股權激勵對凈利潤的影響精選(九篇)

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第1篇：股權激勵對凈利潤的影響范文

論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業(yè)，設計要素

公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業(yè)的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。

我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業(yè)所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業(yè)的發(fā)展來看，房地產行業(yè)的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業(yè)較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩(wěn)定經營團隊、留住和吸引優(yōu)秀的職業(yè)經理人，保障公司的持續(xù)經營。

一、股權激勵方案的核心設計要素分析

股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業(yè)的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業(yè)管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業(yè)未來發(fā)展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發(fā)展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規(guī)定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行”。

3．行權價格

限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規(guī)定，股票期權持有者可以在規(guī)定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。

4．行權的績效條件

通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業(yè)績?，F在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規(guī)則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業(yè)績評定后授予股票期權論文開題報告范文。

6．授予數量及比例

在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業(yè)不利。

二、我國房地產行業(yè)股權激勵實踐

1．數據來源與樣本選取

滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業(yè)分類不時會發(fā)生變動，本文參照了證監(jiān)會2011年4月15日中國上市公司行業(yè)分類表，選擇的屬于房地產開發(fā)與經營行業(yè)的企業(yè)。

在證監(jiān)會2011年4月15日的中國上市公司行業(yè)分類表中，屬于房地產開發(fā)與經營行業(yè)的企業(yè)一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業(yè)有17家。綜上企業(yè)管理論文，本文共研究17家房地產企業(yè)的17個股權激勵方案。這17家企業(yè)是：萬科A、榮盛發(fā)展、泛海建設、名流置業(yè)、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業(yè)地產、金地集團、蘇寧環(huán)球、南國置業(yè)、中國寶安、臥龍地產、萬業(yè)企業(yè)。

2．房地產企業(yè)股權激勵各要素設計情況

（1）激勵對象

表1 房地產企業(yè)激勵對象

激勵對象

數量

比例

董事、高級管理人員

監(jiān)事

中層管理人員

業(yè)務骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計

17

100.00%

由表1可以看出，我國上市的房地產企業(yè)確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業(yè)務骨干。樣本的所有企業(yè)都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業(yè)績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業(yè)中有15家對業(yè)務骨干進行激勵，占樣本數的88.24%。其中有5家企業(yè)（在2006年或者2008年初出臺方案）把監(jiān)事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監(jiān)會出臺的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規(guī)定：為確保上市公司監(jiān)事獨立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，上市公司監(jiān)事不得成為股權激勵對象，所以此之后的股權激勵方案中激勵對象不包含監(jiān)事。

（2）激勵方式

17家公司中，15家采用了股票期權這一激勵方式，占總樣本數的88.24%，采取限制性股票的兩家企業(yè)分別是萬科A和萬業(yè)企業(yè)。股票期權是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權激勵的發(fā)展中，這一方式已經逐漸被認同并被越來越多的企業(yè)采納。多數房地產企業(yè)采取這一種先進的方式，表現了這些企業(yè)追求先進的理念。

（3）行權價格

采取股票期權的15家房地產企業(yè)中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數的82.35%。只有華業(yè)地產一家企業(yè)的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監(jiān)會上述規(guī)定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。

（4）激勵的績效條件

表2 行權績效指標

行權績效指標

數量

比例

凈利潤（凈利潤增長率）

凈資產收益率

主營業(yè)務利潤增長率

每股收益增長率（萬科A）

銷售收入增長率（金地集團）

股價（萬業(yè)企業(yè)）

14

15

1

1

1

1

82.35%

88.24%

5.88%

5.88%

5.88%

5.88%

合計

17

由表2可見，實施股權激勵的17家房地產企業(yè)中，有15家以凈資產收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業(yè)績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產收益率是衡量企業(yè)業(yè)績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經營規(guī)模的擴大伴隨著經營成本的增加，在經營成本上升較快的情況下，可能發(fā)生凈利潤總額增加而凈資產收益率或每股凈利潤降低的現象。為了更全面地反應經營者的經營管理水平，需要考慮凈資產收益率之類的相對指標。

萬業(yè)企業(yè)僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業(yè)務利潤增長率這一指標。主營業(yè)務利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業(yè)只有做好自身的主營業(yè)務，它的發(fā)展才沒有偏離方向。另外，15家企業(yè)都采用了多重業(yè)績標準，占比88.24%企業(yè)管理論文，說明復合式的考核指標在我國上市房地產企業(yè)的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業(yè)的經營情況，同時減少激勵對象操縱財務業(yè)績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現了考核的全面性。

（5）激勵期限

表3 房地產企業(yè)股權激勵方案的期限

激勵期限

數量

比例

3年

4年

5年

6年

7年

8年

1

4

7

3

1

1

5.88%

23.53%

41.18%

17.65%

5.88%

5.88%

合計

17

100.00%

經過計算，17家企業(yè)股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發(fā)展規(guī)劃的目的，激勵對象可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。

（6）授予數量及比例

17家房地產企業(yè)中，授予數量從308.64萬股（中糧地產）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業(yè)）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監(jiān)會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關系，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。盡管一些公司授予的股票數量相對值沒有超過10%，但是絕對數量很大，并且其行權價格已遠遠低于現在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。

三、上市房地產企業(yè)股權激勵方案效果分析

由于17家上市的房地產企業(yè)披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業(yè)分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。

1．終止或暫停股權激勵方案企業(yè)

表4 終止或暫停股權激勵方案的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進展

000031

中糧地產

5年

2007-12-20

2008年終止

000042

深長城

5年

2008-01-29

2008-12撤銷計劃

002133

廣宇集團

5年

2008-01

2008-07-09中止

600641

萬業(yè)企業(yè)

5年

2008-01-30

2008-10-29撤銷

在披露方案的17家房地產企業(yè)中，已經有中糧地產、深長城、廣宇集團、萬業(yè)企業(yè)等4家企業(yè)撤銷了股權激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業(yè)的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業(yè)終止或暫停方案的原因。

以上四家企業(yè)的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產市場的低迷狀態(tài)不無關聯，有的企業(yè)是由于沒能達到股權激勵方案規(guī)定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規(guī)定或準則的要求，還有的是未能通過證監(jiān)會的批準?？梢娺@些企業(yè)在制定股權激勵方案之前并沒有根據企業(yè)內外環(huán)境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發(fā)展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產。

2．實施股權激勵方案企業(yè)的績效分析

表5 較早實施股權激勵方案的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進展

000002

萬科A

3年以上

2006-04-28

2006年實施

000046

泛海建設

4年

2006-09-28

實施

000926

福星股份

4年

2006-09-22

2006-12-11實施

000667

名流置業(yè)

8年

2008-04-11

2009-07-18實施

通過表5企業(yè)管理論文，較早實施股權激勵方案的企業(yè)中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數據的可比性更強，選取這三家企業(yè)來分析實施股權激勵的效果。

表6 三家企業(yè)凈資產收益率變化表

企業(yè)簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

23.75%

23.51%

0.24%

泛海建設

17.78%

20.12%

-2.34%

福星股份

16.37%

20.21%

-3.84%

表7 三家企業(yè)凈利潤變化表

企業(yè)簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

4，790，833，311.17

2，067，878，243.0

131.68%

泛海建設

651，705，002.11

248，136，241.65

162.64%

福星股份

317，489，256.27

258，192，689.50

22.97%

三家企業(yè)在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業(yè)績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權平均凈資產收益率不低于10%。泛海建設：加權平均凈資產收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益后的凈利潤中的低者。

由表6，三家房地產企業(yè)中，只有萬科A的凈資產收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業(yè)都有小幅度的降低。但是降低后的數值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業(yè)的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。

3．近期披露股權激勵方案的企業(yè)

表8 披露方案時間較短的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進展

002146

榮盛發(fā)展

5年

2009-11-05

2010-07-12修改

000671

陽光城

6年

2011-01-12

監(jiān)事會通過

600208

新湖中寶

4年

2010-12-21

2010-12-29實施

600240

華業(yè)地產

6年

2011-01-21

監(jiān)事會通過

600383

金地集團

7年

2010-01-15

2010-03-19實施

000718

蘇寧環(huán)球

5年

2010-12-28

監(jiān)事會通過

002305

南國置業(yè)

5年

2011-02

監(jiān)事會通過

000009

中國寶安

不超過6年

2011-01-29

2011-03-15實施

600173

臥龍地產

4年

2010-03-09

股東大會通過

從表8可以看出，有9家企業(yè)都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，占樣本數的52.94%。這些企業(yè)正在不斷地嘗試和探索當中。表現了房地產企業(yè)對股權計劃的信心，預示著房地產企業(yè)在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發(fā)展。

綜合以上數據，我們可以看出，從2006年起公布股權激勵方案的17家上市房地產企業(yè)中，有23.53%的企業(yè)的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業(yè)里，只有萬科A的業(yè)績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業(yè)績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩(wěn)定和提高業(yè)績的作用。

參考文獻

[1]沈紅波，曹軍，高新梓.全流通時代的上市公司股權激勵契約研究[J].財貿經濟，2010(9).

[2]巨潮咨詢網cninfo.com.cn/

[3]中證指數有限公司.xsindex.com.cn

[4]徐斌.酬福利設計與管理[M].中國勞動社會保障出版社，2006.

