股權激勵的歷史精選(九篇)

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第1篇：股權激勵的歷史范文

Abstract： Along with more and more dispersed ownership and more and more complex management technology， more large companies all over the world implement equity incentive way to motivate employees， and more effectively share profit and risk. This paper first reviews the relevant theories of listing corporation equity incentive， including the meaning， function and significance of equity incentive， then mainly introduces the accounting problems of listing corporation equity incentive， finally analyzes the matters should pay attention to of equity incentive based on the problems and significance of incentive equity of the listing corporation.

關鍵詞： 會計處理；股權激勵；股權激勵制度

Key words： accounting treatment；equity incentive；equity incentive system

中圖分類號：F717.49 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）11-0171-02

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作者簡介：楊玉娟（1980-），女，黑龍江哈爾濱人，講師，研究方向為經濟學、管理學；張雪（1990-），女，黑龍江綏化人，研究方向為會計。

1 股權激勵的概況

股權激勵制度是企業管理制度、分配制度乃至企業文化的一次重要創新，無論企業的形式、資本結構是怎樣的，無論是否是上市公司，都應有并要簡歷和實施股權激勵機制。而實施起來主要也就分為：建立企業的利益共同體、業績激勵、約束經營者短視行為和留住人才，吸取人才。

股權激勵作為一種長期激勵工具，在降低委托―成本、激勵管理層努力工作和提高企業績效等方面發揮著重要作用，這早已在美國等西方發達國家的實踐中得到證明。在我國，徐義群、石水平在《股權激勵真的改善了企業績效嗎―來自我國上市公司的經驗證據》一文中提出股權激勵以減少了成本、鼓勵員工發揮工作的積極性和創造并且能夠有效地解決高級管理人員過度關注短期利益等問題，為公司長遠發展目標的實現提供了保障，但是如果實踐的不好也會帶來很嚴重的后果。股權激勵政策其實是一把“雙刃劍”，應該理性地對股權激勵制度進行更深入的研究和相應合理的改進。因此，研究股權激勵制度無論是在時效性上還是在理論和實踐上都是非常富有意義的選題。具體說來，實施股權激勵制度可以發揮以下幾方面的作用：

①建立企業的利益共同體，也就是統一目標，從根本上改善公司治理、實現低成本的工效掛鉤，降低道德風險、優化公司股權結構，穩定管理層。②業績激勵。也就是說實施股權激勵后，企業的管理人員和技術人員成為企業的股東，具有分享企業利益的權利。③約束管理者短視行為。引入股權激勵機制對公司的業績考核不僅僅停留在對本年度的財務數據上，而且更關心的是公司將來的價值創造能力。④留住人才，吸引人才。它是留住人才，吸引人才的有利武器。

2 上市公司股權激勵的會計處理問題

股權激勵的會計計量主要是取決計量屬性和計量日。據我了解，在股票期權會計中，各國會計準則委員會所涉及的計量屬性主要有歷史成本法、內在價值法和公允價值法。而相對于股權激勵的會計計量這一個關鍵問題，突出的就是計量日期的選擇，因為不同時點所計算出的公允價值都存在很大差異。而選擇計量相關的日期主要分為授予日、授權日{是指員工履行了合同規定的義務之后，有權獲得期權的時間}、可行權日、行權日和到期日。股票期權的實際影響在授權日就已經發生，根據配比原則和權責發生制的要求應選擇授予日作為計量日。

然而隨著實施股權激勵的上市公司越來越多，在實際會計處理操作中也出現了一些問題，需要引起注意。在等待期的確定和股權激勵成本的分攤、股票期權公允價值的確定、信息披露等方面都存在問題。全流通環境下，針對上市公司實施股權激勵過程中存在的問題，必須改革對上市公司股權激勵行為會計監管，主要措施分為：

①加強上市公司股權激勵的會計信息披露監管。信息披露制度的完善能夠有效的約束上市公司的經營行為，并避免股票市場的信心不對稱現象的出現。②完善職業經理人市場。職業經理人才市場的完善對于促進股票激勵具有重要的作用，因此我們要不斷的完善職業經理人才市場，并同時完善監管體制以及證券市場的交易準則。③加強對上市公司股權激勵合規性的監管。針對目前上市公司實施股權激勵存在行權條件過于寬松、行權價格不合理等問題，合理制定股權激勵要素的標準，增加股東、董事、監事、高管人員的違規責任與成本，建立合理的激勵對象行權或退出的約束機制，加大對違法違規行為的處罰力度。

3 上市公司實施股權激勵存在的問題和意義

國家對股權激勵制度的健康發展在法律法規方面的是很不規范的，中國的資本市場就是一個新興的市場，起步相對較晚，正處于弱式有效性邁向半強式有效性發展的階段，上市公司的治理結構也不算完善，尤其是公司內部監督機制根本不健全。有很多問題在有待解決，而在股權激勵新規相繼出臺以后，如何防止股權激勵中的漏洞，又稱為現下值得關注的重中之重的現實問題。在具體實施股權激勵制度時仍需注意以下幾點：

①防止管理高層行使控制權套利，因為控制權收益的存在，企業高管階層的收益并不能完全取決于薪酬制度和剩余索取權的安排，所以股權激勵機制也是有可能失效。②國有企業高級管理人員任命制度與股權激勵的前提并不符，我國的國有企業高級管理人員大部分是由上級主管部門來任命的，遠沒有形成以市場供需為基礎的成熟職業經理人市場，就此差別會帶來股權激勵效果的相對偏差。③中國資本市場的弱勢有效性，這就需本著公正、謹慎的原則，設定趨利避害和彈性調節的評估體系來盡量規避和平滑風險因素，并且要通過加強監管以及市場內在的調節和約束、制衡機制，來更好地確保激勵的有效性和持久性。④“一刀切”方法的適用性，想運用統一的方法來進行股權激勵，這并不能適用于所有的企業。在經營者市場上不完善帶來的問題：股權激勵的評價指標的不夠完善、證券市場的不健全，有效性的不足、資本市場的缺乏效率和我國的稅收政策不能跟上股權激勵的步伐都相應的影響著股權激勵問題的預期效果。當然相對的也是存在于股權激勵上的問題所在。

總之，中國國有企業實施股權激勵，有利于我國國有控股的上市公司的治理機制的完善，并能夠鞏固我國國有企業的改革成果。有利于企業綜合實力的增強，尤其是對于我國企業與國際先進水平接軌，具有重要的意義。雖然我國的股權激勵，目前看來還有很多的不足，但是伴隨著我國經濟的發展，制度不斷的完善，以及我國現代企業制度的不斷建立，必然促進我國的企業股權激勵制度的有效實施。

參考文獻：

[1]李維友：經理人股票期權會計問題研究[M].大連：東北財經大學出版社，2001.

[2]原紅旗，錢怡：股權激勵的會計確認與計量[J].財經研究，2003，（10）.

[3]曹鳳岐.上市公司高管人員股權激勵研究[J].北京大學學報（哲學社會科學版），2005，6.

