公司股權激勵管理辦法精選(九篇)

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第1篇：公司股權激勵管理辦法范文

Abstract： As a long-term incentive system， equity incentive has become an important means for listed companies to establish incentive and restraint mechanism， and improve the human resource management system. In July 13， 2016， according to the practice summary and development trend of the equity incentive in the past 10 years， the CSRC officially released the "Equity Incentive Administration Measures for Listed Companies" （hereinafter referred to as the New Measures）. GEM equity incentive practice has been going ahead. Based on the summary and analysis of the GEM listed company equity incentive practice in recent years， this paper puts forward a series of constructive suggestions in view of the problems in the practice， so as to provide reference for listed companies to fully implement equity incentive， especially for the implementation of employee-owned pilot in state-controlled mixed ownership companies.

關鍵詞：股權激勵；市場有效性；信息披露

Key words： equity incentive；market efficiency；information disclosure

中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）30-0003-03

0 引言

繼證監會2016年7月13日正式《上市公司股權激勵管理辦法》，自2016年8月13日起施行；隨后，國務院國資委、財政部、證監會聯合印發了《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（下稱新意見），我國國有企業實施員工持股，是在深化改革過程中的又一種積極探索。在國有控股的混合所有制企業中實施員工持股，尤其是科研人員和業務骨干持股，可以通過發揮員工人力資本的作用來提高企業業績，員工持股實際上是股權激勵制度的拓展，股權激勵不僅是處理企業所有者與經營者委托關系的制定安排，也是解決企業管理層與員工之間激勵與約束關系的一項制定創新。創業板公司股權激勵一直走在改革實踐的前沿，對其股權激勵實踐進行總結與探討，對上述新辦法和新意見的政策落實有其積極意義。

1 創業板上市公司股權激勵實施現狀

1.1 實施股權激勵的公司分布特點

1.1.1 股權激勵的公司數量激增

從2006年我國開始實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，當年有12家上市公司推行了股權激勵，實行股權激勵的上市公司數量逐年持續增長，截至2015年底，推出股權激勵計劃的上市公司總共有808家，占比近30%，涉及股權激勵計劃數量達1110個。2015年，上市公司董事長年薪均值較2014年增長8.67%，而持股市值均值增長76.38%。這表明以股份形式體現的薪酬在上市公司高管薪酬體系中的比例越來越重。且創業板上市公司的高管持股市值遠高于主板，反映了以新興行業、創新企業居多的中小板、創業板人力資源資本化程度更高。股權激勵預案的公司家數同比增長了很多，原因是：一方面股權激勵能夠有效激勵和留住核心人才；另一方面經濟不景氣，企業經營目標難以達到，為了扭轉企業下滑態勢，企業采取股權激勵以此推動企業人才努力實現公司發展目標。

1.1.2 股權激勵的民營創新型企業居多

有關數據顯示，僅2015年，147家公告股權激勵的公司中，138家為民營企業。民營企業數量遠遠多于國有企業，主要原因國有上市公司股權激勵由于接受多個監管部門的審核，業績考核苛刻，激勵措施往往會受到各種政策的限制，股權激烈的推進程序也更復雜。結合新浪財經2015年度創業板上市公司所屬行業類型統計資料，上市公司實施股權激勵的以創業板居多，創業板中又以信息、軟件行業為主，從宏觀背景來看，這與“十二五規劃”以來政府的大力支持緊密相關，軟件行業在工業化、信息化“兩化融合”的大背景下迎來快速發展的新階段，利好政策頻出；從微觀分析，人才是軟件行業最重要的無形資產，與其他行業相比，股權激勵方式對穩定人才而言顯得更為重要和有效。

1.2 股權激勵的模式

3.3 完善股權激勵行權價格確定方法

當前我國的創業板市場還不夠規范和完善，股票市場的定價機制效率不高，企業業績和股價的關聯度不高，在確定行權價格方面，應當在股權激勵計劃中對定價依據及定價方式作出說明，按照新頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》第29條，行權價格可參考股權激勵計劃草案公布前1個交易日的公司股票交易均價、股權激勵計劃草案公布前20個交易日、60個交易日或者120個交易日的公司股票交易均價。當然，創業板公司還應充分考慮創新型公司的不同生命周期，前瞻性地考慮相關行權價格。

3.4 完善職業經理人市場，發揮長期激勵效果

建立一個完善的職業經理人市場，通過公平競爭、優勝劣汰的方式可以從人才庫中篩選出更加適合公司的優秀的管理者；同時引入科學的績效和聲譽考核機制，管理者為了自己的聲譽和今后的職業生涯考慮，會從企業的長遠目標出發，嚴格約束自身行為，勤勉盡責。而出色的職業經理人也能夠通過股權激勵獲得更高的收益，創業板公司也會獲得長遠利益，可以彌補創業板市場效率較低的不足，創造良好的股權激勵市場環境。

3.5 強化分權制衡機制，完善信息披露機制，維護中小股東利益

股權激勵計劃的制定實施一般都是由公司管理層負責，而激勵對象大部分也是管理層，因此不排除管理層在利益的驅動下進行舞弊和操縱股價的可能性。為了防止形成“內部人控制”，股權激勵實施要有效執行利害關系人回避制度。同時，為了防止股權激勵變質成為謀取私利的工具，保護公司和投資者的利益，及時、充分、準確的信息披露顯得尤為重要。新辦法的總體原則強調以信息披露為中心，公司不僅要規范披露股權激勵計劃，還必須披露股權激勵在實施過程中的不足與調整。

3.6 加強上市公司股權激勵后續監管

股權激勵新辦法根據寬進嚴管的監管理念，放松管制、加強監管，逐步形成公司自主決定的、市場約束有效的上市公司股權激勵制度。這就要求股權激勵的有效實施，必須加強監管。相關監管部門對涉及公司報表的重要財務指標、有效信息的真實性、準確性和完整性進行重點審查，核查經營者在股權激勵方案制定和實施過程中利用特權非法獲利的行為；對于上市公司股價異動涉及違規行為等情況，應建立日常監管立案稽查、行政處罰等查處機制，加強事后監管，增加公司內部問責機制安排，細化監督處罰的規定，為事后監管執法提供保障。此外，監管范圍不僅局限于實施股權激勵計劃的創業板上市公司，還包括會計師事務所、律師事務所等中介服務機構，要明確這些中介服務機構的法律責任，以凈化股權激勵的整個市場環境。

4 結論

只有充分總結與借鑒創業板公司股權激勵相關經驗與不足，《上市公司股權激勵管理辦法》才能得到有效規范落實；與此同時，在《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》落地過程中，借鑒過往經驗，才能對解決股權激勵效果不佳、員工持股過多產生新的大鍋飯、激勵員工與國有資產流失等可能問題有所啟示。建立與健全所有者與經營者間、管理層與員工間全面的激勵與約束機制，才能真正達到市場、企業與企業利益關系人共贏局面。

參考文獻：

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[4]肖曉月.淺析我國上市公司股權激勵現狀、存在的問題與對策[J].會計師，2016（03）.

[5]吳樹春，朱旭.創業板上市公司股權激勵現狀分析[J].中國集體經濟，2012（01）.

[6]姚兵.我國上市公司股權激勵相關問題及對策研究[J].財政監督，2015（23）.

