福利制度方案精選(九篇)

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第1篇：福利制度方案范文

《解放日報》20__年6月27日報道，上海市民董銘因申請查閱岳陽路一處房屋原始產權資料被拒而狀告上海某區房地局。這是自5月1日《上海市政府信息公開規定》正式實施以來，首例市民狀告“政府信息不公開”正式立案受理的行政訴訟案。8月16日，法院公開審理了此案。此案引起媒體的廣泛關注，一向以敢于涉及社會敏感問題著稱的《南方周末》更是以相當大的篇幅深入報道了此案的審理過程。

據稱，董老太的核心訴訟請求其實只有一條，即“判令被告向原告提供本市岳陽路200弄14號在1947年9月1日至1968年7月16日期間，原告之父董克昌購買產權及后被政府接管的相關檔案資料信息”。69歲的董銘說，其父1947年以240兩黃金從法商中國建業地產公司購買了位于岳陽路的房產，并自1947年9月1日起至1968年7月16日期間，一家實際居住該房屋。“”期間，購買該房產的原始資料先后毀失；后董銘了解到，有關檔案資料在某區房屋土地管理局有保存。5月10日，《規定》正式施行后第10天，她委托律師前往該區房地局檔案科申請查閱，但該局工作人員拒絕查閱。5月20日，律師又送交了查閱的書面申請。15個工作日后，房地局檔案中心作出書面回復：“因該處房屋原屬外產，已由國家接管，董銘不是產權人，故不能提供查閱。”董老太以為此理由不成立，向法院提訟，所以才引發了這起案件。

雖然此案以判決董銘敗訴告終，但是，卻給我們提出了一個嚴峻的問題：在實行政府信息公開制度以后，檔案開放誰說了算？因為在某種程度上，檔案開放現在已經被包含在政府信息公開的范圍之內，而這會給檔案開放工作傳統的法律依據、制度、操作規程、鑒定標準等一系列環節帶來嚴峻的挑戰。

首先是誰能要求開放檔案？《檔案法》只要求檔案館開放到期檔案。而政府信息依申請公開的規定則賦予了利用者申請利用檔案信息的主動權利，因為政府機關形成的檔案是政府信息的天然組成部分。由此，利用者的檔案利用需求有了進一步的法制保障。將來，不再是檔案部門想開放什么就開放什么，想什么時候開放就什么時候開放；讓你看你才可以看，不讓你看就隨便找個理由可以搪塞過去。利用者可以不再被檔案部門的開放范圍所限制，而是可以按照自己的需要提出檔案利用的申請要求，并且有權將檔案部門告上法庭。檔案部門的法人代表、接待人員、鑒定人員等都要適應這種變化。目前，有的檔案部門正在研究檔案的依申請提供利用，這是一個積極的舉措。

其次是檔案開放的法律依據受到挑戰。目前我們遵循的檔案開放方面的國家規定是20世紀八十、九十年代頒布的，而這些規定與《上海市政府信息公開規定》有一定的不合拍。這就會引發一系列相關問題，如：檔案法規中有關檔案開放和控制的條款有多少被體現在《上海市政府信息公開規定》之中？要解決相互間的不合拍，是修改本市的信息公開規定，還是重新修訂各級檔案部門制定的開放辦法？一旦重新制訂檔案開放辦法，數以萬計、十萬計、百萬計的檔案是否需要重新鑒定？如此種種問題都等著我們去研究解決，因為這直接關系到每一份具體檔案的開放或控制是否具有足夠的法律依據的問題。

第三，“以公開為原則，不公開為例外”的政府信息公開原則將改變檔案控制利用的傳統做法。在檔案開放鑒定中，傳統做法是一份文件中若有某一部分不宜開放就可以控制整個文件甚至整卷檔案不給人利用。而據相關法律專家稱，政府信息公開中就不可以如此操作。如果法院完全依據《上海市政府信息公開規定》來審理類似案件，那么“如果你要查詢的內容涉及到別人的隱私等免予公開的部分，如果免予公開的是99％，只有1％可以公開，那這個1％也要給你看，與對你是否有用無關。”“就是在一份文件中，也可以把屬于免予公開的范圍涂黑，剩下的內容就可以公開。不能因為其中某一項涉及免予公開的內容，就把整個文件列入免予公開的范圍。”因此，我們在進行檔案開放鑒定和接待利用的過程中，要及時調整以前的思路和做法，重新確立我們檔案開放的制度和操作規范。

第2篇：福利制度方案范文

[關鍵詞] 貝那普利；氨氯地平；輕中度高血壓；治療效果

[中圖分類號] R972+.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674—4721（2012）09（a）—0098—02

高血壓是我國城市居民患病率最高的疾病[1]。一般來說，輕度高血壓主要是指收縮壓140～159 mm Hg、舒張壓90～99 mm Hg，中度高血壓為收縮壓160～179 mm Hg、舒張壓100～109 mm Hg；輕中度高血壓患者在我國數量較大，發病率高，由于并未出現嚴重高血壓的病癥，往往為人們所忽視，導致輕中度高血壓未能獲得及時醫治，最終形成了嚴重的原發性高血壓，危害人們的健康。所以，合理運用藥物來控制血壓，降低心、腦、腎等并發癥的出現，提高輕中度高血壓患者的生存質量，有非常重要的現實意義。而現在的6大類抗高血壓藥物中沒有一種能夠阻斷血壓升高的所有途徑，單藥治療的血壓控制率只有40%～50%，許多研究已證實60%～70%高血壓患者需兩種或兩種以上降壓藥復方治療[2]，本文以2011年1～6月來本院就診的50例輕中度高血壓患者為研究對象，選擇性地觀察了50例本院住院及門診的輕中度高血壓患者，比較貝那普利與氨氯地平復方制劑在治療輕中度高血壓患者中的臨床效果，報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2011年1～6月，筆者所在醫院門診的輕中度高血壓患者50例，其中，男30例，女20例，年齡47～77歲，均符合《中國高血壓防治指南》修訂版診斷標準[2]。50例患者按照隨機數字法分為A組和B組，每組25例。A組患者的平均體重為69.3 kg，B組患者的平均體重為69.2 kg。兩組患者體重指數、收縮壓、舒張壓差異均無統計學意義（P > 0.05），具有可比性。

1.2 方法

將輕中度高血壓患者分為A、B兩組，A組給予貝那普利/氨氯地平復方制劑5 mg，每日1次；B組給予氨氯地平5 mg，每日1次。此次治療中，如遇到患者出現不良反應，血壓波動幅度過大等突況的時候，均進行利尿劑治療。要求所有患者停用相關藥物，在飲食方面，也指導他們以口味清淡為主。

1.3 觀察內容

降壓的效果：對研究對象每天2～3次，測右上肢臥位血壓，觀察8周后，血壓下降及達到目標血壓 < 140/90 mm Hg；不良反應情況，如水腫、咳嗽、暈厥等身體出現的情況。

