企業股權激勵機制精選(九篇)

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第1篇：企業股權激勵機制范文

關鍵詞：股權激勵機制；傳統激勵機制；高新技術企業；企業經營者

中圖分類號：F830．91　文獻標識碼：A　文章編號：1005－0892(2007)01－0014－03

迄今為止，現有的大量文獻都是從定性角度研究股票期權激勵制度的產生、內涵、實施條件、操作過程、作用等，鮮有利用數學模型，通過比較股票期權制度和傳統的工資加獎金激勵方式對經營者的激勵效果，以反映股權激勵機制的優越性。高新技術企業是一種知識密集型組織，它是由一般型人力資本和創新型人力資本組成的“能力集合體”，其中創新型人力資本是企業的核心資源。創新型人力資本的創新活動往往會突破既定技術或制度的“瓶頸”約束，引起組織生產可能性邊界外移，產生邊際效益遞增效應。而其創新活動在不同的激勵模式下產生的激勵效果不同。

本文在委托-理論分析框架下，根據高新技術企業的特點建立新的模型，通過比較不同激勵模式的激勵效果，研究高新技術企業經營者股權激勵的機理，為高新技術企業激勵機制設計提供理論參考。

一、股票期權激勵模型的建立

為分析方便，現有的委托－模型一般都假設：企業的產出為企業家努力水平的簡單一元函數(π：a+ε)。然而，這種模型忽視了企業家努力水平的細致差異，且模型求解得到企業家最優努力水平僅僅表示為企業家變動激勵比例的函數，這意味著支付給企業家的固定報酬不會對企業家的努力水平激勵產生作用。

下面將在高新技術企業的經營者激勵分析中修正這些假設，以設計新的激勵機制模型。同時，為更好地反映高新技術企業經營者的經營行為，將其努力水平分為三種：普通經營努力、長期努力、短期努力。長期努力是指經營者為了企業的長遠發展所付出的努力行為，如積極進行科研與新產品的開發、人才培訓等。短期內，它會提高企業的成本支出，使企業財務利潤下降，但從長遠看，長期努力會使企業競爭增強、利潤增加。對企業的長遠生存、盈利和發展非常有利，是保證企業長期良性發展的必不可少的因素。短期努力是指經營者以犧牲長遠利益為代價，提高短期利潤的行為。如減少研發費用、違反財務制度準則、減少設備保養費用、減少服務項目等。盡管企業的財務利潤在經營者任期內可能會迅速增加，但隨著時間的推移，經營者短期努力的危害性會逐漸顯露出來，甚至會造成企業的破產、倒閉。這里的長期、當期是相對于經營者任期來說的。所謂普通經營努力，是指經營者為使企業獲得正常的利潤所付出的一般性的經營努力行為。它是一種既非長期、也非短期的努力行為。

假設企業股東無法觀測到經營者的努力水平，更無法知道經營者付出了哪種形式的努力。可建立經營者努力行為與企業業績關系的模型如下：

其中：at表示經營者普通經營努力，atl表示經營者長期努力，ats表示經營者短期努力，且at≥0，atl≥0，ats≥0；π，表示企業第s年末的利潤(s=t，l)，t表示經營者任期末時，l表示長期，即經營者任期滿后的某年；ε是一均值為0的隨機變量，產生于企業經營效果的不確定性；N(ats)為經營者短期努力對于企業短期業績的效應函數，N(ats)/ats1；K(ats)為經營者短期努力對企業業績的負面效應函數，即短期努力造成的企業長遠利益的損失，K(ats)>N(ats)；Q(atl)為經營者長期努力對企業的效應函數，Q(atl＞0；M(atl)為經營者長期努力對企業的長遠業績的效應函數，M(atl)＞Q(atl)。

其中，N為經營者短期努力對于企業短期業績的效應系數，N＞1；K為經營者短期努力對于企業業績的負面效應系數，K＞N；Q為經營者長期努力對于企業的貢獻系數，Q＞0；M為經營者長期努力對企業的長遠業績的效應系數，M＞Q。

假定委托人是風險中性的，經營者是風險規避的，且具有絕對風險厭惡特征。經營者的目標是使自己的期望效用最大化，委托人的目標是使自己的長期期望利潤最大化。

二、高新技術企業經營者報酬激勵形式的效果比較

下面分析比較我國高新技術企業曾經或正在采用的經營者報酬形式的不同激勵效果。

1．固定工資合同

固定工資合同報酬形式是指經營者的報酬為某一

固定值，其值的大小與企業業績不掛鉤，無論企業業績如何，均不影響經營者報酬。其形式：

S=a　(6)

求解經營者最大化公式(5)的解，易得at=0，atl=0，ats=0。可見，這種報酬合同下經營者付出的努力為零。這是因為委托人(股東)無法觀測到經營者的努力水平。而且，經營者在獲得報酬的同時，還承擔了努力成本。在固定工資制下，經營者越努力，成本就越高，實際收入越少。因此，在固定工資制下，如沒有完善的監督機制，經營者會選擇盡可能低的努力水平。這時，委托人的利益和經營者的利益不一致。

2．經營者責任制

經營者責任制是委托人給經營者規定一個產出指標，若經營者通過努力，達到該產出指標，則對于超過部分，按一定比例給人提獎；若達不到該指標，則企業要給予經營者一定的罰款，但罰款有一下限F。可用下述模型來表示經營者責任制下的經營者報酬合同：

可以看出，在經營者的最優努力水平中，普通經營努力at短期努力ats均為正值，而長期努力atl卻為負值。這說明，經營者除了正常的經營努力外，還把一定的精力放在了短期努力上，即經營者犧牲了企業長期利益，以換取短期利潤的提高。應當指出，當πt-π0=0時，S=a，結果與固定工資合同時完全相同。

(2)當π0-πt＞0，且β0(π0-πt)＜F時，經營者選擇使自己期望效用最大化，即最大化公式(5)的努力水平的一階條件為：at=β0/bt＞0，atl=-Qβ0/btl＜0，ats=Nβ0／bts＞0。

可見，結果同π-t-π0>0時的情況相似，經營者犧牲長期利益以換取最少的罰款。

(3)當π0πt＞0，且β0(π0-πt)＞F時，即利潤指標值規定的過高，經營者無論怎樣努力也無法達到其目標，這時，經營者選擇使自己期望效用最大化的努力水平的一階條件為即經營者不會付出任何努力。

相比較而言，經營者責任制比固定工資制，有所進步。在固定工資制下，經營者選擇的努力水平為零，而經營者責任制下，經營者有時付出的努力水平為正。即便如此，經營者責任制還是存在一定的缺陷：它使經營者把精力放在了短期努力上，而不是為企業的長遠利益努力，或者由于利潤指標值過高而不愿付出任何努力。這樣，在監督機制不健全的情況下，由于經營者的報酬沒有與企業長遠利益掛鉤，導致經營者責任制下經營者不會關注企業的長遠發展。

3．經營者年薪制

我國高新技術企業實際的年薪制是將經營者責任制中的提成部分(即風險收入)不全部按現金形式支付，而是將其中一部分留作風險抵押金或以股票形式給予經營者，以期激勵經營者為企業長遠發展努力。

在年薪制中，經營者報酬包括三部分：固定工資部分、任期內企業每年利潤中一定比例的現金、任期內企業每年利潤的一定比例的股票。經營者的收入可由下述模型給出：

S=a+βπt+kπ　(8)

式中，k為經營者以股票形式分享利潤的比率，β為經營者以現金形式分享利潤的比率，πs為企業第s年末的利潤(s=t，l)。激勵合同確定后，β，k也就相應確定了。用一個向量表示經營者擁有的信息集合，I=(β，k,M,N,K,Q)。經營者能夠根據觀測到的信息組合I，選

的情況。

如果[k(M-Q)-βQ]＜0，說明經營者分享的長遠利潤的比例(或者說經營者風險收入中股票的未來收入)大于其由于付出長期努力而導致的任期內利潤減

綜上所述，雖然我國高新技術企業實行的年薪制相對于經營者責任制又有所進步，但同樣也存在缺陷。它雖有時能激勵經營者付出長遠努力，但不能永遠激勵經營者為企業長遠發展而付出努力。因此，它不能保證經營者的利益與委托人利益始終一致。

4．股票期權激勵

設經營者的股票期權報酬由三部分組成：固定工資部分、股票、股票期權(或由固定工資部分和股票期權兩部分組成，結果相同)。這時經營者的報酬不僅與企業當期利潤掛鉤，而且與企業的長遠利益掛鉤。經營者的收入可由下述模型給出：

S=a+dπl+γmax(0,π－πE)　(9)

