實行股權激勵的原因精選(九篇)

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第1篇：實行股權激勵的原因范文

關鍵詞：管理層；股權激勵；上市公司

股權激勵于20世紀70年代末起源于美國硅谷，其成因是為了解決股東與經營者之間的利益矛盾，建立對經營者的長效激勵機制。實施股權激勵制度可以將公司的利益、股東的利益和管理層的利益緊密地結合在一起，完善公司治理結構。為了促進上市公司建立健全激勵和約束機制，中國證監會于2005年12月《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，國務院國資委和財政部于2006年9月出臺了《國有控股上市公司(境內)實行股權激勵試行辦法》。2009年，財政部和國家稅務總局陸續出臺《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》、《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》。股權激勵相關政策的完善，為股權激勵創造了良好的政策環境。當然，近幾年日益完善的資本市場、較好的經濟環境以及不斷提高的公司內部治理水平也對上市公司股權激勵的實施起到了非常太的推動作用。

從2006年開始，截至2009年12月31日滬深兩市已有131家上市公司推出了股權激勵方案，這些方案的激勵對象都包括公司的管理層，少數方案中的激勵對象也包括技術骨干和員工。這些上市公司數量在時間分布上存在很大波動性，其中以2008年推出股權激勵方案的上市公司數量最多，具體情況見表1。

在這131家公司中，已經實施股權激勵的共有44家，僅占A股非ST非創業板上市公司總數的2.83％。本文以2006年至2009年實施股權激勵的44家上市公司為樣本，對上市公司股權激勵的現狀進行分析。

一、股權激勵的模式選擇

激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。目前，國際上典型的股權激勵模式有經營者，員工持股、管理層/員工收購、虛擬股票、股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權和延期支付八種。其中以股票期權、限制性股票和股票增值權的使用較為廣泛。《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(2005年)中規定，我國上市公司可以采用的股權激勵模式有限制性股票、股票期權和法律以及行政法規允許的其他方式。限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可放棄該種權利。

通過對已經實施股權激勵的上市公司采用的激勵模式進行統計。股票期權是被采用最多的模式。占到所有激勵模式的75％其次是限制性股票，占到18％；同時采取兩種激勵模式的上市公司占7％。

對于激勵對象來說，股票期權模式的收益來自上市公司股價對于授予價格的溢價。其成本小。風險低。另外。采用股票期權激勵對上市公司的現金流基本沒有影響。這是許多上市公司選擇股票期權模式的主要原因。

二、股權激勵的額度選擇

《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(2005年)規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10％。在此約束下，目前我國大多數上市公司的股權激勵額度在5％到10％之間。從表2可知，多數上市公司選擇的股權激勵額度較高，5％以上的有25家，占總樣本的56.82％。

三、股權激勵的來源選擇

股權激勵的股票來源主要包括大股東轉售、定向增發和二級市場回購三種。通過對已經實施股權激勵的上市公司的股票來源進行統計，定向增發成為股票來源的首選，占到實施股權激勵的上市公司數量的89％，而大股東轉讓和二級市場回購分別占7％和4％。

2008年3月，證監會頒布《股權激勵相關備忘錄2號》規定股東不得直接向激勵對象贈予(或轉讓)股份，大股東轉售這種股權激勵的股票來源退出歷史舞臺。通過二級市場回購股票來獲取股權激勵的股票來源，激勵成本較高，且執行的約束條件較多，也很少被采用。

四、股權激勵的行業選擇

本文對已實施股權激勵的44家上市公司進行行業分析，由于建筑業、批發和零售貿易、金融保險業、社會服務業、傳播與文化產業和農、林、牧、漁業這六個行業中實施股權激勵的上市公司各有一家，所以將其歸為其他行業進行統計，統計結果見表3。已實施股權激勵的上市公司主要集中在制造業。達到59％，行業集征非常明顯，其次是信息技術業和房地產業。信息技術業實施股權激勵的公司數量在其行業內所占比重最高，為8.47％，房地產業占4.72％。上市公司授予管理層股票期權或限制性股票，是基于公司未來發展預期較好所做的決策。對于處于成長階段的企業來說，通過股權激勵可以降低支付管理層貨幣薪酬的負擔。近年，信息技術業和房地產業都是增長機會比較大，成長性較好的行為，比較適合實施股權激勵。

五、股權激勵的公司所有制性質選擇

雖然滬深兩市的國有控股上市公司選遠大于民營上市公司，但2006年至2009年問，實施股權激勵民營上市公司有30家，國有控股上市公司有13家，外資企業有1家。

這種現象的主要原因有以下幾點：一是國有企業與民營企業在薪酬激勵機制和所依存的政策法律環境上有很大的差別。國資委和財政部2006年頒布的《國有控股上市公司(境內)實行股權激勵試行辦法》和2008年頒布的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，都對國有控股上市公司實施股權激勵的有關事項做了嚴格的規范，包括股權激勵的實施條件，公司的治理結構、業績考核體系和股權激勵收益水平等。相對而言，民營上市公司實施股權激勵的條件較為寬松、審批程序較為簡單，薪酬激勵方式選擇的自由度更大。二是民營上市公司管理層的任職更多的表現為競爭行為，公司采用股權激勵的方式來引進人才并防止人才流失。而國有控股上市公司的大多數管理層是由政府任命的，對管理層更加注重的是約束而非激勵。

六、股權激勵的資本結構選擇

在對股權激勵的行業選擇的分析中得知，各行業內實施股權激勵的上市公司較少，所以本文只選取了制造業中的樣本，對實施股權激勵上市公司的資本結構進行統計分析，將樣本公司實施股權激勵前一年的資產負債率平均值與行業平均值進行對比。

根據表4的統計結果，我國實施管理層股權激勵的上市公司的資產負債率低于行業平均水平。究其原因，公司負債的存在會在一定程度上減少管理層可以自由支配的現金流，對管理層起到約束作用，同時使債權人對公司的監管加強。資產負債率低的上市公司，債權人的監督作用較弱，更需要加強激勵作用。

通過對上市公司股權激勵現狀的分析可以得出如下結論：我國進行股權激勵的上市公司數量少，股權激勵作為一種長效的激勵機制，有待于進～步推進；實行股權激勵的上市公司激勵模式單一，激勵額度較高，用于激勵的股票來源首選定向增發；行業集中性較為顯著，主要集中在高科技和成長性好的行業中：實施股權激勵的上市公司多為民營企業；資本結構中負債水平偏低。

參考文獻：

[1]李曜，股權激勵的兩種主流方式孰優孰劣[c]上海：上海市社會科學界第六屆學術年會文集經濟，管理學科卷，2008554-559

第2篇：實行股權激勵的原因范文

如何把握股權激勵的度，在國內外都是難題。搞不好就會發生類似于海南醫藥式的過度激勵，或者出現海爾多名高管在股權激勵之前掛冠而去的事。

股權激勵本意在平衡股東與管理層權益，在高管信托責任監管難以到位、股東權利虛置的情況下，通過股權方式，將股東與管理層的利益捆綁在一起，達到管理層全心全意為股東服務的目的。但也因為如此，股權激勵很容易蛻變為企業內部人員的利益瓜分，或者由于激勵不到位，而無法起到激勵管理層之效。

為此，中國證監會在5月6日連續公布“股權激勵有關事項備忘錄1號、2號”兩個文件，從股權激勵的股票授予價格、激勵對象、股權激勵與重大事件間隔期等方面，制定詳細操作規則，堵塞監管漏洞，同時進一步體現從嚴審核的宗旨。這是在行政審批上提高管理層過度自我激勵的成本。

