員工培訓辦法精選(九篇)

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第1篇：員工培訓辦法范文

第一條 為加強對員工培訓的組織與管理，使培訓工作更加程序化、規范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本辦法。

第二條 若本辦法中若干規定與公司《績效考核實施方案》內容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準。

第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。

第四條 原則

1. 公開公正原則。考核內容 、標準及方法公開，考核結果要以事實為依據，做到客觀、公正。

2. 量化操作原則。對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。

第五條 考核主體。考核主體即考核者，原則上是授課講師或培訓組織者。

第六條 考核對象。考核對象即被考核者，按職位層級，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。

第七條 一級培訓，即中層管理人員培訓

1. 辦公室培訓部對一級培訓課程現場滿意度進行調查并對一級培訓的效果評估總結。

2. 一級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。

3. 一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。

4. 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。

第八條 二級培訓，即在職員工培訓

1. 培訓部對二級培訓課程現場滿意度進行調查并對二級培訓的效果評估總結。

2. 二級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。

3. 二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。

4. 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。

第九條 三級培訓，即新員工入職培訓

1. 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。

2. 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理，以及培訓內容的變更與完善。

第十條 一級培訓效果的考核

1. 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;

2. 現場考核：培訓結束后，由授課講師或培訓組織者給予現場提問或試卷考試;

3. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做出培訓前后的對比。

4. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十一條 二級培訓效果的考核

1. 現場考核：授課結束后，由授課老師或培訓組織者給與現場提問或試卷 考試;

2. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做 出培訓前后的對比。

3. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十二條 三級培訓效果的考核

新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據

培訓考核結果除了依據第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓紀律;2)培訓筆記;3)學習態度;4)出勤率。

第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核，一個完整的培訓課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五條 考核權重。根據考核對象對考核內容設置不同的考核權重。中層管理人員培訓考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現場考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六條 培訓考核中的實戰考核部分由授課講師或培訓組織者，結合被考核者的直接上級的意見，對比培訓總結及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰考核結果合并日常培訓考核結果，體現在季度培訓考核成績中。

第十七條 根據培訓考核結果，設優、良、中、差四個檔次：86—100，為優;76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。

第十八條 考核結果的運用

辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績，是公司年度績效考核結果的一個重要方面，作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調動、辭退、薪資調整及發放年終獎的重要依據。

第十九條 日常培訓考核連續三次，累計六次;季度培訓考核累計三次，年 度培訓考核成績為優者，其年度績效考核成績可以列為一級。

第二十條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次，年 度培訓考核成績為良、中者，領導予以談話幫助，其年度績效考核結果不得列為一級、二級。

第二十一條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次， 年度培訓考核成績為差者，領導予以談話幫助，扣發當年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調動、提升工資。

第2篇：員工培訓辦法范文

各位老師、同學、親愛的伙伴們：

大家早上好!

首先，我非常感謝人保財險***分公司為我們提供的這次寶貴的學習機會!我相信這次培訓對我的人生是無價的財富。我會珍惜這次同學之間相處機會，珍惜這次名師輔導的機會。

有關專家統計：人的一生大約有三分之一的時間是在接受教育。而事實證明，人只有在不斷接受教育才能不斷進步，才能發展生存下去，才能不斷創造人生的輝煌。加入到人保財險這個團體中我會加倍努力地學習，不懂就問、不會就學、發揚“釘子”精神，抓緊一切時間弄懂、吃透所有“條款”，并將它們爛熟于心，做到“腿勤、嘴勤、心誠”。

營銷大師里維特曾說：“未來競爭的關鍵，不在于工廠能生產什么產品，而在于產品能提供多少附加值。在所有形式的商務活動中，服務已經成為產生差異性的至關重要的競爭手段，它提供了形成巨大競爭優勢的潛力，服務代表了一個重大的潛在利用區域。因此，在這次培訓過程中，我們應更好地學習如何服務保戶，只有把服務做好了，才能使我們的事業不斷發展壯大。

社會上的行業有許多種，就保險公司也有許多家，我之所以選擇我們人保財險，自然有我的理由。

首先，人保財險具有網絡優勢。機動車輛保險流動性大，地域廣闊，中國人保特有的機構網絡優勢是其他主體及外資保險公司所不具備的。利用機構網絡優勢，實行異地出險代查勘、代定損，方便客戶，贏得市場，人保的網絡優勢得天獨厚。其次，人保財險具有專業化隊伍優勢。人保財險幾十年經營造就了大批專業化隊伍。這支隊伍有著豐富的從業經驗和較高的管理技能，是人保公司寶貴的財富。這支隊伍是高學歷高素質等引進人才所不能代替和比擬的更是其他競爭主體所不具備的。再次，人保財險具有客戶資源優勢。中國人保占有市場0.7以上的份額，有的省份在0.8以上。有著較深厚的客戶資源。特別是車險客戶資源，因為車險是與人們生活息息相關的一個險種，通過車險險種優勢的服務一方面提高社會信譽，穩定客戶，另一重要方面還能夠通過車險出險服務帶動其他險種的發展。最后，人保財險還具有品牌優勢。近幾年來人們的品牌意識越來越重，我們的服務也講品牌，與共和國一同成長的中國人保，擁有遍及全國4000多個分支機構，6.8萬名員工，經營近800種保險險種，是中國歷史上最為悠久，規模最大的財產保險公司，品牌無形資產對人保財險帶來的商機是無限的。

