企業薪酬改革方案精選(九篇)
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第1篇：企業薪酬改革方案范文
[關鍵詞] 薪酬改革 團隊 共贏
隨著中國加入WTO,大量的外資企業迅速地進入國內市場,外企的高薪待遇和先進科學的管理方法，使國內各企業的處境更是雪上加霜，致使很多企業都面臨著轉產、停產的威脅。對此,各企業必須不斷調整經營戰略、銷售戰略，而銷售薪酬制度的改革更是重中之重。
設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效而合適的薪酬制度，公司就會進入管理的良性循環；相反，如果這些制度失靈，那么可能接踵而至的便是員工的心灰意冷、老板們的憂愁煩惱。
然而，我們也發現一些企業仍常為制定薪酬政策過程中遇到的問題而苦惱，本文擬就最常見的問題進行分行，并提出相應的解決思路。
一、新老員工矛盾
隨著企業的發展，需要不斷的進入新員工，然而，隨著知識經濟的到來，對員工的要求越來越高，而老員工和新員工由于出于各自考慮，往往會有許多矛盾，筆者認為特別是面對改革尤其是關乎每個人切身利益的薪酬改革，其中的矛盾就更為突出。因而，很多企業的銷售隊伍中存在這樣的問題：老銷售人員和新銷售人員采用同樣的工資政策，人員留不住，大量銷售人員離職，特別是銷售骨干人員也不穩定。
讓我們先從存在的問題出發，尋找一下問題產生的原因以及可能解決問題的辦法。
1.問題分析：老銷售人員:優勢：老銷售人員有著較為豐富的行業經驗以及較廣的人脈關系，多年來與老客戶的合作更使他們彼此間增加了默契、增進了友誼，隨著合作向縱深發展，他們與客戶間的聯系更加深入、復雜。
劣勢：(1)老銷售人員畢竟在該行業打拼多年，隨著年齡的增長，體力、精力、接受新事物的能力等各方面會有所下降。(2)在新客戶的拓展上，更少了些“初生牛犢不怕虎”的魄力以及無所畏懼的精神。
新銷售人員：
優勢：(1)體力、精力、接受新事物的能力等較強。(2)有“初生牛犢不怕虎”的魄力以及無所畏懼的精神。劣勢：(1)較少的從業經驗以及薄弱的人際關系網。(2)在工作之初會顯現出“干勁十足，能力不足”的狀態。
矛盾的癥結所在：各有不同的考慮和想法
老銷售人員：(1)認為已為企業當初的創業立下了汗馬功勞，付出那么多，得到回報自然理所應當，“元老級”人物的想法，“功成名就”的思想會有所滋生。(2)多年的付出使其更希望得到一份相對穩定的工作和收入，并獲得相對合適的福利保障，從而免除后顧之憂。
新銷售人員：(1)希望自己有一個明確的發展目標，一年一年有所成長，有所進步。(2)希望自己勞有所得，而且多勞多得。3.希望獲得較高的收益和報酬。
2.企業的對策：
對老銷售人員(1)如果希望他們能夠很好的維持與原有優質客戶的關系，充分使用該資源，適當提高他們的底薪是必要的，同時，在工資里邊設計工齡工資。(2)他們的經驗是企業的財富，如果積極性調動合適，對于企業未來的發展，特別是“傳、幫、帶”新員工而言是一筆無形資產。(3)如果企業希望做大做強，良好的企業文化和氛圍是必要的，而其中的核心――老員工，更是企業文化的傳承者。
對新銷售人員：(1)對于他們，要加大激勵力度，包括精神的和物質的。(2)更適合“低工資，高提成”的薪酬模式，當然其中的低工資也要從行業角度予以考慮分析，否則會造成人員流動過于頻繁。
總之，解決思路。對于老銷售人員要側重于按業績和幫帶新員工數目及其所帶新手取得進步大小及工齡來結合起來考核；而新銷售人員要側重于按潛力考核。即對新銷售人員的考核標準在業績的基礎上要加上學歷、培訓、進步速度評估等。
二、員工抵制
員工抵制是指員工在企業實施和推行新的銷售薪酬制度時采取不合作或抵制態度，表現在思想上不接受，行動上不執行。特別是一些老員工更是如此。那么，如何讓銷售人員順利接受并執行新的薪酬制度？
推行新的薪酬制度，可能會遇到各方面的阻力，可能有些員工不理解不接受，甚至阻礙反對改革，這也是難免的，要解決好這個問題，其中溝通是重至關要的。
1.樹立人力資源部門專業的與公正的形象。在企業薪酬改革之前，企業需要做好充足的準備：(1)給予人力資源部門的員工必要的培訓，促使他們對于薪酬改革的相關知識和技能充分的掌握。(2)在經費允許的情況下，引入外部智囊團，聘請咨詢機構結合企業實際制定科學合理的改革方案，并協助實施，以保證改革方案的公正性。(3)人力資源部門向員工承諾將秉承公正的原則制定各項改革方案。
2.鼓勵員工積極參與薪酬改革方案的制定。(1)與廣大員工進行充分的溝通，調查了解銷售人員希望如何分配基本薪資及激勵因素等，以及他們希望上述因素在總薪酬中的比例。根據了解到的情況設計新的銷售薪酬制度。(2)由銷售人員選出自己的銷售代表全程參與新制度和新方案的制定。使得員工切實了解薪酬改革的內涵與重要性及實施過程與進度，加強企業管理人員與廣大銷售人員的溝通與交流。(3)鼓勵員工充分發表意見和建議，及提供和及時反饋各種信息，并予以接受和查實，從而，加強員工的主動配合性。
3.對薪酬制度作全面的動員、普及、推廣和專門培訓，其別要了解新薪酬制度主要特征被員工理解、接受的程度。通過調查問卷及個別訪談等多種形式進行。
4.建立公司內部銷售人員專有信息平臺，將此薪酬制度向銷售人員公開。鼓勵員工進行意見反饋，并給予充分的討論和深入的思考。
5.修正改革方案形成制度，在個別部門進行試點，從而讓員工切實體驗新薪酬政策帶來的效益。
6.制度被接受后，采取自上而下的全面推廣，真正從高層、經理層層面上來支持、實施該項制度。
三、銷售人員間的惡意競爭，團隊凝聚力下降
1.隨著競爭壓力的增加，各銷售人員為了提高自己的業績，有的甚至不擇手段，搶拉同事的訂單和重新打造自己的人際關系如：他們為了建立自己的人脈關系，頻繁請客、娛樂、送禮等，花銷作為業務費用在公司財務報銷，甚至通過開虛假發票將根本沒有發生的費用列為銷售費用報銷，銷售人員獲得的收益遠遠大于企業的收益。
2.團隊凝聚力下降，銷售旺季時銷售人員間的惡意競爭使得人際關系很緊張，大家都“向錢看”。
解決思路:一般內部人員惡意競爭，主要原因出在責權利劃分不清，因此，采用以下幾種解決辦法：
(1)對銷售人員按負責的產品、市場、客戶嚴格劃分，杜絕重疊。
(2)采用銷售人員相互評分的辦法，加權平均，并將其按制度設計的銷售提成率，乘以按2：8權值比率綜合后，作為最終的提成率。
同時，為了防止銷售人員串通相互打高分，可將銷售經理的評分作為一定的權值計入。
①先由各銷售人員相互打分，去掉一個最大值和最小值，再取平均值，該平均值權值為70%；②銷售經理對各人員打分，權值為20%；③人事經理對各人員打分，權值為10%。④得出團隊評價總分，在此基礎上，與銷售提成率按2：8權值比例，加權得薪酬系數。如下表所示：
就此問題而言，由于利益驅使，使得這樣的惡意競爭很難避免，因此只有從高層入手，在制度、規范以及建立新的銷售模式等方式上下功夫，才可能在一定程度上對上述問題有所抑制。
總之，銷售是一項極具挑戰性的工作，合理的薪酬制度是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。“既要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”是不現實的，人力資源部門應在企業與銷售人員雙方的期望下，尋找一個最佳結合點，制定的工資水準不僅要使企業能在最具經濟效益的方法下達成銷售目標，更重要的是能激勵銷售人員盡其最大所能干出佳績，在獲得一份滿意的薪水的同時實現自己的人生價值，從而，使企業和員工達到共贏。
參考文獻：
[1]《企業改革與管理》2007，7中謝凌零“人力資源規劃中的常見問題及解決途徑”
第2篇：企業薪酬改革方案范文
《收入分配體制改革總體方案》（以下簡稱“方案”）于2004年開始起草，在2010年初和2011年12月，曾兩次上報國務院，但均未獲通過。2012年，這一方案最初定于6月底出臺，但數度推遲，最新的消息是，可能要到2013年3月“兩會”后才會公布。
八年難產，方案究竟難在哪里？阻力來自何方？
壟斷國企：難啃的骨頭
多位參與過收入分配改革方案研討的專家證實，國企收入上繳和限制國企高管工資，成為方案遇到阻力最大之處。
據媒體公開報道，人保部正在制定的收入分配改革重要法規《工資條例》中，沒有使用“壟斷行業”概念，而采用了“收入過高行業”、“特殊行業”，原因是如何界定壟斷行業仍存在一定爭議。
一位專家介紹，一些行業主管部門一直不同意“壟斷”的提法，發改委也不敢認定誰是壟斷行業——“我印象中開會時就有人說，‘中國哪有壟斷企業啊？你給我找兩個出來看看’。他們理解的壟斷和經濟學上的不太一樣，認為壟斷就是獨此一家，而寡頭、行政性準入壁壘、價格管制、特許經營這些都不是。”
但是，一個不爭的事實是，恰恰是這些被公眾稱為“壟斷”的行業，利潤豐厚。各地統計局的數據中，行業工資前三甲基本都為金融、煙草、電力、電信等。國家統計局數據顯示，近幾年金融業職工平均工資是全國職工平均工資的2倍多，其中證券業在2009年比全國職工高6倍左右。
這些利潤豐厚的企業，其高管往往由任命而非市場競爭產生，他們拿著高額薪酬并且擁有巨大的職務消費空間。
研究表明，2001—2010年十年間，金融業的高管薪酬增長率達到了驚人的2646%，即增長了26倍，排在其后的運輸倉儲和房地產業均不到7倍。而在水電煤氣行業，盡管行業同期營業利潤率僅增長了65.29%，但其高管薪酬增長率達到了333.48%。
