公司獎勵方法精選(九篇)
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第1篇：公司獎勵方法范文
法定代表人李家興，該公司總經理。
委托人李玦，海南天歌律師事務所律師。
被上訴人（原審原告）海南海成房地產開發公司，住所地海口市田邊路43號。
法定代表人陳軍，該公司總經理。
委托人李世亮、張利鋒，四方達律師事務所律師。
上訴人（原審被告）海南新疆尉犁房地產開發海南興海公司（以下稱尉犁公司）為與被上訴人（原審原告）海南海成房地產開發公司（以下稱海成公司）商品房預售合同糾紛一案，不服三亞市中級人民法院（2000）三亞民初字第29號民事判決，向本院提出上訴。本院依法組成合議庭，公開開庭審理了本案。尉犁公司委托人李玦，海成公司法定代表人陳軍、委托人李世亮、張利鋒到庭參加訴訟。本案現已審理終結。
原審認定：1993年4月6日海成公司與興海公司簽訂的《商品房買賣合同書》，實際上是商品房的預售合同。作為商品房的預售方尉犁公司沒有取得土地使用證，并且在一審訴訟期間也沒有補辦預售許可證明，根據最高人民法院1995年12月27日作出的《關于審理＜房地產管理法＞施行前房地產開發經營案件若干問題的解答》第24條和25條的規定，其簽訂合同為無效合同。尉犁公司依據合同所取得的財產應返還對方，即尉犁公司應負有返還海成公司購房款1686萬元的義務。由于雙方所訂合同無效，因而海成公司以侵權為由起訴尉犁公司不符合合同法第一百二十六條的規定，雙方的爭議應為合同糾紛。基于當時海南房地產市場的實際情況，海成公司未完全按約定及時足額付給購房款，致使預售方尉犁公司未能完善手續和按期交付房屋，亦存在一定過錯，故對其要求尉犁公司賠償資金利息損失共1304萬元的請求不予支持。尉犁公司以訴訟已超過法定期限為由進行抗辯，從庭審調查中可知海成公司是不間斷地與其協商相關事宜，對其主張權利，故其抗辯理由不能成立。據此判決：一、海成公司與尉犁公司簽訂的《商品房買賣合同書》無效；二、尉犁公司應于判決生效之日起十五日內向海成公司返還購房款1686萬元，逾期付款，則加倍支付遲延履行期間的債務利息；三、駁回海成公司的其他訴訟請求。案件受理費160010元，由海成公司承擔70404.4元，由尉犁公司承擔89605.6元。
宣判后，尉犁公司不服上訴稱：1、原審判決認定雙方所簽《商品房買賣合同書》無效錯誤。應根據海南當時普遍存在的炒地炒房實際，合情合理解決糾紛。所售房屋已基本封頂，已取得土地使用證和規劃報建手續。因是現房，房管部門不同意辦理預售許可證。2、原審判決認定被上訴人的起訴未過訴訟時效是錯誤的。海成公司支付最后一筆房款的時間是1994年9月6日，直到2000年9月才起訴，時間已過6年，海成公司未提供證據證明其向尉犁公司主張過權利。3、造成房屋不能按期交付和完善相關手續的責任在于海成公司未能在約定的時間足額支付購房款。請求撤銷原判，判令海成公司支付所欠購房款本金594萬元人民幣及其利息。
經審理查明：1993年4月6日，尉犁公司與海成公司簽訂《商品房買賣合同書》，約定尉犁公司在位于三亞市商業一條街1500平方米土地上興建商住樓（樓高8層，建筑總面積8000平方米），即三亞市商品街一巷金牛公寓A、B棟，以每平方米2850元，總計2280萬元銷售給海成公司；付款方式為，合同簽訂后，付總價5％的定金，即114萬元，合同簽訂后20日內付總價50％，即1140萬元，主體工程完工，付總價20％，即450萬元，工程竣工驗收交付使用，付總價20％，剩余總價的5％的房價款，待尉犁公司按海成公司要求辦理完房產證后，一次付清，但最長期限不超過1993年12月30日。簽訂合同的當天，海成公司依約付給尉犁公司定金人民幣114萬元，其后至1994年9月6日共計11次付給尉犁公司購房款1572萬元。金牛公寓于1996年6月份竣工，至今未辦理質檢驗收。
另查，1993年1月3日，三亞市河東區港門村居委會與三亞金牛房屋建設開發公司簽訂《房地產轉讓協議》，約定三亞市河東區港門村居委會將位于河東商品街一巷、總建筑面積約為6000平方米二棟住宅樓項目轉讓給三亞金牛房屋建設開發公司。同月5日，三亞金牛房屋建設開發公司與尉犁公司簽訂《合作建房協議》，約定雙方共同興建河東區商品街2棟商品住宅樓，三亞金牛房屋建設開發公司負責該項目的施工和經營管理，尉犁公司負責該項目的全額投資。該項目銷售完畢后，按純利潤的三、七分成，三亞金牛房屋建設開發公司得30％，尉犁公司得70％。1998年6月25日三亞市城郊人民法院（1998）城民初字第5號民事判決把本案標的物金牛公寓住宅樓A、B棟判歸福建省惠安建筑工程發展公司海南公司所有（因三亞金牛房屋建設開發公司欠福建省惠安建筑工程發展公司海南公司金牛公寓住宅樓A、B棟工程款）。1999年12月21日三亞市城郊人民法院（2000）城執字第53號協助執行通知書要求三亞市土地房產管理局把上述房屋過戶到三亞中惠商貿有限公司名下。2000年4月10日，海成公司對三亞市積壓房地產辦公室于1999年12月22日在《海南日報》上刊登產權申請人三亞中惠商貿有限公司申請的上述房屋提出異議，2000年4月11日，三亞市城郊人民法院向三亞市土地房產管理局發出（2000）城執字第53號《中止辦理房產過戶手續的通知》，停止辦理上述房產過戶手續。2000年6月1日三亞市城郊人民法院（2000）城執字第53－2號民事裁定駁回海成公司的異議。
2001年5月10日，三亞市河東區港門村居委會、福建省惠安建筑工程發展公司海南公司、三亞金牛房屋建設開發公司、尉犁公司簽訂《協議書》，約定三亞金牛房屋建設開發公司應向三亞市河東區港門村居委會和福建省惠安建筑工程發展公司海南公司支付的各項款項（和解協議確定的項目款和工程款），由尉犁公司籌集并最終由尉犁公司承擔。三亞市河東區港門村居委會、福建省惠安建筑工程發展公司海南公司、三亞金牛房屋建設開發公司三方共同保證將三亞市商品街一巷21號（即河東國用1994字第01049號）土地使用權及地上建筑物全部過戶至尉犁公司指定單位名下。
本院認為：尉犁公司與海成公司簽訂《商品房買賣合同書》后，至今仍未取得金牛公寓土地使用權證，亦未辦理預售許可證，原判認定雙方所簽合同無效正確。鑒于尉犁公司預售的房屋已被三亞市城郊人民法院（1998）城民初字第5號民事判決判歸福建省惠安建筑工程發展公司海南公司所有，尉犁公司與三亞市河東區港門村居委會、福建省惠安建筑工程發展公司海南公司、三亞金牛房屋建設開發公司簽訂的協議書，不能當然變更生效判決的確權效力，尉犁公司與海成公司簽訂的《商品房買賣合同書》實際上無法繼續履行，尉犁公司應返還海成公司購房款1686萬元。尉犁公司未將所收購房資金及時足額投入到建房中，海成公司未完全按約定及時足額支付購房款，對合同不能繼續履行均有過錯。原判未支持海成公司賠償利息損失的要求，公平合理，海成公司服判，本院予以確認。由于宏觀調控，1993年簽訂的房地產開發經營合同均存在履約困難而超過約定期限履行，當事人均處于期待經濟形勢轉好再繼續履約的狀態中，尉犁公司以海成公司的起訴已超過訴訟時效進行抗辯，理由不能成立。原判認定事實清楚，處理公平合理。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第一項之規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
第2篇：公司獎勵方法范文
地址：
乙方：身份證號碼：電話：
住址：emal：
鑒于：
1.乙方擔任甲方分公司(崗位);
2.為促進甲方分公司與乙方個人的共同發展，甲方欲依據乙方所在分公司所創造的業績考核結果及乙方個人表現授予乙方獎勵額度。
因此：
雙
方就甲方授予乙方獎勵額度具體事宜，經友好協商，達成如下一致條款。
第一條.考核周期
本考核周期為3年，自1月1日起至12月31日止。考核周期期滿前一個月內，雙方可協商是否簽訂下一個考核周期的《獎勵協議》。