第2篇：股權激勵對凈利潤的影響范文

關鍵詞 薪酬激勵 股權激勵 盈余管理

一、引言

上市公司高層的薪酬激勵是公司治理中一個核心問題?；诠窘洜I業(yè)績指標制定薪酬方案是薪酬激勵的前提條件，但這種制定方法往往會導致公司管理層利用所掌握的優(yōu)勢信息通過盈余管理對公司的短期經營業(yè)績進行修改和操縱，損害公司長期利益。上市公司在制定薪酬契約過程中，股東往往是以管理層的經營業(yè)績（凈利潤）為評價標準，因此，公司管理層在其可選擇的范圍內利用會計政策選擇的彈性，對盈余進行操縱，使經營業(yè)績符合自身利益最大化的需求。

二、基于現金薪酬與盈余管理的綜述

Healy（1985）研究了從1930—1980年中之以當期凈利潤為標準制定薪酬契約的94家公司。研究結果表明，如果凈利潤低于盈余下限，管理層有動機進一步降低凈利潤，以期在未來的期間內獲得較高的盈余；如果凈利潤高于盈余上限，管理層同樣有動機降低本期凈利潤，因為再高的凈利潤也無法獲得比最高收益還要高的收入；如果凈利潤處于高低盈余界限之間，管理層有動機提高凈利潤以期獲得更高的薪酬。后來，其他學者將研究重點放在由于現金薪酬引起的應計項目操縱行為上。McNichols和Wilson（1988）樣本公司的盈利情況和壞賬準備中操縱性部分之間的關系。研究表明，在盈利情況特別好和盈利情況特別差時，操縱性壞賬準備計提較多，而處于上下限之間的盈余情況下，操縱性壞賬準備較少。王躍堂（2000）對上市公司會計政策選擇及其經濟動機進行了實證研究。研究表明，決定上市公司會計政策選擇行為的是證券市場的監(jiān)管政策、公司治理結構、公司經營水平以及注冊會計師的審計意見。王克敏、王志超（2007）從高管控制權和盈余管理角度進行研究，結果表明，高管報酬與盈余管理正相關，當總經理來自控股股東單位或兼任董事長時，高管控制權的增加提高了高管報酬水平，但卻降低了高管報酬誘發(fā)盈余管理的程度。李增福、董志強、連玉君（2011）以我國所得稅改革為背景，從真實活動操縱的角度研究了管理層薪酬與盈余操縱的關系。研究表明管理層薪酬對負向的應計項目操控有負效應，對正向的應計項目操控和真實活動操控均具有顯著的正效應，從應計項目的盈余管理和真實活動操控兩個方面證實了薪酬契約假說。

三、基于股權激勵與盈余管理的綜述

近年來，國內外越來越多的學者考察公司對管理層股權激勵與盈余管理之間的關系，但是得出的結論卻不盡一致。Gao和Shrieves（2002）發(fā)現持有股票期權的管理者具有進行盈余管理的動機；持有限制性股票和長期激勵計劃的管理者不具備盈余管理的動機。Peng（2008）以美國上市公司發(fā)生股東集體訴訟作為盈余管理的替代變量，通過實證分析發(fā)現管理層股權激勵與公司集體訴訟案件之間呈現顯著正相關關系。由此說明，上市公司管理層會考慮自身的股權薪酬而進行盈余管理。肖淑芳等（2009）研究了上市公司股權激勵計劃公告日前經理人的盈余管理行為。研究發(fā)現，股權激勵計劃公告日前，經理人通過操縱“操縱性應計利潤”進行了向下的盈余管理，公告日后盈余管理存在反轉現象；但是沒有證據表明經理人在股權激勵計劃公告日前通過操縱非經常性損益進行盈余管理。李春景和李萍（2009）對股權激勵與上市公司盈余管理的相關關系進行實證研究，研究結果表明：我國上市公司的股權激勵制度刺激了管理層的盈余管理行為。而馬會起（2012）認為股權激勵在抑制上市公司管理層為增加自身效用而進行盈余管理方面失效，管理層的持股比例低或股權激勵不足并不是其失效的主要原因。干勝道等（2010）認為在我國實施經營者股權激勵的上市公司，其當前的應計利潤較當前的現金凈流量對當前的股票價格的影響程度大。經營者通過操縱盈余（應計利潤）就可以對股票價格施加較大的影響。

四、結論與展望

本文總體上依舊存在以下幾方面的不足：第一，國內關于現金薪酬與盈余管理關系的研究文獻數量比較少，且大多數文獻不是直接研究二者之間的關系。未來研究的焦點可以集中于現金薪酬對盈余管理的直接影響。第二，我國有關此問題的研究缺少結合中國的實際背景，并且忽略了中國上市公司治理中存在的其他非薪酬因素。某些非薪酬因素可以通過影響薪酬而使管理層產生盈余管理的動機，并且非薪酬因素難以觀察和度量。未來的研究可以將焦點集中于非薪酬因素對盈余管理的影響上。第三，以前的對于該問題的研究過于簡單化，僅僅是假設薪酬激勵與盈余管理之間存在著線性關系。忽略了在二者之間是否存在著第三變量的中介作用。未來的研究方向可研究第三變量在二者之間的中介作用。

參考文獻：

[1]王躍堂.會計政策選擇的經濟動機——基于滬深股市的實證研究[J].會計研究，2000，（12）：68-70.

[2]王克敏，王志超.高管控制權、報酬與盈余管理——基于中國上市公司的實證研究[J].管理世界，2007，（7）：37-45.

[3]肖淑芳，張晨宇，張超，軒然.股權激勵計劃公告前的盈余管理——來自中國上市公司的經驗數據[J].南開管理評論，2009，（12）：70-89.

[4]干勝道，胡建平，馬會起.基于經營者股權激勵的盈余管理與股價操縱相關性研究——來自中國上市公司的經驗數據[J].財會通訊，2010，（6）：89-90.

第3篇：股權激勵對凈利潤的影響范文

Abstract： This paper describes the operator performance evaluation index of current situation and problem using the stock option incentive. Based on this， it builds stock option incentive-based operator comprehensive performance evaluation index system and evaluation criteria through performance result， competency method and behavioral expression in three areas. Finally， it uses fuzzy comprehensive evaluation method to quantify the qualitative index.

關鍵詞： 股權激勵；業(yè)績考核；評價指標與標準；模糊綜合評價

Key words： stock option incentive；performance evaluation；evaluation index and evaluation criteria；fuzzy comprehensive evaluation

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）32-0129-04

0 引言

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》指出，要“完善年度薪酬管理制度、協議工資制度和股權激勵等中長期激勵制度”[1]。股權激勵是員工在一定時期內有條件的獲得企業(yè)認股權證或類認股權證，享有一定經濟權利，以股東的身份參與企業(yè)決策經營，分享利潤，共擔風險的激勵和約束方式。企業(yè)經營者是企業(yè)運作的操盤手，是極度稀缺的人才資源和特殊資源，同時是股權激勵的主要對象。委托——理論認為，人（經營者）并不總是按照委托人的想法辦事，兩者有著截然不同的利益目標，人可能利用信息優(yōu)勢來損害委托人利益。這種損害在股權激勵中表現為個人或者聯合操縱企業(yè)財務報表、股票價格和企業(yè)其它表現。國內外一系列事實證明這種損害完全存在，甚至是一種普遍現象，只是手段有所差異或對公司造成損害程度不同。因此，經營者業(yè)績考核是完善企業(yè)股權激勵機制和有效監(jiān)督的必要條件。業(yè)績考核是對經營者的綜合考量，是實施股權激勵的基礎和前提?；谝陨媳尘埃疚臄M針對實施經營者股權激勵的企業(yè)，探討經營者業(yè)績評價指標和標準，為股權激勵下經營者業(yè)績考核提供依據。

1 業(yè)績考核指標體系現狀與問題

1.1 考核指標體系財務化傾向 考核以財務指標為主。譚三艷、楊有紅[2][3]對我國已經正式股權激勵方案公告公司的調查研究發(fā)現，絕大多數企業(yè)都是對財務指標進行考核。其中，90%以上的企業(yè)采取凈利潤增長率指標，80%以上的企業(yè)同時采取凈利潤增長率和加權平均凈資產收益率兩個指標，個別企業(yè)采用其他指標，如每股收益和股票價格。比如深圳某公司2011年公布的股權激勵計劃實施考核管理辦法，其考評指標是凈資產收益率、凈利潤增長率和營業(yè)收入增長率等財務指標的組合。偏好財務指標的原因有：數據容易收集，考核成本低；容易衡量和量化；模仿標桿企業(yè)形成“羊群效應”。

1.2 考核標準不規(guī)范 實施股權激勵的企業(yè)都有其業(yè)績考核標準。以考核財務指標為主的企業(yè)，標準通常是規(guī)定在未來的行權年份，考查經營者是否達到預先約定的增長率。深圳某公司規(guī)定，在等待期內（2011、2012年度），歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤，均不得低于授權日前最近三個會計年度的平均水平，且不得為負。以2010年度凈利潤為基數，公司2012年度凈利潤較2010年復合增長率不低于10%，以2010年度營業(yè)收入為基數，公司2012年度營業(yè)收入較2010年復合增長率不低于15%等。也有企業(yè)考核非財務目標，標準多樣、主觀性強影響了指標的可信度。這種情況下，作為財務指標的有效補充則變成了一種負擔。

