績效獎懲措施精選(九篇)

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第1篇：績效獎懲措施范文

關(guān)鍵詞：地鐵車站；降水；降水效果

Abstract: the deep foundation pit precipitation is an important technology in the earthwork construction of deep foundation pit, can evaporate water from the soil, the soil consolidation, thus improve the strength of the soil, improve the construction conditions, shorten the construction period. This paper introduces the construction of urban subway station precipitation construction technology, and the precipitation effect of control measures are put forward.

Key words: subway station; Precipitation; Effect of precipitation

中圖分類號：U415.6文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)

一、地鐵車站施工中降水施工的重要性

在地下水位較高的地區(qū)開挖深基坑，由于含水層被切斷，在壓差作用下，地下水必然會不斷地滲流入基坑，如不進行基坑降排水工作，將會造成基坑浸水，使現(xiàn)場施工條件變差，地基承載力下降，在動水壓力作用下還可能引起流砂、管涌和邊坡失穩(wěn)等現(xiàn)象，因此，為確?；邮┕ぐ踩仨毑扇∮行У慕邓团潘?a href="http://www.baojiexiang.com/haowen/251233.html" target="_blank">措施, 亦稱降水工程。

地鐵車站降水施工需要達到以下目標：

1、降低坑內(nèi)土體含水量，提高坑內(nèi)土體強度，減少坑底隆起和圍護結(jié)構(gòu)的變形量，防止坑外地表過量沉降；

2、疏干開挖范圍內(nèi)土體中的地下水，方便挖掘機和工人在坑內(nèi)施工作業(yè)；

3、提高邊坡穩(wěn)定性，防止土層縱向滑坡；

4、及時降低下部承壓含水層的承壓水水頭高度，防止基坑底部突涌的發(fā)生，確保施工時基坑底板的穩(wěn)定性；

5、嚴格控制承壓水降壓，減少不均勻沉降，防止圍護墻水平位移過大，造成變形；

6、防止承壓水降壓導致較大地面沉降，危及周邊建筑物安全。

二、地鐵車站降水施工技術(shù)要點

1、定井位

根據(jù)設計方案提供的井位圖、地下管線分布圖的位置，施放降水井位，并做明顯標記確認。若遇特殊情況(比如地下障礙、地面或空中障礙)需調(diào)整井位時，應及時通知監(jiān)理人員在現(xiàn)場調(diào)整。在保證降水效果的情況下，對井位和井間距可做適當?shù)恼{(diào)整。

2、人工挖探孔并回填素土

為保證施工安全，定井位后應挖探坑查明井位處有無地下管線、地下障礙物，挖探坑的平面尺寸能保證人工作業(yè)條件即可，深度以挖到地層原狀土為準。探孔完畢確認無地下管線后，用素土回填探孔至自然地面。

3、鉆孔、排渣

開孔要一徑到底，鉆桿應輕壓慢轉(zhuǎn)，以保證成孔的垂直度。成孔施工采用孔內(nèi)泥漿護壁，鉆進過程中泥漿密度控制在1.10～1.15，當提升鉆具或停工時，孔內(nèi)必須壓滿泥漿，以防止孔壁坍塌。為防止偏孔，開孔時要采取慢速沖擊。沖鉆過程中采用勻速慢進，遇阻力大時潛孔錘向上提升。邊鉆進邊排渣，直至達到設計孔深。鉆孔達到設計孔深后，提鉆桿，加大風量清孔。

4、填充礫料

填充礫料（綠豆砂或瓜子石）前，在井管內(nèi)下入鉆桿至離孔底0.30m～0.50m，井管上口應加悶頭密封后，從鉆桿內(nèi)泵送泥漿進行邊沖孔邊逐步稀釋泥漿，使孔內(nèi)的泥漿從濾水管內(nèi)向外由井管與孔壁的環(huán)狀間隙內(nèi)返漿，使孔內(nèi)的泥漿密度逐步稀釋到1.05，然后開小泵量按前述井的構(gòu)造設計要求填入礫料，并隨填隨測填礫料的高度，濾料應大于濾網(wǎng)的孔徑，一般為3～8mm的細礫石，礫石濾料必須符合級配要求，其含雜質(zhì)量不得大于3%，回填至地面以下2.0m處。

6、填粘性土

圍填粘性土時應控制填筑速度及數(shù)量，沿著井管周圍少放慢回填，圍填粘土厚度為地面下2.0m。

7、井口封閉

封井應將井口封閉增加壓板，注漿封閉，并可支模澆筑素混凝土。封井采取在井管內(nèi)先填瓜子片，然后注漿再灌注混凝土的封堵方法，基本操作順序及有關(guān)技術(shù)要求如下：

封井前，先預攪拌2m3左右的水泥漿，水灰比為0.4～0.5。井管內(nèi)填入瓜子片，瓜子片回填高度在濾水管頂端以上2.0m左右。井管內(nèi)下入注漿管，注漿管的底端下入深度離井底板面以上1.0m左右。井管內(nèi)設置一個壓板，與注漿管連接并由注漿管送入井內(nèi)，壓板的放置深度為瓜子片的回填高度面，詳見“降水井封井結(jié)構(gòu)圖”

降水井封井結(jié)構(gòu)圖

8、洗井、試抽

采用真空泵抽水洗井，抽出管底沉淤,直到抽出清水為止。降水井施工結(jié)束后，在井內(nèi)及時下入深潛水泵、鋪設排水管道、電纜等，抽水與排水系統(tǒng)安裝完畢，即可開始試抽水。

9、降水運行

⑴試運行：

試運行之前，準確測定各井口和地面標高、靜止水位，然后開始試運行，以檢查抽水設備、抽水與排水系統(tǒng)能否滿足降水要求。

⑵降水運行：

降水井抽水時，潛水泵的抽水間隔時間自短至長，降水井內(nèi)每次抽水后，立即停泵，對于出水量較大的井每天開泵抽水的次數(shù)相應增多。

降水運行過程中對降水運行的記錄，及時分析整理，繪制各種必要圖表，以合理指導降水工作，提高降水運行的效果。降水運行記錄每天提交一份，對停抽的井及時測量水位，每天1～2次。

9、排水

洗井及降水運行時應用管道將水排至場地四周的明溝內(nèi)，通過排水溝將水排入場外預設的排水明溝中，場地四周的排水管道應定時清理，確保排水系統(tǒng)的暢通。

10、井管保護措施

基坑開挖時注意保護降水井管，在坑內(nèi)在現(xiàn)場所有降水井均做有醒目標識 (井壁刷有雙色油漆、井口搭設操作保護平臺)，坑外井采取井口外側(cè)搭設防護架，坑內(nèi)的疏干深井隨基坑開挖深度逐步割除多余的井管。

三、不同地質(zhì)降水施工技術(shù)

目前國內(nèi)常用的井點降水法有輕型井點、噴射井點、電滲井點、管井井點、自滲井點等，可依據(jù)土層的巖性、滲透性、要求降低水位的深度及工程特點而選用。

各類井點降水適用范圍

（一）淤泥質(zhì)

基坑開挖面以上主要為淤泥質(zhì)粉質(zhì)粘土和淤泥質(zhì)粘土，中局部夾砂較多的地質(zhì)，一般開挖3～5米的基坑，按上海地區(qū)的施工經(jīng)驗，采用坑內(nèi)降水。在基坑開挖前20天左右進行基坑降水，加強降水施工管理，確保水位在坑底1m以下?；咏邓才鸥鶕?jù)地質(zhì)勘察資料分析和設計要求，對于基坑開挖深度在2－5米的部位采用輕型井點進行施工降水，對挖深大于5米基坑段，采用大孔徑深井真空降水的方式。

（二）砂卵石質(zhì)

砂卵石質(zhì)主要為石英巖、石英砂巖、花崗巖等硬質(zhì)巖石，粒徑較大，所占比例中，埋深比較深，地下水多屬屬階地潛水類型，主要由大氣降水補給，根據(jù)區(qū)域降水、施工經(jīng)驗、場地水文地質(zhì)條件及基礎開挖深度要求，降水井一般可沿地下水流方向上游稍密下游稍疏原則沿基礎井樁空隙布設。

四、降水效果控制措施

（一）材料的選用

為控制降水井運行效果，我們首先從材料進場入手，保證管材第一要符合強度要求，第二要具有規(guī)范要求的滲透性，要求管材必須有強度報告和透水性試驗報告；濾網(wǎng)選用60目優(yōu)質(zhì)濾網(wǎng)，并經(jīng)過有關(guān)部門的檢驗達到要求方可進場使用，濾料選用要進行篩分實驗，保證含泥量、級配等指標符合要求。

（二）加強降水效果監(jiān)測

1、在降水工作啟動之前，統(tǒng)一測量井內(nèi)的水位。降水工作啟動后，動水位和出水量的測量時間在抽水開始后每10min各測量一次水位和水量。當水位和水量趨于穩(wěn)定時可每隔2～3h觀測一次，當水位趨于設計水位后可每天測量一次。

2、當降水井中的水位趨于穩(wěn)定尚不能達到水位下降值，加大水泵出水量，以達到設計降深值。

3、對水位、水量觀測記錄進行整理，繪制流量與時間和水位降深與時間過程曲線圖，分析水位下降趨勢，預測達到設計降水深度的時間。

4、降水監(jiān)測為確保降水不影響周邊環(huán)境安全，降水作業(yè)應均衡進行，抽水連續(xù)，不得采用突擊降水；并對周邊建筑物做好監(jiān)測，對地面一定范圍內(nèi)實施監(jiān)測保證安全。由于降水期較長，降水使場區(qū)地下水均衡關(guān)系發(fā)生較大變化，必然對周邊環(huán)境產(chǎn)生影響。

（三）質(zhì)量問題的處理

1、當基坑開挖遇到突然出現(xiàn)的不明外來水時,應立即停止開挖,做引流回填,控制因出水帶出地層顆粒形成地層擾動坍塌,然后查明外來水補給源,采取尋源斷流措施；對出水范圍的基坑壁,必須采用特殊加固措施,比如小導管注漿、局部土釘補強等方法,穩(wěn)定后再繼續(xù)下步開挖。

2、車站降水基本都要將開挖范圍內(nèi)的潛水含水層疏干,由于受潛水含水層底板凹凸不平的影響,以及含水層中存在不透水或弱透水粘性土夾層的影響,要完全疏干潛水實際上是不可能的,在局部粘性土夾層或潛水含水層底板處會出現(xiàn)潛水殘留滲水面,這部分水若處理不好將帶出地層中大量細顆粒物質(zhì),使車站或隧道開挖面地層土擾動并可能發(fā)生坍塌。出現(xiàn)這種情況時,應放慢挖土速度,及時在坑壁做盲管導流,并在槽邊挖盲溝集水,再將集水排走。導流盲管一般采用長0.5m的Φ25mm塑料管,做成花管并纏80目尼龍紗網(wǎng)。盲溝一般貼坑壁挖,寬300mm,深300mm。為了防止土塊掉落將導流盲溝堵塞,防止水流將基坑底細顆粒物質(zhì)帶走造成基底土擾動,應在盲溝中填Φ4mm～Φ6mm礫石,并在溝底做防水處理。

3、減壓降水引起的地面沉降控制措施

（1）臨近建筑物和地下管線的減壓井抽水時間應盡量縮短，按需降水。

（2）采用信息化施工，對坑內(nèi)外觀測井進行實時跟蹤監(jiān)測，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整抽水井數(shù)量及抽水流量，進行按需降水。

（3）環(huán)境監(jiān)測資料應及時報送項目部，以繪制相關(guān)的圖表、曲線，調(diào)控降水運行程序，確?；娱_挖安全和環(huán)境安全。

（4）在降水運行過程中隨開挖深度逐步降低承壓水頭，根據(jù)試運行得到的結(jié)果，按開挖深度確定井群的運行。在控制承壓水頭足以滿足基坑穩(wěn)定性要求的前提下，盡量減小承壓水位降深，以減小和控制降水對環(huán)境的影響。

（5）基坑施工過程中，如地下連續(xù)墻發(fā)生滲漏或嚴重滲漏，應及時采取封堵措施，以避免導致基坑外側(cè)淺層潛水位發(fā)生較大幅度下降以及由此加劇坑外的地面沉降。

結(jié)束語

降水施工使其基坑邊坡土體得以壓縮固結(jié)，以提高土體的水平抵抗力，對坑內(nèi)潛水進行疏干，便于場施工。在基坑開挖時及時同步降低坑外水位，減輕坑外土體對基坑圍護的壓力，減少基坑圍護位移，保證基坑的穩(wěn)定性。在地鐵車站降水施工中應當及時分析、優(yōu)化方案，并采取及時有效的改進措施和效果監(jiān)測措施，早日實現(xiàn)降水效果，保證地鐵施工安全順利推進。

參考文獻

[1]夏才初,李永盛.地下工程測試理論與監(jiān)測技術(shù)[M].上海:同濟大學出版社，2010.

