股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響范文
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 公司績效 內(nèi)生性視角 公司治理 激勵契約
一、引言
自現(xiàn)代企業(yè)實施所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離以來，基于所有者和經(jīng)營者信息不對稱的委托問題便孕育而生。為使者經(jīng)營企業(yè)時以委托人的目標(biāo)為目標(biāo)實現(xiàn)股東價值最大化，有效防范者的道德風(fēng)險和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報酬績效契約。通過報酬績效契約的簽訂，使管理者的報酬與公司績效掛鉤，為了防止經(jīng)理人追求短期財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司長期利益的短視行為，股權(quán)激勵更是作為一種長期激勵方式被上市公司廣為采用。我國從2006年1月1日起開始施行《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，截至2012年已經(jīng)實施股權(quán)激勵的有239家，另有70家公司雖還未開始實施但已股權(quán)激勵預(yù)案，可以預(yù)計股權(quán)激勵將在我國越來越多的上市公司中推行。國內(nèi)外學(xué)者就股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的研究由來已久且文獻豐富，但這些研究還是未能就股權(quán)激勵對公司價值的影響是產(chǎn)生利益協(xié)同效應(yīng)即正效應(yīng)，還是壕溝防御效應(yīng)即負效應(yīng)這兩種對立和矛盾的假說達成共識。隨著研究的不斷深入，有學(xué)者開始探討為何股權(quán)激勵會產(chǎn)生這兩種完全相反的效果，于是學(xué)者轉(zhuǎn)而從內(nèi)生性視角對股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)、公司股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)等因素進行研究，以期對影響股權(quán)激勵實施效果的內(nèi)部因素有一定的了解。
二、股權(quán)激勵與公司績效及影響因素研究
（ 一 ）股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系研究 對股權(quán)激勵與公司績效兩者之間關(guān)系的研究，形成了以下有代表性的觀點。（1）正相關(guān)。委托理論、預(yù)期回報理論、風(fēng)險補償論均支持股權(quán)激勵的實施對公司績效有提升的正相關(guān)的論點。Jensen（1976）首先對股權(quán)激勵與公司績效進行研究，其結(jié)論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關(guān)。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對提高公司績效有一定的激勵作用。齊曉寧等（2012）通過建立線性回歸模型，證實公司業(yè)績與股權(quán)激勵股本比例正相關(guān)。劉國亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)。（2）不相關(guān)。外部治理理論認為完善的外部治理機制是促使經(jīng)理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵經(jīng)理人員，由于信息不完全，激勵效率不會很高；超產(chǎn)權(quán)理論認為公司績效的提升與股權(quán)激勵無關(guān)而與競爭程度相關(guān)。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司業(yè)績之間沒有顯著的關(guān)系；李增泉（2000）運用回歸模型對樣本分別進行規(guī)模、行業(yè)、國家股比例、區(qū)域分組檢驗，發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人的持股比例與公司績效不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系。關(guān)明坤（2011）把外部環(huán)境對公司經(jīng)營績效影響納入分析框架，實證分析發(fā)現(xiàn)即使把企業(yè)績效影響因素擴展到企業(yè)內(nèi)外多個方面，回歸結(jié)果還是難以得出管理層持股對企業(yè)績效具有直接顯著性影響的結(jié)論。魏剛（2000）、袁國良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常?。?2003）、趙藝苑（2005）的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)。（3）負相關(guān)。內(nèi)部人控制理論認為內(nèi)部人持股會增強其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內(nèi)部人做出使公司業(yè)績最大化努力的動機，導(dǎo)致公司績效降低；管理層尋租理論認為管理層薪酬不是解決問題的有效手段而是問題的一部分，薪酬不是有效的激勵方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理人員獲得公司的大量控制權(quán)后，他們的經(jīng)營活動常常偏離公司價值最大化的目標(biāo)，股權(quán)激勵的比例增加導(dǎo)致公司績效反而下降[8]。嚴戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)用EPS 衡量公司治理績效時，股權(quán)激勵和公司治理績效存在著微弱的負相關(guān)關(guān)系。王秋霞等 （2007）運用因子分析法，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵后的經(jīng)濟績效并沒有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結(jié)論。（4）曲線相關(guān)。區(qū)間效應(yīng)論認為管理層不同的持股區(qū)間表現(xiàn)出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現(xiàn)出利益協(xié)同然后表現(xiàn)為壕溝防御最后又表現(xiàn)為利益協(xié)同。Mc Connell（1986）等發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司的業(yè)績有顯著的非線性關(guān)系，呈現(xiàn)倒轉(zhuǎn)的U 型結(jié)構(gòu)；Morck（1988）根據(jù)利益趨同及管理層防御假說提出管理層持股區(qū)間有效假說。游春（2010）以深圳中小企業(yè)板上市公司2005年至2007年有關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)果表明，董事會及TMT成員的股權(quán)激勵與績效呈顯著的正向四次相關(guān)關(guān)系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術(shù)上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，采用隨機效應(yīng)模型，實證研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵與企業(yè)績效間的關(guān)系，結(jié)果表明兩者之間存在三次曲線關(guān)系。許承明和濮衛(wèi)東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績曲線相關(guān)。綜上述，雖然學(xué)者就股權(quán)激勵對公司績效的影響研究由來已久但目前還未達到統(tǒng)一，形成了二者間正相關(guān)、不相關(guān)、負相關(guān)、曲線相關(guān)四種有代表性的認識。
（ 二 ）公司性質(zhì)與股權(quán)激勵實施效果研究 有學(xué)者從終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)的角度進行分析，將公司按照產(chǎn)權(quán)歸屬劃分，發(fā)現(xiàn)公司性質(zhì)對股權(quán)激勵的實施效果有一定的影響。（1）國有企業(yè)-正相關(guān)。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權(quán)激勵計劃的上市公司面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)我國實施股權(quán)激勵制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現(xiàn)象，當(dāng)終極所有者為國有身份時股權(quán)激勵績效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實施股權(quán)激勵的國有上市公司為研究對象，得出雖然我國國有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對高管人員有重要的激勵作用的結(jié)論，這與陳笑雪（2009）的研究結(jié)果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進（2012）也得出實施股權(quán)激勵有助于提升國有企業(yè)績效的結(jié)論。（2）國有企業(yè)-負相關(guān)。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗我國上市公司管理者股權(quán)和公司價值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)國有上市公司管理者持股水平和公司價值存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。呂長江等（2008）通過對不同管理者權(quán)力下國企高管的貨幣性補償和企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的比較，得出管理者權(quán)力水平與薪酬水平正相關(guān)，且并沒有真正提高企業(yè)績效，而成了機會主義盈余管理，其“侵占效應(yīng)”占優(yōu)。唐蓓蕾（2005）選擇20個已實施股權(quán)激勵的國有企業(yè)進行深入調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：謹慎地剔除了市場等外部因素后，10個實施了管理層持股的企業(yè)中，只有1家的經(jīng)營業(yè)績有明顯的提高，7家的經(jīng)營業(yè)績不同程度的有所下降。（3）非國有企業(yè)-正相關(guān)。李斌等（2009）結(jié)合對經(jīng)營者的激勵約束數(shù)學(xué)模型，對民營上市公司進行實證分析，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)民營上市公司經(jīng)營者的持股比例和持股價值的增加有助于提高公司業(yè)績。韓曉舟（2009）通過建模實證分析實行股權(quán)激勵的民營上市高管人員股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性，得出公司經(jīng)營績效與高管持股比例正相關(guān)的結(jié)論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結(jié)果也都支持非國有企業(yè)經(jīng)營績效與高管持股比例二者正相關(guān)的結(jié)論。（4）不相關(guān)。鄒越（2010）以2006年首次公布股權(quán)激勵計劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國有控股還是非國有控股的公司，股權(quán)激勵都沒有對其業(yè)績產(chǎn)生顯著性的影響。如上所述，如同股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，即使將公司按照所有權(quán)性質(zhì)劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)，關(guān)于管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系還是不能達成一致結(jié)論。國有上市公司股權(quán)激勵效果大致分為兩類：兩者正相關(guān)和兩者負相關(guān)，非國有企業(yè)的研究結(jié)論則更趨于一致，大部分研究結(jié)果都支持兩者正相關(guān)的結(jié)論。Welch（2003）的研究結(jié)果表明，所有權(quán)結(jié)構(gòu)能夠解釋公司績效，從上面文獻分析可以看出，國有和非國有實施股權(quán)激勵的結(jié)果存在一定的差別，何凡（2007）對比分析國有和非國有上市公司實施股權(quán)激勵前后的業(yè)績和治理結(jié)構(gòu)變化，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵后的國有上市公司業(yè)績提升度和公司治理結(jié)構(gòu)完善度大于非國有上市公司。與之結(jié)論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵對管理層起到了一定的激勵作用，顯著提高了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，并且對非國有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認為股權(quán)激勵績效與國有股比例負相關(guān)，而與非國有股比例正相關(guān)。上述文獻都說明所有權(quán)結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵實施效果有一定的影響。各類文獻的研究結(jié)果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標(biāo)不同；采用截面數(shù)據(jù)不能控制不可觀測的經(jīng)濟變量；沒有考慮內(nèi)生性問題，忽略了變量內(nèi)生性的影響。
