股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；激勵(lì)機(jī)制；管理

管理層激勵(lì)是指激勵(lì)者通過(guò)實(shí)施某些方法使被激勵(lì)者在精神上處于亢奮和高度集中狀態(tài)，從而努力工作，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)者所期望的目標(biāo)。激勵(lì)按因素可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)分為工資、獎(jiǎng)金、股票、股票期權(quán)等；精神激勵(lì)又包括權(quán)力激勵(lì)、聲譽(yù)和地位激勵(lì)等。激勵(lì)機(jī)制的合理有效對(duì)公司業(yè)績(jī)提升具有不可忽視的作用。而我國(guó)大多數(shù)上市公司目前的管理層激勵(lì)方式較為單一，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，受到多種外界因素限制，激勵(lì)機(jī)制有待完善。因此，結(jié)合我國(guó)上市公司管理層激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，針對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，可促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。

一、上市公司管理層激勵(lì)存在的問(wèn)題分析

1.薪酬制度不完善，激勵(lì)形式單一

目前，我國(guó)對(duì)管理者的報(bào)酬激勵(lì)方式較為單調(diào)，大多為工資和獎(jiǎng)金。民營(yíng)企業(yè)更注重工作量，認(rèn)為管理者只有多付出工作才能得到相應(yīng)的回報(bào)，故薪酬水平不高。通過(guò)國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)管理層總體和人均年薪的對(duì)比分析結(jié)果可知國(guó)有企業(yè)高管總體平均年薪6590061.009元，而民營(yíng)企業(yè)高管總體平均年收入是3055162.71元，國(guó)有企業(yè)高管的總體薪酬規(guī)模是民營(yíng)企業(yè)的二倍。然而國(guó)有企業(yè)的管理層員工收入仍遠(yuǎn)低于國(guó)外管理者的收入水平。美國(guó)高管人員年薪榜榜首、旅行者集團(tuán)的桑弗德威爾的年薪為230725000美元，折合成人民幣分別是我國(guó)國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)年度薪酬最高董事長(zhǎng)的薪酬的79.6倍和302倍。盡管近幾年調(diào)查數(shù)據(jù)的對(duì)比顯示，我國(guó)企業(yè)管理者收入水平呈上升趨勢(shì)，卻僅有3.7%的國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)地位感到滿(mǎn)意。

2.股權(quán)激勵(lì)較少，激勵(lì)效果不明顯

據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)100家國(guó)企中只有8家實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，在100家民企中有45家采用股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)仍然有待倡導(dǎo)和宣傳。由于我國(guó)公司法限制公司收購(gòu)本公司股票，同時(shí)也不允許上市公司在首次公開(kāi)發(fā)行時(shí)預(yù)留股票，因此限制了公司進(jìn)行股票儲(chǔ)備，以供期權(quán)所有人行權(quán)時(shí)出售，這大大限制了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。另外市場(chǎng)環(huán)境在很大程度上也決定了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)化程度較低，經(jīng)理人選拔范圍較小，缺乏優(yōu)勝劣汰制度，不利于公允地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者。加之股市監(jiān)管部嚴(yán)格，中介機(jī)構(gòu)不規(guī)范，簡(jiǎn)單實(shí)施股票期權(quán)制很容易誘發(fā)經(jīng)理人員的道德風(fēng)險(xiǎn)，即通過(guò)操縱本公司的股價(jià)進(jìn)而牟利。

3.用人制度和分配制度不公平

我國(guó)上市公司在分配制度和用人制度上存在著較為嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小且集權(quán)，公司所有者常采取以血緣、地域等關(guān)系維系勞動(dòng)用工的形式。即使部分民營(yíng)企業(yè)高薪聘請(qǐng)了專(zhuān)業(yè)的管理人員，也通常不設(shè)置其于企業(yè)的核心崗位，這大大削減了管理者的投入工作的積極性。有關(guān)資料顯示我國(guó)企業(yè)管理者有42%由上級(jí)主管部門(mén)任命，40.2%由董事會(huì)任命，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)、招聘等方式獲取職位的僅有6.2%和5.4%。而國(guó)有企業(yè)管理者由上級(jí)管理部門(mén)任命的比例高達(dá)89%。用人制度的不公平，不但使得公司管理層的被委任的管理人員抱有只愿獲取，不愿付出的心態(tài)，還導(dǎo)致真正有才能的管理人員無(wú)處發(fā)揮，失去工作熱情。

二、建議及改進(jìn)措施

鑒于以上分析，提出以下建議及改進(jìn)措施：

第一，完善年薪制，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬激勵(lì)多樣化。

在我國(guó)上市公司管理層激勵(lì)機(jī)制中，薪酬激勵(lì)顯然占據(jù)了十分重要的位置。而為了使薪酬激勵(lì)達(dá)到更好的效果，我們就要完善薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬的多樣化構(gòu)成，力求公開(kāi)、透明。隨著企業(yè)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的不斷發(fā)展，年薪制的激勵(lì)作用逐漸突出。年薪由基本工作與風(fēng)險(xiǎn)收入組成，適當(dāng)?shù)募有郊饶軐?shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，也能達(dá)到制約效果。為了更好的體現(xiàn)公平性，合理的制定工資和獎(jiǎng)金的比例十分重要。企業(yè)應(yīng)制定公平、公正的管理層績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將獎(jiǎng)金與管理者的經(jīng)營(yíng)結(jié)果緊密相連，從而激勵(lì)管理人員努力工作，調(diào)動(dòng)其積極性和工作熱忱。另外，建議企業(yè)實(shí)現(xiàn)報(bào)酬激勵(lì)多樣化，實(shí)施長(zhǎng)期福利計(jì)劃，能夠完善目前管理層的薪酬結(jié)構(gòu)，既是對(duì)固定收入的補(bǔ)充，也具有長(zhǎng)期激勵(lì)效用。

第二，改善外部環(huán)境，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)。

公司有機(jī)會(huì)進(jìn)行股票儲(chǔ)備是實(shí)施股票期權(quán)的前提和基礎(chǔ)。由于我國(guó)目前還沒(méi)有合法的渠道來(lái)解決通過(guò)發(fā)行時(shí)預(yù)留或從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)用于股權(quán)激勵(lì)的股票的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的有關(guān)法規(guī)進(jìn)行調(diào)整和修改，或者開(kāi)辟新的股票來(lái)源。而針對(duì)股權(quán)激勵(lì)自身的缺陷，國(guó)家仍需制定更加合理的法規(guī)，給予上市公司更大的靈活性，進(jìn)一步增強(qiáng)公司股票的流通性。除此之外還需要公司有一套完備管理機(jī)制，完善股票定價(jià)、行權(quán)、兌現(xiàn)以及對(duì)管理人員為公司業(yè)績(jī)良性發(fā)展做出的貢獻(xiàn)的考核和監(jiān)管，進(jìn)而在激勵(lì)的同時(shí)也能發(fā)揮約束作用。最后，雖然由于外界因素，股權(quán)激勵(lì)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，但建議企業(yè)在適當(dāng)?shù)臈l件下應(yīng)積極、合理建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

第三，改善人事管理，建立公平的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富的最大增長(zhǎng)，就要通過(guò)制定相應(yīng)的人事管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本的使用率不斷提高。經(jīng)理人市場(chǎng)在更大程度上確保了管理者的信用度和能力水平，完善公平競(jìng)爭(zhēng)的管理者人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，并從企業(yè)內(nèi)部要有避免嚴(yán)重的家族集權(quán)和行政任命的用人制度的長(zhǎng)期人事管理計(jì)劃，通過(guò)經(jīng)理人市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的管理人才選拔是實(shí)現(xiàn)企業(yè)壯大管理層價(jià)值的最優(yōu)方向。建議企業(yè)公開(kāi)開(kāi)展管理者招聘會(huì)、開(kāi)展實(shí)際考核選聘等等，進(jìn)而從知識(shí)儲(chǔ)備、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等方面綜合考察并選拔出有利于公司發(fā)展的經(jīng)營(yíng)者，并將更具有挑戰(zhàn)性的工作交付于其，提供更寬松的工作環(huán)境，從而激勵(lì)管理者的上進(jìn)心，努力為公司服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭宇梅，上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制分析[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)際，2005.

[2]高千亭.我國(guó)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代業(yè)，2007

[3]王強(qiáng)，管理層激勵(lì)優(yōu)化模式設(shè)計(jì)研究[J].網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，2010.

[4]王斌，國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2011.

第2篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

P鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 指標(biāo) 凈利潤(rùn) 效果

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特點(diǎn)是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。由于信息不對(duì)稱(chēng)，人與委托人之間會(huì)發(fā)生剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的矛盾，因此產(chǎn)生委托問(wèn)題。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股權(quán)激勵(lì)使公司高管與股東利益一致，學(xué)術(shù)界沿著這一研究思路，進(jìn)行廣泛探討。

一、文獻(xiàn)綜述

為解決委托問(wèn)題矛盾，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界廣泛研究薪酬設(shè)計(jì)、高管股權(quán)激勵(lì)、員工持股計(jì)劃等各種形式的管理激勵(lì)機(jī)制。林龐大和蔚（2011）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)呈弱相關(guān)，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)性質(zhì)有關(guān)，非國(guó)有控股公司的股權(quán)激勵(lì)效果更好。盧邦貴（2014）通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后上市公司股價(jià)有明顯上漲。張向麗和楊瑞杰（2015）發(fā)現(xiàn)中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)的效果較好，且授予股權(quán)激勵(lì)幅度越大，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)越快。袁振興（2016）通過(guò)個(gè)案分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的門(mén)檻過(guò)高，會(huì)導(dǎo)致員工喪失實(shí)現(xiàn)高業(yè)績(jī)的信心，激勵(lì)效應(yīng)難以發(fā)揮作用。現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)主要注重分析股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)總體和個(gè)案研究，沒(méi)有考慮樣本公司所處行業(yè)、規(guī)模等因素，本文從這些方面進(jìn)行探討研究。

二、研究假設(shè)與方法

無(wú)論是業(yè)績(jī)激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)，還是高管股權(quán)激勵(lì)、員工持股計(jì)劃等，實(shí)施各種形式的管理激勵(lì)機(jī)制的目的是股東權(quán)益最大化。因此，股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)公司的價(jià)值帶來(lái)正面的提升。如果股權(quán)激勵(lì)效果符合初衷，那么公司高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)等指標(biāo)均應(yīng)對(duì)公司的人均凈利潤(rùn)產(chǎn)生正面影響，且這種影響大于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。由此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)與人均凈利潤(rùn)的相關(guān)性高于同類(lèi)公司。

假設(shè)2：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)對(duì)人均凈利潤(rùn)的貢獻(xiàn)優(yōu)于沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司。

本文選取研究樣本時(shí)考慮數(shù)據(jù)的可得性、可比性，選取招商銀行、興業(yè)銀行和民生銀行作為研究對(duì)象。因?yàn)槎际且?guī)模相當(dāng)?shù)墓煞葜粕鲜秀y行，樣本期內(nèi)，招商銀行2007年正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，而另外興業(yè)銀行未實(shí)施，民生銀行2014年推出股權(quán)激勵(lì)，可以作為對(duì)比。我們選取的樣本期間是2007年12月至2014年12月的季度數(shù)據(jù)，使用國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)。

三、統(tǒng)計(jì)結(jié)果與分析

（一）相關(guān)性分析

招商銀行實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)與人均凈利潤(rùn)的相關(guān)性低于同等規(guī)模的公司。股權(quán)激勵(lì)的初衷是提高公司的盈利能力，優(yōu)化各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)股東權(quán)益最大化，但如表1統(tǒng)計(jì)結(jié)果所示，招商、民生兩家銀行的高管薪酬與凈利潤(rùn)呈現(xiàn)反相關(guān)，本應(yīng)是正相關(guān)的促進(jìn)作用，反而反相關(guān)，表明現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度與業(yè)績(jī)脫鉤，存在問(wèn)題。人均薪酬與凈利潤(rùn)之間，招商銀行顯示出不相關(guān)，而另外兩家銀行表現(xiàn)較好，人均薪酬與凈利潤(rùn)顯示出顯著的正相關(guān)，表明業(yè)績(jī)與員工收入有良好的促進(jìn)作用。資產(chǎn)與凈利潤(rùn)呈現(xiàn)正相關(guān)，表明銀行凈資產(chǎn)對(duì)凈利潤(rùn)起到正向的提升作用。我們認(rèn)為假設(shè)1沒(méi)有通過(guò)驗(yàn)證。

表1 三家銀行人均凈利潤(rùn)與各項(xiàng)指標(biāo)相關(guān)系數(shù)表

銀行名稱(chēng) 高管薪酬總額 人均薪酬 人均凈資產(chǎn)

招商銀行 -0.10 0.00 0.45

興業(yè)銀行 0.28 0.50 0.58

民生銀行 -0.39 0.47 0.58

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有優(yōu)化公司人均凈利潤(rùn)的分布。我們通過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，招商銀行的凈利潤(rùn)均值介于另外兩家銀行之間，統(tǒng)計(jì)分布、風(fēng)險(xiǎn)水平（標(biāo)準(zhǔn)差）與另外兩家區(qū)別不大，表明股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有降低銀行風(fēng)險(xiǎn)水平，也沒(méi)有提升盈利能力，這有待進(jìn)一步考量股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。

我們用上述變量作為解釋變量，并引入季節(jié)性虛擬變量，對(duì)人均凈利潤(rùn)的回歸分析，建模測(cè)算。結(jié)果顯示，招商銀行的前三名高管薪酬總額、人均薪酬和人均凈資產(chǎn)對(duì)人均凈利潤(rùn)的貢獻(xiàn)并沒(méi)有優(yōu)于另外兩家銀行，假設(shè)2也不成立，因此，我們認(rèn)為招行的股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。

（二）原因分析

招商銀行股權(quán)激勵(lì)設(shè)置缺乏激勵(lì)性，缺乏關(guān)聯(lián)性設(shè)計(jì)。招商銀行在2008年3月公布A股股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，涉及關(guān)鍵指標(biāo)6項(xiàng)（平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、平均資產(chǎn)收益率、非利息收入比例、準(zhǔn)備金覆蓋率、不良貸款率），否決兩項(xiàng)指標(biāo)（平均凈資產(chǎn)收益率、資本充足率）。其中，前6項(xiàng)指標(biāo)參照對(duì)象為上市銀行（4家國(guó)有商業(yè)銀行和9家股份制銀行等）的平均值，總分100分，各項(xiàng)指標(biāo)按一定的比例單獨(dú)計(jì)算。后兩項(xiàng)指標(biāo)滿(mǎn)足的條件為平均凈資產(chǎn)收益率不低于參照對(duì)象的115%，資本充足率不小于8%。如果前6項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)分不低為100分且后兩項(xiàng)指標(biāo)同時(shí)滿(mǎn)足時(shí)為合格，否則為不合格。有效期10年，禁售期5年?？傤~度為1.47億股，分兩批授予激勵(lì)對(duì)象。第一批激勵(lì)對(duì)象共8000萬(wàn)股，購(gòu)買(mǎi)價(jià)格為2008年3月18日招商銀行股票收盤(pán)價(jià)或3月18日前30個(gè)交易日招商銀行股票價(jià)格平均收盤(pán)價(jià)兩者中的最高價(jià)的50%。因?yàn)樵谡行泄技?lì)計(jì)劃時(shí)，其業(yè)績(jī)效益已經(jīng)超過(guò)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)置的條件，因此失去激勵(lì)作用，這亦印證前文的統(tǒng)計(jì)分析。

