股權(quán)激勵(lì)考核辦法精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權(quán)激勵(lì)考核辦法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文

中糧地產(chǎn)股權(quán)激勵(lì)方案的通過至少說明國(guó)家已經(jīng)發(fā)出一個(gè)信號(hào)，即管理層對(duì)已沉寂半年的股權(quán)激勵(lì)開放的信號(hào)

日前，中糧地產(chǎn)(000031SZ)公告稱，該公司首份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及考核辦法經(jīng)董事會(huì)通過，將向高管團(tuán)隊(duì)以及核心骨干授予308.64萬份股票期權(quán)。

中糧地產(chǎn)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，表明中糧地產(chǎn)對(duì)未來三年公司業(yè)績(jī)是有信心的。

另外，中糧地產(chǎn)的股權(quán)激勵(lì)方案的通過至少說明國(guó)家已經(jīng)發(fā)出一個(gè)信號(hào)，就是管理層對(duì)已沉寂半年的股權(quán)激勵(lì)開放的信號(hào)。但是，業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，這并不會(huì)刺激其它地產(chǎn)公司效仿。

中糧方案出爐

受股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施這個(gè)利好消息的刺激，12月20日，中糧地產(chǎn)在10：30復(fù)牌后不到10分鐘就被拉升至漲停。

據(jù)悉，中糧的激勵(lì)方案為：在滿足授予條件時(shí)，公司將無償授予部分高管308.64萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在可行權(quán)日起五年的行權(quán)有效期內(nèi)，在滿足一定業(yè)績(jī)條件下，以約定的行權(quán)價(jià)格購買一股公司股票的權(quán)利。

公司首期股權(quán)激勵(lì)草案顯示，在該計(jì)劃實(shí)施前一年業(yè)績(jī)需要達(dá)到兩個(gè)條件：條件一是年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到或超過20%且不低于近3年平均水平或同行業(yè)平均水平；條件二是年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率達(dá)到或超過10%且不低于近3年平均水平或同行業(yè)平均水平。

中糧地產(chǎn)的首期激勵(lì)幅度只占總股本的0.34%，而之前很多上市公司的幅度都達(dá)到了總股本的10%。對(duì)此，中糧集團(tuán)相關(guān)人士表示，這在很大程度上保護(hù)了中小投資者的利益。

業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)為，中糧地產(chǎn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施業(yè)績(jī)條件并不高，未來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的業(yè)績(jī)條件不難。

這次股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造性地提出了激勵(lì)收益限額制度――三批行權(quán)股份中，如果某一批股權(quán)激勵(lì)累計(jì)賬面收益超過授予時(shí)薪酬總水平的50%，該批剩余的期權(quán)將不再行使。

某上市地產(chǎn)公司的內(nèi)部人員說：“股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施表明中糧地產(chǎn)至少對(duì)未來三年的業(yè)績(jī)是有信心的?！?/p>

股權(quán)激勵(lì)再開閘

上市公司股權(quán)激勵(lì)于2006年開始。證監(jiān)會(huì)出臺(tái)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，國(guó)資委也為國(guó)企管理層增量持股解禁。

因此，今年上半年之前，先后有40多家公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。但是，2007年3月，證監(jiān)會(huì)開展了上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，要求上市公司只有完成公司治理整改報(bào)告后才能報(bào)送股權(quán)激勵(lì)材料。

股權(quán)激勵(lì)因此沉寂了長(zhǎng)達(dá)半年的時(shí)間。2007年，只有5、6家公司推出股權(quán)激勵(lì)方案。這次中糧地產(chǎn)推出的股權(quán)激勵(lì)是下半年來的首度開閘。

上述上市地產(chǎn)公司的內(nèi)部人員對(duì)記者說：“中糧地產(chǎn)股權(quán)激勵(lì)的推出至少說明國(guó)家已經(jīng)發(fā)出一個(gè)信號(hào)，就是管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)開放的信號(hào)?！?/p>

業(yè)內(nèi)人士也普遍認(rèn)為，隨著公司治理專項(xiàng)活動(dòng)接近尾聲，上市公司股權(quán)激勵(lì)將會(huì)再度開閘。

業(yè)界傳聞?wù)猩痰禺a(chǎn)早有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的計(jì)劃。

記者從招商地產(chǎn)的內(nèi)部人員了解到：“招商地產(chǎn)明年也要爭(zhēng)取實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，計(jì)劃在股權(quán)期權(quán)和限制性股票兩種方式中選擇其一。至于最終采用何種方式，正在與國(guó)資委的溝通中。招商地產(chǎn)原打算借股改的機(jī)會(huì)，行使股權(quán)激勵(lì)，但是由于怕影響股改的進(jìn)度，所以一直沒有啟動(dòng)?！?/p>

股權(quán)激勵(lì)就是把管理層與公司利益捆綁到一起，在國(guó)外，如果一個(gè)公司沒有股權(quán)激勵(lì)，那么這個(gè)公司的制度就是不健全的。但是在國(guó)內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司還占很小的部分。

但是，有業(yè)內(nèi)人士對(duì)記者說：“中糧地產(chǎn)的股權(quán)激勵(lì)不會(huì)刺激其它地產(chǎn)公司效仿。因?yàn)闉楸苊鈬?guó)有資產(chǎn)的流失，上市公司中的國(guó)資控股公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的方案要報(bào)送國(guó)資委審批，服從國(guó)資委的要求。中糧地產(chǎn)的股權(quán)激勵(lì)方案在國(guó)資委論證的時(shí)間超過兩個(gè)月。再如招商地產(chǎn)就要由大股東招商局通盤考慮下屬的上市公司，經(jīng)過詳細(xì)論證，再與國(guó)資委溝通才能最終定下來?！?/p>

而一些股權(quán)比較分散的、國(guó)資控股比例很小的地產(chǎn)公司，在股權(quán)激勵(lì)方面則比較靈活。比如率先實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的萬科。

萬科于2006年3月份推出股權(quán)激勵(lì)方案，這是房地產(chǎn)行業(yè)，也是A股市場(chǎng)上最早實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司。

當(dāng)時(shí)，萬科總經(jīng)理郁亮表示，萬科將借助這一中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，在對(duì)公司內(nèi)部的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，慧眼識(shí)英雄，把行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才也吸引到萬科來。業(yè)內(nèi)也認(rèn)為三年后萬科的管理層將出現(xiàn)一批千萬富翁。

第2篇：股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；財(cái)務(wù)治理；激勵(lì)機(jī)制；業(yè)績(jī)考核

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-0-01

由于沒有建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者有效的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致了部分的國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)所有者缺位、“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。財(cái)權(quán)配置是國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)治理的核心，在這里我們就容易忽略激勵(lì)與約束機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是對(duì)財(cái)務(wù)治理主體進(jìn)行有效激勵(lì)，通過激烈來引發(fā)、調(diào)動(dòng)其參與財(cái)務(wù)治理的積極性，以此來為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。就我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來進(jìn)行分析，業(yè)績(jī)考核是激勵(lì)機(jī)制的根本。

一、國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

1.國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制功能

激勵(lì)機(jī)制是否有效直接決定了財(cái)務(wù)治理效率的高低。財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制是在財(cái)權(quán)分割基礎(chǔ)上，通過一定的激勵(lì)手段來協(xié)調(diào)利益主體之間的利益關(guān)系，提高企業(yè)價(jià)值的一種科學(xué)機(jī)制。企業(yè)所有者利益實(shí)現(xiàn)取決于經(jīng)營(yíng)者的決策和行為，只有經(jīng)營(yíng)者能充分發(fā)揮自身的積極性和主動(dòng)性，切實(shí)的為企業(yè)服務(wù)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終利益。因此只有建立所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制，才能防止經(jīng)營(yíng)者對(duì)所有者利益的背離。針對(duì)國(guó)有企業(yè)多層級(jí)的委托關(guān)系，應(yīng)在明晰產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者和管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)約束相容機(jī)制，促進(jìn)各層次人基于財(cái)務(wù)利益的激勵(lì)有效地履行財(cái)責(zé)，從而達(dá)到權(quán)力主體財(cái)責(zé)、財(cái)權(quán)、財(cái)利的對(duì)稱性配置，使經(jīng)營(yíng)者在實(shí)現(xiàn)自身利益最大的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化。

2.國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)是當(dāng)前國(guó)企改革難點(diǎn)問題。合理確定經(jīng)營(yíng)者薪酬水平，對(duì)于提升國(guó)企治理效率、提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)意義重大。薪酬過低難以調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者工作激情；薪酬過高與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及經(jīng)營(yíng)者實(shí)際貢獻(xiàn)不符。也容易一些其他的不良反應(yīng)，如：國(guó)有資產(chǎn)流失，發(fā)貧富懸殊過大。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)尤其中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要實(shí)行年薪制，并不能有效的激發(fā)其積極性。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，薪酬水平與國(guó)企業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度不高。經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平基本與其實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不匹配?！案F廟富方丈”和“富廟窮方丈”現(xiàn)象同時(shí)存在。雖然，大部分國(guó)企實(shí)行了資產(chǎn)業(yè)績(jī)考核辦法，但由于受到傳統(tǒng)思想的影響，實(shí)施的效果并不理想。第二，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的選任方式不盡合理。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者選任具有很強(qiáng)的“內(nèi)生性”， 因此，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者基于自身利益最大化考慮，最關(guān)注的是來自上級(jí)主管部門的評(píng)價(jià)，而不是企業(yè)績(jī)效與發(fā)展。經(jīng)營(yíng)者不惜弄虛作假以換取任期內(nèi)報(bào)表數(shù)據(jù)的光鮮和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)，換得“好業(yè)績(jī)”。第三，薪酬水平與評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的時(shí)間跨度不匹配。國(guó)企普遍存在以短期激勵(lì)為主、長(zhǎng)期激勵(lì)不足問題。以考核年度利潤(rùn)作為確定經(jīng)營(yíng)者薪酬水平容易誘使經(jīng)營(yíng)者的“短視”行為。

二、完善激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

1.注重薪酬激勵(lì)的多元化

改變當(dāng)前國(guó)企以年薪為主的單一薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的多元化，將基礎(chǔ)激勵(lì)、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)有效的結(jié)合起來。經(jīng)營(yíng)者短期業(yè)績(jī)要給予及時(shí)肯定，以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情，發(fā)揮正強(qiáng)化的激勵(lì)作用。但是，短期激勵(lì)方式無疑會(huì)助長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)者的短期行為，因此，還要充分的發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。例如可以結(jié)合股票期權(quán)實(shí)施給予經(jīng)營(yíng)者一定的剩余索取權(quán)，切實(shí)將經(jīng)營(yíng)者與所有者長(zhǎng)遠(yuǎn)利益捆綁在一起。這樣企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)就是個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)，基于自身利益的考慮，經(jīng)營(yíng)者會(huì)積極的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

2.形成經(jīng)營(yíng)者薪酬與考核業(yè)績(jī)掛鉤機(jī)制

付出了努力，作出了成效，那么就應(yīng)該得到應(yīng)有的報(bào)酬。經(jīng)營(yíng)者薪酬與業(yè)績(jī)相結(jié)合，能更好地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的工作，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。首先，應(yīng)科學(xué)制定國(guó)企經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，其次，要合理確定考核年度各考核指標(biāo)的考核基數(shù)，使對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核做到科學(xué)、規(guī)范。最后，嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)外部審計(jì)及監(jiān)察措施及程序，確保考核數(shù)據(jù)及指標(biāo)的真實(shí)、準(zhǔn)確與完整，保證考核的公正性。

三、完善國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)考核的建議

只有業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)機(jī)制與經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度相匹配，才能充分的發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的作用，激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的干勁，才能保證經(jīng)營(yíng)者的努力方向符合股東的利益需求，從而實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)治理目標(biāo)。

1.完善年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，應(yīng)遵循“少而精”和“鉤稽嵌套”原則。將綜合收益總額及EVA額作為考核基本指標(biāo)。將反映企業(yè)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況、償債能力狀況及發(fā)展能力狀況的指標(biāo)作為考核約束指標(biāo)?？己嘶局笜?biāo)應(yīng)按相應(yīng)的計(jì)分規(guī)則加減分。約束性指標(biāo)完成可不加分，未完成則按相應(yīng)規(guī)則減分。一般國(guó)企基本考核指標(biāo)選擇2個(gè)，約束指標(biāo)從償債能力、運(yùn)營(yíng)能力、發(fā)展能力及盈利能力角度各選擇一個(gè)代表性指標(biāo)?；局笜?biāo)及約束指標(biāo)均可選擇1-2個(gè)附加指標(biāo)。

2.完善經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是財(cái)務(wù)治理中非常重要的激勵(lì)機(jī)制，這在國(guó)外已經(jīng)得到了驗(yàn)證。但是我國(guó)國(guó)有上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是典型的“一股獨(dú)大” 或股權(quán)高度集中。再加上國(guó)企高管政府任命制以及中國(guó)特有的等級(jí)觀念根深蒂固，使得職位提升成為他們追求的最高目標(biāo)，薪酬的激勵(lì)作用明顯的不夠。在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并不能保證發(fā)揮其應(yīng)有的治理效應(yīng)。要解決這一問題，就要實(shí)行股權(quán)多元化改革改制，徹底取消國(guó)有企業(yè)行政級(jí)別，推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)。經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)方式上主要有股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式，是目前主要的股權(quán)激勵(lì)方式。股票期權(quán)激勵(lì)最終結(jié)果是事后股票價(jià)格波動(dòng)所決定的。限制性股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件時(shí)，才可出售并從中獲益。限制性股票難以在短期內(nèi)兌現(xiàn)。此種激勵(lì)方式在現(xiàn)實(shí)中很少見。持有股票是否獲益與企業(yè)效益緊密相關(guān)，這種激勵(lì)方式可促使經(jīng)營(yíng)者關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)。

四、結(jié)論

激勵(lì)機(jī)制是否有效直接決定了財(cái)務(wù)治理效率的高低。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)考核來激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作積極性，使其利益與企業(yè)的利益相一致，促使其為企業(yè)發(fā)展出力。

參考文獻(xiàn)：

[1]付鳳菊.完善國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)治理的對(duì)策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013（7）.