第2篇：公司股權激勵管理辦法范文

根據《全國中小企業股份轉讓系統業務規則（試行）》（以下簡稱“《業務規則》”）第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權激勵，具體辦法另行規定。”雖然截至目前全國股轉系統暫未有具體的股權激勵管理辦法出臺，但已有30家左右（不完全統計）的掛牌企業擬實施或正在實施股權激勵計劃。

本文主要對新三板掛牌企業實施股權激勵計劃情況予以梳理，并提出自己的部分思考。

一、全國股轉系統相關規定

根據《業務規則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應當在公開轉讓說明書中披露股權激勵計劃等情況。”

根據全國股轉系統《常見問題解答》之“24、股權激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發行向公司員工進行股權激勵。掛牌公司的董事、監事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發行的股票，也可以轉讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發行股票，股東人數累計可以超過200人，但每次定向發行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。因此，掛牌公司通過定向發行進行股權激勵應當符合上述規定。需要說明的是，按照規則全國股份轉讓系統允許存在股權激勵未行權完畢的公司申請掛牌。”

根據《非上市公眾公司監督管理辦法》第三十九條，公司可以向除原股東之外的董事、監事、高級管理人員、核心員工及符合投資者適當性管理規定的其他投資者等合計不超過35名對象發行股份。

二、掛牌企業股權激勵計劃開展情況

據不完全統計，目前在掛牌前實施股權激勵計劃且已成功掛牌的僅為仁會生物（830931）一家。仁會生物于2014年1月完成整體變更、2014年2月股東大會審議通過股權激勵計劃方案、2014年8月正式掛牌交易。在《公開轉讓說明書》中，仁會生物詳細闡述了股權激勵計劃。

目前，掛牌后實施股權激勵計劃的新三板企業約30家，其中部分企業是通過定向發行方式直接實施，部分企業是參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案。下面，根據上述不同情況分別予以分析。

（一）直接通過定向發行方式實施

直接通過定向發行方式，意即掛牌企業直接向公司董事、監事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業直接發行股份，在經過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉公司備案、登記結算公司登記等程序后即算完成。

正在實施股權激勵掛牌企業中，盛世大聯（831566）、博廣熱能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向發行方式。

嚴格意義上說，采取定向發行方式實施股權激勵僅是一個常規的定向發行過程，方案設計簡單、完成時間較短，但在發行價格方面可能具有一定的折扣。如盛世大聯2015年4月公告的《股權激勵股票發行方案》中發行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發行中發行價格為10元/股。

（二）參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案

參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權等方式實施，并設置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。

下面結合A股上市公司股權激勵方案設計中的常見要素，簡單匯總掛牌企業實施情況：

實施要素

A股上市公司

掛牌企業

備注

實施方式

限制性股票、股票期權、股票增值權

以股票期權為主，限制性股票和股票增值權較少

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）同時采取限制性股票和股票期權

激勵對象

董事、高級管理人員、核心技術人員和其他員工，上市公司監事不得成為股權激勵對象

董事、高級管理人員、監事、核心技術人員和其他員工

掛牌企業監事無限制性要求

激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權激勵計劃

個別掛牌企業予以明確限制

如：金易通（430170）等

持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。

持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關注是否與其所任職務相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。

個別掛牌企業予以明確限制

如：金易通（430170）等

下列人員不得成為激勵對象：

（1）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（2）最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；

（3）具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。

大部分掛牌企業設置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股票來源

（1）向激勵對象發行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規允許的其他方式

以發行股份為主

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。

部分掛牌企業股東直接向激勵對象轉讓股份

如：財安金融（430656）、新寧股份（831220）等

限制性股票特別規定

如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關于回購股票的相關規定執行；

如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬于定向發行，則參照現行《上市公司證券發行管理辦法》中有關定向增發的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。

（1）發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%；

（2）自股票授予日起十二個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內不得轉讓。

大部分掛牌企業發行價格基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產等多種因素，并與認購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：

（1）定期報告公布前30日；

（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（3）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

大部分掛牌企業設置了類似限制性條款

如：金巴赫（831773）、合全藥業（832159）等

股票期權特別規定

上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：

（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

大部分掛牌企業發行價格基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產等多種因素，并與認購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。

股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。

大部分掛牌企業設置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

其他限制性規定

上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：

（1）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；

（3）中國證監會認定的其他情形。

大部分掛牌企業設置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

大部分掛牌企業設置了類似限制性條款

如：盛世大聯（831566）、壹加壹（831609）等

會計處理方式

根據《企業會計準則第11

號——股份支付》和《企業會計準則第22

號——金融工具確認和計量》的規定進行會計處理

個別掛牌企業明確會計處理方式

如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等

三、相關問題的思考

通過上述案例總結，可以發現新三板掛牌企業在實施股權激勵方面具有較大的靈活性，既可以在申請掛牌前實施，也可以在掛牌成功后實施；既可以通過定向發行方式直接實施，也可以參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案。

下面的分析和思考，側重和A股上市公司進行比較得出：

（一）合伙企業作為股權激勵計劃實施載體的靈活性

根據全國股轉系統《常見問題解答》之“24、股權激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發行向公司員工進行股權激勵。掛牌公司的董事、監事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發行的股票，也可以轉讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發行股票，股東人數累計可以超過200人，但每次定向發行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人”。

據此，可能會有幾個問題：（1）如果掛牌企業直接通過定向發行方式實施股權激勵且股權激勵對象超過35人，該如何實施？（2）如果第一次股權激勵對象不超過35人，多次實施股權激勵后公司股東人數超過200人，在以后的定向發行過程中將事先通過證監會核準，是否會降低融資效率？（3）目前全國股轉系統還沒有具體的股權激勵管理辦法和配套規則，如采取限制性股票方式且向股權激勵對象直接授予股票，當以后出現未達到解鎖條件或已達到解鎖條件但未申請解鎖情形時，多次的回購注銷行為是否會增加掛牌企業不必要的成本？（4）目前符合條件的境內股份公司均可申請掛牌，如掛牌企業擬向外籍員工實施股權激勵，則按照我國現有法律法規外籍員工直接持股應存在一定難度。

基于以上幾點，如掛牌企業以合伙企業作為股權激勵計劃實施載體，可有效避免上述情形的出現：合伙企業可以單獨作為一個認購主體；即使多次實施股權激勵，出現股東超過200人

的概率較小，并能保持掛牌企業股東的穩定性和清晰性；在合伙企業合伙人層面，股權激勵對象可以通過成為有限合伙人實現股權激勵、向普通合伙人轉讓出資份額

實現（形式上）股票回購注銷、向合伙企業申請賣出出資份額對應股份實現減持；此外，外籍員工成為合伙人也不存在法律障礙。

因此，掛牌企業在實施股權激勵時，可以選擇合伙企業作為實施載體。在目前實施股權激勵的掛牌企業中，分豆教育（831850）、納晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全藥業（832159）等均以合伙企業作為股權激勵計劃實施載體。

（二）發行價格設置的靈活性

目前，掛牌企業設置發行價格時具有較大的靈活性，多數掛牌企業會基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產、前次定增價格等多種因素最終確定發行價格。如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等。

同時，也有個別掛牌企業采取類似A股股權激勵定價方式。如凱立德（430618）設計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權行權價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博（430629）設計方案時即明確為“本次發行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價（前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。

受新三板交易制度影響，目前掛牌企業成交價格還不能實現最大程度公允，設置發行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似A股股權激勵定價方式的掛牌企業會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。

（三）股票來源方式的多樣性

不同于A股上市公司，掛牌企業既可以通過定向發行解決股票來源，也可以通過股東股權轉讓方式。

如：（1）財安金融（430656）：上海時福投資合伙企業（有限合伙）通過全國股轉系統將所持有財安金融500,000股轉讓給上海財浩投資合伙企業（有限合伙），用于股權激勵；（2）新寧股份（831220）：在滿足激勵計劃規定的授予條件下，由激勵對象受讓實際控制人所持新寧投資（掛牌企業股東）股權，并通過新寧投資進而間接持有公司股份；（3）易銷科技（831114）：針對目前已經是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份；大股東薛俊承諾將在上述股權激勵方案基礎上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權激勵的價格（1元/股）轉讓不超過13.4萬股。

