股權激勵的看法精選(九篇)
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第1篇：股權激勵的看法范文
【關鍵詞】國有控股上市公司；高管薪酬；股權激勵
一、引言
一直以來，國有企業高管薪酬問題成為眾矢之的。制定一個基于企業績效，符合市場化方向同時又兼顧國情和社會公平的企業薪酬機制，是國企主管部門著力解決的問題。從2006年出臺的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》到2008年出臺的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》，說明股權激勵已經成為國企薪酬改革的重點內容之一。國企的股權激勵是一個復雜而又棘手的問題，再加上相關部門對國企實施股權激勵的態度不明確，使得大量國企尤其是國有控股上市公司對股權激勵持觀望態度。然而，有觀點認為股權激勵又是降低成本，提高企業經營效率、實現企業可持續發展的重要手段。能否實施有效的股權激勵，也成為國企的經營管理是否真正具有效率的試金石。
為研究國有控股上市公司股權激勵的效果，本文將分別對比實施股權激勵的國有控股上市公司與未實施股權激勵的國有控股上市公司，高管薪酬與公司績效及成長能力的相關性的差異；實施股權激勵的國有控股上市公司與實施股權激勵的非國有控股上市公司，高管薪酬與公司績效及成長能力的相關性的差異。
二、文獻回顧
（一）國外文獻
較早的關于高管薪酬與公司績效關系的研究是由Taussings和Baker在1925年完成，他們發現企業管理者薪酬與企業業績之間的相關性很小。Jensen和Murphy（1990）在《績效報酬與對高層管理的激勵》一文中實證證明薪酬對企業經營業績提升作用非常小。Brian等（1998）認為由于高管持有股票和期權，使得公司業績與CEO薪酬存在強相關關系。Bebchuk和Fried（2004）的研究發現薪酬與業績的敏感度比人們通常的預期要低，并運用管理權力進行了解釋。
（二）國內文獻
李增泉（2000）以1998年748家上市公司為樣本進行分析，發現我國上市公司高管持股比例偏低，并沒有發揮其應有的激勵作用。魏剛（2000）以1999年以A股上市公司為研究對象，得出與李增泉相似的結論。張俊瑞等人（2003）使用2001年127家上市公司的數據為樣本，證明高管薪酬的對數與公司經營業績指標EPS之間呈現穩定而顯著的正相關關系。吳育輝，吳世農（2010）研究2004-2008年中國上市公司前三名高管的薪酬水平，得出以下結論：高管薪酬僅與總資產報酬率顯著正相關，而與股票收益率和資產獲現率均無顯著正相關；與高管控制權正相關；非國有控股上市公司的高管更容易利用其控制權提高自身的薪酬水平；高管的高額薪酬與公司的成本正相關。
三、研究設計
（一）研究假設
根據理論，股東為降低成本，激勵管理層努力生產經營，提高公司業績，會將高管現金報酬與企業績效掛鉤。并且當高管持有本公司股票時，為追求自身利益最大化，而努力工作，促使公司利潤增加，同時會更為關注公司的市場價值，從而獲得更高的現金報酬。
假設1：高管薪酬與企業績效之間存在正相關關系。
如果公司的成長能力強，則意味著未來公司績效越高，高管現金報酬會因此增加。而且如果高管持有本公司股票，為得到資本性收益而更為關注公司的成長能力。
假設2：高管薪酬與公司的成長能力之間存在正相關關系。
如果董事長和總經理由一人擔任，即兩職合一，則其在公司內部擁有絕對權威，更能影響薪酬制定過程，而且有優勢讓董事會了解對其有利的信息。
假設3：高管薪酬與兩職兼任之間存在正相關關系。
當第一大股東持股比例較高時，其自身利益與公司業績高度相關，使得第一大股東更有動力降低成本。
假設4：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負相關關系。
除上述因素以外，高管薪酬還會受到公司的規模，財務杠桿以及行業因素的影響，因而在研究高管薪酬與公司績效的相關性，應控制上述變量的影響。
（二）樣本選取和數據來源
本文選取2008-2012年滬市A股上市公司的數據作為研究對象。數據來源于深圳國泰安公司的CSMAR數據庫（）。在選擇樣本時，剔除ST，PT類上市公司樣本；剔除金融類上市公司樣本；剔除變量數據不完整的上市公司樣本；剔除未實施股權激勵的非國有控股上市公司。最后得到2167個有效樣本，根據年末實際控制人性質劃分為國有控股上市公司和非國有控股上市公司，同時依據公司中是否有高管持股，判斷公司是否實施股權激勵。依據上述標準將樣本分為3組：實施股權激勵的國有控股上市公司、未實施股權激勵的國有控股上市公司、實施股權激勵的非國有控股上市公司。
數據處理工具：Excel07和Stata11。
（三）變量定義和模型建立
本文選取的變量如表1所示。
表1 變量說明
依據上面提出的假設，采用普通最小二乘法（OLS），構造以高管薪酬為被解釋變量，公司績效、成長能力、兩職兼任、第一大股東持股比例、高管持股、公司規模、財務杠桿、行業因素為解釋變量的多元回歸線性模型：
1.實施股權激勵的公司高管薪酬的模型：
分別對實施股權激勵的國有控股上市公司、未實施股權激勵的國有控股上市公司、實施股權激勵的非國有控股上市公司進行多元回歸分析。
四、實證結果分析
（一）描述性統計
樣本中國有控股上市公司的樣本有1766個，其中實施股權激勵的公司樣本有1008個，約占國有控股上市公司樣本的57.08%；未實施股權激勵的公司樣本有758個，約占國有控股上市公司樣本的42.92%。非國有控股上市公司的樣本有638個，其中實施股權激勵的公司樣本有401個，約占非國有控股上市公司樣本的62.85%。由此可見，在國有控股上市公司和非國有控股上市公司實施股權激勵的公司比重相差不大。
上述四組樣本中，2008-2012年間高管薪酬均值及標準差如表2所示。
國有控股上市公司中，實施股權激勵的公司比未實施股權激勵的公司高管薪酬高，且波動幅度大。非國有控股上市公司同樣存在上述情況。
（二）回歸分析
回歸結果如表3所示。
由回歸結果可知：第一，2008年至2012年，國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與扣除非經常損益后的凈資產收益率（加權）在1%的顯著水平上相關，高管薪酬與托賓Q呈正相關關系，但不顯著，驗證假設1。這說明近年來，我國的高管薪酬趨向合理化，已建立與公司績效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核中，注重賬面盈利能力而忽視公司的市場表現。同時，在國有控股上市公司中，沒有因為股權激勵而使得高管薪酬與托賓Q相關程度發生一定的變化，而且實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與托賓Q相關關系亦不顯著，說明我國股權激勵制度還存在一定的問題。第二，實施股權激勵的國有控股上市公司高管薪酬與公司可持續增長率成正相關關系，但不顯著。而未實施股權激勵的國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司的高管薪酬與可持續增長率存在不顯著的負相關關系。說明假設2只在實施股權激勵的國有控股上市公司中成立，與我國上市公司的普遍情況不一致。從一定程度上反應出我國上市公司股權激勵制度中對長效激勵的重視程度不夠。同時反映出我國國有控股上市公司股權激勵的效果已經顯現。第三，國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與是否兩職兼任存在負相關關系，其中國有控股上市公司的負相關關系不顯著，而實施股權激勵的非國有控股上市公司在10%的顯著水平上負相關，說明假設3不成立。導致這種情況出現的最可能的原因是近幾年人們對“天價高管”問題的廣泛關注，促使上市公司完善其薪酬制度和公司治理結構。第四，國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與大股東持股比例均呈負相關關系，其中實施股權激勵的國有控股上市公司的負相關關系不顯著，未實施股權激勵的國有控股上市公司的負相關關系在1%的顯著水平，實施股權激勵的非國有控股上市公司的負相關關系在5%的顯著水平，驗證了假設4。說明第一大股東持股比例越高，降低成本的意愿越強，而且所有權集中時，監管成本越小，因此第一大股東持股比例越高對高管的自利行為的約束力越強。第一大股東對高管的約束力在未實施股權激勵的國有控股上市公司中表現最為明顯，其次是實施股權激勵的非國有控股上市公司，實施股權激勵的國有控股上市公司第一大股東約束力最弱。表明實施股權激勵的國有控股上市公司第一大股東對高管的監管力度有待加強。
五、結論與建議
通過實證結果可知，我國國有控股上市公司已建立了公司績效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核制度對衡量公司市場表現指標的重視度不夠。國有控股上市公司的股權激勵的效果已經顯現，證明股權激勵對提升公司價值，促進公司持續發展的積極作用。對于實施股權激勵的國有控股上市公司，國家和地方政府作為第一大股東，對高管的監管力度不夠。
今后在國企改革中還應繼續推行股權激勵作為高管長效激勵的手段，在推行股權激勵過程中的工作重點應放在以下幾個方面：第一，完善我國股票市場的結構和運作機制，使公司股票價值能夠反映公司真實價值，為股權激勵提供合理的考核標準和有效的市場保證，為股權激勵創造良好的外部環境。第二，完善國有控股上市公司的公司治理結構，解決內部人控制現象，國家及地方國資委應加強對高管的監督管理力度，為股權激勵創造良好的內部環境。第三，建立合理有效的薪酬制度和高管考核制度，不僅要關注傳統的盈利指標，還應在高管考核制度中加入衡量公司市場價值和成長能力的指標，防止高管為自身利益而忽略公司的長遠發展，保證國有資產的保值增值。
參考文獻：
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第2篇：股權激勵的看法范文
一、股權激勵的產生與內涵
股權激勵源于20世紀60-70年代美國硅谷，后并被世界各國廣泛采用。企業經營權與所有權分離、信息的不對稱形成了委托。為了減少經營權與所有權分離所帶來的經營風險，股權激勵可以將企業經營者和公司股東利益捆綁在一起，避免此類風險的發生。通過一定時期持有委托人的股權，并享受股權帶來收益的同時，也承擔一定的經營風險，使委托人與人成為利益共同體。20世紀90年代引入我國，為了更好適應我國企業，2005年以來，我國證監會逐步頒發了上市公司、國有控股公司的股權激勵試行辦法，目前股權激勵模式已逐步走上正軌，實現所有者與經營者利益的協同、風險的共擔。
二、股權激勵的原理
“激勵”一詞是通過外在的動力來調整內在的因素，從而使其內在因素向其指定的方向發展。激勵可以理解為是激發與引導的有機體。有關激勵理論可以分為內容與過程兩大類。
第一，內容激勵，著重從激勵起點與基礎出發，研究從如何滿足需求入手，來調動人的積極性，有需要層次、ERG、成就激勵、雙因素理論等。
第二，過程激勵，主要研究如何打動一個人的內心，使其的努力可以達到期望的結果，同時使其判斷，個人努力是否有意義以及是否能達到？這是期望理論。同時還有公平理論、目標設置等理論。
三、股權激勵的作用
（一）緩解技術性企業人才的缺乏與嚴重流失
技術企業離不開高尖端的理論知識與先進的科學知識。僅此決定企業對人才具有強烈的依賴性。股權激勵可以增強員工的歸屬感和主人翁感，從而激發工作的積極主動性與創造性。穩定核心人才，更可以吸引外界優秀人才涌進來。
（二）解決技術性企業人才成本高與現金不足的矛盾
企業在大量引進人才的同時需要付出高額的人力成本，而股權激勵在激勵人才積極能動性的同時，將人才的獎勵給予延期支付，大大緩解了企業現金流不足的壓力；同時人才的積極性得以調動。股權激勵能將員工的付出與企業的成長緊密相連，這樣既激發了員工的激情，又充分利用了資金。
（三）強化了企業的協同效應
對企業高管及核心技術人員實行股權激勵，利益一致性使領導更具責任感，使核心技術人才更加積極主動，其協同效應使企業價值最大化。
（四）技術性企業經營風險得以分散
技術性企業最大一個特點，即人才成為重要的一項資源。如果沒有一種機制能讓人才充分發揮作用，那么對于企業來講無疑是一種巨大的風險經營。股權激勵能充分激發人才主人翁感，分擔了企業的風險。