既然人保財險有如此多的優勢，新加入到我們這個集體中的伙伴們，請相信自己的選擇吧。在今后的日子里讓我們虛心向老員工學習，努力提高自己的展業水平，為人保財險貢獻出全部的青春、智慧和力量。

第3篇：員工培訓辦法范文

在集團公司第10期優秀青年干部培訓班結業典禮上的表態發言尊敬的各位領導、老師、同學們：

集團公司第10期優秀青年干部培訓班，在各級組織和領導的關心支持下，經過近三個月的緊張學習，完成了全部課程，今天就要結業了。在此，我代表“青干班”的全體學員，向集團公司領導、黨校領導及老師們表示衷心的感謝！

這次學習培訓的時間雖然很短，但我們感到收獲很大，體會很深，啟發很多。最大的收獲是豐富了知識，思想觀念得到了進一步更新。學習培訓期間，集團公司黨校立足于培養多元化、復合型人才，從服從服務于我們肥城礦區構建“三個一體化”新格局的實際出發，先后給我們灌輸了《企業戰略管理》、《現代營銷學》、《組織行為學》、《管理經濟學》、《實用經濟法》等現代管理知識，使我們學到了工作崗位上沒有學到的知識，進一步解放了思想，更新了觀念，特別是加深了“發展是硬道理”的認識。

最大的感受是開闊了視野，對集團公司提出的“發展、發展、快發展”的總體要求認識更加深刻。通過參加學習培訓，特別是到南方學習考察后，使我們開闊了視野，認識到了差距，增強了工作的責任感和壓力感，更加堅定了投身企業改革發展特別是實現集團公司“五年百億”奮斗目標的信心和決心。

第4篇：員工培訓辦法范文

[關鍵詞] 中小企業；“搭便車”；員工培訓

[中圖分類號] F276.5

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1006-5024(2007)03-0060-03

[作者簡介] 趙映云，江西財經大學產業集群與企業發展研究中心、江西財經大學工商管理學院講師，研究方向為人力資源管理。

(江西 南昌 330013)

有這樣一則故事：在18世紀的歐洲，有一國家的大臣向其皇后講述百姓們因為貧窮而沒面包吃時，這個皇后竟然問了一句：那他們為什么不吃蛋糕呢?故事終歸是故事，但故事的流傳一定有其現實背景，這一如有些管理專家們，在論及中小企業發展受到員工素質普遍偏低的影響時，他們總是說：它們為什么不進行員工培訓呢?道理肯定沒錯，問題是中小企業連面包都沒有難道還會有蛋糕嗎?誰都清楚，中小企業由于受資金實力因素的影響，在企業規模、行業選擇、政策支持、人員聘用等方面與大企業相比，有時就像百姓和皇后的差別一樣，其參與市場競爭的條件必然低，因而在發展的過程中，更多考慮的是生存需求而忽略其他，將員工培訓定位為企業發展的“營養品”――可有可無，有就更好的東西屬于正常策略，結果培訓工作也常常會陷入“效益好時沒時間培訓，有時間培訓時效益又不好”的兩難境地。這種現狀存在的原因雖可直接指向中小企業的投資取舍多以是否符合投資少、見效快、獲益多這三大功利性原則外，對于像員工培訓這種“隨風潛入夜，潤物細無聲”而且又有可能是“替人作嫁衣”的工作.要讓任何一個生存能力不強的中小企業對其進行大量的投入確實有些勉為其難也不實際。因此，當中小企業認為員工培訓是企業發展值得化錢而且可以少花錢買來“吃”的“營養品”時，中小企業的員工培訓工作才會充滿生機與活力。而要達到這一目的，筆者認為，中小企業開展員工培訓實踐便應學會“搭便車”。

一、“搭便車理論”和員工培訓的“便車”資源

生活中“搭便車”的好處人人皆知，相信大多數人也享受過“搭便車”所帶來的實惠和快樂。但將“搭便車”上升到理論的高度，卻是由奧爾森在其1996年的著作《集體行動的邏輯》中所提出的。奧爾森搭便車理論的中心論點是：公共物品一旦存在，每個社會成員不管是否對這一物品的產生做過貢獻，都能享受這一物品所帶來的好處。而在奧爾森所定義的公共物品中，就包含了“公共教育”這一項。當然，奧爾森也在其理論中提出了“搭便車”的困境，即：當一群理性的人聚在一起想為獲取某一公共物品而奮斗時，其中的每一個人都可能想讓別人去為達到該目標而努力，而自己則坐享其成。這樣一來，就會形成中國俗語所說的“三個和尚沒水喝”的局面。而要從這一困境中走出來，其基本思路是：集體行動所追求的目標是公共物品，而公共物品所提供的只是一種集體性激勵(collective incentive) ，既然集體性激勵不足以讓一個理性的人為了獲取某一公共物品而奮斗，那么選擇性激勵( selective incentive)就很有必要。所謂選擇性激勵就是，如果你不參加某一集體行動就不能得到或將失去某些東西。當撇開“搭便車理論”中一些晦澀的專業性詞匯時，我們完全可以將這個理論的中心思想簡單地理解為：“搭便車”也需付費，但好處就是可以少付費多收益。