第3篇：股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文

關(guān)鍵詞：農(nóng)村商業(yè)銀行 股權(quán)激勵(lì) 虛擬股票

農(nóng)村商業(yè)銀行是由農(nóng)村信用社升級(jí)改制而來的，全部股份由企業(yè)、自然人和員工募集。員工通過出資認(rèn)購了部份股權(quán)，成為股東，分享農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展成果。但隨著時(shí)間的流逝，這種帶有福利性質(zhì)的持股方式的激勵(lì)作用在逐漸減退，而不斷招聘的新員工，以及農(nóng)村商業(yè)銀行作為專業(yè)人才引進(jìn)的員工，不再能以原始股價(jià)格購買股票，他們有持股的需求，也有年終通過股票分紅分享農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展成果的需求。因此，出臺(tái)股權(quán)激勵(lì)方案，滿足他們持股分享發(fā)展成果的需求，有利于把他們的利益與企業(yè)的利益緊緊聯(lián)系在一起，提升他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

一、農(nóng)村商業(yè)銀行引入股權(quán)激勵(lì)制度的意義

（一）有利于進(jìn)一步完善管理制度

現(xiàn)代企業(yè)管理制度包含很多內(nèi)容，隨著企業(yè)對(duì)人才的重視，以人為本理念的樹立，人事資源管理制度在企業(yè)眾多管理制度中也愈來愈重要，股權(quán)激勵(lì)制度作為人力資源激勵(lì)制度之一，也越來越被更多的企業(yè)應(yīng)用。為了讓股權(quán)激勵(lì)制度順利地推行，發(fā)揮在員工激勵(lì)方面的更大效用，勢(shì)必對(duì)企業(yè)在薪酬管理、內(nèi)控管理及企業(yè)激勵(lì)機(jī)制等提出更高的要求，要求企業(yè)進(jìn)一步完善相關(guān)管理制度，以適應(yīng)股權(quán)激勵(lì)制度的要求。

（二）有利于進(jìn)一步完善業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系

股權(quán)激勵(lì)方案中明確了業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后才能實(shí)施，因此，企業(yè)必須對(duì)以往業(yè)績(jī)考核體系進(jìn)行完善，增加股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)條件和考核辦法，并據(jù)以嚴(yán)格考核實(shí)施。

（三）有利于進(jìn)一步豐富企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保證，而股權(quán)激勵(lì)有利于增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，將員工的利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益捆綁起來，有利于提高員工的凝聚力，有利于在全行形成團(tuán)結(jié)向上、利益共享的企業(yè)文化。

（四）有利于規(guī)范經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)行為

目前企業(yè)的考核激勵(lì)普遍偏重于短期激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者為了實(shí)現(xiàn)短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，會(huì)有損害企業(yè)長(zhǎng)期利益的行為，甚至?xí)撟骷?。而通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，授予經(jīng)營(yíng)者一定的股權(quán)，讓經(jīng)營(yíng)者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，并分享企業(yè)發(fā)展的紅利，使經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)形成了一榮俱榮、一損俱損的利益共同體，可以有效規(guī)避經(jīng)營(yíng)者的一些短期行為，更多地關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（五）有利于吸引并留住企業(yè)人才

在我國(guó)銀行業(yè)全面開放以及城商行、農(nóng)商行和村鎮(zhèn)銀行大批量開業(yè)的背景下，專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，制訂和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一種現(xiàn)實(shí)的選擇。股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象通常包括高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人才以及其他需要激勵(lì)的員工等，用股權(quán)將員工的利益與公司的利益緊緊聯(lián)系在一起，使員工擁有股權(quán)參與分紅，提高員工跳槽的成本，不僅可以留住人才，還可以吸引一些優(yōu)秀專業(yè)人才加入企業(yè)。

二、股權(quán)激勵(lì)的種類及其特點(diǎn)

我國(guó)現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)方式主要包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等。

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，其特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)，適合處于成長(zhǎng)初期或擴(kuò)張期的企業(yè)。

（二）限制性股票

限制性股票是指按預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，只有滿足預(yù)定條件時(shí)，激勵(lì)對(duì)象才可將限制性股票拋售并從中獲利；預(yù)定條件未滿足時(shí)，公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)與的限制性股票收回或者按激勵(lì)對(duì)象購買價(jià)格回購，適用于成熟型企業(yè)或者對(duì)資金投入要求不是非常高的企業(yè)。

（三）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期時(shí)期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升帶來收益的權(quán)利，股票增值權(quán)的行權(quán)期一般超過激勵(lì)對(duì)象任期，有助于約束激勵(lì)對(duì)象短期行為，適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司。

（四）虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，且在離開公司時(shí)自動(dòng)失效。有些非上市公司可以選擇虛擬股票方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

（五）業(yè)績(jī)股票

業(yè)績(jī)股票是指年初確定一個(gè)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買股票后授予，適合于業(yè)績(jī)穩(wěn)定并持續(xù)增長(zhǎng)，現(xiàn)金流充裕的企業(yè)。

基于上幾種股權(quán)激勵(lì)方式各自的特點(diǎn)，農(nóng)村商業(yè)銀行比較適于采用虛擬股票方式進(jìn)行員工激勵(lì)。

三、農(nóng)村商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施

（一）確定激勵(lì)對(duì)象

股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象一般主要包括董事、高級(jí)管理員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員以及企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工。由于農(nóng)村商業(yè)銀行在由農(nóng)村信用社升級(jí)改制時(shí)，在組建農(nóng)村合作銀行時(shí)，員工都自愿出資認(rèn)購了股份，成為股東。但隨著農(nóng)村商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，每年都有新招聘的員工入行，同時(shí)出于對(duì)專業(yè)人才需要的迫切，實(shí)施了特殊人才引進(jìn)計(jì)劃，引進(jìn)了一批優(yōu)秀的專業(yè)人才，后進(jìn)來的無論是專業(yè)人才或是新聘員工，都是沒有股份的，因此農(nóng)村商業(yè)銀行在確定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象時(shí)，應(yīng)在綜合考慮職務(wù)、業(yè)績(jī)和能力等因素的基礎(chǔ)上，偏重于新招進(jìn)的優(yōu)秀專業(yè)人才和員工。

（二）確定激勵(lì)方式

由于虛擬股票本質(zhì)上是獎(jiǎng)金延期支付，激勵(lì)對(duì)象并不是實(shí)質(zhì)上認(rèn)購了公司的股票，虛擬股票的發(fā)放不影響公司的總資本和股權(quán)結(jié)構(gòu)，企業(yè)不需要募集股份獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)對(duì)象，操作起來較為簡(jiǎn)單。同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象只享受分紅權(quán)和股票升值的收益，總是可以在公司效益好時(shí)獲得分紅，激勵(lì)作用受證券市場(chǎng)的有效性影響較小；激勵(lì)對(duì)象不能將虛擬股票轉(zhuǎn)讓和出售，且在離開公司時(shí)自動(dòng)失效，可以有效提高激勵(lì)對(duì)象的離職成本。

（三）確定獎(jiǎng)勵(lì)基金

按稅后利潤(rùn)的一定比例提取。企業(yè)稅后凈利潤(rùn)在滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要后，計(jì)算確定一個(gè)合理的比例計(jì)提，用于虛擬股票的獎(jiǎng)勵(lì)基金。目前，農(nóng)村商業(yè)銀行年初會(huì)對(duì)上年的凈利潤(rùn)進(jìn)行現(xiàn)金分紅，筆者認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)基金的計(jì)提比例不應(yīng)低于凈利潤(rùn)的現(xiàn)金分紅比例。同時(shí)，應(yīng)銀行業(yè)監(jiān)督管理要求，為有效控制風(fēng)險(xiǎn)，約束銀行員工的工作行為，農(nóng)村商業(yè)銀行應(yīng)實(shí)行薪酬延期支付制度，每年扣除員工一部分績(jī)效工資，如果員工沒有出現(xiàn)不予返還的情況，所扣的績(jī)效薪酬于三年后返還。股權(quán)激勵(lì)基金的兌現(xiàn)應(yīng)與薪酬延期支付結(jié)合在一起，綜合考慮激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)分期發(fā)放。

（四）確定股票價(jià)格

上市公司的股票價(jià)格可以直接從證券交易市場(chǎng)取得，但由于農(nóng)村商業(yè)銀行大多沒有上市，因此可以采用每股凈資產(chǎn)作為虛擬股票的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格。

（五）確定股票數(shù)量

在確定了企業(yè)虛擬股票內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格的基礎(chǔ)上，用當(dāng)年虛擬股票擬分紅的總額除以虛擬股票內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格即可以確定虛擬股票數(shù)量。

（六）確定激勵(lì)對(duì)象的股票數(shù)量

在對(duì)激勵(lì)對(duì)象考核的基礎(chǔ)上對(duì)考核合格的激勵(lì)對(duì)象實(shí)施虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)，具體的獎(jiǎng)勵(lì)同樣可用激勵(lì)對(duì)象的年薪與所有激勵(lì)對(duì)象年薪總和的占比來確定分配比例。

（七）虛擬股票的兌現(xiàn)

在虛擬對(duì)象滿足了兌現(xiàn)的條件時(shí)，公司可以兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

四、農(nóng)村商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)實(shí)施應(yīng)注意的事項(xiàng)

（一）合理確定激勵(lì)對(duì)象，不能是人人都有份

公司在計(jì)劃虛擬股票激勵(lì)對(duì)象時(shí)，應(yīng)綜合考慮員工的職務(wù)、所處崗位、技術(shù)水平、所作貢獻(xiàn)等因素，合理確定激勵(lì)對(duì)象，不能把激勵(lì)機(jī)制做成全行的福利機(jī)制，人人有份，那么就體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)關(guān)鍵、核心人員的重視和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，就不能充分、有效發(fā)揮激勵(lì)作用，相反還會(huì)由于分配不均造成員工的不滿。

（二）簽訂協(xié)議，約定相關(guān)事項(xiàng)，避免出現(xiàn)糾紛

為避免出現(xiàn)糾紛，企業(yè)應(yīng)與激勵(lì)對(duì)象事先簽訂協(xié)議，約定兌現(xiàn)的條件、時(shí)間、數(shù)量等內(nèi)容，明確相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭東娜.股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)商業(yè)銀行中運(yùn)用的分析.[J].企業(yè)管理，2011；12

第4篇：股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；委托；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：關(guān)于完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究

收錄日期：2012年12月4日

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離成為企業(yè)的基本特征，同時(shí)也導(dǎo)致了委托-問題的產(chǎn)生。由此，如何妥善解決委托-問題也成為當(dāng)前理論界討論的熱點(diǎn)，其中在學(xué)術(shù)界和各國(guó)企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的就是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制即經(jīng)理股票期權(quán)制，又稱激勵(lì)性股票期權(quán)，即在未來的某個(gè)時(shí)候，通常是從贈(zèng)予之日起10年內(nèi)，以預(yù)先確定的價(jià)格購買公司股票的權(quán)利。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效地調(diào)整了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風(fēng)險(xiǎn)，有助于確保人的行動(dòng)方式能夠與委托人的目標(biāo)相一致。目前，西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用股票期權(quán)作為對(duì)公司經(jīng)理人及員工的激勵(lì)措施，并取得相當(dāng)大的成功。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前美國(guó)45%以上的上市公司采用了股票期權(quán)計(jì)劃，其中前500家大公司實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的比例在90%以上。

