股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案范文

――骨科醫(yī)院事件教訓(xùn)深刻值得深思

醫(yī)者懷父母之心，懸壺濟(jì)世，本為世所稱贊，然而醫(yī)療安全事故的出現(xiàn)，卻讓醫(yī)患對(duì)立，引發(fā)醫(yī)療糾紛，讓醫(yī)院聲譽(yù)毀于一旦。2005年12月24日xx骨科醫(yī)院發(fā)生的醫(yī)療事故，再一次敲響了醫(yī)療事故猛于虎的警鐘，前事不忘，后事之師，這一事件值得我們借鑒和深思。

骨科醫(yī)院發(fā)生的事件雖然未發(fā)生在我院，但教訓(xùn)極為深刻。2005年12月27日早晨我科組織全體醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經(jīng)過及張?jiān)洪L(zhǎng)的指示。大家踴躍發(fā)言，深刻分析我們自己，針對(duì)我科可能存在的不足，提出了很多建設(shè)性的意見和建議，同時(shí)大家表示應(yīng)從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業(yè)，牢固樹立醫(yī)療安全意識(shí)，確保病人的安全，堅(jiān)決杜絕一切醫(yī)療安全事故的發(fā)生。

經(jīng)過充分討論，全體醫(yī)護(hù)人員一致認(rèn)為：預(yù)防醫(yī)療事故的發(fā)生，應(yīng)采取綜合治理，即：要以加強(qiáng)醫(yī)療管理為中心，以提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)為重點(diǎn)，以轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念為內(nèi)容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預(yù)防措施。

第一，規(guī)范醫(yī)療活動(dòng)管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴(yán)格遵守醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)，恪守醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德。要堅(jiān)決杜絕非法行醫(yī)，要求人人持證上崗。經(jīng)常對(duì)其醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)的培訓(xùn)和醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德教育。

不以規(guī)矩 不成方圓，加強(qiáng)醫(yī)療管理，有章可循是防止醫(yī)療事故發(fā)生的中心環(huán)節(jié)。科室一定要加強(qiáng)醫(yī)療技術(shù)管理，要加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)。一定要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，各級(jí)各類人員崗位責(zé)任，使科室的醫(yī)療工作有條不紊的慣性運(yùn)行。

第二，我們應(yīng)嚴(yán)格按照醫(yī)療操作常規(guī)操作。首先，堅(jiān)持首診醫(yī)生負(fù)責(zé)制。下級(jí)醫(yī)生在診斷不明的情況下一定要請(qǐng)示上級(jí)醫(yī)生。同時(shí)進(jìn)行醫(yī)患雙方的及時(shí)溝通交流，簽知情同意書，授權(quán)委托書等等。協(xié)助完成一些必要的檢驗(yàn)及輔助檢查。診斷依據(jù)要確鑿，其次，護(hù)士應(yīng)嚴(yán)密觀察，病人病情變化。監(jiān)測(cè)生命體征交作好記錄。嚴(yán)格等級(jí)護(hù)理制度，勤巡病房，發(fā)現(xiàn)病人病情發(fā)生變化及時(shí)通知醫(yī)生并協(xié)助處理，在治療操作中嚴(yán)格三查八對(duì)，嚴(yán)格無菌技術(shù)。婦產(chǎn)科是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的科室，醫(yī)療安全是重中之重。

第2篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)通過股權(quán)的形式來分配收益，借以激勵(lì)企業(yè)員工，使員工與企業(yè)結(jié)成穩(wěn)定的利益統(tǒng)一體，提高員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的激發(fā)人力資源積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的管理方式，對(duì)改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論入手，對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行討論。

二、股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論

（一）股權(quán)激勵(lì)理論

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的主要理論依據(jù)是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業(yè)最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人的知識(shí)技能與健康等綜合價(jià)值存量，是企業(yè)維持與獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種特殊形式，存在著產(chǎn)權(quán)問題，其所有者屬于個(gè)人，因此需要依靠激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)。企業(yè)是一個(gè)特殊市場(chǎng)合約，由眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業(yè)通過經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權(quán)，經(jīng)營(yíng)者的人力資本價(jià)值得以認(rèn)可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認(rèn)為，任何滿足人參與約束及激勵(lì)相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)，即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者，來達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測(cè)到人的行動(dòng)選擇或者觀測(cè)成本太高，只能觀測(cè)到企業(yè)的業(yè)績(jī)，因此委托人需以激勵(lì)契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的兩權(quán)分離管理方式，促使委托關(guān)系的產(chǎn)生，而委托關(guān)系是通過契約的形式建立的，在激勵(lì)機(jī)制方面，股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)與經(jīng)營(yíng)能力決定了高管人員獲得的股權(quán)激勵(lì)的收益多少，因而具有自我激勵(lì)作用。

（二）企業(yè)股權(quán)激勵(lì)常見模式

按企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的表現(xiàn)形式，常見模式有管理層收購(gòu)（MBO）、經(jīng)理層股票期權(quán)和員工持股三種；按基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系則可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)模式三種。管理層收購(gòu)模式是指管理人員通過舉債融資來收購(gòu)所在的企業(yè)，改變本企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)與資本結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到本企業(yè)重組并獲得預(yù)期收益的一種收購(gòu)行為一種股權(quán)激勵(lì)模式。管理層融資收購(gòu)真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的完全結(jié)合，企業(yè)管理層不僅包括企業(yè)的董事長(zhǎng)、董事、財(cái)務(wù)主管等高級(jí)管理人員，也包括子公司的相應(yīng)高級(jí)管理人員。經(jīng)理層股票期權(quán)模式是指有條件地授予企業(yè)高層經(jīng)理人員和部分有突出貢獻(xiàn)的員工在未來一定期限內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買本企業(yè)股票的權(quán)利的一種企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制。員工持股模式是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本企業(yè)部分股權(quán)，并委托一個(gè)專門機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人代為管理和運(yùn)作，委托機(jī)構(gòu)以法人形式進(jìn)入董事會(huì)參與管理、按股分紅的一種新型企業(yè)財(cái)產(chǎn)組織形式。

三、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)討論

（一）結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案

企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)與策略選擇時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生命周期特點(diǎn)，在企業(yè)生命周期的不同個(gè)階段制定符合現(xiàn)狀的方案，妥善解決員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的問題。如在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)現(xiàn)金量相對(duì)不夠充裕，因此應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)尤其是首先考慮股份，激勵(lì)對(duì)象最好是全體員工，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才，應(yīng)給予一定的實(shí)股，使每一個(gè)員工與企業(yè)緊密相連。但在企業(yè)衰退期，由于員工存在對(duì)企業(yè)的信心不足，股份激勵(lì)作用相對(duì)較小，反而現(xiàn)金激勵(lì)員工會(huì)覺得更實(shí)惠。因此，企業(yè)應(yīng)考慮生命周期，選擇適合企業(yè)的方法，在此基礎(chǔ)上考慮激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式、員工持股總額及分配等關(guān)鍵因素進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。

（二）經(jīng)理人、股東利益與企業(yè)股權(quán)激勵(lì)關(guān)系問題

實(shí)踐中企業(yè)股價(jià)的變動(dòng)不僅取決于經(jīng)理人本身努力，還與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等因素有關(guān)。在企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人往往關(guān)心的是其股票市場(chǎng)價(jià)格而非企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值。尤其當(dāng)受激勵(lì)成本與經(jīng)理人投資能力限制時(shí)，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，這樣經(jīng)理人可能會(huì)為了自身利益在股價(jià)相對(duì)高位時(shí)減持股份，經(jīng)理人持份數(shù)量和時(shí)間的改變，會(huì)使公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致，將制約股權(quán)激勵(lì)的效果。

四、結(jié)束語

文中從企業(yè)股權(quán)激勵(lì)理論、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)常見模式、如何進(jìn)行企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行討論，提出應(yīng)結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案等建議，供企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究借鑒。

文獻(xiàn)參考：

第3篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案范文

一、股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)勢(shì)

（一）有利于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的整合。創(chuàng)新型企業(yè)在股份制發(fā)展下所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)是存在分離的，在股份制方案設(shè)計(jì)中不可避免需要面對(duì)經(jīng)營(yíng)權(quán)以及股權(quán)之間的聯(lián)系。在股權(quán)激勵(lì)模式運(yùn)營(yíng)背景下，公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與經(jīng)營(yíng)者的短期報(bào)酬是合并在一起的，二者緊密相連。受到激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者有權(quán)參與企業(yè)剩余股權(quán)的分配，在工作過程中能夠?qū)鹘y(tǒng)的外部薪酬激勵(lì)變?yōu)樽晕壹?lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的最大化，在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)盈利的背景下實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的充分發(fā)揮。

（二）有利于企業(yè)成本的控制。企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在成本控制上主要表現(xiàn)為激勵(lì)成本，無論用何種激勵(lì)方式均需要企業(yè)投入資金。這便要求企業(yè)充分了解投入與產(chǎn)出之間的關(guān)聯(lián)性，例如采用薪酬激勵(lì)下對(duì)員工所產(chǎn)生的鼓勵(lì)程度與采用股權(quán)激勵(lì)對(duì)員工產(chǎn)生的鼓勵(lì)程度是大大不同的。換言之，企業(yè)在激勵(lì)成本的支付上存在一定不確定性。若采用股權(quán)激勵(lì)方式，企業(yè)經(jīng)營(yíng)得當(dāng)所產(chǎn)生的效益，股權(quán)持有者也能夠分到部分，進(jìn)一步加深了員工的工作動(dòng)力；而如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)不當(dāng)導(dǎo)致虧損，與此同時(shí)員工持有的股份價(jià)格也會(huì)下滑，對(duì)于企業(yè)而言損失程度可有所減輕。

二、應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)模式存在的問題

（一）激勵(lì)對(duì)象問題。創(chuàng)新型企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象上主要為公司的管理層，目標(biāo)管理者自身工作素養(yǎng)、工作能力均需要經(jīng)理人市場(chǎng)加以判別，否則存在造成企業(yè)出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)的幾率。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中，創(chuàng)新型企業(yè)必須在有序的市場(chǎng)環(huán)境以及良好的市場(chǎng)氛圍下才能夠促使職業(yè)經(jīng)理人深度考慮自身價(jià)值，避免其在擁有企業(yè)股份之后出現(xiàn)投機(jī)、偷懶行為。創(chuàng)新型企業(yè)通常建立時(shí)間不長(zhǎng)，沒有經(jīng)過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的篩選與檢驗(yàn)，在未經(jīng)過嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)下可能在市場(chǎng)經(jīng)理人選取上不夠成熟，造成公司股權(quán)分配的隨意化，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。

（二）企業(yè)發(fā)展問題。但實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制之后，部分管理者持有公司股權(quán)，其中不可否認(rèn)可能存在部分股權(quán)持有者為了個(gè)人利益而在業(yè)績(jī)股票上弄虛作假情況。例如在股權(quán)持有者在完成一筆交易之后，企業(yè)對(duì)該負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)勵(lì)是按照預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)來完成而非實(shí)際收入，因此在項(xiàng)目計(jì)劃上該人員可能存在做手腳情況，讓計(jì)劃看上去盈利程度較大，但實(shí)際上并不會(huì)對(duì)企業(yè)帶來相應(yīng)收入。

