股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)理論精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)理論范文

一、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展現(xiàn)狀

從2011年以后，我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的個(gè)性化和多樣化開(kāi)始有了明顯的變化趨勢(shì)。開(kāi)展員工持股計(jì)劃演變?yōu)榻∪緝?nèi)部治理機(jī)制、全面激發(fā)管理層及核心研發(fā)人員的強(qiáng)有力辦法，因?yàn)槲覈?guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展時(shí)間短、規(guī)模小、成長(zhǎng)性高，企業(yè)管理層的任職發(fā)展為絕大多數(shù)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行為，招募和留下人才、健全公司治理等各方面都有著急切的需要，逐步扮演著實(shí)施股權(quán)激勵(lì)排頭兵的重要角色，2016年7月13日，證監(jiān)會(huì)正式公布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，此辦法已于2016年8月13日起正式施行。截至2016年12月31日，我國(guó)在證券市場(chǎng)擁有A股上市公司共有3061家，從2006年我國(guó)才正式實(shí)行企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃開(kāi)始，其中披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的滬深兩市A股上市公司共1373家，占比44.9%，越來(lái)越多的企業(yè)在嘗試著實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

二、股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1.委托理論。上世紀(jì)30年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利（Berle）和米爾斯（Means）認(rèn)為，公司所有者與人在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，職責(zé)如果不能相區(qū)分，將會(huì)帶來(lái)很多的問(wèn)題。所以，他們提出了“委托理論”，應(yīng)將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相分離，進(jìn)而為所有者獲取剩余價(jià)值的同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)代表委托人在關(guān)乎企業(yè)利益的決策上，行使所有者的一部分權(quán)利，所以兩者之間如果發(fā)生信息不對(duì)稱和激勵(lì)問(wèn)題將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展受到影響。在所有者監(jiān)督與激勵(lì)兩者相結(jié)合的方式下，應(yīng)盡可能的減少兩者目標(biāo)不一致帶來(lái)的成本上升。

2.人力資本理論。20世紀(jì)60年代，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)研究人員舒爾茨和貝克爾首先提出了人力資本理論，對(duì)我們認(rèn)識(shí)自身創(chuàng)造價(jià)值的能力有了嶄新認(rèn)識(shí)，舒爾茨認(rèn)為資本可以分為物質(zhì)資本與人力資本，物質(zhì)資本是代表廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地等的一類(lèi)實(shí)物資本，而人力資本則代表的是表現(xiàn)在人自身上的資本，例如對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行培訓(xùn)教育所付出的支出等。隨著日益嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵，企業(yè)在追求最大化效益的最重要手段就是要吸引人才，人力資本在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中受到越來(lái)越多的重視。對(duì)人力資本的調(diào)節(jié)控制，現(xiàn)階段可以分為兩個(gè)方面，一方面是對(duì)人力資本從量方面進(jìn)行調(diào)整，表現(xiàn)在使人根據(jù)現(xiàn)階段的需要，結(jié)合人力與物力的結(jié)構(gòu)，使之兩者相互配合，使人力和物力及其他因素始終能夠保持最佳的比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都能夠最大化的產(chǎn)生出最優(yōu)效果。第二方面是對(duì)人力資本進(jìn)行本質(zhì)上的調(diào)整，重點(diǎn)體現(xiàn)在對(duì)人力進(jìn)行培養(yǎng)，結(jié)合各種方法，對(duì)人力的思想、勞動(dòng)技能、心理進(jìn)行組織培訓(xùn)，使各方面達(dá)到協(xié)調(diào)統(tǒng)一。充分激發(fā)人力的主觀能動(dòng)性，為公司的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，達(dá)到公司發(fā)展的最終目標(biāo)。

3.激勵(lì)理論。激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要，調(diào)動(dòng)人積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，為滿足特定目的的需要而進(jìn)行激勵(lì)，管理心理學(xué)認(rèn)為激勵(lì)是持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，激勵(lì)程度越高，完成目標(biāo)的效果及動(dòng)力就越強(qiáng)，激勵(lì)水平越低，則完成目標(biāo)的動(dòng)力就偏弱，工作效率也偏低。激勵(lì)理論最初的研究是以“需要”為對(duì)象，研究以何種方式才能滿足員工的需要，進(jìn)而提高員工的工作積極性的問(wèn)題，在此領(lǐng)域主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。

三、股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效影響的主要研究結(jié)論

1.國(guó)外研究現(xiàn)狀。（1）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于創(chuàng)新績(jī)效的提高。國(guó)外學(xué)者在研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系時(shí)，大多數(shù)學(xué)者得出了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)將有助于提高創(chuàng)新績(jī)效水平的結(jié)論。Zahra等通過(guò)對(duì)231家中等規(guī)模制造業(yè)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)人實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，有助于主動(dòng)提高企業(yè)創(chuàng)新水平，提高被激勵(lì)者對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)意識(shí)；Wu & Tu進(jìn)一步得出，當(dāng)企業(yè)有額外的過(guò)剩資源或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況令所有者非常滿意時(shí)，企業(yè)采取股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)管理人進(jìn)行激勵(lì)，可以使該計(jì)劃產(chǎn)生對(duì)企業(yè)研發(fā)支出具有正向的影響作用；Dechow & Sloan通過(guò)研究得出如果CEO在所任職的公司沒(méi)有股權(quán)，那么CEO會(huì)在自己將要離任之前的這段時(shí)間內(nèi)，有意的降低R&D投入，此類(lèi)情況的發(fā)生，可以采用企業(yè)給予一定比例的股權(quán)加以解決，使CEO不為了自身利益而采取短視行為而損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（2）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新無(wú)顯著影響。國(guó)外研究成果中，也有一些學(xué)者提出了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新兩者之間沒(méi)有顯著相關(guān)性的結(jié)論。Holthausen&Sloan對(duì)企業(yè)執(zhí)行總裁進(jìn)行激勵(lì)后研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)執(zhí)行總裁的激勵(lì)效果與他們?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)的創(chuàng)新成果并不是呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系；Tien&Chen高新技術(shù)類(lèi)企業(yè)對(duì)管理層的薪酬激勵(lì)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，管理者薪酬水平的提高，并不能提高其企業(yè)的創(chuàng)新水平，這兩者之間并沒(méi)有必然的聯(lián)系。

（3）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。少數(shù)國(guó)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施反而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效減弱的影響。Bens發(fā)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)反而會(huì)引起企業(yè)降低R&D投入，他們研究認(rèn)為增加R&D支出將導(dǎo)致未來(lái)股票期權(quán)兌現(xiàn)的收入降低；DeFusco，Thomas&Johnson經(jīng)過(guò)研究指出企業(yè)在提高對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度后，用于企業(yè)創(chuàng)新的研發(fā)費(fèi)用反而降低；Panousi et al在研究管理層持股時(shí)發(fā)現(xiàn)，過(guò)高持股不利于創(chuàng)新，也得到了負(fù)向影響的結(jié)果。

2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀。（1）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)將有利于創(chuàng)新績(jī)效的提高。國(guó)內(nèi)學(xué)者徐金發(fā)和劉翌檢驗(yàn)了管理人員持股比例與技g創(chuàng)新之間的相互影響，他們指出管理人員持股份額的提升有助于增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新水平。夏冬提出，管理者與所有者利益是否一致將會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)新水平，所以企業(yè)給予管理層股份可以提高創(chuàng)新能力。楊勇、達(dá)慶利的研究成果也表示向管理層給予一定股份可以提高所在公司的研發(fā)水平。

（2）企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響不顯著。魏鋒、劉星以國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)研發(fā)創(chuàng)新的影響因素展開(kāi)為內(nèi)容，最終指出高管理層股權(quán)與創(chuàng)新研發(fā)之間無(wú)實(shí)質(zhì)性關(guān)系。馮根福、溫軍指出管理人員股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效兩者之間有正向影響，但此種影響不具有統(tǒng)計(jì)顯著性。余志良、張平對(duì)2006年-2007年之間我國(guó)制造行業(yè)上市公司為樣本，研究了高層管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與企業(yè)自主創(chuàng)新（以研發(fā)投入來(lái)衡量）的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)持股與企業(yè)自主創(chuàng)新無(wú)關(guān)系，原因是管理層擁有股份數(shù)量有限，無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。

（3）股權(quán)激勵(lì)使創(chuàng)新績(jī)效降低。趙洪江等對(duì)企業(yè)董事長(zhǎng)持股進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)在董事長(zhǎng)持股情況下，企業(yè)的創(chuàng)新投入可能反而減少；馮文娜運(yùn)用山東省高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究得出，研發(fā)人員的投入與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效存在弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。朱國(guó)軍以我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有抑制作用。杜劍等針對(duì)我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)為對(duì)象進(jìn)行探討，結(jié)果表明員工持股計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致這些企業(yè)的研發(fā)支出減少，為促進(jìn)這些企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)避免對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)，使之股權(quán)較為分散，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展有利。

（4）在一定區(qū)間股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系。冉茂盛等研究發(fā)現(xiàn)，授予管理層股權(quán)在一定范圍內(nèi)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力提高有正向影響，但一旦超過(guò)一定范圍，會(huì)造成反向影響；王建華等對(duì)我國(guó)創(chuàng)新型上市公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)薪酬總額前三位的高管股權(quán)激勵(lì)總額與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間存在倒U 型關(guān)系，說(shuō)明在一定區(qū)間兩者有正向影響；徐寧利用2007年-2010年以高新技術(shù)類(lèi)上市企業(yè)數(shù)據(jù)為對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)對(duì)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，有利于提高這些公司的創(chuàng)新支出，與此同時(shí)發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和創(chuàng)新支出兩者間是倒U型的關(guān)系，也同樣說(shuō)明，在一定范圍限度內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)是有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的。

四、總結(jié)

通過(guò)上文梳理股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效影響研究的諸多國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)論，可以說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響在現(xiàn)階段存在很多不相一致的看法，研究結(jié)果的差異性很大，我們通過(guò)分析可以得到出現(xiàn)此種情況的原因。

1.缺乏對(duì)單一企業(yè)的深入研究?，F(xiàn)階段學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的研究方法主要是集中在以股權(quán)激勵(lì)的上市企業(yè)作為大樣本進(jìn)行實(shí)證研究，雖然運(yùn)用此種方法有助于揭示上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后共有的普遍規(guī)律，但從不同類(lèi)型的企業(yè)來(lái)看，其研究的成果就不一定準(zhǔn)確，尤其是我國(guó)各行業(yè)發(fā)展水平不盡相同，創(chuàng)新水平差異也很大，所以對(duì)某一行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響應(yīng)當(dāng)以其所屬行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行進(jìn)一步深入研究。

2.股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的研究不夠全面。從已有文獻(xiàn)的閱讀可知，諸多學(xué)者對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的研究局限于對(duì)企業(yè)管理層，往往缺少對(duì)核心技術(shù)人員的關(guān)注，實(shí)際上如果激勵(lì)計(jì)劃缺少對(duì)普通員工的激勵(lì)，那么可以認(rèn)為此激勵(lì)計(jì)劃并非完全為激勵(lì)性質(zhì)的，區(qū)分福利性計(jì)劃和激勵(lì)性計(jì)劃，它們二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在激勵(lì)對(duì)象是否包含企業(yè)實(shí)際控制人。因此，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的影響還是對(duì)于創(chuàng)新績(jī)效的影響，其結(jié)果都是不夠深入和全面的。

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)理論范文

【摘要】股權(quán)激勵(lì)有助于防止經(jīng)營(yíng)者短期行為，降低企業(yè)管理成本，提高公司經(jīng)濟(jì)效益。本文針對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的不足，提出了相應(yīng)的建議及思考。

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；上市公司；股票期權(quán)；完善

一、股權(quán)激勵(lì)概述

股權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)公司與被激勵(lì)者達(dá)成的合同或協(xié)議。在合同或協(xié)議下，通過(guò)特定的權(quán)益安排，將被激勵(lì)者的報(bào)酬和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，只有達(dá)到合同或協(xié)議規(guī)定的條件才能履行協(xié)議，予以獎(jiǎng)勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的核心是將經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與公司整體利益結(jié)合起來(lái)，對(duì)防止經(jīng)營(yíng)者短期行為，最大化股東價(jià)值具有較好的激勵(lì)和約束作用，是現(xiàn)代公司中剩余索取權(quán)的一種制度安排。

