股權激勵重要性精選(九篇)

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第1篇：股權激勵重要性范文

股權激勵與并購可以形成相互促進的良性互動。以科大訊飛為例股權激勵可以與并購行為相互促進，股權激勵促進并購的推行，并購促進股權激勵的落地，以此良性循環，形成管理層、股東與公司等多方共贏的局面。

一方面，股權激勵促進企業并購的推行。公司公布股權激勵的方案，一方面強化了對公司現有業務發展前景的信心，增加投資者的信心；另一方面給予未來通過并購實現“外延擴張”的預期，保持公司高估值，使得公司未來在并購活動中{借估值優勢降低并購成本，提升公司的并購潛力，尤其是一股份支付為支付方式的并購。在推行股權激勵方案一年半后，2013年6月24日，科大訊飛與我國教育招生考試信息化服務的知名企業，中高考網絡評卷、標準化考場建設主要服務商之一的啟明科技的股東簽訂了《股東轉讓協議》，上市公司以自有資金48000萬元收購廣東啟明科技發展有限公司100%的股權。教育考試業務是科大訊飛發展戰略的重要方向，這一收購無疑加強了公司在教育領域的布局。股權激勵作為緩解沖突的方式，促使高管和股東的利益的一致性，高管要追求自身利益最大化就必須實現公司績效的最大化。由戰略行為的效率理論和交易費用理論可知， 公司績效會因正確和合理的并購重組戰略而得到提高， 高管也會因公司績效的提高而獲得最大的收益，因此股權激勵方案能夠促使公司績效的戰略并購行為。

另一方面，并購有利于股權激勵的落地。對于股權激勵對象而言，股價是否高于授予價格以及業績達標情況是影響其收益的兩個重要條件。就股價因素而言，科大訊飛并購恰好在公司股票期權計劃的首個行權年，透過釋放并購利好，直接提升了公司的股價。科大訊飛的股價從公告并購時點的46元每股一路上漲，最高達到63元，漲勢一直持續到2014年末，遠高于同期大盤指數和行權價格26.92元。因此，加強了股權激勵的激勵對象首個期權行權期的收益，提升了激勵力度。此外，首批激勵對象行權后，進一步促進了科大訊飛股票的流通率。業績考核方面，經歷了一個高速增長期后，原有業務逐步趨于穩定，而根據公司的業績考核條件，公司必須保持持續增長，才可以將手中的股票期權進行行權，此次并購強化了公司未來的業績增長能力，提升了未來期權行權條件的概率，進一步加強激勵計劃的有效性。當科大訊飛在享受并購帶來的利好時，與股權激勵方案形成良性的互動，進一步加大股權激勵的作用。2014年作為高科技軟件企業，公司員工離職率低于同行業50%，關鍵員工保留率達到97.5%。

第2篇：股權激勵重要性范文

家族式企業作為一種相對特殊的企業，更是需要特殊的對待。本文通過對我國家族式企業應用股權激勵的研究并且特別注重激勵效果反饋這個薄弱環節，因此在本文在指出相應問題的對策之中著重強調建立績效反饋機制的重要性。

關鍵詞：家族企業；股權激勵；績效反饋機制

一、引言

“家族（包括個人或者家族成員）擁有主要生產要素所有權，主要監督管理和決策權屬于家族成員，靠血緣親情關系來維護并以追求家族利益為最高目標，以企業為組織形式的經濟組織”。這是我們對家族企業的定義。家族企業到處都存在于全世界范圍內的各個角落，并且其在一定范圍內的經濟中處于經濟發展的核心地位。

股權激勵是一種讓公司的管理經營者從掌握公司部分股權形式而獲得部分經濟權利，使之能夠以股東的身份，不是純粹的企業管理者，參與到企業的經營管理決策、分享企業所獲的利潤，當然也包括承擔企業經營過程中遇到的風險，通過這種方式讓其為公司的長期發展提供服務的激勵方法。

股權激勵對于改善公司治理結構，降低相關的成本，提升企業管理效率和加強公司凝聚力和市場競爭力，提升企業的價值和股東權益等起到了顯著的成效，這在現代企公司治理理論和國際成熟市場的實踐過程中都得到了充分的證明。股票期權、員工持股計劃和管理層收購是股權激勵實施的幾種主要的方式。

二、我國家族式企業中引入股權激勵的必要性及主要存在的問題

1.我國家族企業發展過程中引入股權激勵的必要性

家族企業發展到一定的規模時基本上都會有在管理方面的遇到障礙，要想企業繼續高速度的發展下去，改善在管理上的效率是一個不錯的選擇，此時職業經理人的出現正好滿足了需要。職業經理人是經受過專門的企業管理知識的培訓，具有專業的知識和技能。他們的出現，使得困擾企業界多年的關于企業資本與現代社會越來越復雜的企業管理任務和運營管理知識矛盾得以化解，會為企業的進一步發展帶來更多的好處。因此，根據每年福布斯《中國家族企業年度調查報告》顯示，我們可以看到社會上很多家族企業創辦者開始放棄傳統的家族子女后代的繼承模式，越來越多的家族企業的企業主通過從外部聘請合適的職業經理人來管理企業。

家族式企業依靠股權激勵的方式來引入職業經理人的制度必定是大勢所趨，只要建立健全的公司相關制度和充分認識到企業長遠發展的重要性，就能夠發揮出股權激勵的最大效用，而使家族企業擺脫傳不過三代的怪圈。

2.我國家族式企業中應用股權激勵主要存在的問題

（1）建立股權激勵的條件不夠成熟

很多家族式企業為了解決企業目前對人才的渴望，甚至是企業繼承人的問題。在企業內外條件并不是很成熟的情況下，盲目的引入并實施股權激勵這種現代化的激勵制度。企業自身經營管理制度存在不足，企業經營狀況有待明確。

主要有以下幾個方面：

第一，業績股票缺乏科學完善的家族企業業績評價系統和標準。

第二，股票市場不成熟，家族企業的業績不能完全體現在股票價格上。

第三，職業經理人市場不成熟，管理層股權激勵福利化

第四，員工持股數量過小，激勵力度不夠

第五，約束機制不完善，使激勵效果適得其反

（2）建立股權激勵過程中實施股權激勵的組織結構設置不合理

沒有成立專門的股權激勵管理組織，很多時候只是由幾個公司的管理層設置一個方案來當作股權激勵的方案，而其自身本來就是被激勵的主要對象，結果使用于激勵員工的股權激勵形同虛設，卻成了高層管理人員的“紅包”。再者就是沒有建立規范性約束機制，公司運作的透明度問題一直使著家族企業難以取得投資者得信任。所以組織結構設計不合理是個很重要的問題。

（3）未建立有效的激勵效果反饋機制

在建立股權激勵制度以后并未建立相應的控制機制，對整個實施過程以及最后效果并沒有有效的反饋機制。這將導致只注重過程而不重視在此過程中所出現的問題和最后的結果。有沒有利用各種數據和財務指標來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標的設定。在經過一個時期的實施后要善于發現其中可能存在的問題。

三、股權激勵在家族式企業應用過程中解決相應問題的策略

針對以上問題提出解決辦法，設計出合理的股權激勵方案：

1.針對股權激勵制度的應用，建立與之相對應的組織和實行機構

建立有相當效用的股權激勵組織機構。很多公司都會成立專門的由董事會領導的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從公司高管和股東中任命，比如公司股東、董事、監事、總經理、副總經理等人員。同時應該指定其中一人為組長。

2.建立強有力的約束機制和增加企業的管理和運作透明度

我們從委托―理論可以得知，職業經理人經常會出于某種目的而作出偏離股東利益的行為或措施。針對這種情況，我們有必要建立一種強有力并且規范化的約束機制來對其進行約束。主要分為兩個方面：首先是外層約束。指在家族企業所有者與員工兩者之外形成約束。主要有團體約束、道德約束、法律約束、市場約束等四個方面是應該考慮到的。其次是里層約束。指家族內部的成員與外聘員工之間要形成相互的約束關系和約束機制。主要關注于以下這幾個方面，比如公司章程約束、制度合同約束、偏好約束、激勵性約束、組織機構約束等等；以前很多時候出現過這種現象：少數高層管理者會利用公司的運營狀況和經營業績透明度很差這個缺陷，而他自身又了解公司的運行狀況，就會在幾乎毫無外部監督的情況下來操縱公司為自己的利益服務。相對于家族企業來說，其高管持股比例相對于其他企業較高，會更加加大部分高管實行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企業運作透明度非常的有必要：

（1）對于一些有關公司技術轉讓和利益轉移的事項，尤其是同一上市家族企業的上市公司間的，一定要重點披露。還有就是要充分發揮獨立董事的作用，他們要以身作則，在公司重大問題上要將自己的意見公布給大眾；

（2）外界對于上市家族企業和其控股公司之間的控股狀況有充分的知情權。公司隨時對于外進行控股情況的變動公布。治理結構的交叉狀況，這是證券監管部門對上市家族公司重點審查的地方；

（3）要依照有關規定和法律，在選定一個時期內公布公司的財務狀況和公司運營基本情況，使中小股東對公司的發展信息有充分的知情權。

3.制定科學嚴謹合法的并且能夠嚴格按照其來執行的股權激勵管理制度

要想建立比較完善的股權激勵制度，設計和擁有一個比較健全且符合實際《公司股權激勵管理制度》是實行股權激勵各項措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》為標準。

它的主要內容包括：明確股權激勵制度實施的組織機構及其職責，監督整個股權激勵管理制度產生的程序，條例出有關股權激勵管理制度的各項基本原則。與此同時還要構筑整套股權激勵計劃的法律環境體系。主要的執行標準和程序如下：

（1）按照所制定的標準準確衡量公司各員工的工作績效。這是執行股權激勵管理制度的重點和難點之處，僅僅這樣才能能夠為成功實施動態股權激勵提供科學依據。

（2）要遵守相關管理制度中的誠諾。每一年度結束后，企業必須根據本企業《管理制度》的制定和相對應激勵對象簽訂的《員工股權激勵合同》的約定，為了保證員工工作的積極性，應該及時準確的向激勵對象發放對應于他們激勵性股權或紅利。

（3）進一步規范公司相關的管理制度，使所有的股東應有的權力和利益都得到保障。實施股權激勵之后，激勵對象（公司員工）也獲得了公司的股權，與之相對應的是，他們也成了公司的股東，而不在是單一的公司的員工。既然是股東，根據《公司法》的規定，他們也應當充分享有股東權利，而不能對他們繼續加以區別對待。

4.建立合理的激勵效果反饋機制―績效評價指標體系

企業建立起股權激勵措施之后要回利用各種數據和財務指標來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標的設定。在經過一個時期的實施后要善于發現其中可能存在的問題。制定激勵計劃的行權日所在的會計年度中，要對公司各項財務業績指標進行逐一考核，并且以達到公司財務業績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件之一。財務業績考核的主要指標包括以下幾個：復合凈利潤增長率、凈資產收益率。要想提高經理人激勵與公司績效關聯度，主要還是針對每一個公司自身的治理結構特征，努力尋求和設計一套全面并且實用有效的科學的績效評價指標體系，以強化經理人報酬制度的激勵效應。自從二十世紀八十年代之后，經濟增加值（EVA）和修正的經濟增加值（REVA）等全新的公司業績評價方法被廣泛應用于西方國家在實施股票期權的實踐中，這對于我國而言，也是一個值得參考借鑒的方法。