2 指標體系構建及權重確定

股權激勵下，制定經營者業(yè)績考核指標體系要遵循SMART原則：明確性；可衡量性；可實現性；相關性；時限性[4]。基于這一原則，本文擬構建以績效產出、勝任素質和行為表現為考核對象的指標體系，三類指標可以比較全面地反映經營者的綜合表現。

2.1 績效產出指標 績效產出，指通過經營者的努力形成的企業(yè)顯性產出，包括財務指標和市場指標等。

財務指標，是指標考核的主體。主要包括以下三類指標：①凈資產收益率：是企業(yè)在一定時期內凈利潤同平均凈資產的比率，是評價公司自有資本及其積累獲取報酬水平最具綜合性的指標，反映投入企業(yè)自有資本獲取凈收益的能力，即投資與報酬的關系。根據[5]等學者的統計研究，該指標在現行實施股權激勵的企業(yè)中使用率接近90%，計算公式為：凈資產收益率=年度凈利潤÷平均凈資產總額×100%。②凈利潤增長率，是指企業(yè)本期凈利潤額與上期凈利潤額的比率。反映了企業(yè)實現價值最大化的擴張速度，是綜合衡量企業(yè)資產營運與管理業(yè)績，以及成長狀況和發(fā)展能力的重要指標，計算公式為：凈利潤增長率=本期凈利潤÷上期凈利潤×100%-1。③主營業(yè)務利潤占利潤總額比重，是一個反映企業(yè)收益質量的指標，計算公式為：主營業(yè)務利潤占利潤總額比重=主營業(yè)務利潤÷利潤總額×100%。上述三類財務指標符合國家《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》精神，也符合現行企業(yè)的實踐環(huán)節(jié)。

企業(yè)在關注短期財務目標的同時，需要加強對非財務目標（業(yè)績驅動指標）的關注，如市場、內部治理方面的指標。財務指標更多的是對經營者過去某一特定時期成果的檢驗，而市場指標則是面向未來。

市場指標，主要有市場占有率和新市場拓展程度。①市場占有率，是本企業(yè)主導產品（服務）在整個行業(yè)產品（服務）的銷售總量中所占的比重，反映了企業(yè)在未來一段時間的競爭力，計算公式為：市場占有率=企業(yè)主導產品（服務）銷售量÷行業(yè)產品（服務）銷售總量×100%。②新市場拓展程度，是經營者在原有市場的基礎上開拓新的市場，擴大產品（服務）銷售份額，計算公式可表述為：新市場拓展程度=（本期市場份額—上期市場份額）÷上期市場份額×100%。

另外，還應該包括企業(yè)勞動生產率、產品革新與技術創(chuàng)新和客戶滿意度等指標。勞動生產率是對員工總體努力程度的評價，產品革新和技術創(chuàng)新是對未來利潤的考慮，客戶滿意并購買產品（服務）是企業(yè)存在的重要前提。

2.2 勝任素質指標 對勝任素質的評價，能夠從業(yè)績驅動層面更好地解釋績效產出，并能緩解由不完美客觀評價導致的不良激勵[6]。勝任素質考查，包括概念決策能力、社會交往能力、協調控制能力和學習能力。

羅伯特·卡茨指出，概念決策能力指高層管理者應該特別重視概念技能[7]，概念技能是對復雜情況進行分析、診斷、抽象和概念化的能力，實質上是一種戰(zhàn)略思考及執(zhí)行的能力。社會交往能力，事實上是社會交際網絡的構建和有效運用，社交網絡是以企業(yè)高管為核心而形成的與政府、媒體、合作伙伴、競爭對手和顧客等的關系輻射圈，對企業(yè)的成長與發(fā)展有著不可忽略的作用[8][9]。協調控制能力，旨在保持企業(yè)上下在人才流、資金流、信息流和物流方面的暢通，確保企業(yè)順利運轉。學習能力，掌握學習方法與技巧，在正式學習或非正式學習環(huán)境下，自我求知、做事、發(fā)展的能力，是一種在實踐中獲取信息、加工和利用信息、分析和解決實際問題的一種個性特征。

2.3 行為表現指標 行為表現指標，包括對組織的責任心、員工滿意度和組織紀律性。責任心，是對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規(guī)范、承擔責任和履行義務的自覺態(tài)度。這里的責任心，主要是指經營者對組織的責任心，是一個人應該具備的基本素養(yǎng)，是健全人格的基礎。具有責任心的人，會認識到自己的工作在組織中的重要性，把實現組織的目標當成是自己的目標。員工滿意度，是員工的一種主觀價值判斷，是一種心理感知活動，是員工期望與員工實際感知相比較的結果。企業(yè)的長遠發(fā)展，必須考慮到員工滿意度，它是企業(yè)管理的“晴雨表”。組織紀律性，是對可能出現的敗德行為的事先約束。

為了便于權重計算，將勝任素質指標和行為表現指標統一歸總到素質與行為指標下。采用層次分析法與專家評定法對指標進行賦權和修正完善，便于企業(yè)實際操作，得到股權激勵下經營者綜合業(yè)績考核指標權重分布。結果如表1所示。

結合以上指標，構建了股權激勵下經營者業(yè)績考核模型，如圖1所示。該模型從成立績效考核委員會開始，構建基于投入——表現——產出的考核指標體系，對考核期內激勵對象綜合表現信息進行收集和分析，按照一定的方法進行計算，確定表現等級，旨在考查其是否達到行權條件要求，并根據考核過程完善考核體系，控制經營者行為與企業(yè)目標一致。

3 評價標準確立

績效產出的考核采取量化形式，勝任素質和行為表現不易量化，采用五級描述量表進行定量描述并有對應得分，如表2所示；通過對三方面指標的考核得到經營者綜合業(yè)績評價最終結果計量表如表3所示。

4 模糊綜合評價與指標量化

4.1 計量公式與定量指標處理 財務指標與市場指標容易量化。針對企業(yè)實際，達標則賦予100分的得分，不達標則得零分。

結果可以表示為：總分A=100∑xi+0∑yi=100∑xi，其中xi為考核達標的指標，yi為考核不達標指標。

如上海JT公司2010年開始實施經營者股權激勵，要求某經營者2011年必須滿足凈資產收益率為9%，凈利潤增長率22%等八項指標。通過考核數據匯總發(fā)現該經營者新市場開拓程度和客戶滿意度并未達標，該兩項不得分。

所以績效產出指標考核方面該經營者的得分：

A=（0.17+0.16+0.09+0.1+0.04+0.04+0+0）×100=60分

4.2 模糊綜合評價與定性指標量化 美國自動控制專家扎德提出的“模糊集合論”，是解決定性問題的有效方法之一，它將評價中用模糊語言描述的定性屬性定量化，較好地克服了信息模糊性，減少了評價中不確定性問題和主觀因素對評價的影響，該方法在人力資源評價中也發(fā)揮著日益重要的作用。學者郭一戈[10]將模糊數學評價法應用到企業(yè)經營者定性評價中，本文在構建經營者綜合業(yè)績評價結果計算模型過程中，辯證的借鑒了這種方法并做必要的完善。

在上海JT公司，對勝任素質指標的考核中，需要考核委員會各位成員對該經營者表現程度打分。從勝任素質指標中可以構建該經營者的評價指標集U={概念決策能力（u1），社會交往能力（u2），協調控制能力（u3），學習能力（u4）}；評價集合V={優(yōu)秀（v1），良好（v2），中等（v3），合格（v4），不合格（v5）}，要求考核人員根據所收集的數據要在獨立的情況下做出判斷。假如在概念決策能力方面，40%評委選擇“優(yōu)秀”，25%選擇“良好”，10%選擇 “中等”，20%選擇 “合格”，5%選擇 “不合格”；社會交往能力方面，40%評委選擇“優(yōu)秀”，30%選擇 “良好”，15%選擇 “中等”，15%選擇 “合格”；協調控制能力方面，40%評委選擇“優(yōu)秀”，15%選擇 “良好”，30%選擇 “中等”，15%選擇 “合格”；學習能力方面55%評委選擇“優(yōu)秀”，25%選擇 “良好”，20%選擇 “中等”。則有：

概念決策能力（u1）|f（u1）=（0.40，0.25，0.10，0.20，0.05）

社會交往能力（u2）|f（u2）=（0.40，0.30，0.15，0.15，0.00）

協調控制能力（u3）|f（u3）=（0.40，0.15，0.30，0.15，0.00）

學習能力 （u4）|f（u4）=（0.55，0.25，0.20，0.00，0.00）

則構造模糊矩陣為：

R=0.40，0.25，0.10，0.20，0.050.40，0.30，0.15，0.15，0.000.40，0.15，0.30，0.15，0.000.55，0.25，0.20，0.00，0.00

對經營者勝任素質指標的模糊評價為：

b1=a·R=（0.375，0.25，0.25，0.125）

·0.40，0.25，0.10，0.20，0.050.40，0.30，0.15，0.15，0.000.40，0.15，0.30，0.15，0.000.55，0.25，0.20，0.00，0.00

=（0.41，0.24，0.18，0.15，0.02）

其中，a中的數據為概念決策能力、社會交往能力、協調控制能力和學習能力分別占勝任素質指標的比例，如0.375=0.06÷0.16。

對b1進行歸一化處理，則最終：

b1=（0.41，0.24，0.18，0.15，0.02）

由上述得出結果，在對該經營者進行勝任素質考評時，考核委員會41%評價“優(yōu)秀”，24%評價“良好”，18%評價“中等”，15%評價“合格”，2%評價“不合格”。根據模糊評價最大隸屬原則，最終評價為“優(yōu)秀”。

