度只是增加了高級管理人員的薪酬水平，幫助他們成為全美國最富有的人群，卻沒有對高級管理人員形成有效激勵。

二、企業(yè)股票期權(quán)流行之后的實證分析結(jié)果

股票期權(quán)是運用期權(quán)這一現(xiàn)代交易工具為企業(yè)管理人員持股提供一種選擇權(quán)，只有在企業(yè)管理人員為企業(yè)創(chuàng)造較好的經(jīng)濟效益的前提下，企業(yè)管理人員才會行使這種權(quán)利。20世紀90年代的公司紛紛開始采用股票期權(quán)計劃，形成了股票期權(quán)的流行趨勢，股票期權(quán)的贈予額也越來越大。更重要的是以前年度未執(zhí)行的股票期權(quán)價值的變化也會對管理人員產(chǎn)生激勵因素。每年年底管理人員大多持有不同年份獲得的價格不同和執(zhí)行日期不同的股票期權(quán)，運用布萊克-休爾斯估計方程式得出所有期權(quán)的價值：

Nt是年執(zhí)行價格為的期權(quán)數(shù)；T是直至這些期權(quán)到期的月份數(shù)；τ是τ年5年期政府債券的市場收益；d是（τ-1）年的紅利；σ是對前六十個月的時期內(nèi)股票收益的估計標準差；Sτ是τ財政年度末的股價；Φ（?）是累積的標準正態(tài)分布函數(shù)。

近年來，美國經(jīng)濟學家運用1980～1994年426個公司的數(shù)據(jù)再次進行實證分析，在計量過程中加入公司股價上揚時高級管理人員持有的股票期權(quán)和股票的增值這一變量，得出了與以前的研究迥然不同的結(jié)果：高級管理人員的薪酬與公司業(yè)績是高度相關的。計算數(shù)據(jù)表明，當公司業(yè)績排名從中位數(shù)水平（即約213位）上升到前30%的水平（約126位）時，公司高級管理人員的薪酬水平上升約50%，換言之，工資水平上升了150萬美元。以1994年數(shù)據(jù)為例，業(yè)績排名在最后10%的公司的高級管理人員持有的股票期權(quán)和股票的價值減少了180萬美元，而業(yè)績最好的10%的公司的高級管理人員持有的股票期權(quán)和股票的價值增加了406億美元。根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出的公司高級管理人員的薪酬業(yè)績彈性為3.3，比前人研究所得0.1擴大了33倍，因此得出的結(jié)論是：前期的研究低估了股票期權(quán)計劃對高級管理人員薪酬激勵的影響。

三、企業(yè)股票期權(quán)兩次實證結(jié)果差異的原因

研究方法有差異。前者只計算了股票期權(quán)行權(quán)收益以及出售股票所得，沒有計入管理人員持有的股票期權(quán)以及股票在股價變動時的價值變化，因而低估了薪酬業(yè)績彈性。

研究數(shù)據(jù)較為陳舊。1974～1986年股票期權(quán)計劃以及股票持有計劃的運用尚不普遍，因此整體薪酬業(yè)績彈性較低。

20世紀80年代開始，企業(yè)員工持股計劃日益深入人心，普遍被人們接受，為高級管理人員股票期權(quán)計劃的推開提供了生存土壤。

公司對人才的競爭也使股票期權(quán)普及化，進一步提高了整體薪酬業(yè)績彈性。20世紀90年代以來，美國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，人才市場特別是高級管理人員市場供不應求。為了吸引、留住優(yōu)秀人才，公司只有提供越來越高的薪酬。而高額的基本工資和年度獎金會引起公眾的注意和反感，相比較之下，股票期權(quán)等長期激勵機制可以將財富“隱形”轉(zhuǎn)移給高級管理人員。同時，市場競爭使各公司的薪酬制度之間還存在一種“攀比”現(xiàn)象。近20年來，隨著薪酬結(jié)構(gòu)的不斷變化，股票期權(quán)等長期激勵機制在薪酬體系中的作用日益重要，在學術(shù)界和管理工作者之間已經(jīng)基本達成共識是，與基本工資和年度獎金等傳統(tǒng)薪酬機制相比，股票期權(quán)等長期激勵方案的激勵效果較好，隨著股票期權(quán)等激勵機制使用規(guī)模的擴大，整體薪酬業(yè)績彈性將會增大，整體薪酬的激勵效果會增強。

