人力資源經(jīng)營規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：人力資源經(jīng)營規(guī)劃范文

方法 基于2011―2014年上海市原靜安區(qū)的逐月成人ILI就診百分比，模型參數(shù)確定采用非條件最小二乘法，模型結(jié)構(gòu)依據(jù)簡(jiǎn)潔與殘差不相關(guān)原則確定，擬合優(yōu)度以許瓦茲貝葉斯準(zhǔn)則與赤池信息準(zhǔn)則評(píng)估，構(gòu)建成人ILI就診百分比預(yù)測(cè)的最優(yōu)ARIMA模型。以模型預(yù)測(cè)原靜安區(qū)2015年1―10月成人ILI就診百分比，計(jì)算實(shí)際值與預(yù)測(cè)值的相對(duì)誤差；并預(yù)測(cè)原靜安區(qū)2016年的成人ILI就診百分比。

結(jié)果

模型ARIMA（0，2，1）（1，1，0）12（無常數(shù)項(xiàng)）對(duì)成人ILI就診百分比時(shí)間序列擬合良好，移動(dòng)平均參數(shù)（MA1=0.944）與季節(jié)自回歸參數(shù)（SAR1=-0.542）有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05），模型表達(dá)式為（1+0.542B）（1-B）2 （1-B12）Zt=（1-0.944B）μt。2015年1―10月的成人ILI就診百分比的A測(cè)值符合實(shí)際值的變動(dòng)趨勢(shì)，相對(duì)誤差最小僅為4.45%。

結(jié)論 ARIMA模型可以較好地?cái)M合原靜安區(qū)成人ILI就診百分比的時(shí)間變動(dòng)趨勢(shì)，能對(duì)成人ILI就診百分比進(jìn)行預(yù)測(cè)，短期預(yù)測(cè)有較高的精度。

關(guān)鍵詞： ARIMA模型； 成人流感樣病例； 就診百分比； 預(yù)測(cè)中圖分類號(hào)： R 183.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

Abstract： Objective To explore the feasibility of constructing and applying the autoregressive integrated moving average（ARIMA）model for predicting the hospital-visiting percentage ofinfluenza-like illness （ILI） in Jing-an District， Shanghai.

Methods An optimal ARIMA model for predicting the hospital-visiting percentage ofILI was established based on the monthly hospital-visiting percentage ofILI in Jing-an District of Shanghai from 2011 to 2014. The parameters of the model were determined through non-conditional least square method， the structure thereof was determined according to the concision principle and residual non-relevance principle， and the goodness of fit thereof was determined in accordance with Schwarz Bayesian Criterion（BSC） and Akaike Information Criterion （AIC）. This model was applied to predict the monthly hospital-visiting percentage ofILI in Jing-an District from

January to October of 2015 and to calculate the relative error between the actual value and the predicted one； it was also used to predict the monthly hospital-visiting percentage ofILI in Jing-an District in 2016.

Results

The ARIMA model （0，2，1）（1，1，0）12 （without constants） could well fit the time series of the hospital-visiting percentage ofILI while both the moving average coefficient （MA1=0.944） and the seasonal autoregressive coefficient （SAR1=-0.542） had statistical significance（P0.05）. The mathematic expression of the model was （1+0.542B） （1-B）2 （1-B12）Zt=（1-0.944B）μt. The predicted value for the hospital-visiting percentage ofILI from Jan.， 2015 to Oct.， 2015 was in conformity with the change trend of the actual value and the minimal relative error was only 4.45%.

Conclusion The ARIMA model can well fit the time-change trend of the hospital-visiting percentage ofILI of Jing-an District and can be used to forecast the hospital-visiting percentage ofILI while ensuring relatively high accuracy of short-term forecasts.

Keywords： ARIMA model；influenza-like illness； hospital-visiting percentage； forecast

流感樣病例（influenza-like illness， ILI）是指體溫高于38℃，同時(shí)伴有咽痛或咳嗽，而其他實(shí)驗(yàn)室診斷結(jié)果缺乏者。原靜安區(qū)是上海市的中心城區(qū)，人口密度大，ILI是轄區(qū)內(nèi)常見的一種急性呼吸道傳染病。自回歸求和移動(dòng)平均（autoregressive integrated moving average， ARIMA）模型屬于時(shí)間序列分析的一種，隨著傳染病防治研究的深入，越來越多的研究將其應(yīng)用到傳染病預(yù)測(cè)[1-3]。本文采用ARIMA模型對(duì)上海市原靜安區(qū)哨點(diǎn)醫(yī)院門診每月成人ILI就診百分比數(shù)據(jù)構(gòu)建預(yù)測(cè)模型，并對(duì)2016年原靜安區(qū)成人ILI就診百分比_展外部預(yù)測(cè)，以評(píng)價(jià)該模型應(yīng)用于成人ILI就診百分比的短期預(yù)測(cè)價(jià)值，為科學(xué)開展流行性感冒的預(yù)防控制提供可借鑒的依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 資料來源

開展預(yù)測(cè)成人ILI就診百分比的監(jiān)測(cè)資料，來自2011年1月―2014年12月上海市原靜安區(qū)哨點(diǎn)醫(yī)院發(fā)熱門診的每周ILI就診數(shù)和門急診就診病例總數(shù)，將每周的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，以每月的ILI就診百分比為單位進(jìn)行模型擬合與預(yù)測(cè)。

1.2 研究方法

本研究對(duì)ILI就診百分比數(shù)據(jù)使用時(shí)間序列分析中的ARIMA模型進(jìn)行擬合與預(yù)測(cè)。通過平穩(wěn)序列、模型識(shí)別、參數(shù)確定和模型診斷、預(yù)測(cè)4個(gè)步驟進(jìn)行建模。模型結(jié)構(gòu)為ARIMA（p，d，q）×（P，D，Q）S，其中自回歸及移動(dòng)平均的階數(shù)分別設(shè)為p、q，差分次數(shù)為d，季節(jié)性自回歸及移動(dòng)平均的階數(shù)分別設(shè)為P、Q，季節(jié)性差分次數(shù)為D，季節(jié)周期設(shè)為s。模型擬合的數(shù)據(jù)來自2011年1月―2014年12月的監(jiān)測(cè)點(diǎn)ILI就診百分比，模型的預(yù)測(cè)效果以2015年1―10月的逐月ILI就診百分比進(jìn)行回代評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)精度以ILI就診百分比實(shí)際值與預(yù)測(cè)值的相對(duì)誤差評(píng)價(jià)，最后以2011年1月―2015年10月的每月ILI就診百分比建模預(yù)測(cè)2016年1―12月的ILI就診百分比。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

采用SPSS 22.0軟件構(gòu)建逐月ILI就診百分比原始數(shù)據(jù)庫，采用Time Series預(yù)測(cè)模塊開展模型擬合與數(shù)據(jù)處理。

2 結(jié)果

2.1 平穩(wěn)序列

將2011年1月―2015年10月的每月ILI就診百分比制成時(shí)間序列圖（圖1），從序列圖中發(fā)現(xiàn)ILI就診百分比序列在2013年以前數(shù)據(jù)變異較大，序列的前后差別較明顯，季節(jié)周期性變化也較明顯，每年有冬季和夏季2個(gè)高峰。采用自然對(duì)數(shù)變換將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉讲钇椒€(wěn)的序列，為避免趨勢(shì)及季節(jié)的影響，再進(jìn)行2次一般差分及1次季節(jié)差分，最終原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為1個(gè)較平穩(wěn)的隨機(jī)序列（圖2），滿足了ARIMA模型平穩(wěn)性的前提。

2.2 模型識(shí)別

根據(jù)上述處理步驟，明確了本模型應(yīng)為復(fù)合季節(jié)模型ARIMA（p，2，q）（P，1，Q）12，結(jié)合了季節(jié)性模型與連續(xù)性模型的特征，且模型周期為12個(gè)月。p、q值依據(jù)自相關(guān)及偏自相關(guān)函數(shù)分別定為0、1，即ARIMA（0，2，1）（P，1，Q）12。P、Q值則應(yīng)分別取0、1、2進(jìn)行擬合以獲得最佳結(jié)構(gòu)模型。

2.3 模型參數(shù)確定和模型診斷

參數(shù)確定依據(jù)非條件最小二乘法，以10為模型計(jì)算時(shí)的最大迭代次數(shù)。表1顯示了相關(guān)備選模型的擬合優(yōu)度統(tǒng)計(jì)量。對(duì)模型進(jìn)行診斷時(shí)包括檢驗(yàn)擬合優(yōu)度、參數(shù)有無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義、檢驗(yàn)參數(shù)獨(dú)立性和殘差檢驗(yàn)4方面。較優(yōu)模型評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則為貝葉斯SBC值及赤池AIC值都較小，以此為判斷標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考慮模型參數(shù)的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，獲得較優(yōu)模型ARIMA（0，2，1）（1，1，0）12。由于該模型常數(shù)項(xiàng)沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P=0.362），不符合模型對(duì)簡(jiǎn)潔性的要求。因此，將常數(shù)項(xiàng)去除，再次擬合模型ARIMA（0，2，1）（1，1，0）12，所得模型的MA1與SAR1參數(shù)值分別為0.944和-0.542，均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

