股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 財(cái)務(wù)績效 超額收益

一、引言

當(dāng)前上市公司的股權(quán)越加分散，管理技術(shù)也越加復(fù)雜，全球各公司都相應(yīng)實(shí)施了股權(quán)激勵方案以激勵公司的技術(shù)管理人員，而股權(quán)激勵的方式也越來越創(chuàng)新，主要形式為股票期權(quán)。自從 20 世紀(jì) 70 年代末，美國出現(xiàn)了股權(quán)激勵制度，這40年間股權(quán)激勵制度經(jīng)歷了飛速的發(fā)展，如今超過九成在美國納斯達(dá)克上市的公司都已采用這種制度。我國最早采用股權(quán)激勵形式的是萬科企業(yè)股份有限公司，在 1993 年萬科試推出了股票期權(quán)制度。由于我國法律的限制，股權(quán)激勵在我國一直處在摸索階段，中國自 1999年提出股權(quán)激勵，至今已經(jīng)經(jīng)過了十五年。在這十五年中，各上市公司的股權(quán)激制度都十分落后。股權(quán)分置改革后，股權(quán)激勵越來越被廣泛地使用，股權(quán)激勵的制度也逐漸規(guī)范起來。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國外文獻(xiàn) 國外的學(xué)者對股權(quán)激勵和公司經(jīng)營績效的研究主要分為兩種方法。第一種方法是對管理層的報(bào)酬和公司經(jīng)營績效的相關(guān)性進(jìn)行研究，薪酬有多種存在形式，可以是現(xiàn)金、股票、期權(quán)等等；第二種方法是對管理層持有公司股權(quán)的比重和公司經(jīng)營績效的相關(guān)性進(jìn)行研究。關(guān)于管理層股權(quán)激勵的效應(yīng)，國外學(xué)者的觀點(diǎn)各有不同。在比較早的時期，David Yermack（1990） 就通過計(jì)量經(jīng)濟(jì)的方法分析了管理人員的股權(quán)激勵。他們得出的結(jié)論是，每當(dāng)股東獲得 1000 美元的價(jià)值，管理層就會獲得 3.25 美元的報(bào)酬，在這 3.25美元的報(bào)酬中，管理層的持股占了 2.5 美元，而現(xiàn)金和股票期權(quán)這些相關(guān)于業(yè)績的報(bào)酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）將風(fēng)險(xiǎn)偏好引進(jìn)了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他們指出：管理層報(bào)酬和股東價(jià)值的相關(guān)性相當(dāng)脆弱，因?yàn)榻?jīng)理人員承擔(dān)著巨大的財(cái)富風(fēng)險(xiǎn)。所以對股權(quán)激勵到底能不能產(chǎn)生理想的激勵效果還是不能確定的。有另一種研究學(xué)者指出，相對于其他的方式，股權(quán)激勵可以有效地對管理層進(jìn)行激勵，而且這種激勵效果是長期的。他們指出，管理層持有公司股權(quán)數(shù)量的增加能夠有效地促進(jìn)公司的經(jīng)營績效，并且對這種相關(guān)性進(jìn)行了證明Kevin J. Murphy（2002） 對美國 1980-1990 間 478 家公司的管理人員報(bào)酬和公司股票的市場價(jià)值，用布萊克斯科爾斯模型進(jìn)行了分析，他們得出的結(jié)論是：相對于管理層的工資和獎金，CEO 的持股量和股東的價(jià)值具有強(qiáng)得多的相關(guān)性。一般來說，假設(shè)管理層的薪酬為 100 萬美元，如果公司的市值增加 10%，那么他們的工資、獎金就能增長 2.9 萬美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股權(quán)包括進(jìn)內(nèi)的話，則他們的所有報(bào)酬會增長 24 萬美元，高達(dá) 24%的增幅。從這個結(jié)論可以看出：CEO 持有企業(yè)的股權(quán)對報(bào)酬影響非常之大，而工資的變化影響相對而言小很多。這也說明了對管理層持有股權(quán)能夠起到非常有效的激勵作用。當(dāng) CEO 持有公司股權(quán)數(shù)量增加，公司的經(jīng)營績效會有完全相背的兩種結(jié)果：第一種結(jié)果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐漸趨向于股東的利益，所以隨著 CEO 持股比例的增加，公司的經(jīng)營績效會提高，但前提是持有股票的比例在一定的范圍內(nèi)；第二種可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超過了一定的范圍，那么此時 CEO 通過其持有的大量股票就會擁有相當(dāng)?shù)耐镀睓?quán)，所以可能會產(chǎn)生 CEO 、無視監(jiān)管、消極工作的情況，經(jīng)營業(yè)績就會惡化，此時 CEO 的持股比例就與公司的經(jīng)營績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。公司的績效對 CEO 的報(bào)酬有影響，反過來說，CEO 的報(bào)酬同樣也會對公司的績效產(chǎn)生影響，他們是相互作用的。所以公司的經(jīng)營績效與 CEO 持有股票的比例是相互決定的。

（二）國內(nèi)文獻(xiàn) 如今，越來越多的國內(nèi)學(xué)者開始了對股權(quán)激勵效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究，但在他們的研究還是依賴國外對于股權(quán)激勵實(shí)證研究所獲得的成果，將他們應(yīng)用到中國的上市公司。在中國關(guān)于股權(quán)激勵的效應(yīng)也存在著許多觀點(diǎn)：（1）管理層股權(quán)激勵與公司經(jīng)營績效不相關(guān)。魏剛（2000）曾經(jīng)對這種相關(guān)性做過研究，他將公司的經(jīng)營績效用資產(chǎn)收益率來表示，同時他從1998 年的年報(bào)中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股權(quán)數(shù)量的數(shù)據(jù)，經(jīng)過分析之后得出結(jié)論：兩者并不相關(guān)；高明華將公司經(jīng)營績效用權(quán)益收益率和每股收益表示，并將其與管理層持有公司股權(quán)的比例做了偏相關(guān)分析，得出結(jié)論：基本不相關(guān)；林曉婉整體考察了 2000 年的上市公司，得出結(jié)論：管理層持有公司股票比例與股東收益率成反比。袁國良、王懷芳與劉明（2000）也曾指出：高級管理人員持有公司股權(quán)的比例與公司經(jīng)營績效基本沒有相關(guān)性；劉長才對 2001年至 2003 年 1037 家上市公司進(jìn)行了實(shí)證分析，得出結(jié)論：管理層持有公司股權(quán)的比例與公司經(jīng)營績效相關(guān)關(guān)系不顯著。（2）管理層持有公司股權(quán)比例與公司經(jīng)營績效是相關(guān)的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的經(jīng)營績效、管理層的報(bào)酬以及管理層持有公司股權(quán)比例，發(fā)現(xiàn)他們之間的相關(guān)性并不顯著。但是通過對管理層持股的更深入分析，他發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理層的持股比例超過一定的范圍后，公司經(jīng)營績效與管理層的持股比例逐漸變得相關(guān)。邱世遠(yuǎn)、徐國棟（2012）指出，在中國以股權(quán)、期權(quán)為方式的股權(quán)激勵非常少見，所以要衡量管理層股權(quán)激勵的作用有一定的難度。所以他們選取持有公司股權(quán)數(shù)量非常多的管理層和幾乎沒有持有公司股權(quán)的管理層這兩個極端的群體為獨(dú)立樣本，對他們進(jìn)行非參數(shù)檢驗(yàn)。結(jié)果顯示：管理層持股比例大的公司的經(jīng)營績效要優(yōu)于管理層持股比例小的，而且他們存在顯著差異。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 從理論上來說，既然公司制定了股權(quán)激勵機(jī)制，那么它應(yīng)該能對公司的管理層起到一定的激勵作用，使得管理層盡可能的做出最大化股東利益的決策，使得委托問題能夠得到一定程度的解決。這種作用的可以通過公司股票價(jià)格波動得以體現(xiàn)。因此假設(shè)：

假設(shè)1：市場對于公司公布的股權(quán)激勵預(yù)案有積極的反應(yīng)，在股權(quán)激勵方案公布日之前或之后可以獲得超額收益

通過管理者持股會使管理者與股東可以擁有更多的共同利益。通過管理者擁有企業(yè)價(jià)值的剩余索取權(quán)，使得管理者與股東所追求的利益趨于一致。在早期的理論分析和實(shí)證研究中都支持了這一觀點(diǎn)，大多數(shù)研究都表明管理者持股比率與企業(yè)價(jià)值成正相關(guān)關(guān)系。所以，股權(quán)激勵制度可以作為一種內(nèi)在長期激勵機(jī)制，可以有效的降低企業(yè)的成本，提高了公司績效。因此本文分別從橫向和縱向兩方面提出假設(shè)：

假設(shè)2：實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司相比于同行業(yè)、同規(guī)模的公司有更高的財(cái)務(wù)績效

假設(shè)3：在實(shí)施股權(quán)激勵前后，上市公司的財(cái)務(wù)績效提高

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 選擇的樣本為2009年至2011上半年公布股權(quán)激勵方案而且正在實(shí)施的上市公司，公司信息從聚源數(shù)據(jù)、上海證券交易所網(wǎng)站、深圳證券交易所網(wǎng)站和各公司的年報(bào)中選取，股價(jià)信息從大智慧中提取，樣本數(shù)量為 75。具體情況見表（1）所示。

（三）模型構(gòu)建和變量定義 本文分別從橫向和縱向兩個角度對公司的財(cái)務(wù)績效進(jìn)行研究。對于橫向分析，采取獨(dú)立樣本均值檢驗(yàn)的方法，將已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司與同行業(yè)、相似規(guī)模、還未實(shí)施股權(quán)激勵的公司進(jìn)行財(cái)務(wù)績效方面的橫向比較。此檢驗(yàn)可以驗(yàn)證假設(shè) 1。對于縱向分析，設(shè)置一個啞元變量，建立一個模型，將股權(quán)激勵前的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、股權(quán)激勵之后的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以及啞元變量進(jìn)行回歸分析。此檢驗(yàn)可以驗(yàn)證假設(shè) 2和假設(shè)3 ?；貧w模型為：

F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？著

其中F.Performance 代表事后的財(cái)務(wù)績效，pre.Performance 代表事前的財(cái)務(wù)績效，D 為設(shè)置的啞元變量，若 D=1，則代表公司實(shí)施了股權(quán)激勵，若 D=0，則代表公司沒有實(shí)施股權(quán)激勵。具體變量定義見表（2）。

四、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值從-30 到 30）的超額收益率 ARit。根據(jù)所得的數(shù)據(jù)，可以算出任意一天 t 當(dāng)日所有公司超額收益率的均值，即AARt，AARt 的累計(jì)值 CAR。采用 SPSS17.0 對所得的數(shù)據(jù)做顯著性檢驗(yàn)，得到結(jié)果見表（3）?？梢园l(fā)現(xiàn)，市場在公司公布激勵公告前 10 天至后 2 天反應(yīng)非常積極，超額收益率大于 0，通過圖（1）和圖（2）可以進(jìn)行直觀反映?？梢钥闯觯诠竟计浼钣?jì)劃的前兩日，都存在非常明顯的超額收益率，AAR 分別達(dá)到了 0.83%和 0.74%。在公告日當(dāng)天和公告日后一天，雖然有較高的超額收益率，但對其顯著性的檢驗(yàn)無法通過。這個現(xiàn)象反應(yīng)了市場對公司的激勵方案有著不同的反應(yīng)。還發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象：在公司公布激勵計(jì)劃后的第 2 日，公司獲得了 1.27%的 AR，5%顯著。從第六天開始，AR 開始小于 0。這種異?，F(xiàn)象和外國學(xué)者的研究結(jié)果頗為類似。之所以會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因?yàn)樵诠竟计浼钣?jì)劃前，消息已經(jīng)被泄露了。得到信息的人提前獲得了收益，投資者對于此信息的反應(yīng)非?？?，所以正的 AR 維持不了多久。因?yàn)楂@得了信息之后，投資者會抓緊時間對公司進(jìn)行投資，這種投資是連續(xù)的，所以僅僅用每日的 AR 來分析市場反應(yīng)顯得片面，于是用累計(jì)超額收益率進(jìn)行分析。在研究中發(fā)現(xiàn)，CAR 在公司公布激勵計(jì)劃的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到達(dá)最高點(diǎn)。這也說明了存在投資者事前獲得了消息，并通過提前買入公司股票的方式獲取了超額的收益率。由于投資者對市場信息的反應(yīng)是很快的，大量投資者對公司股票的購買推高了股價(jià)，使得后來的投資者無利可圖，紛紛退出。所以 CAR 在之后開始下降。通過上述的分析發(fā)現(xiàn)市場對于公司的股權(quán)激勵的反應(yīng)是積極的，能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，但并不長久，因?yàn)楫?dāng)前我國證券市場并不完善，股權(quán)激勵也正處于摸索階段。

