常用的股權(quán)激勵方法精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的常用的股權(quán)激勵方法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：常用的股權(quán)激勵方法范文

1引言

大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新時代，為留住優(yōu)秀人才，越來越多的企業(yè)開始實施以人力資本為激勵對象的股權(quán)激勵機制，尤其以高科技型上市公司（高科技企業(yè)大部分在創(chuàng)業(yè)板上市）為主力軍。根據(jù)巨潮資訊的統(tǒng)計結(jié)果，2009年創(chuàng)業(yè)板推出以來，共有122家上市公司采取股權(quán)激勵方式，許多學(xué)者也紛紛投入股權(quán)激勵的相關(guān)研究。宋敏、李春濤（2010）指出股權(quán)激勵機制能夠有效促進企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)績效；[1]陳永圣、陳德萍（2011）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度與企業(yè)績效呈顯著的正U形關(guān)系；[2]蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵具有負面的公司治理效應(yīng)；[3]劉廣生、馬悅（2013）通過對2006―2011年實施股權(quán)激勵的上市公司進行實證研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司的股權(quán)激勵雖然與企業(yè)績效呈正相關(guān)，但并不顯著。[4]由此可見，目前針對高科技創(chuàng)業(yè)板上市公司的研究相對較少。本文基于2013―2015年我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的面板數(shù)據(jù)探索股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，以期為創(chuàng)業(yè)板高科技上市公司實施股權(quán)激勵計劃提供有益參考。

2研究設(shè)計

21樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取我國創(chuàng)業(yè)板2013年前實施股權(quán)激勵計劃的上市公司作為研究對象。創(chuàng)業(yè)板上市公司大部分是高科技公司，高科技公司與普通公司相比成長性較高，且企業(yè)經(jīng)營者較為年輕，會更加看重自身職業(yè)生涯的長期發(fā)展。因此，研究高科技公司的股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系更加有意義。本文篩除了同時發(fā)行多種股票、連續(xù)三年高管持股數(shù)為0、存在異常值和數(shù)據(jù)缺失的上市公司，最終獲得77家高科技上市公司的數(shù)據(jù)。本文使用的上市公司的數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)、和訊網(wǎng)，并由作者手工分類與整理，在研究中使用了Eviews和Excel統(tǒng)計軟件。

22變量選擇

221被解釋變量

國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者采用EVA法、托賓Q值以及BBS法來間接衡量企業(yè)績效，但前兩種方法都是以證券市場的有效性為前提，與國內(nèi)證券市場存在較強投機性的現(xiàn)狀不符，因此，不考慮使用這兩種方法進行績效評價；另外，BBS法有較強的主觀性，考核指標多，較難量化。因此，本文參考盛明泉、蔣偉（2011）企業(yè)業(yè)績的度量指標，綜合采用ROE、ROA、ROM三個會計指標，這些指標不僅客觀，容易獲得，而且能夠從公司所有者權(quán)益的增值能力、公司競爭能力和長期發(fā)展?jié)摿Φ热齻€方面全面地衡量公司績效。

222解釋變量

本文以高管人員作為股權(quán)激勵的研究對象，所以選擇解釋變量時只考慮高管人員的持股情況。本文中的高管人員是依據(jù)《公司法》第217條第（一）項的規(guī)定，具體是指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)主管、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。模型中的股權(quán)激勵就是高管人員持股數(shù)占公司總股數(shù)的比重。

223控制變量

在研究企業(yè)績效過程中，除了高管人員持股情況對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響之外，其他因素如公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)、公司成長性等都對企業(yè)績效具有重要的解釋作用。因此，本文模型中把資產(chǎn)負債率、公司規(guī)模、無形資產(chǎn)占比以及成長性作為控制變量。表1詳細描述了各個變量的符號以及具體量化指標。

23模型設(shè)計

本文以面板數(shù)據(jù)為研究樣本進行多元回歸分析，構(gòu)建回歸模型如下：

上述模型中，β1β2β3β4β5表示解釋變量和控制變量的回歸系數(shù)；變量下標it的i和t分別表示不同的企業(yè)和年份；εit表示隨機擾動項；α0則表示截距項。

3實證結(jié)果

31描述性統(tǒng)計分析

運用Eviews對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，如表2所示。2013―2016年，主營業(yè)務(wù)收入利潤率平均值為01393，最大值為07500；凈資產(chǎn)收益率的平均值為00983，中位數(shù)為00938，最大值為03300；總資產(chǎn)收益率平均值為00765，最大值為03026；被股權(quán)激勵的高管人員的持股比例最大為07298，平均為01954，說明企業(yè)實施股權(quán)激勵的力度較低；公司規(guī)模的最大值為213517，最小值為199024，兩者相差不大；資產(chǎn)負債率最大值為07753，最小值為00244；成長性均值為03551，最大值為28386，最小值為-01121；無形資產(chǎn)占比均值為00508。

32相關(guān)性分析

由于本文只選取2013―2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)，時間跨度較小，因此不考慮單位根和協(xié)整檢驗。但在進行回歸前，先對數(shù)據(jù)進行相關(guān)性分析，并檢驗是否存在多重共線性。由表3可以看出，變量間不存在多重共線性。同時，可以看出公司規(guī)模與主營業(yè)務(wù)利潤率、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率之間均呈正相關(guān)；資產(chǎn)負債率與主營業(yè)務(wù)利潤率和總資產(chǎn)收益率呈負相關(guān)，但與凈資產(chǎn)收益率呈正相關(guān)；公司成長性與主營業(yè)務(wù)利潤率、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率均呈正相關(guān)；而無形資產(chǎn)占比與被解釋變量之間均呈負相關(guān)；股權(quán)激勵與被解釋變量間的正相關(guān)性較弱，若要科學(xué)地說明其關(guān)系，需要進行回歸分析。

33多元回歸分析

面板數(shù)據(jù)固定系數(shù)分析常用的模型有混合模型、隨機效應(yīng)模型和固體效應(yīng)模型。由于本文的研究是基于不同公司的數(shù)據(jù)探討股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系，所以只考慮個體效應(yīng)，但還需要先進行F檢驗，再進行Hausman檢驗來確定最終模型，具體分析如表4所示。

通?^F和Hausman檢驗可以看出，模型一、二、三均是個體隨機效應(yīng)模型。三個模型的R-square最小值為06788，說明回歸方程的解釋能力大于6789%，即股權(quán)激勵、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、無形資產(chǎn)占比和公司成長性能夠?qū)ζ髽I(yè)績效的6789%以上做出解釋；D-W統(tǒng)計量未偏離2，不存在序列相關(guān)。

從回歸系數(shù)的顯著性來看，股權(quán)激勵在三個模型中的系數(shù)均是正數(shù)，但在模型二和模型三中并不顯著，這說明股權(quán)激勵計劃有助于公司績效的增長，但影響并不明顯；公司規(guī)模在三個模型中的系數(shù)為正數(shù)且顯著，說明擴大企業(yè)規(guī)模有利于提高企業(yè)績效；資產(chǎn)負債率與主營業(yè)務(wù)收入利潤率和總資產(chǎn)收益率模型呈顯著的負相關(guān)，與凈資產(chǎn)收益率的正相關(guān)性并不顯著；無形資產(chǎn)占比與三個模型都呈顯著的負相關(guān)；公司成長性與三個模型呈正相關(guān)，但與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性不顯著。

第2篇：常用的股權(quán)激勵方法范文

一、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的模式選擇

綜觀我國上市公司的股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵的模式通常包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)和虛擬股票等等，其中，業(yè)績股票和虛擬股票主要是在2006年以前我國股權(quán)激勵制度不完善時期采用的變通辦法，股票增值權(quán)則激勵效果較差同時需要大量現(xiàn)金支出，因此這三種都不是常用工具。目前實踐中比較成熟的激勵工具主要是股票期權(quán)和限制性股票?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》（以下稱為《管理辦法》）第二條規(guī)定：“本辦法所稱股權(quán)激勵是指……上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定?！笨梢姺蓪善逼跈?quán)和限制性股票這兩種發(fā)展較為成熟的工具也是非常認可的。應(yīng)該來說，我國自2006年以來，上市公司主要采用的也多為這兩種激勵模式，詳見表1。

2010年17家進行股權(quán)激勵的創(chuàng)業(yè)板上市公司也都無一例外的在股票期權(quán)和限制性股票當中選擇，其中采用股票期權(quán)的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期權(quán)也是是創(chuàng)業(yè)板上市股權(quán)激勵模式的主流，但限制性股票也不可忽視。因此，本文主要對股票期權(quán)和限制性股票這兩種模式進行分析，試圖得出各自對于企業(yè)特別是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的優(yōu)劣勢。

（一）股票期權(quán) 股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利；激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。

股票期權(quán)的特點是高風(fēng)險高回報，特別適合處于成長初期或者擴張期的企業(yè)，如高科技等風(fēng)險較高企業(yè)。由于企業(yè)處于成長期，自身運營和發(fā)展對于現(xiàn)金的需求很大，在資金緊張時可能無法拿出現(xiàn)金實行激勵，同時企業(yè)未來成長潛力有很大，因此通過發(fā)行股票期權(quán)，將激勵對象的未來收益和未來市場聯(lián)系起來。因此股票期權(quán)從理論上來看應(yīng)該是符合創(chuàng)業(yè)板要求的激勵方式，實踐當中，這一模式也占據(jù)主流地位。

（二）限制性股票 限制性股票是指公司為了實現(xiàn)某一個特定目標，無償將一定數(shù)量的股票贈予或者以較低價格售與激勵對象。股票拋售收到限制，只有當實現(xiàn)預(yù)定目標后，激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利?！豆芾磙k法》規(guī)定：“限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限?！?/p>

（三）股票期權(quán)與限制性股票的特點 了解了股票期權(quán)和限制性股票概念之后，接下來要考慮的問題是企業(yè)如何在二者之間取舍。應(yīng)該說，對于一個企業(yè)，股權(quán)激勵模式選擇當中重點考慮的因素?zé)o外乎激勵成本、激勵效果、激勵計劃的實施風(fēng)險。在這些方面，這兩個模式各自有不同的特點。

首先，從企業(yè)成本的角度看，按照《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》的規(guī)定，股票期權(quán)與限制性股票都屬于以權(quán)益結(jié)算的股份支付，應(yīng)當以授予職工權(quán)益工具的公允價值計量。在授予日，對股票期權(quán)和限制性股票確定公允價值（即上述評估價值）。但是，二者公允價值確定的方式是不同的。限制性股票的公允價值估值相對較為簡單，為限制性股票在授予日的市場價格同股票授予價格的差額（每股限制性股票公允價值=授予日股票價格-授予價格）。而對于股票期權(quán)，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期權(quán)的公允價值是股票在期權(quán)授予日市場價格和其在行權(quán)日市場價格現(xiàn)值加上風(fēng)險調(diào)整后的差額，其中涉及到眾多參數(shù)的確定，因此估值空間比限制性股票要大。

總體來說，如果相同份額的股票期權(quán)和限制性股票相比，目前在創(chuàng)業(yè)板的實踐上來看，是限制性股票會遠高于股票期權(quán)，原因是限制性股票的授予價格比行權(quán)日市場價格現(xiàn)值要低很多，這也就是為什么大部分企業(yè)會選擇股票期權(quán)的一個重要原因。同時，由于股票期權(quán)估值的復(fù)雜性，因此其準確性也往往不容易確定。我們也可以看到一些采用股票期權(quán)的創(chuàng)業(yè)板上市公司雖然基本情況相差不大，但其最后對股票期權(quán)的價值評估卻大相徑庭。對于某些估值極低的創(chuàng)業(yè)板上市公司，也必須警惕其中的利潤操作嫌疑。畢竟，無論是股票期權(quán)還是限制性股票，按照現(xiàn)行會計準則，其公允價值一般都是在激勵有效期內(nèi)攤銷到費用當中，而利潤大幅降低對于剛剛上市的公司來說是非常忌諱的。

其次，再看股權(quán)激勵的激勵效果。從企業(yè)的角度看，股權(quán)激勵的效果主要是能否實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標。如果企業(yè)目標在于企業(yè)價值最大化的話，股票期權(quán)則是更為合適的選擇，因為股票期權(quán)直接將股權(quán)激勵和市場價值聯(lián)系起來，會驅(qū)動激勵對象為提高企業(yè)價值努力。如果企業(yè)的目標是提高企業(yè)利潤的話，則限制性股票會是更為合適的激勵手段，可以讓員工全心關(guān)注于利潤創(chuàng)造而不受證券市場的干擾。

就股權(quán)激勵計劃的實施風(fēng)險而言，股票期權(quán)是未來預(yù)期收益的權(quán)利，而限制性股票是已現(xiàn)實持有的，歸屬受到限制的收益。股票期權(quán)的行權(quán)價一般接近公布激勵計劃方案時期的市場價格，因此如果目前股價高漲的情況下，則存在著未來不能行權(quán)，股權(quán)激勵無法實施而失敗的風(fēng)險。而限制性股票一般僅同公司業(yè)績相關(guān)，只要公司達到業(yè)績要求并對激勵對象合格則可以授予股票，同市場價格無關(guān)，因此限制性股票計劃的實施風(fēng)險相對較小，成功的可能性會更大。

二、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵計劃的要點

確定了股權(quán)激勵計劃的模式之后，接下來是制定上市公司股權(quán)激勵計劃以及確認相關(guān)要素。一個股權(quán)激勵計劃的要素除了激勵對象外，主要涉及行權(quán)價格、股票來源、時間和條件等問題，這些要素在股票期權(quán)和限制性股票計劃中都大同小異，因此本文對于相同部分都以股票期權(quán)為代表，有差異的地方會重點指出。下面結(jié)合創(chuàng)業(yè)板17家已經(jīng)公布股權(quán)激勵計劃的上市公司對這些問題逐一進行分析：

（一）行權(quán)價格 在股票期權(quán)計劃中，最重要的是行權(quán)價格的確定。行權(quán)價格是指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的、激勵對象購買上市公司股票的價格。相對于市場價格而言，行權(quán)價格越高，期權(quán)的價值將下降，對激勵對象的吸引力降低，而現(xiàn)有股東所承擔的激勵成本則相對較低；行權(quán)價格越低，則股票期權(quán)的價值就越高，對激勵對象的激勵性就越大，但意味著股東將來承擔較高的激勵成本。但行權(quán)價格的確定并不是隨意的，中國證監(jiān)會在《管理辦法》規(guī)定，上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。

考慮到行權(quán)價格對于激勵成本確定的重要性，應(yīng)當綜合公司股價目前的表現(xiàn)以及對后期股價的判斷，選擇合適的時機來公布股權(quán)激勵計劃草案。目前創(chuàng)業(yè)板市場股票期權(quán)行權(quán)價格主流區(qū)間在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市場均價的50%確定，目前三家采用限制性股票的授予價格都在20元左右。目前的主流價格應(yīng)當是比較適中的，因為對于存在高風(fēng)險的創(chuàng)業(yè)板市場，過高的行權(quán)價格意味著股權(quán)激勵計劃的實施風(fēng)險也很大。

（二）股票來源 對于股票來源，《管理辦法》中明確規(guī)定，擬實行股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份或回購本公司股份來解決標的股票來源。這里的定向增發(fā)在程序上只需要股權(quán)激勵計劃獲得中國證監(jiān)會無異議核準，即獲得定向增發(fā)額度。同時，在增發(fā)額度上，企業(yè)可以結(jié)合未來發(fā)展和吸引人才需要，預(yù)留部分額度待以后發(fā)行。這一部分預(yù)留額度，根據(jù)中國證監(jiān)會《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》規(guī)定，確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不得超過本次股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益數(shù)量的10%，創(chuàng)業(yè)板上市公司在實踐中，該比例一般在9%以上。

股票來源的另一方式是回購公司股票。但是《公司法》對公司回購自身股票有限制性規(guī)定，將本公司股票回購獎勵給本公司員工的，所收購公司股票應(yīng)當在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工，回購股份不得超過已發(fā)行股份總額的5%，且用于收購的資金應(yīng)當從公司的稅后利潤中支出。從二級市場上回購的優(yōu)點是可以避免大股東股權(quán)稀釋，往往被國有企業(yè)所采納。但是這一做法的弊端是會給公司帶來現(xiàn)金流量壓力，同時如果采用信托方式，還會增加不必要的成本。

