股權(quán)分配激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

（一）股權(quán)激勵(lì)制度的概述

為了使得經(jīng)營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵(lì)經(jīng)營人員充分發(fā)揮積極性，在經(jīng)營公司時(shí)，采用股權(quán)激勵(lì)的方法非常必要。采用股權(quán)激勵(lì)的方法并只不是為了給經(jīng)營者增加報(bào)酬收入，而是將公司的整體利益與經(jīng)營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內(nèi)部合作。在具體實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，經(jīng)營者參股，可以通過協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經(jīng)營公司所分配的利潤根據(jù)經(jīng)營公司的貢獻(xiàn)確定。以所分配的利潤總額為基礎(chǔ)，按照骨干人員所持有的股份進(jìn)行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實(shí)現(xiàn)采用股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，從而保證公司股權(quán)激勵(lì)的合理性。

（二）經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長極限

在企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，可以在很大程度上緩解民營企業(yè)目前面臨的成長極限問題，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務(wù)負(fù)擔(dān)、防止惡意收購，使得我國企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度下，享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，股權(quán)安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題

經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度使得公司通過激勵(lì)吸引人才，對于經(jīng)營者而言，可以使得經(jīng)營者分享經(jīng)營業(yè)績、鞏固自己地位、增強(qiáng)參與意識，并且使得他們關(guān)注于企業(yè)的長期發(fā)展。經(jīng)營者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動(dòng)性。有助于解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權(quán)吸引和挽留經(jīng)理人才，推動(dòng)企業(yè)長期發(fā)展。

二、經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度低效率的原因

經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)通過多種方式讓員工，尤其是經(jīng)理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制。然而，在實(shí)際的實(shí)施過程中，擁有著許多的不足，使得股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。對此，通過分析，可以總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)低效率的原因主要為以下幾點(diǎn)：

（一）股權(quán)激勵(lì)制度沒有切實(shí)法律依據(jù)

由于對經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)在執(zhí)行時(shí)要從股份總量中劃出一部分用于激勵(lì)管理者，但是對于一個(gè)國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施起著決定性的作用。在我國現(xiàn)階段，許多的股權(quán)激勵(lì)制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權(quán)激勵(lì)法律，或者是涉及股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實(shí)依據(jù)。于是，在經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。

（二）滯后的市場環(huán)境

中國的許多公司制定了經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度，但由于法律政策、市場規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權(quán)激勵(lì)采用變通的方式，甚至無法實(shí)施，或者實(shí)施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度之后，其股權(quán)激勵(lì)不明顯，很難達(dá)到預(yù)期的效果。這一切都是由于滯后的市場環(huán)境所造成的。在經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度執(zhí)行時(shí)，有可能受到市場管理的抵制，增加實(shí)施難度，迫使對于經(jīng)營者的激勵(lì)作用弱化甚至消失。

（三）經(jīng)營者績效考核體系不合理

股權(quán)激勵(lì)制度就如同商品的價(jià)值一樣，經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的效果只有通過績效考核，才能將其實(shí)施效果表現(xiàn)出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的長期作用。然而，公司要評估經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度卻要難得多，大多數(shù)的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設(shè)立股權(quán)激勵(lì)制度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得公司股權(quán)激勵(lì)管理隨著不合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在處理上存在著很大的差異，不能真實(shí)地反映公司的經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)效果，這也就很難對經(jīng)營者的業(yè)績做出合理的評價(jià)。

（四）員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題

隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進(jìn)入公司。有的管理者會降職，有的員工會升職。這就是公司員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。根據(jù)實(shí)行經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的初衷，經(jīng)營者在離開公司的時(shí)候，就要退出股份，讓新進(jìn)的經(jīng)營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進(jìn)退機(jī)制很難理順，同時(shí)由于各個(gè)公司的性質(zhì)不同，股東的進(jìn)入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權(quán)的進(jìn)入和退出問題，操作起來非常復(fù)雜，使得在公司實(shí)行經(jīng)營者績效考核時(shí)，面臨著重重困難。

三、完善經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的策略

對經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，需要公司的高層管理人員進(jìn)行周密的研究與設(shè)計(jì)，并且需要對企業(yè)的現(xiàn)狀和被激勵(lì)的經(jīng)營者進(jìn)行充分的調(diào)研和溝通，做到股權(quán)激勵(lì)制度的有的放矢。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)普遍存在股權(quán)激勵(lì)低效率的特點(diǎn)，對于激勵(lì)的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中保持較好的激勵(lì)效果，通過研究，可總結(jié)出以下幾點(diǎn)完善經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的策略：

（一）對經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配

對經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。從而在一定程度上解決經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)低效率的問題。在具體實(shí)施過程中，對于經(jīng)營者股權(quán)的分配不但按勞分配，而且，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動(dòng)地由股東選擇企業(yè)。對此，對于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的調(diào)整將對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位價(jià)值權(quán)重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權(quán)的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側(cè)重。借此，從內(nèi)部的協(xié)調(diào)性來為股權(quán)分配制度奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）制定合理的股權(quán)激勵(lì)方案

一個(gè)公司對其經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度要從發(fā)展的角度合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案。在方案中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司對于股權(quán)激勵(lì)方法分配的利潤具有絕對的控制權(quán)，可以通過限定一系列的參數(shù)的方法實(shí)現(xiàn)，具體方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實(shí)際情況而定。股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案中應(yīng)當(dāng)詳細(xì)闡述方案的前瞻性和可調(diào)整性。因?yàn)楣究赡苌鲜?，?zhàn)略會有大調(diào)整。在合理設(shè)計(jì)股權(quán)的同時(shí)有效設(shè)計(jì)法律防火墻，避免股權(quán)糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實(shí)行對于經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)過程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績效管理的公正性

對經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)就失去了它應(yīng)有的意義。經(jīng)營者績效考核的結(jié)果是決定經(jīng)營者股權(quán)收益兌現(xiàn)的依據(jù)，績效結(jié)果的衡量的關(guān)鍵因素：績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)必須通過績效管理落實(shí)。因此，進(jìn)行績效管理是推行股權(quán)激勵(lì)方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量，為股權(quán)激勵(lì)制度奠定了公平、公正的實(shí)行環(huán)境。

四、結(jié)束語

對經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，把企業(yè)利益與經(jīng)營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵(lì)效果，達(dá)到公司與經(jīng)營者的雙贏。由于我國企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，對于經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)安排較為靈活自由。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度具有操作上的不確定性。在公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中，存在著激勵(lì)低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應(yīng)當(dāng)正確對待，將績效管理與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，從而使得對經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)制度能在公司運(yùn)作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻(xiàn)

[1]馬永富.公司治理與股權(quán)激勵(lì)[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權(quán)激勵(lì)總裁方案班[M].北京:經(jīng)濟(jì)出版社，2010.

第2篇：股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：光明乳業(yè)；經(jīng)理人；股權(quán)激勵(lì)

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年8月13日

一、光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)概述

（一）股權(quán)激勵(lì)的定義。股權(quán)激勵(lì)的具體含義是指，在企業(yè)規(guī)定的時(shí)期內(nèi)給予公司的管理者或者工作人員一定的企業(yè)股票，使其不只是高級雇員，而且同時(shí)承擔(dān)經(jīng)營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責(zé)的努力為公司服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)收益的最大化。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)的目的。光明乳業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的根本目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施，是為了實(shí)現(xiàn)光明乳業(yè)收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象；最后是為了解決經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)問題，設(shè)計(jì)完善的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，使公司留住人才，實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）股權(quán)激勵(lì)在光明乳業(yè)的應(yīng)用。通過股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，可以更清晰地了解光明乳業(yè)內(nèi)部存在的問題。從而建立良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，改善光明乳業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

二、兩次股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）激勵(lì)對象

1、第一次股權(quán)激勵(lì)方案。第一次股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)對象只有4個(gè)人，針對的對象是光明乳業(yè)的所有者。股權(quán)激勵(lì)本是股東激勵(lì)員工的主要手段，光明乳業(yè)卻制定了完全忽略經(jīng)理人的激勵(lì)方案。這樣做就變成了股東自己激勵(lì)自己的方案，損害了廣大員工的利益。

2、第二次股權(quán)激勵(lì)方案。第二次的激勵(lì)對象是企業(yè)的大多數(shù)，即經(jīng)理人和中層管理人員和骨干?？梢妰煞N方案激勵(lì)的對象完全不同。第一次股權(quán)激勵(lì)方案不利于公司的長期發(fā)展。只獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協(xié)調(diào)效率低下。調(diào)動(dòng)不了員工工作的積極性。從長遠(yuǎn)來看，勢必導(dǎo)致企業(yè)遭遇滑鐵盧。第二次股權(quán)激勵(lì)的方案相較成功，其受益人是企業(yè)和員工。

根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》有關(guān)規(guī)定，股票授予數(shù)量總額不應(yīng)超過公司股票數(shù)量總額的10%，第一次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司股票授予數(shù)量總額不超過股票數(shù)量總額的1%，這說明了光明乳業(yè)第一次實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵(lì)預(yù)期效果也不會太好。

（二）激勵(lì)方式及股票來源。上市公司股權(quán)激勵(lì)的主要方式有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、延期支付、員工持股計(jì)劃等等。

1、第一次股權(quán)激勵(lì)方案。光明乳業(yè)第一次激勵(lì)方案是提取管理層激勵(lì)基金。股票的來源是用管理層激勵(lì)基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是拿企業(yè)的資金購買外部的股票，所屬權(quán)為股東。這對經(jīng)理人與中級管理層成員是不公平的。同時(shí)，對企業(yè)也是十分不利的。如果派發(fā)的是企業(yè)的普通股就大不一樣了。

2、第二次股權(quán)激勵(lì)方案。光明乳業(yè)第二次激勵(lì)方案是發(fā)放限制性股票。股票來源是向激勵(lì)對象定向增發(fā)普通股股票。由此可以看出，第二次的股權(quán)激勵(lì)方案對經(jīng)理人更具有吸引力。增發(fā)普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強(qiáng)公司內(nèi)部員工的向心力，從而達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的目的。

（三）行權(quán)條件及其他

1、第一次股權(quán)激勵(lì)方案。第一次股權(quán)激勵(lì)方案沒有明確的授予日日期及授予價(jià)格，授予的依據(jù)為一次性計(jì)提管理層激勵(lì)基金計(jì)入年度管理費(fèi)用；行權(quán)條件也是沒有的。

2、第二次股權(quán)激勵(lì)方案。第二次股權(quán)激勵(lì)方案有明確的授予日授予價(jià)格及依據(jù)，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規(guī)定。同時(shí)明確指出了行權(quán)條件。相較第一次的股權(quán)激勵(lì)方案，光明乳業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃更加趨向成熟和規(guī)范。（表1）

光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》有關(guān)規(guī)定，預(yù)測的股權(quán)激勵(lì)收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個(gè)激勵(lì)對象獲授的股票數(shù)額控制在其個(gè)人薪酬總水平的30%以內(nèi)。據(jù)此，光明乳業(yè)激勵(lì)對象具體獲授限制性股票數(shù)量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業(yè)激勵(lì)對象在獲授限制性股票數(shù)量和比例上來說，是從高到低的次序進(jìn)行激勵(lì)。這樣有利于激勵(lì)經(jīng)理人，也算是按績付酬的一種，做到了內(nèi)部公平。從而促進(jìn)了企業(yè)全員行為，有利于加強(qiáng)各部門的協(xié)作效率。

三、光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)成功的關(guān)鍵因素

光明乳業(yè)經(jīng)過兩次股權(quán)激勵(lì)方案后，大大改善了所有者和經(jīng)營者之間的問題。其成功的關(guān)鍵因素主要包括以下三點(diǎn)：

（一）關(guān)注利益相關(guān)者。光明乳業(yè)擴(kuò)大了股權(quán)激勵(lì)對象的范圍，由原來的激勵(lì)高層到現(xiàn)在激勵(lì)企業(yè)的中堅(jiān)力量。這是光明乳業(yè)踏上股權(quán)激勵(lì)成功的關(guān)鍵一步。經(jīng)理人及中級管理層的激勵(lì)不僅僅使利益相關(guān)者獲得了企業(yè)中的地位，而且使企業(yè)的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業(yè)為自己的“家”，與自己的切身利益相關(guān)，自然會更加賣命地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)也可以緩解沖突。

（二）制度完善。光明乳業(yè)改善了禁售期和可行權(quán)條件。由開始的“一無所有”到現(xiàn)在的明確規(guī)定是光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)成功的關(guān)鍵因素。光明乳業(yè)規(guī)定主營業(yè)務(wù)增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業(yè)平均水平。同時(shí)設(shè)置否決指標(biāo)：經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）必須大于零，否則激勵(lì)對象當(dāng)期不能行權(quán)。這既達(dá)到了股權(quán)激勵(lì)的最初目標(biāo)，又對股權(quán)激勵(lì)對象加以限制。才使得光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案成功的實(shí)施。

（三）國家政策。光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格規(guī)范自身。符合國家有關(guān)規(guī)定是光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案順利實(shí)施并取得成功的有效保證。

四、光明乳業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)措施

（一）設(shè)計(jì)更加合理的股權(quán)激勵(lì)對象和行權(quán)條件。光明乳業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)對象時(shí)應(yīng)著重考慮經(jīng)理人及中級管理層，同時(shí)涉及到企業(yè)的員工。這就要求光明乳業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)要進(jìn)行合理股權(quán)比例的分配。同時(shí)對于股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件應(yīng)隨著光明乳業(yè)實(shí)現(xiàn)的當(dāng)年收益，對激勵(lì)的比例隨時(shí)調(diào)整。做到內(nèi)部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協(xié)調(diào)效率，為光明乳業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的企業(yè)價(jià)值。