根據表2勝任素質指標和行為表現指標評價標準及等級得分，“優(yōu)秀”的區(qū)間為“100-90分”，便于計算取中位數95，則該經營者勝任素質考核最終得分：

B=95×0.16=15.2分

式中，0.16為勝任素質指標占所有考核指標的比重。

行為表現指標考核和勝任素質考核一樣采取模糊評價，如對該經營者行為表現考核其指標的模糊評價：

b2=（0.28，0.27，0.30，0.10，0.05）

則對該經營者行為表現指標的考核，綜合評定為“中等”。則其行為指標考核最終得分：

C=75×0.14=10.5分

4.3 考核結果 通過對定量指標直接計算，對勝任素質指標和行為表現指標模糊評價間接量化，可以表述經營者綜合業(yè)績評價最終結果：W=A+B+C，其中A、B、C分別為績效產出指標、勝任素質指標和行為表現指標的最終得分。

結合上例，上海JT公司的該經營者的最終得分：

W=A+B+C=60+15.2+10.5=85.7分

表3是業(yè)績考核最終結果等級表，說明該經營人員業(yè)績考核最終評定等級為“良好”，即考核結果超過預期要求，各方面成績突出，具備行權資格。

5 結語

評價指標是業(yè)績考核和股權激勵機制的基礎，應當遵循權變的思想[11]?？己酥笜诉x擇和數量確定，根據企業(yè)規(guī)模、性質、發(fā)展階段、競爭地位和戰(zhàn)略決策不斷調整；指標權重同樣隨著企業(yè)業(yè)務內容和階段目標不同而有所側重，如市場拓展階段，市場占有率就會占更大比重；勝任素質和行為表現指標等級都有其對應分數區(qū)間（表2），其得分取決于評價對象的表現。因此企業(yè)可以根據實際情況靈活選擇與借鑒文中構建的指標體系、權重分布和計算方法，動態(tài)適應內外環(huán)境變化。

參考文獻：

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第4篇：股權激勵對凈利潤的影響范文

關鍵詞：虛擬股份 激勵 增值權 分紅權

由于很多中小企業(yè)在公司成立初期并沒有太多現金來給員工增加薪酬等方面的福利，但員工如果得不到自己能力相匹配的福利，一些中高端人才就會流失，或就算還在公司就職，但卻沒有那種工作激情。這時為了激勵員工，也為了公司能留住人才，很多中小企業(yè)就會想到用虛擬股份吸引員工。

一、虛擬股份概述

（一）虛擬股份含義

虛擬股份是指在職虛擬股權，是按照一定條件確定實施對象，參與登記股東未來收益分配形式獲得經營獎勵的分紅權和增值收益權，并按規(guī)定的價格與比例享有公司收益分紅，并可按規(guī)定方式與價格在公司內部流通的一種權益。虛擬股份并非都是公司無償給予，而是員工以獎金形式或以現金形式換取。

（二）虛擬股份的來源

虛擬股份為公司提供，由公司股東投票決議按照總體價值（由第三方審計認可），將公司股份在原來基礎上虛擬發(fā)行10%，用于以后每年對員工的激勵。直至用完，如到時還需激勵，以后再增發(fā)。

用于激勵的虛擬股權一般按以下幾種方式處理：

第一，用于內部員工股權激勵。

第二，用于高端人才引進的激勵。

第三，作為儲備預留股權使用。

第四，如在上市前，虛擬股份池仍有剩余虛擬股份，則按比例退回至各注冊股東。

第五，虛擬股份持有者做為原始股東擁有上市后和注冊股東同等的權利。

第六，如有分紅，則虛擬股份池中剩余虛擬股份的分紅每年由董事會決議處理，原則上用于公司內部建設。

（三）股份獲得資格

核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者，如總經理。經營層，為擔任部門經理以上職位的管理者，如研發(fā)部經理，財務部經理，銷售部經理等各部門經理。骨干層，為崗位核心員工，如核心技術骨干員工，核心業(yè)務骨干等。特殊貢獻人員，經公司股東考核批準。

（四）股份獲得方式

（1）符合條件的員工以優(yōu)惠價購買方式獲得股份，每股購買價格定為公司價值/所有股份，公司按X折價格給予讓價.

（2）購買資金有以下幾種方式：

第一，員工出資購買，從每個月工資按比例扣錢；

第二，直接用現金購買；

第三，以獎金沖抵；

第四，員工用股權向銀行抵押貸款，

第五，以上方式如額度不夠也可以選擇從以后所獲得的每年分紅沖抵，直至沖抵完成。

（3）被授予者可自主決定是否接受并購買，但不可將此權利對外轉讓。

依據相關法律法規(guī)的規(guī)定，公司承諾不為激勵對象行使股票期權應繳納的個人所得稅提供貸款、擔保以及其他任何形式的財務資助，由激勵對象自行解決。

二、虛擬股份的激勵作用

（一）虛擬股份可以幫助企業(yè)留住人才和吸引優(yōu)秀人才加入

實施虛擬股份激勵機制可通過讓員工享受企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，從而有利于進一步增強員工的歸屬感，激發(fā)他們的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作，更好地完成各項工作任務，同時，由于虛擬股份所帶來的增值收益是滯后的，員工會考慮因為跳槽或對公司有不利行為時所產生的成本。虛擬股份激勵機制不僅對現有員工，公司還預留了部分股份給未來新員工，這樣對新員工來說就有很強的吸引力，可以吸引很多優(yōu)秀人才。

（二）有利于經營管理者以及核心技術人員減少經營決策中的短期行為，注重企業(yè)的長遠發(fā)展

傳統的考核激勵方式，如年終獎金等主要是依據企業(yè)短期數據，而這無法反映企業(yè)未來較長時期的發(fā)展情況。所以采用傳統的激勵方式在一定程度上刺激了經營管理者以及員工的短期行為，從而在考核中能更多地實現自身的利益，這顯然不利于促進企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，實現發(fā)展戰(zhàn)略。引入虛擬股份激勵機制后把企業(yè)的發(fā)展與員工的利益緊密地聯系在一起，從而對業(yè)績的考核不僅與本年度的財務數據相聯系，而且更關注企業(yè)未來的價值創(chuàng)造能力，、以璨好地實現企業(yè)與自身價值的最大化，更有利于促進企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展期。這樣更利于企業(yè)提高在未來創(chuàng)造能力和企業(yè)競爭能力。鼓勵并獎勵業(yè)務創(chuàng)新和變革精神，增強公司的競爭力。

三、東華軟件股份公司股權激勵案例

東華軟件是從事以應用軟件開發(fā)、計算機信息系統集成及信息技術服務為主要業(yè)務高科技公司。激勵計劃擬授予的股票期權數量為1180.7萬份，占當前公司總股本的2.2246%，行權價格為21.59元/股。激勵對象包括公司董事（不含獨立董事）、高級管理人員、核心業(yè)務（技術）骨干人員等共計364人，占公司2010年底員工總數的16.14%

該股權激勵計劃有效期五年，等待期為一年。激勵對象在可行權日內按30%、30%、20%、20%的行權比例分四期行權。主要行權條件：第一個行權期以2010年凈利潤為基數，2011年凈利潤增長率不低于30%；第二個行權期以2011年凈利潤為基數，2012年凈利潤增長率不低于35%；第三個行權期以2012年凈利潤為基數，2013年凈利潤增長率不低于35%；第四個行權期以2013年凈利潤為基，2014年凈利潤增長率不低于35%。公開資料顯示，以上一年凈利潤為基數，東華軟件2008～2010凈利潤增長率分別為87.55%、35.63%、31.66%。

公司總的激勵成本為9631.96萬元，分5年攤銷，2011年～2015年的攤銷金額分別為412.55萬元、4765.77萬元、2616.77萬元、1276.38萬元和561.16萬元。從上述數據可知該激勵成本對于公司凈利潤的影響較小，即使是攤銷成本最大的2012年，占預測凈利潤的比例也不到10%，公司2003年～2010年凈利潤復合增速為36%，因此此股權激勵機制的實施只是用較小的成本來增強企業(yè)員工的凝聚力，對公司團隊的穩(wěn)定具有積極意義，并有利于使公司未來業(yè)績確定性進一步增強。這樣既能提升管理層和核心團隊的戰(zhàn)斗力，也用股權保證了這個團隊未來5年內的穩(wěn)定。

第5篇：股權激勵對凈利潤的影響范文

2006年，滬深兩市共有43家上市公司公布了股權激勵方案，其中22家獲證監(jiān)會備案無異議批復。

2007年12月，隨著公司治理專項活動接近尾聲，又有10家上市公司公布了股權激勵方案。

中國的股權激勵一路走來，歷盡艱辛，近三年的股權激勵實踐取得了不少令人欣喜的進步。

多數實施股權激勵的上市公司業(yè)績得到了明顯提升

股權激勵計劃旨在健全激勵和約束機制，有效調動管理者和核心員工的工作積極性，確保公司戰(zhàn)略目標的實現。因此，業(yè)績始終是評價方案成功與否的關鍵指標。

