企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)投資；企業(yè)高管；雙重激勵(lì)

1引言

近年來(lái)，股權(quán)投資行業(yè)在世界范圍內(nèi)發(fā)展迅速，股權(quán)投資及企業(yè)治理方法受到了人們的廣泛關(guān)注。相關(guān)人員對(duì)股權(quán)投資與企業(yè)高管之間的聯(lián)系進(jìn)行了大量的研究，研究結(jié)果表明，股權(quán)投資者通過運(yùn)用股票期權(quán)及可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股等合同設(shè)計(jì)形式，能夠達(dá)到對(duì)投資企業(yè)高管層的激勵(lì)作用，降低投資者與企業(yè)管理層之間的沖突，展現(xiàn)出股權(quán)投資對(duì)公司治理的作用。

2理論假設(shè)與實(shí)證設(shè)計(jì)

通過對(duì)所有權(quán)與控制權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行分析可知，兩者之間的管理者與股東之間的利益存在不一致現(xiàn)象，引發(fā)兩者之間存在嚴(yán)重的問題，管理者要想確保自身利益的最大化，需要通過機(jī)會(huì)主義行為損害股東的利益來(lái)實(shí)現(xiàn)。為了避免為管理者提供該種機(jī)會(huì)，股東需要采用激勵(lì)及監(jiān)督措施，來(lái)保證企業(yè)的價(jià)值。管理者可以采用的激勵(lì)措施包括薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩種?，F(xiàn)做出如下假設(shè)：假設(shè)1：股權(quán)投資機(jī)構(gòu)持股比例越高，對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)作用越明顯。該項(xiàng)假設(shè)主要是指股權(quán)投資者通過與控股股東及公司高管談判等形式，將其直接作用在高層管理者薪酬計(jì)劃中。同時(shí)，也可以通過股東積極主義、表決權(quán)及董事會(huì)席位等形式，對(duì)高管層的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生極大影響，有助于提升股權(quán)投資機(jī)構(gòu)的激勵(lì)動(dòng)力和激勵(lì)能力，以此來(lái)提升企業(yè)公司的績(jī)效，展現(xiàn)出企業(yè)高管的激勵(lì)性作用。假設(shè)2：股權(quán)投資機(jī)構(gòu)占公司董事會(huì)席位比例越高，對(duì)高管的激勵(lì)作用越強(qiáng)。該項(xiàng)假設(shè)在實(shí)施過程中，需要加大對(duì)股權(quán)投資機(jī)構(gòu)背景及經(jīng)驗(yàn)的了解，采用聯(lián)合投資等角度，對(duì)股權(quán)投資機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高管激勵(lì)作用的影響進(jìn)行分析。假設(shè)3：股權(quán)機(jī)構(gòu)具備的經(jīng)驗(yàn)越豐富，有助于提升對(duì)公司高管的激勵(lì)性作用。假設(shè)4：在不同的背景影響下，股權(quán)投資機(jī)構(gòu)對(duì)公司高管產(chǎn)生的作用存在一定的差異。假設(shè)5：采用聯(lián)合投資形式，有助于強(qiáng)化股權(quán)投資機(jī)構(gòu)對(duì)公司高管的激勵(lì)作用。

3實(shí)證結(jié)果與分析股權(quán)投資者特征

對(duì)高管薪酬水平、高管與普通員工的薪酬差距及高管持股比例進(jìn)行描述性分析，分析結(jié)果顯示，具有外資背景的股權(quán)投資企業(yè)，更加重視對(duì)公司高管的激勵(lì)，激勵(lì)內(nèi)容以薪酬為主，通過拉大員工之間的薪酬差距，以達(dá)到激勵(lì)高管的目的。采用固定薪酬激勵(lì)方法，拉開高管與普通員工之間的薪酬水平。通過對(duì)高管薪酬水平、高管與普通員工的薪酬差距及高管持股比例進(jìn)行變量及控制變量分析，發(fā)現(xiàn)持股比例對(duì)薪酬水平產(chǎn)生正向影響，對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生負(fù)向影響。在持股比例較高的情況下，傾向于拉開薪酬差距來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。目前，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)都屬于家族史企業(yè)，企業(yè)中的管理層主要由家族股東來(lái)?yè)?dān)任，股東股權(quán)存在過度集中情況，直接影響著股權(quán)投資機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理情況。因此，可知目前國(guó)內(nèi)的股權(quán)投資機(jī)構(gòu)不傾向于采用公司高管激勵(lì)制度。造成該種結(jié)果的主要原因與股權(quán)激勵(lì)方式在我國(guó)應(yīng)用的不成熟、投資者與公司高管之間的信息不對(duì)稱有直接關(guān)系。研究表明，具有政府背景的股權(quán)投資機(jī)構(gòu)更加傾向于提升高管薪酬水平來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的，而民營(yíng)企業(yè)試圖通過拉大高管與普通員工薪酬的形式來(lái)達(dá)到激勵(lì)目的。通過提升高管的薪酬水平，有助于提升企業(yè)的業(yè)績(jī)及公司高管工作效率，而國(guó)內(nèi)的股權(quán)投資機(jī)構(gòu)傾向于采用企業(yè)股權(quán)控制方法。具有較大規(guī)模的企業(yè)傾向于采用薪酬激勵(lì)制度，而小規(guī)模的企業(yè)傾向于采用股權(quán)激勵(lì)制度。出現(xiàn)該種現(xiàn)象的主要原因是由于，近年來(lái)成本隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大而增加，應(yīng)用薪酬激勵(lì)制度，相對(duì)于股權(quán)激勵(lì)制度，更有助于降低企業(yè)成本。我國(guó)的小規(guī)模企業(yè)數(shù)量較多，收入水平不高，發(fā)展?jié)摿π?，不能為企業(yè)高管人員提供過多薪酬上的支持，阻礙了薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施。因此，小規(guī)模企業(yè)主要是采用對(duì)公司高管人員上的激勵(lì)來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)作為我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)類型中的新型產(chǎn)業(yè)，相對(duì)于企業(yè)產(chǎn)業(yè)而言，存在信息不對(duì)稱、成本高等特點(diǎn)，因此，股權(quán)機(jī)構(gòu)在選擇激勵(lì)方式上，更加傾向于薪酬激勵(lì)，而非股權(quán)激勵(lì)。

4結(jié)語(yǔ)

本文運(yùn)用實(shí)證分析的形式分析股權(quán)投資與企業(yè)高管雙重激勵(lì)的影響，可知目前國(guó)內(nèi)股權(quán)投資機(jī)構(gòu)倡導(dǎo)采用提升薪酬水平、拉大員工之間的薪酬差距等形式來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的，充分地展現(xiàn)出了公司股東與投資者之間的利益關(guān)系。通過本文的研究，為股權(quán)投資機(jī)構(gòu)不斷改善公司高管激勵(lì)制度提供了依據(jù)，有助于確保股權(quán)投資者與管理層之間利益分配關(guān)系的合理性，調(diào)動(dòng)了企業(yè)高管的工作積極性，主動(dòng)投入到保護(hù)投資者的投資熱情中去，促進(jìn)了股權(quán)投資行業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]李維安,蘇啟林.股權(quán)投資與企業(yè)高管雙重激勵(lì)的實(shí)證研究[J].暨南學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2013(9).

第2篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文

一、公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)形成機(jī)理

公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的形成機(jī)理是指通過實(shí)施公司高管持股如何在一定環(huán)境條件下對(duì)公司內(nèi)部各要素產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng),進(jìn)行提升公司業(yè)績(jī)的理論基礎(chǔ)和原理。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是研究公司股權(quán)激勵(lì)是通過何種因素和哪些傳導(dǎo)機(jī)制來(lái)影響公司業(yè)績(jī)。

1、股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)

公司高管股權(quán)激勵(lì)制度的理論基礎(chǔ)是建立在委托理論和人力資本理論之上。

委托理論是從股東的角度研究所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系,它為所有者激勵(lì)和監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者提供了理論基礎(chǔ)。在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離的情況下,股東與職業(yè)經(jīng)理人之間通過契約關(guān)系結(jié)成合作伙伴,實(shí)現(xiàn)了資源的互補(bǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)中委托關(guān)系的確立,使精通企業(yè)管理的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)掌握企業(yè)資產(chǎn),這對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大是有利的,但是兩權(quán)的分離在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也產(chǎn)生了企業(yè)中委托成本過高等一系列問題。通過實(shí)施公司高管股權(quán)激勵(lì),可以比較有效地解決現(xiàn)代企業(yè)中委托成本過高、機(jī)會(huì)主義等問題。

人力資本理論則從人自身的角度出發(fā),指出人的才能本身也是一種特定資本,是具有產(chǎn)生投資收益的資本,進(jìn)而為公司高管獲得企業(yè)股權(quán)提供理論支持。人力資本理論是20世紀(jì)50年代末60年代初形成的一種新的經(jīng)濟(jì)理論。人力資本理論是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)的情況下,針對(duì)資本同質(zhì)性質(zhì)假設(shè)提出的。人力資本理論可分為三個(gè)重要的研究領(lǐng)域:人力資本分配論、人力資本增長(zhǎng)論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。其中人力資本產(chǎn)權(quán)論是股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)之一,由于人力資本產(chǎn)權(quán)的排他性和專有性,產(chǎn)生了人力資本對(duì)產(chǎn)權(quán)的要求,即產(chǎn)生了企業(yè)管理層對(duì)產(chǎn)權(quán)的要求,進(jìn)而產(chǎn)生了股權(quán)激勵(lì)制度。將人力資本產(chǎn)權(quán)化能更為有效地提高利用企業(yè)資源的效率。

2、股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施和傳導(dǎo)機(jī)制

股權(quán)激勵(lì)制度是一種通過決定是否授予股權(quán)、選擇對(duì)誰(shuí)授予、授予程度多少、授權(quán)后如何制約等來(lái)激勵(lì)約束公司高管行為的制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中,股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果一般受到公司治理結(jié)構(gòu)完善程度的影響。公司治理結(jié)構(gòu)所要研究解決的問題是企業(yè)的決策機(jī)制、管理層的激勵(lì)機(jī)制和所有者的監(jiān)督機(jī)制之間的相互制衡。公司治理結(jié)構(gòu)通過影響公司決策機(jī)制、交易機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制來(lái)影響公司行為,進(jìn)而影響公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能為管理層提供適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制去追求符合公司和股東利益的目標(biāo)。

委托理論認(rèn)為,通過實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì),使企業(yè)管理者擁有一定比例的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán),可以促使管理者在實(shí)踐中自發(fā)地強(qiáng)化自我約束,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)管理者激勵(lì)與約束的有機(jī)統(tǒng)一。

人力資本理論認(rèn)為,公司高管人員以人力資本出資換取資產(chǎn)所有者給予的股權(quán)激勵(lì),并根據(jù)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)自身利益的影響來(lái)決定自己的決策行為,進(jìn)而影響公司的經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

二、影響股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的決定因素

影響公司高管股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的因素很多,包括公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度、高管激勵(lì)水平、績(jī)效考核機(jī)制、公司治理結(jié)構(gòu)等等,其中最重要的因素可以概括為以下六個(gè)方面:相關(guān)法律法規(guī)的完善性、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、公司激勵(lì)與約束機(jī)制的健全性、資本市場(chǎng)的有效性、公司治理結(jié)構(gòu)的合理性、外部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的成熟性。

相關(guān)法律法規(guī)的完善性。公司股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該建立在嚴(yán)格的政策規(guī)范指導(dǎo)和監(jiān)督約束之內(nèi),要有相關(guān)配套法律、法規(guī)及政策提供保障,以便對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序和信息披露予以嚴(yán)格規(guī)范,防止股權(quán)激勵(lì)被內(nèi)部控制人利用侵占股東的利益,抑制過度分配。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的科學(xué)性。激勵(lì)約束機(jī)制能否發(fā)揮作用,很大程度上依賴評(píng)價(jià)體系的正確與否。股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于授予被激勵(lì)對(duì)象的利益與賦予其責(zé)任的博弈,即如何處理好責(zé)、權(quán)、利三者之間的關(guān)系。這需要建立一套完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上要具有科學(xué)性,既要關(guān)注企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的結(jié)果,也關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

