房產資源管理精選(九篇)

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第1篇：房產資源管理范文

關鍵詞：安康市 房地產企業(yè) 人力資源管理 調查

1 調查對象

五家房地產企業(yè)（開發(fā)項目）分別是：安康市仕府大院、安康市濱江公館、安康市城投?沁園、安康市萬家房產、安康市興安地產。

2 人力資源管理現狀分析

2.1 企業(yè)員工男女比例

這五家房地產企業(yè)（開發(fā)項目）有職工788人，其中，男419人、女369人，平均每個企業(yè)有職工157.6人。在男女比例上，銷售部門和保安保潔部門的男女分別是1：1.83和1：1.93，而管理部門和技術部門正好相反，男女比例大于2：1，具體見表1。對此，房地產企業(yè)（開發(fā)項目）的人事主管認為：一個房地產企業(yè)要想取得成功，管理人員雖然占核心地位，但是銷售部相當于一張企業(yè)與外界交流合作的名片，銷售部的人員管理合理，會使企業(yè)對外的形象煥然一新，所以在銷售部門，企業(yè)更傾向于招聘女員工，尤其是年輕女員工；而在管理部門中，則傾向于招聘男員工，主要是理工科出來的男員工，相對于女員工來說，管理頭腦更靈活。

表1 房地產企業(yè)員工男女比例統(tǒng)計表單位（人）

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注：表中數據來源于安康學院會計學12級2班曹馨月等同學的調查。

2.2 企業(yè)員工的學歷與專業(yè)

5家房地產企業(yè)（開發(fā)項目），5%職工是本科以上學歷，這類人屬于企業(yè)內的佼佼者，他們有著豐富的專業(yè)知識、靈活的思維能力，在企業(yè)內擔任經理級別的職位，屬于企業(yè)內高一層次的管理人；60%職工是本科畢業(yè)，且所學專業(yè)是市場營銷、管理學，這些人在企業(yè)內擔任管理職位和銷售職位；25%職工是大專畢業(yè)，在企業(yè)內擔任技術人員，這類員工長期在生產一線工作；10%是大專以下學歷，他們相對于其他員工來說，學歷低、年齡較大，所以在企業(yè)內擔任保潔和保安的工作，詳見表2。

2.3 企業(yè)招聘員工的渠道

一般有網絡招聘、現場招聘和內部招聘三種渠道。

網絡招聘是5家房地產企業(yè)（開發(fā)項目）的首選。網絡招聘一般包括企業(yè)在網上招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。通過網站招聘信息，利用專業(yè)網站已有的系統(tǒng)進行招聘活動。這種招聘方式不受地域限制，人數多，覆蓋面廣，且時效較長?，F場招聘是企業(yè)的第二選擇，它是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式?，F場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。內部招聘是指公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗。內部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這是一種有效的激勵手段，可以提高員工對公司的滿意度以留住人才。

2.4 房地產企業(yè)的人才流失

這5家房地產企業(yè)（開發(fā)項目）都存在較嚴重的員工流失，特別是銷售部門的員工流失最嚴重。具體表現如下：一是許多員工一有機會就會選擇辭職，前往工資水平比較高的公司工作；二是銷售人員認為自己的能力在該房地產公司已發(fā)揮到淋漓精致，從而會選擇能為其提供更廣闊發(fā)展空間的房地產公司，而每個銷售員手中或多或少會有一些客戶，這些客戶會隨著該員工的離開而終止對該房地產的投資。

3 調查結論與建議

3.1 結論

從上述5家房地產企業(yè)（開發(fā)項目）的人力資源管理可看出安康市房地產企業(yè)在人力資源管理方面是基本合理、理性的，特別是在用人的性別、學歷和招聘上，不存在性別歧視、人才的高消費等現象，且在員工招聘時能與時俱進。但也存在員工流失等問題，這反映了安康市房地產企業(yè)的薪酬制度或晉升制度存在一定的缺陷。