近年來，我國(guó)上市公司也逐漸采用了股權(quán)激勵(lì)方式。從首次披露股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)間來看，股權(quán)分置改革以前出臺(tái)激勵(lì)案例的公司十分有限。2006年披露激勵(lì)方案或意向的上市公司驟升至106家，2007年因相關(guān)監(jiān)管政策調(diào)整的因素全年僅有23家上市公司推出激勵(lì)計(jì)劃，2010年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的推出又掀起一個(gè)小，88家上市公司先后推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵(lì)方案，其中12家獲股東大會(huì)通過，7家開始順利實(shí)施。在相關(guān)的243家上市公司中，除88家披露的是激勵(lì)意向，其余155家均正式推出了激勵(lì)方案，這其中公布預(yù)案的有49家，已通過股東大會(huì)決議的有22家，進(jìn)入實(shí)施階段的有40家。

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分析

我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的具體安排因企業(yè)而異，只要在操作細(xì)節(jié)上稍加變化，就可以變化出很多種模式。目前常見的股權(quán)激勵(lì)模式主要有以下幾種（表1）：

1、業(yè)績(jī)股票。業(yè)績(jī)股票是指公司用普通股作為長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬支付給經(jīng)營(yíng)者，股權(quán)的轉(zhuǎn)移由經(jīng)營(yíng)者是否達(dá)到了事先規(guī)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)來決定。業(yè)績(jī)股票是股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式，指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。業(yè)績(jī)股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)量限制。激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股票，如果未能通過業(yè)績(jī)考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績(jī)股票將被取消。

2、業(yè)績(jī)單位。業(yè)績(jī)單位模式與業(yè)績(jī)股票模式完全相同，只是價(jià)值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票。在現(xiàn)有施行業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式的上市公司中，有部分企業(yè)由于對(duì)國(guó)內(nèi)二級(jí)市場(chǎng)走勢(shì)并不看好，將激勵(lì)模式從業(yè)績(jī)股票改為業(yè)績(jī)單位的也有一些。相比而言，業(yè)績(jī)單位減少了股價(jià)的影響。業(yè)績(jī)單位支付的是現(xiàn)金，而且按考核期期初市盈率計(jì)算的股價(jià)折算的現(xiàn)金。在業(yè)績(jī)單位方案里，高層管理人員的收入是現(xiàn)金，除了有期初市盈率這一價(jià)格影響的痕跡外，不再受到股價(jià)的其他影響。但是長(zhǎng)期激勵(lì)效果比業(yè)績(jī)股票要差。

3、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級(jí)管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對(duì)于這些虛擬股票，高級(jí)管理人員沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開企業(yè)自動(dòng)失效，但是與普通股股東一樣享有股票價(jià)格升值帶來的收益，以及享有分紅的權(quán)利。其好處是不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)。對(duì)經(jīng)理人員來說，在預(yù)期業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)到后，可得到與虛擬股票期權(quán)對(duì)應(yīng)的收入增加，但難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期持股的期望。與股票期權(quán)相比，虛擬股票的激勵(lì)作用受證券市場(chǎng)的有效性影響要小，但公司在兌現(xiàn)激勵(lì)時(shí)現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時(shí)。

4、股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計(jì)算的權(quán)利，即經(jīng)營(yíng)者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。如果公司股價(jià)上升，被授予者可以通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，股票增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實(shí)施可以是用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。與虛擬股票不同的是，股票增值權(quán)的被授予者不參與公司收益的分配，這一點(diǎn)與股票期權(quán)更接近些；與股票期權(quán)不同的是股票期權(quán)利益來源是證券市場(chǎng)，而股票增值權(quán)的利益來源則是公司。實(shí)施股票增值權(quán)的企業(yè)需要為股票增值權(quán)計(jì)劃設(shè)立專門的基金。股票增值權(quán)的激勵(lì)效果也受資本市場(chǎng)有效性的影響。

5、股票期權(quán)。股票期權(quán)是指公司授予管理層在未來一段時(shí)間內(nèi)，以事先確定的價(jià)格或條件認(rèn)購公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)一方面可以鎖定持有人的風(fēng)險(xiǎn)，由于管理層事先沒有成本支出或支出較低，如果行權(quán)時(shí)股票價(jià)格下跌，持有人可放棄行權(quán)；另一方面股票期權(quán)是公司給予管理層的一種選擇權(quán)，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于降低激勵(lì)成本。但是股票期權(quán)的使用面較窄，需要政策以及規(guī)范的證券市場(chǎng)的支持。

6、延期支付。延期支付是指公司將高管人員的部分薪酬存入公司的延期支付賬戶，并以款項(xiàng)存入當(dāng)日按公司股票公平市價(jià)折算出的股票數(shù)量作為計(jì)量單位，然后在一定期限后或該高管人員退休后，以公司股票形式或根據(jù)當(dāng)時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給該高管人員。高管人員通過延期支付計(jì)劃獲得的收入來自于既定期限內(nèi)公司股票的市場(chǎng)價(jià)格上升，即計(jì)劃執(zhí)行時(shí)與高管人員行權(quán)時(shí)的股票價(jià)差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價(jià)在行權(quán)時(shí)上升，則高管人員就可以獲得收益。但如果該市價(jià)不升反跌，高管人員的利益就會(huì)遭受損失。延期支付計(jì)劃和股票期權(quán)的區(qū)別在于：在股票期權(quán)模式下，如果股票價(jià)格上升，激勵(lì)對(duì)象可以行權(quán)；但如果股票價(jià)格下跌，則獲授人可以放棄行權(quán)來保證自己的利益不受損失。延期支付的激勵(lì)對(duì)象則只有通過提升公司的業(yè)績(jī)，促使公司股價(jià)上升來保證自己的利益不受損失。

7、管理層收購。管理層收購即目標(biāo)公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變本公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而達(dá)到重組本公司目的并獲得預(yù)期收益的一種收購行為。

8、強(qiáng)制高管持股。強(qiáng)制經(jīng)營(yíng)者持股是指規(guī)定的期限內(nèi)，公司高級(jí)管理人員必須持有一定數(shù)量的公司發(fā)行在外的社會(huì)公眾股，具體數(shù)量由公司董事會(huì)或薪酬與考核委員會(huì)決定，如果在規(guī)定的期限內(nèi)公司高級(jí)管理人員沒有完成規(guī)定持股要求，公司董事會(huì)將解除對(duì)其的聘任。

二、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1、實(shí)施中存在法律障礙。盡管我國(guó)有較為豐富的激勵(lì)形式和各種方案，但真正得到有效實(shí)施的并不多，股權(quán)激勵(lì)的作用沒有充分得到發(fā)揮。導(dǎo)致這種問題的主要原因是我國(guó)的法律規(guī)定，主要是《公司法》和《證券法》的有關(guān)規(guī)定。首先，我國(guó)《公司法》實(shí)行實(shí)收資本制使得上市公司無法通過正常的形式預(yù)留股份，獲得實(shí)施股票期權(quán)必不可少的股票來源；其次，我國(guó)的新股發(fā)行制度限制了通過新股發(fā)行獲得股權(quán)激勵(lì)所需股票，在實(shí)際中很難操作；再次，我國(guó)《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票。高管人員只有在離職或者退休六個(gè)月后才能將手里的股票出售，嚴(yán)重制約了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)效果；最后，由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問題和個(gè)人所得稅問題以及公司會(huì)計(jì)問題，國(guó)內(nèi)既沒有相應(yīng)的稅收規(guī)定，也缺乏相應(yīng)會(huì)計(jì)制度內(nèi)容。

2、股票市場(chǎng)的不完善性，股權(quán)激勵(lì)制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效并非完全正相關(guān)。我國(guó)股票市場(chǎng)起步較晚，在二級(jí)市場(chǎng)上，機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低，投機(jī)氣氛明顯濃于投資氣氛，莊家操縱行為普遍，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效并非完全正相關(guān)。首先，現(xiàn)行的股票期權(quán)，只要股市上揚(yáng)，無論公司業(yè)績(jī)優(yōu)劣，經(jīng)營(yíng)者均能獲得收益。尤其是在我國(guó)，股價(jià)偏離企業(yè)業(yè)績(jī)，炒作各種消息題材，導(dǎo)致很難用股價(jià)來真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。2007年我國(guó)股票幾乎全部上揚(yáng)，金融危機(jī)爆發(fā)后股價(jià)下跌。股市的大漲大落給企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)提出了新的挑戰(zhàn)。股價(jià)除了受企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響外，還很大程度受到外部宏觀經(jīng)濟(jì)的影響，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就失去了其應(yīng)有的作用；其次，在鼓勵(lì)央企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，壟斷性行業(yè)企業(yè)管理層個(gè)人對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)提升的作用很小，股權(quán)激勵(lì)制度并不會(huì)為股東帶來多少額外價(jià)值，這類公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃意義就不復(fù)存在。

3、缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。目前，我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)比較落后且發(fā)展緩慢，很多上市公司的經(jīng)營(yíng)者往往不是通過市場(chǎng)來進(jìn)行配置的，而是通過行政任命或其他非市場(chǎng)選擇的方法確定的，經(jīng)營(yíng)者的去留與其業(yè)績(jī)不具有直接相關(guān)性。這種弱競(jìng)爭(zhēng)性的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)及國(guó)有控股上市公司特有的“行政任命制”，不僅大大降低了職業(yè)經(jīng)理人的積極性，使其缺乏“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)流于表面，抑制股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮其真正的功效。

4、績(jī)效考核指標(biāo)不健全?？?jī)效考核是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的基本前提和重要內(nèi)容。我國(guó)的上市公司包括國(guó)有控股上市公司仍多采用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，使用最頻繁的是凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，但財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少，影響了激勵(lì)對(duì)象的工作成效，并會(huì)帶來諸多負(fù)面影響，包括企業(yè)短期行為、高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)、人為篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。

5、缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。上市公司中內(nèi)部人控制、經(jīng)營(yíng)者“拿黑錢”的現(xiàn)象嚴(yán)重，有近半數(shù)公司的董事長(zhǎng)是由總經(jīng)理兼任的，并且公司中存在大量的內(nèi)部董事，從而使得股權(quán)激勵(lì)方案變成了董事會(huì)自己激勵(lì)自己的方案。公司治理結(jié)構(gòu)不完善，經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制不健全，缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為、高風(fēng)險(xiǎn)投資的增加以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易；對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束損害了廣大中小股東的利益；上市公司董事會(huì)獨(dú)立性不強(qiáng)，董事會(huì)與經(jīng)營(yíng)層高度重合，董事兼任總經(jīng)理或是經(jīng)理的現(xiàn)象十分普遍，導(dǎo)致董事會(huì)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不到位，甚至缺失，這些問題嚴(yán)重阻礙了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。

三、完善我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)措施

1、制定和完善配套的法律法規(guī)。我國(guó)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況以及《公司法》和《證券法》的有關(guān)規(guī)定，參照國(guó)外做法，對(duì)于與相關(guān)法律相沖突的地方應(yīng)專門制定股權(quán)激勵(lì)方面的一系列法律法規(guī)，為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造良好的法律環(huán)境。如股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的會(huì)計(jì)處理問題，必須出臺(tái)統(tǒng)一規(guī)范的會(huì)計(jì)確認(rèn)核算的細(xì)則，否認(rèn)會(huì)造成財(cái)務(wù)指標(biāo)的不可比行，給公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管帶來后患；在公司稅收方面，可以考慮將用于股票期權(quán)運(yùn)作的部分資金計(jì)入公司成本；在個(gè)人所得稅方面，對(duì)于職工持股可以參照國(guó)外做法免除職工的所得稅。

2、培育穩(wěn)定、有效的市場(chǎng)?，F(xiàn)在我國(guó)的股票市場(chǎng)是一個(gè)弱式有效市場(chǎng)，波動(dòng)劇烈和不成熟使企業(yè)家不能對(duì)自己的股份和經(jīng)濟(jì)股票期權(quán)（ESO）的收益作出明確的預(yù)期，股票的價(jià)格還不能客觀反映公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這些都會(huì)削弱股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用。因此，監(jiān)管部門要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的規(guī)范，使市場(chǎng)向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。應(yīng)從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面我們要加強(qiáng)上市公司特別是一些采取股權(quán)激勵(lì)的上市公司的信息披露，充分披露股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)象、實(shí)施范圍等信息，并對(duì)信息披露的時(shí)機(jī)進(jìn)行嚴(yán)格控制，做到有章可循，避免經(jīng)營(yíng)者通過操縱股價(jià)和信息披露時(shí)機(jī)來間接增加個(gè)人的收益；另一方面我們必須對(duì)目前上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，加強(qiáng)監(jiān)督和監(jiān)管的力度。

3、健全和完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。股權(quán)激勵(lì)手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場(chǎng)的完善程度，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。因此，必須建立和完善經(jīng)理人市場(chǎng)，改變經(jīng)營(yíng)者的聘任機(jī)制，由行政命令機(jī)制轉(zhuǎn)向市場(chǎng)引入機(jī)制，逐步弱化政府在國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)者任命過程中的作用，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培育，建立以經(jīng)營(yíng)能力為標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)理人市場(chǎng)。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實(shí)可行的措施，建立公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人選拔、聘用機(jī)制、權(quán)威性的經(jīng)營(yíng)者資質(zhì)評(píng)價(jià)中心和科學(xué)的測(cè)評(píng)體系，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的條件。

4、制定科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本前提和重要內(nèi)容。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，首先必須建立一套科學(xué)合理的考核體系。而科學(xué)合理的考核體系應(yīng)該具有客觀、公正、易于操作的特點(diǎn)，并且是全面、系統(tǒng)的，做到絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)并重，縱向比較與橫向比較并重，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重。可以考慮引入EVA、平衡計(jì)分卡等國(guó)外先進(jìn)的考核辦法，使考核更加全面、公平、合理，從而保證股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果。

5、完善治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)督作用。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則股權(quán)激勵(lì)只會(huì)成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國(guó)應(yīng)該加快企業(yè)改革、公司化改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)強(qiáng)度。同時(shí)，要增強(qiáng)外部董事的獨(dú)立性，建立健全外部董事的誠(chéng)信體系、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮好董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督約束職能，加強(qiáng)上市公司董事會(huì)的獨(dú)立性，并加大對(duì)管理層的監(jiān)督和約束，不斷完善公司的治理結(jié)構(gòu)，防止股權(quán)激勵(lì)被利用、侵占股東的利益、杜絕高管的尋租行為，以推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)制度的有效實(shí)施。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]毛弄玉，胡淑娟.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及建議[J].財(cái)會(huì)月刊，2009.12.

