合伙人制度股權激勵方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的合伙人制度股權激勵方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：合伙人制度股權激勵方案范文

“不可否認，金融危機正在影響著世界的各個角落，中國也不例外。由于經濟環境的惡化和市場的波動，很多公司取消或推遲了新的股權激勵計劃。監管機構也開始叫停金融企業的長期激勵。但我們認為低迷的市場恰恰是一個好時機，可以讓企業重新思考和審視長期激勵，進而修正其薪酬戰略并改進長期激勵方案。”普華永道業務合伙人Mark Gilbraith表示。

有效設計的長期激勵可以改變企業經營層的短視行為，并且使經營者的利益與股東利益更緊密地聯系在一起，共度時艱。同時，作為中短期激勵的替代，長期激勵可以減少公司中短期的現金薪酬支出。而且，在低迷的市場環境下長期激勵的估值較低，對公司和員工而言都能以更低廉的成本發放和取得長期激勵。從公司角度可以幫助其改善現金流，節約成本。即使是在經濟危機時期，保留和吸引重點人才對企業而言仍舊至關重要。

對于那些已有股權激勵計劃的公司而言，超過80%的被調查公司表示即使在股價已經下跌到嚴重低于行權價格的情況下，也并不打算對現有的計劃做出任何調整。

普華永道人力資源業務總監吳福民指出：“在目前的市場環境下，無論上市公司還是非上市公司都應該拓寬思路，從激勵模式選擇和方案設計細節等方面著手，完善公司的長期激勵計劃，盡可能在實現激勵目標的同時規避市場風險。”

國內股權激勵實踐和國外相比存在很多共性，比如長期激勵常用模式的選用。但也存在其特性，比如在長期激勵的計劃期限、授予對象和業績考核指標方面都有所不同。這些差別與中國的法規和文化環境等有一定的關系。

第2篇：合伙人制度股權激勵方案范文

A股牛市吹響，券商成為風口上受益最大的豬。

日前，證券業協會公布的數據顯示，120家證券公司去年凈利潤達到965億元，同比大增119倍。

截至3月5日，有32家券商公布了2014年財務報告，凈利潤總計為415億元，業績暴增的券商比比皆是。

業績增長超過200%的券商包括聯訊證券、中山證券、湘財證券、上海證券、金元證券、東海證券、中航證券、中金公司、中銀國際以及財通證券等10家券商。這10家公司中除了中金公司、中銀國際屬于大型券商外，其余均為中小券商。

作為中小券商的前三甲成功實現了彎道超車。聯訊證券、湘財證券去年登陸新三板，依靠新三板融資發展迅速，業績同比增幅900%、500%。中山證券作為中小券商黑馬，業績增幅超過6倍，在互聯網戰略投入巨大，成為互聯網券商的領跑者之一。

《投資者報》記者注意到，這些中小券商在創新上不遺余力，為了推動發展，還敢為天下先在股權激勵方面做出嘗試，例如今年1月份，聯訊證券推出的股權激勵方案；中山證券推出的“類合作人制度”。

不過面對《投資者報》記者提出的股權激勵的話題，聯訊證券和中山證券都未明確給出記者答復。

從目前的趨勢來看，盡管券商各項業務的市場份額相對壟斷，但是如今各種創新業務層出不窮，券商的版圖有望重新改寫。

聯訊證券業績暴增900%

聯訊證券2014年業績暴增900%，在已經公布業績的31家券商中增幅最高。

聯訊證券作為新三板第二家掛牌的券商，業績增幅迅速。2014年財務報告顯示，去年公司實現營收5.6億元，凈利潤8102萬元，同比大增900%。

對于業績增長原因，聯訊證券董秘李慎表示，目前敏感時期，不適宜接受采訪。

歷史數據顯示，2010年至2013年間，聯訊證券公司整體收入大幅下降，公司在2012年不得不開始轉型。根據2012年年度財務信息，當年經紀業務嚴重虧損8000余萬元，但創新業務彌補了2000余萬元虧損。到了2013年，公司布局的資管、投行以及新增的自營業務開始放量，并實現公司整體盈利800萬元。

2014年半年報顯示，其兩年來布局的新業務不僅實現補虧并創造了整體4000萬元左右的盈利。其中自營業務實現放量，僅上半年便盈利3000余萬元，資管也從2013年的全年盈利9萬元飆升至2014年1～6月盈利100余萬元，新布局的信用業務也實現200余萬元的盈利。

到下半年隨著股市走強，公司業績更上一層樓。截至去年年末，公司經紀業務收入為3億元，同比增長190%；投行為5492萬元，同比增長120%；資產管理為4026萬元，同比增長220%；自營收入8200萬元，同比增長近300%。

聯訊證券成立較早，迄今已有27年發展歷程，其前身為惠州證券。作為區域性小型券商，其從成立之初，便一直受困于資本金不夠充足，缺血嚴重帶來的發展掣肘。直至新三板掛牌上市，經過融資，截至2014年12月，聯訊證券的總資產為107億元，凈資產17億元，分別較去年同期300%、170%。

去年10月，聯訊證券在首發募資10億后，12月24日再度推出融資方案，擬募資資金30億元。今年1月26日，聯訊證券在上述募資金額內推出面向1025名員工、金額不超過8345萬元的第一期員工持股計劃，率先嘗試證券公司全員持股計劃。

對于券商首嘗員工持股是否已經得到監管層批準以及何時完成的問題，聯訊證券董秘李慎表示不方便接受采訪。

證券公司的股權激勵計劃一般只在子公司層面實施，部分證券公司即使有實施員工持股計劃或推合伙制的想法，也往往面臨法律法規障礙。《證券法》規定，證券交易所、券商及證券登記結算機構等從業人員，在任期內不得直接或以化名、借他人名義持有、買賣股票，也不得收受他人贈送的股票。并且任何人在成為前述所列人員時，其原已持有的股票，必須依法轉讓。

《投資者報》記者了解到，為了規避此問題，聯訊證券將采用購買資管產品的方式，有資管產品購買公司的定向增發產品。如果該方案最終成功實施，聯訊證券將成為國內第一家推股權激勵計劃的證券公司。

中山證券凈利潤增幅超6倍

在目前公布的券商年報名單中，最抓人眼球的莫過于中山證券。根據銀行間公布的數據顯示，中山證券去年增幅超過6倍，凈利潤為1.48億元，在31家券商中增幅排名第二。

對于業績增長的原因，中山證券相關負責人在截稿前未能給出回復，不過《投資者報》記者注意到，公司在各方面做出了多方努力。

其一，中山證券在互聯網金融領域頻頻發力。早在2014年，中山證券就通過騰訊的企業QQ理財平臺進行開戶，隨后又與百度、金融界等多家互聯網企業進行合作，實現客戶流量導入。

《投資者報》記者了解到，今年公司在微信證券業務創新方案正式通過后，公司的互聯網戰略將更加深入，在一人多戶正式放開后，預期公司的互聯網戰略將帶來可觀的客戶和交易量的增長。中山證券與騰訊合作采取的是全面的合作方案，在時機成熟時，中山證券不排除在經紀業務的其他領域與騰訊等互聯網企業展開合作。值得注意的是中山證券的互聯網產品定位明確，只定位80后，為年輕一財。

一年下來，互聯網戰略對于公司的經紀業務貢獻如何？Wind數據顯示，去年中山證券經紀業務凈收入為2.58億元，同比增長12倍。可見互聯網戰略已經為中山證券經紀業務客戶帶領可觀的增長。

資產管理業務是中山證券去年的另一個業務亮點，去年資產管理業務收入為2.3億元，同比增長1.9倍。去年公司旗下的資產管理業績表現不錯，成為資管界的黑馬。

在股權激勵上，中山證券也敢于創天下先。今年1月份，中山證券宣布，率先推出“互聯網財富管理合伙人”，探索實行類合伙人制度。即公司正式員工組成若干服務團隊，通過該公司互聯網金融生態圈，為客戶服務、積累客戶資源，收入直接與客戶資產規模、服務情況以及合規情況掛鉤，合伙人的業績決定各自收入水準，上不封頂，真正實現“我的收入我做主”。

近期有消息傳出，海通證券首席經濟學家李訊雷將加盟中山證券，就與中山證券將實行“合作制”有關。業內人士評論道，這有利于吸引優秀人才，激發員工的積極性，對于公司長期業績發展具有促進作用。

湘財凈利增幅超5倍

2月16日，湘財證券業績報告稱，公司去年收入20億元，同比大增142%，凈利潤達到7.9億元，同比大增505.65%。

其中，經紀業務同比增長29.39%，自營業務同比猛增29032.50%，資管業務增長57.7%，投行業務增長249.92%，信用交易業務增長159.58%，直投業務增長560.56%。

自營業務成亮點。2013年公司的投資收益以及公允價值變動收益僅有0.42億元，到去年年末兩者的收益達到8.9億元。

以湘財證券的體量，其7.9億元的凈利潤與兩市券商相比是不可忽視的業績，可以說是已經接近中型券商的盈利水平。

第3篇：合伙人制度股權激勵方案范文

關鍵詞：家族企業；溫州模式；激勵機制；股權激勵

引言

隨著改革的不斷深入，市場競爭的愈來愈烈，封閉式家族管理的弊端也日漸凸顯。中國社會科學院通過對中國五省民營企業的實地考察和問卷調查顯示：中國民營企業競爭力日益增強，競爭優勢明顯，但同時，人才與人力資源的短缺、民營企業產權結構與治理結構的不合理、技術創新能力弱等仍是制約其發展的主要因素。由此可知，企業治理與人才短缺是家族企業迫切需要解決的問題，其中人才問題是解決治理問題的基礎。若想最大限度的吸引、調動人才，家族企業急需建立完善的激勵機制。因此，家族企業現存激勵機制的問題和成因以及如何建立有效的激勵機制，是本文的主要研究問題。

關于家族企業，本文采用錢德勒（1977）在《看得見的手——美國企業的管理革命》中的定義：“企業創始者及其最親密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股權，他們與經理人員維持緊密的私人關系，且保留高階層管理的主要決策權，特別是在有關財務政策、資源分配和高階人員的選拔方面。”改革開放以來，在農村地區社會改革和發展過程中，溫州人民率先運用市場機制發展民營經濟，實現了富民強市，并逐漸形成了以家庭工業為基礎、以供銷員為發動骨干、以農村集鎮為依托、以專業化市場為紐帶的市場主導運行的“溫州模式”。

在溫州眾多的中小企業中，家族企業約占90%。他們往往是家庭作坊的自然產物，是在核心人物及核心家庭的周圍，按血緣、親緣、地緣等原始關系形成的向外層層擴散的同心圓。溫州作為中國私營企業發展的先驅，其家族企業具有典型的代表性，處處體現著中國家族企業的特色，如深受中國傳統文化的影響，企業所有權與經營權的一致性，血緣親情形成的強大生命力等。因此，本文以溫州模式下的家族企業作為研究對象，對當前中國家族企業激勵機制存在的問題進行探究，并進一步指明其改進的路徑。

