高科技企業的股權激勵方案精選(九篇)
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第1篇：高科技企業的股權激勵方案范文
在我國現階段，上市公司可以采用的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、虛擬股票、業績股票、股票增值權等等。不論采用何種方式，實行股權激勵總體來說是對公司的董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經營者獲得公司股權的形式，給以企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而為公司的長期發展而服務。既然是為了鼓勵經營者盡職盡責，使其將公司長期利益與短期利益結合，那么，股權激勵就可以看做是給予經營者超過其報酬或年薪以外的獎勵。在選擇本公司適用的股權激勵方式時，應根據實施股權激勵的目的，結合本行業和本公司的具體特點來確定。
比如，公司處在成長初期或擴張期時可適當考慮采用股票期權的方式，因為股票期權方式將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，經營者要行權，就必須使股價達到執行價格以上，為了實現這一目標，經營者需要自身加倍努力，選擇有利于企業長期發展的戰略，因為這樣才會使得公司的股價在市場上持續上升。但同時也應考慮經營者片面追求股價提升的短期行為的潛在風險。相反，如果對于成熟型的企業，就應該對限制性股票方式多加關注。因為，公司處在成熟期時，效益較為穩定，各項活動趨于平穩，對資金的投入已經不再要求太多，這時基于限制性股票是真實的股票這一特點，持有者在達到實現約定的條件后，就可以獲得股票，獲得利益，更直接地激勵經營者更好的服務于公司，與此同時，也刺激著外部人員，從而為公司吸收更多的人才參與競爭。
擬定股權激勵計劃是公司實施股權激勵的基礎，而股票期權方式使用較為廣泛。實施股票期權激勵計劃的目的是：（一）、彌補短期激勵計劃，實行短期激勵與上期激勵相結合，健全激勵和約束機制，促進形成協調均衡的激勵體系。（二）、扭轉經營者的短期行為傾向，促使經營者與公司和股東的目標保持長期一致，為公司的長期發展增加動力。（三）、保留優秀管理人才和業務骨干，激發其積極性和創造性，促進實現公司發展戰略和經營目標。
下面舉例說明股權激勵計劃在企業中的實際應用：
某公司是一家在境外注冊的從事網絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用于股票期權激勵。公司預計2008年在境外上市。目前公司處于發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出來的現金獎勵很少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下，如何設計一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃關系到公司的生存與發展。
經分析，這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好，，而最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由于該公司是境外注冊準備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇股票期權計劃是很合適的。至于激勵對象的選擇也至關重要，對于高科技而言，人才是根本，而該公司處于發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，面臨人才流失的危機，在其他條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定現有的高素質人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。因此，建議將股票期權首次授予的對象定為2008年6月30日前入職滿一年的員工。這是一個明智之舉，它將公司的長遠利益與員工的長遠利益有機的結合在一起，有助于公司的凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。
行權條件中除了每年的行權比例進行規定外，基于目前公司的目的是要在境外上市，因此，還應明確公司在上市前，暫不能變現出售股票，但員工可在公司股票擬上市之后，即可以變現出售。如果公司3年之后不上市，則要求變現的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算得利息回購。該激勵作用來自于公司境外上市后的股價升值和行權后在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由于周期較長，對于更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。
由此可見，選擇制定企業適用的股權激勵計劃要考慮企業的方方面面，不可能十全十美，同時，企業是處于不斷地發展和變化中，經營狀況和所面臨的經濟環境也會對企業激勵計劃的執行起到正面或負面的影響。
在股權激勵計劃實施過程中，應當重視與加強對公司和員工業績的考核評價，完善制度，嚴格執行。對以授予的股票期權，在行權時可根據年度績效考核情況進行動態調整；對已授予的限制性股票，在解鎖時可根據年度績效考核情況確定可解鎖的股票數量，在設定的解鎖期內未能解鎖，上市公司應收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。
第2篇：高科技企業的股權激勵方案范文
【關鍵詞】股權激勵，現狀，發展前景
一、股權激勵制度概述
（一）股權激勵制度的基本概念。股權激勵制度是一種股東事先設定行權日期與行權條件，通過管理者或企業員工能否在既定日期達到行權條件作為衡量是否授予權益工具或給付既定利益的一種長期激勵制度。其實質是公司所有者與經營者達成的一種合約，目的是使未來一段時間內所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對于短期內津貼、獎金等福利政策，股權激勵持續時間較長且更能約束與激勵管理者得行為。
（二）股權激勵制度的主要方式
1、股票期權。股票期權主要是指被授予者享有在規定若干年內按授予時規定的價格和數量自由購買或放棄公司股票。根據我國相關規定，股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒有所有權和表決權，也不能轉讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開企業則該股票自動失效。
3、股票增值權。股票增值權是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數量來計算的權利，即經營者可以在規定的時間內獲得規定數量的股票價格上升所帶來的收益，但不擁有股票的所有權，自然也不擁有與股票所有權相聯系的表決權和配股權。股票增值權的實施可以使用現金，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
與虛擬股票不同的是，股票增值權授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權更接近一些。與股票期權不同的是股票期權利益來源是證券市場上公司股票價格的變動，而股票增值權的來源則是公司本身。同樣，股票增值權會加劇企業現金支付壓力，故而實施股票增值權的企業需為股票增值權計劃設立專門基金。
4、管理層收購。管理層收購是指公司管理層利用杠桿融資購買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風險共擔、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購改變了公司的股權結構、控制權結構和資產結構。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權激勵方式。這些方式也在實務中不同程度的加以應用，豐富了股權激勵內容。
二、股權激勵制度在我國的應用情況及特點
（一）我國企業股權激勵制度應用的總體情況。總體來說，我國的股權激勵制度雖然發展十分迅速，但仍處于探索時期。伴隨著資本市場的不斷完善與相關制度的健全，我們可以看到股權激勵制度對我國企業的激勵效果日益浮現。
我國2009年僅有18家企業首次公布企業股權激勵方案，是近4年來的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質量明顯提高，合規性顯著增加，由此可見我國股權激勵制度正在逐步向著合理、合規方向轉換。公司不再盲目實行股權激勵制度，而是更多的考慮該制度與企業的貼合程度。這也是我國股權激勵制度不斷走向理性化與成熟化的標志。
通過股權激勵制度，我國上市公司的估值水平得到了有效提升。根據年報提供的數據，公布股權激勵方案的上市公司其市盈率明顯高于市場平均水平，亦高于行業水平。可以表明股權激勵在提升我國上市公司估值水平方面起到了積極作用。
（二）我國企業應用股權激勵制度的特點
