股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)有控股上市公司；高管薪酬；股權(quán)激勵(lì)

一、引言

一直以來，國(guó)有企業(yè)高管薪酬問題成為眾矢之的。制定一個(gè)基于企業(yè)績(jī)效，符合市場(chǎng)化方向同時(shí)又兼顧國(guó)情和社會(huì)公平的企業(yè)薪酬機(jī)制，是國(guó)企主管部門著力解決的問題。從2006年出臺(tái)的《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》到2008年出臺(tái)的《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》，說明股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為國(guó)企薪酬改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一。國(guó)企的股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜而又棘手的問題，再加上相關(guān)部門對(duì)國(guó)企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的態(tài)度不明確，使得大量國(guó)企尤其是國(guó)有控股上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)持觀望態(tài)度。然而，有觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)又是降低成本，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。能否實(shí)施有效的股權(quán)激勵(lì)，也成為國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理是否真正具有效率的試金石。

為研究國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的效果，本文將分別對(duì)比實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司，高管薪酬與公司績(jī)效及成長(zhǎng)能力的相關(guān)性的差異；實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司，高管薪酬與公司績(jī)效及成長(zhǎng)能力的相關(guān)性的差異。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）國(guó)外文獻(xiàn)

較早的關(guān)于高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究是由Taussings和Baker在1925年完成，他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性很小。Jensen和Murphy（1990）在《績(jī)效報(bào)酬與對(duì)高層管理的激勵(lì)》一文中實(shí)證證明薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升作用非常小。Brian等（1998）認(rèn)為由于高管持有股票和期權(quán)，使得公司業(yè)績(jī)與CEO薪酬存在強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。Bebchuk和Fried（2004）的研究發(fā)現(xiàn)薪酬與業(yè)績(jī)的敏感度比人們通常的預(yù)期要低，并運(yùn)用管理權(quán)力進(jìn)行了解釋。

（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)

李增泉（2000）以1998年748家上市公司為樣本進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管持股比例偏低，并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。魏剛（2000）以1999年以A股上市公司為研究對(duì)象，得出與李增泉相似的結(jié)論。張俊瑞等人（2003）使用2001年127家上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，證明高管薪酬的對(duì)數(shù)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)EPS之間呈現(xiàn)穩(wěn)定而顯著的正相關(guān)關(guān)系。吳育輝，吳世農(nóng)（2010）研究2004-2008年中國(guó)上市公司前三名高管的薪酬水平，得出以下結(jié)論：高管薪酬僅與總資產(chǎn)報(bào)酬率顯著正相關(guān)，而與股票收益率和資產(chǎn)獲現(xiàn)率均無顯著正相關(guān)；與高管控制權(quán)正相關(guān)；非國(guó)有控股上市公司的高管更容易利用其控制權(quán)提高自身的薪酬水平；高管的高額薪酬與公司的成本正相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

根據(jù)理論，股東為降低成本，激勵(lì)管理層努力生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，提高公司業(yè)績(jī)，會(huì)將高管現(xiàn)金報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤。并且當(dāng)高管持有本公司股票時(shí)，為追求自身利益最大化，而努力工作，促使公司利潤(rùn)增加，同時(shí)會(huì)更為關(guān)注公司的市場(chǎng)價(jià)值，從而獲得更高的現(xiàn)金報(bào)酬。

假設(shè)1：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

如果公司的成長(zhǎng)能力強(qiáng)，則意味著未來公司績(jī)效越高，高管現(xiàn)金報(bào)酬會(huì)因此增加。而且如果高管持有本公司股票，為得到資本性收益而更為關(guān)注公司的成長(zhǎng)能力。

假設(shè)2：高管薪酬與公司的成長(zhǎng)能力之間存在正相關(guān)關(guān)系。

如果董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由一人擔(dān)任，即兩職合一，則其在公司內(nèi)部擁有絕對(duì)權(quán)威，更能影響薪酬制定過程，而且有優(yōu)勢(shì)讓董事會(huì)了解對(duì)其有利的信息。

假設(shè)3：高管薪酬與兩職兼任之間存在正相關(guān)關(guān)系。

當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例較高時(shí)，其自身利益與公司業(yè)績(jī)高度相關(guān)，使得第一大股東更有動(dòng)力降低成本。

假設(shè)4：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

除上述因素以外，高管薪酬還會(huì)受到公司的規(guī)模，財(cái)務(wù)杠桿以及行業(yè)因素的影響，因而在研究高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性，應(yīng)控制上述變量的影響。

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本文選取2008-2012年滬市A股上市公司的數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象。數(shù)據(jù)來源于深圳國(guó)泰安公司的CSMAR數(shù)據(jù)庫（）。在選擇樣本時(shí)，剔除ST，PT類上市公司樣本；剔除金融類上市公司樣本；剔除變量數(shù)據(jù)不完整的上市公司樣本；剔除未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司。最后得到2167個(gè)有效樣本，根據(jù)年末實(shí)際控制人性質(zhì)劃分為國(guó)有控股上市公司和非國(guó)有控股上市公司，同時(shí)依據(jù)公司中是否有高管持股，判斷公司是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。依據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)將樣本分為3組：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司、未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司。

數(shù)據(jù)處理工具：Excel07和Stata11。

（三）變量定義和模型建立

本文選取的變量如表1所示。

表1 變量說明

依據(jù)上面提出的假設(shè)，采用普通最小二乘法（OLS），構(gòu)造以高管薪酬為被解釋變量，公司績(jī)效、成長(zhǎng)能力、兩職兼任、第一大股東持股比例、高管持股、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、行業(yè)因素為解釋變量的多元回歸線性模型：

1.實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司高管薪酬的模型：

分別對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司、未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司進(jìn)行多元回歸分析。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

樣本中國(guó)有控股上市公司的樣本有1766個(gè)，其中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司樣本有1008個(gè)，約占國(guó)有控股上市公司樣本的57.08%；未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司樣本有758個(gè)，約占國(guó)有控股上市公司樣本的42.92%。非國(guó)有控股上市公司的樣本有638個(gè)，其中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司樣本有401個(gè)，約占非國(guó)有控股上市公司樣本的62.85%。由此可見，在國(guó)有控股上市公司和非國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司比重相差不大。

上述四組樣本中，2008-2012年間高管薪酬均值及標(biāo)準(zhǔn)差如表2所示。

國(guó)有控股上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司高管薪酬高，且波動(dòng)幅度大。非國(guó)有控股上市公司同樣存在上述情況。

（二）回歸分析

回歸結(jié)果如表3所示。

由回歸結(jié)果可知：第一，2008年至2012年，國(guó)有控股上市公司和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司高管薪酬與扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率（加權(quán)）在1%的顯著水平上相關(guān)，高管薪酬與托賓Q呈正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，驗(yàn)證假設(shè)1。這說明近年來，我國(guó)的高管薪酬趨向合理化，已建立與公司績(jī)效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核中，注重賬面盈利能力而忽視公司的市場(chǎng)表現(xiàn)。同時(shí)，在國(guó)有控股上市公司中，沒有因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)而使得高管薪酬與托賓Q相關(guān)程度發(fā)生一定的變化，而且實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司高管薪酬與托賓Q相關(guān)關(guān)系亦不顯著，說明我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度還存在一定的問題。第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司高管薪酬與公司可持續(xù)增長(zhǎng)率成正相關(guān)關(guān)系，但不顯著。而未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司的高管薪酬與可持續(xù)增長(zhǎng)率存在不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。說明假設(shè)2只在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司中成立，與我國(guó)上市公司的普遍情況不一致。從一定程度上反應(yīng)出我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度中對(duì)長(zhǎng)效激勵(lì)的重視程度不夠。同時(shí)反映出我國(guó)國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的效果已經(jīng)顯現(xiàn)。第三，國(guó)有控股上市公司和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司高管薪酬與是否兩職兼任存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中國(guó)有控股上市公司的負(fù)相關(guān)關(guān)系不顯著，而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司在10%的顯著水平上負(fù)相關(guān)，說明假設(shè)3不成立。導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的最可能的原因是近幾年人們對(duì)“天價(jià)高管”問題的廣泛關(guān)注，促使上市公司完善其薪酬制度和公司治理結(jié)構(gòu)。第四，國(guó)有控股上市公司和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司高管薪酬與大股東持股比例均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司的負(fù)相關(guān)關(guān)系不顯著，未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司的負(fù)相關(guān)關(guān)系在1%的顯著水平，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司的負(fù)相關(guān)關(guān)系在5%的顯著水平，驗(yàn)證了假設(shè)4。說明第一大股東持股比例越高，降低成本的意愿越強(qiáng)，而且所有權(quán)集中時(shí)，監(jiān)管成本越小，因此第一大股東持股比例越高對(duì)高管的自利行為的約束力越強(qiáng)。第一大股東對(duì)高管的約束力在未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司中表現(xiàn)最為明顯，其次是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司第一大股東約束力最弱。表明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司第一大股東對(duì)高管的監(jiān)管力度有待加強(qiáng)。

