股權(quán)激勵對企業(yè)的影響精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵對企業(yè)的影響范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 股票期權(quán) 公司業(yè)績 實證研究

一、我國股權(quán)激勵簡介

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離帶來的潛在的管理者和所有者目標(biāo)不一致的風(fēng)險，為了解決此問題，股權(quán)激勵方案應(yīng)運而生。根據(jù)其概念股權(quán)激勵就是一種激勵機制，它具有長期性、人才價值回報機制和公司控制權(quán)機制這三個特點。根據(jù)中國證監(jiān)會統(tǒng)計以及國泰安數(shù)據(jù)庫，自2010年至2015年以來，實行股權(quán)激勵的公司逐年增長，從2010年的80家增長到2015年的205家，這反映越來越多的上市公司采用股權(quán)激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續(xù)激勵方式，激發(fā)員工的活力與動力，并有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險。

二、文獻回顧

西方學(xué)者從上世紀(jì)70年代開始研究股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，主要有兩種假說：以Jensen和Meckling（1976）代表的利益趨同假說認(rèn)為，股權(quán)激勵使管理層擁有剩余索取權(quán)，促使管理層與股東的目標(biāo)函數(shù)趨于一致，從而有助于降低成本，提高公司業(yè)績。與之相反，F(xiàn)ama和Jensen（1983）認(rèn)為，股權(quán)激勵使公司管理層擁有大量控制權(quán)，反而會使公司的價值降低。

而在我國的學(xué)者在對該論題的研究中則出現(xiàn)了兩個相反的結(jié)論，一是管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績相關(guān)或顯著相關(guān)；二是管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績不相關(guān)或基本不相關(guān)。前者的代表是，葛文雷等（2008）研究指出管理層股權(quán)激勵水平與公司業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計上是顯著的，說明我國上市公司在管理層股權(quán)激勵方面取得了較大的進步；后一個觀點則有顧斌和周立燁（2007）運用縱向?qū)Ρ鹊难芯糠椒ǎ治霭l(fā)現(xiàn)在考慮了行業(yè)因素的影響下，大部分上市公司在實施股權(quán)激勵后，其經(jīng)營績效都沒有得到明顯的提高，該結(jié)果表明我國的股權(quán)激勵是基本無效。

三、研究假設(shè)

根據(jù)Jensen和Meckling（1976）代表的利益趨同假說，當(dāng)管理者擁有公司部分所有權(quán)后，將擁有更強的動機去提高公司的業(yè)績，完成股權(quán)激勵方案中制定的目標(biāo)，以通過解鎖股票期權(quán)換取除固定工資意外的收益，因此我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：股權(quán)激勵（股票期權(quán)）規(guī)模與公司業(yè)績存在正相關(guān)的關(guān)系。

假設(shè)2：實施股權(quán)激勵（股票期權(quán)）與公司短期股價波動存在正相關(guān)的關(guān)系。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

國泰安的中國上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫提供目前中國上市公司詳盡的股權(quán)激勵信息及數(shù)據(jù)統(tǒng)計，而萬得數(shù)據(jù)庫提供更為方便的公司業(yè)績查找方案，通過收集上述兩個數(shù)據(jù)庫2013年12月31日～2015年12月31日A股非ST、且進行股權(quán)激勵（股票期權(quán)）的公司，并已剔除凈利潤為負(fù)的公司，共取得183個有效樣本。

本文所需財務(wù)數(shù)據(jù)均來自萬得和國泰安數(shù)據(jù)庫與上市公司的年報數(shù)據(jù)，其后數(shù)據(jù)處理均由EXCEL、SPSS18.0完成。

（二）變量定義及說明

1.被解釋變量。本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）來評價公司業(yè)績。

2.解釋變量。通過借鑒之前的學(xué)者的研究，選取授予高級管理人權(quán)和核心技術(shù)人員的權(quán)益總和作為股權(quán)激勵規(guī)模的衡量指標(biāo)。

3.控制變量?？紤]到公司規(guī)模和公司資本結(jié)構(gòu)對業(yè)績的影響，將公司資產(chǎn)的自然對數(shù)和公司的資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量。

（三）實證模型

其中it中的i和t分別代表不同公司和時g，代表隨機擾動項。

五、實證分析結(jié)果

2013～2015年，選取的樣本中，被解釋變量ROE的平均值為9.8%，最大值為38.5767%，最小值為0.1%，因為已經(jīng)提出ST和利潤為負(fù)的公司，該變量大體上來看較高。解釋變量授予高管和核心技術(shù)人員股票期權(quán)總額TOTA，平均值為13，909，748股，最小值為150，000股，極大值為401，900，000股，選取樣本的股權(quán)激勵的規(guī)模較大。資產(chǎn)負(fù)債率的平均值為37.16%，最大值達89.9756%，最小值2.9448%，表明樣本中公司股權(quán)結(jié)構(gòu)差異較大?？傎Y產(chǎn)的自然對數(shù)平均值為21.84%，最大值為25.75，最小值為19.72%。

回歸結(jié)果表明，模型的R為方位0.132，說明模型擬合優(yōu)度尚可接受，F(xiàn)為9.113，相伴概率為Sig.F為0.000，說明模型整體上顯著。統(tǒng)計量以上回歸結(jié)果表明，公司股權(quán)激勵規(guī)模與當(dāng)期公司業(yè)績?nèi)源嬖诒容^顯著的正相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)為0.295，t系數(shù)達2.891，相伴概率為0.004，小于0.01的顯著性水平。說明通過股權(quán)激勵（股票期權(quán)）授予高管及核心技術(shù)人員的權(quán)益總額，即公司股權(quán)激勵的規(guī)模與公司的ROE存在顯著相關(guān)，且系數(shù)為正，說明以股票期權(quán)為手段的股權(quán)激勵規(guī)模與公司業(yè)績的提升存在正向的關(guān)系，與我們的假設(shè)一致。在控制變量方面，公司的資產(chǎn)負(fù)債率與公司業(yè)績的相關(guān)性并不顯著，說明這兩者并沒有存在相關(guān)關(guān)系，而資產(chǎn)總額的自然對數(shù)與公司業(yè)績關(guān)系顯著且系數(shù)為正。該結(jié)果與西方學(xué)者Jensenh（1976）代表的利益趨同假說一致。股權(quán)激勵規(guī)模與公司業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系，可能是因為管理者獲得部分公司股票期權(quán)后，與固定工資相比，有更大的動力提高公司業(yè)績，完成股權(quán)激勵預(yù)設(shè)之目標(biāo)，以便在等待期后通過股票期權(quán)獲得固定工資以外的收益。

另一方面，企業(yè)規(guī)模與公司業(yè)績之間的回歸系數(shù)為1.608，t系數(shù)達3.047，相伴概率為0.003，小于0.01的顯著性水平，說明企業(yè)規(guī)模與公司業(yè)績之間呈正相關(guān)關(guān)系。這表明著企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模對公司業(yè)績的提高有一定幫助。這可能是因為公司的規(guī)模越大，公司擁有的資源和能夠獲取的資源就越多，從而在市場競爭中獲得一定的優(yōu)勢，進而提高公司業(yè)績。

六、總結(jié)與不足之處

本文以我國A股非ST公司2013～2015年的數(shù)據(jù)為樣本，對以股票期權(quán)為標(biāo)的物的股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響進行了實證分析。研究發(fā)現(xiàn)：實施以股票期權(quán)為標(biāo)的物對公司高管及核心技術(shù)人員進行股權(quán)激勵的規(guī)模與公司當(dāng)期以及下一期的業(yè)績指標(biāo)ROE存在比較顯著的正相關(guān)關(guān)系。這可能表明公司通過以股票期權(quán)為標(biāo)的物的股權(quán)激勵有效地提高了公司業(yè)績，并且延續(xù)了超過一個會計年度。從理論上解釋，這可能是因為股權(quán)激勵方案的實施激發(fā)了管理層和核心技術(shù)人員的積極性，更有動機去完成股權(quán)激勵方案中所規(guī)定的業(yè)績條件，以獲得股票期權(quán)，并取得固定工資以外的回報。

但由目前中國實施股權(quán)激勵激勵剛滿10年，能夠取得的樣本仍有限。且本文對描述公司業(yè)績和股權(quán)激勵規(guī)模的變量及相應(yīng)的控制變量的考慮可能尚不周全，還有有待未來研究進一步完善。

參考文獻

[1]宗文龍，王玉濤，魏紫.股權(quán)激勵能留住高管嗎？――基于中國證券市場的經(jīng)驗證據(jù)[J].會計研究，2013，09：58-63+97.

第2篇：股權(quán)激勵對企業(yè)的影響范文

關(guān)鍵詞 《企業(yè)會計準(zhǔn)則解釋第4號》 公允價值 個別財務(wù)報表 合并財務(wù)報表 投資收益

一、關(guān)于企業(yè)因處置部分股權(quán)投資喪失了對原有子公司控制權(quán)的的具體賬務(wù)處理

（一）在個別財務(wù)報表中，對于處置的股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則第2號——長期股權(quán)投資》的規(guī)定進行會計處理；同時，對于剩余股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按其賬面價值確認(rèn)為長期股權(quán)投資或其他相關(guān)金融資產(chǎn)。處置后的剩余股權(quán)能夠?qū)υ凶庸緦嵤┕餐刂苹蛑卮笥绊懙?，按有關(guān)成本法轉(zhuǎn)為權(quán)益法的相關(guān)規(guī)定進行會計處理。對上述解釋的理解分兩個步驟進行解讀：

1.對所售的股權(quán)的賬務(wù)處理。

對所出售的股權(quán)，個別報表應(yīng)結(jié)轉(zhuǎn)與所出售股權(quán)相對應(yīng)的長期股權(quán)投資的賬面價值，出售所得價款與處置長期股權(quán)投資賬面價值之間的差額確認(rèn)為投資收益。

所出售股權(quán)相對應(yīng)的長期股權(quán)投資的賬面價值，即是以個別報表的長期股權(quán)投資的賬面價值除以所持有的相應(yīng)的子公司的股權(quán)比例，再乘以所出售的子公司的股權(quán)比例。

舉例如下，黎明公司于2006年6月持有旭日公司80%股權(quán)，賬面價值為8000萬元，合并初始日旭日公司的凈資產(chǎn)為9000萬元，黎明公司于2012年3月30日將所持有的旭日公司50%股權(quán)出售給陽光公司，出售所得價款6000萬元，喪失對旭日公司的控制權(quán)。

所出售股權(quán)相對應(yīng)的長期股權(quán)投資的賬面價值為5000萬元（8000÷80%×50%）。

個別報表確認(rèn)投資收益1000萬元（6000-5000）

賬務(wù)處理如下：

借：銀行存款 6000

貸：長期股權(quán)投資 5000

貸：投資收益 1000

2.對剩余股權(quán)的賬務(wù)處理。

對于剩余股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按照其賬面價值確認(rèn)為長期股權(quán)投資，處置后的剩余股

權(quán)能夠?qū)υ凶庸緦嵤┕餐刂苹蛑卮笥绊懙?，按有關(guān)成本法轉(zhuǎn)為權(quán)益法的相關(guān)規(guī)定進行會計處理。

首先，如果處置股權(quán)后對子公司不具有共同控制或重大影響，應(yīng)當(dāng)對被投資

企業(yè)依然采用成本法核算，不作賬務(wù)處理。

其次，處置后的剩余股權(quán)能夠?qū)υ凶庸緦嵤┕餐刂苹蛑卮笥绊懀从嘘P(guān)成本法轉(zhuǎn)為權(quán)益法的相關(guān)規(guī)定進行會計處理。

對于剩余股權(quán)部分，應(yīng)當(dāng)假設(shè)合并初始日對子公司就采用權(quán)益法核算，對長期股權(quán)投資按照權(quán)益法進行追溯調(diào)整。對原取得投資初始日至處置投資當(dāng)期期初進子公司實現(xiàn)的凈損益，應(yīng)按剩余股權(quán)比例確認(rèn)為留存收益；對處置當(dāng)期年初至處置投資日子公司實現(xiàn)的凈損益，應(yīng)按剩余股權(quán)比例確認(rèn)未分配利潤；因其他原因?qū)е卤煌顿Y單位所有者權(quán)益變動的，應(yīng)按剩余股權(quán)比例確認(rèn)為“資本公積-其他資本公積”。

