股權(quán)激勵規(guī)章制度精選(九篇)
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第1篇：股權(quán)激勵規(guī)章制度范文
股權(quán)激勵協(xié)議書
甲方：____________________乙方：____________________
名稱：____________________姓名：__________
姓名：____________________身份證號碼：___________________
法人：____________________身份證地址：___________________
身份證號碼：______________現(xiàn)住址：______________________
地址：____________________電話：________________________
電話：____________________
傳真：____________________
根據(jù)《合同法》和《_________________公司股權(quán)激勵制度》的有關規(guī)定，本著自愿、公平、平等互利、誠實守信的原則，甲乙雙方就以下有關事項達成如下協(xié)議：
1、本協(xié)議書的前提條件
(1)乙方在_____年____月_____日前的職位為甲方公司總經(jīng)理之職。
(2)在_____年____月_____日至_____年____月_____日期間，乙方的職位為甲方公司總經(jīng)理(可調(diào)整)之職。
(3)若不能同時滿足以上2個條款，則本協(xié)議失效。
2、限制性股份的考核與授予
(1)由甲方的薪酬委員會按照《___________________公司______年度股權(quán)激勵計劃》中的要求對乙方進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果授予乙方相應的限制性股份數(shù)量。
(2)如果乙方考核合格，甲方在考核結(jié)束后30天內(nèi)發(fā)出《限制性股份確認通知書》。
(3)乙方在接到《限制性股份確認通知書》后30天內(nèi)，按照《限制性股份確認通知書》規(guī)定支付定金。逾期不支付，視為乙方放棄《股權(quán)確認通知書》中的限制性股份。
3、限制性股份的權(quán)利與限制
(1)本協(xié)議的限制性股份的鎖定期為____年，期間為_____年____月_____日至_____年____月_____日。
(2)乙方持有的限制性股份在鎖定期間享有與注冊股相同的分紅權(quán)益。
(3)乙方持有限制性股份鎖定期間不得轉(zhuǎn)讓、出售、交換、記賬、質(zhì)押、償還債務。
(4)當甲方發(fā)生送紅股、轉(zhuǎn)贈股份、配股和向新老股東增發(fā)新股等影響甲方股本的行為時，乙方所持有的限制股根《_______________公司______股權(quán)激勵制度》進行相應調(diào)整。
(5)若在鎖定期內(nèi)公司上市，公司將提前通知乙方行權(quán)，將乙方的限制性股份轉(zhuǎn)為公司注冊股。行權(quán)價格以《限制性股份確認通知書》中規(guī)定或董事會規(guī)定為準。
4、本協(xié)議書的終止
(1)在本合同有效期內(nèi)，凡發(fā)生下列事由(包括但不限于)，自情況核實之日起即喪失激勵資格、考核資格，取消剩余分紅，情節(jié)嚴重的，公司依法追究其賠償責任并有權(quán)給予行政處分，行政處分包括但不限于停止參與公司一切激勵計劃、取消職位資格甚至除名。構(gòu)成犯罪的，移送司法機關追究刑事責任。
①因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而導致的降職。
②公司有足夠的證據(jù)證明乙方在任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄露公司經(jīng)營和技術機密、損害公司聲譽等行為，給公司造成損失的。
③開設相同或相近的業(yè)務公司。
④自行離職或被公司辭退。
⑤傷殘、喪失行為能力、死亡。
⑥違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為。
⑦違反國家法律法規(guī)并被刑事處罰的其他行為。
(2)在限制性股份鎖定期間，無論何種原因離開公司的，甲方將無條件收回乙方的限制性股份。
5、行權(quán)
(1)行權(quán)期
本協(xié)議中的限制性股份的行權(quán)期為_____年____月_____日至_____年____月_____日。
(2)行權(quán)價格
以《限制性股份確認通知書》中規(guī)定為準。
(3)行權(quán)權(quán)利選擇
乙方若不想長期持有，公司可以回購其股份，價格根據(jù)現(xiàn)凈資產(chǎn)的比例支付或協(xié)商談判。
乙方希望長期持有，則甲方為其注冊成為公司的正式股東，享有股東的一切權(quán)利。
6、退出機制
(1)在公司上市及風投進入前，持股人退股：
若公司虧損，被激勵對象需按比例補上虧損部分;
若公司盈利，公司原價收回;
(2)若風投進入公司后，持股人退股，公司按原價的150%收回。
(3)如上市后持股人退股，由持股人進入股市進行交易。
7、其他事項
(1)甲乙雙方根據(jù)相關稅務法律的有關規(guī)定承擔與本協(xié)議相關的納稅義務。
(2)本協(xié)議是公司內(nèi)部管理行為。甲乙雙方簽訂協(xié)議并不意味著乙方同時獲得公司對其持續(xù)雇傭的任何承諾。乙方與本公司的勞動關系，依照《勞動法》以及與公司簽訂的勞動合同辦理。
(3)乙方未經(jīng)甲方許可，不能擅自將本協(xié)議書的有關內(nèi)容透露給其他人員。如有該現(xiàn)象發(fā)生，甲方有權(quán)廢止本協(xié)議并收回所授予的股份。
8、爭議與法律糾紛的處理
(1)甲乙雙方發(fā)生爭議時
《______________有限公司股權(quán)激勵管理制度》已涉及的內(nèi)容，按《______________有限公司股權(quán)激勵管理制度》及相關規(guī)章制度的有關規(guī)定解決。
《______________有限公司股權(quán)激勵管理制度》未涉及的部分，按照甲方《股權(quán)激勵計劃》及相關規(guī)章解決。
公司制度未涉及的部分，按照相關法律的公平合理原則解決。
(2)乙方違反《______________有限公司股權(quán)激勵管理制度》的有關約定、違反甲方關于激勵計劃中的章程制度或者國家法律政策，甲方有權(quán)視具體情況通知乙方，終止與乙方的激勵協(xié)議而不需要承擔任何責任。乙方在協(xié)議書規(guī)定的有效期間內(nèi)的任何時候，均可通知甲方終止股權(quán)協(xié)議，但不得附任何條件，若因此給甲方造成損失，乙方應承擔賠償損失的責任。
(3)甲乙雙方因履行本協(xié)議或與本協(xié)議有關的所有糾紛應首先以友好協(xié)商方式解決，如雙方無法通過協(xié)商解決的，任何一方可將爭議提交甲方所在地人民法院解決。
9、本協(xié)議經(jīng)甲乙雙方簽字蓋章后生效。本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，兩份具有同等法律效力。
甲方蓋章：
第2篇：股權(quán)激勵規(guī)章制度范文
【關鍵詞】上市公司；激勵機制；會計信息；質(zhì)量；實證
現(xiàn)代企業(yè)制度與傳統(tǒng)企業(yè)制度的區(qū)別在于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分割也是企業(yè)必然的發(fā)展趨勢，現(xiàn)在企業(yè)所涉及到的領域十分廣泛，對企業(yè)管理者的素質(zhì)要求更高，傳統(tǒng)的集權(quán)式管理模式已經(jīng)難以滿足企業(yè)擴張的需求，現(xiàn)代企業(yè)所有者將所擁有的資全權(quán)委托給專業(yè)的管理者，同時企業(yè)管理人具有一定決策權(quán)，可以對企業(yè)的部分資產(chǎn)進行支配與使用，企業(yè)所有者可以擁有最終決定權(quán)，決定公司的整體發(fā)展方向。上市公司激勵機制可以有效調(diào)動企業(yè)管理者的積極性，使企業(yè)管理者與企業(yè)所有者之間的聯(lián)系更加密切，但上市公司激勵機制也帶來了一定的負面效應，比如美國安然公司被曝光舞弊行為，上市公司管理者通過虛報企業(yè)利潤，哄抬股票，從而高價賣出自己所持有的股份。
1.激勵機制與會計信息質(zhì)量
上市公司激勵機制已經(jīng)十分完善，目前已有的上市公司激勵機制以股權(quán)激勵為主，上市公司股權(quán)激勵令的企業(yè)管理者同時獲得現(xiàn)金薪酬以及公司的股權(quán)收益，企業(yè)管理者獲得了公司的部分利潤，同時也承擔了公司的部分風險，加強了企業(yè)管理者與企業(yè)之間的聯(lián)系，促使管理者為獲得更高的利益而提升公司的整體價值。目前，我國已有的上市公司股權(quán)激勵形式包括業(yè)績股票、限制性股票、股票期權(quán)等。上市公司激勵機制能夠有效降低管理成本，促進企業(yè)建立完善的財務監(jiān)管制度。