（二）制定完善的業(yè)績考核指標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施依賴于業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的完善程度。因此，光明乳業(yè)只有制定趨于完善的業(yè)績考核指標(biāo)，才能避免不全面、不公正的股權(quán)激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)造成的不良后果。設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo)需要財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，同時(shí)也應(yīng)重視絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)，真正做到業(yè)績考核指標(biāo)的公平和全面，從而更有利于激勵(lì)經(jīng)理人為企業(yè)效力。比如在行業(yè)景氣時(shí)，相應(yīng)提高行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)，同時(shí)適當(dāng)延長行權(quán)期。此外，可以適當(dāng)加入個(gè)人績效等其他指標(biāo)。

（三）完善治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)督作用。完善治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)有效發(fā)揮的根基。如果光明乳業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善，就會很可能導(dǎo)致股權(quán)為經(jīng)理人或少數(shù)股東所操控，長期以來將不利于光明乳業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，光明乳業(yè)應(yīng)制定更加完善的治理結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施保駕護(hù)航。完善光明乳業(yè)的治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該建立法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)強(qiáng)度。同時(shí)，對管理層進(jìn)行必要的監(jiān)督和業(yè)績考核，發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的約束監(jiān)督職能，有效地推動(dòng)光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。

（四）建立良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)組織如果想讓經(jīng)理人為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織或投資者的目標(biāo)而努力工作，就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，按經(jīng)理人達(dá)到的績效水平給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。由此，企業(yè)組織的激勵(lì)機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)組織的委托人（投資者）與人（經(jīng)理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經(jīng)理人的薪酬包括基本薪酬與激勵(lì)薪酬兩個(gè)組成部分。企業(yè)組織的激勵(lì)機(jī)制關(guān)鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵(lì)薪酬如何確定。因此，光明乳業(yè)要在激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)及分配比重多做完善。

主要參考文獻(xiàn)：

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第3篇：股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

一、股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施情況

中興通訊，全球領(lǐng)先的綜合性通信制造業(yè)公司和全球通信解決方案提供商之一。成立于1985年，1997年其A股在深圳證券交易所上市；2004年12月，公司作為我國內(nèi)地首家A股上市公司成功在香港上市。作為我國電信市場的主導(dǎo)通信設(shè)備供應(yīng)商之一，公司為了維護(hù)其系列電信產(chǎn)品處于市場領(lǐng)先地位，采取了很多有效策略，其中包括股權(quán)激勵(lì)方式。2007年2月5日，依據(jù)《公司法》、《證券法》、中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》和中興通訊《公司章程》以及其他相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范性文件的有關(guān)規(guī)定，公司董事會通過了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。其主要內(nèi)容如下。

其一，公司以授予新股的方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，一次性向激勵(lì)對象授予4798萬股標(biāo)的股票額度，授予數(shù)量約占公司股本總額的5％。其二，該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年：其中禁售期后的3年為解鎖期，在解鎖期內(nèi)，若達(dá)到本股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的解鎖條件，激勵(lì)對象可分三次申請解鎖。其三，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對象為公司的董事和高級管理人員以及中興通訊和其控股子公司的關(guān)鍵崗位員工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為激勵(lì)對象第一次、第二次和第三次申請標(biāo)的股票解鎖的業(yè)績考核條件，該等加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10％(以扣除非經(jīng)常性損益前和扣除非經(jīng)常性損益后計(jì)算的低值為準(zhǔn))。其五，公司授予激勵(lì)對象每一股標(biāo)的股票的價(jià)格為授予價(jià)格，除本股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃另有約定外，該價(jià)格為公司首次審議本股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的董事會召開之日前一個(gè)交易日，中興通訊A股股票在證券交易所的收市價(jià)。公司授予激勵(lì)對象標(biāo)的股票時(shí)，激勵(lì)對象按每獲授10股以授予價(jià)格購買5.2股的比例繳納標(biāo)的股票認(rèn)購款，其中3.8股標(biāo)的股票由激勵(lì)對象以自籌資金認(rèn)購獲得，1.4股標(biāo)的股票以激勵(lì)對象未參與的2006年度遞延獎(jiǎng)金分配而未獲得的遞延獎(jiǎng)金與授予價(jià)格的比例折算獲得。

二、股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施前后業(yè)績比較分析

為進(jìn)一步分析該股權(quán)激勵(lì)方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四個(gè)會計(jì)年度的業(yè)績。詳見表1：

通過表1可以發(fā)現(xiàn)，公司2006年度凈資產(chǎn)收益率較低，2007至2009年均有所提高且達(dá)到了行權(quán)條件。但是2007和2008年的業(yè)績也僅僅達(dá)到行權(quán)條件的最低要求。對比地處同城、業(yè)務(wù)相似、規(guī)?？杀鹊娜A為技術(shù)有限公司(以下簡稱華為)同期數(shù)據(jù)(見表2)，可以發(fā)現(xiàn)，公司的業(yè)績增長幅度遠(yuǎn)低于華為公司。那么，是否存在公司股權(quán)激勵(lì)制訂的行權(quán)條件過低的傾向?2008年底，工信部確定3G將正式發(fā)放牌照，使得3G投資迅速增加。據(jù)工信部統(tǒng)計(jì)，截至2009年底3G投資1609億元，距原計(jì)劃3年內(nèi)投資40004L還有一定額度。這也說明公司2009年的業(yè)績大幅增長其實(shí)主要來源于市場的拉動(dòng)，且比競爭對手華為公司表現(xiàn)差，畢竟華為公司2009年同期凈資產(chǎn)收益率為45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中興通訊同期僅增加了3.54％。

根據(jù)中興通訊的2009年報(bào)，由于在2009年內(nèi)實(shí)施了2008年利潤分配及資本公積金轉(zhuǎn)增股本方案，以及第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，該公司的總股本數(shù)由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解鎖的限制性股票69737523股。也即中興通訊依據(jù)該股權(quán)激勵(lì)方案已經(jīng)成功實(shí)施。

將通過分析該公司2006-2009年度部分主要財(cái)務(wù)指標(biāo)以探究其是否進(jìn)行了盈余管理以滿足股權(quán)激勵(lì)方案的行權(quán)條件。為此，針對其營業(yè)收入、應(yīng)收賬款(含應(yīng)收票據(jù))和現(xiàn)金流量以及其成本費(fèi)用構(gòu)成等主要財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分析。各類主要指標(biāo)詳見表3(金額單位：人民幣百萬元)：

通過上表結(jié)合公司的年報(bào)進(jìn)行初步分析可知，公司的營業(yè)收入從2006年至2009年大幅增加，增長率近160％。應(yīng)收賬款回收情況也比較樂觀。但是，2007N2008年度在收入較2006年度增長較大的情況下，各項(xiàng)成本費(fèi)用占營業(yè)收入的比例卻呈下降趨勢，減少了近1％左右。在此基礎(chǔ)上，分析其各項(xiàng)明細(xì)費(fèi)用可知，銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用從2007年起較2006年度逐步降低，到2009年度分別降低了1％之多?？梢岳斫獾氖?，隨著公司銷售規(guī)模的擴(kuò)大，期間費(fèi)用占當(dāng)期營業(yè)收入的比重會持續(xù)下降。但是，在2007年度銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中，是否牽涉到因股權(quán)激勵(lì)而進(jìn)行了盈余管理，由于其期間費(fèi)用具體內(nèi)容不得而知，無法進(jìn)行深入分析。但不可否認(rèn)的是，即使是在2008年度發(fā)生全球金融危機(jī)的背景下，電信行業(yè)仍然出現(xiàn)了較好的市場前景。改股權(quán)激勵(lì)方案的準(zhǔn)入門檻之低，實(shí)在有些令人匪夷所思。

三、股權(quán)激勵(lì)方案的評價(jià)

(一)　方案的優(yōu)點(diǎn)該方案實(shí)施后，2007至2009年度，公司業(yè)績表現(xiàn)出較大幅度增長。不可否認(rèn)的是股權(quán)激勵(lì)在其業(yè)績增長中一定起了積極的作用，該方案呈現(xiàn)出以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

其一，該方案在激勵(lì)對象的選擇上，符合公司戰(zhàn)略，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。中興通訊所處的電信行業(yè)，主要特點(diǎn)是科技進(jìn)步較快。作為技術(shù)領(lǐng)先型的高科技公司，最具戰(zhàn)略價(jià)值的人力資本也相應(yīng)集中在研發(fā)技術(shù)部門和主要管理層。所以有針對性的選擇激勵(lì)對象，激發(fā)關(guān)鍵員工的工作積極性和責(zé)任心，通過這種方式可以更好地控制風(fēng)險(xiǎn)以期實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

其二，中興通訊以授予新股的方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，是采用限制性股票的形式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。管理層以較少的代價(jià)(激勵(lì)對象按每獲授10股以授予價(jià)格購買5.2股的比例繳納標(biāo)的股票認(rèn)購款，其中3.8股標(biāo)的股票由激勵(lì)對象以自籌資金認(rèn)購)獲得較多的股權(quán)，較大程度上保護(hù)了管理層的利益。對管理層來說，實(shí)際上相當(dāng)于僅支付3.8股的對價(jià)就獲得了10股的期權(quán)收益。

其三，該方案一次性向激勵(lì)對象授予4798萬股標(biāo)的股票額度，授予數(shù)量約占中興通訊股本總額的5％，比例還是比較適當(dāng)?shù)?。授予股票額度的高低，在一定程度上會影響管理層激勵(lì)的效果。一般認(rèn)為，當(dāng)管理層持股在5％以下較為合適，過多的股權(quán)激勵(lì)則相應(yīng)出現(xiàn)激勵(lì)作用下降。

其四，該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年。通過有效期的確定，有利于減少管理層的短期行為，可以從中長期提升企業(yè)價(jià)值。

(二)　方案的缺點(diǎn)

該方案的主要缺點(diǎn)如下：

其一，在股權(quán)的分配對象方面，高管人員所占比例較少，不利于

發(fā)揮高管人員的積極性。此次方案中，公司董事長和總經(jīng)理沒有參與此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。高管人員是公司的核心。一般情況下，應(yīng)該在其中占有較多的份額，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。

其二，本股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期為5年，其中解鎖期3年，時(shí)間相對較短，有誘發(fā)短期行為和過度盈余管理的可能。研究表明，美國83％的股票期權(quán)計(jì)劃的有效期是10年。因?yàn)楸痉桨傅哪康氖墙⒐景l(fā)展的長效機(jī)制，而5年充其量只是一個(gè)中期機(jī)制，無法讓管理層和股東形成長期的利益共同體。相反，因?yàn)槠谙掭^短，五年后管理層財(cái)富暴漲，沒有相應(yīng)的鎖定機(jī)制，管理層反而有動(dòng)力離開公司，從而對公司造成一定的負(fù)面影響。

其三，考核指標(biāo)相對單一。僅為加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，并且以不低于10％為準(zhǔn)，明顯指標(biāo)過少，目標(biāo)值偏低。凈資產(chǎn)收益率雖然是較為綜合的財(cái)務(wù)指標(biāo)，但收益能力是最容易控的指標(biāo)。同時(shí)，公司其他的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如發(fā)展指標(biāo)、償債能力、周轉(zhuǎn)能力指標(biāo)等沒有涉及。其他非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如市場增長率和客戶滿意度以及公司員工能力的成長也未考慮，對公司長遠(yuǎn)發(fā)展是很不利的。

其四，由于中興通訊是國有企業(yè)，還應(yīng)遵守國資委的相關(guān)文件。根據(jù)國資委和財(cái)政部2008年10月21日的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》。如通知要求，上市公司應(yīng)建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法，業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)包含反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，反映公司贏利能力及市場價(jià)值等成長性指標(biāo)，反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)等。通知要求強(qiáng)化對限制性股票激勵(lì)對象的約束。限制性股票激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)限于對公司未來發(fā)展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價(jià)格的確定應(yīng)符合證券監(jiān)管部門的相關(guān)規(guī)定，且股權(quán)激勵(lì)對象個(gè)人出資水平不得低于按證券監(jiān)管規(guī)定確定的限制性股票價(jià)格的50％。由此可以看出，方案在指標(biāo)設(shè)計(jì)、限制性股票授予人員、股權(quán)激勵(lì)對象出資水平等諸多方面均與通知不符。應(yīng)當(dāng)予以失當(dāng)修正，以滿足國家相關(guān)部門監(jiān)管的需要。

四、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)建議

(一)　企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段選擇合適的股權(quán)激勵(lì)方案企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對其管理者目標(biāo)要求不同。比如，對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴(kuò)大市場份額可能是頭等大事。但是，對于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場份額和持續(xù)的現(xiàn)金流也許顯得更為重要。針對企業(yè)不同的發(fā)展階段，應(yīng)該制訂合理的股權(quán)激勵(lì)方案，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)　建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)股權(quán)激勵(lì)方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標(biāo)一致，促進(jìn)股東價(jià)值最大化。而股東和管理層之間的紐帶是董事會，董事會對于股東大會就是執(zhí)行層，對于管理層而言就是決策層。一個(gè)強(qiáng)有力的董事會，能夠把公司戰(zhàn)略巧妙地化為管理層的具體行動(dòng)，通過風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制、激勵(lì)與約束機(jī)制讓管理層的活動(dòng)不偏離股東的要求。故此，如何促進(jìn)董事會決策機(jī)制更為有效應(yīng)該是公司長期健康發(fā)展需要關(guān)注的重要問題。

(三)　實(shí)施前進(jìn)行審計(jì)

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前的審計(jì)，可以有效確定企業(yè)的真實(shí)盈利水平，防范管理層的盈余管理現(xiàn)象。特別是對于國有企業(yè)，國資委可以聘請相關(guān)中介機(jī)構(gòu)對實(shí)施單位進(jìn)行全面的審計(jì)，對相關(guān)資產(chǎn)、負(fù)債、收益進(jìn)行詳細(xì)界定，特別是跨期的收入、費(fèi)用、攤銷、預(yù)提等事項(xiàng)要明確界定。同時(shí)，可以對幾年的相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)行非經(jīng)常性業(yè)務(wù)的剔除，這樣確定的指標(biāo)就會比較準(zhǔn)確。

