股權激勵概述精選(九篇)
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第1篇：股權激勵概述范文
為了使得經營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵經營人員充分發(fā)揮積極性，在經營公司時，采用股權激勵的方法非常必要。采用股權激勵的方法并只不是為了給經營者增加報酬收入，而是將公司的整體利益與經營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內部合作。在具體實施股權激勵制度時，經營者參股，可以通過協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經營公司所分配的利潤根據經營公司的貢獻確定。以所分配的利潤總額為基礎，按照骨干人員所持有的股份進行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實現采用股權激勵的目標，從而保證公司股權激勵的合理性。
（二）經營者股權激勵制度的意義
1.緩解企業(yè)目前面臨的成長極限
在企業(yè)中實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業(yè)目前面臨的成長極限問題，調整企業(yè)內部結構、擴大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務負擔、防止惡意收購，使得我國企業(yè)在實行股權激勵制度下，享有較高的自主經營權，股權安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。
2.解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題
經營者股權激勵制度使得公司通過激勵吸引人才，對于經營者而言，可以使得經營者分享經營業(yè)績、鞏固自己地位、增強參與意識，并且使得他們關注于企業(yè)的長期發(fā)展。經營者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動性。有助于解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留經理人才，推動企業(yè)長期發(fā)展。
二、經營者股權激勵制度低效率的原因
經營者股權激勵通過多種方式讓員工，尤其是經理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經營者、員工與公司之間建立一種以股權為基礎的激勵約束機制。然而，在實際的實施過程中，擁有著許多的不足，使得股權激勵制度表現出低效率。對此，通過分析，可以總結出企業(yè)經營者股權激勵低效率的原因主要為以下幾點：
（一）股權激勵制度沒有切實法律依據
由于對經營者的股權激勵在執(zhí)行時要從股份總量中劃出一部分用于激勵管理者，但是對于一個國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權激勵的實施起著決定性的作用。在我國現階段，許多的股權激勵制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權激勵法律，或者是涉及股票期權制度的基本構架與實施細則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實依據。于是，在經營者股權激勵制度的實施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經營者股權激勵制度表現出低效率。
（二）滯后的市場環(huán)境
中國的許多公司制定了經營者股權激勵制度，但由于法律政策、市場規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權激勵采用變通的方式，甚至無法實施，或者實施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業(yè)在實施股權激勵制度之后，其股權激勵不明顯，很難達到預期的效果。這一切都是由于滯后的市場環(huán)境所造成的。在經營者股權激勵制度執(zhí)行時，有可能受到市場管理的抵制，增加實施難度，迫使對于經營者的激勵作用弱化甚至消失。
（三）經營者績效考核體系不合理
股權激勵制度就如同商品的價值一樣，經營者股權激勵制度的效果只有通過績效考核，才能將其實施效果表現出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經營者股權激勵制度的長期作用。然而，公司要評估經營者股權激勵制度卻要難得多，大多數的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設立股權激勵制度的評價標準，使得公司股權激勵管理隨著不合理的績效考核標準，在處理上存在著很大的差異，不能真實地反映公司的經營者股權激勵效果，這也就很難對經營者的業(yè)績做出合理的評價。
（四）員工作為股東進退機制的問題
隨著公司的發(fā)展，公司經營者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進入公司。有的管理者會降職，有的員工會升職。這就是公司員工作為股東進退機制的問題。根據實行經營者股權激勵制度的初衷，經營者在離開公司的時候，就要退出股份，讓新進的經營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進退機制很難理順，同時由于各個公司的性質不同，股東的進入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權的進入和退出問題，操作起來非常復雜，使得在公司實行經營者績效考核時，面臨著重重困難。
三、完善經營者股權激勵制度的策略
對經營者實行股權激勵制度是一項系統(tǒng)的、復雜的工程，需要公司的高層管理人員進行周密的研究與設計，并且需要對企業(yè)的現狀和被激勵的經營者進行充分的調研和溝通，做到股權激勵制度的有的放矢。實行股權激勵的公司，在實行股權激勵時普遍存在股權激勵低效率的特點，對于激勵的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經營者的股權激勵機制中保持較好的激勵效果，通過研究，可總結出以下幾點完善經營者股權激勵制度的策略：
（一）對經營者實行股權動態(tài)分配
對經營者實行股權動態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進退機制的問題。從而在一定程度上解決經營者股權激勵低效率的問題。在具體實施過程中，對于經營者股權的分配不但按勞分配，而且，在此基礎上還應實行動態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇企業(yè)。對此，對于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術目標的調整將對公司的組織結構、崗位價值權重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側重。借此，從內部的協(xié)調性來為股權分配制度奠定良好的內部環(huán)境。
（二）制定合理的股權激勵方案
一個公司對其經營者實行股權激勵制度要從發(fā)展的角度合理設計股權激勵方案。在方案中，應當體現公司對于股權激勵方法分配的利潤具有絕對的控制權，可以通過限定一系列的參數的方法實現，具體方案應當根據公司的實際情況而定。股權激勵設計方案中應當詳細闡述方案的前瞻性和可調整性。因為公司可能上市，戰(zhàn)略會有大調整。在合理設計股權的同時有效設計法律防火墻，避免股權糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實行對于經營者的股權激勵過程中，保持著一定的優(yōu)越性。
（三）保證績效管理的公正性
對經營者實行股權激勵制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點，股權激勵就失去了它應有的意義。經營者績效考核的結果是決定經營者股權收益兌現的依據，績效結果的衡量的關鍵因素：績效指標和績效標準必須通過績效管理落實。因此，進行績效管理是推行股權激勵方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經營者股權激勵的質量，為股權激勵制度奠定了公平、公正的實行環(huán)境。
四、結束語
對經營者實行股權激勵制度，把企業(yè)利益與經營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵效果，達到公司與經營者的雙贏。由于我國企業(yè)享有較高的自主經營權，對于經營者實行股權安排較為靈活自由。因此，實施股權激勵制度具有操作上的不確定性。在公司的股權激勵實踐中，存在著激勵低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應當正確對待，將績效管理與股權激勵相結合，從而使得對經營者的股權激勵制度能在公司運作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。
參考文獻
[1]馬永富.公司治理與股權激勵[M].北京:清華出版社，2010．
[2]郭凡生.股權激勵總裁方案班[M].北京:經濟出版社，2010.
第2篇：股權激勵概述范文
關鍵詞：光明乳業(yè)；經理人；股權激勵
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年8月13日
一、光明乳業(yè)股權激勵概述
（一）股權激勵的定義。股權激勵的具體含義是指，在企業(yè)規(guī)定的時期內給予公司的管理者或者工作人員一定的企業(yè)股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔經營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責的努力為公司服務，從而實現公司經濟收益的最大化。
（二）光明乳業(yè)股權激勵的目的。光明乳業(yè)進行股權激勵的根本目的是實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，股權激勵方案的實施，是為了實現光明乳業(yè)收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產生的內部人控制現象；最后是為了解決經理人股權激勵問題，設計完善的股權激勵機制，使公司留住人才，實現公司的長遠發(fā)展。
（三）股權激勵在光明乳業(yè)的應用。通過股權激勵方案的設計，可以更清晰地了解光明乳業(yè)內部存在的問題。從而建立良好的股權激勵機制，改善光明乳業(yè)經理人薪酬激勵問題，實現企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
二、兩次股權激勵方案分析
（一）激勵對象
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業(yè)的所有者。股權激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業(yè)卻制定了完全忽略經理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。
2、第二次股權激勵方案。第二次的激勵對象是企業(yè)的大多數，即經理人和中層管理人員和骨干。可見兩種方案激勵的對象完全不同。第一次股權激勵方案不利于公司的長期發(fā)展。只獎勵企業(yè)的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協(xié)調效率低下。調動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導致企業(yè)遭遇滑鐵盧。第二次股權激勵的方案相較成功，其受益人是企業(yè)和員工。
根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規(guī)定，股票授予數量總額不應超過公司股票數量總額的10%，第一次實施股權激勵的公司股票授予數量總額不超過股票數量總額的1%，這說明了光明乳業(yè)第一次實施的股權激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預期效果也不會太好。
（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權激勵的主要方式有股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權、延期支付、員工持股計劃等等。
1、第一次股權激勵方案。光明乳業(yè)第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業(yè)的資金購買外部的股票，所屬權為股東。這對經理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業(yè)也是十分不利的。如果派發(fā)的是企業(yè)的普通股就大不一樣了。
2、第二次股權激勵方案。光明乳業(yè)第二次激勵方案是發(fā)放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發(fā)普通股股票。由此可以看出，第二次的股權激勵方案對經理人更具有吸引力。增發(fā)普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內部員工的向心力，從而達到股權激勵的目的。
（三）行權條件及其他
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權條件也是沒有的。
2、第二次股權激勵方案。第二次股權激勵方案有明確的授予日授予價格及依據，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規(guī)定。同時明確指出了行權條件。相較第一次的股權激勵方案，光明乳業(yè)的激勵計劃更加趨向成熟和規(guī)范。（表1）
光明乳業(yè)根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規(guī)定，預測的股權激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數額控制在其個人薪酬總水平的30%以內。據此，光明乳業(yè)激勵對象具體獲授限制性股票數量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業(yè)激勵對象在獲授限制性股票數量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經理人，也算是按績付酬的一種，做到了內部公平。從而促進了企業(yè)全員行為，有利于加強各部門的協(xié)作效率。
三、光明乳業(yè)股權激勵成功的關鍵因素
光明乳業(yè)經過兩次股權激勵方案后，大大改善了所有者和經營者之間的問題。其成功的關鍵因素主要包括以下三點：
（一）關注利益相關者。光明乳業(yè)擴大了股權激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現在激勵企業(yè)的中堅力量。這是光明乳業(yè)踏上股權激勵成功的關鍵一步。經理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關者獲得了企業(yè)中的地位，而且使企業(yè)的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業(yè)為自己的“家”，與自己的切身利益相關，自然會更加賣命地為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時也可以緩解沖突。
（二）制度完善。光明乳業(yè)改善了禁售期和可行權條件。由開始的“一無所有”到現在的明確規(guī)定是光明乳業(yè)股權激勵成功的關鍵因素。光明乳業(yè)規(guī)定主營業(yè)務增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業(yè)平均水平。同時設置否決指標：經濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當期不能行權。這既達到了股權激勵的最初目標，又對股權激勵對象加以限制。才使得光明乳業(yè)股權激勵方案成功的實施。
（三）國家政策。光明乳業(yè)根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規(guī)定嚴格規(guī)范自身。符合國家有關規(guī)定是光明乳業(yè)股權激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。
四、光明乳業(yè)經理人股權激勵改進措施
（一）設計更加合理的股權激勵對象和行權條件。光明乳業(yè)在制定股權激勵對象時應著重考慮經理人及中級管理層，同時涉及到企業(yè)的員工。這就要求光明乳業(yè)在設計股權激勵方案時要進行合理股權比例的分配。同時對于股權激勵的行權條件應隨著光明乳業(yè)實現的當年收益，對激勵的比例隨時調整。做到內部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協(xié)調效率，為光明乳業(yè)實現更好的企業(yè)價值。
（二）制定完善的業(yè)績考核指標。股權激勵的實施依賴于業(yè)績評價標準的完善程度。因此，光明乳業(yè)只有制定趨于完善的業(yè)績考核指標，才能避免不全面、不公正的股權激勵考核標準造成的不良后果。設計一套科學合理的業(yè)績考核指標需要財務指標與非財務指標并重，同時也應重視絕對指標和相對指標，真正做到業(yè)績考核指標的公平和全面，從而更有利于激勵經理人為企業(yè)效力。比如在行業(yè)景氣時，相應提高行權的業(yè)績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可以適當加入個人績效等其他指標。
（三）完善治理結構，加強監(jiān)督作用。完善治理結構是股權激勵有效發(fā)揮的根基。如果光明乳業(yè)治理結構不完善，就會很可能導致股權為經理人或少數股東所操控，長期以來將不利于光明乳業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，光明乳業(yè)應制定更加完善的治理結構，為企業(yè)的股權激勵實施保駕護航。完善光明乳業(yè)的治理結構應該建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監(jiān)督和業(yè)績考核，發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的約束監(jiān)督職能，有效地推動光明乳業(yè)股權激勵的實施。
（四）建立良好的股權激勵機制。企業(yè)組織如果想讓經理人為實現企業(yè)組織或投資者的目標而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經理人達到的績效水平給予恰當的獎勵。由此，企業(yè)組織的激勵機制有助于協(xié)調企業(yè)組織的委托人（投資者）與人（經理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業(yè)組織的激勵機制關鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業(yè)要在激勵薪酬的設計及分配比重多做完善。
主要參考文獻：
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[2]彭慧斌.上市公司股權激勵方式及其影響因素研究――基于中國資本市場的實證分析[D].成都：西南財經大學，2012.