四、對(duì)策與建議

探索多種激勵(lì)相結(jié)合、股權(quán)激勵(lì)覆蓋更全面的計(jì)劃。從前文分析中可以看出，股權(quán)激勵(lì)的效果并不理想，盡管實(shí)施7年之久，但是至今仍然沒(méi)有顯示出盈利能力的相對(duì)明顯提升。而與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬激勵(lì)、員工持股計(jì)劃在一些上市公司得到較好的效果，應(yīng)當(dāng)從這些方面進(jìn)行探索改進(jìn)，增強(qiáng)全員的主人翁意識(shí)。

在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要兼具過(guò)程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)，而且指標(biāo)要具有增長(zhǎng)性與可比性。雖然招商銀行選取凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等8個(gè)指標(biāo)作為激勵(lì)考核依據(jù)，但是沒(méi)有考慮自身的成長(zhǎng)性、歷史經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、規(guī)模等因素，籠統(tǒng)地運(yùn)用4家國(guó)有商業(yè)銀行和9家股份制銀行作為對(duì)比，參考意義弱化。

高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性較弱，需要制定相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)――業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)機(jī)制提高公司效益和價(jià)值。建議考慮規(guī)模、歷史業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，綜合設(shè)計(jì)一套考核體系，提高激勵(lì)效果。此外，要提高各項(xiàng)指標(biāo)間的聯(lián)動(dòng)性，增加薪酬激勵(lì)的彈性，可上可下，隨考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整，更具市場(chǎng)化特點(diǎn)。引入市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制使銀行績(jī)效考核的目標(biāo)清晰、評(píng)價(jià)客觀、結(jié)果真實(shí)反映績(jī)效，引導(dǎo)銀行職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)期間更多地注重長(zhǎng)期利益，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。

改變股權(quán)激勵(lì)的福利化傾向，真正發(fā)揮其激勵(lì)作用。招商銀行的激勵(lì)方案做出了有益的探索，但是其實(shí)現(xiàn)條件過(guò)于寬松，遭到市場(chǎng)詬病，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)充分征求市場(chǎng)、中小投資者的意見(jiàn)，這不僅對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，乃至于對(duì)整個(gè)金融市場(chǎng)的公開(kāi)、公平、公正都是有益的。

（作者單位為北京經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 林大龐，蘇冬蔚.股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.

第3篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司 股權(quán)激勵(lì) 公司績(jī)效

一、研究背景

股權(quán)激勵(lì)是二十世紀(jì)中葉出現(xiàn)的一種激勵(lì)制度，通過(guò)一定形式給予經(jīng)營(yíng)者部分公司股權(quán)，并有效解決委托問(wèn)題的一種長(zhǎng)期性激勵(lì)制度，使經(jīng)營(yíng)者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠起到實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善。歸根結(jié)底，即能充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高。

自2005年我國(guó)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》出臺(tái)以來(lái)，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權(quán)激勵(lì)方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權(quán)激勵(lì)方案，占上市公司總數(shù)的10%，在這些方案中，獲批并進(jìn)入實(shí)施階段的公司只有95家?？v觀國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究文獻(xiàn)，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的效果，仍存在爭(zhēng)議。有些學(xué)者指出，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。有些學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)存在負(fù)相關(guān)或者相關(guān)性微弱。本文將對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績(jī)進(jìn)行更深入的研究。

二、樣本的選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文主要研究上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，選擇2010年滬深兩市實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關(guān)數(shù)據(jù)的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報(bào)報(bào)告中披露的數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，各指標(biāo)來(lái)源于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)及巨潮咨詢(xún)網(wǎng)，并運(yùn)用SPSS17.0完成數(shù)據(jù)的分析。

三、研究設(shè)計(jì)

1、研究假設(shè)的提出

假設(shè)1：上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象持股比例與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)利益聚集假說(shuō)，公司業(yè)績(jī)會(huì)隨著經(jīng)營(yíng)者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經(jīng)營(yíng)者有足夠的動(dòng)力來(lái)提高企業(yè)的盈利水平，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

假設(shè)2：上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象持股比例與公司業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)管理者持股比例增加時(shí)，會(huì)使管理者有更多的權(quán)利控制企業(yè)，外界對(duì)管理層的約束力下降，管理者會(huì)更多地以犧牲其他股東的利益為代價(jià)，通過(guò)追求自利目標(biāo)而不是公司價(jià)值目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身福利最大化。

假設(shè)3：上市公司的成長(zhǎng)能力對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系有顯著影響。在有效率的資本市場(chǎng)上，公司成長(zhǎng)性越強(qiáng)，投資者對(duì)其未來(lái)經(jīng)營(yíng)預(yù)期越好，從而公司的市場(chǎng)價(jià)值表現(xiàn)就越好；相反，公司風(fēng)險(xiǎn)越大，未來(lái)收益越不確定，投資者對(duì)其價(jià)值判斷也就越低，公司的市場(chǎng)價(jià)值表現(xiàn)也越差。

假設(shè)4：上市公司的規(guī)模與公司業(yè)績(jī)有顯著關(guān)系。公司規(guī)模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題也就越復(fù)雜，因而對(duì)經(jīng)理能力的要求越高，管理者的報(bào)酬及激勵(lì)程度就會(huì)相應(yīng)增加，管理者有充足的動(dòng)力來(lái)提升公司的盈利水平，因此公司規(guī)模越大，公司業(yè)績(jī)相應(yīng)增加。

2、變量的選取

（1）公司業(yè)績(jī)變量的選取。本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)的變量。該指標(biāo)反映股東權(quán)益的收益水平， 指標(biāo)值越高， 說(shuō)明投資帶來(lái)的收益越高。凈資產(chǎn)收益率可衡量公司對(duì)股東投入資本的利用效率， 它彌補(bǔ)了每股稅后利潤(rùn)指標(biāo)的不足。同時(shí)，上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核指標(biāo)大多采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）。

（2）股權(quán)激勵(lì)變量的選取。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全部公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中，其中對(duì)管理層的激勵(lì)有77% 是采用股票期權(quán)的方式。因此，本文采用上市公司股權(quán)激勵(lì)方案中授予的股權(quán)占公司總股本的比例（MR）來(lái)衡量股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施水平。

（3）控制變量的選取。公司規(guī)模的大小會(huì)影響到公司的運(yùn)營(yíng)以及行業(yè)地位等，以用公司賬面總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量公司規(guī)模（SIZE）；反映公司成長(zhǎng)的控制變量用公司每股收益增長(zhǎng)率（GROW）表示。表1詳細(xì)描述了各變量的性質(zhì)、名稱(chēng)、符號(hào)和定義等內(nèi)容。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的回歸分析

1、描述性分析

通過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，利用SPSS17.0軟件對(duì)被解釋變量、解釋變量和控制變量進(jìn)行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。

由上表可以看出，目前上市公司股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)在上市公司中的激勵(lì)程度較高。

2、單變量相關(guān)性分析

單變量相關(guān)性分析是對(duì)模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進(jìn)行兩兩分析，一方面對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關(guān)關(guān)系，另一方面檢驗(yàn)被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關(guān)。檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

由上表可以看出，被解釋變量公司業(yè)績(jī)和股權(quán)激勵(lì)水平及公司規(guī)模均有顯著的正相關(guān)關(guān)系，通過(guò)了5%的顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)的加強(qiáng)和公司規(guī)模的擴(kuò)大均會(huì)提升公司業(yè)績(jī)水平。同時(shí)，公司業(yè)績(jī)和公司成長(zhǎng)性之間也存在正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)系數(shù)僅為0.015，相關(guān)性較為微弱，并只是通過(guò)了10%的顯著性檢驗(yàn)。兩個(gè)控制變量公司成長(zhǎng)與公司規(guī)模之間，并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)程度與公司規(guī)模的相關(guān)系數(shù)為負(fù)，二者存在負(fù)的相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理成本相應(yīng)增加，股權(quán)激勵(lì)水而降低。

3、多變量相關(guān)性分析

建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進(jìn)行線性回歸分析，得出結(jié)果如表4所示。

由上表可知，線性回歸模型中的股權(quán)激勵(lì)股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應(yīng)的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過(guò)了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，并且回歸系數(shù)均為正值，表明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模與公司業(yè)績(jī)存在顯著的相關(guān)關(guān)系。因此接受本文的研究假設(shè)1和假設(shè)4，并否定假設(shè)2。同時(shí)，回歸模型中公司成長(zhǎng)的t值為1.451，相應(yīng)的顯著性水平為0.151，未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明公司成長(zhǎng)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響甚微，因此拒絕假設(shè)3。

4、結(jié)論

通過(guò)以上分析，將凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規(guī)模（SIZE）和公司成長(zhǎng)性（GROW）作為控制變量，進(jìn)行回歸分析后，得出以下結(jié)論。

（1）股權(quán)激勵(lì)股本比例與公司規(guī)模和公司業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系。通過(guò)單變量相關(guān)性分析，可知公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)股本比例、公司業(yè)績(jī)與公司規(guī)模之間均存在正的相關(guān)性關(guān)系。再通過(guò)對(duì)線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權(quán)激勵(lì)股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應(yīng)的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過(guò)了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，再次驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模與公司業(yè)績(jī)存在顯著的相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)股本所占總股本的比例越大，公司業(yè)績(jī)?cè)礁撸还疽?guī)模越大，公司的業(yè)績(jī)提升越快。

（2）公司成長(zhǎng)與公司業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)性關(guān)系。單變量相關(guān)性分析表明，公司業(yè)績(jī)與公司成長(zhǎng)之間的相關(guān)性微弱，相關(guān)系數(shù)為0.015，且顯著性水平未通過(guò)5%的顯著性水平檢驗(yàn)。再進(jìn)一步進(jìn)行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長(zhǎng)的t值為1.451，相應(yīng)的顯著性水平為0.151，未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明公司成長(zhǎng)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響甚微。

五、完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議

1、加快資本市場(chǎng)建設(shè)，使股價(jià)正確反映公司價(jià)值

股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生是以股票市場(chǎng)為前提條件的，資本市場(chǎng)的有效性直接影響到管理者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。股權(quán)激勵(lì)制度因其股票來(lái)源、行權(quán)價(jià)格等原因與資本市場(chǎng)有密切的聯(lián)系，因而資本市場(chǎng)的有效性對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。證券監(jiān)督部門(mén)要為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)督，減少操縱市場(chǎng)的行為，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營(yíng)信息和經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果。同時(shí)，要倡導(dǎo)理性投資的理念，使資本市場(chǎng)向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營(yíng)信息和經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果。

2、完善經(jīng)理人市場(chǎng)及法人治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵(lì)的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場(chǎng)的健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)剛剛形成，還不成熟，不能形成對(duì)在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競(jìng)爭(zhēng)性的人才市場(chǎng)選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。股權(quán)激勵(lì)方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標(biāo)一致，促進(jìn)股東價(jià)值最大化。為保證股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)行，需改變我國(guó)部分上市公司內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，減少“兩權(quán)合一”現(xiàn)象，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)制度。

3、企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)適合其自身發(fā)展階段的股權(quán)激勵(lì)方案

股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)適合企業(yè)及行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)針對(duì)不同企業(yè)的實(shí)際情況，通過(guò)各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來(lái)組合不同效果的方案，企業(yè)處于不同的階段，管理者的目標(biāo)要求就不同。對(duì)于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場(chǎng)份額和持續(xù)的現(xiàn)金流是頭等大事。而對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴(kuò)大市場(chǎng)份額更為重要。因此，企業(yè)要針對(duì)自身不同的發(fā)展階段，制訂合理的股權(quán)激勵(lì)方案，才能充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、制定合理的業(yè)績(jī)考核制度

上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行，關(guān)鍵在于制定一套完整合理的業(yè)績(jī)考核制度。要結(jié)合上市公司各行業(yè)的成長(zhǎng)特點(diǎn)及所處的不同階段進(jìn)行評(píng)定，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取不僅要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，更要注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)的合理運(yùn)用。同時(shí)可以結(jié)合EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）等財(cái)務(wù)指標(biāo)，從而增加考核體系的科學(xué)性和合理性。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李增泉：激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效[J].會(huì)計(jì)研究，2000（1）.

[2] 徐文新：我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方式的分類(lèi)比較研究[J].華東經(jīng)濟(jì)理,2003（12）.