公司激勵(lì)與約束機(jī)制的健全性。恰當(dāng)?shù)募?lì)與約束,是公司高管提高經(jīng)營(yíng)管理水平的動(dòng)因所在。健全和完善激勵(lì)約束機(jī)制,有助于企業(yè)開展理性經(jīng)營(yíng),實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。同時(shí)科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制可以將短期利益與長(zhǎng)期利益、局部利益與整體利益緊密掛鉤,使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)更加理性,從而實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

資本市場(chǎng)的有效性。股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮依賴資本市場(chǎng)的有效性。采用股權(quán)激勵(lì)的目的是為了激勵(lì)高管人員提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),提升公司股價(jià),給企業(yè)投資者帶來(lái)良好的回報(bào)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與股票價(jià)格緊密相關(guān),而股票價(jià)格又受到資本市場(chǎng)的重要影響。只有股票價(jià)格能對(duì)公司的業(yè)績(jī)提升,特別是成長(zhǎng)性做出及時(shí)、適當(dāng)?shù)姆从?才能使高管人員的報(bào)酬收入與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有較高的相關(guān)性,才能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管人員的激勵(lì)效應(yīng)。

第3篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文

12月7日，國(guó)資委與財(cái)政部共同制定的《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》(簡(jiǎn)稱《辦法》)同時(shí)公布，國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)由此正式從國(guó)有控股上市公司拉開序幕。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，從11月份開始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權(quán)激勵(lì)概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過大盤，雖然它們不如地產(chǎn)、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個(gè)群體。海通證券位高層認(rèn)為：“明年股市最吸引人的幾個(gè)題材中很可能包括股權(quán)激勵(lì)概念，而央企則或許會(huì)是最積極的一類上市公司因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)的條件在股改之后越來(lái)越成熟。”

股權(quán)激勵(lì)刺激股價(jià)上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中提出了相對(duì)明確激勵(lì)方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進(jìn)入實(shí)施階段，比如萬(wàn)科中興通訊等。而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃大多會(huì)刺激股價(jià)上漲統(tǒng)計(jì)顯示，披露了股權(quán)激勵(lì)方案的公司，股價(jià)漲幅明顯高出同類股票。

萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)方案2006年3月21日公布至今，公司股價(jià)累計(jì)漲幅達(dá)122.42％。中興通訊股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃10月26日披露當(dāng)天，公司股價(jià)以漲停板報(bào)收，中興通訊在五個(gè)交易周里的累計(jì)漲幅達(dá)37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強(qiáng)公司成為股東的共同目標(biāo)，在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施將對(duì)上市公司做好業(yè)績(jī)提升股價(jià)起到巨大的推動(dòng)作用。

目前觀察，股權(quán)激勵(lì)適合那些處于成長(zhǎng)期，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且具有嚴(yán)格監(jiān)管機(jī)制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點(diǎn)。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上的改革本身就具備相當(dāng)大的市場(chǎng)吸引力。同時(shí)，央企也一直是許多基金等機(jī)構(gòu)集中持有的股票，這些機(jī)構(gòu)持股者在公司的股權(quán)激勵(lì)過程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。

據(jù)了解，不少基金經(jīng)理都認(rèn)同上市公司的股權(quán)激勵(lì)做法，認(rèn)為有助于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善。國(guó)海富蘭克林基金的位人士說(shuō)我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃則是公司未來(lái)可能大比例分紅的重要參考因素，因?yàn)樘岢龉蓹?quán)激勵(lì)方案的公司，說(shuō)明管理層對(duì)公司本身還是有信心的，同時(shí)出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長(zhǎng)袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開始可以股權(quán)激勵(lì)了，可想而知基金對(duì)股權(quán)激勵(lì)概念將會(huì)更加認(rèn)同?！苯眨C監(jiān)會(huì)主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會(huì)議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權(quán)激勵(lì)概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎(chǔ)。

全流通下的新環(huán)境

在全流通的新環(huán)境下，股票期權(quán)計(jì)劃將是公司請(qǐng)客市場(chǎng)買單。 《辦法》指出，所需標(biāo)的股票來(lái)源可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份回購(gòu)本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國(guó)有股股東支付或無(wú)償量化國(guó)有股權(quán)。

對(duì)此，上海榮正投資咨詢公司董事長(zhǎng)鄭培敏認(rèn)為上市公司管理層應(yīng)當(dāng)是為全體股東服務(wù)的股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)成本應(yīng)該由全體股東來(lái)承擔(dān)，而不應(yīng)由大股東單獨(dú)來(lái)承擔(dān)，特別是對(duì)國(guó)有控股上市公司而言。國(guó)際上通行的股票期權(quán)計(jì)劃是“公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵(lì)高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請(qǐng)客。

股權(quán)激勵(lì)呼之欲出

較之股權(quán)分置改革，股權(quán)激勵(lì)的速度要慢得多。前者關(guān)注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離后外部股東與內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者的利益一致問題。

兩者的共同點(diǎn)在于，股價(jià)成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準(zhǔn)的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調(diào)查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對(duì)董事會(huì)成員和高級(jí)管理人員采用基于股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

這一切，被認(rèn)為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個(gè)細(xì)則被認(rèn)為是股改之后的又一大制度變革的導(dǎo)火線。

一直希望實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司終于有了行動(dòng)的理由。行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)總經(jīng)理孫先生表示，這是上市公司高管價(jià)值回歸的契機(jī)，過去我們的價(jià)值是被忽略的。

股權(quán)激勵(lì)并不易

《試行辦法(境內(nèi))》明確規(guī)定，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的首要條件是規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，要求外部董事(含獨(dú)立董事)占董事會(huì)成員半數(shù)以上薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，薪酬委員會(huì)制度健全，等等。

滿足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國(guó)有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會(huì)構(gòu)成，才能進(jìn)入股權(quán)激勵(lì)階段。

股權(quán)激勵(lì)授予比例價(jià)格等細(xì)節(jié)問題也在此次的兩個(gè)試行辦法中進(jìn)行明確的規(guī)定，但對(duì)于如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，如何公正合理地衡量高管的價(jià)值，國(guó)有上市公司仍然存有疑惑。

激勵(lì)管理與業(yè)績(jī)管理嚴(yán)重不對(duì)等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)主要來(lái)自國(guó)有股東的資產(chǎn)注入，那么該如何確定高管的價(jià)值?”

此外，國(guó)有上市公司的資源屬于國(guó)家，高管由政府任命，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與高管的管理之間沒有明確的關(guān)系，這個(gè)問題不解決，也無(wú)法正確衡量高管的價(jià)值從而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權(quán)激勵(lì)要解決的是高管激勵(lì)水平的三大失衡。包括高管的激勵(lì)水平與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的失衡、高管激勵(lì)水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵(lì)水平與貢獻(xiàn)度的失衡。

具體來(lái)看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵(lì)水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質(zhì)和管理機(jī)制聯(lián)系在一起高管的激勵(lì)水平本應(yīng)該與貢獻(xiàn)度有關(guān)，而后者來(lái)自于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的評(píng)價(jià)，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業(yè)高管激勵(lì)結(jié)構(gòu)上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上可以分為三個(gè)層次，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，現(xiàn)金激勵(lì)與非現(xiàn)金激勵(lì)，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)。但三類激勵(lì)機(jī)制目前均明顯缺失。

國(guó)有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風(fēng)格、跨國(guó)公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無(wú)法或很少能實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調(diào)，以獎(jiǎng)金方式體現(xiàn)業(yè)績(jī)成果的做法缺失。據(jù)調(diào)查，中國(guó)做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達(dá)到了8:2，這使得高管對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不負(fù)責(zé)，缺乏責(zé)任心。

較之美國(guó)企業(yè)的高管，中國(guó)企業(yè)高管的中長(zhǎng)期激勵(lì)缺失嚴(yán)重。接近90％的上市公司以中短期激勵(lì)為主，沒有明確的中長(zhǎng)期激勵(lì)，而美國(guó)的CEO們?cè)缭?004年就在總收入中包含有70％的中長(zhǎng)期收入。

第4篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文

一、引言

股權(quán)激勵(lì)（ESO）作為一種中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，有效解決了委托問題，提高了公司業(yè)績(jī)，在20世紀(jì)50年代后的歐美發(fā)達(dá)國(guó)家逐漸盛行與成熟。20世紀(jì)90年代，伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，國(guó)內(nèi)企業(yè)陸續(xù)嘗試實(shí)踐股權(quán)激勵(lì)機(jī)制?！豆痉ā放c《證券法》的及時(shí)頒布有效促進(jìn)和保障了該種激勵(lì)機(jī)制的順利發(fā)展。我國(guó)于2006年推行股權(quán)分置改革，是我國(guó)上市公司高管薪酬改革進(jìn)程中的重大舉措，產(chǎn)生了革命性影響。股權(quán)分置改革后高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的影響成為關(guān)注焦點(diǎn)，國(guó)內(nèi)研究結(jié)論差異較大，尚無(wú)統(tǒng)一結(jié)論。

國(guó)內(nèi)研究多是將所有上市公司作為整體進(jìn)行研究與探討；極少有各類行業(yè)的針對(duì)性研究。國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)顯示，截至2014年2月11日，我國(guó)在深滬上市的公司共2 709家，其中制造業(yè)類共1 699家，占比62.72%，是我國(guó)上市公司的主體。按照研發(fā)與開發(fā)強(qiáng)度、研發(fā)人員占比，制造業(yè)公司可劃分為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。其中傳統(tǒng)制造業(yè)主要是指勞動(dòng)密集型制造業(yè)，已經(jīng)處于產(chǎn)業(yè)生命周期成熟階段。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)潛能被逐步挖掘，創(chuàng)造出極大的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要力量。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)屬知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，其人力資本的有效激勵(lì)問題受到社會(huì)各界廣泛關(guān)注，高管股權(quán)激勵(lì)在高新技術(shù)制造業(yè)中的實(shí)施效果如何亟待研究與探討。

二、高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究現(xiàn)狀

目前國(guó)內(nèi)沒有針對(duì)高新技術(shù)制造業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的研究，僅有少量針對(duì)高新技術(shù)上市公司整體的研究。雖然高新技術(shù)上市公司中還包含高新技術(shù)服務(wù)業(yè)及資源與環(huán)境技術(shù)上市公司，但是其研究結(jié)果仍有一定的借鑒意義。

Schulz Eric and Tubbs Stewart L（2006）對(duì)330家信息技術(shù)上市公司進(jìn)行定量分析發(fā)現(xiàn)，合理設(shè)計(jì)高管股權(quán)激勵(lì)方案可有效促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提高。Swee-Sum Lam（2006）選取1992年至2001年高新與非高新技術(shù)公司進(jìn)行對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)：高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)兩類企業(yè)的業(yè)績(jī)均有顯著的積極影響。Her-Jiun Sheu（2005）對(duì)臺(tái)灣416家微電子類上市公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵(lì)水平與公司技術(shù)效率水平呈現(xiàn)U形變動(dòng)關(guān)系，其激勵(lì)水平在超過閾值時(shí)將會(huì)有效減少公司委托成本。劉思怡（2012）對(duì)比48家采用與350家未采用股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)上市公司發(fā)現(xiàn)：公司業(yè)績(jī)與高管持股比例正相關(guān)，且采取股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績(jī)明顯優(yōu)于未采取的。藏瑩慧（2013）對(duì)37家高新技術(shù)上市公司2009年至2011年的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)了與前者相同的結(jié)論。張錦珂（2010）分別對(duì)128家高新技術(shù)上市公司2008年截面數(shù)據(jù)與1998至2008年面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析得出公司業(yè)績(jī)與高管持股比例顯著正相關(guān)。孟蕊蕓（2012）對(duì)2008年高新技術(shù)上市公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：股權(quán)激勵(lì)有助于提升公司業(yè)績(jī)水平，且長(zhǎng)期效果更為明顯。劉華（2010）發(fā)現(xiàn)高新技術(shù)上市公司中高管持股比例與公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)一定的區(qū)間效應(yīng)，高管持股比例在6%至10%之間時(shí)對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著的正向影響。高蓓（2010）對(duì)我國(guó)高新企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵(lì)水平與研發(fā)投入顯著正相關(guān)。

三、研究模型建立、樣本選取與描述性統(tǒng)計(jì)