第3篇：股權激勵概述范文
[關鍵詞]中小板;上市公司;股權激勵;激勵效應
2006年1月《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》頒布以來,越來越多的上市公司計劃實施股權激勵計劃,深圳中小板市場中也有越來越多的中小板上市公司加入這個行列。截至2008年4月底,深市中小板上市公司中有25家上市公司推出了規(guī)范的股權激勵計劃。從理論上來說,在我國中小企業(yè)板上市的企業(yè)大多為民營企業(yè),民營企業(yè)的經營者采用的是聘任制,經營者的在職消費比較低,他們的選拔、任免也與自身的經營業(yè)績息息相關,在中小板上市公司實施股權激勵可以更大程度上促使經理人員努力工作,實現委托人的利益。實踐中,經營者股權激勵是否在中小板上市公司中發(fā)揮了應有的作用,還有待驗證。
一、股權激勵與業(yè)績相關性理論概述
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策盼享利潤承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。本文所研究的股權激勵是指《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》施行后上市公司實施規(guī)范的股權激勵。根據《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的規(guī)定,股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股票期權激勵的主要對象是以首席執(zhí)行官為首的高級管理人員。持有這種權利的經理可以在規(guī)定的時間內以股票期權的行權價格購買本公司股票。
近年來。理論界不乏關于如何設計、改進和推廣實施股權激勵機制的著逑。目前也有一些國內學者對上市公司管理層股權激勵與公司業(yè)績之間是否具有相關性進行了實證研究。但由于我國資本市場發(fā)展時間較短,且存在資本市場不成熟、上市公司治理結構不完善等現象,因此在這方面的研究尚未形成較為權威和一致的觀點。近年來,我國學術界對上市公司管理層股權激勵與公司業(yè)績之間是否具有相關性。主要有兩種不同的觀點。一種觀點認為,管理層股權激勵與公司業(yè)績兩者之間不存在顯著性關系。如:顧斌、周立燁(2007)通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權激勵效應進行實證研究,指出目前我國上市公司高管人員股權激勵的長期效應不明顯。另一種觀點認為,管理層股權激勵與公司業(yè)績兩者之間存在一定程度的相關關系。如:程仲鳴、夏銀桂(2009)以我國宣告實施股權激勵的公司為樣本,發(fā)現相對于可比公司,實施股權激勵的公司能在一定程度上提高公司業(yè)績,但效果較弱。
目前學術界對股權激勵與公司業(yè)績關系的研究主要是以滬、深主板上市公司為研究對象,而對中小企業(yè)板這一領域的研究不多。主板市場上市公司多數為國有企業(yè)。其經營管理者的選拔任用機制主要采用任命制,以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的高管人員。很難和股東的長期利益保持一致,很難使股權激勵約束機制發(fā)揮作用。與主板市場不同的是,在我國中小企業(yè)板上市的企業(yè)大多為民營企業(yè),因此股權激勵在中小板上市公司的實施和在主板市場中大部分國有企業(yè)的實施在理論上是不同的。
二、實施股權激勵中小板上市公司的業(yè)績表現
截止到2008年4月30日,已有25家中小板上市公司推出了規(guī)范的股權激勵方案。這25家上市公司中,蘇寧電器2007年的股權激勵計劃未通過審批,東華合創(chuàng)、新海宜因故撤回股權激勵計劃,中工國際、廣宇集團、金智科技和廣百股份因故中止,終止股權激勵計劃。中捷股份因經營者違規(guī)導致公司事后回購經營者已行權股份。為了保證研究成果的科學性,本文將這些公司予以剔除,選擇了2008年4月30日之前已公布實施股權激勵并最終進入實施階段的17家中小板上市公司作為樣本。這17家上市公司實施股權激勵前后。
2007年,在國內經濟高速增長、投資拉動及內需增加等有利宏觀經濟因素推動下,中小板公司整體成長性良好,主營業(yè)務推動業(yè)績持續(xù)穩(wěn)定增長,盈利質量較好。板塊平均實現凈利潤8 640.62萬元,全部中小板上市公司的加權平均凈資產收益率為14.63%。
2008年,中小板公司歸屬于母公司所有者的平均凈利潤為9051.91萬元。比上年增長4.76%。在273家公司中,有143家公司凈利潤同比實現增長,占中小板全部上市公司總數的52.38%。其中蘇寧電器、華星化工等69家公司凈利潤增幅在30%以上。但2008年中小企業(yè)板凈利潤增速較2007年有所放緩,制造業(yè)、農牧漁業(yè)、交通運輸業(yè)等5個行業(yè)的公司業(yè)績甚至整體同比下降,紡織、造紙、塑料制品、有色金屬加工等子行業(yè)受金融危機影響較大,業(yè)績下滑幅度平均在50%以上。由于中小板有相當一部分公司處在競爭激烈的制造行業(yè)(2007年制造業(yè)的公司比例為77.33%)。規(guī)模相對較小,處在產業(yè)鏈的中下游,短期內難以抵御成本要素價格暴漲暴跌、市場需求急劇變化所帶來的巨大沖擊,造成整個板塊盈利能力有所下降。數據顯示,2008年中小板公司平均凈資產收益率為11.5%,比上年下降3.1個百分點。
從17家樣本公司的相關數據分析可以發(fā)現,實施股權激勵上市公司的總體表現好于整個中小企業(yè)板。17家樣本公司中,雖然只有獐子島和金螳螂兩家公司分別屬于漁業(yè)和建筑業(yè),其余均屬于建筑業(yè),但2008年凈利潤增長的有13家,占樣本公司的76.47%,比整個中小企業(yè)板盈利增長的公司比重高。樣本公司平均凈利潤增長率19.71%也遠大于整個中小企業(yè)板凈利潤增長率4.76%。2008年樣本公司的平均凈資產收益率為14.13%,雖比2007年的14.41%略有下降,但也由2007年的略低于板塊平均水平14.63%發(fā)展為高于板塊平均水平11.5%。這些均說明實施股權激勵對中小板上市公司的業(yè)績增長有著積極的促進作用,它能有效地將股東與公司經營管理人員相聯(lián)系起來,為中小企業(yè)的所有者提供更多的保障。
三、結論及建議
(一)結論
良好的股權激勵可以起到促進中小板上市公司業(yè)績增長的作用。這一定程度上和在我國中小企業(yè)板上市的企業(yè)大多為民營企業(yè)有關,民營企業(yè)的經營者采用的是聘任制,在中小板上市公司實施股權激勵可以更大程度上促使經理人員努力工作,實現委托人的利益。
(二)建議
肯定股權激勵在中小企業(yè)業(yè)績促進中發(fā)揮作用的同時,也必須意識到,中小板上市公司股權激勵仍存在許多不完善之處。我國證券市場的弱有效性特征明顯。上市公司股權激勵制度在實際操作中面臨相當大的法律和法規(guī)約束。職業(yè)經理人市場的缺失,中小企業(yè)治理架構和經營者業(yè)績評價體系的不完善等。均會影響到中小板上市公司股權激勵效果的發(fā)揮。因此需要加快我國資本市場的建設。完善股權激勵的相關規(guī)章制度,建立完善的經理人市場,完善中小企業(yè)板上市公司治理結構和業(yè)績考核制度,進而促進股權激勵作用的充分發(fā)揮。
本文局限:1 研究結果雖然表明中小板上市公司股權激勵有促進業(yè)績提升的作用。但是上市公司業(yè)績的改善是否僅僅是由于股權激勵造成的,如何排除非股權激勵因素對上市公司業(yè)績的影響值得進一步探討。2 為了進行股權激勵前后的業(yè)績比較研究。本文選取2008年4月30日前公布實施股權激勵并最終進入實施階段的上市公司作為樣本,由于研究的樣本數只有17家,數量較少,使得研究結論有一定的局限。
[主要參考文獻]
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第4篇：股權激勵概述范文
引言：本文從股權激勵的常見模式股票期權出發(fā)，結合我國《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》和國際上對股份支付的會計處理規(guī)定，闡述了適合我國股份支付的會計處理，并對完善股份支付提出了建議。
股權激勵制度是現代企業(yè)制度的重要組成部分，是完善公司治理結構的重要環(huán)節(jié)。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長遠發(fā)展服務。現代企業(yè)理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構，提升管理效率，增強公司凝聚力起到非常積極的作用。股權激勵常見模式主要有股票期權、虛擬股票、經營者/員工持股等。我國的股權激勵相對于西方發(fā)達國家起步較晚，相關的制度配套不全，其會計處理方法也存在較大爭議。隨著《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》及其應用指南等一系列法規(guī)的相繼出臺，也為我國企業(yè)進行股權激勵會計處理指明了一條有據可循的道路。
一、股份支付概述
股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易。股份支付具有以下特征：（1）股份支付是企業(yè)與職工或其他方之間發(fā)生的交易；（2）股份支付是以獲取職工或其他方服務為目的的交易；（3）股份支付交易的對價或其定價與企業(yè)自身權益工具未來的價值密切相關。對價的特殊性可以說是股份支付的顯著特征。
二、股份支付的會計處理
（一）國際上對股權激勵的會計核算規(guī)定
從上述準則的規(guī)定可以看出，不管以哪種結算方式進行股份支付的核算，都要求是進行費用化處理的，這也是我國會計準則國際化趨同的一個體現。美國FASB于2004年對《管理層股票期權123號》進行了修訂，要求上市公司從 2005年底開始對高管股票期權進行費用化處理。幾乎就在同一時間，國際會計準則理事會了《國際財務報告準則第2號―以股份為基礎的支付》 ，并于 2005 年 1 月 1 日起正式生效，該準則將股票期權確認為企業(yè)的報酬費用。
（二）我國目前的會計核算
其實，股份支付通俗地講就是給員工公司股權或者以公司股權為計算基礎支付工資來換取員工對公司的服務，類似于職工薪酬，只不過以一種特殊的形式發(fā)放而已。
舉個例子可以更直觀地反映：A公司為一上市公司，20×6年1月1日，公司向其250名管理人員每人授予100股股票期權，這些職員從20×6年1月1日起在該公司連續(xù)服務3年，即可以5元每股購買100股A公司股票從而獲益。公司估計該期權在授予日的公允價值為20元。第一年有30名職員離開A公司，A公司估計三年中離開的職員的比例將達到25%；第二年有15名職員離開公司，公司將估計的職員離開比例修正為10%；第三年又有10名職員離開。
從上述例題可以看到，股份支付的計量原理就和職工薪酬中所述的大同小異，唯一的區(qū)別是該薪酬系用股票支付。既然是職工薪酬的一部分，按照權責發(fā)生制及配比原則，企業(yè)就應該在員工服務期間內按照員工服務對象將支付股份的成本攤入各期費用，作為企業(yè)的一項正常損益來反映。其實股份支付是一個機會成本概念，因為假設公司此時公開增發(fā)或配股，其能獲取一筆現金。如上述例題所講，能獲得100*195 *20=390000元資金。但實際上公司沒有獲得，該筆資金被用于支付給職工了。
（三）我國目前股份支付的適用范圍
在我國現階段，執(zhí)行股份支付準則的一般來說都是一些上市公司，但隨著股份支付會計準則及相關解釋的公布，中國證監(jiān)會也提出了對公司上市前股權激勵需按股份支付進行會計核算的要求，在實務中，如果出現擬IPO企業(yè)大股東向公司職工（主要是高管）低價轉讓股權、低價定向增發(fā)股份、低價轉讓控股集團股權等情況，那么也要按照股份支付準則進行操作。既然上文提到了股權支付要進行費用化的處理，那么怎樣合理籌劃股權激勵計劃，怎樣合理安排股權激勵的行權價格和行權周期是每家公司必須要考慮的重要因素。
三、執(zhí)行股份支付的建議
1.詳細披露權益工具公允價值的確定方法。現在股份支付操作中，比較難把握的就是“公允價值”的確定。鑒于目前中國股票市場金融衍生品較少，股票的波動較大，管理層股票期權定價就會存在很多問題。上市公司可以選擇不同的定價模型，加上公司又可以在不同資產負債表日重新估計公允價值，這其中給管理層操控費用留下更多空間。借鑒國際會計準則的做法，我國股份支付準則也應當要求企業(yè)詳細披露權益工具公允價值的估值模型，包括模型涉及的參數范圍、各參數的確定依據、計算方法等，保證公允價值信息的可比性，堵塞企業(yè)操縱利潤的漏洞。
2.明確規(guī)范期權激勵成本的攤銷方法。如上所述，股權激勵要予以費用化，而且要進入等待期各期成本費用。股份支付實質上屬于職工薪酬的組成部分，因此股權激勵是持續(xù)性的，員工提供的服務也是持續(xù)性的。一種持續(xù)性的薪酬支付，理論上應當合理劃分費用分攤期間，這樣才符合配比原則；此外，也有利于更加真實反映企業(yè)盈利能力，避免報告期內某個會計年度的利潤大起大落。為此，股份支付準則，應對股權激勵成本攤銷作出明文規(guī)定，以保證成本和利潤信息的可比性，更好地發(fā)揮股份支付的長期激勵作用。
四、結論
企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，不言而喻，一次面向核心管理層和關鍵技術人員的成功的股權激勵，對于一家企業(yè)尤其是成長型企業(yè)而言至關重要。股權激勵的初衷是通過經營者持股，激發(fā)管理層以提升企業(yè)長期價值來增加自己的財富，實現股東之間的共贏。股權激勵可以說是把雙刃劍，一方面按股份支付進行費用化的處理會造成管理費用的增加，在一定程度上影響企業(yè)業(yè)績。但是另一方面，公司可以通過其他方式對管理層進行激勵，促使其通過努力提升公司價值和業(yè)績，以求在等待期內盡早滿足可行權的條件。因此股權激勵需要詳盡周密地安排籌劃，考慮一家公司的多個方面，包括諸如激勵對象，標的股票來源和數量，激勵計劃的時間要素，股權授予價格的鎖定等因素而實施。相信隨著時間的推移，隨著股份支付準則的深入人心，國內企業(yè)對其操作的控制會日趨成熟，股份支付必將迎來一個明朗的明天。
參考文獻：
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[2]張金福.新準則中股份支付的會計處理探討[J].現代商業(yè)，2008.15.