目前創(chuàng)業(yè)板無論是股票期權(quán)還是限制性股票，無一例外采用了定向增發(fā)的方式（見《創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵計劃明細表》），這一方式也符合創(chuàng)業(yè)板公司的特點，因此實踐中我們也建議采用定向增發(fā)方式為股權(quán)激勵股票的來源。

（三）激勵期限 同股權(quán)激勵相關(guān)的期限主要有授予日、有效期、等待期、行權(quán)期。授予日是指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)的日期，授予日必須為交易日。授權(quán)日后，股權(quán)激勵進入有效期，股票期權(quán)的行權(quán)及限制性股票的解鎖都必須在有效期內(nèi)進行。但是股票期權(quán)授予之后，一般不能立即行權(quán)，會進入一個等待期，《管理辦法》規(guī)定，股票期權(quán)授予日與可行權(quán)日之間的間隔不得少于一年，限制性股票也有類似的鎖定期規(guī)定。根據(jù)目前創(chuàng)業(yè)板實踐來看，大部分股權(quán)激勵計劃的等待期（鎖定期）都為12個月，也有為數(shù)不少的選擇大于12個月。一般選擇大于12個月的股權(quán)激勵計劃，其行權(quán)期往往都比較短，因此增加等待期攤銷激勵成本，減少對凈利潤的額影響。從整個股票期權(quán)的有效期來看，17家創(chuàng)業(yè)板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比較正常的激勵期限。當然，具體激勵期限長短還要結(jié)合未來股市走向，對激勵對象的激勵效果以及激勵成本攤銷等諸多因素綜合考量。

（四）成本攤銷 關(guān)于激勵成本的問題，前面已經(jīng)有所述及。股票期權(quán)和限制性股票需要攤銷的成本均為其公允價值，根據(jù)企業(yè)會計準則的規(guī)定，該成本應(yīng)當在等待期的每個資產(chǎn)負債表日，按照股票期權(quán)或限制性股票在授予日的公允價值，將當期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本費用。但是股票期權(quán)和限制性股票的攤銷方式有所不同。

股票期權(quán)在采用BS模型計算出公允價值后，根據(jù)不同份額期權(quán)在行權(quán)之前的等待期不同，從而將其在不同的時間內(nèi)分攤，例如股票期權(quán)的等待期一年，然后在三年內(nèi)分為三期行權(quán)，則將對應(yīng)份額股票期權(quán)按照不同的行權(quán)時間，分別在二、三、四年內(nèi)攤銷。而限制性股票的攤銷則是在計算出公允價值后，可以按照各限制性股票解鎖前的等待期不同，采用和股票期權(quán)類似的攤銷方式；當每年解鎖份額相同時，也可以采用勻速攤銷方式，如目前創(chuàng)業(yè)板兩家采用限制性股票公司所采用的?？偟膩碚f，成本攤銷要考慮的前提因素是當年企業(yè)的利潤情況，股權(quán)激勵不能以犧牲企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景為代價。在進行股權(quán)激勵時，需要結(jié)合對本年利潤以及以后期間利潤的預(yù)計，合理的安排激勵模式、等待期、行權(quán)期、激勵份額以及激勵時的市場價格。這些因素的選擇，都會對成本攤銷產(chǎn)生很大影響。

（五）授予數(shù)量 確定股權(quán)激勵的授予數(shù)量時，一般是按照職位來確定相應(yīng)的授予數(shù)量，一般職位相同的，授予數(shù)量也應(yīng)相當。對于職位因素并不明顯的激勵對象，則可考慮其工資水平來分配授予數(shù)量。另外，公司也綜合各種因素，可把股權(quán)分為職位股、績效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級和數(shù)額。換句話說，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。具體采取何種方式，由公司根據(jù)自身實際情況決定。遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體授予數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。

總的說來，創(chuàng)業(yè)板上市公司在實施股權(quán)激勵計劃之前，充分成熟地考慮以上這些因素，會有利于其選擇正確的股權(quán)激勵模式并提高股權(quán)激勵計劃成功的可能性。

參考文獻：

第3篇：常用的股權(quán)激勵方法范文

股權(quán)激勵起源于20世紀50年代的美國，其目的在于建立對公司管理當局的長效激勵機制，減少成本，是目前解決公司問題的有效手段。隨著我國上市公司股權(quán)分置改革的完成、《公司法》的修訂，以及《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱“管理辦法”）、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號、2號、3號》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的通知》等系列法規(guī)的頒布，我國上市公司股權(quán)激勵運作的制度環(huán)境逐步完善。股權(quán)激勵對于緩解我國上市公司所有者與經(jīng)營者之間的問題、推動上市公司的規(guī)范運作與持續(xù)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。而《企業(yè)會計準則第11號―股份支付》及其應(yīng)用指南（以下統(tǒng)稱“股份支付準則”）、《企業(yè)會計準則解釋第3號》和《企業(yè)會計準則解釋第4號》則規(guī)范了上市公司股份支付交易的確認、計量和相關(guān)信息的披露。

本文選取2010年滬深兩市實施股份支付計劃的73家上市公司作為研究樣本，從股份支付方式及工具類型、權(quán)益工具公允價值的確定方法、股份支付計劃的修改情況、可行權(quán)條件和非可行權(quán)條件的運用、股份支付對公司財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響等視角來分析股份支付準則在我國上市公司應(yīng)用的總體情況，繼而探討我國上市公司執(zhí)行股份支付準則過程中在會計確認、計量和相關(guān)信息披露方面存在的若干問題，最后是完善股份支付準則的對策建議。

二、股份支付準則在我國上市公司應(yīng)用的總體情況

2010年我國滬深兩市上市公司中實施股份支付計劃的上市公司共有73家，占如期對外披露2010年年報報告的上市公司的比重為3.43%。而2009年披露股份支付計劃相關(guān)情況的上市公司占如期披露2009年年度報告的上市公司的比重為2.82%?？梢?，與2009年相比，2010年實施股份支付計劃的上市公司的比重有所提升。

（一）股份支付方式與工具類型

按照股份支付的方式和工具類型，股份支付分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。以權(quán)益結(jié)算的股份支付，是指企業(yè)為獲取服務(wù)而以股份或其他權(quán)益工具作為對價進行結(jié)算的交易，最常用的工具有兩類：限制性股票和股票期權(quán)。以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，是指企業(yè)為獲取服務(wù)而承擔的以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)計算的交付現(xiàn)金或其他資產(chǎn)的義務(wù)的交易，最常用的工具也有兩類：模擬股票和現(xiàn)金股票增值權(quán)。

在實施股份支付計劃的73家上市公司中，以權(quán)益結(jié)算的上市公司共有68家，以現(xiàn)金結(jié)算的上市公司為8家，有3家上市公司同時具有以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。在以權(quán)益結(jié)算的上市公司中，以限制性股票作為支付工具的上市公司共有17家，以股票期權(quán)作為支付工具的上市公司為52家，永新股份同時具備兩種支付工具。限制性股票與股票期權(quán)所占比重依次為25%、76.47%，與2009年兩種支付工具所占比重（依次為19.51%、82.93）相比，限制性股票的比重略有增加。以現(xiàn)金結(jié)算的上市公司共有8家，支付工具均為現(xiàn)金股票增值權(quán)。可以看出，目前我國上市公司傾向于選擇股票期權(quán)作為支付工具，而較少采用限制性股票和現(xiàn)金股票增值權(quán)。從股份支付工具類型的變動趨勢來看，限制性股票所占比重有所增加。

（二）權(quán)益工具公允價值確定方法、模型選擇與參數(shù)假設(shè)

上市公司股份支付交易中權(quán)益工具公允價值的確定方法應(yīng)當以市場價格為基礎(chǔ)。如果某些股份和股票期權(quán)不存在活躍的交易市場，上市公司應(yīng)考慮通過估值技術(shù)來確定這些股份和股票期權(quán)的公允價值。對于授予職工的股份，上市公司應(yīng)當按照其股份的市場價格計量；如果其股份尚沒有公開交易，上市公司則應(yīng)考慮其條款和條件估計其市場價格。對于授予職工的股票期權(quán)，因其通常受到一些不同于交易期權(quán)的條款和條件的限制，因而在許多情況下難以獲得其市場價格；如果不存在條款和條件相似的交易期權(quán)，上市公司就應(yīng)通過期權(quán)定價模型來估計其所授予的股票期權(quán)的公允價值。

在以限制性股票作為支付工具的17家上市公司中，限制性股票公允價值的確定方法主要有授予日或授予日前一日股票的收盤價（4家）、授予日股票收盤價扣除授予價格（4家）、基于授予日股票收盤價根據(jù)B-S模型計算所得（3家），其他6家上市公司沒有明確披露限制性股票公允價值的確定方法，披露的內(nèi)容多為股份支付準則中的原則性條款，如“權(quán)益工具的公允價值按照《企業(yè)會計準則第22號―金融工具確認和計量》確定”、“本公司授予的限制性股票采用估值技術(shù)確定其公允價值”等。在以股票期權(quán)作為支付工具的52家上市公司中，披露股票期權(quán)公允價值確定方法的上市公司共計44家，其中43家上市公司采用估值技術(shù)，所選擇的估值模型為B-S模型（41家）和二項式模型（2家），其他8家上市公司未明確披露其所授予的股票期權(quán)公允價值的確定方法，而是采用了股份支付準則中的原則性條款。在43家采用估值模型確定股票期權(quán)公允價值的上市公司中，僅有23家上市公司詳細披露了其所采用的估值模型的參數(shù)假設(shè)，比例為53.49%。絕大多數(shù)上市公司采用估值模型來確定股票期權(quán)的公允價值，是因為我國還沒有建立起有效的資本市場，并且如上文所述，股票期權(quán)由于特殊條款和條件的限制而不同于資本市場中的交易期權(quán)。

（三）股份支付計劃條款和條件的修改

股份支付協(xié)議生效以后，上市公司不得隨意對股份支付計劃的條款和條件進行修改。管理辦法對上市公司股份支付計劃條款和條件的修訂做出了嚴格的限定：上市公司因標的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進行調(diào)整；上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準，或者由股東大會授權(quán)董事會決定；律師應(yīng)當就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。

在實施股份支付計劃的73家上市公司中，35家上市公司在2010年對股份支付計劃的條款和條件進行了修訂，其中34家上市公司因2009年利潤分配、資本公積金轉(zhuǎn)增股本、激勵對象離職等而調(diào)整了股份支付協(xié)議中股票期權(quán)的數(shù)量和行權(quán)價格、限制性股票的授予數(shù)量，僅有1家上市公司延遲了股份期權(quán)的最后可行使日期，該上市公司在年報中披露“延期的原因是由于根據(jù)股份期權(quán)計劃及特殊目的股份期權(quán)計劃中相關(guān)條款所規(guī)定的強制性禁售，該等期權(quán)未能行使”。

（四）可行權(quán)條件和非可行權(quán)條件的運用情況

《企業(yè)會計準則解釋第3號》指出，可行權(quán)條件是指能夠確定企業(yè)是否得到職工或其他方提供的服務(wù)、且該服務(wù)使職工或其他方具有獲取股份支付協(xié)議規(guī)定的權(quán)益工具或現(xiàn)金等權(quán)利的條件；反之，即為非可行權(quán)條件。可行權(quán)條件包括服務(wù)期限條件或業(yè)績條件。服務(wù)期限條件是指職工或其他方完成規(guī)定服務(wù)期限才可行權(quán)的條件。業(yè)績條件是指職工或其他方完成規(guī)定服務(wù)期限且企業(yè)已經(jīng)達到特定業(yè)績目標才可行權(quán)的條件，具體包括市場條件和非市場條件。

在我們所研究的73家實施股份支付計劃的上市公司中，4家上市公司選取期限條件作為可行權(quán)條件，17家上市公司選取業(yè)績條件作為可行權(quán)條件，其他52家上市公司在2010年年度報告中沒有明確披露可行權(quán)條件。從17家上市公司披露的業(yè)績條件來看，16家上市公司選取了凈資產(chǎn)收益率和（或）凈利潤增長率作為行權(quán)指標，僅有1家上市公司選擇股價增長作為行權(quán)指標?？梢?，我國上市公司在設(shè)計行權(quán)指標時傾向于選取財務(wù)指標。鑒于財務(wù)指標的缺陷，上市公司在設(shè)定行權(quán)指標時應(yīng)該力求指標的多樣性，正如《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》鼓勵我國上市公司同時采用市值指標和行業(yè)比較指標。

（五）股份支付對上市公司財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響

任何會計準則的實施都會產(chǎn)生一定的經(jīng)濟后果，股份支付準則也不例外。從我們的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，2010年上市公司股份支付業(yè)務(wù)對凈資產(chǎn)的影響為15.64億元，占實施股份支付計劃的上市公司凈資產(chǎn)總額的0.12%；對利潤總額的影響為11.08億元，占實施股份支付計劃的上市公司利潤總額的0.44%，說明我國上市公司2010年股份支付業(yè)務(wù)對公司財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響較小，也在某種程度上表明股份支付準則實施的經(jīng)濟效果良好。

三、股份支付準則在我國上市公司應(yīng)用中存在的問題

財政部2006年頒布的股份支付準則，結(jié)束了我國上市公司股份支付交易長期缺乏統(tǒng)一規(guī)范的局面，實現(xiàn)了與國際會計準則（國際財務(wù)報告準則）的實質(zhì)趨同。從股份支付準則的實施現(xiàn)狀來看，股份支付準則有效地規(guī)范了上市公司股份支付的確認、計量和相關(guān)信息的披露，但由于股份支付準則本身的不完善、上市公司對股份支付準則的理解不夠透徹等原因，上市公司執(zhí)行股份支付準則過程中在股份支付確認、計量和信息披露方面仍存在若干問題。

（一）股份支付確認中的問題

股份支付準則規(guī)定，如果企業(yè)在等待期內(nèi)取消了所授予的權(quán)益工具或結(jié)算了所授予的權(quán)益工具（因未滿足可行權(quán)條件而被取消的除外），企業(yè)應(yīng)當：（1）將取消或結(jié)算作為加速可行權(quán)處理，立即確認原本應(yīng)在剩余等待期內(nèi)確認的金額；（2）在取消或結(jié)算時支付給職工的所有款項均應(yīng)作為權(quán)益的回購處理，回購支付的金額高于該權(quán)益工具在回購日公允價值的部分，計入當期費用；（3）如果向職工授予新的權(quán)益工具，并在新權(quán)益工具授予日認定所授予的新權(quán)益工具是用于替代被取消的權(quán)益工具的，上市公司應(yīng)以處理原權(quán)益工具條款和條件修改相同的方式，對所授予的替代權(quán)益工具進行處理。可以看出，股份支付準則并沒有對股份支付計劃因未滿足可行權(quán)條件而被取消如何進行會計處理作出任何原則性規(guī)定，或者可以理解為股份支付準則默許上市公司不需要對股份支付計劃因未滿足可行權(quán)條件而被取消進行會計處理。

從我國上市公司2010年年度報告中可以發(fā)現(xiàn)，上市公司對股份支付計劃因未滿足可行權(quán)條件而被取消所采用的會計處理方法是轉(zhuǎn)回在以前年度已經(jīng)確認的成本費用和資本公積。興發(fā)集團在2010年年度報告中明確披露“董事會通過《終止首期股權(quán)激勵計劃（草案）實施的議案》，沖回已計提的股份支付金額2 693 978.98元”；名流置業(yè)亦在2010年年度報告中披露“本公司2009年度實施的股權(quán)激勵計劃由于業(yè)績考核指標不能達成，該激勵計劃確認終止實施，沖回2009年確認的費用150 000.00元”。學(xué)術(shù)界對股份支付計劃因未滿足可行權(quán)條件而被強行取消如何進行會計處理持有不同的觀點。支持不轉(zhuǎn)回前期已確認的成本費用的學(xué)者認為雖然股份支付計劃被上市公司強行取消，激勵對象沒能行權(quán)，但這不能改變上市公司接受并消耗了激勵對象所提供的服務(wù)的客觀事實。在會計處理上，需要將股票期權(quán)從“資本公積―其他資本公積”轉(zhuǎn)入“資本公積―股本溢價”，以反映并不存在發(fā)行在外的股票期權(quán)。而有的學(xué)者認為上市公司應(yīng)該轉(zhuǎn)回在以前年度已經(jīng)確認的成本費用和資本公積，因為激勵對象所提供的服務(wù)并不能增加上市公司的價值?？梢?，股份支付準則在股份支付計劃因未滿足可行權(quán)條件而被取消如何進行會計處理的問題上需要進一步完善。