1.4 統計學分析

應用SPSS 14.0軟件來處理數據。采集數據以均數±標準差（x±s）表示，兩組間的對照實行t檢測，兩參數的相關性實行相關分析，以P < 0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組治療前后血壓的比較

治療前兩組收縮壓、舒張壓比較，差異無統計學意義。治療4周及8周后收縮壓、舒張壓均較治療前顯著下降（P < 0.05或 < 0.01）。患者用降壓藥物治療后，第1周末血壓開始下降，第4～8周的血壓達到降壓最大療效，并處于平穩狀態，第8周末，兩組血壓與起始基礎血壓比較見表1。兩組的收縮壓、舒張壓均明顯下降，配對t檢驗顯示差異有統計學意義（P < 0.01），A組與B組收縮壓、舒張壓比較，差異有統計學意義（P < 0.05），兩組治療前后比較差異有統計學意義（P < 0.01）。

2.2 治療后不良反應比較

A組治療過程中，共有8例發生藥物相關不良反應，包括2例頭痛，3例頭昏，3例咳嗽。B組共有15例，發生藥物相關不良反應，包括2例頭痛，3例頭昏，2例咳嗽，4例面色潮紅，4例身體水腫。兩組不良反應發生率比較，差異有統計學意義（P < 0.5）。

3 討論

第3篇：福利制度方案范文

7月20日，中信證券宣布，將以12.52億美元的總價從法國東方匯理銀行手中收購里昂證券全部股權，其中對里昂證券19.9％的股權收購已經完成。

消息公布后，中信證券A、H兩市股價連續三天下跌。瑞銀證券甚至下調中信證券評級至沽售。“市場之所以反應冷淡，主要是基于短期內收購風險的考慮；長期來看，究竟是否物有所值，還要看兩者是否能產生真正的協同效應，中信證券能否利用里昂證券的平臺，在海外市場放大其中國業務優勢。”中銀國際分析師尹勁樺告訴時代周報記者，“這對于雙方高管來說，是需要時間與智慧的難題”。

這筆交易將通過其全資子公司中信證券國際有限公司（下稱“中信證券國際”）完成。交易分兩步，中信證券向東方匯理銀行支付了3.103億美元，收購里昂證券19.9％的股權，目前這筆股權已完成了交割。中信證券將以9.417億美元的對價完成對里昂證券剩余80.1％的股權收購，該項交易還有待雙方完成一定的審批程序后才能實現，預計在2013年6月底之前完成。

不可否認的是，雖然收購方案幾經修改，最終全資收購里昂證券確也符合境內證券公司的最優國際化路徑：“立足香港，布局亞太，輻射全球。”

一再變易的方案

其實，最終形成的這個收購方案與最初方案差別很大。

2010年5月，中信證券首次宣布與東方匯理銀行商談里昂證券合作，擬定的方案是：中信證券將成為里昂證券大股東東方匯理銀行惟一的合作方，設立50%對50%的合資公司，合資公司總部將設在香港。后因該計劃將導致中信證券投行部門重構，變動太大未能實施。其間加上全球市場的動蕩，以及東方匯理銀行及其股東法國農業信貸集團的CEO離職，戰略合作生變。

2011年中，中信證券更改計劃，宣布全資子公司中信證券國際出資3.74億美元收購里昂和盛富證券各19.9%股權，試圖通過里昂和盛富證券搭建覆蓋歐亞的業務平臺。

盛富證券亦為東方匯理全資持有。據悉，東方匯理銀行一直想整合里昂證券和盛富證券，但礙于法國勞工法律、監管制度等重重阻礙，未能成行。東方匯理銀行希望借助中信證券收購這一契機，達成此目標。不過，在長期的接觸過程中，中信證券發現，與東方匯理銀行相比，自己更不可能完成這一目標，因此，最終決定放棄收購業務集中在歐洲市場的盛富證券。

而且，與盛富證券相比，里昂證券總部在香港，在亞太地區具有較大影響力，其在亞洲各市場的經紀業務和研究業務都名列前茅，擁有9000多個全球性機構客戶。可以說，在業務上跟中信證券有更好的互補性。所以，2012年4月，中信證券宣布不再收購盛富證券，而是100％控股里昂。這也符合中信證券一直以來的目標“全資控股一家海外投行”的目標。

目前中信只收購了19.9%的股權，如何落實此收購剩余的80.1%股權，其實尚存不確定性。里昂證券的前身是名為WinfullLaing&Cruickshank的證券公司，之后因法國里昂信貸銀行控股而更名。

其股東主要分為兩大部分，一是法國農業信貸銀行集團的全資子公司東方匯理銀行，另一部分為里昂證券的高管，主要是通過Stichting基金實現。截至2010年底，該基金持有了里昂證券35％的股權。

管理層和核心團隊是全球性投行最關鍵的資產，如果留不住人才，只拿到一張金融牌照，收購很大程度上成了空談。在股權全部收歸中信后，通過何等制度安排來保留既有的長效激勵是關鍵。據悉，中信證券已與里昂證券達成收購后的管理協議，并將實施員工激勵計劃。為了留住團隊，去年不惜忍受虧損也按時發放獎金。

中信證券副董事長殷可表示，并不打算將中信國際和里昂整合為一個單一平臺，中信證券既將在一段時間內保留里昂證券獨立性、管理層連續和穩定，又會提供全面的業務支持和客戶共享。

收購對價偏高

數據顯示，里昂證券于2010年度、2011年度分別實現收入7.61億美元、7.39億美元;歸屬于公司股東的凈利潤分別為6100萬美元、-1000萬美元。即使以2010年盈利計算收購定價，PE市盈率仍高達20.52倍，對應的市凈率PB為2.23。

安信證券、瑞銀證券、中銀國際等券商紛紛發表研報，稱作價過高。目前全球市場上，投行并購價格普遍不超過1倍PB。而且，令外界擔心的是，眼下正值歐債危機持續發酵，1000萬美元虧損或許并沒有充分暴露里昂證券的風險。

不過，據接近交易的投行人士告訴時代周報記者，虧損1000萬美元是因為只計算了其在亞太區（不包括日本）的業績，而日本和美國的兩部分業務是以其控股方“東方匯理銀行”的法人身份進行操作的。如算在里昂身上，則里昂去年未必虧損。

中銀國際分析師尹勁樺在其研報中表示，即便算上里昂的美國和日本業務，對應的收購PB也在2倍左右，PE在16倍左右，收購價格仍然昂貴。

尹勁樺表示，本次收購對中信證券凈資本的影響將視具體交易結構，需要與證監會溝通后確定。如果為收購所付出的12.52億美元需要全額扣減凈資本，則中信證券凈資本約下降15.7%。但憑借H股上市募集的充裕資本，收購不會對中信證券的資本構成明顯壓力。