三、應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)化策略

（一）確保信息有效溝通。管理信息存在不對(duì)稱性會(huì)極大程度影響到股權(quán)激勵(lì)體制所帶來的效果，信息不對(duì)稱可能造成公司對(duì)經(jīng)理人的獎(jiǎng)勵(lì)不符合其對(duì)企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)。企業(yè)可委托人力資源部門或高層管理者對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)經(jīng)理人實(shí)施績(jī)效考核，確?？己说娜嫘耘c客觀性。考核者必須詳細(xì)掌握目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)人的足夠信息，在績(jī)效上科學(xué)、合理、客觀的分析，避免出現(xiàn)信息失真情況。這樣才能夠制定出既符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)盈利，又能夠?qū)?jīng)理人產(chǎn)生激勵(lì)的股權(quán)激勵(lì)方案，盡可能減輕激勵(lì)對(duì)象與公司之間的利益沖突。

（二）激勵(lì)模式詳細(xì)化。企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，首先應(yīng)詳細(xì)掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將股權(quán)合理分配?？善刚?qǐng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)評(píng)估企業(yè)運(yùn)行狀態(tài)，確保運(yùn)營(yíng)成本與績(jī)效成本之間的對(duì)稱關(guān)系。同時(shí)還需對(duì)企業(yè)未來發(fā)展中可能面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)加以預(yù)防，站在激勵(lì)對(duì)象的角度考慮問題，避免在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后反而影響了對(duì)被激勵(lì)者的利益。可在損益表上列明期權(quán)，按照公允值確定股份激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施所產(chǎn)生的費(fèi)用支出。這種方式雖然會(huì)控制企業(yè)運(yùn)營(yíng)中所產(chǎn)生的盈余，對(duì)期權(quán)持有者的實(shí)際收益有所影響，但能夠有效避免激勵(lì)對(duì)象在短期經(jīng)營(yíng)中為了個(gè)人利益而出現(xiàn)的不良行為，對(duì)其他股東的利益有所保障。

（三）優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。創(chuàng)新型企業(yè)上市時(shí)間可能較短，在治理結(jié)構(gòu)上存在一定不完善現(xiàn)象，這對(duì)股權(quán)激勵(lì)模型的應(yīng)用存在一定阻礙。對(duì)于一個(gè)公司而言，管理結(jié)構(gòu)是對(duì)公司管理規(guī)范、制度、控制、運(yùn)作的一種機(jī)制與規(guī)則，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制要想充分發(fā)揮作用，必須建立在對(duì)公司的完善治理基礎(chǔ)之上。以股權(quán)的分配為例，企業(yè)必然存在持有股份量較高的股東，若這些股東能夠通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中獲取收益，那么很可能從自己的角度出發(fā)，在股東大會(huì)上利用自己的股權(quán)比例來謀取更多利益。因此企業(yè)必須在管理結(jié)構(gòu)上不斷優(yōu)化、完善，否則股權(quán)激勵(lì)機(jī)制無法起到對(duì)管理者的激勵(lì)作用，機(jī)制的實(shí)施也只能名存實(shí)亡。

第4篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案范文

市值管理是以上市公司股東價(jià)值最大化為核心的管理體系，股權(quán)激勵(lì)作為其中重要的管理工具之一，正越來越多地被上市公司所運(yùn)用，而其促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的激勵(lì)作用也廣泛得到了市場(chǎng)投資者認(rèn)可。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2011年3月8日，涉及推出股權(quán)激勵(lì)方案的A股上市公司已達(dá)208家。去年末，A股市場(chǎng)掀起股權(quán)激勵(lì)熱潮，推出激勵(lì)方案的上市公司明顯增多，反映在其股價(jià)上的正面影響顯而易見。2010年11月19日，藍(lán)色光標(biāo)公布股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，當(dāng)日公司股價(jià)以漲停報(bào)收，此后連續(xù)三個(gè)交易日，股價(jià)持續(xù)上揚(yáng)，漲幅超過20％。2010年11月30日，興森科技公布股權(quán)激勵(lì)方案，當(dāng)日公司股價(jià)以漲停報(bào)收，并迅速創(chuàng)出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵(lì)計(jì)劃也均得到了市場(chǎng)認(rèn)可，計(jì)劃公布當(dāng)日股價(jià)迅速漲停。

立足發(fā)展　諸多裨益

市場(chǎng)投資者對(duì)激勵(lì)公司的追捧折射出激勵(lì)機(jī)制對(duì)上市公司長(zhǎng)期發(fā)展具有不可忽視的推動(dòng)作用。從市值管理角度理解，股權(quán)激勵(lì)的推動(dòng)作用具體體現(xiàn)在以下方面：

統(tǒng)一目標(biāo)，完善公司治理。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施目的主要是為了建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)對(duì)象主要集中在公司高管、核心技術(shù)人員和有特殊貢獻(xiàn)的員工。股權(quán)激勵(lì)將其個(gè)人利益和公司利益捆綁在一起，激勵(lì)對(duì)象只有通過績(jī)效考核才能兌現(xiàn)激勵(lì)收益。如此的制度設(shè)計(jì)巧妙將公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者的利益實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。

合理分享成長(zhǎng)溢價(jià)，實(shí)現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者提供了通過正常渠道合理分享企業(yè)高成長(zhǎng)帶來的經(jīng)營(yíng)成果，增強(qiáng)了持有者的安全感，減輕經(jīng)營(yíng)者的防御心理。經(jīng)營(yíng)者只要努力工作，業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，就可以獲得相應(yīng)的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)和為了防范道德風(fēng)險(xiǎn)而必須支出的成本。

優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制引入了經(jīng)營(yíng)層成為股東，在一定程度上優(yōu)化了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。公司經(jīng)營(yíng)層可以作為人收取傭金，同時(shí)又作為出資人分享公司回報(bào)，極大提升了經(jīng)營(yíng)層的忠誠(chéng)度。同時(shí)，激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期分批解鎖的設(shè)計(jì)及任期結(jié)束前20％持股的限制也對(duì)公司業(yè)績(jī)平穩(wěn)釋放提供了長(zhǎng)期保障。

綜合績(jī)效考核，利于公司長(zhǎng)期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)制度要求公司根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考評(píng)，不僅關(guān)注公司本年度實(shí)現(xiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而且關(guān)注公司將來的價(jià)值體現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵(lì)能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，著力提升公司的未來價(jià)值。

試水五年壹年　喜憂參半

自2006年初《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》以來，越來越多的A股上市公司開始嘗試建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，取得的成績(jī)十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與公司高管的雙贏，在企業(yè)盈利能力迅速提升的同時(shí)，高管也得到了應(yīng)有的回報(bào)。相比之下，部分上市公司對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解并不到位，并未取得預(yù)期效果。激勵(lì)及時(shí)，公司一飛沖天

2004年9月9日，雙鷺?biāo)帢I(yè)首發(fā)上市。作為生物制藥類公司，雙鷺?biāo)帢I(yè)以15.87％的凈資產(chǎn)收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業(yè)前端，頗有一爭(zhēng)行業(yè)龍頭之勢(shì)。然而上市之后，公司業(yè)務(wù)卻陷入了停滯不前的被動(dòng)局面。2004年至2005年間，公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率僅維持在個(gè)位數(shù)，市值規(guī)模更是自2005年開始縮減。

面對(duì)公司停滯不前的窘境，以及同行業(yè)上市公司飛速發(fā)展帶來的競(jìng)爭(zhēng)壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司管理層7人共獲得180萬份股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)9,83元／股。隨后幾年時(shí)間，公司的發(fā)展足可以用翻天覆地來形容。公司積極推出了基因工程新產(chǎn)品的試驗(yàn)和生產(chǎn)，同時(shí)收購(gòu)相關(guān)公司股權(quán)，促進(jìn)控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)均得到不同程度提升。

2010年公司凈利潤(rùn)達(dá)到2.6億，較2006年增長(zhǎng)6倍；銷售凈利率和凈資產(chǎn)收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業(yè)排名第一。與此同時(shí)，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權(quán)激勵(lì)時(shí)的水平增長(zhǎng)了近18倍。伴隨股東價(jià)值的不斷提升，激勵(lì)對(duì)象也得到了豐厚回報(bào)。以2010年10月25日第五次行權(quán)的公司市值計(jì)算，激勵(lì)對(duì)象通過參與激勵(lì)計(jì)劃可獲得總計(jì)2億7千萬元的收益，人均獲利多達(dá)3857萬，可謂收益頗豐。華星化工：時(shí)機(jī)欠佳。激勵(lì)遭遇滑鐵盧

2008年初，正值股指自6000點(diǎn)向下調(diào)整，華星化工推出了首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。該激勵(lì)計(jì)劃擬授予包括總經(jīng)理在內(nèi)的高級(jí)管理人員及優(yōu)秀員工161人共計(jì)643.5萬份股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵(lì)對(duì)象終于等到了行權(quán)機(jī)會(huì)?？上У氖?，股價(jià)已跌至11元附近，按除權(quán)后的價(jià)格計(jì)算，股價(jià)縮水近50％。若激勵(lì)對(duì)象行權(quán)將導(dǎo)致嚴(yán)重虧損。

根據(jù)華星化工的公告，公司董事會(huì)已批準(zhǔn)：公司首批146名股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權(quán)共計(jì)約217.91萬份股權(quán)期權(quán)。但尷尬的是，根據(jù)公告，調(diào)整后的公司期權(quán)行權(quán)價(jià)高達(dá)18.41元，遠(yuǎn)高于華星化工解鎖日收盤價(jià)11.20元。這就意味著，如果參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司高管或其他員工在未來一年里選擇行權(quán)，那么只要公司股價(jià)低于18.41元，這些參與行權(quán)的人員就要承擔(dān)相應(yīng)虧損。伊利股份：會(huì)計(jì)處理不當(dāng)，激勵(lì)備受質(zhì)疑

2008年上市公司年報(bào)業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)披露的最后一天，市場(chǎng)形象一貫很好的乳業(yè)巨頭伊利股份，交出了一份2007年預(yù)計(jì)虧損的公告，令市場(chǎng)震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵(lì)對(duì)象5000萬份股票期權(quán)，該期權(quán)的公允價(jià)值為14.779元／份。根據(jù)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，此舉將對(duì)公司產(chǎn)生73895萬元的管理費(fèi)用，而2007年前三季度，公司實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)也不過33064萬元。受此影響，公司2007年業(yè)績(jī)將虧損。

盡管公司表示，剔除期權(quán)會(huì)計(jì)處理對(duì)利潤(rùn)的影響，公司2007年凈利潤(rùn)并無重大波動(dòng)，但市場(chǎng)顯然對(duì)此并不買賬。當(dāng)日停牌一小時(shí)后，伊利股份的股價(jià)應(yīng)聲跌停，并創(chuàng)下自2007年調(diào)整以來的新低。雖然會(huì)計(jì)處理并未影響公司實(shí)際創(chuàng)造的利潤(rùn)，但投資者的失望情緒導(dǎo)致公司市值受損卻是實(shí)實(shí)在在的。

