公司虛擬股權激勵方案精選(九篇)

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第1篇：公司虛擬股權激勵方案范文

根據2015年1月1日至2015年6月30日掛牌企業的公告，共有54家新三板掛牌企業公布股權激勵方案（有些企業實施兩種股權激勵方案），其中有28家企業為做市轉讓，26家企業為協議轉讓。

這54家公布股權激勵的新三板掛牌企業中，采用限制性股票激勵方式的企業最多，共有25家企業選擇限制性股票的激勵方式。目前諸如限制性股票、股票期權和員工持股計劃等規范類股權激勵方法依舊是新三板企業的主流模式。不過最近“新花樣”也逐漸被采用，例如精冶源首次采用虛擬股權激勵方案。隨著新三板企業數量的增多和股權激勵逐步普及，新三板將來在股權激勵方式選擇上不排除會出現“百花齊放”的盛況。

近期，新三板出現董秘離職潮，多家新三板公司高管離職公告，其中有近七成沒有實施股權激勵。這凸顯出通過股權激勵來穩定公司高管及核心員工顯得愈發重要。掛牌企業如何選擇適合促進自身成長的股權激勵“催化劑”是個意義重大的命題。

通過研究大量的統計案例，廣證恒生發現以下六種方法――股票期權、限制性股票、員工持股計劃、股票增值權、虛擬股權、激勵基金――出鏡率最高，最受歡迎，實用性最強。股票期權的股權激勵方式適合那些初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值過程中人力資本增值效果明顯的公司，例如高科技行業。

2014年12月26日，新三板掛牌企業樓蘭股份公告，披露公司股票期權激勵計劃：為了留住優秀人才，同時降低激勵成本，公司決定以6.60元/股的價格針對19名核心技術人員發行了72萬份股票期權，涉及的普通股數量約占總股本3500.05萬股的2.06%；公司規定自股票期權授予日起二十四個月，自授予日起至滿足行權條件后10個工作日可以開始行權，授予日為激勵計劃經公司股東大會審議通過之日。

樓蘭股份是一家專注于汽車營銷領域的咨詢服務企業集團，以車聯網技術研發與應用為發展方向，目前能提供分銷管理、客戶關系管理、IT 系統建設及咨詢、數據傳輸和分析等整體解決方案，主要應用在汽車產業中的汽車銷售及汽車后市場服務領域。

第2篇：公司虛擬股權激勵方案范文

相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。

北京市煒衡律師事務所律師邱清榮認為，中小企業面臨的競爭壓力比大公司要大得多，由于中小企業以民企和科技企業居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。

一家成立9年的教育軟件企業(家族企業)經過多年發展不斷壯大，員工由最初的不到十人發展到數百名，公司也自行開發了一套有自主知識產權的小學生家庭教育軟件，并開始發展經銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤也有數千萬。隨著公司規模的不斷擴大，越來越多的骨干企業辭職單干，并成為公司的競爭對手。老板開始考慮如何加強公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。

采訪中記者發現該企業主要存在以下幾個問題：1、員工對企業的歸屬感較低，沒有主人公意識，主要原因就是對企業未來發展戰略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業；3、公司治理有家族企業特征，員工沒有安全感。

針對上述問題，邱清榮提出：企業要大發展，必須要有穩定的人才隊伍，引入股權激勵不失為一種有效的手段。股權激勵主要作用有：一是統一股東和經營者的價值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經營者更關注于企業的長期利益，避免短視行為；三是穩定管理隊伍，降低管理成本，激發骨干的工作激情，創造優秀成績，鼓勵管理團隊向共同的目標前進。

股權激勵實施要點

多年來，中小企業中實施股權激勵的比重非常低，就連高科技企業云集的中關村，近2萬家企業也不過5％的比例。這固然與中小企業股份不能流通，自身發展不穩定、股權價格不能得到資本市場檢驗，缺乏衡量標準有關，但邱清榮認為更重要的在于：中小企業主大多采用缺乏持續性、變動性的靜態股權激勵，導致股權激勵不能成功。他表示：要想成功實施股權激勵，須注意以下幾點：

股權激勵模式的選擇。股權激勵可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權、虛擬股票、業績單位、股票增值權、限制性股票等等，中小企業應該根據自身情況來選擇適合自己企業的激勵模式。

以上述公司來說：對于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財富和持續發展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當作自己的，和公司一起長期發展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票)是比較恰當的。

建立動態股權激勵。如果企業實施的是動態股權激勵，企業根據員工當年的業績貢獻為其安排相應數量的激勵性資本回報。業績好的就多獲得激勵性資本回報，而業績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。

至新公司在2007年頒布并實施《至新公司股權激勵管理制度》，該制度規定：公司每年度凈利潤的30％獎勵給公司當年綜合評分前十名的員工，并以1元／股的價格轉為至新公司的股權。員工李想2007年度綜合評分75分，位列第三名，占總評分的20％；至新公司2007年度凈利潤500萬元，激勵額為150萬元，李想應得30萬元，轉為30萬股股份。李想2008年度綜合評分88分，位列第二名，占總評分的15％，至新公司2008年度凈利潤800萬元，激勵額為240萬元，李想應得36萬元，該36萬元轉為36萬股股份。在這樣的激勵下，李想的干勁兒更足了。

股權定價要合理通常情況下，企業員工股權轉讓都是以凈資產來作價的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產雖少但盈利能力強，凈資產回報率超過40％。因此，對這類以高科技為主的公司應以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產為基礎，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價。

規范激勵方案。邱清榮告訴記者，多數企業搞股權激勵都是為了未來上市，如果股權激勵方案不規范，勢必會影響后續的上市。他們在中關村接觸的大量高科技企業中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發股權證明但不進行工商登記)是常見的兩種不規范情況。

“企業存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數眾多，投資數額巨大的情形，這樣就有可能導向非法集資，企業主將會承擔相應的責任。”邱清榮認為企業如果避免發生法律糾紛和承擔法律責任，股權激勵方案一定要合法規范。

股權激勵方案設置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進入成熟期后，公司總經理分別向技術總監、銷售總監和財務總監贈與或作價轉讓股權若干。三人貢獻卓著，公司發展愈發順利，后公司順利獲得風險投資。

邱清榮認為，根據一些中小企業的成功經驗，在股權激勵方案的設置上，首先要精選激勵對象，可在戰略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵對象授予一定比例的股權；第三，作為附加條件，激勵對象每年必須完成公司下達的任務，并要約完不成任務、嚴重失職情況下的股權處理意見；第四，公司須制定詳細、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵對象能夠了解公司財務狀況、獲得年度分紅等股東權利。

如何建立動態股權激勵系統

企業必須有一項市場前景廣闊的主營業務，擁有自主知識產權產品研發、生產能力，對知識、技術和人才依賴性很大；企業管理者有做強做大企業的愿望，充分尊重知識和人才，團隊意識濃厚；激勵對象應具有較高的人力資本，對企業發展戰略高度認同，并自愿與企業主共擔風險。

建立強有力的工作機構。中小企業如果想成功實施動態股權激勵，一項重要的任務就是建立強有力的股權激勵工作機構。通常情況下，應成立董事會領導下的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監事、經理、副經理、董事會秘書、財務人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。股權激勵工作小組職責包括：起草《公司股權激勵管理制度》并提交董事會審核；根據《管理制度》考核激勵對象績效指標完成情況，擬訂、修改《年度股權激勵方案》，并報董事會批準；實施《年度股權激勵方案》；負責實施《股權激勵管理制度》的日常管理工作；向董事會和監事會報告執行股權激勵制度的工作情況。

制定科學嚴謹合法的股權激勵管理制度。為了成功建立動態股權激勵系統，中小企業應當制定科學嚴謹的股權激勵管理制度體系。在這個制度體系中，《公司股權激勵管理制度》是全面規定公司股權激勵各項重要規則的“根本大法”，起著統帥全局的作用。它的主要內容包括：制定股權激勵管制度的機構及其職責，制定股權激勵管理制度的程序，設計股權激勵管理制度的基本原則。

值得注意的是：股權激勵管理制度的內容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規避有限公司股東人數上限50人這一公司法強制性規定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現行法律法規相沖突的企業股權激勵管理制度是不科學、不可行并帶有重大隱患的股權激勵制度，這樣的股權激勵制度往往給企業幫倒忙。在制定企業股權激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。

