深化事業單位改革方案精選(九篇)
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第1篇：深化事業單位改革方案范文
原人事部早在1992年就曾在江蘇等省開展機關事業單位養老保險改革試點。隨后，其他一些地方也不同程度地開展了事業單位養老保險制度的改革，但由于沒有全國統一的事業單位養老保險改革方案、各地區試點步調不一致等多種原因，改革沒有形成顯著的效果。1998年3月，勞動和社會保障部成立，具體負責全體社會成員的社會保險工作，進一步完善我國社會保險管理機制。2008年3月，國務院下發了《關于印發事業單位養老保險制度改革試點方案的通知》，決定在山西省、上海市、浙江省、廣東省、重慶市開展試點改革，2009年1月28日，《事業單位養老保險制度改革方案》正式下發。此次改革要實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度，建立基本養老金正常調節機制，建立職業年金制度，基金逐步實行省級統籌，并且強化了改革的保障措施。2012年4月16日，國務院出臺了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，將深化人事制度、收入分配制度和養老保險制度改革。明確指出，要完善事業單位及其工作人員參加養老保險，并要推動公務員養老保險制度改革，在全社會形成同一、公平的保障制度。
二、現行事業單位養老保險制度的弊端
1.事業單位養老保險制度改革滯后于企業養老保險制度改革，不利于整個養老保障體系的統一和協調
在全國社會養老保險改革中，城鎮企業職工養老保險改革先行一步，而事業單位養老保險制度遲遲未進行改革。這種情況的產生有其特定的原因，一方面由于企業是社會財富的來源，企業職工群體相對事業單位工作人員在數量上要多很多，尤其在改革開放步伐推進的過程中，國企改革和產業結構的調整，使大批工人下崗，安置好這些人的退休生活對于社會的安定和諧和經濟穩定發展有著重要的意義，所以必須建立一個完善的企業職工養老保險制度。另一方面，事業單位工作人員養老支出由國家財政直接支付，而企業職工的退休金則依靠企業的效益，所以事業單位工作人員的退休金顯得更有保障，所以其養老保險制度改革相對放緩。但社會養老保險是一個完整的體系，事業單位養老保險作為整個體系的重要組成部分，其發展對整個養老保障體系的完善有至關重要的作用，只有深化其改革，才能促成全社會養老保險體系的統一和協調。
2.養老保險制度不統一，加深社會各階層間的矛盾
我國現行的養老保險制度總體上處于被多塊分割的狀態，有機關事業單位養老保險制度、城鎮企業職工養老保險制度、農村養老保險制度等，整個社會被分為多個群體，從而導致本應統籌一致的養老保障利益被劃分為多塊，不統一的養老制度導致退休后養老待遇分配不協調，使不同群體間矛盾加深。
3.事業單位離退休人員管理社會化水平低目前，事業單位都設立專門機構管理本單位離退休人員工作，這對推進養老保險社會化管理進程形成了阻礙，也影響了事業單位工作效率。離退休人員由原單位管理，其養老待遇的發放、調整等工作量大，尤其對于離退休人員多的單位，勢必會牽扯大量精力。
三、改革現狀及問題分析
1.試點地區改革情況
據相關媒體報導，事業單位養老保險改革試點單位進展緩慢，部分省市開會傳達文件精神，部分省市積極開展調研、論證，部分省市下發征求意見稿，但都沒有實質性改革進展。筆者多次致電、走訪相關省市的勞動保障部門咨詢試點進展，得到的答案多是“正在調研數據”，“還在討論具體方案”，“這個問題比較敏感，暫時無可奉告”等。試點省市中只有廣東省有所突破，2012年4月19日，深圳市頒布了《深圳市事業單位工作人員養老保障試行辦法》，并于2012年8月25日正式實施。深圳事業單位并受聘在常設崗位的工作人員，將試行社會養老保險加職業年金的養老保障制度。而原市外機關事業單位在編、在崗且未實行養老保障制度改革，同時通過直聘、選聘方式進入深圳事業單位常設崗位的人員，仍暫時實行養老退休制度。
2.事業單位養老保險改革進程緩慢制約因素分析
（1）改革基本模式不清目前，我國有關事業單位養老保險制度的具體實施方案只局限在試點階段，并沒有形成統一制度體系，而試點城市因為缺乏明確的法律法規和政策指導，即使制定了相關的政策，也往往流于形式，不能得到廣泛執行或執行效果不好。
（2）機關事業單位分開改革，有失公允養老金制度改革是要縮小機關、事業單位和企業之間的待遇差距，體現社會保障制度的公平性。而此次事業單位養老保險改革將國家機關排除在外，這就容易造成新的不公平，公務員的退休待遇已經高出企業很多，如果再把事業單位下調到企業標準，會導致公務員和事業單位人員、企業人員的差距進一步拉大，這必然導致改革的阻力。因此如何協調企業、事業、機關等不同部門的利益關系，保證社會和諧，是改革需要面對的一個問題。