本文實(shí)證研究的目的在于對(duì)比兩類制造業(yè)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)水平與業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性強(qiáng)弱。由于我國(guó)資本市場(chǎng)有效性較差，股權(quán)結(jié)構(gòu)不完善、股票投機(jī)性強(qiáng)，相關(guān)法律法規(guī)、證券監(jiān)管不健全，投資者非理性程度較高等情況存在，因此不使用每股收益與Tobin's Q作為衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，應(yīng)將凈資產(chǎn)收益率設(shè)為因變量；因股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可以有效解決委托問題，因此提出假設(shè)1：高管持股水平（自變量）與公司業(yè)績(jī)（因變量）正相關(guān)。然而除高管股權(quán)激勵(lì)水平外，公司業(yè)績(jī)同樣會(huì)受其他因素（變量解釋見表1）干擾：國(guó)有企業(yè)往往受政府等非市場(chǎng)因素影響較大，未徹底引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，因此提出假設(shè)2：FC（啞變量）與ROE正相關(guān)。董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任會(huì)使原先相互獨(dú)立的角色合二為一，消除了利益沖突，使決策團(tuán)隊(duì)的決策與管理保持高度統(tǒng)一，因此提出假設(shè)3：DUAL（啞變量）與ROE正相關(guān)。高管薪酬水平的整體提高會(huì)增強(qiáng)高管層的滿意度，工作中應(yīng)更加盡職盡責(zé)，因此提出假設(shè)4：TTPE與ROE正相關(guān)。負(fù)債融資可以增加財(cái)務(wù)杠桿收益以優(yōu)化公司業(yè)績(jī)，因此提出假設(shè)5：DAR與ROE正相關(guān)。獨(dú)立董事的比例越高，代表公司的治理結(jié)構(gòu)更加完善，因此決策與管理應(yīng)更為科學(xué)合理，因此提出假設(shè)6：ID與ROE正相關(guān)。相對(duì)而言，公司的股權(quán)越為集中，則大股東所面臨的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇同比增加，這將使他們更加有動(dòng)力參與公司治理工作，決策也越發(fā)謹(jǐn)慎，因此提出假設(shè)7：TTSSR與ROE正相關(guān)。公司規(guī)模越大，往往代表著公司總體實(shí)力更強(qiáng)，人力資本與物質(zhì)資本充盈且優(yōu)質(zhì)，具備更強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，且規(guī)模化生產(chǎn)將產(chǎn)生規(guī)模效益，因此提出假設(shè)8：SIZE與ROE正相關(guān)。將以上可能影響企業(yè)業(yè)績(jī)的因素共同納入回歸模型：

ROE=β0+β1ESR+β2FC+β3DUAL+β4TTPE+

β5DAR+β6IB+β7TTSSR+β8SIZE+U

其中：β0為常數(shù)項(xiàng)，U為模型誤差項(xiàng)。

數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，由于研究所需的上市公司必要數(shù)據(jù)僅公布至2012年末，因此研究樣本選定為2007至2012年深滬上市制造業(yè)上市公司。其中，剔除極端值即業(yè)績(jī)過差的ST與PT公司以及被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具過保留意見、拒絕表示意見與否定意見的公司樣本；剔除同時(shí)發(fā)行B股、H股的公司樣本，因?yàn)閲?guó)內(nèi)學(xué)者、高管與股東普遍關(guān)心A股市場(chǎng)，且B股、H股對(duì)A股的信息披露會(huì)產(chǎn)生影響；剔除數(shù)據(jù)中存在遺漏的企業(yè)樣本，因?yàn)椴捎萌魏畏绞降牟逖a(bǔ)都會(huì)影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確與真實(shí)性。最終篩選出341個(gè)樣本：高新技術(shù)類99家（包含航空航天、計(jì)算機(jī)與辦公設(shè)備、電子與通訊設(shè)備、生物醫(yī)藥四大類制造業(yè)公司）；傳統(tǒng)類242家。因采用對(duì)比實(shí)證分析，樣本量多少會(huì)對(duì)假設(shè)檢驗(yàn)顯著性產(chǎn)生影響，研究將從傳統(tǒng)類公司樣本中隨機(jī)抽取99家作為對(duì)照組。離散與連續(xù)變量描述性統(tǒng)計(jì)分別見表2與表3。

四、實(shí)證分析結(jié)果

由擬合度與殘差獨(dú)立檢驗(yàn)結(jié)果可知（見表4），兩組樣本擬合度判定系數(shù)R2分別為0.311、0.325，矯正后分別為0.250、0.265，擬合優(yōu)度接近中等水平（R2=0.33）。因影響上市公司業(yè)績(jī)的因素復(fù)雜，因此該值在可接受范圍內(nèi)；殘差檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量Durbin-Watson分別為2.010、1.772，接近2，即模型基本不存在自相關(guān)性；共線性診斷統(tǒng)計(jì)量VIF皆小于5，證明各變量與因變量均不存在共線性。模型總體方差分析中F值分別為5.083與5.414，對(duì)應(yīng)P值均小于0.05，即模型具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。由表5可見回歸分析結(jié)果，IC=0組中：高管股權(quán)激勵(lì)水平（ESR）與企業(yè)業(yè)績(jī)（ROE）存在線性正相關(guān)，顯著水平在0.05以下；而IC=1組中：ESR與ROE相關(guān)性不顯著，且相關(guān)系數(shù)也明顯小于IC=0組。因此針對(duì)傳統(tǒng)組（IC=0），原假設(shè)1成立，而在高新技術(shù)組（IC=1）中假設(shè)1不成立。

除此之外，通過對(duì)比兩組樣本在同一模型下的回歸分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：兩組樣本中資產(chǎn)負(fù)債率（DAR）與ROE之間的關(guān)系均為線性顯著負(fù)相關(guān)，顯著水平在0.05以下，結(jié)論與原假設(shè)5相反；而兩組中前三名高管薪酬總額（TTPE）、公司規(guī)模（SIZE）與ROE皆存在顯著的線性正相關(guān)關(guān)系，顯著水平均在0.05以下，原假設(shè)4與8成立；兩組中企業(yè)性質(zhì)（FC）、兼任情況（DUAL）與獨(dú)立董事比例（ID）與ROE間關(guān)系均不顯著，因此在兩組樣本中假設(shè)2、3、6均不成立。不同的是，股權(quán)集中度（TTSSR）在傳統(tǒng)組（IC=0）中沒有通過顯著性檢驗(yàn)，假設(shè)7在該組中不成立；而在高新技術(shù)組（IC=1）中TTSSR則與ROE呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為0.001，顯著性水平在0.05以下），即在該組中假設(shè)7成立，這是兩組樣本在分析結(jié)果中表現(xiàn)出的第二個(gè)主要差異。

五、結(jié)論與建議

從回歸分析結(jié)果來(lái)看，高管股權(quán)激勵(lì)在傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司中效果明顯，而在高新技術(shù)制造業(yè)上市公司中效果不顯著。筆者認(rèn)為原因有以下四點(diǎn)。

（一）高管持股結(jié)構(gòu)分散導(dǎo)致研發(fā)投資不足

由回歸分析結(jié)果：高新技術(shù)與傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司中的共性為：資產(chǎn)負(fù)債率（DAR）與業(yè)績(jī)（ROE）顯著負(fù)相關(guān)；前三名高管薪酬總額（TTPE）、公司規(guī)模（SIZE）均與業(yè)績(jī)之間均存在顯著正相關(guān)。然而模型實(shí)證結(jié)果不同的是：高新技術(shù)組中，股權(quán)集中度（TTSSR）的提高會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)有正向影響，而在傳統(tǒng)組中則不存在該種特性。楊勇、達(dá)慶利、周勤（2007）的實(shí)證研究結(jié)果顯示企業(yè)股權(quán)集中度對(duì)公司技術(shù)創(chuàng)新投資之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系；高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人持股數(shù)量的減少，股東與經(jīng)理人之間的利益沖突仍會(huì)存在，加上研發(fā)投資是長(zhǎng)期性、高風(fēng)險(xiǎn)性與無(wú)法量化的，必然導(dǎo)致經(jīng)理人采取短期投機(jī)行為，導(dǎo)致了委托問題持續(xù)存在，高管股權(quán)激勵(lì)無(wú)效。

因此，對(duì)于所有制造業(yè)上市公司，均應(yīng)適度減少負(fù)債融資，依據(jù)自身境況優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)、適度提高高管薪酬，擴(kuò)大公司規(guī)模，這將有利于公司業(yè)績(jī)的提高。同時(shí)在高新技術(shù)類制造業(yè)上市公司中，對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的選取機(jī)制應(yīng)更加完善，應(yīng)通過完善的綜合測(cè)評(píng)機(jī)制，遴選最具責(zé)任心、創(chuàng)新意識(shí)與影響力的高級(jí)管理人員授予較多的股票，而不是統(tǒng)一對(duì)所有高級(jí)管理人員進(jìn)行無(wú)明顯差異的股權(quán)激勵(lì)，因?yàn)樵摲N均衡的激勵(lì)方式將違背股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的初衷。但需注意的是，與此同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的監(jiān)督，并適度控制授予的股票數(shù)量，避免出現(xiàn)內(nèi)部人控制造成效率損失。

（二）高新技術(shù)制造業(yè)上市公司規(guī)模普遍較小

由表6可知，較之傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司，高新技術(shù)制造業(yè)上市公司規(guī)模普遍較小（平均差異與雙邊T檢定值為正，顯著水平在0.1以下）。古華（2012）對(duì)2006至2010年國(guó)內(nèi)上市公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：股權(quán)激勵(lì)效果和公司規(guī)模間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。由于上市公司經(jīng)理人所獲得的股權(quán)激勵(lì)收益受制于他們所擁有的資源大小，不同規(guī)模的上市公司收益率相同的情況下，他們所獲得的激勵(lì)份額卻不相同，較大規(guī)模的公司對(duì)高管的激勵(lì)也更為有效；并且從理論角度而言，規(guī)模較大的制造業(yè)上市公司具備更優(yōu)秀的決策與管理團(tuán)隊(duì)，從而對(duì)于高管薪酬與激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)更為科學(xué)完善，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果則更為明顯。

因此，對(duì)于高管的激勵(lì)方式與強(qiáng)度應(yīng)依公司規(guī)模大小而定：較大規(guī)模的公司在合理合法的股票授予范圍內(nèi)，仍應(yīng)保持較高水平的股權(quán)激勵(lì)。而針對(duì)中小企業(yè)，因其核心競(jìng)爭(zhēng)力、影響力往往弱于大規(guī)模企業(yè)，因此想要避免高管人才流失與產(chǎn)生消極思想，必須不拘泥于授予股票，而應(yīng)綜合運(yùn)用多種方式進(jìn)行激勵(lì)。因小規(guī)模企業(yè)管理層規(guī)模小，加強(qiáng)與高管的思想交流則變得更具有可行性，密切關(guān)注高管思想動(dòng)向及實(shí)際需求，更多予以感情關(guān)懷，該種激勵(lì)手段同股權(quán)激勵(lì)結(jié)合運(yùn)用，可最大限度提高公司凝聚力，挖掘高管潛能，增強(qiáng)高管歸宿感，使高管以企業(yè)為家，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，從而保證公司的良好運(yùn)作。

（三）高新技術(shù)類制造業(yè)上市公司兼具低風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)新性、短期高市盈率等特性

由表6可知，高新技術(shù)制造業(yè)上市公司資產(chǎn)負(fù)債率普遍較低（平均差異與雙邊T檢定值為正，顯著水平在0.001以下）。然而公司債務(wù)水平是公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的重要衡量指標(biāo)，婁皎虹（2011）對(duì)高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵(lì)效果影響因素進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：較高的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平會(huì)對(duì)高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵(lì)效果產(chǎn)生顯著正向影響；而對(duì)于成長(zhǎng)過熱、低風(fēng)險(xiǎn)的公司，股權(quán)激勵(lì)將失效。較之傳統(tǒng)制造業(yè)，高新技術(shù)制造業(yè)上市公司是以技術(shù)創(chuàng)新為主導(dǎo)的，擁有更多從事新產(chǎn)品研發(fā)工作的高精尖人才，并且其較大的研發(fā)投入本身具備一定風(fēng)險(xiǎn)性。新產(chǎn)品的上市，憑借其新穎性、獨(dú)創(chuàng)性而迅速占領(lǐng)市場(chǎng)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)享有壟斷高價(jià)格。該種新產(chǎn)品所獲得的普遍市場(chǎng)認(rèn)可將以股價(jià)的迅速攀升為表現(xiàn)；而與此相對(duì)應(yīng)的是，高新技術(shù)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，新產(chǎn)品在市場(chǎng)推廣后會(huì)很快被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手效仿，多廠家的批量生產(chǎn)會(huì)打破該種壟斷局面，股票價(jià)格將會(huì)面臨漲停直至下跌。因此高管會(huì)在等待期滿，在新產(chǎn)品市場(chǎng)推廣到達(dá)一定時(shí)期后立刻行權(quán)，以防止股票下跌造成個(gè)人預(yù)期利益損失。