式中，d為經營者以股票形式分享利潤的比率，πE為股票期權的執行價格，Y為經營者以股票期權形式分享利潤的比率。

的長期努力。這與委托人的利益是一致的。只有股票期權報酬方式能激勵經營者付出長期努力。

三、結論及建議

上文通過建立新的經營者努力與企業業績關系模型，證明了以下結論：(1)在保證經營者目標和股東利益相一致的問題上，目前我國高新技術企業三種主要報酬形式――固定工資制、經營者責任制和年薪制都不能激勵經營者為國有企業的長遠利益和發展而努力；(2)經營者責任制及年薪制不同程度地鼓勵經營者的短期努力；(3)由于股票期權將經營者的報酬和企業未來業績聯系了起來，故能激勵經營者為提高企業長遠業績努力。

在保證經營者目標與股東利益一致的前提下，為激勵經營者為企業長遠發展而努力，減少委托沖突，建議我國高新技術企業在支付固定工資基礎上，支付經營者一定的股票期權報酬。

第2篇：企業股權激勵機制范文

一、企業推行股權激勵制度的意義

股權激勵制度作為一種管理手段，能夠降低管理者與投資者之間因信息不對稱所導致的各種無效問題，提高管理者的工作積極性。股權激勵興起于西方國家，而現在在很多國家的企業中備受推崇。股權的引入不但改變了公司的激勵方式，較之傳統的薪酬體制以及建立其上的激勵機制也有本質不同，是實現企業價值最大化而努力。

第一，股權激勵制度能夠降低內部管理者的道德風險與逆向選擇風險的程度。現代企業所有權和經營權的分離，股東需要委托一名經理人管理其資產，但由于信息的不對稱，常常會出現逆向選擇的風險。另一方面，由于經理人與股東之間追求的目標不一致，經理人追求自身利益最大化，而股東追求的是企業價值最大化，不同利益的驅使，因此股東與經理人之間還存在道德風險。為了使經理人關心股東的利益，需要使經理人與股東的利益追求盡可能趨于一致。通過給予經理人在一定的時期內應當持有的企業股權，經理人享受著股權帶來的增值收益，也同時承擔著相應的風險，這種方式無疑是一個“金手銬”，將股東與經理人的利益緊密鎖定在一起。

第二，股權激勵制度能夠矯正經理人的短視心理。在傳統薪酬制度下，基本工資和年度獎金是經理人的主要收入來源。而這兩者卻是和經理人過去的業績表現密切相關的，與公司的未來沒有相關性。在股權激勵制度下，經理人擁有按某一固定價格購買企業股票的權利，且有權在一定的時期后將購入的股票賣掉。股權激勵使經理人能夠享受股票增值帶來的收益同時承擔著相應的風險和責任，從而可以實現經理人利益的長期化。因此，股權激勵可以矯正經理人的短視心理，引導其長期行為具有較強的激勵和約束作用。

第三，股權激勵制度增強企業的凝聚力，整合人力資源，提高企業業績。股權激勵使得擁有股權的人為了讓自己獲得更多的利益，努力工作，企業業績提高，公司股價上升，持有人個人收益增加。當員工將自身利益與企業的長遠發展緊密聯系在一起時，會更加勤勉盡職的工作，這樣增加了企業的凝聚力，同時企業在不支付資金的情況下實現了員工激勵，企業支付給員工的只是一個權力，而權力帶來收入的實現是要求員工自己的努力來共同實現的。另一方面，股權激勵也有助于企業對員工的選擇，企業通過優勝劣汰的方式選擇優秀的員工，根據他們的工作表現來給予不同的股權激勵方式或數量，因此可以降低優秀員工的離職率，進而整合了人力資源。

二、國有企業實行股權激勵制度存在的問題

我國國有企業一方面存在國有股“一股獨大”帶來的所有者在企業治理中的缺位，另一方面，政府在履行對國有企業的監督管理時，對企業又形成了多方面不合理的干預。這兩個方面的現象，是產生阻礙股權激勵在國有企業中有效實施的一系列問題的根本來源。在過去的數年中，國有企業的業績表現一直不容樂觀。

國企經理人多為非經理人市場選擇。在現代企業制度中，職業經理人的命運與企業的生死存亡緊密聯系在一起，一個企業發展的好壞，在某種程度上是與職業經理人的管理水平密不可分的。但在國有企業中，經理人的任命多為行政任命而非經理人市場的選擇，有些甚至是直接從政府官員中選擇。這些方式任命的經理人一則沒有受過專業的訓練，其專業水平如何帶領著企業走向更好呢？第二，他們沒有企業的剩余控制權和剩余索取權，因此就會追求在職消費，同時他們的任命、續職、升遷也是掌握在主管部門手中，這些官員缺乏足夠的信息來選擇有能力的企業家。因此，這些經理人的表現通常是經營管理低效、創新動力不強、資源浪費嚴重。缺乏良好的業績評定體系。很多企業往往單純地從企業股票價格的角度來確定對經理人的激勵程度，這將有可能使股權激勵成為向經理人輸送利益的機制。經理人可能選擇最有利的時機給自己發放期權，經理人也可通過更改期權激勵的簽署時間，改在股價低谷的時候，在股票市場環境下，股價在市場的作用中逐漸上升，那么經理人就可以輕易享受帶來的收獲。也有企業經理人不通過不正當操作來獲得利益。當股市在牛市的時候，股價在市場作用下會增長很快，可見企業股價成果與經理人的職業表現相關度不高；當股市在熊市的時候，經理人可能無法通過自身的努力來改變股價下挫的狀況，股權激勵則可能完全失去了激勵效果。監督職能弱化狀態。由于國有企業的主要出資人為國家，政府控制著股東大會，進而控制著董事會，其他中小股東很難形成相當的力量對企業進行監督和對大股東進行有效約束。另一方面，在國有股“一股獨大”的企業中，國有股權高度集中，而由于國有股的所有者缺位，導致了股東大會職能弱化的情形，因此，在國有企業中經理人利用股權激勵自己激勵自己，在職消費、追求奢華的利己行為，信息披露不規范，忽略中小股東利益等。

三、國企推進股權激勵的對策

國有企業作為我國經濟發展中一個不容忽視的力量，為促進股權激勵能夠在國企的經濟發展起到一定的推動作用，針對股權激勵實施過程中的存在的各種問題，本文提出以下解決對策。

第一，完善市場機制，規范中介機構和完善經理人市場。我國的證券市場還處在弱有效性階段，審計師事務所以及會計師事務所在出具審計報告和相關會計信息的過程中也難以做到自身的獨立性和公正性，股價難以反應企業的長期價值，從而很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。因此，應該加強對這些中介機構的管理，強化信息的披露，使股票價格盡可能的反映出企業的盈利水平和經理人的管理水平。另一方面對于經理人市場的完善也是亟待解決的，有些國企問題不是單純的激勵方面的問題，而是其經理人本身就不合適，對于不合適的經理人實施股權激勵是不可能有很大收效的，因此必須完善經理人市場。完善的經理人市場也將會對經理人產生一種無形的壓力，經理人是否有損害企業形象的行為，如果經理人表現確實不佳，那么就會被更優秀的經理人替代，這種無形的壓力不僅會約束經理人的行為同時也有助于提升企業的業績，因此良好的市場機制將淘汰不合格的經理人。

第二，完善國有企業公司治理機制，明確董事會、監事會的職能。要順利推行股權激勵制度就必須改變內部人控制現象，完善董事會就要求董事會必須按照相關要求對經理人的行為進行有效約束。對于國企，企業所有權屬于國家，董事會作為國家和企業高管人員之間利益的分配中心，這個給國企董事會帶來了極大的挑戰，但更應該明確自身職能，有針對性地提出解決方案。對于經理人的業績考核，董事會可以對經理人設計一個計分卡，針對未來的戰略重點和工作目標，根據經理人的完成情況，來給經理人的工作表現打分。對于企業的監督，董事會可以設立專門的審計機構，對企業的財務狀況和經營水平進行合理審計。監事會的職責是對全體股東負責，對公司的財務狀況，對董事會、經理人及其他高級管理人員執行公司職務的行為，進行相應的檢查和監督，監事會的完善旨在防止董事會和經理人，保護中小股東的合法權益。

第3篇：企業股權激勵機制范文

摘 要 本文先介紹家族企業內涵以及公司治理，分析其公司治理問題主要是人才方面的問題，股權激勵是將經營者和股東相聯系的紐帶，進而提出股權激勵來促進家族公司治理的發展。