掛牌企業在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權轉讓方式解決股票來源。

（四）轉板時股權激勵的處理

中

國證監會《首次公開發行股票并上市管理辦法》及《首次公開發行股票并在創業板上市管理辦法》均要求：發行人的注冊資本已足額繳納，發起人或者股東用作出資

的資產的財產權轉移手續已辦理完畢，發行人的主要資產不存在重大權屬糾紛；發行人的股權清晰，控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發行人股

份不存在重大權屬糾紛。

目前新三板掛牌企業轉板無制度暫未出臺，如掛牌企業申請在上交所或深交所上市，必須向中國證監會重新申報并排隊。如正在實施股權激勵的掛牌企業有意轉板，該如何解決可能存在的股權不清晰或避免潛在股權糾紛呢？

在掛牌企業中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在設計股權激勵方案時均明確：公司董事會可根據實際需要（如轉板上市等）或有關法律規范性文件的要求，視激勵對象實際績效情況提出加速行權方案經股東大會審議通過后，激勵對象不得對該方案提出異議。

在目前轉板制度并未出臺的情況下，上述處理方式不失為一種有效的解決方法，可供參考。

（五）股權激勵會計處理問題和稅收問題

根據《國家稅務總局關于我國居民企業實行股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第18號，以下簡稱“18號公告”），“我國境外上市的居民企業和非上市公司，凡比照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規定建立職工股權激勵計劃，且在企業會計處理上，也按我國會計準則的有關規定處理的，其股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題，可以按照上述規定執行”。

第3篇：公司股權激勵管理辦法范文

關鍵詞：股權激勵；制度；發展

在較為成熟的美國市場，股票期權的用途早已得到了廣泛的認識并得到了廣泛的運用。而在我國直到2006年，隨著《上市公司股權激勵管理辦法》的實施，才逐步有43家上市公司公布了公司籌劃的股權激勵計劃草案，但僅有22家獲得中國證監會備案無異議，其中就有南玻A（000012）。

中國南玻集團股份有限公司于1992年2月，在深交所同時上市公司A、B股，成為中國最早的上市公司之一。南玻公司屬于科技含量比較高的企業，創新型的管理和高技術的人才直接決定它經營的成敗和項目開發成功與否，因此能否有效的激勵這部分高技術的人才使其充分發揮效用成為解決問題的關鍵之一。公司雖然根據個人的崗位、能力高低等制定了較高的薪酬，但是對于核心員工來說，較高的薪酬只能使得員工有一定的滿足感，但是長期來說，并不能激勵員工發揮其最大效用，倘若能夠使用期權激勵制度，即制訂具有長期激勵效果的制度，這樣就能能激發員工無限的潛能，同時分享公司中長期發展的成果，促使員工安心長期為企業服務。

南玻集團有限公司最早一直是實行傳統薪酬制度即工資和獎金為主要薪酬，這種薪酬制度顯然只能達到賦予短期報酬，對長期的激勵并沒有太大的效果。雖然公司也看到傳統薪酬的弊端，并且在實行過程中一直完善以及尋求較好的薪酬結構，比如通過績效的管理，對于行業的橫向比較，以及公司效益的直接評價改善工資和獎金的比例，但是始終未能達到比較好的長期激勵效果。直到2006年，南玻集團有限公司初嘗股權激勵制度給企業帶來的新鮮活力。

改革方案實施前后股份結構變動表如下：

從2006年《上市公司股權激勵管理辦法》的實施開始，我國各上市公司接二連三的各自推出適用于自己公司的股權激勵制度之后給我國股市帶來了不小的震動。從2007年開始A股走出了少見的牛市上漲行情，同時由于《上市公司股權激勵管理辦法》出臺不久，很多上市公司都找到了管理辦法的漏洞，出現了與股權激勵相關的上市公司高管離職套現現象。例如三花股份，根據這個公司2007年披露的年報顯示，該公司原副總裁、董事任金土、以及董事王劍敏于2006年3月份辭職，并于2007年分別減持了所持有的三花股份88．83萬股和50．10萬股，按照三花股份120日均價21．77元／股計算，兩位原高管套現金額分別達到1933．83萬元和1090．67萬元。此外，包括科華生物、山河智能、新和成等在內的多家中小板公司均出現了高管主動辭職套現現象。這不由得使整個市場開始思考關于股權激勵在我國資本市場的施行需要得到更完善的法律規范和政策支持。于是，中國證監會對上市公司股權激勵一度暫緩審批。

近一年后，南玻A(000012)成為股權激勵證監會再度開閘后第一家通過審批的公司。2008年4月11日，南玻A披露了首份股權激勵方案。5月6日，證監會了股權激勵有關事項備忘錄1號和2號，對于股權激勵進行更加嚴格的審批，對照新規，南玻A對之前的股權激勵方案進行修改并于5月28日推出了新的股權激勵方案，而證監會也正是在這一天對該公司的股權激勵進行“放行”。并且，與前一次激勵對象集中在公司中、高管人員以及核心技術人員相比，此次的激勵對象擴大了范圍。

隨著我國經濟迅速融入世界經濟，人才成為了企業經營的重中之重，能否留住或者吸引人才進入企業，成為了當代企業經營亟需解決的問題。人才爭奪戰愈演愈烈，考驗的是我國傳統的薪資制度以及企業經營分配制度，通過對國外企業的先進經驗，結合我國上市公司的實際情況，從制度本身以及外部環境出發，建立適合我國企業的，行之有效的激勵與約束機制，并制定企業經營者股票期權激勵制度的實施細則，從而為我國上市公司提供制度支撐，同時完善相關法律法規，加強資本市場與經理人市場的管理，為我國上市公司實施經營者股票期權激勵提供良好的環境，使得股權激勵制度在我國更好的發揮其功效。（作者單位：江西財經大學）

參考文獻:

[1]吳曉求:股權分置改革后的中國資本市場[M].北京:中國人民大學出版社，2006

第4篇：公司股權激勵管理辦法范文

【關鍵詞】股權激勵 股票期權 股份支付 會計處理

股權激勵是指上市公司以本公司股票為標準的,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵的實質是以股票價格作為公司業績的評價基礎,通過股票升值所產生的價差作為對經營者的報酬,從而將經營的報酬與企業的長期經營業績聯系起來,經理層在采取最優策略最大化自身利益的同時,使股東利益趨于最大化,從而約束經理層的短期行為,防止道德風險,減少所有者的監督成本,有效地解決委托問題。由于股權激勵在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題,因此,在美國等西方發達國家得到了廣泛應用,并且在實踐中取得了巨大的成功。據資料顯示,全球排名500家的大工業企業中,至少有89%的企業對經營者實行了以股票期權為主的股權激勵計劃。但是,由于股權激勵工具本身的復雜性,如何對其進行會計處理方面一直存在很大的爭議,所以有必要進行深入探討。

一、我國上市公司股權激勵概況

我國的股權激勵試點始于上個世紀末,股權激勵的形式包括員工持股計劃、管理層持股(包括業績股票、管理層股票期權計劃、虛擬股票計劃、股票增值權計劃、延期支付等)、管理層收購等多種形式。股權分置改革開始之后,上市公司股權激勵得到了迅速的發展,為了規范上市公司的股權激勵行為,2006年1月1日中國證監會實施《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(以下簡稱《管理辦法》),國務院國資委也了《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,這一系列法規的實施以及隨后相繼出臺的相關稅收、會計等規定不僅對上市公司(包括國有控股)股權激勵從合規性上予以明確,并對具體的實施原則和操作辦法予以規范,有力地推動了上市公司建立股權激勵制度。

