股權的激勵方式精選(九篇)

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第1篇：股權的激勵方式范文

關鍵詞：上市公司；無償贈與；股權激勵；涉稅

一、設計股權激勵方式時要點和股權激勵作用的概述

（一）設計股權激勵方式時的要點

簡單的說股權激烈就是通過使上市公司的員工獲得一定的股權，提高其工作積極性，促進公司更好更快的發展的鼓勵機制。所以說在設計股權激勵方式時要遵循以下幾個關鍵點：

首先就是對激勵模式的選擇，一定要根據自己公司的公司文化和戰略目標進行選擇，要通過公司各個大股東的共同商議和決策來確定，這樣能夠奠定良好的基礎，為做好保障工作。

其次就是對激勵對象的選擇，上市公司的員工比較多，對于不同的大股東來說所需要的人才也不一樣，所以對于激烈的對象一定要根據自己的實際需要進行選擇，還要對相關的員工進行考核和監督，確定其在實現其自身價值的基礎上有能力為公司的發展和進步提供自己的力量，才能將其定位激勵對象。

最后根據實際發展狀況對相關的考核指標進行設計也是十分重要的，這主要考慮到公司整體的業績情況和個人業績的考核情況，只有在公司的業績比較強，有能力進行股權激勵這項活動時，對相關的激勵對象也進行了嚴格的考核后，才能夠完成股權激勵活動，這樣對公司對個人都是一個負責人的表現。

（二）股權激勵的作用

通過對現在市場的調查研究發現，良好的股權激勵不管對公司還是個人來說都有一定的積極意義，具體來說，主要包括三個方面。

首先股權激勵能夠起到很大的激勵作用，被激勵的員工其自身的利益與公司僅僅的聯系在一起，所以增加了其工作熱情和工作積極性，在實現其自身價值的同時也促進了公司的發展；其次就是有一定的約束作用，被激勵的員工都是業績比較優秀，能力比較強的員工，所以在股權激勵的條件下就會使這些優秀的員工與公司緊緊的聯系在一起，減少優秀員工離職跳槽的現象，促進了公司的穩步發展；還有就是能夠在很大程度上提高員工的福利，在公司和員工的共同努力下，公司獲得更多經濟效益的同時相關的被激勵的員工分紅的比例也就增加了。

二、上市公司大股東無償贈與股權激勵方式下的涉稅分析

掌握了上市公司設計股權激勵時的要點和股權激勵的作用后，上市公司可以根據自己的實際情況靈活的應用股權激勵方式來提高公司的經濟效益和社會效益，但是在涉稅方面需要注意以下幾個關鍵點：

（一）股權激勵支出的稅前抵扣

鼓勵激勵支出是上市公司根據自己的公司的收益向被激勵的員工按照各種方式向員工進行支付的過程，現在好多上市公司主要對雇員授予限制性股票，對于這種股票屬于公司權益性結算的股份支付，當公司沒有獲得切實的經濟利益時會將這部分股票作為費用，根據相關的規定和制度法規允許其從稅前扣除。

（二）個人所得稅

對于被雇傭員工在股權激勵方式下獲得的相關的薪資，要按照國家的規章制度繳納個人所得稅，被激勵的員工在自己原有的工資基礎上，除了原有的工資、獎金以及其他各項費用外，在股權激勵方式下獲得的相關的資金，因為被雇傭的員工屬于本公司的成員，所以要根據國家和公司的相關規定繳納一定的個人所得稅。

（三）涉稅的相關性

根據我國稅務局編寫的各種規章制度來看，上市公司的大股東是整個公司的主導者，大股東獲得的經濟效益主導著整個公司，所以大股東要根據公司和國家的規定向公司和國家繳納一定的稅款，所以大股東無常贈與股權激勵方式下使被贈予的員工獲得一定的經濟利益時，被激勵的員工也要根據相關的制度法規繳納一些稅費，這就充分的表現了大股東與公司與被激勵員工的重要相關性。

（四）涉稅的合理性

對于上市公司的大股東而言，在根據相關的規定繳納一定的稅費后，所剩下的經濟效益屬于大股東自己，大股東為了自身的利益或者公司的發展對業績比較優秀或者能力比較強的員工給予一定的股權激勵是十分合理的，符合法定規范的，所以被激勵的員工在獲得相關的股份或者經濟利益時也是合理的，合法的，那么根據國家稅務局編寫的各種制度進行繳費時也是合法的，合理的。

三、結語

上市公司在當今的社會發展中占有著十分重要的地位，而專業技能強，職業道德和職業素養比較高的員工是促進公司發展進步的核心力量，所以現在好多上市公司的大股東為了自己的切身利益和公司的利益都會采用股權激勵方式來穩定優秀的員工，在實現優秀員工價值的同時促進公司更快更好的發展，也使自己獲得更多的經濟效益，而涉稅問題是其中的關鍵問題，所以按照相關的法律規范嚴格的處理涉稅問題是一切工作的基礎和前提。

參考文獻：

[1]岳紅麗.我國上市公司股權激勵的實踐與案例分析[J].科技信息，2011（12）.

第2篇：股權的激勵方式范文

關鍵詞：股權激勵 扣除非經常性損益的凈資產收益率 公司績效

引 言

科技型企業一般是指在技術能力、知識產權、特許經營等方面具有較高的優勢，產品和服務附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風險性的企業。它們普遍具有高收益、高成長、高風險并行是科技型企業發展的主要特點。科技型企業競爭的核心是人才的競爭，對人才實施有效的激勵機制是企業增強核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權激勵是對其高級管理人員及核心技術員工等采用的長期有效的激勵機制。

科技型企業實施股權激勵的重要性表現為：第一，科技型企業競爭的核心是人才，因此只有采用科學合理的股權激勵機制才能吸引、保持人才長期有效地發揮主觀能動性，推動企業快速發展。第二，實施股權激勵機制能夠降低企業初期的成本，使人才和企業同步成長，共同進步。第三，實施股權激勵機制，可以使員工自覺形成團隊意識，為了達到股權激勵目標而共同努力，增強企業的凝聚力。

然而，我國股權激勵機制不足的問題一直制約了我國高新技術產業的發展，與發達國家和地區差距較大，導致對科技人員的激勵力度不夠，出現人才外流和企業難以做大做強的現狀。激勵機制問題束縛了我國科技型企業的發展，尤其是國有的科技型企業。從高新技術產業發展的角度看，用股權激勵方式強化科技型企業激勵機制，具有必要性和緊迫性。

由于我國法律體制、資本市場發展程度、監督管理水平和上市公司治理結構等問題，股權激勵的實施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業績的是否做出了真正的貢獻？貢獻程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權激勵又對股東利益產生了多大的實質性影響？股權激勵方案的實施國內現有股權激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。

二、文獻概述

國內外相關研究主要從股權激勵與公司業績相關性的角度來分析，對股權激勵與股東投資回報的研究比較少。本文將在總結前人的研究的基礎上，深入研究股權激勵的實質所在--提升股東投資回報，分析股權激勵與股東投資回報之間的關系。

國內外學者針對股權激勵與企業績效之間的關系研究，得出了不同的結論。主要有以下幾個觀點：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實證研究股權激勵與企業績效的關系，發現股權激勵對經營績效具有正面激勵效應，也就是說企業實施股權激勵能夠提高企業的業績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權（2003）等的研究得出了相反的結論，股權激勵對經營績效具有負面激勵效應，也就是說企業實施股權激勵降低了企業的業績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計收益率指標對公司內部人持股比率變量進行回歸分析，發現這二者之間并不存在顯著的相關關系。

雖然，目前國內外學者對股權激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權激勵的作用機理即股權激勵--公司業績--股東投資回報。本文將以股權激勵的作用機理為基本思路，收集國內科技型上市公司股權激勵相關數據，綜合運用扣除非經常性損益的凈利潤增長率等業績指標，排除上市公司盈余管理甚至業績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權激勵與上市公司業績變動關系的更為真實可靠的數據，然后進一步研究股權激勵方案實施，結合具體案例分析我國科技型上市公司股權激勵的特點、成功經驗及存在的問題，全面考察股權激勵對公司業績的影響，并提出相應的政策建議。

三、我國科技型上市公司企業股權激勵現狀的總體考察

（一）數據來源及研究方法

數據來源：我們以2008年公布的《高新技術企業認定管理辦法》為標準，高新技術上市公司所有數據及相關財務數據均來源于銳思數據庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經實施股權激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數據進行必要的處理：剔除數據殘缺、沒有公布具體實施股權激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權激勵方案已經實施完畢或者正在實施股權激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進行總體分析。