[2]黃邵明.軟土地基與地下工程[M].北京:中國建筑工業(yè)出版社，2005.

第2篇：績效獎懲措施范文

㈠績效管理與目標管理結(jié)合的主要內(nèi)容

績效管理與目標管理結(jié)合的主要內(nèi)容是將績效考評引入目標管理的全過程，從目標制定質(zhì)量開始，到過程控制質(zhì)量，再到目標完成質(zhì)量，都實施績效評價，并對評價結(jié)果進行科學的獎懲，將組織績效與崗位績效建立強正相關(guān)，促使每個管理人員能夠自覺將個人目標和組織目標相統(tǒng)一，既實現(xiàn)個人目標又實現(xiàn)組織目標，從而實現(xiàn)目標管理工作的持續(xù)改進。

㈡績效管理與目標管理結(jié)合的主要做法

1、建立目標管理體系

目標管理體系的建立堅持先自下而上，再自上而下的原則，體現(xiàn)互動、自主、自愿。構(gòu)建體系之前，先使目標的制定者掌握體系的建立要求、了解目標管理的獎懲方案。

為確保目標制定者掌握體系要求，公司組織各部門認真研習省公司管理目標、公司領(lǐng)導指示精神，企業(yè)管理部還提出目標管理體系制定要求，并按照目標制定程序八步驟實施：

⑴管理專責12月15日前完成本崗位年度工作總結(jié)與下年度工作設想；

⑵各單位12月31日前完成本單位年度工作總結(jié)與籌劃；

⑶公司分管領(lǐng)導確認各單位年度工作總結(jié)與籌劃；

⑷總經(jīng)理工作部綜合各單位年度工作總結(jié)與籌劃，并結(jié)合省公司年度管理要求、公司領(lǐng)導班子管理要求（任期目標），提出公司年度奮斗目標草案，供公司領(lǐng)導研究；

⑸職代會通過總經(jīng)理工作報告；

⑹部門負責人安排或管理專責自行提出并經(jīng)負責人同意，根據(jù)相關(guān)依據(jù)提出自己的管理課題，并制定落實措施；

⑺部門負責人針對專責初步提出的管理課題進行修訂，并制定評價標準，報公司分管領(lǐng)導同意后報企業(yè)管理部；

⑻企業(yè)管理部統(tǒng)計后報公司分管領(lǐng)導批準。

管理體系的制定還堅持PDCA循環(huán)原則，為確保制定的目標科學、合理、可行，公司企業(yè)管理部負責檢查目標管理體系的符合性，是否符合規(guī)定要求：一是目標管理課題層次清晰，二是落實措施具體有效，三是任務分解科學可控，四是責任落實細化到人。

管理體系的建立從內(nèi)容說，應包括課題要求、評價標準、落實措施、保證措施、預期結(jié)果。省公司管理課題已經(jīng)有課題要求、評價標準，主要任務是制定落實措施、保證措施并設定預期結(jié)果。作為自主管理課題的公司層管理課題、部門層管理課題，首要任務是確定課題，提出課題要求并確立評價標準，其次還要明確落實措施、責任人、完成時間等。各層次課題預期結(jié)果要結(jié)合省公司年度管理要求、公司領(lǐng)導班子管理要求（任期目標）、公司屬各單位年度工作總結(jié)與籌劃、本部門管理現(xiàn)狀合理確定。

落實措施必須可測量、可監(jiān)控、可評價，具體應包括任務、子任務、子任務的描述、子任務完成的標志、完成期限、責任人、責任領(lǐng)導等七要素。為體現(xiàn)與省公司目標管理工作的一致性、協(xié)調(diào)性及自身管理課題的完整性，公司層、部門層管理課題的制定者在制定課題評價標準時，也要設定對應評價等級，等級分別為“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”與“不合格”，評價標準必須經(jīng)公司分管領(lǐng)導審定。

目標管理獎懲體系是目標管理體系的重要組成部分，也是績效管理的重要環(huán)節(jié)。讓目標管理的實施者從目標實施的開始就了解目標管理的獎懲方案，目的是在目標管理的起始階段就激發(fā)起所有管理人員的工作主動性、管理能動性、創(chuàng)新積極性，使其明確自己責任。目標管理獎懲方案的制定應有利于調(diào)動各方面積極性，充分考慮基層單位對課題完成所做貢獻，充分考慮組織績效與崗位績效的關(guān)系，充分考慮不同部門之間的現(xiàn)狀差異、基礎差異、歷史差異，充分考慮過程控制的質(zhì)量。使所有管理人員能夠圍繞團體目標主動的創(chuàng)造性開展工作。

2、目標管理體系的運行控制

為體現(xiàn)目標管理的自主、自治和自覺的原則，體系控制結(jié)合原有反饋渠道進行，即控制仍按“崗位—部門—分管領(lǐng)導—部門—崗位”的程序進行，歸口部門不直接參與控制，僅起協(xié)調(diào)作用。目標管理強調(diào)自主、自治和自覺，并不等于領(lǐng)導可以放手不管，相反由于形成了目標體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。因此目標實施過程中的管理是不可缺少的，滁州公司目標管理體系的運行控制主要包括指標進度控制、過程質(zhì)量控制、要求變化控制、管理結(jié)果控制。

⑴指標進度的控制。在目標管理網(wǎng)中形成“指標關(guān)注”欄目，以指標監(jiān)控為主要形式、以網(wǎng)頁為主要載體、以考核監(jiān)控效果為主要手段，建立了指標進度監(jiān)控體系，形成了監(jiān)控指標歷史數(shù)據(jù)，反映了指標完成過程。為提高指標進度控制質(zhì)量，公司對指標監(jiān)控工作提出了具體要求：

①納入監(jiān)控的指標必須可以定性或定量的測量。

②對不便定量或定性描述的管理要求，要從措施中提煉并納入監(jiān)控。

③監(jiān)控指標必須涵蓋公司指定（公司領(lǐng)導及歸口管理部門要求的）的監(jiān)控指標外，各相關(guān)單位必須有自行確定的監(jiān)控指標。

④每月至少進行一次指標值錄入，次月5日前完成。

⑤過程監(jiān)控工作將納入工作MIS例行工作，到時催辦。

⑥每月指標值錄入情況納入管理責任制考核。

⑵管理過程的控制。過程控制分三個層次同步進行，一是定期檢查目標進度，檢查由部門負責人按月開展，在月度工作總結(jié)中體現(xiàn)。

二是及時協(xié)調(diào)協(xié)作進度，企業(yè)管理部不定期檢查各部門目標進度，協(xié)調(diào)相關(guān)部門之間的進度。三是及時督促工作進展，公司分管領(lǐng)導通過目標管理網(wǎng)頁的“指標關(guān)注”欄目監(jiān)控、督促各部門的管理工作。

為有效控制管理過程，企業(yè)管理部狠抓三方面重點工作，一是至少安排年初、年中、年底三次目標管理大檢查，督促目標管理的計劃、執(zhí)行、結(jié)果良性發(fā)展，大檢查以檢查支撐材料為重點。二是督促各部門匯報月度進展情況，含兄弟公司進展比較。三是編印“目標管理情況通報”，每月兩期。

⑶要求變化的控制。在落實省公司管理目標過程中，及時掌握省公司新要求并通知相關(guān)部門。一旦要求發(fā)生變化，責任部門要針對新要求及時制定落實措施、糾正措施，確保目標值的發(fā)展符合省公司要求。

⑷管理結(jié)果的控制。管理結(jié)果的控制體現(xiàn)在對目標值預期結(jié)果的控制，為確保目標值預期結(jié)果的可控、在控，管理結(jié)果的控制遵循一定的程序和要求：

①目標值預期結(jié)果由責任部門進行可行性論證。內(nèi)容包括課題現(xiàn)狀（省公司管理課題評價現(xiàn)狀時應描述本公司該項工作在省公司的水平位次）、要實現(xiàn)的目標（完成的管理工作）、實現(xiàn)目標的保證措施的描述。

②目標值預期結(jié)果及保證措施須經(jīng)公司分管領(lǐng)導批準。

③省公司管理課題目標值預期結(jié)果原則上應鎖定為“優(yōu)秀”，否則應提交專項報告，報公司分管領(lǐng)導和主要領(lǐng)導。

④目標值預期結(jié)果一經(jīng)確定，原則上不得調(diào)整。確須調(diào)整，責任部門應提交專項報告。

年底管理崗位人員先對管理結(jié)果進行自我評估，在此基礎上部門進行評估，并經(jīng)公司分管領(lǐng)導認可后報企業(yè)管理部門匯總，最后由公司黨政聯(lián)席會議確認評估結(jié)果。目標沒有完成，責任人及責任部門應分析原因并明確相應的責任人。評估結(jié)果時，同時應提出所評估課題的下一年度目標，按照持續(xù)改進的原則開展新的循環(huán)。

3、目標管理績效的評價獎懲

績效評價堅持組織績效與崗位績效強正相關(guān)原則。對于一般管理人員，崗位績效與組織績效掛鉤方法是，依據(jù)部門在省公司目標管理考核中的排名，個人考評成績乘相應系數(shù)，具體為：目標管理考核1_4名乘大于1的系數(shù)；5-8名乘1；9名以后乘小于1的系數(shù)。對應中層管理人員，崗位績效與組織績效掛鉤方法是，依據(jù)目標達成度，考評成績的工作實績部分直接引用該部門在省公司年度目標管理考核中的名次，其中1-名為40-37分；5-名為35-32分；9-6名為30-23分。如有并列，以實際排序計算名次。