嚴格執行股權激勵管理制度。企業已經建立了完善的動態股權激勵制度，還需要嚴格貫徹執行。在執行中尤其要注重以下幾方面：

第一，精確考核員工的業績貢獻。這是執行股權激勵管理制度的難點所在，但只有精確、公正、持續考核每名員工的業績貢獻，才能夠為成功實施動態股權激勵提供科學依據。

第3篇：公司虛擬股權激勵方案范文

[關鍵詞]股權激勵 盈余管理 管理層

一、股權激勵與盈余管理的理論分析

現代企業的本質特征是所有權與經營權相分離,股東委托專門的經理人對公司進行經營管理,并由此形成了委托關系。股東和經理人之間存在著信息的不對稱性和昂貴性,股東做為投資人以股東財富最大化為目標并期望經理人努力為這一目標工作,而經理人則受到自身利益的驅使,發生了“道德選擇”和“逆向風險”的行為。Jensen and Meckling指出,委托人可以通過對人進行適當的激勵,以及通過承擔用來約束人越軌活動的監督費用,以限制其利益偏差。 要限制利益偏差,就必須在委托人和人之間建立利益共同點,為此,股權激勵不失為一種降低成本提升管理效率的解決方案。股權激勵是指通過經營者獲得公司股權的形式給予經營者一定的權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險。一般來說,股權激勵包括股票期權、股票增值權、業績股票、員工持股計劃、MBO等。從我國的股權激勵發展歷史來看,股權激勵最早起源于企業股份制改革時出現的內部職工股,接著轉向對經營者和對核心技術人員的激勵,之后是探討對央企高管實行年薪制問題。2005年,股權分置改革的展開,股權激勵再一次受到關注,許多上市公司在股份分置方案時推出股權激勵計劃。同年中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》和2006年國資委和財政部聯合下發的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》,標志著我國上市公司和國有企業股權激勵實踐的全面展開。

但是,為解決委托―關系問題的管理層股權激勵,雖然有良好的初衷,在實踐中卻誘發經營者在會計準則或制度允許的范圍內,運用會計手段或安排交易對企業對外報告的會計收益信息進行控制或調整,以達到自身利益的最大化。西方的財務理論認為, 盈余管理的動機主要有三種:資本市場動機、基于會計盈余數據的契約動機以及迎合或規避政府監管的動機。在這些動機的影響下,經營者普遍采用非經常性損益、關聯交易、利用會計政策和會計估計的變更等方法來實現利潤最大化、利潤最小化或是平滑利潤的目的。在我國特殊的資本市場背景下,大股東控制,對中小投資者保護的法律較弱等問題,都使得經營者在股權激勵下為進一步分享剩余利潤和輸送利潤有了充分的動力。如美國的安然事件,高層管理人員為取悅股東進而為自身謀利,采用違規手法,虛報營業收入和利潤,并蓄意抬高股價,從而提高手中股權的價值。這樣的例子無論國外或是國內,均有在實踐中有增加的趨勢。因此,如何發揮股權激勵的正面作用,遏制管理層不利的盈余管理行為,提高公司治理的效率和盈余質量,便成為一個重要的研究課題。

二、我國上市公司股權激勵下的盈余管理特征

1.上市公司股權激勵下的企業高管是上市公司盈余管理的主體,包括總經理、副總經理、財務總監等等。無論是會計政策或會計估計變更的合理選擇,還是其它盈余管理手段的運用,最終決定權都體現在公司的管理層。盡管他們盈余管理的動機并不完全一致,但是都涉及到了不同程度的盈余管理方法的運用,并促使了相關會計人員的參與。而且,從我國上市公司的實際情況來看,我國上市公司的治理結構很不完善,“內部人控制”現象嚴重,所以管理層基于自身的利益而進行的盈余管理,必將會對股東產生不利的影響。

2.盈余管理與會計舞弊不同,通常是使用會計手段和其他手段,在會計準則或制度允許的范圍內進行。會計的手段包括會計政策的選擇和應用、會計估計的變更、關聯交易等,從而實現對收入和費用在當期的多計或是少計,最終影響盈余。而非會計的手段則主要體現在投資決策、融資決策、股利分配政策的選擇等等。與會計手段相比,非會計手段會比較隱密,股東對管理層盈余管理的識別比較困難。

3.股權激勵給上市公司的管理層帶來激勵的同時,也導致了管理層盈余管理行為的增加。部分管理層會選擇在股權激勵方案公布之前,就開始進行盈余管理的部署,包括影響財務報告或是影響信息披露,進而影響投資者對企業未來股票價格的預期,抬高股價,最終使得股權激勵實施后的效果對自身更為有利。例如,高管在股票期權之前通過盈余管理向投資者傳遞公司利好的消息,從而抬高股價,使自己能夠在規定的時期內以較低的價格(低于市場價)購入公司的股票,并獲得股價上升的好處。

三、實證研究框架設計的探討

1.研究樣本的選取

為了反映管理層股權激勵下的盈余管理問題,本文認為可以以滬深兩市的上市公司為樣本,利用各樣本公司公開披露的2005-2009年年度報告數據作為研究的依據。為了避免在回歸分析時受到異常數值的影響,在選擇研究樣本時要做出以下篩選:

第一,為避免同一家公司既擁有A股、B股、H股,同時又在海外發行上市的問題,保證數據間具有可比性,樣本公司只考慮那些僅發行A股的企業。第二,剔除在2005年―2009年間被ST和*ST的企業。因為ST、PT公司樣本往往具有財務危機的特性,所以應當把這些虧損公司或問題公司剔除,避免影響研究結果。第三,剔除相關數據缺失的樣本和相關數據出現極端值的樣本。

2.研究變量的定義與計算

(1) 股權激勵變量

本文選取了高管的持股比例(高管的持股數/期末的總股本)這一指標做為股權激勵變量。另外,控制變量的選擇對實證分析結果具有十分重要的意義,忽略必要的控制變量,將致使檢驗結果產生重大的偏差。所以,本文設置了資產規模、負債水平、企業業績等指標作為控制變量,建立多元線性回歸方程。這些與公司特征有關的變量將對公司的管理層股權激勵和盈余管理的程度具有影響作用。第一,資產規模越大的企業,相關的政治成本會較高,受到社會和政府的關注度會越大,因而會促使管理層有更多的盈余管理行為。第二,企業的負債水平越高,受到債務契約的影響越大,較多的負債會提高管理層盈余管理的意愿。第三,管理層的報酬和晉升和企業的業績息息相關,所以基于業績的角度考慮,管理層會選擇相應的盈余管理方法對各時期的業績進行調節。

另外,研究框架中還引入了三個虛擬變量,分別是行業虛擬變量(INDi)、年度虛擬變量(YEARt)和股權分置改革虛擬變量(STR)。行業變量選擇按照中國證監會2001年4月頒布的《上市公司行業分類指引》,采用CCER數據庫行業分類資料,將上市公司分為13個行業,鑒于金融業企業的特殊性,從樣本中剔除,保留12個行業。選擇行業虛擬變量是為了反映不同行業之間盈余管理的變化。年度虛擬變量選擇的引入,是為了考察時間變化的影響。由于有5年的時間,所以本文設置了4個虛擬變量,以2005年為基年。另外,截至 2006 年底滬深兩市1423 家上市公司中,已有 1225家完成了股改程序,標志著股權分置改革的基本完成。為了衡量股改前后股權激勵的盈余管理變化,我們引入了股權分置改革虛擬變量(STR),表示是否已完成股權分置改革,公司完成股權分置改革的STR=1, 否則為0。

具體如表1-1所示:

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(2) 盈余管理變量

會計理論認為,企業的盈利包括已經實現現金流入的盈利和還沒有實現現金流入的盈利兩部分。其中,未實現現金流入的盈利是按照權責發生制確認的,稱之為應計利潤。一般說來,企業的盈余管理主要通過應計利潤來進行。而各種應計項目按照其可操縱的程度又可以分為操縱性應計項目和非操縱性應計項目。非操縱性應計部分是在尊重客觀經濟現實的前提下,對由于現金收付時點與交易事項發生時點不一致這一時差所產生的影響進行調整。操縱性應計部分則是體現了企業由于私人利益目的而對經濟交易的刻意安排和財務報告進行的刻意調整。通過對操縱性應計項目的計算和分析對比,可以判斷企業是否以及如何實施了盈余管理。根據國外大量的實證研究方法和結果,考慮到大多的西方會計學者的研究都支持了Jones 模型對盈余管理的測量,同時也借鑒了國內學者對該模型的理解和思考,本文采用擴展的Jones 模型計算可操控性應計利潤 DA 作為衡量上市公司盈余管理程度的替代變量。

TAt-1/At-1=a1(1/At-1)+ a2 [(REVt-RECt )/At-1)]+ a3(PPEt/At-1)+ a4(IAt/At-1)+ εt

其中,TAt-1為第t-1年的應計利潤總額,At-1為第t-1年的資產總額,(REVt-RECt)為第t年和第t-1的營業收入變化額減去應收賬款的變化額,PPEt為第t年的固定資產原值,IAt為第t年的無形資產和其他資產總額。殘差εt即為操縱性應計項目,代表盈余管理的程度。

3.基本模型的設定

本研究采用多元線性回歸的方法,建立以下模型:

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參考文獻:

[1]Jensen,M.C., and W. H. Meckling, 1976. Theoryof the Firm:Managerial Behavior ,Agency Costsand Ownership Structure.Journal Of financial Economics, October ,3(4) :308

第4篇：公司虛擬股權激勵方案范文

股權激勵作為企業界和管理學界熱議的話題,因其對于企業經營層和核心人員的中長期發展有著顯著的影響而被廣為關注。股權激勵的正確實施對企業吸引留住核心人力資本、創造利益共同體、激勵業績提升、促進長期發展、減少短期行為有著重要的意義。