1、行業集征明顯。縱觀2009年我國股權激勵制度年報我們不難發現，首次公布的18例股權激勵方案大多集中于醫藥，信息技術，電子等行業，三者之和占所有比重的71%。而根據和君咨詢股權激勵研究中心的權威統計，在146家已公布股權激勵方案的上市公司中，醫藥、信息技術、電子三個行業的企業有55家，接近總企業數量的四成。結合之前分析的股權激勵制度實施特點不難看出，其在發展前景廣闊，未來機會較多的企業實施效果往往更加突出。上述幾個行業無不映證此類行為。此外，股權激勵制度對高科技企業在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個行業高股權激勵水平的重要原因，而且諸如信息技術、電子等新興產業在發展初期應用股權激勵制度節省薪酬直接現金支出的功能，也成為該行業股權激勵水平高的一個重要因素。
2、“國退民進”浪潮日益高漲。對比08年股權激勵年報，09年國有控股上市公司實施股權激勵的數量有所減少。在18家首次公布股權激勵方案的上市公司中，只有江中藥業一家國有控股上市公司，當然這也從一個側面反映出國有控股上市公司在股權激勵問題上的尷尬支出。
3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國股權激勵模式僅限于股票期權和限制性股票兩種，往年的股票增值權、業績股票等模式沒有出現。限制性股票方面從08年占公布方案總數的20%上升到09年的37%，可見限制性股票的市場熱度日益增加。分析其原因，年報指出：上市公司股價的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。
股權激勵作為現代企業管理制度的一項重大突破，其在企業績效管理方面的作用是有目共睹的。中國現階段股權激勵發展水平仍舊比較低，這是客觀事實。毋庸置疑，股權激勵制度的不斷完善，少不了公司最高管理當局的支持，以及社會環境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵的思維模式，在觀念上做到突破創新。將股權激勵制度真正做成一種激勵制度，而非福利制度。股權激勵在我國，有著廣闊的發展前景，相信通過不斷的改善及努力，其在我國發展的未來必然是光明的。
參考文獻
第3篇：高科技企業的股權激勵方案范文
關鍵詞：股權激勵 現狀 建議
一、我國股權激勵的發展
1952年，美國輝瑞制藥公司發明了股票期權，以避免高管人員由于高薪水產生的高稅賦，當時也稱此舉動為經理股票期權。股票期權為解決股東與公司管理者之間的問題提供了可行性，因此廣泛傳開，衍生成如今的股權激勵。所謂股權激勵，是指給予公司經營管理者等一定量的公司股權形式的經濟利益，以使他們能夠同時以股東的角色參與公司的決策，并分享利潤或者承擔風險，進而達到使他們盡職盡責的管理經營公司的一種激勵方法。
我國的股權激勵政策最早可追溯到1984年，那時我國在逐步推進企業股份制改革，根據國家規定，改制企業的員工可以以個人名義購買企業的原始股，由此產生了內部職工股。后來許多公司在發行上市時，會分配出流通股的10%用于向企業內部員工出售。由于股票公開流通后，內部職工股的價值往往會升高幾倍，所以許多員工會在股票流動后短期內便拋售，如此一來，企業職工得到了短期獲利，但從企業的角度來看，并沒有起到股權激勵應該達到的風險共擔、利益共享的作用。1998年證監會《關于停止發行公司職工股的通知》，要求股份有限公司公開發行股票一律不再發行公司職工股。內部職工股的激勵方法被暫停。2005年我國證券市場實行股權分置改革，2006年證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，國資委和財政部聯合了《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》，2008年證監會出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》，2012年又頒布了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法細則全文》等，這一系列相關的法律法規的制定與出臺，為我國的股權激勵發展提供了強有力的法律依據。
我國股權激勵發展至今，積累了許多研究成果。在對股權激勵方面的研究，主要集中于股權激勵對公司財務業績的影響、對治理效應的積極作用的研究，同時也有少部分學者對其負面作用做了分析研究。股權激勵的研究方法，主要為事件研究法和案例研究法，因為我國的股權激勵發展時間較短且相關的樣本數據不容易收集。
二、我國上市公司股權激勵機制的現狀
（一）公司對股權激勵制度的根本目的及作用的認識不到位
由于公司對于股權激勵制度的根本目的及其應起到的作用認識不到位，導致實施產生的效果與預期結果產生偏差。其實，股權激勵的目的就是為了能讓公司的經營管理者轉變自己的視角，以股東的身份來更好的參與到企業的經營決策上面，達到降低公司的成本、提高經營管理者的工作效率、增強公司的集體凝聚力、加強公司的市場競爭力。一些上市公司目光短淺，只局限于眼前利益，行權等待期和限售期在符合國家規定的情況下制定的很短，并沒有使激勵作用發揮應有的效果。有些公司甚至將這種激勵機制作為對相關經營管理人員的獎勵，將行權條件設置得很低，輕而易舉的就能達到標準拿到利益，這就使得這一部分管理人員過于關注公司的股價等相關信息，無心經營管理公司，使得激勵機制失去了其應有的作用。
（二）股權激勵制度的實施缺乏有效的內部監管
我國大多數的股權激勵制度的制定實施是由公司的經營管理者控制，對股權激勵制度的實施缺乏有效的內部控制，從而使股權激勵變成了自己對自己的激勵，很可能會導致公司管理層不盡職盡責地促進公司的高速發展，甚至隱藏未來的增長潛力，使得行權變得輕而易舉，甚至會損害股東的利益。正是由于我國現在大多數的上市公司都沒有健全的內部監管體系制度，使得公司缺乏對經營管理者的監督和約束，導致很多不正當關聯交易，這不僅損壞了公司的利益，也破壞了我國金融市場的良好秩序。
（三）股權激勵方案中制定的考核體系不夠健全
股權激勵方案的實施需要制定一套績效考核體系，只有被激勵人員達到考核要求才能行權得到利益，從而激勵管理人員努力經營管理公司，早日達到既定的要求，因此股權激勵方案中對于考核體系的制定是實施該制度的基本前提和重要內容。當前我國多數上市公司使用凈資產收益率和凈利潤增長率兩個指標對目標進行考核，但這兩個財務指標過于保守，都是對公司傳統業績的評價標準，并不能全面細致地反映企業的財務經營狀況，而且還沒有考慮到一些重要的不可忽視的非財務指標。用這種簡單且不夠全面的幾個財務指標來確定被激勵人員的績效成績，顯然不能準確客觀地體現被激勵人員的工作績效，反而可能使得被激勵人員過于追求特定的幾個財務指標而忽略其他問題，為公司帶來負面影響。
（四）職業經理人市場不夠健全
我國現階段股權激勵的主要對象還是集中于公司的經營管理者，即公司的高管人員，所以有必要健全經理人市場。成熟的職業經理人市場可以對公司在崗人員形成無形的壓力，如果不能提高企業的經濟效益，則很可能會被更好的人才代替，因此良好成熟的職業經理人市場尤為重要。而我國現階段職業經理人市場缺乏足夠數量的職業經理人，甚至有些經理人業務素質并不達標，同時我國現階段也缺乏高效的經理人流通機制和公開競爭上崗的機制，大多數都是行政任命制，上崗后被解雇的風險也較小，這種情況會導致經理人消極的工作態度，因為即使業績不夠突出也不會導致嚴重的后果，這樣一來也使股權激勵制度的效果大打折扣。
（五）資本市場無法反映出上市公司的真正價值
在股權激勵制度下，被激勵者只有達到了公司股東預期的既定目標，才能對公司給予的股權行權，所以資本市場股價上升，才能給被激勵對象帶來實際收益。而我國資本市場還在不斷發展和完善中，弱有效性的資本市場使得公司的股票價格并不一定就能真實地反映出企業的真正價值，股票價格的漲跌還受到許多其他因素的制約，比如國家的經濟政策與形勢、市場的整體氛圍、公眾信心等。即使經營管理人員勤勉努力地促進了企業的發展，提升了企業的實力，然而卻因為種種原因導致公司股價并未上漲，甚至股價下跌，這樣被激勵者不能得到與其努力相匹配的回報，股權激勵的效果也會受到嚴重影響。
（六）國家法律法規政策體系還不夠完善
近年來，我國經濟飛速發展，完善股權激勵制度的相關法律法規也在不斷出臺，但仍然存在一些缺陷和不足，還需要相關部門進一步健全和完善。股權激勵實施中，許多的實施細則并沒有相應的明確政策，使得在執行中遇到很多困難，比如利用股權激勵虛構業績、不正當關聯交易、操縱市場、違反規定轉讓所持股份等。還有實施股權激勵企業往往都是大型的上市公司，高管人員薪資較高，而他們的稅賦負擔也很重，無形中加大了公司的激勵成本，也減少了高管人員的實際收入，對股權激勵制度的實行產生了影響。
三、對完善我國股權激勵制度的建議
（一）制定和完善與我國股權激勵制度實施相配套的法律法規體系
政府應該加強股權激勵制度的法律體系建設，不斷將法律法規細化到實施的每個步驟，完善和優化與我國股權激勵制度實施相配套的法律法規體系，夯實該機制的法律基礎尤為重要。
（二）企業內部對于股權激勵方案中考核體系的制定要逐步科學化
科學有效的考核評價體系，公平客觀的考核評價標準，才能使股權激勵機制達到應有的效果。因此在企業制定股權激勵方案中，要保證考核評價指標的客觀性、公正性以及可操作性，并且明確考核評價體系中包括的具體評價內容，除了將公司的財務指標納入評價體系外，還應注重考慮一些非財務指標，以確保評價指標的綜合性。
（三）完善股權激勵實施的監督機制
完善股權激勵監督機制，不僅需要加強企業內部監督的有效性，而且需要相關部門協調與配合。企業內部通過董事會、監事會以及其他的組織機構相互制約，共同監督并且推動企業股權激勵順利實施，使得企業內部各個部門高效運轉，促進企業快速發展。證監會等相關部門，在法律法規的指導下，加強對各企業的監督檢查力度，并且加強有效實施股權激勵制度的相關知識的普及，提高各企業高管人員對股權激勵制度的正確認識。
參考文獻：
1.余穎，唐宗明，陳琦偉.股票期權激勵與中國的制度環境[J].經濟學家，2000，（6）.