據不完全統計，包括萬科、金發(fā)科技等8家實施股權激勵方案的上市公司，2006年共完成凈利潤約30.12億元，同比增加12.01億元，整體增幅為66.32％。萬科、金發(fā)科技、蘇泊爾、雙鷺藥業(yè)和寶新能源的凈利潤增長率均高達45％以上，萬科和寶新能源的主營收入增長率分別高達69.04％、71.21％，寶新能源凈利潤增長率更高達218.87％，遠高于同行業(yè)中其他公司的經營業(yè)績指標。

實施股權激勵的上市公司治理結構得到了進一步完善

2007年3月份開始，中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，根據相關通知要求，上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料。因此，今后實施股權激勵的上市公司必須在公司治理上達到一定的標準。

從公司自身來講，實施股權激勵后，由于經理人在一定時期內持有或將持有股權，享受股權的增值效益，越來越多的經理人在經營過程中像股東一樣關心公司的長期價值，為實現股東利益的最大化而勞作，降低了委托關系中的道德風險。

另外，股權激勵設定的較為嚴格的考核程序，進一步約束了公司管理層為追求自身利益而損害公司和投資者利益的行為，規(guī)范了公司的運營。

激勵對象范圍有所擴大，激勵比例呈下降趨勢

《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定:股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

2006年，43家上市公司的股權激勵對象大多集中于董事和高層管理人員，重要骨干或核心員工很少被列入激勵范圍。2007年，這一現象有所改善。在年底公布方案的6家上市公司中，激勵對象幾乎都包含了中級管理人員和關鍵崗位的骨干員工。

股權激勵伊始，不少上市公司用于激勵的股票數量占總股本的比例較高。2006年激勵比例在8％以上的上市公司占比高達30％，這一比例在最近啟動的新一輪股權激勵中則有所降低。

股權激勵門檻提高

2007年年末開展的新一輪股權激勵無論在行權價格，還是在行權條件方面，都比以往要苛刻不少。

首先，行權價提高。最近公布方案的中小板公司行權價相當醒目，金螳螂、報喜鳥、太陽紙業(yè)、沃爾核材的行權價格分別為49元、32.6元、34.17元、47.60元。

其次，激勵的業(yè)績目標正逐步提高。大多數上市公司主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為業(yè)績目標，從具體數值來看，早期進行的股權激勵所要求的凈資產收益率大多在10％左右，年均凈利潤增長率多在10％－25％之間。最近，股權激勵的授予條件明顯提高，如冠城大通要求“公司2007年、2008年、2009年每年凈利潤年復合增長率不低于50％，且每年加權平均凈資產收益率不低于15％”。

雖然國內的股權激勵經歷了從無到有的過程，取得了長足的進展，但是現階段存在的問題仍然很多、很嚴重, 有待在今后股權激勵的實踐過程中不斷克服和完善。

不完善的證券市場弱化了股價和公司業(yè)績之間的關聯性

證券市場的有效性是股權激勵制度充分發(fā)揮效用的理論前提，因此，一個健康、有效、充分市場化的證券市場對于股權激勵制度的成功開展至關重要。雖然股改解決了制約中國資本市場發(fā)展的重大制度性缺陷，但現階段中國股市的低效率依然弱化了股價和公司業(yè)績之間的關聯性。

此外，市場監(jiān)管機制的不健全及信息的嚴重不對稱使不少上市公司的經理層操控股價，牟取個人利益，導致激勵初衷難以實現。

在市場還不成熟的時候，上市公司須加強對公司經理人員的約束與考核、監(jiān)督與管理，建立健全各項制度，防范股權激勵過程中的道德風險。

大量運用股票期權模式可能導致股權激勵流產

目前，大多數上市公司實施的是股票期權激勵模式，但股票期權的價值有賴于股市上升，在市場低迷時期，股票期權可能失效。

事實上，股權激勵存在多種模式，目前包括業(yè)績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、延期支付、經營者/員工持股、管理層/員工收購、賬面價值增值權等多種模式。每種模式都各有優(yōu)劣，在特定的環(huán)境下，企業(yè)應該尋找一種股權激勵效益最大化的模式，而不是簡單的套用。

股權激勵的考核指標體系不健全

國內大多數上市公司都是以經營業(yè)績作為考核指標，并且多選擇凈資產收益率和凈利潤年增長率這兩個財務指標。然而，以業(yè)績?yōu)閷虻目己梭w系，在實現主要目標的同時，也會帶來諸多負面影響，包括短期行為、高風險經營，甚至人為篡改財務結果。

由于中國經濟正處于轉型時期，產業(yè)結構加速升級和調整，國內大量公司的業(yè)績表現起伏不定，缺乏一個穩(wěn)定的業(yè)績預期。因此，推出股權激勵方案時，考核指標應更全面和公平。

比如，作為考核指標之一的業(yè)績增長率，不能明顯低于行業(yè)的平均增長率，行業(yè)龍頭企業(yè)的業(yè)績考核更應該提高門檻;在行業(yè)景氣度高漲時，相應提高行權的業(yè)績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可適當加入個人績效等其他指標，激勵對公司作出其他重要貢獻的其他員工，如企業(yè)文化建設等。

價值分配欠均衡，高管激勵幅度過于優(yōu)厚

在推出股權激勵方案的上市公司中，普遍存在價值分配不均衡的問題。公司董事和高管獲得的激勵股票數量往往過多，核心員工分配極少。如金螳螂的股票期權分配情況，董事長和總經理各獲得20萬股，占計劃總量的10％，全部高管的股票期權占計劃總量的比例達到了77％，核心技術人員僅占23％。

不同性質的公司價值分配政策應該有所傾斜，在制定分配政策時，應該慎重地考量高管和骨干員工對公司的貢獻程度。如高科技公司應更傾向于核心技術人員，房地產公司則應傾向于對實現公司戰(zhàn)略目標作出重大貢獻的管理人員。

內部監(jiān)控機制缺位

完善的公司治理結構是股權激勵有效發(fā)揮的基礎，否則，股權激勵只會成為少數公司決策人員中飽私囊的工具。

目前，上市公司內部人控制現象比較嚴重，導致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當關聯交易。對經營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，易損害廣大中小股東的利益。

另外，上市公司董事會獨立性不強，董事會與經營層高度集合，董事（長）兼任總經理、經理的現象十分普遍，導致董事會內部監(jiān)督機制不到位甚至缺失。

因此，完善現代企業(yè)制度，真正發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，推動股權激勵的有效實施，仍然是今后上市公司的工作重點之一。

第6篇：股權激勵對凈利潤的影響范文

[關鍵詞]股票期權;財務目標;成本

雖然《企業(yè)會計準則第11號一股份支付》的頒布實施使上市公司股權激勵的會計處理逐步規(guī)范,但由于我國的股票期權激勵制度剛剛起步。沒有來自發(fā)達的金融市場的經驗。隨著實施股權激勵的上市公司越來越多。在實際操作中表現出的問題也愈加明顯,文章主要以伊利股份股票期權為例。討論股票期權激勵中存在的問題并提出改進措施。

一、伊利股份股票期權簡介

內蒙古伊利實業(yè)股份有限公司于2006年12月28日正式實施股權激勵方案,將5 000萬份伊利股份股票期權分別授予公司高管,占當時股票總額的9.681%。每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買伊利股份股票的權利。2008年1月31日,伊利公司了預虧公告稱,經伊利股份財務部門初步測算。因實施股票期權激勵計劃,據相關規(guī)定。計算權益工具當期應確認成本費用導致公司2007年度凈利潤將出現虧損。由于這份業(yè)績預虧公告。伊利股份早間停盤一小時后,已接近跌停的價格開盤迅速打到跌停板。隨后跌停雖有打開,但在下午2時以后。股價被牢牢地封在跌停板上。

伊利股份的業(yè)績預虧公告及股票的跌盤引起了軒然大波,在眾多的財經論壇都可以看到股民的質疑,對伊利股份表示極度不滿。國內各大型企業(yè)也都望而卻步,一度盛行的股票期權在國內幾近銷聲匿跡,近幾年來偶爾有公司實行股票期權激勵制度。

二、我國股票期權存在的問題

從伊利股份股票期權案例可以反映出我國的股票期權存在如下問題:

(一)行權安排不合理

伊利股份股票期權計劃中行權安排是!激勵對象首期行權不得超過獲授股票期權的25%,剩余獲授股票期權可以在首期行權1年后的股票有效期內自主行權。在這種可以選擇自主行權或一次行權的規(guī)定下,必將導致后期激勵不足,使激勵方案大打折扣,難以實現其預期的財務目標。因為伊利股份于2007年11月21日調整股票期權行權數量及價格后股票期權行權價是12.05元。激勵方案推出后中國股市進入牛市。上證指數在短短一年多的時間創(chuàng)下6.124點的歷史記錄,伊利股份的最高價達到38元。如果激勵對象在當年都滿足行權條件,高管們在牛市高位變現,將獲利頗豐。如果均勻行權,則擔心牛市結束。股價可能會深幅調整,高管們的利益明顯會損失,因此激勵對象可能存在加速行權的動機,必將導致后期激勵的不足。