第4篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 股利政策； 現(xiàn)金股利

中圖分類(lèi)號(hào)：F275.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股權(quán)激勵(lì)作為降低兩權(quán)分離造成的成本、提升公司業(yè)績(jī)的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關(guān)系，因此，股權(quán)激勵(lì)和股利分配一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)問(wèn)題，并且在這兩個(gè)研究領(lǐng)域均取得了豐富的研究成果。

然而，與國(guó)外不同的是，我國(guó)很少有文獻(xiàn)將這兩個(gè)問(wèn)題放在同一框架下進(jìn)行研究分析。這主要是由于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的推出較晚。2005年12月31日證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《管理辦法》），才標(biāo)志著我國(guó)公司經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)的正式啟動(dòng)。此后，從該辦法2006年1月1日正式實(shí)施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺(tái)后，作為監(jiān)管層的證監(jiān)會(huì)、國(guó)資委和財(cái)政部又先后出臺(tái)了三個(gè)備忘錄、國(guó)有控股企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知等一系列文件，進(jìn)一步對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行規(guī)范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案。本文試圖運(yùn)用上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

在股權(quán)激勵(lì)對(duì)股利分配政策的影響研究上，國(guó)外學(xué)者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權(quán)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致公司降低股利支付水平而提高股票回購(gòu)的數(shù)量。之所以能夠得出這一一致結(jié)論，主要是由于國(guó)外實(shí)行的多是非保護(hù)型股權(quán)激勵(lì)政策，即行權(quán)價(jià)格一經(jīng)確定，不會(huì)隨著股利分配而發(fā)生任何改變。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)在該領(lǐng)域的相關(guān)研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司為研究對(duì)象，分析了中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)股票股利和公積金轉(zhuǎn)增的影響，并得出經(jīng)理人有目的的利用提高送轉(zhuǎn)股水平方式降低行權(quán)價(jià)格，通過(guò)市場(chǎng)的“價(jià)格幻覺(jué)”提高股權(quán)激勵(lì)收益的結(jié)論。肖淑芳等（2012）的進(jìn)一步研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵(lì)公司的送轉(zhuǎn)股水平和現(xiàn)金股利水平從公告計(jì)劃前一年起顯著高于非股權(quán)激勵(lì)公司；上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)送轉(zhuǎn)股和現(xiàn)金股利水平均有正向的影響。呂長(zhǎng)江等（2012）通過(guò)對(duì)比分析2006—2009年期間推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公司和非股權(quán)激勵(lì)公司的數(shù)據(jù)，認(rèn)為相比非股權(quán)激勵(lì)公司，推出股權(quán)激勵(lì)方案的公司更傾向于減少現(xiàn)金股利支付，這一結(jié)論與肖淑芳等的研究結(jié)論截然相反。

那么，經(jīng)過(guò)七年的發(fā)展完善，在股權(quán)分置改革這一轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)制度背景下，在中國(guó)這一弱勢(shì)有效的資本市場(chǎng)條件下，在股票市場(chǎng)參與者的投機(jī)心理使得投資者大多并不關(guān)注股利政策而只關(guān)心股價(jià)波動(dòng)的前提下，在我國(guó)上市公司“兩職兼任”現(xiàn)象比較嚴(yán)重的治理環(huán)境下，作為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的同時(shí)又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權(quán)激勵(lì)收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會(huì)造成沒(méi)有降低反而增加成本的結(jié)果？相比非股權(quán)激勵(lì)公司，推出股權(quán)激勵(lì)方案公司的股利政策又會(huì)有何不同？

本文旨在運(yùn)用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行回答，并對(duì)肖淑芳和呂長(zhǎng)江所得出的截然相反的研究結(jié)論之一進(jìn)行實(shí)證支撐，使得股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響這一問(wèn)題得到更多的關(guān)注，同時(shí)對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行更加系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和改進(jìn)。

三、理論分析與研究假設(shè)

委托理論認(rèn)為，在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，管理者處于相對(duì)的信息優(yōu)勢(shì)，而所有者則處于信息劣勢(shì)，管理者有可能利用信息優(yōu)勢(shì)，獲取如在職消費(fèi)、過(guò)度投資（即投資于NPV

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)讓管理者獲得公司股權(quán)形式而給予企業(yè)管理者一定的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而為公司的長(zhǎng)期發(fā)展勤勉盡責(zé)，減少或消除短期行為的一種激勵(lì)方法。

最優(yōu)契約理論認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)將股東和管理者的利益聯(lián)系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問(wèn)題，減少過(guò)度投資和在職消費(fèi)，因此，現(xiàn)金股利也會(huì)相應(yīng)的增加。

但是，股票期權(quán)假說(shuō)認(rèn)為，公司分配現(xiàn)金股利后，股價(jià)將會(huì)下跌，而期權(quán)的行權(quán)價(jià)格不變，管理者的股票期權(quán)價(jià)值將會(huì)在無(wú)形之中下降。同時(shí)，股票期權(quán)的行權(quán)意味著流通在外的股票數(shù)量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權(quán)行權(quán)之前進(jìn)行股票回購(gòu)，可減少流通在外的股票數(shù)量，為即將行權(quán)的期權(quán)儲(chǔ)備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會(huì)傾向于用股票回購(gòu)來(lái)代替現(xiàn)金股利，從而避免手中的股票期權(quán)價(jià)值下降。

中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《管理辦法》第二十五條規(guī)定：上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。

四、實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文研究的是國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施日）至2012年12月31日的股權(quán)激勵(lì)公司作為樣本數(shù)據(jù)。截至到2012年12月31日，我國(guó)共有226家公司公告并實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案。為了使數(shù)據(jù)具有可比性、連續(xù)性，研究時(shí)剔除了下列數(shù)據(jù)：

（1）ST類(lèi)公司；

（2）金融保險(xiǎn)類(lèi)公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分?jǐn)?shù)據(jù)不全的非平衡樣本公司。

經(jīng)處理后，共得到194個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司有效觀測(cè)樣本，各年開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司數(shù)量如表1所示。

股權(quán)激勵(lì)樣本數(shù)據(jù)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)自香港理工大學(xué)中國(guó)會(huì)計(jì)與金融研究中心和深圳國(guó)泰安信息技術(shù)有限公司聯(lián)合開(kāi)發(fā)的《上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)》（CSMAR），使用的統(tǒng)計(jì)軟件為SPSS 18.0。

（二）變量選擇

國(guó)內(nèi)很多學(xué)者對(duì)我國(guó)上市公司股利政策的影響因素進(jìn)行了研究，得出了公司規(guī)模、盈利能力、負(fù)債水平、現(xiàn)金流量等對(duì)股利政策有影響的結(jié)論。因此，本文在參考相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見(jiàn)表2。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

表3提供了股權(quán)激勵(lì)公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，表4則提供了非股權(quán)激勵(lì)公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

對(duì)比分析2006—2012年股權(quán)激勵(lì)公司和非股權(quán)激勵(lì)公司的資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)規(guī)模、現(xiàn)金流量、總資產(chǎn)報(bào)酬率等指標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于非股權(quán)激勵(lì)公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司總體上資產(chǎn)負(fù)債率低、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量充足、盈利能力強(qiáng)。正常情況下，這部分公司更有能力實(shí)施現(xiàn)金股利分配。而由表3和表4可知，股權(quán)激勵(lì)公司中有77.26%選擇發(fā)放現(xiàn)金股利，遠(yuǎn)高于非股權(quán)激勵(lì)公司的56.55%。為了能夠進(jìn)一步說(shuō)明問(wèn)題，對(duì)比了股權(quán)激勵(lì)公司和非股權(quán)激勵(lì)公司2006—2012年度每股現(xiàn)金股利的均值和中值，如表5所示。通過(guò)這一描述性統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)可以明顯看出，股權(quán)激勵(lì)公司的每股現(xiàn)金股利無(wú)論是均值還是中值均高于非股權(quán)激勵(lì)公司。這說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)公司不僅有能力支付更多現(xiàn)金股利，而且事實(shí)上也確實(shí)增加了現(xiàn)金股利的支付水平。

根據(jù)上述分析可知，股權(quán)激勵(lì)公司較非股權(quán)激勵(lì)公司，更傾向于增加現(xiàn)金股利的支付。那么，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)公司而言，在其股權(quán)激勵(lì)方案推出前后，現(xiàn)金股利的支付政策又是否會(huì)存在差別？對(duì)2006—2012年度期間推出股權(quán)激勵(lì)方案且仍處于實(shí)施階段的公司進(jìn)行了更進(jìn)一步的描述性統(tǒng)計(jì)分析，并將所有數(shù)據(jù)劃分實(shí)施前n年、實(shí)施當(dāng)年和實(shí)施后n年（n=1，2）等五個(gè)不同的區(qū)間，其中實(shí)施當(dāng)年為第t年，五個(gè)區(qū)間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過(guò)比較可以發(fā)現(xiàn)，從第t-1年，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年開(kāi)始，每股現(xiàn)金股利的支付水平就開(kāi)始大幅度上升，這能在一定程度上說(shuō)明上市公司管理層在公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年便開(kāi)始了機(jī)會(huì)主義行為，為獲取非努力性股權(quán)激勵(lì)收益提前做好準(zhǔn)備，具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表6。

（四）模型設(shè)計(jì)

從股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利的影響看，股權(quán)激勵(lì)的符號(hào)為正，說(shuō)明上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響，假設(shè)1得到了驗(yàn)證，即公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃這一因素對(duì)上市公司發(fā)放現(xiàn)金股利有促進(jìn)的作用。已經(jīng)公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司管理者，通過(guò)提高現(xiàn)金股利支付水平，在實(shí)現(xiàn)眼前利益的同時(shí)，大幅降低了行權(quán)價(jià)格，間接使手中的股票期權(quán)增值，從而無(wú)需經(jīng)過(guò)努力便獲得了股權(quán)激勵(lì)收益。

資產(chǎn)負(fù)債率的回歸系數(shù)為負(fù)，即上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率越高，越不傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；企業(yè)規(guī)模和現(xiàn)金流量的回歸系數(shù)為正，這說(shuō)明企業(yè)的規(guī)模越大、現(xiàn)金流越充足，越傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；資產(chǎn)報(bào)酬率與送現(xiàn)金股利的支付水平顯著正相關(guān)，企業(yè)的盈利能力越強(qiáng)，管理者越傾向于將盈余以現(xiàn)金的形式回報(bào)給股東。

表11和表12是模型2的回歸結(jié)果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數(shù)顯著為正。由于激勵(lì)方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施1年前，管理層就開(kāi)始通過(guò)提高現(xiàn)金股利的支付水平來(lái)為自身謀得利益。

五、結(jié)論

本文運(yùn)用理論與實(shí)證分析，通過(guò)描述性檢驗(yàn)和回歸檢驗(yàn)，運(yùn)用2006年1月1日至2012年12月31日實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響，結(jié)論如下：

1.上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響?；谖覈?guó)股票期權(quán)是保護(hù)性期權(quán)、現(xiàn)金股利支付具有降低行權(quán)價(jià)格這一特點(diǎn)，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現(xiàn)金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權(quán)價(jià)格，為將來(lái)獲得非努力性股權(quán)激勵(lì)收益做準(zhǔn)備。

2.從公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年起，股權(quán)激勵(lì)公司的現(xiàn)金股利支付水平開(kāi)始明顯升高。雖然之后的現(xiàn)金股利支付水平有小幅波動(dòng)，但相較之前仍有很大幅度的上升。

本文的結(jié)論表明，盡管股權(quán)激勵(lì)的初衷是使企業(yè)的管理者與所有者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的統(tǒng)一，降低成本，但現(xiàn)實(shí)中，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時(shí)在另一方面說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)是除公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、償債能力等因素外又一個(gè)影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。

六、建議

通過(guò)前文股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利分配政策影響的實(shí)證分析，我們對(duì)這個(gè)原本能夠降低成本、提升公司業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的激勵(lì)方式在我國(guó)的實(shí)際實(shí)施效果有了進(jìn)一步了解。在此基礎(chǔ)上，在保持我國(guó)現(xiàn)有的股利保護(hù)性期權(quán)制度不變的前提下，筆者提出，企業(yè)可以通過(guò)實(shí)施穩(wěn)定的現(xiàn)金股利分配政策來(lái)降低成本。

實(shí)施穩(wěn)定的股利政策，意味著企業(yè)每年支付的稅前現(xiàn)金股利應(yīng)保持不變或者在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行波動(dòng)，這在一定程度上對(duì)管理者隨意調(diào)整現(xiàn)金股利支付水平設(shè)置了障礙。當(dāng)企業(yè)盈利能力沒(méi)有發(fā)生較大改善但現(xiàn)金股利支付水平有較大幅度的變動(dòng)時(shí)，股東可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取行動(dòng)來(lái)制止管理者的損公利己行為，使股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施真正有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，真正做到為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的最終目標(biāo)保駕護(hù)航。

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第5篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

【關(guān)鍵詞】上市公司 薪酬 公司績(jī)效 高層管理者

目前，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境存在不足以及公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)存在缺陷，許多上市公司對(duì)高管缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，高管的大量“偷懶”行為和短期行為，損害了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文通過(guò)研究上市公司高管持股的薪酬激勵(lì)制度對(duì)高管薪酬和公司績(jī)效的影響，深入了解我國(guó)上市公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性，提出相應(yīng)的政策建議，以解決目前對(duì)高管有效激勵(lì)不足的問(wèn)題。

一、對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1、委托理論

該理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要特征是實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。當(dāng)所有者不能在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)決策的同時(shí)圓滿(mǎn)從事日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)時(shí)，就會(huì)委托專(zhuān)業(yè)管理人員來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，這就產(chǎn)生了委托關(guān)系。由于委托關(guān)系的四大缺陷――利益不相容、風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱(chēng)、契約不完全、信息不對(duì)稱(chēng)，人有可能利用其職權(quán)，以犧牲企業(yè)利潤(rùn)、損害委托人權(quán)益為代價(jià)，追求個(gè)人效用最大化。為解決委托人和人利益上的矛盾，必須激勵(lì)人，使其行為與委托人效用一致，這樣成本就不可避免。

2、委托問(wèn)題的解決途徑

理論上，只要委托關(guān)系存在，委托人的目標(biāo)就不能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，問(wèn)題就不能根本消除。如何使委托人與人的目標(biāo)最大限度地趨于一致并使成本降至最低？理論認(rèn)為：人必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；如人是風(fēng)險(xiǎn)中性者，可通過(guò)使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)來(lái)達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果，但實(shí)際上只能讓人擁有部分索取權(quán)。委托人可以運(yùn)用獎(jiǎng)金、年薪、股權(quán)激勵(lì)等報(bào)酬計(jì)劃使的報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤，使剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)相匹配，最大程度減少成本，并達(dá)到對(duì)人的有效激勵(lì)。因此，為了研究薪酬激勵(lì)計(jì)劃的有效性，很多實(shí)證分析都非常關(guān)注高管報(bào)酬和公司績(jī)效的相關(guān)性分析。

二、研究模型設(shè)計(jì)

1、模型研究的目的

模型研究的目的是研究持股激勵(lì)對(duì)高管得薪績(jī)敏感性的影響。我國(guó)的高管薪酬制度經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：（1）基薪+獎(jiǎng)金+年度利潤(rùn)分成+福利等；（2）年薪制；（3）工資+年度獎(jiǎng)勵(lì)+股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票或股票期權(quán)等方式對(duì)高管進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。（1）、（2）薪酬制度注重對(duì)高管進(jìn)行短期激勵(lì)，而高管短期利益最大化的目標(biāo)與公司長(zhǎng)期價(jià)值最大化的目標(biāo)會(huì)發(fā)生沖突。鼓勵(lì)高管更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展而不是短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)無(wú)疑是一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制，其理論邏輯是：股權(quán)激勵(lì)―高管努力工作―企業(yè)價(jià)值最大化―股價(jià)上升―高管獲得收益，企業(yè)價(jià)值最大化成為股東和高管的共同目標(biāo)。

然而股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”：一方面，高管為使自己的股票升值不得不勤勉進(jìn)取，以使公司業(yè)績(jī)向好、股價(jià)提升；一方面也使個(gè)別人鋌而走險(xiǎn)，為了自身利益進(jìn)行財(cái)務(wù)舞弊，給公司帶來(lái)危機(jī)。本文要研究的是引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，高管薪酬對(duì)公司長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效的敏感性的變化，分析我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性及其原因。