第4篇：高科技企業的股權激勵方案范文
【關鍵詞】 雇主風險； 人工成本控制； 成本最優； 股權激勵
高新技術的發展，全球化市場加劇IT行業人員流動，人工成本占總成本比重趨于上升，雇主風險增大，因而，高科技軟件研發企業人工成本控制是否有效，將意味著是否能實現利潤最大化，決定著企業是否能夠生存和發展。云計算、物聯網、三網融合等技術的發展，使新技術的競爭真正演變為智力資本的競爭，智力資本的激烈競爭必然帶來人力資本的巨變。人力資本是實現企業發展目標的保證，是持久競爭優勢的重要來源。
一、高科技企業成本控制的重點——人工成本
高新軟件研發企業的財務結構是輕資產重服務，而提供技術服務要靠人來實現，比較突出的特點是項目管理人工成本高，成本核算與歸集可以說是人工成本的核算與歸集，人工成本占到總成本的60%～80%左右。當前，高新技術軟件研發企業人工成本控制受到以下條件制約：
1.行業人員流動過快，無法精確地確定相關資本價值，人工成本很難準確預算，執行中持續追加人工成本，導致實際人工成本超出預算。
2.薪酬漲幅易受外界市場環境的影響，高端人工成本支出明顯，人才招聘儲備與項目簽單不匹配，項目急需人才招聘不到，儲備的人才不能及時配置到合適的項目上去，導致人工總成本增大。
3.財務基礎核算資料歸集難，工時記錄難以取得和準確統計，傳統的考勤管理辦法對于IT行業的人工績效考核效度不明顯。費用分配堅持誰受益、誰分配的原則不明顯，使人工費用的配比出現偏差。
4.由于軟件行業競爭激烈，產品更新換代異常迅速，導致預算管理執行不到位、人工成本信息統計滯后。
5.績效考評和激勵措施局限于短期的局部的規劃，而無法實現成本戰略控制長效機制，無法鎖定外界變化對人工成本上升帶來的風險，無法彰顯低成本擴張戰略。
6.核心骨干人員流動帶來法律訴訟風險，薪酬福利補償導致成本上升風險，還有不可預測的成本不可控事件。
二、高新軟件企業成本核算的內在特點
軟件研發類高科技企業與工業企業在會計核算上相比既具有共性，又有其個性，項目成本要素包括：直接成本（原材料、人工、技術開發成本及直接費用），間接成本（人力、財務、銷售部門的期間費用、技術研發、平臺運維、質量測控等服務性部門發生的需要分攤的間接費用）。而這些成本要素的核算，始終貫穿以人工成本的計量核算為主題，人工成本占總成本的比例相當高。高科技企業與工業企業成本核算異同如表1。
三、實施人工成本控制的思路及措施
通過上述普遍存在的問題和成本控制的內在特點，運用傳統成本管理方法來控制人工成本已不能適應高速發展的高新企業。故而人工成本控制的思路是：密切關注競爭環境，建立人工成本戰略的長效機制；加強研究人員合理配置，盡可能地優化成本結構；加強全面預算管理，建立高效率的信息反饋機制；控制人工成本，提高對顧客需求的回應能力，提高顧客的滿意度；采用股票期權的形式吸引人、留住人，鎖定人員變動風險。
（一）實施人工成本預算管理
以預算管理模式體現各項費用的分配，通過自上而下和自下而上的預算溝通模式，建立人工成本的預算控制，以戰略成本為核心，調動決策層、管理層、作業層等成本控制的關系，正確處理項目的直接人工成本和間接分配的人工成本。
軟件開發項目在實施的過程中，要合理地配置項目技術人員，使研發人員人盡其才、才盡其用，避免出現支付高昂的人工成本，卻干著低端和無技術含量的工作，最終導致研發人員工作沒有激情而缺乏創新活力，為跳槽埋下了隱患。因此，在項目正式啟動之前，首先要充分熟悉項目所需的各種資源，編制預算表，列示預算清單，特別是人工成本的準確預算，做好人工成本的規劃，選擇適當的項目總監、項目經理、項目實施人員，實現新老搭配、強弱搭配的原則，以老員工帶動新入職員工，實現迅速成長。其次，預測項目開發所需的總周期，依據完工百分比法測算本年度應該完成的研發工作量，依據完工量確認發生的人工成本及其他成本，并據以確認當年的勞務收入。最后，人員薪酬福利的預算不僅包含直接發放的工資，還包含養老醫療等附屬的五險一金、員工離職辭退發生的成本。具體預算的內容如表2。
（二）從招聘入職環節控制
人工成本不僅體現在工作過程直接支付的薪酬福利，還表現在入職前產生招聘隱性成本。草率進人，控制不嚴，會產生職位能力不匹配，發生額外培訓成本，因人員流失產生新的招聘成本、支付獵頭服務成本等。在招聘環節開始時，就選擇具有豐富工作經驗、技術精湛的員工加盟，避免因引進不合適員工產生后期連鎖反應；未雨綢繆，建立長期的人才儲備機制，減少因項目研發產生緊急招聘成本；合理配置現有的資源，以幫帶學，新老員工結合，老中青合理搭配，建立良好的發展團隊，以此來達到降低成本的目的；新員工入職培訓時，要進行成本控制理念的教育，突出企業文化，增進未來項目研發團隊的協作與溝通意識，最大限度降低項目執行過程中的溝通成本，以便達到降低人工成本的目的。
（三）人工成本計量——工時記錄
項目工時記錄是軟件研發企業人工成本控制及核算的基礎資料，工時統計計量的準確程度，關系到人工成本核算的準確程度，關系到會計信息的披露及使用程度。項目工時計量應關注：項目工時的統計；統計的依據；工時計量結果在人工成本核算中的應用。
1.項目工時統計
對項目進行科學分類和編號，并與員工信息進行對應，可以根據項目的不同階段進展情況監控，實時進行工時統計。
工時統計及流程：駐地項目人員填寫工時統計表——項目經理審核——項目總監復核——主管副總審批——上報財務核算——資料核算匯總。對工時記錄要進行審核，查看項目上的工作日志、電子或紙質的考勤表，反饋任務進度完成情況。每月編制工時統計分析表，進行完工程度測算。合理配置員工，提交工時匯總表；對員工工時進行審核，掌握員工的工作頻率，減少單個項目成本支出。
工時記錄的獲取有手工和系統自動生成兩種。手工獲取工時統計資料要求每位項目人員及時統計工時，及時計算單位人工成本。系統生成主要是依靠日常員工在系統上考勤打卡自動生成，月終由系統人員進行工時統計得到。在實際管理上，引進OA信息化辦公平臺，實施人工工時信息統計，動態地掌握月度、季度、年度某個項目的所用工時，為成本的分配提供依據。
2.項目人工成本計算
個人項目人工成本：人工工時×單位工時工資；項目人工成本：所有參加項目人員的工資之和。
3.間接人工成本的分配
對于不能直接計入項目成本的人工，要合理地歸集勞動工時，按照勞動工時標準計算分攤勞動工時。例如對項目提供輔助服務、技術咨詢、基礎平臺維護等部門發生的職工福利薪酬歸入間接費用。到期末將間接費用分配到各項目成本中，并進行相應的賬務分錄處理。
（四）基于產品生命周期成本控制
軟件產品在不同的開發階段，人工配置側重點就不同，人工成本控制的措施和相應的人員配置也會不同。
人工成本在產品生命周期的控制一般分為：創立期、成長期、成熟期、衰退期四個階段（表3）。創立期包括項目的準備階段和需求調研階段，在此階段人工投入不是很大，但對人員市場營銷能力和宏觀規劃能力素質要求較高。成長期包含開發研究階段，在此階段，研究開發人員的大量投入，財務預算與績效考核數據的收集，工時統計、材料耗費、間接費用的歸集和分配都需要關注，防止出勤不出工現象。成熟期包含上線運行和驗收階段，產品研發上線試運行需要大量的人員進行測試，往來項目駐地，產生大量的差旅費、技術咨詢顧問費等，成熟后交予客戶，需要對客戶進行大量培訓。衰退期包括系統的運維階段，此階段人工的投入相對較小，重點控制客戶的服務成本，維護人員配置應與項目工作量匹配，同時為產品的升級換代提供基礎。
（五）多元化薪酬管理——股權激勵