（二）股份支付計量中的問題

在我國上市公司2010年年度報告披露的權(quán)益工具公允價值確定方法中，如上文所述，限制性股票公允價值的確定方法主要有三種：授予日或授予日前一日股票的收盤價、授予日股票收盤價扣除授予價格以及基于授予日股票收盤價根據(jù)B-S模型計算所得，而股票期權(quán)公允價值的確定則主要是采用B-S期權(quán)定價模型。但在B-S模型中各家上市公司對模型參數(shù)的選取卻不盡相同。對于無風(fēng)險利率，上市公司選取的替代指標有“對應(yīng)剩余期限的國債利率”、“1年期定期存款稅后復(fù)利率”、“銀行間市場4年期國債到期收益率”、“交易所1年期固定利率國債收益率”等。對于預(yù)計波動率，上市公司選取的測算依據(jù)有“上市首日至授予日股票波動率”、“公司股票2003年10月27日至2006年10月25日歷史區(qū)間的日收益率并扣除公司股權(quán)分置改革實施日的異常波動后計算所得的公司股票波動率”、“根據(jù)授權(quán)日前三年的年度歷史波動率”、“根據(jù)公司上市以來截至2010年10月25日的年度波動率”等。同一估值模型，但選取不同的輸入?yún)?shù)，所得到的股票期權(quán)公允價值有所不同；不同估值模型，即使選取相同的輸入?yún)?shù)，所得到的股票期權(quán)公允價值也有所不同。這樣，上市公司就可以通過對估值模型和輸入?yún)?shù)的選擇來操縱股票期權(quán)的公允價值和股權(quán)激勵費用，從而有機會操縱公司業(yè)績和進行盈余管理。因此，股份支付準則應(yīng)盡快明確股票期權(quán)公允價值的詳細確定方法，如采用估值技術(shù)確定股票期權(quán)的公允價值，應(yīng)明確估值模型輸入?yún)?shù)（如無風(fēng)險利率、預(yù)計波動率等）的確定方法。

股份支付準則要求“等待期內(nèi)每個資產(chǎn)負債表日，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)最新取得的可行權(quán)職工人數(shù)變動等后續(xù)信息作出最佳估計，修正預(yù)計可行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量”。我們在對上市公司2010年年度報告的研究過程中發(fā)現(xiàn)：我國已實施股份支付計劃的上市公司均沒有詳細披露確定可行權(quán)權(quán)益工具最佳估計的依據(jù)，所披露的內(nèi)容多為股份支付準則中的原則性條款?？尚袡?quán)權(quán)益工具的最佳估計涉及會計估計，需要上市公司財務(wù)人員的專業(yè)判斷，影響到某一會計期間確認的股權(quán)激勵費用的數(shù)額，因此，股份支付準則應(yīng)該為上市公司確定可行權(quán)權(quán)益工具的最佳估計提供指引。

（三）股份支付披露中的問題

管理辦法和股份支付準則均規(guī)定了上市公司應(yīng)披露的股份支付信息。管理辦法要求上市公司應(yīng)在定期報告中披露報告期內(nèi)股權(quán)激勵計劃的實施情況，包括：報告期內(nèi)激勵對象的范圍；報告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；至報告期末累計已授出但尚未行使的權(quán)益總額；報告期內(nèi)授予價格與行權(quán)價格歷次調(diào)整的情況以及經(jīng)調(diào)整后的最新授予價格與行權(quán)價格；董事、監(jiān)事、高級管理人員各自的姓名、職務(wù)以及在報告期內(nèi)歷次獲授和行使權(quán)益的情況；因激勵對象行權(quán)所引起的股本變動情況；股權(quán)激勵的會計處理方法。股份支付準則要求上市公司應(yīng)當在附注中披露與股份支付有關(guān)的下列信息：當期授予、行權(quán)和失效的各項權(quán)益工具總額；期末發(fā)行在外的股份期權(quán)或其他權(quán)益工具行權(quán)價格的范圍和合同剩余期限；當期行權(quán)的股份期權(quán)或其他權(quán)益工具以其行權(quán)日價格計算的加權(quán)平均價格；權(quán)益工具公允價值的確定方法。股份支付準則還要求上市公司應(yīng)當在附注中披露股份支付交易對當期財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響，至少包括下列信息：當期因以權(quán)益結(jié)算的股份支付而確認的費用總額；當期因以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付而確認的費用總額；當期以股份支付換取的職工服務(wù)總額及其他方服務(wù)總額?？梢?，管理辦法和股份支付準則要求上市公司披露的股份支付信息既有重合又相互補充，但兩者要求上市公司披露的股份支付信息均不夠詳細，在股權(quán)激勵呈現(xiàn)多樣化的趨勢下，這些信息越來越難以滿足信息使用者的決策需求。

我國上市公司基本上按照管理辦法和股份支付準則的要求披露了股份支付信息，但很多上市公司對這些信息的披露多是采用股份支付準則中的原則性條款，而沒有結(jié)合本公司實際狀況詳細披露上述信息。從上文的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，46.51%的以股票期權(quán)作為支付工具的上市公司沒有披露在確定股票期權(quán)公允價值時所采用的估值模型的參數(shù)假設(shè)，沒有明確披露可行權(quán)條件的上市公司的比例高達71.23%。這可能與上市公司認為其已在股權(quán)激勵草案（預(yù)案）中披露了上述信息相關(guān)，但是從信息使用者角度考慮，上市公司理應(yīng)在年度報告中完整地披露股份支付信息。

四、建議及結(jié)語

為解決股份支付準則在上市公司實施過程中出現(xiàn)的問題，提升股份支付準則在上市公司的實施效果，首先我們需要修訂股份支付準則和公允價值計量相關(guān)準則（如《企業(yè)會計準則第22號―金融工具確認和計量準則》）。廣義而言，會計確認包括初始確認、后續(xù)確認和終止確認，可以說會計確認是一個動態(tài)持續(xù)的過程。股份支付準則規(guī)范了上市公司股份支付交易的初始確認和后續(xù)確認，但沒有詳細規(guī)定終止確認的相關(guān)問題，只考慮了上市公司在等待期內(nèi)取消了所授予的權(quán)益工具或結(jié)算了所授予的權(quán)益工具（因未滿足可行權(quán)條件而被取消的除外）的情況，但沒有考慮如何對股份支付計劃因未滿足可行權(quán)條件而被取消進行會計處理。為提高上市公司會計信息的可比性和防止上市公司的利潤操縱行為，股份支付準則應(yīng)盡快明確股份支付計劃因未滿足可行權(quán)條件而被取消的會計處理方法。此外，對于可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計，股份支付準則可以適當列示可供上市公司選擇的方法，以及這些方法的適用前提。由于我國資本市場體系的不完善，絕大多數(shù)上市公司在確定股票期權(quán)的公允價值時選用估值模型，股份支付準則或公允價值計量相關(guān)準則（如《企業(yè)會計準則第22號―金融工具確認和計量準則》）應(yīng)當明確說明各種估值模型的應(yīng)用前提以及模型輸入?yún)?shù)的選取依據(jù)，以防上市公司利用估值模型來操縱股權(quán)激勵費用及其在各會計期間的分攤。因此，股份支付準則和公允價值計量相關(guān)準則（如《企業(yè)會計準則第22號―金融工具確認和計量準則》）應(yīng)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上盡量細化相關(guān)規(guī)定，為上市公司股份支付業(yè)務(wù)的會計處理提供指引。

其次，我們可以從加強外部監(jiān)管角度來規(guī)范上市公司股份支付信息的披露。在外部監(jiān)管缺失的情況下，上市公司基于信息披露成本的考慮會盡量減少任何信息的披露，而從報表信息的信號傳遞功能來看，上市公司會盡量增加好消息的披露，而理性地疏忽壞消息。從我國上市公司的實際情況來看，股份支付信息的披露不能僅僅依靠上市公司的“自覺”，而更應(yīng)該強調(diào)外部監(jiān)管的作用，實現(xiàn)自愿披露與強制披露的契合。外部監(jiān)管包括中國證券監(jiān)督管理委員會對上市公司股權(quán)激勵方案的審核、中介機構(gòu)（如會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所）對上市公司股權(quán)激勵方案和年度報告的鑒證、財政部門對上市公司實施股份支付準則的監(jiān)管以及資本市場投資者的監(jiān)督等。

第4篇：常用的股權(quán)激勵方法范文

《企業(yè)會計準則第11號―股份支付》是一項新的準則，其針對的是日益增加的股權(quán)激勵計劃，規(guī)范了以股權(quán)為基礎(chǔ)的支付交易的確認、計量和披露。股份支付是指“企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)而授予權(quán)益工具或者承擔以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負債的交易”，其實質(zhì)仍然是職工薪酬的組成部分，但與《職工薪酬》準則規(guī)范的職工薪酬適用不同的計量原則。現(xiàn)行準則中，股權(quán)激勵不進利潤表，屬于報表附注的事項，新準則與國際準則接軌（并且與香港2005年的修訂準則一致），其實施將對有股權(quán)激勵計劃的上市公司形成重大影響，這種影響在一般普通投資者的意想之外，本文以案例的方式，解析股權(quán)激勵計劃的會計處理，提示投資者關(guān)注股權(quán)激勵計劃對公司當期利潤和資產(chǎn)負債表的影響。

但是，需要特別提示的是：雖然股權(quán)激勵計劃對等待期的當期損益形成重大影響，但對公司估值的影響并不重大。一來，上市公司雖然在股權(quán)認購價格上給予管理層一定折讓，但激勵計劃有利于管理層穩(wěn)定、有利于提升營運效率，有利于公司長遠平穩(wěn)發(fā)展，是被證明了的行之有效的提升公司價值的手段；另外，會計處理的過程，是增加當期費用，減低了當期可分配利潤，但權(quán)益項下同時增加了“資本公積”，公司凈資產(chǎn)沒有重大變化。只是，A股市場投資者歷來重視當期利潤，與當期和下一期每股凈利潤對應(yīng)的PE是最直觀最常用的指標，投資者一般不深究企業(yè)之間會計信息的差異和準則變化對會計信息的影響，因而如果某公司的股權(quán)激勵計劃對當期利潤形成了重大不利影響，引發(fā)股價波動是必然的，專業(yè)投資者可適當關(guān)注其中的機會。

股份支付包括兩大類：以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，權(quán)益結(jié)算的支付又細分為新增股份支付和存量股份支付。權(quán)益結(jié)算的股份支付，要求以授予日權(quán)益工具的公允價值為基礎(chǔ)計量，不確認后續(xù)公允價值的變動；現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，以計量日權(quán)益工具公允價值為基礎(chǔ)計量，后續(xù)公允價值變動計入當期損益。

一、 以權(quán)益結(jié)算的股份支付

(一) 會計處理的規(guī)定和相關(guān)概念

A，會計處理規(guī)定的重點：

1， 換取職工提供的服務(wù)，以授予日權(quán)益工具的公允價值計量

2，授予日可立即行權(quán)的

-基于假設(shè)：職工之前的服務(wù)獲得了授予的權(quán)益工具

-授予日會計處理：費用=可行權(quán)數(shù)量*授予日的公允價值

-行權(quán)日之后，不再對已確認的相關(guān)成本或費用和所有者權(quán)益總額進行調(diào)整

3，存在可行權(quán)條件的

-基于假設(shè)：職工在等待期中的服務(wù)獲得了授予的權(quán)益工具

-授予日不做會計處理

-等待期會計處理：累計費用=預(yù)計可行權(quán)數(shù)量*授予日的公允價值

-行權(quán)日之后，不再對已確認的相關(guān)成本或費用和所有者權(quán)益總額進行調(diào)整

B，相關(guān)概念：

-授予日，是指股份支付協(xié)議獲得批準的日期

-等待期，是指可行權(quán)條件得到滿足的期間

-預(yù)計可行權(quán)數(shù)量，可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計

-行權(quán)日，是指職工和其他方行使權(quán)利、獲取現(xiàn)金或權(quán)益工具的日期

(二)虛擬案例講述

假設(shè)案例：上市公司A，20×2年1 月1日，向200名管理人員每人授予100 份認股期權(quán)，可行權(quán)條件為自授予日起連續(xù)工作滿三年，服務(wù)期滿后可以每股4元的價格購買100股A公司股票。公司估計該期權(quán)在授予日的公允價值為3元（公允價值是考慮行權(quán)價格、有效期、標的股份現(xiàn)行價格、股價預(yù)計波動率、股份預(yù)計股利、期權(quán)有效期內(nèi)的無風(fēng)險利率等，用期權(quán)定價模型計算得出）。

第一年內(nèi)，有20名管理人員離開了A公司，因而A公司估計三年中離開的管理人員比例將達到20%；第二年又有10名管理人員離開，公司將管理人員服務(wù)未滿三年離開的比例修正為15%；第三年又有15名人員離開。

對于以上過程，會計處理如下：

1. 授予日不是立即可行權(quán)的股份，授予日不做會計處理

2. 等待期資產(chǎn)負債表日

3．費用和資本公積的計算過程如下表：

4. 會計處理

（1）20×2 年12 月31 日

借：管理費用 16000元

貸：資本公積―其他資本公積 16000元

（2）20×3 年12 月31 日

借：管理費用 18000元

貸：資本公積―其他資本公積 18000元

（3）20×4 年12 月31 日

借：管理費用 12500元

貸：資本公積―其他資本公積 12500元

5.行權(quán)日

為了方便處理，假設(shè)20×6 年12 月31日（第五年末），155名管理人員全部行權(quán)，A公司股票面值為1元，管理層認購價格為4元。

20×6 年12月31日

借：銀行存款62000元

資本公積―其他資本公積46500

貸：股本15500元

資本公積―資本溢價93000

上述案例來自于財政部新會計準則體系培訓(xùn)班教材，數(shù)據(jù)稍作改動。通過這個案例可以看出，股票期權(quán)授予時，不需要進行會計處理，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量進行最佳估計，按照授予日的公允價值，將當期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本或費用和資本公積；三年后，期權(quán)可以被執(zhí)行了，但企業(yè)在可行權(quán)日之后不再對已確認的相關(guān)成本或費用和所有者權(quán)益總額進行調(diào)整；行權(quán)日，企業(yè)根據(jù)實際行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量，計算確定并轉(zhuǎn)入股本和股本溢價。

(三)上市公司中已公告的激勵計劃

目前已公告股票激勵計劃的公司有G萬科、G深振業(yè)、G伊利、G老窖、G 金發(fā)、G成大、G博瑞、G華僑城等，其中，G萬科用于股權(quán)激勵計劃的股份，來自于市場回購，有關(guān)會計處理下面再講述，G深振業(yè)用于股權(quán)激勵計劃的股份，由大股東提供，不影響上市公司自身，其他六家公司的計劃，其他處理可以參照上述案例，只是上市公司的激勵計劃更復(fù)雜，行權(quán)時間長，限制條件多，從而公允價值的計算更復(fù)雜（需要專家的幫助），等待期可行權(quán)數(shù)量的最佳估計也很困難。

為了讓投資者更進一步了解，本文將G金發(fā)的股權(quán)激勵計劃作適當?shù)暮喕M一下各個時點的會計處理，但市場變化萬端、公司管理情況復(fù)雜，這些因素都將影響相關(guān)數(shù)據(jù)，所以本文的模擬只具有一定的參考性。

