股權激勵的本質精選(九篇)
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第1篇：股權激勵的本質范文
激勵機制是現代企業首先要解決的問題，也是投資者最關心的問題。尤其是其中的股權激勵機制是國外現代企業用來解決公司治理矛盾，調動人積極性的重要手段。但是，在我國，股權激勵尚處于起步階段，新問題、新情況層出不窮，因此，對于股票期權激勵制度的可行性也有待懷疑。
股票期權激勵的理論基礎
1.股票期權激勵的涵義
股票期權激勵是以股票期權為手段對經營者進行激勵的一種制度安排。它是企業給予經營者在一定期限內按照某個固定的價格購買一定數量的本公司股票的權力，并且經營者有權在一定時期后將所持股票在市場上出售，獲取執行價格和市場價格之間的差價(股票溢價)。在西方發達國家，激勵性股票期權十分流行，并很成功。借鑒國外的經驗，我國的一些公司制企業也開始實行了經營者股票期權激勵。
2.股票期權激勵的理論基礎
(1)委托理論
在所有權和經營權相分離的狀態下，如何保證人盡職盡責的管理經營企業是委托理論研究的主要內容，由于信息不對稱和最終利益分配不公平，必然引起人在經營上的道德風險和逆向選擇。委托人必須給人適當的激勵來減少他們之間的利益差距和花費一定的監控成本來限制人偏離正道的活動，股票期權激勵正是這樣一種激勵制度。
(2)人力資本理論
第2篇：股權激勵的本質范文
投資年度利潤或現金股利的處理按如下公式：
公式1：投資企業投資年度應享有的投資收益=投資當年被投資單位實現的凈損益×投資企業持股比例×當年投資持有月份÷全年月份(12)
公式2：應沖減初始投資成本的金額=被投資單位分配的利潤或現金股利×投資企業持股比例一投資企業投資年度應享有的的投資收益
同時，指南中對投資當年取得的現金股利的理解是，“由投資前被投資單位實現的利潤分配得來的，故一般不作為當期投資收益，而應當沖減投資成本”。
投資年度以后的利潤或現金股利的處理按公式3和公式4：
公式3：應沖減初始投資成本的金額=(投資后至本年末止被投資單位累計分配的利潤或現金股利一投資后至上年末被投資單位累計實現的凈損益)×投資企業持股比例一投資企業已沖減的初始投資成本
其中，被投資單位派發的現金股利大于其在接受投資以后所實現的累積凈利潤屬于清算性股利，作為投資成本的收回，沖減投資成本，不確認為投資收益。
公式4：應確認的投資收益=投資企業當年獲得的利潤或現金股利一應沖減投資成本的金額
如果投資后至本年末止被投資單位累積分派的利潤或現金股利，等于或小于投資后至上年末止被投資單位累積實現的凈損益，則被投資單位當期分派的利潤或現金股利中應由投資企業享有的部分，應于當期確認為投資企業的投資收益。
根據上述公式的解釋，如果應沖減初始投資成本的金額為負數，表明已沖減初始投資成本的股利又由投資后被投資企業實現的未分配凈利潤彌補，應將原已沖減初始投資成本又得以彌補的部分轉回。
然而，筆者認為，按照上述公式計算轉回的投資成本有不妥之處。
首先，會計準則之所以規定超過累積凈利潤的股利應當沖減投資成本，是因為這部分股利不屬于投資企業投資之后產生的收益，不能確認為“投資收益”，只有當以后年度出現可以轉回的情況時，再確認為收益。其會計分錄為借記“長期股權投資”，貸記“投資收益”。可以看出，已沖減投資成本的股利在將來有可能重新被確認為收益，但并非所有沖減成本的現金股利都可以轉回。筆者認為，應沖減投資成本的股利應分為兩部分一清算性股利和投資成本的收回，兩者形成于不同期間，具有不同的含義。清算性股利發生在投資后，意味著投資企業用累積盈余以外的凈資產部分支付股利，是投資成本的返還。一般來說，清算性股利是特殊情況下才發生的。而投資成本的收回則指的是初始投資成本中以前年度凈利潤的分配數，該股利的來源發生在投資前，與投資后產生的凈利潤沒有關系。雖然在會計處理上都作為投資成本的沖減數，但是清算性股利可以由于以后年度凈利潤的彌補得以轉回，而后者作為成本的收回不應該被彌補。
其次，從另外一個角度來看，投資年度未宣告的股利和已宣告未發放的股利同是投資前凈利潤產生的，但后者由于已宣告，應作為應收項目，并不包括在初始投資成本中。而對于投資時尚未宣告的情形，按照指南中的公式3和公式4，投資前被投資單位實現的利潤分配形成的股利在以后年度則可能被轉回，從而形成投資收益。與已宣告的情況相比，這種處理方法有不妥之處，如果僅僅因為被投資單位尚未宣告發放股利而允許將這部分股利在后期確認為投資收益，將影響會計的可比性和一致性。因此，投資時未宣告的股利不應該由投資后產生的凈利潤彌補。 再者，按照會計準則的規定，“投資企業確認投資收益，僅限于所獲得的被投資單位在接受投資后產生的累積凈利潤的分配額”，以前年度凈利潤產生的股利顯然不能被包含在投資收益中，在會計處理上也就不能作為投資成本的轉回。
[例]甲公司2001年1月1日向乙公司投資，初始投資成本100萬元，占乙公司股權的10％。3月20日公司宣告發放股利20萬元，4月5 13甲公司收到現金股利2萬元。2001年至2005年乙公司收益及股利分配情況如下(單位：萬元)：
按照上述計算公式及會計處理方法，甲公司2001至2005年的會計分錄如下：
(1)2001年發放的股利應作為投資成本的收回
借：應收股利
20000
貸：長期股權投資
20000
(2)2002年由于乙公司凈利潤大于分配的現金股利，恢復已沖減的成本
借：應收股利
40000
長期股權投資
10000
貸：投資收益
50000
(3)2003年不發放股利，不能確認損益。
(4)2004年由于乙公司2001年后累計凈利潤小于已發放的現金股利，產生清算性股利，沖減投資成本
借：應收股利
10000
投資收益
30000
貸：長期股權投資
40000
(5)2005年投資成本由于累積凈利潤大于累積發放股利又得以恢復
借：應收股利
20000
長期股權投資
50000
貸：投資收益
70000
筆者認為，2001年已沖減的投資成本作為投資年度前凈利潤的分配額，不能在2002年及以后年度轉回。投資企業確認投資收益，僅限于所獲得的被投資單位在接受投資后產生的累積凈利潤的分配額而不是享有額，2001年乙公司實現凈利50萬元，并發放40萬元的現金股利，甲公司僅能確認已分配的股利4萬元作為投資收益，而不是5萬元。
因此，筆者認為在計算公式3中，“投資企業已沖減的初始投資成本”應改為“投資企業已沖減的初始投資成本中屬于投資年度以后的沖減數”。同時，上述業務應進行如下會計處理：
2002年
借：應收股利
40000
貸：投資收益
40000
同樣，2005年僅能恢復2004年清算性股利所沖減的成本4萬元
借：應收股利
20000
長期股權投資
40000
貸：投資收益
60000
第3篇：股權激勵的本質范文
【關鍵詞】股權激勵 光明乳業 方案評價
一、股權激勵的相關理論
（一）概念
股權激勵是一種最重要的公司治理機制。股權激勵是長期服務于公司的鼓勵機制，公司通過給企業所有者屬于公司所有權的經濟權利，使他們成為可以參與企業決策、分享利潤、承擔風險的股東，將自身利益與企業利益結合，讓管理者更盡責的為企業服務。