目前股權激勵往往被誤讀為針對上市企業的激勵模式,其實股權激勵不僅僅針對上市企業。上市公司由于其公眾公司的性質,股權激勵方案更能引起投資人和公眾的關注。向非上市公司只是股權交易并未實現公開化和市場化,其股權并不能在二級市場上轉讓,但并不影響其作為股份公司的性質,也并不影響其股權激勵的實施。目前針對非上市企業股權激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業股權激勵進行簡單的梳理和分析。

非上市企業與上市企業股權激勵的相同之處

非上市企業與上市企業一樣,在股權激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。

確定激勵對象,無論是非上市企業還是上市企業,首先要確定被激勵的對象,只有根據企業自身的情況和發展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達到最優。通常為企業高管、核心研發人員和銷售骨干。并且要根據相關法規選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團企業(母公司)高層,則根據《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權激勵。

確定激勵數量,都需要確定激勵數量,并且激勵梳理都有一個規定的上限。新《公司法》規定:經股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發行股份總額的5%;另外,《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條規定:上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%;非經股東大會特別決議批準,任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。

確定激勵模式,無論是非上市企業還是上市企業,都需要根據激勵的目的、所在行業的情況、以及企業客觀實際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。

確定股票(股份)價格,一般為確定授予價格和退出價格。而對于股權激勵的價值衡量,行權價格固定還是浮動等問題,是非上市企業和上市企業共同面對的問題。

確定激勵時間,一個完整的股權激勵計劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。

確定股票(股份)來源也就是確定用于股權激勵的股票(股份)的來源,而用于股權激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發新股、公司回購股份、發行新股時專門預留。

確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業資助。確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收入條件狀況。

非上市企業與上市企業股權激勵的不同之處

雖然非上市企業與上市企業在股權激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據這二者在受監管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。

監管法規不同:上市企業作為公眾公司,不僅其財務狀況公開化,其激勵方案受相關法規的監管也較為嚴格,有新《公司法》、《上市公司股權激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(境內/外)實行股權激勵試行辦法》的監督和管束,其激勵方案(計劃)較為透明。而非上市企業的股權激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規不多。

激勵模式不同,上市企業受到相關法規的規定,其激勵形式以期權、限制性股票和股票增值權為主。而非上市企業的股權激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權、虛擬股票、賬面價值增值權、業績股票、股份期權、儲蓄參與股票等等。

股票定價不同,上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著顯著不同,上市企業由于相關法規明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強。非上市企業股權激勵中的股票定價,則往往由內部股東大會決定,透明度較低,定價操作性較弱,需要聘請專業機構協作完成,通常參照每股凈資產,進行平價,折扣或溢價出售。

業績目標設置不同:無論是限制性股票還是業績股票。一般都在激勵計劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業績目標,再根據這些業績目標的達成來決定被激勵對象是否有權被授予或有權行權。在業績目標條件設置方面有著顯著的不同。上市企業一般被激勵對象的業績目標設置多以EVA(經濟增加值)、凈資產收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業收入和利潤率為主。

非上市企業股權激勵過渡方案

所謂非上市企業股權激勵過渡方案,是指非上市企業為上市后繼續實施合適的股權激勵而采取的過渡方案,一般來說應該遵循以下兩點。

積累基礎:為確保上市后有相應的制度基礎和資金基礎來實施股權激勵計劃,非上市企業可以提早準備相應的解決方案,如可采取設置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權激勵打下良好的資金基礎,核心人才基金來源可以為核心人才的年度業績分紅、年終獎,專項獎金等形式,可由企業從分紅等獎勵中提取規定的比例全部投入基金,也可以個人和企業等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金。基金同時還起到風險抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。

平穩過渡:可將用于股權激勵的基金與激勵方案實施在上市前一年與輔導機構(承銷商)進行操作上的詳細溝通,股權激勵方案亦可能由于上市引起相關組織機構設置的變動、戰略的調整而有所改變,為保證其平穩過渡,應該與律師事務所進行充分溝通出具相關法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權益,實現股權平穩過渡。

非上市企業實施股權激勵的注意事項

非上市公司實施股權激勵應確保四項基本原則。

合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權激勵體系,才能確保避免違規和操作的長期性,股權激勵體系運作的規范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。

公平性原則人才是公司發展的根本要素,股權激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業實現戰略目標和發展所需要的人才。

匹配性原則非上市企業實施股權激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發展戰略的需要,以有效引導被激勵對象促進戰略目標的實現。

針對性原則,正確的股權激勵方案應該具備針對性原則,并根據不同層次針對性的設計股權激勵體系才能有利于公司的良性發展。

第5篇：公司虛擬股權激勵方案范文

關鍵詞：RAROC； 股權激勵； 虛擬股權； 績效評價； 商業銀行

中圖分類號：F83233文獻標識碼：A文章編號：1003-4161(2006)04-0106-04

1. 問題的提出

經營者激勵問題是公司治理研究中的一項重要內容。針對經營者的股權激勵大致有以下幾種形式：激勵性股票期權(ISO: Incentive Stock Options)、無條件股票期權(NQSO: Nonqualified Stock Options)、股票增值權(SAR: Stock Appreciation Right)、股票贈與(SG: Stock Grants)、績效股(PS: Performance Share)、績效單位(PU: Performance Units)、影子股票計劃或虛擬股票計劃(PSP: Phantom Stock Plan)、特定目標計劃等 ［1］。也有的學者將其分為現股、期股和股票期權。除此以外，還有其他的分類方法。我們認為，按照經營者是否具有選擇權可以將其分為股票激勵和股票期權激勵；按照激勵手段是否使用真實的股票可以分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。本文對上述形式統一稱為股權激勵。

從國外經驗看，商業銀行是一個競爭性很強的行業，人員的流動率非常高，尤其是高級管理人員。中國商業銀行也在逐漸呈現出這樣的特點。作為完善公司治理的一項重要內容，我國商業銀行實行股權激勵是非常必要的。相關數據表明，國外實施股權激勵的行業相對集中在制造業與金融業，兩者約占實施股權激勵公司總量的一半以上。我國商業銀行也在進行這方面的嘗試。WTO、QFII、銀行海外上市等熱門詞匯昭示著中國金融界正在逐漸與國際金融融為一體。可以預見，不久將會有更多的中國商業銀行加入到股權激勵的行列中來。

股權激勵作為國際上流行的一種長期激勵手段，在調動經營者積極性，降低成本，協調股東和管理者利益方面發揮了重要作用。但是，我國在實行股權激勵制度的過程中也遇到了許多亟需解決的問題，這些問題既有技術上的原因，也有制度和環境上的影響，比如，股票來源不充足、用于激勵的股權定價不合理、資本市場不發達、法律法規不健全、內部治理結構不完善等等。政策和制度的制約對股權激勵的技術設計提出了更高的要求。如何在現有的政策條件和市場環境下充分發揮股權激勵的優勢是值得理論和實踐中深思的問題。

2. 我國商業銀行實施股權激勵面臨的兩個主要問題

針對我國的制度環境和銀行現狀，筆者認為股權激勵制度關鍵要在技術上解決下面兩個難題。這兩個問題若得不到有效解決，必然會形成多米諾骨牌效應，帶來一系列的不良后果，而它們一旦得到解決，其他問題將不會成為實施股權激勵的主要障礙。

2.1 股權來源問題

國外實施真實股權激勵的股票來源主要有三種：一是公司預留股票；二是增發新股；三是從二級市場回購。第一種辦法在授權資本制下比較適合，而我國實行的是法定資本制，企業發行股票采用一次發行的方式，發起人或社會公眾要予以認購并在一定期限內繳足股金，沒有準許企業預留股票用于股權激勵的規定。同樣，2006年1月1日開始施行的《公司法》對企業增發新股也有相應的政策規定。盡管《公司法》第一百四十三條放松了原來關于收購本公司股份的限制，但規定“公司按照第一款第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五”。

我國在以往實踐中解決股票來源的方法主要有以下幾個途徑：一是將預先設置的激勵基金信托給信托機構，并明確約定信托資金用以解決股票來源問題；二是國家股股東現金分紅購買股份預留，以此作為上市公司實施股票期權的股票儲存；三是上市公司從送股計劃中切出一塊作為實施股權激勵的股票來源；四是由具有獨立法人資格的職工持股會購買可流通股份作為實施股票期權計劃的股份儲備。從經驗和理論來看，這幾種方式可解暫時的股票之渴，但都不是長久之計。在現行《公司法》下，商業銀行雖然可以通過一定程序解決部分股票來源，但條件嚴格、手續繁雜、成本較高，同時要考慮公司戰略定位、股權結構和社會影響等眾多因素。因此，在很多情形下用真實股票解決股權激勵問題并非好的選擇。

2.2 股票定價問題

與市場股價直接聯系的股權激勵制度需要一個相對完善、規范的資本市場基礎，在不成熟和投機盛行的股票市場上，股票價格往往不能反映股票的真實價值和企業的真實業績。同時，市場的有效性差，投資者理性程度低，投資行為更容易受非理性因素的驅動，對市場信息“反應過度”或“反應不足”的現象更容易發生，這就給經營者操縱信息提供了盈利空間。而股權激勵制度若再直接與股票價格掛鉤，則又為管理者披露虛假財務信息、調節會計報表提供了動力源泉。趨利動機和獲利空間的存在將使問題更為突出，從而無法實現股權激勵的初衷。

