薪酬體制改革方案精選(九篇)

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第1篇：薪酬體制改革方案范文

《收入分配體制改革總體方案》（以下簡稱“方案”）于2004年開始起草，在2010年初和2011年12月，曾兩次上報國務院，但均未獲通過。2012年，這一方案最初定于6月底出臺，但數度推遲，最新的消息是，可能要到2013年3月“兩會”后才會公布。

八年難產，方案究竟難在哪里？阻力來自何方？

壟斷國企：難啃的骨頭

多位參與過收入分配改革方案研討的專家證實，國企收入上繳和限制國企高管工資，成為方案遇到阻力最大之處。

據媒體公開報道，人保部正在制定的收入分配改革重要法規《工資條例》中，沒有使用“壟斷行業”概念，而采用了“收入過高行業”、“特殊行業”，原因是如何界定壟斷行業仍存在一定爭議。

一位專家介紹，一些行業主管部門一直不同意“壟斷”的提法，發改委也不敢認定誰是壟斷行業——“我印象中開會時就有人說，‘中國哪有壟斷企業啊？你給我找兩個出來看看’。他們理解的壟斷和經濟學上的不太一樣，認為壟斷就是獨此一家，而寡頭、行政性準入壁壘、價格管制、特許經營這些都不是。”

但是，一個不爭的事實是，恰恰是這些被公眾稱為“壟斷”的行業，利潤豐厚。各地統計局的數據中，行業工資前三甲基本都為金融、煙草、電力、電信等。國家統計局數據顯示，近幾年金融業職工平均工資是全國職工平均工資的2倍多，其中證券業在2009年比全國職工高6倍左右。

這些利潤豐厚的企業，其高管往往由任命而非市場競爭產生，他們拿著高額薪酬并且擁有巨大的職務消費空間。

研究表明，2001—2010年十年間，金融業的高管薪酬增長率達到了驚人的2646%，即增長了26倍，排在其后的運輸倉儲和房地產業均不到7倍。而在水電煤氣行業，盡管行業同期營業利潤率僅增長了65.29%，但其高管薪酬增長率達到了333.48%。

盡管這個高速增長需要考慮到多年前國企高管薪酬偏低的因素，但國企高管薪酬水平與其他國家的情況依然大相徑庭。

國際上對私營企業的高管薪酬無限制，但對受托管理國有公共資產的國企高管的薪酬卻有嚴格的限制和標準。一項關于2008年國外國企高管薪酬的統計數據顯示，英國國企高管薪酬是其最低工資的3.5倍，平均工資的1.5倍；美國是最低工資的11.8倍，平均工資的3.8倍；新加坡則分別是5.1倍和1.7倍。

中國經濟體制改革研究會會長宋曉梧回憶，1989年他去挪威考察，發現其利潤最高的國企北海石油公司的總裁，工資只相當于勤雜工的三倍。“當時我們非常驚訝，同去的一位企業家就問他們為何工資差距這么低。那人愣了一下，反問，‘中國人只有用錢才能調動積極性？’”

2010年宋見到挪威大使，又問起現在的情況，“他說現在唯一的變化就是股權變了，北海石油不再是百分之百國家持股，但總裁還是拿公司最低工資的三倍。”

利潤上繳便是國企改革之難的另外典型一例。

一位發改委官員介紹，其實從2001年起國務院便參照國際慣例確定了無償占有國有資產的國企應該上繳紅利，但當年國企表示經營困難，需“放水養魚”。進入利潤“虛高”階段后，國企又以擴大再投資和海外并購為由拒絕上繳。直到2008年，國資委才頂著“殺雞取卵”之名開始實施5%—9%國企分紅，并逐步提高到5%—15%。這一比例遠低于壟斷行業上繳利潤的2/3、一般行業1/3的國際慣例。

不僅如此，就連這些并不多的上繳利潤，實際上也基本未用于財政。其中一部分又重新返還給了上繳企業，理由是他們承擔了攤派的公共事務或國家行為，比如地震災害救助、利比亞撤僑、海外援建等。還有一部分則拿去補貼了虧損的國有企業。

發改委就業與收入分配司司長張東生曾表示，2009年央企上繳紅利五百多億元，但調入公共預算用于一般預算支出的只有10億元。2011年，央企實現凈利潤9173.3億元，上繳紅利800.6億元，用于社會保障等支出的僅有40億元。

一位專家透露，《方案》討論時，有人認為國企上繳分紅的比例完全可以提高到10%—25%，但遭到反對，“認為如果這樣國企就沒有實力走出國門了”。

畢竟，改別人容易，改自己難。

收入分配不公：多年堅冰難破

收入分配改革要啃的另一塊“硬骨頭”，是用二次分配對一次分配產生的收入差距進行調節和彌補，其核心內容是城鄉社會保障一體化和財稅制度改革。

一次分配是指通過市場實現的分配，比如老板給雇員發工資等；二次分配主要通過政府來實現，比如通過補貼來彌補貧富差距。但在過去的收入分配現實中，二次分配被詬病為“逆向轉移”，也就是說，它不僅沒有縮小、反而擴大了一次分配產生的貧富差距。

比如中國長期存在的社會保障雙軌制，是計劃經濟時代遺留下來的一種顯見的分配不公，卻多年堅冰難破。城鎮居民中，企業人員退休前要繳納養老保險，公務員則不用繳費。但退休后，企業人員普遍只有退休前工資60%左右的退休金，公務員卻能達到90%左右。在有的城市，公務員退休金甚至是企業人員的4倍多。

財稅制度，則是另一個重要卻困難的二次分配改革突破口。在國際上，所得稅、遺產稅和贈與稅、房產稅等是調節收入差距的重要二次分配手段。

“涉及稅收和轉移支付，財金部門處在強勢地位，他們認為還是應該把發展問題放在第一位。”一位專家說，“我印象很深，有些部門的人說，收入差距問題談了這么多年也解決不了，解決不了就不要談了嘛，不要炒作這事吊老百姓胃口。”

而對于多數發達國家已征收一百多年的、可消除“階層凝固”的遺產稅和贈與稅，雖然是國際通行的二次分配手段，卻在中國阻力重重。一位專家透露，對這兩個稅種推出的最主要顧慮是怕引起大規模的資產向海外轉移。

收入分配牽一發動全身

收入分配不是單純的經濟問題，同時也是社會問題、政治問題。

社會越來越多元，不同利益集團提出不同主張，總有不同的聲音。比如壟斷如何來界定；比如效率與公平問題，所謂分蛋糕還是做蛋糕，高層應該還沒有達成一致意見；再比如對于收入分配不公的嚴重性，到底到了什么程度，是否已經阻礙社會發展也認識不一。

需要指出的是，這么多爭論是因為收入分配問題不單是經濟問題，也與政治體制交織在一起，是牽一發動全身的全局性問題。比如說國企高管高收入的問題，實際是與人事制度結合的，大型國企的高管是由組織部任免的。

第2篇：薪酬體制改革方案范文

樹立改革無止境的思想認識

總理在*4年國慶講話中提出，改革永無止境，改革開放要貫穿現代化建設的全過程。的確，鹽業近年來無論是管理機制還是營銷方式可謂動作不斷，進行了多輪變革和創新，一些員工誤認為已經改革了，產生了改革已到頭無需再改，可以歇歇腳的思想誤區。我們的思想政治工作，要教育和引導員工時刻樹立改革無止境的思想認識，因為不同的歷史階段有不同的發展要求，要適應時代的發展就必須改革，這是歷史發展的必然規律，也可以說是永恒的主題，變是絕對的，不變是相對的，鹽業的改革既勢在必行，又永無窮期。尤其是當前的鹽業體制改革已進入“深水區”，到了不改革就會被兼并遭淘汰的十字路口，而改革了就會贏得加快發展的歷史轉折點。客觀地講，我國食鹽專營取得的成績不小，這是主流，但工作中存在的問題也不少，正如中鹽集團林家樺副總經理指出的：我國專營工作中存在著食鹽流通成本較高、計劃執行存在隨意性、批發企業不達標、市場監管力度不夠等四大突出問題，問題的存在就預示著改革的必然。可以說，推進食鹽流通現代化是鹽業體制改革的必由之路，建立食鹽流通現代化體系，是鹽業體制改革的重要目標。可以預見，今后幾年鹽業將打破地區封鎖，按“產銷一體化、市場一體化”的思路，按照經濟區劃組織物流，逐步形成統一、開放、競爭、有序的市場體系，通過整合產銷資源，走集團化之路，最終實現由行政壟斷向企業壟斷的轉變。道路是漫長而曲折的，改革是艱難而長期的，切不可小勝即滿，小改就停，固步自封、停滯不前，錯過鹽業以改革求發展的關鍵期。