上市公司會計信息是指包含企業(yè)所有經(jīng)營活動的經(jīng)濟賬目，而會計信息質(zhì)量則是指企業(yè)會計信息的真實程度與準確程度。會計信息質(zhì)量的特征包括重要性、可靠性、嚴謹性等，會計信息是衡量上市公司財務狀況的重要指標，會計信息質(zhì)量直接決定了企業(yè)財務信息的可靠性，關系到廣大股權(quán)持有人的根本利益。目前，我國上市公司財務信息存在的主要問題包括財務造假以及利潤操縱等，股份公司為了獲取上市資格故意哄抬股票價格，公司管理者為了獲取更高的利益，故意虛報隱瞞公司的重大消息，通過對會計信息的操縱誤導市場，導致廣大股權(quán)持有人的利益損失。
2.激勵機制對會計信息質(zhì)量的影響
上市公司激勵機制對企業(yè)會計信息質(zhì)量的影響主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對上市企業(yè)會計信息質(zhì)量穩(wěn)健性水平的影響，當上市公司預告不確定市場因素時，企業(yè)管理者應當保持合理的謹慎態(tài)度，準確評估企業(yè)的資產(chǎn)與收益，其中會計信息質(zhì)量穩(wěn)健性是衡量企業(yè)決策的重要指標之一，一般的，上市公司激勵機制的程度越高，企業(yè)會計信息質(zhì)量穩(wěn)健性水平越低。二是對上市企業(yè)會計信息質(zhì)量可靠性水平的影響，上市公司激勵機制使企業(yè)管理人企業(yè)的利益直接關聯(lián)，激勵企業(yè)管理者努力提高公司的整體實力，但上市公司激勵機制存在不對稱性與完整性，導致企業(yè)管理者可能因為自身利益而損害股東的利益，嚴重降低了企業(yè)會計信息質(zhì)量的可靠性。
3.實例分析
上市公司激勵機制對會計信息質(zhì)量的穩(wěn)健性影響模型如下：
Gi，t=0.01×Pi，t×（SJARESi，t+OPTIONSi，t）
0.01×Pi，t×（SJARESi，t+OPTIONSi，t）+CASHi，t
上市公司激勵機制對會計信息質(zhì)量的穩(wěn)定性影響模型如下：
Yi，t=α0+α1×Gi，t+ak×（Control.var iable）+μi，t
本文以我國上海深圳兩地的1347家上市公司作為研究樣本，以上上市公司的會計信息質(zhì)量指數(shù)均來源于AIPI2015，本次調(diào)查研究使用的工具包括EXCEL數(shù)據(jù)庫、SPSS21.3數(shù)據(jù)包以及CCER思路分數(shù)據(jù)庫，上市公司會計數(shù)據(jù)質(zhì)量的內(nèi)容包括公司董事會的持股比例、監(jiān)理會的持股比例、董事長的持股比例、監(jiān)理會主席的持股比例、公司高管的持股比例、公司獨立董事的津貼等，另外還包括公司的資本資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)負載率以及資產(chǎn)收益率等。將以上數(shù)據(jù)代入上述兩個數(shù)學模型中，校核上市公司激勵機制與會計信息質(zhì)量之間的關系。有數(shù)據(jù)可以得出結(jié)論，上市公司激勵機制程度與會計信息質(zhì)量的穩(wěn)健性以及可靠性呈逆向線性關系。
4.總結(jié)
企業(yè)所有者與企業(yè)管理者之間的關系實質(zhì)上屬于委托與的關系，企業(yè)管理者通過管理付出，最大限度獲得個人收入，企業(yè)所有者也在追求利潤最大化，當企業(yè)所有人與企業(yè)管理者之間產(chǎn)生利益沖突，托管人會采取措施解決沖突。上市公司激勵機制可以有效解決企業(yè)所有者與企業(yè)管理者之間的矛盾，調(diào)動企業(yè)管理者的積極性，以股權(quán)激勵制度為例，我上世紀50年代就已經(jīng)在推行股權(quán)激勵機制，有效提高了企業(yè)管理者服務企業(yè)的理念，但隨著數(shù)十年的股權(quán)激勵機制發(fā)展，上市公司股權(quán)激勵機制的缺陷日益顯露，股權(quán)激勵機制直接降低了會計信息質(zhì)量，損害了廣大投資者的根本利益，近年來，我國已經(jīng)加強上市公司股權(quán)激勵機制的管理，并出臺了一系列規(guī)章制度。本文深入的研究了上市公司激勵制度與會計信息質(zhì)量的概念，并詳細闡述了上市公司激勵機制對會計信息質(zhì)量的影響，通過實例提出了可行的改進對策。
參考文獻：
[1]李鑫.中國上市公司會計信息質(zhì)量研究[D].山東大學，2014
第3篇：股權(quán)激勵規(guī)章制度范文
一、股權(quán)激勵計劃的宗旨：
++股份有限公司（以下簡稱“++公司”）創(chuàng)建于2011年7月20日，主要經(jīng)營++生產(chǎn)業(yè)務。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調(diào)動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權(quán)激勵計劃。
二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：
企業(yè)發(fā)展愿景：成為++++品牌
企業(yè)使命：++++
企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：++++
三、股權(quán)激勵的目的：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次
的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)
。讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結(jié)構(gòu)，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。
四、股權(quán)激勵計劃實施辦法：
為實現(xiàn)上述目標，根據(jù)公司的自身情況，股權(quán)激勵計劃依據(jù)以下方式進行：
1、經(jīng)股東大會同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內(nèi)（如：5年內(nèi)），受讓方按既定價格購買一定數(shù)量的成都科翰公司股份并相應享有其權(quán)利和履行相應的義務；
2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現(xiàn)金方式每年購買由《員工持股轉(zhuǎn)讓協(xié)議書》規(guī)定的期股數(shù)量；
3、各股東同股同權(quán)，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)；
5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內(nèi)部。
五、公司股權(quán)處置：
1、++公司現(xiàn)有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：
股東名稱
資金額（萬元）
股票數(shù)量（萬股）
所占比例（%）
備注
+++
900
900
90%
+++
50
50
5%
+++
50
50
5%
2、在不考慮公司外部股權(quán)變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：
股東名稱
資金額（萬元）
股票數(shù)量（萬股）
所占比例（%）
備注
+++
800
800
80%
+++
50
50
5%
+++
50
50
5%
員工持股
70
70
7%
留存股票
30
30
3%
3、在公司總股份10%的員工股權(quán)比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
六、員工股權(quán)結(jié)構(gòu)
1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經(jīng)理、中級技術人員）。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經(jīng)理、中級技術人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務和經(jīng)營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。
4、員工激勵股內(nèi)部結(jié)構(gòu)：
對象
人數(shù)
股份（萬股）
人均（萬股/人）
比例（%）
核心層
7
40
0.57
57%
中層
20
30
0.15
43%
總計
27
70
100%
4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結(jié)合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權(quán)比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
七、操作細則：
1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格=