G金發(fā)的股權(quán)激勵計劃簡述：

a.金發(fā)科技向激勵對象定向發(fā)行2275萬股金發(fā)科技股票；

b.期權(quán)的授予日―基本可確認為2006年9月4日；

c. 期權(quán)自授予之日起滿一年后方可行權(quán)；

d.股票期權(quán)的行權(quán)價格為18.46元；

e. 獲授和行權(quán)條件，除一般性規(guī)定外，需滿足：金發(fā)科技上一年度凈利潤較前一年度增長達到20%；金發(fā)科技上一年度扣除非經(jīng)常性損益 后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于15%（行權(quán)條件為18%）；

f.行權(quán)安排，自股票期權(quán)激勵計劃授權(quán)日一年后,滿足行權(quán)條件的激勵對象可以在可行權(quán)日行權(quán)。激勵對象應(yīng)當分期行權(quán)。激勵對象首次行權(quán)不得超過獲授的股票期權(quán)的20%,剩余獲授股票期權(quán),激勵對象可以在首次行權(quán)的90日后、股票期權(quán)的有效期內(nèi)選擇分次行權(quán),但第一年的累計行權(quán)比例不得超過獲授份額的30%,第二年的累計行權(quán)比例不得超過獲授份額的60%,第三年的累計行權(quán)比例不得超過獲授份額的100%。 激勵對象必須在授權(quán)日之后三年內(nèi)行權(quán)完畢,在此時期內(nèi)未行權(quán)的股票期權(quán)作廢。

1 .公允價值

國泰君安研究所金融工程部李關(guān)崢認為，該期權(quán)計劃在進入可行權(quán)日后，除定期報告和重大事件前后的數(shù)天時間不能執(zhí)行外，其他日期均為執(zhí)行日，因此可以用美式期權(quán)的定價方法來計算其公允價值的近似值，可用控制變量法對激勵期權(quán)進行定價?；谛袡?quán)價18.46元，正股價21.3元，波動率50%，利率2.5%，執(zhí)行期2007年9月4日～2009年9月4日等假設(shè)下，G金發(fā)權(quán)證理論價值為8.7 元/份。為謹慎起見，后續(xù)計算使用的公允價值為7元/份。

2. 其他假設(shè)

估計授予和行權(quán)條件均能夠滿足；等待期為三年（行權(quán)期內(nèi)，每年都要滿足利潤等條件）；估計第二年、第三年、第四年行權(quán)數(shù)額分別為30%，30%和40%，實際行權(quán)與估計一致，管理層全部行權(quán)，期間沒有人員離開；雖然管理人員分散行權(quán)，但公司一年只在年終調(diào)整一次股本。

3. 會計處理

（1） 授予日―2006年9月4日，不做處理

（2）2006年12月31日

借：管理費用等 47775000元

貸：資本公積―其他資本公積 47775000

（3）2007年12月31日

借：管理費用等 47775000元

貸：資本公積―其他資本公積 47775000元

借：銀行存款 125989500元

資本公積―其他資本公積47775000元

貸：股本 6,825,000

資本公積―資本溢價166939500元

（4）2008年12月31日

借：管理費用等 63700000元

貸：資本公積―其他資本公積 63700000元

行權(quán)的會計處理同2007年度。

(5）2009年12月31日

借：銀行存款 167986000元

資本公積―其他資本公積 63700000元

貸：股本 9100000元

資本公積―資本溢價 222586000元

實際的情況會遠比模擬處理復(fù)雜，公司在季度的資產(chǎn)負債表日便需要會計處理，結(jié)轉(zhuǎn)股本也是一年數(shù)次,期間管理層發(fā)生變動，最佳估計的可行權(quán)數(shù)量也會變化。

通過上述的模擬可以看出，《企業(yè)會計準則第11號―股份支付》的實施，將極大地影響對G金發(fā)2007年的凈利潤，占2007年預(yù)測稅前利潤3.5億元的13.6%，如果公司集中在2007年將股權(quán)激勵納入成本費用核算（2006年本準則不適用），這項影響將達到凈利潤的20%以上。

按照相關(guān)假設(shè)，國泰君安研究所金融工程部李關(guān)崢計算得出的G老窖的認股期權(quán)的公允價值為8.7元/份，滿足最近三個年度的利潤指標便可以行權(quán)，因而等待期為三年，即使三年均勻分攤費用，每年分攤的部分也高達6900萬元左右。

當然，因為“權(quán)證的公允價值”是新鮮事物，公司完全可以壓低這個數(shù)字來減少對當期損益的影響，這對公司本身來說問題不大，但不同公司對期權(quán)“公允價值”估算的重大差異，會降低公司間會計信息的可比性。

二、以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付

1. 虛擬案例講述

假設(shè)案例:20×2 年1月1日，B 公司為其200名中層以上管理人員每人授予100份現(xiàn)金股票增值權(quán)，這些人員從授予日起必須在公司連續(xù)服務(wù)三年，即可自20×4 年12月31日起根據(jù)股價的增長幅度獲得現(xiàn)金，該增值權(quán)應(yīng)在20×6 年12月31日前行使完畢。

B公司估計，該增值權(quán)在負債結(jié)算之前的每一資產(chǎn)負債表日以及結(jié)算日的公允價值和可行權(quán)后的每份增值權(quán)現(xiàn)金支出額如下表：

第一年B公司有20名管理人員離開，B公司估計三年中還將有15名管理人員離開；第二年又有10人離開，公司估計還會有10人選擇離開；第三年又有15名管理人員離開；第三年末，假設(shè)有70 人行使股票增值權(quán)取得了現(xiàn)金；第四年末，有50 人行使了股票增值權(quán)；第五年末，剩余35 人全部行使了股票增值權(quán)。

其中 （3）=（1）-上期（1）+（2）

2、會計處理

（1）授予日20×2 年1 月1 日，不做處理

（2）20×2 年12月31日

借：管理費用等 77000元

貸：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 77000元

（3）20×3年12月31日

借：管理費用等 83000元

貸：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 83000院

（4）20×4 年12月31日

借：管理費用等10500元

貸：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 10500元

借：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 112000元

貸：銀行存款112000元

（5）20×5年12月31日

借：公允價值變動損益 20500元

貸：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 20500元

借：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 100000元

貸：銀行存款 100000元

（6）20×5 年12月31日

借：公允價值變動損益 14000元

貸：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 14000元

借：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 87500元

貸：銀行存款 87500元

權(quán)益結(jié)算的股份支付，要求以授予日權(quán)益工具的公允價值為基礎(chǔ)計量，不確認后續(xù)公允價值的變動；而現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，以計量日權(quán)益工具公允價值為基礎(chǔ)計量，后續(xù)公允價值的變動，計入當期損益。

一個簡單的以現(xiàn)金支付的股票期權(quán)計劃，其對以后數(shù)年（直至增值權(quán)失效）的當期利潤，均形成影響，尤其等待期的影響比較重大，公司利潤表因此將比以往有更大波動。所以，有類似計劃的公司，不僅要在期權(quán)計劃設(shè)計環(huán)節(jié)征詢專家意見，以后還要不斷與投資人溝通，解釋計劃的執(zhí)行對利潤影響的幅度，以減少股價不必要的波動。

三、上市公司的有關(guān)計劃

目前已公告的股權(quán)激勵計劃，還沒有以現(xiàn)金結(jié)算的，這類激勵計劃不涉及股本的變化，不影響股權(quán)結(jié)構(gòu)，只是激勵幅度與公司市值掛鉤，相應(yīng)的會計處理比較簡單，在境外很常見（虛擬股權(quán)激勵計劃，或稱股票增值權(quán)計劃）。估計將來陸續(xù)出臺激勵計劃的上市公司，有相當部分會選擇這種方式。

四、 企業(yè)回購股票進行股權(quán)激勵

《公司法》第143條允許公司以回購股份形式獎勵職工，收購資金從公司的稅后利潤中支付。按照回購股份的全部支出，借記“庫藏股”科目，貸記“銀行存款”科目。資產(chǎn)負債表日，借記成本費用，貸記“資本公積――其他資本公積”科目。

職工行權(quán)時，按照企業(yè)收到的股票價款，借記“銀行存款”等科目，同時轉(zhuǎn)銷等待期內(nèi)的資本公積中累計確認的金額，結(jié)轉(zhuǎn)資本溢價。

G萬科的股權(quán)激勵計劃，便是用回購股份作為激勵來源的，公司委托深國投，已累計購入25452018股，對應(yīng) 2006年度預(yù)提激勵基金141706968.51 元，這部分預(yù)提費用基本上可以確認為當期股權(quán)激勵成本，從而減少每股稅前利潤0.035元左右。從中期資產(chǎn)負債表看，這項預(yù)提沒有入賬，因而影響將發(fā)生在下半年。2007年和2008年，公司仍然將預(yù)提這部分費用，預(yù)提的數(shù)額符合以下標準:

a.當凈利潤增長率超過15%但不超過30%時，以凈利潤增長率為提取百分比、以凈利潤凈增加額為提取基數(shù)，計提當年度激勵基金；

b.當凈利潤增長比例超過30%時，以30％為提取百分比、以凈利潤凈增加額為提取基數(shù)，計提當年度激勵基金；

c.計提的激勵基金不超過當年凈利潤的10%。

第5篇：常用的股權(quán)激勵方法范文

（一）股票期權(quán)的定義

根據(jù)委托和現(xiàn)代公司治理理論，由于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)股東與經(jīng)營者之間可能存在信息不對稱，導(dǎo)致其成本的增加。為了有效降低企業(yè)的成本，其重要舉措在于將企業(yè)經(jīng)營者與股東的利益捆綁起來。在對經(jīng)營者行為進行約束的同時，考慮激勵機制的建立和完善，并積極引導(dǎo)經(jīng)營者為實現(xiàn)股東財富最大化服務(wù)。股權(quán)激勵制度在此背景下應(yīng)運而生。根據(jù)中國證監(jiān)會2005年12月31日的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定，所謂股權(quán)激勵是指企業(yè)授予企業(yè)高管和其他員工在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先商定的價格和條件購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)力，它是企業(yè)股權(quán)激勵的常用手段。

（二）股票期權(quán)的激勵效應(yīng)

股票期權(quán)作為一種激勵手段，設(shè)計者的初衷是改善股東與經(jīng)營者之間信息不對稱帶來的道德風(fēng)險以及逆向選擇問題，而在實際應(yīng)用中股票期權(quán)體現(xiàn)出“雙刃劍”的特征，其激勵效應(yīng)可以分為正激勵效應(yīng)和負激勵效應(yīng)。

1.正激勵效應(yīng)。對于經(jīng)營者而言，股票期權(quán)賦予了經(jīng)營者在未來以一個一般低于行權(quán)日公司股價的價格購買本企業(yè)股票的權(quán)利，這也就意味著股東將公司部分的所有權(quán)交付給了經(jīng)營者，且經(jīng)營者還可以享受股票溢價帶來的收入。經(jīng)營者出于自身利益最大化考慮，必須努力工作，由于個人利益與公司價值捆綁在一起，經(jīng)營者努力工作的同時也帶動了公司業(yè)績的提升，股價的上漲；而對于股東而言，其借助股票期權(quán)這一“金手銬”，既能減少經(jīng)營者的機會主義行為，避免經(jīng)營者碌碌無為，降低監(jiān)督成本，又能留住公司一些高管和核心技術(shù)人員，保留公司的核心競爭力。因此，股票期權(quán)正激勵效應(yīng)的實質(zhì)是其使股東與經(jīng)營者之間形成了一個利益共享、風(fēng)險互擔的共同體，促使企業(yè)經(jīng)營者與股東實現(xiàn)雙贏。

2.負激勵效應(yīng)。股票期權(quán)的負激勵效應(yīng)往往有以下幾點原因：一是由于授予條件容易被經(jīng)營者利用所引起的，股票期權(quán)通常使用股價達到一定增幅作為行權(quán)條件，于是經(jīng)營者可能在激勵方案公布前有意釋放一些利空消息將股價壓低，然后在激勵方案實施后公布利好消息將股價拉升，借此手段實現(xiàn)業(yè)績轉(zhuǎn)移（丁保利等，2012）。這種“數(shù)字游戲”有助于其行權(quán)條件的滿足，但是這種行為卻是以損害股東利益為代價的。二是股票期權(quán)的行使受外部環(huán)境影響較大，可能企業(yè)股價的上漲是由于資本市場處于牛市，企業(yè)業(yè)績增長是由于行業(yè)處于景氣狀況，此時經(jīng)營者即使偷懶甚至做一些損害公司利益的事情也能滿足行權(quán)條件，這種情況也是與股票期權(quán)設(shè)立的初衷背道而馳的，而且將嚴重損害股票期權(quán)激勵的有效性。此外，股票期權(quán)行權(quán)時能夠給經(jīng)營者帶來巨大的收益，就難免會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部分配不公以及收入差距過大的現(xiàn)象，這將打擊普通員工的工作積極性，增加公司未來治理難度（鄭文清，2010）。

二、股票期權(quán)在我國上市公司的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

2005年12月31日中國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》拉開了股票期權(quán)在我國上市公司中應(yīng)用的帷幕。本文主要從CSMAR數(shù)據(jù)庫中選取了我國2006年1月1日至2015年12月31日期間實施股權(quán)激勵的上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)，在剔除資料不全的公司數(shù)據(jù)后，共得到768家上市公司共計1 675條有關(guān)股權(quán)激勵的信息作為本文的分析基礎(chǔ)。本文主要從以下幾個方面對股票期權(quán)在我國上市公司的應(yīng)用現(xiàn)狀進行分析。

（一）股票期權(quán)所占比重及趨勢

根據(jù)激勵標的物來分，股權(quán)激勵的方式大致可以分為股票期權(quán)（Stock Option，簡稱O）、限制性股票（Restricted Stock，簡稱R）和股票增值權(quán)（Appreciation Rights，簡稱A）三類。根據(jù)筆者的統(tǒng)計，2006―2015年十年間，滬深兩市只有768家上市公司建立了激勵制度，其中采用股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)的上市公司數(shù)分別為361家、395家和12家，其占比分別為47%、51%和2%。截至2015年12月31日，我國滬深兩市共有上市公司2 827家，而采取股票期權(quán)的上市公司只有361家，占兩市公司總數(shù)的12.77%，這說明目前股票期權(quán)在我國上市公司中的應(yīng)用還不是十分廣泛，與西方發(fā)達國家相比還存在著一定的差距。

為了分析股票期權(quán)近些年來在我國的應(yīng)用趨勢，筆者選取了2010―2015近5年采取股票期權(quán)的上市公司數(shù)量變化情況來分析，并繪制得到圖1。

如圖1所示，我們可以看到實行股票期權(quán)的企業(yè)數(shù)量在2011年出現(xiàn)了一次“飛躍”，從2010年的26家增加到2011年的59家，在隨后三年內(nèi)基本維持在60家左右，而2015年實施股票期權(quán)的企業(yè)數(shù)量減少至48家，其原因可能系2015年行業(yè)普遍不景氣使得上市公司經(jīng)營者對未來預(yù)期缺乏信心而對實施股票期權(quán)激勵的積極性不高。但從總體而言實行股票期權(quán)激勵的上市公司數(shù)量仍呈現(xiàn)增長趨勢，這說明我國上市公司對股票期權(quán)的應(yīng)用仍處于探索發(fā)展階段。

（二）股票期權(quán)行權(quán)價格的確定基礎(chǔ)

通過對2006年至2015年期間實施股票期權(quán)的361家上市公司數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，我國上市公司在實行股票期權(quán)時對于行權(quán)條件業(yè)績指標的設(shè)定上主要采用凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長、營業(yè)收入以及主營業(yè)務(wù)這幾個核心指標，其他還有少量公司在設(shè)定指標時考慮了市值、每股收益、銷量、研發(fā)投入和現(xiàn)金流量等幾個指標，詳細統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。