因此高管股權(quán)激勵(lì)在高新技術(shù)制造業(yè)上市公司中的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不佳。鑒于此，對(duì)于高新技術(shù)制造業(yè)上市公司，應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)禁售期、大力推廣階梯式等待期激勵(lì)模式特別是加速行權(quán)激勵(lì)模式，通過加速行權(quán)驅(qū)使高管為自身利益放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，誘使高管對(duì)于研發(fā)所帶來(lái)的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)收益有所期待，高度重視公司研發(fā)行為，加大對(duì)于新產(chǎn)品研發(fā)的資金投入，高度關(guān)注同類新產(chǎn)品市場(chǎng)動(dòng)向，并為此持續(xù)努力。同時(shí)，基于高新技術(shù)主導(dǎo)的制造業(yè)上市公司，對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的選擇也應(yīng)進(jìn)行合理調(diào)整，對(duì)于研發(fā)部門的主管、負(fù)責(zé)人及核心技術(shù)人員應(yīng)給予更大份額的激勵(lì)投入，并同樣采取加速行權(quán)模式進(jìn)行激勵(lì)。

（四）國(guó)有企業(yè)在高新技術(shù)制造業(yè)上市公司中占比更大

第5篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文

【關(guān)鍵詞】高管 薪酬激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì) 盈余管理 對(duì)策

一、高管激勵(lì)引起盈余管理

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離，使企業(yè)所有者追求的股東財(cái)富最大化與企業(yè)管理者所追求的個(gè)人利益最大化目標(biāo)間存在偏離。由于企業(yè)高管對(duì)其經(jīng)營(yíng)成果并沒有剩余索取權(quán)，往往其付出與所得并不成正比，因此高管往往并不關(guān)注如何盡力提高企業(yè)業(yè)績(jī)，而是專注于自身薪酬與名聲地位。為減少此種成本，企業(yè)往往通過設(shè)計(jì)與高管努力程度掛鉤的報(bào)酬制度對(duì)高管實(shí)施激勵(lì)。但是，由于存在信息不對(duì)稱，企業(yè)股東很難衡量高管的努力程度，因此，衡量高管努力程度僅能從企業(yè)績(jī)效入手，衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)通常為會(huì)計(jì)指標(biāo)，而會(huì)計(jì)盈利指標(biāo)容易被管理層利用其職權(quán)與信息優(yōu)勢(shì)進(jìn)行操縱，且高管可以通過對(duì)會(huì)計(jì)方法、會(huì)計(jì)估計(jì)、會(huì)計(jì)政策等的靈活選擇，即進(jìn)行盈余管理，使企業(yè)盈余指標(biāo)更符合績(jī)效評(píng)價(jià)制度期望，從而提升自身報(bào)酬。

二、基于薪酬激勵(lì)的盈余管理

薪酬激勵(lì)制度將高管薪酬與企業(yè)盈利指標(biāo)相聯(lián)系，企業(yè)盈利指標(biāo)越高，高管得到的薪酬也越高。國(guó)外相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬契約存在上下限約束時(shí)，當(dāng)預(yù)期無(wú)法達(dá)到契約約定下限時(shí)，高管更傾向于選擇遞延收益的會(huì)計(jì)方法，即洗大澡行為；當(dāng)預(yù)期超過契約約定上限時(shí)，高管也會(huì)傾向于將本期收益遞延到后期，使后期盈利水平更容易達(dá)到契約要求；當(dāng)預(yù)期在契約約定上下限之間時(shí)，高管則傾向于采用增加收益的會(huì)計(jì)方法。眾多學(xué)者也對(duì)此進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果表明，操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)與高管薪酬呈顯著正相關(guān)關(guān)系，薪酬激勵(lì)構(gòu)成公司盈余管理的一大動(dòng)因。

三、基于股權(quán)激勵(lì)的盈余管理

與薪酬激勵(lì)相對(duì)的另一種高管激勵(lì)手段股權(quán)激勵(lì)也被許多學(xué)者證實(shí)會(huì)引起盈余管理。根據(jù)利益趨同效應(yīng)假說(shuō)，高管持股使高管得到部分剩余索取權(quán)，使高管利益追求與股東利益趨同，減少高管對(duì)企業(yè)資源的侵占行為，高管努力程度增加，從而減少企業(yè)成本。但是，股權(quán)激勵(lì)在促使企業(yè)降低成本的同時(shí)，也會(huì)引起高管的短期行為與財(cái)務(wù)舞弊。國(guó)外研究表明，企業(yè)在利好消息公布前，實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，在利好消息公布后股價(jià)提升，管理層從中獲利；抑或在不利消息公布后實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，避免股價(jià)下跌給管理層帶來(lái)?yè)p失。實(shí)證研究表明，盈余管理與企業(yè)管理層股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。高管期望通過盈余管理提高股價(jià)以獲取持股薪酬，或?qū)l(fā)行股價(jià)控制在低水平而為自己謀取私利。肖淑芳等的研究證實(shí)了我國(guó)上市公司在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前的三個(gè)季度存在向下的盈余管理行為。

四、對(duì)策研究

（一）優(yōu)化高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系

我國(guó)高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系絕大多數(shù)都是基于會(huì)計(jì)盈利指標(biāo)，容易刺激高管進(jìn)行盈余管理以使報(bào)酬最大化。因此，現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)得到改革，由以會(huì)計(jì)盈利指標(biāo)為基礎(chǔ)逐步向以市場(chǎng)指標(biāo)為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變，由單一指標(biāo)向多重指標(biāo)評(píng)價(jià)體系轉(zhuǎn)變。一方面，市場(chǎng)指標(biāo)的引入有助于高管減少短期盈余行為而更多關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期利益，使高管利益與股東利益結(jié)合起來(lái)，從而減少企業(yè)成本；另一方面，多指標(biāo)評(píng)價(jià)體系可以全面評(píng)價(jià)高管貢獻(xiàn)，降低高管激勵(lì)引起盈余管理的動(dòng)機(jī)，同時(shí)，多指標(biāo)評(píng)價(jià)體系可使短期評(píng)價(jià)指標(biāo)與長(zhǎng)期評(píng)價(jià)指標(biāo)并重，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)同時(shí)得到評(píng)價(jià)，高管盈余管理行為得以有效遏制。

（二）獨(dú)立激勵(lì)設(shè)計(jì)與考核機(jī)構(gòu)

現(xiàn)代公司管理層的激勵(lì)設(shè)計(jì)與授予決策通常由管理層擬定，董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。高管往往能利用自身職權(quán)與對(duì)企業(yè)信息的掌控，設(shè)計(jì)對(duì)其有利的激勵(lì)方案。同時(shí)，由公司內(nèi)控部門評(píng)價(jià)高管努力程度以進(jìn)行激勵(lì)授予時(shí)，缺乏獨(dú)立性。因此，針對(duì)高管薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)與考核板塊，應(yīng)獨(dú)立設(shè)立不受高管直接控制而直接對(duì)股東負(fù)責(zé)的部門，對(duì)高管激勵(lì)制度進(jìn)行獨(dú)立設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)與考核，最大程度地保證獨(dú)立性、公正性與權(quán)威性，杜絕由于激勵(lì)制度引起的盈余管理行為。

（三）加大股權(quán)激勵(lì)比例

盡管股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)一樣會(huì)引起高管盈余管理行為，但這種關(guān)系并不如薪酬激勵(lì)顯著，同時(shí)，相對(duì)薪酬激勵(lì)而言，附有條件的股權(quán)制度能夠更好地促進(jìn)高管利益與股東利益相統(tǒng)一，這種附加條件可以是股份鎖定期制度等。我國(guó)高管股權(quán)激勵(lì)還處于成長(zhǎng)階段，加大股權(quán)激勵(lì)賦予高管更多剩余索取權(quán)，在對(duì)高管形成長(zhǎng)期激勵(lì)的同時(shí)，減少了高管平滑會(huì)計(jì)利潤(rùn)、遞延企業(yè)收益等盈余管理行為。

（四）增大高管違規(guī)舞弊成本

高管進(jìn)行盈余管理通常通過粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行。由于我國(guó)投資者保護(hù)機(jī)制的缺失，相關(guān)制度安排對(duì)投資者保護(hù)并不到位，盡管有《公司法》、《證券法》等法律對(duì)證券市場(chǎng)形成基本保護(hù)，但針對(duì)高管責(zé)任的相關(guān)法規(guī)并不完善。這導(dǎo)致相對(duì)于高管盈余管理收益與其風(fēng)險(xiǎn)，高管違規(guī)進(jìn)行盈余管理成本較小，收益與成本嚴(yán)重失衡，變相刺激了盈余管理行為，上市公司利潤(rùn)被肆意操縱。針對(duì)于此，一方面，證券管理部門應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管與法制建設(shè)，增大管理層對(duì)違規(guī)操縱會(huì)計(jì)報(bào)表的責(zé)任，使民事責(zé)任與刑事責(zé)任并重，提高高管盈余管理的法律成本；另一方面，會(huì)計(jì)事務(wù)所作為獨(dú)立第三方審計(jì)機(jī)構(gòu)，應(yīng)更多關(guān)注高管盈余管理行為，增大高管盈余管理的操作成本，從而使股東權(quán)益得到保障。

參考文獻(xiàn)

[1]雷光勇，陳若華.管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)行為異化[J].財(cái)經(jīng)論叢，2005(04).

[2]戴云.基于高管薪酬契約視角的盈余管理問題探析[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2011(12).

第6篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文

［關(guān)鍵詞］上市公司；股權(quán)激勵(lì)；公平理論；對(duì)策

［中圖分類號(hào)］F832［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2012）19-0099-04

1 引 言

所謂股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票作為標(biāo)的,通過分配公司的股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì),使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而盡職盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)作為完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展機(jī)制的重要措施,其根本出發(fā)點(diǎn)是為了將企業(yè)管理層與股東的利益統(tǒng)一起來(lái),以此來(lái)減少企業(yè)管理者的短期行為,使其更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)自20世紀(jì)50年代開始,近年在美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家得到廣泛應(yīng)用以來(lái),通過大量的實(shí)踐證明是比較有效的激勵(lì)機(jī)制,代表了資本市場(chǎng)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。但是在中國(guó),隨著股權(quán)分置改革的推進(jìn),盡管股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展在中國(guó)越來(lái)越受到重視,作為一種對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的制度安排,股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施在上市公司激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮著不可替代的重要作用,進(jìn)一步完善了我國(guó)上市公司的治理結(jié)構(gòu)、提高上市公司的質(zhì)量。然而,中國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)還處于初級(jí)探索階段,在實(shí)施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權(quán)激勵(lì)中最為關(guān)鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會(huì)帶來(lái)災(zāi)難性的后果。文章采用公平理論模型對(duì)中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行全面考察,并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

2 公平理論模型及其在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論

1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來(lái)分析工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。John Stacey Adams認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬相關(guān),而且與人們對(duì)工作報(bào)酬的分配是否感到公平密切相關(guān)。人們總會(huì)將自己所付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的工作報(bào)酬與他人相比較,并對(duì)其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認(rèn)為公平理論可以用一個(gè)公平關(guān)系來(lái)表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺；oh表示自己對(duì)過去所獲報(bào)酬的感覺；ip表示自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺；ih表示自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺),只有當(dāng)當(dāng)事人A與被比較對(duì)象B相比較時(shí),公平關(guān)系式相等時(shí),A才感覺到公平。

2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論

Hibaut ＆ Walker(1975)根據(jù)John Stacey Adams(1965)分配公平理論發(fā)展的基礎(chǔ)上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結(jié)構(gòu)。Hibaut ＆ Walker(1975)認(rèn)為分配公平是指人們對(duì)分配結(jié)果的公平感受,是對(duì)所得到的結(jié)果的公平性的知覺,是基于最終結(jié)果的公平。程序公平關(guān)注的是員工對(duì)用來(lái)確定結(jié)果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產(chǎn)出過程中的各種規(guī)章制度的公平性,關(guān)注的焦點(diǎn)從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個(gè)公平程序的制定必須遵循以下六個(gè)原則:即一致性原則、避免偏見原則、準(zhǔn)確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認(rèn)為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運(yùn)用了公平的程序才會(huì)使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對(duì)員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對(duì)員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖有更大的影響。