過度激勵的案例比比皆是。伊利股份今年1月31日宣布因集中計提股權激勵費用，導致2007年度虧損：營業利潤虧損971萬元，每股收益-0.22元。伊利股份解釋，是因為公司2006年施行的股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。伊利股份5000萬份期權，這筆巨額費用分攤到公司的營業成本、管理費用等薪酬科目中，淹沒了伊利2007年前三季度3.3億元的凈利潤。

海南海藥緊隨其后。該公司3月6日公告，稱因公司實施股票期權激勵計劃，將導致公司2007年年度出現約5000萬元的凈利潤虧損。這也意味著海南海藥23365位股東(截止2007年9月30日)，在2007年不但沒有利潤可分，還要為自家60個管家高達7220萬元的管理費買單。

上海國家會計學院的財務分析專家夏草發現一個奇特的現象：幾乎所有公告股權激勵方案的上市公司，在公告前后它們的股價大都呈現“V”型走勢，公布前股價莫名下跌，達到一個階段低點后公司突然停牌公布激勵方案，之后股價迅猛上漲。這種明顯的價格走勢，顯然是為提高激勵價格營造氛圍。

這些公司或者不甚重視股東的權益，或者蔑視自身作為公司高管的信托責任，或者為了日后考慮希望降低目前收益。但無論為了何種原因，以股權激勵為名，剝奪其他股東的應得收益，顯然是內部人的自肥之舉。

海爾的情況則完全相反。4月17日，青島海爾公告，宣布包括董事王召興、張智春，獨立董事王超和副總經理張世玉集體辭職。此前2月，公司董秘紀東已經辭職，5位元老級高管集體離任，以人事地震形容并不為過。

對于海爾高管離職，資本市場以暴跌加以回應。海爾高管離職原因，分析眾多，與海爾內部人事、業務整合有很大關聯。但這些高管離職之后，有兩個動作，其一就是選擇拋售股票，以曾經的內部人身份，表達對于海爾未來業績的不信任。這與海爾不盡如人意的市場份額與股價表現，合為雙重的打擊。

真正令人匪夷所思的是辭職的高管放棄了豐厚的股權激勵。在2006年青島海爾制定的管理層股權激勵方案草案中，王召興作為公司副董事長將得到200萬股(占公司總股本0.17%)，僅次于董事長楊綿綿的300萬股；而張智春、張世玉也分別得到100萬股；原董秘紀東則將獲得80萬股，按照公司確定的7.63元/股的行權價格，這些高管都將身家超過千萬元。

平白放棄千萬元財富，不是每個人都能做得到的。

可能原因之一，被激勵者難以解決激勵資金來源，激勵對象行權資金需自行安排。海爾前董秘紀東曾說，“（海爾）集團和公司都不會提供一分錢。”鄭培敏也表示，榮正作為財務顧問，不會為激勵對象提供融資服務。紀東本人所獲80萬份期權，行權所需資金至少在600萬元，被激勵者如何籌錢融資是個大難題。

可能原因之二，被激勵者并非公司核心階層想激勵者。時過境遷，在2006年被激勵者，到2008年也許就不是公司所需要捆綁的人才，雙方心知肚明，在獲得一筆交易后，雙方心照不宣以體面的方式解除原先的協議。海爾從2007年開始實行的戰略調整，從側面印證了這一點。

可能原因之三，或者公司業績將出現全面下滑，預計無法達到行權條件；或者原高管有了更好的去處，如王超所投奔的太平洋證券，就是股價大漲的妖股，其收益會比海爾好得多。而其他幾位則因信息所限，無從揣測。

對于內部人控制的上市公司來說，股權激勵計劃是使團隊利益結為一體的繩索，可以與其他股東展開集體博弈；對于正在改變戰略的上市公司來說，股權激勵變更突現出內部的矛盾，或者說，股權激勵無論在海南醫藥，還是在青島海爾，都沒有能夠成為正確的使高管信托責任更加明確的激勵機制，因此目前所面臨的種種質疑，反而成為分割高管與股東利益的鴻溝。

第3篇：實行股權激勵的原因范文

一、上市公司高管持股比例太低是造成股權激勵效果弱化的一個重要原因

就我國上市公司高管持股的現狀而言,目前我國上市公司高管持股的數量、比例都偏低,還很難達到像國外那樣有效激勵的程度。對上市公司而言,向高管實施股權激勵,不僅是提供給經營者增加貨幣收入和維持職位的外在激勵,更是促使經營者產生對企業的忠誠,自覺地改進工作方式,更加努力地做好工作,做好長期決策并自覺承擔風險的內在激勵。而這種激勵作用的有效發揮,除了完善外部環境因素之外,還應根據行業和企業特征以及企業的長期發展目標,制定合理的股權結構,如果高管股權激勵的比例過低,就會弱化股權激勵實施的效果。

我國上市公司由于歷史和體制的原因,國有控股公司在資本市場中占了比較大的比例。在國有控股的上市公司,國有資產管理部門由于擔心實施高管持股形式的股權激勵會稀釋國資對國有企業的控制權并造成國家資產的流失,往往缺乏在上市公司中實施高管股權激勵的動力,其結果是委托方和方的利益始終無法趨于一致。實際上在企業內部實行高管持股激勵政策,不僅是一種簡單的激勵措施,而且是企業長期發展戰略的體現,通過實施適當比例的高管持股激勵將有利于妥善解決契約中委托人和人的利益沖突。

二、我國上市公司中內部人控制問題比較普遍

內部人控制是指公司的真正控制人或者掌握實際控制權人不是公司的大股東,而是公司的經營管理者或實際執行者。由于我國大多數上市公司是由國有企業改制而來,國家股在公司總股本中所占比重較高,如果沒有建立良好的公司治理結構和監管措施,就有可能會使股東大會職能弱化、國有股所有者缺位而形成內部人控制。部分上市公司高管人員利用國有股產權上的超弱控制形成了事實上的內部人控制,同時又利用國有股產權在行政上的超強控制推脫經營上的責任。而在內部人控制的背景下制定股權激勵計劃,股權激勵的決策最終受內部人控制,就難免會發生損害股東利益的情形。因此在內部人控制下實施股權激勵不僅達不到公司股東通過股權激勵促進上市公司業績穩定增長的目的,還可能引發公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司財務指標,進而壓低股價,甚至不利消息打壓股價以便降低購買成本。在實施股權激勵后,由于內部人控制的原因,管理層又會由于自身利益的驅動而人為釋放上市公司的隱性收益,促使本公司股價上升,從而獲得超額的資本利差。有些公司甚至直接進行會計造假,虛報公司利潤或者刻意降低成本,以求獲得數額巨大的股權激勵收益。這不僅給公司和股東利益造成損害,而且不利于公司的長期健康發展,也給資本市場的投資者帶來巨大的市場風險。要防止股權激勵被內部控制人利用,就需要市場建立起嚴格的配套政策制度和法律監督約束力,要對上市公司股權激勵的實施程序和信息披露予以嚴格規范。