研究方法：實證分析、定量與定性相結合。采用實證分析的方法，定量分析與定性分析相結合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統計性描述將現有的相關資料進行加工，對不同樣本進行歸類，總結科技型上市公司股權激勵方案特點、及其對上市公司業績，分析其內在原因及作用機理，探求優化科技型上市公司治理結構、完善股權激勵方案等方面的途徑和對策。

（二）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司股權激勵方案特點、公司治理結構描述性統計

表1 股權激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）的描述性統計

從表1統計結果中可以看出，06年到11年五年間實施股權激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產收益率是科技型上市公司總體凈資產收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產收益率（扣除）的標準差是同期總體公司凈資產收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標準差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標準差的0.187455倍，這說明選擇推出實施股權激勵的科技型上市公司業績比同期科技型上市公司總體業績具有更高的穩定性。采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業績并具有更高的穩定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。

從股權激勵模式選擇的統計結果可以看出，我國現階段科技型上市公司股權激勵模式普遍以股票期權形式推出（樣占本總數的65%），其次限制性股票也是實施股權激勵方案的重要方式（樣占本總數的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司業績變動特征分析

表2 實施股權激勵后樣本公司與總體公司凈資產收益率（扣除）比較

從表2的統計結果可以看到，樣本公司在股權激勵實施后凈資產收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標準差方面，樣本公司實施股權激勵后凈資產收益率（扣除）標準差是同期總體科技型上市企業的0.381636倍，激勵實施前這一比例為0.474195倍。可以看出，樣本公司股權激勵后業績穩定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業績及持續發展能力。

四、結論

本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。發現采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業績并具有更高的穩定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。樣本公司股權激勵后業績穩定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業績及持續發展能力。

我們發現，目前股權激勵的實施并沒有使得上市公司業績取得實質性的提升，反而有一定的下降。這說明，現階段的股權激勵并沒有起到預想中的作用。我們應該謹慎使用股權激勵這一激勵機制，同時，已經實施或者繼續選擇實施股權激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實際情況的方式。

參考文獻

[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權實證研究》，中國經濟出版社，2001年

第3篇：股權的激勵方式范文

關鍵詞 電力企業；生產事故；原因；預防

中圖分類號 X4 文獻標識碼 A 文章編號 1673-9671-(2011)122-0228-01

目前，我國經濟社會正處于高速發展的大好時期，對電力需求十分迫切；與此同時，我國電力工業體制正處在改革的關鍵時刻，電力生產安全顯得尤為重要。它既是改革能否順利進行的重要條件，也是檢驗改革成效的一個重要標志。

1 目前電力企業安全生產事故發生的原因分析

1.1 安全培訓教育缺失

對安全培訓教育的強化還不夠，安全氛圍營造的還不夠濃厚，致使職工安全意識薄弱，習慣性違章時有發生，為安全事故的發生埋下了隱患。有些臨時性工作，特別是配電修理工作容易在沒有安全保障的情況下工作。例如：未開修理證書就進行維修操作，容易產生觸電事故。某些工作需要停電之后才可以操作，但是工作人員平時并不注意，同樣易引發傷亡事故。以上事實足以證明安全培訓教育是減少電力企業事故發生的前提。

1.2 責任劃分不明確

目前電力生產發生安全事故究其主要因素缺乏安全生產的意識，未能及時實施預防措施。如今，幾乎每個電力生產企業都采取措施并編制出一些列方針和政策，要求各部門都要各負其職，因為少數單位缺乏安全生產的意識，對待工作往往只是持有簡單應對的態度。個部門領導指示忙于表面工作，并未進行更深層面的調查，這就從根本上發現不了問題更不用說去解決問題了；對待工作極其不負責不認真，對某些事故的情況尚未了解清楚就草草了事。

1.3 應急體系不健全

某些企業的應急指揮體系或者應急指揮機構等不健全，不能在安全事故發生后進行有序、有力、高效的搶救工作，在平時的工作中也沒有建立應急準備和應急策劃，在事故發生時陷入不知所措的境地，從而造成更大的損失。

1.4 安全監督上措施不力

由于供電企業安全監察部門人員少，專業知識欠缺，對安全生產的監督管理職能沒有得到充分發揮，經常被一些非生產性事務纏繞，習慣于事故后的調查和責任追究。此外近年來，供電企業農村電力設施發生被竊、破壞的情況比較多。竊電給社會和電力企業造成很大的損失。

2 加強電力企業安全生產的建議

2.1 建立健全安全生產預警和應急體系

1）電力企業管理人員要時刻做好事故預想，科學合理地完成電網的運行，并把電力設備的檢測工作落實；不定時組織面對冬夏用電高峰的事故應急演練，提高應急隊伍的團結協作能力，有針對性的完善物資儲備；暢通與當地政府職能機關的聯動機制；進一步改進應急預案，保證應急預案的高度可操作性；建立對不可抗力或者突發事件引起的事故的預警系統，確保應急機制的順利啟動。

2）要配備一個應急指揮調度中心與一個專業能力強大的應急救助隊伍。同時應急物資儲備也要充分，并且完善滿足通信需求的信息基礎設施建設，加強對應急知識的宣傳和培訓，將裝備技術的發展應用到對應急搶救的服務上，利用廣泛的社會資源來強化應急搶救的專家隊伍，從而提高應急工作效率。在完善電力企業安全生產的事故應急處置體系后，可以實現事故統一應急指揮、統一的應急救援，各種應急信息的收集整理、應急演練等目標，進而形成一種宏觀的應急處置理念，將臨時慌亂救急升級到專業應急處置的高度，為電力企業的安全防御及抵抗災害等能力的提升做出貢獻。

2.2 做好安全培訓教育、強化安全意識

定期對參加生產活動的全體職工加以安全培訓，提高其安全隱患意識。在接觸新技術和新機械的時候，必須先進行培訓，過關后方可上崗操作。這樣既能增強員工的操作技術水平又能提高領導的按卻生產能力。對某些職務有特別要求的員工必須做到先學習后上崗。安全管理部門要著重強化安全培訓業務，使員工能夠規范、安全、有責任心的進行業務操作，提高員工的安全工作技能。領導應該從自身做起，起到帶頭的作用，把“安全第一，預防為主”的觀念在全體電力職工中得到進一步強化。

2.3 加強安全責任體系建設

安全生產責任體系目前基本上是與行政管理體系相對應的，也是目前各項安全生產規章制度得以實現的寄出。基層干部務必做到以下兩個方面。

1）基層干部應該更加認真地負起安全責任。

2）安全責任要在執行和實施中得以豐富和落實。所以從客觀上說責任是一層更比一層大；而且，幾層的工作，要具體到每一個環節，各負其職，責任分明。

2.4 加強現場管理，嚴格執行規章制度

現場管理是落實安全管理制度的重中之重，務必嚴格執行。最為重要的是，班組管理的前提是安全操作，應該引起大家的特別關注，認真落實。某些電力事故在發生時，通常是因為現場工作人員缺乏責任心、馬馬虎虎造成的。個別人員因為不想麻煩，自以為是，從表面現象入手，沒能做到徹底分析，給個人和親人制造災難，同時也給國家和人民財產帶來了巨大損失，給社會帶來了不穩定因素。因此，建議對多發性和重復性的事故進行認真的總結，提高改進辦法，并形成規定和制度，治理薄弱環節。

2.5 實行安全生產監督制度

電力單位根據產權及管理等原因，執行上級監督下級，也就是電力企業監督分電力企業、和子電力企業；以此類推一級監督一級，實行級級監督制度；此外，電力企業系統各單位的的安全生產不僅要接受電力企業的內部監管，更要接收政府安全生產監督管理部門的監督。

3 結束語

安全第一，保證安全才能促進發展。安全生產對電力企業的發展尤為重要，所以電力企業的各個部門要加強安全隱患意識的學習，在解決主要矛盾的同時，更要做好安全監督；以上問題是否能夠落實及解決才是最合理、最可靠的、值得管理者們不斷深入地研究和探討。

參考文獻

[1]劉倩.淺談電力企業安全生產管理[J].民營科技,2011,10.

[2]吳繼志.電力企業安全生產探討[J].商業文化(下半月),2011,9.