通過對(duì)模型的診斷，得到最優(yōu)模型為ARIMA（0，2，1）（1，1，0）12（非常數(shù)項(xiàng)），以后移算子表示為：（1-Φ1B）212Zt=（1-θ1B）μt，將參數(shù)代入方程，得模型方程為：（1+0.542B） （1-B）2 （1-B12）Zt=（1-0.944B）μt ， Zt為每月ILI就診百分比的自然對(duì)數(shù)。

2.4 回代模型及外推預(yù)測(cè)

以最優(yōu)模型ARIMA（0，2，1）（1，1，0）12（非常數(shù)項(xiàng)）對(duì)2011年1月―2014年12月的逐月成人ILI就診百分比進(jìn)行擬合，并預(yù)測(cè)2015年1―10月的ILI就診百分比（圖5）。圖5展現(xiàn)了模型擬合2011年1月―2014年12月的結(jié)果，以及預(yù)測(cè)2015年1―10月的結(jié)果，可見模型對(duì)實(shí)際ILI就診百分比的擬合及預(yù)測(cè)結(jié)果良好，擬合值與預(yù)測(cè)值的動(dòng)態(tài)趨勢(shì)大致符合實(shí)際值。各月預(yù)測(cè)值與實(shí)際就診百分比的差距很小，2015年1―10月期g，ILI就診百分比的預(yù)測(cè)值與實(shí)際值的相對(duì)誤差最小，僅為4.45%，最大為43.11%。之后以2011年1月―2015年10月的數(shù)據(jù)重新擬合模型ARIMA（0，2，1）（1，1，0）12（非常數(shù)項(xiàng)），并外推預(yù)測(cè)2016年1―12月的ILI就診百分比。預(yù)測(cè)結(jié)果見表2，每月的ILI就診百分比波動(dòng)在0.92%～3.35%之間，冬季和夏季各有1個(gè)高峰，分別為1月的3.23%和7月的3.35%，與目前的實(shí)際情況相符。

3 討論

ARIMA模型是時(shí)間序列分析中的一種常用模型，近年來，該模型在傳染病預(yù)測(cè)、預(yù)警領(lǐng)域應(yīng)用較為廣泛，特別適合于預(yù)測(cè)具有不典型特征，且判別困難的時(shí)間序列資料[4]。模型有綜合評(píng)估時(shí)序數(shù)據(jù)的隨機(jī)干擾、趨勢(shì)性與周期性的優(yōu)點(diǎn)，并以模型參數(shù)對(duì)其進(jìn)行定量。當(dāng)實(shí)際工作中，對(duì)監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)的變化趨勢(shì)的主要影響因素很難判斷，也無法找到有關(guān)的數(shù)據(jù)時(shí)，ARIMA模型就特別具有其使用的優(yōu)越性[5]。該模型的短期預(yù)測(cè)精確度相當(dāng)高。ILI就診百分比是間接反映流感流行強(qiáng)度的一個(gè)癥狀監(jiān)測(cè)指標(biāo)，該指標(biāo)具有一定的季節(jié)周期性，但時(shí)間序列的特征并不典型。對(duì)成人ILI就診百分比的預(yù)測(cè)具有前瞻性意義的研究，通過將常規(guī)監(jiān)測(cè)與模型預(yù)測(cè)有機(jī)結(jié)合，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)異常的變化情況。不同模型的預(yù)測(cè)效果與其應(yīng)用條件相關(guān)聯(lián)， ARIMA模型可以不考慮影響ILI就診相關(guān)因素各自的效應(yīng)，而是將其統(tǒng)一納入時(shí)間變量中進(jìn)行綜合分析，相對(duì)于其他預(yù)測(cè)模型具有更高的短期外推預(yù)測(cè)精度。

原靜安區(qū)成人ILI就診百分比的時(shí)間序列圖顯示變異較大，且有較明顯的季節(jié)性周期變化，呈非平穩(wěn)的時(shí)間序列。因此，建模前應(yīng)先進(jìn)行序列平穩(wěn)化，以滿足模型擬合的前提。原始數(shù)據(jù)經(jīng)過自然對(duì)數(shù)變換以平穩(wěn)方差化后，再通過2次一般差分與1次季節(jié)差分，從而獲得了接穩(wěn)的1個(gè)隨機(jī)序列。然后，依次通過模型識(shí)別與診斷，確定了最優(yōu)模型ARIMA（0，2，1）（1，1，0）12（非常數(shù)項(xiàng)）。模型較好地?cái)M合了成人ILI就診百分比的各項(xiàng)實(shí)際值，獲得的2015年1―10月ILI就診百分比回代預(yù)測(cè)值與實(shí)際值具有較好的一致性，說明采用ARIMA模型預(yù)測(cè)成人ILI就診百分比重復(fù)性優(yōu)、可靠性好。最后將2011年1月―2015年10月的數(shù)據(jù)建模并外推預(yù)測(cè)2016年的ILI就診百分比，模型擬合效果的驗(yàn)證理論上嚴(yán)謹(jǐn)，應(yīng)用上可行。影響成人ILI就診的因素比較多，并且互相之間影響，本研究獲得的預(yù)測(cè)值是以數(shù)學(xué)模型為基礎(chǔ)的理想值，有可能與實(shí)際值呈一定的差異，但不失為ILI預(yù)警的一項(xiàng)科學(xué)依據(jù)，并能進(jìn)一步為流感的防控提供指導(dǎo)方向。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：人力資源經(jīng)營規(guī)劃范文

Abstract: Any business development is inseparable with the excellent human resources and the effective allocation of human resources, how to find suitable personnels and retain qualified personnel, and develop talents for the organizations to keep strong vitality and competitiveness is transportation industry's human resources management sector's important task. Under such circumstances, it requires that enterprise human resources management should not be limited on routine matters of coordination and processing but from a strategic viewpoint, according to company long-term strategic positioning, develop appropriate human resource management policies, strategies and overall objectives, be business strategic partners to achieve the overall strategic objectives of enterprises and play a tremendous role in supporting and promoting the strategic human resource management. Based on the strategic human resource management plays major role in the transport business, settling in strategic human resource management, through the human resources strategy and corporate strategy, internal and external matching, corporate human resources strategy and the integration of business strategy analysis, corporate human resources strategy and corporate culture, integration of analysis, it proposed transportation enterprise human resources strategic planning and transport business enterprise human resources tactical planning hoping that this could become an useful exploration of transportation enterprise strategic human resource management theory in practice.

關(guān)鍵詞:交通運(yùn)輸企業(yè);戰(zhàn)略性人力資源管理;匹配;整合

Key words: transportation enterprises;strategic human resource management;matching;integration

中圖分類號(hào):F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)08-0063-01

0引言

交通運(yùn)輸行業(yè)的重要性隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而快速提高,不管是旅客運(yùn)輸還是貨物運(yùn)輸?shù)陌l(fā)展與變化都成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要部分,而在其中公路運(yùn)輸又成為運(yùn)輸行業(yè)的重中之重,在交通運(yùn)輸企業(yè)全面實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)刻不容緩。

1戰(zhàn)略性人力資源管理

為了使企業(yè)能夠達(dá)到戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),就要對(duì)人力資源各種活動(dòng)進(jìn)行符合交通運(yùn)輸企業(yè)總體戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)、落實(shí)措施及推動(dòng)執(zhí)行。

它的目的是通過確保交通運(yùn)輸企業(yè)獲取具有良好技能的員工,并通過有效激勵(lì),使企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力。依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配

戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。交通運(yùn)輸企業(yè)在瞬息萬變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。

3企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的整合分析

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須與經(jīng)營戰(zhàn)略整合。人力資源戰(zhàn)略是程序與活動(dòng)的集合,它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營吸納及配合,可以幫助企業(yè)增加利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì),提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢(shì),幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

4企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化的整合分析

4.1 文化是一個(gè)影響戰(zhàn)略性人力資源管理的重要的組織因素:一個(gè)企業(yè)的文化類型強(qiáng)有力地影響著企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,人力資源的行為與實(shí)踐將會(huì)隨著企業(yè)文化的變化而改變。企業(yè)文化的一部分是通過諸如選拔、任用、培訓(xùn)和留住員工等人力資源管理實(shí)踐來管理的,文化是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的恒久的必備的支持力量。

4.2 戰(zhàn)略性人力資源管理中的文化整合在戰(zhàn)略性人力資源管理中,企業(yè)要根據(jù)自身企業(yè)文化的實(shí)際情況,將四個(gè)核心文化整合到吸引、培育、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才的人力資源實(shí)踐中去。

5交通運(yùn)輸企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo),以及企業(yè)外部的社會(huì)和市場(chǎng)環(huán)境對(duì)人力資源的影響,來制定出一套幾年計(jì)劃,一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。

6交通運(yùn)輸企業(yè)的企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃

戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè),以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè),而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案,包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬激勵(lì)、福利政策和組織變革等。在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃后,就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。

參考文獻(xiàn):

[1]趙曙明,成思危.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社.