第5篇：股權激勵概述范文
關鍵詞：股權激勵；業(yè)績指標；時間窗口；電力上市企業(yè)
作者簡介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學電氣與電子工程學院碩士研究生。（北京 102206）
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0163-03
一、股權激勵概述
當今世界，人力資源已成為企業(yè)競爭函數的重要變量。人才管理作為實現勞動力與資本有效對接的關鍵要素，也成為實現企業(yè)價值不斷創(chuàng)新的重要推手。有評論曾指出“美國創(chuàng)新”的代表——蘋果的成功，并不是簡單復制了“個人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動員，維系這一切的是一種稱為股權激勵的特殊激勵機制。
作為一項現代企業(yè)制度的產物，股權激勵誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經歷了半個多世紀的市場考驗。股權激勵是一種主要針對高級管理人員和核心技術骨干的、旨在解決道德風險問題，通過一系列行權條件設計使激勵對象有償或無償獲取一定數量股權形式的經濟權利、達到中長期激勵目的的制度安排。[1]具體來看，股權激勵是一把“雙刃劍”，巨大的激勵效用背后可能潛伏風險，其制度安排如果無法滿足成本、合規(guī)性、戰(zhàn)略協(xié)同、控制權等因素，可能產生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。
按照行權條件和方式的不同，股權激勵大致可分為股票期權、股票增值權、賬面價值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權和限制性股票的發(fā)展最為成熟。[3，6]
自2006年以來，我國A股上市公司實施股權激勵的公司數量總體呈上升趨勢。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權激勵計劃方案。從國內實施情況來看，建立健全上市公司股權激勵制度至少有以下幾個現實意義：
一是完善公司治理機制。利用股權激勵制度設計的契機，充分發(fā)揮其反向促進作用，推進產權制度和內部人控制等復雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]
二是實現“三個市場”的孕育和發(fā)展。股權激勵有利于引導資本市場的有效性，回歸業(yè)績價值，提高對經理人市場的約束引導，推動產品市場的創(chuàng)新機制。[5]
三是健全中長期激勵機制。股權激勵的出現填補了長期激勵手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價值創(chuàng)造效應。
二、電力上市企業(yè)股權激勵的必要性與適用性分析
激勵問題一直是我國電力企業(yè)的管理難題之一。自國內電力市場改制以來，電力企業(yè)對于其他生產要素的變革已達到相當程度，但對于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態(tài)。雖然電力企業(yè)曾在一定時期內建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設計并未維持其應有的效應，起初的激勵效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長要求所吞噬殆盡，企業(yè)業(yè)績的增長無法充分凸顯“人”的創(chuàng)造效應，相當一部分仍源自于非市場要素。造成這一激勵弱化現象的原因有以下幾個方面：
第一，激勵的外部環(huán)境不佳——體制束縛依然存在。當前，我國電力企業(yè)仍保留了大量計劃時代的人事制度，績效、薪酬難以切實掛鉤，使得激勵的正強化作用難以體現。
第二，激勵的內容空殼化——分配制度單一，激勵工具匱乏。目前，按勞分配指導下的崗位基本收入占據主體，按要素分配的補充浮動收入受到法律和政策監(jiān)管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵效力的短期化限制了其作用的發(fā)揮。[6]
第三，激勵的過程短期化——效力周期太短。電力企業(yè)大多采取了穩(wěn)定的短期性激勵模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業(yè)活力的缺失，創(chuàng)新的邊際效率遞減。
基于以上問題，電力上市企業(yè)致力于建立以股權激勵為代表的中長期激勵機制，強化企業(yè)激勵效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國企業(yè)推行長期激勵存在監(jiān)管政策限制、稅務處理、成本限制等難題，但中長期激勵將會是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國資委、財政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以指導國有控股上市公司（境內）規(guī)范實施股權激勵制度，從而對股權激勵的法律障礙進行了破題，并提供了明確的政策引導和實務操作規(guī)范，股權激勵開始進入實操階段。[7]
從業(yè)界普遍經驗來看，企業(yè)的發(fā)展階段、團隊的穩(wěn)定性和成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬體系等是企業(yè)選擇福利類、現金類或實股類等中長期激勵模式的關鍵因素。就電力上市企業(yè)而言，其整體行業(yè)發(fā)展已處于相對穩(wěn)定期，管理團隊較為穩(wěn)定，行業(yè)人才帶有明顯的技術特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業(yè)滿足股權激勵的基本關鍵因素，這也不失為明智的嘗試。
三、業(yè)績指標選擇與模型構建
股權激勵是一種針對激勵與約束的制度安排，其制度設計具有復雜性。一是行權條件的設計，其中選取科學合理的業(yè)績指標作為實施條件以確保制度的有效性最為關鍵；二是制度推出的時間窗口，即考慮證券市場的周期波動，選擇最佳時機推出激勵方案，獲得較好的市場反應以保證激勵效果，避免方案夭折。
從行權條件設計來看，國資委和財政部于2008年聯(lián)合的《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》對于指標條件的選取做出了一些規(guī)定，財務指標作為主要考量標準提供了較大的借鑒意義。[8]
從時間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預期和造勢效應的意圖，一般都熱衷于在股價景氣高峰推出股權激勵方案，但卻忽略了階段性業(yè)績盈利高峰過后的增長回落可能性，從而造成事實上的“套頂”現象。上市公司股價往往提前反映景氣周期，股價步入下降通道通常會使股權激勵方案面臨夭折。
縱觀股權激勵失敗的原因，一是市場波動導致的股價大幅低于行權價；二是業(yè)績下滑導致的行權業(yè)績指標難以實現。因而對于時間窗口的把握已成為股權激勵能否成功實施、保證推行效果的關鍵問題之一。
1.業(yè)績指標選擇
我國證券市場監(jiān)管機構的相關規(guī)定決定了股權激勵的業(yè)績指標局限于上市公司適當的財務指標。從市場情況來看，各股權激勵實施主體大致從價值創(chuàng)造、成長性、收益質量等三個方面選取合適指標進行考量。[9]其中，較為常用的業(yè)績考核指標有以下幾方面：
（1）凈資產收益率（ROE）。該指標作為上市公司選擇最為頻繁的一個業(yè)務指標，是公司營運能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結果，反映股東權益的收益水平，具有較強的綜合性。
（2）凈利潤增長率。該指標直接表明了企業(yè)的經濟效益，是衡量企業(yè)經營效益、盈利能力、市場價值的主要指標。
（3）主營業(yè)務收入。該指標用來衡量公司的產品生命周期，判斷公司發(fā)展所處的階段，能夠反映企業(yè)收益質量。
（4）每股現金流量。該指標主要反映平均每股所獲得的現金流量，并隱含了上市公司在維持期初現金流量情況下，有能力發(fā)給股東的最高現金股利金額。在短期來看，每股現金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。
2.業(yè)績模型的構建
就電力上市企業(yè)而言，業(yè)績指標的選擇應考慮以下兩方面：第一，電力企業(yè)的主營業(yè)務收入主要來源是發(fā)電機組及電網建設的固定資產投資，因而對于凈資產的增長和投資收益率應受到特殊關注；第二，作為上市企業(yè)，市值增長是推行激勵的重要目的，反映到現實中便是股價，尤其是股價與凈資產的變動關系，更是對市值增長質量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產和投資收益的凈資產收益率與考慮凈資產和股價的市凈率作為股權激勵衡量主要業(yè)績指標較為合適。
本文依據國內A股市場電力行業(yè)上市公司2012年度第三季度財務報表數據，剔除長期虧損、投資收益為負等業(yè)績明顯不符合監(jiān)管機構對于股權激勵規(guī)定的個股樣本，選取47家電力上市企業(yè)作為研究樣本，嘗試建立以凈資產收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權激勵業(yè)績識別模型，以便更直觀地反映企業(yè)業(yè)績，對股權激勵的制定、實施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標系，47家樣本企業(yè)業(yè)績數據在坐標系中的分布如圖1所示。
根據電力行業(yè)發(fā)展特點和市場歷史估值特性，電力上市企業(yè)中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業(yè)績增速的快車道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內業(yè)績指標閥值。如圖2所示，有3家樣本企業(yè)的當期業(yè)績符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運A和長江電力。綜合衡量3家公司的歷史業(yè)績和估值，剔出前期凈資產收益率曾為負的穗恒運A。因此，黔源電力（002039）和長江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權激勵目標企業(yè)。
四、時間窗口選擇與相關建議
從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設定業(yè)績門檻的識別，還能為股權激勵推出的時間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標均以凈資產為核心，ROE側重反映業(yè)績收益，而PB則可顯示股價與資產的相關變動，從而使股價波動與業(yè)績反映更為緊密掛鉤，并能據此在較適宜的時間窗口推出激勵方案，避免“套頂”現象造成制度失敗。
以長江電力（600900）為例，分析該企業(yè)2009～2012年業(yè)績指標數據。其中，ROE數據基本呈現逐年遞增趨勢，并且季度收益增長帶有一定的周期規(guī)律，2012年度該指標達到近四年來的峰值；PB數據基本呈現逐年下降趨勢且近年來一直維持在2倍以下浮動，2012年季度PB數據均達到歷史同期的最低值，且周期性走勢明顯，呈現先高后低的態(tài)勢。據此結合市場運行判斷，該企業(yè)目前處于估值洼地且“底子”穩(wěn)步增厚。
綜合考慮PB和ROE因素，依據上文所提出的股權激勵業(yè)績模型建立單個企業(yè)的時間序列業(yè)績模型，圖3為長江電自2009年至今業(yè)績數據在模型中的分布。
從圖3可以看出，該公司業(yè)績數據已進入股權激勵條件范圍，其中2011年和2012年為績優(yōu)窗口。考慮到2011年證券市場股價整體下跌，該年PB數據被相對低估，而2012年度出現業(yè)績較大增長且PB較小，更為符合股權激勵的業(yè)績條件和時間窗口。結合該企業(yè)ROE和PB數據的歷史周期性特點，推測股價于2013年1季度有較大可能上揚，因此在2012年末推出股權激勵較為合適，成功概率較大，容易取得預期的激勵效果。
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第6篇：股權激勵概述范文
關鍵詞：股票期權；公司治理；激勵；作用
一、公司治理概述
1、公司治理的概念
公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術語來表達。但從公司治理這一問題的產生與發(fā)展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經營者的一種監(jiān)督與制衡機制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經營者對所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監(jiān)事會及管理層所構成的公司治理結構的內部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對經營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關者，包括股東、債權人、供應商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利害關系的集團。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內部的或外部的制度或機制來協(xié)調公司與所有利害相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化，從而最終維護公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限于以治理結構為基礎的內部治理，而是利益相關者通過一系列的內部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學性，從而對保證公司各方面的利益相關者的利益最大化。