四、股權激勵的方法
（一）股票期權
是股份公司賦予高管和核心技術人員購買本公司股票的選擇權。選擇權既可以在規定時期內按照事先規定價格購買一定數量的股票，也可以放棄該權利，并且這個權利不能轉讓。在行權期內，激勵對象可以通過股票的市場價格與當初購買的價格（行權價）之差獲得收益。這種激勵方式適應于成長初期且資本投入較少，并且資本增長較快的高科技企業，如清華同方等。
（二）股票增值權
是企業賦予了高管及核心技術人員分享預期收益的一種權利。激勵對象不需要支付現金，須通過自身的努力精心經營，在規定的時期內，使企業業績上升，股票升值，經激勵對象即可按照事先約定的份額，獲得公司支付的二級市場股價與授權期約定價格之差。此方式需要企業以現金方式結算，所以該方式適應于現金流充裕并且發展穩定的企業，如三毛派神企業。
（三）虛擬股票
股票加上了“虛擬”二字就說明它不是真正的股票。激勵對象享受一定數額的類似于股票的增值收益，并參與公司的分紅并享受股價升值。但沒有所有權和表決權，也不是能轉讓和出售，且人離開公司，權力自動失效。由于虛擬股票的激勵對象既享有股票的收益權，也享有公司的分紅，同時需以現金結算激勵金額，故對企業的現金周轉壓力較大，適合于現金流比較寬裕的企業。如上海貝嶺企業。
（四）業績股票
顧名思義，股票與業績有關。年初公司確定合理的年度業績目標和科學績效評估體系，年末實現了預定目標，公司即授予激勵對象一定數量的公司股票，或者支付激勵對象一定現金用來購買公司股票。這種業績股票的兌現有一定的時間限制，不能隨時兌現。該激勵特點是，激勵對象須完成相關的業績目標，企業才賦予激勵對象股票，實際是獎勵的一種延期支付，所以適應于業績穩定并持續增長、現金流充裕的企業，目前上市公司基本上使用該激勵模式。
五、股權激勵的實施
股權激勵是一項長期且較為繁雜的機制，它涉及企業的近期效益和長遠利益，也涉及企業人才的庫存問題，所以實施需有周密計劃。
（一）做好激勵前的準備工作
首先對企業現狀進行分析與定位，理順企業目前的基本管理機制。如分析企業目前的管理模式、人力資源狀況、薪酬的分配、員工思想動態等。目的是診斷企業存在的問題、探索股權激勵切入點，從而找出最優的股權激勵模式。分析具體情況知己知彼方能百戰不殆，為股權激勵成功實施奠定堅實基礎。
（二）重點解決主要矛盾
通過以上股權激勵方法所適應的企業環境分析，即企業股權激勵必須適應企業不同發展階段的戰略規劃，與企業文化、地域文化等歷史背景相適應，在全面分析的基礎上，側重主要矛盾，解決企業發展中的主要問題，使股權激勵真正體到激勵的作用。
（三）激勵模式應該多元化
一種激勵模式適應的范圍具有偏面性，企業在不同的發展階段以及同一企業的不同子公司之間，也不盡相同，所以企業應該構建多元化薪酬結構。以此激勵不同層次、不同崗位、不同職能、不同業績的人才。這樣在適應不同人才的個人需求同時，也使企業中長期戰略得到整合，從而最大化地實現個人利益與企業價值的整合。
（四）結合技術性企業自身實際情況設計方案，加強內部監督
股權激勵應該根據外部環境與內部條件設計激勵條款，如持股比例、考核的業績標準、激勵計劃時間要素等，同時依法律規定嚴格確定激勵對象，如監事、獨立董事不應作為股權激勵對象等。
另外股權激勵無論是內部還是外部都需要有嚴格的監督模式，使股權激勵透明化、公開化。如內部監事部門應該有效地發揮其作用，外部監管部門在股權激勵計劃的審批、信息的披露以及股權交易的監管上要把好關。
第3篇：股權激勵的看法范文
本文在總結國外經驗基礎上，分析國內現行有關政策的規定，為建立股權激勵計劃的配套稅收政策提供若干建議。
美國股票期權的稅收規定
美國的股票期權，分為法定股票期權計劃或稱激勵股票期權計劃（incentive stock option，簡稱iso計劃）和非法定股票期權計劃（ non-qualified stock option，簡稱nso）兩類，兩類計劃關鍵區別在于股票期權的行權價不同。iso計劃的行權價不得低于贈予日股票的市場公允價值，而nso的行權價并無此規定，其行權價可以低至贈予日股票公允價值的一半，所以其激勵性遠不如iso計劃，也正因如此，nso在稅收上沒有iso計劃那么優惠。
美國《國內稅務法則》（internal revenue code）規定，對于iso和nso，公司在贈予高管人員和骨干員工時，公司和個人都不需要付稅。對于iso，股票期權行權時，只要不馬上賣出得到的股票，就可以不立即納稅。當股票出售后，應納稅，這時根據持有股票的時間，適用不同的稅種和稅率。如果持有股票時間超過18個月，則適用長期資本利得稅，稅率為20%。如果持有期在一年至18個月之間，則長期資本利得稅率為28%；如果持有股票的時間不足一年或者行權后立即出售股票，則應作為普通收入應稅，最低稅率為15%，最高稅率為39.1%。應稅收入是受益人出售股票后的收入減去購買成本（按行權價計）。如果發生虧損，則變成長期資本損失，從今后的長期資本利得中抵扣。由于美國個人所得稅最高邊際稅率為39.1%（2001年），如果適用28%或20%的長期資本利得稅率，對一些高收入者來說，是相當的優惠。
對于nso來說，如果行權時，市場價高于行權價，則兩者之間的差價需作為普通收入納稅。一般公司會依據稅法要求從受益人的工資中預扣28%，作為個人所得稅準備。如果個人在行權后一年內出售股票，出售日市場價格高于行權日市場價格，則收益作為短期資本利得應稅。如果股票持有期超過一年，則收益作為長期資本利得應稅。
另外，美國稅法規定，不管何種股票期權計劃，只要雇員被征收了普通收入稅，則雇員收入可以進入所在公司的人工成本，抵扣公司所得稅稅基。而個人資本利得稅的征收，對公司來說則沒有相應優惠措施。
表1是iso和nso的不同稅收規定。
從上述美國的稅收規定中可以總結出兩點：第一，鼓勵iso類計劃。因為iso計劃對經理層的激勵作用更大，它的內含邏輯是只有股價上升超過行權價，期權才有價值，這可以激勵經理層努力工作，提高股價。第二，鼓勵長期持股。在行權后，鼓勵管理層繼續長期持股。
另外，據筆者掌握的資料，日本、歐洲等國對股票期權的征稅，原則上與美國是基本一致的。即股票期權在行權時所獲收益是要征稅的，少數國家在贈予時也要征稅。對股票轉讓增值收益，有的國家征收個人所得稅，有的國家征收資本利得稅。
我國對股權激勵計劃的相關稅收規定
在分析股權激勵計劃的稅收前，先要明確我國的個人所得稅收體系。對受益人個人來說，和股權激勵計劃相關的稅收是兩類：一是工資、薪金所得稅，適用超額累進稅率，稅率為5%至45%。二是利息、股息、紅利所得稅和財產轉讓所得稅，適用比例稅率，稅率為20%。對企業來說，則是與股權激勵計劃相關的企業出資能否計入企業成本，抵扣企業的所得稅稅基。
目前，我國尚無西方國家類型的股票期權計劃，上市公司實施的各種名義上的股票期權計劃實際上是各種持股計劃，如：用獎勵基金購股持股、限制股票（即獎勵的股票限制一定時間的流通權）、模擬持股、股票增值權等。由于沒有股票期權計劃，我國也沒有專門針對股票期權計劃的稅收征收規定。但是國家稅務總局在1998年出臺了《關于個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得稅問題的通知》（國稅發（1998）9號文），這個《通知》是目前可以適用于我國各種股權激勵計劃的針對性最強的一個規定，反映了現行對股權激勵計劃的稅收政策。
首先，明確了征稅的緣由。主要有三個：①企業作為吸收、穩定人才的手段，按照有關法律規定及本公司規定，向其雇員發放認股權證，并承諾雇員在公司達到一定工作年限或滿足其他條件時，可憑該認股權證按事先約定價格（一般低于當期股票發行價格或市場價格）認購公司股票；②或者向達到一定工作年限或滿足條件的雇員，按當期市場價格的一定折價轉讓本企業持有的其他公司（包括外國公司）的股票等有價證券；③或者按一定比例為該雇員負擔其進行股票等有價證券的投資。員工以上述三種不同方式認購股票等有價證券，而從企業取得各類折扣或補貼，均應征收個人所得稅。
其次，關于所得性質的認定。在中國負有納稅義務的個人因其受雇期間的表現或業績，在認購股票等有價證券時，從其雇主處以不同形式取得的折扣或補貼（指雇員實際支付的股票等有價證券的認購價格低于當期發行價格或市場價格的數額），屬于該個人因受雇而取得的工資、薪金所得，應在雇員實際認購股票等有價證券時，按照《中華人民共和國個人所得稅法》（以下簡稱稅法）及其實施條例和其他有關規定計算繳納個人所得稅。上述個人在認購股票等有價證券后再行轉讓所得，屬于稅法及其實施條例規定的股票等有價證券轉讓所得，適用有關對股票等有價證券轉讓所得征收個人所得稅的規定。
第三，關于計稅方法。上述個人認購股票等有價證券而從雇主取得的折扣或補貼，在計算繳納個人所得稅時，因一次收入較多，全部計入當月工資、薪金所得計算繳納個人所得稅有困難的，可在報經當地主管稅務機關批準后，自其實際認購股票等有價證券的當月起，在不超過6個月的期限內平均分月計入工資、薪金所得計算繳納個人所得稅。
第四，關于申報材料。納稅人或扣繳義務人就上述工資、薪金所得申報繳納或代扣代繳個人所得稅時，應將納稅人認購的股票等有價證券的種類、數量、認購價格、市場價格（包括國際市場價格）等情況及有關的證明材料和計稅過程一并報當地主管稅務機關。
不同股權激勵的征稅
對照這個規定和我國的個人所得稅法及其實施條例等，可以判斷我國上市公司現行的各種股權激勵的征稅問題。
第一，“武漢模式”——年薪制和限制持股相結合的方法。武漢國有資產經營公司在1999年開始，對下屬21家國有控股的公司（包括鄂武商、武漢中百、武漢中商等三家上市公司）法人代表實施股權激勵做法，現在已經擴大到企業的經營者層面。上市公司法人代表和經營者的年薪，按照我國各地對年薪制的具體規定，是要依稅法征收個人所得稅的。當國有控股股東把經營者應得年薪中的風險收入（或稱加薪）部分，30%當年發放現金，70%轉變為大股東代為購買的流通股股票時，購買股票部分的70%的風險收入是否要征稅呢？是在當時征收，還是在未來股票變現時征收？是按照購買成本征收，還是按照變現收入征收？目前，對于用年薪購買股票激勵高管人員的做法，尚未見到國內稅務主管機關明確的規定。
第二，強制高管人員購股并持股模式。如浙江創業在1999年6月強制董事會成員自己出資購買流通股并鎖定，因為全部購股出資均為個人可支配收入，所以不涉及個人所得稅征收問題。
第三，公司提取激勵基金為經營者骨干購買股份。這是目前上市公司股權激勵做法中最為普遍的一種。代表公司有：亞泰集團、天津泰達、福地科技、東方國際、東阿阿膠等等，包括近期披露方案的廈門國貿和天藥股份。關于激勵基金的納稅問題，首先是能否抵減公司所得稅稅基？在2001年6月30日中國證監會《公開發行證券的公司信息披露規范問答第2號－中高層管理人員激勵基金的提取》的文件之前，有的上市公司是將激勵基金從稅后利潤中提取，有的是從稅前提取計作成本。證監會的上述文件明確規定激勵基金全部作為成本費用，從公司所得稅稅前支付。這樣等于明確公司可以從所得稅前提取激勵基金，用于獎勵公司人員和作為股權激勵的資金來源，上市公司的股權激勵計劃取得抵減公司所得稅的優惠。其次是個人所得稅的處理問題。按照稅法原則，激勵基金應作為個人工資、薪金收入，納入個人所得稅征繳。問題是，如果激勵基金部分用于購買了股票，是否要征稅？又如何征收？目前也是尚屬空白。
第四，模擬持股。如上海貝嶺等的做法。上市公司提取激勵基金，按照當年選定日的股價折合為一定的股票數量，獎勵給員工模擬持股，待一定的服務期滿后，將模擬股份按彼時的股票價格兌現給員工。我們認為，這種做法因授予員工的是模擬的股份，而不是真實的股份，在授予時員工未獲得收益，所以不應征收個人所得稅。在兌現股份價值時，應征收個人所得稅。如果一次征收稅率較高，應可以將收益分攤到一定期限內（如6個月）內，征收所得稅。個人持有的模擬股份的分紅收益，應按股息、利息、紅利所得征收20%的個人所得稅。
第五，股票增值權。如三毛派神的做法。上市公司授予董事、高管人員一定數量的股票增值權，每一股增值權的價值為年底和年初每股凈資產的差值，用獎勵基金分年度發放獎金。我們認為，這種做法在每年度增值權發放時，不應征收個人所得稅，在兌現增值權的現金價值時，應納入個人的工薪收入征稅。風險準備金部分在最后離職時兌現，相應的稅收也延遲到離職時。
上述做法中的稅收分析，代表了我們的看法。如果按照國稅發（1998）第9號文的規定，不論高管人員和員工等受益人是否獲得現金收益，一概在股權激勵計劃實施時，立即對購股金額、激勵基金或模擬股份、股票增值權等進行征稅，可能對受益人有較大的壓力，不利于股權激勵計劃作為一種長期激勵計劃作用的有效發揮。而1998年的這項規定出臺時，國內上市公司的股權激勵做法還沒有像今天這樣普遍地開展，許多做法都是在1999年以后才出現的。