五、結(jié)論與建議

通過實(shí)證結(jié)果可知，我國(guó)國(guó)有控股上市公司已建立了公司績(jī)效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核制度對(duì)衡量公司市場(chǎng)表現(xiàn)指標(biāo)的重視度不夠。國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)的效果已經(jīng)顯現(xiàn)，證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)提升公司價(jià)值，促進(jìn)公司持續(xù)發(fā)展的積極作用。對(duì)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司，國(guó)家和地方政府作為第一大股東，對(duì)高管的監(jiān)管力度不夠。

今后在國(guó)企改革中還應(yīng)繼續(xù)推行股權(quán)激勵(lì)作為高管長(zhǎng)效激勵(lì)的手段，在推行股權(quán)激勵(lì)過程中的工作重點(diǎn)應(yīng)放在以下幾個(gè)方面：第一，完善我國(guó)股票市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，使公司股票價(jià)值能夠反映公司真實(shí)價(jià)值，為股權(quán)激勵(lì)提供合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和有效的市場(chǎng)保證，為股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。第二，完善國(guó)有控股上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)，解決內(nèi)部人控制現(xiàn)象，國(guó)家及地方國(guó)資委應(yīng)加強(qiáng)對(duì)高管的監(jiān)督管理力度，為股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。第三，建立合理有效的薪酬制度和高管考核制度，不僅要關(guān)注傳統(tǒng)的盈利指標(biāo)，還應(yīng)在高管考核制度中加入衡量公司市場(chǎng)價(jià)值和成長(zhǎng)能力的指標(biāo)，防止高管為自身利益而忽略公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，保證國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜興強(qiáng)，王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007（1）.

[2]方軍雄.我國(guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經(jīng)濟(jì)研究，2009（3）.

[3]顧斌，周立燁.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007（2）.

[4]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距，公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（4）.

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；經(jīng)理人；道德風(fēng)險(xiǎn)

一、問題的提出

國(guó)內(nèi)外已經(jīng)有許多學(xué)者就委托問題展開了大量深入的研究，所謂委托問題是由于產(chǎn)權(quán)的分離，一方授權(quán)給另一方利益。經(jīng)理人被賦予了經(jīng)營(yíng)權(quán)，而委托人則不同，他們擁有產(chǎn)權(quán)，人并不是以企業(yè)產(chǎn)出最有為目標(biāo)，而是注重自身利益的提升，委托的最原始情形由此引出。而引起委托問題的根本原因是委托人與人的信息不對(duì)稱，即企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人比外部的所有者更具有信息優(yōu)勢(shì)，他們掌握的控制權(quán)有潛在的效益。這種信息的不對(duì)稱會(huì)使得他們?cè)谌狈?lì)和約束的情況下常常追求自身利益最大化而偏離所有者最初的要求，他們?cè)谧畲笙薅鹊脑鲞M(jìn)自身效用的同時(shí)會(huì)產(chǎn)生一些損害委托人利益的行為，給委托人帶來一系列的風(fēng)險(xiǎn)，這就是“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

對(duì)于道德風(fēng)險(xiǎn)，最好的解決辦法是找到一種“約束激勵(lì)機(jī)制”。通常，委托人會(huì)將公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與經(jīng)理人的薪酬相掛鉤，通過提高薪酬來留住人才，從而也提高了公司的競(jìng)爭(zhēng)力。股權(quán)激勵(lì)就是一種常用的方法，它屬于公司治理中激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它將激勵(lì)機(jī)制設(shè)置到合同當(dāng)中，當(dāng)委托人和人的信息不對(duì)稱時(shí)，人的行動(dòng)被激勵(lì)機(jī)制所誘導(dǎo)，使公司的效益達(dá)到最佳狀態(tài)，從一定程度上可以防范經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)。但是，不當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)可能導(dǎo)致經(jīng)理人實(shí)行內(nèi)部操縱、追求個(gè)人利益，產(chǎn)生損害公司和股東利益的負(fù)面影響，從而引起更加嚴(yán)重的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

目前已經(jīng)有很多學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的效用進(jìn)行了研究，可是關(guān)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)于規(guī)避經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)到底有多大效應(yīng)一直沒有定論，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于防范道德風(fēng)險(xiǎn)的效用需要進(jìn)一步研究和探討，本文對(duì)這一問題從理論上進(jìn)行分析。

二、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論

（一）股權(quán)激勵(lì)制度的產(chǎn)生

在我國(guó)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期公有制基礎(chǔ)之上引入了股權(quán)激勵(lì)，1993年深圳萬科集團(tuán)率先引入股權(quán)激勵(lì)，推行股票期權(quán)制度，隨后有不少全國(guó)各地的企業(yè)紛紛效仿，積極對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行了一系列的嘗試，并在十五屆四中全會(huì)的報(bào)告中首次官方提出了“股權(quán)激勵(lì)”這一概念。

（二）股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)

股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，經(jīng)理人依據(jù)法律法規(guī)的約定在公司中享有全部或部分股東的權(quán)益，本質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式。

三、股權(quán)激勵(lì)對(duì)于規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)的效應(yīng)分析

股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，它的推出對(duì)于公司治理結(jié)構(gòu)的完善，吸引核心人才以及公司價(jià)值的提升具有很好的意義。但是它的不當(dāng)使用，則會(huì)損害公司價(jià)值和股東，特別是中小股東的利益。

（一）適度的股權(quán)激勵(lì)能夠有效規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)問題

股權(quán)激勵(lì)的邏輯是，股東提供股權(quán)激勵(lì)，被激勵(lì)者即經(jīng)理人由于受到了股權(quán)激勵(lì)的影響開始努力工作，從而提高公司的績(jī)效和價(jià)值，這樣公司股價(jià)上漲，從而經(jīng)理人行權(quán)從中獲取收益。因此，究其原因就是能夠使經(jīng)理人在行權(quán)時(shí)從中獲得收益。我們可以從以下三個(gè)方面來分析，適度的股權(quán)激勵(lì)在提高公司的股價(jià)、規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)方面的作用。

1.有利于形成對(duì)經(jīng)理人的約束機(jī)制

如果公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，可以產(chǎn)生以下兩方面的激勵(lì)約束作用：一方面，被激勵(lì)者即公司的經(jīng)理人和股東形成了經(jīng)濟(jì)利益共同體，他們共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共負(fù)盈虧；另一方面，股東可以通過一系列的限制條件讓經(jīng)理人在限制期限內(nèi)不得離職，如果在合同期滿經(jīng)理人離職，就會(huì)產(chǎn)生一筆不菲的既得經(jīng)濟(jì)利益的損失。

2.有助于公司投資價(jià)值的提升

股權(quán)激勵(lì)對(duì)于高管層短視行為的抑制具有有效作用，它使經(jīng)理人的決策和利益與公司的價(jià)值趨于一致；另外還可以調(diào)動(dòng)高管層的積極性、競(jìng)爭(zhēng)性、創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的管理效率。

（二）不當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)進(jìn)一步激化經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)

理論上，股權(quán)激勵(lì)的適當(dāng)運(yùn)用可以公司價(jià)值的最大化作為股東和經(jīng)理人的共同目標(biāo)，但實(shí)際上股權(quán)激勵(lì)猶如一把雙刃劍，它的運(yùn)用不當(dāng)會(huì)使管理環(huán)境惡化，出現(xiàn)進(jìn)一步的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，即經(jīng)理人“股權(quán)激勵(lì)道德風(fēng)險(xiǎn)”。

1.隱藏重要管理信息，提出瑕疵激勵(lì)方案

在我國(guó)，所有者缺位這一問提仍未較好地解決，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃往往是基于股東分享經(jīng)營(yíng)成果和獲取股權(quán)激勵(lì)收益為目的，這些建議都是由經(jīng)理人所提出的。

2.經(jīng)理人謀求自身利益的最大化

股東對(duì)管理層的薪酬成本構(gòu)成股權(quán)激勵(lì)價(jià)值，當(dāng)管理層披露信息時(shí)，他們故意降低持有的股權(quán)激勵(lì)價(jià)值。管理層運(yùn)用手中所持有的權(quán)利來謀求自身利益最大化，這些行為都是不利于股東的方案。他們通過持有、出售股權(quán)、期權(quán)獲利，有意操縱公司的股利政策及股價(jià)的波動(dòng)。

四、結(jié)論

我認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)作為一種直接激勵(lì)經(jīng)理人的措施，它具有“雙刃劍”的性質(zhì)。為規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生，股東提供股權(quán)激勵(lì)，被激勵(lì)者即經(jīng)理人由于受到了股權(quán)激勵(lì)的影響開始努力工作，從而提高公司的績(jī)效和價(jià)值，這樣公司股價(jià)上漲，從而經(jīng)理人行權(quán)從中獲取收益。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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第3篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果范文

【關(guān)鍵詞】股票期權(quán) 激勵(lì)效應(yīng) 影響因素

改革開放以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了飛速的發(fā)展，人民生活水平得到了普遍的改善，我國(guó)的資本市場(chǎng)得到了一定的發(fā)展，這在一定程度上促進(jìn)了我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的制度，越來越多的企業(yè)開始推出股權(quán)激勵(lì)的制度，尤其是在2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的實(shí)施之后，然而，與西方國(guó)家相比，我們還是有一定差距的，因此，研究我國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的影響因素具有一定的理論意義和實(shí)踐意義。