(二)股票期權激勵的有效性不夠

股票期權的實質是一種激勵機制,而綜合分析伊利股份股票期權計劃,很容易發(fā)現這種激勵條件并不能達到有效激勵的效果。據資料顯示,伊利股份2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22.7%、19.8%、40.6%、18.6%、21.5%,均高于股權激勵約定的15%的凈利潤增長率?？梢哉f即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率,仍然可以從中獲得巨額股份。同時,伊利股份首次通過中國證監(jiān)會審核無異議的股票期權激勵計劃明確表示,激勵對象首期行權時公司必須滿足上一年度扣除非經常性損益后的凈利潤增長率不低于17%,且上一年度主營業(yè)務收入增長率不低于20%。而在2007年4月30日的公司公告中,這一關鍵條款已被董事會以確定業(yè)績考核指標計算口徑為名進行了修改,修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數后與上一年相比的實際增長率,這樣再次為高管們松綁。

(三)股票期權的會計處理不當

按照伊利股份的做法,在初始兩年內將7.39億元的激勵成本按照25%、75%的比例全部攤銷完畢(即在2006年攤銷1.85億元。2007年攤銷5.54億元)。雖然攤銷的這部分費用不帶來現金流的變化,對公司整體利益無影響。但會導致公司凈利潤和凈資產收益率大幅下滑,2007年還首度出現虧損。誠然,根據財政部精神,激勵期權費用應盡早攤銷。但伊利股份授予的股票期權的行權期長達8年。卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用,也就是說,公司2007年所賺的錢,全部分給公司激勵對象還不夠,而留給該公司廣大投資者的卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權激勵計劃,結果卻是讓投資者買單,對公司的長遠發(fā)展造成不利影響。

(四)相關會計準則的不完善,為管理層提供了大量的操作空間

目前規(guī)范我國股權激勵的《企業(yè)會計準則第11號一股份支付》及其應用指南中“應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎”“應當在授予日根據最可能的業(yè)績結果預計等待期的長度”中對“最佳估計”“最可能”等用語難以定論,這就給部分實施股票期權的公司以可乘之機。伊利股份業(yè)績預虧公告時稱依據《企業(yè)會計準則第11號一股份支付》的相關規(guī)定。計算權益工具當期應確認成本費用導致公司2007年度凈利潤將出現虧損。這樣公司自身不合理的會計處理轉身一變成依法而行,而以后年度利潤將不再受股票期權成本影響,便于更快實現凈利潤增長率不低于17%的行權條件,最終獲利的是公司高管,買單的卻是廣大投資者。

三、改進措施

針對伊利股份股票期權出現的上述問題,提出如下建議。

(一)在行權安排上。改變以往的自主選擇分次行權或一次行權的規(guī)定。采取一次授權分次行權的模式,規(guī)避了加速行權以致后期激勵的不足

伊利股份的行權安排可以規(guī)定,為滿足行權條件的激勵對象可以在可行權日行權,激勵對象應分期行權,每期行權不得超過獲授股票期權的15%,剩余獲授股票期權可以在最末期可行權日一次行權。其他相關條款不變。這樣公司高管們就不會因股市的波動來決定是否行權,而只有通過每年提供更優(yōu)質的服務來滿足可行權條件,獲得股權激勵帶來的收益。

(二)合理確定股票期權行權條件,讓管理層必須跳起來才能得到

上市公司制定股票期權激勵計劃時要綜合分析以前年度的經營成果,合理確定行權條件。既讓激勵對象相信可以達到行權要求,又能使其清醒的認識到須付出更高質量的服務才可能獲得期權收益。建立科學的業(yè)績考核標準,確定評價業(yè)績指標體系,包括資產增值、償債能力、發(fā)展能力,綜合評價企業(yè)經營者的業(yè)績。

(三)合理確定等待期,對股票期權成本做出正確的會計處理

等待期為授予日開始至最后一個可行權日止的時間段及股票期權的有效期。伊利公司股票期權計劃中明確規(guī)定每份期權擁有授予日起的8年內以可行權價格和行權條件購買伊利股份股票的權利,則等待期應為8年,故而股票期權激勵按公允價值計量的期權成本應分8年平均攤銷。

(四)完善企業(yè)會計準則,去掉準則中“最佳估計”“最可能”等讓投機者有機可乘的字樣,代之以確定性的詞語

避免企業(yè)利用會計準則的漏洞操縱利潤,從而提高會計信息的質量。建立和健全相關法律規(guī)范,為實施股票期權提供法律保障。

(五)加強監(jiān)督,促進股票期權機制得以正常運行

充分發(fā)揮股票期權的激勵約束作用,避免負面影響的產生。一方面應加強企業(yè)內部監(jiān)督,強化監(jiān)事會和職工代表的監(jiān)督作用,防止經營者粉飾經營業(yè)績。操縱企業(yè)利潤。另一方面應加強外部監(jiān)督,證券監(jiān)管部門要嚴格把關,對隨意更改已獲審批的股票期權激勵方案,實施財務造假操縱利潤的上市公司以嚴厲的處罰。同時,發(fā)揮會計師事務所、律師事務所等獨立的社會中介機構的監(jiān)督作用,以使我國的股票期權制度更加規(guī)范。

對經營者實行有長期激勵作用的多元化薪酬成為深化企業(yè)改革的迫切需要,股票期權作為一種嶄新的嘗試在我國實行,這是對我國激勵理論的重大突破,是委托一前提下解決問題的有效機制。是市場經濟條件下所有者與經營者“雙贏”的戰(zhàn)略選擇。因此,要不斷完善股票期權實踐過程中出現的問題,以適應現代經濟的發(fā)展。

[參考文獻]

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[2]李維友,經理人股票期權會計問題研究[M],2001

[3]孫永勝,牛成,經營者股票期權激勵制度一基本理論和會計操作[M],2002

第7篇：股權激勵對凈利潤的影響范文

這或許與公告的時機不對有關。臨近3?15消費者權益保護日，總有人想起2014年發(fā)生的獐子島的扇貝事件。3月12日，騰訊財經文章《3?15策劃：A股“假面”舞會誰最耀眼》，文章稱，“又是一年‘3?15’，‘打假’再度成為關鍵詞，而歷年來A股的‘假面舞會’上，上市公司也爭奇斗艷。有的上市公司看起來表面光鮮亮麗，但實際上金玉其外，敗絮其中?！彪S后的第一個例子即為――最無辜的“造假”：獐子島8億扇貝去哪兒了。

所得稅遞延資產該提多少？

還有的朋友想起了獐子島2月28日的《2014年度業(yè)績預告的修正公告》，公司原先預計全年虧損9.50億至10.50億元，修正后為虧損11.00億至11.80億元。朋友懷疑公司這是在出臺股權激勵計劃前打壓股價。

這卻是冤枉獐子島了。事實上，自《修正公告》后至3月9日（股權激勵計劃公布前一個交易日），獐子島股價上漲了5.74%，表現遠遠好于中小板指數（1.60%）。

獐子島之所以要修正業(yè)績，是因為被認定為高新技術企業(yè)，“根據有關規(guī)定，公司可申請自認定合格當年起（2014年至2016年）企業(yè)所得稅稅率由原來的25%減按15%征收。根據謹慎性原因，公司對2014年度按25%企業(yè)所得稅稅率計提的遞延所得稅（包括公司針對部分海域底播蝦夷扇貝存貨核銷及計提存貨跌價準備所計提的25，441.73萬元遞延所得稅）進行調整。”

這樣做的結果雖說當期業(yè)績要下調，但由于未來企業(yè)所得稅負擔減輕，反而會增加公司的價值。A股市場上曾發(fā)生過類似的案例，有興趣的讀者可以參閱拙著《價值投資，從看懂財報開始》第8章《看透會計利潤》第1節(jié)《會計利潤與企業(yè)內在價值并非總是同進退》。

不過，事情沒這么簡單。根據獐子島以往的年報，其母公司和境內子公司的企業(yè)所得稅稅率確實為25%，但享受稅收優(yōu)惠，“根據《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》第八十六條的規(guī)定，本公司的農產品初加工業(yè)務所得免征企業(yè)所得稅，海水養(yǎng)殖所得減半征收企業(yè)所得稅。”

根據獐子島披露的母公司財務數據，其絕大部分利潤來源于水產養(yǎng)殖和水產加工業(yè)。以2014年上半年為例，在7.13億元營業(yè)收入中，主營業(yè)務收入為7.06億元，其中水產養(yǎng)殖業(yè)5.37億元，水產加工業(yè)1.69億元。

對以往年度報表的數據整理計算得出，獐子島實際的企業(yè)所得稅稅率遠低于25%，甚至低于15%。

既然如此，獐子島當初按25%計提遞延所得稅資產的行為就頗為令人不解了。我甚至懷疑被認定為高新技術企業(yè)也未必能給公司帶來多大稅收上的好處。那樣，公司該計提多少遞延所得稅資產就很值得商榷了。

股權激勵并非萬能

在A股市場，很多情況下，人們把某公司出臺股權激勵措施視為業(yè)績增長、股價上漲的信號。不過，股權激勵并非萬能。事實上，獐子島曾于2011年12月通過了一份股權激勵方案，但這個計劃可以說徹底失敗了。

根據上述股權激勵計劃的行權條件，獐子島首次授予股票期權第一個行權期行權條件滿足（即2011年業(yè)績達到要求），但行權期內無激勵對象行權，此后2012年和2013年的業(yè)績均未達到要求。