 

目前，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方式主要包括：（1）業(yè)績(jī)股票，是指在董事會(huì)在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象在年末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買(mǎi)公司股票。（2）股票期權(quán)，是公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)某段時(shí)間以既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量本公司股票的選擇權(quán)。（3）虛擬股票，是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的可以享受一定數(shù)量分紅權(quán)和股票價(jià)格升值收益，無(wú)所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效的股票。（4）股票增值權(quán)，是股票期權(quán)的衍生形式。與股票期權(quán)不同之處在于，股票增值權(quán)模式下激勵(lì)對(duì)象不需要在行權(quán)時(shí)支付現(xiàn)金，相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)象也只能以現(xiàn)金形式獲得股價(jià)上漲帶來(lái)的收益，而無(wú)所有權(quán)和表決權(quán)。（5）限制性股票，是指事先授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票，但對(duì)股票的來(lái)源、拋售等有一些特殊限制，激勵(lì)對(duì)象只有滿足規(guī)定的服務(wù)年限，且業(yè)績(jī)達(dá)到事先規(guī)定水平才能拋售股票獲得收益。（6）延期支付，是指公司為激勵(lì)對(duì)象涉及的一攬子薪酬收入計(jì)劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵(lì)收入，股權(quán)激勵(lì)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票的市場(chǎng)價(jià)格折合成一定數(shù)量的股票，在一定期限后以公司股票或現(xiàn)金形式支付給激勵(lì)對(duì)象。（7）經(jīng)營(yíng)者/員工持股，是指讓激勵(lì)對(duì)象持有一定數(shù)量的本公司股票，這些股票可以是公司無(wú)償贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象的，或是公司補(bǔ)貼激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)的，或是激勵(lì)對(duì)象自行出資購(gòu)買(mǎi)的。（8）管理層/員工收購(gòu)，是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購(gòu)買(mǎi)本公司股份，從而成為公司所有者，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營(yíng)的激勵(lì)模式。

 

二、股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

（一）理論

企業(yè)的所有者與企業(yè)的經(jīng)理人之間是委托關(guān)系。企業(yè)所有者追求的目標(biāo)是企業(yè)價(jià)值的最大化，而企業(yè)管理層追求自身價(jià)值的最大化，管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業(yè)股東與管理層之間信息不對(duì)稱，管理層顯然比股東對(duì)自身?xiàng)l件及公司內(nèi)外部條件擁有更多的信息，可能產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予管理層一定的股權(quán)，讓經(jīng)營(yíng)管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權(quán)，使其具有所有者和經(jīng)理人的雙重身份，使得經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)所有者共同追求企業(yè)價(jià)值最大化，從而解決委托問(wèn)題。

 

（二）不完全契約理論

企業(yè)是一系列不完全的契約組合。專(zhuān)用性資產(chǎn)是指一旦形成后很難再被轉(zhuǎn)移配置的資產(chǎn)?；蚣词鼓軌蛟倥渲?，也必定遭受?chē)?yán)重的經(jīng)濟(jì)價(jià)值損失的資產(chǎn)。企業(yè)的管理人員是具有專(zhuān)用性的資產(chǎn)，一旦企業(yè)管理人員要退出企業(yè)，將會(huì)對(duì)退出企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。對(duì)企業(yè)管理人員這種專(zhuān)用性資產(chǎn)而言，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)可使其與企業(yè)聯(lián)系更加緊密，減少人才流失的概率，從而降低管理人員退出企業(yè)時(shí)給企業(yè)帶來(lái)的損失。

 

（三）人力資本理論

人力資本是存在于人身上知識(shí)、技能、資歷和健康狀況的總和?；谌肆Y本的不可壓榨性、潛在性、極高專(zhuān)用性等特點(diǎn)，需要為人力資本所有者建立良好的激勵(lì)機(jī)制，以保證人力資本所有者利益的實(shí)現(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)作為對(duì)人力資本者的一種激勵(lì)方式，使人力資本所有者擁有企業(yè)的一部分股權(quán)成為企業(yè)的準(zhǔn)所有者，從而對(duì)人力資本所有者所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行補(bǔ)償，解決因人力資本所有權(quán)和使用權(quán)分離而產(chǎn)生的問(wèn)題。

 

三、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）缺乏相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度

企業(yè)應(yīng)用股票期權(quán)激勵(lì)方式，涉及到股票期權(quán)價(jià)值確認(rèn)、期權(quán)價(jià)值或有成本的計(jì)量與攤銷(xiāo)、期權(quán)行權(quán)或棄權(quán)、行權(quán)股票的來(lái)源等許多方面的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題。我國(guó)在2006年頒布了《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第l1號(hào)——股份支付》，這為我國(guó)專(zhuān)門(mén)的經(jīng)理人股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理提供了法律依據(jù)，但在股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理方面尚不完善，在信息披露方面也缺乏相應(yīng)制度和監(jiān)管，從而使上市公司財(cái)務(wù)信息錯(cuò)位，損害股東利益。這些問(wèn)題的存在會(huì)影響到股票期權(quán)制度的有效實(shí)施，成為股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的障礙。

 

（二）沒(méi)有合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮的基礎(chǔ)。只有對(duì)業(yè)績(jī)考核科學(xué)，才能使股權(quán)分配公平，從而發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。我國(guó)目前大部分上市公司還未構(gòu)建一套科學(xué)完備的績(jī)效考核體系，因此使股票期權(quán)的激勵(lì)作用下降。目前上市公司的業(yè)績(jī)考核主要以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹?，而在其中以凈資產(chǎn)收益率單一指標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)的占了絕大部分比例，這種評(píng)價(jià)體系通常會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人操縱會(huì)計(jì)利潤(rùn)，可能會(huì)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)公司的股價(jià)低，股票期權(quán)不能獲利或獲利很少，而績(jī)差公司的股價(jià)反而因投機(jī)炒作等各種因素處于很高價(jià)位，股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。

 

（三）經(jīng)理人市場(chǎng)缺失

目前我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場(chǎng)的作用較小，上市公司中有相當(dāng)一部分屬于國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)，經(jīng)理由國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)或大股東任命，經(jīng)理人只對(duì)上級(jí)或大股東負(fù)責(zé)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力較小。由政府主管部門(mén)任命的職業(yè)經(jīng)理人，容易使經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)喪失。

 

四、對(duì)完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)建議

（一）加強(qiáng)對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)披露

目前，我國(guó)許多上市公司都由國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)，公司治理結(jié)構(gòu)還很不完善，普遍存在出資人不到位和內(nèi)部人控制的情況，因此必須加強(qiáng)對(duì)股票期權(quán)實(shí)施情況的披露。一方面，公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)時(shí)點(diǎn)作相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理，把經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)納入公司的會(huì)計(jì)核算體系。另一方面，在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中對(duì)其發(fā)行實(shí)施情況作盡可能詳細(xì)披露，以監(jiān)督其是否存有財(cái)務(wù)舞弊行為。

 

（二）強(qiáng)化股票期權(quán)的會(huì)計(jì)監(jiān)督與管理

實(shí)施股票期權(quán)容易使股票期權(quán)持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負(fù)面影響，因此必須強(qiáng)化監(jiān)督管理以防止為行權(quán)而操縱會(huì)計(jì)信息侵害股東的行為發(fā)生。在報(bào)表審計(jì)方面，注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)以謹(jǐn)慎的職業(yè)態(tài)度實(shí)施審計(jì)，公正合理地評(píng)價(jià)被審計(jì)單位，并判斷是否存在管理當(dāng)局為了自身利益，虛增公司業(yè)績(jī)而抬高股價(jià)的行為。

 

（三）建立綜合的評(píng)價(jià)體系

傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)受現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的影響，對(duì)權(quán)益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟(jì)附加值（eva）作為一種新型的公司價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)，不但克服了傳統(tǒng)指標(biāo)未能考慮機(jī)會(huì)成本的缺陷，而且糾正了會(huì)計(jì)指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)所創(chuàng)造的真實(shí)業(yè)績(jī)的扭曲，更準(zhǔn)確反映了公司在一定時(shí)期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價(jià)值，也更能引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值的增長(zhǎng)而努力，因此應(yīng)將其納入綜合評(píng)價(jià)體系之中。

 

第3篇：股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)理論范文

關(guān)鍵詞： 傳統(tǒng)委托理論 雙重委托理論 股票期權(quán)激勵(lì)

一、引言

現(xiàn)代公司制度最顯著的特點(diǎn)是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，而兩權(quán)分離催生了為公司注資的所有者與具有管理才能的高管人員之間的委托關(guān)系。高級(jí)管理人員是與公司業(yè)績(jī)直接相關(guān)的管理者，但是他們并沒(méi)有享受經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的全部收益，很可能導(dǎo)致高管人員不會(huì)竭盡全力為公司創(chuàng)造利益和價(jià)值。因此，如何調(diào)節(jié)公司所有者（即股東）與高管人員的長(zhǎng)期利益關(guān)系是公司治理中的難題之一。

股票期權(quán)，指公司授予高級(jí)管理人員等特定對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股票的選擇權(quán)。股票期權(quán)激勵(lì)制度發(fā)源于美國(guó)，進(jìn)入中國(guó)是在20世紀(jì)90年代初。為促進(jìn)上市公司健全激勵(lì)約束機(jī)制，我國(guó)證監(jiān)會(huì)于2005年12月頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，允許上市公司對(duì)高管人員授予限制性股票和股票期權(quán)，隨后中國(guó)上市公司逐漸采用股票期權(quán)作為高級(jí)管理人員的一種激勵(lì)手段。

以股票期權(quán)為代表的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家得到廣泛推行，我國(guó)上市公司在借鑒股票期權(quán)對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，是否達(dá)到有效激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理者和提高公司績(jī)效的效果？本文將基于雙重委托理論視角對(duì)其進(jìn)行探討。

二、傳統(tǒng)委托理論與雙重委托理論的比較

西方傳統(tǒng)委托理論主要是由Coase、Jensen和Meckling、Fama和Jensen等提出來(lái)的，主要針對(duì)美國(guó)多數(shù)上市公司實(shí)際提出的一種分析框架（馮根福，2004）。美國(guó)多數(shù)上市公司有一個(gè)顯著特征就是股權(quán)分散，股權(quán)分散的直接后果就是所有權(quán)和控制權(quán)相分離。在股權(quán)分散或兩權(quán)高度分離的情況下，上市公司面臨的最突出問(wèn)題就是全體股東與高級(jí)管理人員之間的利益沖突。

然而，中國(guó)絕大部分上市公司的股權(quán)是高度集中，國(guó)有股“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象是一個(gè)人人皆知的事實(shí)（馮根福，韓冰，閆冰，2002），中國(guó)多數(shù)上市公司的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)的主要特征是股權(quán)相對(duì)集中或高度集中，而不是股權(quán)分散。股權(quán)分散與股權(quán)相對(duì)集中對(duì)于公司治理而言，是具有很大差別的。如果公司股權(quán)分散，那么任何一個(gè)股東都沒(méi)有掌握足夠控制公司的權(quán)利，因此股東之間的勢(shì)力均衡且利益互不侵占。相反，如果公司股權(quán)相對(duì)集中或高度集中，就會(huì)自然產(chǎn)生控股股東或者大股東與中小股東，這樣股東之間的信息不對(duì)稱就可能導(dǎo)致控股股東或大股東運(yùn)用其對(duì)公司的控制權(quán)而侵害中小股東的利益，于是產(chǎn)生股東之間的利益沖突。由此可見(jiàn)，傳統(tǒng)委托理論是不足以解釋股權(quán)相對(duì)集中的上市公司治理出現(xiàn)的大股東侵害小股東權(quán)益的問(wèn)題的。