2、公司治理的主客體
（1）公司治理的主體
在探討公司治理主體之前，必要先回答一個問題，即公司是誰的？從傳統(tǒng)公司法律的角度來說,股東是理所當然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護。從這個意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統(tǒng)的公司法是建立在以下假定基礎之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發(fā)揮優(yōu)化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實現整個社會的帕累托最優(yōu)。然而在現實中市場機制并不是萬能的，股東的利害作為一種個體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現代公司資產概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實物資本在公司的運行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結而成的和約。成功的公司既需要對外增強對用戶和消費者的凝聚力，也需要對內調動職工的勞動積極性。因此我認為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府、社區(qū)等在內的廣大公司利害相關者。
（3）公司治理的客體
公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關系，問題的關鍵在于這種契約關系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產生了公司治理。所以公司治理實質在于股東等治理主體對公司經營者的監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。
在現實中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當的決策與經營管理。從這個意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經營者，對其治理來自董事會，目標在于公司經營管理是否恰當，判斷標準是公司的經營業(yè)績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關者，目標在于公司的重大戰(zhàn)略決策是否被恰當，判斷標準是股東及其他利害相關者投資的回報率。
二、股權激勵機制在公司治理中的作用
在介紹股票期權激勵機制和公司治理的基礎理論時都提到委托關系，委托關系是建立股權激勵與公司治理之間關系的結合點。一方面，由于委托關系產生的信息不對稱，從而產生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權激勵這個工具對公司經營者進行監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。股票期權激勵機制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時，實現委托人利益的最大化。
1、股票期權激勵機制對公司業(yè)績有積極作用
為了分析股票期權激勵機制與公司治理的相關性，我選擇了2001年以前開始股權激勵的企業(yè)中的30家的近三年業(yè)績指標，包括凈資產收益率、每股收益、主營業(yè)務收入、股東權益。其中凈資產收益率和每股收益為當期的盈利指標，而由于股權激勵的最大特點在于它的長期性與可持續(xù)性，因此我同時選擇股東權益增長率和主營業(yè)務收入增長率兩項指標對企業(yè)的長期發(fā)展情況進行分析。
從表1中我們可以看出，使用股權激勵的企業(yè)在進行股權激勵三年后，盈利指標和成長力指標的平均值都要高于全體上市公司的指標平均值。說明了在公司治理過程中通過運用股權激勵，在總體上發(fā)揮了對企業(yè)經營人員的激勵作用，在管理人員的努力經營之下，企業(yè)的業(yè)績有所提高。在所選擇的30家上市企業(yè)中:使用管理層收購6家，股票期權4家，業(yè)績股票6家，經營者/員工持股7家，股票增值權5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵方式的企業(yè)的業(yè)績平均值進行比較。
從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經營者/員工持股、業(yè)績股票和虛擬股票的企業(yè)各項指標之相對較高，這說明了目前這幾種激勵方式對于企業(yè)業(yè)績有較好的幫助作用，其他使用激勵方式的企業(yè)中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權激勵在我國企業(yè)中發(fā)揮了激勵作用，進行股權激勵的企業(yè)總體上有著良好的發(fā)展。
2、激勵機制是公司治理的重要組成部分
在公司治理過程中，股票期權激勵的實施產生了良好的業(yè)績指標，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價值之間的一致問題。企業(yè)經營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權激勵制度安排影響企業(yè)管理行為是否符合股東價值最大化，是支撐企業(yè)管理層理性配置企業(yè)驅動資產的關鍵。
因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關者的相互作用中產生的具體問題。公司治理結構主要包括三個層面，一是如何配置和行使控制權；二是如何監(jiān)督和評價董事會；三是如何設計和實施激勵機制。
目前，前兩者是大家談論公司治理的重點，而激勵機制特別是股權激勵往往得不到真正的實踐。實際上，股權激勵既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運作中，股東通過董事會將管理權授予經理層，由于所有權和經營權相分離，管理者對由于自己努力而產生收益的剩余索取權低于100%，從“經濟人效用最大化”的立場出發(fā)，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標。因此，如何設計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機會主義行為，便成為公司治理的一個重要環(huán)節(jié)。
3、激勵機制是解決“委托－”的重要制度安排
在現實世界中，公司大股東追求股東價值最大化(用公司股票的市價和紅利來衡量)，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來，而股權激勵正是將二者結合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經營者之間“委托—”問題的話，那么以股權激勵就是解決這一問題的關鍵所在。
20世紀80年代后期，英美出現了實現股東價值最大化的公司治理運動，其中的一項重要內容就是授予公司高管更多的股票和股票期權，使其薪酬和績效(股價)直接掛鉤。由于股權激勵在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優(yōu)化激勵機制效應的制度安排，由此得到了長足的發(fā)展。目前，在美國前500強企業(yè)中，80%的企業(yè)采取了以股票期權為主的股權激勵計劃，股權激勵制度已經成為現代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。
而在中國，監(jiān)管層也已經將股權激勵納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監(jiān)會《關于提高上市公司質量意見》中提到：“上市公司要探索并規(guī)范激勵機制，通過股權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性。”2006年1月，中國證監(jiān)會正式《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，這標志著股權激勵在中國有了專門的法規(guī)和指引，國內上市公司股權激勵的新時代帷幕也就此拉開。在這兩個文件中都提到，實施股權激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經營管理和規(guī)范運作水平。
因此，提倡實施股權激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權等多種方式長短期結合的薪酬激勵體系有利于更好地、更長期地提高公司績效，實現公司長期價值的最大化。與此同時，由于董事會成員是主要的激勵對象，股權激勵機制的實施，將極大地影響董事會的運作驅動機制，有利于董事會成員利益和股東利益的統(tǒng)一，激勵董事會成員更多地關注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準公司業(yè)績，也有利于促進董事會更多地關心公司長期利益。同時，股權激勵機制的建立將強化董事會的作用，特別是加強獨立董事和董事會專門委員會的作用，強化對管理層的約束，使得公司治理結構更為合理，有利于公司更加規(guī)范的運作。
4、激勵機制能提高公司其他治理主體的福利
廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府等在內的廣大公司利害相關者，這在公司治理的主客體中已經論述。由于實施了股權激勵機制，公司經營者的行為與公司要求的長遠發(fā)展相一致。公司要求的長遠發(fā)展不僅包括凈資產收益率、每股收益、主營業(yè)務收入、股東權益這些指標，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責任感等。受到股權激勵的經營者要實現公司的長遠發(fā)展，以上所有的指標都是他在經營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由于凈資產收益率、每股收益、主營業(yè)務收入、股東權益等指標的提高，股東能夠實現其利益最大化的目標；對債權人而言，盡管不一定是公司的資產所有者，但它向公司發(fā)放貸款后，能夠得到及時的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實現自身的價值；對顧客和供應商而言，顧客得到的是物美價廉的產品，供應商得到的是順暢的供應渠道；對政府而言，他管理的實納稅良民，也是能夠愛護環(huán)境，與社會和諧發(fā)展的富有社會責任感的企業(yè)……從廣義的公司治理來說，股權激勵機制提高了公司其他治理主體的福利。
參考文獻：
［1］陳清泰，吳敬璉．股票期權實證研究［M］．北京：中國財政經濟出版社，2001.
［2］李維安等．現代公司治理研究［M］.北京：中國人民大學出版社，2002，4.
第7篇：股權激勵概述范文
相比之下，我國上市公司股權激勵制度的發(fā)展嚴重滯后，這與我國證券市場的飛速發(fā)展是極不相稱的。我國目前已經加入了WTO，上市公司將面臨來自國內外的雙重競爭，如何采用合理的激勵方式留住核心人才成為當務之急，加強對股權激勵的理論研究與實務探討有重大的意義。
關鍵詞：股權激勵、股票期權、上市公司
Share Ownership Encouragement and Corporate Governance
Abstract
In the United States， firms are using employee stock options more frequently and in sharply large quantities than just a decade ago. This trend is particular significant for high tech companies， such as Microsoft and Ebay. This great change can amalgamate employee’s benefit with company’s interest and reduce company’s principal-agent cost remarkably. While in China， for the limitation of law system， employee stock options are scarcely used by the listed companies. As China has entered into WTO， China’s listed companies will face more rigorous competition from inland and abroad. It’s urgent and very necessary for China to loosen policy restriction and allow the listed companies employee stock options and other stock-based employee compensation plans to motivate and detain their employees， especially senior managers and key technicians.