盡管這個高速增長需要考慮到多年前國企高管薪酬偏低的因素，但國企高管薪酬水平與其他國家的情況依然大相徑庭。
國際上對私營企業的高管薪酬無限制，但對受托管理國有公共資產的國企高管的薪酬卻有嚴格的限制和標準。一項關于2008年國外國企高管薪酬的統計數據顯示，英國國企高管薪酬是其最低工資的3.5倍，平均工資的1.5倍；美國是最低工資的11.8倍，平均工資的3.8倍；新加坡則分別是5.1倍和1.7倍。
中國經濟體制改革研究會會長宋曉梧回憶，1989年他去挪威考察，發現其利潤最高的國企北海石油公司的總裁，工資只相當于勤雜工的三倍。“當時我們非常驚訝，同去的一位企業家就問他們為何工資差距這么低。那人愣了一下，反問，‘中國人只有用錢才能調動積極性？’”
2010年宋見到挪威大使，又問起現在的情況，“他說現在唯一的變化就是股權變了，北海石油不再是百分之百國家持股，但總裁還是拿公司最低工資的三倍。”
利潤上繳便是國企改革之難的另外典型一例。
一位發改委官員介紹，其實從2001年起國務院便參照國際慣例確定了無償占有國有資產的國企應該上繳紅利，但當年國企表示經營困難，需“放水養魚”。進入利潤“虛高”階段后，國企又以擴大再投資和海外并購為由拒絕上繳。直到2008年，國資委才頂著“殺雞取卵”之名開始實施5%—9%國企分紅，并逐步提高到5%—15%。這一比例遠低于壟斷行業上繳利潤的2/3、一般行業1/3的國際慣例。
不僅如此，就連這些并不多的上繳利潤，實際上也基本未用于財政。其中一部分又重新返還給了上繳企業，理由是他們承擔了攤派的公共事務或國家行為，比如地震災害救助、利比亞撤僑、海外援建等。還有一部分則拿去補貼了虧損的國有企業。
發改委就業與收入分配司司長張東生曾表示，2009年央企上繳紅利五百多億元，但調入公共預算用于一般預算支出的只有10億元。2011年，央企實現凈利潤9173.3億元，上繳紅利800.6億元，用于社會保障等支出的僅有40億元。
一位專家透露，《方案》討論時，有人認為國企上繳分紅的比例完全可以提高到10%—25%，但遭到反對，“認為如果這樣國企就沒有實力走出國門了”。
畢竟，改別人容易，改自己難。
收入分配不公：多年堅冰難破
收入分配改革要啃的另一塊“硬骨頭”，是用二次分配對一次分配產生的收入差距進行調節和彌補，其核心內容是城鄉社會保障一體化和財稅制度改革。
一次分配是指通過市場實現的分配，比如老板給雇員發工資等；二次分配主要通過政府來實現，比如通過補貼來彌補貧富差距。但在過去的收入分配現實中，二次分配被詬病為“逆向轉移”，也就是說，它不僅沒有縮小、反而擴大了一次分配產生的貧富差距。
比如中國長期存在的社會保障雙軌制，是計劃經濟時代遺留下來的一種顯見的分配不公，卻多年堅冰難破。城鎮居民中，企業人員退休前要繳納養老保險，公務員則不用繳費。但退休后，企業人員普遍只有退休前工資60%左右的退休金，公務員卻能達到90%左右。在有的城市，公務員退休金甚至是企業人員的4倍多。
財稅制度，則是另一個重要卻困難的二次分配改革突破口。在國際上，所得稅、遺產稅和贈與稅、房產稅等是調節收入差距的重要二次分配手段。
“涉及稅收和轉移支付，財金部門處在強勢地位，他們認為還是應該把發展問題放在第一位。”一位專家說，“我印象很深，有些部門的人說，收入差距問題談了這么多年也解決不了，解決不了就不要談了嘛，不要炒作這事吊老百姓胃口。”
而對于多數發達國家已征收一百多年的、可消除“階層凝固”的遺產稅和贈與稅，雖然是國際通行的二次分配手段，卻在中國阻力重重。一位專家透露，對這兩個稅種推出的最主要顧慮是怕引起大規模的資產向海外轉移。
收入分配牽一發動全身
收入分配不是單純的經濟問題，同時也是社會問題、政治問題。
社會越來越多元，不同利益集團提出不同主張，總有不同的聲音。比如壟斷如何來界定；比如效率與公平問題，所謂分蛋糕還是做蛋糕，高層應該還沒有達成一致意見；再比如對于收入分配不公的嚴重性，到底到了什么程度，是否已經阻礙社會發展也認識不一。
需要指出的是，這么多爭論是因為收入分配問題不單是經濟問題，也與政治體制交織在一起，是牽一發動全身的全局性問題。比如說國企高管高收入的問題，實際是與人事制度結合的，大型國企的高管是由組織部任免的。
第3篇：企業薪酬改革方案范文
與過去國企高管與職工的薪酬差距高達12倍左右相比，央企和地方國企新的薪酬標準極大縮小了二者間的差距，這表明國企薪酬制度改革初步達到預期目標。過去，打著市場化旗號而設置的薪酬制度，沒有如預期一樣催生出公司治理結構的完善，也沒有切實提高國企效率。相反，國企高管自定薪酬，其所得報酬與公司經營業績嚴重脫節的模式，加劇了國企高管行政化、利益化的傾向，加重了收入分配不公，分散了國企深化改革的能量。但國企改革的命題，并非只有縮小內部收入差距這一項。可以說，限薪只是國企改革相對容易完成的第一步，公司治理結構能否完善，國企效率能否提高這些更核心的命題，則需要更復雜的操作和更明確的改革設計。
比如，國企主要負責人主要由組織部門任命，這是以剛性的行政手段限薪的依據所在。但是，激發國企活力，還需要引進合格的職業經理人。職業經理人的薪酬標準，通常應以其業績為參照，這與目前以內部職工平均薪酬為參照標準設立的國企高管薪酬體系不盡吻合。彌合這兩者之間的差異，讓職業經理人愿意進入國企，同時明確界定組織系統任命的主要負責人與職業經理人在公司治理機制中的各自位置，各自發揮作用，是下一步完善國企治理結構必須回答的問題。
又如，在當下去庫存的形勢下，不少國企都面臨轉型轉制、安置職工轉崗的艱巨任務。這是提高國企效率必須要闖過的關口。國企限薪雖然有助于國企轉型，但是也可能導致國企高管出現無為、卸責的惰性，加劇去庫存難度。既要讓國企高管有為，又要防止國企轉型轉不下去，這是一個不小的挑戰。
第4篇：企業薪酬改革方案范文
隨著我國銀行業迅猛發展，銀行牌照逐漸放開，互聯網金融市場高速發展，銀行業人才流動已成為國有商業銀行管理中屢見不鮮的現象，國有商業銀行從業者，特別是國有銀行中層和高管從業者轉投新型金融機構和民營銀行的情形大有人在，國有商業銀行基層員工轉投其他金融企業情況也時常發生。2014年，某國有商業銀行投資理財總監轉投萬達集團任高級副總裁等案例，充分折射出我國金融業活力釋放。但同時，各級人才的流失，已成為我國國有商業銀行亟待解決的重要課題。
二、國有商業銀行人才流失動因分析
（一）薪酬水平影響人才去留
根據2015年開始實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，國有控股商業銀行高管和中層薪酬水平受到不同程度的影響，特別是國有銀行主要負責人薪酬消減幅度高達30%-70%左右，年薪不超過60萬元。2014年，某國有銀行行長稅前年薪為113.2萬元，而限薪后收入削減4成左右。相比而言，股份制銀行高管薪酬則較高，2014年某股份制銀行行長年薪為835萬元，國有銀行難以與之抗衡。在基層，國有商業銀行普通員工薪酬水平同樣與股份制銀行等金融機構差異較大，以某國有銀行河南省某綜合網點支行行長為例，年薪為30-40萬元，而同地的股份制銀行支行行長則達到160萬元，差距巨大。最基層的普通柜員，國有商業銀行柜員年薪在5萬元左右，而同地的股份制銀行柜員為8萬元左右。國有商業銀行與股份制銀行或者其他金融機構薪酬水平的差距，是影響人才流失的直接原因之一。
（二）人事管理機制不合理
國有商業銀行在完成股份制改造的基礎上，正不斷建立現代企業制度。但是受傳統管理方式影響，靜態單一的人事管理管理機制還存在。人事管理方面較為重視工作業績和任務指標的完成情況，對于員工個人成長較為忽視，在崗位安排和工作調整方面未充分考慮員工的專業特長和個人優勢。員工職務晉升方面還存在受領導個人因素影響較大的現象，民主決策、民主監督的用人機制還未廣泛實施，因此，在一定程度上影響了員工的忠誠度，一旦有恰當的機會出現，人才流失現象自然發生。
（三）缺乏個人職業發展體系
個人職業發展規劃機制意味著個人發展與銀行的晉升通道較為一致時，員工可能具有極大的工作熱情，并強化對企業的忠誠度。當前我國國有商業銀行員工尚無明確的個人職業發展規劃體系，員工雖然不斷努力，但是由于沒有既定的個人職業目標，也無相應的職業發展通道，員工難以實現個人職業規劃，因此可能產生消極情緒，甚至做出離開企業的決定。
三、加強我國國有商業銀行人才管理對策與措施
（一）實施薪酬改革
人才作為國有商業銀行的核心資源，應強化薪酬改革，提高人才核心競爭力。雖然當前國有銀行高管收入受《薪酬制度改革方案》的制約，但是國有商業銀行可以采用提高優秀基層員工收入、減少基層員工和管理層收入差距等方式，增加基層一線競爭力，吸引和留住人才。應進一步優化國有商業銀行薪酬體系，建立按勞取酬、多勞多得的正向激勵體制，不僅要提高員工的平均薪酬水平，更要關注薪酬分配方式，強化薪資效能。一方面增加工資總額，特別是固定工資部分，使得工資水平在本地同行業中位于較強的吸引力和競爭力。也可通過增加基層員工補貼等方式，強化薪酬競爭力。另一方面，在分配方面強化公平合理的原則，能力強、業績好的員工，應取得相對較高的薪酬，從而提高員工的工作熱情。以某國有銀行為例，該銀行不斷強化薪酬體系改革，為基層員工增加網點專項補貼，將績效系數與崗位和業績進一步掛鉤，有效強化員工競爭力。
