員工獎懲制度方案精選(九篇)
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第1篇：員工獎懲制度方案范文
為了進一步貫徹“安全第一，預防為主”的方針，堅持“誰檢查，誰負責”的原則，強化安全生產管理，遏制重、特大事故，保障人民群眾生命和財產安全，促進我縣經濟建設的健康發展和社會穩定。根據國務院和省、市、縣政府對交通安全責任制的要求，特制定2014年度安全生產責任書。
一、責任對象
各科室、客運站、農村客運中心主管經理是安全工作的主要責任人，科長、站長、主任是安全工作的直接責任人，各崗位操作人員是安全工作的具體責任人。
二、責任考核目標
（一）2014年辦公室安全生產考核目標
1、公司成立以總經理為組長，班子為成員的安全生產領導小組，建立安全生產管理機構，建全安全生產管理制度及操作規程，制定并落實安全生產責任制，層層簽訂安全生產責任書，并落實到位。依據公司下達的安全生產控制指標，制定安全生產計劃及實施方案，并嚴格執行。
2、妥善保管上級、公司文件齊全、整潔分類裝訂成冊，注意做好保密工作，做好公司各種證件公章保管工作，確保公司各種證件及時年審齊全有效。
3、確保公司辦公區域不發生火災、盜竊等，財產損失控制在200元。
4、做好公司各項會議記錄，并妥善保管，以備查驗。
5、按照公司安全生產計劃和實施方案，制定相應專項實施方案，并嚴格執行。
（二）2014年xx縣汽車客運站安全生產考核目標
1、嚴格執行“三不進站、六不出站”。
2、確保站場全年無火災、盜竊等情況發生，財產損失不得超過1000元。
3、全年每月組織一次安全隱患自糾自查行動（重點檢查駕駛員資質、車輛安全例檢、安全防范措施），安全隱患整改率達100%。
4、全年至少組織一次應急救援培訓，一次應急救援演練。
5、按照公司安全生產計劃和實施方案，制定相應專項實施方案，并嚴格執行。
（三）2014年安全科、鄉鎮辦安全生產考核目標
1、杜絕火災和一次死亡失蹤3人以上重特大事故，輕傷率每月控制在千分之0.5之內，總輕傷率控制在千分之一，百車死亡率控制在1人以內，百車直接經濟損失控制在8萬元以內，確保全年不發生重特大交通責任事故。
2、建立安全生產管理機構，建全安全管理制度及操作規程，制定并落實安全生產責任制，層層簽訂安全生產責任書，并落實到位。依據公司下達的安全生產控制指標，制定安全生產計劃及實施方案，并嚴格執行。
3、全年每月組織一次安全隱患自糾自查行動（重點檢查駕駛員資質、車輛安全技術、安全防范措施），安全隱患整改率達100%，每月組織一次司機安全學習。
4、GPS設備完好率達100%，監控率達100%，嚴格按照公司GPS管理制度嚴格處理違法車輛及駕駛員。
5、全年至少組織一次應急救援培訓，一次應急救援演練。
6、按照公司安全生產計劃和實施方案，制定相應專項實施方案，并嚴格執行。
（四）2014年政工科、財務科、經營科安全生產考核目標
1、財務科為公司財務重地，無關人員不得隨意進入，確保財務安全，各種票證規范、齊全有效，賬款相符，注意做好保密工作，全年財產損失不得超過500元。
2、政工科確保全體員工“五險一金”的購買，特別是醫療保險和工傷險不得出現漏保，以免給本公司帶來經濟損失。
3、經營科確保按規定及時準確審核車輛準入報廢申報工作，確保監督執行“參營費”的及時收繳，入庫率100%。
4、按照公司安全生產計劃和實施方案，制定相應專項實施方案，并嚴格執行。
三、責任追究
1、各主管經理、科長、站長、主任、從業人員，未依法履行安全生產管理職責及安全生責任，造成人身傷亡事故的，按《中華人民共和國安全生產法》、《中華人民共和國突發事件應對法》、《安全生產事故報告和調查處理條例》等有關法律、法規規章處理。
2、企業安全生產責任制與企業年度考核目標相結合，實行安全生產一票否決制。
四、考核與獎懲
1、公司對所有安全生產崗位人員實行500元的全年無事故、履職安全獎勵。
2、獎懲
①完成責任目標的安全生產崗位相關人員，安全獎全額兌現。
②按公司安全獎懲制度，每違反一次扣除安全獎50%。
③第三次違反公司安全生產獎懲制度規定，嚴格按安全生產獎懲制度給予處罰。
第2篇：員工獎懲制度方案范文
近年來我國大學生面臨越來越嚴峻的就業問題，這與當前高校職業生涯規劃與就業指導教育的缺失有著直接關系，同時也受到社會經濟形勢的影響。因此，高校應將提高學生職業生涯規劃意識與求職技巧作為當前教育的重中之重。就業指導類社團作為提升學生就業能力的重要平臺，發揮著示范、引導、服務等重要作用，但此類社團大多處于起步階段，在制度建設、運營管理、活動開展等方面還存在一系列問題，無法有效發揮作用。因此，創建一種有效的發展模式有著重要意義。
二、就業指導類社團存在的問題
（一）社團定位不清
就業指導類社團的最初定位通常是為學生就業服務，幫助全校學生提高就業競爭力與就業意識。但由于高校就業指導部門教師人員緊缺，部分工作嚴重依托于就業指導類社團開展，社團成員只能花費大量課余時間完成事務性工作，社團成立的意義變為幫助就業指導部門日常工作“外移化”。[1]其結果必將導致社團提供的就業服務不專業，社團成員的綜合素質也無法得到有效提高。