中金公司金融分析師毛軍華指出，里昂證券為亞洲首屈一指的投資銀行，其經紀業務和研究業務在亞洲各主要市場均名列前茅，中信證券可借助里昂證券的平臺，更好服務于國內客戶走出去的需求。但中信證券拓展海外市場方面經驗尚淺，此番收購之后如何平穩整合，尤其是留住里昂證券的優秀團隊，對中信證券提出了挑戰。

此次收購消息傳出后，市場即有傳言稱，中信證券國際研究團隊將裁員，為里昂的團隊挪出位置。后雖遭中信證券否認，但據時代周報記者了解，中信研究所電力設備、煤炭、計算機等相關行業確實已經開始裁員。

鎖定資本性中介業務

此前，中信證券董事長王東明、副董事長殷可，紛紛在多個場合表示，希望中信能成為與高盛比肩的國際性一流綜合性證券公司。

目前中信公司境外注冊子公司共15家，均為相關同類金融機構。覆蓋業務范圍較廣，包括經紀、期貨、融資、資管、Reits等。其中中信證券國際目前在香港擁有7家分行。作為國內券商的龍頭老大，中信證券與高盛還有很大差距。

早在2007年，中信證券就希望通過海外收購實現國際化。當年10月，中信證券與貝爾斯登簽署全面戰略合作預案。根據預案，中信證券與貝爾斯登將互相換股持有對方約10億美元的股票，同時還在香港以各占50％的比例成立合資公司。但在審批過程中，次貸危機爆發，貝爾斯登最終被美國摩根大通銀行并購。中信只能擱淺。

2011年10月，中信證券H股成功在香港聯交所掛牌。根據公告，中信證券H股募集資金將主要用于建立或擇機收購海外研究、銷售及交易網絡；以及發展資本性中介業務，包括大宗經紀業務、結構性產品業務，固定收益、外匯及大宗商品業務。

第4篇：福利制度方案范文

經歷了馬拉松式的7年光景,近日法國終于通過了一項關于“周日工作”的法案。

包括三方面的內容:一是再次確認周日休假的基本原則,二是授權旅游地區商業部門可以自愿在周日開業,三是將商業聚集區巴黎、里爾和馬賽三個城市“劃分”為“例外”,授權其商業店鋪周日可以開業。

35小時工作制導致僵硬的勞動力市場

在歐洲,英國率先于19世紀末立法,規定周六下午和周日為“法定休息日”,成為其他歐洲國家效法的樣板,這就是為什么歐洲大陸許多國家的語言中直接引入weekend(周末)這個單詞的一個重要原因。法語也直接引入了這個單詞。繼法國之后,意大利于1907年立法規定周日休息,歐洲大陸其他國家也隨之陸續立法,規定周日為法定休息日。法國不僅是歐洲大陸立法規定周日休假最早的國家,也是規定最為嚴格的國家。

上個世紀50～70年代歐洲經歷了經濟高速增長期。其間,法國在70年代經濟景氣最佳時期通過一系列立法,對勞動力市場實施了一系列保護措施,其過度的勞動保護制度和嚴格的保護措施一方面使勞動者權益得到了法律保障,但另一方面,這把“雙刃劍”對勞動力市場具有較大的副作用,尤其是從80年代之后,其副作用日益顯現,不但制約了勞動力市場的發展,而且還限制了就業市場,成為歐洲大陸失業率最高的國家。90年代以來,其失業率始終在兩位數以上,青年失業率常常高達30%,甚至成為一個社會痼疾。

在巨大的社會壓力下,法國政府不得不一再壓縮工作時限,從每周工作41小時壓縮到1982年的39小時;為提高就業率,讓那些“隱含合同”下長期失業的大軍能夠“分享”到有限的就業機會,1999年又從38小時壓縮為35小時,并對“星期日休假”實施更加嚴厲的管制。《勞動法》規定,超過35小時以外的工作時間分為加班、夜班、加時三個檔次,凡是超出法定休息日的工作時間,如節假日和周日,必須支付加倍工薪。

但最近幾年來,35小時工作制和周日休假制度日益被視為增加企業成本,降低企業競爭力的重要制約之一。本來,實施嚴格的35小時工作制和嚴格規定“周日休息”,是為了保護勞動者權益,提高就業率,據當時政策制定者估計,實行35小時可以增加十幾萬個就業機會,但其結果卻事與愿違,過度的勞動保護不但沒有提高就業率,反而使勞動力市場更加僵化,尤其是青年人,就業更加困難。

于是,法國政府不得不于2006年初出臺《首次雇傭合同法》,規定20人以上的企業在雇用年齡不滿26歲的年輕雇員時,可在頭兩年內隨時解雇工人而無需說明理由。但是,這項法案引起青年人的極大不滿,全法近40所大學在校生走上街頭,最終全法幾百萬人卷入進來,范圍覆蓋200多城鎮,演變成戰后以來最大的之一,法國當局不得不派出4000名防暴警察施放催淚彈和水槍,導致800多人被逮捕。在強大的反對壓力面前,《首次雇傭合同法》被迫流產。

10年來的實踐證明,僵化的勞動力市場與持續的兩位數失業率在法國已成為青年恐慌、社會騷亂、街頭政治的重要根源之一。

90年代以來,甚至80年代以來,當歐洲發現自己積重難返、改革勢在必行的時候,福利國家的“瘦身改革”運動和福利制度的“減負”浪潮橫掃歐洲,出現了“否定之否定”的新一輪“福利制度輪回”。

以“周日工作”的立法改革為例,歐洲各國從90年代開始魚貫而出。他們對周日開業的規定各具特色,一方面在理論上絕不公開否定周日法定休假這個“基本原則”,但同時在實踐上對周日休假這個“社會模式”做出很多“變通”,周日開業解禁、周日休息靈活化的改革浪潮逐漸席卷歐洲。

在歐洲福利整體框架下,周日休假成為歐洲人福利權利不可分割的組成部分,但這個歷史悠久的“福利權利”卻逐漸被“工作權利”所替代。在歐洲各國紛紛進行周日工作立法改革的趨勢中,法國是一個遲到者,但終究還是一個成功者,最終邁出了這一步。

薩科齊上臺伊始,不負眾望,提出了拯救法國的“文化革命”口號,有人將之稱為“新社會契約”運動,旨在創造“新法國”,與舊法國“徹底決裂”;推動“多勞多得”,與“大鍋飯”決裂;為激發社會活力,薩科齊提出了從公共部門到私人部門,從經濟領域到福利制度的一整套改革方案。其中,諸如放松周日休假制度、取消35小時工作制等,是薩科齊既定改革方針的一個部分。

然而,客觀上成就了這次立法改革的,還在于此次金融危機。法國金融危機的影響早在2008年春季已有顯露,第一季度增長率僅為0.4%,第二季度就下降到-0.4%,第三季度為-0.2%,第四季度為-1.5%,成為法國近年來最低點。2009年第一季度稍好,但也是-1.2%。幾年來,法國經濟始終是表現最差的歐盟國家之一,2006、2007和2008年GDP增長率分別為2.2%、2.2%和0.4%,均低于德國和歐元區。

