股權激勵機制方案精選(九篇)
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第1篇：股權激勵機制方案范文
――骨科醫院事件教訓深刻值得深思
醫者懷父母之心，懸壺濟世，本為世所稱贊，然而醫療安全事故的出現，卻讓醫患對立，引發醫療糾紛，讓醫院聲譽毀于一旦。2005年12月24日xx骨科醫院發生的醫療事故，再一次敲響了醫療事故猛于虎的警鐘，前事不忘，后事之師，這一事件值得我們借鑒和深思。
骨科醫院發生的事件雖然未發生在我院，但教訓極為深刻。2005年12月27日早晨我科組織全體醫護人員學習討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經過及張院長的指示。大家踴躍發言，深刻分析我們自己，針對我科可能存在的不足，提出了很多建設性的意見和建議，同時大家表示應從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業，牢固樹立醫療安全意識，確保病人的安全，堅決杜絕一切醫療安全事故的發生。
經過充分討論，全體醫護人員一致認為：預防醫療事故的發生，應采取綜合治理，即：要以加強醫療管理為中心，以提高政治和業務素質為重點，以轉變傳統觀念為內容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預防措施。
第一，規范醫療活動管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴格遵守醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規，恪守醫療服務職業道德。要堅決杜絕非法行醫，要求人人持證上崗。經常對其醫務人員進行醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規的培訓和醫療服務職業道德教育。
不以規矩 不成方圓，加強醫療管理，有章可循是防止醫療事故發生的中心環節。科室一定要加強醫療技術管理，要加強醫療護理質量指標。一定要建立健全各項規章制度，各級各類人員崗位責任，使科室的醫療工作有條不紊的慣性運行。
第二，我們應嚴格按照醫療操作常規操作。首先，堅持首診醫生負責制。下級醫生在診斷不明的情況下一定要請示上級醫生。同時進行醫患雙方的及時溝通交流，簽知情同意書，授權委托書等等。協助完成一些必要的檢驗及輔助檢查。診斷依據要確鑿，其次，護士應嚴密觀察，病人病情變化。監測生命體征交作好記錄。嚴格等級護理制度，勤巡病房，發現病人病情發生變化及時通知醫生并協助處理，在治療操作中嚴格三查八對，嚴格無菌技術。婦產科是一個高風險的科室，醫療安全是重中之重。
第2篇：股權激勵機制方案范文
關鍵詞：企業 股權激勵 股權激勵機制
一、引言
股權激勵是企業通過股權的形式來分配收益，借以激勵企業員工，使員工與企業結成穩定的利益統一體，提高員工的積極性，從而使企業獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權激勵作為一種有效的激發人力資源積極性、主動性和創造性的管理方式，對改善企業治理結構，提高企業管理效率和市場競爭力，增強企業凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權激勵基礎理論入手，對企業股權激勵進行討論。
二、股權激勵基礎理論
（一）股權激勵理論
股權激勵機制的主要理論依據是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現在或未來收益的存在于人的知識技能與健康等綜合價值存量，是企業維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財產的一種特殊形式，存在著產權問題，其所有者屬于個人，因此需要依靠激勵機制來調動。企業是一個特殊市場合約，由眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業通過經營者股權激勵機制設計，使經營者擁有一定的剩余索取權，經營者的人力資本價值得以認可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認為，任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風險；如果人是一個風險中性者，那么就可以通過使人承受完全風險，即讓他成為惟一的剩余權益者，來達到最優激勵效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業的業績，因此委托人需以激勵契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現代企業產權關系的兩權分離管理方式，促使委托關系的產生，而委托關系是通過契約的形式建立的，在激勵機制方面，股權激勵可以彌補不完全契約的不足，企業高管人員的自身素質與經營能力決定了高管人員獲得的股權激勵的收益多少，因而具有自我激勵作用。
（二）企業股權激勵常見模式
按企業股權激勵的表現形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經理層股票期權和員工持股三種；按基本權利義務關系則可分為現股激勵、期股激勵和期權激勵模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業，改變本企業的所有者結構、控制權結構與資本結構，從而達到本企業重組并獲得預期收益的一種收購行為一種股權激勵模式。管理層融資收購真正實現了企業所有權和經營權的完全結合，企業管理層不僅包括企業的董事長、董事、財務主管等高級管理人員，也包括子公司的相應高級管理人員。經理層股票期權模式是指有條件地授予企業高層經理人員和部分有突出貢獻的員工在未來一定期限內以一定的價格購買本企業股票的權利的一種企業人力資源激勵機制。員工持股模式是指企業內部員工出資認購本企業部分股權，并委托一個專門機構作為社團法人代為管理和運作，委托機構以法人形式進入董事會參與管理、按股分紅的一種新型企業財產組織形式。
三、企業股權激勵的幾點討論
（一）結合企業生命周期選擇企業股權激勵設計方案
企業在進行股權激勵設計與策略選擇時，應根據企業的生命周期特點，在企業生命周期的不同個階段制定符合現狀的方案，妥善解決員工的短期激勵和長期激勵的問題。如在企業的初創期，由于企業現金量相對不夠充裕，因此應采取長期激勵尤其是首先考慮股份，激勵對象最好是全體員工，尤其是企業關鍵人才，應給予一定的實股，使每一個員工與企業緊密相連。但在企業衰退期，由于員工存在對企業的信心不足，股份激勵作用相對較小，反而現金激勵員工會覺得更實惠。因此，企業應考慮生命周期，選擇適合企業的方法，在此基礎上考慮激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配等關鍵因素進行方案設計。
（二）經理人、股東利益與企業股權激勵關系問題
實踐中企業股價的變動不僅取決于經理人本身努力，還與經濟環境、行業發展狀況等因素有關。在企業股權激勵中，經理人往往關心的是其股票市場價格而非企業的長期價值。尤其當受激勵成本與經理人投資能力限制時，經理人持有股份的數量是有限的，這樣經理人可能會為了自身利益在股價相對高位時減持股份，經理人持份數量和時間的改變，會使公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，將制約股權激勵的效果。
四、結束語
文中從企業股權激勵理論、企業股權激勵常見模式、如何進行企業股權激勵方案設計等方面進行討論，提出應結合企業生命周期選擇企業股權激勵設計方案等建議，供企業股權激勵機制研究借鑒。
文獻參考：
第3篇：股權激勵機制方案范文
一、股權激勵模式的優勢
（一）有利于所有權與經營權的整合。創新型企業在股份制發展下所有權與經營權是存在分離的，在股份制方案設計中不可避免需要面對經營權以及股權之間的聯系。在股權激勵模式運營背景下，公司發展的長遠利益與經營者的短期報酬是合并在一起的，二者緊密相連。受到激勵的經營者有權參與企業剩余股權的分配，在工作過程中能夠將傳統的外部薪酬激勵變為自我激勵，實現個人利益與企業利益的最大化，在企業長遠盈利的背景下實現個人價值的充分發揮。
（二）有利于企業成本的控制。企業應用股權激勵機制在成本控制上主要表現為激勵成本，無論用何種激勵方式均需要企業投入資金。這便要求企業充分了解投入與產出之間的關聯性，例如采用薪酬激勵下對員工所產生的鼓勵程度與采用股權激勵對員工產生的鼓勵程度是大大不同的。換言之，企業在激勵成本的支付上存在一定不確定性。若采用股權激勵方式，企業經營得當所產生的效益，股權持有者也能夠分到部分，進一步加深了員工的工作動力；而如果企業經營不當導致虧損，與此同時員工持有的股份價格也會下滑，對于企業而言損失程度可有所減輕。
二、應用股權激勵模式存在的問題
（一）激勵對象問題。創新型企業在股權激勵的激勵對象上主要為公司的管理層，目標管理者自身工作素養、工作能力均需要經理人市場加以判別，否則存在造成企業出現道德風險的幾率。在激烈的市場競爭過程中，創新型企業必須在有序的市場環境以及良好的市場氛圍下才能夠促使職業經理人深度考慮自身價值，避免其在擁有企業股份之后出現投機、偷懶行為。創新型企業通常建立時間不長，沒有經過市場競爭的篩選與檢驗，在未經過嚴格的優勝劣汰競爭下可能在市場經理人選取上不夠成熟，造成公司股權分配的隨意化，對企業長遠發展產生影響。