根據《管理辦法》的規定,上市公司股權激勵可以采取限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式。從已經公布的股權激勵方案和實施情況來看,主要采取的是限制性股票激勵和股票期權方式,其中80%采用了股票期權。本文主要以股票期權來探討股權激勵的會計處理。

二、股權激勵的會計確認

確認是把某一個事項作為資產、負債、收入和費用等正式加以記錄并列入財務報表的過程。對于股權激勵是否必須在財務報表中加以確認,會計界并不存在太大的爭議,爭議比較大的主要涉及到兩個問題:一是股權激勵是作為權益,還是作為負債在資產負債表中列示;二是股權激勵是作為費用,還是作為利潤分配的一部分,即是否確認股權激勵中的費用。

從負債的定義來看,負債是由過去的交易或事項而承擔的現有義務,這種義務的結算會引起含有經濟利益的企業資源的流出。根據該定義來判斷,首先,股票期權并不是由過去的交易或事項形成的;其次,企業發行股票的義務是或有的,激勵對象是否行權取決于未來的股票價格的高低,因此它并不符合負債的定義,不能作為負債列入資產負債表,作為權益比較合適一些。我國新頒布的《企業會計準則第11號――股份支付》把它作為“資本公積――其他資本公積”。

對股權激勵是否要確認相關的費用上存在兩種觀點:費用觀和利潤分配觀。費用觀認為股票期權雖然不會對企業產生現金流出,但股票期權是有價值的,其價值體系為所接受的激勵對象提供的服務的價值,而接受激勵對象提供的服務表現為企業資源的耗用,符合費用的定義。與現金支付報酬一樣,股票期權是支付給激勵對象的報酬,因此,應該確認為企業的一項費用。利潤分配觀認為股權激勵就是讓激勵對象能夠參與企業剩余的分配,通過股票期權的授予,有效地將激勵對象的利益與企業本身的價值增長聯系起來,并建立起長期的激勵機制,因此,股權激勵是激勵對象參與企業剩余索取權分享的一種重要方式。

美國財務會計準則委員會(FASB)2004年公布的修訂的第2號會計準則“股票基礎支付”和國際會計準則委員會(IASB)《國際財務報告準則第11號――以股權為基礎的償付》中都規定了企業在進行股權激勵時應確認為相關費用,在營業利潤中扣除。我國新頒布的第11號準則采用了國際通行的做法,規定要“記入相關的成本和費用,相應增加資本公積”。具體的會計處理為:在初始會計確認日及以后會計期間借記“管理費用”科目,貸記“股票期權”科目;行權時借記“股票期權”科目,貸記“股本”、“資本公積――股本溢價”科目。

三、股權激勵的會計計量

股權激勵的會計計量主要是解決計量屬性和計量日。在股票期權會計中,各國會計準則委員會所涉及的計量屬性主要有歷史成本法、內在價值法和公允價值法。

歷史成本是指資產在其取得時的交換價格,歷史成本法主要是針對采用股票回購獲得行權股票來源的方式。將行權價同股票回購價格之間的差額確認為收益或是費用似乎有一定的道理,但這種方法并不適合企業所持有的自有股票,因為它并不具備資產的特征。企業的股票是股東的利益,股票的回購應該作為對股東投入的返還,因此,國際會計準則委員會認為選用歷史成本法是不恰當的。

股票期權的內在價值是授予日股票市場價格高于行權價的部分,如果行權價高于或等于授予日的股票市價,其內在價值就為零,這就意味著企業無須確認任何費用,這顯然是沒有反映出股票期權的真實價值,是不合理的。內在價值法計算比較簡單,但是卻忽略了股票期權的時間價值。

公允價值是在公平交易中熟悉情況的當事人自愿據以進行資產交換或負債清償的金額。傳統會計體制中很少使用公允價值作為計量手段,隨著計量技術的發展,公允價值逐漸成為許多交易事項的計量手段,尤其是在金融工具的計量中得到了廣泛的運用。國際會計準則委員會和美國財務會計準則委員會均要求企業采用公允價值法對股票期權的價值進行計量和會計處理。公允價值法具有最廣泛的適用性,適用各種形式股權激勵的會計計量。公允價值法不僅可以使股票期權的計量和其他金融工具的計量統一起來,避免會計處理的混亂;同時公允價值法充分考慮了時間價值,體現了股票期權的真實價值,在一定程度上減少了人為操縱的可能性,使財務報表在任何時點上都更具備相關性。

股權激勵的會計計量另外一個關鍵問題就是計量日期的選擇,因為不同時點所計算出的公允價值存在很大差異。在股票期權計劃中與選擇計量相關的日期主要有授予日、授權日、可行權日、行權日和到期日。

有觀點認為應當將行權日作為計量日,因為只有這一日期才知道計量對象是否行權、行權的數量以及支付的金額,這樣可以避免諸多的不確定性。行權日計量與到期日計量實際上都是將股票期權當作一項負債,而不是一項權益處理,因為只有負債才在結算日進行最后計量,因此,以行權日和到期日進行計量是不合適的。

授權日(Vesting date)是指員工履行了合同規定的義務之后,有權獲得期權的時間。有人提出應該以授權日作為計量日,認為授權日之前股票期權的合同還沒有實際完成,只有到了授權日,激勵對象才獲得股票期權,企業才是實際發放了權益性工具。但是股權激勵合同簽訂時,企業與激勵對象就已經對股票期權的價值達成了共識,授予日(Grant date)之后股票期權價值會隨著證券價格的波動而變動,但企業在特定會計期間收到的激勵對象提供的勞務價值不會因為股票期權價值的改變而改變。股票期權的實際影響在授權日就已經發生,根據配比原則和權責發生制的要求應選擇授予日作為計量日。

四、上市公司股權激勵會計處理中需要注意的問題

雖然《企業會計準則第11號――股份支付》的頒布實施使上市公司股權激勵的會計處理逐步規范,但隨著實施股權激勵的上市公司越來越多,在實際操作中也出現了一些問題,需要引起注意。

1、等待期的確定和股權激勵成本的分攤問題。根據《企業會計準則第11號――股份支付》,等待期是指可行權條件得到滿足的期間。其中可行權條件為規定服務期間的股份支付,等待期為授予日至可行權日的期間;對于可行權條件為規定業績的股份支付,應當在授予日根據最可能的業績結果預計等待期的長度。實際執行過程中,部分公司沒有根據等待期的定義結合公司的股權激勵方案規定的可行權條件進行綜合判斷,特別是忽視了激勵方案中的服務期條款等隱含的可行權條件,導致應該在等待期內合理分攤的期權費用一次性計入會計期間,造成當期巨額虧損。伊利股份就是因為將總額為7.39億元的激勵成本在兩年內加速分攤(在2006年攤銷1.85億元,2007年攤銷5.54億元)導致了2007年年報巨額虧損,金額為-1.15億元。而該公司2007年度經營性凈利潤沒有發生重大波動。所以,上市公司應深入理解企業會計準則關于等待期的規定,認真對照公司的股權激勵方案,將股權激勵成本在等待期內合理分攤,并做出正確的會計處理。

2、股票期權公允價值的確定問題。由于我國上市公司目前普遍采用“一次授權分批行權”模式,造成了各個期權存續期的不同,一些公司沒有考慮到這一點。有些公司在激勵計劃中規定授予日或事后追認授予日,還有的公司授予日不明確,影響了期權公允價值的計算。此外,在運用估值模型計算期權的公允價值時,由于缺乏歷史數據,加上對估值模型的運用缺乏經驗,造成部分參數的選擇存在一定的問題。

3、在信息披露問題。目前相關財務信息披露規范中要求對股權激勵相關的公允價值的確定方法、采用估值模型和估值技術、主要假設、相關參數以及選取原則和方法來計算結果及對各期期權費用的分配進行披露,但多數公司沒有披露如何對可行權數量做出最佳估計,也沒有披露期權總費用的估計以及在等待期內各年度的攤銷情況,還有相當一部分公司沒有披露期權公允價值的計算方法及依據的相關假設。因此,公司在信息披露的充分性方面需要加強。

【參考文獻】

[1] 方慧:員工股票期權會計研究[M].上海:上海大學出版社,2008.

