常見股權激勵模式精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的常見股權激勵模式主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：常見股權激勵模式范文
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
股權激勵也是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨干，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。
股權激勵制度是企業管理制度、分配制度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性概括起來，主要體現在以下幾個方面：
一、建立企業的利益共同體
一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇于所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。
二、業績激勵
實施股權激勵后企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新采用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業長期穩定的發展。引人股權激勵后對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，并且部分獎勵是在卸任后延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃，有利于企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利于企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權激勵計劃有利于企業留住人才、穩定人才。
另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由于股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。
股權的權能
從現代企業制度角度看，股權的權能主要分為以下四種：
1、分紅權：按照股份額度享有相應股權比例的公司稅后利潤的分紅的權益；
2、公司凈資產增值權：按照股份額度享有相應股權比例的公司凈資產增值部分的權益；
3、表決權：按照股份額度享有相應股權比例在公司組織機構中行使的相關表決的權益；
4、所有權（含轉讓、繼承、資產處置等）：按照股份額度享有相應股權比例的公司股份所有者的權益。
激勵的多種模式
從股權的4種權能可以知道，安排股權激勵時可以根據企業實際來靈活賦予股權權能種類的多少，由此就會使得股權激勵產生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：
1、虛擬股份激勵模式
該類股權只有分紅權（有的還帶有凈資產增值權），此類股權激勵不涉及公司股權結構的實質性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權模式等。
2、實際股份激勵模式
該類股權具有全部的以上4種權能，此類股權激勵不僅涉及公司股權結構的實質性變化，而且會直接完善公司治理結構。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業也叫過銀股）。如員工持股計劃（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等
3、虛實結合的股份激勵模式
規定在一定期限內實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應虛擬股票轉為應認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。
股權激勵的幾大特點
1、長期激勵
從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯系在一起，構筑利益共同體，減少成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。
2、人才價值的回報機制
人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。
3、公司控制權激勵
通過股權激勵，使員工參與關系到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權后，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，并真正對此負責。
第2篇：常見股權激勵模式范文
關鍵詞 非上市公司 上市公司 股權激勵
作者簡介：王瑞，江蘇法舟律師事務所律師。
一、背景介紹
現代企業的典型特征是產權分離，相應地，物質資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種“委托-”關系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人很可能會有逆向選擇和道德風險 。張維迎認為，要解決委托人（企業主）與人（企業管理層、核心員工）之間目的的不同步，同時也為了減少成本，實施股權激勵是理性化選擇。
股權激勵通過搭建股東和員工的利益共同體，激發員工積極性，吸引和穩定優質人才，降低成本，提升管理效率，促使業績上升。此外，企業也需要通過一些資歷較深、愿與企業共同進退的員工去傳承、積淀，進而形成一個企業的文化。
二、股權激勵制度定義與分類
股權激勵是指通過賦予企業員工（主要是高級管理人員、核心技術人員等）股權或與股權相關的收益，從而讓他們注重企業長遠發展，與股東目標達成一致的一種激勵機制。簡單來說，股權激勵是一系列以股權作為激勵標的或激勵載體的激勵方式的總稱。
在實踐中，以股權為標的的股權激勵模式（本質上為用權益進行結算的金融工具）有：股票期權、業績股票、限制性股票、期股、員工持股計劃 。該等模式下，激勵對象可獲得實實在在的股權，公司也有效避免了現金支付壓力，甚至還有可能獲得現金流入；缺點是需變動公司原股本結構，稀釋原股東持股比例。
以股權為激勵載體的股權激勵模式（本質上為用現金結算的金融工具）有：虛擬股票、股票增值權、績效單位等。該等模式下，公司股本結構并不會受到影響，股東最擔心的股權稀釋問題不會發生；但缺點是公司現金流壓力較大，且由于激勵對象實際上并不掌握真實的股票，對企業高管（對能夠獲得企業影響力有一定渴求的群體）的激勵作用較其他激勵群體（如技術人員）有限。
三、常見股權激勵模式
（一）股票期權
股票期權是公司給予企業高級管理人員和技術骨干在某個期限內（行權期）以某個事先約定的價格（行權價）購買公司股票（股份）的權利。是對員工進行激勵的眾多方法之一，屬于長期激勵的范疇。
（二）虛擬股票
此種模式因被知名的華為公司采用而備受關注。虛擬股票是指公司模擬股票發行過程，將凈資產等分成若干相同價值的股份而形成的一種“賬面上的股票”，并將部分“股票”授予給激勵對象的模式。激勵對象將根據公司業績增長和資產增值而享受與其持有股份數所相對應的分紅和股價升值收益，但實際上既沒有所有權，也沒有表決權，更不能轉讓和出售，并在離開企業時自動失效。實行虛擬股票的企業應每年聘請一次有關方面的專家，結合本企業的經營目標和實際情況，制訂對虛擬股票定價標準（這一標準既可是銷售額的增長，也可是某種財務標準），目的是模擬市場，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業績。虛擬股票的發放雖不會影響公司的總資本和股權權結構，但公司會因此產生現金支出。所以企業為了緩解現金支出壓力，一般會為設立專門基金用于虛擬股票計劃的實施。由于虛擬股票實質上不涉及公司股票的所有權授予，只是獎金的延期支付，長期激勵效果并不明顯。
（三）股票增值權
股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上漲，激勵對象可以通過行權來獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后即可獲得現金或等值的公司股票。
（四）限制性股票
限制性股票是指公司按照預先約定條件授予激勵對象一定數量本公司股票，但激勵對象并不能隨意處置股票，只有在規定的服務期限屆滿或完成特定業績目標后，才被允許出售限制性股票并從中獲益。否則，公司有權將限制性股票收回（免費贈與情況下）或以激勵對象購買時的價格回購。
四、如何選擇適合企業的股權激勵模式
（一）虛擬股票與股票增值權
虛擬股票與股票增值權在本質上是現金激勵計劃。在非上市中小型高科技企業發展最初階段，巨大現金支出對對本身就存在資金短缺問題的企業而言無疑是雪上加霜。這兩種股權激勵模式適用于在企業成長期或成熟期現金比較充足的情況下。從股本結構和控制權角度來看，這兩種股權激勵模式不影響公司原有的總資本、股權結構和控制權結構，可以選擇較大范圍的激勵對象。
對激勵對象而言，虛擬股票與股票增值權使激勵對象只獲得現金收益，沒有實際擁有公司的股票，所以對于企業高管來講，這一模式的激勵作用有限。因為高管在企業的特殊地位決定了他們對股份所有權所包含的剩余控制權和剩余所有權有強烈的心理感受。對于其他激勵對象來講，由于風險承擔能力與投資能力的限制，虛擬股票與股票增值權更適合。
第3篇：常見股權激勵模式范文
一、股權激勵所涉及的會計問題
1.股權激勵的含義及模式
股權激勵，顧名思義就是公司對員工以企業的股權為激勵手段，讓企業的員工分享企業未來發展帶來的潛在收益，從而讓企業的發展和員工的個人利益結合起來，鼓勵員工為企業的發展而努力工作。股權激勵的方式已經非常豐富，當前常見的形式為股票期權、限制性股票、股票增值權、員工持股計劃等。
（1）股票期權。股票期權是應用最為廣泛的股權激勵模式，在該模式下，企業授予員工或者職業經理人一種權利，他們可以在規定的期限內，以事先約定的價格購買（看漲）企業的股票，股權期權的收益和未來企股票的市場價緊密相關。
（2）員工持股計劃。該模式下，公司將公司的股份部分劃給職工持有，由職工出資認購，這些認購的資金由公司集中管理。同時常常會成立員工持股會，并派代表參與公司的經營決策及利潤分紅，讓員工真正樹立主人公意識。
（3）限制性股票。該方式下，職工是需要支付一定的現金獲得公司的股票，雖然存在一定的資金支付壓力，但是因為員工只需要支付股票均價的一半左右，員工一般都是會行權的，這樣的股價對他們而言是相當有吸引力的。
（4）股票增值權。所謂股票增值權就是賦予員工一種權利，即當企業未來股價上升時，員工可以獲得股票增值（未來股票市價-約定價格）收益，但是與股票期權不同的是，股票增值權并不會授予職工股票及相應的股東權益。對于職工而言，不需要為行權而支付現金，沒有支付壓力。
2.股權激勵所涉及的會計準則
依據“會計準側第11號-股份支付”的規定。股權激勵是職工薪酬新的形式，是企業為獲得員工的勞動支付而付出的代價，這部分支出應在員工的勞動期限內進行分攤。一般股權激勵設計權益性支付和現金性支付，在核算時要以授予日或者資產負債表日的股權價值為基礎進行計算，在服務年限內進行均攤。