轉變思想和身份兩個觀念

轉變思想觀念。應該承認習慣思維和慣性作用的影響是巨大的，幾年、十幾年的按部就班，必然形成習慣思維，而受慣性思維定勢的作用，思想觀念也不可能立即剎車、變軌，由此可能會造成一些員工的“腿腳”已經邁進新體制，而“腦袋”卻停留在舊體制，想問題干工作仍然想當然于以前想法和做法。因此我們的思想政治工作，要找準員工思想問題的切入點和突破口，加大對鹽業體制改革必然性、必要性、迫切性、重要性的宣傳力度，引導員工樹立市場意識、競爭意識、機遇意識，增強逆水行舟、不進則退、慢進也是退的危機感，時不我待、只爭朝夕、落后就要淘汰的緊迫感，與時俱進、爭先創新、有為才有位的責任感。當員工對企業生存和發展的環境有了一個清醒的認識，對企業改革舉措有了充分的理解后，才會產生思想上的“共鳴”，凝聚成共同的理想和信念，形成解決問題、克服困難、適應改革的內動力。

轉變身份觀念。國家發展改革委《推進食鹽流通現代化實施方案》提出：“*6年年底之前，通過深化人事制度、勞動用工和薪酬分配三項制度改革，最終實現精簡機構、減員增效的目的，在中國鹽業系統內建立現代人力資源管理體系”。為了鹽業的長遠發展，必然要建立適應社會主義市場經濟體制的新機制，伴隨此過程中，有相當多的員工要轉變身份，由“企業人”變成“社會人”，這是改革必須支付的成本，也是每個鹽業人都可能要承受的“陣痛”。我們的思想政治工作，既要消除聘用員工（即輔業改制后錄用的社會人員）“不是企業人”的“臨時”情緒，也要打破未改制員工（即主業公司正式人員）的“再怎么改革也改不到自己頭上”的“保險”觀念，通過打破員工身份界限、實施人事動態管理、改革分配機制和其他形式的引導，讓所有員工明白：人員不分性質，只要努力，就有機會，只有努力，才有出路，只有企業做大做強，才有個人發展前途。

正確處理好三個方面關系

全局與局部的關系。改革是一場戰爭，是和平年代沒有硝煙的戰爭，改革又是一場革命，而最難革的是自己的命。改革的實質是利益格局的再調整，它必然涉及到多方面的利益沖突，觸及到相當一部分人的利益，有時候可能是大多數人的利益，這部分人就有可能成為改革的阻力。我們的思想政治工作，要引導員工分清全局與局部、整體與個體的關系，處理好整體利益與局部利益、企業效益與個人收益的關系。要大力弘揚為了鹽業整體利益勇于犧牲個體、樂于自我奉獻的精神，同時對為了一已之私利、少數人的得失，影響和阻礙改革發展大局的給予必要的組織處理，為改革的深入創造必要的條件。

第3篇：薪酬體制改革方案范文

——閬中市扎實推進砂石資源經營體制改革試點

按照南充市委安排部署，閬中市于2017年8月啟動了砂石資源經營體制改革試點。一年來，該市將砂石資源經營體制改革作為深化改革和生態文明建設的重要突破口，提前謀劃、精心組織、充分準備、強力推進，基本實現了“規范有序開發、市場供應穩定、生態逐步修復”的預期效果，該市砂石改革工作也得到了水利部、省水利廳和各地考察組等多方面的充分肯定，成功實現了砂石經營體制的順利轉型。

一、謹慎謀劃，謀定后動，推行“三項舉措”

由于砂石改革涉及重大利益格局調整，其艱巨性、復雜性非同尋常。對此，閬中堅持謀定而后動，對改革過程中可能遇到的阻力和矛盾提前進行充分研究論證，廣泛聽取意見，確保各項改革部署精準落地、迅速見效。

改革前期：高位推動，理清思路。成立高規格的砂石改革領導小組，縣級領導一線指揮、紀委監委跟蹤護航、職能部門主動參與，著力構建一級抓一級、層層抓落實的工作格局。在充分借鑒九江、南昌等地先進經驗的基礎上，結合本地實際出臺“1+5”系列改革方案，明確了“國企經營管理、業主協作開采、產品定價購銷、保障市場需求”的改革思路，按照“統一規劃編制、統一許可授權、統一規費征收、統一協調執法”的方式對河道采砂進行統一管理，努力實現國有資源利用效益最大化，推動河道生態環境持續改善。

改革中期：分類處置，提供出路。針對原有作業船舶，制定“協作參與、切割上岸、外賣撤離、集中停靠”等4條處置措施。具體來說，對符合條件、自愿申請參與協作的，由國有經營企業按照“嚴格標準、競爭入圍、擇優選擇”的原則確定開采船舶，實行統一調配、訂單生產；對自愿切割、外賣、撤離的，設定時間差給予獎勵政策，以作業船舶切割上岸獎勵為例，時間限定2個月，延遲1個月減半，延遲2個月不予獎勵；對既不切割又不撤離，也不愿意參與國有經營企業統一管理的，指定安全停泊區域統一停靠，限期自行處置。同時，對符合條件的料場、碼頭，也出臺了詳細的獎勵政策實施細則。

改革后期：國企管理，趟出新路。采取“限區域、限總量、限規模”的開采管理模式，對取得砂石經營管理權的國有企業以及參與協作的業主，指定開采區域、限定開采時間、規范開采流程。通過在作業船舶安裝定位裝置，重點河段、重要裝卸碼頭加裝視頻監控，做到年度采砂量和作業船舶量的“雙控制”，確保砂石資源有序開發，長效利用。獲得經營管理權的國有企業按照砂石開采規范，自行制定開采、經營、管理的具體方案，重點處理好采砂設備選擇、傭金價格確定、采購銷售程序等環節，確保經營管理迅速走上正軌，滿足市場供應。

二、穩扎穩打，步步為營，初顯“三種效益”

砂石改革工作開展以來，該市砂石市場迅速全面規范。與此同時，其經濟效益、社會效益和生態效益也正在不斷顯現。

一是把住源頭，實現經濟效益。國有企業受理砂石經營管理權后，積極配合執法部門嚴打私挖盜采行為，有效避免國有資產流失。同時，根據核定開采量，統一上繳砂石資源出讓金、砂石開采資源稅、增值稅、企業所得稅和個人所得稅，從根源上杜絕了砂石領域困擾已久的偷稅漏稅、少稅欠稅現象。不到一年，國有經營企業（閬中城司）累計實現砂石營業收入XX萬元，實現利潤XX萬元，上繳稅金XX萬元，產生了較好的經濟效益。

二是規范經營，放大社會效益。改革后，國有經營企業充分應用成熟的生產管理體系，擇選優質船舶、提升生產工藝、完善開采流程，砂石行業逐步走上了規范化、正規化、集約化道路，再未發生一起安全生產事故。同時，經政府統一定價，徹底遏制了業主聯合抬價、競爭壓價、惡意囤積等不正當競爭行為，保障了民生工程和重點項目的順利推進。

三是減少污染，收獲生態效益。該市砂石作業船舶從XX艘減少到XX艘，超過60%的設備落后和環保要求不達標船舶被清理，料場碼頭從XX處減少到XX處，零星砂石碼頭進行了全面復墾復綠，大大降低了砂石行業對流域水質和河道岸線的破壞。砂石改革后，開采河段斷面水質全面達標，碼頭揚塵、廢水亂排、廢油污染等問題得到了有效治理。

三、著眼長遠，久久為功，健全“三大機制”

針對可能出現的偷挖盜采、非法交易、亂占亂排等問題，不斷完善長效機制，持續鞏固和深化改革成效。

一是健全綜合執法機制。組建由水務、公安、環保、海事、國有經營企業等單位組成的綜合監管隊伍，采取包干分片、交叉檢查、現場巡察等方式，不定期開展聯合執法，強化源頭監管，倒查砂石來源，全力遏制盜賣偷買、違規開采等非法行為。