學(xué)者馮根福（2004）構(gòu)建了雙重委托理論作為以股權(quán)相對(duì)集中或高度集中為主要特征的上市公司治理問(wèn)題的分析框架，雙重委托包括控股股東或大股東與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者（主要是高級(jí)管理人員）之間的委托問(wèn)題及中小股東與其人之間的委托問(wèn)題。雙重委托理論的核心，就是如何設(shè)計(jì)最優(yōu)的治理結(jié)構(gòu)和治理機(jī)制，既能促使經(jīng)營(yíng)者按照全體股東的利益行事，又能有效防止控股股東或大股東惡意損害中小股東利益。

中國(guó)上市公司的股權(quán)是相對(duì)集中的，在以股權(quán)相對(duì)集中或高度集中為主要特征的上市公司中，形式上也是通過(guò)董事會(huì)代表全體股東利益行事，但由于控股股東或大股東掌握著公司董事會(huì)的實(shí)際控制權(quán)，可直接對(duì)經(jīng)營(yíng)者的行為施加影響，所以實(shí)際上是控股股東或大股東在代表全體股東的利益行事。此時(shí)，控股股東或大股東是強(qiáng)者，而中小股東是弱者。

三、中國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的正面影響

Morck、Shleifer和Vishny、McConnell和Servaes等的研究發(fā)現(xiàn)，高管持股會(huì)產(chǎn)生兩種效應(yīng)：一種是利益趨同效應(yīng)，即股權(quán)激勵(lì)使得高管擁有剩余索取權(quán)，隨著高管持股比例提高，對(duì)高管人員具有激勵(lì)作用，高管追求的效用會(huì)與股東趨向一致，從而可以降低成本，提高企業(yè)價(jià)值，另一種是壕溝防守效應(yīng)，即股權(quán)激勵(lì)使公司管理層擁有大量控制權(quán)，隨著高管持股比例的提高，高管對(duì)企業(yè)的控制力不斷增強(qiáng)，原先來(lái)自外部的其他約束對(duì)他的作用越來(lái)越弱，高管可以在更大范圍內(nèi)追求個(gè)人利益，提高成本，降低企業(yè)價(jià)值。

支持利益趨同效應(yīng)的學(xué)者認(rèn)為，通過(guò)賦予經(jīng)營(yíng)者一定的股票期權(quán)可以起到激勵(lì)作用，國(guó)內(nèi)一些學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果支持利益趨同效應(yīng)的假說(shuō)。在報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制中，年薪等固定薪酬可能無(wú)法有效激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，“按業(yè)績(jī)計(jì)酬”又可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者在短期內(nèi)濫用公司資源而謀取自身最大利益，于是股票期權(quán)激勵(lì)便得到上市公司董事會(huì)的青睞。

中國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的正面影響主要有以下四個(gè)方面的體現(xiàn)：

（一）股票期權(quán)減少了經(jīng)營(yíng)者的短期行為，是長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。

股票期權(quán)是以公司股份長(zhǎng)期升值產(chǎn)生的差價(jià)作為經(jīng)營(yíng)者人力資本的補(bǔ)償，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者未來(lái)業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)。長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)勵(lì)延期實(shí)現(xiàn)，弱化了普遍存在的經(jīng)理人只重眼前利益的短期化行為，是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。

（二）優(yōu)化人力資源，體現(xiàn)了人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值。

股票期權(quán)激勵(lì)能夠在公司資金比較缺乏的情況下，留住公司的核心或關(guān)鍵員工。股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可以使企業(yè)在吸引、保留和激勵(lì)人力資本等方面具有優(yōu)勢(shì)（張俊瑞等，2009），保證有才能的高層管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)骨干通過(guò)市場(chǎng)評(píng)價(jià)獲得相應(yīng)的回報(bào)，同時(shí)為將來(lái)吸納人才留下了激勵(lì)空間，為公司人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化創(chuàng)造了條件。

（三）公司在不支付現(xiàn)金的條件下，實(shí)現(xiàn)低成本有效激勵(lì)。

目前我國(guó)的現(xiàn)金薪酬存在較大的限制，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可以彌補(bǔ)現(xiàn)金薪酬限制對(duì)高層管理人員造成的激勵(lì)不足問(wèn)題。在股票期權(quán)制度下，企業(yè)授予管理人員的僅是一個(gè)期權(quán)，是不確定的預(yù)期收入，這種收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的，公司始終沒(méi)有現(xiàn)金流出。因此，股票期權(quán)制度能減輕公司日常支付現(xiàn)金的負(fù)擔(dān)，節(jié)省大量營(yíng)運(yùn)資金。

（四）形成利益共同體，降低企業(yè)所有者的成本。

股票期權(quán)有助于協(xié)調(diào)公司股東和經(jīng)營(yíng)者的利益沖突，將經(jīng)營(yíng)者的所得與公司長(zhǎng)期發(fā)展的不確定性聯(lián)系起來(lái)，從而激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)造性，有可能將成本降到盡可能低的水平。在經(jīng)濟(jì)學(xué)界看來(lái)，這是解決公司所有者與經(jīng)營(yíng)者委托問(wèn)題的一種理想制度，是實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)利益對(duì)立體“雙贏”的最佳途徑。

四、基于雙重委托理論視角看中國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)的負(fù)面影響

由于股票期權(quán)是與股票價(jià)格息息相關(guān)的，股票價(jià)格的波動(dòng)不僅是企業(yè)業(yè)績(jī)的體現(xiàn)，而且受到許多因素的影響，因此在缺乏透明度和有效監(jiān)督的前提下，股票期權(quán)的濫用很可能產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，如財(cái)務(wù)造假，扭曲股票的實(shí)際價(jià)值，內(nèi)部人控制現(xiàn)象和相關(guān)利益者之間的勾結(jié)，等等。

雙重委托理論的第一重委托關(guān)系需要解決的是如何使經(jīng)營(yíng)者為最大化股東利益而服務(wù)和降低成本，但由于各方面監(jiān)督約束機(jī)制和信息披露的不完善，股票期權(quán)激勵(lì)出現(xiàn)了壕溝防守效應(yīng)，即經(jīng)營(yíng)者利用對(duì)公司的控制權(quán)操縱或影響股價(jià)進(jìn)而損害股東利益謀取私利。借鑒美國(guó)盛行的股票期權(quán)作為一個(gè)激勵(lì)手段促進(jìn)中國(guó)上市公司的委托關(guān)系，加之資本市場(chǎng)的劇烈震蕩和多樣變化，盲目推廣股票期權(quán)激勵(lì)是具有很大風(fēng)險(xiǎn)的，很可能造成公司資源和價(jià)值的損害和流失。

雙重委托理論的第二重委托關(guān)系需要解決的是如何保護(hù)中小股東的利益不受控股股東或大股東的損害，實(shí)現(xiàn)全體股東的利益最大化。目前中國(guó)大部分上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的主要特征都是股權(quán)高度集中，在今后相當(dāng)長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期內(nèi)，中國(guó)上市公司只能選擇依靠控股股東或大股東內(nèi)部治理為主導(dǎo)的公司治理模式。那么控股股東或者大股東與中小股東之間的利益沖突就仍會(huì)存在，如何保護(hù)弱者（中小股東）的利益則成為一個(gè)重要問(wèn)題。

然而，股票期權(quán)激勵(lì)制度僅僅是考慮全體股東與經(jīng)營(yíng)者之間的委托關(guān)系，尚未考慮到在中國(guó)上市公司中股權(quán)集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)特征，因而對(duì)于中小股東的利益保障仍然存在較大不足。同時(shí)，目前對(duì)于控股股東或者大股東損害中小股東利益的基本界定和范圍尚未明晰，導(dǎo)致中小股東的利益無(wú)法明確得到保障，即使設(shè)立獨(dú)立董事制度，獨(dú)立董事也不知該從何維護(hù)中小股東的利益。中國(guó)證監(jiān)會(huì)在2001年制定的《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》中明確指出：獨(dú)立董事應(yīng)“維護(hù)公司整體利益，尤其要關(guān)注中小股東的利益不受損害”。然而現(xiàn)實(shí)中卻滋生許多獨(dú)立董事在維護(hù)中小股東利益方面的機(jī)會(huì)主義行為，獨(dú)立董事也“不懂事”，沒(méi)有盡到其應(yīng)維護(hù)中小股東利益的職責(zé)和義務(wù)。

五、結(jié)語(yǔ)

上市公司股票期權(quán)的激勵(lì)作用是建立在各方面完整的配合之上：有效的資本市場(chǎng)、規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)、股權(quán)結(jié)構(gòu)相對(duì)分散和相對(duì)完善的法制度律保護(hù)。中國(guó)的股權(quán)結(jié)構(gòu)特征是相對(duì)集中或高度集中，傳統(tǒng)委托理論已經(jīng)不能滿足對(duì)中國(guó)上市公司治理的解釋。本文采用雙重委托理論探析了中國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的正面和負(fù)面影響。

參考文獻(xiàn)：

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[2]丁保利，王勝海，劉西友.股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)的發(fā)展方向探析[J].會(huì)計(jì)研究，2012，6：76-80.

第4篇：股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)理論范文

論文關(guān)鍵詞：高技術(shù)企業(yè)；經(jīng)理激勵(lì)；經(jīng)理人力資本理論

一、經(jīng)理股票期權(quán)制度是解決高層經(jīng)理激勵(lì)問(wèn)題的重要手段

自從人類(lèi)社會(huì)發(fā)明了企業(yè)這種組織制度以來(lái)，對(duì)企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的研究就始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)家揮之不去的情結(jié)，激勵(lì)問(wèn)題與激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)也就成為企業(yè)制度安排永恒的主題。從現(xiàn)代企業(yè)理論的角度看，企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題實(shí)質(zhì)就是經(jīng)理激勵(lì)問(wèn)題。職業(yè)經(jīng)理在企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)分離的現(xiàn)代公司中，已經(jīng)成為主宰企業(yè)生存和發(fā)展的決定性力量。因此，對(duì)企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題研究的重心已經(jīng)由對(duì)一般員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)移到運(yùn)用經(jīng)濟(jì)制度安排來(lái)激勵(lì)和約束決定企業(yè)前途的高層經(jīng)理。良好的激勵(lì)機(jī)制有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各利益主體的有效制衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定成長(zhǎng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

經(jīng)理激勵(lì)問(wèn)題在我國(guó)高技術(shù)企業(yè)的成長(zhǎng)中，顯得尤為重要。大量觸目驚心的案例表明，高技術(shù)企業(yè)不但存在著一般國(guó)有企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的59歲現(xiàn)象，更多的是中青年核心員工頻繁的跳槽，以及由此帶來(lái)的無(wú)可挽回的人才流失、技術(shù)及專(zhuān)利失密等問(wèn)題。這些現(xiàn)象和問(wèn)題固然是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡期的伴生物，但無(wú)不與目前高技術(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏活力的激勵(lì)制度安排有關(guān)，從一個(gè)更廣泛的意義上看，也與高技術(shù)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的健全與完善密切相關(guān)。這個(gè)問(wèn)題不及時(shí)解決必將影響我國(guó)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展，也是影響到在WTO規(guī)則下能不能與國(guó)外高技術(shù)企業(yè)平等競(jìng)爭(zhēng)的生死攸關(guān)的大問(wèn)題。因此，加快我國(guó)高技術(shù)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)改革進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)經(jīng)理激勵(lì)制度創(chuàng)新是迫在眉睫的重要問(wèn)題。從國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，股票期權(quán)制度是一種能夠?yàn)榻?jīng)理提供持續(xù)激勵(lì)的有效制度安排。而從我國(guó)近年的實(shí)踐看，股票期權(quán)制度已經(jīng)不是要不要實(shí)施的理論問(wèn)題。而是如何實(shí)施，在多大范圍實(shí)施的技術(shù)性問(wèn)題。

二、高技術(shù)企業(yè)適于并應(yīng)率先實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)制度

