小公司股權(quán)激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：小公司股權(quán)激勵(lì)方案范文

[關(guān)鍵詞]經(jīng)理人；收入分配；動(dòng)態(tài)股權(quán)；產(chǎn)權(quán)；人力資本 ；激勵(lì)

一、企業(yè)人才激勵(lì)—— 一個(gè)由來已久的激勵(lì)難題

杰出的人才，包括杰出的經(jīng)理人、技術(shù)人才和營銷人員，他們無疑是企業(yè)最重要的人力資本。他們不應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的雇員，確切的說，應(yīng)該是合作者。邁克爾波特曾說，如果大家在同一變量下競爭，那么水準(zhǔn)都會提高，但不會有公司走到前頭。走到前頭并保持領(lǐng)先優(yōu)勢——?jiǎng)?chuàng)建競爭的優(yōu)勢——是戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略是要使你自己從競爭中脫穎而出。這并非只是把正在做的事做得更好，而是要把正在做的事做得與眾不同。這件最應(yīng)當(dāng)值得做的事是什么呢？就是發(fā)掘企業(yè)獨(dú)特的人力資源，創(chuàng)建企業(yè)獨(dú)特的竟?fàn)巸?yōu)勢。以經(jīng)理人為例，界對經(jīng)理人的激勵(lì)的已經(jīng)比較多了。有人認(rèn)為，這可以通過高工資、低分享來實(shí)現(xiàn)。但學(xué)認(rèn)為人是“理性”的人，人的行為是為了追求個(gè)人效價(jià)的最大化，這也是人之所以被激勵(lì)的原因。委托-理論告訴我們，企業(yè)往往被“內(nèi)部人”所控制，是由于所有者和經(jīng)營者雙方對市場、經(jīng)營、財(cái)務(wù)等信息掌握的不對稱。“高工資、低分享”是有弊病的，在這種體制下，企業(yè)家沒有創(chuàng)造高業(yè)績的動(dòng)機(jī)，而且?guī)砹速Y本和勞動(dòng)的非合作性博弈，將會出現(xiàn)一系列問題，比如靈活的經(jīng)理人可能會利用職權(quán)調(diào)控信息以獲得更高利潤分享，或攜商業(yè)秘密而另覓高枝，這都將對所有者極為不利。查爾斯?jié)h迪認(rèn)為，新的財(cái)富源泉是才智，而不是土地、金錢、原材料或技術(shù)。它是人的頭腦和技能。所謂公司屬于向其投資的資本家，公司的職員僅僅是這些所有者的工具的模式在當(dāng)今已經(jīng)不適用了，在將來也決不會適用。它根本不是正確的概念。如果我們不修改公司法，我們將看到股票交易變成大的賭場，而不是任何經(jīng)濟(jì)的合理基礎(chǔ)。我們必須修改，從而使資本家真正成為資本家，而不是所有者。即，他們就像抵押權(quán)人，他們對公司的資產(chǎn)擁有某種最終擔(dān)保，但是他們無權(quán)告訴人們該做什么。他們有權(quán)要求自己的投資獲得合理的回報(bào)，這是他們僅有的權(quán)利。過于強(qiáng)調(diào)資本雇用勞動(dòng)顯然不可取，如同方竹蘭所預(yù)測的，人力資本的所有者擁有企業(yè)的所有權(quán)是一個(gè)必然的趨勢，相同的觀點(diǎn)還見北大教授王躍生的文章《論當(dāng)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)融合的趨勢》。國內(nèi)固定年薪制使業(yè)績對經(jīng)營者的激勵(lì)接近為零，除非道德因素和個(gè)人特性使然，純粹理性的經(jīng)理人是得不到激勵(lì)的。從西方企業(yè)實(shí)踐來看，似乎期股制是解決的好方法，還有黃金降落傘退休計(jì)劃，但它們都過于著眼于長期，短期激勵(lì)力度不足，甚至連寶潔公司的總裁埃德阿爾茲特都曾對此表示失望。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)基于對經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績的考核，實(shí)行浮動(dòng)年薪制和股份期權(quán)相結(jié)合，以解決短期激勵(lì)和長期激勵(lì)方式各自的弊端。但進(jìn)一步，除非是企業(yè)的所有者，真正的經(jīng)營者能擁有多大股份呢？企業(yè)的所有者和經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)形成一種合作性博弈，而在傳統(tǒng)按股分配方式下，經(jīng)營者不擁有股權(quán)或擁有很少股權(quán)，一種激勵(lì)方式的真正奏效恐怕應(yīng)依賴于主觀的認(rèn)定（情感、態(tài)度、價(jià)值觀以及對經(jīng)濟(jì)刺激的敏感程度），這取決于當(dāng)事雙方——經(jīng)理人和所有者所進(jìn)行的友好博弈，這里夾雜著更多的和不確定性。對傳統(tǒng)按股分配而言，棘手的是經(jīng)理人的股權(quán)份額何以增長，特別是在經(jīng)理人擁有股權(quán)份額較小的前提下，他對企業(yè)獨(dú)創(chuàng)性的貢獻(xiàn)仍不能得到體現(xiàn)而受到較少激勵(lì)。此外，經(jīng)營者年薪雖然浮動(dòng)，但業(yè)績（指群體業(yè)績比方說公司的利潤）和分紅不直接掛鉤（分紅所得與業(yè)績之間沒有一個(gè)直接的乘數(shù)）也是一個(gè)問題，這也將促使經(jīng)營者采取其他不利于企業(yè)的手段以彌補(bǔ)其損失。本模型也即基于此而提出，其目的不是為替代現(xiàn)有激勵(lì)組合方案，而只是試圖能夠?qū)μ囟ㄇ榫诚碌募?lì)作出一種補(bǔ)充和修正。

二、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的提出

2.1 兄弟公司案例 兄弟公司股權(quán)設(shè)置如下：哥哥97%，弟弟3%。近兩年，哥哥經(jīng)營男裝一直不景氣，弟弟的女裝卻盈利了200多萬。以前不管經(jīng)營好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權(quán)比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥的盈利還是沒有好轉(zhuǎn)，弟弟說要么根據(jù)他的貢獻(xiàn)提高分紅比例，要么就分開，二人為此鬧僵。在公司股份設(shè)置的實(shí)際操作中，有這么兩種傾向：一是公司高管通過職權(quán)便利，與普通員工包括前面所提的優(yōu)秀技術(shù)人員和營銷人員的持股差距過大，根據(jù)公平理論，后者的積極性不易調(diào)動(dòng)起來，也容易產(chǎn)生一股獨(dú)大，使公司成為家天下，侵犯其他內(nèi)部和外部股東利益；二是高管和普通員工的股權(quán)比例都很小，甚至沒有股份，公司股份完全由外部股東持有。在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實(shí)際業(yè)績掛鉤，大家同股同權(quán)?？梢哉J(rèn)為，這種按預(yù)先出資額的分配實(shí)際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經(jīng)不是激勵(lì)，而是與不同個(gè)人地位相稱的待遇，是一種按級分配，而非按績，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公司的案例一樣。

2.2 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型即是在預(yù)先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項(xiàng)目）給公司帶來的稅后貢獻(xiàn)率超過其初始股權(quán)的部分進(jìn)行的直接計(jì)算，是一種按資分配與按績分配相結(jié)合的方法。這種動(dòng)態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當(dāng)年的貢獻(xiàn)計(jì)算一次，是一種直接對當(dāng)年業(yè)績的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用。該模型分配的計(jì)算公式如下：①動(dòng)態(tài)股權(quán)比例=[（負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤\公司所有項(xiàng)目的凈利潤-該員工的靜態(tài)股權(quán)比例）×所做貢獻(xiàn)的分配率+靜態(tài)股權(quán)比例]\全體員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例之和。②某員工應(yīng)享有的凈利潤=公司凈利潤×該員工當(dāng)年的動(dòng)態(tài)股權(quán)比例。③公司凈利潤=公司當(dāng)年各項(xiàng)目的總凈利潤-當(dāng)年發(fā)生的期間費(fèi)用。如果用R/

n 表示某員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例，Pn表示該員工當(dāng)年負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤，∑Pn表示公司當(dāng)年所有項(xiàng)目的凈利潤，∑R/

