項目股權(quán)激勵方案精選(九篇)

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第1篇：項目股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 考核激勵 獎金包激勵 股權(quán)激勵

從前期看，房地產(chǎn)行業(yè)黃金十年，利潤主要來源于地價的上漲，人口紅利的兌現(xiàn)，“拿到地就賺到了錢”，粗放管理幾乎成為房地產(chǎn)行業(yè)管理的統(tǒng)一模式。從近期看，為抑制房價過快增長，國家出臺了一系列調(diào)控政策，“能活下來就是勝利”，在此階段房地產(chǎn)企業(yè)主要工作是變現(xiàn)。從未來看，長期發(fā)展、適度波動、穩(wěn)定增長將是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的主要特征，行業(yè)發(fā)展步入成熟期，決定了房地產(chǎn)企業(yè)步入精細化管理時代。

精細化管理的核心問題，是如何調(diào)動員工積極性來完成企業(yè)發(fā)展目標，考核激勵制度的建立正是為了解決這個問題。在考核激勵制度制定前，首先要確立激勵考核的主次。按一般常識認為，提高員工收入，就增加了企業(yè)成本。其實不然，因為當員工的工作積極性提高后，效率也相應(yīng)的提高了，而最終獲得的收益大部分還是歸投資人所有。

其次，要明白考核的目的是為了激勵員工，不是為了公平。該表揚什么對象，用什么方式表揚，才能激勵我們的員工達到企業(yè)經(jīng)營的最終目的，所以企業(yè)針對不同的考核人群可以采用不同的激勵方式而不是追求公平。

一、考核激勵方式的選擇

現(xiàn)行考核激勵的方式主要有：獎金包激勵方式及股權(quán)激勵方式兩種。

1、獎金包激勵方式的特點

房地產(chǎn)開發(fā)是個相當復雜的管理過程，需要在開發(fā)的不同階段聘請不同的專業(yè)人員來處理房地產(chǎn)投資、開發(fā)、交易、使用過程中的問題，它是一種團隊合作的體現(xiàn)，比其他行業(yè)更需要合作精神，因此很多房地產(chǎn)企業(yè)激勵方案中引進了團隊獎金包的概念。

所謂團隊獎金包激勵方式，就是依據(jù)團隊合作的結(jié)果來確定獎金是否發(fā)放，發(fā)放多少。它是以階段性任務(wù)作為考核目標，操作靈活，兌現(xiàn)時滯短，能及時體現(xiàn)員工工作價值和調(diào)動其積極性。其缺點在于因任務(wù)短期化，有可能造成員工為了完成短期的目標而犧牲企業(yè)的長期利益。

2、股權(quán)激勵方式的特點

所謂股權(quán)激勵，就是通過考核評定讓員工獲得企業(yè)股權(quán)，享有一定企業(yè)的經(jīng)濟權(quán)利，使得他們能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而為企業(yè)的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方式。

股權(quán)激勵使員工更關(guān)心股東利益，使員工和股東的利益追求盡可能趨于一致，可以防止員工的短期行為，引導其長期行為，這種激勵方式具有較好的激勵和約束作用。

股權(quán)激勵的缺點：大面積實行會造成企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)的分散，不利于企業(yè)發(fā)展。且長期目標與一般員工工作職責很難掛鉤，其工作積極性難于調(diào)動。同時企業(yè)長期目標完成情況信息，一般員工及時獲取有難度，不便于全體員工參與。

3、房地產(chǎn)企業(yè)考核激勵方式的選擇

鑒于房地產(chǎn)企業(yè)的特點，應(yīng)當對不同的考核激勵對象采用不同激勵方式，以便保證房地產(chǎn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，可以對全體員工采用團隊資獎金包考核方式，對精英人才追加股權(quán)激勵考核方式。

由于房地產(chǎn)企業(yè)項目決策、投資方向等對企業(yè)長期目標的決定性因素掌握在企業(yè)精英人員手中，因而對需要對該類人員實行股權(quán)激勵的考核激勵辦法，同時股權(quán)激勵考核時限較長，有利于鼓勵精英人員的留存。

對一般員工實行團隊獎金包的考核激勵辦法，可以破解一般員工無法及時獲取企業(yè)長期目標信息的難題，可以破解企業(yè)長期目標難于與一般員工個人利益掛鉤的難題，同時解決了實行普惠制股權(quán)激勵帶來的股權(quán)分散、激勵成本過高問題。

二、考核指標的設(shè)定

考核指標的設(shè)定要做到清晰明了，能夠表達出企業(yè)決策層想要企業(yè)達到那些目標，做到那種程度，完成那些任務(wù)，從而達到通過考核使得員工與企業(yè)的目標達成一致。

1、獎金包考核指標的設(shè)定

在獎金包考核指標設(shè)定時要考慮到，獎金兌現(xiàn)次數(shù)越頻繁越能激發(fā)員工積極性，“讓員工每天有錢拿的老板，肯定是最輕松的老板”。

指標設(shè)定要能及時準確地反映企業(yè)短期目標，再依據(jù)不同目標建立不同的獎金包制度。如工程質(zhì)量獎、工程進度獎、銷售進度獎、成本管理獎等，能明確體現(xiàn)企業(yè)短期內(nèi)工作重點。

2、股權(quán)激勵考核指標的設(shè)定

股權(quán)激勵是一種長期激勵，因此，考核目標應(yīng)該反映企業(yè)長期發(fā)展的業(yè)績訴求。

首先確定考核指標周期，股權(quán)激勵考核目標可以按企業(yè)長期計劃時段或項目經(jīng)營周期設(shè)定，設(shè)定企業(yè)長期財務(wù)目標，如：新湖中寶股權(quán)激勵方案，分別設(shè)定三年年度凈利潤及凈資產(chǎn)收益率，三年的目標同時完成方可兌現(xiàn)獎勵。

其次確定考核指標?，F(xiàn)在很多企業(yè)對股權(quán)激勵考核都采用經(jīng)濟增加值為主要指標，主要是因為該指標剔除了非經(jīng)常性收益，考慮了資本成本較為充分地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)造價值的先進管理理念，有利于促進企業(yè)長期發(fā)展。但經(jīng)濟增加值指標指向結(jié)果，無法體現(xiàn)產(chǎn)品、員工、客戶等非財務(wù)信息。需要增加一些產(chǎn)品、運營等指標做為補充。

三、激勵分配辦法的制定

1、獎金包分配辦法

首先，確定獎金包總額，按照與獎金包目標有工作直接聯(lián)系的員工團隊確定獎金包分配范圍；然后，在獎金包總額范圍內(nèi)，根據(jù)與目標工作關(guān)聯(lián)度確定獎金包分配系數(shù)。根據(jù)工作目標的重要性、完成獎勵條件的難易和計獎人數(shù)的多少，合理確定各項獎勵金額分別占企業(yè)獎勵基金總額的比例。一般來說，對企業(yè)影響最大，且相關(guān)人數(shù)又多的獎勵項目，其獎金額占企業(yè)獎勵基金的比例就大，反之，則小。

2、股權(quán)激勵比例的分配

按《上市企業(yè)股權(quán)激勵辦法規(guī)定》全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過企業(yè)股本總額的10％。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本企業(yè)股票累計不得超過企業(yè)股本總額的1％，這兩條在制定股權(quán)激勵方案時有一定的可借鑒性。

一般在確定股權(quán)激勵的分配標準時，企業(yè)主要考慮職務(wù)價值，大多數(shù)企業(yè)是依據(jù)職務(wù)價值來確定差異系數(shù)的。

考核激勵是一項長期的工作，它具有很強的時效性，如何堅持持續(xù)激勵是企業(yè)管理中另一個很大的挑戰(zhàn)。

參考文獻：

第2篇：項目股權(quán)激勵方案范文

金發(fā)科技（600143）年報計算，公司一次授予、分期行權(quán)的期權(quán)合計公允價值高達2.449億元；然而，如此巨額的股權(quán)激勵卻很可能因為新會計準則中費用化的規(guī)定而難以行權(quán)。當然，遭遇此激勵困境的不僅僅是金發(fā)科技。目前，針對此問題，已有個別上市公司開始著手修改與調(diào)整股權(quán)激勵方案；同時，也有個別公司將股權(quán)激勵費用視為非經(jīng)常性損益，從而排除其對股票期權(quán)等能否行權(quán)的影響。不過，后者的合規(guī)性、合理性需要探討。

激勵盛宴

金發(fā)科技的股權(quán)激勵方式兼有發(fā)行股票期權(quán)與股東轉(zhuǎn)讓股票兩種；前者是2006年9月1日金發(fā)科技臨時股東大會審議通過的股票期權(quán)激勵計劃，授予激勵對象3185萬份股票期權(quán)，股票來源為金發(fā)科技向激勵對象定向發(fā)行股票，標的股票總數(shù)占激勵計劃簽署時金發(fā)科技股本總額31850萬股的10%；后者是在2005年金發(fā)科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬股，按公司最近一期經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作價轉(zhuǎn)讓給公司管理層、核心技術(shù)人員及核心業(yè)務(wù)員。

據(jù)金發(fā)科技年報計算，公司一次授予、分期行權(quán)的每份期權(quán)在2006年9月1日的公允價值為7.6893元；合計3185萬股的公允價值在當時已高達2.449億元。激勵程度可見一斑。

在IFRSs 第2號“以股份為基礎(chǔ)的支付”的結(jié)論基礎(chǔ)中，對“薪酬”問題進行了相關(guān)探討：“……‘薪酬’這個術(shù)語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似地，服務(wù)這個術(shù)語包括雇員提供的作為回報的全部利益，包括由于股份計劃的激勵而增加的生產(chǎn)力和責任感或其他雇員工作業(yè)績的提高?！?/p>

既然實質(zhì)上是薪酬的一種，那么將股權(quán)激勵計入費用，進而列入收益的計算中，也就順理成章了。

會計影響

一般而言，新會計準則中的相關(guān)規(guī)定，對實施股權(quán)激勵的上市公司主要有兩方面影響：一是在首次執(zhí)行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權(quán)成本費用調(diào)減留存收益，即減少期初（2007年）未分配利潤；二是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

根據(jù)第38號準則“首次執(zhí)行企業(yè)會計準則”規(guī)定，對于可行權(quán)日在首次執(zhí)行日或之后的股份支付，應(yīng)當根據(jù)股份支付準則的規(guī)定，按照權(quán)益工具、其他方服務(wù)或承擔的以權(quán)益工具為基礎(chǔ)計算確定的負債的公允價值，將應(yīng)計入首次執(zhí)行日之前等待期的成本費用金額調(diào)整留存收益，相應(yīng)增加所有者權(quán)益或負債。

不過，這種股份支付對年初股東權(quán)益的影響，僅是改變了結(jié)構(gòu)，即減少了未分配利潤，同時增加了資本公積，并未減少凈資產(chǎn)總額。也就是說，在2007年初新舊會計準則股東權(quán)益差異調(diào)節(jié)表中，在“股份支付”項中是調(diào)減，但在“其他”項系增加。在金發(fā)科技2006年年報中的新舊會計準則股東權(quán)益差異調(diào)節(jié)表中，“股份支付”項為調(diào)減5522萬元，而“其他”項系增加5522萬元。

股份支付準則的另一方面影響，是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。金發(fā)科技2006年度實施的股票期權(quán)激勵計劃，屬于“股份支付”準則中的“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付”。根據(jù)準則要求，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，應(yīng)當以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本或費用和資本公積。

2007年1季度，金發(fā)科技凈利潤7009萬元，比上年同期增加48.26%，稀釋每股收益0.11元，扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為5.26%；季報中披露，根據(jù)股份支付準則的相關(guān)規(guī)定以及股票期權(quán)激勵計劃中確定的行權(quán)條件并結(jié)合公司的實際情況，報告期內(nèi)，公司確認的股份支付相關(guān)費用為684億元，并調(diào)增資本公積684萬元。

行權(quán)懸疑

我們注意到，金發(fā)科技2007年1季報中披露的公司1季度確認的股份支付相關(guān)費用為684萬元，與其年報中的相關(guān)測算相去甚遠。按金發(fā)科技2006年報中的計算（表1），其2007年度需負擔的股票期權(quán)費用高達1.477億元。如果按季度簡均計算，一季度確認的股權(quán)激勵費用應(yīng)該超過3000萬元。

就季報中確認金額與年報中計算情況的差異問題，以及金發(fā)科技在2007年1季度所確認的股權(quán)激勵費用不多的情況，金發(fā)科技相關(guān)人員介紹說，金發(fā)科技計劃公募增發(fā)，增發(fā)后會對凈資產(chǎn)收益率產(chǎn)生攤薄，所以股票期權(quán)激勵能否順利行權(quán)，存在著很大的變數(shù)。