我國股票市場運作的時間較短，上市公司質量較差、證券市場管理水平低、市場泡沫過大、大股東侵占小股東利益和內部人控制現象普遍存在。若銀行管理者道德風險問題嚴重，股票市場的脆弱和激勵股票定價方法的不合理將使股權激勵制度蛻變成為管理者創造福利的工具。而對忠于職守、勤奮工作的銀行管理者來說，市場的不完善則會使他們安全感不足，因為當他們盡到受托責任并且銀行業績良好時，股價在市場上卻可能表現平平甚至非常糟糕，這種擔憂必然影響經營者的積極性，最終也達不到股權激勵的預期目的。

目前我國只有少數幾家商業銀行上市，它們尚有二級市場股價可以考慮，對于更多數的非上市商業銀行來說，由于沒有二級市場的股價作為參考，其激勵股權的科學定價就成了更大的難題。在實踐中，有些銀行用一個或幾個財務指標來規定其用于激勵的股權價格，比如每股凈資產的變化，這種做法存在很大的缺陷，必然會影響銀行激勵目標的實現。

應該說明的是，股票來源和股權定價不是割裂的，而是有機聯系的。不同的股票形式和來源，其適用的定價方式必然不同；同時，股權定價方法是真正實現股權激勵目標的重要環節，某種根據商業銀行特征選定的股權定價方法必然又會對股權形式和來源有所要求。

3.虛擬股權（Phantom Stock）激勵――解決第一個問題的有效手段

按照激勵股票是否具有真實的股票形式，可以將股權激勵劃分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。顧名思義，所謂虛擬股權激勵即是指用作股權激勵的股票并非商業銀行的真實股票，而是按照股票的某些特征虛構出來的額外股權，這種股權不受真實股權的約束，也不會影響原有股權結構，其權利受到一定限制。持有者不能憑此參與銀行的決策活動是虛擬股權與真實股權在權利上的最大區別，而其他與股票相關的權利則可以由商業銀行自行設定，具有較大的靈活性。

無論對上市商業銀行，還是對非上市商業銀行，在我國現有環境下，采用虛擬股權的形式進行激勵都是比較好的選擇。若采用真實股權實施股權激勵，對上市商業銀行來說，會遇到前文所提到的種種不便甚至法律上的障礙；對非上市商業銀行來說，除了面臨上市銀行同樣的問題外，還少了流通股票這一股權來源。通常認為，企業的經營目標是原有股東財富最大化，不改變原有股權結構，不稀釋原股東權益，也是虛擬股權的突出優點。虛擬股權的形式既便于商業銀行選擇良好的股權結構和發展戰略，也便于股權激勵方案在得到股東大會的順利通過，同時也避免了很多繁瑣的程序。

從銀行經營者的角度來看,除了不具備投票權外,虛擬股票與真實股票相比沒有其他大的差別,它可以起到與真實股票類似的長期激勵和約束作用,輔之以合適的定價技術,則可以使經營者利益和股東利益趨于一致,從而更好的解決委托問題,并且同時實現管理者人力資本的價值創造功能,使銀行和管理者成功的達到雙贏目的――這也正是股權激勵制度本身的意圖所在｡

在具體設計虛擬股權激勵制度時,可以借鑒真實股權激勵的經驗,參照其采用的各種形式并加以創新｡與真實股權激勵類似,虛擬股權激勵可以分為兩種基本類型:虛擬股權獎勵和虛擬期權激勵,其他形式則可以劃歸為這兩類基本形式的衍生物｡虛擬股權獎勵是把虛擬股權作為對經營者的獎勵,與它對應的是真實股票激勵;虛擬期權激勵則借用了期權的概念,與它相對應的是真實股票期權激勵｡

4. RAROC――解決第二個問題的先進工具

股權激勵制度實施效果的好壞直接與股票定價技術密切相關｡一個能夠真實反映經營者績效水平的定價方法才能真正實現股權激勵制度的初衷｡從已經實行股權激勵的企業來看,無論是將激勵股票與市場股價掛鉤的做法,還是選取一系列財務或市場指標的方式,都傳達了這個基本理念――只是有些定價技術本身未能勝任｡因此,股票定價問題實際上可以歸結為激勵對象的績效評價問題,找到評價經營者績效的指標是激勵股票定價的關鍵｡幸運的是,RAROC所具備的優秀品質恰好可以滿足商業銀行激勵股票內部定價的需要｡

4.1什么是RAROC

最近幾年,關于風險和股東價值的關注在西方銀行業掀起了一場革命,大量的銀行已經在運用新的績效評價方法,比如RAROC(Risk Adjusted Return on Capital)｡RAROC是美國銀行家信托公司(Bankers Trust)在20世紀70年代末首次發明的,其含義是風險調整的資本收益率｡隨后,許多大銀行也開發了自己的與RAROC類似的系統[2]｡在多數情況下,這些銀行開發RAROC的目的主要是用于比較精確的量化資本配置以支持它的各項業務活動｡用RAROC配置資本一般有兩個基本的原因:一是風險管理(Risk Management);二是績效評價(Performance Evaluation)｡[2](p4)商業銀行不僅可以用RAROC評價整個銀行的業績――這正是可以用RAROC為虛擬股票定價的原因,而且可以用來評價分支機構､部門乃至各項業務(包括表內業務和表外業務)的績效｡RAROC的這個特點使得績效評價手段和虛擬股票定價方法統一起來,商業銀行則可以進一步根據績效評價結果為激勵對象設定報酬｡

4.2 RAROC與其他績效評價指標的比較

4.2.1 傳統指標及其缺陷

傳統的非風險調整的指標通常有資產回報率(ROA)､股權回報率(ROE)等,其表達式如下:

ROA=凈收益/資產

(1)

ROE=凈收益/權益資本

(2)

這些指標是基于會計觀點的,并沒有反映真實的業績水平,也就缺乏其應有的科學性和合理性｡第一,對銀行來說,由于有些項目的資金來源主要是債務,只涉及很少甚至不涉及權益資金,這樣股權回報率會非常高,從而更加偏離該項目的真實績效;第二,這些指標忽略了銀行業本身固有的風險特征,沒有把風險考慮進去;第三,對于非獨立核算的分支機構或部門､單項業務等,無法用這些指標來評價績效｡

4.2.2 RAROC的計算公式和說明

Bankers Trust最初設計的RAROC公式如下:[3]

RAROC=風險調整的收益／權益資本

(3)

公式(3)分母中的權益資本依然存在和ROE類似的缺點,所以現在一般用經濟資本(Economic Capital)作為分母,而不再用權益資本(Equity Capital)｡于是公式(3)變為:

RAROC=風險調整的收益/經濟資本(4)

經濟資本不同于監管資本(Regulatory Capital)[4],也不同于權益資本,它在數值上等于非預期損失｡銀行的損失分為三類:預期損失(Expected Loss)､非預期損失(Unexpected Loss)和災難性損失(Catastrophic Loss)[5]｡一般情況下,銀行的權益資本大于經濟資本時,說明自有資金足以彌補非預期損失,銀行抵御風險的能力較強,處于相對安全的運營狀態;如果權益資本小于經濟資本,就說明其自有資金不足,不能夠彌補非預期損失,如果有異常的情況銀行可能會破產｡經濟資本一般可用VAR(the Value at Risk)度量｡VAR表示在一定時期和置信水平下最大的可能損失,即

1-a=P(Xt＜-VAR)

(5)

其中:1-a為置信水平;

Xt為在風險資產持有期t內,收益或損失的隨機變量;

(5)式也可以表達為:

將經濟資本用VAR替換,于是RAROC又可表示為:

RAROC=風險調整的收益-VARx最低預期資本回報率/VAR　 (7)

有些學者經常在風險調整的凈收益中減去資本成本,于是有:

RAROC=風險調整的收益-VAR×最低預期資本回報率VAR(8)

根據(8)的定義,圖1對RAROC做了直觀的描述｡圖中的收益､成本以及風險的比率為關于信用資產(Lending Assets)的比值｡圖形上半部分表示收益的調整過程,預期損失作為經營成本從收益中扣減,這與一般工商企業把準備金作為費用和支出扣減是一致的,2004年制定的《商業銀行資本充足率管理辦法》規定專項準備不再計入銀行附屬資本也體現了這樣的思路;圖形的下半部分描述了計算VAR的過程,由于預期損失已經在收益中扣減,最右邊的三個節點均表示非預期損失,經濟資本即是對這類損失的儲備｡銀行面臨著三類主要風險:信用風險､市場風險和操作風險｡此三類風險在此示意圖中分別設定為借出資產的5.60%,2.00%和3.00%,三類風險加總后與借出資產的乘積即為需要用權益資本覆蓋的經濟資本,本圖假定權益資本恰好等于經濟資本,則經濟資本與最低預期回報率相乘則得到經濟資本(或者權益資本)的成本,即資本支出(Capital Charge)｡風險調整的資本收益與資本要價的差額即為EVA值,虛線框圖表示EVA值在本圖中屬于特例(因為假定權益資本恰好等于經濟資本,實際上往往并非總是如此,圖1做此假設只為說明問題)｡EVA和資本要價的比率即為RAROC｡