一、文獻綜述

近年來，許多學者對家族企業的激勵機制問題給予了關注。李寧琪等（2006）指出了家族企業激勵機制設計的一般模型，特別對高級經理層和核心員工層激勵方式的選擇意向進行了分析，指出家族企業激勵機制缺陷主要是缺乏長期性考慮和系統性安排，重物質輕精神，并從內在因素和外在因素兩方面探討了問題存在的深層原因。張云春（2006）提出了一套家族企業激勵機制完善與創新方案，主要包括有選擇的推行年薪制、賦權管理、人力資本權利與地位激勵、良好的人才成長機制以建立經營者精神激勵等；馬坤（2009）分析了家族企業在管理成本、決策速度、靈活性的優勢和產權結構、決策程序、人才壁壘方面的劣勢，指出了家族企業約束制度手段過于嚴苛，缺乏公平性的問題，并提出實施特殊薪酬、產權大眾化，建立制度化的內部退出和代際傳承激勵機制。

隨著家族企業的發展，關于家族企業職業經理人的激勵機制研究也不斷增多。李必強等（1999）介紹了企業組織制度中的委托—關系，指出問題的核心是動力問題，即激勵—約束機制，可以通過建立、健全激勵—約束機制，進而改善委托—關系；劉婷（2006）、于婷婷等（2010）針對家族企業的委托—制問題進行了研究，為了更好地分析監督以及監督基礎上的激勵問題，他們通過構建數學模型分析認為，在理論上存在委托—的雙方都滿意的激勵機制，并提出了當期的年薪激勵、長期的股權激勵和聲譽機制激勵等可供選擇的改進方案。

國內現有的關于激勵機制的研究從數量上較為可觀，但多為適應性描述，很難發現制度中深層次的問題，與國外相比，尚處于國外激勵理論成果和方法的初步運用階段，缺乏針對現實國情的政策操作性，付諸實踐的可能性比較小。尤其在家族企業中如何設計自身的激勵模式，沒有成功的案例和理論上的探索，給企業管理帶來了困惑。本文在現有研究基礎上，總結了家族企業激勵機制的主要問題，并從深層次分析了問題成因，著眼于企業家自身素質、家族管理的弊端和評估體系的漏洞，最后形成了一套針對整個企業的可行性適用方案。

二、溫州家族企業激勵機制現狀及問題

第4篇：合伙人制度股權激勵方案范文

關鍵詞：基金管理人；激勵制度；外部約束

文章編號：1003－4625(2009)06－0042－04

中圖分類號：F830.91

文獻標識碼：A

就現代公司而言，公司經理層激勵制度的產生有其現實的基礎，這是由現代股份公司的特點所決定的。在股份公司中，所有權和經營權相分離，股東和經營管理者之間是一種委托和的關系。為了保護廣大股東的利益，實現股東利益的最大化，現代公司治理需要解決兩個基本問題：一是經理選擇，二是經理激勵。其中前者是在給定企業家能力不可觀察的情況下，什么樣的選擇機制能確保最有企業家能力的人當經理；后者是指如何建立一種機制確保經過選擇而聘用的優秀管理人能善盡職守地為股東的利益工作。在這里，我們需要討論的是基金管理人如何解決這樣兩個問題。

一、問題的提出

近年來，管理層通過不斷地提高開放式基金的發行力度以穩定股票市場，然而自2008年3月份以來，市場對基金的投資熱情卻快速降溫。從募集情況來看，無論是基金募集總額還是平均募集份額都呈嚴重下滑的狀態。另外，在募集周期上，2007年許多基金在募集的第一天就呈現超額申購，而目前有些基金卻不得不延長募集時間。造成這種局面的主要原因在于投資者對基金投資的信心不足，這種信心不足除了來源于我國宏觀經濟層面上的因素外，基金凈值的損失使得基金投資者面臨損失，打擊了投資信心，降低了基金投資者對基金的投資熱情。一些明星經理向私募基金跳槽以及基金經理的年輕化也使得基金投資者對基金產生了不信任感。基金表現不穩定，抱團取暖。甚至對大盤助漲殺跌，不能成為讓市場放心的一股力量，這些問題的根源還在于對基金管理人的激勵制度上。近期內基金內憂外患，除了業績滑坡，份額急劇減少之外，被寄予厚望的股權激勵制度層面還遭受重創，使許多根本性矛盾都無法化解。

2007年初，證監會允諾基金管理人進行股權激勵試點，于是南方基金、博時基金、易方達基金和嘉實基金作為試點基金公司分別向證監會上報了股權激勵方案。然而，此后由于種種原因，至今仍未見任何啟動跡象。股權激勵的缺失直接影響到基金管理人的業績，已成為基金管理人不能取得長遠發展的根本原因。激勵和約束機制是公司治理的核心問題。同樣，在基金管理公司實施業績激勵制度也能夠為公司建立長效激勵機制，把基金經營管理者的利益和基金投資者的利益緊密地結合起來，必將成為我國基金管理人在建立現代企業制度，健全公司治理機制過程中的必然選擇。

對基金經理的激勵而言，基金經理不但面臨顯性激勵還面臨著隱性激勵，顯性激勵來自于基金管理公司事先決定的費用提成計劃，目前的費用提成計劃是基金經理按照基金的凈資產額提取一定的比例，這是一種線性激勵契約，這是事先確定的。投資者更大的權力體現在事后的隱性激勵上，他們往往根據經理的定期排名表現決定是申購還是贖回，從而影響著基金經理和基金公司的收益，甚至基金經理的續聘和基金的生存，因此隱性激勵比顯性激勵更具有影響力。由于基金經理只承擔有限責任，因此，基金經理在激烈的排名競爭中有激勵通過加大投資組合的風險來獲取投資組合的預期收益。在期初，基金經理采取的投資策略是任意的，但是到一定時間以后，他們采取的投資策略就不是任意的，尤其是臨近考評期末時，排名領先的基金經理往往采用低風險投資策略以保持成績，而排名落后的基金經理則會采用高風險策略，力圖博取更高的收益以提高排名，這反過來也會激勵排名領先的基金經理采取高風險投資策略，這無疑抬高了基金的投資風險，一旦股市回調，必然會給投資者帶來投資損失。為了改善這個風險過度的激勵問題，首先，對基金管理人采取較合理的激勵計劃，降低以基金資產規模提取管理費的比例，提高基于風險調整的阿爾法的獎勵比例。由于阿爾法反映的是剔除了貝塔因素的基金投資組合超額收益率，因此，可以更合理地反映基金經理的選股能力。其次，對基金的投資組合設立風險閾值，避免基金的過度冒險行為。最后，基金管理人應繼續完善治理結構，把投資者的利益放在首位，強化基金經理與基金投資人之間的共同利益基礎，提高基金管理人的經營業績。

二、業績報酬激勵的主要形式

我國證券投資基金發展初期，曾允許基金管理人提取基金業績報酬。2001年，為了進一步規范證券投資基金管理激勵機制，監管部門下發了《關于證券投資基金業績報酬有關問題的通知》，規定基金管理人不得再提取基金業績報酬。此后，從收益的角度來看，基金管理人的收益來自基金管理費。我國基金的管理費用主要是按照所管理基金資產凈值的一定比例提取，這種提取方式與基金的實際收益水平關系不大，只是基金管理人的業績越好，基金資產的凈值越高，所得的管理費也會高一些。這種提取方式的結果是，在我國的基金監管中，不僅沒有形成對基金管理人較為對稱的激勵與約束，而且1.5％的基金管理費可以旱澇保收，即使不存在基金管理人的“道德風險”、“主觀不作為”等問題，基金管理人也會有很好的收益。在這種情況下，契約型基金具有的委托關系的激勵和約束機制也不可能完善。因此，筆者建議適當降低基金管理費率，恢復允許基金管理人提取業績報酬的制度。

基金管理人的報酬通常包括兩個部分，一個來源是基金的管理費，另一個是業績報酬。年管理費的提取比例一般為基金管理人所管理資金規模的1％～3％。而業績報酬一般為基金投資已實現回報的15％-30％。據統計，美國風險投資基金管理人得到的業績報酬超過了管理費收入。通過提取業績報酬，能夠較好地激勵基金管理人努力管理好各項投資，以實現基金價值最大化，并吸引更多的金融人才進入基金管理業。基金管理人的業績酬金(Performance fees)是指基金管理人的傭金以客戶賬戶或以在賬戶內的任何份額中的資本收入或增值分配為基礎的那部分酬金。由于業績酬金可以使基金管理人基于資本收入或增值參加分配。這種安排就會激發基金管理人基于業績酬金的考慮為客戶賬戶上的交易去選擇市場時機。

所謂支點傭金(Fulcrum fees)就是業績酬金的一種形式。這種類型的安排規定傭金從一段特定時期內在客戶賬戶投資業績的增加或減少的平均數中得出。其計算是與一項適當的證券指數的投資記錄相聯系的。例如，在一項傭金安排中，支點

傭金可能規定酬金以基金或賬戶按標準普爾500指數(Standard＆Poor’s 500 Index)的基點運營的結果為基礎。標準普爾500指數是一種廣泛使用的有關股權資本運營業績的測定標準。當基金或賬戶業績等于該指數基點時，支點傭金就是應該付給基金管理人的傭金。這一基點也是計算傭金增減的依據。如果基金或賬戶業績超過指數基點，例如有10％的增量，那么基金管理人就有權要求相應增加其傭金。相反，如果基金或賬戶的業績在指數基點以下，那么基金管理人的傭金就要相應減少。在這里需要有關法律界定“投資業績”和“投資記錄”的概念，以及“特定期間”的概念。證券指數也應當被確認為是適當的，除非基金監管部門另有確認。

另外，還存在著一種以基金管理人管理下的資產比例規定的管理服務費，例如每年資產的1％。盡管從技術上講這種類型的傭金可能部分地以資本增值為基礎，管理下的資產價值增長的結果是管理服務費的增長，但在客戶賬戶中的任何損失或貶值都將減少基金管理人的傭金。而且，由于傭金是以客戶賬戶中的所有資產變化為基礎的，一旦傭金與資本增值聯系起來的話，能夠主要影響傭金變化的資本增值恐怕可能遠遠少于歸因于其他資產安排的資本增值。從構成業績酬金制度安排的彈性和多樣性考慮，還可以使用以下不同類型的業績酬金安排：

1、“超額”比率型(Percentage of 0utperfor-manee)，其典型形式是設定一個水準基點，若基金業績超過先前取得的高點，方可贏得業績酬金；若彌補了先前的損失，也可取得業績酬金。

2、增值比率型(Pereentage of appreciation)，即在被管理的賬戶資產中設定一個特定的增值比率。

3、升級費率型(Escalating fee rate)，即當賬戶業績超過某一水準基點時，提高整個管理服務費率。

4、不對稱支點傭金型(Asymmetrical fulcrumfee)，即不同于典型的支點傭金，使基于業績的傭金的增減可能發生在不同的比率上，從而使增減的幅度不同(例如，每低于基點的10％，傭金減少5％～20％，而每高于10％，傭金增加10％～50％)。