3.股權激勵所涉及的會計處理
股權激勵涉及的環節有授予日、行權日等，按照結算方式可以分為權益性結算和現金結算，由于行權條件都存在，一般不能立刻行權，兩種結算方式下都不做會計處理。但是需要明確授予日股權的公允價值，這是確定企業管理費用金額大小和后續攤銷的基礎。
就可行權條件而言，一般分為市場條件和非市場條件：市場條件主要與股價相關；非市場條件主要和企業的業績指標緊密相關。在權益性結算方式下，企業僅僅需要以授予日股權公允價值為基礎，計算計入“資本公積”科目；現金結算下要考慮每一個資產負債表日股權公允價值的變動，計入“公允價值變動損益”并確認“應付職工薪酬”科目。在等待期內，企業需要定期估計未來員工的行權人數，定期對確認的管理費用金額進行更新。
行權時，企業應該按照實際行權人數計算計入資本公積的金額，同時計算企業回購股票的支出，計入“庫存股”，按照收到的款項計算計入“資本公積-股本溢價”的大小。
二、股權激勵所涉及的稅務問題
1.股權激勵所涉及的主要?務規定
企業股權支付涉及的稅項有個人所得稅和企業所得稅：財稅[2005]第 035 號文件規定個人股票期權所得收入征收個稅，同時，財稅[2009]第5號與財稅[2009]第40號也對股權激勵個人所得稅進行了規定。
根據2016年9月執行的《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知財稅》〔2016〕101號，對于非上市公司授予本公司員工股權激勵，符合規定條件的可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股權時納稅。需滿足的條件包括股權激勵計劃屬于境內居民企業、激勵標的應為境內居民企業的本公司股權、激勵對象應為技術骨干和高級管理人員且人數累計不得超過公司最近6個月在職平均人數的30%等等；對上市公司股權激勵也適當延長納稅期限，即個人可自股票期權行權之日起，在不超過12個月的期限內繳納個人所得稅。隨后，《國家稅務總局關于股權激勵和技術入股所得稅征管問題的公告》[2016]62號就股權激勵和技術入股有關所得稅征管問題進一步做了解釋。
關于企業所得稅，《股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》《上市公司股權激勵管理辦法》分別對上市、非上市公司股權激勵企業所得稅進行了規定。《國家稅務總局關于股權激勵和技術入股所得稅征管問題的公告》就企業以技術成果投資入股境內居民企業適用遞延納稅優惠政策的問題進行了解釋。
2.股權激勵所涉及的個人所得稅處理
股權激勵個人所得稅的處理依據股權激勵模式分類處理，具體如下：
（1）股票期權。就股票期權個稅征收時點而言，除授權日之外的其他時點都有涉及：在行權日，應納稅所得額=（股票市場價-每股行權價）*股數，計入員工的收入項目，據此，個稅繳納額=（股票市場價-每股行權價）*股數*個稅稅率-速算扣除系數*規定月份。其中，規定月份為授予日到行權日的月份數，一般因為實際中長于12個月而按照12計算。在員工將股票進行出售時，要按照出售價格與行權價格之差與股票數量之積乘以20%繳納“財產轉讓所得”，不出售時，員工行使股東權益，參與利潤分配所得減半征收稅款，即應納稅款=利潤分配所得*10%。
（2）限制性股票。限制性股票個稅繳納與股票期權差不多，不同之處在于前者在行權時首次繳納個稅，后者在每批股票解鎖時才按照（每股市場價-每股授予價）*股數確認應納稅所得額，因為解鎖之前職工并沒有股票的配置權。個稅繳納的計算和股票期權是一樣的，這里不再贅述。
（3）股票增值權。按照定義，股票增值權下員工不獲取股票，直接按照股票的增值部分獲得收益，其個稅繳納較為簡單，即在收益兌現時按照員工收入的增加，按照（行權日市場價格-授予日股票價格）*行權數計算應納稅所得額，進而按照（行權市場價-授予日股票價格）*行權數*適用稅率-速算扣除系數*規定月份確定繳納額，規定月份同樣取12。
（4）員工持股計劃。在員工持股計劃中，個稅的處理因股份來源而異，對于員工從流通市場購入的股份，購買時不涉及個稅繳納，對于企業贈與員工的股份激勵計劃，員工個稅處理按照收入所得繳納所得稅。但是，員工持股計劃的稅收尚未制定明確的實施細則，目前主要參考限制性股票的個稅處理進行。
3.股權激勵所涉及的企業所得稅處理
依據財稅〔2016〕101號，股權激勵就是通過減少資本公積來支付職工的薪酬，讓職工在一定的期限內為企業付出勞動，這和支付給職工工資并無本質差異，所以對企業而言該部分支出應在稅前扣除，但是注意區分處理：一般股權激勵都設置行權條件，但是如果激勵方案可立即行權，則企業按照股票市場價格與行授予價格之差計算成本支出，并可以在稅前扣除。對于需要滿足市場和非市場條件的股權激勵，需要在等待期內分期確認管理費用，需要注意的是，這些管理費用不得在稅前扣除，只有在激勵對象真正行權的時候才允許企業稅前扣除。?@里的原理在于，在員工行權前，管理費用的確認只是在等待期內的預計值，而非實際支出的成本。
第4篇：常見股權激勵模式范文
關鍵詞:國企經營者;動態化管理;激勵約束;動態股權激勵模型
中圖分類號:F272.91 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)09-0042-05
為破解以企業經營者為代表的企業各類核心員工的激勵難題,現代企業不約而同都會想到選擇各種靈活多樣的股權激勵方式,但股權激勵機制需謹防適得其反。《第一財經日報》曾發表喬新生文章,列舉了如下案例:“店小二干活不賴,東家高興,決定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門,東家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續,店小二一屁股坐在炕上,不動彈了。東家心中不痛快,問為什么還不去干活。店小二微微一笑,我也是股東,現在平起平坐了。”上述雖然只是個虛構的案例,但從中不難看出企業經營者一旦成為股東后的普遍心態。企業股權激勵機制的危險可見一斑。
縱觀全世界從過去到現在上演的一幕幕不合理的國企和上市公司股權激勵丑劇,成就此極少數人造富機制的元兇是嚴重的分配不公平(按職務等級而非按貢獻等級決定分配)、權力不公平(信息不對稱、行使權利成本差異導致大小股東博弈不均衡)體制和資本市場上公司圈錢、股民投機。在民營非上市企業,也需要妥善解決經營者和員工因實施股權激勵而產生的各種問題。能否順利解決好上述問題,對于企業的股東及人力資源管理部門的工作者來說,是對其所持管理思想、管理經驗、管理方法與思維模式的一次新的嚴峻考驗。
一、國有企業經營者激勵方式存在的問題
對以經營者為代表的企業關鍵人,在傳統的各種激勵體制下盡管也有不少用于分配激勵的短、中、長期激勵方案,各有其長處,但也有各種問題。比如與業績直接掛鉤的物質獎勵,按馬斯洛的需要層次論,員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強烈,其邊際激勵效用遞減的效果越明顯,而對大多數企業經營者來說一般都恰好符合這個“比較富裕”或“非常富裕”的前提條件。在股權激勵諸方案中,最有代表性的是股票期權激勵方案,但該方案的實現受證券市場外在影響大于受個人內在經營努力程度及結果影響,若應用于壟斷性行業企業,更加上企業經營環境的得天獨厚,高管努力程度與企業經營績效更加不成正比。這種結果與行為的不相關性使股票期權對高管的激勵約束效果實質上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予實股或以虛擬股權進行激勵也未能達到想像的效果。對此,認識到股份制也有缺陷而對經營者持股制度施以動態化改造的動態股權制改革,固然提出了股權動態化激勵約束并進的思想,但在對所有應用對象的影響力及實施股權和分紅動態化的方法上,仍然存在較多的問題或不足,需要進一步完善。這主要表現在:首先,該模式下所設立的崗位股在很大程度上受傳統體制影響而不能完全按照員工的實際能力和績效劃分,崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響,在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補此方面的先天缺憾。并且,同一崗位事實上形成平均主義分配,如兩個持股相當但個人績效卻相差較大的高級經理,主要收入的分配所得卻是相同的,這種情況必然挫傷貢獻大者的積極性,對其后續行為產生不良影響。其次,股權變動依據不盡合理。動態股權制的“動”體現在高管等關鍵人股權變化與企業總體業績掛鉤,貢獻股即以此為據進行獎懲。這種關聯雖迫使掌握信息的關鍵人出于自身利益而相互監督,但由此產生的問題也很多:一是責任歸屬不合理,一旦出現集體性的責任承擔必損害真正的貢獻者;二是股份增加的關聯因素可能是團隊績效而與實際可劃分的個人業績脫離,容易造成搭便車;三是限于崗位和等級因素,很難保證多數人獲得貢獻股增量,致使事實上普通員工股權比例將一直下行,造成企業內不同群體在貢獻方面的發展機會不均等、不公平。
如上所述,傳統的股權激勵方式并非是破解企業經營者激勵難的一味靈丹妙藥。與這種賦予股東身份類似的激勵方式還有職務提拔等,也是同理。由此可見,盡管理論界和實務界一直在努力推動促進企業管理科學化進程的各項改革,這種呼吁改革的聲音一直沒有停止,但由于缺乏能在收入分配和人員管理上真正體現“效率優先、兼顧公平”思想本質的具體可行的操作模式和可相互比較的業績衡量體系,從而在實際工作中很難真正讓這一科學管理的思想得到落實。在此背景下,尋找一種更符合企業經營者等核心員工心理特質且更具激勵約束效果的新型企業人力資源管理模式便十分重要。
二、構建動態化激勵約束機制,破解國有企業經營者激勵約束難問題
1. 明晰激勵思想。一般認為,高管和其他各類關鍵人員適用有條件或無條件贈送或購買實股以及配置崗位虛擬股權等股權激勵方式。需要說明的是,方式選擇本身不是影響激勵約束效果的主要因素,而在于獲得及行使這個權利需要什么條件,獲得股權后又應該如何動態調整以不斷適應人才真實價值的變化,這才是主要的。第一,在股權激勵模式選擇上,不管對何人才,實股還是虛股,股權激勵均要嚴格門檻,明確購買或以現金獎勵換股份及分配虛擬崗位初始股份的程序,確保公平,讓真正有貢獻者而不是特權者獲利,對各層次都應該控制持股者比例,而不是對某層次搞一鍋端且平均化的全層次無差異激勵。第二,股權激勵實施后,要定期實施股權結構的全員化分層次的動態調整,以使持股者消除惰性,時刻有股權的危機意識,并使多做貢獻者的股權能通過業績的競爭逐漸增加。要避免權力者自定貢獻自我加冕。要區分層次訂立績效標準,分層次實施股權動態化。切不可讓權力介入對貢獻的認定,以崗位標準代替貢獻標準,不可將激勵少數關鍵人建立在使多數人或基層做貢獻者應得利益受損的基礎上。
2. 建立激勵模型。本著按股份(或級別固定比例)分配與按業績比例分配統籌結合思想,在員工期初股權比例基礎上,按其業績比例采取加權方法計算綜合動態分配率。公式如下:動態分配率=[期初股權比例+(可用于比較的個人業績/總業績-期初股權比例)×貢獻分配率]/全體員工動態分配率之和。如果用Rn′表示某員工當期動態分配率,Rn表示期初股權比例,Pn表示可比較的業績,∑Pn表示可比較的個人業績總和,∑Rn′表示員工當期動態分配率總和(易證∑Rn′=1),r是股東大會通過的當期貢獻分配率,則:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。