（二）活動形式局限于校內，與社會脫節或者過度社會化
學生職業規劃意識的不斷提高，最終目的仍是走出校園，成長為“職場人士”。如果社團僅僅以校園的形式開展活動而與社會脫節，勢必導致活動流于表面形式，脫離就業指導的初衷;而過度社會化又將使社團商業色彩濃重，使其沿著錯誤的方向發展。
（三）社團特色不鮮明，“職業”味不足
目前，各大高校的就業指導類社團雖發展迅猛，但普遍特色性不強。多數成員自身就業能力較弱，社團無法發揮到傳、幫、帶的作用。社團成員不能把日常工作中涉及就業指導的知識內化，導致雖有大量成員參與社團舉辦的“品牌活動”，卻未能真正融入其中。[2]
（四）人員的招聘與配置不科學
所有高校社團在人員招聘與配置上都或多或少存在問題。由于人事管理不科學，導致很多問題，具體如下：
（1）入團條件寬松，退團無需任何手續。新成員只需通過招新面試即可加入社團，沒有聘任材料或入團協議;退團隨心所欲，無需辦理任何手續。若沒有嚴格的制度加以約束，必然導致人事管理混亂。
（2）面試不專業。招新面試環節通常由社團骨干擔任面試官。而大部分社團骨干沒有掌握專業的面試技巧，面試時無法深入考察面試者的綜合素質，對面試者的評價大多依據個人主觀意見，沒有嚴格的考評標準。
（3）成員的性格與崗位不匹配。新成員大多對社團崗位了解不充分，填報志愿時存在很大盲目性。若不能實現人崗匹配、人盡其用，必然降低成員的工作積極性，無法高效投入各項工作中。
（五）獎懲機制存在問題
目前就業指導類社團的激勵模式存在以下問題：
（1）過于重視物質獎勵手段，輕視發展型激勵。激勵方式以發放小獎品為主，是一種泛化膚淺的激勵手段，不僅激勵效期短，且沒有實質的激勵意義，失去了對社團成員績效考核的指導性。
（2）獎懲制度管理不到位，缺乏有效的實施。由于社團沒有給獎懲制度一個合理的定位，使得制度被創立后便被擱置，流于形式。如此一來，勢必造成以下局面：社團中人人都在談獎懲，卻無人在實施它。
三、用現代企業管理的模式運營就業指導類社團
由于就業指導類社團是所有高校社團中最貼近職場的社團，因此可以嘗試以現代企業的管理模式運營此類社團。將兩者有效結合，能讓社團成員更好地學習和成長，也能使社團為廣大同學提供更好的服務。
（一）企業的管理模式
（1）現代企業的所有職能部門大體可分為以下三類：行政（運營）部門、業務部分、營銷部門。企業管理主要從九方面展開：組織管理、計劃管理、制度管理、流程管理、運營管理、文化管理、獎懲管理、人資管理、財務管理。這九個方面管理覆蓋了企業內部的人、財、物、事四個方面，貫穿于企業運營的整個過程中。[3]
（2）現代企業的管理風格大多以剛性管理為主，使員工遵守統一的行為準則，以保證各項工作的穩定性;同時以柔性管理為輔，提高員工的忠誠度，保證員工以積極主動的態度面對工作。[4]
（3）高校社團的工作模式通常以任務思維為導向，即在開展工作時，負責人只需完成上級交付的任務即可，通常對完成的質量沒有太高要求;企業則以結果思維為導向，一切以實現最大利潤為目標，若員工沒有完成任務，可能受到一定的懲罰。若能將結果思維應用到社團的管理中，可讓成員感受到職場緊張的工作氛圍，培養其責任心。
（二）現代企業管理方法與學生社團管理的結合
就業指導類社團可以把學生活動作為“產品”進行組織和開展，并將現代企業管理方法融入社團管理中，促進大學生活動的有效開展。
（1）明確發展方向，按照思路、目標、計劃開展各項工作。1）指導方針的制定。通過指導老師和主席團制定高標準的發展思路和活動方案來確立社團的指導方針。一個有突破性的方案，需要上下級的共同努力才能實現。在方案實施的過程中，社團成員可能會遇到一些問題，應積極鼓勵同學自主解決問題，將是對社團成員綜合能力提升的好機會。2）目標的確立。大部分企業設立了市場戰略部，對大眾的需求、市場形勢進行分析和預測，進而制定有效戰略目標。就業指導類社團可針對學生的需求和以往活動的情況進行分析，并結合指導方針的要求，確定創新而可行的活動方案。活動方案包括：總體策劃、具體實施方案和應急預案三部分。[4]3）活動的實施。活動獲得審批后應按照計劃嚴格執行，并將每項工作的具體任務和時間節點落實到個人。若某一環節出現問題，需及時調整計劃。4）活動存檔和后期宣傳。由校就業服務中心負責將就業指導類社團的活動的文字和影像資料加以歸類存檔，以備日后參考、新成員培訓和校園文化宣傳之用。其中文字資料包括：活動策劃書、活動流程表、主持詞、會議紀要、發言稿、新聞稿、活動總結等;活動的影像資料包括：圖片資料、影像等。[5]