恒瑞醫(yī)藥：激勵(lì)資金不解決，猶如水中望月

2010年7月22日，恒瑞醫(yī)藥董事會(huì)決議公告，3名激勵(lì)對(duì)象放棄認(rèn)購(gòu)，12名激勵(lì)對(duì)象減少認(rèn)購(gòu)，合計(jì)有88.87萬股激勵(lì)股份無人認(rèn)領(lǐng)。以當(dāng)日20.28元／股的授予價(jià)格和二級(jí)市場(chǎng)40.28元／股的價(jià)差計(jì)算，共1777.4萬元賬面收益被悉數(shù)拱讓。究其原因，人均上百萬的激勵(lì)出資額確實(shí)不容易籌措。從激勵(lì)的設(shè)計(jì)來看，激勵(lì)對(duì)象自行解決激勵(lì)資金是出于風(fēng)險(xiǎn)與收益共擔(dān)

的原則，并無不妥，但現(xiàn)實(shí)情況是，動(dòng)輒上百萬的激勵(lì)門檻確實(shí)會(huì)將部分激勵(lì)對(duì)象擋在門外。

科學(xué)應(yīng)用　方顯成效

無論是華星化工因激勵(lì)推出時(shí)機(jī)不對(duì)而面臨行權(quán)即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會(huì)計(jì)處理不當(dāng)造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫(yī)藥因激勵(lì)對(duì)象無力行權(quán)而致使股權(quán)激勵(lì)遇冷的情形，都與雙鷺?biāo)帢I(yè)公司與激勵(lì)對(duì)象的共贏形成強(qiáng)烈反差。股權(quán)激勵(lì)固然是一把市值管理利器，但也要應(yīng)用得當(dāng)，才能大顯神威。

激勵(lì)應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。股權(quán)激勵(lì)是推進(jìn)公司發(fā)展的一劑良方，如雙鷺?biāo)帢I(yè)在公司發(fā)展陷入瓶頸之后針對(duì)褒貶推出的激勵(lì)方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業(yè)績(jī)和市值均得到大幅提升。但同時(shí)我們也應(yīng)注意到股權(quán)激勵(lì)并非傳說中的“萬靈丹”，不針對(duì)自身情況合理設(shè)計(jì)，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權(quán)激勵(lì)方案，但在方案推出后一年不到的時(shí)間內(nèi)，公司共有6名高管集體離職，同時(shí)也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵(lì)方案中考核指標(biāo)過于嚴(yán)格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵(lì)方案的過程中，公司必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。

激勵(lì)不僅要科學(xué)設(shè)計(jì)方案，推出時(shí)機(jī)也很重要。股票期權(quán)，限制性股票作為激勵(lì)模式各有優(yōu)劣，但在選擇激勵(lì)方式時(shí)一定要注意到特定方式的時(shí)效性，尋找一種激勵(lì)效益最大化的模式，同時(shí)輔以科學(xué)的方案設(shè)計(jì)。最后將方案的實(shí)施與市場(chǎng)的變化相結(jié)合，在市場(chǎng)處于上升階段抑或經(jīng)濟(jì)形勢(shì)向好之時(shí)推出激勵(lì)方案，不僅能有效防止產(chǎn)生股權(quán)激勵(lì)流產(chǎn)的現(xiàn)象，更能起到強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)效果的作用。

激勵(lì)本意是促進(jìn)公司發(fā)展，同時(shí)須兼顧市場(chǎng)情緒。市值增長(zhǎng)是公司發(fā)展的最好表現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)亦有吸引投資者關(guān)注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)候一定要兼顧市場(chǎng)情緒。伊利股份正是因?yàn)闀?huì)計(jì)處理不當(dāng)造成公司業(yè)績(jī)大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)非正?；芈鋾r(shí)推出激勵(lì)方案也容易引發(fā)市場(chǎng)質(zhì)疑。2010年9月7日，南都電源在公司業(yè)績(jī)同比下降七成的情況下推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，此舉受到了投資者的質(zhì)疑，更有投資者認(rèn)為南都電源是在故意做低業(yè)績(jī)，從而保障股權(quán)激勵(lì)方案的順利實(shí)施。接下來一個(gè)多月時(shí)間內(nèi)，南都電源股價(jià)持續(xù)走低，表現(xiàn)令人詫異。所以公司推行激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，一定要充分尊重中小投資者的感受。

激勵(lì)應(yīng)考慮受益對(duì)象的接受能力，實(shí)現(xiàn)共贏。恒瑞醫(yī)藥巨額的認(rèn)購(gòu)成本致使激勵(lì)方案變成鏡花水月，激勵(lì)成本確實(shí)是一個(gè)不容忽視的問題。在推出激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)充分考慮激勵(lì)對(duì)象的資金承受能力，實(shí)現(xiàn)共贏，切忌讓巨額的認(rèn)購(gòu)成本變?yōu)榧?lì)對(duì)象的絆腳石。

我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度雖然經(jīng)過了幾年的發(fā)展，但目前仍處于探索階段。要真正實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)預(yù)期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態(tài)度，好好把握股權(quán)激勵(lì)的尺度，做到真正的從公司出發(fā)，股權(quán)激勵(lì)就一定會(huì)為公司發(fā)展做出必要的貢獻(xiàn)。

股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)，是指公司通過股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能以股東身份參與企業(yè)決策，分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)形式。自20世紀(jì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制誕生以來，正以驚人的速度在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，如今已成為各大跨國(guó)公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國(guó)企業(yè)特別是上市公司中，股權(quán)激勵(lì)尚處于起步階段。發(fā)展溯源

企業(yè)早期發(fā)展以集權(quán)為主，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一，極大提升了經(jīng)營(yíng)效率，但也會(huì)使經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大。隨著企業(yè)發(fā)展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動(dòng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，這時(shí)候市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運(yùn)而生。

企業(yè)需要依靠大量的專業(yè)化人才加盟來共同發(fā)展，但市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)決定了職業(yè)經(jīng)理人的流動(dòng)性很強(qiáng)，而企業(yè)發(fā)展更多要借助穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。因此，合理的激勵(lì)與考核成為提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度和凝聚力的重要機(jī)制。具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的股權(quán)激勵(lì)成為最佳選擇之一。

股權(quán)激勵(lì)起源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，80、90年代在歐美得到了迅速發(fā)展。時(shí)至今日，美國(guó)95％以上的上市公司都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)，在德國(guó)、意大利等歐洲國(guó)家，80％的公司都在使用股權(quán)激勵(lì)。在這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，股權(quán)激勵(lì)已十分普及。在美國(guó)、德國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的公司薪酬體系中，高管浮動(dòng)薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％?？梢哉f，股權(quán)激勵(lì)在歐美上市公司的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。

中國(guó)進(jìn)程

第5篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案范文

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 管理者行為

一、背景

管理激勵(lì)理論基礎(chǔ)是非常豐富的，其中人力資本價(jià)值貢獻(xiàn)論，委托——理論，二元論和企業(yè)剩余索取權(quán)理論影響較大，結(jié)合這些理論知道股權(quán)激勵(lì)就是為了減少委托人和人之間的利益差距，使兩者的目標(biāo)函數(shù)盡可能一致。

二、管理者行為

1、管理者的自利行為

管理層作為理性的經(jīng)濟(jì)人，在任何情況下都是追求自己效益最大化的，即使在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，也是如此。如果激勵(lì)有效，管理者在追求自身利益的同時(shí)，也使股東的利益達(dá)到最大，減少成本；反之，為了最大限度地獲取私人收益，管理層會(huì)影響到公司的價(jià)值?？傊?，股權(quán)激勵(lì)下，管理層出于自身利益而采取的自利行為大致體現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)方案制定、影響股價(jià)和進(jìn)行盈余管理三個(gè)方面上。

（1）股權(quán)激勵(lì)方案制定

在制定股權(quán)激勵(lì)草案時(shí)，管理層通過與董事會(huì)的博弈，盡可能的降低激勵(lì)條件，盡可能用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為是否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)（財(cái)務(wù)指標(biāo)便于自己操作），盡可能縮短激勵(lì)的有效期限等。所以在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)方案方面盡可能寬松，利于管理層獲得和行使股票期權(quán)，體現(xiàn)出了明顯的自利行為。

（2）影響股價(jià)

通過分析可知，股票股利和公積金轉(zhuǎn)增是管理層影響股價(jià)的主要方式。高管可以在股權(quán)激勵(lì)公布前公布重大消息來影響股價(jià)，亦可以在公司有較大現(xiàn)金流時(shí)不發(fā)放股利，采用公積金轉(zhuǎn)增等，以獲得更高的股權(quán)激勵(lì)的收益。

（3）盈余管理

實(shí)證研究表明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，管理著為了業(yè)績(jī)目標(biāo)有更強(qiáng)的盈余管理動(dòng)機(jī)。

2、管理者的其他行為

（1）融資行為

一般來說，如果激勵(lì)適當(dāng)，管理者會(huì)傾向于負(fù)債融資，利用財(cái)務(wù)杠桿來增加股東的利益；相反，如果激勵(lì)不當(dāng)（股權(quán)激勵(lì)并沒有使管理者與股東的利益趨于一致），管理層以自有資金再投資后，有可能仍保留大量的現(xiàn)金不分配給股東，來控制更多的現(xiàn)金流，以此歸避負(fù)債融資的風(fēng)險(xiǎn)，而不愿利用債務(wù)的杠桿效應(yīng)來增加股東的財(cái)富。

（2）投資行為

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，管理為了提高利潤(rùn)，最后達(dá)到激勵(lì)的條件，通常會(huì)擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這要?dú)w因于股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件對(duì)管理者提高短期業(yè)績(jī)?cè)斐傻膲毫Α?/p>

（3）銷售行為

當(dāng)前大部分企業(yè)所處的是高度競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中求勝必須重視產(chǎn)品銷售。但是，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，對(duì)銷售商預(yù)先收貨款現(xiàn)象增多，同時(shí)更傾向于建立更多的專營(yíng)店來促進(jìn)銷售額的增長(zhǎng)。這些作法雖然增加了當(dāng)期利潤(rùn)，但同時(shí)顯然給銷售商造成了很大的資金壓力，并挫傷了他們的積極性，有可能不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（4）股利支付

研究表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來，大部分管理者的股利支付意愿明顯降低。因?yàn)楣境３０衙抗蓛糍Y產(chǎn)作為管理者購(gòu)買股票的價(jià)格，使得管理者更傾向于轉(zhuǎn)增，轉(zhuǎn)增的原因是管理者希望將資金留在企業(yè)，而不是分配出去，因?yàn)檗D(zhuǎn)增后每股凈資產(chǎn)減少，由此可能降低了授予管理層股權(quán)的購(gòu)買成本。