一、股票期權(quán)激勵(lì)作用機(jī)制理論研究

（一）委托理論

企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離是現(xiàn)代公司制的一個(gè)重要特征。在委托-鏈中，委托人是股東，人則是經(jīng)營(yíng)者，通過與人訂立某種或明或暗的契約，委托人會(huì)授予人部分決策權(quán)，人則代表委托人從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

對(duì)于人行為所帶來的不良后果，委托人不得不承擔(dān)，這便是委托-問題的實(shí)質(zhì)，然而，風(fēng)險(xiǎn)主要來自于契約的不完備，主要來自于信息的不對(duì)稱。只有在雙方之間形成一種利益共享的運(yùn)行機(jī)制，建立一種風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“剩余所有權(quán)”與“剩余控制權(quán)”之間最大的對(duì)應(yīng)，才能有效地解決委托-的問題。作為一種激勵(lì)制度，股票期權(quán)正是基于這一目的。對(duì)公司經(jīng)理人實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)，經(jīng)理人除了擁有經(jīng)營(yíng)者的身份之外，還擁有所有者的身份，這樣，委托人和人所追求的目標(biāo)就是相同的，也就是說，為了追求企業(yè)價(jià)值的最大化，經(jīng)營(yíng)者會(huì)盡最大的努力來提高企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)營(yíng)者會(huì)盡最大的努力來提高企業(yè)的獲利能力，因?yàn)橹挥羞@樣，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益才能得到不斷的提高，經(jīng)營(yíng)者才能通過股價(jià)上漲獲得巨額收益。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)理論

人力資本具有專有性、“不可壓榨”性、外在難測(cè)性以及群體性等四個(gè)特別屬性。這就決定了必須要對(duì)其進(jìn)行管理，比如對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督、對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)等，只有這樣，才能充分發(fā)揮人力資本的作用。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，監(jiān)督的作用越來越少，激勵(lì)逐漸成為管理的一種主要方式。作為一種有效地管理人力資本的方式，企業(yè)扥股權(quán)激勵(lì)所考慮的角度便是產(chǎn)權(quán)以及其所派生的剩余索取權(quán)，一方面，其將經(jīng)理人的人力資本與一般的人力資本區(qū)別開來，另一方面，其使經(jīng)理人的利益與股東的利益達(dá)到了內(nèi)在的一致，減少了他們的機(jī)會(huì)主義，減少了股東對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督的成本，這種激勵(lì)制度大大地促進(jìn)經(jīng)理人做出對(duì)企業(yè)最有利的決策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化，同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了自身價(jià)值的最大化。

（三）合作預(yù)期理論

合作預(yù)期理論認(rèn)為，業(yè)績(jī)薪酬合同是雇主和人之間通過談判而達(dá)成的一個(gè)合理的協(xié)議。在傳統(tǒng)的固定薪酬的制度下，人存在比較大的道德風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致雙方相互猜疑，從而合作失敗。而運(yùn)用股票期權(quán)的激勵(lì)制度，則可以增加雙方的合作期望，因?yàn)檫@可以在一定程度上遏制人的短期行為，使其關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，如果只是關(guān)注公司的短期利益，而忽視了公司的長(zhǎng)期利益，那么，自己的利益也會(huì)受到很大的損失，從而增加了不斷地提高公司的經(jīng)濟(jì)利益，增加了雇主和人之間的信任，提高了雇主和人之間的合作預(yù)期。

二、實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響分析

（一）橫向研究

首先，我們以全體A股上市公司為例，分析了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司和沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司的業(yè)績(jī)差異。截至2007年年底，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司在刪除每股收益與凈資產(chǎn)收益率缺失的樣本后，平均每股收益為0.3659，扣除非常損益后的凈資產(chǎn)收益率為-0.0486，未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司在刪除每股收益與凈資產(chǎn)收益率缺失的樣本后，平均每股收益則為0.3067，扣除非常損益后的凈資產(chǎn)收益率為0.0028。

其次，我們以制造業(yè)為研究對(duì)象，分析了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司和沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司的業(yè)績(jī)差異。截至2007年年底，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的制造業(yè)上市公司在刪除每股收益與凈資產(chǎn)收益率缺失的樣本后，平均每股收益為0.3682，扣除非常損益后的凈資產(chǎn)收益率為-0.0131未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的制造業(yè)上市公司在刪除每股收益與凈資產(chǎn)收益率缺失的樣本后，平均每股收益則為0.2631，扣除非常損益后的凈資產(chǎn)收益率為0.0226.

（二）縱向研究

我們選擇2007年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司作為樣本，對(duì)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，從而分析實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。在樣本選擇的過程中，我們提出了2007年新上市的公司，同時(shí)我們也提出了2007年退市的公司，因?yàn)樯鲜星昂髮?duì)業(yè)績(jī)的影響比較大，同時(shí)，退市前后對(duì)業(yè)績(jī)的影響也比較大。

通過數(shù)據(jù)計(jì)算，我們可以得知，2006年未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，上市公司的平均每股收益為0.3783，在扣除非常損益后的凈資產(chǎn)收益率為0.1991；2007年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，上市公司的平均每股收益為0.5061，在扣除非常損益后的凈資產(chǎn)收益率為0.1304。通過計(jì)算結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的每股收益是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前的1.06倍，凈資產(chǎn)收益率則下降了34.5%。

由上可知，與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司相比，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司的每股收益相對(duì)較高，但是其凈資產(chǎn)收益率則出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)；對(duì)于同一公司，也出現(xiàn)了類似的情況，每股收益上升，凈資產(chǎn)收益率下降。

第4篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果范文

股權(quán)激勵(lì)公司績(jī)效弊端

一、前言

現(xiàn)代公司的兩大特征是公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)的廣泛分散和只擁有少量股權(quán)的經(jīng)理人員對(duì)公司具有控制權(quán)。在所有權(quán)與控制權(quán)分離的情況下，公司資源可能被用來最大化經(jīng)理人員的利益而不是股東的利益。為解決這種信息不對(duì)稱而可能導(dǎo)致的委托―問題和道德風(fēng)險(xiǎn)，股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)運(yùn)而生。

二、股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)弊

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為解決所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開而導(dǎo)致的委托―問題和道德風(fēng)險(xiǎn)的一種薪酬政策，即股權(quán)作為一種支付薪酬的方式，其優(yōu)點(diǎn)是不言而喻的，能最大程度地調(diào)動(dòng)被激勵(lì)人的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，大幅度地提高公司的績(jī)效。相對(duì)于津貼、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)而言，股權(quán)激勵(lì)屬最有成效、最持久的的中長(zhǎng)期激勵(lì)。建立完善的激勵(lì)約束機(jī)制是解決公司治理中委托問題的核心，而具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的股權(quán)激勵(lì)是重要組成部分之一。股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或核心員工通過獲得公司股權(quán)賦予的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，以股東身份參與企業(yè)決策，共享利潤(rùn)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，將自身利益與公司利益相結(jié)合，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

然而，這也只是理論上的結(jié)果，是在滿足各種條件之后的理想的效果。但是，在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)還在初級(jí)階段，這一機(jī)制收效甚微。夏紀(jì)軍（2008）得出我國(guó)國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)不顯著；劉廣生、馬悅（2013）發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的提升具有一定的積極作用，但影響效果較小，并不顯著；丁越蘭（2012）通過分別采用靜態(tài)面板模型和動(dòng)態(tài)面板模型，一致得出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司的產(chǎn)出沒有顯著的長(zhǎng)期效果；鄒玉、潘煥學(xué)（2014）通過對(duì)我國(guó)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果的實(shí)證分析得出我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃普遍沒有達(dá)到預(yù)期的效果，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后業(yè)績(jī)并沒得到改善，甚至出現(xiàn)明顯下滑的現(xiàn)象。

三、股權(quán)激勵(lì)的弊端原因分析

究其原因，呂長(zhǎng)江、鄭慧蓮（2009）認(rèn)為，上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案既存在激勵(lì)效應(yīng)又存在福利效應(yīng)，由于我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施仍處于初級(jí)階段，資本市場(chǎng)和證券市場(chǎng)還研究不完善，機(jī)制實(shí)施的不確定性外部影響較大；丁越蘭（2012）分析實(shí)施效果不顯著的原因可能來自股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)缺陷、相關(guān)法律制度監(jiān)管不完備或者股權(quán)激勵(lì)自身的局限性；張軍（2009）進(jìn)一步指出我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問題主要有管權(quán)激勵(lì)對(duì)象資格問題、股權(quán)激勵(lì)數(shù)量問題、股權(quán)激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)過低問題、股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理問題、股票期權(quán)個(gè)人所得稅征收時(shí)點(diǎn)問題、境內(nèi)外監(jiān)管環(huán)境差異帶來的問題的6個(gè)方面的問題；呂長(zhǎng)江、嚴(yán)明珠等人（2011）的研究結(jié)果表明，公司治理結(jié)構(gòu)的不完善、對(duì)管理者監(jiān)督制約機(jī)制的缺乏會(huì)使管理層處于福利目的而選擇股權(quán)激勵(lì)，這影響了股票期權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮。

總而言之，在我國(guó)之所以股權(quán)激勵(lì)效果不顯著，原因主要是以下幾點(diǎn)：

1、客觀原因在于我國(guó)的資本市場(chǎng)、證券市場(chǎng)還不完善，相應(yīng)法律監(jiān)管不完備，使得此機(jī)制實(shí)施成本過高。