第二條.獎項設置。
在符合本協議相關規定的情況下，甲方應按本協議的約定授予乙方業績獎和忠誠獎額度，乙方有權在甲方授予的獎勵額度范圍內且在規定期限內向甲方申領業績獎和忠誠獎。
第三條乙方獲得業績獎的條件。
若符合以下全部條件的，則乙方才具有獲得業績獎的資格：
3.1在考核周期內，乙方所在分公司沒有出現重大安全責任事故;
3.2在考核周期內，沒有出現乙方被甲方依法、依勞動合同或依相關協議提前解除勞動關系或開除的情況;
3.3在考核周期內乙方持續在甲方分公司工作，沒有在考核周期內出現乙方提前解除勞動關系或擅自離職的情況。
3.43年考核周期內，乙方所在分公司每年所創造的凈利潤之和大于零;
3.5考核周期內，乙方服從甲方公司管理;
3.6考核周期內，乙方沒有自營或者為他人經營與甲方業務相同或相近的業務的行為，也沒有作為股東或投資人對與甲方業務相同或類似或相關的行業進行投資的行為，也沒有將甲方業務歸為自己或他人辦理的行為、也沒有與甲方發生業務競爭的行為。
第四條授予業績獎的獎勵額度：
在符合第三條規定的條件并滿足本協議其他相關規定的情況下，甲方應在考核期滿后依據本協議的約定授予乙方業績獎的獎勵額度，該獎勵額度的理論值為3年凈利潤10%，實際授予乙方業績獎的獎勵額度及時間由甲方按照下列計算方式確定：
4.14月30日前授予乙方第1次業績獎的獎勵額度，計算方法如下：
4.1.1若(3年凈利潤—損失—應收帳款1)>0，則甲方授予乙方第1次業績獎的獎勵額度=(3年凈利潤—損失—應收帳款1)10%成長系數。
4.1.2若(3年凈利潤—損失—應收帳款1)≤0，則甲方不授予乙方第1次業績獎的獎勵額度，即第1次業績獎的獎勵額度=0。
4.28月31日前授予乙方第2次業績獎的獎勵額度，計算方法如下：
4.2.1若(3年凈利潤—損失—應收帳款2)>0，則甲方授予乙方第2次業績獎的獎勵額度=(3年凈利潤—損失—應收帳款2)10%成長系數—第1次業績獎的獎勵額度。
4.2.2若(3年凈利潤—損失—應收帳款2)≤0，則甲方不授予乙方第2次業績獎的獎勵額度，即第2次業績獎的獎勵額度=0。
4.32015年4月30日前授予乙方第3次業績獎的獎勵額度，計算方法如下：
第3篇：公司獎勵方法范文
關鍵詞：獎勵積分 公允價值 積分數量 授予方式
一、引言
獎勵積分是指企業在銷售商品和提供勞務的同時，以銷售商品或提供勞務的金額為基礎，按照預先制定的規則授予客戶的積分。在積分有效期內，當滿足規定的條件時，客戶可以用積分兌換該企業或第三方提供的免費或折扣商品或勞務。2008年12月我國財政部了《關于做好執行會計準則企業2008年年報工作的通知》（財會函[2008]60號），其中對獎勵積分的會計處理作出了明確規定：“企業在銷售產品或提供勞務的同時授予客戶獎勵積分的，應當將銷售取得的貨款或應收貨款在商品銷售或勞務提生的收入與獎勵積分之間進行分配，與獎勵積分相關的部分應首先作為遞延收益，待客戶兌換獎勵積分或失效時，結轉計入當期損益。”
將銷售取得的貨款或應收貨款在商品銷售或勞務提生的收入與獎勵積分之間進行分配的關鍵是確定它們的公允價值，由于商品銷售或勞務提生的收入可以通過銷售取得的貨款減去獎勵積分的公允價值倒擠出來，因此會計處理最重要的是要解決獎勵積分的公允價值的計算。獎勵積分的公允價值為單獨銷售可取得的金額。如果獎勵積分的公允價值不能夠直接觀察到，授予企業可以參考被兌換獎勵物品的公允價值或其他估值技術估計獎勵積分的公允價值。筆者認為在積分授予方預先規定的不同授予方式下，正確的確定獎勵積分授予數量的計算基礎對于獎勵積分公允價值的計量以及貨款分配的公允性是十分重要的。
目前實務中對獎勵積分公允價值的計量方式比較簡單，把包含積分公允價值的銷售收入作為不同積分授予方式下積分授予數量的計算基礎，進而計算出獎勵積分的公允價值。筆者期望從一個共同的理論基礎出發，即：將銷售取得的貨款或應收貨款在商品銷售或勞務提生的收入與獎勵積分的公允價值之間進行分配，以扣除積分公允價值的銷售收入為授予積分數量的計算基礎，建立不同授予方式下的積分公允價值計量模型。目的在于提高獎勵積分業務中授予的獎勵積分價值的公允性，幫助會計從業人員認識獎勵積分的公允價值計量原理，加深對獎勵積分處理規定的理解并提高相關會計處理的效率，從而使獎勵積分這種創新銷售方式更好地發揮作用，促進消費，帶動企業銷售收入的增長，擴大企業的市場份額。
二、國際會計準則的相關規定
根據2009年4月16日修訂的《國際會計準則第18號――收入》中獎勵積分的會計處理的相關規定。
其中第13條規定：“在某些情況下，為了反映交易的實質，有必要運用確認標準確認單項交易中的可分割部分。例如，當一個產品的售價中包括了一項可分割的售后服務費用，該金額應作遞延處理，并在服務實際提供的期間再確認為收入”。也就是說，將授予的獎勵積分視為一項可分割的售后服務費用，積分授予方或第三方有兌換獎勵積分的義務，因此積分的公允價值應作遞延處理。
根據第19條規定：“與同一交易或者其他事項相關的收入和費用應同時確認，這一過程通常稱為收入與費用的配比。當確認收入的其他條件都能滿足時，費用（包括保證和其他在貨物發運后將發生的費用在內）一般都能可靠地計量。然而，當費用不能可靠地計量時，則不能確認為收入。在這種情況下，任何由于該項售貨已收的對價都要確認為負債。”即將獎勵積分的兌換視為獎勵積分銷售行為的組成部分，由于兌換積分而增加的額外成本，應在確認銷售收入時可靠地預計并加以確認。由于獎勵積分在有效兌換期內何時兌換、在哪一對價區內兌換、是否兌換均取決于客戶主觀意愿，具有一定的不確定性，因此，將兌換積分獎勵的增量成本計入當期銷售費用的同時，確認為一項預計負債。
根據財會函[2008]60號關于獎勵積分公允價值的規定，我國采用了第13條的處理方式。
我國現有的文獻對獎勵積分公允價值的計量主要體現在案例分析之中，通常把案例中已知的包含了積分公允價值的銷售收入與積分對銷售收入的兌換比率的乘積作為獎勵積分的授予數量，筆者認為把扣除積分公允價值的銷售收入作為計算不同積分授予方式下授予的獎勵積分數的計算基礎能更準確地計量積分的公允價值。下面通過案例分析，探討在兩種積分授予方式下獎勵積分授予數量的確定，并在此基礎上分別建立了計算獎勵積分公允價值與銷售收入的模型。
三、案例分析
常見的積分授予方式有兩種，第一種是獎勵積分的授予方式規定客戶使用積分購買商品形成的銷售收入不產生獎勵積分，第二種獎勵積分的授予方式規定客戶使用積分購買商品形成的銷售收入仍然可以產生獎勵積分。對以下的兩個案例分別用當前實務中采用的方法和本文介紹的方法對獎勵積分的授予數量和公允價值進行計量。
（一）對于第一種授予方式
例1：2013年11月1日，甲公司經董事會批準實施W產品的促銷活動，其主要內容是：客戶每購買1萬元的商品，可獲取0.2萬個獎勵積分（相當于價值0.2萬元的商品），并規定客戶使用積分購買商品形成的銷售收入不產生獎勵積分，客戶獲得的獎勵積分可以在下一個月份用于抵扣新購貨的價款。甲公司2013年11月合計銷售1 200萬元。甲公司2013年11月份應確認的銷售收入為多少？遞延收益為多少？（假設不考慮相關稅費的影響）
1.實務中使用的方法（以萬達百貨對積分銷售的處理方法為例）。
把包含積分公允價值的銷售收入1 200萬元作為獎勵積分授予數量的計算基礎。
企業授予獎勵積分數=1 200×0.2=240（萬分）
獎勵積分的公允價值=240×1=240（萬元）
本期銷售收入=1 200-240=960（萬元）
會計分錄如下：
借：銀行存款 12 000 000
貸：主營業務收入 9 600 000
遞延收入 2 400 000
2.本文介紹的方法。