通過對(duì)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的分析，我認(rèn)為，首先，雖然公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)會(huì)取得了快速增長(zhǎng)，但是成長(zhǎng)性不穩(wěn)定，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益很難產(chǎn)生好的影響，市場(chǎng)業(yè)績(jī)也并不理想，究其原因在于其股權(quán)激勵(lì)方案很難設(shè)計(jì)的合理，大部分公司只是采用凈利潤(rùn)來考核管理層的業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了管理者有短期化行為的傾向。其次，公司往往以凈資產(chǎn)為股權(quán)授予價(jià)格明顯存在激勵(lì)不足，有為管理層謀取福利之嫌，這也是我國(guó)許多實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司存在的問題，為此，我提出以下幾點(diǎn)建議：

（1）業(yè)績(jī)指標(biāo)要綜合會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)

企業(yè)大部分以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，其計(jì)量符合公認(rèn)會(huì)計(jì)原則的可驗(yàn)證性、穩(wěn)健性等要求，有利于體觀管理者對(duì)在位資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)效率。但是，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的弊端在于只能反映企業(yè)過去的盈利水平，不能體現(xiàn)未來的增長(zhǎng)能力，常常會(huì)誘使管理者進(jìn)行盈余管理和短期化的財(cái)務(wù)決策。市場(chǎng)業(yè)績(jī)采用經(jīng)市場(chǎng)調(diào)整的股票回報(bào)率為考核指標(biāo)，是市場(chǎng)在整合了企業(yè)各方面信息之后對(duì)企業(yè)的綜合評(píng)價(jià)，在很大程度上取決于企業(yè)未來獲取現(xiàn)金流量的能力，因此以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥笜?biāo)有利于鼓勵(lì)管理者挖掘新的投資機(jī)會(huì)，增加對(duì)風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的投資。現(xiàn)在，由于我國(guó)股票市場(chǎng)的投機(jī)性和波動(dòng)性，完全運(yùn)用市場(chǎng)業(yè)績(jī)考核還不太可行。因此，我們可以考慮，在股權(quán)激勵(lì)方案中可以同時(shí)采用會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，以體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)健性和前瞻性。例如我們可以引入平衡積分卡，加權(quán)平均利潤(rùn)增長(zhǎng)率等作為考核指標(biāo)。

（2）股權(quán)激勵(lì)有效期應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)

一般來說，股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間越長(zhǎng)，激勵(lì)的效果就越好。而目前我國(guó)許多企業(yè)股權(quán)激勵(lì)時(shí)間很短，大部分在5年以下，這會(huì)誘使管理者只顧激勵(lì)期間的業(yè)績(jī)，不顧以后公司的發(fā)展。在經(jīng)營(yíng)上通常表現(xiàn)為以擴(kuò)大規(guī)模為目標(biāo)的短期過度投資行為。因此，延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)有效期可以促使管理者將自身利益與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展保持一致。

（3）加強(qiáng)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的監(jiān)管

首先，監(jiān)管部門可以考慮將授予價(jià)格的期間延長(zhǎng)，比如說3至6個(gè)月，以防范管理者操縱股價(jià)的機(jī)會(huì)主義行為。其次，對(duì)于管理層在股權(quán)激勵(lì)中的違規(guī)行為應(yīng)加大懲戒力度。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案范文

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵(lì)方案;績(jī)效評(píng)價(jià)體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權(quán)激勵(lì)的概念及模式

股權(quán)激勵(lì)，顧名思義，是以股權(quán)來激勵(lì)人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理效率，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將公司股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)給對(duì)公司作出特殊貢獻(xiàn)的人才。股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵(lì)的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤(rùn)，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:

第一，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)作用

股權(quán)激勵(lì)的指導(dǎo)作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人的不良行為，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實(shí)施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為。企業(yè)管理要求每個(gè)員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責(zé)。每個(gè)員工都必須按照要求履行自己的崗位職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以激勵(lì)對(duì)象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責(zé)，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵(lì)對(duì)象，才能現(xiàn)實(shí)地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)意識(shí)。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。任何一個(gè)企業(yè)，都必須有一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，要求進(jìn)行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵(lì)以團(tuán)隊(duì)成員作為激勵(lì)對(duì)象，這就不僅要求團(tuán)隊(duì)成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時(shí)更要求每個(gè)成員都要有合作精神，有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵(lì)成本

企業(yè)在不采用股權(quán)激勵(lì)作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，即以年終獎(jiǎng)金或者利潤(rùn)分紅的方式，給予對(duì)企業(yè)有出色貢獻(xiàn)的員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，但是，此種方式無疑會(huì)增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式最大的不同在于，股權(quán)激勵(lì)并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場(chǎng)。因此，股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵(lì)方式的最大優(yōu)勢(shì)在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵(lì)，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實(shí)務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵(lì)模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績(jī)股票。業(yè)績(jī)股票，是指企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象預(yù)先確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，激勵(lì)對(duì)象在預(yù)先確定的期限屆滿時(shí)取得了目標(biāo)業(yè)績(jī)，激勵(lì)對(duì)象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金用于購(gòu)買企業(yè)股票。

(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵(lì)對(duì)象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時(shí)期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價(jià)格決定是否購(gòu)買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來說，可以選擇購(gòu)買，也可以選擇不購(gòu)買，由激勵(lì)對(duì)象根據(jù)自身狀況和股票價(jià)格決定。一般而言，當(dāng)股票價(jià)格上升，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇購(gòu)買，反之，如果股票價(jià)格下降，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇放棄。股票期權(quán)有價(jià)外期權(quán)、平價(jià)期權(quán)和價(jià)內(nèi)期權(quán)三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵(lì)對(duì)象因股權(quán)激勵(lì)而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價(jià)升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵(lì)對(duì)象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動(dòng)失效。

(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵(lì)對(duì)象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時(shí)間和條件下，因公司業(yè)績(jī)提升、股票價(jià)格上揚(yáng)等因素，可以獲得行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)之間差價(jià)的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵(lì)對(duì)象只有完成特定目標(biāo)(業(yè)績(jī)考核)時(shí)，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵(lì)對(duì)象沒有按約定完成預(yù)期目標(biāo)工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的并不是簡(jiǎn)單的股票，而是包括股權(quán)激勵(lì)收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵(lì)收入并不在當(dāng)年發(fā)放，而是按照股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象單獨(dú)設(shè)立的延期支付帳戶。激勵(lì)對(duì)象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當(dāng)時(shí)股票市場(chǎng)價(jià)格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營(yíng)者(員工)持股。經(jīng)營(yíng)者(員工)持股，是指激勵(lì)對(duì)象或者通過企業(yè)無償贈(zèng)與方式，或者通過企業(yè)補(bǔ)貼購(gòu)買方式，或者由自己出資購(gòu)買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購(gòu)。管理層(員工)收購(gòu)，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購(gòu)買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價(jià)值增值權(quán)。賬面價(jià)值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵(lì)企業(yè)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價(jià)值增值權(quán)可以分為購(gòu)買型和虛擬型兩種。

二、股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)

股權(quán)激勵(lì)應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)。正如每個(gè)個(gè)人都是獨(dú)特的一樣，每個(gè)企業(yè)也都是獨(dú)特的，沒有一個(gè)適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案，每個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案都必須根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。但是，股權(quán)激勵(lì)方案總有一些共性的因素，任何一個(gè)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。股權(quán)激勵(lì)的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵(lì)對(duì)象。不同的企業(yè)對(duì)于核心(骨干)人才有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵(lì)的首選對(duì)象。

第一，高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營(yíng)銷人員。

高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營(yíng)銷人員對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對(duì)這些人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權(quán)激勵(lì)的股票來源。企業(yè)擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況通過以下方式解決標(biāo)的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵(lì)基金，激勵(lì)對(duì)象開設(shè)個(gè)人賬戶，用企業(yè)分配的激勵(lì)基金和個(gè)人出資等以個(gè)人名義購(gòu)買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時(shí)，可以預(yù)留一部分額度作為未來股權(quán)激勵(lì)對(duì)象(經(jīng)營(yíng)者)行權(quán)時(shí)的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購(gòu)一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計(jì)劃。當(dāng)然，激勵(lì)對(duì)象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對(duì)價(jià)的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔(dān)保)以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助。

第三，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格。股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價(jià)格主要有五種做法:一是目前的市場(chǎng)價(jià)乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價(jià)值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價(jià)格;五是股權(quán)的一種均衡價(jià)格。一般而言，股票價(jià)格或者由公司股東會(huì)決定，或者由公司董事會(huì)決定，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格應(yīng)當(dāng)在每股凈資產(chǎn)的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格之間。

第四，時(shí)間安排。股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進(jìn)行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的時(shí)間越早越好。

第五，股權(quán)激勵(lì)的管理。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，一般應(yīng)當(dāng)成立專門的部門或者小組來處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵(lì)的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長(zhǎng)期利益。因此，處理股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵(lì)的公開、公正、公平地實(shí)施，而且也要向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)存在的問題及解決對(duì)策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵(lì)作為一種人才激勵(lì)措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國(guó)有些企業(yè)雖然實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權(quán)激勵(lì)從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵(lì)措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機(jī)制。從國(guó)外實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于促進(jìn)公司內(nèi)部治理機(jī)制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國(guó)企業(yè)雖然引進(jìn)了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施缺乏詳細(xì)的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中股權(quán)激勵(lì)執(zhí)行過程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不完備

股權(quán)激勵(lì)以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵(lì)對(duì)象，主要目的在于激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要以外部市場(chǎng)因素即職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴(yán)格來說，我國(guó)還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，沒有形成一套科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的效果減弱。

第三，股權(quán)激勵(lì)效果難以科學(xué)衡量

實(shí)踐中，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的實(shí)際效果，主要是通過行權(quán)價(jià)格和轉(zhuǎn)讓價(jià)格之間的價(jià)差來進(jìn)行衡量。行權(quán)價(jià)是指在符合合同約定的條件下，激勵(lì)對(duì)象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購(gòu)買股票的價(jià)格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價(jià)，由此導(dǎo)致在確定行權(quán)價(jià)時(shí)通常無法考慮市場(chǎng)價(jià)格，最終導(dǎo)致股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確衡量員工的工作業(yè)績(jī)。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)以員工業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績(jī)無法準(zhǔn)確衡量，當(dāng)然就會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。

四、股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機(jī)制。

第一，建立健全股權(quán)激勵(lì)法律制度體系

證監(jiān)會(huì)于2005年12月31日頒布專門針對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)，國(guó)家有關(guān)部門針對(duì)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)頒布了一系列規(guī)定。例如，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財(cái)政部、科技部《關(guān)于國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見的通知》(［2002］48號(hào))、國(guó)資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的通知》(國(guó)資廳發(fā)分配［2004］23號(hào))但有關(guān)非上市公司、非國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當(dāng)借鑒上市公司、國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場(chǎng)

職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負(fù)責(zé)人。二是導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，遵循嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊(duì)伍。三是建立具有科學(xué)性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評(píng)價(jià)中心和評(píng)價(jià)體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，股權(quán)激勵(lì)才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，才能有效地推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制是否科學(xué)與股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果息息相關(guān)。

第三，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施以科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系為前提。對(duì)于企業(yè)管理而言，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)的首要前提是要建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學(xué)確定考核指標(biāo)、明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)反饋、改善考核事項(xiàng)。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

［1］肖淑芳，付威:《股權(quán)激勵(lì)能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵(lì)的不同類型及其運(yùn)用》，《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》2016年第9期.