（二）企業發展問題。但實施了股權激勵機制之后，部分管理者持有公司股權，其中不可否認可能存在部分股權持有者為了個人利益而在業績股票上弄虛作假情況。例如在股權持有者在完成一筆交易之后，企業對該負責人的獎勵是按照預測業績來完成而非實際收入，因此在項目計劃上該人員可能存在做手腳情況，讓計劃看上去盈利程度較大，但實際上并不會對企業帶來相應收入。
三、應用股權激勵模式的優化策略
（一）確保信息有效溝通。管理信息存在不對稱性會極大程度影響到股權激勵體制所帶來的效果，信息不對稱可能造成公司對經理人的獎勵不符合其對企業帶來的貢獻。企業可委托人力資源部門或高層管理者對實施股權激勵的目標經理人實施績效考核，確保考核的全面性與客觀性。考核者必須詳細掌握目標獎勵人的足夠信息，在績效上科學、合理、客觀的分析，避免出現信息失真情況。這樣才能夠制定出既符合公司長遠盈利，又能夠對經理人產生激勵的股權激勵方案，盡可能減輕激勵對象與公司之間的利益沖突。
（二）激勵模式詳細化。企業在制定股權激勵計劃之前，首先應詳細掌握企業的經營狀況以及經營目標，將股權合理分配。可聘請專業團隊評估企業運行狀態，確保運營成本與績效成本之間的對稱關系。同時還需對企業未來發展中可能面對的風險加以預防，站在激勵對象的角度考慮問題，避免在實施股權激勵之后反而影響了對被激勵者的利益。可在損益表上列明期權，按照公允值確定股份激勵機制的實施所產生的費用支出。這種方式雖然會控制企業運營中所產生的盈余，對期權持有者的實際收益有所影響，但能夠有效避免激勵對象在短期經營中為了個人利益而出現的不良行為，對其他股東的利益有所保障。
（三）優化管理結構。創新型企業上市時間可能較短，在治理結構上存在一定不完善現象，這對股權激勵模型的應用存在一定阻礙。對于一個公司而言，管理結構是對公司管理規范、制度、控制、運作的一種機制與規則，股權激勵機制要想充分發揮作用，必須建立在對公司的完善治理基礎之上。以股權的分配為例，企業必然存在持有股份量較高的股東，若這些股東能夠通過股權激勵機制中獲取收益，那么很可能從自己的角度出發，在股東大會上利用自己的股權比例來謀取更多利益。因此企業必須在管理結構上不斷優化、完善，否則股權激勵機制無法起到對管理者的激勵作用，機制的實施也只能名存實亡。
第4篇：股權激勵機制方案范文
市值管理是以上市公司股東價值最大化為核心的管理體系，股權激勵作為其中重要的管理工具之一，正越來越多地被上市公司所運用，而其促進企業長期發展的激勵作用也廣泛得到了市場投資者認可。
據統計，截至2011年3月8日，涉及推出股權激勵方案的A股上市公司已達208家。去年末，A股市場掀起股權激勵熱潮，推出激勵方案的上市公司明顯增多，反映在其股價上的正面影響顯而易見。2010年11月19日，藍色光標公布股權激勵預案，當日公司股價以漲停報收，此后連續三個交易日，股價持續上揚，漲幅超過20％。2010年11月30日，興森科技公布股權激勵方案，當日公司股價以漲停報收，并迅速創出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵計劃也均得到了市場認可，計劃公布當日股價迅速漲停。
立足發展 諸多裨益
市場投資者對激勵公司的追捧折射出激勵機制對上市公司長期發展具有不可忽視的推動作用。從市值管理角度理解，股權激勵的推動作用具體體現在以下方面：
統一目標，完善公司治理。股權激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵對象主要集中在公司高管、核心技術人員和有特殊貢獻的員工。股權激勵將其個人利益和公司利益捆綁在一起，激勵對象只有通過績效考核才能兌現激勵收益。如此的制度設計巧妙將公司外部股東和公司內部經營者的利益實現了統一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。
合理分享成長溢價，實現雙贏。股權激勵給經營者提供了通過正常渠道合理分享企業高成長帶來的經營成果，增強了持有者的安全感，減輕經營者的防御心理。經營者只要努力工作，業績達標，就可以獲得相應的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風險和為了防范道德風險而必須支出的成本。
優化公司股權結構，穩定管理層。股權激勵機制引入了經營層成為股東，在一定程度上優化了公司股權結構。公司經營層可以作為人收取傭金，同時又作為出資人分享公司回報，極大提升了經營層的忠誠度。同時，激勵計劃長期分批解鎖的設計及任期結束前20％持股的限制也對公司業績平穩釋放提供了長期保障。
綜合績效考核，利于公司長期發展。股權激勵制度要求公司根據業績進行綜合考評，不僅關注公司本年度實現的財務指標，而且關注公司將來的價值體現。因此，股權激勵能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長期目標，著力提升公司的未來價值。
試水五年壹年 喜憂參半
自2006年初《上市公司股權激勵管理辦法》以來，越來越多的A股上市公司開始嘗試建立股權激勵機制，取得的成績十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過激勵計劃實現了企業與公司高管的雙贏，在企業盈利能力迅速提升的同時，高管也得到了應有的回報。相比之下，部分上市公司對激勵機制的理解并不到位，并未取得預期效果。激勵及時，公司一飛沖天
2004年9月9日，雙鷺藥業首發上市。作為生物制藥類公司，雙鷺藥業以15.87％的凈資產收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業前端，頗有一爭行業龍頭之勢。然而上市之后，公司業務卻陷入了停滯不前的被動局面。2004年至2005年間，公司凈利潤增長率僅維持在個位數，市值規模更是自2005年開始縮減。
面對公司停滯不前的窘境，以及同行業上市公司飛速發展帶來的競爭壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權激勵計劃。公司管理層7人共獲得180萬份股票期權，行權價9,83元／股。隨后幾年時間，公司的發展足可以用翻天覆地來形容。公司積極推出了基因工程新產品的試驗和生產，同時收購相關公司股權，促進控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項業績指標均得到不同程度提升。
2010年公司凈利潤達到2.6億，較2006年增長6倍；銷售凈利率和凈資產收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業排名第一。與此同時，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權激勵時的水平增長了近18倍。伴隨股東價值的不斷提升，激勵對象也得到了豐厚回報。以2010年10月25日第五次行權的公司市值計算，激勵對象通過參與激勵計劃可獲得總計2億7千萬元的收益，人均獲利多達3857萬，可謂收益頗豐。華星化工：時機欠佳。激勵遭遇滑鐵盧
2008年初，正值股指自6000點向下調整，華星化工推出了首期股權激勵計劃。該激勵計劃擬授予包括總經理在內的高級管理人員及優秀員工161人共計643.5萬份股票期權，行權價36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵對象終于等到了行權機會。可惜的是，股價已跌至11元附近，按除權后的價格計算，股價縮水近50％。若激勵對象行權將導致嚴重虧損。
根據華星化工的公告，公司董事會已批準：公司首批146名股權激勵對象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權共計約217.91萬份股權期權。但尷尬的是，根據公告，調整后的公司期權行權價高達18.41元，遠高于華星化工解鎖日收盤價11.20元。這就意味著，如果參與股權激勵計劃的公司高管或其他員工在未來一年里選擇行權，那么只要公司股價低于18.41元，這些參與行權的人員就要承擔相應虧損。伊利股份：會計處理不當，激勵備受質疑
2008年上市公司年報業績預測披露的最后一天，市場形象一貫很好的乳業巨頭伊利股份，交出了一份2007年預計虧損的公告，令市場震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵對象5000萬份股票期權，該期權的公允價值為14.779元／份。根據新會計準則，此舉將對公司產生73895萬元的管理費用，而2007年前三季度，公司實現的凈利潤也不過33064萬元。受此影響，公司2007年業績將虧損。
盡管公司表示，剔除期權會計處理對利潤的影響，公司2007年凈利潤并無重大波動，但市場顯然對此并不買賬。當日停牌一小時后，伊利股份的股價應聲跌停，并創下自2007年調整以來的新低。雖然會計處理并未影響公司實際創造的利潤，但投資者的失望情緒導致公司市值受損卻是實實在在的。
恒瑞醫藥：激勵資金不解決，猶如水中望月
2010年7月22日，恒瑞醫藥董事會決議公告，3名激勵對象放棄認購，12名激勵對象減少認購，合計有88.87萬股激勵股份無人認領。以當日20.28元／股的授予價格和二級市場40.28元／股的價差計算，共1777.4萬元賬面收益被悉數拱讓。究其原因，人均上百萬的激勵出資額確實不容易籌措。從激勵的設計來看，激勵對象自行解決激勵資金是出于風險與收益共擔
的原則，并無不妥，但現實情況是，動輒上百萬的激勵門檻確實會將部分激勵對象擋在門外。
科學應用 方顯成效
無論是華星化工因激勵推出時機不對而面臨行權即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會計處理不當造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫藥因激勵對象無力行權而致使股權激勵遇冷的情形，都與雙鷺藥業公司與激勵對象的共贏形成強烈反差。股權激勵固然是一把市值管理利器，但也要應用得當，才能大顯神威。