2、變量定義

（1）定量變量。①高管薪酬水平：高管在這里包括首席執(zhí)行官、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，他們負(fù)責(zé)公司的日常行政管理和經(jīng)營(yíng)事務(wù)。搜集的數(shù)據(jù)是高管前三名薪酬總額，求平均值即可得高管的個(gè)人薪酬水平，記為COMP，取對(duì)數(shù)為L(zhǎng)N（comp）。②公司規(guī)模：由于大量實(shí)證認(rèn)為高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)，這里引入其作為控制變量，用公司總資產(chǎn)ASSET作為公司規(guī)模大小的衡量指標(biāo)，取對(duì)數(shù)記為L(zhǎng)N（asset）。③凈資產(chǎn)收益率：即凈利潤(rùn)除以股東權(quán)益（年末的股東權(quán)益進(jìn)行計(jì)算），它反映了當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是公司的盈利能力指標(biāo)，也是短期績(jī)效的重要衡量指標(biāo)，記為 ROE。④三年資本平均增長(zhǎng)率：其計(jì)算公式為[（年末所有者權(quán)益/三年前年末所有者權(quán)益）^（1/3）]-1。它是公司的發(fā)展能力指標(biāo)，在一定程度上衡量了公司的長(zhǎng)期績(jī)效，記為 IROE。這里將計(jì)算上市公司2004―2006年的IROE。

（2）虛擬變量。①公司所在區(qū)域：我國(guó)可劃分為東、中、西三部分（港澳臺(tái)未計(jì)入內(nèi)），三部分經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大，因此公司所在經(jīng)濟(jì)地區(qū)不同必然會(huì)影響高管薪酬水平，所以這里引入兩個(gè)區(qū)域虛擬變量：AREA1和AREA2 。東、中、西三部分劃分標(biāo)準(zhǔn)為：東部包括京、津、冀、魯、遼、滬、蘇、浙、閩、粵、瓊；中部包括黑、吉、晉、豫、徽、湘、鄂、贛；西部包括渝、川、貴、陜、甘、青、藏、蒙、疆、寧、桂、滇。按照公司所在區(qū)域賦值，若該公司在東部，則AREA1=1，否則AREA1=0；若該公司在中部，則AREA2=1，否則AREA2=0。②高管是否持股：記為 EOS，該變量反映了公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用程度。若高管持股，則EOS=1，否則EOS=0。

（3）模型假設(shè)。引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制將提高高管薪酬與長(zhǎng)期績(jī)效的敏感度，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)。目前我國(guó)上市公司多采用讓高管持股的方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，以使其與股東的目標(biāo)趨于一致，關(guān)注公司長(zhǎng)期利潤(rùn)的最大化。引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制將改變過(guò)去高管只注重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，甚至不惜犧牲長(zhǎng)期績(jī)效來(lái)提升短期績(jī)效的傾向，提高高管薪酬與長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性?；诖俗鞒鲆韵录僭O(shè)――假設(shè)一，高管薪酬水平與短期業(yè)績(jī)指標(biāo)ROE正相關(guān)；假設(shè)二，引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，高管薪酬水平與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的敏感性將上升。

（4）模型構(gòu)建。激勵(lì)機(jī)制模型（MODEL1）：用以驗(yàn)證假設(shè)LN（comp）i =β0 +β1LN（asset）i+β2ROEi+β3IROEi+β4EOSi×ROEi+β5EOSi×IROEi+β6AREA1i+β7AREA2i+εi。其中，β2和β3分別衡量高管短期和長(zhǎng)期的薪績(jī)敏感度，驗(yàn)證β2和β5符號(hào)的正負(fù)和顯著性水平可以判斷假設(shè)的正確性。

三、回歸分析

1、數(shù)據(jù)的搜集和整理

這里以中國(guó)2004年以前上市的公司為研究對(duì)象，為了研究的需要，剔除以下不符合條件的公司：極端值會(huì)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果產(chǎn)生不利影響，所以剔除業(yè)績(jī)過(guò)差的st和pt公司；國(guó)內(nèi)投資者主要關(guān)注A股上市公司，所以剔除同時(shí)發(fā)行A股和B股的上市公司；新上市公司業(yè)績(jī)?nèi)菀壮霈F(xiàn)非正常波動(dòng)，而且公司內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制不完善，所以剔除新上市公司；由于模型的構(gòu)建特點(diǎn)及相關(guān)指標(biāo)的有效性，要計(jì)算高管薪酬的對(duì)數(shù)，故剔除高管薪酬為0的公司，要計(jì)算三年資本平均增長(zhǎng)率并考慮ROE指標(biāo)的有效性，所以剔除在2004年初至2006年末會(huì)計(jì)期間內(nèi)所有者權(quán)益出現(xiàn)為負(fù)的情況的公司；還要剔除相關(guān)數(shù)據(jù)披露不完全的公司。共選取1082家上市公司，除了IROE的計(jì)算要用到2004―2006年度的年報(bào)數(shù)據(jù)之外，其余變量的數(shù)據(jù)都是上市公司2006年公布的年報(bào)數(shù)據(jù)；相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)。

2、描述性統(tǒng)計(jì)分析

利用EXCEL2003計(jì)算相關(guān)數(shù)據(jù)，做描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見(jiàn)表1。

由表1可以看出，高管前三名人均薪酬均值為25.21萬(wàn)元，不同公司的高管薪酬差異極大，極差達(dá)312.07萬(wàn)元。與以往的統(tǒng)計(jì)相比，高管薪酬是在不斷上升的。李增泉統(tǒng)計(jì)1998年848家上市公司高管薪酬均值為4.09萬(wàn)元，魏剛統(tǒng)計(jì)（816家上市公司）為3.75萬(wàn)元；張必武統(tǒng)計(jì)2001年909家上市公司高管薪酬均值為13.07萬(wàn)元；王培欣統(tǒng)計(jì)出2003年858家上市公司高管薪酬均值為16.5萬(wàn)元。當(dāng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)ROE均值為6.61%，與張必武統(tǒng)計(jì)的2001年5.51% 和王培欣統(tǒng)計(jì)的2003年5.66%相比提高了1%，但各公司的ROE差距十分巨大。由統(tǒng)計(jì)來(lái)看，僅248家上市公司的高管有持股，占樣本總數(shù)的23%，零持股現(xiàn)象十分嚴(yán)重，股權(quán)激勵(lì)未能普及。

3、回歸分析結(jié)果

表2持股對(duì)高管人員薪績(jī)敏感性影響的回歸分析

（n=1080）

（注：ER定義為EOS×ROE,EI定義為EOS×IROE。）

模型回歸結(jié)果見(jiàn)表2。R2 =0.242437，Adj-R2 =0.237490；F（7，1072）= 49.00918，p值為0.000000；德賓―沃森d統(tǒng)計(jì)量=2.000888。在5%的顯著性水平下，不存在序列自相關(guān)問(wèn)題，用懷特檢驗(yàn)也不存在異方差問(wèn)題。

根據(jù)模型的回歸結(jié)果分析，高管薪酬與短期業(yè)績(jī)指標(biāo)ROE顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)a，說(shuō)明高管薪酬受到短期績(jī)效的強(qiáng)烈影響。這與目前我國(guó)高管薪酬大多和當(dāng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)直接掛鉤的情況相符，而且其回歸系數(shù)為0.724388，具有經(jīng)濟(jì)學(xué)含義，代表了高管薪酬對(duì)于短期績(jī)效的敏感程度。

長(zhǎng)期績(jī)效IROE的回歸系數(shù)為正但并不顯著，這符合現(xiàn)實(shí)情況，即多數(shù)上市公司相對(duì)于短期績(jī)效指標(biāo)而言，忽視了長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)，高管薪酬與長(zhǎng)期績(jī)效并不掛鉤，這導(dǎo)致了兩者之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。IROE的回歸系數(shù)代表了高管薪酬對(duì)于長(zhǎng)期績(jī)效的敏感程度，其值為0.098986，遠(yuǎn)小于ROE的回歸系數(shù)，說(shuō)明高管薪酬水平對(duì)短期績(jī)效的敏感程度大大超過(guò)對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效的敏感程度。

ER和EI都是差別斜率系數(shù)，分別表示引入高管持股制度的上市公司的高管薪酬與短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效敏感性的差別程度。ER的回歸系數(shù)并不顯著但卻高達(dá)0.44536，大大提高了高管薪酬水平與短期績(jī)效的敏感性。這可能是我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不成熟造成的，高管可能在某種程度上控制這種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，如進(jìn)行財(cái)務(wù)舞弊、操縱股價(jià)，從而在短期內(nèi)攫取大量財(cái)富。EI的回歸系數(shù)非常不顯著，而且僅有0.015152，因此沒(méi)有充分的證據(jù)證明假設(shè)b。可以認(rèn)為，我國(guó)上市公司目前的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有使高管薪酬與公司長(zhǎng)期績(jī)效相掛鉤，也沒(méi)有使高管利益與股東利益相一致。這可能是因?yàn)槲覈?guó)目前的資本市場(chǎng)不完善、投機(jī)性過(guò)強(qiáng)、投資者缺乏投資理性導(dǎo)致股票的市場(chǎng)價(jià)格未真實(shí)反映公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿υ斐傻?。因此，這種激勵(lì)不能公正地給予高管適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，股權(quán)激勵(lì)也就不能真正起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。而且當(dāng)股市整體上漲時(shí)，高管即使沒(méi)有付出更多的努力，依然可以獲得比平常更多的報(bào)酬。

此外，模型驗(yàn)證了這個(gè)結(jié)論：東部上市公司的高管薪酬顯著高于西部上市公司的高管薪酬，但是中部上市公司的高管薪酬與西部上市公司的高管薪酬差異不顯著。模型也驗(yàn)證了高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)。

4、模型特點(diǎn)與不足

過(guò)去的研究多使用ROE作為公司績(jī)效的衡量指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，研究高管持股這種長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方式對(duì)于薪績(jī)敏感度的影響。但是ROE只能反映企業(yè)當(dāng)年的績(jī)效，衡量的是短期績(jī)效，應(yīng)該采用一種能夠反映企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，這樣才能夠清楚股權(quán)激勵(lì)是否真正起到了長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。比較以上這些不足，本文的研究具有以下特點(diǎn)：除了用傳統(tǒng)的ROE作為公司績(jī)效衡量指標(biāo)以外，還運(yùn)用了公司的發(fā)展能力狀況指標(biāo)“三年資本平均增長(zhǎng)率”作為公司長(zhǎng)期績(jī)效的一個(gè)衡量指標(biāo)進(jìn)行回歸分析；分析了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有何影響。本文也有不足之處，如沒(méi)有考慮到行業(yè)及其他因素對(duì)高管薪酬的影響；由于公司的長(zhǎng)期績(jī)效衡很難衡量，這里用“三年資本平均增長(zhǎng)率”也只是近似反映公司長(zhǎng)期績(jī)效的好壞。

四、政策建議

1、改進(jìn)高管持股制度，規(guī)范股權(quán)激勵(lì)，提高高管持股比例

回歸結(jié)果證明：高管持股制度并不能顯著提升高管薪酬與公司長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性。這主要是因?yàn)槲覈?guó)上市公司高管持股制度不完善：高管持股屬于公司內(nèi)部職工股的一部分，而且相當(dāng)于一種福利制度；憑借一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)之間的價(jià)差，高管無(wú)需努力也能夠獲得巨額回報(bào)；同一公司內(nèi)部高管之間持股數(shù)量沒(méi)有太大差別，起不到長(zhǎng)期激勵(lì)作用。如果公司的治理結(jié)構(gòu)不合理，這種持股制度不僅起不到激勵(lì)作用，反而更容易被高管利用，成為短期內(nèi)謀取大量財(cái)富的合法而便捷的工具。

2、完善績(jī)效考核指標(biāo)，注重公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

這樣才能夠使得高管的薪酬更多地體現(xiàn)公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)而不是短期的會(huì)計(jì)盈余，從而減少高管的短期機(jī)會(huì)主義，防止財(cái)務(wù)舞弊和操縱行為，保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

3、培育健全的經(jīng)理人市場(chǎng)和資本市場(chǎng)，加強(qiáng)外部約束

成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)是對(duì)高管有效的外部約束，市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制將迫使高管努力工作，否則就會(huì)面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；這也有助于降低公司的成本，提高公司績(jī)效。但是由統(tǒng)計(jì)分析來(lái)看，高管的薪酬差距十分巨大，這固然存在著很多影響因素，也與我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)的不成熟密切相關(guān)，而且東部上市公司的高管薪酬顯著高于中西部上市公司的高管薪酬也說(shuō)明人才流動(dòng)不充分。成熟的資本市場(chǎng)能夠反映股票的真實(shí)價(jià)格，正確評(píng)價(jià)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和發(fā)展?jié)摿?，客觀地反映高管的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，使股權(quán)激勵(lì)充分發(fā)揮激勵(lì)作用，給予高管公正合理的報(bào)酬。但是我國(guó)股票市場(chǎng)的劇烈波動(dòng)顯然不利于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，只有培育穩(wěn)定理性的資本市場(chǎng)，才能實(shí)現(xiàn)外部資本市場(chǎng)對(duì)高管行為的激勵(lì)和約束。成熟的資本市場(chǎng)是實(shí)施一切股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。

4、建立完善的約束機(jī)制，保障激勵(lì)機(jī)制正常發(fā)揮作用

科學(xué)合理的公司治理結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)對(duì)高管有效約束的制度保障。良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠客觀公正地衡量公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，監(jiān)督、約束高管的權(quán)力，防止高管自定薪酬和內(nèi)部人控制，維護(hù)股東的權(quán)益，提高高管薪酬和公司績(jī)效的敏感性，維持公司的持續(xù)健康發(fā)展。

五、結(jié)論

高管薪酬與短期績(jī)效ROE顯著正相關(guān)，長(zhǎng)期績(jī)效IROE對(duì)高管薪酬有微弱的正影響，但這種影響非常不顯著。同時(shí)，高管薪酬對(duì)公司短期績(jī)效的敏感性大大超過(guò)了其對(duì)公司長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性。引入高管持股機(jī)制后，并沒(méi)有顯著提高高管薪酬對(duì)公司長(zhǎng)期績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，也沒(méi)有大幅度提升高管薪酬度對(duì)于長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性，反而提升了高管薪酬對(duì)于公司短期績(jī)效的敏感性。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李增泉：激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效――一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000（1）.

[2] 魏剛、楊乃鴿：高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）.

