獎(jiǎng)金發(fā)放方案精選(九篇)
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第1篇：獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
【關(guān)鍵詞】項(xiàng)目組管理；企業(yè)研發(fā)人員；獎(jiǎng)金方案
一、審批立項(xiàng)
根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)前工作任務(wù)，可將技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目按預(yù)研項(xiàng)目、在研項(xiàng)目和臨時(shí)項(xiàng)目分類設(shè)立項(xiàng)目組。預(yù)研和在研項(xiàng)目一般按年度立項(xiàng)，每個(gè)考核周期確定整個(gè)項(xiàng)目的完成程度及實(shí)現(xiàn)方式，作為項(xiàng)目組的績效目標(biāo)。臨時(shí)項(xiàng)目可根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)申報(bào)、立項(xiàng)。
二、確定獎(jiǎng)勵(lì)額度
對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考核、獎(jiǎng)勵(lì)，可通過考核團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），確定以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)模。項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)額度，應(yīng)根據(jù)不同項(xiàng)目類別確定不同的提取比例。在實(shí)現(xiàn)批產(chǎn)前，研發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)額度可按整個(gè)項(xiàng)目預(yù)計(jì)產(chǎn)值的1%～3%確定；實(shí)現(xiàn)批產(chǎn)后，研發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)額度可按整個(gè)項(xiàng)目的0.1%～1%確定，具體比例及金額由專門成立的考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況審定。
三、組建項(xiàng)目組
項(xiàng)目組及階段績效目標(biāo)確立后，即在企業(yè)范圍內(nèi)組建。項(xiàng)目組組長及成員，可采取個(gè)人自薦、組織推薦及組織委派的形式產(chǎn)生。技術(shù)部門負(fù)責(zé)人一般不擔(dān)任項(xiàng)目組組長，主要承擔(dān)分管項(xiàng)目組的技術(shù)指導(dǎo)及組織協(xié)調(diào)工作。最終確定的項(xiàng)目組組長及成員名單，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批、確認(rèn)。項(xiàng)目組組長及成員的調(diào)整變動(dòng)，可根據(jù)實(shí)際工作需要，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組調(diào)整、審批。
四、績效評(píng)價(jià)
在日常工作中，應(yīng)充分重視績效考核工作的時(shí)效性，對(duì)于跨年度考核項(xiàng)目，可以按年度進(jìn)行考核，并組合實(shí)際情況進(jìn)行年中評(píng)價(jià)。對(duì)于階段性項(xiàng)目，可隨項(xiàng)目的完成情況而隨時(shí)進(jìn)行。年中評(píng)價(jià)一般在每年三季度進(jìn)行，按年度計(jì)劃階段任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行；年末評(píng)價(jià)在次年一季度進(jìn)行，按年度計(jì)劃任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行。年中評(píng)價(jià)結(jié)果只作為階段性獎(jiǎng)金預(yù)支的依據(jù)，年度評(píng)價(jià)結(jié)果作為項(xiàng)目組的績效目標(biāo)考核結(jié)論，最終核定獎(jiǎng)金總額。
在進(jìn)行年中和年末評(píng)價(jià)時(shí)，按項(xiàng)目組提交的總結(jié)報(bào)告，對(duì)照項(xiàng)目進(jìn)度、功能和質(zhì)量，綜合其他影響因素，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)項(xiàng)目完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，審核確定可提取的獎(jiǎng)金比例及額度（A）。在領(lǐng)導(dǎo)小組完成項(xiàng)目審核的基礎(chǔ)上，由企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目組長，根據(jù)成員提交的個(gè)人總結(jié)報(bào)告，對(duì)照《技術(shù)研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)打分表》為每一名成員打分（包括組長），最終按4：3：3比例加權(quán)計(jì)算個(gè)人最終得分。
注：單項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)到臨界水平的，技術(shù)部門負(fù)責(zé)人有一票否決權(quán)，即該項(xiàng)目中個(gè)人考核得分為0。組員（含組長）最終得分：X =主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)分×40%+部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)分×30%+項(xiàng)目組組長評(píng)價(jià)分×30%。計(jì)算項(xiàng)目組成員應(yīng)分配獎(jiǎng)金額度：項(xiàng)目組組長獎(jiǎng)金：T=+10%×A 項(xiàng)目組組員獎(jiǎng)金：T=×（A-T）
各項(xiàng)目組組長，對(duì)本組其他組員的獎(jiǎng)金總額（A-T組長），有15%的自由支配權(quán)，但需征得部門負(fù)責(zé)人的同意。對(duì)于項(xiàng)目實(shí)施過程中進(jìn)入或退出的科技人員，按其參與時(shí)間占考核周期的比重，結(jié)合其實(shí)際工作業(yè)績及表現(xiàn)確定獎(jiǎng)勵(lì)額度。
五、配套措施
在項(xiàng)目關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）確立的同時(shí)，項(xiàng)目組長應(yīng)對(duì)每一位成員標(biāo)進(jìn)行充分的績效溝通，達(dá)成上下一致的個(gè)人績效目標(biāo)。整個(gè)項(xiàng)目組的績效考核結(jié)束后，在按評(píng)價(jià)結(jié)果兌現(xiàn)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)就每一位項(xiàng)目成員的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行績效面談，以達(dá)到績效改進(jìn)的目的。
參 考 文 獻(xiàn)
第2篇：獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)金發(fā)放方式；個(gè)人所得稅；影響
如今，社會(huì)對(duì)人才的重視程度越來越高，企業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，除了企業(yè)擁有比較好的企業(yè)文化，還需要高薪水，這也是比較實(shí)際的問題。企業(yè)會(huì)按照人員的工作情況來給工作人員發(fā)放獎(jiǎng)金，但是獎(jiǎng)金的發(fā)放形式可以是多種多樣的，可以是按月計(jì)算，也可以是按年計(jì)算等等，但是無論是哪一種方式進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，對(duì)于員工的個(gè)人所得稅都是會(huì)有影響的。
一、獎(jiǎng)金發(fā)放方式
人員工資的構(gòu)成主要就是基本工資和獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金一般是完成工作任務(wù)量以后多出來的部分，企業(yè)為員工發(fā)放的就屬于是獎(jiǎng)金的部分。獎(jiǎng)金的發(fā)放有三種形式：一是每個(gè)月進(jìn)行發(fā)放，也就是把基本工資和獎(jiǎng)金加在一起進(jìn)行發(fā)放；二是一次性進(jìn)行發(fā)放，這也是目前中國很多企業(yè)都在遵循的獎(jiǎng)金發(fā)放形式，企業(yè)年終按照企業(yè)的年收益決定給員工發(fā)放獎(jiǎng)金的數(shù)額；第三種就是企業(yè)在每個(gè)月都會(huì)發(fā)放一部分的獎(jiǎng)金給員工，剩下的另一部分到年底的時(shí)候一次性發(fā)放給員工。獎(jiǎng)金的發(fā)放方式對(duì)于員工個(gè)人所得稅的影響是非常大的，企業(yè)應(yīng)該選擇最佳的發(fā)放方案，這樣就可以減少員工的個(gè)人所得稅。