第2篇：股權激勵的歷史范文

    物權是指法律賦予某人擁有某物的排他性權利,只是物的法律意義上的歸屬標志,側重所有者擁有物的狀態描述;產權是指物進入實際的經濟活動后所引發人與人間的利益關系的界定,側重經濟活動中人的行為,這一界定可能是明確指出的(如法律中規定),也可能是隱含的(如道德、風俗中體現)。依據契約的精神,產權是以物權為基礎,但不是支配物的權利,而是支配有價值利益的權利,產權的行使應以自由運作為基礎,會受到社會制度約束、個人理性約束和其他利益主體反應的約束。

    作為企業契約締結人的人力資本和非人力資本的所有者都以自己的物權為基礎,都是獨立平等的產權主體,都有義務共同負擔契約不完備所帶來的風險;同時都有權利分享企業所有權,獲得企業的剩余索取權和剩余控制權。

    從應然權利角度出發,各產權主體分享企業的所有權是企業內生的特征,所以作為人力資本所有者的經營者持有企業股份具有一定的法理基礎。對人力資本的重視是市場經濟發展到一定階段是的內在制度的要求,2006年3月1日起開始執行的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》以法律形式將經營者持股的應然權利加以了肯定,并使之法律化,制度化。

    傳統觀點認為,經營者為股東勞動,經營者的目標應服從股東的目標,股東在向經營者支付薪酬后,股東擁有完全剩余索取權,俗稱“資本雇傭勞動”。

    恰如孟子所說“無恒產者無恒心”,在當前“強所有者,弱所有者”情況下,讓沒有剩余索取權的經營者行使剩余控制權,他就會濫用這種權利以謀取私利,進行“逆向選擇”和“道德風險”。企業治理結構的效率體現在剩余索取權與剩余控制權的對稱性(Milgrom and Roberts ,1992)。

    由于經營者的行為難以觀察,經營者行為的績效也難以準確量化,致使所有者對經營者的監督成本加大;同時經營者的人力資本總是具有天然的獨一無二的所有權,總是自發地尋求實現自我的市場,總是以知識、能力、技巧或努力等無形的形式存在于某一特定的個人中,具有“不可擠榨”性(周其仁1995),人力資本的產權權利一旦受損,其資產可以立刻貶值或蕩然無存,所以不能忽視對經營者的激勵。

    Grossman,Hart (1986)的新產權理論表明,契約與產權是不同層面上的兩個問題。凡是可以判定的行為,可以明晰定義的行為與績效,應當以契約的方式來解決;凡是事前難以定義清楚的行為,就應用產權加以解決。

    為了使股東利益與經營者利益更加一致,可由經營者分享企業的一部分所有權,將外部問題“內部化”。產權是信用的基礎,孟德斯鳩“產權是道德之神”,只有保護了產權,才有樹立信譽的信心,減少“逆向選擇”和“道德風險”。

    經營者對企業的產權不僅要明晰,而且要進行合理配置,經營者持股的實然權利配置過程是不同產權主體間的一個長期的動態博弈過程,配置的結果取決于企業內部各博弈主體的談判力和該博弈所處的外部制度環境。

    在現代企業契約中,作為經營者與股東及企業的所有權進行著長期的博弈,這種博弈可用Rubinstein(1982)的輪流叫價模型加以描述:假設參與人1是股東,參與人2時經營者,股東和經營者各只有一人,要分享企業的。參與人1先叫價,提出有利自己的分配比例,分給自己x1,參與人2選擇接受或拒絕。如參與人2選擇接受,則博弈結束;如參與人2選擇拒絕,則參與人2還價,提出有利自己的分配比例,分給自己x2,。如參與人1選擇接受,則博弈到此結束;如參與人1選擇拒絕,則參與人1再出價。如此往復到無窮次,所以這是一個無限期的完美信息博弈。假設參與人1和2的貼現因子分別是δ1 和δ2 ,博弈在t 期結束,t是參與人i的出價階段,參與人1的支付貼現值“Л=δ1t-1x1 ” ,參與人2的支付貼現值“Л=δ2t-1(1-x1)”,那么該博弈中唯一的子博弈納什均衡結果是:

    x1*=(1-δ2)/(1-δ1 δ2)

    x2*=δ2 (1-δ1)/(1-δ1 δ2)

    通過以上分析可知:

    第一,經營者薪酬由過去簡單的“合同性收入”的支薪制發展為現在復雜的“含有產權激勵”的分享制,是一個歷史的過程。在過去,由于社會物質財富積累的不足,非人力資本相對稀缺,擁有非人力資本的股東向市場顯示著自己的實力,依據信號顯示原理(張維迎1995),更具有談判力,在企業的契約談判占據主動地位;同時人力資本由于缺乏有效的信號顯示機制而受市場逆向選擇的困擾,完全處于被動地位。所以,股東對此一切盡收眼底,利用反向歸納,充分利用先動優勢,在博弈的第一階段就結束博弈,獲得全部所有權;經營者只獲得固定的“合同性收入”。

    隨著時間的推移,企業規模的不斷擴大和經營管理的日益專業化,經營者專業的管理才能對企業發展至關重要,相對稀缺性越來越突出,人力資本投資愈來愈具有專用性,在企業契約中越來越具有談判力;相反,金融市場的發展使非人力資本的供給變得相對充裕,良好的流通性反而使其越來越具有更多的通用性。初始合約并非是穩態的,隨著股東與經營者間的談判力對比變化,理性的股東開始尊重和承認經營者產權權益,經營者將獲得企業的一部分的所有權。依據信號顯示理論,要加強我國資本市場的建設和經理人市場的建設,以便加強市場的定價作用。

    第二,博弈的均衡結果是參與人貼現因子δ1 、δ2的函數。從縱向看,同一企業的所有權配置是一個動態過程;從橫向看,同一時期不同企業所有權配置可能存在差異。所以,一方面,經營者薪酬制度實質上也是一個動態過程,所以在實施股權激勵的過程中,要與時俱進,不可僵化,在當前知識經濟時代,應本著尊重知識,尊重人才,重視人力資本所有者的要求,逐步實施股權激勵,創建經營者與股東的和諧、共進氛圍;另一方面,在實施股權激勵的過程中,要堅持實事求是,具體問題具體分析,不可“一刀切”、“一哄而上”,要綜合考慮企業所處的行業、規模、企業所處生命周期階段,及股東、經營者的風險態度等主要因素,科學決定各企業的經營者的持股規模。

    第三,這個博弈是股東與經營者間的“獨立博弈”。其一,博弈本身要求博弈雙方都是理性的,但我國當前國有企業所有者“虛位”現象是一個不容忽視的問題,所以要結合國有企業的戰略性改組,實現所有者“實位化”,進一步加強其在產權博弈中的“理性”;其二,“獨立博弈”的要求真正實現博弈主體間的“獨立”,在“強管理者,弱所有者”時代,容易出現對“獨立博弈”的偏離,使經營者持股不但沒有緩解問題,反而成為問題的一部分,所以要建立健全經營者市場;其三,任何博弈都處在一定的制度環境下,所以要加強產權制度建設和改革,確保股東和經營者都以獨立平等的身份參與產權博弈,較好實現公平與效率,因為任何人為干涉只會增加交易成本。

    目前,完善我國現代企業經營者薪酬制度主要是改善企業的外部市場環境,具體而言:

    一是實行國有企業戰略調整,完善上市公司控制權市場競爭機制,實現所有者的“實位化”。要在打破國有股“一股獨大”、實現國有法人股的“全流通”的前提下,引進戰略投資者,推行委托投票制度、累積投票制度保障廣大中小股東在股東大會上的平等權利,實現股權結構的多“極” 化相對集中,促進所有者的“實位化”,從而遏制“內部人控制”現象。這樣,優化的出資結構是改善國有企業公司治理的前提,也為公司所有者遴選德才兼備的經營者提供了動力,促進經營者勤勉盡責,遏制“逆向選擇”,降低成本。

第3篇：股權激勵的歷史范文

摘 要 股權激勵在國內越來越受到重視,不少企業把它當作搞活企業的一個法寶。本文對股權激勵的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

關鍵詞 股權激勵 作用 弊端 完善措施

一、股權激勵的概念

1.股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險,為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

2.股權激勵的對象:我國股權激勵的主要對象是董事長、總經理等,一些企業也有員工持股會,但這種員工持股更多地帶有福利性質。由于股權激勵的良好效果,在國外股權激勵的范圍正在擴大。其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。

3.股權激勵的類型。股權激勵方式:現股激勵、期股激勵、期權激勵。現股激勵:通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權。同時規定他們在一定時期內必須持有股票,不得出售。期股激勵:公司和管理者約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。期權激勵:公司給予管理者在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利,管理者到期可以行使或放棄這個權利,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對管理者購股后再出售股票的期限作出規定。