第5篇：公司股權激勵管理辦法范文

整體趨勢有所變化

數據顯示,自今年年初截至8月31日,滬深兩市共有22家公司新公布了股權激勵計劃。從統計數據來看,今年實施的激勵方案總體趨勢上對比往年有許多新的變化。

激勵計劃實施率大幅度提升。今年22家公司新公布股權激勵計劃,未實施終止的只有1家,而2009年公布的30份激勵計劃中未實施終止的有4家,2008年公布的61份激勵計劃中未實施終止的更有31家之多,2007年和2006年未實施終止的公司也分別有6家和10家。(見圖1)

雖然今年實施股權激勵的公司在數量上比以往有所減少,但是實施率卻比往年明顯增高很多。這一現象體現了上市公司在擬訂股權激勵方案時已經不再跟風,而是出于自身真正的需求,上市公司也在這個過程中逐漸完成了由感性向理性的轉變。

民營企業逐漸成為股權激勵的主角。從推出股權激勵的上市公司類型來看,2006年實施股權激勵的公司中,央企6家、外企1家、地方國企14家、民營企業18家,民營企業約占公司總數的46%。2007年實施股權激勵的公司中,民營企業約占了公司總數的42%。這個比例在2008年和2009年分別上升至57%和79%。今年以來,民營企業更是成了絕對的主角,實施股權激勵的22家上市公司里有20家是民營企業,占公司總數的90%。

民營企業占比不斷提高也使得公司在地域分布上呈現出由內地逐漸向沿海擴散的特征。近年來,借著國家政策扶持的東風,民營企業有著較快的發展,但是民營企業要走的路依然很長,而股權激勵作為促進公司業績增長的重要手段之一,將會是以后很長一段時期內民營企業探索的重點。

冷門行業迎頭而上,行業分布趨于平均化。在經歷了前幾年房地產、信息設備、醫藥生物等行業實施股權激勵的熱浪之后,今年諸如公共事業、紡織服裝業等冷門行業也開始逐漸探索激勵計劃。相對于往年熱點突出的局面,今年公布股權激勵計劃的公司的行業分布已趨于平均化,22家企業雖然只是滬深兩市1900多家公司中的極少部分,但卻覆蓋了大部分的主要行業,其中紡織服裝業相對比較突出,占據了22家公司中的4個席位。(見圖2)

激勵方案呈現新特點

自《上市公司股權激勵管理辦法》實施后,上市公司對股權激勵方案進行了不斷地調整和更新,而今年以來公布的激勵方案在內容和形式等要素上也呈現出許多新的特點。

激勵額度有所降低。《上市公司股權激勵管理辦法》之初,上市公司在擬定激勵方案時往往力求激勵額度最大化。早年的激勵方案中擬定的激勵額度往往占到公司總股本的5%以上(如2006年所有方案涉及激勵額度占總股本比例平均數約為6.02%),部分公司的額度占比達到9%以上。而2007年股權激勵方案的中化國際更是至今為止唯一一家額度占比觸及《上市公司股權激勵管理辦法》中規定的比例上限的公司。

上市公司一味追求激勵額度最大化短期內確實能帶給激勵對象極大的動力,但一味追求激勵額度的行為沒有全面考慮到公司的盈利與業績同激勵額度的關聯。過大的激勵額度往往容易吞噬公司的大部分利潤,甚至造成激勵額度大過公司當期總利潤的情況,不利于公司的長期發展。而近年來這種狀況已經有所改善,上市公司在擬定激勵方案時在充分結合公司當期利潤的前提下適當地提高激勵額度,在給予公司員工激勵的同時也兼顧了公司的利益分配,有利于公司的長期發展。

授予價格更加貼近市場。國內上市公司初步實施股權激勵方案時由于缺乏適當的定價機制使得股權授予價格時常出現不合理現象。恒生電子2005年的激勵方案中,確定以不低于最近一期經審計的每股凈資產價格作為股權授予價格;而萬科2006年股權激勵方案,方案規定當公司業績達到行權條件時,公司將無償授予激勵對象一定數量的公司股票。

股權授予價格與公司股票市場價格的差價往往由公司承擔,過低的授予價格在經濟方面會稀釋掉公司部分利潤,帶給公司一定的資金壓力。近年實施激勵計劃的公司在股權授予價格方面往往結合多方面指標,定價機制逐漸趨于合理;而行權資金往往也由激勵對象自己籌措,一定程度上減輕了公司的資金壓力。

考核條件更加嚴格。大多數上市公司主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為業績目標。數據顯示,早期公布的股權激勵方案中大多要求凈資產收益率在10%左右,而年均凈利潤增長率多在10%-25%之間。而最近公布的激勵方案中考核條件有明顯的提高,如今年6月公布激勵方案的路翔股份,在考核條件方面規定2011-2013年,加權平均凈資產收益率不低于10%、11%、12%,并以2009年凈利潤為基數,2011-2013年凈利潤增長率達到或超過40%、80%、120%。同期公布激勵方案的臥龍地產也將考核條件設為2010-2012年度凈利潤相比2009年度增長分別不低于80%、150%、200%。

過去的考核條件通常以凈利潤增長率為考核指標,而企業單期的凈利潤高增長率只能說明企業在當期內業績有爆發式的增長,不能全面地反映企業的成長價值。近年來上市公司在擬定激勵方案時逐步引入“復合增長率”的概念,作為一個長期時間基礎上的核算指標,復合增長率能夠更準確地說明企業的潛力和預期,更全面的反映出企業的成長價值。

激勵對象覆蓋面更為廣泛。國內上市公司2005年時便開始陸續實施股權激勵計劃,但當時公司擬定的激勵對象通常局限于管理層且人數相對較少。如2006年偉星股份實施的股權激勵計劃中,激勵對象僅僅只有包括董事長在內的9人;而同年泛海建設股權激勵計劃,確定首批激勵對象為公司董事(不包括獨立董事)、監事及高級管理人員共11人。這樣的方案只注重到對公司管理層的激勵,僅僅在決策性方面起到了一定的作用,但基層員工并沒有享受到股權激勵方案帶來的利益,使得股權激勵在實施性方面的成效并不顯著。

相對于過去激勵對象較少的現象,今年推出的股權激勵方案在激勵范圍上對比以前有所擴大,除了公司的管理層,更多的方案涉及到了公司的技術人員及核心員工。如斯米克的激勵方案中,激勵對象設定為7名高管以及其他骨干人員26人;富安娜作為國內紡織業第一家實施股權激勵計劃的公司,更是在方案中提到“本次激勵計劃除了13.8萬份授予尚未獲得股權的兩位副總外,其余256.2萬份期權授予對象十分廣泛,基本涵蓋了公司設計、研發、采購、生產、銷售等公司所有部門的中層骨干,其中,銷售部門中大區經理至一線店柜長都在激勵對象范圍內”;而不久前剛推出激勵方案的蘇寧電器更是在激勵對象中加入了97名表現優秀應屆畢業生。(見表)