然而，我們發(fā)現(xiàn)，金發(fā)科技股票期權(quán)激勵能否順利行權(quán)，與新會計準則的費用化規(guī)定也同樣密切相關(guān)；甚至，巨額股權(quán)激勵費用的確認決定著股票期權(quán)的行權(quán)問題。

在金發(fā)科技股票期權(quán)激勵方案中，激勵對象必須同時滿足五方面條件方可獲授股票期權(quán)。其前三項，一是根據(jù)《廣州金發(fā)科技股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃實施考核辦法》，激勵對象上一年度績效考核合格；二是金發(fā)科技上一年度凈利潤較前一年度增長達到20%；三是金發(fā)科技上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%。

金發(fā)科技2006年度凈利潤為3.069億元，如果2007年度確認股權(quán)激勵費用1.477億元，那么，若實現(xiàn)第二條行權(quán)標準“上一年度凈利潤較前一年度增長達到20%”，則實際上需要2007年度凈利潤比2006年度增長68%，即需要消化1.477億元的股權(quán)激勵自身的費用。

計算過程：（3.069*120%+1.477）/3.069-1=68%

再考慮到第三項行權(quán)條件“上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%”，若金發(fā)科技順利實現(xiàn)公募增發(fā)，且考慮到股東權(quán)益隨利潤的累積逐漸變大的因素，則達到這項行權(quán)條件的難度更大。

據(jù)我們了解，一些上市公司在制定股權(quán)激勵方案時，并未考慮到將于2007年1月1日起在上市公司施行的“股份支付”準則的影響；同時，股權(quán)激勵方案上報證監(jiān)會后，也出現(xiàn)證監(jiān)會提高股權(quán)激勵行權(quán)標準的情況，但同樣未考慮到新會計準則費用化的影響。

難兄難弟

因新會計準則而導致股權(quán)激勵中的股票期權(quán)可能難以行權(quán)，并非僅是金發(fā)科技一家的困境。

針對此問題，目前個別上市公司已開始著手修改與調(diào)整股權(quán)激勵方案。如伊利股份（600887）4月30日公告稱：“扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率”為公司經(jīng)審計的當年利潤表中“扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤”加上股票期權(quán)會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)與上一年利潤表中“扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤”加上股票期權(quán)會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)相比的實際增長率。這種修改實質(zhì)就是剔除“股權(quán)支付”準則的影響。

其實，在一些公司的股權(quán)激勵方案中，也留下了類似的修改與調(diào)整的伏筆。如寶新能源（000690）股票期權(quán)激勵計劃中便明確指出：如果由于國家法律、行政法規(guī)或者統(tǒng)一會計制度等要求變更會計政策，導致年度利潤總額及加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率出現(xiàn)重大變化，則可由董事會根據(jù)實際情況決定在計算上述行權(quán)條件指標時是否剔除有關(guān)非正常因素，并對上述行權(quán)條件進行修正。若進行修正，需提交股東大會審議。而金發(fā)科技股權(quán)激勵方案中規(guī)定：因其他原因需要調(diào)整股票期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價格或其他條款的，應(yīng)經(jīng)董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準。

另外，還有個別公司將股權(quán)激勵費用視為非經(jīng)常性損益，從而排除其對股票期權(quán)等能否行權(quán)的影響。

第3篇：項目股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司業(yè)績；市場反應(yīng)；PSM方法

一、 引言

隨著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，管理層與股東利益不一致從而產(chǎn)生問題。激勵機制是降低管理層與股東之間成本的一種有效途徑，在國外得到了廣泛的應(yīng)用（Tzioumis，2008）。我國從2006年起，頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》等，為上市公司股權(quán)激勵的順利實施提供了保障。從2006年至2012年12月底，共有307家公司推出股權(quán)激勵計劃草案，其中281家公司開始實施股權(quán)激勵，占上市公司總體的11.64%。

對股權(quán)激勵效果的衡量，最終要落實到公司業(yè)績增長上，之前的研究多集中于股權(quán)激勵計劃推出當期公司業(yè)績的改善（蘇冬蔚等，2010；盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）。而我國股權(quán)激勵計劃實施周期一般為5年～10年，其對公司業(yè)績的改善應(yīng)該是一個較長期的過程。從長期來看，與未實施股權(quán)激勵的公司相比較，實施股權(quán)激勵會如何影響公司業(yè)績？成為了本文的研究內(nèi)容之一。而從短期來看，既然市場對于股權(quán)激勵計劃的提出表現(xiàn)出了非常積極的反應(yīng)，那么什么因素會影響這一反應(yīng)？目前的研究尚沒有得出一致的結(jié)論，這也成為了本文研究的內(nèi)容。

本文的與以往研究的不同點在于，長短期結(jié)合分析股權(quán)激勵的實施效果。從長期來看，利用大樣本數(shù)據(jù)，以一個較大的時間跨度比較了股權(quán)激勵實施與否對公司業(yè)績的影響。并且運用傾向得分匹配法（PSM，Propensity Score Matching）對未實施和已經(jīng)實施股權(quán)激勵的兩類公司進行配對分析。從短期來看，檢驗股權(quán)激勵力度對于市場反應(yīng)的影響，也從一個側(cè)面說明什么樣的股權(quán)激勵計劃更受歡迎。

二、 文獻回顧及研究假設(shè)

對于實施股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，一類研究從理論出發(fā)，認為股權(quán)激勵有助于緩解股東與管理層的問題，從而提高公司業(yè)績（Jensen & Meckling，1976）。DeFusco等（1990）研究結(jié)果表明，由于高管在激勵期間調(diào)節(jié)利潤，增加對高管的股權(quán)激勵后，會導致管理費用和銷售費用上升，而公司利潤和研發(fā)支出卻下降。我國從2006年開始實施規(guī)范的股權(quán)激勵，對于股權(quán)激勵對公司業(yè)績的關(guān)系的研究逐漸增加。黃桂田等（2008）對2007年提出股權(quán)激勵計劃的上市公司研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵與否對托賓Q值存在顯著的正向影響。盛明泉等（2011）運用2006年～2008年數(shù)據(jù)表明，被激勵的高管占高管總數(shù)的比例與公司業(yè)績正相關(guān)。

國內(nèi)學者更多地著眼于研究股權(quán)激勵計劃推出當年對公司業(yè)績的影響，而鮮有研究從長期效果檢驗股權(quán)激勵實施與否對公司業(yè)績的影響。我國股權(quán)激勵計劃實施周期一般為5年～10年，其對公司業(yè)績的改善應(yīng)是一個較長期的過程。正是因為此，實施股權(quán)激勵的目的在于激勵管理層長期發(fā)揮自身人力資本的作用，克服可能出現(xiàn)的短視問題，本文提出：

假設(shè)1：從長期來看，實施股權(quán)激勵會提高公司的業(yè)績

市場對股權(quán)激勵計劃的短期反應(yīng)如何，以往的研究基本達成了一致的結(jié)論。如Kato等（2005）對1997年～2001年間的562個期權(quán)薪酬計劃劃進行研究，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵計劃的公司業(yè)績在正式通過股權(quán)激勵計劃之前比之后更低，其股票的超額收益率大約為2%。呂長江等（2009）對2005年～2008年間108家提出股權(quán)激勵計劃的上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)資本市場對股權(quán)激勵計劃存在顯著的積極反應(yīng)，并且在短期內(nèi)有一定的持續(xù)性。

對于什么因素會影響市場反應(yīng)，學者給出了不同的解釋。謝德仁等（2010）采用118個股權(quán)激勵計劃草案進行研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對象、激勵力度等對累計超額回報沒有顯著影響。張治理等（2012）對股權(quán)激勵方案摘要的A股上市公司公告日前后的市場表現(xiàn)進行分析，以股票期權(quán)為標的物的上市公司在公告日前累計超額回報率顯著為負，而以限制性股票為標的物的上市公司在公告日前累計超額回報率則顯著為正。本文認為既然提出股權(quán)激勵計劃的目的在于激勵管理層努力工作，進而提升公司業(yè)績，那么對于管理層的激勵力度越大，在一定程度上越能起到激勵的效果，市場對于這一行為也應(yīng)當表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，因此提出本文的第二個假設(shè)：

假設(shè)2：從短期來看，市場對公司股權(quán)激勵表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，激勵力度越大，反應(yīng)越強烈

三、 研究設(shè)計

1. 樣本選擇及數(shù)據(jù)來源。本文以滬深A(yù)股上市公司為樣本，研究期間為2006年～2012年。這段時間內(nèi)，先后有307家公司了股權(quán)激勵方案，其中281家公司開始實施股權(quán)激勵。受到《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》1號、2號及3號后股權(quán)激勵暫緩批準的影響，2007年實施股權(quán)激勵的公司較少，此后實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量大幅增加。從行業(yè)角度分析，信息技術(shù)業(yè)、生物制藥等成長性高的行業(yè)推出股權(quán)激勵計劃的公司占實施股權(quán)激勵公司總體的一半以上。

本文的數(shù)據(jù)主要來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫，鑒于研究目的，我們對樣本進行了如下處理：（1）為避免部分存在極端值的樣本對統(tǒng)計結(jié)果的不良影響，對連續(xù)變量做了WINSOR（臨界值0.01）的縮尾處理；（2）剔除公告日停牌的公司；（3）剔除虛擬股票和股票增值期權(quán)的公司。經(jīng)處理后，在長期效果檢驗中得到有效樣本13937個，在短期效果檢驗中得到有效樣本231個。

2. 變量定義及說明。

（1）被解釋變量。從長期來看，對于股權(quán)激勵效果的衡量，國內(nèi)外學者通常選取市場指標或會計指標加以運用。參考國內(nèi)學者的做法，本文選取會計收益指標ROE和ROA作為企業(yè)業(yè)績評價指標（盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）；從短期來看，我們采用市場反應(yīng)來檢驗股權(quán)激勵的效果。需要指出的是，本文所指的事件日是指董事會首次公告股權(quán)激勵計劃草案，然后統(tǒng)計其股價在事件日前后10日的反應(yīng)，而股票的累計超額回報率（CAR）為窗口期間的AR累加所得。

（2）解釋變量。對于公司實施股權(quán)激勵與否，本文采用啞變量加以描述，即實施股權(quán)激勵取1，未實施取0?？紤]到股權(quán)激勵對業(yè)績的影響是一個較長期的過程，我們對從宣布實施當年至報表披露的最近一年之間的公司年均取1，例如某公司2008年開始實施股權(quán)激勵，則其2006年～2012年的變量表示為（0，0，1，1，1，1，1）；若另一公司一直未實施股權(quán)激勵，則其變量表示為（0，0，0，0，0，0，0）。在激勵力度變量方面，使用激勵數(shù)量占公司股本總額的比例，衡量股權(quán)激勵的多少。

（3）控制變量。為控制其他因素對公司業(yè)績的影響，本文引入如下控制變量：股權(quán)集中度、成長性、兩職兼任、高管年薪、高管持股、財務(wù)杠桿、公司規(guī)模、高管年齡、薪酬-業(yè)績敏感性。其中，股權(quán)集中度采用公司第一大股東持股比例衡量，成長性則采用托賓Q值，高管年薪、高管持股、公司規(guī)模都取自然對數(shù)。相關(guān)變量說明見表1。

3. 描述性統(tǒng)計。在檢驗股權(quán)激勵的長期實施效果之前，首先對實施與未實施股權(quán)激勵的公司主要變量的描述性統(tǒng)計（表略）?？梢园l(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵公司的權(quán)益報酬率、總資產(chǎn)收益率無論平均值和中位數(shù)，都顯著高于未實施股權(quán)激勵的公司，表明實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績普遍更好。當然，這是不是由于實施股權(quán)激勵帶來的，還需要更進一步的分析。股權(quán)集中的公司由于出現(xiàn)問題的幾率較小，會減弱實施股權(quán)激勵的動機，因此，實施股權(quán)激勵的公司其股權(quán)集中度小于未選擇股權(quán)激勵的公司。從總體來看，第一大股東持股比例達30%以上，說明我們國家上市公司中“一股獨大”的現(xiàn)象依然很普遍。對于兩職合一，在實施股權(quán)激勵的公司中更為普遍，這說明兩職合一的公司更有動機實施股權(quán)激勵。從高管薪酬來看，實施股權(quán)激勵的公司高管薪酬水平大于未實施股權(quán)激勵的公司，這從一個方面說明基于股票的薪酬對現(xiàn)金薪酬沒有替代作用。實施股權(quán)激勵的公司的高管持股數(shù)量無論均值還是中位數(shù)都大于未實施股權(quán)激勵的公司，可以看出與國外不同，高管持股沒有解決問題，而是增加了管理者的權(quán)力。此外，兩類公司的財務(wù)狀況和規(guī)模大致相當，可比性較強。

