股權(quán)激勵(lì)的方式精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的方式范文

關(guān)鍵詞：上市公司；無償贈(zèng)與；股權(quán)激勵(lì)；涉稅

一、設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方式時(shí)要點(diǎn)和股權(quán)激勵(lì)作用的概述

（一）設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方式時(shí)的要點(diǎn)

簡(jiǎn)單的說股權(quán)激烈就是通過使上市公司的員工獲得一定的股權(quán)，提高其工作積極性，促進(jìn)公司更好更快的發(fā)展的鼓勵(lì)機(jī)制。所以說在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方式時(shí)要遵循以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

首先就是對(duì)激勵(lì)模式的選擇，一定要根據(jù)自己公司的公司文化和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行選擇，要通過公司各個(gè)大股東的共同商議和決策來確定，這樣能夠奠定良好的基礎(chǔ)，為做好保障工作。

其次就是對(duì)激勵(lì)對(duì)象的選擇，上市公司的員工比較多，對(duì)于不同的大股東來說所需要的人才也不一樣，所以對(duì)于激烈的對(duì)象一定要根據(jù)自己的實(shí)際需要進(jìn)行選擇，還要對(duì)相關(guān)的員工進(jìn)行考核和監(jiān)督，確定其在實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的基礎(chǔ)上有能力為公司的發(fā)展和進(jìn)步提供自己的力量，才能將其定位激勵(lì)對(duì)象。

最后根據(jù)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r對(duì)相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)也是十分重要的，這主要考慮到公司整體的業(yè)績(jī)情況和個(gè)人業(yè)績(jī)的考核情況，只有在公司的業(yè)績(jī)比較強(qiáng)，有能力進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)這項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，對(duì)相關(guān)的激勵(lì)對(duì)象也進(jìn)行了嚴(yán)格的考核后，才能夠完成股權(quán)激勵(lì)活動(dòng)，這樣對(duì)公司對(duì)個(gè)人都是一個(gè)負(fù)責(zé)人的表現(xiàn)。

（二）股權(quán)激勵(lì)的作用

通過對(duì)現(xiàn)在市場(chǎng)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，良好的股權(quán)激勵(lì)不管對(duì)公司還是個(gè)人來說都有一定的積極意義，具體來說，主要包括三個(gè)方面。

首先股權(quán)激勵(lì)能夠起到很大的激勵(lì)作用，被激勵(lì)的員工其自身的利益與公司僅僅的聯(lián)系在一起，所以增加了其工作熱情和工作積極性，在實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的同時(shí)也促進(jìn)了公司的發(fā)展；其次就是有一定的約束作用，被激勵(lì)的員工都是業(yè)績(jī)比較優(yōu)秀，能力比較強(qiáng)的員工，所以在股權(quán)激勵(lì)的條件下就會(huì)使這些優(yōu)秀的員工與公司緊緊的聯(lián)系在一起，減少優(yōu)秀員工離職跳槽的現(xiàn)象，促進(jìn)了公司的穩(wěn)步發(fā)展；還有就是能夠在很大程度上提高員工的福利，在公司和員工的共同努力下，公司獲得更多經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)相關(guān)的被激勵(lì)的員工分紅的比例也就增加了。

二、上市公司大股東無償贈(zèng)與股權(quán)激勵(lì)方式下的涉稅分析

掌握了上市公司設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)的要點(diǎn)和股權(quán)激勵(lì)的作用后，上市公司可以根據(jù)自己的實(shí)際情況靈活的應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)方式來提高公司的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，但是在涉稅方面需要注意以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

（一）股權(quán)激勵(lì)支出的稅前抵扣

鼓勵(lì)激勵(lì)支出是上市公司根據(jù)自己的公司的收益向被激勵(lì)的員工按照各種方式向員工進(jìn)行支付的過程，現(xiàn)在好多上市公司主要對(duì)雇員授予限制性股票，對(duì)于這種股票屬于公司權(quán)益性結(jié)算的股份支付，當(dāng)公司沒有獲得切實(shí)的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)會(huì)將這部分股票作為費(fèi)用，根據(jù)相關(guān)的規(guī)定和制度法規(guī)允許其從稅前扣除。

（二）個(gè)人所得稅

對(duì)于被雇傭員工在股權(quán)激勵(lì)方式下獲得的相關(guān)的薪資，要按照國(guó)家的規(guī)章制度繳納個(gè)人所得稅，被激勵(lì)的員工在自己原有的工資基礎(chǔ)上，除了原有的工資、獎(jiǎng)金以及其他各項(xiàng)費(fèi)用外，在股權(quán)激勵(lì)方式下獲得的相關(guān)的資金，因?yàn)楸还蛡虻膯T工屬于本公司的成員，所以要根據(jù)國(guó)家和公司的相關(guān)規(guī)定繳納一定的個(gè)人所得稅。

（三）涉稅的相關(guān)性

根據(jù)我國(guó)稅務(wù)局編寫的各種規(guī)章制度來看，上市公司的大股東是整個(gè)公司的主導(dǎo)者，大股東獲得的經(jīng)濟(jì)效益主導(dǎo)著整個(gè)公司，所以大股東要根據(jù)公司和國(guó)家的規(guī)定向公司和國(guó)家繳納一定的稅款，所以大股東無常贈(zèng)與股權(quán)激勵(lì)方式下使被贈(zèng)予的員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)，被激勵(lì)的員工也要根據(jù)相關(guān)的制度法規(guī)繳納一些稅費(fèi)，這就充分的表現(xiàn)了大股東與公司與被激勵(lì)員工的重要相關(guān)性。

（四）涉稅的合理性

對(duì)于上市公司的大股東而言，在根據(jù)相關(guān)的規(guī)定繳納一定的稅費(fèi)后，所剩下的經(jīng)濟(jì)效益屬于大股東自己，大股東為了自身的利益或者公司的發(fā)展對(duì)業(yè)績(jī)比較優(yōu)秀或者能力比較強(qiáng)的員工給予一定的股權(quán)激勵(lì)是十分合理的，符合法定規(guī)范的，所以被激勵(lì)的員工在獲得相關(guān)的股份或者經(jīng)濟(jì)利益時(shí)也是合理的，合法的，那么根據(jù)國(guó)家稅務(wù)局編寫的各種制度進(jìn)行繳費(fèi)時(shí)也是合法的，合理的。

三、結(jié)語

上市公司在當(dāng)今的社會(huì)發(fā)展中占有著十分重要的地位，而專業(yè)技能強(qiáng)，職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)比較高的員工是促進(jìn)公司發(fā)展進(jìn)步的核心力量，所以現(xiàn)在好多上市公司的大股東為了自己的切身利益和公司的利益都會(huì)采用股權(quán)激勵(lì)方式來穩(wěn)定優(yōu)秀的員工，在實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀員工價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)公司更快更好的發(fā)展，也使自己獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，而涉稅問題是其中的關(guān)鍵問題，所以按照相關(guān)的法律規(guī)范嚴(yán)格的處理涉稅問題是一切工作的基礎(chǔ)和前提。

參考文獻(xiàn)：

[1]岳紅麗.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐與案例分析[J].科技信息，2011（12）.

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的方式范文

關(guān)鍵字：經(jīng)理管理防御；股票期權(quán)激勵(lì)約束效用；經(jīng)理人能力；實(shí)驗(yàn)研究

引言

公司所有者（股東）雇傭?qū)I(yè)管理人員管理公司，經(jīng)理人在公司中的作用增大。經(jīng)理人作為“社會(huì)人”存在追求自身利益最大化的動(dòng)機(jī)及固守職位偏好，引發(fā)經(jīng)理人管理防御行為，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利影響。要使現(xiàn)代公司制度得以有效運(yùn)作，需要解決的核心問題是構(gòu)建有效的激勵(lì)約束機(jī)制。本文認(rèn)為，股票期權(quán)激勵(lì)使經(jīng)理人進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)具有股東身份，分享利潤(rùn)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而降低經(jīng)理人自利行為出現(xiàn)幾率。

國(guó)內(nèi)外對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究主要集中在對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響（Stulz，Jensen，1990[1][2]；周兆生2010[3]）。管理防御的研究主要從管理防御與企業(yè)社會(huì)責(zé)任（李秉祥2013[4]）、投資決策（Ghos，2006[5]；李秉祥，2010[6]；張海龍，2012[7]）、融資決策（Jung，1996 [8]；李秉祥，張海龍，2010[6]；李秉祥，劉鳳麗，2011[9]）、股利政策（李秉祥，張明，2007[10]）、經(jīng)理人職業(yè)生涯管理（郝艷，2009[11]）等方面進(jìn)行探討。當(dāng)前研究主要是討論經(jīng)理人管理防御行為的決策表現(xiàn)，少有文獻(xiàn)探討如何約束經(jīng)理人的管理防御行為，討論股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理防御約束效用的研究尚未見到。

本研究圍繞下列問題進(jìn)行探討：實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)能否降低經(jīng)理人管理防御水平？哪類經(jīng)理人對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)敏感？怎樣設(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)能在發(fā)揮其激勵(lì)效果的同時(shí)產(chǎn)生對(duì)經(jīng)理人管理防御行為的約束效用？本文采用情景模擬實(shí)驗(yàn)，控制激勵(lì)方式，引入信念調(diào)整模式，考察經(jīng)理人面對(duì)不同持股比例時(shí)管理防御水平的變化，以期歸納出不同經(jīng)理人特征下經(jīng)理管理防御水平對(duì)持股比例變化的敏感性，有助于設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)約束機(jī)制。

1.經(jīng)理管理防御水平對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)敏感性的機(jī)理分析

Glson（1989）[12]認(rèn)為，人力資本專用性和高額轉(zhuǎn)換工作成本，使經(jīng)理人有固守職位的偏好，“社會(huì)人”的特性決定了其追求自身利益最大化的防御動(dòng)機(jī)。股東希望留用高能力經(jīng)理人解雇低能力經(jīng)理人，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率。這恰好與經(jīng)理人固守職位和追求自身利益最大化相沖突，導(dǎo)致經(jīng)理人采取防御行為。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制將公司部分股權(quán)給予管理人員，促使經(jīng)理人在公司決策時(shí)考慮股東利益持續(xù)增長(zhǎng)。股票期權(quán)激勵(lì)有效運(yùn)行的前提是經(jīng)理人有能力經(jīng)營(yíng)公司。本文將經(jīng)理人能力納入研究范圍，探尋不同能力水平下股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)降低經(jīng)理人管理防御水平的有效性。通過上述分析，可知股票期權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)與經(jīng)理人管理防御動(dòng)機(jī)相對(duì)應(yīng)，如圖1所示。

經(jīng)理人具有管理防御動(dòng)機(jī)使經(jīng)理人和股東之間形成路徑1：兩者存在利益沖突。股票期權(quán)激勵(lì)具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的同時(shí)將公司的部分股權(quán)給予經(jīng)理人，使其擁有經(jīng)營(yíng)者和所有者的雙重身份，由此發(fā)生路徑2： 股票期權(quán)激勵(lì)緩解經(jīng)理人和股東利益不一致而產(chǎn)生的沖突。股票期權(quán)激勵(lì)模式可以降低高能力經(jīng)理人自利決策，同時(shí)幫助股東留住關(guān)鍵人才，防止人才流失，促進(jìn)股東利益與經(jīng)理人利益一致，形成路徑3。在緩解經(jīng)理人和股東利益沖突后，經(jīng)理人管理防御水平降低，路徑4。綜上提出本文實(shí)驗(yàn)假設(shè)：股票期權(quán)激勵(lì)能夠有效降低經(jīng)理人管理防御水平，且與低能力經(jīng)理人相比，高能力經(jīng)理人管理防御水平對(duì)持股比例敏感。

2.實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

本文進(jìn)行兩部分實(shí)驗(yàn)：信念調(diào)整EOS反應(yīng)模式 和信念調(diào)整SBS反應(yīng)模式 。信念調(diào)整EOS反應(yīng)模式衡量不同能力經(jīng)理人在不同激勵(lì)方式下決策偏好及管理防御水平。信念調(diào)整SBS反應(yīng)模式衡量同一經(jīng)理人在不同激勵(lì)方式下防御水平變化，即經(jīng)理人管理防御水平對(duì)某一激勵(lì)方式的敏感程度。