總之，股票期權制度可以當作一種全新的激勵方式來運用于家族式企業，是我國家族式企業制度改革的重要方向之一。雖然這種制度在實踐過程中遇到了不少問題和困難，但很多問題都得到了修正和解決，我們可以預見的是，股票期權制的實施必將對家族式企業經濟效益的提高和家族式企業的長遠發展發揮重要的作用。

結論

本文通過對股權激勵應用于家族式企業中所存在問題的研究，得出以下結論：

首先，要對家族式引入股權激勵這種先進激勵機制初期要進行應用的可行性評估：企業的內部治理結構去家族化分析和外部環境的可行性分析。

其次，在分析了內外環境的可行性之后，接下來就要采取相應的激勵方案，來確保股權激勵在應用過程中受到嚴格的約束機制，便于達到預期的效果。

最后，建立合理的績效反饋機制，要應用最新最科學的績效評價指標體系對最終的激勵效果進行綜合評價。使股權激勵這種激勵方式的優越性能充分體現出來。

隨著股權激勵在我國進一步的實施和推廣，這種普遍運用于西方國家的激勵方式一定會在我國的企業有更進一步的應用。家族式企業作為一種特殊的企業制度，在面臨企業繼承問題和留住人才時，要充分認識到企業的長遠發展才是硬道理，以企業大局為重，引入股權激勵這種現代激勵制度，實行有能者管理，家族成員適時退出機制。所以股權激勵在家族式企業中的運用會更加的廣泛，與之相關的研究也會更加的深入。（作者單位：江西師范大學財政金融學院）

參考文獻：

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[3] 王薇.我國上市公司股權激勵效果研究[C].西南財經大學，2006年

第3篇：股權激勵重要性范文

本文先對我國實行股權激勵機制的現狀進行介紹，接著從股權激勵機制的定義和財務風險進行說明，然后以江蘇恒瑞醫藥股份有限公司作為案例從其成長能力、盈利能力和償債能力進行分析企業實行股權激勵機制后的變化，從而得出股權激勵機制是如何對企業進行影響，并對其股權激勵方案存在的問題提出建議。

關鍵詞：恒瑞醫藥；股權激勵

近年來，隨著企業的快速發展，高級管理人才和核心技術人員發揮著越來越重要的作用；企業意識到留住優秀人才對其發展的重要性，許多企業開始實行股權激勵。

其實股權激勵在上世紀50年代已經出現，之后在美國得到逐漸推廣，并開始在歐美和日本盛行。該機制直到上世紀90年代才開始為我國所運用，但是我國企業前期所實行的股權激勵均是在自發的前提下進行的，政府并沒有頒布相關的法律對民間的股權激勵行為加以引導。直到2005年12月31日，我國正式實行《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，并相繼在2006年進行了關于《國有上市公司實施股權激勵試用辦法》、《公司法》和《證券法》的頒布修改，使我國股權激勵的實施有法可依。

本文希望通過江蘇恒瑞醫藥股份有限公司案例，從盈利能力、償債能力和成長能力等方面分析企業實行股權激勵機制后的變化，從而了解股權激勵對企業的影響。

一、股權激勵的涵義及財務風險

（一）股權激勵的涵義

股權激勵是指企業在發展過程中，為了讓激勵對象與企業的利益達成一致，更好地獲得職工服務從而實現長期發展目標，并達到激勵、留住核心人才的目的，而有條件地給予管理者以及核心人才股票、股票期權或股權等形式的一種激勵機制。由于股權激勵可以協調管理層和股東之間的矛盾，防止管理層為了謀求自身利益而背離股東的利益；同時由于股權激勵機制解決了企業委托關系，使得管理者在進行決策時會更多地從企業利益角度出發，有利于企業長遠發展，因此越來越多的企業開始采用股權激勵機制。

股權激勵主要以股票期權、業績股票和限制性股票、虛擬股票、股票增值權、延期支付、賬面價值增值權等實施方式實現。其中股票期權和限制性股票較常為企業所使用。

1.股票期權

股票期權是指激勵對象可以根據之前簽訂的合同從企業獲得相應股票的權利，但是激勵對象必須在約定時間范圍內實現合同要求的條件，才能通過支付合同激勵計劃所規定的行權價格獲得股票。激勵對象在可行權期內可自行決定是否行權，但是不能對其進行轉讓、質押或償還債務。

2.限制性股票

限制性股票是由企業以股票的方式授予激勵對象的，但需要在限定的期間內達到約定條件后，才能取得該股票的股權激勵方式。限制性股票是為實現企業某項或某些特定目標而實施的激勵計劃（如扭虧為盈等），其授予的股票數額與公司業績無直接關系。

（二）股權激勵的財務風險

雖然股權激勵對企業的發展具有激勵作用，但是由于管理者既是激勵對象同時也是企業日常經營管理活動負責人，所以股權激勵計劃在實施過程中，行權條件的實現具有可操縱性，容易導致激勵對象為實現行權條件，做出不利于企業發展的行為。

1.人為控制利潤影響股價

“身兼兩職”的管理者將會比其他股東或所有者掌握更多的信息，容易造成管理者通過人為控制利潤從而影響股價，以滿足行權條件，甚至故意做低利潤從而獲得一個較低的行權價格，并在行權期快要到來之時把企業的利潤大幅度拉高，從而可以為自身獲取巨額收益，但損害其他股東利益。

2.高級管理人員拋售股票套現

法律規定，高級管理者在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓；上述人員離職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。①但是仍然有許多高級管理人員選擇拋售股票套現，雖然拋售比例不能超過所持股票的25%，但拋售股票收益是其正常工作時獲得工資薪酬數倍，這就導致了擁有大量企業股票并且不具有控股權利的高級管理人員對拋售股票套現具有強烈的欲望。

高級管理人員大量地拋售股票套現不僅破壞二級股票市場秩序，還動搖投資者對企業的信心，不利于企業長遠發展。

3.增加公司激勵成本

股票價格的變動受許多因素影響，當外部環境處于良好狀態時，可能管理者并沒有發揮作用，如果企業股票價格依然不斷上漲，就使得管理者在沒有付出任何努力的情況下獲得高額的收益。

4.行權條件低

股權激勵目的是通過將管理者利益與企業聯系起來，推動企業的快速發展。但我國股權激勵機制的行權條件普遍偏低，不僅沒有起到激勵作用，而且還成了變相派發紅利的方式，成為管理者獲取自身利益的漏洞，最終損害企業和所有者的利益，違背了當初實行股權激勵機制的目的。

二、恒瑞醫藥股權激勵案例分析

股權激勵機制已經成為企業用來激勵管理層，留住核心人員的主要手段之一。本文選擇恒瑞醫藥作為樣本進行分析的原因主要是恒瑞醫藥在醫藥市場中處于領先地位，對其進行分析具有一定代表性。

（一）恒瑞醫藥及其股權激勵內容

江蘇恒瑞醫藥股份有限公司（股票代碼600276，下面簡稱“恒瑞醫藥”）原名連云港天宇投資有限公司，成立于1997年，于2000年在上海證券交易所上市，同時集科研、生產和銷售為一體的大型醫藥上市企業。恒瑞醫藥的抗腫瘤藥在國內暢銷，排名第一，所占市場份額超過12%，是國家定點品生產廠家。是國內首次通過國家新版GMP認證的制藥企業之一，同時也是國內第一家注射劑獲準在歐美上市銷售的制藥企業，在中國制藥發展史上具有里程碑的意義。②（見表1）

（二）恒瑞醫藥實行股權激勵的影響分析

下面將從盈利能力、償債能力和成長能力分析恒瑞醫藥實行股權激勵機制的影響。

1.從盈利能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表2）

由表2可以看出，從2013年至2015年恒瑞醫藥凈利潤每年比上一年有所增加，到2014年出現較大幅度的增長，并在2015年大幅上漲，反映出恒瑞醫藥在2014年實行股權激勵計劃后，有效地提高管理層積極性，從而推動企業發展。

加權凈資產收益率從2013年至2014年相對持平，但2015年呈現大幅度上漲趨勢。2013年至2015年恒瑞醫藥扣除非經常性損益后的每股收益逐年上升，特別在其宣布實行股權激勵計劃后，扣除非經常性損益后的每股收益呈現較大幅度增長，2015年達到每股1.11元。

由此可見，恒瑞醫藥在實行股權激勵計劃后，加權凈資產收益率和扣除非經常性損益后的每股收益都呈較快的增長趨勢，說明每一股東權益產生的收益增多，企業盈利能力明顯提高，體現股權激勵能夠有效地協調所有者與管理者之間的利益矛盾，提高企業利潤，有利于企業長期發展。

2.從償債能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表3）

雖然恒瑞醫藥從2013年至2015年流動比率和速動比率至少維持在6%以上，遠高于同行業水平，但在實行股權激勵計劃后，流動比率的變動趨于平穩，基本圍繞著9%至10%波動，速度比率則基本是在8%和9%之間上下波動。反映出恒瑞醫藥的短期償債能力趨于平穩，對企業進行投資的資金保障系數較高，資金狀況良好。

雖然恒瑞醫藥從2013年至2015年資產負債比率總體呈現穩定上升趨勢，但遠低于同行業水平，并在實行股權激勵計劃后趨于穩定的9%至10%之間，說明企業資金需求較低并穩定，自有資金基本可以滿足企業自身的發展，資金比例中屬于借入部分的資金比例較低，企業財務風險較低。

通過償債能力方面分析可以知道，恒瑞醫藥在實行股權激勵計劃后對企業的發展起到積極的推動作用。

3.從成長能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表4）

恒瑞醫藥2014年比2013年的凈利潤增長率有所增長，直到2015年凈利潤增長率大幅度增加，說明企業的獲利增長能力提高。

從2013年至2014年恒瑞醫藥凈資產增長率總體呈現不斷增長狀態，到2015年凈資產增長率加速增長達到27.35%，說明企業實行股權激勵計劃后，企業的凈資產增長率增長速度加大。

從凈利潤增長率和凈資產增長率的角度分析，體現出企業在實行股權激勵計劃后其成長能力得到提高。

三、本文結論及建議

（一）本文結論

通過上面對恒瑞醫藥分析可以知道，恒瑞醫藥在實行股權激勵后，其盈利能力、償債能力和成長能力都得到提高，體現股權激勵的實施對企業具有不可忽視的積極影響。股權激勵使所有者和管理者的利益緊密聯系起來，有利于優化企業的管理結構，激勵管理者的同時也約束著管理者。

但由于實施股權激勵時，管理者既是激勵對象也是企業日常經營管理活動的負責人，這容易導致管理者通過人為操作使股權激勵機制成為管理者為自身輸送利益，損害企業長期發展。因此企業在實行股權激勵計劃時注意其存在的風險。

（二）對恒瑞醫藥股權激勵的建議

雖然上文分析了恒瑞醫藥實行股權激勵對企業產生積極的影響，但恒瑞醫藥的股權激勵仍存在沒有切合企業自身發展的問題。下面對恒瑞醫藥股權激勵提出相關的建議：

1.適當提高行權期解鎖要求

恒瑞醫藥在制定股權激勵方案時要求行權期的解鎖條件分別是2014年至2016年的扣除非經常性損益的凈利潤分別不能少于13.5億元、15.1億元、17.4億元，以及營業收入分別不能少于70.7億元、80.7億元、92.2億元。（見表5）

從表5可以知道，2013年企業扣除非經常性損益的凈利潤同比增長率達到17%，但企業在制定計劃方案時規定2014年至2016年扣除非經常性損益的凈利潤的同比增長最多只達到15%，而2014年更是只有11%。并且要求達到的2014年至2016年營業收入同比增長均是14%，但是在2013年時便已經達到了14%。即企業實行股權激勵計劃期間的三年所要求的指標增長幅度均低于或僅等于以前的要求。

而從相關資料得知，恒瑞醫藥從2011年至2014年凈資產收益率均達到30%以上，分別是33.26%、32.92%、31.19%、30.84%，雖然呈現逐漸下降的趨勢，但仍然穩定在30%以上；只要把凈資產收益率維持在30%左右，激勵對象便能輕松達到股權激勵計劃的解鎖條件。為了更好地起到激勵作用，企業應適當上調行權期的行權條件，避免激勵對象輕易地實行行權條件，導致激勵作用降低。

2.提高行權價格

根據新浪財經網恒瑞醫藥的數據顯示，恒瑞醫藥股權激勵的授予價格是股權激勵計劃草案公告前20個交易日企業A股股票交易均價34.31元的50%制定的，為每股17.16元，后調整為15.51元。

而恒瑞醫藥的股價一直維持在23.79元以上；即只要激勵對象完成行權條件，就必然可以從中獲得收益，使得激勵對象缺乏努力工作，促進企業發展，提高股價的動力。企業應提高行權價格，增加管理層提高股價的壓力，使得他們更加努力工作，提高企業業績，促進企業長遠發展。

注釋：

①《中華人民共和國公司法》第142條.