獎勵積分數量的計算基礎是：本期扣除獎勵積分公允價值的銷售收入-使用前期獲得的獎勵積分抵扣的本期新購貨價款。因此，11月份授予的獎勵積分數量的計算基礎：11月份扣除獎勵積分公允價值的銷售收入-10月份獲得的獎勵積分抵扣的本期新購貨價款。由于該項積分計劃是11月份開始實施的，不存在10月份獲得的獎勵積分抵扣11月份新購貨價款，因此，11月份授予獎勵積分的計算基礎就是11月份扣除獎勵積分公允價值的銷售收入。而12月份授予的獎勵積分數量的計算基礎：12月份扣除獎勵積分公允價值的銷售收入-11月份獲得的獎勵積分抵扣的本期新購貨價款。因此，客戶使用11月份獲得的積分在12月份購買商品產生的銷售額不會形成12月份的獎勵積分。因此11月份授予獎勵積分的數量：11月份扣除獎勵積分公允價值的銷售收入×0.2。由于單位積分的公允價值是1元，11月份授予獎勵積分的公允價值=單獨銷售這些積分可取得的金額=11月份扣除獎勵積分公允價值的銷售收入×0.2×1=I×0.2（設11月份扣除獎勵積分公允價值的銷售收入為I）。根據11月份的包含積分公允價值的銷售收入1 200=I+I×0.2，可得11月份的銷售收入（I）為1 000萬元，獲得積分的公允價值（I×0.2）為200萬元（計入遞延收益）。
會計分錄如下：
借：銀行存款 12 000 000
貸：主營業務收入 10 000 000
遞延收益 2 000 000
在這種積分授予方式下，計算積分公允價值與銷售收入的模型為：
總收入（不包括使用前期獎勵積分購買商品形成的銷售額）=I+I×α×β
其中，α是積分對銷售收入的兌換比率；β是單位積分的公允價值；I是扣除獎勵積分公允價值的銷售收入；I×α×β是積分的公允價值。
比較實務中采用的方法和本文介紹的計算積分公允價值的模型發現，在本案例規定的積分授予方式之下，實務中積分授予數量與本文介紹的積分授予數量均是以扣除了客戶使用獎勵積分購買商品的銷售額之后的銷售收入為基礎確定的，但實務對獎勵積分授予數量的計算是以包括積分公允價值的銷售總額1 200萬元為基礎，利用該銷售總額（1 200萬元）與獎勵積分對銷售收入的兌換比例（0.2）的乘積作為積分授予數量，而本文中介紹的方法是扣除獎勵積分公允價值之后的銷售收入（I）為授予積分數量的計算基礎。在本案例的積分授予方式下，積分的使用形成的銷售額不會產生新的獎勵積分，因此，銷售總額1 200萬元中包含的積分公允價值也不應作為獎勵積分授予數量的計算基礎。實務中常用的方法高估了獎勵積分的授予數量與獎勵積分的公允價值。另外，由于本文介紹的方法使遞延收入相對減少，也在一定程度上限制了企業利用遞延收入操縱利潤的空間。
（二）對于第二種授予方式
例2：2011年1月1日，甲公司董事會批準了管理層提出的客戶忠誠度計劃。該客戶忠誠度計劃為：持積分卡的客戶在甲公司每消費1萬元（包括使用積分購買商品），甲公司向其授予獎勵積分1萬分，客戶可以使用獎勵積分（每一獎勵積分的公允價值為0.01元）購買甲公司經營的任何一種商品，規定客戶使用積分購買商品形成的銷售收入仍然可以產生獎勵積分。2011年年末，甲公司銷售各類商品共計50 200萬元（包括客戶使用20 000萬個獎勵積分購買的商品）。甲公司2011年年末應確認的銷售收入有多少？遞延收益為多少？（假設不考慮相關稅費因素的影響）
1.實務中使用的方法（以京東商城對積分銷售的處理方法為例）。
把包含獎勵積分公允價值的銷售收入50 200萬元作為積分授予數量的計算基礎。
獎勵積分數=50 200×1=50 200（萬分）
獎勵積分的公允價值=50 200×0.01=502（萬元）
不包括使用獎勵積分購買商品的銷售額=50 200-20 000×0.01=50 000（萬元）
本期銷售收入=50 000-502=49 498（萬元）
會計分錄如下：
借：銀行存款 500 000 000
貸：主營業務收入 494 980 000
遞延收入 5 020 000
借：遞延收入 2 000 000
貸：主營業務收入 2 000 000
2.本文介紹的方法。
每筆銷售授予獎勵積分數量的計算基礎是：本筆扣除了積分公允價值的銷售收入（包括客戶使用以前獲得的獎勵積分購買商品產生的銷售額）。假設2011年共實現了n筆銷售（不包括客戶使用積分購買商品的部分），各筆銷售產生的扣除了積分公允價值的銷售收入為Ii（i=1，2，3…n），它們的收入和為I，那么各筆銷售授予獎勵積分數量的計算基礎即Ii。由于每筆銷售授予的獎勵積分在以后各筆銷售中購買產品產生的銷售額又進一步產生獎勵積分，因此各筆銷售授予的積分既應當包括在本筆銷售中授予的積分，還應當包括本筆銷售中產生的積分在后續使用中進一步產生的銷售額所授予的積分。2011年各筆銷售應授予的獎勵積分數如下：
（1）第一筆銷售的積分數P1：I1×1+I1×1×0.01×1+I1×1×0.01×1×0.01×1+…；
（2）第二筆銷售的積分數P2：I2×1+I2×1×0.01×1+I2×1×0.01×1×0.01×1+…；
（3）第三筆銷售的積分數P3：I3×1+I3×1×0.01×1+I3×1×0.01×1×0.01×1+…；
……
（n）第n筆銷售的積分數Pn：In×1+In×1×0.01×1+In×1×0.01×1×0.01×1+…。
因此，2011年授予獎勵積分總數=∑Pi（i=1，2，3…n）=I×1+I×1×0.01×1+I×1×0.01×1×0.01×1+…=I/（1-0.01）=I/0.99。由于單位積分的公允價值是0.01元，2011年度授予獎勵積分的公允價值=單獨銷售這些積分可取得的金額=I×0.01/0.99。根據扣除使用獎勵積分購買商品形成的銷售額（200萬元）的銷售收入50 000=I+I×0.01/0.99，可得2011年的銷售收入（I）為49 500萬元，獲得積分的公允價值（I×0.01/0.99）為500萬元（計入遞延收益）。
會計分錄如下：
借：銀行存款 500 000 000
貸：主營業務收入 495 000 000
遞延收益 5 000 000
借：遞延收入 2 000 000
貸：主營業務收入 2 000 000
在這種積分授予方式下，計算積分公允價值與銷售收入的模型為：
總銷售額（扣除了使用獎勵積分購買商品形成的銷售額）=I+I×α×β/（1-α×β）
其中，α是積分對銷售收入的兌換比率；β是單位積分的公允價值；I是銷售收入；I×α×β/（1-α×β）是積分的公允價值。
比較實務中采用的方法和本文介紹的計算積分公允價值的模型發現，在本案例規定的積分授予方式之下，實務中積分授予數量與本文介紹的積分授予數量均是以包含客戶使用獎勵積分購買商品的銷售額的總銷售收入為基礎確定的，但實務對獎勵積分授予數量的計算基礎只是包含了本年已使用的20 000萬個獎勵積分產生的200萬元的銷售額，這樣會造成對積分公允價值的低估，而本文介紹的積分授予數量的計算基礎包含了使用所能獲得的全部積分產生的銷售額，能更準確的計量積分的公允價值。而且，實務中積分授予數量的計算基礎50 200萬元中還包含了積分的公允價值，會高估積分的授予數量以及積分的公允價值，本文中介紹的方法是以扣除獎勵積分公允價值的銷售收入（I）為授予積分數量的計算基礎。在本案例的積分授予方式下，積分的使用形成的銷售額將會產生新的獎勵積分，因此，各筆銷售授予的積分數量不僅僅包括本筆銷售中授予的積分數量，即：In×1，還應當包括本筆銷售中產生的積分在后續使用中進一步產生的銷售額所授予的積分數量，即：In×1×0.01×1+In×1×0.01×1×0.01×1+…，因此，獎勵積分的公允價值應該是這兩部分積分的公允價值之和。在以獎勵積分抵扣之前的銷售收入為積分授予數量計算基礎的授予方式下，通過本文建立的模型可以揭示獎勵積分公允價值的形成過程，使積分公允價值的計量更加公允。由于本文介紹的方法使遞延收入相對減少，也在一定程度上限制了企業利用遞延收入操縱利潤的空間。S
參考文獻：
1.李坤.授予客戶獎勵積分的會計與稅務處理[J].財會月刊，2012，（10）：23-24.
2.李夏凡，蔣衛東.獎勵積分業務利潤操縱問題[J].財會月刊，2012，（3）：65-66.