(四)　股權(quán)激勵(lì)條件多樣化對于行權(quán)條件，不應(yīng)僅僅以凈資產(chǎn)收益率為單一指標(biāo)，應(yīng)該賦予其更多的內(nèi)容，比如可以引入平衡計(jì)分卡式的模式。財(cái)務(wù)指標(biāo)除了凈資產(chǎn)收益率之外，還可以引人EVA指標(biāo)。此外，還可以包括發(fā)展能力、償債能力、周轉(zhuǎn)能力和相應(yīng)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

第4篇：股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)制度

一、刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認(rèn)識到自身的重要性，增加工作積極性。

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少強(qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。

在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來說長期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長期性的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。

二、基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時(shí)國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵(lì)上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對象，以公司某項(xiàng)績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

三、向核心集中合理評估對象的激勵(lì)價(jià)值

我國國有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長期的激勵(lì)方案的對象要對準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對激勵(lì)對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對象本身的能力認(rèn)證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵(lì)對象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

四、以績效為根本條件

激勵(lì)對象實(shí)際完成的績效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式。績效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過與激勵(lì)對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵(lì)對象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。

在安排績效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對象的績效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對象實(shí)際績效不同水平相對應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對象只有在當(dāng)期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績效考核機(jī)制，讓績效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實(shí)性和公正性，讓績效管理變得人性化一點(diǎn)。

五、人員新老更迭時(shí)的“降落傘”

第5篇：股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

[關(guān)鍵詞] 虛擬股票 激勵(lì)機(jī)制 非上市公司 作用

高素質(zhì)人才是公司持續(xù)發(fā)展的重要因素，員工為公司努力工作的同時(shí)期望得到獎(jiǎng)勵(lì)是很合理的，傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制方案是考核當(dāng)期績效，直接用現(xiàn)金支付，但這種方法有個(gè)最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發(fā)展脫鉤。如何提高薪酬激勵(lì)機(jī)制，將薪酬激勵(lì)機(jī)制與公司可持續(xù)發(fā)展有效結(jié)合顯得很重要。股票激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)中，經(jīng)實(shí)踐證明行之有效的辦法。股票激勵(lì)主要包括：股票期權(quán)；限制性股票；股票增值權(quán)；虛擬股票；業(yè)績股票等。對眾多的非上市公司，股票激勵(lì)方式只能采用虛擬股票激勵(lì)方法，含虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎(chǔ)工資+C基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)+D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)

D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)=E虛擬股票股數(shù)×F虛擬股票價(jià)格

一、虛擬股票激勵(lì)辦法在非上市公司發(fā)展中的作用

國內(nèi)大多非上市公司，虛擬股票的實(shí)施對公司員工有效果顯著的激勵(lì)作用，員工除正常工資獎(jiǎng)金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵(lì)辦法，不僅保持公司人才穩(wěn)定，而且吸引更多人才，促使公司長久發(fā)展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業(yè)是生產(chǎn)芯片，集成電路等相關(guān)軟件的高新技術(shù)公司，面對竟?fàn)幖ち业耐?，在技術(shù)力量明顯不足，發(fā)展前景堪憂的情況下，公司分析了行業(yè)內(nèi)外狀態(tài)，重新設(shè)計(jì)分配辦法，使用虛擬股票制度對員工進(jìn)行激勵(lì)，方案實(shí)施后引進(jìn)了不少人才，公司經(jīng)營進(jìn)入健康發(fā)展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經(jīng)營項(xiàng)目主要是集成電路生產(chǎn)及貿(mào)易，員工中半數(shù)是電子、機(jī)械等專業(yè)技術(shù)人員。1990年信息傳媒產(chǎn)業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)代，國內(nèi)外許多生產(chǎn)集成電子等高新技術(shù)產(chǎn)品公司急需相關(guān)人才，為增強(qiáng)競爭，許多非上市公司實(shí)行虛擬股票激勵(lì)方法留住、引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。對于當(dāng)時(shí)還未上市的貝嶺公司，發(fā)現(xiàn)公司人才嚴(yán)重不足，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制已不適應(yīng)發(fā)展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實(shí)行虛擬股票期權(quán)分配方案。通過虛擬股票股權(quán)激勵(lì)，深化公司獎(jiǎng)勵(lì)分配，增強(qiáng)了員工在公司的聚合力，員工更關(guān)心公司的發(fā)展及收益，不僅維持原有團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，還引進(jìn)對公司產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)更新、成本降低等各項(xiàng)技術(shù)人才，及時(shí)占據(jù)國內(nèi)市場，公司進(jìn)入快速發(fā)展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當(dāng)時(shí)上市股價(jià)6.53元，公司注冊資本僅67萬元，經(jīng)近二十年持續(xù)發(fā)展，至2016年每股市價(jià)16元左右，其間還有分紅配股，總股本達(dá)6738萬股（為全流通股），真正實(shí)現(xiàn)了公司與員工收益雙盈。為國內(nèi)國外提供優(yōu)質(zhì)集成電路產(chǎn)品，成為國內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)重要企業(yè)，在國際上有較強(qiáng)競爭實(shí)力。是成功實(shí)現(xiàn)虛擬股票激勵(lì)企業(yè)之一。

綜上所述，受其它股權(quán)激勵(lì)方式限制的非上市公司，可根據(jù)經(jīng)營情況，對員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)部分增加虛擬股票。虛擬股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：

1.虛擬股票實(shí)施以公司實(shí)現(xiàn)未來業(yè)績指標(biāo)為前提，有效避免經(jīng)營中人為的短期行為，有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.調(diào)動(dòng)員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實(shí)行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要?jiǎng)?chuàng)造足夠業(yè)績，保證虛擬股票方案兌現(xiàn)。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機(jī)制可使公司經(jīng)營良性循環(huán)。

3.持有虛擬股票的員工不用付現(xiàn)購買公司獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價(jià)升值帶來收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權(quán)，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權(quán)，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。不參與公司經(jīng)營戰(zhàn)略方案制定及實(shí)施。

5.虛擬股票價(jià)格是內(nèi)部價(jià)，股價(jià)根據(jù)公司經(jīng)營狀態(tài)確定，不同于上市公司股票二級市場價(jià)格，受市場上下波動(dòng)股票價(jià)格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價(jià)格和價(jià)值嚴(yán)重背離，避免股票過度投機(jī)，不受上市公司股權(quán)激勵(lì)方案限制。如：最近一個(gè)會計(jì)年度財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告被注冊會計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告；最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰等不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的約束。

6.持有擬股票員工在權(quán)益上不享受公司所有權(quán)及表決權(quán)，不能出售也不能轉(zhuǎn)讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關(guān)聯(lián)關(guān)系會自動(dòng)失效，加強(qiáng)了員工與公司聚合力等等，這些優(yōu)勢是上市公司其它股票激勵(lì)不具有的。我國證券市場目前處于發(fā)展階段，能上市的公司不是很多，對眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵(lì)，現(xiàn)實(shí)有很好的實(shí)施成果，長遠(yuǎn)有很好的激勵(lì)效應(yīng)。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵(lì)方法實(shí)施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應(yīng)考慮公司過去、現(xiàn)在及將來的經(jīng)營狀況，同行的經(jīng)營狀況，提取比例過高會影響公司經(jīng)營，提取過少起不到激勵(lì)作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)保留經(jīng)營必要的凈利潤為前提，以公司持續(xù)發(fā)展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設(shè)置虛擬股票提取凈利基數(shù)，在此基礎(chǔ)內(nèi)為公司經(jīng)營保底線，確保公司正常經(jīng)營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數(shù)上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因?yàn)殇N售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應(yīng)回報(bào)。虛擬股票基金的具體提取計(jì)算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實(shí)現(xiàn)的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數(shù)）×J虛擬股票提取比=（L實(shí)際銷售收入-M銷售收入基數(shù)）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數(shù)=M銷售收入基數(shù)×N銷售凈利率

例如某報(bào)業(yè)類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發(fā)現(xiàn)還有市場未開發(fā)，公司有擴(kuò)張實(shí)力，公司凈利會進(jìn)一步提高。員工工作潛力還可充分調(diào)動(dòng)。決定采用虛擬股票激勵(lì)，方案設(shè)置：虛擬股票提取凈利基數(shù)4000萬元。銷售收入基數(shù)20000萬元，員工適當(dāng)努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經(jīng)過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當(dāng)努力年銷售收入達(dá)25000萬元時(shí)：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）

2.很努力年銷售收入達(dá)35000萬元時(shí)：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬元達(dá)45000萬元以上時(shí)：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經(jīng)營的方法，如提取涉及的指標(biāo)提取比例等，最終按虛擬股票激勵(lì)方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權(quán)。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價(jià)值最大化和員工財(cái)富最大化充分結(jié)合。

三、虛擬股票股價(jià)的量化

公司提取了擬股票基金具有發(fā)放虛擬股票資本，按何股價(jià)核發(fā)，密切關(guān)系到公司和員工利益，虛擬股票價(jià)格同樣需要合理制定，股價(jià)過高，公司兌現(xiàn)有風(fēng)險(xiǎn)，股價(jià)過低則不利于調(diào)動(dòng)員工極積性。虛擬股票股價(jià)核定原則是，與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，按業(yè)績核定內(nèi)部價(jià)格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標(biāo)法。即按企業(yè)近年來各項(xiàng)經(jīng)營同期指標(biāo)，最好及最差績效指標(biāo)，本年經(jīng)營發(fā)展?fàn)顟B(tài)，確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮主要?dú)v史經(jīng)營指標(biāo)，忽略以后發(fā)展及同行經(jīng)營狀態(tài)， 缺點(diǎn)是不全面，應(yīng)用較少。

2.預(yù)算指標(biāo)法。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司預(yù)算，公司將過去現(xiàn)在的經(jīng)營與未來聯(lián)系，根據(jù)各類相關(guān)指標(biāo)，確定虛擬股票股價(jià)，重點(diǎn)是編制預(yù)算時(shí)與公司未來業(yè)績掛鉤，使虛擬股票股價(jià)在可實(shí)施范圍內(nèi)。缺點(diǎn)是只考慮公司內(nèi)部。

3.外部標(biāo)準(zhǔn)法。即公司經(jīng)營產(chǎn)品具有普遍性，與行業(yè)上市企業(yè)在二級市場股票價(jià)格為參照數(shù)，本公司的業(yè)績在行業(yè)中所處水平，結(jié)合公司內(nèi)在指標(biāo)確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價(jià)量化時(shí)，應(yīng)考慮各種因素，將公司過去未來相結(jié)合，行業(yè)內(nèi)外相結(jié)合，確定合理的量化數(shù)值。虛擬股票股價(jià)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的，與公司經(jīng)營利益同向波動(dòng)， 公司經(jīng)營業(yè)績波動(dòng)較大時(shí)應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)修正，保證實(shí)施方案的進(jìn)行。在確定虛擬股票股價(jià)時(shí)采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價(jià)=歷史指標(biāo)法權(quán)重×歷史指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重×預(yù)算指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重×外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票價(jià)格

其中：歷史指標(biāo)法權(quán)重+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重=1

例如某傳媒非上市公司根據(jù)歷史指標(biāo)法、預(yù)算指標(biāo)法、外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票股價(jià)和對應(yīng)的權(quán)重指標(biāo)見表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價(jià)綜合法確定的股價(jià)為：

虛擬股票股價(jià)=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價(jià)的合理確定，對公司的發(fā)展至關(guān)重要。虛擬股票股價(jià)與員工收益相關(guān)，員工盡心盡力努力工作.促進(jìn)公司業(yè)績增長， 虛擬股票股價(jià)上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發(fā)展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數(shù)分配方案

虛擬股票激勵(lì)方案中很重要一項(xiàng)是如何分配股票，具體內(nèi)容是按簽定的合約及考核辦法執(zhí)行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵(lì)合約：公司可專設(shè)虛擬股票績效考評部門，也可由獎(jiǎng)金考核部門擔(dān)任，設(shè)定激勵(lì)方案，交公司董事會和股東大會審議批準(zhǔn)實(shí)施。年度終結(jié)，績效考評部門根據(jù)批準(zhǔn)的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵(lì)人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數(shù)，虛擬股價(jià)，兌現(xiàn)股票條件，兌現(xiàn)股票份額及時(shí)間 。以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

虛擬股票激勵(lì)考核方式：必須與公司經(jīng)營績效和每位員工工作業(yè)績掛鉤，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)要求員工通過努力工作達(dá)到，而不是很輕松不付出就能達(dá)到。因而制定員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)重要。業(yè)績考核應(yīng)制定公平公正方案。業(yè)績考核采取月月考核，年終總考核。業(yè)績考核對象是公司領(lǐng)導(dǎo)層及全體員工?？刹扇≈饘又鸺墸珕T全額全方位考核公司各部門各員工，公司領(lǐng)導(dǎo)層對各部門經(jīng)理進(jìn)行考核，各部門經(jīng)理對部門內(nèi)員工進(jìn)行考核，最終績效考評部門確定具體考核結(jié)果，報(bào)相關(guān)部門批準(zhǔn)。業(yè)績考核內(nèi)容是具體的，全部員工在企業(yè)管理決策、技術(shù)開發(fā)，生產(chǎn)銷售、銷售管理費(fèi)用、市場拓展、售后服務(wù)、客戶投訴率、職業(yè)道德等方面達(dá)到公司要求的程度。各類考核指標(biāo)的制定一定要定量化，只有定量指標(biāo)績效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵(lì)特殊處理：

1.在公司經(jīng)營發(fā)展中工作業(yè)績突出，對公司有重大貢獻(xiàn)的員工，開拓新市場，節(jié)省成本，研發(fā)新產(chǎn)品等可另行多獎(jiǎng)勵(lì)虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內(nèi)部因崗位調(diào)動(dòng)，經(jīng)董事會通過，未行權(quán)部分可作調(diào)整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調(diào)整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規(guī)、嚴(yán)重?fù)p害公司利益等行為，導(dǎo)致的職務(wù)降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵(lì)實(shí)施中主要問題及改進(jìn)方法