（二）T檢驗(yàn) 本文通過獨(dú)立樣本的均值檢驗(yàn)來對兩個樣本的均值是否有顯著性的差異來進(jìn)行檢驗(yàn)。但首先必須弄清楚兩個樣本的方差是不是一樣，之后才能分析兩個樣本財(cái)務(wù)指標(biāo)的差異。對于方差的檢驗(yàn)，用 F 檢驗(yàn)確定是否相等。之后再用 t 檢驗(yàn)來研究差異是否顯著。檢驗(yàn)的結(jié)果如表（4）所示。從檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，兩個樣本的均值之間的差異在不斷地增大。在股權(quán)激勵前一年，采取了股權(quán)激勵的公司的均值要大于未采取股權(quán)激勵的公司，但差異并不顯著，沒有通過 t 檢驗(yàn)。股權(quán)激勵的當(dāng)年相比于上一年，財(cái)務(wù)指標(biāo)的均值差普遍提高，其中 WROE 的差異尤為明顯，達(dá)到了 7.2643%，并且通過了 5%的 t 檢驗(yàn)。WROE 和 ROE 的均值差異在公司采取股權(quán)激勵后的一年也十分顯著，達(dá)到了 6.76%和 7.863%，并且都通過了 5%的 t 檢驗(yàn)。這說明在采取股權(quán)激勵之后的一年，上市公司的財(cái)務(wù)績效要明顯得高于同行業(yè)內(nèi)沒有實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司。還可以看出，采用了股權(quán)激勵的上市公司相比于同行業(yè)內(nèi)沒有采取股權(quán)激勵的公司，財(cái)務(wù)績效的提升僅僅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如 ROA 和 EPS 等差別并不明顯，甚至某些財(cái)務(wù)指標(biāo)還要低于未采用股權(quán)激勵的公司。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因正是前文中所提到的業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)定的片面性。管理者太多地注重于考核指標(biāo)的改善，而對于其他指標(biāo)往往沒有給予足夠的重視。這也是當(dāng)前股權(quán)激勵的局限所在。

（三）回歸分析 回歸分析結(jié)果如表（5）所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，回歸系數(shù)β1 均大于 0。模型的假設(shè)條件得到了驗(yàn)證。上市公司采取股權(quán)激勵后，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平顯著，EPS 和 ROA 也達(dá)到了 1%的水平顯著。對于β2 的值，都是大于 0 的，符合假設(shè)，但并沒有完全通過顯著性檢驗(yàn)，但是 WROE 作為股權(quán)激勵方案的重要指標(biāo)，在回歸中的β2 通過了 5%和 10%的顯著性水平，假設(shè) 2 和假設(shè) 3 基本得到驗(yàn)證。綜上所述，在短期內(nèi)，市場對于上市公司的股權(quán)激勵的反應(yīng)是積極的。對于公司本身來說，實(shí)施股權(quán)激勵的確能夠在某種程度上提高公司的財(cái)務(wù)績效，但僅僅局限于某些特定指標(biāo)，而這些特定指標(biāo)恰恰是股權(quán)激勵的考核指標(biāo)。

五、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論 本文目前股權(quán)激勵所制定的經(jīng)營目標(biāo)還是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，比較片面。在對股權(quán)激勵方案的市場反應(yīng)研究中，發(fā)現(xiàn)市場對于公司所公布的信息做出了非?？焖俚姆磻?yīng)，但這種反應(yīng)具有短期性。具體體現(xiàn)在預(yù)案公告日之前的一兩日，平均超額收益率有著非常明顯的提高，而過了公開日之后，超額收益率迅速恢復(fù)正常，甚至為負(fù)。一般來說采用股權(quán)激勵的上市公司都具有比好良好的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)，采用了股權(quán)激勵后，公司相比于同行其他沒有采用股權(quán)激勵的公司更加將其優(yōu)勢體現(xiàn)無疑，具體體現(xiàn)為加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的快速增長。采用股權(quán)激勵后的兩年內(nèi)，上市公司的財(cái)務(wù)績效出現(xiàn)了增長，但其增長速度是呈遞減趨勢的，并且各項(xiàng)指標(biāo)在增長速度上參差不齊，除了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，其他指標(biāo)的上漲速度都是平平，這受考核指標(biāo)的單一性影響。

（二）建議 本文主要以股權(quán)激勵為出發(fā)點(diǎn)來提出相關(guān)的政策建議：（1）合理制定股權(quán)激勵方案。首先，制定股權(quán)激勵計(jì)劃時應(yīng)將長期的執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)考慮在內(nèi)。上市公司在制定股權(quán)激勵計(jì)劃時，應(yīng)該充分地將市場、宏觀經(jīng)濟(jì)以及證券市場可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)考慮在內(nèi)，合理地進(jìn)行安排，而不是機(jī)械地制定以年為單位的有效期。因?yàn)樘痰挠行跁o經(jīng)理人員帶來一定的壓力，為了獲得股權(quán)，不惜一切代價(jià)在短期內(nèi)為公司帶來大量收益以完成指標(biāo)。其代價(jià)可能是處理財(cái)務(wù)報(bào)表造成假賬，以及過快地提取公司的現(xiàn)金，打亂公司正常的發(fā)展步驟，損害公司的長期利益。所以公司制定計(jì)劃時應(yīng)該放長遠(yuǎn)一些。還有一個問題就是計(jì)劃中每一期可以行權(quán)的股票數(shù)量安排。因?yàn)楣臼窃诓粩喟l(fā)展的，所以說下一年的生產(chǎn)經(jīng)營能力肯定要強(qiáng)于今年。如果每年都設(shè)置相同的行權(quán)數(shù)量，那么經(jīng)營者的工作積極性肯定會不斷地降低，對于公司的發(fā)展是不利的。所以對于每期的行權(quán)數(shù)量要進(jìn)行合理的分配。其次，制定業(yè)績考核體系時要科學(xué)。上市公司對業(yè)績考核指標(biāo)的制定過于單一片面，對于凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)過于依賴。如果單純地將考核指標(biāo)定為某一個財(cái)務(wù)指數(shù)，經(jīng)營者為了獲得巨大的股權(quán)激勵，會不惜一切代價(jià)去完成目標(biāo)，包括犧牲企業(yè)的長期利益來換取短期利益，甚至可能對財(cái)務(wù)報(bào)表做手腳來達(dá)到目標(biāo)，拿到了激勵之后大可以隨時辭職。這不論是對企業(yè)本身還是對企業(yè)的股東，抑或是對于中國資本市場以及其他投資者都是百害而無一利的。另外在企業(yè)發(fā)展的不同時期，對于業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定也要有難度的劃分，將難度定在一個合適的標(biāo)準(zhǔn)上，使得經(jīng)營管理人員需要不斷地努力工作、積極創(chuàng)新才能達(dá)成，這樣才能不斷推動企業(yè)長期持續(xù)健康的發(fā)展。而不是在任何時期都制定一個很容易達(dá)到的目標(biāo)，使股權(quán)激勵淪為一種單純的定期獎金發(fā)放，無法起到激勵作用。所以，除了對財(cái)務(wù)績效目標(biāo)的制定，企業(yè)還可以引入市場競爭機(jī)制，對經(jīng)營管理者的日常工作進(jìn)行考察并給予相應(yīng)的評定；此外公司的行業(yè)競爭力、發(fā)展前景等等都可以納入考核的范圍，以充分發(fā)揮激勵的作用。（2）有關(guān)部門對于股權(quán)激勵要及時地進(jìn)行細(xì)化和規(guī)范。股權(quán)激勵在我國還是一個新興事物，所以有關(guān)的政策還不太成熟，細(xì)化程度也不足。政策的滯后的同時，股權(quán)激勵的推出腳步卻越來越快。所以對于各個上市公司來說，制定股權(quán)激勵時受到的約束自然很少，可以盡情地發(fā)揮、創(chuàng)新。但這種約束的缺乏卻給有關(guān)部門的監(jiān)督和管理帶來的困難。往往上市公司剛剛制定好激勵制度，相應(yīng)的政策就下來了并完全否決了公司的計(jì)劃。制度的制定都是有成本的，這無疑對公司來說是一種人力、財(cái)力的損失，同時對企業(yè)的創(chuàng)新精神也是一種打擊，不利于股權(quán)激勵的發(fā)展。所以及早制定相關(guān)政策規(guī)定可以推動股權(quán)激勵的發(fā)展，保護(hù)企業(yè)的利益。在對公司股權(quán)激勵政策進(jìn)行細(xì)化時，可以從如下兩個角度出發(fā)：一是加快規(guī)范政策建立的速度。2007 年伊利集團(tuán)的巨虧事件給我們敲響了警鐘，我國對于股權(quán)激勵的監(jiān)管是有相當(dāng)?shù)穆┒吹?。有些不法投機(jī)分子會利用這個漏洞進(jìn)行不法活動，造成公司財(cái)富的大量流失。所以有關(guān)部門對股權(quán)激勵重要條款的細(xì)化迫在眉睫。首先需要改善的就是激勵計(jì)劃中經(jīng)營績效的考核指標(biāo)，需要制定得更加全面，而不是當(dāng)今的單一片面體系。不僅要包括凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，還要將市場指標(biāo)包括入內(nèi)，比如股票價(jià)格、企業(yè)文化、行業(yè)地位等從而激勵經(jīng)營管理人員全方位地、長久地為公司創(chuàng)造價(jià)值、促進(jìn)公司持續(xù)健康地發(fā)展。與此同時，對于單一指標(biāo)的制定，應(yīng)根據(jù)公司目前發(fā)展所處的階段、公司當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略以及公司在行業(yè)中的地位等等多種因素來制定，需要適時地變化經(jīng)營績效考核標(biāo)準(zhǔn)來激勵經(jīng)營管理人員，保持他們的工作積極性。對于惡意行權(quán)的行為要堅(jiān)決打擊。對于部分高管抵抗不了股權(quán)激勵巨大利益的誘惑，給予經(jīng)營管理者一定的懲罰機(jī)制，使其不能隨心所欲地違背股東利益以謀取私。另外對于激勵計(jì)劃的會計(jì)處理應(yīng)盡力做到統(tǒng)一規(guī)范，比如攤銷期權(quán)費(fèi)用等等，這樣經(jīng)營管理者操縱利潤的空間便大大降低，能夠很好的保護(hù)各方的利益。二是加快相關(guān)監(jiān)管政策的出臺。目前中國股權(quán)激勵的一個主要的問題就是信息不透明。公司經(jīng)營管理者擁有自己的“私密信息”，市場是無法觀察到的。這就給公司管理層很大的空間。在中國目前對于股權(quán)激勵，還沒有全國性的規(guī)范約束文件，所以在監(jiān)督上存在很大的困難。中國應(yīng)該借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)，重視信息披露。由于股權(quán)激勵牽涉到的利益方非常多，再加上我國的特殊情況，對信息披露的加強(qiáng)任重道遠(yuǎn)，需要多方的配合，但這是完善股權(quán)激勵市場的一個明確的方向。會計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等金融業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)對于信息的透明化也起著非常重要的作用，要充分利用。另外證監(jiān)會、國資委對于上市公司的股權(quán)激勵方案一定要嚴(yán)格地審批。最后對于違法行為一定要有一套嚴(yán)厲的懲罰制度。

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第2篇：股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系范文

【摘要】目前越來越多的創(chuàng)業(yè)板上市公司為調(diào)動管理人員的積極性，提高公司經(jīng)營績效，紛紛實(shí)施了股權(quán)激勵制度。那么針對我國創(chuàng)業(yè)上市公司其特殊性和所處的資本市場，股權(quán)激勵制度能否提高公司績效值得探討。本文就2013年實(shí)施股權(quán)激勵的53家公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，研究得出：由于創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵比例太低、資本市場弱有效性等原因，管理層股權(quán)激勵效果不明顯，即管理層股權(quán)激勵與公司績效不存在顯著的相關(guān)性。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)板上市公司 管理層股權(quán)激勵 公司績效 相關(guān)性

我國于2006年頒布且推行了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，此辦法規(guī)范和指導(dǎo)了我國上市公司股權(quán)激勵制度，這對推動股權(quán)激勵制度在我國上市公司的執(zhí)行具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。目前我國不少上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵這一制度，旨在憑此制度有效地激發(fā)管理人員的工作熱忱，使其利益與公司利益趨于一致，以提高公司經(jīng)營效率、實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)穩(wěn)定地發(fā)展，當(dāng)然這其中也包括在創(chuàng)業(yè)板上市的公司。自創(chuàng)業(yè)板于2009年推出以來，不少在創(chuàng)業(yè)板上市的公司紛紛推出股權(quán)激勵制度，并且每年呈遞增的態(tài)勢，從最初的2010年的十幾家，截止2013年12月31日達(dá)到了148家，占當(dāng)時總公司數(shù)的41.69%。那么，創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度對提高公司經(jīng)營效率的效果如何？即創(chuàng)業(yè)板創(chuàng)業(yè)板上市公司給予管理層的股權(quán)激勵能否提高公司績效，兩者是否相關(guān)？本文以此展開研究。

一、股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵是一種長期激勵方式，是公司通過一定的方式像股票期權(quán)、限制性股票等，賦予管理者一定的權(quán)益，使其參與公司經(jīng)營決策、分享利潤等，以激勵其努力地為公司服務(wù)從而實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。

目前，在我國上市公司實(shí)踐中實(shí)施股權(quán)激勵模式常見的有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、虛擬股票等。而在創(chuàng)業(yè)板上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵的幾乎都采用期權(quán)或限制性股票又或者兩者同時采用。如從2013年實(shí)施股權(quán)激勵的54家公司來看（如表1），就只采用了股票期權(quán)（占比40.74%）、限制性股票（占比38.89%）或者同時采用這兩種激勵標(biāo)的（20.37%），激勵模式較單一。

二、文獻(xiàn)回顧

對于管理層股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性的研究，不管是國外還是國內(nèi)，都有大量規(guī)范研究或?qū)嵶C研究，得出的結(jié)論也不盡一致。

關(guān)于管理層股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的研究最早是Jensen和MeCkling（1976）開始的。他們提出的利益趨同假說，指出讓企業(yè)經(jīng)營管理者持股，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)績效。關(guān)于兩者之間關(guān)系的研究，在1985年，Demsetzd和Lehn通過實(shí)證研究，結(jié)果表明管理層持股對提高公司績效關(guān)系不大。Aboody、 Johnson和Kasznik于2010年通過實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)給予高管適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵，有利于提高公司績效。