n 表示全體員工當(dāng)年動(dòng)態(tài)股權(quán)比例的總和，r表示股東大會通過的當(dāng)年貢獻(xiàn)分配率，則為：R/

n =[（Pn\∑Pn — Rn ）×r+ Rn ]\ ∑R/

n ，∑R/

n 和 ∑Rn 均為常數(shù)1，則動(dòng)態(tài)股權(quán)比例 R/

n 的計(jì)算公式為：R/

n =（Pn\∑Pn — Rn ）×r + Rn 。還按上例計(jì)算如下：在弟弟的當(dāng)年業(yè)績分別是0萬、10萬、50萬、100萬四種情況下，弟弟的股權(quán)為3%，假設(shè)所有項(xiàng)目的凈利潤∑Pn為100萬元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動(dòng)態(tài)分配比例為如下集合：（2.1%，97.9%），（5.1%，94.9%），(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）。由此可知，如果股東之間只是簡單按股分配，明顯是股份份額大者獲益，對于作出杰出業(yè)績但股份份額小的經(jīng)營人員則不能實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。由此產(chǎn)生的結(jié)果可能是大股東樂于“搭便車”，沒有激勵(lì)，而作為經(jīng)營者的小股東因其業(yè)績不能充分與其分配掛鉤，也沒有激勵(lì)，這便形成“三個(gè)和尚沒水喝”的局面。但實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)以后，作為經(jīng)營者的一方盡管出資額小，但其利益仍可以得到較大保障，并且直接與其業(yè)績掛鉤，從而可以實(shí)現(xiàn)較大短期激勵(lì)，這一強(qiáng)化效應(yīng)還會對公司第二年的業(yè)績產(chǎn)生積極。下面我們再將兄弟二人的靜態(tài)股權(quán)比例調(diào)整為（40%，60%），其他條件不變，則在以上假定的四種情況下，弟弟和哥哥的動(dòng)態(tài)分配率又變?yōu)椋?8%，72%），（31%，69%），（43%，57%），（58%，42%）。與調(diào)整前相比，調(diào)整后的激勵(lì)力度更有較大改善，“效率優(yōu)先、兼顧公平”以及按資本分配的原則得以較好地體現(xiàn)。但關(guān)鍵是，在客觀現(xiàn)實(shí)中經(jīng)營者的股權(quán)份額并不可能實(shí)現(xiàn)“掠奪式”地劇烈增長，人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者能“溫和的”雙贏嗎?本文以下的論述將回答這一疑問。

2.3 應(yīng)付股利轉(zhuǎn)增股本 為了縮小經(jīng)營者和所有者對合理股權(quán)配置認(rèn)識的差距，在企業(yè)利潤分配方面，可以構(gòu)建經(jīng)營者更高股權(quán)比例激勵(lì)的自動(dòng)轉(zhuǎn)化機(jī)制，來縮小二者在此方面的分歧并使經(jīng)營者對未來的期望發(fā)生改變而更能感受到公平。原則上，公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的凈利潤皆應(yīng)分配給員工，確因流動(dòng)資金不足等原因只能分配部分利潤的，未分配的部分也應(yīng)留待以后年度再分配，以維護(hù)員工應(yīng)享有的權(quán)益。值得一提的是，公司營運(yùn)資金的來源應(yīng)當(dāng)是員工投入的資本金，而非應(yīng)歸屬員工的利潤，因而在會計(jì)上可以作為負(fù)債處理，但應(yīng)在規(guī)定時(shí)間里予以償還，還可以將應(yīng)分而未分的利潤按面值轉(zhuǎn)作員工股本，使其靜態(tài)股權(quán)比例發(fā)生改變。通過計(jì)算不難得出：若經(jīng)營者業(yè)績率上升（即Pn\∑Pn大于Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例上升；若業(yè)績率下降（Pn\∑Pn小于Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例下降；若業(yè)績率保持應(yīng)有水平（Rn）不變，則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變。這便仿佛一道“軟約束”，巧妙解決了經(jīng)營者“溫和奪權(quán)”的問題，有利于構(gòu)建經(jīng)營者長期激勵(lì)機(jī)制，大股東還可通過調(diào)節(jié)利潤轉(zhuǎn)增比例來解決現(xiàn)通和防止股權(quán)過分震蕩。三、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的適用范圍、優(yōu)點(diǎn)及尚待

3.1 適用范圍 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型不是作為一個(gè)單獨(dú)的模型而被提出的，它是建立在傳統(tǒng)按股分紅基礎(chǔ)上的分配模型，是一種對傳統(tǒng)分配模式的改良。正基于此，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的存在有其廣泛的意義。它不光適用于股份制等意義上的大公司，而且適用于合伙企業(yè)、個(gè)體企業(yè)等傳統(tǒng)意義上的小公司；不僅對企業(yè)經(jīng)理人的考核和分配激勵(lì)可以使用，而且對于企業(yè)的其他人員的激勵(lì)，例如技術(shù)人員、營銷人員也同樣適用。一個(gè)實(shí)際的例子如海爾對其技術(shù)開發(fā)人員的激勵(lì)。為了鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，海爾給予其技術(shù)人員的工資并不高，但尤為有意義的是，當(dāng)海爾的技術(shù)人員研制的新產(chǎn)品上市后，從其銷售利潤中，技術(shù)人員可以獲得約10％ 的提成。如果某產(chǎn)品的銷售利潤有幾千萬，那從事該項(xiàng)產(chǎn)品研制的技術(shù)人員或攻關(guān)小組的收入就可以達(dá)到幾百萬。這種利潤共享且分配額與工作業(yè)績直接掛鉤的做法極大地促進(jìn)了海爾技術(shù)水平的革新。據(jù)有關(guān)媒體報(bào)道，海爾每年推出的新產(chǎn)品、新技術(shù)高達(dá)數(shù)百項(xiàng)，而其集團(tuán)內(nèi)的百萬富翁也已達(dá)到數(shù)百人，并且還有不斷增長的趨勢，其中的相當(dāng)部分是其一線的技術(shù)人員和營銷經(jīng)理。現(xiàn)在海爾的這種做法也已被越來越多的企業(yè)所采用。盡管這種利潤的提成方式與動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)的原型并不完全相符，但它從另一個(gè)側(cè)面——即讓員工通過工作業(yè)績參與企業(yè)利潤分享的角度，驗(yàn)證了動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的正確性。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)特征就是企業(yè)經(jīng)營者和所有者的雙贏，通過不斷的動(dòng)態(tài)合作性博弈實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和個(gè)體效價(jià)的持續(xù)良性。另外，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型還可適用于行政、事業(yè)等單位的附屬企業(yè)，甚至虛擬股份制，在現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)一步深化改革中也有廣闊的空間。

3.2 優(yōu)點(diǎn) 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的優(yōu)點(diǎn)是克服了傳統(tǒng)按股分紅不能和員工股東業(yè)績掛鉤而帶來的激勵(lì)弱化的缺憾，其原因是傳統(tǒng)的按股分紅實(shí)際上是一種待遇而不是激勵(lì)。股份制能把所有的人凝合成一個(gè)群體，但是卻并不能保證群體中的每個(gè)人都能盡力地去工作。盡管人能成為企業(yè)的股東，如果其經(jīng)營業(yè)績不能很好地與其收益掛鉤的話，即使只是部分地掛鉤（如實(shí)行效益工資），他也不能得到很好的激勵(lì)，相反，他更可以通過對企業(yè)經(jīng)營情況全盤的掌控，從各種途徑而得到成本更低的更好的報(bào)償，即使是針對大股東而言采取的非法手段，但比較他所獲取的業(yè)績，他認(rèn)為這也是一種相對的公平。基于杰出經(jīng)理人對企業(yè)非凡的重要性，有時(shí)企業(yè)的外部股東也就只有寄希望于經(jīng)理人的職業(yè)道德了。這樣就在內(nèi)外股東之間形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，人仍然是人，這種合作困局如果無法自動(dòng)破除，企業(yè)真正的所有者——控股股東不得不花費(fèi)大力氣來監(jiān)控內(nèi)部人，從而導(dǎo)致高昂的監(jiān)督成本，甚至不得不親自過問企業(yè)的是是非非，這便給經(jīng)理人正常的生產(chǎn)經(jīng)營決策帶來了障礙，由此也給他們之間的信任關(guān)系蒙上了陰影。如何能夠促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人自動(dòng)自發(fā)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最高目標(biāo)奉獻(xiàn)自已的一切，特別是在已實(shí)行管理層參股的企業(yè)，引入動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型讓其能夠分享自己的貢獻(xiàn)也許是一種不錯(cuò)的選擇。

3.3 待研究的問題 在知識的今天，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型所改進(jìn)的只是傳統(tǒng)的單純按股分配不盡的方式，它雖有助于形成對企業(yè)和各種類型組織的各類人才更為合理的激勵(lì)，但是沒有確切的研究表明它能夠根治管理層信息作假等敗德行為。對于任何實(shí)行產(chǎn)權(quán)多元化的企業(yè)而言，信息資源的共享和健全的內(nèi)外監(jiān)控制度始終是讓正確的激勵(lì)措施發(fā)揮作用的保障。此外，它的局限性在于，其關(guān)于業(yè)績的定義是指那些能夠被量化的以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，是一種現(xiàn)金衡量上的凈流量，而非對績效所定義的一般標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于項(xiàng)目的定義則是指那些細(xì)分得不能再細(xì)分的項(xiàng)目，是不可以被重復(fù)的。其最適用的情境是對單個(gè)具體項(xiàng)目的分割研究和操作，而對于那些層級較多、項(xiàng)目嵌套而管理層和技術(shù)層又普遍參股的大公司其具體操作的可行性還需進(jìn)一步加以研究。