第7篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案范文

應(yīng)用rosenbaum and rubin （1983）的匹配方法分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資非效率的影響，以除股權(quán)激勵(lì)因素以外的公司其他特征變量相近為依據(jù)進(jìn)行樣本配對(duì)，分析股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)，減少了樣本選擇偏差。結(jié)果表明：（1） 股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資非效率、過度投資的影響不顯著， 對(duì)投資不足有顯著的抑制作用；（2） 在國(guó)有屬性的調(diào)節(jié)作用下，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)非國(guó)有企業(yè)投資不足的抑制作用強(qiáng)于國(guó)有企業(yè)；（3） 國(guó)有企業(yè)的“期權(quán)激勵(lì)”與 “股票激勵(lì)”方式對(duì)投資不足的抑制作用沒有顯著差別，非國(guó)有企業(yè)的“期權(quán)激勵(lì)”方式抑制作用強(qiáng)于“股票激勵(lì)”方式；（4） 在股權(quán)分散的條件，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)投資不足有顯著抑制作用；在股權(quán)集中的條件下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)投資不足的影響不顯著。

關(guān)鍵詞：

股權(quán)激勵(lì)；過度投資；投資不足；匹配方法

文章編號(hào)：1003-6636（2013）03-0029-08

；中圖分類號(hào)：f27

；文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a

一、引言

隨著所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，公司產(chǎn)生了委托-關(guān)系，從而出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題。為解決委托問題，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)能夠使股東和管理層的利益處于一致，減少問題。先前對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)主要分析股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系，其做法主要有兩種，第一，對(duì)兩組樣本的績(jī)效直接進(jìn)行比較，分析股權(quán)激勵(lì)相對(duì)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效差異來判斷前者是否相對(duì)優(yōu)于后者。然而，分析兩組績(jī)效差異時(shí)，績(jī)效本身還受到除股權(quán)激勵(lì)這一因素之外的公司其他特征變量的影響，而這些因素的影響也可能錯(cuò)誤地導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，從而存在一定偏差；第二，設(shè)置股權(quán)激勵(lì)啞變量來建立回歸模型，分析股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，這種做法很容易因?yàn)閱∽兞烤哂袃?nèi)生性而使系數(shù)產(chǎn)生估計(jì)偏差，比如說會(huì)受到公司規(guī)模、董事會(huì)特征等影響而使股權(quán)激勵(lì)具有內(nèi)生性，從而產(chǎn)生樣本選擇偏差。因此，我們希望激勵(lì)組與非激勵(lì)組公司除了在是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃這一條件差異外，在其他的特征變量盡量相近或相等，從而降低樣本選擇偏差。

heckman （1979）提議使用兩階段方法來降低樣本選擇偏誤，然而，lalonde（1986）對(duì)此方法提出批評(píng)——研究中所得出的結(jié)果往往會(huì)因?yàn)槟Ｐ驮O(shè)定的不同而有較大的差異。rubin （1973）提出配對(duì)方法（matching method）來解決上述的樣本選擇偏差問題，其基本概念是針對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的每個(gè)樣本公司，在未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)組樣本中選擇特征變量相近的樣本作為配對(duì)樣本。在配對(duì)完成后，兩組樣本在某些特征變量將趨于相等，因而，兩組樣本投資非效率差異將可歸因于是否采取股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的影響，降低了特征變量差異在分析股權(quán)激勵(lì)影響對(duì)投資非效率原因時(shí)的干擾。然而，若特征變量相當(dāng)多時(shí)，rubin （1973）的方法會(huì)使得多個(gè)特征變量相等的條件不可能實(shí)現(xiàn)。rosenbaum and rubin （1983）提出傾向得分匹配法（propensity score matching method），其基本思想是在匹配過程中將多維特征變量降到一個(gè)維度變量，首先根據(jù)多個(gè)特征變量估計(jì)傾向得分值，即公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的概率函數(shù)，然后針對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃每一家樣本公司，在未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本中尋找傾向得分相同的樣本作為配對(duì)樣本。這方法將同時(shí)解決樣本選擇偏差和多維度變量的問題。

2005年12月31日中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，那么我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施能不能降低股東與管理層的沖突，降低公司的成本，促進(jìn)公司的投資效率呢？本文主要使用rubin（1974，1983）發(fā)展的匹配理論來分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)非效率投資、過度投資、投資不足的影響，通過匹配使得股權(quán)激勵(lì)組與非激勵(lì)組在除股權(quán)激勵(lì)因素之外的其他因素上盡可能相同，且樣本保持一定的隨機(jī)性，從而減少樣本選擇偏差，得到一定可靠程度的結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)發(fā)展

（一）股權(quán)激勵(lì)與非效率投資

問題可能導(dǎo)致過度投資。企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離，在信息不對(duì)稱情況下，股東-管理層之間就會(huì)出現(xiàn)委托沖突，管理層會(huì)追求自己利益的最大化。jensen（1986）指出管理層為了追求私人利益，盲目擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，享受在職消費(fèi)，將自由現(xiàn)金流投到凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目，從而導(dǎo)致企業(yè)過度投資，這便是管理層“帝國(guó)建設(shè)”一說。richadson（2006）曾建立一個(gè)投資效率模型，檢

了過度投資、投資不足與自由現(xiàn)金流之間的關(guān)系，結(jié)果表明：現(xiàn)金流越多的公司，過度投資現(xiàn)象越嚴(yán)重。唐雪松等（2007） 、王彥超（2009）研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司存在一定程度的過度投資行為。

問題也可能導(dǎo)致投資不足。企業(yè)的資本投資對(duì)于管理層而言是存在成本的，因?yàn)楣芾韺釉谕顿Y決策時(shí)要通過學(xué)習(xí)新知識(shí)來了解投資項(xiàng)目，而且還要承擔(dān)因投資項(xiàng)目可能失敗所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)和損失，其聲譽(yù)也可能受到影響，管理層可能放棄那些不利于維持其地位的一些凈現(xiàn)值為正的項(xiàng)目，從而導(dǎo)致投資不足。

為了解決問題，西方的經(jīng)驗(yàn)表明，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，特別是股權(quán)激勵(lì)，是降低公司成本，解決管理層和股東之間利益沖突的一種有效手段。jensen and murphy （1990）建議企業(yè)增加股權(quán)激勵(lì)的使用，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司股東財(cái)富正相關(guān)，是管理層與股東利益趨于一致的有效工具，股權(quán)激勵(lì)使管理層更加努力工作，積極尋找各種投資機(jī)會(huì)投資，股東和管理層的利益趨同，投資不足現(xiàn)象有所緩解，但也可能產(chǎn)生一定程度的過度投資。為此，得到我們的第一個(gè)假設(shè)：

h1：在其他條件相同的情況下，股權(quán)激勵(lì)與公司的投資不足具有顯著相關(guān)關(guān)系，且方向?yàn)樨?fù)，即能夠顯著抑制企業(yè)的投資不足，但股權(quán)激勵(lì)也可能導(dǎo)致過度投資增加，從而導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)與非效率投資的關(guān)系待定（這里把過度投資、投資不足統(tǒng)稱為非效率投資）。 ?。ǘ┕蓹?quán)激勵(lì)與成本

理論認(rèn)為，管理層激勵(lì)機(jī)制有利于減少企業(yè)的成本，從而提高投資效率。先前大量文獻(xiàn)支持這個(gè)結(jié)論。jensen and meckling（1976）指出企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離，會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱下的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題，從而增加成本。通過管理層持股等激勵(lì)機(jī)制能夠有效減少成本。murphy（1986）指出管理層薪酬契約的設(shè)計(jì)是降低成本的有效手段之一，股權(quán)激勵(lì)比薪酬契約具有更好的激勵(lì)效應(yīng)。 ang、cole和 lin （2000）指出管理層的所有權(quán)份額與成本負(fù)相關(guān)。tzioumis （2008）以美國(guó)1994—2004年股權(quán)激勵(lì)上市公司樣本研究發(fā)現(xiàn)：管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，相應(yīng)的成本會(huì)減少。我國(guó)學(xué)者廖理等（2004），陳冬華等（2005），周中勝（2008）也進(jìn)行了相應(yīng)研究，支持相應(yīng)結(jié)論。我們認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具有“利益趨同效應(yīng)”，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以使管理層與股東利益趨同，從而減少成本。因此得到我們的第二個(gè)假設(shè)：

h2：在其他條件相同的情況下，股權(quán)激勵(lì)與成本具有顯著相關(guān)關(guān)系，能夠顯著減少成本。

（三）不同激勵(lì)方式與非效率投資

股票期權(quán)、股票增值權(quán)以及限制性股票是我國(guó)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要方式。根據(jù)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》的規(guī)定，限制性股票發(fā)行價(jià)格不低于定價(jià)基準(zhǔn)日前 20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%，這表示限制性股票降低了管理層的風(fēng)險(xiǎn)，從而股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)降低。而股票期權(quán)有一個(gè)非負(fù)的不對(duì)稱回報(bào)產(chǎn)生的貨幣收益，只有當(dāng)股價(jià)超過執(zhí)行價(jià)時(shí)，才會(huì)有效，這個(gè)凸支付函數(shù)提供了經(jīng)理人一個(gè)激勵(lì)，使他們?cè)陧?xiàng)目和戰(zhàn)略選擇時(shí)，較少進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。richarda. lambert等（2004） 通過數(shù)值計(jì)算結(jié)果顯示，激勵(lì)成本是股票期權(quán)執(zhí)行價(jià)格的減函數(shù)，股票激勵(lì)是執(zhí)行價(jià)格為零的期權(quán)激勵(lì)的特殊情形，股票激勵(lì)方式是成本最高的激勵(lì)方式。于是，得出股票期權(quán)激勵(lì)優(yōu)于限制性股票激勵(lì)方式的結(jié)論。haugen和senbet（1981）指出股票期權(quán)激勵(lì)能夠減輕問題，使管理者與股東利益一致，股票期權(quán)有一個(gè)非負(fù)的不對(duì)稱收益，這個(gè)凸收益函數(shù)激勵(lì)管理層有更少的風(fēng)險(xiǎn)厭惡。因此，我們得出第三個(gè)假設(shè)：

h3：在其他條件相同的情況下，股票期權(quán)對(duì)投資不足的激勵(lì)效應(yīng)強(qiáng)于非股票期權(quán)。

（四）產(chǎn)權(quán)屬性、股權(quán)集中對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用