[2]陳游.芻議完善我國(guó)上市公司高管持股制度[J].財(cái)會(huì)月刊，2009.7.

[3]蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵(lì)、盈余管理與公司治理[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010.11.

第5篇：股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文

1.沒有形成完善的經(jīng)理市場(chǎng)，高級(jí)經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱。

與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)還未形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。完善的經(jīng)理市場(chǎng)有利于形成對(duì)經(jīng)理行為的有效約束，強(qiáng)化各種激勵(lì)方案的效果。高管人員存在行政任命制，導(dǎo)致薪酬體系脫離于政府系列，而又缺乏政府監(jiān)管部門的約束。這就降低了高管人員薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激勵(lì)的效果。高管為特定的小圈子制訂薪酬，缺乏自律和他律，分配依據(jù)缺乏科學(xué)性和透明度。目前的狀況是，我國(guó)企業(yè)的高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)是企業(yè)自己確定，決定性意見出自企業(yè)高層管理人員或由高層人員構(gòu)成的董事會(huì)。高管自定薪酬，抽取了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中“績(jī)效掛鉤”的靈魂。

2.貨幣收入逐步攀高，收入短期變現(xiàn)隱性化比較突出。

就中國(guó)的實(shí)際情況來看，高管的高薪來自于較高的貨幣薪酬，與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤的長(zhǎng)期（股權(quán)）激勵(lì)機(jī)制在銀行業(yè)中并不普遍，并且高管的薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、收入和回報(bào)等指標(biāo)相關(guān)性還比較弱。盡管政府監(jiān)管部門一再強(qiáng)調(diào)國(guó)企高管人員的薪酬必須與績(jī)效掛鉤，但是由于缺乏科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制與公正可信的評(píng)估者，實(shí)際的績(jī)效評(píng)估過程基本上掌握在國(guó)企高管自己手中。在長(zhǎng)期激勵(lì)措施不到位的情況下，高管們變通各種方法致使收入隱性化。高管薪酬的數(shù)量缺乏透明度。缺乏科學(xué)的信息披露機(jī)制，高管薪酬到底是多少，上級(jí)主管部門或股東無從掌握?qǐng)?zhí)行過程和結(jié)果，普通員工更不可能知曉。一方面似乎可以說是人力資本的價(jià)值未能得到充分體現(xiàn)，另一方面也是對(duì)公共財(cái)產(chǎn)的侵蝕。高管薪酬增長(zhǎng)與利潤(rùn)增長(zhǎng)同時(shí)出現(xiàn)是否意味著兩者之間存在因果關(guān)系還存在很大爭(zhēng)議。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱。

發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)過長(zhǎng)期市場(chǎng)運(yùn)作已形成了大體相似的較為規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃四個(gè)部分。同時(shí)，整個(gè)薪酬方案透明度高。如美國(guó)公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中屬長(zhǎng)期激勵(lì)部分所占的比例越來越大。但即使是這樣，發(fā)達(dá)國(guó)家的事實(shí)經(jīng)驗(yàn)表明，薪酬制度仍存在很大缺陷，這也就是g20會(huì)議為什么把高管薪酬列為監(jiān)管的對(duì)象之一的原因。我國(guó)在高管薪酬中普遍缺乏長(zhǎng)期性激勵(lì)，導(dǎo)致的結(jié)果是激勵(lì)與約束均不到位。

4.內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場(chǎng)有效性低。

強(qiáng)有力的內(nèi)部監(jiān)督是激勵(lì)的有效補(bǔ)充，也能提高激勵(lì)的效度。缺乏有效監(jiān)管的制度和體系不僅會(huì)造成資產(chǎn)的不應(yīng)有的損失，更造成激勵(lì)機(jī)制的扭曲和公平的喪失。我國(guó)對(duì)年薪制尚沒有比較完善的制度，這使得國(guó)企高管的年薪制只包贏不包虧，責(zé)權(quán)利沒有相應(yīng)配套，激勵(lì)約束機(jī)制只見激勵(lì)缺少約束，國(guó)企高管除了年薪之外，還享有相當(dāng)多的職務(wù)消費(fèi)，而這些消費(fèi)消費(fèi)很容易成為灰色收入。而缺乏這些收入，則容易導(dǎo)致59歲現(xiàn)象。因此，職務(wù)消費(fèi)缺乏透明性，且不容易監(jiān)督。

5.高管薪酬信息不透明，社會(huì)輿論監(jiān)督不夠。

高管薪酬信息不透明，高管們到底多少薪酬缺乏透明度，出資人（社會(huì)公眾）也無從掌握。上市公司年報(bào)也很少提及高管領(lǐng)薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處于哪個(gè)區(qū)間。只是公布高管人數(shù)、薪酬總額和相關(guān)人數(shù)，以及董事、經(jīng)理中前三名薪酬金額。沒有說明薪酬與其完成的工作和企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)绾蜗嚓P(guān)，即使提及也由于信息披露不完整，導(dǎo)致大家看到的高管薪酬比實(shí)際數(shù)據(jù)要少。更需要指出的是，我國(guó)信息資料公開性不夠，涉及到上市公司還存在著造假乃至操縱等一系列問題。

6.薪酬管理配套措施建設(shè)滯后。

外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足。國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。

目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全，股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

二、國(guó)有企業(yè)高管薪酬問題的解決對(duì)策

高管薪酬問題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問題的解決是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。當(dāng)前尤其要高度重視國(guó)企高管薪酬出現(xiàn)的種種問題，妥善及時(shí)解決這些問題帶來的種種危害和負(fù)面影響。針對(duì)以上提出的問題，當(dāng)前應(yīng)實(shí)施5個(gè)方面的政策措施，努力解決企業(yè)高管薪酬問題，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系。

1.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作

要進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面的因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。國(guó)企高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善。建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題的根本途徑。

要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以實(shí)施監(jiān)控。對(duì)國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。目前一些國(guó)企董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)，但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，沒有行使監(jiān)督義務(wù)。

2.明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核體系

一是要明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，使其有章可循。

二是確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。要堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)并重，主要突出經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)的工作方針：對(duì)國(guó)企高管的工作績(jī)效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。在高管績(jī)效考核中，要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，增加對(duì)工作業(yè)績(jī)方面評(píng)價(jià)的力度。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績(jī)；將高管業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。

三是企業(yè)必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。

四是加強(qiáng)對(duì)高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來。

3.完善“國(guó)企高管薪酬”激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建適合中國(guó)特點(diǎn)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

（1）正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用薪酬激勵(lì)的基本原則，著重用好“成本—收益”法則，合理確定企業(yè)薪酬激勵(lì)政策與薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵(lì)的基本原則主要有勞動(dòng)價(jià)值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。國(guó)企高層經(jīng)理人員激勵(lì)約束機(jī)制的制定，必須遵從“成本—收益”法則。

（2）合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬滿意度和公平感。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)確定薪酬水平，盡量將經(jīng)理層非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵(lì)效用。

（3）注重長(zhǎng)期激勵(lì)，建立多元化的薪酬激勵(lì)模式。既要長(zhǎng)短期激勵(lì)呼應(yīng)、正負(fù)激勵(lì)結(jié)合，又要薪激勵(lì)實(shí)現(xiàn)手段的多樣化。

（4）企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績(jī)作為前提，只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，才能真正產(chǎn)生出激勵(lì)效應(yīng)。好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。同時(shí)，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪資的比例應(yīng)適當(dāng)增加。

（5）增加國(guó)企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。

4.嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系

（1）要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定，進(jìn)一步做好國(guó)企高管薪酬管理工作。不但要嚴(yán)格執(zhí)行《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，同時(shí)還要嚴(yán)格執(zhí)行《關(guān)于中央企業(yè)執(zhí)行“企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則”有關(guān)事項(xiàng)的通知》、《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的指導(dǎo)意見》等法規(guī)。

第6篇：股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)增加值；績(jī)效管理

上世紀(jì)80年代，美國(guó)思騰思特管理咨詢公司推出了經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），并將其用于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)。經(jīng)濟(jì)增加值指的是從會(huì)計(jì)收益中扣除所有權(quán)資本成本后的余額。其產(chǎn)生的直接動(dòng)因是基于會(huì)計(jì)利潤(rùn)的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的扭曲。經(jīng)濟(jì)增加值的基本原理是：一個(gè)企業(yè)只有當(dāng)其資本收益率超過資本成本時(shí)，才能為企業(yè)的股東創(chuàng)造價(jià)值，這里所指的資本包括股權(quán)資本。與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)每股收益(EPS)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)相比，經(jīng)濟(jì)增加值充分考慮了股權(quán)資本成本，能夠真實(shí)地反映企業(yè)為股東創(chuàng)造的價(jià)值，因而使其在現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中占有重要地位。因此，將經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值引入企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，使經(jīng)營(yíng)者得到與其績(jī)效相稱的報(bào)酬，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，有助于協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)營(yíng)者與所有者的利益關(guān)系，降低成本，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。

一、經(jīng)濟(jì)增加值的財(cái)務(wù)意義

經(jīng)濟(jì)增加值是一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)減去加權(quán)平均資本成本的差額，這一差額代表企業(yè)為股東創(chuàng)造的“真實(shí)利潤(rùn)”。如果這一差額為正數(shù)，則說明企業(yè)為股東創(chuàng)造了財(cái)富；如果這一差額為負(fù)數(shù)，則表示企業(yè)損失了股東的財(cái)富?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)具有以下幾個(gè)特征：能夠真正度量企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值；能夠把經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系；不容易縱；具有公司治理意義；容易計(jì)算；具有獨(dú)立性，能夠統(tǒng)帥其他評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以獨(dú)立評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；可延伸性，能夠評(píng)價(jià)組織各個(gè)層次的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。綜合來看，經(jīng)濟(jì)增加值具備了上述一切要素。經(jīng)濟(jì)增加值可以用公式表示為：經(jīng)濟(jì)增加值=稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)-資本成本=稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)-資本總額×加權(quán)平均資本成本率