國內(nèi)學(xué)者魏剛于2000年以791上市家公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)由于我國高級管理人員持股水平偏低等原因，高級管理人員持股比例與公司績效不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。2006年姚燕以458家上市公司為研究對象，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)提高管理層持股比例有助于改善公司業(yè)績，即存在正相關(guān)性。以上研究主要集中于主板市場和中小板，由于創(chuàng)業(yè)板成立發(fā)展時間相對較短，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象來研究管理層股權(quán)激勵和公司績效相關(guān)性的文獻(xiàn)只有少數(shù)幾篇。翻閱相關(guān)文獻(xiàn)中，張浩（2014）在其股權(quán)激勵模式研究論文中，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，通過繪制XY散點(diǎn)圖，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與公司績效不存在顯著相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（1）研究假設(shè)

在現(xiàn)代企業(yè)制中，很明顯的一個特征是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離。所有者委托經(jīng)營者經(jīng)營管理自己的公司，當(dāng)經(jīng)營者接受所有者的委托時，便產(chǎn)生了一種關(guān)系――委托關(guān)系。在這種關(guān)系中由于雙方利益不一致，所有者追求股東價(jià)值最大化，而經(jīng)營者追求自身利益的最大化；再加上雙方信息的不對稱，具有信息優(yōu)勢的經(jīng)營管理者可能會利用自身優(yōu)勢損害所有者的利益，這樣就增加了成本。為降低成本、提高公司經(jīng)營業(yè)績，公司有必要建立良好的激勵和約束制度。而股權(quán)激勵制度被認(rèn)為是基于此目的的一種長期激勵機(jī)制。它賦予管理者一定的剩余收益索取權(quán)，使其成為公司股東之一，使雙方的利益趨于一致以減少沖突，降低成本，提高公司績效。因此，本文假設(shè)創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系。

（2）樣本選取

本文基于創(chuàng)業(yè)板上市公司，從中選取了2013年實(shí)施股權(quán)激勵的公司為樣本，共計(jì)54家?？紤]到極端值、業(yè)績較差公司像被會計(jì)師事務(wù)出具非標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告的等對研究結(jié)果的不利影響，本文在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了一定的篩選，最終選取53家公司為代表進(jìn)行研究。本文的數(shù)據(jù)來源于深圳證券交易所網(wǎng)站創(chuàng)業(yè)板模塊。此外，本文的管理層包括公司董事、高級管理人員、中層管理人員等。

（3）變量設(shè)計(jì)

衡量公司績效的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要有凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）和托賓Q值等。本文綜合考慮各財(cái)務(wù)指標(biāo)后選取凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量。在解釋變量選取上，考慮到在創(chuàng)業(yè)板市場上管理層持有的股票在上市流通后，因其個人原因或其他一些客觀因素遭遇頻繁拋售等現(xiàn)象，若繼續(xù)沿用前人的研究采用管理層持股水平作為股權(quán)激勵水平，研究結(jié)果的客觀性會受到影響。因此，本文選取股權(quán)激勵比例作為解釋變量，即公司實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃時，授予管理層股份占當(dāng)時公司總股份的比例，相對于管理映止殺壤更客觀直接。此外，在控制變量的選取上，本文綜合以往研究和其他學(xué)者的研究，選取了資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量，以控制資產(chǎn)規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)對解釋變量解釋被解釋變量的額外影響，增強(qiáng)回歸結(jié)果的可觀察性。本文還需說明的是由于股權(quán)激勵的效果具有一定的滯后性，因此本文在取被解釋變量和控制變量的數(shù)據(jù)時往后滯后了一年即選取2014年的數(shù)據(jù)。

（4）回歸模型的建立

為研究創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效是否存在相關(guān)性，本文借助SPSS19.0軟件擬建立如下線性模型：

ROE=c+a*MSR+b*SIZE+d*DAR+e

其中： c表示常數(shù)項(xiàng)， e表示誤差項(xiàng)，a、b、d代表各變量的系數(shù)。

ROE――凈資產(chǎn)收益率

MSR――股權(quán)激勵比例

SIZE――資產(chǎn)規(guī)模

DAR――資產(chǎn)負(fù)債率

在此模型中，用ROE來衡量公司績效為被解釋變量；MSR代表股權(quán)激勵水平為解釋變量；控制變量分別為資產(chǎn)規(guī)模（SIZE）和資產(chǎn)負(fù)債率（DAR）。

四、實(shí)證分析

（一）各變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文利用SPSS19.0軟件對各變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，得到了表2的結(jié)果。從表2中可以看出創(chuàng)業(yè)板上市公司盈利情況總體較好，在53家公司中凈資產(chǎn)收益率最高的為23.88%，最低0.81%，均值10.52%，主要是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)板上市公司大多處于成長階段，相對于在主板上上市的成熟企業(yè)來說，其盈利空間較大。其次，根據(jù)表2，可以看出2013年實(shí)施股權(quán)激勵的53家公司，股權(quán)激勵比例平均只有2.9%；最大值是安利股份公司實(shí)施的9.38%，最小值是天璣科技的0.14%；其中大多數(shù)公司的股權(quán)激勵集中在2%-3%，激勵水平相對于國外一些上市公司10%―15%的激勵水平來講偏低，其是否能夠有助于提升公司績效值得探討研究。最后，從表2可以得到創(chuàng)業(yè)板上市公司規(guī)模趨于中小企業(yè)水平，其樣本均值是19億多，其相對于主板市場上的上市公司而言規(guī)模較小。由于其規(guī)模較小，又大多數(shù)處于成長初期，風(fēng)險(xiǎn)較大，因此對創(chuàng)業(yè)板上市公司來說其融資較難表現(xiàn)為資產(chǎn)負(fù)債率較低，平均水平為27.51%。

（二）回歸分析

本文利用SPSS19.0軟件對上述線性模型進(jìn)行了回歸檢驗(yàn)，檢驗(yàn)后可以得出R=0.462，調(diào)整的R方=0.166，回歸的F值為4.439，其伴隨概率為0.008小于0.05，說明該模型通過了顯著性檢驗(yàn)，模型的擬合優(yōu)度較好，各自變量與因變量之間存在顯著的線性關(guān)系，自變量之間也不存在自相關(guān)的情形。

雖模型的擬合優(yōu)度較好，只能說明該模型是有效的，但各自變量對因變量的影響程度怎么樣，只能通過回歸分析中回歸系數(shù)及顯著性檢驗(yàn)表（表6）看出。從表6可以看出，常量和資產(chǎn)規(guī)模的T值分別是-2.654和3.429，其相伴概率分別為0.011和0.001，都小于0.05，說明在5%的顯著性水平下，通過了顯著性檢驗(yàn)。也說明了資產(chǎn)規(guī)模會影響企業(yè)績效，影響系數(shù)是0.04，說明資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)盈利能力越大，盈利表現(xiàn)越好。究其原因主要是企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，會產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，而規(guī)模效應(yīng)可以降低企業(yè)營業(yè)成本，從而提高企業(yè)經(jīng)營效益。而股權(quán)激勵水平的T值是-0.43，其相伴概率為0.669大于0.05，說明在5%的顯著性水平下，未通過顯著性檢驗(yàn)，可以認(rèn)為創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵與公司績效不存在顯著相關(guān)性。與此同時，資產(chǎn)負(fù)債率也未通過顯著性水平檢驗(yàn)，即在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，資產(chǎn)負(fù)債率與公司績效不存在相關(guān)性。

五、研究結(jié)論

為研究創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性，本文主要利用SPSS19.0軟件對所建立的模型進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果得到股權(quán)激勵水平的T值是-0.43，相伴概率為0.669，在5%的顯著性水平下，未通過顯著性檢驗(yàn)，因此該結(jié)果表明創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵與公司績效不存在顯著相關(guān)性。其主要原因可以從以下幾個方面進(jìn)行分析：（1）股權(quán)激勵水平太低，難以形成激勵效果。從本文選取的樣本公司來看，平均股權(quán)激勵比例才2.9%。雖《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定：“上市公司全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%?！钡珓?chuàng)業(yè)板上市公司平均2.9%的股權(quán)激勵水平不及股權(quán)激勵辦法的1/3，相比國內(nèi)主板等較成熟上市公司的5%―10%的股權(quán)激勵水平來說，還是顯得太低，激勵不足。（2）缺乏完善的資本市場。有效的資本市場是保證創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵制度有效發(fā)揮作用的載體。而在我國由于創(chuàng)業(yè)板成立發(fā)展時間不長，有些制度規(guī)則還有待完善，再加上創(chuàng)業(yè)板上投資者的投機(jī)性較強(qiáng)，難以形成強(qiáng)有效的資本市場，整個市場目前還處于弱有效性。市場上股價(jià)的變動不能很好的發(fā)映公司的業(yè)績變動，影響股價(jià)上q的因素太多，可能有時候起決定因素的未必是公司業(yè)績的提升，因此被激勵對象能否從此激勵計(jì)劃中通過努力獲得收益具有太多的不確定性，激勵效果不明顯。（3）缺乏有效的股權(quán)激勵考核制度。科學(xué)有效的股權(quán)激勵考核制度，決定了股權(quán)激勵制度能否有效實(shí)施。而在創(chuàng)業(yè)板中實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司行權(quán)條件的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)可操作性強(qiáng)，像加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益、凈利潤增長率、營業(yè)收入增長率等，不利于客觀評價(jià)激勵對象對公司的長期發(fā)展所做的貢獻(xiàn)。與此同時，激勵對象可獲授的條件或可獲授的股權(quán)激勵份數(shù)更多的是以激勵對象過去的業(yè)績?yōu)樵u判標(biāo)準(zhǔn)，未真正關(guān)注其未來的長期激勵性。因此，創(chuàng)業(yè)板上市公司要想股權(quán)激勵制度能夠有效地發(fā)揮作用，科學(xué)有效的股權(quán)激勵考核制度必不可少。

參考文獻(xiàn)：

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[2]姚燕.管理層持股與公司績效的相關(guān)性分析[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006（4）.

第3篇：股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司 股權(quán)激勵 公司績效

一、研究背景

股權(quán)激勵是二十世紀(jì)中葉出現(xiàn)的一種激勵制度，通過一定形式給予經(jīng)營者部分公司股權(quán)，并有效解決委托問題的一種長期性激勵制度，使經(jīng)營者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。良好的股權(quán)激勵機(jī)制能夠起到實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善。歸根結(jié)底，即能充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經(jīng)營業(yè)績的提高。

自2005年我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》出臺以來，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權(quán)激勵方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權(quán)激勵方案，占上市公司總數(shù)的10%，在這些方案中，獲批并進(jìn)入實(shí)施階段的公司只有95家。縱觀國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究文獻(xiàn)，對于股權(quán)激勵的效果，仍存在爭議。有些學(xué)者指出，股權(quán)激勵與公司業(yè)績正相關(guān)。有些學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵與公司業(yè)績存在負(fù)相關(guān)或者相關(guān)性微弱。本文將對股權(quán)激勵和公司業(yè)績進(jìn)行更深入的研究。

二、樣本的選擇與數(shù)據(jù)來源

本文主要研究上市公司股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系，選擇2010年滬深兩市實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關(guān)數(shù)據(jù)的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報(bào)報(bào)告中披露的數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，各指標(biāo)來源于銳思數(shù)據(jù)庫及巨潮咨詢網(wǎng)，并運(yùn)用SPSS17.0完成數(shù)據(jù)的分析。

三、研究設(shè)計(jì)

1、研究假設(shè)的提出

假設(shè)1：上市公司股權(quán)激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)利益聚集假說，公司業(yè)績會隨著經(jīng)營者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經(jīng)營者有足夠的動力來提高企業(yè)的盈利水平，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

假設(shè)2：上市公司股權(quán)激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)管理者持股比例增加時，會使管理者有更多的權(quán)利控制企業(yè)，外界對管理層的約束力下降，管理者會更多地以犧牲其他股東的利益為代價(jià)，通過追求自利目標(biāo)而不是公司價(jià)值目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)自身福利最大化。

假設(shè)3：上市公司的成長能力對股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系有顯著影響。在有效率的資本市場上，公司成長性越強(qiáng)，投資者對其未來經(jīng)營預(yù)期越好，從而公司的市場價(jià)值表現(xiàn)就越好；相反，公司風(fēng)險(xiǎn)越大，未來收益越不確定，投資者對其價(jià)值判斷也就越低，公司的市場價(jià)值表現(xiàn)也越差。

假設(shè)4：上市公司的規(guī)模與公司業(yè)績有顯著關(guān)系。公司規(guī)模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經(jīng)營管理問題也就越復(fù)雜，因而對經(jīng)理能力的要求越高，管理者的報(bào)酬及激勵程度就會相應(yīng)增加，管理者有充足的動力來提升公司的盈利水平，因此公司規(guī)模越大，公司業(yè)績相應(yīng)增加。

2、變量的選取

（1）公司業(yè)績變量的選取。本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為評價(jià)公司業(yè)績的變量。該指標(biāo)反映股東權(quán)益的收益水平， 指標(biāo)值越高， 說明投資帶來的收益越高。凈資產(chǎn)收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率， 它彌補(bǔ)了每股稅后利潤指標(biāo)的不足。同時，上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵時，對經(jīng)營者的考核指標(biāo)大多采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）。

（2）股權(quán)激勵變量的選取。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全部公布股權(quán)激勵計(jì)劃的上市公司中，其中對管理層的激勵有77% 是采用股票期權(quán)的方式。因此，本文采用上市公司股權(quán)激勵方案中授予的股權(quán)占公司總股本的比例（MR）來衡量股權(quán)激勵的實(shí)施水平。

（3）控制變量的選取。公司規(guī)模的大小會影響到公司的運(yùn)營以及行業(yè)地位等，以用公司賬面總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量公司規(guī)模（SIZE）；反映公司成長的控制變量用公司每股收益增長率（GROW）表示。表1詳細(xì)描述了各變量的性質(zhì)、名稱、符號和定義等內(nèi)容。

