國有企業(yè)股權(quán)激勵模式精選(九篇)

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第1篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵模式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；上市公司；全面深化改革

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年6月15日

一、文獻綜述

國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵和其對企業(yè)的作用效果的觀點主要分為以下三種：經(jīng)典的觀點是股權(quán)激勵對企業(yè)的長期發(fā)展有積極作用。這一觀點最早由Jensen和Meckling（1976）在《企業(yè)理論：管理行為、成本與所有權(quán)結(jié)構(gòu)》一文中提出，他們認(rèn)為提高激勵對象持股比例有利于利益一致，降低成本，從而提高企業(yè)的業(yè)績。之后，F(xiàn)rancis與Smith（1995）的研究也支持了他們的觀點，認(rèn)為股權(quán)激勵能夠克服管理者的短期化行為，有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。國內(nèi)，劉國亮和王加勝（2000）的研究也表明企業(yè)業(yè)績與激勵對象持股比例之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

而Fama和Jensen（1983）的研究觀點則與上述觀點相對，認(rèn)為隨著激勵對象持股比例的增加使得其更容易使經(jīng)營者背離企業(yè)價值最大化的目標(biāo)而去追求個人利益，從而將對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生消極影響。

第三種觀點認(rèn)為股權(quán)激勵和企業(yè)業(yè)績間的關(guān)系不能簡單概括為正相關(guān)或者負(fù)相關(guān)。其中，Morck等（1988），Hermalin和Weishach（1991）以及國內(nèi)徐大偉等（2005）的研究結(jié)果則顯示，激勵對象持股比例與公司績效呈現(xiàn)區(qū)間相關(guān)關(guān)系。而王懷明和李超群（2015）的實證研究結(jié)果表明：產(chǎn)品市場高度競爭時，提高激勵對象持股比例對企業(yè)業(yè)績具有積極作用；當(dāng)產(chǎn)品市場競爭程度較低時，提高激勵對象持股比例對企業(yè)業(yè)績則表現(xiàn)為消極作用。但總體來說，大部分的觀點還是傾向于股權(quán)激勵在不同程度上具有正面效應(yīng)。

二、股權(quán)激勵的作用

綜合來看，股權(quán)激勵具有以下四種作用：

（一）構(gòu)建利益共同體。一般來說，企業(yè)的所有者更注重企業(yè)整體的長遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而受雇于企業(yè)所有者的員工更注重個人階段性的工作業(yè)績和收益。因此，企業(yè)所有者與員工間的內(nèi)在的價值取向存在分歧，這必然會在企業(yè)運營中顯現(xiàn)為雙方行為方式的沖突，往往會出現(xiàn)員工個人利益與企業(yè)整體利益相互傾軋的現(xiàn)象。而實施股權(quán)激勵在一定程度上改變了企業(yè)的股東權(quán)益構(gòu)成，使得員工持有公司股份，與公司共擔(dān)風(fēng)險、共享收益，加強了員工個人利益與企業(yè)整體利益間的關(guān)系，構(gòu)建成利益共同體。呂長江（2009）的實證研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵在解決上市公司的經(jīng)營者和所有者利益沖突問題上起到了一定的正面效應(yīng)。

（二）提高公司業(yè)績。股權(quán)激勵通常是伴有一定條件的，否則將成為一種福利而非激勵。股權(quán)激勵需要激勵對象的業(yè)績達到一定的考核指標(biāo)，才能夠解鎖相應(yīng)的獲取收益的權(quán)利，否則將得不到這部分收益。因此，在實施股權(quán)激勵后的被激勵對象會因為自己工作績效的完成度而獲得相應(yīng)的獎勵或懲罰，由于趨利避害的心理，被激勵對象往往會產(chǎn)生極高的工作熱情，這有利于刺激其潛力的發(fā)揮，從而刺激企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力的提高。

（三）人才保有和吸引。一方面股權(quán)激勵的實施，使得職工與企業(yè)間的聯(lián)系不僅僅停留在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，還因此而發(fā)展出了所有者的身份，緩解了雇員和雇主之間基于心理上的從屬地位和實際上工資支付與報酬獲取的矛盾，從而改善了企業(yè)人員的內(nèi)部關(guān)系。同時，員工持股可以使其與企業(yè)共同承擔(dān)經(jīng)營不善產(chǎn)生的風(fēng)險、共同分享企業(yè)成長帶來的收益，有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而加強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；另一方面由于股權(quán)激勵有規(guī)定的解鎖期，員工一旦在限定期限內(nèi)離開本企業(yè)即得不到這部分股權(quán)激勵所帶來的收益，相當(dāng)于增加了員工離開企業(yè)的成本。從而股權(quán)激勵制度在一定程度上能夠促使人才長期留在企業(yè)工作。肖淑芳（2012）和宗文龍（2013）等研究表明，股權(quán)激勵正逐漸成為企業(yè)吸引和保留人才的一個重要工具。此外，對具備良好發(fā)展前景的企業(yè)而言，股權(quán)激勵制度還能夠有效地吸引優(yōu)秀人才加入。因為此時新員工同樣能夠持有股權(quán)，強烈的利益預(yù)期將吸引大批的優(yōu)秀人才。

（四）約束短視行為。傳統(tǒng)的公司經(jīng)營中，員工的收入主要分為兩個部分：工資和獎金。工資主要依據(jù)法規(guī)、行規(guī)、個人資歷和公司狀況等因素確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定；而獎金一般通過考核各項短期指標(biāo)來確定，兩者與企業(yè)長期發(fā)展的相關(guān)程度不大，因此員工有可能為了短期利益而與公司的長遠(yuǎn)利益發(fā)生沖突。特別地，在經(jīng)理人和股東的委托關(guān)系中，由于契約不完全、信息不對稱，經(jīng)理人很可能出于自身環(huán)境舒適、名譽等自身利益的考慮而采取侵害股東權(quán)益的短視行為。而股權(quán)激勵作為一種長期的激勵機制，可以將作為激勵的收入分為兩部分，一部分在雇員任期內(nèi)實現(xiàn)，一部分在雇員卸任后實現(xiàn)。為了獲得延期收入部分，這就要求雇員把目光放長遠(yuǎn)，不僅要在任期內(nèi)提高業(yè)績，而且還必須考慮到自身行為對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的影響，由此約束了雇員的短視行為，更有利于創(chuàng)造企業(yè)未來發(fā)展的潛力。

三、現(xiàn)狀及問題

（一）股權(quán)激勵現(xiàn)狀

1、由于政策的放松以及宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化，股權(quán)激勵作為一種中長期的激勵手段正在慢慢成為中國A股上市公司普遍的激勵手段。從前面宏觀環(huán)境的分析來看，監(jiān)管機構(gòu)對股權(quán)激勵的進入限制正在減少，取而代之的是加強事后的監(jiān)管和上市公司的自行監(jiān)督，這無疑給上市公司實行股權(quán)激勵提供了較好的條件。而對于上市公司本身來說，隨著中國整個經(jīng)濟環(huán)境下行的趨勢，如何吸引人才、留住人才、減少管理成本成為各公司考慮的越來越多的問題。而股權(quán)激勵恰好在這些方面有很大的優(yōu)化作用，因而在這樣的時期成為重要的激勵工具。而由近年來的數(shù)據(jù)也可以看出，每年實施了股權(quán)激勵的A股上市公司的數(shù)量正在逐年遞增。

2、民營企業(yè)、科技型的中小企業(yè)、高成長性的公司更加傾向于進行股權(quán)激勵。相對國有企業(yè)，民營企業(yè)的股權(quán)清晰，在制度上有天然的優(yōu)勢進行股權(quán)激勵。而且民營企業(yè)面臨更具競爭性的市場，企業(yè)文化也更加自由開放，面臨的各種束縛更小，因此成為了股權(quán)激勵的理想土地。在所有進行股權(quán)激勵的上市公司里，民營企業(yè)占比很高。而科技型的中小企業(yè)，高成長性的公司由于企業(yè)本身的性質(zhì)導(dǎo)致對人力資本的迫切需要，既是股權(quán)激勵實踐的先驅(qū)者也成為了股權(quán)激勵實施的主力軍。而且對于這類公司而言，實行股權(quán)激勵不僅能保持企業(yè)成長速度，激勵員工自主創(chuàng)新，也能減少激勵的現(xiàn)金成本，股權(quán)激勵的一些模式如限制性股票和股票期權(quán)的方式可以減少企業(yè)的現(xiàn)金支出。

3、在股權(quán)激勵模式的選擇中，限制性股票成為最多的選擇。進行了股權(quán)激勵的國有企業(yè)絕大部分采取員工持股制度。在上市公司公布的股權(quán)激勵方案中，限制性股票激勵模式成為大多數(shù)公司的選擇。不同階段的公司使用不同的激勵方式，股票期權(quán)在高成長性的公司使用效果會更好，而限制性股票的激勵方更適合成熟企業(yè)（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激勵模式，而像創(chuàng)業(yè)板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期權(quán)的激勵模式。國有企業(yè)選擇在員工持股制度上進行一定程度的探索。而采用復(fù)合型的股權(quán)激勵模式的上市公司在這三年來卻在逐年遞減，原因可能為復(fù)合型的股權(quán)激勵方案的擬定難度更大，市場的經(jīng)驗也有不足，該種模式相對不成熟，風(fēng)險較大，各公司為回避風(fēng)險均選擇較成熟的激勵模式。

（二）問題

1、地方國企的激勵機制改革處于滯后地位。由于各地的市場化程度不同，股權(quán)激勵在各地上市公司的實施狀況差異較大。與央企相比，地方國企改革速度更緩慢，實施路徑更曲折。國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一是激勵機制的改革，目前正在央企的一些子公司嘗試員工持股制度，但地方國企在長期激勵機制的改革中處于滯后地位；而北上廣深的市場化程度較高，因而處于北上廣深的上市公司的競爭程度更高，有更高比例的上市公司進行股權(quán)激勵。而在市場化程度較低的其他地域，股權(quán)激勵的概念還不是那么深入人心。這也會造成惡性循環(huán)，處在市場化程度高的地域的上市公司由于股權(quán)激勵變得更有制度優(yōu)勢從而更具競爭力，而市場化程度低的中西部的上市公司則陷入更加不利的地位。

2、金融行業(yè)的股權(quán)激勵剛剛起步，還有一系列待考慮的問題。金融行業(yè)剛放開政策限制，在股權(quán)激勵方面與之配套的一系列規(guī)范措施尚且沒有到位，開始披露股權(quán)激勵計劃的也是體制更加靈活的中小公司。金融行業(yè)的穩(wěn)定關(guān)乎整個國民經(jīng)濟的穩(wěn)定，其股權(quán)激勵的進展勢必會比較緩慢；而且金融行業(yè)的國有成分很大，也需配合中央的國有企業(yè)改革，其股權(quán)激勵的道路可以預(yù)見將比較曲折。