（2）規范社團的工作流程，為各項活動的開展提供強有力的組織保障。1）組織機構。建立健全的社團組織機構設施，明確各部門職責范圍和崗位職責，規范部門與部門間的權利與義務。部門的設置可參考企業所有部門的三大類別和九大方面進行劃分，分別承擔組織管理、舉辦活動、宣傳的職能。同時將幾個職能相似的部門劃入同一個中心，方便統籌管理。2）會議制度。工作布置后，為了更好地完成任務，需要建立一套例會制度。例會可從社團骨干、各個部門、全體成員三個層面召開。社團骨干會的內容包括前期工作總結和后期工作布置，工作目標根據SMART原則制定，由部長負責執行，由主席團監督。部門例會由各部門每周自行召開，對部門內的工作進行總結和計劃。全員會由全體成員共同參與，會上可對優秀成員進行表彰，并開展內部拓展活動，增強內部交流。每次會議需進行會議紀要，紀要內容包括：會議時間、參會人員、會議類型、會議主持人、會議書記員、每位參會成員的發言內容。會議結束后由書記員對紀要進行整理和打印，發放給與會者以供參考。[6]3）人事制度。人員的招聘與配置一直是所有社團困擾已久的問題，建立一套有效的人事制度具有重要意義。具體可從以下幾方面入手：首先，嚴把招新這一關，確保將具有良好道德品質和綜合素質的學生招入社團。面試者應當首先填寫個人簡歷和入團申請表，并進行面試。對主席和部長的選拔，采取公開競聘的形式，確保公平性。同時采取定崗定員、合同化管理的方式，根據組織需求確定招新人數，并在新成員加入社團后頒發聘書或合同書，確保組織的規范性。其次，通過科學的測評工具，確保人崗匹配、人盡其用。所有通過面試者可進行mbti職業性格測試和霍蘭德職業興趣測試，根據測試結果并結合其本人意向，將其推薦到適合的部門和崗位，為最大限度發揮個人潛能奠定基礎。第三，通過建立試用制度，確保招新選拔的公平性。由于面試存在一定的局限性，不能全面考察每位新成員的綜合素質，因此可通過一個月的試用期對其進行考核，將那些工作態度不認真、工作能力差的成員淘汰掉，將有能力的成員安排到適合的崗位上。4）培訓制度。通過開展上崗培訓，使新成員了解組織規章制度，盡快適應工作。培訓應由社團內經驗豐富的骨干負責，內容包括社團內管理制度、工作流程、以往活動案例等。試用期結束后，可針對不同職能的部門開展專業技能培訓，如攝影、文案、活動策劃、編輯等。除此之外，還可對全員開展職業生涯規劃和求職技能培訓，保證隊伍的專業性。5）考核與獎懲制度。通過必要的績效考核與獎懲制度實現人員的優化配置，使成員在適合的崗位上發揮最大作用，并能夠保證團隊的先進性。由于學生不像企業員工那樣有固定的工作時間，所以大多數社團的出勤情況不理想，制定一個標準就顯得尤為重要。考核制度應當以出勤情況、任務完成度和社團貢獻情況為依據，可以通過贊美獎勵、物質獎勵、晉升職位、個人發展激勵方式等作為獎勵措施，以口頭或書面批評、降職、除名等作為懲戒措施。社團應安排相應的部門負責統計考核情況，對優秀的成員或部門給予獎勵，并對不合格的成員根據績效考核的規定給以相應處理。[7]
四、結束語
第3篇：員工獎懲制度方案范文
關鍵詞：煤電企業；人力資源管理；思考；探討
一、新形勢下煤電企業人力資源管理中存在的主要問題
在當前經濟形勢下，傳統的煤電企業人力資源管理模式在實際的應用過程中存在著諸多的問題，且這些問題的存在對降低企業人工成本，提高企業的經濟效益等有一定的阻礙作用，因此迫切需要對當下企業人力資源管理模式進行一定的創新，以適應當下社會企業發展的需要。而其中存在的問題主要表現在以下幾個方面。第一，經過一定的調查分析發現，大部分煤電企業在進行相關人才招聘的過程中對應聘人員的工作經驗有一定的要求，對此招聘管理人員忽略了一個重要的問題，就是原有的工作經驗對于當下的企業發展而言有一定的不足，甚至部分有工作經驗的人員會將之前工作中不良的工作習慣帶入現在的工作中，這樣將會對其生產活動的順利進行帶來一定的阻礙。第二，部分煤電企業的經營效益較差，且認為引起這一現狀的原因是缺乏相應高科技的人才，進而向人才引進方面投入大量的精力和資金，且在招聘過程中過分重視資歷而忽視工作能力，但是這種做法發揮的作用并不明顯，最終導致資金沒有得到有效的利用，經濟效益提升的也并不明顯。另外煤電企業的領導層對現有員工的專業知識在培訓沒有引起高度的重視，究其主要原因是擔心培訓員工會在培訓完成之后跳槽，造成企業人力投資失敗。第三，大部分煤電企業為了進一步調動員工的工作積極性會建立一定的獎懲制度，但是在實際執行過程中只重視貢獻較大的職工，而忽視了其他員工的努力，使得這部分員工心有抱怨，工作積極性較低。另外部分煤電企業對人力資源管理沒有引起足夠的重視，沒有做好人力資源配置長期規劃的準備，使得在職員工對自身的職業規劃缺乏一定的信心，使得工作效率較低，影響企業經濟效益的提升。通過以上的介紹可以發現，在新的經濟形勢下，部分煤電企業仍舊使用傳統的人力資源管理模式，導致企業人力資源配置方案不科學，職工的工作積極性較低，最終影響了企業經濟效益的增長。
二、探討如何提高煤電企業人力資源管理
通過對以上的分析發現，部分煤電企業人力資源管理存在著嚴重的問題，這些問題的存在對企業經濟效益的提高以及資源的利用率的提高有一定的阻礙作用，因此煤電企業應當根據自身的實際情況制定出科學合理的解決措施，為企業實現人力資源最優化配置提供基礎。
1.進行招聘的過程中應當對應聘人員的能力引起重視