2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動(dòng)公平理論

Bies & Moag(1986)根據(jù)Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動(dòng)公平”的概念,并在此基礎(chǔ)上形成了分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的三維度結(jié)構(gòu)。Bies & Moag(1986)認(rèn)為互動(dòng)公平是由人際公平和信息公平兩層面構(gòu)成；其中人際公平是指在程序執(zhí)行或結(jié)果決定的時(shí)候,應(yīng)該考慮上級(jí)對(duì)待下級(jí)是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)和感受、是否尊重對(duì)方等因素。而信息公平是指在程序執(zhí)行或分配的過程中,對(duì)于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實(shí)證分析的角度研究,互動(dòng)公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)要素組成,且人際公平和信息公平正好是構(gòu)成互動(dòng)公平的兩個(gè)關(guān)鍵性的維度,從而修正了互動(dòng)公平理論,使其得到了進(jìn)一步的深化和發(fā)展。

2.4 公平理論模型在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應(yīng)用到許多研究領(lǐng)域,如組織衰退時(shí),顧客和管理者感覺不公平時(shí)的行為反應(yīng),以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關(guān)系。同時(shí)還應(yīng)用于壓力應(yīng)對(duì)和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認(rèn)識(shí)員工、顧客及管理者在不公平時(shí)做出的相應(yīng)行為,以便快速有效地引導(dǎo)組織變革。但是公平理論模型在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用方面的研究則相對(duì)較少,本文觀察近幾年中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)狀況,發(fā)現(xiàn)上市公司在推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中也帶來(lái)了很多的公平問題,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面即分配公平問題、程序公平問題和互動(dòng)公平問題等。因此面對(duì)中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動(dòng)公平著手,對(duì)截至2010年年底實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)上市公司為研究樣本,進(jìn)行具體的分析。

3 中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì),占總樣本量的5.32%,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對(duì)樣本公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案和對(duì)近三年上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的狀況對(duì)比分析來(lái)看,2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為53家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1549家；2009年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為45家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1718家；2010年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為112家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1993家。2008、2009、2010三年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占總樣本的比例：2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%?？傮w上股權(quán)激勵(lì)呈上升趨勢(shì),并取得了一定的效果,但同時(shí)應(yīng)該看到,股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過程中也存在一些公平上問題,主要表現(xiàn)如下。

3.1 分配公平問題分析

分配公平作為在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方面要考慮的關(guān)鍵因素之一,在實(shí)施的效果上發(fā)揮重要的作用。但是從截至2010年年底對(duì)112家中國(guó)上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案來(lái)看,絕大部分企業(yè)并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發(fā)上市公司股權(quán)激勵(lì)分配不公的問題。主要表現(xiàn)如：①上市公司在股權(quán)分配存在著重視企業(yè)高管而輕視核心專業(yè)人員的問題,雖然絕大部分上市公司側(cè)重對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì),但是涉及核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵(lì)方案卻很少,或者根本沒有對(duì)核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵(lì)方案,由此造成了企業(yè)高管和核心專業(yè)人員的股權(quán)分配不公問題。②上市公司在股權(quán)分配中存在著重視激勵(lì)高層管理者,而忽視對(duì)整個(gè)管理層的激勵(lì)；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵(lì)水平的結(jié)構(gòu)控制的問題,由此導(dǎo)致上市公司管理層內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)分配不公的問題。③上市公司在股權(quán)分配中存在著企業(yè)高管可以比較輕易的獲得高額的回報(bào),自身卻不用承擔(dān)任何的約束風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,而企業(yè)其他員工卻要為此埋單,要承擔(dān)巨大的約束風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,其貢獻(xiàn)和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權(quán)激勵(lì)變成企業(yè)高管謀取個(gè)人利益的重要工具,引發(fā)嚴(yán)重的股權(quán)分配不公的信任危機(jī)。

3.2 程序公平問題分析

程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和信任度、上市公司的未來(lái)發(fā)展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結(jié)果公平更重要,從股權(quán)激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō),上市公司所應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)不應(yīng)該在結(jié)果上,而是在過程上怎樣通過制定、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來(lái)解決上市公司組織面臨的問題。在對(duì)2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權(quán)激勵(lì)方案分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn),盡管很多上市公司在股權(quán)激勵(lì)中意識(shí)到了程序公平的問題,但是在具體的實(shí)施中卻存在一定的問題。其主要表現(xiàn)在：①中國(guó)大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)董事、監(jiān)事和企業(yè)高管等掌握著公司大權(quán)的人員,由于缺乏必要有效的外部監(jiān)督,股權(quán)激勵(lì)就會(huì)變成自我激勵(lì)的一種手段,由此會(huì)產(chǎn)生股權(quán)激勵(lì)的決策者與受激勵(lì)對(duì)象重合的程序不公平問題。②上市公司對(duì)于如何確定哪些人屬于核心專業(yè)人才,哪些人才應(yīng)該受到股權(quán)激勵(lì)等沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序,從而使其貢獻(xiàn)難以被全面的衡量與評(píng)估,結(jié)果造成股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不規(guī)范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權(quán)激勵(lì)體制多數(shù)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo),在上市公司存在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的情況下這個(gè)指標(biāo)具有很大的片面性,從而在股權(quán)激勵(lì)中不能有效發(fā)揮其作用,結(jié)果由于績(jī)效考核體制不健全,造成股權(quán)激勵(lì)的程序不公平。

3.3 互動(dòng)公平問題分析

互動(dòng)公平作為上市公司股權(quán)激勵(lì)的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個(gè)方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會(huì)造成互動(dòng)公平在上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中失去作用,最終影響到上市公司股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮。通過對(duì)2010年年底112家中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的研究中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)在互動(dòng)公平方面考慮和實(shí)施過程中存在一定問題。其主要表現(xiàn)在：①由于上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于是股權(quán)激勵(lì)方案的制定者,他們?cè)O(shè)計(jì)的激勵(lì)方案可能不會(huì)將未來(lái)的收益回報(bào)預(yù)期包含在內(nèi),這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監(jiān)督和約束；另外，企業(yè)高管作為股東實(shí)際人,在投資決策時(shí)往往傾向于短期高收益的項(xiàng)目,根據(jù)高收益往往是高風(fēng)險(xiǎn)的基本理論,這些項(xiàng)目很可能會(huì)侵害股東的利益,影響到公司的未來(lái)發(fā)展。②由于上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問題。與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,可以得到許多與股權(quán)激勵(lì)方面相關(guān)的重要信息,但核心專業(yè)人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會(huì)導(dǎo)致由于信息不對(duì)稱而對(duì)上市公司企業(yè)高管過度激勵(lì)卻忽視核心專業(yè)人員的問題。③由于上市公司企業(yè)高管與其他員工的人際溝通不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權(quán)位,搞好大股東之間的人際溝通,及時(shí)獲得掌握第一手股權(quán)激勵(lì)的信息。但其他員工卻沒有這方面的優(yōu)勢(shì),這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管和其他員工的人際溝通不對(duì)稱而引發(fā)互動(dòng)不公平的問題。

4 解決中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)公平問題的對(duì)策建議4.1 完善中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系是中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)能夠有效實(shí)施的有力保證,是股權(quán)激勵(lì)制度能夠有效發(fā)揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業(yè)績(jī)考核體系至關(guān)重要。上市公司在推行股權(quán)激勵(lì)過程中,要制定出可度量的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)并堅(jiān)決有效地實(shí)施考核；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)與其他指標(biāo)結(jié)合起來(lái),不僅要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo),還要考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)；不僅要考慮到絕對(duì)指標(biāo),還要考慮到相對(duì)指標(biāo)；做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)結(jié)合,避免采用單一財(cái)務(wù)指標(biāo),減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標(biāo)比較體系,將本上市公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的上市公司相比較,消除外生變量對(duì)業(yè)績(jī)的影響,從而完善中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。

4.2 建立有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序是保證股權(quán)激勵(lì)效用的必要條件,因此其監(jiān)管體制和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序的建立設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。好的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序,應(yīng)堅(jiān)持兩個(gè)基本原則：一是規(guī)范,在建立設(shè)計(jì)上盡量做到科學(xué)、合法、有理、有據(jù)；二是全面嚴(yán)格,上市公司推行股權(quán)激勵(lì)過程中,不僅要借助內(nèi)部力量進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)管,而且要引入強(qiáng)有力的、獨(dú)立的外部力量進(jìn)行全程監(jiān)管；在確定上市公司的核心專業(yè)人員和業(yè)務(wù)骨干時(shí),標(biāo)準(zhǔn)和程序的認(rèn)定不僅要統(tǒng)一,而且要規(guī)范。做到內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管相結(jié)合,統(tǒng)一和規(guī)范相結(jié)合,從而建立有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序。

4.3 建立科學(xué)合理的信息對(duì)稱體系,提高信息的公平透明度信息不對(duì)稱、不透明,是引發(fā)互動(dòng)不公平問題,影響上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效發(fā)揮的重要原因,因此建立科學(xué)合理信息對(duì)稱體系,提高信息的公平透明度是至關(guān)重要的。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)信息對(duì)稱體系時(shí),要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息對(duì)稱,二是上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息對(duì)稱。通過建立科學(xué)合理、快速有效、公平透明的信息對(duì)稱體系,從而使上市公司企業(yè)高管受到監(jiān)督和約束,具體表現(xiàn)在：首先,在設(shè)計(jì)制定股權(quán)激勵(lì)方案不會(huì)不將未來(lái)的收益回報(bào)預(yù)期包含在內(nèi)；其次,企業(yè)高管作為股東實(shí)際人,在投資決策時(shí)會(huì)充分考慮到股東和公司未來(lái)發(fā)展的利益,不會(huì)只傾向于短期高收益的項(xiàng)目；再次,與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,得到許多與股權(quán)激勵(lì)方面相關(guān)的重要信息,從而消除由于信息不對(duì)稱產(chǎn)生的對(duì)上市公司企業(yè)高管過度激勵(lì)卻忽視核心專業(yè)人員的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

注釋：

①資料來(lái)源：中國(guó)上市公司2011年內(nèi)部控制白皮書。

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第7篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 過度投資 企業(yè)績(jī)效

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)為了激勵(lì)和留住核心人才，而推行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，自2005年底證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》頒布以來(lái)，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果備受關(guān)注。其中，股權(quán)激勵(lì)與投資效率一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界密切關(guān)注的話題。2013年，國(guó)際貨幣基金組織駐華首席代表李一衡在其研究報(bào)告中指出，中國(guó)整體過度投資較為嚴(yán)重，不容忽視。利用股權(quán)激勵(lì)，賦予管理者一定的股權(quán)，可以緩解管理層與股東之間的利益沖突，減少成本（Stulz，1988），同時(shí)促使管理層最大限度地為股東利益工作，從而提高效率（Tsiumis K，2008）。

根據(jù)委托理論，股權(quán)激勵(lì)能夠?qū)?jīng)營(yíng)者和股東的利益關(guān)系加以整合，從而在一定程度上解決現(xiàn)代企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)相分離的矛盾，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。因此，股權(quán)激勵(lì)能否發(fā)揮作用就體現(xiàn)在能否提高企業(yè)的績(jī)效上。但在股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)此的研究存在研究結(jié)論不盡一致的問題，可以推斷，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響力還受到其他因素的影響。從當(dāng)前國(guó)內(nèi)外的研究來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)能夠?qū)ν顿Y決策產(chǎn)生影響，那么股權(quán)激勵(lì)能否通過影響過度投資進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效？由于我國(guó)特殊的制度背景，長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有上市公司所有者缺位，股東權(quán)利虛置廣受詬病，國(guó)有上市公司的委托問題比非國(guó)有上市公司更為嚴(yán)重。那么產(chǎn)權(quán)性質(zhì)是否會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)、過度投資與企業(yè)績(jī)效這三者的關(guān)系產(chǎn)生影響呢？本文擬通過實(shí)證檢驗(yàn)的方法對(duì)上述問題進(jìn)行探討。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究。對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究可以追溯到Berle和Means（1932），他們指出在公司股權(quán)處于分散的狀態(tài)下，沒有股權(quán)的公司治理同小股東的利益是存在沖突的，這種情況下的公司業(yè)績(jī)無(wú)法達(dá)到最優(yōu)。他們的研究為理論的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，此后，股權(quán)激勵(lì)被眾多學(xué)者提出。Martin和Graham（2001）進(jìn)行了高管薪酬同企業(yè)績(jī)效的敏感性分析，結(jié)論證明股權(quán)激勵(lì)同企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。在我國(guó)，不少學(xué)者也研究了股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。林大龐、蘇冬蔚（2011）通過建立Heckman兩階段模型研究了股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，該研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)總體上有助于統(tǒng)一股東與管理者的利益進(jìn)而提高公司業(yè)績(jī)。但是當(dāng)高管持股達(dá)到一定比例時(shí)，公司價(jià)值和股東權(quán)益有下降的可能（陳光，2014）。通過回顧國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究，可以看出股權(quán)激勵(lì)能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生一定的影響，但影響如何尚未有定論，因此二者的關(guān)系是否還受到其他因素的干擾是值得研究的命題。