（二）建立良好的人事管理機制
國有商業銀行應大力更新管理觀念，以人為本，完善人力資源系統體系，建立良好的人事管理機制。在全行的經營活動中，應將員工作為重要的資源，關注員工的個人成長需要，充分考慮員工的專業特長和優勢，尊重員工的價值，運用現代人力資源管理方式，考慮員工的自尊，為優秀的人才提供良好的發展機會，充分運用他們的專業優勢，幫助業務能力強的人才從事自己擅長和喜歡的崗位，充分做到人盡其才。應建立科學的人才選拔和考評體系，對于各個部門和崗位的人才采用不同的選拔和考評方式，根據員工的考評結果進行獎懲和晉升。銀行應結合員工的個人特點，組織培訓和學習，幫助員工制訂和規劃發展目標，使員工感受到銀行對于個人成長和發展的關注，增強人才的歸屬感。另外，銀行應建立完善的人才梯隊，培養和發展各個層級的人才，防止由于人才流失而對單位業務開展造成影響。
（三）完善個人職業發展規劃體系
國有商業銀行要留住人才，應充分考慮各方面的因素，幫助員工建立合理的職業發展規劃體系。可以改變當前較為單一的行政晉升機制，建立行政崗位和技術崗位晉升的平行職業發展規劃體系。對于專業技術人員，可以在本專業領域不斷發展，實現技術崗位晉升。當技術人員對管理工作感興趣同時具有管理能力的，也可向行政管理崗位晉升。行政崗位和技術崗位晉升層級是平行的，且技術崗位各個層級具有相應的薪酬、收入級別待遇。相應的，行政崗位的員工可以堅持走行政崗位晉升的道路，也可在適當的時候轉崗到專業技術類崗位，走技術崗位晉升道路。靈活的職業發展體系，可以激勵員工取得良好的業績，又可以幫助員工在進行職業規劃時，各得其所，有效提升銀行管理水平和自身的職業競爭力。
第5篇：企業薪酬改革方案范文
關鍵詞:電力基建薪酬改革
薪酬管理是企業人力資源管理中最敏感的部分，因為它關系到員工的切身利益，所謂牽一發而動全身。薪酬在很大程度上與員工的工作能力和業績表現有直接關系，員工往往會通過對薪酬的比較來確定自己在企業的位置并且來判斷自己要做事情的價值程度。對于企業來講，一場薪酬改革勢必引發一系列的問題，對其利弊在方案制定過程時就需加以分析，并謹慎行事。
一、原有薪酬方案及存在的問題分析
(一)某電力基建單位原有的薪酬方案
該電力基建單位原有的薪酬方案一般是基本工資加獎金的薪酬模式基本工資包含技能與崗位兩個部分，技能所實行的是2001電力系統改制之前的技能級別制，原為每兩年上升做一個技能調整。崗位工資直接與任職崗位掛鉤，也是一個固定數字，基本不會產生變化，而崗位與崗位之間僅幾十塊錢的差異。獎金部分是占員工收入的主要部分，每個崗位對應一個崗位系數，只有出現崗位變動時，崗位系數才會略有調整，而調整的幅度也是非常有限，只有擔任中層領導干部才會出現崗位系數的大幅度變化。而員工在一個崗位上只要不出現重大錯誤，基本上收入沒有太多的懸念。員工在企業的身份被人為的分為了正式員工與非正式員工，一般稱為職工與合同工。同樣的崗位，由于身份的區別，就導致了收入的差別，而甚至于低能力的職工其收入要遠遠高于高能力的合同工。
(二)原有方案存在的問題分析
1、基本工資難以發揮原有激勵作用
基本工資在實際上已經失去其原有的功能，成為了一個只是用來發錢的名目。由于該項制度在電力系統工資改革時改變了，自2002年起進入該企業的員工，其入職時的技能就一直維持在原基礎上，甚至于這幾年新任職的勞資員都不會使用技能晉級的方法。技能的主導作用已經名存實亡。在物價飛漲，人民物質水平不斷提高的今天，這種差異已經失去了崗位應體現的價值觀念。
2、獎金與績效脫節，市場化程度不足，平均主義嚴重
獎金部分是占員工收入的主要部分，每個崗位對應一個崗位系數，只有出現崗位變動時，崗位系數才會略有調整，而調整的幅度也是非常有限，所以，對于全體員工來講，只有擔任中層領導干部才會出現崗位系數的大幅度變化。而員工在一個崗位上只要不出現重大錯誤，基本上收入沒有太多的懸念。薪酬與績效的脫節，讓平均主義的思想在企業中蔓生，鼓勵了懶惰，打擊了員工的上進心。讓薪酬的激勵作用淪為空話。
3、工資分配以身份定差異
員工在企業的身份被人為的分為了正式員工與非正式員工，一般稱為職工與合同工。同樣的崗位，由于身份的區別，就導致了收入的差別，而甚至于低能力的職工其收入要遠遠高于高能力的合同工。這樣以身份論收入的分配體制，打擊了合同工工作積極性，遏制了其對企業的責任感與歸屬感，同時卻助長了職工驕縱的心理。
4、薪酬、福利科目復雜，缺乏統籌
薪酬、福利是為了激勵員工什么樣的行為，各部分之間有什么區別和導向，在現在的薪酬制度之中都沒有得到體現。薪酬、福利的科目復雜，對于員工的激勵效果反而不大，導致單位的成本增加。
二、改革薪酬方案設計及其優勢性
該單位在2010年上半年開始著手準備薪酬改革事宜，并于2011年年初正式公布了新的薪酬方案，新的方案仍然是基礎和獎金兩大部分，基礎同樣分為了技能和崗位，但是，重新對技能結構進行了新的定義，崗位工資依據崗位責任、技能要求、勞動條件以及勞動力市場價格來確定，而獎金部分主要反映企業的經營效益并且與員工個人的表現掛鉤。
(一)優化技能工資結構，強調技能水平，重新定義崗位工資，體現崗位價值
突出崗位差別，合理拉開不同勞動之間的距離。以員工的學歷、專業技術職稱、工作的復雜程度、完成工作所承擔的責任、崗位資質和重要程度以及所創造的業績為主要因素。
(二)設置崗位跑道，建立動態薪酬機制，集中體現不同崗位的勞動差別
并且每個跑道都設置了技術職稱與技能等級的封頂線，強調了公司以職稱作為導向的一種經營理念。逐步推進由身份管理向崗位管理的轉變，不按照身份等級來確定工資薪酬，而是按照現代薪酬體系的基本依據來制定薪酬。
(三)新增技術人員的成長通道，實現技術與管理雙軌發展，有效避免技術骨干的流失
此項改革，是對傳統的“官本位”思想的一種挑戰，有利于鼓勵優秀轉業人才安心本質工作，在技術領域實現領先。
(四)打破身份制，所有員工適用同一薪酬，獎勤罰懶，以崗位與個人貢獻定收入
這是公司首次在薪酬方面做的努力，是對為公司服務期限較長的合同工員工的一種承認，同時也是對新入職合同工的一種鼓勵，更是對持寵而嬌的職工的一種警鐘。
(五)打破平均主義，大鍋飯的局面
按照規定企業經營者的工資收入控制在職工平均收入的3―5倍以內，中層管理人員的工資收入是職工平均收入的1―2倍。而本次改革，大幅度提高了中層及以上干部的薪酬水平，與基層員工的收入拉開了距離。
三、薪酬改革帶來的影響
(一)促進職工的崗位改變，從通用管理轉向生產操作類
由于在原薪酬制度下，一線送電工人和普通的司機是拿相近的崗位系數，其收入差距不大。而一線工人需要常年在外，工作環境惡劣，工作內容辛苦，而司機卻輕松很多，因此，有很多送電工都轉崗做了司機。而本次改革，將司機列為通用工種，其收入下降了近50%，因此，促使了近90%的司機轉崗做送電工。
(二)促進員工的求學考證
薪酬改革方案中，技能等級以取得的各類職稱或者職務任職為依據，這就促使了低技能等級的員工想要向高技能等級的轉變。從員工的培訓需求和實際培訓效果就可以明顯的發現這種轉變。高級工培訓班因為分公司都說自己沒有需求，已經停辦了兩年。而技師和高級技師的培訓班幾乎都要由培訓專責給每個分公司一再打電話，甚至需要公司領導方面出面，分公司才會有寥寥數人參與報名。而今年，各類技能培訓班一反常態，幾乎所有符合條件的人都會參加學習，甚至于不符合條件的人數次向公司要求是否能夠參與，并且一再詢問低等級的培訓班將會在什么時候召開。而在培訓課堂上，以往靠點名和罰款來控制出勤率的手段完全不需要使用，員工上課的積極性和出勤率高度提升，生怕教師授課的重點沒有跟進。
(三)分公司擁有更多的自利
新方案中，薪酬與績效掛鉤，分公司領導可以根據員工的表現，在每個考核周期，給予一個績效分數，折合成相對應的百分比，再乘以相對應的崗位系數。這樣可以最大程度的體現員工績效對薪酬的反應。在同樣工資總額控制的前提條件下，體現公平性。
四、薪酬改革后仍然存在的問題
(一)國有基建單位的性質決定了改革的局限性
1、主輔分離的大背景環境造成了基建單位的不穩定性
2010年電力系統明確了改革的方向，主輔分離再次被推向改革的風口浪尖，基建單位成為了要分離的首選對象。工作的不穩定性，導致了部分核心員工紛紛使出渾身解數以謀高就。2010年調離的正式員工有六人，2011年僅年后數月，調離的員工就有八人，其中中層以上干部占據了大多數。而歷年的正常調動平均人數僅為3至4人。
2、行政手段調控工資總量，限制企業發展的步伐
從原來的百元產值含量到現在的工資總額控制，雖說已是一項進步，但是，這種模式仍然在限制企業建立現代化的管理方式。由于總額控制，造成公司從上自下形成一種“蛋糕就這么大”的概念。此次改革大幅度提高中層以上領導干部的薪酬待遇，造成了公司內部之間的矛盾。員工們普遍認為，這是在從員工的口袋中分錢出來給干部。
(二)企業內部與薪酬配套的相關機制尚未完善
1、績效機制尚未建立
薪酬與績效掛鉤，那就意味著員工的薪酬是隨著個人或者團隊的績效情況而發生變化。然后，在該企業尚未從真正意義上實行全員績效管理。2010年年初，各職能部門與公司簽署了部門績效合約，然而，在年底進行績效評估時，并未將績效合約拿出進行量化評估，全憑分管領導主管印象進行打分。而員工更加未能夠在部門績效指標上進一步進行指標分解，年底對員工的打分也由部門領導一手操辦，更稱不上績效溝通與反饋了。甚至于在績效獎金發放之后，出現員工與部門領導之間發生沖突，并出現人事部與相關部門相互扯皮的現象。