（3）越改越少，讓事業單位員工負擔加重而受益減少，其合理性值得思考各國福利制度的實證經濟學研究證明，福利具有剛性，改革只能向上看齊，不能向下看齊。試點改革的重要內容是事業單位養老保險與企業基本一致，如果不能大幅度提高企業職工養老金水平，就要降低事業單位養老金水平。國家對國民提供社會養老保險，本應是普遍而平等的，而在無法讓低福利水平的國民享有其他群體已經享有的福利時，就要消減享有高福利水平群體的福利待遇，這必然造成事業單位職工的心理壓力，打消工作積極性。
（4）涉及人數過多，單位結構復雜涉及面廣、情況復雜，這是事業單位養老保險改革主體的共識。目前，全國共有126萬個事業單位，獨立核算的事業單位95萬個，納入政府事業單位編制人員共計3000多萬，900萬名離退休人員。國務院發展研究中心相關負責人估計，事業單位改革將涉及1億人。全國各類事業單位涉及教科文衛、農林水、新聞出版、廣播電視等多個領域，而且從事公益服務的事業單位居多。如此可見，養老保險改革可謂牽一發而動全身，改革難度較大。
四、結語
第2篇：深化事業單位改革方案范文
關鍵詞：養老金雙軌制；養老金待遇；試點改革；養老制度并軌
一、當前我國養老金雙軌制的現狀分析
1.當前我國養老金雙軌制的產生。當前我國養老金雙軌制是指不同用工性質的人員采取不同的退休養老金制度。企業職工實行“繳費型”統籌制度；機關和事業單位公職人員的退休金由國家財政統一發放。我國養老金雙軌制在建國初期已存在，當時企業職工的養老根據1951年頒布的《中國人民共和國勞動保險條例》，政府機關與事業單位公職人員則因《中央級直屬機關暫行供給標準》，《國家機關工作人員退休處理暫行辦法》等條例陸續頒布，正式規定了公職人員退休標準。且其養老標準優于企業職工。經過1958年短暫統一養老制度后，于1980年后回歸雙軌制，并于上世紀90年代初因國務院頒布相關條例完成雙軌制定型。
2.當前我國養老金雙軌制出現的問題
（1）待遇差距日益擴大，社會矛盾加劇。2005年年底，我國企業、事業、機關的人均離退休費分別為8803元、16425元和18410元。1990年，事業單位和機關單位的人均離退休分別是企業的1.14倍和1.20倍，到2005年年底，差距擴大到2.1倍和1.9倍。此外，近年來在養老金替代率上也出現逐漸擴大的趨勢，根據中國統計年鑒的數據，當前我國企業職工平均養老金替代率是45%，2011年企業養老金替代率僅為42.9%，低于制度預期的58.5%，低于國際警戒線的50%。而事業單位和公務員的替代率達到80%—90%，到2012年，企業職工和機關事業人員退休金差距已有2-4倍。其中，公務員比事業單位稍高。
由此，養老金雙軌制導致的待遇差距問題已經引起了企業在職職工及退休職工的強烈不滿，社會矛盾加劇，也成為近幾年勞動保障部門受理的案件中最多的事由。
（2）現行養老金雙軌制制度違背社會保障設立初衷。現代社會保障制度的基本特征是公平性、普遍性、法制性和互濟性。社會保障的根本原則就是社會公平。而當前我國現行的養老金雙軌制呈現碎片化狀態，按身份與群體區別對待。企業職工與公務員、部分事業單位人員養老保險制度區別待遇且差別較大。這不僅違背了公平原則，也違背了社會保障設立的初衷。
二、當前我國養老金雙軌制試點改革
1.關于當前我國養老金雙軌制試點改革。1992年，原人事部在云南、江蘇、福建、山東等地進行局部試點，1995年國家《國務院關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》后，各地均開展機關、事業單位改革探索。2008年，國務院重啟事業單位改革，設立山西、上海、浙江、廣東、重慶共五個試點，要求事業單位養老保險制度改革與企業基本一致。
2.當前我國養老金雙軌制試點改革的存在的問題
（1）部門分割的試點改革，引發不同利益群體沖突。公職人員隊伍去中的公務員、公立事業單人員由于其職業特點相同，其養老保障制度的特殊要求也一致。以部門分割進行試點改革，引發利益受損群體抵觸，使改革難以繼續，并違背養老保障制度的公平性和有效性要求。
（2）各試點改革政策多樣，發展不均衡。由于缺乏統一具體指導性政策，各地試點改革沿用與企業同樣的辦法，自上而下摸索經驗，出現了改革政策多樣，發展不均衡的現象。
（3）統籌層次與養老金社會化發放程度低。當下試點改革地區的統籌層次僅達到省級統籌，加劇了各地政出多門的狀況，影響了養老保險制度的統一與互濟功能的發揮。
三、關于當前我國養老金雙軌制“并軌”的思考
1.國家設立統一可行的改革方案，同步執行。針對公職人員內部的不同群體，主要是機關公務員與事業單位公職人員而言，應該建立統一的一元化的養老金制度改革方案。避免因養老改革的區別對待，增加事業單位工作人員與公務員的新的利益沖突。同時統一改革還有利于降低運作成本，并且有利于人員的合理流動。