3. 激勵模型的應用。此模型可用于對現有激勵工資(與團隊績效或企業效益掛鉤)和股份分紅方案的改進,也可應用于其他薪酬類型(如表1所示)。
針對表1中不同切塊比例的各類報酬形式,基于管理者不同的管理風格和期望達到的目標,可選擇以模型所設計的分配計算方式來總體取代現有的各種薪酬組合,亦可按類型逐項取代,重新計算高管及員工的報酬分配,起到按崗位與按業績相統籌、歷史貢獻與現實貢獻相協調的作用。
以動態分紅為例。假設有一家兄弟股份公司,弟弟股權為3%,哥哥97%。在弟弟當年經營業績分別是0萬元、10萬元、50萬元、100萬元四種情況下,假設在此用于比較的總業績∑Pn為100萬元,r經兄弟協商為30%,則弟弟、哥哥兩人動態分配比例為如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況,無論弟弟和哥哥是否努力,他們分配比例始終為(3%,97%)。兩者之間在應用模型前是一種不平等的分配博弈關系,而應用后他們之間的分配關系發生了“接近本質層面”的改變,雙方利益均得到兼顧,成為一種合作關系。這種更為和諧的分配關系必將激勵弟弟努力工作,從而推動企業效益持續改善。
4. 應用效果分析。模型的設計使員工在傳統分配方式外獲得其當期貢獻增量(或負貢獻減量),能強化對員工短期行為的激勵約束。它巧妙運用了加權平均法。常規的加權平均法用于根據對指標的評分及某指標的所占權重進行合并分值的計算,而此處它只是用于對分配比例的計算。由于兩塊需要進行加權的股權比例(或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉化而來的按崗位的固定分配比例)和業績比例的所有員工的總和均為1,經過加權后,所有員工得到的綜合動態分配率的總和也必然為1,這驗證了模型設計的正確性。作為管理者,只須適時調整模型分配中的不同加權項目所占的權重,即可達到不同的激勵或約束效果。同時,更為巧妙的是,按模型計算出的分配比例進行組織內部某種類型收入的分配時,如果將所有員工應得收益的規定比例不分配現金而轉增股份(實股或崗位股等虛擬股份),會出現轉增后所有員工股份比例按下述規律變化:若該員工當期業績率相對期初股權比例或崗位虛擬分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)時,轉增后新的股權比例上升;若業績率下降(Pn/∑Pn小于Rn),則轉增后新的股權比例下降;若業績率與按各類員工所處崗位應該達到的績效比例(即對應每位員工預先設置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例)相稱,則轉增后股權比例等于期初股權比例而維持不變。這意味著如果法定股東(實股股東)或以崗位價值參與虛擬股份分配的虛股股東們在出現工作懈怠的情況下,其現有股東地位的穩固性也將逐漸減弱,除非其相對業績在團隊中達到與其地位(崗位、職務)相符的應有程度或者更好,股權份額將維持原狀或會“績增股漲”,方能保證或提升其在整個股東團隊中的地位。
5. 應注意的問題。在以動態股權激勵模型計算出的分配所得轉增已持有的股份時,對員工所持有的屬實股可用股抵現,對所持有的虛股則不抵減分配的現金,而將計算所得的收入按事前確定的可轉比例以面值換算成相應股份直接增加原股數進行處理。
三、“動態股權激勵模型”激勵方法與傳統激勵方式比較
1. 組合方式的不同。相比一般傳統方法只是簡單將幾種激勵手段搭配使用,本方案試圖通過設計一種有機嵌套的混合機制來實現創新。動態配置資源有利于組織增效,但常見的動態化手段在運用上采取的是組合式方式,各手段相互間不發生關系。本方案則通過分配模型構建,以分配活動為基礎,有規律地將企業高管的收入、股權和崗位嵌套鏈接成一個交錯影響、相互作用的有機系統,系統中一個元素按某比例變動都將引起其他元素同時對之響應,即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是:無論是對高管收入的控制還是對股權和崗位的控制,是硬化了軟手段而軟化了硬手段,從而使得無論是軟手段還是硬手段的應用都剛柔并濟,效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上,強調以業績為基礎,通過業績變動影響股權比例,當股權比例漸變低于崗位任職所需股權額度后,實施崗位調整。與傳統方式不同,這里業績與崗位變動掛鉤是以股權為中介,不能直接影響崗位。此處業績是特指能用于收入動態化分配計算的個人指定類別業績,而非傳統意義上的擴大化概念,這樣利于高管集中抓指定業績項目,而擺脫除監督之外的其他事項干擾,也利于高管群體之間各負其責,便于相互比較。
2. 動態化實現方式不同。與動態股權制相比,本方案在收入動態化、股權動態化及崗位動態化實現方式上進行了創新。第一,在收入分配上,動態股權制是按勞、按資與按貢獻分配三位一體,采取的是勞動工資、虛擬崗位股分紅、對高管等特殊群體獎勵(或扣罰)貢獻股的方式。對虛擬股份分紅,也是完全的按股份分配,如果站在同一級角度對此進行相互比較,會發現這種按資分配方式福利化傾向明顯,并不能產生激勵約束效果。而以貢獻股來獎勵或約束高管,這實際上是一種團隊激勵工資計劃,只不過是以股權代現金實施激勵,針對的是特殊的人群,掛鉤的是團隊績效(企業效益)而非個人績效,這將因不能避免搭便車而降低激勵約束效果。本方案采取動態股權激勵模型的分配方式,只要股東大會或董事會作出表決,則無實施障礙,能替代原方案適用于激勵工資以及分紅計算,掛鉤的是個人績效相對值及個人所處崗位相對分配價值,既強化了與高管個人績效的正向聯系,減少了搭便車現象,又能顧及其現有崗位的固定分配權(或股權),兩者折衷還能起到統籌平衡不同利益主體訴求的積極作用。第二,動態股權制在股權動態化上不能使人人都有權公平參與競爭并獲得貢獻股的獎勵。在本研究中,所有員工都有機會憑個人貢獻實現股權比例的增減同向變動,這更有利于促進公平、強化同級競爭,進而強化激勵約束效果。在按上述新計算的動態分配比例進行紅利分配時,可將其中一部分以發放股票而非現金的方式轉增股本,這會使股權比例發生有規律變化,與當期業績增減形成同向對應關系,實現以漸變方式撼動股權根基,在壓縮“養懶漢”空間之時亦符合彈性原理,不一棍子打死,而是硬中有軟,充分給予人選擇自己理性行動方向、努力提高績效,而績效改善之時,亦可能是股份回升之日。股份的增減趨向取決于員工業績率(反映員工的相對努力程度)與期初個人所持股份比例的比較。這樣,在動態分配收入的基礎上,又進而實現了與股權結構變化的聯動,軟硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,動態股權制在崗位變動上采取的是傳統的按能力和業績進行選拔和聘任的管理方式。本研究在崗位初始聘任上是延續的,在聘后管理上通過劃定不同崗位任職及續聘所必備的股份比例條件,以更為彈性地實施“業績比例―收入分配比例―股權比例”的聯動機制,漸變影響崗位去留,方便對員工進行預警,體現組織的關愛。這比之直接使員工升遷或降職的方式更含蓄更有彈性,顯然更符合知識經濟時代注重人性化管理的潮流。
四、“動態股權激勵模型”的激勵思想評析
1. 動態股權激勵模型的三個功能。第一個功能是用以改善一切涉及分配的問題,包括各種收益資源的分配,如股權分配、股權分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權力分配等其他資源分配,還包括承擔責任比例(負收益)的分配。這是它的基本功能。第二個功能是用以改善股權或崗位等因素由于過于固化缺乏彈性而影響股權或職務等因素的激勵效果。這是它的核心功能。第三個功能是用以實施動態化的崗位管理。通過將一定的股權比例與崗位聘任掛鉤,從而形成從收入到股權,從股權到崗位的全過程動態管理機制,產生比一般傳統的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。本功能屬動態股權激勵模型的擴展功能。如果三個功能齊備,即同時在管理實踐中運用,那么所產生的激勵與約束效果是十分顯著的。
2. 動態股權激勵模型的適用范圍。該模型能適用于以下方面:首先,它能對現有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統工資體系存在的激勵缺陷加以修正和完善;其次,它能應用于各種股權激勵設計方案中,提升現有方案的激勵約束效果,解決所存在的諸多不足;再次,在收入分配上,動態股權激勵模型可以自成體系。動態股權激勵模型能廣泛應用于股份制及非股份制的任何所有制類型的企業和事業單位,理論上對政府行政機關和社會公益組織的分配活動亦適用。最后,動態股權激勵模型除了能適用于對收入分配活動的改善,而且對一切有形或無形資源的分配均適用,可以大大提高激勵約束效果。因而,動態股權激勵模型激勵理論與方法的提出,不僅極具理論意義上的創新,而且具有極其強大的實踐價值和極其寬廣的應用空間。
五、小結
與傳統激勵理論和人力資源管理模式相比,動態股權激勵模型通過用股權激勵的有關做法,吸收相關激勵方法的長處,借鑒傳統組合式激勵方案的優點,然后在此基礎上創造性地提出了一種有機融合、兼收并蓄的激勵理念和具有可操作性的管理模式。該模型在解決人力資源的激勵與約束方面具有較好的效果,運用該模型能夠較好地改進國企經營者各激勵方案存在的問題或不足。本文圍繞動態股權激勵模型,以收入分配改革為切入點,通過比例化精確及有彈性的管理方式,從收入分配、股權激勵、崗位聘任三方面同時建立起動態化聯動響應機制,能極大地強化對國有企業高管的激勵約束效果,也必將在客觀上更加有助于發揮這類關鍵人群體的積極和重要作用,促進企業管理機制的健全和綜合經濟效益的提高。
參考文獻:
[1]宿春禮.現代公司股票期權方案設計[M].北京:中國財政經濟出版社,2003.
[2]宿春禮.現代公司員工持股方案設計[M].北京:中國財政經濟出版社,2003.
[3]羅輝.再造企業制度[M].北京:經濟科學出版社,2003.
[4]鄭玉剛,盛儒青.動態股權制與動態股權激勵模型比較研究[J].經濟縱橫,2007,(22).
[5]鄭玉剛.動態股權激勵靜態模型[J].上海經濟研究,2008,(1).
[6]陳慶杰.職業素質對經理人逆向選擇的制約研究[J].山西財經大學學報,2009,(1).
[7]鄭玉剛.企業經營者的股權設置與分配策略[J].中國人力資源開發,2008,(9).
第5篇：常見股權激勵模式范文
[關鍵詞]股票期權；股票期權激勵；現狀；效果
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.005
[中圖分類號]F276.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）02-0008-02
隨著我國經濟的持續高速發展，各行各業都有了長足的進步。在這種大背景下，我國的上市企業也變得越來越多，為了在時代的浪潮中繼續保持強勁的發展勢頭，完善自身的公司治理機制，股票期權激勵制度便應運而生，它不但可以促進企業管理者提高工作熱情，還可以幫助企業更好更快的發展。給企業內部治理結構的調整及優化提供了源動力。本文對我國上市公司股票期權激勵的現狀及效果進行了分析，討論了股票期權激勵的發展歷程，并研究了這種制度給國內企業帶來的影響。