（1）經(jīng)濟(jì)增加值有利于抑制盲目投資。從經(jīng)濟(jì)增加值的定義可以看出，它是對(duì)凈利潤(rùn)指標(biāo)的調(diào)整，把權(quán)益資本的機(jī)會(huì)成本也考慮在經(jīng)營(yíng)成本之中，因而避免了基于會(huì)計(jì)利潤(rùn)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（如每股收益和凈資產(chǎn)收益率等）的缺陷。使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)與股東財(cái)富增值保持了一致，可以強(qiáng)化企業(yè)最大限度地為股東創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)機(jī)，因而有助于改善公司治理。（2）經(jīng)濟(jì)增加值有助于提升公司治理水平。經(jīng)濟(jì)增加值的核心理念是考慮股權(quán)投資的機(jī)會(huì)成本，這一理念賦予了經(jīng)濟(jì)增加值的公司治理功能。騰思特管理咨詢公司在推出經(jīng)濟(jì)增加值時(shí)，指出了其具有四項(xiàng)特性：第一，經(jīng)濟(jì)增加值是一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，是衡量公司業(yè)績(jī)的最佳尺度；第二，經(jīng)濟(jì)增加值是一個(gè)管理體系，它為企業(yè)搭建了財(cái)務(wù)管理構(gòu)架，體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略，可以指導(dǎo)營(yíng)運(yùn)等；第三，經(jīng)濟(jì)增加值是一項(xiàng)激勵(lì)制度，經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值越多，自身獲取的利益越多；第四，經(jīng)濟(jì)增加值是一項(xiàng)財(cái)務(wù)管理理念，它能夠自動(dòng)引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者為股東的利益思考。上述第三和第四個(gè)特征，充分說明了經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)在公司治理結(jié)構(gòu)中所具有的作用。（3）經(jīng)濟(jì)增加值提高了收益信息的客觀性。經(jīng)濟(jì)增加值中的稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)是在凈利潤(rùn)的基礎(chǔ)上作了調(diào)整，特別是將非經(jīng)常性損益從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)中剔除出去之后，在一定程度上提高了會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性，并且有效地避免了對(duì)利潤(rùn)指標(biāo)的人為操縱。（4）經(jīng)濟(jì)增加值能夠把經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系。與基于會(huì)計(jì)利潤(rùn)的績(jī)效考核指標(biāo)不同，經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)以股東財(cái)富增長(zhǎng)為目標(biāo)，經(jīng)過對(duì)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的調(diào)整，將一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)也納入到了績(jī)效考核體系當(dāng)中，能夠激勵(lì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)行為，這正是企業(yè)戰(zhàn)略管理所需要的。（5）經(jīng)濟(jì)增加值與股票價(jià)格以及市場(chǎng)增加值具有較強(qiáng)的相關(guān)性。與傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)相比，經(jīng)濟(jì)增加值與股票價(jià)格以及市場(chǎng)增加值具有較強(qiáng)的相關(guān)性，這一結(jié)論得到了國(guó)內(nèi)外大量的實(shí)證研究結(jié)論的支持。思騰思特公司對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值應(yīng)用超過5年的66家客戶企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值調(diào)查表明，采用經(jīng)濟(jì)增加值的企業(yè)在5年內(nèi)比同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者多創(chuàng)造了49％的股票市位財(cái)富。

二、對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值調(diào)整項(xiàng)目的思考

（1）經(jīng)濟(jì)增加值的定義公式。經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-資本總額×加權(quán)平均資本成本率。其中：稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)=（銷售收入-銷售成本-經(jīng)營(yíng)費(fèi)用）×（1-所得稅稅率）。由該公式可見，稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)是在不涉及資本結(jié)構(gòu)的情況下公司經(jīng)營(yíng)所獲得的稅后利潤(rùn)，也即全部資本的稅后投資收益，反映了公司資產(chǎn)的盈利能力。在這里，稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)沒有扣除資本利息支出。資本總額=股權(quán)資本+債權(quán)資本。從占用形態(tài)來看，資本總額是指投入公司經(jīng)營(yíng)的全部資產(chǎn)的賬面價(jià)值；從來源渠道來看，資本總額既包括股權(quán)資本也包括債權(quán)資本。加權(quán)平均資本成本率=債權(quán)資本權(quán)重×債權(quán)資本成本率+股權(quán)資本權(quán)重×股權(quán)資本成本率；資本總額=負(fù)債合計(jì)+所有者權(quán)益-無息流動(dòng)負(fù)債-在建工程+費(fèi)用化研發(fā)支出。（2）對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值調(diào)整項(xiàng)目的思考。第一，經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目。對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值進(jìn)行調(diào)整的目的是為了矯正會(huì)計(jì)指標(biāo)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的扭曲。對(duì)于不同的公司而言，經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目可以是不同的。如果不考慮企業(yè)具體情況，經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面：一是非經(jīng)常性損益。包括資產(chǎn)處置收益或損失，重組收益或損失等。二是會(huì)計(jì)準(zhǔn)備。會(huì)計(jì)準(zhǔn)備意味著將來發(fā)生的一部分費(fèi)用提前確認(rèn)為當(dāng)期損益，因而低估了公司當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，且容易被人為操縱。三是無報(bào)酬要求和非營(yíng)業(yè)性資產(chǎn)。該類資產(chǎn)包括在建工程和非營(yíng)業(yè)現(xiàn)金等，需要從資本總額中扣除，不計(jì)入資本成本。由于在建工程在轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)之前不會(huì)產(chǎn)生收益，因而需要從資本總額中扣除。四是無息負(fù)債。由于無息流動(dòng)負(fù)債（如應(yīng)付賬款）不利息支出，因此也應(yīng)當(dāng)從資本總額中扣除。五是企業(yè)所得稅差異。需要調(diào)整的企業(yè)所得稅是指按息前利潤(rùn)計(jì)算的所得稅與利潤(rùn)表中的所得稅費(fèi)用之間的差異。六是經(jīng)營(yíng)性租賃。由于經(jīng)營(yíng)性租賃屬于企業(yè)潛在的負(fù)債，因而經(jīng)營(yíng)性租賃形成的未來負(fù)債計(jì)入資本總額，并計(jì)算資本成本。七是商譽(yù)。商譽(yù)屬于類似于股東權(quán)益性質(zhì)的長(zhǎng)期資本，它能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來長(zhǎng)期的收益，為了考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)該項(xiàng)資本草綱目性支出使用的效率和效果，商譽(yù)也應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)的一項(xiàng)資本，而計(jì)算資本成本。第二，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增加值調(diào)整項(xiàng)目的考察。2010年，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)為了引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)一步做強(qiáng)主業(yè)，提高資本使用效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，決定從2010年開始，對(duì)國(guó)資委監(jiān)管的129家中央企業(yè)全部實(shí)行經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法。根據(jù)國(guó)資委的考核辦法，經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目主要有研究開發(fā)費(fèi)用、非經(jīng)常性損益和在建工程等。這一安排的動(dòng)機(jī)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)從重利潤(rùn)務(wù)重價(jià)值的轉(zhuǎn)變。由于研發(fā)費(fèi)用、非經(jīng)常性損益、無息負(fù)債和在建工程等屬于經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目，這就意味這些項(xiàng)目的發(fā)生對(duì)績(jī)效考核不會(huì)產(chǎn)生影響，有助于經(jīng)營(yíng)者不受干擾地安排企業(yè)價(jià)值增值活動(dòng)。第二，引導(dǎo)企業(yè)注重主業(yè)。企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)要扣除非經(jīng)常性收益，將引導(dǎo)企業(yè)更加關(guān)注主業(yè)。第三，有利于引導(dǎo)企業(yè)增加科技創(chuàng)新投入。在建工程投資可從資本總額和資本成本中予以扣除，因而可以鼓勵(lì)企業(yè)加大研發(fā)投入力度，提升企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和價(jià)值增值能力。

三、結(jié)論

經(jīng)濟(jì)增加值的核心是扣除資本成本，因而企業(yè)資本結(jié)構(gòu)會(huì)直接影響著經(jīng)濟(jì)增加額，這就要求企業(yè)要合理規(guī)劃融資結(jié)構(gòu)和方式，調(diào)整股權(quán)融資比重，降低加權(quán)平均資本成本。同時(shí)，應(yīng)著眼于企業(yè)和股東財(cái)富的長(zhǎng)期增長(zhǎng)，不斷加大研發(fā)投入，以此降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)能，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]洪楊．基于經(jīng)濟(jì)增加值的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D]．哈爾濱工程大學(xué).2006

第7篇：股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文

激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為過程。激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一物質(zhì)激勵(lì)到滿足多種需要、由激勵(lì)條件模糊到激勵(lì)因素明晰、由激勵(lì)基礎(chǔ)理論研究到激勵(lì)過程實(shí)務(wù)探索的歷史演進(jìn)過程。激勵(lì)理論往往以人的需要為基礎(chǔ)，對(duì)激勵(lì)的過程進(jìn)行深入細(xì)致的研究，確定影響因素，尋找科學(xué)的激勵(lì)方法，進(jìn)而調(diào)動(dòng)人的積極性，創(chuàng)造性的完成組織目標(biāo)，因而激勵(lì)理論成為行為科學(xué)中的核心理論。從激勵(lì)機(jī)制在各國(guó)的實(shí)踐來看，一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制、控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制和聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制等方面的內(nèi)容。

現(xiàn)代公司由于經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離，擁有所有權(quán)的股東與擁有經(jīng)營(yíng)權(quán)的經(jīng)營(yíng)者之間的目標(biāo)往往并不一致，所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的控制也往往因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱而很難起到應(yīng)有的作用。激勵(lì)機(jī)制是關(guān)于公司所有者與經(jīng)營(yíng)者如何分享經(jīng)營(yíng)成果的一種契約。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)能夠使經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益趨于一致，使經(jīng)營(yíng)者努力實(shí)現(xiàn)所有者的利益，即公司市場(chǎng)價(jià)值的最大化，而不是單純追求短期效益，滿足自身的需求。完善會(huì)計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部治理，關(guān)鍵在于解決事務(wù)所相關(guān)利益主體的權(quán)力與利益的分配問題，只有各個(gè)利益主體的權(quán)力與利益得到合理的協(xié)調(diào)與平衡，事務(wù)所才能為社會(huì)提供高質(zhì)量審計(jì)與相關(guān)專業(yè)服務(wù)，事務(wù)所也才有可能真正實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展和做大做強(qiáng)。對(duì)于事務(wù)所的所有者來說，要加強(qiáng)內(nèi)部治理，激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要。事務(wù)所實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的目的就是吸引最優(yōu)秀的會(huì)計(jì)、審計(jì)等相關(guān)專業(yè)人才并最大程度地調(diào)動(dòng)他們努力工作的能動(dòng)性。

二、會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理中的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

目前，我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理中的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀不容樂觀，筆者通過對(duì)河南省24家會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行的關(guān)于“經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與治理效應(yīng)”的問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，有20家事務(wù)所回答有激勵(lì)措施，但效果一般，激勵(lì)方法有待于改進(jìn)。存在的問題主要有：

（一）股權(quán)激勵(lì)不到位 一方面，我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所大多是脫鉤改制而來的，盡管經(jīng)過不斷的發(fā)展，事務(wù)所的情況發(fā)生了很大的變化，但多數(shù)事務(wù)所的股權(quán)結(jié)構(gòu)依舊維持了改制時(shí)的基本狀態(tài)，即大多數(shù)事務(wù)所的股權(quán)結(jié)構(gòu)都存在過分集中于原有執(zhí)業(yè)人員手中的情況，因?yàn)楫?dāng)時(shí)是以原事務(wù)所部分執(zhí)業(yè)人員為發(fā)起人進(jìn)行改制的，當(dāng)時(shí)的執(zhí)業(yè)人員數(shù)量較少，人才有限。但自從會(huì)計(jì)師事務(wù)所在1999年完成脫鉤改制之后，經(jīng)過十幾年的改革發(fā)展，許多優(yōu)秀人才加入了事務(wù)所，成為我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)的骨干力量，而股權(quán)卻依舊集中于原有股東或原有董事會(huì)成員手中，新進(jìn)來的優(yōu)秀人才不能參與事務(wù)所重大決策或進(jìn)行表決，專業(yè)人員得不到應(yīng)得的份額，就損害了這些從業(yè)人員的利益。受到損害的從業(yè)人員心里就會(huì)出現(xiàn)不平衡，最終形成人才流失，導(dǎo)致事務(wù)所不能得到較好的發(fā)展。另一方面，我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所主要采用有限責(zé)任公司制和合伙制兩種組織形式，而大多數(shù)事務(wù)所為有限責(zé)任制，構(gòu)建的是以資合為主的資本文化，由于事務(wù)所組織形式所造成的負(fù)面影響，事務(wù)所內(nèi)部的股權(quán)也是相對(duì)集中的，形成一股或者二、三股獨(dú)大的局面。

（二）薪酬激勵(lì)不合理 目前事務(wù)所審計(jì)實(shí)踐中，從業(yè)人員的薪酬主要采用固定工資加提成或者固定工資加獎(jiǎng)金的模式，固定工資水平相對(duì)穩(wěn)定，提成或獎(jiǎng)金的主要依據(jù)是員工的工作業(yè)績(jī)和工作年限。這種薪酬制度在運(yùn)行過程中存在如下問題：首先，部分事務(wù)所固定工資水平相對(duì)較少，而提成工資比重相對(duì)較高，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料顯示，有的甚至高達(dá)全部薪酬的80%以上。這樣，合伙人或股東對(duì)員工提成或獎(jiǎng)金部分的收入擁有較大的控制權(quán)，分配透明度不高，進(jìn)而挫傷了執(zhí)業(yè)人員的積極性。其次，在薪酬的分配過程中，具有股東身份的員工，其薪酬既包括平時(shí)的薪酬，又包括年度股權(quán)分得的紅利，并且事務(wù)所股權(quán)分得的紅利遠(yuǎn)高于平時(shí)的薪酬，事務(wù)所大部分股份又掌握在少數(shù)幾個(gè)合伙人（股東）手中，其他的注冊(cè)會(huì)計(jì)師沒有分享利潤(rùn)的權(quán)力，使一些執(zhí)業(yè)的注冊(cè)會(huì)計(jì)師的收入和付出的勞動(dòng)不對(duì)稱，從而使從業(yè)人員產(chǎn)生了不滿情緒和短期行為，進(jìn)而不利于內(nèi)部治理水平的提升。