第3篇：人力資源經(jīng)營規(guī)劃范文

首先來說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。規(guī)劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實(shí)小到個(gè)人家庭，大到企業(yè)、國家，都需要規(guī)劃，沒有清晰的smart定義目標(biāo)的規(guī)劃也只能是一種愿望而已。因此對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。如何合理的做好人力資源規(guī)劃，應(yīng)注意一下幾點(diǎn)

明確目標(biāo)，明確一個(gè)規(guī)劃產(chǎn)生什么結(jié)果；

明確各個(gè)關(guān)鍵涉眾的期望值，主要為了統(tǒng)一價(jià)值觀，明確具體落實(shí)下去的每個(gè)人的責(zé)任矩陣；

明確時(shí)間、能力、效率、成本等要素及其約束關(guān)系；

明確獎(jiǎng)懲及潛在規(guī)則；

明確溝通計(jì)劃；

明確風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃；

明確招聘計(jì)劃

在明確了人力資源規(guī)劃的幾個(gè)著手點(diǎn)后，就要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的需求以及未來幾年的發(fā)展推算，去合理的規(guī)劃人力資源。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。

一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。作為企業(yè)而言，戰(zhàn)略規(guī)劃主要是根據(jù)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來預(yù)定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：

國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化而制定，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

成長原則

經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。[

人力資源的預(yù)測(cè)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測(cè)，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮以下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；

因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大而所虛的人才。

企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

總之，管理不在于知而在于行。一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，切實(shí)可行，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃：

戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)，而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：

招聘計(jì)劃

針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：

計(jì)算各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。

對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：

新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；

一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；

人才選送進(jìn)修計(jì)劃；

考核計(jì)劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法。績效考核計(jì)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：

工作

環(huán)境的變動(dòng)性大??；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨(dú)立性大小。

績效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：?jiǎn)T工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對(duì)照法；等級(jí)鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。

激勵(lì)計(jì)劃

第4篇：人力資源經(jīng)營規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：面向客戶；經(jīng)營體；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2017）03-125 -03

客戶價(jià)值作為企業(yè)存在基礎(chǔ)，是企業(yè)得以生存的基石和根本?？蛻舴?wù)是企業(yè)獲得客戶價(jià)值的重要方式，傳統(tǒng)的模式客戶服務(wù)通常由企業(yè)的營銷人員進(jìn)行傳統(tǒng)意義的客戶關(guān)系維護(hù)，人力資源管理工作通過支撐企業(yè)內(nèi)部員工來間接發(fā)揮作用。人力資源能否構(gòu)建基于不同價(jià)值客戶的內(nèi)部“經(jīng)營體”管理模式是本文研究和探討的主題。

一、面向客戶的人力資源管理發(fā)展

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，對(duì)我國企業(yè)的發(fā)展形成了巨大的沖擊，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這就要求企業(yè)要及時(shí)地調(diào)整自己的經(jīng)營方式，改變經(jīng)營理念和思路，符合時(shí)代的發(fā)展要求?？蛻絷P(guān)系在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，維持現(xiàn)有客戶，開發(fā)潛在客戶，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要砝碼。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，如何發(fā)揮其價(jià)值，與客戶發(fā)生互動(dòng)，成為重要的研究課題，通過人力資源管理保障企業(yè)內(nèi)部面對(duì)客戶的員工群體具備相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，驅(qū)動(dòng)客戶價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和利潤，原來的傳統(tǒng)人力資源管理模式的發(fā)展方向從內(nèi)部客戶支撐與服務(wù)的觀念逐漸轉(zhuǎn)向面向外部客戶的人力資源支撐理念，通過面向不同的重要的價(jià)值客戶來實(shí)現(xiàn)價(jià)值，支撐企業(yè)內(nèi)部各部門業(yè)績達(dá)成。

二、價(jià)值客戶“經(jīng)營體”模式

“經(jīng)營體”模式，是一種管理創(chuàng)新和社會(huì)發(fā)明，它遠(yuǎn)超越了傳統(tǒng)意義上的組織變革或管理功能優(yōu)化，而是一次深刻而全面的自我顛覆和系統(tǒng)革新。在這場(chǎng)涉及企業(yè)經(jīng)營管理方方面面的大變革中，員工的充分激活，高度負(fù)責(zé)、高速運(yùn)轉(zhuǎn)，超額激勵(lì)，全面發(fā)展等等這些理想狀態(tài)，既是重要目的，也是必然而然的結(jié)果。

內(nèi)部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著很多企業(yè)經(jīng)營規(guī)模越來越大，管理層級(jí)越來越多，企業(yè)內(nèi)部的決策運(yùn)作效率越來越低；隨著企業(yè)中80后、90后員工比例的增多，追求個(gè)人發(fā)展已經(jīng)成為員工的主導(dǎo)需求，這些員工學(xué)歷普遍較高，視野寬廣，希望通過自己的努力得到認(rèn)可和尊重的愿望也很強(qiáng)烈，傳統(tǒng)的管理模式日益受到挑戰(zhàn)。

外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。各個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，銷售產(chǎn)品供大于求的矛盾日益突出，國際企業(yè)憑借先進(jìn)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和品牌知名度，開始大規(guī)模進(jìn)入中國市場(chǎng)，與此同時(shí)，在上游成本增加和下游流通企I的雙重壓力下，平均行業(yè)利潤率快速下降。

1959 年，稻盛和夫在幾位朋友的好心幫助下成立了京瓷公司，而且在1984 年成立了第二電電公司KDDI。這兩家公司一直保持了高收益，取得了持續(xù)發(fā)展，其原因就在于采取了基于牢固的經(jīng)營哲學(xué)和精細(xì)的部門獨(dú)立核算管理，被稱為“阿米巴經(jīng)營”的經(jīng)營手法。

從2007年開始，海爾探索ZZJYT的運(yùn)營模式，而ZZJYT建立的制度前提是首先推出了“倒三角”的組織結(jié)構(gòu)，力圖借此改變企業(yè)內(nèi)部的信息流動(dòng)和決策方式，員工聽命領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)和員工一起聽命用戶，領(lǐng)導(dǎo)從給員工下達(dá)指令轉(zhuǎn)變?yōu)榱藵M足用戶需求為員工提供資源。員工、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及職能部門都由倒三角的組織指向了為客戶創(chuàng)造價(jià)值的統(tǒng)一目標(biāo)。

無論是阿米巴經(jīng)營或者ZZJYT模式，都是采用客戶驅(qū)動(dòng)的方式來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的增值，都是為了更好地實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值并帶來企業(yè)的生存與發(fā)展，可以試想，如果將一個(gè)企業(yè)的客戶進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，輸出哪些是我們的價(jià)值客戶，那么一個(gè)企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)策略就會(huì)更加清晰，內(nèi)部經(jīng)營的重點(diǎn)和方向就會(huì)更加明確，以通訊行業(yè)某市場(chǎng)2014年投入為例（如圖1）：

通過市場(chǎng)的分析，可以聚焦與收斂到該市場(chǎng)中TOP5的企業(yè)，這些企業(yè)實(shí)際上就可以作為價(jià)值客戶來管理，這些價(jià)值客戶可以驅(qū)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部形成“經(jīng)營體”，而這些“經(jīng)營體”就可以對(duì)應(yīng)到企業(yè)內(nèi)部的項(xiàng)目運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)從價(jià)值客戶到項(xiàng)目落地的整體流程的貫通：

三、基于“經(jīng)營體”的人力資源管理

通過企業(yè)內(nèi)部“經(jīng)營體”的劃分，實(shí)際上就是一個(gè)個(gè)面向客戶的經(jīng)營單元，從企業(yè)層面針對(duì)“經(jīng)營體”需要設(shè)置相應(yīng)的責(zé)權(quán)利，明確哪些是經(jīng)營體的責(zé)任、哪些是企業(yè)總體層面的責(zé)任、各自的權(quán)利和利益共享機(jī)制。