（二）股權(quán)激勵(lì)對(duì)過度投資的影響研究。股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，會(huì)影響管理者的行為決策，進(jìn)而影響企業(yè)投資（羅富碧，2008）。呂長(zhǎng)江、張海平（2011）以2006―2009年推出股權(quán)激勵(lì)的61家上市公司作為樣本，通過設(shè)置實(shí)施股權(quán)激勵(lì)虛擬變量的方法進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司可以防止非效率投資行為。羅富碧等（2008）選取了2002―2005年這三年的面板數(shù)據(jù)，把高管人員的持股比例與股價(jià)的乘積作為股權(quán)激勵(lì)的量進(jìn)行研究，分析得出我國(guó)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)與投資決策呈顯著正相關(guān)關(guān)系。但簡(jiǎn)建輝等（2011）研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)對(duì)抑制非效率投資無(wú)顯著效果。夏軍（2012）則認(rèn)為高管持股激勵(lì)會(huì)促使過度投資，其治理效果較為負(fù)面。

事實(shí)上，許多因素都會(huì)對(duì)過度投資產(chǎn)生影響，而對(duì)影響因素進(jìn)行綜合，可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致過度投資的主要原因是所有者和經(jīng)營(yíng)者的利益沖突。所有者追求企業(yè)價(jià)值最大化，而經(jīng)營(yíng)者只能擁有剩余控制權(quán)，經(jīng)營(yíng)者通過為所有者創(chuàng)造價(jià)值的方式來(lái)獲取報(bào)酬、職位及聲譽(yù)。在激勵(lì)不足的情況下，經(jīng)營(yíng)者會(huì)通過各種途徑來(lái)滿足自身利益，其中對(duì)新項(xiàng)目的投資可以使他們獲取最直接的報(bào)酬，由此導(dǎo)致過度投資的發(fā)生。此外，上市公司通常根據(jù)高管業(yè)績(jī)來(lái)決定薪資報(bào)酬，高管很可能采取過度投資來(lái)完成既定的目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)制度是一種通過約束高管行為以降低委托成本的途徑，它的實(shí)施能夠使高管同所有者一樣擁有對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)，當(dāng)凈現(xiàn)值為負(fù)的投資項(xiàng)目出現(xiàn)時(shí)，高管人員會(huì)從自身利益出發(fā)考慮投資項(xiàng)目會(huì)對(duì)自身的股份價(jià)值帶來(lái)多少損失，通過衡量業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與股價(jià)損失的大小決定是否投資?？梢姽蓹?quán)激勵(lì)制度能在一定程度上打消經(jīng)營(yíng)者過度投資的動(dòng)機(jī)。基于此提出：

假設(shè)1：股權(quán)激勵(lì)企業(yè)較非股權(quán)激勵(lì)企業(yè)，能抑制過度投資。

（三）過度投資對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究。管理層的投資決策和企業(yè)業(yè)績(jī)是相關(guān)的。非效率投資行為能內(nèi)化于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績(jī)（Bai J，Lian L，2013）。股權(quán)激勵(lì)能夠在一定程度上影響企業(yè)的過度投資行為，而這種過度投資行為會(huì)進(jìn)一步對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。即股權(quán)激勵(lì)一方面會(huì)直接影響到企業(yè)績(jī)效，另一方面又會(huì)通過影響過度投資而間接影響到企業(yè)績(jī)效。基于此提出：

假設(shè)2：股權(quán)激勵(lì)能夠通過抑制過度投資進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。

三、樣本、數(shù)據(jù)與模型設(shè)定

（一）樣本和數(shù)據(jù)。本文數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安和萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)。以2007―2015年度滬深A(yù)股所有的上市公司為初選樣本，剔除了ST公司、金融行業(yè)和數(shù)據(jù)不完整的公司。為降低異常值的影響，對(duì)變量進(jìn)行了1%和99%分位的縮尾處理。

（二）模型。本文借鑒Richardson（2006）的模型，使用現(xiàn)金流量表數(shù)據(jù)將總投資（Inv_T）分為維持性投資（Inv_M）和新增投資（Inv_N），其中：

Inv_T=購(gòu)建固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)和其他長(zhǎng)期資產(chǎn)支付的現(xiàn)金+取得子公司及其他營(yíng)業(yè)單位支付的現(xiàn)金凈額-處置固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)和其他長(zhǎng)期資產(chǎn)收回的現(xiàn)金凈額-處置子公司及其他營(yíng)業(yè)單位收到的現(xiàn)金凈額

Inv_M=固定資產(chǎn)折舊+無(wú)形資產(chǎn)攤銷+長(zhǎng)期待攤費(fèi)用攤銷

Inv_N=Inv_T-Inv_M

Richardson（2006）認(rèn)為資本投資程度可用各企業(yè)的實(shí)際投資量減去預(yù)期投資量來(lái)反映。企業(yè)正常的資本投資水平估計(jì)模型如下：

Inv_Nt=α+β1×Sizet-1+β2×LEVt-1+β3×Casht-1+β4×TobinQt-1+β5×Retst-1+β6×Invt-1+∑Industry+∑Year+ε （1）

本文用殘差項(xiàng)大于零代表過度投資（Overinvest），Option代表股權(quán)激勵(lì)，Tobin Q衡量企業(yè)績(jī)效。為研究股權(quán)激勵(lì)與過度投資之間的關(guān)系，設(shè)計(jì)本文的假設(shè)模型：

Overinvest=α+β1×Option+β2×Tobin Q+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （2）

為驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)能否通過抑制過度投資進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，設(shè)計(jì)假設(shè)模型：

Tobin Q=α+β1×Overinvest+β2×Option+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （3）

回歸模型中涉及的主要變量的具體定義見表1。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)。表2是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。通過觀察可以發(fā)現(xiàn)樣本中有27.6%的上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)差為0.447，可見我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)水平差異較大且總體比例較低，股權(quán)激勵(lì)政策的作用還未得到充分發(fā)揮。代表企業(yè)績(jī)效的Tobin Q的均值為2.451，最小值為0.164，最大值為13.036，可見上市公司間績(jī)效差異較大。上市公司的平均資產(chǎn)負(fù)債率為0.443，最大值為1.294，最小值為0.045，可見上市公司間的債券融資水平差異較大。

（二）回歸結(jié)果分析。

1.股權(quán)激勵(lì)與過度投資。基于模型（1），本文檢驗(yàn)了股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)過度投資行為的影響，結(jié)果如下頁(yè)表3所示。通過觀察回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)變量Option的系數(shù)為-3.607，在5%的水平上顯著，即股權(quán)激勵(lì)給企業(yè)過度投資帶來(lái)了一定的抑制作用，高管進(jìn)行過度投資的動(dòng)機(jī)減弱。為了進(jìn)一步考察不同控股股東性質(zhì)下股權(quán)激勵(lì)對(duì)過度投資的抑制作用，本文依據(jù)控股股東的性質(zhì)將樣本分為國(guó)有和非國(guó)有上市公司兩組，然后分別對(duì)模型進(jìn)行回歸，結(jié)果如第（2）、第（3）列所示。其中，第（2）列國(guó)有上市公司，股權(quán)激勵(lì)變量Option的系數(shù)僅在10%水平上顯著，而第（3）列非國(guó)有上市公司，股權(quán)激勵(lì)變量Option的回歸系數(shù)為-3.807，在5%的水平上顯著。上述分析證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)非國(guó)有上市公司過度投資的抑制作用要強(qiáng)于國(guó)有上市公司。這是因?yàn)閲?guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬穩(wěn)定、福利頗佳，股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)者的吸引力并不大，相反，非國(guó)有上市公司的經(jīng)營(yíng)者更容易在股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)下努力工作，從而減少過度投資行為。其他變量的回歸結(jié)果表明：資產(chǎn)負(fù)債率與過度投資正相關(guān)，年初的股票收益率與過度投資負(fù)相關(guān)，規(guī)模越大的公司，過度投資程度越嚴(yán)重。

2.過度投資與企業(yè)績(jī)效。在上述分析的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步考察股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)過度投資的影響如何作用于企業(yè)績(jī)效，結(jié)果如表4所示。其中，第（1）列的回歸中，Overinvest的系數(shù)在1%水平上顯著，表明企業(yè)過度投資能夠?qū)?jī)效產(chǎn)生一定的影響。在第（2）、第（3）列的回歸中，Overinvest的系數(shù)均顯著，說(shuō)明在考慮產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的條件下，無(wú)論在國(guó)有還是非國(guó)有上市公司中，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響都會(huì)受到過度投資的干擾。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)回歸結(jié)果為正，這是因?yàn)楸疚牟扇髢善诘臄?shù)據(jù)，當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，長(zhǎng)期來(lái)看國(guó)有上市公司投資的增長(zhǎng)對(duì)企業(yè)績(jī)效存在促進(jìn)作用。同時(shí)對(duì)于非國(guó)有上市公司來(lái)說(shuō)，相較于國(guó)有上市公司普遍不存在過度投資行為，投資規(guī)模的擴(kuò)大能夠提高企業(yè)績(jī)效。

五、研究結(jié)論

本文以2007―2015年間上市公司為樣本，基于委托理論，在考察我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)過度投資影響的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步檢驗(yàn)了股權(quán)激勵(lì)是否通過影響過度投資而間接影響到企業(yè)績(jī)效。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)過度投資有顯著影響，即股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施能夠給企業(yè)過度投資帶來(lái)一定的抑制作用，高管進(jìn)行過度投資的動(dòng)機(jī)減弱。此外，隨著股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后過度投資的減弱，企I績(jī)效也會(huì)受到一定的干擾。進(jìn)一步的分析顯示，股權(quán)激勵(lì)制度會(huì)對(duì)不同控股股東性質(zhì)下上市公司的過度投資行為產(chǎn)生不同的影響，由于大多數(shù)非國(guó)有上市公司的經(jīng)營(yíng)者是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行為下產(chǎn)生的，它們?cè)谕晟乒局卫斫Y(jié)構(gòu)、提升公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面具有更強(qiáng)的主動(dòng)性，因此股權(quán)激勵(lì)對(duì)非國(guó)有上市公司過度投資的抑制作用要強(qiáng)于國(guó)有上市公司。

由上可知，我國(guó)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下對(duì)過度投資的影響不一樣，進(jìn)而也能對(duì)績(jī)效施加不同程度的影響。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，選擇最適宜自身的激勵(lì)方式，以實(shí)現(xiàn)股東同經(jīng)營(yíng)者的利益一致，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

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第8篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)；成因分析

中圖分類號(hào)：F276.6文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-2848-2008（06）-0098-06

一、引 言

公司期望實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度來(lái)降低成本，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的做法，不可避免的改變了激勵(lì)對(duì)象的薪酬構(gòu)成。從薪酬管理的角度來(lái)看，“薪酬設(shè)計(jì)存在兩個(gè)焦點(diǎn)問題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。相比較而言，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)于組織的影響可能更為重要?！保?］ 為了準(zhǔn)確評(píng)估股權(quán)激勵(lì)制度的效果，也應(yīng)關(guān)注激勵(lì)對(duì)象獲得的激勵(lì)股權(quán)的絕對(duì)數(shù)量的大小，以及由于不同激勵(lì)對(duì)象獲得的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量差異而形成的分布結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效之間的關(guān)系。換句話

收稿日期：2008-08-26

作者簡(jiǎn)介：何凡（1980－），四川省南部縣人，四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士研究生，四川教育學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易管理系教師,研究方向：企業(yè)理論與實(shí)踐。

① 激勵(lì)股權(quán)：指股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中授予激勵(lì)對(duì)象的標(biāo)的股權(quán)。