人工成本的控制不僅要關注現在，而且要關注未來，不僅要留住現有的人才，而且要吸引外部優秀的人才，激發他們的積極性和創造性，使個人價值觀和企業成本管理和諧發展。激勵長期價值創造，促進企業可持續發展。對于高新技術軟件企業，可靈活運用股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等股權激勵的方式。為了留住人才，提高業績，采用股票期權方式改變原有的激勵措施，使核心員工致力于項目研發，看重未來公司價值；為了實現經營戰略目標，設定指標激勵員工，諸如年度績效考核指標等。同時刺激外部人員加盟，吸引更優秀的人才。在激勵對象上，應重點關注核心技術骨干員工的激勵，在會計處理上，對經理人和員工分別采用利潤分配觀及費用觀。將員工股票期權費用化處理，即員工以服務來交換股票期權所發生服務耗費形成企業的報酬費用處理。采用股權激勵，實現長期人工成本的有效控制，鎖定因人工成本的變動而帶來總體成本風險。
四、結論及關注點
對高新技術企業而言，人工成本的控制，不僅是企業財務層面的控制，而且是企業戰略層面的控制，不僅涉及企業微觀財務核算控制，而且關系到財務戰略乃至公司運營戰略。除了入職招聘、預算管理、原始資料規范計量、生命周期管理、股權激勵應對措施外，財務管理實踐上還應從勞動合同風險規避、內部控制與公司治理、EVA績效考核指標、成本控制與信息化等視角進行全方位人工成本控制。采取這些控制措施，在實踐上，對于豐富及強化人工成本控制手段具有深遠的意義。
【主要參考文獻】
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第5篇：高科技企業的股權激勵方案范文
關鍵詞：股票期權；約束機制；短期行為；道德風險；激勵扭曲
為進一步促進上市公司建立健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規的規定，中國證監會2005年12月31日正式《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），允許已經完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵，并就具體的實施條件、辦法、程序、監管和處罰進行了明確的規定，該辦法從2006年1月1日起實施。其實，自股票期權在我國出現至今，就一直備受爭議，特別是2006年底，伊利集團總裁潘剛獲得了1500萬份股票期權，行權價格為13．33元，有效期為8年，消息一經公布，立即引起軒然大波，股票期權再次成為人們熱議的焦點。
一、股票期權激勵的基本原理
1952年，一家名叫菲澤爾的美國公司，為避免公司主管們的現金薪金被高額所得稅率吃掉，在雇員中推出了世界上第一個股票期權計劃。1974年，該計劃獲得了聯邦與州法律的認可，并開始迅速發展。股票期權的基本內容是指企業董事會、股東會賦予高級管理人員及技術骨干的，在未來特定時期內以預先確定的行權價格購買本公司股票的一種選擇權。行權后以持股額享有企業分紅、配股等權利，并可以在一定條件下轉讓，以獲得價格增值收益[1]。
1．股票期權在國內外的發展
20世紀90年代，伴隨美國股票市場的異常活躍，股權激勵制度逐漸釋放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500強的大型工業企業中，至少有89％的企業已向其高管人員實行了期權計劃，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的態勢。在美國規模最大的1000家公司中，經理人員收入的1／3左右都以期權為基礎，在高科技企業尤為普遍。1999年，通用公司CEO韋爾奇個人的收入總額達到9450萬美元，其中，工資性收入為4600萬美元，行使股票期權獲得的收入為4850萬美元。2000年世界第二大獨立軟件制造商Oracle公司CEO拉里·艾利森通過行使期權獲得了6．81億美元的收入。艾利森用期權以每股22．5美分的價格買進2220萬股股票，然后在市場上以每股32美元售出。據戴爾電腦公司遞交給美國證券交易委員會的文件稱，在2001財政年度，其董事會主席兼CEO邁克爾·戴爾通過行使期權獲利1．987億美元；總裁兼COO凱文·羅林斯也通過行使期權獲利4200萬美元。
股票期權在中國出現的時間較晚。1998年夏，聯想、四通兩大高科技企業率先在中關村發起了以股票期權為主要內容的產權制度改革，備受各界關注。年終，兩大企業的八位董事相繼減持公司股票并套利1．2億港元。其中，聯想集團總裁柳傳志至少獲利244萬港元，常務副總裁李勤則獲利1366萬港元，四通公司董事長段永基獲利3583萬港元，曾經轟動一時。
2．股票期權的激勵機制
一個完整的股票期權計劃通常包括行權價、行權方式、行權期間和有效期等基本要素。如果在有效期內，股票的市場價格上漲，高于事先確定的行權價格，股票期權的持有者可獲得潛在收益（行權價和行權時市場價之差）。這時通過行權，即以較低的價格購買公司股票，然后，按照較高的市場價格出售股票，可以獲得現金收益。反之，在此期間如果股票的價格下降，低于行權價格，股票期權的持有者可以放棄行權，當然也會給受與者造成巨大的損失。正因為如此，股票期權又被稱為“金手銬”和“燙手的山芋”[2]。
股票期權制度就其本質而言，是利用一種長期、潛在的收益激勵經理人，調動其持續地為企業服務，避免其行為的盲目性和短期化，并且承諾經理人在未來享有經營收益分享權。股票期權適用于已經上市的股份有限公司，尤其適用于那些成長性較好的、具有一定的發展潛力和科技含量的、盈利水平較高的上市公司。
二、股票期權激勵的優勢
在高級管理人員中實施股票期權可以將公司價值作為一個重要變量納入到企業經營者的收入函數中，有效解決公司中普遍存在的“委托一”矛盾，從而確保企業經營者和股東在利益實現渠道上的同一性，使經營者報酬與風險相對稱，并將經營者與企業結成利益共同體的一種長期激勵約束機制。
1．防止短期行為
傳統的薪酬體系主要有工資、津貼和獎金三部分組成，爾后又出現了基本工資加年薪的薪酬體系。兩種工資體系雖然與企業的經濟效益掛鉤，但只是與企業上期的績效有關，而與企業的長期利益或者企業價值無關，因此，均無法避免委托問題的出現，道德風險和逆向選擇依然存在。職業經理人作為獨立的經濟行為主體，出于追逐正常利潤的沖動，不可避免地會出現決策短期化、掠奪式經營甚至尋租行為。而在股票期權制度下，授權日與到期日往往在3－10年之間，受與者若想行使期權，必須著眼長遠努力工作，最終使業績的提升體現為股價的上揚，使“由自己定工資”變為“由市場定工資”，因為從長期來看，上市公司的股價與其長期效益存在較強的正相關。
2．強化約束機制
股票期權作為一項能有效約束企業人才流失的制度，可幫助企業吸引并留住優秀的經理人。如果經理人在其任期內離開公司，就必然喪失其未行使的期權，這無疑加大了經理人的轉換成本。思科、Sun等公司的優秀管理者及員工，經常可以得到并持有公司新發的股票期權，為不喪失其未來的收益，大都不會輕易離開公司。因為離開將意味著不能再行使期權，從而面臨巨大的機會成本。
3．節約現金支出
盡管采取股票期權會攤薄每股的收益，但幾乎不用公司支付額外的現金，從而減少現金支出的壓力，正所謂“公司請客，市場買單”，因而受到初創企業和高成長公司的歡迎。如微軟創建初期，主要通過派發股票期權來節約現金支出；百度也一直實行員工期權制度，也就是說早期的創業員工在為百度任職一段時間后都自然成為百度的“股東”。據百度內部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期權分配方案。2004年4月，百度內部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權增加一倍。現在的百度有8位億萬富翁，54位千萬富翁和240多位百萬富翁。股票期權之所以會節約現金支出，還因為股票期權可以稅前扣除，從而減少了所得稅支出。思科因此少交的稅額由1998年的4．22億美元、1999年的8．37億美元增加到2000年的25億美元。
三、股票期權激勵的局限性