人力資源管理工作就是支撐這一個(gè)個(gè)經(jīng)營業(yè)務(wù)單元實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，不再是傳統(tǒng)的面向內(nèi)部客戶的人力資源管理三支柱模式，從直接面向經(jīng)營體到面向價(jià)值客戶，人力資源管

（一）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃根據(jù)公司總體戰(zhàn)略、經(jīng)營等目標(biāo)確定后，結(jié)合各經(jīng)營體的情況進(jìn)行分配公司的整體規(guī)劃來源于各經(jīng)營體能夠帶來的經(jīng)營業(yè)績，從而確定整體資源，針對(duì)人力資源部分需要從人力和人力成本兩個(gè)部分來進(jìn)行投入，從公司整體層面經(jīng)營規(guī)劃時(shí)可以很清晰地規(guī)劃出某個(gè)價(jià)值客戶能夠帶來的經(jīng)營業(yè)績，進(jìn)而確定不同的價(jià)值客戶由內(nèi)部的哪個(gè)經(jīng)營體來進(jìn)行匹配，針對(duì)職能部門或平臺(tái)部分需要分?jǐn)偟竭@些經(jīng)營體中，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營體的資源投入與價(jià)值實(shí)現(xiàn)對(duì)等，反之能夠促進(jìn)公司對(duì)各個(gè)經(jīng)營體的適時(shí)的調(diào)整與決策，實(shí)現(xiàn)靈活與自主化。

（二）崗位與人力配置

人力配置根據(jù)經(jīng)營體的年度的資源投入進(jìn)行核算，人力配置完全由經(jīng)營體的負(fù)責(zé)人進(jìn)行確定，崗位配置相對(duì)固定，成熟度較高的企業(yè)，對(duì)經(jīng)營體的崗位配置相對(duì)成熟，專業(yè)線分工明確，對(duì)于一些戰(zhàn)略崗位與高端崗位人力配置需要總部進(jìn)行決策投入的合理性，確保公司對(duì)于經(jīng)營體有總體的控制。同時(shí)各經(jīng)營體的負(fù)責(zé)人任命由總部決策委員會(huì)來進(jìn)行任命，采用競(jìng)聘的方式，確保在公司內(nèi)部公正、公平、公開的選拔，能者上，保證內(nèi)部合理的流動(dòng)機(jī)制。

（三）經(jīng)營體之間資源共享

在一個(gè)企業(yè)中面臨著多經(jīng)營體的挑戰(zhàn)，多經(jīng)營體的并存是一個(gè)常態(tài)，在多個(gè)經(jīng)營體運(yùn)作情況下，往往涉及到不同經(jīng)營體之間資金、時(shí)間、人力等資源的共享與沖突。因此，企業(yè)要在多經(jīng)營體環(huán)境下合理、有效配置各種資源，促使項(xiàng)目周期縮短，降低項(xiàng)目成本，從而提高企業(yè)的效益。 通常的方式是將能夠共享的人力資源職能化或平臺(tái)化，通過平臺(tái)來共享資源提升效率，但會(huì)降低經(jīng)營體運(yùn)作的自和效率；另外一個(gè)方法是可以通過專業(yè)化來進(jìn)行分工，在相對(duì)成熟的企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)營體的崗位相對(duì)固定，可以通過設(shè)立不同專業(yè)線的方式，由專業(yè)線選人，管理考核權(quán)限歸屬經(jīng)營體，提升協(xié)同運(yùn)作的效率。

（四）經(jīng)營體個(gè)性化人力資源管理

允許各經(jīng)營體內(nèi)部形成各自的亞文化，這種亞文化是基于不同的經(jīng)營體面對(duì)不同的市場(chǎng)確定的，比如拓展的市場(chǎng)需要更加激情的文化，固有成熟的市場(chǎng)需要溫和守護(hù)的文化；同時(shí)不同的經(jīng)營體可以設(shè)計(jì)自己的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)模式，根據(jù)自己市場(chǎng)的情況來設(shè)定考核目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)類型，比如針對(duì)拓展難度較大的市場(chǎng)前期可以用客戶關(guān)系作為主要指標(biāo)來考核，針對(duì)成熟的市場(chǎng)以現(xiàn)有利潤的獲得作為主要指標(biāo)來考核，獎(jiǎng)勵(lì)也可以結(jié)合市場(chǎng)的情況做針對(duì)性的設(shè)置，市場(chǎng)難度大的經(jīng)營體用任務(wù)來驅(qū)動(dòng)，完成任務(wù)就可以獎(jiǎng)勵(lì)，成熟市場(chǎng)用利潤實(shí)現(xiàn)來獎(jiǎng)勵(lì)。

（五）經(jīng)營體共性化人力資源管理在經(jīng)營體模式下，不代表不存在共性的人力資源管理，可以將共性的人力資源管理平臺(tái)化，如職業(yè)發(fā)展、薪酬、能力提升等，由平臺(tái)人力資源進(jìn)行操作，⒕營體的人力資源管理聚焦在價(jià)值客戶身上，提升整體的效率。

四、面向“經(jīng)營體”人力資源管理的思考

經(jīng)營體更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營單元的自主能動(dòng)性，通過發(fā)揮經(jīng)營體的價(jià)值來獲得價(jià)值客戶的利潤，實(shí)際操作過程中我們也應(yīng)當(dāng)考慮如下問題：

（一）經(jīng)營體與總部之間的定位

經(jīng)營體在實(shí)際運(yùn)作中需要考慮與總部之間的定位問題，總部對(duì)經(jīng)營體的監(jiān)管的程度到哪個(gè)層面，如何保持總部的監(jiān)管同時(shí)又不喪失經(jīng)營體自主的靈活性，需要在實(shí)踐中根據(jù)市場(chǎng)、企業(yè)發(fā)展情況不斷調(diào)整，需要在經(jīng)營體設(shè)立時(shí)保證經(jīng)營體的自主性，從架構(gòu)、流程、負(fù)責(zé)人等各個(gè)方面進(jìn)行考慮，保證粘性和靈活性的兼顧。

（二）經(jīng)營體與項(xiàng)目之間的關(guān)系

在很多大型的企業(yè)中，不僅僅是以一個(gè)個(gè)經(jīng)營體的形式存在，同時(shí)還存在項(xiàng)目化運(yùn)作，有時(shí)針對(duì)某一價(jià)值客戶采用項(xiàng)目化運(yùn)作的方式，經(jīng)營體是對(duì)某價(jià)值客戶負(fù)責(zé)，圍繞價(jià)值客戶開展一系列的業(yè)務(wù)活動(dòng)，項(xiàng)目化是針對(duì)某一目標(biāo)成立項(xiàng)目，更加高效運(yùn)作，因此往往經(jīng)營體中包含多個(gè)項(xiàng)目，并且經(jīng)營體更加關(guān)注的是經(jīng)營目標(biāo)，獲得利潤。

（三）經(jīng)營體設(shè)立對(duì)于企業(yè)管理成熟度要求

在經(jīng)營體模式中大部分場(chǎng)景下包含總部、平臺(tái)、職能、經(jīng)營體幾種組織形式并存的狀態(tài)，相對(duì)而言適用于大型的組織中，在推動(dòng)組織活力變革方面尤為有益，對(duì)于一些小型組織或者活力較強(qiáng)的組織來說，整個(gè)企業(yè)本身就是以一種經(jīng)營體的形式存在，因此對(duì)于大型組織，在總部監(jiān)管下，平臺(tái)、職能等部門的支撐下，針對(duì)各個(gè)價(jià)值客戶設(shè)定不同的經(jīng)營體，發(fā)揮各個(gè)經(jīng)營體的效能最大化。

近年來，商業(yè)模式創(chuàng)新無論在規(guī)模上還是在速度上對(duì)當(dāng)今行業(yè)的改變是前所未有的，杰出的商業(yè)模式創(chuàng)新可以改變一個(gè)行業(yè)的規(guī)則，無論是大家熟知的蘋果模式，還是近期熱議的阿里金融、海爾的自主經(jīng)營體商業(yè)模式創(chuàng)新，都在改變所在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局，在市場(chǎng)經(jīng)營競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、商業(yè)模式創(chuàng)新的趨勢(shì)下，員工自主性加強(qiáng)、組織管理效能下降的情景下，經(jīng)營體越來越成為重要的模式之一，經(jīng)營體的人力資源管理也更加重要，值得人力資源管理者共同關(guān)注與研究。

第5篇：人力資源經(jīng)營規(guī)劃范文

[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃

在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。

第6篇：人力資源經(jīng)營規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；管理現(xiàn)狀；存在問題；有效措施

中圖分類號(hào)：F2725.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）028-0000-02