2.建立基本養老保險與企業年金相結合的養老保險制度。將現行養老金雙軌制中關于機關事業單位的單層次非繳費型退休金制度改變為基本養老金與繳費性職業年金的兩層次養老保障制度。基本養老金采取現收現付財務模式，由國家財政負擔，個人不繳費。職業年金目前采用現收現付制，外部市場條件合適時可考慮轉為基金積累制。
3.香港做法。針對當前我國因養老金雙軌制造成的退休待遇差異引發的社會不滿與矛盾，我們可以適度借鑒香港特區在養老保障制度方面的經驗。香港實行個人賬戶制度下的完全積累制，個人繳費和單位繳費完全進入個人賬戶，個人賬戶養老金與工作時間有關，工作時間越長，個人賬戶養老金越多。這種制度安排中，退休決策成為個人選擇，何時退休依個人經濟條件，身體條件及與雇主協商決定。
4.適時漸進調高退休年齡。近期關于延遲退休年齡的爭論又發展成為了私人部門與公共部門的爭論。由于工作性質不同，廠礦企業職工反對延遲退休，公共部門和知識界傾向延遲退休。由此，一方面在完善現行企業職工養老保險制度情況下，改革公職人員養老金調整機制，縮小二者之間養老待遇差距，減少社會矛盾；另一方面，根據公職人員受教育年限高于企業職工且職業生涯滯后性的特點，為了提高人力資源利用率，可以適時漸進提高機關事業單位公職人員的退休年齡。
三、總結
2012年5月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，討論通過了《社會保障“十二五”規劃綱要》，會議確定我國將改革機關事業單位養老保險制度。同日，人保部也回應將推進機關事業單位養老保險制度改革，破除養老金企業與事業單位的雙軌制。秉承社會保障制度設立初衷，以及社會保障制度基本公平性，福利性原則，實現社會保障“穩定器”的作用，我們應將養老金雙軌制改革貫徹進行，實行統一的改革方案，切實減少不同群體的利益沖突，使用合理有效的收繳方法，同時借鑒其他地區寶貴經驗，遵循養老保險制度發展規律，尊重勞動者工作性質，適時合理推進改革，實現機關事業單位與企業養老保險制度的并軌與統一，真正實現社會公平與正義。（作者單位：河北大學研究生院）
參考文獻:
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第3篇：深化事業單位改革方案范文
一、正確估價我市鄉鎮機構改革已取得的階段性成果
我市的鄉鎮機構改革從*年8月開始全面鋪開，到*年底基本結束。在各級黨委、政府的高度重視和各有關職能部門的密切配合下，全市鄉鎮機構改革工作進展順利，平穩實施，取得了階段性成果：
(一)精簡了機構、人員編制和領導職數。鄉鎮內設機構由平均9個精簡到3-5個，鄉鎮事業站所由17-19個精簡為7-9個。鄉鎮行政編制平均精簡20%，共精簡1463名；事業站所編制核減30%以上，共精簡2835名；鄉鎮領導職數統一配備7-11名，共精簡271名。
(二)分流了人員，優化了干部隊伍結構。全市各鄉鎮實行優化組合、競爭上崗、末位淘汰，既敞開了人員分流渠道，又優化了干部隊伍結構。全市鄉鎮共分流人員2933名(含輪流坐班人員)，改革后鄉鎮人員在年齡、文化和專業結構方面進一步趨向合理，干部素質有所提高。
(三)進一步轉變了職能，理順了關系。機構改革后鄉鎮政府與所辦的經濟實體和管理的企業在人、財、物方面已基本脫鉤，政事政社逐步分開。鄉鎮機關將技術性、輔、服務性的事務交給了鄉鎮事業單位承擔。特別是進一步理順了縣鄉關系，除個別站所繼續實行以縣為主管理體制外，其他單位的人、財、物、事“四權”原則上下放到鄉鎮，促進了鄉鎮政府功能的完善。但是，與農村稅費改革要求相比，鄉鎮機構改革還存在以下問題：(一)部分鄉鎮內設機構和事業部所撤并不到位，明合實分，仍然存在機構龐雜的問題。(二)部分縣(市)區理順關系、轉變職能不到位，該“四權”下放的站所，有的“條條”管理，有的“塊塊”管理，出現管理真空，容易滋長收費養人的現象，加重農民負擔。(三)由于受經濟發展因素和干部思想觀念的影響，鄉鎮人員分流渠道不暢，分流任務沒有落實，個別鄉鎮站所實行輪流坐班，鄉鎮機關、事業單位待分流人員達1381人。(四)改革后，要求進人的呼聲很高，已分流人員有回流反彈趨勢，個別鄉鎮甚至超編進人，鞏固改革成果的任務艱巨。
二、進一步抓好鄉鎮機構改革方案落實到位，促進農村稅費改革
(一)加大宣傳力度，深化鄉鎮機構改革對農村稅費改革重要性的認識。要用“三個代表”重要思想統攬鄉鎮機構改革工作，使廣大干部群眾認識到機構臃腫、人員龐雜是推行農村稅費改革的重要障礙；認識到深化農村稅費改革，是實現農村小康的重要舉措，是一項事關農業發展和農村穩定的全局性、綜合性、系統性工程，鄉鎮機構改革必須與之緊密配套，稅費改革的成果才能得到鞏固。特別是要使縣鄉兩級認識到，農村稅費改革后，鄉村兩級的支出缺口較大，僅靠上級轉移支付遠遠不夠，必須通過精簡機構、分流人員、調整支出結構、節減經費支出等措施來加以解決，落實好鄉鎮機構改革任務，是解決支出缺口問題的重要出路和減輕農民負擔的根本途徑。