如此經濟表現,促使法國幾個主要大型工會的態度發生了轉變。在金融危機的沖擊下,幾個重要工會的態度變得日益務實起來,例如,法國最大的“法國總工會”負責人認為,周日開業可以刺激經濟,增加就業機會。

此外,此次世界經濟危機使法國政府推動周日工作立法的決心更加堅定。2008年10月,法國負責消費事務的國務秘書呂克.夏泰爾宣布說,法國政府擬修改《勞動法》,旨在“抗危機、保就業”。此次提案通過后,《勞動法》將有33處得到修改。

任何福利制度都是一把雙刃劍

法國此次周日工作立法改革是歐洲福利國家繼續沿著不斷“瘦身”進行改革的一個標志,這說明歐洲福利制度和勞動保護的整體改革趨勢還在繼續著。

戰后至70年代是歐洲福利國家的黃金時代,歐洲各國福利制度呈現出一個百舸爭流與迅速膨脹的趨勢。但自70～80年代以來,福利改革則成為一個歷史潮流。毫無疑問,對他們而言,福利改革的本質是一場“福利減肥”運動。

歐洲長達幾十年的這個“福利逆轉”趨勢說明,首先,任何福利制度都是一把雙刃劍,任何勞動保護制度對勞動力市場都多少具有一定的反作用,甚至適得其反,欲速不達,與政策制定者的初衷南轅北轍,背道而馳;長期看,有些保護制度對國民心態、社會定勢、就業失業乃至福利制度自身慣性等很多方面將會產生深遠的影響,但這些深層次的東西在立法之初則未必能夠一眼洞穿。

其次,經濟繁榮時期和經濟危機時期都容易導致福利制度的“增肥改革”和“減肥改革”。歐洲福利制度的發展既源自于經濟危機,又得益于經濟危機,同時歐洲福利改革也產生于經濟危機,決定于經濟危機。因此,無論在經濟非常繁榮時,還是經濟非常糟糕時,決策者都應十分冷靜,應有一個始終不渝的理念追求,而不應受到一邊倒的輿論的左右。對社會來說,“吃光分光”的短視行為是一個普遍的從眾心理,尤其法國案例告訴人們,非理性的民粹思潮雖然“吃香”,但卻十分有害。

第5篇：福利制度方案范文

【關鍵詞】國企；人力資源管理；薪酬福利；策略

1引言

在當前大背景的刺激下，企業必須建立人力資源薪酬激勵制度。同時，國有企業要想在人才競爭中取得先機，吸收和留住更多的人才，首要因素是保證員工的薪酬福利。因此，國有企業在管理過程中要完善員工的薪酬福利制度，確保每一名員工的薪酬福利，并優化薪酬構成，制定薪酬管理制度，從而調動員工的工作積極性，提升員工的崗位技能和綜合素質，讓員工為企業創造更多的經濟效益。

2國企人力資源管理中薪酬福利制度激勵出現的問題

2.1薪酬激勵形式單一，目標不夠清晰

現在很多國有企業的工資基本組成構架是基本工資、績效及獎金，并將績效作為企業管理過程中考核職工工作能力的重要標準，但是其在具體的實施過程中并沒有貫徹執行，有些國有企業的績效制度名存實亡，領導并不會根據績效成績來進行考核。同時，企業考核員工的績效一般表現為“稱職”，“優秀”占比很小，且就算被評定為優秀，與稱職人員的收入也相差較小，在這樣的薪酬福利制度管理下，無法激發員工的積極性，反而讓員工產生惰性。同時，由于薪酬激勵形式以及考核方式單一，企業也對不同崗位的工作任務、崗位職責以及崗位業績的劃分上不明確，使得員工無法從工作中獲得更高的報酬，員工的晉升機會非常小，就會出現一些比較看重自我價值實現的優秀員工選擇跳槽到其他有利于自身發展的公司。

2.2薪酬制度管理松散，讓員工對薪酬產生不公平感

薪酬是決定員工工作積極性是否高的標準之一，因此，企業在管理過程中讓員工感到對薪酬分配公平與否非常重要。在管理過程中，若讓員工產生薪酬分配不公平的感覺時，會出現大幅度的員工跳槽現象，不利于公司的長遠發展。另外，現在很多國有企業采取工資保密制度，但是在執行這一制度時并不徹底，很多員工還是能知道同崗位同級別同事工資的基本情況，在知曉工資情況差異巨大時就會讓員工產生不公平感。與此同時，在現在的企業發展中出現的奇怪現象是新員工收入普遍比老員工收入高，跳槽是獲得公司肯定以及增加收入的最快方式，很多員工都因此而選擇跳槽，企業在對員工進行多年培養之后，員工的離職很不利于企業的發展。因此，國有企業在激勵機制設置過程中一定要對每一個崗位的員工需求進行充分了解，調整職工的心理預期，制定出具有針對性的、個性化的激勵制度，這樣不僅可以提高職工的幸福感，還可以留住人才。

2.3績效評價體系不健全，考核方式存在問題

在國有企業薪酬管理的過程中，如果沒有一套完整的薪酬激勵制度，就會使薪酬管理體系不完善。就目前來看，國有企業在實施激勵管理過程中，主要包括物質獎勵、升職獎勵、培訓等方式，但這些獎勵都沒有形成一套統一的評價體系。由于公司業務繁多，組織框架復雜，存在大量的公司部門及分公司，導致出現每個部門對員工在進行績效評價時都有一套自己的績效評價方案，每個評價方案的水平參差不齊，有的在形式上甚至都無法達到公平合理，出現“人情工資”。當這種局面出現時，會讓員工產生一種逆反心理，非但不能激發他們的工作責任感以及主觀能動性，還會使其出現反抗心理，進而導致人才的流失，因此，國有企業需要建立一套健全的績效評價體系，讓員工能夠在這種激勵的形勢下出現合理的競爭，達到科學的激勵效果，進而實現企業發展的最終目標。