股票期權激勵縱然有以上優勢，然而，在實施的過程中，卻不盡如人意，出現了諸多的問題，特別在股市低迷和經濟蕭條時，其局限性尤為突出。
1．誘發新的道德風險
股票期權的激勵機制是，如果股票市場是“牛市”，受贈人就會獲得相當高的收入；但如果是“熊市”，其股票期權便一文不值，即報酬激勵效應失效，而且隨著“熊市”的出現，股票期權所有權效應也無法產生，而且還可能導致管理層侵蝕股東利益[3]。例如，美國安然、世通等公司倒閉時，公司CEO（首席執行官）被指控做假賬粉飾公司業績，誤導投資者，分析CEO做假賬的心理動機，一個重要原因就是他們的股票期權即將到期。在經濟蕭條時期，公司業績難以保持高速增長，公司股價難以上漲，眼看股票期權收益要落空，于是他們鋌而走險，通過做假賬蒙騙投資者，拉升其股價，從而行使股票期權，從中獲利。
2．股權激勵容易扭曲
股票期權的激勵邏輯是建立在這樣一種前提之下的，即股票市價與公司的長期效益正相關。也就是說，經理人員的業績（勢力程度）能夠通過股價充分反映出來，經理人員工作越努力，公司業績越好，公司的股價就越高，經理人員就能從股票期權中獲得更多的報酬。然而，股票市場的系統風險和市場風險的存在無疑弱化了股票期權最重要的激勵功能。縱使股票市場較為成熟的美國股市，這種相關性也僅僅表現為一種趨勢。
在系統風險存在的情況下，當股市低迷時，即使公司經營業績良好，股價也會持續下跌；當股市活躍時，即使公司經營業績平平，股價也會上漲。同理，在市場風險存在的情況下，股價也會偏離其價值。正因如此，股票期權日益受到冷落。美國微軟公司日前舉行了年度股東大會，會上正式通過了新的員工薪酬方案，允許公司給員工發放限制性股票，取代實行了17年之久的發放股票期權方式。在微軟剛剛透露其薪酬改革意圖之后，歐洲的好幾家公司，包括戴姆勒·克萊斯勒公司和德國最大的軟件公司SAP在內，也表示正在重新考慮自己的薪酬計劃。而在美國，據《亞洲華爾街日報》報道，德勤會計師事務所日前對196家美國高科技公司首席執行官的調查結果顯示，65％的被調查者稱正在尋找新的激勵方式來代替股票期權。在上市高科技公司當中，83％的被調查者表示將放棄以股票期權的方式來獎勵員工或公司領導層，63％的高科技公司稱將采用新方式對員工進行獎勵。
3．缺乏普遍的適用性
股票期權雖然被認為是解決委托問題的良方，但實際上，并非任何行業、任何企業都適合采用股票期權。即使在政策法規允許、資本市場完善等外部條件完全有利的情形下，股票期權也缺乏普遍的適用性[4]，在采用時，還要考慮企業的行業特征。對于那些以人才為關鍵成功要素的行業，如高科技行業、生物醫藥行業、電子網絡行業等，推行股票期權激勵會相對有效；而對于利潤相對穩定且比較成熟的行業，或者在一些資源壟斷型行業和資本密集型行業等，股票期權就難以發揮很大的激勵和約束作用。比如，可口可樂公司的盈利主要源自其百年配方，而非員工的創意，用大量的股票期權作為激勵手段的作用就比較小。
四、對中國推行股票期權的思考
不容質疑，我國現行的薪酬制度確實不能恰當地估計和承認經理人員的貢獻，引發了消極怠工、“59歲現象”，甚至導致優秀企業家流失。云南玉溪紅塔煙草集團有限責任公司原董事長、總裁儲時健無疑是1998年新聞人物之一。這位在17年間塑造了中國第一香煙品牌并創下800億元利稅的企業家，身敗名裂于，被判處無期徒刑。由于在任時每創造1億元利稅，他的收入才1000元左右，這種嚴重的不對稱，導致心理失衡，使其退休時走上了犯罪道路。這種“59歲現象”在全國引發了一場一直延續至今的關于企業家價值的討論。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報在2001年4月所做的調查顯示，接受調查的上市公司中，59％認為現行的薪酬制度不能吸引和激勵人才，認為公司的薪酬結構和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅6％。因此股權激勵制度在我國也是醞釀已久，但是在不斷發展和規范的過程中，有幾個問題我們一定要注意，也就是賦權主體代表性問題、績效評價體系的科學性問題和證券市場的有效性問題，這幾個因素的綜合作用決定了一項股票期權的最終效果。
1．授權主體的代表性
我們知道目前在上市公司廣泛存在“內部人控制”現象，也就是高層管理人員控制公司的情況。這時搞股票期權，實際上是讓高管自己給自己定工資。為此，我們也采取了一些措施，如股權分置、國有股減持和獨立董事制度等。理論上，股權分置有利于法人股價值回歸和真正體現公司市值；通過國有股減持有利于其他法人企業的參股，改變當前用腳投票的局面；而建立獨立董事制度則是希望通過外部人參與來打破內部人控制的情況。但是，這些措施到底實施效果如何，還值得深入探討和認真評估。
2．績效評估體系的科學性
股票期權的授予是基于高管對公司的重大貢獻，因此如何評估高管的貢獻是實施股權激勵的關鍵。我國的上市公司70％都有國有背景，所以都有政策方面的支持和傾斜，那么公司成績的取得到底有多少是來自政策因素，又有多少是高管的貢獻，難以量化。朗咸平就曾炮轟海爾的張瑞敏，國家給那么多的優惠政策，誰都可以把海爾搞好。2006年我國電力行業完成銷售收入2．08萬億元，同比增長20％，實現利潤1446億元，增長43％，在政府定價和壟斷經營的情況下，行業真正的利潤是多少？經營者的貢獻真正有多少？這些問題都值得探討。另外，我國目前財務制度和會計法規尚不完善，偽造虛假報表更是一大隱患，科學評估管理者的貢獻就顯得較為困難。
3．證券市場的有效性
股價在相當程度上反映上市公司的基本面，即未來的盈利能力。在一個多少有效的證券市場中，由于個股價格能夠反映該公司未來盈利能力，由此形成了對高層經理人員業績的度量評價功能。英美公司普遍運用了證券市場的這種度量評價功能，通過經理人員持股計劃和股票期權計劃對經理人員進行長期激勵。目前，在我國證券市場上，上市公司和證券經營者違法違規、嚴重損害投資者利益的行為廣泛存在；股價虛升，經常出現大幅度波動，與上市公司的預期盈利脫離了關系，使得證券市場喪失了對經理人員的評價功能。在這樣的情況下，再好的股票期權設計都會在執行中被扭曲[5]。
總之，在各種外部條件有待進一步完善、公司內部治理有待進一步深化的情況下，盲目推行股票期權激勵，可能會成為一部分高級管理人員侵蝕國有資產和中小股東利益的工具。因此，現階段，應綜合考慮我國的基本國情和股票期權的優勢以及局限性，審慎地選擇某些上市公司，有限度地推進股票期權的試點工作，不斷總結經驗，逐漸完善和推廣這一工具。
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第6篇：高科技企業的股權激勵方案范文
[關鍵詞] 高科技上市公司；高管；薪酬；激勵；市場指標；風險指標；成長指標
[中圖分類號] F276.44
[文獻標識碼] A
[文章編號] 1006-5024(2007)03-0051-03
[作者簡介] 曹 慧，北京航空航天大學經濟管理學院博士生，研究方向為公司治理、人力資源管理；(北京 100083)
劉孝成，北京石油管理干部學院教學部教師，研究方向為經濟學；(北京100096)
徐樅巍，合肥工業大學校長、教授，研究方向為人力資源管理、知識管理與教育管理。(安徽 合肥 230009)
隨著現代企業制度在國內的建立，關于高管的激勵問題已成為學術界和實踐界普遍關心的話題。其中，薪酬作為激勵高管的最重要手段，一直是學者討論的熱點。本文將研究視角置于高科技上市公司，以期發現影響高管薪酬的相關因素，并對高科技上市公司現有的激勵機制做出評價。
一、文獻綜述