5、附股權益型(Carried interest)，即在私人股權基金和類似的安排中，總合伙人可以有所謂“附股權益”，屬基金利潤分配的一種形式。基金管理人或總合伙人的附股權益可以按基金全部利潤計算或以每筆交易為基礎。

所謂“或有傭金”(Contingent fees)是指當在客戶賬戶上實現了特定水平的資本收入或資本增值(或資本未受損失或未貶值)之后，基金管理人的傭金才成為可能的一種收入安排。這是一種因事而變的收入安排。比如說，只有在客戶賬戶贏得了20％的資本利潤時，基金管理人才可以向客戶收取或有傭金。對于一名業績較差因而傭金較少甚至沒有的基金管理人來說，希望迅速獲得足夠的資本收入以向客戶收取傭金或取得更高的傭金，這就可能成為一種使其鋌而走險的誘因，促使基金管理人將客戶的基金投資于高風險的投資產品。

顯然，這樣的安排可能會鼓勵基金管理人用客戶的資金去進行不必要的投機，以便賺取或增加其管理服務費，而不去考慮基于客戶的最大利益。而且，還使人擔心這樣一個問題，即基金管理人可能偏愛支付業績費的交易賬戶，而不去關心其他賬戶。但應當承認在某種情況下，對于某些具備市場經驗的客戶來說，他們與公共利益政策并不違背。而且一些具有成熟市場經驗的客戶本身有能力抵御濫用業績費帶來的潛在風險。例如，許多對沖基金和投資合伙人與其管理人訂立了獎勵傭金的安排。因此，美國投資顧問法有條件地允許已注冊的基金管理人可與有市場經驗的客戶訂立關于業績酬金的協議，但要求該客戶具有承擔與業績酬金有關的風險的能力。

總的來看，在確認是否適用業績酬金時，應著眼于基金管理人傭金的合理性，應特別關注基金管理人的收費是否在正常交易關系的合理范圍內的問題。在確認傭金合理性方面需要考慮的因素有：

1、對基金股權持有人提供的管理服務的性質和質量。

2、基金管理人在服務于投資基金方面的獲利能力(可獲利潤率)。

3、對基金管理人的擔保收益。

4、交易資金的規模。

5、在可比較情形下的傭金結構。

一般來說，基金監管部門不宜特別說明或明確規定基金管理人因其提供的管理咨詢服務而向其客戶收取的管理服務費的形式或數額，而它對傭金的管理主要依賴于要求對傭金水平的披露，即要求基金管理人以受托人的身份向其客戶全面公正地披露其收取的傭金情況。如果基金管理人收取的傭金高于其他管理人為類似的管理咨詢服務收取的正常傭金水準(其中考慮到賬戶規模的因素和管理服務的性質)，并且沒有向其客戶披露可以以較低的費用從其他基金管理人取得這些管理服務，那么就可以認為基金管理人違反了基金法規中的反欺詐條款。非合理收費的基金管理人應被視為從事了不道德的商業行為。特殊的傭金水準是否違反欺詐條款則取決于傭金與相應的服務比較是否合理。在做出確認時，需要考察在特定的基金管理人與客戶之間關系中存在著的事實與環境因素，并應考慮以下特定因素：

1、其他基金管理人收取的行業慣例費用。

2、在沒有基金管理人支持和付出代價的情況下，客戶是否能夠直接取得同樣的管理咨詢服務。

3.基金管理人是否有理由相信其管理咨詢服務產生的收入會超過其收取的傭金。

值得注意的是，有關法律并沒有禁止以其他類型的資產組成成分分配為基礎的傭金。由此看來，以股息、紅利為基礎的業績酬金也是容許的，還可以引申出來自期權、期貨收入的傭金。只要它符合法律規定，換句話說，只要基金管理人對傭金安排做出了全面公正的披露即可。由此可見，從業績酬金安排中取得的潛在收益使管理人與客戶之間的利益關系更為緊密，更大地激發了管理人有效管理資產的熱情。另外，業績酬金安排有助于產生新的基金管理人，并促使對較小客戶賬戶的服務更具有經濟效益。

另外，要讓基金管理人更大程度上以基金持有人的利益最大化為目標，還要盡量使基金管理人的業績報酬獲取時間與基金收益的分配時間一致。如果基金管理人的業績報酬是按日或月計算的，而基金收益的分配是按年或更長的時間進行，那么這種分配方式就可能直接導致部分基金管理人在短時間內抬高基金收益，而當基金向投資者分配收益時，基金的收益率已經降低了。這樣，基金管理人的短期行為必將損害投資者的利益。因此，從合理的報酬比例和獲取時間兩方面保持基金管理人和投資者的一致性，才是有效的激勵手段。

三、健全基金管理人的內外部治理機制

在我國證券投資基金的激勵約束機制中，基

金管理人的收益遠大于風險。在我國現有的封閉式基金的股東結構中，發起人所占的比例普遍較低，一般在3％左右，一年后即可轉讓，只要在存續期內不低于1.5％即可。如此低的持股比例很難讓作為發起人之一的基金管理人承擔基金運作帶來的風險。而開放式基金贖回費率高，大大提高了投資者的交易成本與退出成本，因而難以形成對基金管理人強有力的約束。而且，基金管理人還存在著內在的雙重價值目標取向。從理論上講，基金有效的委托關系必須以委托人和人的激勵相容為前提，但事實上，委托人期望資產增值最大化，人期望效用最大化，兩者的目標函數不完全一致，這就產生了激勵不相容問題。又由于達成契約后，委托人無法直接觀察到人的行為，只能根據觀察到的結果來推測。在這種信息不對稱情況下，基金管理人從自身的利益出發，可能采取不利于基金持有人的行為，將利益內部化，而將風險外部化，從而損害基金持有人的利益，產生基金管理人的道德風險。

因此，基金監管必須考慮以基金管理人的內外部治理結構為出發點，或者說基金監管要從基金管理人的內外部治理結構人手。為此，必須進行基金市場的制度變革。基金管理人的業績報酬激勵機制應當成為基金市場制度變革的主要內容。這樣的激勵機制可以將原來的兩個互有沖突的目標函數統一為共同追求基金資產市值的最大化的目標函數，實現利益的共同趨向。為了實現資產市值最大化，基金管理人既要不斷地增加利潤，又要不斷地進行產品和技術的創新，以提升基金的持續競爭力。具有共同的利益趨向，是基金市場永遠不竭的發展動力。

第5篇：合伙人制度股權激勵方案范文

【關鍵詞】PE 增值服務 九鼎商學院

資本是企業發展的強大動力。企業要發展，就離不開資本的支持。在我們這個全球化的時代，一個資本無國界游蕩的時代，只要企業本身夠優秀，就能得到資本的青睞，最終促進資本與企業的聯姻，從而實現企業“烏雞變鳳凰”的華麗式的轉變。PE與其他投資者的一個很大的不同是，它不是僅僅單純提供資金上的支持，不只是簡單地向企業提供資金以后等待回報，還會根據自身的優勢，為企業提供增值服務，從而為企業創造價值。

一、增值服務的主要內容

PE能為企業提供很多優質的增值服務，下面介紹一些常見的增值服務。

（一）幫助企業制定中長期和短期的發展戰略。很多草根級的企業家或剛開始創業的企業，因為受經驗不足或視野不廣等局限，沒能科學地很好地制定一個企業的中長期發展戰略，而PE有著自身的優勢，對于企業的發展有著深刻的認識，可以并且有能力為企業制定中長期發展戰略，可以整合企業管理方面的專業高端人才，幫助企業對自身的市場定位等方面有一個清晰客觀的認識。

（二）完善公司管理治理。很多企業缺乏一套規范的公司治理結構和管理制度，很多時候是江湖式管理或領導拍腦袋決策，PE能夠向企業提供科學合理的建議與意見，幫助企業逐步完善現代化管理制度。

（三）幫助企業上市。上市是PE退出的首選方案，所以熟悉上市運作是PE必備的能力。

（四）并購服務。除了上市，并購是PE退出的另外一個方案，企業主要專注于自身的業務經營管理和發展，對并購等資本市場的行為能力比較薄弱，而PE可以幫助企業在資本市場上呼風喚雨。

二、增值服務對企業的價值

中國企業具有強大的制造能力和成本優勢等硬實力，但大部分企業缺少增長和資源整合所需要的經營、管理和創新等方面的軟實力。很多企業家是草根企業家，憑借滿腔的熱血和吃苦耐勞的精神闖下一片天地，但企業管理和公司治理方面卻是江湖式管理或拍腦袋進行決策，出現了打江山容易守江山難的尷尬局面，更有許多企業家是名副其實的“救火隊長”，哪里著了火就趕去哪里撲火，具體來說，中國企業在以下的軟實力方面比較薄弱：企業預算，風險管理，財務和業績報告制度，團隊，現金流管理，激勵機制，供應鏈和分銷，信息系統，信息技術，銷售組織和營銷策劃，品牌包裝，資本運作等方面。而PE能整合各方面的有效資源，有針對性地為企業提供增值服務，從而在企業的“短板”方面給予實質性的建議和幫助，從而實現企業和資本的雙贏。

三、九鼎資本的增值服務內容

昆吾九鼎投資管理有限公司（簡稱九鼎投資），是一家專注于股權投資及管理的專業機構。九鼎投資擁有專業的投后服務團隊，并建立了專門針對所投企業高管的培訓平臺——“九鼎商學院”，通過整合公司員工、基金出資人、被投資企業和各類外部合作機構的資源和經驗，為所投資的企業有針對性地提供戰略梳理、模式優化、人才引進、管理改進、融資支持、業務拓展等方面的增值服務，幫助已投企業實現價值提升，并藉此為投資者創造較高回報，實現企業和投資者共贏。

截至2012年7月22日，九鼎商學院共舉辦了8期課程，對被投企業提供各方面的增值服務；2011年3月19日，九鼎商學院“企業家戰略與管理發展課程”在北京開課，在為期兩天的課程中，講師團隊既有中國宏觀經濟和資本市場監管部門權威人士，亦有企業領導力和人力資源管理方面的專家，課程期間，已投企業高管還分別結合各自企業在科學管理及企業改制上市過程中的經驗和教訓，與學員們進行了分享和交流；2011年5月20日-21日，九鼎商學院第二次課程在北京舉行，在第一天的課程中，國內著名的品牌營銷專家從品牌戰略的定位、要素構成、執行等幾個方面向學員闡釋了品牌價值的構建，第二天的課程圍繞危機管理與公共關系這一主題展開，新聞監管部門的專家及主流財經媒體高管就如何處理好公共關系與企業進行了充分交流；2011年7月23日-24日，九鼎商學院第三次課程以“企業家精神”為主題，講師從多個角度剖析了中國企業家的現狀，并探討了中國企業家如何在未來世界經濟中超越自我的問題；2011年9月23日-24日，九鼎商學院第四次課程于青島順利舉行，講師與學員們就企業上市的財務、法律要求及IPO過程中的溝通問題等，進行了深入的探討；2011年11月25日，九鼎商學院2011年會于深圳舉行，深圳證券交易所、國務院發展研究中心的專家分別以“中國資本市場的發展路徑”、“當前宏觀經濟形勢解析及企業微觀策略”為題發表了主題演講，三場專題討論“站在資本市場新起點”、“企業發展過程中如何引入職業經理人”、“上市過程中如何把握與中介機構的關系”，共邀請了12位企業高管參與討論，他們結合自身的實踐與經驗，與在座企業嘉賓作了充分交流與分享；2012年3月10-11日，九鼎商學院第六期課程于北京舉行，九鼎投資合伙人覃正宇就九鼎投資增值服務體系，最新的監管思路與學員作了介紹與分析。有關人士、中國孫子兵法研究會副會長洪兵、上海榮正咨詢董事長鄭培敏、派瑞威行電子商務有限公司總經理安泰還分別就《輿論引導與企業危機管理》、《孫子兵法與統帥之道》、《人力資源資本運作與股權激勵》、《傳統企業撬動電商運營解決之道》為題與企業學員作了分享。

參考文獻

[1]黃嵩.資本的邏輯——一看就懂的融資實用指南[M].北京：北京大學出版社，2012.