對股權激勵計劃的稅收政策建議
綜述之，從我國現行稅法和具體實施條例以及國稅發（1998）9號文的原則理解，可以總結以下幾條：1、實行年薪制的高管人員的全部年薪都應納入個人工資、薪金所得，征收個人所得稅，具體稅率適用超額累進所得稅率。2、公司提供給高管人員和骨干員工的獎勵基金，用于購買股份，也應納入個人工薪收入，征收個人所得稅。3、公司提取的獎勵基金可以計作人工成本，抵扣公司所得稅稅基。4、如果提供給高管、骨干員工的獎勵基金一次全部納入個人工薪所得，征收個人所得稅過多的，可以平均分攤到6個月內，進行征收。5、對股票價格的增值收益，不征收資本利得稅。6、對股票產生的股息、紅利征收20%的比例稅。
我們認為，現行的征稅辦法有一定的優惠，但為鼓勵股權激勵這項創新做法在上市公司的推廣，國家應該規定遞延納稅的征收辦法，即在個人取得股票或者模擬股票、但沒有取得現金收入的時候，不征收所得稅，但應按照獲得獎勵基金的額度計入工薪所得后，計算出獎勵基金應納稅的金額。到個人兌現股票取得現金收入時，再扣除稅金。（股票價值增值部分不征收所得稅。）
第4篇：股權激勵的看法范文
【關鍵詞】 限制性股票； 股票期權； 現狀對比； 激勵效果
【中圖分類號】 F275.5 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）06-0020-03
社會分工的不同，使企業股東和經營者的經濟目標不同，股東追求公司利潤最大化，經營者追求個人報酬最大化。股權激勵使經理人獲得一定數量的股份，成為公司的股東，在股東和經理人之間建立了經濟聯系，有效地解決了股東和經營者之間經濟目標不一致的問題。本文以描述性統計分析限制性股票和股票期權之間的差異及其激勵效果，為上市公司選擇股權激勵方式提供參考。
一、限制性股票激勵與股票期權激勵的區別
（一）激勵成本不同
上市公司采取限制性股票定向發行時，其激勵成本是定向發行所需支付的一些必要手續費；當采取回購方式實施限制性股票激勵計劃時，其激勵成本是上市公司支付的回購資金。而股票期權激勵是一種權利賦予，除了需要上市公司支付一定的期權費用外，從實施開始到結束幾乎都不涉及現金流出。從費用角度看，限制性股票激勵方式采用定向發行時激勵成本和股票期權不相上下，但當限制性股票激勵方式采用回購方式時，顯然其激勵成本比股票期權高。
（二）授予股份數量多少不同
以舉例方式說明。若某上市公司為了能讓實用人才至少為該公司服務3年而實施股權激勵計劃，承諾3年后所持股票在二級市場流通價值能達到90萬元，假設在授予日每股股價是10元，3年后升至15元。按以下兩種激勵方式，方式一：通過定向發行授予激勵對象限制性股票，被激勵者獲贈的股票份額應為6萬股（90÷15=6）；方式二：定向授予被激勵者股票期權，被激勵者應當獲得18萬股（90÷（15-10）=18）[ 1 ]?？梢?，定向發行贈與股票期權需要的股份數量比限制性股票多。
（三）對股權稀釋程度不同
定向發行是指向特定對象發行新股，定向發行的股票在鎖定期結束后會增加流通在外的股票數量，使公司總股本數增加，但股東股數沒有增加，所以股東占總股本比例會下降，從而導致股權稀釋。因而當限制性股票和股票期權激勵方式采用定向發行股票時，都會導致一定程度的股權稀釋。上文已舉例說明了采用定向發行時股票期權激勵方式需授予的股票數量比限制性股票激勵方式需授予的股票數量多，因此在兩種激勵方式都滿足行權條件后，股票期權激勵方式導致流通在資本市場的股票數量比限制性股票激勵方式導致流通在資本市場的股票數量多，所以股票期權激勵方式對股權稀釋的影響比限制性股票激勵方式對股權稀釋的影響大。
二、我國創業板上市公司限制性股票和股票期權激勵方式的對比分析
（一）樣本
樣本選擇時間區間是2012―2014年，采用分層抽樣方法，按年份分三層，各層按簡單隨機法各選出40個樣本。為了數據的可比性，剔除ST類公司、被停止上市公司、數據不全的公司和兩種激勵方式混合采用的公司，最終得到來自深交所創業板的91家樣本公司。其中2012年選取33家，2013年選取30家，2014年選取28家。樣本激勵方式統計如表1。
（二）限制性股票和股票期權激勵方式激勵有效期對比
兩種激勵方式的激勵有效期見表2。通過對比表2可以看出限制性股票和股票期權的激勵有效期平均值均為4年且最低年限均為3年，限制性股票激勵有效期最高年限是6年，股票期權激勵有效期最高年限是7年，可見二者的激勵有效期無明顯差異，這說明不同激勵方式的上市公司在激勵年限上的看法是一致的。因為若激勵年限過低則不能發揮長期激勵效果，這與證監會規定股權激勵有效期最低年限為3年相符合；若激勵有效期過長又會影響激勵對象的積極性，消耗被激勵者等待的耐心，所以激勵方式的有效期為4年有其合理性。
（三）限制性股票與股票期權激勵方式的行業分布對比
本文選取的91家樣本公司共涉及13個行業（根據中國證監會行業標準分類），限制性股票與股票期權激勵方式的行業分布如圖1、圖2。
通過圖1得知選擇股票期權激勵方式公司有62家，其中制造業企業35家，信息技術業企業14家，其他行業共13家；通過圖2得知采用限制性股票激勵方式公司有29家，其中制造業企業17家，信息技術業企業7家，其他行業5家。
根據對圖1、圖2的統計分析，可以得到限制性股票和股票期權激勵方式的兩大特點：一是該兩種激勵方式行業分布廣泛，二是該兩種激勵方式行業分布不均衡。兩種激勵方式制造業分布最多占57.14%，信息技術業占23.08%，其他11個行業占19.78%，行業分布極其不均衡。究其原因，首先與制造業和信息技術業本身的特點有關，這兩個行業都是科技含量較高的行業，它們的發展主要依賴科學技術人才的支撐，因此留住人才是這些行業的一項重要任務，所以兩項激勵方式在這兩個行業顯得較多；其次是基數大，制造業和信息技術業所包含的公司基數較多，這在一定程度上加劇了行業分布的不均衡。
（四）限制性股票和股票期權激勵方式授予股票數量占比對比分析
本部分從激罘絞澆嵌榷粵街止扇激勵授予數量進行描述性統計分析，根據樣本資料整理數據如圖3所示。
由圖3可知限制性股票激勵授予數量占比的四個值都分別小于股票期權激勵授予數量占比四個值，且限制性股票激勵數量占比最大值僅為5%，可看出限制性股票授予股票數量占比低于股票期權授予股票數量占比。這主要是因為被激勵者在被授予限制性股票時需支付一定自有資金，授予股份越多，則付出的資金越多，增加了被激勵者的經濟成本，而股票期權在執行過程中被激勵者不需要付出現金[ 2 ]。上市公司從降低被激勵者經濟成本考慮，并為了更好地“誘惑”被激勵者，往往選擇股票期權激勵方式。
（五）限制性股票和股票期權激勵實施效果對比分析
1.限制性股票激勵方式實施效果分析
限制性股票激勵方式授予的股票數量具有穩定性特點。據圖3可知限制性股票激勵方式授予股票數量的平均數和標準差小于股票期權授予股票數量的平均數和標準差，表明限制性股票激勵方式授予股票數量更均衡定，說明了限制性股票激勵方式更適合成熟穩定的企業。限制性股票有嚴格的禁售期和解鎖期，被激勵者在解鎖期后的收益高低與公司內在價值掛鉤，公司內在價值高低通過股價表現，因而被激勵者在職期間為了以后在資本市場上獲得報酬最優，會為公司長遠發展謀劃，努力提高公司內在價值。以醫藥行業上市公司為例，該行業在2004年至2010年依靠政策支持得到了快速發展。樣本數據中有7家醫藥公司，其中有6家選擇限制性股票激勵，僅有一家選擇股票期權激勵。醫藥公司具有穩定性、高技術特點，決定了采用限制性股票方式激勵高管更有效[ 3 ]。如香雪制藥，該公司歷經40多年的發展，于2012年制定了限制性股票激勵計劃，行權條件見表3。
通過表3可看出該公司業績到達了解鎖條件，證明限制性股票激勵方式發揮了激勵作用，促進了該公司業績的提高。再對比香雪制藥2011至2013年年報不難發現：2012年較上一年凈利潤增長率達29.35%；2013年較上一年凈利潤增長率達40.97%（數據源自香雪制藥股權激勵計劃公告與2011年和2013年公司年報）。2011―2013年香雪制藥凈利潤增長率穩步上升，這說明限制性股票模式發揮了有效激勵作用，為企業留住了人才，激發了員工的工作熱情和創造性，為企業創造了更多財富。
2.股票期權激勵方式實施效果分析
從樣本數據來看，91家公司中有62家上市公司選擇股票期權激勵，說明股票期權激勵在我國比較受歡迎。因為我國中小企業較多，為激勵員工可能無法支付大量貨幣性報酬，而股票期權激勵方式具有低成本、高回報的優勢，適合科技類風險較高且發展潛力大的成長型中小上市公司。股票期權激勵方式成本低的特性很好地解決了中小企業為留住人才而出現的資金短缺問題。比如漢鼎股份，該公司是中國領軍的智慧城市綜合服務商，在2014年實施股票期權激勵計劃，其中2014年的行權條件如表4所示。
實際中漢鼎股份2014年較上一年凈利潤增長率為31.89%，2014年加權平均凈資產收益率為12.61%；授權日前最近三個會計年度歸屬于上市公司普通股股東的平均凈利潤為54 992 358.35元及歸屬于上市公司普通股股東的扣除非經常性損益后的平均凈利潤為49 230 513.73元；而股票期權等待期內2014年度歸屬于上市公司普通股股東的凈利潤、歸屬于上市公司普通股股東的扣除非經常性損益后的凈利潤分別為85 311 942.10元和70 891 917.21元（數據摘自漢鼎股權首期股票期權激勵計劃第一個行權期可行權的公告），均高于授權日前最近三個會計年度的平均水平且不為負，滿足了行權條件。從凈利潤和凈利潤增長率來看，漢鼎股份在2014年業績有大幅提高，并且該公司在實施股票期權激勵計劃后，被激勵的5位高管僅有一人離職，其余都留在了公司，表明該激勵計劃為該公司留住了人才。
同時股票期權激勵方式也存在一定瑕疵。若股票期權激勵方式業績考核指標單一，則給經理人提供了財務指標的操控空間。例如綠盟科技2014年實施了股票期權激勵計劃，該公司2014年凈利潤增長率為22.34%，看似滿足了當年凈利潤增長率需達20%的行權條件，但是該公司第二季度末和第三季度末凈利潤增長率分別是-186.28%、-143.78%，卻在第四季度末凈利潤增長率瞬間轉負為正，達到了23.59%（數據源自綠盟科技2014年公司年報），財務數據的這種異常變化，使人們對該公司業績產生質疑。股票期權契約多數以財務指標作為設計行權或授予條件的基礎變量，這可能導致有能力的利益相關者對這些財務指標進行盈余管理[ 4 ]。所以上市公司在采用股票期權激勵方式時，需要防止公司高管的惡意盈余管理。
三、結論
在當前的經濟背景下，研究公司股權激勵方式具有一定的現實意義，可為上市公司制定激勵計劃提供一些參考價值。筆者就此研究得出以下結論：
一是對比分析得出限制性股票激勵在股份授予數量和股權稀釋程度方面低于股票期權激勵，限制性股票在采用回購方式時激勵成本高于股票期權成本。兩種激勵方式還存在相似之處：（1）兩種激勵方式的激勵平均有效期均約為4年；（2）兩種激勵方式的主要行業沒有差異，制造業采用股權激勵方式占比最高，其次是信息技術業。
二是發展處于成熟階段且整體增速放緩的大中型上市公司更適合選擇限制性股票激勵方案。限制性股票具有較好的穩定性，使激勵對象為公司的長遠發展謀劃，而且能促使企業長期穩定地發展。
三是處于成長階段且規模不大的上市公司更適合采用股票期權激勵方式。股票期權具有低成本、高回報的優勢，解決了小企業為保留人才帶來的資金壓力問題。但是該激勵方式可能誘導激勵對象為短期利益而制造虛假業績，股東需加以防范。我國證券市場正在進一步成熟，企業融資渠道將拓寬，資金不再是其主要壓力，為防止虛報業績情況的發生，上市公司更應該傾向于選擇限制性股票激勵方式。
四是我國正處于產業轉型升級的關鍵時期，為完成我國產業結構轉型，保持國民經濟健康持續發展，提升國際競爭力，應鼓勵我國其他行業中屬于十三五時期國家戰略新興產業的上市公司加大實施股權激勵的力度。
【參考文獻】
[1] 楊成炎，劉薇，劉珍.股票期權和限制性股票激勵機制的比較與選擇[J].長沙理工大學學報，2014（4）：55-57.
[2] 郭景先，楊化峰.股票期權與限制性股票的激勵差異分析：基于委托理論視角[J].會計之友，2014（3）：61-63.
[3] 黃虹，張鳴，柳琳.“回購+動態考核”限制性股票激勵契約模式研究[J].會計研究，2014（2）：27-33.