經(jīng)理股票期權(quán)(executivestockoptions，ESO)是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度安排的重要組成部分，是指經(jīng)股東大會(huì)同意并根據(jù)特定的契約條件，授予經(jīng)理在未來(lái)的某一段時(shí)期內(nèi)以約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票的選擇權(quán)，通過(guò)經(jīng)理取得股票的代價(jià)與市場(chǎng)該股票的預(yù)期價(jià)格差，形成一種經(jīng)理與股東共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、分享利益的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

從美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)的內(nèi)容和形式來(lái)看，與一般的企業(yè)激勵(lì)手段相比，經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)具有以下突出的特征：

第一，從經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)的時(shí)間特征看，它是一種過(guò)程激勵(lì)，是事先、事中、事后激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。經(jīng)理股票期權(quán)的過(guò)程激勵(lì)表現(xiàn)在兩方面，一是“可變報(bào)酬激勵(lì)”，二是“企業(yè)所有權(quán)激勵(lì)”。股票期權(quán)的可變報(bào)酬激勵(lì)是在經(jīng)理取得股票期權(quán)之前發(fā)揮作用的。在經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃下，經(jīng)理的一部分現(xiàn)金報(bào)酬被具有不確定收益特點(diǎn)的股票期權(quán)替代。經(jīng)理為使自己的報(bào)酬不斷增加，就必須慎重決策、努力經(jīng)營(yíng)，使公司資產(chǎn)不斷增值，贏得股民信任，推動(dòng)股票價(jià)格上升。這樣，經(jīng)理就可以通過(guò)行使股票期權(quán)計(jì)劃所賦予的權(quán)利獲得不斷增大的報(bào)酬，從而經(jīng)理的行為與公司資本所有者的利益就緊密地聯(lián)在一起。于是，經(jīng)理股票期權(quán)就收到事先、事中和事后激勵(lì)的綜合效果。企業(yè)所有權(quán)激勵(lì)是在經(jīng)理行使股票期權(quán)之后發(fā)揮作用的，當(dāng)經(jīng)理持有本企業(yè)的股票時(shí)，他們也成為企業(yè)的股東。這樣，經(jīng)理沒(méi)有理由不無(wú)時(shí)無(wú)刻關(guān)心自己的企業(yè)。

第二，從經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)的空問(wèn)特征看，它是企業(yè)內(nèi)部契約激勵(lì)與市場(chǎng)外部激勵(lì)的整合。一般薪酬(如工資)是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部事先確定的“和約性收入”。只要企業(yè)和經(jīng)理簽訂的和約具有法律效力，無(wú)論企業(yè)的績(jī)效好壞，企業(yè)股票市價(jià)的高低，企業(yè)都必須按照合約支付薪酬，因此，這部分報(bào)酬基本上不起激勵(lì)作用。但是，在股票期權(quán)的安排下，經(jīng)理的薪酬由不變部分和可變部分(行使期權(quán)得到的風(fēng)險(xiǎn)收入)構(gòu)成。顯示出較強(qiáng)能力和素質(zhì)的經(jīng)理能夠得到更多數(shù)量的股票期權(quán)和更優(yōu)惠的行權(quán)條件，也即意味著他獲得更大的激勵(lì)。由于股票期權(quán)自身的特點(diǎn)，它的收益更多地決定于股票在資本市場(chǎng)上的表現(xiàn)。經(jīng)理經(jīng)營(yíng)好，股票價(jià)格高，經(jīng)理行權(quán)后的報(bào)酬就高。因此，股票期權(quán)制度安排實(shí)現(xiàn)了外部市場(chǎng)激勵(lì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的不完全替代，即體現(xiàn)了企業(yè)和市場(chǎng)內(nèi)外激勵(lì)的雙重整合。

第三，從經(jīng)理股票期權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)看，它具有低成本、高風(fēng)險(xiǎn)、長(zhǎng)期性的特點(diǎn)。實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)需要企業(yè)支付較少的現(xiàn)金流成本，這是因?yàn)樽鳛榧?lì)的股票通常是企業(yè)增發(fā)或庫(kù)存的股票，不需花費(fèi)企業(yè)的現(xiàn)金。這樣，對(duì)經(jīng)理的激勵(lì)來(lái)自于股票市場(chǎng)。低成本性還表現(xiàn)在股票期權(quán)制度的運(yùn)行降低了因兩權(quán)分離帶來(lái)的成本。通過(guò)股票期權(quán)，將經(jīng)理的薪酬與公司長(zhǎng)期收益的不確定性聯(lián)系起來(lái)，從而激發(fā)經(jīng)理的工作努力和創(chuàng)新精神，可能將成本降至最低水平。高風(fēng)險(xiǎn)性指經(jīng)理股票期權(quán)對(duì)企業(yè)中經(jīng)理人力資本的價(jià)值充分肯定，提供強(qiáng)勢(shì)激勵(lì)的同時(shí)，伴隨著巨大的不確定性。一旦經(jīng)理經(jīng)營(yíng)不善，或股票市場(chǎng)失靈，經(jīng)理將所獲無(wú)幾。又因?yàn)楣善逼跈?quán)制度具有延期支付的特點(diǎn)，如果經(jīng)理在合同期滿之前離開(kāi)企業(yè)，他就將喪失本來(lái)可以獲得的期權(quán)，這樣就加大了經(jīng)理離職的機(jī)會(huì)成本。從這個(gè)意義上講，經(jīng)理股票期權(quán)是激勵(lì)和約束的統(tǒng)一體。長(zhǎng)期性特征是指股票期權(quán)對(duì)經(jīng)理的激勵(lì)是長(zhǎng)期的。由于股票期權(quán)從贈(zèng)與日到行權(quán)日之問(wèn)一般要相隔若干年時(shí)問(wèn)，經(jīng)理若要想通過(guò)股票期權(quán)實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化，他就必須在若干年內(nèi)都努力經(jīng)營(yíng)，以使本股票的市場(chǎng)價(jià)格到行權(quán)日時(shí)最大限度高于它的行權(quán)價(jià)。這樣就促使經(jīng)理把企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展放在首位，以保證企業(yè)股票市價(jià)長(zhǎng)期看好。

從產(chǎn)業(yè)特性和產(chǎn)權(quán)特性看，高技術(shù)企業(yè)最適合實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)制度。與傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)相比，高技術(shù)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)清晰，發(fā)展思路明確，其成長(zhǎng)與經(jīng)理市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、股票市場(chǎng)有著天然的緊密聯(lián)系，并且較少有國(guó)有企業(yè)存在的這樣或那樣的問(wèn)題，避免所有制問(wèn)題帶來(lái)的諸多制約。高技術(shù)企業(yè)也是高級(jí)人力資本密集的地方，在高技術(shù)企業(yè)率先實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)制度，有助于凝聚人才、吸引人才，進(jìn)而在WTO框架下與國(guó)外高技術(shù)企業(yè)相抗衡。

三、從經(jīng)理人力資本理論看經(jīng)理股票期權(quán)制度設(shè)計(jì)中的激勵(lì)效應(yīng)

經(jīng)理股票期權(quán)制度設(shè)計(jì)中的激勵(lì)與約束效應(yīng)，可以從現(xiàn)代企業(yè)理論中找到有力的解釋。如威爾森與斯賓塞等人創(chuàng)建的委托理論、科斯開(kāi)創(chuàng)的交易費(fèi)用理論、威廉姆斯與克萊因等人的資產(chǎn)專(zhuān)用性理論、阿爾欽與德姆塞茨等人的團(tuán)體生產(chǎn)理論，以及張維迎提出的企業(yè)的最優(yōu)剩余分享制假說(shuō)。這些理論都從不同角度對(duì)企業(yè)激勵(lì)和約束問(wèn)題進(jìn)行了研究，形成獨(dú)特的理論模式。筆者從經(jīng)理人力資本理論出發(fā)，為高技術(shù)企業(yè)實(shí)施經(jīng)理股票期權(quán)尋求另一種經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋。

(一)經(jīng)理人力資本的特點(diǎn)

人力資本是指體現(xiàn)在人身上的、主要是通過(guò)后天努力而形成的能力，其大小取決于人們后天獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累等因素。其特點(diǎn)，一是人力資本同其所有者的不可分離性。羅森指出，人力資本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”。一個(gè)人的人力資本卻是無(wú)法被剝奪的，它天然歸屬個(gè)人，并且只能由其天然的所有人實(shí)際控制著這種資產(chǎn)的開(kāi)發(fā)和利用。二是人力資本具有能動(dòng)性。由于人力資本與人天然不可分離的特點(diǎn)，一旦人力資本的私人產(chǎn)權(quán)得不到保障，它的生產(chǎn)效能會(huì)馬上主動(dòng)下降直至為零。三是人力資本有追求收益最大化的傾向。四是人力資本本身具有收益遞增的重要特征。

高技術(shù)企業(yè)中的經(jīng)理是一種特殊的人力資本。企業(yè)的經(jīng)理?yè)碛械膬?yōu)良管理素質(zhì)和能力是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展不可或缺的資本。企業(yè)家人力資本的稀缺性在于其自身生成周期較長(zhǎng)、培養(yǎng)成本較高。經(jīng)理人力資本還具備以下特征。

第一，專(zhuān)用性。較之普通人力資本，蘊(yùn)藏在職業(yè)經(jīng)理身上的人力資本具有很強(qiáng)的專(zhuān)用性。這種特質(zhì)來(lái)自于經(jīng)理的高度自信和敬業(yè)精神、堅(jiān)定的意志力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、持久的創(chuàng)新精神，以及敏銳的潛在利潤(rùn)捕捉能力。用威廉姆森的話講，是指工作中有些人具有的某種專(zhuān)門(mén)技術(shù)、工作技巧或擁有的某種特定信息，可以稱之為企業(yè)家才能或經(jīng)理人力資本，它比物質(zhì)資本顯得更為稀缺，更具有專(zhuān)用性。擁有專(zhuān)用性資產(chǎn)的經(jīng)理如若退出企業(yè)將會(huì)給本人和企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因?yàn)槭ヅc物質(zhì)資本相結(jié)合的機(jī)會(huì)，這種專(zhuān)用性資產(chǎn)難以在企業(yè)外部發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效能，而企業(yè)的金融物質(zhì)資本同樣失去增值的機(jī)會(huì)。

第二，團(tuán)隊(duì)性。經(jīng)理人力資本的經(jīng)濟(jì)效能的充分發(fā)揮必須依賴于其他非人力資本的協(xié)作。這是因?yàn)榻?jīng)理人力資本的專(zhuān)用性導(dǎo)致了程度更深更廣的社會(huì)分工，只有參與社會(huì)協(xié)作，經(jīng)理人力資本才能更多地創(chuàng)造出“集體產(chǎn)品”或組織租金，并在一定程度上占有這個(gè)租金。從這個(gè)意義上講，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)特征實(shí)際是經(jīng)理人力資本的團(tuán)隊(duì)特征。

第三，創(chuàng)新性、風(fēng)險(xiǎn)性。經(jīng)理人力資本不同于一般員工人力資本的重要屬性是，經(jīng)理是企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新主體，他承擔(dān)著引進(jìn)新產(chǎn)品，開(kāi)發(fā)新技術(shù)，開(kāi)拓新市場(chǎng)的重任。同時(shí)為了追逐經(jīng)濟(jì)生活中潛在的利潤(rùn)，他還必須承擔(dān)經(jīng)營(yíng)決策中的巨大風(fēng)險(xiǎn)。

(二)經(jīng)理人力資本與經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)

在傳統(tǒng)企業(yè)時(shí)期，由于物質(zhì)資本的稀缺和普通人力資本的相對(duì)豐裕，企業(yè)中起決定作用的是物質(zhì)資本。企業(yè)中物質(zhì)資本的所有者(也是經(jīng)營(yíng)者)占據(jù)著統(tǒng)治地位，占有全部剩余索取權(quán)；物質(zhì)資本所有者的利益高于一般要素所有者的利益；企業(yè)的最終所有權(quán)和控制權(quán)高度合一。在工作努力容易被監(jiān)督以及產(chǎn)出能夠準(zhǔn)確計(jì)量的條件下，普通人力資本所有者的回報(bào)只能是工資。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，以及專(zhuān)業(yè)化分工和協(xié)作的加強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)在地需要職業(yè)化的、具有較高資產(chǎn)專(zhuān)用性的經(jīng)理，企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)開(kāi)始分離，同時(shí)還伴隨著企業(yè)的所有權(quán)的分散(股份化)。