(二)抓住重點，切實抓好鄉鎮機關機構改革。要按照適應農村社會主義市場經濟發展和農業產業化發展的需要，切實轉變職能，實現政企、政事分開。鄉鎮政府把輔、技術性的工作交給事業單位，真正實現鄉鎮政府“小政府、大社會”。要把鄉鎮政府職能轉變到推動農業社會化服務體系的發展和完善、為農村經濟發展創造條件、發展農村社會公益事業上來。要按照“市場能解決的，政府不干預；民間能負擔的，政府不包辦”的原則，落實鄉鎮機關職能定位，理順縣鄉關系和鄉與村的關系。要切實抓好各縣市區編制部門下發的鄉鎮“三定”方案落實到位。鄉鎮內設機構與事業站所不重復設置，一類鄉5個，二、三類3個，四類鄉只設1個綜合性辦公室。鄉鎮領導職數一類11名，二、三類9名，四類7名，超配的必須在年底前消化。各鄉鎮嚴格按核定的行政編制定崗到位，機關超編人員年底前必須分流。對機構、編制、領導職數精簡任務未完成的，上級轉移支付不予到位。
(三)轉變觀念，加快鄉鎮事業站所改革。要嚴格按照改革方案規定的7-9個限額設置鄉鎮事業機構，并科學規范職能。要打破財政統包統攬觀念，按照“四權”下放要求，明確站所經費渠道，除財政(農稅)所、計生服務所等可確定為全額撥款事業單位外，其他站所區別情況，劃定為差額或自收自支事業單位。以此為基礎，調整縣鄉財政收支關系，根據財力狀況，核定站所經費基數，從總體上減輕財政負擔。
(四)攻克難關，分流鄉鎮富余人員。各級編制部門要協助組織、人事部門加大指導力度，在鄉鎮普遍實行競爭上崗、雙向選擇，努力拓寬人員分流渠道，重點是搞好吃財政飯的財政所、國土所、計生服務所等單位的分流工作，按時完成分流任務。同時，要落實優惠政策，妥善安置分流人員，確保穩定。要大力推廣常寧市蘭江鄉、珠暉區茶山坳鎮的人員分流經驗。
第4篇：深化事業單位改革方案范文
隨著經濟和政治制度改革的不斷深化，在保證職工權益的基礎上，建立合理有效的養老保險制度，是本次改革的重點和難點。本文通過梳理我國事業單位養老保險的演進歷程，進而深入剖析現階段我國事業單位養老保險制度的特點。
關鍵詞：
事業單位；養老保險制度；演進；特點；職業年金
自20世紀90年代至今，我國市場經濟體制逐步確立和完善。事業單位作為我國社會組織的重要組成部分，仍維持計劃經濟體制下的運營模式。其養老制度已經不能有效滿足人才成長和社會發展新要求，建立并完善事業單位的養老保險制度迫在眉睫。
一、事業養老保險制度發展的歷程
上世紀80年代起，我國國有企業開始實行養老保險制度，事業單位養老保險制度的概念也逐步深化。1986年，國務院下發《關于改革勞動制度四個規定的通知》，要求機關事業單位今后招收工人，“應當為職工繳納養老保險，到達退休年齡后，按照養老保險的相關規定和政策領取養老金”。這是較早提出的具有事業單位職工執行養老保險制度的文件政策。2008年，國務院頒布《關于印發事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案的通知》（國發〔2008〕10號），在五省市開展試點，與事業單位分類改革試點配套推進。這為我國事業單位養老保險制度的改革開辟了道路，為全國推廣奠定了基礎。2015年，國務院正式頒布《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，正式提出了建立全國范圍內事業單位養老保險制度。這是我國事業單位養老保險制度的綱領性文件，標志著全國范圍內機關事業單位養老保險制度改革正式拉開了序幕。
二、我國事業單位養老保險制度現階段的特點
事業單位養老保險制度是在我國特定的體制環境下產生的養老保障制度，具有鮮明的時代性和體制性特征。
1.時代特征國內事業單位分類改革的深化推進，事業單位管理形式更加與時俱進。2014年《事業單位管理條例》出臺，要求所有事業單位工作人員實行聘用制，簽訂聘任制合同，促使事業單位人員進入與退出機制產生了深刻變革。用人方式改變，也催生了事業單位養老制度的變革。事業單位養老保險制度的建立，是事業單位人才隊伍建設的重要保障，符合現階段我國事業單位發展的必然趨勢。