企業(yè)的人力資源管理工作包含人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬與社保、勞動(dòng)關(guān)系等六個(gè)方面。具體地說，就是根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要并結(jié)合公司近期與遠(yuǎn)期的發(fā)展規(guī)劃，組織制定并實(shí)施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略；立足于國家經(jīng)濟(jì)環(huán)境、本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和不同發(fā)展階段需求，分析設(shè)計(jì)本企業(yè)的工作職位和薪酬管理體系并不斷完善；通過招募、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和績效，打造數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)與層次合理的員工隊(duì)伍；按照企業(yè)文化的價(jià)值導(dǎo)向，幫助員工結(jié)合企業(yè)需要制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，滿足或限制員工的各種需要，激發(fā)員工為共同愿景努力奮斗的積極性和創(chuàng)造性；營造和諧的勞資關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展。以下就從民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題、促進(jìn)民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的有效措施三個(gè)部分進(jìn)行闡述。

一、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前，大部分民營企業(yè)的人力資源管理還處在起步和探索階段，企業(yè)依然沿用著傳統(tǒng)的人事管理模式：把人視為“工具”，重點(diǎn)關(guān)注對(duì)人的使用、控制用人成本，而忽視了人力資源的能動(dòng)、創(chuàng)新能力和人力資本的增值，企業(yè)的人力資源沒有得到充分的開發(fā)。所以導(dǎo)致大部分民營企業(yè)人力資源管理部門長期被忽視，人力資源管理部門職能不健全，企業(yè)負(fù)責(zé)人成為實(shí)際的人力資源總監(jiān)；人力資源管理工作沒有植根于企業(yè)文化的土壤，普遍與企業(yè)的運(yùn)營實(shí)際脫節(jié)，沒能把人力資源的支持職能和生產(chǎn)經(jīng)營管理工作有機(jī)地結(jié)合起來，用人部門和人力資源部沒有就招聘、培訓(xùn)、選拔、使用人才建立起有效溝通渠道進(jìn)行協(xié)同工作，沒能針對(duì)人才的差異性開發(fā)其個(gè)人的潛能，人才的工作熱情沒有得到充分調(diào)動(dòng)，人力資源的利用效率普遍低下；企業(yè)的薪酬導(dǎo)向不明晰、薪酬結(jié)構(gòu)混亂、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，績效考核缺乏科學(xué)性，沒有將績效評(píng)定與目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，績效評(píng)定結(jié)果對(duì)人員的薪酬、職務(wù)的晉升和選拔培訓(xùn)等方面的影響十分有限。

二、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理工作沒有得到重視

大部分民營企業(yè)決策層缺乏戰(zhàn)略性和人力資源管理觀，對(duì)人力資源管理的重視不夠、投入不足，缺乏人力資本意識(shí)，忽視了人力資源管理部門的崗位設(shè)置和人員配備；企業(yè)沒有對(duì)各級(jí)管理人員培訓(xùn)、推廣人力資源管理理念和方法，沒有把人力資源管理的成效列為管理層的重要業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核；部門經(jīng)理與人力資源管理部門疏于溝通，只有在需要招聘或辭退員工時(shí)才想到人力資源管理部門，很少能主動(dòng)結(jié)合人力資源管理問題考慮部門的工作、將人力資源管理理念貫徹于日常管理工作。

（二）人力資源管理部門的核心職能被忽略

人力資源管理部門的六大職能分別是人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。目前，大部分民營企業(yè)對(duì)人力資源管理部門的定位普遍偏低，其部門工作人員的主要精力放在了管理工資、處理人事關(guān)系和檔案、辦理員工社保和公積金等日常事務(wù)，而人力資源規(guī)劃與員工隊(duì)伍建設(shè)、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)和績效評(píng)價(jià)、員工激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)的推進(jìn)等重要職能卻大部分被忽略，無法做到為公司高層決策服務(wù)、為各業(yè)務(wù)職能部門提供支持，更談不上結(jié)合企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理工作、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略的實(shí)施。

（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

大部分民營企業(yè)普遍缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)、運(yùn)營流程各環(huán)節(jié)的狀態(tài)不了解，無法建設(shè)有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬與績效管理體系，不具備充當(dāng)高層助手、為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供依據(jù)的能力；與基層工作人員疏于聯(lián)系，不能及時(shí)掌握人力資源的管理成效和員工隊(duì)伍的思想動(dòng)態(tài)，無法對(duì)癥下藥地解決企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題，更無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、組織實(shí)施人力資源規(guī)劃，這也是導(dǎo)致人力資源管理工作難以成為推動(dòng)民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量的重要原因。

三、改善民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的有效措施

（一）確立人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想

企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭(zhēng)奪與經(jīng)營管理，而人力資源則是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。民營企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大、永續(xù)經(jīng)營，首先要確立“以人為本”的管理理念， 要把員工當(dāng)作企業(yè)的主體、看作是創(chuàng)造價(jià)值的源泉，尊重人性、關(guān)注需求，營造適宜人才成長的環(huán)境；要通過建立科學(xué)公正、任人唯賢的用人機(jī)制，采取放松管制、開發(fā)心智、引導(dǎo)員工結(jié)合企業(yè)需求規(guī)劃職業(yè)生涯等新措施，最大限度地凝聚員工隊(duì)伍、調(diào)動(dòng)員工的積極性、挖掘員工的潛能、激發(fā)其創(chuàng)造力；要持續(xù)強(qiáng)化決策層和管理層的人力資源管理的理念，形成各層級(jí)管理人員共同參與人力資源管理的局面，使用人部門和人力資源管理部門就招人、育人、用人形成有效協(xié)同。

（二）按照現(xiàn)代企業(yè)的管理理念構(gòu)建人力資源管理體系

民營企業(yè)要按照現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)理念，賦予人力資源管理部門完整的職能，建立健全相關(guān)規(guī)章制度，使人力資源管理工作有章可循。要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為核心，不斷調(diào)整完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門的職責(zé)分工（工作分析與崗位設(shè)計(jì)）、人力資源開發(fā)與培養(yǎng)規(guī)劃，把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)緊緊地結(jié)合起來，建立健全人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，建設(shè)專業(yè)、結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊(duì)，平衡人力資源的供給和需求。民營企業(yè)要尤其注意避免“聘用重要崗位排斥非家族成員”、“重使用輕開發(fā)”等問題，要樂于承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本和人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。

（三）加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)

企業(yè)人決策者、管理者的素質(zhì)水平?jīng)Q定了人力資源管理工作的成效。因此，民營企業(yè)必須著力于促進(jìn)各部門各層級(jí)管理者完善知識(shí)結(jié)構(gòu)、動(dòng)態(tài)更新知識(shí)，掌握人力資源管理工作的方式方法，提升他們的法律意識(shí)、溝通意識(shí)、社交能力、協(xié)調(diào)能力等，形成齊抓共管人力資源管理工作的局面；要督促人力資源管理人員掌握行業(yè)的專業(yè)知識(shí)、熟悉行業(yè)與企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中的生存狀況、了解各專業(yè)不同層次員工的心理狀態(tài)，強(qiáng)化他們的依法維護(hù)企業(yè)權(quán)益的能力、信息收集與分析能力、正確處理勞資關(guān)系危機(jī)的能力；通過全面提升人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的用人制度，不斷完善薪酬管理體系、健全績效評(píng)估系統(tǒng)，系統(tǒng)地改善企業(yè)的人力資源管理成效。

（四）結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和運(yùn)營實(shí)際培育企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中逐步形成的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、價(jià)值觀念、經(jīng)營行為、社會(huì)責(zé)任、經(jīng)營形象等的總和，是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的靈魂，對(duì)提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力起著非常重要的作用；民營企業(yè)要高度重視企業(yè)文化的建設(shè)，要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和運(yùn)營實(shí)際培育具有自身特色、被員工廣泛認(rèn)可、樂于貫徹執(zhí)行的企業(yè)文化體系。企業(yè)決策和管理層要以身作則、一以貫之地傳承企業(yè)文化，要通過反復(fù)的倡導(dǎo)、灌輸和強(qiáng)化企業(yè)文化理念，引導(dǎo)全體員工將企業(yè)文化內(nèi)化為自身的價(jià)值觀、思想方法和行為規(guī)范，使企業(yè)文化理念植根于企業(yè)的管理思維、落實(shí)到日常的具體工作中，使企業(yè)文化成為民營企業(yè)指導(dǎo)人力資源管理工作的思想武器。

（五）建設(shè)以全面薪酬制度為核心的有效激勵(lì)機(jī)制

薪酬是員工個(gè)人行為導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬與激勵(lì)機(jī)制能有效地激發(fā)員工的潛能，保障企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。民營企業(yè)在建設(shè)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)既要考慮滿足員工的生理、安全、歸屬等較低層次需求，同時(shí)還要考慮滿足員工的被尊重和自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求。因此民營企業(yè)既要建設(shè)具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、公平合理、基于工作績效考核的薪酬體系，同時(shí)要堅(jiān)持物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合，為員工創(chuàng)造優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、公平的接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和崗位晉升機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工強(qiáng)化自我發(fā)展意識(shí)，把個(gè)人利益與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，使其跟隨企業(yè)的發(fā)展成就個(gè)人事業(yè)、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和良性競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)取心理，吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工，從而整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，民營企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展就需要有成效的人力資源管理工作來支撐，因此，民營企業(yè)必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展特征，充分重視人力資源管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，培育良好的企業(yè)文化，制訂科學(xué)合理的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，以員工為本、站在員工的角度去思考問題，將現(xiàn)代人力資源管理理念充分導(dǎo)入企業(yè)的日常工作，重構(gòu)人力資源管理模式，通過加強(qiáng)與員工之間的溝通互動(dòng)，使員工與企業(yè)形成利益共同體，為企業(yè)的發(fā)展助一臂之力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王洪波.我國人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011（09）：77-78.