第5篇：股權激勵的看法范文
【關鍵詞】無風險收益率 股份支付
一、引言
股權激勵模式有許多種，國內上市企業中比較常見的就主要有兩種，股票期權與限制性股票，本文就針對股票期權進行研究?？疾靽鴥壬鲜泄镜墓善逼跈嗉钣媱潱骷疑鲜泄緦τ谄跈喙蕛r值都采用了BS模型進行理論價值的計算。
我們可以發現，BS模型主要依賴以下幾個變量：期權執行價格、股票現價、期權等待期、無風險收益率、股價波動率。而本文就將針對無風險收益率的選取對于公司的股票期權定價的影響，并由此帶來對于公司利潤的影響進行一定的探討。
目前，根據我國上市公司公布的股票期權激勵計劃的草案中，有些公司采用中證國債到期收益率作為相應期限的無風險收益率，有些公司則采用中國人民銀行的存款基準利率作為相應期限的無風險收益率。這些公司在選取上并沒有一些指導性的規范，其期限選擇也并沒有硬性要求，那么，無風險收益率所帶來的操作空間對于公司在處理股份支付的會計處理中又會有多少影響呢？
二、案例介紹
北京三聚環保新材料股份有限公司（三聚環保300072）于2013年12月12日股票期權激勵計劃（草案修訂稿）。草案中，股權激勵方案如下：
本激勵計劃擬授予的股票期權數量為1，020萬份，涉及標的股票數量為1，020萬股，占當前公司股本總額50，580.40萬股的2.02%。公司將通過向激勵對象定向發行人民幣普通股（A股）股票作為本激勵計劃的股票來源。
本股票期權激勵計劃有效期為自股票期權授權日起四年。授予的股票期權自本激勵計劃授權日起滿24個月后，激勵對象在可行權日內按50%、50%的行權比例分兩期行權。
其股票期權總成本測算如下：
標的股票在授權日的價格：17.61元/股（注：暫取本草案公布前一交易日公司股票的收盤價為參數計算，而期權的公允價值最終以授權日公司股票的收盤價為參數計算）；
行權價格：本計劃中授予的股票期權行權價格為17.61元/股；
無風險收益率：以中國債券信息網公布的前一天國債收益率代替無風險收益率，以3年期國債收益率3.8709%代替在第一個行權期行權的股票期權的無風險收益率，以3年期和5年期的平均國債收益率3.9286%代替在第二個行權期行權的股票期權的無風險收益率；
期權的剩余存續期限：本次授予的股票期權，每個行權期所對應股票期權的存續時間分別為3年、4年；
標的股票收益的波動率：44.59%
三、案例分析
（一）關于無風險利率的討論
通過從各個上市公司近期的股權激勵草案中摘取的關于無風險利率的選取，我們可以發現，國內上市公司主要選取中國人民銀行公布的金融機構存款基準利率和中證的國債收益率替代無風險收益率。并且針對不同存續時間的股票期權選取相對的期限的存款利率或國債收益率，但是這種關系并不總是存在。
對于中國人民銀行的金融機構人民幣存款基準利率，最新更改的日期為2012.07.06，本文認為用一年期定期存款利率作為無風險利率也是可以接受的，即3.00%，再將其轉換為連續復利，為ln（1+3.00%）=2.95%。
另一方面，由于每一天的銀行間固定國債利率都有所不同，而公司可以自己決定其授予日的日期，那么上市公司是可以根據國債利率來決定授予日的，本文查詢了2013年9月至12月的三年期與四年期國債利率，其高點分別在4.46%與4.50%。
下面，本文將分別代入無風險利率的最大值與最小值，查看無風險利率的變化對于其會計處理及激勵成本的影響。
（二）案例假設
1.無風險利率為2.95%。
相比于三聚環保原先所取的無風險利率，此處采取了一年期的定期存款利率作為無風險利率2.95%。計算出的期權公允價值，每份大約降低0.2元每份，期權總成本為6420.9萬元，總共減少213萬元，降低了3%的成本。
接下來，我們將采取無風險利率的最大值進行測算，將得到的結果不僅與原先三聚環保的真實結果作比較，同時也將和最小值結果作比較，確定期權總成本的浮動范圍。
2.無風險利率為4.46%、4.50%。
比較無風險利率取最大值和最小值所帶來的影響，當采取銀行間固定利率國債時，每份股票期權的價值大約上升了0.35元/份，期權總成本上升了340萬元左右。
四、結論
在B-S模型中，對于無風險利率的理解和選取，每家公司都有自己的看法，最主要還是根據中國人民銀行金融機構人民幣基準存款利率和銀行間固定利率所決定的。在這種選擇上，的確給予上市公司一定的自由權，但是根據本文假設的最大值和最小值來計算，兩者帶來期權總成本的差異也只有300萬元左右，這對于總資產達到30億的三聚環保來說，根本就是九牛一毛。因此說，對于想要通過股權激勵提升公司價值的上市公司來說，很難會有動機在無風險利率上操縱利潤。無風險收益率在股份支付中的影響并不明顯。
五、不足與反思
本文雖然以三聚環保為例，從成本角度論證了無風險利率在股份支付中的權益工具公允價值確認方面的影響并不大，但是究竟哪種利率替代無風險利率是比較正確以及合理的呢？國內外的情況又是如何呢？
根據《中國金融資產定價中無風險利率的選擇研究》（扈文秀，韓仁德，盧妮，2005），在市場經濟體制成熟和金融市場機制完善的國家，實踐中常采用短期國庫券作為無風險資產，例如在美國就是以三個月國庫券的利率作為無風險利率，英國以兩周國債的回購利率作為無風險利率，分別以此利率為基礎對各自國家金融市場內的金融產品進行定價。此外，在國際金融市場上通常采用具有較高信用級別的銀行同業間信貸產品作為無風險資產，以其利率即LIBOR（倫敦同業拆借率）作為無風險的基準利率對其他金融產品進行定價。
參考文獻
第6篇：股權激勵的看法范文
一、股票期權的性質認定
目前對股票期權性質認定主要有兩種觀點，一種觀點認為股票期權的性質類似于一種獎金，是因員工在企業的表現和業績情況而取得的與任職、受雇有關的所得，因此在納稅時按照“工資、薪金所得”適用的規定計算繳納個人所得稅；另一種觀點則認為股票期權是人力資本所有者參與剩余分配的一種方式，其一般在被贈予股票期權時并未被確?？梢缘玫酱_定的補償金額,而是在將來通過享有的剩余索取權去分享不確定的企業剩余(利潤)。
第一種觀點認為股票期權是一種工薪性質的所得，因此企業因授予股票期權所產生的支出應該處理為費用。這種觀點存在兩個問題：一是企業授予激勵對象股票期權時及以后可能并沒有現金支出，甚至還有現金流入，此時“費用”從何而來；二是股票期權是一種長期激勵措施，而工薪所得（或獎金）是一種短期激勵措施，其設計目標完全不同。相對而言，第二種觀點比第一種觀點要合理一些，但沒有完全抓住問題的本質。首先，人力資本所有者獲得股票期權不僅獲得了參與剩余分配的權力，而且可以部分擁有企業的所有權，從而從所有權上實現人力資本所有者和物質資本所有者利益的一致；其次，一旦人力資本所有者將股票期權行權以后，重要的不是獲得了剩余（利潤）的分配，而是受益于股票價格的上漲。股票期權可以激勵人力資本所有者，尤其是激勵經營者努力工作，專注于股票價格的上漲，從而通過股票期權制度的實施，使經營者和所有者在經濟利益上保持一致，這正是企業紛紛采用股票期權制度的真正原因。
因此，筆者認為，股票期權的性質是人力資本獲取企業所有權的一種途徑，是一種潛在的“權益”。股票期權一方面體現了對企業人力資本及其作用的認同，另一方面體現了對企業人力資本的激勵。通過實施股票期權，可以使得人力資本和物質資本在所有權上實現平等，進一步地使人力資本所有者和物質資本所有者在經濟利益目標上盡量達成一致，從而減少企業的成本，降低物質資本所有者和人力資本所有者之間的利益沖突。
由于目前對股票期權性質的認定存在誤區，所以在設計股票期權制度時，往往容易將股票期權視為一種福利或獎勵，從而產生短期行為，極大地降低了股票期權的制度效應。無論是將股票期權視為一種獎金，還是將股票期權視為人力資本參與企業剩余分配的方式，都容易給人產生物質資本和人力資本之間純粹利益讓渡的印象。而如果將股票期權視為一種人力資本取得企業所有權的方式，股票期權行權以后，物質資本所有者的股份并不會減少，而行權的條件是股票市價高于行權價。換句話說，當股票期權行權時，人力資本所有者可以獲得價差收益，物質資本所有者的股票市值也會增加，從而實現了雙贏。為了使這種雙贏的局面能夠保持較長的時間，企業在設計股票期權計劃時，應制定相應的條款，如規定限售期、規定長期持有的保值條款等。
二、股票期權的會計處理
我國目前還沒有對股票期權的會計處理制定相應的準則，對股票期權的會計處理方法的探討主要有以下幾種觀點：
一是費用觀。該觀點認為股票期權是企業支付給員工工薪報酬的一部分，公司把有價值的股票期權贈予給員工，是為了補償員工將來提供的服務而發生的經濟利益的流出，根據配比原則，這種補償成本的總額應作為費用，在經理人提供相應服務的期間內攤銷，并在利潤表中列示。從運用來看，這種觀點目前是主流，因為無論是美國會計原則委員會(APB)和財務會計準則委員會(FASB),還是我國財政部和國家稅務總局都持這種觀點。但理論界存在不同的看法，主要是因為：（1）經理人股票期權報酬成本不符合概念框架中費用的定義；（2）由于股權激勵所導致的成本已經包含在被稀釋的每股收益中，如果再在利潤表上確認由此導致的費用，將會導致每股收益被重復降低；(3)費用觀存在的基本假定是人力資本成本全部轉化為費用或者在經理人服務期內全部攤銷入費用，這不符合股票期權的經濟實質。二是利潤分配觀。該觀點認為股票期權的經濟實質是人力資本所有者參與企業剩余（利潤）索取權的分享，因此其會計處理應該按照企業的利潤分配進行。這意味著股票期權是對員工在過去為企業利潤增長所作貢獻的一種補償，而不是對員工未來行為的一種激勵，這顯然與股票期權的設立目標不相符合。三是綜合資產觀。該觀點認為人力資本報酬由固定工資和股票期權構成，股票期權的這部分人力資本成本要根據實際情況來判斷是否要進行資產化，其中管理人員提供的管理服務使得企業的市場價值超過賬面價值，因此應將其確認為企業的無形資產，而一般人力資本提供的服務易于辨認，則不應確認為企業的無形資產。這種觀點存在的問題在于，一方面將同一種經濟內容采用不同的會計處理方法，缺乏說服力，另一方面將管理人員的人力資本確認為企業的無形資產，不符合無形資產的定義。四是非會計對象觀。該觀點認為股票期權不符合現有的所有會計要素的定義,它已經超越了會計系統處理對象的范圍，因此不應該進行會計處理。但是，問題在于，股票期權是一種客觀存在的經濟事項，當其行權后對企業的所有者權益及現金項目都將產生影響，因此不對其加以反映是錯誤的，將導致財務信息失真。
筆者認為，股票期權的會計處理一方面要考慮到原有會計框架和會計準則，另一方面應結合我國股票期權的實踐和相關法規精神，從而找到一個簡便易行的會計處理方法。實際上，股票期權性質的認定和股票期權行權時的股票來源對相關的會計處理產生著重大影響?！豆芾磙k法》第11條規定我國實施股票期權的股票來源有三種途徑：向激勵對象發行股份；回購本公司股份；法律、行政法規允許的其他方式。從實踐來看，目前已實施股票期權計劃的上市公司基本上都采用第一種方式解決股票來源問題。
（一）向激勵對象發行股票的方式該方式下的會計處理相對比較簡單,原因在于不存在補償費（市價與行權價之間的差導致的費用）問題。當公布股票期權計劃時，不需要進行會計處理；當激勵對象行權時，則按照發行股票的會計準則處理即可。
[例1]某企業向激勵對象授予10000股股票期權，股票面值1元，約定行權價為每股10元。授予股票期權時不作會計處理，但需要披露相關信息，并且在計算每股收益時，應該增加計算一個包括股票期權的每股收益。當激勵對象行權時，會計處理如下：
借：現金100000
貸：股本——股票期權行權10000
資本公積90000
（二）回購本公司股票的方式我國目前的股票期權制度尚處于初級階段，有一些與國外股票期權不同的特點，如對股票期權的授予數量、行權價格、行權時間等問題都有明確的規定，從而簡化了股票期權的會計處理?！豆芾磙k法》第13條規定，上市公司應該在股票期權計劃中說明設計股票期權的股票數量、股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期等問題?！豆芾磙k法》第24條規定，上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格的較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。這意味著在公布股票期權計劃時，行權價與股票市價之間的差別并不大，甚至有可能行權價高于股票市價，此時補償費較低或根本不存在。實施股票期權計劃一段時間后，股票的價格將會有所上漲或下跌。如果股票的市價上漲，則意味著補償費用增加；如果股票價格下跌，則意味著補償費用減少，但預提補償費用總額以零為下限。補償費用按年度通過管理費用計入當年損益，直至股票期權到期為止。