2、崗位和人員設置需要重新梳理
薪酬改革的目的是為了在有限的成本之內讓員工的滿意度得到提高，這不僅僅需要一個科學合理公平公正的薪酬體現，同時還需要相對合理的定員定編。人員編制不足，導致的結果是員工工作量加大，或者人員過多，導致人浮于事，都會導致薪酬滿意度的降低。借改革之機對崗位進行重新的梳理，其實是個最佳時機。通過評估各崗位的相對價值和重要性，根據崗位價值和對企業的貢獻度來設置薪酬，能夠有效解決內部不公平問題。
五、薪酬未來執行的相關設想
(一)執行工資總額承包制
既然工資總額控制是一個在短時間內無法改變的狀況，那么，公司對分公司的總額控制也可以進行總額承包，即將現在的每月批復額度改成季度或者半年批復的方式。由分公司根據自己的生產和經營情況進行分配，并且能夠在特殊月份，例如春節前后月，進行增發或者少發。或者在工程量集中的階段進行額外的獎勵。而公司方面只需對其進行相應的考核就可以了。這樣既可以減少工作程序，減輕工作壓力，同時又能給予分公司更多的自利。
(二)完善績效考評體系,健全以崗位和績效為基礎的薪酬制度
對于一個企業來說，做績效的最終目的是為了幫助員工提高他們的工作績效，從而使員工的各項績效能夠趕上企業的戰略目標。績效管理理論認為，只有將績效評價的結果與薪酬相聯系，才能使績效評價發揮應有的行為引導作用。通過將員工的薪酬水平與績效水平掛鉤的做法，鼓勵員工像考慮個人利益一樣考慮企業的戰略目標，從而促進企業戰略目標的實現。將員工工資水平與組織績效、個人績效和累積貢獻相適應，績效升工資升，績效降工資降，進而建立健全工資能升能降的動態管理機制。
參考文獻：
[1]鐘芳.企業改制后的薪酬制度設計[J]；大眾商務；2010年04期
第6篇：企業薪酬改革方案范文
[關鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案
[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M學院作為一所教學型高校，在不斷的發展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。
本文通過對我國事業單位績效工資改革條例的學習和研究，并針對M學院的實際薪酬分配制度中存在的二級學院人才結構不平衡問題，導致一刀切的分配方案存在嚴重的分配不合理問題，因此，通過對M學院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學院實際現狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及設計原則
薪酬，從字面理解，應當是平衡、回報、補償，含有交換的意思，在本質上是對員工為企業所創造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內部的價值和地位。
薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術角度。理論角度又有兩方面，一個經濟學角度，它關注財富的來源和分配，另一個是管理學角度，它關注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先，其具體內容包括內部公平性、外部競爭性，與績效的相關性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應性兼顧公平及可持續發展的原則。
3M學院績效工資分配實踐
2006年以后，根據國家提出的關于收入分配制度改革，對M學院的津貼分配辦法影響深遠。學院于2009年制定了績效工資分配辦法。
設置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據工作性質和學校事業發展需要，學校將崗位分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。
作為高校，教師是學院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發放后，我們進行了全校范圍內的教職工調查，并針對各個系與領導進行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學院的有關2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續的工作中，不斷地進行改進。其主要存在的問題如下：
（1）同職稱或同職務人員沒有分年限等級對應，導致教職工成就感和榮譽感欠缺，也不能更好的體現教職工對學校作出的貢獻大小。
（2）完全按照每個老師產生的實際標準課時，給出全校統一的課時費標準，導致課時膨脹，浪費教學資源，嚴重超過學校預算標準。
（3）沒有考慮學科專業發展問題及各個院系的職稱結構問題。部分二級學院高級職稱人數多，部分二級學院中級職稱人數多，這樣也會導致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共課教學計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經過嚴格的統計測算。
4構建二級學院薪酬體系
針對上述M學院存在的不足，提出改進現行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎上，考慮各二級學院對全校收入的貢獻程度，即該學院學費收入占全校學費收入的比例，分配向高性價比專業傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補貼，促進各院系提升自身職稱結構，利于本校師資力量良性發展；在本次專業課生均系數調整時，以注重院系專業性價比為前提，將生均系數最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負荷工作獲取工作量，達到限制其生均系數，鼓勵相關院系增加任課教師人數。
本方案中采用的一個分配因素學分當量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據，以教學培養計劃中的學分，統一全校課時標準，可以在一定程度上防止個別專業盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學院的學費總收入），提出按生均系數分配專業課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業傾斜，有利于促進我校專業加快轉型；同時一定程度上防止人數少甚至過少的班級大量出現，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔任務，維護我校正常教學秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。
5新方案的實施
根據上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學校在科學設崗的基礎上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責進行詳細說明，根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，實施“崗變薪變，優勞優酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應用型專業的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學性。最后，將考核結果作為確定教師績效工資的重要依據，考核結果與教師的績效工資掛鉤，不斷優化M學院教師直接經濟性薪酬結構，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。
6結論
績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現階段國內學術界對高等院校績效工資制度的相關研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構建績效工資體系，使其發揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。
期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構建能夠有一定的指導和參考作用，也能夠為其他高校以及學術界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻。
另外，關于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設置不合理，評價體系中只注重結果，不注重過程等，需要在后續工作中繼續進行研究改進。
參考文獻：
[1]沈立宏.高校績效工資研究――以N大學為例[D].上海：華東師范大學，2009（8）：15.