2.體制特征國外公職人員與企業職工繳納養老保險并不在制度上加以區分，而國內則不盡然。由于受原有“編制”、“身份”等限制，事業單位工作人員參加養老保險統籌初期，必然受到體制約束，具有一定的特殊性。（1）過渡期企養老保險“雙制”并存。事業單位工作人員人數眾多，個體情況復雜，職工人事評價體系與企業有所不同，如盲目的將事業單位工作人員統籌企業養老保險制度中，會引發各種矛盾，不利于事業單位養老保險改革的平穩過渡。就現階段來講，企事業單位養老保險制度并存，針對事業單位自身特點建立養老保險制度，具有一定的合理性。（2）事業單位職業年金制度的建立。職業年金須強制性繳納，這是事業單位養老保險區別于企業養老保險制度的重要特征。企業人員的補充養老保險通常叫做企業年金，一般以商業保險的形式出現，以自愿為原則，并不強制用人單位繳納。2015年4月，國務院下發了《關于印發機關事業單位職業年金辦法的通知》，要求事業單位工作人員必須繳納職業年金。上述事業單位職業年金政策的確立，一方面是為保證改革后，事業單位工作人員中“中人”的養老待遇不降低；另一方面，是養老保險體系中資本運營模式的新轉變。根據文件規定，“職業年金基金應當委托具有資格的投資運營機構作為投資管理人，負責職業年金基金的投資運營。”這一新做法，將會在一定程度上減輕國家財政負擔，同時盤活社會資本，提高資本增值活力。
三、小結
改革必然會有陣痛。平穩過渡，是改革推進的基本原則。事業單位養老保險制度經過多年的政策準備和地區試點，如今正式在全國推廣，初見成效的同時也面臨巨大挑戰。在實際操作中，個體情況復雜經常會凸顯政策盲點。因此，事業單位養老保險制度配套實施細則和文件的出臺成為解決矛盾點的關鍵所在。其次，隨著制度改革的不斷深入，有效地將處于過渡期的企事業單位“雙制”變成“同制”，建立統一規則下的養老保險制度，是我國養老保險體制改革的必然趨勢和最終目標。總之，事業單位養老保險制度的建立和完善，不僅可以加快事業單位體制改革進度。同時對我國社會保障制度改革具有深遠影響。
參考文獻
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第5篇：深化事業單位改革方案范文
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進××經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。**年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，**年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。**年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；**年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《××縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
第6篇：深化事業單位改革方案范文
一、統一思想，充分認識新形勢下做好人事編制工作的重要意義
去年，全市人事編制部門按照市委、市政府的總體要求，深入實施人才強市戰略，人才隊伍建設邁出了新步伐，招才引智工作取得了顯著成績，人事制度改革、行政審批制度改革穩步推進，人事編制公共服務體系建設不斷完善，應該說，人事編制工作為全市的經濟社會發展做出了積極貢獻。對此，應該給予充分肯定。
今年，面對金融危機帶來的影響，面對國家和省在新形勢下對人事編制工作提出的新要求，面對全市經濟社會又好又快發展的良好勢頭，我們要進一步認清形勢，統一思想，充分認識新形勢下做好人事編制工作的重要意義。一是加強人事編制工作是貫徹落實科學發展觀的內在要求。科學發展觀的第一要務是發展，核心是“以人為本”，人事編制工作的重點是管理人才資源、開發人才資源、利用人才資源，其目的就是為經濟社會發展提供人才保障。如果沒有人才談不上發展，如果沒有發展“以人為本”也是一句空話。因此，只有加強人事人才工作，才能更好地踐行科學發展觀。二是加強人事編制工作是實現快發展大發展的必然要求。做好“開發、開放”兩篇文章，加快“三帶十區”和“七個百億元產業”建設，實現更大更好更快發展，關鍵是要有一支高素質的領導干部、經營管理者、專業技術帶頭人等各類人才隊伍。這就需要我們在人才的培養、引進、利用上下功夫，努力建設一支與經濟社會發展要求相適應的人才隊伍。三是加強人事編制工作是深化改革維護穩定的現實選擇。機關事業單位的改革勢在必行，無論是哪一項改革，都涉及到各方面利益關系的調整，處理得好與壞，都會直接影響穩定大局，所以我們要站在改革穩定的高度來加強人事編制工作。
二、突出重點,扎扎實實做好今年人事編制工作
今年是我市經濟社會發展極為關鍵的一年，我們要按照市委、市政府的總體部署，準確把握人事編制工作的新形勢、新要求、新任務，突出重點，強化措施，扎扎實實做好今年的人事編制工作。