2012年7月20日，《每日經濟新聞》刊發(fā)了題為《迷失獐子島》的報道，報道稱，“記者調查發(fā)現獐子島亂象令人震驚，水產第一品牌背后竟隱藏著內部人貪污、海參以次充好、涉嫌虛增收入、內部人倒賣產品、高層斗爭等?！扁訊u隨即了澄清公告。

7月23日，從事對沖基金工作的博主“上善若水”發(fā)表博文《獐子島――又一個藍田股份？》，對獐子島的業(yè)績進行質疑。

巧合的是，獐子島的業(yè)績從2012年起停止了延續(xù)三年的增長勢頭，開始大幅下滑。2012年，公司的凈利潤同比下降了79%，2013年再降8%，2014年，獐子島事件爆發(fā)，全年預虧11億元以上。

在這樣的背景下，獐子島2011年通過的這份股權激勵計劃失敗也就在情理當中了。

借助格雷厄姆的智慧

在人們對獐子島事件還記憶猶新的時候，獐子島又出臺了新的股權激勵計劃。

這份計劃的行權條件（績效考核目標）比上一份簡單了很多――第一個行權期，2015年度凈利潤不低于0.3億元;第二個行權期，2016年凈利潤不低于3億元;第三個行權期，2017年凈利潤不低于4億元。

說實話，我不看好獐子島的這份股權激勵計劃。該計劃的行權價為13.45元，即便獐子島2017年凈利潤如愿達到4億元，每股收益也不過0.56元，13.45元的股價相當于23.91倍的市盈率。這么高的市盈率，勢必要求公司在2017年以后業(yè)績還要有相當高的成長性。問題是，獐子島能做到么？

盡管證監(jiān)會派出的核查小組于2014年11月10日至27日對獐子島進行了現場核查，未發(fā)現該公司2011年底扇貝的苗種采購有虛假行為，換言之，其歷史業(yè)績很有可能是真實的。但是，這并不代表我們在判斷獐子島股票的內在價值時可以掉以輕心。一個重要的問題是，類似2014年蝦夷扇貝大批死亡這樣的災害未來會否不再發(fā)生？

在獐子島2014年12月6日公布的《關于媒體關注事項說明的公告》中回答過這樣的問題，公司認為，“冷水團屬一種不可控的自然現象”，而其提升海洋牧場風險控制能力的措施不過是――“目前國內尚沒有關于冷水團方面的保險產品，公司下一步會努力推動海洋牧場保險機制建立;半年內制定《海洋牧場可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃》，推動公司系統提升海洋牧場建設水平?！币簿褪钦f，公司不能保證能夠避免類似事件再次發(fā)生。

第8篇：股權激勵對凈利潤的影響范文

海信科龍電器股份有限公司(ST科龍，000921)2010年12月2日的董事會通過首期股票期權激勵計劃草案。公司擬向包括董事長湯業(yè)國在內的7名高管及另外230名員工授予2290萬份股票期權，股票期權的行權價格為7.65元/股。

湯業(yè)國獲授140萬份，是所有高管中獲授最多的，其余高管則在80萬、92萬、100萬份不等。230名中層及骨干獲得1602萬份激勵期權，占全部期權比例近70％。股權激勵不包括ST科龍現任總裁周小天，公司副總裁賈少謙表示，這主要是因為周小天的國籍是德國，外籍人士不能在A股市場享受股權激勵。

股權激勵計劃的授予業(yè)績條件為該公司2010年度相比200g年度，扣除非經常損益后的凈利潤增長率不低于20％(包括20％)，扣除非經常損益后的凈資產收益率不低于12％(包括12％)，且不低于行業(yè)平均水平。

ST科龍希望盡早實現“摘帽”，以構建更加輕松的發(fā)展環(huán)境。“股權激勵將對摘帽起到間接作用。”賈少謙說。

2　御銀式激勵：海市蜃樓還是望梅止渴?

廣州御銀科技股份有限公司(002177)在挑戰(zhàn)。2010年12月1目，公司董事會通過《股票期權激勵計劃(草案)》。公司擬授予股票期權激勵對象270萬份股票期權，占當前公司股本總額的1.019％。其中首次授予250萬份，占計劃擬授出股票期權總數的92.593％；預留20萬份。首次授予的股票期權的行權價格為15.40元，分5年行權，授予對象為包括總經理、財務總監(jiān)在內的32人。

股權激勵第一個行權期的業(yè)績考核指標是：2011年度加權平均凈資產收益率不低于12％，且以2010年經審計的；爭利潤為基數，公司2011年度經審計凈利潤較2010年增長率不低于80％。隨后幾年，凈資產收益率要求達到15％-16％，凈利潤增長率要求以2010年為基數分別達到160％、240％。320％、400％。

這種業(yè)績考核目標對激勵對象來說無疑是大挑戰(zhàn)，除2006年(上市前一年)公司凈利潤增長率達206％以外，御銀股份2003年成立以來，再無凈利潤增長率超過80％的年份。2007-2000御銀股份的凈利潤增長率分別為71.82％、1.07％、5035％。

3　神火股份財務造假

河南神火煤電股份有限公司(000933)2010年12月7日公告，財政部駐河南省財政監(jiān)察專員辦事處于2009年5月31日至6月29日對公司2008年度會計信息質量進行了檢查，對公司會計信息質量方面存在的問題進行了指正。

收入不實。如2008年公司合并會計表時，控股子公司河南神火鋁材有限公司和沁陽沁澳鋁業(yè)有限公司之間內部交易未充分抵消，號致2008年合并銷售收入與合搟自售成本虛增199.&32，577.84元。

成本費用不實，導致漏繳企業(yè)所得稅。公司本部職工教育經費計提未使用4，978，844.85元，制造費用中多計運輸費128，560.28元，制造費用中計提安全技措費節(jié)余158，693.05元。

涉稅問題1，616，524.98元。其中應補繳企業(yè)所得稅322，77215元，補繳個人所得稅1，293，752.84元。

企業(yè)無真實交易，利用銀行承兌匯票違規(guī)融資。2008年，公司本部以“支付運費”名義，對子公司河南神火鐵運有限責任公司開具銀行承兌匯票200，000，0000元。河南神火鐵運有限責任公司收到承兌匯票后，到銀行貼現取得資金，并將資金轉給公司。經核實，該項交易并未真實發(fā)生，屬違規(guī)融資。

上述調整事項對公司2008年度和2009年度財務狀況和經營成果產生影響。對母公司報表的影響：2008年度凈利潤調減了944，093.88元；2009年度凈利潤調增了1.21 0,706.47元。

財政部駐湖南省財政監(jiān)察專員辦事處于2010年7、8月對岳陽興長石化股份有限公司(000819)2009年度會計信息質量進行了專項檢查，對公司處以10萬元的罰款――公司需調整7項目，如調增2009年當期歸屬于母公司所有者的凈利潤405，199 47元。

4　液晶面板商操縱價格遭重罰

歐盟競爭委員會專員杰奎因2010年12月8日宣布，決定對韓國和中國臺灣地區(qū)的液晶面板廠商非法的價格操縱處以集體罰款6.49億歐元。其中韓國LG集團被罰2.15億歐元，臺灣奇美電子被罰3億歐元。韓國三星集團也參與了價格操縱，而三星沒有遭罰的理由是，在歐盟“寬容告示”期，坦白并揭發(fā)了同行。

奇美電子大股東、鴻海董事長郭臺銘12月10日前往歐盟在臺辦事處表示“關切”，痛批三星電子充當污點證人。郭臺銘強調，奇美遭罰是有點困難，但不會被“打死”，一定會將錢從韓國人手中賺回來。

5　西安民生幫大股東墊社傈

西安民生集團股份有限公司(000564)2010年12月16日收到陜西證監(jiān)局下發(fā)的《行政監(jiān)管措施決定書》主要內容如下：

第9篇：股權激勵對凈利潤的影響范文

2012年，由于業(yè)績未達標，康緣藥業(yè)回購注銷了原股權激勵的股票，此舉一度被市場視為“負面代表”。如今再度拋出創(chuàng)新的定增方案，在業(yè)內人士看來，某種程度上就是對康緣藥業(yè)管理人員的一次“補助”，而這變相的股權激勵不僅可以繞開相關規(guī)定，亦可連帶相關機構“共同富裕”。

變味的激勵

康緣藥業(yè)此次非公開發(fā)行2019.07萬股，募資凈額約為3.542億元，將用于“1500噸植物提取物系列產品生產項目”。其中，康緣集團認購673.03萬股，匯康資管計劃認購1346.04萬股。

引人注意的是，在匯康資管計劃認購的1346.04萬股中，由康緣集團及其控股子公司（含康緣藥業(yè)及其子公司）高級管理人員、核心人員以及康緣集團指定的其他人員，據披露自籌資金8000萬元參與認購，此類投資被稱為B級投資者，參與享受浮動收益。同時，匯康資管計劃向保險機構等外部非關聯投資者，即A級投資者融資約1.6億元，后者享受固定收益，市場機構預計收益率或在8%-9%。兩類投資者合計募資將達到2.4億元，主要用于投資康緣藥業(yè)本次非公開發(fā)行的股票，存續(xù)期限為自資產管理合同生效之日起5年。

對此，康緣藥業(yè)董秘程凡在接受《董事會》記者采訪時表示，公司各類購股人員通過基金資產管理計劃增持股票，主要目的是借助金融杠桿，籌措更多資金買入公司股票，充分體現高風險、高收益。