第7篇：企業薪酬改革方案范文
監管體制基本特征
次貸危機前，美國的金融監管體制是一種典型的雙層多元監管體制，也是“機構型監管”和“功能型監管”相互結合的體制。
機構性監管方面，在最基本的管轄權屬上，美國聯邦分業監管結構如下：美聯儲(FRS)、貨幣監理署(OCC)和聯邦存款保險公司(FDIC)三家機構共同負責對商業銀行的監管，證監會(SEC)、商品期貨交易委員會(CFTC)和美國投資者保護公司(SIPC)三家機構共同負責對證券期貨機構及證券期貨市場的監管，信用合作社監管局(NCUA)負責對信用合作社的監管，儲蓄信貸會監管局(OTS)負責對儲貸會的監管。表1列示了美國主要金融監管機構的分工情況。
在三家銀行監管機構的分權上，除銀行進入的審批權由貨幣監理署獨享外，在信息報送、兼并收購、破產銀行的接管和行政救濟等方面，三家機構行使大體一致的監管權。但在資本充足率標準、現場檢查權方面，則有較大的差別。
美國證監會與期貨交易委員會的分權相對明晰，前者對證券機構和全國性證券市場擁有排他性的監管權，后者對商品期貨的交易機構和產品擁有排他性監管權。但是，在金融衍生產品、特別是金融期貨和金融期權方面，兩者存在交叉和沖突。
功能性監管方面，主要體現在對金融控股公司的監管上。美國所有類型的金融控股公司的子公司，均由相應的行業監管機構監管。例如，銀行控股公司的證券子公司由證監會監管。另外，行業內的控股公司也由各自的行業監管機構監管。因此，銀行控股公司(BHC)、儲貸會控股公司(THC)與證券控股公司(SIBHC)分別由聯儲、儲貸會監管局和證監會進行監管。
對于擁有跨行業子公司的金融控股公司，按照1999年《金融服務現代化法案》，其母公司的監管實行傘形監管與聯合監管共存的制度。美聯儲對所有金融控股公司擁有監管權，即所謂傘形監管，如圖1所示。但是，在傘形監管條件下，對擁有其他行業大型子公司的金融控股公司，相關的行業監管者也可以作為聯合監管者實施監管。例如，傳統銀行控股公司在收購證券子公司后，或者傳統證券控股公司在收購銀行后，證監會有權作為其“聯合監管”機構實施監管。同樣的情況也適用于儲貸會監管局。
此外，美國的州政府擁有多方面的金融監管權力，其中最完整的體現在保險行業。美國聯邦層面沒有保險監管機構，州政府包辦了對保險機構的全部監管權。州政府在商業銀行、儲貸會與信用合作社三個行業也享有較大的權力，其權屬劃分以“誰審批、誰監管”為原則，即由聯邦機構頒發牌照的由聯邦進行監管，由州政府頒發牌照的由州政府進行監管。
不可否認，美國的這套金融監管體制確實在歷史上支持了美國金融業的繁榮。但是進入20世紀90年代以來，全球金融市場發生了影響深遠的結構性變化，復雜的、創新型金融工具作用越來越大，表外交易模式占比日益增大，而且資產支持商業票據渠道公司（ABCP Conduits）、結構性投資工具公司（SIVs）、對沖基金等新的市場參與者幾乎不受監管或僅受較少監管，這造成金融體系透明度降低，并潛藏流動性風險。面對全球金融市場結構的調整，美國并沒有順應全球協調、統一監管標準的潮流和行動而采取根本性變革。次貸危機所暴露的是美國監管方面的一些深層次問題。面對市場新的變化和發展又沒有法規明確授權，監管者的手腳被進一步束縛，使得原本具有優勢的分散監管體制反而演變成一種劣勢。
未來改革趨勢
美國金融監管體制未來改革趨勢尚存爭議，本文認為可以從如下四個方面進行分析和思考。
第一，金融監管將從寬松的監管周期向從嚴監管周期轉變。考察全球金融監管發展歷史，金融監管的嚴格與寬松程度呈周期性變動，當市場的競爭壓力加大，各國將會推動金融自由化進程，放松監管；當金融風險加大，甚至金融危機來臨時，各國將會以此為契機展開金融監管改革，從而推動寬松的監管周期向從嚴的監管周期轉變。
上一個全球金融監管放松周期始于20世紀80年代，以英國、日本以及美國為代表。全球金融監管的放松潮流在促進全球金融快速發展的同時也積聚了金融風險，并為此次全球金融危機的爆發埋下了伏筆。而金融危機往往會推動金融監管改革的步伐，嚴格金融監管周期隨之來臨。危機促使全球金融監管改革提速，美國頒布的《多德-弗蘭克華爾街改革和消費者保護法案》，雖然沒有結束美國金融機構的混業經營，但涉及廣泛的改革條例，將推動美國回歸從嚴的金融監管周期。但仍然可以預計，當下一個繁榮周期來臨，市場競爭壓力加劇，美國金融監管仍無法回避從加強監管到放松管制的回歸。
第二，金融監管框架仍存在不確定性。美國金融監管改革仍將面臨種種挑戰，未來3～5年，金融監管改革方案的落地依然存在著諸多不確定性。金融監管改革方案的出臺只是一個新階段的開始，從改革方案到具體實施的進程不僅是觀念的交鋒，也將展開新一輪利益的博弈。
在美國，誰來監管權力過大的美聯儲、央行的獨立性問題、消費者金融保護與金融機構盈利空間之間的權衡、新成立的金融穩定監管委員會、消費者金融保護局與其他監管機構之間的協調等一系列有爭議的問題，使美國金融監管改革法案的落地充滿變數。美國金融監管法案后續大量建制立章的工作或將綿延數年，尤其是在未來，美國各個監管部門將集中進入法規制訂階段，各相關部門將制訂各類法規243項、專項研究67項。實際上，這些細則的制訂過程才會真正決定新法律將如何影響金融機構的行為，相關集團的游說也將影響監管細則的制訂。金融監管改革的不確定性也可能最終使金融監管改革計劃成為不同國家利益、不同政黨之間利益調和的犧牲品，從而使美國金融監管最終喪失一次結構性調整的最佳時機。
第三，金融監管套利的機會依然存在。由于各國金融體制和監管措施的不同，目前全球還沒有一個統一、協調的金融監管體系、法規和準則，不同國家之間仍將存在監管差異，金融監管套利仍將存在。美國通過了“大蕭條”以來最嚴厲的金融監管改革法案，而廣大新興市場國家的監管門檻仍然較低，客觀上為“監管套利”創造了可能。
美國的金融監管一向比歐洲嚴格，對銀行業限制更多，這次改革則對銀行業又施加了更多限制。盡管美國政府期望其他國家監管機構采取和美國相似的行動改革監管，但可以預計，其他市場不太可能追隨美國制訂相似法規，例如禁止銀行業自營交易、限制衍生交易等。相反，其他國家的金融監管當局、金融機構可能非常具體地針對美國的新法規制訂相應法規和戰略對策，從事新的監管套利，以增強自己的競爭力，擴展市場份額。
美國對對沖基金、私募基金以及衍生品投資的新限制，將迫使美國銀行在未來幾年內逐步減少有關投資，并且有可能使銀行的相關投資向監管相對寬松的地區遷移。未來，香港地區、新加坡有可能成為監管套利的“洼地”。由于香港地區實行低稅率，成立基金的成本較低且不限制賣空，而且擁有緊鄰我國大陸市場的優勢，對對沖基金形成了獨特的吸引力。根據另類投資管理協會（AIMA）的數據，2009年底，在香港地區注冊的對沖基金共有542只，是2004年的五倍。此外，對沖基金研究機構（HFR）的報告顯示，2010年一季度，全球對沖基金共有約677億美元的資金凈流入，資產總規模達1.67萬億美元，而同期亞洲對沖基金的資產規模達770億美元。預計未來兩年，亞洲（除日本外）的基金資產規模將增長70%，超過全球50%的增速。當前，在人民幣匯改及人民幣升值預期不斷強化背景下，隨著人民幣跨境貿易結算范圍的擴大和人民幣在境外數量不斷增加，這些因素可能加劇國際資本利用中國大陸、香港地區與全球金融監管的差異進行套利，熱錢流動更加頻繁，從而對金融市場及資產價格產生不利影響。