公司資產(chǎn)評估凈值
/
公司總的股數(shù)
2、期股是++公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（5年）內(nèi)按原始價格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價格轉(zhuǎn)讓完畢后，期股即轉(zhuǎn)就為實股，在此之前期股所有者享有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)，期股收益權(quán)不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權(quán)運作。
4、公司設立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實股之前，統(tǒng)一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
（2）薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權(quán)及向新股東出售公司股權(quán)等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后（5年后），++公司將向有關工商管理部門申請公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權(quán)利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的30%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當年的凈資產(chǎn)給 予相應數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關規(guī)定執(zhí)行。
10、如公司在期股計劃期限內(nèi)（5年內(nèi)）上市，期股就是員工股，但在未完全轉(zhuǎn)化為實股之前，持股職工對其無處置權(quán)，而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn)，則應當作發(fā)起人股。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。
九、其他股權(quán)激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權(quán)等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。
第4篇：股權(quán)激勵規(guī)章制度范文
關鍵詞：風電企業(yè) 財務風險 財務管理
一、風電企業(yè)的財務管理及其目標
風電企業(yè)的財務管理是管理者為了保證其經(jīng)濟資源的完整性，確保經(jīng)濟信息的可靠性，從而對經(jīng)濟行為進行協(xié)調(diào)，控制經(jīng)濟活動，對各種可以用貨幣計量的經(jīng)濟業(yè)務進行記錄、分類、歸集和編報等行為的管理活動。電廠要做好財務管理，首先要能很好的對企業(yè)的財務進行控制，企業(yè)的財務控制是基于母公司與子公司間的產(chǎn)權(quán)和資本的紐帶關系，為了實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，對子公司的財務進行檢查和約束的一系列行為活動。保證所有的交易金額要準確無誤，交易記錄應該及時的做好，財務會計報告的編制應該要與相應的制度與會計準則相符合。保證在授權(quán)的情況下才可以接觸與處理資產(chǎn)和記錄；要定期核對實際資產(chǎn)與賬面資產(chǎn)的情況，對財務會計進行監(jiān)督保證其合理有效。
二、分析現(xiàn)階段風電企業(yè)財務管理存在的問題
（一）管理環(huán)境的問題
（1）思想認識不足。對于企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章管理制度執(zhí)行不到位，對財務管理重要性缺乏足夠的重視，這樣一來導致企業(yè)內(nèi)部財務管理的障礙，失去了規(guī)章制度應該有的嚴肅性。大部分管理者也沒能足夠重視財務管理，以至于無法影響下屬。
（2）沒有充分發(fā)揮治理結(jié)構(gòu)的作用。沒有合理規(guī)范法人的治理結(jié)構(gòu)，沒有完整的對經(jīng)營人員的監(jiān)督管理系統(tǒng)，企業(yè)的股權(quán)高度集中，而且市場對經(jīng)營人員的約束有限。風電企業(yè)的分化只表現(xiàn)在形式上，未能體現(xiàn)其內(nèi)在理念與價值，統(tǒng)一且不變通的集團企業(yè)文化很難推動企業(yè)的發(fā)展。
（二）財務管理制度存在問題
（1）不完善的股權(quán)激勵制度，無法最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。沒有對財務管理人員進行定期培訓就進行使用，他們滿負荷地努力工作，卻只能處理日常瑣事，沒有時間去探討深層次的財務管理問題，對財務的管理工作心有余而力不足。
（2）不財務管理不科學，落后與市場經(jīng)濟的發(fā)展速度。操作上沒有規(guī)范的程序可以參考，對財務管理的內(nèi)涵不太清楚，很多內(nèi)部管理制度形同虛設。
三、風電企業(yè)財務管理的創(chuàng)新
（一）建立良好的內(nèi)部管理環(huán)境
創(chuàng)新企業(yè)的文化，以企業(yè)文化贏得市場競爭的勝利。因為市場環(huán)境風云萬變，那么企業(yè)的文化也應做相應的調(diào)整。文化的管理模式上，企業(yè)要在分析經(jīng)營策略、發(fā)展階段、發(fā)展目標的基礎上作合理的規(guī)劃，讓企業(yè)文化獨特于大眾文化。
（二）完善企業(yè)法人的治理結(jié)構(gòu)
從股權(quán)所有者的立場出發(fā)，監(jiān)控企業(yè)的高層領導權(quán)力的行使，對管理人員的責任要明確的劃分，以制度的形式保證權(quán)力的有效運行，并建立科學的全責分派體系。規(guī)范管理者的決策程序，各個部門有權(quán)對決策內(nèi)容發(fā)問，各個部門不是獨立的主體，要建立起相互監(jiān)督與制約的結(jié)構(gòu)形式，在權(quán)力制衡下保證企業(yè)的有效運行，以使管理水平得到提高。
（三）強化內(nèi)部財務管理制度
企業(yè)的財務管理要強化對內(nèi)部制度的優(yōu)化，建立起晚睡的財務審批授權(quán)等管理控制制度，同時進行全面有效的監(jiān)督管理，以此來確保整個經(jīng)濟業(yè)務的正常運行。首先財務管理部門要建立起有效的預算編制管理制度，結(jié)合電力企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的需要來明確各個部門的經(jīng)費支出，在預算編制過程中要經(jīng)過財務部門以及直接領導部門的審批和監(jiān)督，未經(jīng)授權(quán)的批準無效。在內(nèi)部審計管理活動中，對審計要求和細則規(guī)定進行細化，建立起審計工作的執(zhí)行標準和約束機制等，在強化內(nèi)部操作的基礎上來規(guī)范整個行業(yè)的道德規(guī)范。在相關規(guī)章制度建立后使得內(nèi)部審計有章可循，徹底解決審計執(zhí)行難的問題。制定適合風電企業(yè)特點的股權(quán)激勵機制，激勵和約束企業(yè)的高層管理人員和業(yè)務技術骨干，使他們把自己的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展結(jié)合起來，做到風險共擔、利益共享，充分激發(fā)他們的創(chuàng)造性與積極性。
（四）建立與風電企業(yè)經(jīng)營管理相適應的信息反饋系統(tǒng)
進行財務信息管理系統(tǒng)的建設，對財務預算、財務核算等工作進行信息化處理，通過信息化系統(tǒng)的建設來提高財務管理的科學性和透明性，在信息化時代的背景下，企業(yè)財務管理通過及時的信息傳輸和記錄保證了整個財務管理的有效性。但是在具體管理過程中要注意要確保信息的真實與可靠，配備相應的信息審查機構(gòu)進行監(jiān)控預算的執(zhí)行情況，確保財務預算的貫徹執(zhí)行，實現(xiàn)對業(yè)務的自動控制，減少人為的操縱因素。
四、結(jié)束語
本文對風電企業(yè)財務管理的內(nèi)部環(huán)境、內(nèi)部控制制度以及內(nèi)部信息溝通不暢等問題的原因進行了詳細的分析，風電企業(yè)需要建立與完善企業(yè)的財務管理體系，風電企業(yè)需要不斷的調(diào)整與變化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，財務管理的制度也會隨之不斷變化，以適應內(nèi)外部環(huán)境的變化，保證風電企業(yè)穩(wěn)定、健康、持續(xù)的發(fā)展。
參考文獻：