3.2 完善安康市房地產企業(yè)人力資源管理的建議

①建立績效考核制度。通過該制度及時對公司員工的思想、品行、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格、身體狀況等進行全面考察和評價，以此作為獎懲的重要依據。②完善薪酬制度。薪資應分固定工資和業(yè)績提成，固定工資部分應根據員工個人的職務（職稱）、在本公司工作時間來確定；業(yè)績提成應主要依據績效考核結果確定。③締造學習型企業(yè)。提高員工的整體素質是“以人為本”管理理念的具體表現，也是企業(yè)發(fā)展的根本。關鍵要培養(yǎng)和激發(fā)員工熱愛企業(yè)的團隊精神，喚起廣大員工對企業(yè)文化的價值觀的認同，使員工自覺朝著企業(yè)制定的目標前進。

參考文獻：

[1]劉承憲，岳文赫，吳厚強.淺析沈陽市房地產企業(yè)人力資源管理現狀及改進建議[J].沈陽建筑大學學報（社會科學版），2010（04）.

第2篇：房產資源管理范文

【關鍵詞】人力資源管理 企業(yè)建設 房地產項目 探究 現狀

一、房地產項目的概念及特征

（一）房地產項目的概念

房地產項目是工程建設項目的其中一種。那么何為工程項目建設，其實就是指在一定的時間規(guī)定下，運用相應的資金，來完成有一定質量要求的任務。房地產項目在工程完成之后，為成為一定的商品，來達到它的經濟效益。

（二）房地產項目的特征

房地產項目相比于其它的建設項目，還是有其一定的特征的，總結一下，共有七大點，我們可以具體來看一下：

1.政策法規(guī)的多樣性。之所以房地產項目相關的政策法規(guī)會這么多樣性，主要原因還是在于房地產項目是一個一次性的項目。在項目啟動前，要以相應的法規(guī)作為明確責任的劃分；在工程進行的過程中，由于涉及面比較廣，加入了更多的法規(guī)來保證項目的順利運行。

2.房地產項目的費用目標性強。一個房地產項目的實施，需要大量的資金投入，這也就決定了在項目進行時，相應的費用必須用在相應的環(huán)節(jié)上。

3.房地產項目質量目標要求高。房地產項目由于資金投入量大，一般都需要投入幾千萬，甚至是上億。因此一旦投入，就不能終止，這樣一來，對項目質量的要求也會格外地高。如果項目的質量出現了問題，那將帶來非常嚴重的后果。這種嚴重的后果不僅僅體現在資金上，而且還可能威脅到人們的生命財產安全，是不容忽視的。

4.房地產項目的系統(tǒng)性較強。由于房地產項目本身涉及的方面比較多，有一定的復雜性，盡管如此，但各個方面卻是緊密相連的。

5.房地產項目組織的特殊性。房地產項目不是一個人或是一個部門，就能完成的，需要各個部門、各個單位進行協(xié)調的，這也充分體現了它的組織特殊性。

6.房地產項目具有特定的程序性。房地產項目的實施，需要有相應的程序，而且這些程序是有一定的順序的，是不可以任意提前或是滯后的，不然會影響整個房地產項目的進行。

7.房地產項目的時間目標限定性非常強。由于房地產項目投入的資金比較巨大，承擔的風險相對來說也就很大。如果項目不能按照預定的時間完成，產品的原有功能就會過時，甚至可能造成房地產項目無人購買的困境。

二、房地產項目人力資源管理的特征

以上簡述了房地產項目的概念及特征，下面就要來說一說的情況。相比較而言，房地產項目的人力資源管理與一般企業(yè)的人力資源管理，還是有很大的不同的?？偨Y一個，也是有七大特征：

（一）管理的短期性

房地產項目人力資源管理只是針對某一個特定的項目而言，如果這個項目的周期結束，那么這個人力資源管理的工作也就隨之結束了，一切都是順應這個工程的需要而產生的。

（二）工作強度的多樣性

在開展房地產項目的過程中，隨著工程進度的變化，工程所需要配備的人員也會發(fā)生變化。那么理所當然地，人力資源管理的方向也會發(fā)生一定的變化。這也說明了房地產項目的人力資源工作的多樣性。