（二）本質和目的
企業組織的“兩權分離”使得企業組織的管理活動不再局限于投資者，而是延伸到全社會，企業對經理層市場廣泛尋找合適的經理人，從而將資本家和企業家分離開來，產生了一批企業家，出現了“管理人革命”。對于光明這種現代企業來說，股權激勵是一種激勵性補償，主要用于解決經理人和股東之間利益不一致以及監督困難的問題。所以企業建立激勵機制的關鍵在于基本薪酬與激勵薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質上說，股權激勵就是薪酬激勵，就是價值創造。它源于企業組織的使命、遠景和核心價值觀。他的根本目的就是：強化企業組織的核心價值觀，支持戰略的實施，培育和提升企核心競爭力。
（三）作用
1.股權激勵。股權激勵用股權作為紐帶橋梁，將激勵對象與股東和公司的利益聯系在一起，使激勵對象可以積極自覺地實施公司既定目標，為既定目標的有意識的積極工作，為提升股東財富而努力工作，在信息不對稱的情況下減少股東監督成本。
2.留人作用。因為公司高管，核心員工會為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關注的對象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會大大影響公司的人才流失。但是通過股權激勵中的一些限制性條款，加大被激勵者離職所承擔的風險，以此來對激勵對象的離職行為進行約束，使離職、跳槽不再是一個隨意的行為。但在股權激勵中，通過一些限制性條款，增加那些有動機離職者的風險，使激勵對象的跳槽、離職不再是一個隨意的決定。
3.約束作用。股權激勵中的持股會起到內在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進行捆綁，如果高管因為戰略失敗或者工作不努力等原因導致業績未能達到預期要求，那么為了分擔公司帶來的損失，被激勵的對象就會相應失去過股票收或者期權。此外，激勵計劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。
（四）股權激勵成功實施的關鍵因素
1.市場經理。有效的市場營銷經理是股權激勵成功實施的條件之一。經理人是被行政任命或其他非市場的方法認定，這一目標往往有多個，一般來說政治目的（如提高行政級別）高于經濟目標（企業管理成果）。加上經理人的薪酬不完全由市場決定，還需考慮社會影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長期利益，所以要充分發揮激勵的效果就變得非常困難。在一個有效的經理人市場，作為專業的管理者，為了保證自己在市場中的價值和聲譽，往往會提高自己的業績從而增強股權激勵的效果。
2.資本市場。資本市場的股價能正確反映企業的經營績效是股權激勵有效運行的保障。由于操縱市場、政府干預和社會審計系統不能保證客觀條件的制約，公司的長期價值很難通過低效率的資本市場進行確定，所以此類方法很難用于激勵以及評價相關經理人。
3.產品和服務市場。在政府有限制的行業和壟斷行業，管理者的努力水平與企業的績效之間的關系不太強。而產品和服務的價格在充分競爭市場的作用下，與其內在價值相一致，優秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產品或服務領先于市場，引領市場的平均水平和份額的擴張，使企業業績得到提升。因此，股權激勵的作用只有在充分競爭、受到行政性干預較少的行業才會加強。
二、光明乳業股權激勵分析
（一）對光明乳業股權激勵實施效果評價
我J為第一應該從光明乳業的激勵方式開始評價，通過資料了解到，其激勵方式有兩種：提取管理層激勵基金和限制性股票。第二評價其激勵對象。第三評價它的授予數量和價格，看分配是否合理。第四，評價計劃期限。最后評價它的激勵效果。
（二）光明乳業股權激勵面臨問題
第一，光明乳業的購買價格為4.70元/股，且股權激勵方案草案摘要公布前20個交易日公司股票平均價格為股價的50%，相當于半價出售股票，這樣做會讓小股東認為自己利益受到損害，對方案不滿意。所以，在對股權進行定價的時候不僅要考慮自己企業組織的政策還要考慮到市場投資者的利益和市場投資者對股價的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤增長率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當經理層達不到行權條件，經理層會為了得到自己的利益而進行舞弊造價，對企業組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業股權激勵成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計為188，537，749元。過高的攤銷會將企業組織的經營業績水平拉低，進而影響到股權激勵效果。
三、完善公司股權激勵的建議
第一，改善國有資產管理機制。完善公司是達到防止經理人欺詐，轉移股東財富的目的。通過有效的資產管理，能夠將有限的資金用于最有效的公司治理。同時也有利提高公司的盈利能力，達成公司的經營目標，實行有效的股權激勵機制。
第二，確定合理的股權激勵水平和適合的被激勵對象。公司應根據自身情況，正確的建立合理的股權激勵機制，不僅要符合公司發展情況還要滿足市場所需要條件。在設置被激勵對象時，要將管理者的利益與他們對公司績效貢獻相結合。
第三，選擇合理的企業績效考核指標。如光明乳業就選擇了主營業務增長率、凈利潤率和經濟附加值（EVA）這三個指標。顯然它的凈利潤這個指標就是設置不合理。在設置指標時，必須綜合考慮各種因素，將財務指標和非財務指標相結合，績效評價可以反映企業績效的變化，反映管理者的能力和努力水平。
總而言之，企業的激勵機制應該是一種積極的約束與監督機制，主要目的是在促使經理人把投資者的利益作為自己的內在追求，從而達到促使經理人努力地為投資者工作的目標。
參考文獻
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第4篇：股權激勵的本質范文
在央企限薪背景下，國有控股上市公司股權激勵問題，似乎變得敏感起來。其實，在基于去行政化、市場化改革取向的國企改革中，如何讓激勵更合理、科學，才是問題的關鍵。作為上市公司，中國海誠率先進行第二次股權激勵，無疑在對科學激勵的探索中，又邁出了一步。
率先突破
中國海誠由原輕工業部下屬的設計院經整體改制后于2002年設立，是國內第一家專業設計服務業上市公司。其基本特征是：公司主要從事工程總承包、設計、咨詢和監理，屬完全競爭性行業、知識密集型企業；國資高度控股，截至2014年6月底，國務院國資委旗下央企中國輕工集團持股53%。
中國海誠對股權激勵可謂非常看重、執著。據中國海誠董辦主任馬志偉稱，公司時任總裁（現董事長）嚴曉儉在發審會上，打動各位委員很重要的一條是，說中國海誠其實不缺錢，上市的目的是為了做股權激勵，利用市場手段激勵骨干。