第4篇：公司獎勵方法范文
1.理順關系
隨著城市的發展和消費者收入的提高，消費者對購物場所的要求越來越高。因此，購物環境良好的商場、超市及配送連鎖店逐漸成為產品銷售終端的主要陣地形態。W市區的兩家經銷商也意識到了這一點，因而對市內各大商場、超市的爭奪十分激烈。為避免惡性降價或其他不符合公司利益的競爭行為出現，公司出面將市內商場、超市進行協調分配，已經明確由兩家經銷商供貨的賣場可以繼續由他們供應，但必須分別列出詳細名單并且相互承認，一般情況下不得向對方商場直接供貨，除非對方沒有做到后面第2、3條并獲得公司確認。而對于尚未由兩家經銷商直接供貨的商場、超市，可在供貨價不低于公司限價的基礎上進行公平競爭，或由公司與雙方協商分配，然后公司進行業務人員和政策方面的配合，使雙方能夠直供各自的賣場。
2.保證供貨
在明確兩家經銷商的直供商場后，雙方市場經營責任也隨之明確。當時，市區大部分賣場都有部分品種斷貨情況，其原因一方面是經銷商未及時送貨、補貨，另一方面是自身也已斷貨。為此公司出面與雙方達成共識，要求保證商場通路供貨充足、及時，若總是出現斷貨現象，公司將拿出政策與人員輔助另一方取得此家商場、超市的直供權。當然，如果經銷商能夠做到供貨充足、及時，公司也會有相應的獎勵政策。
3.做好陳列
由于公司在W市實行經銷制而不是直營，因此與各大賣場經營業務關系最密切的是經銷商及其業務員，雖然公司銷售代表在各賣場巡視時也會對產品進行標準陳列，但若想保證公司產品的陳列做到最好，則必須調動起經銷商及其業務員的積極性。經銷商可以使商場做到有貨可陳，而業務員則是隨到（商場）隨（時）陳（列）。我們可以通過實行標準陳列獎勵政策來達到這一目的。
上述政策，根據對象不同分為經銷商和業務員兩部分，兩者相輔相成，缺一不可。業務員部分進行分值式評定，由五大板塊組成，具體規則如下：
（1）特殊陳列。即商場、超市內除正常貨架陳列外，另有堆箱（堆地、堆頭）陳列、端架陳列或公司特制的陳列架陳列等。若陳列豐滿無缺貨，可獲得20分；若空無一物，則為0分；若陳列有缺貨現象，則按產品擺放的豐滿程度獲得0～20分之間的相應分數。
（2）正常貨架陳列。其評分內容主要由以下幾方面組成：
A.位置分。以五層貨架為例，如果公司產品陳列在黃金陳列線，即第二層，則得4分；若陳列在第一層和第三層，則得3分；第四層，得2分；第五層，得1分；若無貨，則得0分。
B.排列面積分。產品擺放在貨架上最外面一排的數量，就是產品的排面。產品各口味在貨架上同時各有2個排面可得1分，4個排面得2分，6個排面得3分，沒有排面得0分。
C.排列數量分。各產品在貨架上的擺放數量達到10個（板）可得1分，20個（板）可得2分，依此上溯。若數量不足10個，則得0分。
D.相對位置分。若本產品相對競爭產品位置最佳，可得4分；位置次之，可得3分；依此類推，位置最差，則得0分。
E.相對面積分。若產品排面最大，則得4分；排面第二大，則得3分；排面最小，則得0分。
評分方法為：每家商場陳列滿分為100分，每月由經銷商、業務員報商場名單，獲得公司確認后，由公司銷售人員每月到商場抽查3次進行評分，取平均值作為最后成績。獎勵辦法：每一商場分值可獎勵相應業務員人民幣1元，若各商場全部評定為滿分則所有業務員獎勵總金額為人民幣1000元。經銷商部分獎勵給負責經理，獎勵金額與自己屬下業務員獲獎總額相同，即若屬下業務員獎勵總金額得滿分共1000元時，經理也可同時獲得1000元獎勵。這樣可激勵業務員努力做好產品陳列并積極督促商場訂貨，激勵經銷商經理積極向公司訂貨并及時向商場補充貨源。 二、批發通路
1.精選二批
雖然經銷商今后工作的重點對象是各大商場、超市、連鎖店，但就目前看來，批發戶——零售店通路分銷日常消費品的數量也不小，估計與商場的銷量在伯仲之間。因此在近階段，批發通路仍需認真做?？紤]到經銷商的實際情況和公司的政策，二批商的選擇益精不益多，即選擇那些擁有較多且穩定的、有一定資金實力、在固定區域銷售、有送貨能力的二批商，市內各區選1～2家即可。
2.廣開三批
精選二批的目的，主要是彌補經銷商分銷能力上的不足，而廣開三批是為了讓產品銷量再上一個臺階。W市約有4000家零售店，若想使他們都銷售公司的產品，肯定需要大量三批商的參與。而三批商的開發，最直接有效的方法就是有獎促銷。公司設定等級、獎品，在產品旺季到來之前，在二批商處廣泛展開促銷活動，吸引三批商前來進貨，這樣做一方面銷售本公司的產品，另一方面擠占了競爭產品的貨款，達到了完成銷售、打擊對手的目的。
3.提高鋪貨
公司產品最終要在零售點銷售，而通過調查，發現各零售點普遍存在缺貨情況。因此完成銷售任務的一個增長點，就是提高產品鋪貨率從而促進銷量的提升。方法有二：一種是通過廣開三批，利用他們手中既有渠道逐漸提高鋪貨率；另一種方法效果較好，但費用較高，具體做法如下：
（1）尋找有固定零售點、有意愿并有車送貨的二批、三批商。
（2）劃定鋪貨區域范圍，以能在一周內完成鋪貨為宜。
（3）抽出專人、專車進行鋪貨，鋪貨政策為每戶零售點進一箱送兩瓶（或其他獎勵形式）。
（4）批發戶隨貨送上產品價目單及自己的聯系方式。
（5）對鋪貨零售點登記，以便公司檢查獎品發放情況和日后及時補貨。
（6）公司對鋪貨的二、三批商有一定獎勵，除了提供隨貨贈品外，還可提供2元／戶的開戶費（或其它獎勵）。 三、關于沖貨問題
第5篇：公司獎勵方法范文
關鍵詞：人力資源 獎金分配 積極性
一、獎金與獎金分配
獎金是對員工工作績效考核的基礎上，給予工作績效表現好的員工進行物質上鼓勵的一種激勵措施。它能激發員工的工作動機，增強員工的工作積極性和創造力，保證公司的整體效益。獎金分配是員工薪酬管理中的重要組成部分，目的在于實現各盡所能、按勞分配的一種形式，是給予員工超額勞動的一種報酬方式。在所有激勵員工的方式中，獎金顯得更為直接且見效快，因此運用獎金激勵制度已被很多公司采用。
獎金分配具有的特點和功能包括：可以彌補基本工資在按勞分配上不足；獎金可以依據員工超額勞動情況，給予不同數額的報酬獎勵，靈活性較強；還可以根據實際要求的需要，設置不同類型的獎勵項目，目的性和針對性較強；若公司獎勵方面基金多，給員工獎勵幅度就可大一點，反之少點。此外，對特定項目獎勵多少，以及對某部分員工獎勵多少都可據情而定。隨著國家經濟實體的增長，經濟效益好的公司，其獎金數額也有明顯地增長，獎金在員工的收入中占據著越來越大的比例。
二、獎金分配存在的問題
1.獎金分配的認識
當前許多人把獎金當做工資的重要組成部分，習慣性地認為，不管自身工作好壞與否，只要能按時上下班就該獲得獎金，其沒能認識到當獎金沒有與超額完成、表現出色的的工作量，沒有與工作勞動績效聯系在一起時，它也就失去了應該具有的激勵作用。有些公司管理者在分配獎金時，脫離了實際情況，實行平均分配，一律平等，然而這種平均分配方式，表面上看似平等，卻掩蓋了實質上的不平等性，它失去了激發員工的積極性的動力，相反，會嚴重地挫傷部分勞動技能高、工作態度認真、對公司貢獻大的員工工作的積極性。有些員工拿到獎金，沒能把獎金看做僅僅是對勞動上單純的獎勵，卻透過獎金，用來評價自己的工作成績，以及在這個環境中自身所處的地位、形象等，進一步從中分析揣摩管理者對他個人的看法等。
2.獎金分配與積極性
公司的整個管理可以看成是一個主體系統，那么獎金分配就歸屬于激勵機制的一個子系統。資金分配受到公司整體的效益、管理者的水平、員工素質等多因素、多條件相互的制約。在獎金分配中，影響員工積極性的因素主要包括：獎金絕對值的多少、獎金分配方法的不合理性、獎金分配的時效性以及員工個人的主觀感覺等。
公司用于分配的獎金總量取決于公司經濟效益水平，另外，還與工資核定的基數、方法以及國家的獎金調控政策有關。獎金總量的大小又與每個員工獎金水平的高低有直接相關，關系著每位員工的切身利益，尤其是近年來獎金的發放占員工收入的百分比有著明顯的增加，有些公司部分員工獎金數額達到甚至超過了員工的基本工資水平。這樣的趨勢必定會造成員工對獎金的絕對值的關注。
員工最敏感、最容易產生不滿情緒的地方在于公司內部獎金分配制度是否公平合理。公平合理是盡量消除平均主義“大鍋飯”和差別過分懸殊，真正意義上做到多勞多得、少勞少得的狀態。獎金的內部分配的合理性主要取決于獎金分配辦法的科學性、可行性；考核體系和調控職能的有效性、可操作性。
獎金從某種意義上講是一種激勵員工工作的有效手段，鼓勵有助于公司實現目標的員工所發生的一種行為再次發生，從而為公司實現既定的目標起著連鎖地催化作用。但是，在實際工作過程中卻不然。如果一項工作任務早已完成，而應發的獎金卻遲遲不能兌現，這不但失去了激勵的效果，員工還會認為公司領導管理層說話不算數，產生不滿情緒。因此公司應該做到：言必行，行必果，賞罰分明，及時兌現。