（三）選聘與解聘的非常規(guī)性

第二點中提到，在開展房地產項目的過程中，隨著工程進度的變化，工程所需要配備的人員也會發(fā)生變化。因此項目在不同階段需要的人員就會有所不同，所需要人員的數量也會不同，有的時候多，有的時候少，這也就使對人員的選聘與解聘，變得非常頻繁。

（四）績效考核的效果性

房地產項目的績效考核，不像一般企業(yè)，實行年度考核，而是實行的是短期考試方式。這樣可以促進項目的建設與項目的質量把控。

（五）激勵的偏物質性

房地產項目的人力資源管理中，多數人員為臨時聘用，通常用天來計算他們的報酬，用物質的獎勵，更容易激勵起他們的工作熱情與積極性。

（六）培訓的具體性和針對性強

房地產項目的人員培訓針對性比較強，負責不同工作內容的人員會進行不同內容的培訓，甚至具體到相對應的工作方法。

（七）管理的復雜性

房地產項目人力資源管理，不像一般企業(yè)，主要是由人事行政部門來負責。它主要還是由項目經理或是負責人來進行的，當然在管理的過程中，還是需要人事行政部門來相互協(xié)作的。而且由于人員流動性大，在管理上的要求也就越高。

三、房地產項目人力資源管理存在的問題

早在2008年時，我國建設部人力資源研究中心就與一些知名的網絡咨詢公司組成專門的調查小組，從300家企業(yè)中選取了比較優(yōu)秀的80家企業(yè)，進行走訪，了解了這些的人力資源管理情況。經過調查，我們發(fā)現這些房地產企業(yè)的人力資源管理存在著幾下幾個方面的問題：

（一）人力資源成為房地產企業(yè)發(fā)展的瓶頸

根據調查結果，我們不難發(fā)現：一些設計規(guī)劃、地產商業(yè)管理、產品研發(fā)等人才處于供不應求的狀態(tài)，國際投資管理等專業(yè)化的人才，更是一人難求，嚴重短缺。其中商業(yè)地產類短缺最大，達到了88.1%，其次設計研發(fā)人才也是達到了80%以上。

（二）人力資源管理基礎工作急須加強

經過調研，發(fā)現超過三分之一的企業(yè)，它們的人力資源管理制度是不完善的，達到完善程度的企業(yè)，只有不到20%。我們經過調查還發(fā)現，企業(yè)在開展人力資源建設過程中，只有26%的企業(yè)分析過所存在的問題，28%左右的企業(yè)正意識到發(fā)生的問題，45%左右的企業(yè)還沒有意識到自身存在問題，甚至還有10%左右的企業(yè)根本不準備進行人力資源的建設，也不準備發(fā)現自身存在的問題，這個數值是值得高度重視的。

（三）人力資源管理水平急待提高

在接受調查的企業(yè)中，有超過三分之二的企業(yè)，它們的人力資源管理水平處于中等，只有不到6%的企業(yè)，達到了比較高的水平，例如我們所熟知的萬科等。但是還有將近15%的企業(yè)，它們的人力資源管理水平只有處于初級，有些甚至沒有專門的人力資源管理部門，這個結果是讓人震驚的。

另外有一點，我們也發(fā)現一些用人部門在主觀意愿上，還是非常希望能招聘到專業(yè)的人員，但是由于薪酬激勵性不足、績效考核流于形式等一些主觀、客觀原因，并沒有得到理想的結果。

四、結論

人力資源管理，是企業(yè)建設中一個比較重要的環(huán)節(jié)，它連接著一個企業(yè)的質量、進度與成本等各個方面。房地產行業(yè)，也是我國近年來迅速崛起的一個行業(yè)，有著驚人的發(fā)展速度。它在國民經濟中占有舉足輕重的地位。

本文著重對房地產項目的人力資源管理的各方面進行探究，闡述了房地產項目人力資源精細化管理的特征及必要性，分析了現階段存在的問題與現狀，并提出了理想的房地產項目人力資源管理應有的模式。

參考文獻

[1]趙曙明.《人力資源管理理論現狀分析》.外國經濟與管理，2013-05.