從表1數(shù)據(jù)可知，近年來我國上市公司對于股票期權(quán)到期日能否行權(quán)的主要考量標準是公司的凈資產(chǎn)收益率是否能不低于某一確定值，凈利潤能否保持一定的增長率或不低于某一確定值。這兩項指標的評價決定了經(jīng)營者是否符合行權(quán)條件，分別占比65.93%和96.95%。還有一部分企業(yè)出于保證業(yè)務(wù)擴張或避免非經(jīng)常性損益導(dǎo)致的凈利潤受到盈余管理的考慮，引入了營業(yè)收入和主營業(yè)務(wù)指標輔助判斷經(jīng)營者是否達標?？傮w而言，我國上市公司主要選擇了凈資產(chǎn)收益率這一較為綜合反映企業(yè)財務(wù)狀況的指標以及凈利潤這一反映企業(yè)絕對盈利能力的指標作為經(jīng)營者業(yè)績考核指標。

（三）股票期權(quán)有效期及等待期

股票期權(quán)作為一種長期激勵的手段，其有效期及等待期時間的長短會對股票期權(quán)的價值產(chǎn)生影響?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法（試行）》中對于股票期權(quán)有效期的規(guī)定是不得超過10年，對等待期的規(guī)定是不得少于1年。本文對361家實行股票期權(quán)的上市公司數(shù)據(jù)整理后得到結(jié)果如表2所示。

由表2可知，目前我國上市公司股票期權(quán)有效期一般確定在4年至5年，分別各占41.27%，合計占比82.55%。而在等待期設(shè)置上，采用1年為期的企業(yè)數(shù)量為277家，占總數(shù)的76.73%，說明我國上市公司大部分采用證監(jiān)會規(guī)定的最低標準，由于等待期時間制定相對較短使得有效期時間集中分布于4―5年。

三、我國上市公司股票期權(quán)激勵的缺陷分析

雖然股票期權(quán)制度在我國上市公司中的應(yīng)用越來越廣泛，但是由于股票期權(quán)在國內(nèi)上市公司中的應(yīng)用還處于探索階段，因而還存在諸多不完善之處。筆者認為，當前我國股票期權(quán)制度的缺陷主要在于：

（一）易受環(huán)境不確定性因素的干擾

與西方發(fā)達資本市場不同，我國資本市場是準弱式有效的，股價并不能完全真實反映上市公司的價值，且極易受到操縱。目前我國上市公司確定行權(quán)價格采用的是證監(jiān)會規(guī)定，即公告前一日股票收盤價與公告前三十日股票收盤均價孰高原則，在此原則指導(dǎo)下，行權(quán)價格僅由股價所決定。此外，當實施股票期權(quán)時行業(yè)處于低谷，行權(quán)價較低，而行權(quán)日行業(yè)處于高峰時，股價較高，此時經(jīng)營者不僅可以輕易滿足行權(quán)條件，而且還可以憑極低的價格取得公司股票，從而獲取了巨額的財富。所以說僅僅依靠股價作為行權(quán)價格的制定依據(jù)未能將外部環(huán)境影響排除在外，經(jīng)營者獲取的收益與其實際努力程度不完全匹配。這種情況導(dǎo)致的后果就是激勵有效性大大降低，經(jīng)營者投機行為發(fā)生概率大大提高。

（二）業(yè)績指標過于單一，存在較大盈余管理空間

前文發(fā)現(xiàn)目前我國上市公司業(yè)績考核主要指標為凈資產(chǎn)收益率和凈利潤等非市場指標，少數(shù)采用市值這一市場指標，其原因主要在于我國資本市場有效性欠缺，公司價值與股價相關(guān)程度不高，以股價為評價指標往往會造成經(jīng)營者難以滿足行權(quán)條件或者誘使其串通投資機構(gòu)、二級市場進行操縱股價來實現(xiàn)行權(quán)（付慧，2011）。而如果處于2015年股災(zāi)時，即使經(jīng)營者努力工作也無法滿足股價指標，這種情況下股票期權(quán)激勵就喪失了其意義。然而采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤來衡量經(jīng)營者的業(yè)績不僅未能排除行業(yè)周期性等外部因素影響，而且為經(jīng)營者進行盈余管理提供了動機。經(jīng)營者在激勵方案公告日前一會計期間往往會通過加大折舊，確認損失或者遞延確認收入等手段來使前一會計期間財務(wù)數(shù)據(jù)較差，然后在公告日后的會計期間，做高收入利潤，以此使得自身滿足行權(quán)條件。經(jīng)營者若熱衷于通過這種“數(shù)字游戲”的手段來實現(xiàn)自己的利益，則對上市公司而言危害是巨大的。

（三）缺乏有效的監(jiān)管環(huán)境

我國實施股票期權(quán)的歷史較短，目前相關(guān)法律法規(guī)相對較少。監(jiān)管機構(gòu)對于上市公司期權(quán)費用的計算是否正確合理，經(jīng)營者業(yè)績評價是否得到有效執(zhí)行，經(jīng)營者有無盈余管理行為等方面缺乏有效的監(jiān)管措施。這些情況的存在滋生了經(jīng)營者的機會主義行為，使得股票期權(quán)激勵的有效性大打折扣。

（四）股票期權(quán)等待期偏短

目前我國上市公司股票期權(quán)等待期一般使用的是證監(jiān)會規(guī)定的底線，即1年。而作為對經(jīng)營者的一種長期激勵機制，筆者認為可以適當延長至3―5年。延長等待期可以避免經(jīng)營者的短期行為，也加大了盈余管理的難度，更加符合長期激勵的目的，有助于上市公司長遠利益的實現(xiàn)。

四、我國上市公司股票期權(quán)激勵的改進對策

筆者認為，針對我國上市公司股票期權(quán)激勵制度的現(xiàn)狀和問題，其完善對策主要在于：

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)，加強市場監(jiān)管

股票期權(quán)激勵的實施是一項系統(tǒng)工程，且涉及會計期間較長，雖然根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的披露要求，上市公司需要及時披露行權(quán)價格、行權(quán)條件、有效期內(nèi)行權(quán)以及取消行權(quán)等狀況，但是上述管理辦法自頒布至今歷經(jīng)10年未曾進行改變，隨著股票期權(quán)應(yīng)用的普及，其相關(guān)法律法規(guī)在當今市場環(huán)境下有進一步完善的空間，因此需要相關(guān)部門積極探索制定更有效的政策。除此之外，監(jiān)管機構(gòu)還需要關(guān)注上市公司是否存在公告實施前后股價發(fā)生異常波動、是否存在與投資機構(gòu)聯(lián)手坐莊惡意炒作股價等行為，加強監(jiān)管的力度。對于經(jīng)營者利用信息不對稱，實施機會主義的行為要給予嚴懲，可以借助當今信息技術(shù)的發(fā)展，引入上市公司經(jīng)營者管理信息系統(tǒng)，對經(jīng)營者行為進行記錄，以此維護市場的公正、透明。

（二）剔除環(huán)境不確定性的影響，探索新型股票期權(quán)激勵方案

在股票期權(quán)的實施過程中，上市公司的股價會受到環(huán)境不確定性因素的影響，在我國，股價的上漲與經(jīng)營者努力程度相關(guān)性不高。在行情低谷期，一個努力工作的經(jīng)營者仍可能無法滿足行權(quán)條件而降低其積極性；在行情高峰期，一個懶惰的經(jīng)營者也可能達到行權(quán)條件，因此在行權(quán)價格的制定以及行權(quán)條件的設(shè)計上應(yīng)該考慮剔除環(huán)境不確定性帶來的干擾。這一問題的解決可以參考國內(nèi)學(xué)者已有的一些研究成果：一是采用聶麗潔、王俊梅、王玲（2004）提出的一種基于相對EVA的股票期權(quán)激勵模式，該種激勵模式通過引入EVA指標和相對業(yè)績評價方法來消除環(huán)境不確定性因素帶來的“噪音”。二是引入亞式期權(quán)，姜洋（2011）認為，我國股票期權(quán)使用歐式期權(quán)存在缺陷，運用路徑依賴型的亞式期權(quán)更加合理。三是通過股票指數(shù)和行業(yè)指數(shù)對公司股價進行修正（徐子慶，2010），來排除環(huán)境不確定性因素的干擾，還原上市公司真實股價水平。

第6篇：常用的股權(quán)激勵方法范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵

如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地?企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里?無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐告訴我們:人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。如何運用好激勵機制成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。筆者試從有關(guān)激勵理論、激勵機制的作用、激勵的模式及企業(yè)建立激勵機制需要注意的事項等方面入手淺作分析。

一、有關(guān)激勵理論概述

激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為企業(yè)通過創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。

員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。

二、激勵機制的作用

2.1吸引優(yōu)秀人才

在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，往往通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。

2.2開發(fā)員工潛能

美國哈佛大學(xué)詹姆斯(W.James)教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。

2.3留住優(yōu)秀人才

彼特.德魯克(P.Druker)認為，每一個企業(yè)組織都需要3個方面的績效:直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，企業(yè)注定必垮。在這3方面中，對“未來的人力發(fā)展”就是來自激勵工作。

2.4造就良性的競爭環(huán)境

科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制，在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要動力。

三、激勵的模式

有關(guān)激勵的理論有很多，管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種:

3.1物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質(zhì)激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權(quán)激勵。

(1)薪資激勵與福利激勵

薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納稅(費)的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務(wù)，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業(yè)補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。

(2)股權(quán)激勵

股權(quán)激勵指通過公司股權(quán)的安排，實現(xiàn)對員工激勵的一種形式，主要包括以下幾種形式:

①股票期權(quán)

實行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營者的利益最大限度地統(tǒng)一起來，有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵員工參與公司的發(fā)展。股票期權(quán)的范圍僅適用于公司經(jīng)營管理者和做出突出貢獻的人群。

②股票增值權(quán)

股票增值權(quán)的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時段內(nèi)的市價差額。股票增值權(quán)適用于公司股價成長性好的上市公司。

③限制性股票

是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票，但需要最低服務(wù)年限，否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不承擔直接責(zé)任的高績效員工。

④股票贈與計劃

股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權(quán)激勵方式，企業(yè)往往要求員工在達到一定的資格條件(通常要求達到一定的服務(wù)年限)之前一般不會立即擁有股票的完全所有權(quán)。一旦渡過了股票被沒收的風(fēng)險期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán)，這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合于對經(jīng)營業(yè)績不承擔直接責(zé)任的高績效員工。

3.2非物質(zhì)激勵

非物質(zhì)激勵是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式:

(1)帶薪休假

①享受國家法定的福利，指企業(yè)在員工非工作的時間里，按工作時間發(fā)放工資和福利的一種制度。

②除以上國家法定的福利外，企業(yè)組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。

(2)職業(yè)發(fā)展

員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外，還要追求個人事業(yè)的發(fā)展，提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵因素，對員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵作用是非常明顯的。

(3)工作激勵

工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括:臨時授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機會等。

(4)培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)激勵是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過培訓(xùn)員工，可以提高工作效率;員工通過培訓(xùn)，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作，從而得到更多的發(fā)展機會，實現(xiàn)自我價值。

(5)榮譽激勵

榮譽是企業(yè)對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用于企業(yè)的所有員工。

(6)參與激勵

現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。

(7)情感激勵

情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。

(8)企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對員工的行為產(chǎn)生永久的激勵作用。

四、企業(yè)建立激勵機制需要注意的事項

4.1物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵;而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

4.2充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

4.3企業(yè)家的行為也是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響;其次是要做到公正不偏，不任人惟親;要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。

參考文獻

第7篇：常用的股權(quán)激勵方法范文

[關(guān)鍵詞] WTO 國企經(jīng)營者 薪酬激勵 調(diào)查分析

一、前言

“1999年千家國企經(jīng)營者問卷調(diào)查報告”表明 ，82.64%的經(jīng)營者認為，我國經(jīng)營者隊伍建設(shè)的主要因素是“激勵與約束不足”；63.62%的經(jīng)營者認為，影響企業(yè)經(jīng)營者發(fā)揮作用的主要原因是“激勵不足、積極性沒有真正發(fā)揮”。加快經(jīng)營者薪酬制度的改革已成為國企改革的一項重要課題。

2001年11月10日，我國正式加入了WTO。隨著WTO協(xié)議在我國經(jīng)濟中的全面履行，全球化的人才競爭將成為企業(yè)競爭的焦點。外國企業(yè)要與企業(yè)展開有效的競爭，最簡便易行的辦法就是用高工資將高素質(zhì)的人挖走。事實上，回顧改革開放20年，許多優(yōu)秀的人才都流向了外企或外國。像電信行業(yè)，許多優(yōu)秀的人才已經(jīng)流到了愛立信、摩托羅拉、諾基亞、西門子等大型跨國公司。為了使國有企業(yè)積極參與國際市場的競爭，就必須扭轉(zhuǎn)這種長期以來的經(jīng)營者薪酬過低的狀況。同時，WTO規(guī)則的履行，作為一種強制性的制度變遷，客觀上也要求政府有關(guān)部門加快經(jīng)營者薪酬制度的改革步伐。換言之，國企經(jīng)營者薪酬制度的改革已從誘致性向強制性的方向轉(zhuǎn)變，國家已決定在近期推出國企薪酬制度改革的新舉措 。

面對WTO后的新形勢，經(jīng)營者對薪酬制度有什么新的想法，他（她）們對WTO后的薪酬有何期望，員工對經(jīng)營者薪酬持什么觀點，今后國企經(jīng)營者的激勵重點應(yīng)放在哪里？針對這些，我們于2001年12月—2002年3月，對華東地區(qū)部分省、市的國有企業(yè)經(jīng)營者展開了一次調(diào)查。在調(diào)查中，我們以經(jīng)營者對WTO后的薪酬期望作為研究的重點；在上，我們以問卷調(diào)查為主，同時輔以實地走訪（以浙江、福建和上海為主）。共發(fā)放問卷表258份 ，收回問卷106份，其中有效問卷95份，有效回收率為36.8%。通過對部分未填寫問卷和填寫問卷企業(yè)的對比分析，未發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)性偏差，說明本次調(diào)查結(jié)果有效。我們在本課題研究中，除了充分利用問卷資料外，還對一些有分歧的事項作了專門的或補充性的調(diào)查。研究結(jié)果顯示，國企經(jīng)營者對我國入世后的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬提升幅度等的期望持樂觀態(tài)度。但由于國企經(jīng)營者的薪酬與其他類型的企業(yè)（如三資企業(yè)）相比，差距仍然較大，如何在WTO后國外公司（主要是跨國公司）全面進入的情況下，留住國企經(jīng)營者，吸引其他優(yōu)秀經(jīng)營者來國企創(chuàng)業(yè)，任務(wù)艱巨、壓力很大。因此，繼續(xù)深化國企經(jīng)營者薪酬制度改革，盡快建立適應(yīng)市場經(jīng)濟特點并與全球化經(jīng)營相適應(yīng)的經(jīng)營者薪酬體系已成為當前國企改革的重中之重。

二、薪酬激勵：員工對經(jīng)營者收入的看法

黨的十五屆四中全會指出，必須“建立與企業(yè)制度相適應(yīng)的靈活的收入分配制度，特別是建立有效的激勵機制，獎懲嚴明，這樣才能充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者和廣大職工群眾的積極性。”這表明，有效的激勵機制就是要通過企業(yè)完善的政策來發(fā)揮經(jīng)營者和員工的潛能，鼓勵經(jīng)營者和員工為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作。經(jīng)營者的薪酬激勵機制是研究經(jīng)營者對薪酬的需求是什么，如何對待和評價經(jīng)營者的工作績效，怎樣讓經(jīng)營者對自己的薪酬有滿足感，并激發(fā)經(jīng)營者更加努力工作的熱情等問題為其使命的。

在我國加入WTO的半年里，已有許多外國企業(yè)和大量資本進入我國，跨國公司在中國設(shè)立的分廠或建立的分、子公司已開始向國企經(jīng)營者“招手”。如何在事業(yè)留人的基礎(chǔ)上提高國企經(jīng)營者的薪酬水平，已為越來越多的人重視。

1、員工與經(jīng)營者的收入差距多大為好。提高國企經(jīng)營者的薪酬水平，職工會怎么看，他們能認同嗎？從我們的調(diào)查情況看，有一點是肯定的，即都贊成提高經(jīng)營者的薪酬，但在員工與經(jīng)營者收入差距方面，員工和經(jīng)營者們的看法不盡相同。表1是我們對問卷資料整理獲得的有關(guān)數(shù)據(jù)。員工們對3—5倍差距的認同度最高，占樣本數(shù)的69.2%，這一點與經(jīng)營者們的看法大體一致（占68.5%）；但在其余選擇中，觀點有所不同，員工傾向于1—2倍（占21.6%），而經(jīng)營者則傾向于5—10倍（占16.8%）。從我們對浙江省的一些國有企業(yè)的走訪（補充調(diào)查）中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者與員工收入比，最大的一般是6倍，最小的是1．8倍。