② 激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)：本文指在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度過程中，由于標(biāo)的股權(quán)（本文稱之為“激勵(lì)股權(quán)”）在激勵(lì)對(duì)象之間分配而形成的分配結(jié)果的實(shí)際狀況。筆者設(shè)計(jì)使用核心高管激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)差距、核心高管激勵(lì)股權(quán)相對(duì)差距、高管總體激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)差距、高管總體激勵(lì)股權(quán)相對(duì)差距來(lái)刻畫激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)，變量具體定義見后文的相關(guān)論述。

說(shuō)，應(yīng)從激勵(lì)股權(quán)數(shù)量水平和激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)兩個(gè)層面研究股權(quán)激勵(lì)制度與股權(quán)激勵(lì)績(jī)效之間的關(guān)系。但現(xiàn)有研究一般局限于第一個(gè)層面，從激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)角度入手進(jìn)行的研究較少。究其原因，可能是由于激勵(lì)股權(quán)數(shù)量水平的數(shù)據(jù)收集難度較低，而激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)收集比較困難，導(dǎo)致學(xué)術(shù)界對(duì)第二個(gè)層面的研究出現(xiàn)空白。為了改變這種局面，需要實(shí)證分析激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。故本文力圖利用實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的中國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)，實(shí)證說(shuō)明我國(guó)上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中形成的激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)，并進(jìn)一步分析其形成原因。

二、文獻(xiàn)回顧

盡管尚未有直接針對(duì)激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行的研究，但是隨著近年來(lái)公司相關(guān)利益者對(duì)高管薪酬的關(guān)注，學(xué)術(shù)界對(duì)除股權(quán)激勵(lì)制度之外的其它薪酬模式的探討為對(duì)激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的研究提供了可資借鑒的方法和思路。就薪酬結(jié)構(gòu)而言，國(guó)外學(xué)者主要關(guān)注薪酬的層級(jí)差異，以及其形成的原因和其與公司績(jī)效的關(guān)系。雖然不同理論的觀點(diǎn)和論據(jù)可能存在差異，但在反映高管薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)一般都是以高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)（Top-manager Team）薪酬差距為切入點(diǎn)。錦標(biāo)賽理論和行為理論是其典型的代表。錦標(biāo)賽理論是由Lazear & Rosen提出［2］，他們傾向于從競(jìng)爭(zhēng)的角度研究薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，以管理層的層級(jí)間和層級(jí)內(nèi)的薪酬差距為切入點(diǎn)作為薪酬結(jié)構(gòu)的變量，得出薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在正向關(guān)系的結(jié)論。在隨后的研究中，支持錦標(biāo)賽理論的其它學(xué)者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的評(píng)估方法也與此大致相同 （Bishop、Mclaughlin、Mitra、 Ehrenberg、Milkovich、 Lallemand）①。行為理論（包括相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論、社會(huì)比較理論等）傾向于從公平的角度研究薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。在支持行為理論的相關(guān)實(shí)證研究中，學(xué)者們對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的衡量仍然是以管理者層級(jí)間和層級(jí)內(nèi)的薪酬差距得以進(jìn)行的。

O Reilly等以105家美國(guó)大公司為研究對(duì)象［3］，以CEO與副總經(jīng)理間的薪酬差距作為薪酬結(jié)構(gòu)的變量，研究了薪酬結(jié)構(gòu)與競(jìng)爭(zhēng)者多少之間的關(guān)系； Cowherd 等以企業(yè)高管與低層員工間的薪酬差距為變量［4］ ，研究企業(yè)相應(yīng)的產(chǎn)品產(chǎn)量大小的情況?？梢姴徽撌清\標(biāo)賽理論還是行為理論的支持者，在薪酬結(jié)構(gòu)的衡量中都關(guān)注著企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)的薪酬差距。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)此也進(jìn)行了一些研究，林俊清等研究了高管薪酬差距與公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系［5］，并進(jìn)一步的研究了薪酬差距形成的初步原因，指出影響我國(guó)薪酬差距的主要因素不是公司外部市場(chǎng)環(huán)境因素和企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)運(yùn)作上的特點(diǎn)，而是公司治理結(jié)構(gòu)上的缺陷。陳震研究了高管薪酬差距的成因以及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響后，發(fā)現(xiàn)隨著高成長(zhǎng)公司高

① 關(guān)于相關(guān)文獻(xiàn)的具體信息在本文未列出，有興趣的讀者可向作者索取。

② 限于本文的寫作目的和篇幅的限制，關(guān)于激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)績(jī)效之間的關(guān)系將另文分析。

管層競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)的增加、公司所處地區(qū)發(fā)達(dá)程度的提高和公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司高管層級(jí)差報(bào)酬會(huì)隨之增加；隨著低成長(zhǎng)公司高管層競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)的增加和公司所處地區(qū)發(fā)達(dá)程度的提高，公司高管層級(jí)差報(bào)酬會(huì)隨之增加［6］。廖建橋等嘗試將基尼系數(shù)從宏觀引向微觀，探討了使用基尼系數(shù)來(lái)反映企業(yè)內(nèi)部收入分配的合理性問題，這種方法目前在國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究中運(yùn)用還較少［7］。張正堂以總經(jīng)理薪酬減去金額最高的前三名高級(jí)管理人員的總薪酬和總經(jīng)理薪酬之差的平均數(shù)之差為第一個(gè)絕對(duì)薪酬差距變量，再以總經(jīng)理薪酬減去管理團(tuán)隊(duì)平均薪酬之差為另一個(gè)絕對(duì)薪酬差距變量來(lái)反映薪酬結(jié)構(gòu)［8］。由上可見多數(shù)國(guó)內(nèi)學(xué)者是以薪酬差距為切入點(diǎn)來(lái)反映薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而在一定程度上對(duì)薪酬差距的原因進(jìn)行研究。

在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中，激勵(lì)股權(quán)在不同的激勵(lì)對(duì)象間分配時(shí)也可能有絕對(duì)數(shù)量大小的區(qū)別，分配造成的差距大小會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)績(jī)效的好壞，對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度激勵(lì)作用的發(fā)揮產(chǎn)生影響②。因此有必要對(duì)激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究。本文在借鑒上述研究中某些方法的基礎(chǔ)上，將回答：1、我國(guó)上市公司激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)到底如何？2、其形成的原因是什么？各部分內(nèi)容安排是：第三部分進(jìn)行實(shí)證研究設(shè)計(jì)；第四部分進(jìn)行相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析并提出激勵(lì)股權(quán)結(jié)構(gòu)成因的假設(shè)；第五部分是使用多元回歸模型進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證；最后是本文的結(jié)論。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)處理

我們以2005年1月1日起至2007年4月30日公布的年報(bào)披露已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的41家A股上市公司為樣本，為了避免樣本歧視可能造成的不利影響，本文未對(duì)樣本進(jìn)行任何的剔除。數(shù)據(jù)處理利用社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS13.0，數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站、巨潮網(wǎng)和中國(guó)證券報(bào)。

（二）變量的測(cè)量

本文設(shè)置了反映激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)和對(duì)其成因進(jìn)行解釋的兩類變量，具體定義如下：

1.激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。如果將激勵(lì)對(duì)象按照

其所獲的激勵(lì)股權(quán)數(shù)量從大到小排序，可以預(yù)期的是，越是重要的高管排位越靠前，將排在前三位的高管稱為核心高管，從核心高管和所有高管兩個(gè)層面反映激勵(lì)股權(quán)分布的結(jié)構(gòu)，形成以下四個(gè)變量。

核心高管激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)差距（HJCJ）＝獲激勵(lì)股權(quán)第一的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量－獲得獲激勵(lì)股權(quán)第二、第三的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)；

核心高管激勵(lì)股權(quán)相對(duì)差距（HXCJ）＝獲激勵(lì)股權(quán)第一的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量÷獲得獲激勵(lì)股權(quán)第二、第三的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)；

高管總體激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)差距（ZHJCJ）＝獲激勵(lì)股權(quán)第一的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量－ 其余激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)；

高管總體激勵(lì)股權(quán)相對(duì)差距（ZHXCJ）＝獲激勵(lì)股權(quán)第一的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量÷其余的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)；

2.激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因解釋變量。本文擬從公司績(jī)效，公司成長(zhǎng)性、公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理等方面尋找激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的原因，所以設(shè)置了下列變量：

公司績(jī)效：采用實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年公司每股收益（EPS）衡量；

公司成長(zhǎng)性：主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率（INCP）=公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上一年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入÷公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前倒數(shù)第二年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入100％；

公司規(guī)模（LnSize）＝公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)；

資產(chǎn)負(fù)債率（FRK）＝公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年總負(fù)債÷公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年總資產(chǎn)；

股權(quán)集中度（Herf10）＝公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年前十位股東持股比例的平方和；

獨(dú)立董事比例（IDP）=公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年的獨(dú)立董事人數(shù)÷公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年的董事總?cè)藬?shù)；

監(jiān)事會(huì)規(guī)模（SBS）=公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年的監(jiān)事會(huì)人數(shù)

為了考察控股股東性質(zhì)和公司治理中董事長(zhǎng)與總經(jīng)理職位設(shè)置對(duì)激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)可能產(chǎn)生的影響，設(shè)置了股權(quán)性質(zhì)（SOP）和（虛擬變量）兩職合一（DUAU）兩個(gè)啞變量，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上一年度中，控股股權(quán)為國(guó)有性質(zhì)時(shí)，SOP=1，否則SOP=0；在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上一年度中，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由同一人擔(dān)任時(shí)，DUAU=1,否則DUAU=0。

（三）實(shí)證分析過程說(shuō)明

首先對(duì)上述變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，并且在此基礎(chǔ)上提出激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因的研究假設(shè)，然后構(gòu)建多元線性回歸模型對(duì)相關(guān)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，最后對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行分析。

四、相關(guān)變量描述性統(tǒng)計(jì)及研究假設(shè)

對(duì)我國(guó)上市公司的激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的描述性統(tǒng)計(jì)（表1）表明：在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中，核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距最小為0，即核心高管之間激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量相等，但這樣的公司只有3家，表明激勵(lì)股權(quán)在核心高管間的完全相等的情況幾率較低；核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距最大值為5433918股，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于該變量的最小值，說(shuō)明不同公司核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距的巨大差別的存在；平均來(lái)看，核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距為420944.4股；從核心高管激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距來(lái)看，該變量極值分別為0和5.2165，均值為1.718，說(shuō)明核心高管激勵(lì)股權(quán)分布差距最大的公司獲得最多激勵(lì)股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象所獲得股權(quán)數(shù)量是另外兩位核心高管的5.2165倍，平均來(lái)看，獲得最多激勵(lì)股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象所獲得股權(quán)數(shù)量是另外兩位核心高管的1.718倍；激勵(lì)股權(quán)在所有高管之間分布形成的結(jié)構(gòu)可以通過另外兩個(gè)變量予以反映，高管總體激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距最大與最小值分別為5939456股和1076股，均值為663054.4股，同樣表明在不同公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)激勵(lì)股權(quán)分布差別很大；而從高管總體激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距來(lái)看，最大值為12.5523、最小值為0，前者說(shuō)明高管總體激勵(lì)股權(quán)數(shù)量相差最大是12.5523倍，后者表明某些公司所有的激勵(lì)對(duì)象所獲激勵(lì)股權(quán)的數(shù)量都是相等的，均值為3.416，說(shuō)明從所有公司來(lái)看，獲得激勵(lì)股權(quán)最多的高管其激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量是其余高管激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量均值的3.416倍。

綜上可見，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的不同上市公司的激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)差異較大，有的激勵(lì)股權(quán)分布傾向于平均，尤其是部分公司的激勵(lì)股權(quán)在所有激勵(lì)對(duì)象間完全平均分配，而有的公司激勵(lì)股權(quán)分配結(jié)果出現(xiàn)10多倍的差距；另外，核心高管之間獲得的激勵(lì)股權(quán)差距小于高管總體激勵(lì)股權(quán)的差距，這一點(diǎn)無(wú)論從絕對(duì)差距變量還是相對(duì)差距變量的極值和均值都得到了體現(xiàn)。

那么，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)為何會(huì)表現(xiàn)出上述特征呢？由于激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的四個(gè)評(píng)價(jià)變量都表現(xiàn)出了較大的全距，說(shuō)明不同公司間的激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)差異較大，為了初步探明差異產(chǎn)生的原因，分別以衡量激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的4個(gè)變量的均值為標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分別分為差距大和差距小2組，當(dāng)某一樣本的對(duì)應(yīng)的某變量的值大于其均值時(shí)，歸入差距大的類別，等于或小于均值時(shí)，歸入差距小的類別，對(duì)比兩個(gè)不同組別激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因解釋變量的均值，得到了表2的結(jié)果。