虛擬股票激勵(lì)方案執(zhí)行中，遇到問題是正常的，一定要用科學(xué)態(tài)度解決，合理保障虛擬股票激勵(lì)方案順利實(shí)施。在考核及實(shí)施過程中，嚴(yán)格按相關(guān)法律法規(guī)辦，準(zhǔn)備相應(yīng)應(yīng)對機(jī)制及時(shí)處理突發(fā)事項(xiàng)。具體需要注意的主要問題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現(xiàn)金分配給員工，公司凈利減少股東權(quán)益也減少；實(shí)際支付時(shí)可能要大量現(xiàn)金，對于現(xiàn)金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實(shí)施方案時(shí)合理提取虛擬股票基金，增強(qiáng)現(xiàn)金流動(dòng)性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業(yè)績評價(jià)及內(nèi)部監(jiān)督， 規(guī)范履行相應(yīng)程序，堅(jiān)持公開公平原則，使監(jiān)督管理落到實(shí)處。

3.做好虛擬股票風(fēng)險(xiǎn)防范工作，分析因?qū)嵭刑摂M股票方案相關(guān)經(jīng)營偏離常態(tài)原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時(shí)做出正確的調(diào)整。

4.增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，如：員工職業(yè)道德素質(zhì)，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產(chǎn)品質(zhì)量反饋，市場信息的收集，新產(chǎn)品研制，新市場的開拓等，將公司經(jīng)營與員工個(gè)人收益密切掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工在公司經(jīng)營中的參與度。

結(jié) 語

虛擬股票激勵(lì)方案要根據(jù)公司具體情況制定，當(dāng)銷售市場、公司內(nèi)部等內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)，虛擬股票激勵(lì)要相應(yīng)更新，同時(shí)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也要變更。公司要以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)制定虛擬股票激勵(lì)方案， 通過虛擬股票激勵(lì)機(jī)制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

截止目前，國內(nèi)已有100多家上市公司表示將推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，30多家提出了具體方案，部分公司已經(jīng)進(jìn)入實(shí)施階段。如萬科、蘇泊爾等?！掇k法》的推出，將使得股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃迅速在國內(nèi)上市企業(yè)鋪開，而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，必將有力地促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績增長。

然而，對于本土企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)這一新課題的難度甚至遠(yuǎn)超去年開始進(jìn)行的股權(quán)分置改革，為此，《首席財(cái)務(wù)官》雜志在系統(tǒng)地研究了大量國內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)案例之后，將在本文中全面探討股權(quán)激勵(lì)模式的選擇、方案設(shè)計(jì)和實(shí)務(wù)操作中涉及的各類問題，力圖使讀者對“中國式股權(quán)激勵(lì)”的實(shí)施要點(diǎn)有整體的把握。

在現(xiàn)代公司中，所有權(quán)與控制權(quán)的分離，一方面提高了公司的經(jīng)營效率，另一方面也增加了股東和經(jīng)理人員之間的利益沖突。有學(xué)者（1990）分析了美國公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)高級管理人員薪酬與公司價(jià)值之間存在嚴(yán)重背離：公司價(jià)值每增加1000元，高管人員的薪酬才增加3元，據(jù)此認(rèn)為，激勵(lì)不足是美國公司成本高的重要原因之一，通過改變高管的薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高管薪酬與公司價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)程度，使其分享部分剩余索取權(quán)，分擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，才能夠形成對高管的有效激勵(lì)，提高公司的經(jīng)營績效和公司價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)，特別是股票期權(quán)，無疑是增進(jìn)高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性的重要方式。

股權(quán)激勵(lì)的前世今生

作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最為發(fā)達(dá)的國家，美國早在1950年就對股權(quán)激勵(lì)中的限制性股票期權(quán)方式進(jìn)行了立法，1981年美國國會正式引入激勵(lì)性股票期權(quán)概念，將激勵(lì)性股票期權(quán)與非法定股票期權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，分別適用不同的稅收政策。上世紀(jì)90年代以來，高科技企業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的重要支柱，廣泛采用了股權(quán)激勵(lì)方式。1997年美國通訊技術(shù)、能源、醫(yī)療保健、技術(shù)、金融等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，占行業(yè)內(nèi)公司的比例約80%，而公用事業(yè)、交通運(yùn)輸?shù)燃夹g(shù)含量低的行業(yè)中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司比例則比較低，均在70%以下。而且股權(quán)激勵(lì)在高管薪酬中的比例也非常重要，以技術(shù)含量較低的公用事業(yè)公司為例，平均基本工資為46萬美元，獎(jiǎng)金為24萬美元，股票期權(quán)則價(jià)值150萬美元，股票期權(quán)價(jià)值是工資與獎(jiǎng)金總和的2倍以上；在通訊服務(wù)業(yè)中，高管的平均工資為56.5萬美元，獎(jiǎng)金為93萬美元，而股票期權(quán)價(jià)值則高達(dá)1020萬美元，是工資的20倍，獎(jiǎng)金的10倍。

麥肯錫曾調(diào)查比較了美國38家大型企業(yè)在建立包含股權(quán)激勵(lì)的薪酬機(jī)制前后的情況，發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績在薪酬機(jī)制建立后獲得大幅提升，表現(xiàn)在投資資本回報(bào)率的三年平均增長率由2%上升至6%；資產(chǎn)回報(bào)率的三年平均增長率由-4%上升至2%；每股收益的三年平均增長率由9%上升至14%；每名雇員創(chuàng)造利潤的三年平均增長率由6%上升至10%。

限于法律、法規(guī)體系中對股權(quán)激勵(lì)沒有任何規(guī)范性條款，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展嚴(yán)重滯后：1，我國原公司法禁止公司回購本公司股票并庫存，阻斷了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來源；2，原《公司法》、《證券法》不允許高管轉(zhuǎn)讓其所持有的本公司股票，也導(dǎo)致激勵(lì)收益不能變現(xiàn)的問題。

2005年12月31日，中國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》），為公司治理的核心議題權(quán)激勵(lì)的破題，提供了明確的政策引導(dǎo)和實(shí)務(wù)操作規(guī)范，為我國上市公司正式引入了成熟規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)制度。同時(shí)新的《證券法》和《公司法》也相應(yīng)作出調(diào)整，允許上市公司回購本公司的股票獎(jiǎng)勵(lì)給員工且無需注銷，這樣就解決了激勵(lì)股票的來源問題；允許公司董事、監(jiān)事和高管在任職期內(nèi)有限度地轉(zhuǎn)讓其股份，從而解決了激勵(lì)收益變現(xiàn)的問題。法律障礙得以消除，股權(quán)激勵(lì)終于進(jìn)入實(shí)際可操作階段，這必將成為大勢所趨。

《管理辦法》明確規(guī)定只有已完成了股權(quán)分置改革的上市公司才有資格實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，且他們在最近一個(gè)會計(jì)年度財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告中沒有被注冊會計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告，也沒有因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰。而國有控股企業(yè)必須公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會、董事會、經(jīng)理層組織架構(gòu)健全，特別規(guī)定外部董事占董事會成員半數(shù)以上．其激勵(lì)對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事（國有控股企業(yè)不包含監(jiān)事）、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。下列人員不得成為激勵(lì)對象：

（一）最近三年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；

（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

今年5月，北京雙鷺?biāo)帢I(yè)股份有限公司（002038，以下簡稱雙鷺?biāo)帢I(yè)）、中捷縫紉機(jī)股份有限公司（002021，以下簡稱中捷股份）與萬科企業(yè)股份有限公司（000002，以下簡稱萬科）的股權(quán)激勵(lì)方案首批通過了證監(jiān)會評審。三家公司當(dāng)月即召開了股東大會，審議通過了各自的股權(quán)激勵(lì)方案。截止到目前，已有三十幾家上市公司通過董事會決議，公布了自己的股權(quán)激勵(lì)方案。

多種模式釋疑

股權(quán)激勵(lì)的工具一般可分為股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票以及股票增值權(quán)和虛擬股票?！豆芾磙k法》中，著重對股票期權(quán)和限制性股票這兩種發(fā)展較為成熟的工具予以規(guī)定，但并未排斥上市公司采用其他工具實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。在近期已公布股權(quán)激勵(lì)方案中，單純使用股票期權(quán)的上市公司約占80%，另外10%使用的是限制性股票的方式，還有10%采用是股票期權(quán)與其他形式結(jié)合的方式。

1、股票期權(quán)

從世界范圍來看，股票期權(quán)制度依然是最流行的激勵(lì)工具。期權(quán)之所以能在美國如此盛行，一是以前的監(jiān)管較松，沒有要求上市公司對期權(quán)安排的細(xì)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格披露；二是在原有會計(jì)制度下，不會對企業(yè)的利潤產(chǎn)生影響，因此大受青睞。

股票期權(quán)，是指公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)，以預(yù)先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）和條件，購買本公司一定數(shù)量股票的情況下，激勵(lì)對象可以通過行權(quán)獲得潛在收益（行權(quán)價(jià)和行權(quán)時(shí)市場價(jià)之差），反之行權(quán)期，股票市場價(jià)格低于行權(quán)價(jià)，則激勵(lì)對象有權(quán)放棄該權(quán)利，不予行權(quán)。股票期權(quán)的最終價(jià)值體現(xiàn)在行權(quán)時(shí)的價(jià)差上（見圖1）。

股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)，特別適合處于成長初期或擴(kuò)張期的企業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)、科技等風(fēng)險(xiǎn)較高的企業(yè)，由于企業(yè)處于成長期，企業(yè)本身的運(yùn)營和發(fā)展對現(xiàn)金的需求很大，企業(yè)無法拿出大量的現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)，另一方面企業(yè)未來成長潛力又很大，因此通過發(fā)行股票期權(quán)，將激勵(lì)對象的未來收益與未來二級市場的股價(jià)波動(dòng)緊密聯(lián)系，從而既降低了企業(yè)當(dāng)期的激勵(lì)成本，又達(dá)到了激勵(lì)的目的，真正實(shí)現(xiàn)一舉兩得。韜睿咨詢公司高級顧問柴敏剛認(rèn)為，中國市場是一個(gè)高速增長的市場，即使是非常成熟的產(chǎn)業(yè)，如電力行業(yè)，國外沒有增長潛力，中國還有很大空間，期權(quán)在中國還是有現(xiàn)實(shí)意義的。

2、限制性股票

限制性股票是指公司為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，無償將一定數(shù)量的股票贈與或者以較低的價(jià)格售與激勵(lì)對象，股票拋售受到限制，只有當(dāng)對象完成預(yù)定目標(biāo)后（例如股票價(jià)格達(dá)到一定水平），激勵(lì)對象才可將限制性股票拋售并從中獲利，預(yù)定目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，公司有權(quán)將免費(fèi)贈與的限制性股票收回或者以激勵(lì)對象購買價(jià)格回購?！豆芾磙k法》第十七條規(guī)定，上市公司授予激勵(lì)對象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。也就是說，我國當(dāng)前實(shí)施的限制性股票必須在業(yè)績考核的基礎(chǔ)上予以實(shí)施，本質(zhì)上應(yīng)該屬于業(yè)績股票。

3、股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是指公司授予經(jīng)營者的一種權(quán)利，如果經(jīng)營者努力經(jīng)營企業(yè)，在規(guī)定期限內(nèi)，公司股票價(jià)格上升或公司業(yè)績上升，經(jīng)營者就可以按一定比例獲得這種由股價(jià)上揚(yáng)或業(yè)績提升所帶來的收益，受益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級市場股價(jià)之間的差價(jià)或凈資產(chǎn)的增值，行權(quán)后由公司支付現(xiàn)金、股票或現(xiàn)金與股票的組合。這種激勵(lì)方式審批程序簡單，不涉及股票來源問題，相當(dāng)于一種虛擬的股票期權(quán)，大部分公司以現(xiàn)金支付，激勵(lì)對象無法獲得真正的股票，因此激勵(lì)的效果相對較差；同時(shí)公司方面需要提取獎(jiǎng)勵(lì)基金，從而使公司的現(xiàn)金支付壓力較大。這種激勵(lì)方式比較適合現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)或非上市公司。

在境外上市的企業(yè)多使用股票增值權(quán)，這是由于中國境內(nèi)居民投資或者認(rèn)購境外股票仍存在一定的外匯限制。通過這種激勵(lì)方式，高管在行權(quán)時(shí)直接獲得當(dāng)時(shí)股價(jià)與行權(quán)價(jià)的價(jià)差。一般公司會委托第三方在境外行權(quán)后，將股價(jià)和行權(quán)價(jià)的差額轉(zhuǎn)為人民幣，轉(zhuǎn)入員工的個(gè)人賬戶。

2005年11月18日交通銀行股份有限公司（香港交易所代碼：3328，下稱交行股份）公告，宣布對所有于2005年6月23日在職的交行高管人員授予股票增值權(quán)。交行股份每份股票增值權(quán)的行權(quán)價(jià)為2.5港元，即交行股份H股首次公開招股發(fā)行的價(jià)格。股票增值權(quán)從2005年6月23日起10年內(nèi)有效，授予兩年后可以開始行權(quán)，每年最多可行使25％。

4、虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對象一種虛擬的股票，激勵(lì)對象可以依據(jù)被授予“虛擬股票”的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但缺點(diǎn)是兌現(xiàn)激勵(lì)時(shí)現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時(shí)。

虛擬股票和股票期權(quán)有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票并不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購權(quán)，它實(shí)際上是將獎(jiǎng)金延期支付，其資金來源于企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)基金。與股票期權(quán)相比，虛擬股票的激勵(lì)作用受證券市場的有效性影響要小，因?yàn)楫?dāng)證券市場失效時(shí)（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。