1）經(jīng)理人能力度量

在諸多經(jīng)理人能力研究中，McClelland（1973）[13]、Spencer（1993）[14]以及Yeung（1996）的觀點(diǎn)[15]被學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)可：經(jīng)理人能力是經(jīng)理人具有的與工作及其業(yè)績(jī)相關(guān)的能力，促使經(jīng)理人做出正確決策，獲得不同于旁人的卓越績(jī)效與成就的深層次特征。綜上，構(gòu)建經(jīng)理人能力指標(biāo)見表1。

2）激勵(lì)方式選擇

一般薪酬模式為對(duì)照組，股票期權(quán)激勵(lì)模式分為兩個(gè)實(shí)驗(yàn)組。Morck、Shleifer和Vishny[16]研究認(rèn)為經(jīng)理人持股比例在0%―5%或大于25%時(shí)與公司價(jià)值正相關(guān)，反之與公司價(jià)值負(fù)相關(guān)。本文選擇經(jīng)理人5%與25%持股比例。企業(yè)家普遍認(rèn)為經(jīng)理人最佳任期為10年，因此選擇激勵(lì)期限為10年。本文對(duì)激勵(lì)方式的選擇見表2：

3）管理防御水平度量

Chris Veld（2001）[17]研究表明：有防御動(dòng)機(jī)的經(jīng)理人偏好股權(quán)融資。Lundstrum（2002）、趙惠芳（2010）[18]認(rèn)為經(jīng)理人出于個(gè)人聲譽(yù)、地位維護(hù)等原因發(fā)生投資短視。Denis等（1997）[19]、Rajan等（2000）[20]認(rèn)為多元化投資有利于經(jīng)理人掌握多方資源。劉星（2004）[21]、Eije等（2008）[22]認(rèn)為經(jīng)理人偏好選擇現(xiàn)金股利。本文利用三大財(cái)務(wù)決策度量經(jīng)理人的管理防御水平，見表3。

4）實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)及對(duì)象選擇

第一部分問卷調(diào)查包括實(shí)驗(yàn)參與者基本信息及能力調(diào)查。第二部分將實(shí)驗(yàn)環(huán)境以PPT講演的方式介紹給實(shí)驗(yàn)參與者，給予激勵(lì)方式進(jìn)行決策選擇，計(jì)算實(shí)驗(yàn)參與者管理防御水平。

本文選擇某高校EMBA和MBA學(xué)員進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。這些學(xué)員具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具備經(jīng)理人素養(yǎng)，透徹理解公司管理決策及運(yùn)作，能給予理性思考，實(shí)驗(yàn)與課程分?jǐn)?shù)掛鉤，保證實(shí)驗(yàn)參與者認(rèn)真對(duì)待。

5）實(shí)驗(yàn)過程

實(shí)驗(yàn)采用2×3被試間設(shè)計(jì)，如表4。實(shí)驗(yàn)參與者根據(jù)不同的激勵(lì)方式做管理防御測(cè)評(píng)。

3.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析

共100名實(shí)驗(yàn)參與者，得到有效實(shí)驗(yàn)結(jié)果87個(gè)，有效實(shí)驗(yàn)結(jié)果率為87%。采用Cronbach’s alpha檢驗(yàn)信度，經(jīng)理人能力實(shí)驗(yàn)可信度因子系數(shù)0.757，管理防御水平可信度因子系數(shù)0.720，兩者在[0.70，0.98]的高信度區(qū)間內(nèi)，達(dá)到信度要求。

1） 經(jīng)理人能力測(cè)評(píng)

對(duì)經(jīng)理人測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，確定經(jīng)理人能力劃分區(qū)間。經(jīng)理人能力測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)集中在39分，中位數(shù)為39，高能力區(qū)間為[0，39]，低能力區(qū)間為（39，72]。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)實(shí)驗(yàn)參與者進(jìn)行能力組劃分，高能力組50人，低能力組37人。

2） 經(jīng)理管理防御權(quán)重設(shè)置

采用CRITIC法對(duì)衡量管理防御的指標(biāo)賦權(quán)。計(jì)算各特征向量的權(quán)重如表6所示：

4.信念調(diào)整的EOS反應(yīng)模式下實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析

1） 決策選擇數(shù)據(jù)分析

根據(jù)管理防御水平測(cè)試，計(jì)算在特定激勵(lì)方式下選擇某項(xiàng)目人數(shù)所占的百分比，對(duì)比高、低能力組實(shí)驗(yàn)參與者管理防御項(xiàng)目決策偏好，圖2～5。

a. 短期投資比較。高能力組在3種激勵(lì)模式下選擇短期投資的經(jīng)理人比例普遍低于低能力組經(jīng)理人，10年期25%股權(quán)激勵(lì)模式下的差距最大。

b. 多元化投資比較。高能力組在3種激勵(lì)模式下選擇多元化投資的經(jīng)理人比例普遍低于低能力組經(jīng)理人；低能力組在不同激勵(lì)模式下經(jīng)理人選擇多元化投資的比例變化

c. 幅度很小，并且與高能力組的差別較大。

d. 股權(quán)融資比較。高能力組在3種激勵(lì)模式下選擇股權(quán)融資的經(jīng)理人比例普遍低于低能力組經(jīng)理人；低能力組在不同激勵(lì)模式下經(jīng)理人選擇股權(quán)融資的比例變化幅度很小，而高能力組的變化幅度較大。

e. 現(xiàn)金股利比較。高能力組在3種激勵(lì)模式下選擇現(xiàn)金股利的經(jīng)理人比例普遍低于低能力組經(jīng)理人；低能力組在現(xiàn)金股利的比例變化幅度小于高能力組。

在3種激勵(lì)模式下，低能力經(jīng)理人與高能力經(jīng)理人相比偏向于選擇短期投資、多元投資、股權(quán)融資和現(xiàn)金股利。3種激勵(lì)方式下低能力經(jīng)理人項(xiàng)目選擇的差距不大。這反映出，激勵(lì)方式的改變對(duì)低能力經(jīng)理人的影響較小，對(duì)高能力經(jīng)理人影響較大，高能力經(jīng)理人對(duì)持股比例敏感。

2） 管理防御水平數(shù)據(jù)分析

對(duì)經(jīng)理人管理防御指數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，確定經(jīng)理人管理防御高低水平區(qū)間，表7。

經(jīng)理人得分越高，管理防御水平越高。管理防御水平得分均值為0.76，中位數(shù)為0.74，確定管理防御低水平區(qū)為（0，0.74]，管理防御高水平區(qū)為（0.74，1.23]。高能力經(jīng)理人的管理防御水平處于管理防御低水平區(qū)，低能力組經(jīng)理人處于管理防御高水平區(qū)，說明高能力組整體的管理防御水平低于低能力組。將高能力組和低能力組不同激勵(lì)方式下的管理防御水平進(jìn)行比較，如表8所示。

對(duì)高能力經(jīng)理人實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)之后，管理防御水平明顯下降到管理防御低水平區(qū)，其中10年期 25%股票期權(quán)激勵(lì)模式下經(jīng)理人管理防御水平最低。低能力經(jīng)理人在3種激勵(lì)模式下管理防御水平差別不大，處于管理防御高水平區(qū)，但在股票期權(quán)激勵(lì)模式下管理防御水平有所下降。

5.信念調(diào)整的SBS反應(yīng)模式下的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析

根據(jù)實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，分析經(jīng)理人管理防御水平在3種激勵(lì)模式下的改變，將3種激勵(lì)模式下經(jīng)理人管理防御水平測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)變化按高低能力組分別兩兩對(duì)比，見表9。

勵(lì)。

高能力經(jīng)理人一般薪酬激勵(lì)與10年期5%股票期權(quán)激勵(lì)相比，經(jīng)理人管理防御水平改變均值為-0.11，10年期5%股票期權(quán)激勵(lì)與10年期25%股票期權(quán)激勵(lì)相比，管理防御水平改變均值為-0.17，后者的改變幅度大于前者?？紤]到高能力經(jīng)理人能力資本高，企業(yè)愿意留用此類人才，增加持股比例降低經(jīng)理人管理防御水平，賦予經(jīng)理人所有者身份，對(duì)高能力經(jīng)理人實(shí)施10年期25%股票期權(quán)激勵(lì)是合適的。

低能力經(jīng)理人一般薪酬激勵(lì)與10年期5%股票期權(quán)激勵(lì)相比，管理防御水平改變均值為-0.15，增加20%的持股比例管理防御水平改變均值為-0.12，管理防御水平降低幅度沒有10年期5%股票期權(quán)激勵(lì)大，對(duì)低能力經(jīng)理人實(shí)施10年期5%股票期權(quán)激勵(lì)是合適的。

為了更好的表示3種激勵(lì)模式下經(jīng)理人管理防御水平的改變，取管理防御水平測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)均值變化絕對(duì)值，做如圖6的折線圖。

低能力組：10年期5%股票期權(quán)激勵(lì)與10年期25%股票期權(quán)激勵(lì)模式使低能力經(jīng)理人管理防御水平有較大改變，但持股5%與持股25%之間管理防御水平變化不大，形成圖中低能力組管理防御水平變化向下趨勢(shì)。即低能力經(jīng)理人實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)效果明顯，但持股比例對(duì)其管理防御水平影響不大。

高能力組：10年期25%股票期權(quán)激勵(lì)模式下經(jīng)理人管理防御水平變化幅度最大。10年期5%股票期權(quán)激勵(lì)模式對(duì)經(jīng)理人刺激作用不大。股票期權(quán)激勵(lì)的持股比例對(duì)高能力經(jīng)理人管理防御水平的影響較大。

綜上，高能力經(jīng)理人對(duì)持股比例敏感，低能力經(jīng)理人對(duì)是否實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)敏感。一般薪酬模式不能顯著降低經(jīng)理人管理防御水平，高能力經(jīng)理人適于選擇10年期 25%股票期權(quán)激勵(lì)模式，低能力經(jīng)理人適于選擇10年期 5%股票期權(quán)激勵(lì)模式，實(shí)驗(yàn)假設(shè)得證。

6.結(jié)論及建議

本文通過實(shí)驗(yàn)研究對(duì)不同激勵(lì)方式下經(jīng)理人管理防御水平變化進(jìn)行分析認(rèn)為：

1） 股票期權(quán)激勵(lì)有效降低經(jīng)理人管理防御水平，緩解經(jīng)理人追求自身利益損害股東利益。股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)，有利于公司留用高素質(zhì)人才。

2） 低能力經(jīng)理人對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)力度不敏感。低持股比例降低低能力經(jīng)理人管理防御水平最為明顯，增加持股比例不能保證低能力經(jīng)理人管理防御水平大幅降低。

3） 高能力經(jīng)理人管理防御水平對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)力度敏感。股票期權(quán)激勵(lì)可以將高能力經(jīng)理人管理防御水平由高水平區(qū)降低到低水平區(qū)，高持股比例對(duì)高能力經(jīng)理人的激勵(lì)效果更好。

針對(duì)上述研究結(jié)論，本文認(rèn)為企業(yè)可以充分利用經(jīng)理人股票期權(quán)激勵(lì)，考慮經(jīng)理人能力及持股比例敏感性，設(shè)計(jì)適合經(jīng)理人的激勵(lì)約束方案。給出以下建議：

1） 持股比例與經(jīng)理人能力相匹配

給予經(jīng)理人部分公司股權(quán)，實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，要求經(jīng)理人將公司長(zhǎng)期利益與短期利益結(jié)合起來，促進(jìn)公司良好持續(xù)的發(fā)展。高能力經(jīng)理人管理防御水平對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)方式敏感得到證實(shí)。從激勵(lì)成本、激勵(lì)效用及公平考慮，公司應(yīng)構(gòu)建經(jīng)理人能力指標(biāo)（表1），對(duì)不同能力層級(jí)的經(jīng)理人實(shí)施不同持股比例方案。同時(shí)將經(jīng)理人能力測(cè)評(píng)指標(biāo)與中短期經(jīng)理人業(yè)績(jī)結(jié)合起來，承諾經(jīng)理人能力測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)達(dá)到高能力水平時(shí)能獲得高比例的持股，保證經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)公司時(shí)爭(zhēng)取公司中短期效益。

2） 利用經(jīng)理人持股的約束效用

直接約束經(jīng)理人行為會(huì)造成經(jīng)理人由于受到過多限制而選擇離職，不利于公司留住高素質(zhì)人才，即要求公司把握好約束力度。本文研究表明股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理人有一定約束作用。股票期權(quán)激勵(lì)的約束效用是由股價(jià) 與行權(quán)價(jià) 之間的差額 決定。當(dāng) 經(jīng)理人獲得股權(quán)收益， 經(jīng)理人面臨股權(quán)損失。經(jīng)理人存在損失厭惡心理，為避免損失努力經(jīng)營(yíng)公司，保證 為正。公司可以結(jié)合經(jīng)理人能力，控制行權(quán)價(jià)格及 ，調(diào)整對(duì)經(jīng)理人的約束力度。