關鍵詞 家族企業 公司治理 股權激勵

一、家族企業的概念及其特征

家族企業是具有家族文化特性的現代企業，具有超經濟力量的家族凝聚力、較強的穩定性以及較少的成本的優勢。它具有單一產權結構、多緣組織結構、家族倫理企業管理制度的特征。美國著名企業史學家錢德勒給家族企業的經典定義：企業創始人極其家族成員掌握大部分股權，他們與經理人維持緊密的關系，且保留高層管理的重要決策權，特別是有關財務政策、資源分配、高層人員的選拔等方面。

二、我國家族化治理結構分析

（一）公司治理結構的含義

公司治理起于現代公司兩權分離而產生的問題，為了解決兩個問題：經營者選擇問題和激勵問題。一個好的治理結構就是達到各種力量的平衡。公司治理結構就是由股東大會、董事會、監事會、經理層等構成的內部控制和監督機構以及外部的其他利益相關者組成的支持和約束機制。公司治理結構包括：第一，如何配置和行使控制權；第二，如何評價和監督董事會、經理人員和員工；第三，如何設計和實施激勵機制。

（二）家族企業治理

1．家族企業治理內涵

家族化治理結構是指企業的控制權被以具有血緣關系為基礎的家族所掌握。在家族企業發展的初期階段，家族化治理結構作用：避免監督不力，降低了內部交易成本、成本，促進了形成企業凝聚力和競爭力。

2．家族企業治理的問題

（1）產權界定方面。家族企業總體產權很明晰，但內部產權界定不清，同患難易共富貴難，企業一旦做大容易產生糾紛，造成企業動蕩。

（2）用人方面。家族企業用人規則：“用人唯親”，而非“用人為賢”，很多有道德、有能力的優秀人才并沒有得到充分挖掘和利用，挫傷了人才的積極性，喪失企業競爭機制，失去企業發展的動力。

（3）封閉性的財務管理，導致對外融資難度增加。在家族企業的治理模式下，公司財務的控制權一般都牢牢掌握在家族成員手中，使得外界放貸機構或個人無法了解企業的真正財務情況，增加了資金放貸的困難。

（4）股權結構不合理。股權結構呈現單一性、集中性、封閉性。這直接導致股東大會、 董事會、經理層三者合一；決策、執行、監督三權合一。監督、約束機制難以建立，決策的隨意性、專斷性難以避免。

從上述可以看到，“家族式掌控全局”的特點導致家族企業用人方面以及股權結構方面而引發了很多公司治理的問題，最終經營不暢，企業業績得不到保障。企業核心在于“人”，正確處理“人”的問題，是企業的重中之重。于是我們提出一種股權激勵用來激勵人才。

三、股權激勵對家族企業公司治理的影響

（一）股權激勵的內涵

股權激勵是美國企業從上世紀80年代中期開始流行的一種報酬方式，我國實行股權激勵制度是90年代初期發展起來的。股權激勵指的是公司與企業員工之間進行某種股權安排，授予員工一定數量的公司股份，或給予其在一定時期內以一定價格購買公司股份的權利。股票期權是一種看漲期權，股價上漲時持有人有購買的權利，而股價下跌時，持有人沒有購買的義務。持有股票期權也具有一定的不確定性，行權關鍵在于公司的業績，以便克服短期行為，產生長期激勵效果。

（二）股權激勵對家族企業公司治理的影響

1．積極影響

（1）有利于企業進行低成本激勵

現金流對于企業來說很重要，支付高額現金薪酬對剛起步的家族企業更是一個很大壓力。而人才特別是高級管理人才對家族企業的發展同樣是必不可少的。這一矛盾通過股票期權制度可以很好解決。授予員工股票期權來代替實際的現金支出，使其將來可以通過行權獲得豐厚報酬。故股票期權制度能減輕公司日常支付現金的負擔，有利于公司的財務運作，把握有利的投資機會。

（2）有利于吸引、穩定和選拔人才

股票期權激勵力度大而相應的風險小，很有吸引力。公司通過對股票期權制度的精心設計，把人才“‘鎖住”，并形成較高的“退出成本”和“犯錯成本”，起到穩定人才的作用；股票期權制度吸引人才的效應強化了就職競爭壓力，有利于促進人才流動及合理配置，有利于形成良好的人才競爭機制。故在一定程度上消除任人唯親的現象，促使家族企業在用人方面可以大大增強和吸收高能力有素質的人才。

（3）有利于形成良好的企業文化

股東、管理層、員工三者之間的利益沖突對公司的健康發展產生了不利。于是，股票期權制度的推廣弱化了三者矛盾，由此而形成的獨特的所有權文化在企業中營造出一種員工當家作主的氛圍，能夠極大的喚起員工的主人翁意識，激發其創造性和積極性，增強家族企業凝聚力。

2．負面影響

（1）管理層片面追求股價的上漲，進而引發新的道德風險股票期權制度設計中把股票價格作為衡量企業經營業績和決定受益人收入大小的決定因素，誘使管理層片面追求股價的上漲，引發新的道德問題。

（2）股票期權收益與業績相關性不顯著，導致激勵作用被市場弱化推行股票期權制度的最終目的是提升公司業績，但高管人員的股票期權收益與公司業績的相關性并不明顯。由于股票期權收益取決于股價高低，而股價受市場外生因素的影響，不可能時刻真實反映公司業績水平，因而激勵作用被市場弱化。

參考文獻：

第4篇：企業股權激勵機制范文

報業集團大多從外面聘請了常年或專項法律顧問，在內部設置了法律事務室等專門機構，并由法律事務室協調外聘法律顧問開展法務工作。但這并不是嚴格意義上的企業法律顧問制度。

外聘法律顧問不是企業員工。內部法律事務機構，雖然有專職人員，但其職能大多是協調性的：他們自身不承擔出具法律意見書的責任，其中的大多數人也不具備企業法律顧問執業資格,即：他們不承擔法律事務“把關人”職責。承擔“把關人”職責的，是外聘法律顧問。

該制度安排下，報業集團法律事務機構和人員對具體法律事務都不承擔“把關人”職責，當然更談不上在報業集團決策過程中就集團經營管理的決策合法性向報業集團領導負責了。因此，集團內部的法律事務機構和人員，只是一個“二傳手”性質的事務性部門。

這種“二傳手”加外聘法律顧問的模式，目前廣泛存在于我國報業集團中。雖然這也是有效的法律保障模式中的一種，在實際工作中也能正常運轉，但它與規范的企業法律顧問制度有本質區別。

原國家經貿委頒布的《企業法律顧問管理辦法》（1997年5月3日起施行）是我國第一部全面規范企業法律顧問管理的部門規章。其對企業法律顧問的定義是：具有企業法律顧問執業資格，由企業聘任并經注冊機關注冊后從事企業法律事務工作的企業內部專業人員。并規定：國家實行企業法律顧問執業資格制度。該制度屬于職業證書制度，執業資格通過全國統一考試取得。

原國家經貿委撤銷后，其負責指導企業法律顧問的職能劃入國務院國資委。關于企業法律顧問的最新部門規章是國資委頒布的《國有企業法律顧問管理辦法》（2004年6月1日起施行），它的主要內容和《企業法律顧問管理辦法》類似。只是執業資格管理由國資監管機構統一負責。

從上可看出，企業法律顧問有兩大核心要件：一是取得企業法律顧問執業資格，二是由企業聘任，是企業內部工作人員。

陸棟生、陳露潔在《中國企業法律顧問制度分析》一文中，對企業法律顧問與外聘法律顧問的區別進行了專門論述：

1.企業法律顧問是通過全國企業法律顧問執業資格考試，并依據企業法律顧問注冊管理辦法進行注冊，取得執業證書；律師是通過全國司法（律師資格）考試取得資格，并依據《律師法》取得律師執業證書。

2.企業法律顧問制度是企業制度的組成部分，企業法律顧問主要從事以企業管理為主的內部法律服務，參與企業生產經營活動的全過程；律師制度是司法制度的組成部分，律師從事的是社會性法律服務，僅對當事人委托的事項提供法律服務。

3.由于角色定位的不同，在知識結構上，兩者也存在較大的區別。企業法律顧問一方面要為企業提供法律服務，需要了解和熟悉法律知識，另一方面企業法律顧問還要為企業的經營管理獻計獻策，需要熟悉企業管理、經濟學知識，是企業內部既懂法律、又懂管理的復合性法律人才。律師作為專業的法律人才，法律知識是其核心內容。根據工作重點的不同，律師擅長不同的法律門類，如證券、房地產、公司企業、合同、勞動爭議等。