對于非上市公司，由于公司沒有上市，沒有可參考的股價(jià)，為了起到激勵(lì)的作用，也會使用虛擬股票。比如凈資產(chǎn)100萬元，則假設(shè)公司總股本為100萬股，每股1元，在此基礎(chǔ)上每年對凈資產(chǎn)做一個(gè)估值，股權(quán)數(shù)量不變；股價(jià)則根據(jù)估值進(jìn)行調(diào)整，最后員工根據(jù)行權(quán)時(shí)的股價(jià)，從公司獲取股票差價(jià)。虛擬股票在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，比如上市股東允許或者在公司上市時(shí)，則可以安排轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲墓蓹?quán)。

由于股票期權(quán)和限制性股票在股權(quán)激勵(lì)中的主流地位，我們將重點(diǎn)討論上述兩個(gè)模式的操作要點(diǎn)。

股票期權(quán)模式的操作要點(diǎn)

股票期權(quán)主要涉及股票來源、行權(quán)價(jià)格的確定、行權(quán)鎖定期和行權(quán)條件等問題。從國際經(jīng)驗(yàn)看，大多數(shù)公司采取每年一次授予股票期權(quán)，大多數(shù)期權(quán)計(jì)劃的有效期為10年，通常分三年以上逐步授予期權(quán)，且可以分批或一次性解鎖行權(quán)。

1、行權(quán)價(jià)

在股票期權(quán)中，最重要的是行權(quán)價(jià)格的確定?！豆芾磙k法》中對行權(quán)價(jià)有嚴(yán)格的規(guī)定：必須不低于以下價(jià)格較高者：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日公司標(biāo)的股票收盤價(jià)和公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)；行權(quán)期限不能超過10年，且首次行權(quán)日與授予日的間隔不得少于一年。而對于國有控股上市公司，國資委規(guī)定行權(quán)價(jià)格根據(jù)公平市場價(jià)以及三個(gè)價(jià)格孰高原則，這三個(gè)價(jià)格即股票面值、股權(quán)授予日公司股票的收盤價(jià)、股權(quán)授予日公司前30個(gè)交易日內(nèi)的公司股票平均收盤價(jià)。對每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，行權(quán)限制期原則上不少于兩年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)，這高于證監(jiān)會規(guī)定的“行權(quán)限制期限不得少于一年”。而行權(quán)有效期一般不少于三年。對國有控股企業(yè)來說，完整的一期股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)間至少是五年．

行權(quán)價(jià)格可以根據(jù)公司股票除權(quán)除息而調(diào)整，但需要經(jīng)董事會作出決議并經(jīng)股東大會審議批準(zhǔn)，或者有股東大會授權(quán)董事會決定。

目前已披露的股票期權(quán)方案中，雙鷺?biāo)帢I(yè)、蘇泊爾(002032)、偉星股份（002003）取的是上述兩個(gè)價(jià)格的高者。雙鷺?biāo)帢I(yè)是公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)，為9.83元，而蘇泊爾和偉星股份均取公布前一個(gè)交易日的價(jià)格，分別為7.01元和9.06元。也有部分公司在兩者較高者中再上浮一定的比例作為行權(quán)價(jià)格，如中捷股份在公布前一個(gè)交易日公司標(biāo)的股票收盤價(jià)6.28元的基礎(chǔ)上再上浮5%，行權(quán)價(jià)為6.59元；博瑞傳播（600880）則在公布前30個(gè)交易日的公司股票平均收盤價(jià)的基礎(chǔ)上上浮5%，行權(quán)價(jià)為14.85元。

爭議最大的是伊利股份方案，由于伊利在股改實(shí)施當(dāng)天公布激勵(lì)計(jì)劃，所以實(shí)際上是以股改前的市場價(jià)格來確定股改后股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格。伊利股改前最后30個(gè)交易日的平均收盤價(jià)為16.49元，股改前最后一個(gè)交易日的收盤價(jià)為17.85元，依據(jù)《管理辦法》，伊利股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格應(yīng)不低于17.85元，因?yàn)楣筛膶?shí)施前，伊利實(shí)施了10轉(zhuǎn)增3.2的公積金轉(zhuǎn)增方案及每10股派現(xiàn)2.6元的利潤分配方案，對該行權(quán)價(jià)進(jìn)行除權(quán)后，實(shí)際的行權(quán)價(jià)是13.33元。

據(jù)測算，如果伊利不是在股改實(shí)施當(dāng)天公布激勵(lì)方案，而是在股改實(shí)施后，哪怕是推遲一天，伊利股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格都會大大提高。這是因?yàn)?，?dāng)時(shí)股改填權(quán)效應(yīng)非常明顯，伊利股改復(fù)牌后股價(jià)勢必出現(xiàn)大幅上漲，對此伊利應(yīng)該能夠預(yù)計(jì)到。復(fù)牌當(dāng)天，G伊利股價(jià)跳空高開，以16.80元開盤，最高沖至18元，尾盤報(bào)收于17.71元，伊利股價(jià)復(fù)權(quán)后飆升了32.42％。所以，假如伊利在股改實(shí)施第二天公布激勵(lì)方案，那么行權(quán)價(jià)格最低應(yīng)為17.71元，比目前13.33元的行權(quán)價(jià)高了32.9％。對伊利激勵(lì)對象而言，其行權(quán)成本將由6.665億元提高至8.855億元，增加2.19億元。而如果完全以股改后的市場價(jià)格來確定行權(quán)價(jià)，那么伊利最早公布激勵(lì)方案的時(shí)點(diǎn)是股改實(shí)施后的第31個(gè)交易日。由此確定的最低行權(quán)價(jià)為19.92元，激勵(lì)成本將提高3.295億元。

《管理辦法》強(qiáng)調(diào)，已完成股權(quán)分置改革的上市公司才能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，原因是股改后的股票價(jià)格是市場化的價(jià)格，據(jù)此確定的股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格才符合市場規(guī)律。而伊利選擇股改實(shí)施日公布激勵(lì)方案實(shí)質(zhì)上就是以股改前的非市場化價(jià)格來確定行權(quán)價(jià)格，違背了市場化定價(jià)的原則，有刻意壓低激勵(lì)成本的嫌疑。

“雖然我認(rèn)同伊利這個(gè)企業(yè)，但我仍然認(rèn)為伊利的股權(quán)激勵(lì)有過度分配的傾向，這是一個(gè)不好的現(xiàn)象，而且伊利股權(quán)激勵(lì)方案還存在諸多問題，”一位業(yè)內(nèi)資深股權(quán)激勵(lì)專家向記者表示。

2、股票來源

對于股票來源，在股權(quán)激勵(lì)管理辦法中明確規(guī)定，可以通過增發(fā)的方式或者是回購本公司股票的方式解決激勵(lì)股票來源問題。如果是采取定向增發(fā)的方式，可以不通過發(fā)審委的審批，但需要報(bào)中國證監(jiān)會備案且獲得其核準(zhǔn)無異議后方可召開股東大會審議，同時(shí)需要按照交易所規(guī)則進(jìn)行及時(shí)公告。一些上市公司考慮到未來企業(yè)的發(fā)展，采取一次審核分批發(fā)行，或者采取預(yù)留的方式。如福建七匹狼實(shí)業(yè)股份有限公司（證券代碼：002029）向激勵(lì)對象定向增發(fā)700萬股，其中240萬股預(yù)留給未來的激勵(lì)對象；廣州國光（證券代碼：002045）向激勵(lì)對象授予股票期權(quán)所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)為1420.8萬股，其中預(yù)留350.40萬股份給關(guān)鍵職位，占該公司本次股票期權(quán)計(jì)劃總數(shù)的24.66％。

《辦法》特別規(guī)定不得由單一國有股股東支付或擅自無償量化國有股權(quán)。

《公司法》明確規(guī)定將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工可以收購本公司股份，所收購的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工，回購股份不得超過已發(fā)行股份總額的5％，且用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出。

3、行權(quán)資金問題

行權(quán)資金的來源是令公司高管感到為難的地方?！豆芾磙k法》第十條明確規(guī)定，上市公司不得為激勵(lì)對象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。同時(shí)，銀行也不得向居民提供貸款用于購買股票。另一方面，財(cái)政部和國家稅務(wù)總局在2005年7月1日起實(shí)施的《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問題的通知》中明確規(guī)定，員工行權(quán)時(shí)，其從企業(yè)取得股票的實(shí)際購買價(jià)(行權(quán)價(jià))低于購買日公平市場價(jià)(指該股票當(dāng)日的收盤價(jià)，下同)的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的所得，應(yīng)按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。行權(quán)日所在期間的工資薪金所得，應(yīng)按下列公式計(jì)算，工資薪金應(yīng)納稅所得額：

股票期權(quán)形式的工資薪金應(yīng)納稅所得額=(行權(quán)股票的每股市場價(jià)-員工取得該股票期權(quán)支付的每股施權(quán)價(jià))×股票數(shù)量

而《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》第三條明確規(guī)定，工資、薪金所得，適用超額累進(jìn)稅率，稅率為5%至45%。

如果按此規(guī)定，股票期權(quán)激勵(lì)對象在行權(quán)時(shí)，既要準(zhǔn)備行權(quán)資金，同時(shí)又要準(zhǔn)備繳納相應(yīng)的稅負(fù)，資金壓力很大。例如在伊利股份的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，明確點(diǎn)明激勵(lì)對象必須以自籌資金的方式進(jìn)行行權(quán)，如果按每股13.33元的行權(quán)價(jià)，行權(quán)資金和相應(yīng)的稅負(fù)都將不會是一筆小數(shù)目。七匹狼在行權(quán)資金上規(guī)定，“在前三年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率高于10％的情況下，公司根據(jù)凈利潤增長率情況，設(shè)立激勵(lì)基金，分配給激勵(lì)對象，作為行權(quán)資金的來源之一。獎(jiǎng)勵(lì)基金的計(jì)提期限為激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后的三個(gè)年度?！?/p>

在實(shí)際的解決方案中，上市公司一方面可以采取利用凈資產(chǎn)增長率提取激勵(lì)基金解決激勵(lì)對象的行權(quán)資金問題，另一方面，也可以考慮將股票期權(quán)與股票增值權(quán)等其他激勵(lì)方式相結(jié)合，解決激勵(lì)對象的行權(quán)資金問題?？梢杂霉善痹鲋禉?quán)現(xiàn)金所得作為股票期權(quán)行權(quán)資金的來源。

4、股票期權(quán)的有效期、窗口期

股權(quán)激勵(lì)管理辦法對股票期權(quán)的授權(quán)日也有明確規(guī)定，不得為以下期間：

(一)定期報(bào)告公布前30日；

(二)重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后兩個(gè)交易日；

(三)其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個(gè)交易日。

激勵(lì)對象根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃獲授的股票期權(quán)自期權(quán)授權(quán)日起滿一年后可以開始行權(quán)，可行權(quán)日為公司定期報(bào)告公布后第二個(gè)交易日至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)，但下列期間不得行權(quán)：

(一)重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后兩個(gè)交易日；

(二)其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個(gè)交易日。

5、可能出現(xiàn)的問題

如果上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善，缺乏相應(yīng)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，則上市公司實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)很可能面臨高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，其中主要包括：

1、向高管人員發(fā)放過多的股票期權(quán)。

在現(xiàn)實(shí)中，我們一般采用Black-Scholes或者Binomial期權(quán)定價(jià)模型計(jì)算期權(quán)的公允價(jià)值，雖然定價(jià)模型的公式是現(xiàn)成的，但里面的關(guān)鍵變量和假設(shè)的取定，完全是很靈活的，可以說是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。比如說市價(jià)、波動(dòng)率的確定等等，由此計(jì)算出的期權(quán)價(jià)值不等，從而導(dǎo)致發(fā)行的期權(quán)數(shù)量差異很大。在我國，由于上市公司轉(zhuǎn)制不充分，部分上市公司高管人員既是上市公司的經(jīng)營者又是大股東的法人代表。當(dāng)上市公司獨(dú)立董事缺乏發(fā)言權(quán)，內(nèi)部人控制十分強(qiáng)烈時(shí)，公司管理層很有可能為自己發(fā)放過量的股票期權(quán)和制定較低的行權(quán)價(jià)格，從而損害了股東的利益。在股權(quán)激勵(lì)管理辦法中明確規(guī)定，對上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)，累計(jì)不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵(lì)對象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票，累計(jì)不得超過公司股本總額的1％。首次對國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)給予明確規(guī)定，授予的股票總額應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和激勵(lì)對象的范圍等因素，在0.1%～10%之間合理確定。首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票數(shù)量應(yīng)控制在股本總額的1%以內(nèi)。高級管理人員預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬水平的30%以內(nèi)。這一規(guī)定，低于目前已出臺的境外企業(yè)中長期激勵(lì)辦法中40%的上限。

根據(jù)伊利股份公布的股權(quán)激勵(lì)方案，公司向包括總裁潘剛在內(nèi)的33人授予合計(jì)5000萬份的股票期權(quán)。其中，潘剛獲授股票期權(quán)1500萬份，占該次股票期權(quán)數(shù)量總額的30％，標(biāo)的股份占授予時(shí)伊利總股本的2.9043%。如果該股票期權(quán)計(jì)劃能夠?qū)嵤瑒t違反了《辦法》的有關(guān)規(guī)定。

當(dāng)前已有多家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案，其中民營上市公司股票期權(quán)量占總股本的平均比例為6.8%左右。在確定期權(quán)數(shù)量時(shí)，上市公司應(yīng)作認(rèn)真測算，充分考慮股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后對未來年度會計(jì)利潤的影響等事宜．