對于煤電企業而言，對工作人員的專業知識及相關技術的要求比較高，因此企業人力資源部門在進行相關人才招聘的過程中應當對應聘人員的技術基礎以及專業知識能力等進行綜合性的考查，以確保其在今后的工作崗位中為企業經濟效益的提升做出貢獻。另外煤電企業的部門較多，需要各種類型的專業人才，其人力資源構成具有一定的多元化特點，因此價值觀、人生觀以及職業規劃等都存在一定的差異，而為了在一定程度上提高企業職工的凝聚力，應當對傳統的企業人力資源模式進行一定的創新，使其符合最廣泛職工的職業規劃目標，以最大限度的調動職工的工作積極性。
2.根據企業需要引進高科技人才，重視員工的知識再培訓
煤電企業在進行高科技人才引進的過程中應當根據自身的實際情況制定科學合理的人才招聘計劃，切不可只重視學歷而忽視工作能力。同時企業還應當對在職員工專業知識的再培訓工作引起高度的重視，并設置相關的培訓課程，以提高職工的專業素質水平以及技術操作能力。有關煤電專業知識的培養是一項長期的工程，但是部分煤電企業卻沒有對此引起高度的重視，只實行短期專業知識培訓計劃，這在一定程度上影響了職工技能的增長，因此應當以構建系統循環的學習型組織為目標，這種學習形式的實施將會極大地提高員工的工作學習積極性，為其在企業做長期職業規劃提供基礎。另外煤電企業在對員工進行專業知識培訓的過程中應當同等看待，切不可有重有輕，以免影響職工的學習積極性。企業提供平等學習機會將會極大的提高員工參與培訓的主觀能動性，進而為職工專業水平的提高打下堅實的基礎。
3.建立健全企業獎懲制度
隨著煤電企業的不斷向前發展，傳統的人力資源管理模式中獎懲制度的實施已經不再適用，因此應當建立健全煤電企業職工獎懲制度，用全新的管理模式對企業職工進行管理，以避免人才的流失。在新的經濟形勢下，企業獎懲制度的建立應當以公平、公正、透明為基礎，尤其是在對職工進行業務等考核的過程中應當同等對待，且保證考核工作的透明化，避免暗箱操作現象的發生。另外相關工作人員在進行人力資源配置的過程中，應當根據職工的性格、能力以及進取創新精神等這些合理安排職工的工作崗位，使其與崗位要求相匹配，這樣以來一方面提高了職工個人的工作業績。另一方面對企業經濟效益的增長也具有一定的推動作用。
三、結論
綜上所述，對于煤電企業而言，人力資源最優化配置對提高企業的經濟效益等具有十分重要的作用，但是受到傳統人力資源管理理念的影響，部分企業的領導層對人力資源管理模式的創新并沒有引起足夠的重視，導致人力管理模式與企業發展之間存在一定的差異，因此應當對這一點引起高度的重視，建立健全企業人力資源管理模式，為企業長遠發展打下堅實的基礎。
作者:劉德霞 單位:內蒙古蒙泰不連溝煤業有限責任公司
參考文獻:
第4篇：員工獎懲制度方案范文
關鍵詞：財務預算管理 問題 原則 應對方案
一、財務預算管理的在經濟管理中的重要性
財務預算管理是指企業在預測和決策的基礎上，圍繞戰略規劃，對預算年度內企業各類經濟資源和經營行為合理預計、測算并進行財務控制和監督的活動。它的重要性主要表現在以下兩方面：
它是企業進行經營管理的重要工具，是財務管理適應財務活動性質變化的有效機制，在日常經營活動中，要對企業各種投資方案進行慎重的選擇，既考慮到要對維持企業的后期經營籌措資金的問題，又要對是否能夠有效的預算出所需要資金的金額而沒有浪費資金，進行資源的優化配置。使生產經營活動和資金按照預算計劃與規劃的方向進行發展。這個管理工具能夠為企業獲得更高的價值，切實做到了“管家婆”的情況。
財務預算是企業內部控制制度的主要控制工具同時也是財務計劃管理的改進。財務預算管理是使單位的資源獲得最佳產出效率的一種方法，能夠在一定程度上控制資金的流向。，它的編制和執行過程貫穿深入企業內部各部門，管理各部的財政收支計劃，但并不盲目的實施，同時，考慮了資金使用的計劃性、合理性和有效性，并且進行及時分析，找到脫離預算控制的原因，為更好的獲得效益提供解決方法。
二、實施企業財務管理中存在的各種問題
（一）缺乏健全的財務預算管理機構及制度體系或是沒有合理的選擇適合本企業自己的預算管理模式
我們都知道預算管理并不是目的，只是為企業取得利益的一種手段，而這個工具是否適合企業至關重要。有的而對于自己企業所處的階段情況、市場情況并不是很了解，大部分企業都只是簡單的模擬一套作為企業的管理模式，管理的效果并不盡如人意。經常造成財務預算失真，個別部門夸大資金使用，造成財務數據不真實，造成資金浪費，架空了財務控制的作用。導致的結果是企業并沒有通過管理預算提高自己的經濟效益達到自己管理的目的，反而是企業處在岌岌可危的狀態。
（二）預算管理與企業的發展戰略相背離
許多企業在制定財務預算計劃只考慮到當前的短期活動，而并沒有考慮到他的長期發展，而預算的計劃方向和最好的決策方案之間形成很大的差距，甚至造成企業財務預算指標與企業的長期發展相背離。這樣企業財務預算就失去了他應有的指引和規劃作用。
（三）財務預算管理缺乏有效的考核和激勵制度
企業與員工的利益是息息相關的，然而他們的關系并不穩定，企業價值的基礎是業績，而企業業績的基礎是員工。如果企業沒有一個合理的激勵制度，不利于把企業和與員工緊緊的結合起來，調動不了員工的積極性，對于工作怠慢，沒有危機意識，沒有明確責任與目標，出現問題相互推卸責任。