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[1](美)孔茨(Koontz，H.)，(美)韋里克(Weihrich，H.)著;張曉君等譯.管(第10版)[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)

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[2](美)達(dá)夫特(Daft，R.L.)，(美)諾伊(Noe，R.A.)著;楊宇譯.組織行為學(xué)[M].北京:機(jī)械出版社，2004

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[7]謝德仁.企業(yè)剩余索取權(quán)——分享安排與剩余計(jì)量[M].上海:上海人民出版社，2001

第2篇：小公司股權(quán)激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】 國企高管層； 激勵(lì)與約束機(jī)制； 股權(quán)激勵(lì)； 企業(yè)績效考核指標(biāo)； 經(jīng)濟(jì)增加值

一、國企高管層激勵(lì)與約束機(jī)制

（一）國企、央企的界定

國際慣例中，國有企業(yè)指一個(gè)國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；在中國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。國際慣例中，國有資產(chǎn)投資或持股超過50％的企業(yè)即為國有企業(yè)。在中國中央企業(yè)是最具代表性的國有企業(yè)。

中央企業(yè)，簡稱“央企”，通常指由國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會監(jiān)督管理的企業(yè)，是由國家直接創(chuàng)辦、領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)。廣義的中央企業(yè)包括三類：一是由國務(wù)院國資委管理的企業(yè)；二是由銀監(jiān)會、保監(jiān)會、證監(jiān)會管理的企業(yè)，屬于金融行業(yè)；三是由國務(wù)院其他部門或群眾團(tuán)體管理的企業(yè)。狹義上講，中央企業(yè)是國資委監(jiān)督管理的企業(yè)。本文中所涉及的中央企業(yè)是狹義的中央企業(yè)，是國資委網(wǎng)站上公布名單的中央企業(yè)。

（二）高管層的界定

我國《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》中第二條規(guī)定，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人是“指國務(wù)院確定的由國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)的下列人員：1.國有獨(dú)資企業(yè)和未設(shè)董事會的國有獨(dú)資公司的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計(jì)師；2.設(shè)董事會的國有獨(dú)資公司（國資委確定的董事會試點(diǎn)企業(yè)除外）的董事長、副董事長、董事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計(jì)師；3.國有控股公司國有股權(quán)代表出任的董事長、副董事長、董事，總經(jīng)理（總裁），列入國資委黨委管理的副總經(jīng)理（副總裁）、總會計(jì)師?！北疚难芯康母吖軐影陥?bào)摘要中披露的董事、監(jiān)事與其它高級經(jīng)理人員，具體包括董事長、副董事長、董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、總會計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)等。

（三）國企高管層的約束機(jī)制

我國《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》中規(guī)定的央企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法，可以說是目前我國對國企高管層經(jīng)營業(yè)績的約束機(jī)制。該文件第八條規(guī)定“年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)與分類指標(biāo)”。（表1）

國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式同時(shí)具有營利法人和公益法人的特點(diǎn)。因此，可以使用兩種評價(jià)指標(biāo)體系：公共績效指標(biāo)和財(cái)務(wù)績效，同時(shí)輔之于其他績效指標(biāo)，并賦予不同權(quán)重。公共績效的核心指標(biāo)是社會貢獻(xiàn)率，財(cái)務(wù)績效的核心指標(biāo)是國有資產(chǎn)增值率，其他績效指標(biāo)主要包括客戶滿意度、企業(yè)運(yùn)營效率、企業(yè)創(chuàng)新能力等。

（四）國企高管層激勵(lì)機(jī)制

為保證各類國有企業(yè)盡最大可能發(fā)揮各自的作用，國資委正在逐步實(shí)施國有企業(yè)高管層激勵(lì)機(jī)制。其激勵(lì)的形式有很多種，包括：薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)、行政晉升、聲譽(yù)激勵(lì)等。

1.薪酬激勵(lì)。薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給相應(yīng)的報(bào)酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利等。激勵(lì)是指通過調(diào)整外因來調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以激勵(lì)員工為目的，設(shè)計(jì)一整套具有激勵(lì)作用的薪酬制度，運(yùn)用具有針對性、激勵(lì)性的薪酬實(shí)施方法，達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。

2.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。通常情況下，股權(quán)激勵(lì)包括股票期權(quán)（Stock Options）、員工持股計(jì)劃（Employee Stock Owner Plans，簡稱ESOP）和管理層收購（Management Buyout，簡稱MBO）。

3.控制權(quán)激勵(lì)?？刂茩?quán)激勵(lì)指上市公司授予獨(dú)立董事必要的控制權(quán)，這些控制權(quán)將為獨(dú)立董事客觀公正地履行職責(zé)提供便利?！蛾P(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》規(guī)定獨(dú)立董事有對重大關(guān)聯(lián)交易進(jìn)行監(jiān)督和檢查、對公司的重大經(jīng)營活動(dòng)和董事任免發(fā)表獨(dú)立意見、提議召開董事會或臨時(shí)股東大會等一系列權(quán)利，同時(shí)賦予獨(dú)立董事知情權(quán)。

二、國內(nèi)外有關(guān)本題的研究綜述

（一）國外管理層激勵(lì)與約束機(jī)制研究綜述

理論研究方面，從20世紀(jì)30年代美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯最早提出“所有權(quán)與控制權(quán)的分離”命題，到70年代后信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、契約理論、委托―理論都從不同角度對企業(yè)經(jīng)營管理者行為的激勵(lì)與約束問題進(jìn)行了深入研究。各種學(xué)說的代表人物如：由科斯開辟的交易費(fèi)用理論；由威廉姆斯與克萊因開拓的資產(chǎn)專用性理論；由阿爾欽與德姆塞茨為先導(dǎo)的團(tuán)體生產(chǎn)理論；由威爾森與斯賓塞等開創(chuàng)的委托―理論，將研究的視角延伸到企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)激勵(lì)與約束方案的設(shè)計(jì)；1996年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主英里斯對激勵(lì)理論做出開創(chuàng)性貢獻(xiàn)；經(jīng)濟(jì)計(jì)量學(xué)會主席（1992年）、歐洲經(jīng)濟(jì)學(xué)會主席（1998年）讓―雅克?拉豐對激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)作出杰出貢獻(xiàn)。從行為學(xué)角度提出與經(jīng)營者行為密切相關(guān)的兩種激勵(lì)機(jī)制為：內(nèi)容型行為激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論代表人物和代表理論為馬斯洛的需要激勵(lì)理論，麥克利蘭的成就激勵(lì)理論和赫茨博格的雙因素理論；行為改造型激勵(lì)理論的代表人物是斯金納的操作條件反射理論，海德的歸因理論以及行為挫折理論等。

實(shí)證研究方面，西方學(xué)者以贊同管理層持股影響企業(yè)業(yè)績的居多，但就管理層持股如何影響業(yè)績卻又有諸多不同意見：一部分學(xué)者認(rèn)為管理層持股比例與企業(yè)業(yè)績具有單調(diào)的線性正相關(guān)關(guān)系；另一部分則主張二者非單調(diào)線性正相關(guān)。此外，也有一些觀點(diǎn)認(rèn)為二者之間缺乏顯著的正相關(guān)性。

1.管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。Bebston（1985）的研究肯定了管理層持股的重要意義，他的研究結(jié)果表明，股東財(cái)富的變化與管理層持股價(jià)值的變動(dòng)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

Jensen（1986），Hanson和Song（2000）則指出管理層持股有助于減少自由現(xiàn)金流量及成本，增加公司價(jià)值。管理層收購也從側(cè)面支持了“有關(guān)論”。

Lambert和Larcker（1987）（LL）以1970―1984年的370家美國公司為樣本，研究股票收益率和權(quán)益收益率在解釋管理人員現(xiàn)金薪酬（工資加獎(jiǎng)金）上的相對能力，如果薪酬計(jì)劃和薪酬委員會把股票收益率作為衡量管理層經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)，股票收益率就與薪酬聯(lián)系更緊密；反之，如果他們用凈利潤作為衡量管理層經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)，權(quán)益收益率與薪酬聯(lián)系更緊密。