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第3篇：股權(quán)激勵(lì)的方式范文

關(guān)鍵詞 電力企業(yè)；生產(chǎn)事故；原因；預(yù)防

中圖分類號(hào) X4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1673-9671-(2011)122-0228-01

目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)正處于高速發(fā)展的大好時(shí)期，對(duì)電力需求十分迫切；與此同時(shí)，我國(guó)電力工業(yè)體制正處在改革的關(guān)鍵時(shí)刻，電力生產(chǎn)安全顯得尤為重要。它既是改革能否順利進(jìn)行的重要條件，也是檢驗(yàn)改革成效的一個(gè)重要標(biāo)志。

1 目前電力企業(yè)安全生產(chǎn)事故發(fā)生的原因分析

1.1 安全培訓(xùn)教育缺失

對(duì)安全培訓(xùn)教育的強(qiáng)化還不夠，安全氛圍營(yíng)造的還不夠濃厚，致使職工安全意識(shí)薄弱，習(xí)慣性違章時(shí)有發(fā)生，為安全事故的發(fā)生埋下了隱患。有些臨時(shí)性工作，特別是配電修理工作容易在沒有安全保障的情況下工作。例如：未開修理證書就進(jìn)行維修操作，容易產(chǎn)生觸電事故。某些工作需要停電之后才可以操作，但是工作人員平時(shí)并不注意，同樣易引發(fā)傷亡事故。以上事實(shí)足以證明安全培訓(xùn)教育是減少電力企業(yè)事故發(fā)生的前提。

1.2 責(zé)任劃分不明確

目前電力生產(chǎn)發(fā)生安全事故究其主要因素缺乏安全生產(chǎn)的意識(shí)，未能及時(shí)實(shí)施預(yù)防措施。如今，幾乎每個(gè)電力生產(chǎn)企業(yè)都采取措施并編制出一些列方針和政策，要求各部門都要各負(fù)其職，因?yàn)樯贁?shù)單位缺乏安全生產(chǎn)的意識(shí)，對(duì)待工作往往只是持有簡(jiǎn)單應(yīng)對(duì)的態(tài)度。個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)指示忙于表面工作，并未進(jìn)行更深層面的調(diào)查，這就從根本上發(fā)現(xiàn)不了問題更不用說去解決問題了；對(duì)待工作極其不負(fù)責(zé)不認(rèn)真，對(duì)某些事故的情況尚未了解清楚就草草了事。

1.3 應(yīng)急體系不健全

某些企業(yè)的應(yīng)急指揮體系或者應(yīng)急指揮機(jī)構(gòu)等不健全，不能在安全事故發(fā)生后進(jìn)行有序、有力、高效的搶救工作，在平時(shí)的工作中也沒有建立應(yīng)急準(zhǔn)備和應(yīng)急策劃，在事故發(fā)生時(shí)陷入不知所措的境地，從而造成更大的損失。

1.4 安全監(jiān)督上措施不力

由于供電企業(yè)安全監(jiān)察部門人員少，專業(yè)知識(shí)欠缺，對(duì)安全生產(chǎn)的監(jiān)督管理職能沒有得到充分發(fā)揮，經(jīng)常被一些非生產(chǎn)性事務(wù)纏繞，習(xí)慣于事故后的調(diào)查和責(zé)任追究。此外近年來，供電企業(yè)農(nóng)村電力設(shè)施發(fā)生被竊、破壞的情況比較多。竊電給社會(huì)和電力企業(yè)造成很大的損失。

2 加強(qiáng)電力企業(yè)安全生產(chǎn)的建議

2.1 建立健全安全生產(chǎn)預(yù)警和應(yīng)急體系

1）電力企業(yè)管理人員要時(shí)刻做好事故預(yù)想，科學(xué)合理地完成電網(wǎng)的運(yùn)行，并把電力設(shè)備的檢測(cè)工作落實(shí)；不定時(shí)組織面對(duì)冬夏用電高峰的事故應(yīng)急演練，提高應(yīng)急隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，有針對(duì)性的完善物資儲(chǔ)備；暢通與當(dāng)?shù)卣毮軝C(jī)關(guān)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制；進(jìn)一步改進(jìn)應(yīng)急預(yù)案，保證應(yīng)急預(yù)案的高度可操作性；建立對(duì)不可抗力或者突發(fā)事件引起的事故的預(yù)警系統(tǒng)，確保應(yīng)急機(jī)制的順利啟動(dòng)。

2）要配備一個(gè)應(yīng)急指揮調(diào)度中心與一個(gè)專業(yè)能力強(qiáng)大的應(yīng)急救助隊(duì)伍。同時(shí)應(yīng)急物資儲(chǔ)備也要充分，并且完善滿足通信需求的信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)急知識(shí)的宣傳和培訓(xùn)，將裝備技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用到對(duì)應(yīng)急搶救的服務(wù)上，利用廣泛的社會(huì)資源來強(qiáng)化應(yīng)急搶救的專家隊(duì)伍，從而提高應(yīng)急工作效率。在完善電力企業(yè)安全生產(chǎn)的事故應(yīng)急處置體系后，可以實(shí)現(xiàn)事故統(tǒng)一應(yīng)急指揮、統(tǒng)一的應(yīng)急救援，各種應(yīng)急信息的收集整理、應(yīng)急演練等目標(biāo)，進(jìn)而形成一種宏觀的應(yīng)急處置理念，將臨時(shí)慌亂救急升級(jí)到專業(yè)應(yīng)急處置的高度，為電力企業(yè)的安全防御及抵抗災(zāi)害等能力的提升做出貢獻(xiàn)。

2.2 做好安全培訓(xùn)教育、強(qiáng)化安全意識(shí)

定期對(duì)參加生產(chǎn)活動(dòng)的全體職工加以安全培訓(xùn)，提高其安全隱患意識(shí)。在接觸新技術(shù)和新機(jī)械的時(shí)候，必須先進(jìn)行培訓(xùn)，過關(guān)后方可上崗操作。這樣既能增強(qiáng)員工的操作技術(shù)水平又能提高領(lǐng)導(dǎo)的按卻生產(chǎn)能力。對(duì)某些職務(wù)有特別要求的員工必須做到先學(xué)習(xí)后上崗。安全管理部門要著重強(qiáng)化安全培訓(xùn)業(yè)務(wù)，使員工能夠規(guī)范、安全、有責(zé)任心的進(jìn)行業(yè)務(wù)操作，提高員工的安全工作技能。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從自身做起，起到帶頭的作用，把“安全第一，預(yù)防為主”的觀念在全體電力職工中得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

2.3 加強(qiáng)安全責(zé)任體系建設(shè)

安全生產(chǎn)責(zé)任體系目前基本上是與行政管理體系相對(duì)應(yīng)的，也是目前各項(xiàng)安全生產(chǎn)規(guī)章制度得以實(shí)現(xiàn)的寄出。基層干部務(wù)必做到以下兩個(gè)方面。

1）基層干部應(yīng)該更加認(rèn)真地負(fù)起安全責(zé)任。

2）安全責(zé)任要在執(zhí)行和實(shí)施中得以豐富和落實(shí)。所以從客觀上說責(zé)任是一層更比一層大；而且，幾層的工作，要具體到每一個(gè)環(huán)節(jié)，各負(fù)其職，責(zé)任分明。

2.4 加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度

現(xiàn)場(chǎng)管理是落實(shí)安全管理制度的重中之重，務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行。最為重要的是，班組管理的前提是安全操作，應(yīng)該引起大家的特別關(guān)注，認(rèn)真落實(shí)。某些電力事故在發(fā)生時(shí)，通常是因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)工作人員缺乏責(zé)任心、馬馬虎虎造成的。個(gè)別人員因?yàn)椴幌肼闊砸詾槭?，從表面現(xiàn)象入手，沒能做到徹底分析，給個(gè)人和親人制造災(zāi)難，同時(shí)也給國(guó)家和人民財(cái)產(chǎn)帶來了巨大損失，給社會(huì)帶來了不穩(wěn)定因素。因此，建議對(duì)多發(fā)性和重復(fù)性的事故進(jìn)行認(rèn)真的總結(jié)，提高改進(jìn)辦法，并形成規(guī)定和制度，治理薄弱環(huán)節(jié)。

2.5 實(shí)行安全生產(chǎn)監(jiān)督制度

電力單位根據(jù)產(chǎn)權(quán)及管理等原因，執(zhí)行上級(jí)監(jiān)督下級(jí)，也就是電力企業(yè)監(jiān)督分電力企業(yè)、和子電力企業(yè)；以此類推一級(jí)監(jiān)督一級(jí)，實(shí)行級(jí)級(jí)監(jiān)督制度；此外，電力企業(yè)系統(tǒng)各單位的的安全生產(chǎn)不僅要接受電力企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管，更要接收政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的監(jiān)督。

3 結(jié)束語

安全第一，保證安全才能促進(jìn)發(fā)展。安全生產(chǎn)對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展尤為重要，所以電力企業(yè)的各個(gè)部門要加強(qiáng)安全隱患意識(shí)的學(xué)習(xí)，在解決主要矛盾的同時(shí)，更要做好安全監(jiān)督；以上問題是否能夠落實(shí)及解決才是最合理、最可靠的、值得管理者們不斷深入地研究和探討。

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第4篇：股權(quán)激勵(lì)的方式范文

關(guān)鍵詞：建筑施工;安全事故;預(yù)防措施

建筑工程以安全為核心要義，同時(shí)安全生產(chǎn)也是企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展的保障。水利工程規(guī)模較大、工程周期比較長(zhǎng)，施工難度高，容易發(fā)生安全事故。近年來，我國(guó)的水利工程發(fā)展迅速，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，施工技術(shù)也得到了長(zhǎng)足發(fā)展，但是在施工過程中依舊存在著很多安全問題，必須要根據(jù)工程的實(shí)際情況采取有效的預(yù)防措施，才能保證水利工程施工的安全性。

1 水利工程建筑施工安全事故的原因分析

1.1 施工從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊

從事水利工程建筑施工的從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊，其中包括了農(nóng)民工隊(duì)伍，由于沒有接受過正規(guī)的培訓(xùn)，在工程安全專業(yè)知識(shí)方面比較匱乏，缺少一定的安全意識(shí)。特別是在遇到緊急危險(xiǎn)的情況時(shí)，不能及時(shí)的進(jìn)行防范和自救。除此之外，一些施工作業(yè)人員不具備特種行業(yè)的職業(yè)資格，在具體的施工作業(yè)過程中，也容易導(dǎo)致安全事故的頻發(fā)。

1.2 設(shè)施與施工設(shè)備不完善

安全事故的另一個(gè)重要原因是一些施工機(jī)械質(zhì)量沒有達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，例如起重設(shè)備的鋼索、纜繩不符合國(guó)家制定的行業(yè)要求、信號(hào)裝置不靈敏等，這些都為施工的安全性埋下了隱患。還有一些升降機(jī)在組裝之后，沒有進(jìn)行調(diào)試與驗(yàn)收就直接使用，進(jìn)行載重的時(shí)候可能出現(xiàn)重物下落或發(fā)生其它事故，威脅施工現(xiàn)場(chǎng)人員的生命安全和造成財(cái)產(chǎn)損失。除此之外，水利工程建筑施工現(xiàn)場(chǎng)情況復(fù)雜以及防護(hù)設(shè)施不全等，例如沒有按規(guī)定設(shè)置指示標(biāo)志，在施工現(xiàn)場(chǎng)的洞口、坑槽附近沒有安置警告牌、防護(hù)欄等，這些都會(huì)導(dǎo)致施工安全事故的發(fā)生。

1.3 設(shè)備操作不規(guī)范

我國(guó)很多施工安全事故的發(fā)生都是設(shè)備操作人員違反規(guī)定進(jìn)行操作，或者違章作業(yè)造成地，這不僅威脅了自身的安全，也嚴(yán)重影響到施工現(xiàn)場(chǎng)其他人員的安全。此外，水利工程的施工安全法律法規(guī)還不夠完善，在很多內(nèi)容的規(guī)范與管理上仍然無章可循，這樣既不利于執(zhí)法人員查處，也無法呈現(xiàn)法律的強(qiáng)制性與約束性。