第7篇：人力資源經(jīng)營規(guī)劃范文

論文摘要：在管理領(lǐng)域發(fā)展越來越寬廣的形勢(shì)下，人力資源的開發(fā)與管理成為國內(nèi)外廣為重視的對(duì)象。但是在我國國有企業(yè)當(dāng)中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統(tǒng)人事管理的角色，如何看待兩者之間的區(qū)剮，并找準(zhǔn)適合自身的轉(zhuǎn)變途徑已成為當(dāng)下人事改革的重要話題。

一、現(xiàn)代人力資源管理的概念

自改革開放以來，國有企業(yè)的人事改革在爭(zhēng)論和探索中進(jìn)行了一輪又一輪的嘗試和實(shí)踐，與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色發(fā)生了“質(zhì)”的飛躍?，F(xiàn)代人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

我們要探索傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑，首先要知道它們之間的差別，其主要區(qū)別在于：

1．從管理視角而言，傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源，為人力資本。前者是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”，強(qiáng)調(diào)“事”單一方面的靜態(tài)的控制和管理；而后者強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，其管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益之目的。

2．從管理地位而言，傳統(tǒng)的人事管理屬于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層，是戰(zhàn)略性部門?，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。

3從部門性質(zhì)而言，傳統(tǒng)人事管理部門屬非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理則為生產(chǎn)與效益部門?，F(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。

4．具體職能方面：

(1)人力資源規(guī)劃。現(xiàn)代人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃、評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照領(lǐng)導(dǎo)的指令來進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。

(2)招聘與選拔?，F(xiàn)代人力資源管理在面試評(píng)估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會(huì)特別關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。傳統(tǒng)的人事管理只是關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

(3)培訓(xùn)與開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)的人事管理只是負(fù)責(zé)新員工進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會(huì)組織員工其他方面的培訓(xùn)；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系

(4)績效管理?，F(xiàn)代人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計(jì)劃、績效考核、績效評(píng)估、績效反饋與績效激勵(lì)等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵(lì)，確保員工績效不斷提高的同時(shí)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關(guān)注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績效管理體系。

(5)薪酬管理?，F(xiàn)代人力資源管理會(huì)根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時(shí)，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；即使有也只能進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的工資計(jì)算，且絕大部分工作是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，試想如此狀況又怎么會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系?

三、重塑人力資源管理部門角色的主要措施

1．切實(shí)做好人力資源規(guī)劃和管理制度體系。

(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

人力資源管理需要實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的對(duì)接，需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的目標(biāo)，“切實(shí)做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整等提供可靠的信息和依據(jù)”，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個(gè)包括人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)、績效評(píng)估、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性工作，因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系，即構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效評(píng)估體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化等等，能夠保障各項(xiàng)人力資源管理措施的落實(shí)，使得新的理念能夠得以貫徹和實(shí)施，使人力資源管理部門在企業(yè)當(dāng)中的作用充分體現(xiàn)出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領(lǐng)導(dǎo)和員工當(dāng)中的地位。

要構(gòu)建人力資源管理制度體系，我國絕大多數(shù)國有企業(yè)僅以現(xiàn)有水平還難以依靠自身力量做到這一點(diǎn)，因此需要外部咨詢機(jī)構(gòu)的參與。企業(yè)需要在咨詢機(jī)構(gòu)的幫助下，根據(jù)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平，借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，研究設(shè)計(jì)本企業(yè)的人力資源管理制度體系。

2．引進(jìn)入力資源管理專業(yè)人才，加強(qiáng)在職員工的培訓(xùn)。在當(dāng)今成為一名人力資源管理者是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并且需要具備若干種專業(yè)技能。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理人員需要四類專業(yè)技能：人力資源專業(yè)知識(shí)、商業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)才干以及學(xué)習(xí)能力。

人力資源規(guī)劃和管理制度體系的制定和建立需要企業(yè)人力資源管理者的實(shí)施和操作。要?jiǎng)偃芜@方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識(shí)，須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息。而當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理者或者缺少相關(guān)專業(yè)背景，或者知識(shí)技能落伍，不清楚現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，不能完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將企業(yè)人力資源作統(tǒng)一的規(guī)劃，更無法制定出科學(xué)、實(shí)用的選擇、培養(yǎng)、任用和激勵(lì)舉措，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。

為更好地履行人力資源管理部門的職責(zé)、充分發(fā)揮其在企業(yè)當(dāng)中的角色，必須引進(jìn)足以勝任的相關(guān)專業(yè)人才，充實(shí)到關(guān)鍵崗位；同時(shí)要對(duì)現(xiàn)有管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使其了解和掌握人力資源管理的相關(guān)知識(shí)、技能，轉(zhuǎn)變觀念，提高勝任力，以便適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

3．明確人力資源管理目標(biāo)，參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。人力資源管理部門存在于企業(yè)內(nèi)部，歸根結(jié)底是要為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)的。因此要進(jìn)行人力資源管理，首先，必須明確人力資源管理的目標(biāo)。明確人力資源管理的目標(biāo)，就可以制定和實(shí)施有效的人力資源管理政策和活動(dòng)，從而促使員工提高工作效率、改善生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量、降低曠工率和跳槽率，增加企業(yè)收益。

人力資源管理目標(biāo)主要分為：直接目標(biāo)、具體目標(biāo)和最終目標(biāo)。

(1)直接目標(biāo)是通過人力資源管理活動(dòng)來吸引員工、留住員工、激勵(lì)員工、再培訓(xùn)員工。

(2)具體目標(biāo)是提高生產(chǎn)率、改善工作質(zhì)量、遵從法律、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)員工的靈活性。超級(jí)秘書網(wǎng)

(3)最終目標(biāo)是通過組織中有效的人力資源管理來維持組織生存、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)組織發(fā)展和組織利潤的增長、增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)外部不斷變化環(huán)境的靈活性。

其次，人力資源管理部門必須參與到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中去。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)確定自身的工作目標(biāo)，再根據(jù)自身的目標(biāo)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理的政策和活動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升。同時(shí)，人力資源管理部門還要為企業(yè)高層決策者提供重要的人事決策咨詢服務(wù)和基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案。

4．人力資源管理者要熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，當(dāng)企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品和主營業(yè)務(wù)的內(nèi)行。當(dāng)今世界，人力資源管理前所未有地與企業(yè)或公司的戰(zhàn)略性商業(yè)需求緊密聯(lián)系在一起。人力資源管理部門要轉(zhuǎn)變?cè)谄髽I(yè)中的角色，提升在企業(yè)中的地位，就必須熟悉企業(yè)的產(chǎn)品和經(jīng)營業(yè)務(wù)。

第8篇：人力資源經(jīng)營規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：教師;人力資源規(guī)劃視角;教學(xué)改革;創(chuàng)新模式;分析

文章編號(hào)：1674-3520（2014）-11-00-01

所謂人力資源規(guī)劃是指為使組織在不斷變化的環(huán)境中能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得組織在未來的發(fā)展過程中，人員需求量和人員擁有量之間的平衡。根據(jù)這個(gè)定義可以看出：①一個(gè)組織面臨的環(huán)境是變化的，這種環(huán)境的變化會(huì)影響到組織的人力資源的供需變化;②人力資源規(guī)劃要兼顧企業(yè)的目標(biāo)和其成員的利益;③一個(gè)組織應(yīng)制定必要的人力資源政策措施，以確保組織在未來對(duì)人力資源的需求能夠如期實(shí)現(xiàn)。

本文將從以下三個(gè)方面介紹教師人力資源規(guī)劃：教師人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵及其分類，實(shí)施教師人力資源規(guī)劃的程序以及教師人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)。