3國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度的優化措施

3.1構建現代化的薪酬體系，制定公平制度，讓員工產生公平感

公平合理的薪酬制度才能真正激勵職工的工作積極性。國有企業為保證員工的工作積極性，就要強調薪酬福利分配的公平性，公平合理性需要從薪酬福利制度、薪酬福利實施以及信息是否公開幾個方面來展示。因此，人力資源管理者要把最終的薪酬制度展示給員工，可以不說明具體數字，但是必須讓每個員工清楚收入的構成及計算方式。同時，企業還要依據職工崗位能力合理調整薪酬福利，注重公平理念，對不同崗位的員工采取不同的薪酬體系。另外，在薪酬管理程序方面，也須做到公平公正，激發員工的工作積極性，提高員工的凝聚力，充分肯定員工的工作價值，讓其產生信任感與成就感，增進職工忠誠度與歸屬感，讓員工公平競爭，使得員工對工作更有信心。提升人才在企業中的積極作用，繼而高效率達成激勵目標，促使企業競爭實力得到有效提升。3.2將薪酬與績效掛鉤，實施層次化的績效管理目前，國企普遍存在的薪酬管理問題是薪酬分配不明確。企業員工的工資構成通常分成基本工資以及績效工資兩部分。基本工資能夠滿足職工的基本生活需求，績效工資可以幫助其提升生活質量。因此，員工非常重視績效工資。由于員工在本職崗位上的工作態度和工作能力是衡量員工績效工資最客觀有效的指標。在這個基礎之上，國企須善于利用薪酬激勵，重視對員工績效的考核，把績效劃分為基礎工資、超額達成任務工資、完成規定任務工資、其他福利等幾部分，形成層次化計劃管理，對超額完成任務的員工進行物質獎勵，形成員工之間的良性競爭，促使員工努力工作，從而發揮自身的價值，為企業發展提供有效助力。

3.3完善薪酬福利，建立明確的薪酬分配制度

在當前的國有企業中，我國國有企業存在一個十分普遍的問題，薪酬管理制度中缺少福利分配機制。在這個基礎上，建立明確的薪酬福利分配制度具有重要的意義。在對員工進行考核時，生產部門的員工可以通過生產產值來確認工作量，但是對于管理部門的員工進行考核時，無法通過簡單的數據及產值進行考核，導致企業在考核管理人員的工作時受到一定限制，也使得對于一些優秀的管理人員無法作到客觀的評價，導致管理人員的收入偏低，出現大幅度跳槽的現象，因此，國有企業在完善薪酬制度時應當對管理崗位進行合理分析，滿足多樣化需求，為不同崗位、領域職工提供公平的待遇，激發員工的工作積極性。同時，國有企業還應當注重人才管理對企業發展的引領，留住優秀的人才，發掘人才潛能。

3.4落實薪酬協商制度，促使員工與企業共贏

協商制度的雙方通常情況下都是國企普通員工以及薪酬制度管理人員，主要協商內容應是對工作薪酬中存在的精神與物質獎勵相掛鉤。在如今的社會背景下，人才愈發緊缺，尤其是帶有創新意識的技術型人才更是十分難求，此種情況也導致企業之間的競爭明顯加劇。很多企業往往都愿意花費高昂的價格聘請專業人員成為公司的中堅力量，部分企業不斷對自身薪酬制度與晉升制度進行優化完善，期望可以給予人才更好的發展空間。如若想保證制定的薪酬制度符合滿足員工需求，企業就必須確切落實協商制度，利用協商制度來最大程度避免人才流失，保證員工為企業帶來利益，企業最大程度給予員工薪酬獎勵，實現員工與企業之間的共贏。

4結語

第6篇：福利制度方案范文

【關鍵詞】美國 兒童福利 社區服務

兒童福利是以促進兒童身心健全發展與正常生活為目的的各項工作及其制度的總稱。國際社會歷來高度重視兒童福利法制建設，并已經取得突出成果。

美國的社會保障法案規定：“兒童福利是針對那些父母沒有能力照顧、社區資源不足的兒童或青少年，提供促進其家庭和社區養育、保護兒童能力的服務。”顯而易見的是，在美國，“Child Welfare”一詞的語境是狹義的，特指針對弱勢兒童的福利與保護制度。美國的歷史表明在兒童福利服務的增加趨勢，是強調兒童的社區組織方面的福利，不同于個別服務。

向來是美國人提倡自由競爭，推崇個人主義。因此美國社會保障制度產生之初就深受自由放任主義的影響，兒童福利領域的相關政策也能夠體現。從歷史角發展度而言，圍繞著政府對家庭責任的規制，美國政府在兒童福利中采取的措施主要有自由放任和國家干預兩種取向。在自由放任政策下，政府主張盡可能減少對家庭事務的介入，將對家庭的干預程度降到最低，認為父母在如何教育子女的領域有著充分的話語權。另一方面，國家干預主義則強調政府公共權力介入家庭的合理性和必要性，認為倘若父母不能很好地履行對兒童的照顧義務，甚至忽視虐待兒童時，政府有必要通過強制手段來保護兒童不受傷害。事實上，美國兒童福利政策變革伴隨了政府從自由放任到積極干預，再到回歸尊重家庭權利的角色轉變。

當前，美國的兒童福利制度可歸納為社會參與型。即由政府提供社會福利投資，全社會多元化參與。在美國，政府對于福利給付設置了嚴格的限制條件，但允許通過市場機制和私人企業對兒童福利進行有效的補充。社區組織工作不是在真空中，而是在特定的社會功能領域，例如兒童福利，家庭福利救災，健康，娛樂活動等等。此外，每一種社區組織的發展都對兒童福利領域具有直接和重要的作用。事實依據是規劃兒童服務的唯一堅實基礎，關于兒童福利計劃的發起，推廣和改進，已經有了許多實例。例如，參觀老師服務，兒童指導診所；許多新的公共服務已經啟動，開始轉向更為廣泛的服務；在許多情況下，兒童關愛組織不斷改變方案適應社會需求，如當愛心機構已成為診斷中心或寄養家庭時，兩個子愛心機構合并后，學校成為一個聯合的國家兒童機構等等。兒童福利標準的提高和團隊的發展使得美國兒童局和相關福利聯盟得到了持續的關注。

在公共領域，整合的城市或鄉村公共福利部門或當地的公共兒童福利機構都可以執行一個社區組織的功能，以及一個案例工作功能。一方面而言，早期這些公共福利部門整合了幾個不同公共服務，另一方面這些早期的部門將焦點放在兒童福利而不是公共援助上。

過去的十年里，最令人印象深刻的兒童福利創舉當屬《社會保障法》的通過。該法案有效地維護和保障了受撫養子女在自己家的權利與義務，大大拓展了傳統類型的母親援助，并將援助受撫養的子女作為一個聯邦資助公共援助的范疇。社會保險法》的確立也促進了聯邦對各州孕產婦、兒童醫療衛生以及殘障兒童福利服務的援助。過去的十年里，公益領域中發展最快、資源最為豐富的就是鄉村兒童福利服務。具體表現為以下幾種：組織當地的兒童福利單位和政府地方的咨詢委員會；領域服務和咨詢服務逐步由國家機關向當地兒童福利單位和地方官員轉變；各種各樣的研究和調查，為健全規劃和行動打下堅實的基礎；大力培育寄養家庭服務的資源配置；發展休閑援助項目和設施；提高兒童關愛組織的援助和咨詢標準；提高標準加強兒童福利與其他福利服務之間的聯系。以上這些措施說明美國的兒童福利政策的執行是具有一定的靈活性和整體性，充分利用想象力和機智的領導力，在寬泛的范圍內制定可行的辦法。