四、上市公司股權(quán)激勵與公司業(yè)績的回歸分析

1、描述性分析

通過對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，利用SPSS17.0軟件對被解釋變量、解釋變量和控制變量進(jìn)行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。

由上表可以看出，目前上市公司股權(quán)激勵的激勵股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說明股權(quán)激勵在上市公司中的激勵程度較高。

2、單變量相關(guān)性分析

單變量相關(guān)性分析是對模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進(jìn)行兩兩分析，一方面對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關(guān)關(guān)系，另一方面檢驗(yàn)被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關(guān)。檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

由上表可以看出，被解釋變量公司業(yè)績和股權(quán)激勵水平及公司規(guī)模均有顯著的正相關(guān)關(guān)系，通過了5%的顯著性檢驗(yàn)，說明股權(quán)激勵的加強(qiáng)和公司規(guī)模的擴(kuò)大均會提升公司業(yè)績水平。同時，公司業(yè)績和公司成長性之間也存在正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)系數(shù)僅為0.015，相關(guān)性較為微弱，并只是通過了10%的顯著性檢驗(yàn)。兩個控制變量公司成長與公司規(guī)模之間，并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。股權(quán)激勵程度與公司規(guī)模的相關(guān)系數(shù)為負(fù)，二者存在負(fù)的相關(guān)關(guān)系，說明公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理成本相應(yīng)增加，股權(quán)激勵水而降低。

3、多變量相關(guān)性分析

建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進(jìn)行線性回歸分析，得出結(jié)果如表4所示。

由上表可知，線性回歸模型中的股權(quán)激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應(yīng)的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，并且回歸系數(shù)均為正值，表明股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關(guān)關(guān)系。因此接受本文的研究假設(shè)1和假設(shè)4，并否定假設(shè)2。同時，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應(yīng)的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗(yàn)，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微，因此拒絕假設(shè)3。

4、結(jié)論

通過以上分析，將凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權(quán)激勵對象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規(guī)模（SIZE）和公司成長性（GROW）作為控制變量，進(jìn)行回歸分析后，得出以下結(jié)論。

（1）股權(quán)激勵股本比例與公司規(guī)模和公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。通過單變量相關(guān)性分析，可知公司業(yè)績與股權(quán)激勵股本比例、公司業(yè)績與公司規(guī)模之間均存在正的相關(guān)性關(guān)系。再通過對線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權(quán)激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應(yīng)的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，再次驗(yàn)證股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關(guān)關(guān)系，說明股權(quán)激勵股本所占總股本的比例越大，公司業(yè)績越高；公司規(guī)模越大，公司的業(yè)績提升越快。

（2）公司成長與公司業(yè)績之間不存在相關(guān)性關(guān)系。單變量相關(guān)性分析表明，公司業(yè)績與公司成長之間的相關(guān)性微弱，相關(guān)系數(shù)為0.015，且顯著性水平未通過5%的顯著性水平檢驗(yàn)。再進(jìn)一步進(jìn)行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應(yīng)的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗(yàn)，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微。

五、完善我國上市公司股權(quán)激勵制度的建議

1、加快資本市場建設(shè)，使股價(jià)正確反映公司價(jià)值

股權(quán)激勵的產(chǎn)生是以股票市場為前提條件的，資本市場的有效性直接影響到管理者經(jīng)營業(yè)績的評價(jià)。股權(quán)激勵制度因其股票來源、行權(quán)價(jià)格等原因與資本市場有密切的聯(lián)系，因而資本市場的有效性對股權(quán)激勵制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。證券監(jiān)督部門要為股權(quán)激勵制度的實(shí)施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。同時，要倡導(dǎo)理性投資的理念，使資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。

2、完善經(jīng)理人市場及法人治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經(jīng)理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競爭性的人才市場選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。股權(quán)激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標(biāo)一致，促進(jìn)股東價(jià)值最大化。為保證股權(quán)激勵的有效實(shí)行，需改變我國部分上市公司內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，減少“兩權(quán)合一”現(xiàn)象，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善董事會和監(jiān)事會制度。

3、企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)適合其自身發(fā)展階段的股權(quán)激勵方案

股權(quán)激勵方案應(yīng)適合企業(yè)及行業(yè)特點(diǎn)，對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權(quán)激勵方案應(yīng)有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)針對不同企業(yè)的實(shí)際情況，通過各個設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案，企業(yè)處于不同的階段，管理者的目標(biāo)要求就不同。對于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場份額和持續(xù)的現(xiàn)金流是頭等大事。而對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴(kuò)大市場份額更為重要。因此，企業(yè)要針對自身不同的發(fā)展階段，制訂合理的股權(quán)激勵方案，才能充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、制定合理的業(yè)績考核制度

上市公司股權(quán)激勵的實(shí)行，關(guān)鍵在于制定一套完整合理的業(yè)績考核制度。要結(jié)合上市公司各行業(yè)的成長特點(diǎn)及所處的不同階段進(jìn)行評定，評價(jià)指標(biāo)的選取不僅要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，更要注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)的合理運(yùn)用。同時可以結(jié)合EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）等財(cái)務(wù)指標(biāo)，從而增加考核體系的科學(xué)性和合理性。

【參考文獻(xiàn)】

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第4篇：股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系范文

（一）股權(quán)激勵研究現(xiàn)狀 企業(yè)控制權(quán)與所有權(quán)的分離是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征之一。根據(jù)委托理論，擁有所有權(quán)的公司股東與擁有控制權(quán)的人具有不同的效用函數(shù)，股東與經(jīng)理層之間的問題成為公司治理中的一個重要問題，而股權(quán)激勵作為一種解決企業(yè)委托關(guān)系的激勵機(jī)制被國內(nèi)外公司所采用。1952年美國菲澤爾公司推出了世界第一份股票期權(quán)計(jì)劃，之后股權(quán)激勵得到了大規(guī)模的推廣。我國直到20世紀(jì)90年代末方有上海貝嶺、天津泰達(dá)等上市公司嘗試引入股權(quán)激勵。之后關(guān)于股權(quán)激勵的研究也越來越多，主要從兩個層面展開。一是從資本市場層面看，股權(quán)激勵能否推高公司的股價(jià)，進(jìn)而增加股東的財(cái)富，這一問題得到了眾多研究成果的證實(shí)，如沈海平（2011），丁榮清（2012）等。二是從公司層面看，股權(quán)激勵能否提升公司績效，該問題卻存在如下不同結(jié)論：股權(quán)激勵與公司績效不顯著相關(guān)，如魏剛、楊乃鴿（2000），丁越蘭、高鑫（2011）等；兩者顯著相關(guān)，李振華（2012），趙玉珍等（2012）；股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間不是線性相關(guān)，而是曲線關(guān)系。申明浩（2007）、張東坡（2012）等認(rèn)為兩者存在倒U型關(guān)系；而王銳，龍子午（2011）等則認(rèn)為呈正U形的區(qū)間效應(yīng)。此外，劉中文等（2009）得出以下結(jié)論：高管層持股比例與公司績效存在非線性關(guān)系，類似倒波浪線。

上述關(guān)于股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的研究，是從不同角度進(jìn)行的探討，但尚存在以下問題：第一，研究僅將股權(quán)激勵中的激勵股份比例作為變量進(jìn)行研究，而在實(shí)踐中上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵計(jì)劃并不只包括股權(quán)激勵股份比例，還有股權(quán)激勵的模式、有效期、行權(quán)價(jià)格等要素，這些都可能會影響到股權(quán)激勵的效果，現(xiàn)有的研究基本都未涉及。第二，以上的研究主要針對主板市場，針對創(chuàng)業(yè)板的股權(quán)激勵研究卻鮮有涉足。而作為聚焦新興產(chǎn)業(yè)、具有高成長、創(chuàng)新型特征的創(chuàng)業(yè)板上市公司，應(yīng)有更強(qiáng)的動機(jī)通過股權(quán)激勵的方式來留住各種高端科技和創(chuàng)新型人才。鑒于此，本文擬以創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本研究股權(quán)激勵各個要素對公司績效的影響。

（二）股權(quán)激勵要素的內(nèi)涵 股權(quán)激勵通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式使其能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地服務(wù)于公司的長期發(fā)展。股權(quán)激勵要素是構(gòu)成股權(quán)激勵機(jī)制的核心內(nèi)容，股權(quán)激勵要素設(shè)計(jì)的合理與否會直接影響股權(quán)激勵的效應(yīng)，包含六大要素：（1）激勵模式。股權(quán)激勵的模式是指股權(quán)激勵的具體方法。創(chuàng)業(yè)板上市公司采用最多的是用股票期權(quán)模式，此外還有限制性股票和股票增值權(quán)。不同的激勵模式會產(chǎn)生不同的收益方式，從而可能會產(chǎn)生不同的激勵效應(yīng)。（2）激勵額度。股權(quán)激勵的額度是公司授予激勵對象的總股份數(shù)與公司原股份的比例。如果股權(quán)激勵的額度過小，難以發(fā)揮激勵作用；一般認(rèn)為激勵的額度越大，被激勵人員的收益會越多，激勵的效應(yīng)也會越強(qiáng)烈，但過高的激勵額度又會增加企業(yè)的成本，因此激勵額度是管理層與股東博弈的結(jié)果。（3）激勵的對象。股權(quán)激勵的對象是指股權(quán)激勵計(jì)劃的授予對象。我國規(guī)定激勵對象包括上市公司董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。應(yīng)該說，我國公司的股權(quán)激勵對象非常廣泛。從創(chuàng)業(yè)板上市公司的實(shí)踐看，可將激勵對象分為兩類：一類是高管，包括總、副經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會秘書、董事等；另一類是中層與核心技術(shù)人員。這兩類人員在公司的作用是不同的，授予其不同的股權(quán)激勵比例，也可能會產(chǎn)生不同的股權(quán)激勵的效應(yīng)。（4）激勵的有效期。股權(quán)激勵的有效期是指獲授人可以行使股權(quán)所賦予的權(quán)利的期間，超過這一期限就不再享有這種特權(quán)。設(shè)置有效期相當(dāng)于從時間給獲授人一個硬約束，提高計(jì)劃的實(shí)施效率，降低實(shí)施成本，國際上一般在2至10年。（5）行權(quán)價(jià)格。是指公司與激勵對象約定的，用以購買公司股份的價(jià)格。股權(quán)激勵對象的收益主要表現(xiàn)為行權(quán)價(jià)格與股票市場價(jià)格之間的價(jià)差，因此行權(quán)價(jià)格也是影響股權(quán)激勵效應(yīng)的一個關(guān)鍵因素。行權(quán)價(jià)格過高會使激勵對象難以通過改進(jìn)企業(yè)業(yè)績獲得收益，會降低其通過努力工作來提高公司業(yè)績的內(nèi)在動力；行權(quán)價(jià)格過低意味著激勵對象很容易獲得收益，對現(xiàn)有股東而言，則意味著過高的成本。（6）激勵的條件。是指激勵對象獲授股票時必須達(dá)到或滿足的條件，達(dá)不到條件就不能獲授股權(quán)。我國創(chuàng)業(yè)上市公司的股權(quán)激勵基本上都是凈利潤增長率或凈資產(chǎn)收益率作為參考指標(biāo)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源 根據(jù)Wind數(shù)據(jù)庫，截止2011年底創(chuàng)業(yè)板共有55家公司公告了股權(quán)激勵計(jì)劃，其中神州泰岳、金亞科技等8家公司相繼撤銷了股權(quán)激勵，本文以剩余的47家公司為樣本，分析股權(quán)激勵的要素與公司績效的關(guān)系。本文數(shù)據(jù)來源于Wind數(shù)據(jù)庫及深圳證券交易所，采用的分析軟件為Excel和Spss。

（二）變量定義 具體如下：

（1）解釋變量。本文將上述股權(quán)激勵要素作為解釋變量，研究各要素與公司績效的關(guān)系。各個解釋變量的含義及計(jì)算如表1所示：

表1中的解釋變量MODE、AMOUNT、DATE、PRICE、CONDI分別表示股權(quán)激勵模式、額度、有效期、行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件要素。變量CEOP是為了研究股權(quán)激勵的對象對公司績效的影響而設(shè)計(jì)的。如前所述，股權(quán)激勵的對象可以分為高管和中層與核心技術(shù)人員。因?yàn)閮烧邔镜淖饔眉坝绊懹酗@著區(qū)別，因此分配給這兩類對象股份的權(quán)重不同可能會產(chǎn)生不同的激勵效果。本文假設(shè)分配給高管的比重為CEOP，則授予中層與核心技術(shù)人員的比例為1-CEOP，由于兩者完全負(fù)相關(guān)，所以只需選一個變量進(jìn)行入回歸方程，本文選擇高管的持股比例。

（2）被解釋變量。反映績效的指標(biāo)有凈資產(chǎn)收益率、凈利潤及一些復(fù)合指標(biāo)?？紤]到凈資產(chǎn)收益率和凈利潤等指標(biāo)不僅包括企業(yè)日常經(jīng)?；顒拥氖找媲闆r，還包括了非日常經(jīng)營活動事項(xiàng)，容易受主觀因素的影響，所以本文將營業(yè)收入增長率（IGR）作為衡量公司業(yè)績的指標(biāo)。因?yàn)闋I業(yè)收入是形成公司利潤的基礎(chǔ)，營業(yè)收入的增長是公司競爭能力提升的最直接的表現(xiàn)，尤其對上市不久的創(chuàng)業(yè)板而言，增加營業(yè)收入是公司發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。

（3）控制變量。從理論上說，營業(yè)收入的增長與總資產(chǎn)投入關(guān)系緊密。投入總資產(chǎn)越多的公司，應(yīng)有越高的營業(yè)收入增長率。本文將總資產(chǎn)的對數(shù)（ASSET）作為控制變量。