2、高管人員可能選擇性的披露信息，有意識的操縱股價(jià)。

在公司內(nèi)外部監(jiān)管不嚴(yán)格的情況下，如果高管人員考慮到公司近期即將公布股權(quán)激勵(lì)方案，由于行權(quán)價(jià)明確規(guī)定為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日公司標(biāo)的股票收盤價(jià)和公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)，高管人員可能會為了謀取私利對公司內(nèi)部實(shí)務(wù)和業(yè)績水平進(jìn)行操縱，關(guān)注短期行為，片面追求股價(jià)的提升，放棄對公司長期發(fā)展的重要投資，選擇性披露信息，甚至聯(lián)合其他人，在股票期權(quán)授予日或公告日前打壓公司股價(jià)，從而獲得較低的股票行權(quán)價(jià)格，在臨近股票期權(quán)行權(quán)日時(shí)，如果高管人員行權(quán)后希望出售股票，則有可能公布利好，拉抬股價(jià)獲得較高的股票期權(quán)行權(quán)收益。

實(shí)施股票期權(quán)后，管理層會抵制派發(fā)紅利。微軟公司就是個(gè)典型的例子，該公司曾經(jīng)是全球?qū)T工發(fā)放股票期權(quán)最多的公司之一，但從公司1986年上市以來一直未派發(fā)過紅利，直到2003年才有所改變。如果從股票期權(quán)的角度看，不排除公司管理層為保持期權(quán)的價(jià)值而拒絕派發(fā)紅利的可能性。我們可以想像，如果目前股價(jià)為每股10元，派發(fā)2元的紅利，股價(jià)正常就會跌到每股8元。如果行權(quán)價(jià)格為6元，管理層原本可以在行權(quán)時(shí)獲得4元的利潤，現(xiàn)在僅剩2元。

3、由于中國證券市場的不成熟導(dǎo)致的激勵(lì)效果不明顯。

我們也不得不認(rèn)識到中國證券市場還很不成熟、穩(wěn)定，因此很難避免股票市場的價(jià)格波動(dòng)與公司基本面相背離，導(dǎo)致公司的股票真實(shí)價(jià)值與價(jià)格的不一，降低了股票期權(quán)與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性，從而使激勵(lì)效果不明顯。更為極端的是，期權(quán)一般只能逐步行權(quán)，但如果發(fā)生企業(yè)并購的情況，被并購公司的激勵(lì)對象可以在并購后一次性行使剩余的所有期權(quán)。這導(dǎo)致企業(yè)管理層如果預(yù)見到公司的前景不妙，可能會尋找潛在購買者，急于促成并購，賣出企業(yè)，以便自己早日行權(quán)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益，而不會為公司爭取更合理的時(shí)機(jī)和價(jià)格，從而嚴(yán)重?fù)p害其他股東的利益。目前在已公布的股票期權(quán)計(jì)劃中，比如伊利股份、雙鷺?biāo)帢I(yè)、中捷股份等都在方案中明確規(guī)定，如果發(fā)生合并，導(dǎo)致公司的實(shí)際控制權(quán)變更，激勵(lì)對象可以不受行權(quán)期限的限制，在合并公告的兩個(gè)交易日后提前行權(quán)。因此，在企業(yè)的特殊時(shí)期，股票期權(quán)對高管層并不能產(chǎn)生很好的約束。

4、程序違規(guī)。

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序通常首先由上市公司的薪酬委員會制定方案（如果薪酬委員會認(rèn)為有必要，可以聘請獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問），由獨(dú)立董事就該薪酬計(jì)劃發(fā)表獨(dú)立意見，監(jiān)事會對該激勵(lì)對象名單進(jìn)行核實(shí)后，由董事會審議通過并公告草案。一般上市公司在開董事會之前就應(yīng)該就方案的可行性與中國證監(jiān)會溝通，聽取監(jiān)管當(dāng)局的意見和建議。董事會審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案后，報(bào)中國證監(jiān)會備案，并抄送當(dāng)?shù)刈C監(jiān)局及股票上市交易的交易所。證監(jiān)會收到完整材料后20個(gè)工作日內(nèi)無異議的，公司可以發(fā)出股東大會通知，并同時(shí)公告法律意見書與獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告（如有）。獨(dú)立董事可以就股權(quán)激勵(lì)方案征集投票權(quán)，最終方案需2/3以上決議贊成方能通過。

《管理辦法》對股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序可簡化為以下七步走：

1、薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案;2、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案提交董事會審議;3、獨(dú)立董事發(fā)表獨(dú)立意見;4、律師出具法律意見;5、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問出具獨(dú)立財(cái)務(wù)報(bào)告(如薪酬與考核委員會認(rèn)為必要);6、報(bào)中國證監(jiān)會備案;7、證監(jiān)會核準(zhǔn)無異議后召開股東大會審議。

2006年9月19日，G家化突然宣布取消9月21日計(jì)劃召開的臨時(shí)股東大會，原因是其股權(quán)激勵(lì)方案的審批流程尚須完備。G家化股權(quán)激勵(lì)被緊急叫停是因國務(wù)院國資委對激勵(lì)方案持有異議，遂通過兩級協(xié)商機(jī)制由上海市國資委致電上海家化（集團(tuán)）有限公司，再由上海家化集團(tuán)通知G家化，指出股權(quán)激勵(lì)方案需要重新審批。由于當(dāng)時(shí)《辦法》尚未頒布，而該辦法對國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提出了更嚴(yán)格的要求，所以部分國有上市公司試圖提前闖關(guān)，在“試行辦法”頒布前盡早走完審核程序。 為防止搶跑，國務(wù)院國資委設(shè)置了兩道防線，一是與中國證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部達(dá)成協(xié)議，上市部在審核國有上市公司提交的股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)需要征求國資委的意見。目前正在審核的伊利股權(quán)激勵(lì)方案就需要得到國務(wù)院國資委的認(rèn)可。二是對于證監(jiān)會已經(jīng)審核無異議的國有上市公司，國務(wù)院國資委可以通過地方國資委間接對其進(jìn)行指導(dǎo)，G家化就屬于這種情況。

在整個(gè)實(shí)施程序中，根據(jù)《上海證券交易所股票上市規(guī)則》，董事會審議關(guān)聯(lián)事項(xiàng)時(shí)，關(guān)聯(lián)董事應(yīng)當(dāng)回避表決。根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃，G伊利共有33人可以獲得股票期權(quán)激勵(lì)，其中總裁一人、總裁助理三人、核心業(yè)務(wù)骨干29人。四名董事是公司股權(quán)激勵(lì)的對象，在審議事關(guān)自身利益的股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)理應(yīng)按照規(guī)定回避。但G伊利披露的董事會公告顯示，上述四名董事全部參與了表決，并且全部投了贊成票。該四名董事在表決中違反了上市規(guī)則。如果G伊利的激勵(lì)對象包含六名以上董事，那么關(guān)聯(lián)董事按照規(guī)定回避后，董事會將不足法定人數(shù)（G伊利共有11名董事）。此時(shí)，應(yīng)當(dāng)由全體董事(含關(guān)聯(lián)董事)就股權(quán)激勵(lì)議案提交公司股東大會審議等程序性問題作出決議，由股東大會對該議案作出相關(guān)決議。所以無論G伊利的激勵(lì)對象包括幾名董事，潘剛等四名董事都應(yīng)回避表決。事后伊利股份對該行為進(jìn)行了更正。此前，同為國有企業(yè)的G萬科董事會審議股權(quán)激勵(lì)相關(guān)議案時(shí)，關(guān)聯(lián)董事（激勵(lì)對象）均選擇了回避。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，如果董事同時(shí)也是股權(quán)激勵(lì)對象，在審議股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)不回避，就相當(dāng)于自己給自己定報(bào)酬，有違公正原則，可能侵害公眾投資者的利益。

限制性股票模式的操作要點(diǎn)

“安然事件”所引發(fā)的美國金融市場和上市公司監(jiān)管政策調(diào)整，在一定程度上打擊了上市公司對股票期權(quán)的積極性。一些傳統(tǒng)的成熟行業(yè)，如電信、制造業(yè)等，由于收益和贏利增長水平比較平穩(wěn)，開始重新直接使用獎(jiǎng)金或限制性股票作為激勵(lì)工具。

股票期權(quán)與限制性股票的本質(zhì)區(qū)別在于股票期權(quán)是未來預(yù)期的收益，而限制性股票是已現(xiàn)實(shí)持有的，歸屬受到限制的收益。2006年萬科企業(yè)股份有限公司（000002，以下簡稱萬科）和深圳華僑城控股股份有限公司（000069，以下簡稱華僑城）分別公布了各自的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃。其中，萬科于2006年4月28日獲得證監(jiān)會的無異議回復(fù)，5月30日，萬科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在股東大會上順利通過。5月31日，萬科便依照計(jì)劃，預(yù)提2006年度激勵(lì)基金共1.417億元，委托深圳國際信托投資公司用這項(xiàng)激勵(lì)基金在二級市場購買萬科A股股票。9月7日，公司完成了第二次購買股票計(jì)劃。至此，中國A股上市公司中首個(gè)獲得監(jiān)管部門批準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方案已正式展開實(shí)施。

限制性股票一般適用成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績上對激勵(lì)對象有較強(qiáng)的約束。限制性股票同樣涉及股票來源、授予價(jià)格、業(yè)績考核指標(biāo)、股票禁售期、限售期等方面的問題。其基本操作模式是，公司采用預(yù)提方式提取激勵(lì)基金，激勵(lì)對象授權(quán)公司委托信托機(jī)構(gòu)采用獨(dú)立運(yùn)作的方式，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)用上述激勵(lì)基金購入本公司A股股票，并在條件達(dá)標(biāo)的時(shí)候過戶給激勵(lì)對象，激勵(lì)對象要想拿到股票，必須完成業(yè)績指標(biāo)的要求，如年凈利潤增長率，年凈資產(chǎn)收益率等等的要求，按照禁售期和限售期的要求，最終獲得股票。

限制性股票的來源目前主要有三類，一類是新股發(fā)行，如已通過股東大會的華僑城限制性股票激勵(lì)方案，其發(fā)行價(jià)格是7元/股；二類是從大股東處購買，如G深振業(yè)，通過計(jì)提長期激勵(lì)基金，以每股3.89元的價(jià)格從大股東處購買1522萬股；三類是從二級市場回購，如萬科。

目前萬科已實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，萬科的方案從指標(biāo)考核到授予時(shí)點(diǎn)等各方面考慮的相對比較全面周到，尤其在授予時(shí)點(diǎn)上，充分考慮了稅收因素。當(dāng)信托把股票歸屬到管理層名下時(shí)，在國內(nèi)必須交個(gè)人所得稅。到了高管層面，累進(jìn)稅率通常會達(dá)到凈收入45％的水平。按照萬科激勵(lì)計(jì)劃的規(guī)定，激勵(lì)對象在歸屬日第一天只能賣25％的股票。該數(shù)額不足以繳納45％的個(gè)人所得稅，而法律又不允許公司向高管融資。萬科計(jì)劃中，儲備期與歸屬期的設(shè)計(jì)，正是為了解決這一麻煩。萬科第一筆限制性股票的授予條件，是在2007年，要求2006年達(dá)到業(yè)績指標(biāo)，并且股價(jià)要比2006年高。由于在2007年最后20個(gè)交易日，實(shí)際上股價(jià)的年均價(jià)基本已成定局，如果高于2006年，萬科就授權(quán)深國投可以拋出一部分股票，預(yù)留用來繳稅。也就是說，2007年最后20個(gè)股票交易日，深國投可以提前幫萬科高管層賣25％的股票，預(yù)留一筆現(xiàn)金；到2008年歸屬日可以再賣25％的股票，等于已賣掉50％的股票，足以支付45％的稅收。如果2007年最后20個(gè)股票交易日里看到股價(jià)沒有達(dá)標(biāo)，計(jì)劃可以延后一年，深國投不賣股票，再等一年；到2008年的最后20個(gè)股票交易日，如果股價(jià)比前兩年都高，則2009年行權(quán)。如果2008年還沒有達(dá)到要求，第一個(gè)年度計(jì)劃結(jié)束，深國投就會賣掉股票把錢還給公司了。這樣就解決了個(gè)人所得稅資金的來源問題。

萬科的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃同樣也存在以下一些問題：

1、回購的比例問題。

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第十二條規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10％。萬科首期(2006 2008年)限制性股票激勵(lì)計(jì)劃第二十三條規(guī)定：公司購入的并用于股票激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)累計(jì)不超過公司股票總額的10％。比照《管理辦法》的要求，萬科的方案并無問題。但是《公司法》第一百四十三條規(guī)定：公司回購本公司股份并將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工，其回購總額不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%。這樣一來，雖然萬科的股權(quán)激勵(lì)股票總額符合了《管理辦法》的規(guī)定，但卻違反了《公司法》的規(guī)定。萬科高管稱，萬科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不是回購，因?yàn)槭堑谌匠钟?，中間委托了一個(gè)信托機(jī)構(gòu)來操作，激勵(lì)基金已經(jīng)提取出來，并且已經(jīng)進(jìn)行攤銷。

2、回購股份的轉(zhuǎn)讓期問題。

《公司法》第一百四十三條規(guī)定，公司回購本公司股份并獎(jiǎng)勵(lì)給公司職工的，所收購的股份應(yīng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。但是萬科的激勵(lì)方案中，激勵(lì)對象要經(jīng)過儲備期和等待期(近似兩年)，并達(dá)到當(dāng)期歸屬條件或達(dá)到補(bǔ)充歸屬條件后才能獲授激勵(lì)股票。也就是說萬科的激勵(lì)對象最短兩年后可以拿到激勵(lì)股份，有時(shí)甚至要拖到第三年才能拿到。這就意味著萬科回購的股份是在兩年或三年后才無償轉(zhuǎn)讓給激勵(lì)對象。也就是說，萬科庫存股的保留時(shí)間與《公司法》的規(guī)定相違背。