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第5篇：股權(quán)激勵規(guī)章制度范文
2017干股農(nóng)莊合作協(xié)議書 例1
協(xié)議編號：FS001
甲方：(公司名稱)
乙方：(員工姓名)，身份證號碼：______________________
鑒于乙方以往對甲方開辦的益，經(jīng)甲、乙雙方友好協(xié)商，本著互惠互利的原則，雙方同意甲方以虛擬股(干股)的方式對乙方的工作進行獎勵和激勵。為明確雙方的權(quán)利義務，特訂立以下協(xié)議：，
第一條 定義
1.1 公司股份：甲方公司在___________工商部門登記注冊，資本金總額為人民幣_______萬元。現(xiàn)暫按
照每股人民幣【壹】元計算，公司總股份數(shù)共計_____股。
1.2 干股：甲方公司及創(chuàng)始股東授予乙方員工本協(xié)議約定比例或數(shù)量的股份，乙方無需實際出資，在合
同關系存續(xù)期間，享有該股份比例項下的公司經(jīng)營業(yè)績分紅權(quán)。該股份性質(zhì)不屬于進行工商登記的資本股份，不享有股東比例項下對應的公司資產(chǎn)權(quán)益，不享有表決、同比增資、資產(chǎn)分配、公司清算等資本股份權(quán)利，不能轉(zhuǎn)讓與繼承。
1.3 分紅：指甲方公司根據(jù)《公司法》、《章程》以及財務稅務規(guī)定，按照財務年度核算下來的公司稅
后凈利潤。該凈利潤作為分紅分配時，應保留公司業(yè)務發(fā)展的足夠現(xiàn)金流。
1.4
1.5 員工股東：指按照本協(xié)議享受干股分紅的甲方員工。 期權(quán)股權(quán)激勵：指公司在條件成熟時，在本干股協(xié)議實施的基礎上，由模擬股份過渡至資本股份的
股權(quán)激勵。在該方案下，員工股東實現(xiàn)和享有資本意義項下的股份權(quán)利。
第二條 乙方干股
2.1 甲方授予乙方___%的干股，即_____股(數(shù))。
2.2 乙方持有上述干股，僅在乙方與甲方之間合同關系存續(xù)期間有效。乙方離職時，協(xié)議自動終止，乙方不再享有本協(xié)議項下干股權(quán)利。
2.3 乙方享有該股份比例下的公司經(jīng)營業(yè)績分紅權(quán)利，但無其他資本股份項下的股東權(quán)利。與此對應，如甲方公司未能實現(xiàn)盈利，將不進行分紅;而乙方作為干股股東也無需承擔以自有資金填補公司虧損的資本股東義務。
2.4 乙方不享有股份比例下的公司資產(chǎn)權(quán)益和相應的分配清算權(quán)利，包括固定、無形資產(chǎn)及升值。
第三條 分紅核算、領取
3.1 每財務年度的分紅核算，將在下年度的四(4)月份之前完成。
3.2 為保障公司現(xiàn)金流正常，分紅款將分兩次領取：50%在下年度4月份核算完畢后一起發(fā)放;50%與下年度年終獎(或12月份)一起發(fā)放。
3.3 乙方確認，該分紅款為本協(xié)議項下的干股分紅。
第四條 雙方權(quán)利與義務
4.1 甲方權(quán)利義務
(1)甲方有權(quán)根據(jù)實際情況分配乙方干股股份比例和數(shù)量，并根據(jù)公司發(fā)展情況、乙方工作業(yè)績等做出相應調(diào)整。
(2)在乙方違反本協(xié)議時，甲方有權(quán)提前解除合同，收回干股股份。
4.2 乙方權(quán)利義務
(1)乙方獲得干股無需進行貨幣、實物、土地使用權(quán)等的實際投入。
(2)乙方有權(quán)根據(jù)本協(xié)議享受干股分紅。
(3)乙方需較非員工股東更加勤勉盡責，帶頭遵守、尊重甲方公司各項規(guī)章制度，維護甲方公司利益和商譽。
(4)乙方不得泄漏甲方公司客戶名單、技術信息等商業(yè)秘密，不得收受商業(yè)賄賂或回扣，或以其他形式侵占、損害公司利益和商譽。乙方在本協(xié)議期間及終止后二(2)年內(nèi)不得在與甲方生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營與甲方有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。否則，甲方公司有權(quán)要求退還全部分紅款，并追究乙方違約責任。
第五條 協(xié)議期限、終止與解除
5.1 本協(xié)議期限為_____年，自____年____月___日至____年____月____日止。
5.2 本協(xié)議于到期日自動終止，除非雙方在到期日前15日內(nèi)簽署書面協(xié)議，對本協(xié)議期限進行續(xù)期。
5.3 存在以下情形時，甲方有權(quán)提前解除本協(xié)議，無償收回股權(quán)，取消當年分紅： (1)合同協(xié)議關系解除或終止的，包括但不限于辭職、離職、被甲方解聘等;
(2)乙方違反法律法規(guī)，或嚴重違反公司章程或規(guī)章制度、保密協(xié)議、公司決定等對乙方有約束力的文件的;
(3)違反本協(xié)議第4.2條第(4)項保密義務、廉潔義務及竟業(yè)限制義務的; (4)其他嚴重損害甲方利益或商譽的行為。 如發(fā)生上述(2)、(3)、(4)項，甲方另有權(quán)要求乙方返還已分配的分紅款，并追究乙方違約責任。
第六條 爭議解決
與本協(xié)議有關或因本協(xié)議引起的爭議，雙方友好協(xié)商解決。協(xié)商不成，交由甲方所在地人民法院管轄。
第七條 通知與送達
7.1 協(xié)議雙方有效通訊地址與聯(lián)系方式
(1)甲方有效通訊地址：___________________ 甲方電子郵件：
________________________
(2)乙方有效通訊地址：____________________ 乙方電子郵件：
________________________
7.2 雙方有關協(xié)議履行過程中的書面文件或通知，以及相關司法文書、法律文件等均應按照上述通訊地址或聯(lián)系方式送達。如有變更應提前30日書面通知對方。否則，按照上述地址或方式寄送，均視為有效送達且不得異議。
第八條 其他
8.1 本協(xié)議未盡內(nèi)容，雙方友好協(xié)商，以書面補充協(xié)議的形式另行簽署;
8.2通過一年的磨合，乙方可以以現(xiàn)金形式入股甲方，成為甲方實際注冊股東;
8.3本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力，自雙方簽字或蓋章之日起生效。本協(xié)議于_____年___月____日簽訂于佛山市。
甲方： (蓋章) 乙方：(簽字)
2017干股農(nóng)莊合作協(xié)議書 例2
甲方：xxxx公司
乙方：
鑒于乙方以往對甲方的貢獻和為了激勵乙方更好的工作，也為了使甲、乙雙方進一步提高經(jīng)濟效益，經(jīng)雙方友好協(xié)商，雙方同意甲方以虛擬股的方式對乙方的工作進行獎勵和激勵。為明確雙方的權(quán)利義務，特訂立以下協(xié)議：
1.定義除非本合同條款或上下文另有所指，下列用語含義如下：
1.1.股份：指xxxx公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣萬元，按每股人民幣元計，共計股。
1.2.虛擬股：指xxxx公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權(quán)，而無所有權(quán)和其他權(quán)利;不得轉(zhuǎn)讓和繼承。
1.3.分紅：指xxxx公司年終按照公司章程規(guī)定可分配的利潤。
2.甲方根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)，授予乙方虛擬股股。
2.1.乙方取得的虛擬股股份記載在公司內(nèi)部虛擬股股東名冊，由甲乙雙方簽字確認，但對外不產(chǎn)生法律效力;乙方不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。
2.2.每年會計年終，根據(jù)甲方的稅后利潤計算每股的利潤;
2.3.乙方年終可得分紅為乙方的虛擬股數(shù)乘以每股利潤。
3.分紅的取得。
在扣除應交稅款后，甲方按以下方式將乙方可得分紅給予乙方。
3.1.在確定乙方可得分紅的七個工作日內(nèi)，甲方將乙方可得分紅的50%支付給乙方;
3.2.乙方取得的虛擬股分紅以人民幣形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。
3.3.乙方可得分紅的其他部分暫存甲方賬戶并按同期銀行利息計，按照下列規(guī)定支付或處理：
a.本合同期滿時，甲、乙雙方均同意不再繼續(xù)簽訂勞動合同的，乙方未提取的可得分紅在合同期滿后的三年內(nèi)，由甲方按每年x分之一的額度支付給乙方。
b.本合同期滿時，甲方要求續(xù)約而乙方不同意的，乙方未提取的可得分紅的一半由甲方在合同期滿后的五年內(nèi)按均支付;可得分紅的另一半歸屬甲方。
c.乙方提前終止與甲方簽訂的勞動合同或者乙方違反勞動合同的有關規(guī)定或甲方的規(guī)章制度而被甲方解職的，乙方未提取的可得分紅歸屬甲方，乙方無權(quán)再提取。
4.乙方在獲得甲方授予的虛擬股同時，仍可根據(jù)甲乙雙方簽訂的勞動合同享受甲方給予的其他待遇。
5.合同期限。
5.1.本合同期限為年，于年月日開始，并于年月日屆滿;