第6篇：合伙人制度股權激勵方案范文

市場經濟也是法治經濟，企業的生存實際上是一種法治化生存。在目前商法大維新的當口，破解變局，調整企業生存運作之道，應當是每一個企業家思考和決策的重要議題。

此次商法變局可以說是全局性和根本性的，包括《公司法》、《證券法》、《破產法》、《企業所得稅法》等一系列市場經濟根本大法的修改將應時而動，加之商業信用立法等若干新型法律制度的建立，必將上演中國商法的大變局。作為市場經濟的細胞，企業的設立、管理、對外經營、融資、清算等各個環節都會受到沖擊。應對這股強烈的法律變遷風暴，不僅要更新企業管理者的經營理念，而且要關注到其中隱藏的法律機遇和風險，才能在變動中保全自我、抓住機會。

法則1

公司出生政策放寬，創業正當時

《公司法》修改后，公司“出生政策”將大大放寬。不僅公司注冊資本大大降低，而且出資形式和出資期限都比以前有了本質性的突破。此次《公司法》修改更是打破了原有公司股東至少為兩人的“拉郎配”作法，增加了“一人有限責任公司”條款。

《公司法》（草案）修改了公司出生的規則，給擬設立公司的當事人提供了很大的資金騰挪空間，既避免實踐中當事人再為公司設立的啟動資金鋌而走險，也為中大規模的公司資金籌劃運用留足了空間余地。另外，也不再限定非現金出資方式所占的比例，而只要求現金比例不低于30％即可。此次《公司法》修改還擴張了有關出資形式的規定，把工業產權擴大為知識產權，并增加了股權、債權、有價證券等形式，而且規定只要經濟價值確定、可獨立轉讓，并為公司所需的財產都可以出資。由此，將來完全可以考慮利用“策劃方案”、“商業計劃”、“技術文章”等版權出資，而且可以最多占股本總額的70％，這就大大降低了公司創立的資金需求。在公司重組中，股權置換、債轉股等國際通行的方式在新的商法環境下將更加具有可操作性。

公司出生政策寬松的重要表現還在于，一人有限責任公司終成正果。一個人只要投資5萬元，就可以開一家有限責任公司！而且這5萬元既可以是現金，也可以用實物、知識產權、非專利技術、土地使用權、股權等作價入股，但現金出資額不低于30％。也就是說，將來用1.5萬元的資金就有望創辦一家“一人有限責任公司”。

這種簡便性對從事IT行業的人員來說，更是一個利好消息，他們可以用自己的技術作價入股，創辦自己的有限責任公司。“一人有限責任公司”條款的出臺，降低了創業的門檻，在很大程度上鼓勵了有技術、缺資金的人群進行創業活動。

值得關注的還有，在現行《公司法》中，假若創業失敗，企業破產，個人投資者可能要拿出自己所有的資產，包括家庭財產等進行賠付。將來則不同，因為是一人有限責任公司，只需要按照自己的出資額進行賠付，超過出資額部分的就不用自己的家庭財產來支付。有限責任條款還可以促使有經營管理能力的人員，能夠在企業破產之后東山再起，而不至于因為一次的債務關系而東躲，不能再次創業。

一人有限責任公司開設的程序也要比普通有限公司簡便了很多，只要帶好驗資機構的驗資證明、公司章程、公司登記申請書等文件到工商機關登記就可以了。新商法環境下，個人投資者的創業阻力明顯地減少了，創業門檻和創業風險大大降低了，為個人創業提供了良好的環境條件，也使公司的操作具備了較大靈活便利性。

比這些有形修改更有價值的是，《公司法》修改后，公司設立有望回歸到國際通行的“登記主義”軌道上來。過去設立公司一個一個跑部門、看無數臉色、蓋無數公章、一次次被工商駁回的如“西天取經式”的公司設立過程，將被方便、快捷、靈活的新方式所取代。

法則2

讓公司章程成為護身秘笈

未來中國的商業法律環境從總體上是朝著放松管制的方向發展的，無論是《公司法》，還是《證券法》等，都呈現出政府管制弱化和對商業自由尊重的趨勢。比如此次商法維新，就把很多過去強制性的條款變為任意性條款，很多過去由法律或政府設定的內容交給公司章程，由當事人自己處理，這就為公司利用《公司法》，認真做好公司管理提供了良好的空間。

面對這種變化，企業就應當善于當自己的主人，認識到公司的章程就是公司自己的小憲法，公司章程是公司經營行為的基本準則，也是公司制定其他規章的重要依據。

當事人要發揮“管理想象力”的空間，要注意在章程里面把自己公司的特色寫清楚。例如，寫清公司特別股的種類、數量、權利，公司創立者或不準備參加公司管理的股東都可以利用特別股實現特殊的功效和目的。另外，小股東也要善于利用公司章程維護自身權益，設計科學的股權轉讓條款，明確股東查閱權、會議召集權等重要權利的行使規則，避免一旦進入公司即被套牢的圍城效應。

公司法定代表人制也將修改為公司代表人制度，董事長代表公司將改為董事會決議代表公司的董事。公司的代表人可能不止一個，董事會的成員都可以獨立對外，在一個股份公司、上市公司等大型公司中，這將演化為一個普遍現象。當公司代表人為數人時，對公司做出意思表示，可向有代表權的任何董事進行。而且，代表人越權的，除第三人知道或應當知道外，該代表行為仍然有效。這一方面方便了大公司的管理和經營，另一方面如果制度安排不嚴謹，也可能招致很大的風險。因此，這就更要求在章程里對成員對外代表公司的權限寫清楚，否則公司經營就會陷入混亂。不僅如此，公司中層級和業務管理權限，公司章程中都應當寫清楚，以免引發不必要的糾紛。

法則3

破除資本迷信，轉換交易理念

現有的《公司法》是以法定資本制為基礎建立的，強調資本信用，即對交易對象信用的判斷只看注冊資本，將注冊資本的高低與信用緊緊捆綁在一起。公司立法、司法及理論所構筑的資本信用體系和制度，培養了一代中國人果斷而質樸的資本信用意識，建立了一個簡單而表面的信用標準，復雜的公司信用判斷被簡單而表面的公司資本數額所取代，嚴格的責任追究止步于已出資到位的資本數額。我國過去十余年來的《公司法》實踐，制造了一個資本的神話。人們對資本已經形成了事實上的迷信：似乎對方公司的資本真實，己方的利益就有了保障；似乎對方公司的資本數額巨大，其履約或支付的能力也就同樣的巨大。隨著《公司法》修改，我們的商業法律環境發生了重大轉變，法定資本制已經大為松動，實現了從強調資本信用到強調資產信用的轉變。

相應地，當事人在進行商業交易時，也應當實現理念上的轉型，應當將我們的注意力從靜態不變的資本轉向動態變化的資產，從資本的確定、維持不變轉向現有資產的結構分析、流向監控和合理性認定，從固化的原始財產金額轉向現實的債務清償能力或支付能力。對債權人的利益而言，需要的絕不是空洞抽象的資本，而是公司優質的資產結構、合理的資產流向和充分的支付能力。

《公司法》修改后，我們設立公司的門檻降低了，設立公司要比過去方便得多，最低注冊資本額要求也降低到了5萬塊錢，而且有可能是“個人獨資有限責任公司”。實際上，這個時候對公司信用起決定作用的就不再是注冊資本，更是它的實有財產，也就是在交易理念上首先實現由資本信用到資產信用的過渡。不僅要看它實有財產多少，還要看它平時跟你打交道的信用如何――財產很多，不講信用也不行。

在美國等具有完善商業信用制度體系的國家，信用對社會和個人具有巨大的影響力，個人企業主考慮到信用問題，就較少地采取“假破產”方式來逃避債務，不像我們國家經常發生類似的事情。在未來的商法環境下，信用機制可以發揮很大的作用，我們要學會有效地利用商業信用制度，一來判斷對方的信用，二來通過商業信用降低交易成本。也就是最終實現由財產信用到一般商業信用的轉型。

法則4

把信用當作企業的立足之本

隨著我國商業信用立法的啟動，我國商業信用體系建設不斷加快，未來整個經濟運轉的模式必將是依托于個人（包括企業）信用運作的，擁有良好的信用記錄對于個人或企業將是一筆實實在在的財富，銀行可以根據信用記錄發放無擔保貸款，商家可以根據信用記錄賒銷等。相反，如果信用記錄有污點，就會招致實實在在的懲罰，你在市場中的交易成本就極大地提高，相比之下，就會失去競爭優勢和市場先機，從而最終導致企業經營的失敗。

因此，在新的商業法律環境下，“信用”將是企業的立足之本，而不是掛在嘴上的口號。我們國家的信用立法和信用制度都在發展構筑之中，但商業信用制度并不是在構建完成后才對我們產生影響的，相反，恰恰是在建立之前，個人和企業的商業信用信息就已經開始被記錄，這對于企業既是機會也是挑戰，面對未來商業法律環境的變化，企業一定要實現經營理念上的徹底轉型，從現在起，從每一個交易和商業行為入手，都要有強烈的信用意識。

法則5

5%股權回購引轉財富魔方

2005年伊始爆出的伊利股份大案，再次凸現了現行商法環境下的股權激勵亂局。現行的商法環境中缺乏股權激勵的合法通道，始終無法很好解決股票來源問題，在國外一般用庫存股和定向增發的方式解決股票期權的來源問題，但在中國，現行《公司法》并不允許回購。實踐中那些不甘心“揮一揮衣袖，不走一點股份”的“聰明人”奇招百出，搞出虛擬股票、定向增發、信托等多種方式，但終因成本高、風險大，而步履蹣跚。此次《公司法》修改有望給沉淀于MBO欲望邊緣的老總們帶來一線生機。