舉例如下：2006年6月至2011年12月31日旭日公司共計虧損1000萬元，2012年1-3月虧損300萬元，合并初始日至出售日資本公積增加500萬元。

處置股權(quán)后黎明公司持有旭日公司30%股權(quán)，按此股權(quán)比例按權(quán)益法進行追溯調(diào)整。

增加未分配利潤-300（-1000×30%）

增加未分配利潤 -90（-300×30%）

（說明：因1-3月旭日公司的凈利潤已經(jīng)體現(xiàn)在合并報表中，故本年度追溯調(diào)整的凈利潤通過“未分配利潤”反映，不影響當(dāng)期損益）

增加資本公積-其他資本公積150（500×30%）

賬務(wù)處理如下：

借：長期股權(quán)投資 -240

貸：未分配利潤 -300

貸：未分配利潤 -90

貸：資本公積-其他資本公積 150

（二）在合并財務(wù)報表中，對于剩余股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按照其在喪失控制權(quán)日的公允價值進行重新計量。處置股權(quán)取得的對價與剩余股權(quán)公允價值之和，減去按原持股比例計算應(yīng)享有原有子公司自購買日開始持續(xù)計算的凈資產(chǎn)的份額之間的差額，計入喪失控制權(quán)當(dāng)期的投資收益。與原有子公司股權(quán)投資相關(guān)的其他綜合收益，應(yīng)當(dāng)在喪失控制權(quán)時轉(zhuǎn)為當(dāng)期投資收益。如果在合并初始日存在相關(guān)商譽，還應(yīng)當(dāng)扣除商譽。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在附注中披露處置后的剩余股權(quán)在喪失控制權(quán)日的公允價值、按照公允價值重新計量產(chǎn)生的相關(guān)利得或損失的金額。

對上述解釋分四個步驟解讀，

1.計算在合并層面確認(rèn)的總投資收益。

投資收益=（6000+3600）-（9000-1000-300+500）×80%-800=2240

（注：上述公式中的800萬為合并初始日形成的商譽（8000-9000×80%），計算投資收益時予以扣除）

在母公司報表中已確認(rèn)1000萬元的股權(quán)轉(zhuǎn)讓收益，在合并層面應(yīng)確認(rèn)1240萬元（2240-1000）的投資收益。

借：長期股權(quán)投資 1240

借：投資收益 1000

貸：投資收益 2240

2.對所出售部分的股權(quán)對所有者權(quán)益的影響進行追溯調(diào)整。

黎明公司持有旭日公司期間利潤增加而相應(yīng)增加的收益（權(quán)益）相對于處置股權(quán)部分的份額未考慮，購買日至處置股權(quán)日旭日公司實現(xiàn)凈利潤-1300萬元，其他綜合收益500萬元，由于在個別報表未體現(xiàn)，合并報表應(yīng)予調(diào)整。

增加未分配利潤-500（-1000×50%）

增加未分配利潤-150（-300×50%）

增加資本公積-其他資本公積250（500×50%）

賬務(wù)處理如下：

借：長期股權(quán)投資 -400

貸：未分配利潤 -500

貸：未分配利潤 -150

貸：資本公積-其他資本公積 250

此時長期股權(quán)投資賬面價值為=8000-5000-240+1240-400=3600

而剩余30%股權(quán)的公允價值正是3600萬元

3.調(diào)整綜合收益的影響。

旭日公司的其他綜合收益中與黎明公司持有股權(quán)（80%）相關(guān)的部分（500萬元×80%=400萬元），也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)為當(dāng)期投資收益。

借：資本公積-其他資本公積 400

貸：投資收益 400

4.在財務(wù)報表附注中進行披露。

在喪失對旭日公司控制權(quán)當(dāng)期的合并財務(wù)報表附注中，黎明公司還應(yīng)當(dāng)披露其處置后剩余的旭日公司30%股權(quán)在喪失控制權(quán)日的公允價值（3600萬元）、按照公允價值重新計量產(chǎn)生的相關(guān)利得金額1140萬元（3600-8200×30%）

二、關(guān)于企業(yè)因處置部分股權(quán)投資喪失了對原有子公司控制權(quán)的的解釋的主要變化、特點及對財務(wù)報表的影響

1.本項解釋的主要變化。

本項解釋規(guī)定將所持有的全部股權(quán)按照公允價值進行出售，用所持有的全部股權(quán)股權(quán)相對應(yīng)的公允價值與子公司的凈資產(chǎn)所占份額的差額確認(rèn)投資收益。

這是新的解釋與原準(zhǔn)則最大的區(qū)別之處，原準(zhǔn)則僅確認(rèn)出售部分的投資收益，新的解釋不光確認(rèn)所出售部分的投資收益，還同時對剩余股權(quán)視同按照公允價值進行出售確認(rèn)投資收益。

2.本項解釋的特點。

對于剩余的股權(quán)，在個別報表層面，維持原先的歷史成本基礎(chǔ)，按照追溯調(diào)整后的長期股權(quán)投資披露；而在合并層面剩余的股權(quán)是按照公允價值披露。這樣將導(dǎo)致處置后剩余的同一項股權(quán)投資在個別報表和合并報表上的計量基礎(chǔ)不一致，個別報表上保持原帳面值基礎(chǔ)，合并報表上則重新建立公允價值計量的基礎(chǔ)，并且該差異以后將一直存在直至股權(quán)被處置為止。這種處理方法體現(xiàn)了了有中國特色的合并報表層面趨同，而個別報表卻部分趨同的特性。

3.本項解釋對企業(yè)財務(wù)報表的影響。

首先，本解釋對企業(yè)非經(jīng)常性損益影響巨大。本解釋施行后，對于一些投資

期限較長特別是擁有土地使用權(quán)的企業(yè)，被投資企業(yè)凈資產(chǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其公允價值，這樣給一些企業(yè)留下了較大的利潤調(diào)整空間，處置投資時點的選擇對企業(yè)的利潤影響很大。因而監(jiān)管部門應(yīng)加強各企業(yè)信息披露的力度，要求各企業(yè)采用適當(dāng)?shù)姆椒ê侠泶_定公允價值，在使用估值技術(shù)的情況下，特別關(guān)注估值技術(shù)的的依據(jù)和估值方法的合理性。

其次，按照新的解釋賬務(wù)處理后在合并報表中反映的長期股權(quán)投資價值為公允價值，更符合資產(chǎn)的定義。

新會計準(zhǔn)則中對資產(chǎn)定義為“資產(chǎn)是指企業(yè)過去的交易或者事項形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會給企業(yè)家?guī)斫?jīng)濟利益的資源”。

按照原準(zhǔn)則處理后的長期股權(quán)投資為按照被投資企業(yè)凈資產(chǎn)確認(rèn)的投資成本，但是對于一些投資期限較長特別是擁有土地使用權(quán)的企業(yè)，被投資企業(yè)凈資產(chǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能反映其公允價值，即不能反映“預(yù)期會給企業(yè)家?guī)斫?jīng)濟利益的資源”，而采用新的解釋帳務(wù)處理后更接近它的公允價值，更接近于資產(chǎn)、尤其是一項投資性質(zhì)資產(chǎn)的真正內(nèi)涵，更有利于報表使用者了解企業(yè)資產(chǎn)的真正價值。

再次，按照與國際會計準(zhǔn)則趨同的原則，按照新的解釋在合并報表中反映的長期股權(quán)投資價值和處理方法更接近于國際會計準(zhǔn)則。

總之，本項準(zhǔn)則的調(diào)整對企業(yè)的利潤、資產(chǎn)的價值影響很大，也體現(xiàn)了中國會計準(zhǔn)則的特點和與國際會計準(zhǔn)則的實質(zhì)趨同，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該研究其內(nèi)涵，保證披露的公允價值的合理性；作為中介機構(gòu)和監(jiān)管部門，應(yīng)該加強審計和監(jiān)管力度，保證會計信息的可靠性和公允性。

參考文獻：

第3篇：股權(quán)激勵對企業(yè)的影響范文

關(guān)鍵字：股權(quán)激勵公司績效形成機理

一、股權(quán)激勵的相關(guān)理論概念：

1.股權(quán)激勵

股權(quán)激勵是激勵主體（所有者或股東）授予激勵對象（經(jīng)營者或員工）實際利益或潛在利益的形式股份，從企業(yè)所有者的角度出發(fā)，鼓勵主體最大限度地發(fā)揮公司價值和股東財富最大化。股權(quán)激勵是一種有效激勵的人力資源管理積極性的一種管理方式，以激發(fā)員工創(chuàng)造力。

2.高管人員股權(quán)激勵

在現(xiàn)代企業(yè)中，高管人員股權(quán)激勵是企業(yè)對管理層進行長期激勵的形式，是金融產(chǎn)品中的衍生工具在企業(yè)分配制度中的運用。高管人員股權(quán)激勵是指企業(yè)高管人員通過持有企業(yè)股權(quán)的形式，來分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵行為。高管人員股權(quán)激勵的核心是使經(jīng)營者對個人利益最大化的追求轉(zhuǎn)化為最大限度地對企業(yè)利益最大化的追求或者兩者追求方向一致，使企業(yè)利益增長成為經(jīng)營者個人利益的增函數(shù)，使得經(jīng)營者經(jīng)營過程中更加關(guān)心公司的長期價值，對防止經(jīng)營者的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用，是一個現(xiàn)代化的企業(yè)剩余索取權(quán)的制度安排。

3.股權(quán)激勵效應(yīng)的基本涵義

企業(yè)作為資源分配、創(chuàng)造社會財富的實體，是以股東價值最大化為目標(biāo)或以企業(yè)價值的最大化為目標(biāo)的。一個高效可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)應(yīng)具有其內(nèi)在的激勵機制。股權(quán)激勵是一種促進企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)密切關(guān)聯(lián)的利益激勵機制，其根本目的在于修正企業(yè)管理者利益驅(qū)動行為，使之與所有者產(chǎn)權(quán)利益保持一致。這就是我們談到的股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)。股權(quán)激勵效應(yīng)，是指公司實施股權(quán)激勵機制后對公司業(yè)績的影響程度。這種影響既可能是正面的，也可能是負(fù)面的。我們可以通過該公司實施股權(quán)激勵前后的比較，以探討股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)的表現(xiàn)。

二、股權(quán)激勵效應(yīng)形成機理

對股權(quán)激勵的目的是為了刺激高管人員的正確行為，使他們?yōu)楣镜臉I(yè)績上升而努力。上市公司高管人員股權(quán)激勵的形成機理就是指上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的形成過程，即股權(quán)激勵是通過一系列什么因素和傳導(dǎo)機制來影響公司業(yè)績的。任何一種制度發(fā)揮作用的過程可以看作:制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)—制度的實施—制度對人行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機理與外在傳導(dǎo)機理—經(jīng)濟后果。我們研究股權(quán)激勵效應(yīng)的形成機理也可以從這幾個方面著手分析。

1.股權(quán)激勵制度的產(chǎn)生基礎(chǔ)

人力資本產(chǎn)權(quán)制度的要求是在股權(quán)激勵制度的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是否有效的，主要是看它是否為在它支配下的人們提供較大地內(nèi)在化的激勵。人力資本私有產(chǎn)權(quán)卻正好能更為有效地利用資源的激勵，它在調(diào)動生產(chǎn)者的積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面，所引起的激勵作用是一切傳統(tǒng)手段無法比擬的。由于人力資本獨占和排他性，從而產(chǎn)生了人力資本的產(chǎn)權(quán)要求。人力資本的產(chǎn)權(quán)演變過程產(chǎn)生了管理層對產(chǎn)權(quán)的要求，從而產(chǎn)生了所有權(quán)激勵形式之一—股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵制度，是尊重和理解人的價值的基礎(chǔ)上，將人及附加在人身上的管理要素、技術(shù)要素與企業(yè)分配的問題制度化。只有在產(chǎn)權(quán)明晰的條件下，資產(chǎn)所有者依據(jù)公司的特性和對經(jīng)理監(jiān)督的難易程度設(shè)計一個對經(jīng)理人員的激勵相容的合同，經(jīng)理人員根據(jù)股權(quán)激勵效應(yīng)傳導(dǎo)機制的對自身利益的影響來決定自己的行為，從而影響公司的利潤和公司股票的市場價格。所以說明晰的產(chǎn)權(quán)制度是股權(quán)激勵充分發(fā)揮效應(yīng)的基礎(chǔ)。