四、企業(yè)股票期權(quán)對我國國有航運企業(yè)改革的啟發(fā)

改革開放后，國有航運企業(yè)制定了一系列精神和物質(zhì)激勵措施，有一定的成效。但是近年來，由于國際航運市場的全球化競爭，國有航運企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，航運企業(yè)中高級專業(yè)人才競爭非常激烈。因而，為了促進國有航運企業(yè)更好的生存和發(fā)展，我們必須重新審視和評價原有的激勵機制。具體來說，企業(yè)股票期權(quán)對我國國有航運企業(yè)改革的啟發(fā)主要包括：

（一）應盡快推廣股票期權(quán)計劃并進行可行性研究

以股票期權(quán)計劃為代表的長期激勵機制突出地運用激勵機制，它在國有航運企業(yè)中的引進將是一個有益的創(chuàng)新，管理人員能否從股票期權(quán)計劃中獲益完全取決于公司的經(jīng)營業(yè)績（或股票的市場價格），這就使企業(yè)的高級管理人員的利益與企業(yè)的命運緊緊地聯(lián)系在一起。股票期權(quán)激勵計劃基本特征包括：激勵效果具有相對持久性；激勵報酬的狀態(tài)依存性（股票期權(quán)計劃獲益必須努力工作，使自己企業(yè)的股票價格超過預定的水平，否則就毫無價值）；激勵目標的同向性（企業(yè)所得與管理人員的所得呈同向變化而不是此多彼少）；激勵對象的群體性（總經(jīng)理、經(jīng)營者群體等都可以實施）。

采用股票期權(quán)激勵機制至少有五個好處：一是可以減少成本；二是鼓勵管理人員承擔必要的風險；三是抑制企業(yè)經(jīng)營者的短期行為；四是吸引優(yōu)秀的管理人才；五是部分地解決“時限”問題。所謂“時限”問題是指管理人員接近退休時他們往往減少有價值的研究開發(fā)和投資項目，其原因是他們的收入通?；诒灸甓然蛏弦回斦甓鹊臉I(yè)績數(shù)據(jù)，而會計報表的本期只記入這些長期投資項目的支出，薪酬與業(yè)績掛鉤的結(jié)果必然對現(xiàn)任的高級管理人員的收入產(chǎn)生不利影響，長期投資項目的收益在該高級管理人員退休后才能顯現(xiàn)出來，因而有利于繼任者。若采取股票期權(quán)制，將有助于高級管理人員在退休后繼續(xù)享受股價上升所帶來的收益。

（二）國有航運企業(yè)實施股票期權(quán)計劃必須考慮企業(yè)的實際狀況

2002年中國企業(yè)報告的一項調(diào)查顯示，國有企業(yè)經(jīng)營者獲取職位的途徑情況為：“組織任命”占90.0%，“組織選拔與市場選擇相結(jié)合”為6.3%，“市場雙向選擇”僅占0.3%。這種選拔方式與現(xiàn)代企業(yè)制度的原則嚴重背離，導致企業(yè)經(jīng)營者目標與行為的嚴重錯位，這種情況下任何激勵方式都難以收到應有的效果。而且，國有航運企業(yè)引進“期權(quán)”激勵計劃這個創(chuàng)新機制，有些管理人員只看到了收益，沒有意識更大的風險和更重的責任。所以，并不是所有的國有航運企業(yè)都適合實行股票期權(quán)計劃。

在國際上，沒有完全通用的股權(quán)激勵模式，必然根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況量身定做。經(jīng)過多年的航運市場開放，當前國有航運企業(yè)的市場化程度各不相同，只有針對競爭性國有航運企業(yè)實施股票期權(quán)計劃，才能夠真正達到股票期權(quán)激勵的目的。在具體確定激勵力度時，一定要結(jié)合企業(yè)的市場化程度，對于市場化程度較高的國有航運企業(yè)，放手實施股票期權(quán)計劃；對于市場化程度處于中等的國有航運企業(yè)應實施受限股票期權(quán)計劃；對于市場化程度低的國有航運企業(yè)則不實行股票期權(quán)計劃?？傊瑖衅髽I(yè)實施股票期權(quán)激勵計劃的作用效果需要以市場化程度為基礎。這也是國外對股票期權(quán)激勵效果進行實證研究的一個前提。