四、 實證分析

1. 模型設(shè)計。根據(jù)假設(shè)1、假設(shè)2采用統(tǒng)計分析軟件STATA 11對如下計量模型進行分析：

ROEi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（1）

ROAi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（2）

CARi，t=+1PROi，t+2TOBINQi，t+3AGEi，t+4SENi，t+5SIZEi，t+i，t（3）

其中，i表示樣本公司，t表示推出股權(quán)激勵計劃的當年，？著為誤差項。

模型1、模型2分別用ROE、ROA衡量公司業(yè)績，檢查實施股權(quán)激勵是否會提升公司業(yè)績。模型3考察股權(quán)激勵力度對市場反應(yīng)的影響，其中β1越大，表明激勵力度越大，市場反應(yīng)越積極。

2. 實證檢驗。

（1）長期效果。利用模型1、模型2，我們對假設(shè)1進行了檢驗，回歸結(jié)果如表2。

表2的回歸分析結(jié)果表明，實施股權(quán)激勵在凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率的模型中顯著且系數(shù)為正數(shù)，說明相較于未實施股權(quán)激勵的公司，實施股權(quán)激勵有利于公司業(yè)績的提高，支持假設(shè)1，這也與盛明泉等（2011）的研究結(jié)論類似。

（2）配對分析。上述模型檢驗了股權(quán)激勵實施與否對公司業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵有助于提高公司業(yè)績。考慮到檢驗中可能存在的內(nèi)生性問題，即正是由于預(yù)計到本公司業(yè)績較好或者成長性較強，才會實施股權(quán)激勵，進而可能影響研究結(jié)論。借鑒Dehejia等（2002）的觀點，我們采用傾向指數(shù)匹配法（PSM，Propensity Score Matching）的配對方法，通過傾向得分（PS，Propensity Score）值選擇配對樣本，以彌補傳統(tǒng)方法的不足。選擇實施年份（Year）、規(guī)模（Size）、財務(wù)狀況（Leverage）、行業(yè)（Indu）作為計算傾向得分的公司特征變量進行配對，對比分析兩類公司的業(yè)績是否具有顯著的差異，這有助于克服以往文獻的研究配對中僅考慮行業(yè)或者規(guī)模，指標較單一的問題。

由表3通過計算實施股權(quán)激勵與配對公司906個公司年的業(yè)績指標發(fā)現(xiàn)，兩組樣本之間ROE和ROA均值差異顯著，并且實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績優(yōu)于未實施股權(quán)激勵的公司，采用PSM方法與上文的研究結(jié)論一致，則可以合理推斷，從長期來看，實施股權(quán)激勵有助于提高公司業(yè)績，支持假設(shè)1。

（3）短期效果。為了檢驗實施股權(quán)激勵的短期效果，我們計算了公司股票在股權(quán)激勵計劃草案公告前后十日的日超額回報率，發(fā)現(xiàn)草案公布的當天，股價有顯著的超額變化，并且從草案公布當天到之后的4天，公司的日超額回報率均在1%的水平上顯著為正，這說明投資者看好公司的股權(quán)激勵方案。[-2，+1]窗口AR的均值有較大增加，草案公布當天甚至達到1.73%。從短期來看，在我國的資本市場，投資者認為對高管的股權(quán)激勵計劃是利好消息，看好公司的前景，從而產(chǎn)生正向的市場反應(yīng)。

在分析樣本公司股權(quán)激勵計劃首次公告日前后的日超額回報率的基礎(chǔ)上，我們對累計超額回報率（CAR）進行了分析。公告日前后10日CAR值持續(xù)為正，且呈遞增趨勢，在[-2，+1]的窗口有明顯向上的變化。在股權(quán)激勵計劃公告10個交易日以后產(chǎn)生了顯著的正向市場反應(yīng)，CAR值達到了5%左右。

從短期來看，投資者看好股權(quán)激勵計劃，認為其能給股東帶來財富的增長，從而產(chǎn)生正向的市場反應(yīng)。為了進一步研究什么因素會影響股權(quán)激勵的短期效果，我們利用模型3進行檢驗，結(jié)果如表4。

由表4可知，股權(quán)激勵力度與市場反應(yīng)顯著為正，說明激勵計劃披露的激勵數(shù)量占公告日公司股本總額的比例越大，市場反應(yīng)越積極。在控制變量中，公司成長性越強、規(guī)模越大市場反應(yīng)越積極，薪酬-業(yè)績敏感性與市場反應(yīng)負相關(guān)，這也與以往的研究結(jié)論類似（謝德仁等，2010）。高管年齡與市場反應(yīng)負相關(guān)，說明被激勵高管越年輕，市場越看好這一計劃，這也符合股權(quán)激勵計劃的激勵本質(zhì)。但這一趨勢還不顯著，說明現(xiàn)階段我國的股權(quán)激勵計劃還帶有福利效應(yīng)（辛宇等，2012）。加之之前的分析，從短期來看，市場對公司推出股權(quán)激勵計劃表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，并且激勵力度越大，反應(yīng)越強烈，從而支持了假設(shè)2。

五、 結(jié)論

本文以2006年～2012年我國真正意義上的股權(quán)激勵實施后的上市公司數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)論表明，從長期來看，實施股權(quán)激勵有助于提高公司業(yè)績；而從短期來看，市場對公司股權(quán)激勵表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，并且，激勵力度越大，反應(yīng)越積極。本文的發(fā)現(xiàn)意味著，盡管目前我國實施股權(quán)激勵公司的數(shù)量不多，但總體趨勢是有助于公司業(yè)績改善，為股東創(chuàng)造財富的，如果引導得當，對于促進我國資本市場的健康發(fā)展會起到積極作用。

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8. 周仁俊，高開娟.大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響.會計研究，2012，（5）：50-58.

基金項目：教育部國家建設(shè)高水平大學公派研究生項目（項目號：201206310087）；教育部人文社會科學重點研究基地重大項目（項目號：11JJD790006）。

第4篇：項目股權(quán)激勵方案范文

在股權(quán)激勵方式上，目前中國上市公司有兩種主流選擇，一是發(fā)行股票期權(quán)，二是股東轉(zhuǎn)讓股票。

對于發(fā)行股票期權(quán)的激勵方式，新會計準則中明確規(guī)定要予以費用化，這樣，對于一些股票期權(quán)公允價值巨大的上市公司，會對未來年度利潤造成較大程度的負面影響，進而可能出現(xiàn)無法滿足股權(quán)激勵方案行權(quán)條件的情況。對此，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則帶來的激勵困境，一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵方案，二是將股權(quán)激勵費用視為非經(jīng)常性損益。

據(jù)《證券市場周刊》了解，一些上市公司在制定股權(quán)激勵方案時，并未考慮到“股份支付”新準則的影響；同時，股權(quán)激勵方案上報證監(jiān)會后，也出現(xiàn)證監(jiān)會提高股權(quán)激勵行權(quán)標準的情況，但同樣未考慮到新會計準則費用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵困境的解決，可能有賴于一些技術(shù)性手段；同時，這也涉及到股權(quán)激勵的實施效果，以及上市公司激勵行為取向的引導問題。

對于股東轉(zhuǎn)讓股票的激勵方式，目前新會計準則體系相關(guān)文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過，若按照國際財務(wù)報告準則中的相關(guān)內(nèi)容來理解，也需要同“發(fā)行股票期權(quán)”方式一樣，按公允價值計入到成本費用中，盡管目前相關(guān)上市公司在會計處理方面還沒有這樣做。當然，這涉及到在中國新會計準則體系中，國際財務(wù)報告準則的角色與地位問題，也涉及一些復雜的技術(shù)性細節(jié)。

其實，我們探討與股權(quán)激勵相關(guān)的諸多問題，其意義不僅僅局限于會計處理；更有利于投資者梳理對薪酬、費用、利潤等方面的理解；從而在目前中國上市公司股權(quán)激勵試水時間不長的情況下，能夠更加清晰、準確地分析相關(guān)上市公司的財報及進行價值判斷。

兩種主流

據(jù)統(tǒng)計，股改后已實施股權(quán)激勵的21家上市公司（表1）中，就激勵方式而言，發(fā)行股票期權(quán)，為14家上市公司所采用；采用股東轉(zhuǎn)讓股票方式的有5家；而采用股票增值權(quán)、上市公司提取激勵基金買入流通A股方式的各一家。

當然，這其中也有重復統(tǒng)計，比如激勵數(shù)量列眾上市公司之首的金發(fā)科技（600143），其股權(quán)激勵方式涵蓋發(fā)行股票期權(quán)與股東轉(zhuǎn)讓股票兩種方式；前者是2006年9月1日金發(fā)科技臨時股東大會審議通過的股票期權(quán)激勵計劃，授予激勵對象3185萬份股票期權(quán)，股票來源為金發(fā)科技向激勵對象定向發(fā)行股票；后者是在2005年金發(fā)科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬股，按公司最近一期經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作價轉(zhuǎn)讓給公司管理層、核心技術(shù)人員及核心業(yè)務(wù)員。

不論是發(fā)行股票期權(quán)，還是股東轉(zhuǎn)讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說，股權(quán)激勵屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問題，會計與稅收知識足令中國投資人士汗顏的巴菲特曾經(jīng)發(fā)出繞口令式追問：“如果期權(quán)不是報酬的一種形式，那它是什么？如果報酬不是一種費用，那它又是什么？還有，如果費用不列入收益的計算中，那它到底應(yīng)怎么處理？”

其實，巴菲特的這種追問不僅僅是探討股權(quán)激勵的薪酬實質(zhì)，而是著重于其會計處理問題，即這種股權(quán)激勵應(yīng)該計入費用，從而列入收益的計算中。

道理很簡單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權(quán)激勵，另一家公司未采用。如果實施股權(quán)激勵的公司未將這部分激勵形式的薪酬計入費用，但其業(yè)績卻由于激勵效應(yīng)而增加，這時，其業(yè)績便沒有與其費用完全配比，因為缺少了股權(quán)激勵這一塊成本費用。并且，由于股權(quán)激勵未計入費用，也導致兩家公司的不可比性；投資者會誤以為實施股權(quán)激勵公司的業(yè)績更好，而實質(zhì)上的情況，卻是其未將激勵費用列入收益計算所致。

鑒于諸如股票期權(quán)等激勵形式在許多國家日益盛行，“國際財務(wù)報告準則第2號——以股份為基礎(chǔ)的支付”填補了會計處理方面的空白，規(guī)定股權(quán)激勵予以費用化。該準則結(jié)論基礎(chǔ)中，在探討廣義的雇員股份計劃時，其中的言辭有利于我們加深對薪酬概念的理解：“理事會指出，這些計劃只有雇員才能取得的這一事實本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個術(shù)語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似的，服務(wù)這個術(shù)語包括雇員提供的作為回報的全部利益，包括由于股份計劃的激勵而增加的生產(chǎn)力和責任感或其他雇員工作業(yè)績的提高?！?/p>

而在財政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新會計準則體系中，第11號準則“股份支付”，已經(jīng)在某種程度上實現(xiàn)了股權(quán)激勵會計處理方面的國際趨同。

會計變革

“股份支付”準則的關(guān)鍵點有三：一是相關(guān)股權(quán)激勵費用化；二是首次執(zhí)行日的處理；三是股權(quán)激勵費用的計量與確認。

一般而言，股份支付的相關(guān)規(guī)定對實施股權(quán)激勵上市公司主要有兩方面影響，一是在首次執(zhí)行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權(quán)成本費用調(diào)減留存收益，即減少期初（2007年）未分配利潤；二是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

根據(jù)第38號準則“首次執(zhí)行企業(yè)會計準則”規(guī)定，對于可行權(quán)日在首次執(zhí)行日或之后的股份支付，應(yīng)當根據(jù)股份支付準則的規(guī)定，按照權(quán)益工具、其他方服務(wù)或承擔的負債的公允價值，將應(yīng)計入首次執(zhí)行日之前等待期的成本費用金額調(diào)減留存收益，相應(yīng)增加所有者權(quán)益或負債。

數(shù)據(jù)顯示，2007年1月1日股東權(quán)益受股份支付準則影響的上市公司僅七家（表2）。其中，博瑞傳播（600880）受影響程度最大，影響率為-8.50％；金發(fā)科技次之，影響率為-4.45％；中國人壽（601628）影響額最大，高達-4.31億元，不過，由于家大業(yè)大，影響率僅為-0.44％。

應(yīng)該說明的是，股份支付準則對年初股東權(quán)益的影響，僅是改變了其中的結(jié)構(gòu)，即減少了未分配利潤，同時增加了資本公積，所以，并未減少凈資產(chǎn)總額。也就是說，在2007年初新舊會計準則股東權(quán)益差異調(diào)節(jié)表中，在“股份支付”項中是調(diào)減，但在“其他”項是增加。