（ 三 ）股權(quán)激勵實施效果影響因素探析 （1）股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理。根據(jù)管理層權(quán)力論，股權(quán)激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)，因此公司實施股權(quán)激勵時要重視相關(guān)公司治理等配套制度的跟進。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國511家公司為研究樣本，采用ROA會計指標(biāo)度量績效，證明股權(quán)結(jié)構(gòu)是由公司內(nèi)部及環(huán)境內(nèi)生所決定的。因此在研究薪酬與績效關(guān)系時，股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)是不可忽略的關(guān)鍵影響因素，對股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理的探討是透過內(nèi)生性視角討論股權(quán)激勵實施效果的影響因素。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會的規(guī)模、獨立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等，國內(nèi)學(xué)者在進行研究時有的選取公司治理中的一些指標(biāo)進行研究，還有的采用南開大學(xué)治理研究中心提供的中國上市公司治理指數(shù)來進行研究。陳笑雪（2009）認為除剩余索取權(quán)的分享外，股權(quán)激勵對象的身份特征及其持股比例以及相關(guān)公司的性質(zhì)與特點（如總經(jīng)理任職情況、股權(quán)集中度、控股股東性質(zhì)）等因素也會影響者行為，從而影響股權(quán)激勵的實施效果。周宏等（2010）認為激勵強度、公司治理與經(jīng)營績效三者應(yīng)該是一個相互聯(lián)系而內(nèi)生的決定過程，聯(lián)立模型進行檢驗，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營績效與前一期激勵強度正相關(guān)并且還與當(dāng)前治理指數(shù)弱相關(guān)，表明為提高經(jīng)營績效需除提高經(jīng)理人薪酬水平外還需提高治理指數(shù)。冷龍（2010）總結(jié)以往實證分析經(jīng)驗，激勵力度大小、公司性質(zhì)（國有和非國有）、成長性、公司規(guī)模、財務(wù)杠桿等因素都會影響激勵效果，通過實證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有明顯作用，并且企業(yè)性質(zhì)、成長性都是決定股權(quán)激勵效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權(quán)激勵與其他公司治理機制共同決定公司治理質(zhì)量水平進而影響公司績效的理論基礎(chǔ)，實證研究發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵與其他公司治理機制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。賴普清（2007）從治理結(jié)構(gòu)出發(fā)，檢驗得出最大股東持股比例，董事會規(guī)模，外部董事以及監(jiān)事會相對規(guī)模的不同均顯著影響企業(yè)的薪酬業(yè)績關(guān)系。肖淑芳等（2012）建立聯(lián)立方程，運用三階段最小二乘法分析股權(quán)激勵水平、股權(quán)集中度與公司績效三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵強度、股權(quán)集中度之間確實存在相互影響的內(nèi)生關(guān)系，三者之間不是一個簡單的單向影響相關(guān)關(guān)系，說明了從內(nèi)生角度出發(fā)對股權(quán)激勵、股權(quán)集中度與公司績效之間關(guān)系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結(jié)構(gòu)對薪酬業(yè)績敏感度的影響進行了研究，得到比較一致的結(jié)論是獨立董事比例、第一大股東比例增加與董事會規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認為企業(yè)高管的內(nèi)部所有權(quán)，董事長與總經(jīng)理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵效果。在公司性質(zhì)與股權(quán)激勵實施效果研究中，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)和非國有企業(yè)在股權(quán)激勵實施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發(fā)展歷史、股權(quán)結(jié)構(gòu)、委托關(guān)系等方面都存在明顯區(qū)別。
（ 四 ）股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu) 股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)包括激勵對象、行權(quán)價格、績效條件、授予數(shù)量、激勵期限等要素，也就是公司所設(shè)計的股權(quán)激勵方案。制度經(jīng)濟學(xué)認為，契約的選擇對于經(jīng)濟交易的結(jié)果具有重大影響。管理者股權(quán)內(nèi)生決定于公司的合約環(huán)境，在中國較弱的市場監(jiān)管環(huán)境下，股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵失效。從股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)著手，是了解股權(quán)激勵與公司績效之間橋梁的重要思路，作為股權(quán)激勵中使用最為廣泛的契約形式，股票期權(quán)是契約結(jié)構(gòu)研究的主要對象。從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)是研究為什么股權(quán)激勵的實施會引起不同的實施效果，以及有哪些因素會影響這些要素的設(shè)計，關(guān)注股權(quán)激勵方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認為股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的研究是將股權(quán)激勵看作是眾多因素共同作用組成的一個整體，對股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)進行研究，就是對股權(quán)激勵內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵實施效果的分析，因此對股權(quán)激勵契約進行研究是解釋為什么股權(quán)激勵產(chǎn)生不同效果的重要路 Zattone（2009）對股票期權(quán)方案的特點及其效果進行檢驗，實證結(jié)果表明，激勵期限對其實施效果具有顯著影響。呂長江等（2009）通過研究上市公司設(shè)計的股權(quán)激勵方案是激勵型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約，得出股權(quán)激勵方案是否合理的關(guān)鍵要素為激勵期限和激勵條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認為在既定法律條件下，相對其他契約要素而言，激勵期限和激勵條件設(shè)置的自主性較大，因此二者是股權(quán)激勵方案關(guān)鍵要素。雷麗華（2009）認為不完善的證券市場弱化了股價與公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度，制定股權(quán)激勵方案時業(yè)績目標(biāo)比較容易過關(guān)、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量多核心員工分配少的現(xiàn)狀都會導(dǎo)致股權(quán)對員工的激勵效果大打折扣，從而影響實施股權(quán)激勵后表現(xiàn)出來的公司績效變化。路明（2010）認為業(yè)績考核指標(biāo)問題是股權(quán)激勵實施的基礎(chǔ)和前提，國有控股上市公司股權(quán)激勵考核指標(biāo)選取和指標(biāo)值設(shè)定兩方面科學(xué)與否直接決定了國有控股上市公司股權(quán)激勵實施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認為考核指標(biāo)的選擇是重中之重，業(yè)績考核指標(biāo)的選擇合理與否，決定了整個股權(quán)激勵的有效性。研究除關(guān)注股權(quán)激勵實施后對公司績效的影響外，還關(guān)注股權(quán)激勵的實施可能引起的高管行為。股票期權(quán)契約的制定與執(zhí)行涉及3個重要時間點：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日，羅富碧等（2009）認為實施股權(quán)激勵后經(jīng)理有操縱信息降低授予日股價從而最大化自身股權(quán)收益的動機。肖淑芳等（2009）研究了股權(quán)激勵計劃公告日前經(jīng)理人的盈余管理行為，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃公告日前的三個季度經(jīng)理人進行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉(zhuǎn)現(xiàn)象。類似的研究提醒我們，股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵失效甚至給公司績效帶來負面效應(yīng)。透過內(nèi)生性視角研究，發(fā)現(xiàn)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理、股權(quán)激勵契約均會影響股權(quán)激勵實施效果。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了不同的企業(yè)類型，不同類型的企業(yè)有著不同的組織結(jié)構(gòu)，從而決定了不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不同的公司治理結(jié)構(gòu)有著不同的股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)，進而影響了經(jīng)理人的行為和公司的績效。
三、結(jié)論
本文研究發(fā)現(xiàn)：即使對公司所有權(quán)性質(zhì)進行區(qū)別分析，股權(quán)激勵對公司績效的提升產(chǎn)生怎樣的效果依然存在著爭議，甚至還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵會產(chǎn)生一些負面影響。透過內(nèi)生性視角，從股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理、股權(quán)契約結(jié)構(gòu)角度進行了解釋，股權(quán)結(jié)構(gòu)決定著公司治理結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)不同則股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的設(shè)定不同，而股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的差異影響經(jīng)理人的行為最終導(dǎo)致股權(quán)激勵實施效果的不同。這一方向的研究將對上市公司實施股權(quán)激勵時薪酬制度的設(shè)計提供參考，豐富現(xiàn)有的股權(quán)激勵研究。
參考文獻：
[1]李增泉：《激勵機制與企業(yè)績效——一項基于上市公司的實證研究》，《會計研究》2000年第1期。
[2]關(guān)明坤、潘海亮：《管理層股權(quán)激勵實踐與理論分析》，《財會通訊》2011年第9期。
[3]游春：《股權(quán)激勵、董事會、TMT團隊與經(jīng)營績效——基于中國上市公司的實證分析》，《管理評論》2010年第9期。
[4]呂長江、趙宇恒：《國有企業(yè)管理者激勵效應(yīng)研究——基于管理者權(quán)力的解釋》，《管理世界》2008年第11期。
[5]李斌、孫月靜：《經(jīng)營者股權(quán)激勵、約束水平與公司業(yè)績——基于民營上市公司的實證分析》，《中國軟科學(xué)》2009年第8期。
[6]韓曉舟、陳艷平：《股權(quán)激勵對公司績效的影響——來自2007年民營上市公司的數(shù)據(jù)》，《經(jīng)濟研究導(dǎo)刊》2009年第4期。
[7]周宏、劉玉紅、張?。骸都顝姸取⒐局卫砼c經(jīng)營績效——基于中國上市公司的檢驗》，《管理世界》2010年第4期。