第4篇：薪酬體制改革方案范文

薪酬是保證高等學校教職工生活和調動工作積極性的關鍵因素。目前高等學校在薪酬管理方面存在許多問題，成為制約高等學校發展的內在要素。基于此，從高等學校薪酬管理現狀入手，試圖為改進高等學校薪酬管理提出一些思路。

關鍵詞：

高等學校；薪酬；績效工資

一、高等學校薪酬管理現狀

高等院校是我國事業單位的重要組織部分，高等學校薪酬體系及改革與國家政策密切相關。2006年國家人事部、財政部等部門聯合下發《關于印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業單位工作人員收入分配改革實施辦法》等文件，提出事業單位要更好地提高公益服務水平，大力推進事業單位工資制度改革。此后，在國家政策指引下，各地高等學校都根據自身實際情況開始了緊鑼密鼓的薪酬管理制度探索改革。高等學校的薪酬管理改革主要采取將績效工資引入薪酬結構的辦法。具體做法大致可分為以下幾方面：一是清理規范津貼補貼與實施績效工資相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序；二是建立健全績效考核制度，突出事業單位內部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌考慮事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系。這些舉措提升了將薪酬管理作為人事管理主要引導的作用，但如何將薪酬管理轉變成高校改革發展的“引擎”，仍然處于探索階段。目前，高等學校教職工收入主要由三部分構成，即國家統一的基本工資、績效工資及各項津貼補貼。薪酬管理體系中仍然缺乏與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，在構建薪酬管理體制的過程中，考核體系不健全，薪酬制度設計激勵性不足，薪酬管理體制改革相對滯后等因素依然影響著高校整體的發展。因此，正確認識目前高校薪酬管理體制中存在的問題，提升薪酬管理水平，對于提升高等學校辦學質量和競爭力有著重要的作用。

二、高等學校薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理與自身發展目標脫節。高校薪酬管理應有利于學校自身發展的需求，促進學校戰略目標的實現。現實中，不同學校由于歷史發展、自身狀況及政策等原因，所面臨的發展需求和目標定位各有不同，不少學校提出了“建設高水平科研型大學”“建設高水平應用型大學”等戰略目標，這些目標遠景需要設置合理的薪酬體系等措施加以配合。

2.各類人員之間的工資差距拉大、工資內部的結構比例不協調。高校教師薪酬結構的三大組成部分：國家基本工資、績效工資和各類津補貼，國家工資的比例較小，績效工資比例較大，且各類人員之間的工資差距較大，以至于薪酬沒有對各類人員起到激勵作用。另一方面，由于薪酬數額與崗位、職稱等相掛鉤，一些剛剛參加工作的年輕教職工，由于職稱職務、資歷等較低，在職業生涯初期往往生活拮據，而一些年齡較大的教職工，由于歷史及自身原因，達不到現代大學定職務的要求，收入水平也較低。

3.高校薪酬管理信息系統不健全。目前高校信息化建設還處在發展階段，一些高校薪酬信息系統遲遲得不到建立，日常薪酬管理還以手動調資為主，既缺乏監督機制，又存在重復勞動等問題，當特定時間段需要完成大量的測算工作時，薪酬管理人員往往無從適應，且工作內容的準確性和真實性也大打折扣。

三、改進高校薪酬管理的思路

1.建立靈活的薪酬結構體系。高校薪酬體系的構建要與學校發展戰略目標相匹配、相銜接，這樣才能有效進行橫向和縱向資源整合，顯示薪酬管理的戰略支持角色。且薪酬管理應根據戰略目標、組織內外部條件變化而調整，以適應外部環境變化，提高組織績效，贏得并保持競爭優勢。此外，應通過理論探索和實踐，從長遠角度思考高校的薪酬戰略，建立薪酬與工作業績相聯系、鼓勵人才創新、干事業的激勵機制，逐步形成工資分配與貨幣化福利制度相結合、短期激勵與長期保障相結合、有利于高校可持續發展的薪酬制度。

2.建立各類人員分類管理及適應的薪酬體系。對于專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員，實施不同的崗位績效激勵方案。既要體現教師、科研崗位的重要性，又要保證各類人員的穩定和協調發展；既要體現向關鍵崗位、重要崗位傾斜，又要兼顧一般崗位人員的利益。要實行以崗定薪，崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度，以充分體現多勞多得，優勞優得，從收入上保障不同層次、不同類型人員都無后顧之憂。

3.建設薪酬管理信息系統。加速建設高校信息化系統，以適應辦公自動化、無紙化的發展趨勢和要求。針對自身薪酬管理實踐，構建符合自身的特定薪酬管理信息系統，在管理項目、管理流程、審批權限等方面做到量身定制，減少因各類中間環節所導致的管理成本增加并提高管理效率，必要時可專門開發針對某項特殊任務的薪酬管理軟件，如各級統計部門要求定期完成的統計報表等，可專門開發柔性較強的軟件，以減少統計工作量、提高準確性。

第5篇：薪酬體制改革方案范文

[關鍵詞]收入分配；收入分配改革；制約因素；改革路徑

中圖分類號：F126.2 文獻標識碼：A 文章編號：1008410X（2013）02007705

收入分配改革不僅對現實諸多問題產生深刻的影響，是我國社會主義現代化建設的迫切要求，而且是推進其他領域改革的基礎和必要的“風險防火墻”。我國改革進入了深層調整的關鍵時期，面臨的矛盾和問題更加復雜，推進改革的風險也會相應增大。這種改革風險，不僅來自于經濟領域，還有可能來自社會領域和政治領域，并且風險的傳導、互動性增強，深化收入分配改革已成為推進其他改革的一個基礎條件和必要前提。然而，收入分配改革受一些因素制約，難以深層次推進，面臨的問題依然較多。

一、制約收入分配改革深層次

推進的主要因素 無論是從收入分配的性質和構成要素看，還是從與其他經濟社會問題關聯的角度看，收入分配都是一個極其復雜的復合型問題。問題本身的復雜性，增加了改革推進的難度。除此之外，還存在六個因素影響收入分配改革的推進。

（一）相關利益集團的掣肘

談論改革，不能再回避利益集團的影響問題。改革開放后，隨著經濟制度的變遷和經濟體制的轉換，我國原有的利益主體發生分化，新的利益主體相繼產生，主體結構趨向多元化，逐漸形成各種利益集團。在改革初期，我國實際上是處于一種“增量共享”的“帕累托改進”（指可以使一部分人受益而不會使其他人受損的狀況）階段，改革給社會各個階層都帶來了實實在在的利益。然而，隨著改革的深入，所謂的“帕累托改進”已經發生了根本改變，任何一項改革的推動，都可能觸動部分人的利益。在這種情況下，一些既得利益集團不愿意喪失已有的利益，必然會采取種種手段，或者通過輿論的宣傳、利益代言人影響改革政策的制定，或者采取一些措施反對、阻撓、消極對待已經出臺的改革措施，以此維護自身的利益。顯然，既得利益集團的掣肘，已成為收入分配深入改革的一大阻力。

（二）改革方案的非系統性

分配問題本身的復雜性以及每個階段面臨突出問題的不同，決定了解決收入分配問題不能只抓住問題的某一方面，需要有一個系統的改革方案。然而，從我國現實情況來看，在設計收入分配改革方案和制定分配政策時，往往缺少系統性、整體性的規劃和設計，普遍帶有“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的短期行為色彩，使改革呈現碎片化特點。這不僅導致各種改革措施不能形成合力，而且治標不治本，無法從根本上解決收入分配問題，甚至可能出現“按下葫蘆浮起瓢”的狀況。當然，這種情況在我國有一定的必然性，與整體的改革推進方式有關。我國在啟動改革開放戰略時，并沒有一個清晰的路徑，采取的是一種“摸著石頭過河”的方式，根據社會矛盾發展變化，碰到什么問題就解決什么問題，這基本上符合我國漸進式改革的邏輯。但現在的情況已經發生了巨大變化，收入分配問題已經成為影響我國經濟社會發展的重大問題。如果仍采取碎片化的改革方式，也許會解決其中的一些問題，但卻難以觸及收入分配問題的核心，解決不了深層次、根本性的問題，并且這種改革的碎片化已經成為阻礙深入改革的因素。