2、企業(yè)本身公司治理結(jié)構(gòu)不完善，股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)缺陷，這構(gòu)成了股權(quán)激勵(lì)效果不顯著的主觀原因。

那么，在條件不成熟的時(shí)機(jī)引進(jìn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，會(huì)產(chǎn)生什么樣的弊端和消極效果呢？

1、首先，證券市場(chǎng)發(fā)展不健全影響股票期權(quán)的的激勵(lì)效果。我國(guó)股票的市場(chǎng)價(jià)格并不能適時(shí)、正確地反映公司的業(yè)績(jī)，自然也就無法正確反映公司管理層的表現(xiàn)。而這也必然影響股票期權(quán)對(duì)管理層的激勵(lì)作用。

2、其次，經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系尚不健全，使得在股票分配時(shí)存在缺陷。完善的考核體系指標(biāo)是反映過去經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)或會(huì)計(jì)類指標(biāo)和反映企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ墓竟善敝惖氖袌?chǎng)價(jià)格指標(biāo)的結(jié)合，而這種體系的有效性依賴于完善的資本市場(chǎng)和財(cái)務(wù)指標(biāo)的真實(shí)性。由于我國(guó)的資本市場(chǎng)不完善，所以對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核不完全，使得在分配股票份額時(shí)存在一定的盲目性。

3、股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度，而在股權(quán)激勵(lì)中，由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，持有時(shí)間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。

由于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部控制不嚴(yán)格等因素，使得股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)企中的問題相對(duì)突出。在薪酬管制的背景之下，國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)三種性質(zhì)，而這種性質(zhì)的混雜性最終會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)陷入定位困境，無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效果。

另外，在當(dāng)前公司內(nèi)部治理機(jī)制弱化的背景下，管理層可能會(huì)利用其對(duì)公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵(lì)方案的制定，使其與己有利，致使股權(quán)激勵(lì)契約不能成為解決沖突的有效手段，而淪為問題的一部分。尤其因?yàn)閲?guó)資控股公司存在嚴(yán)重的內(nèi)部人控制，在相關(guān)治理機(jī)制尚欠配套和完善的情形下，國(guó)資控股公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定更可能成為內(nèi)部人攫取私利的渠道和工具。只有進(jìn)一步完善各項(xiàng)公司內(nèi)外部治理機(jī)制，約束股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定中的管理層機(jī)會(huì)主義行為，才能最大程度發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，使得股權(quán)激勵(lì)真正成為解決問題的有效手段。參考文獻(xiàn)：

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第5篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果范文

[關(guān)鍵詞]高管層；股權(quán)激勵(lì)；影響因素；難點(diǎn)

一、影響高管層股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果因素的理論詮釋

根據(jù)理論的基本原理，股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)理是將公司高管層報(bào)酬的變化與股價(jià)的變化直接掛鉤，為高管層最大化股東價(jià)值提供動(dòng)力。如果股東能夠直接觀察到公司的投資機(jī)會(huì)、高管層的行為，并事先知道哪些行為能最大化股東財(cái)富，則股東就無需對(duì)高管層提供任何激勵(lì)。但是，由于信息不對(duì)稱，股東必須將一部分決策權(quán)授予公司高管層，需要為高管提供激勵(lì)，特別是股權(quán)激勵(lì)，因此，產(chǎn)生了次佳合同。與次佳合同直接相關(guān)的問題便是如何決定高管層的最佳股權(quán)激勵(lì)水平。

德姆塞茨和萊恩(Demsetz&Lehn，1985)研究發(fā)現(xiàn)，高管層持股水平由公司的特定風(fēng)險(xiǎn)(用股價(jià)的波動(dòng)性來計(jì)量)所決定。他們指出，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)更大的公司而言。道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性更大。為了降低道德風(fēng)險(xiǎn)，這些公司的高管層，必須擁有大量的持股權(quán)。他們還指出，對(duì)于高管層而言。如果其他情況相同，他們擁有更高水平的持股權(quán)，表明他們投資組合的分散性越小。風(fēng)險(xiǎn)使得高管層持有非分散化的投資組合的成本更大，因此，風(fēng)險(xiǎn)越大的公司，高管層的持股權(quán)比例可能較小。所以，高管層持股數(shù)量與非分散化的股價(jià)風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系不一定是單向的，持股權(quán)的最優(yōu)化合約包括在投資多樣化和績(jī)效激勵(lì)效應(yīng)之間的權(quán)衡。此外，規(guī)模較大的公司需要更有才能的經(jīng)理，需要支付更多的(股權(quán))報(bào)酬(Smith&Watts，1992)。斯密斯和沃茨(Smith&Watts，1992)提出了相關(guān)的論點(diǎn)，認(rèn)為公司內(nèi)部的投資機(jī)會(huì)越多，股東和外部董事越難判斷高管的最佳努力程度。要求高管持股或期權(quán)，提供了管理層最大化股東財(cái)富的動(dòng)力，降低了監(jiān)督成本。斯密斯和沃茨根據(jù)此假設(shè)，實(shí)證發(fā)現(xiàn)公司增長(zhǎng)機(jī)會(huì)和股權(quán)激勵(lì)水平呈正向相關(guān)關(guān)系。斯隆(Sloan，1993)，蓋弗(Gaver，1993)，梅哈恩(Mehan，1995)，希梅爾伯格、哈伯德和帕利厄(Himmeblerg。Hubbard&Palia，1999)也發(fā)現(xiàn)增長(zhǎng)機(jī)會(huì)變量和高管股權(quán)激勵(lì)水平之間呈正向關(guān)系。沃爾欽(Walking，1994)提出了高管報(bào)酬的決定因素有公司規(guī)模、成長(zhǎng)性、公司業(yè)績(jī)?？坡鍫?Kole，1995)發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模能較好地解釋不同公司的高管層持股權(quán)比例的問題。芬克爾斯坦和博依德(Flnkelstein&Boyd，1998)、桑德斯和卡彭特(Sanders&Carpenter，1998)的研究發(fā)現(xiàn)，R&D、公司分散化經(jīng)營(yíng)程度和公司在國(guó)外市場(chǎng)活動(dòng)也是影響高管報(bào)酬的因素。假定個(gè)人的效用函數(shù)特點(diǎn)是絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡水平是下降的，大公司高管的股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)更強(qiáng)(Baker和Hall 1998；Himmel―berg，Hubbard和Palial999)?？频狭_和維利亞斯(Cordeiro&Veliyath，2003)通過使用綜合模型，以系統(tǒng)的方法同時(shí)考察不同變量對(duì)高管層激勵(lì)的影響，從而能夠更清晰地說明這些變量對(duì)高管層激勵(lì)效果真正的相對(duì)影響，避免了之前多數(shù)研究采用的片面的方法容易產(chǎn)生的遺失變量的問題。

因此，國(guó)外眾多的研究結(jié)果表明，公司股權(quán)激勵(lì)水平取決于一系列的經(jīng)濟(jì)因素。研究還顯示，僅用單一的公司特征如公司規(guī)模來決定股權(quán)激勵(lì)水平是不恰當(dāng)?shù)?。相反，回歸模型說明，用公司規(guī)模和投資機(jī)會(huì)等多個(gè)公司特征來分析股權(quán)激勵(lì)水平更有意義。

基于西方學(xué)者的觀點(diǎn)以及中國(guó)缺乏深入、系統(tǒng)地研究高管層激勵(lì)效果決定因素(張正堂，2003等)的事實(shí)，魏剛(2000)、李增泉(2000)研究發(fā)現(xiàn)高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模和地區(qū)差異存在顯著相關(guān)關(guān)系。陳志志(2002)發(fā)現(xiàn)，高管年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效、規(guī)模和法人股比例等存在顯著正相關(guān)，行業(yè)、地區(qū)對(duì)報(bào)酬有影響。諶新民等(2003)發(fā)現(xiàn)，資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)特征、區(qū)域范圍、股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管層年薪有深刻影響。張俊瑞等(2003)發(fā)現(xiàn)，高管年度報(bào)酬對(duì)數(shù)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、公司規(guī)模有顯著的正相關(guān)關(guān)系，與國(guó)有股控股比例有較弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。黃國(guó)安(2004)以2003年6月30日前公布2002年年報(bào)的工業(yè)類上市公司為研究樣本，采用綜合模型，實(shí)證分析了影響中國(guó)國(guó)有股份上市公司高管層股權(quán)激勵(lì)效果的影響因素。因其用高管層持股公司替代真正實(shí)施高管層股權(quán)激勵(lì)公司，故其結(jié)論不具有說服力。杜勝利、翟艷玲(2005)以2002年A股上市的143家公司為研究樣本，采用綜合模型考察了總經(jīng)理報(bào)酬的決定因素。研究結(jié)果表明，公司規(guī)模、績(jī)效、內(nèi)部所有權(quán)、獨(dú)立董事比例、多元化、總經(jīng)理年齡與報(bào)酬之間存在正相關(guān)關(guān)系，而國(guó)有股、無形資產(chǎn)比例、公司風(fēng)險(xiǎn)、兩職兼任、年齡的平方與報(bào)酬之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中對(duì)報(bào)酬具有顯著影響的變量為公司規(guī)模、國(guó)有股比例、無形資產(chǎn)比例和績(jī)效。但是，杜勝利的研究完全基于公司對(duì)外的信息，從而使其結(jié)論完全受制于樣本公司信息披露的數(shù)量和質(zhì)量，在中國(guó)上市公司信息披露質(zhì)量不高的大環(huán)境下，其研究結(jié)論的說服力已大打折扣。李忠民等(2006)基于2004年年度樣本數(shù)據(jù)，采用線性模型及現(xiàn)代模型影響評(píng)價(jià)理論，對(duì)陜西省滬深兩市上市公司高級(jí)管理層薪酬激勵(lì)的五個(gè)因素(經(jīng)營(yíng)績(jī)效、高管激勵(lì)水平、股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度)的影響進(jìn)行建模、分析與評(píng)價(jià)，但樣本公司的選擇存在同其他學(xué)者一樣的問題。