[8]何凡：《經(jīng)營者股權(quán)激勵績效的比較研究——基于國有和非國有上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)》，《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》2007年第8期。
[9]賴普清：《公司業(yè)績、治理結(jié)構(gòu)與高管薪酬——基于中國上市公司的實證研究》，《重慶大學(xué)學(xué)報》2007年第5期。
[10]肖淑芳、金田、劉洋：《股權(quán)激勵、股權(quán)集中度與公司績效》，《北京理工大學(xué)學(xué)報》2012年第6期。
[11]盧馨、龔啟明：《股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究——國內(nèi)外發(fā)展脈絡(luò)和文獻綜述》，《財會通訊》2012年第4期。
[12]呂長江、鄭慧蓮、嚴明珠、許靜靜：《上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利？》，《管理世界》2009年第9期。
[13]路明：《國有控股上市公司股權(quán)激勵中的業(yè)績考核指標(biāo)問題研究》，《天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院》2010年第5期。
[14]肖淑芳、張晨宇、張超、軒然：《股權(quán)激勵計劃公告前的盈余管理》，《南開管理評論》2009年第4期。
第2篇：股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響范文
摘要：股權(quán)激勵作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一種普遍安排，通過企業(yè)管理層獲得公司股權(quán)形式給予管理層一定經(jīng)濟權(quán)利，使其能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險。在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經(jīng)營者目標(biāo)不一致的問題，降低了委托人與人的利益沖突。在我國，2006年1月4日中國證監(jiān)局頒布《上市公司股權(quán)激勵研究方法》，同年9月30日頒布《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》。這兩個辦法的頒布與實施，對我國的證券市場產(chǎn)生了明顯影響。目前來說，經(jīng)濟的迅速發(fā)展、法律法規(guī)制度的完善，大部分公司都采用了股權(quán)激勵政策，因此，分析探究股權(quán)激勵對上市公司的影響是很有必要的。
關(guān)鍵詞：上市公司股權(quán)；相關(guān)影響因素；效果研究
一、股權(quán)激勵的影響因素研究
股權(quán)激勵水平與企業(yè)自身多方面性質(zhì)、內(nèi)外環(huán)境等相關(guān)。我國學(xué)者在進行股權(quán)激勵影響因素的研究過程中。大部分都是以上市公司為樣本，選擇了多種解釋變量并結(jié)合統(tǒng)計模型進行分析。影響因素的選擇從目前學(xué)者已有的研究成果來看主要集中在公司規(guī)模、自由現(xiàn)金流、股權(quán)集中度、風(fēng)險等。
袁燕（2008）選取1999年到2006年上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模、風(fēng)險、法律環(huán)境與管理層股權(quán)激勵水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，與成長機會、自由現(xiàn)金流無相關(guān)關(guān)系，并且繼而得出了公司經(jīng)營績效、法律環(huán)境、股權(quán)分置改革等因素對我國上市公司股權(quán)激勵水平增加值有重要影響。顏士超（2009）經(jīng)營業(yè)績對經(jīng)營者股權(quán)激勵水平影響不顯著，只有國有股比例、公司規(guī)模和股權(quán)制衡度與經(jīng)營者股權(quán)激勵水平是負相關(guān)的。通過實踐分析結(jié)果來看，我國上市公司的制定經(jīng)營者股權(quán)激勵計劃過程中確實存在一些問題。何煒、王孟怡（2011）以2006年到2008年間公布了股權(quán)激勵草案的公司為樣本，研究結(jié)果顯示公司規(guī)模、自由現(xiàn)金流及股權(quán)集中度與股權(quán)激勵水平顯著負相關(guān)，公司風(fēng)險與管理層股權(quán)激勵顯著正相關(guān)。
二、股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系研究
由于我國發(fā)展滯后性，使得關(guān)于其實證研究是從2000年開始的。最先進行研究的是魏剛（2000）和李增泉（2000）初步揭示了當(dāng)時我國上市公司高管年度收入偏低，報酬結(jié)構(gòu)，形式單一的不足，并且還發(fā)現(xiàn)了“零報酬”、“零持股”的現(xiàn)象，通過分析得出高管薪酬水平與公司經(jīng)營績效不存在顯著正相關(guān)關(guān)系。但此研究方向著重于企業(yè)業(yè)績變動對高管薪酬變動影響。劉斌（2003）增加了關(guān)于高管薪酬變動對企業(yè)績效變動影響的研究，使得對兩者關(guān)系的研究更加完善。
其次，在兩者關(guān)系的探討上，由于我國股權(quán)激勵制度引入時期較晚。直到1999年9月，十五屆四中全會才提出進行股權(quán)期權(quán)激勵制度試點，進行股權(quán)激勵的上市公司才大量增加。因此，學(xué)者們開始考慮：我國的法律體制，制度背景和上市公公司治理結(jié)構(gòu)不同于西方發(fā)達國家，借鑒國外股權(quán)激勵經(jīng)驗對我國上市公司推行股權(quán)激勵，是否能夠達到預(yù)期效果。而顧斌，周立燁選取了2002年以前實施股權(quán)激勵的滬市上市64家公司作為樣本進行分析，根據(jù)年報數(shù)據(jù)的真實性和剔除其他因素對業(yè)績指標(biāo)的影響的假設(shè)前提下，得出了有關(guān)上市公司高管人員股權(quán)激勵和業(yè)績關(guān)系的相關(guān)結(jié)論。結(jié)果顯示，上市公司高管人員股權(quán)激勵效應(yīng)不明顯，股權(quán)激勵對公司業(yè)績的激勵作用不銘心啊，實施股權(quán)激勵制度后對公司業(yè)績無明顯提高。周建波（2003）對此進行了研究，結(jié)論表明了當(dāng)時是主要是由國家股股東在推動經(jīng)營者進行股權(quán)激勵，且大部分樣本公司采用的是業(yè)績股票激勵模式，并且董事長和總經(jīng)理由同一人兼任的公司，經(jīng)營者因股權(quán)激勵增加的持股數(shù)顯著高于兩職分離的公司。這說明了經(jīng)營者利用了自己在董事會的影響，以期權(quán)激勵為工具掠奪了股東權(quán)益從而為自己謀私。諶新民、劉善敏（2003）等主要研究了企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類別、地域范圍、股權(quán)結(jié)構(gòu)對經(jīng)營者年度報酬和持股比例與凈資產(chǎn)收益率之間相關(guān)關(guān)系的影響，在此中還估算出了我國上市公司經(jīng)營者年薪的資產(chǎn)彈性為0.24，與國外相關(guān)研究的結(jié)論基本一致。在股權(quán)激勵研究中較為深入的是夏紀軍、張晏（2008）。在公司治理中，控制權(quán)與激勵的沖突表現(xiàn)為大股東控制權(quán)與管理層激勵之間的沖突。大部分的學(xué)者在實證研究，對股權(quán)激勵的影響因素中，也將股權(quán)結(jié)構(gòu)作為解釋變量，但是并沒有考慮大股東控制權(quán)與管理層激勵之間的沖突，以此為突破口，再研究股權(quán)集中度，股權(quán)性質(zhì)和公司成長速度對股權(quán)激勵效果的影響。作者利用了4320個樣本數(shù)據(jù)采用了面板數(shù)據(jù)分析方法進行研究。在國際普遍采用股權(quán)激勵這一激勵機制的背景下，作者的研究成果對我國引入股權(quán)激勵機制帶來了許多有價值的思考意義。
在之后的實證分析中，得出的股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間關(guān)系有為正相關(guān)也有負相關(guān)或者是不顯著相關(guān)。王輝（2008）在線性回歸分析得出，在不考慮各影響因素對經(jīng)營者股權(quán)激勵水平與國有上市公司之間相關(guān)性影響時，經(jīng)營者股權(quán)激勵與制造業(yè)國有上市公司績效之間存在曲線關(guān)系，考慮各影響因素對經(jīng)營者股權(quán)激勵水平與國有上市公司相關(guān)性影響時，經(jīng)營者股權(quán)激勵與制造業(yè)國有上市公司績效之間存在強烈的區(qū)間效應(yīng)，即經(jīng)營者股權(quán)激勵水平與制造業(yè)國有上市公司之間存在著倒U型關(guān)系。
目前為止，對以高管薪酬作為企業(yè)股權(quán)激勵標(biāo)準(zhǔn)，國內(nèi)學(xué)者對高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系的研究呈現(xiàn)了多種不同的結(jié)論。出現(xiàn)這種情況的原因，總結(jié)如下：1.實證研究方法選擇不同。有些學(xué)者采用的是線性回歸模型而有些選取的是非線性回歸模型，有些采用單一方程有的則使用聯(lián)立方程組；2.公司績效選取指標(biāo)不同。衡量公司績效的指標(biāo)有市場績效指標(biāo)、經(jīng)營績效指標(biāo)、會計收益類指標(biāo)包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、總資產(chǎn)收益率等。不同的績效比指標(biāo)會對實證結(jié)果產(chǎn)生很大的影響；3.選取樣本和時期不同。有的是針對整個資本市場、有的則是只單純對某個行業(yè)數(shù)據(jù)作為研究對象；4統(tǒng)計技巧不同；5研究背景不同6.收據(jù)收集方式的不同；7內(nèi)外部環(huán)境的不同。企業(yè)外部因素包含了市場競爭程度、行業(yè)發(fā)展階段、宏觀經(jīng)濟政策、法律法規(guī)健全度等，而公司的內(nèi)部治理機制也是一個影響因素，內(nèi)外部多種因素對高層管理人員的薪酬及公司績效都產(chǎn)生了影響。
三、總結(jié)
從研究情況來看，關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系研究很多，由于樣本、評價指標(biāo)選取的不同，導(dǎo)致研究結(jié)果不一致，有的認為兩者相關(guān)，有的卻認為不相關(guān)；相較于與業(yè)績的關(guān)系研究，對股權(quán)激勵影響因素的研究就相對較少。在選擇影響因素上也不夠全面，特別是對于股權(quán)激勵替代變量，在文章之前也提過，大部分使用了高管薪酬，也有高管持股比例、或者是激勵公告中的股權(quán)激勵比例；在選取業(yè)績評價指標(biāo)的時候也多采用單一的變量，不能較為全面衡量公司的業(yè)績水平。
不過，我國目前對于股權(quán)激勵相關(guān)影響因素及效果的研究也有一定的成果。隨著我國目前股權(quán)激勵手法的普遍、法律法規(guī)的完善等，對于這部分的研究將會進一步的得到發(fā)展。（作者單位：西南財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院）
參考文獻：
第3篇：股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響范文
一、農(nóng)業(yè)上市公司管理層激勵與公司績效的實證分析
(一)假設(shè)提出如何提高企業(yè)績效，一直是理論界和實業(yè)界關(guān)注的焦點，而在探尋企業(yè)績效提高的道路中，管理者的行為引起了理論界與實業(yè)界的高度重視，因“兩權(quán)分離”制度的安排導(dǎo)致管理者與所有者出現(xiàn)利益的背離，從而引發(fā)“問題”，使得成本提高，降低了企業(yè)的績效。為了解決“問題”，人們積極尋找各種有效的激勵機制，以盡量使管理者利益與企業(yè)利益趨于一致，從而促使管理者自覺履行職責(zé)、降低成本，促進企業(yè)績效的提高。而目前最普遍運用的激勵機制是管理層薪酬激勵機制和股權(quán)激勵機制。在管理層薪酬激勵機制下，管理者收入由基本收入與風(fēng)險收入組成，風(fēng)險收入視管理者在當(dāng)期為企業(yè)所做貢獻而定，這種激勵機制下通過將管理者報酬與企業(yè)的經(jīng)營效益緊密掛鉤，從而形成一種內(nèi)在驅(qū)動力，促使管理層自發(fā)地以提高企業(yè)績效為行為目標(biāo)。股權(quán)激勵機制下由于管理者擁有一定份額的公司股權(quán)，從而使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險。這種激勵機制將管理者的個人利益與企業(yè)的長遠利益緊密地聯(lián)系在一起，促使管理者關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展，避免短期行為的發(fā)生，從而形成長期的風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的格局，實現(xiàn)“雙贏”促進企業(yè)長期健康穩(wěn)定的發(fā)展，因此，在現(xiàn)代企業(yè)中建立管理層激勵機制應(yīng)該能夠在一定程度上促進公司績效的提高。1932年Berle等在其《現(xiàn)代公司和私有資產(chǎn)》著作中首次強調(diào):沒有股權(quán)的公司經(jīng)理無法使公司績效達到最優(yōu)。其潛在意思是獲得公司股權(quán)的經(jīng)理，因不易與分散的小股東之間存在潛在利益沖突，因此有可能努力增加公司業(yè)績。而后，眾多學(xué)者通過不同的角度，選擇不同的樣本，對管理層激勵與公司績效的內(nèi)在關(guān)系進行了較深入的研究。