2 水利工程建筑施工安全事故預(yù)防的有效措施

2.1 強(qiáng)化施工人員的安全意識(shí)

有效預(yù)防水利工程建筑施工安全事故的發(fā)生，首先要從觀念上強(qiáng)化安全意識(shí)。水利工程建筑施工單位要加強(qiáng)對(duì)施工人員的安全教育工作，通過多種形式進(jìn)行宣傳教育。無論是項(xiàng)目經(jīng)理，還是施工人員，都要始終堅(jiān)持“安全至上”的原則，在工地內(nèi)部制定內(nèi)容全面、符合實(shí)際、有針對(duì)性的安全管理制度，并且嚴(yán)格貫徹落實(shí)。同時(shí)，工程施工的管理人員要權(quán)責(zé)分明，責(zé)任到人，在日常的管理過程中加強(qiáng)各個(gè)環(huán)節(jié)的安全教育，并逐級(jí)監(jiān)督，將安全與績(jī)效掛鉤。與此同時(shí)，要嚴(yán)格審查特種行業(yè)施工人員上崗資格，確保特殊工種的崗位安全，例如起重設(shè)備作業(yè)、壓力容器、車輛駕駛、機(jī)動(dòng)船艇駕駛、爆破、瓦斯檢驗(yàn)的工作人員，須獲得執(zhí)業(yè)證書后方可上崗。

2.2 嚴(yán)格管理，確保施工安全

由于水利工程的施工周期比較長(zhǎng)、難度較大、施工環(huán)境復(fù)雜，安全管理是一個(gè)持續(xù)性的工作。在安全事故預(yù)防過程中，各個(gè)部門要明確各自的職責(zé)范圍，明確管理的內(nèi)容，例如施工人員的管理、施工設(shè)備的管理、施工環(huán)境的管理等，各個(gè)部門要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，相互配合，定期進(jìn)行安全工作匯報(bào)交流，將各自負(fù)責(zé)的安全管理內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，對(duì)為工程安全做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)忽視安全問題或者由于個(gè)人原因?qū)е律a(chǎn)事故的員工進(jìn)行處罰。同時(shí)，可以聯(lián)合水利工程質(zhì)檢機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督，強(qiáng)化行業(yè)監(jiān)管，這也是政府與社會(huì)共同管理的有效途徑。

2.3 采用先進(jìn)技術(shù)，提高安全性能

在水利工程建筑施工的過程中，老舊機(jī)械存在很多安全問題，傳統(tǒng)的施工技術(shù)也會(huì)引發(fā)很多安全事故。隨著我國(guó)生產(chǎn)技術(shù)的不斷發(fā)展，水利工程施工技術(shù)也要與時(shí)俱進(jìn)，要選擇先進(jìn)的施工技術(shù)及工藝，引進(jìn)先進(jìn)的機(jī)械設(shè)備，逐步實(shí)現(xiàn)施工的自動(dòng)化與現(xiàn)代化，減少復(fù)雜繁瑣的人工操作，實(shí)現(xiàn)機(jī)械化施工。另外，要加強(qiáng)對(duì)水利工程施工過程中各環(huán)節(jié)的安全監(jiān)控管理，對(duì)水利工程的隱蔽工程部位要進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，清楚了解工程的環(huán)境狀況，提前做好安全事故的預(yù)防工作。

3 結(jié)束語

水利工程施工安全問題是影響水利工程效益的重要因素，其不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的繁榮，而且與人民群眾的生命和財(cái)產(chǎn)安全息息相關(guān)。安全管理是水利工程項(xiàng)目管理重要內(nèi)容，保障安全是水利工程施工的前提，也是保證工程質(zhì)量的基礎(chǔ)條件。當(dāng)前我國(guó)的水利工程建筑施工仍然存在很多安全隱患，因此要結(jié)合項(xiàng)目的實(shí)際情況，強(qiáng)化施工人員的安全意識(shí)，責(zé)任到人，并完善各項(xiàng)管理制度，同時(shí)在水利工程建設(shè)中逐步引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)、設(shè)備和施工、工藝，盡可能采用機(jī)械化施工?？偠灾?，只有堅(jiān)持預(yù)防為主、防治結(jié)合的原則，才能從根本上避免安全事故，實(shí)現(xiàn)個(gè)人安全、企業(yè)效益與社會(huì)效益的統(tǒng)一。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：股權(quán)激勵(lì)的方式范文

關(guān)鍵詞：煤礦安全；通風(fēng)管理；通風(fēng)事故；防范措施

中圖分類號(hào)：X752文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、煤礦通風(fēng)管理中存在的問題

（1）、環(huán)境的制約因素

1、通常事故的發(fā)生多半都是因?yàn)闈撛诘陌踩[患引發(fā)。因此我們需要對(duì)安全隱患以徹底預(yù)防為主，對(duì)潛在的安全隱患進(jìn)行超前識(shí)別，對(duì)其及時(shí)進(jìn)行排查和治理。煤礦安全通風(fēng)中的通防系統(tǒng)是多變的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，對(duì)安全隱患的分析需要連續(xù)和系統(tǒng)的。

2、通防事故發(fā)生的直接原因是危險(xiǎn)大氣存在的狀態(tài)，要加強(qiáng)對(duì)危險(xiǎn)大氣存在狀態(tài)的監(jiān)測(cè)，對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)檢測(cè)和分析，對(duì)測(cè)定密度、監(jiān)測(cè)強(qiáng)度、危險(xiǎn)值、相關(guān)測(cè)試人員責(zé)任和匯報(bào)處理等程序進(jìn)行一個(gè)明確的規(guī)定。

3、因?yàn)橛箔h(huán)境的缺陷是災(zāi)難發(fā)生的必要原因，所以要對(duì)硬環(huán)境的監(jiān)測(cè)加強(qiáng)，保證在礦中設(shè)備能夠適應(yīng)工作場(chǎng)所，能夠靈敏可靠的施工?？梢詫?duì)井下人員配備保護(hù)的裝備和手段，構(gòu)建避災(zāi)硐室，制定相關(guān)的應(yīng)急措施，減少能量與安全隱患造成的危害和事故發(fā)生。

（2）、員工技術(shù)水平較低

員工整體技術(shù)水平不高，人員力量比較薄弱，進(jìn)行通風(fēng)管理時(shí)人員配置不足。而且這些人員還沒有專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，在面對(duì)安全事故出現(xiàn)時(shí)，處理事故經(jīng)驗(yàn)不足，這便會(huì)導(dǎo)致安全管理出現(xiàn)斷層問題。專業(yè)技術(shù)人才缺乏，一般煤礦生產(chǎn)中涉及的行業(yè)比較廣泛，有采、掘、機(jī)、運(yùn)、通、地測(cè)、調(diào)度、綜機(jī)、安全管理等等。缺乏這類型人才，一旦出現(xiàn)故障時(shí)，都選擇聘請(qǐng)專家到現(xiàn)場(chǎng)做技術(shù)指導(dǎo)，這樣很難使故障得到及時(shí)處理。

（3）、通風(fēng)設(shè)施欠缺規(guī)范化

通風(fēng)設(shè)施設(shè)置過程中，會(huì)出現(xiàn)地點(diǎn)位置和材料選用不當(dāng)問題，如果出現(xiàn)上述情況，可能導(dǎo)致通風(fēng)系統(tǒng)不穩(wěn)定、甚至紊亂，還有就是通風(fēng)設(shè)施發(fā)揮不了其作用，或者效果較差。還有一些使用了未阻燃的材料，可能導(dǎo)致火災(zāi)事故的發(fā)生。還會(huì)有設(shè)施放置不當(dāng)問題出現(xiàn)，這兩個(gè)問題在礦機(jī)生產(chǎn)中一直存在。通風(fēng)器材選擇，一般都是人為因素導(dǎo)致，這個(gè)因素可以從財(cái)務(wù)支出方面進(jìn)行控制。進(jìn)行規(guī)范化通風(fēng)設(shè)備管理，可以促進(jìn)煤礦生產(chǎn)安全，可以發(fā)揮出更大的作用。在生產(chǎn)中杜絕安全事故出現(xiàn)，效率生產(chǎn)以及安全生產(chǎn)也將得到保障。

二、煤礦安全通風(fēng)事故的防范措施

（1）、強(qiáng)化環(huán)境管理

1、對(duì)礦井通風(fēng)、瓦斯和煤塵的控制管理制訂相關(guān)的方案并且實(shí)施。將技術(shù)手段充分的利用起來，加強(qiáng)對(duì)環(huán)境的預(yù)測(cè)。

2、對(duì)于開拓礦井需要先對(duì)其進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)礦井安全通風(fēng)管理，完善礦井通風(fēng)的系統(tǒng)，確保礦井風(fēng)量足夠。

3、機(jī)電和通風(fēng)機(jī)都需要加強(qiáng)管理，確保礦井通風(fēng)正常。

4、建立起瓦斯抽放的系統(tǒng)，設(shè)立專用的通風(fēng)巷，采取綜合的治理措施，將科技與實(shí)踐結(jié)合，落實(shí)各項(xiàng)制度。

5、礦井中必須做到有巷必有管，有管必有水。

6、切合實(shí)踐做好煤礦安全評(píng)估與通風(fēng)能力核實(shí)的工作，保證生產(chǎn)安全。

7、提高礦井中裝備的安全水平。實(shí)現(xiàn)所有數(shù)據(jù)和管理部門監(jiān)控系統(tǒng)的聯(lián)網(wǎng)通信，配備瓦斯監(jiān)測(cè)的專業(yè)人員，對(duì)環(huán)境進(jìn)行巡查，對(duì)問題及時(shí)反饋。

（2）、制定并完善安全管理體系

制定完善的“一通三防”管理體系，堅(jiān)持“高投入、高素質(zhì)、嚴(yán)管理、強(qiáng)技術(shù)、重利用”的防治瓦斯事故管理模式，“高投入”就是要提足、用好安全生產(chǎn)費(fèi)用，不斷完善安全系統(tǒng)，推進(jìn)裝備升級(jí)；“高素質(zhì)”就是要重視和加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)和后續(xù)人才的培養(yǎng)，提高煤礦職工隊(duì)伍素質(zhì)；“強(qiáng)技術(shù)”就是要積極開展科技創(chuàng)新和攻關(guān)，探索瓦斯防治的新措施和新方法，推進(jìn)煤礦科技進(jìn)步；“嚴(yán)管理”就是要嚴(yán)格落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部“一通三防”安全生產(chǎn)責(zé)任制，嚴(yán)格技術(shù)管理，堅(jiān)持從嚴(yán)管理、精細(xì)管理，改變煤礦長(zhǎng)期存在的粗放管理模式；“重利用”，就是要堅(jiān)持“以抽保用、以用促抽”化害為利，變廢為寶，杜絕管理漏洞。

（3）、加強(qiáng)通風(fēng)安全控制管理

第一，需要確定出安全控制目標(biāo)，將該目標(biāo)作為建立通風(fēng)安全系統(tǒng)管理依據(jù)。第二，建立起科學(xué)的考核制度以及選拔制度，增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，做好優(yōu)化配置工作。當(dāng)員工的安全意識(shí)和技術(shù)素質(zhì)都得到提高之后，他們?cè)诿鎸?duì)安全事故時(shí)，他們的應(yīng)變能力以及組織協(xié)調(diào)能力會(huì)充分發(fā)揮出來。第二，需要落實(shí)崗位責(zé)任制，每個(gè)部門，每個(gè)單位應(yīng)該有相對(duì)應(yīng)的權(quán)責(zé)，在進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃過程中，可以保障制度得以落實(shí)下去。各個(gè)崗位肩負(fù)起各自職責(zé)，做好通風(fēng)管理工作。

（4）、通風(fēng)安全保障措施

煤礦企業(yè)要加強(qiáng)礦井中局部的通風(fēng)安全管理，嚴(yán)禁礦井中無計(jì)劃的停風(fēng)、斷電，在煤礦通風(fēng)系統(tǒng)中配置完善的安全監(jiān)測(cè)監(jiān)控系統(tǒng)，配備專門的瓦斯監(jiān)測(cè)工作人員，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)礦井中的瓦斯含量。做到有害氣體超限報(bào)警、斷電，確保煤礦井安全生產(chǎn)。在煤礦的生產(chǎn)運(yùn)行過程中，要堅(jiān)持不安全不生產(chǎn)的重要原則，通風(fēng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要根據(jù)煤礦礦井的地質(zhì)結(jié)構(gòu)和運(yùn)行情況，通風(fēng)系統(tǒng)在完成設(shè)計(jì)和安裝后，要進(jìn)行安全測(cè)試，找出通風(fēng)安全的漏洞，及時(shí)進(jìn)行維護(hù)，不斷進(jìn)行改進(jìn)、完善，完成安全驗(yàn)收后再投入使用，防范煤礦通風(fēng)事故。