第4篇：股權的激勵方式范文

關鍵詞：煤礦安全；通風管理；通風事故；防范措施

中圖分類號： TD82-9 文獻標識碼： A 文章編號：

前言

長期以來，人們在從事煤礦作業中，缺乏安全意識，思想松懈，沒有把煤礦通風安全放在首位，因此，導致了重大事故的發生，威脅到人們的生命。根據相關統計，由煤礦通風事故造成的人員傷亡率逐年上升，加之人們對煤礦安全管理認識存在一定的誤區，為通風安全工作埋下了隱患。因而，系統地、科學地做好通風安全工作，結合礦井的各種資源情況，提出科學、可行、有效的消除、預防或降低危險的安全措施，對煤礦的安全生產具有重要意義。

1煤礦通風安全管理誤區

在很多煤礦企業的操作中形成無瓦斯論，對煤礦中瓦斯安全認識不足，忽視了瓦斯的防治和管理工作。在實際操作中對瓦斯的檢查只是停留在表面，沒有深入實質。雖然煤礦的監控措施完善，但是真正使用并發揮作用的地方不多，成為了擺設。對于煤礦作業而言，瓦斯安全很關鍵。在管理中，很多工作人員認為煤礦通風管理只是局部管理，重視對通風單個局部的防范，安裝了多種通風防范設備，但是由于在實際中并沒有加強監管和使用，導致設備無法發揮應有的效用。加上設備日久未修、陳舊漏風，就很容易發生事故。日常的管理只確保了局部的通風管理，對于用風量大的地方滿足其要求，而忽略了最低巷道的風速，有些小煤礦為了節約成本，日常作業中依靠自然風，這樣就更加無法保證通風安全。當前煤礦市場前景發展良好，很多關閉的開采區又重新開采，在原有陳舊的系統上簡單恢復之后就開始作業，員工認為有風流動就好，對于風的來源并不清楚，往往會造成回風流路線，嚴重威脅煤礦安全。

2 煤礦通風管理存在的問題

2.2 礦井通風設計不足

對礦井的通風系統進行有效的設計是降低安全隱患甚至扼殺井事故發生的重要手段，導致礦井事故的原因當然不是獨立存在的，其通風不暢是由多種因素共同作用而造成的，除了加強內部員工素質培養外，還必須對通風系統進行有效設計，從而確保礦井的通風系統正常運轉。

2.3 通風設施規范化欠缺

通風設施的設置主要存在器材選用不合理以及在設計時放置位置的不合理兩方面的問題。通風器材選用的不合理的原因分為人為因素和財務開支預算因素。規范化行業內的通風設施管理不僅對促進煤礦安全生產有積極作用，還能有效杜絕事故的發生，從根本上杜絕安全問題的發生。

2.4煤礦周圍的小煤礦開采影響較大

當前煤炭市場好轉，人們為了獲取經濟效益，在礦井的邊界周圍開采煤礦，這些小煤礦的開采沒有經過國家允許，沒有許可證，難以保證其安全。小煤礦為了降低生產成本，往往沒有安全完善的消防通風系統，開采中無序性、隨意性大，很容易引發各種事故。小煤礦對于井下地形不熟悉，監控檢測不到位，給生產帶來安全隱患。

2.5煤礦安全基礎薄弱

我國煤礦的開采歷史悠久，礦井的技術和設備在開采初期能夠滿足要求，但是隨著開采的加深、范圍的擴大和市場需求標準的提高，煤礦的開采難度加大，需要的技術更高，但是受到歷史因素的影響，后期開采中未能及時有效地加強系統的改進完善，很多陳舊的設備應該被淘汰，但是，長久以來煤礦安全基礎薄弱，技術改造難度較大，資金缺乏，無法在短期內得到完全改善。

2.6技術水平較低

煤礦技術人員水平低下，人員力量薄弱，通風管理人員配置不夠，一般只有兩個人左右堅守，并且沒有經過專業的訓練和學習，處理事故經驗不足，導致整個安全系統出現斷層。人員技術缺乏，煤礦生產涉及計算機、通信、基點等不同行業，技術要求高，煤礦出現故障時只能聘請外面的專家，內部沒有專業人士指導，難以保障事故得到及時處理。

2.7礦井地質構造復雜

煤礦通常都在地下作業，受到地質環境的影響，煤層不穩定，容易出現坍塌，造成煤礦采煤工作面難以形成。煤礦開采面至少要有兩個安全出口，一個通到回風巷道，另一個通到進風巷道。實際的煤礦作業中采用的是殘采面生產，無法保證有兩個安全出口。安全布局不合理，通風管理存在困難我國目前的煤礦開采存在點多面廣的局面，開采戰線長，集中生產，而且管理的難度大，為此，需要大量通風調解措施。另外采掘工作面在安排時對通風管理考慮較少，使回采工作面處于對角風路中，由于工作面不斷推進，巷道風阻也在不斷變化，回采工作面的風量和風流方向很不穩定。

3 通風事故的防治措施

3.1 環境因素的預防

（1）制訂和實施礦井通風和瓦斯、煤塵的控制計劃和管理方案，建立確保通風系統和瓦斯、煤塵控制的程序，充分利用技術手段加強預測預報，實施必要的控制和防范措施。

（2）礦井開拓布置必須事先設計且設計合理，加強礦井通風管理，改善礦井通風系統，保證礦井足夠的風量；確保通風設施的位置合理，質量合格，切實提高通風系統的可靠性。

（3）做好火災危險因素控制，完善礦井防塵系統，堅決做到有巷必有管，有管必有水。

（4）切實做好煤礦安全評估和礦井通風能力核定工作，確保煤礦的安全生產。

（5）加大安全投入，提高礦井安全裝備水平。各種儀器儀表必須配備齊全，加強瓦斯、粉塵、溫度等危險參數的監測，所有數據必須與上級部門監控系統實現聯網通信；同時設立專職瓦斯監測員，隨時對井下環境進行監測巡查，發現問題及時處理，實行全方位在線監測。

（6）加強機電管理，強化主要通風機和局部通風機管理，保證礦井正常通風。

（7）加強煤與瓦斯突出礦井、高瓦斯礦井的地質預測和瓦斯管理。煤與瓦斯突出礦井、高瓦斯礦井必須建立瓦斯抽放系統，設立專用同風巷，積極開展瓦斯綜合治理措施，完善手段，堅持走瓦斯、地質、礦壓治理相結合，科技與實踐相結合的道路，把各項制度落實到位。

3.2 人為因素的預防

（1）創造良好的通防環境，建立本質通風安全系統，突出“一通三防”的安全第一思想，改變通防人員素質偏低的現狀，企業領導者要從戰略的高度去認識，對通防人員的需求由量化向質化逐步轉變。

（2）完善法律法規，健全各種規章制度，配齊專業技術管理人員。統一思想，落實法定代表人是瓦斯治理第一責任人的規定，努力構建“通風可靠、抽采達標、監控有效、管理到位”的瓦斯綜合治理工作體系。進一步完善事故應急救援體系，實現應急救援產業化。

（3）實行每月瓦斯評價和安全隱患閉環管理制度，提前預測辨識生產過程中的各種隱患。在施工過程中嚴格按照預評價提出的問題進行改進、改善，在施工完成后，要進行安全驗收評價，進一步確定該礦井在生產過程中還存在什么安全隱患，發現問題及時解決。

（4）強化安全培訓，搞好礦井質量標準化工作，強力推進“崗位描述”、“手指口述”制度。變理論培訓為理論與實踐相結合培訓，采取模塊式技能培訓方法，將系統知識分成單個知識點，切實提高他們駕馭現場自然環境復雜多變形勢的能力。

（5）注重延伸教育，努力提高職工思想素質及職業道德水平。加強思想素質教育和職業道德教育，培養職工的職業責任感和兢兢業業、嚴謹細致的工作態度。

結語

切實有效的做好煤礦通風的安全管理工作，能夠有效的預防和控制煤礦所存在的安全隱患，減少經濟損失的同時也保障了工作人員的人身安全和健康。做好通風事件的預防工作，加強管理，把安全放在各項工作的首位，這樣才能使煤礦事業得以快速、穩定、健康的發展。

參考文獻

第5篇：股權的激勵方式范文

關鍵詞：煤礦安全；通風管理；通風事故；防范措施

中圖分類號：X752文獻標識碼： A

一、煤礦通風管理中存在的問題

（1）、環境的制約因素

1、通常事故的發生多半都是因為潛在的安全隱患引發。因此我們需要對安全隱患以徹底預防為主，對潛在的安全隱患進行超前識別，對其及時進行排查和治理。煤礦安全通風中的通防系統是多變的動態系統，對安全隱患的分析需要連續和系統的。