2.股權(quán)激勵制度的實施

在現(xiàn)代企業(yè)中，公司治理結(jié)構(gòu)影響著企業(yè)股權(quán)激勵制度的實施。從提高企業(yè)的業(yè)績來看，公司治理結(jié)構(gòu)所要研究解決的問題是管理層的激勵機制和企業(yè)的決策交易體制。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能為管理層提供適當(dāng)?shù)募顧C制去追求符合公司和股東的利益的目標(biāo)。通過影響決策制度，激勵高管人員的公司治理，交易戰(zhàn)略來影響企業(yè)行為，從而影響經(jīng)營業(yè)績。股權(quán)激勵制度是公司治理的手段，決定是否授予購股權(quán)，并通過有關(guān)誰來授權(quán)，來激勵約束企業(yè)家行為的制度安排。從本質(zhì)上講，股權(quán)激勵機制是一個動態(tài)調(diào)整企業(yè)家的行為，其中包括是否批準(zhǔn)授予股權(quán)激勵、授予誰、授權(quán)后如何制約等，公司治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)家的股權(quán)激勵的授予和約束進行動態(tài)的調(diào)整，以保證股權(quán)激勵機制對企業(yè)家行為既有約束作用，又對企業(yè)家的行為有激勵作用。所以說股權(quán)激勵的效應(yīng)的發(fā)揮取決于公司治理結(jié)構(gòu)的完善程度。

三、總結(jié)

高管人員股權(quán)激勵計劃目前已經(jīng)對我國上市公司的業(yè)績產(chǎn)生了正向影響，已經(jīng)存在一定程度的正向股權(quán)激勵——業(yè)績敏感度，因此，進一步推進股票期權(quán)激勵計劃，使之覆蓋到大多數(shù)上市公司，有助于改善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，降低委托成本，加強高管與股東的利益相關(guān)性和目標(biāo)一致性。值得注意的是，進入全流通時代，上市公司控股股東或?qū)嶋H控制人的行為對股價的影響增強，高管人員股權(quán)激勵計劃對股價具有特殊作用，應(yīng)加強實施監(jiān)管，使其成為與激勵相容的機制而不是投機手段。

第4篇：股權(quán)激勵對企業(yè)的影響范文

本文先對我國實行股權(quán)激勵機制的現(xiàn)狀進行介紹，接著從股權(quán)激勵機制的定義和財務(wù)風(fēng)險進行說明，然后以江蘇恒瑞醫(yī)藥股份有限公司作為案例從其成長能力、盈利能力和償債能力進行分析企業(yè)實行股權(quán)激勵機制后的變化，從而得出股權(quán)激勵機制是如何對企業(yè)進行影響，并對其股權(quán)激勵方案存在的問題提出建議。

關(guān)鍵詞：恒瑞醫(yī)藥；股權(quán)激勵

近年來，隨著企業(yè)的快速發(fā)展，高級管理人才和核心技術(shù)人員發(fā)揮著越來越重要的作用；企業(yè)意識到留住優(yōu)秀人才對其發(fā)展的重要性，許多企業(yè)開始實行股權(quán)激勵。

其實股權(quán)激勵在上世紀(jì)50年代已經(jīng)出現(xiàn)，之后在美國得到逐漸推廣，并開始在歐美和日本盛行。該機制直到上世紀(jì)90年代才開始為我國所運用，但是我國企業(yè)前期所實行的股權(quán)激勵均是在自發(fā)的前提下進行的，政府并沒有頒布相關(guān)的法律對民間的股權(quán)激勵行為加以引導(dǎo)。直到2005年12月31日，我國正式實行《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，并相繼在2006年進行了關(guān)于《國有上市公司實施股權(quán)激勵試用辦法》、《公司法》和《證券法》的頒布修改，使我國股權(quán)激勵的實施有法可依。

本文希望通過江蘇恒瑞醫(yī)藥股份有限公司案例，從盈利能力、償債能力和成長能力等方面分析企業(yè)實行股權(quán)激勵機制后的變化，從而了解股權(quán)激勵對企業(yè)的影響。

一、股權(quán)激勵的涵義及財務(wù)風(fēng)險

（一）股權(quán)激勵的涵義

股權(quán)激勵是指企業(yè)在發(fā)展過程中，為了讓激勵對象與企業(yè)的利益達成一致，更好地獲得職工服務(wù)從而實現(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo)，并達到激勵、留住核心人才的目的，而有條件地給予管理者以及核心人才股票、股票期權(quán)或股權(quán)等形式的一種激勵機制。由于股權(quán)激勵可以協(xié)調(diào)管理層和股東之間的矛盾，防止管理層為了謀求自身利益而背離股東的利益；同時由于股權(quán)激勵機制解決了企業(yè)委托關(guān)系，使得管理者在進行決策時會更多地從企業(yè)利益角度出發(fā)，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，因此越來越多的企業(yè)開始采用股權(quán)激勵機制。

股權(quán)激勵主要以股票期權(quán)、業(yè)績股票和限制性股票、虛擬股票、股票增值權(quán)、延期支付、賬面價值增值權(quán)等實施方式實現(xiàn)。其中股票期權(quán)和限制性股票較常為企業(yè)所使用。

1.股票期權(quán)

股票期權(quán)是指激勵對象可以根據(jù)之前簽訂的合同從企業(yè)獲得相應(yīng)股票的權(quán)利，但是激勵對象必須在約定時間范圍內(nèi)實現(xiàn)合同要求的條件，才能通過支付合同激勵計劃所規(guī)定的行權(quán)價格獲得股票。激勵對象在可行權(quán)期內(nèi)可自行決定是否行權(quán)，但是不能對其進行轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或償還債務(wù)。

2.限制性股票

限制性股票是由企業(yè)以股票的方式授予激勵對象的，但需要在限定的期間內(nèi)達到約定條件后，才能取得該股票的股權(quán)激勵方式。限制性股票是為實現(xiàn)企業(yè)某項或某些特定目標(biāo)而實施的激勵計劃（如扭虧為盈等），其授予的股票數(shù)額與公司業(yè)績無直接關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵的財務(wù)風(fēng)險

雖然股權(quán)激勵對企業(yè)的發(fā)展具有激勵作用，但是由于管理者既是激勵對象同時也是企業(yè)日常經(jīng)營管理活動負(fù)責(zé)人，所以股權(quán)激勵計劃在實施過程中，行權(quán)條件的實現(xiàn)具有可操縱性，容易導(dǎo)致激勵對象為實現(xiàn)行權(quán)條件，做出不利于企業(yè)發(fā)展的行為。

1.人為控制利潤影響股價

“身兼兩職”的管理者將會比其他股東或所有者掌握更多的信息，容易造成管理者通過人為控制利潤從而影響股價，以滿足行權(quán)條件，甚至故意做低利潤從而獲得一個較低的行權(quán)價格，并在行權(quán)期快要到來之時把企業(yè)的利潤大幅度拉高，從而可以為自身獲取巨額收益，但損害其他股東利益。

2.高級管理人員拋售股票套現(xiàn)

法律規(guī)定，高級管理者在任職期間每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數(shù)的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓；上述人員離職后半年內(nèi)，不得轉(zhuǎn)讓其所持有的本公司股份。①但是仍然有許多高級管理人員選擇拋售股票套現(xiàn)，雖然拋售比例不能超過所持股票的25%，但拋售股票收益是其正常工作時獲得工資薪酬數(shù)倍，這就導(dǎo)致了擁有大量企業(yè)股票并且不具有控股權(quán)利的高級管理人員對拋售股票套現(xiàn)具有強烈的欲望。

高級管理人員大量地拋售股票套現(xiàn)不僅破壞二級股票市場秩序，還動搖投資者對企業(yè)的信心，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.增加公司激勵成本

股票價格的變動受許多因素影響，當(dāng)外部環(huán)境處于良好狀態(tài)時，可能管理者并沒有發(fā)揮作用，如果企業(yè)股票價格依然不斷上漲，就使得管理者在沒有付出任何努力的情況下獲得高額的收益。

4.行權(quán)條件低

股權(quán)激勵目的是通過將管理者利益與企業(yè)聯(lián)系起來，推動企業(yè)的快速發(fā)展。但我國股權(quán)激勵機制的行權(quán)條件普遍偏低，不僅沒有起到激勵作用，而且還成了變相派發(fā)紅利的方式，成為管理者獲取自身利益的漏洞，最終損害企業(yè)和所有者的利益，違背了當(dāng)初實行股權(quán)激勵機制的目的。

二、恒瑞醫(yī)藥股權(quán)激勵案例分析

股權(quán)激勵機制已經(jīng)成為企業(yè)用來激勵管理層，留住核心人員的主要手段之一。本文選擇恒瑞醫(yī)藥作為樣本進行分析的原因主要是恒瑞醫(yī)藥在醫(yī)藥市場中處于領(lǐng)先地位，對其進行分析具有一定代表性。

（一）恒瑞醫(yī)藥及其股權(quán)激勵內(nèi)容

江蘇恒瑞醫(yī)藥股份有限公司（股票代碼600276，下面簡稱“恒瑞醫(yī)藥”）原名連云港天宇投資有限公司，成立于1997年，于2000年在上海證券交易所上市，同時集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的大型醫(yī)藥上市企業(yè)。恒瑞醫(yī)藥的抗腫瘤藥在國內(nèi)暢銷，排名第一，所占市場份額超過12%，是國家定點品生產(chǎn)廠家。是國內(nèi)首次通過國家新版GMP認(rèn)證的制藥企業(yè)之一，同時也是國內(nèi)第一家注射劑獲準(zhǔn)在歐美上市銷售的制藥企業(yè)，在中國制藥發(fā)展史上具有里程碑的意義。②（見表1）

（二）恒瑞醫(yī)藥實行股權(quán)激勵的影響分析

下面將從盈利能力、償債能力和成長能力分析恒瑞醫(yī)藥實行股權(quán)激勵機制的影響。

1.從盈利能力方面分析股權(quán)激勵對企業(yè)的影響（見表2）

由表2可以看出，從2013年至2015年恒瑞醫(yī)藥凈利潤每年比上一年有所增加，到2014年出現(xiàn)較大幅度的增長，并在2015年大幅上漲，反映出恒瑞醫(yī)藥在2014年實行股權(quán)激勵計劃后，有效地提高管理層積極性，從而推動企業(yè)發(fā)展。

加權(quán)凈資產(chǎn)收益率從2013年至2014年相對持平，但2015年呈現(xiàn)大幅度上漲趨勢。2013年至2015年恒瑞醫(yī)藥扣除非經(jīng)常性損益后的每股收益逐年上升，特別在其宣布實行股權(quán)激勵計劃后，扣除非經(jīng)常性損益后的每股收益呈現(xiàn)較大幅度增長，2015年達到每股1.11元。

由此可見，恒瑞醫(yī)藥在實行股權(quán)激勵計劃后，加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和扣除非經(jīng)常性損益后的每股收益都呈較快的增長趨勢，說明每一股東權(quán)益產(chǎn)生的收益增多，企業(yè)盈利能力明顯提高，體現(xiàn)股權(quán)激勵能夠有效地協(xié)調(diào)所有者與管理者之間的利益矛盾，提高企業(yè)利潤，有利于企業(yè)長期發(fā)展。

2.從償債能力方面分析股權(quán)激勵對企業(yè)的影響（見表3）

雖然恒瑞醫(yī)藥從2013年至2015年流動比率和速動比率至少維持在6%以上，遠(yuǎn)高于同行業(yè)水平，但在實行股權(quán)激勵計劃后，流動比率的變動趨于平穩(wěn)，基本圍繞著9%至10%波動，速度比率則基本是在8%和9%之間上下波動。反映出恒瑞醫(yī)藥的短期償債能力趨于平穩(wěn)，對企業(yè)進行投資的資金保障系數(shù)較高，資金狀況良好。

雖然恒瑞醫(yī)藥從2013年至2015年資產(chǎn)負(fù)債比率總體呈現(xiàn)穩(wěn)定上升趨勢，但遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平，并在實行股權(quán)激勵計劃后趨于穩(wěn)定的9%至10%之間，說明企業(yè)資金需求較低并穩(wěn)定，自有資金基本可以滿足企業(yè)自身的發(fā)展，資金比例中屬于借入部分的資金比例較低，企業(yè)財務(wù)風(fēng)險較低。