[例2]某企業于2006年5月1日實施股票期權計劃，計劃規定公司高管在三年后，即2009年5月1日，可以按每股10元的價格購買本公司的股票10000股，股票來源采用回購本公司股票的方式解決。目前本公司的股票市價為每股9.5元，其他時點的本公司股價分別為：時間2006.12.312007.12.312008.12.312009.5.1
股價12元15元14元16元
則相關會計處理如下：
（1）公布股票期權計劃時，補償費為零，不作會計處理，只需在附注中說明；
（2）2006年12月31日，由于股票市價高于行權價，需要計提補償費，會計處理如下：
借：管理費用20000
貸：預提補償費——股票期權行權準備20000
（3）2007年12月31日，由于股票市價較上一年上漲，補償費增加，需要補提，會計處理如下：
借：管理費用30000
貸：預提補償費——股票期權行權準備30000
（4）2008年12月31日，由于股票市價較上一年下跌，補償費減少，需要沖減補償費，會計處理如下：
借：預提補償費——股票期權行權準備10000
貸：管理費用10000
（5）2009年5月1日，股票期權行權日的股價較年初上漲，需要補提補償費，會計處理如下：
借：管理費用20000
貸：預提補償費——股票期權行權準備20000
股票期權到期行權，需要回購本公司股票10000股，同時發生相關稅費2000元，會計處理如下：
借：回購股票160000
財務費用——回購股票相關稅費2000
貸：銀行存款162000
股票期權行權的會計處理如下：
借：現金100000
預提補償費——股票期權行權準備60000
貸：回購股票160000
（三）兩種處理方式的比較以上兩種處理方式都會對企業的資產負債表和現金流量表產生影響，不過第一種方式是增加了企業的凈資產，導致企業產生現金凈流入，同時增加了企業的總股本和資本公積，而第二種方式則是減少了企業的凈資產，并導致企業產生現金凈流出，但不影響企業的總股本和資本公積；此外，第一種方式不影響企業的利潤表和利潤總額，而第二種方式則對企業的利潤表產生了影響，并會減少企業的利潤。當采用第一種方式時，其會計處理類似于定向增發，會計處理相對簡單；當采用第二種方式，其會計處理類似于證券投資，會計處理相對較復雜；第一種方式不能在行權前反映出由于股票期權而對每股收益產生的影響，從而可能使股價高估，第二種方式則符合配比原則，可以在行權前反映出由于股票期權而對企業利潤和每股收益產生的影響，從而是股價更加符合實際。但在行權后，無論采用那種方式處理，實際上都會降低企業的每股收益，他們對股價的影響方向是相同的，但影響的幅度不一致。
參考文獻：
[1]方慧：《經理人股票期權會計確認問題研究》，《會計研究》2003年第8期。
[2]謝德仁、劉文：《關于經理人股票期權會計確認問題的研究》，《會計研究》2002年第9期。
[3]夏迎梅：《關于經理人股票期權會計確認問題的再思考》，《商場現代化》2006年第1期。
第7篇：股權激勵的看法范文
公司治理是激發企業創造力的基本制度保障，富于競爭力的公司治理機制，可以理順內部生產要素的積極性、協調性和決策的科學性。誰率先真正意識到這一點，并在實踐中不斷推動公司治理上臺階，誰就能在應對多重挑戰中更加積極主動，有助于擁有可持續的新型核心競爭力。
第九屆中國上市公司“金圓桌論壇”無疑提供了一個融智啟慧的交流平臺和契機，多位行業領先的上市公司領導者此間接受了《董事會》記者的采訪，他們談挑戰、謀變革、話機遇、分享自己在公司治理變革實踐中的思考和智慧。
劉積仁：別在正確的方向上倒下
“對任何企業的經營者而言，不確定性都是一個永恒的話。如果說對某一件事有把握，只有一種可能，就是趨勢?！睎|軟集團董事長兼首席執行官劉積仁博士，在接受《董事會》記者獨家采訪時表示。
對于中國軟件產業在全球競爭中的比較優勢及未來發展方向，劉積仁很有信心地認為，中國本土的市場大，對軟件的需求很大；而中國制造業的轉型升級，正醞釀著無限可能。他解釋說：“重視制造業就是重視中國經濟，重視制造業的升級就是重視中國經濟的升級。從這個角度看，中國制造業下一步的發展，一定是和信息化、數字化有著極大的關系。中國規模巨大的制造業，應該能夠拉動其世界第一的軟件服務市場，所以中國軟件行業還有相當大的潛力。”
劉積仁并不否認，盡管過去十年產生了一批規模較大的企業，但目前中國自主軟件產業平均規模仍然偏小。并且，軟件企業平均壽命比較短，“活得不夠長，還沒等來得及重組呢，它就消失了”。但他指出，生存的壓力往往從另一個側面揭示著發展的機遇。過去十年間，并購重組現象越來越多，這是軟件企業做強的一條重要路徑；隨著中國軟件產業越來越走向規?；?，越來越成熟，產業并購重組一定會越來越多?！霸趪鴥?，東軟已經并購了一些企業；在國外，東軟也開始了并購。國外的并購還很劃算，相對很便宜?！?/p>
壓力也是推動前進的動力。在他看來，如今成本高企的環境固然是一種壓力，但這會推動企業自身的轉變；成本越高，企業就越想推動高附加值產業的發展?！皬倪@個意義上看，中國制造業要想在轉型升級的大趨勢中，繼續維持其競爭力，抵消成本升高的不利因素，本質上一定是取決于其新的驅動力。從和諧社會的構建來看，低成本是因為我們不能創造更多的利潤和價值；如果我們可以的話，高成本條件下，這種壓力不是壞事?！?/p>
壓力往往能夠倒逼出經營的智慧。他對《董事會》記者強調，領導者要順勢而為，“你應該走向哪個方向？這是一個選擇。第二，要根據自己的資源和能力，看自己能做到什么程度，因為很多企業都犧牲在正確的方向上?！爆F在企業對戰略方向還看不明白的，已經非常少見了，所謂戰略方向的選擇不是難事，明白道理也不難，最難的是自己在正確的方向上能不能活到那一天？憑什么活到那一天？擁有什么樣的資源、有沒有能力實現這樣的目標？這是最需要企業管理者智慧和能力的地方。因此，需要認清自我，組織資源，構造資源。
作為創新驅動的典型企業，他對創新有著怎樣的理解？劉積仁說：“今天，創新的模式發生了很大變化：產品的生命周期越來越短，變化越來越快，研發的費用越來越高。而企業擁有的技術其實很多，只是過去沒有開放、共享的文化。隨著新時代的開始，免費的軟件等不斷涌現，這樣一種開放、共享的新文化，將使得創新的成本降低，更加富有效率，創新速度也更快。開放式創新將帶來創新的新局面?！?/p>
高國富：結構適合的董事會至關重要
“企業還是要努力按照行業發展的規律辦事，這樣才可持續。能快速發展固然是好事，但要可持續關鍵還在于遵循行業內在的發展規律?！敝袊窖蟊ｋU（集團）股份有限公司董事長高國富對《董事會》記者說。
對中國太保這幾年的發展，他用了“追求價值”一詞概括?！氨ｋU公司是進行風險管理的。2007年上市以后，公司董事會就提出推動和實現可持續價值增長的經營理念，并一直堅持?！?/p>
盡管已經是全球500強企業和中國保險業的領頭羊之一，但高國富對中國太保的認識異常清醒，居安思危?！艾F在很難說我們在這個行業中已經具有核心競爭力，我們仍然在追求的過程中。”
他對《董事會》記者解釋說：“總體上我們這個行業還沒有擺脫粗放式發展的狀態，在經濟困難的環境下，顯示出很多隱憂。保險是個服務行業，最終還是看客戶的選擇?？赡芙裉煸谀硯讉€方面你走在了行業的前面，但不等于能夠永遠保持。行業沒有什么秘密可言，也沒有什么專利，虛心學習，借鑒成功經驗，才能不斷改善自己的短板?！?/p>
他說：“我們關注世界上先進的保險集團的動態變化，看看這些新動態會不會成為趨勢，想想如何運用到我們的方向定位、流程再造及管理方面上來。當前我們高度關注移動互聯網新技術的應用，努力打造智慧保險。所以，我們的核心競爭力的鍛造是一個持續和長期的過程?！?/p>
成功運作太保這樣一個龐大的保險集團，對董事會的考驗和要求不言而喻。
“董事會的專業化能力是非常重要的。有的是股東董事，但他對這個行業未必十分了解；有的是獨立董事，他可能是某一方面的技術專家。我們這幾年對董事會的專業化建設是花了力氣的。太保的董事都是各個方面的專家，比如戰略、管理、風險、法律、財務等，董事們都能圍繞公司的發展和治理提出一些至關重要的思路和舉措，我個人也受益頗多?！?/p>
高國富進一步說，“我們努力讓董事們更深切地了解行業發展的規律。除了安排董事培訓之外，我們還安排董事的工作研討會，還有董監事視察工作的制度，讓他們更多更詳實地了解公司的運營狀況，以便在董事會層面更好地發揮重要的決策作用?！?/p>
身為大型保險企業的領導者，董事長的領導力顯然舉足輕重。然而對于中國太保董事長角色的理解，高國富的回應淡然且讓人印象深刻。“我覺得關鍵是建立機制，一個發展到一定階段的企業，個人的作用再大，也是渺小的。能夠有一個結構好的董事會，有一個健全的公司治理機制才是至關重要的?！?/p>
劉慶峰：制度+人文溝通=故障最小化
“在戰略方向上，董事會很清楚。未來一定是以語音為主，觸摸和鍵盤為輔的時代，未來的終端一定是最輕便的穿戴式終端，比如手表、眼鏡等。語音未來會更深入地融入人們的終端變革和日常生活中。所以，我們要做全球最出色的多語種語音技術提供商?！笨拼笥嶏w董事長兼總裁劉慶峰對《董事會》記者表示，對董事會來講，要實現這樣的戰略目標，組成董事會的成員就要對國家的宏觀政策，對整個行業有感覺，以便給公司作出專業的決策。面對外部挑戰，董事會要有對行業的把握能力。如果不能作出專業的決策、董事會就應該有這樣的胸懷：管理團隊提出來的方法能夠盡全力來支持，信任團隊。
在劉慶峰看來，公司董事會的內部挑戰，主要是董事會成員之間溝通的時間成本。“作為一家公眾公司，董事會要在決策前作出充分溝通，尤其是對獨立董事的尊重，決策過程中的提前溝通和交流。這是一個非常大的挑戰，盡管這要耗費CEO相當多的時間，但在創業的關鍵時候不能忘記這件事情。對CEO來說，一個好的董秘、溝通團隊和良好的信任基礎，非常重要?！?/p>
他坦言，董事會的內部挑戰還有一個，就是股東派來的董事，由于人員變動相對頻繁，要想辦法對董事的職業化素質和政策要求有所把控?！肮蓶|董事的職業素質不會有問題，但是對證監會的很多要求，你必須把握到位，因為董事會掌握了公司最核心的機密。如果口風不嚴，導致股價波動和證監會的關注，就會給公司造成不必要的影響。所以，除了內部關于生產和經營的溝通，對董事會成員善意、恰當和不斷的提醒也很重要?？拼笥嶏w連續4年被上交所考核優秀，全上交所只有5家，所以在這方面我們還是有心得體會的?！?/p>
劉慶峰對《董事會》記者強調，為了確保公司未來發展過程中的“故障”最小化，在董事會治理上，一是要遵從董事會本身的議事規則，二是在規則建立前提下進行有效溝通。“不光是做事的能力，還要信任你的人品。經營層和董事會之間肝膽相照的溝通，這非常重要。在中國做事，一定是制度加人文溝通，兩個結合起來，我覺得這樣才能把事情做好。”
何福龍：反思是為董事會更積極作為
“上市公司未來面對的整體形勢，我們判斷，好不到哪去，也壞不到哪去?！睆B門國貿集團董事長、黨委書記何福龍對《董事會》記者分析，“國際上，窮人向富人出口，再借錢給富人，富人不還，折騰來折騰去，這個游戲看來難以為繼了；發達國家也看到了他們前所未有的問題。但在中國，人們對新一屆政府充滿期待、充滿希望。所以我們判斷，未來是好不到哪去，也壞不到哪去?！?/p>
但他坦言，公司董事會面臨的挑戰，應該說是前所未有。
第一個挑戰是戰略規劃能力。“原來我們比較習慣隨波逐浪。這十多年來取得的業績，更多是跟著時代的列車前進。國貿有個特點，大家好的時候，我們發揮20、30年的功底，也好；大家不好的時候，我們雖然不是最不好的，但也很艱難。所以如何科學進行戰略規劃在考驗著我們，今后我們在研判上還要加大力度，多聽多思考?！?/p>