（三）模型標(biāo)建 根據(jù)上述變量，本文建立方程：

IGR=α0+α1MODE+α2AMOUNT+α3CEOP+α4DATE+α5PRICE+α6CONDI+α7ASSET+ε

三、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性分析 表2顯示了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)量。激勵模式的平均值為0.79，說明創(chuàng)業(yè)板上市公司有近80%的公司都采用股票期權(quán)模式。股權(quán)激勵的額度最低值為1.22%，最高值為6.08%，平均值只有3.33%，與我國主板上市公司的股權(quán)激勵平均比例5%相比，激勵力度并不算很大。分配給高管的股份比例最小值為0，這表明有些創(chuàng)業(yè)板公司激勵的對象只有中層及技術(shù)核心人員，沒有高管。分配給高管股份比例的平均值只有20.53%，也就意味著激勵總股份的79.47%授予了中層及核心技術(shù)人員工，這充分表明了創(chuàng)業(yè)板公司對中層與核心技術(shù)人員的重視。股權(quán)激勵的有效期最短是3年，最長是7年，與國際上2至10年相比，有效期更為集中。股權(quán)激勵的行權(quán)價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)差在所有的變量中是最大的，也就是行權(quán)價(jià)格的相差較大，這主要是由于公司推出激勵時的股票價(jià)格相差較大導(dǎo)致。激勵的條件平均值為0.77，即大多數(shù)的公司都是以凈利潤或凈資產(chǎn)收益作為條件。營業(yè)收入增長率最低的是-4.43%，最高值為151.22%，平均值為35.35%，表明創(chuàng)業(yè)板各公司上市后的業(yè)績相差較大，但總體來說營業(yè)收入增長較快。

（二）回歸分析 在回歸分析前，本文先對各變量的之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)各變量的相關(guān)系數(shù)均小于0.5（相關(guān)系數(shù)表略），且如表3所示，共線性統(tǒng)計(jì)量的容忍度最低值為0.7，且方差膨脹系數(shù)（VIF）均小于2，遠(yuǎn)低于10的標(biāo)準(zhǔn)，這表明變量不存在共線問題，可以進(jìn)行回歸分析?；貧w結(jié)果結(jié)果顯示，相關(guān)系數(shù)R為0.581，判定系數(shù)R2=0.337，說明方程的回歸效果一般。但方差分析表中，統(tǒng)計(jì)量F=2.837，相伴概率值為0.0173，說明解釋變量與被解釋變量MGR之間存在線性回歸關(guān)系。方程的各回歸系數(shù)可如表3所示。

表3的回歸結(jié)果顯示，股權(quán)激勵各要素中只有CEOP和DATE變量即分配給高管股份比重與股權(quán)激勵的有效期兩要素和公司績效具有顯著相關(guān)性，相伴概率均小于5%。但值得關(guān)注的是，CEOP與公司的績效是負(fù)相關(guān)，也就是說在激勵對象中分配給高管的股份比越低，公司的績效越好，進(jìn)而可以推導(dǎo)出與公司績效為正相關(guān)的是分配給中層與核心工作人員的股份比例。這一實(shí)證結(jié)果充分表明了高端科技人才和創(chuàng)新型人才對創(chuàng)業(yè)板上市公司的影響，體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)板與主板市場上市公司的特征差異。這種關(guān)系也提示創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵對象時，不應(yīng)像主板市場以高管為主，而應(yīng)加大對中層和技術(shù)核心人員的激勵力度。DATE變量與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，這說明在3～7年的區(qū)間內(nèi)，有效期越長的公司績效就會越好，這可能因?yàn)?，有效期越長，留給激勵對象的空間就越大，從而股權(quán)激勵的效應(yīng)也會越明顯。

股權(quán)激勵的其他要素與公司績效的關(guān)系均沒有呈現(xiàn)統(tǒng)計(jì)上的顯著性。值得一提的是股權(quán)激勵總額度變量的未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為

-3.292，說明其與公司業(yè)績呈負(fù)相關(guān)，這可能是由于樣本公司的總體激勵力度偏小，且各公司的股權(quán)激勵額度的差異不大所導(dǎo)致。此外，控制變量總資產(chǎn)的對數(shù)與公司績效的關(guān)系也沒有通過顯著性檢驗(yàn)，與常理有所背離，但這也可能是創(chuàng)業(yè)板上市公司的另一特征體現(xiàn)，即其收入的增長及競爭力的提升不僅要靠資產(chǎn)投入，更多的來自于不斷創(chuàng)新、高科技的采用等新型的生產(chǎn)要素。

四、研究結(jié)論

本文探討了股權(quán)激勵要素與公司績效的關(guān)系。從研究結(jié)果來看，創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵總額與公司績效并不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性。與公司績效有顯著相關(guān)的是激勵對象中分配給高管的股份比例和股權(quán)激勵的有效期，前者與公司績效呈負(fù)相關(guān)，后者與公司績效呈正相關(guān)。股權(quán)激勵要素中的激勵模式、激勵條件、行權(quán)價(jià)格等與公司績效均沒有顯著關(guān)系。這表明創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵時應(yīng)著重關(guān)注激勵的有效期和激勵對象的確定。當(dāng)然本研究也存在一定的局限性，如選用的數(shù)據(jù)是創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵當(dāng)年的數(shù)據(jù)，缺少穩(wěn)健性測試；樣本量不大，沒有對樣本公司進(jìn)行行業(yè)分類，這可能在一定程度上會影響實(shí)證的結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵；公司業(yè)績

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

2005年12月31日，國資委、財(cái)政部的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中規(guī)定，“股權(quán)激勵是指上市公司以公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵”。股權(quán)激勵作為一種長期性激勵制度，能夠有效解決所有者與經(jīng)營者之間的委托問題，使經(jīng)營者能夠以股東的身份參與公司決策、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和分享利潤，從而有效地減少成本，提高公司業(yè)績。

縱觀國內(nèi)外學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，對于股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響存在不同的看法。國外一些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。如Mehran和Hamid（1995）、Hanson和Song（2000）、Frye（2004）等在不同時期的實(shí)證研究分別證實(shí)了股權(quán)激勵對公司業(yè)績的提高具有促進(jìn)作用。我國一些學(xué)者的研究也得出同樣的結(jié)論。胡鐵軍、關(guān)明坤、李炎斌（2005）和丁鑫（2010）等的研究表明股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響是正向促進(jìn)作用。但也有一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對公司業(yè)績沒有影響。國外學(xué)者在實(shí)證研究中，僅有少量文獻(xiàn)認(rèn)為股權(quán)激勵不影響公司績效，如Lehn，Demsetz（1985）。國內(nèi)的宋增基、張宗益（2003）選用滬市123家工業(yè)企業(yè)1996-2000年的平行數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的實(shí)施并不影響公司績效。

本文在參考已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出如下假設(shè)：股權(quán)激勵對公司業(yè)績具有提升作用。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2011年滬深兩市實(shí)施股權(quán)激勵的A股上市公司的數(shù)據(jù)作為研究樣本，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行以下篩選：1.剔除金融、保險(xiǎn)類上市公。2.剔除ST、*ST上市公司。3.剔除數(shù)據(jù)不全的上市公司。最終得到75家上市公司作為本文的研究樣本。有關(guān)數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫、上海證券交易所、深圳證券交易所。本文使用EXCEL和SPSS軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析。

（二）模型建立與變量定義

1.模型建立

根據(jù)假設(shè)構(gòu)建模型如下：

2.變量選取

（1）被解釋變量的選取。本文選取財(cái)務(wù)指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為公司業(yè)績的替代變量。

（2）解釋變量的選取。本文采用上市公司股權(quán)激勵方案中授予的股權(quán)占公司總股本的比例來衡量股權(quán)激勵的實(shí)施水平（MR）。

（3）控制變量的選取。本文分別選取反映公司治理水平的公司規(guī)模（SIZE）、第一大股東持股比例（LH）和反映風(fēng)險(xiǎn)水平的資產(chǎn)負(fù)債率（DAR）作為控制變量。

三、實(shí)證分析過程和結(jié)果

本文采用多元線性回歸分析方法對公司業(yè)績與股權(quán)激勵水平之間的關(guān)系進(jìn)行分析，回歸分析結(jié)果如下表所示。

由表1可以看出，股權(quán)激勵比例的t值為2.263，相應(yīng)的顯著性水平為0.038，通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，并且回歸系數(shù)為正值，表明股權(quán)激勵與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系，因此，接受本文的研究假設(shè)。

四、結(jié)論

通過以上分析，得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：

（1）通過多元線性回歸分析，驗(yàn)證股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績具有提升作用。

（2）公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。公司規(guī)模的t值為3.464，相應(yīng)的顯著性水平為0.006，通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)。說明公司規(guī)模越大，公司的業(yè)績提升越快。

（3）第一大股東持股比例和資產(chǎn)負(fù)債率與公司業(yè)績不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?；貧w分析中，第一大股東持股比例的t值為-0.109，相應(yīng)的顯著性水平為0.857，資產(chǎn)負(fù)債率的t值為1.222，相應(yīng)的顯著性水平為0.226，二者均未通過顯著性檢驗(yàn)，說明它們對公司業(yè)績的影響甚微。

參考文獻(xiàn)

[1]史曉燕.高管層股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系研究[D].北京：北京工商大學(xué)，2010.

[2]李增泉.激勵機(jī)制與企業(yè)績效[J].會計(jì)研究，2010（1）.

[3]齊曉寧.上市公司股權(quán)激勵與公司績效的實(shí)證研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2012（4）.

第6篇：股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系范文

摘要：由于股權(quán)激勵計(jì)劃在中國已被廣為推行，作為一種可以在所有者與經(jīng)營者間建立共享經(jīng)營成果并有利于公司經(jīng)營業(yè)績的利潤分配機(jī)制，經(jīng)營者常常為了滿足自己的利益而采取盈余管理行為，從而不同程度地?fù)p害了投資者的利益。本文研究的是股權(quán)激勵計(jì)劃在整個實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的盈余管理行為及其動機(jī)與行為后果分析。以案例分析的方法，選擇成功實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的XX公司這一上市公司，探究其各個階段的盈余管理的行為動機(jī)及其對企業(yè)績效的影響。本文的目的是希望能幫助投資人在整個的企業(yè)經(jīng)營過程中，最小程度的避免可能出現(xiàn)的以股權(quán)激勵為出發(fā)點(diǎn)的盈余管理行為現(xiàn)象，從而維護(hù)投資人的利益并且使其對實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的上市公司的績效有更客觀的把握與分析。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；盈余管理

一、研究背景

股權(quán)激勵制度誕生于上世紀(jì)50年代的美國，中國企業(yè)在上世紀(jì)90年代開始效仿這一機(jī)制。股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的主要原因是為了協(xié)調(diào)委托問題所產(chǎn)生的矛盾。委托的矛盾是由于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離而引起的經(jīng)理人與投資人之間信息不對稱，簽訂契約不完整以及利益分配不平衡所導(dǎo)致的。在股權(quán)激勵產(chǎn)生前，經(jīng)營者的報(bào)酬基于當(dāng)前的業(yè)績，而投資人則期望企業(yè)業(yè)績可以長期穩(wěn)定增長。短期利益與長期利益之間產(chǎn)生了矛盾，因此需要通過股權(quán)激勵機(jī)制來給予經(jīng)營者一定的公司股份，將經(jīng)營者與投資者的長期利益聯(lián)系起來。

二、研究意義

由于我國現(xiàn)在的資本市場發(fā)展尚未成熟，經(jīng)營者常通過盈余管理的手段可對二級市場股票價(jià)格產(chǎn)生一定的影響。這使得經(jīng)營者在滿足自身利益的同時，往往損害到了其他投資者或利益相關(guān)者的權(quán)益。本文研究的是在實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃過程中可能出現(xiàn)的盈余管理現(xiàn)象，在此選擇了2005年12月之后成功實(shí)施該計(jì)劃的XX公司作為典型案例。本文將按照計(jì)劃實(shí)施的時間順序，分析在各個不同的階段可能存在的盈余管理行為及其行為后果。結(jié)合了對XX公司股權(quán)激勵實(shí)施前后的會計(jì)信息進(jìn)行分析研究，找出上市公司主要使用的盈余管理手段，并進(jìn)一步分析其行為對企業(yè)績效的影響。希望可以給投資人以提醒，客觀地分析上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。

三、相關(guān)理論和文獻(xiàn)綜述

(一)盈余管理的動機(jī)及手段

1.盈余管理的動機(jī)程敏總結(jié)了國內(nèi)外盈余管理的一般動機(jī)研究。海外上市公司的一般動機(jī)主要分為四類：資本市場動機(jī)、政治成本因素、契約成本動機(jī)和其他一般動機(jī)。曹辰一文中，按照海外上市公司的一般動機(jī)的三大分類總結(jié)了我國上市公司的動機(jī)。將資本市場動機(jī)細(xì)分成股權(quán)籌資，投機(jī)套利，收購合并，信息傳遞和應(yīng)對監(jiān)管這五大類。而將契約成本動機(jī)分為工資薪酬，人動和債務(wù)籌資。政治成本動機(jī)則又被分為兩種分別是稅務(wù)籌劃動機(jī)和社會監(jiān)督。

2.盈余管理的手段在舊的會計(jì)準(zhǔn)則下，秦冬梅總結(jié)了盈余管理的手段主要有：資產(chǎn)重組、資產(chǎn)評估、虛擬資產(chǎn)、股權(quán)投資、關(guān)聯(lián)交易、會計(jì)處理的時間差以及會計(jì)政策變更這七種手段。而在2007年年初實(shí)行的新的會計(jì)準(zhǔn)則下，這些手段并未呈現(xiàn)出巨大的變化，只是在會計(jì)政策的細(xì)節(jié)上有了不同的處理方式。朱芳、張黎明則重新概括了新會計(jì)準(zhǔn)則下盈余管理主要的手段是通過利用會計(jì)估計(jì)、會計(jì)政策和關(guān)聯(lián)方交易的方式進(jìn)行盈余管理。