Morck、Shleifer and Vishny（1988）假設(shè)，管理人員持股會產(chǎn)生兩種效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和防御效應(yīng)。利益趨同效應(yīng)預(yù)示著內(nèi)部股權(quán)與公司資產(chǎn)市場價(jià)值之間存在著一種持續(xù)的正相關(guān)關(guān)系；而防御效應(yīng)則意味著當(dāng)內(nèi)部股權(quán)比例達(dá)到某一范圍時(shí)，二者負(fù)相關(guān)。隨著企業(yè)管理層持股比例的變化，兩種效應(yīng)此消彼長，從而決定了企業(yè)市場價(jià)值的波動(dòng)變化。為了證明上述結(jié)論，他們以1980年《財(cái)富》雜志排名前500家公司中的371家為研究樣本，以擁有的股份不少于0.2%的董事們的持股比例之和衡量管理層持股比例，采用托賓Q值測度公司績效，對研究樣本的橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分段回歸來研究管理層股權(quán)與公司績效間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)與公司績效之間存在顯著的非單調(diào)關(guān)系：在0%―5%這一范圍內(nèi)，托賓的Q值與董事股權(quán)正相關(guān)；在5%―25%范圍內(nèi)，托賓的Q值與董事股權(quán)負(fù)相關(guān)；而當(dāng)董事股權(quán)超過25%時(shí)，二者再次恢復(fù)正相關(guān)關(guān)系。Morck還認(rèn)為，正相關(guān)關(guān)系在小公司中維持較高的比例，在大公司較低。Morck的研究引起了廣泛關(guān)注，很多研究都沿用了Morck的思路。

Hemalin and Weishach（1991）以紐約證券交易所（NYSE）的142個(gè)上市公司為研究樣本，使用滯后公司績效一期的管理層股權(quán)數(shù)據(jù)研究管理層股權(quán)與公司績效的關(guān)系。研究結(jié)果表明，當(dāng)內(nèi)部股東持股比例分別在0%-1%，1%-5%，5%-20%和20%以上四個(gè)區(qū)間時(shí)，公司業(yè)績分別呈上升、下降、上升、再下降的變化趨勢。

Cho（1998）使用《財(cái)富》500強(qiáng)制造企業(yè)橫截面樣本作為研究對象，檢驗(yàn)了管理層持股比例、投資和公司價(jià)值之間的關(guān)系?；貧w結(jié)果表明，期權(quán)的內(nèi)生性會影響公司投資，從而影響公司價(jià)值，公司價(jià)值反過來影響管理層持股比例結(jié)構(gòu)。

Short和Keasey（1999）采用公司市場價(jià)值和賬面價(jià)值之間的比例、股東回報(bào)率作為衡量公司績效的指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)公司績效是管理層持股比例的二次函數(shù)。該文證實(shí)的關(guān)系與Morck等類似，只是轉(zhuǎn)折點(diǎn)較高。

Aboody和Krasznik（2000）以1992-1996年的1 264個(gè)不同的美國公司作為研究樣本，把研究對象定位于這些公司的CEO們，因?yàn)镃EO們控制著公司松弛的信息。所選擇的樣本公司給予CEO們4 426員工股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)中有2 039是存在于有固定分紅日的公司中，也就是說每年的獎(jiǎng)勵(lì)都在同一時(shí)間，因此CEO們知道員工股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)什么時(shí)間發(fā)生。通過研究，他們發(fā)現(xiàn)，通常情況下存在員工股票期權(quán)的公司的CEO們在分紅日之前會利用各種策略來操縱股票價(jià)格下降，之后又會采用各種策略操縱股票價(jià)格上升。

Griffith、Fogelberg和Weeks（2002）檢驗(yàn)了日本銀行的CEO股權(quán)結(jié)構(gòu)和銀行績效的關(guān)系，當(dāng)把經(jīng)濟(jì)績效作為公司績效時(shí)，商業(yè)銀行的CEO股權(quán)與公司價(jià)值呈非線性關(guān)系。

2.管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效不存在相關(guān)關(guān)系。Demsetz和Lehn（1985）以1980年511家公司為樣本，采用會計(jì)收益率與公司內(nèi)部人持股比率進(jìn)行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

Palia等（1999）證明了管理人員持有股權(quán)是內(nèi)生決定的，他認(rèn)為對于管理人員薪酬激勵(lì)這樣的合約，如果沒有控制合約環(huán)境和公司類型的差異性所產(chǎn)生的研究結(jié)果將會具有誤導(dǎo)性。Palia（2001）通過面板數(shù)據(jù)和工具變量解決了內(nèi)生性問題，他的實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理層持股水平和公司價(jià)值是正相關(guān)關(guān)系，但并不顯著。

Demsetz和Villalonga（2001）將公司股權(quán)結(jié)構(gòu)劃分為管理層股權(quán)和大股東股權(quán)兩部分，并將公司股權(quán)結(jié)構(gòu)作為內(nèi)生變量進(jìn)一步研究公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效的關(guān)系，結(jié)果證實(shí)公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)是一個(gè)內(nèi)生變量，而與公司績效無關(guān)。

（二）國內(nèi)相關(guān)研究綜述

國內(nèi)理論研究開始于2001年中央政府公布《國有企業(yè)改革和發(fā)展的若干重大問題的決定》和國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制的相關(guān)規(guī)范。理論界借鑒國外激勵(lì)理論的方法來研究國內(nèi)企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的委托問題、激勵(lì)機(jī)制問題、產(chǎn)權(quán)問題，例如張維迎教授的《博棄論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)》為國內(nèi)學(xué)者研究激勵(lì)理論奠定了基礎(chǔ)；劉兵教授撰寫的《企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)制約理論與實(shí)務(wù)》以當(dāng)代企業(yè)理論、經(jīng)營者行為分析、經(jīng)營者市場競爭與選擇機(jī)制、經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、經(jīng)營者監(jiān)督機(jī)制設(shè)計(jì)為線索，結(jié)合案例全面系統(tǒng)闡述企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)制約機(jī)制。

國內(nèi)實(shí)證研究，主要參考國外相關(guān)分析對上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與經(jīng)營績效進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效之間或存在正相關(guān)關(guān)系或不相關(guān)性明顯。

袁國良，王懷芳和劉明（1999）用凈資產(chǎn)收益率衡量公司績效并作為被解釋變量，回歸結(jié)果表明：目前上市公司績效和高管持股比例基本不相關(guān)，即使非國有控股上市公司，高管持股比例和公司績效的正相關(guān)關(guān)系也非常弱。

劉國亮和王加勝（2000）在此問題上所做的實(shí)證檢驗(yàn)與Jensen和Meckling（1976）的結(jié)論相一致，即管理層持股比例（指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例）與企業(yè)經(jīng)營績效正相關(guān)。

魏剛（2000）用加權(quán)平均的凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為公司績效變量，用高管總體持股數(shù)量占公司總股本的比例（MSR）作為持股變量，用公司總股本（SIZE）表示企業(yè)規(guī)模變量，通過描述性統(tǒng)計(jì)和回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)實(shí)證檢驗(yàn)不支持公司經(jīng)營績效與高級管理人員（指公司董事會成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總農(nóng)藝師、董事會秘書和監(jiān)事會成員）的持股比例顯著正相關(guān)的假設(shè)。

于東智和谷立日（2001）研究表明：高級管理層持股比例總體上與公司績效（凈資產(chǎn)收益率）呈正相關(guān)關(guān)系，但不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性；與公司規(guī)模負(fù)相關(guān)且不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性，與行業(yè)和地區(qū)啞變量相關(guān)關(guān)系不顯著。

童晶駿（2003）選擇截至2002年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的34家企業(yè)，采用對比分析的方法比較了1999-2001年這些企業(yè)與全體上市公司的凈資產(chǎn)收益率和股票收益率，得出虛擬股票期權(quán)模式的業(yè)績最好，管理層收購次之，然后是業(yè)績股票，再是股票增值權(quán)。

徐大偉、蔡銳、徐鳴雷（2005）以實(shí)施了管理層收購的25家企業(yè)為樣本，研究得出，當(dāng)管理層持股比例處于0―7.5％的范圍內(nèi)時(shí)，管理層持股比例的增加會提高上市公司經(jīng)營績效；當(dāng)管理層持股比例處于7.5％―33.35％的范圍時(shí)，管理層持股比例的增加會導(dǎo)致管理層對外部股東的利益侵占，增加公司的成本，從而表現(xiàn)為上市公司經(jīng)營績效與管理層持股比例負(fù)相關(guān)；而在管理層持股比例大于33.35％的情況下，持股比例的增加又會刺激管理者的經(jīng)營行為，進(jìn)一步提高上市公司的整體績效。

魏鋒（2006）采用單一方程進(jìn)行OLS估計(jì)時(shí)，得出結(jié)論：管理層持股比例、公司投資行為與公司價(jià)值有非線性關(guān)系，當(dāng)采用聯(lián)立方程模型時(shí)，結(jié)果與單一方程估計(jì)的結(jié)果有較大差異；當(dāng)以ROA度量公司價(jià)值時(shí)，公司價(jià)值影響管理層持股比例，但逆向關(guān)系不成立。

三、實(shí)證研究模型設(shè)計(jì)