我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在所有者缺位、內(nèi)部人控制等問題，多數(shù)國(guó)有控股公司采取由授權(quán)投資機(jī)構(gòu)全權(quán)行使國(guó)有股權(quán)，導(dǎo)致這些機(jī)構(gòu)有可能利用手中的控制權(quán)追求自身利益，使得國(guó)有企業(yè)問題相比非國(guó)有企業(yè)更為嚴(yán)重，比如較高的在職消費(fèi)、追求投資規(guī)模而非投資效益、投資效率低下等。同時(shí)國(guó)有企業(yè)帶有一定的政治色彩，總是將政治穩(wěn)定與資產(chǎn)增值目標(biāo)混在一起，并且經(jīng)常以前者取代后者，犧牲了效率。

股權(quán)集中度也會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，股權(quán)越分散，管理

層擁有的控制權(quán)就越多。在股權(quán)分散的條件下，股東對(duì)管理層的監(jiān)督能力就會(huì)減弱，從而加重了管理層道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制會(huì)部分解決問題，股權(quán)的相對(duì)集中提高了股東對(duì)管理層的監(jiān)督和控制能力。在股權(quán)分散下，股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)應(yīng)該增強(qiáng)，股權(quán)相對(duì)集中的條件下，激勵(lì)效應(yīng)應(yīng)該減弱。為此，我們得到以下假設(shè)：

h4：在其他條件相同的情況下，產(chǎn)權(quán)屬性、股權(quán)集中度對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，即國(guó)有屬性、股權(quán)集中度弱化了股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資不足的抑制作用。

三、實(shí)證分析

本文的主要目的是應(yīng)用匹配理論選擇樣本，并估計(jì)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)公司投資效率的影響。參考rubin（1974，1983）潛在結(jié)果框架，設(shè)yi1與yi0為i公司采取股權(quán)激勵(lì)與未采取股權(quán)激勵(lì)時(shí)的投資非效率。在這兩種情況下的非效率差異為：τi=yi1-yi0。則實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，相對(duì)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)的投資非效率差異即股權(quán)激勵(lì)的平均處理效果att（average effect of treatment on the treated） 。

為了獲得股權(quán)激勵(lì)的平均處理效果，在計(jì)算傾向得分之后，需要對(duì)處理組與控制組匹配，常用的匹配方法主要包括：最近鄰匹配法（ nearest neighbor matching）、半徑匹配法（ radius matching ）、馬氏距離匹法配（mahalanobis distance）、核匹配法（ kernel matching ）等。

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

第8篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)家工作性質(zhì)；薪酬激勵(lì)；延期支付式年薪制

企業(yè)家工作性質(zhì)是指企業(yè)家工作區(qū)別于一般勞動(dòng)、技術(shù)工作及中低層管理者工作的本質(zhì)屬性和內(nèi)在聯(lián)系。實(shí)踐證明，只有依據(jù)企業(yè)家工作性質(zhì)設(shè)計(jì)出來的薪酬激勵(lì)機(jī)制才能真正在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮積極作用。而企業(yè)家薪酬激勵(lì)機(jī)制正是應(yīng)立足于此，充分尊重并理解企業(yè)家的工作性質(zhì)，有利于其更積極地投入到對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的管理中去。

一、企業(yè)家薪酬激勵(lì)機(jī)制分類

目前，傳統(tǒng)的企業(yè)家薪酬激勵(lì)機(jī)制主要有三種：年薪制、期股制和股票期權(quán)制，其中后兩種又統(tǒng)稱為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。年薪制是依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定經(jīng)營(yíng)者薪酬的制度，企業(yè)家年薪一般包括基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分：基本薪金一般按企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益及本地區(qū)、本企業(yè)職工平均工資的一定倍數(shù)來確定；風(fēng)險(xiǎn)收入則按企業(yè)資產(chǎn)的保值增值率、利潤(rùn)率、職工平均工資增長(zhǎng)率、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率等一系列主要和次要的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況來確定。期股制是指經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)，經(jīng)批準(zhǔn)購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)獲得適當(dāng)比例的企業(yè)股份，并在一定期限或任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的薪酬激勵(lì)方式。股票期權(quán)制是指企業(yè)資產(chǎn)所有者以合同方式賦予經(jīng)營(yíng)者在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)，以事先約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。此權(quán)利必須經(jīng)過一定時(shí)期(一般為3—5年)才能行使。

近年來，不斷出現(xiàn)新的企業(yè)家薪酬激勵(lì)機(jī)制，其中比較典型的是延期支付式年薪制。它是一種基于企業(yè)家工作性質(zhì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，其延續(xù)了年薪制中將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分并逐年發(fā)放的思路，但在風(fēng)險(xiǎn)收入發(fā)放的時(shí)間跨度和計(jì)算方式上加以調(diào)整，使其能適應(yīng)長(zhǎng)期有效激勵(lì)的要求。在時(shí)間跨度上，將年薪制中的任期內(nèi)逐年發(fā)放調(diào)整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的發(fā)放區(qū)間跨越企業(yè)家的任期，一直延續(xù)至后任企業(yè)家的任期內(nèi)。任期內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬取決于該企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，任期外的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償則主要取決于后任企業(yè)家任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；在計(jì)算方式上，逐漸提高激勵(lì)強(qiáng)度，將風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率較高的時(shí)期置于企業(yè)家的任期之外。通過以上兩方面的調(diào)整，企業(yè)家的收入與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，從而起到約束企業(yè)家短期行為的作用，使其在任期內(nèi)著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，作出有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重大決策。同時(shí)，也使其無法在整個(gè)報(bào)酬期內(nèi)為增加獲益而利用職務(wù)影響業(yè)績(jī)的評(píng)定。由于報(bào)酬率遞增的特點(diǎn)，后任企業(yè)家在上任初期不會(huì)過分追求“暫時(shí)的”企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這也有利于抑制前任企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償?shù)倪^分膨脹，在一定程度上減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。延期支付式年薪制將企業(yè)家取得薪酬的時(shí)期分為前后兩個(gè)時(shí)期：工作期和延遲支付期。工作期對(duì)應(yīng)企業(yè)家在任的時(shí)期；延遲支付期對(duì)應(yīng)企業(yè)家離開企業(yè)后的一段時(shí)期。這兩個(gè)報(bào)酬期合并稱為企業(yè)家報(bào)酬期。在工作期內(nèi)，企業(yè)家可獲得類似于年薪制中的基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入；在延遲支付期內(nèi)，企業(yè)家已不再經(jīng)營(yíng)企業(yè)，將不再獲得基本年薪，而只能獲得延遲支付的風(fēng)險(xiǎn)收入。

延期支付式年薪制的特點(diǎn)是在年薪制的基礎(chǔ)上融入股權(quán)激勵(lì)的思想，使其具有對(duì)企業(yè)家長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。年薪制的缺陷在于其缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)的效果；而股權(quán)激勵(lì)則很好的體現(xiàn)了長(zhǎng)期激勵(lì)的特點(diǎn)，其核心思想就是給經(jīng)營(yíng)者以長(zhǎng)期回報(bào)。延期支付式年薪制是將年薪制中的經(jīng)營(yíng)者任期內(nèi)獲得的年薪擴(kuò)展為任期結(jié)束后經(jīng)營(yíng)者仍能繼續(xù)取得年薪制結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)性報(bào)酬(風(fēng)險(xiǎn)收入)部分，從而越過股權(quán)這一現(xiàn)實(shí)門檻，在年薪制的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)家實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。

二、對(duì)企業(yè)家薪酬激勵(lì)機(jī)制的比較

(一)企業(yè)家報(bào)酬決定視角下的比較分析

企業(yè)家報(bào)酬包含三個(gè)維度：一是報(bào)酬水平維度，是指報(bào)酬在數(shù)量上的多少。二是報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)維度，是指變動(dòng)報(bào)酬與固定報(bào)酬的比重，它反映的是企業(yè)家的報(bào)酬在多大程度上處于風(fēng)險(xiǎn)之中。其取值越大，則企業(yè)家報(bào)酬中固定報(bào)酬在其總報(bào)酬中的比例越小，企業(yè)家的報(bào)酬將更多地取決于其業(yè)績(jī)表現(xiàn)。三是報(bào)酬的時(shí)間維度，它是基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的報(bào)酬與短期業(yè)績(jī)的報(bào)酬的比重，反映企業(yè)家的報(bào)酬在多大程度上依賴于其長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的表現(xiàn)，該維度取值越大，則企業(yè)家報(bào)酬中基于短期業(yè)績(jī)的報(bào)酬在總報(bào)酬中的比例越小，企業(yè)家的報(bào)酬將在更大程度上取決于其長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。相對(duì)而言，在企業(yè)家的報(bào)酬中，最重要的是水平維度和風(fēng)險(xiǎn)維度。從企業(yè)家報(bào)酬的決定角度看，這樣的判斷并無不妥之處。然而，值得注意的是，從企業(yè)家薪酬激勵(lì)的角度看，時(shí)間維度無疑也是與另兩個(gè)維度同樣重要的維度，因?yàn)槠髽I(yè)家薪酬激勵(lì)的目標(biāo)就是著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及企業(yè)所有者在長(zhǎng)期的利益最大化。對(duì)企業(yè)家報(bào)酬各維度的分析為評(píng)價(jià)企業(yè)家薪酬激勵(lì)機(jī)制提供了一個(gè)理論框架。企業(yè)家報(bào)酬的水平維度直接關(guān)系到薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度，一個(gè)完善的薪酬激勵(lì)方案會(huì)對(duì)企業(yè)家產(chǎn)生很大的吸引力。企業(yè)家報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)維度體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)家權(quán)利(獲得報(bào)酬)與責(zé)任(提高企業(yè)績(jī)效)的平衡，較高的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬比重有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)家挑戰(zhàn)目標(biāo)的主動(dòng)性，從而有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)家報(bào)酬的時(shí)間維度則關(guān)系到薪酬機(jī)制的最終成果，因?yàn)槠髽I(yè)的真正發(fā)展必然取決于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)的任何短期業(yè)績(jī)都將失去意義，時(shí)間維度為評(píng)價(jià)企業(yè)家薪酬機(jī)制提供了很好的依據(jù)。從水平維度看，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制(期股制和股票期權(quán)制)下的企業(yè)家薪酬在數(shù)量上比較大，延期支付式年薪制次之，而傳統(tǒng)年薪制則相對(duì)較小。從風(fēng)險(xiǎn)維度看，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下的企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)中變動(dòng)報(bào)酬相對(duì)于固定報(bào)酬占有較大的比重，延期支付式年薪制次之，而傳統(tǒng)年薪制下變動(dòng)報(bào)酬所占的比重則相對(duì)較小。從時(shí)間維度看，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下的企業(yè)家薪酬基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)相對(duì)于基于短期業(yè)績(jī)的比重比較大，延期支付式年薪制次之，而傳統(tǒng)年薪制下的企業(yè)家薪酬由于以年度經(jīng)營(yíng)作為考核依據(jù)則相對(duì)較小。(見表1)