(一)國外關于高管薪酬的實證研究。Coughlin和Schmidt(1985)，Murphy(1985)指出高管薪酬與市場指標之間存在很強的正相關性；Jensen和Murphy(1990)針對現金報酬、內部持股方案和解雇威脅等幾項指標考察了高管薪酬與企業績效之間的關系，發現高管薪酬與會計指標和市場指標的業績度量之間存在適度相關性；Boschen等人(2003)指出未預期的好的會計指標在短期內可以提高高管的薪酬，但在長期會降低高管薪酬；而未預期的好的市場指標則能在長期提高高管薪酬；Cordeiro和Veliyath(2003)發現市場指標、公司的多樣化經營、外部董事的比例、公司的風險指標都與高管的現金薪酬顯著相關。Arawal和Walk-ing(1994)的研究說明公司規模、成長性和公司的經營業績是決定高管薪酬的主要因素。
(二)國內關于高管薪酬的實證研究。魏剛(2000)、李增泉(2000)的研究發現，高管薪酬與企業績效不存在正相關關系，而與公司規模和地區差別顯著相關；諶新民等(2003)發現企業的資產規模、行業特色、公司所在地區、股權結構對高管薪酬、高管的持股比例和企業績效有顯著影響；劉斌等(2003)檢驗了我國上市公司CEO薪酬與企業績效之間的互動效應，結果發現CEO薪酬具有一定的“工資剛性”；周建波等(2003)的研究表明成長性較高的企業的績效的提高與高管因股權激勵增加的持股數顯著正相關；張鳴等(2006)發現成長性不同的兩類上市公司在會計指標和市場指標上會賦予不同的權數，且高成長公司會給予高管較高的保底報酬。
國內的實證研究主要集中在高管年度報酬與企業績效的相關關系上。多數只討論公司的外部特征(如所在的行業、地區)和會計收益(如凈資產收益率、主營業務率等)對高管年度報酬的影響，很少討論市場股價指標對高管年度報酬的作用，也沒有針對特定行業具體分析影響因素。本文試圖針對我國高科技上市公司這一類特定企業分析高管薪酬的主要影響因素。
二、研究設計
(一)樣本選擇。本文收集了2005年滬、深兩市的信息技術業G和醫藥、生物制品C8共177家 A股上市公司作為樣本進行分析。剔出數據缺失的12家公司后，還剩165家。采用橫截面回歸的統計研究方法，并用SPSS12.0軟件進行數據處理。全部數據均來自上海證券交易所、巨潮網上公布的2005年上市公司年報以及搜狐股票歷史數據庫的股票價格。
(二)研究假設。由于公司所處的行業不同，面臨的市場環境和前景不同，對戰略目標及風險規避的要求也不一樣，因此在考慮高管薪酬的影響因素時，除了分析企業規模、區域范圍、會計指標等一般因素外，還要將本行業、本企業的相關特征加以考察，才能得到較為科學、準確的結論。下面提出本文的研究假設：
1.根據理論，股東傾向于向經營業績好的高管支付較高的薪酬。股票價格作為衡量公司市場績效的關鍵指標，是經營業績好壞的另一面鏡子。所以，能夠提升股價的高管，其薪酬也應該得到相應提高。另一方面，由于高科技上市公司的股票一直被視為高成長型股票，股民對其未來的成長能力預期較高，愿意為將來預期產生的高額利潤支付較高的股價，因此高科技上市公司普遍有提高股票價格的經營策略，并以此作為考核高管任務績效的一項指標。
假設1：高科技上市公司的高管薪酬與公司的股票價格相關，股價越高，高管的薪酬越高。
2.企業在變化多端的市場上經營面臨著各種各樣的風險，既包括行業本身的內在風險，也包括企業特有的經營風險。高管將自己的人力資本投入到企業，以期獲得相應的回報。如果企業的經營風險高，那么高管必然要求有相應的高收益作為保障。高科技行業技術更新換代快，國內外競爭激勵，不確定程度高，是一個風險較高的行業。因此，在該行業內討論高管薪酬與企業風險的關系，更有意義。
假設2：高科技上市公司的高管薪酬與公司的經營風險有關，風險越大，高管的薪酬越高。
3.企業的高速成長代表著未來好的盈利前景。由于科技日新月異，高科技企業必然會比傳統型企業更關心未來的發展狀況，會在技術、產品的革新加大投入，以保證市場領先的地位，使企業有持續發展的潛力。因此，高科技上市公司傾向于把企業的成長能力作為高管業績的重要衡量指標，即對于推動企業快速成長的高管給與較高的薪酬。
假設3：高科技上市公司的高管薪酬與公司的成長能力相關，成長越快，高管的薪酬越高。
(三)變量與模型。根據國內已有的研究，將衡量企業績效的會計指標、公司治理指標、公司規模、公司所在地區等影響高管薪酬的因素作為控制變量納入模型。各種變量的符號、含義和說明如表1所示。
根據以上假設，我們構造如下模型，并通過橫截面回歸對以上假設進行檢驗。
ln COMP=β0+β1ROE+β2PRICE+β3RISK+β4GROW+β5MHO+β6IND+β7 ln SIZE+β8ZONE+ε
三、樣本的總體描述和相關性分析
(一)樣本總體描述
從表2中可以看出，即便同為高科技上市公司，高管薪酬的差距也相當大，其中薪酬最高的是三九醫藥(000999)，最低的是通化金馬(000766)，兩者相差近122倍；加權平均凈資產收益率的均值為負，表明目前整個高科技上市公司經營狀況普遍不佳，其中加權凈資產收益率最高的是云南白藥(000538)，最低的是吉林制藥(000545)；股票價格最高的是中興通訊(000063)，最低的是四環生物(000518)，二者相差近20倍。另外，整個高科技上市公司股價的標準差是4.375，說明各個公司股價變化相對較大，經營業績明顯不同；鑫茂科技(000836)連續3年的每股收益的標準差最高，說明該公司的經營業績最不穩定，風險最大。上海飛樂股份(600654)連續3年的每股收益的標準差為0，說明該公司連續三年的每股收益保持不變，風險最小；高科技上市公司中成長最快的是中電廣通(600764)，主營業務增長率達到516.17%，成長最差的是星美聯合(000892)，主營業務增長率為-90.14%；另外，高科技上市公司高管持股比例的均值不到3%，大大低于國外高管持股比例5%～15%的平均水平，其中高管持股比例最高的是金證科技(600446)。在所統計的166家公司里有59家高管處于零持股狀態；獨立董事比例的標準差是0.0579，說明各個公司的獨立董事比例比較接近，變化不大；高科技上市公司資產規模最大的是中國聯通(600050)，最小的是寶麗來(000008)，二者相差近1527倍。
(二)相關性分析
高管薪酬的自然對數lnCOMP與會計指標ROE，市場價格PRICE，風險指標RISK以及公司規模指標的自然對數ln-SIZE和公司所在地區ZONE都存在顯著正相關關系。但成長指標GROW，高管持股比例MHO和獨立董事比例IND與lnCOMP相關程度比較低，在統計上不顯著。
(三)回歸結果和結果分析
模型的回歸結果表明，在控制了加權平均凈資產收益率、高管持股比例、獨立董事比例、公司規模、公司所在地區等變量之后，高科技上市公司的股票價格每上漲1元，高管的年度報酬就提高3.3%，且在顯著性水平為0.01時在統計上是顯著的，這表明高科技上市公司的高管薪酬與公司的股票價格顯著正相關，股價越高，高管的薪酬越高，假設1成立；連續三個會計年度每股收益每增加1個標準差，高管的年度報酬就提高28.2%，并且在顯著性水平為0.1時是統計上顯著的，這表明高科技上市公司的高管薪酬與公司的經營風險有關，風險越大，高管的薪酬越高，假設2成立；雖然高管薪酬與公司成長性呈正相關關系，但在統計上不顯著，不能說明高管薪酬與公司的成長能力有關，假設3不成立。
另一方面，相關系數矩陣和模型的回歸結果也進一步驗證了前人關于會計指標、公司規模、公司所在地區對高管薪酬的影響。反映企業績效的會計指標與高管薪酬顯著正相關，即高管若能改善企業的經營業績，則必然會得到較高的薪酬；高管薪酬與公司規模顯著正相關意味著規模越大的公司傾向于付給高管更高的工資。高管薪酬還與公司所在的地區密切相關，直轄市和東部地區的高管薪酬明顯高于其他地區高管的薪酬。但公司治理的有關因素，如高管持股比例和獨立董事的比例與高管薪酬之間的相關關系不明顯。具體來說，高管薪酬與高管持股比例正相關；與獨立董事比例負相關，但在統計上都不顯著，因此，它們不是影響高科技上市公司高管薪酬的主要因素。