3、證券市場的弱有效性導(dǎo)致股權(quán)激勵的激勵效果可能大打折扣。中國的證券市場正在慢慢對外開放，但開放度還不夠，加之中國證券市場與歐美的成熟市場相比成熟度還有欠缺，這些因素直接影響了證券市場的弱有效性，進而影響了股權(quán)激勵的激勵效果。在弱有效性的A股市場中，股票的價格和上市公司的業(yè)績并不具有高度的正相關(guān)性。也就是說，股權(quán)激勵的激勵效果可能因為證券市場的弱有效性而被扭曲。

四、對策

（一）深化市場化的改革，落實地方國企的激勵制度改革。地方國有企業(yè)是國企的重要部分，地方政府應(yīng)該積極推行本地國企的長期激勵機制和約束機制改革，推進地方國企成為獨立市場主體。地方國企應(yīng)積極試點員工持股制度，占據(jù)企業(yè)治理上的制度優(yōu)勢。

（二）國家應(yīng)進一步放開金融行業(yè)的股權(quán)激勵，采取寬容的“試錯”機制。金融行業(yè)開放程度逐步增大是大勢所趨，股權(quán)激勵能給金融行業(yè)帶來新的活力，國家可以嘗試進一步放開限制，但同時加強事中監(jiān)督和事后監(jiān)督，建立良好的控制系統(tǒng)。

（三）積極推進證券市場的改革。首先，進一步加強監(jiān)督，減少操縱市場的行為，嚴(yán)厲打擊監(jiān)管層的腐敗行為，建立更加公正、透明的監(jiān)管體制；其次，逐步增大證券市場的開放程度，發(fā)揮證券市場的價格調(diào)節(jié)機制作用。股權(quán)激勵作為一種長期激勵模式將在未來企業(yè)的管理實踐中發(fā)揮愈來愈重要的作用，中國要繼續(xù)深化改革，為這一工具的運用提供良好的法律和政策環(huán)境。

主要參考文獻：

[1]劉國亮，王加勝.上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵制度及績效的實證研究[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2000.5.

[2]徐大偉，蔡銳，徐鳴雷.管理層持股比例與公司績效關(guān)系的實證研究――基于中國上市公司的MBO[J].管理科學(xué)，2005.18.4.

[3]王懷明，李超群.管理層股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系――基于不同產(chǎn)品市場競爭度視角[J].財會月刊，2015.20.

[4]呂長江.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009.9.

[5]肖淑芳，張鑫.上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)研究――基于保留人才視角[C].中國會計學(xué)會財務(wù)管理專業(yè)委員會2012年學(xué)術(shù)年會暨第十八屆中國財務(wù)學(xué)年會論文集，2012.

第2篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵模式范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；激勵機制；管理

管理層激勵是指激勵者通過實施某些方法使被激勵者在精神上處于亢奮和高度集中狀態(tài)，從而努力工作，實現(xiàn)激勵者所期望的目標(biāo)。激勵按因素可分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵分為工資、獎金、股票、股票期權(quán)等；精神激勵又包括權(quán)力激勵、聲譽和地位激勵等。激勵機制的合理有效對公司業(yè)績提升具有不可忽視的作用。而我國大多數(shù)上市公司目前的管理層激勵方式較為單一，缺乏長效激勵機制，受到多種外界因素限制，激勵機制有待完善。因此，結(jié)合我國上市公司管理層激勵機制現(xiàn)狀，針對其存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，可促進企業(yè)長期良性發(fā)展，實現(xiàn)公司利益最大化。

一、上市公司管理層激勵存在的問題分析

1.薪酬制度不完善，激勵形式單一

目前，我國對管理者的報酬激勵方式較為單調(diào)，大多為工資和獎金。民營企業(yè)更注重工作量，認(rèn)為管理者只有多付出工作才能得到相應(yīng)的回報，故薪酬水平不高。通過國有企業(yè)與民營企業(yè)管理層總體和人均年薪的對比分析結(jié)果可知國有企業(yè)高管總體平均年薪6590061.009元，而民營企業(yè)高管總體平均年收入是3055162.71元，國有企業(yè)高管的總體薪酬規(guī)模是民營企業(yè)的二倍。然而國有企業(yè)的管理層員工收入仍遠(yuǎn)低于國外管理者的收入水平。美國高管人員年薪榜榜首、旅行者集團的桑弗德威爾的年薪為230725000美元，折合成人民幣分別是我國國有企業(yè)和民營企業(yè)年度薪酬最高董事長的薪酬的79.6倍和302倍。盡管近幾年調(diào)查數(shù)據(jù)的對比顯示，我國企業(yè)管理者收入水平呈上升趨勢，卻僅有3.7%的國有企業(yè)管理者對自己的經(jīng)濟地位感到滿意。

2.股權(quán)激勵較少，激勵效果不明顯

據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國100家國企中只有8家實施了股權(quán)激勵，在100家民企中有45家采用股權(quán)激勵，股權(quán)激勵仍然有待倡導(dǎo)和宣傳。由于我國公司法限制公司收購本公司股票，同時也不允許上市公司在首次公開發(fā)行時預(yù)留股票，因此限制了公司進行股票儲備，以供期權(quán)所有人行權(quán)時出售，這大大限制了股權(quán)激勵的實施。另外市場環(huán)境在很大程度上也決定了股權(quán)激勵的實施效果。我國的經(jīng)理人市場化程度較低，經(jīng)理人選拔范圍較小，缺乏優(yōu)勝劣汰制度，不利于公允地評價經(jīng)營者。加之股市監(jiān)管部嚴(yán)格，中介機構(gòu)不規(guī)范，簡單實施股票期權(quán)制很容易誘發(fā)經(jīng)理人員的道德風(fēng)險，即通過操縱本公司的股價進而牟利。

3.用人制度和分配制度不公平

我國上市公司在分配制度和用人制度上存在著較為嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。民營企業(yè)規(guī)模小且集權(quán)，公司所有者常采取以血緣、地域等關(guān)系維系勞動用工的形式。即使部分民營企業(yè)高薪聘請了專業(yè)的管理人員，也通常不設(shè)置其于企業(yè)的核心崗位，這大大削減了管理者的投入工作的積極性。有關(guān)資料顯示我國企業(yè)管理者有42%由上級主管部門任命，40.2%由董事會任命，通過競爭、招聘等方式獲取職位的僅有6.2%和5.4%。而國有企業(yè)管理者由上級管理部門任命的比例高達89%。用人制度的不公平，不但使得公司管理層的被委任的管理人員抱有只愿獲取，不愿付出的心態(tài)，還導(dǎo)致真正有才能的管理人員無處發(fā)揮，失去工作熱情。

二、建議及改進措施

鑒于以上分析，提出以下建議及改進措施：

第一，完善年薪制，實現(xiàn)報酬激勵多樣化。

在我國上市公司管理層激勵機制中，薪酬激勵顯然占據(jù)了十分重要的位置。而為了使薪酬激勵達到更好的效果，我們就要完善薪酬制度，實現(xiàn)薪酬的多樣化構(gòu)成，力求公開、透明。隨著企業(yè)報酬激勵機制的不斷發(fā)展，年薪制的激勵作用逐漸突出。年薪由基本工作與風(fēng)險收入組成，適當(dāng)?shù)募有郊饶軐崿F(xiàn)激勵作用，也能達到制約效果。為了更好的體現(xiàn)公平性，合理的制定工資和獎金的比例十分重要。企業(yè)應(yīng)制定公平、公正的管理層績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將獎金與管理者的經(jīng)營結(jié)果緊密相連，從而激勵管理人員努力工作，調(diào)動其積極性和工作熱忱。另外，建議企業(yè)實現(xiàn)報酬激勵多樣化，實施長期福利計劃，能夠完善目前管理層的薪酬結(jié)構(gòu)，既是對固定收入的補充，也具有長期激勵效用。

第二，改善外部環(huán)境，加強股權(quán)激勵。

公司有機會進行股票儲備是實施股票期權(quán)的前提和基礎(chǔ)。由于我國目前還沒有合法的渠道來解決通過發(fā)行時預(yù)留或從二級市場回購用于股權(quán)激勵的股票的問題，應(yīng)對現(xiàn)行的有關(guān)法規(guī)進行調(diào)整和修改，或者開辟新的股票來源。而針對股權(quán)激勵自身的缺陷，國家仍需制定更加合理的法規(guī)，給予上市公司更大的靈活性，進一步增強公司股票的流通性。除此之外還需要公司有一套完備管理機制，完善股票定價、行權(quán)、兌現(xiàn)以及對管理人員為公司業(yè)績良性發(fā)展做出的貢獻的考核和監(jiān)管，進而在激勵的同時也能發(fā)揮約束作用。最后，雖然由于外界因素，股權(quán)激勵存在一定的風(fēng)險性，但建議企業(yè)在適當(dāng)?shù)臈l件下應(yīng)積極、合理建立股權(quán)激勵機制。

第三，改善人事管理，建立公平的職業(yè)經(jīng)理人市場。

為實現(xiàn)企業(yè)財富的最大增長，就要通過制定相應(yīng)的人事管理制度來實現(xiàn)人力資本的使用率不斷提高。經(jīng)理人市場在更大程度上確保了管理者的信用度和能力水平，完善公平競爭的管理者人才競爭市場，并從企業(yè)內(nèi)部要有避免嚴(yán)重的家族集權(quán)和行政任命的用人制度的長期人事管理計劃，通過經(jīng)理人市場，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的管理人才選拔是實現(xiàn)企業(yè)壯大管理層價值的最優(yōu)方向。建議企業(yè)公開開展管理者招聘會、開展實際考核選聘等等，進而從知識儲備、能力、工作經(jīng)驗等方面綜合考察并選拔出有利于公司發(fā)展的經(jīng)營者，并將更具有挑戰(zhàn)性的工作交付于其，提供更寬松的工作環(huán)境，從而激勵管理者的上進心，努力為公司服務(wù)。

參考文獻：

[1]鄭宇梅，上市公司管理層股權(quán)激勵機制分析[J].財經(jīng)理論與實際，2005.

[2]高千亭.我國國有企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題及對策[J].現(xiàn)代業(yè)，2007

[3]王強，管理層激勵優(yōu)化模式設(shè)計研究[J].網(wǎng)絡(luò)財富，2010.

[4]王斌，國有企業(yè)管理層激勵機制研究[J].合作經(jīng)濟與科技，2011.