(二)薪酬激勵(lì)機(jī)制操作視角下的比較分析

企業(yè)家薪酬激勵(lì)機(jī)制本質(zhì)上是為現(xiàn)實(shí)中的經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)方案服務(wù)的，只有將其置于現(xiàn)實(shí)環(huán)境中才能做出最終的評(píng)價(jià)。下面從激勵(lì)性、約束性、接受性、適用性和操作性等操作視角對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境中的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1、激勵(lì)性著眼于評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力工作的效果。相比之下，期股制和股票期權(quán)制由于采取股權(quán)激勵(lì)的方式，有助于增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的“主人翁”意識(shí)(經(jīng)營(yíng)者持有企業(yè)股權(quán)即在一定程度上成為企業(yè)的所有者)，而且由于股權(quán)激勵(lì)為經(jīng)營(yíng)者帶來較高的薪酬水平，具有較高的激勵(lì)性；延期支付式年薪制次之，但比傳統(tǒng)年薪制的激勵(lì)性明顯加強(qiáng)。

2、約束性著眼于評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的約束力度。一般而言，較強(qiáng)的激勵(lì)性本身也意味著較強(qiáng)的約束性。這里則著重看薪酬激勵(lì)機(jī)制是否對(duì)企業(yè)家采用短期或不當(dāng)行為而影響其薪酬具有約束作用。延期支付式年薪制通過延期支付風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的方式將經(jīng)營(yíng)者較高報(bào)酬水平的時(shí)期置于其控制能力外，從而在很大程度上約束了經(jīng)營(yíng)者的上述行為；股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，經(jīng)營(yíng)者有能力采取影響股價(jià)的行為，從而增加其期權(quán)收益，約束性較延期支付式年薪制弱，但明顯強(qiáng)于年薪制。

3、接受性著眼于評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)機(jī)制在經(jīng)營(yíng)者中的受歡迎程度。顯然，越是受到企業(yè)家歡迎的薪酬激勵(lì)制度越容易對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展發(fā)揮積極作用。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)曾對(duì)3539位企業(yè)家進(jìn)行過問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，“年薪制”是目前最受企業(yè)家推崇的收入方式，有超過半數(shù)的人表示期望采取這種收入方式，有19.9％和17％的人分別選擇“股息加紅利”與“期權(quán)股份”。在接受調(diào)查的企業(yè)中，實(shí)際享受到“年薪”、“股息加紅利”與“期權(quán)股份”的企業(yè)家并不多，分別只有17.7％、17％和3.7％，大多數(shù)人的收入形式還是月薪或月薪加獎(jiǎng)金?？梢姡谖覈?guó)企業(yè)中，年薪制在企業(yè)家中最具接受性，股權(quán)激勵(lì)方式次之，而延期支付式年薪制作為傳統(tǒng)年薪制的改進(jìn)一旦推出也必將受到我國(guó)企業(yè)家的歡迎。

4、適用性著眼于評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)實(shí)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)條件下的適用程度。目前，股份制在我國(guó)企業(yè)制度中還處于初級(jí)階段，完善的股份制企業(yè)環(huán)境尚不具備，而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制賴以發(fā)揮作用的成熟完善的股票市場(chǎng)也遠(yuǎn)未成形。因此，股權(quán)激勵(lì)的適用程度并不高。而相比之下，傳統(tǒng)年薪制和延期支付式年薪制則具有較高的適用程度。

5、操作性著眼于評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)機(jī)制在實(shí)踐中的易操作程度。年薪制因其實(shí)施簡(jiǎn)單具有最高的可操作性，延期支付式年薪制在機(jī)制設(shè)計(jì)上較傳統(tǒng)年薪制復(fù)雜，操作性有所降低，而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的操作性與延期支付式年薪制可認(rèn)為大體相當(dāng)。

通過操作視角對(duì)上述薪酬激勵(lì)機(jī)制所進(jìn)行的分析發(fā)現(xiàn)，延期支付式年薪制得到較高的評(píng)價(jià)，而年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制得的評(píng)價(jià)則次之。

第9篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案范文

6月以來，去杠桿一直壓制著券商股和整個(gè)資本市場(chǎng)的走勢(shì)，如今，這種壓制正在逐步減弱。大部分的場(chǎng)外配資清理已完成，且并非是強(qiáng)平方式，后續(xù)測(cè)算還有不到1600億元配資，清理方式也不會(huì)“一刀切”，從待清理規(guī)模和清理方式上看，后續(xù)應(yīng)不會(huì)造成集中市場(chǎng)拋壓。目前，融資融券規(guī)模已降至9400億元，占流通市值比重穩(wěn)定在2.8%的低位。場(chǎng)內(nèi)場(chǎng)外的去杠桿進(jìn)程的力度不斷減小，杠桿資金規(guī)模位于底部區(qū)間，壓制市場(chǎng)和券商板塊的去杠桿壓力將逐漸消減。

從傭金率和市占率兩組數(shù)據(jù)看，華泰證券（傭金率0.029%，市占率8.33%）、海通證券（傭金率0.045%，市占率5.2%）、國(guó)金證券（傭金率0.048%，市占率1.17%）三家率先主動(dòng)降低傭金率，帶來市場(chǎng)占有率較大幅度的提升;而中信證券、國(guó)泰君安和廣發(fā)證券的傭金率并非行業(yè)最低，但它們積極向綜合財(cái)富管理的方向轉(zhuǎn)型，依靠服務(wù)質(zhì)量提升市占率。

國(guó)海證券認(rèn)為，去杠桿接近尾聲是券商板塊轉(zhuǎn)好的積極信號(hào)，但還需等待另外兩個(gè)不確定性因素的逐步釋放。首先是股災(zāi)后使得行業(yè)進(jìn)入嚴(yán)格監(jiān)管期，融資融券規(guī)模的補(bǔ)量、外部接口的審核以及注冊(cè)制的推進(jìn)等都具有不確定性;其次是券商救市資金的浮虧程度和業(yè)績(jī)的確定時(shí)點(diǎn)存在不確定性。根據(jù)測(cè)算，救市自營(yíng)盤的虧損約為凈資產(chǎn)的3%，對(duì)利潤(rùn)影響有限。

長(zhǎng)期來看，中國(guó)資本市場(chǎng)快速發(fā)展和變革的趨勢(shì)不會(huì)改變，未來注冊(cè)制改革和長(zhǎng)期資金入場(chǎng)將帶來市場(chǎng)擴(kuò)容，新三板和場(chǎng)外市場(chǎng)等多層次市場(chǎng)構(gòu)建將帶來券商業(yè)務(wù)的多元化，衍生品和外匯產(chǎn)品的相繼推出會(huì)帶來產(chǎn)品的豐富，券商未來業(yè)務(wù)空間廣闊。

7月以來，在救市政策號(hào)召下，各券商紛紛推動(dòng)員工持股計(jì)劃。長(zhǎng)江證券認(rèn)為，現(xiàn)階段券商推進(jìn)員工持股計(jì)劃迎來最佳時(shí)機(jī)，原因有三：一是券商估值在1.1倍-1.5倍PB左右，股價(jià)合理;二是國(guó)企改革整體方案落地，《證券法》修訂將進(jìn)一步掃清券商員工持股的制度障礙;三是目前券商從資本到業(yè)務(wù)依然處于可擴(kuò)容區(qū)間，發(fā)展?jié)摿善凇?/p>

對(duì)比美國(guó)和日本券商的薪酬制度，股權(quán)激勵(lì)和員工持股均具有非常廣泛的滲透率;參考高盛薪酬激勵(lì)方式和股權(quán)結(jié)構(gòu)，高管92%的薪酬源于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，65%受益于股權(quán)激勵(lì)，大部分員工參與員工持股。從歷史數(shù)據(jù)來看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于券商業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)有明顯的激勵(lì)效果。

券商股權(quán)激勵(lì)愈演愈烈

7月至今，超過10家券商股權(quán)激勵(lì)或員工持股公告，公告的大背景是在券商股價(jià)大幅下跌的前提下響應(yīng)救市號(hào)召，為從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)股票穩(wěn)定股價(jià)做鋪墊。目前完整員工持股草案的有三家券商，分別為聯(lián)訊證券、國(guó)元證券和海通證券，已經(jīng)著手回購(gòu)的主要是國(guó)元證券。

從員工持股公告的運(yùn)作模式看，分為資管計(jì)劃模式和設(shè)立子公司引進(jìn)員工持股，前者居多;從資金來源看，H股股權(quán)激勵(lì)的券商均為自籌，A股股權(quán)激勵(lì)的券商采用自籌加薪資的方式;從標(biāo)的物獲得看，二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買是主要渠道;從激勵(lì)標(biāo)的性質(zhì)看，主要為限制性股票。

2015年并非券商股權(quán)激勵(lì)熱度高企的第一次，早在2006年，券商也紛紛開展了股權(quán)激勵(lì)的嘗試。

2006年1月，證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，鼓勵(lì)開展股權(quán)激勵(lì)，此時(shí)大盤處于低位，加之股改的驅(qū)動(dòng)，股市上行潛力大。但受政策等因素的制約，2006年，僅中信證券一家實(shí)施并完成整個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其他券商員工持股計(jì)劃并未真正施行。在股權(quán)激勵(lì)推進(jìn)過程中，出現(xiàn)了較多的難點(diǎn)，主要集中在持股載體的選擇、持股人數(shù)的確定、券商考核短期性和股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)期性的矛盾、持股價(jià)格的確定等方面。

實(shí)際上，當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)背景與目前有極大的相似性。首先，從市場(chǎng)環(huán)境來看，市場(chǎng)較為低迷，股價(jià)較低，持股計(jì)劃推進(jìn)較為順暢;其次，從業(yè)務(wù)發(fā)展來看，都有股改的大背景，2006年是股份制改造，2015年則是國(guó)企改革。這意味著對(duì)于股權(quán)和激勵(lì)機(jī)制方面的諸多創(chuàng)新，監(jiān)管層容忍度較高。

2006年以來，推出股權(quán)激勵(lì)的公司逐漸增多，整體數(shù)量呈現(xiàn)快速上漲態(tài)勢(shì)，2014年，市場(chǎng)走強(qiáng)和企業(yè)轉(zhuǎn)型催生更多上市公司推出股權(quán)激勵(lì)方案。2014年，參與股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量為189家;截至2015年7月，推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司為145家。除了數(shù)量上的增加，激勵(lì)方案也更加多元化。2011年以前，股權(quán)激勵(lì)主要以股票期權(quán)為主，其次為限制性股票;2011年開始，限制性股票作為激勵(lì)標(biāo)的物的公司逐漸增多，股票期權(quán)激勵(lì)的比例逐漸下降，混合式激勵(lì)的數(shù)量有所上升。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2014年6月證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》至2015年8月25日，滬深兩市共有339家公司員工持股計(jì)劃公告，268家獲股東大會(huì)通過，91家公司員工完成股票購(gòu)買。其中，采取二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買的公司數(shù)量為177家，占比為66.04%，對(duì)員工實(shí)行非公開發(fā)行的公司數(shù)量為77家，占比為28.73%。