激勵應結合公司實際情況，切忌好高騖遠。股權激勵是推進公司發展的一劑良方，如雙鷺藥業在公司發展陷入瓶頸之后針對褒貶推出的激勵方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業績和市值均得到大幅提升。但同時我們也應注意到股權激勵并非傳說中的“萬靈丹”，不針對自身情況合理設計，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權激勵方案，但在方案推出后一年不到的時間內，公司共有6名高管集體離職，同時也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵方案中考核指標過于嚴格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵方案的過程中，公司必須結合自身的實際情況，切忌好高騖遠。
激勵不僅要科學設計方案，推出時機也很重要。股票期權，限制性股票作為激勵模式各有優劣，但在選擇激勵方式時一定要注意到特定方式的時效性，尋找一種激勵效益最大化的模式，同時輔以科學的方案設計。最后將方案的實施與市場的變化相結合，在市場處于上升階段抑或經濟形勢向好之時推出激勵方案，不僅能有效防止產生股權激勵流產的現象，更能起到強化股權激勵效果的作用。
激勵本意是促進公司發展，同時須兼顧市場情緒。市值增長是公司發展的最好表現，股權激勵在促進公司發展的同時亦有吸引投資者關注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權激勵方案的時候一定要兼顧市場情緒。伊利股份正是因為會計處理不當造成公司業績大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業績出現非正常回落時推出激勵方案也容易引發市場質疑。2010年9月7日，南都電源在公司業績同比下降七成的情況下推出股權激勵計劃，此舉受到了投資者的質疑，更有投資者認為南都電源是在故意做低業績，從而保障股權激勵方案的順利實施。接下來一個多月時間內，南都電源股價持續走低，表現令人詫異。所以公司推行激勵計劃時，一定要充分尊重中小投資者的感受。
激勵應考慮受益對象的接受能力，實現共贏。恒瑞醫藥巨額的認購成本致使激勵方案變成鏡花水月，激勵成本確實是一個不容忽視的問題。在推出激勵方案時應充分考慮激勵對象的資金承受能力，實現共贏，切忌讓巨額的認購成本變為激勵對象的絆腳石。
我國股權激勵制度雖然經過了幾年的發展，但目前仍處于探索階段。要真正實現股權激勵預期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態度，好好把握股權激勵的尺度，做到真正的從公司出發，股權激勵就一定會為公司發展做出必要的貢獻。
股權激勵的發展
股權激勵，是指公司通過股權形式給予企業經營者一定經濟權利，使其能以股東身份參與企業決策，分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展服務的一種長期激勵形式。自20世紀股權激勵機制誕生以來，正以驚人的速度在全球范圍內迅速發展，如今已成為各大跨國公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國企業特別是上市公司中，股權激勵尚處于起步階段。發展溯源
企業早期發展以集權為主，所有權和經營權合二為一，極大提升了經營效率，但也會使經營風險加大。隨著企業發展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動企業繼續發展，這時候市場化的職業經理人應運而生。
企業需要依靠大量的專業化人才加盟來共同發展，但市場化競爭決定了職業經理人的流動性很強，而企業發展更多要借助穩定的人力資源結構。因此，合理的激勵與考核成為提升企業員工忠誠度和凝聚力的重要機制。具有長期激勵效果的股權激勵成為最佳選擇之一。
股權激勵起源于20世紀70年代的美國，80、90年代在歐美得到了迅速發展。時至今日，美國95％以上的上市公司都實行了股權激勵，在德國、意大利等歐洲國家，80％的公司都在使用股權激勵。在這些經濟發達國家，股權激勵已十分普及。在美國、德國等發達國家的公司薪酬體系中，高管浮動薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％。可以說，股權激勵在歐美上市公司的發展中有著舉足輕重的作用。
中國進程
第5篇：股權激勵機制方案范文
關鍵詞 股權激勵 管理者行為
一、背景
管理激勵理論基礎是非常豐富的，其中人力資本價值貢獻論，委托——理論，二元論和企業剩余索取權理論影響較大，結合這些理論知道股權激勵就是為了減少委托人和人之間的利益差距，使兩者的目標函數盡可能一致。
二、管理者行為
1、管理者的自利行為
管理層作為理性的經濟人，在任何情況下都是追求自己效益最大化的，即使在股權激勵機制下，也是如此。如果激勵有效，管理者在追求自身利益的同時，也使股東的利益達到最大，減少成本；反之，為了最大限度地獲取私人收益，管理層會影響到公司的價值。總之，股權激勵下，管理層出于自身利益而采取的自利行為大致體現在股權激勵方案制定、影響股價和進行盈余管理三個方面上。
（1）股權激勵方案制定
在制定股權激勵草案時，管理層通過與董事會的博弈，盡可能的降低激勵條件，盡可能用財務指標作為是否行權的標準（財務指標便于自己操作），盡可能縮短激勵的有效期限等。所以在股權激勵方案設計方案方面盡可能寬松，利于管理層獲得和行使股票期權，體現出了明顯的自利行為。
（2）影響股價
通過分析可知，股票股利和公積金轉增是管理層影響股價的主要方式。高管可以在股權激勵公布前公布重大消息來影響股價，亦可以在公司有較大現金流時不發放股利，采用公積金轉增等，以獲得更高的股權激勵的收益。
（3）盈余管理
實證研究表明實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司，管理著為了業績目標有更強的盈余管理動機。
2、管理者的其他行為
（1）融資行為
一般來說，如果激勵適當，管理者會傾向于負債融資，利用財務杠桿來增加股東的利益；相反，如果激勵不當（股權激勵并沒有使管理者與股東的利益趨于一致），管理層以自有資金再投資后，有可能仍保留大量的現金不分配給股東，來控制更多的現金流，以此歸避負債融資的風險，而不愿利用債務的杠桿效應來增加股東的財富。
（2）投資行為
實施股權激勵之后，管理為了提高利潤，最后達到激勵的條件，通常會擴大企業規模來促進企業的發展，這要歸因于股權激勵的行權條件對管理者提高短期業績造成的壓力。
（3）銷售行為
當前大部分企業所處的是高度競爭性的環境，企業要在競爭中求勝必須重視產品銷售。但是，實施股權激勵之后，對銷售商預先收貨款現象增多，同時更傾向于建立更多的專營店來促進銷售額的增長。這些作法雖然增加了當期利潤，但同時顯然給銷售商造成了很大的資金壓力，并挫傷了他們的積極性，有可能不利于公司的長遠發展。
（4）股利支付
研究表明，實施股權激勵以來，大部分管理者的股利支付意愿明顯降低。因為公司常常把每股凈資產作為管理者購買股票的價格，使得管理者更傾向于轉增，轉增的原因是管理者希望將資金留在企業，而不是分配出去，因為轉增后每股凈資產減少，由此可能降低了授予管理層股權的購買成本。
通過對公司實施股權激勵的分析，我認為，首先，雖然公司的財務業績會取得了快速增長，但是成長性不穩定，對公司的長遠利益很難產生好的影響，市場業績也并不理想，究其原因在于其股權激勵方案很難設計的合理，大部分公司只是采用凈利潤來考核管理層的業績，導致了管理者有短期化行為的傾向。其次，公司往往以凈資產為股權授予價格明顯存在激勵不足，有為管理層謀取福利之嫌，這也是我國許多實施股權激勵公司存在的問題，為此，我提出以下幾點建議：
（1）業績指標要綜合會計業績和市場業績
企業大部分以會計業績作為考核指標，其計量符合公認會計原則的可驗證性、穩健性等要求，有利于體觀管理者對在位資產的經營效率。但是，會計業績的弊端在于只能反映企業過去的盈利水平，不能體現未來的增長能力，常常會誘使管理者進行盈余管理和短期化的財務決策。市場業績采用經市場調整的股票回報率為考核指標，是市場在整合了企業各方面信息之后對企業的綜合評價，在很大程度上取決于企業未來獲取現金流量的能力，因此以市場業績為考核指標有利于鼓勵管理者挖掘新的投資機會，增加對風險項目的投資。現在，由于我國股票市場的投機性和波動性，完全運用市場業績考核還不太可行。因此，我們可以考慮，在股權激勵方案中可以同時采用會計業績與市場業績作為考核指標，以體現考核標準的穩健性和前瞻性。例如我們可以引入平衡積分卡，加權平均利潤增長率等作為考核指標。
（2）股權激勵有效期應適當延長
一般來說，股權激勵的時間越長，激勵的效果就越好。而目前我國許多企業股權激勵時間很短，大部分在5年以下，這會誘使管理者只顧激勵期間的業績，不顧以后公司的發展。在經營上通常表現為以擴大規模為目標的短期過度投資行為。因此，延長股權激勵有效期可以促使管理者將自身利益與企業的長期發展保持一致。
（3）加強對實施股權激勵上市公司的監管
首先，監管部門可以考慮將授予價格的期間延長，比如說3至6個月，以防范管理者操縱股價的機會主義行為。其次，對于管理層在股權激勵中的違規行為應加大懲戒力度。
參考文獻：
[1]王克敏，王志超.高管控制權、報酬與盈余管理——基于中國上市公司的實證研究[J].管理世界，2007，（7）.