通過償債能力方面分析可以知道，恒瑞醫(yī)藥在實行股權(quán)激勵計劃后對企業(yè)的發(fā)展起到積極的推動作用。

3.從成長能力方面分析股權(quán)激勵對企業(yè)的影響（見表4）

恒瑞醫(yī)藥2014年比2013年的凈利潤增長率有所增長，直到2015年凈利潤增長率大幅度增加，說明企業(yè)的獲利增長能力提高。

從2013年至2014年恒瑞醫(yī)藥凈資產(chǎn)增長率總體呈現(xiàn)不斷增長狀態(tài)，到2015年凈資產(chǎn)增長率加速增長達到27.35%，說明企業(yè)實行股權(quán)激勵計劃后，企業(yè)的凈資產(chǎn)增長率增長速度加大。

從凈利潤增長率和凈資產(chǎn)增長率的角度分析，體現(xiàn)出企業(yè)在實行股權(quán)激勵計劃后其成長能力得到提高。

三、本文結(jié)論及建議

（一）本文結(jié)論

通過上面對恒瑞醫(yī)藥分析可以知道，恒瑞醫(yī)藥在實行股權(quán)激勵后，其盈利能力、償債能力和成長能力都得到提高，體現(xiàn)股權(quán)激勵的實施對企業(yè)具有不可忽視的積極影響。股權(quán)激勵使所有者和管理者的利益緊密聯(lián)系起來，有利于優(yōu)化企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，激勵管理者的同時也約束著管理者。

但由于實施股權(quán)激勵時，管理者既是激勵對象也是企業(yè)日常經(jīng)營管理活動的負(fù)責(zé)人，這容易導(dǎo)致管理者通過人為操作使股權(quán)激勵機制成為管理者為自身輸送利益，損害企業(yè)長期發(fā)展。因此企業(yè)在實行股權(quán)激勵計劃時注意其存在的風(fēng)險。

（二）對恒瑞醫(yī)藥股權(quán)激勵的建議

雖然上文分析了恒瑞醫(yī)藥實行股權(quán)激勵對企業(yè)產(chǎn)生積極的影響，但恒瑞醫(yī)藥的股權(quán)激勵仍存在沒有切合企業(yè)自身發(fā)展的問題。下面對恒瑞醫(yī)藥股權(quán)激勵提出相關(guān)的建議：

1.適當(dāng)提高行權(quán)期解鎖要求

恒瑞醫(yī)藥在制定股權(quán)激勵方案時要求行權(quán)期的解鎖條件分別是2014年至2016年的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤分別不能少于13.5億元、15.1億元、17.4億元，以及營業(yè)收入分別不能少于70.7億元、80.7億元、92.2億元。（見表5）

從表5可以知道，2013年企業(yè)扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤同比增長率達到17%，但企業(yè)在制定計劃方案時規(guī)定2014年至2016年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤的同比增長最多只達到15%，而2014年更是只有11%。并且要求達到的2014年至2016年營業(yè)收入同比增長均是14%，但是在2013年時便已經(jīng)達到了14%。即企業(yè)實行股權(quán)激勵計劃期間的三年所要求的指標(biāo)增長幅度均低于或僅等于以前的要求。

而從相關(guān)資料得知，恒瑞醫(yī)藥從2011年至2014年凈資產(chǎn)收益率均達到30%以上，分別是33.26%、32.92%、31.19%、30.84%，雖然呈現(xiàn)逐漸下降的趨勢，但仍然穩(wěn)定在30%以上；只要把凈資產(chǎn)收益率維持在30%左右，激勵對象便能輕松達到股權(quán)激勵計劃的解鎖條件。為了更好地起到激勵作用，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)上調(diào)行權(quán)期的行權(quán)條件，避免激勵對象輕易地實行行權(quán)條件，導(dǎo)致激勵作用降低。

2.提高行權(quán)價格

根據(jù)新浪財經(jīng)網(wǎng)恒瑞醫(yī)藥的數(shù)據(jù)顯示，恒瑞醫(yī)藥股權(quán)激勵的授予價格是股權(quán)激勵計劃草案公告前20個交易日企業(yè)A股股票交易均價34.31元的50%制定的，為每股17.16元，后調(diào)整為15.51元。

而恒瑞醫(yī)藥的股價一直維持在23.79元以上；即只要激勵對象完成行權(quán)條件，就必然可以從中獲得收益，使得激勵對象缺乏努力工作，促進企業(yè)發(fā)展，提高股價的動力。企業(yè)應(yīng)提高行權(quán)價格，增加管理層提高股價的壓力，使得他們更加努力工作，提高企業(yè)業(yè)績，促進企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

注釋：

①《中華人民共和國公司法》第142條.

②企業(yè)背景資料根據(jù)恒瑞醫(yī)藥官網(wǎng)中的恒瑞概況整理得出.

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第5篇：股權(quán)激勵對企業(yè)的影響范文

（一）股權(quán)激勵的概述

股權(quán)激勵是指企業(yè)為了獲取職工和其他方面提供的服務(wù)而授予的權(quán)益性工具或者為此承擔(dān)的以權(quán)益性工具為支付手段的債務(wù)。企業(yè)通過對職工支付期權(quán)的方式來實行鼓勵，以此激勵員工為了以后能夠獲得更多的利益，從而付出更多的勞動，使得公司的目標(biāo)和個人的目標(biāo)具有一致性。

（二）股權(quán)激勵的特征

股權(quán)激勵具有的特征有三點，一是股權(quán)激勵是企業(yè)與員工或者是其他方所進行的交易，二是股權(quán)激勵是以獲得員工或者其他方的服務(wù)為目的，三是股權(quán)激勵的交付價值與企業(yè)未來的自身權(quán)益性工具有關(guān)，這一點也是企業(yè)與員工或者是其他方進行的交易的最大的區(qū)別。

（三）股權(quán)激勵的主要環(huán)節(jié)

一般情況下，典型的股權(quán)激勵包括四個步驟：授予、可行權(quán)、行權(quán)、出售。

授予日實際上就是指股權(quán)授予協(xié)議獲得批準(zhǔn)的日子。一般情況下，股權(quán)授予協(xié)議獲得批準(zhǔn)是指協(xié)議雙方對于協(xié)議上的所有內(nèi)容和條款達成一致。所謂的達成一致是指企業(yè)、職工和其他方對于協(xié)議的條款充分理解并且都接受，沒有任何異議。按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，這些條款需要提交股東大會，經(jīng)由股東大會審批通過之后方可授予。

可行權(quán)日是指可行權(quán)的條件已經(jīng)得到滿足，職工或者其他方已經(jīng)獲得了執(zhí)行權(quán)利的條件，有的股份支付協(xié)議是一次性可行權(quán)，而有的股份支付協(xié)議是分批可行權(quán)，只有擁有了可行權(quán)的股票才能夠獲得支付的權(quán)利，才是職工和其他方的真正財產(chǎn)。一般從授予日到可行權(quán)日中間的區(qū)域為空白期，是可行權(quán)的條件的滿足時期，因此又稱為“等待期”。

行權(quán)日是指，在這個期間，職工和其他方可以行使自己獲取現(xiàn)金或者獲得權(quán)益的權(quán)利的行使時期。如果員工具有股票齊全的行使權(quán)，那么在這一期間，該職工可以按照約定好的價格購買約定數(shù)量的股票，這位職工購買股票的日期，就是行權(quán)日。在可行權(quán)日到期權(quán)到期日之間，職工和其他方均可在可選擇時段內(nèi)行使自己的權(quán)利。

出售日就是指，職工或者其他方將行權(quán)日時購買的股票出售的日期。按照我國法律的規(guī)定，通過期權(quán)激勵獲得的股份支付協(xié)議，一般情況下有一段時期的禁售期，我國上市公司的禁售期一般為兩年，在這一段時間內(nèi)，不能講股權(quán)進行出售。

二、上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

隨著法律制度的逐漸完善，上市公司的股權(quán)激勵收到了越來越多的支持和鼓勵，我國目前上市公司的股權(quán)激勵現(xiàn)狀表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）民營公司成為股權(quán)激勵的主要實施主體

我國民營公司成為股權(quán)激勵的主要實施主體的原因主要有兩個，一是民營企業(yè)的資金籌集本來就比較困難，另一方面，民營企業(yè)最主要的支撐就是管理層付出的多少，影響到民營企業(yè)成長的快慢。二是，由于國有企業(yè)上市公司的管理較為復(fù)雜，國資委一直對于股權(quán)激勵保持謹(jǐn)慎的態(tài)度，導(dǎo)致國家控股的上市公司的激勵水平比較低，董事會對于股權(quán)激勵的執(zhí)行的推進也不上心。

（二）成長性較好的企業(yè)的股權(quán)激勵意愿較強

實施股權(quán)激勵的公司，一般情況下企業(yè)的盈利能力較強，，高于同行業(yè)中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力較強的、發(fā)展較快的企業(yè)一般就將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績作為考核企業(yè)股權(quán)激勵的指標(biāo)。證監(jiān)會也對股權(quán)激勵作出有關(guān)規(guī)定，公司設(shè)定行權(quán)時必須考慮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，所以在上市公司有意愿實施股權(quán)激勵時，會優(yōu)先考慮盈利能力較強的企業(yè)。這種考核方式在目前來說是比較有爭議的，一種說法認(rèn)為，上市公司可以通過其股價的高低來反映其未來的公允價值變動，因此，使用股價作為參考指標(biāo)即可，但是另一種說法，當(dāng)今的證券市場本來就波動性較大，大多數(shù)時間是無效的，不能夠公允地表示企業(yè)的經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量的好壞，因此，還需要以傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)來考核企業(yè)是否能夠進行股權(quán)激勵。

（三）股權(quán)激勵容易受到多種因素的干擾

一方面，證監(jiān)會通過備案制來限定上市公司實行股權(quán)激勵政策，備案制并且規(guī)定不屬于《行政許可法》許可的項目不可以通過審核的方式，使得上市公司實施股權(quán)激勵制度難上加難。在實踐中，備案制實施起來過程復(fù)雜而且持續(xù)時間較強，嚴(yán)重影響到上市公司股權(quán)激勵的實施。

另一方面，證監(jiān)會、國資委在上市公司實施股權(quán)激勵制度的細(xì)節(jié)方面做了過多的干預(yù)，在激勵對象的選擇、激勵對象的范圍、股權(quán)激勵的規(guī)模方面都有限制，很大程度上約束了上市公司進行股權(quán)激勵的自主性和主動性。

（四）上市公司股權(quán)激勵的受眾面過窄

根據(jù)現(xiàn)狀分析，我國上市公司的股權(quán)激勵的受眾主要是上市公司的管理層，大多數(shù)公司認(rèn)為，管理層的作用對于公司的發(fā)展來說至關(guān)重要，但是公司的業(yè)績并不僅僅取決于管理層的功勞，受眾面過窄只會導(dǎo)致公司員工和管理層之間的收入差距越來越大，嚴(yán)重的話還可能激起管理層和普通職工之間的矛盾，不利于上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、上市公司股權(quán)激勵的影響因素

（一）影響上市公司股權(quán)激勵的內(nèi)部因素

從上市公司股權(quán)激勵的行使權(quán)條件的獲得來看，除了所在會計期間要遵守有關(guān)的法律法規(guī)不受相關(guān)部門的懲罰之外，還要受到一些經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)的影響，包括資產(chǎn)凈收益率、內(nèi)部報酬率等等這些衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)，這些指標(biāo)是決定企業(yè)能否進行股權(quán)激勵的最終因素，也是影響上司公司股權(quán)激勵的直接因素。

另外一方面，企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)就是實現(xiàn)利潤最大化和價值最大化，所以企業(yè)進行股權(quán)激勵的目的也是為了能夠獲得更多的利益，激勵自己的員工能夠更加努力的工作，將員工個人的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，換句話來說，企業(yè)績效的提升才是企業(yè)進行股權(quán)激勵的最主要原因。