(二)股權(quán)激勵與盈余管理的關(guān)聯(lián)

國外在股權(quán)激勵和盈余管理之間關(guān)聯(lián)的研究已經(jīng)相對成熟，例如Efendi(2007)的研究表明以股票期權(quán)為代表的股權(quán)激勵往往會誘發(fā)公司高管的盈余管理行為，并占總股本比例越大的股票期權(quán)激勵將會導(dǎo)致出現(xiàn)經(jīng)理人更多的進(jìn)行在不違背會計(jì)準(zhǔn)則GAAP的盈余操縱的情況。我國正式引入股權(quán)激勵這一機(jī)制相對來說還是較晚，各項(xiàng)研究還未達(dá)到很完善的階段。在證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》之前，即在2005年前，李延喜就通過實(shí)證研究的方法，以2002年至2004年間的滬深兩市上市公司作為樣本,通過研究分析得出結(jié)論發(fā)現(xiàn)高管薪酬與操縱性應(yīng)計(jì)利潤的關(guān)系呈現(xiàn)線性的正比關(guān)系，即會出現(xiàn)同增同減的現(xiàn)象。在頒布《管理辦法》后，徐雪霞以滬、深兩市2008—2010年年報(bào)作為數(shù)據(jù)來源，并選取了實(shí)施高管人員股權(quán)激勵計(jì)劃的上市公司作為研究范圍。通過研究得出一個發(fā)現(xiàn)即公司的生命周期在衡量股權(quán)激勵和盈余管理之間的關(guān)聯(lián)時存在不可忽略不計(jì)的影響。

(三)文獻(xiàn)評述

股權(quán)激勵機(jī)制的出現(xiàn)主要是為了解決在上市公司中普遍出現(xiàn)并長期存在的問題。本文希望通過具體的案例分析以及市場和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上的變化特點(diǎn)來分析此次股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施過程中的盈余管理行為出現(xiàn)的原因及后果，旨在更好地揭示公司盈余管理的真正原因及結(jié)果，從而更好地維護(hù)公司投資者的正當(dāng)利益，并使投資者對公司的會計(jì)數(shù)據(jù)及運(yùn)營效果有個更為客觀公正的認(rèn)識。本文接下來將針對XX公司股份有限公司在不同階段所產(chǎn)生的具體盈余管理行為進(jìn)行分析。對于盈余管理的手段是依據(jù)朱芳、張黎明(2013)，這一文獻(xiàn)中對于新會計(jì)準(zhǔn)則下盈余管理手段的分類——會計(jì)政策、會計(jì)估計(jì)、關(guān)聯(lián)交易。在股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施的不同階段，對XX公司的會計(jì)政策和會計(jì)估計(jì)的變更進(jìn)行分析。

四、XX公司股權(quán)激勵計(jì)劃的案例介紹

(一)公司介紹

XX公司股份有限公司是經(jīng)中國證監(jiān)會證監(jiān)發(fā)行字[1999]57號文件批準(zhǔn)，公司于1999年6月2日公開向社會發(fā)行人民幣普通股6,500萬股，目前為浙江省最大的A股上市公司。其主營業(yè)務(wù)為房地產(chǎn)開發(fā)。

(二)股權(quán)激勵計(jì)劃介紹

2008年6月16日，XX公司臨時股東大會審議通過了股權(quán)激勵計(jì)劃。2008年6月24日，由董事會審議通過將2008年6月24日定為股權(quán)激勵計(jì)劃授權(quán)日，授予激勵對象10033.6萬份股票期權(quán)，占激勵計(jì)劃簽署時XX公司股票總股本3.56%。在達(dá)成計(jì)劃中規(guī)定的行權(quán)條件后，每份股票期權(quán)方可享有在授權(quán)日之后4年內(nèi)的可行權(quán)日以15.96元的價(jià)格購買一股XX公司股票的權(quán)利。

五、股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施過程中的盈余管理行為分析

(一)長期待攤費(fèi)用中開辦費(fèi)的一次性扣除

XX公司的長期待攤費(fèi)用的攤銷情況一直較為平穩(wěn)，在2007年會計(jì)期間內(nèi)長期待攤費(fèi)用攤銷從2006年的979.66萬元上升到了3101.58萬元，漲幅超過了200%。根據(jù)2007年年報(bào)顯示，長期待攤費(fèi)用這一科目除了本期攤銷的548.34萬元之外，將開辦費(fèi)2793.89萬元一次性扣除了。由于在最新的稅法規(guī)定中，開辦費(fèi)并沒有詳明的最高級科目歸屬，所以企業(yè)在處理時可在會計(jì)年度之初就一次性將其進(jìn)行扣除，只要合理選定后不得輕易改變即可。管理層選擇在2007年即在股權(quán)計(jì)劃宣布前將開辦費(fèi)一次性扣除，對將來的3個會計(jì)期間的凈利潤有正向作用。

(二)長期資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計(jì)提與轉(zhuǎn)回

根據(jù)會計(jì)準(zhǔn)則中的規(guī)定，一旦計(jì)提了長期資產(chǎn)的減值準(zhǔn)備便不可轉(zhuǎn)回。但是企業(yè)仍然能夠通過兼并收購，資產(chǎn)重組的手段對這一科目進(jìn)行操縱。通過XX公司2007，2008年度報(bào)告顯示，2007年XX公司計(jì)提了長期投資減值準(zhǔn)備854,832.49元，計(jì)提原因是合并報(bào)表范圍擴(kuò)大，將浙江天地期貨經(jīng)濟(jì)有限公司并入了合并報(bào)表中；在2008年XX公司將這一長期投資減值準(zhǔn)備轉(zhuǎn)回。這一會計(jì)處理，使得2007年會計(jì)盈余減少，同時2008年會計(jì)盈余增加。既滿足經(jīng)理人在業(yè)績考察期前有拉低盈余的傾向，又符合在業(yè)績考核期業(yè)績指標(biāo)難以達(dá)到時，經(jīng)理人會正向拉高盈余的傾向。除了長期投資的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，XX公司在流動資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，即壞帳減值準(zhǔn)備，也出現(xiàn)在2007年大量計(jì)提減值準(zhǔn)備，在之后年份轉(zhuǎn)回的情況。XX公司在2007年大量計(jì)提了壞帳準(zhǔn)備，達(dá)到了4716萬元，是2007年至2011年間計(jì)提額度最大的一年。而在2009年，壞賬準(zhǔn)備額則為零元，同時當(dāng)年的減值準(zhǔn)備的轉(zhuǎn)回額度為5045萬元。這一明顯的反轉(zhuǎn)情況，一定程度上對2009年的財(cái)務(wù)報(bào)告中的盈余產(chǎn)生了正面的拉動。

(三)利潤表中非經(jīng)常性項(xiàng)目的操縱

由XX公司2008年財(cái)務(wù)報(bào)告顯示XX公司在2008年的凈利潤為8.4億元，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤為6.06億元，恰好達(dá)到股權(quán)激勵計(jì)劃對于2008年的業(yè)績指標(biāo)的要求：2008年凈利潤達(dá)到8億元，扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤為6億元。在剛好達(dá)到既定要求的情況下，基于前文對于盈余管理傾向的分析，2008年很有可能存在管理層通過盈余管理的手段來使得業(yè)績達(dá)標(biāo)。

六、股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施過程中的盈余管理行為的經(jīng)濟(jì)后果

(一)對財(cái)務(wù)績效的影響

通過XX公司2006-2010年的年報(bào)數(shù)據(jù)，2006-2010年的凈資產(chǎn)收益率分別為0.17、0.06、0.09、0.18、0.22。2007年的凈資產(chǎn)收益率明顯低于2006年，但在2008-2010的三年間卻呈現(xiàn)出逐年提高的趨勢，導(dǎo)致三個年度的長期待攤費(fèi)用攤銷降低以季三個年度對于前期減值準(zhǔn)備的逐漸轉(zhuǎn)回，明顯對凈利潤存在正向方面拉高的影響。2007、2008、2009、2010四個年度中，2007年的非經(jīng)常性損益很低，但2008年的非經(jīng)常損益卻顯得尤為高，2008年的凈資產(chǎn)收益率并不低，在扣除后非經(jīng)常損益后的凈利潤卻是最低的，可以得出2008年的非經(jīng)常性損益的盈余管理行為對利潤的變化產(chǎn)生的影響是不可忽視的。

(二)對股東財(cái)富的影響

從收盤價(jià)來看，2007年收盤價(jià)為15.97元/股，2008-2010年的收盤價(jià)分別為4.04元/股、9.93元/股、6元/股?？梢钥闯鯴X公司在2008年、2009年、2010年三個年度的收盤價(jià)較各自的上一年度都出現(xiàn)了明顯幅度的變化。2007年開辦費(fèi)的一次性扣除、大量減值準(zhǔn)備的計(jì)提以及忽略不計(jì)的非經(jīng)常損益，符合上市公司經(jīng)理人在績效考核期前有減少盈余的盈余管理傾向，以降低行權(quán)定價(jià)。2008、2009、2010年的會計(jì)盈余相對于2007年有所提高，造成這三年的收盤價(jià)都呈現(xiàn)比較低的情況，經(jīng)理人正好從此差價(jià)中獲取收益。

七、結(jié)論與局限

(一)研究結(jié)論

本文分析了在股權(quán)激勵實(shí)施過程的各個不同階段中存在的盈余管理的傾向，并結(jié)合了XX公司這個案例，發(fā)現(xiàn)了經(jīng)營者在計(jì)劃公告前有著負(fù)向盈余的傾向，在績效考核期有著平滑利潤的傾向。股權(quán)激勵雖是可以作為在公司的所有者與經(jīng)營者間建立責(zé)任共擔(dān)、利益共享的分配機(jī)制，但在公司的現(xiàn)實(shí)操作中很難避免出現(xiàn)經(jīng)營者基于自身利益的盈余管理行為情況。因此通過了解在計(jì)劃實(shí)施的不同階段，盈余管理確實(shí)對整個企業(yè)的運(yùn)營及業(yè)績產(chǎn)生了不同程度的影響后，外部投資人及其他的利益相關(guān)者能對企業(yè)的會計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行有個更加客觀準(zhǔn)備的理解與分析。同時，也為與股權(quán)激勵相關(guān)的理論實(shí)踐研究的進(jìn)一步完善與發(fā)展提供了方向。

(二)研究局限

由于研究方法和研究數(shù)據(jù)方面的限制，本文僅能通過上市公司對外公開的財(cái)務(wù)報(bào)告分析其中存在的盈余管理行為，對盈余管理行為的分析依舊無法做到全面，例如：通過利益相關(guān)者的交易而進(jìn)行的盈余管理。此外，由于本文中案例分析的單一性，其中關(guān)于分析的股權(quán)激勵中的盈余管理傾向，是否具有普遍性，仍需要進(jìn)一步的研究分析與討論。

財(cái)參考文獻(xiàn)：

[1]程敏.國內(nèi)外上市公司——盈余管理動機(jī)比較分析[J].商業(yè)時代，2009(8):32-33.

[2]曹辰.盈余管理動機(jī)綜述[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2013(12)：54-57.

第7篇：股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系范文

一、引言

目前，股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視。我國相關(guān)部門也對股權(quán)激勵做了嚴(yán)格的規(guī)定，2006年1月1日中國證監(jiān)會了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，同年9月30日，國資委、財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》。管理層股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績及企業(yè)價(jià)值是否存在正的相關(guān)性問題，國外學(xué)者進(jìn)行了大量的實(shí)證分析，Loderer和Martin（1997）以1978～1988年美國國內(nèi)發(fā)生購并（除去公用與金融行業(yè)）的867家企業(yè)為樣本進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果表明管理層持有較大股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。但大部分的研究都得出了管理層持股影響企業(yè)業(yè)績的結(jié)論，如Mehran（1995）、Morok（1988）、Meconnell與Servaes（1990），以及Hermalin和Weisbach（1991），等等。而且Morek等（1988）利用1980年《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)的橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)業(yè)績隨管理層股權(quán)激勵水平的提高先上升后下降；而Meconnell與Servaes（1990）則發(fā)現(xiàn)兩者間是倒U型的關(guān)系。Franci與Smith（1995），Palia與Lichtenberg （1999）認(rèn)為，管理層持有股權(quán)克服了管理上的短視行為，從長期看，管理層高比例持股可以促進(jìn)變革，提高公司的生產(chǎn)力，從而提高公司價(jià)值。Hanson與Song（2000）的研究也表明管理層持股有助于減少自由現(xiàn)金流量的成本，增加公司價(jià)值?？偟膩碚f，國外對于管理層股權(quán)激勵與業(yè)績是否相關(guān)的研究結(jié)果一般都是肯定的，這為股權(quán)激勵理論提供了實(shí)證上的支持。

與國外研究結(jié)果不同的是，國內(nèi)一些學(xué)者利用我國企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)對二者關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)得出的結(jié)論卻不一致。有支持二者不相關(guān)的（王懷芳和劉明，2000；魏剛，2000）；也有認(rèn)為二者僅僅微弱相關(guān)的（劉國亮、王加勝，2000），他們認(rèn)為較低的持股比例不會對經(jīng)理產(chǎn)生激勵作用，當(dāng)經(jīng)理人員的持股達(dá)到一定比例后，持股比例的高低對企業(yè)績效具有顯著的影響。李增泉（2000）通過研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者年度報(bào)酬與企業(yè)的業(yè)績并不相關(guān)，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異；吳樹琨（2002）對1997～2002年上市公司的實(shí)證研究表明，高級管理人員持股比例與公司業(yè)績呈顯著的倒U字型關(guān)系；張小寧（2002）利用2000年上市公司數(shù)據(jù)分析了總經(jīng)理報(bào)酬與公司業(yè)績沒有線性關(guān)系，但董事長持股與否則會影響公司業(yè)績；張宗益和宋增基（2002）利用Morck方法分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效與經(jīng)理持股存在立方關(guān)系。