股權(quán)激勵(lì)的逐步常態(tài)化，一方面是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果;另一方面也得益于政策環(huán)境的日趨完善。監(jiān)管層對(duì)于股權(quán)激勵(lì)從管理辦法、稅收規(guī)定等方面進(jìn)行了明確和細(xì)化。從當(dāng)前員工持股方案來看，中小券商動(dòng)力更加充沛，動(dòng)作更加積極，業(yè)務(wù)上更加傾向于人才密集型部門，新設(shè)子公司、資管計(jì)劃等均為可選方案，二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)或成為當(dāng)前階段員工持股來源的重要方式。

美國(guó)員工持股計(jì)劃與社會(huì)福利計(jì)劃高度相關(guān)。美國(guó)員工持股在性質(zhì)上類似企業(yè)年金，實(shí)施范圍擴(kuò)展至非上市企業(yè)。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)員工持股在2000年涉及到的資產(chǎn)總值超過5000億美元，占美國(guó)公司總凈值的4%左右。2010年之后，美國(guó)實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司數(shù)量超過1.1萬家，參與人數(shù)約1400萬人。

從歷史上看，美國(guó)員工持股計(jì)劃在1980-1990年間曾有過大擴(kuò)容。員工持股計(jì)劃大擴(kuò)容，一方面是當(dāng)時(shí)股票市場(chǎng)相對(duì)低迷;另一方面也得益于社會(huì)福利法案中對(duì)員工持股稅收等方面的激勵(lì)。

美國(guó)1974年《職工退休收入保障法》將員工持股提升到退休保障層面并賦予了法律地位，同時(shí)美國(guó)立法部門相繼頒布20多個(gè)法案，給予稅收優(yōu)惠。尤其是1984年的《稅收改革法案》的落地，極大刺激了員工持股計(jì)劃的開展，其中包括員工持股計(jì)劃的四類參與者擁有稅收優(yōu)惠，包括員工、公司、銀行和出售股權(quán)的股東。

而日本推出員工持股計(jì)劃的目的與美國(guó)不同，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)脆弱，1967年，日本政府鼓勵(lì)員工持股，以防國(guó)內(nèi)公司被國(guó)外資本吞并，同時(shí)幫助實(shí)現(xiàn)員工的財(cái)富積累。截至1993年，員工持股遍及全日本的公司，97%的公司實(shí)施了員工持股計(jì)劃;員工的財(cái)富積累是公司層面推行員工持股的主要目的。

在持股方式上，日本企業(yè)會(huì)成立了員工持股會(huì)，幫助員工統(tǒng)一購(gòu)買企業(yè)股份，雙方形成信托關(guān)系，但持股的資金來源的95%來自員工自身，剩余5%為企業(yè)補(bǔ)助，因此，員工承擔(dān)了較大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。在制度上，日企的員工持股計(jì)劃與其終身雇傭制、年功序列工資制和晉升制相輔相成。

激勵(lì)向業(yè)務(wù)層面傾向

與其他上市公司相比，券商股權(quán)激勵(lì)推進(jìn)速度較慢，一方面受限于金融企業(yè)和國(guó)企股權(quán)激勵(lì)面臨的特殊性;另一方面受困于證券從業(yè)人員不能持有股票的約束。從目前情況來看，券商股權(quán)激勵(lì)發(fā)展了間接持股的方式來繞開相關(guān)約束，主要方式是購(gòu)買資管計(jì)劃，這種方式更加市場(chǎng)化。員工通過購(gòu)買投資于公司股票的集合理財(cái)計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)間接持股，部分發(fā)行H股的公司采取合格機(jī)構(gòu)投資者（QDII）計(jì)劃，原理與資管計(jì)劃類似。采用此類型進(jìn)行的股權(quán)激勵(lì)的公司較多，如中信證券、廣發(fā)證券、華泰證券等。

另一種方式為參股子公司。東吳證券5月30日公告稱，將設(shè)立研究所子公司，注資1億元，其中母公司注資70%，剩余30%采用研究所員工持股，對(duì)象為全體員工，規(guī)模不超過總股本的5%，具體實(shí)施方案仍需監(jiān)管層核準(zhǔn)。東吳證券此次研究所子公司員工持股計(jì)劃具有積極意義，為后續(xù)其他券商通過子公司全面推行股權(quán)激勵(lì)開先河。

長(zhǎng)江證券認(rèn)為，券商的員工持股計(jì)劃將主要通過二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買。2015年上半年，券商跌幅明顯，目前估值處于較低位置，年初至8月底，券商股跌幅高達(dá)45.21%，目前估值水平位于1.1倍-1.5倍PB的較低水平。已公布股票來源的海通證券、國(guó)元證券均采取二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買方式。

由于員工持股計(jì)劃多通過集合理財(cái)實(shí)現(xiàn)，為保證激勵(lì)的持續(xù)性，理財(cái)產(chǎn)品由限制性股票組成較為恰當(dāng)。以海通證券為例，通過二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買的A股股票鎖定期為1年，通過定增的股票鎖定期為3年。國(guó)泰君安A股股票鎖定期為1年，國(guó)元證券、海通證券的鎖定期為1-3年。

此外，相較于此前股權(quán)激勵(lì)限于董監(jiān)高，本次大部分企業(yè)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)范圍有所擴(kuò)容。就目前公布員工持股計(jì)劃的券商來看，中信證券、廣發(fā)證券、華泰證券等券商明確激勵(lì)對(duì)象為董監(jiān)高及其他員工或若干員工;海通證券、國(guó)元證券、聯(lián)訊證券采用的員工持股方案對(duì)員工范圍并未明確約束，推進(jìn)采用自愿原則。

與此前股權(quán)激勵(lì)集中于管理層不同，目前開始傾向于在業(yè)務(wù)方向上的激勵(lì)，最典型的是東吳證券研究所推進(jìn)的員工持股計(jì)劃，這一定程度表明，員工持股計(jì)劃在業(yè)務(wù)上導(dǎo)向研究、投行等部門。由于研究、投行等部門人才集中度高，工作強(qiáng)度大，同時(shí)缺乏長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和類似經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的傭金激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工持股的態(tài)度更加積極。

另一方面，員工持股在組織結(jié)構(gòu)上導(dǎo)向資管、直投等部門。券商設(shè)子公司在近兩年明顯擴(kuò)容，子公司一方面在管理機(jī)制上更加靈活，另一方面能夠和母公司形成良好的業(yè)務(wù)和風(fēng)控互動(dòng)，正在逐漸成為重要的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。子公司的主要方向?yàn)橘Y管、直投等。人才相對(duì)集中的部門的持股比例或更高。

事實(shí)上，中小券商在平均薪資水平和人才學(xué)歷等構(gòu)成方面有一定的劣勢(shì)，因此，通過股權(quán)激勵(lì)來補(bǔ)充相對(duì)劣勢(shì)的需求更加強(qiáng)烈。

像高盛一樣去激勵(lì)

從股權(quán)激勵(lì)的效果來看，長(zhǎng)江證券的觀點(diǎn)是，它將對(duì)券商產(chǎn)生兩個(gè)角度的影響：第一，如果大部分券商參與回購(gòu)或者以二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買的方式設(shè)立員工持股，無疑對(duì)股價(jià)將會(huì)產(chǎn)生階段性的影響;第二，股權(quán)激勵(lì)方案落定將會(huì)對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生較為持久的積極影響。

根據(jù)長(zhǎng)江證券的統(tǒng)計(jì)，2014年6月至2015年9月，公告的上市公司的員工持股占總股本的比例均值為2.01%，大部分公司員工持股占比集中在0.62%-2.49%之間，其中僅泰勝風(fēng)能和山東黃金用完10%。聯(lián)訊證券和國(guó)元證券公告的員工持股 量均低于5%，2%-3%左右是一個(gè)較為合理的區(qū)間。

從券商行業(yè)的股本結(jié)構(gòu)角度分析，券商行業(yè)流通股占比為71.48%，限售股占比為28.52%，考慮到證監(jiān)會(huì)要求持股比例高于5%的股東在6個(gè)月內(nèi)不得通過二級(jí)市場(chǎng)減持，導(dǎo)致流通股的實(shí)際流通比例低于71.48%。因此，若5%左右的股票全部來自二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買，將會(huì)對(duì)二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)產(chǎn)生較大影響。

從股權(quán)激勵(lì)規(guī)模上來看，海外投行股權(quán)激勵(lì)占比在5%-10%左右。美國(guó)沒有限制員工持股總數(shù)占總股本的比例，從高管持股占比情況來看，美國(guó)投行高管持股比例較高，其中嘉信和GreenHill的占比已經(jīng)超過5%。

我們可以參考高盛的員工持股計(jì)劃及公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)，來分析合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于公司業(yè)績(jī)的積極效果。高盛的激勵(lì)機(jī)制包括以下四個(gè)方面。

首先是員工持股計(jì)劃。2015年，高盛調(diào)整了高管的薪酬結(jié)構(gòu)，其中CEO在位期間必須持有的股票價(jià)值為基本工資的10倍，SEO為基本工資的6倍。從2014年的高管薪酬結(jié)構(gòu)來看，固定的基本工資僅為全部薪酬的8%，每年的浮動(dòng)薪酬占比為92%。其中股權(quán)激勵(lì)的薪酬占比已經(jīng)高達(dá)62%，2015年這一數(shù)據(jù)有望進(jìn)一步高企。

其次是對(duì)NEO的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)激勵(lì)計(jì)劃。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)間為8年，分三步計(jì)算最終的獎(jiǎng)勵(lì)，第一步是根據(jù)職位、職責(zé)和能力估算獎(jiǎng)金額度;第二步是在實(shí)施期間內(nèi)，根據(jù)年度ROE調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)額度，上限為12%;第三步是在業(yè)績(jī)考核結(jié)束時(shí)，根據(jù)考核期內(nèi)平均ROE與BVPS的比率進(jìn)行額度調(diào)整，上限為150%。

第三是與業(yè)績(jī)掛鉤的限制性股票。這些限制性股票占CEO、COO、CFO總股權(quán)激勵(lì)獎(jiǎng)金的一半。為了取得全額股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的限制性股票，公司平均ROE在2015-2017年需要達(dá)到11%以上。

最后是薪酬追回制度。試用于公司全體SEO以及CEO、CFO。標(biāo)的為限制性股票、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)以及長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，當(dāng)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將按一定比例被追回，如上述ROE指標(biāo)以及對(duì)應(yīng)的的獲得比例。

總之，高盛的股權(quán)激勵(lì)效果非常明顯。在業(yè)績(jī)方面，過去5年ROE企穩(wěn);在估值方面，PE、PB穩(wěn)中有升，2014年ROE超過11%，NEO也相應(yīng)獲得全額與業(yè)績(jī)掛鉤的限制性股票。而在員工忠誠(chéng)度方面，NEO任職超過10年的人數(shù)為4人，占比為28.57%;超過3年的人數(shù)為8人，占比為57.14%;除NEO外，高盛最忠誠(chéng)員工為公司效力長(zhǎng)達(dá)幾十年。