傳統(tǒng)的委托理論是導(dǎo)致股權(quán)激勵形成的最主要原因。委托在一個公司中有三層關(guān)系。第一層委托是股東與董事會之間的委托，董事會的成員由股東大會選舉產(chǎn)生，代替全體股東進行有關(guān)的重大決策。第二層委托是董事會與上層管理人員之間的委托，公司的管理人員由董事會聘用，負(fù)責(zé)公司的日常經(jīng)營管理，為公司實現(xiàn)價值。在這一過程中，存在著道德風(fēng)險問題，管理層是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化為目標(biāo)，所以做出的決策可能是對自己有利的，但是對公司是有害的。與此同時，董事會沒有良好的手段對管理層進行監(jiān)視，或者評價其業(yè)績的好壞。第三層委托關(guān)系非常廣泛，包括各個上下級之間的委托關(guān)系。應(yīng)對公司委托中出現(xiàn)的道德風(fēng)險問題，董事會大多采用胡蘿卜加大棒的方式，對于為公司做出貢獻的員工實行獎勵，為自利行為導(dǎo)致公司受損的員工給予處罰。

這種激勵行權(quán)條件的設(shè)置，將公司員工的利益與公司的利益進行了捆綁，只有當(dāng)公司的經(jīng)營業(yè)績提高，公司的股價上升時，員工才可以獲得更多的收益，所以在進行生產(chǎn)經(jīng)營決策時，員工會將企業(yè)的利益優(yōu)先考慮。

（二）影響上市公司股權(quán)激勵的外部因素

不同行業(yè)的上司公司所采用的股權(quán)激勵的方式也是不同的，在其他條件相同的情況下，對于努力程度相同的兩個公司，采用相同的股權(quán)激勵方式，最終所帶來的效果是不同的，兩個公司的經(jīng)營成績也是不同的。行業(yè)的景氣度越高，該行業(yè)所在企業(yè)所采用的股權(quán)激勵的力度就越大，他們的經(jīng)營業(yè)績的表現(xiàn)情況就越好，因此，他們所能獲得的股權(quán)投資的激勵額度就越大。

不同規(guī)模的上市公司和不同類型的上市公司，對于所采取的股權(quán)激勵的方案也不同，小規(guī)模的上市公司和大規(guī)模的上市公司相比，雖然兩個公司的努力程度相同，所獲得的經(jīng)營績效也相同，但是兩個公司的股權(quán)激勵所獲得的收益卻是不同的。同等類型的股權(quán)激勵刺激同等類型的滿意程度，但是對于不同規(guī)模的上市公司，所獲得股權(quán)激勵收益卻是不同的。對于不同類型的上市公司來說，國有企業(yè)所實行的股權(quán)激勵較少，非國有企業(yè)更容易實行股權(quán)激勵制度。國有企業(yè)規(guī)模一般較大，是該行業(yè)的龍頭企業(yè)，甚至有可能是該行業(yè)的壟斷企業(yè)，具有較強的競爭力。由于國家的支持，所以與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)中的管理者的經(jīng)營努力程度對于企業(yè)業(yè)績的影響力度較小，另外一方面，由于國有企業(yè)對于實行股權(quán)激勵持有更加謹(jǐn)慎的態(tài)度，所以國有控股企業(yè)實行股權(quán)激勵制度的過程更為繁瑣，加上市場對于國有企業(yè)信息披露的敏感性，所以國有企業(yè)對于實行股權(quán)激勵持較為謹(jǐn)慎的態(tài)度。

綜上所述，影響上市公司股權(quán)激勵的外部因素包括，企業(yè)的自身規(guī)模大小、上市公司的類型、行業(yè)的景氣程度等等。

四、完善我國上市公司股權(quán)激勵的政策建議

股權(quán)激勵是一種解決公司委托過程中出現(xiàn)的道德風(fēng)險問題的手段，但是現(xiàn)如今股權(quán)激勵過程中仍然存在著許多問題。以上部分，本文通過分析股權(quán)激勵的特征和主要環(huán)節(jié)，分析了上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀和發(fā)展，其中提出了現(xiàn)如今股權(quán)激勵所存在的問題。同時，本文分析了上市公司股權(quán)激勵機制的內(nèi)外部影響因素，最后根據(jù)影響因素，為了上市公司股權(quán)激勵制度的改進提出了政策性建議如下：進一步完善各項法規(guī)和法律制度；充分考慮影響股權(quán)激勵的內(nèi)外部因素；擴大股權(quán)激勵的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展；完善股權(quán)激勵績效考核制度，加強激勵效果。

（一）進一步完善各項法規(guī)和法律制度

從某種程度上來說，股權(quán)激勵制度被看做是公司高層侵占股東財務(wù)的一種途徑，又因為中國市場現(xiàn)有的披露制度的不完善，如果講一個本身就具有漏洞的股權(quán)激勵制度投放到市場中去，那么完善現(xiàn)有的各項法規(guī)和法律制度是至關(guān)重要和刻不容緩的。

（二）充分考慮影響股權(quán)激勵的內(nèi)外部因素

通過已經(jīng)了解到的影響上市公司股權(quán)激勵的內(nèi)外部因素，以當(dāng)年的數(shù)據(jù)為指標(biāo)，建立自身縱向的比較機制，但是這種比較機制只能判斷出企業(yè)每年變化的好壞，沒有實際上的意義，因此還需要與行業(yè)中的其他企業(yè)進行比較，建立橫向的比較機制，充分的了解與其他企業(yè)的差距，通過影響因素的分析，降低市場風(fēng)險和行業(yè)波動對于股權(quán)激勵機制實施的影響，更加準(zhǔn)確的為經(jīng)營者的業(yè)績付薪水。

（三）擴大股權(quán)激勵的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展

由于企業(yè)的股權(quán)激勵的受眾只集中在經(jīng)營管理層，所以容易導(dǎo)致管理層和普通員工的收入差距越來越大，最終可能激化兩者之間的矛盾，所以，企業(yè)的股權(quán)激勵的受眾范圍也要擴大到普通的員工，維持公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)的長期發(fā)展來看，其價值雖然是歸于股東所有，但是由于這些價值都是由員工的勞動所創(chuàng)造出來的，雖然整個公司最大的貢獻是由管理層和核心工作人員所創(chuàng)造的，但是全體普通職工的貢獻也不能忽略。對于工作年限較長的工作人員給予一定的普通股獎勵，也可以增加員工的歸屬感，促進其更好地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更多的價值。

第6篇：股權(quán)激勵對企業(yè)的影響范文

【關(guān)鍵詞】 高新技術(shù)上市公司； 股權(quán)激勵； 公司業(yè)績； 自主創(chuàng)新

隨著股權(quán)激勵相關(guān)規(guī)定的出臺，股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視。特別是高新技術(shù)企業(yè)，都把股權(quán)激勵視為調(diào)動企業(yè)技術(shù)和管理人員的積極性和創(chuàng)造性、推動企業(yè)自主創(chuàng)新能力建設(shè)、促進企業(yè)做大做強的重要杠桿。但是縱觀目前國內(nèi)的文獻，雖然關(guān)于股權(quán)激勵和公司業(yè)績的研究文獻很多，但是涉及到高新技術(shù)企業(yè)的研究文獻少之又少。而且隨著我國對自主創(chuàng)新的越來越重視，高新技術(shù)企業(yè)的地位也越來越重要。那么，這些高新技術(shù)上市公司中，股權(quán)激勵實施的情況如何？實施股權(quán)激勵是否有助于提升公司業(yè)績？實施股權(quán)激勵的持股比例對公司業(yè)績又有什么樣的影響？基于以上問題，本文以高新技術(shù)上市公司2009年度報告為依據(jù)，通過考查其已的股權(quán)激勵計劃，對高新技術(shù)上市股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系進行實證研究。

一、文獻回顧

國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵和公司業(yè)績的研究文獻都比較多，主要有兩種觀點。一種是認(rèn)為股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。如Jenson&Meckling（1976）根據(jù)利益一致假說，認(rèn)為市場價值隨著管理人員持股而增加。Mork（1988）通過對董事會持股與Tobin’s Q關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)持股比例在0%~5%之間時，持股比例與Q值正相關(guān)；持股比例在5%~25%之間時，持股比例與Q值負(fù)相關(guān)；當(dāng)持股比例超過25%時，持股比例與Q值又正相關(guān)。我國一些學(xué)者的研究也得到類似的結(jié)論。如葛文雷和荊虹瑋（2008）、潘穎（2009）等的研究表明公司業(yè)績與股權(quán)激勵比率明顯正相關(guān)。但也有一些學(xué)者的研究支持另一種觀點，即股權(quán)激勵與公司業(yè)績不相關(guān)。如魏剛（2000）、李增泉（2000）、顧斌和周立燁（2007）等的研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司業(yè)績的激勵作用不明顯。

縱觀這些文獻可以發(fā)現(xiàn)，一是有些文獻混淆了管理層持股與股權(quán)激勵，將管理層持股等于股權(quán)激勵，但事實上，管理層持股不一定是因為實施了股權(quán)激勵計劃，而有可能是通過管理層收購、管理層購買等方式實現(xiàn)的。二是研究多采用2005年以前的數(shù)據(jù)為依據(jù)，而真正意義上的股權(quán)激勵是于我國上市公司2005年進行股權(quán)分置改革后實施的，關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法規(guī)也是于2006年后才相繼出臺。三是文獻基本上都是考查持股比例對公司業(yè)績的影響，研究持股比例與公司業(yè)績是否具有正相關(guān)關(guān)系，但筆者認(rèn)為這并不全面。四是關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績的研究，沒有針對高新技術(shù)企業(yè)的數(shù)據(jù)?；谝陨显颍P者以已經(jīng)被認(rèn)定為“高新技術(shù)企業(yè)”的上市公司為研究對象，結(jié)合自2005年1月1日至2009年12月31日已經(jīng)披露的股權(quán)激勵計劃，既考查實施股權(quán)激勵與否對公司業(yè)績是否有影響，也考查實施股權(quán)激勵的比例對公司業(yè)績是否有影響。

二、理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)委托理論，由于所有權(quán)與控制權(quán)的分離，人會存在道德風(fēng)險及偷懶行為和機會主義以及逆向選擇問題，從而導(dǎo)致委托人（股東）與人之間存在利益不一致。而通過對人即管理人員進行股權(quán)激勵，讓管理人員分享公司的剩余索取權(quán)，使其預(yù)期收益與公司業(yè)績緊密相連，從而有效地解決委托問題。因此提出假設(shè)1：公司業(yè)績與是否實施股權(quán)激勵正相關(guān)。

當(dāng)管理人員持股比例越大時，擁有的剩余索取權(quán)份額就越大，根據(jù)利益一致假說，管理人員的利益與公司的利益就越趨于一致。從而管理人員更傾向于采取有利于公司業(yè)績的決策，從而達到個人財富的最大化。因此提出假設(shè)2：公司業(yè)績與管理人員持股比例正相關(guān)。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

自《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》于2008年頒布后，2008年1月1日至2009年12月31日共427家上市公司獲得認(rèn)定（僅考慮上市公司自身受到認(rèn)定不考慮其下屬公司受到認(rèn)定的情況）。通過考查這427家高新技術(shù)上市公司實施股權(quán)計劃的情況，其中有15家提出過股權(quán)激勵計劃但之后又停止實施，為了不影響數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性也予以刪除，共得到412家上市公司的樣本。其中，提出了股權(quán)激勵計劃的共計43家，其中已實施的和股東大會通過的共27家（包括已實施的26家和股東大會通過的1家，后續(xù)為了簡便都稱為已實施的），董事會通過的16家。高新上市公司所有數(shù)據(jù)都來源于銳思數(shù)據(jù)庫（resset），股權(quán)激勵數(shù)據(jù)來源于wind數(shù)據(jù)庫。所有數(shù)據(jù)采用EXCEL和SPSS16.0進行處理而得。

（二）模型設(shè)計

建立如下回歸模型進行分析：

模型1：

模型1主要檢驗假設(shè)1；模型2通過考查已實施的股權(quán)計劃中持股比例對公司業(yè)績的影響，主要檢驗假設(shè)2。

（三）研究變量及其說明

研究變量及其說明如表1。其中，被解釋變量選用廣泛采用的平均凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為公司業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)。被解釋變量SI01表示是否實施股權(quán)激勵；被解釋變量MSR表示股權(quán)激勵的持股比例。需要說明的是，股權(quán)激勵計劃處于董事會表決通過狀態(tài)的，因其由董事會表決通過后很大程度上會實施，但在后續(xù)的股東大會和主管部門審核中可能會對其計劃如持股比例等進行修訂，因此在是否實施股權(quán)激勵變量的設(shè)置中將董事會通過狀態(tài)的設(shè)為1，但在考查持股比例對公司業(yè)績的影響時將其排除。