4.2.3 RAROC與EVA的比較

EVA即經濟增加值,是1982年由Stern & Stewart公司提出的,它是指稅后凈利潤減去債務資本和權益資本的總成本[6]｡EVA是財務核算的概念,是對已經發生的事項進行考核,它有別于SVA股東增值(Shareholder Value Added),SVA是風險管理的概念,是對未來股東價值增值的預測｡EVA的基本公式為:

EVA=稅后凈經營利潤(NOPAT)-資本成本(9)

NOPAT是對會計利潤進行調整后得到的凈利潤，調整內容主要包括研發成本、廣告促銷費、減值準備等多達一百多項；資本成本既包括債務成本，也包括權益資本成本，在數值上等于企業實際占用資金的市場機會成本。

EVA的核心思想是，企業只有在收益大于資金成本時，才能為股東帶來價值。它是從經濟學的角度來看待收益，而不再是會計學的觀點，這也是其名稱的含義所在。

但是，商業銀行的存款業務與一般工商企業的債務不同，其債務資本已經作為經營成本從收入中扣除，也就是說凈利潤中已經不再包含債務資本的成本，所以商業銀行的EVA可以表示為:

EVA=調整的稅后凈利潤(Adjusted Earnings)-調整的權益資本成本(Opportunity Cost of Capital) (10)

RAROC和EVA都是從經濟學的角度來考察企業，更好的衡量了企業價值和績效水平。但是它們也存在不同之處：第一，RAROC較多的關注風險，而EVA則更多的考慮資金成本；第二，RAROC在銀行內部應用的范圍更廣泛，它可以用于分行、部門、業務單位，而EVA的應用對象則有一定局限。只有在權益資本與經濟資本數量相等時，RAROC和EVA才在數值上有一定的聯系，圖1表示了這種聯系。應該說明的是，這種聯系只是數值上的相等，并非經濟上的內在關系。

銀行業是一種風險行業，資本充足率是非常重要的，由于我國未建立存款保險制度，因此資本充足率可以說是抵御銀行風險的最后一道防線，它也是世界各國普遍實行的考核商業銀行經營安全性的重要監測指標。由于大量不良貸款的存在，我國商業銀行的資本充足率普遍較低，因此一般說來目前我國商業銀行的權益資本是小于經濟資本的，用經濟資本來考察銀行比用權益資本更為穩健。基于RAROC的績效評價方法使評估對象和風險決策建立了一種直接的聯系，鑒于商業銀行本身固有的風險特征和績效評價所要求的廣泛性，以及資本充足率不足的現實，可以說RAROC更適合商業銀行穩健經營和績效評價的要求。

4.3 基于RAROC的商業銀行虛擬股票定價方法

如前文所述，商業銀行虛擬股票定價關鍵是要找到適合于它的績效評價技術，既然RAROC堪當此任，將虛擬股票與RAROC結合起來也就是情理之中的事情了。基于RAROC的商業銀行虛擬股票內部定價法可以簡單的表述為：

Pi=RAROCi×K (i=0,1,2,3......) (11)

其中：Pi：第i期的虛擬股票內部價格；

RAROCi：第i期的RAROC值；

K：內部價格折算系數；

一般情況下，K值并不為1，即，虛擬股票的內部價格并不與RAROC完全相等。折算系數K作為調整系數，在虛擬股票內部定價中起著重要作用。商業銀行可以根據自身情況來確定它的取值，以避免每股虛擬股權價格過高或過低而影響股權激勵計劃的實施效果。

RAROC的測算是該定價方法的關鍵，對于資本配置和風險管理水平先進、信息系統完善和其他配套制度比較健全的商業銀行，可以嚴格按照RAROC的定義來測算；條件不完全具備的銀行則可以采用一些折中的辦法，比如用監管資本代替經濟資本，這樣也可以體現風險經營的理念，有利于在銀行內部形成一種風險文化，待條件成熟時再進行制度“升級”。

解決了激勵股票的來源和定價問題后，商業銀行股權激勵就跨過了最大的技術障礙。商業銀行可以根據自身的特點，利用這兩項核心技術，并輔之以創造性的激勵方案（比如借鑒EVA紅利銀行的概念），定能發揮股權激勵的優勢。除了應用RAROC技術為虛擬股票科學定價和對激勵對象績效正確評價外，在虛擬股權獎勵計劃的實施過程中，特別要堅持延期支付和只有在業績上升時才能支付這兩點原則，以真正使其起到激勵和約束的雙重作用。

［基金項目］本文為教育部人文社會科學研究（專項任務）“所有權結構與公司治理”(批準號03JD630011)成果之一。

參考文獻：

［1］朱云，楊超.國外高級管理人員的報酬激勵制度研究［J］.科技進步與對策，2000，（12）:87-89.

［2］Christopher James. RAROC Based Capital Budgeting and Performance Evaluation: A Case Study of Bank Capital Allation. Working Papers -- Financial Institutions Center at The Wharton School. 1996:1-34.

［3］ M. Rrokopczuk, S. Rachev and S.Truck. Quantifying Risk in the Electricity Business: A RAROC-based Approach［OL］. statistik.uni-karlsruhe.de/technical_reports/raroc.pdf.

［4］ Eric Falkenstein. Accounting for Economic and Regulatory Capital in RAROC Analysis［J］. Bank Accounting and Finance. 1997.(11):1-11.

［5］武劍.論商業銀行經濟資本的配置與管理［J］.投資研究，2004（7）:14-16.

［6］高莉，樊衛東.中國銀行業創值能力分析――EVA體系對銀行經營績效的考察［J］.財貿經濟，2003,(11):26-33.

［作者簡介］樊澎濤(1980-)，男，重慶大學經濟與工商管理學院碩士生，主要研究方向：公司治理、資本市場

張宗益(1964-)，男，重慶大學經濟與工商管理學院教授，博導，主要研究方向：公司治理、經濟增長

第6篇：公司虛擬股權激勵方案范文

為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。

一、股權激勵概述

所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基于未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。

按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。

二、我司現狀分析

我公司現有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：

%、%、%。從上述股權結構上看，公司實際控制人林德方合計持股%，截止

年末，公司資產總額

元，負債總額

元，所有者權益

元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為

萬股，每股股價為

元。

公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷發展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權激勵方案的設計

公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優惠等措施。

1、現金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例的。

(3)、實際控制人股份轉讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權利

現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。

5、股份的變更

激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經營業績股

經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標并持續服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經營業績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經營業績股份的激勵范圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。

3、業績目標的設定

業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。

4、經營業績股份的權利

激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。

總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題

(一)關于激勵對象范圍和人數問題

如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員

；

3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權激勵總人數不超過20人。

(二)管理機構的問題

公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。

(三)具體實施細節問題

1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績后，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：

2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第7篇：公司虛擬股權激勵方案范文

【關鍵詞】股權激勵 股份支付

一、案例背景及研究意義

股權激勵的本質就是可以讓管理層得到部分股東的權利。具體來說，上市公司股東以公司的股票作為標的，要求管理層完成股東制定的目標，而完成目標的回報就是股東許諾的公司股票，管理層在這樣的激勵下，會激發更多的工作熱情和創新能力，所有決策思維都可以和股東保持相同，股東在付出一定股份的同時使企業的管理者更富有熱情，以此推高股價并獲得超額回報。

股權激勵的方式有很多，上市公司一般可以采用股票期權、限制性股票、虛擬股票、業績股票等。現階段來看，大部分公司都樂于使用股票期權方式。股票期權本質上是一種權力，他賦予股票期權的持有者在一定的時間內可以按照期權的約定價格購入一定數量的公司股票的權力，如果公司股價上升，持有者就會獲益，如果股價價格下跌或者低于行權價，那么這種權力就會變得毫無意義。

根據股票期權的定義來看，如果賦予管理層一定數量的股票期權，那么管理層一定是期望股價上升，這和股東的目標是一致的，為了獲得這份激勵，管理層會盡職盡責完成自己的工作，這可以是股東和管理層雙贏的局面，但是在選擇具體的管權激勵方式的時候，公司要根據行業和公司的特點來選擇。

隨著中國資本市場越來越市場化，越來越多的公司采用了股權激勵的方式來激勵管理層，中國現在已經有過百家企業推出了自己的股權激勵方案。筆者選擇了格力電器的例子來分析中國股權激勵的現狀。

二、格力電器案例分析

（一）公司成立及上市發展

格力電器在改制前叫珠海市海利冷氣工程股份有限公司，經歷了改制、股權轉讓和一系列增資擴股之后，在1991年改名為珠海格力電器股份有限公司，現在已經是國內最大的空調生產企業。格力電器從1996年進入資本市場，期間經歷了多次的送股、配股和公積金轉增股本等事宜。截止至2008年，格力電器的總股本達到了12.52億元。公司的第一大股東珠海格力集團公司的持股比例達到了16.48%