通過表2我們首先可以發(fā)現(xiàn)的是，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)4個(gè)衡量變量分類后，差距小這一組別的樣本數(shù)都大于差距大組別的樣本數(shù)，這表明我國(guó)多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司更傾向于選擇比較平均的激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。從核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距分組比較的結(jié)果看，差距小組別樣本的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、兩職合一等5個(gè)變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而其每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)性質(zhì)變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更小；由于兩職合一和股權(quán)性質(zhì)為啞變量，均值大表明采用兩職合一和控股股東性質(zhì)為國(guó)有的公司比例更高，反之亦成立。因此，我們有：

假設(shè)1：核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距與每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)性質(zhì)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、兩職合一之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

觀察核心高管激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距為依據(jù)的分組比較，發(fā)現(xiàn)差距小的組別樣本的每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、股權(quán)性質(zhì)、監(jiān)事會(huì)規(guī)模等5個(gè)變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而公司規(guī)模、獨(dú)立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率、兩職合一等變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更?。粸榇?，我們有：

假設(shè)3：核心高管激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距與公司規(guī)模、獨(dú)立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率、兩職合一等變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)4：核心高管激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距與每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、股權(quán)性質(zhì)、監(jiān)事會(huì)規(guī)模等變量之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

另外，對(duì)第三組的分析表明，高管總體激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距小的組別樣本的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、股權(quán)性質(zhì)等5個(gè)變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而其每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、兩職合一變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更小。為此，我們有：

假設(shè)5：高管總體激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距與每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、兩職合一變量等變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)6：高管總體激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、股權(quán)性質(zhì)等變量之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

對(duì)于最后一組，我們發(fā)現(xiàn)高管總體激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距小的一組在每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模等5個(gè)變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而其公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)性質(zhì)、兩職合一變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更小。因此，我們提出：

假設(shè)7：高管總體激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距與公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)性質(zhì)、兩職合一等變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)8：高管總體激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距與每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模等變量之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

五、實(shí)證模型和結(jié)果分析

（一）實(shí)證模型

對(duì)于假設(shè)1和2，本文構(gòu)造的模型（1）是：

HJCJ=C1+α1EPS+α2lnsize+α3FRK+α4SOP+α5INCP+α6Herf10+α7IDP+α8SBS+α9DUAU+ε1 (1)

對(duì)于假設(shè)3和4，構(gòu)造模型（2）：

HXCJ=C2+β1EPS+β2lnsize+β3FRK+β4SOP+β5INCP+β6Herf10+β7IDP+β8SBS+β9DUAU+ε2(2)

對(duì)于假設(shè)5和6，構(gòu)造模型（3）：

ZHJCJ=C3+γ1EPS+γ2lnsize+γ3FRK+γ4SOP+γ5INCP+γ6Herf10+γ7IDP+γ8SBS+γ9DUAU+ε3(3)

對(duì)于假設(shè)7和8，構(gòu)造模型（4）：

ZHXCJ=C4+δ1EPS+δ2lnsize+δ3FRK+δ4SOP+δ5INCP+δ6Herf10+δ7IDP+δ8SBS+δ9DUAU+ε3(4)

其中C()為常數(shù)項(xiàng)，α()、β()、γ()、δ()為待估計(jì)的參數(shù)，ε()為隨機(jī)干擾項(xiàng)。為了消除各變量的量綱對(duì)回歸結(jié)果的影響，對(duì)各變量都進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理后才引入回歸模型。

（二）回歸結(jié)果和分析

說(shuō)明：1、*表示0.1水平上顯著；**表示0.05水平上顯著。

表3總結(jié)了上述4個(gè)模型的結(jié)果。模型（1）和模型（2）對(duì)核心高管之間激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因進(jìn)行了探討。從模型（1）的回歸結(jié)果可以看出，核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)集中度存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與其它解釋變量不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；假設(shè)1和假設(shè)2得到部分的支持；模型（2）的結(jié)果表明核心高管激勵(lì)股權(quán)相對(duì)差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)集中度存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但與模型（1）相比較，顯著水平有所降低，與其它解釋變量間同樣不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3和假設(shè)4也得到部分的支持。上述結(jié)果說(shuō)明我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中，核心高管激勵(lì)股權(quán)的差距大小主要取決于公司的規(guī)模與股權(quán)集中度。

模型（3）和模型（4）從高管總體的角度對(duì)激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因進(jìn)行解釋，模型（3）表明高管總體激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率和股權(quán)集中度存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與其它解釋變量間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，假設(shè)5和假設(shè)6得到了部分的支持；模型（4）中，高管總體激勵(lì)股權(quán)相對(duì)差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與每股收益，股權(quán)集中存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)7和假設(shè)8也得到了部分的支持。

總的來(lái)看，四個(gè)模型中不同的被解釋變量與公司規(guī)模都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)集中度都存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，可以認(rèn)為我國(guó)激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的主要影響因素是公司規(guī)模的大小和股權(quán)集中度的高低，而公司業(yè)績(jī)，治理特點(diǎn)等方面的影響尚未體現(xiàn)。

六、結(jié) 論

1.我國(guó)上市公司趨向選擇平均的激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。這一點(diǎn)在上述對(duì)其進(jìn)行的描述性統(tǒng)計(jì)中進(jìn)行了說(shuō)明。

2.在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中，公司規(guī)模越大，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越趨向于不均勻的分布結(jié)構(gòu)。

3.公司股權(quán)集中度越高，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越趨向于平均的分布結(jié)構(gòu)。

4.激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因分析的4個(gè)模型中不同的被解釋變量與解釋變量中的公司規(guī)模和股權(quán)集中度兩個(gè)變量都存在顯著的相關(guān)關(guān)系，并且方向一致，說(shuō)明我國(guó)上市公司激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的主要影響因素是公司規(guī)模和股權(quán)集中度。

上述結(jié)論一方面表明了我國(guó)上市公司激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的主要原因是公司規(guī)模和股權(quán)集中度，也從另一方面說(shuō)明我國(guó)上市公司制定股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)采納的依據(jù)的范圍較狹隘，可能降低股權(quán)激勵(lì)制度的科學(xué)性。但對(duì)于激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的這種狀態(tài)對(duì)股權(quán)激勵(lì)績(jī)效的影響，以及又該如何科學(xué)的調(diào)整激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)，本文未做進(jìn)一步的分析，這既是本文的不足，也是以后進(jìn)一步研究的方向。

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第9篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)范文

萬(wàn)科公司2006年轟轟烈烈推出的3年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,最終以虎頭蛇尾而告終。

按照原計(jì)劃,在2006～2008年的3年內(nèi),每年由公司按規(guī)定預(yù)提激勵(lì)基金,委托深國(guó)投在二級(jí)市場(chǎng)買入萬(wàn)科A股,待萬(wàn)科業(yè)績(jī)和股價(jià)雙雙達(dá)到激勵(lì)計(jì)劃要求后,再過戶給相關(guān)高層管理人員。但由于2007年和2008年或業(yè)務(wù)不達(dá)標(biāo)、或股價(jià)縮水,最終股權(quán)激勵(lì)化為泡影。

出人意料的是,萬(wàn)科不成功的股權(quán)激勵(lì)反而贏得了投資者的喝彩與信任,但事實(shí)上這并非萬(wàn)科管理層內(nèi)心期望看到的,而是因?yàn)槿f(wàn)科股價(jià)“胳膊擰不過大腿”,在整個(gè)“激勵(lì)期”受大行情拖累,難以獨(dú)善其身所致,只是偶然的特例。如果是在正常情況下,這種將期權(quán)和二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)捆綁的模式,都會(huì)導(dǎo)致自身股價(jià)的暴漲和市場(chǎng)泡沫的增多。

這正是一個(gè)常被人忽略的金融危機(jī)的元兇――華爾街過度的金融投機(jī)泡沫很大程度上和股權(quán)激勵(lì)體制的泛濫密切相關(guān)。

1993年美國(guó)國(guó)會(huì)立法“改善”高管薪酬標(biāo)準(zhǔn),在這個(gè)被稱為“162法案”的法律中,股票期權(quán)被豁免于新稅則之外,從此一發(fā)不可收拾,而正是股票和期權(quán)的泛濫,導(dǎo)致了華爾街高管高薪的普遍化。當(dāng)時(shí)的美國(guó)政府認(rèn)為,股票存在風(fēng)險(xiǎn),而股市此刻十分低迷,人們不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),讓高管拿更多期權(quán),是對(duì)他們的“約束”,但此后的金融炒作卻讓這些手握期權(quán)的高管大發(fā)橫財(cái)。

正如一些分析家所指出的,把對(duì)企業(yè)高管的薪酬回報(bào)轉(zhuǎn)化為證券、期權(quán)回報(bào),其結(jié)果注定只能是放任這些手握證券“紅黑”大權(quán)的高管們肆意炒作期權(quán),炮制泡沫,好讓自己獲得更多的期權(quán)紅利,最終使得泡沫泛濫,一發(fā)而不可收拾。

不僅華爾街,英國(guó)巴林銀行事件,法國(guó)興業(yè)銀行事件,表面上看,都是一名無(wú)足輕重的普通員工,通過一次次毫無(wú)必要的瘋狂冒險(xiǎn),把整個(gè)企業(yè)拖進(jìn)深淵,而其背后,無(wú)不和對(duì)期權(quán)分配的渴望息息相關(guān)。股權(quán)激勵(lì)的初衷無(wú)非有二:一是鼓勵(lì)進(jìn)取;二是節(jié)約鼓勵(lì)進(jìn)取的投入成本。或者換言之,讓市場(chǎng)和證券投資者,分擔(dān)企業(yè)鼓勵(lì)進(jìn)取、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的成本,但一旦將這些擁有證券界翻云覆雨能力的手和金融市場(chǎng)捆在一起,其風(fēng)險(xiǎn)就變得莫測(cè)起來(lái)。

中國(guó)上市公司的情況更復(fù)雜。

由于資本結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、特殊性,以及資產(chǎn)重組的頻繁,加上所謂的“1%限制”,控股權(quán)對(duì)于中國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象們而言,是既不可望,也不可及的,而中國(guó)上市公司股票的低成長(zhǎng)、低分配特性,又讓華爾街高管們“捏著期權(quán)等分紅”的模式變得同樣毫無(wú)吸引力,對(duì)于中國(guó)高管們而言,所謂“股權(quán)激勵(lì)”,其實(shí)無(wú)非是一筆金額可大可小的年終獎(jiǎng)罷了,而且這筆年終獎(jiǎng)究竟是豐厚還是寒磣,就要看這個(gè)股票的行情走勢(shì)如何了。

和股權(quán)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜、特殊相反,中國(guó)大多數(shù)上市公司的經(jīng)營(yíng)模式卻十分清晰、簡(jiǎn)單。國(guó)資委也好,獨(dú)立董事也好,實(shí)際上起不到應(yīng)有的決策、牽制作用,原本只是“大管家”的公司高管們,不僅擁有公司的決策權(quán),也實(shí)際擁有公司分配的決定權(quán)。簡(jiǎn)單地說(shuō),就是這些人既有辦法影響二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)的走勢(shì),也有權(quán)決定給自己分配的股權(quán)激勵(lì)模式。在這種情形下,一方面,上市公司將股權(quán)激勵(lì)和二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)掛鉤,讓投資者分?jǐn)偣炯?lì)成本;另一方面,通過這種手段直接或間接影響股價(jià)走勢(shì),使自己手里的期權(quán),可以盡可能高的價(jià)格兌現(xiàn)。很顯然,這樣的做法將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給股市和投資者,同時(shí)人為增大了股市的投機(jī)性,醞釀了更多的金融泡沫。

照這種模式,被激勵(lì)者手里的股價(jià)必須不斷上漲,激勵(lì)才有實(shí)際意義,而這些被激勵(lì)者恰好又擁有炒作手中股票的大小王牌。不僅如此,在股指期貨和融資融券被實(shí)際引入之前,中國(guó)的股市是舉世罕見的“單邊市”,任何投資者只能從股價(jià)上漲中獲利,這兩者的相互作用,自然令中國(guó)股市的泡沫更加洶涌。