有些員工對于原本相對合理的獎金分配辦法往往抱有著主觀意識上的感受誤差，對公司產生產生不滿感，導致消極怠工。因此，公司在制定獎金分配制度中，應盡量顧忌由于員工產生了不滿感而怠慢的情緒。
3.團隊獎金分配的問題
對于團隊而言，獎金分配是團隊的績效得到了公司的認可，其目的在于鼓勵團隊成員繼續努力，在團隊獎金分配中，主要采用的方法包括：根據崗位評分的方式進行獎金分配、根據員工績效得分情況進行獎金分配以及平均分配。團隊獎金分配因不同的分配方式會出現的問題主要會引發下述方面的矛盾沖突：因公平感引發不同崗位之間的沖突：團隊成員位于不同崗位對獎金分配的期望有所不同，常常會因對績效貢獻的認知不同引發矛盾；因效率感引發同一崗位不同員工之間的沖突：團隊中位于同一崗位上的個體員工，工作表現較好的員工與較差的員工對獎金分配的期望差異也會引發崗位內部的矛盾沖突；因公平感與效率感復合引發出低職崗位績效優秀者與高職崗位績效低下者之間的獎金平衡沖突。
三、獎金分配問題的解決方法
首先，轉變經濟增長模式，提高經濟效益，增長獎金的絕對值。公司的經濟效益是公司的首要任務，又是公司獎金的源泉和進行分配的前提。為了提高經濟效益，應將公司從粗放型轉向集約型，通過依靠生產要素優化組合，技術進步，進而提高要素質量和使用的效率以實現經濟的增長。
其次，公司應了解員工的愿望與需求，使獎金充分發揮出應有的價值。愿望與需求是員工發生行為的動機，若采用的獎金分配制度公平合理，迎合員工愿望與需要，激發他們更高層次的需求與愿望，從而表現出給公司做出更多的貢獻。
再者，加強管理，提高管理水平，使獎金分配方法更加科學化。資金的期望值應合理，獎金中應充分體現按勞分配的原則，依于生產定額的科學性。生產定額應是員工經過努力可以達到的，因此勞動定額指標要適當可行，過高或過低都不能促使員工積極工作，應采用既先進又經過努力能實現的合理定額指數，獎金分配才能充分發揮其經濟杠桿作用。明確獎勵性質，確定合理的獎勵條件。獎勵的原則是多勞多得、按勞分配，其是員工超額勞動的報酬，同時獎金應視為員工勞動的補充收入。
參考文獻
[1]燕保云.獎金分配對職工積極性的影響因素分析及對策[J].現代經濟信息，2009（21）： 186-187.
第6篇：公司獎勵方法范文
我們知道任何一個企業的渠道策略的終極目的都是所有類型的終端客戶都及時進貨且保持不斷貨，要做到這一點，就得依賴深度分銷，這樣你的銷量自然有保證，但是僅憑你的一級商和有限的幾個二級協議商要做到渠道對各種類型終端的無縫覆蓋是不可能的，于是我們就面臨這樣一個問題：到底深度分銷的關鍵環節和動作是什么？筆者經過多年的實踐和思考認為：就是“鄰終端渠道的促通”。
一、什么是鄰終端渠道
所謂鄰終端渠道（或者臨終端渠道）就是指直接給各種類型的藥品零售終端（比如各級各類藥店、診所、衛生院、鄉村衛生室、廠礦醫院、衛生防疫站、計生站）供貨的渠道環節。也就是直接面對終端的渠道環節?；蛘哒f是終端銷售網點的上一個渠道環節。
筆者這里強調“鄰終端渠道”的最靠近終端銷售網點的“渠道環節”，是因為鄰終端渠道不是一個單一的渠道，而是一個復雜的渠道環節，深度分銷產品上量的關鍵就是鄰終端渠道的促通與運作。
二、鄰終端渠道的分類
總體來說，鄰終端渠道環節是一個寬泛的概念，因為一級商、二級商和三級商等都有一部分渠道環節和工作是鄰終端渠道，但在深度分銷的營銷管理實踐中必須清楚界定的概念，用于指導需要渠道深度分銷。
1、 一級商的鄰終端渠道環節－－我們知道盡管一些大型醫藥公司，或者生產企業的大商業客戶也就是一級商，也有純銷（直接面對當地終端客戶的銷售）部分。一級商的鄰終端渠道環節這里具體有兩層含義：一是一級商多年運作積累起來的直達較大的終端客戶的配送銷售部分；二目直接來自己的批發大廳及零散大廳（或者開票大廳）自己購貨部分，可以直接面一些來城里進貨的零散終端（小醫診所、個體單店）客戶。面對這兩類客戶的一級商的營運環節，就是一級商的“鄰終端渠道”。
2、 鄰終端渠道環節的主體----二級商純銷商
很多二級城市的二級經銷商盡管也有一定的外埠調撥能力，但是大多數銷售還是在本地純銷，因此鄰終端渠道的主體主要是指二級市場上直接銷售和配送到各級各類零售終端的商業客戶，也就是大多數生產企業的二級經銷商，這是深度分銷的工作重點。他們的銷售大部分都是直接面向終端客戶的。
3、 補充型鄰終端渠道
是指更小一級的商業客戶如三批商、大、中、小連鎖藥店、批零兼營的醫藥公司、代購代銷的鄉鎮衛生院、個體掛靠醫藥公司等，招標公司、兩網定點配送型醫藥公司等。他們體制靈活，直接，主動出擊，深入到城鄉結合部和廣大農村，配送迅速到位，是鄰終端渠道最有效的補充。
三、做深做透鄰終端渠道－OTC深度分銷的關鍵策略
做深做透鄰終端渠道，而不是作深透終端。把鄰終端渠道當成終端來運作，在渠道的最后環節上進行作與時俱進的策略，做深做透鄰終端渠道及其各個環節，這是目前階段沒有大量高端媒體投入的形勢下，OTC產品和普藥銷售上量的關鍵策略或者動作。針對以上鄰終端渠道的劃分，筆者分別提出并在企業的營銷實踐中應用以下鄰渠道渠道環節操作方法進行營銷工作。
1、在一級商的鄰終端渠道環節進行深度分銷
一級商促通：覆蓋客戶：中小連鎖、各題單店、小醫診所、鄉鎮衛生院為主的第三終端。
廠商應該針對一級商直接配送的診斷客戶，采取以下動作：
l 實施定期VIP客戶拜訪計劃，培養忠誠客戶。
l 實施配送客戶購貨積分活動，可以以一個季度或者半年為單位，對定貨金額達到規定的數量后，給予各種實際的非現金獎勵。
l 定期及時發放各種產品推廣目錄到客戶手中。
廠商應該針對一級商批發大廳，采取以下動作：
l 在商業客戶的批發大廳設立獎勵專柜和專門的促銷員，抓住每一個前來自己進貨的終端客戶 。可以設立新穎獨特的禮品，以此激勵客戶多定自己的產品。
l 在批發大廳預告各種產品銷售、獎勵的信息。方法有門口放置立牌、開票處有張帖的POP廣告，發票上有自己的產品廣告，開票員桌面上有自己的產品樣品以及促銷信息。
2、針對二級純銷商的鄰終端渠道環節的深度分銷方法
方法一：獎勵二級商的三員
二級商的三員主要指二級商的銷售員（開票員）、采購員、配送員，他們對于銷售供應商的產品起到至關重要的作用，對于不同管理體制的二級純銷商，獎勵的力度和這三類人員的獎勵重點是不同的，有些公司是開票員說了算，有些公司則是采購員說了算。抓住關鍵人物予以獎勵將是十分有效的方法。
具體獎勵方法如下：
明獎法－取得商業同意。
暗獎法－暗中獎勵最賣力推薦自己產品的三員，這是最為常用的
方法。
組織開票員開展文娛活動。一般開票員都是些小姑娘，可以組織
他們舉行一些活動，提高他們對企業的好感度，平時多賣點自己的產品。
定期向開票員贈送禮品。禮品當地化、特殊化、新穎化、唯一化。
獎勵周期季度和半年為主。
方法二：協助純銷商開拓不同類型的終端客戶，實施渠道歸攏工作。
協助二級商歸攏終端客戶、吸引終端客戶資金和占領其庫存。對于沒有從二級商處進貨的20％的重點終端客戶，必須進行分析調研、弄清其進貨渠道，把其通過短期獎勵和積分獎勵計劃吸引到協議二級商處。歸攏商業客戶和價格進貨渠道。
方法三：簽訂三方協議
和一級商一起把重要的純銷商通過三方分銷協議的方法。歸定期覆蓋面和銷售樹量。尤其應該注意的是，三方協議的獎勵應該注重過程獎勵：比如我們設定了三個KPI指標予以獎勵：價格與區域維護獎、終端客戶開拓數量獎、新增終端客戶銷售增長獎。其中開拓新的終端客戶數量權重占到60％。鼓勵客戶開拓各種新類型的終端客戶，比如廠礦醫院、個體診所、社區中心、小型連鎖、社會單店、農村衛生室、衛生所、療養院康復中心等。
還要注意的是：什么樣的二級商業該簽協議？選擇的標準是什么？協議怎樣簽？協議二級商數量簽到多少合適都要認真分析確定，不能急于求多。
方法四：協助二級商開定貨會、推廣會法。
供應商的工作中心是協助二級開推廣會，一般一年3－4次波浪式定貨會，可以自己組織20％最有銷售潛力的客戶一年3－4次定貨會，對終端客戶進行壓貨。以促進其每次多進貨，對其倉庫；人員、資金、銷售都形成一定壓力，從而迫使其多銷售自己的產品。
方法五：實施積分獎勵計劃
針對各種各樣的終端客戶，進行不同的尤針對性的終端進貨獎勵計劃。比如某企業的積分獎勵計劃。
每訂200元得獎票一張，依次類推，貨到付款。
抽獎：一等獎一名 10盒止瀉顆粒+10盒金菊五花茶顆粒
二等獎三名 5盒止瀉顆粒+5盒金菊五花茶顆粒
三等獎五名 5盒金菊五花茶顆粒
（未抽對獎的，每張獎票可換取2盒金菊五花茶顆粒）
促銷方案：
積15分送價值30元的花生油1瓶。
積25分送價值50元的正宗龍州方型砧板一塊或50元的話費卡一張。