（三）晉升激勵(lì)不完善 事務(wù)所的員工考評(píng)晉升制度有待完善，其原因在于許多事務(wù)所沒有每年定期考核晉升制度，或有制度未能有效的執(zhí)行。首先，會(huì)計(jì)師事務(wù)所過分強(qiáng)調(diào)通過工薪進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，忽視了員工的精神激勵(lì)需求，不能充分信任員工進(jìn)而及時(shí)晉升有能力的員工并委以重任。事務(wù)所常常把注冊(cè)會(huì)計(jì)師及助理人員作為事務(wù)所創(chuàng)收的工具，重使用輕培訓(xùn)，久而久之，使注冊(cè)會(huì)計(jì)師及助理人員形成了這樣的理念：執(zhí)業(yè)就是為了賺錢，為了生存而工作，工作成了不得已的一種選擇，無形中加大了執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，不利于加強(qiáng)事務(wù)所的內(nèi)部治理。其次，我國(guó)的事務(wù)所大多數(shù)為中小型事務(wù)所，由于事務(wù)所規(guī)模較小，從業(yè)人員的數(shù)量也不多，組織結(jié)構(gòu)呈扁平型，同時(shí)，我國(guó)大多數(shù)本土事務(wù)所各晉升職級(jí)之間的薪酬差距較小，晉升激勵(lì)沒有很強(qiáng)的吸引力。最后，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的晉升制度實(shí)施力度不夠。許多事務(wù)所內(nèi)部缺少民主氛圍，會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)員工的晉升不是根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果而定，員工的晉升常由事務(wù)所內(nèi)部某些管理人員做主，從而缺乏明確的員工晉升渠道。

（四）文化激勵(lì)未形成 實(shí)現(xiàn)我國(guó)本土?xí)?jì)師事務(wù)所做大做強(qiáng)涉及的影響因素很多，除了專業(yè)技術(shù)方面的因素外，我國(guó)的事務(wù)所缺乏的是共同的理念與凝聚力，也就是缺乏事務(wù)所文化。文化屬于意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域，其本身具有地域特征和民族特征，又具有時(shí)代特征，這些特征使得文化建設(shè)將是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，各種理念必須通過不斷的灌輸才能根深蒂固，但同時(shí)一旦形成也將很難改變。我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所成立的時(shí)間都不是很長(zhǎng)，真正的事務(wù)所文化還沒有完全確立，事務(wù)所在文化激勵(lì)方面也必然存在一些問題，如事務(wù)所各合伙人（股東）之間在價(jià)值取向與發(fā)展觀上存在不一致，事務(wù)所文化的相關(guān)法律法規(guī)制度及社會(huì)誠(chéng)信體系有待完善等。

三、會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理激勵(lì)機(jī)制的完善

通過對(duì)河南省24家會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行的問卷調(diào)查顯示，大多數(shù)事務(wù)所認(rèn)為員工激勵(lì)措施很受歡迎，都希望改進(jìn)激勵(lì)手段，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性?；谏厦娴睦碚摲治?，參考問卷調(diào)查中各事務(wù)所提出的激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下方面完善激勵(lì)機(jī)制以提升會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理的水平。

（一）推進(jìn)股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)結(jié)構(gòu)涉及到事務(wù)所控制權(quán)的分布、議事決策程序、利益分配依據(jù)等多方面問題，是事務(wù)所內(nèi)部治理中相對(duì)較為復(fù)雜的問題。依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的基本原則，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況和遵循行業(yè)發(fā)展水平的環(huán)境是股權(quán)結(jié)構(gòu)合理的標(biāo)志，所以，會(huì)計(jì)師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)兼顧效率與效益，在保障執(zhí)業(yè)質(zhì)量的前提下形成有效的股權(quán)激勵(lì)。即在保持原有股東的基礎(chǔ)上，通過考核晉升制度把多數(shù)優(yōu)秀的專業(yè)人員都吸收到股東會(huì)中來，重視注冊(cè)會(huì)計(jì)師或其他從業(yè)人員的作用，避免出現(xiàn)主任會(huì)計(jì)師個(gè)人或者所內(nèi)幾個(gè)人做主的獨(dú)斷或類似獨(dú)斷的狀況出現(xiàn)，做到既有比較穩(wěn)定的大中層次的股東，又要有多元化小層次的股東，明確分配制度并落到實(shí)處，形成加強(qiáng)治理的合力。這將有利于事務(wù)所管理的有效性和提高事務(wù)所資源利用率，最終提升事務(wù)所的治理效應(yīng)。當(dāng)然，不同的事務(wù)所，有必要根據(jù)自身的規(guī)模和業(yè)務(wù)特點(diǎn)來合理安排股權(quán)結(jié)構(gòu)，以促進(jìn)事務(wù)所的健康發(fā)展。

（二）理順薪酬激勵(lì) 為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，有必要建立一個(gè)科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬激勵(lì)制度涉及到合伙人（股東）之間以及合伙人（股東）與普通成員之間的分配，只有科學(xué)合理的界定這兩種分配關(guān)系，才會(huì)產(chǎn)生事務(wù)所的“人合”效應(yīng)。決定薪酬激勵(lì)是否合理的一個(gè)普遍而重要的原則就是是否公平，只有薪酬分配制度公開透明，并為多數(shù)從業(yè)人員所認(rèn)可，才能形成事務(wù)所互信的人合環(huán)境。由于事務(wù)所是知識(shí)密集型的人合性質(zhì)的組織，事務(wù)所的從業(yè)人員大多素質(zhì)較高，從事的是高智力勞動(dòng)，專業(yè)技術(shù)、管理活動(dòng)甚至客戶關(guān)系等要素對(duì)事務(wù)所收益的貢獻(xiàn)比資本要素的貢獻(xiàn)更大且更重要，所以，事務(wù)所的分配制度應(yīng)該是在按勞（業(yè)績(jī)）分配的基礎(chǔ)上，考慮公司法中按資分配的原則，將兩者結(jié)合考慮，以按勞（業(yè)績(jī)）分配為主，按資分配為輔助的多勞多得的分配制度，并提高分配的透明度。同時(shí)，有關(guān)工薪、社保等涉及員工切身利益的重大問題時(shí)，事務(wù)所應(yīng)充分聽取員工的意見和建議，建立綜合考慮審計(jì)質(zhì)量與業(yè)務(wù)數(shù)量的績(jī)效考核辦法，并在實(shí)踐中落到實(shí)處。

（三）完善晉升激勵(lì) 馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需要有五個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。這五個(gè)層次像階梯一樣從低向高，一個(gè)層次的需要得到一定程度的滿足，就會(huì)轉(zhuǎn)向另一個(gè)層次的需要。馬斯洛的需要層次理論被奧爾德弗概括成生存、關(guān)系和成長(zhǎng)的理論。由此可見，會(huì)計(jì)師事務(wù)所在滿足了從業(yè)人員生存的物質(zhì)需求后，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的精神需求，可以考慮在事務(wù)所內(nèi)部，一方面通過提供外出學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)給予員工職務(wù)晉升，另一方面適當(dāng)拉開各職級(jí)之間薪酬差距，提升晉升的吸引力，并能在實(shí)踐中有效地執(zhí)行這些激勵(lì)制度。

（四）形成文化激勵(lì) 會(huì)計(jì)師事務(wù)所文化是由一定的價(jià)值觀決定的事務(wù)所的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范系統(tǒng)，決定著事務(wù)所的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，是事務(wù)所發(fā)展的靈魂。事務(wù)所文化是深化事務(wù)所內(nèi)部改革、強(qiáng)化管理、推進(jìn)發(fā)展的希望所在。美國(guó)和加拿大兩國(guó)的很多會(huì)計(jì)師事務(wù)所，從建立迄今已經(jīng)走過了百年歷程，在這一過程中，核心合伙人可能多次更迭，而無論規(guī)模大小，法律形式如何，事務(wù)所仍能夠保持勃勃生機(jī)，體現(xiàn)出事務(wù)所內(nèi)部文化的延續(xù)性和事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展。這表明，完善的內(nèi)部治理機(jī)制建設(shè)有效提升了會(huì)計(jì)師事務(wù)所自身競(jìng)爭(zhēng)力，使事務(wù)所能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持較高的執(zhí)業(yè)水平，不斷取得發(fā)展。所以，加強(qiáng)內(nèi)部治理機(jī)制建設(shè)必須致力于構(gòu)建事務(wù)所的合伙文化，通過合伙文化的建立與形成，使事務(wù)所能夠持續(xù)保持正確的發(fā)展理念，以誠(chéng)信和互信為基礎(chǔ)，形成事務(wù)所的文化激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

［1］中注協(xié)：《美國(guó)與加拿大的會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理機(jī)制》，《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師》2009年第3期。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文

關(guān)鍵詞：高管薪酬 激勵(lì) 約束

我國(guó)國(guó)企建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行公司制的目的是要建立規(guī)范的國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)，解決所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離所帶來的委托――問題。公司高管層作為出資者的人經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，享有公司的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)和部分剩余索取權(quán)。由于人的機(jī)會(huì)主義傾向，可能造成高管層因謀取個(gè)人利益最大化而偏離股東和企業(yè)利益最大化原則，給出資者（股東）造成損失，因此，設(shè)計(jì)合理的公司高管層薪酬方面的激勵(lì)和約束機(jī)制就顯得尤為重要。好的薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制可以減少公司高管層的機(jī)會(huì)主義行為和道德風(fēng)險(xiǎn)，防止股東利益受到損害和國(guó)有資產(chǎn)流失，減少成本，有利于國(guó)有資產(chǎn)的增值保值。

一、我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及存在問題

考察我國(guó)十幾年來形成的千余家上市公司的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，國(guó)有上市公司中的高層管理人員不是通過競(jìng)爭(zhēng)選聘，而是直接由上級(jí)主管部門任命。其職位和前途幾乎完全取決于上級(jí)主管部門的信任程度。大部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者未將股東利益最大化作為自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，“內(nèi)部人控制”情況突出，經(jīng)營(yíng)者短期行為嚴(yán)重，投資扭曲現(xiàn)象愈演愈烈，企業(yè)問題嚴(yán)重。上市公司高層管理人員的激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和制約機(jī)制雖已初步建立，但還不完善，運(yùn)行效果不明顯。綜合各方面的情況，可以對(duì)目前我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀和存在問題做分析如下。

（一）經(jīng)營(yíng)者薪酬呈逐年上漲趨勢(shì)，但是總體水平偏低

據(jù)2003年榮正的《企業(yè)家價(jià)值白皮書》顯示，2002年，我國(guó)上市公司高管的平均年度薪酬為15.7萬元，低于國(guó)資委年薪制“路線圖”中所提出的平均25萬元的人民幣的標(biāo)準(zhǔn)。2003年達(dá)到20萬元的水平。原因主要在于我國(guó)對(duì)高管的薪酬存在不同程度的政策限制。另外，企業(yè)高管薪酬和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接聯(lián)系，而主要以行政干部考核的方式對(duì)高管人員進(jìn)行考核和發(fā)薪，這直接造成了高管薪酬總體偏低的狀況。

（二）高管薪酬存在明顯的行業(yè)差異

利用SPSS12.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)我國(guó)155家國(guó)有上市公司2002、2003年的年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果顯示 ：2002年，收入最低的行業(yè)是采掘業(yè)，為5.5175萬元；收入最高的是金融保險(xiǎn)業(yè)，為28.0643萬元。2003年收入最低的行業(yè)是農(nóng)業(yè)，為5.9398萬元；收入最高的是金融保險(xiǎn)業(yè)，達(dá)到19.0180萬元。可見，不同行業(yè)高管薪酬的差異還是很明顯的。這種差異存在的主要原因?yàn)椋阂皇抢蠂?guó)有企業(yè)較多的行業(yè)，如農(nóng)業(yè)和采掘業(yè)，企業(yè)改革的難度較大，改革的效果不明顯；而一些新興的產(chǎn)業(yè)，如金融保險(xiǎn)業(yè)和信息技術(shù)業(yè)，隨著改革的推進(jìn)而蓬勃發(fā)展，逐漸成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要支柱和生力軍。二是行業(yè)的成長(zhǎng)性和風(fēng)險(xiǎn)性不同，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)金融保險(xiǎn)業(yè)房地產(chǎn)業(yè)等產(chǎn)業(yè)都有高風(fēng)險(xiǎn)性和高成長(zhǎng)性，其經(jīng)營(yíng)者獲取較高的薪酬也是合情合理的。