在美國福利機構服務中，無論是公立還是私立領域，兒童公共項目一直都是最重要的推動力之一。自1912年以來，美國兒童局是聯邦政府為兒童謀取福利的重要路徑。縱觀其歷史發展，該組織重視研究、教育，協商和合作，并推動了美國兒童文學的發展。在《第一聯邦兒童勞動法》和《聯邦產婦和嬰兒法》的支持下，美國兒童局在一定時間內擔負著特殊管理的責任。它現在是聯邦機構，主要關注于兒童健康服務和福利服務。

在私人領域，兒童福利美國聯賽已經在不斷的推進中。例如，提供社區特定服務；兒童福利調查和個人組織的研究組織；給予現場咨詢服務；制作和技術性文獻；舉行區域會議，以及以許多其它方式尋求和提高兒童領域的實踐標準。與此同時，四個白宮會議在兒童福利方面發揮了獨特的作用。從1909年至1940年，這些會議取得了許多顯著的成果。例如，給予兒童福利機構和工作人員一系列平臺；強調全國對兒童的關注度；這些會議的出版物不僅包含聲明的目標，計劃和標同時也是一個無價的事實和解釋性材料，具有舉足輕重的地位。作為一個整體，兒童福利委員會在審查各個州的兒童福利法案中扮演著重要的角色。他們的報告中包含了重要事實，并考慮到各個方面的意見以此來推動兒童福利的立法和國家方案的規劃。1935年和接下來的幾年里，總體而言，這些委員會的關注點一直專注于一般公益組織和公眾援助，但其中許多人在不同程度上關注到兒童福利的某些方面。

政府福利機構或是一些類似的機構，往往是兒童福利制度發展的過程中有力的聲援。根據社會保障法，這些部門通常隸屬于負責兒童福利服務的國家管理機構。它可以提供社區組織，孩子們通過這些服務來維護保障自己的權益不受損害。同時也對兒童福利條件和資源進行系統化的研究，舉辦相關的會議，編寫和出版教育材料，并且提供咨詢和聯絡服務。在私人領域的不斷努力下，有關兒童教育和社會工作的各州會議都在有條不紊的進行中，有時也會通過一些簡短的學習課程。并且在某些情況下，會議一直積極推動有關兒童福利和其他方面的立法。

少數幾個州擁有全州的公民組織，如紐約慈善援助協會、賓夕法尼亞公共慈善協會，或專業規劃機構如密歇根兒童基金和國家協會殘疾兒童。由國家慈善組織資助的鄉村兒童福利委員會在公共部門和私人機構關系的發展以及構建新公共兒童福利服務中發揮了先導作用。在賓夕法尼亞州，兒童公益事業協會在國家范圍內的合作項目中扮演了領頭羊的角色。成功地啟動了賓夕法尼亞兒童福利計劃一一零年計劃。這項目的參與者超過一千個人，它包括各州縣的討論集團，國家規劃和起草委員會，以及一個代表公共和私人兒童福利機構的國家級會議。

第7篇：福利制度方案范文

一、發達國家保障困難群體的主要政策措施

發達國家的貧困主要是相對貧困，溫飽和生存威脅較小，所以發達國家一般通過“救助加開發”的政策措施來應對、緩解貧困的產生和發展。

（一）建立健全社會福利及社會救助制度，向低收入者和貧困群體提供一般津貼和特殊補助，以滿足其基本的生活需求

美國20世紀80年代以來逐步建成了公共福利方案，包括對有未成年人負擔家庭的援助、額外保障收入、醫療救助方案和食品(券)補貼。公共福利方案是美國福利制度的核心，對緩解貧困危機，特別是城市貧困發揮了重要作用。

（二）區域開發和社會發展政策，對貧困人口集中的區域采取經濟開發和社會發展政策，維持貧困群體的可持續性生計

英國在整個20世紀一直不斷地實行區域開發和移民政策，以幫助失業的貧困者重新就業，其中在30年代開發了4個高失業率地區，“把工作帶給工人”；1945―1975年又相繼通過了一系列工業發展法案，鼓勵投資，促進就業；80年代以后，英國實施“選擇性地區援助”，對遷入落后地區的企業提供財政援助，對服務業實行特別補貼，鼓勵勞動密集性企業、中小企業和新企業的發展。這些措施為緩解失業和貧困，推動經濟和社會協調發展發揮了積極作用。

（三）針對貧困群體的具體狀況，實施由政府組織、企業及公益機構具體執行的旨在提高困難群體就業和收入水平的各種反貧困計劃

美國在20世紀60年代開始執行的一攬子社會工程――“向貧困挑戰”計劃，對世界反貧困行動產生了深遠影響。該計劃由10個具體計劃組成，分成兩大類，一是授權計劃，即健康、教育、福利機構執行的就業計劃，勞動部門執行的青年人集團計劃，各大學執行的勤工儉學計劃，農業部門執行的鄉村貸款計劃；二是直接計劃，即向貧困挑戰的中心計劃、共同行動計劃、農業季節工計劃、職業團計劃和地區發展計劃。在該計劃中，政府還出臺了三方面輔助對策，一是學費分期償還制，以幫助貧困家庭的學生完成學業；二是平等的收入政策，以縮小勞動者之間的收入差距；三是負所得稅方案，對收入低于貧困線的家庭用所得稅補足差額部分，增加向貧困者轉移支付。“向貧困挑戰”計劃執行10年后，美國的貧困率下降了8個百分點。

二、發展中國家保障困難群體的主要政策措施

發展中國家的貧困主要是絕對貧困，直接影響溫飽和生存。所以，發展中國家的反貧困措施首先是保障基本生活需要，其次是培訓和促進就業，再次是構建社會網絡保護。

保障基本生活需要是基本措施，這一措施注重向困難群體提供滿足最低生活需求的商品和服務，包括食物、水和衛生設施、健康服務、初級教育和非正規教育以及住房。如印度從20世紀60年代開始執行“綠色革命”計劃，對貧困者增加糧食供給，有效保障了貧困群體的基本生活。

培訓和促進就業，是發展中國家反貧困的一項重要政策措施，并且經常受到發達國家和國際機構的援助。由于就業率受經濟發展景況的制約，因此在經濟發展緩慢或停滯時期，培訓和促進就業的措施并不能給發展中國家的窮人帶來普遍實惠。

貧困是社會結構問題，也是權益失衡問題，因此在發展中國家，幫助貧困者構建社會保護網絡的措施普遍興起。如印度成立的“全國貧民窟居民聯合會”旨在發揮窮人的創造力，以相互提供支持。在肯尼亞的內羅畢，貧困者建立各種自助團體、小型企業和婦女日常節余組織，以相互提供援助和精神鼓勵。在烏拉圭，貧困者成立了全國性住房合作社聯盟，為解決住房問題爭取資源。

三、貧困群體保障發展的新趨勢：工作福利制

20世紀下半葉，特別是90年代以后，福利國家紛紛走上改革之路，為減少被救助群體對福利的依賴性，開始推行所謂的工作福利制或積極就業政策，其核心是不參加工作就不能得到福利。