2、通防事故發生的直接原因是危險大氣存在的狀態，要加強對危險大氣存在狀態的監測，對其進行動態檢測和分析，對測定密度、監測強度、危險值、相關測試人員責任和匯報處理等程序進行一個明確的規定。

3、因為硬環境的缺陷是災難發生的必要原因，所以要對硬環境的監測加強，保證在礦中設備能夠適應工作場所，能夠靈敏可靠的施工。可以對井下人員配備保護的裝備和手段，構建避災硐室，制定相關的應急措施，減少能量與安全隱患造成的危害和事故發生。

（2）、員工技術水平較低

員工整體技術水平不高，人員力量比較薄弱，進行通風管理時人員配置不足。而且這些人員還沒有專業的技術培訓，在面對安全事故出現時，處理事故經驗不足，這便會導致安全管理出現斷層問題。專業技術人才缺乏，一般煤礦生產中涉及的行業比較廣泛，有采、掘、機、運、通、地測、調度、綜機、安全管理等等。缺乏這類型人才，一旦出現故障時，都選擇聘請專家到現場做技術指導，這樣很難使故障得到及時處理。

（3）、通風設施欠缺規范化

通風設施設置過程中，會出現地點位置和材料選用不當問題，如果出現上述情況，可能導致通風系統不穩定、甚至紊亂，還有就是通風設施發揮不了其作用，或者效果較差。還有一些使用了未阻燃的材料，可能導致火災事故的發生。還會有設施放置不當問題出現，這兩個問題在礦機生產中一直存在。通風器材選擇，一般都是人為因素導致，這個因素可以從財務支出方面進行控制。進行規范化通風設備管理，可以促進煤礦生產安全，可以發揮出更大的作用。在生產中杜絕安全事故出現，效率生產以及安全生產也將得到保障。

二、煤礦安全通風事故的防范措施

（1）、強化環境管理

1、對礦井通風、瓦斯和煤塵的控制管理制訂相關的方案并且實施。將技術手段充分的利用起來，加強對環境的預測。

2、對于開拓礦井需要先對其進行合理的設計，加強對礦井安全通風管理，完善礦井通風的系統，確保礦井風量足夠。

3、機電和通風機都需要加強管理，確保礦井通風正常。

4、建立起瓦斯抽放的系統，設立專用的通風巷，采取綜合的治理措施，將科技與實踐結合，落實各項制度。

5、礦井中必須做到有巷必有管，有管必有水。

6、切合實踐做好煤礦安全評估與通風能力核實的工作，保證生產安全。

7、提高礦井中裝備的安全水平。實現所有數據和管理部門監控系統的聯網通信，配備瓦斯監測的專業人員，對環境進行巡查，對問題及時反饋。

（2）、制定并完善安全管理體系

制定完善的“一通三防”管理體系，堅持“高投入、高素質、嚴管理、強技術、重利用”的防治瓦斯事故管理模式，“高投入”就是要提足、用好安全生產費用，不斷完善安全系統，推進裝備升級；“高素質”就是要重視和加強對人才的引進和后續人才的培養，提高煤礦職工隊伍素質；“強技術”就是要積極開展科技創新和攻關，探索瓦斯防治的新措施和新方法，推進煤礦科技進步；“嚴管理”就是要嚴格落實領導干部“一通三防”安全生產責任制，嚴格技術管理，堅持從嚴管理、精細管理，改變煤礦長期存在的粗放管理模式；“重利用”，就是要堅持“以抽保用、以用促抽”化害為利，變廢為寶，杜絕管理漏洞。

（3）、加強通風安全控制管理

第一，需要確定出安全控制目標，將該目標作為建立通風安全系統管理依據。第二，建立起科學的考核制度以及選拔制度，增強員工競爭意識，做好優化配置工作。當員工的安全意識和技術素質都得到提高之后，他們在面對安全事故時，他們的應變能力以及組織協調能力會充分發揮出來。第二，需要落實崗位責任制，每個部門，每個單位應該有相對應的權責，在進行統一規劃過程中，可以保障制度得以落實下去。各個崗位肩負起各自職責，做好通風管理工作。

（4）、通風安全保障措施

煤礦企業要加強礦井中局部的通風安全管理，嚴禁礦井中無計劃的停風、斷電，在煤礦通風系統中配置完善的安全監測監控系統，配備專門的瓦斯監測工作人員，實時監測礦井中的瓦斯含量。做到有害氣體超限報警、斷電，確保煤礦井安全生產。在煤礦的生產運行過程中，要堅持不安全不生產的重要原則，通風系統的設計要根據煤礦礦井的地質結構和運行情況，通風系統在完成設計和安裝后，要進行安全測試，找出通風安全的漏洞，及時進行維護，不斷進行改進、完善，完成安全驗收后再投入使用，防范煤礦通風事故。

（5）、合理選擇礦井風量的調節方法

在通風網絡中，需要做好相關的匹配工作，將一些不滿足風量需求的區域確定出來，選擇有效的措施進行控制。根據要求對風量進行調節或者控制，控制的范圍可以分為布局風量調節以及總風量調節兩種方式。一般對礦井總風量調節時，可以適當的改變扇風機特性，改變方式主要針對的是轉速而言，從而更好的提升生產環境質量。對局部進行風量調節時，一般有三種方式，增阻法、減阻法及輔助通風機調節法。

增阻調節法是通過在巷道中安設調節風窗等設施，增大巷道的局部阻力，從而降低與該巷道處于同一通路中的風量，或增大與其關聯的通路上的風量，其主要有調節風窗、臨時風簾、空氣幕調節裝置等。這是目前使用最普遍存在局部調節風量的方法。

減阻法是通過在巷道中采取降阻措施，降低巷道的通風阻力，從而增大與該巷道處于同一通路中的風量，或減少與其關聯的通路上的風量。主要有擴大巷道斷面、降低摩擦阻力系數、清除巷道中的局部阻力物、采用并聯風路、縮短風流路線的總長度等。

輔助風機調節法是在井下巷道中安裝通風機來增加風量。

這三種方法各自有特點和優勢，可以根據礦井實際情況加以確定和選擇。

（6）、加強井下通風設施的管理

通風網絡使用是為了更好的控制風向以及風量，可以建立起隔斷建筑物，將其當成通風控制措施。當前礦井中主要的通風措施有：擋風墻、風橋、風門、調節風窗等等，這些措施煤礦生產環境中發揮出實際作用。礦井通風技術這是一門重要之工作，認真落實，保質保量落實。當通風設施出現損壞時，及時進行維修，以免導致大量漏風問題出現，當漏風問題出現時勢必會導致風流逐漸下降，促進大量的瓦斯累積，一旦氣溫升高就會出現安全事故。

三、結語

總而言之，礦井在通風環境下，可以給作業環境提供新鮮空氣，一些污染的氣體會被排除出去，這對整個礦井的安全生產有著重要作用，對深入開發礦井有深遠意義。因此，從多方面的制約因素來探討煤礦安全通風的管理。通過各方面的和諧配合，將煤礦中通風事故得以改善，為礦井中的發展奠定良好的基礎。

參考文獻

[1]薛效珉.煤礦安全通風管理及通風事故的防范措施[J].內蒙古煤炭經濟,2013,05:157+160.

[2]范海燕.淺談煤礦通風安全管理問題與幾點措施[J].科技致富向導,2013,30:162.