表1 員工與經(jīng)營者收入差距的期望比值（%）

收入差距 無 1—2倍 3—5倍 5—10倍 7—10倍

經(jīng)營者的期望值 0 9.7 68.5 16.8 5

員工的期望值 0.4 21.6 69.2 6.2 2.6

有些員工認為，加入WTO后提高經(jīng)營者收入沒錯，但差距不宜過大，應(yīng)在3—5倍為好。也有員工認為，對那些經(jīng)營能力強、企業(yè)效益好的經(jīng)營者，其與員工的差距即使是20倍也不過分。我們通過綜合問卷資料和實地調(diào)查，華東地區(qū)國有企業(yè)員工一年的平均工資大約1萬元（有的省份只有5000元左右），經(jīng)營者年收入為10萬元已感到很高了（即，員工與經(jīng)營者的收入差距以不超過年均工資的10倍為好）。雖然從總數(shù)上看，國企經(jīng)營者的薪酬水平仍然偏低，但企業(yè)若能抓住WTO所提供的機遇，把整個企業(yè)薪酬的“盤子”做大，經(jīng)營者的收入總數(shù)就必然會得到較大的提高。

2、員工對經(jīng)營者薪酬激勵的期望。遵循公開、公平、公正的薪酬激勵原則，形成一套有效的獎懲制度，使經(jīng)營者的能力與個人收入分配直接掛鉤是員工們最關(guān)心的問題之一?！耙粋€能人救活一個廠”，一個有才華的經(jīng)營者是企業(yè)經(jīng)營成功的關(guān)鍵。表2是員工對經(jīng)營者的能力與相應(yīng)取得的收入之間所作的一個評價（表中僅取前五位）。從表2中可以看出，在經(jīng)營者的各項能力中，員工們最注重的是“工作業(yè)績”，名列第一，有90.2%持相同看法。企業(yè)能否在WTO后的新形勢下取得競爭優(yōu)勢，獲得理想的回報，是衡量一個經(jīng)營者是否稱職的最基本標準，也是其應(yīng)否享受那份薪酬的最起碼要求；其次是管理水平，贊成率達86.8%。向管理要效益，提高企業(yè)適應(yīng)WTO后的經(jīng)營管理水平，是衡量經(jīng)營者的一個重要手段，也是對其能否獲取較高薪酬的一個考核標準。在這次問卷中，專業(yè)知識得到了許多人認同，認同率達85.1%，這與我國加入WTO以后對經(jīng)營者人才素質(zhì)的內(nèi)在要求是密不可分的。講誠信已成為當前的一個新潮流，在我國加入WTO后的新形勢下，“誠信度”已成為衡量一些地方政府業(yè)績的重要標準，如浙江省明確提出了打造“信用浙江”的口號，并具體落實了措施和行動。為此，本項調(diào)查中，經(jīng)營者的品德威望也為廣大員工所重視。表2中的“其他”項，主要是指經(jīng)營者的學(xué)歷水平、人際關(guān)系、資歷等內(nèi)容，它也得到了員工們的普遍關(guān)注。

表2 員工對經(jīng)營者能力與薪酬關(guān)聯(lián)度的評價

項目 樣本總數(shù)百分比（%） 重要性排序

管理水平 86.8 2

工作業(yè)績 90.2 1

品德威望 79.5 4

專業(yè)知識 85.1 3

其他 53.7 5

注：此問題為多項選擇

員工對經(jīng)營者的要求是經(jīng)營者薪酬激勵的前提。表3作為與表2相銜接的一項調(diào)查，按員工對經(jīng)營者期望的高低作了排列 。那么，中國加入WTO后，一名合格的經(jīng)營者應(yīng)具備什么樣的條件呢？有93.6%的員工認為是提高企業(yè)效益，為廣大員工增加收入，名列此項調(diào)查的第一，同時提高福利也是員工對經(jīng)營者的一項重要期望（占樣本的57.1 %）?！笆怯驳览怼?，作為企業(yè)來講，增加收入才是經(jīng)營者的真本事。經(jīng)營者如何在全球化經(jīng)營的新形勢下，合理合法地獲得高的收入是國有企業(yè)發(fā)展的根本，也是企業(yè)經(jīng)營者增加薪酬的基本源泉。排列第二位的是“關(guān)心員工”，占樣本總數(shù)的84.2 %，這是經(jīng)營者必備的基本素質(zhì)之一?！耙匀藶楸尽?、關(guān)心員工作為管的一條基本原則，它要求經(jīng)營者在工作上為員工提供發(fā)展的空間，如培訓(xùn)機會、晉升機會、公平競爭的工作環(huán)境等。具有開拓創(chuàng)新的意識和能力是員工對經(jīng)營者要求的另一項內(nèi)容，它占樣本數(shù)的68.6%。我國加入WTO，意味著將在更大的方面進行改革開放，若經(jīng)營者不具備開拓創(chuàng)新的能力，將很難在全球化競爭的市場環(huán)境中爭取主動，也難以為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。此外，員工對經(jīng)營者的工作作風(fēng)（如辦事高效、誠信踏實及樂觀向上等）也提出了很高的要求。

表3 員工對經(jīng)營者的要求

期望值 次序

關(guān)心員工 84.2 2

增加收入 93.6 1

提高福利 57.1 4

辦事高效 48.9 5

開拓創(chuàng)新 68.6 3

誠信踏實 47.9 6

樂觀向上 32.1 7

注：此問題為多項選擇

在我們的一些實地調(diào)查中，員工們對經(jīng)營者的要求還隨企業(yè)狀況的好壞有所不同。盈利好的企業(yè)，他們將“關(guān)心員工”放在最重要的位置，而虧損企業(yè)的員工則認為增加收入、提高福利最重要。部分企業(yè)的員工提出強化經(jīng)營者績效考核的要求，他們認為“員工下崗而無能的領(lǐng)導(dǎo)不下崗”是不能讓人信服的。

三、薪酬制度設(shè)計與經(jīng)營者的期望

加入WTO后，經(jīng)營者對薪酬水平是一種怎樣的期望，他們對薪酬制度有什么要求，他們在薪酬方面與員工的看法有何分歧，他們對重新?lián)駱I(yè)的態(tài)度又是怎樣……。圍繞這些問題，我們分以下幾點進行了調(diào)查。

1、經(jīng)營者對傳統(tǒng)薪酬制度的看法。長期以來，國企經(jīng)營者的薪酬制度過于單一，激勵機制重精神獎勵輕物質(zhì)獎勵。表4是我們對問卷資料所作的匯總，表4中經(jīng)營者對傳統(tǒng)的物質(zhì)與精神激勵制度滿意的只有4.2%，13.7%的經(jīng)營者認為基本滿意，他們認為，政府對經(jīng)營者的激勵形式滯后，尤其是精神激勵的內(nèi)容與方法過于陳舊，物質(zhì)激勵的差距拉不開。82.1%的經(jīng)營者對傳統(tǒng)的物質(zhì)與精神激勵均不滿意，認為物質(zhì)和精神激勵都還遠遠不夠。表5是按不同的年齡段對經(jīng)營者的薪酬期望（剔除了精神獎勵因素）所作的，表5可見，“56歲以上”這組經(jīng)營者對傳統(tǒng)薪酬制度的不滿意率最高，達到88.5%，滿意率最低，僅為1.9%；滿意度相對較好的是“35歲以下”這組的經(jīng)營者，其滿意率為5.5%，不滿意率為78.1%，這可能與這組經(jīng)營者的學(xué)歷水平、專業(yè)知識等較其他組高有關(guān) 。

表4 經(jīng)營者對傳統(tǒng)的物質(zhì)與精神激勵制度的滿意度（%）

經(jīng)營者的滿意度

滿意 4.2

基本滿意 13.7

不滿意 82.1

表5 不同年齡的經(jīng)營者對報酬的滿意狀況(%)

35歲以下 36—45歲 46—55歲 56歲以上

滿意 5.5 3.2 2.7 1.9

基本滿意 16.4 13.3 15.4 9.6

不滿意 78.1 83.5 81.9 88.5

針對表4、表5中“不滿意”（如表4的平均比率高達82.1%）的情況，我們進行了補充調(diào)查，在上海、浙江兩地對部分國有企業(yè)進行了實地訪談，表6是我們的調(diào)查結(jié)果，基本與問卷結(jié)果一致?？赡苁怯捎谶@兩個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展速度較快，經(jīng)營者的收入相對于江西、安徽等地要高出許多，所以滿意度提高，即有11.6%的經(jīng)營者認為滿意。但不滿意率仍然很高，達75%。這表明，深化WTO形勢下的國企經(jīng)營者薪酬制度改革已迫在眉捷。

表6 經(jīng)營者對收入現(xiàn)狀的滿意度（%）

滿意度

太低 75

尚可 13.4

滿意 11.6

2、經(jīng)營者違反薪酬制度，在經(jīng)濟上出事的成因分析。從委托角度分析，由于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明確，委托雙方目標不一致，加之經(jīng)營者在委托關(guān)系中，往往具有信息上的優(yōu)勢。這就為部分經(jīng)營者進行“內(nèi)部人控制”創(chuàng)造了條件，從而致使各種“灰色收入”、違法違規(guī)收入杜而不絕，造成國有資產(chǎn)的大量流失，也極大地影響了廣大經(jīng)營者的經(jīng)營積極性。表7是基于國有企業(yè)實踐所作的調(diào)查，從該表提供的數(shù)據(jù)看，制度缺陷、監(jiān)督約束乏力是國企經(jīng)營者在經(jīng)濟上“出事”的最重要原因，占調(diào)查樣本的88.5%；物欲膨脹，缺乏自制力是另一個重要原因之一，占總樣本的66.7%，這與委托分析是一致的，即關(guān)鍵出在經(jīng)營者的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”上，尋求有效的監(jiān)管機制，強化對經(jīng)營者的激勵和約束是防范經(jīng)營者在經(jīng)濟上“出事”的治本之策。表7中“收入太低、心理不平衡”沒有為大多數(shù)經(jīng)營者所認同，只占樣本數(shù)的11.2%。這說明我國絕大多數(shù)國企經(jīng)營者的心理素質(zhì)是很高的。

表7 經(jīng)營者在經(jīng)濟上“出事”的原因分析（%）

主要原因 所占百分比

制度缺陷，監(jiān)督約束乏力 88.5

物欲膨脹，缺乏自制力 66.7

收入太低，心理不平衡 11.2

注：此問題為多項選擇

3、經(jīng)營者獲取合同規(guī)定的較高收入的心態(tài)。表8反映的是國企經(jīng)營者面對合同規(guī)定應(yīng)當獲得的較高收入，而經(jīng)營者不敢拿的原因。其中前三項影響因素分別是：怕與職工收入差距拉得太大，從而影響干群關(guān)系，這種情況占樣本總數(shù)的85.3%；怕引起班子不團結(jié)的占84.2%；怕今后工作難開展的占72.8%。這些調(diào)查數(shù)據(jù)表明，經(jīng)營者在對薪酬制度不滿的同時，深知這項制度改革艱難，在對有關(guān)部門提高經(jīng)營者收入的舉措心理認同的同時又心存疑慮，在希望提高收入的同時又對合同規(guī)定的高收入存在較多“人際關(guān)系”上的擔心。這一系列矛盾的解決，已成為我國加入WTO以后國企經(jīng)營者激勵機制建設(shè)中的重要研究課題。

表8 經(jīng)營者對應(yīng)獲取的較高收入的擔憂狀況(%)

擔憂因素 所占比例

怕和職工收入差距太大，影響干群關(guān)系 85.3

怕引起班子不團結(jié) 84.2

怕今后工作難做 72.8

怕被人非議，影響威信 45.7

怕危及家庭安全 17.6

注：此問題為多項選擇

4、經(jīng)營者績效評價方式的選擇?？冃гu價方式是經(jīng)營者薪酬制度設(shè)計中的重要內(nèi)容。經(jīng)營者績效評價具體有三種方式，見表9所示。表10是企業(yè)三種績效評價方式的情況，其中應(yīng)用最普遍的評價基準是財務(wù)績效，占調(diào)查樣本的51.2%，其次是“團體績效與個人績效的統(tǒng)一”這一基準，占樣本數(shù)的32.1%。從財務(wù)績效這一基準看，由于企業(yè)的情況不同，在具體評價經(jīng)營者績效的過程中必須立足長遠、制定統(tǒng)一規(guī)范的考核指標，在實際操作中建立一個公平的“起點”：如考核企業(yè)應(yīng)將國內(nèi)外同行業(yè)平均效益水平作為重要標準，考核指標應(yīng)以“銷售收入增加值”、“利潤增加值”和“資產(chǎn)（原值、凈值）增加值”為主要指標，對于新項目或技改投入的開發(fā)期、成長期應(yīng)當與資產(chǎn)負債情況掛鉤，激勵經(jīng)營者靈活運用別人（外部）的資金（如參股、控股等）為國有資本收益增加服務(wù)等。為了進一步適應(yīng)WTO條件下對經(jīng)營者績效的評價，一方面要進一步完善財務(wù)績效評價基準的方式和方法，探索經(jīng)濟增加值（EVA）、自由現(xiàn)金流量（FCF）和綜合記分卡（BSC）的應(yīng)用途徑。另一方面，應(yīng)當積極推行財務(wù)與非財務(wù)績效、團隊績效與個人績效評價方法的應(yīng)用，提高國企經(jīng)營者業(yè)績評價的性。

表9 經(jīng)營者績效評價方式的選擇

基準 財務(wù)績效 非財務(wù)績效 團隊績效 個人績效

選擇

方式一 √

方式二 √ √

方式三 √ √

表10 經(jīng)營者績效評價方式的應(yīng)用

績效評價方式 所占百分比

財務(wù)績效基準 51.2

財務(wù)績效與非財務(wù)績效統(tǒng)一的基準 16.7

團隊績效與個人績效統(tǒng)一的基準 32.1

5、經(jīng)營者對WTO后薪酬水平的期望。國企經(jīng)營者的薪酬水平是個復(fù)雜問題，個體差異大，影響因素多。從國內(nèi)一些研究報告所公布的經(jīng)營者收入情況看，存在以下二個問題：

一是經(jīng)營者收入水平受地區(qū)環(huán)境因素的影響較大。因我們是以華東地區(qū)的部分國有企業(yè)為對象進行調(diào)查研究的，在該地區(qū)中收入差距約為5倍，最高的是上海市，該市實行年薪制的國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪為6.1萬元，最低的為江西省，平均為1.2萬元。從全國來看，這一差距可能更大，如1999年上市公司經(jīng)營者收入最高的是廣東省，為79473元，最低的是貴州省，為13491元，兩者相差約6倍 ；2000年上市公司中經(jīng)營者收入差距進一步拉大，東西部差距最大的達50倍，一般都在5倍至10倍之間 。據(jù)最近國家勞動和社會保障部工資研究所的調(diào)查 ，目前國有企業(yè)經(jīng)營者正常收入低于兩萬元的占總數(shù)的62%。而對中央直屬40家大型企業(yè)的調(diào)查則顯示，企業(yè)高級管理人員的工資水平也比較低。四家在港企業(yè)的老總平均收入40多萬元，最多的63萬元。內(nèi)地36家企業(yè)的老總平均年收入只有6萬多元，最高的是中國化工總公司，年薪21萬元，最低的是中國第二重型機械廠，只有1.2萬元。而歐美的大型企業(yè)，其高級管理人員的薪酬待遇高得驚人，且不說股份及期權(quán)等收入，僅年薪就是幾百萬、幾千萬甚至上億美元。企業(yè)經(jīng)營者年收入是中產(chǎn)階級的12倍。