（一）設置法定工作要求

在大多數國家，領取社會福利及社會救助需要經過“工作驗證”。不能通過“工作驗證”的群體將受到制裁，如在美國將被取消福利金領取資格或被降低標準，在德國將被降低25％以上的福利金。

（二）實施稅收減免政策，鼓勵再就業

工作福利政策通常對找到工作的人實行收入稅減免，以鼓勵再就業。1996年，新西蘭頒布了《獨立家庭稅收減免法令》，以幫助低收入家庭積極工作自救；1996年，德國通過了法令，保證再就業者的最低收入高于救濟金的水平。

四、國外反貧困經驗的主要啟示

保障困難群體的生活和發展，需要建立長效機制，國外反貧困的經驗給我們提供了以下啟示：

（一）立法保障，維護困難群體的基本權益

國外反貧困的歷史也是一部立法保障的歷史。在我國，貧困群體和其他人一樣擁有生存和發展的權利，因此必須立法予以保障。

我國城鎮居民最低生活保障制度已經實施3年有余，對保障近2000萬城市貧困者的基本生活發揮了巨大作用，但無論在保障的合法性、保障面、保障內容、還是保障措施等方面，都不是一部國務院條例所能囊括的。

（二）構建服務體系，使扶貧措施惠及貧困群體

世界銀行2004年發展報告的主題是“讓服務惠及窮人”，以應對在許多國家減貧措施頻頻出臺、貧困面不降反升的悖論，其中緣由主要是這些措施往往遠離窮人，不能給窮人帶來任何福利，反而給富人帶來了新的投資機會。例如，我國前幾年掀起的城市社區服務中心大樓建設就較典型，困難群體不敢進，結果多數成為政府辦公場所。服務體系要構建在困難群體的身邊、延伸到困難群體的家中，對此，建立社會工作者制度應該提上議事日程。要做好困難群體的需求調查，針對需求設計服務內容。

（三）分類救助，維持社會公正

實際上，給有勞動能力者和無勞動能力者同樣的救助對二者和納稅人都是不公平的，從而影響救濟的效率。我國的城市居民最低生活保障制度要求“應保盡保”，產生了一定的負面效應。如在廣大的中低收入地區，越來越多的接近行業評估收入的勞動者辭掉了工作，轉而申請低保救助，違背了低保救助的原本精神。因此，我國需要借鑒國外分類救助的工作福利制度原則，進一步完善或設計城市低保及其他相關社會救助制度。

（四）實施扶貧開發和網絡建構，促進經濟和社會協調發展

第8篇：福利制度方案范文

一、自助餐式福利

早在20世紀八十年代，在美國出現了自助餐式福利。所謂自助餐式福利，又稱為“彈利”或“柔利”，即員工可以從企業提供的各種福利項目菜單中自由選擇所需要的福利，一般由企業根據每個員工的薪水層次設立相應金額的福利賬戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為至。這種福利制度，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。由于這種福利方式給員工以很大的選擇自由，充分滿足了員工的個性化需求，在激勵員工、鼓舞員工士氣方面收到了很好的效果。彈利制主要有以下形式：

1、附加型。在現有的福利之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。

2、核心加選擇型。由核心福利和彈性選擇福利構成。核心福利是每個員工都可以享有的基本福利；彈利附有價格，可以讓員工選購。

3、彈性支用賬戶。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數額的款項作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選購雇主所提供的各種福利措施。

4、套餐。由企業同時推出不同的福利組合，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選其中一個套餐。

5、選高擇低型。提供幾種項目不等、程度不一的福利組合給員工做選擇，與現有固定計劃作比較，采取多退少補方式。

二、自助餐式福利項目的設計

如上所述，企業的自助式福利項目種類繁多，不勝枚舉；同時，隨著經濟的發展，新的福利項目還在不斷地被開發出來。于是，怎樣選擇和設計出符合企業和員工需求的福利項目是人力資源管理部門的一項重要任務。

(一)進行員工福利需求調查。自助式福利的核心精神就是要滿足員工的個性化需要。因此，在進行設計之前，首先要對員工進行福利需求調查，以使福利項目能更好地符合員工的需要。福利需求調查主要有兩種形式，即發放調查問卷和進行訪談。調查問卷由人力資源部門設計，應同時包含封閉性選項和開放性問題。封閉性選項向員工展示企業可以提供的福利項目，做到有的放矢；開放性問題為員工提供一定空間，提出其更具個性化的需求。

通過訪談了解福利需求是在“面對面”的情況下進行的，這便于采訪者收集到真實準確的信息，了解被訪者的詳細需求，從而為福利的設計實施提供了最初的藍本。但是，訪談的形式受時間和受訪對象數量的限制，收集到的信息存在片面性和局限性的風險。因此，在選擇受訪者時，應兼顧到各個年齡段、各個部門和各個職務層次的人員，盡可能地使被訪者具有較高的代表性。

(二)注意劃分福利設計的階段性和層次性。通過問卷調查和訪談收集到的福利需求具有多元化和個性化的特點，但企業不可能在短時間內滿足所有員工的要求。因此，在福利項目設計上，人力資源管理部門應制定一個詳盡的計劃，突出階段性和層次性特點。

究竟優先考慮哪些員工的福利需求，是要和企業的戰略目標以及經營重點相結合的。舉例來說，如果企業實現其戰略發展目標的途徑是加大新產品的研發力度，與此相適應，就應當優先考慮公司的研發人員福利需求；如果企業的經營重點是擴大銷售量，那么福利政策有必要向銷售人員傾斜；而在一個女性占有相當比例的企業里，福利策劃則要關注于女性的生理特點，在女員工生育和撫育孩子階段給予更多的人性化關愛。

(三)利用集體購買的優惠。企業的福利項目是在經過員工需求調查后制定的，具有典型性和普遍性。即使企業不為員工提供這些福利，員工自己也會去購買，而企業可以利用集體購買的優勢，增加與供應商或服務商的談判能力，獲取較大的價格優惠。例如，許多員工會傾向于選擇商業醫療保險，企業可以利用人多的優勢，與保險公司進行講價，爭取從對方獲取一定數額的優惠。保險公司為了留住這種群體客戶，也會愿意給予一定的折扣。

三、自助餐式福利的劣勢及解決方案

自助餐式福利滿足了員工的個性化需求，提高了員工的滿意度，對員工有良好的激勵效果。但它也有一定的局限性，在操作上存在一定的困難。

（一）福利成本增加。實行彈利的企業，一方面要保證國家強制性的福利項目到位，如養老保險、醫療保險、住房公積金等；一方面還要為員工支出彈利。但是，員工因為受到激勵所創造的經濟價值增量與福利成本之間的關系難以估算，企業福利的作用究竟有多少，是一個難以定量的問題。在實行彈利相當長的一段時間里，企業面對的現狀往往是居高不下的福利成本和沒有多大變化的經營利潤。此外，某些福利成本的上升很有可能導致企業在維持原有福利水平的情況下，為成本的增幅買單。