第6篇：股權的激勵方式范文

關鍵詞：水利工程；施工安全；安全隱患；預防措施；管理方法；

中圖分類號：TV 文獻標識碼：A

根據以往的水利工程建筑施工狀況表明，施工安全問題一直是困擾著水利工程建設發展的關鍵性因素，因此，為了保證水利工程建筑事業的穩定發展，注重安全管理和提高施工人員的安全意識對施工安全管理人員來講已迫在眉睫。

1 水利工程施工安全隱患分析

水利工程建筑行業區別與其它建筑行業之處在于：一是水利工程建設規模比較大，參與工程建設的施工單位比較多，每一個施工單位所承建的項目比較遠，使得施工單位之間的交通聯系存在著諸多不便，加劇了施工項目管理的難度；二是在施工過程中項目比較多，管理中對于每一個項目的具體管理重點又不盡相同。比如，在施工過程中有的施工項目需要通過爆破土石方才能完成，施工人員接觸炸藥雷管等危險物品，存在爆破安全隱患；對于工程的基坑開挖，完工后需要在基坑邊坡做安全支撐，安全支撐可能會受外力因素或者是人為因素破壞造成塌落；大型機械設備及工程車輛的投入，應注意無證駕駛和行車過程中的安全；三是施工難度系數高，技術要求比較復雜，容易導致發生安全隱患。比如，在對大型預制砼渡槽安裝過程中，由于單塊砼構件質量較大，因此吊裝工藝不能按照常規做法進行，吊裝過程中的復雜性增加了安全方面的隱患。四是施工現場沒有采取有效的隔離和圍護措施，加大了管理人員對施工人員、建筑材料等方面安全管理的難度；五是施工人員大多是來自農村，文化素質方面比較低，同時在施工過程中會因工程建設的需要對施工人員進行臨時性調動，民工在短時間內難以適應工種或者工作環境，易發生安全事故，比如在以往安全事故案列中發生過民工從腳手架墜落，腦顱被磚石撞碎，造成這一事故的大多數原因是對安全常識的不甚了解。

1.1 安全生產缺乏有效管理，管理人員安全意識淡薄

目前，雖然一部分水利施工企業建立了企業安全生產管理機制，但是在實際的施工現場管理工作中管理人員卻沒有把安全生產的重要性重視起來，經常會出現分工不明、責任不清，職責不明、管理混亂的現象，使得施工現場的安全問題得不到保障，安全生產管理體制形同虛設。另外，一部分企業在生產經營中沒有制定安全生產管理制度，往往是在安全事故發生后再實施管理工作，而在施工過程中卻沒有對安全施工問題給與足夠重視，沒有積極主動地采取預控措施；安全生產投入是企業獲得效益最大化的前提條件，但是部分企業只顧生產，以加快生產來獲取更多的經濟利益，往往忽視生產過程中的安全問題，不去重視施工現場安全保障工作，如改善現場安全施工的條件，更新施工安全防護用具和設備、加強施工人員安全意識方面的培訓、提高安全生產方面的技術等等，認為這樣做會增加企業的施工成本。從以往施工過程中所發生的安全事故來看，很大一部分原因都是因為企業對安全生產的重要性沒有重視起來，最終導致安全事故的發生。

1.2 企業對施工人員的安全教育培訓工作有待提高。

目前，隨著用工制度的多樣化，大部分的建筑行業從業人員都是來自農村，這類人員在文化素質方面都比較差，大多數是由包工頭組織進入企業，沒有經過正規的安全施工培訓。因此，施工企業要對這些施工人員進行必要安全教育培訓及講解施工安全技術要領方面的知識，然而，作為水利工程建設來講一般都是任務重、工期緊，為了能保證在預定的工期內完成建設任務，多數情況下企業對施工人員的培訓工作也只是匆匆了事，沒有實質性地把安全教育方面的知識傳輸給施工人員，導致在施工過程中增大了施工人員發生安全事故的概率。因此，作為施工企業來講，對于施工人員的安全教育培訓工作一定要落實到位，提高施工人員的安全意識，才能有效地避免在施工過程中發生安全事故。

1.3 技術措施存在的問題。

對于施工現場的安全技術措施，沒有一套針對性很強的計劃管理方案，通常對于工程的具體概況、施工工藝、施工現場環境沒有透徹的了解，使得在施工安全技術管理方面沒有針對性地采取何種措施來預防施工現場中所存在的潛在危險。

1.4 施工機具質量差。

在施工工程中存在起重機的鋼索、纜繩不達標現象，使得信號聯系裝置靈敏度降低，易發生安全事故；升降機投入使用前未進行驗收工作，沒有經過空載、動載和超載試驗，如果發生鋼絲繩承受不了重載，容易因鋼絲繩斷裂造成吊斗或者是重物砸向地面，傷及地面上的施工人員；安全防護網質量差，不能將高中墜物攔截，易對地面人員造成傷害；不能完全杜絕三輪車等無證車輛進入施工現場作業。

2 水利工程建筑施工安全事故的具體預防措施

2.1 通過施工組織設計交底工作，進行安全施工技術教育。

為了能有效地避免在工程建設過程中發生重大安全事故，應在施工前把《安全防護手冊》作為安全防范的工具發放給每一位參與工程建設的人員，使其認真學習安全防護知識，同時，利用施工組織設計或者是項目技術交底的時候，對全體參與施工的人員進行項目安全措施的教育。尤其是在編制施工組織設計時，要根據工程項目的特點提出有針對性的安全隱患防范的措施，使參與施工的所有人員對施工的具體要求和安全措施都能了解透徹，有效地提高了施工過程中安全技術措施的落實性。

2.2 以“安全第一，預防為主”為施工準則，提高施工全過程、全方位、全人員的安全意識。

作為水利工程建筑企業來講，在保證安全施工與實現進度、控制工程成本的同時，更重要的是要保證施工人員的人身安全，絕不能因為工期緊，任務重而讓施工人員去冒險施工，這是企業實現安全管理工作有效性的前提條件。因此，作為施工企業的管理層來講，要不斷地提高施工人員的安全意識，讓每一位施工人員都樹立“安全生產，人人有責”的思想觀念，在施工現場中推行管理合理化，施工標準化，技術專業化，不斷提高全員的安全生產意識，層層落實生產責任制，才能實現企業施工的安全化。

2.3 現場抓好安全管理工作。

水利工程的施工現場是安全隱患和事故多發的地點，因此為了有效地避免或者減少安全事故的發生，必須要抓好現場的安全管理工作。安全管理主要做到以下幾點：

（1）完善現場施工作業的各種管理制度。如責任制、安全交底、抽查制及安全用電制；機具和設備安全使用管理制度等，設專職安全檢查員監督實施，在檢查過程中如發現有關影響安全生產的因素，應立即停止施工，并對其查明原因，積極采取控制措施；

（2）嚴禁無證上崗。在施工現場，嚴禁無證人員在現場作業，嚴禁無電工證人員維修電器電路，嚴禁閑雜人員進入高空懸垂、危險作業場地和易燃易爆品堆場；

（3）各工序交替、工種更換、作業面交付等環節應當面明確，交代清楚各工序中易發生安全事故的關鍵部位，防止因對具體情況不明確而發生安全事故。

（4）嚴禁趕工作業。夜間作業易使施工人員疲倦、產生瞌睡現象，安全隱患大，一般情況下應避免夜間作業；對于比較特殊工程，需要加班加點才能完成，需要配備專職的巡檢人員加強現場人員的檢查工作，時刻監督好施工人員的行為動態，防止安全事故的發生。

（5）水利工程大多是現場點多面廣，易燃易爆等危險品存放比較多，管理不當易發生爆炸，引起火災；在存放有大量木材的車間、油污比較多的機修車間、易因高溫或者是電路故障引起火災的配電房，應配置滅火器等消防設施，避免因火災造成經濟上損失或者是人員傷亡。

3 結論

水利工程施工安全管理是一項系統的工作，需要在施工過程中用敏銳的眼光去洞察一切可能造成安全事故發生的安全隱患，同時要不斷地對施工人員進行安全教育培訓工作，提高施工人員的安全意識，才能有效地避免或減少安全事故的發生。

參考文獻

第7篇：股權的激勵方式范文

關鍵詞：股權激勵方式；股權激勵對象；股東財富

一、 引言

本文以2006年以后推出股權激勵計劃的上市公司為研究樣本，在以往同類研究以股權激勵方式為解釋變量的基礎上，再引入股權激勵對象，以及股權激勵方式與股權激勵對象的交互作用作為解釋變量，對比分析什么樣的股權激勵計劃更受市場歡迎，從而增加股東財富。

本文將在第二部分主要從股權激勵方式和股權激勵對象兩個方面對過往文獻進行回顧，并提出研究假設；在第三部分將對研究設計進行說明，并從描述性統計和市場反應的角度對研究假設進行初步的檢驗；第四部分將對本文的假設進行實證檢驗，第五部分運用Heckman兩階段進行穩健性檢驗，最后是本文的結論。

二、 文獻回顧與研究假設

1. 股權激勵的方式對股東財富的影響。目前股票期權與限制性股票是股權激勵的兩種最主要方式，國內外學者圍繞這一話題進行了大量研究。Bryan等（2000）發現美國資本市場對限制性股票的運用雖然呈增長趨勢，但對于高成長性的公司更應該選擇股票期權而非限制性股票；而且使用股票期權更有助于擺脫財務困境。與支持股票期權的觀點不同，Hall等（2002）則認為股票期權是一種成本很高的激勵方式，而限制股票則成本更低，對公司更有吸引力。Dechow等（1991）發現有較高邊際所得稅率的公司不愿意使用股票期權， 而會選擇其他的激勵方式。李曜（2008）發現限制性股票的股價公告效應非常明顯，而股票期權的市場反卻并不顯著。張治理等（2012）對股權激勵方案摘要的上市公司進行分析發現，以股票期權為標的物的上市公司在公告日前累計超額收益率（CAR）顯著為負，而限制性股票在公告目前CAR則顯著為正。