Key words: share ownership encouragement， stock options， listed company
目 錄
一、序言1
二、文獻回顧1
三、業(yè)績報酬系統(tǒng)2
（一）期望激勵理論2
（二）內在回報與外在回報3
四、激勵的屬性與類型3
（一）激勵系統(tǒng)的重要屬性3
（二）激勵的類型4
五、股權激勵概述4
（一）什么是股權激勵4
（二）股權激勵的種類與方式4
（三）各股權激勵模式的比較6
六、股票期權計劃在中國的運用7
（一）股票期權計劃的激勵原理7
（二）中國實行股票期權計劃已取得的進步8
（三）中國實行股票期權計劃仍存在的問題11
七、案例分析14
八、總結15
附錄16
資料來源和參考文獻16
一、序言
現代公司制度在擴大企業(yè)規(guī)模、促進經濟發(fā)展的同時也給人們提出了公司治理的問題。在公司治理結構中，董事會受公司的所有者即股東們的委托，對公司事務制定計劃、做出決策，并負責對公司的經理層進行選聘和監(jiān)督，由其聘任經理來執(zhí)行董事會的決議，因而說，董事會在公司治理結構中起著一個重要的橋梁作用。因此筆者認為，公司內部治理的核心是公司董事會的治理，公司治理的關鍵是董事會和經理層各自內部制度的建設以及兩者之間的激勵約束機制的建設，而這種激勵約束機制集中體現在經理的薪酬制度上。
近年來，公司實踐在經理人員的薪酬激勵制度上最重要的探索成果就是股權激勵機制。股權激勵是指，通過向經理有條件的授予股權的形式，使經理人員能夠以股東的身份參與公司決策、分取紅利、考慮公司的長遠發(fā)展。因而，股權激勵是完善公司治理，降低成本的一種積極有效的治理措施。
股權激勵最初發(fā)端于美國。目前，美國經理的收入中來源于股票期權等長期激勵的收入已經占到了相當大的比例。2004年美國七位最高薪酬的CEO，長期激勵收入平均占薪酬總收入的75％。而我國高管2005年的基本工資占其薪酬總額的85％，與績效相聯(lián)系的可變薪酬比例很小，除基本工資外的短期激勵為15％，長期激勵幾乎為零。近期來隨著《公司法》、《證券法》等一些法規(guī)的修訂和與之相關的新法規(guī)的陸續(xù)出臺，以及股權分置改革的順利進行，我們也將會迎來中國股權激勵市場的明媚春天。
本文主要介紹股權激勵方式的激勵原理、實施辦法、方案設計以及相關的會計準則和稅收規(guī)定，還試圖結合我國建立現代公司治理制度的現實情況與實際特征，分析探討了在我國實施股權激勵所面臨的重大問題，并提出可行的解決方案。
本文主要分為以下幾個部分：上述引言部分是對本文研究的內容、目的、意義的介紹；其次是對業(yè)績報酬系統(tǒng)、激勵以及股權激勵的介紹；第五部分的重點是中國股權激勵的實施；第六部分會針對一個成功的股權激勵案例給予分析，尋求其成功的原因；最后是結論以及一些建議。
二、文獻回顧
雖然股權激勵受到不少投資者的歡迎，但是學術界對于股權激勵的公司治理效果卻存在著廣泛的爭論。早期西方財務理論中存在兩種有關股權激勵效果的假設：一種是“利益一致”假設（convergence of interests）；另一種是“防御”假設（entrenchment hypothesis）。Jensen和Meckling認為所有權和經營權分離導致的成本會隨著股權激勵帶來的經營者持股比例的增加而降低，因為經營者在職消費由自身承擔的成本增加，所以侵占股東利益的可能性降低，即“利益一致”假設。Fama和Jensen指出，隨著股權激勵的實行，經營者持股比例超過某一水平，經營者擁有足夠的投票權確保自身在公司的地位和福利，從而促使其追求非公司價值最大化目標，這就是所謂的“防御”假設。
由于股權激勵的大力運用，導致經營者持股比例發(fā)生變化。西方學者在關于經營者持股與業(yè)績之間的關系的實證研究結果上，也存在兩種相反的結論：一種結論認為二者有關，例如Morck et al.考察了Tobin’s Q和經營者持股比例之間的關系，發(fā)現經營者持股比例在相對較低的0-10%時，“利益一致”假設成立，當經營者持股比例很大（超過20%）時，“防御”假設成立。另一種結論認為二者無關，例如Demsetz和Lehn將1980年美國511家公司的賬面利潤率同各種不同的股權集中度指標進行回歸分析，發(fā)現它們之間不存在顯著的相關性。
造成這些矛盾結論的部分原因在于：上述西方學者較少從股權激勵機制的角度研究經營者持股問題。Core 和Larcker從企業(yè)與經營者簽訂契約的角度，認為在截面數據回歸上經營者持股比例與業(yè)績無關，他們考察了美國1991年的1995年采用“目標經營者持股計劃” （target ownership plans）公司，這些公司要求經營者增加持有本公司股票，直到達到公司的（經營者持股金額與其年薪金額的比例）最低限額。他們發(fā)現該計劃實施后的2年中這些公司取得了超額的股票和會計報酬率，得出采取增加經營者持股的激勵制度會增加公司治理效果（企業(yè)業(yè)績）的結論。
近年來，國內不少研究人員對上市公司經營者股權激勵問題作了許多探討。魏剛發(fā)現高級管理人員受到股權激勵不大，持股水平偏低，“零持股”現象比較普遍。高級管理人員持股沒有達到預期的激勵效果。童晶駿將實施股權激勵上市公司的業(yè)績與全體上市公司的業(yè)績進行比較，發(fā)現實施股權激勵對我國上市公司提高業(yè)績有一定的效果，但不太明顯。張俊瑞等發(fā)現高管人員年度報酬對數與高管人員持股比例有不穩(wěn)定的正相關關系。周建波、孫菊生的研究結果表明：成長性較高的公司，公司經營業(yè)績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數顯著正相關。強制經營者持股、用年薪購買流通股以及混合模式的激勵效果較好。但是該研究的樣本量較小，原始樣本只有34家上市公司。
三、業(yè)績報酬系統(tǒng)
有人把業(yè)績報酬系統(tǒng)和私有制一道作為資本主義的標志，在他們看來，沒有良好的業(yè)績報酬系統(tǒng)，現代企業(yè)就不可能有效的運轉。事實上，當所有者們第一次雇用管理者管理他們的資本時，業(yè)績報酬就已經出現了。在中世紀早期和中后期，分享去往遠東和新大陸的航海貿易的利潤，工業(yè)革命后的計件工資，以及現代企業(yè)的利潤分享，都是業(yè)績報酬的例子。業(yè)績報酬體現了這樣一個廣為接受的信念：如果想激勵人們?yōu)閷崿F組織目標而努力，就必須按他們達到的業(yè)績水平給予獎勵。
（一）期望激勵理論
期望理論認為，人們采取某種行為方式，是因為他們認為這種方式將產生有價值的回報。在這一理論下，補償的作用在于當個人的行為促進了組織目標的實現時，向他們提供相應的價值回報。
圖1 期望理論
圖1描述了期望理論。企業(yè)建立激勵系統(tǒng)，這一系統(tǒng)對推進企業(yè)目標實現的個人成果或行為給予回報。個人努力培養(yǎng)自己的知識和技能以做出適當的決策，這些決策所產生的結果為他們提供了他們所重視并一直追求的回報。
美國心理學家和管理學家波特和勞勒在期望理論的基礎上發(fā)展出了更為完善的激勵模型，即波特—勞勒模型。
圖2 波特—勞勒模型
如圖2所示，一個人的努力程度（激勵的強度和發(fā)揮的能量）取決于績效（報酬的價值）和期望值（通過努力達到高績效的可能性及該績效導致特定結果的可能性）。而工作的實際績效由主要取決于員工所作的努力，但它也受到個人從事該項工作的能力（知識和技能）和他對所做工作的理解（對目標、所需的活動及有關任務的其他因素的理解程度），以及環(huán)境因素的影響。
（二）內在回報與外在回報
通過圖2可以看出，工作績效會帶來報酬，其中有些報酬是內在的，也有的屬于外部報酬。
內在回報產生于一個人的內心，如出色地完成一項工作的成就感，實現個人價值觀或信仰的滿足感等。體驗內在回報不需要他人的介入。企業(yè)可以通過工作設計、企業(yè)文化和管理風格為個人創(chuàng)改造體驗內在回報的條件，但個人仍需獨立地感受或體驗內在回報。外在回報是一個人給予另一個人的，外在回報包括表彰、獎品、獎章、獎勵等，當然也包括以業(yè)績?yōu)榛A的報酬，即激勵報酬或業(yè)績報酬。
這些報酬再加上個人對這些報酬是否公平合理的評估，如認為報酬是公平的，將導致個人的滿足。實際的績效和得到的報酬又會影響以后個人對期望值的認識；同樣個人以后對效價的認識也將受滿足與否的影響。于是，該理論體現了這樣一種良性循環(huán)：激勵努力績效獎勵滿足努力績效獎勵滿足……
四、激勵的屬性與類型
（一）激勵系統(tǒng)的重要屬性
從根本上講，建立激勵系統(tǒng)的目的是為了使所有者的利益和管理者的利益相一致。為了實現這個目的，管理者必須對以下幾個問題有清楚的認識：
1． 對于他們的工作，衡量哪些業(yè)績變量；
2． 他們的行為如何影響這些業(yè)績變量；
3． 業(yè)績變量如何轉化為個人報酬。
如果管理者對這個因果過程沒有清楚的理解，激勵系統(tǒng)就會失去促進或影響決策制定行為的能力。業(yè)績評價系統(tǒng)的結果被用于將業(yè)績和雇員個人報酬聯(lián)系起來。這個過程就是圖1所要說明的內容，它把個人業(yè)績同報酬聯(lián)系起來，從而使報酬具備了激勵功能。
應注意業(yè)績評價系統(tǒng)的結果或者說業(yè)績指標在這里所發(fā)揮的關鍵作用，因為它為個人動機和企業(yè)目標間建立了聯(lián)系。這些結果或業(yè)績指標必須具有這樣的性質，即當個人追求這些結果時，他們推動了企業(yè)目標的實現。因此，這些業(yè)績指標必須能夠體現個人的工作如何為企業(yè)目標做出貢獻。該項工作為業(yè)績指標所忽略的地方，也將為個人所忽略或輕視。
盡管明晰性和理解性反映了業(yè)績評價系統(tǒng)為確保決策者理解業(yè)績和報酬之間的因果聯(lián)系所必須具備的技術性特征，業(yè)績評價系統(tǒng)還必須反映一些行為性特征。
第一，也是最重要的，個人必須相信這個系統(tǒng)是公正的。例如，衡量并獎勵雇員認為他不能控制的業(yè)績使業(yè)績評價系統(tǒng)受到削弱或喪失激勵作用；設立雇員覺得非常困難或根本不可能達到的業(yè)績標準也會抑制業(yè)績評價系統(tǒng)的激勵作用。關鍵是雇員必須相信他能用正當手段影響與其報酬相聯(lián)系的業(yè)績指標。如果沒有這一信念，業(yè)績評價系統(tǒng)將完全喪失激勵的作用。
第二，個人必須相信企業(yè)的激勵政策是公平的。例如，獎勵高級管理人員上百萬美元，而只獎勵裝配工至多幾百美元，這將在企業(yè)內形成只有高級成員才受重視的氛圍。在這種氛圍下，一個很好的激勵系統(tǒng)也會變得不那么有效。
第三，激勵系統(tǒng)必須及時提供獎勵，以強化決策制定、業(yè)績評價和報酬之間的聯(lián)系。隨著時間的推移，在決策制定者的意識里，業(yè)務活動和報酬的聯(lián)系會逐漸淡化，但及時地獎勵能夠增強決策者對業(yè)務活動和報酬的理解。
（二）激勵的類型
激勵的類型是指對不同激勵方式的分類，激勵方案可按以下幾個標準進行區(qū)分：
1． 即期的和長期的
即期的激勵通常采取以當期業(yè)績?yōu)榛A的現金或股票報酬形式；長期的激勵通常采取購股權的形式，它的價值與公司普通股的長期表現相聯(lián)系。
2．現金的和權益的
激勵可以采取現金的形式或權益的形式（股份、購股權、虛幻股份和業(yè)績股份）。雖然現金和權益報酬都可以既與短期業(yè)績相聯(lián)系，又與長期業(yè)績相聯(lián)系，但是現金通常與短期利潤業(yè)績相聯(lián)系，而權益則常與公司普通股的長期價格表現相聯(lián)系。
3．貨幣性和非貨幣性
激勵可以是現金或擬現金形式、或者是特權和其他非貨幣性權利。特權有多種形式，最普遍的特權包括人壽保險、使用公司的小汽車、以優(yōu)惠利率從公司貸款等。有時達到一定職位就可以獲得一定特權，有時特權又是根據非正式的業(yè)績評價授予的。其他非貨幣性激勵包括用獎狀進行正式的表彰，參加為準備提升的人員設立的人力開發(fā)計劃，這些激勵經常以非正式業(yè)績評價為基礎。
本文集中研究股權激勵，這并不意味著其他形式的激勵不重要，而是因為隨著《上市公司股權激勵管理辦法》的出臺，股權激勵在中國的使用將越來越頻繁，筆者認為有研究的需要。
五、股權激勵概述
（一）什么是股權激勵
相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關系，目前，基本工資和年度獎金已不能充分調動公司高級管理人員的積極性，尤其是對長期激勵很難奏效。而股權激勵作為一種長期激勵方式，是通過讓經營者或公司員工獲得公司股權的形式，或給予其享有相應經濟收益的權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。