依據上述“搭便車”原則，筆者認為，如果我們將中小企業員工培訓的“便車”界定為通過整合與選擇培訓市場由各個培訓主體所提供的各類培訓資源，那些既能少付費或不付費又能為企業開展員工培訓實踐所利用的培訓項目，便是中小企業員工培訓可以搭乘的“便車”。提供這些“便車”的主體包括了政府、高校、行業協會、專業培訓機構，也有不少的大型企業等組織。依筆者的培訓實踐經驗，隨著教育培訓的社會化、產業化以及競爭的激烈化，中小企業在開展員工培訓實踐時是完全有可能“搭”上這些培訓“便車”的，這些“便車”至少有以下一些類型：

1.由政府買單的專為中小企業服務的各種培訓課程。為提升中小企業員工素質，政府設立了專門的資金啟動了各種各樣的“培訓工程”，如下崗職工再就業培訓、農民工培訓以及專門為中小企業服務的培訓等等，這些培訓資源均是由政府買單，且培訓內容種類繁多，層次不等，時間不同，形式多樣。中小企業應充分重視并參與到這種培訓中去，使這種培訓工程不僅成為政府的形象工程，更能成為中小企業提高員工素質的實在工程，中小企業應善加利用。

2.高等院校舉辦的各類學術交流活動。各高校院系為加強學術的交流，提升辦學質量，要求每個學科每年都必須邀請一定數量的名家到校進行講學，這一規定，為政府、企事業單位、高等院校里那些卓有建樹的社會精英們提供了一個交流思想的平臺，更為中小企業提供了與平時請不到也請不起的名家們對話的機會，而這一培訓“便車”是無需付費的，非但不用付費，相反，由于有企業的參與，此種活動更能顯示為社會服務的價值。

3.各種行業協會、工商聯、高校牽頭主辦的跨企業培訓中心。這種培訓根據中小企業沒能力也沒必要舉辦專門培訓的特點，將中小企業之間的聯合培訓職責承擔了下來，它一般會考慮按行業、類別、層級等因素分門別類地為中小企業提供專項培訓產品，如財會人員培訓，人力資源專職管理人員培訓等等，因為是跨企業進行，所以費用也低廉，而且由于是專門的培訓機構，并帶有一定意義上的官方性質，所以質量不會太差。

4.各種商業培訓機構推出的培訓課程。由于培訓市場競爭性越來越強，因而為培訓產品的消費者們帶來了越來越多的好處，各種免費或低價的公開課，各種系統課程的學習年卡，各種專項聯合培訓等等企業都可以少付費參與到其中的，且此類培訓產品的質量也是相當不錯的。

5.大企業舉辦的各項培訓。規模大實力強的企業一般都有比較系統的年度培訓計劃，而且所聘請的老師、所設計的課程質量都有保證，中小企業完全可以通過諸多方式從中選擇適合自己培訓需求的項目。但由于是大企業舉辦的專門培訓，因而在培訓時間、培訓內容和培訓對象的層級上可能與中小企業的需求不相吻合，因此，中小企業在搭這一“便車”上要有針對性。

6.內部講師隊伍。由企業優秀員工所組成，他們熟悉企業情況，通過授課能將個體資源轉變成企業資源，傳承企業知識。由于是企業自身的員工，因而無需付費或少付費，但可能授課技巧不高，課程開發能力不強。

7.培訓影像光碟資料。這是培訓市場深度延伸的培訓產品，具有課程種類繁多、授課師資質量高、不受地域時間限制以及費用低廉等特點，但缺點就是學習時師生無法互動，比較適合于學習能力強并有一定基礎的員工。

8.網絡培訓。從廣義上講，網絡就是網上教育(E-learn-ing)，就是在線學習或網絡化學習，利用已有的互聯網平臺，學員通過PC上網，通過網絡進行學習的一種全新的學習方式。網上教育的引人入勝之處是顯而易見的，除省錢外，網上學習還不受時空和地域的限制，并可充分發揮互動和交流。

9.衛星遠程培訓課程。衛星遠程培訓是借助現代衛星傳播技術，通過衛星面向全國進行現場直播，外地學員可在當地接收站點聆聽名師授課，學員、講師實時互動，也不失為中小企業實施員工培訓一種好的辦法。

以上所列舉的僅是目前培訓市場中主要類型，由于各種類型的培訓“便車”有不同的特點，適合不同的對象，也有不同的價格。因此，中小企業在進行認真選擇的同時還需建立一個前提：即便是“便車”也須付費，否則又會陷入“搭便車的困境”。