一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的前身。人力資源規(guī)劃的含義有狹義和廣義之分。狹義的人力資源規(guī)劃，是指提供具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，如人員招聘計(jì)劃、人員流動(dòng)計(jì)劃等。廣義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來企業(yè)任務(wù)及環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的要求，以確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間按與崗位獲得各種需要的人才的過程。

從以上定義可知，狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是廣義定義的一部分。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一種廣義上的人力資源規(guī)劃，它著眼于為企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不只是某個(gè)具體的人員，而是一類人員，而且個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃寓于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中。

二、人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性

人力資源規(guī)劃必須與人力資源管理的其他只能，如工作分析、招聘、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關(guān)系管理等相互配合、形成體系，并且人力資源規(guī)劃只有通過這些人力資源管理實(shí)踐的具體執(zhí)行，才能真正體現(xiàn)初人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值。人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性如下。

（一）與工作分析的關(guān)聯(lián)性。人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵在于分析空缺崗位的需求，然后確定與標(biāo)準(zhǔn)崗位性質(zhì)相同的附屬崗位，以便獲得相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，只有對(duì)崗位做好分析界定后，才能對(duì)其做出要求。因此，需要了解崗位完成的任務(wù)，解決的問題及所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，以及對(duì)人員素質(zhì)的要求，無論是進(jìn)行選拔、培訓(xùn)、還是確定薪酬水平，都需要了解某項(xiàng)工作有何具體要求，需完成哪些任務(wù)，以及這項(xiàng)工作所設(shè)計(jì)的范圍和復(fù)雜程度如何。

（二）與招聘的關(guān)聯(lián)性。在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程中必然涉及員工的招聘錄用問題。在很多企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源對(duì)于各部門招聘需求的被動(dòng)性及招聘活動(dòng)對(duì)于企業(yè)用人需要的滯后性，導(dǎo)致企業(yè)在員工隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)上的短期性與應(yīng)急性。因此，企業(yè)的員工招聘錄用工作必須在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定有目標(biāo)導(dǎo)向性與預(yù)見性的人員招聘規(guī)劃，即根據(jù)戰(zhàn)略的要求及勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化趨勢(shì)吸納、儲(chǔ)備人才、降低用人成本及招募成本，形成合理的人才梯隊(duì)。

（三）與培訓(xùn)的相關(guān)性。人力資源規(guī)劃涉及員工能力需求與現(xiàn)狀的差距分析，除了通過招聘新員工之外，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其提升現(xiàn)有能力水平及獲得新的技能，是彌補(bǔ)這種差距的唯一途徑。人力資源規(guī)劃為人員進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)提供了目標(biāo)與方向，使企業(yè)的需要與員工個(gè)人的需要能夠有效結(jié)合，并能提高培訓(xùn)開發(fā)的針對(duì)性與有效性。

（四）與績效評(píng)估的關(guān)聯(lián)性。一個(gè)完善的績效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該兼顧企業(yè)和員工的平衡發(fā)展，即一方面評(píng)估員工是否完成了企業(yè)預(yù)定的績效目標(biāo)，另一方面評(píng)估員工在履行工作任務(wù)過程中自身能力是否得到提高、能力是否存在缺陷、如何彌補(bǔ)等。因此，績效評(píng)估的結(jié)果需要應(yīng)用在人力資源規(guī)劃上，通過對(duì)員工績效水平的評(píng)估顯現(xiàn)他們的能力及發(fā)簪潛力，讓員工明確職業(yè)發(fā)展的前景及方向，提高企業(yè)配置人員的適應(yīng)性及規(guī)劃的準(zhǔn)確性。

（五）與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性。人力資源規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在于規(guī)劃企業(yè)的人工支出即薪酬總額。在薪酬管理中，薪酬的給付必須既要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)的支付實(shí)力，又要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)其他人力資源模塊的聯(lián)動(dòng)。這些都是通縮人力資源規(guī)劃中的薪酬福利規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)。

（六）與員工職業(yè)生涯計(jì)劃的關(guān)聯(lián)性。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是以工作分析和員工愿意為基礎(chǔ)規(guī)劃員工將來發(fā)展的人力資源管理活動(dòng)。具體表現(xiàn)為制訂每一職務(wù)或職務(wù)序列的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)有跨職務(wù)或職務(wù)序列的多通道發(fā)展規(guī)劃。此外企業(yè)和員工個(gè)人共同制訂其職業(yè)路徑，為員工設(shè)計(jì)自我認(rèn)知、成長和晉升方案。職業(yè)路徑在幫助員工了解自我的同時(shí)也使企業(yè)掌握員工職業(yè)需要以便排除障礙，幫助員工滿足需要。因此，通過人力資源規(guī)劃促進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其最終目的是吸引、保留人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（七）與員工關(guān)系管理的關(guān)聯(lián)性。良好的員工關(guān)系有利于提升企業(yè)形象進(jìn)而促進(jìn)人才招聘和產(chǎn)品銷售，有利于積極影響員工的態(tài)度和行為進(jìn)而改進(jìn)工作績效，有利于防止或減少勞資糾紛和法律訴訟進(jìn)而減少訴訟成本，有利于在管理層與員工之間建立合作關(guān)系從而提高企業(yè)的生產(chǎn)率等。因此，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，對(duì)于預(yù)期的人力資源需求與供給應(yīng)該要考慮到企業(yè)員工關(guān)系，這樣才能夠減少非期望離職率，改善雇傭關(guān)系，減少員工投訴與不滿。[1]

三、人力資源規(guī)劃的必要性

（一）有助于獲取和引進(jìn)企業(yè)的第一資源――人力資源。企業(yè)要生存、發(fā)展，不但要對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營進(jìn)行詳細(xì)周密的計(jì)劃，更要在人力資源規(guī)劃方面先行一步，有了人，才能有物，才能有生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動(dòng)。人力資源與企業(yè)所需要的其他資源不同，不是用錢在市場(chǎng)上隨時(shí)隨意購買的，符合企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略要求的人力資源，更需要預(yù)先統(tǒng)籌安排，從長計(jì)議。

（二）有助于減少未來的不確定性。為了克服環(huán)境變化可能給企業(yè)經(jīng)營帶來的消極影響，人力資源規(guī)劃必須考慮招聘、培訓(xùn)、考核和員工發(fā)展政策。人力資源的中長期計(jì)劃、短期計(jì)劃的制定與企業(yè)面臨的不確定性的大小密切相關(guān)。

（三）有助于及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)。企業(yè)現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)可能存在不完善的地方，需要有計(jì)劃地進(jìn)行調(diào)整。如人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等，需要在對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行重點(diǎn)盤點(diǎn)、分析之后，作出通盤的考慮和周密的調(diào)整規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人力資源經(jīng)營規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性；思考與探索

引言

當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，人力資源成為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，其在企業(yè)發(fā)展過程中占有著越來越重要的位置，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。如何有效的根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃目標(biāo)，在一定程度上影響著企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r，確定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施情況。因此，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的問題，及時(shí)采取有效措施，提升企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性概述

（一）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃，就是指企業(yè)需要在未來一段時(shí)間里保持和獲取市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展目標(biāo)，并針對(duì)當(dāng)前企業(yè)生存的環(huán)境和特點(diǎn)，采用科學(xué)有效的方法和措施，來預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求情況，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才數(shù)量、種類、質(zhì)量等方面的需求。同時(shí)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，采取相關(guān)政策，不斷的激勵(lì)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，提高其競(jìng)爭(zhēng)能力，全面有效的利用和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展過程。通常情況下，戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層的指導(dǎo)，并由各個(gè)部門經(jīng)理人員來共同參與制定和實(shí)施的活動(dòng)方案，隨時(shí)可以對(duì)其進(jìn)行方向性的調(diào)整，是形成企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。

（二）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)和內(nèi)容

一方面，從企業(yè)人力資源規(guī)劃的空間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較完整性的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)愿景的發(fā)展途徑。另一方面，從企業(yè)人力資規(guī)的時(shí)間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較長遠(yuǎn)的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展利益而不是企業(yè)的短期發(fā)展利益，涉及了企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期發(fā)展環(huán)境而不是近期的發(fā)展環(huán)境。一般將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為明確企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、分析企業(yè)發(fā)展環(huán)境、設(shè)立企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定企業(yè)目標(biāo)體系、具體的實(shí)施規(guī)劃、合理控制規(guī)劃活動(dòng)的實(shí)施等程序。

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源整體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃等兩個(gè)層次。企業(yè)人力資源整體規(guī)劃主要就是在一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的整體目標(biāo)、政策、具體實(shí)施流程和整體預(yù)算的安排。企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)計(jì)劃主要有員工補(bǔ)充計(jì)劃、員工提升計(jì)劃、員工工資計(jì)劃、員工福利計(jì)劃、員工教育計(jì)劃、員工分配計(jì)劃等等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性意義