股權激勵的理論基礎來源于現代企業(yè)管理中的委托理論。委托理論中提出的成本主要有兩部分結構：一部分是由信息不對稱產生的監(jiān)督成本；另一部分是由信息不對稱產生的道德風險成本。如果作為委托人的股東建立一套最適當的激勵機制，使得作為人的經營者為他們的最大利益而行動，那么成本就將大大降低。只有給予經營者一定比例的企業(yè)利潤，使經營者的經營業(yè)績和企業(yè)收益相關聯(lián)，才能達到經營者為股東的利潤最大化服務的目的。而股權激勵的功能是讓經營者持有企業(yè)股份，使其和股東一起分享企業(yè)剩余利潤，從而把經營者個人收益和企業(yè)經濟績效相聯(lián)系，促使其為公司利潤最大化服務。
在國際上，股權激勵計劃是上市公司比較普遍的做法。一般觀點認為，股權激勵計劃可以把職業(yè)經理人、股東的長遠利益、公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度防止經理人的短期經營行為，以及防范“內部人控制”等侵害股東利益的行為。此外，現代企業(yè)理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構，降低成本﹑提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。
（二）股權激勵的種類與方式
股權激勵在西方發(fā)達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環(huán)境也最完善，以下是一些典型的股權激勵模式：
1．股票期權（Stock Option）
也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規(guī)定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低于“行權價”時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由于在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以后才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業(yè)績的長期穩(wěn)定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規(guī)范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業(yè)中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
2．限制性股票計劃（Restricted Stock Plan）
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規(guī)定的服務期限以后并完成特定業(yè)績目標（如扭虧為盈）時，才可拋售限制性股票并從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司采用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中。
3．經營者持股（Executive Stock）
即管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業(yè)、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
4．員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在于通過員工持股運營，將員工利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股后便承擔了一定的投資風險，這就有助于喚起員工的風險意識，激發(fā)員工的長期投資行為。由于員工持股不僅使員工對企業(yè)運營有了充分的發(fā)言權和監(jiān)督權，而且使員工更關注企業(yè)的長期發(fā)展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監(jiān)督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業(yè)財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業(yè)的普通“打工仔”也能成為企業(yè)資產的擁有者，成為“小資本家”，從而實現“勞者有其股”的理想。
5．管理層收購（Management Buy Out，縮寫為MBO）
又稱“經理層融資收購”，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業(yè)利益、股東利益完整的統(tǒng)一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。
除了以上這些形式，股權激勵還包括虛擬股票（Phantom Stock）、延期支付計劃（Deferred Compensation Plan）、股票增值權（Stock Appreciation Rights）、股票獎勵（Stock Award）、業(yè)績股票（Performance Stock）、業(yè)績單位（Performance Unit）、賬面價值增值權（Net Asset Appreciation Right）、儲蓄—股票參與計劃（Saving-Stock Participate Plan）等。
（三）各股權激勵模式的比較
股權激勵很好的體現了人力資本的產權特征，通過讓經營者獲得公司股權，從而給予經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務，并實現股東和經營者之間的共贏。
表1 各股權激勵模式之間的比較
激勵模式
六、股票期權計劃在中國的運用
股權激勵機制的重要形式之一是股票期權計劃，主要針對公司高管人員和高級技術人才的激勵，快速成長的科技公司大多采用股票期權計劃，這也是美國硅谷創(chuàng)業(yè)科技公司造就富翁的搖錢樹，微軟、GOOGLE都是通過股票期權制造大量億萬富翁。去年在納斯達克引起轟動的中國搜索網絡引擎——百度公司，也是通過股票期權批量制造百萬富翁。
盡管國外股權激勵制度已經取得了迅速的發(fā)展，我國股權激勵制度卻剛剛處于起步階段，國內許多上市公司進行了積極的探索，以下以中國實行股票期權已取得的成果和面臨的問題進行闡述。
（一）股票期權計劃的激勵原理
所謂股票期權是指公司授予內部員工在未來一定期限內以事先確定的價格或條件認購公司股票的權利，股票期權的被授予者可以在等待期結束后至有效期結束前的期間內以事先確定的價格或條件購買上市公司的股票，也可以放棄行使該股票購買權，一般說來，股票期權不得轉讓，不得用于擔保和償還債務。
我們假設被授予人
4．信息披露制度逐漸健全
從美國等發(fā)達國家來看，上市公司實施股票期權計劃時必須按照既定的規(guī)則來進行相關的信息披露，一般來講股票期權計劃的信息披露包括以下內容：
（1）贈與時應當給與披露。公司應當在贈與時就股票期權贈與的數量、行權價格、有效期限、高管人員獲贈情況等進行公開披露，并報證監(jiān)會和交易所備案。
（2）行權日應提示公告。行權日到來之前，公司應提前公告。在行權日結束及股票登記完成以后，公司應就行權的數量、行權價格以及高管人員行權情況、股票期權持有的情況進行披露。
（3）定期財務報告中的披露。公司應在年報、中報中披露公司股票期權計劃的有關情況及高管人員持有的股票期權情況及獲得其它薪酬的數目。國外對這一方面有嚴格的限定，比如：美國證券交易委員會在1992年2月規(guī)定上市公司必須詳細披露公司高管人員的薪酬結構、當年股票期權行權數量以及未行權股票期權價值等信息。除此之外，美國證券交易委員會還要求公司提供首席執(zhí)行官以及其他四位收入最高的高級管理人員的既往三年的薪酬情況等。
以上三方面內容，在新制定的《上市公司股權激勵管理辦法》的第五章實施程序和信息披露中也有了相應的規(guī)定。信息披露制度的越發(fā)完善，也為股權激勵在中國的更好的發(fā)展鋪平了道路。
（三）中國實行股票期權計劃仍存在的問題
1．上市公司治理結構問題
由于所有權與經營權的分離，引致問題，即經理人員與出資者潛在利益的不一致性，產生內部人控制。國有控股上市公司存在的突出問題是內部人控制，即經理層作為內部董事實際控制著公司的經營決策活動。由于國有控股上市公司通常由國有企業(yè)改制而成，原國有企業(yè)的高級管理人員成為股份公司的董事和經理人員，他們在很大程度上控制著企業(yè)的經營決策，容易形成內部人控制的局面。內部人控制一般可以通過三個方面進行考察：其一是董事長與總經理的兩職合一；其二是董事會成員的構成；其三是監(jiān)事會成員的構成。從而也就暴露了我國上市公司在治理結構方面有一些缺陷，主要表現為：
（1） 上市公司兩職合一現象比較嚴重
圖4 我國滬深兩市上市公司兩職合一情況表
就董事長與總經理的兩職合一問題，吳際蓮2004年對2001年滬、深兩市隨機的301上市公司進行的統(tǒng)計反映了我國上市公司兩職合一的具體情況，詳細情況見圖4。
圖4的統(tǒng)計中將上市公司兩職狀態(tài)分為兩支完全分離（內部董事不是公司高級管理人員，包括總經理、副總經理、財務經理及其他部門經理）、兩職部分分離（公司內部董事占管理人員人數比重在60%以上）和兩職完全合一（公司內部董事占據了全部公司總經理、副總經理、財務經理的位子）。統(tǒng)計結果顯示：在滬、深兩市301家樣本公司中兩職完全合一的上市公司有45家，兩職部分分離的上市公司有97家，兩職完全分離的上市公司有159家，到2001年兩職完全分離的上市公司有52.8% ，雖然比1998年 改善了許多，但是兩職合一的情況在我國上市公司出現比例還是很高的。
（2） 上市公司外部董事比例明顯較低
董事會成員的構成，是衡量上市公司內部人控制的另一項重要指標。由于我國上市公司股權結構的特殊性，公司內部人控制程度較高，并且國有股權比重與上市公司內部人控制呈正相關。根據抽樣調查顯示，我國設有外部董事的上市公司占樣本公司總數的50.52%，其中第一大股東對公司進行完全控制的公司 ，設有外部董事的比率僅為14.3% 。
圖5 我國上市公司的內部人控制比例
1998年研究者以“內部人控制度” 對上市公司內部人控制程度進行分析，發(fā)現在其所搜集的406家樣本公司中，每公司平均擁有董事9.7人，其中外部董事3.2人，內部董事6.5人，平均內部人控制度為67.0% ，并且上市公司內部人控制度與股權的集中呈高度正相關，具體構成如圖5。
（3）我國上市公司監(jiān)事會受內部人控制嚴重
監(jiān)事會是監(jiān)管公司管理層經營活動的督察機構，以保證上市公司的經營活動的公平、公正，不偏離公司全體股東的利益。但遺憾的是，由于我國相當一部分公司的監(jiān)事會成員大多數有內部人來承擔，檢查督察功能較弱。
表2的調查資料部分反映了我國上市公司監(jiān)事會受內部人控制的情況 。
表2 我國上市公司監(jiān)事會控制權分布情況表
2．員工業(yè)績評定標準問題
我國目前有些上市公司對于管理層與普通員工在何種情況下可以獲得股票期權沒有科學的界定方法，比如，有的上市公司規(guī)定如果年底上市公司凈資產收益率超過同期銀行活期存款利率兩個百分點，該上市公司的管理層就可以獲得股票期權，這種界定辦法實際上是不科學的，在高速通貨膨脹時，上市公司管理層可能很難獲得股票期權；在目前利率一再調低的情況下，該管理者只需要使上市公司凈資產收益率達到2.72% 就可以獲得股票期權，而實際上凈資產收益率為2.72%的上市公司連配股權都不能獲得。
如果實行全員股票期權計劃，則不僅要考核管理者的業(yè)績貢獻以確定分配給他們的股票期權，還同時應該考察一般職工的貢獻狀況，以合理分配股票期權額度。從國外公司的現有方法來講，對于技術人員以及公司中層管理人員而言，公司一般在期初制定出以研究項目或部門業(yè)績?yōu)榛A的年度計劃，在年底根據計劃完成情況和個人對項目的貢獻來評定個人業(yè)績，國外常用的幾種員工業(yè)績評定方法包括：
（1）評定量表法（graphic rating scales）
評定量表法是一種最古老又最常用的業(yè)績評定方法。這種方法是把一系列績效因素羅列出來，如工作的質與量、知識深度、合作性、可信度、勤勉度、誠實度、主觀能動性等，同時列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級，例如從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”。在進行工作績效評價時，首先針對每一位下屬雇員從每一項評價要素中找到最能反映其績效狀況的分數。然后將每一位雇員在各評價要素中所得分值加總，即得到其最終的工作績效評價結果，該方法的好處是可以進行定性和定量的分析。