1 上市公司股票期權激勵的概念
股票期權激勵就是一種利用股票來對企業管理者進行獎勵的手段，其目的是股東為達到所持股權價值的最大化。具體而言，就是在股東大會的授權下，公司的董事會代表股東與企業管理者或其他所要激勵的對象簽訂一份協議，其內容是當管理者或其他激勵對象在規定時期內完成所規定的目標或業績增長率，公司就以一定的優惠價格將股票授予管理者或被獎勵對象，進而贏得與之相對應的利益，以此促進管理者或獎勵對象繼續創造更多的企業利潤，實現股東利益的最大化。根據我國原《公司法》規定，公司是無法對本公司的股票進行收購的，但自從股票期權激勵理念產生和引入我國以后，新的《公司法》規定公司可以將股份獎勵給本公司的員工，并在此類情況下收購本公司的股份，截止到2008年，我國已經通過了30多家上市企業的股票期權激勵方案。
2 上市公司股票期權激勵在我國的現狀
2.1 我國上市公司股票期權激勵的發展情況
歐美等發達國家的市場經濟已經趨于成熟，其國內股票期權激勵制度已經成為薪酬結構的主要形式之一。而在我國，股票期權激勵制度尚處于起步階段，如何將這一制度實施下去卻成為了專業人士眼中的難題。對于有能力成為上市公司管理層的人來說，如何選擇進入哪家企業時，薪酬是一個極其重要的參考指標，因此，我國上市公司也嘗試了數種方法來吸引人才的注入。自上世紀末，我國便開始進行股票期權激勵的試行工作，但這些試行方案與真正的股票期權激勵還是存在著一定差距。其中比較成功的有三個試點，包括武漢模式、貝嶺模式以及泰達模式，但這些模式都存在一定程度上的不足，但也為我國股票期權激勵的正式施行創造了條件，提供了參考，積累了經驗。
2.2 我國股票期權激勵計劃的實施條件分析
我國的《公司法》及《證券法》在2005年進行了新一輪修訂，其中著重提及了股票期權激勵制度，為這種制度的施行提供了法律上的保障。我國的股權激勵制度主要有以下三個方面的基礎條件。
2.2.1 市場基礎――股權分置改革
在我國證監會和財政部共同的《關于上市公司股權分置改革的指導意見》中清楚說明，我國的資本市場里存在著流通股和非流通股共存的問題，一方面阻礙了市場定價制度的發展，造成了資源配置不協調；另一方面，其使上市企業的股價對股東及管理層人員的制約和激勵的程度降低。為此，我國在2005年4月29日正式啟動對股權分置的改革，為股票期權激勵制度的下行提供有力的市場基礎。
2.2.2 制度保證――相關法律法規的完善
在2006年元旦，我國最新修訂的《公司法》與《證券法》開始施行，新的法規對于公司的內部股權操作給出了全新的解釋。新法規表示，公司可以在兩年內分期對注冊資本進行繳納；同時，在公司建立之初，允許預留一定資本作為以后股票期權激勵之用。這兩項新法規的設立，解決了公司在施行股票期權激勵制度時股票的來源，確定了這一制度的合法性和非公開性。同時，新法規也保證了被激勵對象的權力，其規定公司在一年內不得對給予激勵對象的股票進行轉讓，并在之后每年轉讓額度不得超過被激勵人所持股票總額的1/4。
2.2.3 規范事項――相關管理辦法的出臺
2005年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中清楚說明了股票期權激勵制度作為股權激勵的主要方式：第一，股票期權激勵制度所包含的激勵對象必須是本公司內的員工，且員工不得有不良記錄，被激勵對象不得是獨立董事；同時，股票期權激勵制度所給予的股票數量不能超過本公司股票總額的10%，除由股東大會自行批準的特例外，被激勵對象個人獲得股票數不得超過總額的1%；第二，必須明確規定獲得股票期權激勵的資格，只有在被激勵對象完成業績或計劃后予以下發，并且嚴格表明禁售期限；第三，完善企業內部股票期權激勵制度的實施流程，嚴格按照有關方面規定執行；第四，規范在股票期權激勵制度中允許對外透露的內容；第五，明確市場操作，嚴禁借股票期權激勵制度對本公司股價進行操作，明確標出激勵股票價值；同時，股票授權日與行權日需要有一個超過一年的等待期，避免公司或被激勵者利用這種制度來套現規范。
2.3 我國上市公司股票期權激勵現狀分析
就像上述所說的一樣，本文主要討論的是自2006年股權分置改革之后，新修訂的《公司法》與《證券法》實施以來上市公司的股票期權激勵制度。根據相關統計顯示，截至2011年末，我國A股市場共有2 421家上市公司，其中285家企業了300多個股票期權激勵方案，其中有209家共234套經理人股票期權激勵方案，占總數量的73.33%。由此可以看出，股票期權激勵已經成為了我國比較常見的上市公司股權激勵制度。但在這些方案提出的同時，也發現了一些問題的存在，下面就從三個方面來討論一下這些問題。
2.3.1 實施進度
根據專業調查數據顯示，截至2011年末我國的股票期權激勵方案中，已有69個暫停施行，另有一個延期施行，59個處于預備方案階段，只有105個已經施行。其中暫停或延期施行的方案就占了總數的近30%，真正實施的方案只有總數的1/3，分析其中原因，主要表現為一是由于股票期權激勵方案的施行周期比較長，在運作周期中可能會出現股價下跌，導致現有股價低于原定行權價格，使得公司方面不得不將原方案暫停或取消，用新方案代替舊方案施行，因此出現了暫停或延期施行的情況；二是2006年是我國施行股票期權激勵的第一年，距今不到10年的時間，其在剛剛施行時難免會暴露一些問題，因此，在2008年，我國證監會再次了相關條例，對這一制度施行了嚴格的限制，因此一批在這期間開放行權的方案不得不擱淺，在已有新法規的基礎上重新制定方案內容；三是我國國資委也了相關條例，對國有上市企業的股票期權激勵制度作出了嚴格的規定，進一步加深各環節的嚴謹性。我國國有上市公司具有長期的計劃經濟背景，其與普通私有公司不同，其公司內部治理制度還不夠完善，需要加強相關方面的監管，這也就是我國目前民營上市公司采取股票期權激勵制度要多于國有公司的主要原因。
2.3.2 行業分布
經調查顯示，在209家推出股票期權激勵方案的公司中，其數量僅占全部A股公司數量的一小部分，并且大多數公司主要來自電子、房地產、機械裝備制造業、批發零售業、石油化工、信息技術以及醫藥生物行業等。其顯示出了行業相對集中的特點，其中以電子信息制造行業所占比例最多，為18%，這與其行業本身具有高發展潛力是離不開的。對于這種行業集中的特征，與其行業自身的特點是離不開的，發展潛力越大，所需各類人才越多的行業，其對于施行股票期權激勵方案的力度越大。但從總體上來說，凡是對人才有需求的公司，就有施行股票期權激勵制度的意向。同時，根據實際情況可以看出，凡是施行了股票期權激勵制度的企業，其會得到更好的發展，其人才凝聚力更高，更能夠為人才提供好的發展環境。
2.3.3 行權股票來源
在2005年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中已經清楚說明了股票期權激勵制度中股票的來源；同時，也明確了回購本公司股份的條件以及其他法規允許的方法。根據相關專業調查數據顯示，我國自施行股票期權激勵制度以來，上市公司對于行權股票多以定向發行為主，只有兩家公司采用的是大股東轉讓方式。這里需要留意一點，在2008年上半年，我國證監會出臺了《股權激勵有關備忘錄2號》，其內容明確指出，公司股東或大股東不得直接將股份轉讓或贈予給被激勵人。因此，股東在采取轉讓方式時，其所轉讓的股份應為本公司回購股份，先回購再轉讓。同時，新規則還規定股東必須要在不超過一年的時間內將所有激勵股份轉讓與被激勵人。這也就大大限制了公司采取股東轉讓的方式實現股票期權激勵制度了。
3 我國股票期權激勵的弊端
縱觀歷史長河，任何制度從提出到制定，從施行到完善，都有一個漫長的周期，同時不論什么制度，都必然有其優點與缺點。由于股票期權激勵制度是由國外已經成熟的經濟市場中所演化出來的，因此，其在我國市場內施行過程中必然會遇到諸多有待解決的問題，也需要相關法規的出臺來進行約束和規范。
我國的股票投資者常常會出現投機倒把的心理，其投資意識嚴重不足，也就使得我國國內上市公司的股價與公司實際業績間有著一定的差距。同時，發展中國家本身股票市場就存在較大范圍的波動，而這種波動更加促進了非理性投資的產生，使得股票市場處于不穩定狀態，因此在我國施行股票期權激勵制度不可避免的會面對股價波動問題，直接影響著期權激勵的效果。另外，我國部分企業為了更好的籠絡人心，將股票期權激勵范圍無限制的擴大，完全違背了該制度的初衷。同時，有一些高管善于鉆法律法規的空子，利用這一規定為自己謀取利益，使得激勵制度變了味道。
4 結 語
我國股票期權激勵制度尚處于起步階段，缺少相關法律法規的約束與規范，具體實施進度也存在相對滯后的問題。由于我國特殊的制度背景和不完善的資本市場，我國的股票期權具有行業相對集中、行權股票來源相對單一等特點。因此，我國的股票期權制度具有很大的完善空間，需要更多的專業人士提出并制定相關法律法規，以完善這一制度，切實為被激勵人帶來利益。
主要參考文獻
[1]趙軍營.我國股票期權特點、運用機理及效應探析[J].經濟研究導刊，2010（29）：61-62.
[2]鄭文清.股票期權激勵的效應分析及其在我國的應用[J].技術經濟與管理研究，2010（6）：57-58.
[3]翟亞星.中國上市公司股票期權激勵效應的影響因素研究[J].時代金融，2012（10）：33-35.
[4]鐘有兒，馬廣奇.中國股票期權激勵的有效性分析[J].商業經濟，2010（2）：64-65.
[5]張宏敏，單鑫，朱敏.股票期權薪酬績效敏感度影響因素研究――基于股權分置改革后中國上市公司的實證分析[J].宏觀經濟研究，2009（8）：30-31.
[6]何德旭.經理股票期權：實施中的問題與對策――兼論國有企業激勵――約束機制的建立與完善[J].管理世界，2000（3）：187-192.
[7]周州，徐立鋒.中國上市公司高級管理人員股票期權激勵有效提升公司價值的實證研究[J].經濟師，2011（2）：82-83.
第6篇：常見股權激勵模式范文
關鍵詞：股票期權；經營者行為；激勵效用
1 引言
股票期權是上市公司給予企業高級管理人員和技術骨干在一定期限內以一種事先約定的價格購買公司普通股的權利。⑴它將股價與經營者的收益掛鉤，促使經營者將行為表現為：努力工作以提高公司業績，旨在實現管理者與股東利益相統一的目的。近年來，隨著我國企業制度的不斷完善，越來越多的企業引進股票期權作為對高層管理者的激勵工具。然而，實踐證明，股票期權激勵不僅會對經營者行為產生正面的激勵作用還可能出現一些與原有目的相背離的作用，如激勵扭曲等。因此，厘清股票期權對經營者行為產生了哪些不同的激勵效用，并分析其背后的原因，對完善企業股票期權激勵制度進而促成企業經營者與股東之間的共贏具有重要的理論和現實意義。
2. 國內外文獻回顧
國內外學者對股票期權發揮的激勵作用的觀點存在爭議。主流觀點認為，股票期權把高管薪酬與業績巧妙地結合起來，形成了一種有效的治理機制，減輕了道德風險或逆向選擇等問題，從而使經理人與股東的利益趨于一致，⑵即股票期權發揮著正的激勵效用。但許多案例則說明，股票期權并非萬能，其對經營者行為產生的激勵效用存在不確定性，即股票期權可能對經營者行為并無影響甚至發揮著負效用。
2.1 國外文獻回國
在國外關于股票期權的相關研究中，一些學者堅持股票期權發揮著正效用：Hall和Liebman發現隨著股票期權在管理層總報酬中所占比例的快速增長，管理層的財富與股東財富之間有了很強的相關關系。StulZ（1990）的研究發現管理層擁有適當的持股權可以緩和管理層與股東之間的利益沖突。許多學者，如Demsetz、Guay等人的研究中均是在股票期權的授予發揮正效用的基礎上進行的。