二、股權激勵的作用

(一)改善公司治理環境

我國股權激勵的對象主要是公司的高層管理人員董事長、總經理、公司的核心技術研發人員和有特殊貢獻的職員。通過授予上述人員股票期權,將他們的個人利益和公司的利益捆綁在一起,股權激勵的被授予者只有努力提升公司經營績效才能增加個人財富。實施股權激勵機制的結果,使公司外部的股東和公司內部的經營者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環境,提高公司經營者的積極性和創造力。

(二)實現低成本的工效掛鉤

股權激勵給經營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑,增強了持有者的安全感,減輕經營者的防御心理,只要努力工作,業績達標,就可以獲得相應的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風險和公司為了防范道德風險而必須支出的成本。

(三)穩定公司高層人才

通過股權激勵,就是擴大了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員對公司的投資,可以在一定程度上優化公司的股權結構。這種開放式的股權結構不僅有利于本公司吸納外界優秀的管理人才,而且由于公司在實施股權激勵機制時對行權期限的有附加限制,如果股權激勵的被授予者在行權期未滿時跳槽,他們就必須付出代價,這樣就增加了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員的離職成本,從而至少在股權激勵的行權期內有利于穩定公司高層人員。

三、股權激勵的弊端

(一)股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制,經理人持有股份的數量是有限的,經理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中,經理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

(二)股權激勵的效果有限

由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制,不可能大量購股,即使經理人將其有限的資產投入企業,由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小,過小的影響就不可能具有足夠的激勵作用。

(三)政企不分不宜實行股權激勵

政企不分的情況下很難界定公司管理者的績效。當政企不分有利于企業時,管理者獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業時,管理者不會愿意承擔股權貶值的風險。

(四)股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題

目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是管理者本身就不合適,對他們實施股權激勵是沒有意義的。

四、完善股權激勵的建議

(一)優化上市公司的內部治理結構

要想使股權激勵制度在我國順利實施,必須加強公司內部治理結構建設。要形成股東大會、董事會、經理層、監事會各司其職、互相制衡的結構,強化獨立董事、外派監事和稽查特派員監管機制;發展職工持股制,完善職工監事制度,明確規定公司各參與者的權利和職責,規定公司決策所必須遵循的規則和程序,提供設置公司目標及實現目標的組織架構。

(二)建立科學的業績評價體系

建立對股權激勵被授予者業績綜合評價指標體系,應采用財務指標和非財務指標相結合的模式,減輕人為操縱的影響。還應將公司的指標與同行業、同地區的企業相比較,消除外生變量對業績的影響。為了使業績評價目標真正發揮作用,還應加強對有關數據的審計,以防止經營者通過操縱數據來獲取不當激勵。

(三)科學設計股權激勵方案

設計股權激勵方案,一是要規范,盡量做到合理、合法,有理有據;二是要嚴格,激勵對象要想獲得股權收益,就必須在公司業績上做出足夠的成績。應針對不同企業的實際情況,通過各個設計因素的調節來組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發揮應有的激勵作用。

第4篇：股權激勵的歷史范文

關鍵詞:股票期權;法律制度;理論基礎;激勵

股票期權作為一種金融衍生工具,是指買賣雙方按約定價格在特定時間買進或賣出一定數量某種股票的權利。股票期權制度的運行原理是:公司在與其高級管理人員簽訂聘用合的同時,授予其在未來一定年限(一般為3-5年)內,按某一約定價格購買本公司股票的權利,即股票期權;該約定的價格一般為合同訂立時該公司股票的市場價格;如果該高級管理人員經營管理有方,公司業績優良,從而使公司股票升值,那么高級管理人員就可行使股票期權,以原先約定的較低的價格購買一定數量的公司股票,并可自行決定何時出售;該高級管理人員以較高市場價格出售股票后,所得差價構成其薪酬的一部分。

股票期權的激勵鏈條非常簡單:公司授予經營者股票期權―經營者為利用此期權來獲得收益就須努力經營-公司業績提升-公司股票價格上揚-經營者行權,以先前確定的低于當前市價的價格購得公司股票從而受益。支持股票期權的理論很多,諸如委托理論、人力資本理論、公司治理結構理論、相關利益者理論等。

一、委托-理論

制度是民商法中的重要法律制度,委托-關系的存在成為建立現代公司治理結構的基礎和原動力。委托-理論普遍存在于所有權和經營權相分離的現代企業中。現代公司的委托關系主要涉及兩種人,即委托人和人,公司因股東的投資而獨立存在,公司資產的終極所有權歸股東(即委托人)所有,由于股東并不直接經營管理公司的財產,而是委托董事會和經理人員(即人)負責管理公司的財產創造經濟效益,這樣就在公司治理結構中形成了股東與經營者之間的委托關系。投資者在獨資企業條件下擁有的財產的控制權與剩余索取權合一的情況在股份有限公司中發生了分離。由于掌握經營信息的不對稱和監督成本的過高,導致了委托問題的產生,也就是存在兩個相互矛盾甚至沖突的二元經濟目標:委托人追求利潤最大化與人追求收入和福利最大化、委托人追求長期經濟增長與人追求短期經濟利益。由于二者的目標函數不一致,不可避免的存在著利益沖突。經營者有可能追求自身效用的最大化而采取有悖于委托人利益的機會主義行為。

這類問題早在1776年,經濟學家鼻祖亞當?斯密在《國富論》中就有所論述:“要想股份公司董事們監視錢財用途,像私人合伙公司伙員那樣用意周到,那是很難做到的。”由于道德風險的存在,導致委托人的風險成本增加,或者造成委托人權益的損失,成本由此產生。在這種情況下,就使得企業建立健全的激勵機制顯得十分必要與重要。激勵機制的作用就在于控制風險,降低成本,一種最優的激勵機制應該使成本最小化,使所有者追求利益最大化的同時,人成為企業剩余的分享者,把企業經營成果在二者之間進行最優的分配,實現二者目標追求一致的最大化。

股票期權就是這樣一種有效的激勵制度。股票期權通過實現所有權和控制權相容的復歸,降低了因信息不對稱引起的道德風險問題。委托問題的發生根本原因在于企業所有權和經營權的分離,導致委托人和人之間利益追求的沖突。通過實施股票期權計劃,把企業剩余權的索取分配給人(企業經理等擁有控制權的公司管理人員),實現一種利益共享、風險共擔的激勵約束機制,使人以企業“所有者”自居。當人行權后,取得企業的股份,就成為企業資產的所有人(即股東),人一躍變成的公司的所有者,委托人與人的利益達到了空前的一致,達到了“一榮俱榮”的雙贏的激勵效果,大大降低了風險道德的發生。

二、人力資本理論

20世紀60年代,經濟學理論有一個重大突破,即美國著名經濟學家西奧多?舒爾茨在《人力資本投資》中提出了人力資本理論。該理論認為,人類向自身的投資應當被認為是一種對特殊形態資本――人力資本的投資。人力資本,是指知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等的總稱。舒爾茨認為,人力資本是以“較大的技術、知識等形式體現于一個人身上而不是體現于一臺機器身上的資本”。他還指出:“人力資本的取得不是無代價的,它需要消耗稀缺資源,也就是說需要消耗資本投資;人力包括人的知識和技能的形成,是投資的結果,并非一切人力資本都是重要的資源,只有通過一定方式的投資,掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產中重要的資源。因此,人力、人的知識和技能,是資本的一種形態。我們稱之為人力資本。”

依亞當?斯密之說,資本的表現形式可以是物力的,也可以是人力的,物力資本和人力資本都應獲得利潤收入。沒有物質資本就沒有企業,只有物質資本沒有人力資本,企業也無法生存和發展。既然承認了人力資本和物質資本在公司經營中作為創造財富的資本而存在,特別是隨著“新經濟”的到來,人力資本的作用和地位甚至超過了物質資本。而人力資本的擁有者恰恰又是公司中那些經營者所擁有的,應當承認人力資本的流動性和價值的交易性。誰擁有生產要素的所有權,誰就擁有相應的權利。