（二）股權激勵方案

為了更好的激勵公司管理層，讓管理層的目標和公司長遠目標保持一致，同時把管理層的收益和公司的收益完全捆綁在一起，使公司可以更好的發展。格力在2005年確定了自己的股票期權的激勵方案。具體來說，大股東格力集團拿出0.26億股股票作為股權激勵的標的股票。行權條件是：在2005年到2007年的任何一年中，如果公司的凈利潤金額達到了目標金額，那么在年報公布后的十個工作日內，格力集團會用當年的每股凈資產作為每股價格，向管理層出售0.07億股票。如果以上三年都達到了要求的凈利潤金額，那么集團會向管理層出售0.21億股票。

值得一提的是，此次股權激勵的標的股票是來源于公司大股東的，格力電器不會為此付出任何成本，所以說這項股權激勵對于其他股東是沒有任何損害的。而且管理層在獲取這些股票的同時也要付出一定的資金。這次股權激勵方案制定非常簡潔明了，但也有一些問題，主要是以每股凈資產作為定價，遠低于同期的股票市價，同時激勵時間只有三年，管理層還是有可能做出短期行為。

（三）股權激勵計劃實施情況

格力電器在2005年累計凈利潤5.1億元，2006年累計凈利潤6.3億元，2007年累計凈利潤12.7億元，三年的實際凈利潤都高于凈利潤目標，特別是最后一年高出凈利潤目標一倍左右。

（四）股票期權行權情況

1.格力在2006年7月第一次實施股權激勵方案，公司股東將713萬股股票授予股權激勵對象。此次股權激勵之后，格力大股東的持股比例由原先的42.16%下降到40.84%。

2.第二次實施股權激勵的時間是2007年12月，公司股東將1069.5萬股授予給股權激勵對象。此次股權激勵之后，格力大股東的持股比例由上一年的40.84%下降到了22.58%。

3.格力在2009年2月實施了最后一次股權發放，公司股東將1604.25萬股股票授予股權激勵對象。此次股權激勵之后，大股東持有有限售條件流通股206，355，263股，持股比例再一次下級，從22.58%下降到16.48%。

（五）格力電器股權激勵制度的不足

1.嚴重導致了國有資產流失。從格力股票期權行權情況來看，格力集團的持股比例從三年前的50.28%下降到了16.48%，由于所有股票標的全部來自大股東格力集團，這使得國有資產嚴重流失。

2.業績指標較低，收益風險不匹配。格力電器此次股權激勵制定的凈利潤目標讓人覺得過低，使管理層達到目標太過簡單，公司2004年凈利潤為4.3億元，根據主營業務收入增長率37.74%計算，格力電器2005年的凈利潤至少應該到達5.8億元，而2005年的凈利潤目標僅為5.1億元。從事實來看，三年凈利潤都大過設定目標，2007年更是遠高于凈利潤目標。

3.期權定價標準選用了每股凈資產，價格過低。此次格力電器的股權激勵行權價格使用了每股凈資產的數字，這種方式較為不妥，主要是每股凈資產價格低于市場價格過多，2007年的行權價格為4.49元，而當年的股價已經達到了25元。凈利潤設定目標已經很低，而行權價格又設定的那么低，股權激勵的對象太容易得到巨大的財富。

三、會計處理

四、對我國股權激勵制度的啟示

通過對格力電器此次的股權激勵分析，可以發現，雖然格力電器的業績的確取得了增長，但是這種增長和股權激勵所付出的對價并不相符。公司以凈利潤目標來考核管理層，但是只考核三年，而且目標定得過低，使管理層太容易達到目標。同時以每股凈資產作為授予價格，使管理層收益過大，使國有資產流失，這些問題是我國早期實施股權激勵公司的通病。

由于我國資本市場開放時間不長，市場成熟度還有待提高，股權激勵制度也在不斷完善發展，我認為我們還應做好以下幾點工作：

（一）股權激勵有效期應延長

要想避免公司管理層做出短期行為，使股權激勵取得更好的效果，那么股權激勵的時間必須延長，否則根本不能發揮股權激勵減少管理層短期行為的功能。如果股權激勵時間過短，會使管理層做出比沒有股權激勵更嚴重的短期行為。

（二）培育和完善職業管理層市場

要完善股權激勵制度，除了股東要提高對股權激勵的認識以外，管理層的培養和完善也同樣重要，管理層的職業化越高、素質越高，那么股權激勵的作用也會更加明顯。

（三）進一步修訂股權激勵的相關法規

格力電器這個案例中，使用了每股凈資產作為股權行權價格，這個價格遠遠低于市場股價，這非常的不合理。而我國的法律對此沒有任何限制，我國法律機構應該參考國外完善市場的經驗，根據我國實際情況來制定合適的法律法規，完善股權激勵的環境。

五、總結

隨著我國資本市場市場化的深入，國際各大經濟體越來越緊密的聯系，對于我國企業來說，這既是機遇也是挑戰，要和國外的成熟公司互相競爭，如何提高公司治理越來越重要。所以，健全我國的管理層股權激勵制度對我國的公司治理有著非常重要的意義。

股權激勵的出現是為了解決管理層和股東之間的問題，避免管理層的短期行為，使公司能更好的長遠發展。但如果使用不當，只會加大管理層的短期行為，使公司的經營風險不降反升，在我國的特定情況下還會使國有資產大量流失。所以，股權激勵的使用必須更加的規范，它需要一套完整的股票定價、股票行權審核機制，在激勵管理層的同時也要起到一定的約束作用。

從格力電器的案例分析可以看出，中國上市公司在股權激勵的使用上還很不成熟，各項制度建設以及政策法規上還有很多空白，股東對股權激勵的認識不足，管理層的職業化也不夠成熟。筆者從股權激勵的內涵出發，對我國上市公司的股權激勵提出了一些自己的看法，希望我國上市公司的股權激勵制度能更快的發展并完善。

參考文獻

第8篇：公司虛擬股權激勵方案范文

關鍵詞：高級管理層 股權激勵 利益輸送 經營績效

一、引言

在世界范圍內，除了英美等少數國家外，股權相對集中的公司模式更為普遍（La Porta等，1999；Clasessen等，2000）。由于我國尚處于經濟轉型時期，國有上市公司多為國有企業改制而來，在改制過程中通常采用國家絕對控股或者相對控股的股權模式，上市公司的股權高度集中。這就為控股股東及高管的利益輸送行為提供了機會（Johnson等，2000）。在20世紀50年代的美國，一些企業家想盡各種辦法將所有者和管理者的利益捆綁在一起，以達到提升企業經營業績的共同目標，這樣就漸漸產生了股權激勵的獎勵機制。由于我國的上市公司股權相對集中，“內部人控制”比較嚴重，在監管機制不完善、信息不對稱的情況下股權激勵也漸漸成為企業高管利益輸送的渠道之一。由此不難看出高管股權激勵在我國上市公司治理當中占了比較大的比重，并且存在利益輸送行為。當前，國內眾多學者對高管利益輸送對上市公司績效的影響做了大量研究（李增泉、余謙和王曉坤，2005），但高管股權激勵的治理效應卻未引起足夠的重視。本文基于此，研究高管股權激勵背后的理應輸送問題，并結合我國國情提出政策建議，以期通過高管股權激勵的合理安排達到保護外部投資者利益的目的，促進資本市場的健康發展。

二、研究設計

（一）研究假設 （1）高管股權激勵行為與人力資本理論。股權激勵既是對人力資本所有者的長期激勵，同時也是對人力資本所有者的約束機制。一方面人力資本所有者由于其對公司人力資本的投入而參與分享公司的剩余索取權；使他們感到與物質資本所有者一樣享受投資者的權利，由此產生激勵；另一方面，由于股票期權的實現需要經過一段時間，也就是說人力資本所有者不可能一下子就獲得期權收益，而是在很多年內分期分批收益，他們的預期收益在一定的期間抵押給了企業，以這種方式降低了人力資本的道德風險。（2） 高管股權激勵行為與委托――關系。在委托活動中，克服和防止人道德風險的關鍵在于處理信息不對稱問題。委托人必須給人適當激勵來減少他們之間的利益差距。委托人要通過與人分享剩余索取權而建立起長期激勵機制。而股權激勵制度的建立正是有這樣的效果，建立有效的激勵機制即剩余索取權與控制權配置的機制，使經理層的長期利益與企業的效益和股東的利益一致起來。委托理論從原理上揭示了為什么人在過程中會出現道德風險，而股權激勵制度則是由此產生而來用于解決兩權分離矛盾的機制。股權激勵的目的是將經營者與所有者的利益趨于一致，激勵經營者通過增加公司的利益達到增加自身利益的目標，從而降低了成本。然而由于我國企業的監督機制和內部控制制度都還不夠健全，導致股權激勵制度的激勵效用發揮不良，甚至淪為了高管進行利益輸送的工具。因此，要推斷股權激勵是否淪為了高管的利益輸送的工具，就要分析股權激勵的激勵效用是否達到預期，即分析公司的經驗業績與高管因股權激勵增加的持股比例存在怎樣的線性關系。本文提出假設1：