4.從隸屬關系上看，企業法律顧問是企業的內部職工；律師是律師事務所的工作人員，為企業提供法律服務，可以同時擔任多家企業的法律顧問。

可見，二者同為法律工作者，但有根本區別，不能簡單功能等同或替代。

企業法律顧問制度是現代企業制度的有機組成部分

企業法律顧問制度，廣義指規范企業法律顧問的執業資格、執業機構、權利義務和法律責任以及企業法律顧問中介組織、企業總法律顧問制度等一系列制度。狹義指企業內部通過設置法律顧問機構或者配備專職法律工作人員處理本企業法律事務的一整套制度。

2004年5月，國務院國資委的《國有企業法律顧問管理辦法》（2004年6月1日起施行）。隨后，各省級地方國資委陸續相關管理辦法。我國企業法律顧問制度逐步走向制度化和規范化。企業法律顧問制度雖然是針對企業設立的一套法律制度，但并非不適用于報業集團。

《企業法律顧問管理辦法》第十六條曾規定，事業單位從事生產經營活動需設置法律事務機構或者配備法律顧問的，可以參照本辦法執行。

《國有企業法律顧問管理辦法》第五條規定，國有資產監督管理機構和企業（國有及國有控股企業）應當建立防范風險的法律機制，建立健全企業法律顧問制度。第二條規定，國有及國有控股企業法律顧問管理工作適用本辦法。

報業集團正在大規模轉企改制，轉企改制后成立的媒體企業，無疑是國有及國有控股企業。隨著報業集團現代企業制度的逐步建立，作為其有機組成部分的企業法律顧問制度，理應成為報業集團法制建設的重要課題。

“二傳手”加外聘法律顧問保障模式弊端日顯，越來越不適應報業集團發展

“國外大型跨國公司老總在跟人談判時，經常帶著兩個人：一個是打算盤的，另一個是摳條文的。”國務院國資委一位副主任曾這樣形象描述，這個“摳條文”的，就是企業總法律顧問（國外叫首席法律官）。隨著報業集團經營規模的擴大、經營領域的拓展，報業集團法律事務工作量日益增多。但現行的“二傳手”加外聘法律顧問的保障模式，很難適應日益復雜的市場經濟形勢。

首先，決策過程中內部法律“把關人”缺位，使決策者面臨決策合法性風險。報業集團通過借助外聘法律顧問這一“外腦”，在相當程度上可以規避法律風險。但筆者認為，它有兩大缺陷：一是外聘法律顧問只負責提供法律意見。是否采納，得由集團決策者自己決定。二是外聘法律顧問基本不參與集團的決策過程，而集團法律事務機構又沒有被賦予“保證決策合法性”的責任，容易造成決策過程中“決策合法性”保證責任缺失。報業集團法律事務機構和人員不能替決策者分擔決策合法性責任，致使其暴露在決策合法性風險敞口下。

企業法律顧問制度為決策者封上了這一風險敞口。在企業法律顧問制度下，企業法律事務機構及人員自身承擔著兩大責任：一是自己出具法律意見（不是依靠外聘法律顧問）。二是參與企業經營管理的全過程，并承擔“保證決策合法性”的職責。

《國有企業法律顧問管理辦法》第二十四條為企業法律事務機構規定了十項職責，其中主要有：起草或者參與起草、審核企業重要規章制度；管理、審核企業合同，參加重大合同的談判和起草工作；參與企業的分立、合并、破產、解散、投融資、擔保、租賃、產權轉讓、招投標及改制、重組、公司上市等重大經濟活動，處理有關法律事務；辦理企業工商登記以及商標、專利、商業秘密保護、公證、鑒證等有關法律事務，做好企業商標、專利、商業秘密等知識產權保護工作；受企業法定代表人的委托，參加企業的訴訟、仲裁、行政復議和聽證等活動；負責選聘律師，并對其工作進行監督和評價等。

其第十二條第三款規定：企業法律顧問對所提出的法律意見、起草的法律文書以及辦理的其他法律事務的合法性負責；

第十六條規定：企業總法律顧問，是指具有企業法律顧問執業資格，由企業聘任，全面負責企業法律事務工作的高級管理人員。企業總法律顧問對企業法定代表人或者總經理負責。企業總法律顧問的兩項核心職責是：全面負責企業法律事務工作，統一協調處理企業決策、經營和管理中的法律事務；參與企業重大經營決策，保證決策的合法性，并對相關法律風險提出防范意見。

從上可看出，在企業法律顧問制度下，報業集團決策者只需要對決策的合理性、經濟性等實體內容負責，“決策的合法性”則由“參與企業重大經營決策”的總法律顧問來“保證”。也就是說，總法律顧問為報業集團決策者分擔了“決策合法性”的責任。

其次，現行法律保障模式不符合現代企業制度管理理念。現代企業制度講究的是依法決策、依法經營管理。在風險防范上強調事先防范，而不是以“事后滅火”為主。根據相關規定：企業法律顧問的工作原則是“以事前防范法律風險和事中法律控制為主、事后法律補救為輔”。這與外聘法律顧問的“有事”、“有償”服務原則有本質區別。

作為企業內部法律工作者，企業法律顧問顯然比外聘法律顧問有更便利的條件和更充足的動機，去督促和落實企業內部法規制度建設、建立完善法律風險防范體系，防止由于法律事務工作缺失給企業帶來隱患。

不僅如此，在企業經營管理過程中，訴訟法律事務畢竟只占一小部分，企業日常面臨的是大量的非訴訟法律事務。

外聘法律顧問不是企業的內部員工，對企業內部情況了解有限。此外，他們雖然是法律專家，但不一定是經營管理專家。因此，他們無法參與企業經營管理的全過程，無法提供全過程、全方位的法律保障。“二傳手”模式下內部法律事務機構和人員，由于職能缺失，對促進企業內部依法經營、規范管理作用有限。目前，一些報業集團的諸如工商登記、商標管理等，存在較大隨意性，沒有納入內部法律管理范圍，就是報業集團內部法律管理規范缺失的明證。

再次，法律事務把關權外置他人，潛藏利益風險。現行模式下，法律把關權在外聘法律顧問手中。在企業法律顧問制度下，由企業法律顧問承擔提供法律意見并對其合法性負責，法律把關權在企業法律顧問掌控中。

律師是以提供法律服務為職業的專業人員。同一件法律事務，由外聘法律顧問處理，在不影響質量的情況下，其價值取向顯然和企業法律顧問是不一樣的。外聘法律顧問爭取其自身利益最大化，是合情合理的。但對報業集團來說，卻不一定劃算。

法律事務把關權在外人手中，還有可能被或明或暗地拿來作為要價的手段。在保障模式不變的情況下，報業集團不能經常更換外聘法律顧問。關鍵時候，這一點對企業的掣肘作用可能非常突出。筆者認為這也許是國有企業要實施企業法律顧問制度的原因之一。