既然從法理上承認了人力是一種資本,那么就必然承認經營者作為人力資本所擁有的人力資本所有權,就應該承認和強調人力資本所有權和物質資本所有權的對待同一性,擁有人力資本者也必然擁有剩余索取權與決策權。通過股票期權制度,使經營者擁有企業的一部分股權,正是對人力資本作用的承認和肯定。通過股票期權的實施對人力資本分享公司剩余所有權的承認,可以將人力資本所者的部分預期收益“抵押”在企業中,將比較有效的解決人力資本所有者的道德風險問題,使物質資本所有者和人力資本所有者追求目標的最大限度的一致性,亦可以阻止本企業高質量人力資本的外流并進一步吸引更多的優秀人力資本加盟。如果說委托-理論和法人治理結構理論說明了經理層實行激勵制度的必要,那么人力資本理論則令人信服地回答了股票期權這一激勵方式的重要。

三、公司治理結構理論

公司治理結構是指股東、債權人、員工及管理人員等利害關系人之間有關公司經營及權利配置的制度性安排。公司法人治理結構包括股東大會、董事會、監事會和經理組成,分別行使權力機構、決策機構、監督機構、執行機構的各項職能。在這種關系框架下,保證各部門分工明確,權責明晰,各司其職,形成相互制衡、相互協調、相輔相成的關系,這是股份公司的激勵制度發揮最優效果的基本前提,是完善內部監督的必要途徑。

傳統的公司治理結構試圖通過股東大會、董事會和經理人員之間的責權劃分,形成相互之間的制衡關系,以實現物質資本所有者對公司的最終控制,但是現實情況往往是公司的經營控制權掌握在高層經理人員手中。隨著經濟發展和市場競爭的加劇,傳統的公司權力結構越來越不能適應發展的需要,傳統公司治理結構效率低下,影響了公司在市場中的競爭,公司控制權正在經由股東大會向董事會過渡再向經理層發展的變化歷程。正在發生所有權與控制權的持續分離,尤其在大型開放性股份公司中,由于股份的持有更加分散,經營者權力的增大有損害物質資本所有者利益的危險。

從法理學的角度來說,科學的公司治理結構必然要求正確處理所有者和經營者之間的關系。以往的治理結構中相對側重于兩者之間的監督約束,強調經營者對所有者和公司的義務。人力資本在經濟發展中的作用日益顯著,經營者對于公司的影響越來越大,僅強調經營者的義務顯然不利于調動經營者的積極性,并且會造成經營者和所有者之間的權利義務失衡。其結果不是經營者最終脫離公司,就是經營者違反義務,侵蝕所有者利益以謀取自身利益。如何防止企業經理人員獨占剩余控制權,一個好的辦法就是承認經理人員擁有包含高度偶然事件、長期激勵的契約,使得某些偶然事件下,經理人員獲得邊際補償能夠大于其獨占控制權的獲得的邊際個人收益,這就是股票期權激勵機制發揮作用的基本原理。因此構建行之有效的經營者激勵機制成為建立科學的公司治理結構中必不可少的環節。股票期權制度作為一種長期激勵經營者的法律制度在改善公司治理結構、防范風險方面發揮了獨特的作用,正得到眾多企業的青睞。股票期權制度將會有效的推進公司治理結構的完善和發展。一定意義上,衡量公司治理結構有效性的標準之一在于是否對高管人員實行包括股票期權在內的激勵方式。

四、相關利益者理論

1963年,美國斯坦福大學戰略研究所率先提出了企業的利益相關者概念,此后,一些學者將利益相關者理論和分析方法應用到企業治理研究中,逐步形成了企業利益相關者共同治理理論。眾所周知,居于主流的委托理論強調,企業的“所有者”就是那些投資于企業專用性資產并享有剩余索取權的人。由于在絕大多數情況下,企業非人力資本相對于人力資本更具有專用性,并且股東獲得剩余收入,承擔著企業經營的財務風險,所以企業出資者(資本家)應該成為企業所有者,享有企業的剩余控制權和剩余索取權。從而企業是出資者的企業,企業的目標是實現出資者價值的最大化。然而,越來越多的事實表明,出資者單方面享有所有權的觀點并不符合企業所有權結構發展變化的現實,現在很多企業認可并付諸實施的制度安排是――非人力資本所有者與人力資本所有者及其他利益相關者共同分享企業所有權。為對現實做出合理的解釋,一些學者從論證人力資產也具有專用性出發,認為在分享企業的剩余控制權和剩余索取權方面,包括管理者和雇員在內的其他利益相關者同企業出資人具有平等的地位,具體的分配結果取決于由資產的專用性、稀缺程度、對企業的貢獻大小和當事人風險偏好等因素所決定的要素所有者之間的相對談判實力。因此,現實中的企業治理結構是利益相關者之間展開的復雜博弈的結果。一個有效率的治理結構必然是由利益相關者各方共同分享企業的剩余控制權和剩余索取權的治理結構。利益相關者理論的立法含義是顯而易見的。一方面,根據利益相關者理論,以股東單邊治理為立法基礎的企業法必須做出調整,以適應利益相關者共同治理的要求。否則,現在所有權結構將挫傷除出資者外的利益相關者的積極性,即出資者獨占所有權的制度將對社會財富創造產生消極的影響。另一方面,由于決定企業所有權分配的因素在不同的企業間存在差異,在同一企業內部也處于動態調整之中,因此,企業法必須為這種差異和動態調整預留足夠的空間。

現代社會,制度的競爭也許遠遠超過了其他各個方面的競爭。股票期權作為一項重要的制度創新,實踐證明,其在改善公司治理結構,穩定核心雇員,推動企業業績提高等方面,都顯示出了獨特高效的優勢,已成為國際公認的有效的激勵機制。正是這4個基本理論奠定了股票期權激勵制度產生的基礎并使這項制度迅速得已普及推廣。

參考文獻:

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2、吳叔平,虞俊健.股權激勵:企業長期激勵制度研究與實踐[M].上海遠東出版社,2004.

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6、張劍文.公司治理與股權激勵[M].廣東經濟出版社,2001.

7、馮子標.人力資本運營論[M].經濟科學出版社,2000.

8、青木彥昌等.經濟體制的比較制度分析[M].中國發展出版社,1999.

第5篇：股權激勵的歷史范文

[關鍵詞]股權激勵；業績股票；股份支付

[中圖分類號]F233 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）25-0101-02

在我國，隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化，現階段大多公司采用的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、虛擬股票、股票增值權、業績股票等。其中股票期權、限制性股票適用于采用權益結算的股份支付方式，虛擬股票和股票增值權適用于采用現金結算的股份支付方式，而對于業績股票的股份支付結算方式就出現了兩種情況的爭議，即權益結算和現金結算的股份支付歸屬問題。

1 業績股票

業績股票是指年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系，業績股票的流通變現通常是建立在一定的條件之內，在業績股票激勵方案的設計中，應注意激勵范圍和激勵力度的確定是否合適。比如公司在擬訂一份合理的股權激勵計劃時，要確定激勵對象的依據和范圍、股票期權分配情況以及激勵計劃的考核制度等，使激勵對象明白在經過自身的努力后實現了這個目標，則公司會授予他一定數量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予。在以后的若干年內經過公司的業績考核后才可以獲準或者兌現規定比例的業績股票，要是激勵對象沒有通過公司的業績考核或者出現過有損公司的行為以及非正常離職的情況時，在其未兌現部分的業績股票將會被取消。