二、中小企業搭乘培訓“便車”應掌握的技巧

培訓“便車”如上所述，很多也不可能在本文作一一列舉。但生活中搭過真正便車的人清楚地知道，當我們想去某一地時，我們絕對不會很貿然地背起行囊站在路邊碰運氣，指望能坐上一輛帶我們到達目的地的便車。通常有經驗的人在確定行程后，首先會鎖定相關的人或相關的單位去詢問是否有便車，得到肯定后，會繼續詢問什么時候可以動身，是什么車，可以坐幾個人等等諸如此類的問題，一一得到落實后，還會計算一下比較成本，當確定比較劃算后，搭便車計劃開始實施。因此，中小企業員工培訓實踐要采用“搭便車”策略，除對上述培訓市場的“便車”特性了如指掌外，還需對企業開展員工培訓的目的(行程)、時間(行期)、形式(大巴還是小車)、培訓對象(搭車人)以及課程內容(舒適性)等問題做出全面分析，在此基礎上，再對各類培訓“便車”進行整合并善加利用，構建一套適合企業發展的培訓管理工作體系。基于各中小企業的情況不同及文章篇幅，筆者在本文不可能設計出一個“搭便車”具體方案，但是，在培訓實踐中，中小企業如果掌握以下技巧，培訓工作是完全可以做到事半功倍的。

1.“買通票”：在培訓市場中，有很多培訓主體所提供的跨企業聯合培訓是需要企業通過入會、購買年票或貴賓卡的方式來實現或享有的，這種性質的培訓產品諸如上述培訓“便車”中的會員方式、購買年卡、網上課堂或遠程衛星課程等，這些培訓在實施過程中一般會根據培訓對象、課程內容以及所聘請講師的知名度來制定價格，但一年十幾場課程下來，費用也不會超過萬元，當然，這種方式一般會限定人數參加，企業可根據企業實際人員狀況選購不同級別的卡來享用相對應的服務。

2.“乘大巴”：筆者曾經很榮幸的被某省中小企業管理局聘請為專為該省中小企業服務的“培訓工程”的講師，該項“培訓工程”為中小企業所提供的課程內容十分系統，且聘請的講師大多是省內政府、企業以及高校比較知名的并活躍在培訓界的講師，但是，在培訓現場，我們所看到的到場培訓人數并不是想象當中的那樣多。一方面是企業說沒錢投入做培訓，而另一方面則是由政府提供的免費大巴不愿乘，這種局面的存在完全可以說明中小企業實際上對培訓的認知可能還不是十分到位，因此，建議中小企業在今后的培訓實踐中應積極參與該類培訓。

3.“套近乎”：中小企業在發展過程中，一般都會有上下游應服務的客戶對象，這種服務對象一般說來規模都會比較大，而對于大企業來說，由于其資金實力強，人員也多，員工培訓工作的開展有專門的部門實施，他們在師資的聘請上非常有針對性，也具有高質量性。這種培訓雖是由企業專門進行的，但十分歡迎與其關系密切的合作企業派員參與，這對于長期的合作也是必要的。因此，中小企業的人力資源管理者要充分對這種資源進行利用；對于不是上下游關系的大企業舉辦的專門培訓，也有可能通過“套近乎”方式參與。這樣費用自然降低下來了。

4.“練把式”：不管以上的培訓方式是多么的省錢與有效，但對于中小企業來說，要經常利用工作時間派人出來參與培訓，也是不大現實的事情。因而要有針對性地派出具復制能力的人員參與培訓，要求其參加培訓完畢后，將課程的內容、與他人交流的體會帶回到企業，對企業內部員工實施再培訓。這樣做的好處有三：一是該人員必會認真參加培訓；二是進行企業內部培訓時能帶來外部信息的同時也會將其工作中的體會融入課程；最重要的是此種方式可以培養內部講師隊伍，擴展培訓的功能，為企業知識的傳承構建一個良好的平臺。

三、中小企業搭乘培訓“便車”應避免的“陷阱”

中小企業在開展員工培訓實踐時，雖然可以搭乘各種類型的培訓“便車”，但是在搭乘過程中如果不具鑒別與整合能力，也有可能會掉入到“陷阱”，化錢雖不多，但浪費時間，更會讓企業失去對培訓的信心。所以，以下幾點是中小企業“搭便車”應避免的陷阱：

1.“眉毛胡子一把抓”：有些中小企業在開展員工培訓實踐中對企業員工的培訓需求不清楚，計劃也未制定，因此，該培訓什么、該派誰去培訓、該什么時候培訓、可用的費用是多少、該如何進行評估等諸如此類的問題都未認清楚，因而面對培訓市場中的“便車”時，可能的結果就是見車就上或手足無措，這種做法能不能到達目的地可能是小事，重要的是本應派“A”去治病結果派去了“B”，其效果可想而知。因此，企業應當在認真回答上述問題的基礎上，再根據企業的實際情況選擇適合自己的“便車”才是。

2.“表里不一”：現在不少專業培訓機構都借鑒了商家們先嘗后買的促銷策略，在“開班”之前都會舉辦一些免費講座，以吸引更多的企業加入旗下。這些“樣品”講座的主講往往都是些實力派的人物，他們非常了解聽眾的心理，內容都說在點子上，但卻是欲言又止，想聽具體分析，且聽下回分解――交錢去吧!但等交錢后就是敷衍了事，令企業大呼上當。避免這類“陷阱”的有效辦法就是：查資料、聽口碑，看效果。