二、不同獎(jiǎng)金發(fā)放形式對(duì)于個(gè)人所得稅的影響
（一）每個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金的發(fā)放形式對(duì)于個(gè)人所得稅的扣除是有很大的影響的。
案例：一名年收入在10萬員的企業(yè)白領(lǐng)，按照每月發(fā)放獎(jiǎng)金的形式計(jì)算個(gè)人所得稅就是用10萬除以12個(gè)月，再減去2000元，所得到的數(shù)值乘以20%，再減去375元，然后乘以12個(gè)月，就是一年時(shí)間這位白領(lǐng)所需要繳納的個(gè)人所得稅的數(shù)額是10700元。
按照計(jì)算這位白領(lǐng)按照每個(gè)月都可以領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金計(jì)算，個(gè)人所得稅的繳納并不比年終一次性發(fā)放獎(jiǎng)金繳納的少。
（二）年終一次性發(fā)放
案例：王先生所在企業(yè)是選擇年終一次性獎(jiǎng)金發(fā)放的形式，王先生一年的獎(jiǎng)金數(shù)值是18000元，這樣算下來王先生每月需要繳納的個(gè)人所得稅是1900元，平均到每個(gè)月就是165元錢。按照10%的稅率來計(jì)算，王先生全年納稅的金額是3755。
按照計(jì)算可以得出按月發(fā)放獎(jiǎng)金對(duì)于員工來說并沒有減少個(gè)人所得稅的上繳，年中一次性進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放的方式更適合企業(yè)使用，可以幫助員工盡可能的減少個(gè)人所得稅的上繳。
三、獎(jiǎng)金發(fā)放中應(yīng)注意的問題
（一）按月發(fā)放獎(jiǎng)金不是最佳方案
企業(yè)對(duì)于員工進(jìn)行按月發(fā)放獎(jiǎng)金的形式，對(duì)于企業(yè)員工來說，需要繳納的個(gè)人所得稅并不是最佳的發(fā)放方案，繳納個(gè)人所得稅的數(shù)值并不是最少的。企業(yè)可以在年終進(jìn)行一次性的獎(jiǎng)金發(fā)放，年終獎(jiǎng)金可以當(dāng)作是一個(gè)月的工資來計(jì)算個(gè)人所得稅，這樣繳納的數(shù)值就相對(duì)每個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金要少很多。因此企業(yè)在進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)候要進(jìn)行綜合考慮，不是只需要達(dá)到獎(jiǎng)金均衡就可以的，更多的是為企業(yè)員工的收益考慮，降低納稅數(shù)額，增加員工的收入。
（二）科學(xué)組合獎(jiǎng)金和工資
工資和獎(jiǎng)金之間的組合，對(duì)于個(gè)人所得稅的數(shù)額的影響是很大的，只有進(jìn)行合理科學(xué)的工資和獎(jiǎng)金的組合發(fā)放才可以達(dá)到減少個(gè)人所得稅的目的。如果在組合以后出現(xiàn)了兩個(gè)不同稅率，需要按照最低的稅率進(jìn)行計(jì)算個(gè)人所得稅的數(shù)額。對(duì)于企業(yè)工資和獎(jiǎng)金的計(jì)算需要專業(yè)的會(huì)計(jì)人員進(jìn)行，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定出最合理的獎(jiǎng)金發(fā)放形式。
（三）注意納稅臨界點(diǎn)
企業(yè)在進(jìn)行年終一次性發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，一定要注意納稅的臨界點(diǎn)，因?yàn)槌^了臨界點(diǎn)，就會(huì)按照比較高一級(jí)的納稅稅率來征收個(gè)人所得稅。所以，會(huì)計(jì)人員需要對(duì)臨界點(diǎn)的變化比較敏感，否則哪怕僅僅超過了一元錢，就需要按照比較高的稅率進(jìn)行納稅了。在企業(yè)中進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放和核算事務(wù)不單單由財(cái)務(wù)部門進(jìn)行，好需要人事部門以及管理層審查批準(zhǔn)才能進(jìn)行的。人事部和領(lǐng)導(dǎo)需要按照工作人員任務(wù)量的完成程度，日常的表現(xiàn)來制定獎(jiǎng)金，無論怎么樣在發(fā)放工資的時(shí)候一定要注意臨界點(diǎn)的合理使用。
案例：假設(shè)一位員工的年收入是9萬元，現(xiàn)在年收入增加了5元錢，也就是90005元，年終企業(yè)的獎(jiǎng)金是25005，這個(gè)時(shí)候納稅的臨界點(diǎn)就是25000元，雖然只是比25005少了五元錢，但是25000元獎(jiǎng)金就是按照10%的稅率進(jìn)行征收，25005元就是按照15%進(jìn)行個(gè)人所得稅的征收，雖然看上去相差的不多，但是在稅率上相差很多，也就是在納稅數(shù)額上相差很多。所以，企業(yè)一定要掌握好納稅的臨界點(diǎn)，盡可能的幫助員工降低個(gè)人所得稅的納稅額。
四、結(jié)語
每個(gè)人在社會(huì)上進(jìn)行奮斗除了要實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，還有就是要獲得更好的物質(zhì)生活，這就和工作中的工資和獎(jiǎng)金是密不可分的。在企業(yè)員工獲得獎(jiǎng)金的時(shí)候，還需要注意的一個(gè)問題就是個(gè)人所得稅的征收數(shù)額，不要讓個(gè)人所得稅成為員工經(jīng)濟(jì)的負(fù)擔(dān)。在進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放過程中可以有幾種主要的形式，不同的獎(jiǎng)金發(fā)放形式對(duì)于個(gè)人所得稅的影響都是不同的，其中按月發(fā)放獎(jiǎng)金并不是最佳的發(fā)放方案，因?yàn)榘丛掳l(fā)放獎(jiǎng)金在個(gè)人所得稅的征收上并不是最少的，年終發(fā)放是比較適合的選擇。
參考文獻(xiàn)：
[1]張國偉. 我國個(gè)人所得稅對(duì)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響[D].西南政法大學(xué)，2010.
[2]周潔. 企業(yè)薪酬納稅籌劃研究[D].貴州大學(xué)，2009.
第3篇：獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
為了促進(jìn)公司的健康持續(xù)發(fā)展以及為員工創(chuàng)造更好的工作與福利環(huán)境，利潤的最大化是公司追求的首要目標(biāo)，也是全體員工的工作目標(biāo)。為了鼓勵(lì)員工的工作熱情與積極性，特制定本方案。
一、總則
公司擬將2018年凈利潤總額的8%-10%作為公司全體員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
二、考核指標(biāo)
1. 主考核指標(biāo)為銷售額（合同成交金額），輔助考核指標(biāo)為客戶開發(fā)數(shù)量。
2. 2018年銷售額年度目標(biāo)為300萬元，新客戶開發(fā)數(shù)量為50家。
三、考核評(píng)價(jià)細(xì)則
1. 考核細(xì)則與獎(jiǎng)勵(lì)方式
銷售額（萬元）
新客戶
開發(fā)量
獎(jiǎng)勵(lì)
≥300
/
1. 獎(jiǎng)勵(lì)金額=年度凈利潤*10%*個(gè)人權(quán)重
2. 銷售額超過300萬元的部分，拿出20%作為獎(jiǎng)勵(lì)，按照個(gè)人貢獻(xiàn)權(quán)重分配
3. 獎(jiǎng)勵(lì)總額=1+2
250-300
≥50
獎(jiǎng)勵(lì)金額=年度凈利潤*8%*個(gè)人權(quán)重
2. 考核方式說明
（1）當(dāng)主考核指標(biāo)（銷售額）達(dá)成目標(biāo)時(shí)，不用考核輔助指標(biāo)。
（2）當(dāng)主考核指標(biāo)未達(dá)成目標(biāo)時(shí)，配合考核輔助指標(biāo)，兩項(xiàng)同時(shí)滿足要求時(shí)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
（3）新客戶開發(fā)數(shù)量的評(píng)價(jià)依據(jù)為：客戶資料檔案、意向合同書以及拜訪記錄等。
（4）個(gè)人權(quán)重部分另行制定。
3. 獎(jiǎng)金發(fā)放
獎(jiǎng)金發(fā)放按照銷售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發(fā)放，如遇假日則順延至下個(gè)工作日。