②企業背景資料根據恒瑞醫藥官網中的恒瑞概況整理得出.

參考文獻：

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[3]薛中行.中國式股權激勵[M].北京：中國工商出版社，2014.

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[7]黃文靜.上市公司采取股權激勵的動機[J].中外企業家，2014（04）：60-62.

第4篇：股權激勵重要性范文

內部股權分配方案

為提高**萌校園文化傳播有限公司的經濟效益和市場競爭能力，吸引和保持一支高質量，高素質的經營管理團隊，創造一個激勵員工實現目標的工作環境，倡導以工作業績為導向的經營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經營管理者為**萌校園文化傳播有限公司長期服務，并分享**萌校園文化傳播有限公司的發展成果，特設立內部股權激勵管理制度。

一、宗旨

1.

共同持股，共擔責任與風險，結成企業與員工的利益與命運共同體。

2.

通過股權結構的合理調整和配股傾斜，形成企業的核心層、中堅層。

3.

在內部契約的基礎上形成股權的動態分配——企業持續發展的動力機制，并使人力資本不斷增值。

4.

激勵導向——吸納優秀人才。

二、評定要素

1.

可持續性貢獻

2.

職位價值

3.

工作能力

4.

對企業的認同程度

5.

個人品格

三、評定標準

1.

可持續性貢獻

對當前及長遠目標的貢獻：

對優秀人才的舉薦

對產品的優化和技術的創新

對關鍵技術的創新

對主導產品的優化

對戰略性市場的開拓

對管理基礎工作的推動

對企業文化的傳播

2.

職位價值

職位重要性

─

對企業的影響度

─

管理跨度

─

人員類別

職責難度

─

任職資格要求(知識、經驗、技能)

─

任務性質(創造性、復雜性和不確定性)

─

環境(壓力、風險、工作條件)

─

溝通性質(頻率、技巧、對象)

可替代性

─

成才的周期及成本

─

社會勞動力市場緊缺的程度

─

涉及公司持續發展的重要崗位所需的專門人才

─

公司的特殊人力資本(組織累積資源的承載者)

3.

工作能力

思維能力：分析、判斷、開拓、創新、決策能力。

人際技能：影響、組織、協調、溝通、控制的能力。

業務技能：運用有效的技術與方法從事本職工作的能力。

4.

對企業的認同

對公司事業的認同

集體奮斗

認同企業的價值評價和價值分配的準則

歸屬感

5.

個人品格

責任意識

敬業精神

積極心態

不斷進取、舉賢讓能

廉潔、自律

四、

股權分配方法

公司當年稅前利潤達到公司當年年初定下的目標，則按照**萌校園文化傳播有限公司員工所持有股權比例進行分配。

若公司員工不能勝任工作崗位、違背職業道德、失職瀆職等嚴重損害公司利益、聲譽、違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為不得參與公司股權評定。

**萌校園文化傳播有限公司股權分配架構圖

創始人股：歸公司創始人享有

資金股：根據投資者投入資本所占比例分配

崗位股：公司高層管理人員（總監以上職位）

分紅股：平均分配至每一個等級（詳見員工等級架構圖）

激勵股：公司評選優秀員工，若當年無人選，則合并至分紅股平均分配至每個等級

**萌校園文化傳播有限公司員工等級架構圖

A

B

C

D

E

F

工作年限滿十年以上或總裁職位

工作年限滿九年以上或副總裁職位

工作年限滿七年以上或部門總監職位

工作年限滿五年以上或部門部長職位

工作年限滿三年以上或職能主管職位

工作年限滿一年以上員工

以上員工等級越高，分紅人數越少，所獲得的分紅越多。

五、

管理政策

1.

股權激勵管理

公司設立內部股權激勵管理機構(該機構由董事會牽頭設立，日常辦事部門為人力資源部)，對股權進行管理，每年根據崗位、業績考核等指標確定新增股權激勵人員及激勵數量、價格等提交激勵方案，并且針對股權激勵人員的股權轉讓和退出進行管理

2.

股權激勵的股權的轉讓與退出。

基于股權激勵所得間接持有公司股權的轉讓均應由內部股權管理機構批準，由公司牽頭辦理轉讓手續，凡違反規定私下轉讓的，轉讓無效。

被授予股權激勵的持股人發生如下兩類情形，經公司董事會及股權激勵管理機構會做出決定，可以強制其轉讓與退出相應股權。

l

非負面退出，包括如下情形：

─

已經不適合繼續在公司任職，公司單方面提出解除或終止勞動合同

─

與公司協商一致，終止或解除與公司訂立的勞動合同

─

到法定年齡退休且退休后不繼續在公司任職的

─

喪失勞動能力而與公司結束勞動關系

─

死亡或宣告死亡的

l

負面退出，包括如下情形：

─

違反國家有關法律、行政法規或《公司章程》的規定，給公司造成重大經濟損失

─

因犯罪行為被依法追究刑事責任

─

未經公司同意，個人單方面終止或解除合同、個人不再續簽等惡意離職情形的

─

侵占、挪用、貪污、搶奪、盜竊中心財產或嚴重瀆職給公司造成重大損失的

─

違反公司保密制度,擅自泄漏公司商業秘密和保密信息(包括但不限于公司業務、經營、客戶、技術資料和信息泄漏給他人)，給公司造成重大損失的

─

違反競業禁止原則，損害公司利益，給公司造成較大經濟損失的

─

侵害公司知識產權或商譽，給公司造成較大經濟損失或惡劣影響的

─

從事其他違法、違規和有嚴重違反公司規章制度或勞動合同行為的

第5篇：股權激勵重要性范文

一、國內外研究現狀分析

國內外關于股權激勵問題的研究已取得了豐碩的成果，通過梳理發現，這些文獻主要研究了股權激勵和企業的盈余管理行為、公司業績以及企業的投資行為之間的關系。

（一）股權激勵與企業的盈余管理行為

大部分學者認為股權激勵會導致企業的盈余管理行為，股權激勵與盈余管理正相關；當然也有學者認為股權激勵與企業的盈余管理行為之間不存在相關關系，即股權激勵不會導致企業的盈余管理行為，還有少部分學者認為股權激勵與企業的盈余管理行為負相關。Watts等指出公司高管的薪酬契約一般與企業的會計信息相關，所以高管傾向于對會計信息進行操作以增加其薪酬。Gao等對1992—1999年間1500家美國上市公司研究發現，高管持股比例與企業的盈余管理行為之間存在顯著的正相關關系。Larcher等對2002—2003年間2106家美國公司進行研究，用可操作應計利潤來衡量公司盈余管理行為，發現高管混合薪酬與盈余管理之間呈顯著的正相關關系，但對財務重述卻無影響。Cheng和Farber對1997—2001年間289家出現過財務重述行為的上市公司進行研究，發現在出現財務重述行為的2年后，高管薪酬中的股票期權部分顯著下降，這表明股權激勵是公司盈余管理行為的主要因素。

Bambe等對1998—2001年440家標準普爾指數公司進行研究，發現管理者受到的股權激勵程度越高，公司的會計信息透明度越差，從一個側面反映了股權激勵與盈余管理之間的關系。趙息等對2005—2007年期間40家實施股權激勵計劃的上市公司進行研究，發現股權激勵會誘發盈余管理行為。陳千里通過理論模型研究表明股權激勵存在雙重效應，一方面能激勵管理者，提升企業價值，增加股東財富，另一發面，會誘發管理者進行盈余管理，從而浪費企業資源，因此，股權激勵要設計合理發揮其激勵效應。胡國強和彭家生對2005—2007年49家提出股權激勵計劃的上市公司，運用樣本配對的方法進行研究，發現提出股權激勵計劃的上市公司的財務重述概率要高于未提出的公司，且基于股價的股權激勵比基于業績的股權激勵更易導致財務重述行為。何凡對2005—2008年46家實施股權激勵的上市公司進行研究以及周暉等對2006—2008年間637家上市公司進行研究，均發現管理層持股比例與盈余管理行為之間存在顯著的正相關關系。

（二）股權激勵與企業業績

關于股權激勵與公司業績之間的關系，不同學者也持有不同的觀點。和股權激勵與企業的盈余管理行為一樣，有關股權激勵與公司業績之間的關系，國內外學者也持有四種不同的觀點：以Berle和Means、Jensen和Meckling為代表的學者認為股權激勵與公司業績正相關，實施股權激勵有利于降低企業股東和經理人之間的委托成本，使企業股東和經理人之間的利益趨于一致，使經理人按照股東利益最大化的目標行動，從而改善公司業績，提升企業價值；［9］Fama、Campbell和Wasley等認為公司的股權激勵與企業業績負相關，當經理人持股比例過高時，經理人對股東的說服力反而會大于董事會，再加上經理人持股比例一高，股利發放的概率就越大，此時，公司的股價會不升反降，這都說明了經理人的激勵與公司價值負相關；［10－11］Demsetz、Himmelberg等通過實證研究發現股權激勵與公司價值不相關或是存在微弱的相關關系。［12］持兩者不相關或微弱相關觀點的學者認為，只有經理人預期企業未來具有較高的成長性的時候才會較多地持有公司的股票，經理人持股與企業的所有權結構相關，而企業的所有權結構又是受股東價值最大化影響的，是內生決定的，因此，股權激勵與企業價值之間不存在相關關系或是只有微弱的相關關系；還有一部分學者認為股權激勵與公司價值之間存在相關關系，但是不是線性相關關系，而是存在區間效應，當經理人的持股比例增加時，股東和經理人的利益會趨于一致，此時，經理人會按照股東利益最大化行動，公司的價值會上升，但是，隨著持股比例的慢慢增加，經理人的權利會越來越大，來自其他方面的壓力會慢慢變小，經理人會構建起一道“壕溝”，此時，公司的價值反而會下降。國內學者借鑒國外學者的研究思路，結合中國的制度背景，也得到以上四種相同的結果。