二、高管層股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響因素分析

影響樣本公司高管層股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的因素很多。重要程度也各不相同，通過對(duì)問卷的統(tǒng)計(jì)分析，可以得到表1所示的分析結(jié)果。

表1顯示，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法、公司法人治理結(jié)構(gòu)、資本市場(chǎng)有效性是影響樣本公司高管層股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果最為重要的因素；其次是大股東性質(zhì)、高管層選拔機(jī)制、公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；再次是企業(yè)所在行業(yè)、高管層持股比例、會(huì)計(jì)法、稅法、公司法、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)法律、法規(guī)。股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量、企業(yè)內(nèi)部控制制度、企業(yè)規(guī)模、公司對(duì)外信息披露、企業(yè)所在地區(qū)、經(jīng)營(yíng)多元化、負(fù)債規(guī)模對(duì)其有一定影響。總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)和獨(dú)立董事沒有什么影響。企業(yè)所在地區(qū)和

高管層年齡因選擇樣本過少而沒有統(tǒng)計(jì)意義。分析結(jié)果與中國(guó)現(xiàn)行國(guó)情還是比較相符的，這些因素直接影響了樣本公司高管層股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。

三、影響公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的難點(diǎn)分析

目前，影響公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的難點(diǎn)問題的主要表現(xiàn)如表2所示。

表2顯示，確定激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最具挑戰(zhàn)性的問題，確定行權(quán)時(shí)間、在高管層個(gè)人薪酬組合中股權(quán)激勵(lì)所占比重的確定、確定股權(quán)激勵(lì)的規(guī)模也有一定難度。不同激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)額度占股權(quán)激勵(lì)總額度比重、確定股權(quán)激勵(lì)的類型也存在挑戰(zhàn)性。“政府政策限制”一項(xiàng)的均值不高，可能與樣本公司認(rèn)為此項(xiàng)不為自己所控制有關(guān)。缺乏可參考的最佳實(shí)踐和確定激勵(lì)對(duì)象因選擇樣本少而沒有統(tǒng)計(jì)意義。這些因素如果處理不當(dāng)，將無法有效發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

四、促使股權(quán)激勵(lì)有效發(fā)揮作用需要加強(qiáng)的工作

所有研究高管層股權(quán)激勵(lì)的論文或?qū)Ｖ紩?huì)提出相應(yīng)的政策建議或改進(jìn)措施，筆者最終提煉出如表3所示的關(guān)于“促使股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)有效發(fā)揮作用還需要加強(qiáng)的工作”，調(diào)查結(jié)果和統(tǒng)計(jì)分析結(jié)論見表3。

表3顯示，要促使股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)上市公司中有效地發(fā)揮作用，減少政府對(duì)企業(yè)的干涉、完善上市公司高管報(bào)酬制度以及進(jìn)一步完善有關(guān)高管薪酬激勵(lì)制度的法規(guī)是首先應(yīng)加強(qiáng)的工作。樣本公司認(rèn)為完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、改革現(xiàn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系并選擇合適的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、培養(yǎng)穩(wěn)定有效的資本市場(chǎng)也是比較重要的、需要進(jìn)一步加強(qiáng)的工作，在全面推進(jìn)高管層股權(quán)激勵(lì)、完善社會(huì)保障體系、加強(qiáng)公司控制權(quán)的監(jiān)督和制衡、建立完善的經(jīng)理人市場(chǎng)、取得壟斷性行業(yè)改革的新突破、產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)育程度和要素市場(chǎng)發(fā)育程度的提高方面也需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀

一、股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)理

現(xiàn)代企業(yè)制度的最大特點(diǎn)就是兩權(quán)分離，所以作為企業(yè)的所有者，必須建立一個(gè)合理的契約，規(guī)范管理者的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，使管理者能向企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)前進(jìn)。但是根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”理論，管理者與公司股東的目標(biāo)利益并不總是一致。因此，公司股東必須設(shè)計(jì)出一個(gè)既能促進(jìn)管理者自身利益最大化又能實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化的巧妙契約。

股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)方案能促使管理者在管理公司的過程中更加注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。從激勵(lì)理論來看，通過股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，管理層擁有公司價(jià)值的剩余索取權(quán)，擁有的這種權(quán)利是對(duì)管理者工作價(jià)值的一種肯定。

具體而言，企業(yè)管理者在接受股權(quán)激勵(lì)合約后，他們?cè)谌温毲昂蠊究?jī)效的變化就決定了他們大部分的收益。如果公司股價(jià)的上漲，公司管理者可以通過行權(quán)獲得股票波動(dòng)的價(jià)差，從中取得收益；如果公司的股價(jià)下跌則無法給公司管理者帶來收益。這樣，企業(yè)管理層就必須利用一切資源、權(quán)衡各種投資方案，提高企業(yè)績(jī)效。即使是企業(yè)在面臨巨大風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，管理者也會(huì)努力工作，盡可能的降低風(fēng)險(xiǎn)?？傊?，管理層受到股權(quán)激勵(lì)合約的誘導(dǎo)能從公司長(zhǎng)期發(fā)展出發(fā)，努力追求公司績(jī)效的增加。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)方案

隨著股改的結(jié)束，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施有了更好的政策環(huán)境，避免了很多尷尬，因此，近年來，上市公司紛紛采取股權(quán)激勵(lì)措施。以下是各年度深滬兩市上市公司首次公布股權(quán)激勵(lì)方案情況。

根據(jù)Wind統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至到2013年，股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的上市公司有567家，由上述圖表和數(shù)據(jù)可知，我國(guó)公司在2009年之前，公布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的公司數(shù)不穩(wěn)定，且2009年受金融危機(jī)的影響，數(shù)量明顯下降。

通過對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)按年份統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，2007年股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的公司有13家，較2006年減少了30家，原因是股票大漲，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)成本太高，減緩了股權(quán)激勵(lì)在上市公司中的進(jìn)程。受金融危機(jī)影響，2009年股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的上市公司比2008年股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的上市公司少了40多家。

同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，2009年之后，股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的公司呈直線上升趨勢(shì)，2010年發(fā)預(yù)案的公司有70家，2011年發(fā)預(yù)案的公司有100家，2012年預(yù)案的上市公司有118家，2013年預(yù)案的上市公司有153家。年均增長(zhǎng)幅度超過34%。這種發(fā)展趨勢(shì)足可以證明股權(quán)激勵(lì)越來越受到重視。同時(shí)我們也可以看到很大比例公司采用股票期權(quán)、限制性股票這兩類激勵(lì)方式。

同時(shí)從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，因?yàn)槭袌?chǎng)股價(jià)階段性大幅下跌或者其他原因而停止實(shí)施的上市公司也很多。通過預(yù)案的公司較比預(yù)案的少了很多，截止到2013年，通過預(yù)案的上市公司有447家，與預(yù)案的上市公司相比少了123家。另外，部分股權(quán)激勵(lì)上市公司的預(yù)案行權(quán)價(jià)格較市場(chǎng)價(jià)格嚴(yán)重偏高，持有者一旦行權(quán)，公司就會(huì)立刻面臨嚴(yán)重虧損，因此，這樣的上市公司的股權(quán)激勵(lì)措施也就失去了意義。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)有效期分布

股權(quán)激勵(lì)有效期的長(zhǎng)短對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言有著不同的意義。有效期過短，激勵(lì)對(duì)象只要集中短時(shí)間的精力就能取得較好的效果，或者通過控制內(nèi)部交易，達(dá)到看似改善公司績(jī)效的效果，達(dá)到行權(quán)的條件，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。激勵(lì)時(shí)間過長(zhǎng)，很多不確定因素導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象不能行權(quán)，或者失去激勵(lì)的興趣等等。有效期過長(zhǎng)或過短對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果都無利。

根據(jù)Wind統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)期限主要集中在4-5年，股權(quán)激勵(lì)有效期間為5年的占35%，有效期4年期限占19%。選擇有效期限為1年的公司只有1家，另外選擇較長(zhǎng)有效期的上市公司也較少，設(shè)定有效期為10年的上市公司占4%，有效期為8年的占10%。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)外上市公司股權(quán)激勵(lì)有效期大部分都為10年左右，這也與國(guó)外資本市場(chǎng)比較完善和股權(quán)激勵(lì)在國(guó)外發(fā)展的早有密切關(guān)系，隨著我國(guó)資本市場(chǎng) 的逐步完善，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)有效期也應(yīng)延長(zhǎng)。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)方式