2 股份支付

按照我國2006年的《企業會計準則11號—股份支付》中規定，股份支付是指企業為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎來確定的負債和交易，包括權益結算的股份支付和現金結算的股份支付。權益結算的股份支付：是指企業為獲取服務以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易。現金結算的股份支付：是指企業為獲取服務承擔以股份或其他權益工具為基礎計算確定的支付現金或其他資產義務的交易。在2010年《企業會計準則講解》中明確提到：“對于授予后立即可行權的現金結算的股份支付（例如授予虛擬股票或業績股票的股份支付），企業應當在授予日按照企業承擔負債的公允價值計入相關資產成本或費用，同時計入負債”結算。說明將業績股票納入在現金結算這列是符合標準的。但在實際操作中證實這理論上的說法是比較絕對。

如例：A公司是處廣東的一家從事網絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，業績平穩，現金流也比較充裕。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢，A公司在2009年1月1日經股東大會批準推出以下激勵措施：資料1.公司為20名高級管理人員和核心骨干員工作為激勵對象，決定從每年的稅后利潤中提取9%作為獎勵基金，公司在2009年和2010年實現業績的前提下兌現了業績股票計劃，分別從當期的稅后利潤中提取了相應的獎勵基金，并按計劃給予了分配。資料2.該公司向20名高管人員和核心骨干員工每人授予2.5萬股普通股（每股面值1元），根據股份支付協議的規定，這些被授予的激勵對象自2010年1月1日起在公司連續服務滿3年，經績效考核合格后即可于2012年12月31日無償獲得授予的普通股。A公司的激勵方案規定，公司將利用資金回購部分股票，如果三年內公司凈資產收益率都達到10%以上，公司將向上述激勵對象授予回購股票。

分析：從案例提供的資料可知A公司是從事網絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，公司的成長性，業績平穩，現金流也較為充裕來分析，該公司所實施股權激勵計劃完全適合業績股票激勵方式，在資料1中A公司設計的激勵措施是從每年的稅后利潤中提取9%作為獎勵基金授予被激勵對象的，因此可以得知是屬于現金結算的股份支付。在資料2中每人授予2.5萬股普通股以及該公司在2012年12月31日無償獲得授予的普通股，同時，公司還承諾了在3年內凈資產收益率都達到10%以上時，會利用資金來回購被激勵對象的部分股票，可以判斷出該公司的高管人員行權時將獲得的是公司的普通股票，并且在行權時可以選擇屬于自己的股票是否愿意被公司回購，說明了是A公司的這項股權激勵方式是以權益工具進行結算的。

3 改進業績股票股權支付歸屬的對策與建議

3.1 建立科學的績效考評體系

我國現階段股票市場仍在不斷完善過程中，在完善股票市場的重要方面就是上市公司的股權激勵計劃的擬訂、審批與實施績效考評指標的完善。相對來說完善的績效考評指標將為股權激勵的實施提供有效的參考，當前國情下對于不同的激勵對象，公司應制定相應合適的考核指標。

3.2 健全股權激勵相關政策法規

3.2.1 及時修訂“股份支付準則”

從業績股票是可以通過一定數量股票或提取獎勵基金購買股票后來授予的這個定義來說。沒有明確規定股份支付方式是屬于現金結算還是權益結算，但是在《企業會計準則解釋第4號》中是明確提到：“對于授予后立即可行權的現金結算的股份支付（例如授予虛擬股票或業績股票的股份支付），企業應當在授予日按照企業承擔負債的公允價值計入相關資產成本或費用，同時計入負債。”這說明將業績股票納入現金結算是符合標準的。然而從以上案例中可以看出，實際中企業在實施股份激勵方式時，在股份支付時是有可能會出現權益結算。因此若是根據是否實現業績支付一定數量股票，是歸為權益結算的股份支付，如果是以提取獎勵基金的模式回購不既定數量的股票，是屬于現金結算的股份支付，因此把業績股票結算的股份支付歸屬于現金支付的說法是不完善的，不能絕對的說是屬于現金結算的股份支付。這還需要看企業具體的實施方案，來進行分析后才能確定。

3.2.2 充分披露股權激勵制度的相關信息

業績股票從激勵模式上來說是比較規范的，可以將激勵對象的業績與報酬緊密地聯系在一起，想實施的公司只要在股東大會審議通過就可以去執行，而且最適合業績穩定并持續增長、現金充裕的企業。在股票期權的應用受到較大限制的情況下，對于高科技公司這種激勵效果就可能會受到影響，也有可能在激勵效果不受影響的情況下，但激勵成本相對來說會比較高。各公司在準備實施股權激勵時應結合公司自身的特點綜合考慮各種因素來選擇，找到激勵成本、現金流壓力和激勵效果之間的平衡點。有關部門要加大信息披露的力度，從而使上市公司能嚴格執行我國監會審核無異議的股票激勵計劃。

4 結 論

從以上的論述中可以看到，股權激勵的開展受到多種因素的制約，實施業績股票時要實現預期的激勵效果，不但需要政府創造一個良好的政策和法律環境，并建立公正、有效的評價體系，及建立綜合考核相對指標，避免單純依賴絕對指標還需要理順公司內外部的關系，只有在內外部治理的雙管齊下，才能提高激勵效率，從而發揮股權激勵機制的真正作用。

參考文獻：

[1]陳峰.上市公司存在的問題與對策[J].證券投資，2010（1）：79.

[2]冷琳.股份支付核算中幾個難點問題的思考[J].商業會計，2012（11）.

[3]王留峰.對企業股份支付問題的研究[J].財會研究，2011（8）.

第6篇：股權激勵的歷史范文

關鍵詞：上市公司；股權激勵

一、引言

上市公司股權激勵問題一直是當前人力資源理論研究中的熱點問題。張欣認為我國上市公司實施股權激勵存在一些問題，包括上市公司治理結構不合理、資本市場有效性不足等，從而提出了要改善上市公司治理結構、建立成熟的經理人人才市場、完善會計稅收制度等完善股權激勵機制的對策。潘永明運用博弈論和信息經濟學的基本原理對企業經理人的股權激勵機制進行了分析，得出所有者監督的最有概率和經理人努力的最有概率，認為所有者的監督概率對股權激勵機制的有效執行有重要意義。

二、博弈模型的求解與分析

國內現有的關于股權激勵的實證研究主要側重股票期權激勵的效果。截至2011年9月1日共有109家實施股票期權激勵，其中76家是在2011年和2010年實施的，占實施股票期權上市公司的69.72%。由于股票期權激勵是一個長期激勵制度，股票期權的激勵效果還沒有顯現出來。

以下我們將運用非對稱信息動態博弈的基本原理與現實中公司運營的委托理論應用，提出合理假設并簡要分析。

（一）模型假設

1.假設最初公司與經理人簽訂契約合同時，約定的股票期權行權價格為P0，無風險收益率為r，經歷了t時間后，公司的股票價格為p，那么公司的收益變化就可以表示為S=qe-rtmax（p-p0，0），其中q為某一特定常數。

2.設經理人管理公司的努力程度為a，努力行動的集合為A，道德風險行為為m，道德風險的行為集合為M，則經理人所有的行動集合P=（a，m）？薺A×M。假設經理人努力的邊際負效用c（a）=b1a2。同理，假設經理人道德風險行為的邊際負效用c（m）等價于道德風險行為的二次方，b2代表經理人道德風險行為的成本系數。

3.假設經理人的收入s（π）=α+βπ，其中α為公司給予經理人的固定工資，β為經理人分享公司經營成果的分享比例。

4.假設此時公司的收益為π0，而當模型加入經理人的道德風險的時候，假設此時公司的收益為。

5.假設經理人由于道德風險行為創造的收入為k。

（二）模型的數據處理

1.根據上文中的模型假設，可以得出公司的收益π0=qe-rtmax（a+θ1-p0，0），其中θ1是均值為0、方差為σ12的正態分布隨機變量，包含了當前宏觀經濟形勢、投資者信心等因素對股票價格的外生影響因素。