[1]蔡寧偉.《項目人力資源管理的特性、誤區(qū)和對策研究》.華東理工大學學報，2011-04.

[3]譚術魁.《房地產項目管理》.機械工業(yè)出版社，2012-09.

第3篇：房產資源管理范文

一、行動目的

(一)通過在全縣開展江河漁業(yè)資源保護、集中嚴厲打擊“炸、毒、電”魚違法活動，查處江河違法捕撈，保護漁業(yè)資源；全面落實安全生產責任制，認真解決存在問題；達到樹立漁業(yè)資源保護法律意識，提高安全生產總體水平，積累漁業(yè)監(jiān)管經驗。提高依法治魚的能力和水平的目的。

(二)通過開展養(yǎng)殖證、苗種許可證持證情況檢查，整改和查處無證生產行為，提高養(yǎng)殖證、苗種生產許可證持證率，促進水產養(yǎng)殖產業(yè)規(guī)范發(fā)展，

(三)通過開展養(yǎng)殖生產記錄、用藥紀錄和銷售記錄的執(zhí)法檢查，整改和查處違規(guī)行為，規(guī)范水產養(yǎng)殖和苗種生產秩序，推進水產健康養(yǎng)殖。

(四)通過開展養(yǎng)殖用藥監(jiān)督檢查，查處非法使用禁限用藥物行為，提高水產品質量安全水平，保障城鄉(xiāng)居民水產品消費安全。

二、行動內容

(一)宣傳法律法規(guī)

為促進全社會的廣泛參與，大力宣傳《漁業(yè)法》、《安全生產法》、《農產品質量安全法》、《獸藥管理條例》、《飼料管理條例》和《水產苗種管理辦法》、《水產養(yǎng)殖質量安全管理規(guī)定》、《完善水域灘涂養(yǎng)殖證制度試行辦法》等相關法律法規(guī)。

(二)漁業(yè)資源保護專項行動

根據《漁業(yè)法》等法律法規(guī)，嚴肅查處“炸、毒、電”魚漁業(yè)違法案件和漁業(yè)違法捕撈行為，保護漁業(yè)資源和漁業(yè)水域生態(tài)環(huán)境，維護正常的漁業(yè)生產秩序，保護好生產者權益，實現漁業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

5月，重點在縣城郊區(qū)打擊“炸、毒、電”魚違法行為，整治違法捕撈活動。

6—9月，重點在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)打擊江河干流“炸、毒、電”魚違法行為。

(三)水產養(yǎng)殖業(yè)專項執(zhí)法行動（6—9月)

重點檢查苗種生產廠(站)、水產養(yǎng)殖企業(yè)和規(guī)模較大的個體養(yǎng)殖戶。執(zhí)法檢查的重點內容是：

1．養(yǎng)殖證持證情況。在全民所有的湖泊、水庫、江河等水域從事養(yǎng)殖生產的單位和個人是否依法取得養(yǎng)殖證，是否有超越養(yǎng)殖證規(guī)定范圍的生產行為。

2．苗種生產許可證持證情況。從事水產苗種生產(自產自用水產苗種的除外)是否依法取得水產苗種生產許可證，是否按照水產苗種生產許可規(guī)定的范圍、種類進行水產苗種生產。

3．養(yǎng)殖過程中藥物使用情況。苗種繁育、養(yǎng)殖生產過程中是否有購買、貯存和使用國家明令禁止使用的藥物及其他化合物(重點是孔雀石綠、氯霉素、已稀雌酚、硝基呋喃)的行為，養(yǎng)殖產品是否被檢出藥殘超標，飼料是否含有國家禁用成份。