第3篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵模式范文

關(guān)鍵詞：激勵理論；股權(quán)激勵；限制性股票；業(yè)績指標(biāo)

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.036

1 激勵理論基礎(chǔ)分析

黃桂田和張悅（2008）通過使用非參數(shù)匹配方法研究了40余家頒布股權(quán)激勵計劃年限超過一年的上市公司，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對Tobin’s Q值的變化存在顯著的刺激與推動作用。阮素梅等（2013）通過研究得出股權(quán)激勵積極影響著公司的業(yè)績，但不同的激勵方式對公司業(yè)績并無十分突出的促進或抑制作用。A.F.Newman、PLegros（2012）認(rèn)為，當(dāng)公司允諾管理層激勵計劃后，管理層得到了精神層次及物質(zhì)層次的雙重鼓勵，以至他們能夠做出更加有益于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的決策。

2 激勵理論的運用模式

2.1 股票期權(quán)模式

上述激勵模式中被采用次數(shù)最多的一種是股票期權(quán)模式。股票期權(quán)的具體內(nèi)容包括激勵對象接受公司并以事先談攏的條件及價格在規(guī)定的時期內(nèi)有償獲取本公司一定額度股票的權(quán)力。看漲期權(quán)一般被認(rèn)為是股票期權(quán)的實質(zhì)所在，在可行權(quán)的期限內(nèi)，激勵對象的收益來自于股價與行權(quán)價的市場差額；相反，在股票價格低于行權(quán)價時，激勵對象可以選擇不行權(quán)來規(guī)避風(fēng)險。

2.2 虛擬股票模式

激勵對象接受公司一定數(shù)量虛擬股票的激勵模式被稱為虛擬股票模式。這種模式下，股票分紅和股價升值收益將以股票份額為依據(jù)在年終派發(fā)至激勵對象手中，但不擁有一般性股票的權(quán)利，即無表決權(quán)及所有權(quán)，同時不可出售及轉(zhuǎn)讓，高科技企業(yè)常用此種員工激勵模式。以上這種方法雖然沒有授予員工實質(zhì)性的股票，不能行使股東權(quán)利，但是卻很好的將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績以及股價同受激勵者聯(lián)系在了一起。對于現(xiàn)金流相對充裕的公司而言，虛擬股票激勵模式可最大限度的激勵員工積極性。

2.3 股票增值權(quán)模式

無需給予資金，行使權(quán)力后由公司將以股票、現(xiàn)金或兩者結(jié)合的形式進行支付的模式稱為股票增值權(quán)模式。它與虛擬股票有些許相似之處，而不同在于激勵對象在股票增值權(quán)模式中只能獲得股票增長所帶來的利益。

3 國有上市公司股權(quán)激勵存在的問題

探尋國有上市公司在實行股權(quán)激勵過程中所暴露出的遺留問題。其中，一方面來自外部環(huán)境，股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)體系不全面以及由于自身屬性造成的外部監(jiān)督方立場失衡。自從2006年國資委、財政部頒布《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》以來，再無關(guān)于國有上市公司股權(quán)激勵法律法規(guī)頒布。然而，這十多年的中國市場卻是翻天覆地的十年，國有上市公司想要進行股權(quán)激勵，除了需要證監(jiān)會的審批，還要通過國資委的批準(zhǔn)。由于國有上市公司的最大股東是國資委，必然對國有上市公司在制定股權(quán)激勵計劃方案時更加苛刻，從而削弱股權(quán)激勵的效果。而證監(jiān)會和國資委在股權(quán)激勵方面的對立立場也會使得外部監(jiān)督的效果大大減低。此時，中介機構(gòu)本身又與客戶公司關(guān)系密切，導(dǎo)致外部監(jiān)督形同虛設(shè)，起不到預(yù)想的作用。

而另一方面則來自國有上市公司內(nèi)部環(huán)境因素。在設(shè)計和實施股權(quán)激勵方案時，國有上市公司管理層可能采取授予價格調(diào)低、不承擔(dān)行使義務(wù)的激勵模式以及業(yè)績指標(biāo)單一等模式，從而對股權(quán)激勵進行操作，以達到自身利益最大化的目的。授予價格過低主要表現(xiàn)在并未按照國家的有關(guān)規(guī)定制定高于公司的歷史水平或者不低于前三年指標(biāo)的平均值的業(yè)績指標(biāo)。同時由于股權(quán)激勵在我國施行的歷史較短，激勵的模式基本上都只是跟風(fēng)參照先行的幾家上市公司或者歐美企業(yè)，陳舊而且單一。

第4篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵模式范文

關(guān)鍵詞：光明乳業(yè)；管理層；股權(quán)激勵；探索

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：案例分析：光明乳業(yè)管理層激勵探索

收錄日期：2016年5月5日

一、股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵的本質(zhì)和目的。股權(quán)激勵是指以獲得股權(quán)的形式給予公司管理層一定的經(jīng)濟權(quán)利，使管理層能夠以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，是一種長期激勵機制。股權(quán)激勵對于改善上市公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率，以及增強公司凝聚力和市場競爭力具有積極的作用。股權(quán)激勵本質(zhì)上是在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離情況下，激勵管理者為推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展以及實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)而給予的一項激勵性薪酬。

（二）股權(quán)激勵的激勵作用分析。股權(quán)激勵以公司股票升值所產(chǎn)生的差價收益作為對管理層人力資本的一種補償，將管理層薪酬與經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤，鼓勵管理層更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，而不是短期的財務(wù)表現(xiàn)，有效克服傳統(tǒng)激勵機制容易助長的管理者短期行為，使管理層和公司股東形成利益共同體，從根本上促使管理層能夠轉(zhuǎn)變其自身經(jīng)營心態(tài)，自覺地維護公司股東及其自身的利益，為企業(yè)未來發(fā)展做長遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策。

（三）股權(quán)激勵實施成功的關(guān)鍵因素

1、設(shè)計適合公司的激勵方案。首先，制訂符合公司的股權(quán)激勵方案。一個設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案是決定股權(quán)激勵實施有效性的最重要因素。股權(quán)激勵方案設(shè)計是一個綜合復(fù)雜的系統(tǒng)過程，具體是擬定一份涵蓋所有契約要素設(shè)計的股權(quán)激勵實施計劃書，其中契約要素包括激勵模式、資金來源、股票來源、激勵對象、激勵規(guī)模分配、行權(quán)價格、行權(quán)安排、行權(quán)條件等；其次，適當(dāng)延長股權(quán)激勵期限。股權(quán)激勵期限的設(shè)計直接影響股權(quán)激勵的實施效果。長期性是股權(quán)激勵有別于其他激勵方式的特征之一，激勵期限的設(shè)置正是長期性的體現(xiàn)和保證。大量的實證研究表明，股權(quán)激勵期限對其實施效果具有顯著正向影響，在10年上限內(nèi)，激勵有效期越長，激勵作用越明顯。

2、健全的公司治理體系。健全的公司治理結(jié)構(gòu)顯著影響股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)，強化股權(quán)激勵的實施效果。為了更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的長期效應(yīng)，上市公司應(yīng)加強建立和完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。首先，適度降低股權(quán)集中度。很多實證研究表明，股權(quán)集中程度越高，股權(quán)激勵實施的有效性反而越低。因此，企業(yè)可以通過吸引投資者或增發(fā)股票來適度降低股權(quán)集中度，提高股權(quán)的制衡度，以有利于股權(quán)激勵更好的實施；其次，加強董事會的監(jiān)管作用。在中國上市公司的董事會結(jié)構(gòu)中，董事會成員與經(jīng)理層重疊的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。研究發(fā)現(xiàn)，董事長與總經(jīng)理的兼任削弱了股權(quán)激勵的效果。為了加強董事會的監(jiān)督作用，有必要建立一個專業(yè)的經(jīng)理人市場，盡可能地減少董事會與經(jīng)理層的復(fù)雜關(guān)系。

3、良好的市場環(huán)境。市場化水平顯著影響股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)。一個不成熟、投機氛圍濃重的不規(guī)范市場，為股價的操縱創(chuàng)造了更多的機會和可能。股權(quán)激勵很容易引發(fā)管理層操縱股價的動機，在很大程度上弱化了激勵效果。因此，一個高效、透明的資本市場，能夠客觀、公正地衡量管理層的經(jīng)營業(yè)績，并降低高管的操縱能力，為股權(quán)激勵的成功實施創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。

二、國有上市公司股權(quán)激勵實施中存在的問題與對策

（一）國有上市公司股權(quán)激勵實施中存在的問題

1、國有上市公司股權(quán)激勵引起國有資產(chǎn)的流失。通過股權(quán)激勵，內(nèi)部人控制即經(jīng)理人員（管理層）獲取公司相當(dāng)大部分控制權(quán)。而當(dāng)前我國上市公司內(nèi)部人控制主要是事實上的內(nèi)部人控制。隨著我國體制轉(zhuǎn)軌、上市公司自的擴大、行政的干預(yù)和控制減弱、國有股東缺位或錯位，國有上市公司事實上的內(nèi)部人控制問題越來越嚴(yán)重。再加之由于公司內(nèi)部信息不對稱、經(jīng)理人員的收益權(quán)與控制權(quán)不對稱以及國有大股東對管理層的激勵和約束不足，經(jīng)理人員通過與私人公司、協(xié)議公司的關(guān)聯(lián)交易等多種形式轉(zhuǎn)移利潤、嫁接費用，侵吞、轉(zhuǎn)移國有股占絕對比重的上市公司資產(chǎn)，造成國有資產(chǎn)的流失。

2、國有上市公司股權(quán)激勵機制不能徹底消除企業(yè)組織的問題。經(jīng)理人激勵薪酬的初衷是為了解決企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”而導(dǎo)致的問題。然而，由于經(jīng)理人的管理權(quán)力及其影響，經(jīng)理人的激勵薪酬不僅沒能解決問題，相反經(jīng)理人激勵薪酬本身就是問題的一個組成部分。基于管理權(quán)力，經(jīng)理人可以在相當(dāng)大程度上影響董事會，甚至“自定薪酬”。即使經(jīng)理人激勵薪酬必須與績效掛鉤，企業(yè)組織的績效評價指標(biāo)及其目標(biāo)值的確定依然強烈地受到經(jīng)理人管理權(quán)力的影響。因此，從這個角度來看，激勵薪酬并不能真正徹底地消除企業(yè)組織的問題。

（二）對策分析

1、規(guī)避國有上市公司股權(quán)激勵引起國有資產(chǎn)流失等潛在風(fēng)險的措施。首先，明晰產(chǎn)權(quán)、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)、健全法人治理機制。針對上市公司國有股比重偏高、所有者缺位問題，可通過優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，建立產(chǎn)權(quán)明晰的法人主體等措施來健全法人治理機制。優(yōu)化上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，應(yīng)從多元化、分散化、法人化等方面著手；其次，完善公司組織制衡機制，積極推進公司重大事項社會公眾股東表決制度，并利用一線證交所監(jiān)管職能對上市公司的信息披露進行監(jiān)管。同時，為了更好地保護上市公司國有資產(chǎn)，建立動態(tài)化的信息披露監(jiān)管。