3、回購股份衍生權(quán)益的處理問題。

67號文規(guī)定：庫存股不得參與公司利潤分配，公司應(yīng)將其作為所有者權(quán)益的備抵項(xiàng)目反映。萬科股份首期(2006～2008年)限制性股票激勵(lì)計(jì)劃第二十條規(guī)定，限制股票的數(shù)量為信托公司根據(jù)激勵(lì)基金提取額所購買的股票數(shù)量及其衍生權(quán)益所派生的數(shù)量。第三十四條規(guī)定，信托財(cái)產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前享有由購入股票所帶來的一切衍生權(quán)益，其所獲收益納入信托財(cái)產(chǎn)。第三十五條規(guī)定，信托財(cái)產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前不享有投票權(quán)和表決權(quán)。從萬科股份的激勵(lì)方案可以看出，萬科回購的股份是可以獲得衍生權(quán)益的(包括現(xiàn)金分紅，紅股等)，受到限制的僅僅是不享有投票權(quán)和表決權(quán)。而4月1日開始實(shí)施的67號文明確規(guī)定，庫存股(即回購股份尚未轉(zhuǎn)讓給激勵(lì)對象)是不得參與公司利潤分配的，兩者明顯不匹配。

4、財(cái)務(wù)處理的問題。

《公司法》第一百四十三條中，獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工的股份，應(yīng)當(dāng)作為稅后利潤分配的一部分，不能列入公司的成本費(fèi)用。而中國證監(jiān)會2001年6月29日證監(jiān)會計(jì)字(2001)15號文件《公開發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問答第2號-中高層管理人員激勵(lì)基金的提取》，其中規(guī)定：“一、根據(jù)財(cái)政部的復(fù)函，公司能否獎(jiǎng)勵(lì)中高層管理人員，獎(jiǎng)勵(lì)多少，由公司董事會根據(jù)法律或有關(guān)規(guī)定作出安排。從會計(jì)角度出發(fā)，公司獎(jiǎng)勵(lì)中高層管理人員的支出，應(yīng)當(dāng)計(jì)入成本費(fèi)用，不能作為利潤分配處理。”

G萬科采用預(yù)提方式提取激勵(lì)基金(在公司成本費(fèi)用中開支)獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對象，激勵(lì)對象授權(quán)G萬科委托信托機(jī)構(gòu)采用獨(dú)立運(yùn)作的方式在規(guī)定的期間內(nèi)用上述激勵(lì)基金購入G萬科上市流通A股股票，并在條件成熟時(shí)過戶給激勵(lì)對象。G萬科的股票激勵(lì)計(jì)劃屬于股份回購，按《公司法》的上述規(guī)定，這部分支出應(yīng)從稅后利潤中支出，不應(yīng)在成本費(fèi)用中預(yù)提激勵(lì)基金。然而，G萬科的這種處理方法卻是符合上述證監(jiān)會文件的。

5、授予的業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定問題。

萬科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布后，小股東曹新曾在網(wǎng)上與萬科股份的董事長王石進(jìn)行爭辯，爭論起源于萬科的股權(quán)激勵(lì)方案指標(biāo)的設(shè)定。對管理層獲得股權(quán)激勵(lì)的門檻，萬科的方案設(shè)定了三個(gè)方面的指標(biāo)：全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率超過12%；扣除激勵(lì)基金后的當(dāng)年凈利潤增長率超過15%；行權(quán)時(shí)，當(dāng)年平均股價(jià)高于上一年的平均股價(jià)。對于這個(gè)門檻，一些小股東認(rèn)為定得太低。一位投資者表示，萬科的方案是比較好的，但有兩點(diǎn)不足，一是凈資產(chǎn)收益率的指標(biāo)略低；二是計(jì)提的比例過大了一點(diǎn)。這位投資者表示，凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)提高到 15%或16%，會促使公司保持規(guī)模和效益的均衡增長，更有利于股東利益。王石逐條答復(fù)投資者：

第一，對于凈資產(chǎn)回報(bào)12％的底線，王石認(rèn)為與國內(nèi)外同行相比，達(dá)到這個(gè)指標(biāo)并非輕而易舉，他舉例說，萬科的標(biāo)桿――美國帕爾迪公司的凈資產(chǎn)收益率曾做到高過18％，但正常來講15％；香港房地產(chǎn)企業(yè)2004年凈資產(chǎn)平均利潤回報(bào)率不超過5％；內(nèi)地房地產(chǎn)企業(yè)2004年的平均凈資產(chǎn)收益率不超過7％，預(yù)計(jì)2005年不會超過9％。

他認(rèn)為，萬科的凈資產(chǎn)收益率曾長期維持在百分之十點(diǎn)幾，按照此水平已令許多房地產(chǎn)企業(yè)羨慕不已，2004年突破13％，2005年突破15％，把12％做個(gè)激勵(lì)的底線是很苛刻自律的限定。

第二，增長15％作為第二個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)底線的限定。王石并不認(rèn)為15％的目標(biāo)過低，關(guān)鍵是“業(yè)績能否持續(xù)發(fā)展”。王石認(rèn)為，萬科的持股激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)然是建立在持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，如果確定的底線是在30％以上，就意味著管理層在完成一項(xiàng)基金經(jīng)理認(rèn)為很難維持的連續(xù)增長目標(biāo)之后才能分享增長利潤。

第三，行權(quán)時(shí)，每股收益（EPS）增長率超過10％，股價(jià)要高于去年的價(jià)格。

鑒于以上三個(gè)理由，王石認(rèn)為：“目前還沒有比萬科更苛刻的持股激勵(lì)方案?！?/p>

一位機(jī)構(gòu)分析師也認(rèn)為，萬科的股權(quán)激勵(lì)方案基本令人滿意。他說：“12％的門檻并不算低，萬科從1998年到2003年，凈資產(chǎn)收益率從來沒有超過這個(gè)數(shù)字。”

選擇什么樣的業(yè)績指標(biāo)，往往是管理層、董事會和股東之間最易發(fā)生爭執(zhí)的地方，最終將是三者間搏弈的結(jié)果。比如說萬科指標(biāo)中，凈利潤增長率是投資者最關(guān)注的指標(biāo)之一，而每股收益，本來是凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)指標(biāo)，之所以列出來，部分原因是一些機(jī)構(gòu)投資者的建議，他們認(rèn)同萬科計(jì)劃，同時(shí)認(rèn)為萬科計(jì)劃有種標(biāo)桿的意義，其他公司會參照，因此需要更直觀的指標(biāo)。萬科有很多機(jī)構(gòu)投資者和基金，他們喜歡回報(bào)和股價(jià)，公司就加入了股價(jià)指標(biāo)進(jìn)去。但股價(jià)本身常有波動(dòng)，有時(shí)候也會下跌，于是方案又添了一個(gè)補(bǔ)充歸屬期。即如果2007年的股價(jià)低于2006年，還會給管理層一年的時(shí)間；如果2008年的股價(jià)能夠高于2006年，就可以把股票補(bǔ)充歸屬給激勵(lì)對象。知情人士說：“補(bǔ)充歸屬也是有一些對管理層的照顧和關(guān)懷。”因此，我們說考核指標(biāo)的設(shè)定是個(gè)多方搏弈的過程。在制訂業(yè)績指標(biāo)之前，公司首先要了解資本市場對公司未來發(fā)展的期望，在與各方充分溝通的基礎(chǔ)上，指標(biāo)的設(shè)計(jì)需兼顧各方利益。同時(shí)，公司需要分析和預(yù)測自身三年到五年的業(yè)績目標(biāo)和財(cái)務(wù)狀況，有時(shí)需要預(yù)測更長的時(shí)間，才能確定業(yè)績指標(biāo)。通俗講，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是“跳起來才能摘到的果子”，當(dāng)前“凈資產(chǎn)收益率”是股權(quán)激勵(lì)的代表性指標(biāo)，也為大部分上市公司采用。

限制性股票存在等待期、授予日、禁售期和限售期的問題

如華僑城的限制性股票就明確規(guī)定，限制性股票的授予等待期自計(jì)劃獲準(zhǔn)實(shí)施之日起一年為限制性股票授予等待期。若達(dá)到限制性股票授予條件，在授予等待期滿后，公司方可向激勵(lì)對象授予限制性股票。限制性股票的授予日將在滿足規(guī)定的限制性股票授予條件后由董事會確定，但在下列期間內(nèi)不得授予限制性股票：

1、定期報(bào)告公布前30日；

2、重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后兩個(gè)交易日；

3、其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個(gè)交易日。

限制性股票的禁售期是自激勵(lì)對象獲授限制性股票之日起一年，為限制性股票禁售期。禁售期內(nèi)，激勵(lì)對象通過本計(jì)劃所持有的限制性股票將被鎖定不得轉(zhuǎn)讓。

限制性股票禁售期滿后的四年為限制性股票限售期。限售期內(nèi)任一年度，若達(dá)到限制性股票的解鎖條件，激勵(lì)對象當(dāng)年可以申請對其通過計(jì)劃所持限制性股票總數(shù)的25％解鎖而進(jìn)行轉(zhuǎn)讓；若未達(dá)到限制性股票解鎖條件，激勵(lì)對象當(dāng)年不得申請限制性股票解鎖。

最新的國有控股上市公司采用限制性股票明確規(guī)定，其禁售期不得低于兩年，解鎖期不得低于三年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。因此，華僑城等國有控股上市公司的方案均要根據(jù)最新的辦法做修改。

第7篇：股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

1.基本情況 1.1擬上市公司的基本情況甲方為在中國大陸注冊成立并合法存續(xù)的有限責(zé)任公司，主要經(jīng)營 。 1.2擬定的上市目標(biāo)地根據(jù)企業(yè)的基本情況，三方擬定，乙方將協(xié)助甲方到境內(nèi)證券交易所上市。乙方作為擬上市公司，保證公司的業(yè)務(wù)獨(dú)立、資產(chǎn)完整且產(chǎn)權(quán)明晰，積極解決乙方認(rèn)為會影響甲方上市的歷史遺留問題，并嚴(yán)格按照上市公司治理準(zhǔn)則運(yùn)作。 2.合作方式 2.1投資方案方案一：甲方以數(shù)碼相框事業(yè)部和現(xiàn)金4000萬元投資乙方，占乙方20%股份，并由乙全資設(shè)立并控股xx數(shù)碼公司。方案二：甲方以數(shù)碼相框事業(yè)部投資入股乙方，占乙方16%股份，由乙方設(shè)立并控股xx數(shù)碼公司。 2.2經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的設(shè)置及職權(quán) 2.2.1，乙方董事會，甲方根據(jù)享有的股權(quán)比例取得董事會相應(yīng)的席位，行使法律規(guī)定的權(quán)利。 2.2.2xx董事會，xx董事會由5人組成，其中甲方2人，乙方3人，其職權(quán)的行合按公司法的規(guī)定，但公司章程的修改，組織形式的變更，增減注冊資本，出售資產(chǎn)，股權(quán)，分立，解散由全體董事會成員一致同意。

2.2.3經(jīng)營團(tuán)隊(duì)主要分工;

2.2.3.1總經(jīng)理由xxx先生出任xx公司總經(jīng)理，根據(jù)董事會決定，主持公司的全面工作及人事規(guī)劃，認(rèn)真貫徹、執(zhí)行和落實(shí)公司各項(xiàng)決定;制定公司發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施細(xì)則與具體工作方案。; 2.2.3.2財(cái)務(wù)總監(jiān)(由乙方委派)財(cái)務(wù)總監(jiān)履行公司日常財(cái)務(wù)管理工作外，財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。還有權(quán)根據(jù)董事會的授權(quán)對部分公司簽署的文件附屬簽名，該類文件僅限于非常的重大支出，不得干涉正常生產(chǎn)經(jīng)營。 2.2.3.3、財(cái)務(wù)經(jīng)理(由甲方委派)負(fù)責(zé)協(xié)助財(cái)務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理做好財(cái)務(wù)管理工作。在不違反公司規(guī)定的情況下，其聘用和解聘由甲方?jīng)Q定。 2.2.3.4、其它財(cái)務(wù)人員雙方協(xié)商根據(jù)需要聘請或由公司根據(jù)需要聘請。

3.股權(quán)激勵(lì)方案 3.1如果xxXX年完成了規(guī)定的業(yè)績要求，公司必須以凈利潤的5%作為股權(quán)激勵(lì)，。這里必須明確股權(quán)激勵(lì)的如下方面，是按名義價(jià)轉(zhuǎn)讓還是現(xiàn)金激勵(lì)。激勵(lì)對象包括哪些人，股權(quán)激勵(lì)承諾兌現(xiàn)的時(shí)間。股權(quán)激勵(lì)的具體分配方案，股權(quán)激勵(lì)方案由誰主導(dǎo)和決定，乙方是否介入，介入程度如何? 3.2激勵(lì)方案履行完畢后，是否存在兩次激勵(lì)方案或是持續(xù)激勵(lì)方案，如果有，具體方案是怎么樣。 3.3如果XX年xx公司達(dá)不到公司規(guī)定的業(yè)績要求，按業(yè)績的實(shí)現(xiàn)程度享有相應(yīng)的股份，但最低不低于持有乙方比例的50%。如實(shí)現(xiàn)業(yè)績要求的90%，則甲方持有乙方股份為18%(20%*90%)。

第8篇：股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

    關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵(lì)政策法規(guī)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

    0 引言

    股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)公司治理制度中的核心內(nèi)容,是在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的情況下,基于委托理論與契約理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上,為有效的解決企業(yè)所有者與經(jīng)營者的利益不一致的一種長期的激勵(lì)機(jī)制,大約產(chǎn)生于美國的20世紀(jì)50年代。由于股權(quán)激勵(lì)在對企業(yè)經(jīng)理、董事、雇員、關(guān)鍵的技術(shù)人員方面具有顯著的成效,世界上大部分的國家如美國,英國,日本,新加坡以及歐洲的大部分國家都廣泛的采用這種激勵(lì)制度并取得了良好的成績。我國自2006年股權(quán)分置改革以后,股權(quán)激勵(lì)制度得到了快速的發(fā)展。