5.2.合同期限的續(xù)展：
本合同于到期日自動終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議，續(xù)展本合同期限。
6.合同終止。
6.1.合同終止：
a.本合同于合同到期日終止，除非雙方按5.2條規(guī)定續(xù)約;
b.如甲、乙雙方的勞動合同終止，本合同也隨之終止。
6.2.雙方持續(xù)的義務：
本合同終止后，本合同第7條的規(guī)定甲、乙雙方仍須遵守。
7.保密義務。
乙方對本協(xié)議的內(nèi)容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協(xié)議中乙方所得虛擬股及股數(shù)以及分紅等情況，除非事先征得甲方的許可。
8.違約。
8.1如乙方違反《勞動合同》第條，甲方有權(quán)提前解除本合同。
8.2如乙方違反本協(xié)議的第7條之規(guī)定，甲方有權(quán)提前解除本合同。
9.爭議的解決。
9.1.友好協(xié)商
如果發(fā)生由本合同引起或者相關的爭議，雙方應當首先爭取友好協(xié)商來解決爭議。
9.2.仲裁
如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交甲方所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。
10.其他規(guī)定。
10.1.合同生效
合同自雙方簽字或蓋章之日起生效。
10.2.合同修改
本合同不得以口頭方式修改，而須以雙方簽署書面文件的方式修改。
10.3.合同文本
本合同以中文寫就，正本一式兩份，雙方各持一份。
10.4.本合同為甲乙雙方簽訂的勞動合同的補充，履行本合同不影響原勞動合同所約定的權(quán)利義務。
第6篇：股權(quán)激勵規(guī)章制度范文
（一）內(nèi)蒙古上市公司治理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
股權(quán)結(jié)構(gòu)特征。股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)的重要基礎，二者有密切的聯(lián)系，可以說什么樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)就決定了什么樣的公司治理結(jié)構(gòu)。內(nèi)蒙古上市公司股權(quán)特征有以下三點：（1）第一大股東持股性質(zhì)。（2）股權(quán)集中度高。（3）存在著大量的關聯(lián)方交易。
董事會現(xiàn)狀。在董事會中，獨立董事制度是制衡大股東、保證上市公司董事會獨立性的重要制度保障，也是保護中小股東利益的重要制度保證。但是目前為止，獨立董事并未在公司的決策中充分發(fā)揮其作用。
監(jiān)事會現(xiàn)狀。監(jiān)事對《公司法》、《證券法》等國家有關上市公司的法律法規(guī)學習掌握不到位；監(jiān)事會機構(gòu)中，監(jiān)事會主多是控股單位派出，大股東操縱著董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層，監(jiān)事會隸屬于上市公司；對監(jiān)事的激勵和監(jiān)督力度不夠，缺乏激勵機制和約束機制。
經(jīng)理層現(xiàn)狀。經(jīng)理層與股東大會、董事會是委托關系。經(jīng)理層是由董事會提名選舉出來的，經(jīng)理層要對董事會負責，接受董事會授予的職責與權(quán)力。董事會委托經(jīng)理層進行具體的公司經(jīng)營管理活動。
（二）內(nèi)蒙古上市公司內(nèi)部控制現(xiàn)狀
內(nèi)部控制體系現(xiàn)狀。（1）對完善內(nèi)部控制制度的重要性認識不足。（2）仍然普遍存在公司治理結(jié)構(gòu)不健全的問題。（3）企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督力度不夠。（4）內(nèi)部控制的自我評價機制不健全，沒有設立內(nèi)部控制檢查監(jiān)督部門。
信息披露制度現(xiàn)狀。（1）內(nèi)蒙古上市公司信息披露的主動性仍然欠缺。（2）信息披露不全面。（3）信息披露制度沒有完善，有些公司仍然存在“打補丁”的情況，還有信息披露的不規(guī)范。
對有關部門、控股子公司、分公司的內(nèi)部控制現(xiàn)狀。（1）缺乏完善的重大事項決策程序，部分公司沒有建立和實施重大事項報告制度。（2）運營過程中的風險防范能力不足，在流程控制及監(jiān)督檢查方面的內(nèi)部控制工作有待提高。（3）法律意識和規(guī)范化運作意識欠缺。
二、內(nèi)蒙古上市公司治理結(jié)構(gòu)對內(nèi)部控制的影響研究
（一）樣本公司及數(shù)據(jù)選取
本文選取了截止到2009年底21家內(nèi)蒙古上市公司為研究樣本，這21家內(nèi)蒙古上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)特征、董事會特征、監(jiān)事會特征等信息均來自于上海證交易所、巨潮咨詢網(wǎng)、內(nèi)蒙古證監(jiān)會、深圳證券交易所和香港聯(lián)交所公布的關于樣本公司近四年（2005―2009）的公司治理信息以及內(nèi)部控制信息。
（二）變量選擇及模型設計
我們把內(nèi)蒙古上市公司已經(jīng)建立了比較完善的內(nèi)部控制制度且相關機構(gòu)在2005―2009年未披露其財務造假行為，并且近四年注冊會計師未對其作出否定意見或表示拒絕意見的審計報告。如果樣本公司達不到上述要求，本文就認為其內(nèi)部控制效果較差。評價結(jié)果顯示，樣本公司中內(nèi)部控制效果較好的（EFFECT=1）的有3家，占樣本總數(shù)的14%。內(nèi)部控制效果較差（EFFECT=0）的有18家，占樣本總數(shù)的86%。
以第一大股東持股比例（X1）、獨立董事比例（X2）、董事會會議頻率（X3）、監(jiān)事會會議頻率（X4）作為解釋變量，其中第一大股東持股（X1）比例反映內(nèi)蒙古上市公司治理結(jié)構(gòu)中的股權(quán)結(jié)構(gòu)特征，以獨立董事比例（X2）和董事會會議頻率（X3）來反映內(nèi)蒙古上市公司的董事會特征、以監(jiān)事會會議頻率（X4）來反映內(nèi)蒙古上市公司的監(jiān)事會特征。并且把內(nèi)蒙古上市公司的資產(chǎn)規(guī)模（ZC）作為控制變量，來研究內(nèi)蒙古上市公司治理結(jié)構(gòu)對內(nèi)部控制效果的單向影響。
本文選用Logistic模型， Logistic模型可表示為：
（三）實證檢驗結(jié)果及分析
首先，通過對內(nèi)蒙古上市公司樣本進行描述性統(tǒng)計。
第一大股東持股比例（X1）均值為0.396，第一大股東持股比例最大值為0.85，而最小值為0.1，而在進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計時發(fā)現(xiàn)第一大股東持股比例對內(nèi)部控制效果的影響較小。獨立董事比例(X2)均值為0.36，其極大值為0.56，獨立董事比例最小值為0.3，最小值符合《基本規(guī)范》要求的上市公司獨立董事比例，說明內(nèi)蒙古上市公司在獨立董事比例方面符合要求,所以其對內(nèi)部控制效果的影響作用并不大。董事會會議頻率(X3)均值為0.977，其最小值為0.33，董事會會議頻率最大值為2.11，說明內(nèi)蒙古上市公司董事會會議召開次數(shù)上存在極大差異，董事會會議頻率大的其內(nèi)部控制效果較好。監(jiān)事會會議頻率（X4）的均值為1.2875，其最大值為2，最小值為0.5。發(fā)現(xiàn)監(jiān)事會會議頻率對內(nèi)部控制的效果影響作用并不大。控制變量資產(chǎn)規(guī)模（ZC）的均值為3.6625，其最大值為6.02，其最小值為0.82，總資產(chǎn)的差異不存在顯著性。所以進一步進行相關性分析。
其次，邏輯回歸結(jié)果分析，包括各變量間的多重共線性檢驗及相關模型回歸檢驗。
Logistic模型邏輯回歸結(jié)果檢驗。Logistic模型回歸結(jié)果表明：第一大股東持股比例（X1）的相關系數(shù)為-0.658，相關性不顯著；獨立董事比例（X2）的相關系數(shù)為0.784，相關性亦不顯著；董事會會議頻率（X3）的相關系數(shù)為0.247，在置信度為0.05時顯著；監(jiān)事會會議頻率（X4）的相關系數(shù)為-0.264，不具有顯著性；而資產(chǎn)規(guī)模（ZC）的相關系數(shù)為-0.236，不具有顯著性。由此可以得知在上述變量中只有董事會會議頻率（X3）與Logistic模型的相關系數(shù)較大并通過了顯著性檢驗，且相關系數(shù)的符號與本文預期的相同，所以只有這個變量對模型的解釋程度較高。而其他變量均未通過顯著性檢驗，都不能很好的解釋模型。
三、建議
第7篇：股權(quán)激勵規(guī)章制度范文