以金發(fā)科技為例。金發(fā)科技股票期權(quán)所占比例較大，標的股票總數(shù)占激勵計劃簽署時股本總額的10％。據(jù)金發(fā)科技計算，公司一次授予、分期行權(quán)的每份期權(quán)在2006年9月1日的公允價值為7.6893元。屬于2006年度的費用為5522萬元，按此數(shù)額調(diào)減2007年初的未分配利潤。

股份支付準則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

同樣以金發(fā)科技為例。該公司2006年度實施的股票期權(quán)激勵計劃，屬于“股份支付”準則中的“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付”，根據(jù)準則要求，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，應(yīng)當以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本或費用和資本公積。

2007年一季度，金發(fā)科技凈利潤7009萬元，比上年同期增加48.26％，稀釋每股收益0.11元，扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為5.26％；季報中披露，根據(jù)股份支付準則的相關(guān)規(guī)定以及股票期權(quán)激勵計劃中確定的行權(quán)條件并結(jié)合公司的實際情況，報告期內(nèi)，公司確認的股份支付相關(guān)費用為684萬元，并調(diào)增資本公積684萬元。

命懸一線

我們注意到，金發(fā)科技季報中披露的公司一季度確認的股份支付相關(guān)費用為684萬元，與其年報中的相關(guān)測算相去甚遠。按金發(fā)科技2006年報中的計算（表3），其2007年度需負擔的股票期權(quán)費用高達1.477億元，如果按季度簡均計算，一季度確認的股權(quán)激勵費用應(yīng)該超過3000萬元。

就季報中確認金額與年報中的計算情況的差異問題，以及2007年一季度所確認的股權(quán)激勵費用不多的情況，金發(fā)科技相關(guān)人員介紹說，公司計劃公募增發(fā)，增發(fā)后會對凈資產(chǎn)收益率產(chǎn)生攤薄，所以股票期權(quán)激勵能否順利行權(quán)，存在著很大的變數(shù)。

然而，我們研究發(fā)現(xiàn)，金發(fā)科技股票期權(quán)激勵能否順利行權(quán)，與上述新會計準則的費用化規(guī)定密切相關(guān)；甚至，巨額股權(quán)激勵費用的確認決定著股票期權(quán)的行權(quán)問題。

在金發(fā)科技股票期權(quán)激勵方案中，激勵對象必須同時滿足五方面條件方可獲授股票期權(quán)，其中的前三項，一是根據(jù)《廣州金發(fā)科技股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃實施考核辦法》，激勵對象上一年度績效考核合格；二是金發(fā)科技上一年度凈利潤較前一年度增長達到20％；三是金發(fā)科技上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18％。

金發(fā)科技2006年度凈利潤為3.069億元，如果2007年度確認股權(quán)激勵費用1.477億元，那么，若實現(xiàn)第二條行權(quán)標準“上一年度凈利潤較前一年度增長達到20％”，則實際上需要2007年度凈利潤比2006年度增長68％，才能消化1.477億元的股權(quán)激勵自身的費用。

計算過程：（3.069*120％+1.477）/3.069-1=68％

再考慮到第三項行權(quán)條件“上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18％”，若金發(fā)科技順利實現(xiàn)公募增發(fā)，且考慮到股東權(quán)益隨利潤的累積逐漸變大的因素，則達到這項行權(quán)條件的難度更大。

目前，針對這一情況，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則所帶來的困境。

一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵方案。

如伊利股份（600887），其4月30日公告稱，“扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率”為公司經(jīng)審計的當年利潤表中“扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤”加上股票期權(quán)會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)與上一年利潤表中“扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤”加上股票期權(quán)會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)相比的實際增長率。這種修改實質(zhì)就是剔除“股權(quán)支付”準則的影響。

其實，在一些公司的股權(quán)激勵方案中，也留下了類似的伏筆。如寶新能源（000690）股票期權(quán)激勵計劃中便明確指出：如果由于國家法律、行政法規(guī)或者統(tǒng)一的會計制度等要求變更會計政策，導致年度利潤總額及加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率出現(xiàn)重大變化，則可由董事會根據(jù)實際情況決定在計算上述行權(quán)條件指標時，是否剔除有關(guān)非正常因素并對上述行權(quán)條件進行修正。若進行修正，需提交股東大會審議。而金發(fā)科技股權(quán)激勵方案中規(guī)定：因其他原因需要調(diào)整股票期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價格或其他條款的，應(yīng)經(jīng)董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準。

二是將股權(quán)激勵費用視為非經(jīng)常性損益，從而排除其對股票期權(quán)等能否行權(quán)的影響。

不過，將薪酬之一的股權(quán)激勵費用視作非經(jīng)常性損益，其合理性著實需要探討。目前，對于股權(quán)激勵相關(guān)費用是屬于經(jīng)常性損益還是非經(jīng)常性損益的問題，證監(jiān)會的態(tài)度未明。在證監(jiān)會的《公開發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問答第1號——非經(jīng)常性損益（2007年修訂）》中明確指出：“目前，財政部已正式頒布了企業(yè)會計準則及應(yīng)用指南（以下簡稱‘新會計準則’），自2007年1月1日起在上市公司范圍內(nèi)施行。結(jié)合新會計準則中相關(guān)規(guī)定的變化，我們相應(yīng)對非經(jīng)常性損益做出了修訂?！痹撐募校信e了非經(jīng)常性損益的十五個項目，其中沒有股權(quán)激勵費用，只是在最后一個項目“中國證監(jiān)會認定的其他非經(jīng)常性損益項目”留了一個口子。

應(yīng)該強調(diào)的是，對于股權(quán)激勵相關(guān)費用是屬于經(jīng)常性損益還是非經(jīng)常性損益的問題，一些上市公司人員企圖在新會計準則、準則應(yīng)用指南乃至講解中尋找答案（這三項中都未述及此問題），我們認為，這其實應(yīng)屬于證監(jiān)會監(jiān)管的規(guī)定范圍。

幸免于難？

這里，我們來看激勵數(shù)量列第三位的新安股份（600596）的情況。在其股權(quán)分置改革同時，為建立長效發(fā)展機制，主要非流通股股東認為有必要共同對新安股份現(xiàn)有管理團隊實施激勵；其中，傳化集團股權(quán)激勵方案為，傳化集團將所持本公司6788.1萬股（占總股本29.77％）中的2227萬股（占總股本9.77％）轉(zhuǎn)讓給新安股份現(xiàn)有管理團隊，轉(zhuǎn)讓價格為1.595元/股。

我們注意到，就新安股份而言，不論是在2007年初新舊會計準則股東權(quán)益調(diào)節(jié)表里，還是在2007年一季報中，都未見由新會計準則所導致的股權(quán)激勵費用的影響。究其原因，這是因為其激勵方式是采用“股東轉(zhuǎn)讓股票”，而在這種方式下，激勵費用如何處理，“股份支付”準則中未予規(guī)定，而在準則應(yīng)用指南與準則講解中也未有相應(yīng)的解釋。

那么，包括新安股份在內(nèi)的采用“股東轉(zhuǎn)讓股票”式股權(quán)激勵的上市公司，是否都能夠由于新會計準則的灰色區(qū)域而“幸免于難”，便成為一個需要探討的問題。

在中國會計準則國際趨同的指向——國際財務(wù)報告準則中，《國際財務(wù)報告準則第2號——以股份為基礎(chǔ)的支付》的“范圍”部分指出：“為本國際財務(wù)報告準則的目的，主體的股東將主體的權(quán)益性工具轉(zhuǎn)讓給向主體提供了商品或服務(wù)的其他方（包括雇員），屬于以股份為基礎(chǔ)的支付交易，除非該轉(zhuǎn)讓明確是為了向主體提供的商品或服務(wù)支付價款之外的其他目的。”這里提到的情形，便包括了類似新安股份的“股東轉(zhuǎn)讓股票”的激勵形式。

在該國際財務(wù)報告準則的“結(jié)論基礎(chǔ)”中，在“向雇員轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具”部分中詳細介紹說：“在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員（或其他方）直接發(fā)行股份或股份期權(quán)。作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員（或其他方）轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具?！辈⑦M一步指出，“在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務(wù)（或商品）。這種安排在實質(zhì)上可以視為兩項交易——一項交易是主體在不支付對價的情況下重新獲得權(quán)益性工具，第二項交易是主體接受服務(wù)（或商品）作為向雇員（或其他方）發(fā)行權(quán)益性工具的對價”、“第二項交易是一個以股份為基礎(chǔ)的支付交易。因此，理事會得出結(jié)論，主體對股東向雇員或其他方轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具的會計處理應(yīng)采用和其他以股份為基礎(chǔ)的支付交易同樣的方法?！?/p>

可見，對于類似“股東轉(zhuǎn)讓股票”的激勵形式，按國際財務(wù)報告準則的精神，也需要同公司發(fā)行股票期權(quán)一樣進行費用化的會計處理；只是，在“兩項交易說”的情況下，前面要增加一項上市公司獲得股東“捐贈”相應(yīng)股份的會計處理。

其實，國際財務(wù)報告準則的這些考慮，有其對財務(wù)報告中立性等方面不懈追求。

在上述“結(jié)論基礎(chǔ)”別談到：“一些國家的政府采取的鼓勵雇員擁有股份的政策并不能作為對這些類型的計劃采用不同的會計處理的正當理由，因為給予特定交易以有利的會計處理方法來鼓勵主體采用這種交易不是財務(wù)報告的任務(wù)?！辈⑶?，其中舉了一個類似的例子：“比如，政府可能希望鼓勵主體對他們的雇員提供養(yǎng)老金，以減輕國家的未來負擔，但這并不意味著養(yǎng)老金成本可以不在財務(wù)報表中列示”，來進一步理清與強調(diào)財務(wù)報表的作用：“這種做法會損害財務(wù)報告的質(zhì)量。財務(wù)報告的目的是向財務(wù)報表的使用者提供信息，幫助他們做出經(jīng)濟決策。省略財務(wù)報表中的費用并不會改變這些費用既已發(fā)生的事實。費用的省略導致報告利潤的虛增，使財務(wù)報表不再是中立的，透明度和可比性降低，對使用者具有潛在的誤導作用?！?/p>

第5篇：項目股權(quán)激勵方案范文

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵 盈余管理 管理層

一、股權(quán)激勵與盈余管理的理論分析

現(xiàn)代企業(yè)的本質(zhì)特征是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離,股東委托專門的經(jīng)理人對公司進行經(jīng)營管理,并由此形成了委托關(guān)系。股東和經(jīng)理人之間存在著信息的不對稱性和昂貴性,股東做為投資人以股東財富最大化為目標并期望經(jīng)理人努力為這一目標工作,而經(jīng)理人則受到自身利益的驅(qū)使,發(fā)生了“道德選擇”和“逆向風險”的行為。Jensen and Meckling指出,委托人可以通過對人進行適當?shù)募?以及通過承擔用來約束人越軌活動的監(jiān)督費用,以限制其利益偏差。 要限制利益偏差,就必須在委托人和人之間建立利益共同點,為此,股權(quán)激勵不失為一種降低成本提升管理效率的解決方案。股權(quán)激勵是指通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式給予經(jīng)營者一定的權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險。一般來說,股權(quán)激勵包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、員工持股計劃、MBO等。從我國的股權(quán)激勵發(fā)展歷史來看,股權(quán)激勵最早起源于企業(yè)股份制改革時出現(xiàn)的內(nèi)部職工股,接著轉(zhuǎn)向?qū)?jīng)營者和對核心技術(shù)人員的激勵,之后是探討對央企高管實行年薪制問題。2005年,股權(quán)分置改革的展開,股權(quán)激勵再一次受到關(guān)注,許多上市公司在股份分置方案時推出股權(quán)激勵計劃。同年中國證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》和2006年國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)的《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》,標志著我國上市公司和國有企業(yè)股權(quán)激勵實踐的全面展開。

但是,為解決委托―關(guān)系問題的管理層股權(quán)激勵,雖然有良好的初衷,在實踐中卻誘發(fā)經(jīng)營者在會計準則或制度允許的范圍內(nèi),運用會計手段或安排交易對企業(yè)對外報告的會計收益信息進行控制或調(diào)整,以達到自身利益的最大化。西方的財務(wù)理論認為, 盈余管理的動機主要有三種:資本市場動機、基于會計盈余數(shù)據(jù)的契約動機以及迎合或規(guī)避政府監(jiān)管的動機。在這些動機的影響下,經(jīng)營者普遍采用非經(jīng)常性損益、關(guān)聯(lián)交易、利用會計政策和會計估計的變更等方法來實現(xiàn)利潤最大化、利潤最小化或是平滑利潤的目的。在我國特殊的資本市場背景下,大股東控制,對中小投資者保護的法律較弱等問題,都使得經(jīng)營者在股權(quán)激勵下為進一步分享剩余利潤和輸送利潤有了充分的動力。如美國的安然事件,高層管理人員為取悅股東進而為自身謀利,采用違規(guī)手法,虛報營業(yè)收入和利潤,并蓄意抬高股價,從而提高手中股權(quán)的價值。這樣的例子無論國外或是國內(nèi),均有在實踐中有增加的趨勢。因此,如何發(fā)揮股權(quán)激勵的正面作用,遏制管理層不利的盈余管理行為,提高公司治理的效率和盈余質(zhì)量,便成為一個重要的研究課題。