2.經理人的道德風險行為明顯為減少經理人實際經營成果，那么公司的實際收益將變為π=qe-rtmax（a+θ1）-（m+θ2），0），其中θ1與θ2彼此獨立。

3.公司股東是風險中性的，則其期望效用就等于期望收益。公司股東的期望收益為E[π-s（π）]=-α+（1-β）π

4.根據假設條件，可以得出經理人的實際收入函數為w=s（π）+k-c（a）-c（m）。

由于經理人是風險規避的，設經理人的效用函數為u=-e-ρw，其中ρ表示Arrow-Pratt絕對風險規避系數，且ρ>0。這一函數的一個重要特征就是用來度量經理人對風險的規避程度，在不確定條件下，其期望收入等于確定性等價收入，所以經理人的確定性等價收入為W=Ew-ρ×Var（qe-rtβθ1）-ρ×Var[qe-rt（1+β）θ1]

（三）模型的建立與求解

1.模型的結構

設w為經理人的保留效用水平，當前確定性等價收入小于w時，經理人顯然不接受合同。在信息不對稱的情況下，股東觀測不到經理人的努力水平a，同樣不知道經理人的道德風險行為m，所以公司股東在追求公司利益最大化的同時，既要考慮到經理人的參與約束IR，還要兼顧到激勵相容約束IC，因此該模型的基本結構可以表述為

[-α+（1-β）qe-rtmax（（a-m），0）]

s.t.

α+qe-rtmax（βa+（1-β）m-p0，0）-a2-m2-ρq2e-2rtβ2σ12-ρq2e-2rt（1-β）2σ22≥w

[α+qe-rtmax（βa+（1-β）m-p0，0）-a2-m2-ρq2e-2rtβ2σ12-ρq2e-2rt（1-β）2σ22]......（IC）

？坌（a，m）∈A

2.模型的求解

由于考慮未來股票會由于公司經理人的經營上漲，所以只考慮股票上漲時，經理人可以執行股票期權獲得收益，同時公司股東也獲得一定的收益。

給定（α，β），公司經理人的激勵相容約束為最大化其確定性等價收入W，即最大化個人利益的IC條件，可以解得

a=

m=（1-β）

進一步把a，m和IR條件代入公司利益最大化式子，可以得到

{q2e-2rt[β2+（1-β）2]-w}

β*=

a*=

m*=

其中，β*為公司股東考慮了公司經理人道德風險行為后的最優激勵系數。

（四）參數分析

1.>0，這說明當影響公司收益的外界不確定性因素變大時，股東應降低經理人的風險承擔水平，減少給予經理人的股票期權數量。

2.

三、研究結論

上市公司尋求經理人經營管理公司的目的讓公司股東權益最大化，而為了讓經理人更高效地經營公司、降低激勵成本，需要對經理人采取一定的股權激勵機制。本文詳細論述了影響經理人經營公司的股權激勵數量、經理人的努力水平和經理人道德風險行為等主要因素，分析了各因素參數之間的內在聯系。公司在與經理人簽訂契約合同時，應當著重考慮這些因素，高效合理地評估經理人并最終科學地得出合同中的主要參數（固定工資和符合公司長遠利益的股權比例），從而使經理人能夠給公司帶來股東權益最大化。

參考文獻：

[1]張欣，管雪洋.上市公司股權激勵機制問題研究[J].金融市場，2011（10）.

第7篇：股權激勵的歷史范文

關鍵詞：股權激勵 股票期權 限制性股票

中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）01-112-02

一、引言

股權激勵是解決公司治理中委托問題的重要方式之一，通過股權激勵方式使企業高管和核心人員持有公司股份，使激勵對象與股東的利益趨于一致，從而達到吸引并激勵核心人才為企業長期戰略目標努力的目的。從國內外已發表的研究文獻來看，大部分的研究認為股權激勵能在一定程度上解決經營者行為的短期化傾向，能夠降低成本，有助于控制經營者的偷懶動機，對公司的長期績效起到積極作用。

在股權激勵制度的建設方面，以2005年12月中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為標志，我國開始在上市公司中建立股權激勵的制度框架，2008年，證監會相繼了《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》、《股權激勵有關事項備忘錄3號》，對股權激勵中的有關問題做了明確規定；在國有控股上市公司層面，國資委、財政部于2006年《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，于2008年《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，這三個文件對國有控股上市公司實施股權激勵進行了規范；在個人所得稅收方面，財政部、國家稅務總局于2005年《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》、于2009年《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，國家稅務總局于2006年《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》、于2009年《關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》，以上四個文件對實施股權激勵的個人所得征稅問題做了具體規定。中國證監會、國資委、財政部、國家稅務總局所的上述文件構成我國目前上市公司進行股權激勵的制度環境，該制度框架于2008年底基本形成。從我國上市公司股權激勵的實踐看，股票期權與限制性股票是應用最為廣泛的兩種方式，占總方案的比例在95%以上，對于股票期權與限制性股票的主要區別問題，李曜（2009）、劉浩（2009）等均有較為詳細的論述，筆者結合我國的制度框架環境，對這兩種方式做了進一步的論述，以期更為鮮明地呈現兩種方式的特征，另外，通過實證分析，探討了證券市場對兩種股權激勵方式的不同反應。

二、股票期權和限制性股票的主要區別

股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利，激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票，在獲授時，這些股票為限售股，并不能出售，激勵對象只有在達到股權激勵計劃規定的解禁條件時，這些股票才真正歸屬于激勵對象所有并可按規定出售獲益。股票期權與限制性股票這兩種方式本質上具有很好的替代性，表1設計的為授予日后等待期為一年，分四期均勻行權（解禁）的股權激勵方案，假設兩種方式下都能夠滿足授予條件，股票期權的行權價格和限制性股票的授予價格相同，股票期權的行權條件和限制性股票的解禁條件相同，在不考慮個人所得稅的情況下，兩種方式可使得激勵對象獲得相同的收益（見表1）。

雖然股權期權與限制性股票具有相通性，但在股票價格的確定方式、對激勵對象的資金要求、價值評估、個人納稅方面均有明顯的差別。

1.行權價和授予價格的確定方式不同。《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股票期權的行權價格不應低于下列價格的較高者：（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。《股權激勵有關事項備忘錄1號》規定，限制性股票若來源于向激勵對象定向發行的股票，則其發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。由上可見，在價格的確定方式上，限制性股票的底價要低得多，這意味著限制性股票在授予價格的確定上有更大的靈活性，在公司股票交易價格脫離其真實價值太遠的情況下，由于限制性股票方式可確定低于市價的授予價格，從而可以降低管理者的風險，提高股權激勵實施的成功性。

2.對激勵對象資金要求的程度不同。限制性股票方式下，在授予時就需要激勵對象付清購買股票所需的全部資金，而在股票期權情況下，激勵對象分期行權，分期付清購買股票所需資金。因此，限制性股票方式下，激勵對象面臨較大的資金壓力。

3.價值評估的區別。股票期權價值的確定依賴于金融工具的定量模型，十分復雜且受參數選擇的影響，價值的不確定性較大，而限制性股票的價值容易確定，其價值為其內在價值，即授予日的股票市場價格與授予價格的差值。兩者的差異可理解為限制性股票只有內在價值，而股票期權具有內在價值和時間價值。按現行會計準則的要求，需將授予激勵對象的股權激勵成本費用化，成本費用化的數額等于授予時股票期權或限制性股票的公允價值，因此，在同一授予時點，所對應的股票數量相同的情況下，行權價格與授予價格相同的股票期權和限制性股票方案，因股票期權具有時間價值，該方案下所確認的成本更大，對凈利潤的影響也較大。

4.個人稅收負擔的不同。假設行權價格（授予價格）為P0，對應的股票數量為N，授予日的市場價格為P1，行權日（解禁日）的市場價格為P2，按目前的稅收制度，兩種方式的應納稅所得額如下：