四、研究結論及建議
通過以上研究發現，一方面，我國高科技上市公司高管薪酬與企業績效之間存在較強的正相關關系，尤其與市場價格的正相關關系更顯著；另一方面，從高科技上市公司高管薪酬與公司風險的正相關關系也可以看出風險收入已經成為高管薪酬的重要組成部分。將高管薪酬與企業業績和經營風險掛鉤，這說明我國的高科技上市公司已經初步建立了針對高管的激勵機制。但在所調研的166家高科技上市公司中，雖然有107家的高管均持有本公司的股票，但持股比例偏低，不能發揮應有的激勵作用，且高科技上市公司的高管薪酬也沒有與公司未來的成長能力掛鉤。針對以上問題，借鑒國外的經驗，并結合我國的實際，筆者對高科技上市公司高管的薪酬設計方案提出建議，即建立基礎年薪、風險收入與股票期權三位一體的薪酬體系。
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第7篇：高科技企業的股權激勵方案范文
關鍵詞：股票期權制激勵有效性激勵模式
股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。
我國股票期權激勵制度的五種模式
儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續持有股票。
武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。
貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃。“模擬股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。
泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業績考核結果對有關人士實施獎罰。
吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。
我國股票期權激勵機制的有效性
目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業生存環境。企業只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業的實際情況，市場處于無序狀態。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業發展以外的競爭條件的創造，從而降低股票期權制的激勵效率。
我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發展的策略。
我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。
提高我國股票期權激勵效率的建議
不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續發展和國民經濟的健康發展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。
建立競爭的職業經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統一、開放、競爭、有序的職業經理人市場，并建立職業經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發揮作用。
完善對上市公司的監督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態信息披露和監管制度。
明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發揮作用，要受到外部體制環境、企業內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業的不同情況，筆者認為目前在國內企業中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業中實施：上市公司、高科技企業、民營企業。
參考文獻：
1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權激勵的有效性.技術與市場，2009（1）
第8篇：高科技企業的股權激勵方案范文
關鍵詞：企業高管人員 制度激勵 股票期權
0 引言
在國家不斷深化經濟體制改革的背景下，我國企業高層管理人員的流動性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動可以促進社會和企業人力資源的優化配置；另一方面，高層管理人員的高流失率往往會給企業帶來巨大的直接與間接成本，極大地影響到企業員工的士氣，降低了企業的整體績效水平。如何設計出一種能夠吸引和利用高級人才，把人力資本開發到最大、人力資源配置到最優的激勵制度，是中國企業建立現代企業制度的關鍵。
1 我國企業高層管理人員制度激勵的現狀
對于正處于轉型期的中國企業來說，制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現時意義。特別是在企業高層管理人員的制度激勵方面還存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：
1.1 高管薪酬結構不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬，尤其是與產權相關的股權激勵部分，所占比例偏低。在中國上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這說明中國的高管薪酬還主要集中在短期激勵。
1.2 公司治理結構不完善 由于許多企業大股東一股獨大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權的現象非常嚴重，企業內部缺乏必要的制約機制。企業的整個權力也因此而掌握在董事長及其以董事長為核心的極少數人手中。董事會也因此而成了董事長一人的董事會，公司的一切皆由董事長說了算，所謂的公司治理則完全成了一個空架子。一方面是大權在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應的回報，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長兼任總經理的情況下，這一問題更加突出和嚴重，破壞了立法時所設計的公司權力制衡體系，導致高管層共謀和內部人控制。
1.3 對高層管理人員的監管和處罰很不到位 一些高管對企業管理不善，出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍能毫發無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調到另一家企業做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發”的把戲。就拿上市公司高管來說，相對于利益，高管面臨的風險則顯得不那么嚴重。一方面，證券交易所在職權范圍內只能對上市公司的違規行為進行譴責，同時，證監會對違規上市公司及其高管的處理權限和力度也有限。
2 我國企業對高層管理人員制度激勵所應采取的具體措施
對于現代企業來說，企業高層管理人員的的工作績效，是決定企業總體經營管理水平和經營效益的核心因素之一，如何激勵高管，充分發揮高管潛能，為企業和股東創造出最大經濟價值，一直是董事會、老板十分關心的問題。這里主要從以下幾個方面提出了一些具體的措施。