第5篇：企業股權激勵機制范文

1、一馬當先，全員舉績，梅開二度，業績保底。

2、成功需要成本，時間也是一種成本，對時間的珍惜就是對成本的節約。

3、實施須趁早，無謂浪費必然少。

4、努力讓每一天的生活過得好，過得有意義，你就會樂觀而充實的度過你的整個人生。

5、當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什么東西。學習會使你永遠立于不敗之地。

6、做事的能力往往只能給你一種機會，而做人的能力則會給你一百種機會。

7、路在人走，業在人創，事在人為。

8、不要使一生庸庸碌碌、匆匆奔忙，以至于忘記了自己曾去過何處，今后又要去往何方。

9、成功的法則極為簡單，但簡單并不代表容易。

10、企業說到底就是人，管理說到底就是借力。

11、人嚇唬你還是你嚇唬自己？

12、質量是安全基礎，安全為生產前提！

13、未經審視的生活，是不值得過的。

14、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。

15、爭取顧客的辦法很多，招待觀光絕對比不過親切的笑容。

16、辦企業有如修塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎，總有一天塔會倒塌。

17、你可以選擇這樣的“三心二意”：信心、恒心、決心；創意、樂意。

18、隱患險于明火，防范勝于救災。

19、人之所以能，是相信能。

20、熱烈歡迎各級領導蒞臨我公司檢查指導工作！

21、再長的路，一步步也能走完，再短的路，不邁開雙腳也無法到達。

22、世界會向那些有目標和遠見的人讓路。

23、三不原則：不明白不良品，不生產不良品，不放行不良品。

24、將良品率預定為85%，那么便表示容許15%的錯誤存在。

25、機會總在懷疑、猶豫中產生，在叫好、后悔中結束。

26、為了不損及莫大的成功，神不能不滲近一滴苦澀的味兒。

27、在這個公司，你不犯錯誤就會被解雇。

28、我不傷害自己，我不傷害他人，我不被他人傷害。

29、當一個人先從自己的內心開始奮斗，他就是個有價值的人。

30、以質量求生存，以信譽促發展。

31、建立精品工程，再展鐵軍雄風！

32、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。

33、沒有十全十美的產品，但有百分之百的服務。

34、決不能在沒有選擇的情況下，作出重大決策。

35、破產是一種暫時的困境，貧困是一種思想的狀態。

36、大多數人想要改造這個世界，但卻罕有人想改造自己。

37、沒有失敗，只有暫時停止的成功。

38、沒問題就是問題，用新辦法就有辦法。

39、一個管理者如果不了解其下屬的工作，那他就無法有效地管理他們。

40、勝利并不是一切，勝利的欲望才是。

41、這個世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出來的成績，然后再去強調你的感受。

42、黑貓白貓，多抓老鼠是好貓！

43、很多人喜歡拖延，他們對手頭的事情不是做不好，而是不去做，這是最大的惡習。

44、誠實做人，精心做事。

45、提高企業效益的保證！

46、管得少，就是管得好。

47、不是境況造就人，而是人造就境況。

48、企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。

49、賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業家。

50、成功是因為態度，失敗也是因為態度。

51、賣信譽，而不是賣產品。

52、以誠感人者，人亦誠而應。

53、成功是用努力，而非用希望造成。

54、夫婦一條心，泥土變黃金。

55、你不勇敢，沒人替你堅強。

56、樹立質量法制觀念，提高全員質量意識。

57、公司是我家，發展靠大家。

58、這一次的拒絕，就是下一次的成功。

59、安全是企業的生命，質量是效益的源泉。

60、成功絕不容易，還要加倍努力！

61、不經巨大的困難，不會有偉大的事業。

62、銷售是從被別人拒絕開始的。

63、一個木桶能裝多少水，取決于最短的木板決定的高起點。

64、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現自己的目標。

65、成功源于不懈的努力。

66、克服困難，精心施工，優質安全準點完成工程建設任務！

67、產品質量是生產出來的，不是檢驗出來的。

68、成功不是憑夢想和希望，而是憑努力和實踐。

69、要讓事情改變，先改變我自己；要讓事情變得更好，先讓自己變得更好。

70、蟻穴雖小，潰之千里。

71、事故不難防，重在守規章！

72、一人把關一處安，眾人把關穩如山！

73、打價值戰，而不打價格戰。

74、企業的經營，不能只站在單純的一個角度去看，而要從各個角度分析、觀察才行。

75、生命是重要的，比生命更重要的是，生命是一種過程！

76、這社會你改變不了就得適應，適應不了就得被淘汰！這叫適者生存！

77、建立精品工程，加速與國際接軌！

78、是世界最大的成功。

79、環境不會改變，解決之道在于改變自己。

80、質量是維護顧客忠誠的最好保證。

81、企業的經營，不能只站在單純的一個角度去看，而要從各個角度分析觀察才行。

82、不要輕言放棄，否則對不起自己！

83、堅持“三不放過”的原則，進一步落實安全生產職責制。

84、用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。

85、讓我們將事前的憂慮，換為事前的思考和計劃吧！

86、等待機會，是一種十分笨拙的行為。

87、如果心胸不似海，又怎能有海一樣的事業。

88、以世界第一流的高精度而自豪。

89、不論成功或失敗，皆存乎自己。

90、每一發奮努力的背后，必有加倍的賞賜。

91、經營企業，是許多環節的共同運作，差一個念頭，就決定整個失敗。

92、沒有什么事情有象熱忱這般具有傳染性，它能感動頑石，它是真誠的精髓。

93、人管人氣死人，制度管人累逝世人，文化管人管住魂。

94、如果你希望成功，以恒心為良友，以經驗為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。

95、人格的完善是本，財富的確立是末。

96、人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。

97、日常記錄好習慣，追溯分析利改善。

98、不安于小成，然后足以成大器；不誘于小利，然后可以立遠功。

99、對員工忠誠，員工反過來就會對你忠誠；對員工負責，員工反過來就會對你負責。

100、自主檢驗做的好，生產順暢不得了。

101、培育禮儀員工，創造團隊精神。

102、行動不一定帶來快樂，而無行動則決無快樂。

103、你投入了心血汗水智慧，工程回報你安全優質效益！

104、在我的血管里，也沒有失敗的血液在流動。

105、將合適的人請上車，不合適的人請下車。

106、一鼓作氣，挑戰佳績！

107、核心競爭力是什么？我認為是在市場上可以嬴得用戶忠誠度的能力。

108、從源頭抓好質量，實現可持續發展。

109、增強法制觀念，確保安全生產。

110、我與公司榮辱與共，公司與我共同發展。

111、從管理中創卓越，在施工中樹形象！

112、最重要的就是不要去看遠方模糊的，而要做手邊清楚的事。

113、超越自我，敬業創新。

第6篇：企業股權激勵機制范文

[關鍵詞]股權激勵　股份支付　稅前扣除

1　股份支付的概念

股份支付，就是“以股份為基礎的支付”，是指企業為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易。

股份支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算的股份支付。以權益結算的股份支付，是指企業為獲取服務以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易。以現金結算的股份支付，是指企業為獲取服務承擔以股份或其他權益工具為基礎計算確定的交付現金或其他資產義務的交易。

2　股權激勵中股份支付的會計處理

財政部于2006年的《企業會計準則第11號―股份支付》(以下簡稱“股份支付準則”)對股份支付的會計處理作出了具體規定。其中對職工股份支付的確認上體現了與《企業會計準則第9號―職工薪酬》內在一致的確認原則：在職工提供服務的會計期間將股份支付計人成本費用，但計量基礎則與其不同，股份支付是以權益工具的公允價值為計量基礎。

2.1　以權益結算的股份支付的會計處理

在會計處理上，以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予職工權益工具的公允價值計量。

2.1.1　授予日的會計處理

授予日是指股份支付協議獲得批準的日期，即企業與職工(或其他方)雙方就股份支付的協議條款和條件已達成一致，該協議獲得股東大會或類似公司權利機構的批準。

授予后立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益工具的公允價值計人相關成本或費用，相應增加資本公積(其他資本公積)。

完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，在授予日不做會計處理。

2.1.2　在等待期內的每個資產負債表日

對于可行權條件為規定服務期間的股份支付，等待期為授予日至可行權日的期間。

對于可行權條件為規定業績的股份支付，應當在授予日根據最可能的業績結果預計等待期的長度。

在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積(其他資本公積)。

在等待期內的每個資產負債表日，后續信息表明可行權權益工具的數量與以前估計不同的，應當進行調整，并在可行權日調整至實際可行權的權益工具數量。

2.1.3　可行權日

在可行權日應將原估計的可行權權益工具的數量調整至實際可行權的權益工具數量，并對累計已確認的相關成本或費用和資本公積(其他資本公積)進行調整。

2.1.4　可行權日之后

企業在可行權日之后不再對已確認的相關成本或費用和所有者權益總額進行調整。

2.1.5　實際行權日

在行權日，企業根據實際行權的權益工具數量，計算確定應轉入實收資本或股本的金額，將其轉入實收資本或股本、資本公積(資本溢價)。

若有未實際行權的，對已確認的這部分相關成本或費用和所有者權益總額不需要調整，即仍然留在“資本公積，其他資本公積”余額中。

2.2　以現金結算的股份支付的基本會計處理

在會汁處理上，以現金結算的股份支付，應當按照企業承擔的以股份或其他權益上具為基礎計算確定的負債的公允價值計量。

授予后立即可行權的以現金結算的股份支付，應當在授予日以企業承擔負債的公允價值計人相關成本或費用，相應增加負債(“應付職工薪酬一股份支付”)。

完成等待期內的服務或達到規定業績條件以后才可行權的以現金結算的股份支付，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權情況的最佳估計為基礎，按照企業承擔負債的公允價值金額，將當期取得的服務計入成本或費用和相應的負債(“應付職工薪酬，股份支付”)。

在資產負債表日，后續信息表明企業當期承擔債務的公允價值與以前估計不同的，應當進行調整，并在可行權日調整至實際可行權水平。

企業應當在相關負債結算前的每個資產負債表日以及結算日，對負債的公允價值重新計量，其變動計入當期損益(“公允價值變動損益”)。

3　股權激勵中股份支付的企業所得稅稅前扣除問題

對于上市公司股權激勵涉及的股份支付，是否可以在企業所得稅前扣除、如何扣除?無論是以現金結算的股份支付還是以權益結算的股份支付，目前，《企業所得稅法》及其配套法規均尚未直接明確規定。