績效評價堅持以省公司評價結(jié)論為主導，兼顧目標管理的過程質(zhì)量、歷史現(xiàn)狀等因素。中層管理人員的個人績效中，包含目標制定質(zhì)量分5分，根據(jù)實際情況可以調(diào)整個人績效，組織績效也可以依據(jù)平時掌握情況進行適當調(diào)整。

績效評價堅持互動的原則。首先是各崗位、各部門自我評價，再由企業(yè)管理部根據(jù)平時掌握的情況提出綜合評價復評意見并報公司分管領(lǐng)導簽署意見，最后由公司黨政聯(lián)席會確認評估結(jié)果。

績效獎懲同樣堅持組織績效與個人績效強正相關(guān)原則。組織績效獎懲除直接依據(jù)排序，作為管理部門評優(yōu)評先的重要依據(jù)外，還以系數(shù)的形式引入課題風險金獎懲中。在省公司目標管理考評中位于前三名的部門領(lǐng)導，個人績效考評低于A檔的歸入A檔；4-名的低于B檔的歸入B檔。**年度公司有11個部門14位負責人因此規(guī)定，得到崗薪工資直接上浮1級的長期性獎勵。管理課題完成度實行風險金獎懲,作為個人績效獎懲的主要形式。優(yōu)秀課題按風險金的200%予以一次性獎勵，合格課題按照返回風險金，基本合格課題返回50％風險金；不合格課題不返回風險金。為體現(xiàn)各部門對公司總成績的貢獻度不同，風險金獎懲引進組織績效修正系數(shù)。組織績效前三名的乘以1.2系數(shù)，4-8名乘以1.1系數(shù)，9-12名乘以0.9系數(shù)，13-19名乘以0.8系數(shù)。為反映各部門目標管理的過程控制水平，引進過程控制質(zhì)量系數(shù)，系數(shù)控制在0.8-1.2之間。主要依據(jù)各部門監(jiān)控指標錄入的及時性，同時參考各部門控制效果。

績效獎懲與培訓、職業(yè)發(fā)展、選拔任用直接掛鉤。**年度，公司有9位管理專責因目標管理工作完成情況較好被提拔為中層干部。

績效獎懲考慮基層單位貢獻成績。為提高基層單位的積極性，基層生產(chǎn)單位在不發(fā)生一票否決性事故（事件）前提下，按照基層生產(chǎn)單位常態(tài)管理評價的名次，分別按照獎勵基數(shù)的1.3、1.1、0.9、0.7系數(shù)予以獎勵。

二、績效管理與目標管理結(jié)合的效果

滁州供電公司績效管理與目標管理結(jié)合實施近兩年來，在提高員工思想素質(zhì)與能力水平、提高企業(yè)經(jīng)濟效益與綜合管理水平、提高員工、顧客、社會認同度多方面都收到了明顯效果。公司連續(xù)兩年獲得“安徽省電力公司管理優(yōu)秀單位”，**年度、**上半年在省公司目標管理評價中獲得總分第一名的好成績。

㈠績效管理與目標管理結(jié)合取得的直接效益

由于績效考評與目標管理的關(guān)聯(lián)度的提高，管理人員的工作主動性、管理能動性、創(chuàng)新積極性有了較大的提高，最大限度的提高了公司運營水平。**年全年售電量20.18億千瓦時，同比增加17.91%。售電均價397.8元/千千瓦時，同比增加0.51元/千千瓦時。內(nèi)部利潤50431萬元，超計劃10.94%。應收電熱費余額控制在省公司計劃內(nèi)。電費上繳率完成100.62%。勞動生產(chǎn)率23.25萬元/人·年，同比增加16.37%。

直接提高了多經(jīng)企業(yè)的效益。本創(chuàng)新成果減輕公司決策層常規(guī)性事務處理的負擔，使之集中精力考慮公司發(fā)展的大事，同時將提高多經(jīng)企業(yè)的效益作為目標管理的一個課題，僅**年度多經(jīng)企業(yè)多創(chuàng)造利潤504.5萬。

㈡績效管理與目標管理結(jié)合取得的間接效益

1、企業(yè)效率大大提高，企業(yè)綜合目標達成率顯著提高。在省公司組織的考核評比中，滁州公司的目標管理評價考核名列第一，安全生產(chǎn)、資產(chǎn)經(jīng)營、黨風廉政責任制和精神文明建設評價也都位居前二名。

2、安全生產(chǎn)形勢平穩(wěn)。由于將安全生產(chǎn)納入目標管理，各級人員安全管理積極主動，全員安全理念由“要我安全”向“我要安全”過渡，安全生產(chǎn)從基層抓起，各基層班組通過對習慣性違章和事故的分析，推動了安全性評價復查整改等工作的進行，截至**年12月31日公司安全生產(chǎn)1725天，創(chuàng)歷史最長安全記錄。車隊安全行車24周年。

3、人力資源得到進一步優(yōu)化。一是人力資源優(yōu)化作為目標管理的一部分，得到了很好的落實，二是以績效管理與目標管理結(jié)合挖掘了員工潛能，調(diào)動各級員工的主觀能動性，形成積極向上的企業(yè)文化，自覺、自愿、認同、公平競爭觀念深入人心，為人力資源優(yōu)化創(chuàng)造了良好的氛圍。目前學業(yè)務、學技術(shù)已成為基層員工的自覺行動，在省公司組織的一系列專業(yè)比賽中的名次均比往年有較大提高。

㈢績效管理與目標管理結(jié)合取得的社會效益

1、規(guī)范了服務、營銷管理，提高了顧客滿意度、社會滿意度。通過營銷目標管理課題的落實，涌現(xiàn)出許多優(yōu)質(zhì)服務典型事例，弘揚了“盡心服務，盡力先行”的企業(yè)精神，產(chǎn)生了良好的宣傳教育效果。特別是滁州電視臺《新聞追蹤》欄目的記者，被滁州供電公司員工拒絕吃請后，發(fā)自內(nèi)心自愿以保護電力設施為主題，采編了專題片《處境危險的電力設施》并在滁州電視臺《新聞追蹤》欄目播出，為供電企業(yè)電力設施保護工作的開展起到了良好的宣傳和促進作用。

2、**年公司先后榮獲“安徽省思想政治工作先進集體”、“安徽省創(chuàng)建文明行業(yè)先進單位”、“安徽省第六屆文明單位”、“安徽省十五發(fā)展創(chuàng)新工程先進集體”、滁州市“先進黨委”等榮譽稱號；滁州市文行委還向全市發(fā)出了“條條創(chuàng)建學供電”的號召。

第3篇：績效獎懲措施范文

【關(guān)鍵詞】人力資源薪酬管理；績效考核；現(xiàn)代企業(yè)管理

1引言

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理機制中績效考核工作占有較為重要的地位，為了解決不斷暴露的各類管理問題，必須集中力量革新管理機制，制定符合現(xiàn)實情況的績效考核指標與監(jiān)管措施，充分調(diào)動各級職工的工作積極性。通過改善績效考核機制，可提高薪酬管理工作的合理性，進一步提升各級員工對企業(yè)管理政策的認同感，引導各級職工在績效管理政策的刺激下根據(jù)明確的標準評估自身工作狀況。

2人力資源薪酬管理中績效考核的基本特點與重要性研究

績效考核可被概括為人力資源部門定期考查各級職員在自身崗位上執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)則、完成日常工作任務的質(zhì)量與具體效果的管理活動，此類管理活動可幫助企業(yè)管理者快速達成建立完善內(nèi)控機制、強化員工團隊歸屬感的基本目標，是人力資源管理與人才培育活動正常實施的關(guān)鍵性依據(jù)與基礎，可推動企業(yè)在預定時間內(nèi)達成既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標，其核心目標在于強化員工的自我控制能力與遵守紀律的意識，進一步提升其工作效率，讓多數(shù)職工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，主動配合上級的管理，深入發(fā)掘員工的工作潛能，全面提升整個團隊的績效。管理者可通過組織開展系統(tǒng)性的績效考核工作，評估各部門負責人與基層職工團隊的工作能力、階段性工作業(yè)績，引導有工作積極性的員工通過展現(xiàn)自身才能獲取更多經(jīng)濟利益，實現(xiàn)個人社會價值與職業(yè)發(fā)展理想[1]。高水平的績效考核工作能夠讓企業(yè)與職工之間建立雙向的需求關(guān)系，實現(xiàn)優(yōu)化人力資源管理機制、提高資源利用率的基本目標。負責考查職工工作能力的人力資源部門工作人員可使用定期測試、面談、在線互動等方式，與被考查職工進行交流，分析其在不同階段工作中所秉持的工作態(tài)度，評估其參與各項公司基本業(yè)務的主動性與積極性，幫助職工制定更為完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，管理者可將企業(yè)的整體性經(jīng)營目標與發(fā)展戰(zhàn)略融入績效考核機制之中，評估各級職工能夠在企業(yè)的新戰(zhàn)略中能夠發(fā)揮的作用與正面價值，制定配套的人才培育政策，合理配置人力資源[2]。

3績效考核工作中常見的問題與困難分析

3.1管理目標缺乏明確性

企業(yè)管理者未能立足于實際情況分析績效考核工作的實施環(huán)境與意義，存在較大的認知偏差，未能清楚地界定績效管理工作在薪酬管理機制中的重要性與實施方式，對績效考核怎樣實施、要解決怎樣的問題缺乏準確、全面的認知。負責考核工作的工作人員將績效考核視為確定企業(yè)階段性經(jīng)濟收益分配方式的工具與參考標準，考核結(jié)果無法反映各級職工的真實工作狀況與完成業(yè)務的效率[3]。

3.2考核指標不清晰

績效考核的具體指標具有模糊性、不可見性，考核指標設置未能突出不同崗位職工的具體職責與使命，未能建立搜集不同階層職工意見的信息反饋網(wǎng)絡，負責考查績效的工作人員不了解基層職工的工作環(huán)境，經(jīng)常錯誤地采用脫離現(xiàn)實的標準評估負責一線工作的職工的階段性工作成果，而考核指標存在不完整性與模糊性，限制了人力資源薪酬管理機制發(fā)揮自身特有的優(yōu)勢與指導價值，拉低了企業(yè)績效考核工作的正確性與利用人力資源的效率[4]。

3.3未能制定配套的獎懲措施

企業(yè)人力資源薪酬管理體系不具備較強的激勵作用，無法讓更多職工主動投身于企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動之中，未能面向表現(xiàn)優(yōu)秀的職工頒發(fā)不同形式的精神獎勵與物質(zhì)獎勵，員工難以在持續(xù)性的工作中保持熱情與積極性，工作效率與業(yè)務處理質(zhì)量水平無法獲得全面提升，工作效率與薪資待遇之間未能建立明確的正相關(guān)聯(lián)系，薪資待遇未能體現(xiàn)各級員工真實的工作效率與業(yè)務處理能力水平的差異，獎金的額度偏向一致，無法間接體現(xiàn)不同員工在能力層面的差距。此類錯誤的獎懲制度難以準確評定職工的勞動價值與付出，無法促進員工對自身工作態(tài)度、行為方式、處理業(yè)務的措施做出結(jié)構(gòu)性調(diào)整，員工會逐漸失去積極完成任務的主動性，無法促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。