（三）高管薪酬存在明顯的地區(qū)差異

同樣是以上統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果顯示，2002年，東部薪酬最高，為11.7486萬元；中部最低，只有6.0439萬元。2003年，薪酬最高的還是東部，達(dá)到13.8331萬元；中部依舊最低，為6.2732萬元。地區(qū)差異明顯。地區(qū)薪酬差異和我國(guó)的總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、宏觀經(jīng)濟(jì)政策取向產(chǎn)業(yè)分布交通通訊等條件的差異密切相關(guān)。

（四）高管“零報(bào)酬”現(xiàn)象突出

以上分析顯示，2002年高層管理人員未在任職公司領(lǐng)取報(bào)酬的比例為33.69％；2003年為30.99％。

分析其中原因，可歸納為：第一，上市公司管理人員是由政府主管部門任命的，屬于國(guó)家干部，不從公司領(lǐng)取報(bào)酬；第二，管理人員從集團(tuán)公司或者關(guān)聯(lián)公司領(lǐng)取報(bào)酬，而在上市公司任職；第三，不少上市公司聘請(qǐng)了獨(dú)立董事，不從公司領(lǐng)取報(bào)酬。其中以第二種原因?yàn)橹鳌?/p>

（五）高管持股水平低，且“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重

以上155家國(guó)有上市公司中，2002年和2003年，總持股量人均持股量和持股量占總股本的比重三個(gè)指標(biāo)，最高的行業(yè)都是信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，最低的行業(yè)同樣都是金融保險(xiǎn)業(yè)，該行業(yè)的持股數(shù)量幾乎為零，高管零持股現(xiàn)象及其嚴(yán)重。

究其原因如下：

1．股權(quán)等激勵(lì)手段尚處于初步發(fā)展和探索階段，激勵(lì)不全面且幅度不大；

2．證券市場(chǎng)的劇烈波動(dòng)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者持股的信心造成影響；

3．2002年證監(jiān)會(huì)暫停內(nèi)部職工股，新上市公司一般無法獲得股份來源。這一情況也體現(xiàn)了高管長(zhǎng)期激勵(lì)環(huán)節(jié)的薄弱。

（六）高管薪酬結(jié)構(gòu)單一，心理差距較大

在薪酬結(jié)構(gòu)方面，到2003年，中國(guó)企業(yè)采取月薪＋獎(jiǎng)金形式的企業(yè)仍高達(dá)79.8%，風(fēng)險(xiǎn)收入年薪和股權(quán)激勵(lì)的比例明顯偏低。單一的薪酬結(jié)構(gòu)不利于高管承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和行為長(zhǎng)期化，使得薪酬激勵(lì)大打折扣。

（七）缺乏有效的業(yè)績(jī)考核制度，薪酬和業(yè)績(jī)的相關(guān)性不強(qiáng)

由于大部分國(guó)企高管是通過組織任免的形式來聘用的，他們中的大多數(shù)是國(guó)家干部，考核也是由上級(jí)主管部門根據(jù)干部考核的辦法進(jìn)行，因此這種考核辦法不可能完全反映出高管對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)與工作努力程度，往往是過多的注重“德”和“勤”，而忽視了“績(jī)”和“效” 。

（八）信息披露制度不健全，沒有建立起完善的國(guó)企高管人員薪酬披露機(jī)制

由于我國(guó)上市公司高管人員報(bào)酬總體水平偏低，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵(lì)力度不足，因此，報(bào)酬問題并不象美國(guó)那樣突出的表現(xiàn)出來，導(dǎo)致對(duì)我國(guó)上市高管人員報(bào)酬披露未予以足夠重視。

二、我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制對(duì)策探析

結(jié)合以上歸納分析，并借鑒美國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)約束模式，可以從以下幾個(gè)方面努力。

（一）深化國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革，建立以公司制為主體的現(xiàn)代企業(yè)制度

深化國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革是國(guó)企改革成功的突破點(diǎn)。我國(guó)十多年的國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革并不成功，結(jié)果不令人滿意。產(chǎn)權(quán)改革的目的就是明確出資人身份，進(jìn)而明確其權(quán)責(zé)利，改變國(guó)有出資人“缺位”的狀況。要繼續(xù)堅(jiān)持國(guó)有資產(chǎn)有進(jìn)有退的原則，針對(duì)不同企業(yè)的不同情況實(shí)行因企制宜、一企一策的原則，逐步推進(jìn)國(guó)企產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，適當(dāng)增加機(jī)構(gòu)投資者的數(shù)量。

（二）建立完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范董事會(huì)的職能和職責(zé)，強(qiáng)化對(duì)董事會(huì)的問責(zé)制

在產(chǎn)權(quán)改革的基礎(chǔ)之上建立完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)，明確股東大會(huì)和董事會(huì)以及董事會(huì)和經(jīng)理層之間的委托――關(guān)系；明確股東（出資人）、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理管理人員、職工各自的權(quán)、責(zé)、利；在國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和國(guó)有控股的企業(yè)中，國(guó)有出資人至少應(yīng)派駐一人到董事會(huì)任職（董事長(zhǎng)）；董事會(huì)作為現(xiàn)代公司治理的核心機(jī)構(gòu)，應(yīng)該強(qiáng)化問責(zé)制，加強(qiáng)其決策職能和對(duì)高管層的監(jiān)管責(zé)任。

（三）加快建立和完善獨(dú)立董事制度，確保其獨(dú)立性和專業(yè)性

在目前我國(guó)監(jiān)事會(huì)名存實(shí)亡的情況下，加快獨(dú)立董事制度的建設(shè)不失為完善公司治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)好辦法。目前我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)的董事會(huì)中還沒有獨(dú)立董事，或者即使有也沒有發(fā)揮其應(yīng)有的職能，因此，今后我國(guó)獨(dú)立董事制度的建設(shè)應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)獨(dú)立董事的職責(zé)和權(quán)力，確保獨(dú)立董事人員的專業(yè)性和其工作的獨(dú)立性。

（四）建立董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的薪酬委員會(huì)，強(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬的管理和監(jiān)督，確保其獨(dú)立性和專業(yè)性

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的董事會(huì)，多數(shù)都還沒有建立各種專業(yè)委員會(huì)，包括薪酬委員會(huì)。薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)制定、評(píng)估和執(zhí)行公司的薪酬政策、確定CEO及高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平、管理公司的激勵(lì)計(jì)劃等，在高管薪酬管理方面發(fā)揮著核心作用，為了保證其作用的發(fā)揮，同樣要確保薪酬委員會(huì)成員的專業(yè)性和工作的獨(dú)立性。

（五）培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，建立國(guó)企高管的市場(chǎng)選聘機(jī)制

由于國(guó)企高管一直由上級(jí)主管部門行政任命，企業(yè)負(fù)責(zé)人并不是職業(yè)經(jīng)理人，因此我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并沒有很好的發(fā)育起來。為了解決好所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離情況下的問題，必須培育我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展，使公司和經(jīng)理人員之間真正形成委托――關(guān)系，并在董事會(huì)聘任總經(jīng)理的合同中明確規(guī)定總經(jīng)理的權(quán)責(zé)利等問題以及其達(dá)到相應(yīng)業(yè)績(jī)指標(biāo)情況下的報(bào)酬情況、達(dá)不到情況下的薪酬情況和處罰措施等等，形成職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，從而提高經(jīng)營(yíng)管理的積極性。

（六）密切薪酬與績(jī)效、能力的相關(guān)性，建立科學(xué)的國(guó)企高管績(jī)效考核體系

確立企業(yè)和經(jīng)理人員的真正委托――關(guān)系后，使職業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬與其工作業(yè)績(jī)和能力掛鉤成為必然，只有這樣才可以激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人努力工作的積極性。其中，建立科學(xué)的高管績(jī)效考核體系是實(shí)現(xiàn)這一環(huán)節(jié)的關(guān)鍵，應(yīng)該徹底廢除對(duì)國(guó)企高管的干部考核體制，績(jī)效考核體系中應(yīng)該加大工作業(yè)績(jī)對(duì)薪酬高低的影響程度，平衡好企業(yè)短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。

（七）推進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)多元化，細(xì)化高層經(jīng)理薪酬方案，注重長(zhǎng)期激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)，提高薪酬激勵(lì)效果

要兼顧好企業(yè)短期成長(zhǎng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要注意薪酬體系中短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的適當(dāng)結(jié)合。短期激勵(lì)主要體現(xiàn)為年薪中的風(fēng)險(xiǎn)收益部分，而長(zhǎng)期激勵(lì)則主要體現(xiàn)在與公司的股票價(jià)格相聯(lián)系的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中。公司股票市場(chǎng)的良好表現(xiàn)不僅使高管人員在職時(shí)得到豐厚的匯報(bào)，甚至在退休后都可以得到回報(bào)，這無形中加大了高管對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)注，使之很好的將企業(yè)的短期成長(zhǎng)和長(zhǎng)期發(fā)展兼顧起來考慮。

（八）完善高管薪酬信息披露制度，增加薪酬的透明度

1997年財(cái)政部《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易的披露》，最先提出對(duì)管理人員報(bào)酬信息的披露要求。中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)（SCRC）2001年修訂的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)》，是迄今為止我國(guó)對(duì)高管人員報(bào)酬信息的披露要求最為詳盡的法規(guī)文件?？梢姡覈?guó)的高管薪酬披露制度還需要不斷完善，其披露的信息一般應(yīng)包括高管人員的薪酬匯總表、股票期權(quán)、股票增值權(quán)表 、公司業(yè)績(jī)表 、薪酬委員會(huì)報(bào)告等內(nèi)容。

總之，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革還有很長(zhǎng)的路要走，而國(guó)企高管薪酬的激勵(lì)約束體制的設(shè)計(jì)和完善是和國(guó)企改革的全過程密不可分的，既需要制度環(huán)境的完善，又需要技術(shù)上的精心設(shè)計(jì)，兩者都是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，需要我們不斷在實(shí)踐中不斷的試驗(yàn)和探索才能完善。

［參 考 文 獻(xiàn)］

[1] 林澤炎，李春苗等．激活企業(yè)高層管理者－高級(jí)人才資源管理理論與操作實(shí)務(wù)[M]．中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004．

[2] 王燕飛，朱瑜．績(jī)效與薪酬管理實(shí)務(wù)[M]．中國(guó)紡織出版社，2005．

[3] 奚玉芹，金永紅．企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)[M]．機(jī)械工業(yè)出版社，2004．

[4] 馬躍，于強(qiáng)．我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及對(duì)策[J]．聊城大學(xué)學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)版，2005（3）．

第9篇：股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有商業(yè)銀行 薪酬體系 薪酬改革

中圖分類號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）02-200-02

一、我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行薪酬體系現(xiàn)狀

我國(guó)的五大行當(dāng)初在進(jìn)行股份制改造時(shí)，依照國(guó)務(wù)院及銀監(jiān)會(huì)等管理機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)制定的有關(guān)文件，聘請(qǐng)了競(jìng)越、漢威特和美世等國(guó)際知名的咨詢機(jī)構(gòu)，運(yùn)用他們先進(jìn)的職位評(píng)估工具，參照市場(chǎng)水平，對(duì)他們的職位體系進(jìn)行了梳理與評(píng)估。首先，建立了績(jī)效工資制，以基本薪酬和績(jī)效薪酬為主；其次，制定了高管人員薪酬的考核與分配方法；再次，研究并制定了長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃；最后，還建立了高管收入的信息披露制度。應(yīng)該說，新建的薪酬體系改變了原有的平均主義，形成了市場(chǎng)化的人力資源管理體制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)于留住和激勵(lì)員工具有重要的意義。

（一）以基本薪酬和績(jī)效薪酬為主的績(jī)效工資制

國(guó)有商業(yè)銀行現(xiàn)在普遍采用的是基本薪酬加績(jī)效薪酬的工資制。其中，基本薪酬就是固定工資，工資與員工工作績(jī)效無關(guān)。實(shí)行崗位工資制，根據(jù)工作崗位的不同而有所區(qū)別，并隨著工齡遞增；而績(jī)效薪酬是浮動(dòng)工資，俗稱“獎(jiǎng)金”，主要是視員工工作任務(wù)的完成情況而有所區(qū)別，隨著工作業(yè)績(jī)的遞增而遞增。如中國(guó)銀行的員工薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：崗位工資、績(jī)效工資（中間業(yè)務(wù)獎(jiǎng)和存款獎(jiǎng)勵(lì)等）、各項(xiàng)津貼（交通補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)、降溫費(fèi)、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、住房公積金、補(bǔ)充公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等）。員工分成了11個(gè)等級(jí)，新入行的員工為第11級(jí)，一級(jí)最高，在行內(nèi)員工隨著崗位級(jí)別的提升，崗位工資也不同幅度的增加。