（三）股權激勵與企業投資行為

從20世紀90年代開始，國內外學者開始研究股權激勵與企業投資行為之間的關系，目前為止，有關這一方面的研究文獻還不是特別多。Dechow和Patricia通過實證研究的方法研究了公司的CEO持股與企業的R＆D支出之間的關系，研究發現CEO持股會增加企業的無形資產研究和開發支出，從而緩解企業的投資不足行為。與Dechow和Patricia的研究結論不同的是Wiggins的研究得出了管理層持股與企業的R＆D之間存在負相關關系，認為管理層持股的激勵方式會增加管理層的避險動機，從而導致投資不足。JianfengWu和RungzingTu通過面板數據的研究發現，公司的經營業績越好，并對管理層實施股權激勵時，管理層增加研發支出的動機就越強。Lazear發現由于股東和經理人之間存在著信息不對稱，經理人會為了構建自己的“企業帝國”，而選擇投資于一些凈現值為負的投資項目，股權激勵可以作為一種信息篩選機制，促使管理層選擇凈現值為正的投資項目，從而改善企業的投資過度行為。國內學者研究股權激勵與企業投資行為時大多借鑒了國外學者的研究思路，且多數是以實證研究為主。王艷、孫培源等在綜合考慮可能影響管理層投資程度的因素的基礎之上得出了股東的最優股權契約模型，通過模型找到了能夠有效防止管理層過度投資行為發生的最優股權比例。艾健明通過建立數學模型研究了高管激勵與企業投資決策之間的關系，認為在委托框架下容易產生企業的非效率投資問題，并且高管工作過程中的努力程度和高管是否享有企業的剩余收益分配權有關。關敬業以股權分置改革后的制造業上市公司三年的數據為研究樣本，并從管理層持股角度出發，研究得出管理層持股與企業的固定資產投資之間存在顯著的相關關系，并對這一結論做了進一步的穩健性檢驗。

（四）銀行關系與企業的投資行為

國內外有關銀行關系與企業的投資行為之間的直接研究文獻不是很多。在這些文獻當中，大多數都是以企業的融資約束為切入點，研究銀行貸款的可獲得性和貸款成本與企業的投資行為或是投資效率的關系，其中Jensen、Titman，John和Senbet，Heinkel和Zeehner以及Stu1Z認為負債對公司的過度投資具有抑制作用。Charumilind和Wiwattanakantang的研究也表明相比沒有建立銀行關系的民營企業，有銀行關系的民營企業更容易獲得政府資源和銀行貸款，其受到的融資約束較少，因而能夠進行多元化投資。國內有關的研究學者主要有邊燕杰和邱海雄、汪輝、黃乾富和沈紅波、王魯平和毛偉平等。直接研究企業通過聘請具有銀行任職經歷的人員擔任企業的董事、監事和高級管理人員與企業的投資行為之間的關系的文獻非常少見，這也為本文的研究提供了一個契機。（五）文獻述評通過以上的國內外相關的研究文獻梳理，不難發現國內外有關銀行關系、融資約束與企業的投資行為以及股權激勵與企業的投資行為的相關研究已經十分豐富，研究視角在不斷地深入，研究領域也在不斷地擴展。國內學者借鑒國外學者的研究思路，結合中國的制度背景，得出了適合中國國情的研究成果，這也為后續學者的研究打下了一定的基礎。國內學者在研究企業的非效率投資行為時，大多熱衷于對非效率投資產生的原因加以探討，再結合中國的制度背景、市場環境和公司治理結構來研究企業的投資行為，大多數得出的結論是債務融資對抑制企業的過度投資行為具有一定的積極作用，但是銀行作為企業債務融資的重要渠道，卻鮮有文獻從更為細致微觀的角度來研究銀行關系與企業的非效率投資行為之間的關系；研究股權激勵的文獻中，大多數熱衷研究股權激勵與公司業績、企業價值等之間的關系；因此，以銀行關系、股權激勵為切入點來研究民營企業的非效率投資問題仍然存在廣闊的空間。這樣，不僅能夠找到企業非效率投資的原因———債務約束和委托成本，而且能夠找到解決企業非效率投資的公司治理措施———銀行關系和股權激勵。

二、銀行關系、股權激勵與民營企業的非效率投資行為之間的關系研究

Myers和Majluf將“信息不對稱”理論與企業的投資行為相結合，得出了“投資信息不對稱”理論。

根據該理論，企業的經理人和股東會利用自己對企業的信息優勢，將新進入企業的投資者手中的財富轉移到自己手中，從而證明了企業的股東、管理層和中小外部投資者之間信息不對稱的存在以及信息在投資行為中的重要性。當企業需要通過外部融資來支撐企業的投資行為時，“信息”就顯得尤為重要。企業的股東和經理人作為企業的所有者和內部經營者，非常了解企業的財務狀況和未來發展前景，而銀行作為貸款人所掌握的信息是非常有限的，處于一個信息劣勢的地位，他們并不了解企業的真實狀況，即使企業的股東和經理人想要把企業的財務信息和經營狀況傳達給銀行，銀行也會因為缺少值得信賴的溝通渠道和保證而選擇性地吸收這些信息。那么，銀行就只能根據全部借款人的平均信用來決定貸款水平和貸款條件，此時，公司信譽較高、信用質量好的企業會認為按照所有貸款人的平均信用來決定他們的貸款水平和貸款利率不劃算，轉而尋求融資成本更低的內部融資渠道，而對于那些信譽較差、信用質量低的企業而言，按照全體貸款人的平均信用水平來決定他們的貸款水平和貸款利率是有利可圖的，因此，在貸款成本一定的條件下，他們會希望獲得較多的貸款額度。如此一來，整個資本市場上都充斥著信用水平處于行業平均水平以下的企業，債權人的利益無法得到保障，那些信譽高的企業也會因為無法獲得所需要的資金，而不得不放棄一些凈現值為正的投資項目，從而出現投資不足行為。銀行關系會成為企業特別是信譽較高、信用質量較好的企業緩解與銀行之間信息不對稱情形的良好治理措施。與國有企業相比，民營企業要想發展更多地只能靠自己，努力通過各種渠道向外部傳達自身的有利信息，改變外部潛在投資者或是債權人對企業信譽和風險的判斷，與銀行之間建立起良好的溝通渠道，建立起合作關系，從而確保企業能夠長期穩定地從銀行獲得所需投資資金，緩解企業的資金緊張狀況。所以，企業通過聘請具有銀行從業經歷的人來擔任企業的董事、監事和高級管理人員，他們不僅具有專業的銀行知識，能夠為企業獲得銀行貸款提供專業的指導意見，更為重要的是，他們能夠充當一個“橋梁”的作用，連接起企業與銀行的溝通渠道，把能夠反映企業真實狀況的一些軟信息傳遞給銀行，一方面，可以降低銀行的信息收集成本，銀行會出于成本與收益的考慮而壟斷這些信息，加大對其的貸款額度并建立起長期的合作關系，另一方面，通過具有銀行背景的這些人在企業內部將企業的軟信息傳達給銀行，銀行會更愿意接受和相信。Jensen和Meckling在論文《企業理論：管理行為、成本及其所有結構》中，首次闡述了委托理論。他們認為委托關系實質上是一種契約關系，企業的股東作為企業的所有者，也是委托人，將企業的經營權交給受托人也即企業的經理人，經理人可以獲得固定的報酬，但是企業的剩余收益索取權以及控制權仍然掌握在委托人也就是企業的股東手中。并且由于委托人（股東）和受托人（經理人）之間存在著信息不對稱的現象，企業經理人的行為和工作努力程度并不能完全通過外在形式表現出來，再基于“理性人”假說，因此，這時就會因為利益不一致和信息不對稱，而出現所謂的“道德風險”和“逆向選擇”問題，從而產生包括監督成本、約束成本、激勵成本、損失成本等在內的委托成本。

20世紀60年代，人力資本的概念慢慢形成。基于人力資本參與企業剩余收益的分配也逐漸成為研究的熱點，也為股權激勵提供了進一步的理論基礎。股權激勵計劃通過授予公司的董事（獨立董事除外）、監事和高級管理人員一定比例的公司股份，實現企業的股東和經理人收益共享、風險共擔，能夠改善企業的股東和經理人之間的利益不一致狀況，能夠促使企業的經理人朝著股東利益最大化目標去努力，一方面，能夠減少企業的經理人處于建立“企業帝國”的目的而投資于凈現值為負的投資項目，緩解投資過度；另一方面，企業的經理人也會出于企業的長遠發展考慮，不會因為所承擔的風險和收益不匹配而主動放棄一些凈現值為正的投資項目，改善投資不足。

三、結語

企業的非效率投資行為主要可分為投資不足和投資過度兩個方面，投資不足主要表現為放棄一些凈現值為正的投資項目，而投資過度主要表現為投資一些凈現值為負的投資項目。企業的非效率投資行為受到企業的內部和外部治理機制的雙重制約。銀行的債務融資約束會導致企業缺少投資所必須的現金，從而不得不放棄一些凈現值為正的投資項目，出現投資不足；委托問題和信息不對稱會導致企業的經理人與股東的利益不一致，經理人會以追求自身利益最大化為原則而建立“企業帝國”，盲目投資于一些凈現值為負的投資項目，從而出現投資過度。銀行關系能夠緩解企業的債務融資約束，改善企業的投資不足行為，股權激勵能夠降低委托成本，實現股東和經理人的利益一致性，緩解企業的過度投資行為。銀行關系和股權激勵分別從公司治理的內外部兩個視角找到了企業非效率投資行為產生的原因并提出了相應的解決措施———即建立銀行關系和實施股權激勵。

第6篇：股權激勵重要性范文

關鍵詞:股權激勵 品牌聯營 百貨店

我國股權激勵起步較晚，直到20世紀90年代，我國上市公司才開始借鑒股權激勵管理辦法。但是由于股票來源、會計制度以及稅法等方面的限制，2004年之前，股權激勵計劃的推行仍然處于摸索試探階段。股權分置改革的完成，2006年新《公司法》、《證券法》、《管理辦法》以及《試行辦法》的施行使企業實施股權激勵的法律障礙得以消除。因此近年來股權激勵在我國得到迅猛發展。根據WIND數據庫的數據，至2009年3月31日，共有102家上市公司公布了股權激勵計劃，其中批發和零售行業共有4家上市公司對于員工進行了股權激勵，其中三家企業的股權激勵計劃已經進入了實施階段，一家企業的股權激勵計劃已經得到了股東大會的通過。本文將通過對于品牌聯營經營模式的百貨店特點進行研究，分析股權激勵在品牌聯營百貨店中的應用。

品牌聯營模式特點

我國百貨商店產生于20世紀初，至今已有一百多年的歷史，已經逐漸形成一種較為成熟的業態形式。但是自20世紀90年代以來，由于諸多因素的影響，我國百貨店的發展承受了巨大的困難與挑戰。在經歷過十多年的輝煌和困難后，百貨行業總結了自身經營管理上的不足，清醒地看到了傳統經營模式下百貨店規模增長和效益增長脫節、定位趨同和促銷方式雷同、缺乏創新性等問題。

為了解決百貨店存在的這些問題，品牌聯營成為我國百貨行業近年來的一個發展趨勢。所謂“品牌聯營”模式是指以招商的方式引入知名品牌，由各品牌商分別負責具體的日常經營，店方負責商店整體的全面營運管理，除收取與面積、位置有關的場地使用費、物業管理費等固定費用外，最主要的特征是實行保底抽成的結算辦法。這一模式運作方式的特點是以招商方式引進品牌商進店銷售，商店統一布局，統一管理，統一形象，統一促銷，統一收銀，利潤返點，保底抽成。有研究表明目前我國百貨店的主要經營模式已從自營模式轉變為品牌聯營模式。根據經營模式占據銷售總額的比例確認各個業種、品牌豪華百貨店的主營模式，吳小丁、袁寧和徐紅竹對國內主要城市三十家豪華百貨店進行了調查，結果表明在我國主要城市的這三十家豪華百貨店中，采取品牌聯營經營模式的約占80%。