摘要：隨著限薪令的出臺，人們對國企上市公司高管薪酬的關注日益增加。本文分析了近年來我國上市國企的高管人員薪酬的現(xiàn)狀，存在著結(jié)構(gòu)不合理、薪酬和業(yè)績不相關以及行業(yè)地域內(nèi)差距明顯的特征。本文在指出其缺陷的基礎上，分析了造成該現(xiàn)狀的原因并且給出相關的建議對策。
關鍵詞 ：國企；高管薪酬；公司治理；市場化改革
一、問題的提出
在我國，天價薪酬普遍存在，中國平安的董事長兼CEO馬明哲的稅前年薪高達6616 萬，換算后每天收入在18.12萬元。在市場低迷經(jīng)濟不景氣的金融危機中，國內(nèi)高管天價薪酬現(xiàn)象最終促成了中國限薪令的“出世”。
二、我國國有上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析
1.高管薪酬機制的結(jié)構(gòu)設計不合理，形式單一。表現(xiàn)為：（1）固定報酬多，浮動報酬少；（2）短期報酬多，長期報酬少；（3）在職待遇多，離職福利少。我國高管薪酬的結(jié)構(gòu)大多比較呆板，與英美等發(fā)達國家相比存在著較大的差距。例如浮動報酬，在我國僅僅占總薪酬的18%，而美國和英國的浮動報酬比率分別為70%和58%，絕大多數(shù)上市公司的報酬形式是工資+ 獎金+ 補貼福利+長期激勵性報酬。經(jīng)過統(tǒng)計調(diào)查發(fā)我國上市公司中近60%的經(jīng)理人都未能持有其服務公司的股份，而在西方國家中，股權(quán)激勵是最為普遍的薪酬內(nèi)容以激勵經(jīng)理人。通常股票和期權(quán)占總體薪酬近50%的比率。
2.隨著公司治理的改革深化，我國國有上市公司高管薪酬中有部分企業(yè)已經(jīng)開始將薪酬和企業(yè)業(yè)績相掛鉤，逐步建立業(yè)績型的薪酬機制，但從總體上說，業(yè)績和薪酬之間的相關性仍然并不明顯，存在著脫節(jié)現(xiàn)象。208家上市央企在2012 年年報中披露了高管薪酬，中集集團總經(jīng)理麥伯良以998 萬元的年薪位列第一，8 人年薪超過200萬元。其中有24家上市央企虧損400 億元，但一些虧損央企的管理層年薪不降反增，如ST 韶鋼、ST鞍鋼、焦作萬方、一汽轎車等企業(yè)管理層年薪都在增長。
3.上市公司的高管薪酬存在著行業(yè)和地域的顯著差別。在行業(yè)上，如銀行、保險和基金類企業(yè)，這些壟斷色彩濃厚的企業(yè)薪酬往往高于一般的制造業(yè)企業(yè)。在地域上，將全國分為幾大區(qū)域，其中華南地區(qū)和華北、華東地區(qū)高管最高薪酬的均值為87.2、78.34 和68.93，與其相比，西北地區(qū)和西南地區(qū)僅僅有51.5 和55.45，經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的高管薪酬遠遠落后與經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)。
三、造成國有上市公司高管薪酬現(xiàn)狀的原因分析
1.國有上市企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)不完善及多層委托關系，造成了國有企業(yè)資產(chǎn)缺少應有的監(jiān)督管理。現(xiàn)行體制下這種缺失監(jiān)督者的現(xiàn)象是由于國有企業(yè)資產(chǎn)和其真正的所有者———全體國民，存在著多層的委托關系。多層的委托關系存在使得國有資產(chǎn)的真正所有人———全體公民無法真正了解其經(jīng)營狀況、發(fā)展前景，真正控制和了解內(nèi)部情況的經(jīng)營管理者———經(jīng)理人往往缺少所有者監(jiān)督。
2.國有上市公司的政治色彩濃厚。80年代國有企業(yè)的制度改革取得了重大進展，但國有上市公司的政治特征依然非常明顯，即指國企高管的經(jīng)營管理行為往往體現(xiàn)著政府的意志和權(quán)威。一方面其升遷降職都按照公務員的職位調(diào)動來進行，另一方面，高管往往還要接受固定年限的“輪崗”安排。最重要的是，近90%以上的國企高管任命都是由政府進行行政任命。
3.國有企業(yè)的薪酬評價指標未定。前面我們指出國有企業(yè)高管的選拔沒有和市場接軌，而是通過任命來解決，而且國企高管可接受輪崗制度，造成了許多國企高管把在國有企業(yè)的經(jīng)營管理看做政治上的“避風港”或者“踏板”。另一方面我國國企中存在著壟斷和行政硬性調(diào)控的現(xiàn)象，這也加劇了制定薪酬評價標準的難度。同時行政上的硬性調(diào)控在國企之間也普遍存在，由于國企的政治化特征，政府的主管部門常常會對國企進行政策上的調(diào)整———支持或是抑制。行政干預帶來的虧損與經(jīng)營性虧損有時難以區(qū)分，這也會加大薪酬評判標準的制定難度。最后，國企高管薪酬的評定標準很難確定也造成了管理人員的“獎優(yōu)不懲劣”，即高管的薪酬和公司業(yè)績之間的敏感性不強，二者之間存在粘性。
4.薪酬披露制度不完善信息不透明，國企高管自定薪酬。在歐美國家，通過公開披露上市公司高管的薪酬可以強有力的約束薪酬的增長，但在我國薪酬制度仍然很不完善。在這種背景下國企高管又缺乏所有者的監(jiān)督，常常會出現(xiàn)薪酬自定的現(xiàn)象。當前大多數(shù)國企中，多為企業(yè)自己制定薪酬標準，雖然國家出臺了限薪令，全部采用“倍數(shù)”的方法，以限制薪酬的最高額。但是現(xiàn)實中，國企之中內(nèi)部控制現(xiàn)象嚴重，小股東沒有表決權(quán)，薪酬制定委員會也難以盡職盡責的運作，決定性意見仍然是由國企高管給出。
四、結(jié)論及建議
1.加強國企的制度改革，不斷減少行政干預，將高管選拔和薪酬制度和市場逐步接軌，淡化其政治化色彩。行政任命的方式過于強硬呆板，難以評估被任命者的自身素質(zhì)和才能。通過市場化的選拔，被任用的經(jīng)理人會產(chǎn)生相應的危機感和動力來努力工作發(fā)展企業(yè)。一個理性的經(jīng)紀人處于報酬和未來聲譽的考慮才會積極促進企業(yè)發(fā)展。
2.根據(jù)我國國情，學習西方建立一個合適的薪酬激勵約束機制。(1) 高管薪酬應當和工作業(yè)績相掛鉤，“獎優(yōu)”的同時也應做到“懲劣”。(2)應逐步引入長期股權(quán)激勵政策。(3)對于壟斷色彩濃厚的國企和競爭市場中的國企，應選擇不同的評價標準進行評判。(4)逐步引入西方的獎金托管和獎金追回制度。(5)逐步引入西方的“金色降落傘”。
3.建立一個能夠真正發(fā)揮作用的薪酬制定委員會。隨著限薪令的，很多國企相應成立了薪酬制定委員會，但是由于國企內(nèi)部控制現(xiàn)象嚴重，其作用的發(fā)揮微乎其微，在制定薪酬標準或者辦理審批程序時，應保持自身的獨立性，割斷與高管的利益聯(lián)系，按照制定的規(guī)章制度進行工作。
4.對于那些現(xiàn)金流過多的企業(yè)，應設置一個現(xiàn)金流最高限額。在企業(yè)內(nèi)設立一個和企業(yè)實際情況相符的現(xiàn)金流最高限額，一方面滿足了企業(yè)日常經(jīng)營的需要，另一方面也可以從源頭抑制高管薪酬過高和在職消費。
5.加強監(jiān)管，建立一個公開透明的薪酬信息披露制度。中國現(xiàn)行的薪酬信息披露制度仍然比較保守落后，披露的范圍和內(nèi)容都不否詳細，可以學習西方制度，擴大披露的范圍，不僅僅披露一些重要管理者的薪酬的組成部分，其組成部分的詳細金額也應廣而告之。
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第8篇：股權(quán)激勵規(guī)章制度范文
關鍵詞：管理型；人力資本；激勵性；激勵體制
在當前社會的發(fā)展中，人力資源已經(jīng)得到了廣泛的應用，并且之前的人事部門以及勞資部門等均已統(tǒng)稱為人力資源部門。假設你在企業(yè)應聘時，人力資源部的工作人員均會以溫和的態(tài)度對待你，并尊重你的各項行為，假設你沒有被該企業(yè)錄入，也會收到一份感謝信，感謝你對本企業(yè)的信任，并對本次的應聘結(jié)果做出合理解釋。雖然彼此之間再次合作的可能性比較低，但是企業(yè)的此種待人態(tài)度仍舊可以給予我們欣慰的感覺，并對自身的能力有了充分的認可。但是，如果僅以人力資源作為發(fā)展的主要條件是遠遠不夠的，同時也必須要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本，使人力資本為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的實際價值。著名企業(yè)家卡內(nèi)基曾經(jīng)提出：“假設我的工廠、機器設備以及資產(chǎn)全部消失，只要我人還在，那么不久的將來我必定還會成為鋼鐵大王。”在這句話中，充分體現(xiàn)出了人力資本在公司發(fā)展中所起到的決定性影響。本文在研究的過程中，主要對管理型人力資本的激勵體制做出了深入探討。
一、人力資本概述