3.“急于求成”：對于企業老板來說，希望培訓效果能立竿見影無可厚非，但作為專業的人力資源管理者，則應正確對培訓進行定位。培訓從來就是教育的一種形式，而且是一種力度很弱的教育形式，因而想通過幾天或更短的時間去改變一個成年人是不大現實的事情，尤其是對于想通過“搭便車”方式進行員工培訓的企業，更應將這種想法打消。避免此類“陷阱”的有效辦法是：培訓培訓者(包括老板)先行。

4.“另覓高枝”：企業派員“搭便車”培訓雖然化錢少，耗時長，但對于參與的人員來說，通過“旅途”與他人的交流，見識自然會多，識人自然會廣，再加之派出的人員本屬企業里的“能人”，因此，一不小心，被派出的人員會被其他企業“挖角”，即便是不被“挖墻角”，回到企業，也可能“春心萌動”，一有機會，便“另覓高枝”，這是企業所不愿看到的。避免此類“陷阱”的有效辦法是：選準人并制定相關制度和措施，防范這種行為的發生。

總之，中小企業員工培訓要量力而行，擇其善者而為之。既然每個人都知道企業的競爭歸根結底是人的競爭，而員工培訓是企業發展的必經之路，任何企業要想做強做大就必須經過這個坎；既然繞不過這個坎，就必須想辦法過這個坎。中小企業沒有大企業的資金和實力購買員工培訓“專車”，但搭搭“便車”還是有可能的，就一如同樣的列車，同樣的方向，同樣的目的地，讓大企業坐包箱睡軟臥，中小企業在普通車箱甚至哪怕是站著，但陽光一樣燦爛，旅途一樣快樂。從而使培訓這個“想時求之，不想時棄之”左右為難的東西，成為中小企業發展歷程中和諧的樂章。

第5篇：員工培訓辦法范文

關鍵詞：企業員工培訓 有效性

進入新世紀，經濟、社會都隨著知識經濟和網絡時代的到來而發生著巨大的轉變，先前那種依靠資金和技術獲得競爭優勢的企業運行和管理方式有了巨大的轉變，越來越多的企業和管理者已經清醒地認識到，只有將觀念轉變為以人才培養和員工素質提高為中心，才能確保企業的競爭能力和長遠發展前景。員工是企業重要人力資源和主要價值所在，對于員工進行有效的培訓和教育成為員工提升價值、企業開發人力資源的主要手段，并且，在新情況下企業員工本身也有主動要求培訓和教育的需要，這樣的實際和情況使企業員工培訓成為任何一個企業和全體社會都不可回避的問題，進行有效的企業員工培訓是各行業和管理者認真思考的問題。提高企業員工培訓的有效性應該基于企業員工培訓工作的基本，讓全體員工、管理者和決策者都了解企業員工的培訓意義，確定影響企業員工培訓有效性的基本因素，加強對有效企業員工培訓的探討和研究，在此基礎上，形成具有有效性和實效性的企業員工培訓方法，使企業不斷獲得來自員工和人才方面的優勢，促進企業員工培訓有效性的切實提高。

一、企業員工培訓的價值和意義

1.企業員工培訓可以避免人力資源貶值

有效的企業員工培訓可以提高企業員工對工作的適應能力和應變能力，特別在知識大爆炸的今天，如果不進行企業員工培訓將會導致員工知識老化，造成人力資源貶值的同時，增加的企業的經營成本。

2.企業員工培訓是增強競爭力的重要途徑

企業核心競爭力是員工和人力資源的含金量，只有采用提高企業員工培訓有效性，才能不斷優化員工和管理者素質，豐富他們的知識和技能，更新他們的思想和觀念，也才能形成最具有企業特色和最根本的荊州優勢

3.企業員工的自身發展需要培訓

企業員工的職業生涯和自身發展都需要提高企業員工培訓有效性，否則，員工就將出現發展上的密實，導致消極怠工、職業倦怠的產生，不但影響了企業的進一步發展，更會對企業員工的自我時間和職業規劃產生不良影響。

4.企業員工培訓是一種重要的激勵手段

當今的管理觀點和實際告訴我們：培訓是激勵企業員工的有效手段，企業員工經過培訓將會感受自身受到了關注，價值獲得了肯定，發展空間得到了認可，因此，企業員工培訓將會促使員工對工作充滿主動的熱情，對于企業有了長期的期許，對自己的發展充滿了信心。

二、影響企業培訓有效性的因素

1.企業發展的戰略目標

企業想要快速發展，就必須制定遠大的戰略目標，為了獲取自身獨特的競爭重優勢就必須在可模仿的資金、技術和管理范圍之外想辦法，開辟以人力資源開發和企業培訓為主導的企業核心競爭優勢，長遠地、綜合地促進企業和員工的最終發展。