但是，隨著研究的深入，研究者們也提出了一些與上述不一致的論斷即，股票期權對經營者行為產生零效用甚至是負效用： Yermack認為，授予ESO模式似乎與薪酬理論的主要預測沒有什么聯系。⑶（Fama & Jensen，1983）在他們所論事的壕溝效應假說中提到，當經營者持有公司大量股份時，其權力會得以擴大，使其即使有背離企業目標的行為也不會對其職位或待遇產生影響。（4）
2.2 國內文獻回顧
我國研究者在對股票期權對經營者行為的效用研究在結論上也存在分歧。
張小寧（2002）利用滬深股市100家有職工持股的上市公司2000年年報的數據分析了企業績效與員工持股和經營者報酬之間的關系，認為持股與不持股的均值差異可以說明經營者持股與員工持股對企業績效有正的影響，而且經營者報酬和員工持股數量與企業績效之間不存在線性相關關系。（5）張暉明和陳志廣（2002）利用滬市593家上市公司2000年年報數據專門考察了高管人員激勵與企業績效的關系，發現企業績效與高管人員報酬和持股比例顯著正相關。（6）他們認為股票期權對經營者發揮正效用。
但是，有關股票期權效用的研究也存在不同的檢驗結果。此類研究者堅持，在中國股票期權發揮的效用不明顯甚至存在負效用。
魏剛（2000）利用滬深股市813家上市公司1998年年報的數據，考察了公司經營績效與高級管理人員激勵的關系，研究結果表明上市公司高管人員 "零報酬"現象嚴重，高管人員持股水平偏低，"零持股"現象比較普遍，高管人員的年度報酬與上市公司的經營業績并不存在顯著的正相關關系，高管人員的持股也沒有達到預期的激勵效果，僅僅是一種福利制度安排。（7）王晉斌與李振中利用上海證券交易所1992、1993和1994年的數據對我國的ESOPS與企業績效關系進行了實證研究發現初始階段我國上市公司的股票期權與企業績效之間不存在正相關關系。（8）呂長江等（2009）以2005--2008 年公布股權激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期CAR的情況發現，上市公司可通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權激勵方案的激勵效果，且方案存在差異的原因在于公司治理結構安排。（9）
綜上所述，不同時期、不同國家的學者關于股票期權對經營者行為產生的效用所持看法不同。
3. 股票期權對經營者行為產生的不同效用的界定
期權激勵方案中都會涉及到行權價格、業績要求、激勵有效期這三個基本要素。 尤其是行權價格和業績要求，是不同期權激勵方案效用界定的核心要素。
從行權價格和業績要求兩個維度來劃分期權激勵方案中股票期權對企業經營者行為產生的不同效用，可分為：正效用、負效用以及零效用。
假設P是理論上最合理的行權價格，行權價格不應低于激勵計劃草案摘要公布前公司標的股票的平均收盤價以防止管理層利用股票期權謀利；也不應過高以避免經營者覺得高不可攀而失去激勵作用。S為理論上最為合理的業績指標，根據目標設置理論，它應該是有一定難度但是可實現的。
3.1 正效用
當行權價格為P，業績考核指標為S時，股票期權對經營者行為產生正效用。
此為兩個維度的最理想搭配，對于經營者來說，只要達到業績指標S，就能行使行權價格P，進而從中獲利。而對于股東來說，在經營者達標的同時，其利益也得到了提升。因此該組合可以使得經理人與股東利益達成一致，同時可以激勵經理人努力工作，積極接受、選擇風險和回報水平更高的投資項目和融資機會以提高企業績效，也可能在一定程度上避免了經營者的短期行為。
此外，其正效用還表現在：與直接的工資相比，股票期權可以吸引、挽留包括CEO在內的特殊類型的人才，特別是那些有較少風險規避意愿，有較高施展才能愿望，并有動力在公司繼續持有期期權而不愿失去的人，同時又不比直接支付現金。⑵
3.2 負效用
當業績考核指標遠高于S，行權價格低于P時，股票期權對經營者行為產生負效用。
極低的行權價格對于經營者來說具有很大的誘惑性。只要他達到了業績指標，就能獲得極高的報酬。在面對過高的考核指標這一獲取利益的門檻時，管理層很可能通過盈余管理、或者舞弊行為等手段完成要求的考核指標。一個典型的例子是：2009年格力電器董事長朱江洪和總裁董明珠享有1. 7億元的股票期權相關薪酬，而該企業的經營指標并不與此天價薪酬相稱，這恰好暴露了該種激勵方案的弊端。負效用的具體表現：
3.2.1 經營者的盈余管理行為
一種情況表現為，在期權激勵計劃實施之后，經營者串通會計人員進行會計造假，在會計帳簿上虛增企業經營業績，從而獲得并兌現數額巨大的股票股權。另一種是，在股權激勵計劃實施之前，經營者先降低公司收益率壓低股價，而在實施股權激勵計劃之后，使公司的收益率上升，促使股價回升，從而獲得超額收益。
3.2.2 利益相關者相互勾結
經營者為了獲得巨額收益，與外部的投資機構、分析師等相關利益者聯合起來推高二級市場的股價，從中取利。損害了股東的利益，造成資本市場的混亂和動蕩。
3.2.3 高管權利不斷提升
隨著企業股票期權激勵強度的增加，高管所持股份隨之增加，導致其在企業中的權力不斷擴大，形成"內部人控制"問題。這為其之后的尋租行為制造了有利條件。高管權力論認為，股東與股東利益代表---董事會之間本身也存在問題，董事會并不能完全控制高管薪酬契約的設計，高管有能力影響自己的薪酬并權力尋租，權力越大，其操縱自身薪酬的能力越強。（10）高管尋租行為體現為以下幾點：當公司業績不如預期或存在其他情況下，公司高管通常會改變行權的業績要求、行權價格、時間倒推等方式，使 ESO 更符合高管的利益；（11）從薪酬委員會制定高管薪酬的角度看，他們是否舉手通常受到高管的影響，對其是否履行忠實義務判斷的困難更加劇了其遷就高管的可能；（12）高管權利的增加為其在上述中的盈余管理行為提供了便利。
3.3 零效用
當行權價格和業績考核指標均低于理想狀態時，股票期權對經營者行為產生零效用，即無影響。在這樣的激勵方案中，經營者只需通過達到較低的業績水平，就能行使極低的行權價格。使得股票期權激勵失去激勵，轉變成為"福利性"工具。這種情況在缺乏有效治理的中國上市公司中是極為常見的，是管理層利用權力向自身輸送利益的手段。
綜上所述，股票期權激勵可能會促使經營者努力工作以提升公司績效，即對經營者行為產生正效用；也可能只作為一種福利授予給經營者，即零效用；還可能增大其通過盈余管理、或者舞弊行為等手段完成要求的考核指標的可能性，即對經營者行為產生負效用。究其原因，可能存在一些權變因素，它們影響著股票期權與企業經營者行為之間的關系。
4 結語
股票期權激勵制度在各項權變因素相互協調并存的情況下，能夠對企業經營者行為起到正效用，促進企業績效的提高；反之則會帶來各種負效用。因此，為了保證股票期權激勵制度在我國企業中的有效實施，首先要完善實施該制度所需的條件，結合企業自身的情況，具體問題具體分析，切不可照抄照搬他人模式，使其真正發揮正面的激勵作用。
參考文獻：
[1]王穎. 股票期權激勵中高管人員的業績評價[J]. 會計之友，2010，（ 04） ： 74 -76.
[2]趙青華. 上市公司高管股票期權激勵研究[J]. 經濟與管理研究，2010，（ 08） ： 34 -42.
[3]Yermack，D.Do Corporations Award CEO Stock Options Effectively？ [J].Journal of Financial Economics，1995（39）：237-269.
[4]徐寧，徐向藝.股票期權激勵契約合理性及其約束性因素--基于中國上市公司的實證分析[J]. 中國工業經濟，2010，（ 02） ： 100 -109.
[5] 張小寧.經營者報酬、員工持股與上市公司績效分析[J]. 世界經濟，2002，（ 10） ： 57 -64.
[6]張暉明，陳志廣.高級管理人員激勵與企業績效-以滬市上市公司為樣本的實證研究[J]. 世界經濟文匯，2002，（ 04） ： 29-37.
[7] 魏剛. 高級管理層激勵與上市公司經營績效[J]. 經濟研究，2000，（ 03） ： 32 -80.
[8] 王晉斌，李振仲. 內部職工持股計劃與企業績效--對西方和我國企業案例的考察[J]. 經濟研究，1998，（ 05） ： 65 -72.
[9]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜. 上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J]. 管理世界，2009，（9）.
[10] Bebchulk，L. A. ，Fried，J. M. Pay without Performance： The Unfulfilled Promise of Executive Compensation [M].Harvard University Press，2006.
第7篇：常見股權激勵模式范文
[關鍵詞]公司質量， 審計需求， 高管激勵
一、引言
現代公司的治理問題主要包括兩類問題：型公司治理問題和剝奪型公司治理問題，前者指因管理者和股東之間沖突引起的治理問題，而后者指因大股東和中小股東之間沖突引起的治理問題。審計是在所有權和經營權相分離的前提下，投資者和管理層之間成本最小化的制度安排，一般分為強制性審計和自愿性審計。在外部審計未被法律強制要求提供時，公司治理問題與審計需求關系的研究主要集中在企業是否有動機雇用外部審計；當法律強制要求提供外部審計時，研究的重點在于企業是否有動機雇用高質量的外部審計。本文主要是通過回顧型公司治理問題、剝奪型公司治理問題分別與審計需求關系的相關文獻，進行歸納總結，從而為該問題今后的研究提出一些建議。
二、型公司治理問題與審計需求相關關系的研究文獻回顧
理論認為企業聘用外部審計的主要是為了降低公司管理者、所有者、債權人之間的利益沖突，以有效地分配資源，因此，利益沖突的程度或外部審計的邊際成本影響公司對外部審計的需求程度。文獻中對管理者和股東之間的沖突程度主要用會計契約報酬和管理者持股來反映，個別用所有權分散程度、管理費用等指標來衡量。這里審計需求研究主要是對高質量審計的需求，其衡量指標包括審計所規模、品牌、審計費用及更換審計師等。
1.國外研究
國外相關研究較多，少數學者采用會計契約報酬衡量管理者和股東之間的沖突程度。Francis and Wilson發現會計基礎合約報酬與是否變更為品牌審計師顯著正相關。Gul，Lynn and Tsul發現高質量審計能弱化管理者持股與會計盈余信息含量的正相關性。Palmorose，DeFond都認為會計合約激勵計劃與審計師的聘用沒有顯著關系。
西方國家主要采取股權激勵，因此大部分研究都用管理者持股比例衡量管理者和股東之間的沖突。有學者認為管理者和股東之間沖突程度與審計不存在相關關系，比如Chow、Francis and Wilson與Piot等人的觀點。Francis and Wilson用審計師品牌和審計師規模兩種方法表示審計質量的高低，研究沒有發現管理者持股與是否變更為品牌審計師有顯著關系。Piot用股權分散化代替所有者和管理者之間的沖突，研究也沒有發現股權分散與高質量審計之間有顯著關系。但是也有部分學者認為這兩者存在正相關關系，Eichenseher and Shields研究管理者持股與審計師變更的關系，發現管理者持股越高，越有可能變更為“”審計。Griffin et al.從審計費用與公司治理的內生性角度出發，驗證了管理者持股與審計費用正相關。