（二）管理成本增加。由于突出了個性化的特點，彈利計劃會增加企業在福利管理方面的難度。福利需求調查、信息匯總、福利方案設計和實施的工作量成倍增加；福利組合的多樣性、福利項目的翻新使得人力資源管理部門要經常對福利計劃進行更新，上述工作無疑會大幅度地增加管理成本。

（三）員工對福利計劃缺乏理解及逆向選擇。許多企業在實施彈利過程中發現，相當一部分員工對企業提供福利項目種類、期限以及適用范圍不甚了解，在選擇上存在很大的盲從性，不能進行合理的規劃。此外，員工還存在著“逆向選擇”的問題，如果員工每年都有選擇福利方案的權利的話，那么，他們常常會根據自己最容易出問題的那些方面來選擇最有利于自己的福利組合。

如何規避自助餐式福利的這些缺陷呢？以下幾點值得注意：

1、關注福利成本的支出。企業一方面要滿足員工對多元化福利的需求，同時也要對福利成本的支出進行合理的控制。為了達到這一目標，企業應有切實可行的成本預算，在可接受的成本支出情況下，盡可能為員工提供高品質的福利項目。

2、促進溝通。自助餐式福利強調員工的參與性，在策劃實施的各個階段都離不開員工的支持與配合。在需求調查階段，積極有效的溝通可以使員工理解企業為此做出的真誠努力，從而愿意提供真實的信息；在需求信息收集階段，廣泛的溝通可以幫助員工了解各種福利的特征，有助于員工結合自身情況作出選擇，同時可以防范逆向選擇的風險，為企業節約一定的福利成本；在實施階段，員工可以了解企業為提高員工福利付出的代價，從而增強企業的凝聚力。

第9篇：福利制度方案范文

【關鍵詞】 苯磺酸氨氯地平;復方卡托普利;高血壓

[ABSTRACT] Objective:To compare the antihypertensive effect of amlodipine benzenesulfonate (Am) and compound captopril (Co) on mild to moderate essential hypertension patients.Methods： 48 patients with mild to moderate essential hypertension were randomly pided into two groups: Am group to take Am 5 mg daily and Co group to take a piece of Co daily. Increasd the dose to 10 mg and two pieces from the fifth week in Am group and Co group respectively if patients could not achieve effective standards after 4 weeks of treatment. The course of treatment was 8 weeks. Compared the total effective rate before and 4，8 week after treatment and the changes of DBP， SBP after 2～8 weeks treatment in two groups. Adverse effects had been observed. Results：There was no statistics significance to the total effective rate in two groups after 4，8 weeks treatment(P>0.05); DBP and SBP were obviously dropped after two weeks treatment(P0.05). Conclusion： Am has definite effect on mild to moderate essential hypertension and light adverse effects.Am is an optimal means of treatment on hypertension.

[KEY WORDS] Amlodipine benzenesulfonate; Compound captopril; Hypertension

苯磺酸氨氯地平(amlodipine benzenesulfonate，Am)為長效二氫吡啶類鈣通道阻滯劑[1]，復方卡托普利(compound captopril， Co)系血管緊張素轉換酶抑制劑，本文分析并比較了Am和Co治療原發性輕中度高血壓患者的療效，現報道如下。

1 資料與方法

1. 1 臨床資料

本組輕中度高血壓患者48例，均符合1999年WHO/ISH高血壓診斷標準，坐位舒張壓(DBP)95～112 mmHg(1 mmHg=0.133 kPa)，收縮壓(SBP)0.05)，具有可比性。

1. 2 方法

入選前停用降壓藥2周以上，停藥期間每日8時服用安慰劑2片，血壓仍達到入選標準，即進入本試驗。Am組每日8時服用Am (北京賽科藥業有限公司，批號：0904002)5 mg， Co組每日8時服用Co(常州制藥廠，批號：09021613) 1片。若4周后仍未達到有效標準者，則兩組劑量從第5周起分別增加至10 mg和2片，療程8周。分別于服安慰劑的第1、2周及治療開始的第1、2、3、4、6、8周上午9～11時，用臺式水銀柱袖帶血壓計測坐位右上臂血壓3次，DBP以消失音為準。治療開始前及治療結束時檢查患者身高、體重、血尿常規、血小板、空腹血糖、血肌酐、尿酸、谷丙轉氨酶、總膽紅素、總膽固醇、甘油三酯及低、高密度脂蛋白膽固醇和心電圖，比較兩組的治療總有效率及治療前、后血壓的變化。

1. 3 療效判斷標準

按衛生部的“心血管藥物臨床研究指導原則”規定：顯效：DBP下降≥10 mmHg 并降到正常，或DBP雖未降至正常，但下降≥20 mmHg ;有效：DBP下降未達10 mmHg，但已降至正常，或下降10～19 mmHg;無效：未達到以上標準。

1. 4 統計學處理

計量資料的比較采用t檢驗，計數資料的比較采用χ2檢驗，等級資料的比較采用Ridit法檢驗，檢驗水準a=0.05。

2 結果

2.1 一般情況

Am組和Co組治療4周總有效率分別為81.3%、79.5% ，治療8周總有效率分別為84.9%、81.8%，兩組總有效率差異無統計學意義(P>0.05)。治療前、后兩組白細胞、血小板、尿常規、肝腎功能、血脂、血糖、血尿酸檢查以及心電圖等均無明顯變化。

2.2 兩組治療前、后血壓的變化

治療前Am組和Co組血壓差異無統計學意義(P>0.05)，治療2周后兩組DBP及SBP均較治療前明顯降低(P

2.3 不良反應

Am組2例輕度頭痛，1例輕度下肢水腫，但未影響繼續用藥。Co組4例出現干咳，1例出現輕度惡心，兩組不良反應發生率差異無統計學意義(P>0.05)。所有患者均未出現頭暈、心悸、呼吸困難的現象。

3 討論

Am為鈣離子拮抗劑，阻滯心肌和血管平滑肌細胞外鈣離子經細胞膜的鈣離子通道進入細胞。用藥后直接舒張血管平滑肌，擴張外周小動脈，使外周阻力(后負荷)降低，從而可使血壓降低。本觀察顯示在降壓幅度上Am治療后2周舒張壓降低的差值和4周收縮壓降低的差值均明顯大于Co， 提示Am降壓作用比Co強，且具有有效血藥濃度持續時間長，降壓作用平穩起效和緩的特點[2，3]，可減少因血壓波動對重要臟器的損害。因此，Am應該是目前比較理想的一種治療高血壓藥物。

參考文獻

1 鄔占慧，李偉辰，馮毅.馬來酸氨氯地平與苯磺酸氨氯地平治療58例原發性高血壓療效比較[J].實用臨床醫藥雜志， 2008，12(3)：67.