2.企業管理者管理水平

企業員工培訓需要領導者和管理者的高度重視，并需要他們提高對企業員工培訓的管理水平，越是運行狀態良好、發展潛力巨大、管理水平優異的企業，管理者對企業員工培訓的管理水平就越高，反之亦然。

3.企業員工的價值觀

將培訓視為提升自我、服務企業的方法的員工會對企業培訓持歡迎態度并積極投身其中，這樣不但使自身獲得了提高，而且使企業得到了發展。

三、有效的企業培訓的特點

有效的企業培訓應該以企業戰略為導向，著眼于企業核心需求，以多層次、全方位的培訓提高員工的素質和企業的優勢，同時，有效的企業培訓還必須充分考慮員工自我發展的需要，鼓勵員工參加相應層次的培訓，獲取現實和長遠的發展。

四、提高企業員工培訓有效性的對策

1.樹立培訓新理念，提升整個企業的績效水平，將培訓內容在與企業戰略、組織文化相結合從而選定適當的內容對員工進行培訓。

2.注重培訓的內容設計和方法的選擇

滿足企業的需求和員工需要的培訓內容和方法是企業員工培訓有效性的保障，不但要結合培訓需求分析中得出的結果還要充分考慮員工職業生涯發展的特點，有的放矢地進行培訓。

3.對受訓者加以選擇

采用常見的工作樣本法對受訓員工進行選擇，在遴選受訓者之前從培訓內容中抽取樣本來檢驗候選人的學習效果。如果一個候選人在相同的時間內掌握樣本內容的效率越高，那就說明他以后學習全部內容的效率也會比較高。通過這種方法，可以使企業投入最少的培訓資金，獲得最大的培訓收益。

4.培訓效果的落實與鞏固

首先，落實企業培訓效果必須要做好績效管理。其次，鞏固培訓效果則可運用制度激勵。具體而言，首先是培訓成果與職工的工資待遇相掛鉤，發揮激勵作用。其目的是提高人們接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。其三，要明確人力資本產權，完善公司治理結構，使企業和職工之間形成穩定的契約關系，降低企業進行培訓投資的風險。最后是盡快完善勞動經濟合同等方面的法律法規，提高經濟行為法制化的程度。所以員工只有在良好的激勵制度下，才會對企業的培訓充滿希望和熱情，主動地參加企業員工培訓，獲得真正的發展。

五、結語

綜上所述，企業員工培訓有效性是企業管理和經營情況整體的反應，同時企業員工培訓有效性也會促進企業管理和經營情況的改變，因此，對于提高企業員工培訓有效性，不但要激發員工的熱情，更好提高管理者水平，利用規范的企業員工培訓制度和機制，提升企業員工培訓有效性，更要做好全方位的工作，促進企業員工培訓工作的深入和有效性的增加。

參考文獻：

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[3]寇共惠.實施有效培訓應做到四個“合適”[J].人才資源開發，2006（09）.

第6篇：員工培訓辦法范文

一 新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

二 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

四 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!

公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。

一、員工培訓計劃---重點工作

(一)員工培訓計劃實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養;二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力;三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。

(二)繼續強化項目經理(建造師)培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到xxx人以上。

(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年xx公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。

(四)加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。今年，xx公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。

(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

(七)繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。

(八)抓好在建工程施工人員的培訓。

1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

(九)開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。xx公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，同時選擇適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

二、員工培訓計劃---措施及要求

(一)各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的實施員工培訓計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保員工培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。

(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在xx公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳xx公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。xx公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜;對員工培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度員工培訓計劃落實到位。

第7篇：員工培訓辦法范文

現代企業員工培訓的新趨勢 隨著技術和理念的不斷發展，企業的員工培訓和教育出現了一些新趨勢，主要表現在以下幾個方面： 第一，企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習進取和創新來提高效率。

第二，企業培訓呈現高科技趨勢。 利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，是近年來興起的企業培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術被廣泛地運用于企業培訓工作，使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業可以迅速適應市場的快速變化。

第三，企業培訓社會化。 現代企業的許多要素，如管理、經營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創造了基本條件，同時，現代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。

第四，企業培訓的深層次發展。 許多企業已將員工的培訓向各個領域滲透，其內涵已遠遠超過培訓本身。比如，一些企業除了員工知識和技能的培訓，還通過一定的形式，向培訓企業文化、團隊精神、勞資關系等方向發展，使企業行為進入更深層次的領域。這是一個具有重要戰略意義的發展趨勢。 第五，培訓質量成為培訓的生命。 首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。其次，培訓還要有一個科學和規范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

二、當前個別企業員工培訓存在的問題

第一，培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合。常常出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓只是流于形式。

第二，僅強調培訓計劃，不強調培訓結果。個別企業雖然非常重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，雖然每年都有系統的培訓計劃但是卻沒有明確的培訓效果記錄，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。 第三，只培訓少數成員。一是重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的人員。從而忽視了其它人員的培訓。二是認為單位的現時工作最主要。往往造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。