4改善績效考核機制、提高薪酬管理效率的正確策略研究

4.1明確績效管理的目標與具體實施路徑

企業(yè)管理者與人力資源部門的負責人應當對市場環(huán)境進行系統(tǒng)性調(diào)查，發(fā)現(xiàn)提升企業(yè)內(nèi)部組織資源利用效率的正確路徑，健全企業(yè)生產(chǎn)、運營機制的組織形式，建立一個便捷、規(guī)范的信息化溝通平臺與資訊傳播網(wǎng)絡，進行從下到上、從低到高的自發(fā)性薪酬管理，提高各級員工主動參與階段性績效考核活動的自覺性，為企業(yè)進行較為合理的人力資源管理與項目開發(fā)提供可利用的現(xiàn)實性信息依據(jù)。人力資源部門負責人應當根據(jù)不同崗位的基本特性、業(yè)務的處理難度、人才招聘標準等因素制定不同的起薪點與薪資計算方式，做好階段性工作成果評價活動，根據(jù)員工的具體工作效率與處理問題的速度對其薪資待遇進行系統(tǒng)性調(diào)整，以此全面增強績效考核管理工作的實際效果，充分調(diào)動不同崗位員工的積極性與參與日常工作的熱情。

4.2制定系統(tǒng)性的考核標準

負責人力資源薪酬管理的工作人員應當根據(jù)以往績效考核工作的執(zhí)行情況與實際考核結(jié)果，引入全新的考核標準與監(jiān)管措施，將定性考核與定量考核、長期考核與短期考核等不同考核方式融為一體，全面提升考核活動在主題、內(nèi)容、實施方案等方面的完善性與公平性，對各級員工在日常工作環(huán)境中的具體表現(xiàn)進行多角度、全方位的評估，進一步促進企業(yè)管理機制的發(fā)展，根據(jù)員工在自身崗位上所承擔的工作負擔大小制定考核的標準，讓管理人員能夠充分了解到企業(yè)管理活動在不同部門、不同領(lǐng)域的實施方式，對員工在不同時間段內(nèi)的表現(xiàn)進行分類處理，根據(jù)實際情況調(diào)整評估指標，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供制度性的保障。

4.3進行精細化管理，頒行配套獎懲措施

為了提升人力資源管理的實際效果，企業(yè)管理者應當采用符合實際情況的分級制考核方案與較為公平的企業(yè)經(jīng)營利潤分配計劃。避免分散優(yōu)質(zhì)的人力資源，優(yōu)化企業(yè)商務資源的分配方式，集中利用企業(yè)資源進行精細化管理。深入分析其他公司進行績效考核與績效管理的成功經(jīng)驗與反面教訓，對現(xiàn)有的考核機制進行全面創(chuàng)新，完善配套的薪酬激勵機制。結(jié)合現(xiàn)實環(huán)境推出物質(zhì)獎勵與精神獎勵的新形式，將各級員工所享有的物質(zhì)待遇與薪酬和其在崗位上的工作成果相聯(lián)系，營造出較為合理的公平化、公開化競爭環(huán)境，保證相關(guān)獎懲制度能夠在現(xiàn)實環(huán)境中得以實施，發(fā)揮理想中的人力資源輸送模式調(diào)節(jié)效果，改善員工的工作環(huán)境，使之主動調(diào)節(jié)個人工作態(tài)度，制定富有激勵性質(zhì)的薪酬分配措施，引入公開持股制度，進行商業(yè)性、社會性的薪酬分配調(diào)查，增強各級職工與企業(yè)之間的利益關(guān)聯(lián)性，通過改善績效考核標準與配套政策，完善企業(yè)的人才管理機制[5]。

5結(jié)論

第4篇：績效獎懲措施范文

【關(guān)鍵詞】煙草商業(yè)企業(yè)、適用性績效、考評管理

1 企業(yè)績效考核在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)績效是指一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營效益水平主要表現(xiàn)在盈利能力、資產(chǎn)運營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。經(jīng)營者業(yè)績主要通過經(jīng)營者在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中對企業(yè)經(jīng)營、成長、發(fā)展所取得的成果和所做出的貢獻來體現(xiàn)[1]。也可廣義理解為，“績”為業(yè)績（經(jīng)營效益水平）、成績（綜合管理水平）；“效”為效益（財務運營成效）。科學理解有助于提高我們對企業(yè)績效考核管理重要性的認識。

1.1 保障績效任務的完成和提高。企業(yè)將績效任務、過程管理以指標形式分解落實到具體部門和崗位進行考評，并合理有效利用考評結(jié)果，將考評結(jié)果與干部職工切身利益掛鉤考核，有效加大員工壓力和動力，促使員工認真對待，努力完成任務。

1.2 有助于提高員工綜合素質(zhì)。系統(tǒng)的績效考評有助于戰(zhàn)略的落實傳達[2]，發(fā)揮績效指標的導向作用，引導員工圍繞企業(yè)共同目標和要求開展工作。科學的績效考核指標，涵蓋了影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績指標和衡量自身品質(zhì)、行為形象評價指標，促使員工努力提高工作能力，更加注重行為表現(xiàn)，才能在考評中取得理想成績。

1.3 提高人力資源管理水平。通過考核，可檢驗各員工對現(xiàn)有崗位的適用性，工作能力、行為表現(xiàn)與崗位管理的匹配性，為企業(yè)合理分配人力資源，保障員工對所任崗位的適應性提供基礎信息，以推進企業(yè)員工隊伍建設。

1.4 保障員工利益分配和獎懲實施的公平性。許多企業(yè)或多或少存在干多干少一個樣、干好干壞一個的不良現(xiàn)狀，績效考核的科學實施和合理運用，可保障員工利益分配和獎懲實施的公平性，也能使企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的氛圍[3]。

2 企業(yè)績效考核實施中存在的問題

2.1 重生產(chǎn)經(jīng)營目標考核，輕基礎管理。部分企業(yè)注重目標管理，以目標完成定獎懲，對基礎管理，尤其是保障關(guān)鍵業(yè)績指標實現(xiàn)的過程管理和一般業(yè)績指標未予以重視，未納入考核，導致對環(huán)節(jié)工作推進情況缺乏監(jiān)控和預見，待考核期臨近時，發(fā)現(xiàn)最終目標難以完成，企業(yè)則一點補救措施都沒有。

2.2 指標體系不科學、不合理?？己寺毮懿块T受管理水平、業(yè)務技術(shù)等因素限制，對考核指標制定的方法方式掌握不夠，或覺得考核指標制定及其帶來的監(jiān)控測評、結(jié)果應用的一系列工作程序多、量大等，簡單制作考核指標，導致一些指標空泛，可操作性不強，或難度不大。

2.3 指標評價標準定義廣泛，難以評判。如品質(zhì)特性、行為過程方面指標的評判，要求考評主體對考核對象具備日常了解的條件并對考核對象進行日常監(jiān)控。

3 煙草商業(yè)市級公司組織績效考評體系的構(gòu)建設計

市級公司對直屬單位（部門）的績效考評，應采取“組織績效考評體系”，并側(cè)重于工作結(jié)果型的績效考評[2]?？荚u結(jié)果應用于直屬單位（部門）管理層的獎懲激勵約束，那么管理層領(lǐng)導成員的品質(zhì)特性、行為過程的考核又必不可少，鑒于上述2.3存在的問題，則應將反映品質(zhì)特性、行為過程的部分主要指標科學地納入到工作結(jié)果型的績效考評指標中，如“處理工作有條不紊”納入辦公業(yè)務的文件辦理、督辦事項等指標，將“調(diào)研能力”納入政工管理的考核范疇等，需要我們科學地對直屬單位（部門）的考核指標體系進行設計。

3.1 績效考評體系的總體架構(gòu)設計?？冃Э己说目傮w架構(gòu)由指標體系、評價溝通、結(jié)果應用等方面組成，其橫向架構(gòu)采取“目標考核+過程考核”的模式，縱向架構(gòu)為“市級公司考核各直屬單位（含機關(guān)部門，下同），直屬單位考核下屬部門，下屬部門考核員工”的三級考核模式。

3.2 指標體系設計。指標體系由“關(guān)鍵業(yè)績指標+基礎管理指標”組成，關(guān)鍵業(yè)績指標（戰(zhàn)略目標）由生產(chǎn)經(jīng)營目標、質(zhì)量指標、財務運行效益等支撐企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的指標組成，基礎管理指標（戰(zhàn)術(shù)目標）則涵蓋辦公管理、財務內(nèi)控、安全生產(chǎn)、質(zhì)量體系運行等市級公司各部門職責管理內(nèi)容的或支撐業(yè)績目標實現(xiàn)的因素指標。

（1）關(guān)鍵業(yè)績指標的制定。指標來源于公司年度或考核期的戰(zhàn)略性目標分解，由上級主管部門下達和本公司研究制定，形成公司級關(guān)鍵業(yè)績指標庫。明確各指標責任部門、考核時間、保障措施。圍繞指標庫的具體指標及其保障措施等，合理設計和編制各直屬單位、各考核期的關(guān)鍵業(yè)績考核指標表，明確各指標定義和評價標準。

（2）各類考核指標的權(quán)重界定。根據(jù)經(jīng)驗判斷法[5]，考核領(lǐng)導小組制定各考核分表在指標體系中所占的權(quán)重，而各分表中的具體指標分值則由制定部門予以明確。

3.3 績效評價與溝通。

（1）考核目標的溝通。企業(yè)應及時與考核對象溝通，征求其對考核指標的意見，并進行合理化修訂后，以適當方式將考核指標傳遞給考核對象，為考核對象指引工作方向和目標。對于考核期內(nèi)出現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整等原因需要再次修訂考核指標時，企業(yè)應給予再次修訂的機會。

（2）考核評價主體的組成。市級公司應從各單位（部門）選取合適的人員，組成能夠勝任績效考評工作的考核評價人力資源庫。對各直屬單位實施考核時，從人力資源庫中選取人員組成考核評價主體。公司應開展一定的培訓學習，提高考核評價人員紀律性和綜合能力。

3.4 考核結(jié)果應用。應建立科學合理的考評應用體系，促進人力資源管理信息共享。將考核結(jié)果合理用于企業(yè)管理改進、績效獎懲、干部職工職務任免、崗位調(diào)整、評先獎優(yōu)等工作，有效地將企業(yè)目標管理與人力資源管理有機結(jié)合，發(fā)揮考核管理效應最大化。

（1）用于企業(yè)管理改進。企業(yè)考核結(jié)果，總結(jié)分析考核期內(nèi)各項工作取得的成效、存在的問題等，督促責任單位對存在問題進行整改落實，實現(xiàn)考核管理助推企業(yè)管理上水平的目標。

（2）作為績效工資發(fā)放的依據(jù)。市級公司劃定獎懲分數(shù)線、獎懲規(guī)定，按考核得分依照獎懲規(guī)定兌現(xiàn)各直屬單位（部門）、機關(guān)各部門績效工資，保障其待遇的公平性。

（3）作為檢驗干部職工綜合素質(zhì)能力的依據(jù)。一些單位通常將品質(zhì)特征、行為過程考核結(jié)果作為衡量員工綜合素質(zhì)能力的依據(jù)，由于主觀因素導致誤差、個人偏見等現(xiàn)象，將此類考核結(jié)果與員工切身利益掛鉤時，會使部分考核對象不服，導致產(chǎn)生員工內(nèi)部矛盾。公司將上述工作結(jié)果型的績效考核結(jié)果，設定優(yōu)劣等級，并明確對應的分數(shù)線。某公司設定了優(yōu)、良、中、一般、不合格五個等級標記，對應分數(shù)為100分以上（優(yōu)秀）、95-99.9分（良好）、90-94.9分（中等）、85-90.9分（一般）、84.9分以下（不合格），此結(jié)果作為員工職務任免、崗位調(diào)整或培訓提高的依據(jù)，公信力比較強。

4 結(jié)語

本文從一般角度分析了該企業(yè)績效管理中存在的共性問題，并根據(jù)實際提出一些設想。而在實際工作中，需全面深入學習和領(lǐng)會人力資源管理方面的知識，并對企業(yè)各方面進行綜合分析，在此基礎上靈活掌握相關(guān)方法，逐步探索出更加合理的績效考評措施，有效推進企業(yè)人力資源管理。

參考文獻

[1] 周國光.李祥義.王楠.俸芳編著.長安大學會計系列教材 財務管理學（修訂版）.西北大學出版社，2001年09月第1版

[2] 安鴻章等.國家職業(yè)資格培訓教程 企業(yè)人力資源管理師（二級）.