《公司法修改草案(征求意見稿)》第178條規定：“公司存在下列情形之一的，經股東大會決議，可以收購本公司股份：(一)減少公司資本；(二)與持有本公司股票的其他公司合并；(三)股份獎勵給本公司職工……公司依照第(三)項規定收購的本公司股票不得超過已發行股份總額的5%。”另外還規定，上市公司高管人員在上市一年后，將可以轉讓股份，從中獲得收益。

5%的最大突破是可以用庫存股份來解決股權激勵的股票。這意味著股權激勵合法通道的開啟，一個財富新時代的開始。國際標準是10%，香港創業板是30%，至于每個企業發多少，由企業根據自身情況決定。如果本身股東人數很少，只有幾個人，那可能5%就沒有作用。如果股權本身很分散，5%就是一個大的部分了，作用可能就很大。根據測算，中國上市公司5%的流通市值即超過2千億元。5%回購空間意味著高達上千億的財富將面臨重新分配。這一制度天花板一旦打破，無疑將引爆巨大的創富空間。

法則6

公司重組刪繁就簡

美國著名經濟學家斯蒂格勒說過：“縱觀美國著名大企業，幾乎沒有哪一家不是以某種方式、在某種程度上應用了兼并、并購而發展起來的。”而我國公司法律的僵化則猶如一道鐵枷鎖壓制著公司并購的運作。未來《公司法》有望修改“公司合并、分立和重組”規則，引入國際通行的簡易合并、股份置換等多種做法，公司重組活動將更加簡便易行。

此次《公司法》修改稿加入了所謂“簡易合并”的公司重組方式。簡易合并包括“小規模簡易合并”和“控制公司和從屬公司的簡易合并”兩種，前者是指合并后存續公司的新增股份不超過其原發行在外普通股的10％，后者是指控制公司（相當于現在的母公司）吸收合并其擁有90％以上股份的從屬公司（相當于現在的子公司），這兩種合并都無需經過股東大會決議即可實施，無疑將大大簡化公司合并的程序和成本。

另外，《公司法》修改稿還單獨設置了“股份轉換”條款，規定股份有限公司經股東大會同意，可以將公司股東的股權全部轉換為另一個既存或新設股份公司的股份，成為其全資子公司。這就為股份置換這種國際通行的公司重組方式提供了明確的法律依據，降低了公司重組活動的法律風險。

在新商法環境下，由于股權、債權都可以出資，而且在其他諸如出資期限、公司章程等方面都大大放開，靈活運用這些規定，可以很好地嫁接國際上比較成熟的公司重組方法，更加靈活地實施公司重組運作。

法則7

營業轉讓開啟公司業務重組新途

此次《公司法》修改專門設置了有關“營業或財產的轉讓、受讓與租賃”的條款，規定公司可以轉讓、租賃、委托他人經營、受讓營業或財產的全部或大部分。在新的商法環境下，多種公司重組方式有望大行其道。在當前大型企業分別由過度多元化轉向有限的關聯多元化的趨勢下，利用營業轉讓、租賃，委托經營等多種形式，將企業的某一項業務或某個業務部門以合同為紐帶整合到其他相關企業中，坐收漁利，而又回避公司并購的一些限制和弊端，不失為一個良策。同時，針對我國企業普遍存在債務黑洞和隱性擔保的情況下，在公司并購中，適時運用資產并購，防范債務風險，也有特殊的意義。

但是，應當提醒注意的是，現行的商法環境下，對于國有企業改制的債務承擔上，最高院《關于設立國有企業改制糾紛若干問題的解釋》設立了債務隨財產走的規則，資產并購行事不慎，仍然有可能落入債務泥潭，對此應當有所防范。

法則8

把握融資新路徑

未來商法環境下，貸款將同企業信用直接掛鉤。現在各大銀行都建立了企業信用查詢系統和個人信用查詢系統，并且逐步實現聯網，未來左右貸款審批的一個關鍵砝碼將是信用，對于信用好的企業銀行可能發放無擔保貸款，對于信用差的企業，銀行將拒發貸款。這種做法也是國外信用制度發達國家銀行通行的風險控制手段，未來在我國也必將成為銀行控制信貸的一個主要手段。

因此，在新的商法環境下，信用將是企業獲取貸款資源和其他資源能力的決定要素，企業要充分認識到“一言一行總關企業生死”的蝴蝶效應，說一句話走一步路都要小心提防，避免觸及違反誠信的高壓線。

上市融資在過去和當前的商法環境下，幾乎成為國有大中型企業的專利，中小企業，特別是私營中小企業，難以分享股市的一杯羹。但是此次《公司法》修訂傳出利好消息，《公司法》草案對于涉及上市公司的內容有較大修改和補充，包括上市公司組織結構，上市條件、暫停上市、終止上市等問題都將有重大調整。其中，新《公司法》將適當地降低上市條件和門檻，包括降低上市公司股本規模要求和公開發行比例要求等。

未來股票市場的門票有望大幅降價，規模稍大的中小企業也可能叩響股票市場的大門，邁入富豪俱樂部，實現上市融資，并通過上市優化自身的公司治理結構。

但是直接融資可謂喜憂參半，上市門檻降低固然可喜，但是企業債券市場仍然圍墻高筑，則又不得不令企業憂。關于公司債券的規定，公司法草案仍然基本沿用了過去的老框框，不僅設定了凈資產6000萬元的高門檻，而且在發行主體上仍然做了嚴格限定，未來企業債券短期內仍然會是國有大型企業的自留地，中小企業，特別是私營企業恐怕很難染指。

法則9

舞好正反訴訟的雙刃劍

此次《公司法》修改的一個重中之重就在于加強《公司法》的可訴性，增加司法救濟措施，特別是對小股東的司法救濟措施。《證券法》修改草案的重頭戲也是強化股東的民事賠償問題，并大大強化對上市公司流通股小股東的保護和司法救濟機制。

在新的商法環境下，對于大股東控制公司，將公司作為獲取自身利益的工具，完全忽視其他股東利益的情形，在公司自己不行使或無法行使權利的情況下，小股東完全可以自行代表公司提訟，要求大股東、董事、監事、經理等承擔責任，而不需要因為訴訟主體不適格而被拒之門外，或上演搶公章的鬧劇。在某些特殊情況下，占股一定比例的小股東可以自行召集臨時股東會，對公司重大事項進行表決，改變現在小股東只有會議召開的建議權而無召集權的局面。在公司合并、分立、重組等重大情況下，如果小股東不滿股東會做出的決定，小股東可以通過異議股東評估補償權訴訟，要求公司以公平價格回購自己的股份而退出公司。另外，小股東在一定條件下還可以向法院申請解散公司，避免被動挨打的尷尬僵局。

不容忽視的是，《公司法》、《證券法》修改后，各種司法救濟渠道構建完成的同時，各式各樣的訴訟有可能成為吞沒公司的洪水猛獸，對于“牽一發而動全身”的上市公司來說，過多的訴訟更可能是企業生命的頭號殺手。在目前商法環境不盡完善的情況下，訴訟之累已經成為我國上市公司的不能承受之重。據相關機構統計，在披露2004年中報的1340家A股上市公司中，涉及訴訟金額共計297.88億元，占涉及訴訟上市公司凈利潤的480%，占涉及訴訟上市公司凈資產的155%；占上市公司凈利潤的30.57%。2001年上市公司平均訴訟損失為350.11萬元，到了2003年就已經高達15494.23萬元。司法救濟的加強彰顯了權利意識，但也暗藏著重重殺機，未來公司一著不慎，就可能被拖入訴訟的泥潭，這一法律風險值得任何一個公司特別是上市公司警惕。

如何進行反訴訟，在未來商法環境中，不得不成為企業日常經營的一個尷尬的組成部分。訴訟的魔咒固然可怕，但是破解魔咒也是有章可循。

首先，從制度上，公司要善于利用章程等法律文件防范風險。每一種訴訟類型都有獨特的限定條件，即只有滿足特定的條件才能進行該種訴訟，這就成為他的命門。例如股東代表訴訟，必須要求原告持有一定比例的公司股份達一定時間，針對這種情況，可以通過公司章程相應地對股東權的行使進行限定，消減其進行股東代表訴訟的可能性。再如成功地進行公司人格否定訴訟，必須證明一個公司和另一個公司在財務、人事、業務上存在混同，對此完全有可能通過財務制度等進行規避。

其次，要在機制上做好應對訴訟大潮的準備。我國企業普遍對法律風險防范漠視，只待大禍臨頭才倉促上陣救火。這在當前商法環境不甚完善的情況下或許可以勉強維持，但是在未來彰顯權利的時代，斷不可長治久安。企業應當及早構建自己的法律風險預警機制，未雨綢繆，不斷檢視企業各種風險，特別是可能引發訴訟的風險，防患于未然。

總之，在新的商法環境下，只有通過構建科學的制度和機制才能有效防范新的環境中潛在的法律風險，小心才能駛得企業的萬年航船。

法則10

破除身份歧視，民資多領域掘金

在后WTO時代，國民待遇意識高漲的情況下，商法身份歧視備受人們詬病。此次商法維新運動的一個重中之重即在于破除商法的身份歧視格局，從稅法、融資、投資等多方面多渠道為非公有制經濟正名。

1月12日，國務院總理主持召開國務院常務會議討論并原則通過了《國務院關于鼓勵支持和引導非公有制經濟發展的若干意見》。這份歷時一年時間調研修改的“非公經濟36條”在各界熱切期盼的目光中于2月22日正式出臺。

該《意見》旨在為非公有制經濟創造平等競爭、一視同仁的法治環境、政策環境和市場環境，鼓勵、支持和引導非公有制經濟發展的政策措施。主要內容是：進一步放寬市場準入，鼓勵和支持非公有資本進入基礎設施、壟斷行業、公用事業以及法律法規未禁止的其他行業和領域；加大財稅金融支持，拓寬企業融資渠道；完善對非公有制經濟的社會服務，建立健全社會化服務體系；加強和改進政府服務和管理，維護非公有制企業的合法權益，保護企業的正常經營活動。

這一重要政策的正式實施，我國商法環境將為之一變，使得非公有制經濟也可以在新的環境中獲得新鮮的氧氣。

除打破非公有制歧視的“36條”之外，我國扭曲的企業所得稅制度也可望在近期得到扭正。我國在企業所得稅上一直存在內資和外資的雙軌制，內資企業按照《企業所得稅暫行條例》進行征稅，稅率高達33％。而外資企業則適用《外商投資企業和外國企業所得稅》。內外有別的稅制、稅率導致了稅收負擔差別很大。據測算，盡管內外資企業所得稅的法定稅率為33%，但實際稅賦都大大低于名義稅率,外資企業實際平均稅賦在13%左右，而內資企業實際稅賦在25%左右。內資企業的所得稅負擔幾乎是外資企業的兩倍。這種“尊外攘內”的扭曲作法備受詬病。