與美國市場不同，我國資本市場上實施股權激勵計劃的公司大部分采用股票期權而非限制性股票，且推出不久就恰逢金融危機和股市低谷，伴隨中國經濟的逐漸復蘇，可以預見公司股價會有較大上升空間，而且推出股權激勵計劃的公司多集中于中小板和創業板等成長性較高的板塊，這些因素都表明，在我國實施股權激勵計劃，股票期權比限制性股票更具激勵效應，從而有助于增加股東財富。

2. 股權激勵的對象對股東財富的影響。以往股權激勵的對象主要是公司高管，相應的研究也主要集中于高管團隊，如Yermack（1995）對620家公司CEO股權激勵計劃的檢驗發現，在排除了內部交易等可能性后，授予日期與股價有著明顯的相關關系，作者分析這有可能是因為對CEO的激勵效果。近年來，對于非高管股權激勵的研究逐漸增多，但結論并不一致。Core等（2001）檢驗了1994年～1997年的756家公司發現，對非高管的激勵既有激勵動機，也有緩解公司內部現金不足的原因。Kedia等（2002），對200家納斯達克上市公司檢驗的結果表明公司主要出于緩解財務壓力和留住員工的目的對普通員工進行股權激勵，會導致正向的市場反應。Bergman等（2007）檢驗了股權激勵的廣泛實施是否受到員工中的樂觀情緒影響，發現對非高管員工的股權激勵并不能達到最優的激勵效果。

考慮到我國推出股權激勵計劃的公司多為民營企業和成立時間不久成長性較高的中小企業，公司高管、創業團隊的個人特質往往對企業發展起到關鍵作用；加之公司治理結構尚不完善，工會組織作用有限，員工的參與能力和熱情受到很大抑制。在這樣的情況下，對公司非高管的激勵往往流于形式，而對公司高管的激勵效果應該更明顯，進而增加股東財富。而且，結合之前的分析，激勵效果在股票期權的方式下會更顯著。

根據以上分析，提出如下假設：

假設1：股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富；

假設2：股權激勵的對象會影響股東財富，對高管的激勵力度越大，股東財富增長效應越明顯；

假設3：股權激勵方式和對象之間的交互作用會對股東財富產生影響，相對限制性股票，在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。

三、 研究設計

1. 樣本選擇及數據來源。本文以滬深A 股上市公司為樣本，研究期間為2006年～2012年，在此期間，共有307家公司公布了股權激勵方案，占上市公司全體的12.72%。本文的一部分數據來自CSMAR數據庫，而有關激勵對象變量中用到的數據則采取手工收集的方式對各公司股權激勵方案進行整理。鑒于研究目的，我們對樣本進行一定的處理，得到有效樣本231個。

2. 變量定義及說明。對于股權激勵計劃宣告所帶來的財富增長，我們采用資本市場對股權激勵計劃宣告的市場反應來衡量。首先計算分析事件日前后的相關股票的超額回報率（AR），而股票的累計超額回報率（CAR）為窗口期間的AR累加所得。

對于股權激勵的方式，采用（0，1）變量區分股票期權和限制性股票，對于同時以股票期權和限制性股票進行激勵的公司，則根據草案中各自所占的比例，選取激勵比例較多的那種方式進行歸類。有關股權激勵對象的變量，采用股權激勵計劃草案中對高管擬授予股票股權數量占該計劃擬授予股票股權總量的比例，由于對高管和核心員工的激勵是此消彼長的關系，該比例可以反映對高管和核心員工激勵的大小。股權激勵方式和對象之間的交互作用采用股權激勵方式變量與高管擬授予股票股權數量占該計劃擬授予股票股權總量的比例的乘積項表示。如果該乘積項系數為正，說明采用股票期權的激勵方式時，對高管的激勵比例越大，股東財富增長越多；如果該乘積項系數為負，則表明在采用股票期權的激勵方式時，對核心員工的激勵越大，股東財富增長越多。此外，本文還引入如下控制變量：激勵力度、成長性、公司規模、高管年齡、薪酬-業績敏感性。相關變量說明見表1。

3. 描述性統計。

（1）變量描述性統計。我們首先對變量進行了描述性統計，可以發現知：超過半數的公司在股權激勵公告日前后[-2，+1]交易日的累計超額回報率為正，更進一步的計算發現66.23%的公司CAR值為正。在股權激勵對象方面，對高管的平均激勵為28.63%，可以看出股權激勵對于核心員工的激勵比例還是比較大。在激勵力度方面，激勵計劃披露的激勵數量占公告日公司股本總額的比例最低為0.2%，最高不超過10%，這符合證監會的有關規定，平均水平為3.47%甚至低于實施股權激勵公司的高管持股比例。高管團隊平均年齡為43.6歲，低于全行業47.6歲的平均水平，最小年齡28歲，最大年齡59歲，多集中于40至45歲之間，處于職業發展的黃金階段。此外，總共171家公司選擇了股票期權，占推出股權激勵計劃公司總數的74.03%，而這對于股東財富變化會產生什么影響接下來實證部分會進行詳細的檢驗。

（2）不同激勵方式的市場反應。為了檢驗假設1，我們首先將樣本公司按照股權激勵的方式進行分類，分別計算其股票股權激勵草案首次公告前后20個交易日的超額回報率（表略），兩種股權激勵方式在-11天以后均表現出了正的超額累計回報率，在股權激勵計劃宣告的當天，股票期權的超額累計回報率比限制性股票的更活躍。

將窗口日兩類股權激勵激勵公司的累計超額回報，進行比較發現：

通過比較可以發現，雖然市場對兩種激勵方式都表現出了積極的反應，但二者的差異很明顯（表2），股票期權的激勵比限制性股票的激勵效果更好，投資者更加看好股票期權。說明股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，證實了假設1的前半部分。

四、 實證分析

1. 模型設計。目前國內的研究并未對股權激勵方式、股權激勵對象以及他們的交互作用對股東財富的影響達成統一，故本文中根據假設1、假設2、假設3，采用統計分析軟件STATA 11對如下計量模型進行面板數據分析：

CARi，t=？琢+？茁1TYPEi，t+？茁2PROi，t+？茁3TOBINQi，t+？茁4SIZEi，t+？茁5AGEi，t+？茁6SENi，t+？著i，t（1）

CARi，t=？琢+？茁1FRACTIONi，t+？茁2PROi，t+？茁3TOBINQi，t+？茁4S-IZEi，t+？茁5AGEi，t+？茁6SENi，t+？著i，t（2）

CARi，t=？琢+？茁1FTi，t+？茁2TYPEi，t+？茁3FRACTIONi，t+？茁4PROi，t+？茁5TOBINQi，t+？茁6SIZEi，t+？茁7AGEi，t+？茁8SENi，t+？著i，t（3）

模型一考察不同股權激勵方式對股東財富的影響。模型二先是針對所有樣本公司考察對高管激勵比例與股東財富的關系，然后在股票期權方式和限制性股票方式下分別檢驗對高管激勵比例與股東財富有何不同。模型三考察股權激勵方式與股權激勵對象的交互作用對股東財富的影響，其中β1越大，表明在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。

其中，i表示樣本公司，t表示推出股權激勵計劃的當年，？著為誤差項

2. 實證檢驗。利用模型1，我們對假設1、假設2、假設3進行了檢驗，回歸結果如表3。

從表3發現，模型一中，股權激勵方式與觀測窗口的累計超額收益率表現出高度的相關性，說明股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富，加之描述性統計部分對于不同激勵方式的比較，表明股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富，從而支持假設1。有關股權激勵對象的討論中，在全樣本分析中，從模型二的實證結果來看，雖然符號上為正，說明對高管激勵數量與股東財富增長存在正向的作用，但這種趨勢還不顯著，不能支持假設2。模型三中，研究者加入了激勵方式與激勵對象的乘積這一交互變量，實證結果顯示股東財富與交互項之間呈顯著正相關關系，即β1大于零，說明隨股權激勵方式和對象之間的交互作用會對股東財富產生影響，相對限制性股票，在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大，從而支持了假設3。