三、實施財務預算管理應該遵循的一些原則
（一）短期利益與長遠利益相結合的原則
在預算的資金安排上力求節約，不能只考慮到眼前的利益，而且要考慮長遠利益并要保證項目的質量，長遠目標會給企業帶來的更大效益。更能體現出公司的價值。
（二）堅持成本效益的原則
一個方案的確定要考慮到成本和效益，考慮問題必須全面謹慎。對于籌資投資項目應該進行全方面研究找到最適合企業的，選出成本低高效益的方案，不能只要求成本卻效益也低的方案。
（三）堅持積極穩健的原則
確保收入支出穩定，加強財務風險控制，對每一個項目都要充分的考慮其可能性的因素，在確保穩健的前提下，不得刻意高估收入或是預算，對于不同的項目要采取不同的預算方法來編制財務預算。
四、針對企業財務預算管理中的問題積極采取的應對方案
（一）建立健全有效的預算管理體系
企業要深刻的總結財務預算的經驗，并且針對那些經驗結合當前的市場外部環境和企業內部環境的情況，經過分析研究，了解自己所處的階段，認識自我。針對那些造成數據失真和資金浪費的行為嚴格禁止，制定企業內部監督機制，嚴格監督對于故意夸大的行為進行及時處理。制定出更適合企業的預算管理模式。
（二）提高預算管理的科學性
財務預算不但要考慮到當期的經營活動，而且要考慮長遠的發展，在執行預算管理的過程中，能明確知道實際與預算之間的差距，并針對這些問題作出合理分析，進行改正，預算執行單位對企業的經營活動進行調整，以適應不斷變化的市場和內部的要求。對投資項目做好風險評估，避免盲目投資。加強企業事前、事中、事后控制，提高預算管理的科學性。
（三）建立嚴格的考核獎懲制度
這是嚴格執行預算管理制度的重要條件，加強企業的會計職業道德建設愛崗敬業、誠實守信客觀公正等的精神。明確企業與員工的利益關系，明確責任與目標，制定相對合理的預算責任考核獎懲制度。從而吧員工價值和企業價值自然的融匯一體，用以提高員工積極的工作態度，獎勤罰懶，激勵企業與員工共同努力，確保企業戰略目標的最終實現。
五、結束語
什么事情并不是完美無缺的，當然企業財務預算管理存在它的弊端，并且在日常經營活動中不斷的體現出來的，在不斷出現問題的同時，制定出新的應對方案，才能是財務預算管理制度體系不斷的完善，在不斷的完善和發展中才能從而更好的為企業服務，保證公司的市場競爭力，提高企業的管理效率和經營效益。
參考文獻：
[1]周品芳.論加強企業財務管理預算[J]當代經濟（下半月），2006
第5篇：員工獎懲制度方案范文
1.核算基礎相對薄弱，重視程度不夠。目前醫院的核心工作基本以發展醫療技術為重點，財務管理工作發展相對較緩慢；醫院的成本核算觀念相對落后，沒有一套詳實健全的理論基礎可參照，造成醫院上下對成本理念意識淡薄，對身邊的浪費現象會視而不見，員工沒有主動參與到增收節支的管理活動中來。
2.約束機制與獎懲制度不到位，成本控制不力。目前的醫院成本管理制度還不完善，執行中缺少政策支持或部門的配合，成本管理的細節往往局限于字面，或流于形式，在具體操作中沒有真正落到實處。日常消耗中浪費現象較嚴重，支出的合理性控制不夠。
二、提高成本管理成效的關鍵點
醫院成本管理是一個系統工程，需通過制度的建立來規范各項開支，通過成本核算等數據的分析和反饋來強化全院的成本意識，從而達到管理的要求。筆者認為要實現成本管理的目的需特別注意以下關鍵點：
1.建立費用支出的管理制度。醫院應按照國家有關部門政策法規，在基本制度的基礎上制定適合本院的成本費用支出管理制度。日常開支嚴格遵守成本費用開支范圍和標準，實現每一筆成本費用的合理控制。
2.嚴格授權審批制度。必須明確授權范圍，根據經濟業務的重要程度、金額大小確定相關授權批準層次，超出范圍則無權處理；同時需明確被授權人員處理經濟業務應承擔的責任，規定每一類經濟業務的處理程序，以便按程序辦理，避免越權操作。使醫院的每一筆業務支出合理、規范。
3.加強日常支出的管理力度，嚴格控制各項費用。要保證每一筆開支體現成本效益原則和業務實際需要原則，實現收支的配比性，達到成本費用控制的目的，必須先從預算開始建立有計劃性的控制措施。通過預算編制和執行的控制，使醫院業務支出具有計劃性，并在計劃范圍內活動，確保各項支出有序、可控。特別是占支出比重較大的醫療耗材，做到應收盡收的同時，必須實行預算控制，超預算時結合業務量形成追加審批制度；對于不可收費的各類耗材必須實行定額管理，采取與科室獎金掛鉤的措施，減少非醫療行為的支出。對于維修等人工性支出應區別自然損耗還是人為損耗，建立健全責任賠償制度并嚴格執行。
4.核算方法必須科學合理。醫院各項費用產生后，歸集和分配時，必須逐一細化分析，運用以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，調整和規范醫院、科室、職工個人間的分配關系。將直接費用歸口核算，間接費用必須在各科室間合理分攤，本著相關性、成本效益關系及重要性等原則，按照分項逐級分步結轉的方法，先將行政后勤類科室的管理費用向臨床服務類、醫療技術類和醫療輔助類科室分攤，分攤參數可采用人員比例、內部服務量、工作量等。再將醫療輔助類科室成本向臨床服務類、醫療技術類科室分攤，最后將醫療技術類科室成本向臨床服務類科室分攤，分攤參數可采用工作量、業務收入、占用資產、面積等，分攤后形成門診、住院臨床服務類科室成本。