2007年上市后，中國海誠一直和相關方溝通，馬志偉稱，這期間確實像總裁所說，國企搞股權激勵真不是那么容易。公司首個股權激勵方案2012年3月獲股東大會通過。行權條件為：行權當年前3年凈利潤復合增長率不低于20%，行權前一年度加權平均凈資產收益率不低于14%。激勵對象為總部及子公司部分高管154人，額度是399萬股，占股本的3.5%。
按國務院國資委的規定，（境外）首次股權授予數量應控制在上市公司股本總額的1%以內，（境內）首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內。馬志偉稱，“我們跟國資委溝通后，國資委愿意給我們突破”。
近年來中國海誠業績不錯，2013年度營業收入57.58億元，同比增長10%；凈利潤1.5947億元，同比增長32.26%。2011-2013年凈資產收益率分別為17.76%、20.98%、24.73%。
2014年3月，中國海誠開展第二批股票期權激勵計劃，成為A股最早推出多期股權激勵方案的國有控股上市公司。本次額度799萬股，占比3.89%，對象為269人。兩次股權激勵合計占總股本的7.39%，接近國務院國資委10%的紅線。公司董秘胡小平稱，“無論是授予份數還是授予人數的比例都大大突破了國資委原則性規定，主要是考慮到中國海誠的特點，公司既是一家工程型企業，也是一個設計型企業，所以人的因素頗為重要。”
兩點啟示
以往，政策層面對國有控股上市公司股權激勵的審批較嚴格。隨著國企改革進入新階段，相關政策有放寬跡象，一些公司熱情很高。例如，寶鋼股份今年3月推出股權激勵，鄂武商今年9月停牌規劃股權激勵事宜。在業內人士看來，現階段整體看，國企股權激勵會迎來一些新機遇。而像中國海誠這樣的實例，將給相關國資背景上市公司帶來不少啟示。
首先是科學激勵，市場化運作。2013年，153家A股公司公布股權激勵方案，其中國企占比9%。截至今年8月底，先后有56家央企控股上市公司實施了股權激勵計劃，占境內外上市央企近15%，其中A股21家，占A股上市央企數不足10%。截至2014年4月底，41家A股公司實施了2輪或以上的股權激勵授予，而國資公司僅中國海誠1家。其實，上市公司理應市場化運作，實施股權激勵不應分國資、民資控股。A股央企中首個實施股權激勵的安泰科技副總裁、董秘張晉華表示，國資做股權激勵和民營、外資等不太一樣，一出發就是被歧視的對象，在這個環節沒有同股同權。在深圳燃氣副總郭加京看來，“國有控股上市公司的股權激勵力度要放開，跟其他上市公司一樣。外資企業到中國都享受國民待遇，為什么國企不能享受？”當然，完善國資背景的上市公司股權激勵，還需包括健全職業經理人制度等來做支撐。
第5篇：股權激勵的本質范文
【關鍵詞】股權激勵 上市公司 運用 控制
一、股權激勵政策概述
股權激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經營者獲得公司股權的形式，給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。企業會給予經營者一定的經濟權利，使經理人在行權期內，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，也從而使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵政策對引導經理的長期行為防止其短期行為具有很好的激勵和約束作用。
在我國，現階段公司股權激勵方式主要包括：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。
二、股權激勵政策在上市公司運用
1. 股權激勵政策在上市公司運用的理論依據
股權激勵創造性地以股票升值所產生的價差作為高級管理人員的報酬，將高級管理人員的報酬與企業長期經營業績相聯系，減少了管理人員的機會主義和股東對其進行監督的成本。這種政策本質上是一種市場化比較高的薪酬制度，相對于短期激勵政策而言，其優越性不言而喻。
股權激勵政策的理論依據為委托理論，在企業中，委托人即出資者、股東，人即經營者，是事企業戰略性決策并直接對企業經營活動和經濟效益負責的高級管理人員，包董事和經理。委托人和人之間的分工，使得持有不同資源條件的兩個或兩個以上的濟主體各自獲得超額效用，這是委托一關系的優點。但是，由于處于委托關系的雙方都是理性人，追求效用最大化，而雙方的效用函數卻不相同，理人有可能在實現自身利益最大化的過程中有損委托人的權益。再加之委托人人之間信息不對稱，使得委托人很難察覺并監督人的利己行為。這便委托一過程中出現的委托一問題。這種問題主要表現為“道德風險”。研究表明，股權激勵，是至今為止從理論上和實踐中都被證明能較好解決現代企業中存在的委托一問題的方法。西方國家企業的實踐證明，股權激勵機制在促進企業改善經營管理與實現經營績效增長方面發揮著舉足輕重的作用。
2.上市公司股權激勵政策的運用環境分析
為保證上市公司股權激勵政策的順利運行，建立規范的運用監督環境是股權激勵實施制度基礎；而強有力監督環境需要各級別政府相互配合，從法律、法規、規章各層次規定制定的嚴密性、程序的完備性和執行的有效性全方位監管；中國公司實施股權激勵的制度基礎經歷了一個是從無到有、不斷完善、并繼續完善創新的歷史過程。
（1）實施股權分置改革。不管是建立有效的資本市場，還是完善公司的治理結構，都需要強有力的監督規范和監督程序作為保障，股權分置改革為實施股權期權激勵構筑良好的市場基礎。股市中的股權分置所帶來的股票全流通不僅加大了股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩地調整到合理區間，股權分置同時增強了資本的有效性。
（2）政策環境的形成。任何制度的制定，或者某種程序的運行都需要有政府的支持和推動，那么政府應制定相應的法律法規、管理制度，為保證方案的實施提供強有力的政策支持和創造良好的政策環境。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，如政府應政企分開、取締不合理的壟斷保護、加強資本市場監管、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
（3）會計環境的形成。新會計準則的出臺對股票期權激勵的會計處理做出規定，指出股票期權應列入財務報表中，而股票期權是上市公司薪酬的一種形式，那么上市公司實施股權激勵，股權激勵帶來的經營績效的增長已經通過利潤的增加反映在財務報表里了，如果不將股權激勵成本費用化，那么股票期權的收入就沒有相應的費用與其配比，會虛增上市公司的利潤。新會計準則的頒布保證了財務報表的準確性，更為公司實施股權激勵的會計處理（包括以權益結算的股份支付、以現金結算的股份支付）和相關披露進行了規范。
3. 股權激勵政策的正確運用
在上市公司中運用股權激勵應從以下幾方面考慮：