此時(shí)，經(jīng)理人力資本所有者的回報(bào)除了薪金外，開(kāi)始占有一小部分企業(yè)剩余即獎(jiǎng)金。而在現(xiàn)代企業(yè)中，由于具有專(zhuān)用性特征的經(jīng)理人力資本相對(duì)于物質(zhì)資本更加稀缺，職業(yè)經(jīng)理的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，日益成為企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素。于是，物質(zhì)資本的所有者與經(jīng)理人力資本的所有者的角色發(fā)生了逆轉(zhuǎn)：經(jīng)理人力資本開(kāi)始主張企業(yè)的剩余索取權(quán)。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)要素分配理論中的工資決定理論遇到了障礙，傳統(tǒng)薪酬制度已不能體現(xiàn)這一稀缺性資源的產(chǎn)權(quán)價(jià)值。薪金無(wú)法起到激勵(lì)的效果。經(jīng)理股票期權(quán)制度的應(yīng)運(yùn)而生則很好地解決了這一難題。

首先，從經(jīng)理人力資本與經(jīng)理天然不可分離、能動(dòng)性的特征看，對(duì)經(jīng)理人力資本所有者的激勵(lì)要有足夠的廣度和強(qiáng)度，以保證經(jīng)理人力資本經(jīng)濟(jì)效能的最大釋放，而不至于使經(jīng)理人力資本流失和價(jià)值縮水(比如難以觀測(cè)到的偷懶行為等)。由于人力資本的所有者完全決定人力資本使用和發(fā)揮的狀況，而其他人要使用這種人力資本，則必須對(duì)其所有者進(jìn)行激勵(lì)。

這也就是說(shuō)，股東必須承認(rèn)經(jīng)理的人力資本價(jià)值，并給予相應(yīng)的剩余索取權(quán)。股票期權(quán)以期權(quán)的形式讓企業(yè)經(jīng)理獲得了企業(yè)剩余索取權(quán)，實(shí)際是企業(yè)對(duì)其人力資本不可替代作用的承認(rèn)和肯定。作為經(jīng)理，要想使期權(quán)收益最大化，就必須努力使公司股價(jià)最大化或股東財(cái)富最大化，這就使經(jīng)理與股東兩者的目標(biāo)函數(shù)達(dá)成內(nèi)在一致，從而減少經(jīng)理的短期行為及股東對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督的成本，起到激勵(lì)相容的效果?？梢哉f(shuō)，股票期權(quán)的方式既實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人力資本的價(jià)值(期權(quán))，同時(shí)也體現(xiàn)了勞動(dòng)收入(工資)。還可以換個(gè)角度來(lái)考察這個(gè)問(wèn)題。在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于不承認(rèn)人力資本的存在或否認(rèn)人力資本與其所有者天然不可分離以及能動(dòng)性的特征，又因?yàn)闊o(wú)法消滅個(gè)人實(shí)際控制其自身人力資本的事實(shí)，企業(yè)的人力資本最大幅度縮水，勞動(dòng)生產(chǎn)率十分低下(這里假設(shè)不考慮意識(shí)形態(tài)和政治動(dòng)員的作用)。但另一方面，企業(yè)經(jīng)理卻通過(guò)非法減價(jià)的形式大肆攫取企業(yè)里的公共財(cái)產(chǎn)，以非法手段主張其剩余索取權(quán)。

其次，從經(jīng)理人力資本的專(zhuān)用性特征看，其所有者應(yīng)當(dāng)像物質(zhì)資本的所有者那樣享有剩余索取權(quán)。由于剩余索取權(quán)是企業(yè)收益與事先可以確定的“合同報(bào)酬”差額，即由于經(jīng)理人力資本和非人力資本協(xié)作生產(chǎn)的集體產(chǎn)品或組織租金，那么為了激勵(lì)經(jīng)理服從于企業(yè)剩余最大化的目標(biāo)，而使具有創(chuàng)新精神和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)理占有部分集體產(chǎn)品，就理所當(dāng)然了。股票期權(quán)以期權(quán)的形式讓企業(yè)經(jīng)理獲得了企業(yè)剩余索取權(quán)，可以避免這種專(zhuān)用性資產(chǎn)退出企業(yè)或要挾而造成的巨大損失。這里人力資本和非人力資本取得了對(duì)等的地位，甚至，經(jīng)理的控制權(quán)更大。

第5篇：股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)理論范文

在化工企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，無(wú)論是生產(chǎn)原料還是生產(chǎn)工藝都存在一定的危險(xiǎn)性，因此，化工企業(yè)的安全評(píng)價(jià)管理對(duì)于維系良性的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)而言極為關(guān)鍵。

1.化工企業(yè)安全評(píng)價(jià)狀況分析從理論上來(lái)看，化工企業(yè)安全評(píng)價(jià)被認(rèn)為是各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)價(jià)，是屬于事前管理手段的一種，盡可能甄別出生產(chǎn)過(guò)程中的安全隱患，并采取切實(shí)可行的安全評(píng)價(jià)方法去避免事故的發(fā)生，進(jìn)而保證安全生產(chǎn)。在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中，并不能夠完全按照理想的安全評(píng)價(jià)來(lái)推進(jìn)生產(chǎn)。如若能夠按照事故致因理論來(lái)倒推安全評(píng)估管理的步驟，則可以在一定程度上提升生產(chǎn)過(guò)程中的安全性。在實(shí)際工作中，很多化工企業(yè)也是這樣做的，首先，系統(tǒng)籌劃安全控制管理，從化工企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)、制造等環(huán)節(jié)著手，將每個(gè)步驟都進(jìn)行安全評(píng)估，從而探尋到可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，并將其扼殺在萌芽狀態(tài)之中，或著監(jiān)督操作執(zhí)行者針對(duì)重點(diǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行強(qiáng)化管理。

2.在事故致因理論影響下的化工企業(yè)安全評(píng)價(jià)應(yīng)用中存在的問(wèn)題事故致因理論是從大量典型事故本質(zhì)原因的分析中所提煉出的事故機(jī)理，能夠?yàn)槭鹿实亩ㄐ远糠治雠c事故的預(yù)測(cè)預(yù)防，從理論上提供科學(xué)的依據(jù)。從實(shí)踐中觀察，即便基于事故致因理論對(duì)于化工企業(yè)的安全評(píng)價(jià)方法的改進(jìn)是一種促動(dòng)，但就目前的實(shí)際應(yīng)用狀況來(lái)看，在這其中仍存在諸多問(wèn)題亟待解決。最初，化工企業(yè)對(duì)于安全評(píng)價(jià)方法的實(shí)踐應(yīng)用較為漠視，認(rèn)為只要按照既定工序來(lái)執(zhí)行操作，就可以避免事故發(fā)生，這是相關(guān)責(zé)任人對(duì)化工企業(yè)安全評(píng)價(jià)管理環(huán)節(jié)不夠重視所導(dǎo)致的。

二、強(qiáng)化化工企業(yè)安全評(píng)價(jià)實(shí)效的策略分析

通過(guò)對(duì)事故致因理論的深入研究，了解到事故致因理論對(duì)于人們正確的認(rèn)識(shí)事故發(fā)生的本源，以及如何開(kāi)展事故調(diào)查有一定的幫助。在具體的工作中，對(duì)于化工企業(yè)安全評(píng)價(jià)管理而言，需要逐層挖掘到事故態(tài)勢(shì)蔓延的情形，借助一些線索來(lái)判斷事故的責(zé)任方，并盡最大可能降低經(jīng)濟(jì)損失與縮小波及范圍。在事故致因理論的影響下，并結(jié)合我國(guó)目前化工企業(yè)執(zhí)行生產(chǎn)安全管理過(guò)程中所遇到的一些問(wèn)題，提出能夠強(qiáng)化化工企業(yè)安全評(píng)價(jià)實(shí)效的具體策略。

1.明確化工企業(yè)管理中各環(huán)節(jié)的責(zé)任在實(shí)踐過(guò)程中，受到事故致因理論的影響，化工企業(yè)生產(chǎn)管理者采取了預(yù)先危險(xiǎn)性分析的策略來(lái)強(qiáng)化安全管理，并且取得了一定的實(shí)效。利用這種方式可以對(duì)化工企業(yè)中的各類(lèi)危險(xiǎn)設(shè)備的危險(xiǎn)性進(jìn)行分析，從而責(zé)令相關(guān)的技術(shù)人員對(duì)設(shè)備的使用及維護(hù)狀態(tài)負(fù)責(zé)，如若出現(xiàn)危險(xiǎn)苗頭，則及時(shí)對(duì)其進(jìn)行糾正或修理，從而避免事態(tài)的擴(kuò)大。

2.降低化工企業(yè)生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，強(qiáng)化企業(yè)安全評(píng)價(jià)管理從以往化工企業(yè)生產(chǎn)事故的發(fā)生狀況來(lái)看，各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)事故的發(fā)生存在著一定的概率。因此，在實(shí)踐過(guò)程中，就要針對(duì)幾類(lèi)常發(fā)事故進(jìn)行分析，從事故致因理論中探究到各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系性，進(jìn)而將事故逐層偵破，有效降低化工企業(yè)生產(chǎn)事故發(fā)生的概率。另外，要適時(shí)在企業(yè)中進(jìn)行安全生產(chǎn)教育，借鑒業(yè)界維系安全生產(chǎn)的有效手段，推進(jìn)本級(jí)企業(yè)單位的安全生產(chǎn)管理的效能，不斷加強(qiáng)安全評(píng)價(jià)管理的投入力度，維護(hù)好各類(lèi)生產(chǎn)設(shè)備。只有每個(gè)環(huán)節(jié)的工作都能夠不斷完善，才能提升化工企業(yè)整個(gè)系統(tǒng)生產(chǎn)的安全性。

三、結(jié)束語(yǔ)

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)理論范文

隨著社會(huì)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，特別是工業(yè)革命以后工業(yè)事故頻繁發(fā)展，人們?cè)谂c各種事故斗爭(zhēng)的實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，探索事故發(fā)生的規(guī)律，提出各種不同的事故歸因理論。事故致因理論是從大量的典型事故的本質(zhì)原因的分析中所提煉出來(lái)的事故機(jī)理和事故模型。這些機(jī)理和模型反映了事故發(fā)生的規(guī)律性，能夠?yàn)槭鹿试虻亩ㄐ?、定量分析，為事故的預(yù)測(cè)預(yù)防，為改進(jìn)安全管理工作，從理論上提供科學(xué)的、完整的依據(jù)。事故歸因理論是一定生產(chǎn)力發(fā)展的產(chǎn)物，在生產(chǎn)力發(fā)展的不同階段，生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的安全問(wèn)題有所不同，特別是隨著生產(chǎn)方式的變化以及人在生產(chǎn)過(guò)程中所處地位的變化，相應(yīng)地生產(chǎn)了不同的事故歸因理論。事故歸因理論是人們認(rèn)識(shí)事故整個(gè)過(guò)程以及進(jìn)行事故預(yù)防工作的重要理論依據(jù)。歸納起來(lái)，主要經(jīng)歷了超自然歸因理論、單一因素歸因理論、人物合一歸因理論和系統(tǒng)歸因理論四個(gè)歷史時(shí)期。

2 安全事故致因理論的發(fā)展

2.1 超自然歸因理論

在古代，由于科學(xué)技術(shù)落后，人們對(duì)自然界的認(rèn)識(shí)處于表面階段，經(jīng)常把事故的發(fā)生理解為上天對(duì)人類(lèi)的懲罰或不可違抗的命運(yùn)，因此用祈求神靈的方式來(lái)保佑自己及家人的安全。超自然歸因理論是對(duì)事故原因的不可知論。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，人類(lèi)認(rèn)識(shí)的不斷深入，特別是工業(yè)革命以后，各類(lèi)技術(shù)安全事故頻繁發(fā)生。人類(lèi)與技術(shù)安全事故斗爭(zhēng)的實(shí)戰(zhàn)中不斷總結(jié)各種經(jīng)驗(yàn)，探索事故特征與發(fā)生的規(guī)律，相繼提出了十幾種關(guān)于事故發(fā)生原因、事故發(fā)生過(guò)程、以及預(yù)防事故發(fā)生的事故致因理論。