但《國家稅務總局關于做好2009年度企業所得稅匯算清繳工作的通知》(國稅函(20lO)148號)明確：“根據企業所得稅法精神，在計算應納稅所得額及應納所得稅時，企業財務、會計處理辦法與稅法規定不一致的，應按照企業所得稅法規定計算。企業所得稅法規定不明確的，在沒有明確規定之前，暫按企業財務、會計規定計算。”

而在會計處理上，對股權激勵中股份支付的會計確認存在兩種觀點：費用觀和利潤分配觀。新企業會計準則對股票期權的確認采用的是費用觀的理論基礎，即把股票期權確認為企業的一項費用。在企業所得稅法規未明確規定的情況下，我們可以認為企業所得稅的處理也采用費用觀的理論基礎。在此前提下，我們對企業的股份支付稅前扣除問題作進一步的分析：

3.1　費用性質――屬于工資、薪金支出

會計上，《企業會計準則第11號一股份支付》應用指南在關于股份支付的含義中明確指出：企業授予職工股權、認股權證等衍生工具或其他權益工具，對職工進行激勵或補償，以換取職工提供的服務，實質上是屬于職工薪酬的組成部分。其中以權益結算的股份支付，表面上看似乎并未通過“應付職上薪酬”核算，但這只是會計處理上的一種簡化而已，其核算結果與以現金結算的股份支付的核算結果都是一樣的：即都確認了成本和費用，并相應確認增加了企業的資本(股份和資本公積金)。

稅法上：

①根據實施條例笫三十四條的規定，企業發生的合理的上資、薪金支出，準予扣除。所稱上資、薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員上的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本上資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班上資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。

②從個人所得稅法規對個人獲得的股權激勵所得也是認定為“工資、薪金”所得。

因此，無論在會計上還是在稅法上，對股權激勵中的股份支付的認定都是屬于企業的工資、薪金支出。

3.2　以現金結算的股份支付稅前扣除相關問題

《國家稅務總局關于做好2009年度企業所得稅匯算清繳上作的通知》(國稅函(2010)148號)明確：“根據企業所得稅法精神，在計算應納稅所得額及應納所得稅時，企業財務、會汁處理辦法與稅法規定不一致的，應按照企業所得稅法規定計算。企業所得稅法規定不明確的，在沒有明確規定之前，暫按企業財務、會計規定計算。”據此，企業本應每年按照企業財務、會計確認的金額直接在確認當年扣除。　筆者認為：以現金結算的股份支付在實際行權前，會計上雖然確認了人工成本，但并末實際支付，在具體金額上也還具有不確定性，此時根據企業所得稅法及其實施條例還不能在企業所得稅前扣除，而應在實際行權日所屬年度作稅前扣除，稅前扣除金額為行權時企業實際支付的金額。另外，從股權激勵所得個人所得稅的納稅義務發生時間來看，一般也是實際行權日。因此，在實際行權前的每一個納稅年度，對會計上因股權激勵的股份支付而確認的人工成本應金額調整增加當年應納稅所得額；在實際行權的年度，就實際發生的股份支付金額調整減少當年應納稅所得額。

3.3　以權益結算的股份支付稅前扣除相關問題

3.3.1　稅前扣除時間

與以現金結算的股份支付一樣，以權益結算的股份支付，也應在實際行權日所屬年度作稅前扣除。

3.3.2　稅前扣除金額

以權益結算的股份支付，因為最終不是以現金的形式支付，所以無法像以現金結算的股份支付一樣能簡單而白：觀地確定稅前扣除金額。

會計上，對于權益結算的涉及職工的股份支付，按照授予日權益工具的公允價值計入成本費用和資本公積(其他資本公積)，不確認其后續公允價值變動。即：從授予日開始直至實際行權日止，企業所確認的以權益結算的股份支付金額只與授日權益工具的公允價值和估計可行權的權益工具數量有關，而與實際行權時該權益工具的市場公允價值沒有任何關系。

第7篇：企業股權激勵機制范文

【關鍵詞】上市公司 股權激勵 問題 措施

上世紀九十年代美國上市公司提出股權激勵制度，它的有效應用在一段時間內對于降低企業經營管理成本、創造更多經濟效益起到了一定促進作用。近年來，我國上市公司在追求更大經濟效益的過程中開始廣泛使用股權激勵制度，然而盡管其在提升企業業績及促進股價上漲的過程中發揮了重要功能，但是也開始出現公司管理層利用該機制牟取暴利的現象。這種現象不僅嚴重影響我國企業的長期可持續發展，對于我國經濟的長期建設也是非常不利的。在這種情況下必須加強上市公司的股權激勵問題的研究。

一、股權激勵相關簡介

（一）定義

股權激勵指的是在將企業部分股權歸屬經營者以后，促使其在企業運行過程中能夠制定一定決策并創造經濟效益。這一機制在使用過程中希望通過給經營者帶來更多經濟效益為激勵，促使其在自己的工作崗位中盡職盡責。

（二）作用

首先，激勵作用。經營者是激勵制度的主要目標，其在對企業股權進行掌握的過程中，將企業利益與其自身利益融合在一起，從而鼓勵其在日常工作過程中更加盡職盡責。這種激勵主要針對企業經營者而進行，企業長期的發展目標就是其實現自身價值的目標，同時能夠為企業和自身帶來更多的經濟效益。這種方法在使用過程中更有利于促使經營者本身潛力得以充分挖掘，同時能夠為企業凝聚力的提高起到促進作用；其次，約束作用。該機制在應用過程中能夠將企業經營者與股東的利益進行緊密的結合，如果經營者管理或決策失誤造成一定的經濟損失，那么其他股東也將受到牽連，因此經營者在日常行使權力的過程中，需要受到股東的監督等，從而對于限制經營者起到一定作用。

二、現階段上市公司的股權激勵存在的問題

（一）股票期權行權設定不當

制定科學的行權價對于提升股票期權對企業管理者的激勵效果具有重要意義。然而企業股票價格是決定行權價的基礎，通常狀況下，企業經營者的辛勤工作能夠促使企業業績上升、股價上漲，從而股權激勵也能夠充分發揮功能，然而上市公司日常經營過程中不僅受到經營者管理的努力，同時也會受到市場經濟體制及外部環境等多種因素的影響，在這種情況下，較大的偏差將出現在行權價當中，經營者的努力可能無法通過股票價格的上漲而體現出來，就容易促使其積極性被打擊。因此，應用股權激勵機制的過程中應充分考慮到多種限制性因素，確定動態行權應當在整體經濟波動中實施。

（二）不健全的股權激勵約束機制

現階段，我國多數上市公司在日常生產經營過程中，擁有相對混亂的內部治理結構，產權制度因缺位的所有權而混亂。很多企業在經營過程中包含薪酬委員會，而在日常實施激勵的過程中，該委員會相關激勵政策進行制定的主要負責人為企業管理層。這種現象說明，事實上企業在經營過程中，管理者實行自己對自己的激勵[1]。激勵對象與被激勵對象實際上是同一主體，一旦企業經營過程中，股東的監督職權沒有進行充分的發揮，激勵機制轉換成股東分紅。同時現階段我國上市公司并沒有制定相對嚴厲的股權激勵約束機制，激勵機制在應用過程中也擁有較短的有效期限，行權能夠促使管理者短時間內得到大量效益，同股權激勵機制使用的初衷相違背，由此可見，我國部分上市公司中的股權激勵機制只是一種形式化的存在。

三、上市公司股權激勵問題的解決措施

（一）將激勵機制融入企業文化當中

激勵機制在促進我國上市公司長期可持續發展中具有重要意義，因此現階段加強對激勵機制的有效應用勢在必行。在企業文化對企業經營越來越重要的基礎上，積極將二者進行融合，促使激勵機制得到充分的發揮至關重要。職工在日常工作過程中，企業應當對其進行定期的培訓，促使其明確企業的經營理念及價值所在，這樣一來，職工在日常工作中能夠更加明確自身職責，激勵機制也能夠得到充分發揮[2]。將股權激勵應用與企業文化當中，企業在經營過程中首先給予職工更多的歸屬感及企業主人翁地位，促使其明確通過自身的努力不僅能夠實現自我價值，還能夠為企業帶來更多的經濟效益，這樣一來職工在日常工作過程中將更加盡職盡責，充分挖掘自我潛力。

（二）完善公司治理結構

新時期，要想促使股權激勵制度在上市公司當中充分發揮作用，經營者首先應當對自己的經營行為進行限定，如固定薪酬及股份，減少為實現自身價值而損害企業經濟利益的現狀。在完善公司治理結構的過程中，首先可以對董事制度進行單獨設立，并嚴格監督薪酬及企業決策的公平性；同時構建監事會制度，在監事會的有效監督及審核下，促使企業各項決策具有更高的科學性。

四、結論

綜上所述，在社會經濟不斷進步的背景下，我國上市公司在提升自身競爭力的過程中應促使股權激勵機制能夠更加具有科學性。現階段我國上市公司在應用股權激勵機制的過程中，存在一定的不足，部分經營管理中應用其謀取私利的現象不僅應用企業的長期發展，對于我國市場經濟的進步也具有極大的阻礙作用。在這種情況下，上市公司應當將股權激勵機制同企業文化進行充分的融合，并完善公司治理結構。

參考文獻：

[1]徐寧.上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J].山西財經大學學報，2010，03.