[3] 杜斌.煙草企業(yè)人力資源管理中績效考核機制的研究[J]，人力資源

第5篇：績效獎懲措施范文

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；績效考核；新時期

一、績效考核的戰(zhàn)略管理化

績效考核是指在企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標下，通過相應的標準和指標，對企業(yè)員工的工作以及工作成績進行評估。同時通過評估的結(jié)果對員工未來的工作方式和業(yè)績進行正面引導的過程以及方法?？冃Э己艘裱絿栏?、單頭考評、結(jié)果公開，獎懲結(jié)合，以及客觀的原則，讓企業(yè)的領(lǐng)導層和員工參與到整個績效考核的過程中。通過績效考核的方式來不斷提高員工個人的能力以及工作水平，可以起到良好的督促作用，使員工能夠良好完成工作任務?？梢哉f良好的績效考核能有幫助企業(yè)實現(xiàn)更高效的管理和更快的發(fā)展。另外，進行績效考核的目的并不是單單為了利益的分配，更多的是為了提升企業(yè)員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)公司和員工的雙贏。

二、新時期煤礦企業(yè)績效考核工作存在的主要問題

（一）缺乏完善的考核制度和清晰的考核標準

因為煤礦企業(yè)領(lǐng)導對績效考核缺乏認識，導致績效考核存在很大的弊端。首先，企業(yè)缺乏完善的績效考核制度，尤其是一些國有煤礦企業(yè)，對員工的要求非常寬松，沒有制定清晰的日常工作目標，因此企業(yè)員工工作不積極，導致整個企業(yè)的生產(chǎn)力降低。而且，即便是有績效考核制度，但在執(zhí)行過程中也會受到各種因素的影響，導致績效考核存在不公平的現(xiàn)象。而且因為缺乏明確的考核標準，績效考核多存在隨意性和主觀性，這都對煤礦企業(yè)績效考核產(chǎn)生了消極影響，導致員工工作積極性下降。

（二）操作上信息不對稱

為了盡可能保證績效考核的客觀性，很多煤礦企業(yè)在進行考核的時候都很注重工作量，以及將工作進行細化，使績效考核變得十分復雜，讓績效考核占據(jù)了煤礦企業(yè)日常大多數(shù)的時間。且因為績效考核的繁瑣，讓員工對此產(chǎn)生厭煩心理，甚至產(chǎn)生排斥，最后造成工作上的不盡心。

（三）績效考核的目的和意義缺乏全面的認識

由于我國很多煤礦企業(yè)的員工都不具備很高的素質(zhì)，所以在管理上十分落后。尤其是在經(jīng)濟快速發(fā)展的新時期，管理者更加缺乏現(xiàn)代化的管理理念，因此造成績效考核在企業(yè)中坐了“冷板凳”。很多企業(yè)管理者都以為績效考核就是每年一次的例行檢查，是對每個員工一整年工作的“秋后算賬”，進而造成員工對績效考核十分反感。

（四）績效考核沒有和員工的發(fā)展良好結(jié)合

很多煤礦企業(yè)都將績效考核當作是獨立板塊，沒有和員工的發(fā)展緊密結(jié)合，沒有真正的運用績效考核，將其和員工的晉升、福利、工資等聯(lián)系起來，使績效考核成為激發(fā)員工工作的助力。很多煤礦企業(yè)的績效考核都是幌子，不但沒有對員工的發(fā)展起到促進作用，還打擊了員工的積極性。

三、煤礦企業(yè)加強績效考核的有效對策

（一）完善績效考核體系

要做好煤礦企業(yè)的績效考核工作，首先要完善績效考核的體系，明確科學的績效考核指標。作為企業(yè)人力資源基礎工作的績效考核，無論是在企業(yè)員工崗位的設置，還是在招聘錄用員工上，甚至是培訓與回饋員工等方面都有著關(guān)鍵的作用。因此煤礦企業(yè)應該改變傳統(tǒng)的績效考核模式，不僅要將管理作為核心內(nèi)容，而且還要拓寬參與考核的主體，除了管理人員對員工進行評價考核外，還可以加入員工的自我評價，員工之間的互相評價等內(nèi)容。煤礦企業(yè)還應在保證經(jīng)濟效益的基礎上，明確科學的績效考核指標，可以根據(jù)不同的崗位性質(zhì)進行不同的劃分，力求保證考核結(jié)果的客觀和公正。

（二）強化績效考核的專業(yè)權(quán)威性

要做好煤礦企業(yè)的績效考核工作，還需要進一步強化績效考核工作的專業(yè)化和權(quán)威性，要通過提高績效考核的標準化來推動企業(yè)的長期快速發(fā)展。因此要建立以直接領(lǐng)導進行負責的體制，還要根據(jù)考核的結(jié)果以及制度的實行具體情況進行不斷的改進，最重要的是要保證績效考核的公開性，杜絕出現(xiàn)暗箱操作等現(xiàn)象，切實確?？冃Э己斯ぷ鞯臋?quán)威性。除此之外還要加入對員工工作能力和工作態(tài)度以及責任感的評價，做到對員工更加全面綜合的績效考核。

（三）制定合理的獎懲制度

需要制定合理的獎懲制度，需要建立有效的激勵機制。這就需要煤礦企業(yè)根據(jù)績效考核的評價，因人而異制定出滿足員工需求的個性化激勵措施，要在充分尊重和了解員工個體情況的基礎上，采取不同的具有針對性的獎勵措施，力求最大化地實現(xiàn)激勵機制的建立目標。如，針對經(jīng)濟基礎較差的普通員工，可以采用物質(zhì)激勵為主，輔助精神激勵的措施，而對于那些高學歷高薪酬的員工，激勵的措施就應該重視對其精神追求的滿足，實現(xiàn)他們的成就感以及職業(yè)發(fā)展目標。無論是進行換崗還是調(diào)離工作崗位，都必須要以提高員工的工作積極性作為出發(fā)點，才能受到員工的支持和信服。

（四）營造良好的企業(yè)文化氛圍

良好的企業(yè)文化對一個企業(yè)的長期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此煤礦企業(yè)要加強對優(yōu)秀企業(yè)文化的建設，要讓每個員工都有著高度的責任感和對企業(yè)負責的態(tài)度，才能從根本上提高員工的積極性，加強對績效考核工作的配合。只有企業(yè)的員工都將自己作為企業(yè)的主人公來進行工作，才能有效地提高工作的效率，更好地完成企業(yè)績效考核工作，從而真正的保證企業(yè)工作的高效運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)效益的明顯提升。結(jié)語績效考核工作對促進煤礦企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此煤礦企業(yè)要重視績效考核工作，不斷完善考核標準，制定合理的獎懲制度，在保證公開公平公正的基礎上開展具體工作，為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益做出實際的貢獻。

參考文獻：

第6篇：績效獎懲措施范文

軍事訓練管理問題伴隨著軍事實踐活動的開展，逐步得到了軍隊各層的重視，管理過程是一個長期、經(jīng)常而復雜的過程，也是一個系統(tǒng)過程，構(gòu)建一個規(guī)范科學的軍事訓練管理體系，對提升部隊戰(zhàn)斗力有著重大的理論意義和實踐意義?？冃Ч芾碜鳛橐环N先進的管理模式，近年來被企業(yè)、政府部門等廣泛采納和應用，取得了顯著效果。將人力資源管理中的績效管理引入軍事訓練，探討績效管理模式在軍事訓練管理中的應用。

關(guān)鍵詞　績效管理　訓練

一、引言

軍事訓練是軍隊建設中具有戰(zhàn)略地位的中心工作，是生成、積蓄和提高戰(zhàn)斗力的基本途徑。軍事訓練管理，是正規(guī)、統(tǒng)一施訓，確保訓練質(zhì)量，對軍事訓練工作進行籌劃、指導、監(jiān)督和檢查的實踐活動。軍事訓練管理滲透于軍事訓練的全過程，是軍事訓練自身發(fā)展的一種客觀要求，在軍隊整個管理活動中占有突出的地位，對部隊全面建設起著直接的保障和促進作用?？茖W高效的管理，對提高軍事訓練質(zhì)量和效益、提升部隊戰(zhàn)斗力具有積極的推動作用。隨著軍革的迅猛發(fā)展，戰(zhàn)爭形態(tài)、戰(zhàn)場環(huán)境、作戰(zhàn)方式等戰(zhàn)爭的各個環(huán)節(jié)都發(fā)生了革命式的變化，從而對軍事訓練提出了更高的標準和要求。面對新的形勢和任務，深入研究探索軍事訓練管理的有效方法和對策，增強訓練管理的針對性和有效性，是加速軍隊信息化建設，實現(xiàn)打贏目標的重要保證。

二、績效管理

（一）績效管理的含義

績效管理，是指通過協(xié)議，達成關(guān)于組織目標、標準和所需能力統(tǒng)一的構(gòu)架，然后用相互理解的方式，使組織、群體和個人取得最好績效，進而實現(xiàn)組織價值的一種管理過程?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，通常被看做是一個循環(huán)。這個循環(huán)的周期通常分為：績效計劃、績效輔導、績效評估、績效反饋和績效改進五個階段。

績效管理是收集績效信息，進行績效衡量，設計與執(zhí)行有效管理，推動績效不斷持續(xù)改進的整體活動和過程。績效管理系統(tǒng)的運行過程實際上也是建立相互理解的過程，是用在一定時期內(nèi)增加完成工作量或改進工作效果的可能性的方式，來管理和發(fā)展組織成員的一種管理行為。

績效管理不僅是形式和程序上的系統(tǒng)，還是一種任務單元的自我控制和自我提高行為。管理者以協(xié)議完成的結(jié)果進行管理，而不是以具體的過程來進行管理。在這種構(gòu)架中，．管理者和組織成員根據(jù)自己的需要，允許在有理由的范圍內(nèi)靈活操作績效管理，使得組織成員在成功完成有關(guān)工作時，能夠最佳地利用自己的能力，發(fā)掘自己潛能，對組織貢獻最大化。