其他學者通過采用不同的指標來衡量高審計質量需求，結果都表明管理者持股比例與審計質量呈負相關。Simunic and Stein發現在IPO階段，管理層持股比例與外部審計需求負相關。Feltham et al.研究了IPO時審計的作用，認為高質量的審計與經理人員持股可作為相互替代的公司治理機制。Datar et al.同樣研究了IPO時審計的角色和高質量審計的作用，認為管理者持股和審計師的選擇可相互替代，當管理者持股較高時，對審計質量的要求就不會太高。DeFond發現管理者持股的變化與審計質量顯著負相關。O’sullivan對英國大公司的研究以審計費用代表審計質量的高低，發現管理者持股比例與審計費用顯著負相關。Gul and Tsul研究發現審計費用與自由現金流量本來正相關，但是管理者持股能顯著沖銷審計費用與自由現金流量的正相關性，而管理者持股的這種沖銷效應在高負債情況下弱化。Gul，Lynn and Tsul研究了審計質量、管理者持股與會計盈余信息的關系，發現高質量審計能弱化管理者持股與會計盈余信息含量的正相關性，也能弱化管理者持股與盈余管理的負相關性。Gd，Chen and Tsui研究表明，審計師能正確判斷管理者持股或享有激勵報酬時的應計項目操縱行為性質。Mitra etal.研究也發現管理者持股與審計費用負相關。Lennox研究結果發現，在管理者低或高持股區域，管理者持股與審計師規模選擇負相關，而在中間層區域，管理者持股與審計師規模選擇弱正相關。Lennox的研究結論不僅為外部審計的監督和保證機制的作用提供了直接證據，同時也為管理者持股的問題或對企業績效影響提供了間接證據。
2.國內研究
我國由于國有控股公司中管理層持股比例還不是很高，國內有關型公司治理問題與審計需求的研究文獻較少。
肖作平以審計費用作為審計質量的指標，對2003年1156家非金融深、滬上市公司公司治理與審計質量關系進行了研究，沒有發現管理者持股對審計質量有影響。李明輝對我國深滬兩市IPO的179家公司的成本與審計師選擇關系進行了研究，發現管理層持股比例與是否選擇大規模審計師呈倒U形關系。王艷艷、陳漢文和于李勝用管理費用與總資產的比例代替股東與管理層之間的沖突的大小，發現該比例越大，上市公司越有可能選擇“四大”審計。
3.小結
型公司治理問題與審計的經驗研究主要以高管激勵對公司沖突程度影響為自變量解釋審計需求或審計質量的變化，而在我國就該類問題的研究較少。對于高管激勵，大多數學者都是單獨就會計合約報酬或持股激勵對審計質量的影響研究，其中持股激勵又占多數，同時考慮了會計合約報酬和持股激勵的學者主要有Chow、Francis and Wilson、Gul，Chen and Tsui等。就研究結論而言，西方學者除了Chow、Palmorose與Piot認為高管激勵對審計沒有影響外，Eichenseher and Shields、Griffin et al.認為高管持股對審計質量需求影響為正，其他都認為高管持股對審計質量需求為負、會計合契約報酬對審計質量需求為正。我國學者認為高管持股對審計質量需求的影響不一致。目前越來越多的公司嘗試使用股權激勵，因此國內學者可以通過研究采用高質量審計是否能有效緩解公司沖突問題來驗證股權激勵的有效性。
三、剝削型公司治理問題與審計需求相關關系的研究文獻回顧
剝削型公司治理問題是指大股東和中小股東之間沖突引起的治理問題。在世界大多數國家，上市公司股權相對或高度集中，通過金字塔持股或交叉持股，在投資者法律保護好的環境下，控股股東的存在可能是較好的公司治理安排，有利于抑制股東與管理者之間的沖突，減少成本。但在投資者保護不好的環境下，控股股東與小股東的問題變得嚴重，此時公司治理的董事會或接管機制難以發揮治理效果，因此外部審計作為監督和保證機制可能發揮降低成本的作用。
1.國外研究
國外對剝削型公司治理問題與審計需求的研究主要在股權比較集中的國家，比如德國和東亞國家。已有文獻主要考察所有權稀釋度、大股東持股與審計需求的關系。
Palmorose沒有發現所有權稀釋度與審計師選擇有顯著關系。Francis and Wilson研究發現所有權稀釋度與變更為品牌審計師顯著負相關。Backman的研究表明，在東亞轉軌經濟中，企業的沖突不能引發對高質量審計的需求，控股股東缺乏雇傭高質量審計師的動機，他們甚至有可能雇傭低質量審計以降低外部監督作用。Ashbaugh and Wilfield認為外部審計在有不同的利益相關者相機治理的公司中扮演公司治理的角色。Fan and Wong研究了東亞新興資本市場八個經濟體公司中的外部審計的公司治理角色，發現控股股東與小股東之間越嚴重的公司越可能聘用“五大”審計。
2.國內研究
股權結構是公司治理結構的基礎和重要組成部分，它對公司治理結構的模式選擇、組織形式及效率都有重要影響。但是目前我國上市公司董事會大都由內部董事組成，董事長和總經理由一人兼任情況普遍，公司董事會實際上把握在內部人手中，公司存在事實上的“內部人控制”。同時由于國有資本投資主體缺位而產生的問題，加之股權高度集中于國有股股東，中小股東在股東大會幾乎沒有發言權，致使股東大會流于形式或被管理當局所操縱。這種特殊的股權結構不僅可能影響上市公司對審計質量的自發需求，而且存在客戶壓力影響審計方的判斷和審計意見的出具。因此很多學者從股東性質和大股東持股比例兩方面考察股權結構對審計質量的不同需求，但是研究結論不一致。
孫錚和曹宇從審計需求的一般理論出發，結果表明國有股、法人股及境個人股股東選聘高質量審計的動力較小，而境外法人股及境內個人股股東選聘高質量審計，且境內個人股股東對管理人員選聘審計師的影響更大。曾穎和葉康濤研究結果表明第一大股東持股比例與外部審計需求成倒U型關系。李明輝對179家IPO公司的檢驗，沒有發現第一大股東持股比例與審計師的選聘有關。王艷艷、陳漢文和于李勝認為上市公司前十大股東持股比例對上市公司審計師選擇顯著正相關。肖作平研究發現第一大股東性質顯著影響審計質量，第一大股東為國家股的公司，其審計質量顯著低于第一大股東為其他性質的公司；第二至第六大股東的持股集中度與審計質量顯著正相關；國家股比例與審計質量顯著負相關；法人股比例與審計質量顯著正相關；流通股比例與審計質量顯著負相關；發行外資股的公司，其審計質量顯著高于沒有發行外資股的公司。張奇峰研究發現上市公司控股股東國有性質與選擇國際“四大”以及審計費用負相關，這種負相關性主要表現在非經營性國有控股公司中，股權集中度與公司聘任國際“四大”的關系具有區間效應，在股權高度集中與股權比較分散的公司中，公司選擇“四大”與股權集中度顯著正相關，而且審計費用與股權集中度呈U型的非線形關系。
3.小結
大股東與中小股東沖突問題與審計質量需求的經驗研究主要針對股權比較集中的上市公司，特別是在我國近年來研究較多，沖突程度主要以股權集中度(包括第一大股東持股比例和股權制衡)、大股東性質來衡量。我國學者研究結果均發現大股東為國家股或國有股份、股權制衡越差時，上市公司對審計質量的需求不高。大股東持股比例對審計質量需求的影響研究結果不一致，有學者沒有發現大股東持股比例與審計需求相關，也有學者發現大股東持股比例與審計需求正相關，更多的是認為大股東持股比例有高質量審計需求存在區間效應。
四、評價與啟示
以上文獻雖然從不同的視角討論了公司治理問題與審計質量的關系，但他們的研究還存在一些不足：
第一，從上述文獻來看，我國對高管激勵產生的沖突與審計需求關系的研究很少，也沒有學者把公司各治理機制結合起來與審計需求進行系統的研究。在我國上市公司股權結構和股權性質相對特殊情況下，沖突表現在多方面，在存在大股東侵害中小股東利益的同時，管理者損害股東的現象也很常見。審計能緩解沖突行為，如果說上市公司存在高質量審計的自愿需求，應該是受多方面沖突影響的。高管激勵在我國已經逐步發展，也是我國上市公司面臨問題較多的領域，其不僅是促進公司發展的手段，更有可能是問題的一部分。因此今后的研究可以應重視這一點，交叉考慮高管激勵和其他公司治理機制共同對審計需求的影響。
第二，對于型公司質量問題，國內很少學者考慮管理層持股比例對審計質量的影響，雖然在我國國有控股公司中管理層持股比例還不是很高，但在非國有控股公司中管理層持股比例較高，本文認為有必要考慮管理層的持股比例與審計需求的關系。
第三，上述文獻主要研究了公司治理特征對審計質量的影響，而對高審計質量對公司價值或財務報告質量的影響較少關注，只有Fan and Wong、曾穎和葉康濤、王艷艷、陳漢文和于李勝、張奇峰學者等就這方面進行了檢驗。審計作為公司治理外部機制，通過對財務信息進行鑒證，其終極目標主要是降低成本，提高公司價值和績效。高質量審計是公司治理的必要條件而非充條件，高審計質量并不一定意味著好的公司治理機制，因此，檢驗高質量審計對公司價值或績效的影響具有重大意義。
第四，以前的研究沒有區分不同地區不同市場環境因素的影響，在中國市場化程度嚴重失衡的情況下，有必要考慮不同市場程度下，國有控股與非國有控股上市公司不同股權結構對于審計質量的不同需求，從而判別是否非國有控股上市企業的股權結構更有利于審計人員出具高質量的審計意見，或者是性質不同的股權下怎樣的股權結構才適合審計人員出具更高質量的審計意見。從而為股權分置改革以及國有企業民營化提供一些理論支持，也為國有控股和非國有控股上市公司提供相互學習借鑒的依據。
本文認為對于公司治理問題與審計需求的研究至少可就以下四方面進行完善：（1）把高管激勵與其他公司治理機制結合起來，系統考察與審計需求的關系；（2）考慮管理層的持股比例與審計需求的關系；（3）不僅要從高質量審計需求的過程來進行實證檢驗，更要對高質量審計對企業價值的影響進行檢驗；（4）考慮不同市場程度下，國有控股與非國有控股上市公司不同股權結構對于審計質量的不同需求。在我國，上市公司股權高度或相對集中，與西方國家股權激勵為主不同，現金激勵報酬是管理者激勵的主要方式。但是通過閱讀文獻，筆者發現國內幾乎沒有學者研究這一方面，因此對我國上市公司管理者激勵報酬，特別是現金報酬與外部審計的關系進行研究，探討管理者激勵報酬對上市公司外部審計需求的影響，對完善我國上市公司管理者激勵機制，促進上市公司的持續、健康發展，并為政府監管部門改進審計和證券市場監管措施提供理論墓礎具有重要意義。
參考文獻：
[1]Piot,C..Agency costs and audit quanlity:evidence from france[J].The Accounting Review,1988
[2]Shieifer,A.,andVishny, R.,Asurvey of corporate govemanee[J].The Journal of Finance,l997
[3]Belgstresser D,and R Vishny.Large Shareholders and Corporate Control,[J].Journal of Political Economy, 1999
[4] Misson Piera,F..Corporate Govemance[J].The European Auditing Review,2001
[5] Griffin，Paul A.,David H.Lont and Yuan Sun.Corporate Govemance and Audit Fees:Evidence of Countervailing Relatoons[R].Working paper,2008