第6篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

【關(guān)鍵詞】 公司治理;股權(quán)激勵(lì);管理層

一、公司治理與股權(quán)激勵(lì)

(一)公司治理問(wèn)題的產(chǎn)生

在現(xiàn)代企業(yè)制度中,公司的所有權(quán)和控制權(quán)是分離的,對(duì)于大公司來(lái)說(shuō)這種分離是一種有效的經(jīng)濟(jì)組織形式。通過(guò)聘請(qǐng)有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理公司,可以使得公司的經(jīng)營(yíng)管理更加有效,有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所有權(quán)和控制權(quán)的分離必然帶來(lái)委托關(guān)系,委托人預(yù)先賦予人一定的權(quán)力,并通過(guò)契約來(lái)約束人去執(zhí)行代表委托人利益的行動(dòng),人也因此獲得一定的報(bào)酬。當(dāng)管理者和所有者利益不一致時(shí),就會(huì)產(chǎn)生“委托―”問(wèn)題。

特別是在一些大的上市公司中,所有權(quán)廣泛分散,管理者只擁有少量的股權(quán)或沒(méi)有任何股權(quán),對(duì)公司擁有很大的控制權(quán),公司的資源可能被用來(lái)最大化經(jīng)理人員的利益,而不是股東的利益。委托理論認(rèn)為,當(dāng)經(jīng)理人員只擁有公司部分剩余索取權(quán)時(shí),就會(huì)制定使自己效用最大化的經(jīng)營(yíng)決策,獲得全部收益而只承擔(dān)部分成本。一個(gè)理性的經(jīng)理人員往往盡可能給公司賺錢(qián)的同時(shí)又盡可能地從公司里支出費(fèi)用以最大化自己的利益,成本就隨之產(chǎn)生。如何有效解決成本問(wèn)題,一直是解決公司治理問(wèn)題的關(guān)鍵。

(二)股權(quán)激勵(lì)的提出

在現(xiàn)實(shí)中,股東要求的是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化,管理者追求的則是自身利益的最大化,管理者憑著自己擁有大量信息的優(yōu)勢(shì),在決策時(shí)可能會(huì)背離股東的要求而投資到凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目中去,或甚至做出與股東利益相反的選擇。正是這種利益的相悖性要求有一套有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)對(duì)此進(jìn)行統(tǒng)一,股權(quán)激勵(lì)正是將二者結(jié)合起來(lái)的最好工具。

因此,授予經(jīng)理人員一定的股權(quán),使他成為相對(duì)控股股東的人,其監(jiān)督成本往往要小于對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行有效監(jiān)督所獲得的收益。經(jīng)理人員擁有的股權(quán)越小,其成本越大,當(dāng)沒(méi)有股權(quán)時(shí),成本達(dá)到最大。經(jīng)理人員持股能增大公司的價(jià)值,有利于公司價(jià)值的提高。

二、我國(guó)現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)模式及其評(píng)價(jià)

(一)通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買(mǎi)流通股模式

采用這種股權(quán)激勵(lì)模式,首先確定一個(gè)提取比例,從凈利潤(rùn)中提取股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)基金,然后購(gòu)買(mǎi)由大股東轉(zhuǎn)讓的流通股。這種模式可以避開(kāi)《公司法》關(guān)于回購(gòu)本公司股票的規(guī)定,在一定程度上解決了股票來(lái)源的規(guī)定。這種模式有兩個(gè)主要的缺陷:一是由于我國(guó)股票價(jià)格偏高,一方面會(huì)導(dǎo)致所購(gòu)買(mǎi)的股票數(shù)量有限,激勵(lì)作用不明顯。二是期權(quán)股票是由大股東提供,大股東是不會(huì)憑空出讓這個(gè)“利”,董事會(huì)在公司事務(wù)的處理上,可能會(huì)做出有利于大股東利益,損害小股東利益的決策。

(二)增發(fā)新股模式

這種模式是通過(guò)增發(fā)新股的方式來(lái)解決股票來(lái)源的問(wèn)題,這種模式是真正意義上的股票期權(quán)模式?，F(xiàn)階段,我國(guó)上市公司實(shí)施這種模式的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,一般不是為了激勵(lì)而特別發(fā)行新股,通常是在發(fā)行新股時(shí),向證監(jiān)會(huì)申請(qǐng),將一小部分新股作為公司履行股票期權(quán)計(jì)劃股票的來(lái)源。這種做法在形式上比較規(guī)范,只是目前證監(jiān)會(huì)對(duì)此的審批傾向于高科技公司,普通行業(yè)的公司實(shí)行這種模式比較困難。

(三)虛擬股票期權(quán)計(jì)劃

這種模式的一般做法是公司在一個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)實(shí)際需要確定提取比例,從公司的稅后利潤(rùn)中提取一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)基金,然后從獎(jiǎng)勵(lì)基金中拿出一部分來(lái)實(shí)施這一計(jì)劃。按照員工的業(yè)績(jī)情況確定獎(jiǎng)勵(lì)金額,根據(jù)公司當(dāng)時(shí)股票價(jià)格折算為股票數(shù),員工虛擬持有。若實(shí)施送股,將同步增加持有的股數(shù),若分紅,員工也得到相應(yīng)的現(xiàn)金額。當(dāng)員工服務(wù)達(dá)到一定的年限后,可將持有的虛擬股票變現(xiàn),即按當(dāng)時(shí)的股票市價(jià)折為現(xiàn)金發(fā)放給員工。這種模式通過(guò)采取建立完善的考核體系來(lái)分配股票、確定虛擬股票的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格與真實(shí)股價(jià)同比例波動(dòng)等辦法,使公司在實(shí)施該計(jì)劃時(shí)既能保留股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn),又沒(méi)有違反法律法規(guī)的嫌疑,操作性比較強(qiáng)。但這種模式也存在一些問(wèn)題,主要是用于兌現(xiàn)虛擬股票資金的來(lái)源問(wèn)題。由于公司并不持有真實(shí)的股票,如果公司股價(jià)上升幅度巨大,公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金可能不足以支付。

三、股權(quán)激勵(lì)的積極作用

首先,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃體現(xiàn)了人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人力資本是一種稀缺性資源,傳統(tǒng)薪酬制度不能體現(xiàn)這一稀缺性資源的產(chǎn)權(quán)價(jià)值。企業(yè)的管理者在客觀上有成為企業(yè)所有者的要求,股票期權(quán)能較好的解決這個(gè)問(wèn)題。

其次,股權(quán)激勵(lì)能使公司在節(jié)約現(xiàn)金的情況下實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的激勵(lì)。在股票期權(quán)制度下,企業(yè)授予管理人員的僅僅是一個(gè)期權(quán),是不確定的預(yù)期收入,它的價(jià)值只有在管理人員經(jīng)過(guò)努力,使公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上升和股票價(jià)格上漲后才能真正體現(xiàn)出來(lái),這種收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的,公司始終沒(méi)有現(xiàn)金的流出。對(duì)于高層管理者和一些技術(shù)骨干來(lái)說(shuō),股權(quán)的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于現(xiàn)金報(bào)酬,通過(guò)股票期權(quán),優(yōu)秀人才可以獲得相當(dāng)可觀的回報(bào)。股權(quán)激勵(lì)具有延期支付的特點(diǎn),加大了管理人員的離職成本。

四、股權(quán)激勵(lì)的消極作用

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將經(jīng)理人未來(lái)獲得的期權(quán)股票與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái),而實(shí)際上大多數(shù)經(jīng)理人員通常只持有企業(yè)很少部分的股票,他們的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)和個(gè)人所得之間的相關(guān)性較低。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可能帶來(lái)管理者道德風(fēng)險(xiǎn),股票期權(quán)設(shè)計(jì)的目的在于將企業(yè)提供的內(nèi)部激勵(lì)外部化和市場(chǎng)化,激勵(lì)的大小取決于股票的市場(chǎng)價(jià)格。在一個(gè)劇烈波動(dòng)與不成熟的新興股票市場(chǎng)中,上市公司管理者無(wú)法準(zhǔn)確的預(yù)期其獲得的期權(quán)的未來(lái)價(jià)值和股票增值,在推行股票期權(quán)時(shí)其效果可能無(wú)法產(chǎn)生,甚至帶來(lái)反向激勵(lì)。這種反向作用輕則削弱期權(quán)的激勵(lì)作用,重則導(dǎo)致高級(jí)管理人員參與市場(chǎng)操作。如果管理者道德缺失,為了個(gè)人私利而不顧企業(yè)長(zhǎng)期利益,采取短期財(cái)務(wù)處理及虛假信息披露等違規(guī)手段操縱二級(jí)市場(chǎng)股價(jià),導(dǎo)致股票價(jià)格嚴(yán)重失真,就形成了管理者的道德風(fēng)險(xiǎn)。

高層管理人員股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分配不公,企業(yè)高層管理人員特別是公司首席執(zhí)行官個(gè)人收入增長(zhǎng)過(guò)快,與企業(yè)內(nèi)部其他人員的差距在不合理的擴(kuò)大,專(zhuān)為高層管理人員設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃成為公司造假直接的動(dòng)力。當(dāng)股票期權(quán)成為經(jīng)理人報(bào)酬的主要來(lái)源時(shí),經(jīng)理人自然更關(guān)注公司股價(jià),股價(jià)主要受利潤(rùn)的影響,經(jīng)理人員有動(dòng)力操縱利潤(rùn)。當(dāng)公司利潤(rùn)增加,股票價(jià)格提高,執(zhí)行期權(quán)才有利可圖。經(jīng)理人員有很強(qiáng)的動(dòng)力來(lái)進(jìn)行贏余管理,甚至財(cái)務(wù)造假來(lái)獲得將來(lái)股票期權(quán)的收益。

五、推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)、解決公司治理問(wèn)題的建議

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并不能解決公司治理的所有問(wèn)題,也不是對(duì)所有企業(yè)都適用。不僅要了解股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用環(huán)境,結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀,實(shí)事求是地制定這種激勵(lì)制度,更需要進(jìn)一步完善與之配套的制度體系。

首先,要建立合理制衡的公司治理結(jié)構(gòu),提高董事會(huì)決策力量,保證監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性。要盡量避免具有認(rèn)股權(quán)的經(jīng)理人員進(jìn)入董事會(huì);要突出監(jiān)事會(huì)對(duì)公司董事會(huì)成員和管理層的財(cái)務(wù)監(jiān)督和薪酬審定作用,防止經(jīng)理層操縱財(cái)務(wù)獲取不應(yīng)有的股權(quán)激勵(lì)。

其次,要建立成熟的經(jīng)理人市場(chǎng),按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求,建立公開(kāi)、公正、公平的經(jīng)理人員錄用機(jī)制,充分發(fā)揮市場(chǎng)配置人力資源和決定人才價(jià)格上的基礎(chǔ)性作用,建立有效的業(yè)績(jī)考核體系,為我國(guó)推行股票期權(quán)創(chuàng)造良好的環(huán)境。還要完善相關(guān)的法律法規(guī),以使股票期權(quán)激勵(lì)合法化。特別是對(duì)上市公司高管的持股、薪酬等信息披露提出要求,在此基礎(chǔ)上完善和切實(shí)執(zhí)行有關(guān)的會(huì)計(jì)制度。

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系,股票期權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏客觀性、科學(xué)性,勢(shì)必使原股東利益受損。建立由公司盈利、財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)能力及成長(zhǎng)能力等組成的客觀、公正的考核指標(biāo)體系,確定期權(quán)可購(gòu)買(mǎi)股票數(shù)量,應(yīng)以既能對(duì)高管人員有效激勵(lì),又不造成對(duì)原有股東的損害。

參考文獻(xiàn)

第7篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

[關(guān)鍵詞]股票期權(quán);財(cái)務(wù)目標(biāo);成本

雖然《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)一股份支付》的頒布實(shí)施使上市公司股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理逐步規(guī)范,但由于我國(guó)的股票期權(quán)激勵(lì)制度剛剛起步。沒(méi)有來(lái)自發(fā)達(dá)的金融市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)。隨著實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司越來(lái)越多。在實(shí)際操作中表現(xiàn)出的問(wèn)題也愈加明顯,文章主要以伊利股份股票期權(quán)為例。討論股票期權(quán)激勵(lì)中存在的問(wèn)題并提出改進(jìn)措施。

一、伊利股份股票期權(quán)簡(jiǎn)介

內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)股份有限公司于2006年12月28日正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案,將5 000萬(wàn)份伊利股份股票期權(quán)分別授予公司高管,占當(dāng)時(shí)股票總額的9.681%。每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起8年內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購(gòu)買(mǎi)伊利股份股票的權(quán)利。2008年1月31日,伊利公司了預(yù)虧公告稱(chēng),經(jīng)伊利股份財(cái)務(wù)部門(mén)初步測(cè)算。因?qū)嵤┕善逼跈?quán)激勵(lì)計(jì)劃,據(jù)相關(guān)規(guī)定。計(jì)算權(quán)益工具當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)成本費(fèi)用導(dǎo)致公司2007年度凈利潤(rùn)將出現(xiàn)虧損。由于這份業(yè)績(jī)預(yù)虧公告。伊利股份早間停盤(pán)一小時(shí)后,已接近跌停的價(jià)格開(kāi)盤(pán)迅速打到跌停板。隨后跌停雖有打開(kāi),但在下午2時(shí)以后。股價(jià)被牢牢地封在跌停板上。

伊利股份的業(yè)績(jī)預(yù)虧公告及股票的跌盤(pán)引起了軒然大波,在眾多的財(cái)經(jīng)論壇都可以看到股民的質(zhì)疑,對(duì)伊利股份表示極度不滿(mǎn)。國(guó)內(nèi)各大型企業(yè)也都望而卻步,一度盛行的股票期權(quán)在國(guó)內(nèi)幾近銷(xiāo)聲匿跡,近幾年來(lái)偶爾有公司實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)制度。

二、我國(guó)股票期權(quán)存在的問(wèn)題

從伊利股份股票期權(quán)案例可以反映出我國(guó)的股票期權(quán)存在如下問(wèn)題:

(一)行權(quán)安排不合理

伊利股份股票期權(quán)計(jì)劃中行權(quán)安排是!激勵(lì)對(duì)象首期行權(quán)不得超過(guò)獲授股票期權(quán)的25%,剩余獲授股票期權(quán)可以在首期行權(quán)1年后的股票有效期內(nèi)自主行權(quán)。在這種可以選擇自主行權(quán)或一次行權(quán)的規(guī)定下,必將導(dǎo)致后期激勵(lì)不足,使激勵(lì)方案大打折扣,難以實(shí)現(xiàn)其預(yù)期的財(cái)務(wù)目標(biāo)。因?yàn)橐晾煞萦?007年11月21日調(diào)整股票期權(quán)行權(quán)數(shù)量及價(jià)格后股票期權(quán)行權(quán)價(jià)是12.05元。激勵(lì)方案推出后中國(guó)股市進(jìn)入牛市。上證指數(shù)在短短一年多的時(shí)間創(chuàng)下6.124點(diǎn)的歷史記錄,伊利股份的最高價(jià)達(dá)到38元。如果激勵(lì)對(duì)象在當(dāng)年都滿(mǎn)足行權(quán)條件,高管們?cè)谂Ｊ懈呶蛔儸F(xiàn),將獲利頗豐。如果均勻行權(quán),則擔(dān)心牛市結(jié)束。股價(jià)可能會(huì)深幅調(diào)整,高管們的利益明顯會(huì)損失,因此激勵(lì)對(duì)象可能存在加速行權(quán)的動(dòng)機(jī),必將導(dǎo)致后期激勵(lì)的不足。