1月16日，財政部常務副部長樓繼偉在中國經濟形勢報告會上表示，內外資企業所得稅并軌的時機已經完全成熟；于近期廣東舉行的2005年全國財政學會年會上，財政部部長金人慶也強調了盡快完成所得稅并軌的重大意義。此前，財政部從去年開始已經在東北地區進行了增值稅和所得稅改革的試點工作。據悉，此輪稅改的主要內容包括旨在鼓勵企業進行設備投資的增值稅改革，以及內外資企業所得稅體制的統一和所得稅稅率的總體下調等措施。外商稅收上的超國民待遇可以休矣。此外，財政部表示將減少合計1500億元的財政收入，讓各級政府把更多的利潤及支配權讓給企業。

總之，未來商法環境的改變將逐步消除身份歧視，拓寬非公有制經濟發揮作用的空間，激發非公有制經濟的最大潛力，帶動整個國民經濟的快速增長。

懸念：中國商法變局階段性展望

《公司法》

引爆此次商法環境變遷過程的肇始事件是《公司法》的修改。《公司法》是規范市場經濟主體――公司的基本法，《公司法》的好壞對于一國商法環境的優劣具有舉足輕重的作用。此次《公司法》修改來勢兇猛，規模宏大，變動較多，并且從根本指導思想上進行了升級換代，修改后的《公司法》必將對公司方方面面產生巨大影響。《公司法》修改規格高、動作快，有望在2005年上半年獲得通過。而且即便這次《公司法》“大改”完成，在今后一段時間，《公司法》也還會再次修改。通過對《公司法》的不斷修改，不斷提升中國的商法環境。

不過，相比歷時一年終成正果的“非公有制經濟36條”來說，《公司法》修改可能還是遠水。現在《關于鼓勵支持和引導非公有制經濟發展的若干意見》已經獲得原則通過，很快就可能正式通過實施。我國對于非公有制經濟的政策不斷調整，近年來幾乎每次《憲法》的修改都涉及非公有制經濟的內容。“非公有制經濟36條”規格高、內容涉及面廣，無疑為非公有制經濟的快速發展注入了一支強心劑。當然，“非公有制經濟36條”還有待各部門的具體實施措施的不斷到位，好藥需要引子才能見得功效。

《證券法》

《證券法》的修改工作雖然早就啟動，但是進展緩慢。目前中國股市毋庸諱言已經到了最危險的時候，是否通過《證券法》修改為股市創造長期利好也未可知。但是我們應當看到，證券法律制度是一個生態體系，《證券法》不過是這個體系的根基，實際上，對中國證券市場的運作真正起作用的目前還是《證券法》之下的各種政策規章。因此，《證券法》即便適時推出，對于中國股市的頹勢也是無力回天，更何況《證券法》修改小組的定調就是小改而非同《公司法》一樣的大改。

《破產法》

《破產法》已經經歷了十年之癢，曾經幾度大有破土而出之勢，但終究因為讓路國企改革而胎死腹中。目前仍然是政策性破產大行其道的世界。《破產法》的命運從一開始就是同國有企業改革聯系在一起的，目前人民銀行、銀監會和國資委之間就《破產法》草案爭議很大，未來《破產法》能否順利出臺恐怕還會受到國企關停政策的影響，市場經濟的法律規則在未來相當長時間內仍然必須屈從于國有企業這一政治經濟混合體的利益。目前《破產法》立法步伐加快，體現了秉承市場經濟理念的立法者派別的暫時勝出，但即便《破產法》能夠在短期內出臺，其效果仍然會大打折扣，遇國有企業還是擺脫不了讓路的命運，這點還不單是立法者能左右的。

信用立法

信用立法雖然在中國起步較晚，但是發展迅速。未來商法環境中最具生命力的制度非信用制度莫屬。除非建立完善的商事信用制度，否則中國的商法環境終究逃不出低層次徘徊的命運，信用體系未來必將成為市場經濟制度體系的核心，這點在許多西方發達國家已經得到驗證。但是信用制度建設是一個長期的過程，需要慢工細活，往往為人們所忽視。不過預計未來十年中國信用制度體系應當可以初步到位，而信用制度功效一旦顯現，整個商業游戲規則必將為之一變。

另外，目前熱炒的企業所得稅改革必將引發我國企業所得稅法的修改。原有的企業所得稅雙軌制運行到今天完全可以壽終正寢，之所以遲遲難以變動，無非是利益關乎其間。此次財政部和國稅總局修法的決心已下，但商務部卻拋出了“投資環境惡化”的阻止外商稅收優惠待遇的取消，究竟是東風壓倒西風，還是西風壓倒東風，還要看高層的態度。但就目前中國市場條件、外匯儲備等多項因素分析，企業所得稅修改的車輪已經無法逆轉，一旦高層支持，新的企業所得稅法將迅速出臺。而這一法律對企業的影響將是切身之利。很多挖空心思的假合資、假外商投資也可以休矣。

總之，中國商法變局可以用8個字來概括：“正本清源，開放搞活”。一方面實現商法自治思想的歸位，另一方面與國際商法環境逐步接軌，為商業活動的開展創造良性的空間。

第7篇：合伙人制度股權激勵方案范文

當前，人才已經成為制約會展業發展的重要因素。會展行業作為服務行業，涉及大量基礎崗位，人員流動性較大，而許多畢業生又不愿意從事這些繁瑣而又辛苦的一線崗位。在中高級人才方面，如熟悉展會運作流程的項目經理，展館運營人才，展會策劃人才等由于培養途徑狹窄，人才需求缺口巨大。近期，許多同行反應企業發展遇到人才瓶頸，急于尋找破解之法。為了解企業困惑，幫助企業走出缺人之困提供思路，本期《封面專題》我們將聚焦“會展企業人才發展戰略”，采訪產業鏈各環節企業代表暢談企業人才發展困惑與挑戰，尋求解決之道。我們請到了：

上海新國際博覽中心總經理辦公室副主任屠明

北京京正國際展覽有限公司副總經理楊紅玲

誼和永邦會展有限公司綜合部經理高羽

重慶國際博覽中心副總經理高燕

成都世紀城新國際會展中心總經理左霖

青島海名國際會展有限公司董事長門振春

北京筆克展覽服務有限公司總經理李麒

點意空間展覽有限公司人事經理周捷

北京北奧會展有限公司副總經理趙文犀

等嘉賓就會展企業人才戰略發表了各自的見解。

（注：文中各受訪嘉賓排名不分先后）

1.貴公司缺口較大的崗位有哪些？

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

由于公司的主營業務為會展場館租賃，不同于當前互聯網、金融等輕資產、高附加值類企業，公司的資產仍以固定資產為主，故硬件設施設備的維護保養就顯得特別重要。而公司現有的員工結構中技術類工種占了員工總數的一半左右，但年齡都偏大，其身體素質和知識結構都呈下降趨勢，而30歲左右的本地戶籍的中青年技術工種在市場上比較缺乏，公司未來技術類工種的缺口將進一步增大。

楊紅玲（北京京正國際展覽有限公司 副總經理）

對于一個公司來講，綜合性的管理型人才都是很緊缺的，除此之外，專業度高的會展人才同樣是公司需要的，因為他們有著豐富的專業知識，在會展中也可以快速地解決一些突發的專業問題。

高羽（誼和永邦會展有限公司 綜合部經理）

現在很多公司面臨著基層員工的缺乏，比如銷售跟業務人員。

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

安保人員、場館現場的運營專員。

2.貴公司人員流動性如何？人員流失的原因有哪些？

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

我公司由于是展覽場館，因此人員結構總體穩定。其中工齡在10年（含）及以上的員工約占職工總數的一半左右，而工齡年限在3年以下的只有不到2%，因此公司員工結構非常穩定，年均流動率不超過5%，并不存在行業內人員大量流失的問題。這一方面是由于本企業本身就是行業的標桿企業，員工沒有更好的單位可以選擇，但另一方面，也折射出會展場館從業人員流動率不夠，長此以往可能會造成員工職業倦怠，勞動生產率下降，穩定性有余而市場競爭意識不足的潛在危機。

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

人員流動性比較小，月平均流動率1.1，相較于其他服務行業流動率較低。

3.人事招聘工作的難點包含哪些？

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

會展行業的專業人才在市場上實際上供不應求，但很多會展專業的畢業學生選擇了與其專業不太相關的工作，也就是跨專業擇業，這就導致了會展人才的浪費。同時，學生在學校里學的專業知識與在場館的實際工作運用有差距，存在脫節的情況：另外會展行業涵蓋了貿易、市場營銷、運營管理、物業管理、服務等眾多領域，對人員的專業性及綜合素質要求高，所以可以選擇的人力資源有限。

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

人崗不匹配的問題、員工無法勝任新崗位的問題、新員工難以融入企業的問題、工作職位描述與實際工作內容不符的問題、薪酬福利不具有行業競爭力的問題、員工培訓發展做得不到位導致員工在企業無法獲得成長空間的問題、企業缺乏為員工制定個性化職業發展規劃的問題、績效評價體系缺位的問題、企業文化的問題。以上企業管理中的各類問題都會導致招聘工作難以展開，無法招聘到企業希望尋找的人才，造成企業未來可持續發展的瓶頸。

高羽（誼和永邦會展有限公司 綜合部經理）

很多剛畢業的年輕人與人事約好面試后卻不準時到達的事件屢見不鮮；同時，會展行業是一個相對比較繁雜的工作，很多員工在入職后不能夠長期堅持下來，中途便選擇放棄了。

4.貴公司管理人員所占比例多大？您認為合理的管理人員比例是多少？

左霖 （成都世紀城新國際會展中心 總經理）

我們展覽總公司中高級管理人員大概占據公司的26%，包括（副）總經理、部門（副）經理、部門（副）項目主管等。公司管理人員的分配是隨著公司負責管轄的內容而隨之變化的，比如說有的展覽中心不負責保潔、安保之類，可能就不需要這么多的管理人員，這些都是根據各個場館的業態來區分。

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

高層和中層管理人員占公司總人數的20%左右。

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

公司的管理架構是典型的直線職能制，是在董事會領導下的，由中外雙方管理層及10個部門經理負責的組織架構。公司的管理人員約占20%左右。合理的管理人員比例應為1：7之內，超過1：7必然導致溝通層級增加，溝通渠道不暢，無法做到政令暢通。