第6篇：股權激勵機制方案范文
關鍵詞:職業經理人;股權激勵方案;績效評價體
系人是一切生產要素中最為活躍的因素。企業要想提高市場競爭力，必須充分發揮職業經理人的作用，充分調動企業核心骨干人員為企業工作的積極性。為此，很多公司制企業都推行股權激勵，股權激勵成為現代企業管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。
一、股權激勵的概念及模式
股權激勵，顧名思義，是以股權來激勵人才，是指企業出資人即股東為了留住企業所需要的核心(骨干)人才，提高企業生產經營管理效率，提升企業市場競爭力，將公司股權作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權激勵的主要對象是公司職業經理人，其目的在于通過使公司職業經理人獲得公司一定比例的股權，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業經理人的利益統一起來，使公司職業經理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業生產經營狀況進行分析，制定相應的解決方案。股權激勵的不僅使公司職業經理人能夠參與企業決策，而且可以分享企業利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發起更為勤勉盡責地為公司的長期發展服務，有效地避免了職業經理人的短期行為。股權激勵機制在企業管理中的作用主要體現在兩個方面:
第一，對職業經理人的指導作用
股權激勵的指導作用主要表現為股權激勵機制能夠有效規制職業經理人個人的不良行為，指導職業經理人按照企業相關規定實施相關生產經營管理行為。企業管理要求每個員工都有自己的工作任務，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務目標。股權激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務的完成情況作為條件。只有履行了相應職責，完成了相應工作任務的激勵對象，才能現實地得到相應的股權，這就能夠有效地規制職業經理人的行為，強化職業經理人的崗位職責意識。
第二，有利于人力資源的合理配置
沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業，都必須有一個職業經理人團隊。職業經理人團隊是否優秀，將在很大程度上決定著企業生產經營能力，決定著企業的市場競爭能力。優秀職業經理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。
第三，減少企業現金支出，降低激勵成本
企業在不采用股權激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業有出色貢獻的員工相應的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發企業員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業的成本。股權激勵與傳統的現金獎勵方式最大的不同在于，股權激勵并不直接來源于企業，而是來自于資本市場。因此，股權激勵與傳統現金激勵方式的最大優勢在于有效地降低了企業現金支出，極大地減輕了企業負擔。股權激勵，按照基本的權利和義務關系的不同，可以區分為不同的模式。實務中，比較常見的股權激勵模式大致有如下幾種:
(一)業績股票。業績股票，是指企業為激勵對象預先確定業績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業績，激勵對象就可以獲得一定數量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業股票。
(二)，股票期權。股票期權，是指激勵對象獲得由企業所授予的一種權利，即在一定的時期內有權以事先確定的價格決定是否購買企業一定數量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權有價外期權、平價期權和價內期權三種不同類型。
(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區別在于，持有者據此可以享受一定數量的分紅權及股價升值收益;不享有表決權，不能轉讓和出售。激勵對象一旦離開企業，虛擬股票就自動失效。
(四)股票增值權。股票增值權，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現金支付。
(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業績考核)時，才有權拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務的情形下，可能被企業收回。
(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權激勵收入在內“一攬子”薪酬收入規劃。股權激勵收入并不在當年發放，而是按照股票公平市價折算成股票數量，存入企業為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應的股票或者與當時股票市場價格等值的現金。
(七)經營者(員工)持股。經營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業無償贈與方式，或者通過企業補貼購買方式，或者由自己出資購買企業一定股票。
(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業的一部分股票，成為公司股東。
(九)賬面價值增值權。賬面價值增值權，是指直接用每股凈資產的增加值來激勵企業董事、監事、高級管理人員以及核心員工、技術骨干。賬面價值增值權可以分為購買型和虛擬型兩種。
二、股權激勵的方案設計
股權激勵應否起到應有的效果，能否成為企業提高生產經營管理水平，提升市場競爭力的利器，關鍵在于股權激勵方案的設計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業的股權激勵方案，每個企業股權激勵方案都必須根據自身實際情況進行設計。但是，股權激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業的股權激勵方案設計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權激勵對象。股權激勵的目的在于充分企業核心(骨干)人才為企業長期服務的積極性，充分他們的優秀才智，這就要求股權激勵對象以企業的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應當認定為企業的核心(骨干)人才，成為股權激勵的首選對象。
第一，高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員。
高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員對于企業發展而言，都是極為關鍵性的人才。企業對這些人員實施股權激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。
第二，股權激勵的股票來源。企業擬實行股權激勵計劃，應根據實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業提取激勵基金，激勵對象開設個人賬戶，用企業分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業在發行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權激勵對象(經營者)行權時的股票來源;(3)企業可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業凈資產增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權計劃。當然，激勵對象獲取企業股權如果需要支付相應對價的，企業不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務資助。
第三，股權激勵的價格。股權激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產值或者市場價格為基礎，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產的價值;三是凈資產乘以系數;四是股票原始發行價格;五是股權的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權激勵的價格應當在每股凈資產的價格與市場價格之間。
第四，時間安排。股權激勵的時間安排一般應選擇在企業進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權激勵實施的時間越早越好。
第五，股權激勵的管理。企業實施股權激勵，一般應當成立專門的部門或者小組來處理相關事務。股權激勵的目的在于激發企業員工為企業長期服務的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權激勵實務的部門或者小組不僅股權激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。
三、企業員工股權激勵存在的問題及解決對策
任何制度都處在一定的制度環境之中，必須與其所處的制度環境相適應才能發揮應有的作用。股權激勵作為一種人才激勵措施，要發揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現行的制度環境相適應。目前，我國有些企業雖然實施了股權激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。
第一，法律制度體系不健全
股權激勵從企業管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(公司)內部治理機制。從國外實施股權激勵企業的實踐經驗來看，股權激勵對于促進公司內部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應的法律制度健全為前提。然而，我國企業雖然引進了股權激勵機制，但相應的法律制度卻并不健全，對于股權激勵的實施缺乏詳細的可操作性規定，導致實踐中股權激勵執行過程中缺乏相應的法律依據，從而使股權激勵機制實施效果受到一定的影響。
第二，職業經理人市場不完備
股權激勵以職業經理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業經理人為企業積極工作，實施股權激勵的主要依據是職業經理人的工作業績。職業經理人的工作業績評價需要以外部市場因素即職業經理人市場作為參考依據。為此，股權激勵的有效實施需要相應的職業經理人市場，由市場競爭機制來選擇職業經理人，淘汰不合格的職業經理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業經理人市場，沒有形成一套科學的職業經理人資格認證體系，可以說，職業經理人的“職業性”不突顯，仍然具有“非職業性”。職業經理人市場的缺乏，難以有效解決職業經理人的監督問題，從而使實施股權激勵機制的效果減弱。
第三，股權激勵效果難以科學衡量
實踐中，對于股權激勵實施的實際效果，主要是通過行權價格和轉讓價格之間的價差來進行衡量。行權價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權在約定期限內購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業的股票尚難以形成統一定價，由此導致在確定行權價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權的行權價難以確定。此外，由于很多企業尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業績。股權激勵應以員工業績為依據，員工業績無法準確衡量，當然就會導致股權激勵的實施效果。
四、股權激勵作為企業人力資源管理的重要機制
作為企業吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應的配套制度機制。
第一，建立健全股權激勵法律制度體系
證監會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，國家有關部門針對國有企業股權激勵頒布了一系列規定。例如，國務院辦公廳轉發財政部、科技部《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關于高新技術中央企業開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發分配［2004］23號)但有關非上市公司、非國有企業的股權激勵的規定卻極不完善。因此，我們建議，應當借鑒上市公司、國有企業股權激勵的相關規定，根據非上市、非國有企業股權激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。
第二，建立和完善經理人才市場
職業經理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業經理人或負責人。二是導入職業經理人競爭機制，遵循嚴格的優勝劣汰機制，構建職業化的經理人員隊伍。三是建立具有科學性、權威性的經理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業經理人的行業操守和職業道德。只有建立一支高素質、專業化的職業經理人隊伍，股權激勵才能充分發揮應有的激勵作用，才能有效地推動企業的健康發展。職業經理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權激勵的實施效果息息相關。
第三，建立科學合理的績效評價體系
股權激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產生公平感，是有效激發員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權激勵的企業的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設置考核內容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據考核結果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業的經營業績，為股權激勵的實施創造良好的有利條件。
作者:胡 紅 單位:株洲市工業中等專業學校
參考文獻:
［1］肖淑芳，付威:《股權激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學學報》(社會科學版)2016年第1期.