（三）推動改革方式的局限性

長期以來，我國收入分配改革采取的是以政府為主導、由政府有關部門具體操作的“自上而下”的方式推進。在改革之初，由于利益結構較為單一，矛盾相對簡單，這種推進方式具有一定的優點，便于抓住問題的實質，有利于明確目標和解決問題。但隨著收入分配中的矛盾日益復雜，特別是在各種利益集團形成之后，它們可以通過各種手段影響政府改革，獲取自身的利益。而作為利益關聯者的社會公眾，卻缺少參與決策的機會和途徑，致使其意見無法得到充分表達。即使黨和政府通過種種途徑了解到社會民意，但由于缺乏公共參與和制度保障機制，一些改革愿景也可能在力不從心的實踐中落空。缺乏公眾表達意見的平臺，也不利于形成改革共識、化解社會矛盾。此外，相對于政府、既得利益集團和其他社會組織，社會公眾的弱勢地位很難對政府形成有效約束。因此，這種推進方式的弊端日益顯現，并逐漸成為阻礙進一步改革的因素。

（四）體制和制度性約束

收入分配改革深層破冰，也受到很多體制和制度性約束，其內在邏輯在于收入分配是一個復雜的系統，受制度和體制的影響較大。我國現行體制和制度性中存在的一些問題，不僅成為導致收入分配問題的重要原因，而且還成為收入分配改革深層破冰的一大阻力。例如，長期以來，我國實行嚴格的戶籍管理制度，對勞動要素的流動產生了較強的約束，雖然現在一些地方開始著手解決戶籍問題，但仍未從根本上解決問題；在現有財政體制下，各級政府之間財力、財權與事權的劃分不相匹配，財政關系不合理，造成一些地方財政困難、公共品和公共服務供給能力弱化，削弱了政府的調節能力。

（五）改革環境、改革風險及改革共識的壓力

與改革之初相比，當前收入分配改革所處的經濟社會環境已經發生了巨大變化。一方面，改革面臨著諸多深層次和體制性問題，改革的推進將使社會利益發生重大調整，社會各階層的利益博弈更為明顯，增大了收入分配改革的難度；另一方面，行政管理體制改革、資源環境價格改革、財稅體制改革、金融體制改革以及有關社會改革都將進入攻堅階段，面臨的矛盾和問題更加復雜，推進改革的風險也會相應增大。在這種情況下，改革的共識很難形成，設計一個令各方都滿意并能達成共識的改革方案，顯然已經不可能。由于顧忌到部門和個人的利益及風險，一些政府部門或工作人員抱著“多一事不如少一事”、“能拖就拖”的心態，消極對待收入分配改革，從而削弱了改革的推動力。

（六）收入基礎信息的限制

統計信息資料的翔實狀況，是收入分配改革的基礎。收入分配改革深層破冰，不僅要求改革的方向正確、總體思路更為明確，而且要求改革方案設計更加精確明細，更具有針對性。如果缺乏翔實的收入基礎信息，改革方案無異于空中樓閣，很難達到預期的改革目標。從當前我國現實情況來看，收入基礎信息的不準確或相關信息的缺乏，已成為影響收入分配改革深入推進的一個因素。

二、深化收入分配改革的基本思路

受社會突出問題和社會主流價值觀的影響，收入分配改革不存在固定的模式和價值取向。二戰以來，國外采取了一系列的收入分配改革，形成了四種較為典型的模式：美國以市場導向為主的收入分配改革；北歐國家注重公平的收入分配改革；日本注重相對公平的收入分配改革以及拉美國家以公正發展為導向的收入分配改革。這四種模式各具利弊。很顯然，各國狀況千差萬別，每一個國家或地區，在每一個階段收入分配表現的問題及原因各不相同。在一個國家可以有效實施的改革措施，在另一個國家未必能解決問題。深化收入分配改革，沒有可照搬的固定模式，必須立足我國實際情況。

從我國現實情況來看，收入分配格局不合理以及收入差距不斷拉大，已成為一個嚴重的經濟社會問題。雖然收入差距擴大是自20世紀70年代以來西方各國面臨的共同問題，并且收入差距不存在一個適應各國狀況、絕對統一的“警戒線”，但我國的收入分配問題為何會成為一個重要的社會問題、引起社會的廣泛關注？其根本癥結在于分配不公引起的種種問題。例如，收入差距在較短時間拉大，出現貧困固化和兩極分化趨勢、低收入者可行能力下降等。特別是因公共資源、公共政策、公共權力的扭曲等因素引起的收入不公平，更為公眾不滿。分配不公阻礙了一部分公眾享受經濟增長的成果，影響了不同收入階層之間的流動性。如何將收入差距控制在合理范圍之內，實現發展成果由人民共享，增強收入階層的流動性，是下一階段收入分配改革需要著力解決的重大問題。

價值取向不僅決定改革的大方向，而且在一定程度上決定了改革的具體措施。公平與正義不僅是人類社會生活必不可少的精神追求和價值理想，是社會制度的首要價值，也是分配最基本的道德倫理要求，在收入分配改革中必須堅守公平與正義的價值取向[1]。公平與正義是一個歷史的和發展的概念，是歷史性和動態性的統一。在我國現階段，堅持公平與正義的價值取向，需要把握好公權的適度性、有利于保障公眾基本權利的平等和有利于保護勞動等特殊內涵。同時，深化收入分配改革還要消除“就分配論分配”、“效率與公平不可兼得”、“經濟增長能完全解決收入分配問題”等狹隘或錯誤觀點。也不能寄希望通過一兩個分配政策“畢其功于一役”，在較短的時間內完全解決收入分配中存在的各種問題。收入分配改革不是簡單的“劫富濟貧”，涉及很多利益的根本性調整。分配格局的調整，以及縮小城鄉差距、地區差距、部門差距、不同人群的差距，也都不是單方面的問題，不是靠一兩個政策所能解決，而是一個全局性的問題，需要系統設計、循序漸進。

從大的思路上而言，收入分配改革應側重于三個方面。

1.規范收入分配秩序，調整收入分配格局，以解決因公共資源、公共政策、公共權力的扭曲等因素引起的分配不公平為重點，形成合理的要素分配機制。在這方面，主要通過規范性機制、限制性機制和調節機制來實現。規范性機制主要是指通過加強制度建設規范分配行為和秩序，解決社會上存在的一些突出的收入分配問題。如要素分配機制不健全、薪酬分配機制不完善、實物性收入和隱形收入、國有資源產權缺位、國有企業利潤分配不合理等，確保權力在陽光下行使，限制權力尋租的空間，從而建立公平的收入分配機制。限制性機制主要是通過制度建設強化監督，限制社會上過高的不合理收入以及一些不合法收入。限制性機制主要體現在兩個方面：一是限制過高、不合理的收入；二是規范政府權力的運作，削弱行政權力對微觀經濟活動的干預及對社會資源的壟斷和控制，消除尋租行為，取締非法收入，逐步形成公開透明、公正合理的收入分配秩序。調節機制則是指主要通過財稅調節手段，進一步縮小收入差距，優化收入分配格局。

2.以制度安排的形式，優化公共服務，實現居民收入增長和經濟發展同步，使人民共享改革發展成果，促進社會需要層次和消費結構的升級，逐步實現共同富裕。這實際上是要解決發展成果共享問題。“成果共享”是我國改革的一個基本特征。讓全體社會成員共同、普遍受益已成為我國改革的一個合法性來源。然而，當改革進入縱深階段之后，雖然能夠繼續帶來經濟增長，但經濟增長的成果卻未必能使全體社會成員共享，可能會出現財富增長與難以普遍共享的矛盾，即經濟高速發展的成果在社會各階層之間的分享比例不合理。這種狀況，一方面是由于改革階段轉換以及市場機制的不完善造成的。隨著改革的不斷推進，資本不斷累積，各種生產要素在收入分配中的相對均衡逐漸被打破，改革初期的收入差距和不公平被逐漸放大，進而阻礙了一部分公眾享受經濟增長的成果。另一方面，一部分相關利益人員通過壟斷資源、影響權力等手段，阻塞了普通公眾享受經濟成果的渠道。在這種狀況下，應以制度安排的方式，在規范收入分配秩序的基礎上，適度、漸進地提高社會整體福利和保障水平，促進整個社會需要層次和消費結構的升級。