（5）、合理選擇礦井風(fēng)量的調(diào)節(jié)方法

在通風(fēng)網(wǎng)絡(luò)中，需要做好相關(guān)的匹配工作，將一些不滿足風(fēng)量需求的區(qū)域確定出來，選擇有效的措施進(jìn)行控制。根據(jù)要求對(duì)風(fēng)量進(jìn)行調(diào)節(jié)或者控制，控制的范圍可以分為布局風(fēng)量調(diào)節(jié)以及總風(fēng)量調(diào)節(jié)兩種方式。一般對(duì)礦井總風(fēng)量調(diào)節(jié)時(shí)，可以適當(dāng)?shù)母淖兩蕊L(fēng)機(jī)特性，改變方式主要針對(duì)的是轉(zhuǎn)速而言，從而更好的提升生產(chǎn)環(huán)境質(zhì)量。對(duì)局部進(jìn)行風(fēng)量調(diào)節(jié)時(shí)，一般有三種方式，增阻法、減阻法及輔助通風(fēng)機(jī)調(diào)節(jié)法。

增阻調(diào)節(jié)法是通過在巷道中安設(shè)調(diào)節(jié)風(fēng)窗等設(shè)施，增大巷道的局部阻力，從而降低與該巷道處于同一通路中的風(fēng)量，或增大與其關(guān)聯(lián)的通路上的風(fēng)量，其主要有調(diào)節(jié)風(fēng)窗、臨時(shí)風(fēng)簾、空氣幕調(diào)節(jié)裝置等。這是目前使用最普遍存在局部調(diào)節(jié)風(fēng)量的方法。

減阻法是通過在巷道中采取降阻措施，降低巷道的通風(fēng)阻力，從而增大與該巷道處于同一通路中的風(fēng)量，或減少與其關(guān)聯(lián)的通路上的風(fēng)量。主要有擴(kuò)大巷道斷面、降低摩擦阻力系數(shù)、清除巷道中的局部阻力物、采用并聯(lián)風(fēng)路、縮短風(fēng)流路線的總長(zhǎng)度等。

輔助風(fēng)機(jī)調(diào)節(jié)法是在井下巷道中安裝通風(fēng)機(jī)來增加風(fēng)量。

這三種方法各自有特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，可以根據(jù)礦井實(shí)際情況加以確定和選擇。

（6）、加強(qiáng)井下通風(fēng)設(shè)施的管理

通風(fēng)網(wǎng)絡(luò)使用是為了更好的控制風(fēng)向以及風(fēng)量，可以建立起隔斷建筑物，將其當(dāng)成通風(fēng)控制措施。當(dāng)前礦井中主要的通風(fēng)措施有：擋風(fēng)墻、風(fēng)橋、風(fēng)門、調(diào)節(jié)風(fēng)窗等等，這些措施煤礦生產(chǎn)環(huán)境中發(fā)揮出實(shí)際作用。礦井通風(fēng)技術(shù)這是一門重要之工作，認(rèn)真落實(shí)，保質(zhì)保量落實(shí)。當(dāng)通風(fēng)設(shè)施出現(xiàn)損壞時(shí)，及時(shí)進(jìn)行維修，以免導(dǎo)致大量漏風(fēng)問題出現(xiàn)，當(dāng)漏風(fēng)問題出現(xiàn)時(shí)勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致風(fēng)流逐漸下降，促進(jìn)大量的瓦斯累積，一旦氣溫升高就會(huì)出現(xiàn)安全事故。

三、結(jié)語

總而言之，礦井在通風(fēng)環(huán)境下，可以給作業(yè)環(huán)境提供新鮮空氣，一些污染的氣體會(huì)被排除出去，這對(duì)整個(gè)礦井的安全生產(chǎn)有著重要作用，對(duì)深入開發(fā)礦井有深遠(yuǎn)意義。因此，從多方面的制約因素來探討煤礦安全通風(fēng)的管理。通過各方面的和諧配合，將煤礦中通風(fēng)事故得以改善，為礦井中的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[2]范海燕.淺談煤礦通風(fēng)安全管理問題與幾點(diǎn)措施[J].科技致富向?qū)?2013,30:162.

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的方式范文

關(guān)鍵詞：水利工程；施工安全；安全隱患；預(yù)防措施；管理方法；

中圖分類號(hào)：TV 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

根據(jù)以往的水利工程建筑施工狀況表明，施工安全問題一直是困擾著水利工程建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，因此，為了保證水利工程建筑事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，注重安全管理和提高施工人員的安全意識(shí)對(duì)施工安全管理人員來講已迫在眉睫。

1 水利工程施工安全隱患分析

水利工程建筑行業(yè)區(qū)別與其它建筑行業(yè)之處在于：一是水利工程建設(shè)規(guī)模比較大，參與工程建設(shè)的施工單位比較多，每一個(gè)施工單位所承建的項(xiàng)目比較遠(yuǎn)，使得施工單位之間的交通聯(lián)系存在著諸多不便，加劇了施工項(xiàng)目管理的難度；二是在施工過程中項(xiàng)目比較多，管理中對(duì)于每一個(gè)項(xiàng)目的具體管理重點(diǎn)又不盡相同。比如，在施工過程中有的施工項(xiàng)目需要通過爆破土石方才能完成，施工人員接觸炸藥雷管等危險(xiǎn)物品，存在爆破安全隱患；對(duì)于工程的基坑開挖，完工后需要在基坑邊坡做安全支撐，安全支撐可能會(huì)受外力因素或者是人為因素破壞造成塌落；大型機(jī)械設(shè)備及工程車輛的投入，應(yīng)注意無證駕駛和行車過程中的安全；三是施工難度系數(shù)高，技術(shù)要求比較復(fù)雜，容易導(dǎo)致發(fā)生安全隱患。比如，在對(duì)大型預(yù)制砼渡槽安裝過程中，由于單塊砼構(gòu)件質(zhì)量較大，因此吊裝工藝不能按照常規(guī)做法進(jìn)行，吊裝過程中的復(fù)雜性增加了安全方面的隱患。四是施工現(xiàn)場(chǎng)沒有采取有效的隔離和圍護(hù)措施，加大了管理人員對(duì)施工人員、建筑材料等方面安全管理的難度；五是施工人員大多是來自農(nóng)村，文化素質(zhì)方面比較低，同時(shí)在施工過程中會(huì)因工程建設(shè)的需要對(duì)施工人員進(jìn)行臨時(shí)性調(diào)動(dòng)，民工在短時(shí)間內(nèi)難以適應(yīng)工種或者工作環(huán)境，易發(fā)生安全事故，比如在以往安全事故案列中發(fā)生過民工從腳手架墜落，腦顱被磚石撞碎，造成這一事故的大多數(shù)原因是對(duì)安全常識(shí)的不甚了解。

1.1 安全生產(chǎn)缺乏有效管理，管理人員安全意識(shí)淡薄

目前，雖然一部分水利施工企業(yè)建立了企業(yè)安全生產(chǎn)管理機(jī)制，但是在實(shí)際的施工現(xiàn)場(chǎng)管理工作中管理人員卻沒有把安全生產(chǎn)的重要性重視起來，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)分工不明、責(zé)任不清，職責(zé)不明、管理混亂的現(xiàn)象，使得施工現(xiàn)場(chǎng)的安全問題得不到保障，安全生產(chǎn)管理體制形同虛設(shè)。另外，一部分企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中沒有制定安全生產(chǎn)管理制度，往往是在安全事故發(fā)生后再實(shí)施管理工作，而在施工過程中卻沒有對(duì)安全施工問題給與足夠重視，沒有積極主動(dòng)地采取預(yù)控措施；安全生產(chǎn)投入是企業(yè)獲得效益最大化的前提條件，但是部分企業(yè)只顧生產(chǎn)，以加快生產(chǎn)來獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益，往往忽視生產(chǎn)過程中的安全問題，不去重視施工現(xiàn)場(chǎng)安全保障工作，如改善現(xiàn)場(chǎng)安全施工的條件，更新施工安全防護(hù)用具和設(shè)備、加強(qiáng)施工人員安全意識(shí)方面的培訓(xùn)、提高安全生產(chǎn)方面的技術(shù)等等，認(rèn)為這樣做會(huì)增加企業(yè)的施工成本。從以往施工過程中所發(fā)生的安全事故來看，很大一部分原因都是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)安全生產(chǎn)的重要性沒有重視起來，最終導(dǎo)致安全事故的發(fā)生。

1.2 企業(yè)對(duì)施工人員的安全教育培訓(xùn)工作有待提高。

目前，隨著用工制度的多樣化，大部分的建筑行業(yè)從業(yè)人員都是來自農(nóng)村，這類人員在文化素質(zhì)方面都比較差，大多數(shù)是由包工頭組織進(jìn)入企業(yè)，沒有經(jīng)過正規(guī)的安全施工培訓(xùn)。因此，施工企業(yè)要對(duì)這些施工人員進(jìn)行必要安全教育培訓(xùn)及講解施工安全技術(shù)要領(lǐng)方面的知識(shí)，然而，作為水利工程建設(shè)來講一般都是任務(wù)重、工期緊，為了能保證在預(yù)定的工期內(nèi)完成建設(shè)任務(wù)，多數(shù)情況下企業(yè)對(duì)施工人員的培訓(xùn)工作也只是匆匆了事，沒有實(shí)質(zhì)性地把安全教育方面的知識(shí)傳輸給施工人員，導(dǎo)致在施工過程中增大了施工人員發(fā)生安全事故的概率。因此，作為施工企業(yè)來講，對(duì)于施工人員的安全教育培訓(xùn)工作一定要落實(shí)到位，提高施工人員的安全意識(shí)，才能有效地避免在施工過程中發(fā)生安全事故。

1.3 技術(shù)措施存在的問題。

對(duì)于施工現(xiàn)場(chǎng)的安全技術(shù)措施，沒有一套針對(duì)性很強(qiáng)的計(jì)劃管理方案，通常對(duì)于工程的具體概況、施工工藝、施工現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境沒有透徹的了解，使得在施工安全技術(shù)管理方面沒有針對(duì)性地采取何種措施來預(yù)防施工現(xiàn)場(chǎng)中所存在的潛在危險(xiǎn)。

1.4 施工機(jī)具質(zhì)量差。

在施工工程中存在起重機(jī)的鋼索、纜繩不達(dá)標(biāo)現(xiàn)象，使得信號(hào)聯(lián)系裝置靈敏度降低，易發(fā)生安全事故；升降機(jī)投入使用前未進(jìn)行驗(yàn)收工作，沒有經(jīng)過空載、動(dòng)載和超載試驗(yàn)，如果發(fā)生鋼絲繩承受不了重載，容易因鋼絲繩斷裂造成吊斗或者是重物砸向地面，傷及地面上的施工人員；安全防護(hù)網(wǎng)質(zhì)量差，不能將高中墜物攔截，易對(duì)地面人員造成傷害；不能完全杜絕三輪車等無證車輛進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)。

2 水利工程建筑施工安全事故的具體預(yù)防措施

2.1 通過施工組織設(shè)計(jì)交底工作，進(jìn)行安全施工技術(shù)教育。

為了能有效地避免在工程建設(shè)過程中發(fā)生重大安全事故，應(yīng)在施工前把《安全防護(hù)手冊(cè)》作為安全防范的工具發(fā)放給每一位參與工程建設(shè)的人員，使其認(rèn)真學(xué)習(xí)安全防護(hù)知識(shí)，同時(shí)，利用施工組織設(shè)計(jì)或者是項(xiàng)目技術(shù)交底的時(shí)候，對(duì)全體參與施工的人員進(jìn)行項(xiàng)目安全措施的教育。尤其是在編制施工組織設(shè)計(jì)時(shí)，要根據(jù)工程項(xiàng)目的特點(diǎn)提出有針對(duì)性的安全隱患防范的措施，使參與施工的所有人員對(duì)施工的具體要求和安全措施都能了解透徹，有效地提高了施工過程中安全技術(shù)措施的落實(shí)性。