（1）應該正視股權激勵的適用條件。股權激勵對象的激勵性薪酬只能從增量資產中分配，不能對存量資產進行量化分配，要分清存量資產，準確量定增量資產，防止股東資產流失。而且激勵對象無償取得的人力資源股份不能固化，如若要固化的話必須向企業注入相應的資產。公司產權合理、股權激勵設計方案切合企業實際、公司治理規范、證券市場有效、增量激勵。上市公司的選擇對象必須完善股權激勵的約束條件，發揮股權激勵的積極效應，切實可行的避開激勵陷阱。
（2）嚴格按照股權激勵機制設計和執行股權激勵方案。股權激勵中的分配是增量資產的預期激勵性分配，不是存量資產的所有權變更；是企業預期剩余而非過去實現剩余的分配；而且股權對象獲得的收益具有不確定性。應該科學選擇績效考核指標，整個流程下來從預設激勵方案到激勵對象努力工作然后是公司資產增值繼而業績上升股東利益增加。
（3）慎重的選擇激勵方式。由于不同的激勵方式在激勵成本、激勵效果和激勵對象獲得的權益存在著很大的差異，因此上市公司應該針對自己的實際情況和市場條件進行選擇。國際上通常限制性股票激勵由企業回購股票，然后再無償支付給受激勵公司高管，因為無論股市大盤的形勢如何，都有較大的收益。而國內運用條件過松時易出現過度激勵，因此由于情況的特殊性，國內的上市公司需要慎重使用限制性股票。對于員工而言，股權激勵政策應該進行多元化考慮。
三、股權激勵政策在上市公司的弊端與控制
1.股權激勵政策在上市公司的弊端
目前上市公司所施行的股權激勵制度存在以下弊端：
（1）上市公司公司治理存在問題。我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監督機制，如上市公司中真正的控制者是公司的經營管理者，他們對經營管理層缺乏必要的監督和約束，導致上市公司內部的股東之間存有不正當交易，這樣不僅不利于公司的持續發展，損害了公司形象和公司利益，給投資者帶來較大的市場風險。上市公司內部人士控制問題比較嚴重，比如國內多數公司的實際股價股權為國有控制，股東大會的職能弱化，國有股所有者缺位，在這種情況下股權激勵的決策往往受管理層控制，實施股權激勵往往是“自己激勵自己”，從而導致上市公司不能有效持續發展。
（2）資本市場環境尚未成熟。有些國家包括我國的資本市場缺乏有效信息的制造者，而資本市場有效性的提升取決于國家的經濟、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市場形成的主體，目前經營能力達到標準的職業經理人較為缺乏，其選聘機制較為傳統，不能更好的推進股權激勵，從而不能滿足上市公司的有效發展。
（3）具體實施過程中面臨一定的法律法規限制。隨著改革的深入,還需要更詳盡的法規準則的推出,使公司的具體業務能順利規范的得以開展。比如被激勵者個人所得的納稅優惠問題，再如股權激勵實施的會計處理問題，由于各公司的處理方式不盡相同,勢必造成指標的不可比, 而目前的《公司法》和《證券法》并未達到一定的標準，勢必為以后的公司內部管理和外部監管帶來后患。
2.股權激勵有關問題的控制
（1）完善公司治理結構。上市公司治理結構的完善是股權激勵機制發揮作用的重要前提，也是上市公司治理結構的一部分。為了促進股票激勵的有效實施，應加強公司董事會的獨立性，完善職業經理人市場以及建立科學民主的業績考核制度。選擇更為優秀的職業經理人，加快職業經理人市場的培養，建立以“公開公平，競爭擇優”為原則的經理人選拔、聘用機制，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發展。充分利用現有職業教育機構的資源,并按照市場需求對其進行合理的分類整合,使得上市公司的股權激勵政策順利實施。
（2）開發和規范資本市場。上市企業實施股權激勵制度關鍵在于刺激資本市場和企業層面的信息制造和傳遞，通過改善資本市場上的資金配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。人才是上市企業價值創造的主體，并且是股權激勵政策激勵的主要對象。開發和規范資本市場，能保證上市公司順利實施股權激勵政策。
（3）建立完善的法律法規。為保證股權分置改革的順利進行，中國政府已經相繼出臺和修改了多項法規制度,修訂后的《公司法》消除了上市公司實施管理層股權激勵的法律障礙，《證券法》在公司資本制度和高級管理人員在任職期內轉讓股票等方面均有所突破，再有上市公司股權激勵管理方法適時的出臺，2006年3月1日推行的國資委和財政部聯合下發的《國有控股上市公司實施股權激勵試行方法》正式下發并施行，標志著上市公司股權激勵機制的制度環境已經制備。證監會又先后了《上市公司治理準則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會規則》、《關于上市公司建立獨立董事制度的指導意見》等規章規定準則。
四、結語
股權激勵是我國企業激勵機制和約束機制建設的重要方向之一。對于大部分上市公司而言，只有正確認識到股權激勵的本質，健全約束機制，才能發揮其正面的效應，避免激勵機制所產生的陷阱，從而達到股權激勵的目的。隨著《上市公司股權激勵管理辦法》的頒發，股權分置改革的實施，管理層股權激勵機制的引入必將對我國企業整體改革的推進產生積極的影響和發揮重要的作用。
參考文獻
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第6篇：股權激勵的本質范文
當企業越來越意識到人的重要性時，老板們便開始尋找能夠發揮人重要作用的方法。當人性被尊重時，人才會愿意完全釋放自己的能力和責任心，所以尊重人性是基礎，股權激勵就是尊重人性的一種表現形式。股權激勵應是股權戰略中的一個重要組成部分，看似是一種工具，但又不僅僅是工具。
股權激勵不是工具
股權激勵的概念已經被越來越多的老板接受，但是還是有很多老板并沒有真正了解股權激勵的本質、怎么做股權激勵，而是簡單地把它看作是一種工具，認為找別人給寫個方案照做就行了。實踐中，這樣做的效果往往不好。
方案好寫，難的是寫出切合自己企業的方案。讓企業外部的人寫方案，的確會很省心，卻很容易出現兩張皮的現象。不管他是不是負責任，不管他是不是會盡可能多地向你了解企業的具體狀況，他都有可能不會如你一樣、如你的員工一樣了解你的企業，特別是企業里很多核心的問題。比如人事、財務、股份的來龍去脈、企業文化等，這些核心的東西外人在短時間內是不可能熟悉、掌握到如企業內部人員的程度的，所以他們很難寫出十分切合的方案，要落地肯定有困難，這也是情理之中的事，倘若遇上不負責任的人，可能會更糟糕。
方案寫出來，也只是開始，更重要的是落地實施。實施的過程中，一定會有需要改進修正的地方，因為企業的經營、人員的狀態是處在動態變化之中的。如果方案是別人寫的，你只是拿來實施，并不知曉方案的邏輯關系，不懂股權激勵的本質，那么你也不知道這個方案好壞，而且在使用過程中遇到問題也不會修改。企業根本的核心問題依靠外人來做是不行的。
股權激勵是組織變革