2、國資委、證監(jiān)會等相關(guān)行政部門應(yīng)給予政策指導(dǎo)。從目前國有上市公司股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀來看，國資委、證監(jiān)會等相關(guān)行政部門應(yīng)給予的政策上的指導(dǎo)包括兩個方面：一方面是有關(guān)管理層股權(quán)的會計核算問題，另一個方面就是有關(guān)國有資產(chǎn)流失問題。針對第二個問題，筆者認(rèn)為國資委等應(yīng)該出臺一個《國有資產(chǎn)流失管理辦法》等類似的政策，以便于今后對上市國有公司的國有資產(chǎn)進行良好的管理，避免其被管理層或者經(jīng)理層私有化。

三、光明乳業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析

（一）光明乳業(yè)公司概況。光明乳業(yè)股份有限公司是一家由國有資本、外資資本與民營資本組成的產(chǎn)權(quán)多元化的股份制上市公司（公司簡稱為光明乳業(yè)）。光明乳業(yè)主要從事乳和乳制品的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售，奶牛和公牛的飼養(yǎng)、培養(yǎng)、物流配送、營養(yǎng)保健食品的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售。光明乳業(yè)處于完全競爭性行業(yè)，其市場競爭和人才競爭非常激烈。目前，光明品牌的新鮮牛奶、新鮮酸奶、新鮮奶酪的市場份額均居于全國首位，光明乳業(yè)一直保持著國內(nèi)乳業(yè)綜合實力排名第一的位置。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵實施效果分析

1、當(dāng)前國內(nèi)乳品行業(yè)市場競爭愈發(fā)激烈。蒙牛、伊利、光明“三足鼎立”，光明乳業(yè)要想實現(xiàn)行業(yè)內(nèi)的趕超目標(biāo)，每年的銷售額增幅必須達到20%以上。管理層股權(quán)激勵計劃的實施，將公司管理層與企業(yè)的中長期發(fā)展目標(biāo)捆綁起來，有效激勵了公司管理層在經(jīng)營管理、科學(xué)決策等方面的積極性和創(chuàng)造性，促使管理層通過不斷地提升公司的經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)股東利益、個人利益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的“三贏”，解決了光明乳業(yè)作為一家國有上市公司存在的委托問題，也成為了光明乳業(yè)實現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的重要推動力。

2、實施股權(quán)激勵計劃有效應(yīng)對行業(yè)人才流失嚴(yán)重的局面。據(jù)介紹，2005年和2006年，光明乳業(yè)管理骨干的流失率相當(dāng)高，曾使公司的經(jīng)營管理一度面臨困境。當(dāng)初，上海家化實施股權(quán)激勵計劃的重要原因之一就是應(yīng)對化妝行業(yè)優(yōu)秀人才的流失問題，實施股權(quán)激勵后，不管是留人用人還是提升效益等方面，都取得了明顯的效果。光明乳業(yè)股權(quán)激勵的對象既包括了中高層管理團隊，又納入了對公司的經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展具有直接影響的核心營銷、技術(shù)和管理骨干，有效保留了公司的管理團隊和研發(fā)團隊，使整個經(jīng)營管理隊伍趨于穩(wěn)定，為實現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略奠定了良好的管理基礎(chǔ)。

3、光明乳業(yè)的管理層股權(quán)激勵計劃將管理層與中小股東的利益聯(lián)系在一起，進一步增強了中小投資者對于公司業(yè)績的提升以及未來持續(xù)發(fā)展的信心。實施管理層股權(quán)激勵計劃后，光明乳業(yè)公司股價一直呈穩(wěn)步上升趨勢，也說明了管理層股權(quán)激勵的實施對于公司的經(jīng)營業(yè)績和市場表現(xiàn)具有“雙重”的激勵作用。

（三）光明乳業(yè)股權(quán)激勵實施中存在的問題。從目前來看，光明乳業(yè)的股權(quán)激勵實施中存在以下幾點問題：

1、股權(quán)定價偏低。實施管理層股權(quán)激勵的難點在于如何尋求激勵和約束的平衡點。從光明乳業(yè)的股權(quán)激勵方案來看，購買價格為4.70元/股，以購買價格計算，激勵對象的浮盈達到115%，該購買價格的確定為公布前20個交易日公司股票均價的50%，由此部分投資者認(rèn)為該股權(quán)定價對激勵對象而言無異于“半賣半送”。雖然從政策角度看股票定價是合乎規(guī)定的，但股權(quán)定價應(yīng)該考慮市場投資者的切身利益和可接受程度，否則很可能使投資者特別是中小股東喪失信心，影響到公司的市場表現(xiàn)。

2、股權(quán)激勵的業(yè)績門檻偏高。股權(quán)激勵的業(yè)績門檻不僅關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)能否達成，更加關(guān)系到公司管理層通過科學(xué)的經(jīng)營管理與決策能夠?qū)崿F(xiàn)的股權(quán)收益的程度，從業(yè)績表現(xiàn)看，在過去的時間里，光明乳業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入一直維持在70億～80億元左右，按照股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的2010～2013年業(yè)績指標(biāo)，公司管理層要在4年之后將業(yè)績做到150多億元，幾乎就是翻了一番。這些指標(biāo)意味著：2010～2012年，公司主營業(yè)務(wù)收入和凈利潤的年均增長率不得低于20%；2011年要實現(xiàn)營業(yè)收入百億的經(jīng)營目標(biāo)；2013年較2012年至少實現(xiàn)16%的增長率，難度之大可想而知，股權(quán)激勵的門檻之高是顯而易見的，而管理層能否順利達到解鎖期設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)仍是未卜之?dāng)?shù)。

四、光明乳業(yè)股權(quán)激勵實施建議

通過以上對光明乳業(yè)的股權(quán)激勵實施的分析，筆者認(rèn)為光明乳業(yè)應(yīng)該從以下兩個方面進行股權(quán)激勵方案的優(yōu)化和設(shè)計，以便于今后其健康發(fā)展。

（一）對股權(quán)定價進行合理的調(diào)整。股權(quán)定價是影響公司股東與管理層之間利益分配的重要因素。通過上述分析，可知光明乳業(yè)的股權(quán)定價偏低。有必要對激勵股票的行權(quán)價購買價進行適當(dāng)修正：行權(quán)價（購買價）=授予日的股票公平市場價格×（授予日該行業(yè)指數(shù)/行權(quán)日該行業(yè)指數(shù)），行權(quán)價（購買價）在固定價格的基礎(chǔ)上上下浮動，與公司所處的行業(yè)指數(shù)相聯(lián)系，隨著行業(yè)指數(shù)的升降相應(yīng)地調(diào)整行權(quán)價。

（二）降低股權(quán)激勵的業(yè)績門檻。通過相關(guān)財務(wù)指標(biāo)的查詢，可知光明乳業(yè)2010～2012年間的主營業(yè)務(wù)收入一直維持在60億～80億元左右，凈利潤在近兩年也只是剛剛實現(xiàn)了扭虧為盈。要想在4年后將經(jīng)營業(yè)績做到150多億元、凈利潤3.17億元，不僅是主營業(yè)務(wù)收入翻一番，實現(xiàn)近2.6倍的凈利潤，而且要大幅度降低成本和費用，難度是非常大的。因此，在沒有充分考慮未來市場和行業(yè)變動等因素的前提下，管理層股權(quán)激勵的業(yè)績門檻應(yīng)該相應(yīng)的降低一些，不然真的很難實現(xiàn)，反而更不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

五、結(jié)論

國有上市公司管理層股權(quán)激勵是一個積極謹(jǐn)慎、循序漸進的發(fā)展過程。通過對光明乳業(yè)公司以及股權(quán)激勵的相關(guān)理論分析，我們可以判斷出股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，其實施給公司的健康發(fā)展帶來積極的效果。目前來看，我國企業(yè)制度中存在很大的問題，不乏“擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”，筆者認(rèn)為要想終結(jié)這種問題，就應(yīng)該從我國的企業(yè)制度的根本出發(fā)，將企業(yè)家的薪酬與股權(quán)掛鉤是勢在必行的。只有這樣，才能從根本上解決此類問題。

主要參考文獻：

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[3]李俠，沈小燕.股權(quán)激勵與投資行為：以光明乳業(yè)為例[J].會計與經(jīng)濟研究，2012.4.

第5篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵模式范文

【關(guān)鍵詞】 國企高管層； 激勵與約束機制； 股權(quán)激勵； 企業(yè)績效考核指標(biāo)； 經(jīng)濟增加值

一、國企高管層激勵與約束機制

（一）國企、央企的界定

國際慣例中，國有企業(yè)指一個國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；在中國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。國際慣例中，國有資產(chǎn)投資或持股超過50％的企業(yè)即為國有企業(yè)。在中國中央企業(yè)是最具代表性的國有企業(yè)。

中央企業(yè)，簡稱“央企”，通常指由國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會監(jiān)督管理的企業(yè)，是由國家直接創(chuàng)辦、領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)。廣義的中央企業(yè)包括三類：一是由國務(wù)院國資委管理的企業(yè)；二是由銀監(jiān)會、保監(jiān)會、證監(jiān)會管理的企業(yè)，屬于金融行業(yè)；三是由國務(wù)院其他部門或群眾團體管理的企業(yè)。狹義上講，中央企業(yè)是國資委監(jiān)督管理的企業(yè)。本文中所涉及的中央企業(yè)是狹義的中央企業(yè)，是國資委網(wǎng)站上公布名單的中央企業(yè)。

（二）高管層的界定

我國《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》中第二條規(guī)定，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人是“指國務(wù)院確定的由國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)的下列人員：1.國有獨資企業(yè)和未設(shè)董事會的國有獨資公司的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師；2.設(shè)董事會的國有獨資公司（國資委確定的董事會試點企業(yè)除外）的董事長、副董事長、董事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師；3.國有控股公司國有股權(quán)代表出任的董事長、副董事長、董事，總經(jīng)理（總裁），列入國資委黨委管理的副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師。”本文研究的高管層包括年報摘要中披露的董事、監(jiān)事與其它高級經(jīng)理人員，具體包括董事長、副董事長、董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師、財務(wù)總監(jiān)等。

（三）國企高管層的約束機制

我國《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》中規(guī)定的央企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法，可以說是目前我國對國企高管層經(jīng)營業(yè)績的約束機制。該文件第八條規(guī)定“年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)與分類指標(biāo)”。（表1）