W.Lewellen等(1970)認為，給予管理層成員足夠的激勵，而且應(yīng)將其收入與業(yè)績掛鉤，能夠促使其很好地承擔(dān)公司發(fā)展重任。否則就不能指望他們會承擔(dān)制定適宜的公司政策的重任。Joscow等(1993)在研究高管持股與企業(yè)績效之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn):經(jīng)理報酬和企業(yè)業(yè)績之間存在顯著正相關(guān)性。MehranHamid(1995)在對隨機抽樣的153家制造業(yè)企業(yè)進行實證研究時得出“企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理持有股票期權(quán)的比例和經(jīng)理其它形式報酬的比例均呈正相關(guān)關(guān)系”的結(jié)論。Hall等(1998)利用美國上百家公眾持股的最大商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)進行深入實證研究時發(fā)現(xiàn):樣本公司經(jīng)營者報酬和其業(yè)績強相關(guān)，而這種強相關(guān)幾乎完全由于經(jīng)營者所持股票和股票價值的變化引起。Chen等(1993)在對管理層激勵與公司業(yè)績關(guān)系進行實證分析時，發(fā)現(xiàn):管理層激勵與公司業(yè)績之間雖然存在強相關(guān)關(guān)系，但有一定的區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)持股比例在0～5%時，托賓Q值上升;處于5%～12%時，托賓Q值下降;當(dāng)超過12%時，則隨著樣本年度不同而有所變化。Griffith(1999)在研究時也發(fā)現(xiàn)，CEO的投股比例與公司業(yè)績不是呈單調(diào)線性關(guān)系。我國學(xué)者對管理層激勵與公司績效之間的關(guān)系也進行了相關(guān)研究，并且主要以實證研究為主。在對管理層薪酬激勵與公司績效關(guān)系進行研究時，學(xué)者們基本得到一致的結(jié)論，即都認為管理層薪酬與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，如張暉明等(2002)、張俊瑞等(2003)、楊漢明(2004)、杜興強等(2007)、陳曉紅等(2007)、周仁俊等(2010)，這與國外學(xué)者的結(jié)論也基本一致。而在研究股權(quán)激勵機制與公司績效關(guān)系時，大多數(shù)學(xué)者卻發(fā)現(xiàn):兩者之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，我國管理層股權(quán)激勵機制并不能很好地促進公司業(yè)績的提高。如魏剛(2000)、李增泉(2000)、徐二明等(2000)、楊瑞龍等(2002)、陳朝龍(2002)、張宗益等(2003)、勝等(2004)等，這與理論推導(dǎo)有一定的出入。在進行原因分析時，有學(xué)者認為，我國管理層激勵機制起不到預(yù)期的業(yè)績激勵效果，可能是因為研究當(dāng)時我國資本市場總體還不完善，大部分企業(yè)實行的是貨幣激勵制度，而很少有企業(yè)采用股權(quán)激勵機制，因此出現(xiàn)管理層股權(quán)激勵與業(yè)績之間不存在相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國資本市場已得到了很大程度的發(fā)展和完善，尤其是股權(quán)分置改革后，股權(quán)激勵情況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。在政策支持下，實施股權(quán)激勵的公司越來越多，經(jīng)過不斷的磨合，基于減少成本的需要，獲得激勵的管理層應(yīng)該與其它股東權(quán)益需求保持一致，合理的管理層激勵機制應(yīng)該可以確保管理層以股東利益最大化為目標(biāo)，更加努力地工作，確保公司績效提高?；谝陨戏治?，本如下假設(shè)。H1:管理層薪酬和公司績效存在正相關(guān)性關(guān)系;H2:管理層的股權(quán)激勵政策和公司績效存在正相關(guān)性關(guān)系。
(二)樣本選取及數(shù)據(jù)來源由于傳統(tǒng)的農(nóng)林牧漁類農(nóng)業(yè)上市公司樣本太少，且如果僅針對傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)行業(yè)進行研究，對于整個農(nóng)業(yè)行業(yè)的發(fā)展建議性作用不大。故本文參照中國農(nóng)業(yè)大學(xué)提出的“大農(nóng)業(yè)”概念來選擇樣本。依照大農(nóng)業(yè)概念，農(nóng)業(yè)上市公司應(yīng)該包含屬于第一產(chǎn)業(yè)的狹義的農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，屬于第二產(chǎn)業(yè)的食品加工、飲料制造、木材加工業(yè)等，屬于第三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)產(chǎn)品流通、農(nóng)村金融等農(nóng)林牧漁服務(wù)性上市公司。由于屬于第三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)業(yè)上市公司目前數(shù)量極少，不具有行業(yè)代表性，故不做為實證樣本，同時遵循以下樣本選擇規(guī)則:第一，剔除了業(yè)績過差的ST和*ST公司;第二，剔除在2009—2011年曾經(jīng)因信息披露等原因被中國證券監(jiān)督管理委員會處罰過的上市公司;第三，在樣本中剔除指標(biāo)出現(xiàn)異常值的上市公司，因為如果將這些異常的公司納入樣本，將極大地影響結(jié)論的可靠性和一致性。經(jīng)刪選，2009年的樣本指標(biāo)為51個、2010年的樣本指標(biāo)為76個、2011年的樣本指標(biāo)為86個，最終的樣本指標(biāo)為213個，集中對213個樣本數(shù)據(jù)進行整理、分析。指標(biāo)數(shù)據(jù)主要來自上海證券交易所(網(wǎng)址為)、深圳證券交易所(網(wǎng)址為)及色諾芬數(shù)據(jù)庫，分析過程利用SPSS17.0統(tǒng)計軟件。
(三)變量定義被解釋變量是體現(xiàn)公司績效的指標(biāo)。目前在企業(yè)績效評價指標(biāo)中最常用的有托賓Q值和每股收益及資產(chǎn)收益率指標(biāo)，由于在我國資本市場，股票價格更多地受政策等外在因素的影響，股票價格并不一定能反映公司價值，因此在本研究中不予選擇。另外，由于總資產(chǎn)收益率體現(xiàn)的是公司全部資產(chǎn)的收益能力，更能反映公司管理層在運營公司資產(chǎn)方面的能力情況，因此在本研究中選擇每股收益和總資產(chǎn)收益率做為衡量公司績效的指標(biāo)。解釋變量選用反映管理層薪酬激勵程度的管理層年度報酬收入占總資產(chǎn)的比例及反映股權(quán)激勵程度的管理層平均持股比例兩個指標(biāo)。根據(jù)目前成熟的研究結(jié)論，股權(quán)結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著公司績效，因此本研究選取反映股權(quán)集中度的Z值，最終控制人類型兩個指標(biāo)做為控制變量。另外考慮到公司規(guī)模、行業(yè)特征及資本構(gòu)成結(jié)構(gòu)對公司績效的影響，本研究在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上選擇賬面總資產(chǎn)的自然對數(shù)、行業(yè)虛擬變量和資產(chǎn)負債率3個指標(biāo)來做為控制變量。
(四)描述性統(tǒng)計1.管理層激勵指標(biāo)表1分析了近3年農(nóng)業(yè)上市公司管理層的年度報酬及股權(quán)激勵基本情況。從表中可以看出:近3年農(nóng)業(yè)上市公司管理層的平均年度報酬占總資產(chǎn)的比例基本上變動不是太大，但極大值(0.00607)與極小值(0.00006)之間仍然存在很大的差異?？梢钥吹?，股權(quán)激勵情況變化較大，近3年農(nóng)業(yè)上市公司管理層的持股比例在上升。2009年高管的平均持股比例約為2.65%，2010年高管的平均持股比例約為4.3%，2011年高管的平均持股比例約為5.26%，總體而言，農(nóng)業(yè)上市公司高管的持股水平呈快速上升趨勢，且2011年的平均持股比例較2009年翻倍了，可見股權(quán)激勵越來越受到公司重視。2.獨立樣本T檢驗為初步檢驗實施股權(quán)激勵的公司與未實施股權(quán)激勵的公司績效之間是否有差異，本研究先將全部樣本公司分為實施激勵和未實施激勵兩組進行獨立樣本T檢驗，實施股權(quán)激勵的一組公司取值為1，另一組則取值為0，檢驗結(jié)果見下表3:由T檢驗結(jié)果可知:樣本公司中，實施股權(quán)激勵的為82個，而未實施股權(quán)激勵的為131個，真正采用股權(quán)激勵機制的公司仍占小數(shù)，只約占總樣本公司的38%。兩組公司的EPS和ROA均值相差較大。在EPS變量方差方程的Levene檢驗中Sig為0.132，均值的t檢驗中，Sig(雙側(cè))為0.000，ROA變量方差方程的Levene檢驗中Sig為0.773，均值的t檢驗中，Sig(雙側(cè))為0.000，由此可以初步認為被驗證的兩組樣本的EPS和ROA值在95%的置信區(qū)間內(nèi)存在顯著性差異，為了更進一步的驗證管理層激勵與公司績效是否存在一定的相關(guān)性，需要做以下回歸檢驗。
(五)模型設(shè)計與回歸檢驗1.模型設(shè)計本文運用多元回歸分析的方法對提出的假設(shè)進行檢驗，并設(shè)立如下模型EPS=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model1)ROA=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model2)方程中αi為待估回歸系數(shù)，ε是隨機干擾項。2.Pearson相關(guān)性檢驗為了檢驗各變量兩兩之間是否存在較強的相關(guān)性，本研究利用SPSS17.0軟件做Pearson相關(guān)性檢驗。從表4可看出:除EPS和ROA外，各變量間相關(guān)系數(shù)較小，因此，可以認為設(shè)計的兩模型中各變量之間應(yīng)不存在高度多重共線性，不會影響線性回歸分析的結(jié)果。3.回歸結(jié)果分析在用SPSS17.0對上述兩模型進行回歸檢驗后得到表5結(jié)果。由表5可以看出:(1)模型1調(diào)整后的R方=0.33，即所得回歸方程對被解釋變量(EPS)的解釋力為33%;F=15.915，Sig=0.000，方程通過了1%水平的顯著性檢驗，具有較強的擬合度。模型2調(diào)整后的R方=0.295，即所得回歸方程對被解釋變量(ROA)的解釋力為29.5%;F=13.697，Sig=0.000，方程通過了1%水平的顯著性檢驗，具有較強的擬合度。(2)通過對兩個模型的實證檢驗，發(fā)現(xiàn)管理層激勵機制與公司績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，兩模型都在5%的水平上通過了檢驗，說明薪酬激勵機制與股權(quán)激勵機制在當(dāng)前環(huán)境背景下能促進公司績效的提高，假設(shè)H1和H2得到了驗證。
二、結(jié)論及建議
第4篇：股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響范文
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司績效；優(yōu)化建議
中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A
一、引言
隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫(yī)藥政策措施的陸續(xù)出臺，都給藥品生產(chǎn)經(jīng)營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業(yè)規(guī)范化進程的不斷推進，進入藥用輔料行業(yè)的專業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業(yè)競爭加劇趨勢較為明顯。為了進一步建立、健全企業(yè)長效激勵機制，招納及穩(wěn)定優(yōu)秀人才，充分調(diào)動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長遠發(fā)展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權(quán)激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權(quán)激勵計劃實施前后公司業(yè)績的變化，得出股權(quán)激勵促進爾康制藥業(yè)績顯著提升的結(jié)論，并對其股權(quán)激勵計劃中存在的問題提出優(yōu)化建議。
二、股權(quán)激勵概述
（一）股權(quán)激勵的概念。股權(quán)激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權(quán)，使其能以所有者的身份參與企業(yè)的經(jīng)營管理等重大決策、并與股東分享企業(yè)利潤的同時共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險，促使激勵對象為公司的長遠發(fā)展而努力工作?，F(xiàn)階段，股權(quán)激勵模式主要有：股票期權(quán)模式、限制性股票模式、股票增值權(quán)模式、業(yè)績股票激勵模式和虛擬股票模式等。
（二）股權(quán)激勵的運行條件
1、有效的資本市場。股權(quán)激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。