股票期權形式下的應納稅所得額=(P2-P0)*N

當P2>P1，即在公司股票持續上漲的市場環境中，股票期權方式下個人所得稅負擔相對較重，反之，當P2

三、樣本

目前國內研究文獻所選擇的樣本基本集中于2005-2008年之間，在此階段，我國股權激勵尚處于引入后的完善階段，制度不健全，市場對股權激勵也處在一個學習和認識的過程當中，因此，以此為樣本作為研究對象，可能會有偏頗之處。筆者選取2009年1月1日至2010年8月31日期間國內A股公告股權激勵方案的公司作為研究對象，進行了兩方面的研究：（1）證券市場對股權激勵的反應如何；（2）證券市場對股票期權和限制性股票這兩種方式的反應是否相同。在選取的時間段內，國內A股公告股權激勵方案的公司有56家，主要特征如下：

1.股權激勵依然以股票期權為主。在激勵方式的選擇上，由于管理層主導著股權激勵方案的制訂過程，而限制性股票方式對管理層較為有利，因此在股權激勵方案中限制性股票方式占多數是合理的結果，但在56家樣本公司中，選擇限制性股票方式的僅有13家，占23.21%，選擇股票期權方式的有40家，占71.43%，3家選擇了其他的激勵方式，這可能是由于股權激勵方案最終需股東大會表決通過，因此方案的制定考慮了管理層與股東利益之間的權衡。

2.國有控股上市公司更為偏好限制性股票方式。在56家樣本公司中，國有控股上市公司僅有5家，這主要受《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》中“高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平的30%以內”規定的影響，在這一規定下，股權激勵的激勵作用大為減弱，管理層推行股權激勵的動力不足，因此國有控股上市公司中實施股權激勵的較少。在5家國有控股上市公司中，有2家選擇了限制性股票方式，占比為40.00%，但由于樣本數量過少，受偶然性因素影響較大，為了準確呈現企業控股股東性質不同對股權激勵方式的影響，回溯了2006年1月1日至2010年8月31日期間公告股權激勵方案的公司對激勵方式的選擇情況，結果為在國有控股的上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為29.17%，而在民營上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為17.80%。對此一個可能的解釋是，在現有的股權激勵制度框架下，管理層對公司控制強或股東控制弱的上市公司更容易表現出傾向限制性股票的偏好。

四、實證分析

（一）研究方法

筆者應用事件研究法對股權激勵的市場反應進行考察，事件窗口為股權激勵方案公告日為中心的前后各10個交易日，模型如下：

式中：ARit是第i家公司在第t日的異常收益率；Rit是第i家公司在第t日的實際收益率；R'it是基于指數（上海證券交易所上市公司選擇上證綜合指數，深圳證券交易所主板上市公司選擇深證綜合指數，深圳交易所中小板和創業板公司選擇中小企業板綜合指數）計算的第i家公司在第t日的正常收益率；AARt是樣本公司在第t日的平均異常收益率；CARt1-t2為樣本公司在[t1,t2]區間的累計異常收益率。

（二）研究假設

實施股權激勵的上市公司，可以向市場傳遞兩方面的信號：（1）公司符合實施股權激勵的條件，說明公司內部治理結構較為規范；（2）管理層對未來公司業績成長的信心或承諾。因此，可以預期實施股權激勵的上市公司在公告該事項時會受到市場的歡迎，由此有：

假設1：股權激勵的市場反應效應為正。

在確定行權價格或授予價格的方式上，股票期權是一種市價定價機制，而限制性股票為一種折價定價機制。在限制性股票方式下，由于管理層能以比市價低得多的價格購買公司定向發行的股票，投資者會有不公平感，而且會產生管理層對現有股票價格缺乏信心的印象，因此，投資者對采取限制性股票方式的股權激勵方案的反應會較為溫和，由此有：

假設2：市場對股票期權的反應比對限制性股票的反應更大，更積極。

將實證分析的結果總結于表2和表3，其中表2為事件窗口期的異常收益率AAR值，表3為子事件窗的累計異常收益率CAR值。

從表2和表3（表略）的實證數據可以看出，在公告當日和前一日，樣本整體的AAR在1%的顯著性水平下為正，公告當日的AAR最大，達到2.35%，占整個窗口期內累計異常收益率的比例為43.12%，而累計異常收益率CAR在列出的各個子事件窗內均在1%的顯著性水平下為正。以上分析說明，市場對股權激勵方案作出了積極反應，由此驗證了假設1。

通過表2和表3（表略）關于股票期權組和限制性股票組的數據對比，發現市場對限制性股票方式反應平淡，在公告當日和公告前后各一天均不存在顯著的正收益，在整個窗口期內，只有-9日存在顯著的正收益，而+2日存在顯著的負收益。對累計異常收益率CAR的考察結果顯示，公告日后事件窗[0,1]、[0,2]、[0,3]、[0,5]、[0,10]均不存在顯著的異常收益。而對于股票期權，在公告當日和前一日，AAR在1%的顯著性水平下為正，除[-10,-1]、[-3,-1]事件窗外，累計異常收益率CAR在列出的各個子事件窗內均在1%的顯著性水平下為正，這說明市場對股票期權方式作出了積極反應。以上分析表明，市場對股票期權方式作出了正面反應，而對限制性股票方式幾乎未發現市場反應的顯著證據，由此驗證了假設2。

五、結論

1.股票期權和限制性股票是我國上市公司實施股權激勵最為主要的兩種方式，這兩種方式本質上具有很好的替代性，在行權價格和授予價格相同，行權條件和解禁條件相同的情況下，不考慮個人所得稅，兩種方式可使得激勵對象獲得相同的收益，能達到相同的效果。雖然股權期權與限制性股票具有相通性，但在股票價格的確定方式、對激勵對象的資金要求、價值評估、個人納稅方面均有明顯的差別。限制性股票需激勵對象一次性將購股資金付清，對激勵對象的資金要求較高；其定價機制靈活，類似于折價定價模式，因底價低，可供選擇的價格空間比股票期權要大；在確認成本費用時，只需考慮內在價值，不需考慮時間價值；在個人納稅方面也相對較具優勢。

2.綜合來看，限制性股票方式對管理層較為有利。上市公司股權激勵采取何種方式，取決于管理層與股東之間的利益權衡，受雙方對企業控制力強弱的影響，相較而言，內部人控制強的企業更傾向于選擇限制性股票方式。

3.證券市場對股權激勵持正面反應，但對兩種方式的反應程度不同，股票期權更為受到投資者的歡迎，而對限制性股票幾乎未有積極反應，這主要是因為限制性股票對市場傳遞的信息不如股票期權強烈和積極。

參考文獻：

1.李曜.兩種股權激勵方式的特征、應用與證券市場反應的比較研究[J].財貿經濟，2009（2）

2.劉浩，孫錚.西方股權激勵契約結構研究綜述[J].經濟管理，2009（4）

3.徐寧.上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇[J].山西財經大學學報，2010（3）

4.邢俊英.股權激勵稅收政策的理論和現實分析[J].中央財經大學學報，2008（1）

第8篇：股權激勵的歷史范文

文章編號：1005-913X（2015）08-0249-01

一、股權激勵的內涵與方式

股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。總結起來有十種典型的股權激勵方法：股票期權、虛擬股票、股票增值權、經營者持股、員工持股計劃、管理層收購、限制性股票、業績股票、延期支付和賬面價值增值權。

二、我國上市公司實施股權激勵的優勢

（一）有利于公司吸引人才

一方面可以讓人才分享企業業績增長所帶來的利益，提高員工的歸屬感；另一方面，當這些人才想要離開公司或做出不利于公司的行為時，將會失去這部分收益，這就有效地降低員工離開公司或者做出錯誤行為的機會。