積35分送價值70元的正宗龍州圖型砧板一塊。
積40分送價值80元的臺式飲水機或電熱取暖器一個。
積50分送價值100元的電飯堡一個或100元的話費卡一張和壓力鍋一個。
積65分送價值130元的立式飲水機一臺。
積100分送價值200元的電磁爐一臺。
積120分送價值250元的電磁爐一臺或浴霸一個。
積200分送價值400元的MP3一個或VCD一臺。
以上禮品作為參考，可選同等價格的任何禮品或現金（以上類推，積分越高禮品越貴重，例如：電視、空調、熱水器、電腦等）。
3、在補充型鄰終端渠道進行深度分銷
方法之一：相對空白區域扶植一個三級配送商。
企業沒有銷售人員配置的地方，也不可能跑到的區域的深度分銷工作：主要就是前期辛苦一點，尋找和扶持一個當地純銷的配送商。鼓勵其作自己的產品，進行這些空白區域的覆蓋。
方法二：壓貨法
對非協議的二級商純銷商，即非協議鄰終端渠道客戶，給予銷售政策，進行臨時性壓貨，讓其一年兩次吃貨，從而保證不斷貨。
或者通過引導其到指定的協議一級商或者二級商處拿貨，一次性拿購一定貨物時，企業就給予其一次性獎勵。單注意防止其大量拿貨后串貨。
方法三：進入各種采購聯盟
現在各地采購聯盟如火如荼，要重視之，因為他們是真正的鄰終端渠道，比如溫州郊區的一個縣的小連鎖，代替本地藥店采購多年，依靠聯合采購壓低進價，但確實有能力實現終端純銷。供應商應該有專人開拓、管理、服務這類鄰終端渠道。
第7篇：公司獎勵方法范文
一、目的
1、為了促進公司業務的發展，激發銷售部員工的工作熱情，實現公司的銷售目標，特制定本制度。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。
3、培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
二、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定，旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；強調薪酬的競爭性和激勵性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。
2、獎金落實原則：根據銷售人員的工作業績，公司及時地落實相關獎金。
3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。
三、范圍
適用于公司銷售部所有人員。
四、薪酬模式
1、總體收入＝基本工資+提成獎金.
2、實際收入＝總收入-扣除項目。
3、績效獎金＝銷售獎金+績效提成。
4、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分及其他應扣款項等。
五、薪酬模式說明
1、績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
2、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
3、提成獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。
4、績效工資：通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估。
5、設置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵銷售經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。
（一）基本工資
基本工資
1、基本工資說明
（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。
2、基本工資管理規定
基本工資調整：根據公司經營效益，經總經理批準并報請公司人事部可以對基本工資進行調整.
（三）績效獎金
績效獎金＝銷售獎金+績效提成。
1、銷售獎金
（1）計算公式：銷售獎金＝實際簽單額×業績提成比
（2）業績提成比：公司規定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。
（3）實際簽單額：當月簽單并順利完成工程進度后收到款項的工程項目。
（4）目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售目標，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的。不同的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。
(5)提成計算依據：計算提成發放的唯一依據是該項目能為公司帶來實際經營效益，經營效益包括但不限于公司有利潤，可包括廣告效應和業績連續效應。
（6）
提成計算方式：
A:中央空調項目提成比例3%，
B：地暖、新風、凈水等項目按照公司效益分為3%、4%、5%三個檔次，分別對應價制度的3個檔位
2、績效工資
為了充分調動各方面的積極性，形成科學合理的績效管理機制，推動公司業務發展和效益提高，不斷提高員工的執行意識和工作績效，對員工的工作狀態及時進行考核。
（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
六：信息匯報制度
（1）工作內容日報制度：窗體頂端
（1）
便于公司及時了解各部門、各職級人員一天工作進展及任務完成情況，業務人員的業務拓展及業績情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統籌協調安排各項工作而制定的相關管理規定，
窗體頂端
公司窗體底端
（2）
公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當天的工作進展及任務完成情況，用電子郵件的方式報各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進行匯總整理后，在每天晚上9點前，用電子郵件的方式報公司分管領導；
窗體頂端
窗體底端
（3）周工作總結:所有銷售人員需要按照公司的周報模板認真填寫周報，周報采取以周進行填寫的方式，在每周六晚6點前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點前提交給運營經理并抄送公司總經理及副總經理。員工如遇出差、在外等情況，周報仍需按時提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級主管匯報。
七、績效考核計算辦法
為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法?？己藘热轂閱T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
1、績效考核管理目標項目
考核項目
考核量
績效計算方式
簽單量
1單
每月最低完成數，連續2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續3月未能完成，公司有權利單方解除合同。
簽單額
當月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當月績效獎勵500元、當月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當月績效獎勵1,000元，當月簽單額在15萬元（含）以上，當月績效獎勵2,000元
信息匯報制度
工作日報漏交一次給予口頭告知處理，日報漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日報漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐100元。
八、
其他規定
（1）提成工資和獎勵等個人所得稅自理，公司代扣
（2）因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
（3）銷售人員應嚴格按照公司的銷售政策以及管理規定執行，否則公司有權取消獎勵薪資。
第8篇：公司獎勵方法范文