（一）樣本的選擇及數(shù)據(jù)的提取

筆者選取2003-2007年我國中央企業(yè)五年的數(shù)據(jù)作為研究對象，利用SPSS分析軟件對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。在對企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)的確定上，采取調(diào)查問卷的方式，按照調(diào)查問卷的結(jié)果對中央企業(yè)的績效評價(jià)所采用的指標(biāo)分析確定。

（二）假設(shè)部分

以國資委的暫行辦法中考核企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)作為本篇文章考核企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)，研究這些指標(biāo)與高管層持股比例的關(guān)系，主要假設(shè)如下：

假設(shè)一：高管層持股比例與公司經(jīng)營績效存在顯著的線性正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)二：高管層持股比例與企業(yè)扣除非經(jīng)常性收益的年度利潤總額正相關(guān)

假設(shè)三：高管層持股比例與凈資產(chǎn)收益率成正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)四：高管層持股比例與其任職期間主營業(yè)務(wù)收入平均增長率正相關(guān)

假設(shè)五：高管層持股比例與其任職期間的國有資產(chǎn)保值增值率成正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)六：高管層持股比例與企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）成正相關(guān)關(guān)系

（三）模型部分

在以上假設(shè)基礎(chǔ)上，筆者對我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的央企在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制前后，企業(yè)績效的變化情況進(jìn)行實(shí)證研究，以期從有無股權(quán)激勵(lì)兩方面分別建立以下有關(guān)模型分析企業(yè)績效，得出高管層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

模型一：GP①=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型二：ROA②=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型三：CROR③=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型四：EVA④=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

（下篇見2009年第4期中）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效.會計(jì)研究，2000，（01）.

[2] 潘亞嵐，丁淑洪.國內(nèi)外管理層股權(quán)激勵(lì)的績效研究綜述.財(cái)會月刊，2008，（02）.

[3] 于東智.上市公司管理層持股的激勵(lì)效用及影響因素.經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2001，（09）.

第3篇：小公司股權(quán)激勵(lì)方案范文

反獵殺上演過山車

Muddv Waters只是一個(gè)由兩個(gè)人組成的調(diào)查公司，他們公司網(wǎng)站上目前也只有兩份研究報(bào)告，一份是關(guān)于東方紙業(yè)的．一份是關(guān)于綠諾科技的。該公司成立于2010年初．最初成立的原因竟然就是東方紙業(yè)。根據(jù)《華爾街日報(bào)》的采訪報(bào)道，2009年．卡森?布洛克(Carson B10ck)和工廠專家比爾(Bm Block)前往東方紙業(yè)為卡森的父親做調(diào)查．發(fā)現(xiàn)東方紙業(yè)的實(shí)際運(yùn)營狀況與財(cái)報(bào)有很大的出入，于是兩人決定成立了“渾水摸魚”．旨在抓住那些試圖在美同股市渾水摸魚的中國概念股。

2010年6月29日．Muddy Wa，ters拋出重磅炸彈．在其公司網(wǎng)站上塒東方紙業(yè)的研究報(bào)告．稱其存在欺詐行為，列舉了九樁罪“1.自2009年來大概3000萬美金的資金被挪用：2.東方紙業(yè)將2008年的營收夸大了27倍：3.東方紙業(yè)將2009年的營收夸大了40倍：4.東方紙業(yè)聲稱的10大客戶支持了我們關(guān)于東方紙業(yè)欺詐的結(jié)論：5.東方紙業(yè)的資產(chǎn)估值至少夸大了10倍：6.東方紙業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)線被嚴(yán)重夸大了；7.東方紙業(yè)的存貨價(jià)值被夸大：8.東方紙業(yè)2008年和2009年的存貨周轉(zhuǎn)依次是32.5次和16.8次，這是十分不可靠的，因?yàn)樵撔袠I(yè)最優(yōu)秀的公司存貨周轉(zhuǎn)也只能達(dá)到4.3-7.7次這個(gè)范圍：9.東方紙業(yè)嚴(yán)重夸大了他們的毛利潤率”。

同時(shí)，Muddy Watem給予東方紙業(yè)“強(qiáng)力賣出”評級，目標(biāo)價(jià)低于1美元．而當(dāng)時(shí)東方紙業(yè)的市價(jià)為8.33美元。它并聲稱自己持有大量東方紙業(yè)的空單，如果股價(jià)下跌，自己將獲利。當(dāng)天，東方紙業(yè)股價(jià)由前一個(gè)交易日的8.33美元下跌13.2％至7.23美元。

但與綠諾科技反擊無力相比．東方紙業(yè)于2010年6月30日迅速回應(yīng)了Muddv Watem的質(zhì)疑，稱出據(jù)的報(bào)告中有很多錯(cuò)誤、遺漏、造假和無事實(shí)根據(jù)的結(jié)論．目的在于讓讀者得出“東方紙業(yè)造假”的結(jié)論．并由此獲利數(shù)千萬美元。同時(shí)質(zhì)疑Muddy Wate對中困境內(nèi)外的造紙工業(yè)沒有明顯的研究經(jīng)驗(yàn)，只在一場大暴風(fēng)雪之后對東方紙業(yè)公司進(jìn)行過90分鐘的到訪。并稱為Muddy Waters出據(jù)財(cái)務(wù)審引報(bào)竹的“河北東方紙業(yè)有限公司”小是中國東方紙公司的子公司“，后者的了公司實(shí)際上是“河北保定東方造紙業(yè)限公司”。即便如此．當(dāng)日東方紙業(yè)股價(jià)再度重挫7.6％。

但Muddy Waters絲毫不妥協(xié)，并于7月1日具對東方紙業(yè)自己宣稱的子公司――“河北省保定市東方紙有限公司”(HBOP)的復(fù)審文件．提出了更多質(zhì)疑東方紙業(yè)的論點(diǎn)和論據(jù)，比如生產(chǎn)線購買價(jià)格過高、生產(chǎn)能力被夸大等，并稱“目睹的東方紙業(yè)的生產(chǎn)能力比一個(gè)年產(chǎn)量21.25萬噸的企業(yè)規(guī)模還小，他們每天應(yīng)該有100輛卡車進(jìn)出，以等待裝載．然兒我們只看見一輛卡車，以及一個(gè)完整的閑置乍床：而且沒有任何跡象表明該企業(yè)有600名工人 ”再度重申對東方紙業(yè)“強(qiáng)力賣出”評級。當(dāng)日，東方紙業(yè)股價(jià)劇烈震蕩，最低一度跌至近4.11美元，并最終收于5.09美元，較前一交易日下跌23.8％．而相對被質(zhì)疑前的8.33美元下跌39.37％。

東方紙業(yè)同樣不甘示弱，7月6日，它針對Muddy Waters的質(zhì)疑進(jìn)行了一一的解釋和澄清：比如“資金被挪用的問題．東方紙業(yè)反駁崩具體對了這筆資金的兩個(gè)用途：490萬美元用于購買兩套數(shù)碼照片紙涂裝線．2690萬美元用于購買一條瓦楞芯紙生產(chǎn)線：夸大2008年的收入方面．東方紙業(yè)經(jīng)過對河北保定子公州(HBOP)2008年財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行審核，證實(shí)與上交的SEC文件數(shù)據(jù)一致；關(guān)于公司工廠很少并工的情景，東方紙業(yè)回應(yīng)稱人部分生產(chǎn)線是7天24小時(shí)全日運(yùn)轉(zhuǎn)的”。

雖然經(jīng)過兩個(gè)同合的較姑，東方紙業(yè)的反擊速度也不可謂不快，7月2日在進(jìn)行二次回應(yīng)時(shí)甚至一度現(xiàn)40.3％的超級大反彈，但是股價(jià)仍然受到很大的影響。

聯(lián)合權(quán)威機(jī)構(gòu)做第三方獨(dú)立審計(jì)

在經(jīng)過兒輪的攻防之后．東方紙業(yè)仍未打消市場對其的質(zhì)疑聲，股價(jià)也持續(xù)低迷，而且國內(nèi)也有媒體撰文質(zhì)疑東方紙業(yè)。

2010年7月23日．東方紙業(yè)董事會審計(jì)委員會宜布聯(lián)合法律事務(wù)所Loeb＆Loeb LLP、德勤矛TransAsia就Muddv Waters機(jī)構(gòu)對東方紙業(yè)提出的質(zhì)疑進(jìn)行獨(dú)立調(diào)查。

在此期間，國外投資者對此也展開了激烈的辯論，有撰文為東方紙業(yè)喊冤的，質(zhì)疑Muddy Waters的動(dòng)機(jī)以及可靠行的，也有進(jìn)一步質(zhì)疑東力。紙業(yè)的。此外，善于分析中國中小公司投行業(yè)務(wù)和研究的Roth Capital決定．在對東方紙業(yè)的獨(dú)立第三方調(diào)查結(jié)果出來之前，中止對東方紙業(yè)的評級。在此期間，東方紙業(yè)股價(jià)仍然寬幅震蕩。