此外，模型中同時考慮將股權(quán)集中度（SH）、資產(chǎn)負(fù)債率（D/A）、資產(chǎn)規(guī)模（SIZE）和行業(yè)（INDUi）設(shè)置為控制變量。其中行業(yè)控制變量INDUi的設(shè)置中，由于涉及到制造業(yè)的上市公司比較多（共359家），因此將其按次類行業(yè)代碼進行設(shè)置，而房地產(chǎn)業(yè)、交通運輸業(yè)、傳播與文化、批發(fā)與零售、綜合類都分別只有1家或者2家，因此合并為其他類進行反映。其中INDU5代表信息技術(shù)業(yè)，INDU6代表建筑業(yè)，INDU7代表采掘業(yè)，INDU8代表社會服務(wù)業(yè)，INDU9代表其他類，INDU10至INDU19分別代表制造業(yè)中次級行業(yè)食品與飲料、紡織服裝與皮毛、木材與家具、造紙與印刷、石油化學(xué)塑膠塑料、電子、金屬與非金屬、機械設(shè)備與儀表、醫(yī)藥與生物制品和其他制造業(yè)。

四、實證檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

1.高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵概況

從總體來看，412家上市公司中，了股權(quán)激勵計劃的共計43家，占整個高新上市公司的比例為10.44%，說明我國高新技術(shù)上市公司實施股權(quán)激勵的比例還比較低。從年份來看，除了2007年由于實行上市公司專項治理活動暫停審批外，已實施的2006年（8家）和2008年（7家）的家數(shù)持平，而2009年實施的有11家，與之前年份相比大幅增加。從而可以看出各上市公司對股權(quán)激勵計劃持歡迎態(tài)度，并且從董事會預(yù)案通過的情況分析也可以得到類似的結(jié)論。

2.凈資產(chǎn)收益率對比（表2）

通過比較已實施的（不包括僅董事會通過的）和所有高新技術(shù)上市公司的凈資產(chǎn)收益率可以發(fā)現(xiàn)，實施了股權(quán)激勵的高新技術(shù)上市公司凈資產(chǎn)收益率均值為13%，顯著高于全部高新技術(shù)上市公司的凈資產(chǎn)收益率水平10%。

3.高新技術(shù)上市公司已實施的股權(quán)激勵計劃情況

從持股比例來看，實施的27家高新技術(shù)上市公司中，持股比例最高的9.94%，持股比例最低的是0.81%，平均持股比例是4.94%。由于我國規(guī)定實施股權(quán)激勵的比例在0%至10%之間，與國外相比，我國的持股比例偏低。

從表3可以看出，實施了股權(quán)激勵的上市公司主要分布在信息技術(shù)業(yè)和制造業(yè)，而建筑業(yè)、采掘業(yè)、社會服務(wù)業(yè)、制造業(yè)中的食品與飲料、木材與家具、造紙與印刷等行業(yè)都沒有上市公司實施股權(quán)激勵。可見實施了股權(quán)激勵的高新技術(shù)上市公司體現(xiàn)了一定的行業(yè)特征。

（二）回歸結(jié)果分析

1.是否實施股權(quán)激勵與股權(quán)激勵持股比例的回歸結(jié)果

從表4模型1的回歸結(jié)果可以看出，是否實施股權(quán)激勵與凈資產(chǎn)收益率在10%上顯著，說明高新技術(shù)上市公司的公司業(yè)績與是否采取實施股權(quán)激勵這一措施顯著正相關(guān)，符合假設(shè)1。從行業(yè)來看，除了采掘業(yè)（INDU7）、木材與家具（INDU12）兩個行業(yè)與凈資產(chǎn)收益率不具備顯著相關(guān)性外，其他行業(yè)都與凈資產(chǎn)收益率顯著相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)都為正值。此外，公司規(guī)模與公司業(yè)績也顯著正相關(guān)，資產(chǎn)負(fù)債率與公司業(yè)績顯著負(fù)相關(guān)，即公司規(guī)模越大越有助于提高公司業(yè)績，資產(chǎn)負(fù)債率越低越有助于提升業(yè)績。

從模型2的回歸結(jié)果可以看出，所有實施了股權(quán)激勵的上市公司凈資產(chǎn)收益率與持股比例正相關(guān)，但并不顯著，說明持股比例的提高雖對提高公司業(yè)績有一定的正向影響，但不顯著，可以考慮是否存在區(qū)間效應(yīng)。在所有股權(quán)激勵實施的行業(yè)中，除紡織服裝與皮毛、金屬與非金屬兩個行業(yè)外，其他行業(yè)都與公司業(yè)績顯著正相關(guān)。此外，公司規(guī)模與公司業(yè)績也顯著正相關(guān)，但資產(chǎn)負(fù)債率的負(fù)相關(guān)關(guān)系并不顯著。

2.股權(quán)激勵持股比例的進一步分析

通過散點圖，可以發(fā)現(xiàn)持股比例在6%附近呈現(xiàn)明顯的區(qū)分。因此我們將模型2簡化成如下模型：ROE=α+β1MSR+ε，并將持股比例劃分為［0%，6%）和［6%，10%］兩個區(qū)間分別進行檢驗。

當(dāng)管理人員持股比例在［0%，6%）之間時，樣本公司17家。

ROE=0.038+0.03MSR+ε

（0.502）（1.374）

Adj-R2 0.053，F(xiàn)值1.888

當(dāng)管理人員持股比例在［6%，10%］之間時，樣本公司9家。

ROE=-0.12+0.03MSR+ε

（-1.43）（3.027）

Adj-R2 0.505，F(xiàn)值9.162

從上面的回歸結(jié)果可以看出，持股比例與公司業(yè)績呈現(xiàn)一定的區(qū)間效應(yīng)，在［6%，10%］區(qū)間是顯著正相關(guān)，在［0%，6%）正相關(guān)但不顯著。出現(xiàn)結(jié)果的可能性是因為我國上市公司股權(quán)激勵的比例規(guī)定在（0%，10%］之間，超過6%屬于比較高的持股比例，因此體現(xiàn)出持股比例越高越有利于提升公司業(yè)績。

五、研究結(jié)論與啟示

從上文的分析可以看出，公司業(yè)績與是否實施股權(quán)激勵顯著正相關(guān)，但在進一步考查公司業(yè)績與股權(quán)激勵實施的持股比例關(guān)系上，發(fā)現(xiàn)其正相關(guān)關(guān)系并不顯著，只有在［6%，10%］區(qū)間公司業(yè)績與持股比例顯著正相關(guān)。這說明上市公司實施股權(quán)激勵對其業(yè)績有顯著影響，即上市公司實施了股權(quán)激勵有助于提升業(yè)績，股權(quán)激勵是一項有效提升業(yè)績的激勵機制。但是并不是實施股權(quán)激勵的持股比例越大，越有助于提升業(yè)績，只在一定的區(qū)間才體現(xiàn)這種關(guān)系。

然而，雖然高新技術(shù)上市公司實施股權(quán)激勵顯著提升其業(yè)績，且對股權(quán)激勵計劃也持歡迎態(tài)度，但是實施股權(quán)激勵的比例還比較小。因此，一方面要鼓勵高新技術(shù)上市公司結(jié)合自身情況積極引入股權(quán)激勵計劃，另一方面上市公司自身和管理部門也要采取相應(yīng)措施，以便股權(quán)激勵計劃的有效實施：

（一）完善公司治理結(jié)構(gòu)

若高新技術(shù)上市公司要實施股權(quán)激勵，首先要完善公司治理結(jié)構(gòu)。公司治理結(jié)構(gòu)完善，“三會”運作規(guī)范，才能有效在實施股權(quán)激勵的各環(huán)節(jié)發(fā)揮相應(yīng)的作用，才能有效避免在實施股權(quán)激勵過程中可能存在的自定薪酬、激勵成本過高等問題。

（二）結(jié)合自身情況設(shè)計合理有效的股權(quán)激勵計劃

高新技術(shù)上市公司結(jié)合自身情況設(shè)計有效的股權(quán)激勵計劃時，一方面要考慮自身所處行業(yè)的競爭性、公司規(guī)模等情況，另一方面要考慮設(shè)計合理的股權(quán)激勵條款，如持股比例的多少、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計等。

（三）管理部門加強監(jiān)管和支持力度

股權(quán)激勵計劃有助于高新技術(shù)上市公司吸引和留住人才，激發(fā)技術(shù)和管理人員的積極性和創(chuàng)新，從而有助于提升其自主創(chuàng)新的能力和核心競爭力。特別是目前提倡自主創(chuàng)新的背景下，中關(guān)村和東湖高新示范區(qū)都先后開展了股權(quán)激勵試點。但是目前關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)政策還不夠完善。因此，管理部門一方面要加強監(jiān)管，另一方面要加大對高新技術(shù)上市公司以及試點企業(yè)的支持和指導(dǎo)力度，以便股權(quán)激勵既規(guī)范也有效地運作。

【參考文獻】

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第7篇：股權(quán)激勵對企業(yè)的影響范文

關(guān)鍵詞：國有控股上市公司 控制權(quán) 股權(quán)激勵

一、研究意義

股權(quán)激勵是上市公司為了促進經(jīng)營業(yè)績、激勵管理者的一種手段，也可以有效解決管理層與所有者之間的問題。但是關(guān)于公司控制權(quán)對股權(quán)激勵計劃的影響卻有著不同的觀點。以往的實證研究指出在大股東的控制權(quán)實現(xiàn)過程中，與管理層的股權(quán)激勵計劃施行有著兩種作用關(guān)系：監(jiān)督和沖突。那么股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果為什么不同？在企業(yè)中大股東的持股比例多少更有利于企業(yè)的發(fā)展？基于此，本文選取了G乳業(yè)公司的股權(quán)激勵作為樣本，分析公司控制權(quán)變化對于股權(quán)激勵計劃有何作用關(guān)系，以求回答以上問題。

二、案例介紹與分析

（一）兩次股權(quán)激勵計劃概況以及公司控制權(quán)的變化

2002年G公司上市之后，公司的大股東就在同年頒布了股權(quán)激勵方案，借此來建立起公司的管理者與公司長期利益的關(guān)系，并且使用了股權(quán)激勵的方式。2010年G公司再次實施了股權(quán)激勵方案。兩次方案的內(nèi)容如表所示。

由上一年報數(shù)據(jù)可知，從2002年到2010年，G乳業(yè)集團大股東的持股比例增加了15.388%。加上公司整體管理團隊及市場舉措、目標(biāo)消費人群并未發(fā)生大的變動，所以大股東持股比例份額的增加直接使得公司的控制權(quán)更加集中。

（二）兩次股權(quán)激勵計劃實施效果對比分析

G集團在2002年年報中的激勵方案，遵循了有關(guān)制度的同時，加上對管理層的獎勵力度也非常適合，所以得到了有效實施。在2003年，全年主營業(yè)務(wù)收入為59.81億元，相對于上年同期上漲19%，凈利潤達到2.82億元，與上年相比上漲25%。同時，根據(jù)G公司的2011年報及Wind數(shù)據(jù)庫，總體業(yè)績指標(biāo)反映：營業(yè)收入從2010年的117.89億元增加到2011年的137.75億元；凈資產(chǎn)收益率從7.76%增加到9.7%。比較兩次的激勵效果可以看到，第二次股權(quán)激勵后公司的業(yè)績、價值、整體情況等都有了較大的提高，且第二次授予的員工更多、領(lǐng)域也更寬，表現(xiàn)了公司各管理層對公司前景的積極樂觀心態(tài)。相比第一次股權(quán)激勵來說，效果更為顯著。第一次股權(quán)激勵偏向于福利型，而第二次的激勵屬于激勵型。在第二次過程中，股東大會的決議和不斷地監(jiān)督起到了引導(dǎo)性的重要作用。

三、結(jié)論與政策建議

第一，在國有控股上市企業(yè)中，大股東的股權(quán)份額越大，即控制權(quán)越集中，所有者對管理層施行股權(quán)激勵方案的監(jiān)督作用越顯著，激勵的Y果也就越好。所以在股權(quán)激勵計劃施行過程中，為了有效發(fā)揮其原本的作用，應(yīng)該制定合理的政策或者獨立的監(jiān)管機構(gòu)，來監(jiān)督激勵計劃的施行。第二，由兩次股權(quán)激勵的方案設(shè)計及實施效果對比可以看出，如果想要更好地激勵大股東、中小股東和管理層，就需要在股權(quán)激勵方案的實施制訂上惠及更多的人，使得大家都能齊心協(xié)力去提升公司價值和經(jīng)營效益。第三，在大股東的控制權(quán)較低時，制訂的股權(quán)激勵計劃考核期較短，各種考核指標(biāo)較低，對于管理層的激勵作用不足；在大股東的控制權(quán)提高時，制訂的股權(quán)激勵計劃較貼合實際，考核期限和業(yè)績指標(biāo)也都合理有效，所有者對管理者的監(jiān)督作用凸顯。

參考文獻：

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[3]周仁俊，高開娟.大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）：56-62.