品牌聯營與運營模式為集中采購、進銷分離;交易方式為訂單制、定牌制、經銷制、制與傳統意義上的百貨自營模式不同。實行品牌聯營的百貨店與百貨自營模式在日常經營與利潤來源、市場定位、招商與品牌管理以及整體促銷等方面均有所不同。品牌聯營模式雖然在某種程度上規避了自營模式的風險，又在一定程度上克服了租賃模式管理上的弊端，但也存在著諸多問題，楊雪軍通過分析品牌梯隊管理在銀泰百貨的實踐，表明管理創新在百貨商場管理中有重要意義，而且葉巍嶺認為零售管理的科學性成為一個迫切需要關注的問題。與此同時，面對各種新型業態的競爭，品牌聯營百貨店只有充分發揮自身的管理潛能，才能立于不敗之地。

品牌激勵在品牌聯營模式中的應用

品牌聯營行業自身的特點以及激勵的競爭環境使股權激勵得到越來越多企業的重視與應用。本文將從以下方面分析股權激勵在該運營模式方面的應用。

(一)日常經營

百貨店是服務集約型的業態，面對面的優質服務是精品百貨店的重要特征，接待顧客是百貨店服務的核心環節，95%的顧客認為零售業營業員的服務質量是決定其是否購物的重要因素，而且百貨店會配備擁有相當的專業知識，熟悉產品、市場和消費者的強大采購隊伍和銷售隊伍。而吳小丁認為在品牌聯營模式下，接待顧客已經不再是工作的核心，而且由于百貨店自身不再負責進、銷、存業務，所以不再備有采購員和售貨員，因此從業人員僅限于管理人員，他們不直接參與百貨店的一線銷售和待客業務，只為各品牌專柜的銷售工作提供指導和服務，并對其進行定期、不定期的監督和檢查。

而品牌聯營模式的這一特點則存在很多問題，徐剛等以百貨店選擇品牌供應商進行銷售為研究對象，對于不同類型商品的銷售人員和管理人員進行了訪談，結果表明在品牌聯營模式下，百貨店人員流動性大，會造成百貨店管理結構不牢固的負面影響，也會間接削弱其他員工的士氣。而股權激勵則是選擇、挽留員工的有效方法，根據期權的設計，只有留在企業的員工才能獲得期權收益，因此企業使用期權可以選擇和留住那些不厭惡風險并且對于公司的未來有樂觀預期、具有高度積極性和進取精神的員工，能夠有效防止品牌聯營店員工的流失(或減少自愿的人員變動)，提高企業價值。

(二)利潤來源、市場定位以及招商與品牌管理

在傳統自營模式下，百貨店的利潤來自于購銷差價，而吳小丁、袁寧和徐紅竹等人則認為品牌聯營百貨店利潤的實現是依據與品牌商簽訂的倒扣保底協議，倒扣是指百貨店按品牌專柜的銷售額收取一定比例的提成作為自己收益;保底是指品牌專柜必須承諾每月至少實現一個雙方約定的最低銷售額。由于百貨店的商業行為主要集中在與廠商針對扣率和合作條件進行談判，百貨店與品牌供應商談判分成條件是建立在對未來經營狀況預期的基礎上，雙方都無法確認扣率將會帶來的具體金額。因此，品牌聯營的這種利潤來源模式使導購人員的重要性在品牌聯營的模式下大幅度下降，而管理談判人員在這一模式下越來越體現了其重要性。

此外，吳小丁認為品牌聯營百貨店通常是將高檔消費市場確定為目標市場，圍繞這一市場定位策略，再對自身的功能進行附加定位。而楊雪軍以及吳小丁、袁寧和徐紅竹、吳小丁對于百貨店與品牌聯營模式下招商與品牌管理進行的比較發現，傳統百貨店通過商品采購獲得商品的銷售權。品牌聯營則會依據自身定位來確定商品類別和商品品種，然后通過銷售額預測和對存貨周轉率的預期制定商品采購計劃，進而尋找合適的供應商以合適的價格實現采購。品牌聯營模式下的定位通過招商過程中的品牌篩選來體現。因此，精品百貨店的招商工作主要集中在遴選目標品牌并與供貨商進行有關扣率和合作條件的談判。

由于管理者和專家可能擁有所有者不了解的企業信息，為了使管理者能夠真實反應這些信息，所有者會希望管理者的薪酬能夠隨著企業的業績而變化，股票期權會促使管理者作為代表選擇或者施行獲利的項目，為了規避道德風險并實現高度專業化，防止管理者的道德風險與逆向選擇，使企業的利益與管理者的利益保持一致，保證管理者能夠更好地進行商品定位、服務定位等的遷移與提升，減少企業的成本，給予企業內管理者與關鍵人員股權激勵成為一種可行的辦法。

(三)整體促銷

傳統百貨店的促銷活動通常由百貨店獨立完成;實行租賃模式的百貨店其運營只是單純的物業管理，幾乎沒有整體的促銷活動;吳小丁、袁寧和徐紅竹等人則認為品牌聯營制百貨店雖然不具體負責商品的進、銷、存，但促銷卻是其業務的重要部分之一，而租賃制百貨店有根本的不同，品牌聯營的宣傳促銷活動是由所有品牌專柜參加的集體經營行為，并依據相應的標準分攤由此發生的費用。

統一的宣傳促銷活動將各個品牌專柜的單獨力量凝聚成一股強大的促銷能量，能夠激發目標顧客的即時購買欲望，在提升單柜銷售業績的同時，塑造整體對外形象，這在一定程度上會彌補品牌聯營模式下各品牌商獨立經營決策導致的百貨店整體品牌形象弱化的弊端。而股權激勵的使用會促使管理者加強百貨店的整體促銷，提高企業業績。

參考文獻

1.葛暉.中國百貨業的復興需依靠特色經營[J].中國經貿，2008(11)

2.葉巍嶺.休閑惠顧動機解析—量表的編制及百貨店惠顧行為實證研究[J].經濟管理，2008(6)

第7篇：股權激勵重要性范文

關鍵詞：期權 中小企業 因素

1 概述

期權實質上是一種選擇權，是將約定的義務和行使的權利分開，在規定的時間內根據義務履行情況行使權利。期權激勵作為調整和平衡企業內部利益的一種工具，在現代公司制下被企業經常選擇使用。通常期權激勵對象主要針對公司高層管理人員、技術研發核心人員等，公司實施有關期權計劃，以期能夠更好地激勵公司高層經營管理者和核心技術人員工作積極性，降低公司經營管理中的成本，促進改善公司治理結構，實現公司長期穩定發展。

從目前國際、國內的實際情況看，股權激勵在眾多的知名公司和相對規范的公司普遍采用，區別只是公司因各自不同情況，制訂的股權激勵方案而有所不同。但，對于眾多中小企業而言，由于公司的實際控制人對股權激勵機制認識的局限性和對公司性質的認識問題，往往不能較好地運用股權激勵機制解決公司控制人與實際經營管理人之間的矛盾，從而，形成公司高層經營管理人員的流動過于頻繁，影響公司經營業績的穩定性和公司發展的可持續性。

2 公司股東、經營管理人員等在公司的權利義務、利益取向的區別

公司作為一種企業組織形式，根據《公司法》規定，指依照法律規定，由股東出資設立的以營利為目的的法人，依照出資多少確定股權比例。并按照一定組織形式組成經濟實體，通過提品或服務進行經營活動，實現贏利目的，獨立承擔民事責任。從公司實質情況下，公司不僅資合，同時，還有人合的性質。一般情況下，成立公司需要投資人簽署發起成立協議。公司成立后，大量的經營管理人員、技術人員成為公司向社會提品、進行服務的經營管理者。股東與經營管理者在公司經營管理中擔當不同職位，發揮不同作用。

股東與經營管理者的權利義務不同。股東作為公司的出資人以其出資額對公司承擔責任，其投資目的是通過公司盈利從而實現投資收益。公司經營管理者與公司是勞動契約關系，以其完成具體的崗位工作量，實現自己的利益。兩者的利益取向有顯著不同，投資人以公司整體利益和長遠利益為主，以實現公司利潤和分紅，實現投資目的，而經營者以崗位利益和短期利益為主，以崗位工資和短期工資性獎勵體現勞動收入。

投資人與經營者因在公司的利益取向差異，不僅僅在公司的經營管理和公司發展策略層面產生差異，在經營管理、發展策略的執行層面也會產生差異，從而影響公司的經營管理和發展的穩定性。

3 股東、經營管理者對公司參與市場競爭的貢獻度認知不同

市場經濟是商品經濟社會化、市場化發展到一定程度的結果，其顯著特點是社會資源的配置主要由市場機制進行調節和分配。要求市場主體通過公平競爭、以及向市場提供商品和服務，進而從市場取得資源。公司作為市場主體，其經營目的需要通過公司參與市場競爭來實現。

股東與經營管理者對各自在市場競爭中的貢獻認知程度往往有著很大的區別。從目前中小企業的實際情況看，股東對于企業參與市場競爭的貢獻主要認為參與市場的貢獻主要是公司，依賴于公司的投資和投資人的投資。而企業經營管理者，往往偏重于認為公司參與市場競爭的貢獻依賴于企業的產品和服務，而在企業向社會提品和服務中，起重要作用的是經營者而非單純的貨幣投入。市場對企業產品和服務的認知主要依賴于經營者附著于產品和服務之上的技術和工藝等。這種認識在高新技術產業更具有普遍性，特別是核心技術人員和高級經營管理人員更是認為各自的技術創造和管理能力在企業參與市場競爭起著至關重要的作用。因此，股東和經營管理者對貢獻度的認知上的差異、以及各自價值認知差異往往導致企業經營戰略與目標的不統一，影響企業的穩定發展。

4 公司股東、經營管理人員特別是核心技術人員對股權激勵認識的局限性

一些中小企業也認識到這種投資人、經營管理人、核心技術人員各自之間價值理念取向、對企業發展貢獻認知程度上的差異，開始嘗試通過股權激勵措施來平衡投資人與核心經營管理人員之間的利益關系。特別是在一些發展到一定階段的高新技術企業開始重視核心技術人員的作用，通過股權激勵來平衡企業內部利益關系，達到留住人才的目的。

但，股東、經營管理者、核心技術人員對股權激勵機制的認識上，往往因各自價值理念的不同，對股權激勵也產生不同的認識。這種認識的差異因各自角度的不同往往帶有明顯的局限性和片面性。在不少的中小企業中，表現比較明顯的傾向：一是股權激勵方案對經營管理者進行激勵的條件比較苛刻；二是股權激勵方案中進行股權激勵的股權比例過小，得不到經營管理和技術人員的認同；三是股權激勵方案中對經營管理和技術人員獲得的股權限制較多。這種情況反映出的核心矛盾：是企業投資人對于貨幣投資作用和投資收益的期待與經營管理、技術人員創造作用和創造收益的沖突。

5 股東、經營者對公司利益相關度的認識不同

在相當多的企業，特別是中小企業中存在一種普遍現象，即：就股東而言，公司利益屬于股東所有，與經營者無關，經營者只是公司的聘用人員，從事公司指定崗位，僅僅獲得勞動報酬；就經營者而言，公司的利潤與己關聯度并不密切，經營者在企業從事相對固定的勞動崗位，付出勞動，領取相應工資，企業盈利與否與經營者無緊密關聯。這種現象特別是在勞動密集型中小企業比較突出。