此外，在三個模型中TOBINQ、SIZE都與被解釋變量顯著正相關，說明公司成長性越高，市場反應越積極，對股東財富增長越大；公司規模也表現出了類似的趨勢。

在全樣本回歸中，激勵對象與股東財富之間的關系并不顯著，我們推測可能是由于激勵方式的影響，因此將所有樣本公司根據激勵方式分為兩組，分別檢驗其股權激勵方式對股東財富的反應（見表4）。結果發現，在股票期權的方式下，對高管激勵數量越多，市場反應越積極，股東財富增長越大；在限制性股票的方式下，對高管激勵越多，市場反應為負。這一結果說明，假設2的實現有賴條件限制，即對高管的激勵應多采用股票期權的方式，而對核心員工的激勵應多采用限制性股票，造成這一現象的原因可能是兩者的風險偏好不同，這也與以往的研究結論類似（Kato等，2005）。

五、 研究結論

本文以2006年～2012年我國真正意義上的股權激勵實施后的上市公司數據為樣本，在以往同類研究以股權激勵方式為解釋變量的基礎上，再引入激勵對象以及股權激勵方式與股權激勵對象的交互作用作為解釋變量，實證分析了股權激勵對象對股東財富增長的影響，以及這種影響在不同股權激勵方式下的表現。本文的研究發現在于：（1）股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富；（2）相對限制性股票，在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。

本文的貢獻在于結合中國的制度背景考察了應該選擇什么樣的股權激勵方式，以及如何平衡高管與核心員工的利益。本文的結論對于彌補國內在這方面研究的空白，建議上市公司選擇合適的股權激勵計劃，有著重要的理論和實踐價值。

參考文獻：

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2. 李曜. 股票期權與限制性股票股權激勵方式的比較研究. 經濟管理，2009，（23）：11-18.

3. 周仁俊，高開娟.大股東控制權對股權激勵效果的影響.會計研究，2012，（5）：50-58.

4. 辛宇，呂長江.2012.激勵、福利還是獎勵：薪酬管制背景下國有企業股權激勵的定位困境——基于瀘州老窖的案例分析.會計研究，2012，（6）：67-75.

5. 張治理，肖星.我國上市公司股權激勵計劃擇時問題研究.管理世界，2012，（7）：180-181.

基金項目：教育部國家建設高水平大學公派研究生項目（項目號：201206310087）；教育部人文社會科學重點研究基地重大項目（項目號：11JJD790006）。

第8篇：股權的激勵方式范文

關鍵詞：高新技術企業；股權激勵模式；企業發展階段

一、引言

股權激勵，也稱為產權激勵，通過給予企業經營者以產權激勵，使其在滿足一定的條件下，享有企業的部分產權并在中長期享受這種權益。股權激勵作為一種有效的薪酬制度，主要思想是通過讓企業的經營者和普通員工分享企業的成長價值或剩余價值，使他們的中長期收益與企業的經營業績相掛鉤，同向增長，從而促使他們更好地為企業的中長期發展而努力工作。

股權激勵于20世紀30年代產生于美國，成熟于70年代的美國硅谷，與高新技術企業有著密切的關系。高新技術企業是知識、技術和人才密集型企業，創新能力是其核心能力表現。只有具備充足的知識型人力資源，才能實現高新技術企業的“創新-效益-再創新”這種良性循環。為了提高并持續自身的創新能力，高新技術企業有必要運用股權激勵吸引并留住人才。從實踐經驗來看，無論是實施廣度和深度，還是實施的效果，高新技術企業的股權激勵要優于其他類型的企業。美國作為股權激勵的發源地，美國的高新技術企業幾乎全部實施了股票期權激勵制度。同樣，長期股權激勵在日本高新技術企業的應用比例也達到了15%以上。而在我國，由于高新技術企業的自身特性，股權激勵試點和推廣也主要應用于高新技術企業。如眾所周知的中興通信發展公司、北京新希望電腦公司、北京樂凱機電新技術聯合公司、聯想集團、北京抗拓科技開發總公司、北京海淀區迪賽通用技術研究所等六家單位是我國首批實行股權激勵試點的對象。

我國目前關于高新技術企業運用股權激勵的研究大多集中在對股份有限公司的股權激勵方面，而對于有限責任公司應該如何實施股份激勵的研究并不多見。這種研究現狀與高新技術企業的發展現狀并不相符合。為了更好地發揮股權激勵在高新技術企業中的應用，本文對企業幾個不同發展階段實施股權激勵模式的方式和方法進行了探討，希望對高新技術企業實施股權激勵具有一點參考價值。

二、有限責任公司的股權激勵模式

我國高新技術企業的組織形式很多都是有限責任公司，不適用股票激勵模式，股份激勵模式就非常適合有限責任公司。因此，高新技術有限責任公司的股權激勵只能通過股份激勵實現。股份激勵作為有限責任公司的股權激勵形式，通過股東與激勵對象簽訂契約，在公司的運營達到一定水平時，使激勵對象能夠分享相應股權部分或全部收益，讓他們的收益直接與公司的運營情況相掛鉤。股份激勵方式主要有分紅權、分紅回填股份、優先購買股份、贈予股份、技術入股、員工持股等，具體模式有以下幾種。

1.虛擬股權激勵模式

虛擬股權是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股份，也稱為“分紅權”，這種股份與一般的股份有所不同，不具備所有權和表決權，并且持有人在離開公司時會自動喪失這種股份。這種股份最大的特點就是持有人可以根據股份的數量享受一定額度的分紅。當虛擬股權持有人在公司實現既定目標時，能夠分享公司的剩余索取權，獲得一定的收益。有限責任公司實行該模式的優點如下。第一，虛擬股份僅僅是一種公司分紅的憑證，不具有表決權和所有權，所以它不會稀釋公司的總資本，也不會改變公司的資本結構。第二，虛擬股權具有內在的激勵作用。虛擬股權的持有人能夠努力經營管理公司，使公司盈利增長，從而通過公司的盈利增長擴大自己的收益。第三，虛擬股權同樣具有一定的約束作用。在該模式下，獲得分紅收益的前提是公司能夠實現既定目標，并且收益的實現是在一定時期以后，能夠約束激勵對象為實現業績目標而不懈努力。

2.股票增值權模式

這種模式又稱為“期股”，與股份有限公司的股票期權類似。這種股權激勵模式是指公司授予經營者一種權利，如果經營者通過努力經營公司使公司的業績上升，經營者就可以獲得這種業績上升帶來的收益，這種收益在股份有限公司是行權價與行權日二級市場股價之間的差價。有限責任公司的股份沒有二級市場，所以收益為公司的凈資產的增值。激勵對象行權不需要支付現金就可以獲得一定的股份。這種模式具有較大的靈活性，規模可大可小，激勵的比例可根據公司的實際情況進行調整。經營者持有期股能夠享受到公司未來的收益權以及所有權等其他權利，具有長期激勵的作用。

3.業績股權激勵模式

業績股權激勵模式是指公司根據自身發展的需要，于每年年初確定一個合理的年度業績考核目標，如果激勵對象通過自己的努力，在年末實現或超額實現了公司的預定目標，那么公司就會獎勵激勵對象相應的股份，或者獎勵與股份數量價值相當的現金。業績股份激勵模式使激勵對象的獎勵鎖定在一年以后，能夠激勵他們通過努力爭取實現公司的目標。與股份有限公司的業績股票相類似，有限責任公司通過業績股權進行激勵，即激勵對象達到預定目標后，公司給予激勵對象一定數量的股權。與虛擬股權不同的是，業績股權通常是給與激勵對象一定數量的股權，而虛擬股權是使激勵對象獲得與股權相對應比例的分紅權。

三、有限責任公司的股權激勵模式選擇

根據企業成長論觀點，高新技術企業的成長一般要經歷種子期、初創期、成長期和成熟期等幾個階段。每個階段企業所處的環境不同，風險有所差異，對資金的需求大不相同，企業對員工激勵方式不能單純地選擇現金或者股權，而應該結合企業的發展階段，結合每個階段的特點和需求，選擇最合適的股權激勵模式。