股權激勵表面上看是工具，其實質卻是組織的變革。在你把股份給了員工后，員工的身份就轉變為股東，不論大小，都已經是企業的主人，雖然在企業內部管理中他們的身份還是員工，但是他們和老板的關系卻發生了變化，更像合伙人了，上下級關系開始弱化。管理對象的身份變了，管理方式也要有相應的變化，比如給予一定的經營權、賬務有所開放等。
那么組織要如何變革？
第一，治理結構要健全，企業一定要有“三會一層”，即股東會、董事會、監事會和管理層，大事股東會說了算， 決策的事董事會說了算，日常經營管理層說了算，這是最基礎的。
第二，管理體系要完善，責權利要清晰。如果責權利不清晰、不到位，會產生內耗，企業最怕的就是內耗，內耗勢必導致喪失外部競爭力。
第三，核算要清楚。如果不清楚，員工股東心里會不舒服，感覺他的收益和付出很難對等，從而影響工作積極性。以前只是做員工的時候，他們不會關注這事，反正干一天給一天的錢。現在成為股東關注的就多了，比如企業有沒有內耗、企業年終分紅的核算是不是清楚、我本崗位的核算是不是清楚、企業的總核算是不是清楚、一些費用分攤得是不是合理，他們要清楚地知道，所以你必須要核算清楚。
第四，決策、財務要透明。通過實施股權激勵而增加的股東，通常都是小股東，又因為一直以來的上下級關系，很容易出現典型的大股東欺負小股東現象，大股東還延續著以前的專制，什么都不透明，決策不透明，財務不透明。如果是這樣，小股東就會很郁悶，他們會懷疑自己在企業里的股東身份，是不是光掛個名？不然為什么一點參與感都沒有？為什么連法律賦予的最起碼的知情權都沒有？如果財務也不透明，不管分紅分得多還是少，他們都會懷疑自己分得太少，老板分得太多。只要不透明，他們一定會往最壞處想。這是人性使然，與道德、素質無關，無可指責。最后就導致小股東們有氣沒處撒而開始抱怨，破壞組織的文化，分散組織的凝聚力。墮落比上進容易，像抱怨這種不良情緒蔓延的速度遠比你想象的要快，危害要大。
股權激勵更是一種文化變革
通常我們都喜歡一個人說了算的工作和生活方式，尤其是做老板的，很容易找到存在感和優越感，習慣了這種方式來滿足自己的控制欲，但是一個人的智慧和能力總有局限，匯聚眾人的智慧為己所用才是真正的智慧。
股權激勵能夠在企業內部匯聚眾人的智慧，前提是老板一定要能放下身架和弟兄們一起說了算，有什么事情要和弟兄們商量，這就是一種文化變革，這種變革包括：1.老板思維方式的轉變，以前是領導和員工的關系，現在變成了弟兄關系，老板如何面對、適應這種改變，這是對老板的很大挑戰。2.從一個人說了算的專制文化到和眾弟兄一起說了算的民主文化的轉變。這是一個很痛苦的過程，民主文化的不斷完善也是一個痛苦的過程。3.從上下級管理到平等管理的轉變，這是一種軟性的東西，是需要去營造的。4.從命令、服從的文化到協商、參與的文化的轉變。
文化的變革對企業的影響可能不會立竿見影，但一定是深遠的。托克維爾在《論美國的民主》中說：“積極參與政治社會生活是美國人的天性，也是他們樂此不疲的最大享受。完全陷身于私人事務會讓他們生活失去一半的樂趣。民主的好處就在于此，它雖不能給予人民最精明能干的政府，卻能激發整個社會的活力和積極性，不斷創造奇跡。”對一個企業來說也是如此，讓員工作為主人參與企業的經營管理一定會激發他們的智慧和潛能，這是非常寶貴的資源。
民主是趨勢，無論是企業還是國家，但是這并不意味著民主就是完美的，沒有缺陷的；相反，民主就是為了彌補缺陷而制定制度，那么眾人的參與就尤為重要。美國聯邦憲法是世界歷史上最早的成文憲法之一，是許多國家制定本國憲法的范本，之所以能夠成為范本，是因為這部憲法是經過一群人就民主和制度的可能缺陷翻來覆去地吵了127天才吵出來的。我們可以設想一下，在1787年的費城，那個悶熱的夏季，40多人――最初是55人，每天關在一個屋子里，穿戴整齊、揮汗如雨地爭吵的情形。正是因為這樣的爭吵，才保證了憲法足夠全面、細致和嚴謹。
所以爭吵、討論未必是壞事，往往會促使某件事的完善和改進，對企業也是如此。華耐家居第一次股東大會就是因為60多位股東逐字逐句討論股東章程而開了近40小時，一直開到第三天的凌晨。這樣的較真兒，股東們雖身心疲憊，卻親手打造了讓他們無比自豪的股東章程。
第7篇：股權激勵的本質范文
關鍵詞：股權激勵計劃;公司投資行為;穩健性檢測
關于上市公司的研究工作中，公司投資和股權激勵一直是熱點問題，得到眾多學者的廣泛關注。從本質上講，股權激勵是股東與管理層之間未來利益的分配契約，對股東和管理層日常工作產生重要影響，也與他們的利益息息相關。而投資是公司重要的財務行為，對公司的成長、發展、現金流增長產生重要影響，是每個公司所關注的關鍵與重點。事實上，公司投資行為與公司未來成長和價值表現有著密切的聯系，進而對管理層的激勵收益產生影響。但在實際工作中，股權激勵會對公司投資行為產生影響嗎？是如何影響的呢？由于我國實施股權激勵計劃較晚，相關制度仍然存在不足之處，關于這方面的研究成果不多見。因此，本文擬就股權激勵計劃對公司投資行為的影響進行探討與分析，希望能為上市公司和監管部門在做出相關決策時，提供借鑒與啟示。
一、相關理論分析
股權激勵計劃的實施對現代公司運行和發展產生積極作用，該制度是為了促進委托問題有效解決而出現的，其核心是將員工對個人利益最大化追求和公司利益追求結合起來，以激勵員工、公司高層為企業發展做出更大貢獻，推動企業取得更好更快的發展。同時也協調股東和管理者的利益沖突，達到降低成本的目的。公司實施股權激勵計劃，調動股東的積極性和主動性，激發管理者的工作熱情，促進他們更加努力工作，提高公司業績，推動企業發展。但股權激勵是面向未來的，其實施結果存在不確定性，為提高企業業績，管理層更加關注潛在的投資機會，關注未來業績增長。而投資是公司重要的財務行為，它能促進公司資金不斷積累，推動公司成長和壯大。但在實際工作，存在信息不對稱和委托行為，容易引發非效率投資現象，對公司未來業績增長產生負面影響，也增大公司經營風險。同樣，上市公司還存在著過度投資或投資不足現象，影響企業正常運行和發展。為改變這種情況，更好促進上市公司發展，探討分析股權激勵計劃對公司投資行為的影響，并提出相應的改進對策無疑具有重要意義。下面將通過實證研究與分析，對這些問題進行分析，希望能有效指導上市公司的日常工作。
二、實證研究分析
（一）數據樣本。選擇2008年1月1日至2013年1月1日股權激勵公司作為樣本，一共124家推行股權激勵計劃的上市公司數據，并剔除70家中止股權激勵方案的上市公司，同時也將金融類公司和ST公司剔除。實際上，樣本研究分析一共有42家公司的資料，所有數據都來自Wind和CAMAR數據庫，用SAS for window 9.0軟件進行統計分析。
（二）建立模型。非效率投資分為投資過度和投資不足兩種不同情況，過度投資是指將資金投資于凈現值為負的項目，投資不足與之相反。該研究中將總投資分為維持性投資和新增投資，并建立假設模型，對樣本數據進行全面細致的分析。
（三）描述性統計分析。分析得知，2008至2013年之間，A股平均資本性支出為0.075，維持性投資0.034，約占45%，新增實際投資0.042，約占55%。對比分析新增實際投資和期望投資，發現上市公司既存在投資不足，也存在投資過度行為。同時為分析非效率投資行為，對新增投資、殘差項等進行進一步分析，結果表明，股權激勵有助于抑制過度投資、投資不足行為，對公司日常運行和發展具有積極作用。