5.完善組織機構，及時修訂核算考核辦法。醫院成本管理是日常支出管理和事后核算成果相結合來完成整個體系的，需做到事前預測、事中控制、事后分析。完成整個過程需方方面面的相互配合和積極參與；醫院應成立以院長為中心的考核領導小組，通過財務部門定期出具的成本分析和效益分析報告，及時了解成本管理執行情況，掌握成本升降原由和變動規律，修訂完善成本核算方案，并落實考核獎懲制度；讓醫院成本核算工作有章可循。科室內部應選任1名成本核算員，主要職責是做好政策宣傳并關注科室的成本動態變化，并執行科室二級核算考核辦法，讓科室消耗得到有效合理的控制。
6.提倡增收的同時厲行節約，培養每個員工的成本意識。通過成本核算與部門績效相掛鉤，及時兌現獎懲制度；使每個部門都能融入到醫院成本管理的工作當中去，讓每個員工真真切切地感受到自己就是成本管理活動的參與者，明白積少成多的道理，以主人翁的姿態自覺地創造節約型醫院，努力做到增收節支。
三、總結
第6篇：員工獎懲制度方案范文
施工企業沒有做好自檢工作
企業的自檢在保證工程質量方面起著至關重要的作用。在企業沒有自檢或者是企業自檢不合格的情況下，監理工程師可以拒絕企業的質檢簽字要求。但是在工程實際中，很多承包商并沒有健全的質量保證體系，也沒有足夠數量的具備一定資質的自檢人員，自檢機構形同虛設，不能發揮出應有的作用。情節更為嚴重的承包人不經自檢便直接報監理檢查。
提高公路路基路面施工管理質量的策略
1做好公路路基路面施工的前期準備工作
為使施工管理的各項工作能夠順利開展，提高全體員工的質量意識，應在開工前組織全體員工認真學習合同文件，并落實崗位職責。建立健全考核制度和獎懲制度，提高員工的工作積極性，使工程施工嚴格按設計與技術規范操作。對員工進行教育指導，提高員工素質，全體員工持證上崗、掛牌作業。
2健全質量管理機構，落實質量管理責任制
為了提高公路工程施工項目的施工管理質量，在施工單位中標以后，施工單位應按照層層負責、分級管理的原則，實行三級質量管理體系管理，分別建立起項目經理部、工程施工處、專業工程施工隊等部門。
項目經理作為工程質量控制的第一負責人，質檢負責人作為工程質量管理各項事務的全面負責人，質檢處負責工程質量管理的具體工作，同時在工地上建立起質量檢查組、資料管理組和工地試驗室，各司其職，各負其責;工程施工處的各處長作為工程質量控制的第一負責人，具體的質量檢查工作由工程施工處的質量檢查員負責;專業工程施工隊每個隊長作為各自施工隊的質量控制第一責任人，各隊的質量檢查工作由各隊的質量檢查員完成。制定明確的責任分工制度并注重實施，層層落實;同時建立明確的獎懲制度，使整個施工過程責任明確，獎罰分明，井井有條，有章可循。
加強施工現場的質量控制
(1)加強路基質量控制
路基質量控制主要包括路基土的控制、壓實度的控制和強度控制。路基一般要選用回彈模量高、塑性指標小的土修筑，當路基土的力學性質不滿足要求或路基施工受到氣候、水文等條件影響時，一般采用石灰穩定路基土或摻加粒料的方法使土的力學性質滿足要求;壓實度的控制主要是控制土的含水量，使土的含水量處于最佳含水量附近，在壓實土的時，要注意根據工程實際情況選用不同的壓實工具，分層壓實，并注意保護土壤不受雨水的淋濕，不要讓土的含水量發生較大變化;強度控制的重點是壓實度和彎沉值，當二者均滿足要求時，路基的整體強度、穩定性和耐久性才能符合要求。
(2)加強路面質量控制
路面質量的控制主要包括基層平整度的控制、面層平整度的控制、水破壞的控制。基層和面層的平整度的質量好壞關系到行車的舒適性和安全性。
影響路面平整度的因素主要有施工接縫、碾壓時間、碾壓機具、溫度等;水對公路使用性能的影響較大，它不但降低路基的強度，同時高溫水還易使瀝青剝落，成為公路破壞的第一殺手。公路上對水害的防治主要是防止水下滲引起路面結構破壞，具體方法是施工時采用粘結力強的瀝青和堿性石料，考慮到耐磨，磨耗層采用玄武巖，另外在瀝青混合料中加入一定量的礦粉，增加其粘結力，表層施工按防水層處理，使水進入不到結構層內部，從而避免水對路面的破壞。
認真做好試驗路段的施工
在工程全線開工之前，應認真做好試驗路段的施工，確定各項工程的施工技術方案、確定具體的施工操作方法及確定質量控制措施，便于制定切實可行的工程施工方案，指導全線工程的施工。
第7篇：員工獎懲制度方案范文
設計崗位是傳媒公司的重要崗位，設計人員專業水平高低、職業操守優劣是傳媒公司工作效率與客戶滿意度的重要體現，在完成日常業務中設計人員起到主導作用，設計崗位人員對傳媒公司向好向大發展起到絕對作用。
一、設計崗位基本情況
員工、薪資（2021年3月薪資）
設計部3人：XXX3720元、XXX3720元、XXX2500元。
二、存在問題
（一）薪資層次方面
1、工資層次“平均化”