績效管理的總體目標是建立個人、群體以及組織以持續(xù)發(fā)展、貢獻自己為己任的文化氛圍?？冃Ч芾磉^程可以用來傳遞和強化組織的戰(zhàn)略、價值和標準，整合個人和群體（組織部門）的目標，也可以使個人表達他們自己應當做什么，去那里和如何接受管理。它強調(diào)工作、角色、協(xié)議和關(guān)于如何發(fā)展的對話。

（二）績效管理的功能和作用

績效管理是系統(tǒng)整合資源達成其目標的行為，績效管理區(qū)別于其他管理方法在于它強調(diào)系統(tǒng)的整合，它包括了全方位的控制、監(jiān)測和評估。具有三個最基本的功能：

l、評估功能?？冃гu估是指對試圖達成某種目標時，對如何達成以及是否達成目標的系統(tǒng)評價過程?？冃гu估可以針對組織的績效、計劃的績效和個人的績效。但對部門而言，現(xiàn)在比較重視對組織績效的評估。

2、衡量功能。為了進行績效衡量，管理者必須設計一套足以衡量目標實現(xiàn)的指標系統(tǒng)，也就是衡量績效的標尺，這樣才能對不同的時期進行比較。

3、追蹤功能。對績效進行持續(xù)的監(jiān)測、記錄與考核，以作為改進績效的基本依據(jù)。

從實踐中來看，績效管理與評估在當代公共管理中有下列作用：

1、激起人們的工作熱情。任何管理，包括公共組織的管理，都需要某種誘因機制的存在，才能激發(fā)人的工作熱情和動力。組織誘因機制最重要的莫過于將績效和獎懲相聯(lián)系。通過績效評估，使組織的激勵約束機制有了依據(jù)，建立在績效評估上的獎懲，強化了組織的激勵機制。

2、績效管理作為一種管理工具，其最重要的意義在于政府運作和管理上增加了成本與效益的考慮，改變政府機關(guān)的浪費。從某種意義上說，它是公共部門進行有效資源配置的一個重要手段。

3、我軍軍事訓練管理現(xiàn)狀

我軍的管理有著優(yōu)良的光榮傳統(tǒng)，但軍隊長期在和平環(huán)境下，非軍事性質(zhì)的任務增多，接觸社會更加廣泛，容易產(chǎn)生當“和平兵”、“和平官”的思想，缺乏帶兵打仗的思想，管理松懈，紀律松弛，作風松散的現(xiàn)象也在一定范圍內(nèi)存在。從表面看，這是個別單位制度不落實，措施不嚴密造成的，但究其本質(zhì)，是我軍在計劃經(jīng)濟條件下、機械化戰(zhàn)爭條件下的一些管理方式與手段已經(jīng)難以適應信息化條件下軍隊建設的管理要求，管理松懈等現(xiàn)象只是其中的一種表現(xiàn)而已。以某軍校某部為例，介紹軍事機關(guān)管理工作的現(xiàn)狀。

某校某部由為副師級機關(guān)性質(zhì)軍事業(yè)務機關(guān)。下設辦公室、五個科室、三個科研中心、圖書館、雜志社等部門，崗位設置有部長、副部長、部門領(lǐng)導、參謀、干事、編輯等共198人。目前，各部門根據(jù)部隊的各項制度規(guī)定及該局制定的《機關(guān)各部門工作職責》和《各級各類人員崗位職責》開展工作，但缺乏有效的監(jiān)督和細化的約束。

根據(jù)現(xiàn)行的機構(gòu)設置和管理機制，該部管理工作分為三條線：

一是行政管理。行政管理主要包括一日生活制度情況、安全情況、辦公秩序、戰(zhàn)備值班等。由一名副部長分管，由后勤管理處負責全局的行政管理工作，日常工作由一名行管參謀負責。從行政管理運行情況看，各項制度比較明確，職責比較分明，但缺少有針對性的考評，缺少量化的評估，好壞優(yōu)劣難以評定。

二是業(yè)務管理。業(yè)務管理主要是各部門日常崗位職責內(nèi)容的管理，由各部門領(lǐng)導負責，各有一名副部長分管。從工作流程上來看，主要包括業(yè)務的規(guī)劃、下達、執(zhí)行、檢查、總結(jié)等。從業(yè)務管理情況看，各部門內(nèi)部業(yè)務分工比較明確，業(yè)務開展比較順暢，但綜合性工作協(xié)調(diào)難度大，工作任務缺少與評估。

三是干部管理。干部管理主要是指對機關(guān)干部的考核、選拔、任用、培養(yǎng)的管理工作，由辦公室負責。干部管理有著相對嚴格的政策制度規(guī)定，但缺乏與業(yè)務管理、行政管理的有效溝通，業(yè)務管理、行政管理也缺乏對干部管理工作的支持。

對于現(xiàn)在，該部門有人建議到：“建議要結(jié)合局機關(guān)的具體情況，按各個崗位人員的職責，采取一定的量化手段，按照考核結(jié)果來選人用人。同時要加大獎懲力度，讓能干多干的人得到重用得到實惠，讓南郭先生不好再混日子?！痹摍C關(guān)的管理工作及考核情況在軍事機關(guān)帶有一定的普遍性，在管理制度落實、管理措施力度、管理考核方式等方面或有不同，但也只是量的不同，在本質(zhì)上是一樣的。這種傳統(tǒng)的管理方式在計劃經(jīng)濟時代，經(jīng)濟相對單一時期還能發(fā)揮一定作用，但是，隨著市場經(jīng)濟在我國全面展開，經(jīng)濟多元化對人們影響的加深，這種簡單的考核方式就很難再發(fā)揮作用。

（三）軍事訓練績效管理分析

1、軍事訓練績效管理的概念

軍事訓練績效管理是一種針對參加軍事訓練的人員和單位，進行訓練管理的規(guī)劃、組織實施、考評及反饋，實現(xiàn)參訓人員和單位訓練績效最大化，以提高訓練管理質(zhì)量，增強部隊戰(zhàn)斗力的過程。它以目標為導向，將部隊訓練要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，對參訓者的訓練表現(xiàn)和訓練效果進行考核和分析，是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過程。軍事訓練的績效主要包括參訓人員的綜合能力素質(zhì)、訓練態(tài)度、訓練質(zhì)量等幾個方面的績效指標，用以正確考評參訓人員的訓練行為，引導參訓人員主動地加強自身能力素質(zhì)，改進訓練態(tài)度，促進訓練實效的提高。

2、軍事訓練績效管理的特點

軍事訓練績效管理是將績效管理模式運用在傳統(tǒng)的軍事訓練管理中，那么它必然具有傳統(tǒng)軍事訓練管理的一些基本特征。

（1）訓練內(nèi)容和組訓形式具有多樣性

新大綱的頒布施行，標志著部隊必須以各自的軍兵種為依托，突出了不同類型部隊、不同層次、不同對象的不同訓練要求。從整個部隊來看，其訓練內(nèi)容多樣性的特點更突出。訓練內(nèi)容的多樣性必然導致組訓形式的多樣性。部隊訓練內(nèi)容和組訓形式多樣性的特點，決定了各級領(lǐng)導機關(guān)對訓練必須根據(jù)不同對象和不同情況，注重統(tǒng)放結(jié)合，加強分類指導，努力提高訓練的針對性和實效性。

（2）科學正規(guī)施訓難度大

軍隊駐地分散，兵種（專業(yè)）多，訓練管理難度大。因此，科學正規(guī)施訓難度也很大。針對這一特點，部隊的軍事訓練，必須把正規(guī)科學施訓作為一個重要環(huán)節(jié)來抓。在訓練體制上，應建立起完備的組織體系及系統(tǒng)配套的法規(guī)制度，有效地保證軍事訓練工作正規(guī)有序運行。在訓練內(nèi)容上，必須構(gòu)建專業(yè)全、科技含量高、適應任務需求的訓練內(nèi)容體系，使訓練內(nèi)容具有較強的針對性、科學性、實用性和前瞻性。在訓練方法和組訓形式上，必須注重總結(jié)一些管用的方法和經(jīng)驗，為部隊按綱科學施訓提供借鑒。在訓練管理上，對訓練時間劃分、訓練內(nèi)容調(diào)整、訓練方法的運用，應按統(tǒng)放結(jié)合的原則進行嚴格規(guī)范，對軍事訓練的計劃、準備、實施、考核、反饋和獎懲環(huán)節(jié)，應運用反饋手段進行控制和調(diào)節(jié)，增強訓練管理的科學性。

（3）訓練管理需要從嚴從難要求

軍事訓練管理的目的是為了達到實戰(zhàn)的標準，因此，應盡一切努力去達到這個最終的目標。為此，部隊通常嚴格按照各自的訓練計劃和預定作戰(zhàn)任務、作戰(zhàn)方向、作戰(zhàn)環(huán)境進行針對性訓練，縮短訓練與實戰(zhàn)的差距。為加強軍事訓練的針對性，部隊在軍事訓練管理中，設置敵情、選定場地、擬定計劃都必須符合作戰(zhàn)任務和作戰(zhàn)對象及作戰(zhàn)環(huán)境特點。

另一方面，軍事訓練績效管理這種嶄新的訓練管理模式，也具有自己不同之處。

（4）管理者向下授權(quán)

提高軍事訓練管理的績效是引入績效管理模式的根本目的。提高訓練管理的績效，就要給參與訓練管理的官兵提供廣闊的舞臺，給予他們充分的自，以利用他們的技能、創(chuàng)造力、適應變化能力、以及不斷學習完善自我來達到訓練管理目標的能力。在一定程度上講，官兵的參與程度如何，在團隊總目標的框架下個人自主發(fā)揮的空間大小狀況，決定了績效管理的成功與否。

（5）激勵機制更加完善

訓練激勵機制完善，是績效管理中一個顯著特點。激勵是影響訓練動力的重要外在因素，是傳統(tǒng)訓練管理中需要解決的一個問題?？冃Ч芾砑顧C制直接的表現(xiàn)是訓好訓差不再一個樣。反映在兩個方面，一是把軍事訓練過程和結(jié)果同時作為衡量單位、個人工作實績的主要依據(jù)，二是設計了評定訓練好壞的考評指標和考評辦法。

3、軍事訓練績效管理的意義

（1）提高訓練的積極性。軍事訓練績效管理主要是通過改變傳統(tǒng)的由上至下管理方式，構(gòu)建一個充分發(fā)揮參訓者潛能和積極性的體系。在體系內(nèi)，上下級可持續(xù)雙向溝通，管理者對管理目標執(zhí)行情況能夠持續(xù)關(guān)注和跟蹤了解，團隊能利用訓練績效評估結(jié)果來激勵、引導、幫助參訓者改進成績、端正態(tài)度、提高能力，有助于提高部隊的戰(zhàn)斗力，強化部隊的核心價值觀。公平的環(huán)境、有效的指導、可行的計劃、最大的認可等訓練績效管理特點都對提高參訓者的訓練積極性起到了巨大的推動作用。

（2）保證部隊總體訓練目標的實現(xiàn)。軍事訓練績效管理從個體差異出發(fā)，在制定訓練計劃時根據(jù)單位和個人的實際情況，參照團隊總體計劃，有選擇性地制定個體能力范圍內(nèi)的可實施計劃。在一定的訓練指導下，單位和個人按計劃組織訓練，并根據(jù)訓練進展情況及時調(diào)整、改進措施和計劃，做到邊訓練、邊調(diào)整，最終促進團隊總體訓練目標的實現(xiàn)。