二是經(jīng)營者收入受行業(yè)因素影響明顯。以上海市為例，信息行業(yè)為7.2萬元，醫(yī)藥生化行業(yè)為6.5萬元，分別高于平均水平（平均年薪為6.1萬元）的18%和6.6%；而消費品行業(yè)為5.9萬元，建筑行業(yè)為5.4萬元，分別低于平均水平3.3%和11.5%。

表11是我們對問卷資料所作的統(tǒng)計，目前，華東地區(qū)的國企經(jīng)營者平均收入要高于全國水平，其年正常收入低于兩萬元的僅占總數(shù)的36.4%，比國家勞動和社會保障部工資研究所的調(diào)查數(shù)據(jù)62%低41.3%。其中，2—4萬元和4—6萬元兩個層次的經(jīng)營者占54.7%，占全部經(jīng)營者的一半強。

表12是針對WTO后的新情況設(shè)計的一個薪酬計劃，我們將最低收入確定在5萬元以下，最高收入確定在20萬元以上 ，并按年齡段進行了統(tǒng)計。表12顯示，不同年齡的經(jīng)營者對WTO 后的薪酬期望，有一個共同點，即對5—10萬元這段薪酬期望值的認同度大體相同，基本接近一半。同時，被調(diào)查的經(jīng)營者對10—20萬元這段的薪酬要求也非常強烈，而低于5萬元薪酬的經(jīng)營者則非常少。這表明，國企經(jīng)營者對未來薪酬的預(yù)期持樂觀態(tài)度，這也表明，國企經(jīng)營者對加入WTO后的我國經(jīng)濟的發(fā)展具有很強信心。

表11 企業(yè)經(jīng)營者年收入狀況(%)

2萬元以下 2—4萬元 4—6萬元 6—10萬元 10—50萬元 50萬元戶以上

比重 36.4 35.8 18.9 7.9 0.8 0.3

表12 不同年齡的經(jīng)營者對薪酬的期望值(%)

35歲以下 36—45歲 46—55歲 56歲以上

5萬元以下 1.2 1.8 2.6 5.4

5—10萬元 50.6 47.6 52.3 56.3

10—20萬元 39.4 41.2 39.1 36.4

20萬元以上 8.8 9.4 6.0 1.9

6、經(jīng)營者對重新選擇職業(yè)的態(tài)度。面對WTO后外資的大量涌入，以及國外公司的紛紛進入，國企經(jīng)營者是否有跳槽到跨國公司的分、子公司（或其他三資企業(yè)）去工作的打算呢。從收回的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)中，我們很難對這一問題作出預(yù)期的統(tǒng)計 ，但我們所設(shè)計的另一問卷項目，即“假如讓您重新?lián)駱I(yè)，您在薪酬和事業(yè)兩個方面更注重選擇哪種”，可以彌補這項調(diào)查的不足。表13按年齡段進行了統(tǒng)計，35歲以下的經(jīng)營者更注重事業(yè)，56歲以上的經(jīng)營者更看重薪酬。從表中的數(shù)據(jù)分析，年齡和薪酬，以及年齡和事業(yè)之間呈現(xiàn)的是一對相反的線性關(guān)系，見圖1所示。

表13 不同年齡的經(jīng)營者對重新選擇職業(yè)的態(tài)度(%)

35歲以下 36—45歲 46—55歲 56歲以上

選擇薪酬高的企業(yè) 14.6 36.5 55.6 78.9

選擇事業(yè)發(fā)展前景好的企業(yè) 85.4 64.5 44.3 21.1

薪酬 薪酬

或事業(yè)

事業(yè)

年齡

圖1 年齡與薪酬、事業(yè)之間關(guān)系的示意圖

四、激勵機制：效果與評價

采用多種形式或手段，全方位推進國企經(jīng)營者薪酬體制的改革，是我國加入WTO后國企激勵機制構(gòu)建的重要途徑。從調(diào)查情況看，相當多的國有企業(yè)已不同程度地對年薪制、股權(quán)制等激勵方式進行了探索，但經(jīng)驗和問題并存，尤其是一些企業(yè)因缺乏對這些激勵方式的認識，實施效果不盡理想。

1、經(jīng)營者薪酬激勵的方式及其效果。與國外的跨國公司相比，我國國企經(jīng)營者的經(jīng)營風(fēng)險、職位風(fēng)險較低，收入相對也較低。為加快WTO后國企經(jīng)營者激勵機制的形成，必須進一步規(guī)范和完善經(jīng)營者物質(zhì)激勵的有效途徑，通過多元化的激勵方式，增強經(jīng)營者的積極性和主動性。當前，常用的經(jīng)營者激勵方式主要有：基薪、風(fēng)險收入、職務(wù)消費、股權(quán)收入、非股權(quán)分紅收入等。前兩種是短期激勵，后兩種是長期激勵，職務(wù)消費介于其中。

——基薪和風(fēng)險收入，這兩者共同構(gòu)成年薪激勵。年薪是指以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期即年度為單位確定的經(jīng)營者的薪酬收入。從調(diào)查情況看，一些實施年薪制的國有企業(yè)，其基薪收入所占比例均較小，一般約占整個年薪收入的30%左右；風(fēng)險收入所占比例較大，一般約占整個年薪的70%左右。

——職位消費。它是指經(jīng)營者在任職期限內(nèi)為維護行使經(jīng)營者管理職能所消耗的費用。職位消費包括經(jīng)營者的各種福利、辦公費用（辦公用品、電話費、辦公設(shè)備折舊等）、費用（小車折舊、司機收入、油耗及車輛管理費用等）、招待費用、培訓(xùn)費用、信息費用和經(jīng)營者用公款進行的其他消費。對職位消費的控制，實踐中主要有兩種做法：

一種是職位消費報告制度。即參照監(jiān)察部、國家經(jīng)貿(mào)委和全總1995、1998年關(guān)于在國企實行業(yè)務(wù)招待費報告制度的兩個規(guī)定，對國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的經(jīng)營者職位消費（如辦公室裝修、電話費、公車使用費、出差出境費、請客送禮費等）情況由經(jīng)營者本人向職代會定期報告。這種方法操作相對簡便，但實踐情況很不規(guī)范；有的企業(yè)有職位消費全年定額，有的沒有，可以敞開口子花；有的企業(yè)經(jīng)營者職位消費實行單獨列支，而很多企業(yè)則沒有單獨列支，直接攤?cè)肫髽I(yè)成本（如辦公室裝修攤?cè)牖ǔ杀?，出差出境費攤?cè)牍芾沓杀荆?；有的企業(yè)經(jīng)營者沒有向職代會報告，也沒人過問。

另一種是職位消費貨幣化制度。即把經(jīng)營者的電話費、公車使用費、出差出境費和請客送禮費等，根據(jù)預(yù)期的銷售或利稅額規(guī)定一個基本比例，將現(xiàn)金打入經(jīng)營者的個人賬戶；同時取消這些費用的公款列支。這樣既可以為國家和企業(yè)降低成本，又可使經(jīng)營者的貨幣收入提高并激勵其節(jié)約開支。從調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)已有約21%的國有企業(yè)采用了這種消費貨幣化的制度。

——股權(quán)收入，也稱分紅收入或紅利。它是指經(jīng)營者由于持有企業(yè)實際或虛擬股份而在年度或若干年度后享受到現(xiàn)金、實物、紅利、補充養(yǎng)老金等相關(guān)的權(quán)益性收益。根據(jù)基本權(quán)利和義務(wù)的不同，股權(quán)激勵方式可分為三種類型：（1）現(xiàn)股激勵，它是公司通過獎勵或參照股權(quán)當前的市場價值向經(jīng)營者出售的方式，使經(jīng)營者即時獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)營者在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。（2）期股激勵，它是公司和經(jīng)營者約定在將來某一時期內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當前價格確定。同時對經(jīng)營者在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。（3）期權(quán)激勵。它是公司給予經(jīng)營者在將來某一時期內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)營者到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當前價格確定。同時對經(jīng)營者在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)的激勵模式具有相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，表14對其作了比較說明。股權(quán)的三種激勵模式一般都能使經(jīng)營者獲得增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面卻有所不同，詳見表14。

表14 不同股權(quán)激勵類型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán) 持有風(fēng)險 股權(quán)表決權(quán) 資金即期投入 享受利潤

現(xiàn)股 √ √ √ √ ×

期股 √ √ × × √

期權(quán) √ × × × √

現(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)營者一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當股權(quán)貶值時，經(jīng)營者需要承擔相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)營者持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔了風(fēng)險的。在期權(quán)激勵中，當股權(quán)貶值時，經(jīng)營者可以放棄期權(quán)，從而避免承擔股權(quán)貶值的風(fēng)險。現(xiàn)股激勵中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)營者一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)營者一般不具有股權(quán)對應(yīng)的表決權(quán)。

現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)營者實際上都在即期投入了資金。而期股和期權(quán)都約定在將來的某些時期經(jīng)營者投入資金。在期股和期權(quán)激勵中，經(jīng)營者在遠期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時，從即期就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實際上相當于經(jīng)營者獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。其他股權(quán)激勵方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔購買風(fēng)險”的特點，與期權(quán)激勵類似。

——非持股分紅收入。即不持有企業(yè)股份的經(jīng)營者享有的紅利收入。設(shè)計“非持股分紅激勵”的原因，一是大型或特大型國企董事長和總經(jīng)理所持股份非常有限，持股激勵強度不大；二是假如股東都是法人也無法讓董事長和總經(jīng)理持股；三是國有獨資公司和未改制的非股份國有企業(yè)經(jīng)營者無法持股；最后，讓沒有持股的經(jīng)營者享有部分企業(yè)“剩余”，這本身就是對經(jīng)營者人力資本價值的直接肯定，其激勵作用是持股激勵不可替代的。

表15是我們對問卷調(diào)查資料加以整理后，所獲得的國企經(jīng)營者激勵模式的構(gòu)成情況。即，主要有三種結(jié)構(gòu)，一是年薪制結(jié)構(gòu)，即基薪加風(fēng)險收入；二是基薪加職務(wù)消費收入和非股權(quán)分紅收入；三是基薪加職務(wù)消費收入和股權(quán)收入。表16是經(jīng)營者對物質(zhì)激勵方式的期望值，其中年薪制是當前國企經(jīng)營者激勵的主導(dǎo)方式，經(jīng)營者認同度高達76.5%；同時，經(jīng)營者對其他幾種方式也給予了極大的期望。表16中的“其他”是指提高養(yǎng)老、醫(yī)療等保險的激勵方式。

表15 經(jīng)營者激勵模式的構(gòu)成

基薪收入 風(fēng)險收入 職務(wù)消費收入 股權(quán)收入（包括期權(quán)） 非股權(quán)分紅收入

結(jié)構(gòu)一 √ √

結(jié)構(gòu)二 √ √ √

結(jié)構(gòu)三 √ √ √

表16 經(jīng)營者對物質(zhì)激勵方式的期望值（%）

備選答案 期望值

年薪（基薪加風(fēng)險收入） 76.5

非股權(quán)收入 48.6

職務(wù)消費 27.9

股權(quán)收入（期權(quán)收入） 20.1

其他 35.6

注：此問題為多項選擇

2、對年薪制激勵方式的評價。表17是對經(jīng)營者實施年薪制的一項調(diào)查，絕大多數(shù)經(jīng)營者認為，實施年薪制對調(diào)動經(jīng)營者積極性有重要作用，亦即，它突出了企業(yè)法人代表承擔的經(jīng)營責(zé)任，提高了經(jīng)營者的收入。在表17中，其認同度達82.1%。然而，由于國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)尚未理順，經(jīng)營者與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員間的關(guān)系很難處理。事實上，經(jīng)營者本來就是一個比較明確的概念，是指受雇于出資者進行經(jīng)營操作的人。但目前實施年薪制的許多企業(yè)，其激勵對象囊括了總經(jīng)理、黨委書記等若干人，使激勵范圍擴大化，即將企業(yè)管理層等同于經(jīng)營層，拉升了企業(yè)高層人員的收入水平，既加大了企業(yè)經(jīng)營成本，也導(dǎo)致一些經(jīng)營者短期行為增加，沒能取得預(yù)期的激勵效果，具體數(shù)據(jù)詳見表17。

表17 經(jīng)營者對年薪制實施效果的評價（%）

評價 所占百分比

能夠調(diào)動經(jīng)營者積極性 82.1

加大了經(jīng)營成本 10.8

經(jīng)營者短期行為增加 7.1

3、對股權(quán)激勵方式的評價。到目前為止，上海、杭州、廈門、蘇州等地政府有關(guān)部門和國有資產(chǎn)管理機構(gòu)均出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定 。這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等。從積極的一面看，股權(quán)激勵的好處是 ：①有助于增加經(jīng)營者經(jīng)營企業(yè)的積極性，促使其愛崗敬業(yè)，精心經(jīng)營；②有助于經(jīng)營者自身價值的實現(xiàn)，減少和杜絕“灰色”收入；③促使經(jīng)營者收益的中長期化；④有助于解決經(jīng)營者的短期行為，確保國有資產(chǎn)的保值增值。然而也應(yīng)當看到，股權(quán)激勵方式本身尚有待完善，其存在的一些問題需要我們妥善地加以解決。表18是經(jīng)營者對股權(quán)激勵方式認同度的一項調(diào)查，從該表中可以看出，不同年齡段的經(jīng)營者對股權(quán)的認識是不同的，35歲至45歲的經(jīng)營者偏好于股權(quán)激勵，約占樣本總數(shù)的78.9%。

表18 不同年齡的經(jīng)營者對股權(quán)激勵方式的認同度(%)

35歲以下 36—45歲 46—55歲 56歲以上

認同度 45.1 33.8 16.6 4.5

在肯定股權(quán)激勵積極作用的同時，經(jīng)營者也指出了股權(quán)激勵的不足。表19是經(jīng)營者對股權(quán)激勵的總體評價（本表選擇了比率最大的四項加以列示），其中，絕大多數(shù)經(jīng)營者認為“難以操作”是目前期權(quán)激勵最大的問題，占樣本總數(shù)的83.1%。這正如一些學(xué)者所說，國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的。在政企不分的情況下，很難界定經(jīng)營者的績效，不宜實行股權(quán)激勵。這是因為，當政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)營者獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)營者當然也就不會愿意承擔股權(quán)貶值的風(fēng)險。同時，“拉大了收入差距”這一觀點也得到了76.8%的經(jīng)營者的贊同。對多數(shù)大型國有企業(yè)來講，股權(quán)則意味著對經(jīng)營者的巨大補償，容易在企業(yè)中產(chǎn)生負面效應(yīng)，怎樣防止股權(quán)激勵對經(jīng)營者和員工收入差距擴大的影響，需要結(jié)合我國國情加以認真解決。

43.6%的經(jīng)營者認為，經(jīng)營者持股并不能解決“內(nèi)部人控制”問題，經(jīng)營者的“道德風(fēng)險”（有人將其概括為拿“黑錢”）仍然存在。在沒有形成有效的管理約束機制的情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決經(jīng)營者的腐敗問題。從經(jīng)濟學(xué)角度講，不恰當?shù)墓蓹?quán)激勵可能會引起邊際效用遞減。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為而且在管理機制不健全的狀況下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。此外，也有很多經(jīng)營者認為，股權(quán)激勵的效果不明確，約占樣本總數(shù)的37.9%。其理由是，首先，股權(quán)激勵并不能使經(jīng)營者和股東的利益完全一致。股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)營者的努力，它還受經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。其次，過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。即由于經(jīng)營者所持股份在公司總股本中所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)營者的份額很小，難以起有效的激勵作用。

表19 經(jīng)營者對股權(quán)激勵的總體評價（%）

主要觀點 評價比率

拉大了收入差距 76.8

難以操作 83.1

加劇“內(nèi)部人控制” 43.6

激勵效果不大 37.9

注：此問題為多項選擇

五、結(jié)論以及政策建議

我國加入WTO，一方面促進了大批外資的涌入，另一方面許多有實力的國內(nèi)企業(yè)（尤其是重點國有企業(yè)）也開始積極地走出國門，那些懂外語、熟悉國內(nèi)外法規(guī)的經(jīng)營者將變得更為“搶手”。如何留住現(xiàn)有的國企經(jīng)營者，并吸引其他優(yōu)秀人才加盟國企經(jīng)營者隊伍，這里面雖涉及許多的，但提高經(jīng)營者的薪酬水平，改革現(xiàn)行的分配體制可以說是不可或缺的一項重要環(huán)節(jié)。