2.1加薪、獎金或福利制度 加薪是比較常見的一種經濟激勵措施。加薪激勵把對高層管理人員的肯定直接表現在重要的穩步增長的經濟收入——工資當中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺到自己已經實現了的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵，可變性較大，但其實質仍然是“多給點錢”，與基本薪酬一起，構成了高層管理人員的日常性收入。對高層管理者來說，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設施、補貼福利、教育培訓福利、健康福利、假日福利等等。另外還有社會保險和額外津貼等等。
2.2 職業生涯規劃 職業生涯是高層管理人員職業發展的歷程，包括高層管理人員職業生活的內容、職業生活的方式和職業發展的階段。知識經濟時代的絕大多數員工，特別是企業的高層管理人員，都會對自己未來的職業發展抱有一定的愿望，并為自己制定發展的最終目標和階段性目標，同時會積極為實現自己的愿望和目標創造條件。高層管理人員的職業生涯目標能否實現，或者實現的程度有多大，不僅僅取決與高層管理人員自己，在很大程度上還取決于高層管理人員為之工作的組織。企業要根據企業的總體發展計劃和高層管理人員的不同特點，將高層管理人員的發展與企業的發展結合起來，為高層管理人員發展提供條件和機會，并據此作出企業的有關人力資源規劃。
2.3 績效考核制度 作為企業的高層管理人員，對企業的重大決策以及日常經營決策起著關鍵作用，而績效考核在很大程度上會促進企業戰略目標的實現，而且會有效地激勵高層人員自覺完成既定目標，自覺按照標桿來塑造自己，高管人員的積極性、主動性、創造力也會自覺發揮。高層管理人員的考核應使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統計，作為考核成績保留。在對高層管理人員進行360度績效考核的同時，還將組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。
2.4 自主創新的新平臺 對于企業高層管理人員來說，除了常規物質薪酬激勵以外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業劇本策劃和導演，親自擔綱主角，而不僅僅是企業中的一個高層管理者。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導致許多優秀的高層管理人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執行，是企業是否能激發其工作積極性和創造性，滿足其發展欲望的關鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進行一些實質性的研究工作或者讓高管人員在企業進行一些有益的改革措施，這都會激發高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時企業決策層也應該考慮合理設定企業的短中長期目標。然后為高管人員設計一個綜合的短中長期激勵計劃，為優秀高管人員留下充分的利益和發展空間，是解決高管人員激勵持久性和有效性的必要工作。沒有新的平臺給高層管理人員，他們就會受到壓抑，時間一久，心生壓卷，最終造成優秀高層管理人員的流失。
2.5 建立股權分享制度 目前股權激勵在國內越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業、民營企業和一些國有控股企業等都實施了股權激勵計劃。企業高層管理人員和股東實際上是一個委托的關系，股東委托高層管理人員經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律”。股東和高層管理人員追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，高層管理人員則希望自身效用最大化，因此股東和高層管理人員之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關心股東利益，需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使高層管理人員在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使高層管理人員在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止高層管理人員的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
3 小結
企業的激勵制度是嚴格完整的體系。而由于制度的原因，使得作為組織成員個體的工作或勞動付出得不到相應的回報，或者個人不須承擔其行為的部分或全部后果。特別是對企業高層管理人員的影響很大。對高層管理者的制度激勵，所要解決的核心問題就是與產權相關的“成本”問題。通過對高層管理人員實施股權激勵以及其他的方式，實現人力資本股權化成為企業制度變遷和制度激勵的必然選擇。
參考文獻
[1]梁洪學.中國公司制企業經理人激勵制度研究[M].經濟科學出版社.2006.
[2]孫宗虎，李曉穎.績效考評與激勵管理[M].北京.中國言實出版社.2004
第9篇：高科技企業的股權激勵方案范文
綠色經濟迎來黃金期
中國是世界上最早制定實施《應對氣候變化國家方案》的發展中國家，是近年來節能減排力度最大的國家，是新能源和可再生能源增長速度最快的國家，也是世界上人工造林面積最大的國家。
2015年11月30日，主席在巴黎氣候大會上提出“到2030年單位國內生產總值二氧化碳排放比2005年下降60%-65%”的承諾，我們可以強烈地感受到政府將節能減排納入“十三五”規劃第一項是大勢所趨，中國綠色經濟將迎來迅速發展的黃金期。有專家表示：中國未來5年所需的綠色投資，每年至少兩萬億元。
環保領域上市步伐加快
在一系列利好政策的推動下，環保行業正迎來蓬勃發展的新機遇，培育出一大批上市企業、龍頭企業也成為行業發展的迫切需求。
廣州易碳節能科技有限公司是一家擁有國家節能服務資質、依托互聯網前沿技術、專注于節能技術研究的高科技企業，成立以來頻頻活躍于環保經濟領域。公司從2011年開始鉆研空調節能技術，3年磨一劍，于2015年12月14日正式大規模開拓市場；在巴黎氣候變化大會、米蘭世博會期間，在巴黎、米蘭、羅馬、威尼斯、佛羅倫薩、梵蒂岡等地舉辦了多場綠色宣言會；在世界各地廣發英雄帖，誠邀有志投身于環保事業的各路英雄匯聚在第二十二屆廣州酒店用品展，共享萬億盛宴――“易碳節能科技上市培育簽約儀式暨2016易碳空調智能管家招商會”。
據悉，作為易碳節能科技的首場招商會，公司放出了三大重磅驚喜：
首先，前5名簽約客戶，按投款金額，享受一定比例的股權激勵；其次，當日前10名簽約客戶，送價值5888元的“謎?零碳度假村”星球住宿套餐（國際金融家奧利弗羅斯柴爾德、國際巨星李奧納多、演藝圈常青樹林志穎即將預定下榻）；另外，現場還有新品搶先體驗，讓客戶親身試用，學習產品知識。
易碳節能科技在會上對經銷商作出了上市計劃的承諾，并邀請“中國上市培育第一人”付廷席老師簽署“易碳公司上市培育協議”，這一舉措不但表明了易碳對節能環保事業的信心，更表明了易碳是一個分享型的創新企業，獲得了在場經銷商一致好評。會議期間福建、海南、深圳、杭州等多個地區的權均被簽出。
新品，領航“節能、儲能”風口時代