［2］王保軍:《試析股權激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經濟》2016年第9期.
第7篇：股權激勵機制方案范文
應用rosenbaum and rubin （1983）的匹配方法分析股權激勵對投資非效率的影響，以除股權激勵因素以外的公司其他特征變量相近為依據進行樣本配對，分析股權激勵的激勵效應，減少了樣本選擇偏差。結果表明：（1） 股權激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著， 對投資不足有顯著的抑制作用；（2） 在國有屬性的調節作用下，股權激勵計劃對非國有企業投資不足的抑制作用強于國有企業；（3） 國有企業的“期權激勵”與 “股票激勵”方式對投資不足的抑制作用沒有顯著差別，非國有企業的“期權激勵”方式抑制作用強于“股票激勵”方式；（4） 在股權分散的條件，實施股權激勵計劃對投資不足有顯著抑制作用；在股權集中的條件下，實施股權激勵計劃對投資不足的影響不顯著。
關鍵詞：
股權激勵；過度投資；投資不足；匹配方法
文章編號：1003-6636（2013）03-0029-08
；中圖分類號：f27
；文獻標識碼：a
一、引言
隨著所有權與經營權分離，公司產生了委托-關系，從而出現道德風險和逆向選擇問題。為解決委托問題，實施股權激勵包括股票期權、股票增值權能夠使股東和管理層的利益處于一致，減少問題。先前對股權激勵效應主要分析股權激勵與公司業績、股權激勵與企業價值的關系，其做法主要有兩種，第一，對兩組樣本的績效直接進行比較，分析股權激勵相對于未實施股權激勵的績效差異來判斷前者是否相對優于后者。然而，分析兩組績效差異時，績效本身還受到除股權激勵這一因素之外的公司其他特征變量的影響，而這些因素的影響也可能錯誤地導致了股權激勵效應，從而存在一定偏差；第二，設置股權激勵啞變量來建立回歸模型，分析股權激勵效應，這種做法很容易因為啞變量具有內生性而使系數產生估計偏差，比如說會受到公司規模、董事會特征等影響而使股權激勵具有內生性，從而產生樣本選擇偏差。因此，我們希望激勵組與非激勵組公司除了在是否實施股權激勵計劃這一條件差異外，在其他的特征變量盡量相近或相等，從而降低樣本選擇偏差。
heckman （1979）提議使用兩階段方法來降低樣本選擇偏誤，然而，lalonde（1986）對此方法提出批評——研究中所得出的結果往往會因為模型設定的不同而有較大的差異。rubin （1973）提出配對方法（matching method）來解決上述的樣本選擇偏差問題，其基本概念是針對實施股權激勵的每個樣本公司，在未實施股權激勵組樣本中選擇特征變量相近的樣本作為配對樣本。在配對完成后，兩組樣本在某些特征變量將趨于相等，因而，兩組樣本投資非效率差異將可歸因于是否采取股權激勵計劃的影響，降低了特征變量差異在分析股權激勵影響對投資非效率原因時的干擾。然而，若特征變量相當多時，rubin （1973）的方法會使得多個特征變量相等的條件不可能實現。rosenbaum and rubin （1983）提出傾向得分匹配法（propensity score matching method），其基本思想是在匹配過程中將多維特征變量降到一個維度變量，首先根據多個特征變量估計傾向得分值，即公司實施股權激勵計劃的概率函數，然后針對實施股權激勵計劃每一家樣本公司，在未實施股權激勵的樣本中尋找傾向得分相同的樣本作為配對樣本。這方法將同時解決樣本選擇偏差和多維度變量的問題。
2005年12月31日中國證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，那么我國上市公司股權激勵計劃的實施能不能降低股東與管理層的沖突，降低公司的成本，促進公司的投資效率呢？本文主要使用rubin（1974，1983）發展的匹配理論來分析股權激勵對非效率投資、過度投資、投資不足的影響，通過匹配使得股權激勵組與非激勵組在除股權激勵因素之外的其他因素上盡可能相同，且樣本保持一定的隨機性，從而減少樣本選擇偏差，得到一定可靠程度的結論。
二、文獻回顧與假設發展
（一）股權激勵與非效率投資
問題可能導致過度投資。企業由于經營權與所有權的分離，在信息不對稱情況下，股東-管理層之間就會出現委托沖突，管理層會追求自己利益的最大化。jensen（1986）指出管理層為了追求私人利益，盲目擴大企業規模，享受在職消費，將自由現金流投到凈現值為負的項目，從而導致企業過度投資，這便是管理層“帝國建設”一說。richadson（2006）曾建立一個投資效率模型，檢
了過度投資、投資不足與自由現金流之間的關系，結果表明：現金流越多的公司，過度投資現象越嚴重。唐雪松等（2007） 、王彥超（2009）研究發現我國上市公司存在一定程度的過度投資行為。
問題也可能導致投資不足。企業的資本投資對于管理層而言是存在成本的，因為管理層在投資決策時要通過學習新知識來了解投資項目，而且還要承擔因投資項目可能失敗所產生的風險和損失，其聲譽也可能受到影響，管理層可能放棄那些不利于維持其地位的一些凈現值為正的項目，從而導致投資不足。
為了解決問題，西方的經驗表明，建立有效的激勵機制，特別是股權激勵，是降低公司成本，解決管理層和股東之間利益沖突的一種有效手段。jensen and murphy （1990）建議企業增加股權激勵的使用，認為股權激勵機制與公司股東財富正相關，是管理層與股東利益趨于一致的有效工具，股權激勵使管理層更加努力工作，積極尋找各種投資機會投資，股東和管理層的利益趨同，投資不足現象有所緩解，但也可能產生一定程度的過度投資。為此，得到我們的第一個假設：
h1：在其他條件相同的情況下，股權激勵與公司的投資不足具有顯著相關關系，且方向為負，即能夠顯著抑制企業的投資不足，但股權激勵也可能導致過度投資增加，從而導致股權激勵與非效率投資的關系待定（這里把過度投資、投資不足統稱為非效率投資）。 （二）股權激勵與成本
理論認為，管理層激勵機制有利于減少企業的成本，從而提高投資效率。先前大量文獻支持這個結論。jensen and meckling（1976）指出企業由于經營權與所有權的分離，會出現信息不對稱下的道德風險和逆向選擇問題，從而增加成本。通過管理層持股等激勵機制能夠有效減少成本。murphy（1986）指出管理層薪酬契約的設計是降低成本的有效手段之一，股權激勵比薪酬契約具有更好的激勵效應。 ang、cole和 lin （2000）指出管理層的所有權份額與成本負相關。tzioumis （2008）以美國1994—2004年股權激勵上市公司樣本研究發現：管理層實施股權激勵計劃，相應的成本會減少。我國學者廖理等（2004），陳冬華等（2005），周中勝（2008）也進行了相應研究，支持相應結論。我們認為股權激勵機制具有“利益趨同效應”，股權激勵機制可以使管理層與股東利益趨同，從而減少成本。因此得到我們的第二個假設：
h2：在其他條件相同的情況下，股權激勵與成本具有顯著相關關系，能夠顯著減少成本。
（三）不同激勵方式與非效率投資
股票期權、股票增值權以及限制性股票是我國公司實施股權激勵的主要方式。根據《股權激勵有關事項備忘錄1號》的規定，限制性股票發行價格不低于定價基準日前 20個交易日公司股票均價的50%，這表示限制性股票降低了管理層的風險，從而股權激勵的激勵效應降低。而股票期權有一個非負的不對稱回報產生的貨幣收益，只有當股價超過執行價時，才會有效，這個凸支付函數提供了經理人一個激勵，使他們在項目和戰略選擇時，較少進行風險規避。richarda. lambert等（2004） 通過數值計算結果顯示，激勵成本是股票期權執行價格的減函數，股票激勵是執行價格為零的期權激勵的特殊情形，股票激勵方式是成本最高的激勵方式。于是，得出股票期權激勵優于限制性股票激勵方式的結論。haugen和senbet（1981）指出股票期權激勵能夠減輕問題，使管理者與股東利益一致，股票期權有一個非負的不對稱收益，這個凸收益函數激勵管理層有更少的風險厭惡。因此，我們得出第三個假設：