第8篇：股權(quán)激勵對企業(yè)的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；自主創(chuàng)新；創(chuàng)新者分層

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年5月28日

一、引言

當(dāng)前，中國正處在傳統(tǒng)增長動力不足、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)加速轉(zhuǎn)型的嚴(yán)峻形勢下。2016年1月，主持召開中央財經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組第十二次會議，研究供給側(cè)改革方案，提出要提高全要素生產(chǎn)率。供給側(cè)有勞動力、土地、資本、創(chuàng)新四大要素，就勞動力要素而言，應(yīng)著力推進人力資本對物質(zhì)資本的結(jié)構(gòu)性替代過程，構(gòu)建人力資本投資與回報機制，全面提升人力資本價值；就創(chuàng)新要素而言，要明確以企業(yè)為主體的創(chuàng)新體系，優(yōu)化科技資源和創(chuàng)新要素配置。在供給側(cè)改革中創(chuàng)新要素?zé)o疑是一大核心，依靠創(chuàng)新挖掘新的增長點，創(chuàng)造新供給，釋放經(jīng)濟增長新活力。而創(chuàng)新要素與勞動力要素之間又有著內(nèi)在聯(lián)系，因為創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與人力資本價值的實現(xiàn)是密切相關(guān)的。那么，如何通過提升人力資本價值來促進自主創(chuàng)新？如何充分利用這兩者之間的深層次聯(lián)系？本文基于當(dāng)前供給側(cè)改革和“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的大環(huán)境，結(jié)合國內(nèi)外文獻研究和對于中國民營企業(yè)的調(diào)查分析，從股權(quán)激勵角度，通過研究股權(quán)激勵與企業(yè)自主創(chuàng)新能力的關(guān)系，構(gòu)建人力資本價值與企業(yè)自主創(chuàng)新兩者之間的相互作用機制，從而實現(xiàn)供給側(cè)改革中兩大要素的有機結(jié)合。

二、文獻綜述

企業(yè)股權(quán)激勵范圍的研究，國內(nèi)外已有研究大致分為三個方面：

（一）對于高管層股權(quán)激勵的研究。Jensen、Murphy（1990）從信息不對稱的角度考慮了CEO股權(quán)激勵的必要性。王燁等人（2012）通過對上市公司的實證研究分析，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大，越容易引發(fā)機會主義行為，從而弱化股權(quán)激勵的有效性。張晨宇等人（2015）通過建立結(jié)構(gòu)方程模型，驗證了其原有假設(shè)，提出管理層權(quán)力與利益趨同效應(yīng)呈現(xiàn)背離趨勢，管理層權(quán)力越大，越易引發(fā)其短視行為，對于企業(yè)績效的改善效果不明顯。

（二）對于核心骨干員工股權(quán)激勵的研究。Alberto Petronl、Plerlulgl Colaclno（2008）通過376個研發(fā)工程師的問卷調(diào)查，系統(tǒng)地分析了目前在激勵工程師的管理實踐上的問題，并評價了這種激勵機制對于工程滿意度整體等級的相關(guān)貢獻。劉曉蕾（2008）結(jié)合中國民營企業(yè)實際，將人力資本進一步劃分經(jīng)營性、專業(yè)性和一般性人力資本，并通過分析其需求特性，構(gòu)建了一套多層次的人力資本激勵模式。

（三）對于全員持股的研究。對于許多企業(yè)對所有員工實行股票期權(quán)激勵機制這一事實，Paul、Scott（2004）進行了原因分析。通過對激勵對象的橫截面回歸分析，否決了對廣泛性股票期權(quán)計劃的獎勵性解釋，并發(fā)現(xiàn)人才保留的解釋和數(shù)據(jù)相一致。

對于股權(quán)激勵與企業(yè)自主創(chuàng)新關(guān)系的研究大體可以分為兩種：（1）企業(yè)股權(quán)激勵和創(chuàng)新投入的關(guān)系研究。Tien（2012）發(fā)現(xiàn)高科技公司在創(chuàng)新投入上存在慣性影響效應(yīng)，并提供了關(guān)于CEO薪酬激勵如何連續(xù)影響公司在研發(fā)投入上的行為趨勢的證據(jù)。Wu Tu（2005）認(rèn)為二者的聯(lián)系是建立在閑置資源和公司績效兩個因素上的，他分析得出當(dāng)閑置資源很豐富或公司績效很高時，CEO股票期權(quán)在研發(fā)投入上的積極影響會更突出；（2）企業(yè)股權(quán)激勵和創(chuàng)新產(chǎn)出的關(guān)系研究。齊菲（2014）從創(chuàng)新產(chǎn)出角度構(gòu)建股權(quán)激勵影響模型，將專利申請數(shù)、專利授權(quán)率和無形資產(chǎn)比率作為創(chuàng)新產(chǎn)出指標(biāo)，評估股權(quán)激勵對創(chuàng)新產(chǎn)出的效果。Guan Ma（2003）研究了決定企業(yè)產(chǎn)出水平的7個創(chuàng)新能力因素，并認(rèn)為多種創(chuàng)新資產(chǎn)的相互作用和協(xié)調(diào)是實現(xiàn)可持續(xù)的產(chǎn)出增長的重要路徑。

以往對于股權(quán)激勵與自主創(chuàng)新的關(guān)系研究大多從管理層持股比例上切入，研究其對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，而從創(chuàng)新產(chǎn)出角度的考慮較為缺乏。

三、股權(quán)激勵下企業(yè)自主創(chuàng)新存在的問題

（一）股權(quán)激勵的范圍不合理，激勵人群與創(chuàng)新人群的范圍尚不重合。企業(yè)的創(chuàng)新能力體現(xiàn)在兩個方面：一方面是管理創(chuàng)新；一方面是技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)如果想要提高自己的自主創(chuàng)新能力，就應(yīng)該要保證激勵對象盡可能準(zhǔn)確地覆蓋更多的創(chuàng)新者。目前，國內(nèi)大部分實施股權(quán)激勵的企業(yè)存在兩種情況：一種是激勵對象集中在高管層，顯然這樣的激勵范圍忽略了對技術(shù)創(chuàng)新激勵的考慮，本應(yīng)受到激勵的核心技術(shù)員工被忽視，不利于生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新突破；另一種是全員持股，這種激勵全體員工的方式毫無疑問可以激勵到所有的創(chuàng)新者，但也是引發(fā)了另一個問題，創(chuàng)新并不是每一個人都具備的潛質(zhì)，在企業(yè)中，對于年齡、學(xué)歷、能力、職務(wù)、心理偏好等方面進行綜合考量，有些員工是很難做出創(chuàng)新之舉的，如果不加重點地進行全員激勵，不僅會造成資源上的浪費，也使得整個激勵制度看上去更像是一場觸手可及的福利，而不是一種需要努力的激勵。

（二）股權(quán)激勵的力度不合理，缺乏區(qū)分度和相對化考慮。隨著股權(quán)激勵制度的完善，許多企業(yè)開始突破最初的狹義股權(quán)激勵范圍，對核心員工進行激勵。但大多數(shù)企業(yè)對這部分員工都是籠統(tǒng)地加以激勵，沒有在核心員工中對激勵對象進行進一步的區(qū)分?，F(xiàn)實中大多是給出行權(quán)條件，員工達到后便可行權(quán)。核心員工之間缺乏顯著的區(qū)分度，更像是一種平均化的激勵。而員工的創(chuàng)新熱情其實是不一樣的，有積極和消極之分。當(dāng)積極的員工做出不同的創(chuàng)新績效卻得不到區(qū)別的激勵時，顯然他的創(chuàng)新動力就會被阻礙，這就導(dǎo)致員工的創(chuàng)新潛質(zhì)并沒有得到充分的發(fā)揮。

與此同時，我們發(fā)現(xiàn)如果相對于總收入來說，普通員工的股權(quán)激勵力度偏小，在普通員工的收入中股權(quán)激勵所占的比重偏小，如果想要充分地實現(xiàn)股權(quán)激勵讓員工有企業(yè)主人的感覺的作用，員工得到的股權(quán)激勵應(yīng)該能在很大程度上去影響他的總收入，如果即便得到了股權(quán)激勵，也只是起到錦上添花可有可無的作用的話，員工就會很難有熱情去挖掘他們的創(chuàng)新潛力，而這也就是現(xiàn)實的情況。

（三）股權(quán)激勵的指標(biāo)不合理，過于絕對且與創(chuàng)新關(guān)聯(lián)度小。一方面目前最常用的股權(quán)激勵指標(biāo)是平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率，它們更多地都是和企業(yè)的業(yè)績?nèi)ミM行對接，但是當(dāng)我們從希望股權(quán)激勵能夠促進創(chuàng)新的角度來考慮時，很少有股權(quán)激勵制度的指標(biāo)能夠直接反映企業(yè)的自主創(chuàng)新能力狀況，這就容易使得員工更注重于通過非創(chuàng)新的方法來達到股權(quán)激勵的指標(biāo)，也就起不到我們激勵創(chuàng)新的目的；另一方面目前的指標(biāo)過于絕對化，僅站在現(xiàn)在的角度，同公司過去的業(yè)績進行對比，關(guān)注于自身的成長性，卻缺乏與同行業(yè)的比較，事實上，目前很少有企業(yè)會把類似相較于同行業(yè)平均水平百分比這樣的指標(biāo)納入股權(quán)激勵計劃，這就導(dǎo)致我們股權(quán)激勵的環(huán)境缺乏競爭性，這使得公司對于發(fā)展的認(rèn)識局限于自身，不利于公司培養(yǎng)對于創(chuàng)新的急迫感以及對新技術(shù)的引進。

（四）激勵方式單一，不符合員工的異質(zhì)性風(fēng)險偏好?，F(xiàn)有的主流股權(quán)激勵方式有兩種：股票期權(quán)和限制性股票。從資金上來看，股票期權(quán)是一種看漲的期權(quán)，員工無需墊付資金；而對于限制性股票，員工在一開始就需要墊付大量的資金等待解鎖。從權(quán)利義務(wù)的角度來看，在行權(quán)期內(nèi)，受股票期權(quán)激勵的員工可以根據(jù)當(dāng)時的股票市價選擇行權(quán)或是不行權(quán)，也就是說員工基本不會發(fā)生虧損的狀況，而對于限制性股票，員工承擔(dān)了更大的義務(wù)，一旦股價跌破當(dāng)初的授予價格，員工就會產(chǎn)生虧損。從激勵的強度來看，一方面限制性股票雖然承擔(dān)更大的風(fēng)險，卻也能夠帶來更高的收益，因此比股票期權(quán)具備更強的激勵效果。我們認(rèn)為，對于普通員工層，尤其是在企業(yè)時間不長的員工，積蓄薄弱，難以承擔(dān)限制性股票的先期投入；另一方面由于對公司的前景不明，讓其承擔(dān)義務(wù)風(fēng)險更大的限制性股票可能會使其產(chǎn)生抗拒，削弱激勵效果。而對于高管層，資金力量更強，能夠負(fù)擔(dān)起墊付資金，對企業(yè)的前景更加了解，且承擔(dān)更大的義務(wù)享受更高的收益也符合其與企業(yè)同呼吸共命運的要求。

四、通過股權(quán)激勵提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力的建議

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者已有的理論研究和實證檢驗，我們分析了當(dāng)前中國上市公司的股權(quán)激勵機制，發(fā)現(xiàn)其中仍存在一些問題，某種程度上抑制了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高。基于此，我們提出以下幾點建議：