（一）全面做好人才引進工作。要繼續深入實施“人才強市”戰略，切實做好人才的引進、儲備工作。不斷提高我市人才隊伍的整體實力和競爭力。在引進的載體上，一是利用優勢產業和重點項目吸引人才。圍繞能源、礦產、化工、基礎原材料等七個百億元產業建設，圍繞多寶山銅礦、電石化等51個項目建設，制定人才規劃和政策，吸引人才。二是利用園區集聚人才。結合西南工業園區、五秀山俄電加工區、農業示范園區建設等，引導、鼓勵人才到園區創辦、領辦經濟實體。在引進的對象上，面向全國高校科研院所、面向國內經濟發達地區、面向俄羅斯特別是遠東地區引進專業人才和管理人才。力爭今年引進研究生以上學歷的人才30名左右。在引進的途徑上，一是靠政策引進。我市屬經濟欠發達地區，地處偏遠條件較差，要不惜重金，不惜代價，通過優厚待遇吸引人才。二是靠招聘引進。采取現場招聘與網絡招聘相結合、考試與考核相結合的招聘方式，引進高學歷人才。三是靠節會引進。通過舉辦推介會、洽談會、人才交流會，吸引更多的國內外專業人才到落戶。在做好引進人才工作的同時，更要注重現有人才的培養、使用和提高。
（二）大力推進高校畢業生就業。今年，國家和省高度重視高校畢業生就業工作，前不久國務院專門召開會議進行安排部署。從我市看，目前尚未就業的畢業生有8600人，就業任務非常艱巨，為此，各地、各有關部門要充分認識到做好這項工作的重要性和緊迫性，千方百計擴大高校畢業生就業渠道。一是要通過擴大“三支一扶計劃”規模，派送一批，今年全市計劃派送100人；二是通過引導扶持自主創業，帶動一批，力爭實現創業100人；三是通過提供平臺，見習一批。目前我們正在制定《XX市直高校畢業生就業見習工作實施方案》，準備在全市選擇1000名籍大專以上畢業生，有計劃地安排到機關事業單位見習，既能解決單位和部門人才短缺的問題，又能緩解就業壓力，同時，對大學生自身而言，也是一個增加閱歷的過程，是一個提高就業競爭能力的過程。各縣（市）區和各有關部門一定要做好大學生見習工作。
（三）穩步推進行政管理體制和事業單位改革。要按照國家和省的統一部署，緊緊抓住職能轉變這個中心，加快推進政企分開、政資分開、政事分開，積極做好新一輪政府機構改革和事業單位改革的準備工作。要結合我市實際，制定政府機構改革方案，按照精減統一效能的原則，轉變政府職能，合理劃分事權，理順市縣關系。修改完善事業單位改革方案，對市直事業單位進行科學分類、科學設崗。并按照省里的統一要求，適時啟動政府機構改革和事業單位改革。
（四）嚴格控機構編制增長。按照國家和省有關政策要求和新一輪改革在即的形勢，我們必須嚴格控制機構設立、升格和人員編制增長。原則上在新一輪改革前，對超編單位實行只出不進、只減不增。對公務員的錄用實行總量控制、缺額控制。對新增機構年底前不再進行研究。
三、加強領導,確保人事編制各項工作任務落到實處
（一）要加強組織領導。各地、各部門要高度重視人事編制工作，切實加強領導，擺上日程，準確把握工作的原則和方向，及時研究解決人事編制工作中遇到的新矛盾和新問題。人事編制部門要切實承擔起牽頭部門的職責，主動為政府決策出主意、提建議，當好參謀助手。組織、勞動、財政等部門要積極主動配合支持人事編制工作，形成推進工作的合力。
（二）要增加資金投入。改革需要投入，人才培養需要投入，人才待遇獎勵需要投入。所以，我們要多方籌措資金，政府要投一塊，行業主管部門要配套一塊，效益好的企業要資助一塊。通過建立投入機制，設立“人才開發基金”，保障改革的順利進行和人才隊伍的建設。
第7篇：深化事業單位改革方案范文
一、“不改革就沒有出路，不發展就沒有活路”
這句話是學舉部長在與總社員工座談時講的，可謂一語破的。文化體制的改革，把書報刊推向市場，總社既要擔負向社會宣傳民政的責任，又要在市場上拼搏，加之國內出版集團的蜂起和國外傳媒巨頭的介入，新聞出版單位的生存空間空前狹小，而在事業單位的管理體制下，人員能進不能出、能上不能下，對市場反應遲鈍、決策緩慢，無法適應競爭激烈、瞬息萬變的市場，改革，成了總社的唯一選擇；以紙質傳媒為手段的總社，原本就發育不足，卻還要面對互聯網和數字出版浪潮的強大沖擊，更顯得后天乏力，發展，成了總社的唯一出路。改革就是要依靠先進的體制機制和科學的管理辦法，充分利用資源，走出一條生機勃勃的發展之路。
二、沒有員工的全面參與，就沒有真正的改革；沒有員工的認可擁護，就不可能有成功的改革
改革涉及員工利益的調整和單位發展的未來，員工的積極參與支持是決定改革成敗的關鍵。我們的做法是：用改革的方法制定改革方案，用民主的方法推進改革，用公開透明的途徑體現改革的成果。在制訂改革方案中，發動全社職工廣泛參與，所有的方案都發到每一個員工書面征求意見，并由黨委、團委、工會組織召開各種類型的座談會聽取建議，對員工提出的每一個問題和意見，社領導都親自回應，或采納、或解釋，總社的人事管理制度、績效分配制度、成本管理制度和書報刊出版規程，都經過三上三下修改，最后鄭重提交全社職工大會無記名表決通過后再頒布實施。這四大制度成為治社強社的小憲法，成為總社各項工作的準則，任何個人無權隨意修改。用民主的方式進行改革，有利于制定出符合職工利益和事業發展的改革方案，有利于得到員工的擁護支持，有利于促進發展和穩定。