    1 我國股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展歷程

    1.1 醞釀期:20世紀(jì)90年代初我國開始引入股權(quán)激勵(lì),我國企業(yè)開始借鑒股權(quán)激勵(lì)管理辦法,萬科于1993年實(shí)施股權(quán)激勵(lì),成為中國第一家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司。從1997年開始,上海率先推出企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配制度的試行方案,武漢、北京、天津等地的一些公司也緊接著逐步實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度。2002年關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見正式,至此股權(quán)激勵(lì)在我國政策層面上正式出臺,隨著2005年的股權(quán)分置改革的完成,40多家企業(yè)股改捆綁股權(quán)激勵(lì)但未獲得批準(zhǔn)。

    1.2 試點(diǎn)期:06年1月《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》。國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法,關(guān)于印發(fā)《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》的通知,國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法的出臺。以及新《公司法》、新《證券法》為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)營造了新的法律環(huán)境,解決了股票來源問題,完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機(jī)制,給出了計(jì)劃實(shí)施的具體流程,是中國的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入了一個(gè)全新的發(fā)展時(shí)期。

    1.3 整頓規(guī)范期:2007年3月-10月,證監(jiān)會開展加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng),股權(quán)激勵(lì)暫緩審批,國資委、證監(jiān)會出臺配套政策規(guī)范股權(quán)激勵(lì)。2008年3月-9月,證監(jiān)會陸續(xù)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號、2號、3號》,10月國資委、財(cái)政部《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》從嚴(yán)規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的操作。

    1.4 成熟推廣期:2009年,股權(quán)激勵(lì)相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化,財(cái)政部、國家稅務(wù)總局陸續(xù)出臺《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》,中國資本市場上的制度建設(shè)更加縱深化和規(guī)范化,股權(quán)激勵(lì)在我國的發(fā)展趨于完善。

    2 我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的現(xiàn)狀

    本文選取2008年1月1號到2010年12月14號首次宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的滬深兩市的A股上市公司,排除數(shù)據(jù)不全和帶有ST的公司,總共收集了145家上市公司。所有的數(shù)據(jù)是通過網(wǎng)易財(cái)經(jīng),上海證券交易所,深圳證券交易所網(wǎng)站通過手工整理得到。

    2.1 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案公司數(shù)量變化分析

    從上表可以看出,2008年推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的大部分公司都沒有被實(shí)施,主要是由于2008年全球金融危機(jī),以及我國相關(guān)制度的不完善和相關(guān)法律規(guī)范的推出,很多上市公司的股價(jià)紛紛跌破了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)授予價(jià)格,導(dǎo)致大部分公司不得選擇撤銷或終止其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃;同時(shí)相關(guān)法律規(guī)范的推出,使得很多上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案與相關(guān)新規(guī)范相違背,很多上市公司不得收回已經(jīng)公布的計(jì)劃,像由于激勵(lì)對象包含監(jiān)事,天力士股權(quán)激勵(lì)方案中止;《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號》明確規(guī)定:提取的激勵(lì)基金不得用于資助激勵(lì)對象購買限制性股票或者行使股票期權(quán),因此如華菱管線、撫順特鋼被終止。2009年披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)量是最低的,主要是2009年是我國相關(guān)的法律法規(guī)不斷完善的時(shí)期,很多企業(yè)不得不等待相關(guān)法律法規(guī)的完善以后推出激勵(lì)計(jì)劃,因此2009年推出的數(shù)量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,從最終實(shí)施的數(shù)量可以看出其方案的質(zhì)量明顯提高,合規(guī)合法性大大增強(qiáng),2010年是股權(quán)激勵(lì)成熟的推廣期,這一年披露的上市公司52家都已經(jīng)實(shí)施,可以看出我國股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入了一個(gè)高速發(fā)展階段。

    2.2 我國主要股權(quán)激勵(lì)的模式 從會計(jì)核算的角度,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的模式可以分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。以權(quán)益結(jié)算的股份支付又分為股票期權(quán)和限制性股票;以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付分為模擬股票和現(xiàn)金股票增值權(quán)。

    2.2.1 股票期權(quán),是指企業(yè)授予職工或者其他方在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利。股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào),特別適合處于成長初期或者擴(kuò)張期的企業(yè),比如網(wǎng)絡(luò)、高科技等風(fēng)險(xiǎn)較高的企業(yè)。由于企業(yè)本身處于成長初期,本身對資金的需求就非常的緊張,無法拿出大量的現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì),而且,這些企業(yè)的未來潛力巨大,實(shí)施股票期權(quán)既能降低激勵(lì)的成本又能對將員工的經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)聯(lián)系起來,而達(dá)到了激勵(lì)與約束并存的效果。這種激勵(lì)方式在國際上被大部分國家所采用,它不會導(dǎo)致現(xiàn)金流出企業(yè),是企業(yè)承擔(dān)現(xiàn)金流的風(fēng)險(xiǎn)幾乎為零。

    2.2.2 限制性股票,是指激勵(lì)對象按照股份支付協(xié)議規(guī)定的條款和條件,從企業(yè)無償或以較低的價(jià)格獲得一定數(shù)量的本企業(yè)股票。激勵(lì)對象獲得授予的股票以后不能立即出售,而必須在一定的限制性條件達(dá)到以后才可以出售而獲益。其風(fēng)險(xiǎn)相對于股票期權(quán)要小,激勵(lì)性也就較股票期權(quán)小。

    2.2.3 股票增值權(quán),是用現(xiàn)金支付模擬的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,與股票掛鉤,但用現(xiàn)金支付。經(jīng)營者可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來的收益,但不擁有股票的所有權(quán),這種模式適合資金比較寬裕的企業(yè)。

    2.2.4 模擬股票,是指公司授予激勵(lì)對象一定數(shù)量的“虛擬股票”,激勵(lì)對象參與公司的分紅和股價(jià)上升帶來的收益,但是沒有所有權(quán)和表決權(quán),也不能轉(zhuǎn)讓和出售,并在離開公司的時(shí)候自動(dòng)消失。這種方式在股票價(jià)值增值的時(shí)候,支付現(xiàn)金的風(fēng)險(xiǎn)很大。

    以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的滬深兩市上市公司的數(shù)據(jù)分析,我們可以看出我國上市公司大部分以股票期權(quán)的方式來實(shí)施股權(quán)激勵(lì),2008年有46家采用了股票期權(quán)模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值權(quán)模式,還有1家采用股票期權(quán)和股票增值權(quán)結(jié)合模式,1家采用限制性股票與股票增值權(quán)結(jié)合模式。2009年有12家采用股票期權(quán)模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期權(quán)。2010年有49家采用股票期權(quán)模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值權(quán),還有1家采用股票期權(quán)與增值權(quán)相結(jié)合,1家采用股票期權(quán)和限制性股票結(jié)合模式。

    2.3 行業(yè)特征的比較分析 在145個(gè)宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中,在145家上市公司中制造行業(yè)的公司最多有89家,其次是信息技術(shù)行業(yè)有18家,再下來是房地產(chǎn)業(yè),金融保險(xiǎn)類最少只要一家。信息技術(shù)行業(yè)和制造行業(yè)一個(gè)是資本密集型,一個(gè)是勞動(dòng)密集型的,分別都需要對其員工,包括對管理經(jīng)營者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以達(dá)到使管理者的經(jīng)濟(jì)利益和股東的經(jīng)濟(jì)利益相一致,和對關(guān)鍵的技術(shù)人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì),以留住人才為企業(yè)服務(wù)。國外的研究表明,在控制了過去實(shí)證研究中提到的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)因素之后,新經(jīng)濟(jì)公司的員工和管理者得到比舊經(jīng)濟(jì)公司更多的基于股票的報(bào)酬(包括股票期權(quán)和限制性股票),而我國呈現(xiàn)出的是行業(yè)特征,新經(jīng)濟(jì)與舊經(jīng)濟(jì)沒有表現(xiàn)出很大的差別。首先,股權(quán)激勵(lì)公司屬于制造業(yè)的集中在機(jī)械、設(shè)備和儀表制造業(yè)、石油化學(xué)塑膠塑料化學(xué)品制造、電子元器件制造、金屬非金屬加工等技術(shù)含量較高的制造業(yè),而不是集中在食品飲料加工、紡織服裝皮毛加工、造紙印刷等技術(shù)含量較低的傳統(tǒng)制造業(yè)上。其次是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),以上特點(diǎn)說明,期權(quán)激勵(lì)這種與公司將來發(fā)展緊密相關(guān)的長期激勵(lì)方式,更適合于那些目前處于成長期、產(chǎn)品技術(shù)含量較高、需要穩(wěn)定的核心技術(shù)人員、有發(fā)展?jié)摿Φ墓?即更適合于處于創(chuàng)業(yè)期的高新技術(shù)企業(yè)。

    2.4 行權(quán)有效期和激勵(lì)股票占總股本數(shù)量

    從上表我們可以看出,激勵(lì)有效期最多的是5年,超過75%的企業(yè)的有效期都是6以下,與《試行辦法》規(guī)定的行權(quán)限制期原則上不得少于2年、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(證監(jiān)會)股權(quán)激勵(lì)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年相比,我國股權(quán)激勵(lì)的有效期偏短。而研究發(fā)現(xiàn)美國83%的股票期權(quán)計(jì)劃有效期是10年,等待期的中位數(shù)是2.1年;日本的股權(quán)計(jì)劃的有效期的中位數(shù)是5.12。如果過早行權(quán),就達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的激勵(lì)與約束兼顧的雙重目的。授予數(shù)量與證監(jiān)會規(guī)定的最高比率10%還有很大的一段差距,說明我國股權(quán)激勵(lì)授予數(shù)量偏小,激勵(lì)不足。

    2.5 股票來源與業(yè)績考核指標(biāo) 從2010年以后,我國股權(quán)激勵(lì)授予股票期權(quán)的股票來源基本上全部是定向發(fā)行,2009年和2008年有幾家公司通過股東轉(zhuǎn)讓和提取激勵(lì)基金來取得股票。而考察的業(yè)績指標(biāo),大部分都是加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率,和凈利潤增長率。只有少部分公司將營業(yè)利潤增長率作為業(yè)績的考核指標(biāo)。

    3 結(jié)論

    3.1 我國股權(quán)激勵(lì)模式大部分采用國際上流行的激勵(lì)模式,但是激勵(lì)模式過于單一,激勵(lì)模式的種類偏少,這可能是因?yàn)槲覈蓹?quán)激勵(lì)才剛起步,企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境都還不適合發(fā)展其他的激勵(lì)模式。

    3.2 我國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)有效期偏短,激勵(lì)股票的授予數(shù)量偏少,這可能不能達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)和約束的長期激勵(lì)的作用。

第9篇：股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

國有商業(yè)銀行在成功上市后經(jīng)營環(huán)境發(fā)生改變，擺在他們面前的是一個(gè)新的課堂。

自2003年底以來，建設(shè)銀行、中國銀行和工商銀行三家國有商業(yè)銀行參照國內(nèi)外銀行重組改制的成功經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)“一行一策”原則，先后完成了股份制改造并在境內(nèi)外成功上市。上市后，國有銀行整體表現(xiàn)十分優(yōu)異。今年上半年，工行、建行、中行分別實(shí)現(xiàn)凈利潤412億元、342.55億元和295.43億元，同比增長率分別達(dá)到62%、47.5%和52%。然而與飛速增長的利潤相比，國有商業(yè)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)建設(shè)則略顯滯后。

公司治理結(jié)構(gòu)是指通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部或外部的制度或機(jī)制來協(xié)調(diào)公司與所有利益相關(guān)者之間的關(guān)系以保證公司決策的科學(xué)性從而維護(hù)公司各方面的利益的制度安排。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)銀行價(jià)值最大化的制度保障，也是國有銀行改革的關(guān)鍵所在。公司治理結(jié)構(gòu)涵蓋內(nèi)容眾多，但其主要方面是建立決策、執(zhí)行和監(jiān)督之間既分立又制衡的內(nèi)部治理機(jī)制，建立有效的外部監(jiān)督約束機(jī)制，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)約束機(jī)制等。其中，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)有助于公司治理結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步完善，加速了銀行內(nèi)部機(jī)制改革和市場化經(jīng)營步伐。通過激勵(lì)機(jī)制建設(shè)這一切入點(diǎn)，國有商業(yè)銀行可針對用人制度、收入分配制度不合理等問題，繼續(xù)深化人力資源改革和薪酬分配制度改革，并全面落實(shí)責(zé)任追究制度，嚴(yán)查違規(guī)失職案件，以確保穩(wěn)健經(jīng)營。隨著近年來越來越多的銀行選擇上市，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)更加成為一個(gè)迫在眉睫的任務(wù)。

一石激起千層浪

2007年7月,建設(shè)銀行宣布實(shí)施第一期的員工股權(quán)激勵(lì)方案,約27萬名符合資格的員工可通過“認(rèn)購+獎(jiǎng)勵(lì)”的方式,獲得總計(jì)8億股的建行股份。此方案一經(jīng)公布便引起了社會輿論的廣泛爭議。其中言辭激烈的是指責(zé)建行“變相漲工資”,會“拉大社會貧富差距”,甚至是“監(jiān)守自盜,導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失”,還有人擔(dān)心這是“打開了潘多拉魔盒”,將使“其他銀行勢必仿而效之,其他大型國企也將蜂擁而上。那么，接下來可能不是股權(quán)激勵(lì),而將變成大型國企的變相漲工資大賽”。面對愈演愈烈的爭論,中國人民銀行于2007年8月27日公告,明確提出將從多方面繼續(xù)深化國有商業(yè)銀行改革，并要求盡快形成員工持股、高管層股票期權(quán)等在內(nèi)的激勵(lì)約束機(jī)制。央行的這次表態(tài)算是為這場風(fēng)波暫時(shí)畫上了一個(gè)句號。

國有商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要性

建設(shè)銀行股權(quán)激勵(lì)方案的出臺和央行對此事件的關(guān)注,無一不昭示了國有商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的緊迫性和重要性。