根據(jù)Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方式采用最多的是“授予期權(quán)，行權(quán)股票來源為上市公司定向發(fā)行股票”，采取這種行權(quán)方式的公司占65%。采取“上市公司提取激勵(lì)基金買入流通A股”模式的公司最少，只占6%。

上市公司定向發(fā)行股票這種行權(quán)方式所占的比例也較少，占10%。公司采用這種行權(quán)方式，優(yōu)勢(shì)在于對(duì)上市公司來說，可以增加公司的總資產(chǎn)，在一定程度上改善公司的財(cái)務(wù)狀況，且能將公司的管理層與公司股東的利益捆綁在一起，使其利益趨于一致，從這個(gè)方面來說，公司定向發(fā)行股票方式，能改善公司的業(yè)績(jī)。另一方面，公司定向發(fā)行股票，減少了股東的利益，股東的利益被攤薄。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果范文

世界銀行前行長(zhǎng)沃爾芬森(James D．Wofenson)曾講：“對(duì)世界經(jīng)濟(jì)而言，完善的公司治理和健全的國(guó)家治理一樣重要”。這一句名言將公司治理在現(xiàn)代資本市場(chǎng)中的重要性做了極致無比的描述。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們也在不斷探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理層與股東之間的利益相關(guān)性。美國(guó)輝瑞制藥公司于 1952 年首次實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，就大大改變了以前公司高層與股東之間貌合神離的局面?，F(xiàn)而今股權(quán)激勵(lì)已成為現(xiàn)代公司激勵(lì)管理層的重要手段，特別是20 世紀(jì)80 年代以來，股權(quán)激勵(lì)飛速發(fā)展，股權(quán)收入在管理層的收入中占據(jù)著重要地位。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

(一)股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵(lì)制度作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離之后出現(xiàn)的，是在委托理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。作為現(xiàn)代公司激勵(lì)的主要形式之一，股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：委托理論、人力資本理論、雙因素激勵(lì)理論

（二）股權(quán)激勵(lì)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)都進(jìn)行了很深入的研究，國(guó)外有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究始于20世紀(jì)30年代。對(duì)于管理層持股比例與公司績(jī)效之間是否存在關(guān)系，絕大多數(shù)西方學(xué)者是持肯定態(tài)度的，但是部分學(xué)者認(rèn)為兩者之間并不相關(guān)。

在國(guó)內(nèi)，關(guān)于經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系，主要集中在二者是否相關(guān)的問題上。魏剛(2000)對(duì)中國(guó)上市公司企業(yè)業(yè)績(jī)與高級(jí)管理人員持股比例的計(jì)量分析中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人員持股與企業(yè)業(yè)績(jī)不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，和企業(yè)規(guī)模存在顯著相關(guān)關(guān)系；楊賀等(2005)注意到了經(jīng)理人員持股的內(nèi)生性問題，在對(duì)2002年的數(shù)據(jù)經(jīng)過實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)：我國(guó)上市公司不存在持股與企業(yè)績(jī)效相互作用的現(xiàn)象；陳笑雪(2009)則高管持股比例對(duì)Tobin-Q值有顯著正向影響,但是對(duì)ROE和EPS沒有影響.高管人員的持股比例與市值相關(guān),這可能是由股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)制導(dǎo)致的。

二、河南省股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果實(shí)證分析

在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不斷發(fā)展和推廣的社會(huì)背景下，河南省的上市公司也紛紛采用這一先進(jìn)的公司管理方法，本文就以河南地區(qū)部分上市公司為例，以公司的業(yè)績(jī)?yōu)楦境霭l(fā)點(diǎn)來研究股權(quán)激勵(lì)給公司業(yè)績(jī)帶來的影響。

(一)樣本選取

本文選取了河南省A股上市的三十多家公司為樣本，剔除了沒有實(shí)施過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以及放棄了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司后，剩余了八家公司，這八家公司的股票簡(jiǎn)稱分別是神火股份，恒星科技，中航光電，中原環(huán)保，焦作萬方，雙匯發(fā)展，新鄉(xiāng)化纖和華蘭生物。數(shù)據(jù)全部是來源于銳思數(shù)據(jù)庫和各公司的年報(bào)，數(shù)據(jù)處理使用的是SPSS軟件。

(二)研究方法介紹

股權(quán)激勵(lì)效果的描述性研究方法主要采用比較分析法，本文采用的是縱向比較，即對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的前后業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，看其實(shí)施前和實(shí)施后是否有顯著的變化，從而判斷股權(quán)激勵(lì)效果是否有助于提升企業(yè)業(yè)績(jī)。實(shí)證內(nèi)容采用T檢驗(yàn)，比較上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后其業(yè)績(jī)是否存在顯著的變化。

(三)實(shí)證分析

1．?dāng)?shù)據(jù)選擇

本文選取八家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后兩年的年報(bào)數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，年份基本都在2004年-2009年之間，其中神火股份因?yàn)槭菑?008年才開始有管理層持股，所以使用了2010年第一季度的業(yè)績(jī)指標(biāo)。

為了能較好的體現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)情況，本文選取了以下幾個(gè)指標(biāo)：

凈資產(chǎn)收益率（ROE）,企業(yè)凈利潤(rùn)與股東權(quán)益的百分比，在我國(guó)，

由于股票價(jià)格波動(dòng)比較大，價(jià)格操縱時(shí)有發(fā)生，而且凈資產(chǎn)利潤(rùn)率能比較好的代表企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和效率；

管理層持股比例（Ratio），管理層持有的股份數(shù)占總股本的百分比。本文的管理層包括董事，總經(jīng)理，副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)。

營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率，本期與上期營(yíng)業(yè)收入之差與上期營(yíng)業(yè)收入的百分比，代表公司的成長(zhǎng)性（Growth），成長(zhǎng)性越好的公司，其績(jī)效也越好。

資產(chǎn)負(fù)債率，總資產(chǎn)與總負(fù)債的百分比，代表公司的財(cái)務(wù)杠桿（AsserDebt），一方面，高財(cái)務(wù)杠桿約束管理層的經(jīng)營(yíng)行為，有利于提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，但另一方面，高財(cái)務(wù)杠桿意味著利息費(fèi)用的增加和破產(chǎn)可能性的增加，會(huì)降低公司的業(yè)績(jī)。另外，資產(chǎn)負(fù)債率也代表公司的償債能力。

公司規(guī)模（size），本文用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示公司規(guī)模，一般來看，公司規(guī)模越大，企業(yè)的市場(chǎng)地位也可能比較穩(wěn)固，有利于業(yè)績(jī)的提升。

2．T檢驗(yàn)

（1）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年進(jìn)行比較

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年進(jìn)行比較的結(jié)果如下：

表一 激勵(lì)前兩后一年數(shù)據(jù)的組統(tǒng)計(jì)

以上是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年兩組數(shù)據(jù)的基本情況描述，從上表中可以看出，資產(chǎn)負(fù)債率的均值、凈資產(chǎn)收益率的均值在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年均略有上升，反映公司成長(zhǎng)性的指標(biāo)的均值有所下降，公司規(guī)模的均值在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后變化不大。

表二 激勵(lì)前后一年數(shù)據(jù)的獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

從上表可以看出，以上5個(gè)指標(biāo)均顯示，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年無顯著變化。

（2）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前2年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)第2年進(jìn)行比較

為了避免股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果出現(xiàn)時(shí)滯，從而影響結(jié)果的科學(xué)性，下面對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后兩年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。

表三 激勵(lì)前后兩年數(shù)據(jù)的組統(tǒng)計(jì)

表四 激勵(lì)前后兩年數(shù)據(jù)的獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

從上表我們可以看出，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后兩年的各項(xiàng)指標(biāo)還是沒有顯著的變化。

三、結(jié)論

根據(jù)以上的實(shí)證檢驗(yàn)，得出以下結(jié)論：

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施并沒有對(duì)河南上市公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生重要的影響，股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施效果不明顯。

通過對(duì)各上市公司其他方面的分析，筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果不明顯主要有以下幾點(diǎn)原因：

作為樣本的幾家公司大部分都是國(guó)有控股企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)中缺乏活力，企業(yè)給予經(jīng)理的待遇比較低，經(jīng)理缺乏足夠的激勵(lì)去努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

另外，由于國(guó)有企業(yè)擁有資源和壟斷優(yōu)勢(shì)，經(jīng)理即使不努力工作，公司的業(yè)績(jī)也會(huì)很不錯(cuò)，經(jīng)理努力工作，也不會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)起到至關(guān)重要的作用，所以經(jīng)理沒有動(dòng)力去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

基于這樣的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為上市公司，尤其是國(guó)有上市公司，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方面應(yīng)當(dāng)切實(shí)的把它與提高公司業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，逐漸的擴(kuò)大管理層的持股比例，另外對(duì)于有壟斷優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)把股權(quán)激勵(lì)行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)定的高一些，使在公司業(yè)績(jī)中，能夠體現(xiàn)經(jīng)理的努力程度，這樣經(jīng)理層才會(huì)有動(dòng)力去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果范文