[6]郝振平,錢蘋.公司治理結構中的審計獨立性[J].審計研究.2001(3)
[7]孫錚,曹宇.股權結構與審計需求[J].審計研究.2004(3)
[8]曾穎,葉康濤.股權結構、成本與外部審計需求[J].會計研究，2005
[9]肖作平.公司治理影響審計質量嗎?來自中國資本市場的證據[J].管理世界，2006(7)
第8篇：常見股權激勵模式范文
一、我國人力資本參與企業收益分配的模式及實踐中存在的問題
目前我國企業人力資本參與收益分配的模式主要有員工持股計劃、團隊獎勵計劃、經營者年薪制和股票期權等等，在不同模式上都有不同程度的發展，但也還存在不足之處，需要進一步探討和完善。
員工持股計劃從1988年的內部職工持股開始，我國對員工持股計劃進行了諸多嘗試，但目前仍存在一些問題。一是實行的盲目性。許多企業認為員工持股計劃是幫助企業擺脫困境的良方，卻忽略了對企業狀況和實施環境等因素的考慮。二是強制性和平均化。很多企業要求所有員工都要出資入股，甚至有些企業以不購買員工股就下崗的硬性規定來實現籌集資金的目的。三是福利化傾向。目前很多企業將員工持股計劃當作公司的福利活動，而將一部分股份無償地送給員工持有。四是持股比例小。五是沒有金融機構的介入且員工持股會作用較弱。讓員工以其工資收入來購買公司股票的數量是非常有限的，而《商業銀行法》規定商業銀行的貸款一般不允許用于股權投資，這不僅限制了員工持股的規模而且使人股的員工承擔著很大的風險。而員工持股會的法律地位并沒有統一的說法，限制了其作用的發揮。
團隊獎勵計劃
團隊獎勵計劃針對團隊設計用來提高團隊凝聚力和團隊成績，但它有兩個明顯的缺陷。首先是潛藏的渾水摸魚問題。當團隊成員對團隊成績的貢獻難以界定或是企業對團隊的獎勵在團隊成員間平均分配時，一些團隊成員就可能會付出很少的努力甚至不付出努力而分享其它團隊成員辛勤創造的成果。其次是可能引起的團隊間競爭。各團隊為了本團隊的利益而相互競爭、排擠甚至是破壞，既不利于整個企業的團結與協作，更不利于企業的業績和發展。
經營者年薪制在我國的人力資本參與收益分配實踐中，經營者年薪制是一種較為常見的高級管理人員薪酬模式，但其實踐效果并不如預想的好，還存在很多不完善的地方。一是總體年薪設有限制。二是基薪與職工工資掛鉤。《辦法》規定基薪為上一年全國國有企業職工平均工資的5倍。將兩者捆綁在一起難免會造成經營者為增加個人收入而提高職工工資。三是易使經營者行為短期化。經營者年薪制的風險收入是以企業當年的經營業績為基礎確定的，且可以當期兌現，這就容易產生經營者行為短期化的現象。四是約束機制不完善。我國目前的經營者年薪雖然是由國家考核，但由企業發放，加上監督不力，以及外部審計的弱化不能對經營者的年薪起到很好的審查監督作用。
股票期權股票期權是一種有效的激勵方式，其激勵作用的有效發揮需要人才競爭市場、資本市場、公司治理結構及法律制度等多方面的配合，而我國在這些方面還存在著不完善之處。一是低效的資本市場。二是沒有有效的經理人競爭機制。三是對股票期權的觀念仍有盲點。一方面認為實施條件不成熟而抵制股票期權；另一方面又認為股票期權是最佳的人力資本參與企業收益分配的形式而對其推崇之至。這另外，我國的股票期權激勵還存在法律制度不配套和公司治理結構不完善的缺陷。
二、對我國人力資本參與企業收益分配實踐中的問題的相關建議
(一)針對員工持股計劃(ESOP)的建議
第一，克服盲目性。需要加深對員工持股計劃的正確認識，克服急于改革的盲目心理，結合企業實際情況和員工的接受程度慎重考慮實施的可行性。
第二，建立員工業績評價指標體系。建立一個包括工作崗位、工作年限、職務價值、才干貢獻的業績評價指標體系，將股份量化到每個員工，以保證對每個員工都實施有效的激勵。
第三，限制內部員工股的流通。要遏制企業贈送員工股的福利傾向和員工拋售員工股的短期行為，必須限制內部員工股的流通，禁止員工持有的股份私下轉讓和上市流通。對辭職或被開除員工持有的內部員工股可按當時企業的股票市場價或按企業資產增值程度所折算的每股實際價格，依具體情況按不同比例支付現金；對正常退休員工所持有的員工股應予以全額支付。
第四，設計合理的持股比例。員工持股比例過大或過小都不合適，需要設計一個合理的界限。員工持有股份的比例過大，則員工擁有了相對過大的控制權，就可能出現損害原股東利益的狀況；比例過小員工就不能充分發揮主人公的作用，起不到很好的激勵效果。第五，鼓勵金融機構介入，完善職工持股會。在普通員工低收入的現狀下應借鑒國外的方法，通過信貸來解決員工股認購資金的問題，完善職工持股會的職權及約束，使員工能夠真正發揮主人公的作用。
(二)針對團隊獎勵計劃的建議
要針對所有團隊成員設計絕對公平的業績目標和獎勵分配比較困難，要判斷不同工作的難易程度也比較困難，只能是在對團隊整體成績的評價基礎上，相對合理的針對每個成員設計相應的個人績效指標以評判其對團隊的貢獻。固定的團隊可能產生團隊間競爭，但又不能經常更換團隊成員，這不利于團隊精神的凝聚，可以嘗試在固定的期限內將一個團隊中的某個成員或某些成員與其他團隊進行交換，即各組之間的成員交換。
(三)針對經營者年薪制的建議
盡管年薪制在我國的實踐中存在諸多不足之處，但也不能因此就將其作用全盤否定，需要發揮其優勢，完善其不足，以促進其更好的發揮積極作用。
第一，選擇合理的界限與比例。基礎年薪可以由國家根據企業的規模、成長階段等確定不同的同定值，但沒有必要必須和職工工資聯系在一起。
第二，建立合理的業績評價指標體系和收益兌現期間。應該將經營者過去的經營業績和企業未來的發展潛力結合起來評價經營者的貢獻從而確定經營者的年薪收入。
第三，完善約束機制，規范職位消費。在企業內部建立監督機構，使其獨立于經營者且不從企業支薪，對企業的狀況、業績、前景和經營者的行為進行公正的監督。經營者的收益必須先審計后發放，審計工作由國家認可的審訓機構完成，且審計人員必須確實承擔審計責任。通過內部與外部的雙方面約束，讓經營者得其應得，不應得的不得，讓大家知其所得為多少，真正實現經營者收入的激勵性、約束性和公開性的協調統一。
(四)針對股票期權(ESO)的建議
第一，要正確認識股票期權。股票期權是一種高級的人力資本參與收益分配形式，對實施的條件又有比較嚴苛的要求，但并不是一定要滿足所有的條件，只要設計合理，在我國不完善的實施環境中也不乏成功的股票期權案例。
第二，合理設計評價指標。既要有針對企業的絕對指標，又要有針對行業的相對指標，同時不能僅僅根據股
票價格的走勢，需要結合企業的凈資產收益率、利潤等多項指標綜合評價。
第三，加快經理人市場和資本市場建設。公司管理人員的公開選拔、競爭上崗是有效實施股票期權的重要條件，公司應根據經理人市場給管理人員的定價，對管理人員的才能折算股份。同時，應加快資本市場的建設，規范交易市場運行機制、打擊市場違規行為、健全外部監督和約束、強化對操縱行為和幕后交易的管制以及完善信息披露機制，使資本市場真正成為股票期權激勵有效實施的保證。
第四，完善相應的法律法規以及相關部門的監管工作。建議進一步細化對稱風險與收益的衡量指標和方法。適當地降低股權激勵實施的條件使股權激勵可以更順利地推行。
三、針對不同類型人力資本的分配模式的設想
人力資本的層次不同其參與企業收益分配的方法也應不同，但都應包括薪酬和福利兩部分。福利分為法定福利和非法定福利，主要包括：保障計劃、帶薪非工作時間、服務等；薪酬可分為基本薪酬和激勵薪酬，基本薪酬包括基本工資、生活費調整、業績工資等，激勵薪酬即人力資本分享到的企業的剩余價值，是不同層次的人力資本收益的差別體現，需要結合不同企業的實際情況來具體設計。針對一般企業存在的不同類型的人力資本的分配模式提出設想。
(一)針對一般型人力資本
基本薪酬應是一般型人力資本薪酬的主體部分，包括基本工資、生活費調整。一般型人力資本的福利首先必須包括法定福利，即至少包括失業保險、養老保險和醫療保險；其次可以包括一些非法定的福利，如金錢利(住房補貼、公關飲食報銷、市內交通工具補貼或報銷等)、實物利(免費員工宿舍、免費工作餐、工作間的免費飲料等)、服務利(食品集體折扣代購、免費定期體檢、員工心理健康咨詢等)等。隨著科技應用的廣泛和普及，一般型人力資本的人力資本價值逐步提升，也具有參與企業剩余價值分配的可能，可以適當的實行自愿基礎上的員工持股計劃或利潤分享計劃。
(二)針對技能型人力資本
技能型人力資本的基本薪酬除包括基本工資和生活費調整外，還應有業績工資和知識技術工資。激勵薪酬可采用短期激勵或長期激勵，短期的包括獎金制、特殊崗位津貼制等，長期激勵主要有業績股票、技術干股等。在福利方面基本應與一般型人力資本相同，但重要的是對技能型人力資本的繼續教育和培訓，盡可能的使企業中的技能型人力資本始終保持該專業的技術領先性，從而使企業始終在所在行業中保持技術上的領先，例如進行定期的培訓、參加學術交流或學術討論等。
(三)針對管理型、企業家型人力資本
第9篇：常見股權激勵模式范文
關鍵詞：管理型；人力資本；激勵性；激勵體制
在當前社會的發展中，人力資源已經得到了廣泛的應用，并且之前的人事部門以及勞資部門等均已統稱為人力資源部門。假設你在企業應聘時，人力資源部的工作人員均會以溫和的態度對待你，并尊重你的各項行為，假設你沒有被該企業錄入，也會收到一份感謝信，感謝你對本企業的信任，并對本次的應聘結果做出合理解釋。雖然彼此之間再次合作的可能性比較低，但是企業的此種待人態度仍舊可以給予我們欣慰的感覺，并對自身的能力有了充分的認可。但是，如果僅以人力資源作為發展的主要條件是遠遠不夠的，同時也必須要將人力轉變為資本，使人力資本為企業的發展創造更多的實際價值。著名企業家卡內基曾經提出：“假設我的工廠、機器設備以及資產全部消失，只要我人還在，那么不久的將來我必定還會成為鋼鐵大王。”在這句話中，充分體現出了人力資本在公司發展中所起到的決定性影響。本文在研究的過程中，主要對管理型人力資本的激勵體制做出了深入探討。
一、人力資本概述
人力資本即為在人體力量與智慧的作用下所產生的勞動價值總和，其中主要可包括體力勞動與腦力勞動兩個方面。雖然人力資源與人力資本之間有著很多的聯系，但是同時又有很多的不同之處：從前者方面進行考慮，主要則是由于人力資本這一理念是在人力資源的基礎上延伸拓展的，人力資本作為人力資源的一個分支，主要因為人力資本是在人類進行投資之后所得到的一項能力，人力資源所表示的即為人類創造價值的能力；從后者方面進行考慮，雖然這兩個理念之間僅有一字之差，但是實際上卻有著根本性差異。第一，人力資源是在自然條件下所產生的，且沒有經過精心的設計，但是人力資本則是在系統的規劃后所研發出的，是公司在運營發展中獲取經濟利益的主要條件。第二，在應用的過程中二者之間的側重點不一致，若是應用資源，大家均選擇最好的，不論投入多少資金，必須保證技術水平最為先進，且職員必須要付出更多的努力，但是針對資本來說，企業均會過多地注重投入和產出之間的聯系，比較傾向于成本與利益等方面。第三，大多情況下，人類對人力資源只是過多地想要占有，但是對于人力資本則是會想盡一切方法希望從中獲取經濟利益。總而言之，二者之間有著巨大的區別，本質方面有著顯著性差異。
二、人力資本的激勵
人類在工作中的意識形態主要受到以下幾個方面的影響，即利益、信念與心理狀態。在此過程中，利益起到主要作用。所以通過這些我們能夠明確了解到，在當前社會的發展中，進行人力資本管理時，物質激勵可對企業的發展產生有效的促進作用。
（一）經濟利益激勵體制