1.高新技術企業種子期的股權激勵

種子期高新技術企業僅僅是企業籌備和設想規劃階段，通過對某一項技術的開發和研究，提出一些建設性的想法或發明，然后通過各種方法將這些想法、發明轉化為生產力的可行性進行研究論證。這個時期，企業的規模較小，很難吸引風險資本的投資，缺乏抵押資產也很難得到銀行貸款的支持。這一階段的公司的骨干往往是公司的股東，在公司中的核心地位不容動搖，可以通過股權激勵的方式對各個股東的權利和義務進行明確并規范。這一時期的股權激勵方式主要有分紅權、分紅回填權、技術成果參與稅后利潤分配、技術入股等方式，從而明確各個股東的入股方式和持股比例。

2.高新技術企業初創期的股權激勵

初創期是高新技術企業產品試銷階段，不僅面臨著技術問題需要解決，即進行不斷的實驗排除技術危險，還面臨著產品不能預期銷售的市場風險，這是由于初創期的產品市場能夠接受或何時接受都存在不確定性。在這一階段企業發展迅速，未來增值潛力較大，現金較多的用在產品的實驗和市場的開拓中，沒有多余的現金用于獎勵員工所以股權激勵成為首選的長期激勵模式。在這一階段，通過向經營者提供持股激勵機制，可以讓他們感覺到自己是公司的真正主人，對他們進行激勵，讓他們成為公司的中堅力量。初創期企業可以采用員工以資金、技術、人力資本等要素入股，員工持股計劃等股權激勵方式。采用這些方式有一個基本原則，如果企業效益較好，則管理層持股比例相對小些，員工持股比例相對大些。反之，則管理層持股比例可以相應地擴大。

3.高新技術企業成長期的股權激勵

企業成長期是指高新技術企業技術相對成熟，生產規模逐步擴大的階段。在成長期的早期由于還沒有完全擺脫初創期的影響，企業仍然存在虧損的現象。這個時期需要資金支持，增加設備，擴建廠房，為新產品的開發做好準備，生產規模逐漸擴大。由于資金投入的增加，風險也開始加大。成長期后期，企業產品逐漸走進市場并得到市場認可，有很大市場潛力和發展前景。企業技術風險逐漸降低，但是仍然需要巨大的資金滿足企業高速發展的需要，相應地，管理風險也比較突出。這從客觀上決定了經理人的人力資本價值對企業的發展越來越重要，此種情況下可采用較大范圍的激勵，如員工持股計劃等，其中業績股權激勵、員工持股計劃等更具有優勢。

HD公司在這一階段就采用了全員股權激勵計劃，通過轉讓11%的股份給核心團隊，被激勵對象按照轉讓價格獲得公司的股權。之所以采取這種方式是由于：①公司處于成長期，產品種類擴大，市場亟待開拓，通過全員持股能夠在較長時間內保持員工的相對穩定性，為公司的快速成長奠定扎實的人力資源基礎；②公司對于資金的需求較大，采取全員股權激勵的方式，避免了公司大量現金的支出，降低了公司的資金成本。

4.高新技術企業成熟期的股權激勵模式

企業成熟期主要是指技術成熟并具有行業優勢，產品已經得到市場認可，需求旺盛，企業開始進行大工業規模生產的階段。這一時期由于產品穩定，市場已經打開，盈利增加，相對風險降為最小，資金需求也相對穩定。企業可以通過多種渠道籌集資金，一般不再使用風險資本投入的方式。在該階段，期權激勵模式的選擇較為靈活，企業可視具體情況選擇業績股權、股票增值權、虛擬股權等激勵模式。

GN公司在成熟期就選擇虛擬股份和員工持股相結合的股權激勵方式。首先，賦予員工的虛擬股份當期不發放，而是遠期發放；其次，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會將這筆款項購買本公司30%的股份并分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，剩余20%股份，由員工根據持股比例獲得的分紅歸還本息并相應的取得部分股份。

參考文獻：

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第9篇：股權的激勵方式范文

【關鍵詞】股權激勵；現狀

一、股權激勵效應的傳導機理

現代企業制度的最大特點就是兩權分離，所以作為企業的所有者，必須建立一個合理的契約，規范管理者的經營活動，使管理者能向企業價值最大化目標前進。但是根據“經濟人假設”理論，管理者與公司股東的目標利益并不總是一致。因此，公司股東必須設計出一個既能促進管理者自身利益最大化又能實現公司價值最大化的巧妙契約。

股權激勵是長期激勵機制，科學合理的股權激勵方案能促使管理者在管理公司的過程中更加注重企業的長期發展。從激勵理論來看，通過股權激勵的實施，管理層擁有公司價值的剩余索取權，擁有的這種權利是對管理者工作價值的一種肯定。

具體而言，企業管理者在接受股權激勵合約后，他們在任職前后公司績效的變化就決定了他們大部分的收益。如果公司股價的上漲，公司管理者可以通過行權獲得股票波動的價差，從中取得收益；如果公司的股價下跌則無法給公司管理者帶來收益。這樣，企業管理層就必須利用一切資源、權衡各種投資方案，提高企業績效。即使是企業在面臨巨大風險時，管理者也會努力工作，盡可能的降低風險。總之，管理層受到股權激勵合約的誘導能從公司長期發展出發，努力追求公司績效的增加。

二、上市公司股權激勵方案

隨著股改的結束，我國股權激勵的實施有了更好的政策環境，避免了很多尷尬，因此，近年來，上市公司紛紛采取股權激勵措施。以下是各年度深滬兩市上市公司首次公布股權激勵方案情況。

根據Wind統計數據，截至到2013年，股權激勵預案的上市公司有567家，由上述圖表和數據可知，我國公司在2009年之前，公布實施股權激勵預案的公司數不穩定，且2009年受金融危機的影響，數量明顯下降。

通過對我國上市公司實施股權激勵按年份統計發現，2007年股權激勵預案的公司有13家，較2006年減少了30家，原因是股票大漲，企業實施股權激勵成本太高，減緩了股權激勵在上市公司中的進程。受金融危機影響，2009年股權激勵預案的上市公司比2008年股權激勵預案的上市公司少了40多家。

同時我們發現，2009年之后，股權激勵預案的公司呈直線上升趨勢，2010年發預案的公司有70家，2011年發預案的公司有100家，2012年預案的上市公司有118家，2013年預案的上市公司有153家。年均增長幅度超過34%。這種發展趨勢足可以證明股權激勵越來越受到重視。同時我們也可以看到很大比例公司采用股票期權、限制性股票這兩類激勵方式。

同時從統計數據可以看出，因為市場股價階段性大幅下跌或者其他原因而停止實施的上市公司也很多。通過預案的公司較比預案的少了很多，截止到2013年，通過預案的上市公司有447家，與預案的上市公司相比少了123家。另外，部分股權激勵上市公司的預案行權價格較市場價格嚴重偏高，持有者一旦行權，公司就會立刻面臨嚴重虧損，因此，這樣的上市公司的股權激勵措施也就失去了意義。

三、上市公司股權激勵有效期分布

股權激勵有效期的長短對激勵對象而言有著不同的意義。有效期過短，激勵對象只要集中短時間的精力就能取得較好的效果，或者通過控制內部交易，達到看似改善公司績效的效果，達到行權的條件，不利于公司的長期發展。激勵時間過長，很多不確定因素導致激勵對象不能行權，或者失去激勵的興趣等等。有效期過長或過短對股權激勵實施效果都無利。

根據Wind統計數據，發現，目前我國實施股權激勵期限主要集中在4-5年，股權激勵有效期間為5年的占35%，有效期4年期限占19%。選擇有效期限為1年的公司只有1家，另外選擇較長有效期的上市公司也較少，設定有效期為10年的上市公司占4%，有效期為8年的占10%。

據統計，國外上市公司股權激勵有效期大部分都為10年左右，這也與國外資本市場比較完善和股權激勵在國外發展的早有密切關系，隨著我國資本市場 的逐步完善，我國上市公司股權激勵有效期也應延長。

四、上市公司股權激勵方案行權方式

根據Wind數據統計發現，目前我國上市公司股權激勵方式采用最多的是“授予期權，行權股票來源為上市公司定向發行股票”，采取這種行權方式的公司占65%。采取“上市公司提取激勵基金買入流通A股”模式的公司最少，只占6%。

上市公司定向發行股票這種行權方式所占的比例也較少，占10%。公司采用這種行權方式，優勢在于對上市公司來說，可以增加公司的總資產，在一定程度上改善公司的財務狀況，且能將公司的管理層與公司股東的利益捆綁在一起，使其利益趨于一致，從這個方面來說，公司定向發行股票方式，能改善公司的業績。另一方面，公司定向發行股票，減少了股東的利益，股東的利益被攤薄。