（一）促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營發(fā)展

由于企業(yè)整體運(yùn)營環(huán)境、整體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的變化，使得企業(yè)人員出現(xiàn)一定的變動(dòng)，并對(duì)新的企業(yè)員工提出了更高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)有的人力狀況、人力需求的預(yù)測(cè)和市場(chǎng)的人力供應(yīng)等方面，合理的對(duì)企業(yè)人員調(diào)整、增加以及教育培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求，促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)員工配置

因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的配置方面還沒有實(shí)現(xiàn)最佳的狀態(tài)。戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃可以對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源配置存在的不平衡現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整，科學(xué)合理的使用人力資源，提升企業(yè)的發(fā)展效率。此外，它還可以對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，分析企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，尋找企業(yè)人力資源的運(yùn)行過程中存在的主要矛盾，有效的發(fā)揮人力資源的效能，減少企業(yè)人力資源的成本，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展

相對(duì)成熟的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)和員工的基礎(chǔ)上而制定的。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的過程中，將人力資源規(guī)劃加入到企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃中去，有效的將企業(yè)和員工進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。員工可以按照企業(yè)對(duì)人力資源的具體規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來企業(yè)的空缺職位，明確自身的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)空缺職位的具體要求來不斷的培養(yǎng)和豐富自身。提升個(gè)人的工作能力和職業(yè)技能，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，提升企業(yè)員工的成就感和自信。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)員工短缺，存在嚴(yán)重的不足現(xiàn)象

企業(yè)的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質(zhì)、較高的學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)大的領(lǐng)悟能力等，尤其是在企業(yè)人員的規(guī)劃編制方面，人力資源管理人員應(yīng)該要具有靈活的協(xié)調(diào)能力以及獨(dú)特的戰(zhàn)略眼光。但是，在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理人員相對(duì)短缺，存在明顯的不足現(xiàn)象，有很多管理人員沒有系統(tǒng)完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)，也沒有接受過相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，嚴(yán)重缺乏人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)，只是運(yùn)用相關(guān)的理論知識(shí)、信息處理、信息規(guī)劃、科學(xué)技術(shù)等進(jìn)行人力資源的管理工作，缺乏嚴(yán)重的可行性。所以，高層次和高素質(zhì)的人力資源管理人員的缺乏是制約我國企業(yè)人力資源規(guī)劃順利進(jìn)行的重要因素。此外，企業(yè)員工綜合素質(zhì)低下現(xiàn)象普遍存在，也在很大程度上影響了戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效落實(shí)。例如，我國相對(duì)大型企業(yè)員工中有本科以上學(xué)歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對(duì)小型的企業(yè)員工水平更是低下，甚至還不到大型企業(yè)員工的四分之一。

（二）忽視了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的有機(jī)融合

當(dāng)前，在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營過程中，存在很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于重視企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃和開發(fā)計(jì)劃等方面內(nèi)容，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視力度相對(duì)較為低下。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性缺乏正確的認(rèn)識(shí)，還沒有真正的意識(shí)到人力資源是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)能力的重要保證，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的重要關(guān)鍵，所以導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有從戰(zhàn)略的角度和高度來進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，有時(shí)甚至?xí)⑺半[藏”于企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃中去。其次，還有的企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，過于注重企業(yè)短期對(duì)人力資源的需求，而忽略了企業(yè)長期發(fā)展對(duì)人力資源的需求，只是將企業(yè)人力資源規(guī)劃看作是簡(jiǎn)單的人化，沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應(yīng)對(duì)短期問題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時(shí)間延滯現(xiàn)象，影響了企業(yè)人力資源管理的效率。最后，雖然有的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實(shí)際的操作過程中，很多企業(yè)無法全面提供人力資源方面的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，從而就不能科學(xué)有效的使用人力資源模型和預(yù)測(cè)技術(shù)，降低了企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平。

（三）對(duì)人力資源管理部門的定位不清晰，缺乏準(zhǔn)確性

當(dāng)前，我國大部分企業(yè)人力資源管理部門都普遍存在著思想認(rèn)識(shí)不正確、定位不清晰、缺乏準(zhǔn)確性的問題。雖然有的企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求成立了人力資源管理部門，但是卻未能有效的發(fā)揮出其真正的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展形式不是很理想，相關(guān)的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門只是為了簡(jiǎn)單的處理企業(yè)人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業(yè)合同管理兩方面工作，沒有真正的發(fā)揮人力資源規(guī)劃的管理職能。例如，從一家企業(yè)人力經(jīng)理工作的相關(guān)調(diào)查可以看出，企業(yè)人事經(jīng)理將70%的工作精力都投入到了企業(yè)的行政事務(wù)中去，像員工檔案的管理、相關(guān)表格的填寫等，其中20%的精力是對(duì)企業(yè)員工所開展的咨詢服務(wù)，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構(gòu)婊戰(zhàn)略提供相應(yīng)的人力支持。這種形式的企業(yè)人力資源管理形式，只能是提供簡(jiǎn)單服務(wù)的內(nèi)部管理部門，對(duì)企業(yè)長期發(fā)展缺少有效的統(tǒng)籌和規(guī)劃，沒有正確的把握企業(yè)的未來發(fā)展方向，對(duì)所實(shí)行的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展的對(duì)策

（一）規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中，人處于相對(duì)核心的位置，能力水平較高的企業(yè)員工可以提升業(yè)務(wù)的服務(wù)水平。提高項(xiàng)目的工作效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價(jià)值。所以，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該高度重視工作人員的招聘工作，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，盡量選擇高品質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。同時(shí)，企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)工作，通常包括企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩方面，首先入職培訓(xùn)就是對(duì)新招聘的員工開展一系列的教育活動(dòng)，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)員工的專業(yè)水平。在崗培訓(xùn)就是根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，充分挖掘其內(nèi)在的工作潛力，提升員工的業(yè)務(wù)水平和能力。開展合理有效的培訓(xùn)活動(dòng)有利于達(dá)成企業(yè)員工的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮自身的潛能。

（二）深化企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)活動(dòng)，有利于推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效落實(shí)。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，人力資源需求的預(yù)測(cè)、市場(chǎng)上人力資源的供應(yīng)是其主要的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況來招聘合適的人員，并在達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的根本利益。企業(yè)人力資源的需求變化與企業(yè)用人需求、人員的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等都有著密切的聯(lián)系。同時(shí)，企業(yè)員工的晉升、解雇和離職等因素也會(huì)對(duì)人力資源的需求產(chǎn)生一定的影響，由此我們可以看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量和種類等方面的需求，滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才的需要。此外，企業(yè)該應(yīng)該進(jìn)行定期的技能培訓(xùn)，不斷滿足企業(yè)員工的發(fā)展需求。全面系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)還可以提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)地位。

（三）及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

由于企業(yè)發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過程，所以人力資源部門應(yīng)該在不同的發(fā)展階段，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況采取有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃方案，及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展要求，來達(dá)成人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，企業(yè)人力資源的規(guī)劃應(yīng)該突出員工的凝聚力，樹立正確的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，逐漸培養(yǎng)出更多高水平、高技能的新型社會(huì)人才，組建一個(gè)高質(zhì)量的管理隊(duì)伍。通過選拔和培養(yǎng)的方式來提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，拓展企業(yè)的發(fā)展隊(duì)伍：其次，在人力資源規(guī)劃過程中應(yīng)該凸顯出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在這一過程中，企業(yè)人力資源規(guī)劃更加注重管理的職業(yè)化和規(guī)范化發(fā)展，有效落實(shí)人力資源規(guī)劃的常規(guī)秩序。實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的合理分配，保證企業(yè)的良好發(fā)展和運(yùn)行，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理朝著規(guī)范化的方向發(fā)展：再次，人力資源規(guī)劃應(yīng)該切實(shí)有效的提高自身的管理水平，從全局出發(fā)做好充分的準(zhǔn)備，有效的應(yīng)對(duì)各種戰(zhàn)略發(fā)展的變化情況：最后，要全面提升企業(yè)人力資源管理水平，注重企業(yè)員工的各方面發(fā)展，例如，專業(yè)素養(yǎng)、性格特點(diǎn)、興趣愛好、職位的匹配程度等。

（四）做好企業(yè)人力資源管理部門的定位

相對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說，主要是運(yùn)用戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和良好運(yùn)轉(zhuǎn)。將企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和支持戰(zhàn)略發(fā)展的具體組織作為依據(jù)，并將企業(yè)未來所需要的人員類型作為主要內(nèi)容，最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。所以，應(yīng)該將人力資源規(guī)劃融入到企業(yè)長期的發(fā)展規(guī)劃中去，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，有效落實(shí)企業(yè)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)性工作，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。