第四，美歐金融監管合作取得進展，但仍存在困難。金融穩定委員會（FSB）成立以來公布了金融監管改進報告、薪酬管理原則、30家金融巨頭跨境監管等一系列方案，這表明國際金融監管合作已經跨出了歷史性第一步。國際監管合作不僅是防范外源性、系統性風險的重要措施，同時也有助于統一各國在金融監管改革上的尺度，避免其他國家或地區較為寬松的金融市場環境對已有國際金融中心地位造成威脅。為加強跨境和跨職能監管，減少不必要的差異，克服對具有全球和地區重要性公司的監管障礙，采取更協調的早期補救行動，母國將努力加強與東道國的合作，以確保溝通渠道的暢通。
歐美盡管都認同制定統一規則的重要性，但在具體措施的考慮上又都表現出“單邊主義”傾向。歐美之間的利益分歧將注定全球金融監管合作的進程仍將存在摩擦，這主要體現為：（1）薪酬方面。法英德三國將從2011年開始征收銀行稅，美國并未最終要求銀行將其高管的薪酬與銀行業績掛鉤，此外，其他國家的大銀行高管薪酬仍未與銀行業績掛鉤。（2）對沖基金方面。美國不同意歐盟對美國對沖基金的限制措施，公開對歐盟擬議中的對大型投資基金的新管理措施表示反對，認為歐盟對私營證券和對沖基金的限制措施，將構成對美國企業的歧視，實際上是將其趕出歐洲市場。（3）資本金方面。美歐在補充銀行資本金方面的執行力度差異較大。（4）倫敦與紐約國際金融中心地位的競爭方面。雖然美歐競相推出看似嚴厲的金融監管改革方案，但在如何維護本國或地區國際金融中心地位方面存在諸多分歧。
第8篇：企業薪酬改革方案范文
薪酬管理是現代企業人力資源管理中的一個重要環節，在吸引人才、激勵人才和留住人才方面起著至關重要的作用。在當今“人才時代”，企業員工的差異在某種程度上導致了企業之間的差異。如何使薪酬管理真正成為吸引外部人才和留住內部人才的有力工具，是我國國有企業面臨的緊迫問題。
xx公司作為一家歷史較長、實力較雄厚的國有企業，在其企業制度從全民所有制轉變為股份制的過程中，同樣遇到了薪酬管理的困惑和挑戰。隨著市場競爭的不斷加劇和公司的不斷發展，如何處理好企業利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何公平、合理、有效地報償為企業做出貢獻的勞動者，日益成為公司高層管理者的一項重要決策議題。
xx公司在1992年股份制公司成立以前，是一個比較典型的國有大型企業，實行的是國家所有、政府經營、統付盈虧的高度集中的計劃型經營機制。在這種經營機制中，企業完全按照國家的指令性計劃生產產品，統一價格、統購統銷。與這種經營機制相適應，工資總額由上級單位控制，無論是工資制度、工資標準、工資水平，還是確定學徒、見習期、熟練期工資待遇都統一由國家規定和調整。人事工資管理部門的工作是控制和管理工資總量，并按照國家的標準進行對號人座。薪資制度實行的是以技術和職務等級為基礎的等級工資制。這是根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責任等因素劃分等級，按等級規定工資標準支付勞動報酬的制度。當時對于技術復雜程度較高，勞動差別較大的化工行業來說是比較合適的。這種薪資制度有利于鼓勵員工特別是青年員工努力鉆研技術提高業務水平，而且考核的目標也比較具體、明確。但是等級工資制過分偏重評價員工的“能力”，而并不是評價“勞動”本身，而且工資水平低，工資標準長期凍結，同時由于單一等級工資制運行機制受到了一定程度的破壞，往往不論貢獻、不看實情，按年頭升級或“普調”，致使出現了一定程度的勞酬脫節，職級不符，另外這種工資管理制度平均分配傾向嚴重，挫傷了員工的積極性，企業內部矛盾漸起。
ピ90年代初，xx公司即開始考慮全面的改革方案，1992年起實行以全員勞動合同制為中心的勞動用工、工資分配配套改革的總體方案，當時被稱為“二配套改革”。其中《崗位技能工資制實施方案》在當時引起的震動是很大的，使公司內部分配較合理地拉開了差距，克服了平均主義，發揮了工資的激勵作用，對公司內部崗位競爭機制的形成和人員的合理流向起了一定的積極作用。
1993年，公司進一步完善以崗位技能工資制為主體的分配制度，加強了動態考核，體現員工工資水平隨公司經濟效益而浮動的原則;由于在崗位技能工資制執行中存在某些崗位標準人數較多，形成了“大平臺”，矛盾突出，影響了員工積極性的發揮，故對部分崗位的升級定檔標準作了修改，強調了部分崗位的實施范圍;進一步細化了通用工種的崗位技能標準，適當加大了分技能工資的含量，使崗位技能工資制的運行更為合理;配合崗位技能工資制的實施，增加了獎勵工資單元，作為崗位技能工資的補充，按“集中調控、切塊包干”由各二級單位部門靈活掌握使用。1993年實行的《崗位技能工資動態考核辦法》，其指導思想是以崗位技能工資作為名義工資，在此基礎上經過月度動態考核，體現員工收人與公司經濟效益掛鉤與所在單位(部門)掛鉤與個人實績掛鉤。
94年，公司出臺增資方案，其指導思想是將工資分配進一步拉開差距，體現向貢獻傾斜，加強工資激勵作用，生產崗位上的工資標準高低差距拉大了1倍，適當加大了獎勵工資的比重，目的在于用獎勵工資的差別來激勵同一崗位技能檔次員工。1997年初，公司因考慮原員工實得崗位技能工資金額與公司的經濟效益及個人工作實績直接掛鉤，造成工資總額變化較大，人工成本難以控制，于是將部分獎勵工資作為與公司經濟效益、二級單位(部門)和個人實績掛鉤的基數，從而使工資中的可變部分比例相對減少。同年，公司實施“關鍵崗位關鍵人”的試點，目的是將有限的資金用于對公司的生產經營、技術開發、資產經營等方面作出貢獻，且相對替代性小的關鍵崗位關鍵人，加強薪資的激勵強度。這是一項具有xx公司特色的激勵措施，對穩定部分關鍵崗位的員工起了較大的作用。
サヒ皇凳諼患寄芄ぷ手埔燦釁洳蛔悖尤其不適于xx公司的技術中心和市場營銷部的員工。他們的薪資如果仍沿用統一的崗位技能工資制就無法體現出效益優先的原則。在這種情況下，技術中心試行了科研開發人員的新工資標準即技能等級工資制和科研成果提獎辦法;市場營銷部對一線營銷人員制定了底薪制加銷售提成的方法，工作績效與獎勵直接掛鉤，更多地采取了績效工資制的形式，這兩種制度在實踐中起到了穩定和激勵研發人員和營銷人員隊伍的作用。xx公司基本薪資掉度的改革實踐可概括為如圖所示。
二 xx公司現有薪酬管理及其存在的問題
ゼ罟司通過幾次薪酬管理改革實踐，目前實行的基本薪資制度是崗位技能工資制。它是一種能反映不同勞動差異而支付勞動報酬的工資形式，制定的初衷也是以“按勞分配”的原則體現企業中的崗位差別和技能差別。這種薪資制度在考慮崗位和技能因素的同時，也考慮了工作績效和年初資歷因素，因此，實際上它是一種綜合結構型的薪資制度。下圖所示的是xx公司崗位技能薪資結構單元。
應該說，xx公司實施以崗位技能工資制為主體的薪酬制度在一定時期內發揮了積極的作用，但隨著xx公司所處內外環境的變化，其薪酬制度中存在的問題也逐漸顯現，概括起來，主要表現為以下幾方面:首先，缺乏與外部勞動力市場價格的有機銜接。內部工資制度雖然較合理，但由于缺乏與外部勞動力市場的動態聯系和銜接，致使xx公司的薪酬水平對急需的人才沒有吸引力，又難以留住內部那些晉升無望的技術骨干。