3.促進收入階層的流動性，提升激勵水平。激勵也是收入分配改革的必然要求。實際上，改革開放后，我國的收入分配領域的改革就是從打破“大鍋飯”、增強激勵開始的，以用合理的收入差距來形成激勵。但在現階段收入差距不斷拉大的情況下，如果仍過度強調擴大差距的必要性，不僅不能起到激勵作用，而且有可能使許多人對改革產生疑問和誤解，有時形成排斥和抵制改革的心理，削弱改革的動力，帶來嚴重的社會問題。如果放棄收入分配的激勵作用，顯然也是行不通的。發揮收入分配的激勵作用，對我國經濟社會的長遠發展仍是非常重要的。在這種兩難選擇下，需要實現激勵方式的轉換，將激勵重點由收入差距轉為收入階層流動，為低收入階層提供一種有利于發揮激勵作用的體制環境，讓他們能夠通過自身努力進入中產階層，從而加快形成中產階層數量龐大的橄欖型社會。

三、深化收入分配改革的路徑選擇

我國的收入分配改革已經進入了深入調整期，零敲碎打式的應對措施無法解決根本問題，從改革方案設計上必須由碎片化向系統化轉變，直面收入分配中突出的一些深層次問題。在路徑選擇上，要在上述大思路的前提下，注重把握六個方面。

（一）切入點：提升居民的可行能力

發展應當以人為出發點，無論物質怎么增加、經濟如何增長，最終要落實到人的發展上。一切損害人的整體、長遠利益的增長都不能稱之為發展。解決發展中面臨問題的出路與根本點也應放在人自身上，通過提高人力資源素質與控制不合理偏好，來尋求人類發展的合理途徑。當前出現的分配問題，其深層原因都與人的可行能力有關。可行能力是指人在生存、享受、發展方面的基礎能力。人的可行能力狀況，不僅影響人的生存狀況和發展狀況并在一定程度上決定了人的收入能力，而且在很大程度上決定了今后我國經濟社會發展的活力狀況，畢竟勞動者素質和能力的高低是影響經濟發展和經濟活力的重要因素。但是，在市場機制下，人的可行能力容易因為貧窮、疾病、不公平、教育與培訓不足等而遭受削弱。為此，需要政府憑借公權介入，提高公眾的基本可行能力。

（二）前提與基礎：完善市場機制和信息統計制度

市場經濟體制不健全，分配改革就難以推進，分配制度也難以有效運行。分配制度創新后的有效運行，需要在微觀上形成合理的要素分配機制，并完善現代企業制度，規范企業運行機制；在中觀上完善重要商品、服務、要素價格形成機制，健全土地、資本、勞動力、技術、信息等要素市場，使各類要素價格真正反映市場供求關系、資源稀缺程度、環境損害成本，發揮市場在資源配置中的基礎性作用；在宏觀上國家通過制定一系列的政策及法律法規調控市場和規范市場主體行為。同時，完善信息統計制度，改革統計方法，將家庭信息的一些內容納入統計范圍，加強統計信息化建設，做好部門之間數據信息的協調、共享，打造收入分配改革的信息基礎。

（三）著力點：規范公權分配

收入分配中的公權，主要是指政府參與收入分配的權力，即參與、規范初次分配以及對再分配進行調節的權力。公權分配是基于公權而產生的一種分配行為。公權對于收入分配的影響，主要體現在兩方面：一是通過制定規則和制度、做出決議間接影響或參與分配；二是以獲取和使用收入（或資源）的形式直接參與分配。從我國現實來看，公權分配的不規范成為收入分配中一個突出的問題。例如，權力過多地參與資源配置、對市場分配的過多干預和對再分配的不當調節；追求公共利益的權力，受部門及個人的影響，在分配中追求部門或個人的利益，從而出現權力異化引起的收入分配問題。由于權力在規范初次分配和再分配行為中的制度和監督缺位，導致分配不公、收入差距過大、再分配調節不力等問題。因此，規范公權及公權分配，是我國收入分配改革的著力點。規范公權分配，要求保持公權的適度性，既不能過度干預、破壞市場正常的機制，也不能出現權力缺位，放任市場自主運行。首先，要加強制度建設，消除資源壟斷和制度壟斷，防止權力異化引起的收入分配問題。例如，避免權力過多地進入資源配置領域；加強對壟斷行業的規制，防止其對公共利益的侵蝕；加強產權制度建設，打擊因侵占國有自然資源、國有財產而造成的一夜暴富的不法行為。其次，要完善社會保障與福利制度、稅收制度等，增強再分配調節能力。不僅要體現對低收入者的扶持，而且要注重對高收入者的調節，消除“逆向調節”悖論。再次，規范市場分配，打造流動性基礎。這實際上是要求糾正公權在這方面的缺位，為公平競爭和收入階層流動創造一個良好的制度環境。此外，還要深化行政體制改革、財政體制改革、壟斷行業改革和國有資產管理體制改革等，消除收入分配改革的體制，防止權力異化。

（四）調節環節：增強初次分配與再分配的協調性

初次分配是根本性的分配，奠定了國民收入分配的基本格局，對收入分配的公平合理起到至關重要的作用。一旦初次分配出了問題，造成收入差距過大，再分配也很難矯正到位。所以，必須關注初次分配的公平問題。從現實來看，我國收入差距擴大和不公平現象在相當程度上是由于在市場化過程中制度不健全、資源分配扭曲而造成的。因此，應通過規范初次分配領域的秩序，調整政府與企業、企業與勞動者的收入分配，創造平等致富的法制環境，逐步消除一部分人靠不正當手段暴富的機會；建立收入增長機制，有計劃地推行利潤分享機制和職工持股計劃，使居民收入增長和經濟發展水平相適應；規范薪酬分配機制，推進收入貨幣化改革，逐步縮小不同群體之間的收入差距；建立健全國有企業經營利潤和國有股權轉讓收入上繳制度，以及壟斷行業資源占用稅等制度；建立資本所得與勞動報酬增長宏觀、微觀比較制度，確定資本與勞動報酬分配的合理比例關系，適時適度提高最低工資標準。在此基礎上，發揮政府的再分配調節作用，進一步調整和優化國民收入分配結構。例如，完善社會保障制度，提高城鎮、農村居民最低生活保障標準；完善財政轉移支付制度，在各級政府財政預算支出中逐步明確增加用于民生的比例，并隨財政收入增長相應提高其幅度，使之制度化；調整個人所得稅、消費稅，適時開征遺產稅、贈予稅和物業稅等稅種，強化對高收入行業、群體的稅收調節[2]。

（五）調節方式：在完善直接調節方式基礎上優化公共服務等間接調節方式

在我國收入分配問題極為復雜的情況下，無論是稅收調節還是直接補助，這些直接調節措施在解決低收入者的可行能力和貧困固化問題都顯得力不從心。因此，需要實現由注重直接調節向優化公共服務與直接調節并重轉變。為此，一方面要優化公共服務，解決公共服務供給不足、享受不均的問題，為社會成員提供大致均等的基本公共服務。優化公共服務，不僅具有間接縮小收入差距、直接提高人們生活水平的功能，而且能為經濟發展帶來新的動力。從現實來看，我國公共服務供給不足、享受不均的問題，已經成為社會公眾特別是低收入者享受經濟發展成果的一個嚴重的瓶頸制約因素，并且也成為阻礙公眾可行能力提高、制約收入階層流動的一個重要原因[5]。優化公共服務需要建立和完善社會保障機制，堅持社會保障水平與生產力發展水平、財政實力相適應，制定社會保障發展長遠規劃，在完善“補救型”模式的基礎上逐漸向“普救型”模式轉變，建立人人享有的社會保障制度，并在滿足人們生存需求的社會救助和基本保障的基礎上擴展保障的內容，逐步建立有利于提升公眾可行能力的社會福利制度；促進教育公平，縮小城鄉區域教育差距，推動公共教育協調發展；確定合理的醫療衛生的投入機制，全面提高醫療衛生服務水平；加快發展文化事業和文化產業，滿足人民群眾文化需求。另一方面，要完善直接調節方式。通過優化支出結構，提高公眾的可行能力。規范公共支出中行政事業費的供應范圍，強化促進人的發展的各項社會事業支出，形成有利于提高公眾可行能力的支出結構。進一步優化稅制結構，在完善現有稅種的基礎上，陸續開征屬于財產稅系列的稅種，從而建立起從收入、消費、財產等各個環節全方位調節的現代稅制體系。