(二)股票期權(quán)激勵(lì)的有效性不夠

股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)是一種激勵(lì)機(jī)制,而綜合分析伊利股份股票期權(quán)計(jì)劃,很容易發(fā)現(xiàn)這種激勵(lì)條件并不能達(dá)到有效激勵(lì)的效果。據(jù)資料顯示,伊利股份2001年至2005年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別為22.7%、19.8%、40.6%、18.6%、21.5%,均高于股權(quán)激勵(lì)約定的15%的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。可以說(shuō)即使伊利股份的管理層無(wú)法讓公司保持過(guò)去五年來(lái)的平均增長(zhǎng)率,仍然可以從中獲得巨額股份。同時(shí),伊利股份首次通過(guò)中國(guó)證監(jiān)會(huì)審核無(wú)異議的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃明確表示,激勵(lì)對(duì)象首期行權(quán)時(shí)公司必須滿(mǎn)足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于17%,且上一年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率不低于20%。而在2007年4月30日的公司公告中,這一關(guān)鍵條款已被董事會(huì)以確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)計(jì)算口徑為名進(jìn)行了修改,修改后的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為在當(dāng)年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)的基礎(chǔ)上加上股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理本身對(duì)凈利潤(rùn)的影響數(shù)后與上一年相比的實(shí)際增長(zhǎng)率,這樣再次為高管們松綁。

(三)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理不當(dāng)

按照伊利股份的做法,在初始兩年內(nèi)將7.39億元的激勵(lì)成本按照25%、75%的比例全部攤銷(xiāo)完畢(即在2006年攤銷(xiāo)1.85億元。2007年攤銷(xiāo)5.54億元)。雖然攤銷(xiāo)的這部分費(fèi)用不帶來(lái)現(xiàn)金流的變化,對(duì)公司整體利益無(wú)影響。但會(huì)導(dǎo)致公司凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑,2007年還首度出現(xiàn)虧損。誠(chéng)然,根據(jù)財(cái)政部精神,激勵(lì)期權(quán)費(fèi)用應(yīng)盡早攤銷(xiāo)。但伊利股份授予的股票期權(quán)的行權(quán)期長(zhǎng)達(dá)8年。卻要在兩個(gè)年度內(nèi)攤銷(xiāo)所有激勵(lì)期權(quán)費(fèi)用,也就是說(shuō),公司2007年所賺的錢(qián),全部分給公司激勵(lì)對(duì)象還不夠,而留給該公司廣大投資者的卻是利潤(rùn)虧損。上市公司對(duì)高管實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,結(jié)果卻是讓投資者買(mǎi)單,對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成不利影響。

(四)相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的不完善,為管理層提供了大量的操作空間

目前規(guī)范我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)一股份支付》及其應(yīng)用指南中“應(yīng)當(dāng)以對(duì)可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)”“應(yīng)當(dāng)在授予日根據(jù)最可能的業(yè)績(jī)結(jié)果預(yù)計(jì)等待期的長(zhǎng)度”中對(duì)“最佳估計(jì)”“最可能”等用語(yǔ)難以定論,這就給部分實(shí)施股票期權(quán)的公司以可乘之機(jī)。伊利股份業(yè)績(jī)預(yù)虧公告時(shí)稱(chēng)依據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)一股份支付》的相關(guān)規(guī)定。計(jì)算權(quán)益工具當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)成本費(fèi)用導(dǎo)致公司2007年度凈利潤(rùn)將出現(xiàn)虧損。這樣公司自身不合理的會(huì)計(jì)處理轉(zhuǎn)身一變成依法而行,而以后年度利潤(rùn)將不再受股票期權(quán)成本影響,便于更快實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于17%的行權(quán)條件,最終獲利的是公司高管,買(mǎi)單的卻是廣大投資者。

三、改進(jìn)措施

針對(duì)伊利股份股票期權(quán)出現(xiàn)的上述問(wèn)題,提出如下建議。

(一)在行權(quán)安排上。改變以往的自主選擇分次行權(quán)或一次行權(quán)的規(guī)定。采取一次授權(quán)分次行權(quán)的模式,規(guī)避了加速行權(quán)以致后期激勵(lì)的不足

伊利股份的行權(quán)安排可以規(guī)定,為滿(mǎn)足行權(quán)條件的激勵(lì)對(duì)象可以在可行權(quán)日行權(quán),激勵(lì)對(duì)象應(yīng)分期行權(quán),每期行權(quán)不得超過(guò)獲授股票期權(quán)的15%,剩余獲授股票期權(quán)可以在最末期可行權(quán)日一次行權(quán)。其他相關(guān)條款不變。這樣公司高管們就不會(huì)因股市的波動(dòng)來(lái)決定是否行權(quán),而只有通過(guò)每年提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來(lái)滿(mǎn)足可行權(quán)條件,獲得股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)的收益。

(二)合理確定股票期權(quán)行權(quán)條件,讓管理層必須跳起來(lái)才能得到

上市公司制定股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要綜合分析以前年度的經(jīng)營(yíng)成果,合理確定行權(quán)條件。既讓激勵(lì)對(duì)象相信可以達(dá)到行權(quán)要求,又能使其清醒的認(rèn)識(shí)到須付出更高質(zhì)量的服務(wù)才可能獲得期權(quán)收益。建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn),確定評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系,包括資產(chǎn)增值、償債能力、發(fā)展能力,綜合評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。

(三)合理確定等待期,對(duì)股票期權(quán)成本做出正確的會(huì)計(jì)處理

等待期為授予日開(kāi)始至最后一個(gè)可行權(quán)日止的時(shí)間段及股票期權(quán)的有效期。伊利公司股票期權(quán)計(jì)劃中明確規(guī)定每份期權(quán)擁有授予日起的8年內(nèi)以可行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購(gòu)買(mǎi)伊利股份股票的權(quán)利,則等待期應(yīng)為8年,故而股票期權(quán)激勵(lì)按公允價(jià)值計(jì)量的期權(quán)成本應(yīng)分8年平均攤銷(xiāo)。

(四)完善企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則,去掉準(zhǔn)則中“最佳估計(jì)”“最可能”等讓投機(jī)者有機(jī)可乘的字樣,代之以確定性的詞語(yǔ)

避免企業(yè)利用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的漏洞操縱利潤(rùn),從而提高會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。建立和健全相關(guān)法律規(guī)范,為實(shí)施股票期權(quán)提供法律保障。

(五)加強(qiáng)監(jiān)督,促進(jìn)股票期權(quán)機(jī)制得以正常運(yùn)行

充分發(fā)揮股票期權(quán)的激勵(lì)約束作用,避免負(fù)面影響的產(chǎn)生。一方面應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督,強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)和職工代表的監(jiān)督作用,防止經(jīng)營(yíng)者粉飾經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。操縱企業(yè)利潤(rùn)。另一方面應(yīng)加強(qiáng)外部監(jiān)督,證券監(jiān)管部門(mén)要嚴(yán)格把關(guān),對(duì)隨意更改已獲審批的股票期權(quán)激勵(lì)方案,實(shí)施財(cái)務(wù)造假操縱利潤(rùn)的上市公司以嚴(yán)厲的處罰。同時(shí),發(fā)揮會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等獨(dú)立的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)督作用,以使我國(guó)的股票期權(quán)制度更加規(guī)范。

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的多元化薪酬成為深化企業(yè)改革的迫切需要,股票期權(quán)作為一種嶄新的嘗試在我國(guó)實(shí)行,這是對(duì)我國(guó)激勵(lì)理論的重大突破,是委托一前提下解決問(wèn)題的有效機(jī)制。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下所有者與經(jīng)營(yíng)者“雙贏”的戰(zhàn)略選擇。因此,要不斷完善股票期權(quán)實(shí)踐過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,以適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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第8篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 委托鏈條； 自主創(chuàng)新； 人力資本

中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權(quán)和所有權(quán)相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用?；谝陨蟽煞N理論，股權(quán)激勵(lì)成為一種重要的員工激勵(lì)方式，被越來(lái)越多的企業(yè)所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續(xù)推出了股權(quán)激勵(lì)，其中2014年披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司多達(dá)154家，而民營(yíng)企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板則成為股權(quán)激勵(lì)的主角。自熊彼特的創(chuàng)新理論提出以來(lái)，創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的影響日益為經(jīng)濟(jì)學(xué)家所重視，那么，備受民營(yíng)企業(yè)青睞的股權(quán)激勵(lì)是否真的促進(jìn)了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升呢？在股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究領(lǐng)域，一方面已有文獻(xiàn)多從股東―管理者的委托角度研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效果，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)研發(fā)投入存在統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實(shí)際數(shù)據(jù)支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環(huán)節(jié)，即管理者和員工之間的委托關(guān)系角度研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)于員工研發(fā)產(chǎn)出的影響作用。因此，本案例選取民營(yíng)高科技公司――浙江大華技術(shù)股份有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)“大華”）于2010年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案為研究對(duì)象，考察股權(quán)激勵(lì)前后的創(chuàng)新能力變化，以期為股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入和產(chǎn)出以及價(jià)值創(chuàng)造的作用機(jī)制提供證據(jù)。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發(fā)行價(jià)為24.24元，實(shí)際控制人為傅利泉和陳愛(ài)玲夫婦。公司主營(yíng)監(jiān)控產(chǎn)品和安防解決方案。近幾年在人員激勵(lì)方面，除股權(quán)激勵(lì)以外，公司并沒(méi)有其他重大政策實(shí)施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）（下稱(chēng)“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據(jù)證監(jiān)會(huì)意見(jiàn)修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變?yōu)?0%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業(yè)績(jī)考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實(shí)施了2009年權(quán)益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數(shù)量調(diào)整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價(jià)格調(diào)整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵(lì)人數(shù)為108人，授予數(shù)量調(diào)整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實(shí)現(xiàn)了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤(rùn)，凈資產(chǎn)收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵(lì)目標(biāo)，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）激勵(lì)方案公告的市場(chǎng)反應(yīng)

激勵(lì)草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發(fā)現(xiàn)除了股權(quán)激勵(lì)方案的相關(guān)公告外，公司未其他重大事項(xiàng)公告，表明股價(jià)的市場(chǎng)反應(yīng)主要源于股權(quán)激勵(lì)方案的公告。以公司所在的證監(jiān)會(huì)二級(jí)行業(yè)電子制造業(yè)的平均收益率為基準(zhǔn)，計(jì)算公司公告的市場(chǎng)反應(yīng)（見(jiàn)表1）。

公告日當(dāng)天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說(shuō)明草案和修訂稿都得到了市場(chǎng)的積極反饋，市場(chǎng)對(duì)此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃持積極態(tài)度。市場(chǎng)對(duì)此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的正向反應(yīng)在草案公告時(shí)得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場(chǎng)積極反應(yīng)程度弱于草案公告日。

（二）激勵(lì)對(duì)象和解鎖條件分析

按呂長(zhǎng)江等（2009）關(guān)于激勵(lì)有效期的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)型計(jì)劃應(yīng)該大于5年。大華此次為期4年的激勵(lì)有效期看似稍短，激勵(lì)效應(yīng)似乎不足。但考慮到大華是民營(yíng)企業(yè)，和國(guó)有企業(yè)比，民營(yíng)企業(yè)的存續(xù)期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對(duì)于人才流動(dòng)率較高的高科技公司而言，如果被激勵(lì)對(duì)象缺少對(duì)發(fā)展前景的判斷依據(jù)，對(duì)公司實(shí)力缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，股權(quán)激勵(lì)剛試水就設(shè)計(jì)過(guò)長(zhǎng)的激勵(lì)有效期，可能會(huì)影響高管和核心技術(shù)人員對(duì)限制性股票的認(rèn)購(gòu)積極性，從而消極影響激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮。因此，還要重點(diǎn)分析激勵(lì)對(duì)象和解鎖條件，深入探究此次激勵(lì)計(jì)劃是否具有激勵(lì)效應(yīng)。

區(qū)分民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)屬于激勵(lì)型還是福利型的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看公司董事長(zhǎng)是否包括在激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)。

除董秘吳堅(jiān)外，公司董事和監(jiān)事均不在此次激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)，董事長(zhǎng)傅利泉也不在激勵(lì)名單內(nèi)。激勵(lì)對(duì)象中的高管人數(shù)占比6.48%，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）員工占比高達(dá)93.52%，其中技術(shù)研發(fā)人員占比接近40%，銷(xiāo)售人員占比37.6%，構(gòu)成此次股權(quán)激勵(lì)的絕對(duì)主力（見(jiàn)表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發(fā)現(xiàn)本次激勵(lì)對(duì)象中的應(yīng)勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會(huì)議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵(lì)對(duì)象名單中。國(guó)外文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點(diǎn)。從激勵(lì)對(duì)象的設(shè)置來(lái)看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對(duì)激勵(lì)草案的設(shè)計(jì)參與度低。公司董事和監(jiān)事均不在激勵(lì)范圍內(nèi)，高管利用激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是符合激勵(lì)型特點(diǎn)的。

大華激勵(lì)計(jì)劃的解鎖條件是將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)考察，具體規(guī)定為：2010―2012年凈利潤(rùn)分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰(zhàn)性呢？

大華2007―2009年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別為19.51%、7.14%，年均復(fù)合增長(zhǎng)率為13.16%。解鎖條件規(guī)定的2010―2012年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)要求分別達(dá)到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別要達(dá)到23.81%、23.08%、25%，年均復(fù)合增長(zhǎng)率要達(dá)到23.96%?？紤]實(shí)行股權(quán)激勵(lì)預(yù)計(jì)對(duì)2010―2012年凈利潤(rùn)的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實(shí)際凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率要求達(dá)到48.57%，可見(jiàn)該計(jì)劃對(duì)于凈利潤(rùn)增長(zhǎng)的要求確實(shí)具有相當(dāng)大的挑戰(zhàn)性。從凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)來(lái)看，2008年和2009年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業(yè)2007―2009年的凈資產(chǎn)收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機(jī)的影響，大華的凈資產(chǎn)收益率明顯下降。考慮到未來(lái)市場(chǎng)行情走勢(shì)的不確定性，大華將未來(lái)三年的凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為16%、17%、18%，這一標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。對(duì)比大華前兩年的凈資產(chǎn)收益率以及市場(chǎng)平均值，該指標(biāo)的設(shè)定具有一定的激勵(lì)作用，再次印證大華首次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)目的確實(shí)在于激勵(lì)。那么激勵(lì)方案實(shí)施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新和價(jià)值創(chuàng)造