2.2 單一因素歸因理論

20世紀(jì)初，資本主義世界工業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模，蒸汽動(dòng)力和電力驅(qū)動(dòng)的機(jī)械取代了手工作坊中的手工工具。這些機(jī)械在設(shè)計(jì)時(shí)很少甚至根本不考慮操作的安全與方便，幾乎沒(méi)有什么安全防護(hù)裝置。工人沒(méi)有受過(guò)培訓(xùn)，加上長(zhǎng)時(shí)間超負(fù)荷勞動(dòng)，傷亡事故頻繁發(fā)生。早在1911年英國(guó)的格林伍德和伍慈對(duì)許多工廠傷亡事故發(fā)生次數(shù)的數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。通過(guò)泊松分布、偏倚分布和非均等分布的檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工人中的某些人較其他人較容易發(fā)生事故。隨后，在1939年，法默和查姆勃等人確定了事故頻發(fā)傾向的概念，是指?jìng)€(gè)別容易發(fā)生安全事故的穩(wěn)定個(gè)人的內(nèi)在傾向，也就是認(rèn)為工廠中存在少數(shù)具有事故頻發(fā)傾向者是安全事故發(fā)生的主要原因。

隨著生產(chǎn)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大化、生產(chǎn)工藝的復(fù)雜化和操作過(guò)程的自動(dòng)化，機(jī)電一體化的自動(dòng)控制系統(tǒng)取代了人在生產(chǎn)過(guò)程中的操作；具有監(jiān)控功能的安全系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用，取代了人對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的安全監(jiān)管任務(wù)，使安全保護(hù)更準(zhǔn)確、更迅速、更完備，人對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的主觀干預(yù)程度降低。因而人不安全行為發(fā)生的概率及其影響在減少，而物的不安全狀態(tài)在增加，人的不安全行為更多地凝結(jié)在物的不安全狀態(tài)之中。

第二次世界大戰(zhàn)后，人們認(rèn)為有些人較另一些人容易發(fā)生事故是與他們從事的作業(yè)有較高的危險(xiǎn)性有關(guān)，不能把事故的責(zé)任簡(jiǎn)單地歸結(jié)成工人的不注意，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)機(jī)械的、物質(zhì)的危險(xiǎn)性質(zhì)在事故歸因中的重要地位。明茲和布盧姆建議用事故遭遇傾向論取代事故頻發(fā)傾向論。事故遭遇傾向論認(rèn)為，事故的發(fā)生不僅與個(gè)人因素有關(guān)，而且與生產(chǎn)條件有關(guān)。盡管事故頻發(fā)傾向論把工業(yè)事故的原因歸因于少數(shù)事故頻發(fā)傾向者的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，然而從職業(yè)適合性的角度來(lái)看，關(guān)于事故頻發(fā)傾向的認(rèn)識(shí)也有一定可取之處。

根據(jù)海因里希的研究，大多數(shù)安全傷害事故都是由于工人的不安全行為引起的。即使一些安全傷害事故是由物的不安全狀態(tài)引起的，則物的不安全狀態(tài)的產(chǎn)生也是由于工人的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤造成的。因?yàn)楹Ｒ蚶锵＠碚撘埠褪鹿暑l發(fā)傾向論一樣，把安全事故的責(zé)任歸因于工人。從這一認(rèn)識(shí)出發(fā)，海因里希進(jìn)一步追究事故發(fā)生的根本原因，認(rèn)為人的缺點(diǎn)來(lái)源于遺傳因素和人員成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境。

海因里希用多米諾骨牌來(lái)形象地描述事故因果連鎖關(guān)系。一顆骨牌被碰到了，則將發(fā)生連鎖反應(yīng)，其余的幾顆骨牌相繼被碰到。如果移去中間的一顆骨牌，則連鎖被破壞，事故過(guò)程被中止。海因里希認(rèn)為，企業(yè)安全工作的中心是防止人的不安全行為，消除機(jī)械的或物的不安全狀態(tài)，中斷事故連鎖的進(jìn)程以避免事故的發(fā)生。

以上理論都摒棄了不可知論的錯(cuò)誤，認(rèn)為人的不安全行為是產(chǎn)生事故的根本原因。這些理論從個(gè)別人、人的本質(zhì)以及管理人員（非直接生產(chǎn)人員）角度逐漸深化了對(duì)人的不安全行為在事故發(fā)生和發(fā)展過(guò)程中起關(guān)鍵作用的認(rèn)識(shí)。然而這些理論又都不同程度上忽視或輕視了勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象、工作環(huán)境所固有的危險(xiǎn)性對(duì)事故的影響。迄今有無(wú)數(shù)的研究者對(duì)事故頻發(fā)傾向理論的科學(xué)性問(wèn)題進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)的研究探討，本人認(rèn)為不能片面評(píng)價(jià)事故頻發(fā)傾向論和事故遭遇傾向論以及海因里希因果連鎖論誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)以及誰(shuí)好誰(shuí)差，它們只是從不同側(cè)面來(lái)認(rèn)識(shí)事故所得出的不同結(jié)論，雖然它們都是具有片面性：事故頻發(fā)傾向論主要從人的不安全行為角度來(lái)認(rèn)識(shí)事故而把事故歸因于人；事故遭遇傾向論主要從物的不安全狀態(tài)角度來(lái)認(rèn)識(shí)事故而把事故歸因于物；海因里希因果連鎖論主要從變化發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)認(rèn)識(shí)事故演化的過(guò)程并分析事故的原因。但三種理論都從不同側(cè)面反映了事故發(fā)生發(fā)展的不同本質(zhì)特征，應(yīng)當(dāng)同時(shí)綜合三種理論來(lái)看待事故。

2.3 人物合一歸因理論

人物合一理論反應(yīng)了人們對(duì)事故歸因在時(shí)（連鎖過(guò)程）空（人、機(jī)、環(huán)境）上的較為全面的、完整的認(rèn)識(shí)。這個(gè)理論及其派生的事故歸因理論目前在事故分析時(shí)仍處于主導(dǎo)地位。第二次世界大戰(zhàn)以后，科學(xué)技術(shù)飛速進(jìn)步，各種新技術(shù)、新工藝、新能源、新材料和新產(chǎn)品給安全生產(chǎn)和人們的生活面貌帶來(lái)巨大變化的同時(shí)，也給人類(lèi)帶來(lái)了更多的危險(xiǎn)。人們?cè)絹?lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到物的不安全狀態(tài)也是事故的一個(gè)根本原因，越來(lái)越多的人認(rèn)為事故的責(zé)任應(yīng)該注重機(jī)械的物質(zhì)的危險(xiǎn)性質(zhì)。約翰遜指出的，判斷到底是不安全行為還是不安全狀態(tài)，受到研究者主觀因素的影響，取決于他對(duì)問(wèn)題認(rèn)識(shí)的深刻程度。斯奇巴認(rèn)為，生產(chǎn)操作人員與機(jī)械設(shè)備兩種因素都對(duì)事故的發(fā)生有影響，并且機(jī)械設(shè)備的危險(xiǎn)狀態(tài)對(duì)事故的發(fā)生作用更大些。實(shí)踐證明，消除生產(chǎn)作業(yè)中物的不安全狀態(tài)，可以大幅度地減少傷害事故的發(fā)生。

值得注意的是，許多情況下人的因素與物的因素又互為因果。實(shí)際的事故并非簡(jiǎn)單地按照上述人、物兩條軌跡進(jìn)行，而是呈現(xiàn)非常復(fù)雜的因果關(guān)系。軌跡交叉論認(rèn)為，在事故發(fā)展進(jìn)程中，人的因素和物的因素在事故歸因中占有同樣重要的地位。人的因素運(yùn)動(dòng)軌跡與物的因素運(yùn)動(dòng)軌跡的交點(diǎn)就是事故發(fā)生的時(shí)空點(diǎn)，即人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)發(fā)生同一時(shí)空或者說(shuō)人的不安全輕微與物的不安全狀態(tài)相遇時(shí)，將發(fā)生事故。

近代工業(yè)的發(fā)展起源于各種形式能量之間的轉(zhuǎn)換，1961年，吉布森提出了解釋事故發(fā)生的物理本質(zhì)的能量以外釋放論。他認(rèn)為，事故是一種不正常的或不希望的能量釋放，各種形式的能量是構(gòu)成傷害的直接原因。因此，應(yīng)該通過(guò)控制能量或控制能量載體來(lái)預(yù)防傷害事故。1966年，哈登完善了能量以外釋放論，提出“人受傷害的原因只能是某種能量的轉(zhuǎn)移”，并提出了能量逆流于人體造成傷害的分類(lèi)方法。從能量在系統(tǒng)中流動(dòng)的角度，應(yīng)該控制能量按照人們規(guī)定的能量流通渠道流動(dòng)。如果由于某種原因失去了對(duì)能量的控制，超越了人們?cè)O(shè)置的約束或限制，就會(huì)發(fā)生能量違背人的意愿的意外釋放或逸出，是進(jìn)行中的活動(dòng)中止而發(fā)生事故。

調(diào)查安全事故原因發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)安全事故都是因?yàn)檫^(guò)量的能量，或干擾人體與外界正常能量交換的危險(xiǎn)物質(zhì)的意外釋放引起的。并且，這種過(guò)量能量或危險(xiǎn)物質(zhì)的釋放都是由于人的不安全行為或物的不安全狀態(tài)造成，使得能量或危險(xiǎn)物質(zhì)失去了控制，是能量或危險(xiǎn)物質(zhì)釋放的導(dǎo)火線。美國(guó)礦山局的札別塔基斯依據(jù)能量轉(zhuǎn)移理論建立了新的事故因果連鎖模型。他認(rèn)為事故的直接原因是能量或危險(xiǎn)物質(zhì)的釋放，及不安全行為和不安全狀態(tài)，基本原因是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的安全政策及決策、個(gè)人因素和環(huán)境因素。

二戰(zhàn)后人們逐漸地認(rèn)識(shí)了管理因素作為背后原因在事故歸因中的重要作用。人的不安全行為或物的不安全狀態(tài)時(shí)工業(yè)是固定直接原因，必須加以追究。但是，它們只不過(guò)是其背后的深層原因的征兆和管理缺陷的反映。美國(guó)前國(guó)際損失控制研究所所長(zhǎng)弗蘭克?博德提出了基于管理控制不足的現(xiàn)代事故因果連鎖理論。該理論認(rèn)為管理者的失誤造成了人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)，是事故的根本原因。

現(xiàn)代因果連鎖理論的核心在于對(duì)現(xiàn)場(chǎng)失誤的背后原因進(jìn)行了深入的研究。管理人員在管理工作中的差錯(cuò)或疏忽、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者決策錯(cuò)誤或沒(méi)有做出決策等失誤對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及安全工作具有決定性的影響。該理論把考察的范圍局限在企業(yè)內(nèi)部，用以指導(dǎo)企業(yè)的安全工作。實(shí)際上，安全事故發(fā)生的原因是很復(fù)雜的，一個(gè)國(guó)家、地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技發(fā)展水平等諸多社會(huì)因素，對(duì)安全事故的發(fā)生和預(yù)防有著重要的影響。