（2）強制分布法（forced distribution method）
這種評價方法的大致步驟為：首先將待評價的雇員姓名分別寫在小卡片上，然后根據每一種評價要素對雇員進行評價，最后根據評價結果將這些代表雇員的卡片放在相應的業(yè)績等級上。使用這種方法來評定業(yè)績確定股票期權贈與數量比較方便，只要確定各業(yè)績等級對應的股票期權贈與數量，就可能控制股票期權贈與總量。
（3）配對比較法（paired comparison method）
其基本做法是，將每一位雇員按照所有的評價要素與其他雇員進行比較。在運用配對比較法時，首先應當列出一張表格，其中表明所有需要評價的雇員的姓名以及需要評價的各個工作要素。然后，將所有雇員根據某一類要素進行配對，適用“+”（好）和“-”表明誰好一些、誰差一些，最后，將每一位雇員所得的“+”次數相加，比較各員工獲得“+”次數的多少來決定股票期權在員工之間的分配。
而我國大部分上市公司沒有完整的職工貢獻的考核指標體系，很容易在員工之間分配股票期權時出現不公平的現象，從而使股票期權的激勵作用下降。
七、案例分析
2007年1月30日，蘇寧電器出臺了股權激勵方案，目的很明顯，就是為了穩(wěn)定中高層管理團隊，并且穩(wěn)定投資者對其未來業(yè)績增長的信心。目前股價雖然高，但其發(fā)展后勁將被市場進一步挖掘。
蘇寧電器股票期權激勵計劃（草案）摘要詳見附錄，要點如下：
1．授予期權數量和對象：擬授予激勵對象2200萬份股票期權，占激勵計劃公告日公司股本總額的3.05%，分幾次授予。第一次授予的期權數量為1851萬份，主要授予公司高管人員共34名，剩余394萬份股票期權授予“董事長提名的骨干人員和特殊貢獻人員”，該部分名單在07年12月31日才列明具體人員名單。
2．行權價格：首次授予的期權行權價格為公告前一日收盤價66.6元，行權額度上限為獲授股票期權總額的20%。
3．行權條件：蘇寧電器2006年度的凈利潤較2005年度的增長率達到或超過80%，且2006年度的每股收益不低于0.9元；2007年度的凈利潤較2006年度的增長率達到或超過50%，且2007年度的每股收益不低于1.35元；2008年度的凈利潤較2007年度的增長率達到或超過30%，且2008年度的每股收益不低于1.75元。如表3所示：
第8篇：股權激勵概述范文
關鍵字：上市公司；股票期權；薪酬激勵
中圖分類號：F830.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0327-02
隨著中國經濟的發(fā)展和股份制公司的增多，職業(yè)經理人的需求也越來越高，如何吸引和留住人才？談起這個話題，就不得不說一個新的激勵工具一股票期權。在國外，越來越多的公司廣泛對其經理人員實施股票期權報酬激勵，股票期權報酬激勵也引起了企業(yè)管理創(chuàng)新的。鑒于全球經濟一體化以及國內經濟市場化的不斷深入，股票期權勢必將成為國內上市公司激勵企業(yè)管理層的一項重要手段。本文簡單介紹國內上市公司期權發(fā)展狀況、面臨的問題，及對我國未來上市公司期權的發(fā)展的展望。
一、股票期權的概述
（一）含義
股票期權是指公司所有者向經營者提供的一種薪酬激勵，其激勵對象主要是高級管理人員或者是對企業(yè)做出突出貢獻的普通員工，公司向這些人提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇權，且這種權利不可以轉讓、質押或者償還債務。持有人在規(guī)定的時間內自行決定購買公司股票的時間，并且購買后無任何限售條件，因此購買股票的行權價格與股票售出價格之間的差額就成為經營者的收入。
（二）分類
期權主要可分為歐式期權和美式期權。歐式期權是指只有在合約到期日才被允許執(zhí)行的期權，它在大部分場外交易中被采用；美式期權，是指可以在成交后有效期內任何一天被執(zhí)行的期權，多為場內交易所采用。
二、上市公司設置股票期權行權條件應考慮的主要因素
在正確審視并分析國際國內經濟環(huán)境的前提下，公司應該準確把握經濟發(fā)展趨勢，做出合理預測，并判斷宏觀經濟環(huán)境因素對本企業(yè)的影響。若公司發(fā)展方向與經營策略符合行業(yè)發(fā)展趨向，那么在一個健康的融資市場里公司未來的股價勢必是上升的，反之下降。在制定股票期權行權條件時必須充分考慮公司實際情況。
三、我國上市公司股票期權的現狀及問題：
自我國實施股權分置改革以來，股權激勵蓬勃的發(fā)展。適當的選擇股權激勵會對企業(yè)業(yè)績的提升帶來積極作用。2012年上半年我國共有160個上市公司初次公布股權計劃，其中有87個計劃已經進行了股權激勵授予，72個計劃通過董事會審批，1個計劃通過股東大會審批。通過股權計劃的公司當中，70%的企業(yè)選擇了股票期權，28%的企業(yè)選擇限制性股票，不到3%的企業(yè)選擇了股票增值權。在使用兩種股權激勵方式的企業(yè)中股票期權是共同選擇。之所以大部分的上市公司選擇股票期權，我想是因為股票期權的激勵效果略好于限制性股票和股票增值權。
那么，現階段我國股票期權所面臨的問題是什么呢？我想應該有以下幾點：
（一）沒有形成統(tǒng)一的、自由流動的經理人市場
至今我國尚未建立有效的經理人市場，經理人的選拔中市場的作用較小，在國企中，大多數國企經理人員上位主要還是靠上級行政任命，導致企業(yè)培養(yǎng)的經理層不能適應市場經濟的需要，用行政手段而不是經濟手段去管理企業(yè)。會用非市場化的手段為個人某取利益，如：在灰色收入、貪污浪費等，表面上看似乎是管理者個人的問題，而實際上反映出中國上市公司的深層激勵制度的缺陷。大多數民營企業(yè)是家族式企業(yè)，實行家族式管理，高度集權，導致了民營企業(yè)人才流失。與此同時公司對經理人的考核缺乏客觀的評價標準，會侵蝕中小股東的合法權益，無法吸引更多優(yōu)秀的企業(yè)家積極加入到職業(yè)經理人的隊伍中來，導致股票期權激勵制度失去了有效的激勵對象。
（二）股票期權的稅收優(yōu)惠措施不健全
從國際發(fā)展的趨勢來看，實施股票期權計劃的公司和個人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，例如美國1986年修訂的國內稅務法規(guī)定，公司授予高級管理人員股票期權時，公司與個人都不需要交稅，股票期權行權時，也不需付稅。而我國目前的實際情況是對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。實施股票期權計劃企業(yè)授予該企業(yè)員工的股票期權所得，征收個人所得稅。這些規(guī)定不利于股票期權計劃的實施，在無形中加大了公司的成本，減少了經營者的實際收益，難以達到激勵的目的。
（三）政府對證券市場過渡的行政干預
我國證券市場是新興市場，市場還不成熟、法規(guī)還不健全，政府干預證券市場缺乏有效的市場調節(jié)手段，更多的表現為行政手段使用過多而由此產生股票價格的非理性波動，最終的結果可能導致股票期權激勵機制失靈。
四、我國上市公司股票期權解決對策及展望
（一）加強經理人市場建設
目前我國經理人市場還沒有真正形成，運作極不規(guī)范，因此應盡快構建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經理人市場。建立與市場化的薪酬體系相適應的經營者人事管理制度。建立經理人個人信用檔案，使職業(yè)經理人市場信息完全暢通，減少尋租行為的發(fā)生，同時建立競聘制度，強化對經營者的市場監(jiān)督。建立健全經營者業(yè)績評價體系。在實際中，應構建科學、有效的經營者業(yè)績評價程序，對企業(yè)高級管理人員的年度經營狀況進行考核，并采取相應鼓勵或者懲罰措施，使公司的股票期權制度能真正發(fā)揮有效的激勵作用。
（二）促進股票期權方面的稅收優(yōu)惠政策
1.劃分股票期權種類，鼓勵持有人長期持有
美國將股票期權分為激勵型股票期權和非激勵型股票期權。激勵型股票期權：期權的受益人必須是授權公司的員工；期權行權價必須不低于贈予時標的股票市價；受益人每年可行權買入的股票在贈予時的市值不超過10萬美元等等。非激勵型股票期權是指未滿足激勵型股票期權要求的股票期權。激勵型股票期權受益人在授權日和行權日均無需納稅，而在行權后售出股票時與資本增值收益一并按資本利得稅稅率（20%或28%）納稅。我們可以借鑒美國的做法，期權接受人如果出售股票時距授權日已有2年，同時距行權日已有1年，則其所得應按長期資本利得征稅，應稅收入是行權日公平市場價格與出售價格兩者中較低者與行權價的差。如果持有股票在1年至18個月，則長期資本利得最高稅率為28%，如果持有期超過18個月，則最高稅率降為20%。如果期權持有人出售股票的時間不滿足上述要求，則其收入作為普通收入征稅，最高稅率可達39.6%。如果發(fā)生虧損，則變成長期資本損失，在一定的條件下，可從以后的長期資本利得中抵扣。股票期權持有人持股時間越長，其享受的稅收優(yōu)惠的幅度也越大，這有利于鼓勵受益人長期持股。非激勵型股票期權行權時，期權接受人所取得的行權收益作為普通收入納稅。由此可看出，激勵型股票期權對員工的吸引力相對較大。
2.對公司給予稅收抵扣優(yōu)惠，鼓勵期權計劃的推行
目前的稅收政策對公司用于實施股票期權而支出的費用是否能夠稅前扣除沒有作出明確規(guī)定，實踐中絕大部分公司都通過適當的方式進行了扣除，使企業(yè)節(jié)省了企業(yè)所得稅稅款。為了鼓勵股票期權在我國的發(fā)展，調動高層管理人員的積極性，同時本著適當減輕公司稅負的原則，應根據具體股票期權的類型允許公司在稅前扣除。對非激勵型股票期權，因為員工在行權時已經根據行權差額按“工資、薪金所得”繳納了個人所得稅，應該允許公司將員工的行權差額抵扣當期的應稅所得額，在稅前扣除。由于股票期權計劃的成本經常數額龐大，如果全部允許其扣除，則可能導致公司的避稅行為，所以應規(guī)定一個最高的限額。而實施激勵型股票期權的公司則不能抵扣優(yōu)惠。分別適用不同的稅收政策，從而體現稅法的公平原則。
（三）政府適當放松證券市場的管理權限
中國自改革開放之初旨在建立社會主義市場經濟以來，推進證券市場的自由化和有效監(jiān)管成為金融領域發(fā)展的重要任務。推進證券市場的自由化主要包括主體設置的自由化、市場交易的自由化，進一步放松管制，使市場交易規(guī)則發(fā)揮應有的作用推進證券市場的有效監(jiān)管，主要是要轉變政府的經濟管理職能，使政府將該監(jiān)管的事務能夠真正做到位。我國應結合國內外證券市場已經暴露出來的一些弊端，轉變行政管理、政策管理的思路，積極引導我國證券市場成熟市場的證券法治。
第9篇：股權激勵概述范文
（一）股權結構的含義
股權結構是指股份公司總股本中，不同性質的股份所占的比例及其相互關系。股權即股份持有者所具有的與其擁有的股份比例相應的權益及承擔一定責任的權力，基于股東地位而可對公司主張的權利。股權結構是公司治理結構的基礎，公司治理結構則是股權結構的具體運行形式。不同的股權結構決定了不同的企業(yè)組織結構，從而決定了不同的企業(yè)治理結構，最終決定了企業(yè)的行為和績效。
股權結構有不同的分類。一般來講，股權結構有兩層含義：
第一個含義是指股權集中度。從這個意義上講，股權結構有三種類型：一是股權高度集中，絕對控股股東一般擁有公司股份的50%以上，對公司擁有絕對控制權；二是股權高度分散，公司沒有大股東，所有權與經營權基本完全分離、單個股東所持股份的比例在10%以下；三是公司擁有較大的相對控股股東，同時還擁有其他大股東，所持股份比例在10%與50%之間。有學者研究表明，股權結構對企業(yè)價值的影響是曲線的，大股東持股比例和企業(yè)價值呈先遞增而后遞減的倒U形態(tài)，股權從分散走向集中時，大股東的有效監(jiān)督機制會發(fā)生正面作用，但股權太集中時，就會產生大股東的利益侵占效應。可見，控股股東持股比例還是需要適度，過高和過低的持股比例都不利于提高企業(yè)價值。
第二個含義則是股權構成，即各不同背景的股東分別持有股份的多少。在我國，就是指國家股東、法人股東及社會公眾股東的持股比例。從理論上講，股權結構可以按企業(yè)剩余控制權和剩余收益索取權的分布狀況與匹配方式來分類。從這個角度，股權結構可以被區(qū)分為控制權不可競爭和控制權可競爭的股權結構兩種類型。在控制權可競爭的情況下，剩余控制權和剩余索取權是相互匹配的，股東能夠并且愿意對董事會和經理層實施有效控制；在控制權不可競爭的股權結構中，企業(yè)控股股東的控制地位是鎖定的，對董事會和經理層的監(jiān)督作用將被削弱。