（四）回歸結果。分別以over invest、under invest為因變量，依次檢測兩個假設，得出檢驗結果。分析回歸結果可以得知：投資過度樣本中，OPTION系數顯著為負;投資不足樣本中，OPTION系數顯著為正。說明股權激勵有助于抑制非效率投資。進一步分析得知，投資過度樣本中，ROA系數顯著為正;投資不足樣本中，ROA系數顯著為負。并且業績越好，公司越容易出現投資過度或不足現象。再加入OPTION×ROA進行交叉項考察，投資過度樣本中，系數不顯著為正，ROA系數明顯下降，說明在股權激勵影響下，過度投資傾向削弱。投資不足樣本中，交叉項系數顯著為正，說明股權激勵能調整公司投資行為，使公司投資轉變為積極投資。
（五）穩健性檢測。檢測內容包括資產負債表、現金流量表、股權激勵與投資是否存在內生決定關系，通過檢測，進行敏感性分析，最后得出結論是，上述研究結果可靠。
三、結束語
通過采取數據樣本，建立模型，進行數據回歸，經過理論和實證分析可以得知：股權激勵有助于抑制上市公司非效率投資行為，采用股權激勵方案的公司能抑制投資過度行為，也能緩解投資不足，對公司的運行和發展具有積極作用，因而在日常工作中應該注重股權激勵方案的應用。并且研究還表明，我國上市公司存在投資過度和投資不足行為，這些情況的出現對公司運行和發展帶來不利影響。但從整體上來說，股權激勵制度的實施，能緩解管理層和股東利益的沖突，抑制公司非效率投資行為，進而達到降低成本的目的，從而對上述公司的運行和發展產生積極作用。另外，本研究還具有以下幾個方面的現實意義：
實施股權激勵制度影響公司投資行為，該制度的實施，能抑制非效率投資，協調管理層和股東之間的利益，促進二者利益的協調與統一，進而降低成本，對企業運行和發展具有積極作用。通過研究還表明，就我國目前上市公司的實際情況來看，存在著投資過度和投資不足情形。在這種情況下，為促進上市公司更好融資，推動其發展與進步，上市公司必須加強管理，完善監管層。并采取有效的監督管理措施，從而更好規范上市公司投資行為，促進上市公司有效運行和發展。
參考文獻：
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第8篇：股權激勵的本質范文
關鍵詞：上市公司 股權 激勵 公司治理
自從中國05年進行了股權分置改革，企業的所有權與經營權相分離，產生了委托關系后，股權激勵就作為一種解決企業委托問題的長期激勵機制慢慢在中國的上市公司中出現。為什么要實施股權激勵呢？主要原因是為避免職業經理人存在“逆向選擇”和“道德風險”現象，具體表現為經營者可能揮霍公款，擴大在職消費；降低努力水平，盲目擴張企業；忽視企業利潤，盲目追求短期效益；不斷擴張手中權利，甚至侵吞股東財產，從而嚴重損害企業所有者的利益，導致成本的增加。董事會希望通過股權激勵招到并留住勝任的高級管理人員，使人朝著委托人效用最大化的方向努力，降低成本。良好的股權激勵機制能夠充分調動經營者的積極性，將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經營業績的提高。
事實證明，股權激勵計劃受到了經理人的一致重視。這點我們可以從09年開始的國美股權之爭中看出，不論是先前陳曉用高額的股權激勵計劃拉攏國美高層，還是后來黃光裕出獄就抓緊宣布股權激勵計劃穩定軍心，都體現了股權激勵對吸引和穩定公司高級管理層不可忽視的作用。但是，這并不能說明股權激勵就能提高上市公司的經營業績。事實上，從中國上市公司實行股權激勵的實際情況來看，其效果不佳。
一、上市公司主要股權激勵模式
現代西方國家大都實施了較大額度的股權激勵制度，這使得許多管理人員的股權收入達到了總收入的三分之一以上。但是，盡管股權激勵是市場發展的必然趨勢，國內對于股權激勵的應用要少很多。截止2011年6月30日，A股市場894家上市企業，共披露229個股權激勵計劃，合計比例為25.6%。目前在我國，股權激勵方式包括股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。
（一）股票期權
股票期權具體是指公司授予某激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格（行權價，Exercise Price）以及預先條件購買公司
定數量股票的權利。激勵對象可以行使這種權利，也可以放棄這種權利，但不能用于轉讓、質押或者償還債務。股票期權的最終價值體現在行權時的價差上，該權利的執行就是一種激勵，是否起到完全的激勵效果，則由相關持有者是否通過努力提升公司股票價格而決定。股票期權有利于降低委托——成本，促使經營者與股東利益趨向一致，通過賦予經營者企業剩余收益的索取權，把對經營者的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。
但是股票期權的激勵存在以下的局限性：它完全依賴于資本市場，激勵的效果基本由股票價格決定，我們應客觀地認識到，中國股票市場的波動性和模糊性比較大，公司的股價受包括宏觀經濟環境，政府政策導向等多種因素影響，并不能完全反映出公司的實際價值，更不能反映管理層的經營成果。所以用股票期權激勵并不能完全與公司經理層的業績掛鉤，以股票期權的方式激勵公司經理層的做法也有失公允。由于股票期權是一項完全的收益，即在股價低于行權價時不行權也不會產生損失，公司CEO或高層管理者可能會想方設法抬高公司股票價格。然而我們知道公司股價的重要影響因素是公司披露的會計年報中包含的財務信息，主要是公司利潤，所以這又會導致企業為了美化財務報表采取一些短視行為，比如說報道虛假的信息，再拉高股價后撈一票，最后損害的是其他股東的利益。
（二）業績股票
業績股票是當前使用最多的一種股權激勵方式，也是業績較為穩定的上市公司以及它們的集團公司、子公司等常使用的方式。業績股票，也稱業績股份，是指公司根據業績水平，用普通股作為股權激勵性報酬支付給激勵對象。業績股票模式通常是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票。由于業績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現，因此該模式有一定的長期激勵和約束作用。
這種激勵方式的目的性明確，激勵與公司業績直接掛鉤，不受資本市場的影響。但是它的缺點也十分明顯。首先，它的激勵時限較短。公司一般針對某一特定時期的設定目標來實施業績股票激勵，當目標實現后，激勵也完成了。這有些違背股權激勵長期性的特點。而且容易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假。其次，業績股票的激勵成本較高。從本質上講，業績股票相當于一種“獎金”的延遲發放，對公司現金流形成一定的壓力。因為業績股票激勵模式只對公司的業績目標進行考核，不要求股價的上漲，所以比較適合業績穩定型的上市公司及其集團公司、子公司。“佛山照明”和“中遠發展”是這種模式的典型代表，前者采用按當時市價直接從二級市場購買股票的方式，后者則是通過增發新股，很好解決了股份來源問題。