四、本方案由公司股東會(huì)通過后生效實(shí)施。
股東簽字：
第4篇：獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
1.考核分在80分（含80分）以上為稱職，60-80分為基本稱職，60分（不含60分）以下為不稱職。稱職的全額發(fā)放考核獎(jiǎng)金，基本稱職的發(fā)放考核獎(jiǎng)金的70%，并要進(jìn)行組織談話，不稱職的取消考核獎(jiǎng)金發(fā)放，并要進(jìn)行誡勉談話。
2.如在考核中對(duì)各社區(qū)（村）重點(diǎn)工作任務(wù)有3項(xiàng)（不含3項(xiàng)）以上未完成的，全體社區(qū)工作人員扣發(fā)考核獎(jiǎng)金的20%，2-3項(xiàng)未完成的，全體社區(qū)工作人員扣發(fā)考核獎(jiǎng)金的10%，如遇特殊情況造成重點(diǎn)項(xiàng)目未完成的，需作出說明，鎮(zhèn)考核小組將酌情考慮。
3. 對(duì)全年考核稱職的社區(qū)干部，以得分高低在所有正職中確定優(yōu)秀2名，在所有副職中確定優(yōu)秀1名，在所有委員、一般工作人員中確定優(yōu)秀1名，增發(fā)年度優(yōu)秀考核獎(jiǎng)金。
4.考核結(jié)果作為鎮(zhèn)黨委對(duì)社區(qū)評(píng)先評(píng)優(yōu)及社區(qū)干部聘用、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)。
5.考核獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。社區(qū)干部績效考核獎(jiǎng)金由縣財(cái)政一年一核確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)全鎮(zhèn)社區(qū)干部總數(shù)整體核撥?？冃Э己嗽O(shè)立年度優(yōu)秀考核獎(jiǎng)勵(lì)金，按照總考核獎(jiǎng)金10%提取，作為年度考核優(yōu)秀社區(qū)干部的獎(jiǎng)勵(lì)金，其余90%作為每半年度社區(qū)干部基本考核獎(jiǎng)金，年中、年底基本考核獎(jiǎng)所占比例分別為40%和60%。每半年度基本考核獎(jiǎng)金，以各社區(qū)實(shí)際在編人數(shù)，按照職務(wù)10%-15%的差距及考核結(jié)果予以核撥。各社區(qū)按照要求擬定分配方案，并報(bào)鄉(xiāng)黨委。
第5篇：獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)關(guān)系解除 年終獎(jiǎng)金
案情簡介：
李女士，2013年11月1日入職佛山市順德區(qū)XX公司（以下簡稱“XX公司”）擔(dān)任物流部經(jīng)理一職，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中除約定了勞動(dòng)合同期限、工資待遇等基本勞動(dòng)條件外，還在勞動(dòng)合同中明確試用期的目標(biāo)設(shè)定，并在勞動(dòng)合同特別約定：完成以上目標(biāo)即通過試用期，試用期后設(shè)定年終績效獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金金額為3-5萬之間，具體方案在試用期結(jié)束前完成制定。但在試用期結(jié)束前及勞動(dòng)合同履行期間，XX公司并未與李女士制定的年終績效獎(jiǎng)金具體方案。2015年初，XX公司向李女士發(fā)放了2014年度年終績效獎(jiǎng)金3萬元。2015年11月，李女士向XX公司提出離職，并要求XX公司按其實(shí)際工作的時(shí)間折算發(fā)放2015年度年終績效獎(jiǎng)金。XX公司以雙方未制定具體的年終績效獎(jiǎng)金方案年終績效獎(jiǎng)金、在平時(shí)向李女士支付的月工資中已包含年終績效獎(jiǎng)金及李女士因個(gè)人原因離職為由拒絕了李女士的請(qǐng)求。李女士不服，于2016年1月向佛山市順德區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求XX公司依照勞動(dòng)合同的約定向其支付2015年度年終績效獎(jiǎng)金。
佛山市順德區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為：李女士與XX公司簽訂的勞動(dòng)合同中設(shè)定每年XX公司向李女士支付年終績效獎(jiǎng)金為3至5萬元。XX公司至今沒有向李女士支付2015年度年終績效獎(jiǎng)金事實(shí)清楚，證據(jù)充分；對(duì)于XX公司提出的李女士的年終績效獎(jiǎng)金在每月工資發(fā)放的主張，證據(jù)不足，不予采信。裁定XX公司按李女士實(shí)際的工作時(shí)間向李女士支付年終獎(jiǎng)金45833元（即50000元÷12個(gè)月×11個(gè)月=45833元）。
XX公司不服上述裁決，并向佛山市順德區(qū)人民法院提起為訴訟。佛山市順德區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為：雙方簽訂的勞動(dòng)合同中已明確約定：“試用期后設(shè)定年終績效資金，獎(jiǎng)金為30000元至50000元之間”。在XX公司與李女士沒有簽訂相關(guān)協(xié)議約定年終績效獎(jiǎng)金的金額與支付條件以及XX公司與李女士均不能舉證李女士2015年年終績效獎(jiǎng)金的情形下，判定XX公司依據(jù)2014年向李女士發(fā)放的年終績效獎(jiǎng)金的金額（30000元）李女士支付2015年年終獎(jiǎng)金27500元（30000元÷12個(gè)月×11個(gè)月=27500元）。
本案中雙方爭議的焦點(diǎn)主要有以下三點(diǎn)：
1、勞動(dòng)合同中雖然約定年終獎(jiǎng)的金額，但雙方對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件并未明確約定，該條款是否對(duì)用人單位產(chǎn)生法律約束力；
2、工資條中的“績效/補(bǔ)助”一項(xiàng)是否表明用人單位已按月向勞動(dòng)者發(fā)放了年終獎(jiǎng)；
3、因勞動(dòng)者原因解除勞動(dòng)關(guān)系后是否可以依據(jù)勞動(dòng)合同的約定向原用人單位主張年終獎(jiǎng)。
筆者認(rèn)為：年終獎(jiǎng)作為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的一種激勵(lì)制度或福利措施，是企業(yè)行使用工管理自的具體體現(xiàn)。法律法規(guī)均沒有規(guī)定用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)的強(qiáng)制性法定義務(wù)，因此，在用人單位的相關(guān)規(guī)章制度或雙方簽訂的勞動(dòng)合同沒有明確約定年終獎(jiǎng)金的前提，勞動(dòng)者要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)金無事實(shí)及法律依據(jù)，但如果用人單位與勞動(dòng)者已約定了年終獎(jiǎng)，該約定應(yīng)對(duì)用人單位具有法律效力，用人單位應(yīng)按合同約定年終績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者發(fā)放當(dāng)年度的年終績效獎(jiǎng)金。本案中，李女士與XX公司在簽訂勞動(dòng)合同中已明確約定：“試用期后設(shè)定年終績效資金，獎(jiǎng)金為30000元至50000元之間，具體方案在試用期結(jié)束前完成制定”，在李女士順利通過試用期考核后，勞動(dòng)合同中關(guān)于年終績效獎(jiǎng)金的約定已生效，即XX公司有向李女士支付年終績效獎(jiǎng)金的義務(wù)，且在2015年初，XX公司向李女士支付2014年度年終績效獎(jiǎng)金30000元，也表明XX公司也一直在按勞動(dòng)合同約定向李女士支付年終績效獎(jiǎng)金的義務(wù)，因此，XX公司與李女士雖然在試用期過后未制定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，但在勞動(dòng)合同中已明確約定年終績效獎(jiǎng)金及金額，因此，XX公司有向李女士支付年終獎(jiǎng)的義務(wù)。
第6篇：獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
關(guān)鍵詞 工資 個(gè)人所得稅 全年一次性獎(jiǎng)金
中圖分類號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）03-000-01
一、工資個(gè)人所得稅的臨界點(diǎn)計(jì)算
在計(jì)算工資個(gè)人所得稅的臨界點(diǎn)時(shí)，設(shè)計(jì)假設(shè)條件如下：員工每月的工資薪金固定；工資薪金扣除三險(xiǎn)一金和免稅項(xiàng)目后大于3500元，全年一次性獎(jiǎng)金無需扣除減除標(biāo)準(zhǔn)。
（一）工資薪金的個(gè)人所得稅臨界點(diǎn)