（六）改革的推動方式：政府主導、社會參與

實現推動方式的轉變，實質上是要求處理好政府與社會的關系，以社會的力量來規范權力及權力分配。給公眾一個表達意見、參與利益博弈的平臺，不僅可以在較大范圍內形成改革共識，減少社會的矛盾，而且有利于消除利益集團掣肘。否則，就會加大分配制度改革風險，并且很難沖破改革的重重障礙。因此，必須處理好政府與社會的關系，實現推動方式的轉變。一方面，仍然要求政府在其中發揮主導作用。政府不僅可以把握改革的大方向，利用財政、稅收、社會保障等政策調節再分配，而且應當通過制度建設積極參與初次分配，形成合理的分配機制。另一方面，要發揮社會力量在收入分配改革中的積極作用。其中最為關鍵的是在政府的主導下建立一個各方討價還價的制度性平臺。除了給公眾提供宏觀層面的參與平臺，還要在企業內部和社會層面建立工資集體協商機制。從大的方向上說，建立工資集體協商機制，要加強工會的建設，使工會真正成為職工的代言人，在社會層面搭建“金三角”式的社會協商結構，即由人大和政府代表國家、工會代表勞方、企業協會代表企業，從而形成“勞資談判”工資集體協商的機制。從具體情況來看，需要采取靈活、漸進的方式，從企業內部的工資協商機制做起，逐漸推廣到行業和社會層面。這樣才能舒緩勞資矛盾，消除帶有暴力傾向的勞資對抗，化解改革中許多潛在的風險，使改革沿著正確的方向推進。

參考文獻：

第6篇：薪酬體制改革方案范文

關鍵詞：事業單位；薪酬管理；問題；途徑

一、引言

這些年事業單位在薪酬管理方面雖然一直在不斷的探索改革，但是目前并沒有構建起來與事業單位發展相適應的薪酬管理模式，不能體現能者上，庸者下，多勞多得、少勞少得，以職稱、職務發工資。從而使得事業單位的薪酬激勵效果大打折扣，大部分職工（特別是基層職工）對薪酬感到不滿意。我國的事業單位主要集中在科教文衛等領域，大部分事業單位都是智力密集型單位，作為公共產品的重要提供主體，其在經濟社會發展中的重要地位以及作用毋庸置疑。薪酬管理是事業單位管理重要內容之一，畢竟對于大部分的事業單位員工來說，獲得理想的薪酬是主要工作動機之一。在目前事業單位改革持續深入的情況下，需要注意根據事業單位薪酬改革方案的基本思想，結合薪酬管理領域的基本理論，對于現有的薪酬管理問題進行一個全面的梳理分析，從而明確未來薪酬管理改善的基本路徑。

二、事業單位薪酬管理概述

（一）事業單位薪酬管理內涵。事業單位薪酬管理是指在國家事業單位薪酬管理思想指導下，結合單位的發展需要，對于職工薪酬管理原則、薪酬水平、結構、增長等進行明確、調整的動態管理過程。事業單位薪酬管理的工作內容主要包括兩個方面，一方面就是薪酬體系的整體設計、薪酬方案的調整；另一方面則是薪酬的日常管理工作，對于具體的事業單位來說，薪酬管理工作更多的就是薪酬的日常管理，畢竟薪酬方案的設計基本上是由主管部門實施。

（二）事業單位薪酬管理原則。事業單位薪酬管理的基本原則有以下幾個：一是按勞分配原則，這是事業單位薪酬管理基本原則，事業單位需要打破薪酬管理大鍋飯的做法，確保多勞者多得，避免薪酬分配的不夠公平；二是公開透明原則，事業單位薪酬管理盡量做到規范化，薪酬標準、薪酬調整等都需要公開，公平公正的進行績效考核，依據績效考核結果來進行薪酬的分配，力求薪酬管理方面減少暗箱操作的可能性；三是分類管理原則，事業單位數量眾多，種類、規模、性質等都有不同，同一個事業單位內部也有不同的崗位類別，因此必須要做到分類管理，改變傳統的一刀切薪酬管理模式。

（三）事業單位薪酬管理意義。事業單位薪酬管理的重要意義有以下幾個方面：首先，薪酬管理的較好開展可以進一步的發揮好薪酬激勵的重要作用，實現事業單位員工薪酬滿意度的提升，繼而較好激發其工作積極性；其次，薪酬管理可以給事業單位的較好運轉提供良好的管理支撐，薪酬管理是事業單位管理的重要模塊，借助于薪酬管理可以為其他各項工作的開展，尤其是給事業單位服務水平的提升帶來更大的推動；最后，事業單位薪酬管理可以給事業單位管理改革以及國家行政管理體制改革帶來更好的推動，目前事業單位改革的焦點之一就是薪酬改革，因此通過薪酬管理的較好開展，可以減少事業單位管理改革的阻力。

三、事業單位薪酬管理存在的問題

從目前我國事業單位的管理現狀來看，薪酬管理無疑是一個比較薄弱的環節，目前事業單位薪酬管理存在較多的問題，這些問題主要在以下幾個方面：

（一）薪酬水平偏低。從事業單位目前的薪酬水平來看，基層職工薪酬水平整體偏低是一個不爭的事實，工資福利不如企業單位的職工，更不能和國企、央企業相提并論。盡管這些年國家一直都提出要給事業單位人員漲工資，尤其是要給基層事業單位漲工資，但是由于各方面因素，一直都沒有得到較好的貫徹落實，從而使得事業單位員工的薪酬水平一直偏低。較低的薪酬水平對于事業單位員工工作積極性的提升自然是一個打擊，意味著員工的價值與其薪酬所得之間的不夠匹配。

（二）薪酬結構不合理。從事業單位員工的薪酬結構來看，基本上劃分為崗位工資、績效工資以及津貼福利等幾個部分，崗位工資層面有相應規定，以崗定薪，績效工資則是根據績效水平來進行確定，津貼福利根據崗位、根據職級等確定。事業單位薪酬結構的不合理主要表現在：第一，績效工資流于形式，績效考核僅限于表面，搞形式、平均主義，根本就就不能夠充分的彰顯出來自身績效的波動，這使得績效薪酬的作用受到了嚴重的影響。第二，工作強度大、年齡偏大、職稱低的職工薪酬低。

（三）薪酬制度不健全。薪酬管理工作涉及到諸多方面工作，可以說難度很大，要做好這一工作，沒有健全的薪酬制度是非常困難的，目前事業單位薪酬管理工作的主要問題之一就是薪酬制度不夠健全，沒有能夠做到根據事業單位的實際情況來進行薪酬制度的完善，還是參照行政機關的部分進行管理，大鍋飯，維職稱論，要想漲工資，就要想辦法拿到更高級的職稱。這導致了薪酬管理工作因為制度的缺失而存在較多的偏差。

（四）薪酬增長不規范。目前事業單位員工薪酬增長不是很規范，薪酬調整周期、標準、依據等等都不是很規范，薪酬增長對于員工來說非常重要，畢竟在物價不斷上漲以及社會工資水平越來越高的情況下，沒有穩定的薪酬增長，將會導致事業單位員工薪酬滿意度的下降。

四、事業單位薪酬管理改善路徑

事業單位薪酬管理的重要性毋庸置疑，針對目前薪酬管理中存在的各種問題，關鍵是要制定正確的改善路徑，本文這里結合薪酬管理領域理論以及事業單位薪酬改革的最新思想、要求，提出以下幾個方面的薪酬管理改善路徑。

（一）提升薪酬水平。事業單位薪酬水平需要做到不斷提升，薪酬水平提升是指要根據事業單位的性質、工作付出、價值等來進行薪酬水平的確定，這樣才能夠實現薪酬水平的更加合理。針對基層事業單位員工薪酬水平偏低的現實，關鍵就是要落實好國家提出的事業單位薪酬水平提升規定，積極籌措資金來為事業單位人員薪酬水平的增長提供保障。

（二）合理調整薪酬結構。事業單位員工薪酬結構層面，一是要合理確定績效薪酬比例，充分發揮好績效薪酬的激勵作用，能夠較好的打破薪酬分配方面的大鍋飯問題，能夠讓那些績效更好的員工得到更加理想的薪酬，保證薪酬分配的公平性，讓員工更加努力的去開展工作。二是薪酬結構調整需要充分的考慮不同崗位，針對不同類別的崗位設置不同的薪酬結構，力爭實現薪酬結構的更加合理，這樣就可以更好地發揮薪酬的激勵作用。