人力資本即為在人體力量與智慧的作用下所產(chǎn)生的勞動價值總和，其中主要可包括體力勞動與腦力勞動兩個方面。雖然人力資源與人力資本之間有著很多的聯(lián)系，但是同時又有很多的不同之處：從前者方面進行考慮，主要則是由于人力資本這一理念是在人力資源的基礎上延伸拓展的，人力資本作為人力資源的一個分支，主要因為人力資本是在人類進行投資之后所得到的一項能力，人力資源所表示的即為人類創(chuàng)造價值的能力；從后者方面進行考慮，雖然這兩個理念之間僅有一字之差，但是實際上卻有著根本性差異。第一，人力資源是在自然條件下所產(chǎn)生的，且沒有經(jīng)過精心的設計，但是人力資本則是在系統(tǒng)的規(guī)劃后所研發(fā)出的，是公司在運營發(fā)展中獲取經(jīng)濟利益的主要條件。第二，在應用的過程中二者之間的側(cè)重點不一致，若是應用資源，大家均選擇最好的，不論投入多少資金，必須保證技術水平最為先進，且職員必須要付出更多的努力，但是針對資本來說，企業(yè)均會過多地注重投入和產(chǎn)出之間的聯(lián)系，比較傾向于成本與利益等方面。第三，大多情況下，人類對人力資源只是過多地想要占有，但是對于人力資本則是會想盡一切方法希望從中獲取經(jīng)濟利益。總而言之，二者之間有著巨大的區(qū)別，本質(zhì)方面有著顯著性差異。
二、人力資本的激勵
人類在工作中的意識形態(tài)主要受到以下幾個方面的影響，即利益、信念與心理狀態(tài)。在此過程中，利益起到主要作用。所以通過這些我們能夠明確了解到，在當前社會的發(fā)展中，進行人力資本管理時，物質(zhì)激勵可對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有效的促進作用。
（一）經(jīng)濟利益激勵體制
依照國家知名學者弗洛姆所提出的期望理論我們可發(fā)現(xiàn)，在對管理型以及企業(yè)家型的人力資本進行激勵的過程中，必須要結(jié)合以下幾個方面進行考慮，即價值、績效與期望，進而針對其發(fā)展特征而采用相對的激勵手段，有效體現(xiàn)出人力資本的本質(zhì)作用。對于經(jīng)濟利益激勵體制來說，并非僅是簡單的健全與改善薪資制度體系。由于人力資本是以資本的形式而產(chǎn)生的，因此所產(chǎn)生的回報不應當僅以薪資的形式體現(xiàn)出來，薪資即為人類付出勞動所得到的獎勵，所以在這一背景條件的影響下必須要采用全新的回報方式，即為人力資本的薪酬制度體系。由于該項制度體系和工資制度體系之間存在本質(zhì)上的區(qū)別，前者是將人作為資本而進行回報的一種模式，后者則是將人作為勞動力而進行回報的一種模式。在當前的發(fā)展中，世界各國統(tǒng)一了對人力資本薪酬制度體系的界定，主要可包含以下幾項內(nèi)容，即職務薪資、年終獎金、期權(quán)、崗位消費以及福利補助等。在上述幾項內(nèi)容中，期股期權(quán)激勵制度可起到十分重要的影響。所謂期股期權(quán)，其所表示的是當事者假設在規(guī)定時間內(nèi)可以完成相應的責任便能夠獲得一定的期股期權(quán)激勵，也就是說由上市企業(yè)予以當事者期股，非上市企業(yè)則予以當事者期權(quán)。但是，在此過程中我們應當注意到的是，人力資本所持有的股份與職員所持有的股份是存在差異性的。職員持有的股份是在工會的影響下產(chǎn)生，主要宗旨則是為了改善社會保障制度體系的弊端之處。比如說，有人雖然失去了工作，但是仍舊有補助金，只是金額會很少。但是假設持有公司的股份，那么即使是失去了工作，可是所持有的股份還在，所以生活質(zhì)量相對會比較高一些。然而職員持股所采用的模式為平均分配，并按照人員數(shù)量進行計算。根據(jù)不完全調(diào)查結(jié)果顯示，人力資本在公司中所占據(jù)的產(chǎn)權(quán)數(shù)量早已超過了公司總數(shù)的38%。在市場經(jīng)濟的影響下，人力資本持股已經(jīng)在我國的部分地區(qū)得到了試行。比如說，順德市對國營企業(yè)進行改革的主要措施即為人力資本持股，并持有較大的股份。格蘭仕公司在五年之前經(jīng)歷了一次全新的股份制改革，使人力資本的股份已經(jīng)達到了62%，與此同時也將運營產(chǎn)品由最初的羽絨類轉(zhuǎn)變?yōu)槲⒉t。歷經(jīng)了五年的發(fā)展之后，該公司的微波爐年產(chǎn)量已經(jīng)超過了400萬臺，且變成了全世界微波爐發(fā)展規(guī)模最大的公司。
（二）權(quán)利激勵和地位激勵
采用此種激勵體制的主要措施則是提升人力資本在公司中的價值與地位，顯著增強人力資本在運營生產(chǎn)過程的各項權(quán)利。換而言之，即為對人力資本在公司中的地位與價值做出全新判定。
（三）文化激勵
所謂企業(yè)文化，其所表示的是企業(yè)在長時間的市場運營中所產(chǎn)生的并逐漸被職員接納與遵守，并有著企業(yè)發(fā)展特點的思想理念、團隊理念以及行為準則的總稱。企業(yè)文化屬于價值理念的一種，并同道德理念有著相同的社會價值，其形成是由于僅憑借制度體系而不能確保公司得到長期穩(wěn)定發(fā)展，并在企業(yè)文化的影響下可以有效提高人力資本的價值理念，進而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生有效的促進作用。
三、國內(nèi)管理型人力資本激勵的具體情況與相關問題
第一，物質(zhì)激勵方式過于簡單化。結(jié)合當前的發(fā)展形式進行考慮，國內(nèi)的眾多企業(yè)在實施物質(zhì)激勵的過程中，均缺少相對健全的制度措施。通常情況下，增加薪資已經(jīng)成為了一種必然途徑。第二，精神激勵過于普遍化。長時間以來，國內(nèi)的眾多企業(yè)在運營時均比較注重精神激勵，且會要求人力資本為企業(yè)做出更多的奉獻，而少求回報。此種精神激勵體制從某種程度上來看極其不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，并且也對人力資本的獨立性予以了否定，所以將會導致精神激勵完全失去實際價值。第三，道德激勵效果逐漸減弱。在當前社會的發(fā)展中，我們國家已經(jīng)從由傳統(tǒng)模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化標準，由此一來市場經(jīng)濟體系也發(fā)生了巨大的改變。在這一背景條件的影響下，導致人類的道德思想也由此產(chǎn)生了相應的變化，對物質(zhì)的需求更加迫切，新道德激勵制度的創(chuàng)建仍需不斷完善。傳統(tǒng)化的道德理念被現(xiàn)代化理念取代之后，人類的價值思想與道德標準也有所不同，進而促使道德規(guī)范所起到的約束效果也就逐漸減弱了。除此之外，全新的道德體系仍舊沒有創(chuàng)建完全，導致人類的行為舉止缺乏道德標準的制約，進而促使傳統(tǒng)化的道德激勵效果逐漸減弱。第四，負激勵不符合標準化流程。所謂負激勵，其所表示的是對違反法律規(guī)定的事項進行嚴懲，并保證此種行為現(xiàn)象不再產(chǎn)生。然而，結(jié)合當前的負激勵進行分析我們可了解到，仍舊有很多標準不統(tǒng)一以及操作不嚴謹?shù)默F(xiàn)象產(chǎn)生。貪污問題廣泛存在，但是國家卻并沒有針對這一不良現(xiàn)象做出一個具體的標準規(guī)定，而有關貪污的數(shù)量以及審判程度也沒有做出相關的界定。第五，激勵方法過于簡單化。對于絕大多數(shù)的公司來說，高層領導者予以職員的薪酬比較低，并且獎金數(shù)量少，一些公司則依照其運營績效而予以職員一次性嘉獎。最近幾年以來，部分公司逐漸開始嘗試執(zhí)行年薪制度，但是仍舊不夠健全，成果也不夠明顯。在市場經(jīng)濟的影響下，國內(nèi)僅有少部分公司會采用股票期權(quán)以及經(jīng)營者持股等方法，過于簡單化地激勵體制嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展。第六，短期激勵過多且長期激勵較少。通常情況下來看，短期激勵在當前企業(yè)的發(fā)展中比較常見，例如薪資中增加獎金以及采用年薪制度等，并在最近幾年得到了廣泛的應用。但是，公司的高層領導者假設過多地尋求短期性效益，那么則會對公司今后的長遠發(fā)展產(chǎn)生嚴重的不良影響。有很多運營策略必須要在多年以后方可呈現(xiàn)出顯著效果，假設不具備優(yōu)質(zhì)的長期激勵體制，那么則會導致高層領導者產(chǎn)生過多的短期激勵行為，進而對出資人的各項權(quán)利造成嚴重損害。長期激勵形式的類型比較多，其中可包括股票期權(quán)等，雖然部分公司均會采用相應的長期激勵制度，但是因為缺少完善的政策方案支持，導致很難得以貫徹落實。第七，高層管理者的薪資分配不符合標準要求。首先，在對高層管理者進行嘉獎時通常比較隨意，對嘉獎的具體要求也沒有做出系統(tǒng)化規(guī)范，致使高層管理者很難對其做出預期的判斷，進而導致無法實現(xiàn)有效的激勵影響。其次，高層管理者的薪資具有非貨幣性意義，現(xiàn)象比較多，對一些非法資產(chǎn)無法自控，而公司管理人員之間資金分配不合理的現(xiàn)象廣泛存在。
四、創(chuàng)建符合我國國情的管理型人力資本激勵體制