（二）股權結構調整可選擇的途徑
1．調整股權集中度，即調整第一大或前五大股東的持股比例；
2．調整不同背景股東的持股比例，即調整國家股東、法人股東及社會公眾股東的持股比例；
3．調整不同性質股東的持股比例，即調整內資、外資企業(yè)（個人）股東的持股比例；一定的外資股比例可以享受國家相關稅收優(yōu)惠；
4．引進戰(zhàn)略投資者、機構投資者，充分利用其相關資源；
5．實行股權激勵，實現管理層和核心員工持股，使其個人利益與公司利益緊密結合。
二、案例分析股權設計方案
H公司成立于2004年10月20日，注冊資本1000萬元，屬中外合資企業(yè)，是一家集機加工、彎曲、焊接、拋光及電鍍業(yè)務為一體的衛(wèi)浴銅配件專業(yè)制造廠。公司處于高速發(fā)展階段，經營業(yè)績良好，各項財務指標滿足IPO條件，目前正積極準備上市。
（一）H公司原股權結構及存在問題
1．目前，H公司的股權結構如圖1：
張先生擁有A公司90%的股權，A公司擁有H公司75%的股權，張先生任A、B兩公司的董事長并兼總經理，張先生為A、B兩公司的實際控制人，A公司為H公司的絕對控股股東。
2．H公司該股權結構存在的問題：
⑴股權過度集中于A公司，一股獨大，使其難以建立起合理的法人治理結構；
⑵股權單一，僅有A公司和王先生兩個股東，股東資源有限；
⑶無股權激勵，除公司創(chuàng)始人張先生外，其他高中層管理人員無股權，管理層易追求短期利益，無追求長遠利益的動機。
（二）H公司股權設計方案
經協(xié)商，H公司臺方出資人王先生有意退股，公司已與印尼TOTO公司(日本TOTO與印尼衛(wèi)浴專家文先生合資成立的公司)達成合作意愿，印尼TOTO公司愿以產業(yè)投資者身份投資H公司，印尼TOTO公司在國外衛(wèi)浴行業(yè)具有較大的影響力，H公司可以利用其資源進一步拓展海外市場。通過對高層及中層管理者進行股權激勵，使個人利益與公司利益緊密結合，促進公司的長遠發(fā)展。引入內資風險投資公司，則有利于H公司在資本市場的健康發(fā)展。H公司是民營企業(yè)，無國有股權，A公司轉讓部分股權（仍保留控股地位）后，可降低股權集中度。通過以上股權結構調整后，H公司的股權結構得到優(yōu)化，有利于公司建立法人治理結構和建立激勵機制和監(jiān)督約束機制，促進公司健康長遠發(fā)展。
根據上述規(guī)劃，H公司改制后上市前的股權結構設計如圖2。
對于上述規(guī)劃設計的H公司首次公開發(fā)行股票前的股權結構調整涉及的相關問題，作如下詳細介紹：
1．整體變更方案
（1）股本設置
H公司以2011年6月30日為整體變更的審計基準日，2011年上半年公司實現凈利潤2771萬元。則截至2011年6月30日，公司的凈資產約為17，495萬元，改制為股份公司時按1：2.1869比例折合成8，000萬股，改制后公司的每股凈資產2.19元。
2010年公司實現凈利潤4，696萬元全年每股收益為0.59元，2011年全年每股收益預計為0.69元；如2012年成功A股發(fā)行2，700萬股，則攤薄后的2011年每股收益預計為0.52元；按20-30倍市盈率的發(fā)行價格測算，股票發(fā)行價格為10.4-15.6元，募集資金為2.81-4.21億元。
（2）股權結構
公司法規(guī)定，股份有限公司發(fā)起人持有的股份在公司成立后一年內不得轉讓，因此欲進行股權結構調整的擬上市公司通常在整體變更為股份公司之前即完成目標股權架構的搭建。
根據H公司的基本情況以及股權規(guī)劃，公司在整體變更之前即應完成印尼TOTO公司、高中層持股公司、風司的引入，入股方式采用存量股權轉讓的方式，從而為A公司收回部分投資收益。在整體變更之后，如公司還需引入其他投資者，則可以定向增資的方式引進。
基于公司在上市前需保持外資企業(yè)稅收優(yōu)惠，則印尼TOTO公司持有H公司股份的比例應不低于25%；同時根據公司的發(fā)展規(guī)劃，A公司擬轉讓部分股權給高中層管理者，以實現骨干員工持股；高中層持股公司以及內資風司的股權比例由公司討論決策，但需考慮上市股權稀釋后A公司的控制地位不發(fā)生改變。
（3）股權轉讓價格
①印尼TOTO及內資風投的股權轉讓價格
目前公司所在行業(yè)企業(yè)的Pre-IPO通常一般按6-10倍PE計算入股價格，對應印尼TOTO公司持股25%的入股金額為：2010年度每股收益0.59元×6-10倍×8，000萬股×25%的持股比例=7，080-11，800萬元；對應內資風投的股權轉讓價格也應按此標準確定。又考慮到王先生在公司上市之前退股，必須得到充分回報，所以印尼TOTO公司的股權轉讓價格以不低于轉讓時點的2倍PB為佳，對應印尼TOTO持股25%的入股金額應不低于：2011年6月凈資產17，495萬元×2×25%的持股比例=8，747.5萬元。
②管理層激勵的股權轉讓價格
企業(yè)在進行股權激勵時，對管理層入股的定價方式較為多樣，加之高中層持股公司以受讓A公司存量股權方式獲得公司股權，不涉及對公司資產的侵蝕，所以定價方式更為靈活，股權轉讓價格可以每股凈資產為對價或自行協(xié)商確定；股權轉讓的形式需合規(guī)，需履行相應的程序以及協(xié)議，并支付轉讓價款。
（4）整體變更前后主要財務指標（模擬），見表1。
（5）稅務籌劃
截至2011年6月底，公司未分配利潤將達1.499億元，公司于2011年7月整體變更時，上述未分配利潤轉作注冊資本及資本公積，將視作利潤分配。
根據我國個人所得稅管理辦法，企業(yè)將稅后的盈余公積金或未分配利潤直接轉增注冊資本，則視同利潤分配，對個人股東分得并再投入公司(轉增注冊資本)的部分應依照“利息、股息、紅利所得”項目征收個人所得稅，稅款由公司代扣代繳；而根據《國家稅務總局關于企業(yè)股權投資業(yè)務若干所得稅問題的通知》，法人在取得所投資企業(yè)的利潤分配時，如果系從享受國家稅收法規(guī)規(guī)定的定期減稅、免稅優(yōu)惠的被投資企業(yè)分回的投資收益，則不需并入投資企業(yè)的應納稅所得額，不需補繳企業(yè)所得稅。
基于上述我國稅收法律框架，建議改制為股份公司前的股東盡可能全為法人股東，從而在整體變更時不產生額外的所得稅稅負成本；如管理層以個人直接持股方式持有公司股票，則在整體變更時需就未分配利潤轉增股本的股份繳納20%的個人所得稅。
2．關于引入外資事項
（1）入股方式：王先生直接轉讓股權給印尼TOTO公司
在印尼TOTO公司的入股方式上，應采取王先生直接將股權轉讓給印尼TOTO公司的路徑。直接轉讓可以保持H公司外商投資企業(yè)資質的延續(xù)性，操作上也相對簡單。
（2）特別要求：王先生知曉公司上市計劃，轉讓手續(xù)齊全
正常情況下，未上市公司的股權價值會隨公司的上市而大幅增值，所以企業(yè)上市之前的股東退股現象較為異常也難以理解，這也是證監(jiān)會關注的重點問題之一。基于上述情況，在王先生轉讓全部股權給印尼TOTO公司的過程中，建議公司履行下述義務：
①明確告知王先生公司上市計劃；
②取得王先生出具的說明文件，說明其知曉公司上市計劃，自愿退股；
③股權轉讓手續(xù)完備，所有協(xié)議均由王先生親自簽署；
④股權轉讓價格足額支付，并提供相關憑證。
（3）持股比例：不低于25%的基礎上再行協(xié)商
根據我國外商投資企業(yè)管理辦法，如外商投資企業(yè)在成立之后十年內外資比例低于稅收優(yōu)惠要求的持股比例，則企業(yè)需補繳以前年度所享有的外資企業(yè)稅收優(yōu)惠。為避免這種情況，在印尼TOTO公司的入股比例上，建議以發(fā)行前持股不低于25%為最低標準，在此基礎上，由雙方協(xié)商確定入股比例。如入股比例超過25%，則超過的部分由A公司向其轉讓股權。
根據相關規(guī)定，若企業(yè)上市后，外資股比例不低于10%，則還將列為外商投資企業(yè)；從目前外資企業(yè)上市的操作案例來看，外資企業(yè)上市后外資比例低于25%的，不需就上市前享受的外資企業(yè)稅收優(yōu)惠進行補繳。所以，H公司上市后外資比例如低于25%，對公司已享受的稅收優(yōu)惠也不存在影響。
（4）轉讓價格：以市場價格轉讓為宜（不低于2倍PB）
根據國稅總局《關于加強股權轉讓所得征收個人所得稅管理的通知》，對個人股東股權轉讓的計稅依據明顯偏低(如平價和低價轉讓等)且無正當理由的，主管稅務機關可參照每股凈資產或個人股東享有的股權比例所對應的凈資產份額核定。為了規(guī)范以及合理解釋轉讓行為，避免日后核查，建議王先生以不低于2倍每股凈資產的價格轉讓其持有的H公司25%股權。
（5）轉讓的稅負成本：20%的個人所得稅
根據我國稅收管理辦法，個人轉讓股權財產增值部分，需按資產轉讓所得交納個人所得稅，所得稅率為20%。股權轉讓后，王先生應就本次股權轉讓收益(去除成本)交納20%的個人所得稅，其個稅的扣繳義務人為其本人，與企業(yè)無關，更有利于降低企業(yè)規(guī)范運作成本。
（6）外資股權轉讓對外商投資企業(yè)的稅收優(yōu)惠的影響問題
根據《關于外商投資企業(yè)合并、分立、股權重組、資產轉讓等重組業(yè)務所得稅處理的暫行決定》，企業(yè)外資股東股權轉讓屬股權重組行為，企業(yè)在股權重組后，依有關法律規(guī)定仍為外商投資企業(yè)的或仍適用外商投資企業(yè)有關稅收法律、法規(guī)的，企業(yè)按照稅法及其實施細則及有關規(guī)定可享受的各項稅收優(yōu)惠待遇，不因股權重組而改變。股權重組后，企業(yè)就其尚未享受期滿的稅收優(yōu)惠繼續(xù)享受至期滿，不得重新享受有關稅收優(yōu)惠。可見，H公司外資股東的股權全部轉讓對公司的所得稅優(yōu)惠不產生影響。
（7）如公司于2012年度完成上市，對其享受外資企業(yè)稅收優(yōu)惠的影響
如果H公司在2012年12月31日前成功上市，則外資股東持股比例將低于25%，公司將不能繼續(xù)享受中外合資企業(yè)“兩免三減半”的稅收優(yōu)惠政策，將執(zhí)行高新技術企業(yè)15%優(yōu)惠稅率(本企業(yè)于2010年4月獲得高新技術企業(yè)資格)。
根據目前國家的稅收政策，因上市導致外資比例低于25%，不需補繳以前年度享受的稅收優(yōu)惠，但為了規(guī)避風險，利于審核，大股東通常出具承諾，承諾如果公司發(fā)生需要補繳已獲減免稅款的情形，則大股東無條件全額承擔。
如果為了保證在2012年上市時依然能享受外資優(yōu)惠，則本次股權調整后，需為印尼TOTO公司保留33.34%股份；因原始股權在公司上市后的增值空間非常大，與股權上市增值空間相比，2012年外資企業(yè)稅收優(yōu)惠影響可以適當舍棄，而且有高新技術企業(yè)為后續(xù)稅收優(yōu)惠資質，所得稅率變化對公司的影響不大。
3．關于內資股權調整事項
（1）高中層持股公司的股權設置
根據公司的股權規(guī)劃，公司準備對高中層管理人員進行股權激勵，激勵方式為部分授予現實股票，以示對高中層管理人員過去業(yè)績的肯定，部分為股票期權，待后續(xù)業(yè)績達到標準后再授予。基于上述構想，可設立一家以持有H公司股權為主營業(yè)務的“高中層持股公司”，該公司的人數應不超過公司法對有限責任公司人數的上限，即50人（若超過50人則再設立一個持股公司）。該公司可以以章程或協(xié)議方式約定高中層管理者的股權激勵辦法，并限制持股期限。
對于實體股權的取得方式，可由A公司直接向其轉讓股權方式實現，股權轉讓價格由雙方協(xié)商確定，但要求轉讓程序合規(guī)，且轉讓價款真實足額支付。
對于股票期權的持有方式，建議先由張先生持有，再由張先生與高中層管理人員簽訂《業(yè)績考核協(xié)議》，如果達到了業(yè)績考核指標，則再由張先生以特定價格轉讓其持有的持股公司股票給相關高中層管理人員。
持股公司設立以后，可以以協(xié)議、章程等方式約定高中層入股、退股、分紅方式，基于高中層持股公司為有限責任公司，在操作上具有靈活性，能更好的切合公司的管理層股權激勵計劃，具體章程由律師協(xié)助發(fā)行人起草簽署。
（2）高中層持股公司的持股資金支付問題
目前證監(jiān)會對公司上市前的股權轉讓較為關注，要求股權轉讓價格有依據，轉讓價格足額支付，不存在股權爭議。在中高層持股公司的股權轉讓款支付方面，建議相關人員足額支付股權轉讓的價款，以出資方式注入持股公司，再由持股公司支付給A公司。如不支付對價，或以明顯低于凈資產的對價取得股權，則易被稅務機關認定為股權贈與，從而征收個人所得稅，對企業(yè)高管人員的個人資信構成障礙。
相關人員需能夠說明出資資金來源并保有證據，不應存在代大股東持有股權的情況。
4．股權調整的實施步驟
股權調整的實施步驟詳見表2。