近期，宋兆剛（2006）利用2004年年報(bào)公布的1，017個上市公司數(shù)據(jù)，重新檢驗(yàn)了我國滬、深上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，得出了與國內(nèi)已有文獻(xiàn)不同的結(jié)論：盡管二者的相關(guān)度非常低，但管理層股權(quán)激勵水平與業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計(jì)上是顯著的，說明我國上市公司管理層股權(quán)激勵的環(huán)境條件已逐漸形成。周璐（2006）選取2000～2004年我國實(shí)行高管股權(quán)激勵的上市公司樣本，通過對高管持股比例與凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)利潤和每股收益的相關(guān)性分析和回歸分析，結(jié)論也是高管持股和公司主要業(yè)績指標(biāo)的相關(guān)性不顯著。李維安、李漢軍（2006）選取1999～2003年的民營上市公司為研究對象，研究結(jié)果表明，不同的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵和績效的影響不同，在我國當(dāng)前上市公司持股集中度較高的情況下，股權(quán)激勵的作用不明顯。顧斌、周立燁（2007）通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究指出，目前我國上市公司高管人員股權(quán)激勵的長期效應(yīng)不明顯；從行業(yè)角度看，交通運(yùn)輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵效果最好。何慶明（2007）通過對股權(quán)激勵類上市公司上漲因素的定量化分析顯示，其上漲與公司現(xiàn)有的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)沒有必然聯(lián)系，而與公司的市場地位、行業(yè)發(fā)展趨勢和關(guān)聯(lián)交易之間存在明顯的關(guān)系。并且還認(rèn)為，我國上市公司已基本具備實(shí)施股權(quán)激勵的環(huán)境條件，實(shí)施股權(quán)激勵有利于解決管理層和股東利益一致性問題，通過價(jià)值轉(zhuǎn)移和價(jià)值創(chuàng)造，持續(xù)、有效地促進(jìn)上市公司價(jià)值和業(yè)績的提高，從而有效推動上市公司股價(jià)的上升，給投資者以強(qiáng)有力的信心和巨大的投資機(jī)會。

可見，現(xiàn)有的實(shí)證研究大多是從高管人員持股對公司業(yè)績影響分析的，而我國上市公司基本上采用業(yè)績股票模式，但是卻并沒有帶來激勵作用。主要原因可能是由于我國股權(quán)激勵基本上是基于業(yè)績指標(biāo)對高管人員進(jìn)行考核，業(yè)績指標(biāo)的考核具有很大的隨意性，再加上我國治理結(jié)構(gòu)的不完善，使高管人員聯(lián)合起來產(chǎn)生尋租行為（周建波、孫菊生，2002）。因此，本文在做實(shí)證研究時選擇了公司價(jià)值這個指標(biāo)，主要研究上市公司實(shí)施股權(quán)激勵對公司價(jià)值的影響。截止到2006年底，我國已有46家上市公司提出了股權(quán)激勵方案，并有18家的方案已經(jīng)股東大會同意，其中9家已經(jīng)實(shí)施。本文通過運(yùn)用2004～2007年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分別計(jì)算這9家上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵前后的托賓Q值（Tobin’s Q），對公司價(jià)值進(jìn)行縱向比較，進(jìn)而研究實(shí)施股權(quán)激勵對上市公司價(jià)值的影響。

二、研究設(shè)計(jì)

1、研究假設(shè)。企業(yè)價(jià)值的變化受多方面因素的影響，本文的研究就存在一個假設(shè)：控制了行業(yè)和宏觀經(jīng)濟(jì)對企業(yè)價(jià)值的影響外，我們不考慮其他因素對企業(yè)價(jià)值的影響，即把股權(quán)激勵前后的價(jià)值變化看成是股權(quán)激勵的效應(yīng)。

2、樣本的選取。為了考察上市公司股權(quán)激勵的實(shí)施效果，本文選取了在2006年以前實(shí)施股權(quán)激勵的滬、深兩市上市公司作為樣本進(jìn)行分析。本文所用到的數(shù)據(jù)取自于新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)以及和訊網(wǎng)站。

3、托賓Q值。在理論上，用于衡量企業(yè)價(jià)值指標(biāo)最有名的就是托賓Q值，也就是企業(yè)的市場價(jià)值與企業(yè)重置成本的比率，即：

Q=企業(yè)市場價(jià)值/總資產(chǎn)的重置成本

值得注意的是，運(yùn)用托賓Q理論，事實(shí)上變相承認(rèn)了企業(yè)的價(jià)值與它的重置資產(chǎn)價(jià)值之間存在著某種固定的對應(yīng)關(guān)系，如果Q值偏小，就證明企業(yè)的管理或生產(chǎn)效率抑或市場環(huán)境出現(xiàn)了問題，如果出現(xiàn)Q值小于1的情況，即企業(yè)資產(chǎn)重置價(jià)值大于企業(yè)價(jià)值，那么對于市場投資者來說，意味著公司的股票價(jià)值低估，這絕對是一個難得的投資機(jī)會。

當(dāng)然，托賓Q理論也存在很大的問題。首先，企業(yè)價(jià)值是不是一定與企業(yè)總資產(chǎn)的重置成本有完全的固定關(guān)系，尚是一個值得進(jìn)一步探討的問題。企業(yè)的價(jià)值不僅與企業(yè)的資產(chǎn)有密切聯(lián)系，還往往取決于市場的環(huán)境、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)效率、企業(yè)的財(cái)務(wù)方案、企業(yè)的人力資源利用狀況以及不同的企業(yè)價(jià)值評估目的，而且這些軟環(huán)境因素往往更是決定企業(yè)價(jià)值的重要方面。因此，我們必須結(jié)合具體情況進(jìn)行具體分析，認(rèn)真考慮企業(yè)價(jià)值與資產(chǎn)價(jià)值的相關(guān)度，這樣才能避免得出錯誤的答案。其次，運(yùn)用托賓Q理論進(jìn)行企業(yè)價(jià)值判斷，往往得到的價(jià)值估計(jì)與實(shí)際出入較大。

現(xiàn)實(shí)中，由于具體操作上的問題，中國上市公司的重置成本難以獲取，我們采用上市公司年末的總資產(chǎn)替代。公司總市值等于流通市值加上非流通股份的價(jià)值。非流通股份的價(jià)值用非流通股份占年末凈資產(chǎn)的金額計(jì)算。即：

Q=企業(yè)市場價(jià)值/總資產(chǎn)的重置成本

=（年末流通市值+非流通股份價(jià)值+長期負(fù)債合計(jì)+短期負(fù)債合計(jì)）/年末總資產(chǎn)

其中：非流通股份價(jià)值=每股凈資產(chǎn)×非流通股份數(shù)

三、研究的結(jié)果及局限

截止到2006年底，我國共有9家上市公司（以下簡稱樣本公司）實(shí)施了股權(quán)激勵。我們運(yùn)用2004～2007年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分別計(jì)算樣本公司在實(shí)施股權(quán)激勵前后的托賓Q值，并對其進(jìn)行縱向比較，如表1所示。（表1）

第8篇：股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 公司治理； 董事會特征

一、引言

2008年1月31日，伊利股份披露預(yù)虧公告。公司稱，因?qū)嵤┕善逼跈?quán)激勵計(jì)劃，計(jì)算權(quán)益工具當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)成本費(fèi)用，導(dǎo)致2007年度虧損1.15億元。與此同時，伊利高管們獲得了高達(dá)5.7億元的股票期權(quán)收益。要解讀1.15億元公司虧損和5.7億元高管股票期權(quán)收益，就不得不提起伊利股份2006年11月28日公布的股權(quán)激勵計(jì)劃。當(dāng)時，這一股票期權(quán)激勵計(jì)劃在中國內(nèi)地資本市場創(chuàng)下了兩項(xiàng)記錄：行權(quán)條件要求低和股權(quán)激勵幅度大。那么，究竟是何種原因，決定了伊利股份董事會要推出如此“廉價(jià)”，甚至是演變成為高管“謀福利”工具的股權(quán)激勵計(jì)劃呢？本文就此作一分析。

二、伊利股權(quán)激勵計(jì)劃公布的市場反映分析

（一）研究設(shè)計(jì)

1.定義事件

事件是伊利股份公布《內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司股票期權(quán)激勵計(jì)劃（草案）》的日期，即2006年11月28日。

2.事件窗

以公布日為事件日，記為0；之后的按交易日依次記為1，2， 3……之前的按交易日依次記為-1，-2，……伊利股份的事件窗為[-1，3]。

3.計(jì)算非正常回報(bào)（AR）和累計(jì)非正?；貓?bào)（CAR）

第一，筆者用市場模型（Market Model）來估計(jì)伊利股票的正?；貓?bào)。市場模型的公式如下：

其中，Rt代表伊利股份t時間的市場回報(bào)；?琢代表回歸的截距項(xiàng)；?茁代表回歸方程的斜率，即伊利股份的?茁值；Rmt代表市場指數(shù)t時市場回報(bào)；?滋t代表干擾項(xiàng)。

第二，將伊利股份-120日―-61日共60天的數(shù)據(jù)①代入市場模型，得出伊利股份的?琢和?茁值，然后計(jì)算事件窗[-1，3]內(nèi)，伊利股份的非正?；貓?bào)和累計(jì)費(fèi)正常回報(bào)，計(jì)算公式如下：

其中，ARt和CARt分別代表伊利股份t時間的非正常回報(bào)和累計(jì)非正?；貓?bào)，其他同（1）。

（二）結(jié)果分析

從圖1可以看出，在股權(quán)激勵計(jì)劃公告當(dāng)日，資本市場對伊利股份的股權(quán)激勵計(jì)劃作出了負(fù)面的反映，表現(xiàn)了投資者一開始就不看好伊利的股權(quán)激勵計(jì)劃，并認(rèn)為該計(jì)劃損害了股東的利益。投資者之所以作出這樣的反映，可能的原因有兩點(diǎn)：

第一，伊利股份所制定的股權(quán)激勵計(jì)劃的行權(quán)條件極低。據(jù)《內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司股權(quán)激勵計(jì)劃（草案）》，制定的行權(quán)條件為“首期行權(quán)時，上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率②不低于17%且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20%；首期以后行權(quán)時，伊利股份上一年度主營業(yè)務(wù)收入與2005年相比的復(fù)合增長率不低于25%”。但是，伊利股份2004年至2006年有關(guān)指標(biāo)的情況均超過該行權(quán)條件，2006年前兩年主營業(yè)務(wù)收入增長率指標(biāo)甚至是行權(quán)條件該指標(biāo)的兩倍。股權(quán)激勵本意是用來降低高管和股東之間的成本，改善公司治理、提高公司績效，但是，如此低的行權(quán)門檻，伊利股份高管完全能輕輕松松地達(dá)到行權(quán)條件，從而獲得巨額的股票期權(quán)收益。股權(quán)激勵已經(jīng)演化成了伊利股份高管為自己謀福利的新工具。

第二，伊利股份所制定的股權(quán)激勵計(jì)劃有過度激勵的嫌疑。首先，伊利授予激勵對象總股票數(shù)量占當(dāng)時總股本的9.681%，幾乎達(dá)到國資委出臺有關(guān)規(guī)定的10%的上限。目前，我國實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司中，該比例平均處于3%~5%的范圍內(nèi)，接近10%比例的公司為極少數(shù)。其次，伊利高管的獲授本公司股權(quán)累計(jì)已經(jīng)超過當(dāng)時伊利股份總股本的1%或者是超過了1%③。最后，以2006年11月28日股價(jià)計(jì)算，伊利股份高管立即行權(quán)即可得到的預(yù)期股票期權(quán)收益與其總薪酬的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過30%④。綜上，伊利股份的相關(guān)比例均超過或者是幾乎達(dá)到了國家相關(guān)規(guī)定的上限，有過度激勵的嫌疑，使得股權(quán)激勵最終演化成“股權(quán)分紅”。

通過對伊利股份股權(quán)激勵計(jì)劃行權(quán)條件和激勵幅度的分析，筆者認(rèn)為伊利股份股權(quán)激勵計(jì)劃名為“激勵”，實(shí)為“福利”。伊利股份設(shè)立極低的行權(quán)門檻，從而使得高管能極其容易完成業(yè)績指標(biāo)，輕輕松松獲得高額股票期權(quán)收益，股權(quán)激勵計(jì)劃已經(jīng)異化成為伊利股份高管為自己謀取財(cái)富的新手段。

三、董事會結(jié)構(gòu)缺陷――股權(quán)激勵計(jì)劃失效的內(nèi)在原因分析

（一）并不完善的薪酬與考核委員會運(yùn)行機(jī)制

股權(quán)激勵計(jì)劃能否真正發(fā)揮激勵作用、降低成本有賴于完善薪酬與考核委員會的運(yùn)行機(jī)制。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵計(jì)劃草案，并可以要求上市公司聘請獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問，對股權(quán)激勵計(jì)劃的相關(guān)方面發(fā)表意見。⑤因此，是否有較為完善的薪酬與考核委員會運(yùn)行機(jī)制影響到了高管是否有機(jī)會通過操縱股權(quán)激勵計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施，達(dá)到為自己增加財(cái)富的目的。