激勵對象由高管擴大到核心員工和技術骨干加大了激勵的覆蓋面,基層員工只要表現出眾也同樣有機會獲得與自己付出的努力相對應的回報。激勵范圍的擴大更有效地激發了全體員工的斗志,兼顧了公平與效率的原則,從層次上加強了計劃的實施效果,更有利于公司長遠的發展。

激勵過程中出現新問題

國內的股權激勵經過這幾年的發展取得了一定的成果,但是現階段仍然存在許多問題需要我們在以后不斷完善。

第6篇：公司股權激勵管理辦法范文

為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠法杖更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。

一、股權激勵概述

所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監會在2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中將股權激勵定義為“股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基于未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而

展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。

按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。

二、我公司現狀分析

我公司現有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權結構上看，公司實際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產總額246,020,370.63元，負債總額70,855,640.81元，所有者權益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為5220萬股，每股股價為3.35

元。

公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷發展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權激勵方案的設計

公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以

更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優惠等措施。

1、現金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例

的。

(3)、實際控制人股份轉讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制

人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權利

現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。

5、股份的變更

激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經營業績股

經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標并持續服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經營業績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經營業績股份的激勵范圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。

3、業績目標的設定

業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。

4、經營業績股份的權利

激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。

總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題

(一)關于激勵對象范圍和人數問題

如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員

；

3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權激勵總人數不超過20人。

(二)管理機構的問題

公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。

(三)具體實施細節問題

1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績后，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：

2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第7篇：公司股權激勵管理辦法范文

（一）必要性

1、優化股權結構的需要。掛牌企業多為處在成長初期的中小企業，往往存在一股獨大的現象，股權結構較為單一。隨著企業的發展、壯大，公司的股權結構也需要得到優化和規范。股權的分散程度，未來也可能成為衡量掛牌企業是否適合引入競價交易的標準之一。

2、吸引人才、增強行業競爭力的需要。目前掛牌企業80%以上集中在信息技術等高科技領域，行業競爭日趨激烈，人才流動頻繁，吸引和激勵人才成為高科技企業制勝關鍵。股權激勵是現代企業員工薪酬制度的有力補充，可以幫助高科技掛牌企業達到留住人才的目的。

3、提高公司的管理效率的需要。股權激勵將公司業績的增長與個人的收益水平緊密結合，使得擁有公司經營權的公司高管及核心員工通過持有股份增加參與公司管理的主動性、積極性，促進公司管理效率的提升。

（二）可行性

1、新三板價格發現機制日趨完善

新三板做市商交易制度已于2014年8月25日正式實施，競價交易制度也計劃將于2015年上半年引入。最終新三板掛牌企業股票轉讓將形成協議轉讓、做市轉讓及競價交易三種交易方式相結合的交易體系，新三板市場的掛牌企業股票價格發現功能將日趨完善。

2、新三板交投活躍度逐步增強

在新三板交易制度的變革下，新三板股票交易活躍度已有大幅提升。據業界預測，隨著新三板交易制度的完善、掛牌企業將進行自然地分層，而不同層級掛牌企業的投資者準入門檻極有可能進行對應調整，屆時將有更多的機構及個人投資者進入新三板市場，新三板市場的交投活躍度將進一步向主板市場靠攏。

3、以市場為導向的監管政策

不同于規范上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》，全國中小企業股份轉讓系統作為新三板掛牌企業的監管機構已明確表示原則上不出臺專門針對掛牌企業股權激勵的相關政策，支持掛牌企業股權激勵市場化運作。此舉大大加強了新三板掛牌企業實施股權激勵計劃的可操作性及靈活性。

二、新三板掛牌企業實施股權激勵與上市公司的區別

2005年12月，證監會了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》作為上市公司實施股權激勵的綱領性指導文件；2008年證監會又連續了《股權激勵審核備忘錄1號》、《股權激勵審核備忘錄2號》、《股權激勵審核備忘錄3號》對上市公司規范股權激勵相關細節進行過了細化；2014年6月，針對于上市公司員工持股計劃，證監會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》出臺。一系列的政策法規對上市公司規范股權激勵及員工持股計劃進行了系統的規范。

縱觀新三板市場，市場化運作的初衷減弱了行政干預在市場規范中的地位及作用。新三板作為掛牌企業的監管機構并未出臺任何與掛牌企業股權激勵相關的政策、法規。堅持以市場為導向的監管思路為掛牌企業股權激勵計劃設計帶來了更大的想象空間。

掛牌企業與上市公司規范激勵的政策規定區別：

三、新三板掛牌企業實施股權激勵的操作要點

（一）新股定向增發

在上市公司規范股權激勵計劃中，新股的定向增發就被作為最常用的股份來源渠道。新三板市場同樣具有完善的定向發行新股的機制。在對新三板公司定向增發的發行報告書的研究過程中我們發現，許多掛牌公司在新股發行的過程中除了向老股東進行配售或引入外部投資者外，還會選擇向部分公司董監高及核心技術人員進行新股發行，而且由于沒有業績考核的強制要求、操作簡單，向公司內部員工定向發行新股已成為目前新三板公司采用頻率最高的股權激勵方式。而掛牌企業通過定向增發實現對員工的股權激勵，必須遵守新三板掛牌公司發行新股的一般規定。

操作要點：

1、若采用員工直接持股的方式，定向增發對象中的公司董事、監事、高級管理人員、核心員工以及符合投資者適當性管理規定的自然人投資者、法人投資者及其他經濟組織合計不得超過35名。即在員工直接持股的激勵計劃中，激勵范圍將受到一定限制。

2、不同于上市公司發行新股，新三板定向增發的股票無限售要求，即作為增發對象的股東可隨時轉讓增發股份。但公司董事、監事、高級管理人員所持新增股份仍需根據《公司法》的規定進行限售。

3、股東超過200人或發行后股東超過200人的公司定向發行新股需，增發前后公司股東超過200人的，本次新股發行還需履行證監會備案程序向證監會申請核準；股東未超過200人的只需新三板自律管理。

4、為規避激勵員工35人以下的數量限制以及股東超過200人對報批流程的影響，掛牌公司向員工定向發行新股，可以考慮采用設立持股平臺間接持股的方式實現員工對公司的持股。間接持股條件下，持股平臺需滿足掛牌企業合格投資者要求，即：注冊資本500萬元人民幣以上的法人機構；實繳出資總額500萬元以上的合伙企業。

（二）“規范類”股權激勵

我們將上市公司實施的需要證監會審批的股權激勵計劃定義為規范股權激勵計劃。可采用工具中，僅包括股票期權和限制性股票，上市公司規范類股權激勵計劃需嚴格遵循《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》及證監會歷次備忘錄要求。雖然新三板未出臺關于掛牌企業股權激勵計劃的相關政策，但為了便于和其他激勵工具相區分，我們把采用期權或限制性股票作為激勵工具的新三板激勵計劃暫且也定義為“新三板規范類股權激勵計劃”。

股票期權或限制性股票等規范股權激勵計劃相較于向激勵對象增發新股最大的優勢是可以在股票價格的低點對股價進行鎖定，對于成長性較好的新三板掛牌企業股價的快速上漲可以使激勵對象獲得更大的收益。除此之外，價格經過折扣的限制性股票及無需激勵對象即刻出資的股票期權減輕了激勵對象現階段的出資壓力。