テ浯危獎勵工資單元在具體的操作上沒有較好的徹底與個人績效掛鉤的原則，其原因:一是對考核制度和考核結構運用監督不力;二是連續生產性化工企業的考核方法尚沒有比較科學和完善地被開發和制定，每月打分的方式容易流于形式，結果往往適得其反。第三，年功工資采用直線型遞增方式，雖然從其機理上應該反映的是員工累積勞動，但是其數量相對于一般崗位技能工資比例不大，對于年輕員工，它往往成為“食之無味，棄之可惜的雞肋”。另外工資越長，年功工資增長越多的增資方式是否一定合理也是有待探討的一個問題。第四，實施崗位技能工資制需要完善的動態的崗位評價體系，因為市場的形勢千變萬化。要適應市場形勢，企業的設備和技術就需不斷更新，結構和崗位就需不斷重組，崗位評估也就不能一成不變。現實中，對崗位缺乏及時調整性的評估往往導致xx公司崗位技能工資制產生偏差的另一個主要原因。
三、xx公司薪酬管理改進的一些建議
フ攵xx公司薪酬管理中逐漸顯現的不足，結合xx公司的現實和公司經營戰略，筆者提出如下建議:
(一) 確立公司的薪酬戰略
ツ殼埃xx公司介于成長期與成熟期之間的發展階段，公司經營戰略以保護市場、保護利潤的同時以投資促發展為主，因此，建議公司薪酬戰略結合自身的支付能力和市場情況，考慮整體的中高程度的報酬水平，并輔以中等程度的獎勵，其宗旨是獎勵保護市場的努力，獎勵良好的管理技巧，同時以適當刺激來形成有魄力的領導層，為xx公司今后的發展打下基礎。
(二)把握公司薪酬管理的原則與目標
ケ收呷銜薪酬不能光停留在保障員工生活水平的起點上，更應該使薪酬與工作勞動的價值和責任相關聯。在薪酬制度制定方面應把握以下幾條原則:
1. 薪酬在勞動力市場應具有競爭力。勞動力價值和供求決定其價格則意味著公司薪酬水平需要與勞動力市場薪酬水平的接軌，使公司薪酬水平對外部人才具有吸引力:
2. 結合員工的總體需要，使薪酬真正發揮效用。在公司目前情況下，符合“80:20規則”的薪酬方案比較合理，即制定出一個可以留住80%員工的薪酬方案，因為留住80%員工意味著企業的核心層不會受到跳槽帶來的震動性影響，若建立一個使100%的員工留住的薪酬方案，會給企業帶來無法克服的經濟負擔。
3. 強調收人的差異性，以突出薪酬的激勵功能。突出員工分配差距主要是拉開以績效或效益為基礎的浮動薪酬的差距，同時明確薪酬與責任的對應關系，為員工創造機會均等、公平競爭的環境，職位可上可下、薪酬水平可升可降，使公司的薪酬對內更具公平性，保持員工較高的工作動力。
4. 恰當使用可動用資金，考慮長期的可負擔性和經濟性。在此基礎上達成公司的薪酬管理目標，即對公司具有靈活性、可負擔性和競爭性，對員工具有公平性、有效性和體現個人價值，從而最終達到吸引、留住和激勵員工的目的。
(三)加強薪酬管理的基礎工作
xx公司要提高薪酬管理水平，達到薪酬管理目標，必須加強薪酬管理的基礎工作。這主要表現為以下幾項:
1.注意工作崗位的科學評價。崗位評價是薪資分配的基礎。通過科學評價崗位，確定公司薪資等級結構，消除不合理的薪資支付結構造成的內部不公平的情況。
2.加強工作績效的科學考核，充分發揮績效考核在薪酬分配中的作用。通過工資績效考核來調節績優與績劣員工的收人，對員工的心理及行為進行相互調控，以刺激員工行為，從而達到發揮其潛力的目的，同時也是拉開員工薪酬水平差距的關鍵依據。
第9篇：企業薪酬改革方案范文
關鍵詞：歐美金融監管改革；綜合監管；啟示
中圖分類號：F83文獻標識碼：A
一、歐美金融監管改革動向
（一）美國。2009年6月17日，美國公布了聯邦政府制定的“金融監管改革白皮書”――《金融監管改革：新基礎》，拉開了美國上世紀30年代大蕭條以來最大規模的金融體系改革序幕。2010年5月21日，美國參議院以60票贊成、40票反對通過了結束金融改革法案辯論的程序，此項法案將提交參議院做最后表決。此次金融改革法案是美國自大蕭條以來最大的一次金融業整頓。
從具體內容上看，這次改革方案主要涉及到消費者保護；新的破產清算授權；新的資本充足率要求；高管薪酬及企業治理結構；投資者保護以及彌補現有監管體系中的漏洞這六個方面的內容。其核心旨在有效防范系統性金融風險和加強消費者金融保護。
（二）歐盟。與美國相比，歐洲沒有經歷過大規模的金融創新，其資產證券化市場的發展相對較晚，規模也遠小于美國。但是，由于美國次貸類資產證券化產品是歐洲主要投資對象之一，歐洲大型跨國銀行集團對美國次投資級別企業的貸款比重很高，因此歐洲在此次國際金融危機中蒙受巨大損失。
2009年6月19日，歐盟理事會通過了《歐盟金融監管體系改革》，這是國際金融危機以來歐盟最為重大的改革事件。綜合其他重要監管改革措施，歐盟改革行動主要包括建立宏觀監管部門，監控系統性風險；建立歐洲金融監管系統，強化歐盟的微觀金融監管和協調機制；降低金融監管的順周期性以及全面加強以銀行為主的金融機構風險管理這四個方面。加強監管與協調成為歐盟自國際金融危機之后監管改革的主題。
（三）國際金融監管新趨勢。通過對歐美金融改革方案的分析整理可以看出，此次金融危機后，盡管歐美金融監管新方案各有側重，但從總體上來看，國際金融監管方案呈現出了如下新趨勢：
1、更嚴格和更大范圍的監管。G20倫敦峰會聯合公報明確提出，所有金融機構、市場和工具都必須接受適度監督和管理。這一共識在美國和歐盟的金融監管改革方案中得到了落實。依據歐美金融監管改革方案，監管范圍被空前擴大，監管范圍不再局限于銀行，還覆蓋到所有可能對金融穩定形成威脅的企業，如對沖基金、保險公司等非銀行金融機構。監管觸角幾乎伸到金融領域各個角落，從金融機構的運作、并購、抵押貸款的發放到信用評級、衍生品的交易等，都納入了監管行列。不論是在歐洲還是在美國，新的金融監管方案都旨在建立一個更為完整嚴密的監管體系。
2、從規則監管到原則監管。長期以來，歐美國家金融監管基本奉行規則監管模式，即監管部門制定出明確而細致的規則，金融機構在規則之內照章辦事，法不禁止則可行。但縱觀金融業發展歷史，我們不難發現，監管機構的行動常常落后于金融創新以及市場環境的變化。“創新―監管―再創新―再監管”是最常見的金融發展軌跡。由于缺乏靈活性，規則監管總是落后于創新步伐，而當二者距離過大時，就容易產生危機。
由于規則監管的種種不足，原則監管的理念得到更多的重視。相對于規則監管以規則和標準為中心，重視過程、產品而言，原則監管是一種以原則為導向、重視結果的監管方式。這種方式更靈活，能更快地適應金融市場的發展變化，從而更有利于維持金融系統穩定。目前，很多國家都開始考慮將原則監管吸納到本國體系中。
3、加強宏觀審慎性監管，減少系統性風險。金融體系通常存在系統性風險，即使單個機構力圖控制自身的風險程度，但整體風險卻可能超過安全范圍。在這種情況下，一旦某一機構的風險外溢，就會顛覆金融業整體。從本次金融危機看，原有金融監管方式只注重微觀監管，忽視了金融體系的系統性風險。宏觀審慎監管通常將眾多金融機構看作一個整體，并以實際GDP為尺度衡量整個金融系統的風險，從而避免金融機構之間負面作用的沖擊所帶來的整個金融系統的不穩定。美國增強宏觀審慎性監管的一個重要措施是加強對能引發系統性風險的大型金融機構的監管。歐盟則成立了歐盟系統風險委員會作為宏觀監管部門，識別、監控、預警整個金融體系內的系統風險。