二、我國上市公司股權(quán)激勵下的盈余管理特征

1.上市公司股權(quán)激勵下的企業(yè)高管是上市公司盈余管理的主體,包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等等。無論是會計政策或會計估計變更的合理選擇,還是其它盈余管理手段的運用,最終決定權(quán)都體現(xiàn)在公司的管理層。盡管他們盈余管理的動機并不完全一致,但是都涉及到了不同程度的盈余管理方法的運用,并促使了相關(guān)會計人員的參與。而且,從我國上市公司的實際情況來看,我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)很不完善,“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴重,所以管理層基于自身的利益而進行的盈余管理,必將會對股東產(chǎn)生不利的影響。

2.盈余管理與會計舞弊不同,通常是使用會計手段和其他手段,在會計準則或制度允許的范圍內(nèi)進行。會計的手段包括會計政策的選擇和應(yīng)用、會計估計的變更、關(guān)聯(lián)交易等,從而實現(xiàn)對收入和費用在當期的多計或是少計,最終影響盈余。而非會計的手段則主要體現(xiàn)在投資決策、融資決策、股利分配政策的選擇等等。與會計手段相比,非會計手段會比較隱密,股東對管理層盈余管理的識別比較困難。

3.股權(quán)激勵給上市公司的管理層帶來激勵的同時,也導致了管理層盈余管理行為的增加。部分管理層會選擇在股權(quán)激勵方案公布之前,就開始進行盈余管理的部署,包括影響財務(wù)報告或是影響信息披露,進而影響投資者對企業(yè)未來股票價格的預(yù)期,抬高股價,最終使得股權(quán)激勵實施后的效果對自身更為有利。例如,高管在股票期權(quán)之前通過盈余管理向投資者傳遞公司利好的消息,從而抬高股價,使自己能夠在規(guī)定的時期內(nèi)以較低的價格(低于市場價)購入公司的股票,并獲得股價上升的好處。

三、實證研究框架設(shè)計的探討

1.研究樣本的選取

為了反映管理層股權(quán)激勵下的盈余管理問題,本文認為可以以滬深兩市的上市公司為樣本,利用各樣本公司公開披露的2005-2009年年度報告數(shù)據(jù)作為研究的依據(jù)。為了避免在回歸分析時受到異常數(shù)值的影響,在選擇研究樣本時要做出以下篩選:

第一,為避免同一家公司既擁有A股、B股、H股,同時又在海外發(fā)行上市的問題,保證數(shù)據(jù)間具有可比性,樣本公司只考慮那些僅發(fā)行A股的企業(yè)。第二,剔除在2005年―2009年間被ST和*ST的企業(yè)。因為ST、PT公司樣本往往具有財務(wù)危機的特性,所以應(yīng)當把這些虧損公司或問題公司剔除,避免影響研究結(jié)果。第三,剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的樣本和相關(guān)數(shù)據(jù)出現(xiàn)極端值的樣本。

2.研究變量的定義與計算

(1) 股權(quán)激勵變量

本文選取了高管的持股比例(高管的持股數(shù)/期末的總股本)這一指標做為股權(quán)激勵變量。另外,控制變量的選擇對實證分析結(jié)果具有十分重要的意義,忽略必要的控制變量,將致使檢驗結(jié)果產(chǎn)生重大的偏差。所以,本文設(shè)置了資產(chǎn)規(guī)模、負債水平、企業(yè)業(yè)績等指標作為控制變量,建立多元線性回歸方程。這些與公司特征有關(guān)的變量將對公司的管理層股權(quán)激勵和盈余管理的程度具有影響作用。第一,資產(chǎn)規(guī)模越大的企業(yè),相關(guān)的政治成本會較高,受到社會和政府的關(guān)注度會越大,因而會促使管理層有更多的盈余管理行為。第二,企業(yè)的負債水平越高,受到債務(wù)契約的影響越大,較多的負債會提高管理層盈余管理的意愿。第三,管理層的報酬和晉升和企業(yè)的業(yè)績息息相關(guān),所以基于業(yè)績的角度考慮,管理層會選擇相應(yīng)的盈余管理方法對各時期的業(yè)績進行調(diào)節(jié)。

另外,研究框架中還引入了三個虛擬變量,分別是行業(yè)虛擬變量(INDi)、年度虛擬變量(YEARt)和股權(quán)分置改革虛擬變量(STR)。行業(yè)變量選擇按照中國證監(jiān)會2001年4月頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》,采用CCER數(shù)據(jù)庫行業(yè)分類資料,將上市公司分為13個行業(yè),鑒于金融業(yè)企業(yè)的特殊性,從樣本中剔除,保留12個行業(yè)。選擇行業(yè)虛擬變量是為了反映不同行業(yè)之間盈余管理的變化。年度虛擬變量選擇的引入,是為了考察時間變化的影響。由于有5年的時間,所以本文設(shè)置了4個虛擬變量,以2005年為基年。另外,截至 2006 年底滬深兩市1423 家上市公司中,已有 1225家完成了股改程序,標志著股權(quán)分置改革的基本完成。為了衡量股改前后股權(quán)激勵的盈余管理變化,我們引入了股權(quán)分置改革虛擬變量(STR),表示是否已完成股權(quán)分置改革,公司完成股權(quán)分置改革的STR=1, 否則為0。

具體如表1-1所示:

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(2) 盈余管理變量

會計理論認為,企業(yè)的盈利包括已經(jīng)實現(xiàn)現(xiàn)金流入的盈利和還沒有實現(xiàn)現(xiàn)金流入的盈利兩部分。其中,未實現(xiàn)現(xiàn)金流入的盈利是按照權(quán)責發(fā)生制確認的,稱之為應(yīng)計利潤。一般說來,企業(yè)的盈余管理主要通過應(yīng)計利潤來進行。而各種應(yīng)計項目按照其可操縱的程度又可以分為操縱性應(yīng)計項目和非操縱性應(yīng)計項目。非操縱性應(yīng)計部分是在尊重客觀經(jīng)濟現(xiàn)實的前提下,對由于現(xiàn)金收付時點與交易事項發(fā)生時點不一致這一時差所產(chǎn)生的影響進行調(diào)整。操縱性應(yīng)計部分則是體現(xiàn)了企業(yè)由于私人利益目的而對經(jīng)濟交易的刻意安排和財務(wù)報告進行的刻意調(diào)整。通過對操縱性應(yīng)計項目的計算和分析對比,可以判斷企業(yè)是否以及如何實施了盈余管理。根據(jù)國外大量的實證研究方法和結(jié)果,考慮到大多的西方會計學者的研究都支持了Jones 模型對盈余管理的測量,同時也借鑒了國內(nèi)學者對該模型的理解和思考,本文采用擴展的Jones 模型計算可操控性應(yīng)計利潤 DA 作為衡量上市公司盈余管理程度的替代變量。

TAt-1/At-1=a1(1/At-1)+ a2 [(REVt-RECt )/At-1)]+ a3(PPEt/At-1)+ a4(IAt/At-1)+ εt

其中,TAt-1為第t-1年的應(yīng)計利潤總額,At-1為第t-1年的資產(chǎn)總額,(REVt-RECt)為第t年和第t-1的營業(yè)收入變化額減去應(yīng)收賬款的變化額,PPEt為第t年的固定資產(chǎn)原值,IAt為第t年的無形資產(chǎn)和其他資產(chǎn)總額。殘差εt即為操縱性應(yīng)計項目,代表盈余管理的程度。

3.基本模型的設(shè)定

本研究采用多元線性回歸的方法,建立以下模型:

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參考文獻:

[1]Jensen,M.C., and W. H. Meckling, 1976. Theoryof the Firm:Managerial Behavior ,Agency Costsand Ownership Structure.Journal Of financial Economics, October ,3(4) :308

第6篇：項目股權(quán)激勵方案范文

2014年眾多上市公司急推股權(quán)激勵，有些公司市值上升，有些公司市值沒有發(fā)生變化，其中股權(quán)激勵是否對公司績效產(chǎn)生了影響也是值得我們考量的。隨著社會生產(chǎn)力的高度發(fā)展，管理職能的高度專業(yè)化分工，公司所有者的能力不足以繼續(xù)經(jīng)營公司業(yè)務(wù)，于是便產(chǎn)生委托關(guān)系。在委托關(guān)系中，所有者追求的是股東財富最大化，希望經(jīng)營者投資高風險高收入的項目，而經(jīng)營者追求低風險、高薪酬、閑暇時間和在職消費，導致兩者產(chǎn)生利益沖突。與此同時，由于信息的不對稱以及契約的不完全，使得管理者可能對公司的真實經(jīng)營狀況進行隱瞞，可能會采取短期行為甚至舞弊行為來為自己謀取利益，損害全體股東的利益。解決委托問題的最根本的方法就是對管理者進行監(jiān)督約束，然而企業(yè)所有者不可能對管理者的每一個行為進行實時監(jiān)督，于是作為一種替代的監(jiān)督約束機制，股權(quán)激勵便應(yīng)運而生。

股權(quán)激勵是一種中長期的激勵約束機制，通過讓管理者持有一定數(shù)量的公司股票將管理者的自身利益與全體股東利益緊密聯(lián)系起來，使其成為利益共同體，可以有效抑制管理者的短期行為。相對于西方國家，我國股權(quán)激勵制度產(chǎn)生較晚，股權(quán)激勵的相關(guān)法律制度已日漸完善，有越來越多的上市公司嘗試選擇這一激勵機制，以期提高公司業(yè)績，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展和長期利益。在這樣的制度環(huán)境和市場環(huán)境下，研究國有上市公司股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

股權(quán)分置改革以來，股權(quán)激勵相關(guān)的法律制度日趨完善，我國實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量逐年增加，2014年眾多公司急推股權(quán)激勵，可見我國上市公司已經(jīng)越來越認同股權(quán)激勵的激勵效用。然而現(xiàn)實中股權(quán)激勵的實施效果究竟怎樣，股權(quán)激勵機制對我國上市公司公司績效來說到底可以產(chǎn)生多大的促進作用，就需要我們進行探討。本文通過實證研究論證，期望能為未來物流公司實施股權(quán)激勵提供一定的指導和借鑒意義，幫助企業(yè)從自身角度出發(fā)制定出更加合理的股權(quán)激勵計劃。

2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)

國內(nèi)外雖對股權(quán)激勵的研究和應(yīng)用較早，但是對于股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系存在很大的分歧。主要有以下幾個研究結(jié)果。

（1） 股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)

Hillgeist（2003）通過對實施股權(quán)激勵的公司與未實行股權(quán)激勵的公司對比研究發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績和增長速度顯著高于其他公司，即股權(quán)激勵有助于提高公司的業(yè)績水平。吳曉麗（2013）研究發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的樣本公司在實施股權(quán)激勵計劃后，績效相比實施前有所提高。公司績效與股權(quán)激勵比例相關(guān)，與股權(quán)激勵價值顯著性正相關(guān)。

（2）股權(quán)激勵與公司績效不顯著相關(guān)

Chrisostomos  Florackis（2008）運用半?yún)?shù)模型研究發(fā)現(xiàn)，當管理層持股比例在15%以下時，公司業(yè)績與管理層持股具有相關(guān)性的，但是當這個比例超過 15%以后，研究結(jié)果卻是不顯著的，這與以往運用全參數(shù)模型估計出來的結(jié)果是不同的。陳旭（2013）以2008年至2011年間的957家上市公司為樣本，基于盈余管理視角運用面板數(shù)據(jù)研究股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系。在公司績效未經(jīng)盈余管理修正時，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其薪酬總額的比例與經(jīng)行業(yè)調(diào)整的總資產(chǎn)報酬率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;在公司績效經(jīng)過盈余管理修正后，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其報酬總額的比例與公司總資產(chǎn)報酬率之間的正相關(guān)關(guān)系的顯著性變?nèi)趿?。在使用盈余管理修正公司績效前后，上市公司股?quán)激勵方案的通過與否對公司績效均沒有明顯的影響。