將個(gè)人所得稅臨界點(diǎn)上的應(yīng)稅工資設(shè)為x元，根據(jù)現(xiàn)行個(gè)人所得稅法中規(guī)定的7級(jí)超額累進(jìn)稅率，建立數(shù)學(xué)方程式，計(jì)算得出x值，即每月應(yīng)稅工資的臨界點(diǎn)。計(jì)算公式為（x-3500）×相鄰上一級(jí)稅率-速算扣除數(shù)=（x-3500）×相鄰下一檔稅率-速算扣除數(shù)，具體計(jì)算過程如下：
①求解第一檔臨界點(diǎn)：（x-3500）×3%-0=（x-3500）×10%-105，解出x=5000元，年應(yīng)稅工資為5000×12=60000元。
②求解第二檔臨界點(diǎn)：（x-3500）×10%-105=（x-3500）×20%-555，解出x=8000元，年應(yīng)稅工資為8000×12=96000元。
③求解第三檔臨界點(diǎn)：（x-3500）×20%-555=（x-3500）×25%-1005，解出x=12500元，年應(yīng)稅工資為12500×12=150000元。
④求解第四檔臨界點(diǎn)：（x-3500）×25%-1005=（x-3500）×30%-2755，解出x=38500元，年應(yīng)稅工資為38500×12=462000元。
⑤求解第五檔臨界點(diǎn)：（x-3500）×30%-2755=（x-3500）×35%-5505，解出x=58500元，年應(yīng)稅工資為58500×12=702000元。
⑥求解第六檔臨界點(diǎn)：（x-3500）×35%-5505=（x-3500）×45%-13505，解出x=83500元，年應(yīng)稅工資為83500×12=1002000元。
（二）全年一次性獎(jiǎng)金的個(gè)人所得稅臨界點(diǎn)
將個(gè)人所得稅臨界點(diǎn)上的應(yīng)納稅額設(shè)為y元，根據(jù)現(xiàn)行個(gè)人所得稅法中規(guī)定的7級(jí)超額累進(jìn)稅率，以及全年一次性獎(jiǎng)金計(jì)算征收個(gè)人所得稅的方法，建立數(shù)學(xué)方程式，計(jì)算得出y值，即平均每月獎(jiǎng)金的臨界點(diǎn)。計(jì)算公式為y×相鄰上一級(jí)稅率-速算扣除數(shù)=y×相鄰下一級(jí)稅率-速算扣除數(shù)，具體計(jì)算過程如下：
①求解第一檔臨界點(diǎn)：y×3%-0=y×10%-105，解出y=1500元，全年一次性獎(jiǎng)金臨界點(diǎn)為1500×12=18000元。
②求解第二檔臨界點(diǎn)：y×10%-105=y×20%-555，解出y=4500元，全年一次性獎(jiǎng)金臨界點(diǎn)為4500×12=54000元。
③求解第三檔臨界點(diǎn)：y×20%-555=y×25%-1005，解出y=9000元，全年一次性獎(jiǎng)金臨界點(diǎn)為9000×12=108000元。
④求解第四檔臨界點(diǎn)：y×25%-1005=y×30%-2755，解出y=35000元，全年一次性獎(jiǎng)金臨界點(diǎn)為35000×12=420000元。
⑤求解第五檔臨界點(diǎn)：y×30%-2755=y×35%-5505，解出y=55000元，全年一次性獎(jiǎng)金臨界點(diǎn)為55000×12=660000元。
⑥求解第六檔臨界點(diǎn)：y×35%-5505=y×45%-13505，解出y=80000元，全年一次性獎(jiǎng)金臨界點(diǎn)為80000×12=960000元。
二、工資個(gè)人所得稅臨界點(diǎn)在工薪收入籌劃中的應(yīng)用
綜合上述計(jì)算，獲取年應(yīng)稅工薪收入所得臨界點(diǎn)，即年應(yīng)稅工資臨界點(diǎn)與全年一次性獎(jiǎng)金臨界點(diǎn)之和，具體如下：
①第一檔臨界點(diǎn)60000+18000=78000元
②第二檔臨界點(diǎn)96000+54000=150000元
③第三檔臨界點(diǎn)150000+108000=258000元
④第四檔臨界點(diǎn)462000+420000=882000元
⑤第五檔臨界點(diǎn)702000+660000=1362000元
⑥第六檔臨界點(diǎn)1002000+960000=1962000元
下面以年應(yīng)稅工薪收入所得大于78000元且不超過150000元為例，對(duì)該區(qū)間工薪收入進(jìn)行稅收籌劃。假設(shè)A員工全年應(yīng)稅工資薪金所得為104000元，正好落在該區(qū)間內(nèi)，對(duì)A員工工薪收入進(jìn)行籌劃如下：
方案一：若將全年一次性獎(jiǎng)金確定為18000元，則平均每月工資固定發(fā)放額為（104000-18000）÷12=7166.67元。
全年合計(jì)應(yīng)納稅額=[（7166.67-3500）×10%-105] ×12+18000×3%=3685元。
方案二：若將月工資確定為5000元，則全年一次性獎(jiǎng)金為104000-5000×12=44000元。
全年合計(jì)應(yīng)納稅額=（5000-3500）×3%×12+（44000×10%-105）=4835元。
通過對(duì)比方案一與方案二可知，方案一可節(jié)稅4835-3685=1150元，所以應(yīng)采用方案一。
三、結(jié)語
總而言之，工資個(gè)人所得稅的高低直接影響到員工稅后收入所得的多與少，為了合理降低個(gè)人所得稅稅負(fù)，應(yīng)當(dāng)充分利用個(gè)人所得稅臨界點(diǎn)進(jìn)行籌劃，制定最佳的工資薪金發(fā)放方案，合理確定月工資薪金與全年一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額，實(shí)現(xiàn)員工稅后收入最大化。
參考文獻(xiàn)：
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[2] 劉海燕，曾佑新.臨界點(diǎn)籌劃在個(gè)人所得稅籌劃中的應(yīng)用[J].中國市場(chǎng)，2014（4）.
第7篇：獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
關(guān)鍵詞：個(gè)人所得稅；納稅籌劃
2011年9月1日起，修改后的《個(gè)人所得稅法》開始實(shí)施生效，統(tǒng)計(jì)顯示，對(duì)大部分中低收入者減稅效應(yīng)明顯，然而由于各單位薪酬發(fā)放方式不同，或是地區(qū)收入差異的客觀存在等因素，稅收籌劃的空間仍然很大。而企業(yè)作為職工工資薪金的代扣代繳義務(wù)人，如果通過合理的納稅籌劃，增加職工的可支配收入，必將提高職工工作的積極性，留住人才，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
一、新舊稅法的變化分析
本次個(gè)人所得稅法修改涉及到的有：
1.起征點(diǎn)從2000提高到3500。
2.從原來的9級(jí)累進(jìn)稅率減少到了7級(jí)，取消了原來的15%和40%的稅率級(jí)次，并把5%的稅率調(diào)減到了3%，相應(yīng)的應(yīng)納稅額級(jí)距也有所調(diào)整。
從這些變化中可以推算出月收入38600是個(gè)臨界點(diǎn)，38600以下的人員都可以或多或少的減少稅負(fù)，其中收入段在8000～12500的減稅最多達(dá)480元，收入段在22000～38600的減稅5元，差別不大，而超過38600的稅負(fù)將增大。（此文的收入均指扣除四金后的應(yīng)稅收入）
二、全年一次性獎(jiǎng)金的納稅籌劃
現(xiàn)在很多企業(yè)都是實(shí)行工效掛鉤的績效考評(píng)方法，因而年終獎(jiǎng)往往占全年收入的比例不低，而年終獎(jiǎng)的計(jì)算方法是將全年一次性獎(jiǎng)金除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)?；谶@種特殊的計(jì)算方式，我們發(fā)現(xiàn)在適用不同稅率檔次的收入?yún)^(qū)間的臨界點(diǎn)附近，由于稅基的全額適用新稅率，稅額會(huì)跳躍式增長，產(chǎn)生稅前收入增長但稅后所得減少的情況，因而應(yīng)避開這些無效區(qū)間。如表1所示。
對(duì)于年終獎(jiǎng)的無效區(qū)間，解決辦法之一是將部分超過臨界值的年終獎(jiǎng)分配到當(dāng)月工資薪金中發(fā)放。
在實(shí)際操作過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，相較于調(diào)整前的年終獎(jiǎng)，本次調(diào)整對(duì)于年終獎(jiǎng)在54000以內(nèi)的，可以起到減稅的作用，而由于取消了15%、40%的稅率檔次和稅額級(jí)距的變化，使得年終獎(jiǎng)在某些區(qū)間內(nèi)整體稅負(fù)要增加將近5%，如54000-60000，108000-240000之間等，而同樣的用年終獎(jiǎng)適當(dāng)分拆作為當(dāng)月工資薪金發(fā)放，即使工資薪金適用稅率提高，稅負(fù)也會(huì)相較年終獎(jiǎng)全額適用高稅率要小。