2、有效的經(jīng)理人市場。有效的經(jīng)理人市場是股權(quán)激勵成功實施的條件之一。經(jīng)理人市場在有效的情況下，職業(yè)經(jīng)理人以提高企業(yè)業(yè)績?yōu)榧喝危瑥亩ＷC自己的價值和聲譽，進而提升股權(quán)激勵的實施效果。
3、扶持性政策。股權(quán)激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優(yōu)惠政策的扶持下，企業(yè)能更好地運用股權(quán)激勵的方式來充分激發(fā)人力資源的價值，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)。
三、爾康制藥股權(quán)激勵方案
（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經(jīng)營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產(chǎn)、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產(chǎn)、銷售；輔料及化工產(chǎn)品的研究、生產(chǎn)與銷售；技術(shù)咨詢與轉(zhuǎn)讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預(yù)包裝食品、散裝食品的銷售。
（二）股權(quán)激勵方案內(nèi)容
1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內(nèi)與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。
2、標(biāo)的股票來源和數(shù)量。爾康制藥公司以定向增發(fā)的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權(quán)，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。
3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權(quán)授權(quán)日起計算最長不超過5年。股票期權(quán)授予后至股票期權(quán)可行權(quán)日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權(quán)日起滿12個月后可以開始行權(quán)。激勵對象按安排進行分期分批次的行權(quán)，可行權(quán)日須為計劃有效期內(nèi)的交易日。
4、行權(quán)價格。首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價格為33.12元。該價格的制定依據(jù)是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。
5、行權(quán)條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數(shù)，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達到年度個人考核要求。
四、股權(quán)激勵對公司績效的影響
財務(wù)指標(biāo)是評判公司績效變動最直觀的數(shù)據(jù)，本文將對爾康制藥實施股權(quán)激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進行逐一分析，進一步判斷股權(quán)激勵如何影響了公司的業(yè)績。
（一）盈利能力。盈利能力是企業(yè)生存的源泉，本文采用了營業(yè)凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現(xiàn)資金使用效率的凈資產(chǎn)收益率三項指標(biāo)來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業(yè)凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結(jié)合市場環(huán)境進行分析，2013年營業(yè)凈利率的驟降是由于醫(yī)藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業(yè)產(chǎn)品價格無法提高，進而壓縮了產(chǎn)品的生產(chǎn)利潤。2013年實施股權(quán)激勵方案之后由于管理層的領(lǐng)導(dǎo)有方，員工的團結(jié)合作使得公司在研發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負面的影響。而從成本費用利潤率這一指標(biāo)上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產(chǎn)收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權(quán)激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數(shù)據(jù)可以看出，該方案及時有效，在企業(yè)業(yè)績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強心丸，使公司上下團結(jié)一致應(yīng)對危機，順利度過轉(zhuǎn)折點，引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
（二）償債能力。企業(yè)是否有能力及時清償各種債務(wù)直接關(guān)系到企業(yè)的生存，這一能力正是企業(yè)的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產(chǎn)負債率來評價爾康制藥的償債能力?？偟膩碚f，從三項指標(biāo)來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達15.08，2014年為近年來最低，但也達到3.12，速動比率表現(xiàn)出相同的特征，資產(chǎn)負債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達到80%，說明在股權(quán)激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風(fēng)險，但適當(dāng)運用財務(wù)杠桿才是促進企業(yè)蓬勃發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。2013年股權(quán)激勵方案后，企業(yè)的資產(chǎn)負債率一路攀升，可能是股權(quán)激勵方案的使得高管不再為了規(guī)避風(fēng)險而避免借債經(jīng)營，而是將公司利益與發(fā)展作為首要考慮，股權(quán)激勵方案實施后高管也擁有了公司股權(quán)，公司業(yè)績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權(quán)激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業(yè)同舟共濟，榮辱與共。
（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發(fā)展能力密切相關(guān)，企業(yè)只有運營有效，才能不斷盈利，進而更好更快發(fā)展，反映企業(yè)運營能力的是各類資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率。爾康制藥流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在2013年之后都有所提高，流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現(xiàn)穩(wěn)中有升的增長態(tài)勢；流動資產(chǎn)總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達到256%，這些數(shù)據(jù)都說明公司的經(jīng)營能力在不斷提升。
（四）成長能力。本文選取了營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產(chǎn)增長率三項指標(biāo)來分析爾康制藥的成長能力。三項指標(biāo)中除了營業(yè)收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標(biāo)都發(fā)生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達到了2.8倍的漲幅；凈資產(chǎn)增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發(fā)展的時間段，同時這也是股權(quán)激勵方案實施的時間段。股權(quán)激勵的實施極大地增加了企業(yè)上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發(fā)生了巨大變化。凈資產(chǎn)增長率反映的是企業(yè)資本擴大規(guī)模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權(quán)激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業(yè)的利潤、共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險，放眼于公司長期發(fā)展。企業(yè)規(guī)模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強。從營業(yè)收入增長率這一指標(biāo)來看，2013年至2014年間公司的營業(yè)收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權(quán)激勵的同行業(yè)公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權(quán)激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發(fā)展空間和勢頭，對爾康制藥業(yè)績的增長有明顯的促進作用。
五、結(jié)論及建議
（一）結(jié)論。通過以上對爾康制藥股權(quán)激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權(quán)激勵以后公司各方面的業(yè)績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權(quán)激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，有利于員工與公司結(jié)成利益的共同體，向企業(yè)長期目標(biāo)進發(fā)。
（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權(quán)激勵的實施對爾康制藥的業(yè)績產(chǎn)生了正面影響，但是其股權(quán)激勵方案也存在一些問題：第一，行權(quán)條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權(quán)激勵方案的制定提出以下幾點建議：
1、考核指標(biāo)多樣化。從爾康制藥股權(quán)激勵的方案中，我們可以看出其行權(quán)條件僅僅考慮了財務(wù)指標(biāo)中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率，這樣的評價指標(biāo)過于片面。我們認為應(yīng)該引入其他反映財務(wù)狀況的指標(biāo)如資產(chǎn)負債率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等以及市盈率等反映市場表現(xiàn)的指標(biāo)；對于非財務(wù)指標(biāo)的引入也很有必要，因為財務(wù)方面的指標(biāo)更多的反映了過去的狀況，而非財務(wù)指標(biāo)能夠預(yù)測未來。
2、適當(dāng)提高激勵幅度。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，股權(quán)激勵標(biāo)的股票的數(shù)量不得超過當(dāng)時公司股本總額的10%。這一規(guī)定只規(guī)定了數(shù)量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權(quán)激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠不及10%的上限規(guī)定，這樣較小的激勵幅度會制約股權(quán)激勵實施的效果。因此，我們認為爾康制藥應(yīng)該根據(jù)公司具體情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬定出更加有效的激勵幅度。
3、完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的治理結(jié)構(gòu)是保障股權(quán)激勵順利實施的前提條件，股權(quán)激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監(jiān)事會的管理和監(jiān)督。因此，公司必須完善治理結(jié)構(gòu)，保證各部門各司其職，各盡其責(zé)，為公司長遠發(fā)展提供組織保障。
主要參考文獻：
[1]楊柳娜，張麗.我國企業(yè)股權(quán)激勵的機制與實踐[J].企業(yè)改革與管理，2009.2.
[2]楊海燕.深市國有上市公司實施股權(quán)激勵的現(xiàn)狀、問題及對策[J].山西財政稅務(wù)?？茖W(xué)校學(xué)報，2015.1.
[3]孫堂港.股權(quán)激勵與上市公司績效的實證研究[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究，2009.5.