三、上市公司的治理結構不完善,對公司高管的激勵與約束不對稱

在我國資本市場已經建立起股權激勵機制的上市公司中,只有少數上市公司建立了相應的約束機制。約束機制不完善是我國上市公司治理不健全的根本所在。我國上市公司約束機制不健全主要表現在三個方面:上市前公司改制不徹底,內控機制作用有限;市場的有效性差,市場約束形同虛設;監管的力度不夠,監管約束功能弱化。改制不徹底的公司通過部分剝離不良資產實現上市,但仍與其控股公司存在千絲萬縷的聯系,損害股東利益行為的關聯交易時有發生。如果上市公司的董事會、監事會、股東大會三者之間沒有形成相互制衡的關系,缺乏檢查督促,那么內控機制就會形同虛設,股權激勵的效果也會大打折扣。市場的有效性差表現在資本市場的價格發現機制還不完善,投資者用腳投票的機制無法有效約束上市公司高管行為。股權激勵制度設計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責任之間的平衡,即要處理好責、權、利三者之間的關系,這就需要建立一套完整的業績評價體系。除了財務指標這一定量指標外,還應附加必要的定性指標,如考核被激勵對象的個人品德、執業能力、業務水平等等。只有通過健全上市公司的激勵和約束機制,才能妥善處理激勵與約束之間的關系。同時要通過培育成熟的經理人市場對在職管理人員形成就職替代壓力,通過加強監管合力、審計約束、強化信息披露等使市場各參與方組成多層次的監管體系。

高管股權激勵制度是公司治理結構的一部分,要強化股權激勵的效果就要有完善的公司治理結構與之相輔相成的,一方面股權激勵有利于強化公司治理結構,另一方面通過強化所有者的控制與監督,改善董事會結構,加強監事會的獨立性,也會提升股權激勵的作用效果。

四、我國證券市場還不夠成熟

第4篇：實行股權激勵的原因范文

當然，高管不一定就會比市場看得更準，但是如果公司業績良好，市場錯殺的可能性也是存在的，這樣的話也就為投資者帶來了買入潛力股的良機。

自從2006年國內上市公司的“股權激勵元年”以來，目前已有逾300家公司推出了股權激勵計劃，而隨著大盤的下跌，目前已經有近三成公司股價低于此前股權激勵計劃中的行權價。根據《投資者報》數據研究部統計，目前股價與行權價倒掛、2011年前三季度業績增長的公司有41家，也許這些公司未來上漲潛力值得期待。

5年303家公司股權激勵

由于A股市場持續回落，上市公司股價回到低點，各公司實行股權激勵的積極性也水漲船高，今年以來，已經有68家公司推出了最新的股權激勵方案，而11月份有11家公司了股權激勵的董事會預案。

事實上，國內上市公司真正推行股權激勵的時間還不長。2006年國內股權激勵的大幕才正式拉開。這一年也被稱為國內上市公司的“股權激勵元年”。

目前，國內上市公司股權激勵的方式主要有三種，分別是授予股權激勵對象期權、股票或者股票增值權。其中，由于成本相對低廉，授予期權是最常見并被采用最多的一種股權激勵方式。這種方式是公司授權高管在未來某一時間按照授權日所定的價格認購股票。如果公司行權價低于公司最新股價，那么行權可以賺取差價。反之，行權則會得不償失。

根據Wind資訊，截至今年11月16日，自股權激勵正式實施近5年來，共有303家上市公司先后推出了356項股權激勵方案。

從方案的進度來看，在上述356項方案或計劃中，有89項因種種原因已經停止實施，占總數的1/4。其余方案中，有89項仍處于董事會預案或股東大會通過階段，還有177項處于逐步實施階段，另有一家公司的股權激勵方案處于延期實施狀態。換言之，目前約一半的股權激勵方案處于正常實施階段。

近三成行權價與現價倒掛

對于上市公司高管而言，股權激勵使他們可以通過這個方案以較低的價格買入自家股票，從中賺取差價。

不過，由于今年以來A股市場持續低迷，上市公司股價也節節下挫。根據Wind資訊，剔除那些停止實施和未公布行權價格的公司，并且將行權價格按照最新分紅調整后，截至11月15日，已經有72項股權激勵方案的行權價低于其最新收盤價，占可比數據的28%。

這些公司行權價和最新股價的落差不盡相同。其中差幅最大的是華菱鋼鐵，其當前行權價格比其股價高出292.6%。

根據華菱鋼鐵2008年的股權激勵方案，其初始行權價格為12.95元，經此后幾年的分紅送轉，其行權價格調整至當前的12.80元，但即使這樣，這一行權價仍比其當前3.26元的股價高出近三倍。

41家公司或存“升機”

對于有股權激勵的高管而言，股價倒掛是件頭疼的事。但對于投資者而言，這其中或許會蘊藏著投資機會。

不過，前述72項行權價和股價倒掛的股權激勵方案中，并不是所有的公司都具有同樣的特質。

因為，高管行權有附加條件，那就是上市公司的業績。一般而言，在公司制定股權激勵方案時，就設定了高管行權的業績條件，比如上市公司未來一年凈利潤增長20%以上，凈資產收益率在10%以上等等。只有滿足了業績上的要求，高管們才可以正常行權。

第5篇：實行股權激勵的原因范文

關鍵詞：資本市場；證券公司；股權激勵

隨著《上市公司股權激勵管理辦法》等相關法規的出臺，通過持股方式激勵公司管理層已在上市公司中廣泛推行。與此同時，隨著海通證券公司在2007年借殼上市成功，一批證券公司陸續登陸A股市場，上市已成為證券公司現階段快速發展的戰略選擇。由于行業自身具有特殊性，上市證券公司推行管理層持股尚存在種種問題，因此，如何完善上市證券公司管理層持股值得深入探討。

一、管理層持股提升公司績效的理論和實證研究

目前，關于管理層持股能提升公司績效的研究主要集中于以上市公司為研究對象。從理論上分析，主要有“利益趨同論”和“并購溢價論”兩種假說。“利益趨同論”是Jensen和Meckling(1976)提出的，他們認為管理者的天然傾向是根據自身最大利益來分配企業資源，這不可避免與那些外部股東的利益相沖突。這就產生了典型的委托——問題。通過讓管理層持有部分公司股份，讓經理人和股東在個人利益上結盟，從而使他們的利益與股東趨于一致，其偏離股東利益最大化的傾向就會減輕。“并購溢價論”是Sutzl(1988)通過建立并購溢價模型得出的結論。他認為當管理者持有公司股份時，他們就有足夠的能力和動力去抵抗來自控制權市場的并購威脅，并且持有的股份越多，抵制并購威脅的能力和動力越強。由于國內實行管理層持股的證券公司很少，對之進行專門理論和實證研究的文獻幾乎是空白。但證券業作為一個競爭較為激烈的行業，關于一般上市公司的理論和實證分析應同樣對其具有較高的參考價值。因此，在上市證券公司推行管理層持股具有積極的現實意義。

二、現階段上市證券公司管理層持股的法規約束

我國證券公司相當大的比例為國有企業，因此，上市證券公司實行管理層持股要受到國有資產監管、上市公司監管、證券行業監管三方面的約束。鑒于各種監管角度和目的不同，分別具有其特別要求。

(一)關于國有企業管理層持股的法律約束。2003年11月，國務院辦公廳轉發《國資委關于規范國有企業改制工作意見》，該意見要求，向本企業經營管理者轉讓國有產權必須嚴格執行國家的有關規定，并需按照有關規定履行審批程序。向本企業經營管理者轉讓國有產權方案的制訂，由直接持有該企業國有產權的單位負責或委托中介機構進行，嚴禁自賣自買國有產權。2005年4月，國資委、財政部《企業國有產權向管理層轉讓暫行規定》，進一步要求管理層應當與其他擬受讓方平等競買。企業國有產權向管理層轉讓必須進入經國有資產監督管理機構選定的產權交易機構公開進行，并在公開國有產權轉讓信息時詳盡披露相關信息。2005年12月，國務院辦公廳轉發《國資委關于進一步規范國有企業改制工作實施意見》，該意見要求，國有及國有控股大型企業實施改制，應嚴格控制管理層通過增資擴股以各種方式直接或間接持有本企業的股權。