H1：實施股權激勵后公司經營績效提高與經營者因股權激勵而增加持股比例之間不存在顯著關系或存在顯著負相關關系。

上市公司對經營者進行股權激勵，無需經過中國證監會的同意，激勵方案只需經過股東大會同意即可。因為董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會的投票，而且所代表的大股東的股權比例通常都比較高，一般情況下，股權激勵方案經董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過。因此，關鍵問題是股權激勵方案能否經董事會會議決議通過，這就要看董事會的具體構成是怎樣的。這樣，如果股權激勵的授予對象包含了高管，那么，作為自利的理性“經濟人”就會從為自己謀福利的角度，通過提高業績股票數量來進行利益輸送。本文提出假設2：

H2：如果股權激勵的授予對象包括高管，那么公司高管因股權激勵增加持股比例與公司獨立董事比例存在顯著負相關關系。

（二）樣本選擇與數據來源 2006 年以后上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。故本文將選用2006年以后的數據。在截止至2013年6月前，公布過股權激勵公告的797家A 股上市公司中，本文擬選用已經實施了股權激勵的公司為樣本，考慮到極端值對結果的不利影響，剔除ST、*ST等上市公司，剔除數據不全公司，剔除還未完成和已經取消股權激勵的公司，經過篩選后，以73 家A 股上市公司作為樣本，選取2008 年至2012 年的年末數據，獲得觀測樣本365個。數據來源于GTA 國泰安CSMAR 數據庫、巨潮資訊網、上交所網站、深交所網站以及樣本公司的相關年報，并采用SPSS17.0 對數據進行處理。由于實施了股權激勵的A 股上市公司實施股權激勵的年份各不相同，所以本文選取混合截面數據，選取完成股權激勵公司2008 至2012 年的數據。

（三）變量定義 （1）被解釋變量。本文利用間接法對高管的利益輸送行為進行實證研究，被解釋變量是與之相關并能間接反映利益輸送的指標。依據前文的兩個假設，本文選取反映公司業績的指標作為假設1的被解釋變量，選取高管因股權激勵增加的持股比例作為本文假設2的被解釋變量。反映公司業績的指標有很多，凈資產收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率。它彌補了每股稅后利潤指標的不足。例如：在公司對原有股東送紅股后，每股盈利將會下降，從而在投資者中造成錯覺，以為公司的獲利能力下降了，而事實上，公司的獲利能力并沒有發生變化，用凈資產收益率來分析公司獲利能力就比較適宜。凈資產收益率的綜合能力強，是反映資本能力的國際性通用指標。故本文將選取凈資產收益率作為分析假設1的被解釋變量。（2）解釋變量與控制變量。本文以非獨立董事人數比例Entren和高管因股權激勵增加的持股比例Nob作為假設1的解釋變量。以公司規模Size作為第一控制變量，以總資產的自然對數衡量；以財務杠桿即資產負債率Dar作為第二控制變量，以負債與總資產之比來加以衡量。本文以獨立董事比例Inddirra 作為假設2的解釋變量，即公司的獨立董事與董事會總人數的比例。以資產負債率Dar作為第一控制變量；以公司規模Size作為第二控制變量，以總資產的自然對數衡量；以公司董事長與總經理是否由一人擔任Samedvm作為其他控制變量。最后，本文設定5個年度虛擬變量Yi用以控制宏觀經濟年度差異。參考證監會數據設定行業虛擬變量綜上所述，將各變量的名稱、符號和定義如表（1）。

（四）模型設立 為了研究高管股權激勵背后的利益輸送行為，本文采用如下多元線性回歸模型來進行假設檢驗。

（1）檢驗公司業績與高管因股權激勵增加的持股比例關系， 構建模型一：

Roe=？琢0+？琢1×Nob+？琢2×Entren+？琢3×Size+？琢4×Dar+■？茁i+4×Yi+■？茁8+jIndj+？著

其中Roe 是公司的凈資產收益率，表示公司業績，Nob表示高管因股權激勵而增加的持股比例，Entren代表非獨立董事人數的比例； Size， Dar為模型一的控制變量；ε1 表示隨機誤差。具體說明請參見如下；α0、α1、α2、α3 、α4是待估參數；ε1 是隨機誤差。

（2）檢驗公司高管因股權激勵增加的持股比例與董事會構成關系，構建模型二：

Nob=？茁0+？茁1*Inddirra+？茁2*Samedvm+？茁3*Size+？茁4*Dar+■？茁i+5×Yi+■？茁9+jIndj+？著

其中Nob表示高管因股權激勵而增加的持股比例；Inddirra表示公司獨立董事與董事會總人數的比例；Samedvm，Size，Dar為模型二的控制變量；ε2表示隨機誤差。具體說明請參見如下；β0、β1、β2、β3、β4是待估參數；ε2是隨機誤差。

三、實證檢驗分析

（一）描述性統計 （1）凈資產收益率的統計分析。本文利用SPSS17.0統計軟件對各年度上市公司業績進行統計分析，分析結果列示如表（2）。從表（2）中可以看出，上市公司的凈資產收益率最小0.026，最大為0.361，均值為0.122，反映的是我國上市公司的經營業績。從各個年度看，2008到2012年我國上市公司的經營業績均值分別為0.1204、0.1351、0.1333、0.1215、0.1112，2008年、2009年呈上升趨勢，以后就逐年的遞減，說明在實行股權激勵的初期，業績還是得到了一定的提升，但是后期業績卻在一直下降，說明股權激勵的效用在漸漸變小，即高管可能利用股權激勵進行利益輸送，損害公司的利益。另外，上表還可以看出，樣本的最大值在最近幾年內大幅度的下降，這說明上市公司的股權激勵的效用沒有很好地發揮效用，利益輸送的可能性較大。至于是否真的存在利益輸送，還需后面回歸分析進一步的研究。（2）高管因股權激勵增加的持股比例的統計分析。從表（3）中可以看出，總體上，上市公司的高管因股權激勵增加的持股比例最小0，最大為0.28955，均值為0.02210，反映的是我國上市公司高管因股權激勵而增加的持股比例總體水平比較高，說明了股權激勵可能被高管用來增加自己的利益。從各年度看，2008到2012年我國上市公司的經營業績均值分別為0.01462、0.00734、0.02128、0.02636、0.40885，2008年、2009年高管因股權激勵增加的持股比例量還較少，但從2010年開始，增加的持股比例卻呈現出較高的增長，說明在實行股權激勵的初期，股權激勵的效用發揮的較好，但是后期高管很有可能利用股權激勵進行自利行為，損害公司的利益。

（二）回歸分析 上市公司業績與高管因股權激勵增加的持股比例進行回歸分析結果見表（4）。結果顯示，整體檢驗模型的F 統計量為16.763，在1%水平顯著。模型中自相關DW檢驗值為2.195，說明這個模型自相關不顯著或不存在。可以看出該模型的基本設置較為合理，最后得到的估計結果具有較高的可信度。高管因股權激勵增加的持股比例對公司績效影響的方向相同，但并不顯著，這與本文的研究假設1是一致的，正好驗證了本文的研究假設1。高管因股權激勵增加的持股比例對公司績效影響程度為0.054；t檢驗值為1.126，且不顯著；非獨立董事的比例對公司績效影響程度為0.121；t 檢驗值為1.410，且不顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規模（size）與公司績效存在正向影響，且在1%水平上顯著；資產負債率（Dar）與公司績效存在正向影響，且不顯著。上市公司高管因股權激勵增加持股數與獨立董事比例關系回歸分析結果見表（5）。結果顯示，整體檢驗模型的F統計量為5.077，在1%水平顯著。模型中自相關DW檢驗值為1.835，說明這個模型自相關不顯著或不存在。可以看出該模型的基本設置較為合理，最后得到的估計結果具有較高的可信度。獨立董事比例對高管因股權激勵增加的持股比例影響的方向相反，這與本文研究假設2是一致，并且高管因股權激勵增加的持股比例的相關變量均顯著，驗證了本文的研究假設2。獨立董事比例對高管因股權激勵增加的持股比例的影響程度為-0.092，t檢驗值為-0.820，在5%水平顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規模對高管因股權激勵增加的持股比例量的影響程度為0.297；t 檢驗值為2.960，在1%水平顯著；資產負債率與高管因股權激勵增加的持股比例量存在負向影響，且不顯著；公司董事長與總經理是否由一人擔任與高管因股權激勵增加的持股比例量存在負向影響，且不顯著。從上述分析中可以看出，因股權激勵計劃的實施致使高管增加的持股比例對公司業績有一定的影響，但并不顯著相關，說明股權激勵沒有達到預期效用。同時獨立董事比例對高管因股權激勵增加的持股比例的影響方向相反，并且顯著相關，說明高管利用自己對公司的控制權，濫用股權激勵為自己增加財富，進行利益輸送行為。盡管股權激勵被視為激勵高管努力工作的長期激勵手段，但由于現代的企業還缺乏健全的內部控制制度和完善的監督管理制度，導致高管濫用了股權激勵，反而使得股權激勵成為了高管進行利益輸送的手段之一。提高獨立董事比例對改善股權激勵的效用，減少利益輸送行為具有重要意義。