（三）股票增值權
股票增值權具體定義為在未來一定時期和約定條件下，公司授予激勵對象獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。發放給被授權人現金是被授權人在約定條件下行權，上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量得出的數字。我國境外上市公司多使用股票增值權，激勵對象在行權時直接獲得當時股價與行權價的價差。增值獎股適應競爭性且成長性較強的上市公司或非上市公司集團公司、子公司。作為增值獎股的代表，TCL在股權改制后第一個5年合同期滿時，國有資本從3.2億上升到11.6億元，增長261.73%；TCL經營班子累計獲得價值2.76億元股東權益，加上認股增資合計占股權23.51%，企業員工認股增資占23.14%。
但是我們也應看到，TCL所制定的10%增長率的指標很難有模仿性，這一數值其實是在股改的特殊時期多方認為的一個可以接受的指標，當時制定這一指標的依據來的過于簡單：一是當時將彩電行業平均資本回報率為5%乘以2；二是因為當時中國上市公司凈資產回報率為10%，這樣社會各方面都能夠接受。但公司實際的潛能，即它所掌握的資源，在行業中的競爭地位，未來的盈利能力等決定指標的關鍵要素的信息都只有企業管理層才真正知曉，信息不對稱很有可能導致制定的協議對管理層有利。
（四）員工持股計劃
員工持股計劃是一種由企業職工擁有本企業產權的股份制形式，適合那些成長性較好，行業較為成熟的企業。推行職工持股計劃的目的旨在擴大資本所有權，使公司普通職工廣泛享有資本，使他們可以同時獲得勞動收入和資本收入，增加職工的參與意識，調動職工的積極性。但是，相對于激勵來說，廣泛的員工持股更像是對全體職工發放的變相福利，對公司業績的提升起不到明顯的作用，它沒有遵循“關鍵的少數”這一管理中的普遍原則。
二、上市公司股權激勵存在的問題
（一）我國缺乏有效的股票市場
在現有股權激勵模式下，經理層能夠獲得的收入與股價密切相關，而管理層是能夠在短期內操縱股價，這使得經理層股權激勵并不能完全解決高級管理層經營行為的短視性。企業在制定股權激勵計劃時存在委托人和管理層之間的信息不對稱，會造成協議雙方地位不均等，委托人的利益受到侵害。
（二）公司治理結構的不夠完善
完善的公司治理結構與股權激勵實施的有效性是相輔相成的。公司實施股權激勵后，降低了委托關系中的道德風險。另外，股權激勵設定的較為嚴格的考核程序，進一步規范了公司的運營。因此，股權激勵有利于強化公司治理結構。反之，完善的公司治理結構為股權激勵的實施創造了良好的內部環境，通過強化所有者的控制與監督，改善董事會結構，加強監事會的獨立性，也會強化股權激勵的效果。但是目前上市公司中內部人控制現象嚴重，導致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當關聯交易。
（三）管理層的風險偏好不確定
中國企業的委托人與管理層的風險偏好具有不確定性，而最優激勵合同包含著風險因素，激勵合同是否有效跟經理層的風險偏好密切相關。中國目前缺乏實施股權激勵的外部配套條件，如缺乏合法的股權激勵資金來源，不具備完善的法律制度等。
（四）缺乏合適的經理人選拔機制
經營者股權激勵只是解決了內部治理結構的一個方面，但并沒有解決經營者選擇的問題。從我國當前的實際情況來看，股權激勵的對象僅限于企業原有經理人員，他們因其地位而擁有這種權利，很可能導致企業里留下來的都是沒有能力的人，跳槽的都是有能力的人。最后，是否應該實施股權激勵需要根據企業實際情況來定，不應該搞“一刀切”。對于成本較低，即管理層工作績效很容易考核的企業，不應盲目實施公司高管人員股權激勵。
三、完善上市公司股權激勵的策略
（一）繼續完善資本市場
我國的資本市場是一個弱式有效市場，股票的價格還不能客觀反映公司經營者的經營業績。因此，應從觀念、政策、制度等多方面著手來規范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面，我們要加強上市公司特別是一些采取股權激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權激勵的實施對象、實施范圍等信息，并對信息披露的時機進行嚴格控制，做到有章可循，避免經營者通過操縱股價和信息披露時機來間接增加個人的收益。另一方面，我們必須對目前上市公司的股權結構進行必要的調整，加強監督和監管的力度。因此，我們只有加強對上市公司的監管，減少政府對市場的干預，才能提升上市公司的質量，讓優質的企業主體進入資本市場，使資本市場成為一個有效的市場。
（二）健全經理人選拔機制
我國經理人的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，還受到各種外在機制的影響。因此，必須建立和完善經理人市場，改變經營者的聘任機制，引入競爭機制，由行政命令機制轉向市場引入機制，加快職業經理人市場的培育。按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經理人選拔和聘用機制，使優秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發展，為推進股權激勵創造良好的條件。
（三）選擇合理的激勵方式
精心設計合理和選擇的激勵方式是保證股權激勵效用的必要條件。上市公司應圍繞自身發展戰略，結合發展現狀，確定股權激勵的目的、目標，制定科學合理的股權激勵方案，并在不同的時期調整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好地為企業服務，促進企業的可持續發展。在實施過程中可以考慮股票期權與其他激勵方式搭配起來使用，擴大激勵對象、適當提高行權價格等，以激勵管理人員更努力地工作。在激勵時間上，應該傾向于長期激勵，避免期限過短導致的逆向選擇和道德風險；在激勵方式上，對股票來源、行權價格、行權期限、行權比例等條款采取比較靈活的設計。總之，企業應結合自身的特點，因地制宜，設計適合本企業長期發展的股權激勵方案。這樣才能使股權激勵充分發揮其積極效用。
（四）完善治理結構
完善的公司治理結構是股權激勵有效發揮的基礎，否則股權激勵只會成為少數公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應該加快企業改革、公司化改造，建立現代企業制度，建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時要增強外部董事的獨立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機制、激勵機制和約束機制，發揮好董事會、監事會的監督約束職能，加強上市公司董事會的獨立性，并加大對管理層必要的監督和約束，不斷完善公司的治理結構，推動股權激勵制度的有效實施。