(二)關于上市公司管理層持股的要求。2005年12月，中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》。該辦法規定，股權激勵計劃的激勵對象包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員及公司認為應激勵的其他員工，但不應包括獨立董事。上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。2006年9月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，進一步明確了國有控股上市公司的特殊規定：股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

三、證券公司管理層持股的實踐

在我國證券公司業發展的早期，由于法規約束的不明確，并沒有過多的證券公司進行管理層持股的探索。隨著行業的快速發展，近幾年關于證券公司持股的呼聲漸高，而付諸行動的主要有廣發證券和中信證券。

(一)廣發證券的管理層收購嘗試。2004年9月2日，中信證券公告稱公司董事會一致通過收購廣發證券部分股份的議案，并授權公司經營層與廣發證券部分股東商談收購事宜。為抵御中信證券發起的收購，廣發證券公司管理層及員工于9月4日緊急成立深圳吉富產業投資股份有限公司(以下簡稱吉富公司)。該公司注冊資本2.48億元，股東共計2126人，皆為廣發證券及其下屬四個控股子公司的員工。其中，公司總裁董正青出資800萬元，位列第一大股東，另有公司副總裁李建勇出資318.8萬元，副總裁曾浩出資111.1萬元。隨后，吉富公司相繼收購云大科技所持廣發證券3.83％股份和梅雁股份所持廣發證券8.4％股份，合計持有廣發證券12.23％股份，成為其第四大股東。但由于廣發證券管理層間接持股的行為并未得到監管部門認可，并不具備合法性。迫于監管壓力，自2006年4月起逐步售出公司所持廣發證券全部股份。目前，廣發證券前股東已無吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步減持所持遼寧成大股權至3.6％的股份。至此，廣發證券的管理層持股努力似乎已經完結。但值得關注的是，2006年9月，實施股權分置改革的遼寧成大公司公告：為激勵廣發證券員工提升公司價值，公司同意將預留所持廣發證券5％的股份用于廣發證券員工的激勵計劃，待相關主管部門批準后，廣發證券員工將受讓此部分股份。由于相關政策的不明朗，此項股權激勵仍懸而未決。

(二)中信證券的股權激勵探索。在證監會《上市公司股權激勵管理辦法》出臺的前5個月，即2005年7月，中信證券在股改方案中首次提出股權激勵問題，稱全體非流通股股東同意，在向流通股股東支付對價后按改革前所持股份相應比例，向公司擬定的股權激勵對象提供總量為3000萬股的股票，作為實行股權激勵機制所需股票的來源。2006年9月，中信證券股權激勵計劃，一是暫存于中信集團股票帳戶下的總量為3000萬股中的2216.31萬股將成為公司首次股權激勵計劃第一步實施方案的來源股，其中465.7萬股用于管理層股權激勵，1750.61萬股用于公司其他業務骨干股權激勵。股票由中信集團帳戶過戶至激勵對象個人股東帳戶。二是股份轉讓價格以上一期經審計每股凈資產價格為初次轉讓價格，鎖定期滿時，股票市價超過初次轉讓價格部分，由原股東與激勵對象按財政部批復的原則共享。三是股權激勵計劃設有股票鎖定期60個月。受讓股份的員工必須簽署承諾書，承諾自股份過戶至本人名下之日起，無權自由轉讓，在股票鎖定期之后方可自由轉讓。激勵股權鎖定期間內，激勵對象若因自身原因離職、辭職或被公司解職、除名，其持有股份由公司收回，另行處理。在中信證券公告上述股權激勵方案公告當月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(以下簡稱《辦法》)，與其相對應，中信證券的方案存在如下問題：一是在適用條件方面，《辦法》要求實施股權激勵的公司須滿足外部董事占董事會成員半數以上、薪酬委員會由外部董事構成的條件，而中信證券外部董事數量不能滿足該要求；二是在轉讓價格方面，《辦法》規定股權的授予價格應不低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價的較高者，而中信證券股份轉讓價格以上一期經審計每股凈資產價格為初次轉讓價格，遠低于《辦法》要求；三是在股權激勵對象方面，《辦法》規定股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干，上市公司監事、獨立董事以及外部董事暫不納入股權激勵計劃，而中信證券股權激勵對象包含3名監事。更為致命的是，作為上市公司的中信證券，其股權激勵方案突破了《證券法》所要求的證券公司工作人員不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票的要求。因此，中信證券股權激勵能否實施仍存有重大疑問。

四、關于證券公司穩妥實行管理層持股的建議

(一)明確管理層持股的相關政策。目前，證券公司管理層持股方面并無明確的法規約束，這在一定程度上制約了證券公司有序的通過管理層持股實施股權激勵。廣發證券及中信證券實施的管理層持股和股權激勵，皆因存在不合規問題從而懸而未決，這對整個證券行業起到了很不好的示范效應。為此，證券監管部門應推動修改證券公司管理人員不得持有本上市公司股票的限制，并牽頭國資監管等部門對各相關法規進行配套修訂、銜接，統籌考慮國有資產管理、上市公司管理以及行業自身特點，制定比較明確的法規，為證券公司管理層持股鋪平道路。

(二)本著積極穩妥的原則進行試點。鑒于管理層持股的利弊并非簡單判斷可以確定，應考慮先行試點、逐步推開的方式推行證券公司管理層持股。首先選擇創新能力強、成長性好的上市證券公司進行試點，此類公司價值更易隨著管理者的努力而迅速增長，更能夠激勵經營者發揮創造力爭取最大利潤，從而更能充分顯現管理層持股的積極作用，起到良好示范效應。在試點取得基本成功的基礎上，再考慮向其他類的證券公司逐步推行。

(三)審慎確定管理層持股方案。并不是所有公司都適合實施股權激勵，股權激勵的實施從遠期和近期都會在一定程度上增加企業的負擔。因此，為取得良好效果，證券公司應充分權衡自身實際，合理決定是否進行股權激勵，如果實行讓管理層持有多大比例的股權適當，而不能刻意效仿或強行實施。尤其是經紀業務比重較大的公司，其盈利水平主要依賴于市場波動，推行管理層持股可能并不能對提升公司業績發揮多大作用。

第6篇：實行股權激勵的原因范文

以央企和民企為發端，股權激勵正在歲末年初熱起來。

自從去年12月20日，中化國際和中糧地產同日提出激勵方案以來，粗略統計，迄今公布股權激勵的已有烽火通信、金螳螂、太陽紙業、報喜鳥、華海藥業和新湖中寶等10來家上市公司，其中中化國際、中糧地產和烽火通信為央企，其他均為民企，地方國有控股的幾乎沒有。

比較央企和民企的激勵方案，給人的感覺是，央企頗為平淡，民企極為刺激。在具體條款方面，央企激勵股份比例小、期限長，業績要求相對較低，而民企正好相反。

例如，中化國際激勵對象125人，激勵股份共119萬股，占總股本0.095％，平均每人不足1萬股，激勵股份最多的董事長、總經理也不過5.6萬股，期限10年。行權主要條件為：3年滾動ROE(凈資產收益率)8％，凈利潤年增長12％，而公司2006年ROE已達12.66％，2007年前三季度更達15.45％。同樣，烽火通信激勵對象160人，激勵股份256.2萬股，占總股本0.625％，每人也不過1萬余股，激勵股份最多的董事長為4.1萬股，期限也是10年。行權主要條件為：2008～2011年ROE分別不低于6％、7.2％、8.2％和10％，也即達到上市公司的平均水平(雖然與公司原來基礎相比已有很大提高)。