楊紅玲（北京京正國際展覽有限公司 副總經理）

目前我們公司的管理人員所占比例大概是10%，相對來說也是一個比較合理的管理人員比例，當然，如果公司管理人員可以再多一些的話自然更好。

5.您認為造成行業普遍缺人的原因有哪些？如何破解？

左霖（成都世紀城新國際會展中心 總經理）

會展行業普遍缺人的原因，我個人有四點看法：首先，近年來，中國會展業發展迅速。以成都為例，無論是展覽公司、場館、還是產業鏈上的搭建公司、廣告公司等，都很需要會展方面的專業人才，會展發展速度快，對人才的需求量大，造成的缺口也會變大；其次，會展專業人才現在還很稀缺和目前國內開通會展專業的院校不多有關，所以前來應聘的會展專業的畢業生也不多，這就造成了會展人才儲備不夠用；再次，會展專業的畢業生實操性不強，這可能和院校的教學方式有一定關系，學校的課程相對來說比較偏理論一些，導致學生理論知識強，但實操性不夠，這也是現在人才相對有些缺失的一個原因；最后，不論是會展專業畢業生、不是從事會展工作的年輕人普遍綜合技能還達不到會展人才的要求。當然這也是需要一個過程的，需要經過一段時間的沉淀，通過自身努力和悟性，會展畢業生才能脫穎而出，變成真正的會展人才。

對于行業缺人的解決方法，我有幾點建議，在院校培養方面，可以多引入曾經做過項目管理、現場管理、展覽實操等經驗豐富的會展從業人員，將他們以專職或者兼職的形式引入到學校培養學生的隊伍中。因為在學校教師系統里，如果缺失實操經驗豐富的導師，那么培養出的人才始終有些缺失。所以如果多吸收這些實操經驗豐富的人員從事教學或者舉辦講座，對學生來說是有好處的。所以首先要解決師資問題，只有理論是不夠的。

門振春（青島海名國際會展有限公司 董事長）

會展需要復合型人才，管理者、操盤手多是有著資深從業經歷和社會閱歷的，是某一領域的大咖、專家、總監、經理等，除非自己培養，其他行業高管的職業規劃比較單一，往往不會跨界從事一份新工作。

對于會展專業畢業生，心態也是較大的問題，個別總想著做高大上的策劃，不想腳踏實地深入行業。

社會上的普通求職者對于會展的認知度也低，甚至分不清組展公司、搭建公司、展館等產業鏈上的各公司之間有什么區別，曾有面試人員坦言想象中會展就是電影《小時代》的秀場，只有幕前，沒有幕后工作，這無疑也增加了HR的面試和培訓難度。

好在現在國家對于展覽愈加重視，推出一系列促進發展的指導意見，人才建設也是其中之一。會展在社會中的認知度也在逐步提高。同時我們海名也在加強自身人才體系建設，構建會展生態圈，以吸納更多社會人才，踐行內部使命，讓想做事、能做事的人有盡情發揮的空間，實現夢想、價值、快樂、成長。

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

首先，會展業是一個對專業人才要求較高的行業，很多人對會展行業缺乏認識和了解。其次也跟當地會展經濟的發展有一定關系，相比于北上廣等發達地區，重慶會展企業員工70%是本地人，目前還不具備在全國更大范圍吸納人才的優勢。對于其破解方法我認為有如下幾點：

第一，國際化展會越來越多的在我們場館舉行，對促進場館品牌形象產生了積極的影響，同時也對會展業起到了很好的宣傳作用，使更多的人才加深了對會展業的認識。

第二，加強跟學校之間的溝通和合作，公司提供短期或是長期且都是一線的實習崗位，比如臨時館長或是場館運營專員，對其進行專業能力及服務能力的培訓，在實習結束時進行評估，最后將表現優秀的納入我們的后備人才庫，通過這兩、三年來與學校的合作，取得了很好的效果。

第三，目前市場上缺乏具有公信力和比較權威的會展專業培訓機構，政府如果能出面提供一些培訓機制及對會展從業人員進行相關資格認證，將會對會展人才的培養產生正面積極的作用。

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

會展行業是一個典型的勞動密集型行業，行業整體入職門檻不高，導致大量低端人才嚴重過剩，而懂市場營銷、財務管理、企業戰略、人力資源、客戶服務等管理的高級人才卻是一將難求。會展行業嚴格來說可以細分成幾大部分，即主辦單位（行業協會）、會展場館、展覽搭建與設計、展覽物流運輸、其他輔助服務類。而按照層次來劃分，最高層應該是既懂企業管理又懂國際商貿規則的高端職業經理人，他們基本上是各大國際著名會展公司或國內知名會展公司的總經理或高級合伙人，此類人才約占到整個行業從業者的10%左右；第二層為執行管理層，他們可以是主辦、場館、搭建、運輸等企業的中高層管理人員，執行企業的發展戰略，落實高層的意圖，將企業的規劃予以落實的強有力的執行者和監督者，這類人才約占到行業從業者的20%左右；第三層則為操作層，多為展覽產業鏈上的一線項目經理、主管和員工等，他們通常年齡在35歲以下，學歷在本科或專科，受過一定的高等教育，但由于經驗不足或理論與實踐脫節，往往導致過頻過快的職業流動性，通常我們所指的行業缺人也往往指得是這個層次的人。因為他們往往是一個會展企業最重要的一線執行者，起到承上啟下，上傳下達的重要作用，而如果這個層次的員工隊伍不穩定，往往導致再好的企業愿景和戰略在實施的過程中都無法落地或大打折扣，這直接導致的后果就是企業發展遭遇危機和滑鐵盧，后續的可持續發展也就無從談起，這個層次的群體約占到整個行業從業人數的30%-40%；而最后一個即第四層則是整個產業鏈的最低端的勞動力，包括大量的展覽搭建工人、運輸工人以及提供與展覽衍生行業有關的低端勞動者，他們幾乎占據了整個展覽行業從業人員的一半左右，由于這個層次的勞動者點多面廣、流動性大、薪酬福利待遇低、缺乏勞動保護措施，往往導致大量的勞資糾紛、工傷事故難處理、安全生產責任事故等破壞社會和諧穩定的事件發生，因此必須引起行業內的高度關注，如果處理不當，勢必影響整個展覽行業的可持續發展和社會的和諧穩定。

如何破解以上問題，我以為分類型、分層次應該采取不同的舉措：

首先，對于行業領導者等高管人士，應該推行整體報酬計劃（Total Rewards），即不僅僅要重視所謂的物質報酬，如高工資、高福利、年薪制、股權激勵、企業利潤分享等，也必須通過非物質激勵，如被尊重與被授權、職業生涯規范、職業發展成就、行業影響力、企業文化等手段綜合激勵，達到物質與精神雙激勵；

其次，對于管理人員，應該明確其需求是什么？如是在經濟收入上不滿意，還是在福利待遇上不滿意；是希望獲得更大的職業發展空間，還是希望獲得整體的職業發展規劃；是渴望走管理崗位的發展通道還是謀技術崗位的上升通道等等，企業應該明確不同年齡、不同類型、不同背景的管理人員的個性化需求，有的放矢的制定各項激勵策略；

第三，對于操作層的員工，物質激勵應該大于精神激勵。這個層次的員工，相對來說比較年輕，面臨著結婚生子學習深造等多重人生壓力，對經濟上的獨立性和依賴性日益增強。企業應該逐步完善此類員工的薪酬福利體系，如將員工的個人績效與組織績效掛鉤，形成“能者上，平者讓，庸者下”的競爭體系，實現優秀人才和高潛力人才脫穎而出的局面；

最后，針對大量一線的農民工或普通操作工群體，應該建立基本的薪酬保障體系，如實施托底最低工資標準，滿足其基本的生活保障。在此基礎上，實施“多勞多得”，業績提成等績效工資體系，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，確保行業內一線操作工的穩定。

李麒 （北京筆克展覽服務有限公司 總經理）

會展產業的增長，離不開會展企業的發展，更離不開會展業人才梯隊的培養和建設。企業的競爭實際上是人才的競爭，沒有一批會展設計、制作、服務或管理人才，企業要進一步提升面對很大挑戰。但是，以我們企業的切實感受看，當前會展業人才尤其是高端人才呈現短缺狀態，這在一定程度上影響了產業的盈利性和產業發展的前景。

眾所周知，會展行業作為服務行業，涉及大量基礎崗位，很多工作繁瑣而又辛苦，而總體收入不是很高，這在一定程度上影響了年輕一代進入該行業的積極性；與此同時，會展業又是文化創意類產業，需要知識面廣、創新性強的設計人才以及高端運作、管理人才；作為展會企業的高層領導、項目人員、設計師，要有比策劃組織者更加細致的專業經驗，更加細致的思維方式。而由于歷史因素、學校專業設置、人才培養周期等方面的原因，該類人才在當前無法適應行業快速發展的需要。當前行業內一些人員是其他行業轉行而來，會展業遠未形成專業化人才隊伍培育的良性循環機制。從行業內看，由于參與者眾多，行業市場標準體系不健全，因此市場無序競爭的問題還沒有解決，很多項目在大、小企業之間被轉包、分流，這也造成行業內人員流動性增大，競爭對手之間拼搶短缺專業人才現象突出。往往公司付出很大培養成本，卻無法享受員工長期創造價值。而由此也帶來行業人工成本的不斷上升。

在此，我也希望政府及業界更加重視行業人才培養問題，一是協調各級教育機構千方百計增加行業人才特別是設計類人才的招生、培養，為企業成長提供更多優秀人才；二是進一步規范會展業各類人才素質、專業的標準，這既是市場的需要，更是行業發展的需要。三是進一步完善高端會展人才的政策（如戶籍政策），為企業更好地留住人才提供條件。

周捷（點意空間展覽有限公司 人事經理）

行業發展速度超出預期以及缺乏對專業人才的培養是造成這一現象的根本原因。近年來，我國會展業發展迅速，短短幾年的發展速度甚至可以趕上歐、美發達國家幾十年的發展速度。但人才培養卻需要一定的時間周期。因此容易陷入人才缺乏的困境。而在過去很長一段時間內，會展專業不為很多高校所重視。直到近年來，很多院校才設立會展專業。同時，很多院校的會展教育多以理論為主，沒能很好地與實踐相結合，導致一些會展專業的畢業生不能學以致用，不能滿足快速發展會展企業的人才需求。

人和人才差異很大，現在全國很多高校都開設了會展專業，受過會展專業教育的人很多，所以會展行業缺的不是從業的“人”，而是可以能夠真正滿足企業需求，推動行業發展的“人才”。畢業生有理論沒實踐，造成這種現象的原因首先是教學體制存在問題。教學體系和實際的會議、展覽運營不能很好的結合。這表現在教師本身和行業脫節，自身并非是在會展行業一線工作的人，就去教行業的專業運作，這樣教出來的學生也不能很好的結合實際。

楊紅玲（北京京正國際展覽有限公司 副總經理）

首先是教育方面，學校里學習會展的學生人數還不多；在教學方面，學校依然以老式的政府展會為主導，以商業為主導的教學方式還不多。我個人認為可以從兩個方面來改善這個現象，一個是社會方面，社會層面加強對展覽的關注度，以免就業者在面臨選擇時，對會展還是很陌生。另一個是培養體系方面，希望主辦機構的扶持力度可以更高，投入更多，這樣對人才的培養也會更有幫助。