此次金融危機前歐美國家的監管趨勢是央行和監管機構分離，這就造成熟悉宏觀經濟形勢的央行沒有監管權；而有監管權的機構又不了解宏觀經濟情況，這種情況不利于宏觀審慎性監管。因此，增強央行監管地位，加強央行和監管機構的溝通、合作，成為新的監管趨勢。歐盟系統風險委員會一個重要的職能就是加強央行和各監管機構之間的聯系。
4、加強國際金融監管合作和協調。國際金融危機凸顯國際金融監管合作的必要性。隨著全球化的深入發展，國際間貿易和資本流動更加自由；電子交易系統的引入，改變了傳統的交易模式。但全球化在加速資源優化配置的同時，也擴大了危機的傳播范圍，加速了危機的傳導速度。目前，國際貨幣基金組織強調要加強政府金融監管部門間的協調；歐盟已著手加強成員國監管機構的合作；國際上，原金融穩定論壇升級為“金融穩定委員會”，體現了世界向國際統一監管方向努力。一些大型跨境金融機構還采取了監管團制度：金融機構母國監管者為主導者，聯合其他東道國監管機構共同監管。
二、歐美金融監管改革對中國的啟示
相對于歐美各國，中國的經濟與金融發展有其特殊性。在此次金融危機中，中國所受的沖擊更多的是在實體經濟而非金融體系層面上。其中最主要的原因是，中國金融體系的開放性不足使其得以避免外部系統性風險的傳染效應；與此同時，中國的高儲蓄率為金融機構提供了穩定、充足的資金來源，使得金融機構不必求助于高風險、高成本的融資渠道。然而，隨著我國金融業的進一步開放以及金融業混業經營的發展，嚴格的分業監管已經很難適應需要，我國現有的金融監管體制并不能保障金融機構順利度過如此大規模的金融危機。因此，對我國金融監管體系的改革勢在必行。
目前，我國金融業正處在由分業經營逐步向混業經營過渡的時期，我國監管體系改革必須與此相適應。本次全球金融危機及之后主要國家和地區進行的金融監管改革對我國有著重要的啟示意義。結合此次危機后歐美的金融改革方案以及我國目前監管體制現狀，筆者提出如下建議：
1、堅持全面覆蓋的監管理念。“全面覆蓋”的監管理念是金融監管發展的潮流，不論是歐盟還是美國的金融改革方案都明顯地反映出這種趨勢。從我國目前的狀況來看，可以將私募基金、對沖基金、評級機構納入監管范圍，加強對金融關聯企業的并表監管，對金融集團投入更多的監管資源，做到消除監管盲區和監管重疊，切實貫徹全面覆蓋的監管理念。
2、成立金融監管局，建立統一監管模式。我國現行的金融模式仍是以分業經營為主，但值得注意的是，國內很多金融機構事實上已經在進行混業經營，突出表現為銀行業、證券業、保險業、信托業之間的業務劃分日益模糊。這些變化使得現行的監管體制所隱含的問題日益突出。同時，分業監管體制下，我國金融監管大都采取機構性監管，實行業務審批全過程監管。這樣，當不同金融機構業務交叉時，一項新業務的推出需要經過多個部門長時間的協調才能完成，這就會產生較高的協調成本。如果不及時對現行的監管體制進行調整，就可能形成交叉監管、重復監管以及監管的空白地帶和灰色地帶。
目前來看，我國的金融業發展狀況與美國的金融控股公司制度下的混業經營模式較相近，所以金融控股公司制將會比較適合中國的發展方向。在此模式下，結合我國“一行三會”的監管體系，在時機成熟的情況下，可以考慮成立金融監管局，對金融控股公司進行監管。銀監會、證監會、保監會分別對各類金融機構進行專業化持續監督管理，各部門之間及時進行實時的信息溝通和披露，提高資產評估的真實性和權威性。
3、協調鼓勵金融創新和防范衍生品風險的關系。相比美國監管機構對金融創新（如金融衍生品）的監管過于松散，甚至缺位，我國的情況卻恰恰相反。我國的金融衍生品市場乃至整個金融市場都不發達，中國金融監管對金融創新的權利限制過嚴。這在避免高風險的同時，也嚴重約束了金融市場的創新，阻礙了其進一步發展。在金融全球化的背景下，過度管制很容易削弱本國金融體系競爭力和吸引力，導致金融資源的外流。
鑒于國外先進的金融創新經驗及金融危機在金融監管方面的教訓，我國應結合發展中的實際情況，對金融衍生品市場進行嚴格的監管，實行信息披露，保持金融創新產品的透明度，以促進金融創新同金融監管的協調發展，避免類似于由此次金融衍生品監管力度不足造成的美國次貸危機的危害。
4、建立有效的金融控股公司防火墻及風險預警機制。在向混業經營模式邁進的同時，要加強金融機構自身的風險管理，建立必要的防火墻機制，合理劃分內部職責和權限，并充分發揮社會監督作用。目的是減少風險在金融機構內部的傳遞，限制各機構之間的業務往來，并控制資金在金融集團內部的流通。監管機構應定期向金融機構進行風險提示，特別是對風險暴露較多的銀行或其他金融機構采取雙邊會談的形式進行預警。具體的設定可以結合我國的國情，選擇性地借鑒《新巴塞爾協議》，從而有效地控制金融風險，降低風險造成的損失。
5、將保護消費者利益作為監管目標之一。消費者的持續購買力和多樣化的金融消費需求是推動金融發展的源動力。如果金融監管只關注金融機構的利益而忽視了對消費者的保護，就會挫傷消費者的積極性而使金融業發展失去公眾基礎和社會支持。我國的保險產品及各類金融理財產品營銷過程中的虛假宣傳就是典型的損害消費者利益的不當金融行為。所以只有對消費者金融產品和服務市場實行嚴格監管，促進這些產品透明、公平、合理，使消費者獲得充分的有關金融產品與服務的信息，才能使中國在國際金融市場競爭中有所作為。
6、實現金融監管信息的聯通與共享。對于金融監管當局來說，充分掌握金融體系與實體經濟部門的相關信息至關重要。金融監管信息是其進行風險評估及監控、制定相關政策以實現金融穩定的基石。現代金融體系的運行伴隨著大量信息的產生、傳遞與處理，但是如何從中篩選并獲取真實且符合監管需要的信息仍是目前監管機構面臨的一大難題，也是各改革方案中力圖加以改進的一個方面。
就我國而言，推進金融監管信息建設主要可以從以下三個方面著手。第一，健全支付清算體系及其信息挖掘，匯集經濟交易信息，以此反映交易活躍狀況、經濟景氣程度和經濟結構變化情況等宏觀經濟運行的重要側面，為評估金融穩定狀況提供背景；第二，金融監管當局內部及其與各經濟部門之間加強信息系統整合與共享，制定明確的、有時間表的金融信息資源整合方案；第三，完善征信體系，既可以為金融機構決策提供依據，又有助于監管當局通過違約率了解宏觀經濟運行情況，為審慎性監管提供支持。
7、完善國際金融監管合作。金融危機表明，加強對評級機構的監管僅在一個國家是不夠的，而需要各國共同加強對評級體系的國際監管。為防范國際金融風險，發達國家之間需強強合作，我國更要參與到這種合作當中去。近年來，雖然我國加強了與東盟各國在金融領域的監管，但是具體實質性的舉措仍停留在原則性框架協議上。因此，我國需要在雙邊、多邊監管合作中對信息共享及信息使用方式等方面進行加強，并構建我國金融監管機構同國際金融監管機構間信息共享和合作機制，以促使我國金融市場向規范化、法制化、國際化邁進。
（作者單位：首都經濟貿易大學）
主要參考文獻：
[1]邱兆祥，秦泓波.從美國次貸危機看海外投資問題[J].焦點時空，2008.5.
[2]歐陽建勛.美國次貸危機對我國金融監管的若干啟示[J].河南金融管理干部學院學報，2008.4.
[3]張健華.由次貸危機引發的金融監管理念創新[J].讀書，2008.6.