第二個挑戰是人才。何福龍表示，廈門國貿的“兩門干部”（校門到公司門）偏多， 而且多是廈門大學畢業?！昂玫膽鹇赃€得要匹配好的人才。未來公司的人才可能需要更加多元，引進更多會念經的和尚。同時，哪里有會念經的和尚，我們就將廟開到那里，我們投資的美國輪胎公司就是這種情況。我們需要閱歷更加豐富、會念經的和尚，門對門的大學生當然也需要，但要組合?！?/p>
第三個方面是文化的挑戰。他告訴《董事會》記者，這方面突出表現在行穩、安逸、缺乏狼性。受到文化的禁錮，優勝劣汰、高管持股等還屬于。
“這一兩年，戰略制定是最大挑戰，就是這條船往哪里開？戰略要管3年，特別是今年作為制定戰略之年，就我本人而言是很重要的，也許這3年正好是我要下船的，戰略的制定將影響后繼者能否把國貿帶到新的高度?！彼f，“長遠來講，文化一直在折磨我們。我們要成為國際視野的公司，就要克服文化上不匹配，比如山寨文化、官僚文化。總之，眼前的挑戰是戰略，長遠的是文化，最后是人才。”
開誠布公的何福龍，顯然是位勇于反思的上市公司領導者。對于未來，他告訴《董事會》記者，反思的力量是我們這個民族缺乏的，我思故我在，反思更能夠給企業帶來內生的力量。要成功應對挑戰，董事會就要成為積極的董事會，有作為的董事會。公司現在對以往的四輪戰略進行總結，短期內會通過聽證會、發揮獨董作用進行總結?！斑@個基礎工作做好了，下半年才可能制定出好的第五輪戰略?！?/p>
黃錚：順勢而為，不為變革而變革
“不能為了變革而變革，公司在不同的發展時期面臨的問題不盡相同，要做到順勢而為?！壁M粵高速董事長黃錚告訴《董事會》記者，企業作為經濟社會的一分子，生存成長發展都要受環境的影響。任何一個公司的董事會都要面臨國際國內政治經濟形勢的變化，這是常態?！肮疽砸砸环N開放、積極的心態時刻準備著，只要我們做好充分準備，感知并識別環境的變化，化不利因素為有利因素。才能使公司沿著穩健、可持續的發展軌跡前行。這是董事會永恒的命題，也是董事會所有成員的使命?！?/p>
他表示：“客觀地說，我們是高速公路運營專家，但不一定是其他行業的專家，這就要求全司各類管理人員和全體員工始終要有一種勤學、善學的精神，實現觀念上的提升和綜合能力的改變。尤其是管理團隊，要想作為、有作為、善作為?！?/p>
2012年9月，贛粵高速董事會完成換屆，基于戰略考量，董事會成員由13人增加到15人，其中獨董由5名增加到6名?！皵U容主要是為了加強董事會的力量?！秉S錚表示，“若干年后贛粵高速業務中交通板塊的烙印會少一點。獨立董事成員增加，進一步發揮獨立董事的專業能力和更好地維護中小投資者的權益，使董事會的決策能力大幅度提高，對公司的長遠發展有很大好處。這也是公司治理的具體體現。所謂轉型，我認為只是一種表現形式，贛粵人理應作出自己應盡的努力，要有自己的擔當，要提供更好的服務。能夠使贛粵高速不僅在交通這一領域有所貢獻，而且在支撐江西區域經濟建設方面能夠有更大的能力，有更多的擔當?！?/p>
組織能力不僅體現在決策層面，還需要強大的執行力。在他看來，任何一個企業，誰都不敢說給自己的執行力打滿分，企業在運營過程中肯定有自己的短板，這就要盯著自身短板持續提升。同時，當管理業務或管理架構發生變化時，還需要梳理流程，持續完善。黃錚對《董事會》記者指出，“對整個戰略意圖的貫徹執行、風險的有效控制等都有顯著影響，兩者是辨證的，也是相輔相成的。而執行力運行平臺本身就是一個系統工程，影響因素很多，包括流程的科學性、有效性等。流程涉及各職能部門和各業務單元，是循序漸進、持續提高的過程。贛粵高速在成立前就有流程，在執行過程中，有的效率低下，就要求持續地加以優化和改進。這樣一個過程中，我們的認識和感悟也在不斷提升，在公司治理和管理及外部環境等諸多方面，哪些是可作為的，而哪些是不可為的，就要認真甄別對待，順勢而為?！?/p>
王鋒：快速響應，綠色發展
“輪胎是一個競爭程度異常激烈的行業。我們要做的，就是怎樣構建企業在競爭中的核心競爭力?！憋L神股份董事長王鋒在接受《董事會》記者采訪時表示，戰略一般確定以后，不可能半年一次調整或一年一次調整，但在戰略制定的角度和未來的發展方向上可能會有一些創新?！鞍盐蘸檬袌鲂枨蟮姆较?，建立以市場為導向的快速響應機制和組織體系，采取正確的應對方式，提高市場快速響應的能力，要快于競爭對手。這是我們的理念?！?/p>
王鋒打了一個形象的比喻，“這就像是一個，出手要快，而且瞄得要準。用矩陣的概念來說，橫坐標是企業的硬實力提升，包括市場的掌控能力、品牌的建設能力、客戶服務能力、技術創新的能力等。從價值鏈條來說，企業首先要保證制造的產品品質的可靠性和精益，同時還要有完善的成本管控系統優勢，就是必須始終要有比對手更高的制造效率、更優的成本，這就是投入產出比放大的所謂的硬實力；同時我們也注重企業文化和人力資源的配置等流程和制度等軟實力的打造。再說縱坐標，風神股份無論是從戰略層面還是戰術層面，都圍繞著建立一個怎樣的市場導向，形成一個市場快速響應的機制去做工作。這幾年我們提出‘客戶滿意、員工滿意、股東滿意’這三個滿意為引領，同步提升了企業的軟實力和硬實力?！?/p>
說到成本管控，王鋒如數家珍。作為制造業企業，風神這幾年在成本控制上有一定的基礎，在不斷的探索中，形成了風神特色的精益化管理模式：APW（A是風神的英文名字Aeolus的首個字母，PW就是生產方式）。具體地說，主要就是6+3模式?！?”指的是6門功課：質量、成本、效益（必修課），還有安全、環保、員工素養；后三項更多突顯了社會責任。“3”指的是三大工具：一是清潔生產，一是精益生產，三是與成本有關聯的，即全過程的物耗管控模式。他說：“從原料的投入，到產品的產出，每一個工序、工段都有一些損耗，我們追求的是制造的精益化，并力爭把它做到極致，使物耗降到最低。投入產出時，我們要做物料的平衡，投入多少原料，產出來的合格品是多少。在同行里，我們的全過程物耗管控做成了特色，形成了優勢，對照現在兩型企業（資源節約型、環境友好型）的要求，我們做到了資源的最大化利用?！?/p>
管理的精髓不在于“知”，而在于“行”。王鋒很認同德魯克這個觀點。談及轉型升級，他告訴《董事會》記者，風神股份雖然地處中原，但產品的國際化在行業中很有影響，風神品牌是卡客車輪胎中在歐洲市場認可度最高的中國品牌。歐盟市場比較成熟，從汽車到與輪胎相關的環保標準在不斷升級，中國這些標準和國際接軌方面相對滯后。但在2011年5月，風神輪胎實現全球第一家無差別、無歧視地使用同一個投放標準的企業――子午線輪胎符合歐洲的綠色法規，做到了無毒無害。同時，在中國沒有出臺相應環保法規的情況下，風神一方面承擔著高額的成本，一方面向成熟市場和落后市場無差別、無歧視地投放綠色輪胎產品，主動做到了全部綠色制造。
“我們有一句話：不是所有輪胎都是無毒無害的，風神輪胎在中國、在全球踐行著綠色制造。我們有一個‘綠色風神，全球共享’的理念，有別于包括世界級企業在內的其他企業。這也是風神輪胎理解的真正的社會責任?！蓖蹁h指出，要做到綠色發展，一是要看企業愿不愿意去做，二是看企業有沒有能力去做。風神有能力也愿意踐行綠色制造的理念?！拔覀兊亩ㄎ缓臀磥淼脑妇埃鐾袠I的中國第一、國際知名。風神股份是一個有理想有追求的企業。”
崔德文：應該讓外部董事影響力更大些
關于如何發揮獨立董事作用，讓獨立董事影響更大些，這是比較復雜的問題。
“作 為獨立董事，我可能特別一點，可以說有資歷、懂專業、能投入。資歷上，我原來是國家黃金的領導，又是教授級高工；山東黃金公司有引進外部管理者的愿望和素質。我擔任獨立董事后，每年都深入到山東黃金所屬礦山坑口，生產車間，了解企業，了解公司的具體情況；我只在山東黃金一個上市公司擔任獨立董事，能集中精力研究山東黃金的具體問題，就是大家講的有發言權。幾年來，我提出的意見，山東黃金公司董事會能認認真真地聽，仔仔細細地議，所以我在山東黃金做獨立董事，能有一定的影響作用。這次獲得獨董獎項，得感謝組委會給予我的榮譽。”隨和的崔德文對《董事會》記者說著說著笑了。
在上市公司的獨立董事群體中，崔德文確實比較特別。他曾任國家黃金局副局長、國務院黃金領導小組成員、武警黃金指揮部副主任，少將軍銜。這些經歷非一般人所擁有。但多年的獨董經歷，仍讓他對獨立董事群體存在“不獨”的現象深有感觸?！蔼毩⒍率谴蠊蓶|請來的，他首先要聽大股東的意見，怎么可能獨立呢？獨立董事能做到在公司重大問題上監督公司遵守國家法令、 政策；維護全公司的整體利益，不損害股東利益，這就是盡到職責的獨立董事了。他還認為，獨立董事報酬機制也是獨立董事不獨立的重要原因?！捌髽I的獨立董事都是企業聘請的，可社會要求他對社會負責，顯然權責不一致。目前，大多數企業給予獨立董事的薪酬一年幾萬元，這樣低的報酬，他能負多少責任呢？”
對獨立董事履職的條件，崔德文有自己的看法：“獨立董事首先要具備社會責任感，要具備相當的專業水平，工作專心專注，任職量力而行?！?/p>
上市公司獨董制度已經本土化運行了12年，崔德文覺得，“獨立董事群體總體上還是不錯的，是有責任心的，有素質、有能力的群體，盡到了職責，起到了作用。”當然，獨董制度還需要完善，起碼得做好四個方面的工作。
他告訴《董事會》記者，首先，獨立董事的形成（選聘）機制，應該更規范或者更統一。目前條件下，讓小股東聘請獨立董事是不可能的事情，證監會對大股東聘請獨立董事應該有更多的要求，不能過于放任。其次，證監會應該和獨立董事建立適當的聯系，比如約束性的文件或者要求，或者定期召開一些座談會，聽聽獨立董事意見。再者，健全獨董激勵機制。人總是需要物質的或者精神上的鼓勵，在這些層面上要多給獨立董事物質的或者精神的激勵?！靶『盒枰頁P，老頭們也需要表揚嘛。你們表揚了我，我也很高興??！”此外，訓誡必不可少。獨立董事現在不可能堅決反對董事會的決定，而且很多決策也不是非黑即白的。以前習慣于采取這種辦法，比如這個公司出了事，對獨立董事處理一下，罰款什么的，需要有相應的總結機制。
“國資委董事會試點中的外部董事制度，可以作為獨立董事制度完善的一個參考，我認為外部董事管理辦法要比獨立董事制度要完整?！彼麖娬{說：“誠然國企治理仍存在著不少問題，但是隨著外部董事制度的施行，外部董事占了多數?！皩嶋H上就是由外部董事說了算的?！?/p>
包德元：國企股權激勵路子是對的
“通過建立股權激勵機制，把公司高管人員、關鍵崗位員工的薪酬收入和公司業績表現相結合，讓被激勵人員的行為和公司的戰略目標保持一致，就能促進公司長遠戰略目標的實現、股東價值的最大化。”深圳燃氣董事長包德元告訴《董事會》記者。
作為深圳市國資委持股51%的上市公司，深圳燃氣在股權激勵方面走在了國有控股公用上市公司前列，突破了長效激勵機制的瓶頸。作為公用事業企業，公司業務已高度市場化，在18個異地城市（區域）開展業務。
深圳燃氣的股權激勵，主要向68名公司經營層和主要業務骨干授予1849.05萬股股票期權，占總股本的0.93%。股票期權有效期5年，等待期2年，行權期3年，按總量40%（2014年）、30%（2015年）、30%（2016年）的比例行權。行權條件包括：2013年扣非凈利潤較2011年增加50%、2014年增加75%、2015年增加100%；扣非后，2013、2014及2015年加權平均凈資產收益率不低于12%；2013、2014及2015年主營業務利潤不低于90%；等待期內，各年度扣非凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。授予的股票期權，應當有不低于授予總量的20%留到任期考核合格后行權。
“這次股權激勵很不容易。第一，國企不容易；第二，我們這個公用事業行業搞這個不容易。所以說我們的指標定的高，凈利潤四年翻一翻?！卑略锌溃骸霸O立較為嚴格的行權條件，就是要求大家抓住公司面臨天然氣行業快速增長的歷史機遇，在最大程度上發揮股票期權計劃的激勵作用，為實現公司的可持續發展和更好回報股東建立制度保證?！敝档靡惶岬氖?，包德元自己放棄了行權的機會。