第一，改良薪酬福利體制。首先，按照等級分明的方式將薪資進行分配，評選出最高的工資，且享受最高薪資的人員是不斷改變的，必須要通過自身的努力方可得到;其次，與其他企業(yè)相比，管理型人力資本的薪酬水平顯著更高。本文以華為企業(yè)為案例，假設人才被錄用后，那么則會享有比其他公司更加豐厚的待遇;最后，企業(yè)在發(fā)展的過程中可以采用福利沉淀制度體系，并通過此種方式挽留技術人才。比如說，海信企業(yè)所采用的制度體系即為年薪沉淀制，該企業(yè)管理人員的年薪水平均有著顯著性差異，從15萬~50萬元有著多個檔次。管理人員的年薪也必須要進行分解，第一年時僅可發(fā)放30%，剩余薪資則進行沉淀，工作時間超過五年后進行全部支付。假設有人在五年之內(nèi)辭職，那么將無法得到沉淀薪資。第二，實施股權(quán)激勵制度。對于人力資本來說，其屬于一種比較特殊的資本，而這樣一來資本的經(jīng)濟收利潤則不應當僅是薪資，同時還可包括產(chǎn)權(quán)的效益。所以，當明確了人力資本的實際意義后，則可將其認定為產(chǎn)權(quán)享有者。據(jù)不完全統(tǒng)計結(jié)果顯示，世界各國的人力資本在公司中所具備的產(chǎn)權(quán)總量早已超過了公司總產(chǎn)權(quán)的38%。現(xiàn)階段，我們國家常用的股權(quán)激勵制度體系主要可分成以下幾種類型，（1）股票期權(quán)形式。此種形式是當前各個國家廣泛應用的一種股權(quán)激勵形式，并有著一定的傳統(tǒng)意義。主要內(nèi)容可包括：企業(yè)通過召開股東會議，并征得各個股東的同意之后，將沒有上市的股票作為報酬中的重要組成部分，根據(jù)提前明確的期權(quán)價格，按照規(guī)章制度而授與或者獎賞給企業(yè)中的管理者以及專業(yè)技術人才。同時，股票期權(quán)的持有者能夠在特定時間內(nèi)對股票進行兌現(xiàn)處理。其中，可包括聯(lián)想企業(yè)與方正科技企業(yè)等，當前這些企業(yè)在香港地區(qū)成功上市后均取得了一定的成績，而所實施制度體系即為股票期權(quán)形式。（2）期股獎勵形式。此種形式在中國的眾多上市公司中得到了廣泛的應用。主要內(nèi)容可包括：在本年度的純利益或者沒有進行分配處理的利益中抽取獎金，并以折股的形式獎賞給企業(yè)的管理階層。其中，可包括湖南電廣傳媒股份有限公司，該公司在運營發(fā)展的過程中主要采用了期股獎勵制度，并在本年的純利潤中抽出2%的資金，以基金的形式分發(fā)給企業(yè)的高層工作者以及股東等。（3）虛擬股票形式。從實際上來看，此種形式與股票認購權(quán)是存在差異性的，其主要特征則是將獎金的支付時間延長，并且將獎金兌換成股票的形式，使人們能夠享受到分紅以及轉(zhuǎn)增股等福利，但是在規(guī)定時間內(nèi)則不能進行流通處理，僅可以按照標準化流程操作。此種制度體系的產(chǎn)生是源自于股票的起源障礙，并通過其發(fā)展特點所創(chuàng)造出的一種全新模式，當前均選用內(nèi)部結(jié)算的方式對各項業(yè)務進行處理。對于虛擬股票期權(quán)來說，其資金來源途徑和期股獎勵形式之間存在一定的差異性，大多情況下虛擬股票期權(quán)均是源自于公司積聚的獎勵資金。采用此種制度形式的代表性企業(yè)可包括上海貝嶺公司。（4）股票增值權(quán)形式。從現(xiàn)實意義上來看，股票增值權(quán)并非普通的股票，此種制度形式不具備所有權(quán)以及配股權(quán)等多項權(quán)利。通過直接的形式而獲取股票的增加值，并通過此而激發(fā)出高層管理人員以及股東們的重視力度，且不需要得到財政部門以及證監(jiān)會等組織的批準，僅需得到董事會的認可后即能夠進行操作，所以在實際應用中具有便捷性與靈活性的特點。（5）期股制度。所謂期股，所表示的即為公司出資者與人力資本之間簽署合約，人力資本在合約規(guī)定期間內(nèi)通過某種方式而獲得企業(yè)的部分股權(quán)（也就是期股）以及相應的收益權(quán)。如果僅以人力資源作為發(fā)展的主要條件是遠遠不夠的，同時也必須要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本，使人力資本為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的實際價值。針對期股而言，其和股票期權(quán)之間存在明顯的差異性，主要可體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在期股的制度形式，一定要投入一些現(xiàn)金方可得到企業(yè)的股權(quán)，但是期權(quán)則可不必投入任何資金便能得到。第二，每一年度可以按照相應的數(shù)量對期股進行購買，但是期權(quán)則能夠隨意購買。第三，對于前者來說在期限結(jié)束之前僅具有收益權(quán)與配股權(quán)，但是后者則可具有所有權(quán)利。第四，期股可以在公司的經(jīng)營利益中按照相應標準獲取利潤，但是后者則可憑靠買賣股票而獲取經(jīng)濟利益。結(jié)合以上幾個方面的分析可以發(fā)現(xiàn)，期股計劃主要是從兩個方面進行考慮的，即股票價格與股票數(shù)量，并通過此而激發(fā)出工作人員的無限潛力，進而為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的效益與價值。與此同時，假設企業(yè)的經(jīng)營管理力度較差，那么人力資本則一定要為此付出相應的代價，對于期股計劃來說，其不僅會對具備股票期權(quán)的管理人員產(chǎn)生激勵影響，同時也能夠?qū)θ肆Y本產(chǎn)生一定的制約。促使資產(chǎn)擁有者與人力資本的經(jīng)濟收益朝向統(tǒng)一化方向發(fā)展，積極改良了我們國家普遍存在的道德風險以及“59歲現(xiàn)象”等不良因素。所以則可表明，期股激勵可適用于我國當前社會的發(fā)展形勢，并對社會經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生促進的作用。
五、結(jié)語
總而言之，人力資本屬于一類比較特殊的資本，不但能夠為公司創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，并且也能夠長期增值，積極促進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。公司在發(fā)展的過程中若想獲得更多的利益，就必須要充分了解到人力資本的社會地位。
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第9篇：股權(quán)激勵規(guī)章制度范文
經(jīng)歷了安然、銀廣夏等事件之后，公司治理的風險前所未有地凸顯出來，其災難性甚至大于信用或財務風險。良好的治理水平已經(jīng)成為各國上市公司在環(huán)球資本市場吸引投資者的重要因素，投資者甚至愿意付出更高溢價購買治理良好的上市公司股票。公司治理作為投資者衡量上市公司投資價值的一個重要因素，從2002年以來受到越來越多的資本市場參與各方的重視。
為進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，尋找并縮小與國際優(yōu)秀上市公司在公司治理水平上的差距，推動投資者關系工作的開展，2004年公司董事會經(jīng)多方考察，在眾多家國際性提供公司治理評級服務的公司中最終選擇了公信力與知名度最高的美國標準普爾（S&P）公司。
2004年1月，通過仔細查閱公司股東大會、董事會、監(jiān)事會的全部文件記錄以及公司章程等規(guī)章制度等重要文件，并向全體董事和監(jiān)事進行一對一的面談后，標準普爾向公司提交了其第一份治理評級報告，報告中給予公司5+的治理評分。在經(jīng)其核查的101個治理重點環(huán)節(jié)上，中化國際共獲得了58個正面評價，21個負面評價，22個中性和不確定評價。評級結(jié)果總體反映出“公司在治理方面所采取的積極措施”，“表明公司正在朝著健康的方向發(fā)展”，但同時也顯示出公司在“監(jiān)督和制衡控股股東權(quán)力”、“薪酬制度”等方面尚存在不足。
公司董事會對標普的公司治理評級報告非常重視,立即指定由董事會提名與公司治理委員會牽頭與標準普爾方面繼續(xù)保持合作與溝通,同時組織全體董事會成員和監(jiān)事會成員對標普評級報告進行逐項學習和討論,針對負面評價中公司通過自身努力可以改進內(nèi)容提出了整改方案,并在隨后的工作中逐一加以落實,比如：通過強化董事會提名與公司治理委員會的作用,使董事提名的程序更加規(guī)范化、透明化；公司上至總經(jīng)理下至新員工全部簽署了涵蓋12項誠信保證的《個人誠信承諾函》，以促使員工的職務行為符合國家法律法規(guī)的規(guī)定和公司的要求,創(chuàng)造公正、公開、公平的企業(yè)文化氛圍；通過公開招標,選聘具有豐富國際審計經(jīng)驗的德勤華永會計師事務所為審計機構(gòu)，以促進公司在財務信息方面與國際標準接軌；通過設立企業(yè)年金和儲蓄計劃、研究設計股權(quán)激勵等中長期激勵措施，逐步建立起激勵工具多樣化、激勵對象多層次、短中長多種激勵期限相結(jié)合的薪酬和激勵體系,不斷提高企業(yè)員工和經(jīng)營者與股東的利益趨同性。與此同時董事會的決策機制也有了根本性轉(zhuǎn)變:目前公司獨立董事已占董事會人數(shù)的40％，并且分別在董事會三個重要專業(yè)委員會中擔任主席職務，各委員會已全面展開工作,所有相關事項的審核在董事會討論前必須經(jīng)過專業(yè)委員會的審議。通過一系列整改方案的實施，中化國際的公司治理水平得到有效促進。