2010年11月29 R．在經(jīng)過了將近5個(gè)月的獨(dú)立調(diào)查后．東方紙業(yè)董事會審計(jì)委員會公布了三方聯(lián)合的獨(dú)立調(diào)查結(jié)果，全面甭定了Muddv Waters的質(zhì)疑。只是在一兩項(xiàng)上做出了保留，如“產(chǎn)能方面，由于鍋爐安裝的未到位造成瓦楞原紙生產(chǎn)線和兩條印刷紙生產(chǎn)線推遲；對于東方紙業(yè)從徐水縣東方貿(mào)易有限公司進(jìn)行原材料采購，將會有進(jìn)一步調(diào)查；公司有關(guān)新設(shè)備以及相關(guān)礦床的土地購買被認(rèn)為是正常的，但存在著披露風(fēng)險(xiǎn)”。

但是，并非做完這次獨(dú)立調(diào)查就萬事大吉了。2010年12月30日．羅氏證券的分析師Mark Tobin認(rèn)為東力‘紙業(yè)的調(diào)查仍有紕漏。比如審計(jì)委員會稱東方紙業(yè)已經(jīng)改善公司的產(chǎn)品運(yùn)營線，公司讓々家來對原材料支付進(jìn)行定價(jià)等，從而將東方紙業(yè)評級F淵至“中性”，日標(biāo)價(jià)則由此前的16美元下調(diào)至7美元。

回顧東方紙業(yè)近半年的股價(jià)止勢．2010年6月28日的收盤價(jià)為8.33美元，2011年1月11日收盤價(jià)為5.59美元．跌幅為32 89％。與此相對的是，東方紙業(yè)在2010年二季度凈利潤同比增長1163％的情況下，三季度卻同比下降近64％。羅氏證券的分析師Mark Tobin表示：“東方紙業(yè)2010財(cái)年笫四季度業(yè)績和201I財(cái)年的營收預(yù)期將不樂觀，而調(diào)查中反映出的這些紕漏也會讓投資者覺得比

較懸，從而對股價(jià)產(chǎn)生影響?！?/p>

東方紙業(yè)雖然一直在努力，但是要將自己“洗門”也許還得用2011年的業(yè)績說話。

泛華保險(xiǎn)(CISG)

主營業(yè)務(wù)：

綜合金融服務(wù)

被質(zhì)疑內(nèi)容：

權(quán)益證、“詐保門”、關(guān)聯(lián)交易

狩獵者：

證券分析公司OLP G10b a1

現(xiàn)狀：

雖然股價(jià)曾一度大跌，但經(jīng)過公司的釋疑與投資者的支持，泛華已澄清質(zhì)疑

悲情指數(shù)：

專注于中國概念股的研究機(jī)構(gòu)、證券分析公司OLP G10bal在2010年11月8日、11月22日、12月2日連續(xù)發(fā)表三篇報(bào)告．質(zhì)疑泛華保險(xiǎn)的相關(guān)業(yè)務(wù)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)造假等。Globa1稱泛華保險(xiǎn)實(shí)施的銷售獎(jiǎng)金激勵(lì)實(shí)際上是一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)．但泛華保險(xiǎn)卻未將這項(xiàng)支出按GAAP的規(guī)定列入公司費(fèi)用．這樣的操作實(shí)際是人為抬高了其凈利潤，涉嫌財(cái)務(wù)造假。

12月2日，泛華保險(xiǎn)暴跌16.93％，并放出686萬股的巨量．盤中股價(jià)還一度跌至1533美元．創(chuàng)下52周的成交價(jià)新低。第二天，泛華保險(xiǎn)再度逆市大跌．跌幅達(dá)到8.78％．收報(bào)16.78美元．創(chuàng)下15個(gè)月來的收盤新低。

12月6日，鼎暉創(chuàng)投董事長致信幫助泛華保險(xiǎn)澄清質(zhì)疑，12月7日泛華保險(xiǎn)也澄清聲明．稱公司從未發(fā)放過任何基于股權(quán)的激勵(lì)方案，質(zhì)疑中所謂的銷售股權(quán)激勵(lì)只是積分考核。

中國能源(sNEN)

主營業(yè)務(wù)：

天然氣站經(jīng)營和天然氣汽

車設(shè)備制造

被質(zhì)疑內(nèi)容：無

狩獵者：無

現(xiàn)狀：

2010年10月7日從納斯達(dá)克退市私有化

悲情指數(shù)：

2010年10月16日，中國能源宣布正式完成全部流通股回購，該公司與中國能源董事長鄧天洲、總裁黃博控股的Skywide資產(chǎn)管理公司簽署收購協(xié)議，Skywide愿意為每股中國能源普通股支付1.9美元。從19日起，該股將停止在納斯達(dá)克市場上的交易．順利實(shí)現(xiàn)股權(quán)私有化并實(shí)現(xiàn)主動(dòng)退市，股價(jià)收盤報(bào)1.79美元。

第4篇：小公司股權(quán)激勵(lì)方案范文

論文關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)，薪酬差距，公司未來績效

導(dǎo)言

20世紀(jì)80年代以來，如何確定企業(yè)高層管理人員的薪酬契約一直是公司治理實(shí)踐和學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問題之一。歸納來講，國內(nèi)學(xué)者們研究的焦點(diǎn)主要集中在以下幾個(gè)方面：①高管薪酬水平；②高管薪酬業(yè)績敏感性；③高管薪酬結(jié)構(gòu)；④高管薪酬差距。上述四個(gè)方面的研究中，前三種主要是針對CEO的薪酬(或以前三名高管薪酬平均值代替)進(jìn)行研究，較少涉及管理層內(nèi)其他成員的薪酬情況。此外，在高管薪酬差距的研究中，不少學(xué)者采用CEO薪酬、前三名高管薪酬均值或高管層薪酬均值等與員工的平均薪酬比較作為衡量高管薪酬差距的指標(biāo)，而研究高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員間薪酬差距的文獻(xiàn)相對較少。筆者認(rèn)為單純研究管理層中CEO或前幾名高管的薪酬情況，不能全面反映高管團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)狀況，為了更加有效地激勵(lì)管理層團(tuán)隊(duì)，需要對高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距進(jìn)行研究。

國內(nèi)學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬有明顯的地區(qū)性差異(李增泉，2000;諶新民、劉善敏等，2003)，但針對某一地區(qū)上市公司的高管薪酬進(jìn)行研究的文獻(xiàn)相對較少。另外，學(xué)者們較多關(guān)注高管薪酬差距與公司當(dāng)期績效的關(guān)系，而對未來績效的研究較少。從理論上看，公司高管人員的工作主要是決策、計(jì)劃和組織，與一般勞動(dòng)和技術(shù)工作相比時(shí)效更長，其效益具有滯后性(張正堂，2008)；同時(shí)，由于當(dāng)期薪酬方案會影響高管人員對未來管理行為與報(bào)酬關(guān)系的預(yù)期，因此，當(dāng)期的高管薪酬差距會影響公司的未來績效。

廣東省是我國最早設(shè)立經(jīng)濟(jì)特區(qū)的省份，市場化程度較高，企業(yè)治理機(jī)制相對完善。本文通過對廣東省上市公司的高管薪酬差距與公司未來績效關(guān)系進(jìn)行研究，希望得出一些有益的經(jīng)驗(yàn)結(jié)論，為其他地區(qū)的企業(yè)借鑒、對比提供素材。

2理論回顧與研究假說

關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究，國內(nèi)外學(xué)者的研究形成了兩種截然相反的理論流派：一種是經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為拉大薪酬差距有利于提高公司績效；另一種是社會學(xué)角度的行為理論，認(rèn)為拉大薪酬差距不利于公司績效。下面我們對這兩種理論進(jìn)行深入分析。

2.1.錦標(biāo)賽理論

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為員工的薪酬是由其邊際產(chǎn)出水平所決定的，也就是說高管人員之間的邊際生產(chǎn)率差異決定其薪酬水平的差距。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為：在監(jiān)控可信且成本低廉時(shí)，以管理者的邊際產(chǎn)出確定其薪酬即可獲得最優(yōu)努力水平；但在監(jiān)控成本較高難以實(shí)行時(shí)，基于邊際產(chǎn)出的薪酬方案會導(dǎo)致管理者有實(shí)施道德風(fēng)險(xiǎn)行為的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，促使其出現(xiàn)偷懶或搭便車等行為。錦標(biāo)賽理論將管理者視為錦標(biāo)賽中的競爭者，公司內(nèi)不同管理層級間的薪酬差距可視為公司對于在某一層級的競賽中勝出而晉升至更高層級管理者所給予的獎(jiǎng)金，管理者的薪酬取決于其在錦標(biāo)賽中的層級排名而不是他的實(shí)際產(chǎn)出水平。因此，在企業(yè)中，高管人員通過努力工作以擊敗對手獲得晉升，他們?yōu)樽非舐毼粫x升而努力的成果最終會提升企業(yè)的業(yè)績。同時(shí)，以相對較高的獎(jiǎng)金(薪酬差距)進(jìn)行激勵(lì)可以誘使高管人員產(chǎn)生較大的努力，從而得到更好的產(chǎn)出及業(yè)績。因此，加大薪酬差距可以提高公司業(yè)績。