第四，培訓的短視效應，沒有為企業的長遠發展打好基礎。一個企業在其中長期發展中，應該對要達到的中長期目標及早進行預培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接。業務工作就沒辦法順利進行，以至影響企業的整體發展。 第五，培訓方法簡單，培訓過程不連續。很多單位只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入崗位后完全依靠個人的自覺性學習，這就勢必造成培訓的不連續性，為以后的工作埋下了不少隱患。 三、改善員工培訓方式方法研究

企業員工培訓應注重實效，注重質量，這就要求員工培訓必須符合企業員工培訓的根本目的和任務。可以采取以下幾種培訓方式。

第一，在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。根據新的技術和職業發展要求來調整、提高在崗員工的職業技能水平。

第二，脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。可采取選送優秀員工到大中專院校帶資脫產學習；以自修、自考等形式進行學習企業解決培訓費、學費等方式。

第三，部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部分內容，每講完一部分，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，不斷完善；從而使所有參與者獲得提高。

第四，崗位復訓：對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，溫故而新知。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。

第五，導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。

第8篇：員工培訓辦法范文

一、培訓領導機構

各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門，并全面負責對各單位的考核工作。

二、考核標準

(一)安環知識標準

1、掌握安全生產、環保方針、政策和公司安環的規章制度及有關安全技術規定。

2、懂得安全生產和環境保護工作的重要性。

3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。

4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。

5、能準確掌握本崗位的安全規程。

6、掌握一般職工的安環職責。

(二)生產技術和工藝知識標準

1、熟練掌握本崗位操作規程。

2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。

3、懂得設備性能、原理、維護保養及操作。

4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。

5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途；“三會”即會使用、會維護保養、會排除故障。

三、考核辦法

本考核辦法只從安環知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考核。

1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環部和生產技術部聯合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。

員工培訓考核表

2、考試成績匯總各方面評定出優(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統計)算出優秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據實際情況采取靈活多變的形式)。

3、公司安環部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監督。

(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。

(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。

第9篇：員工培訓辦法范文

關鍵詞：油田;企業;員工培訓

隨著社會的發展、企業的發展，油田企業所面臨的生產環境更具有多變性。一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，形成新的管理理念;同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，尤其在當前數字化時代，員工素質要跟上企業的步伐，否則將會被淘汰，而目前的員工僅限于過去老一套的工作方法與流程是遠遠不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐，處于科學技術的前沿。

一、認真組織需求調研，科學設計培訓方案

為滿足生產建設與快速發展的需求，以解決不同層次員工培訓需要，建立系統化培訓機制，將培訓對象按職能進行分類，對管理、技術和操作人員結構進行分析，分層分段編制了《員工培訓工作計劃》，共制定處級培訓項目61項。其中：管理人員培訓班31項，技術人員培訓班16項，操作人員培訓班14項。對各部門、各單位指定培訓老師集中授課，定期對培訓項目的開展情況進行檢查，并要求每期培訓班由專人負責資料匯總上報，使培訓運行過程全面受控。同時，為了及時掌握基層單位培訓工作的開展情況，我們實施培訓信息報告制，堅持培訓工作月報和季度抽查，并把檢查和督導的重點放在培訓項目的實施上，從培訓需求、目的、課程設計、教學組織、效果評估等方面進行量化考核，確保了思路統一、運轉協調，各項培訓目標都落到實處。在培訓的具體實施過程中，按照公司的總體要求，嚴格執行培訓方案，秉承以人為本、學習為尚的精神，樹立培訓工作無小事的觀念，切實做到了教學管理、職責明確、分工到位、責任到人、保障得力。為學員營造了一個思想活躍、治學嚴謹、開拓創新的環境，使整個培訓工作都在緊張、和諧、有序中進行。五年來，采油二處員工培訓工作取得一定的成效，一是培訓規模逐年擴大，由2009年的2100人到2012年的2439人，二是在技能人才培訓上，目前已有1248人取得職業技能資格證，達到操作員工總數的67.6%，其中：高級技師5名，技師39名，高級工552名，占其總數的47.7%，中級工及初級工653名，占其總數的52.3%。壓力容器操作證、壓力表檢定員資格證等特種作業崗位持證率100%，隨著培訓力度的不斷加強，員工的操作技能也都有了持續提高，為確保采油二處業績目標的順利完成，起到了強有力的人才支撐。三是二處對培訓的硬件設施投入逐年增加，使培訓條件德奧明顯改善，建立完善了元城作業區員工技能培訓基地，可滿足采油、注水、集輸等19個工種的實地培訓，為一線員工專業化培訓提供了硬件保障。

二、實現培訓目標核心，靈活選擇培訓方式

由于參加企業培訓的員工大都是在職員工，企業不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則與靈活性相結合。根據企業發展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與時間相結合，培訓方式請進來與送出去相結合。

三、分析目前培訓現狀，改善員工培訓效果

1、現狀。“每年培訓花費精力不少，沒氣什么作用”;“員工培訓積極性不高，不知道怎么辦”，等等，很多培訓人員和企業管理人員束手無策。企業培訓其實是一件好事，但操作不當，不但達不到激勵員工、發展員工的效果，而且將流于形式，浪費時間、精力和金錢，導致部分員工怠倦。