與此相反，民企上市公司的激勵方案那真夠刺激。如報喜鳥激勵股權960萬股，占總股本10％，激勵對象69人，獲激勵最多的董事長為90萬股，期限3年。其行權條件是，以2006年業績為基礎，2008～2010年分別增長120％、140％和160％，即兩年(2006～2008)業績翻一番還多。華海藥業，激勵股權2200萬股，占總股本9.56％，期限5年。行權主要條件為，ROE不低于12％，年凈利潤增長不低于15％。新湖中寶，激勵股權7822萬股，占總股本4.44％，激勵最多的董事長為800萬股，期限4年。行權主要條件為：2008、2009、2010年凈利潤分別為6億、9億和15億元，而公司2006年凈利潤為2.35億元，2007年預測凈利潤4.02億元。

同是股權激勵，央企和民企的激勵方案為何大相徑庭?據媒體報道，國資委、財政部目前聯合向各中央企業下發了《關于國有控股上市公司規范實施股權激勵有關問題的通知》的征求意見稿，通知內容有兩項硬指標，一是應以不低于公司近3年平均業績水平或同行業平均業績水平，作為實行股權激勵的業績條件；二是若考核達標，公司授予激勵對象的股權收益，原則上為任期薪酬總水平的30％。想必這正是央企授予股權少、業績要求低的主要原因。一般而言，央企老總年薪酬約30萬～40萬元，股權激勵收益為薪酬總水平的30％，也就10多萬元，這樣的激勵有多大積極性也就值得懷疑了。既然如此，又何必將考核指標訂得很高呢?

第7篇：實行股權激勵的原因范文

一、我國關于股權激勵研究的背景分析

我國真正意義的股權激勵制度始于1999年的內部職工股和公司職工股制度，2003年的管理層收購熱潮推動了股權激勵制度在我國的發展。

然而，在國外倍受推崇的股票期權激勵制度由于我國存在股權分置情況而難以實行。長期以來，我國上市公司股權高度集中在非流通的國有股和法人股手中，存在內部人控制現象嚴重，公司的治理結構受非市場因素影響大，經理人員選拔和治理機制失效等現象。截至2004年底，我國上市公司總股本7149億股，其中非流通股份4543億股，占上市公司總股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人員即使獲得公司的股票，也無法通過二級市場兌現獲益。而且，上市公司經營者的持股比例普遍較低，股權激勵措施并沒有產生很強的激勵作用。所以，時至2003年底，在我國1285家上市公司中，只有112家公告實行了股權激勵制度，僅占所有上市公司的8.72％。

股權分置改革是股權流通性優化的最有效和最直接的途徑，其可與股權激勵機制的建立形成良性互動。2005 年4 月底，上市公司股權分置改革正式開始。截至2006年4月1日為止，深滬兩市已有63％的公司推出了股權分置改革方案，流通市值比例已過半，其中一部分公司在進行股權分置改革的同時推出了股權激勵計劃。從2005 年5月第二批股改試點公司到第九批共有28家上市公司公布了股權激勵計劃。這一時期的股權激勵，激勵方式上有股票和股票期權兩種；在方案確定上，仍有28%的公司處于觀望狀態；從財務特征看，其凈資產收益率均值為5.28%，資產負債率均值為46.12%。股權分置改革為上市公司考核與激勵機制創造了更加成熟的市場條件，這也使股東對管理層的考核與激勵從靜態目標向動態目標轉變（吳曉求，2006）。

隨著我國股權分置改革試點成功，市場對建立股權激勵機制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權激勵管理辦法》試行（以下簡稱《管理辦法》）并實施，消除了上市公司實施股權激勵的法律障礙，并為其實施提供了相應的制度保證。從《管理辦法》實施至2010年4月，滬深兩市共有156家上市公司公布其股權激勵方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止實施的有53家。由此可見，股權激勵并未在我國上市公司中得到廣泛應用，股權激勵制度實施依然困難重重。所以，對國內股權激勵效應的進一步研究具有其現實意義。

二、我國關于股權激勵效應的研究現狀分析

隨著《管理辦法》的與實施，股權激勵制度在我國上市公司中得到普遍推廣，關于股權激勵效應的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權激勵”為關鍵詞，通過中國知網、萬方數據庫等渠道，檢索到1999年至2010年間研究相關文獻共計2055篇，研究文獻的發展軌跡如圖1所示。其中，2004年和2005年為我國股權分置改革時期，股票的全流通為股權激勵的實施鋪好了基石，各方面法規、制度待定，對股權激勵的前景難以確定，因此，研究文獻的數量有所回落，2006年的論文數量大幅度增加應該與同年《管理辦法》的與實施有很大關系。

從內容看，研究股權激勵效應的文獻共383篇，如表1所示，相關研究主要集中于股權激勵對公司績效、治理效應的研究，占樣本總數的63.71%（財務業績24.02%，財富效應7.83%，治理效應31.85%），大多數學者肯定了股權激勵的積極效應。還有部分學者從機制、制度角度研究激勵效應理論，并結合實踐發展了激勵效應的研究；而關于負面效應的研究明顯滯后，只占樣本總數的10.97%。就研究方法而言，有近50%的論文采用實證研究法，但由于股權激勵在我國的實施時間短、樣本數量少等原因，實證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數不多的相關與回歸分析中，則有越來越多的學者效仿國外的研究，選取綜合性好的績效指標。

對于財務業績方面的研究，主要集中于股權激勵與公司業績的相關性方面，共有92篇論文，占樣本總數的24%。其中，18.8%選用凈資產收益率（ROE）等綜合業績指標，進行實證研究，總體認為公司業績與股權激勵比率之間具有明顯的正相關關系。關于股權激勵的財富效應的研究，主要以股價、累計異常收益率（CAR）、Tobin-Q等作為衡量股權激勵績效的標準，研究認為，我國上市公司管理層持股與公司價值正相關，但不顯著的結論（陳勇等，2005）；股權激勵方案的公告存在明顯的正面股價效應；非創業型家族企業管理層持股比例與企業價值呈“倒U型”的區間關系（俞鴻琳，2006）。

關于治理效應的研究，實證角度研究的論文有60篇，占樣本總數的15.67%；從理論角度研究的論文62篇，占樣本總數的16.19%。理論研究認為，股權激勵是解決委托問題的有效手段（王俊強，2010），可降低企業成本、提高企業業績、吸引和留住企業關鍵人員；但我國在實施股權激勵過程中也面臨諸多問題，包括合法化的股票來源、不完善的法人治理結構，外部制度環境缺失等。絕大多數從實證角度研究治理效應始于2006年，內容主要集中于研究股權激勵效應的影響因素，并認為公司規模越大，激勵股權分布結構越不均勻；股權集中度越高，激勵股權分布結構越趨于均勻；企業成長性、企業規模與控股股東性質是影響公司股權激勵方式選擇的顯著性因素；管理層持股比例處于中間時，與公司全要素生產率正相關，持股比例較低或較高時，二者則呈現負相關關系；管理層持股與債務期限結構之間存在負相關關系；適度的股權激勵部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現象，卻增加了經理人過度投資的動機（鄔展霞，2006）；也有學者通過問卷調查發現業績評價方法、資本市場有效性、公司法人治理結構是影響樣本公司高管股權激勵效果最為重要的因素。