國外學(xué)者M(jìn)ainetal.(1993)通過對200家美國公司1980-1984年間的調(diào)查數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與公司績效顯著正相關(guān)。FredrikHeyman(2005)根據(jù)瑞典公司10000名管理者的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司利潤之間存在顯著正相關(guān)。Leeetal.(2008)發(fā)現(xiàn)以Tobin’sQ或股票收益率衡量的公司績效與管理層薪酬差距正相關(guān)，較大薪酬差距的公司會產(chǎn)生更高的未來ROA。國內(nèi)學(xué)者林浚清等(2003)以1999、2000年上市公司數(shù)據(jù)為樣本研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司薪酬差距與未來公司績效之間存在線性正相關(guān)關(guān)系。

2.2行為理論

行為理論認(rèn)為層級間薪酬差距是企業(yè)內(nèi)部社會心理與社會政治環(huán)境的關(guān)鍵組成部分，它對組織中的個(gè)體是追逐自身利益還是共同合作為組織目標(biāo)服務(wù)有深遠(yuǎn)的影響(Henderson&Fredrickson，2001)。從行為理論視角研究薪酬差距與業(yè)績關(guān)系的主要有以下兩種理論：

(1)相對剝削理論。該理論認(rèn)為組織成員會把他們的薪酬與更高層級的人們相比較，如果較低層次的成員認(rèn)為他們沒有得到應(yīng)得的薪酬，就會有受剝削的感覺，從而導(dǎo)致成員們不再關(guān)注于組織目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，最終導(dǎo)致組織合作狀況變糟(Cowherd&Levine，1992)。人們通常熱衷于對回報(bào)的比較而較少關(guān)注投入的差異(如精力、能力和技能)，與他人比較時(shí)往往會高估自己的能力和貢獻(xiàn)。同時(shí)，由于薪酬差距容易衡量而投入的差異較難衡量，員工們傾向于判斷他們的回報(bào)而不是投入，即使由于真實(shí)生產(chǎn)能力差異導(dǎo)致大的薪酬差距也常會成為不滿的主要原因(Pfeffer&Langton，1993)。

因此，相對剝削理論認(rèn)為即使總經(jīng)理們通常比其他高管團(tuán)隊(duì)成員做出了更多貢獻(xiàn)，大的總經(jīng)理薪酬差距也會被視為不公正，特別是在總經(jīng)理權(quán)力大的公司，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)即使正常的薪酬差距也很容易被誤認(rèn)為是總經(jīng)理憑借權(quán)力剝削其他高管人員，從而引發(fā)高管團(tuán)隊(duì)的合作水平下降；也就是說，總經(jīng)理權(quán)力大的公司會降低高管薪酬差距對公司業(yè)績的激勵(lì)作用。

(2)組織政治學(xué)理論。該理論認(rèn)為大的薪酬差距會增加團(tuán)隊(duì)成員的總體努力水平，但他們是通過減少合作、增加利己的努力來實(shí)現(xiàn)的，大的薪酬差距也會增加從事政治陰謀的可能性(Henderson&Fredrickson，2001)。組織政治學(xué)者認(rèn)為當(dāng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作很重要時(shí)，大的薪酬差距導(dǎo)致政治陰謀和破壞合作的危險(xiǎn)會超過成員個(gè)體更高努力水平所帶來的收益。因此，需要大量協(xié)作的公司應(yīng)該縮小不同層級間的薪酬差距。小的薪酬差距通過創(chuàng)造和諧有效的勞動(dòng)關(guān)系可能會對員工努力和生產(chǎn)率有積極的影響，進(jìn)而導(dǎo)致更高的產(chǎn)出水平和生產(chǎn)率(Levine1991)。規(guī)模大的公司比小公司組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，有更多專業(yè)化、差異化的下屬經(jīng)營單位。這些經(jīng)營單位有各自的利潤中心，可能會在爭奪公司的人才、資源方面發(fā)生沖突。此外，大公司中與業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)相關(guān)的各種人際關(guān)系交往也要很多，不同團(tuán)隊(duì)間合作完成經(jīng)營任務(wù)的困難程度也高得多。因此，公司規(guī)模越大越需要高管團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作，高層管理團(tuán)隊(duì)在各部門間的協(xié)調(diào)活動(dòng)發(fā)揮著關(guān)鍵的作用(Henderson&Fredrickson，2001)。

國外學(xué)者Hambrick&Siegel(1997)研究高新技術(shù)企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與組織未來績效關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的技術(shù)復(fù)雜性要求高管團(tuán)隊(duì)成員間高度的合作需要，大的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對高技術(shù)企業(yè)績效有更多的負(fù)面影響。Ensleyetal(2007)發(fā)現(xiàn)由于家族企業(yè)內(nèi)的血親關(guān)系比非家族企業(yè)的契約關(guān)系更重視成員間的和諧，大的薪酬差距對家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的協(xié)作程度損害更大。國內(nèi)學(xué)者魯海帆(2007)發(fā)現(xiàn)公司多元化中各業(yè)務(wù)間相關(guān)程度的加大和業(yè)務(wù)種類數(shù)量的增加在提升高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距的同時(shí)會降低薪酬差距對業(yè)績的激勵(lì)作用，她分析這是由于薪酬差距會降低非CEO高管人員的合作意愿。盧銳(2007)研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力大的企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距更大，但業(yè)績并沒有更好，他認(rèn)為管理層權(quán)力會降低薪酬差距激勵(lì)績效。

基于上述理論分析及文獻(xiàn)回顧，本文提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)一：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與公司未來績效存在正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)二：規(guī)模大的公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與公司未來業(yè)績的相關(guān)性程度會降低。

假設(shè)三：總經(jīng)理權(quán)力大的公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與公司未來業(yè)績的相關(guān)性程度會降低。

3研究設(shè)計(jì)

3.1樣本選擇與資料來源

本文以2008～2009年的廣東省地區(qū)滬深兩市A股上市公司為樣本進(jìn)行分析。在樣本的選取過程剔除了以下公司：①金融類、保險(xiǎn)類上市公司；②沒有披露總經(jīng)理、管理層薪酬水平具體數(shù)值的公司；③高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距為零和負(fù)值(即總經(jīng)理薪酬等于或低于其他高管人員薪酬水平)的公司；④ST、PT的公司；⑤財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或者公司治理數(shù)據(jù)缺失的公司；⑥同時(shí)發(fā)行A、B、H股的公司。剔除后得到觀測值共89家。樣本數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫和RESSET數(shù)據(jù)庫。其中股權(quán)集中度的數(shù)據(jù)來自各上市公司年報(bào)，由研究者人工摘取整理而獲得。研究中使用了Excel、Eviews5.0軟件。

3.2模型設(shè)計(jì)與變量定義

針對研究假說，本文參照Leeetal.(2008)的研究構(gòu)造如下經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型：

上式中字母i代表第i家上市公司，第t期即為2008年度。

本文使用交叉乘積項(xiàng)來衡量總經(jīng)理權(quán)力和公司規(guī)模對薪酬差距與公司業(yè)績之間相關(guān)性的影響。通過交叉乘積項(xiàng)與的系數(shù)和的符號來判別總經(jīng)理權(quán)力和公司規(guī)模對高管薪酬與業(yè)績之間相關(guān)性的影響。

(1)因變量為公司未來績效，采用t+1年度的會計(jì)績效指標(biāo)—每股收益(EPS)來衡量。每股收益是指當(dāng)期凈利潤除以當(dāng)期發(fā)行在外普通股的加權(quán)平均數(shù)，即每股普通股所獲得的凈利潤。一般來說，EPS指標(biāo)值越高，表明股東的投資效益越好，股東獲取高額股利的可能性也就越大。一家公司的股東獲利能力越高，表示其業(yè)績越好。

(2)自變量為t年度高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距。考慮到收集更多的有效樣本，本文采用總經(jīng)理與管理層團(tuán)隊(duì)其他成員的薪酬差距來衡量高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距。對于薪酬差距的衡量一般采取絕對差距(即兩者薪酬差額的自然對數(shù))和相對差距(即兩者薪酬的比值)兩種方法，本文采用絕對差距方法，即數(shù)值越大表示薪酬差距越大。

高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距(lnceogap)=ln[總經(jīng)理薪酬-(管理層薪酬-總經(jīng)理薪酬)/(管理層人數(shù)-1)]