創(chuàng)新過(guò)程分為三步：第一步是創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入又分為人才投入和物質(zhì)投入兩部分，衡量人才投入和物質(zhì)投入的兩個(gè)指標(biāo)分別是研發(fā)人員投入和研發(fā)費(fèi)用投入；第二步是創(chuàng)新產(chǎn)出，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新產(chǎn)出最直接的表現(xiàn)形式就是專(zhuān)利技術(shù)；第三步是研發(fā)轉(zhuǎn)化能力，就是把專(zhuān)利技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，并形成收入的過(guò)程。人力資本不僅包括高級(jí)管理人員，普通員工也應(yīng)包括在內(nèi)。從股東―高管―員工的委托鏈條來(lái)看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時(shí)又是員工的委托人，所以員工的努力程度會(huì)影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問(wèn)題，協(xié)調(diào)員工和管理者的利益一致性，股權(quán)激勵(lì)在設(shè)計(jì)時(shí)必定要兼顧管理層和員工，做到同時(shí)調(diào)動(dòng)二者的積極性，以此來(lái)增強(qiáng)研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)產(chǎn)出和研發(fā)轉(zhuǎn)化能力的相關(guān)性。就大華的股權(quán)激勵(lì)方案來(lái)說(shuō)，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵(lì)目的明確，激勵(lì)對(duì)象主要為新聘任的高管和核心研發(fā)技術(shù)人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵(lì)計(jì)劃對(duì)大華的創(chuàng)新能力究竟產(chǎn)生了怎樣的影響呢？下文從研發(fā)人員投入和研發(fā)資金投入兩個(gè)維度來(lái)考察研發(fā)投入，用專(zhuān)利數(shù)量考察研發(fā)產(chǎn)出，用新產(chǎn)品推出和收入、利潤(rùn)等指標(biāo)考察研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化情況。

（一）大華的創(chuàng)新投入

由于股東和管理者之間存在問(wèn)題，對(duì)于研發(fā)投入回報(bào)期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高的高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果不采取有效的激勵(lì)措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來(lái)，促使管理層關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期成長(zhǎng)而不是短期利益，那么，在過(guò)高的研發(fā)支出將減少當(dāng)期利潤(rùn)從而影響管理者績(jī)效考核的前提下，管理層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性將受到很大程度的消極影響。相關(guān)研究表明，股權(quán)激勵(lì)這種契約設(shè)計(jì)能夠減少管理層研發(fā)行為中的問(wèn)題，激勵(lì)計(jì)劃能夠通過(guò)利潤(rùn)分享和權(quán)益分享的方式促使管理層通過(guò)提高研發(fā)投入、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量等途徑使公司獲益，同時(shí)也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問(wèn)題來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施提高了大華的管理者增加研發(fā)投入的積極性。

1.研發(fā)人員投入

企業(yè)創(chuàng)新需要投入資金、人力，通過(guò)研發(fā)活動(dòng)得到產(chǎn)出，經(jīng)市場(chǎng)活動(dòng)得到收益。資金和人才是確保企業(yè)研發(fā)活動(dòng)順利進(jìn)行的關(guān)鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的靈魂。像大華這樣人才流動(dòng)率相對(duì)較高的高科技企業(yè)，研發(fā)人才可以說(shuō)是公司超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、快速發(fā)展壯大的最強(qiáng)戰(zhàn)斗力。表3將實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)人員投入變化做了對(duì)比。

研發(fā)技術(shù)人員和員工總數(shù)在股權(quán)激勵(lì)后增速明顯提升，研發(fā)技術(shù)人員增長(zhǎng)速度快于員工總數(shù)的增長(zhǎng)。2010年員工總數(shù)和研發(fā)技術(shù)人員數(shù)量分別增長(zhǎng)了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長(zhǎng)，除2011年外，研發(fā)技術(shù)人員的增長(zhǎng)率均快于員工總數(shù)的增長(zhǎng)率。研發(fā)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后大幅增加，占比超過(guò)員工總數(shù)的一半，且本科以上學(xué)歷人數(shù)占比繼續(xù)擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)前，研發(fā)人員占比基本維持在38%左右，在實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃的第一年即2010年，研發(fā)人員占比就超過(guò)了50%，并且在以后年度繼續(xù)平穩(wěn)增加。

2.研發(fā)資金投入

研發(fā)資金的投入為研發(fā)活動(dòng)提供源源不斷的血液，研發(fā)活動(dòng)作為重要的企業(yè)增值活動(dòng)，也一定離不開(kāi)資金的保障。表4顯示了大華股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)費(fèi)用投入變化情況。在2010年，研發(fā)費(fèi)用投入存在明顯的拐點(diǎn)，從2010年以后每年的研發(fā)費(fèi)用增長(zhǎng)都超過(guò)50%。2006―2009年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長(zhǎng)率為66.89%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為1 403.16萬(wàn)元；而2010―2013年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長(zhǎng)率為73.33%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為13 468.35萬(wàn)元，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，年均研發(fā)費(fèi)用比激勵(lì)前多出約1.21億元，幾乎是激勵(lì)計(jì)劃前年均增加額的10倍。激勵(lì)計(jì)劃施行以后，研發(fā)費(fèi)用投入強(qiáng)度穩(wěn)中有升。計(jì)劃施行前每年的研發(fā)費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比重波動(dòng)較大；計(jì)劃施行后，研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)定在6%以上，在2013年達(dá)到9.24%。研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)中有升，表明研發(fā)投入的連續(xù)性較好，能夠保證研發(fā)活動(dòng)穩(wěn)定有序地進(jìn)行。盡管研發(fā)活動(dòng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性，有可能降低管理者在任期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，但股權(quán)激勵(lì)確實(shí)成功地將公司的管理者和股東的利益統(tǒng)一起來(lái)，調(diào)動(dòng)了高管層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性。

（二）大華的創(chuàng)新產(chǎn)出

完整的創(chuàng)新活動(dòng)包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化三部分，缺一不可。股權(quán)激勵(lì)通過(guò)緩解股東和管理者之間的問(wèn)題，促進(jìn)了管理者增加研發(fā)投入，完成了創(chuàng)新活動(dòng)的第一步。而創(chuàng)新活動(dòng)的第二步創(chuàng)新產(chǎn)出，卻是由核心研發(fā)技術(shù)人員主導(dǎo)的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問(wèn)題而忽視管理者和員工之間的問(wèn)題，則再多的創(chuàng)新投入也未必會(huì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加。大華通過(guò)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將企業(yè)的部分剩余索取權(quán)賦予核心技術(shù)人員，使核心技術(shù)人員也能參與到企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和利潤(rùn)分享的過(guò)程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問(wèn)題，從而保證管理者和核心技術(shù)人員的行動(dòng)一致性，促進(jìn)研發(fā)投入的增加轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出的增加。

相比利潤(rùn)和生產(chǎn)率等其他指標(biāo)，作為研發(fā)產(chǎn)出的量化指標(biāo)，專(zhuān)利數(shù)量更具說(shuō)服力，可將其作為衡量創(chuàng)新能力最直接的證據(jù)。考慮到專(zhuān)利申請(qǐng)和授權(quán)之間的時(shí)間差，專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量比專(zhuān)利授權(quán)數(shù)量更能準(zhǔn)確地反映大華當(dāng)年的研發(fā)產(chǎn)出情況。表5對(duì)比了激勵(lì)前后的專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量變化，以揭示股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)產(chǎn)出的影響。

大華發(fā)明專(zhuān)利和專(zhuān)利總數(shù)的趨勢(shì)線在2011年存在明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，專(zhuān)利總數(shù)開(kāi)始明顯增加，尤以發(fā)明專(zhuān)利數(shù)量增長(zhǎng)最為迅速。2006―2009年，專(zhuān)利數(shù)量的年均復(fù)合增長(zhǎng)率為36.72%，年均增長(zhǎng)數(shù)量為4.67件；2010―2013年，專(zhuān)利數(shù)量年均復(fù)合增長(zhǎng)率為74.01%，年均增長(zhǎng)數(shù)量為37件。專(zhuān)利數(shù)量出現(xiàn)明顯增長(zhǎng)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)在2011年，并非大華開(kāi)始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的2010年，這是由于從研發(fā)投入到研發(fā)成果產(chǎn)出需要較長(zhǎng)的研發(fā)時(shí)間，當(dāng)年增加的研發(fā)投入并不一定就能在當(dāng)年有成果產(chǎn)出，投入和產(chǎn)出之間存在時(shí)滯。顯而易見(jiàn)，在激勵(lì)方案實(shí)行后，大華的研發(fā)產(chǎn)出加快了步伐。

（三）大華的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力

技術(shù)創(chuàng)新包括新設(shè)想的產(chǎn)生、研究、開(kāi)發(fā)、商業(yè)化生產(chǎn)到市場(chǎng)應(yīng)用擴(kuò)散這一系列活動(dòng)。研發(fā)活動(dòng)要經(jīng)歷研發(fā)投入到研發(fā)產(chǎn)出再到研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化這一完整過(guò)程才算整個(gè)研發(fā)活動(dòng)結(jié)束。專(zhuān)利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)流通，就無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值，也不能從根本上增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。公司通過(guò)資本投資并取得高出資本成本的回報(bào)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，并且投入資本的回報(bào)高于資本成本的時(shí)間越長(zhǎng)，公司價(jià)值就越高。而投入資本回報(bào)率（ROIC）的高低取決于公司是否能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品差異化，以獲得價(jià)格溢價(jià)；是否具有更低的生產(chǎn)成本以及更高的資本效率。股權(quán)激勵(lì)是否促進(jìn)了創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)的資本回報(bào)率和利潤(rùn)水平、創(chuàng)造新的價(jià)值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標(biāo)，對(duì)比相關(guān)指標(biāo)的行業(yè)中位數(shù)，來(lái)分析大華實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃后的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化情況，考察研發(fā)成果是否轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)增長(zhǎng)。

大華2010年以后推出的新產(chǎn)品多為全線自主研發(fā)，運(yùn)用了行業(yè)領(lǐng)先的專(zhuān)利技術(shù)成果。尤其2012年推出的高清復(fù)合視頻接口（HDCVI）系列產(chǎn)品更是處于全球領(lǐng)先地位，具有完全技術(shù)產(chǎn)權(quán)的HDCVI技術(shù)在業(yè)內(nèi)具有顛覆性，施行激勵(lì)后非常明顯的變化就是產(chǎn)品線全部自主研發(fā)。營(yíng)收的大幅增長(zhǎng)是公司在新產(chǎn)品后最希望看到的結(jié)果。要想技術(shù)發(fā)明助力價(jià)值創(chuàng)造，還需要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、市場(chǎng)份額增加而服務(wù)。大華完全自主創(chuàng)新的產(chǎn)品在市場(chǎng)上是否有競(jìng)爭(zhēng)力，是否增加了營(yíng)收呢？表6給出了大華2006―2013年的營(yíng)收和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)情況。

大華的營(yíng)收和凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)轉(zhuǎn)折均發(fā)生在2010年。2006―2009年的營(yíng)收復(fù)合增長(zhǎng)率為23.33%，凈利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率為42.21%；而2010―2013年的營(yíng)收復(fù)合增長(zhǎng)率為52.81%，凈利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率為63.86%，兩個(gè)盈利指標(biāo)在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后均顯著高于激勵(lì)前。2009年大華的營(yíng)業(yè)收入首次超過(guò)行業(yè)中位數(shù)，僅過(guò)一年，2010年的營(yíng)收就幾乎達(dá)到行業(yè)中值的兩倍。比較大華的凈利潤(rùn)與行業(yè)中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤(rùn)約為行業(yè)中值的3倍，2011年凈利潤(rùn)達(dá)到行業(yè)中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤(rùn)達(dá)到行業(yè)中值的10倍還多?？疾齑笕A的投資變動(dòng)，在股權(quán)激勵(lì)的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現(xiàn)金流出均呈減少趨勢(shì)；而在2011―2013年的激勵(lì)有效期內(nèi)，投資現(xiàn)金流出均呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，在2011年首次超過(guò)行業(yè)中值，這表明盡管研發(fā)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)高，但是公司高管并沒(méi)有回避對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品的研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，反而加大了研發(fā)投資力度，這與之前對(duì)研發(fā)投入的分析結(jié)果是一致的。

分析股權(quán)激勵(lì)前后的資本回報(bào)率變化（見(jiàn)表7），可得出相同結(jié)論，即公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和投入資本回報(bào)率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業(yè)中值的差距，領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)愈加明顯。投入資本回報(bào)率的漲幅尤為突出，到2012年，已經(jīng)接近行業(yè)中值的8倍。

依據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制的利潤(rùn)表本身混淆了經(jīng)營(yíng)損益和非經(jīng)營(yíng)損益，且包含了資本結(jié)構(gòu)（杠桿）的影響，因此凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。投入資本回報(bào)率（ROIC）的計(jì)算方式是，扣除調(diào)整稅后的凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)（NOPLAT，排除了非主營(yíng)業(yè)務(wù)收益）與投入資本（IC，將債務(wù)資本也視為股權(quán)資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經(jīng)營(yíng)績(jī)效，即對(duì)資本提供者的回報(bào)。從2010年以后，大華的投入資本回報(bào)率持續(xù)大幅增加，遠(yuǎn)超行業(yè)中位數(shù)?；貓?bào)率的超常持續(xù)增長(zhǎng)只能依賴(lài)于差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新及市場(chǎng)開(kāi)拓能力，而這與企業(yè)的研發(fā)所帶來(lái)的技術(shù)創(chuàng)新密切關(guān)聯(lián)。若缺乏持續(xù)的研發(fā)投入和產(chǎn)出創(chuàng)新，則高投入資本回報(bào)率難以持續(xù)。資本回報(bào)率高的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，要么有專(zhuān)利保護(hù)，要么很難模仿復(fù)制且成本很高。在一定的行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，投入資本回報(bào)率等于稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)除以投入資本，而營(yíng)業(yè)利潤(rùn)取決于價(jià)格和成本之差。擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的公司會(huì)有較高的投入資本回報(bào)率，因?yàn)槠渖唐穬r(jià)格包含合理溢價(jià)或能夠更有效率地制造產(chǎn)品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價(jià)格溢價(jià)和制造效率）之間，價(jià)格溢價(jià)更容易取得高投入資本回報(bào)率，而價(jià)格溢價(jià)取決于技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，這比成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略更難以復(fù)制和超越。

五、案例結(jié)論與啟示

在除股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公司政策外未有其他重大變動(dòng)的前提下，考察大華2010年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃施行前后的研發(fā)投入、研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力的變化。分析發(fā)現(xiàn)，大華激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到了投資者的認(rèn)可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術(shù)人員的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)更加完整。其不僅能夠協(xié)調(diào)股東和管理者的利益一致性，促進(jìn)高管加大研發(fā)人員和研發(fā)費(fèi)用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問(wèn)題，帶動(dòng)研發(fā)技術(shù)人員的積極性，從而增加研發(fā)成果的產(chǎn)出數(shù)量，提高研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化能力?；谏鲜龇治觯岢鋈缦抡呓ㄗh：

1.股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)，行權(quán)條件設(shè)計(jì)要具有挑戰(zhàn)性。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)有效期一般在5年以上?？紤]到存續(xù)期以及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的差異，民營(yíng)企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)有效期不宜過(guò)長(zhǎng)，一般而言，4年左右比較合適。過(guò)長(zhǎng)的激勵(lì)有效期將降低人才流動(dòng)意愿較高的民營(yíng)企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)購(gòu)積極性。市場(chǎng)對(duì)于激勵(lì)計(jì)劃究竟是激勵(lì)型還是福利型能夠作出準(zhǔn)確反應(yīng)，只有行權(quán)條件具有挑戰(zhàn)性的激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)方案才能得到市場(chǎng)的認(rèn)可，才能真正推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效改善。

2.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和員工持股計(jì)劃相結(jié)合，同時(shí)調(diào)動(dòng)高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不應(yīng)只關(guān)注調(diào)動(dòng)高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術(shù)人員也應(yīng)該得到足夠重視。繼2014年6月證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》以來(lái)，越來(lái)越多的上市公司推出了員工持股計(jì)劃。這一舉措將進(jìn)一步完善勞動(dòng)者和所有者的利益共享機(jī)制，緩解高管和員工之間的問(wèn)題，進(jìn)一步提升公司治理水平。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 呂長(zhǎng)江，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠，等.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利？[J].管理世界，2009（9）：133-147.