但在高新技術企業、創新型企業等與上述中小企業呈現不同的情況。高新技術、創新型企業的運行與發展越來越依賴于企業員工的智力成果，而非簡單的體力勞動和機器設備。企業員工對自己勞動創造的重要性認識不斷提高，認為企業的運行和發展更多的依賴于智力勞動成果，而非簡單的體力勞動、資金投入和設備，應更多地參與企業的決策、利益的分享。企業投資人也感覺到企業的發展更多地依賴于員工的智力創造活動，通過對員工增加工資和福利來進行激勵，來達到留住人才的目的。但對于企業的決策層面和經營管理者、技術人才的權益方面往往關注不夠，導致企業經營管理人才和技術人才頻繁流動，影響到企業的穩定。

6 股東、經營管理者對企業規范經營管理的認識差異

從發達國家的企業普遍情況看，企業的長期、穩定發展主要基于規范的經營管理，包括：合理的股權結構、完善的法人治理結構、有效的人力資源管理、規范的企業經營管理制度等。從當前中小企業的普遍情況看，這些方面往往缺乏有效的設計和相關制度。主要表現為：股權結構不合理，一股獨大比較突出；法人治理結構不完善，很多情況下，經營是大股東身兼數職，一人說了算，忽視小股東和員工建議；人力資源管理落后，缺乏有效的激勵制度和機制，導致員工積極性不高，致使企業員工頻繁流動；等等。這些對企業規范管理上的認識差異，導致經營管理者特別是高級經營管理人員、核心技術人員的心理預期落空，形成比較大的心理落差，并在企業經營管理過程中產生抵觸行為，最終導致企業經營管理中執行力下降，影響企業發展。

從上述情況看，在中小企業推行期權激勵機制緩慢的主要原因是企業投資人與企業經營管理人員對企業股東權、經營管理權、經營成果分配等方面的認識差異所導致。中小企業投資人應分析企業實際情況，科學地運用股權激勵機制，平衡股權結構，完善法人治理結構，規范經營管理制度等，才能更好地調動企業投資主體、經營管理主體的積極性，從而推動中小企業的規范、穩定發展。

參考文獻：

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[2]鐘美瑞，黃健伯.《相對業績與投資組合思想在期權激勵契約設計中的應用》[J].中國管理科學，2005，13（2）.

[3]林海音，劉勝軍.股票期權激勵與自主創新能力的關聯性分析[J].商業經濟，2011（2）.

第8篇：股權激勵重要性范文

【關鍵詞】 股票激勵;股權激勵;人力資本;委托―

進入知識經濟時代,企業的核心競爭力越來越多地體現在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質與量的不可測量性”等特征,使得傳統的、簡單的勞動契約無法保證知識型雇員盡最大努力自覺工作,在管理手段上也無法對其進行有效的監督與約束。特別是表現日益突出的“委托―”問題迫切要求激勵手段和企業制度的創新。

股權激勵的方式恰恰可以彌補傳統管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上,它通過雇員對股權的擁有使雇主與雇員的關系由原來簡單的雇傭與交換關系變為平等的合作伙伴關系;在激勵與約束的方法上,它通過建立所有者與雇員之間在所有權、管理權、經營收益、企業價值以及事業成就等方面的分享機制,形成所有者、企業與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵為主為以雇員自身的內在激勵為主、變制度性的環境約束為主為以自律性的自我約束為主。結果必然是有利于充分調整知識性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價值的實現創造了無限的空間。

一、股票期權的涵義

股票期權(stock options)是現代企業中剩余索取權的一種制度安排,是指企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買一定數量該公司股份的權利。

20世紀80年代以來,由于股票期權制在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題,被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排,因而在西方發達國家得到廣泛應用。目前,在美國前500強企業中,80%的企業實行了股票期權計劃,在上市公司中,有90%的企業采用這種激勵方式。

一個完整的股票期權計劃包括受益人、行權價、有效期和授予額等幾個因素。受益人主要是高級管理人員。股票期權作為一種長期的激勵和權力安排,其有效期一般為3―10年,行權價是指受益人購買股票的價格。授予額是指受益人根據契約可以購買股份的多少。根據企業的規模大小一般占總股本的1%―10%。

在行權之前,股票期權的持有人沒有任何的現金收益,行權之后,其收益為行權價與行權價日市場價之間的差價。企業的經營者可以自行決定在任何時間出售行權所得股票,當行權價一定時,行權人的收益與股票價格成正比,而股票價格是股票內在價值的體現,變動趨勢是一致的,股票價值是企業未來收益的體現。于是經營者的個人利益就與企業利益結合在一起,并建立了一種相關的動態關系。

二、股票期權的理論基礎

(一)人力資本的重要性

知識經濟的興起使得人力資本作為第一生產要素的地位越來越重要,對微觀企業來說,員工的積極性和創造性與企業效益具有高度相關性,因而,如何發掘企業員工的潛力成為企業管理的重要問題。

(二)委托―理論

現代企業是以所有權與經營權的彼此分離為特征的,所有者委托經理人從事經營與管理決策,所有者為委托人,經理人為人,二者之間形成一種委托―關系。在通常情況下,在委托關系中,由于信息不對稱,股東和經理人之間的契約并不完全,所有者無法準確判別企業的經營成果是經理人的努力程度還是由經理人的非控制因素造成的,這樣經理人就有可能利用其在信息占有上的優勢,通過“隱蔽行為”獲取個人利益,而不完全承擔其行為的全部后果。股東和經理人追求的目標是不一致的,股東希望其持有的股權價值最大化,經理人則希望自身效用最大化,因此股東和經理人之間存在“道德風險”,需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

而實施股票期權的內部邏輯在于,企業所有者把股票期權作為激勵經營者和高層管理者的一種手段,從而使企業持續發展和價值最大化成為股東和經理人員的共同目標,鑒于期權形式具有不確定性和風險性,其激勵應具有長期性和持久性,從而可以彌補傳統薪酬制度的缺陷,并使經營管理者通過行使期權而獲益。

(三)剩余控制權

企業中不同層次的管理者對企業最終剩余的控制權或者說對企業經營業績的控制力有很大的不同。根據把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權的授予對象。

三、我國實施股票期權的意義

(一)股票期權制可以有效解決經理人長期激勵不足問題

長期以來,我國上市公司經理人的報酬激勵更注重當期業績激勵,報酬結構主要是工資加獎金,這一方式的基本缺陷是經理人的長期激勵不足,容易導致經理人在履行契約的過程中在職期間的行為短期化問題。

按照股票期權制的運作機理,經理人若想執行股票期權的獲得收益,其必要條件是企業經營業績優良,股價不斷上漲。只有努力改善公司經營管理,使公司資產不斷增值、盈利能力不斷增強以推動股票市場價格不斷提高。因而,以此制度引進來推動經理人報酬激勵改革,來解決我國企業經理人長期激勵不足問題。

(二)股票期權對經理人而言具有所有權激勵功能

按照公司經理人持股激勵的一般性分析,經理人在擁有公司的股票期權后,成為公司的準股東,于是經理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經理人)之間目標不一致的問題,防范道德風險的發生。

(三)股票期權制有利于上市公司降低委托―成本

通過股票期權,將經理人的報酬與公司的長期發展業績或某一長期財務指標緊密聯系在一起,所有者就無需密切注視經理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托―成本。股票期權制度設計,是以預期股權收益誘使經理人努力工作,追求公司市場價值的增大,只有如此,經理人才能從不斷上漲的公司價值中分享到應有的期股收益。

(四)股票期權制可以低成本不斷吸引并穩定吸引人才

在經理人報酬結構中,股權報酬比現金報酬的激勵效果優勢更加明顯。經理人作為社會的稀缺資源,企業委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎金,對企業而言是一筆不小費用。相比之下,股票期權激勵方式避免了現金報酬激勵的弊端。由于企業支付給經理人的僅僅是一個期權,是一種不確定的未來收入,是將預期財富以期權的方式轉移到經理人手中,在期權執行過程中企業始終沒有現金流出,而且隨經理人期權的行使,公司的資本金會相應增加。同時,股票期權制是以股權為紐帶,通過股票期權制的附加條款設計,聯結經理人與公司的關系。國外通行的做法是規定股票期權授予一年之后方可行使,并且在未來期權持續期內,按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經理人若在期權持續期內離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權,這無疑加大了經理人離職的機會成本,因而成為穩定與約束公司經理人的“金手銬”。

四、關于股票期權激勵的幾點建議

(一)適用范圍

1.它主要適用于上市公司或準備上市的公司。一種變通方式是通過仿真股票簿記方式,公司將企業的資產凈值等額分成股份,根據員工所在崗位、承擔資產經營責任的大小劃分為若干層次,每個層次量化不同的股份。

2.股權激勵對象并不只適用于企業經營者。在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時,除了企業經營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃(ESOP)。

(二)目前應用上存在的問題和對策

1.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時,經理人獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業時,經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值。

2.股權激勵要求實現經理人競爭上崗。目前一些上市國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

3.確定行權價格的難點與解決思路。(1)在政策上,沒有一個統一可執行的“國家標準”。(2)如果把行權價設定為公平市價,則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權價確定為發行價,其合理化程度會受到個體因素的影響:一是發行定價的市場化程度,如果發行價不能按市場原則確定,則偏低的發行價會導致股票期權激勵效果的弱化;二是贈與日與發行日一致,要求股票期權設計與改制上市同時進行,股票期權計劃應得到政策方面的許可。行權價沒有一個統一的確定辦法,因為公司價值的計算模型是各種各樣的,“公平價格”也很難做到完全的公平。對于一個企業而言,可能沒有任何一種價值評估方法比市場的評價更為客觀與準確,因此在確定公司真實價值與確定行權價時,除了依據當時的平均市價外,還應將同類型上市公司的市場價格、市場平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。

4.股票市場的不完善性。我國股票市場起步較晚,在二級市場上,機構投資者所占比例偏低,投機氣氛明顯濃于投資氣氛,股價高低與公司盈利相關度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場狀況如不改善,推行股票期權后,經營者為了獲取高額期權收益,可能會制造種種題材,想方設法把股價推上高位,使股價與公司業績正常相關性遭到破壞,不僅實現不了激勵經營者的初衷,反而會造成對股票市場的破壞力。

5.現行法律法規的障礙。由于股票期權在我國尚無先例,所以要進行股票期權的運作,還缺乏相關法律法規條件,這主要表現在二個方面:一是與現有部分法律的沖突,二是相關法律法規的空白。這二種情況都對股票期權在我國的操作造成現實的法律障礙。

從與現有部分法律的沖突來看,如《證券法》規定,上市公司高級管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買入或賣出所持有的本公司股票,而股票期權制激勵作用的發揮必然通過二級市場,這樣就缺乏一個合理的操作空間;同時,現行法律法規對上市公司增發新股作了嚴格限制,而在實施股票期權過程中存在一個潛在新股增量問題。因此,我國要推進股票期權制,必須從政策上消除期權制的實施障礙,對現行的證券法律法規進行必要修訂,從而為股票期權制的發展提供一個適度的制度空間。