第5篇：股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響范文
【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 光明乳業(yè) 方案評價
一、股權(quán)激勵的相關(guān)理論
（一）概念
股權(quán)激勵是一種最重要的公司治理機制。股權(quán)激勵是長期服務(wù)于公司的鼓勵機制，公司通過給企業(yè)所有者屬于公司所有權(quán)的經(jīng)濟權(quán)利，使他們成為可以參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險的股東，將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合，讓管理者更盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)。
（二）本質(zhì)和目的
企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”使得企業(yè)組織的管理活動不再局限于投資者，而是延伸到全社會，企業(yè)對經(jīng)理層市場廣泛尋找合適的經(jīng)理人，從而將資本家和企業(yè)家分離開來，產(chǎn)生了一批企業(yè)家，出現(xiàn)了“管理人革命”。對于光明這種現(xiàn)代企業(yè)來說，股權(quán)激勵是一種激勵性補償，主要用于解決經(jīng)理人和股東之間利益不一致以及監(jiān)督困難的問題。所以企業(yè)建立激勵機制的關(guān)鍵在于基本薪酬與激勵薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質(zhì)上說，股權(quán)激勵就是薪酬激勵，就是價值創(chuàng)造。它源于企業(yè)組織的使命、遠景和核心價值觀。他的根本目的就是：強化企業(yè)組織的核心價值觀，支持戰(zhàn)略的實施，培育和提升企核心競爭力。
（三）作用
1.股權(quán)激勵。股權(quán)激勵用股權(quán)作為紐帶橋梁，將激勵對象與股東和公司的利益聯(lián)系在一起，使激勵對象可以積極自覺地實施公司既定目標(biāo)，為既定目標(biāo)的有意識的積極工作，為提升股東財富而努力工作，在信息不對稱的情況下減少股東監(jiān)督成本。
2.留人作用。因為公司高管，核心員工會為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關(guān)注的對象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會大大影響公司的人才流失。但是通過股權(quán)激勵中的一些限制性條款，加大被激勵者離職所承擔(dān)的風(fēng)險，以此來對激勵對象的離職行為進行約束，使離職、跳槽不再是一個隨意的行為。但在股權(quán)激勵中，通過一些限制性條款，增加那些有動機離職者的風(fēng)險，使激勵對象的跳槽、離職不再是一個隨意的決定。
3.約束作用。股權(quán)激勵中的持股會起到內(nèi)在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進行捆綁，如果高管因為戰(zhàn)略失敗或者工作不努力等原因?qū)е聵I(yè)績未能達到預(yù)期要求，那么為了分擔(dān)公司帶來的損失，被激勵的對象就會相應(yīng)失去過股票收或者期權(quán)。此外，激勵計劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。
（四）股權(quán)激勵成功實施的關(guān)鍵因素
1.市場經(jīng)理。有效的市場營銷經(jīng)理是股權(quán)激勵成功實施的條件之一。經(jīng)理人是被行政任命或其他非市場的方法認定，這一目標(biāo)往往有多個，一般來說政治目的（如提高行政級別）高于經(jīng)濟目標(biāo)（企業(yè)管理成果）。加上經(jīng)理人的薪酬不完全由市場決定，還需考慮社會影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長期利益，所以要充分發(fā)揮激勵的效果就變得非常困難。在一個有效的經(jīng)理人市場，作為專業(yè)的管理者，為了保證自己在市場中的價值和聲譽，往往會提高自己的業(yè)績從而增強股權(quán)激勵的效果。
2.資本市場。資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效是股權(quán)激勵有效運行的保障。由于操縱市場、政府干預(yù)和社會審計系統(tǒng)不能保證客觀條件的制約，公司的長期價值很難通過低效率的資本市場進行確定，所以此類方法很難用于激勵以及評價相關(guān)經(jīng)理人。
3.產(chǎn)品和服務(wù)市場。在政府有限制的行業(yè)和壟斷行業(yè)，管理者的努力水平與企業(yè)的績效之間的關(guān)系不太強。而產(chǎn)品和服務(wù)的價格在充分競爭市場的作用下，與其內(nèi)在價值相一致，優(yōu)秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產(chǎn)品或服務(wù)領(lǐng)先于市場，引領(lǐng)市場的平均水平和份額的擴張，使企業(yè)業(yè)績得到提升。因此，股權(quán)激勵的作用只有在充分競爭、受到行政性干預(yù)較少的行業(yè)才會加強。
二、光明乳業(yè)股權(quán)激勵分析
（一）對光明乳業(yè)股權(quán)激勵實施效果評價
我J為第一應(yīng)該從光明乳業(yè)的激勵方式開始評價，通過資料了解到，其激勵方式有兩種：提取管理層激勵基金和限制性股票。第二評價其激勵對象。第三評價它的授予數(shù)量和價格，看分配是否合理。第四，評價計劃期限。最后評價它的激勵效果。
（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵面臨問題
第一，光明乳業(yè)的購買價格為4.70元/股，且股權(quán)激勵方案草案摘要公布前20個交易日公司股票平均價格為股價的50%，相當(dāng)于半價出售股票，這樣做會讓小股東認為自己利益受到損害，對方案不滿意。所以，在對股權(quán)進行定價的時候不僅要考慮自己企業(yè)組織的政策還要考慮到市場投資者的利益和市場投資者對股價的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤增長率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當(dāng)經(jīng)理層達不到行權(quán)條件，經(jīng)理層會為了得到自己的利益而進行舞弊造價，對企業(yè)組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業(yè)股權(quán)激勵成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計為188，537，749元。過高的攤銷會將企業(yè)組織的經(jīng)營業(yè)績水平拉低，進而影響到股權(quán)激勵效果。
三、完善公司股權(quán)激勵的建議
第一，改善國有資產(chǎn)管理機制。完善公司是達到防止經(jīng)理人欺詐，轉(zhuǎn)移股東財富的目的。通過有效的資產(chǎn)管理，能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于最有效的公司治理。同時也有利提高公司的盈利能力，達成公司的經(jīng)營目標(biāo)，實行有效的股權(quán)激勵機制。
第二，確定合理的股權(quán)激勵水平和適合的被激勵對象。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，正確的建立合理的股權(quán)激勵機制，不僅要符合公司發(fā)展情況還要滿足市場所需要條件。在設(shè)置被激勵對象時，要將管理者的利益與他們對公司績效貢獻相結(jié)合。
第三，選擇合理的企業(yè)績效考核指標(biāo)。如光明乳業(yè)就選擇了主營業(yè)務(wù)增長率、凈利潤率和經(jīng)濟附加值（EVA）這三個指標(biāo)。顯然它的凈利潤這個指標(biāo)就是設(shè)置不合理。在設(shè)置指標(biāo)時，必須綜合考慮各種因素，將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，績效評價可以反映企業(yè)績效的變化，反映管理者的能力和努力水平。
總而言之，企業(yè)的激勵機制應(yīng)該是一種積極的約束與監(jiān)督機制，主要目的是在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求，從而達到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標(biāo)。
參考文獻
[1]李俠，沈小燕.股權(quán)激勵與投資行為：以光明乳業(yè)為例[J].會計與經(jīng)濟研究，2012.
[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權(quán)激勵的效果[J].中國軟科學(xué)，2013.
第6篇：股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響范文
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；問題；建議
一、股權(quán)激勵
在所有者與經(jīng)營者的委托關(guān)系中，存在由于信息不對稱導(dǎo)致的管理層的道德風(fēng)險和逆向選擇，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)管理者，避免管理者的短期行為，從而產(chǎn)生了股權(quán)激勵。
股權(quán)激勵能夠在一定程度上緩和管理層和股東之間的委托矛盾。股權(quán)激勵使得管理層持有上市公司部分股權(quán)，一方面激發(fā)管理層自覺積極的努力經(jīng)營公司業(yè)務(wù)，提高公司業(yè)績，實現(xiàn)股東和管理層的利益共同增加；另一方面，管理層同時承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，分擔(dān)公司的損失，這樣會迫使管理層努力工作。
股權(quán)激勵會給公司帶來很多的好處，不可否認的是它也存在其弊端，如果使用不當(dāng)?shù)脑捒赡軙砗車乐氐暮蠊?。首先，股?quán)激勵會事股權(quán)分散，股權(quán)的分散對于控股股東來說是具有很大風(fēng)險的，會使其控制權(quán)減弱，公司股東數(shù)量過多并且內(nèi)部員工持股比例較大時，會弱化原股東尤其是控股股東的話語權(quán)，可能會與股權(quán)激勵的初衷相悖。其次，如果激勵的股權(quán)占薪酬總額比例過大，員工努力工作并不會帶來工資的提升，因此會打擊員工工作激情，貨幣工資過少也會影響員工生活條件。最后，激勵可能分配不公，當(dāng)股權(quán)激勵政策與工作績效不掛鉤時，會打擊員工工作的積極性。
二、我國股權(quán)激勵實施過程中存在的問題
股權(quán)激勵自身存在的復(fù)雜性，我國上市公司在實施股權(quán)激勵的過程中還存在一些問題，歸納起來主要有以下三個方面：
1、公司治理中內(nèi)部人控制問題嚴重
在我國許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權(quán)的人是公司的實際執(zhí)行者或經(jīng)營管理者，而不是股東。在這種情況下，只能是管理層自己激勵自己，股權(quán)激勵就沒有違背了其初衷，并且對激勵計劃的實施缺乏有效監(jiān)控，可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進而壓低股價，甚至利空以打壓股價以獲得超額收益。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。
2、還未建立有效的績效考核指標(biāo)體系
股權(quán)激勵制度設(shè)計的關(guān)鍵在于授予被激勵對象的激勵和約束。這需要建立一套完整的業(yè)績評價制度，目前上市公司推出的激勵計劃主要是與財務(wù)指標(biāo)掛鉤，而財務(wù)指標(biāo)是最容易被高管等被激勵對象所操縱的。因此，除財務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外，還應(yīng)設(shè)計必要的定性指標(biāo)。即考核被激勵對象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等，但這些定性的指標(biāo)又難以考核。因此實施起來存在一定的困難
3、具體實施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制
目前我國向內(nèi)部增發(fā)新股和股票回購這兩個股權(quán)激勵計劃中的股票來源渠道都受到一定的限制。例如我國《公司法》規(guī)定，除發(fā)起人認購股票外。“其余股票應(yīng)當(dāng)向社會公開募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會公開募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開發(fā)行時預(yù)留股份以備將來實施股權(quán)激勵的可能。
4、資本市場環(huán)境尚未完全成熟
我國的資本市場有效性不高，投機現(xiàn)象和內(nèi)部勾結(jié)現(xiàn)象嚴重，股價難以和公司業(yè)績掛鉤，無法反映上市公司的真正價值，降低了股權(quán)激勵的效果。以投機易為主所引起的價格變化既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號，也不能對公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場評價。
我國資本市場上股票價格的漲跌受到國家政策、經(jīng)濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導(dǎo)致的業(yè)績變化只是導(dǎo)致股票價格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價也未必上漲或達到應(yīng)有的上漲幅度?？赡艹霈F(xiàn)公司業(yè)績并未下滑而公司的股價卻大幅下跌的情況，也可能出現(xiàn)業(yè)績下滑而股價大幅上漲的情形，進而大大削弱股票期權(quán)的激勵作用。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權(quán)激勵效果可能會降低。
三、對我國上市公司更好使用股權(quán)激勵政策的建議
1、健全公司治理結(jié)構(gòu)
股權(quán)激勵如果要充分發(fā)揮作用，企業(yè)內(nèi)部要建立起有效的約束機制來制約利益相關(guān)方。首先，對于公司的董事會建設(shè)，要建立起規(guī)范合理的董事會制度，監(jiān)事會的獨立性和監(jiān)督作用也要加強。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權(quán)價格、行權(quán)時間都需要進行科學(xué)合理的規(guī)定。最后，建立和完善公司內(nèi)部競爭制度。
2、確立有效的績效考核指標(biāo)
績效考核是通過考核績效指標(biāo)的量化來體現(xiàn)的。效績考核指標(biāo)應(yīng)綜合考慮公司的資產(chǎn)運營狀況、盈利能力，比如引進杜邦分析體系。也可以與平衡記分卡的使用相結(jié)合。同時對凈資產(chǎn)收益率進行因素分析，分析資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、財務(wù)杠桿、銷售凈利率的變動對公司業(yè)績的影響，為企業(yè)運營活動提供指導(dǎo)。但這些做法會使企業(yè)治理成本上升，管理層和股東應(yīng)進行權(quán)衡。
3.完善股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)
我國上市公司推行股權(quán)激勵的時間尚短，在未來股權(quán)激勵的過程中還會出現(xiàn)新的問題，相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范制度還需要不斷的進一步完善。監(jiān)管部門要嚴格審核上市公司股權(quán)激勵方案，同時在上市公司股票期權(quán)激勵進行過程中會不斷出現(xiàn)新問題、新挑戰(zhàn)，監(jiān)管部門應(yīng)針對可能出現(xiàn)的問題提出解決的辦法，不斷規(guī)范和完善上市公司股權(quán)激勵實施所需的資本市場環(huán)境。
4.完善資本市場環(huán)境
第7篇：股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響范文