三、改革的實質就是要解決“職位與能力不對稱、貢獻與報酬不對稱、崗位設置與事業發展不對稱”的問題
這“三個不對稱”，使能干事、會干事的人無法干事、無心干事、不愿干事。針對這“三個不對稱”，第一，實行人員、機構數量彈性管理，以效設崗，增效增崗，減效減崗。總社每收入1000萬元設置1個管理崗位，利潤每增長200萬元增設1個管理崗位，圖書編輯按年完成零效益6萬元和績效工資6萬元設置1個崗位，圖書銷售按年銷售碼洋150萬元、年回款90萬元設置1個崗位。第二，實行以聘任制為基礎、制度化約束與人性化管理相結合的人事管理制度，將員工按聘任方式、聘用期限、報酬類型分為崗位社聘人員、試崗社聘人員、績效社聘人員、室聘人員四類，建立職工晉級、退出機制，為引進、穩定優秀人才和淘汰不適應崗位要求的人員提供制度化管道，做到人員能進能出，職位能上能下。第三，實行按崗位職責、崗位工作量和崗位績效確定崗位報酬的分配制度，基本工資與崗位掛鉤，績效工資與業績掛鉤，績效工資上不封頂、下不保底。圖書編輯崗位按比例盈虧雙向分配，報刊編輯崗位根據采編數量和質量計發績效工資，經營活動實行盈虧雙向分成。
四、改革管理模式，建立新的運行機制，保證改革方案落地
第8篇：深化事業單位改革方案范文
一、假法人的存在形式及形成原因
所謂“假法人”，即指不具備獨立法人資格和不能獨立承擔民事責任的法人。狹義理解，就是沒有獨立管理能力和沒有獨立收入支出權力的事業單位法人。目前，我縣事業單位假法人的存在有幾種形式。一種是確認了法人資格，辦理了法人登記手續，而實際上并不完全具備法人條件的事業單位。這種形式的假法人主要存在于鄉鎮的“七站八所”。其形成原因：一是盲目追求過渡率。鄉鎮的“七站八所”大多數資金不足、人員不夠、財務不獨立，在非法人過渡為法人的工作中，因放寬過渡條件，為不具備法人條件的事業單位辦理了法人登記，頒發了法人證書，人為地造成了假法人的存在。二是機構改革不到位。按照批復的上一輪鄉鎮機構改革方案的規定，鄉鎮事業單位均應綜合設置，如將涉農的農技站、農機站、畜牧水產站合并組建為農業服務站，廣播電視站與文化站合并組建為文化廣播電視站等。但因機構改革未完全實施到位，應撤并的機構未撤并，新組建的機構也未真正運行，不具備法人條件的假法人問題仍然沒有得到很好的解決。另一種是指完全具備法人條件，辦理了法人登記手續，只履行法人義務而不完全享有法人權力的事業單位。這種形式的假法人主要存在于縣直機關的直屬事業單位。形成的主要原因：一是管理體制的問題。事業單位取得法人資格，實行法人登記后，應享有充分的自。按有關法律法規規定，主管部門對事業單位法人的監管主要是兩個方面，（一）監管法定代表人，（二）監管國有資產。然而，受計劃經濟的影響和利益的驅動，主管部門對事業單位的管理仍然沿襲過去的老辦法，將事業單位的人、財、物、事權緊抓不放，嚴重制約了事業單位的自身發展，影響事業單位面向社會、走向市場的進程。二是因行政機關行政編制不足而設立的事業單位，用事業編制補充行政編制。第三種是事業單位對自身定性不準造成的。有些事業單位認為自己不是一個獨立的法人單位，也不向主管部門和編制部門爭取，始終把自己擺在行政主管部門的一個股室位置，不但不能獨立支配人、財、物，甚至連業務工作都與主管部門分不開，基本上不能以本單位的名義開展業務活動。第四種是因職能弱化造成的。有些事業單位（如農科所、煙科所、林場、果場、漁場等）沒有完全按“三定”方案規定的職能職責辦事，沒有完全履行自己的職能職責，有些事業單位甚至把屬于自己的職能人為地減少，造成職能的弱化。
二、假法人存在的弊端
事業單位假法人存在的弊端較多，據調查，主要有以下幾個方面：
一、不利于事業單位的發展。假法人現象的存在嚴重制約了事業單位的健康發展，束縛了事業單位的發展步伐。長期下去，會導致事業單位本身職能弱化，甚至喪失全部職能。
二、不能適應上級關于事業單位機構改革的精神。早在1996年，中辦、國辦轉發了《中央機構編制委員會關于事業單位機構改革若干問題的意見》（中辦發[1996]17號）。其核心內容是：主管部門對事業單位的管理要由微觀轉向宏觀，事業單位要離開主管部門的襁褓，進入社會、走向市場，實現自我約束和自我發展，從黨政機關的附屬物，轉變成為社會發展主體。而現實情況是，部分事業單位仍是黨政機關的附屬物，人、財、物、事權都由主管部門支配。
三、影響事業單位登記管理制度的嚴格執行。比如說，事業單位到登記管理機關辦理設立登記手續時，不是獨立的法人，開辦資金不好確定；登記管理機關催促有些事業單位法人年審時，這些事業單位法人認為，不是獨立的法人，就不用年審；就是進行年審，對其開展業務活動情況和經費收支情況也不好審驗。