從相關法律法規的空缺來看,主要反映在三個方面:第一,由股票期權引起的公司注冊變更問題;第二,由股票期權引起的公司稅務問題和個人所得稅問題;第三,由股票期權引起的公司會計問題。具體而言,股票期權引起的公司注冊變更,以什么方式進行,證監會和工商管理局還沒有相應條款。從稅收來看,美國主要是通過稅收安排來引導公司對股票期權運用的,根據不同種類的股票期權和不同情況對個人來自股票期權的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對實施企業的稅務影響也不同,因此,公司一般會根據稅法對個人的優惠傾向以及對公司的稅收規定來確定實行的股票期權的種類和數量。而國內還沒有專門針對股票期的稅收規定。從會計問題講,股票期權的會計制度是期權計劃的一個核心內容,不解決會計問題,股票期權計劃無法進入規范的實施階段,股票期權的會計反映,主要包括會計反映時機和會計確認二個問題。美國股票期權的會計處理主要是跟著稅收處理走的,而國內既沒有相應的稅收規定,也缺乏相應會計制度內容。

(三)局限性

1.股票價格變化受太多因素的影響。股權激勵中,經理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。一種改進的方法是采用變動的約定價格(調整系數),其目的同樣是確立一種可以得到獎勵的業績標準。但在采用變動的約定價格情況下,業績標準是依據未來實際的市場狀況來確定。

2.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于經理人持有股份的數量是有限的,經理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。

3.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對于拿“黑錢”的經營者來說,“黑錢”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬分之幾。在沒有足夠的管理約束機制情況下,簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。

4.這會促使公司管理當局冒不必要的風險。得到股票期權之后,可以享受股票價格上升的好處,但對股票價格下跌則可以不負責任,而公司的股東卻面臨著股票價格下跌的風險。從1990年到1995年,美國學者跟蹤研究了在標準普爾500股票指數中的250個公司。發現隨著股票期權激勵的增加,公司越來越多地介入購并等高風險的活動,研究和開發投資及自有資金投資等日趨減少。

五、我國所采用期權激勵方式的特點

據了解,中興通訊、清華同方、風華高科等主板高科技上市公司已經制定了較為完整的股票期權方案,預計在明年上半年,主板上市公司中的股票期權試點將會推出。

到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定,這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業等。具體有以下特點:

激勵對象:一般為總經理、董事長。

購股規定:一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格,分期購股,經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的分紅收入和個人資金的投入,股權數量不大。

售股規定:上海規定在任期末,經營者可按每股凈資產或股票價格(上市公司)出售所持有股權,也可繼續持有。北京規定經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權,也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后,即獲得完全的所有權,其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

權利義務:在期股到期購買前,經營者一般只享有分紅收益權,沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

股權管理:各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。

操作方式:在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等,各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制,國企經理必須競爭上崗等。

從我國各種期權激勵方案看,目前試點的國有企業往往先讓經營者交一筆“出資額”。一般規定,出資額不得少于10萬元。這相當于讓經營者購買期權,而不是獎勵期權。另外,還有規定“以既定價格認購,分期補入的方法獲取企業股份。”這似乎又有違期權,“只有權力而沒有義務”的特性,從而,使期權設計更接近于一種企業股份“期貨”,而不是期權。而且,規定在行權之前,經營者也可取得分紅,這有違期權的本質。

從上述兩點可以看出,我國的股票期權在更大的意義上是一種約束,而不是激勵。而且由于經營者資金有限,所購股份數量必定不多,因而所帶來的激勵作用也不大,消弱了計劃的初衷。因而在今后的實行過程中還應不斷改進。

六、小結

股票期權能夠在較為公正的基礎上(主要體現在以市場價格或接近的價格購買本公司股票,在購買前或購買后必須經過一定的等待時期等)保持對經理人員及業務骨干的長期激勵,同時股票期權持有者并不需承擔風險,因此相對直接購買股票和無償贈與等措施,股票期權的優勢是顯而易見的,有利于引導經理人的長期行為。

因而股票期權作為一種激勵措施,值得借鑒。但是應用之前,應該考慮是否其適用的條件,如經營人選擇問題,法律問題等。另外,筆者認為把期權作為一種激勵副職和中層管理人員的手段并不太好,因為他們很難直接看到個人努力與報酬之間的相互關聯性,對他們實行年薪制效果會更好。

此外,股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響,在條件不適合的情況下,股權激勵將發揮不了應有的作用。而政府應努力創造一個良好的政策和法律環境,塑造一個良好的經理人市場。隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善,相信股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。

【參考文獻】

[1] 王賢英. 股權激勵在中國[J] . 上市公司, 1998(5).

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[3] 何維達. 公司治理結構的理論與案例[M] . 經濟科學出版社, 1998.

第9篇：股權激勵重要性范文

[關鍵詞]中小上市公司 公司治理 公司績效

[中圖分類號]F276.6

[文獻標識碼]A

[文章編號]1000-7326（2015）05-0079-08

中國經濟崛起依賴于一大批有競爭力的企業。理論和實踐都證明，公司治理是決定企業能否健康、可持續發展的基礎性因素。良好的公司治理一方面能夠降低成本，使企業做出正確的決策以適應市場的需要；另一方面，有助于保護股東特別是中小投資者的利益，降低金融市場的系統性風險。在過去的20多年中，中國融入了國際公司治理改革的浪潮中，從完善法律、法規，改善資本市場監管效率，到企業的治理框架和機制等方面都取得了一定進展。但與企業迅速發展的需求相比，公司治理仍然是制約中國公司成長為世界一流企業的主要因素。

近年來，我國誕生一大批新經濟、新技術、新材料、新農業及新能源的中小企業，成為推動經濟社會發展的重要力量，在繁榮經濟、增加就業、促進經濟結構轉型等方面發揮著積極的作用。中小板、創業板作為多層次資本市場建設的重要組成部分，在支持中小科技型企業的創新，促進新興戰略產業的培育和發展中發揮了不可替代的作用。與主板市場上市公司相比，中小板、創業板上市公司具有規模小、高成長性、高科技、高風險等特點。在治理結構方面，中小型上市公司具有股權高度集中，所有權、經營權分離程度小，公司實際控制人在公司治理中發揮著關鍵作用，激勵機制對公司績效產生直接影響等不同特征。本文以深圳證券交易所中小板、創業板上市公司為研究對象，系統地分析以民營企業為主體的中小型上市公司治理狀況、特征和存在問題，并考察公司治理與企業績效關系。

一、研究方法和評價指標

在公司治理評價方法上。我們主要使用國際通行的“等權重指數編制方法”，參考經濟合作與發展組織《公司治理原則》，根據中國《公司法》《證券法》以及公司治理的相關法律、法規，形成公司治理評價框架體系。從股權結構與股東權利、董事會與監事會運作、信息披露與合規性以及薪酬激勵四個方面對上市公司的治理水平進行系統性評估，具體評價指標體系請參考（魯桐等，2014）。

股權結構是決定公司治理機制有效性的最重要因素，它決定著公司控制權的分配，以及所有者和經營者之間委托關系的性質。董事會是公司治理的樞紐和核心。有效的公司治理機制一方面應確保董事會對公司和股東的受托責任。另一方面應實現董事會對公司的戰略指導和對管理層的有效監督。監事會受股東大會的委托，對董事會和管理層的管理活動進行監督。董、監事會成員的專業性和獨立性以及勤勉盡責是確保其履行職責的必要條件。健全的信息披露是投資者了解公司并對其實施監控的基礎，也有助于資本市場吸引資本和保持信心。有效的公司治理能夠確保及時、準確地披露公司所有重要事務的信息，并貫徹真實、準確、完整、及時、公平的信息披露原則。薪酬激勵是與董事會建設意義同樣重要的公司治理方式。如何使企業成員特別是經營者有積極性努力工作，并對自己的行為負責，是企業實現價值最大化的必要條件。

本報告依據深交所上市公司的公開信息，主要包括公司網頁、公司年報、公司章程、公司公告、WIND和CSMAR數據庫等。數據采集的時間截至2014年7月31日，其中年度報告內容來自上市公司2013年度報告。評價對象包括1056家中小板和創業板上市時間滿一年以上的公司。

二、中小上市公司治理的特征及問題

（一）中小上市公司的治理水平

在1056家樣本公司中，701家公司來自中小板，355家公司來自創業板，分別占樣本總體的66.38%和33.62%。全部樣本公司的平均治理得分為51.69分，最高分為75分，最低分為27分。這一評價結果揭示了中小上市公司治理的現狀，即總體水平較低，差異化非常明顯。如果以60分為及格標準，達到及格水平的公司數量為186家，僅占總體的17.61%，這反映了多數中小上市公司治理水平不高的現狀。

從反映上市公司治理表現的四個方面看，表現最好的是信息披露和合規（75.19），董事會和監事會運作（52.79）次之，股東權利的落實和保護（47.09）以及薪酬激勵（31.68）則是明顯的治理軟肋。為深入分析評價體系中各公司治理指標的得分情況，我們分析了得分最低的10大指標，以揭示上市公司治理存在的風險。在得分最低的10個指標中，股權結構與股東權利方面有4個，激勵機制有4個，董事會和監事會運作有2個，沒有信息披露與合規方面的指標。

激勵機制不健全是中小上市公司最為突出的問題。在得分最低的10大指標中，“核心技術人員持股比例”、“監事會成員持股比例”表現最差，“是否實施股權激勵”的得分倒數第三。

研究表明，公司治理水平不僅受到所處地區的影響，也與公司的規模有關。一般而言，隨著公司規模變大，公司治理的重要性將不斷上升，不良治理造成大公司的損失要遠遠大于小公司。因此，一般而言，大公司的治理水平要高于小公司。我們分別以1056家公司資產總額的平均數（32億元）、員工人數的平均數（2285人）將樣本公司劃分為大公司、小公司兩組，考察兩組公司的治理得分差異。在兩種條件下，大公司的公司治理平均得分高于小公司。這表明，對于中小板和創業板公司而言，治理水平與規模之間的關系符合一般規律。

股東權利也是衡量公司治理狀況的一個重要方面。良好的公司治理一方面應該保護中小股東的利益不受侵害，同時也能夠從制度上保證中小股東充分行使其權利。大股東除了股東大會外，還可以通過董事會、監事會等權力機關來行使權利，保證其利益，而中小股東行使權力的主要途徑就是參加股東大會或者對公司經營的日常活動進行咨詢、監督。

我們用三個指標來衡量公司股東參加股東大會以及日常對公司事務的咨詢或監督情況。一是年度股東大會出席會議的股東及股東代表個數；二是股東大會的中小股東出席股份比例；三是公司的投資者接待活動狀況。統計表明，樣本企業2013年參加股東大會的股東人數平均為15人，人數最少的為1人，人數最多的為414人。樣本企業中參加年度股東大會的股東人數主要分布在2人至20人的分布區間，其中只有6家上市企業的年度股東大會有超過100個股東參加，有9家企業的股東大會僅有1人參加。年度股東大會的股東出席人數從一個側面反映了股東參與公司治理的程度，它更像是“大股東會”，中小股東參與的積極性不高。通過網絡視頻直播股東大會的形式，中小投資者可以足不出戶就參與股東大會，極大地降低了中小股東參與股東大會的成本，提升上市公司的透明度，但從推行股東大會網絡直播的一年多實踐來看，僅有少數上市公司積極響應。

投資者關系管理對于保護投資者權益，強化上市公司誠信意識，加強投資者與上市公司的溝通具有重要意義。近年來，投資者關系管理已受到上市公司的普遍重視。越來越多的上市公司認識到滿足投資者需求，并向投資者傳播公司戰略，爭取投資者的支持，促進投資者與公司之間建立長期穩定的良性關系，是實現投資者和上市公司雙贏的有效方式。通過深圳證券交易所“互動易”平臺，我們統計了樣本公司的投資者關系管理數據，結果顯示，2013年1056家公司平均接待投資者的次數為6次，但中小上市公司投資者關系管理的差距較大。投資者活動次數為0的企業有164家，投資者活動次數為1―2次的有217家，這兩部分企業占樣本企業總數的36%。有25%的公司一年的投資者活動次數在3―5次之間。投資者活動10次以上的上市公司占總樣本的20%。投資者接待活動最多的一家上市公司在2013年舉辦和接待了80多次。許多上市公司還在投資者“互動易”平臺上公布了投資者活動報告，詳細記載了相關信息。