國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式同時具有營利法人和公益法人的特點。因此，可以使用兩種評價指標(biāo)體系：公共績效指標(biāo)和財務(wù)績效，同時輔之于其他績效指標(biāo)，并賦予不同權(quán)重。公共績效的核心指標(biāo)是社會貢獻率，財務(wù)績效的核心指標(biāo)是國有資產(chǎn)增值率，其他績效指標(biāo)主要包括客戶滿意度、企業(yè)運營效率、企業(yè)創(chuàng)新能力等。

（四）國企高管層激勵機制

為保證各類國有企業(yè)盡最大可能發(fā)揮各自的作用，國資委正在逐步實施國有企業(yè)高管層激勵機制。其激勵的形式有很多種，包括：薪酬激勵、股權(quán)激勵、控制權(quán)激勵、行政晉升、聲譽激勵等。

1.薪酬激勵。薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所付給相應(yīng)的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。激勵是指通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。薪酬激勵的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以激勵員工為目的，設(shè)計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。

2.股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。通常情況下，股權(quán)激勵包括股票期權(quán)（Stock Options）、員工持股計劃（Employee Stock Owner Plans，簡稱ESOP）和管理層收購（Management Buyout，簡稱MBO）。

3.控制權(quán)激勵。控制權(quán)激勵指上市公司授予獨立董事必要的控制權(quán)，這些控制權(quán)將為獨立董事客觀公正地履行職責(zé)提供便利。《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》規(guī)定獨立董事有對重大關(guān)聯(lián)交易進行監(jiān)督和檢查、對公司的重大經(jīng)營活動和董事任免發(fā)表獨立意見、提議召開董事會或臨時股東大會等一系列權(quán)利，同時賦予獨立董事知情權(quán)。

二、國內(nèi)外有關(guān)本題的研究綜述

（一）國外管理層激勵與約束機制研究綜述

理論研究方面，從20世紀(jì)30年代美國經(jīng)濟學(xué)家伯利和米恩斯最早提出“所有權(quán)與控制權(quán)的分離”命題，到70年代后信息經(jīng)濟學(xué)、契約理論、委托―理論都從不同角度對企業(yè)經(jīng)營管理者行為的激勵與約束問題進行了深入研究。各種學(xué)說的代表人物如：由科斯開辟的交易費用理論；由威廉姆斯與克萊因開拓的資產(chǎn)專用性理論；由阿爾欽與德姆塞茨為先導(dǎo)的團體生產(chǎn)理論；由威爾森與斯賓塞等開創(chuàng)的委托―理論，將研究的視角延伸到企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)激勵與約束方案的設(shè)計；1996年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主英里斯對激勵理論做出開創(chuàng)性貢獻；經(jīng)濟計量學(xué)會主席（1992年）、歐洲經(jīng)濟學(xué)會主席（1998年）讓―雅克?拉豐對激勵機制設(shè)計與信息經(jīng)濟學(xué)作出杰出貢獻。從行為學(xué)角度提出與經(jīng)營者行為密切相關(guān)的兩種激勵機制為：內(nèi)容型行為激勵理論和行為改造型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論代表人物和代表理論為馬斯洛的需要激勵理論，麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨博格的雙因素理論；行為改造型激勵理論的代表人物是斯金納的操作條件反射理論，海德的歸因理論以及行為挫折理論等。

實證研究方面，西方學(xué)者以贊同管理層持股影響企業(yè)業(yè)績的居多，但就管理層持股如何影響業(yè)績卻又有諸多不同意見：一部分學(xué)者認(rèn)為管理層持股比例與企業(yè)業(yè)績具有單調(diào)的線性正相關(guān)關(guān)系；另一部分則主張二者非單調(diào)線性正相關(guān)。此外，也有一些觀點認(rèn)為二者之間缺乏顯著的正相關(guān)性。

1.管理層股權(quán)激勵與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。Bebston（1985）的研究肯定了管理層持股的重要意義，他的研究結(jié)果表明，股東財富的變化與管理層持股價值的變動之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

Jensen（1986），Hanson和Song（2000）則指出管理層持股有助于減少自由現(xiàn)金流量及成本，增加公司價值。管理層收購也從側(cè)面支持了“有關(guān)論”。

Lambert和Larcker（1987）（LL）以1970―1984年的370家美國公司為樣本，研究股票收益率和權(quán)益收益率在解釋管理人員現(xiàn)金薪酬（工資加獎金）上的相對能力，如果薪酬計劃和薪酬委員會把股票收益率作為衡量管理層經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)，股票收益率就與薪酬聯(lián)系更緊密；反之，如果他們用凈利潤作為衡量管理層經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)，權(quán)益收益率與薪酬聯(lián)系更緊密。

Morck、Shleifer and Vishny（1988）假設(shè)，管理人員持股會產(chǎn)生兩種效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和防御效應(yīng)。利益趨同效應(yīng)預(yù)示著內(nèi)部股權(quán)與公司資產(chǎn)市場價值之間存在著一種持續(xù)的正相關(guān)關(guān)系；而防御效應(yīng)則意味著當(dāng)內(nèi)部股權(quán)比例達到某一范圍時，二者負(fù)相關(guān)。隨著企業(yè)管理層持股比例的變化，兩種效應(yīng)此消彼長，從而決定了企業(yè)市場價值的波動變化。為了證明上述結(jié)論，他們以1980年《財富》雜志排名前500家公司中的371家為研究樣本，以擁有的股份不少于0.2%的董事們的持股比例之和衡量管理層持股比例，采用托賓Q值測度公司績效，對研究樣本的橫截面數(shù)據(jù)進行分段回歸來研究管理層股權(quán)與公司績效間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)與公司績效之間存在顯著的非單調(diào)關(guān)系：在0%―5%這一范圍內(nèi)，托賓的Q值與董事股權(quán)正相關(guān)；在5%―25%范圍內(nèi)，托賓的Q值與董事股權(quán)負(fù)相關(guān)；而當(dāng)董事股權(quán)超過25%時，二者再次恢復(fù)正相關(guān)關(guān)系。Morck還認(rèn)為，正相關(guān)關(guān)系在小公司中維持較高的比例，在大公司較低。Morck的研究引起了廣泛關(guān)注，很多研究都沿用了Morck的思路。

Hemalin and Weishach（1991）以紐約證券交易所（NYSE）的142個上市公司為研究樣本，使用滯后公司績效一期的管理層股權(quán)數(shù)據(jù)研究管理層股權(quán)與公司績效的關(guān)系。研究結(jié)果表明，當(dāng)內(nèi)部股東持股比例分別在0%-1%，1%-5%，5%-20%和20%以上四個區(qū)間時，公司業(yè)績分別呈上升、下降、上升、再下降的變化趨勢。

Cho（1998）使用《財富》500強制造企業(yè)橫截面樣本作為研究對象，檢驗了管理層持股比例、投資和公司價值之間的關(guān)系。回歸結(jié)果表明，期權(quán)的內(nèi)生性會影響公司投資，從而影響公司價值，公司價值反過來影響管理層持股比例結(jié)構(gòu)。

Short和Keasey（1999）采用公司市場價值和賬面價值之間的比例、股東回報率作為衡量公司績效的指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)公司績效是管理層持股比例的二次函數(shù)。該文證實的關(guān)系與Morck等類似，只是轉(zhuǎn)折點較高。

Aboody和Krasznik（2000）以1992-1996年的1 264個不同的美國公司作為研究樣本，把研究對象定位于這些公司的CEO們，因為CEO們控制著公司松弛的信息。所選擇的樣本公司給予CEO們4 426員工股票期權(quán)的獎勵，這些獎勵中有2 039是存在于有固定分紅日的公司中，也就是說每年的獎勵都在同一時間，因此CEO們知道員工股票期權(quán)的獎勵什么時間發(fā)生。通過研究，他們發(fā)現(xiàn)，通常情況下存在員工股票期權(quán)的公司的CEO們在分紅日之前會利用各種策略來操縱股票價格下降，之后又會采用各種策略操縱股票價格上升。

Griffith、Fogelberg和Weeks（2002）檢驗了日本銀行的CEO股權(quán)結(jié)構(gòu)和銀行績效的關(guān)系，當(dāng)把經(jīng)濟績效作為公司績效時，商業(yè)銀行的CEO股權(quán)與公司價值呈非線性關(guān)系。

2.管理層股權(quán)激勵與企業(yè)績效不存在相關(guān)關(guān)系。Demsetz和Lehn（1985）以1980年511家公司為樣本，采用會計收益率與公司內(nèi)部人持股比率進行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

Palia等（1999）證明了管理人員持有股權(quán)是內(nèi)生決定的，他認(rèn)為對于管理人員薪酬激勵這樣的合約，如果沒有控制合約環(huán)境和公司類型的差異性所產(chǎn)生的研究結(jié)果將會具有誤導(dǎo)性。Palia（2001）通過面板數(shù)據(jù)和工具變量解決了內(nèi)生性問題，他的實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理層持股水平和公司價值是正相關(guān)關(guān)系，但并不顯著。

Demsetz和Villalonga（2001）將公司股權(quán)結(jié)構(gòu)劃分為管理層股權(quán)和大股東股權(quán)兩部分，并將公司股權(quán)結(jié)構(gòu)作為內(nèi)生變量進一步研究公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效的關(guān)系，結(jié)果證實公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)是一個內(nèi)生變量，而與公司績效無關(guān)。

（二）國內(nèi)相關(guān)研究綜述

國內(nèi)理論研究開始于2001年中央政府公布《國有企業(yè)改革和發(fā)展的若干重大問題的決定》和國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的相關(guān)規(guī)范。理論界借鑒國外激勵理論的方法來研究國內(nèi)企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的委托問題、激勵機制問題、產(chǎn)權(quán)問題，例如張維迎教授的《博棄論與信息經(jīng)濟學(xué)》為國內(nèi)學(xué)者研究激勵理論奠定了基礎(chǔ)；劉兵教授撰寫的《企業(yè)經(jīng)營者激勵制約理論與實務(wù)》以當(dāng)代企業(yè)理論、經(jīng)營者行為分析、經(jīng)營者市場競爭與選擇機制、經(jīng)營者激勵機制設(shè)計、經(jīng)營者監(jiān)督機制設(shè)計為線索，結(jié)合案例全面系統(tǒng)闡述企業(yè)經(jīng)營者激勵制約機制。

國內(nèi)實證研究，主要參考國外相關(guān)分析對上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與經(jīng)營績效進行研究，發(fā)現(xiàn)高管層股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間或存在正相關(guān)關(guān)系或不相關(guān)性明顯。

袁國良，王懷芳和劉明（1999）用凈資產(chǎn)收益率衡量公司績效并作為被解釋變量，回歸結(jié)果表明：目前上市公司績效和高管持股比例基本不相關(guān)，即使非國有控股上市公司，高管持股比例和公司績效的正相關(guān)關(guān)系也非常弱。