（三）股票期權(quán)計劃并不是包治百病的靈丹妙藥

根據(jù)國外的經(jīng)驗論證，采用股票期權(quán)激勵方式的頭幾年、甚至十幾年里，并不會消除管理人員的機會主義行為，也不能徹底改變薪酬不公的現(xiàn)狀，主要原因在于國內(nèi)的市場經(jīng)濟發(fā)展剛剛起步，實施股票期權(quán)計劃還存在很多政策和法律方面的障礙。而且，大部分國有航運企業(yè)結(jié)構(gòu)復雜，人員眾多，問題千頭萬緒，遠遠不是一個“股權(quán)”計劃所能短時間扭轉(zhuǎn)的。即使對企業(yè)管理人員實行股權(quán)激勵計劃的試點企業(yè)取得了不錯的效果，也并不意味著這種激勵方式適合每一個國有企業(yè)。況且，需要一段時間才能夠?qū)⒐蓹?quán)激勵方式全面推廣開來。

如果現(xiàn)階段不顧公平和效率原則，強制性推廣股權(quán)激勵計劃未必能夠取得預期的效果。這是因為國有航運企業(yè)無論是內(nèi)部經(jīng)營觀念還是外部經(jīng)濟環(huán)境都和完全市場化有很大距離，實施股票期權(quán)計劃必須在社會經(jīng)濟環(huán)境中有一定的土壤和基礎。再加上造成國有航運企業(yè)效率低下、分配不均是許多因素的綜合作用，而各個國有航運企業(yè)的問題各有其特殊性，股票期權(quán)計劃只是部分地解決激勵制度上的缺陷，并不能夠完全消除影響國有航運企業(yè)發(fā)展的所有問題。更何況，我國市場經(jīng)濟尚在不斷的推進發(fā)展中，因而必須根據(jù)實際情況，實施股權(quán)激勵計劃更應該體現(xiàn)中國特色。

（四）在企業(yè)中有選擇地實施股票期權(quán)計劃

國外的股票期權(quán)激勵計劃屬于公司法人治理結(jié)構(gòu)的一個重要組成部分，從公司法人治理結(jié)構(gòu)的傳統(tǒng)和現(xiàn)狀區(qū)分主要有英國模式、大陸模式和國家所有制模式三種模式。自深圳萬科公司1993年正式開始股票期權(quán)的探索以后，北京、上海、武漢等地陸續(xù)進行了試點工作。實踐中形成了上海儀電、上海貝嶺、吳中儀表、天津泰達等幾種模式。由于條件的限制，多在上市公司中實施股票期權(quán)計劃。我國2004年以來，大型國有航運企業(yè)開始上市，越來越多的國有航運企業(yè)開始走出國門，實施跨國經(jīng)營。而且，有些國有大型航運企業(yè)在國外的分公司也已經(jīng)開始實施股票期權(quán)計劃等新型薪酬制度。因此，這些公司可以嘗試在國內(nèi)實施股票期權(quán)計劃。

在贊成實施股票期權(quán)計劃的同時，必須指出在實施過程中也要防止一些誤區(qū)。實施股票期權(quán)計劃就是要增加收入。但簡單提高工資報酬并不能徹底解決人才流失和效率低下的問題，好的薪酬制度應該讓員工覺得是公平的，覺得自己在企業(yè)內(nèi)部的待遇是公平的，與外部相比時也感到公平。因而在實施股票期權(quán)計劃過程中，要兼顧這兩方面的公平。此外，我國國有航運企業(yè)的薪酬制度運行幾十年，有許多精華是值得保留的，比如說比較人性化，以按勞分配為主也體現(xiàn)了我國以公有制為主體的社會主義特色。因此，在實施股票期權(quán)計劃的過程中，不可全盤照搬西方模式，要結(jié)合我國實際情況加以改良。

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