操作要點：

1、由于沒有相關政策限制，新三板公司采用期權或限制性股票作為激勵工具時，在定人、定量、定時、股份資金來源及業績考核的設定上將更加靈活，但需考慮新三板公司定向增發的一般規定。

2、定價方面，做市商企業的權益定價完全可以依照做市商的報價進行；其他掛牌企業仍采取協議定價的方式確定權益工具的價格。其中限制性股票的定價也沒有最低5折的限制。但在價格制定過程中，需綜合考慮對各方利益的影響，特別是對做市定價及未來新股發行價格的影響。

3、新三板暫未出臺關于股權激勵的相關規定，但從降低股權激勵計劃的未來法律風險的角度考慮，在項目實操過程中，建議掛牌公司在公告激勵計劃的同時采取一些風險控制措施，例如：獨立第三方財務顧問出具財務顧問報告；公司獨立董事針對激勵計劃出具的意見；公司律師出具針對激勵計劃合法合規性的法律意見書等。

4、根據對新三板已實施規范股權激勵案例的調研，掛牌公司公告規范股權激勵計劃前，建議聘請獨立第三方機構對權益的公允價值進行認定，并將結果報送新三板進行預溝通。

5、不同于A股上市公司的規定，新三板允許擬掛牌企業攜帶期權等未來或有權益掛牌，即新三板允許企業在掛牌之前就實施期權等規范股權激勵計劃。

（三）創新型激勵

新三板公司同樣屬于非上市公司，故也可采取非上市公司的激勵方式作為新三板公司激勵工具的選擇，例如實股類（增量獎股）或現金類激勵工具（虛擬股份、獎勵基金等）。特別是對于盈利能力暫時不強的新三板公司而言，業績未來增長的空間更大，對于激勵對象的激勵力度也將更大。

操作要點：

1、若增量獎股等實股類激勵工具的股份來源為存量轉讓的，股權的轉讓須遵守新三板股權交易的一般規則，激勵對象需滿足新三板合格投資者要求。

2、若增量獎股等實股類激勵工具的股份來源為發行新股，則同樣須履行新三板的定向增發流程。

3、現金類激勵工具在使用之前應充分考慮到激勵計劃對公司現金流的影響。

第8篇：公司股權激勵管理辦法范文

關鍵詞：股權激勵 福利效應 個人所得稅 費用觀

一、股權激勵的產生

在現代公司制企業中，企業所有者個人的管理才能已經很難滿足現代企業的高速發展，企業的管理層級和管理跨度進一步加大，也進一步促進了經理人市場的發展，同時人力資本在企業中的作用也日益突顯出來。

并且公司所有權和經營權分離，導致了信息的不對稱，公司的所有者不能獲得經營者那樣同等的關于企業的信息，就很有可能會出現道德風險，即經營者的利益與企業股東的利益不一致，經營者為了自身利益的最大化，往往會做出不利于企業股東的相關決策，產生委托問題，增加企業的委托成本。股權激勵是一種以公司股票為標的，對公司的董事、高管、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。股權激勵旨在達到經營者和企業股東的利益一致，緩解公司所有者和管理者之間的委托問題。目前， 股權激勵主要有三種形式：股票期權、股票增值權、限制性股票。目前，股票期權是最主要的一種股權激勵的方式。從上世紀八十年代起，股權激勵在西方國家的上市公司中開始盛行。

二、股權激勵在我國的實施現狀及面臨的問題

2006年，我國頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，這兩個辦法的頒布，標志著我國上市公司股權激勵的正式開始，至今還只有6年多的時間，相比于西方國家，實施股權激勵的時間還很短，也很不成熟。因此，在很大程度上是借鑒了西方國家的相關規定。

盡管股權激勵的初衷是為了減少成本，激勵員工追求企業價值最大化。但在具體的實施過程中卻出現了不少問題，使得這種激勵效果大打折扣。

首先，我國上市公司的股權結構不同于英美等西方國家，英美等國家的股權結構相對分散，委托問題比較突出，分散的股權難以制衡管理層的權力。而我們國家股權結構比較集中，可能會出現“一股獨大”，這樣似乎有利于減少矛盾，加強監督和制衡。但是，我國是一個以公有制經濟為主體，多種所有制經濟相結合的經濟體制性質，國有控股帶來的突出問題是所有者的缺位，使得公司的控制權轉移到了管理層手中，容易形成內部人控制，內部人利用其對公司的控制可以制定出對自己非常有利的股權激勵制度。根據以往的研究我們發現，管理層的權力越大，公司推出的股權激勵計劃所設定的行權價格越低。并且在實施股權激勵的公司中有相當一部分激勵對象行權的門檻偏低，并且激勵有效期的時間小于5年，這就使得原本的激勵作用變成了為管理層謀取福利的工具。

第二，所得稅的相關規定影響了股權激勵的效果，所得稅法規定激勵對象在期權行權日就要繳稅，但是在行權日持有期權的激勵對象又很難做到馬上減持，激勵收益和稅基沒有匹配。因此，所謂的收益都是“鏡中花，水中月”，沒有真正實現，對激勵對象來說還是一筆很大的負擔，無奈之下，借錢行權已經成為了一種比較普遍的現象。這樣就會削弱高管及其他激勵對象的積極性，迫使他們立即拋售股票來繳稅，還可能會造成高管的機會主義行為，嚴重影響到股權激勵的效果。

第三， 針對股權激勵的會計處理有費用觀和利潤觀兩種，目前國際上對股權激勵的會計處理以費用觀為基礎， 包括國際會計準則委員會的《國際財務報告準則第2號――以股份為基礎的支付》和美國財務會計準則委員會的《財務會計準則公告第123號―― 以股份為基礎的支付（修訂） 》。費用觀認為應將股票期權確認為費用。而利潤觀認為，股權激勵是指接受激勵的對象對企業剩余價值的分享，應該確認為企業的利潤分配。按照國際上的做法，我國的股權激勵的會計處理采用的是費用觀，即在我國的股權激勵中，將股票期權確認為費用。這就使得行權當年企業的會計利潤受到影響，管理層的業績也受到影響，股權激勵的效果隨之降低。

此外，受金融危機和國際經濟環境的影響，我國股市以滬市為例，從07年滬指突破6000點到跌到現在2300多點，而我國上市公司也正是從06年正式開始實行股權激勵，因此股價的這種大幅下跌，使得激勵對象的行權動機也大大減少了，進一步影響了股權激勵的效果。

三、相關建議

為了確保上市公司的股權激勵能真正起到作用，發揮激勵效果，調動核心員工的積極性，而不是為內部控制人謀取福利。作為實施股權激勵的公司應該要改善激勵條件和激勵有效期。并且公司在設置股權激勵計劃時，應綜合考慮授予價格、激勵條件、激勵有效期、授予數量、授予人數等變量。當然，要達到滿意的股權激勵效果，還需要國家相關政策的支持，在實現社會公平前提下， 所得稅制度可以適當引入一些減免的優惠政策， 以使股權激勵制度得到更大范圍的推廣， 也有利于利用此項制度使高管的視野更有長期性，有利于實現股權激勵制度的長期激勵效果。

參考文獻：

[1]呂長江，鞏娜.2009.股權激勵會計處理及其經濟后果分析――以伊利股份為例.會計研究

[2]肖淑芳，張晨宇，張超軒然.2009.股權激勵計劃公告前的盈余管理――來自中國上市公司的經驗證據.南開管理評論

[3]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜.2009.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？管理世界