（二）有利于實現公司的發展

實施股權激勵是一個長期逐漸轉換的過程，這就要求激勵對象必須重視公司的長期可持續發展，這樣才能保證他們在企業的發展過程中實現個人與企業的共贏。股權激勵的有效實施可以使激勵對象把自身業績和股權分配權聯合起來，這也進一步削弱了激勵對象的顧短期利益而不注重長遠發展的行為。

（三）有利于公司降低成本

在企業的初創期和發展期由于受到企業的資金短缺的影響，特別是現金流的壓力，不能給予管理層特別是高級人才過高的薪金報酬，如果可以實施有效的股權激勵方法，就可以大大減少現金支付壓力以及人才的流失。

三、我國上市公司股權激勵方法存在的問題

（一）公司內部存在的問題

1.實施股權激勵的效果產生偏差。股權激勵僅局限于近期的發展，行權等待期和限售期大都定得很短，使得激勵作用受限，甚至有部分公司股權激勵計劃所涉及的股票總數已用盡國家規定的額度（不超過公司股本總額的十分之一），導致以后的管理人員不可能再實施股權激勵。

2.股權激勵由公司管理層控制造成短視化。管理層對股權激勵的濫用，造成了過分關注短期利益而忽略了公司的長期發展與利益。Thomas 和Johnson研究發現，增加對高級管理人員的股權激勵后，公司利潤反而出現下降，研發支出也下降，但管理費用和銷售費用卻上升。出現這種情況有可能是因為高管在激勵有效期和非有效期之間調節利潤所致，用機會主義行為替自身謀福利。

3.股權激勵實施缺乏內部監督。許多上市公司缺乏有效的內部監督機制，這對監督與約束管理層帶來很大的難度。內部控制的缺失很容易造成管理層與控股股東之間串通，進行不正當交易，導致公司利益流失。

（二）公司外部存在的問題

1.缺乏實施股權激勵的經理人環境。目前我國上市公司中許多經理人的任命還是指派或者行政任命制，市場競爭不夠充分，競爭壓力和就業壓力并不大。這就直接導致了經理人對工作崗位的熱情與態度并不是太高。而且缺少公開的競爭崗位與解職的危險，使經理人的自我約束與職業道德意識淡漠，股權激勵效果不明顯。

2.資本市場無法反映股權激勵的真正效果。我國當前的證券市場，股票價格包含著很多投機因素，因此股市的波動性可能并不完全代表公司業績的好壞。如果股價不能反映公司的真正價值，股票對管理層的激勵作用較弱。

四、完善我國上市公司股權激勵的對策

（一）公司內部角度的對策

首先，公司內部應該建立科學合理的股權激勵約束機制，適當的約束會加強整個管理層的穩定與和諧；其次，完善上市公司內部結構。公司的決策應該以大多數股東的利益為前提，充分保障廣大股東的利益，做出對公司長期發展有利的決策；再次，加強對股權激勵實施的內部監督。建立有效的監督體系就要增強外部監督以及獨立董事的作用，當有效的內部監控機制發揮作用的時候，公司的高級管理人員就會產生潛意識的自我約束意識，減少犯錯誤的機會。

（二）公司外部角度的對策

第9篇：股權激勵的歷史范文

[關鍵詞]股權激勵 種類 條件

股權激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的,對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵制度,是在公司所有權與經營權分離,公司所有者不能對經營者的工作努力程度進行有效監督的情況下,為了鼓勵經營者盡職盡責,將公司長期利益與短期利益結合,以創造最大化的股東權益,而給予經營者超過其報酬或年薪以外獎勵的一種激勵制度。在我國,現階段公司采用的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。

一、股權激勵的種類

1、股票期權

股票期權,是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格(行權價)和條件購買公司一定數量股票的權利。激勵對象有權行使這種權利,也可以放棄這種權利,但不得用于轉讓、質押或者償還債務。股票期權的特點是高風險高回報,適合處于成長初期或擴張期的企業,如網絡、高科技等風險較高的公司。

2、限制性股票

限制性股票是指公司為了實現某一特定目標,無償將一定數量的股票贈予或者以較低的價格售與激勵對象。只有實現預定目標(例如股票價格達到一定水平),激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利。限制性股票與股票期權的本質區別在于股票期權是未來收益的權利,而限制性股票是已現實持有的、歸屬受到限制的收益。限制性股票適用于成熟型企業或者對資金投入要求不是非常高的企業。

3、股票增值權

股票增值權,是指公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下,獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。被授權人在約定條件下行權,上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量,發放給被授權人現金。股票增值權的行權期一般超過激勵對象任期,有助于約束激勵對象短期行為。適用于現金流充裕且發展穩定的公司。

4、虛擬股票

虛擬股票,是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,激勵對象可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益,但沒有所有權和表決權,也不能轉讓和出售,且在離開公司時自動失效。有些非上市公司也可以選擇虛擬股票方式(即假定公司凈資產折成若干數量股份)進行股權激勵。之后,如果公司上市或上市股東允許,可以轉為真正的股權。

5、業績股票

業績股票,是指年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系,如果激勵對象經過努力后實現了該目標,則公司授予其一定數量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予。業績股票適合于業績穩定并持續增長、現金流充裕的企業。在股票期權的應用受到較大限制的情況下,也可適用于高科技公司。

二、實施股權激勵的條件

公司實施股權激勵應當符合一定條件。

1、一般上市公司

對于一般的上市公司,證券監管部門規定,存在下列情形之一的,不得實行股權激勵計劃:①最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告;②最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰;③經認定的其他情形。

2、國有控股境內上市公司

對于國有控股境內上市公司,國有資產管理部門和財政部門規定,實施股權激勵,還應具備下列條件:①公司治理結構規范,股東會、董事會、經理層組織健全,職責明確。外部董事(含獨立董事,下同)占董事會成員半數以上;②薪酬委員會由外部董事構成,且薪酬委員會制度健全,議事規則完善,運行規范;③內部控制制度和績效考核體系健全,基礎管理制度規范,建立了符合市場經濟和現代企業制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系;④發展戰略明確,資產質量和財務狀況良好,經營業績穩健,近3年無財務違法違規行為和不良記錄。

對主體業務全部或大部分進入上市公司的企業,其外部董事應為任職公司或控股公司以外的人員;對非主業部分進入上市公司或只有一部分主業進入上市公司的子公司,以及二級以下的上市公司,其外部董事應為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔任除董事和董事會專門委員會有關職務外的其他職務,不負責執行層的事務,與其擔任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務的關系。

外部董事含獨立董事。獨立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經濟上的利益關系且不在上市公司擔任除獨立董事外的其他任何職務。

3、國有控股境外上市公司

對于國有控股境外上市公司,國有資產管理部門和財政部門規定,實現股權激勵,應當具備下列條件:①公司治理結構規范,股東會、董事會、監事會、經理層各負其責,協調運轉,有效制衡。董事會中有3名以上獨立董事并能有效履行職責;②公司發展戰略目標和實施計劃明確,持續發展能力良好;③公司業績考核體系健全、基礎管理制度規范,進行了勞動、用工、薪酬制度改革。

為了確保國有控股上市公司股權激勵規范實施,國有資產管理部門和財政部門在提出上述規定的基礎上,進一步要求優化董事會結構,健全通過股東大會選舉和更換董事的制度,按專業化、職業化、市場化的原則確定董事會成員人選,逐步減少國有控股股東的負責人、高級管理人員及其他人員擔任上市公司董事的數量,增加董事會中由國有資產出資人代表提名的、由公司控股股東以外人員任職的外部董事或獨立董事數量,督促董事提高履職能力,恪守職業操守,使董事會真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體,董事會選聘、考核、激勵高級管理人員的職能必須到位。

參考文獻:

[1]吳敬璉.股票期權激勵與公司治理.中國經濟時報.2005;7:25

[2]羅福凱.公司財務管理.青島海洋大學出版社,1997