（3）股權(quán)激勵與公司績效存在曲線相關(guān)關(guān)系

McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）對1998至2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)管理層持股比例與公司業(yè)績的關(guān)系進行研究，結(jié)果表明管理層持股比例在較低水平時公司績效與對管理層的股權(quán)激勵正相關(guān)，而當比例升高到一定水平后，二者呈負相關(guān)關(guān)系。王慧（2009）對我國實施了股權(quán)激勵的上市公司 2007 年的數(shù)據(jù)進行的分析研究表明股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系表現(xiàn)為一種三次方函數(shù)，這種函數(shù)關(guān)系即為股權(quán)激勵效應(yīng)的數(shù)學表達式; 在股權(quán)激勵實施過程當中，激勵比例在一定區(qū)間內(nèi)時，股權(quán)激勵的效應(yīng)為正，而在另外區(qū)間時，股權(quán)激勵的效應(yīng)為負。

（4）股權(quán)激勵與公司績效負相關(guān)

Fama 與 Jensen（1983）提出了“管理者防御假說”。根據(jù)該假說，管理者持股比例越高，對公司的控制權(quán)就越大，越不受其他股東的約束，越有可能為了謀求自身利益而侵害其他股東的利益，從而降低公司價值。武雪（2013）以2006-2012年滬、深兩市462家樣本為研究對象得出以下結(jié)論：行權(quán)價格與公司績效成顯著正相關(guān)關(guān)系， 行權(quán)期限股公司業(yè)績成反向相關(guān)關(guān)系。

3.實證研究

本文以物流行業(yè)上市公司的真實財務(wù)數(shù)據(jù)進行實證分析。進行設(shè)計了一系列變量來驗證一下假設(shè)：

假設(shè)1：股權(quán)激勵行權(quán)價與公司績效成正相關(guān)。

假設(shè)2：股權(quán)激勵有效期與公司績效存在相關(guān)關(guān)系，有效期在一定范圍內(nèi)兩者存在正相關(guān)，超出一定范圍后兩者存在負相關(guān)關(guān)系。

被解釋變量――因變量：凈資產(chǎn)收益率，又名權(quán)益報酬率 ROE，等于凈利潤與股東權(quán)益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指標，能綜合反映企業(yè)自有資本的獲利能力。該指標越高，說明企業(yè)的經(jīng)營效益越好，凈資產(chǎn)的利用效率越高，股東投資所獲得的收益越高;反之，該指標越低，說明企業(yè)的獲利能力越差。

解釋變量――自變量：本文以行權(quán)價格以及行權(quán)期限兩個指標作為股權(quán)激勵方案激勵程度的考量，研究其對公司績效的影響。

控制變量：公司規(guī)模，資產(chǎn)負債率，第一大股東持股比例。

利用上述指標建立多元線性回歸模型，進行描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析以判斷各因素與公司績效間是否存在一定的相關(guān)關(guān)系。

在理論分析和實證分析的基礎(chǔ)上，基于提高公司績效的目的，針對物流公司股權(quán)激勵存在的不足提出對策建議，分析原因并提出相關(guān)建議。

第7篇：項目股權(quán)激勵方案范文

2007年是中國的證券行業(yè)有史以來利潤最為豐厚的一年。據(jù)Wind資訊統(tǒng)計，截至今年1月21日，已公布未經(jīng)審計年報的47家非上市證券公司，2007年共實現(xiàn)凈利793.6億元，同比上漲373％；其中，年利潤超過50億元的券商已經(jīng)有四五家之多。

由此帶來的年終分紅令人遐想。如果不是下半年美國次貸危機以及全球股市暴跌帶來的陰影，現(xiàn)在正是券商的集體狂歡時刻。去年在亞太地區(qū)業(yè)績名列前茅的瑞銀證券，不得不因受次貸影響接受來自總部的更多期權(quán)比例的花紅方案。

“如果給的不是江河日下的集團期權(quán)，而是瑞銀證券的期權(quán)，則容易接受得多。”多少有些懊喪的瑞銀內(nèi)部人士表示。

目前，中國券商業(yè)獲得股權(quán)激勵機制的大門仍然緊閉。無論合資券商還是中信證券等上市和準上市券商，抑或試圖探索非上市券商股權(quán)激勵的中金公司等。

“投行都是今朝有酒今朝醉，這種及時行樂的心態(tài)，在內(nèi)資券商中更是登峰造極?！币晃粯I(yè)內(nèi)人士說，“這種缺乏長期激勵機制的體制，一定會為券商的長遠發(fā)展埋下隱憂?！?/p>

目前，金融企業(yè)股權(quán)激勵被管理層全面叫停。但據(jù)《財經(jīng)》記者獲知，繼2007年國資委和證監(jiān)會推出上市公司高管的股權(quán)激勵辦法后，2008年，財政部將會同銀監(jiān)會、證監(jiān)會、保監(jiān)會研究制訂金融企業(yè)的股權(quán)激勵辦法。但此前平安的信托模式、中信證券在股權(quán)分置時打包實現(xiàn)的股權(quán)激勵模式，均無可能再復制。

瑞銀花紅風波

1月31日，瑞銀集團內(nèi)部公布了2007年的獎金分配方案。

此前，業(yè)內(nèi)盛傳瑞銀集團在中國的合資公司瑞銀證券投行團隊的花紅方案會大打折扣。

事實上，瑞銀的中國團隊去年的業(yè)績大豐收。據(jù)Thomson Financial統(tǒng)計，截至2007年12月25日，2007年A股市場IPO承銷排名中，瑞銀證券以83.967億美元的成交金額位列第三，緊隨中金公司與中信證券之后；在香港市場，2007年港股IPO的承銷排名中，瑞銀以48.46億美元的成交金額位列第二，排在摩根士丹利之后。

因此，僅2007年前三季度，瑞銀在亞太區(qū)的投行業(yè)務(wù)就取得了6.59億美元的利潤，居亞太區(qū)各大投行之首。一位瑞銀中國團隊的高層本來預(yù)期，年底可拿“15到20個月的花紅”。

瑞銀證券的一位高層向《財經(jīng)》記者表示，沒有理由因為集團內(nèi)別的部門產(chǎn)生問題而殃及池魚，讓其他團隊“連坐”。當一個公司出現(xiàn)大的困難的時候，尤其會重視那些業(yè)績好的區(qū)域和團隊。

這位人士還表示，瑞銀集團的投行部門十分重視人員和隊伍，非常關(guān)注競爭環(huán)境的研究以及員工的去留，獎金是一種非常重要的調(diào)節(jié)手段。

“瑞銀現(xiàn)在歌照唱、舞照跳。”春節(jié)前夕，一位瑞銀的高層對《財經(jīng)》記者說。

此時，瑞銀集團已然“一半是海水，一半是火焰”。1月30日，瑞銀集團宣布140億美元資產(chǎn)減值，四季度虧損額達到創(chuàng)紀錄的125億瑞士法郎（約合114億美元）。瑞銀集團受美國次貸風波影響深重，前首席執(zhí)行官沃夫利已于去年7月下臺。

這一季度虧損額刷新了此前花旗集團和美林創(chuàng)下的紀錄。瑞銀表示，2007年全年的虧損額也將上升至44億瑞士法郎。這也將是該銀行合并新設(shè)十年來首次出現(xiàn)年度虧損。為了擺脫困境，瑞銀宣布，從新加坡和中東投資人籌資115億美元。

在這樣的背景下，瑞銀的花紅方案受到影響不足為怪。分析人士認為，此時瑞銀集團如果全額發(fā)放現(xiàn)金獎金，可能財務(wù)上難以承受，因此才提出以部分期權(quán)來置換現(xiàn)金的方案。不過為了將員工的不滿和震蕩降低，瑞銀此次特別新增了一年限售期股票作為變通。

據(jù)《華爾街日報》報道，瑞銀集團去年11月曾宣布，把2007年度員工薪水現(xiàn)金收入上限定為75萬美元。

據(jù)了解，通常國際投行年終獎金分派的方法大同小異，一般是把總收入的45％到55％作為人事薪酬有關(guān)費用；此外還有一個年終獎金占凈利潤的指標，及期權(quán)占年終獎的比例。

據(jù)《財經(jīng)》記者了解，此次瑞銀亞洲的投行部門雖然獎金總數(shù)仍高于上年，但的確大幅提高了獎金中的股票比例。

一位瑞銀證券的中層人士稱，其獎金中股票約占30％，其比例較以往額外增加了20％，但鎖定期較短。正常年份的股票鎖定期是三年，此次額外增加的股票鎖定期約九個月。如果瑞銀員工需要現(xiàn)金，也可將股票抵押給公司。由于現(xiàn)金分配有上限限制（75萬美元），對公司有特殊貢獻的高層獎金可達數(shù)千萬美元，所以實際拿到的獎金中股票比例就非常大。

瑞銀證券投行部門的普通員工就對《財經(jīng)》記者坦承，一定級別以下的員工都不想要集團的股票， “集團股票每年漲幅最高也就百分之二三十，增值空間有限，而且要數(shù)年后才兌現(xiàn)，遠不如現(xiàn)金來得實在?！钡?，“如果像中信證券那樣，拿原始股出來作為激勵手段，則可以接受。”

然而，在瑞銀證券層面做股權(quán)激勵，在中國目前的政策環(huán)境下并無可能。

內(nèi)資大分紅

與外資或者合資券商不同，內(nèi)資券商的激勵體制更為簡單，即除工資外，年終獎全部以現(xiàn)金形式發(fā)放。

已經(jīng)公布的券商2006年年報透露了部分年終獎信息。

宏源證券股份有限公司（深圳交易所代碼：000562）2006年底凈利潤2.279億元，公司員工1129人，對應(yīng)年度職工工資8988萬元；據(jù)此推算，宏源證券2006年人均工資為7.96萬元。

中信證券（上海交易所代碼：600030）2006年扣除經(jīng)常性損益后的凈利潤為23.63億元。有關(guān)人士介紹，可供行業(yè)內(nèi)橫向比較的中信證券母公司的工資為4.41億元，員工1150人，人均工資約為38.35萬元。

招商證券2006年凈利潤11.04億元，年報顯示，2006年年度工資為3.93億元，較上年增長258.21％。目前公司員工1600人，以此計算，2006年人均工資約為24.56萬元。

據(jù)《財經(jīng)》記者向各公司了解獲知，這一工資支出應(yīng)包括了年終獎部分。

2007年各家券商的盈利水平都大幅增加。招商證券2007年的利潤達49.7億元，中信證券的業(yè)績預(yù)增公告稱其2007年的盈利高達118.55億元。可以想見，券商的員工薪酬和年終獎也勢必水漲船高。

率先披露2007年年報的國元證券股份有限公司（深圳交易所代碼：000728）最新披露的年度報告顯示，2007年其工資開支約3.4億元，同比增長135％，大幅增長主要是由于公司提取了2.3億元董事長獎勵基金。同期公司實現(xiàn)凈利潤約22.8億元。截至2007年10月31日，公司在冊員工1191人，以此計算，2007年人均工資約為28.5萬元，已超過去年招商證券的數(shù)字。而國元證券本身在券商行列內(nèi)僅屬中等而已。

海通證券股份有限公司（上海交易所代碼：600837）2007年前三季度支付給職工及為職工支付的現(xiàn)金約為7.25億元，而2006年同期該費用約為1.68億元。據(jù)海通證券2006年經(jīng)審計的財務(wù)報告顯示，其2006年職工工資支出為約為3.35億元。

2007年未經(jīng)審計的年報顯示，國泰君安2007年應(yīng)付職工薪酬約14.19億元；而申銀萬國則為11.34億元。

據(jù)了解，中央?yún)R金公司（下稱匯金）旗下的銀河證券已經(jīng)在1月對公司的部分骨干發(fā)放了年終獎，消息人士透露，同比增幅非常巨大?！耙驗殂y河證券目前尚未上市，管理層的話語權(quán)非常大，能分掉的都會分掉?！敝槿耸空f。

同屬匯金旗下的宏源證券因為是上市券商，其變動收入部分相對受限較大?！拔覀兊墓菊鲁桃?guī)定，凈利潤的16％-18％可以用于員工的薪酬福利獎金等，這個數(shù)字在行業(yè)內(nèi)是比較低的，因為股東對這一塊看得非常緊?！焙暝醋C券的一位高層表示。

匯金全資子公司中國建銀投資有限公司的一位高管向《財經(jīng)》記者表示，旗下券商今年的分紅計劃，都需要經(jīng)過股東同意。

有著同樣匯金背景的中國國際金融公司（下稱中金公司）2007年度的年終獎也超過上年。中金公司歷年的獎金發(fā)放都是行業(yè)內(nèi)最高的，“幾年前董事總經(jīng)理一級就能夠拿到上千萬元的獎金?！敝槿耸空f，“正因為如此，中金公司雖然年年賺得盆滿缽盈，但是資本回報率并不高?！?/p>