（三）健全薪酬管理制度。事業單位薪酬管理工作需要有良好的管理制度作為支撐，事業單位需要根據薪酬管理工作開展的需要，結合國家相關制度規定，進一步的完善薪酬管理制度，為這一工作的開展提供良好的制度支撐。薪酬管理制度設計方面一定要注意做到結合實際，重點是要在薪酬管理制度設計方面綜合考慮公平、效率、合法等因素，給用人單位一定的薪酬調整自。

（四）規范薪酬增長。針對事業單位薪酬增長方面存在的問題，需要進一步的加以規范，明確事業單位員工薪酬增長的基本周期、調整依據等等，從而確保薪酬增長更加規范。對于事業單位員工來說，穩定的薪酬增長，可以讓其對于自身的工作更加負責，能夠對于自身的發展更加充滿信心，從而做到積極努力的開展工作。

五、結束語

總之，在目前事業單位改革進入深水區以及事業單位薪酬管理問題不斷凸顯的大背景之下，需要事業單位以及相關部門高度重視薪酬管理問題的解決，積極借鑒薪酬管理領域的最新研究成果，重點做好薪酬水平調整、薪酬制度設計、規范薪酬增長以及調整薪酬結構等幾項工作，從而實現事業單位薪酬管理水平的不斷提升。

（作者單位：福建省武夷山市二輕工業總會綜合辦公室）

參考文獻：

[1] 王曉燕.淺析事業單位薪酬管理存在的問題及對策[J].企業家天地（下旬刊），2010年12期

第7篇：薪酬體制改革方案范文

關鍵詞：事業單位；績效工資；改革；創新

事業單位為我國各項事業的發展做出了突出的貢獻，但是調查發現，事業單位職工的工作積極性明顯不高，究其原因主要是工資過低，工作效果好壞也會影響工資的高低，因此很多事業單位職工都出現了消極怠工的行為，此種行為如不改變，將會對事業單位發展產生十分不利的影響。

一、新時期事業單位績效工資改革的作用

1. 有利于事業單位體制改革

我國的事業單位承擔著行政、公益服務、生產經營等幾大方面的職責。正是由于事業單位職責的履行，使得我國的科教文衛各項事業取得了明顯的進步，但是由于我國事業單位部門比較多，存在著分工不明確以及編制過多的問題，使得同樣是事業單位，但是待遇卻不同，這使得某些社會群眾出現了不滿的情緒，收入比較低的事業單位工作人員工作積極性大大降低，而這些都不利于我國和諧社會的建設。對此，事業單位必須進行體制改革，而將某些作用不突出的事業單位，轉變為企業，再利用績效工資，這樣不僅能夠充分的調動工作人員的積極性，也能夠縮小各個事業單位人員的工資，充分發揮工資杠桿。另外，有關部門應該盡量在相同的階段，相同的地區統一事業單位收入標準，這樣可以防止事業單位工作人員工資分配不合理的問題。

2. 有利于提高職工積極性

我國現階段的事業單位之所以會出現分工不清、服務效能低的問題，這與現有的工資制度有關。目前很多事業單位實行的“平均主義”工資制度，而事業單位工作人員則存有“旱澇保收”的思想，所以工作并不積極，這非常容易引起群眾的不滿，影響和諧社會建設。績效工資制度的制定與應用，要以工作崗位為依據確定職工基本薪酬，之后再借助考核方法，再給予職工一定的獎勵，基本薪酬與獎勵工資相加，即為職工的薪酬。這種薪酬制度的實施會大大的提高事業單位職工的工作熱情，同時也能夠挖掘出有能力的人才，為事業單位未來發展儲備人才。

3. 有利于提高服務質量

傳統的薪酬制度，無論職工工作態度以及工作質量如何，都不會對收入產生影響，這是事業單位服務質量逐漸下降的主要原因。這樣的薪酬制度不僅會影響事業單位整體的工作效率，也會影響認真工作的員工，非常不利于事業單位長效發展。采用績效工資之后，能夠有效緩解傳統工資制度帶來的負面的問題，有效解決收入差距大，不合理分配的問題。實施績效工作之后，各個部門與員工都會展開競爭，而競爭的最大優勢就是能夠提高服務質量，從而提升事業單位在人民群眾心中的形象。

二、新時期事業單位績效工資改革面臨的問題

1. 對績效工資改革實質認識不足

績效工資改革是事業單位改革的一項內容，績效工資制度改革涉及到職工的切身利益，受傳統工資分配觀念的影響，許多職工認為績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理。在單位績效工資總量和水平控制下，對部分高收入人員來講，執行績效制度后收入不增反降，在一定程度上損害了單位高收入群體和業務骨干的利益，甚至出現“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，在一定程度上挫傷了事業單位工作人員的主動性、積極性、責任性，背離了事業單位績效工資改革的初衷。

2. 工資增長方式過于單一

隨著經濟發展，廣大民眾消費成本越來越高，民眾只能夠通過工資的增加來滿足日益增長的消費需求。但是對于事業單位來說，在工資總量固定的前提下，由單位自主支配、用于績效分配的金額有限，職工工資增加的部分只是薪級工資，再無其他方式，因此多大多數職工工資實際上并未比上年度增加多少。在這種情況下，實施績效工資，不僅無法真實的反應出各個崗位職工的具體勞動所得，也未必會起到激勵職工的作用。可能績效工資只會成為工資發放的一種形式，績效考核難以奏效。這樣國家既需要增加財政支出，事業單位的各項資源也未必能夠得到優化配置。

3. 工資增減可調控幅度不大

雖然我國事業單位都已經制定了相應的工資晉升制度，并且相對比較完善。通常情況下，主要是通過年底考核來確定該名職工是否可以提升工資。但是從現實中，可以發現，職稱工資占事業單位職工工資的絕大部分，薪級工資只是非常小的一部分，工資漲幅不會明顯。而受事業單位性質限制，部分單位績效工資所需經費要靠單位自籌解決，但工資上浮空間不大，所需經費缺口較大。這就導致工資增長價值十分有限，對于某些事業單位來說，甚至毫無作用，也就失去了靈活調整員工工資的目的。

4. 津補貼發放過于平均

事業單位發放津補貼時，需要與自身情況、職工的工作情況等進行合理發放，但是由于國家對某些津補貼規定了相應的標準，這就使得盡管崗位不同，付出的勞動不同，但是職工所獲得的津補貼基本上相同。很多事業單位在發放津補貼時，也更多的關注平均，而忽視了效率。這非常容易產生不和諧因素，引發員工的不滿。經過調查顯示，只有很少一部分職工能夠得到額外補貼，其他職工幾乎完全相同，這樣會助長職工消極怠工的行為，對事業單位發展非常不利。

三、新時期事業單位績效工資改革的創新對策

雖然事業單位實施績效工資是必然的選擇，但是需要采取相應的方法，否則定會出現上述困境，反而會起到反效果。為此，有關部門要依據事業單位整體情況，制定合理的績效工資改革方案，采用創新手段，揚長避短，減少不和諧因素的出現。在制定總體的方案之下，可以允許各個事業單位依據自身需求來靈活調整，這樣既能夠顧全大局，又能夠照顧到細節。具體的改革創新對策如下。

1. 個人績效考核

事業單位應該注重對職工個人進行績效考核，在制定薪酬標準時，需要考慮到職工的職責，薪酬與職責應該成正比。事業單位在這一理念的指導下，可以按照各自內部管理現狀、技術崗位職責、工作性質等設計工資標準。每位職工的工資標準大體上可以分為兩個部分，分別為基礎性工資、績效工資。基礎性工資主要是依據當地的經濟發展情況而定，每月必須按時發放，而績效工資則需要看員工為單位所做出的實際貢獻以及職工完成的工作量，具體如何發放，可以由事業單位自己決定。而為了做到公平公正，事業單位必須構建完善的評估機制，對每位職工的職責、能力以及工作態度都進行評估，以便能夠給予職工恰當好處的獎勵，真正的實現資源最佳配置。

2. 部門績效考核

部門績效考核過程中，領導與主管部門、職工需要緊密的聯系，為了能夠平衡各方面的利益，制定出讓職工滿意的考核制度，事業單位可以選取有代表性的職工參與考核制度的制定中，這樣不僅利于員工了解考核制度，也利于激發員工的積極性。單位領導要全面了解基層職工在物質方面和精神方面的不同需求，制定一套科學合理的部門績效考核辦法并聽取職工的意見和建議，不斷加以改進，使職工熟知考核制度的內容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重績效工資的激勵作用