一、股權(quán)激勵的內(nèi)容
股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使它們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長遠發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。
股權(quán)激勵有以下幾個特點。第一，長期激勵。從員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業(yè)績影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達到公司目標(biāo)。第二，人才價值的回報機制。人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權(quán)激勵，將他們的價值回報與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻。第三，公司控制權(quán)激勵。通過股權(quán)激勵，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠發(fā)展，并真正對此負責(zé)。
二、股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績影響分析
股權(quán)激勵是指職業(yè)經(jīng)理人按照相關(guān)規(guī)定通過一定形式獲取公司部分股權(quán)的一種長期性激勵制度。恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵可以將企業(yè)的短期利益和長遠發(fā)展戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來，使職業(yè)經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策，從而實現(xiàn)上市公司業(yè)績與職業(yè)經(jīng)理人雙贏。一旦股權(quán)機制得以成功推行，對上市公司來說，將形成兩大積極影響：一是上市公司經(jīng)營者的創(chuàng)造力得到極大的提升，上市公司業(yè)績增長的動力將極大增強。股權(quán)激勵推出前，上市公司經(jīng)營者的收入與上市公司的業(yè)績并不直接掛鉤，但在股權(quán)激勵推出后，由于上市公司業(yè)績的好壞直接關(guān)系到上市公司經(jīng)營者獲得激勵股權(quán)的數(shù)量與價值高低，這就促成了上市公司經(jīng)營者勵精圖治，為上市公司的長期發(fā)展服務(wù)。二是根據(jù)相關(guān)通知要求，上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料，這使得上市公司的治理結(jié)構(gòu)將更趨完善。這一方面使得上市公司管理效率進一步提高，另一方面有利于防止上市公司出現(xiàn)高管內(nèi)部控制的跡象，從而為上市公司業(yè)績的穩(wěn)定增長提供積極的支持。
三、企業(yè)實施股權(quán)激勵的建議
1.將實施管理層股權(quán)激勵納入公司戰(zhàn)略規(guī)劃中
通過實證分析說明股權(quán)激勵會給公司績效帶來正向影響，因為現(xiàn)有的持股比例相對較小，雖然股權(quán)激勵效果不是很大，但是時間證明管理層股權(quán)激勵水平與公司績效的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計上是顯著的。另外由于股權(quán)激勵的政策法律環(huán)境已經(jīng)逐步完善，國有控股上市公司為了更好地激勵管理者，應(yīng)該將實施股權(quán)激勵作為一項重要的戰(zhàn)略任務(wù)來完成，涌過完善股權(quán)激勵所需的內(nèi)部的條件，盡快制定，實施股權(quán)激勵計劃。
2.完善公司治理結(jié)構(gòu)
企業(yè)應(yīng)該加強獨立董事制度建設(shè)，保證獨立董事的獨立性，防止因為追逐經(jīng)濟利益而使獨立董事成為公司所有者控制公司重大決策的工具。在獨立董事的任選過程中，也應(yīng)該詳細考核獨立董事的身份即與公司的關(guān)系及專業(yè)知識水平，讓其在董事會中充分發(fā)揮獨立董事的積極作用。
第8篇：股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響范文
[關(guān)鍵詞] 管理層持股 大股東持股 委托― 實證研究
一、導(dǎo) 言
從理論上看，因為剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的分離導(dǎo)致了成本的產(chǎn)生，而管理層持股在一定程度上解決了公司的經(jīng)營者只擁有剩余控制權(quán)而不擁有剩余索取權(quán)的問題。這樣使得高管在個人利益上與公司的股東實現(xiàn)了利益共享和風(fēng)險共擔(dān)，對實現(xiàn)一個企業(yè)長遠的發(fā)展有重要的意義。 但是，中國現(xiàn)在的情況是，管理層持股比例低，大股東持股比例大，這個激勵不足的問題被許多實證研究證實。由于股權(quán)激勵方案經(jīng)常受到市場的非議，比如2007年7月，建行的股權(quán)激勵方案引發(fā)的熱議及2008年蘇寧電器的股權(quán)激勵方案的取消。所以，究竟在中國，管理層持股對企業(yè)績效有沒有影響、有多大影響是學(xué)者們關(guān)注的問題。
Jensen and Meckling提出了當(dāng)管理層只擁有部分公司剩余索取權(quán)的時候，其利益最大化會使得其一方面給公司盈利，另一方面損害公司的利益給自己謀利，這種成本隨著管理層持股的增加而降低。同樣的，劉小玄認為讓經(jīng)理層擁有部分剩余權(quán)可以產(chǎn)生一定的正面激勵，這對企業(yè)效率來說是一種帕累托改進。張維迎基于其關(guān)于資本和勞動討價還價模型，也認為應(yīng)該讓企業(yè)中最具有信息優(yōu)勢、最難監(jiān)督的成員――管理層擁有剩余索取權(quán)。
沿著這個思路，很多國外的學(xué)者用更多的模型去細化和深化了這個問題的研究。Demski, Joel S and David Sappington研究了在激勵合約中多人的問題;Balder, Erik J在不完全信息的背景下進一步探討了這一問題;Holmstrom, Begnt and Milgrom在委托關(guān)系研究中討論了多項委托任務(wù)的情況;Beck, Zorn and Thomas將管理層持股內(nèi)生化，認為這種理論上的最優(yōu)激勵結(jié)構(gòu)可以自發(fā)的形成。
在國外的實證研究中，Jensen and Murphy的結(jié)論是高管持股與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)比較高；Morck，Shleifer和Vishny發(fā)現(xiàn)管理層持股跟Tobin Q之間存在著分段關(guān)系，當(dāng)持股比例處于0%～5%時，是正向的影響，當(dāng)處于5%～25%時，是負向影響，超過25%,又變成了正向影響；McConnell和Servaes通過對美國1976年的1173個樣本1986年1093個樣本的分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部股東擁有股權(quán)小于40%,托賓Q值隨控股比例增大而提高，當(dāng)股權(quán)在40%～50%之間，Q值開始隨控股比例的增大而下降,就是所謂倒U型曲線。國內(nèi)的學(xué)者也對這一問題有一些討論，李增泉發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理層持股超過一定規(guī)模后，其對企業(yè)績效有顯著影響;高雷，宋順林對2000年～2004年的面板數(shù)據(jù)分析表明，高管人員（經(jīng)理、董事、監(jiān)事）持股規(guī)模與企業(yè)績效是顯著正相關(guān)的;而魏剛和俞鴻琳使用不同的數(shù)據(jù)和方法，發(fā)現(xiàn)管理層持股水平和公司價值之間沒有顯著關(guān)系。本文使用北京市的面板數(shù)據(jù)，相比前人研究，可以較好的控制企業(yè)樣本的異質(zhì)性，并通過研究第一大股東的持股狀況，試圖發(fā)掘管理層持股和企業(yè)績效之間聯(lián)系的原因。
二、數(shù)據(jù)說明
在北京市96家上市公司中,在2004年～2006年期間都有管理層持股的企業(yè)有39家(見表1）。公司數(shù)據(jù)來自于wind資訊。簡單觀察數(shù)據(jù),對于凈資產(chǎn)回報率ROE來說,平均值為0.03,但是標(biāo)準(zhǔn)差為0.23,這說明公司之間的差異比較大。從企業(yè)的規(guī)模也能證實這一點,總資產(chǎn)最小的為38982萬，最大的為272億。這也在一定程度上說明控制企業(yè)之間差異的重要。表2是主要數(shù)據(jù)的基本描述:
三、模型設(shè)定與結(jié)果檢驗
如前文所述，用ROE代表上市公司業(yè)績，分別用持股市值和持股比例代表內(nèi)部人持股的程度，并且考慮到第一大股東持股的比例對企業(yè)業(yè)績的影響也許不是線性的，建立實證模型。
ROE =C+α*manage+β*control+ε
manage代表管理層持股的市值或比例,control代表控制變量矩陣，C是不可觀察的企業(yè)異質(zhì)性因素,ε是白噪聲
因為樣本中的公司的差異性很大,所以影響公司業(yè)績的異質(zhì)性因素也比較多。使用截面數(shù)據(jù),單純地靠增加控制變量來解決這個問題,恐怕不會有很好的效果。用面板數(shù)據(jù)模型來解決遺漏變量的問題,會得到截面數(shù)據(jù)模型所不能比擬的信息,而面板數(shù)據(jù)回歸方法的選擇也要以消除異質(zhì)性為目的。從技術(shù)上分析，對上述的兩個模型做了Hausman檢驗(見表2）,與理論上分析的結(jié)果一致。
對上文討論的模型，使用Stata 9.0軟件進行回歸，結(jié)果如下:
其中，LVALUE表示管理層持股市值的對數(shù)，ASSET代表企業(yè)的總資產(chǎn)，DEBT代表企業(yè)的資產(chǎn)負債率，F(xiàn)IRST代表第一大股東持股的比例，RATIO代表管理層持股占總股本的比例。
這樣，可以檢驗如下兩個假說：
首先，從北京地區(qū)的上市公司的經(jīng)驗看，內(nèi)部人持股與企業(yè)績效之間的關(guān)系統(tǒng)計上不顯著。方程(1)和(2)的結(jié)果可以說明，不論是管理層持股的比例還是管理層持股的市值，其t值都太小，應(yīng)該說得出這一結(jié)論是可靠的。
出現(xiàn)這樣的結(jié)果，主要是因為:從比例上看，管理層持股的比例占總股本比例還比較小，不能起到應(yīng)有的激勵作用;從時間上看，股權(quán)分置改革的時間太短，投資者正確反映企業(yè)收益與其股價之間的關(guān)系時間還不長，在這個樣本中，可能只有2005年和2006年的樣本值能夠較為正確反映這一關(guān)系，而2004年股市處于低迷期，企業(yè)收益和股價的關(guān)系還存在著扭曲;從股權(quán)結(jié)構(gòu)看，股權(quán)高度集中，第一大股東持股比例均值高達44%，如果算上前幾大股東的持股，很可能導(dǎo)致這種大比例的控股導(dǎo)致的內(nèi)部人控制的問題，使得股權(quán)激勵發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。另外，國有股一股獨大，產(chǎn)生的行政干預(yù)企業(yè)生產(chǎn)的問題，也會有一定的影響。
其次，第一大股東持股比例對業(yè)績的影響是非線性的。從兩個方程中都可以看出，第一大股東持股比例這一變量及其平方項都是非常顯著的。從結(jié)果看，當(dāng)這個變量的比例低于54%左右的時候，其增加將會降低企業(yè)業(yè)績，相反，其增加會提高企業(yè)業(yè)績。田利輝也肯定了這一結(jié)論，認為第一大股東往往是國有股，國有股的低效率與政府對企業(yè)的扶持這兩種相反的效應(yīng)造成了這樣開口向上的曲線，而只有當(dāng)國有股的比例達到一定數(shù)額之后，才會得到這種“政策關(guān)照”效應(yīng)。樣本中的這一變量處于下降段，也從另一個方面也驗證了股權(quán)結(jié)構(gòu)對管理層持股效應(yīng)的影響，應(yīng)該也是導(dǎo)致管理層股權(quán)激勵效果不明顯的一個原因。
四、結(jié)論與政策含義
在考察北京市39家有股權(quán)激勵的上市公司之后，可以得到管理層持股與企業(yè)績效間的影響并不明顯的結(jié)論，這與魏剛、王科宇以及俞鴻琳等得到的結(jié)論一致。本文的研究也存在可以改進的地方，比如沒有考慮到預(yù)期回報理論所提出的問題――公司績效的提升引致了管理層持股的增加所帶來的模型內(nèi)生性的問題，在進一步的研究中，可以試圖找到工具變量消除這種效應(yīng)。而且本文的這一結(jié)果并不一定意味著對股權(quán)激勵這一制度安排的否定，但是卻有如下的這些政策建議：
首先，進一步擴大管理層持股的比例，有助于進一步檢驗這一制度的可行性。在大部分上市公司沒有管理層持股和持股比例非常低的情況下，得到的結(jié)論難以推廣及整個上市公司總體。綜合各類研究結(jié)果，5%～10%的持股比例是一個可以接受的范圍，這樣剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)之間就會形成激勵相容的關(guān)系，而被研究的北京市上市公司的平均持股比例為3.78%，相比之下還是偏低，所以得到這個不積極的結(jié)果也是情理之中。
其次，在資本市場上正確的引導(dǎo)投資者。如果公司的收益在資本市場上得不到正確的反應(yīng)，股權(quán)激勵的效果就大打折扣，即使擁有股權(quán)，管理層也沒有積極性提高企業(yè)的業(yè)績。
再次，正確對待國有控股。應(yīng)該或者通過降低國有控股比例或者增加國有股控制力度，使其處于企業(yè)效益的“U”型曲線中的更好位置，從而改善股權(quán)激勵的效果。
最后，加快股權(quán)分置改革的進程，加快非流通股的流通進程。這樣，一方面可以稀釋股權(quán)的集中程度，減少管理層持股造成的內(nèi)部人控制的問題，降低行政干預(yù)對企業(yè)業(yè)績的影響;另一方面，也使得管理層手中持有的非流通的股票得到流通性，加大股權(quán)激勵的效果。
參考文獻:
[1]Balder, Erik J. On the Existence of Optimal contract Mechanisms for Incomplete Information Principal-Agent Models [J].Journal of Economic Theory 68,1993:133～148
[2]Demski ,Joel S. and David Sappington. Option Incentive Contracts with Multiple Agents[J].Journal of Economic Theory,33,1984:152～171
[3]Holmstrom,Begnt and Milgrom,Paul.Mutitask Principal-Agent Analyses: Incentive Contracts, Asset Ownership and Job Design [J].Journal of Law,Economics and Organization,Vol.7,1991:24～52
[4]McConell,J. and H.Servaes,1990,Additional Evidence on Equity Ownership and Corporate Value,Journal of Financial Economics,27,595～612
[5]Morck,R and A.Shleifer, and R.Vishny,1988,Management Ownership and Market Valuation,Journal of Financial Economics,20,293～315
[6]Jensen,M. and Meckling,W. Theory of Firm: Managerial Behavior, Agency Costs And Ownership Structure, Journal of Financial Economics
[7]Jensen and Murphy. Performance Pay and Top-Management Incentives [J], Journal of Political Economy,Vol.98,No.21,1990:225～264
[8]劉小玄.現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制:剩余支配權(quán)[J].經(jīng)濟研究，1996年第5期
[9]李增泉:激勵機制與企業(yè)績效，會計研究，2001年第1期.