“用股權激勵這個金手銬來推動國企建立長效激勵機制，是國企改革很重要的一方面，路子是對的。股權激勵在H股是很普遍的。很多中小投資者跟我們講，我憑什么要信任你，你自己沒有股權，我們怎么能把資產放心地交給你運營？”包德元說。股權激勵已初見成效：2012年深圳燃氣營業收入89.68億元，同比增長10.54%；凈利潤5.28億元，同比增長30.37%；凈資產收益率為13.29%。
“限于首次授予不能超過總股本1%的規定，我們這次激勵對象限于公司中層以上的骨干，許多業務骨干不在激勵范圍，希望在下期股權激勵計劃中能進一步擴大激勵范圍。”包德元說，“當然，這是第一次做股權激勵，為下一次開了一個好頭，對整個公用事業企業的改革也是有一定借鑒意義的?！?/p>
王東升：辦好企業是企業家的社會責任
促進社會和諧、文明和進步是辦企業根本目的，也是企業家的社會責任。”京東方科技集團股份有限公司董事長王東升對《董事會》表示：企業社會責任可以從三個層面來理解。一是對客戶、合作伙伴、員工、投資者的責任。企業最基本的責任就是為客戶和消費者提供優質的產品和服務，并在此過程中實現企業自身的價值創造，以較好的投資收益回饋投資者，以充滿活力的文化環境和事業平臺為員工職業發展和個人價值的實現提供機會，實現客戶、合作伙伴、員工、投資者和企業的共贏。二是對環境和人類社會可持續發展的責任。做任何事業首先要考慮環境和資源的承受能力，要自覺為建設環境友好型和資源節約型社會做貢獻。三是建設和諧文明社會的責任。
王東升稱，京東方二十年的發展也是履行社會責任的歷程。作為老國企市場化改造基礎上成立起來的企業，創立初期，面對產品、技術、體制落后、多年虧損和資不抵債等情況，主要要解決的是如何生存下去，既要實現市場化轉型，發展新事業；又要確保一萬多名職工和離退休人員有飯吃，能看病。因此，京東方在市場化改造中始終強調：處理好改革發展與穩定關系，確保職工再就業，確保離退休人員生活有保障。企業發展起來后，為退休人員建立數億元統籌外社?；?。
上市后，盡管盈利不錯，業務較為分散，主營不突出，競爭力不強，這時候要解決的是創新進取，不斷發展的問題。為此京東方提出“創辦一家充滿活力和價值創造力，受人尊敬的偉大企業，為中國現代化和人類文明進步做貢獻”的愿景。要實現這一愿景，必須專心專注專業，先在某一個領域堅持自主創新，做強做大，成為全球領先，在此基礎上逐步有限多元。當時京東方選擇了TFT-LCD業務作為主營業務，這一領域是世界前沿的產業領域，具有技術、資本、知識都密集的特點，技術變化快，產業周期性強。“在我國是空白，基礎薄弱，人才缺乏，我們明知這是一條艱難的路，但中國要有，而且必須要有全球競爭力！就是這樣的信念讓我們堅持下來了，十年磨一劍，成為全球顯示領域舉足輕重的優秀企業。這也是一種企業社會責任。”王東升感慨道，“即使長期備受質疑的煎熬，我們也從未懷疑過自己的路。因為我們是在做對的事！是對國家、社會、員工和投資者負責任的事！走正確的路，做正確的事，把事做正確。我們會堅定不移，不斷前行！
作為完善社會責任的重要舉措，京東方今年將設立CRS管理委員會，作為集團企業社會責任方面的一個獨立機構，董事長任委員長，總裁任執行委員長，所有相關負責副總裁為委員。
第8篇：股權激勵的看法范文
【關鍵詞】 高管現金薪酬； 高管持股比例； 高管激勵； 會計信息質量； 會計信息披露質量
一、引言
隨著我國經濟的不斷發展，資本市場逐漸成為國民經濟的重要支柱。會計信息質量作為資本市場的核心要素也逐漸引起了人們的關注。中國證券市場迄今為止已經歷了20余年的高速發展，各種股票行情的漲跌牽動著億萬中國人的心。令人遺憾的是，近年來我國股票市場中上市公司會計信息造假、會計信息披露違規現象越演越烈，這些不和諧的音符給處于蓬勃發展期的中國證券市場以沉重打擊，嚴重影響了投資者的信心。如何規范和完善我國上市公司的會計信息，已經成為擺在我們面前急待解決的重要課題。
相比于會計制度等存在的缺陷，公司治理結構才是影響會計信息質量的深層次原因。公司治理與會計信息都產生于委托—理論、契約理論和產權理論的需要，理論基礎的相互重疊使會計信息與公司治理具有內在的邏輯性。越來越多的學者將兩者內在的邏輯關系進行了深入探討，其中高管激勵這一敏感話題引起了人們的關注。作為公司治理結構的核心問題，高管激勵方面的缺陷對于引發國內外財務舞弊事件負有不可推卸的責任。會計信息的產生離不開高層管理人員，由于會計信息處理主觀性的存在，單純依靠會計準則來確保會計信息質量已經遠遠不能得到保證。根據高階理論，組織在很大程度上是高層管理者個人特征的反映，因此對高管人員激勵是否恰當與會計信息質量密切相關。隨著公司治理結構的不斷完善，我國目前已經初步建立了高管激勵體制，那么現有的高管激勵機制是否恰當？能否有效地改進會計信息質量？是現金激勵還是非現金激勵更能促使會計信息質量更上一層樓？影響程度有多大？這一系列的疑問都要通過實證分析的方法找到答案。本研究試圖從高管激勵的角度去探析完善會計信息質量的影響因素，以期對我國資本市場的健康發展起到重要的推動作用。
二、國內外研究綜述
目前各國上市公司高管人員薪酬激勵一般由現金收入（薪酬形式）和非現金收入（例如：股票、股票期權）兩部分組成。
現金薪酬是高管薪酬中最常見、最直接的形式，薪酬的高低會直接影響到高管的行為方式?，F金薪酬制定得越高，高管就越沒有通過機會主義行為獲取額外收益的動力，就更愿意提供高質量的會計信息，從而確保長期在公司任職獲得穩定的回報。另外，高管現金薪酬越高，說明其個人能力越強、誠信度越高，出現道德風險的可能性就越小，越有可能降低會計信息的扭曲程度。周暉等（2010）選取我國A股國有控股上市公司2006—2008年的數據為樣本，研究發現高管的年度報酬能誘發正向的盈余管理行為。
另一種是與股權相關的非現金收入。高管持股是公司治理結構中對高層管理人員的長期股權激勵問題，從研究結論看，對于這一問題眾多學者提出了四種不同的看法：一是高管持股提高了會計信息質量；二是高管持股降低了會計信息質量；三是高管持股與會計信息質量呈現非線性的復雜關系；四是高管持股與會計信息質量無關。
Jensen和Meckling（1976）研究指出，隨著持股數量的增加，由于利益的趨同，管理者更愿意提供高質量的會計信息供股東決策使用。Warfield等（1995）從上市公司股權治理結構角度對會計信息披露質量進行研究發現，當管理人員入股或機構所占股份增加時就會降低管理人員操縱會計信息的可能性。Gabrielsen（2002）對Warfield的研究進行進一步探討，以丹麥公司為研究對象，結果證實了管理層持股比例越低，會計盈余操縱的可能性越小。李常青（2004）和梁杰等（2004）發現高管持股比例與盈余管理呈負相關，這說明增加高管持股比例有利于減少盈余管理程度。韓丹等（2007）指出，CEO持股使得股東和管理層利益趨同，高管層與股東問題弱化，公司造假的可能性減少。杜興強、溫日光（2007）也同樣發現，公司高管人員平均薪酬越高，盈余管理程度越小。
而Fama和Jensen（1983）提出相反意見，認為過高的高管持股不僅不能提高會計信息質量，相反還會引起機會主義的增加，導致公司治理水平的下降，從而可能會為了維護自身利益而刻意地進行會計信息造假。Morc等（1988）指出，當股權高度集中于管理層時，管理層會以犧牲其他中小股東的利益為代價而追求自身利益，使得自愿的信息披露減少。Limpa Phayom（2002）和Sam Han（2005）通過實證研究發現管理者持股比例與會計信息質量呈負相關關系。陳國欣等（2007）研究表明，管理層持股比例高的上市公司中管理層為了自身利益的實現更有可能誘發舞弊行為，更有可能進行會計信息造假。
隨著學者們的進一步研究，一些學者還認為高管持股與會計信息質量存在著復雜的非線性關系。Yeo等（2002）研究表明，管理者持股與會計信息質量成倒U型關系：當管理層持股比例處于較低水平時，管理者持股與會計信息質量成正相關關系；而當管理層持股比例處于較高水平時，則呈現負相關關系。Teshima和Shuto（2005）以日本公司為對象，實證研究發現高管持股的利益趨同效應和防御效應同時存在，使得管理股權與操控性應計利潤呈現三次非線性關系。
更有學者研究發現管理層持股比例對于會計信息質量并無顯著影響。
從以上分析可以看出，關于高管薪酬激勵對于會計信息質量的影響研究雖然比較多，但結論并不統一。由于對于會計信息質量衡量標準選取的指標不同，究竟高管薪酬激勵對會計信息質量能產生何種影響還需進一步探討。
三、理論分析與研究假設
隨著經濟全球化和科技進步的不斷發展，企業已經進入了白熱化的競爭時代。在這種環境下，企業單靠CEO或者總經理的個人能力管理公司已遠遠不夠，更需要具有多種知識和能力的人在一起開展工作。因此，對整個高管的群體激勵具有戰略意義。自20世紀90年代以來，高管的薪酬激勵機制一直是我國激勵制度改革的重點，是現代公司治理結構的一個重要組成部分。委托—理論和信息不對稱理論認為，現代企業所有權與經營權的分離直接導致了股東（委托人）和高管（人）之間的問題，導致了股東與高管之間的信息不對稱，這種信息不對稱容易造成道德風險和逆向選擇。為了解決這一沖突，委托人可以通過合理的薪酬設計誘使人選擇對委托人最有利的行為。由于會計信息處理主觀性的存在，高管薪酬設計不當，在面臨公司或者公眾利益與高管個人利益發生沖突的時候，管理層可以在會計準則允許的范圍內對公司盈余進行操控來使報告更加漂亮，以達到自身利益最大化，這勢必會對會計信息質量產生不利影響。良好的激勵機制設計能有效緩解委托—沖突問題，使得高管自身利益與股東利益趨于一致。
雖然國內外學者對于高管激勵與會計信息質量之間的關系眾說紛紜，但筆者認為“利益趨同假說”更符合中國的實際情況。通過將高管薪酬和公司業績掛鉤，尤其是增加高管的股權比例使得高管與股東利益趨同，將高管變為“內部人”。為了增加薪酬收益，管理者愿意投入更多的時間和精力來管理公司，更愿意站在股東的角度處理問題，高管為了短期利益而對會計信息造假的風險也將增大，從而降低高管人員操縱會計信息的道德風險。加上我國《公司法》和《證券法》對上市公司管理層在二級市場上買賣股票具有較為嚴格的限制，從而使得高管更加著眼于公司長遠發展。這種具有前瞻性的目標可以抑制高管為了短期利益的機會主義動機，從而減少了會計信息造假的行為，有利于會計信息質量的提高。
根據以上分析，提出假設：
假設1：在其他條件不變的情況下，高管現金薪酬與會計信息質量正相關。
假設2：在其他條件不變的情況下，高管持股比例與會計信息質量正相關。
四、研究設計
（一）樣本選擇和數據來源
本文選擇2011年深圳證券交易所參與信息披露考核的主板上市公司為樣本，剔除金融行業、ST、PT以及信息披露不全的上市公司，共得到395家樣本公司。本文所有數據均來自于國泰安數據庫和深圳證券交易所網站，并運用SPSS17.0軟件進行統計分析。
（二）變量設計
會計信息質量：衡量會計信息質量的指標很多，為了數據的權威性、客觀性和可獲得性，本文借鑒了劉立國、杜瑩（2003）的研究方法，選取了深圳證券交易所中的信息披露考評等級作為上市公司會計信息質量的替代變量，用Quality來表示。信息披露考評是根據上市公司的實際情況，將信息披露情況進行每年一次的考評，考評內容包括會計信息的真實性、準確性、完整性、合法性、及時性等六個方面，并結合上市公司當年所受獎懲的情況作出綜合評定，分A（優秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四個等級進行鑒定并對外公布。為了便于研究，本文對考評結果進行量化處理，將信息披露質量按照A、B、C、D分別賦予數值4、3、2、1。
高管激勵：按照假設，本研究從兩個方面考察高管激勵——高管現金薪酬和高管持股比例。高管現金薪酬用高管前三名現金薪酬總額的自然對數來衡量（LnSalary），高管持股比例用高管持有公司股票數量除以總股數來衡量（Shares）。
控制變量：為了控制相關變量對會計信息質量的影響，本文選取前十大股東持股比例之和（Top10）、每股收益（EPS）、公司規模（LnSize）作為控制變量。具體變量設計如表1所示。
（三）模型構建
根據理論分析和研究假設，本文構建的回歸模型如下：