員工的工資沒有按照崗位分工、專業技術進行等級區分，崗位與崗位之間沒有較大差異，同工作崗員工的工資水平不因個人能力強弱進行及時調整，造成員工擔當意識不能激發，部分員工有“隨大流混日子”的思想。
2、績效、補貼“情親化”
公司為關心員工提高收入，對績效、補貼采取全員普及，在工資相對穩定的情況下，造成部分員工工作積極性不高。
3、獎勵部分“期盼化”
獎懲制度制定不全面，在公司盈利和虧損時都沒有給員工相對等的獎懲力度，給員工形成“吃大鍋飯”的思想，造成員工的市場營銷欲望不強，專業技術提高不快，工作效率低下，服務水平層次不高。
（二）專業能力方面
2020年12月至2021年4月設計人員承接項目總金額：705199.4元。
月份
姓名
12月
1月
2月
3月
4月
總額
公司占比
XXX
168507
83091
14855.5
113846
179,812.60
560112.1
79.43%
XXX
39050
22040
4648
38251.8
5,583.00
109572.8
15.54%
XXX
1623
12969.5
3681
10354
6,887.00
35514.5
5.03%
由此表可以分析出，公司現階段設計崗位員工專業技術水平層次優劣不齊、工作主動擔當服務意識強弱差距較大。
目前公司設計崗位員工的薪資仍采用固定薪資模式，沒有施行“按勞分配、多勞多得”的原則，造成設計崗位的員工工作“干好、干差一個樣”的想法，不能激發員工動力，造成部分客戶反映公司服務差、效率不高等問題，因此固定薪資模式不再適應本公司發展要求。
由于“創城”工作結束，加之園區外廣告公司對園區廣告市場的競爭，使之公司在園區的業務量劇減。在固定薪資模式下，公司現階段薪資標準很難調動員工的市場營銷激情。從公司盈收狀況、員工狀態、客戶反映、供應商管理、成本控制等問題分析，公司繼續按照現階段運營模式將很難適市場發展需要。
三、請示事項
為加強公司管理激發員工動力提升工作效率，拓展市場營銷渠道，夯實公司可持續發展的基礎。以能力定崗位，以市場定價格、以效益定薪資，做到公司與員工利益最大化。對照《員工手冊》結合公司現狀擬制定以下薪資、獎金發放、員工崗位調整規定，提請會議同意調整XXX傳媒公司現有設計崗位員工薪資方案：
（一）將設計崗位員工現有基本工資基數統一調整為1380元/月，社保繳納、公積金按比例調整。
（二）設立設計崗位月度浮動績效獎金5800元，年共計69600元。（設計3月工資總和-1380*3）*12=69600元
（三）設計崗位浮動績效獎金分配方法：按照設計人員月度承接項目總金額占公司當月月度承接項目總金額比重核算。
（四）設計崗位實發薪資核算辦法
實發薪資=基本工資*出勤率+月浮動績效獎金-《XXXX傳媒有限公司制度執行考核細則》扣款金額。
當核算薪資金額低于滁州市最低工資標準時，按照滁州市最低工資標準（1380元/月）核發薪資。
因疫情等特殊公共事件影響公司收入，工資發放標準報請公司領導酌情處理。
第8篇：員工獎懲制度方案范文
一、人本管理思想的意義及特征
（一）人本管理思想的意義
人本管理思想重視人的地位，將企業員工作為企業管理的核心要素，需要結合員工自身的能力、興趣和特點給員工安排崗位，充分展現出員工自身的價值。人本管理思想在現代企業中的運用，能夠極大的發揮員工的工作積極性和主動性，能夠推動企業的健康持續發展，在企業的管理中具有重要作用。
（二）人本管理思想的特征
人本管理思想主要是從人性的角度出發，具有尊重人、依靠人和發展人的特點。每個員工都是一個獨立的個體，希望在工作中得到認可和贊揚，也希望在公司各項工作的決策中，有機會發表自己的見解。人本管理思想在企業管理中的應用，能夠充分展現出員工的價值，尊重員工的意見。人本管理思想在企業中的運用，能夠激發員工的潛能，促進員工的全方面發展。企業需要定期開展培訓活動，在實踐活動中，提升員工的整體素質。
二、當前企業人本管理存在的問題
（一）企業人本管理思想認識不足
當前，大多數企業在發展中，只重視企業的經濟效益，沒有意識到企業管理對企業發展的重要作用。有些企業雖然取得了良好的經濟效益，但是內部的管理制度存在著不完善的情況，導致企業內部管理混亂，無法確保企業的長遠發展。由于企業缺乏有效的管理制度，導致企業在發展中存在較多的限制性因素，不能及時解決企業在發展中存在的問題。
（二）企業人本管理思想體系不完善
企業沒有意識到人本管理思想在企業管理中的重要性，大多數企業的人本管理思想體系存在著不完善的情況，導致企業的管理職能不強，不符合企業發展的需要。雖然有些企業設置了人本管理部門，但是管理人員的專業知識較差，管理模式單一，不能及時處理企業在日常的管理中存在的問題，導致企業管理存在較多問題。
（三）企業人本管理思想獎懲制度缺乏
大多數企業沒有意識到人本管理思想獎懲制度的重要功能，企業對于員工的出發主要是依照統一的企業管理制度上的內容實施，里面的懲罰內容，與企業的發展存在著較多不相適應的地方，導致獎懲制度出現不合理現象，降低了企業員工的工作積極性。
三、人本管理思想在現代企業管理中的有效融入
（一）提升企業的人本管理意識