劉國亮和王加勝（2000）在此問題上所做的實證檢驗與Jensen和Meckling（1976）的結(jié)論相一致，即管理層持股比例（指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例）與企業(yè)經(jīng)營績效正相關(guān)。

魏剛（2000）用加權(quán)平均的凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為公司績效變量，用高管總體持股數(shù)量占公司總股本的比例（MSR）作為持股變量，用公司總股本（SIZE）表示企業(yè)規(guī)模變量，通過描述性統(tǒng)計和回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)實證檢驗不支持公司經(jīng)營績效與高級管理人員（指公司董事會成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟師、總農(nóng)藝師、董事會秘書和監(jiān)事會成員）的持股比例顯著正相關(guān)的假設(shè)。

于東智和谷立日（2001）研究表明：高級管理層持股比例總體上與公司績效（凈資產(chǎn)收益率）呈正相關(guān)關(guān)系，但不具有統(tǒng)計上的顯著性；與公司規(guī)模負(fù)相關(guān)且不具有統(tǒng)計上的顯著性，與行業(yè)和地區(qū)啞變量相關(guān)關(guān)系不顯著。

童晶駿（2003）選擇截至2002年實施股權(quán)激勵的34家企業(yè)，采用對比分析的方法比較了1999-2001年這些企業(yè)與全體上市公司的凈資產(chǎn)收益率和股票收益率，得出虛擬股票期權(quán)模式的業(yè)績最好，管理層收購次之，然后是業(yè)績股票，再是股票增值權(quán)。

徐大偉、蔡銳、徐鳴雷（2005）以實施了管理層收購的25家企業(yè)為樣本，研究得出，當(dāng)管理層持股比例處于0―7.5％的范圍內(nèi)時，管理層持股比例的增加會提高上市公司經(jīng)營績效；當(dāng)管理層持股比例處于7.5％―33.35％的范圍時，管理層持股比例的增加會導(dǎo)致管理層對外部股東的利益侵占，增加公司的成本，從而表現(xiàn)為上市公司經(jīng)營績效與管理層持股比例負(fù)相關(guān)；而在管理層持股比例大于33.35％的情況下，持股比例的增加又會刺激管理者的經(jīng)營行為，進一步提高上市公司的整體績效。

魏鋒（2006）采用單一方程進行OLS估計時，得出結(jié)論：管理層持股比例、公司投資行為與公司價值有非線性關(guān)系，當(dāng)采用聯(lián)立方程模型時，結(jié)果與單一方程估計的結(jié)果有較大差異；當(dāng)以ROA度量公司價值時，公司價值影響管理層持股比例，但逆向關(guān)系不成立。

三、實證研究模型設(shè)計

（一）樣本的選擇及數(shù)據(jù)的提取

筆者選取2003-2007年我國中央企業(yè)五年的數(shù)據(jù)作為研究對象，利用SPSS分析軟件對這些數(shù)據(jù)進行回歸分析。在對企業(yè)績效評價指標(biāo)的確定上，采取調(diào)查問卷的方式，按照調(diào)查問卷的結(jié)果對中央企業(yè)的績效評價所采用的指標(biāo)分析確定。

（二）假設(shè)部分

以國資委的暫行辦法中考核企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)作為本篇文章考核企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)，研究這些指標(biāo)與高管層持股比例的關(guān)系，主要假設(shè)如下：

假設(shè)一：高管層持股比例與公司經(jīng)營績效存在顯著的線性正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)二：高管層持股比例與企業(yè)扣除非經(jīng)常性收益的年度利潤總額正相關(guān)

假設(shè)三：高管層持股比例與凈資產(chǎn)收益率成正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)四：高管層持股比例與其任職期間主營業(yè)務(wù)收入平均增長率正相關(guān)

假設(shè)五：高管層持股比例與其任職期間的國有資產(chǎn)保值增值率成正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)六：高管層持股比例與企業(yè)經(jīng)濟增加值（EVA）成正相關(guān)關(guān)系

（三）模型部分

在以上假設(shè)基礎(chǔ)上，筆者對我國實施股權(quán)激勵機制的央企在實施股權(quán)激勵機制前后，企業(yè)績效的變化情況進行實證研究，以期從有無股權(quán)激勵兩方面分別建立以下有關(guān)模型分析企業(yè)績效，得出高管層股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

模型一：GP①=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型二：ROA②=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型三：CROR③=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型四：EVA④=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

（下篇見2009年第4期中）

【參考文獻】

[1] 李增泉.激勵機制與企業(yè)績效.會計研究，2000，（01）.

[2] 潘亞嵐，丁淑洪.國內(nèi)外管理層股權(quán)激勵的績效研究綜述.財會月刊，2008，（02）.

[3] 于東智.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素.經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2001，（09）.

第6篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵模式范文

2016年正值規(guī)范化股價激勵元年十周年，是企業(yè)股權(quán)激勵備受關(guān)注的一年。無論是眾多公司對以萬科為代表的合伙人制度的推崇和對以華為為代表的員工持股模式的效仿，還是許多集團企業(yè)對內(nèi)部創(chuàng)新業(yè)務(wù)給予高力度激勵，或是國有企業(yè)混合所有制改革中對國企股權(quán)激勵的不斷探索，都使得股權(quán)激勵成為企業(yè)激勵與保留人才的重要方式，也讓股權(quán)類薪酬成為高管與核心員工薪酬的重要組成部分。

統(tǒng)計顯示，這一年有219家上市公司于年內(nèi)推出股權(quán)激勵計劃，其中104家為首次試水股權(quán)激勵。自2009年以來，股權(quán)激勵公告數(shù)每年均保持穩(wěn)定增長，年均復(fù)合增長率高達42%。2006年至2016年十年間，共有1198家公司推出股權(quán)激勵計劃，約占A股上市公司總數(shù)近四成。

創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板上市公司對股權(quán)激勵熱情更高，近三年股權(quán)激勵計劃公告數(shù)之和均在各年股權(quán)激勵公告總數(shù)的六成以上。其中，創(chuàng)業(yè)板上市公司最為活躍，近三年股權(quán)激勵公告數(shù)占比逐年增長，2016年更是高達42.9%。創(chuàng)業(yè)板對股權(quán)激勵如此熱衷，其主要原因有三點：創(chuàng)業(yè)板公司數(shù)量快速增加且增速高于其他板塊、創(chuàng)業(yè)板公司所處行業(yè)多為對人力資本高度依賴的行業(yè)、推進創(chuàng)新型企業(yè)實施股權(quán)激勵的利好政策不斷推出。

A股市場上常見的股權(quán)激勵工具有三種：限制性股票、股票期權(quán)與股票增值權(quán)。在2016年推出股權(quán)激勵計劃的219家A股上市公司中，202家采用單一工具型激勵計劃，17家采用復(fù)合工具型激勵計劃。總體看來，177家（占比75.3%）公司包含限制性股票工具，56家（占比23.4%）包含股票期權(quán)工具，3家（占比1.3%）包含股權(quán)增值權(quán)工具。可見限制性股票成為2016年A股上市公司股權(quán)激勵的首選工具。雖然限制性股票對激勵對象而言出資成本較高，但其對于核心人才的捆綁效果更好的特點備受許多公司的青睞。

A股上市公司在向激勵對象授予限制性股票時，通常會以不低于市場價五折的授予價進行授予。通常來說，由于限制性股票授予價格存在一定的折扣，使得該工具的平均收益水平更高。在2016年推出的限制性股票激勵計劃中，有約67%的計劃為五折授予，表明半價授予已成為限制性股票激勵的常態(tài)。

2016年，超八成（81.2%）股權(quán)計劃激勵額度不超過公司總股本的3%，其中，激勵額度占總股本1%以下的激勵計劃最多，占激勵計劃總數(shù)的31.4%。雖然激勵額度遠(yuǎn)低于股權(quán)激勵標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額10%的法定上限，但考慮到許多企業(yè)的股權(quán)激勵計劃存在分批、滾動式授予的設(shè)計，需要為后續(xù)激勵預(yù)留股份空間。此外，企業(yè)也不斷重視激勵成本問題，在保證激勵性的同時，通過巧妙設(shè)計激勵計劃以有效控制成本。總體看來，多數(shù)股權(quán)激勵計劃的激勵額度屬于合理的范疇。

第7篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵模式范文

【關(guān)鍵詞】管理層激勵；動機；效應(yīng)

管理層激勵是現(xiàn)代公司治理中的一項重要因素，主要體現(xiàn)在薪酬激勵和股權(quán)激勵。本文針對我國現(xiàn)有背景下管理層激勵的一些模式，提出了企業(yè)實施管理層激勵的動因，通過對已有學(xué)者的研究歸納總結(jié)出目前實施管理層激勵效應(yīng)的問題，針對這種效應(yīng)提出了一些建議。

一、管理層激勵動因分析

管理層激勵作為公司治理中的重要舉措，從整體上來看，實施管理層激勵最終的目標(biāo)是使股東利益和管理層的利益趨同，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。本文從公司治理、公司特征兩個方面來分析實施管理層激勵的動因：

1．公司治理。在公司治理中主要表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會等方面。首先，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對企業(yè)的公司治理具有重要影響，國有企業(yè)的非貨幣性收入及政治生涯可能吸引力更大，而非國有企業(yè)更具有動機通過管理層激勵來解決公司內(nèi)部的問題。其次，在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，國內(nèi)和國外具有較大的差異。在國外，股權(quán)結(jié)構(gòu)較為分散，必然會導(dǎo)致股東對管理者監(jiān)督的有效性程度下降，此時，股東更愿意對管理者實施激勵措施來緩解公司中的問題以及信息不對稱的問題；而在國內(nèi)，股權(quán)的集中程度比較高，解決搭便車問題，這樣更容易形成企業(yè)股東對管理者的監(jiān)督，在這種情況下，公司股東基于有效的監(jiān)督效應(yīng)，對管理層激勵的動機勢必會減弱。此外，在公司治理效應(yīng)較差的情況下，不完善的公司治理結(jié)構(gòu)也有可能導(dǎo)致管理者的權(quán)利過大，可能會導(dǎo)致管理者自定薪酬的決策（呂長江，2008）；另一方面，管理者權(quán)利過大時，會出于福利而實施股權(quán)激勵，形成了一種新的問題，這樣使得管理者持股變成一種福利制度，減弱了其效應(yīng)（魏剛，2000）。非執(zhí)行懂事在在公司的規(guī)范運行中發(fā)揮著舉足輕重的作用，是良好的公司治理重要組成部分，而在管理者權(quán)利過大時，非執(zhí)行懂事的比例較低，高管具有更大的動機趨向福利型股權(quán)激勵（呂長江，2009）。從整體上來看，管理層激勵在一定程度上與公司治理有一定的替代效應(yīng)，在公司治理較弱的情況下，無論出于何種形式的激勵的動機會更加的明顯。