公司是具有契約特性的一種經濟組織，它能夠吸引社會不同層面的人自愿加入，投入不同資源，獲取相應回報。股東投入資本，獲取投資回報;管理者投入專業管理技能，獲取相應薪酬;員工投入勞動（腦力勞動和體力勞動）獲得按勞分配的收入。獲取回報是各層人員加入公司的根本目的，是公司契約最核心的部分。因此，公司機制中最根本的是動力機制，我們稱之為激勵機制，即激發各層人員有足夠動力投入各自資源，共同促進公司發展，從而獲取回報的一系列制度安排。
沒有公司穩定持續的發展，就不可能有各層人員穩定持續的回報。但解決不好激勵機制，公司的持續發展也會受到很大的影響。激勵機制首先要保障的是公司利益，通過公司利益的實現來保障個人利益。這就必然要求:對符合公司利益的行為進行獎勵，對違背公司利益的行為進行懲罰，對員工如此，對管理層如此，對股東也是如此。
如何通過激勵機制的設計確保股東、董事會、管理層三層利益一致是公司治理要解決的一個關鍵問題。對于一家現代公司，管理層激勵是董事會必須首要解決的問題:第一，如何確保管理層有足夠動力完成其經營管理職責;第二，如何保證管理層與股東的目標保持一致。董事會有責任建立一套科學的激勵機制來解決管理層的“動力”和“指揮棒”問題，讓管理層學會“既當船長，又當船主”。
但真正做好管理層激勵并不容易，我們調研中發現許多問題，集中表現在:
1、沒人定原則，即使定了原則也不落實，很多情況下只能由管理層自己定;
2、有了激勵原則，但是激勵原則與公司業績不掛鉤;
3、管理層工薪的增長速度遠高于業績的增長速度;
4、只重激勵，不重問責，強化了管理層“負贏不負虧”的局面。
實質上就是要解決:第一，高管激勵誰來定;第二，激勵與什么掛鉤;第三，薪酬怎么增長;第四，管理層要不要問責，如何問責。這幾年來，我們一直積極探索對管理層的激勵機制，對此形成了一些看法。
首先，很明確，管理層的激勵不能自己定，必須由董事會來確定。
其次，在激勵對象的選擇上，董事會重點是針對CEO進行考核、激勵、問責;其他高管人員的考核、激勵、問責工作可授權CEO處理，由CEO提方案，董事會批準。
第三，激勵與什么掛鉤？激勵應與對CEO的要求掛鉤。首先要明確股東希望CEO做到什么，答案很明確――完成既定戰略目標和經營計劃，保證投資回報，換句話說就是要激勵CEO“說到做到”。管理層應根據股東的投資回報要求制定并完成年度戰略規劃和當年的經營指標。另外，為保證經營指標達成，還需要完成一系列經營管理工作，包括客戶開拓、渠道拓展、風險控制、人力資源開發等等。這些重點工作是支撐經營指標完成的基礎，因此，董事會不僅要監控經營指標的達成，還應監控重點工作的完成情況。股東的這些要求必須通過考核手段加以落實，我們建議對CEO的考核指標應包括“財務指標”和“重點工作指標”。
財務指標是衡量每年經營結果的量化指標，包括:經營性指標（收入、利潤等）、風險性指標（兩金、資金周轉率、現金流量增長等）和資產性指標（凈資產回報率、凈資產增長率等）。重點工作往往是需要多年持續進行的工作，管理層應將重點工作分為若干里程碑，制定每個里程碑的目標，董事會就按里程碑達成情況對CEO進行考核。
在每年年初,管理層制定年度戰略規劃,并提出年度財務指標和重點工作指標，報董事會審批。董事會每季度進行業績審計,對財務指標和重點工作指標完成情況進行過程監督。年底,董事會根據業績完成情況進行考核，按約定的轉換公式計算考核得分，與激勵掛鉤，不同的考核指標有不同的掛鉤權重。
在計算考核得分的時候，有一個上下浮動的范圍，不應機械地將完成預算指標的99％也當作“未完成目標”，不發放獎金。這樣一方面容易誘導管理層進行線上線下的操作，另一方面對評價管理層的業績也有失公平。我們認為，完成預計指標的90%－100％都是完成目標，按100取分，獲得全部獎勵。完成率高于70％低于90％，算作部分達成目標，按實際完成率取分，獲得的獎金等于實際完成率×獎勵基金。完成率低于70％就是“不及格”的概念了，考核得分只能為0，不能獲得獎勵。
除了與薪酬直接掛鉤的考核之外，我們還特別強調建立一套衡量總裁室班子成員對CEO能力素質認可度的“人氣指數”評價指標，作為CEO發現差距、自我提升的一個依據?！叭藲庵笖怠卑ㄖ贫☉鹇阅芰?、執行戰略能力、對行業規律的把握、建班子的能力等項目。由董事會在年初制定指標,在年底與CEO的考核程序同步實施評價，通過總裁室成員分別實名填寫“CEO人氣指數評價表”，匯總平均后得到評價結果。人氣指數指標不與CEO薪酬掛鉤，董事長可就評價結果與CEO進行溝通，幫助其自我完善和提高。
第四，如何確定管理層具體薪酬水平？這是管理層激勵機制的重點。為引導CEO兼顧公司的長遠發展與現階段目標，建議CEO的薪酬結構由工薪福利、業績獎金、認股權三部分組成。在確定具體數據時，董事會把握四個原則:市場競爭力原則、薪酬與業績掛鉤原則、公司發展階段匹配原則、溝通協商原則。我們將在后續篇章中專門論述。
第五，管理層的薪酬如何增長？2001年，一些對美國企業CEO的薪酬調查發現，雖然企業經營并不景氣，但美國企業 CEO的平均薪酬卻飆升了近20%，另外，那些受到財務欺詐調查的公司的總裁們，個人平均收入比其他類似的、沒有劣跡的公司總裁們還多出了70%。對此，我們有一個最簡單的原則，管理層薪酬增長應與業績增長掛鉤，而且薪酬增長率一定不能高于業績的增長率，否則就等于侵蝕股東和員工的利益。
第六，是否要對管理層進行問責，如何問責？對CEO的問責是董事會必須做，也只能由董事會來做的一項工作。對于完不成基準財務指標和重點工作目標，及出現重大管理失誤（如嚴重的腐敗事件、團隊性人員流失等），董事會都應嚴肅問責。董事會可以只針對CEO具體實施問責，其余責任人由CEO問責。
CEO不能完成基準業績指標，董事會通過與考核結果掛鉤的業績獎金調整來體現問責。如果出現重大虧損、重大管理失誤，董事會將對CEO實施特別問責。我們在確認重大問題的責任時，區分出直接責任、間接責任和領導責任。由于戰略制定錯誤導致的重大虧損，CEO應負直接責任;因CEO指導、資源配備、監控不到位而導致戰略執行不力，CEO負領導責任;公司出現任何重大管理失誤，CEO都要負領導責任。董事會根據CEO所應付的直接責任和領導責任進行問責。
經過幾年的探索和實踐，我們體會到CEO激勵的具體操作方法有幾點需要特別注意:
第一，董事會對CEO的激勵問責應堅持“實事求是、說到做到”原則。董事會根據管理層自己制定的戰略規劃來確定財務指標和重點工作指標，董事會審批了戰略就等于明確了考核指標，董事會重點是考核管理層的“說到做到”。
第二，對CEO的考核評價應有量化的分析計算方法，薪酬標準的制定、考核結果與具體薪酬數據的掛鉤有科學的分析方法和公式轉換，既考慮市場水平、又考慮公司所處的發展階段，并與考核結果直接掛鉤。
第三，對CEO的激勵應與本人溝通，尊重個人感覺與個人意見，在原則范圍內適度微調，確定薪酬方案。
第四，激勵的制定與實施過程需要有支撐部門、有信息系統。整個激勵過程應是一項組織行為，而非個人行為。CEO的具體考核評價過程、落實激勵問責的工作由董事會主導，過程中由專門的支撐部門（往往是人力資源部和經營管理部門）給與支持，形成建議方案后交董事會薪酬委員會審核，董事會批準。而整個激勵問責的原則、程序、做法通過薪酬委員會的文件予以明確。除了依靠公司內部各級組織提供支持之外，董事會還應堅持依靠公司自身的信息系統來獲取業績數據，同時也聘請專業薪酬調查公司獲取市場薪酬數據，通過對比分析來確定CEO的具體薪酬。
實際上，不管是董事會對管理層激勵問責，還是管理層對公司各層人員的激勵問責，一個完善的激勵機制必須解決以下問題:
首先，要明確“對誰進行激勵”以及“誰來對他進行激勵”。加入到公司機制中的所有人員都是需要被激勵的對象。股東、董事會和管理層是制定激勵政策、對下一層實施激勵的主體，共同構成激勵機制的主體。
第二，明確“要激勵什么”，即要強化哪些行為、制約哪些行為，這部分內容通常通過“考核體系”得以體現?？己梭w系規定了公司中各層人員要完成哪些工作、以什么方式完成這些工作、最后要達到什么樣的業績目標。通過對業績指標、重點工作的考核與崗位勝任力的評價起到行為“指揮棒”作用。
第三，要明確“用什么方式進行激勵”，包括對符合要求的行為如何獎勵、對不符合要求的行為如何懲罰。大多數公司都會建立一套“獎勵體系”，明確各層人員的工薪福利、獎金、認股權、職位升遷、專項獎勵、榮譽授予等獎勵手段，以及這些獎勵獲取、增減、升降的原則。除此之外，我們還特別強調建立一套“問責體系”，對各種損害公司利益、阻礙公司戰略目標達成的行為進行懲罰，懲罰的手段包括公示警告、扣除獎金、降薪、降職、辭退、開除。
最后，要保證激勵效果，還必須要有一套激勵的支持系統和科學的方法論。激勵的支持系統包括一套精確、科學、量化的激勵制度和流程、支持激勵整個環節完成的各級支撐部門和一套匯總、分析激勵數據的信息系統。激勵機制還需要一套科學的方法，包括考核評價的方法、確定獎勵的方法、實施問責的方法。