人本管理思想主要是重視人的作用，給員工提供充分發揮自身優勢的機會，采納員工提出的建議，對調動員工的積極性和主動性具有重要作用。企業領導需要意識到人本管理思想在企業管理中的重要性，在企業內部設立相關的人本管理部門，通過對企業員工的培訓，提高企業員工的人本管理意識，充分發揮人本管理思想在企業管理中的重要作用。要求企業各職能部門，選擇出人本管理負責人，對負責人進行培訓，對于培訓成績較好的人員給予獎勵，對培訓成績不好的人員給予懲罰。讓企業的員工意識到人本管理在企業管理中的重要性，充分調動企業員工人辦管理的積極性，促進企業的健康持續發展。
（二）建立健全的人本管理體系
為了強化管理職能，需要在企業內部建立健全的人本管理系統，對人本管理人員進行培訓，定期對人本管理人員實施有效的監督，以確保人本管理工作的順利開展。企業需要給人本管理人員提供合作交流學習的機會，要求培訓人員對學習過程中學到的知識進行總結，在企業內部制定出合理的人本管理方案，確保企業各項人本管理工作的順利開展。人本管理部門的人員，需要對企業全聽員工的情況進行了解，以便結合不同員工的不同特點，對企業員工進行分類，讓員工在自己熟悉的領域中工作，能夠充分發揮出員工的自身優勢，促進工作效率的提升，展現出員工的最大潛能，對促進企業的長遠發展具有重要作用。
（三）建立科學合理的激勵機制
激勵機制的建立是企業人本管理思想中的重要組成部分，采用科學合理的激勵機制，能夠提升員工的積極性和主動性，讓員工充滿激情，發揮了員工的特長和潛力，展現出了員工的自我價值。科學合理的激勵機制中主要包括物質激勵、精神激勵和目標激勵等，需要結合員工的不同情況，選擇合理的激勵機制。物質激勵在運用過程中，需要與制度激勵保持一致，需要在企業內部建立一套完善的激勵制度，展現出激勵機制的公平性原則，達到良好的激勵效果，營造良好的激勵氛圍，提升企業的核心競爭力。
第9篇：員工獎懲制度方案范文
公司的管理系統在一個高效的管理隊伍帶動下才能更好的運行，公司的績效和財務安全性的提高都需要人力資源管理水平的提高為前提。
1.人力資源管理實踐工作的提高
人力資源管理工作包含職業管理、員工培訓和約束與激勵。在人力資源管理實踐的工作中，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效緊密相聯。提高人力管理方面的工作時，公司應該嚴格控制員工的流動性，以穩定組織和內部員工的工作情緒。公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，使其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，這對于提高員工積極性和業績有著顯著的效果。
2.建設完善的績效考核配套設施績效
建立層級管理的企業組織結構績效考核，是自上而下的層級績效管理系統，企業實施績效考核的前提是階梯式的結構，在層級明確和管理結構合理的企業組織中績效考核才能正常的進行。進行科學合理的工作分析并建立崗位職責體系績效考核，是對工作任務的考核重點，實行績效考核前，要明確各崗位職責職能的定位。工作分析既是人力資源管理的基礎也是績效考核實施的前提。通過教育培訓可提高員工的專業知識和管理素質。績效考核屬于企業高端管理是人力資源管理的核心，對員工的知識儲備、專業知識、學習和判斷能力等綜合管理素質有很高要求。在保證考核實施的基礎配套措施建設起來后，要設計出有效的績效考核體系。考核體系是實施績效考核的系統基礎文件，其規定了績效考核的方式和方法，績效考核要結合企業實際出發設計出基于崗位類別的績效考核有效方案。抓住工作重點，根據企業的發展規劃和工作部署并按照職責分工，實施分類管理。
3.制定合理的獎罰制度
人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標進行考核的時候，要深入了解薪酬體系的設置，衡量薪酬制度和薪酬實際發放的公平合理性，掌握公司的福利保障體系狀況。做到對績效差的員工進行懲罰并對考績好的員工進行獎勵，摸索出加薪、晉級、培訓等多樣的多元化激勵措施，并以正面激勵為主負面激勵為輔。關注公司業績考核情況，績效考核和績效管理是公司戰略管理的最關鍵內容，確保員工的個人目標和公司業績目標掛鉤是績效考核過程中的重點。
4.對人力資源價值進行評價
在人力資源管理過程中，要經過各部門的表格填寫，經各部門審核招聘人員的要求，在審批通過后將報表提至人力資源部。經人力資源部對應聘者進行初步審定與篩選。人力資源的開發與治理是領導者要注重的地方，需要領導者進行恒量人力資源的價值，目的是正確反映人力資源的價值量，確定人力資源的績效，建立收益分配和激勵約束機制等措施的依據。如何科學地評價人力資源管理效果是保持人力資源優勢的關鍵。簡單分析人力資源管理的評價結果，要建立一個比較系統的管理模型，結合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統模型進行評價。這些能提高公司效益，還能促使公司朝更具創新性、技術性和科學性的方向發展。
5.提高員工質量