如：某職工的月收入為8000元，年終獎(jiǎng)60000元，按正常的計(jì)算方法，工資個(gè)人所得稅為（8000-3500）*0.1-105=345，年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅為60000*0.2-555=11445，，合計(jì)為11790。若將年終獎(jiǎng)分為54000，剩余6000并入當(dāng)月工資，則工資個(gè)稅為（8000+6000-3500）*0.25-1005=1620，年終獎(jiǎng)個(gè)稅為54000*0.1-105=5295，合計(jì)為6915，前后兩種方法相差4530元，可見籌劃方法得當(dāng)?shù)闹匾?。根?jù)上述情況，可以推算出一個(gè)年終獎(jiǎng)與當(dāng)月工資的合理分配區(qū)間，見表2。
三、全年收入的最優(yōu)稅負(fù)籌劃
從目前各行各業(yè)的薪酬發(fā)放來看，普遍存在工資薪金與年終獎(jiǎng)發(fā)放比例不合理，沒有達(dá)到最優(yōu)稅負(fù)的效果，這就需要企業(yè)薪酬制訂部門和財(cái)務(wù)部門共同配合，事先籌劃，找到薪酬發(fā)放和納稅方案的最佳結(jié)合。
如：某職工的年收入為100000，方案一設(shè)為月薪7000，年終16000，則全年稅額為（（7000-3500）*0.1-105）*12+16000*0.3=3420，方案二設(shè)為月薪5000，年終40000，
則全年稅額為（5000-3500）*0.03*12+40000*0.1-105=4435， 差額為1015。
通過推算，假設(shè)月工資基本一致的情況下，對(duì)通常涉及到的收入范圍做出如下分配：
第8篇：獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
我們醫(yī)院是一個(gè)專業(yè)性非常強(qiáng)的業(yè)務(wù)單位，大家平時(shí)工作都很忙，所以，我一貫主張要盡量少開會(huì)，開小會(huì)。把大家的時(shí)間充分讓給患者，全力做好醫(yī)護(hù)服務(wù)。這是我們所有工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，這一點(diǎn)大家要時(shí)刻牢記。剛才幾位院長分別就各自分管工作做了布置，并就我們?cè)凇敖夥潘枷搿贝笥懻摶顒?dòng)和“新解放、新跨越、新崛起”大討論活動(dòng)中征得的意見和建議提出了具體可行的整改措施。這些都是經(jīng)過班子會(huì)議研究確定的，我完全同意。下去主要就是抓好落實(shí)的問題。下面我就工作落實(shí)這個(gè)問題提幾點(diǎn)具體要求。
說到“落實(shí)”，詞典上的規(guī)范解釋是“（政策、計(jì)劃、措施等）落到實(shí)處，得到實(shí)現(xiàn)”。所謂“落”，就是向下，也只有向下落，然后才能“實(shí)”。我就沒有聽說過“升實(shí)”這一說法，實(shí)在說“升”就不可能“實(shí)”。這就引出一個(gè)問題，什么是“下”？“上、下、左、右”等這樣的概念，是有參照物的，是相對(duì)參照物來說的。在我們的醫(yī)療活動(dòng)中，就實(shí)行的有“三級(jí)醫(yī)師查房制”，醫(yī)院管理實(shí)行的有“層級(jí)負(fù)責(zé)制”等等……這都是對(duì)上下的一種規(guī)范、要求。相對(duì)院領(lǐng)導(dǎo)來說，職能科室是下；相對(duì)職能科室來說，臨床醫(yī)技科室在下；相對(duì)臨床醫(yī)技科室來說，患者在下；這里的“下”，是結(jié)構(gòu)圖表上的表示，并不是實(shí)際意義上的。更準(zhǔn)確圖表的應(yīng)該是，以患者為核心，臨床、門診、醫(yī)技等部門圍繞患者服務(wù)，醫(yī)務(wù)、護(hù)理、感控、后勤、保衛(wèi)等部門圍繞臨床醫(yī)技服務(wù)在最外層。這就要求職能科室圍繞臨床工作服務(wù)，臨床科室圍繞患者服務(wù)，從而形成全院職工圍繞患者服務(wù)的局面。診斷、治療、溝通是服務(wù)，管理、督導(dǎo)、檢查也是服務(wù)，是不同形式的服務(wù)，但核心都是針對(duì)患者的服務(wù)。要求全院職工一致向下、向內(nèi)用力，圍繞患者需求用勁。患者的需要永遠(yuǎn)是我們服務(wù)的目標(biāo)，“止于至善”是我們的最高目標(biāo)和永遠(yuǎn)追求。
第二點(diǎn)，就是“沒有任何借口”?！皼]有任何借口”體現(xiàn)的是一種負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神，一種服從、誠實(shí)的態(tài)度，一種完美的執(zhí)行能力。我們需要的正是具備這種精神的人：他們想盡辦法去完成任務(wù)，而不是去尋找任何借口，那怕看似合理的借口。我院絕大多數(shù)職工尤其是在座的中層干部，都有著強(qiáng)烈的責(zé)任感、事業(yè)心和主人翁精神，有幾個(gè)主任像趙志超主任、唐潤霞主任、張素香主任等，都是帶病堅(jiān)持工作，輕傷不下火線，醫(yī)院叫多休息都不休息。心中時(shí)刻想著醫(yī)院，心中時(shí)刻裝著患者。能夠想病人所想，急病人所急，大局意識(shí)清，全局觀念強(qiáng)。每每想起，一股暖流不時(shí)在心頭涌動(dòng)，讓人總是感動(dòng)不已。但是，也有個(gè)別同志，尤其是年輕同志，表現(xiàn)的就有明顯的差距。一種是自己眼里沒有活，看別人忙前忙后，自己不知道該做些什么；一種是面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)安排不知道怎么干，不知活大活小，眉毛胡子一把抓，不懂輕重緩急，谷子糜子攤一場(chǎng)；最差的就是有極個(gè)別人，無病，小病大養(yǎng)，偷奸取巧，好吃懶做。不干活還說詞多，不是在努力想如何把工作保質(zhì)保量及時(shí)完成，總是在想如何找借口踢皮球推責(zé)任不但自己干不了活或不干活，還總挑干活人的不是。俗話說，“洗碗的婆娘打碗多”，但并不是說不打碗的婆娘就一定是好婆娘。這個(gè)道理我還是明白的。
“落實(shí)”就要求我們時(shí)時(shí)、事事都要從大處著眼，從小處著手，認(rèn)真細(xì)致做工作，各人干好各人的事。什么是各人干好各人的事？這個(gè)我已經(jīng)講了若干遍，今天再講一遍。各人干好各人的事包含三個(gè)要素，一是各人要知道自己的事情是什么？這是前提，是基礎(chǔ)，如果都不知道自己的事情是什么，那大概就是糊涂蟲一個(gè)。二是要知道自己的事情應(yīng)該怎樣干？這是過程，這是經(jīng)歷，是一個(gè)方法論的問題。如果不知道自己的事情應(yīng)該怎么干，就像一只沒頭的蒼蠅，東飛西撞，忙前忙后，不知所以，沒有結(jié)果。也可能是南轅北轍，出力不小，結(jié)果不好，出力越大，結(jié)果越差。三是要知道自己的事情應(yīng)該干到什么樣？要知道自己的事情干到什么樣子才是100分，自己現(xiàn)在干到的樣子能得多少分。差距在哪里，怎么想辦法去彌補(bǔ)，去迎頭趕上。
在上周五下午在職能科室的政治學(xué)習(xí)會(huì)上，記得那天是9月20日，我說過，年怕中秋月怕半，眨眼間，距離年底已經(jīng)只剩整整100天。馬上就要過去四分之三。今天還是這個(gè)話，下去各科室都要對(duì)照自己年初制定的目標(biāo)任務(wù)，查漏補(bǔ)缺，制定措施，倒排計(jì)劃，該拿勁的要拿勁，該努力的要努力?！搬t(yī)院管理年”工作是衛(wèi)生部在全國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)開展的一項(xiàng)重大活動(dòng)，經(jīng)過幾年的開展，對(duì)醫(yī)院的各項(xiàng)工作都有所促進(jìn)和提高，我們要不斷深化。十月份，我們將抽調(diào)有關(guān)人員，組織一次模擬檢查，對(duì)各科室的工作進(jìn)行督導(dǎo)摸底。也要評(píng)出個(gè)一、二、三來。還有辦公室負(fù)責(zé)組織針對(duì)我院目前所有輪轉(zhuǎn)學(xué)生的定崗考核。由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、感控辦全面配合，就以“三基三嚴(yán)”為主要考查內(nèi)容。出題的面要全、要廣，難易要適中。劃定一個(gè)分?jǐn)?shù)線，考過了再定崗，考不過繼續(xù)輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)。還有就是門診的工作，今年由于各種原因，目前我院的門診工作量距離目標(biāo)任務(wù)還相差較遠(yuǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止8月底，門診接診31656人次，僅完成全年目標(biāo)任務(wù)的54.6%。各科室都要重視門診工作的開展，現(xiàn)在我們各臨床科室都有自己的門診，形成了前后一條龍的良好局面，目前重要的是要利用好、發(fā)揮好門診的作用。要保證門診的按時(shí)開診、正常工作，有條件的科室都要固定專人坐診，可以三個(gè)月、半年一輪換。坐診期間就不再到病房值班，一心坐好門診就是功勞。為了這個(gè)事，我知道，羅院長、唐主任等已協(xié)調(diào)多少次，大多科室好些，個(gè)別科室依然我行我素，自以為是。你說你的，我做我的，一說“嗯、嗯、嗯”，一查“哼、哼、哼”，干說就是不落實(shí)。一問總是有借口，批評(píng)比誰都委屈。非常不好。一句話，就是沒有認(rèn)識(shí)到門診工作 的重要性，就是有些主次不分明，就是糊涂。