第7篇：績效獎懲措施范文

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀；績效考核；績效問題；改革對策

中圖分類號：F832 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.06.29 文章編號：1672-3309（2013）06-63-02

一、我國商業(yè)銀行經(jīng)營績效考核的意義

商業(yè)銀行績效考核是商業(yè)銀行為實現(xiàn)其經(jīng)營目標，運用科學的、特定的指標，對其經(jīng)營活動做出的一種價值判斷。其目的是通過績效考核，明確下期的經(jīng)營目標和管理目標。商業(yè)銀行績效考核制度在銀行總體的經(jīng)營發(fā)展中具有舉足輕重的作用，具體來說，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、準確度量把握經(jīng)營業(yè)績。度量和把握商業(yè)銀行的經(jīng)營業(yè)績和對未來目標的定位是績效考核的最基本功能。對歷史各種評價指標進行測算，體現(xiàn)考核期內(nèi)商業(yè)銀行經(jīng)營管理的狀況；通過對比縱向的歷史數(shù)據(jù)、計劃目標以及縱向同業(yè)水平等綜合剖析，從而從企業(yè)整體層面客觀、公正、全面地反映商業(yè)銀行的經(jīng)營管理水平。

2、改善整體運營管理?？冃Ч芾韺︺y行整體而言，可以為作為銀行整體運營管理的改善提供良好的基礎。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)整體運營狀況，及時發(fā)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略實施中存在的問題。

3、傳達戰(zhàn)略導向，促進戰(zhàn)略目標達成。通過績效考核，一方面，商業(yè)銀行對歷史經(jīng)營戰(zhàn)略執(zhí)行情況得以全面了解，另一方面，通過數(shù)據(jù)的橫向、縱向比較，幫助找到自身優(yōu)勢和差距，為下階段發(fā)展提供定位指導。此外，績效考核體系往往和一些獎懲措施緊密聯(lián)系運用，這樣使績效考核不流于形式，真正把考核內(nèi)化為對商業(yè)銀行發(fā)展的壓力和動力。

4、有利于適時提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)整體的績效考核，制定企業(yè)員工的績效考核監(jiān)督體制，持續(xù)地更新建立績效檔案，可以及時了解員工長期的績效表現(xiàn)，有針對性地按照整體需求制定培訓計劃，提高員工績效?？冃Э己藶閱T工職業(yè)發(fā)展過程中輪崗、定崗、選拔、晉升的任用標準。

二、現(xiàn)階段我國商業(yè)銀行績效體系存在的問題

1、目標針對性不強，績效管理的戰(zhàn)略性待提高。國有控股商業(yè)銀行戰(zhàn)略管理執(zhí)行時間較短，比較關(guān)注局部工作，忽視整體戰(zhàn)略問題，出現(xiàn)績效考核體系與戰(zhàn)略實施連接度不強的現(xiàn)象，“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象時有發(fā)生。因此，績效管理和戰(zhàn)略管理對接有待強化。國有控股商業(yè)銀行在各考核制度之間未建立科學嚴謹?shù)年P(guān)系，制度辦法邊界定位不清晰、同一主體重復考核、考核體系相似度高。績效考核體系之間的關(guān)聯(lián)度有待提高。

2、績效評估中財務指標比重過大?，F(xiàn)行商業(yè)銀行績效評估著重強調(diào)財務指標的評估作用，輕視非財務指標的影響。在績效評估指標的設計中，重視諸如利潤率、總收益等容易搜集并且客觀性較強的財務指標，而對于定性的、長期才能得到體現(xiàn)的非財務指標往往被忽視。雖然有部分商業(yè)銀行為了作參考和輔助，將非財務指標加入到了績效評估體系，但其比重與財務指標相比，相差甚遠。過于強調(diào)財務指標的評估體系，不能如實反映評估對象的真實績效，不利于績效對策改革方案的提出。

3、績效考評中相應的獎懲措施不足。商業(yè)銀行績效評估結(jié)果出來后，需要按照制定好的獎懲措施來執(zhí)行獎懲。如果那些對提升績效的員工得不到獎勵，而那些對銀行績效沒做出什么貢獻的員工卻取得績效獎勵，這必然影響員工整體積極性，滋生出反抗情緒，這樣銀行績效評估就沒有了任何意義。這對以人為本的商業(yè)銀行的發(fā)展是相當不利的。

4、考核重結(jié)果輕過程，考核體系科學性待加強。商業(yè)銀行強調(diào)“以人為本”的企業(yè)文化，但是，在績效考核中過于看重結(jié)果的比重，過分注重短期能力，忽略結(jié)果實現(xiàn)過程中員工的努力，核心能力得不到體現(xiàn)。在績效考核中，應該強調(diào)結(jié)果的考察，但是也應該在企業(yè)的長期發(fā)展方面進行加強，強化過程的考核的比重。

5、績效管理流程有待優(yōu)化。一是績效溝通待加強。前期準備工作沒有做到位，事先沒有充分的溝通和宣傳，員工沒有充分認識到考核的意義，這都增大了績效考核的難度，降低了員工對績效的認可度；二是考核結(jié)束后沒及時反饋，績效考核的結(jié)果可能存在員工不知道的情形，這些可能是出于對企業(yè)和部門的整體效應的考慮，長期來看可能會取得恰恰相反的效果，員工和企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃難以得到有效的矯正。

6、績效管理基礎有待強化。一是績效管理人員素質(zhì)不高?？冃瞬诺娜狈蛨?zhí)行難度直接影響績效管理政策推廣、傳導和實施的效果；二是缺乏有效的科技支撐。很多商業(yè)銀行至今沒有高度統(tǒng)一、規(guī)范、高效的績效管理信息系統(tǒng)，績效考核數(shù)據(jù)信息采集量大制約著績效考核的執(zhí)行，使績效評估結(jié)果出現(xiàn)較大偏差。

三、改革我國商業(yè)銀行績效體系的對策建議

1、定位戰(zhàn)略與公司組織結(jié)構(gòu)相適應。鑒于現(xiàn)行績效考核的問題和不足，商業(yè)銀行應以銀行價值最大化為核心，以銀行發(fā)展戰(zhàn)略為導向，不斷優(yōu)化績效管理結(jié)構(gòu)，完善績效考核流程，健全績效考核指標體系，強化績效評價的應用力度和廣度。在全面合理的績效評價體系的基礎上，對商業(yè)銀行的戰(zhàn)略定位擁有更準確的把握。完善商業(yè)銀行內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)應該從以下幾方面入手：

一是選擇合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)。經(jīng)營目標具有多重性，股權(quán)的過度分散不利于對管理層形成有效的監(jiān)督，不利于銀行經(jīng)營風險的控制。合理的股權(quán)集中度應有一定的集中度，便于管理的執(zhí)行，同時具有分散、多元化的特征，達到分散投資風險目的。

二是充分發(fā)揮監(jiān)事會和董事會的監(jiān)督作用。我國商業(yè)銀行監(jiān)事會的監(jiān)督職能尚未得到充分發(fā)揮和利用，應當進一步強化監(jiān)事會的職能，同時充分發(fā)揮社會和政府等外部監(jiān)管者的監(jiān)督作用。

三是健全高管激勵機制。我國商業(yè)銀行的股權(quán)激勵尚不完善，股權(quán)激勵能夠充分調(diào)動管理者的積極性，對經(jīng)營管理者不顧企業(yè)風險，盲目追求短期盈利的行為具有遏制作用。建立有效的股權(quán)激勵機制，全面合理地設置股權(quán)激勵，使激勵效果體現(xiàn)長期效應，促使經(jīng)理層更加關(guān)注銀行長期發(fā)展。

2、合理設計財務指標與非財務指標結(jié)合體系。在銀行績效評估體系中，作為財務指標重要補充的非財務指標，應得到足夠的重視。商業(yè)銀行可以根據(jù)銀行自身狀況，推行包括經(jīng)濟增加值法、平衡積分卡等最新的績效評估體系。加大對相關(guān)崗位員工的管理水平、業(yè)務素質(zhì)等非財務指標的研究力度，增加調(diào)研投入，形成有效科學的指標體系，進一步研究財務指標與非財務指標兩者之間的相關(guān)關(guān)系，在此基礎上，建立兩大類指標之間的互動互補體系。

3、借鑒先進管理經(jīng)驗，制定科學獎懲措施?？冃C制的執(zhí)行必然要求工資薪金與公司的經(jīng)營收益相掛鉤，崗位工資根據(jù)崗位和績效的差別實行不同的薪酬分配。制度的實施中，堅持權(quán)、責、利等價的原則，嚴格按照治理完成狀況進行工資薪金的發(fā)放，對于沒有按照規(guī)定完成管理預算或出現(xiàn)失誤的員工，需要對其績效工資采取相應數(shù)額比例的處罰，保證責、權(quán)、利原則在企業(yè)整體執(zhí)行的統(tǒng)一性和完整性，達到激發(fā)員工的潛力，提高員工工作效率目的，真正將“以崗定薪、以效定薪、以績定薪”的收入分配原則落實。

4、制定科學的考核指標，強化過程績效考核。良性的績效考核指標系統(tǒng)應當尋找過程指標和結(jié)果指標之間的恰當平衡。過程指標會對結(jié)果指標產(chǎn)生決定性的影響。過程指標和結(jié)果指標之間存有著明顯的相關(guān)關(guān)系，指標考核體系應建立在二者動態(tài)平衡關(guān)系基礎上。

5、完善全方位、全過程地優(yōu)化績效管理流程。要全面整合綜合考核、計價考核和專項考核，防止出現(xiàn)過度激勵和重復考核現(xiàn)象。創(chuàng)建制度化、雙向互動的溝通體系和反饋機制。在績效改進反饋環(huán)節(jié)，建立健全考核結(jié)果檢舉制度，鼓勵企業(yè)整體對企業(yè)問題從各個方面提出有效的改進意見。

6、加快績效管理的配套基礎建設?？冃Ч芾硎且豁椌C合性系統(tǒng)工程，需要強有效、運行好的運行環(huán)境，基礎建設就成為商業(yè)銀行建設的基石。強化完善績效管理隊伍，建立層次分明、實效性強、覆蓋范圍廣的業(yè)務體系，鍛造培養(yǎng)職業(yè)操守過硬、愛崗敬業(yè)的績效考核隊伍。

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參考文獻：

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第8篇：績效獎懲措施范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；績效管理；問題；有效策略；分析

績效管理一直是人力資源管理中的熱點，不僅能夠促進績效的提升，還能夠促進管理和業(yè)務的流程優(yōu)化，保證目標的實現(xiàn)。供電企業(yè)作為傾訴 國有企業(yè)，雖然已經(jīng)進入了市場化的運行，但長期形成的大鍋飯思想還是一時難以完全打破，因此，利用現(xiàn)代人力資源的管理思想和方法，提高人力資源的管理水平。