第8篇：企業股權激勵機制范文

[關鍵詞] 股權激勵 激勵模式 上市公司

一、問題的提出

隨著我國現代企業制度的不斷發展，企業的所有權和經營權越來越分離，委托人與人的矛盾沖突日益嚴重。股權激勵機制正是針對委托人與人之間缺乏有效的共同利益而提出的一套針對經營者的長期激勵制度。但由于現階段我國相關的法律環境及企業內部環境都還不具備股權激勵實施的條件，法人治理結構不完善，真正的經理人市場還未形成，股權激勵的效果并不理想。對我國股權激勵機制形成機理進行分析具有很大的現實意義。

二、股權激勵機制形成機理

1.股權激勵的概念。股權激勵是指上市公司將本公司發行的股票或其他股權性權益授予公司高管人員，以產權為約束，激勵高管人員從企業所有者的角度出發勤勉工作，實現企業價值最大化和股東財富的最大化，進而改善公司治理并推動公司長遠發展。股權激勵是一種有效地激發人的積極性和創造性的管理方式。

2.股權激勵機制的評價標準。隨著國內外股權激勵案例的不斷增多,股權激勵不僅在理論上而且在實際操作中都成了焦點，在以人力資本理論和以委托理論為基礎的股權激勵的研究中，學者們習慣用的衡量股權激勵機制成熟度的評價標準主要有以下四種:

(1)是否反應企業合約中人力資本與非人力資本的結合。現代企業理論普遍認為，企業是由不同的要素所有者所組成的，即人力資本與非人力資本所有者之間訂立合約而成立的一種合作組織。但是，由于不確定性的存在及人力資本特有的性質，這種合約并不完備。它不能準確描述與交易有關的所有未來可能實現的狀態及每種狀態下雙方的權利和責任。這就要求合約雙方在合約中追加規定。在這種情況下，剩余索取權和剩余控制權的安排是非常重要的。企業合約不同于一般的市場合約，關鍵在于企業合約中包含了人力資本的利用。(2)是否反映傳統企業和現代企業資本雇傭勞動的動因。在經營能力屬于私人信息的情況下，市場把貧窮的企業家和較少的個人財富當作較低的經營能力信號，但貧窮的企業家可能比富有的企業家有更強的經營能力，但仍然是富有的企業家被市場選中。這是古典企業中企業家和資本家合二為一的原因所在，也是古典企業中資本雇傭勞動的由來。資本的約束是一把雙刃刀，它有可能將有能力但缺乏資本的人排除在企業家的隊伍之外，而那些只擁有資本而不具有能力的人卻只能獲得要素價格。在這種情況下，低能力和高資本的人之間的合作機會便產生了，其結果是高能力者成為管理者，從事經營活動。高資本者成為持股者，負責挑選管理者，承擔管理者經營決策的風險。(3)是否反映企業剩余索取權與剩余控制權的對應。股份制公司是財務資本和人力資本之間的復合合約，由于現代企業中所有權和經營權的分離，人力資本的地位急劇上升，財務資本的重要性相對下降。如何體現現代企業產權結構的變化，其具體原則是“剩余索取權和剩余控制權的對應”，也可以說是“風險承擔者和風險制造者的對應”。財務資本所有者之所以有剩余索取權：首先，財務資本所有者依據其對勞動的信息優勢雇傭了勞動，承擔了雇用的風險；其次，財務資本所有者一旦成為委托人，就需要擁有一些“控制權”來監督人。根據所有權安排的最優原則，財務資本所有者擁有對企業的剩余索取權。管理者之所以擁有對企業的剩余索取權:首先,人力資源的相對稀缺性。人力資本的所有者保證了企業的非人力資本的保值、增值和擴張;其次,在現代企業制度下,管理者有權決定做什么以及如何去做,有權決定如何產生剩余以及產生多少剩余;他的決策伴有一定的風險性,是風險的制造者,與此相對應,他就必須為其制造的風險承擔責任，當然,也就有為其制造的利潤有分享的權利;再次,由于經營活動的重要性和監督的困難,為了使成本最小化,就必須建立起財務資本所有者和人力資本所有者之間的剩余分享制度。(4)是否剔除傳統薪酬的不完全特性。傳統薪酬制度不是一種完全的的事后結算形式。由于受信息不完全、市場信號扭曲等因素的影響，勞動市場不可能準確地調整管理者的工資。而且，工資的調整是個復雜的過程，受社會環境、社會風俗、企業文化等諸多因素的影響。實踐證明，傳統薪酬制度給管理者帶來的邊際收益遠不足補償其所做的邊際貢獻和承擔的邊際責任。為彌補傳統薪酬的不完全特性，股權激勵作為一種相對完全的支付形式得到了廣泛的應用。

3.股權激勵機制有效性的形成機理。股權激勵機制的目的是激發管理者的正確行為，使他們為公司業績上升而努力。其形成機理就是指公司股權激勵效應的形成過程，即股權激勵是通過什么因素和傳導機制來影響公司業績的。股權激勵機制有效性的發揮需要以下相應條件：(1)有效的資本市場。激勵的過程可以概括為“努力程度決定業績，業績決定股價，股價決定報酬”。因此,資本市場是否有效，股價是否能真正反映公司的價值，在一定程度上決定著股權激勵正效應的發揮。(2)有效的經理人市場選擇機制。有效的經理人市場選擇機制可以保證管理者的素質,對管理者的行為產生長期的約束引導機制。只有在良好的優勝劣汰市場競爭條件下，管理者才能在經營過程中，考慮自身在人才市場中的價值定位而避免采取投機的行為。(3)有效的產品市場競爭機制。市場的競爭程度反映企業業績取得和管理者努力程度的關系。通過反映產品價格信息進而反映生產信息，以及經營者隱性收入給企業造成的成本，以及反映管理者的經營管理活動，達到約束管理者的目的。(4)完善的公司治理機制。明晰的產權制度和完善的公司治理結構是股權激勵制度效應發揮的基礎。(5)相關政策的保障機制。完備的政策法規可以正面引導股權激勵制度的實施，制裁有違市場原則的行為。