還有設(shè)備科的工作，明天就要由市采購辦為我院組織公開招標(biāo)采購cr、黑白b超、骨科c形臂等設(shè)備，要全力做好服務(wù)工作，提前要認(rèn)真考慮，細(xì)致準(zhǔn)備，辦公室要做好配合。我聽說，我院各科室的現(xiàn)有設(shè)備帳目還沒有登記清楚，要抓緊登記完整，糊涂帳怎么管理，管到底都是糊涂的?？倓?wù)科的帳呢？清不清，自己要做到心中有數(shù)。保衛(wèi)科的工作，最近是人員齊備，兵強(qiáng)馬壯，幾位同志吃苦耐勞、認(rèn)真負(fù)責(zé)，馬上就要進(jìn)入冬季，工作還要進(jìn)一步加強(qiáng)。聽說實(shí)驗(yàn)高中接連幾個(gè)晚上丟失職工摩托車，還有一晚上有人持刀闖入學(xué)生宿舍偷盜，驚醒學(xué)生后，用刀架在學(xué)生脖子上演變?yōu)閾尳伲楣?jié)嚴(yán)重，性質(zhì)惡劣。給大家提個(gè)醒，安全是牽涉到各科室、每個(gè)人的具體事，并不只是保衛(wèi)科的事。各科室、各部門都要積極行動(dòng)起來，要做好職工、患者及家屬的宣傳教育工作，人人提高警惕。保衛(wèi)科要加強(qiáng)督導(dǎo)、巡查，防火、防賊、防搶、防止打架斗毆，做到人防、物防、技防三結(jié)合。昨天下午，我院組織職能部門人員對(duì)各科室的安全工作進(jìn)行了一次大排查，沒有發(fā)現(xiàn)明顯隱患。大家可能也聽說了，昨天下午3點(diǎn)半左右，弘農(nóng)路、新華路交叉口西南角路燈突然倒塌，當(dāng)場(chǎng)砸倒兩名行人，據(jù)稱其中一人當(dāng)場(chǎng)死亡，另一人到醫(yī)院后搶救無效死亡。說這啥意思？安全責(zé)任無小事，責(zé)任落實(shí)要具體。像這幾天風(fēng)很大，醫(yī)院門診小樓頂?shù)男麄靼婷?、樓房?nèi)部各處的懸掛物品、鍋爐煙囪、病房樓頂屋檐的灰塊等等，都要再仔細(xì)檢查，該加固的加固，該更換的的更換?？傊簞?dòng)員，全員行動(dòng)，在我院掀起一個(gè)干事創(chuàng)業(yè)的，大干苦干100天，確保各項(xiàng)工作任務(wù)的全面完成。
昨天財(cái)務(wù)科已經(jīng)將上半年的獎(jiǎng)金發(fā)放到大家的個(gè)人帳戶上。標(biāo)準(zhǔn)呢，還是去年后半年的標(biāo)準(zhǔn)，從400到40，按職務(wù)、職稱等共分為10級(jí)12等，今年新增加一級(jí)就是工作多年一直不能考取職稱的，原來是按轉(zhuǎn)正定級(jí)的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，就形成個(gè)別沒證的和已經(jīng)考取資格的人發(fā)放同樣的獎(jiǎng)金，這有些不公。可能會(huì)有同志想，今年我們的業(yè)務(wù)收入都有增長，為何獎(jiǎng)金不能增長？我給大家分析一下，1至6月份業(yè)務(wù)收入461萬元，工資及福利發(fā)放為1497633元；1至6月份業(yè)務(wù)收入585萬元，工資及福利發(fā)放為1694400元，還有我們今年已經(jīng)和將要購置的醫(yī)療設(shè)備投入將達(dá)到200萬元。再加上水電費(fèi)用、衛(wèi)材消耗增長幅度較大，實(shí)際上可能都要吃住老本了。這一點(diǎn)，希望大家回到科室，一定要向職工耐心解釋，醫(yī)院是兼顧到職工的眼前利益和長遠(yuǎn)利益，經(jīng)過慎重研究，才作出的決定。而今年的下半年我們就要發(fā)放績效工資。這里要給大家講一個(gè)概念，“獎(jiǎng)金”和“績效工資”的區(qū)別?！蔼?jiǎng)金”是根據(jù)科室或個(gè)人在某一項(xiàng)或整體工作中所作出的成績而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。“績效工資”是指按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各科室的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、業(yè)務(wù)收入、成本消耗等方面進(jìn)行綜合核算后的工資。獎(jiǎng)金可以事先約定，也可事后研究確定，比較靈活；而“績效工資”是算出來的，是由“規(guī)矩”定出來的“方圓”，算出來多少就是多少，誰也無權(quán)改動(dòng)、調(diào)整。大家可能已經(jīng)聽出來了，我們要算帳了。我們衛(wèi)生事業(yè)是政府實(shí)行的帶有一定福利性質(zhì)的社會(huì)公益事業(yè)。既有公益性，又有福利性。這也就是說為什么將我們確定為差額事業(yè)單位。政府財(cái)政對(duì)我們也有支持，但只是很小的一部分。不像人家教育是全額事業(yè)單位，職工工資、辦公經(jīng)費(fèi)等全由財(cái)政負(fù)擔(dān)。這也就明確了我們?cè)诤艽蟪潭壬暇褪且粋€(gè)經(jīng)營單位，是帶有一定福利性質(zhì)的經(jīng)營單位。應(yīng)該承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)。比如無主病人的救助、診治，重大、突發(fā)事件的醫(yī)療救護(hù)，比如這次含三聚氰胺奶粉患兒的篩查等等。也就決定了我們?cè)趦?nèi)部必須實(shí)行一定形式的成本效益(來源：文秘站 ）核算。不算帳就不知道盈虧，不算帳就無法計(jì)劃開支，不算帳那只能是糊涂帳。醫(yī)院的算帳要兼顧到“公益性”、“福利性”和“價(jià)值性”三個(gè)方面。所謂“公益性”，就是我們公立醫(yī)院所承擔(dān)的社會(huì)職責(zé)，具體表現(xiàn)就是在業(yè)務(wù)數(shù)量上，我院的門診病人、住院病越多，才能說明我們解決的群眾問題多，整體貢獻(xiàn)大。我們?cè)僬f公益性強(qiáng)，社會(huì)效益好，沒有工作量怎么能算對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)大？所謂“福利性”，就是體現(xiàn)在醫(yī)院的自身積累發(fā)展要好。職工的工作條件、患者的診療環(huán)境要得到逐步改善，不斷提高。就是說醫(yī)院要不斷發(fā)展。診療設(shè)備要不斷更新，診療水平要不斷提高，要能夠讓群眾享受到更加優(yōu)美的環(huán)境、更舒適周到的服務(wù)?！皟r(jià)值性”就是每位職工個(gè)人勞動(dòng)付出的回報(bào)。醫(yī)院是一個(gè)相互分工、密切協(xié)作的技術(shù)單位，大家承擔(dān)的工作不同、崗位各異、職責(zé)有別、權(quán)力差異，可以說每個(gè)科室、每個(gè)人都是不盡相同的。通過績效考核的結(jié)果，在一定層面上反映出我們各科室、不同人員對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)大小，從而也就是體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。具體的考核方案尚在討論、醞釀、修改，近期將要出臺(tái)。今天我在這里先給大家吹吹風(fēng)。醫(yī)院對(duì)職工的保底工資可能要調(diào)整，差額部分將納入績效考核?？己朔桨负唵握f就是科室收入減去成本，剩余部分院科兩級(jí)按不同比例分成，科室所得部分即為績效工資。臨床科室收入大概包括掛號(hào)費(fèi)、診查費(fèi)、治療費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等。科室成本主要分兩大類，一類是固定成本，主要指人員工資、房屋床位費(fèi)用分?jǐn)?、設(shè)備折舊、管理費(fèi)用分等等，另一類就是可變成本，主要指水電費(fèi)、衛(wèi)材消耗、辦公用品消耗等等。這一塊是可以通過強(qiáng)化管理得以控制的。這里有幾點(diǎn)要求和希望。一是大家都要開始琢磨在科室內(nèi)部進(jìn)行考核的辦法。以前我們沒有績效考核，獎(jiǎng)金通過研究確定后直接發(fā)放到個(gè)人，有缺點(diǎn)，但自有它的優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)是科室主任在科室內(nèi)部沒法進(jìn)行考核，也就是無法進(jìn)行獎(jiǎng)懲，大家干瞎干好一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，有平均主義的嫌疑，有吃大鍋飯的說法。科主任覺得管理起來好像是權(quán)利不夠、力度不大、效果不好，部分職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性不高。干活、工作主要是憑個(gè)人對(duì)醫(yī)院的感情與良心來做的。但優(yōu)點(diǎn)也是非常明顯的，科室主任能夠全心全意抓質(zhì)量，一門心思搞管理，不用考慮職工的分配平衡等問題。就今年前半年獎(jiǎng)金發(fā)放的方法上，醫(yī)院班子也曾經(jīng)考慮過把獎(jiǎng)金一次性發(fā)給科室，由科主任按照每位職工的工作情況進(jìn)行考核發(fā)放。但考慮到我們的科室主任從來沒有做過此類工作，加上可能對(duì)上半年的工作情況也沒有進(jìn)行過認(rèn)真的分析考核，可能發(fā)放不成，有些無法下手的感覺。經(jīng)過慎重研究決定還是直接發(fā)放給個(gè)人。今天我在這里提前說一下，下半年可能就要按考核情況發(fā)放，大家要對(duì)每個(gè)人的工作情況認(rèn)真記錄。