[10]張維迎:企業(yè)理論與中國企業(yè)改革[M].北京：北京大學(xué)出版社，1999
[11]魏 剛:高級管理層激勵與上市公司績效[J].經(jīng)濟研究，2000年第3期
[12]王科宇:管理層持股對公司長期業(yè)績影響的實證研究，2005
[13]王 揚:經(jīng)理人股權(quán)激勵在中國上市公司的效用研究，2003
[14]俞鴻琳:國有上市公司管理者股權(quán)激勵效應(yīng)的實證研究，經(jīng)濟科學(xué)，2006年第1期
[15]童晶駿:關(guān)于我國上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的實證分析，理論探討，2003年第5期
第9篇：股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響范文
關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 管理者行為
一、背景
管理激勵理論基礎(chǔ)是非常豐富的，其中人力資本價值貢獻論，委托——理論，二元論和企業(yè)剩余索取權(quán)理論影響較大，結(jié)合這些理論知道股權(quán)激勵就是為了減少委托人和人之間的利益差距，使兩者的目標(biāo)函數(shù)盡可能一致。
二、管理者行為
1、管理者的自利行為
管理層作為理性的經(jīng)濟人，在任何情況下都是追求自己效益最大化的，即使在股權(quán)激勵機制下，也是如此。如果激勵有效，管理者在追求自身利益的同時，也使股東的利益達到最大，減少成本；反之，為了最大限度地獲取私人收益，管理層會影響到公司的價值。總之，股權(quán)激勵下，管理層出于自身利益而采取的自利行為大致體現(xiàn)在股權(quán)激勵方案制定、影響股價和進行盈余管理三個方面上。
（1）股權(quán)激勵方案制定
在制定股權(quán)激勵草案時，管理層通過與董事會的博弈，盡可能的降低激勵條件，盡可能用財務(wù)指標(biāo)作為是否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)（財務(wù)指標(biāo)便于自己操作），盡可能縮短激勵的有效期限等。所以在股權(quán)激勵方案設(shè)計方案方面盡可能寬松，利于管理層獲得和行使股票期權(quán)，體現(xiàn)出了明顯的自利行為。
（2）影響股價
通過分析可知，股票股利和公積金轉(zhuǎn)增是管理層影響股價的主要方式。高管可以在股權(quán)激勵公布前公布重大消息來影響股價，亦可以在公司有較大現(xiàn)金流時不發(fā)放股利，采用公積金轉(zhuǎn)增等，以獲得更高的股權(quán)激勵的收益。
（3）盈余管理
實證研究表明實施股權(quán)激勵的上市公司比未實施股權(quán)激勵的上市公司，管理著為了業(yè)績目標(biāo)有更強的盈余管理動機。
2、管理者的其他行為
（1）融資行為
一般來說，如果激勵適當(dāng)，管理者會傾向于負債融資，利用財務(wù)杠桿來增加股東的利益；相反，如果激勵不當(dāng)（股權(quán)激勵并沒有使管理者與股東的利益趨于一致），管理層以自有資金再投資后，有可能仍保留大量的現(xiàn)金不分配給股東，來控制更多的現(xiàn)金流，以此歸避負債融資的風(fēng)險，而不愿利用債務(wù)的杠桿效應(yīng)來增加股東的財富。
（2）投資行為
實施股權(quán)激勵之后，管理為了提高利潤，最后達到激勵的條件，通常會擴大企業(yè)規(guī)模來促進企業(yè)的發(fā)展，這要歸因于股權(quán)激勵的行權(quán)條件對管理者提高短期業(yè)績造成的壓力。
（3）銷售行為
當(dāng)前大部分企業(yè)所處的是高度競爭性的環(huán)境，企業(yè)要在競爭中求勝必須重視產(chǎn)品銷售。但是，實施股權(quán)激勵之后，對銷售商預(yù)先收貨款現(xiàn)象增多，同時更傾向于建立更多的專營店來促進銷售額的增長。這些作法雖然增加了當(dāng)期利潤，但同時顯然給銷售商造成了很大的資金壓力，并挫傷了他們的積極性，有可能不利于公司的長遠發(fā)展。
（4）股利支付
研究表明，實施股權(quán)激勵以來，大部分管理者的股利支付意愿明顯降低。因為公司常常把每股凈資產(chǎn)作為管理者購買股票的價格，使得管理者更傾向于轉(zhuǎn)增，轉(zhuǎn)增的原因是管理者希望將資金留在企業(yè)，而不是分配出去，因為轉(zhuǎn)增后每股凈資產(chǎn)減少，由此可能降低了授予管理層股權(quán)的購買成本。
通過對公司實施股權(quán)激勵的分析，我認為，首先，雖然公司的財務(wù)業(yè)績會取得了快速增長，但是成長性不穩(wěn)定，對公司的長遠利益很難產(chǎn)生好的影響，市場業(yè)績也并不理想，究其原因在于其股權(quán)激勵方案很難設(shè)計的合理，大部分公司只是采用凈利潤來考核管理層的業(yè)績，導(dǎo)致了管理者有短期化行為的傾向。其次，公司往往以凈資產(chǎn)為股權(quán)授予價格明顯存在激勵不足，有為管理層謀取福利之嫌，這也是我國許多實施股權(quán)激勵公司存在的問題，為此，我提出以下幾點建議：
（1）業(yè)績指標(biāo)要綜合會計業(yè)績和市場業(yè)績
企業(yè)大部分以會計業(yè)績作為考核指標(biāo)，其計量符合公認會計原則的可驗證性、穩(wěn)健性等要求，有利于體觀管理者對在位資產(chǎn)的經(jīng)營效率。但是，會計業(yè)績的弊端在于只能反映企業(yè)過去的盈利水平，不能體現(xiàn)未來的增長能力，常常會誘使管理者進行盈余管理和短期化的財務(wù)決策。市場業(yè)績采用經(jīng)市場調(diào)整的股票回報率為考核指標(biāo)，是市場在整合了企業(yè)各方面信息之后對企業(yè)的綜合評價，在很大程度上取決于企業(yè)未來獲取現(xiàn)金流量的能力，因此以市場業(yè)績?yōu)榭己酥笜?biāo)有利于鼓勵管理者挖掘新的投資機會，增加對風(fēng)險項目的投資?，F(xiàn)在，由于我國股票市場的投機性和波動性，完全運用市場業(yè)績考核還不太可行。因此，我們可以考慮，在股權(quán)激勵方案中可以同時采用會計業(yè)績與市場業(yè)績作為考核指標(biāo)，以體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)健性和前瞻性。例如我們可以引入平衡積分卡，加權(quán)平均利潤增長率等作為考核指標(biāo)。
（2）股權(quán)激勵有效期應(yīng)適當(dāng)延長
一般來說，股權(quán)激勵的時間越長，激勵的效果就越好。而目前我國許多企業(yè)股權(quán)激勵時間很短，大部分在5年以下，這會誘使管理者只顧激勵期間的業(yè)績，不顧以后公司的發(fā)展。在經(jīng)營上通常表現(xiàn)為以擴大規(guī)模為目標(biāo)的短期過度投資行為。因此，延長股權(quán)激勵有效期可以促使管理者將自身利益與企業(yè)的長期發(fā)展保持一致。
（3）加強對實施股權(quán)激勵上市公司的監(jiān)管
首先，監(jiān)管部門可以考慮將授予價格的期間延長，比如說3至6個月，以防范管理者操縱股價的機會主義行為。其次，對于管理層在股權(quán)激勵中的違規(guī)行為應(yīng)加大懲戒力度。
參考文獻：
[1]王克敏，王志超.高管控制權(quán)、報酬與盈余管理——基于中國上市公司的實證研究[J].管理世界，2007，（7）.