1 引言

20世紀(jì)美國(guó)開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)措施，據(jù)統(tǒng)計(jì)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司其業(yè)績(jī)有了明顯的改善。由于我國(guó)的資本市場(chǎng)還不太成熟，股權(quán)激勵(lì)還不具備普遍推行的條件。從實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司來看，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等方面還有一些不足。由于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件過寬、業(yè)績(jī)考核不嚴(yán)，部分實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，反而使管理人員輕而易舉地取得公司的股權(quán)。在我國(guó)上市公司大規(guī)模實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之際，有必要客觀地認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)的效果，不僅要認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)給公司帶來的利益，而且還要正視可能帶來的負(fù)面效應(yīng)。

2 股權(quán)激勵(lì)的概要

生產(chǎn)的社會(huì)化和企業(yè)規(guī)模的集團(tuán)化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離。股東委托管理人員經(jīng)營(yíng)和管理企業(yè)，并給予管理人員一定的報(bào)酬。但是由于股東和管理人員掌握的信息不同，即存在著信息不對(duì)稱，股東和管理人員追求的目標(biāo)并不完全相同。股東的目標(biāo)是股東財(cái)富最大化，管理人員則希望盡量地避免風(fēng)險(xiǎn)、增加閑暇時(shí)間、增加勞動(dòng)報(bào)酬。兩者目標(biāo)的不一致就可能導(dǎo)致“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”，這就迫切地需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制管理人員的行為。股權(quán)激勵(lì)授予公司管理人員股票或股票期權(quán)等，將管理人員的一部分收益以股權(quán)收益的形式實(shí)現(xiàn)，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、分享利潤(rùn)，將管理人員收益與公司業(yè)績(jī)掛鉤，激勵(lì)管理人員為了自己的利益來提高企業(yè)的利益。

3 浙江海翔藥業(yè)股權(quán)激勵(lì)概況及分析

3.1 浙江海翔藥業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃概況

浙江海翔藥業(yè)擬向內(nèi)部董事及高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員與業(yè)務(wù)骨干及董事會(huì)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工授予500萬份股票期權(quán)。激勵(lì)對(duì)象自授權(quán)日起滿一年后分四個(gè)期限行權(quán)，每期可行權(quán)總量的25%，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為授權(quán)日起的五年。

3.2 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響

施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)、發(fā)展?fàn)顩r有何影響？我們將通過以下財(cái)務(wù)指標(biāo)分析：

3.2.1 凈資產(chǎn)的變化

浙江海翔藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前，2006―2009年企業(yè)的凈資產(chǎn)都保持在5億左右，企業(yè)的凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率在3%左右；實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，2010年企業(yè)的凈資產(chǎn)達(dá)到6億，凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率達(dá)到13.60%。2011年和2010年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，企業(yè)的凈資產(chǎn)和凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率大幅度提高，這說明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策后管理人員更加注重企業(yè)的利益。

3.2.2 凈利潤(rùn)的變化

2006―2008年企業(yè)的利潤(rùn)一直在下降，2008年可能是受了金融危機(jī)的影響，金融危機(jī)過后經(jīng)濟(jì)開始好轉(zhuǎn)，2009年企業(yè)的利潤(rùn)有小幅度的提高。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策后，查閱2011年和2010年的年度報(bào)告，筆者發(fā)現(xiàn)外部的市場(chǎng)環(huán)境并沒有發(fā)生很大的變化，但是企業(yè)的利潤(rùn)比2009年或者金融危機(jī)之前年度的利潤(rùn)相比有了極大的提高。股權(quán)激勵(lì)政策使管理人員的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有了密切的聯(lián)系，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策在一定程度上提高了管理人員的工作積極性。

3.2.3 償債能力分析

2006―2008年償債能力基本上處于下降的狀態(tài)，2009年與2008年相比償債能力有所提高。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后2010年與2009年相比，2010年與發(fā)生金融危機(jī)之前的2006年相比，短期償債能力指標(biāo)有了一定的提高，表明企業(yè)的短期償債能力增強(qiáng)，但是由于企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策時(shí)間較短，其對(duì)短期償債能力的影響并不明顯；企業(yè)的長(zhǎng)期償債能力增強(qiáng)，其中利息保障倍數(shù)有了大幅度的提高，這在一定程度上表明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策能提高企業(yè)的長(zhǎng)期償債能力。

3.2.4 營(yíng)運(yùn)能力分析

2006―2009年企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力指標(biāo)基本呈下降的趨勢(shì)。2011年及2010年與2009年相比企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力有了明顯的提高，特別是應(yīng)收賬款的周轉(zhuǎn)率有了一定的提高，這說明企業(yè)的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)速度加快，企業(yè)壞賬的數(shù)額相對(duì)減少，也預(yù)示著在管理人員的努力下企業(yè)的應(yīng)收賬款兌換成現(xiàn)金的速度加快，說明企業(yè)的資金運(yùn)轉(zhuǎn)處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

3.2.5 盈利能力分析

2006―2008年企業(yè)的盈利能力一直處于下降的狀態(tài)，這可能是2008年發(fā)生的金融危機(jī)影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，金融危機(jī)過后經(jīng)濟(jì)開始好轉(zhuǎn)，2009年比2008年盈利能力有小幅度的提高。分析2011年及2010年年度報(bào)告，剔除外部市場(chǎng)很小的變化，企業(yè)的盈利能力與2009年或者2006年相比竟翻了一番。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，經(jīng)營(yíng)者的利益直接和企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，這就會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者為了自己的利益竭盡全力地提高企業(yè)的盈利能力。

3.2.6 股價(jià)分析

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前，除了金融危機(jī)的影響使股價(jià)有了很大的波動(dòng)外，浙江海翔藥業(yè)的股價(jià)處于近乎平穩(wěn)狀態(tài)，也曾出現(xiàn)大的波動(dòng)。在2009年12月12日股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃披露后，其受到市場(chǎng)資金的熱烈追捧，股價(jià)出現(xiàn)猛漲。但是這種猛漲不是持久的，在一段時(shí)間的猛漲后出現(xiàn)了不間斷的下跌。這也說明了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)使管理人員只注重短期業(yè)績(jī)，而忽視其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是，經(jīng)過綜合分析筆者發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后企業(yè)的股價(jià)比實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前是有所提高的。

通過對(duì)浙江海翔藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果的分析，筆者發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后其償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、盈利能力都有很大的提高。

4 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在的問題和建議

4.1 缺乏合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)總體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)，浙江海翔藥業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)只考慮了凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，而沒有考慮其他財(cái)務(wù)指標(biāo)和同樣很重要的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。所以建議在股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件中增加資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、顧客對(duì)產(chǎn)品的滿意度等指標(biāo)。此外，在建立企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系時(shí)要綜合考慮各個(gè)指標(biāo)的作用，可以引入平衡積分卡指標(biāo)體系，將非財(cái)務(wù)指標(biāo)加入其中。

4.2 計(jì)劃實(shí)施的期限較短

江海翔藥業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為授權(quán)日起的五年。這么短的時(shí)間可能使管理人員只注重其在職期間的業(yè)績(jī)，而忽略企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。管理人員有可能會(huì)在這五年里利用各種手段粉飾公司的業(yè)績(jī)，等得到豐厚的報(bào)酬后就離開公司。所以為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)延長(zhǎng)行權(quán)期間。行權(quán)時(shí)間長(zhǎng)了管理人員的利益就會(huì)長(zhǎng)時(shí)間地和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，這就可以長(zhǎng)時(shí)間地激勵(lì)他們努力提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

4.3 激勵(lì)程度有限

江海翔藥業(yè)擬向員工授予500萬份股票期權(quán)，500萬股相對(duì)企業(yè)整體股本來說比例不是很大，而分到每個(gè)人員身上的比例更小。由于管理人員的持股比例太低，管理人員薪酬中股票期權(quán)所占比重就會(huì)很小，這樣的低持股比例實(shí)際帶來的激勵(lì)作用并不是很大，他們依然會(huì)為了自己的利益而不顧企業(yè)的利益。建議在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)擴(kuò)大員工的持股比例，員工的持股比例大了其利益就會(huì)同企業(yè)的利益聯(lián)系得更加緊密，這樣員工就會(huì)為了自己的利益更加努力地工作。

4.4 方式過于單一

權(quán)激勵(lì)有很多方式，如業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、限制性股票、股票增值等。其實(shí)每種股權(quán)激勵(lì)方式都有其優(yōu)缺點(diǎn)，而浙江海翔藥業(yè)只采用了股票期權(quán)方式。建議企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況充分考慮各種方式的優(yōu)劣來綜合運(yùn)用。

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第9篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；關(guān)鍵因素；建議

一、股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目的

股權(quán)激勵(lì)是一種以股票為標(biāo)的物的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，它是企業(yè)股東在經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)了其設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)的條件下獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)量本企業(yè)股票的分配形式。股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式，出發(fā)點(diǎn)是在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)之間建立一種持續(xù)有效的激勵(lì)和約束機(jī)制將經(jīng)營(yíng)者的利益和企業(yè)長(zhǎng)期利益相結(jié)合，使人力資本能為企業(yè)做出持續(xù)而穩(wěn)定的貢獻(xiàn)，可以形成經(jīng)理人與股東之間共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，是對(duì)人力資本價(jià)值的承認(rèn)，是有效激勵(lì)人才的手段，也是將隱性的控制權(quán)收益透明化、貨幣化的方法。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)方式主要是：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)。