2、分析。一是培訓方式重教輕學，只強調知識的灌輸，缺乏學員參與的討論和實踐。二是培訓周期相對較長，最短要一年，培訓時間較短，最長的培訓時間也就一月，不能讓受訓人員得到充分的培訓。三是缺乏必要的培訓結果評估。許多企業重視培訓，但缺乏培訓的評估和建立完善的培訓效果評估體系或效果評估不夠及時等情況，不利于成果的有效轉化。多數培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變，工作績效的改善、能力的提高和偉企業帶來的效益上來。評估只停留于層面，評估與實際脫節。

3、結果。一是員工可能無法完全獲得完成本職工作必須的知識和技能。由于員工參與的積極性降低，學習興趣不高，培訓效果會受到影響。二是培訓對員工行為的改變不大。由于員工態度沒有改變，其行為將不會有所改觀，個人績效不會提升，將影響企業的整體發展，使培訓失去意義，成為企業的無效投資。

4、舉措。一是增加員工的知識。通過培訓，員工具備了完成本職工作所必須的基本知識，而且員工能很好地了解企業基本情況，如果企業的發展前景、戰略目標、工作方針、規章制度等等。二是提升員工的技能。經過培訓，員工完成了本職工作所必備的技能，如操作技能、處理人際關系技能等。三是轉變員工的工作態度。通過培訓，企業與員工之間建立了相互信任的關系，增強了員工的職業精神，培養了員工的團隊合作精神;同時，也增加了員工適應并融于企業文化的主動性。四是改變員工的行為。員工知識技能的提高和工作態度的轉變，主要體現在員工回到工作崗位后的行動，把新知識技能運用到實踐中，解決了以往工作中所遇到的困難和問題;轉變原來的工作態度，增強企業主人翁責任感及團隊合作意識，積極主動地為企業發展做出貢獻。

四、優化培訓體系主體，營造濃厚學習氛圍

1、培訓體系制度層面優化

（1）完善員工培訓管理考核制度

完善的培訓體系應使培訓工作制度化，使日常培訓工作更能有利于納入常態督察活動中，管理制度必須全面、系統，針對油田整體培訓工作，制度了《采油二處員工培訓管理實施細則》、《兼職教師培訓師隊伍建設管理暫行辦法》，對員工培訓工作的組織機構及職責、職工培訓的內容和形式、職工教育培訓工作管理規定、培訓教育經費的開支范圍和標準及使用管理，以及相關的教育培訓考核辦法制定詳細內容。從而使培訓工作管理更系統、更全面，更強化。

（2）完善薪酬激勵制度

為了做好培訓工作，單位應完善與培訓相關的激勵措施，充分發揮薪酬的餓激勵作用，因為如果工資較高但是缺乏培訓和發展的機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。同時，結合油田的實際，建立培訓獎勵制度，對在工作中坐車凸顯貢獻的各類人才實行優先培訓和重點培訓。

2、培訓課程層面優化

為了提高培訓課程設置的合理性以及由此涉及到的培訓有效性要求，在培訓課程開發時應注意幾個關鍵因素。

首先，根據對培訓的需求和油田對各培訓季候的具體要求進行課程的設計與開發。在培訓課程設置上必須強調要針對性，才能做到有的放矢，提高培訓效果。其次，培訓課程涉及與開發應突出強調實效性。培訓作為生產經營活動的一個重要組成部分，這就要求在課程設置上突出強調實效性，使受訓者在學習周后有用，能用、會用，受訓者通過培訓可以在較短的時間內，把所學知識、技能應用到工作崗位，提高工作效果、質量。

3、培訓體系運營層面優化

（1）完善培訓具體實施環節

培訓項目組通過制定和調整培訓計劃，不斷豐富和完善培訓內容，定期對培訓講師進行評定考核，并將培訓同績效考核、薪資福利掛鉤等一系列措施，對培訓過程進行監管控制。另外，培訓項目在實施中腰根據環境條件變化及時修訂培訓計劃，并按照評估過程調整適應，以滿足培訓需要。

（2）建立優化的培訓評估體系

培訓的效果評價是對培訓效果的總結和檢驗，它是本次培訓結束的標志，通過總結評價，可以找出培訓的不足，總結經驗與教訓。同時，它可以發現新的培訓需要，是下一輪培訓的重要依據。同時，針對每一培訓項目的運行子系統，評估環境也十分必要。項目的服裝人能夠通過評估考核結果來全面認識已經結束的培訓工作，有目標地進行糾正和改進，同時也是總結工作中一些成功的亮點，以便繼續保持和發揚。

結語：員工培訓是提升企業管理水平的重要方面，需要隨著經濟的發展和企業管理體系的變更而不斷完善和提升。但是任何一種新體系在建立和推廣過程中都會遇到各種阻力，對此必須有清楚的認識和準確的判斷，做好心理上的準備，以化解改革中出現的各種障礙，最終實現目標。總之，要提高員工的整體素質，不只是通過培訓來完成的，它是一項艱巨而復雜的系統工程，涉及到員工企業改革的總體思路及運行機制中應改進的地方。

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