盈余管理是公司內部治理機制的重要因素，也是股權激勵治理效應研究的重要內容，一般認為，股權激勵更易激發管理層盈余管理。國內學者主要從實證角度研究股權激勵與盈余管理程度的相關性，代表性的觀點為：股權激勵比例與激勵方案實施前的盈余管理程度存在顯著正相關關系；行權期限與激勵方案實施后的盈余管理程度存在顯著負相關關系；股權激勵模式對于激勵方案實施后的盈余管理的影響顯著；董事會機制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負相關關系（李延喜等，2007）。

關于激勵機制及制度效應理論的研究始于《管理辦法》實施之后，共有53篇論文，占樣本總數的13.84%。其中，針對股票期權激勵的論文就有38篇。這方面的研究是在國外較成熟的理論研究基礎上，結合我國實際所做的引申性研究。代表性的觀點有：較之我國傳統報酬激勵機制，股票期權制能使企業經營者和所有者的利益緊密結合，且有助于解決企業長期發展問題；股票期權激勵機制真正發揮作用，需要完善的內部法人治理機制和外部完善的政策法規、證券市場及經理人市場等（同勤學，2009）；隨著公司內外部環境的改變，股票期權的定價問題凸顯，選擇合適的定價模型，決定著激勵的有效性，有學者提出了隨機執行日的支付型經理股票期權，它利于經理努力工作，提高股價，同時可抑制經理的操縱行為；基于CAPM模型的股權激勵效率的研究發現，授予經理的股票凍結期越長，股權激勵的效率越低（吳凱等，2004）；而在具體實施股票期權激勵時，要注意激勵對象、股票來源、授予數量、行權價格，以及行權期等要素的合理設定；有學者針對長、短期激勵自身的弊端，提出將浮動年薪制與股份期權相結合，采用動態股權激勵模型。

關于股權激勵的會計處理方面的研究共有文獻44篇，占樣本總數的11.49%。在時間分布上，主要集中在2006年我國新的會計準則后，關注點在激勵授予日股票期權等權益工具的會計處理方面。研究認為，股權激勵費用化會計處理直接影響公司利潤，進而決定股價的變動，產生不同的市場反應，這種反應的程度與激勵費用對于公司業績的影響成正比；對于費用化導致公司虧損的上市公司，市場會產生更大的負向反應，激勵費用造成的虧損越大，市場的這種負向反應越顯著（呂長江、鞏娜，2009）；費用化問題迫使上市公司修改激勵方案，改用限制性股票、虛擬股票等激勵方式，并確定合理的激勵工具公允價值。

關于股權激勵負面效應的研究較少，共42篇文獻，占樣本總數的10.97%。多數學者認為，一方面，股權激勵有其固有的缺陷，即當股市處于牛市時，業績平平的經理人易出現“搭便車”現象；而熊市時，經營業績很好的公司經理人卻不能獲得相應股票期權收益；另一方面，股權激勵易于造成管理者粉飾財務報表，進行舞弊管理等道德風險問題。還有部分學者認為，公司的外部制度不完善（包括證券市場，信息披露制度，會計、稅收處理等）是造成股權激勵失效的主要因素。有學者基于哲學角度的研究認為，只有激勵動力匹配、監督約束機制得當、傳導暢通，才能對這種負激勵效應進行有效制衡，使股權激勵真正起到改善公司治理和提升公司價值的作用（李葳、胡運權，2007）。

三、研究結論與啟示

綜上所述，我國關于股權激勵效應理論方面的研究創新很少，而且，對股權激勵負面效應研究的關注度不夠。雖然《管理辦法》的實施為股權激勵效應的實證研究提供了客觀條件，但在回歸分析中，綜合性的績效指標本身的計算卻相當復雜，而且，我國證券市場尚不完善，難免存在市場價值虛增現象。因此，使用這些指標衡量公司價值，有可能造成研究結論的謬誤。

股權激勵的有效實施取決于一系列的經濟因素，而國內學者的研究多集中于公司內部治理特征因素，如企業規模、股權結構、企業成長性、經營者道德風險、投資機會，以及盈余管理等，但卻忽視了經營者自身對股權激勵的影響，而且對盈余管理的研究面比較窄。除此之外，學者還需綜合考慮公司外部治理環境因素，如市場、法規的不完善帶來的系統風險等也是影響股權激勵實施效果的重要方面。

基于以上分析，筆者認為未來的相關研究應著力從以下方面展開：第一，拓寬盈余管理的研究面，從高管盈余管理的角度研究股權激勵的負面效應。近年來，高管進行舞弊性盈余管理的行為層出不窮，而學者對于股權激勵如何引起高管舞弊，二者的內在聯系，以及機理分析等的研究卻很少涉及，這也是我國理論研究有待完善的地方。第二，在影響因素的研究中，增加經營者自身的能力，如高管的管理能力、市場競爭力等因素，注意強制性的期權費用對股權激勵實施的影響。此外，在股權激勵引致風險的研究中，更多注意公司總風險中系統風險的比例，及其與公司股權激勵的相關性研究。第三，股權定價一直是學者關注的問題。定價過高容易導致高管的盈余管理行為。那么，定價過高如何規避；設定怎樣的高低定價標準；采用何種股權定價方法合理。這些都是未來需要解決的問題。

參考文獻：

［1］吳曉求：《股權分置改革后的中國資本市場》，中國人民大學出版社2006年版。

［2］陳勇、廖冠民、王霆：《我國上市公司股權激勵效應的實證分析》，《管理世界》2005年第2期。

［3］俞鴻琳：《國有上市公司管理者股權激勵效應的實證檢驗》，《經濟科學》2006年第1期。

［4］鄔展霞：《我國上市公司股權激勵制度對投資效率的影響分析》，《生產力研究》2006年第8期。

［5］李延喜、包世澤、高銳等：《 薪酬激勵、董事會監管與上市公司盈余管理》，《南開管理評論》2007年第6期。

第8篇：實行股權激勵的原因范文

關鍵詞：民營企業 股權激勵

在摸索中前進和發展的民營企業，如何在資金雄厚的國有企業和技術先進的外資企業下取得自己的優勢呢？中國政府有對經濟進行宏觀調控的的職能，但是他們主要進行經濟指導的對象卻不是民營企業。所以民營企業的經營者必須靠自己摸索才能走出一條符合自身特點的發展之路。股權激勵制度是現在許多企業運用于企業經營的一種模式，但他最終如何實施才能將民營企業的效益最大化。這是我們許多經濟學家和學者一直在熱議的話題。

一、為什么民營企業要實施股權激勵制度

現今的時代是知識經濟時代。企業的發展必定離不開高學歷、高能力和高素質人才。從當下人們的世界觀、人生觀來看，民營企業在留住人才方面與國有企業相比的差距很大。畢竟國有企業有中國政府雄厚資金和政策來吸引人才。所以民營企業經營者為了提高企業的凝聚力，為企業留下有用之才。實施股權激勵制度是目前最好的方法。我國的民營企業是否能在國有企業和外資企業中占據一席之地。就要看企業經營者能否沖破重重阻礙將股權激勵制度成功的實現。讓企業員工的利益與企業效益緊緊的連接在一起。發揮核心凝聚力，將民營企業的發展推向另一個。

二、民營企業實施股權激勵的實例

1.實施股權激勵制度的民營企業的成功案例。于1987成立的華為公司從1990年開始實施股權激勵制度。1994年，華為公司關于股權激勵制度的相關規定出臺。華為員工以每股一元的價格認購公司股份。從那時候起，華為公司的股權認購權限就比較寬松。不僅僅華為員工有資格認購股份，就連公司旗下的合資企業的員工也擁有此權限。1997年進行一次改革，改變現有的控股比例。在時隔四年后，華為公司推出的股票期權計劃得到政府的大力支持。