2.4 系統(tǒng)歸因理論

20世紀(jì)50年代以來(lái)，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的一個(gè)顯著特征是設(shè)備、工藝及產(chǎn)品越來(lái)越復(fù)雜。人們?cè)谘兄?、開(kāi)發(fā)、使用及維護(hù)這些大規(guī)模復(fù)雜系統(tǒng)的過(guò)程中，逐漸萌發(fā)了系統(tǒng)安全的基本思想。于是，系統(tǒng)安全理論應(yīng)運(yùn)而生。系統(tǒng)安全理論包括很多區(qū)別于傳統(tǒng)安全理論的創(chuàng)新概念，第一，在事故歸因理論方面，改變了人們只注重操作人員的不安全行為而忽略硬件的故障在事故歸因中作用的傳統(tǒng)觀念，開(kāi)始考慮如何通過(guò)改善物的系統(tǒng)可靠性來(lái)提高復(fù)雜系統(tǒng)的安全性，從而避免事故；第二，沒(méi)有任何一種事物是絕對(duì)安全的，任何事物中都潛伏著危險(xiǎn)因素。不可能根除一切危險(xiǎn)源和危險(xiǎn)，但可以減少來(lái)自現(xiàn)有危險(xiǎn)源的危險(xiǎn)性，寧可減少總的危險(xiǎn)性而不是只徹底消除幾種選定的危險(xiǎn)；第三，由于人的認(rèn)識(shí)能力有限，有時(shí)不能完全認(rèn)識(shí)危險(xiǎn)源和危險(xiǎn)，即使認(rèn)識(shí)了現(xiàn)有的危險(xiǎn)源，隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展，新技術(shù)、新工藝、新材料和新能源的出現(xiàn)，又會(huì)產(chǎn)生新的危險(xiǎn)源。世界是不斷運(yùn)動(dòng)、變化著的，生產(chǎn)過(guò)程中的諸多因素也在不停地變化著。針對(duì)客觀世界的變化，對(duì)于事故的原因分析也要隨之改進(jìn)，以適應(yīng)變化的情況。

約翰遜發(fā)展了吉布森等人提倡的能量意外釋放論，他把事故定義為一起不希望的或意外的能量釋放，其發(fā)生是由于管理者的計(jì)劃錯(cuò)誤或操作者的行為失誤，沒(méi)有適應(yīng)生產(chǎn)過(guò)程中物的因素的變化，從而導(dǎo)致不安全行為或不安全狀態(tài)，破壞了對(duì)能量的屏蔽或控制，在生產(chǎn)過(guò)程中造成損傷。陳寶智教授具體地列舉了可作為事故潛在因素的9種變化，包括企業(yè)外和企業(yè)內(nèi)、宏觀和微觀、計(jì)劃內(nèi)和計(jì)劃外、實(shí)際和潛在的可能、時(shí)間、技術(shù)、人員、勞動(dòng)組織、操作規(guī)程，認(rèn)為事故發(fā)生往往是多種原因造成的，包含著一系列的變化――失誤連鎖。

本尼爾認(rèn)為，事故過(guò)程包含著一組相繼發(fā)生的事件。在這些事件中，可能由于行為者不能適應(yīng)的“系統(tǒng)外界影響的變化”（擾動(dòng)），使系統(tǒng)動(dòng)態(tài)平衡過(guò)程受到破壞，而造成事故。本尼爾的這種對(duì)事故的解釋被稱為擾動(dòng)理論，也叫P理論。事件是指生產(chǎn)活動(dòng)中某種發(fā)生了的事物，一次瞬間的或重大的情況變化，一次已經(jīng)避免了或已經(jīng)導(dǎo)致了另一事件發(fā)生的偶然事件。

戰(zhàn)略武器研制、宇宙開(kāi)發(fā)及核電站建設(shè)等使得作為現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)標(biāo)志的大規(guī)模復(fù)雜系統(tǒng)相繼問(wèn)世。各影響因素之間存在著相互交叉、非線性的作用關(guān)系。系統(tǒng)的非線性作用使系統(tǒng)的行為狀態(tài)具有多樣性和動(dòng)態(tài)復(fù)雜性。如何遇見(jiàn)系統(tǒng)的未來(lái)狀態(tài)，如何進(jìn)行合理的事故歸因并采取有效地安全措施達(dá)到預(yù)期的安全目標(biāo)，是安全領(lǐng)域研究面臨的重大課題。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)理論范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制 激勵(lì)有效性 激勵(lì)模式

股票期權(quán)激勵(lì)指公司向主要經(jīng)營(yíng)者（激勵(lì)對(duì)象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價(jià)（行權(quán)價(jià)）買(mǎi)入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權(quán)）。在期限內(nèi)，公司股價(jià)上升，經(jīng)營(yíng)者可行權(quán)獲得潛在收益，股價(jià)下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對(duì)股票期權(quán)的支付是未來(lái)的或有支出，只有經(jīng)理人通過(guò)努力使得公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好時(shí)才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開(kāi)始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實(shí)施期股獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。儀電控股的上市公司主要負(fù)責(zé)人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時(shí)，可獲得“特殊獎(jiǎng)勵(lì)”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎(jiǎng)勵(lì)的額度，從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入該上市公司股票，存入集團(tuán)特定賬戶。獲獎(jiǎng)人享有相應(yīng)的分紅、配股權(quán)，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國(guó)資公司對(duì)其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報(bào)酬實(shí)行年薪制，并將年薪中風(fēng)險(xiǎn)收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計(jì)劃?！澳M股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計(jì)算方式，將獎(jiǎng)金的給予延期支付，而不是真正的股票期權(quán)。該計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要是公司高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干，對(duì)其年收入中的加薪獎(jiǎng)勵(lì)部分采取股權(quán)激勵(lì)辦法。

泰達(dá)模式。1999年9月，天津泰達(dá)推出《激勵(lì)機(jī)制實(shí)施細(xì)則》。根據(jù)《細(xì)則》，泰達(dá)股份將在每年年度財(cái)務(wù)報(bào)告公布后，根據(jù)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果對(duì)有關(guān)人士實(shí)施獎(jiǎng)罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點(diǎn)為：采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵(lì)約束機(jī)制；通過(guò)期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設(shè)立股份有限公司授讓國(guó)家股(或法人股)組合方式，探索國(guó)家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性

目前我國(guó)政府仍然是市場(chǎng)的主導(dǎo)力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前提條件之下，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)才是有效的。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)沒(méi)有完全市場(chǎng)化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場(chǎng)本身的影響；資本市場(chǎng)不能反映企業(yè)的實(shí)際情況，市場(chǎng)處于無(wú)序狀態(tài)。在這種無(wú)效的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下，會(huì)引導(dǎo)被激勵(lì)者重視企業(yè)發(fā)展以外的競(jìng)爭(zhēng)條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權(quán)制的激勵(lì)效率。

我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)不完善。經(jīng)理人的聲譽(yù)機(jī)制（信號(hào)顯示）沒(méi)有完全建立起來(lái)，經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵(lì)而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見(jiàn)得會(huì)得到相應(yīng)的制約；且國(guó)有上市公司的經(jīng)理人大多是通過(guò)行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會(huì)采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國(guó)的證券市場(chǎng)不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長(zhǎng)期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國(guó)的投資者也缺少成熟市場(chǎng)投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動(dòng)非常大。這樣，股票的價(jià)格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。

提高我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)效率的建議

不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對(duì)資本市場(chǎng)可持續(xù)發(fā)展和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展有重要影響，對(duì)完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應(yīng)改變國(guó)有股比重過(guò)高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。

建立競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并完善經(jīng)理人績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)進(jìn)入退出機(jī)制，從而建立配套的市場(chǎng)運(yùn)行保障體系，同時(shí)通過(guò)公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報(bào)酬和其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完全掛鉤，經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對(duì)上市公司的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)適當(dāng)提高股權(quán)融資門(mén)檻。強(qiáng)化上市公司管理，對(duì)于違約的上市公司，監(jiān)管部門(mén)應(yīng)有相應(yīng)的處罰措施。募集資金項(xiàng)目收益率應(yīng)作為上市公司股權(quán)融資的重要核準(zhǔn)條件，對(duì)募集資金應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權(quán)的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機(jī)制等諸多因素的影響，不同類(lèi)型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權(quán)在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類(lèi)企業(yè)的不同情況，筆者認(rèn)為目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，股票期權(quán)制度比較適合在以下三種類(lèi)型的企業(yè)中實(shí)施：上市公司、高科技企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

1.李小杰，唐元逵.略論中國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)的有效性.技術(shù)與市場(chǎng)，2009（1）

第8篇：股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)理論范文

摘 要 股票期權(quán)作為一種有效的激勵(lì)手段,越來(lái)越多的企業(yè)在采用,也使得大家越來(lái)越關(guān)注股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理方法及其存在的問(wèn)題。本文指出了新準(zhǔn)則下股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理存在的一些問(wèn)題,并提出了幾點(diǎn)建議,這對(duì)股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理規(guī)范的完善有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞 股票期權(quán) 會(huì)計(jì)處理 公允價(jià)值

一、股票期權(quán)

股票期權(quán)是上市公司給予企業(yè)的高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在一定期限內(nèi)以一種事先約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司普通股的權(quán)利。股票期權(quán)是一種不同于職工股的嶄新激勵(lì)機(jī)制,它能有效地把企業(yè)高級(jí)人才與其自身利益很好地結(jié)合起來(lái)。

二、股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題

1.現(xiàn)行準(zhǔn)則對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理規(guī)定

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第號(hào)準(zhǔn)則第11號(hào)―股份支付》中規(guī)定,授予后立即可行權(quán)的換取職工服務(wù)或其他方類(lèi)似服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付,應(yīng)當(dāng)在授予日按權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用相應(yīng)地增加資本公積。在新準(zhǔn)則出臺(tái)以前,大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為對(duì)于股票期權(quán)的處理采用公允價(jià)值法是比較合理有效的方法。不過(guò)在實(shí)際運(yùn)用中對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理還是存在一些問(wèn)題,這主要來(lái)源于兩個(gè)方面:一是規(guī)定本身存在的一些問(wèn)題;另一方面是公允價(jià)值的運(yùn)用存在一些問(wèn)題。

2.會(huì)計(jì)處理存在的問(wèn)題

(1)授予日的確定問(wèn)題

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)準(zhǔn)則―股份支付》中規(guī)定,授予后立即可行權(quán)的換取職工服務(wù)或其他方類(lèi)似服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付,應(yīng)當(dāng)在授予日按權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用相應(yīng)地增加資本公積。不管是公允價(jià)值法還是內(nèi)在價(jià)值法都一樣沒(méi)有對(duì)授予日進(jìn)行明確的規(guī)定。對(duì)授予日的規(guī)定只是指股份支付協(xié)議獲得批準(zhǔn)的日期,這給了企業(yè)很大的自主空間。企業(yè)為了減少當(dāng)期利潤(rùn),逃避稅收,可以通過(guò)對(duì)授予日的靈活選擇發(fā)行股票期權(quán)以增加當(dāng)期的費(fèi)用從而達(dá)到避稅的目的,這樣也就與通過(guò)股票期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工的初衷相違背。

(2)出現(xiàn)股票期權(quán)倒簽行為,損害股東利益

倒簽行為的發(fā)生在留住企業(yè)核心人才的同時(shí)卻損害了股東的利益。所謂股票期權(quán)的倒簽行為是指公司通過(guò)倒填股票期權(quán)授予日的手段使公司的經(jīng)理人可以自由選擇公司股價(jià)下跌時(shí)的價(jià)格等。股價(jià)的低價(jià)位作為行權(quán)價(jià)而不是采用現(xiàn)階段股價(jià)的合理估計(jì)數(shù)作為行權(quán)價(jià),這樣間接的在期權(quán)授予日已經(jīng)給予經(jīng)理人收益。股權(quán)激勵(lì)的主要目的在于使管理者能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)的對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策,從而使股東的利益得以實(shí)現(xiàn)。但是實(shí)行倒簽后,管理者卻可以從中獲得短期的期權(quán)價(jià)差而忽視長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)。