一是能夠體現職工的業績和貢獻，能夠充分調動職工的積極性、主動性和創造性，起到鼓勵創造更多效益和效率的作用；二是績效工資并不會增加既有固定成本，報酬向業績優秀職工傾斜會使事業單位因工資發放目標集中而得以減少人力成本和管理成本；三是嚴格、長期的績效工資體系必然具有明確的導向功能，會使單位職工自覺改進工作能力和方法實現自我管理；四是績效工資獎優罰懶導向會吸引或保留業績效優秀的人才有效流動，從而提高單位的競爭優勢。

4. 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核體制和考核辦法并不能僅通過單位領導的討論，而是需要讓單位全體職工了解、掌握本單位實情，并參與到績效考核體制和考核辦法的制定中來。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證單位內部各部門利益的均衡，也才能保證改革整體的公平公正。在改革中，要牢牢關注單位職工的所思所想，要給職工知情權、參與權、表達權和監督權，注重對職工權益的保障，注重消除職工對績效工資改革的消極心理，才能夠保證事業單位績效工資改革的順利實施。

四、結語

綜上所述，可知由于傳統的工資方式執行時間比較長，因此在進行績效工資改革的過程中，必然會遇到困境，這一點改革人員無必要做好心理準備，不能急于求成，應該在改革的期間，不斷的總結經驗，不斷的完全績效工資制度，這樣才能夠充分發揮出績效工資激勵職工的目的。

參考文獻：

[1]羅智強.關于創新我國事業單位績效工資改革的問題分析[J].財經界（學術版），2012（10）.

[2]陳秋紅.淺議事業單位的績效考核與績效工資改革[J].辦公室業務，2011（08）.

[3]陳旭堯.我國事業單位績效工資制度改革及其改革的必要性分析[J].法制與社會，2011（24）.

第8篇：薪酬體制改革方案范文

堅持科學發展。科學發展觀是我們做好工作的指導思想、行動指南，是__郵政全面協調可持續發展的重要保證。__郵政獨立運行10年來，一個很重要的經驗就是我們始終把發展作為第一要務，始終堅持發展不動搖，一心一意謀發展，聚精會神抓發展。在全省郵政員工的共同努力下，__郵政實現了跨越式發展，進一步強化了__郵政發展的基礎，優化了__郵政發展的環境，增強了__郵政的發展實力。

堅持深化改革。今后一段時期，__郵政改革的任務十分重，郵政儲蓄體制改革還要不斷深化，薪酬體系改革還需不斷完善，速遞物流專業化改革即將啟動。各級領導干部對改革要有清醒的認識，在思想上、行動上與集團公司、省公司黨組保持高度一致，堅決完成集團公司、省公司黨組部署的改革任務，穩步推進__郵政的改革；要認真研究改革政策，科學制定改革方案，確保改革“不走偏，不走過場”。

正確認識新形勢。今年以來，由于經濟發展的不確定因素增加，特別是由于美國次貸危機所引發的金融風暴席卷全球，并進一步波及實體經濟，給各類企業的發展帶來不利影響。各級領導干部要正確認識郵政所面臨的新形勢，在看到挑戰的同時，更要看到發展的機遇，變被動為主動，變消極為積極，充分利用宏觀調控政策，認真做好應對形勢變化的準備工作，努力做好業務結構的調整工作，進一步增強發展信心，強化市場意識、競爭意識和效益意識，不斷提高市場占有率，進一步加快發展步伐。

積極迎接新挑戰。郵政公司化運營后，郵政企業作為一個市場經濟的主體參與市場競爭，面臨的挑戰主要來自兩方面：一是來自郵政企業外部競爭對手的挑戰；二是來自郵政企業內部舊思想、舊體制、舊機制的挑戰。各級領導干部要增強發展的責任感和緊迫感，積極迎接挑戰，認真研究市場，認真研究對手，認真查找思想、體制、機制等方面存在的問題，下大力氣解決各種問題，進一步理清發展思路，強化發展措施，取得發展成效。

努力實現新發展。經過10年的努力，__郵政歷經了“脫困境、求生存”的創業時期和“夯基礎、再創業”的轉型時期，步入了“快增長、奔小康”的高速發展時期，連年保持兩位數的增長。但是我們也要清醒地認識到，面對新形勢和新任務的要求，__郵政發展速度還需進一步加快，發展質量還需進一步提高，發展的任務仍然十分艱巨。各級領導干部在發展重任面前，不能松氣，不能泄勁，要緊緊抓住發展機遇，乘勢而上，繼續保持快速發展的勢頭，實現__郵政業務發展總量和質量的“兩提高”。

二、認真實踐科學發展觀，實現__郵政又好又快發展

（一）圍繞“一個中心”，堅持發展不動搖。發展是__郵政的第一要務，是__郵政的中心工作，要堅持以科學發展觀為指導，緊緊圍繞發展這個中心，全力促進__郵政的發展。我們要高效快速發展郵務類業務，突出發展函件業務，加速發展信息和業務，創新發展報刊業務，健康發展集郵業務，積極發展包裹業務。要立足當前，著眼未來，迅速發展擴張速遞物流業務，增強市場競爭能力。各級領導干部要統一思想認識，凝聚發展力量，形成強大的發展合力，不失時機地加快發展，做強做大__郵政。

第9篇：薪酬體制改革方案范文

意見強調。在優先保證職工提取和個人住房貸款、留足備付準備金的前提下，可將50％以內的住房公積金結余資金貸款支持保障性住房建設，貸款利率按照五年期以上個人住房公積金貸款利率上浮10％執行，嚴格控制貸款規模，禁止無償調撥使用。意見同時明確，利用住房公積金貸款建設保障性住房，在同等條件下，繳存住房公積金的中低收入住房困難職工，可優先購買或租賃。

人保部：擬放開養老保險個人賬戶基金地方投資

為使養老保險個人賬戶基金實現保值增值。人力資源和社會保障部于近日提出方案：賦予省級社保經辦機構自，采取信托模式進行投資。

由人保部制定的“基本養老保險個人賬戶基金的投資管理辦法”不久前已上報國務院。根據人保部的設計，在投資模式方面，“辦法”擬仿效企業年金，采取信托模式，省級社保經辦機構并不直接進行投資運營，而是委托由社保部門認可的、具有資質的金融機構進行投資。且不同機構之間相互監督制約，以此保障投資的安全性。這將在事實上賦予省級社保經辦機構以投資自，市場化的金融機構也將有機會參與個人賬戶基金的投資運營。

專家：收入分配改革不能只打雷不下雨

近日，有專家撰文指出，公平合理的國民收入結構相關社會公平和經濟可持續發展，收入分配改革不能長期懸而不決，更不能只打雷不下雨。

繼人保部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》之后，發改委起草的《國民收入分配改革意見》，也已進入新一輪意見征求階段。但迄今為止，相關收入分配改革方案仍無最終頒布的時間表。專家進而指出，這些問題越拖延。改革的難度和成本越高，“硬著陸”即社會各方面全面受害的可能性越大。

南京：首批外地務工人員服務中心建立

10月22日，江蘇首批外地務工人員服務中心――“新南京人服務中心”在南京玄武區紅山街道和建鄴區南苑街道正式運轉。

“新南京人服務中心”的建立，整合了基層政府的主要公共服務資源，承擔就業服務、職業培訓、社保經辦、政策咨詢、法律援助、文化娛樂、計劃生育和公共衛生、學校教育、勞動爭議調解仲裁等10項工作。南京目前農民工總數已達117.83萬人，為了讓這些外來人員有身為“新南京人”的感受，南京取消所有對農民工進城就業的歧視性政策和不合理限制，適度提高農民工職介、培訓補貼標準，努力擴大農民工就業崗位。

山東：將在全省統一基本養老保險待遇

根據《山東省企業職工基本養老保險省級統籌實施意見》，自10月1日起，山東省將在全省范圍內實行統一的基本養老保險制度和有關政策：統一繳費基數和比例：統一基本養老保險待遇：統一管理基金；統一編制和實施基本養老保險預算；統一信息系統平臺和相關業務流程。基本養老保險繳費基數和比例將全省統一。

參保單位以本單位上年度職工工資總額作為基數繳納基本養老保險費，單位工資總額低于本單位職工個人繳費基數之和的，以職工繳費基數之和作為繳費基數。單位繳費比例為20％，個別高于或低于20％的市將按照統籌基金收支平衡的原則逐步統一到20％。