通過翻閱伊利股份的年報(bào)和相關(guān)公告，筆者發(fā)現(xiàn)伊利股份的薪酬與考核委員會存在以下兩點(diǎn)缺陷：

1.伊利股份薪酬與考核委員會人員構(gòu)成不符合有關(guān)規(guī)定。伊利股份的薪酬與考核委員會由總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)和三位獨(dú)立董事構(gòu)成。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，應(yīng)全部由外部獨(dú)立董事構(gòu)成薪酬與考核委員會。這樣的人員構(gòu)成有兩個后果。第一，薪酬與考核委員會獨(dú)立性差，為伊利高管“自我激勵”、“過度激勵”留下了操縱的余地?？偛煤拓?cái)務(wù)總監(jiān)均屬于此次計(jì)劃的激勵對象，而他們又同時于薪酬與考核委員會任職，顯然存在“自己為自己定薪酬”的嫌疑。第二，薪酬與考核委員會監(jiān)督、約束機(jī)制弱化。當(dāng)激勵對象同時在薪酬與考核委員會中任職時，與股權(quán)激勵計(jì)劃的決策權(quán)幾乎落在了總裁等激勵對象手里，總裁等人更容易因自身經(jīng)濟(jì)利益，采取措施影響行權(quán)條件、行權(quán)價(jià)格等關(guān)鍵條款的確定。此時，伊利股份股權(quán)激勵計(jì)劃非常容易成為激勵對象為自己謀福利的工具。

2.伊利股份薪酬與考核委員會成立時間短，相關(guān)制度建設(shè)并不完善。伊利股份在2005年年度股東大會審議通過修改的公司章程中，才正式在董事會下設(shè)薪酬與考核委員會，距伊利股份公布股權(quán)激勵計(jì)劃僅僅只有八個月的時間。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，股權(quán)激勵計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施均必須通過薪酬與考核委員會。而2006年又是上市公司能夠?qū)嵤┕蓹?quán)激勵的元年。那么，伊利股份存在為了能夠順利實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃，匆匆設(shè)立薪酬與考核委員會的嫌疑。薪酬與考核委員會設(shè)立時間短，還可能造成相關(guān)制度不健全、議事規(guī)則不完善、運(yùn)行不規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)，從而為伊利股份高管操縱股權(quán)激勵計(jì)劃、進(jìn)行“自我激勵”創(chuàng)造了機(jī)會。

（二）獨(dú)立董事在董事會中的比例低、監(jiān)督作用弱

獨(dú)立董事能夠以較為客觀的身份選擇、監(jiān)督、考核、獎懲高管。獨(dú)立董事在董事會中比例的高低直接關(guān)系到獨(dú)立董事的話語權(quán)，獨(dú)立董事話語權(quán)的強(qiáng)弱又直接影響了股權(quán)激勵計(jì)劃是否起到真正激勵高管的作用。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計(jì)劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見。因此，股權(quán)激勵計(jì)劃能否真正發(fā)揮激勵效果、避免成為高管為自己增加財(cái)富的工具，還要看上市公司的董事會是否有較高的獨(dú)立董事比例，從而更好地發(fā)揮監(jiān)督作用。

通過翻閱伊利股份的年報(bào)和相關(guān)公告，筆者發(fā)現(xiàn)伊利股份董事會獨(dú)立董事構(gòu)成比例存在以下缺陷：伊利股份董事會由11名成員構(gòu)成，其中3名是獨(dú)立董事，即獨(dú)立董事比例為3/11。但是，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司的外部獨(dú)立董事應(yīng)占董事會成員半數(shù)以上。如此低的獨(dú)立董事比例不能形成對伊利高管足夠的威懾力，為伊利高管操縱股權(quán)激勵計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施埋下了隱患。原因有兩點(diǎn)：第一，公司的獨(dú)立董事一般是某個專業(yè)領(lǐng)域的專家，知悉公司所處行業(yè)情況或者是具有豐富的會計(jì)、審計(jì)知識，因此他們有專業(yè)能力對公司決策進(jìn)行獨(dú)立判斷；第二，公司的獨(dú)立董事基于保護(hù)自身在專業(yè)領(lǐng)域中的聲譽(yù)，他們有動力去關(guān)注上市公司是否存在損害股東利益的動機(jī)或者是其他風(fēng)險(xiǎn)，起到“看守人”的作用。因此，伊利股份較低的獨(dú)立董事比例不能夠?qū)σ晾吖苄纬勺銐虻耐亓?，使得股?quán)激勵計(jì)劃可能會淪為“股權(quán)分紅”的工具。

（三）董事長、總裁兩職合一

董事長、總裁兩職合一現(xiàn)象普遍存在于我國上市公司中。一般認(rèn)為，董事長、總裁兩職合一不利于優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，不利于提高公司績效。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，董事會負(fù)責(zé)審議薪酬與考核委員會擬訂的股權(quán)激勵計(jì)劃草案。因此，筆者認(rèn)為，作為董事會的“家長”――董事長，擔(dān)任總裁不利于上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃規(guī)范地設(shè)計(jì)和實(shí)施，使其有可能成為高管增加自身財(cái)富的工具。

通過翻閱伊利股份上市以來的年報(bào)和相關(guān)公告，筆者發(fā)現(xiàn)伊利股份的董事長和總裁一直都是由同一人擔(dān)任?？偛?、董事長兩職合一在伊利股權(quán)激勵計(jì)劃設(shè)計(jì)和實(shí)施中有著諸多缺陷：1.伊利股份董事會獨(dú)立性弱，不利于股權(quán)激勵計(jì)劃的公開、透明的設(shè)計(jì)和實(shí)施。2.伊利股份董事會監(jiān)督機(jī)制形同虛設(shè)，股權(quán)激勵計(jì)劃成為“謀福利工具”。董事長和總裁由同一人擔(dān)任，使得董事長和總裁在公司治理結(jié)構(gòu)中的地位突出，獲得了更高的地位和權(quán)威，因此使得屬于激勵對象的董事長更有機(jī)會去影響股權(quán)激勵計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施。

總之，伊利股份董事會結(jié)構(gòu)的缺陷――并不完善的薪酬與考核委員會運(yùn)行機(jī)制、獨(dú)立董事占董事會比例較低以及董事長、總裁兩職合一，促使其推出了實(shí)為“福利”的股權(quán)激勵計(jì)劃。

四、結(jié)論和政策建議

盡管股權(quán)激勵計(jì)劃的目的是使得高管與公司的利益盡量保持一致，以此降低高管與公司之間的成本，提升公司價(jià)值，但是在中國特殊的制度背景下，在并不完善的公司治理結(jié)構(gòu)和普遍并未建立科學(xué)的公司績效考核與評價(jià)機(jī)制情況下，上市公司就爭相開始實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃，這會使得股權(quán)激勵計(jì)劃往往去激勵歷史業(yè)績，變相成為高管謀福利的工具。

鑒于股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施所帶來的經(jīng)濟(jì)后果，筆者提出以下政策建議：

第一，改善公司的治理環(huán)境。切實(shí)加強(qiáng)薪酬與考核委員會的獨(dú)立性、增加獨(dú)立董事比例、避免兩職合一，避免董事會受到高管的影響。

第二，建設(shè)懲罰機(jī)制。相關(guān)部門要加強(qiáng)對上市公司的監(jiān)管，并對其違反行為進(jìn)行懲罰，如撤銷其實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的資格，甚至是將違法所取得股權(quán)激勵收益返還給股東。

第三，加強(qiáng)公司信息披露。應(yīng)該增強(qiáng)上市公司預(yù)計(jì)股權(quán)激勵每年攤銷的費(fèi)用額、預(yù)計(jì)股權(quán)激勵總費(fèi)用、股權(quán)激勵費(fèi)用對于公司財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營成果的影響等信息的披露。

第四，制定合理的行權(quán)條件。公司應(yīng)該采用多種指標(biāo)結(jié)合的績效考核體系，包括盈利能力、償債能力以及成長能力等，制定能夠起激勵作用的行權(quán)條件。

【參考文獻(xiàn)】

第9篇：股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系范文

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵 種類 條件

股權(quán)激勵主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對其董事、高級管理人員以及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。股權(quán)激勵制度,是在公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離,公司所有者不能對經(jīng)營者的工作努力程度進(jìn)行有效監(jiān)督的情況下,為了鼓勵經(jīng)營者盡職盡責(zé),將公司長期利益與短期利益結(jié)合,以創(chuàng)造最大化的股東權(quán)益,而給予經(jīng)營者超過其報(bào)酬或年薪以外獎勵的一種激勵制度。在我國,現(xiàn)階段公司采用的股權(quán)激勵方式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。

一、股權(quán)激勵的種類

1、股票期權(quán)

股票期權(quán),是指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))和條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵對象有權(quán)行使這種權(quán)利,也可以放棄這種權(quán)利,但不得用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào),適合處于成長初期或擴(kuò)張期的企業(yè),如網(wǎng)絡(luò)、高科技等風(fēng)險(xiǎn)較高的公司。

2、限制性股票

限制性股票是指公司為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo),無償將一定數(shù)量的股票贈予或者以較低的價(jià)格售與激勵對象。只有實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)(例如股票價(jià)格達(dá)到一定水平),激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利。限制性股票與股票期權(quán)的本質(zhì)區(qū)別在于股票期權(quán)是未來收益的權(quán)利,而限制性股票是已現(xiàn)實(shí)持有的、歸屬受到限制的收益。限制性股票適用于成熟型企業(yè)或者對資金投入要求不是非常高的企業(yè)。

3、股票增值權(quán)

股票增值權(quán),是指公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下,獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來收益的權(quán)利。被授權(quán)人在約定條件下行權(quán),上市公司按照行權(quán)日與授權(quán)日二級市場股票差價(jià)乘以授權(quán)股票數(shù)量,發(fā)放給被授權(quán)人現(xiàn)金。股票增值權(quán)的行權(quán)期一般超過激勵對象任期,有助于約束激勵對象短期行為。適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司。

4、虛擬股票

虛擬股票,是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,激勵對象可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益,但沒有所有權(quán)和表決權(quán),也不能轉(zhuǎn)讓和出售,且在離開公司時自動失效。有些非上市公司也可以選擇虛擬股票方式(即假定公司凈資產(chǎn)折成若干數(shù)量股份)進(jìn)行股權(quán)激勵。之后,如果公司上市或上市股東允許,可以轉(zhuǎn)為真正的股權(quán)。

5、業(yè)績股票

業(yè)績股票,是指年初確定一個合理的業(yè)績目標(biāo)和一個科學(xué)的績效評估體系,如果激勵對象經(jīng)過努力后實(shí)現(xiàn)了該目標(biāo),則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予。業(yè)績股票適合于業(yè)績穩(wěn)定并持續(xù)增長、現(xiàn)金流充裕的企業(yè)。在股票期權(quán)的應(yīng)用受到較大限制的情況下,也可適用于高科技公司。

二、實(shí)施股權(quán)激勵的條件

公司實(shí)施股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)符合一定條件。

1、一般上市公司

對于一般的上市公司,證券監(jiān)管部門規(guī)定,存在下列情形之一的,不得實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃:①最近一個會計(jì)年度財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告被注冊會計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告;②最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰;③經(jīng)認(rèn)定的其他情形。

2、國有控股境內(nèi)上市公司

對于國有控股境內(nèi)上市公司,國有資產(chǎn)管理部門和財(cái)政部門規(guī)定,實(shí)施股權(quán)激勵,還應(yīng)具備下列條件:①公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范,股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全,職責(zé)明確。外部董事(含獨(dú)立董事,下同)占董事會成員半數(shù)以上;②薪酬委員會由外部董事構(gòu)成,且薪酬委員會制度健全,議事規(guī)則完善,運(yùn)行規(guī)范;③內(nèi)部控制制度和績效考核體系健全,基礎(chǔ)管理制度規(guī)范,建立了符合市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系;④發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好,經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健,近3年無財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄。

對主體業(yè)務(wù)全部或大部分進(jìn)入上市公司的企業(yè),其外部董事應(yīng)為任職公司或控股公司以外的人員;對非主業(yè)部分進(jìn)入上市公司或只有一部分主業(yè)進(jìn)入上市公司的子公司,以及二級以下的上市公司,其外部董事應(yīng)為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔(dān)任除董事和董事會專門委員會有關(guān)職務(wù)外的其他職務(wù),不負(fù)責(zé)執(zhí)行層的事務(wù),與其擔(dān)任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務(wù)的關(guān)系。

外部董事含獨(dú)立董事。獨(dú)立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系且不在上市公司擔(dān)任除獨(dú)立董事外的其他任何職務(wù)。

3、國有控股境外上市公司

對于國有控股境外上市公司,國有資產(chǎn)管理部門和財(cái)政部門規(guī)定,實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵,應(yīng)當(dāng)具備下列條件:①公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范,股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層各負(fù)其責(zé),協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn),有效制衡。董事會中有3名以上獨(dú)立董事并能有效履行職責(zé);②公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃明確,持續(xù)發(fā)展能力良好;③公司業(yè)績考核體系健全、基礎(chǔ)管理制度規(guī)范,進(jìn)行了勞動、用工、薪酬制度改革。

為了確保國有控股上市公司股權(quán)激勵規(guī)范實(shí)施,國有資產(chǎn)管理部門和財(cái)政部門在提出上述規(guī)定的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步要求優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu),健全通過股東大會選舉和更換董事的制度,按專業(yè)化、職業(yè)化、市場化的原則確定董事會成員人選,逐步減少國有控股股東的負(fù)責(zé)人、高級管理人員及其他人員擔(dān)任上市公司董事的數(shù)量,增加董事會中由國有資產(chǎn)出資人代表提名的、由公司控股股東以外人員任職的外部董事或獨(dú)立董事數(shù)量,督促董事提高履職能力,恪守職業(yè)操守,使董事會真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體,董事會選聘、考核、激勵高級管理人員的職能必須到位。

參考文獻(xiàn):

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