現在來回顧一下華為公司在2003年中的那場官司糾紛。華為能夠在這場官司中勝訴的主要原因是他們之前簽訂的《參股協議書》中已經標明公司員工在各方面原因喪失擁有股權資格的時候，股權應以原有的價值退回公司。

從以上的信息我們可以看出華為公司的股權激勵制度是一種分紅手段，而并非員工掌握公司股權。這在許多方面保證了公司的利益。這就是華為企業將股權激勵制度實施成功的重要原因。

2.實施股權激勵制度的民營企業的失敗案例。同為科技公司的中興通訊，于2007年3月正式提出股權激勵制度。在2013年月15日中興通訊的股票停牌。中興公司長期以來用出售股票收益來填補業績下滑的漏洞。但公司收益主要還是靠業績說話的。這樣的情況是很難長久維持下去的，實施股權激勵制度的初衷沒有辦法實現，這一切都只能宣告中興通訊的股權激勵制度暫時的失敗。

近日，有消息稱中興通訊即將重新展開股權激勵制度。相信有了前一次的經驗，他們這一次會做得更好。

三、民營企業股權激勵制度中的不足之處

1.企業成本的控制問題。由于我們對股票交易方面的沉重賦稅，導致企業在實施股權激勵制度的過程中使企業成本加大。這一措施會減少企業經營者的收益。國家對企業股票交易的規定，無法保證員工的經濟利益。這會導致企業實施的股權激勵制度就好比紙上談兵，達不到原有的效益。

2.企業員工思想上的落后。許多員工不明白何為股票激勵，這導致這項制度在實施過程的難度增大。也有許多員工認為這些虛股不如實實在在的工資來得踏實。這些員工心理會導致即使這項制度順利實施了。也無法達到原有的激勵目的。

3.高收益也就等同于高風險。當企業經營者將資產投入股票市場，那么經營者的收益就主要依靠于股票行情。但由于多方因素的影響，股票市場的不確定性。經營者便要承擔更大的風險。

4.缺乏應有的政策指導和監督。根據民營企業的自身特點，國家出臺的一系列關于股權激勵的指導文件比較適用于國有控股企業。對民營企業無法起到相應的指導作用，所以民營企業在實行股權激勵制度的時候只能是瞎子過河，全靠自己的摸索了。

5.股票市場的不確定性，使實施股票激勵制度的初衷無法實現。公司股票的價格與公司的業績并不相關，這就無法達到公司就股票贈予員工，希望提高員工工作積極性的目的了。

6.公司制度的不完善。目前，中國的大部分民營企業的經營者是在改革開放的大潮中發家致富的。那個年代，決定了他們無法接受良好的知識教育，對于商業管理知識更是匱乏。企業的管理高層無法制定正確的實施方案。這會導致這項措施在實施的過程中出現很多難以預料的問題。達不到企業期許的結果。

四、對民營企業實施股權激勵制度的建議

1.提高員工的思想覺悟，向企業員工說明股權激勵到底是什么？股權激勵制度的目的是什么？他能為員工所創造的福利，還有他們所要承擔的風險。需要給他們講明這是企業讓利于員工的措施。他們有完全的自主選擇權利。

2.解決企業的成本控制問題。股票交易的重重賦稅導致最終到達員工手里的效益大幅度縮水。所以，在企業員工分得的期權紅利這一項的個人所得稅應該予以免除。只有這樣才能保證企業員工的經濟利益與企業自身是緊緊的聯系在一起的。有助于企業的長期穩定發展。

3.完善公司關于股權激勵制度的相關規定。由于國家對民營企業的股權激勵制度沒有出臺針對性的法規條文。所以民營企業自身的自我約束力就顯得尤為重要了。民營企業本來就是自由經營的產物，所以他自身的靈活性較大。民營企業具備的特性正好也可以彌補國家缺乏指導性的不足。

4.讓企業股票價格與公司業績掛鉤，相對減少股票市場的不確定性。中國的股票市場制度不夠完善。企業的經營狀況無法在股票市場上反映出來。中國的股民就是依靠股票的漲幅來牟取利益，但由于股票價格無法顯示出企業的經營狀況。所以各個方面的經濟專家和學者都說中國的股票市場就是一場賭博游戲，輸贏與否全在運氣。由此可以看出，只有將企業的經營狀況通過股票反映出來，這樣才能夠真正達到股票激勵制度的目的。

5.對股權激勵制度的改進。公司在實施股權激勵制度之前制定完備的實施計劃，而不是毫無章法的進行。企業可以適時的放寬激勵規模，一些不利于企業發展的方面可以適度的予以改正。

6.發揮公司高級管理層的監督作用。企業股權激勵制度的實施不是一朝一夕能夠完成的，而是一場持久戰。為了節省一些不必要的麻煩，企業應該設立專門實施本套方案的部門。加強企業對股權激勵制度的約束力。讓它朝著正確的方向平穩發展，實現公司利益與員工利益的最大化。

7.建立股權激勵制度的配套設施。現有的股權激勵措施在實施方面存在著許多細節化的問題，為了減少各個相關部門的工作量，使民營企業股權激勵制度有條不紊的執行。必須建立完善的相關配套設施。改進股權激勵制度的流程。

五、結語

民營經濟在歷史發展大潮中頑強的生存了下來，創造出了非凡的成就。但相對于國有企業來說，民營企業在招納人才和留住人才方面并沒有優勢。所以民營企業股權激勵制度正是在替企業經營者規避風險之上彌補的又一不足。股權激勵制度作為目前民營企業最佳的獎勵制度，只有在歷史發展過程中不斷的完善。才能保證企業和員工的最大利益。

參考文獻：

第9篇：實行股權激勵的原因范文

我國現代企業制度起步于1993年黨的十四屆三中全會，真正意義上的股權激勵制度始于1999年的內部職工股和公司職工股制度。企業盈余管理就是企業管理層在遵循會計準則的基礎上，通過對企業對外報告的會計信息進行控制或調整，以達到自身利益最大化的行為。股權激勵是刺激管理層的手段，盈余管理是管理層為獲得股權激勵對會計結果所進行的調整，實證研究二者之間的關系就是本文的主要目的。

我國創業板于2009年10月23日正式開市，其上市的公司大多從事高科技業務，具有較高的成長性，成立時間較短，規模較小，業績也不突出。本文集中挑選了創業板中行業屬性為信息技術業的幾家企業，該種企業存在時間相對較長，信息披露比較徹底，并且絕大部分自上市以來就實行了股權激勵。

二、研究設計

（一）研究假設

依據委托理論和激勵理論，現代企業奉行經營權和所有權相分離，所有者根據經營者的工作業績計酬，以激勵經營努力提高工作業績；而企業的經營成果由經營者的努力程度和其他因素共同作用形成。由于信息存在不對稱性，一般所有者只能通過公司經營成果來評定經營者的工作業績，所以經營者就有為獲得薪酬而進行盈余管理的動機。H1：在其他條件相同的情況下，管理者薪酬與盈余管理成正相關。

自20世紀80年代以來，股權激勵已成為西方發達國家創業企業中最受歡迎的報酬激勵形式。股權激勵是委托理論中解決信息不對稱問題的有效措施，其本質上仍然是一種薪酬激勵，通過增加股權的形式使得管理者以股東身份參與到企業經營中，提高責任感和使命感，在某種程度上勝過了薪酬激勵。在該種情況下，股權激勵更容易誘使管理者注重短期行為，為了提高持股比例而進行盈余管理。H2：管理者持股比例越高，上市公司盈余管理水平越高。