6.會展企業內部培養及晉升渠道是否暢通？怎樣培養、提高在職員工的能力？

左霖（成都世紀城新國際會展中心 總經理）

我們員工大多不是學會展專業的，所以剛剛進公司的時候對會展是完全不懂的。對此，我們是通過以下途徑解決的：首先是由自己的團隊對員工進行培訓，用自己在會展行業摸索多年的經驗、流程，由我們的團隊對他們進行培訓，也就是老帶新；其次，就是要送出去和請進來，為員工找到合適的平臺送出去學習，反過來也要把好的接地氣的，可以對我們工作有指導意義的老師請進來給員工做培訓。這個培訓不僅僅局限于會展專業，也包括新技術應用培訓、綜合素質培訓等，做展覽的人相對來說需要讓自己知識豐富一些，綜合素質高一些，才能對未來的工作幫助更大一些。我們大概就是這么一個流程來做，培訓、培養、送出去請進來，當然在這個過程中，對員工要不停地考察。

李麒 （北京筆克展覽服務有限公司 總經理）

筆克公司規模大、業務類別多、公司工作環境和個人發展環境優良，對既有業務經驗、又有創新能力的營銷、策劃、項目管理等方面優秀人才，可以提供良好的發展平臺，包括國內外專業培訓機會、完善的薪酬福利制度、足夠的發展晉升空間等。筆克公司也希望通過良好的選人、用人、育人、留人機制，讓員工在企業當中得到充足的使命感，認同感，歸屬感，實現與企業共同成長。我們熱切希望有志在會展產業發展、實現自身價值的行業內外人士加盟筆克，尤其是專業的工程、設計、制作、施工人員，以及熟悉展會運作流程的項目運營人才。

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

本公司的晉升渠道還是很暢通的。一旦有職位的空缺，我們會公示招聘信息，并優先考慮從內部員工進行選拔任用。

對于如何提高在職員工的能力，我認為主要有三點：

一、新員工入職之前一定要接受3天的集中式的入職培訓，了解會展業及場館營運的基本情況，同時，公司對新員工制定了一個“首90天”新員工培訓計劃，每個部門都設有2-3位資深員工或主管作為培訓導師，指導新員工的在崗培訓，培訓期進行到60天后對新員工做一次部門應知應會測試，培訓期的最后30天對新員工進行一次崗位應知應會測試，進而了解新員工的知識和技能的掌握程度。

二、對會展專業人才進行培訓，這種培訓是植根于部門的需求，比如公司在今年7月份，邀請了德國會展專家對營銷部和市場部做了一次市場營銷的專業培訓，我們會引進行業內領先的專業培訓，都得到了很好的培訓反饋，并且在后續工作提升方面也得到了體現；同時，我們也鼓勵員工進行交叉的增值培訓，部門內跨崗位培訓，跨部門的培訓，指定專門的培訓導師，制定專門的培訓計劃，通常每個崗位，交叉培訓期2-3個月，提升員工綜合素質，有利于安排補位服務及加強部門間的合作。

三、管理層員工，主要是通過邀請外界培訓機構做管理課程培訓。

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

不同企業的內部培養和晉升通道是不盡相同的。但大部分企業的人才策略都是采取內部培養與外部引進相結合的模式。即一方面內部選拔中高級管理人員，另一方面從外部渠道如獵頭、專業網站、熟人推薦、校園招聘等途徑選拔適合本企業業務發展需要的人才。

培養和提高在職員工的能力有很多途徑，主要體現在：

一、必須建立起完整的涵蓋從最高層的管理人員到最基層的操作人員的多層次、廣覆蓋的培訓與開發體系。如：管理技能培訓、實務操作培訓、人際關系培訓、企業文化培訓、員工入職培訓等；

二、可以采取工作崗位輪換、師徒制、案例研究、私人董事會、管理競賽、行為模仿、企業內部大學、開設各類研究班講座沙龍、企業內訓師培養等全方位、多角度、廣覆蓋的企業人才培訓與開發體系。

趙文犀（北京北奧會展有限公司 副總經理）

剛入職的員工，公司會對他們進行整套的培訓，讓他們對公司文化、工作內容等方面有一個基本的了解，然后再由公司的團隊通過項目操作標準化手冊對他們進行系統詳細的培訓，讓他們對公司業務熟悉起來，也可以盡快進入狀態，最后就是在實際工作中采用“老帶新”，讓新員工在老員工的帶領下逐漸成熟起來，在日常工作中，通過“團隊分享會”，在項目分享會、主題分享會中調動全體員工不斷學習新知識、新技能、團隊內分享經驗、分享信息，學習新的技能、新的方法，構建學習型的團隊，讓整個團隊的工作中能力可以不斷提升。

7.會展企業評判人才的標準是什么？如何留住人才？

左霖（成都世紀城新國際會展中心 總經理）

我們公司對于人才評判的標準是從以下四個方面來看的。首先是品德，這也是最為看重的，德是看這個人是否充滿正能量，在工作中肯定會遇到很多問題，如果說他是一個遇到問題相對來說很消極、很被動的人，可能這種人在培養過程中就不是我們首選的人才。一個人是不是以一種積極的心態去面對工作，面對生活，這一點是在企業，至少是我這個團隊很看重的，因為十幾年下來，我們也遇到過很多能干的員工，但是遇見問題總是很畏難，會看負面的，這些人最終的發展都不是很好，因為他們不能很好的調節自己的心態。其次，會看他是不是一個認真負責的人。對于那種不僅會做，還會盡量把工作做好、做漂亮，不需要別人來善后的人我們同樣很看重。因為他們決不輕易放棄，這種人很能吃苦，很敬業。再次，就是這個人的綜合素質，這個綜合素質不僅僅是知識的積累，更是通過對這些知識點的吸收，最后形成自己的個人處事能力，因為做展覽會很多時候需要一個人擁有快速的判斷力和執行力。最后，就是看這個人的專業技能是否精通，因為即使具備了前面所說的三點，但最后專業技能是否精通，也決定了他能否可以成為一名會展人才。專業技能除了在學校學，也可以在公司培養，這個也和個人的專研學習能力有關，這些都將決定其專業技能是否精通。

如果說企業不能及時注入新鮮的血液，那么對于人員流動性較大的會展行業，怎么樣留住現有人才的問題是很重要的，我認為：第一、要用一種向上的團隊力量去感召他們，換句話說就是在員工剛來公司時，要用一個積極向上的團隊去關心他、幫助他，不要人家剛來，就把他扔在一邊自生自滅；第二、要不斷地通過培訓、培養去提高他；第三、對一些可造之材做一些職業規劃的建議去引導他們，這樣才能夠留住他們。在一個企業，人才是很重要的，如何把人才留下，前面說的這三個方面很重要。當然留下來了接著就是怎么用好的問題，我們公司秉承用人所長，根據每個人不同的特點、擅長領域等特性，把他放在合適的位置，并不斷的培養他。這樣做可能就可以較長時間的留住他們。

門振春（青島海名國際會展有限公司 董事長）

在海名，所謂人才，首先看重的是“能力”，比的是“結果”。以往的從業經歷、工作成績、教育背景等只是敲門磚，只有放的下“輝煌”，俯的下身子，在現有崗位上切切實實做出結果、做出成績、甚至奇跡的才是真正的人才。

其次，看“意愿”，興趣、事業心、意愿度等是做好一件事的前提。意愿不是掛在嘴邊的口頭禪，是對目標全身心的專注、投入；是日常實際的行為和付出，特別是在關鍵事件上的表現。

具備以上兩條后，“認可”也非常重要。像時下流行句：“沒有在一起的就是不對的人，對的人你是不會失去他”。只有認可企業使命、戰略愿景，覺得有價值、有意義、有自豪感、榮譽感，才能碰撞出“愛”的火花。雙方價值觀相同，才能定下心來做事。

最后，HR還要關注一下性格特質，“潛力股”一定是有胸懷、有遠見、有決斷力。

為了人才，海名始終圍繞“一切為了伙伴夢想、成長、價值、快樂”的內部使命，有著靈活豐富的激勵機制――“單元體制”體現了海名聯盟思想，以各個大小“單元體”為核心，給予渴望做事的人充分的機會和平臺，獨立核算，自行運作，自主成長。“合伙人機制”保證誰創造誰受益，只要沉得下心來深入行業，就會有收獲。“內部眾籌、眾包制”令有想法的人實現夢想，協作建立項目作戰群。另外，中堅力量培育機制、遍布全國的辦事處外派輪崗機制、高端人才顧問機制等都是一直在應用的。

楊紅玲（北京京正國際展覽有限公司 副總經理）

人才標準的話，我認為被企業所適合的、需要的就是好的。不同的會展企業因為自身的特點，對人才的標準可能是不一樣的，而且在公司不同的發展階段，所需要的人才種類也不一樣。

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

最重要的一點是客戶服務意識，公司要求“以客為先，為客人提供快捷服務”；其次是綜合素質，比如說溝通技巧，因為這是個服務行業，主要與客戶打交道。然后是其團隊合作能力以及處理沖突事件的能力，但是根本在于其服務意識。

要想留住人才，首先需要合理的薪酬和績效，給員工一個安心工作的外部環境。其次，多給予員工鍛煉的機會，可以在本職工作要求之外，賦予一些挑戰性的任務，現在公司內部多是80后、90后，自我意識和創新意識都比較強，需要對其進行相關的業務培訓，同時給予他們外出考察的機會，鼓勵他們對工作中出現的問題提出建議和主張，部門負責人及公司領導予以重視及采納合理建議，也為員工搭建學習平臺，讓員工覺得有發展空間及提升個人能力的機會。

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

每家企業評判人才的標準不盡相同，但具備相關工作經驗和學歷、具有勝任本職崗位的能力和特質、具有團隊合作精神和抗壓能力以及適應本企業文化的人相信會受到大多數企業的認同。

而對于如何留住現有人才，一家企業則必須做好企業的人才梯隊建設，尤其是要加大對35歲以下青年骨干人員的培養和留任工作，做好他們的職業生涯規劃，防止人才因為有了工作經驗而流失。此外，各個企業可根據企業的規模、行業地位、發展階段、市場占有率多少和品牌知名度的情況招聘和吸引自己所需的人才，切莫貪大求全，片面搞人才的高消費。

此外，各類會展企業應定期參加行業人才招聘會、行業論壇、企業沙龍，促進行業各層次人才有定期溝通和交流的平臺，促進行業企業信息資源的共享開放和幫助行業人才的合理流動。

趙文犀 （北京北奧會展有限公司 副總經理）

關于怎么留住現有人才，我有三點看法。首先，要了解他的專長，并且能夠善用其才；其次，給他一個合適的崗位，并且在之后不斷的培訓他、培養他，這樣他就能不斷的自我完善、自我提高；最后，就是通過和他的交流溝通，給他一個好的職業規劃，讓他在這個職業規劃中可以比較清楚的看到自己的未來，不再迷茫。