2.2 以“安全第一，預(yù)防為主”為施工準(zhǔn)則，提高施工全過程、全方位、全人員的安全意識(shí)。

作為水利工程建筑企業(yè)來講，在保證安全施工與實(shí)現(xiàn)進(jìn)度、控制工程成本的同時(shí)，更重要的是要保證施工人員的人身安全，絕不能因?yàn)楣て诰o，任務(wù)重而讓施工人員去冒險(xiǎn)施工，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)安全管理工作有效性的前提條件。因此，作為施工企業(yè)的管理層來講，要不斷地提高施工人員的安全意識(shí)，讓每一位施工人員都樹立“安全生產(chǎn)，人人有責(zé)”的思想觀念，在施工現(xiàn)場(chǎng)中推行管理合理化，施工標(biāo)準(zhǔn)化，技術(shù)專業(yè)化，不斷提高全員的安全生產(chǎn)意識(shí)，層層落實(shí)生產(chǎn)責(zé)任制，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)施工的安全化。

2.3 現(xiàn)場(chǎng)抓好安全管理工作。

水利工程的施工現(xiàn)場(chǎng)是安全隱患和事故多發(fā)的地點(diǎn)，因此為了有效地避免或者減少安全事故的發(fā)生，必須要抓好現(xiàn)場(chǎng)的安全管理工作。安全管理主要做到以下幾點(diǎn)：

（1）完善現(xiàn)場(chǎng)施工作業(yè)的各種管理制度。如責(zé)任制、安全交底、抽查制及安全用電制；機(jī)具和設(shè)備安全使用管理制度等，設(shè)專職安全檢查員監(jiān)督實(shí)施，在檢查過程中如發(fā)現(xiàn)有關(guān)影響安全生產(chǎn)的因素，應(yīng)立即停止施工，并對(duì)其查明原因，積極采取控制措施；

（2）嚴(yán)禁無證上崗。在施工現(xiàn)場(chǎng)，嚴(yán)禁無證人員在現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)，嚴(yán)禁無電工證人員維修電器電路，嚴(yán)禁閑雜人員進(jìn)入高空懸垂、危險(xiǎn)作業(yè)場(chǎng)地和易燃易爆品堆場(chǎng)；

（3）各工序交替、工種更換、作業(yè)面交付等環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)面明確，交代清楚各工序中易發(fā)生安全事故的關(guān)鍵部位，防止因?qū)唧w情況不明確而發(fā)生安全事故。

（4）嚴(yán)禁趕工作業(yè)。夜間作業(yè)易使施工人員疲倦、產(chǎn)生瞌睡現(xiàn)象，安全隱患大，一般情況下應(yīng)避免夜間作業(yè)；對(duì)于比較特殊工程，需要加班加點(diǎn)才能完成，需要配備專職的巡檢人員加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)人員的檢查工作，時(shí)刻監(jiān)督好施工人員的行為動(dòng)態(tài)，防止安全事故的發(fā)生。

（5）水利工程大多是現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)多面廣，易燃易爆等危險(xiǎn)品存放比較多，管理不當(dāng)易發(fā)生爆炸，引起火災(zāi)；在存放有大量木材的車間、油污比較多的機(jī)修車間、易因高溫或者是電路故障引起火災(zāi)的配電房，應(yīng)配置滅火器等消防設(shè)施，避免因火災(zāi)造成經(jīng)濟(jì)上損失或者是人員傷亡。

3 結(jié)論

水利工程施工安全管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要在施工過程中用敏銳的眼光去洞察一切可能造成安全事故發(fā)生的安全隱患，同時(shí)要不斷地對(duì)施工人員進(jìn)行安全教育培訓(xùn)工作，提高施工人員的安全意識(shí)，才能有效地避免或減少安全事故的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的方式范文

中圖分類號(hào)：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772(2015)25-0003-03

一、我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中所面臨的問題

1.行業(yè)地域存在不平衡

根據(jù)2014年度提出股權(quán)激勵(lì)草案的創(chuàng)業(yè)板上市公司的行業(yè)和地域分布，我們可以發(fā)現(xiàn)，該類創(chuàng)業(yè)板公司主要集中在制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)，地域主要集中于東部沿海省份和各大城市。

行業(yè)的差距，地域的差距實(shí)實(shí)在在存在的問題，正如貧富差距一般，隨著時(shí)間的推移共同富裕的目標(biāo)終將實(shí)現(xiàn)，而如今創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)有幾年，像云貴等地區(qū)一家實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板上市公司都沒有，某些夕陽行業(yè)一家創(chuàng)業(yè)板上市公司也沒有，這是很不正常的現(xiàn)象。

2.單一的激勵(lì)模式，不合理的行權(quán)價(jià)設(shè)置

我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵(lì)主要以限制性股票和股票期權(quán)或是限制性股票與股票期權(quán)的復(fù)合激勵(lì)手段為主，雖然受制于法律的限制，在政策的引導(dǎo)下，這種股權(quán)激勵(lì)方式成為主流。但是現(xiàn)在幾乎所有的創(chuàng)業(yè)板上市公司都集中采用這樣的股權(quán)激勵(lì)手段，未免是從眾之風(fēng)興起，股權(quán)激勵(lì)顯得毫無特色。

雖然股權(quán)激勵(lì)中股票期權(quán)等有段有它得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，降低資金成本，又能留住寶貴的人才，起到股權(quán)激勵(lì)的作用，但是受限于創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的弱有效性，包括行權(quán)價(jià)格的制定，限制期限的劃分都是有一定缺陷，若公司股票價(jià)格不隨公司發(fā)展同比上升，反而因?yàn)槭袌?chǎng)的弱有效性出現(xiàn)一定幅度的下滑，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到行權(quán)價(jià)格，那么自然股權(quán)激勵(lì)就起不到它應(yīng)有的效果，另外，這種單一的股權(quán)激勵(lì)方式可能會(huì)將弱有效性市場(chǎng)的缺陷進(jìn)一步放大，公司的受激勵(lì)人員可能會(huì)因弱有效市場(chǎng)的存在，采用較為激進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理以及決策方式，將公司的題材性而非成長(zhǎng)性放在首位，從而受到資本市場(chǎng)的追捧，視短的行為短期提振了股價(jià)，高管、技術(shù)人員短期得到收益，但是對(duì)公司的未來發(fā)展產(chǎn)生了不可逆轉(zhuǎn)的損害，這樣的股權(quán)激勵(lì)完全違背了初衷。

3.授予額度、授予對(duì)象范圍不足

根據(jù)2014年度提出股權(quán)激勵(lì)草案的創(chuàng)業(yè)板上市公司的授予額度和授予范圍分析，股權(quán)授予的額度多集中于2%到4%的區(qū)間中，激勵(lì)人數(shù)就也大多限制在150人以下，那么相應(yīng)的授予額度/授予對(duì)象的比例也就自然而然處于相對(duì)較低的水平，與發(fā)達(dá)西方資本市場(chǎng)比較或是僅僅與主板上市公司比較，這樣的授予額度和授予比例都是相對(duì)低的水平。

雖然針對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司而言，由于創(chuàng)業(yè)板在交易所掛牌才區(qū)區(qū)幾年，那么推出股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板公司也是不多，很自然的就沒有什么可以參照的對(duì)應(yīng)公司來吸取股權(quán)激勵(lì)的方案，因此剛剛推行股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板公司會(huì)相對(duì)比較謹(jǐn)慎，控制股權(quán)激勵(lì)的授予額度以及授予的范圍，試點(diǎn)的意思非常明確，但是一味地以試點(diǎn)為目標(biāo)的股權(quán)激勵(lì)必然達(dá)不到相應(yīng)的激勵(lì)效果，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)板上市公司是新興行業(yè)的代表，員工所需的激勵(lì)程度必然要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于主板的激勵(lì)程度。

4.有效期較短

西方發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)的股權(quán)激勵(lì)期限一般長(zhǎng)于國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股權(quán)激勵(lì)期限偏短會(huì)給創(chuàng)業(yè)板上市公司帶來一些問題：一是可能導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象過分關(guān)注股價(jià)近期的變化，使得激勵(lì)對(duì)象更加激進(jìn)地決策管理公司，引發(fā)負(fù)面的短視行為，使得股權(quán)激勵(lì)消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果，過短的股權(quán)激勵(lì)期限使得變向發(fā)放福利的意圖增強(qiáng)，與公司長(zhǎng)期有序發(fā)展的戰(zhàn)略相違背。因此，股權(quán)激勵(lì)期限相對(duì)較短是一個(gè)急需改善的問題。

5.股權(quán)激勵(lì)行條件不合理

（1）單一的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

我國(guó)創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是依靠業(yè)績(jī)指標(biāo)，諸如營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率或是加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，統(tǒng)計(jì)20家2014年推出股權(quán)激勵(lì)草案的公司，大部分公司采用營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率以及凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的組合作為衡量股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。

雖然有不少公司加入了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率這個(gè)覆蓋全面的指標(biāo)，但僅僅依靠業(yè)績(jī)指標(biāo)來制定標(biāo)準(zhǔn)顯然是太過片面的。包括西方發(fā)達(dá)國(guó)家的行權(quán)依據(jù)的指標(biāo)包括凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)率，每股收益等，并且還附帶加上市場(chǎng)占有率，研發(fā)產(chǎn)品平均年限等非財(cái)務(wù)性質(zhì)的指標(biāo)，更加全面的反映一個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，而僅僅業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系將給公司留了財(cái)務(wù)造假等等的可能性，并且公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)可能還受制于宏觀大環(huán)境，若國(guó)家的經(jīng)濟(jì)形式短時(shí)間內(nèi)發(fā)生較大是轉(zhuǎn)變那么對(duì)公司個(gè)體的未來業(yè)績(jī)會(huì)造成很大的影響。

（2）業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)幅度設(shè)置不合理

創(chuàng)業(yè)板上市公司的激勵(lì)條件主要以營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率及凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率復(fù)合指標(biāo)作為股權(quán)激勵(lì)的條件，但是各家上市公司的每年增長(zhǎng)比例則是五花八門，既有凈利率增長(zhǎng)幅度最高的同比增長(zhǎng)460%，也有最低的同比增長(zhǎng)15%，各個(gè)公司的股權(quán)激勵(lì)條件的巨大差異，客觀上是各個(gè)公司之間的差異，分屬于不同的行業(yè)，還包括微觀上看單體企業(yè)屬于困境反轉(zhuǎn)還是朝陽成長(zhǎng)型企業(yè)，因地制宜的制度寬松使得高管、技術(shù)人員為了更加容易地獲得股權(quán)激勵(lì)的紅利而故意調(diào)低激勵(lì)條件，使得股權(quán)激勵(lì)淪為給高管派發(fā)紅利的工具。

二、我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在問題的建議

1.加大股權(quán)激勵(lì)去行業(yè)化和地域化

股權(quán)激勵(lì)作為一種可靠的激發(fā)員工工作熱情，消除經(jīng)營(yíng)者與所有者之間矛盾的重要手段應(yīng)該得到大力推行，近些年來在創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)行的一些股權(quán)激勵(lì)也的確取得了較好的效果，因此加大股權(quán)激勵(lì)的范圍刻不容緩，首先，政府應(yīng)出臺(tái)相關(guān)政策法規(guī)，鼓勵(lì)弱勢(shì)地區(qū)和行業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)，并講多次實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司作為股權(quán)激勵(lì)標(biāo)桿企業(yè)，以政企雙向協(xié)助幫助弱勢(shì)公司推行股權(quán)激勵(lì)，再者，一些股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)惠政策也是必不可少的，很多企業(yè)忌憚?dòng)诠蓹?quán)激勵(lì)的高收稅，高稅率對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言，其原本有的激勵(lì)效果要打?qū)φ?，并且?duì)其薪金也是造成了很大的壓力，因此應(yīng)重點(diǎn)效仿國(guó)外成熟資本市場(chǎng)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)采用優(yōu)惠稅率甚至是零稅率是急迫的，最后，通過給予政策上的補(bǔ)貼，向中西部引進(jìn)高端人才，使得人才配置的不平衡得到緩解，從而使得股權(quán)激勵(lì)的洼地效應(yīng)不那么明顯，促使中西部企業(yè)也逐漸采用股權(quán)激勵(lì)留住優(yōu)秀人才。