四、承擔民事責任的能力弱化。假法人事業單位一旦出現問題，大多數主管部門比較消極，不愿管，少數主管部門采取不管的態度。而假法人事業單位又無能力管。這樣一來，對社會造成一定的負面影響，對當事人造成一定的經濟損失，對事業單位的信譽度也大打折扣。
三、消除假法人的對策
一是要進一步深化鄉鎮機構改革。要以農村稅費改革和鄉鎮機構改革為契機，理順鄉鎮的管理體制，合理設置鄉鎮的事業單位。要撤消一批職能弱化、無服務、無工作任務的站所，如勞動服務站、企業辦等；合并一批職能相近或業務交叉的站所，如農機站、農技站、畜牧水產站等。對撤銷合并的站所，收繳其印章和法人證書，注銷其法人登記；對新成立的站所辦理法人登記，核發法人證書；對確需保留而又不具備法人條件的站所，可采取按片設置總站的辦法設置，總站作為法人，辦理法人登記，鄉鎮的相關站所可作為總站的分支機構。要通過鄉鎮機構改革使鄉鎮的站所真正成為獨立的事業單位法人。
二是要改變對事業單位的管理體制和管理方式，還權于事業單位。主管部門要將主要精力放在對事業單位法定代表人和國有資產的監管上，確保國有資產保值、增值，確保事業單位正常運轉。要將人、財、物、事權還給事業單位，使事業單位成為真正獨立的法人單位。
第9篇：深化事業單位改革方案范文
改革的真正困難是人
事業單位是一個涵蓋面很廣、成分十分復雜的概念，教育、衛生、文化、科技、行業組織、社會團體、城市管理等多種機構都包括在內，從政府的直屬機構到寺廟道觀都可算作事業單位。對這樣一個龐雜的系統進行改革，必然涉及諸多方面和環節。如何抓住關鍵，牽住牛鼻子？
一般說來，事業單位屬于公共服務部門，提供的是公共產品。任何改革都必須以提高事業單位的資源配置效率，實現公共服務最優化為目標。“以人為本”的原則同樣要體現在事業改革過程中。人力資源管理是一切管理的核心，建立合理有效的激勵――約束機制是所有制度改革的根本任務，人事制度也不例外。
過去事業單位改革往往在機構撤并、功能劃分等方面做文章，而人事制度改革卻難以真正邁開步伐。然而國企改革的經驗充分證明，改革的難點并不在于財產的歸宿或所有權調整，真正的困難在于人。何時把國企職工的就業、分配與保障問題解決了，“大鍋飯、鐵飯碗”的體制真正打破了，國企改革才能到位。事業單位同樣如此。只有徹底改革原有的人事管理體制，才能真正改變“人浮于事、效率低下”的局面，激勵事業單位職工提供優質的公共產品，實現公共利益最大化的目標。
深圳的五項事業單位改革中，我認為，人事制度改革是重頭戲，也是整個事業單位改革成功的關鍵。
告別行政級別回歸市場
戶籍制度、身份等級制度把人分成三六九等，各自有不同的權利賦予和政治、經濟待遇，連管人的機構也涇渭分明。領導干部歸組織部管，一般干部歸人事部門管，工人歸勞動部門管，而農民卻沒人管，或者都可以管。由此造成的勞動力市場制度性分割現象，迄今還未消除。
事業單位的職工多為專業人才，而所謂人才，無非是擁有人力資本優勢的勞動者，屬于勞動力市場中的高端市場，其經濟社會待遇應由其實際貢獻和競爭地位所決定，而這種貢獻應由市場機制來評價。可是，過去的人事管理制度卻是打上深深的“官本位”烙印。無論學校、醫院或其他事業單位都有不同的行政級別，明明是不同職業的專業人士，都通通稱之為“干部”，并有相應的行政級別，以至鬧出“處級和尚”、“科級道士”之類的真實笑話。其經濟待遇與社會地位并不取決于實際業績和貢獻，而是與其行政職級密切相關。這種行政化、官僚化體制既不公平，也不能有效激勵專業人才發揮專長為社會服務，這是事業單位效率低下的根本原因。
深圳的改革將使事業單位今后全面告別行政級別，實行“職員制”和“雇員制”，推行職級制。這意味著事業單位從行政化走向市場化，成為市場主體。其地位和待遇不來自于行政評價，而來自于市場評價。事業單位的職工也將告別官本位，回歸為勞動力市場上的競爭者。從事業單位來講，這將產生有效的正向激勵作用，使其更好地提供公共服務，提高服務效能，從全局而言，則將促進勞動力市場一體化。
深圳事業單位今后將告別財政“按人頭撥款”，轉變為“只養事不養人”，實行由編制等部門界定單位承擔的公共職能和事項，由財政“以事定費”，這種改革體現的實際上也是市場原則，等價交換是市場有效運行的根本標志，但市場交換的方式則有不同。事業單位提供的公共產品只能由政府埋單，但政府購買同樣要等價交換、優質優價、物有所值。按照其實際承擔的功能和實際貢獻付費，必將有效地提高公共資源配置效率。
人力資本定價交給市場
深圳的改革方案將把事業單位分為三類：經營服務類、監督管理類和公益類，其中經營服務類轉為企業，監督管理類回歸政府，即所謂“市場的歸市場，政府的歸政府”，根據事業單位實際承擔的職能進行分類改革，人事管理制度也相應調整。
這種改革思路是正確的，但要獲得預期效果，還必須深化改革收入分配體制，以真正調動職員和雇員的積極性。