(3)公允價(jià)值在應(yīng)用中存在的問(wèn)題

公允價(jià)值的確認(rèn)需要具備一定的條件。具體來(lái)講,確定公允價(jià)值需要考慮兩個(gè)方面:一是要基于相關(guān)市場(chǎng)價(jià)格,存在活躍市場(chǎng),有實(shí)際市場(chǎng)的報(bào)價(jià)、有最近交易日的市場(chǎng)價(jià)格;二是要考慮估值技術(shù),類(lèi)似資產(chǎn)的交易價(jià)格、行業(yè)的基準(zhǔn)價(jià)格、未來(lái)現(xiàn)金流量折現(xiàn)法,還有期權(quán)定價(jià)模型。如果需要采用估值技術(shù),應(yīng)當(dāng)選擇市場(chǎng)參與者普遍認(rèn)同,且被以往市場(chǎng)實(shí)際交易價(jià)格驗(yàn)證具有可靠性的估值技術(shù)。要盡可能使用市場(chǎng)參與者在定價(jià)時(shí)考慮所有市場(chǎng)參數(shù),盡可能不使用與企業(yè)特定相關(guān)的參數(shù)。因此,在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中,公允價(jià)值的計(jì)量存在許多問(wèn)題,首先我國(guó)的資本市場(chǎng)并不完善,存在一些如市場(chǎng)操縱,欺詐等行為,所以通過(guò)資本市場(chǎng)得到的公允價(jià)值可能并不一定公允,第二是對(duì)于股票期權(quán)的計(jì)量只是規(guī)定采用公允價(jià)值法,但是具體如何計(jì)量卻沒(méi)有加以限定,這會(huì)使得各公司可能采用不同的計(jì)量方法,即使采用比較流行的布萊克―斯科爾斯期權(quán)定價(jià)模型,由于要對(duì)許多參數(shù)的考慮和該模型本身存在的一些假設(shè),這也有可能使得對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)計(jì)量并不合理。

三、對(duì)股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理的一些建議

1.完善對(duì)授予日的規(guī)定

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)準(zhǔn)則―股份支付》中對(duì)于授予日并沒(méi)有詳加規(guī)定,沒(méi)有具體的說(shuō)明如何確定授予日或者需要何種程序進(jìn)行確認(rèn)。因此在以后的準(zhǔn)則修訂中,應(yīng)該對(duì)授予日進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明,設(shè)立一些標(biāo)準(zhǔn)和確認(rèn)的程序,這樣才能夠防止企業(yè)通過(guò)靈活的確定授予日來(lái)操縱利潤(rùn),逃避納稅義務(wù)。比如在企業(yè)授予股票期權(quán)時(shí),應(yīng)當(dāng)向相關(guān)部門(mén)報(bào)送材料,確定授予日,否則要對(duì)其進(jìn)行處罰等。

2.在特殊情況下采用其他的計(jì)量方法

企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境都在不斷的變化,特別是在某些外部環(huán)境劇烈變化的情況下,一味的規(guī)定必須采用公允價(jià)值法對(duì)股票期權(quán)進(jìn)行計(jì)量可能并不科學(xué)合理,甚至有可能適得其反,并不能夠真正的反應(yīng)股票期權(quán)的真正價(jià)值。而是應(yīng)該考慮出現(xiàn)一些特殊情況,如產(chǎn)生金融危機(jī)時(shí),提供一些更為合理的計(jì)量方法對(duì)股票期權(quán)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理,當(dāng)然在進(jìn)行規(guī)定時(shí)應(yīng)該考慮一些特殊情況,而不能夠是任何環(huán)境變化條件下都能采用,那樣完全違背了規(guī)定的初衷。

3.建立一些適合我國(guó)現(xiàn)狀的股票期權(quán)定價(jià)模型

對(duì)于股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理,計(jì)量模型至關(guān)重要。目前,我國(guó)普遍都采用布萊克―斯科爾斯期權(quán)定價(jià)模型對(duì)股票期權(quán)進(jìn)行估值。但是該模型需要的某些條件和假設(shè)在我國(guó)并不成立,這就會(huì)影響其股票期權(quán)定價(jià)的合理性。因此在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中,準(zhǔn)則應(yīng)該考慮具體情況,建立一些更加適合我國(guó)市場(chǎng)現(xiàn)狀的定價(jià)模型。這樣才能夠?qū)善逼跈?quán)的會(huì)計(jì)計(jì)量做到合理、有效性。

參考文獻(xiàn):

第9篇：股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)理論范文

未足額出資股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議是否有效？這一問(wèn)題除了會(huì)出現(xiàn)在股東之間的股權(quán)轉(zhuǎn)讓糾紛中，也會(huì)在公司的債權(quán)人要求公司承擔(dān)債務(wù)并要求轉(zhuǎn)讓人、受讓人在出資未到位的范圍內(nèi)承擔(dān)補(bǔ)充賠償責(zé)任甚至無(wú)限清償責(zé)任時(shí)，被債權(quán)人或受讓人提起。因此，分期繳納出資制度下未足額出資股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議效力的認(rèn)定是妥善處理該股權(quán)轉(zhuǎn)讓糾紛的核心問(wèn)題和邏輯前提。對(duì)此問(wèn)題的分析，傳統(tǒng)理論界對(duì)“出資瑕疵股權(quán)”轉(zhuǎn)讓協(xié)議效力認(rèn)定的多種學(xué)說(shuō)觀點(diǎn)可以為我們提供借鑒。一是“出資瑕疵股權(quán)”轉(zhuǎn)讓協(xié)議絕對(duì)無(wú)效說(shuō)，這種觀點(diǎn)認(rèn)為：股東未完全履行出資義務(wù)，以并不存在的或不完整的股權(quán)為標(biāo)的簽訂的股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議也就當(dāng)然無(wú)效。況且，如果股權(quán)受讓人不知道股權(quán)存在瑕疵，這種情況下確認(rèn)股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的效力就將造成受讓人的損失。二是“出資瑕疵股權(quán)”的轉(zhuǎn)讓協(xié)議絕對(duì)有效說(shuō)，這種觀點(diǎn)認(rèn)為：股權(quán)轉(zhuǎn)讓實(shí)質(zhì)是股東資格或股東身份的移轉(zhuǎn)，因此，出資瑕疵的股東有權(quán)與受讓人簽訂股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同，將其有瑕疵的股東資格或者股東身份轉(zhuǎn)讓出去。 第三種是區(qū)別對(duì)待說(shuō)：出資瑕疵股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的效力應(yīng)依受讓人是否受欺詐情況而區(qū)別對(duì)待。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，影響存在瑕疵的股權(quán)轉(zhuǎn)讓效力的因素并不在于其瑕疵出資本身，而在于該股權(quán)轉(zhuǎn)讓人是否對(duì)受讓人構(gòu)成欺詐。若出讓股東未向受讓人如實(shí)告知股權(quán)的真實(shí)情況，因此使善意受讓人陷入錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)并最終締結(jié)股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同的，該合同屬于可撤銷(xiāo)的合同，受讓人可以依據(jù)我國(guó)《合同法》以出讓股東構(gòu)成欺詐為由行使合同撤銷(xiāo)權(quán)。但若受讓人明知或應(yīng)知出讓股東轉(zhuǎn)讓的股權(quán)不完整，仍與對(duì)方締結(jié)股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同的，該合同不能因出資瑕疵而撤銷(xiāo)，因?yàn)樵诖饲樾蜗氯赃x擇締約，意味著受讓人愿意承接股權(quán)存在的瑕疵及可能產(chǎn)生的法律后果。

筆者認(rèn)為：上述絕對(duì)無(wú)效說(shuō)反復(fù)強(qiáng)調(diào)的出資瑕疵就必然不能取得股東資格并享有股權(quán)的結(jié)論，已不符合現(xiàn)代公司法的理念；絕對(duì)有效說(shuō)完全忽視出讓股東意思表示瑕疵會(huì)對(duì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同效力產(chǎn)生的消極影響有違公平正義的要求，二者均有失偏頗。相比較而言，區(qū)分對(duì)待說(shuō)更具合理因素，其對(duì)存在出資瑕疵的出讓股東以其是否如實(shí)告知股權(quán)瑕疵因素從而決定股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同的效力進(jìn)行了具體分析，但不足的是，該觀點(diǎn)在闡析出資瑕疵股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同效力的細(xì)節(jié)方面還不夠具體，需進(jìn)一步完善和細(xì)化。

以上述學(xué)說(shuō)為借鑒，筆者認(rèn)為：未足額出資股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議效力判斷的基本原則首先仍要遵循《合同法》的基本原則，同時(shí)還要兼顧公司法上的交易效率與安全、資合性與人合性、公司整體性與個(gè)別股東等方面的價(jià)值平衡等原則。在分期繳納出資制度下，不管是正常未足額出資股權(quán)或是瑕疵未足額出資股權(quán)，其股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議都應(yīng)該是有效的。在現(xiàn)行分期繳納出資制度的前提下，出資完整狀況與股東資格的取得沒(méi)有必然聯(lián)系，換言之，股東未在股權(quán)轉(zhuǎn)讓時(shí)依約交付合格的股權(quán)，與股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的效力并不存在必然聯(lián)系。除非協(xié)議的內(nèi)容違反了法律、行政法規(guī)規(guī)定的禁止性規(guī)定，否則股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的效力就應(yīng)予認(rèn)可。從我國(guó)公司法有關(guān)規(guī)定來(lái)看，公司法并未明文禁止未足額出資股權(quán)的轉(zhuǎn)讓行為，因此認(rèn)為未足額出資股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議無(wú)效的觀點(diǎn)并無(wú)法律依據(jù)。

綜上，筆者認(rèn)為：對(duì)未足額出資股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的效力原則上應(yīng)予以肯定，但也要將受讓人是否善意作為確定依據(jù)。除非受讓人明知，否則受讓人可據(jù)合同法以出讓人欺詐為由撤銷(xiāo)合同，進(jìn)而否定該種轉(zhuǎn)讓的效力。

未足額出資股權(quán)轉(zhuǎn)讓程序規(guī)則

有限責(zé)任公司的股權(quán)轉(zhuǎn)讓程序規(guī)則主要體現(xiàn)在我國(guó)新《公司法》第七十二條的內(nèi)容規(guī)定中，即“有限責(zé)任公司的股東之間可以相互轉(zhuǎn)讓其全部或者部分股權(quán)。股東向股東以外的人轉(zhuǎn)讓股權(quán)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)其他股東過(guò)半數(shù)同意。股東應(yīng)就其股權(quán)轉(zhuǎn)讓事項(xiàng)書(shū)面通知其他股東征求同意，其他股東自接到書(shū)面通知之日起滿三十日未答復(fù)的，視為同意轉(zhuǎn)讓。其他股東半數(shù)以上不同意轉(zhuǎn)讓的，不同意的股東應(yīng)當(dāng)購(gòu)買(mǎi)該轉(zhuǎn)讓的股權(quán)；不購(gòu)買(mǎi)的，視為同意轉(zhuǎn)讓。經(jīng)股東同意轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，在同等條件下，其他股東有優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)權(quán)。兩個(gè)以上股東主張行使優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)權(quán)的，協(xié)商確定各自的購(gòu)買(mǎi)比例；協(xié)商不成的，按照轉(zhuǎn)讓時(shí)各自的出資比例行使優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)權(quán)。公司章程對(duì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓另有規(guī)定的，從其規(guī)定?！?從上述規(guī)定中可以看出，有限責(zé)任公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓分為對(duì)內(nèi)轉(zhuǎn)讓和對(duì)外轉(zhuǎn)讓。對(duì)內(nèi)轉(zhuǎn)讓即股東之間相互轉(zhuǎn)讓股權(quán)，對(duì)外轉(zhuǎn)讓即股東向股東之外的人轉(zhuǎn)讓其股權(quán)。現(xiàn)行公司法以區(qū)分受讓人股東與非股東身份而對(duì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓作出相異的規(guī)定，對(duì)股權(quán)在股東之間的內(nèi)部轉(zhuǎn)讓因其對(duì)公司的人合性并無(wú)實(shí)質(zhì)影響而基本采用的是自由轉(zhuǎn)讓原則，而在股東向公司外第三人轉(zhuǎn)讓其股權(quán)時(shí)，為了維護(hù)公司的人合性及公司的穩(wěn)定性，對(duì)其作出了相應(yīng)的限制，如設(shè)置了出讓股東通知制度、其他股東的同意權(quán)制度、其他股東優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)權(quán)制度等，體現(xiàn)了新《公司法》對(duì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓制度設(shè)計(jì)的進(jìn)步。