2.豐富激勵(lì)手段，使行權(quán)價(jià)格趨于合理

我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司的激勵(lì)手段主要集中于限制性股票和股票期權(quán)，而股票期權(quán)的方式可能更加適合有效性高的國(guó)外成熟資本市場(chǎng)，針對(duì)低有效性的市場(chǎng)可能業(yè)績(jī)股票等方式更加因地制宜，因?yàn)闃I(yè)績(jī)股票僅僅是一種虛擬性的股票，主要還是變向的獎(jiǎng)金激勵(lì)的方式，并未牽扯到行權(quán)價(jià)格的制定等等跟資本市場(chǎng)有關(guān)聯(lián)的因素。

而針對(duì)不同的創(chuàng)業(yè)板公司還有其他的因素，如行業(yè)、企業(yè)發(fā)展周期等因素都是股權(quán)激勵(lì)手段是變量因素，比如就行業(yè)而言，如果公司屬于高科技的信息技術(shù)行業(yè)，人力資源作為公司的主要的財(cái)富，那么股權(quán)激勵(lì)的力度廣度顯得格外重要，股票期權(quán)這種既不占用公司太大資金，又能讓技術(shù)人員持有股份跟隨公司一起發(fā)展，激勵(lì)程度比較高的方式就比較適用。因此公司的行業(yè)屬性，發(fā)展階段等方式都能影響股權(quán)激勵(lì)的方式，單個(gè)公司需要結(jié)合自己的公司特點(diǎn)選擇合適的股權(quán)激勵(lì)方式，而非簡(jiǎn)單地跟風(fēng)，有結(jié)合地制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

3.提高授予額度、擴(kuò)大授予對(duì)象范圍

我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司存在授予額度偏低，授予范圍偏狹隘的問題，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的效果有較大影響，因此我們應(yīng)當(dāng)提高授予額度，雖然我國(guó)股權(quán)激勵(lì)有授予額度不得超過總股本是10%，但是2%4%的平均額度的確偏低，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)板上市公司提高股權(quán)激勵(lì)的授予額度，從而提高激勵(lì)效果，再者創(chuàng)業(yè)板上市公司應(yīng)該擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)授予范圍，有些公司授予范圍僅僅局限在幾名高管以及最核心的幾名技術(shù)人員，而其他員工享受不到這類薪金福利，這會(huì)嚴(yán)重降低其他相對(duì)核心員工的工作積極性，還容易造成人才流失，另外對(duì)于一些創(chuàng)業(yè)板上市公司，旗下有多家分公司，或是子公司，相應(yīng)分公司、子公司的股權(quán)激勵(lì)也要等機(jī)會(huì)的授予，正確地協(xié)調(diào)母公司與旗下分公司、母公司的授予關(guān)系也是更好發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)效果的重要環(huán)節(jié)。

4.適當(dāng)延長(zhǎng)有效期

西方發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)的股權(quán)激勵(lì)期限一般長(zhǎng)于國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股權(quán)激勵(lì)期限偏短會(huì)給創(chuàng)業(yè)板上市公司帶來一些問題：一是可能導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象過分關(guān)注股價(jià)近期的變化，使得激勵(lì)對(duì)象更加激進(jìn)地決策管理公司，引發(fā)負(fù)面的短視行為，使得股權(quán)激勵(lì)消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果，過短的股權(quán)激勵(lì)期限使得變向發(fā)放福利的意圖增強(qiáng)，與公司長(zhǎng)期有序發(fā)展的戰(zhàn)略相違背。因此，股權(quán)激勵(lì)期限相對(duì)較短是一個(gè)急需改善的問題。

5.股權(quán)激勵(lì)行條件合理化

（1）完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)

目前創(chuàng)業(yè)板上市公司主要以業(yè)績(jī)指標(biāo)，特別是凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率，而這兩個(gè)指標(biāo)恰恰容易作為企業(yè)調(diào)節(jié)利潤(rùn)的突破口，而在2014年度提出股權(quán)激勵(lì)草案的公司中，僅僅有三家公司加入了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率可以較為全面的體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展情況，可以更加適宜地反映公司的獲利能力。因此加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jī)指標(biāo)更能表現(xiàn)出公司的獲利能力、運(yùn)營(yíng)能力等。

（2）業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)幅度設(shè)置合理化

創(chuàng)業(yè)板上市公司的激勵(lì)條件主要以營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率及凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率復(fù)合指標(biāo)作為股權(quán)激勵(lì)的條件，并且針對(duì)各個(gè)公司而言其條件中，增長(zhǎng)率的數(shù)值大相徑庭，五花八門，使得股權(quán)激勵(lì)的效果也變得撲朔迷離。因此股權(quán)激勵(lì)條件合理化就顯得很重要。對(duì)此，要制定相應(yīng)的法規(guī)，針對(duì)不同的行業(yè)有大致的比例限制，再具體細(xì)化，放養(yǎng)式的自主性股權(quán)激勵(lì)方案制定必然是太過隨意的，并且通過相應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制來確認(rèn)一家公司是否有實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的資質(zhì)，不允許公司太過自由隨性地制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，業(yè)績(jī)機(jī)制包括各類指標(biāo)的引入綜合考慮一家公司的情況，使得股權(quán)激勵(lì)起的更好的效果。

作者簡(jiǎn)介：陳興葳（1992-），男，浙江湖州人，本科，從事會(huì)計(jì)學(xué)研究；黃衛(wèi)紅（1960-），女，上海崇明人，副教授，碩士生導(dǎo)師，從事財(cái)政理論與政策研究。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)的方式范文

關(guān)鍵詞：上市公司　股權(quán)激勵(lì)　管理層

長(zhǎng)期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實(shí)行真正意義上的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者共同發(fā)展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理試行辦法》等政策的陸續(xù)出臺(tái)，為上市公司的股權(quán)激勵(lì)之路掃清了障礙。從2005年截止到2007年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，其中有22家上市公司已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

一、上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展階段分析

(一)起步探索階段2005年以前由于受當(dāng)時(shí)法律法規(guī)的限制，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)非常艱難。深圳萬科企業(yè)股份有限公司作為首家實(shí)施股票期權(quán)的上市公司，其計(jì)劃只實(shí)施了第一階段(1993-1995年)就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng)新和變通的方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但是由于沒有相應(yīng)的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權(quán)。

(二)發(fā)展完善階段2005年我國(guó)開始進(jìn)行股權(quán)分置改革，其實(shí)質(zhì)是對(duì)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的再調(diào)整，通過調(diào)整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制成為可能，當(dāng)年有5家上市公司正式公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》相繼頒布實(shí)施。為股權(quán)激勵(lì)的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權(quán)，同年有42家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，上市公司的股權(quán)激勵(lì)出現(xiàn)了加快發(fā)展的勢(shì)頭。但2007上市公司的股權(quán)激勵(lì)開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。主要原因：一是2007年3月中國(guó)證監(jiān)會(huì)開展了上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，要求上市公司只有完成公司治理整改報(bào)告后才能報(bào)送股權(quán)激勵(lì)材料，從而造成上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的暫緩實(shí)施；二是2007年的牛市造成滬深兩市股價(jià)的大幅攀升，股票的市價(jià)已嚴(yán)重透支著企業(yè)的業(yè)績(jī)，意味著激勵(lì)對(duì)象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)開始持觀望態(tài)度。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)狀況及特點(diǎn)分析

(一)上市公司股權(quán)激勵(lì)的整體狀況主要表現(xiàn)為：一是非國(guó)有控股上市公司參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃較為積極。以上市公司第一大股東為國(guó)有股或者國(guó)有法人股作為國(guó)有控股上市公司的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，在公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中非國(guó)有控股上市公司為39家，占65％，國(guó)有控股上市公司為21家，占35％。這與國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)工作難度高于非國(guó)有控股上市公司有一定關(guān)系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司共涉及14個(gè)行業(yè)(見表1)，主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營(yíng)業(yè)，共有5家，占8.3％，計(jì)算機(jī)應(yīng)用服務(wù)業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時(shí)沒有如能源之類的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，可能與此類上市公司的業(yè)績(jī)與管理層關(guān)系不大，所以對(duì)是否需要采取股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以及選取何種激勵(lì)方式都顯得比較謹(jǐn)慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權(quán)激勵(lì)所要求的門檻較高相關(guān)，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經(jīng)是公司的自然人股東，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃要求不迫切相關(guān)。四是具有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好。2007年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經(jīng)常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產(chǎn)收益率14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率13.5％。而60家具有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司加權(quán)平均每股收益0.87元，扣除非經(jīng)靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產(chǎn)收益率16.98％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率16.14％，遠(yuǎn)高于兩市平均水平，呈現(xiàn)了較好的盈利能力。同時(shí)60家上市公司中，扣除非經(jīng)常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％(伊利股份和海南海藥是由于股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化處理導(dǎo)致其虧損，士蘭微是由于資產(chǎn)減值損失的計(jì)提導(dǎo)致其虧損)。五是具有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司二級(jí)市場(chǎng)表現(xiàn)不盡人意。據(jù)統(tǒng)計(jì)，上市公司首次公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，次日公司股價(jià)漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌?？梢娡顿Y者對(duì)上市公司是否具有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的反應(yīng)不是很熱烈，同時(shí)市場(chǎng)對(duì)部分上市公司到底實(shí)行的是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃還是福利計(jì)劃也存在很多爭(zhēng)議。

(二)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案特點(diǎn)比較分析具體表現(xiàn)在以下方面：

(1)激勵(lì)力度較大。如(表2)所示，上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵(lì)計(jì)劃的股份數(shù)額占當(dāng)時(shí)總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃涉及的股份數(shù)額也較多。

(2)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍較窄。如(表3)所示，在22家已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中，授予人數(shù)在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事實(shí)上公司業(yè)績(jī)的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵(lì)范圍過窄，會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部收入差距進(jìn)一步拉大，嚴(yán)重的還會(huì)激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。

(3)行權(quán)價(jià)格的確定基本以股票市價(jià)為基礎(chǔ)。如(表4)所示，有38家上市公司的期權(quán)行權(quán)價(jià)格取下述兩個(gè)價(jià)格中的較高者：本期激勵(lì)計(jì)劃摘要草案公布前一個(gè)交易日的股票收盤價(jià)；本期激勵(lì)計(jì)劃摘要草案公布前30個(gè)交易日的股票平均收盤價(jià)格。有5家上市公司采用在上述價(jià)格基礎(chǔ)上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達(dá)到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產(chǎn)作為行權(quán)價(jià)格。

(4)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系較為單一。如(表5)所示，60家上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系主要圍繞凈資產(chǎn)收益率，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率這兩個(gè)指標(biāo)。有32家上市公司采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率這兩個(gè)指標(biāo)，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率一項(xiàng)考核。也有部分上市公司的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)得較為全面嚴(yán)謹(jǐn)。如海油工程增加股價(jià)過高時(shí)候的調(diào)控計(jì)算方法；烽火通信在同時(shí)采用了凈資產(chǎn)收益率，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率的基礎(chǔ)上，還增加了科技投入和新產(chǎn)品銷售收入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入必須達(dá)到一定的比例等要求；寶鋼

股份更是設(shè)計(jì)了個(gè)性化的考核指標(biāo)體系，同時(shí)以境內(nèi)、境外優(yōu)秀的同類上市公司標(biāo)準(zhǔn)作為考核指標(biāo)的目標(biāo)值。

(5)行權(quán)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)較容易完成。一是業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值設(shè)定較低。如2007年滬深兩市上市公司平均凈資產(chǎn)收益率達(dá)到14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后也達(dá)到13.5％，而大部分上市公司將凈資產(chǎn)收益率這一指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)未明確考核結(jié)果是否需要扣除非經(jīng)常性損益。因?yàn)榉墙?jīng)常性損益項(xiàng)目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經(jīng)常性損益前后較低的指標(biāo)作為考核結(jié)果見(表6)，消除了管理層利用非經(jīng)常性損益操縱利潤(rùn)的隱患。

(6)激勵(lì)方式以股票期權(quán)為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)等四種激勵(lì)方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權(quán)需支出差價(jià)的收益，而股票期權(quán)和業(yè)績(jī)股票基本無需企業(yè)支出。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期權(quán)的激勵(lì)方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵(lì)方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需要管理層自己支付一定的成本。