2．公司特征。由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致了股東和經(jīng)營者之間的信息不對稱問題和問題的存在，基于這種現(xiàn)象，不同的公司特征（成長性、規(guī)模、行業(yè)特點、盈利能力、管理者特征、現(xiàn)金流等）必然會對公司的管理層激勵造成了影響。在成長性高且規(guī)模大的公司中，股東與管理者之間的監(jiān)督效應(yīng)較弱，為解決問題，股東便具有了動機實施管理者激勵（股權(quán)激勵），然而，在這個過程中管理者權(quán)利過大，管理者出于福利目的而選擇了股權(quán)激勵。Chourou等（2008）提出管理者獲取企業(yè)成長的信息更加具有優(yōu)勢，便加劇了信息不對稱程度，監(jiān)管難度加大，公司的激勵動機也就加強了。對于現(xiàn)金流，當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)金流不足時，會有更大的動機利用股權(quán)激勵作為現(xiàn)金的替代；在現(xiàn)金充裕的情況下，企業(yè)過多的自由現(xiàn)金流容易導(dǎo)致管理者的過度投資，為提升企業(yè)的投資效率，緩解成本問題，企業(yè)也具有動機進行管理層激勵。在管理者特征方面，公司為吸收高學(xué)歷能力強這樣的管理型人才，避免企業(yè)過高的離職率以及管理者是否會有短視現(xiàn)象，出于長期利益的考慮也會選擇進行股利激勵，使得管理者追求企業(yè)的長期價值利益；高管越是年輕，公司實施股權(quán)激勵的動機也越大（Tzioumis，2008）。從公司盈利角度來看，公司的盈利水平與其業(yè)績是掛鉤的，在盈利條件較好的情況下，管理者的經(jīng)營能力與企業(yè)的業(yè)績可能更加的相關(guān)，在這種情況下，公司處于業(yè)績的增長也具有動機對管理層進行激勵來提升其工作的積極性。公司行業(yè)角度來說，不同的行業(yè)在市場中的競爭程度也會不一樣，競爭程度較高的企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力提升企業(yè)在市場中的運作能力，也具有動機實施管理層激勵來保證管理者在經(jīng)營過程中處于一種積極的狀態(tài)，努力工作。

二、管理層激勵的效應(yīng)分析

管理層激勵實施后對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的效應(yīng)，在一些效應(yīng)上不同學(xué)者存在不同的觀點。本文從公司績效、投資決策這兩個方面進行總結(jié)，分析目前研究管理層激勵的一些現(xiàn)狀。

1．對公司績效的影響。管理者激勵對企業(yè)業(yè)績的影響形成了不統(tǒng)一的結(jié)論。Berle&Means（1932）提出對于股權(quán)分散的企業(yè)，管理層持股將會激勵他們實現(xiàn)自身價值，隨著管理層持股比例的增加，管理層與廣大股東利益趨同，更愿意追求企業(yè)價值最大化。Morck等（1988）發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司業(yè)績存在著顯著的非單調(diào)關(guān)系，在管理層持股比例在0～5%和超過25%是管理層持股和業(yè)績之間存在著正相關(guān)，支持利益趨同假說；在5%～25%之間兩者負(fù)相關(guān)，支持防御戰(zhàn)壕假說。Young&Pagan（2003）控制產(chǎn)業(yè)和規(guī)模的情況下提出管理層的總報酬與企業(yè)效率正相關(guān)。Habib&Ljungvist（2005）指出美國證券市場中管理層激勵對公司效率產(chǎn)生顯著的促進作用。魏剛（2000）提出管理層持股并未達到預(yù)期的激勵效果，股權(quán)激勵僅僅體現(xiàn)的是一種福利安排。李增泉（2000）表明公司管理層年度報酬并不與公司績效相關(guān)聯(lián)，整體管理層持股比例較低。童晶駿（2003）指出實施股權(quán)激勵對中國上市公司業(yè)績提高雖有一定的效果，但卻不太明顯。王克敏和陳井勇（2004）指出在不存在接管市場或接管市場不發(fā)達時，管理層持股只具有激勵作用，而不具有保護作用，管理者持股比例越大，公司績效逐漸增強。李維安和李漢軍（2006）從第一控股股東的角度提出，第一控股股東絕對控股和低于20%時，高管的股權(quán)激勵無法發(fā)揮作用；第一大股東持股比例在20%～40%時，其持股比例和績效呈現(xiàn)U型關(guān)系，高管的股權(quán)激勵有效的發(fā)揮作用。姚偉峰等（2009）提出管理層的薪酬激勵在股改前后都對企業(yè)效率都有著正面效應(yīng)，但股改之后的管理層薪酬激勵對企業(yè)效率的提高作用更強。股改前管理層股權(quán)激勵對企業(yè)效率的提高作用則并不明顯，且在股改之后與企業(yè)效率負(fù)相關(guān)。趙玉珍等（2012）提出股權(quán)激勵比例與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率有負(fù)相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)總資產(chǎn)報酬率有正相關(guān)關(guān)系。從國內(nèi)研究總體分析來看，管理層激勵在公司績效方面并未凸顯出較好的效應(yīng)。

2.對投資決策的影響。激勵制度對經(jīng)理人的行為進行引導(dǎo)，從而促使經(jīng)理人能以公司利益為出發(fā)點開展經(jīng)營管理活動。鄔展霞（2006）指出經(jīng)理人持股對投資具有一定的促進作用，流通股股東持股較多會通過一定的參與和監(jiān)督方式促使公司的投資決策趨于理性，與股東利益保持一致，減緩公司的過度投資。童英（2009）當(dāng)管理層持股份額為零時，投資行為與企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)金流沒有系統(tǒng)的相關(guān)關(guān)系，說明我國在實行管理者持股改革以前（即管理者持股份額為零時），經(jīng)理人的積極性遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有效水平，經(jīng)理人的長期投資決策和企業(yè)的經(jīng)營活動沒有任何關(guān)系。隨著管理層持股份額的繼續(xù)增加，投資的內(nèi)部現(xiàn)金流彈性有減少的趨勢，而且這種趨勢越來越大，說明當(dāng)企業(yè)管理層和所有者之間的趨同時，投資的現(xiàn)金流彈性變小。趙惠芳（2010）股權(quán)激勵在一定程度上能夠減少公司的過度投資行為，提高公司的投資效率，但效果不顯著。強國令（2012）股權(quán)分置改革消除了非流通股和流通股制度上的差異，降低了非流通股東的交易成本，提高了資本市場的有效性，進而改善了管理層股權(quán)激勵效應(yīng)，降低了因管理層問題而導(dǎo)致的過度投資；也有微弱的證據(jù)表明，股改后國有公司管理層股權(quán)激勵緩解了公司投資不足。從學(xué)者研究來看，管理層激勵在一定程度上都能緩解企業(yè)的投資過度或不足，增強企業(yè)的投資效率。

三、結(jié)語

本文針對高層管理提出一些建議：首先要進一步完善企業(yè)的公司治理機構(gòu)，如優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)、建立健全信息披露制度等；其次，進一步完善業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)，如如凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益增長率等，并考慮到行業(yè)特征。第三，制定有效的股權(quán)激勵計劃，在不同的環(huán)境實施適度的比例，適當(dāng)延長股權(quán)限售期及行權(quán)期等條件，關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展；并細(xì)化股權(quán)激勵的成本費用問題；第四，進一步完善經(jīng)理人市場機制，建立有效對經(jīng)理人監(jiān)督和評價的市場，深化企業(yè)改革。

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第8篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵模式范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；問題；成因

中圖分類號：F276.6 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

一、股權(quán)激勵在我國的發(fā)展

股權(quán)激勵源于美國，在中國的實踐始于20世紀(jì)90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規(guī)章指引的情況下自發(fā)興起的。2005年以后我國上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量不斷上升，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，到目前為止在我國深滬兩市上市的公司中有239家實施了股權(quán)激勵，從2006年1月1日到2012年7月31日以來，已經(jīng)有459家上市公司先后公布股權(quán)激勵方案，占2012年7月31日上市公司總量的18.94%。從近7年的實踐來看，股權(quán)激勵在中小板特別是創(chuàng)業(yè)板得到大面積推廣，提高了管理層的積極性，吸引了人才，公司的業(yè)績增長了，股價有所上漲，投資者收益了，但是這種繁華的背后也存在大量的問題，部分公司的股權(quán)激勵被扭曲為公司管理層謀取暴利的工具，中國上市公司股權(quán)激勵中的“貓膩”實際上也反映了資本市場和上市公司的諸多問題。本文在查閱了幾個上市公司的股權(quán)激勵方案后分析總結(jié)如下幾點問題。

二、我國上市公司股權(quán)激勵目前存在的問題

（一）股權(quán)激勵方式方面

我國上市公司大多實施股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式，結(jié)合案例來看，萬科在2006年實施的股權(quán)激勵就是限制性股票期權(quán)，2011年再次實施的就是股票期權(quán)模式，招商局銀行在2008年實施的是限制性股票激勵方式。其中以股票期權(quán)方式最為普遍。而在發(fā)達國家，各種激勵方式都在使用。這種單一的方式會使公司高管人員更多地關(guān)心公司股票價格的變化，但是我們都知道股票價格的變化受多種因素的影響，公司的業(yè)績水平、宏觀經(jīng)濟狀況、行業(yè)整體發(fā)展水平都會影響股票價格。因此，目前股票期權(quán)行權(quán)價的確定模式難以真實反映股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵對象范圍方面

上市公司股權(quán)激勵對象原則上限于三類：一是董事，二是高級管理人員，三是對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。其中，監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股股東以外的人員擔(dān)任的外部董事，不得參與股權(quán)激勵計劃。例如招商銀行2008年的激勵對象范圍為董事會確定的對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心專業(yè)人才和管理骨干；新華都2009年的股票期權(quán)的激勵對象包括董事、高管、核心管理人員、骨干員工，不包括獨立董事和監(jiān)事。但是公司整體的發(fā)展不僅僅局限于部分員工，而是依賴所有員工的共同努力，這種激勵方式會使員工之間的貧富差距拉大，例如格力電器的董事長董明珠持股數(shù)2114.88萬股，按照最近收盤價計算市值約為228000萬元，這種現(xiàn)狀會使得部分員工的工作積極性得不到提高，同時也會造成部分股東的利益受到損害。