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第9篇：股權激勵的本質范文
一、股權激勵所涉及的會計問題
1.股權激勵的含義及模式
股權激勵，顧名思義就是公司對員工以企業的股權為激勵手段，讓企業的員工分享企業未來發展帶來的潛在收益，從而讓企業的發展和員工的個人利益結合起來，鼓勵員工為企業的發展而努力工作。股權激勵的方式已經非常豐富，當前常見的形式為股票期權、限制性股票、股票增值權、員工持股計劃等。
（1）股票期權。股票期權是應用最為廣泛的股權激勵模式，在該模式下，企業授予員工或者職業經理人一種權利，他們可以在規定的期限內，以事先約定的價格購買（看漲）企業的股票，股權期權的收益和未來企股票的市場價緊密相關。
（2）員工持股計劃。該模式下，公司將公司的股份部分劃給職工持有，由職工出資認購，這些認購的資金由公司集中管理。同時常常會成立員工持股會，并派代表參與公司的經營決策及利潤分紅，讓員工真正樹立主人公意識。
（3）限制性股票。該方式下，職工是需要支付一定的現金獲得公司的股票，雖然存在一定的資金支付壓力，但是因為員工只需要支付股票均價的一半左右，員工一般都是會行權的，這樣的股價對他們而言是相當有吸引力的。
（4）股票增值權。所謂股票增值權就是賦予員工一種權利，即當企業未來股價上升時，員工可以獲得股票增值（未來股票市價-約定價格）收益，但是與股票期權不同的是，股票增值權并不會授予職工股票及相應的股東權益。對于職工而言，不需要為行權而支付現金，沒有支付壓力。
2.股權激勵所涉及的會計準則
依據“會計準側第11號-股份支付”的規定。股權激勵是職工薪酬新的形式，是企業為獲得員工的勞動支付而付出的代價，這部分支出應在員工的勞動期限內進行分攤。一般股權激勵設計權益性支付和現金性支付，在核算時要以授予日或者資產負債表日的股權價值為基礎進行計算，在服務年限內進行均攤。
3.股權激勵所涉及的會計處理
股權激勵涉及的環節有授予日、行權日等，按照結算方式可以分為權益性結算和現金結算，由于行權條件都存在，一般不能立刻行權，兩種結算方式下都不做會計處理。但是需要明確授予日股權的公允價值，這是確定企業管理費用金額大小和后續攤銷的基礎。
就可行權條件而言，一般分為市場條件和非市場條件：市場條件主要與股價相關；非市場條件主要和企業的業績指標緊密相關。在權益性結算方式下，企業僅僅需要以授予日股權公允價值為基礎，計算計入“資本公積”科目；現金結算下要考慮每一個資產負債表日股權公允價值的變動，計入“公允價值變動損益”并確認“應付職工薪酬”科目。在等待期內，企業需要定期估計未來員工的行權人數，定期對確認的管理費用金額進行更新。
行權時，企業應該按照實際行權人數計算計入資本公積的金額，同時計算企業回購股票的支出，計入“庫存股”，按照收到的款項計算計入“資本公積-股本溢價”的大小。
二、股權激勵所涉及的稅務問題
1.股權激勵所涉及的主要?務規定
企業股權支付涉及的稅項有個人所得稅和企業所得稅：財稅[2005]第 035 號文件規定個人股票期權所得收入征收個稅，同時，財稅[2009]第5號與財稅[2009]第40號也對股權激勵個人所得稅進行了規定。
根據2016年9月執行的《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知財稅》〔2016〕101號，對于非上市公司授予本公司員工股權激勵，符合規定條件的可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股權時納稅。需滿足的條件包括股權激勵計劃屬于境內居民企業、激勵標的應為境內居民企業的本公司股權、激勵對象應為技術骨干和高級管理人員且人數累計不得超過公司最近6個月在職平均人數的30%等等；對上市公司股權激勵也適當延長納稅期限，即個人可自股票期權行權之日起，在不超過12個月的期限內繳納個人所得稅。隨后，《國家稅務總局關于股權激勵和技術入股所得稅征管問題的公告》[2016]62號就股權激勵和技術入股有關所得稅征管問題進一步做了解釋。
關于企業所得稅，《股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》《上市公司股權激勵管理辦法》分別對上市、非上市公司股權激勵企業所得稅進行了規定。《國家稅務總局關于股權激勵和技術入股所得稅征管問題的公告》就企業以技術成果投資入股境內居民企業適用遞延納稅優惠政策的問題進行了解釋。
2.股權激勵所涉及的個人所得稅處理
股權激勵個人所得稅的處理依據股權激勵模式分類處理，具體如下：
（1）股票期權。就股票期權個稅征收時點而言，除授權日之外的其他時點都有涉及：在行權日，應納稅所得額=（股票市場價-每股行權價）*股數，計入員工的收入項目，據此，個稅繳納額=（股票市場價-每股行權價）*股數*個稅稅率-速算扣除系數*規定月份。其中，規定月份為授予日到行權日的月份數，一般因為實際中長于12個月而按照12計算。在員工將股票進行出售時，要按照出售價格與行權價格之差與股票數量之積乘以20%繳納“財產轉讓所得”，不出售時，員工行使股東權益，參與利潤分配所得減半征收稅款，即應納稅款=利潤分配所得*10%。
（2）限制性股票。限制性股票個稅繳納與股票期權差不多，不同之處在于前者在行權時首次繳納個稅，后者在每批股票解鎖時才按照（每股市場價-每股授予價）*股數確認應納稅所得額，因為解鎖之前職工并沒有股票的配置權。個稅繳納的計算和股票期權是一樣的，這里不再贅述。
（3）股票增值權。按照定義，股票增值權下員工不獲取股票，直接按照股票的增值部分獲得收益，其個稅繳納較為簡單，即在收益兌現時按照員工收入的增加，按照（行權日市場價格-授予日股票價格）*行權數計算應納稅所得額，進而按照（行權市場價-授予日股票價格）*行權數*適用稅率-速算扣除系數*規定月份確定繳納額，規定月份同樣取12。
（4）員工持股計劃。在員工持股計劃中，個稅的處理因股份來源而異，對于員工從流通市場購入的股份，購買時不涉及個稅繳納，對于企業贈與員工的股份激勵計劃，員工個稅處理按照收入所得繳納所得稅。但是，員工持股計劃的稅收尚未制定明確的實施細則，目前主要參考限制性股票的個稅處理進行。
3.股權激勵所涉及的企業所得稅處理
依據財稅〔2016〕101號，股權激勵就是通過減少資本公積來支付職工的薪酬，讓職工在一定的期限內為企業付出勞動，這和支付給職工工資并無本質差異，所以對企業而言該部分支出應在稅前扣除，但是注意區分處理：一般股權激勵都設置行權條件，但是如果激勵方案可立即行權，則企業按照股票市場價格與行授予價格之差計算成本支出，并可以在稅前扣除。對于需要滿足市場和非市場條件的股權激勵，需要在等待期內分期確認管理費用，需要注意的是，這些管理費用不得在稅前扣除，只有在激勵對象真正行權的時候才允許企業稅前扣除。?@里的原理在于，在員工行權前，管理費用的確認只是在等待期內的預計值，而非實際支出的成本。