對于本土券商來說，獎金發(fā)放的數(shù)額，往往取決于股東和管理層的博弈。但是，除了工資、獎金，絕大部分券商仍缺乏留住人才的長期激勵機制。

股權(quán)激勵困境

“如何在券商行業(yè)促進合理的利益分配，在和諧社會的建設(shè)之間找到一個平衡點，如何加快券商乃至其他金融機構(gòu)的激勵制度建設(shè)，如何以此提升投行自身的核心競爭力，是當前監(jiān)管層面臨的一道難題。”中金公司一位高層人士對《財經(jīng)》記者表示。

券商的股權(quán)激勵，一直處在政策困境中無法突破。

按照中國現(xiàn)有的法律，持股證券公司5％以上的股東資格需要證監(jiān)會的認定。其資格有嚴格的規(guī)定，個人不可能成為證券公司的股東。對于持股5％以下的股東，中國證監(jiān)會內(nèi)部也有一些不成文的規(guī)則，個人不可能成為證券公司的股東。因此，很多證券公司的管理層繞道持股，員工組成持股會持股。但是這種沒有法律保障的方式，對于諳熟資本市場游戲規(guī)則的人才吸引力并不大。

2006年9月，中信證券在推出股權(quán)分置改革方案的同時，授予了公司管理層部分股權(quán)。當時中信證券動用2216.3116萬股，對包括公司董事長王東明等公司高管及業(yè)務(wù)骨干實施股權(quán)激勵。其中，董事長王東明獲得80萬股，董事張佑軍以及董事副總經(jīng)理笪新亞、常務(wù)副總經(jīng)理程博明等七位高管各獲得52萬股。

以中信證券最高時117元的股價計算，上述高管的股份價值均達數(shù)千萬元甚至上億元；即使以當前60多元的股價估算，幾位高管的身價亦超過3000萬元。但所有獲激勵者若在五年內(nèi)因故離開公司，將收回其所獲股權(quán)。

不過，這一被業(yè)內(nèi)艷羨的作法卻是個孤案，并不具有可復制性。對于其他券商而言，甚至對還想繼續(xù)擴大股權(quán)激勵的中信證券自身來說，已再無機會。

此前數(shù)年，由廣發(fā)證券員工成立的深圳吉富創(chuàng)業(yè)投資股份有限公司增持廣發(fā)證券股份，未能獲得證監(jiān)會批準，并最終要求吉富公司出售所持廣發(fā)證券股份。2007年6月間，廣發(fā)證券兩大股東吉林敖東和遼寧成大宣布，各自拿出所持廣發(fā)證券股份的5％，預(yù)留給廣發(fā)證券員工作為股權(quán)激勵。然而此后隨著廣發(fā)證券借殼上市懸而未決，此事的進展并未進一步披露。由公司高管和員工持有的殼公司間接持股券商的特點是產(chǎn)權(quán)清晰，但很難獲得監(jiān)管部門的資格認定。

相形之下，此前薪酬水平一直比照境外券商的中金公司，也無法在股權(quán)激勵上形成類似中信證券式的突破。消息人士稱，此前中金公司多次想在香港上市，同時對管理層實行股權(quán)激勵計劃，但是外方股東不愿意攤薄利潤，否決了上市事宜。

“即使中金能夠發(fā)行H股，實行股權(quán)激勵計劃也需要證監(jiān)會批準，操作起來也很難。”一位知情人士稱。

目前中金正在研究非上市情況下的股權(quán)激勵方案。業(yè)內(nèi)人士透露，中金公司內(nèi)部一直有所謂“影子股”的說法，也就是所謂的“分紅權(quán)”；但這也只能夠增加年終獎勵，還不能讓員工真正與企業(yè)共成長。

國泰君安的一位高管稱，“目前我們的最高目標是抓住大好時機，盡快上市。上市之后再擇機考慮股權(quán)激勵的事。雖然上市后的股票成本高，增值空間小，卻是不得不面臨的現(xiàn)實?！?/p>

此前亦有接近監(jiān)管層的人士向《財經(jīng)》記者證實， 證監(jiān)會曾提出一個變通方案，即“進行IPO的券商可由信托機構(gòu)代持證券公司股權(quán)激勵的股份，通過設(shè)立信托憑證的方式持有證券公司股權(quán)，公司員工購買信托憑證”。

在當時的政策環(huán)境下，招商證券、國信證券、華泰證券、國泰君安證券、光大證券、東方證券等欲行IPO的券商都做了相關(guān)的方案，但是在寧波銀行上市所引發(fā)的一系列爭論之后，所有有內(nèi)部職工股的金融機構(gòu)上市均被擱置，包括城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行的上市。證券公司希望借IPO之機完成股權(quán)激勵的夢想亦隨之破裂。

中金公司的一位人士對《財經(jīng)》記者表示，當前強調(diào)社會和諧，投資銀行本身已經(jīng)是相對的高薪行業(yè)，金融機構(gòu)實行股權(quán)激勵引發(fā)的財富效應(yīng)必然會引發(fā)負面的社會反應(yīng)，監(jiān)管層也正是考慮到這一點才叫停的。

據(jù)了解，目前還有券商在模仿高盛的作法，正在運作通過直接投資的方式，階段性地解決員工股權(quán)激勵的問題。比如成立由員工持股的公司，與證券公司一起投資某項目，然后在項目上市后實現(xiàn)投資收益和退出。

深圳證券交易所公司部副總監(jiān)段亞林建議，“國內(nèi)券商搞股權(quán)激勵，應(yīng)該要求高管把自己的錢先放進去，然后真正與公司榮辱與共。”

段亞林表示，“讓一窮二白的人管理大量的錢有問題，讓一窮二白但又獲得免費期權(quán)的人來管理大量的錢，隱患更多?！币驗槿绻袒蚧鸶吖茉诠善逼跈?quán)中沒有投入，他們可能會選擇豪賭高風險的股票，成功了大發(fā)其財，失敗了自己也毫發(fā)無損，但投資人和股東就要為此承擔巨大的風險和損失。

申銀萬國研究所業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)王文芳認為，監(jiān)管部門應(yīng)該重視一些指標的設(shè)計和選取，以防止道德風險。

第8篇：項目股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 費用觀 利潤分配觀 每股收益

一、股權(quán)激勵會計處理的理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵的模式多種多樣，其中股票期權(quán)在國際上是一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵模式。早期的股份支付交易主要指股票期權(quán)，由于股票期權(quán)的性質(zhì)比較特殊，因此一直以來都是國際上公認的會計難題。股票期權(quán)應(yīng)在會計報表內(nèi)加以確認已經(jīng)形成了一致觀點，但是應(yīng)予以費用化還是應(yīng)作為利潤分配在資產(chǎn)負債表中確認還存在分歧，股票期權(quán)是否作為一項費用列入運營成本一直存在著很大的爭議。

利潤分配觀認為，股票期權(quán)的實質(zhì)是經(jīng)理人對企業(yè)剩余收益的分享，應(yīng)將其確認為利潤分配。股權(quán)激勵所產(chǎn)生的費用，既沒有導致資產(chǎn)的流出，也沒有導致負債的增加。而且，由于員工提供的勞務(wù)往往不滿足資產(chǎn)的確認條件，因此勞務(wù)的消耗也不能視作資產(chǎn)的消耗。因此，應(yīng)將股票期權(quán)確認為企業(yè)的利潤分配，而非確認為費用。盧燕（2008）認為這樣的會計處理將不影響利潤表，也不會導致每股收益被重復降低。經(jīng)理人通過股票期權(quán)進行利潤操縱的動機大大減少，進行盈余管理的可能性也消失了。

費用觀認為，股票期權(quán)是企業(yè)為補償經(jīng)理人將來要提供的服務(wù)而發(fā)生的一項經(jīng)濟利益的讓渡，根據(jù)配比原則，應(yīng)將股票期權(quán)交易相關(guān)支出在經(jīng)理人提供服務(wù)的期間確認為企業(yè)的一項費用，并作為企業(yè)的成本列入利潤表。具體來說，授予經(jīng)理人的股票期權(quán)是有價值的，此價值體現(xiàn)為經(jīng)理人所提供的服務(wù)的價值。企業(yè)將股票期權(quán)授予經(jīng)理人，從而獲得經(jīng)理人未來將提供的服務(wù)這項資源。當經(jīng)理人實際提供服務(wù)時，相當于企業(yè)消耗了這一項資源，勞務(wù)這種資源是立即被消耗的，因此應(yīng)確認為企業(yè)的一項費用。另外，股權(quán)激勵起到了契約的作用，是員工薪酬的一個重要組成部分，應(yīng)當屬于薪酬費用項目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我國學者方慧等也贊成“費用觀”，方慧（2003）認為經(jīng)理人股票期權(quán)的經(jīng)濟實質(zhì)是一項服務(wù)交易，本質(zhì)上是為購得經(jīng)理人服務(wù)、激勵高管層為公司長期發(fā)展工作而給予的薪酬。

國際會計準則委員會2004年的《國際財務(wù)報告準則第2號――以股份為基礎(chǔ)的支付》（IFRS 2）及相關(guān)實施指南和解釋公告等相關(guān)規(guī)定要求企業(yè)將經(jīng)理人股票期權(quán)按公允價值確認為費用。美國財務(wù)會計準則委員會2004年12月的修訂后《財務(wù)會計準則公告第123號――以股份為基礎(chǔ)的支付（修訂）》（SFAS 123），要求企業(yè)將授予雇員股票期權(quán)的公允價值確認為費用。2006年2月15日，我國財政部了《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》規(guī)定了我國公司股權(quán)激勵的具體會計處理方法，準則采用了國際通行的做法，規(guī)定要“記入相關(guān)的成本和費用，相應(yīng)增加資本公積”，確立了我國企業(yè)會計股份支付業(yè)務(wù)的會計處理應(yīng)遵循以公允價值為基礎(chǔ)，股份支付交易費用化的確認計量原則，費用化原則與國際會計準則趨同。

本文贊同費用觀的看法，因為作為經(jīng)濟利益讓渡的股票期權(quán)的價值是企業(yè)為了獲得服務(wù)應(yīng)當付出的代價，而這個代價是以股票或股權(quán)來支付的，應(yīng)當作為職工薪酬的一部分在會計報表中確認為費用，并按照公允價值計量。

二、股權(quán)激勵費用化對業(yè)績的影響

股權(quán)激勵是一種長效激勵機制，其激勵作用能有效降低成本，提高公司的業(yè)績，但同時其作為一項費用也會降低公司的業(yè)績，尤其是在授予管理層較大數(shù)額股票期權(quán)時，對公司業(yè)績具有相當大的影響。我國學者呂長江、鞏娜（2009）認為費用化將對利潤總額和凈利潤指標產(chǎn)生影響，對上市公司的業(yè)績產(chǎn)生影響，并且根據(jù)股權(quán)攤銷年限和集中程度的不同，對業(yè)績的影響也不同。伊利集團2007年年報顯示：2006年11月，伊利共授予激勵對象5 000萬股股票期權(quán)，這些期權(quán)公允價值為每股14.779元，伊利股份將總額7.3895億元的激勵費用在兩年內(nèi)加速分攤導致了2007年1.1499億元巨虧和營業(yè)利潤971萬元的虧損。

可以看出，股權(quán)激勵是一把雙刃劍，費用化處理對公司凈利潤造成的影響說明股權(quán)激勵計劃在發(fā)揮激勵效應(yīng)的同時也會給公司帶來不利影響，期權(quán)費用化的要求在執(zhí)行股權(quán)激勵計劃的前期會極大地影響企業(yè)的利潤。所以上市公司必須要按照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，合理規(guī)劃計劃的激勵份額與幅度，合理對費用進行攤銷，降低股權(quán)激勵計劃帶來的不利因素。另外因為股權(quán)激勵著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展，其激勵效益的發(fā)揮需要一個較長的過程，并不會對企業(yè)的經(jīng)營狀況產(chǎn)生猛烈的影響，但是計入當期損益的卻是一筆龐大的期權(quán)費用，因此執(zhí)行股權(quán)激勵計劃的企業(yè)前期對外報告的財務(wù)報表上利潤極有可能出現(xiàn)大幅下滑，甚至出現(xiàn)由盈轉(zhuǎn)虧的現(xiàn)象。財務(wù)報告使用者在對其進行財務(wù)分析時要理性看待這種現(xiàn)象，分析利潤表時注意披露的股票期權(quán)執(zhí)行情況，關(guān)注期權(quán)費用處理對當期利潤可能產(chǎn)生的影響，應(yīng)該著重從剔除股票期權(quán)對利潤的影響后來分析企業(yè)的經(jīng)營情況，切莫只看表面不進行實質(zhì)分析。