（三）股權(quán)激勵期限方面

根據(jù)美國公司的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，期權(quán)為10年的有83%，低于10年的有13%，超過10年的有4%，但是我國大多數(shù)公司的行權(quán)期為4到5年。例如萬科2011年的股票期權(quán)激勵行權(quán)有效期為5年，新華都2009年的行權(quán)計劃期限為5年零6個月。一般來看行權(quán)的期限越長，激勵對象越難以操縱行權(quán)的指標(biāo)，但是行權(quán)期限較短的情況下，會導(dǎo)致一些激勵對象解鎖即拋出套現(xiàn)。

（四）行權(quán)的條件方面

大多數(shù)公司的行權(quán)條件較低，或者說行權(quán)的指標(biāo)比較容易達到，大多數(shù)公司的業(yè)績評價指標(biāo)都是凈利潤增長率、資產(chǎn)增長率這樣的易于獲取的指標(biāo)，例如萬科2011年的行權(quán)條件就是ROE不低于14%，2011年較T2010年的凈利潤增長率不低于20%；再比如招商銀行的業(yè)績指標(biāo)中關(guān)鍵的指標(biāo)是平均凈資產(chǎn)收益率為20%，凈利潤增長率為15%。因此低門檻的指標(biāo)使得高管很容易獲得和行使股權(quán)激勵，那么股權(quán)激勵原本要帶來的業(yè)績提升最終可能變成是高管謀取高福利的一種手段。

三、成因分析

股權(quán)激勵在我國上市公司出現(xiàn)的一系列問題正是從一個側(cè)面暴露了我國資本市場所存在的問題。思考的原因有以下幾點：第一，其根本原因還是因為我國資本市場的發(fā)展不夠成熟和健全，對股權(quán)激勵的監(jiān)管方面沒有成熟的法律體制。第二，美國是股權(quán)激勵推行的發(fā)源地，這是和美國資本市場相匹配的一個激勵制度，美國是以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)及科技類企業(yè)比較高的行業(yè)結(jié)構(gòu)，而我國是以國有控股為主體的上市公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、周期性產(chǎn)業(yè)為主的行業(yè)結(jié)構(gòu)。第三，在我國上市公司中，還沒有形成一個有效的職業(yè)經(jīng)理人市場，嚴(yán)重地缺乏職業(yè)經(jīng)理人作為獨立的第三方來對公司的治理起到一個公平公正的作用，大多數(shù)高管都是公司直接任命，難以避免暗箱操作，由于聘用標(biāo)準(zhǔn)的不透明，在這樣情況下推行股權(quán)激勵，難以避免經(jīng)營者道德風(fēng)險，并且會造成經(jīng)營者為了博取最大的自身利益，不顧及股東利益，而出現(xiàn)“冒險”行為。第四，這些問題的產(chǎn)生也是由于我國上市公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，在我國上市公司中，國有企業(yè)改制上市的國有控股上市公司和家族式的上市公司股權(quán)過度集中，這給股權(quán)激勵計劃的實施帶來了相當(dāng)大的負(fù)面影響，上市公司“一股獨大”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，外部獨立董事起不到應(yīng)有的監(jiān)督作用，同時監(jiān)事會對公司的監(jiān)督力度很小，股權(quán)激勵的實施很難保證對其他股東的利益不構(gòu)成侵害。

四、總結(jié)

因此，我國應(yīng)該提高資本市場的規(guī)范化、法制化水平，切實改善上市公司治理，建立誠信機制，完善信息披露制度，在制定股權(quán)激勵計劃方案事要結(jié)合公司現(xiàn)狀和特點，不應(yīng)該生搬硬套國外的模式。

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第9篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵模式范文

國有企業(yè)實施高管激勵機制，受到國資委的支持，但同時受到國家政策各方面的限制；

定向購股權(quán)方案是比較適合國有企業(yè)的高管激勵機制；

定向購股權(quán)方案中，激勵對象可以通過四種手段獲得購股資金；

定向購股權(quán)方案充分考慮到國資委現(xiàn)有政策，具有較強的可操作性。

“矛”與“盾”

國企高管激勵機制的實施，一方面受到國資委的支持；另一方面卻受到國家相關(guān)規(guī)定的約束。“矛”和“盾”的交鋒，讓激勵機制在國企內(nèi)緩步前行。

2003年年末，國資委出臺了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，國資委下屬中央企業(yè)負(fù)責(zé)人實施年薪制。這一制度的實施，推動了國企高管人員薪酬激勵工作的開展。但是，年薪制的考核以年度業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，很難稱得上是真正的長期激勵。針對這一問題，國資委開始提倡并嘗試實施各種長期激勵機制。2003年底，國資委主任李榮融在公開場合表示：“2004年我們將會同科技部在高新技術(shù)中央企業(yè)進行股權(quán)激勵試點。”2004年4月，國資委副主任李毅中在“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇”上提出：“國企要努力形成與市場接軌的人才薪酬激勵機制。引入人才的市場價位，建立和完善以崗位績效工資為主體，短期薪酬分配與中長期薪酬激勵有機結(jié)合，資本、技術(shù)、技能、管理等多種要素參與收入分配的新型薪酬激勵機制，逐步使各類人才的收入水平基本與市場接軌”。

但是，國資委的表態(tài)并未加快國企長期激勵的步伐。《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》提到的“特別貢獻獎和中長期激勵的具體辦法由國資委另行制定”，至今還沒有明確的措施。在國資委2004年下發(fā)的文件中，有關(guān)規(guī)定提出“除國家另有規(guī)定及經(jīng)國資委同意外，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)國資委審核）所列收入以外的其他貨幣性收入”；“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人在子企業(yè)兼職取酬的，需報國資委批準(zhǔn)”。

這些條款在一定程度上限制了國企高管人員參與到企業(yè)制定的長期激勵計劃中，尤其是國企集團的高管層。他們的工作對國有企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，卻很難參與年薪之外的其他激勵機制。

定向購股權(quán)方案

目前，國內(nèi)企業(yè)廣泛實施的高管激勵機制有十種模式之多，但大多不符合國資委的規(guī)定。新華信研究發(fā)現(xiàn)，相比其他激勵機制，定向購股權(quán)方案比較適合國有企業(yè)實施。

定向購股權(quán)方案是指國企集團賦予被激勵對象一種權(quán)利，在未來如果被激勵對象達到集團與國資委簽訂的業(yè)績指標(biāo)，集團允許被激勵對象以預(yù)先約定的價格購買一定數(shù)量的由集團持有的下屬公司的普通股票。此種模式的具體操作流程如圖1所示。

定向購股權(quán)方案之所以能應(yīng)用于國有企業(yè)，很大程度上決定于國企改制的現(xiàn)狀。前幾年，一些國有企業(yè)曾考慮由企業(yè)高管購買集團股份，但由于集團資產(chǎn)龐大，高管個人所持股份所占比例過小；而集團上市困難也導(dǎo)致高管的股份難以拋售獲益。因此，部分國有企業(yè)利用改制重新整合內(nèi)部資源，將核心業(yè)務(wù)裝入下屬公司，并由管理層持有下屬公司的股份，希望通過下屬公司的上市使高管層獲得激勵。

在此背景下，國企集團可以在持有下屬公司股票時，預(yù)留一定數(shù)量的股票，作為對激勵對象行使購股權(quán)來購買的定向股票；激勵對象可以選擇購買集團下屬上市公司（待上市公司）適當(dāng)比例的股票，并通過拋售兌現(xiàn)獲得股票的增值回報。這種方式恰恰是股權(quán)激勵的本質(zhì)所在。

此種模式具備四個比較突出的特點：激勵對象可以通過三種途徑獲得長期激勵機制帶來的收益：股票實際價格和購買價格差價的收益，獲得股票后的分紅收益，拋售股票時，市場股價增值帶來的收益；激勵方案全盤考慮了集團整體和核心企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展。一方面，激勵對象必須完成集團的業(yè)績指標(biāo)才有權(quán)選擇購買股票；另一方面，只有集團核心業(yè)務(wù)快速發(fā)展，才能促使上市公司股票增值；激勵對象取得的是一種權(quán)利，這種權(quán)利可以履行也可以不履行，激勵對象不用承擔(dān)較大的風(fēng)險；激勵對象是以約定價格買進股票，以市場價賣出，是分享資本。在這種模式中，激勵對象只需付出數(shù)額較小的約定購買價就可以獲得這種權(quán)利。

定向購股權(quán)方案考慮到在國資委的政策框架內(nèi)進行：國資委限制除了年薪制外不能從企業(yè)獲得貨幣性收入，該方案實際上授予的是一種需要購買的權(quán)利，而非收入。國資委禁止上級領(lǐng)導(dǎo)分享下屬企業(yè)的利潤，該方案是讓激勵對象有償受讓集團持有的股份，而非下屬企業(yè)的收入；國資委對企業(yè)的考核主要是以利潤、凈資產(chǎn)收益率等為指標(biāo)，定向購股權(quán)方案是基于企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的完成之上的，實現(xiàn)了和國資委考核體系的無縫對接。

巧解融資難題

在定向購股權(quán)激勵模式中，激勵對象需要個人出資購買公司股份。這個過程必然涉及到購股資金來源問題。一般來說，高管層受讓公司股份的支出，大約在數(shù)十萬元到數(shù)千萬元不等。現(xiàn)階段，國企高管購股資金的不足，已經(jīng)極大影響了國企高管激勵機制的實施。在實踐和研究中，新華信認(rèn)為有四種方式可以較為合法地獲得購股資金。

1．以自有資金購買。激勵對象個人支付購股資金的方式不會受到任何政策和法律的限制，實施起來簡單直接。但是，國有企業(yè)高管層的個人收入并不很高，而購買股份所需資金相對龐大。一般來說，激勵對象個人很難拿出如此之多的購股資金。

2．按照國家規(guī)定，從企業(yè)應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金項下借款。部分企業(yè)在財務(wù)上包括“應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金”一項。此款項在不同企業(yè)的數(shù)額不同，用處也不盡相同。如果企業(yè)支持，激勵對象可以從這筆資金中借款，用于購買企業(yè)股份。由于這筆款項屬于企業(yè)內(nèi)部款項，因此借貸比較方便，沒有利息或者利息較少。但是，有些企業(yè)缺少這一款項，激勵對象無法獲得如此便捷的資金。

3．通過信托投資公司代管股票，讓信托公司作為主體進行金融信貸。近年來，信托公司在國內(nèi)的發(fā)展日益壯大，其業(yè)務(wù)涵蓋的范圍也比較廣泛，通過信托公司提供金融信貸，在操作上比較規(guī)范、透明。但是，信托公司的貸款有明確的時間限制，一般以三年為限；信貸的利息也相對較高。激勵對象能否在短期內(nèi)償還利息并且獲得充足的獎勵，仍有較大問題。