中國(guó)工商銀行、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行和交通銀行員工的薪酬也基本是由基本工資、績(jī)效工資和津貼這三大類構(gòu)成。五大行都將銀行的崗位分為若干個(gè)，保證責(zé)任和回報(bào)的相匹配。

（二）制訂高管薪酬分配及考核辦法

依據(jù)《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》，銀行高管的薪酬是由基本年薪、績(jī)效年薪、福利性收入及中長(zhǎng)期激勵(lì)收益等幾部分共同構(gòu)成。其中的基本年薪是由個(gè)人資歷情況、銀行規(guī)模和工齡等因素綜合決定，“辦法”確定的基本年薪在5到70萬之間；績(jī)效年薪則與銀行利潤(rùn)、銀行規(guī)模、市場(chǎng)壟斷程度、國(guó)有控股程度、國(guó)家政策支持等因素相關(guān)；高管的福利性收入不宜與普通職工差別過大；中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃一般多采取股權(quán)激勵(lì)，需要10年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間才允許兌現(xiàn)，若在約定時(shí)間內(nèi)不在崗就收回股權(quán)。

此外，高管的薪酬還應(yīng)該參照社會(huì)的可參照標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)部門在制定和審核高管年薪時(shí)可考慮的參照標(biāo)準(zhǔn)主要有：社會(huì)經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展水平、本單位員工工資水平、整個(gè)行業(yè)員工平均工資水平以及社會(huì)的平均工資水平等。例如相關(guān)管理部門應(yīng)規(guī)定銀行高管的工資應(yīng)不能高于單位員工平均工資水平、行業(yè)工資水平和社會(huì)工資水平的若干倍。

（三）研究建立長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃及高管收入信息披露制度

長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬是企業(yè)提供給其董事、監(jiān)事、高管以及有特殊貢獻(xiàn)的員工的一種分享公司成長(zhǎng)收益的獎(jiǎng)勵(lì)，是與股價(jià)增長(zhǎng)掛鉤的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。為了引進(jìn)和留住高水平的人才，發(fā)展公司戰(zhàn)略，促進(jìn)公司長(zhǎng)期發(fā)展和股東價(jià)值的最大化，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行開始研究并建立對(duì)在職的公司董事、監(jiān)事、高管人員和有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。

根據(jù)“辦法”規(guī)定，國(guó)有商業(yè)銀行高管薪酬的計(jì)算和審批流程應(yīng)合理，信息應(yīng)該透明公開，并廣泛接受社會(huì)的監(jiān)督。國(guó)有商業(yè)銀行高管年薪應(yīng)有事后監(jiān)督機(jī)制。銀監(jiān)會(huì)等有關(guān)部門應(yīng)充分發(fā)揮其監(jiān)督職能，不定期地對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行高管的年薪發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查。

二、我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行薪酬體系存在的問題

雖然我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)其薪酬體系進(jìn)行了一系列的改革，但隨著它們發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的不斷調(diào)整，薪酬體系還不夠完善并缺乏不斷完善的機(jī)制和能力，主要呈現(xiàn)出以下幾個(gè)方面的問題：

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

雖然開始研究建立高管薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，但其長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在銀行尚未普及化。就目前情況來看，國(guó)有商業(yè)銀行不論實(shí)行的是傳統(tǒng)的“等級(jí)工資制”，還是經(jīng)改革后的“年薪制”，與員工將來的工作表現(xiàn)無關(guān)而只與員工當(dāng)下的工作表現(xiàn)掛鉤。從激勵(lì)作用來講，是對(duì)員工短期工作行為的激勵(lì)，容易誤導(dǎo)國(guó)有商業(yè)銀行的高管及其員工過分注重短期行為，從而不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。在薪酬結(jié)構(gòu)上，雖規(guī)定了固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，員工的收入?yún)s又有同員工的職務(wù)、職級(jí)掛鉤的傾向，削弱了薪酬中浮動(dòng)部分的激勵(lì)作用。

（二）薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性

目前，國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部建立的分配制度還不能體現(xiàn)不同崗位特點(diǎn)。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工更為關(guān)注的是與他人相比的相對(duì)薪酬，而非自己的絕對(duì)薪酬。當(dāng)一名員工覺得自己得到與付出的比值比另一員工的少時(shí)，他就會(huì)產(chǎn)生不公平感，而這種不公平感會(huì)使其情緒緊張焦慮，使其采取措施以求重建公平。他或是改變自己的投入，或是選擇離開。由此看出，缺失了公平的薪酬體系，會(huì)造成國(guó)有商業(yè)銀行留下的都是能力差的員工，而使其優(yōu)秀員工大量流失，從而產(chǎn)生了“劣幣驅(qū)逐良幣”的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。

（三）薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力

在設(shè)計(jì)和完善薪酬體系的時(shí)候，市場(chǎng)調(diào)查和市場(chǎng)定位至關(guān)重要，直接關(guān)系到薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬體系的外部公平性。在調(diào)查薪酬市場(chǎng)時(shí)，應(yīng)該選擇的薪酬比對(duì)對(duì)象是未來企業(yè)招聘人才的主要來源和企業(yè)現(xiàn)有人才流失的方向。但我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行一方面只習(xí)慣于在國(guó)有商業(yè)銀行之間作比較，從而導(dǎo)致我國(guó)五家國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬水平大致持平，卻與股份制銀行和部分城市商業(yè)銀行的薪酬水平相差甚遠(yuǎn)，而實(shí)際上這些銀行才是它們?nèi)瞬帕鞒龅闹饕ハ?；另一方面，?guó)有商業(yè)銀行薪酬總額的基數(shù)完全的是由其主管部門、勞動(dòng)保障部門以及財(cái)政部來核定，致使其薪酬水平與市場(chǎng)脫軌，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）薪酬分配過分依據(jù)員工的行政級(jí)別

忽略崗位差異的薪酬分配制度，會(huì)嚴(yán)重挫傷那些具有高技能、高知識(shí)與高能力員工的工作積極性。國(guó)有商業(yè)銀行薪酬體制傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)思想是以“行政級(jí)別”為中心，即員工的薪酬水平和其他方面的待遇都是與他們的行政級(jí)別緊密相關(guān)的。如果其員工職務(wù)沒有達(dá)到某一確定的行政級(jí)別，那么他的薪酬就沒有上升的可能。正是這種過分依據(jù)于員工行政級(jí)別的薪酬分配方式，嚴(yán)重挫傷了其部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，薪酬分配與業(yè)績(jī)的相關(guān)性低

薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)包含三個(gè)因素：第一，貨幣價(jià)值；第二，表彰價(jià)值，即對(duì)員工工作業(yè)績(jī)認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)；第三，激勵(lì)價(jià)值，也就是促使員工想要再做一次的獎(jiǎng)勵(lì)。而國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)往往過分的重視了第一個(gè)因素而忽視了更為重要的其他兩個(gè)因素。一般來看，國(guó)有商業(yè)銀行員工薪酬主要由基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利收入和中長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬等幾部分組成。在薪酬總量一樣的情況下，如果這幾部分所占比重不同，那么對(duì)員工所產(chǎn)生的激勵(lì)效果也是不一樣的。這其中，基本薪酬是最具剛性的，在短期內(nèi)基本保持不變；績(jī)效薪酬是與員工績(jī)效掛鉤的，可以最大限度地去激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。國(guó)有商業(yè)銀行盡管近幾年來開始實(shí)行工資、獎(jiǎng)勵(lì)與年度考核掛鉤的薪酬制度，但工資總額中這部分“活工資”所占的比例還很低，沒有有效的區(qū)分開干多與干少、干好與干壞的差距，難以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而使薪酬的激勵(lì)作用十分有限。因此，國(guó)有商業(yè)銀行有必要對(duì)當(dāng)前的薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)。

三、國(guó)有商業(yè)銀行薪酬體系改進(jìn)的措施

（一）建立有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

隨著股份制銀行和中小商業(yè)銀行的快速發(fā)展及外資銀行的全面進(jìn)入，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行必將會(huì)面臨更加激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，尤其是高端人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此必須盡快的建立起有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。在這方面，我國(guó)的國(guó)有商業(yè)銀行主要可以借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來建立和完善自己的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃以促進(jìn)自身的發(fā)展。例如在美國(guó)，銀行是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)比例最高的行業(yè)，擁有股票期權(quán)的員工要占到員工總數(shù)的10%到15%。銀行對(duì)其高管人員設(shè)置的以股票為載體的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，達(dá)到了三個(gè)方面的好處：第一，使員工與股東擁有了共同的經(jīng)濟(jì)利益；第二，可以吸引到最優(yōu)秀的人才加盟公司并有效的防止本公司的人才流失；第三，為企業(yè)員工和高管提供了致富的機(jī)會(huì)與手段。

（二）保證薪酬的內(nèi)部公平性，不斷完善績(jī)效考核體系

要合理的設(shè)計(jì)薪酬確定的依據(jù)、支付的標(biāo)準(zhǔn)和支付的方式等。不同的崗位、職等和部門都應(yīng)該有與之對(duì)應(yīng)的薪酬體系設(shè)計(jì)。特別是在關(guān)系到多個(gè)部門之間的業(yè)務(wù)時(shí)，就需要有更為具體和完善的薪酬體系來體現(xiàn)其員工的價(jià)值。即薪酬在體現(xiàn)保障作用的同時(shí)還應(yīng)充分體現(xiàn)員工對(duì)銀行的貢獻(xiàn)度，確保薪酬的內(nèi)部公平。

此外，還要不斷地完善績(jī)效考核體系。合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)，包括財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、超前與滯后指標(biāo)等，以充分體現(xiàn)員工的工作能力和努力程度。例如要有滯后指標(biāo)，因?yàn)閱T工現(xiàn)在做的工作，其效果可能要一段時(shí)間甚至兩到三年后才能夠體現(xiàn)出來。因此業(yè)績(jī)考核要綜合考慮各方面的因素，使其更具合理性。

（三）建立動(dòng)態(tài)的薪酬體系管理機(jī)制

銀行內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略的改變、外部市場(chǎng)的變化以及組織架構(gòu)的調(diào)整都會(huì)對(duì)員工的工作內(nèi)容和能力要求產(chǎn)生直接影響，這也需要在薪酬體系上加以一定程度的體現(xiàn)以促進(jìn)這種改變。具有寬泛組群結(jié)構(gòu)的薪酬體系為我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、外部市場(chǎng)和組織構(gòu)架調(diào)整員工的薪酬體系提供了基礎(chǔ)，但要使其能有效發(fā)揮作用，則還需要國(guó)有商業(yè)銀行建立起一套完整的定期或不定期的崗位審查、薪酬水平市場(chǎng)調(diào)研和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。使其能夠根據(jù)外部市場(chǎng)、銀行發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的調(diào)整，分析對(duì)員工工作技能要求的改變和對(duì)工作內(nèi)容的影響，并及時(shí)在員工的薪酬上得以體現(xiàn)。

（四）完善薪酬體系管理的配套措施

作為人力資源管理重要的一部分，對(duì)薪酬體系的管理和對(duì)其他方面的管理緊密關(guān)聯(lián)。不管是基于工作或能力的薪酬體系劃分，還是基于職位組群的薪酬體系劃分，都需要對(duì)員工的勝任力進(jìn)行分析。但從目前實(shí)際情況來看，國(guó)有商業(yè)銀行或是還沒有建立員工勝任力模型，或是建立的勝任力模型缺失了行為等級(jí)描述，致使其薪酬評(píng)估缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。此外，僅僅依靠薪酬體系來吸引和留住員工是不夠了，往往還有企業(yè)文化、員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、績(jī)效考核的方法和方式等其他多方因素的影響。如果國(guó)有商業(yè)銀行不能在上述方面滿足員工發(fā)展的需要，員工則就會(huì)反過來更加關(guān)注和強(qiáng)調(diào)薪酬。因此，國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)該樹立全面的薪酬管理理念，從更高層面、更廣的范圍去管理銀行的薪酬體系。

參考文獻(xiàn)：

1.沈磊.國(guó)有商業(yè)銀行薪酬體系改革：理論與實(shí)踐[J].上海金融，2008（10）

2.陳民科.基于勝任力的職務(wù)分析及其應(yīng)用[J].人類工效學(xué)，2002（1）

3.鄭先炳.美加銀行業(yè)股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施及啟示[J].世界經(jīng)濟(jì)，2001（9）

4.蘭斯?A?伯杰等.薪酬手冊(cè)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006

5.李克文，鄭錄軍.高管人激勵(lì)機(jī)制與商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].南開學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2005