醫(yī)院把錢發(fā)給科室，由科室經(jīng)考核再發(fā)給每個(gè)人，這種方法的優(yōu)缺點(diǎn)與我們現(xiàn)行的方法正好相反。在其他醫(yī)院都存在過這個(gè)問題。科室主任要權(quán)力，給了權(quán)力又不會(huì)用，或者用不好。具體到分配就是不知道如何把醫(yī)院發(fā)給科室的錢再行二次分配到每位職工。醫(yī)生可能還好辦，有工作數(shù)量、有業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)，具體到 護(hù)士就有難度，如何分配好，各人想自己的辦法。從現(xiàn)在起就慢慢想。二是要正確對(duì)待績效考核。任何一個(gè)方法都具有兩面性，大家要用辯證的方法看問題、思考問題。比如說我們現(xiàn)行的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，它在我院的發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮了極其巨大的作用，自有它的實(shí)用性和一定的科學(xué)性。也就是說，按照職務(wù)、職稱高低發(fā)放獎(jiǎng)金，就是在一定程度體現(xiàn)出了各級(jí)人員所承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。一般來說科室主任就是比副主任操心多、責(zé)任大，就是可以多拿一點(diǎn)獎(jiǎng)金，主治醫(yī)師就是比住院醫(yī)師在臨床中的責(zé)任、作用重要，就應(yīng)該比住院醫(yī)師多得一點(diǎn)獎(jiǎng)金。關(guān)于這一點(diǎn)，我們?cè)谛碌目己朔桨钢羞€要有明確的規(guī)定，比如科室主任就可以拿到科室職工平均獎(jiǎng)金的1.5倍以上，由科室主任自行掌握。當(dāng)然了，現(xiàn)行獎(jiǎng)金發(fā)放辦法也有它的不足。我不再一一列舉。那是不是我們將要實(shí)行的新的績效考核辦法就沒有缺點(diǎn)呢？絕對(duì)不是。就不存在沒有缺點(diǎn)的方法。只是看大與小、多與少而已。中國有句古話說，“人不患貧而患不均”。我們現(xiàn)行的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，其中重要一條就是“均”，而我們將要推出的績效考核辦法其核心就是要打破“均”，實(shí)行多勞多得，鼓勵(lì)競(jìng)爭，鼓勵(lì)創(chuàng)新。實(shí)際點(diǎn)說，原來的“均”，就包含著“不均”，多勞就沒有多得；將要實(shí)行的“不均”，也就是“均”，干多干少不一樣嘛。這就必將帶來新的問題，那就是如何認(rèn)識(shí)和看待新的差距。當(dāng)然了，在新的方案制定中我們要堅(jiān)持的原則，一是質(zhì)量第一，效率優(yōu)先，兼顧公平；二是向臨床一線、醫(yī)技科室傾斜。但是，只要是核算，結(jié)果就絕對(duì)不可能是一模一樣的，要是那樣我們就不算帳了，算那有什么意思。其主要原因就是各科室的工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)收入、成本消耗等等都是不同的。但其核心就是要體現(xiàn)出“多勞多得”這一社會(huì)主義分配原則。大家要理性的思考、正確的對(duì)待可能出現(xiàn)的工作中的問題和不足。任何一項(xiàng)制度的出臺(tái)，都有一個(gè)修訂完善的過程，都會(huì)有痛苦的。我們要看主流、看大局，主要看它對(duì)我院的整體工作的影響和作用，甚至是長遠(yuǎn)的影響力和推動(dòng)作用。我們不可能今天推出實(shí)行，明天有人提意見，后天就開始修改調(diào)整。哪一輩子也調(diào)不成個(gè)好辦法來。推行績效考核是在廣泛征求了各階層職工意見的基礎(chǔ)之上推行的，是醫(yī)院的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略決策，體現(xiàn)了廣大職工的心聲和要求，因此也要大家給與更多的理解和支持。推出績效考核方案還有很多的準(zhǔn)備工作，具體時(shí)間未定，今天就算吹風(fēng)，大家知道這個(gè)事就行。
第9篇：獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
1 工資、薪金所得的籌劃的可行性分析
1．1 工資、薪金所得的計(jì)稅方法具有可籌劃性
工資、薪金所得實(shí)際上屬于非獨(dú)立個(gè)人勞動(dòng)所得，即非獨(dú)立個(gè)人勞動(dòng)者從其工作或服務(wù)的單位取得的所有勞動(dòng)報(bào)酬。因此，除工資外，獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼也都屬于工資、薪金所得的范疇。根據(jù)我國稅法的規(guī)定：平時(shí)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于平時(shí)工資的組成部分，應(yīng)該與平時(shí)工資合并計(jì)稅；而單位向員工發(fā)放的年終一次性獎(jiǎng)金可以單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得，采用特殊的計(jì)稅方法進(jìn)行計(jì)稅。不同的工資、薪金所得的計(jì)稅方法存在差異，而企業(yè)能夠選擇不同的工資薪金支付方式，從而為企業(yè)進(jìn)行稅收籌劃提供了空間。
1．2 工資、薪金所得的計(jì)稅依據(jù)具有可籌劃性
工資、薪金所得是按照月應(yīng)納稅所得額計(jì)算征稅，即以每月收入額減除生計(jì)費(fèi)用后的余額進(jìn)行課稅。在我國，工資、薪金所得的生計(jì)扣除數(shù)是稅法統(tǒng)一規(guī)定，籌劃空間非常有限。所以，企業(yè)主要應(yīng)設(shè)法將縮小工資、薪金所得的應(yīng)納稅收入，縮小計(jì)稅依據(jù)，才能減輕納稅義務(wù)和規(guī)避納稅負(fù)擔(dān)，盡可能地適用最低檔次的稅率。在實(shí)踐中，企業(yè)可以通過合理選擇和籌劃員工的收入形式，減輕稅負(fù)。通過有效地支付，充分提高員工的工作積極性，降低企業(yè)的人力成本，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。
1．3 工資、薪金所得的稅率具有可籌劃性
按照我國稅法規(guī)定，工資、薪金所得適用七級(jí)超額累進(jìn)稅率，其中最高的一級(jí)為3％，最高一級(jí)為35％。員工取得的收入不同，所適用的最高級(jí)次的稅率也存在差異，從而使得員工個(gè)人收入的綜合稅率也產(chǎn)生差異。因此，企業(yè)可以通過調(diào)整支付形式，降低稅率。另外，由于企業(yè)某些員工從事的工作具有一定的獨(dú)立性，工作性質(zhì)的特殊性使得其取得的收入臨界于“工資、薪金所得”與“勞務(wù)報(bào)酬所得”之間，而這兩項(xiàng)征稅項(xiàng)目的稅率是存在差異為籌劃創(chuàng)造空間。作為雇主的企業(yè)可以通過工資發(fā)放的金額、形式以及方式的調(diào)整，改變和影響員工收入適用的稅率，從而對(duì)員工承擔(dān)的個(gè)人所得稅稅負(fù)產(chǎn)生影響。
2 工資、薪金所得的稅收籌劃方法
2．1 合理安排工資與獎(jiǎng)金
企業(yè)激勵(lì)員工除了較高的工資薪金，豐厚的獎(jiǎng)金也是其中不可缺少的環(huán)節(jié)。但在每月相對(duì)固定工資薪金下，獎(jiǎng)金的發(fā)放將造成某個(gè)時(shí)間段的收入增多，其相應(yīng)的個(gè)人所得稅稅負(fù)也隨之增加。特別是平時(shí)獎(jiǎng)金的發(fā)放，將造成了平時(shí)獎(jiǎng)金發(fā)放月的工資薪金畸高，而平常每月發(fā)放工資薪金較低，每月適用稅率差異較大，使得員工承擔(dān)超合理的稅負(fù)，降低了企業(yè)工資薪金的激勵(lì)作用。為了避免各月的收入差距過大，企業(yè)應(yīng)為員工采用均衡發(fā)放工資薪金的方法，從總體上減輕員工的稅負(fù)。年終一次性獎(jiǎng)金的支付方法與平時(shí)獎(jiǎng)金存在差異，企業(yè)可以充分利用年終獎(jiǎng)金進(jìn)行節(jié)稅。根據(jù)我國稅法，年終一次性獎(jiǎng)金的稅率選擇是依據(jù)年終獎(jiǎng)金的月平均數(shù)來選擇稅率，并實(shí)行一次性扣除計(jì)稅。在這種計(jì)算方法下，年終一次性獎(jiǎng)金實(shí)質(zhì)是采用全額累進(jìn)稅率。即當(dāng)年終一次性獎(jiǎng)金的月平均數(shù)超過某臨界點(diǎn)，將使得年終一次性獎(jiǎng)金全額適用更高的稅率，從而使得年終一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納個(gè)人所得稅大額增加，從而使得員工的收入就可能實(shí)現(xiàn)“名升實(shí)降”。因此，通過合理的籌劃月度工資和年終一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放金額，盡可能降低月度工資和年終一次性獎(jiǎng)金的適用稅率，充分利用月度工資按此扣除速算扣除數(shù)與年終獎(jiǎng)金的貨幣時(shí)間差異，將有效地減少員工的稅負(fù)。［2］分析平時(shí)工資與年終一次性獎(jiǎng)金的征稅差異，可以看出企業(yè)在支付員工工資的時(shí)候，主要應(yīng)注意以下問題。