1 績效管理的概念

對于績效管理，首先認識到它是一個完整的系統(tǒng)，是組織，部門領(lǐng)導和員工共同參與的，共同確定企業(yè)的戰(zhàn)略，領(lǐng)導的職責，員工的績效目標以及相應的管理方法，并在持續(xù)溝通的情況下，部門經(jīng)理為員工提供解決問題的必要支持，共同完成績效目標，繼而實現(xiàn)企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。通過多年不斷的總線路，績效管理一般有以下幾個部分組成，制定績效計劃，持續(xù)不斷的溝通，收集信息，做文檔記錄，年終績效評估，績效的診斷和提高，總的來說就是在制定績效管理時，要具有系統(tǒng)性，目標性，在實話時要強調(diào)溝通，重視管理的過程。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵機制

2.1 現(xiàn)代企業(yè)制度不完善

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，機構(gòu)健全，制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點，新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠發(fā)展的方向。目前，盡管我國私營企業(yè)中采取公司組織形式的比例達到65%以上，但與國企的公司制改造一樣，“換外衣”現(xiàn)象較突出，存在明顯的產(chǎn)以缺陷和治理失效等問題。

2.2 缺乏激勵配套的措施

我國人力資源管理中的激勵機制大多數(shù)采取物質(zhì)激勵，并不重視員工的精神激勵，這種狀況很大程度阻礙了員工積極性的發(fā)揮，員工往往表現(xiàn)工作熱情不高，使得激勵機制與員工的實際需求嚴重不相符，企業(yè)采取的物質(zhì)激勵一般體現(xiàn)在薪酬上，如增加獎金或加薪等，并以各項工作指標作為獎懲依據(jù)，這一種激勵形式與員工的實際績效與需求存在一定的差距，嚴重不符，這就極易造成員工對企業(yè)喪失信任感，引起員工的不滿。

2.3 缺乏有效的個體激勵機制

在激勵方法上，企業(yè)過于重視物質(zhì)激勵，主要采取發(fā)放獎金或加薪的方式，片面的認為員工是用薪酬的提升就能有效地調(diào)動員工的積極性，激發(fā)出他們的內(nèi)在動力，實際上卻忽略了員工的精神需求。

2.4 績效考核制度不健全

2.4.1 企業(yè)長期受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，企業(yè)在激勵機制手段方面比較落后，傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新意識，考核評價體系不夠完善，考核管理缺乏規(guī)范性，科學性，合理性，員工的工作績效考核指標并沒有多大關(guān)聯(lián)。

2.4.2 缺乏對人才的引進和開發(fā)利用。由于企業(yè)對“人力資源師企業(yè)寶貴資源，是企業(yè)發(fā)展的助推力”這一概念的缺乏正確的認識，并不重視人才引進的重要性與必要性，在具體的管理措施中并未凸顯出人才的重要性，執(zhí)行力度不夠。

2.5 人力資源管理水平落后。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面上，人力資源管理經(jīng)理對績效管理還缺乏系統(tǒng)的認識，對績效管理的整個流程缺乏全面了解，對于其實話方法更是知之甚少，而且出缺少一些關(guān)于人力資源的基本概念，技能和方法。

2.6 績效管理流于形式，各級管理者及員工對績效管理有抵觸情緒。由于不能系統(tǒng)的看待績效管理，不能將績效融入管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力，績效管理的過程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是認為必要的時候才通緝一些填表和考核績效的工作。

3 企業(yè)績效管理問題的對策

3.1 更新觀念，使企業(yè)內(nèi)從高管到員工對績效管理有一個全面的，統(tǒng)一的認識，觀念問題是企業(yè)實話績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績產(chǎn)管理得到有效的實話，必須強調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念。

3.2 完善績效考核機制，建立一套完善的績效考核機制，才能公平，客觀，準確的評價每一個員工的工作成績，考核機制必須具備科學性，合理性，有機的結(jié)合定性與定量，從而使績效考核更加規(guī)范化，制度化，科學化。完善的績效考核方式能夠不帶感彩客觀的評價與考核員工的工作成績，對每一個員工給企業(yè)的做出的貢獻實行定量與定性的評價，公平，公開，公正的實話獎懲。此外，公平公正的獎懲一定要基于公正公平的考核體系之上。

3.3 建立以績效為導向的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍，共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將對會企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用，因此，要成功的實話績效管理系統(tǒng)，適應這個急劇多變的競爭市場，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。

3.4 高層領(lǐng)導必須提供強有務的支持。績效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至高層領(lǐng)導，下至基層員工，是企業(yè)的改革大事，高層領(lǐng)導必須站在改革的最前臺，積極的參與其中，給予支持。

3.5 提高人力資源經(jīng)理的專業(yè)化水平。在企業(yè)進行績效管理的過程中，人力資源經(jīng)理起著至關(guān)重要的作用，他是績效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設計績效管理的整個流程框架，還要對管理過程中的一些細節(jié)如：規(guī)章，制度等進行設計，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。

3.6 提高供電企業(yè)員工對績效管理的認知。績效管理要想規(guī)范的進行，首先要解決的就是要使供電企業(yè)的所有員工在績效管理的重要性和緊迫性方面達成共識，明白實施績效管理是激發(fā)員工激情，提高員工績效的有效途徑。

3.7 制定詳細的職務說明書以及績效計劃，職務說明書和績效計劃是績效管理的重要組成部分，是實施績效管理的立腳點和基本根基，在實施績效管理的過程中，一定要重視這個問題，決不能因為沒有什么實際效益而又浪費大量的精力和時間而不給予重視，一定要盡力避免這種現(xiàn)象，否則績效管理也變成了一種空談。

結(jié)束語

績效管理是一個系統(tǒng)的，動態(tài)的管理過程，對績效管理有一個系統(tǒng)的，全面的認識，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理的過程中進行持續(xù)不斷的溝通，從而發(fā)揮績效管理在激勵員工，培育企業(yè)文化，提升企業(yè)核心競爭力，只有這樣我國企業(yè)才能夠在復雜激勵的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻

[1]趙炳蘭.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（14）190-191.

第9篇：績效獎懲措施范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效管理 必要性 具體措施

一、醫(yī)院實施績效管理的必要性

醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務的單位，要想實現(xiàn)其服務職能，就必須從加強管理入手。在我國，隨著醫(yī)療改革的逐漸深入，醫(yī)院所面臨的競爭越來越激烈。醫(yī)院在經(jīng)營的過程中也遇到了成本與效益平衡的難題。而要想突破發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)醫(yī)院整體管理檔次的提高并實現(xiàn)預期的效益，就要從醫(yī)院內(nèi)部的管理入手，挖潛增效，實行績效管理，充分調(diào)動廣大醫(yī)生護士的積極性，發(fā)揮其主觀能動性，為醫(yī)院的整體發(fā)展貢獻力量。

從目前的醫(yī)院發(fā)展來看，實行績效管理是極其必要的。首先，醫(yī)院的內(nèi)部機構(gòu)復雜，員工數(shù)量眾多，基層的醫(yī)護工作者態(tài)度決定了醫(yī)院整體的管理效益。其次，醫(yī)院面臨的競爭越來越激烈，要想實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展并達到預期效益，必須要從加強管理入手。再次，只有醫(yī)院管理效益提升了，才能更好地履行服務百姓的職能，因此實行績效管理是必然選擇。

二、醫(yī)院實施績效管理所遵循的基本原則

在醫(yī)院實施績效管理的時候，既要保證發(fā)揮廣大醫(yī)護人員的積極性和創(chuàng)造性，也要兼顧管理公平的原則，本著成本和效益并重的發(fā)展目標。

1.要體現(xiàn)公正、公平、公開的原則。醫(yī)院的績效管理面對的是廣大醫(yī)護人員，要想實現(xiàn)管理目標，就要在規(guī)則制定上充分考慮各方面利益，做到公正、公平、公開，把握績效管理的整體方向。

2.要建立客觀的評價機制。醫(yī)院的績效管理實際上是對每一個醫(yī)護人員的工作進行評價和考核，這就要求評價機制力求做到公正客觀，只有這樣才能保證績效管理機制真正發(fā)揮作用。

3.要建立量化的考核指標。為了明確醫(yī)院醫(yī)護人員的工作量，我們在績效管理的時候，就要對醫(yī)護人員的工作量進行量化考核，并根據(jù)醫(yī)院實際設立便于執(zhí)行的考核指標，以注重實效為原則。

4.要以成本核算為原則。醫(yī)院績效管理的最終目的是降本增效，所以醫(yī)院的績效管理要以成本核算為原則，在管理過程中凸顯這一點，注重整體管理效益的提升。

三、醫(yī)院實施績效管理的具體措施

在制定績效管理原則和實施績效管理的時候，要明確重點細化措施，把握績效管理的核心，制定切實可行的措施，保證績效管理得到有效實行。

1.建立長效機制，保證績效管理有效進行。建立績效管理制度不是一朝一夕的事情，需要做長期的實施的準備。因此，必須在醫(yī)院內(nèi)建立績效管理的長效機制，保證績效管理成為醫(yī)院的一項主要管理制度。在目前醫(yī)院的管理制度建設中，應將績效管理納入到整個醫(yī)院的管理體系中來，用績效管理作為衡量員工業(yè)績的重要管理制度，有效推進醫(yī)院整體效益的增長。此外，還要將績效管理看作是醫(yī)院的一項長期管理制度，在管理工作中努力推進，保證績效管理取得成效。

2.建立健全的績效考核體系，保障準確考核。目前醫(yī)院的績效考核制度，主要是針對廣大醫(yī)護人員建立的，其目的是對員工的貢獻進行量化分析，并根據(jù)貢獻大小進行獎勵和懲罰，這種模式構(gòu)成了醫(yī)院績效考核體系。所以，要想取得績效考核的積極效果，就要建立健全的績效考核體系，以績效考核體系為考核依據(jù)，保證績效考核的實效性。建立績效考核之后，醫(yī)護人員的工作業(yè)績、工作貢獻都得到了量化，最終以量化評分的形式體現(xiàn)在績效考核報告中。所以，我們要積極構(gòu)建績效考核體系，保證考核的準確性。

3.制定針對個人的業(yè)績考核制度，明確獎懲方案。在醫(yī)院實行績效考核的時候，要明確績效考核的對象是基層的醫(yī)護工作者，績效考核的目的是發(fā)揮基層醫(yī)護工作者的積極性，推動醫(yī)院管理水平的整體提升，最終實現(xiàn)降本增效的目的。所以在實施績效管理的時候，就要制定完善的針對個人的業(yè)績考核制度，明確獎懲方案。對于業(yè)績突出、量化考核評分高的員工，要采取獎勵措施，鼓勵其積極性。對于業(yè)績較差、未能及時完成工作，并且量化考核評分較低的員工，要采取一定的懲罰措施，保障績效考核制度的有效實施。

4.成立監(jiān)察部門，監(jiān)控整個績效管理實施效果?？冃Ч芾砗推渌墓芾硪粯?，需要有專門的部門進行監(jiān)督管理，保證最終的管理效果達到要求。因此，我們要在醫(yī)院績效管理中，根據(jù)醫(yī)院實際，成立績效管理監(jiān)察部門，負責監(jiān)控整個績效管理的實施效果，保證績效管理達到預期目的。從目前的醫(yī)院績效管理來看，建立績效管理監(jiān)察部門不但是有效的監(jiān)控管理手段，也是極其必要的，已經(jīng)取得了積極效果。所以我們必須要通過該部門的建立，保證整個績效管理取得預期的效果。

參考文獻：

[1]徐安娜.醫(yī)院績效考核與績效管理研究[J].經(jīng)濟師,2007,8