h3：在其他條件相同的情況下，股票期權對投資不足的激勵效應強于非股票期權。
（四）產權屬性、股權集中對股權激勵效應的調節作用
我國國有企業存在所有者缺位、內部人控制等問題，多數國有控股公司采取由授權投資機構全權行使國有股權，導致這些機構有可能利用手中的控制權追求自身利益，使得國有企業問題相比非國有企業更為嚴重，比如較高的在職消費、追求投資規模而非投資效益、投資效率低下等。同時國有企業帶有一定的政治色彩，總是將政治穩定與資產增值目標混在一起，并且經常以前者取代后者，犧牲了效率。
股權集中度也會影響股權激勵效應，股權越分散，管理
層擁有的控制權就越多。在股權分散的條件下，股東對管理層的監督能力就會減弱，從而加重了管理層道德風險和逆向選擇問題。實施股權激勵機制會部分解決問題，股權的相對集中提高了股東對管理層的監督和控制能力。在股權分散下，股權激勵效應應該增強，股權相對集中的條件下，激勵效應應該減弱。為此，我們得到以下假設：
h4：在其他條件相同的情況下，產權屬性、股權集中度對股權激勵效應具有調節作用，即國有屬性、股權集中度弱化了股權激勵對投資不足的抑制作用。
三、實證分析
本文的主要目的是應用匹配理論選擇樣本，并估計公司實施股權激勵制度對公司投資效率的影響。參考rubin（1974，1983）潛在結果框架，設yi1與yi0為i公司采取股權激勵與未采取股權激勵時的投資非效率。在這兩種情況下的非效率差異為：τi=yi1-yi0。則實施股權激勵制度，相對于未實施股權激勵時的投資非效率差異即股權激勵的平均處理效果att（average effect of treatment on the treated） 。
為了獲得股權激勵的平均處理效果，在計算傾向得分之后，需要對處理組與控制組匹配，常用的匹配方法主要包括：最近鄰匹配法（ nearest neighbor matching）、半徑匹配法（ radius matching ）、馬氏距離匹法配（mahalanobis distance）、核匹配法（ kernel matching ）等。
（一）樣本與數據來源
第8篇：股權激勵機制方案范文
關鍵詞：企業家工作性質；薪酬激勵；延期支付式年薪制
企業家工作性質是指企業家工作區別于一般勞動、技術工作及中低層管理者工作的本質屬性和內在聯系。實踐證明，只有依據企業家工作性質設計出來的薪酬激勵機制才能真正在企業的生產經營中發揮積極作用。而企業家薪酬激勵機制正是應立足于此，充分尊重并理解企業家的工作性質，有利于其更積極地投入到對企業生產經營的管理中去。
一、企業家薪酬激勵機制分類
目前，傳統的企業家薪酬激勵機制主要有三種：年薪制、期股制和股票期權制，其中后兩種又統稱為股權激勵機制。年薪制是依據企業年度經營業績確定經營者薪酬的制度，企業家年薪一般包括基本薪金收入和風險收入兩部分：基本薪金一般按企業規模、經濟效益及本地區、本企業職工平均工資的一定倍數來確定；風險收入則按企業資產的保值增值率、利潤率、職工平均工資增長率、產品市場占有率等一系列主要和次要的經濟指標完成情況來確定。期股制是指經營者在一定期限內，經批準購得或獎勵獲得適當比例的企業股份，并在一定期限或任期屆滿后逐步兌現的薪酬激勵方式。股票期權制是指企業資產所有者以合同方式賦予經營者在預定的時間內，以事先約定的價格購買一定數量公司股票的權利。此權利必須經過一定時期(一般為3—5年)才能行使。
近年來，不斷出現新的企業家薪酬激勵機制，其中比較典型的是延期支付式年薪制。它是一種基于企業家工作性質的薪酬激勵機制，其延續了年薪制中將薪酬結構分為基本薪金收入和風險收入兩部分并逐年發放的思路，但在風險收入發放的時間跨度和計算方式上加以調整，使其能適應長期有效激勵的要求。在時間跨度上，將年薪制中的任期內逐年發放調整為“跨任期逐年發放”，使風險性報酬的發放區間跨越企業家的任期，一直延續至后任企業家的任期內。任期內的風險性報酬取決于該企業家的經營績效，任期外的風險性報酬補償則主要取決于后任企業家任期內的經營業績；在計算方式上，逐漸提高激勵強度，將風險報酬率較高的時期置于企業家的任期之外。通過以上兩方面的調整，企業家的收入與企業的長期發展狀況掛鉤，從而起到約束企業家短期行為的作用，使其在任期內著眼于企業的長遠利益，作出有利于企業長遠發展的重大決策。同時，也使其無法在整個報酬期內為增加獲益而利用職務影響業績的評定。由于報酬率遞增的特點，后任企業家在上任初期不會過分追求“暫時的”企業經營業績，這也有利于抑制前任企業家風險性報酬補償的過分膨脹，在一定程度上減輕企業的負擔。延期支付式年薪制將企業家取得薪酬的時期分為前后兩個時期：工作期和延遲支付期。工作期對應企業家在任的時期；延遲支付期對應企業家離開企業后的一段時期。這兩個報酬期合并稱為企業家報酬期。在工作期內，企業家可獲得類似于年薪制中的基本年薪和風險收入；在延遲支付期內，企業家已不再經營企業，將不再獲得基本年薪，而只能獲得延遲支付的風險收入。
延期支付式年薪制的特點是在年薪制的基礎上融入股權激勵的思想，使其具有對企業家長期激勵的作用。年薪制的缺陷在于其缺乏長期激勵的效果；而股權激勵則很好的體現了長期激勵的特點，其核心思想就是給經營者以長期回報。延期支付式年薪制是將年薪制中的經營者任期內獲得的年薪擴展為任期結束后經營者仍能繼續取得年薪制結構中的激勵性報酬(風險收入)部分，從而越過股權這一現實門檻，在年薪制的基礎上對企業家實施長期激勵。
二、對企業家薪酬激勵機制的比較
(一)企業家報酬決定視角下的比較分析
企業家報酬包含三個維度：一是報酬水平維度，是指報酬在數量上的多少。二是報酬的風險維度，是指變動報酬與固定報酬的比重，它反映的是企業家的報酬在多大程度上處于風險之中。其取值越大，則企業家報酬中固定報酬在其總報酬中的比例越小，企業家的報酬將更多地取決于其業績表現。三是報酬的時間維度，它是基于長期業績的報酬與短期業績的報酬的比重，反映企業家的報酬在多大程度上依賴于其長期業績的表現，該維度取值越大，則企業家報酬中基于短期業績的報酬在總報酬中的比例越小，企業家的報酬將在更大程度上取決于其長期的業績表現。相對而言，在企業家的報酬中，最重要的是水平維度和風險維度。從企業家報酬的決定角度看，這樣的判斷并無不妥之處。然而，值得注意的是，從企業家薪酬激勵的角度看，時間維度無疑也是與另兩個維度同樣重要的維度，因為企業家薪酬激勵的目標就是著眼于企業的長遠發展及企業所有者在長期的利益最大化。對企業家報酬各維度的分析為評價企業家薪酬激勵機制提供了一個理論框架。企業家報酬的水平維度直接關系到薪酬激勵的強度，一個完善的薪酬激勵方案會對企業家產生很大的吸引力。企業家報酬的風險維度體現了對企業家權利(獲得報酬)與責任(提高企業績效)的平衡，較高的風險報酬比重有利于調動企業家挑戰目標的主動性，從而有利于實現企業的快速發展。企業家報酬的時間維度則關系到薪酬機制的最終成果，因為企業的真正發展必然取決于企業的長遠發展。沒有長遠的發展，企業的任何短期業績都將失去意義，時間維度為評價企業家薪酬機制提供了很好的依據。從水平維度看，股權激勵機制(期股制和股票期權制)下的企業家薪酬在數量上比較大，延期支付式年薪制次之，而傳統年薪制則相對較小。從風險維度看，股權激勵機制下的企業家薪酬結構中變動報酬相對于固定報酬占有較大的比重，延期支付式年薪制次之，而傳統年薪制下變動報酬所占的比重則相對較小。從時間維度看，股權激勵機制下的企業家薪酬基于長期業績相對于基于短期業績的比重比較大，延期支付式年薪制次之，而傳統年薪制下的企業家薪酬由于以年度經營作為考核依據則相對較小。(見表1)