（二）盈余管理的度量

基于研究目的和研究假設，本文采取修正的Jones模型度量盈余管理。由于我國股票市場發展歷程短、創業板更是2009年開市等條件，本文拒絕使用時間序列數據。同時，西方的一些研究者 Subranyam 和Bartov等研究發現，橫截面模型優于時間序列模型，它沒有對時間長度的要求，同時也避免了生存偏差問題。Jones模型如下：

TAi，t/Ai，t-1=αi（1/Ai，t-1）+β1，iΔREV /Ai，t-1+β2，iPPE/Ai，t-1+εi，t

（1）

NDAi，t/Ai，t-1=αi（1/Ai，t-1）+β1，i（ΔREV-ΔREC）/Ai，t-1+β2，iPPE/

Ai，t-1+εi，t （2）

DAi，t/Ai，t-1= TAi，t/Ai，t-1-NDAi，t/Ai，t-1 （3）

其中，TAi，t：公司i在 第t年的應計項目總額；REVi，t：公司i在第t年的營業收入與t-1年收入的差額；PPEi，t：公司i第t年的固定資產原值；RECi，t：公司i在第t年的應收賬款與第t-1年的應收賬款的差額；Ai，t-1：公司i第t-1年的資產總額；αi、β1，i、β2，i表示參數估計的值；εi，t表示殘差所帶來的影響。

（三）樣本選擇與數據來源

選擇2011年到2013年深圳證?交易所創業板公布的實施股票期權信息技術行業的上市公司為樣本，剔除有退市風險、IPO股和數據披露不健全的公司，確定了24家樣本公司，三年樣本總數為68。本文數據來源于國泰安數據庫，處理軟件采用Eviews5.0。

（四）模型選擇和變量定義

多元回歸模型。本文采用多元回歸模型來實證檢驗上市公司高層管理人員的薪酬總額、持股比例與盈余管理之間的關系，以此來證明股權激勵跟盈余管理的相關性關系，模型如下：

EM=α0+α1LOG（SA）+α2MB+α3LOG（SIZE）+α4BLOCK+α5DEBT+

α6LOG（EXP）+α7ROE+ε

變量定義。變量定義見表1：被解釋變量：被解釋變量是為了測度盈余管理的程度，直接采用的是通過上文Jones模型計算所得DAi，t/Ai，t-1；解釋變量：本文的研究目的是基于股權激勵而產生的盈余管理，股權激勵本質上也是對于管理者的薪酬激勵，再是我國的股權激勵起步較晚，現階段主要股票期權和限制性股權兩種，手段較為簡單，基于數據庫中有關數據可以取得，所以定義如下兩個指標為解釋變量：前三名管理者的薪酬（SA）和持股比例（MB）； 控制變量：①公司規模（SIZE）。公司規模能夠對管理層盈余管理行為的成本和收益產生重要影響。基于創業板公司規模相對較小，信息技術行業內部差別不大，本文用總資產的自然對數來衡量公司規模；②前三大股東持股比例（BLOCK）。在我國，由于上市公司中普遍存在著控制性大股東，資本市場上缺乏保護中小股東的法律機制，因此大股東利用其控股地位操縱盈余管理的事件經常發生。本文選取前三大股東持股比例（BLOCK）作為變量；③資產負債率（DEBT）。現階段債務融資基于其資金成本和杠桿作用，成為諸多中小企業選擇的主要融資方式。負債比率代表了企業的債務風險，負債比率越高的上市公司實施盈余管理的可能性就越大；④管理費用（EXP）。在我國，高層管理人員除了通過年薪制、股權激勵機制獲得其貨幣收入和股權比例外，還以在職消費方式享受部分隱性收入，該部分以各種形式計入公司的“管理費用”；⑤凈資產收益率（ROE）。本文的是報告期年度扣除應計性項目后計算的凈資產收益率。采用這個控制變量的原因是創業板也是近期出臺了退市制度，投資者和監管部門都很看重這個指標，上市公司有動機通過盈余管理來操縱這個指標。

表1 變量定義表

三、實證檢驗和結果分析

表2 回歸分析表

回歸結果見表2：模型的擬合優度。依據表2數據，回歸分析的可調整R2的值為0.051820。其數值表現極低，在計量經濟學中解釋為模型的擬合優度不高，即變量的選擇不能正確的反映出解釋變量與被解釋變量的回歸關系，一次得到的回歸直線可信度極低。但是本文主要研究高管股權激勵與盈余管理的相關性關系，管理者薪酬和持股比例間接刺激上市公司管理者產生盈余管理的動機，并不是直接構成盈余管理主要因素。因此，調整的R2較低，是一個回歸分析比較正常的結果，不影響模型的正確性。

管理者薪酬水平和盈余管理程度。管理者薪酬水平的系數為0.012282，管理者薪酬與盈余管理之間存在正相關關系。但p值為0.6175，在置信度為0.1的情況下，p>0.1的時候證明原假設是成立的，即管理者薪酬的系數不能通過顯著性檢驗。管理者薪酬與盈余管理存在不顯著的正相關關系。究其原因，可從如下考慮：

（1）薪酬制度本身存在缺陷。我國創業板信息技術業上市公司基本上都采用統一的薪酬戰略，不僅不同公司的薪酬激勵制度差異不大，其本身與傳統產業的薪酬激勵也無甚差別，不能體現行業特色，不能充分發揮薪酬對于公司高層管理者的激勵作用，致使管理層為增加薪酬而進行盈余管理的動機并不強烈。

（2）福利制度相對較低。上市公司會給與獎金、紅利或是其他“隱形收入”作為高績效管理者的薪酬激勵，但在創業板信息技術行業的上市公司中，前三名管理者的薪酬總額（包括福利制度）與公司其他管理者的差異不大，并且薪酬水平相較其他產業，處于相對較低的狀態，所以回歸分析有其準確性，管理者為獲得獎金等激勵收入而進行盈余管理的意愿并不強烈，因為盈余管理并不會實現收入的顯著增加。

（3）股權激勵制度不健全，法律法規的強化。我國上市公司實施股權激勵較晚，股權激勵制度尚不完善，股權激勵方案缺乏足夠的強度，致使管理者不能足夠強烈地感受到股權激勵對于實現自身利益最大化的影響；與此同時我國的法律法規不斷完善，并且會計準則逐步與國際接軌，上市公司盈余管理的空間慢慢的被壓縮，高層管理者基于自身的職業素養，盈余管理的活動也受到一定壓制。

管理者持股比例和盈余管理程度。管理者持股比例的系數為0.011490，即原假設管理者持股比例與盈余管理程度存在正相關關系有合理性。p值為0.8714，管理者持股比例的系數依舊不能通過顯著性檢驗，即管理者持股比例與盈余管理之間無顯著的正相關關系。分析其原因如下：

我國創業板信息技術行業股權激勵發展時間短，近三年來各管理層持股比例極低，且基本上沒有波動變化，甚至個別企業出現下降趨勢，表明該行業股權激勵制度本身就有缺陷。由此可見管理者持股比例低或股權激勵力度不足管理者持股比例與盈余管理程度不存在顯著相關關系的重要原因。

更重要的原因有可能是我國上市公司股權激勵制度的實施環境存在缺陷。股權激勵制度的實施要求企業內部擁有科學的公司治理結構，外部具備有效的證券市場。而我國創業板信息技術業的上市公司董事長與總經理兩職合一的現象比較普遍， 缺乏獨立的薪酬委員會， 外部董事比例明顯較低， 監事會受內部人控制嚴重， 公司治理結構不科學、不規范，致使股權激勵機制失效。

四、研究結論