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第9篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 計(jì)時(shí)工資制 計(jì)件工資制 年薪制 優(yōu)缺點(diǎn) 改進(jìn)措施

中圖分類(lèi)號(hào)：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-213-02

工資分配制度是堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，必須體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。通過(guò)工資分配制度，發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)工資收入的調(diào)節(jié)作用，使勞動(dòng)者的工資收入水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)效益的增長(zhǎng)相應(yīng)提高。

煤礦是長(zhǎng)期從事煤炭的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷(xiāo)售為主的企業(yè)，由于其產(chǎn)品――煤炭生產(chǎn)的特殊性，決定了煤礦企業(yè)的工資分配制度不能簡(jiǎn)單照搬和復(fù)制其他行業(yè)所采用的工資分配制度。憑借筆者多年來(lái)從事煤炭企業(yè)工資分配管理工作的經(jīng)歷，以及所在煤炭企業(yè)長(zhǎng)期在執(zhí)行工資分配制度中所積累的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在就煤炭企業(yè)的工資分配制度進(jìn)行以下探討。

煤礦企業(yè)的工資分配模式主要有三種：一是對(duì)機(jī)關(guān)科室的中下層管理人員以及后勤服務(wù)部門(mén)的員工，在無(wú)工作量可計(jì)算的情況下，執(zhí)行計(jì)時(shí)工資制度；二是對(duì)處于集團(tuán)公司生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售的中上層管理人員，執(zhí)行年薪制；三是對(duì)生產(chǎn)隊(duì)組的員工，在確保工作量與出勤飽滿(mǎn)的情況下，執(zhí)行計(jì)件工資制度。這三種工資分配模式的優(yōu)缺點(diǎn)具體闡述如下：

一、計(jì)時(shí)工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)建議

計(jì)時(shí)工資的執(zhí)行范圍：企業(yè)中的中下層管理人員以及企業(yè)的后勤服務(wù)人員，雖然對(duì)企業(yè)的日常管理運(yùn)作起著至關(guān)重要的作用，但是往往這部分員工的工作效率、工作量也是最難確定的，正因?yàn)榇?，?duì)他們的工資激勵(lì)方案也最不容易把握。多數(shù)煤礦企業(yè)對(duì)于這部分員工的工資分配采取計(jì)時(shí)工資分配方式。

計(jì)時(shí)工資的執(zhí)行方法：崗位績(jī)效工資制運(yùn)行是建立在對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)、合理測(cè)定的基礎(chǔ)上的，崗位本身的科學(xué)界定就代表了員工所付出的勞動(dòng)程度，因此，崗位績(jī)效工資制是計(jì)時(shí)工資分配方式存在的基礎(chǔ)，對(duì)于執(zhí)行計(jì)時(shí)工資分配方式的員工工資收入，采取如下計(jì)算方法：

當(dāng)月的工資收入=日工資標(biāo)準(zhǔn)×當(dāng)月實(shí)際出勤+年功工資+績(jī)效工資+各項(xiàng)津貼合計(jì)

日工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資÷20.83

計(jì)時(shí)工資的優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資作為一種無(wú)具體工作量可計(jì)的工資分配方式，首先，在很大的程度上減輕了公司對(duì)那些無(wú)具體工作量可計(jì)的員工進(jìn)行工資結(jié)算時(shí)，所需的紛繁復(fù)雜的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及考核工作，既節(jié)省了額外的人力資本支出，又減少了公司不必要的財(cái)務(wù)成本支出；其次，計(jì)時(shí)工資由于是按日計(jì)資，有當(dāng)日的工作出勤才可以獲得當(dāng)日的工資收入，因此，客觀上就對(duì)員工有一種無(wú)形的約束機(jī)制，要求員工必須保證當(dāng)月的實(shí)際出勤才能獲得應(yīng)有的工資收入，這也對(duì)企業(yè)規(guī)范自身的勞動(dòng)紀(jì)律有很大的督促、引導(dǎo)作用。

計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資是以崗位工資的日標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算的，因此崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)成了最主要的決定因素，即只要崗位相同、當(dāng)月出勤數(shù)相同，那么員工之間的工資收入就沒(méi)有差別，這樣就在很大的程度上挫傷了廣大員工的工作積極性，容易造成平均主義的“大鍋飯”。

計(jì)時(shí)工資制針對(duì)性的改進(jìn)建議：針對(duì)計(jì)時(shí)工資分配方式中存在的不足，可以通過(guò)更加科學(xué)合理的確定崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)一步細(xì)化各崗位之間收入分配的差異，對(duì)于相同崗位的員工激勵(lì)，可以通過(guò)將績(jī)效工資差距進(jìn)一步拉大來(lái)激勵(lì)同崗位員工之間的工作積極性。

二、年薪制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)建議

年薪制的執(zhí)行范圍：任何一個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)、發(fā)展都需要有一批得力的中高級(jí)管理人才，高級(jí)管理人才具備高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光、超前的思維能力以及英明果敢的決斷力。因此，企業(yè)中的中高級(jí)管理人才作為企業(yè)的精英階層，成為一個(gè)企業(yè)走向成功的真正駕馭者。對(duì)于這些企業(yè)的精英，傳統(tǒng)的分配方式是無(wú)法激勵(lì)其發(fā)揮更大創(chuàng)造力的，所以，就需要給他們更高的薪酬待遇，以此作為他們創(chuàng)新工作、引領(lǐng)企業(yè)快速發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，年薪制就是對(duì)企業(yè)中高級(jí)管理人才眾多薪資激勵(lì)方法的一種。

年薪制的執(zhí)行方法：年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。為探索和建立有效的激勵(lì)與制約機(jī)制，使經(jīng)營(yíng)管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者及其收入市場(chǎng)化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以年度為單位支付經(jīng)營(yíng)管理者收入的一種分配制度。經(jīng)營(yíng)管理者年薪由基本年薪和兌現(xiàn)年薪兩部分組成，基本年薪作為預(yù)付薪酬隨同各單位的工資發(fā)放一樣逐月進(jìn)行，并用來(lái)為經(jīng)營(yíng)者繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)，兌現(xiàn)年薪作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者一年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞的考核，視其上一年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞而定。

年薪制的優(yōu)點(diǎn)：

1.年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的年度和長(zhǎng)期報(bào)酬水平以及獲得報(bào)酬的方式。

2.年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，使經(jīng)營(yíng)者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)直接反映于當(dāng)期各類(lèi)年薪收入的浮動(dòng)之中，并進(jìn)一步影響其應(yīng)得的長(zhǎng)期收入。

3.年薪制可以為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，又可以組合多種股權(quán)激勵(lì)形式，把經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合起來(lái)。

4.高薪養(yǎng)廉。高薪不僅能對(duì)企業(yè)家產(chǎn)生激勵(lì)，同時(shí)也對(duì)抑制“管理腐敗”行為起了積極的預(yù)防作用。高薪本身構(gòu)成了“管理腐敗”的機(jī)會(huì)成本。所以，通過(guò)實(shí)行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得較滿(mǎn)意的收入，從而在一定程度上削弱了通過(guò)管理腐敗來(lái)?yè)p害企業(yè)利益的行為。

年薪制的缺點(diǎn)：

1.年薪制無(wú)法調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為。公司高級(jí)管理人員時(shí)常需要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營(yíng)管理以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略等問(wèn)題進(jìn)行決策，諸如公司購(gòu)并、公司重組及重大長(zhǎng)期投資等。這些重大決定給公司帶來(lái)的影響是長(zhǎng)期的。但在執(zhí)行計(jì)劃的當(dāng)年，公司財(cái)務(wù)記錄大多是執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用，計(jì)劃帶來(lái)的收益可能很少或者為零。那么處于對(duì)個(gè)人利益的考慮，高級(jí)管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。

2.年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化。在缺乏動(dòng)力激勵(lì)的情況下，企業(yè)家也可能通過(guò)其他渠道獲取收入，通過(guò)各種途徑“尋租”。

年薪制針對(duì)性的改進(jìn)建議：針對(duì)年薪制高管在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中存在的短視行為，有兩點(diǎn)建議可以采納：

（1）可以通過(guò)對(duì)年薪制人員實(shí)行任期責(zé)任考核的方式來(lái)加以監(jiān)管，將其年薪收入標(biāo)準(zhǔn)與其任期內(nèi)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤，其每年的年薪標(biāo)準(zhǔn)中拿出一定的比例作為延期績(jī)效薪金，在其任期考核結(jié)束以后，加以?xún)冬F(xiàn)。任期考核不合格者，全部予以扣除；任期考核優(yōu)異者，給予其相應(yīng)倍數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)；

（2）制定目標(biāo)明確的中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)方案，通過(guò)讓年薪制人員持有公司股權(quán)的方式，來(lái)激勵(lì)其在做出涉及公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的決策時(shí)，更加審慎合理，切實(shí)從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮著想。

三、計(jì)件工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)建議

計(jì)件工資制的執(zhí)行范圍：生產(chǎn)礦井的一線隊(duì)組，包括：綜采隊(duì)、掘進(jìn)隊(duì)、開(kāi)拓隊(duì)、安裝隊(duì)，其工作量與工作效率均有量可計(jì)，對(duì)于他們的工資分配方案，可以采取計(jì)件工資制。

計(jì)件工資制的執(zhí)行方法：煤礦生產(chǎn)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)過(guò)程中，都會(huì)形成適合自己企業(yè)在不同生產(chǎn)條件下的勞動(dòng)定額，而勞動(dòng)定額便可以作為其工資收入核算的依據(jù)。一般情況下，綜采隊(duì)以其當(dāng)月產(chǎn)出煤炭總噸數(shù)作為其工作量；掘進(jìn)隊(duì)、開(kāi)拓隊(duì)以當(dāng)月開(kāi)拓進(jìn)尺作為其工作量；安裝隊(duì)則以設(shè)備安裝架數(shù)作為其工作量。有了具體的工作量，再根據(jù)煤炭生產(chǎn)礦井勞動(dòng)定額計(jì)算出完成當(dāng)月工作量所投入的總工數(shù)，結(jié)合當(dāng)月煤炭銷(xiāo)售價(jià)格，制定出綜采隊(duì)的產(chǎn)量單價(jià)、掘進(jìn)隊(duì)的進(jìn)尺單價(jià)、綜采隊(duì)的安裝單價(jià)，最后核算井下一線隊(duì)組的工資總額。

綜采隊(duì)月工資總額=當(dāng)月出煤量（噸）*產(chǎn)量單價(jià)（元/噸）

掘進(jìn)隊(duì)月工資總額=當(dāng)月掘進(jìn)進(jìn)尺（米）*進(jìn)尺單價(jià)（元/米）

安裝隊(duì)月工資總額=當(dāng)月安裝架數(shù)（架）*安裝單價(jià)（元/架）

計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)：

1.計(jì)件工資通過(guò)購(gòu)買(mǎi)工作量的形式，極大地調(diào)動(dòng)了廣大一線職工的工作積極性，有了具體工作量的考核，使每一個(gè)在崗的井下職工心里都明白自己當(dāng)班所應(yīng)付出的勞動(dòng)，能得到什么樣的勞動(dòng)成果。這樣就會(huì)使每一位在崗的職工都有明確的工作目標(biāo)。

2.計(jì)件工資克服了傳統(tǒng)工資分配的粗放型管理模式，使當(dāng)班工作人員的工作任務(wù)完成情況一目了然，讓濫竽充數(shù)、渾水摸魚(yú)的員工無(wú)處遁形，這無(wú)形當(dāng)中就給他們以極大的鞭策，對(duì)單位勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高具有很強(qiáng)的推動(dòng)作用。

計(jì)件工資的缺點(diǎn)：

1.易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)量而忽視其他材料設(shè)備的消耗，導(dǎo)致生產(chǎn)成本增加；

2.因管理改進(jìn)或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率提高時(shí)，定額標(biāo)準(zhǔn)的提高會(huì)遇到極大的阻力，若不提高定額標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)增加產(chǎn)品成本，若提高定額標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)引起員工不滿(mǎn)情緒；

3.為追求更高的單班收益，員工在工作中的注意力更加集中，這容易導(dǎo)致員工因工作過(guò)度緊張而造成精神疲勞，長(zhǎng)此以往則有礙員工的身心健康；

4.企業(yè)過(guò)度追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo)時(shí)，容易造成對(duì)計(jì)件工資分配制度的無(wú)節(jié)制濫用，使計(jì)件工資分配模式成為延長(zhǎng)員工工作時(shí)間和降低員工工資收入的手段。

計(jì)件工資制針對(duì)性的改進(jìn)建議：針對(duì)計(jì)件工資分配過(guò)程中存在的不足，可以采取以下幾方面的改進(jìn)措施：

（1）更加科學(xué)、合理地確定計(jì)件單價(jià)；

（2）加大計(jì)件產(chǎn)品考核過(guò)程中原材料使用情況的考核力度，避免過(guò)度浪費(fèi)；

（3）增加職工的休閑娛樂(lè)時(shí)間、娛樂(lè)方式，適時(shí)為職工減壓，減緩職工的工作疲勞；

（4）規(guī)范管理考核隊(duì)伍，建立一支高效、集約的管理考核隊(duì)伍，這對(duì)計(jì)件工資制的順利推進(jìn)起著至關(guān)重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

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