依照國家知名學者弗洛姆所提出的期望理論我們可發現，在對管理型以及企業家型的人力資本進行激勵的過程中，必須要結合以下幾個方面進行考慮，即價值、績效與期望，進而針對其發展特征而采用相對的激勵手段，有效體現出人力資本的本質作用。對于經濟利益激勵體制來說，并非僅是簡單的健全與改善薪資制度體系。由于人力資本是以資本的形式而產生的，因此所產生的回報不應當僅以薪資的形式體現出來，薪資即為人類付出勞動所得到的獎勵，所以在這一背景條件的影響下必須要采用全新的回報方式，即為人力資本的薪酬制度體系。由于該項制度體系和工資制度體系之間存在本質上的區別，前者是將人作為資本而進行回報的一種模式，后者則是將人作為勞動力而進行回報的一種模式。在當前的發展中，世界各國統一了對人力資本薪酬制度體系的界定，主要可包含以下幾項內容，即職務薪資、年終獎金、期權、崗位消費以及福利補助等。在上述幾項內容中，期股期權激勵制度可起到十分重要的影響。所謂期股期權，其所表示的是當事者假設在規定時間內可以完成相應的責任便能夠獲得一定的期股期權激勵，也就是說由上市企業予以當事者期股，非上市企業則予以當事者期權。但是，在此過程中我們應當注意到的是，人力資本所持有的股份與職員所持有的股份是存在差異性的。職員持有的股份是在工會的影響下產生，主要宗旨則是為了改善社會保障制度體系的弊端之處。比如說，有人雖然失去了工作，但是仍舊有補助金，只是金額會很少。但是假設持有公司的股份，那么即使是失去了工作，可是所持有的股份還在，所以生活質量相對會比較高一些。然而職員持股所采用的模式為平均分配，并按照人員數量進行計算。根據不完全調查結果顯示，人力資本在公司中所占據的產權數量早已超過了公司總數的38%。在市場經濟的影響下，人力資本持股已經在我國的部分地區得到了試行。比如說，順德市對國營企業進行改革的主要措施即為人力資本持股，并持有較大的股份。格蘭仕公司在五年之前經歷了一次全新的股份制改革，使人力資本的股份已經達到了62%，與此同時也將運營產品由最初的羽絨類轉變為微波爐。歷經了五年的發展之后，該公司的微波爐年產量已經超過了400萬臺，且變成了全世界微波爐發展規模最大的公司。
（二）權利激勵和地位激勵
采用此種激勵體制的主要措施則是提升人力資本在公司中的價值與地位，顯著增強人力資本在運營生產過程的各項權利。換而言之，即為對人力資本在公司中的地位與價值做出全新判定。
（三）文化激勵
所謂企業文化，其所表示的是企業在長時間的市場運營中所產生的并逐漸被職員接納與遵守，并有著企業發展特點的思想理念、團隊理念以及行為準則的總稱。企業文化屬于價值理念的一種，并同道德理念有著相同的社會價值，其形成是由于僅憑借制度體系而不能確保公司得到長期穩定發展，并在企業文化的影響下可以有效提高人力資本的價值理念，進而對企業發展產生有效的促進作用。
三、國內管理型人力資本激勵的具體情況與相關問題
第一，物質激勵方式過于簡單化。結合當前的發展形式進行考慮，國內的眾多企業在實施物質激勵的過程中，均缺少相對健全的制度措施。通常情況下，增加薪資已經成為了一種必然途徑。第二，精神激勵過于普遍化。長時間以來，國內的眾多企業在運營時均比較注重精神激勵，且會要求人力資本為企業做出更多的奉獻，而少求回報。此種精神激勵體制從某種程度上來看極其不利于企業的長期穩定發展，并且也對人力資本的獨立性予以了否定，所以將會導致精神激勵完全失去實際價值。第三，道德激勵效果逐漸減弱。在當前社會的發展中，我們國家已經從由傳統模式逐漸轉變為現代化標準，由此一來市場經濟體系也發生了巨大的改變。在這一背景條件的影響下，導致人類的道德思想也由此產生了相應的變化，對物質的需求更加迫切，新道德激勵制度的創建仍需不斷完善。傳統化的道德理念被現代化理念取代之后，人類的價值思想與道德標準也有所不同，進而促使道德規范所起到的約束效果也就逐漸減弱了。除此之外，全新的道德體系仍舊沒有創建完全，導致人類的行為舉止缺乏道德標準的制約，進而促使傳統化的道德激勵效果逐漸減弱。第四，負激勵不符合標準化流程。所謂負激勵，其所表示的是對違反法律規定的事項進行嚴懲，并保證此種行為現象不再產生。然而，結合當前的負激勵進行分析我們可了解到，仍舊有很多標準不統一以及操作不嚴謹的現象產生。貪污問題廣泛存在，但是國家卻并沒有針對這一不良現象做出一個具體的標準規定，而有關貪污的數量以及審判程度也沒有做出相關的界定。第五，激勵方法過于簡單化。對于絕大多數的公司來說，高層領導者予以職員的薪酬比較低，并且獎金數量少，一些公司則依照其運營績效而予以職員一次性嘉獎。最近幾年以來，部分公司逐漸開始嘗試執行年薪制度，但是仍舊不夠健全，成果也不夠明顯。在市場經濟的影響下，國內僅有少部分公司會采用股票期權以及經營者持股等方法，過于簡單化地激勵體制嚴重限制了企業的發展。第六，短期激勵過多且長期激勵較少。通常情況下來看，短期激勵在當前企業的發展中比較常見，例如薪資中增加獎金以及采用年薪制度等，并在最近幾年得到了廣泛的應用。但是，公司的高層領導者假設過多地尋求短期性效益，那么則會對公司今后的長遠發展產生嚴重的不良影響。有很多運營策略必須要在多年以后方可呈現出顯著效果，假設不具備優質的長期激勵體制，那么則會導致高層領導者產生過多的短期激勵行為，進而對出資人的各項權利造成嚴重損害。長期激勵形式的類型比較多，其中可包括股票期權等，雖然部分公司均會采用相應的長期激勵制度，但是因為缺少完善的政策方案支持，導致很難得以貫徹落實。第七，高層管理者的薪資分配不符合標準要求。首先，在對高層管理者進行嘉獎時通常比較隨意，對嘉獎的具體要求也沒有做出系統化規范，致使高層管理者很難對其做出預期的判斷，進而導致無法實現有效的激勵影響。其次，高層管理者的薪資具有非貨幣性意義，現象比較多，對一些非法資產無法自控，而公司管理人員之間資金分配不合理的現象廣泛存在。
四、創建符合我國國情的管理型人力資本激勵體制
第一，改良薪酬福利體制。首先，按照等級分明的方式將薪資進行分配，評選出最高的工資，且享受最高薪資的人員是不斷改變的，必須要通過自身的努力方可得到;其次，與其他企業相比，管理型人力資本的薪酬水平顯著更高。本文以華為企業為案例，假設人才被錄用后，那么則會享有比其他公司更加豐厚的待遇;最后，企業在發展的過程中可以采用福利沉淀制度體系，并通過此種方式挽留技術人才。比如說，海信企業所采用的制度體系即為年薪沉淀制，該企業管理人員的年薪水平均有著顯著性差異，從15萬~50萬元有著多個檔次。管理人員的年薪也必須要進行分解，第一年時僅可發放30%，剩余薪資則進行沉淀，工作時間超過五年后進行全部支付。假設有人在五年之內辭職，那么將無法得到沉淀薪資。第二，實施股權激勵制度。對于人力資本來說，其屬于一種比較特殊的資本，而這樣一來資本的經濟收利潤則不應當僅是薪資，同時還可包括產權的效益。所以，當明確了人力資本的實際意義后，則可將其認定為產權享有者。據不完全統計結果顯示，世界各國的人力資本在公司中所具備的產權總量早已超過了公司總產權的38%。現階段，我們國家常用的股權激勵制度體系主要可分成以下幾種類型，（1）股票期權形式。此種形式是當前各個國家廣泛應用的一種股權激勵形式，并有著一定的傳統意義。主要內容可包括：企業通過召開股東會議，并征得各個股東的同意之后，將沒有上市的股票作為報酬中的重要組成部分，根據提前明確的期權價格，按照規章制度而授與或者獎賞給企業中的管理者以及專業技術人才。同時，股票期權的持有者能夠在特定時間內對股票進行兌現處理。其中，可包括聯想企業與方正科技企業等，當前這些企業在香港地區成功上市后均取得了一定的成績，而所實施制度體系即為股票期權形式。（2）期股獎勵形式。此種形式在中國的眾多上市公司中得到了廣泛的應用。主要內容可包括：在本年度的純利益或者沒有進行分配處理的利益中抽取獎金，并以折股的形式獎賞給企業的管理階層。其中，可包括湖南電廣傳媒股份有限公司，該公司在運營發展的過程中主要采用了期股獎勵制度，并在本年的純利潤中抽出2%的資金，以基金的形式分發給企業的高層工作者以及股東等。（3）虛擬股票形式。從實際上來看，此種形式與股票認購權是存在差異性的，其主要特征則是將獎金的支付時間延長，并且將獎金兌換成股票的形式，使人們能夠享受到分紅以及轉增股等福利，但是在規定時間內則不能進行流通處理，僅可以按照標準化流程操作。此種制度體系的產生是源自于股票的起源障礙，并通過其發展特點所創造出的一種全新模式，當前均選用內部結算的方式對各項業務進行處理。對于虛擬股票期權來說，其資金來源途徑和期股獎勵形式之間存在一定的差異性，大多情況下虛擬股票期權均是源自于公司積聚的獎勵資金。采用此種制度形式的代表性企業可包括上海貝嶺公司。（4）股票增值權形式。從現實意義上來看，股票增值權并非普通的股票，此種制度形式不具備所有權以及配股權等多項權利。通過直接的形式而獲取股票的增加值，并通過此而激發出高層管理人員以及股東們的重視力度，且不需要得到財政部門以及證監會等組織的批準，僅需得到董事會的認可后即能夠進行操作，所以在實際應用中具有便捷性與靈活性的特點。（5）期股制度。所謂期股，所表示的即為公司出資者與人力資本之間簽署合約，人力資本在合約規定期間內通過某種方式而獲得企業的部分股權（也就是期股）以及相應的收益權。如果僅以人力資源作為發展的主要條件是遠遠不夠的，同時也必須要將人力轉變為資本，使人力資本為企業的發展創造更多的實際價值。針對期股而言，其和股票期權之間存在明顯的差異性，主要可體現在以下幾個方面：第一，在期股的制度形式，一定要投入一些現金方可得到企業的股權，但是期權則可不必投入任何資金便能得到。第二，每一年度可以按照相應的數量對期股進行購買，但是期權則能夠隨意購買。第三，對于前者來說在期限結束之前僅具有收益權與配股權，但是后者則可具有所有權利。第四，期股可以在公司的經營利益中按照相應標準獲取利潤，但是后者則可憑靠買賣股票而獲取經濟利益。結合以上幾個方面的分析可以發現，期股計劃主要是從兩個方面進行考慮的，即股票價格與股票數量，并通過此而激發出工作人員的無限潛力，進而為企業的發展創造更多的效益與價值。與此同時，假設企業的經營管理力度較差，那么人力資本則一定要為此付出相應的代價，對于期股計劃來說，其不僅會對具備股票期權的管理人員產生激勵影響，同時也能夠對人力資本產生一定的制約。促使資產擁有者與人力資本的經濟收益朝向統一化方向發展，積極改良了我們國家普遍存在的道德風險以及“59歲現象”等不良因素。所以則可表明，期股激勵可適用于我國當前社會的發展形勢，并對社會經濟的發展產生促進的作用。
五、結語
總而言之，人力資本屬于一類比較特殊的資本，不但能夠為公司創造出更多的經濟效益，并且也能夠長期增值，積極促進公司的長期穩定發展。公司在發展的過程中若想獲得更多的利益，就必須要充分了解到人力資本的社會地位。
參考文獻：
[1]李垣，張完定.管理者激勵組合的理論探討[J].管理工程學報，2002，(3)：26-30.
[2]張華，劉宏揚.人力資本財務激勵的市場效應———基于上港集團員工持股計劃的案例研究[J].生產力研究，2016，(3)：144-147.
[3]駱品亮，司春林.專用性人力資本投資激勵研究[J].管理科學學報，2001，(2)：19-24.
[4]陳爽英，唐小我，馬永開，等.人力資本顯性激勵與隱性激勵的組合合同分析[J].中國管理科學，2005，(6)：108-112.
[5]繆榮，茅寧.基于進入權的企業專用性人力資本激勵研究[J].科學學研究，2005，(4)：545-549.
[6]劉曄.企業人力資本對組織能力的作用路徑———基于結構視角的研究[J].福建論壇：人文社會科學版，2012，(4)：22-26.