第9篇：公司獎勵方法范文
公司開展運動會，有助于豐富公司員工業余文化生活，增進員工之間的交流，提高員工身體素質，進一步活躍公司氣氛，下面是公司運動會通知范文，歡迎參閱。
公司運動會通知范文1為豐富員工文體生活，展示公司員工精神風貌，加強精神文明和企業文化建設，經研究，決定舉辦公司員工運動會，現將有關事項通知如下：
一、組織機構
組委會主席：
組委會副主席：
組委員會成員：
二、運動會時間：
三、運動會地點：
四、參加人員：全體員工
五、項目設置:
(一)個人賽(分男子、女子組):100米、200米、跳遠;
(二)團體賽：4×100米接力、踢毽子、五人六足、背夾球接力賽、集體跳繩比賽、呼啦圈接力跑、拔河。
六、錄取名次和獎項設置
(一)錄取名次
個人賽、4×100米接力、踢毽子、五人六足、背夾球接力賽、集體跳繩比賽、呼啦圈接力跑名次按比賽成績排列，取前三名進行獎勵;拔河比賽取第一名進行獎勵。
(二)獎項設置
1.100米、200米、跳遠
第一名獎勵：500元
第二名獎勵：300元
第三名獎勵：200元
2.4×100米接力、踢毽子、呼啦圈接力跑
第一名獎勵：600元
第二名獎勵：400元
第三名獎勵：200元
3.背夾球接力賽、集體跳繩比賽、五人六足
第一名獎勵：800元
第二名獎勵：600元
第三名獎勵：400元
4.拔河
第一名獎勵：__00元
七、參賽辦法(詳見附件1)
八、注意事項和要求
1.請各部門領導高度重視，廣泛動員、認真組織、精心選拔，按競賽規程要求做好組隊、報名、參賽工作，賽出風格，賽出水平。
2.運動會開幕式時全體員工按部門排列方陣形式出場，每個部門設舉牌手一名。
3.各部門自行設計符合公司企業文化，積極、正面的出場口號和部門解說詞，并報舉牌手1名，裁判2-3名(部門人數少于5人的可報裁判1名)。
4.運動會期間，全體員工除因特殊原因并履行正式請假手續之外，一律出席運動會。
5.如遇雨天需調整運動會賽程，由公司根據組委會安排另行通知。
九、未盡事宜，另行通知。
特此通知。
附件：1.參賽辦法
2.報名表
3.團體賽比賽規則
二__年十月十五日
公司運動會通知范文2集團各公司、直屬各部：
為了加強精神文明建設和企業文化建設，豐富職工體育文化生活，增強職工體質，提高集團全體職工的凝聚力，向心力。結合全集團生產經營實際，由集團聯合工會提議，報經集團管委會批準，定于在11月初舉辦集團第二屆職工運動會。現將有關事項通知如下：
一、運動會主題
強體魄、展風采、彰拼搏、促團結
二、運動會時間和地點
擬定于10月31日至11月8日在集團工業園組織實施。
三、比賽項目(十類)
短跑、中長跑、接力、迎面接力、跳遠、羽毛球、乒乓球、籃球、足球、拔河共十項
男子、女子100米、200米短跑;男子、女子800米中長跑;男子、女子4_100米接力;男女混合20_50米迎面接力(男12人女8人);男子、女子跳遠;男子、女子、男女混合羽毛球;男子、女子、男女混合乒乓球;男子、女子籃球;男子9人制足球;拔河(男20人女10人)
每名運動員最多可報2項個人比賽項目(集體項目除外)，每隊每項報名人數不做限制;按單項規程要求執行。(比賽項目最終視報名情況確定：若報名參賽隊伍或人員總數低于計劃獎勵總數，將取消該項目。)具體比賽規程另行通知。
四、參賽單位
實業公司代表隊、電氣代表隊、電梯公司代表隊、機械公司代表隊、軍氮公司代表隊
五、獎勵方法
運動會設總團體獎、單項團體獎、個人名次獎、優秀組織獎、體育道德風尚獎。頒發榮譽證書、獎金或獎品。
1.短跑(100米)：男、女分別取前6名予以獎勵，冠、亞、季各1名，3名優勝獎
2.短跑(200米)：男、女分別取前6名予以獎勵，冠、亞、季各1名，3名優勝獎
3.中長跑(800米)：男、女分別取前8名予以獎勵，冠、亞、季各1名，5名優勝獎
4.跳遠：男、女分別取前6名予以獎勵，冠、亞、季各1名，3名優勝獎
5.羽毛球：男單、女單分別取前8名予以獎勵，冠、亞、季各1名，5名優勝獎;混雙取前3名予以獎勵
6.乒乓球：男單、女單分別取前8名予以獎勵，冠、亞、季各1名，5名優勝獎;混雙取前3名予以獎勵
7.接力：取前3名予以獎勵，冠、亞、季各1名
8.迎面接力：取前3名予以獎勵，冠、亞、季各1名
9.籃球：取前3名予以獎勵，冠、亞、季各1名
10.足球(9人制)：取前3名予以獎勵，冠、亞、季各1名
11.拔河：取前3名予以獎勵，冠、亞、季各1名
六、報名方法
參賽運動員到個人所屬公司辦公室報名，由各單位于20__年10月30日前將報名單和電子表格送交集團工會處(聯系電話：____)，逾期不報作棄權論。
集團工會
20__年10月__日
公司運動會通知范文3公司全體員工：
為豐富公司員工業余文化生活，增進員工之間的交流，提高員工身體素質，進一步活躍公司氣氛，公司決定舉行春季運動會活動。
一、活動時間：20__年4月30日全天
二、活動場所：公司院內(活動室、籃球場、廠區大道)
三、參賽人員：全體員工(包括業務人員，4月30號之前返回公司)
四、活動項目：1、個人項目：一分鐘跳繩、乒乓球比賽
2、集體項目：拔河比賽、籃球比賽、4×100米接力賽、兩人三足、跳長繩
五、獎項設置：凡參與運動會項目的員工，均有獎勵，不參加的員工，會有保密懲罰，希望大家踴躍報名。
六、報名方式：請各部門主管人員統計好本部門參賽人員及參賽項目，在本周五前(4月24號)報到人力資源部。
七、比賽原則：友誼第一，比賽第二，重在娛樂，重在參與，確保安全。
人力資源部
20__年4月22日
公司運動會通知范文4公司各部門：
為了進一步活躍現場氣氛，豐富公司員工業余文化生活，建設和諧工地，迎接新年的到來，特舉行趣味運動會。
一、活動時間：12月24日上午9:30-11.30
二、活動場所：公司院內
三、運動會組委會：由公司工會統一組織，各單位派一名代表參加。
四、組隊安排：
公司派管理、服務兩個隊;
其他單位各派一個隊。
五、運動會服務事項安排：
1、裁判委員會：
裁判長：___
各單位各派三人，組成裁判組，統計分數成績，排列名次。
2、獎品發放：工會負責。
3、安全事項：身體不適、年齡偏大者不得參加比賽。
六、運動會項目安排：
1、麻袋跳
規則：跑道長20米。每隊6人，第1、3組為男生、第2組為女生。2人同在麻袋中，可用雙手提麻袋，比賽過程中必須保證麻袋在膝蓋以上位置，裁判哨生響后向終點一起跳，分三組接力跳，以各隊完成時間多少排定名次。
2、推鐵環、踢毽賽
規則：跑道長20米。每隊四人, 第1、3組男生推鐵環、第2、4組女生踢毽。起點的第一人手拿鐵環，裁判哨生響后跑向終點，第二棒女生接力跑到中間，踢毽20個再跑向終點，第三棒男生推鐵環，第四棒為女生踢毽，以各隊完成時間多少排定名次。在跑的過程中，若鐵環脫落，須在原地推鐵環再繼續跑進。抱鐵環跑者不計成績。
3、螃蟹賽跑
規則：跑道長20米。每隊6人，第1、3組為男生、第2組為女生。兩人為一小組參賽。兩人背對背用軀干夾抵住一籃球。聽到開始信號后，兩人像螃蟹狀橫著向終點線跑去，以各隊完成時間多少排定名次。聽到開始信號夾好球后方可離開起跑線。中途球落地，必須從落地處夾起才能繼續進行。 抱球跑者不計成績。
4、集體跳繩
規則：每對6名女生，集體跳繩，搖繩者男女均可。開始計時3分鐘，以跳多者為勝。
5、拔河
規則：每隊10人，6男4女。一局定勝，淘汰賽。各隊
參賽隊員中途不得換人。 拔河只設四個隊：鹿華公司，電建二公司、電建一公司、十五冶。分兩場賽出冠亞軍。
七、比賽規則
1、比賽原則：友誼第一，比賽第二，重在娛樂，確保安全。
2、提前抽簽決定比賽場次。
3、比賽中一般犯規罰10秒，嚴重犯規不計成績。
4、五項比賽第一至第六名分別記6---1分，按總分排列1—6名。
不參加項計0。總分第一名發獎杯一座。
八、以分會為單位，歡迎大家踴躍報名。
工會
____年__月__日
公司運動會通知范文5____公司員工：
為展現企業文化，豐富員工生活，提高工作熱情，展現員工風采，創造企業佳績，加強精神文明和企業文化建設，提高員工的凝聚力及向心力，經總經理辦公會議討論決定：舉行公司職工運動會?，F將相關事項通知如下：
一、比賽時間：____年__月__日;
二、參加人員：____公司全體員工(必要在崗人員除外);
三、比賽地點：____;
四、報名時間：即日起至____年__月__日下午__:__止(報名表附后);
五、注意事項：各參賽隊伍需提前設定各隊口號(共6支參賽隊伍);
其他具體事項安排，詳見附件。請大家積極參加!
附件1：____公司職工運動會報名表(團體、個人)
附件2：____公司運動會方案
附件三：___公司職工運動會籃球賽通知