（三）董事會與監事會運作特征及表現

董事會和監事會作為中國公司法規定的公司核心機關，其本身的設立與運作情況是公司治理表現的一個重要方面，在我們的評估總分中占有25%的權重。與此同時，董事會和監事會，特別是董事會，作為公司財產的受托人，行使著選聘公司經理和指導及監控公司運作的大權，對公司在股東權利、信息披露與合規以及激勵機制建設等方面的治理行為，也都有著重大職責和影響。

中小板和創業板公司董事會、監事會運作呈現以下幾方面的特征：（1）存在“9人現象”。上市公司董事會規模的中位數和眾數都是“9人”。董事會規模在7―9人的公司占全部樣本公司的75%。（2）董事會規模呈現與公司規模相匹配的特點。（3）董事會結構健全、合理。90%的公司都設立了戰略、審計、薪酬和提名四個專業委員會，而且專業委員會的運作也與過去相比有了積極的變化。（4）獨立董事和非執行董事的比例也占董事會的一半以上。（5）六成以上的上市公司董事長和總經理分開。（6）監事會的監督作用還沒到位，大部分中小公司監事會仍流于形式。

從董事會的會議次數來看，2013年度1056家公司的董事會會議次數為8.85次。60%的企業一年召開的董事會會議次數在7次到10次之間，一年召開的監事會會議次數在6次到9次之間。只有15.44%的企業能夠做到平均每月1次董事會會議。

有463家企業（占樣本企業總數的43.84%）沒有非執行董事，只有執行董事和獨立董事兩部分人構成了董事會。有1名和2名非執行董事的企業比例分別為23.86%和15.81%。有3名及以上非執行董事的企業比例為16.48%。獨立董事最多的6人，最少的2人，80%企業的獨立董事為3人。

增加女性董事比例是近年來一些國家積極倡導的公司治理改革措施。旨在提高董事會的多元化和決策質量。例如，馬來西亞證監會提出的《發展資本市場2013年藍皮書》中，明確提出要在未來5年實現女性董事占60%的目標。一些北歐、西歐國家，女性董事的比例也有上升趨勢。瑞典、芬蘭、挪威的女性董事比例目前已經達到30%以上。

在我國，隨著婦女地位的提高以及女企業家群體和女性專業技術人員的增加，女性董事比例的提高也是必然趨勢。從統計結果看，有23.77%公司的董事會中1位女性成員都沒有，只有1位女性董事會成員的公司比例為34.85%，也就是說有將近60%多的公司沒有或者只有1位女性董事。中小板和創業板上市公司中女性董事會成員比例達到40%的只占全部樣本公司的6.1%。

（四）信息披露和合規情況

信息披露既是公司治理的基礎，也是資本市場一個很重要的資源配置導向。過去，我國在信息披露方面的監管多偏重于合法性、合規性，而對投資者真正關心的反映企業經營層面的信息質量重視不夠。信息技術特別是互聯網的發展對公司信息披露的方式提出了新的需求。如何在統一規則和滿足個性化需求方面實現適度的平衡是未來改善信息披露質量的一個重要方面。

考察中小板和創業板上市公司在信息披露與合規方面的表現，我們主要從“受證監會和交易所處罰情況”、“公司年報財務分析和經營風險分析”、“上市公司公告更正及補充情況”以及“信息披露考核得分情況”等四個方面分別收集信息并進行量化評估。結果顯示，絕大部分公司均能做到守法合規，2014年度受到證監會和交易所公開譴責和公開批評的有35家，占全部樣本公司的3.3%。

年報的質量是評價上市公司信息披露質量的主要媒介，我們主要從盈利能力、營運能力、償債和發展能力，內控報告的充實和完整，市場風險分析，公司治理報告、董事會報告的質量等方面按照5個檔次分別給予評價。結果顯示，在360家創業板上市公司中，年報獲得“A級”評價的有20家，占創業板樣本公司的5.6%，290家的年報質量基本合格。有45家公司的年報存在信息披露不完整、對風險和經營的分析認識不足、對未來經營規劃敷衍了事、董事會運作不規范等方面的問題。在701家中小板公司中，有12.5%（88家）的公司獲得A級評價，75.2%的公司獲得B―C級評價，12.2%的公司（86家）獲得D―E級評價。

近年來，上市公司年報披露過程中擺“烏龍”、打“補丁”的問題屢屢發生，對市場產生了很大的負面影響，也引起監管層的關注。截至2014年4月16日，已有超過50家公司在年報披露過程中打出了年報“補丁”。其中，僅4月16日“2013年年度報告更正公告”的某食品公司，一次性就更正了11個數據。有一些上市公司原本預計凈利潤實現增長，但不久就修正為凈利潤下滑；還有一些公司原本預告虧損，此后又修正為虧損額進一步擴大。寶德股份（300023）先后提供了4個版本的業績，在2013年10月的三季報中，該公司預計全年業績將虧損800萬至300萬元。2014年1月28日，該公司首次修正公告，稱2013年將盈利100萬至600萬元。一個月后公司的業績快報又出現了大逆轉，全年業績變為虧損1300萬元。在該公司最終年報時，虧損數字又變成1105萬元。

分析上市公司出現年報補丁的原因，除了公司內部管理不善以外，中介機構把關不嚴或者為了自己的業務利益與上市公司合謀作假也是一個重要方面。解決擺“烏龍”、打“補丁”問題的關鍵，除了加強內部控制，還要加強外部監管中的懲罰力度。數據不準，尤其是一些缺乏根據的、有意誤導投資者的惡意數據，會給廣大投資者帶來極大損失。這要求建立投資者補償機制以更好地保護投資者權益，引導、約束公司提高年報質量。

從2013年深交所公布的對兩個板塊所有上市公司的信息披露考核結果看，中小板方面共有701家公司參加考核。其中，有147家公司考核結果為A，占參加考核上市公司總數的20.97%；480家公司考核結果為B，占68.47%；68家公司考核結果為C，占9.70%；6家公司考核結果為D，占0.86%。創業板方面，共有355家公司參加考核。其中，80家公司考核結果為A，占參加考核上市公司總數的22.54%；250家公司考核結果為B，占70.42%；23家公司考核結果為C，占6.48%；2家公司考核結果為D，占0.56%。

（五）激勵機制

公司治理的核心在于建立一整套約束與激勵機制。約束機制的作用在于通過問責機制有效保護股東利益，而激勵機制的作用在于從根本上解決高管及核心技術人員與公司的利益沖突，激發管理人員的創造性，為公司創造更大的價值。對于中小板和創業板公司而言，規模不及主板公司，大多具有高科技、高成長、高風險等特點，多數股東亦是董事會或管理層人員，因此激勵機制主要目的是調動高管人員和各層級員工的積極性，使公司上下協力，總體業績得到提升。

統計數據顯示，2013年在全部樣本公司中，董、監、高年薪總和最高的公司約3906萬元，年薪最低的約為34萬元，最高額約為最低額的110倍。從分布情況來看，董、監、高年薪總和1000萬及以上的有42家，500萬到1000萬的有185家，100萬到500萬的有802家，100萬以下的有27家。年薪總額在100萬和500萬之間的公司最多，占樣本量的75.95%。按照董、監、高平均15人規模來看，2013年董、監、高人均年薪約為26.53萬元。

在中小板、創業板上市公司中，科技型創業企業數量巨大，這類企業不同于傳統企業的主要特征是盈利基礎不依賴于固定資產投入，而人力資源等無形資產比重較大。為了更好地吸引人才，中小板、創業板公司實施股權激勵制度的需求強烈。自2006年1月1日中國證監會頒發的《上市公司股權激勵管理辦法》實施以來，滬深上市公司紛紛推出股權激勵方案。截止2013年底，1056家公司中已有316家實施股權激勵。在具體的實施形式上，股票期權是最常見的方式，其次是定向發行股票（即限制性股票），個別公司采用股票增值權，部分公司同時實行股票期權和定向發行股票的方式。

數據顯示，2013年316家實施股權激勵公司的營業收入增長率平均值為36.3%，其他未實施股權激勵公司的營業收入增長率平均值為30.44%。從總資產收益率（ROA）來看，實施股權激勵公司的ROA平均值為7%，其他未實施股權激勵公司的ROA為5.04%。這說明股權激勵制度在很大程度上對業績有直接的推動作用。

在對上市公司調研中，公司反映最強烈的問題之一是現有稅收政策股權激勵的掣肘。目前，上市公司的股權激勵通常適用45%的最高稅率，并且納稅義務產生的時點比較早，這種安排在一定程度上影響了股權激勵的激勵效果。例如，某公司即將進行股權激勵計劃第二期行權，其行權價格為18.94元，股票期權激勵對象為179人，可行權數量為股票期權396.58萬份。這意味著公司被激勵的董、監、高等員工如果全部行權，那么將拿出7511.23萬元，平均每人41.96萬元。依照現行的股權激勵政策，獲得股權激勵的人員在股權行權后，就面臨執行納稅的任務。目前股權激勵對象融資渠道狹窄，且融資的時間、金額等很難與股權激勵形成有效匹配。同時，證監會規定，上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。這對被激勵對象造成嚴重的經濟負擔。建議可以在股權實際變現后再繳稅，這種做法也是國際成熟市場的慣例，如美國、英國、日本等成熟資本市場國家都有類似規定。

三、公司治理與績效關系

評價結果顯示，中小板、創業板公司治理良好的公司，經營業績均優于那些治理不良的公司，公司治理和公司業績存在著一定的正相關關系。

通過綜合公司治理評價，在1056家樣本中評選出“公司治理50強”。這些“榜樣”公司的共同特點是，在激烈的市場競爭中已認識到改善公司治理是提高企業競爭力、實現長期可持續發展的保證。在改善公司治理的過程中，這些公司并不滿足于合法、合規的底線要求，而是根據公司的客觀條件，不斷實踐和探索自主性治理的途徑。這些由自監管、自愿標準組成的公司治理機制是公司實現強勁增長的原因。2013年，公司治理50強的平均營業收入增長率高達47.47%，而非50強的營業收入增長率為31.44%。從資產收益率看，治理50強公司高達10.09%，而非50強公司僅為5.40%。這表明，良好的公司治理是企業實現績效的充分保障。

對中小板、創業板上市公司第一大股東持股比例與企業的績效關系研究的結果顯示，第一大股東持股比例越高，企業的凈資產收益率和營業收入增長率也越高。這說明對于我國現階段的中小企業來說，由于大多處于初始發展階段，股權集中度一定程度的提高，對企業的發展有利。我們也分析了樣本公司中機構投資者持股比例與企業績效的關系。無論是從成長性還是從盈利能力來看，機構投資者持有公司股份比例與公司業績都成正比例。機構投資者持有公司股份比例越高，公司業績越好。

信息披露質量與公司績效也具有明顯的相關性。深圳證券交易所根據上市公司信息披露的質量，從真實性、及時性、準確性、全面性、公平性等方面對上市公司的信息披露狀況進行了評估。我們根據評估結果分別計算了平均資產收益率，結果顯示，無論是中小板還是創業板，信息披露考核A、B、C、D四個組的平均資產收益率呈現逐次遞減的關系（見表2），信息披露好的公司其經營業績普遍較好。