（一）擴大激勵范圍，重視對技術(shù)創(chuàng)新人員的激勵。根據(jù)《中國企業(yè)自主創(chuàng)新能力分析報告》，一個企業(yè)自主創(chuàng)新能力的評價指標(biāo)可以包括以下四個：潛在技術(shù)創(chuàng)新資源指標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新活動評價指標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出能力指標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境指標(biāo)。其中，產(chǎn)出能力是對技術(shù)創(chuàng)新成果的最終評價，是評價企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力最直接、最重要的指標(biāo)。我們過去大多只狹義地理解股權(quán)激勵，認(rèn)為股權(quán)激勵是一種職業(yè)經(jīng)理人以一定形式獲取公司部分股權(quán)的長期性激勵制度，因而激勵對象側(cè)重于高管層，對創(chuàng)新型人才的激勵關(guān)注較少。而通過周浩、徐海峰、李瑤等人對于CEO股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系研究，可以發(fā)現(xiàn)，對高管層的股權(quán)激勵更多影響的是企業(yè)的創(chuàng)新投入。趙登峰、齊菲等人對于股權(quán)激勵和企業(yè)創(chuàng)新績效的研究表明，對技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵是企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出能力提高的主要因素。因而，要提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，需要擴大現(xiàn)有的股權(quán)激勵范圍，將激勵輻射到技術(shù)創(chuàng)新型人才上，通過股權(quán)激勵，滿足其對自我成長和發(fā)展的深層次需要，盡可能地規(guī)避了由于信息不對稱帶來的道德風(fēng)險，實現(xiàn)核心技術(shù)員工與企業(yè)的長期利益趨同。在留住企業(yè)創(chuàng)新資源的同時，也起到了吸引創(chuàng)新人才的作用，為企業(yè)不斷注入新鮮血液。

（二）引入創(chuàng)新型人才篩選機制，實現(xiàn)核心員工分層。在構(gòu)建篩選機制時，我們借鑒了華為的員工分層實踐。華為的員工可以分為三類：普通勞動者、一般奮斗者、有成效的奮斗者。對于不同類別的員工，華為給予不同程度的回報。與華為分類的衡量標(biāo)準(zhǔn)不同，我們的人才篩選機制根據(jù)創(chuàng)新能力的不同，將員工分為：一般勞動者、消極創(chuàng)新者、積極創(chuàng)新者。一般勞動者主要為普通生產(chǎn)線員工、員工，其創(chuàng)新能力低，因而不在股權(quán)激勵的對象范圍內(nèi)，無需施以股權(quán)激勵，只需定期給付適當(dāng)?shù)墓べY薪酬即可。消極創(chuàng)新者和積極創(chuàng)新者指那些處在對創(chuàng)新要求較高的崗位上的，具備一定創(chuàng)新能力的員工，二者的區(qū)別在于，消極創(chuàng)新者缺乏積極主動的創(chuàng)新意識的員工，屬于被動創(chuàng)新者；而積極創(chuàng)新者擁有主動創(chuàng)新意識和創(chuàng)新意愿，屬于主動創(chuàng)新者。由于這種差別，對二者的股權(quán)激勵也應(yīng)有所不同。但這種差別是相對的，即二者并沒有嚴(yán)格的界限劃分，因而可以通過股權(quán)激勵機制設(shè)計上的完善，來實現(xiàn)二者之間的轉(zhuǎn)化。在消極創(chuàng)新者中，搭建一個“員工提升機制”，消極創(chuàng)新者可以通過綜合考核提升至積極創(chuàng)新者；而積極創(chuàng)新者中也要引入“員工退出機制”，積極創(chuàng)新者若沒有通過綜合考核，將退化至消極創(chuàng)新者。

（三）構(gòu)建多層次、復(fù)合式股權(quán)激勵模式。許多理論和實證研究都證明了限制性股票或股票期權(quán)在促進企業(yè)自主創(chuàng)新上都各自存在問題。那么，這兩種激勵模式是否存在運用上的針對性？徐寧、彭慧斌進行了二者的比較研究從企業(yè)基本特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營現(xiàn)金流方面對兩種激勵模式的適用傾向進行了探討，但其主要站在企業(yè)層面的相對宏觀視角探討?；诖?，我們引入了一種“復(fù)合式人才股權(quán)激勵模式”，站在員工層面的相對微觀視角探索兩種模式的應(yīng)用傾向性。

由于限制性股票和股票期權(quán)在風(fēng)險、激勵力度、激勵效果等方面存在差異，因而我們對不同的創(chuàng)新者采取不同的股權(quán)激勵模式。對于消極創(chuàng)新者，采用股票期權(quán)模式；對于積極創(chuàng)新者，采用限制性股票模式。消極創(chuàng)新者相對積極創(chuàng)新者，其對企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險承受能力較差，而股票期權(quán)的模式下，員工可以選擇行權(quán)獲益，也可以選擇放棄行權(quán)，并不會有直接經(jīng)濟損失，適合風(fēng)險規(guī)避者。同時，其激勵力度較限制性股票也更小。由于股票期權(quán)定價一般較高，能獲取的收益相對限制性股票較少，但這種模式能帶來更好的激勵效果，其給予了消極創(chuàng)新者較大的彈性增長空間，更能服務(wù)于“員工提升機制”――由于行權(quán)價格較高，基于理性人的假設(shè)，消極創(chuàng)新者會更加努力，以求提升股價，獲取更多收益，更能刺激消極創(chuàng)新者向積極創(chuàng)新者的轉(zhuǎn)化。并且，這種激勵力度上的差異也體現(xiàn)出了積極創(chuàng)新者與消極創(chuàng)新者之間的區(qū)分度。

（四）提升員工對股權(quán)激勵的認(rèn)可度，增強員工對企業(yè)文化與價值的認(rèn)同。我們一直在談如何通過股權(quán)激勵機制自身的完善來促進企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，但忽視了對股權(quán)激勵機制最初選擇上的考慮，即創(chuàng)新型人才是否有意愿參與企業(yè)股權(quán)激勵機制，形成與企業(yè)未來發(fā)展的長期利益趨同。而這就需要從員工對企業(yè)價值的認(rèn)可度上切入，企業(yè)文化某種程度上可以說是領(lǐng)導(dǎo)者自身的意識選擇和行為塑造，而這種理念如何傳遞給員工，如何使其真正理解并主動踐行，則需要建立上下級之間的良好溝通機制，通過一定的溝通和反饋，向員工宣傳企業(yè)文化理念和發(fā)展前景。同時，也可以通過開展定期員工培訓(xùn)、大力推廣模范榜樣等方式，提升員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可度、樹立共同價值觀。當(dāng)員工自愿主動地接納企業(yè)文化時，其自然而然會有意愿通過股權(quán)激勵機制建立其與企業(yè)更深入的聯(lián)系，從而參與到企業(yè)進一步發(fā)展當(dāng)中。

主要參考文獻：

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第9篇：股權(quán)激勵對企業(yè)的影響范文

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵 文獻綜述

一、引言

在西方國家，股權(quán)激勵是很多國家薪酬的重要組成部分。股權(quán)激勵對于公司的高管以及公司的股票都產(chǎn)生了很大的影響。

股權(quán)激勵的最早研究誕生于20世紀(jì)30年代，但直到20世紀(jì)80年代以后，各西方公司才普遍采用股權(quán)激勵政策。在我國，2006年1月4日中國證監(jiān)局頒布《上市公司股權(quán)激勵研究辦法》，同年9月30日頒布《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》。這兩個辦法的頒布與實施，對我國的證券市場產(chǎn)生了明顯的影響。

二、國內(nèi)外研究文獻綜述

（一）國外文獻綜述

國外，尤其是英美國家，實施股權(quán)激勵計劃的時間比較早，因而這方面的研究比較多。一些實證研究的結(jié)論也證明了股權(quán)激勵計劃的有效性。但是也有一些研究發(fā)現(xiàn)，上市公司管理層存在通過操縱公司信息來操縱股價以謀求私人利益的現(xiàn)象，從而降低了股權(quán)激勵計劃的有效性。國外研究者主要圍繞兩個方面進行研究：一是股權(quán)激勵對公司價值的影響，二是股權(quán)激勵計劃中經(jīng)營者的機會主義行為。

（1）股權(quán)激勵對公司長期價值的影響。二者線性相關(guān)的研究。Leland 和Pyle（1977）通過模型證明，管理者持有公司較多的股權(quán)，向外部資本市場傳遞了一種信號，即他們投資的項目收益比較好，管理者持股比例和公司價值正相關(guān)。二者非線性相關(guān)的研究。Morcketal（1988）根據(jù)管理層持股的利益一致假說和戰(zhàn)壕挖掘假說提出管理層持股對公司價值的影響可能區(qū)間有效，并實證檢驗發(fā)現(xiàn)，持股比例在0～5%范圍內(nèi)二者正相關(guān)，5%～25%內(nèi)二者例負(fù)相關(guān)，超過25%二者又正相關(guān)但關(guān)聯(lián)程度有所減弱。

綜合以上研究發(fā)現(xiàn)，研究者在逐漸放松研究限定條件的情況下，股權(quán)激勵對公司價值影響的不再是簡單的線性關(guān)系，而且還受許多其他因素的影響。

（2）股權(quán)激勵計劃中經(jīng)營者的機會主義行為這一類研究文章比較多，研究者從不同的角度研究了股權(quán)激勵對上市公司信息披露行為的影響，發(fā)現(xiàn)存在經(jīng)營者利用盈余管理在股權(quán)激勵中獲利的現(xiàn)象。Cheng 和Warfield（2005）研究發(fā)現(xiàn)實行股權(quán)類薪酬比重越大的公司，盈余管理現(xiàn)象越嚴(yán)重。Bergstresser 和Philippon（2006）研究顯示，CEO 的總薪酬與其持有的股票和期權(quán)的價值聯(lián)系越緊密，盈余管理行為越顯著；Burns 和Kedia（2006）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵會增加公司修正財務(wù)報告的概率。

（二）我國股權(quán)激勵的文獻綜述

目前為止，我國學(xué)者對股權(quán)激勵實施效果的研究大多采用了實證的方法進行檢驗，由于所選取的樣本不同、研究方法不同、研究角度不同以及衡量指標(biāo)不同，結(jié)果也存在著很大的差異。

（1）股權(quán)激勵實施效果并不明顯。徐義群、石水平（2010）用上市公司10個財務(wù)指標(biāo)構(gòu)成的綜合評價體系來反應(yīng)企業(yè)業(yè)績，并對其進行了多元回歸。得到結(jié)論：總體上看，我國上市公司實施股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)但不顯著，且上市公司管理層持股數(shù)量與公司的企業(yè)業(yè)績不存在明顯的區(qū)間效應(yīng)。

（2）股權(quán)激勵的負(fù)效應(yīng)。蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度對股權(quán)激勵的公司治理效應(yīng)進行了研究并發(fā)現(xiàn)：股權(quán)分置改革后尚未提出股權(quán)激勵的上市公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬比率與盈余管理呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而提出或通過激勵預(yù)案的公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)報酬與盈余管理的負(fù)相關(guān)關(guān)系大幅減弱并不再統(tǒng)計顯著，盈余管理加大了CEO行權(quán)的概率，而且CEO行權(quán)后公司業(yè)績大幅下降。他們的研究結(jié)果表明，正式的股權(quán)激勵具有負(fù)面的公司治理效應(yīng)。

（3）股權(quán)激勵的正效應(yīng)。何凡（2011）以2006-2010年間首次宣布實施股權(quán)激勵的中國上市公司為樣本建立了非平衡面板數(shù)據(jù)，研究我國實施股權(quán)激勵的上市公司的治理質(zhì)量記其對股權(quán)激勵績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：股權(quán)激勵的實施顯著提升了公司治理質(zhì)量；包含股權(quán)激勵與其他治理機制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

三、小結(jié)

由于股權(quán)激勵在我國發(fā)展的時間還不是不長，還存在許多問題需要解決。我們在肯定股權(quán)激勵積極作用的同時，也要防范股權(quán)激勵的負(fù)面效應(yīng)。上市公司股權(quán)激勵屬于公司自治領(lǐng)域，特別是對于民營性質(zhì)的上市公司，監(jiān)管部門的介入應(yīng)保持適當(dāng)?shù)亩龋股鲜泄揪邆涑浞值淖灾黛`活性，以應(yīng)對股權(quán)激勵實踐中發(fā)生的各種問題。隨著我國市場環(huán)境的日漸成熟和相關(guān)法律法規(guī)的進一步完善，上市公司自律規(guī)范運作水平進一步提高，社會各界對股權(quán)激勵的認(rèn)知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權(quán)激勵，通過股權(quán)激勵來調(diào)動管理層的積極性，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)，進一步推動上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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