第9篇：公司股權激勵管理辦法范文

【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 公司績效

一、研究背景

股權激勵是二十世紀中葉出現的一種激勵制度，通過一定形式給予經營者部分公司股權，并有效解決委托問題的一種長期性激勵制度，使經營者能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤和承擔風險。良好的股權激勵機制能夠起到實現人力資本價值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結構的不斷完善。歸根結底，即能充分調動經營者的積極性，將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經營業績的提高。

自2005年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺以來，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權激勵方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權激勵方案，占上市公司總數的10%，在這些方案中，獲批并進入實施階段的公司只有95家。縱觀國內外學者的相關研究文獻，對于股權激勵的效果，仍存在爭議。有些學者指出，股權激勵與公司業績正相關。有些學者認為，股權激勵與公司業績存在負相關或者相關性微弱。本文將對股權激勵和公司業績進行更深入的研究。

二、樣本的選擇與數據來源

本文主要研究上市公司股權激勵與公司業績之間的關系，選擇2010年滬深兩市實施股權激勵的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關數據的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報報告中披露的數據作為樣本數據，各指標來源于銳思數據庫及巨潮咨詢網，并運用SPSS17.0完成數據的分析。

三、研究設計

1、研究假設的提出

假設1：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業績呈正相關關系。根據利益聚集假說，公司業績會隨著經營者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經營者有足夠的動力來提高企業的盈利水平，提升企業的經營業績。

假設2：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業績呈負相關關系。當管理者持股比例增加時，會使管理者有更多的權利控制企業，外界對管理層的約束力下降，管理者會更多地以犧牲其他股東的利益為代價，通過追求自利目標而不是公司價值目標來實現自身福利最大化。

假設3：上市公司的成長能力對股權激勵與公司績效關系有顯著影響。在有效率的資本市場上，公司成長性越強，投資者對其未來經營預期越好，從而公司的市場價值表現就越好；相反，公司風險越大，未來收益越不確定，投資者對其價值判斷也就越低，公司的市場價值表現也越差。

假設4：上市公司的規模與公司業績有顯著關系。公司規模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經營管理問題也就越復雜，因而對經理能力的要求越高，管理者的報酬及激勵程度就會相應增加，管理者有充足的動力來提升公司的盈利水平，因此公司規模越大，公司業績相應增加。

2、變量的選取

（1）公司業績變量的選取。本文選取凈資產收益率（ROE）作為評價公司業績的變量。該指標反映股東權益的收益水平， 指標值越高， 說明投資帶來的收益越高。凈資產收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率， 它彌補了每股稅后利潤指標的不足。同時，上市公司在實施股權激勵時，對經營者的考核指標大多采用凈資產收益率（ROE）。

（2）股權激勵變量的選取。根據統計，在全部公布股權激勵計劃的上市公司中，其中對管理層的激勵有77% 是采用股票期權的方式。因此，本文采用上市公司股權激勵方案中授予的股權占公司總股本的比例（MR）來衡量股權激勵的實施水平。

（3）控制變量的選取。公司規模的大小會影響到公司的運營以及行業地位等，以用公司賬面總資產的自然對數來衡量公司規模（SIZE）；反映公司成長的控制變量用公司每股收益增長率（GROW）表示。表1詳細描述了各變量的性質、名稱、符號和定義等內容。

四、上市公司股權激勵與公司業績的回歸分析

1、描述性分析

通過對樣本數據進行整理，利用SPSS17.0軟件對被解釋變量、解釋變量和控制變量進行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標準差。

由上表可以看出，目前上市公司股權激勵的激勵股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說明股權激勵在上市公司中的激勵程度較高。

2、單變量相關性分析

單變量相關性分析是對模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進行兩兩分析，一方面對研究假設進行檢驗，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關關系，另一方面檢驗被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關。檢驗結果如表3所示。

由上表可以看出，被解釋變量公司業績和股權激勵水平及公司規模均有顯著的正相關關系，通過了5%的顯著性檢驗，說明股權激勵的加強和公司規模的擴大均會提升公司業績水平。同時，公司業績和公司成長性之間也存在正相關關系，但是相關系數僅為0.015，相關性較為微弱，并只是通過了10%的顯著性檢驗。兩個控制變量公司成長與公司規模之間，并不存在顯著的正相關關系。股權激勵程度與公司規模的相關系數為負，二者存在負的相關關系，說明公司規模的擴大，管理成本相應增加，股權激勵水而降低。

3、多變量相關性分析

建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進行線性回歸分析，得出結果如表4所示。

由上表可知，線性回歸模型中的股權激勵股本比例和公司規模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，并且回歸系數均為正值，表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規模與公司業績存在顯著的相關關系。因此接受本文的研究假設1和假設4，并否定假設2。同時，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業績的影響甚微，因此拒絕假設3。

4、結論

通過以上分析，將凈資產收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權激勵對象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規模（SIZE）和公司成長性（GROW）作為控制變量，進行回歸分析后，得出以下結論。

（1）股權激勵股本比例與公司規模和公司業績存在正相關關系。通過單變量相關性分析，可知公司業績與股權激勵股本比例、公司業績與公司規模之間均存在正的相關性關系。再通過對線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權激勵股本比例和公司規模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，再次驗證股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規模與公司業績存在顯著的相關關系，說明股權激勵股本所占總股本的比例越大，公司業績越高；公司規模越大，公司的業績提升越快。

（2）公司成長與公司業績之間不存在相關性關系。單變量相關性分析表明，公司業績與公司成長之間的相關性微弱，相關系數為0.015，且顯著性水平未通過5%的顯著性水平檢驗。再進一步進行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業績的影響甚微。

五、完善我國上市公司股權激勵制度的建議

1、加快資本市場建設，使股價正確反映公司價值

股權激勵的產生是以股票市場為前提條件的，資本市場的有效性直接影響到管理者經營業績的評價。股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因與資本市場有密切的聯系，因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。證券監督部門要為股權激勵制度的實施創造良好的外部環境，加強市場監督，減少操縱市場的行為，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。同時，要倡導理性投資的理念，使資本市場向穩定、高效的方向發展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。

2、完善經理人市場及法人治理結構

股權激勵的有效性在很大程度上取決于經理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。我國的職業經理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業經理人市場快速發展，保證經理人員在競爭性的人才市場選拔中產生，保證經理人員具備管理好上市公司的基本素質與能力。股權激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。為保證股權激勵的有效實行，需改變我國部分上市公司內部人控制的現象，減少“兩權合一”現象，優化股權結構，完善董事會和監事會制度。

3、企業應設計適合其自身發展階段的股權激勵方案

股權激勵方案應適合企業及行業特點，對于不同行業和不同規模的企業來說，股權激勵方案應有較大的差別。在具體的股權激勵方案的設計中，應針對不同企業的實際情況，通過各個設計因素的調節來組合不同效果的方案，企業處于不同的階段，管理者的目標要求就不同。對于處于成熟期的企業，獲得比較穩定的市場份額和持續的現金流是頭等大事。而對于創業期的企業，擴大市場份額更為重要。因此，企業要針對自身不同的發展階段，制訂合理的股權激勵方案，才能充分發揮股權激勵的作用，以實現公司的戰略目標。

4、制定合理的業績考核制度

上市公司股權激勵的實行，關鍵在于制定一套完整合理的業績考核制度。要結合上市公司各行業的成長特點及所處的不同階段進行評定，評價指標的選取不僅要考慮財務指標，更要注重非財務指標的合理運用。同時可以結合EVA（經濟增加值）等財務指標，從而增加考核體系的科學性和合理性。

【參考文獻】

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