第9篇：企業股權激勵機制范文

一、農業上市公司管理層激勵與公司績效的實證分析

(一)假設提出如何提高企業績效，一直是理論界和實業界關注的焦點，而在探尋企業績效提高的道路中，管理者的行為引起了理論界與實業界的高度重視，因“兩權分離”制度的安排導致管理者與所有者出現利益的背離，從而引發“問題”，使得成本提高，降低了企業的績效。為了解決“問題”，人們積極尋找各種有效的激勵機制，以盡量使管理者利益與企業利益趨于一致，從而促使管理者自覺履行職責、降低成本，促進企業績效的提高。而目前最普遍運用的激勵機制是管理層薪酬激勵機制和股權激勵機制。在管理層薪酬激勵機制下，管理者收入由基本收入與風險收入組成，風險收入視管理者在當期為企業所做貢獻而定，這種激勵機制下通過將管理者報酬與企業的經營效益緊密掛鉤，從而形成一種內在驅動力，促使管理層自發地以提高企業績效為行為目標。股權激勵機制下由于管理者擁有一定份額的公司股權，從而使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險。這種激勵機制將管理者的個人利益與企業的長遠利益緊密地聯系在一起，促使管理者關注企業未來的發展，避免短期行為的發生，從而形成長期的風險共擔、利益共享的格局，實現“雙贏”促進企業長期健康穩定的發展，因此，在現代企業中建立管理層激勵機制應該能夠在一定程度上促進公司績效的提高。1932年Berle等在其《現代公司和私有資產》著作中首次強調:沒有股權的公司經理無法使公司績效達到最優。其潛在意思是獲得公司股權的經理，因不易與分散的小股東之間存在潛在利益沖突，因此有可能努力增加公司業績。而后，眾多學者通過不同的角度，選擇不同的樣本，對管理層激勵與公司績效的內在關系進行了較深入的研究。W.Lewellen等(1970)認為，給予管理層成員足夠的激勵，而且應將其收入與業績掛鉤，能夠促使其很好地承擔公司發展重任。否則就不能指望他們會承擔制定適宜的公司政策的重任。Joscow等(1993)在研究高管持股與企業績效之間的關系時發現:經理報酬和企業業績之間存在顯著正相關性。MehranHamid(1995)在對隨機抽樣的153家制造業企業進行實證研究時得出“企業業績與經理持有股票期權的比例和經理其它形式報酬的比例均呈正相關關系”的結論。Hall等(1998)利用美國上百家公眾持股的最大商業公司近15年的數據進行深入實證研究時發現:樣本公司經營者報酬和其業績強相關，而這種強相關幾乎完全由于經營者所持股票和股票價值的變化引起。Chen等(1993)在對管理層激勵與公司業績關系進行實證分析時，發現:管理層激勵與公司業績之間雖然存在強相關關系，但有一定的區間效應，當持股比例在0～5%時，托賓Q值上升;處于5%～12%時，托賓Q值下降;當超過12%時，則隨著樣本年度不同而有所變化。Griffith(1999)在研究時也發現，CEO的投股比例與公司業績不是呈單調線性關系。我國學者對管理層激勵與公司績效之間的關系也進行了相關研究，并且主要以實證研究為主。在對管理層薪酬激勵與公司績效關系進行研究時，學者們基本得到一致的結論，即都認為管理層薪酬與公司績效存在正相關關系，如張暉明等(2002)、張俊瑞等(2003)、楊漢明(2004)、杜興強等(2007)、陳曉紅等(2007)、周仁俊等(2010)，這與國外學者的結論也基本一致。而在研究股權激勵機制與公司績效關系時，大多數學者卻發現:兩者之間不存在顯著的正相關關系，我國管理層股權激勵機制并不能很好地促進公司業績的提高。如魏剛(2000)、李增泉(2000)、徐二明等(2000)、楊瑞龍等(2002)、陳朝龍(2002)、張宗益等(2003)、勝等(2004)等，這與理論推導有一定的出入。在進行原因分析時，有學者認為，我國管理層激勵機制起不到預期的業績激勵效果，可能是因為研究當時我國資本市場總體還不完善，大部分企業實行的是貨幣激勵制度，而很少有企業采用股權激勵機制，因此出現管理層股權激勵與業績之間不存在相關關系的結論。經過多年的發展，我國資本市場已得到了很大程度的發展和完善，尤其是股權分置改革后，股權激勵情況已經發生了巨大的變化。在政策支持下，實施股權激勵的公司越來越多，經過不斷的磨合，基于減少成本的需要，獲得激勵的管理層應該與其它股東權益需求保持一致，合理的管理層激勵機制應該可以確保管理層以股東利益最大化為目標，更加努力地工作，確保公司績效提高。基于以上分析，本如下假設。H1:管理層薪酬和公司績效存在正相關性關系;H2:管理層的股權激勵政策和公司績效存在正相關性關系。

(二)樣本選取及數據來源由于傳統的農林牧漁類農業上市公司樣本太少，且如果僅針對傳統農業行業進行研究，對于整個農業行業的發展建議性作用不大。故本文參照中國農業大學提出的“大農業”概念來選擇樣本。依照大農業概念，農業上市公司應該包含屬于第一產業的狹義的農、林、牧、漁業，屬于第二產業的食品加工、飲料制造、木材加工業等，屬于第三產業的農產品流通、農村金融等農林牧漁服務性上市公司。由于屬于第三產業的農業上市公司目前數量極少，不具有行業代表性，故不做為實證樣本，同時遵循以下樣本選擇規則:第一，剔除了業績過差的ST和*ST公司;第二，剔除在2009—2011年曾經因信息披露等原因被中國證券監督管理委員會處罰過的上市公司;第三，在樣本中剔除指標出現異常值的上市公司，因為如果將這些異常的公司納入樣本，將極大地影響結論的可靠性和一致性。經刪選，2009年的樣本指標為51個、2010年的樣本指標為76個、2011年的樣本指標為86個，最終的樣本指標為213個，集中對213個樣本數據進行整理、分析。指標數據主要來自上海證券交易所(網址為)、深圳證券交易所(網址為)及色諾芬數據庫，分析過程利用SPSS17.0統計軟件。

(三)變量定義被解釋變量是體現公司績效的指標。目前在企業績效評價指標中最常用的有托賓Q值和每股收益及資產收益率指標，由于在我國資本市場，股票價格更多地受政策等外在因素的影響，股票價格并不一定能反映公司價值，因此在本研究中不予選擇。另外，由于總資產收益率體現的是公司全部資產的收益能力，更能反映公司管理層在運營公司資產方面的能力情況，因此在本研究中選擇每股收益和總資產收益率做為衡量公司績效的指標。解釋變量選用反映管理層薪酬激勵程度的管理層年度報酬收入占總資產的比例及反映股權激勵程度的管理層平均持股比例兩個指標。根據目前成熟的研究結論，股權結構在很大程度上影響著公司績效，因此本研究選取反映股權集中度的Z值，最終控制人類型兩個指標做為控制變量。另外考慮到公司規模、行業特征及資本構成結構對公司績效的影響，本研究在借鑒前人研究成果的基礎上選擇賬面總資產的自然對數、行業虛擬變量和資產負債率3個指標來做為控制變量。

(四)描述性統計1.管理層激勵指標表1分析了近3年農業上市公司管理層的年度報酬及股權激勵基本情況。從表中可以看出:近3年農業上市公司管理層的平均年度報酬占總資產的比例基本上變動不是太大，但極大值(0.00607)與極小值(0.00006)之間仍然存在很大的差異。可以看到，股權激勵情況變化較大，近3年農業上市公司管理層的持股比例在上升。2009年高管的平均持股比例約為2.65%，2010年高管的平均持股比例約為4.3%，2011年高管的平均持股比例約為5.26%，總體而言，農業上市公司高管的持股水平呈快速上升趨勢，且2011年的平均持股比例較2009年翻倍了，可見股權激勵越來越受到公司重視。2.獨立樣本T檢驗為初步檢驗實施股權激勵的公司與未實施股權激勵的公司績效之間是否有差異，本研究先將全部樣本公司分為實施激勵和未實施激勵兩組進行獨立樣本T檢驗，實施股權激勵的一組公司取值為1，另一組則取值為0，檢驗結果見下表3:由T檢驗結果可知:樣本公司中，實施股權激勵的為82個，而未實施股權激勵的為131個，真正采用股權激勵機制的公司仍占小數，只約占總樣本公司的38%。兩組公司的EPS和ROA均值相差較大。在EPS變量方差方程的Levene檢驗中Sig為0.132，均值的t檢驗中，Sig(雙側)為0.000，ROA變量方差方程的Levene檢驗中Sig為0.773，均值的t檢驗中，Sig(雙側)為0.000，由此可以初步認為被驗證的兩組樣本的EPS和ROA值在95%的置信區間內存在顯著性差異，為了更進一步的驗證管理層激勵與公司績效是否存在一定的相關性，需要做以下回歸檢驗。

(五)模型設計與回歸檢驗1.模型設計本文運用多元回歸分析的方法對提出的假設進行檢驗，并設立如下模型EPS=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model1)ROA=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model2)方程中αi為待估回歸系數，ε是隨機干擾項。2.Pearson相關性檢驗為了檢驗各變量兩兩之間是否存在較強的相關性，本研究利用SPSS17.0軟件做Pearson相關性檢驗。從表4可看出:除EPS和ROA外，各變量間相關系數較小，因此，可以認為設計的兩模型中各變量之間應不存在高度多重共線性，不會影響線性回歸分析的結果。3.回歸結果分析在用SPSS17.0對上述兩模型進行回歸檢驗后得到表5結果。由表5可以看出:(1)模型1調整后的R方=0.33，即所得回歸方程對被解釋變量(EPS)的解釋力為33%;F=15.915，Sig=0.000，方程通過了1%水平的顯著性檢驗，具有較強的擬合度。模型2調整后的R方=0.295，即所得回歸方程對被解釋變量(ROA)的解釋力為29.5%;F=13.697，Sig=0.000，方程通過了1%水平的顯著性檢驗，具有較強的擬合度。(2)通過對兩個模型的實證檢驗，發現管理層激勵機制與公司績效之間存在顯著的正相關關系，兩模型都在5%的水平上通過了檢驗，說明薪酬激勵機制與股權激勵機制在當前環境背景下能促進公司績效的提高，假設H1和H2得到了驗證。

二、結論及建議