調(diào)查顯示，國企經(jīng)營者對加入WTO后的薪酬激勵予以厚望，并對國有的未來充滿信心。，國內(nèi)一些企業(yè)適應(yīng)WTO后的新形勢所采取的年薪制、股權(quán)制等激勵方式雖然還存在一些制度上和道德上的風(fēng)險或，但它們畢竟大大充實了對國企經(jīng)營者激勵機制的內(nèi)涵，并提供了很多操作性的度量指標。任何制度總不可能做到盡善盡美，經(jīng)營者薪酬制度的設(shè)計與實施同樣存在著許多需要完善的地方。要有效地促使經(jīng)營者激勵機制的發(fā)揮，必須在以下幾個方面加以努力：

1、進一步推進經(jīng)營者薪酬制度改革，努力提高企業(yè)效益，通過推行激勵方式的多樣化來優(yōu)化加入WTO后的國企經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)體系。

2、規(guī)范和完善經(jīng)營者的激勵和約束機制。首先，要更新觀念，增強經(jīng)營者收入的透明度；其次，要強化對經(jīng)營者的約束和監(jiān)督，兼顧企業(yè)近期效益和長遠效益。

3、建立經(jīng)營者成長的有效市場環(huán)境，不斷創(chuàng)造公平競爭的外部條件，使經(jīng)營者能夠依靠自己的努力來獲得晉升的機會。同時，積極構(gòu)建規(guī)范的資本市場。

值得說明的是，激勵機制只是國企改革中各項因素中的一部分，經(jīng)營者薪酬水平的提高最終還是取決于企業(yè)效益的好壞。規(guī)范和完善經(jīng)營者激勵機制永無止境，隨著人們對資本市場、經(jīng)營者市場等國際規(guī)則的進一步認同，各種創(chuàng)新的激勵方式將得到深化和發(fā)展，一套符合國際慣例，適合國情的經(jīng)營者薪酬激勵體系將會在國企中成熟和發(fā)展起來。

：

1、 國務(wù)院．國有大中型企業(yè)建立企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范（試行）．2000/9/28

2、 企業(yè)經(jīng)營者對宏觀經(jīng)濟形勢與加入WTO的判斷．中國企業(yè)報，2000/11/14

3、 國家計委宏觀經(jīng)濟院．國有企業(yè)經(jīng)營者收入情況．宏觀經(jīng)濟研究，2000；12

4、 魏剛．高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效．經(jīng)濟研究，2000；3

5、 張維迎．企業(yè)的企業(yè)家——契約．上海：上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，1995

第8篇：常用的股權(quán)激勵方法范文

【關(guān)鍵詞】激勵；薪酬；競爭力

一、激勵的定義

所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。

“激勵”在英文中為“motivation”，有兩層含義：一是提供一種行為的動機，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意；二是通過特別的設(shè)計激發(fā)激勵對象的學(xué)習(xí)興趣。具體而言，企業(yè)的管理激勵就是指一個組織系統(tǒng)中的管理者通過合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強化被管理者的工作動機，以實現(xiàn)組織目標的管理過程。各種激勵理論分別強調(diào)了激勵的不同方面，實踐中遇到的問題千變?nèi)f化，這就需要靈活運用各種激勵理論，創(chuàng)造出行之有效的激勵方式。

二、激勵對于企業(yè)管理的意義

企業(yè)的業(yè)績是其長續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。但企業(yè)中，好的績效水平并不僅僅取決于員工的個人能力，有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姡凹睢本推鸬搅撕芎玫淖饔?。

激勵在企業(yè)管理中的作用：（1）激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。激勵水平也是工作行為的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也就不可能有良好的行為表現(xiàn)的。（2）激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。索尼公司鼓勵每一位員工可對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。

由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。

三、激勵要以人為本

激勵理論的基本思路，是針對人的需要來采取相應(yīng)的管理措施，以激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力。因為人的工作績效不僅取決于能力，還取決于受激勵的程度，通常用數(shù)學(xué)公式表示：工作績效=f(能力×激勵)。因此，行為科學(xué)中的激勵理論和人的需要理論是緊密結(jié)合在一起的。激勵作為一種管理手段已經(jīng)被普遍的運用到企業(yè)的管理實踐中，但真正能貫穿于企業(yè)文化，長久提高員工士氣的有效激勵并不多見，這是因為員工激勵極富科學(xué)性和藝術(shù)性。作為社會人與文化人，員工有著自己做事情的價值判斷和行為標準，因此，激勵一個員工必須考慮他的動機，以其實際需要為基礎(chǔ)，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情他們才真正愿意去做，主動地去做好。所以，以人為本的激勵才是最有效的激勵。

四、激勵的方式

任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此?，F(xiàn)代企業(yè)對于激勵的使用已經(jīng)成為常態(tài)，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法?，F(xiàn)對常用的激勵方法如下。

1．制定激勵性的薪酬和福利制度。員工進入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定。雙因素認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。（2）設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч?。

2．為員工提供滿意的工作崗位。（1）為員工提供一個良好的工作環(huán)境。包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。良好的工作環(huán)境更能激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性。（2）員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

3．股權(quán)激勵。股票期權(quán)和期股，股權(quán)激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際，參照外國成功經(jīng)驗，對其創(chuàng)新繼承。人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是化管理的需要，是激勵員工的重要手段。

五、激勵的誤區(qū)

1．管理意識落后。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

2．企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做的調(diào)查，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。

3．激勵措施的無差別化。許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標激勵。

4．激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

六、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制構(gòu)建的有效途徑

（1）做好人力資源規(guī)劃，保障人才的有針對性供給，并實現(xiàn)企業(yè)員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展愿望與企業(yè)的戰(zhàn)略目標之間形成互相促進的關(guān)系。（2）做好人力資源規(guī)劃，保障人才的有針對性供給，并實現(xiàn)企業(yè)員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展愿望與企業(yè)的戰(zhàn)略目標之間形成互相促進的關(guān)系。（3）建立有針對性的培訓(xùn)制度，不僅要提高員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)能力，也要在加強企業(yè)文化的建設(shè)，在精神層面做好對員工的激勵工作。

參考文獻

[1]加里?德斯勒．《人力資源管理》．中國人民大學(xué)出版社，1997

[2]斯蒂芬?P羅賓斯．《組織行為學(xué)》．中國人民大學(xué)出版社，1997

[3]張德．《人力資源開發(fā)與管理》．清華大學(xué)出版社，2001

第9篇：常用的股權(quán)激勵方法范文

激勵機制，就是在工作中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使為完成工作追求目標奉獻全部力量。能否用好激勵機制，關(guān)系到企業(yè)的成敗。激勵一詞含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。古人云“：士為知己者死”，就是這一道理。激勵機制的使用充分的利用了人的欲望，這是一個不斷的滿足人的需求的過程，人在成長的過程中，在不同的階段會有不同的需求，所以當一個階段的需求得到滿足之后，需要尋求更高層次的滿足感。在這個過程中，如果企業(yè)為員工提供了一個機會，能夠在心理上或者是價值需求方面滿足員工，那么就會激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，充分的發(fā)揮出自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的貢獻。針對于不同的員工，在不同的階段，根據(jù)其所需制定相應(yīng)的激勵機制，提升人力資源管理的效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2企業(yè)人力資源管理中激勵策略的意義和作用

2.1能夠加強企業(yè)的經(jīng)營管理。良好的管理策略是促使企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有有效的管理，才能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)效益。在人力資源管理工作中實施激勵機制，可以為員工的工作提供明確的發(fā)展方向，并且向其努力拼搏，減少員工與企業(yè)之間的矛盾，促使企業(yè)順利的發(fā)展。有效的人力資源管理能夠提升企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)，加快發(fā)展的腳步。

2.2能夠激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是依靠人才的努力，尤其是在競爭激烈的市場形勢下，企業(yè)的發(fā)展面臨很大的挑戰(zhàn)，只有具備強大的人才儲備，才能夠在市場中拼搏。人力資源管理工作要從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來考慮，制定人才儲備計劃。在對人才管理的過程中，要善于對人才進行分類，將優(yōu)秀的人才放到適合的工作崗位上。激勵機制可以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的創(chuàng)造性和工作激情，從而選拔出優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的動力。

2.3提升我國的國際市場競爭力。在經(jīng)濟全球化快速發(fā)展的同時，對于我國的經(jīng)濟造成了一定的沖擊，在帶來機遇的同時也面臨更大的風(fēng)險，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，才能夠在市場競爭中生存與發(fā)展。人力資源管理中的激勵機制能夠有效的利用人才，對其進行優(yōu)化配置，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力，從而促進其在國際市場的競爭力。

3企業(yè)人力資源管理中激勵策略的有效應(yīng)用

3.1企業(yè)人力資源管理中對員工確定的明確的目標進行激勵每個人在生活或者工作中都有自己的追求，也都是在為了這個追求而不斷的努力，而人力資源管理中的激勵機制，就是為了滿足員工的需求，從而刺激其能夠為了這個目標而更加的努力的一種手段。在員工完成激勵機制中規(guī)定的任務(wù)后，就會在心理上得到滿足，并且還會得到自我滿足感，和別人對自己的認可，從而可以振奮員工的工作熱情，認可企業(yè)的文化，會更加努力的投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

3.2企業(yè)人力資源管理中建立科學(xué)的激勵制度。在激勵機制的制定中，需要建立科學(xué)的績效考核體系，對于企業(yè)員工在短期內(nèi)的業(yè)績考核與長遠的發(fā)展進行評價分析，從而在績效方面有針對性的制定出激勵制度。要使員工的付出與收入成正比，才能夠做到公平，公正與公開。這樣可以保證高付出的員工可以得到應(yīng)有的回報，包括物質(zhì)上的和精神上的，從而提升滿足感，以激發(fā)其可以更好的為企業(yè)服務(wù)。對于不努力的員工，可以刺激其為了達成想要的目標而奮斗。激勵機制可以激發(fā)全體員工的工作熱情，提升工作積極性，推動企業(yè)快速發(fā)展。

3.3企業(yè)人力資源管理對員工的激勵要做到懲罰分明。在實行激勵機制的過程中，要做到公平和公正，只有讓每個員工都從內(nèi)心認可激勵機制，才能夠保證激勵機制的作用更好的發(fā)揮。對于優(yōu)秀的員工要進行獎勵，促使其更好的工作。但是對于犯錯的員工，不要急于去批評，要幫助其分析出錯的原因，從而找出解決問題的方法，避免下次再犯同樣的錯誤。如果不對其進行懲罰，而是給他一個機會，會比懲罰有更好的效果。只有公正的獎懲機制才能夠促使企業(yè)不斷的壯大發(fā)展，始終保持旺盛的生命力。

3.4完善內(nèi)部的激勵約束機制。在實施激勵機制的過程中，需要制定完善的約束機制，能夠保證在實施的過程中，不會發(fā)生冒進的情況，要合理的掌控激勵機制的實施。在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的內(nèi)控機制，對于各項工作的開展都能夠做到權(quán)責(zé)利的分明。任何工作的開展都需要控制在一定的尺度內(nèi)，不能夠為了達成目標而損害企業(yè)的名譽或者利益，所以約束機制的制定是為了保證激勵機制能夠更加科學(xué)合理的開展，保證企業(yè)一切經(jīng)濟活動的合法合規(guī)性，處于健康穩(wěn)定的發(fā)展中。

3.5員工之間互相尊重也是一種激勵方式。良好的工作氛圍對于員工的工作情緒有重要的影響，如果在一個輕松，受到尊重的環(huán)境中工作，將會提高工作效率，并且在企業(yè)內(nèi)部會形成一種積極向上的凝聚力，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。員工之間的互相尊重是良好氛圍的基礎(chǔ)，在企業(yè)上下屬之間，員工與員工之間互相尊重，可以提升互相之間的信任感，會提升積極向上的氛圍，促進企業(yè)的發(fā)展。

3.6激勵機制與人力資源制度中的績效考核相結(jié)合。企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展需要更加完備的內(nèi)部管理機制和外部經(jīng)營發(fā)展體系，因此，將激勵機制和人力資源管理中的績效考核相結(jié)合，不僅可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部權(quán)、責(zé)、利分明，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的正常運轉(zhuǎn)，還可以保證為企業(yè)外部的經(jīng)濟發(fā)展提供源源不斷的動力，以更好的促進企業(yè)的發(fā)展，為國家經(jīng)濟的發(fā)展做出更多的貢獻。

4企事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

4.1激勵機制僵化，缺乏科學(xué)的人才引進機制。目前我國企事業(yè)單位管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平的激勵機制，使得在選拔、任用、培訓(xùn)、晉升的過程中，存在著機會不均的現(xiàn)象，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標是相悖的。因此，企事業(yè)單位就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

4.2缺乏有針對性的個體激勵機制。根據(jù)馬斯洛先生的需求理論，在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有精神需求。不僅是發(fā)展和成長的需要，還希望得到他人的認可和尊重，得到上司的重用，得到發(fā)展的機會。但在很多企事業(yè)單位里，普遍存在的問題是激勵方式單一，物質(zhì)激勵占主導(dǎo)，沒有考慮員工精神等高層次需求。

4.3缺少績效考核機制和有效的反饋渠道。管理高層對人才的需求不了解，只是聽匯報，看報表，難免出現(xiàn)偏聽偏信的狀況，聽不到人才的心聲。自然就不能有效地發(fā)揮他們的作用。切實有效的績效考核是保證激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評價每一位員工的勞動成果，激發(fā)人才潛力的先決條件。一些單位之所以不能有效地發(fā)揮人才的作用，正是沒有堅持反饋性原則。

4.4培訓(xùn)機制不健全，投入和開發(fā)嚴重不足。目前我國有很多企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)機制，或者是有些企業(yè)對培訓(xùn)不夠重視，投入和開發(fā)嚴重不足。而有些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)體系，但是問題同樣突出。第一，企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不明確，計劃不夠周全，培訓(xùn)難以取得立竿見影的效果；第二，企業(yè)的培訓(xùn)方式比較單一，員工都是被動地接受培訓(xùn)，對培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)熱情；第三，企業(yè)對培訓(xùn)的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓(xùn)的總結(jié)交流，難以評估出培訓(xùn)效果，也就很難清楚下次培訓(xùn)的重點所在。

5解決問題應(yīng)采取的對策

5.1以人為本，建立公平合理的激勵機制。首先，要體現(xiàn)公平的原則，一碗水必須端平，大家要有共同的起跑點。要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。其次，要和考核制度結(jié)合起來，這樣就能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能。第三，制度要體現(xiàn)科學(xué)性。要建立一套透明公開的人才聘用機制“，能者上，平者讓，庸者下”，讓人才在起跑線相同的環(huán)境下展示自己的才能，充分激發(fā)他們的積極性。

5.2因人而異.，考慮個體差異，實行差別激勵的原則。企事業(yè)單位要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。比如，對不同年齡、不同學(xué)歷、不同經(jīng)歷的人才都要采取不同的辦法，想其所想、思其所思，為他們解決不同的后顧之憂。盡量滿足他們?yōu)樵诠ぷ鳝h(huán)境、工作興趣、工作條件等方面的要求。只有這樣，才能收到最大的激勵效果。

5.3進一步完善考核機制，建立有效的反饋渠道?！笆繛橹赫咚?，女為悅己者容”。只有建立起完善的激勵機制，根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立不同的考核標準，對人才的業(yè)績有一個準確的評價，并且作為晉升、獎懲、提拔等方面的依據(jù)，才能獲得他們發(fā)自內(nèi)心的認可。同時，要建立特殊有效地反饋通道。在人才有心聲要傾訴時，一定要有人和相關(guān)部門能夠給他們傾訴的機會，這樣做既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，對他們的尊重，更是企事業(yè)單位選擇和提拔人才的依據(jù)。

5.4采用新興的股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系起來?，F(xiàn)在我國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式，大多都是期股的變種。期股是指通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。