Quality=α+β1LnSalary+β2Shares+β3Top10
+β4EPS+β5LnSize+ε （1）
模型中，Quality表示會計信息披露質量，α為常數項，β為回歸系數，ε為隨機擾動項。
五、實證結果及分析
（一）描述性統計和相關性分析
從絕對數來看，2011年上市公司會計信息披露質量等級最大值為4（優秀），最小值為1（不及格），均值為2.92，說明上市公司會計信息披露質量參差不齊，但整體狀況均能達到良好水平。進一步分析，會計信息披露質量為不合格的上市公司有10個，占到了樣本公司的2.53%，可見還是有少數上市公司未能達到會計信息披露質量的要求。高管現金薪酬自然對數最大值為1.6644E1（1 693萬元，萬科A），最小值1.0307E1（2.997萬元，興業礦業），均值1.4102E1（188.424萬元），說明高管現金薪酬差異較大，并無固定支付標準。高管持股比例最小值為0（高管不持股，共184家上市公司，占到了總樣本的46.57%），最大值為1.9748E-1（19.748%，蘇寧環球），均值1.5161E-3（0.152%），說明上市公司高管持股比例還是相對較少的。前十大股東持股比例之和的均值為50.0312%，最大值高達91.03%（湖北能源），說明上市公司的股權集中度較高，控制權依舊掌握在少數人的手中。每股收益和總資產最大值和最小值之間差異也較大，說明樣本公司涵蓋較為全面。具體變量描述性統計見表2。
表3是研究變量的相關系數表。從表3可以看出，高管現金薪酬、前十大股東持股比例、每股收益、公司規模分別與會計信息質量顯著正相關。高管持股比例與會計信息質量雖然負相關，但不顯著。上述結果初步說明高管激勵可能影響公司的會計信息披露質量，更為準確的結論還有待進一步檢驗。另外，各自變量之間相關系數最大值為0.515，因此，初步估計，各變量之間的相關性并不顯著即不存在變量間多重共線性的問題。
（二）回歸結果分析
筆者利用模型（1）對上市公司高管薪酬與會計信息披露質量之間的關系進行了實證分析。為了更好地考察高管現金薪酬和高管持股對會計信息披露質量的影響，先分別將兩個自變量單獨放入模型；然后將所有自變量放在同一模型中進行回歸分析。（見表4）
表4中第一列顯示，高管現金薪酬與會計信息披露質量在1%水平上顯著正相關，說明高管現金薪酬越高，會計信息披露質量越好，假設1得到驗證?？梢姼吖墁F金薪酬激勵手段發揮了應有的作用。第二列顯示，高管持股比例與會計信息披露質量在10%水平上顯著負相關，與假設2相反，說明高管持股比例越高，會計信息披露質量越差。這可能是因為現階段中國上市公司高管平均持股比例太低（樣本公司僅為0.152%），很多公司高管并沒有持股現象，使得高管人員無法真正站在股東的立場上經營和管理公司，股權激勵的效果沒有得到充分發揮，這樣低的持股比例也很難對會計信息質量產生實質性的影響。與此同時，高管任期普遍也較短，現有的股票激勵制度反而促使某些高管為了謀取個人利益，獲得更多的報酬而進行會計信息粉飾，影響會計信息披露質量。第三列是將兩個激勵變量放在同一個回歸的結果，高管激勵對會計信息披露質量的影響基本與前面回歸一致。
控制變量方面，股權集中度（Top10）與會計信息披露質量相關性基本不顯著，也就是股權是否集中對會計信息披露質量并沒有決定性影響。但進一步研究樣本公司發現，前10大股東持股比例之和低于50%的上市公司中，會計信息披露等級為不合格的公司為7家，占到了全部不合格公司的70%，從這一數據可以看出股權集中度在一定程度上對會計信息披露質量具有正向影響。股權集中度越高，表明公司控制權也越集中，這樣更有利于對公司的統一指揮。為了公司的可持續發展，大股東必定會在一定程度上保證上市公司的會計信息質量。每股收益與會計信息披露質量呈顯著正相關關系，這說明每股收益越高上市公司會計信息質量越好。這是由于每股收益越高，表明公司經營業績越好，高管的薪酬或多或少地與公司的業績掛鉤，從而也就越有利于會計信息披露質量的提高。資產規模與會計信息披露質量呈顯著正相關關系，說明資產規模越大會計信息披露質量越好。公司規模越大，對外部資金的依賴和需求程度也就越大，監管層和社會公眾的關注力度也就越大，企業形象也就越重要。因此，規模較大的上市公司越有動力披露更多、更可靠的會計信息。
六、結論及啟示
本文選擇2011年深圳證券交易所主板上市公司為樣本，以會計信息披露考核評級作為會計信息質量的變量，實證檢驗了高管激勵對會計信息質量的影響。研究表明，上市公司會計信息質量總體狀況良好，高管現金薪酬對會計信息質量呈顯著正相關，高管持股比例對會計信息質量呈顯著負相關，而這種負相關性也可能是由于高管持股比例太低造成的。可見，為了提高會計信息質量，應該加大對高管的現金薪酬激勵和股票激勵力度。目前我國很多上市公司并沒有建立起規范的激勵機制，對高管的激勵大多由固定工資加獎金組成，激勵方式也比較單一，以短期激勵為主，尤其現在上市公司股權激勵處于起步階段，高管持股比例較低，這使得高管人員無法真正站在股東的立場上經營和管理公司，因此要優化高管的薪酬結構，建立利益分享、風險共擔的激勵機制，例如推廣股票期權制度，將長短期激勵相結合，以此來鼓勵高管人員更多地關注企業的長遠發展。
上市公司會計信息質量的改進，是一項艱巨又復雜的系統性工程，單純依靠高管薪酬的激勵力度提高來提升會計信息質量是遠遠不夠的，還需要相應的制度支持。第一，加強高管約束機制。目前我國許多上市公司都是由國有企業改革組建的，產權方面政府沒有太多的干預，對高管約束力不夠，這樣高管很可能形成內部人控制現象。因此，高管約束與高管激勵共同加強才能真正促進會計信息質量的提高。如建立違約行為處罰機制、完善公司治理的獨立董事制度、建立審計委員會等。我們也可以借鑒美國的薩班斯一奧克斯利法案，加大對高管違規的處罰力度。第二，建立有效的高管選拔機制。上市公司要使高管薪酬激勵發揮應有的作用，在規范高管人員激勵和約束機制的同時，還要對高管人員的選拔和競爭有一定的約束。目前我國上市公司的高管一般由政府或大股東委派，這樣不利于公司管理者的長期發展。因此，上市公司應加強高管選拔機制，國家應建立高管人才市場和高管人才庫，培養高素質的職業經理人。第三，完善上市公司高管業績評價體系。目前，我國上市公司高管業績評價主要依靠財務指標，缺乏合理的評價程序，高管薪酬也通常直接與公司業績掛鉤，往往忽略高管操縱會計指標的可能性。因此，要將會計信息質量引入高管薪酬契約中，作為高管業績評價體系的指標之一，這樣才能真正有效地提高會計信息質量。
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第9篇：股權激勵的看法范文
曾經的名牌家電春蘭上市公司受累于多元化以及改制失敗,已成為家電板塊的沒落一員。日前,春蘭股份(600854)宣布,和春蘭投資控股有限公司擬對子公司泰州星威房地產開發有限公司進行增資?？磥?春蘭在家電領域重塑輝煌的希望已不大,而房地產業就能承擔起“救急”春蘭的角色嗎?
多元化業務惹的禍?
在上個世紀90年代,春蘭空調可以說是中國空調行業的象征,一如今天的格力和美的。1994年春蘭空調成為中國最大的空調生產基地,躋身世界七強。但是在春蘭空調占據中國空調業龍頭老大的高位一覽眾山小的時候,春蘭集團董事會主席兼首席執行陶建幸卻對中國的空調業有了自己的看法,在他看來,中國的家電行業必然是以多元化經營為發展方向的,專注于某一個領域的結果要么是倒閉滅亡,要么是茍延殘喘艱難度日。
基于這樣的一個判斷,陶建幸帶領春蘭走上了多元化的經營之路。從1995年春蘭推出第一個五年計劃開始,就高舉多元化大旗,立足空調產業進行產業擴張,經營觸角延伸到冰箱、摩托車、卡車、高能電池等多個行業。然而,事態的發展是,空調被擠出一線品牌,摩托車慘淡經營,專賣店凋零,人員散失,士氣不振,春蘭不僅沒有成為國際化企業,反而退守為地區性企業。
如果單純從陶建幸的戰略思考邏輯來看,春蘭的多元化是沒有問題的。但問題的關鍵在于,企業要多元化必須基于對行業的正確判斷和多元化時機的選擇。今天來看,陶建幸對于中國家電行業的大勢判斷是錯誤的,在春蘭走上多元化道路之后的10多年來,格力專注于空調事業并取代了當初春蘭的霸主地位,美的也在家電領域形成了多個產品類別和系列,并且在自己的核心領域取得了相對優勢,這些企業并沒有出現陶建幸所預言的情景,相反,倒下的卻是春蘭這樣的三心二意者。多元化的春蘭不僅在空調業務中日落西山,而其涉足的摩托車、卡車等業務卻并沒有達到預期的結果?？梢哉f對行業發展的判斷直接導致了陶建幸的戰略選擇,間接帶來了春蘭今天的窘境。
體改方能救春蘭
據悉,春蘭集團是個集體企業,其前身泰州制冷機廠由兩家集體小廠和一家國營小廠合并而來。在陶建幸的帶領下,泰州制冷機廠由一個虧損的小廠發展成為我國著名的工業企業。
然而,與格力、美的、海爾不同的是,春蘭集團至今沒有完成MBO,產權一直不清晰。與其他身價上千萬元的家電企業掌門人相比,陶建幸至今只拿著25萬元的年薪。缺少股權激勵,一度被認為是春蘭的致命傷。
其實,春蘭集團曾在2000年就曾提出MBO方案,但由于種種原因,該計劃被擱淺。一位空調廠的老員工回憶道,當公司推出員工持股方案時,員工都認為是“集資”,大家已明顯感覺到企業在下滑,“集資”可能是用來“救”企業的。
業內人士認為,春蘭MBO在當時很難成功。實踐證明,凡是MBO成功的案例,企業幾乎都處于向上發展的時期,規模與利潤有增量,管理層多數是從增量中獲得獎勵給自己的股份,但是,春蘭在著手MBO的時候,企業已經在走下坡路了。缺少股權激勵使一些人才流失。據悉,有的年輕技術人員“坐不住板凳”,被南方企業高薪挖走。
身為董事長的陶建幸深感:“現在,最大的問題是人才問題。人是企業所有資源中最活躍、最重要的因素,人力資源已經成為決定企業成敗的關鍵?！睘榇?2008年,春蘭招聘100多位全國各高等院校的高材生加盟,包括計算機信息管理、車輛工程、涉外會計、電氣工程及其自動化、建筑環境與設備工程、市場營銷、旅游與酒店管理、熱能與動力工程等。陶建幸所做的一切都是在為大舉進軍房地產業儲備人才、儲備資金。
春蘭證券部一位人士稱:“2009年我們通過資產置換進行重組,注入房地產業務就是想把房地產業務做大,今后還會加大這方面的投入?！?/p>
“主業重構”做大地產
隨著房價高企,非地產公司混搭地產業務已經越來越流行,除了春蘭,去年華菱鋼鐵出資2000萬元成立全資房地產公司,深華發A擬募資9億元投向房地產項目,申達股份擬與控股股東上海申達集團進行總金額約2.66億元的資產置換,將徹底退出傳統紡織制造業務,向房地產行業進軍。這些企業為何轉向房地產,究其原因,既有為閑置資金找出路,也有傳統業務發展不利轉型所需,其看中的都是地產業務的暴利。
因業績連續3年虧損,春蘭電器在2008年5月9日被上海證券交易所暫停上市。停牌期間,*ST春蘭通過一系列資產置換,成功實現保殼。
2010年1月12日,經春蘭股份董事會修改確定,這家以空調等家電制造業名盛一時的實業公司,正式將“房地產開發及商品房銷售、物業經營和房屋租賃”納入業務范圍。
同日,春蘭股份房地產板塊增資4.6億的議案也已獲得了董事會的通過。春蘭股份表示,此舉將有利于2009年9月份置入上市公司的房地產商住項目建設的加快。
其中,春蘭股份增資金額為3.9292億元,以土地實物的方式投入到旗下房地產子公司。春蘭投資控股有限公司增資金額為6639.76萬元,則以現金的方式增資到春蘭股份的房地產業務中。
實際上,根據2009年9月春蘭公布的資產置換方案,本次春蘭股份進行上市資產的置換,除了注入房地產資產外,還包括了泰州電廠10%的股權。而置出的資產是長期虧損下的洗衣機業務和大量應收賬款等不良資產,共計6.56億元,而過去一直作為主業的空調業務,則仍將保留在春蘭股份的主營范圍內。
中國房策地產顧問機構董事長李國平認為,“中國政府的行業政策,沒有哪個會像房地產政策這樣連年頻出,房地產一直是社會各個層面關注的對象,并且始終處在廣泛激烈的爭議之中?！贝禾m股份以前未從事過房地產開發業務,缺乏相應的業務經驗,且房地產開發業務從投入到實現收益需要一定時間,因此春蘭股份此時進入房地產業尚存在一定的不確定性。