三、不同股權(quán)激勵形式對每股收益的影響

每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要財務(wù)指標，綜合反映公司的獲利能力。我國《企業(yè)會計準則第34號――每股收益》中要求公司要考慮稀釋性潛在普通股對基本每股收益的影響。股票期權(quán)是我國企業(yè)發(fā)行的潛在普通股之一，其轉(zhuǎn)換為已發(fā)行普通股增加的普通股股數(shù)=擬行權(quán)時轉(zhuǎn)換的普通股股數(shù)-行權(quán)價格×擬行權(quán)時轉(zhuǎn)換的普通股股數(shù)÷當期普通股平均市場價格。當普通股股價處于不同的價位水平，股票期權(quán)對每股收益所產(chǎn)生的稀釋作用也不盡相同。在其他條件不變的情況下，EPS稀釋程度與股票市價有密切關(guān)系。股票市價越高，回購的行權(quán)股數(shù)就越少，真正流通在外的行權(quán)股數(shù)就越多，股票期權(quán)對每股收益的稀釋作用就越大。當股票市價等于行權(quán)價時，行權(quán)股數(shù)全部被回購，此時行使股票期權(quán)不會帶來任何現(xiàn)金流入，所以基本每股收益與稀釋每股收益相等，股票期權(quán)不會產(chǎn)生稀釋作用。

作為股份支付兩種代表性方式，股票期權(quán)和現(xiàn)金股票增值權(quán)都增加了企業(yè)的費用，降低企業(yè)利潤，進而影響其每股收益，導致每股收益下降。在現(xiàn)金股票增值權(quán)方式下，激勵對象沒有獲得真正意義上的股票，不改變股本總額及原有股權(quán)結(jié)構(gòu)，不會對公司的股份結(jié)構(gòu)造成影響，也不會產(chǎn)生股權(quán)稀釋效應(yīng)。而股票期權(quán)方式下，企業(yè)在行權(quán)日根據(jù)行權(quán)情況確認股本和股本溢價，不僅影響了每股收益，還影響了稀釋性每股收益，對公司業(yè)績產(chǎn)生影響，在一定程度上弱化了股票期權(quán)的激勵效果。股票期權(quán)將引起公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變，隨著股票期權(quán)占原股本比例的逐漸提高，原有股東的權(quán)益所受到的沖擊也就越來越大，由于引入新的股東，原有股東的控制權(quán)可能被削弱。因此，在我國上市公司應(yīng)當考慮適宜的公司治理環(huán)境來啟用合適的管理層股權(quán)激勵方案，注意采用以權(quán)益結(jié)算的股份支付方式帶來的稀釋效應(yīng)的影響。

四、不同股權(quán)激勵形式對現(xiàn)金流的影響

不同的股權(quán)激勵模式對企業(yè)的現(xiàn)金流量產(chǎn)生重要的影響。實行權(quán)益結(jié)算方式的股票期權(quán)的公司在行權(quán)日將收到相應(yīng)的款項，不僅不會減少企業(yè)的現(xiàn)金流，相反將導致企業(yè)現(xiàn)金流入。隨著激勵對象的陸續(xù)行權(quán)，公司將有更多的現(xiàn)金流入。相反，實行現(xiàn)金結(jié)算方式的現(xiàn)金股票增值權(quán)的公司根據(jù)行權(quán)情況來支付現(xiàn)金，這種方式一般會導致企業(yè)現(xiàn)金流出，但不影響企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。

采用以股票的升值收益作為激勵成本的股票期權(quán)模式，有利于減輕企業(yè)的現(xiàn)金流壓力，且流動性限制的公司會有動機用權(quán)益性報酬代替現(xiàn)金報酬以減少現(xiàn)金支出。通過現(xiàn)金股票增值權(quán)發(fā)放的現(xiàn)金獎勵增加了公司現(xiàn)金流出壓力，如公司股票大幅上漲，可能會使公司無力兌現(xiàn)支付承諾，面臨一定的財務(wù)風險，故現(xiàn)金股票增值權(quán)適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司，同時股東也會傾向于用現(xiàn)金股票增值權(quán)的激勵形式來解決問題。公司在執(zhí)行現(xiàn)金股票增值權(quán)方案時，要適當安排好公司的現(xiàn)金流量。

股權(quán)激勵的選擇與企業(yè)的財務(wù)狀況密切相關(guān)，它們之間相互作用，相互影響。在實務(wù)中股權(quán)激勵的選擇方式應(yīng)該考慮企業(yè)的財務(wù)狀況。股權(quán)激勵費用化的會計處理并不影響公司的實際經(jīng)營狀況，但對公司業(yè)績會產(chǎn)生明顯的作用。股份支付的兩種結(jié)算方式對企業(yè)的稀釋性每股收益和現(xiàn)金流量影響各不相同，影響到管理人員的績效考核。以每股收益為業(yè)績指標的，應(yīng)傾向于選擇以權(quán)益結(jié)算的股份支付方式?，F(xiàn)金流較緊張時，應(yīng)傾向于選擇以權(quán)益結(jié)算的方式，反之，可采用以現(xiàn)金結(jié)算的方式。總之，股權(quán)激勵方案設(shè)計人員應(yīng)在充分了解各種股權(quán)激勵模式的情況下，通過對財務(wù)狀況影響的分析，充分考慮方案實施所能帶來的影響才能實現(xiàn)激勵效能的最大化。

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第9篇：項目股權(quán)激勵方案范文

【關(guān)鍵詞】會計問題 稅務(wù)問題 股權(quán)激勵

股權(quán)激勵就是股東或者企業(yè)使用股權(quán)來激勵員工的一種方式，這種方式的實施一來可以使員工享受到由于股權(quán)的激勵制度而帶來的收益，進而提高員工對于工作的積極性。另一方面股權(quán)激勵措施還可以使得股東的利益實現(xiàn)最大化，從而達到一種雙贏的局面。

一、股權(quán)激勵所涉及的會計問題

（一）股權(quán)激勵的涉及差異

目前股權(quán)的激勵政策多種多樣，就我國而言，大部分的企業(yè)均使用以下四種方式：

第一，股票增值權(quán)：這種激勵方式不會與股權(quán)和股份的轉(zhuǎn)移問題相掛鉤，因此員工不需要支付任何的資金來進行投資，只是在股票未來上漲時，獲取由于上漲而帶來的那份收益，所以使得員工無需承擔過大的經(jīng)濟壓力；第二，員工持股計劃：這種激勵方式主要是公司先將股份進行劃分，接著由員工出資認購公司的股份，最后公司通過所募集的股權(quán)進行統(tǒng)一的管理；第三，限制性股票：這種激勵方式一般需要員工對所被授予的股權(quán)進行現(xiàn)金支付，才可獲取相應(yīng)數(shù)額的股票，且被授予時的股價一般為前二十天股票均價的百分之五十左右[1]。這種半價授予的方式，對員工來說非常具有吸引力；第四，股票期權(quán)：這種激勵方式是最為常用的，一般滿足約定條件后，公司就會將認股的權(quán)利授予被激勵的對象，接著被激勵的對象要在一定時間內(nèi)購入公司一定數(shù)額的股票，進而取得收益。

（二）股權(quán)激勵所涉及的會計規(guī)定

我國的股權(quán)激勵措施所涉及到的相關(guān)會計規(guī)定，主要是依照《企業(yè)會計準則第11號》的相關(guān)文件[2]。由于企業(yè)股權(quán)激勵部分的支出，都是來源于員工服務(wù)為企業(yè)帶來的收益，同r企業(yè)已經(jīng)支付了員工的薪酬。所以在會計處理過程中薪酬部分的攤銷需要在相應(yīng)法律規(guī)定的范圍內(nèi)。而《股權(quán)激勵的管理辦法》里也明確規(guī)定中國的上市公司對員工進行股權(quán)激勵所涉及的行權(quán)一定要在三年以內(nèi)對既定的目標進行完成。

（三）股權(quán)激勵所涉及的會計處理問題

股權(quán)激勵的實施一般會涉及到股權(quán)出售、行權(quán)等待以及股權(quán)授予等一些環(huán)節(jié)。授予激勵對象股權(quán)的時候，由于會受到一些限制，比如各項的行權(quán)條件，使得被授權(quán)人不可以直接行權(quán)。不管是使用權(quán)益結(jié)算的方式還是現(xiàn)金結(jié)算的方式，都不能立即開展會計處理工作。在員工獲得股權(quán)激勵的當日，需要完成公允價值的確定，而不需要其他的會計處理。

在行權(quán)等待的階段，公司對其行權(quán)條件進行分析時一定要結(jié)合自身的實際情況，一般的行權(quán)條件包括業(yè)績條件和服務(wù)期限，并且公司還要求平攤成本費用，確認所有者的負債和權(quán)益。此外，若被激勵的對象出現(xiàn)了亡故、離職或者退休的情況，也需要使用相關(guān)的權(quán)益工具對其費用進行重新計算[3]。

二、股權(quán)激勵所涉及的稅務(wù)問題

（一）股權(quán)激勵所涉及的個人所得稅問題

股權(quán)激勵制度中所涉及到的個人所得稅應(yīng)該將其分為激勵對象和股權(quán)激勵模式這兩個方面來進行分析。但是由于部分控股企業(yè)的員工以及上市公司所涉及到的股權(quán)激勵的方案來說，還是不能夠享有個人所得稅以及股權(quán)的激勵所得中的相關(guān)優(yōu)惠政策。通常情況下，控股企業(yè)或者上市公司所占公司的股權(quán)比例不能低于百分之三十[4]，并且對于不同的股權(quán)激勵模式，個人所得稅的金額以及所征收的項目之間仍存有一定程度的差異。

股票增值權(quán)模式一般不會涉及到股份轉(zhuǎn)移的情況，并且在會計問題的處理上一般均表現(xiàn)在現(xiàn)金的收入和支出兩個方面。從這種方式來看，計稅在股票增值權(quán)的個人所得稅就更為簡便，只是被激勵對象在股票兌換時依照所計算出的薪資就可以計算出被激勵對象所獲得的稅費；限制性股票在解鎖每一批次的股票之后才能計算個人的所得稅，因此只有在解鎖股票的行權(quán)之后才能取得處置相應(yīng)股票的權(quán)利；股票期權(quán)。股票期權(quán)一般在個人所得稅的計算時稅點比較高，并且在授權(quán)時不對個人所得稅進行征收，以及在其他的時間節(jié)點上都存在一定程度的考慮并有所涉及。所以在行權(quán)的時候一定要嚴格的參照其計稅公式對納稅所得進行確認。

（二）股權(quán)激勵所涉及的企業(yè)所得稅

對于股權(quán)激勵所涉及到企業(yè)的所得稅問題，財稅的第18號公告有明確規(guī)定。從本質(zhì)上來說股權(quán)的激勵措施也就是對員工薪資的支付，進而使得公司在會計處理的工作中以及企業(yè)所得稅的相關(guān)稅務(wù)問題就應(yīng)該依據(jù)薪資支付的模式扣除稅前的相關(guān)費用[5]。

對于公司在實施可以立即行權(quán)的股權(quán)激勵模式時，計算相應(yīng)費用要依據(jù)其實施先的價格差異以及公允的價值，接著在依據(jù)財稅稅法的相關(guān)規(guī)定進行計算方法的測算并且予以抵扣。最不容忽視的就是，對于那些在行權(quán)等待期間以內(nèi)股權(quán)激勵的會計處理要對其成本費用進行分攤，而且這類的費用是沒法在稅前進行扣除的，只有在開始股權(quán)激勵時才能夠?qū)Υ诉M行扣除、計算。并且中國有相當一部分的上市公司和企業(yè)都要將員工所持股的計劃交給相關(guān)委托機構(gòu)實行代管，所以，公司也就必須要依照相關(guān)規(guī)定來繳納百分之二十五企業(yè)的所得稅。

三、結(jié)束語

綜上所述，各大公司和企業(yè)采取一定的股權(quán)激勵都十分有利于公司的發(fā)展，但是由于公司目前所承受著較為繁重的稅務(wù)負擔。因此在對員工進行股權(quán)激勵的時候，都會選擇那些股票價格相對較低的時段，這種實施策略也對于公司來說有助于實現(xiàn)其預(yù)設(shè)目標，并在未來相當長時間里，股票的價格一定會走向上漲趨勢。但是對于大多數(shù)被激勵的對象來說，假如是按照工資的薪酬來進行繳納就會面臨著比較高的稅率，有時甚至會出現(xiàn)高達百分之四十稅率的情況。所以，一部分被激勵的員工他們所獲得的資金大多是由于借貸所獲得的，因此，我國的稅務(wù)部門有必要施行不同股權(quán)激勵的方案、不同的激勵對象以及不同的企業(yè)均要實行免稅措施以及一些差異化的減稅，進而使員工和公司的稅務(wù)負擔能夠在一定程度上有所減少，全面推動股權(quán)激勵措施的發(fā)展，該方法可以促使企業(yè)更加壯大的發(fā)展，并且還為良好經(jīng)濟環(huán)境的營造起到了非常重要的作用。

參考文獻

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