現(xiàn)代企業(yè)與古典企業(yè)最主要的區(qū)別在于公司所有權(quán)與控制權(quán)的相互分離，企業(yè)所有者將經(jīng)營(yíng)權(quán)讓渡，而保留剩余索取權(quán)；而經(jīng)營(yíng)者接受股東的委托管理其資產(chǎn)。為了平衡經(jīng)營(yíng)者自身利益最大化和股東價(jià)值最大化，需要通過激勵(lì)約束機(jī)制來解決問題。

建立股權(quán)激勵(lì)的主要目的是將經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益捆綁，使得兩者風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享、目標(biāo)趨于一致。一方面，讓經(jīng)營(yíng)者取得激勵(lì)股權(quán)，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)一定的營(yíng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，使經(jīng)營(yíng)者關(guān)注短期收益，同時(shí)更注意公司的長(zhǎng)期發(fā)展。在理論上，這種創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)和分配方式能防止經(jīng)理人的短期行為，讓企業(yè)的高級(jí)人力資源發(fā)揮最大效用，提升公司價(jià)值。

二、股權(quán)激勵(lì)的作用

（1）股權(quán)激勵(lì)可以提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

首先，股權(quán)激勵(lì)制度有利于提高經(jīng)營(yíng)者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個(gè)人利益，那么經(jīng)營(yíng)者會(huì)謹(jǐn)慎對(duì)待。決策者為了追求個(gè)人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權(quán)激勵(lì)制度有利于提高管理效率。股權(quán)激勵(lì)制度會(huì)起到良好的導(dǎo)向作用，提高經(jīng)營(yíng)者的積極性、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、責(zé)任感和創(chuàng)造性。經(jīng)營(yíng)者在利益導(dǎo)向下努力工作，一般可以獲得良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，因此企業(yè)管理效率會(huì)大幅提高。最后，股權(quán)激勵(lì)有利于避免短期行為。經(jīng)營(yíng)者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報(bào)酬，可能會(huì)犧牲企業(yè)的未來發(fā)展機(jī)會(huì)。所有者一般更關(guān)注于企業(yè)未來的價(jià)值，而經(jīng)營(yíng)者只在乎任職期的業(yè)績(jī)，因此就產(chǎn)生了短期行為。股權(quán)激勵(lì)可以提高經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，減少其短期行為的發(fā)生并給予長(zhǎng)期發(fā)展的眼光。

（2）股權(quán)激勵(lì)有利于降低公司委托成本

委托關(guān)系的建立基礎(chǔ)即是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者作為財(cái)產(chǎn)委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時(shí)還包括由于經(jīng)營(yíng)者失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失或不作為喪失發(fā)展機(jī)會(huì)所造成的隱性成本。建立股權(quán)激勵(lì)制度可以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者積極性，做出高質(zhì)量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權(quán)激勵(lì)避免了公司支付大量的流動(dòng)性資產(chǎn)作為經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，因此節(jié)省了顯性成本的支出。簡(jiǎn)言之，股權(quán)激勵(lì)使得經(jīng)營(yíng)者通過努力改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價(jià)，經(jīng)營(yíng)者通過激勵(lì)股票收益。

（3）股權(quán)激勵(lì)改善公司治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)存在國(guó)有股權(quán)過分集中的問題，因此不利于形成科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，可以為公司股東結(jié)構(gòu)注入新鮮血液，使公司股權(quán)進(jìn)一步分散化、多元化構(gòu)成規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)經(jīng)理層、高級(jí)管理人員進(jìn)入股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，提高企業(yè)員工參與度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管，優(yōu)化決策機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)的推行還可以將分配機(jī)制、利益機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益緊密聯(lián)系，順應(yīng)企業(yè)改革號(hào)召建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

三、股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的關(guān)鍵因素

（1）市場(chǎng)環(huán)境

市場(chǎng)環(huán)境是影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成功的關(guān)鍵因素之一，主要受到法律法規(guī)、經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng)等因素影響。首先，完善的法律法規(guī)從稅務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)等角度規(guī)范了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件；其次，經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制的完善度有利于推動(dòng)形成有效的優(yōu)勝劣汰用人機(jī)制，企業(yè)選擇出最適合公司成長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)者，從而一定程度影響了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果；最后，資本市場(chǎng)的有效性越高，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險(xiǎn)公司、QFII等投資隊(duì)伍的擴(kuò)大，我國(guó)資本市場(chǎng)的有效性不斷提高，股價(jià)更接近其內(nèi)在價(jià)值。

（2）行業(yè)狀況

股權(quán)激勵(lì)有效成功實(shí)施的主要行業(yè)因素包括：企業(yè)自身性質(zhì)、行業(yè)生命周期以及行業(yè)壟斷情況。一般情況下，傳統(tǒng)行業(yè)對(duì)人力資源的依賴性低于新型經(jīng)濟(jì)企業(yè)，因此股權(quán)激勵(lì)制度可能在新型經(jīng)濟(jì)企業(yè)中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。壟斷性行業(yè)的企業(yè)多數(shù)利潤(rùn)來源于其特性的行業(yè)性質(zhì)，但是經(jīng)營(yíng)者的管理決策仍然發(fā)揮著重要的作用。通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于進(jìn)一步提高企業(yè)管理效率，最有效的發(fā)揮人力資本創(chuàng)造的價(jià)值。

（3）公司情況

從公司情況層面，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程需考慮公司的戰(zhàn)略、現(xiàn)金流量以及績(jī)效考核制度。第一，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)與公司未來的戰(zhàn)略相結(jié)合。為了更好、更快的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)會(huì)在技術(shù)、產(chǎn)品、研發(fā)人力等環(huán)節(jié)制定具體戰(zhàn)略計(jì)劃，而股權(quán)激勵(lì)可以把多環(huán)節(jié)有機(jī)串聯(lián)，形成協(xié)調(diào)效應(yīng)。第二，企業(yè)績(jī)效考核制度也決定了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。如果企業(yè)考核制度不科學(xué)完善，考核制度流于形式，這可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現(xiàn)獎(jiǎng)懶懲勤局面，打擊經(jīng)營(yíng)者的積極性和主動(dòng)性，造成管理效率低下?；诖朔N情況，股權(quán)激勵(lì)方案無法實(shí)施的作用。

四、優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施建議

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

現(xiàn)階段，我國(guó)相繼出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等多部法律法規(guī)，但更需要結(jié)合我國(guó)實(shí)際經(jīng)濟(jì)情況與國(guó)際經(jīng)濟(jì)背景，完善相關(guān)法律法規(guī)引導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案。

一方面，相關(guān)法律部門需要完善《公司法》明確實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)必須具備專門職能部門與專業(yè)人員；提高股權(quán)激勵(lì)對(duì)象出售股票的比率限制，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性。另一方面，相關(guān)稅務(wù)部門修改完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)稅收法律法規(guī)文件明確股權(quán)激勵(lì)所得如何納稅、何時(shí)納稅、向誰申報(bào)；其次出臺(tái)相關(guān)稅收優(yōu)惠政策，如準(zhǔn)予企業(yè)扣除計(jì)入“資本公積”科目中股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)成本、降低股票期權(quán)持有方行權(quán)的所得稅率，這有利于推動(dòng)激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利，有利于我國(guó)企業(yè)建立建完完善的股權(quán)激勵(lì)方案。

（二）完善薪酬指標(biāo)及考核體系

企業(yè)建立科學(xué)的薪酬體系，將其中的股權(quán)激勵(lì)政策控制在合理的范圍，避免激勵(lì)過度造成激勵(lì)成本大于其激勵(lì)價(jià)值或激勵(lì)過低約束機(jī)制失效無法起到激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)必須建立綜合考核指標(biāo)體系，發(fā)揮股利激勵(lì)作用。企業(yè)股東可以參照內(nèi)國(guó)外同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)合自身情況橫向縱向比較，從經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策環(huán)境、企業(yè)文化與戰(zhàn)略多方面設(shè)計(jì)定性、定量指標(biāo)，并要求經(jīng)營(yíng)者不得低于歷史水平，從而激發(fā)管理能力。

（三）完善監(jiān)督機(jī)制

目前，我國(guó)資本市場(chǎng)不規(guī)范存在弱效應(yīng)，加之政府宏觀政策調(diào)控等因素造成了股價(jià)與公司價(jià)值的偏離，因此在股權(quán)激勵(lì)過程中需要嚴(yán)格的監(jiān)督。首先，具有股權(quán)激勵(lì)方案企業(yè)需要設(shè)置相關(guān)部門，定期對(duì)外宣布執(zhí)行情況包括重大意外情況、會(huì)計(jì)政策等；其次，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)信息披露列報(bào)制度，以表內(nèi)項(xiàng)目在企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告與經(jīng)營(yíng)報(bào)告中反映，相關(guān)司法部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注打擊虛假披露，引導(dǎo)建立股權(quán)激勵(lì)制度；最后，充分發(fā)揮社會(huì)審計(jì)要求企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)、執(zhí)行、結(jié)果需要通過會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行審計(jì)并出具相關(guān)報(bào)告。（作者單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃柱堅(jiān).論股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)控制[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009（02）