四、結論

本文研究得出結論如下：高管實行的股權激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著，說明其背后存在利益輸送行為；高管因股權激勵而獲得的持股數量與公司的獨立董事比例存在顯著的負相關，說明由于缺少監督，高管利用自己的控制權，設計出利于自己而不是利于公司的股權激勵計劃，致使股權激勵成為了高管進行利益輸送的方式之一。提高獨立董事比例能夠有效地治理股權激勵存在的利益輸送問題。以上結論說明高管股權激勵在一定程度上成了高管進行利益輸送的有效工具，同時獨立董事在一定程度上具有抑制高管利益輸送行為的作用。因此，大力發展職業經理人市場，加強對高管的監管，增強獨立董事在公司的表決權，提高上市公司治理質量是解決這些問題的有效途徑。

*本文系江西省高校人文社科項目“基于金融發展視角的民營企業融資約束問題研究”（項目編號：GL1237）；江西省社會科學“十二五”規劃青年基金項目（項目編號：13GL39）；江西省教育科學“十二五”規劃基金一般課題項目（項目編號：13YB071）的階段性成果

參考文獻：

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第9篇：公司虛擬股權激勵方案范文

美國銀行業的股權激勵

四種激勵方式

在美國上市企業的實踐經驗中，股權激勵方式主要有以下四種

股票期權：一種與股票增值收益連動的長期激勵制度，是上市企業授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格(即行權價)和條件購買本公司一定數量股份的權利。股票期權作為一種看漲期權，代表的是選擇權，激勵對象可以在行權期內任何時候行權，也可以因股票價格低于行權價而放棄行權，行權時間與行權與否均具有不確定性。從實際情況來看，股票期權是美國上市企業最為常用的股權激勵方式。

限制性股票：指上市企業按照預先確定的條件授予激勵對象定數量的本企業股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。經營者在得到限制性股票時，不需要付錢去購買，但他們在限制期內不得隨意處置股票。并且如果在這個限制期內，經營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。限制性股票獎勵計劃目前在美國銀行業使用比較廣泛，是與股票期權計劃相并列的一種長期激勵手段，由于對出售股票的時間做出限制，該項激勵計劃有利于激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。

員工持股計劃：一種兼具激勵與福利的雙重機制，由企業內部員工自愿出資認購公司部分股權，讓員工成為股東，分享企業成長成果的一種員工福利計劃。通過員工持股計劃，可以提高普通員工的積極性以及對企業的忠誠度，激勵他們為企業發展創造更多財富。

股票增值權：一種虛擬的股份激勵計劃，是上市企業授予經營者的一種權利。如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，上市企業股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益，收益為行權日當日的股票市值與行權價之間的差價。激勵對象不用為行權支付現金。行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。

從實施效果來看，四種方式各有優點和不足。對于股票期權而言，其優點是激勵成本由市場承擔，企業利潤不受影響，股價下跌時被激勵對象放棄行權，從而鎖定其風險；而缺點是來自股票市場的風險以及經營者的道德風險。對于限制性股票而言，其優點是激勵約束效果明顯，缺點是有可能造成過度激勵。對于員工持股計劃而言，其優點是在美國能夠享受政府在稅收上給予的優惠，缺點是福利性較強，與員工業績掛鉤較差。對于股票增值權而言，其優點是由于并非實際持股而不會稀釋股東權益，且較少受到法律政策的約束，缺點是激勵效果差，企業現金支付壓力大。

四個基本特點

目前，在美國標準普爾500指數所列的前250家最大公司中，有98％的公司已建立了股票期權制度，有55％的公司發行了“限制性股票”，有58％的公司設計和實施了與公司業績直接掛鉤的股票獎勵，而銀行業更是幾乎都實行了股權激勵制度。美國銀行業的期權激勵機制主要有以下幾個特點：

一是由于受安然事件等影響，美國銀行業股權激勵經歷了倒U的走勢。即1996～2005年間，美國銀行業管理層股權補償占總報酬比重的變化經歷了先上升后下降再上升的走勢。

二是股權激勵已經成為銀行股東激勵管理層提高經營能力、降低經營風險的重要舉措。據統計，美國銀行業內管理層股權補償占總報酬比重與資產規模、杠杠比率呈現負相關性，與商業銀行成長機會(市值賬面價值比)、外部董事的比例呈現正相關性。即銀行的資產規模越小，銀行成長性越好，管理層的股權激勵范圍應該越大。

三是注重長短期激勵方式相結合。從具體實踐來看，美國商業銀行通常實施組合薪酬激勵。短期薪酬激勵與長期薪酬激勵兩者激勵效果各有優勢，實施短期薪酬和長期薪酬的組合激勵可以綜合兩者的優勢、彌補兩者的不足，從而起到優于單純的短期激勵和單純的長期激勵的效果。

四是重視對全體員工的激勵。與一些投資銀行不同，高級管理層在商業銀行的發展中雖然也起著關鍵的作用，但商業銀行的發展靠的不僅僅是高級管理人員的力量，其團隊整體的力量亦不容忽視。因此美國商業銀行業非常重視對全體員工的激勵，一般通過激勵層次的多樣化來對全體員工實施有效激勵。

我國金融機構的股權激勵

我國國內銀行目前存在一個明顯的問題，就是短期激勵機制比較充分，比如資產回報率、資本回報率，以及其他一些業務考核指標上來了，收入就能跟著上來；但中長期激勵普遍不足，由此造成長期以來人才流失和大案要案頻發的兩大困擾中國銀行業的問題。因此，國內部分銀行開始對激勵機制進行摸索和實踐。

從表2中可以看出，已上市的大部分國有商業銀行、股份制商業銀行、城市商業銀行和其他金融機構均有著比較明確的股權激勵計劃，并且有些金融機構都已將激勵方案或計劃付諸實施。

然而，由于北京銀行、寧波銀行、南京銀行等城市商業銀行因歷史原因而實施了員工持股計劃，這對其他商業銀行實施股權激勵計劃并不具有參考性。因此，本文選擇已經公開披露且比較具有代表性的工行，建行、中行，交行和招行的股權激勵方案進行具體分析。

結合表2、表3可以發現，我國商業銀行股權激勵方案比較一致，激勵方式比較單一，激勵對象、激勵期限等都大同小異。對于我國商業銀行而言，目前實施股權激勵方案仍存在如下些問題：

一是雖然我國法律法規對股權激勵有了比較明確的規定，但目前監管部門仍然對股權激勵尤其是基于A股的股權激勵持謹慎態度。從表2可看出，我國銀行業股權激勵只是基于H股進行實施，除了寧波銀行等由于歷史原因(當時為了提高員工積極性，實施職工持股計劃)實施股權激勵外，在A股上市的銀行(如民生銀行，北京銀行等)仍然停留在方案制訂階段，尚未有真正實施股權激勵的銀行。

二是激勵范圍較小。從表3可看出，除建設銀行當時為了吸引H股投資者實施員工持股計劃外，其他商業銀行幾乎都是對高級管理層的激勵。對于為調動廣大員工積極性而采取何種行之有效的激勵方式，有待干在立法和實踐中進一步探討。

對我國商業銀行實施股權激勵的思考

在我國銀行業全面開放的背景下，為縮小國內商業銀行與外資銀行之、司的差距，以及增加我國商業銀行留住人才、吸引人才的能力，制訂和實施股權激勵計劃將是現實的選擇。

一方面，我國銀行業在制訂股權激勵方案時，應該充分考慮到銀行的長期發展戰略目標，致力于提升核心競爭力和提高員工的積極性，而不能僅僅是一種改善員工福利甚至高管福利的工具。建議

一是盡可能擴大激勵范圍。對于現代商業銀行而言，員工積極性將直接影響到銀行的經營，影響到銀行戰略目標的實現。因而，盡可能擴大激勵范圍是更好的選擇。從前文對美國股權激勵機制特點的分析可知，資產規模與激勵范圍是負相關的關系，對于規模中等的股份制商業銀行以及地方性商業銀行而言，在采取股權激勵措施時，激勵范圍應該更大一些。

二是采取業績指標為考核的主要方式。在增長迅速的行業，企業的考核重點應當偏重于市值，相反，屬于穩定發展行業的公司，市場對其已經有了足夠的預期，考核的重點應該著重于企業內部的價值創造。銀行業作為穩定發展的行業，仍應采取財務指標作為考核的主要依據，否則很可能會大大增加銀行業的經營風險。

三是加強薪酬信息的披露。國外商業銀行的經驗表明，通過薪酬信息的公開化、透明化，既有利于激勵員工潛力的發揮，從而實現更好的激勵效果，也有利于加強薪酬激勵的規范化管理，探索更好的薪酬激勵方式。

另一方面，我國監管部門要進一步完善上市公司實行股權激勵的有關政策和法律法規，促使我國銀行業盡快建立適應國情的、行之有效的上市公司股權激勵機制。

一是有關部門在研究制訂股權激勵機制相關法規政策時應加強協調配合，保持相關政策規定的一致性。

二是有關部門在頒布相關法規政策之后，應通過完善監管政策和工作流程而將其貫徹始終，確保相關政策規定的連續性。