(3)控制變量

總經(jīng)理權(quán)力(ceodual)。董事長、總經(jīng)理兩職兼任是高管在上市公司領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)中權(quán)力地位的直接體現(xiàn)，也是管理層權(quán)力的較好替代指標(biāo)(盧銳，2008)。本文采用董事長與總經(jīng)理是否兩職合一衡量總經(jīng)理權(quán)力(ceodual)。其中，ceodual為虛擬變量，反映總經(jīng)理和董事長的兩職兼任情況：1=董事長和總經(jīng)理由一人兼任，其它情況取值為零。

公司規(guī)模(lnasset)。本文用公司年末總資產(chǎn)賬面價(jià)值的對數(shù)值來衡量公司規(guī)模。公司規(guī)模的擴(kuò)大一定程度上會替代市場交易成本，獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)的可能性增加。但公司規(guī)模當(dāng)規(guī)模增大到一定程度，由于經(jīng)營管理難度增加而管理者能力有限，管理協(xié)調(diào)費(fèi)用上升，可能會導(dǎo)致公司規(guī)模經(jīng)濟(jì)遞減、經(jīng)營業(yè)績下降。因此該指標(biāo)對公司業(yè)績的影響方向有待檢驗(yàn)。

股權(quán)集中度(lncon)采用Herfindahl指數(shù)(HHI)來衡量，即每個(gè)股東持股比例平方和，這里取前10大股東持股比例平方和作為近似衡量指標(biāo)。當(dāng)股權(quán)集中度較高時(shí)，一方面，股權(quán)集中使得大股東在公司中的利益增加，從而大股東有足夠動(dòng)力去監(jiān)督管理層的行為，可以避免股權(quán)分散情況下中小股東紛紛“搭便車”而引起的監(jiān)督不力現(xiàn)象；另一方面，大股東擁有的足夠的投票權(quán)可以使其本身或者其代表直接介入公司經(jīng)營決策，降低了外部股東和管理層之間的信息不對稱，從而有助于改善公司績效(朱雅琴，2010)。

4實(shí)證結(jié)果與分析

4.1統(tǒng)計(jì)描述與相關(guān)分析

4.1.1相關(guān)變量描述性統(tǒng)計(jì)

表1各相關(guān)變量描述性統(tǒng)計(jì)金額：(元)

均值

中位數(shù)

最大值

最小值

標(biāo)準(zhǔn)差

EPS

lnceogap

ceodual

lnasset

lncon

ceopay

ceogap

0.419558

5.248592

0.292135

9.291941

0.188083

537276.3

300054.9

0.330000

5.327509

0.000000

9.226581

0.145837

362000.0

210233.3

1.670000

6.479687

1.000000

10.95342

0.546950

4580000.

3017778.

-0.266600

4.015988

0.000000

8.296213

0.014370

60000.

10375.00

0.374971

0.468734

0.457320

0.505334

0.136274

667890.9

411124.4

表1反映了各相關(guān)變量的基本統(tǒng)計(jì)量。其中，每股收益(EPS)的均值和中間值分別是0.419558和0.33，表明大部分企業(yè)的經(jīng)營狀況良好；89家上市公司中平均約有26家公司總經(jīng)理與董事長兩職合一；股權(quán)集中度(lncon)平均值為18.81%，前十大股東對公司有較好的控制能力；總經(jīng)理薪酬(ceopay)的均值為537276.3(元)，薪酬最高的達(dá)到4580000(元)，最低的年薪僅有60000(元)；總經(jīng)理與其他高管的薪酬差距(ceogap)平均300054.9(元)，薪酬差距最大的達(dá)到了3017778(元)，最小的僅為10375(元)，反映不同公司間高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距起伏較大。

4.1.2相關(guān)性分析

表2各變量間的Persion相關(guān)系數(shù)矩陣

Correlation

EPS

lnceogap

ceodual

lnasset

lncon

EPS

1

lnceogap

0.289**

1

ceodual

0.134

0.019

1

lnasset

0.180

0.458**

-0. 218*

1

lncon

0.256*

0.055

0.134

-0.130

1

**.Correlationissignificantatthe0.01level(2-tailed).

*.Correlationissignificantatthe0.05level(2-tailed).

由表2可知，每股收益與薪酬差距在1%的顯著性水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.289，符合基于錦標(biāo)賽理論的研究假設(shè)；每股收益與股權(quán)集中度在5%的顯著性水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.256，符合股權(quán)集中度與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)的預(yù)期；薪酬差距與公司規(guī)模在1%的顯著性水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.458，本文認(rèn)為這是由于絕對薪酬差距受企業(yè)規(guī)模影響大；總經(jīng)理與董事長兩職兼任情況與公司規(guī)模在5%的顯著性水平上顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)-0.218，這是因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模越大，董事長、總經(jīng)理分別承擔(dān)的工作越多，要求兩職位有明確的分工，受個(gè)人時(shí)間和精力的限制，兩職兼任的情況減少。

4.2回歸結(jié)果分析

表3薪酬差距與公司未來績效回歸方程

因變量：EPS

變量名稱

變量符號

系數(shù)

T值

P-value

截距

constant

-10.85815

-4.747759

0.0000

薪酬差距

lnceogap

1.942784

4.528849

0.0000

總經(jīng)理權(quán)力×薪酬差距

ceodual×lnceogap

-0.496180

-3.086595

0.0028

總經(jīng)理權(quán)力

ceodual

2.588169

3.040947

0.0032

公司規(guī)?！列匠瓴罹?/p>

Lnasset×lnceogap

-0.176671

-3.913114

0.0002

公司規(guī)模

Lnasset

1.026150

4.153559

0.0001

股權(quán)集中度

Lncon

0.482233

1.926335

0.0575

樣本數(shù)

89

F統(tǒng)計(jì)量(P-value)

7.864052(

Adj

0.318803

D.W

2.095627

通過對表3中回歸結(jié)果的分析，我們發(fā)現(xiàn)如下結(jié)論：

1.高管薪酬差距(lnceogap)與公司未來年度績效(EPS)之間存在顯著正向關(guān)系，本文的實(shí)證結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論。

2.薪酬差距和總經(jīng)理權(quán)力的交互作用對于企業(yè)未來績效的EPS指標(biāo)有顯著的負(fù)向影響，總經(jīng)理權(quán)力會降低薪酬差距與企業(yè)未來績效關(guān)系。同時(shí)我們還發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理權(quán)力大(兩職兼任)的公司未來業(yè)績相對更好，本文認(rèn)為這是因?yàn)閮陕毤嫒蔚墓径聲Q策權(quán)與高管層執(zhí)行權(quán)有效地結(jié)合起來，減少了組織內(nèi)部權(quán)力博弈消耗，有利于組織績效的提升。

3.薪酬差距和公司規(guī)模的交互作用對于企業(yè)未來年度績效的EPS指標(biāo)有顯著的負(fù)向影響，與研究假設(shè)相符，即規(guī)模較大的公司更重視高管團(tuán)隊(duì)的合作需要。另外，公司規(guī)模對企業(yè)未來績效也有顯著的正向影響；公司的股權(quán)集中度與當(dāng)年經(jīng)營績效在10%的顯著性水平上存在正向關(guān)系。

5結(jié)果與討論

本文主要對廣東省89家上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與公司未來績效的關(guān)系進(jìn)行了研究。與錦標(biāo)賽理論相一致，本文發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與公司未來績效的EPS指標(biāo)間存在顯著正向變動(dòng)關(guān)系。進(jìn)一步的分析表明，總經(jīng)理權(quán)力大的公司未來績效會更好，但是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與公司未來績效的相關(guān)性顯著降低了，說明大的總經(jīng)理權(quán)力可以增強(qiáng)組織決策與執(zhí)行的一致性，從而提高企業(yè)績效，但容易使高管其他成員產(chǎn)生受剝削感覺而降低工作投入。我們還發(fā)現(xiàn)，公司規(guī)模的擴(kuò)大會使高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與公司未來績效的相關(guān)性程度降低，這是因?yàn)橐?guī)模大的公司更需要高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員間的協(xié)作，符合行為理論關(guān)于協(xié)作需要大的公司應(yīng)該降低高管薪酬差距的預(yù)期。最后，樣本數(shù)據(jù)還表明公司規(guī)模與未來績效存在顯著正相關(guān)，股權(quán)集中度與當(dāng)期的公司績效有微弱的正相關(guān)。

鑒于數(shù)據(jù)的可得性，本文衡量高管薪酬差距采用高管人員的年度貨幣薪酬，沒有考慮在職消費(fèi)、福利、股權(quán)激勵(lì)等替代報(bào)酬方式；單一研究廣東省地區(qū)，樣本容量較小，對研究結(jié)論可能會有影響。未來的研究應(yīng)更全面地衡量高管人員的薪酬水平，考察薪酬差距與公司業(yè)績間可能的非線性關(guān)系。

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