(二)薪酬激勵機制操作視角下的比較分析
企業家薪酬激勵機制本質上是為現實中的經營者薪酬激勵方案服務的，只有將其置于現實環境中才能做出最終的評價。下面從激勵性、約束性、接受性、適用性和操作性等操作視角對現實環境中的薪酬激勵機制進行評價。
1、激勵性著眼于評價薪酬激勵機制對激勵經營者努力工作的效果。相比之下，期股制和股票期權制由于采取股權激勵的方式，有助于增強經營者的“主人翁”意識(經營者持有企業股權即在一定程度上成為企業的所有者)，而且由于股權激勵為經營者帶來較高的薪酬水平，具有較高的激勵性；延期支付式年薪制次之，但比傳統年薪制的激勵性明顯加強。
2、約束性著眼于評價薪酬激勵機制對激勵經營者的約束力度。一般而言，較強的激勵性本身也意味著較強的約束性。這里則著重看薪酬激勵機制是否對企業家采用短期或不當行為而影響其薪酬具有約束作用。延期支付式年薪制通過延期支付風險報酬的方式將經營者較高報酬水平的時期置于其控制能力外，從而在很大程度上約束了經營者的上述行為；股權激勵機制下，經營者有能力采取影響股價的行為，從而增加其期權收益，約束性較延期支付式年薪制弱，但明顯強于年薪制。
3、接受性著眼于評價薪酬激勵機制在經營者中的受歡迎程度。顯然，越是受到企業家歡迎的薪酬激勵制度越容易對企業的健康發展發揮積極作用。中國企業家調查系統曾對3539位企業家進行過問卷調查。調查結果顯示，“年薪制”是目前最受企業家推崇的收入方式，有超過半數的人表示期望采取這種收入方式，有19.9％和17％的人分別選擇“股息加紅利”與“期權股份”。在接受調查的企業中，實際享受到“年薪”、“股息加紅利”與“期權股份”的企業家并不多，分別只有17.7％、17％和3.7％，大多數人的收入形式還是月薪或月薪加獎金。可見，在我國企業中，年薪制在企業家中最具接受性，股權激勵方式次之，而延期支付式年薪制作為傳統年薪制的改進一旦推出也必將受到我國企業家的歡迎。
4、適用性著眼于評價薪酬激勵機制在現實社會和經濟條件下的適用程度。目前，股份制在我國企業制度中還處于初級階段，完善的股份制企業環境尚不具備，而股權激勵機制賴以發揮作用的成熟完善的股票市場也遠未成形。因此，股權激勵的適用程度并不高。而相比之下，傳統年薪制和延期支付式年薪制則具有較高的適用程度。
5、操作性著眼于評價薪酬激勵機制在實踐中的易操作程度。年薪制因其實施簡單具有最高的可操作性，延期支付式年薪制在機制設計上較傳統年薪制復雜，操作性有所降低，而股權激勵機制的操作性與延期支付式年薪制可認為大體相當。
通過操作視角對上述薪酬激勵機制所進行的分析發現，延期支付式年薪制得到較高的評價，而年薪制和股權激勵機制得的評價則次之。
第9篇：股權激勵機制方案范文
6月以來，去杠桿一直壓制著券商股和整個資本市場的走勢，如今，這種壓制正在逐步減弱。大部分的場外配資清理已完成，且并非是強平方式，后續測算還有不到1600億元配資，清理方式也不會“一刀切”，從待清理規模和清理方式上看，后續應不會造成集中市場拋壓。目前，融資融券規模已降至9400億元，占流通市值比重穩定在2.8%的低位。場內場外的去杠桿進程的力度不斷減小，杠桿資金規模位于底部區間，壓制市場和券商板塊的去杠桿壓力將逐漸消減。
從傭金率和市占率兩組數據看，華泰證券（傭金率0.029%，市占率8.33%）、海通證券（傭金率0.045%，市占率5.2%）、國金證券（傭金率0.048%，市占率1.17%）三家率先主動降低傭金率，帶來市場占有率較大幅度的提升;而中信證券、國泰君安和廣發證券的傭金率并非行業最低，但它們積極向綜合財富管理的方向轉型，依靠服務質量提升市占率。
國海證券認為，去杠桿接近尾聲是券商板塊轉好的積極信號，但還需等待另外兩個不確定性因素的逐步釋放。首先是股災后使得行業進入嚴格監管期，融資融券規模的補量、外部接口的審核以及注冊制的推進等都具有不確定性;其次是券商救市資金的浮虧程度和業績的確定時點存在不確定性。根據測算，救市自營盤的虧損約為凈資產的3%，對利潤影響有限。
長期來看，中國資本市場快速發展和變革的趨勢不會改變，未來注冊制改革和長期資金入場將帶來市場擴容，新三板和場外市場等多層次市場構建將帶來券商業務的多元化，衍生品和外匯產品的相繼推出會帶來產品的豐富，券商未來業務空間廣闊。
7月以來，在救市政策號召下，各券商紛紛推動員工持股計劃。長江證券認為，現階段券商推進員工持股計劃迎來最佳時機，原因有三：一是券商估值在1.1倍-1.5倍PB左右，股價合理;二是國企改革整體方案落地，《證券法》修訂將進一步掃清券商員工持股的制度障礙;三是目前券商從資本到業務依然處于可擴容區間，發展潛力可期。
對比美國和日本券商的薪酬制度，股權激勵和員工持股均具有非常廣泛的滲透率;參考高盛薪酬激勵方式和股權結構，高管92%的薪酬源于業績獎勵，65%受益于股權激勵，大部分員工參與員工持股。從歷史數據來看，股權激勵對于券商業績增長有明顯的激勵效果。
券商股權激勵愈演愈烈
7月至今，超過10家券商股權激勵或員工持股公告，公告的大背景是在券商股價大幅下跌的前提下響應救市號召，為從二級市場回購股票穩定股價做鋪墊。目前完整員工持股草案的有三家券商，分別為聯訊證券、國元證券和海通證券，已經著手回購的主要是國元證券。
從員工持股公告的運作模式看，分為資管計劃模式和設立子公司引進員工持股，前者居多;從資金來源看，H股股權激勵的券商均為自籌，A股股權激勵的券商采用自籌加薪資的方式;從標的物獲得看，二級市場購買是主要渠道;從激勵標的性質看，主要為限制性股票。
2015年并非券商股權激勵熱度高企的第一次，早在2006年，券商也紛紛開展了股權激勵的嘗試。
2006年1月，證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，鼓勵開展股權激勵，此時大盤處于低位，加之股改的驅動，股市上行潛力大。但受政策等因素的制約，2006年，僅中信證券一家實施并完成整個股權激勵計劃，其他券商員工持股計劃并未真正施行。在股權激勵推進過程中，出現了較多的難點，主要集中在持股載體的選擇、持股人數的確定、券商考核短期性和股權激勵長期性的矛盾、持股價格的確定等方面。
實際上，當時的市場背景與目前有極大的相似性。首先，從市場環境來看，市場較為低迷，股價較低，持股計劃推進較為順暢;其次，從業務發展來看，都有股改的大背景，2006年是股份制改造，2015年則是國企改革。這意味著對于股權和激勵機制方面的諸多創新，監管層容忍度較高。
2006年以來，推出股權激勵的公司逐漸增多，整體數量呈現快速上漲態勢，2014年，市場走強和企業轉型催生更多上市公司推出股權激勵方案。2014年，參與股權激勵的公司數量為189家;截至2015年7月，推出股權激勵計劃的上市公司為145家。除了數量上的增加，激勵方案也更加多元化。2011年以前，股權激勵主要以股票期權為主，其次為限制性股票;2011年開始，限制性股票作為激勵標的物的公司逐漸增多，股票期權激勵的比例逐漸下降，混合式激勵的數量有所上升。
據統計，自2014年6月證監會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》至2015年8月25日，滬深兩市共有339家公司員工持股計劃公告，268家獲股東大會通過，91家公司員工完成股票購買。其中，采取二級市場購買的公司數量為177家，占比為66.04%，對員工實行非公開發行的公司數量為77家，占比為28.73%。