4．水產養(yǎng)殖生產記錄制度執(zhí)行情況。是否建立真實完善的養(yǎng)殖用藥記錄、生產記錄和銷售記錄。

5．養(yǎng)殖過程中的其他違法違規(guī)行為。

三、具體安排

專項行動時間全縣按市局要求為4月25日開始，10月底結束，分四個階段實施。

(一)動員部署(宣傳)階段(4月30日前)

1．縣漁政管理站、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)綜合服務中心要高度重視此次專項行動工作，加強領導，認真制定本鄉(xiāng)鎮(zhèn)的具體工作方案，成立相應的工作機構，按要求及時做好專項行動動員、部署。

2．認真組織開展好漁業(yè)法律法規(guī)學習、宣傳工作，努力調動全社會廣泛參與。

(二)江河漁業(yè)資源保護檢查階段(5月)

由縣農業(yè)局組織漁政執(zhí)法人員，聯合相關部門，對轄

區(qū)內江河進行一次集中整治。迎接市級組織開展的巡回檢查指導。

(三)水產養(yǎng)殖業(yè)專項執(zhí)法檢查(6—9月)

開展水產養(yǎng)殖法規(guī)、規(guī)定的社會宣傳，教育和指導養(yǎng)殖企業(yè)、個體養(yǎng)殖戶自查整改。與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)派出所聯動,展開養(yǎng)殖執(zhí)法檢查，依法查處違法違規(guī)行為，重點打擊壩區(qū)電觸魚違法活動，縣漁政管理站配合縣農業(yè)局對各鄉(xiāng)進行督查。

(四)行動總結階段（10月)

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)對專項執(zhí)法行動作認真總結，10月20日前將專項行動工作總結和《年水產養(yǎng)殖業(yè)專項執(zhí)法行動情況匯總表》(附件2)報縣漁政管理站，以便及時匯總上報。

四、工作要求

(一)加強領導，落實責任?？h農業(yè)局成立了由分管漁政、水產的副局長為組長，水產股股長、法規(guī)股長、漁政管理站站長為副組長，水產股、法規(guī)股、漁政管理站相關人員及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)中心主任為成員的漁業(yè)資源保護和水產養(yǎng)殖業(yè)專項執(zhí)法行動領導小組。領導小組下設辦公室在縣漁政管理站，由站長兼任辦公室主任，成員由水產股、法規(guī)股、漁政管理站相關人員組成，負責處理日常事務。此次專項行動由縣農業(yè)局協(xié)調指揮，由縣漁政站、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)中心具體負責組織，各行動小組分別由漁政站人員和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)中心人員組成，

(二)抓好學習，擴大宣傳。以此次行動為契機，有針對性地加強漁政執(zhí)法人員的培訓教育，提升漁政隊伍的業(yè)務素質和執(zhí)法為民意識。采取多種形式，搞好法律、法規(guī)宣傳工作，增強養(yǎng)殖單位、個體養(yǎng)殖戶的依法維護意識和健康養(yǎng)殖觀念。

第4篇：房產資源管理范文

[關鍵詞] 房地產企業(yè) 人力資源 對策

一、房地產行業(yè)面臨的市場環(huán)境及人力資源管理在房地產企業(yè)發(fā)展中的重要性

近年來，中國房地產行業(yè)在投資額、開發(fā)面積、竣工面積和銷售面積等方面都處于高速發(fā)展狀態(tài)；與此同時，今年國家出臺的一系列更加嚴格、更具操作性的相關政策和細則，又使得房地產業(yè)成為風險巨大的行業(yè)，其生存和發(fā)展正面臨嚴峻的考驗。因此，在宏觀調控和激烈的市場競爭下，房地產企業(yè)紛紛探索發(fā)展方向，主動應對政策變化，化解風險。

房地產是人才密集型企業(yè),人才需求量大，從趨勢看，房地產行業(yè)的競爭已經轉入了人才的競爭。同時，房地產業(yè)自身所具有的專業(yè)性強、風險大、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點決定了房地產從業(yè)人員必須要有扎實的專業(yè)知識，良好的心理素質，長遠的眼光及很強的綜合能力。當前，房地產企業(yè)人力資源管理還普遍存在專業(yè)人員、高級人才嚴重匱乏，員工流動過于頻繁;只強調對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質的提高;缺乏完善、科學、規(guī)范的人力資源管理制度和體系;不注重企業(yè)文化建設等亟待解決的問題。