2．1．1 為較高收入的員工安排年終獎(jiǎng)金
由于在我國，個(gè)人每月收入只有超過3 500元，才需要交納個(gè)人所得稅，而年終一次性獎(jiǎng)金只對(duì)取得當(dāng)月不足3 500元的部分進(jìn)行一次性扣除，從而增加了員工的稅負(fù)。所以，在員工年薪低于42 000元時(shí)，我國稅法允許扣除的生計(jì)費(fèi)用數(shù)將不能得到充分的扣除，企業(yè)不適宜為員工安排年終一次性獎(jiǎng)金。
2．1．2 為低收入者安排平時(shí)獎(jiǎng)金
季度獎(jiǎng)金和半年獎(jiǎng)金等平時(shí)獎(jiǎng)金應(yīng)與取得當(dāng)月的工資合并計(jì)稅，因此，在實(shí)際籌劃中，如果員工的月收入低于3 500元，則可以安排平時(shí)獎(jiǎng)金，而獎(jiǎng)金分散到各月工資薪金，使得員工的實(shí)際收入均衡化。在收入均衡的情況下，才能更有效地利用工資、薪金所得的低稅率的額度。2．1．3 年終一次性的獎(jiǎng)金適用的稅率應(yīng)低于或者等于平時(shí)工資適用的最高稅率企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際籌劃時(shí)，可以根據(jù)員工過去幾年的業(yè)績進(jìn)行預(yù)計(jì)并測(cè)算其工資薪金和獎(jiǎng)金的數(shù)額，計(jì)算適用的最高稅率和適用稅率的金額，從而選擇最適合員工的籌劃方案。為了充分利用工資、薪金所得的低稅率的額度，企業(yè)安排員工平時(shí)工資所適用的最高稅率與年終一次性獎(jiǎng)金所適用的稅率保持一致，特別是應(yīng)注意避免年終一次性獎(jiǎng)金稅率超過平時(shí)工資適用的最高稅率。
2．2 降低工資薪金的計(jì)稅依據(jù)
按照我國現(xiàn)行的規(guī)定，員工個(gè)人收入累進(jìn)到一定程度，新增薪金帶來的可支配的現(xiàn)金的比例將會(huì)減少。因此，企業(yè)在籌劃過程中，應(yīng)考慮降低工資薪金的計(jì)稅依據(jù)。
2．2．1 充分利用個(gè)人開支與企業(yè)開支的可轉(zhuǎn)化性
工資薪金是員工收入的主要來源。在我國現(xiàn)行稅制下，隨著員工工資薪金收入的增加，新增的收入中實(shí)際可支配收入的比重將逐步減少。除了適用加計(jì)扣除的群體之外，我國稅法對(duì)所有的納稅人都實(shí)行統(tǒng)一的扣除數(shù)，不考慮納稅人個(gè)體之間的差異。在實(shí)際中，納稅人在生活過程中發(fā)生各種的開支，這些開支的有些項(xiàng)目是屬于純碎個(gè)人的開支項(xiàng)目，例如生活費(fèi)用，也有些項(xiàng)目屬于個(gè)人和企業(yè)共同性的開支，例如交通費(fèi)、通訊費(fèi)等等。特別是對(duì)于在企業(yè)中高層管理人員所發(fā)生“共同性費(fèi)用”相對(duì)也比較多，這些“共同性費(fèi)用”的存在以及高收入帶來的高稅率將沖減增加工資薪金給企業(yè)中高層管理人員帶來的激勵(lì)作用。因此，為了降低員工工資薪金所得的計(jì)稅依據(jù)，可以考慮由企業(yè)承擔(dān)“共同性費(fèi)用”，從而提高支付工資的有效性。通過這種轉(zhuǎn)化，雖然降低了員工的貨幣性收入，但可以保持實(shí)際的消費(fèi)和生活水平不變，同時(shí)降低工資薪金的計(jì)稅依據(jù)，減少繳納個(gè)人所得稅，增加個(gè)人的實(shí)際收入。
2．2．2 充分利用個(gè)人所得稅的減免稅規(guī)定
我國現(xiàn)行的稅法對(duì)于單位為個(gè)人交付以及個(gè)人按照國家規(guī)定繳付的住房公積金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)等免征個(gè)人所得稅。這些收入的取得增加了個(gè)人的實(shí)際收入，又沒有增加個(gè)人的應(yīng)納稅額。因此，企業(yè)在為員工進(jìn)行籌劃的時(shí)候，應(yīng)充分利用個(gè)人所得稅的減免稅規(guī)定為職工高比例地繳納住房公積金等相關(guān)費(fèi)用，為職工建立長期儲(chǔ)備，盡量提高工資中免稅部分的比重，減少計(jì)稅工資額。［3］
2．3 有效地轉(zhuǎn)化工資薪金和勞務(wù)報(bào)酬
工資薪金和勞務(wù)報(bào)酬都是屬于個(gè)人勞務(wù)取得的所得。工資薪金所得是員工與企業(yè)之間存在穩(wěn)定的雇傭與被雇傭關(guān)系，勞務(wù)報(bào)酬所得是不存在雇傭與被雇傭關(guān)系，兩項(xiàng)所得的確認(rèn)具有可轉(zhuǎn)性。由于適用不同的計(jì)稅方法和稅率，在不同的條件下，適時(shí)轉(zhuǎn)化工資薪金所得和勞務(wù)報(bào)酬所得將有利于節(jié)稅。根據(jù)我國現(xiàn)行稅法的規(guī)定，工資、薪金所得是在月收入扣除生計(jì)費(fèi)用的基礎(chǔ)上，按照七級(jí)累進(jìn)稅率進(jìn)行計(jì)稅；勞務(wù)報(bào)酬所得則是以次收入扣除20％的費(fèi)用進(jìn)行征稅，在比例稅率的基礎(chǔ)上實(shí)行加成征收。因此，在低收入的時(shí)候，工資、薪金所得適用的稅率更低，采用工資薪金對(duì)于員工更有利。隨著收入的增加，工資薪金適用的稅率逐漸增加，而勞務(wù)報(bào)酬的稅率相對(duì)比較固定，所以高收入的情況下，采用勞務(wù)報(bào)酬的形式更節(jié)稅。為更好地利用工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬的轉(zhuǎn)化進(jìn)行稅收籌劃，可以計(jì)算出工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬的稅負(fù)平衡點(diǎn)。假定員工的每月報(bào)酬為A，且作為工資薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得的應(yīng)納稅額相等，即達(dá)到稅負(fù)均衡點(diǎn)，則有下列關(guān)系式成立：A×（1－20％）×20％＝（A－3 500）×25％－1005（12 500≤A≤25 000）求出：A＝20 888．89因此，在收入等于20 888．89時(shí)，采用工資薪金或者作為勞務(wù)報(bào)酬，兩者的稅負(fù)是相等的，當(dāng)月收入低于20 888．89時(shí)，采用工資薪金形式的稅負(fù)更低；當(dāng)月收入超過20 888．89時(shí)，采用勞務(wù)報(bào)酬形式的稅負(fù)更低。［4］
3 工資、薪金所得稅收籌劃應(yīng)注意的問題
采用不同的支付次數(shù)、支付金額以及支付方式都會(huì)對(duì)員工的稅后收益產(chǎn)生影響。工資、薪金稅收籌劃的目的是減輕員工個(gè)人所得稅負(fù)擔(dān)，但企業(yè)在實(shí)行納稅籌劃時(shí)，既要考慮企業(yè)的自身因素，也要考慮員工個(gè)人等其他因素，從而更符合企業(yè)的實(shí)際需求，帶來更多的利益。
3．1 充分考慮員工對(duì)工資薪金的需求和期望
通過對(duì)員工工資、薪金所得的籌劃，企業(yè)能夠提高工薪支付的有效性，也有利于企業(yè)人才的穩(wěn)定。因此，在籌劃方案的涉及中，企業(yè)應(yīng)了解員工家庭狀況、現(xiàn)金需求、未來投資等相關(guān)因素，及時(shí)加強(qiáng)與員工的溝通和協(xié)調(diào)，從而提高員工的工作積極性、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。
3．2 結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況綜合考慮相關(guān)因素
合法性是稅收籌劃與其他減稅行為的最本質(zhì)區(qū)別，因此，在進(jìn)行員工薪酬籌劃的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)關(guān)注籌劃方案的合法性。在我國2008年實(shí)施的企業(yè)所得稅法允許企業(yè)在稅前扣除股東大會(huì)、董事會(huì)、薪酬委員會(huì)或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制定實(shí)際發(fā)放給員工的工資薪金，但同時(shí)也明確了“有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的”。所以，企業(yè)開展工資薪金籌劃時(shí)，應(yīng)首先考慮稅收籌劃方案的合法性。其次應(yīng)注意遵循成本與效益原則，只有當(dāng)收益高于成本的籌劃才是對(duì)企業(yè)有利的、可實(shí)行的籌劃方案。第三，注意薪酬對(duì)于員工個(gè)人的激勵(lì)作用。企業(yè)在制定薪酬方案的時(shí)候，應(yīng)有效地結(jié)合自身的實(shí)際情況，融合企業(yè)自身的企業(yè)文化、管理制度、績效評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制等事項(xiàng)進(jìn)行。