(7)部分上市公司的股票期權(quán)限售條件約束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明確規(guī)定激勵(lì)對(duì)象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權(quán)的股票期權(quán)即被取消，另有14家在上述條件的基礎(chǔ)上還增加了高管人員離職后在一定期限內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)的規(guī)定。但是仍然有14家在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案中未提到高管因主動(dòng)辭職而離職的處理辦法，有8家對(duì)高管辭職后的期權(quán)股票限售條件規(guī)定不嚴(yán)格，高管辭職后仍然可以行權(quán)。這種情況可能會(huì)導(dǎo)致高管為行權(quán)而辭職的現(xiàn)象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價(jià)，但沒有起到相應(yīng)的約束作用。

(8)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期較短。如(表9)所示，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，期權(quán)有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵(lì)方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現(xiàn)象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時(shí)間內(nèi)就可以行權(quán)完畢，容易產(chǎn)生后續(xù)激勵(lì)不足的問題。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題及對(duì)策分析

(一)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵(lì)主要存在以下問題：(1)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案設(shè)計(jì)欠嚴(yán)謹(jǐn)。一是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案來看，許多上市公司在股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，激勵(lì)方式，約束條件等條款的設(shè)計(jì)上基本類似。而結(jié)合本身上市公司的特點(diǎn)、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來所要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)等具體情況而進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)的上市公司卻不多。二是對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)方案執(zhí)行的因素考慮不全面。成熟的資本市場(chǎng)是保證股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃順利實(shí)施的必要客觀環(huán)境，市場(chǎng)的劇烈波動(dòng)將影響對(duì)股權(quán)收益做出明確的預(yù)期，消弱股權(quán)激勵(lì)作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當(dāng)股價(jià)偏離股票價(jià)值時(shí)的處理方式，也未披露本次激勵(lì)完畢后，公司的后續(xù)激勵(lì)問題。(2)股權(quán)激勵(lì)加大了上市公司信息披露的監(jiān)管難度。一是上市公司更容易操縱股價(jià)。由于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的主導(dǎo)者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對(duì)稱。股票市值作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要條件，上市公司管理層在利益驅(qū)動(dòng)下也可能會(huì)扭曲股權(quán)激勵(lì)的初衷，為了謀取更大利潤(rùn)，利用信息披露操縱公司股價(jià)，讓公司股價(jià)配合其行權(quán)節(jié)奏而漲跌。如在準(zhǔn)備推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，披露利空信息，壓制股價(jià)，造成低的行權(quán)價(jià)，在正式行權(quán)前，披露利好信息，拉高股價(jià)，盡可能擴(kuò)大期權(quán)股票的利潤(rùn)空間。二是會(huì)計(jì)報(bào)表“變臉”顯得更加隨意。2007年按照新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求，期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵(lì)，要按其內(nèi)含價(jià)值，從授權(quán)日起計(jì)入等待期的公司成本費(fèi)用中，但這一規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會(huì)計(jì)報(bào)表的手段。上市公司利用期權(quán)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理，隨意調(diào)整會(huì)計(jì)報(bào)表的做法不利于投資者對(duì)公司股票的投資價(jià)值做出正確的判斷，嚴(yán)重影響了公司的形象。(3)股權(quán)激勵(lì)方案激勵(lì)有余，約束不足。一是激勵(lì)力度較大。由于股權(quán)激勵(lì)對(duì)象較窄，涉及金額較大，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃使得上市公司在短短幾年內(nèi)就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盤價(jià)來行權(quán)，這19家公司的股權(quán)激勵(lì)帶給高管的總收益約71.7億元，這一數(shù)額是非常驚人的。二是行權(quán)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)較容易完成。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)較為簡(jiǎn)單，尤其是一些上市公司在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，故意避開是否扣除非經(jīng)常性損益的問題，為公司高管的順利行權(quán)留有余地。三是退出機(jī)制及相關(guān)限制條件的設(shè)計(jì)較為寬松。部分上市公司對(duì)高管的約束性不強(qiáng)，尤其是一些上市公司對(duì)高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時(shí)股權(quán)激勵(lì)的有效期限也較短，高管在短期內(nèi)就能通過行權(quán)獲得大量收益，這種現(xiàn)象與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期性相違背。

第9篇：股權(quán)激勵(lì)的方式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 管理層 影響 積極 局限

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權(quán)或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵(lì)和約束的機(jī)制。它是一種讓經(jīng)營(yíng)者等獲得公司股權(quán)，賦予經(jīng)營(yíng)者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤(rùn)、承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，從而讓員工和經(jīng)營(yíng)層得以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。目前國(guó)內(nèi)很多公司都開展了股權(quán)激勵(lì)方案，國(guó)家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法，例如中國(guó)證監(jiān)會(huì)在2006年1月4日頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》，同年9月30日，國(guó)資委和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。當(dāng)然股權(quán)激勵(lì)方法有明顯的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的操作過程中也要了解它的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法。

一、股權(quán)激勵(lì)模式和內(nèi)在機(jī)制分析

股權(quán)激勵(lì)方案在國(guó)外非常流行，在美國(guó)有2萬家以上的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案，涉及到300萬的員工，世界前500強(qiáng)的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權(quán)激勵(lì)方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權(quán)激勵(lì)的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結(jié)合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內(nèi)部人對(duì)股東利益的侵害。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式的簡(jiǎn)要介紹

常見的股權(quán)激勵(lì)方式有虛擬股票模式、股票增值權(quán)和限制性期股模式。下面本文對(duì)這三種模式進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股票激勵(lì)方式，企業(yè)通過設(shè)計(jì)一個(gè)內(nèi)部?jī)r(jià)格型的虛擬股票作為依據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。該期權(quán)是員工在將來的一定期間內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量的股票的權(quán)利。員工在這個(gè)期間內(nèi)可以行使或者放棄這個(gè)權(quán)利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權(quán)，沒有相應(yīng)的表決權(quán)，在員工離開公司的時(shí)候該股權(quán)自動(dòng)失效。股票增值權(quán)是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權(quán)利，員工不必為這部分股權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會(huì)在期末定期計(jì)算公司每股凈資產(chǎn)的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應(yīng)的收益，員工可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個(gè)期間內(nèi)員工可以購買一定數(shù)量的公司內(nèi)部股權(quán)，購買價(jià)格一般以股權(quán)的目前價(jià)格為參照，一般員工需要完成特定的目標(biāo)后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對(duì)股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)制分析

公司的股權(quán)激勵(lì)是通過決定是否授予股權(quán)、授予對(duì)象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵(lì)公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵(lì)是有相互反饋的機(jī)制。公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，如治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的效果，公司治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響公司的決策機(jī)制、交易機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而影響公司的行為，同時(shí)影響公司管理層的行為。而股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認(rèn)為公司管理層和所有者有矛盾，通過實(shí)施員工的股權(quán)激勵(lì)，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權(quán)，從而將管理層和所有者的利益結(jié)合在一起，在實(shí)踐中進(jìn)行自我約束，實(shí)現(xiàn)公司激勵(lì)和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點(diǎn)則認(rèn)為，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權(quán)激勵(lì)，并根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進(jìn)而影響到公司的決策和業(yè)績(jī)。

二、股權(quán)激勵(lì)給企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)分析

盡管國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)方案并不成熟，也不盡科學(xué)，但是國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱情持續(xù)高漲，股權(quán)激勵(lì)也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績(jī)提升等角度進(jìn)行分析。

第一，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相結(jié)合，它是通過將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬和公司的利益結(jié)合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來從而調(diào)節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權(quán)利，有效地降低經(jīng)營(yíng)層發(fā)生道德問題的概率，把對(duì)員工的外部激勵(lì)和約束轉(zhuǎn)化成員工自身的激勵(lì)和自我的約束，從而爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵(lì)模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進(jìn)一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶動(dòng)了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)讓經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)模式是通過將持有者的收益和公司的經(jīng)營(yíng)好壞進(jìn)行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者可以通過自身的努力經(jīng)營(yíng)好企業(yè)，完成股東大會(huì)所規(guī)定的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式如年度獎(jiǎng)金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，這種指標(biāo)難以反映長(zhǎng)期投資的效益，這種激勵(lì)方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權(quán)激勵(lì)方式則是更為關(guān)注公司的未來價(jià)值創(chuàng)造能力，有些股權(quán)激勵(lì)方式是會(huì)讓經(jīng)營(yíng)者在卸任后還可以獲取收益，這就會(huì)引導(dǎo)管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會(huì)提升企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式可以降低企業(yè)的激勵(lì)成本，留住有用人才。如果股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)合理，持有人的收益分配和定期行權(quán)都是建立在收益增值的基礎(chǔ)之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來的收益，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當(dāng)員工考慮離開企業(yè)的時(shí)候他必須綜合考慮股權(quán)的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對(duì)于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵(lì)方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對(duì)新員工帶來了很強(qiáng)的利益預(yù)期，有較強(qiáng)的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)激勵(lì)。作為一種長(zhǎng)效的激勵(lì)方案，股權(quán)激勵(lì)讓員工所享受到的認(rèn)同感是其他短期激勵(lì)工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤(rùn)，經(jīng)營(yíng)者也可以因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)的好壞而得到相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，它可以提升關(guān)鍵員工如管理層和技術(shù)員工的工作積極性，從而主動(dòng)去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務(wù)模式、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造性。

三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在的障礙和風(fēng)險(xiǎn)分析

由于國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)的不發(fā)達(dá)，國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)都是屬于初創(chuàng)型實(shí)驗(yàn)，在具體的實(shí)施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權(quán)激勵(lì)方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，從而造成股權(quán)激勵(lì)方案的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式容易面臨較大的股市變化風(fēng)險(xiǎn)

股權(quán)激勵(lì)在推動(dòng)的時(shí)候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價(jià)高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國(guó)的資本市場(chǎng)投機(jī)性強(qiáng)，很多時(shí)候公司的股價(jià)并不是公司業(yè)績(jī)基本面的反映，這樣以股價(jià)或者凈資產(chǎn)的高低決定激勵(lì)對(duì)象的收益升值基礎(chǔ)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，這種定價(jià)基礎(chǔ)容易造成價(jià)值失真，股權(quán)激勵(lì)的公正性和準(zhǔn)確性都存在較大的問題，這樣股權(quán)激勵(lì)就無法起到應(yīng)有的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

另外，這種股市風(fēng)險(xiǎn)還會(huì)造成企業(yè)和經(jīng)營(yíng)層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價(jià)格波動(dòng)較大，致使企業(yè)的股票真實(shí)價(jià)值和價(jià)格不一致，在牛市的時(shí)候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費(fèi)用；在熊市的時(shí)候，期權(quán)的持有者到了規(guī)定的時(shí)間但是尚沒有出售時(shí)股價(jià)就跌到了行權(quán)價(jià)之下，持有人就需要同時(shí)承擔(dān)行權(quán)后的稅收和股價(jià)下跌等損失。這種不確定性對(duì)所有者和經(jīng)營(yíng)者都有風(fēng)險(xiǎn)。

（二）股權(quán)激勵(lì)中實(shí)際操作存在的問題

這種問題主要有員工進(jìn)退機(jī)制、員工購買股權(quán)的資金籌措、公司價(jià)值的評(píng)估等，由于國(guó)內(nèi)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。公司的經(jīng)營(yíng)管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動(dòng)性較高的時(shí)候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動(dòng)、員工變動(dòng)的問題。根據(jù)員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)，離開公司的員工需要退出股份，新進(jìn)的員工要持有相應(yīng)的股份，但是在一些非上市公司中，這種進(jìn)退機(jī)制較難理順。一些公司的性質(zhì)不同也會(huì)影響股東進(jìn)出的設(shè)計(jì)，在具體的操作上會(huì)較為復(fù)雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國(guó)企業(yè)的員工在行權(quán)的時(shí)候需要提供一定的財(cái)務(wù)支持，特別是在一些國(guó)有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權(quán)，企業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)行權(quán)也導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會(huì)采用借款融資的方式解決員工行權(quán)的難題，這種借款方式一般是通過股權(quán)質(zhì)押的方式，這就需要公司內(nèi)部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會(huì)影響公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。

再次，公司價(jià)值的評(píng)估也存在一定的問題。由于我國(guó)的資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)并不完善，上市公司和非上市公司的價(jià)值難以評(píng)估，很多公司是以凈資產(chǎn)作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，凈資產(chǎn)的處理容易受到會(huì)計(jì)處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實(shí)地反映公司的長(zhǎng)期價(jià)值，這樣也就難以對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)作出合理的評(píng)價(jià)。

當(dāng)然，公司的股權(quán)激勵(lì)本身是有很好的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的實(shí)施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，從而推動(dòng)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者的良性互動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者以此為探討對(duì)象，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

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