股權激勵的逐步常態化，一方面是市場競爭的結果;另一方面也得益于政策環境的日趨完善。監管層對于股權激勵從管理辦法、稅收規定等方面進行了明確和細化。從當前員工持股方案來看，中小券商動力更加充沛，動作更加積極，業務上更加傾向于人才密集型部門，新設子公司、資管計劃等均為可選方案，二級市場回購或成為當前階段員工持股來源的重要方式。
美國員工持股計劃與社會福利計劃高度相關。美國員工持股在性質上類似企業年金，實施范圍擴展至非上市企業。據相關統計，美國員工持股在2000年涉及到的資產總值超過5000億美元，占美國公司總凈值的4%左右。2010年之后，美國實施員工持股計劃的公司數量超過1.1萬家，參與人數約1400萬人。
從歷史上看，美國員工持股計劃在1980-1990年間曾有過大擴容。員工持股計劃大擴容，一方面是當時股票市場相對低迷;另一方面也得益于社會福利法案中對員工持股稅收等方面的激勵。
美國1974年《職工退休收入保障法》將員工持股提升到退休保障層面并賦予了法律地位，同時美國立法部門相繼頒布20多個法案，給予稅收優惠。尤其是1984年的《稅收改革法案》的落地，極大刺激了員工持股計劃的開展，其中包括員工持股計劃的四類參與者擁有稅收優惠，包括員工、公司、銀行和出售股權的股東。
而日本推出員工持股計劃的目的與美國不同，日本戰后經濟脆弱，1967年，日本政府鼓勵員工持股，以防國內公司被國外資本吞并，同時幫助實現員工的財富積累。截至1993年，員工持股遍及全日本的公司，97%的公司實施了員工持股計劃;員工的財富積累是公司層面推行員工持股的主要目的。
在持股方式上，日本企業會成立了員工持股會，幫助員工統一購買企業股份，雙方形成信托關系，但持股的資金來源的95%來自員工自身，剩余5%為企業補助，因此，員工承擔了較大的市場風險。在制度上，日企的員工持股計劃與其終身雇傭制、年功序列工資制和晉升制相輔相成。
激勵向業務層面傾向
與其他上市公司相比，券商股權激勵推進速度較慢，一方面受限于金融企業和國企股權激勵面臨的特殊性;另一方面受困于證券從業人員不能持有股票的約束。從目前情況來看，券商股權激勵發展了間接持股的方式來繞開相關約束，主要方式是購買資管計劃，這種方式更加市場化。員工通過購買投資于公司股票的集合理財計劃來實現間接持股，部分發行H股的公司采取合格機構投資者（QDII）計劃，原理與資管計劃類似。采用此類型進行的股權激勵的公司較多，如中信證券、廣發證券、華泰證券等。
另一種方式為參股子公司。東吳證券5月30日公告稱，將設立研究所子公司，注資1億元，其中母公司注資70%，剩余30%采用研究所員工持股，對象為全體員工，規模不超過總股本的5%，具體實施方案仍需監管層核準。東吳證券此次研究所子公司員工持股計劃具有積極意義，為后續其他券商通過子公司全面推行股權激勵開先河。
長江證券認為，券商的員工持股計劃將主要通過二級市場購買。2015年上半年，券商跌幅明顯，目前估值處于較低位置，年初至8月底，券商股跌幅高達45.21%，目前估值水平位于1.1倍-1.5倍PB的較低水平。已公布股票來源的海通證券、國元證券均采取二級市場購買方式。
由于員工持股計劃多通過集合理財實現，為保證激勵的持續性，理財產品由限制性股票組成較為恰當。以海通證券為例，通過二級市場購買的A股股票鎖定期為1年，通過定增的股票鎖定期為3年。國泰君安A股股票鎖定期為1年，國元證券、海通證券的鎖定期為1-3年。
此外，相較于此前股權激勵限于董監高，本次大部分企業對于股權激勵的人數范圍有所擴容。就目前公布員工持股計劃的券商來看，中信證券、廣發證券、華泰證券等券商明確激勵對象為董監高及其他員工或若干員工;海通證券、國元證券、聯訊證券采用的員工持股方案對員工范圍并未明確約束，推進采用自愿原則。
與此前股權激勵集中于管理層不同，目前開始傾向于在業務方向上的激勵，最典型的是東吳證券研究所推進的員工持股計劃，這一定程度表明，員工持股計劃在業務上導向研究、投行等部門。由于研究、投行等部門人才集中度高，工作強度大，同時缺乏長期的股權激勵機制和類似經紀業務的傭金激勵機制，對員工持股的態度更加積極。
另一方面，員工持股在組織結構上導向資管、直投等部門。券商設子公司在近兩年明顯擴容，子公司一方面在管理機制上更加靈活，另一方面能夠和母公司形成良好的業務和風控互動，正在逐漸成為重要的利潤增長點。子公司的主要方向為資管、直投等。人才相對集中的部門的持股比例或更高。
事實上，中小券商在平均薪資水平和人才學歷等構成方面有一定的劣勢，因此，通過股權激勵來補充相對劣勢的需求更加強烈。
像高盛一樣去激勵
從股權激勵的效果來看，長江證券的觀點是，它將對券商產生兩個角度的影響：第一，如果大部分券商參與回購或者以二級市場購買的方式設立員工持股，無疑對股價將會產生階段性的影響;第二，股權激勵方案落定將會對公司業務發展產生較為持久的積極影響。
根據長江證券的統計，2014年6月至2015年9月，公告的上市公司的員工持股占總股本的比例均值為2.01%，大部分公司員工持股占比集中在0.62%-2.49%之間，其中僅泰勝風能和山東黃金用完10%。聯訊證券和國元證券公告的員工持股 量均低于5%，2%-3%左右是一個較為合理的區間。
從券商行業的股本結構角度分析，券商行業流通股占比為71.48%，限售股占比為28.52%，考慮到證監會要求持股比例高于5%的股東在6個月內不得通過二級市場減持，導致流通股的實際流通比例低于71.48%。因此，若5%左右的股票全部來自二級市場購買，將會對二級市場股價產生較大影響。
從股權激勵規模上來看，海外投行股權激勵占比在5%-10%左右。美國沒有限制員工持股總數占總股本的比例，從高管持股占比情況來看，美國投行高管持股比例較高，其中嘉信和GreenHill的占比已經超過5%。
我們可以參考高盛的員工持股計劃及公司業績表現，來分析合理的激勵機制對于公司業績的積極效果。高盛的激勵機制包括以下四個方面。
首先是員工持股計劃。2015年，高盛調整了高管的薪酬結構，其中CEO在位期間必須持有的股票價值為基本工資的10倍，SEO為基本工資的6倍。從2014年的高管薪酬結構來看，固定的基本工資僅為全部薪酬的8%，每年的浮動薪酬占比為92%。其中股權激勵的薪酬占比已經高達62%，2015年這一數據有望進一步高企。
其次是對NEO的長期業績激勵計劃。業績評估時間為8年，分三步計算最終的獎勵，第一步是根據職位、職責和能力估算獎金額度;第二步是在實施期間內，根據年度ROE調整獎勵額度，上限為12%;第三步是在業績考核結束時，根據考核期內平均ROE與BVPS的比率進行額度調整，上限為150%。
第三是與業績掛鉤的限制性股票。這些限制性股票占CEO、COO、CFO總股權激勵獎金的一半。為了取得全額股權獎勵的限制性股票，公司平均ROE在2015-2017年需要達到11%以上。
最后是薪酬追回制度。試用于公司全體SEO以及CEO、CFO。標的為限制性股票、現金獎勵以及長期股權激勵計劃，當業績不達標時，獎勵將按一定比例被追回，如上述ROE指標以及對應的的獲得比例。
總之，高盛的股權激勵效果非常明顯。在業績方面，過去5年ROE企穩;在估值方面，PE、PB穩中有升，2014年ROE超過11%，NEO也相應獲得全額與業績掛鉤的限制性股票。而在員工忠誠度方面，NEO任職超過10年的人數為4人，占比為28.57%;超過3年的人數為8人，占比為57.14%;除NEO外，高盛最忠誠員工為公司效力長達幾十年。