程凡指出，本次定增方案的出發(fā)點是進行融資而并非股權激勵?！霸诒敬味ㄏ蛟霭l(fā)的過程中，公司員工積極認購股份支持公司發(fā)展，同時分享企業(yè)發(fā)展成果，并且參與定增的人員也沒有享受上市公司股權激勵的相關政策優(yōu)惠，比如授予式股權激勵計劃的50%定價優(yōu)惠、期權式股權激勵計劃的行權時點付款政策，因而本次增發(fā)雖然起到了一定程度的激勵效果，但本質上與股權激勵不同?！?/p>

中金公司研究員孫亮卻認為，此次的匯康資產管理計劃是對管理層的激勵，管理層出資0.8億元，按1：2比例配套1.6億元進行放大，將持有康緣藥業(yè)3.09%股份。此外，由于此次重大事項停牌之前，康緣藥業(yè)報收21.55元，以每股17.83元的價格向管理層增發(fā)，實際上至少給了一個17%的折價空間。

那么，管理層巧設杠桿，“借殼”匯添富資管計劃，低成本向A級投資者融資，是否可以理解為變相借貸呢？江蘇一位律師告訴《董事會》記者，還不能認定就是借貸，畢竟從合約上看，“A類投資者是參與匯康資產管理計劃的，屬于匯添富基金的客戶，他們認購的是匯添富基金的一份理財產品，而并非直接認購康緣藥業(yè)的增發(fā)股?！?/p>

康緣藥業(yè)的上一回股權激勵可以追溯到2011年。當年5月，公司宣布首次A股限制性股票授予完成，參與激勵的對象多達62人，授予價格8.33元/股，數量為760萬股。

根據當年的計劃，定向發(fā)行股票的解鎖條件分為兩期：第一次為公司2011年度收入不低于16億元，凈利潤不低于2.4億元，相對2009年的增幅至少在65%、66%以上；第二次為2012年度收入不低于20億元，凈利潤不低于3億元，相對2009年的增幅至少106%、107%。然而，公司2011年收入只有15.4億元，凈利潤為1.56億元，并未達到一期的解鎖條件。不得已，康緣藥業(yè)在2012年初終止股票激勵，動用6330萬元自有資金原價回購激勵的760萬股，予以注銷。

分析人士指出，康緣藥業(yè)如果此次繼續(xù)以標準的股權激勵方式操作，若按當初的行權條件實施，成本要高出很多，成功的概率非常之小。明顯的一點是，公司2012年前三季度凈利潤為1.84億元，全年能否完成3億元凈利潤尚很難說。

曲線套利

按照《上市公司股權激勵管理辦法》的第十七條規(guī)定，“上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限?！比欢柚鷧R康資管計劃，康緣藥業(yè)管理層繞過了上述規(guī)定。

按照康緣藥業(yè)此次定增方案公布的經濟效益分析，“1500噸植物提取物系列產品生產項目”達產后，預計每年營業(yè)收入為78600萬元（含稅），每年凈利潤為13581.80萬元。不過，康緣藥業(yè)的非公開發(fā)行預案中并沒有針對此次項目的業(yè)績承諾，即意味著將來即使該項目無法完成預期收益，康緣集團和公司管理層亦不需要進行業(yè)績補償。

康緣藥業(yè)目前主導產品為熱毒寧，根據未經審計的財務數據，2012年度熱毒寧銷售收入占公司醫(yī)藥工業(yè)收入的40%以上。此次增發(fā)的植物提取物項目是熱毒寧、銀杏二萜內酯等中藥注射劑生產的必備原料，從而帶來熱毒寧等產品的產能增長。上海一位基金經理指出，隨著更多國內外企業(yè)進入這一領域，市場競爭將進一步加劇，康緣藥業(yè)在產品銷量或市場份額上可能面臨挑戰(zhàn)。同時，“市場競爭的加劇加上國家價格調控政策的影響，相關產品的價格也可能出現波動，從而影響公司的銷售收入，而康緣藥業(yè)并沒有在預案中披露詳盡的產能擴大之后的消化計劃?！辈贿^程凡堅持表示，這既可以作為中藥注射劑和營養(yǎng)補充劑等其他藥品的原材料，也可以直接對外出售，擴大公司生產規(guī)模，提高市占率，將會帶來“巨大的經濟效益”。

上述基金經理坦言，相對于正規(guī)途徑的股權激勵而言，“康緣藥業(yè)此次不僅可以不承擔定增方案的業(yè)績承諾和補充，而且還可以避稅。”

國家稅務總局2012年6月的“2012年第18號公告”規(guī)定，自2012年7月1日起，上市公司依照國務院證券管理委員會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（證監(jiān)公司字[2005]151號）要求，企業(yè)建立的職工股權激勵計劃，其企業(yè)所得稅的處理，分別按兩種規(guī)定執(zhí)行。

其一，對股權激勵計劃實行后立即可以行權的，上市公司可以根據實際行權時該股票的公允價格與激勵對象實際行權支付價格的差額和數量，計算確定作為當年上市公司工資薪金的支出，依照稅法規(guī)定進行稅前扣除。

其二，對股權激勵計劃實行后需待一定服務年限或者達到規(guī)定業(yè)績條件（簡稱等待期）方可行權的。上市公司等待期內會計上計算確認的相關成本費用，不得在對應年度計算繳納企業(yè)所得稅時扣除。在股權激勵計劃可行權后，上市公司方可根據該股票實際行權時的公允價格與當年激勵對象實際行權支付價格的差額及數量，計算確定作為當年上市公司工資薪金支出，依照稅法規(guī)定進行稅前扣除。股票實際行權時的公允價格，以實際行權日該股票的收盤價格確定。

“通過匯康資產管理計劃，康緣藥業(yè)就可以避開國稅總局的規(guī)定?！鄙鲜龌鸾浝碇毖?，即使匯添富基金會提取相關的管理費，但是這點代價遠遠要低于所需繳納的所得稅。

更值得注意的是，康緣藥業(yè)管理層實際上采用了一次杠桿，即1：2的融資，李朝認為如果將來康緣藥業(yè)股價翻倍，那么管理層可獲得3倍的收益（另外需要扣除支付固定收益費用及專戶管理人收益）。如果產生虧損，管理層需要支付固定收益費用。

分析人士指出，盡管此次增發(fā)有著36個月的鎖定期，但是將近兩成的折讓，以及存在的財務杠桿，坐地收獲的套利空間以及避稅的途徑，一旦公司強化有利于自身利益的盈余管理，康緣藥業(yè)相關人員很可能做了一回只賺不賠的買賣。

匯添富的多重角色

盡管匯添富基金認為此次康緣藥業(yè)的增發(fā)方案是一次創(chuàng)新業(yè)務，但其間存在的問題難以回避。

“畢竟匯添富基金本身就持有康緣藥業(yè)的股份，公司再去給康緣藥業(yè)做資產管理計劃，等同于公司提前知道康緣藥業(yè)的重大事項?！鄙鲜龌鸾浝砀嬖V《董事會》記者，盡管無法證明持有康緣藥業(yè)的基金提前知道此消息，但匯添富基金公司亦無法避嫌。

按照匯添富基金1月21日披露的2012年四季報顯示，截至2012年末，其旗下有三只基金持有康緣藥業(yè)，分別是持有1478.8998萬股的匯添富成長焦點、持有505.27萬股的匯添富醫(yī)藥保健和持有220萬股的匯添富民營活力基金。

和去年三季度相比，匯添富成長焦點加倉了509.5萬股，匯添富民營活力增持10萬股，僅匯添富醫(yī)藥保健略減24.73萬股。

在上述基金經理看來，在康緣藥業(yè)公布此次重大事項之前，匯添富基金很難做到信息不泄露，“即使公募運作和專戶資管運作可以分開，但誰能保證兩者之間沒有信息交流呢？”

對于此次資產管理計劃，程凡告訴《董事會》記者“這是我們提出的，主要是基于公司自身發(fā)展需要，以及相關人員對購買公司股票的愿望和購買方式的選擇。”即使不是通過匯添富基金專戶，也會選擇其他資產管理計劃來實施。

實際上，機構投資者已經產生了很大分歧。

定增方案一出，引發(fā)各大機構看好，紛紛上調其盈利預測或評級。中金公司發(fā)表研報稱“定向增發(fā)彰顯發(fā)展信心”，并上調康緣藥業(yè)盈利預測，維持“推薦”評級。國信證券發(fā)表研報稱康緣藥業(yè)“定增與激勵結合，彰顯中期發(fā)展信心”。宏源證券研報也稱看好康緣藥業(yè)的未來發(fā)展，維持“買入”評級。中投證券則表示“非公開增發(fā)將明顯提升康緣藥業(yè)內生增長動力”。興業(yè)證券認為“核心管理層參與定向增發(fā)，彰顯長期信心”。中銀國際也對此次定增表示看好。

但1月21日，康緣藥業(yè)復牌漲停當日，前五金額合計為6224.15萬元，而賣出前五金額合計為15387.41萬元，買賣凈差為-9163.26萬元。其中，買入金額前五中有兩個為機構席位，共計買入2436.84萬元，賣出金額前五中有三個為機構席位，共計賣出11341.92萬元，二者相差高達8900萬。