二、加強人力資源管理,激活我國房地產企業(yè)第一資源的對策

1.高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

現代企業(yè)的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。房地產企業(yè)的管理者要徹底擯棄的是用人觀念，確立人力資源是第一資源的觀念，“以人為本”的管理思路及“大人力資源觀”?！按笕肆Y源觀”強調以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，使它與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊密結合，以達到短期內促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現的目標。

2.提高房地產企業(yè)人力資源的整體素質，特別要加強管理人員隊伍的建設

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的房地產職業(yè)經理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。應通過對現有企業(yè)領導層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經營者上升為知識型領導。也可以招聘引進知識型領導，為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境，以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干。同時，注意對決策層人員實行目標責任制，規(guī)定年度或項目利潤指標，適度激勵，獎懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。使他們在實現企業(yè)目標的同時也實現了自身需要，增加了滿意程度。

3.建立和完善科學的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵人才

(1)人力資源招聘和市場對接，多渠道、全方位引進選拔任用人才。企業(yè)要把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進口”與“出口”的道路。招聘之前必須評估公司的人才現狀，掌握內外部的人力資源信息，制定科學合理的人力資源規(guī)劃。在招聘人才的渠道方面，利用網上招聘、人才市場、獵頭公司、專家引薦等手段，采用科學的人力素質測評技術。如面試、心理測試、評價中心等方式選擇合適的人員；另外，注重內部晉升機制設計選拔人才，培養(yǎng)組織忠誠提高工作積極性。并適時提供技術入股、持股經營、彈利、培訓機會等滿足豐厚物質待遇或社會地位、個人成就感來吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。

(2)建立動態(tài)、公平的績效考核與薪酬體系。房地產行業(yè)要根據本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運營特點，建立符合自身特點的動態(tài)的績效考核體系與薪酬體系，增強體系的公平性與合理性。在設計績效考核體系時應注意，要避免為了考核的全面使考核缺乏可操作性；針對不同崗位設置不同的績效考核方式；避免完全量化狀況的出現，發(fā)揮主觀考核的優(yōu)勢；績效考核要隨著企業(yè)發(fā)展適時調整。房地產企業(yè)各經營業(yè)務性質相異、經營復雜的特點要求其薪酬設計的多樣化，根據國家政策、經濟環(huán)境、人才市場狀況、同行業(yè)其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結合自身情況制定可行的薪酬管理體系。

(3)注重科學有效的培訓，開發(fā)人力資源。當下房地產業(yè)的新技術、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現有人才的素質,特別是要重點培養(yǎng)房地產專業(yè)技術人才與中高級管理人才,并通過多種途徑和手段，對新員工、工程技術類人員、管理類人員、主要客戶進行相應的培訓課程設計,分層次地對專業(yè)知識、技能、企業(yè)制度文化等內容進行深度培訓。要依據組織的戰(zhàn)略,在與員工全面溝通的基礎上,為員工設計富有彈性的職業(yè)生涯,同時結合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內容、職業(yè)生涯，為其設計培訓和開發(fā)的系統(tǒng)計劃，提供員工開發(fā)技能和自我管理的機會。

4.加強企業(yè)“凝聚工程”建設，培育企業(yè)文化凝聚力

房地產企業(yè)文化是一種管理文化，它是企業(yè)的價值觀念和制度模式，以及品牌理念、營銷方式的文化提升和凝練。房地產企業(yè)的管理者要充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能，除了要確定人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路，還應注重品牌建設，通過內外媒體傳播，弘揚企業(yè)經營理念和策略，促進員工價值觀的趨同，加強公司與員工之間交流溝通，建立有效的激勵機制，營造和諧健康開明的企業(yè)文化。

三、結束語

房地產企業(yè)要在激烈的市場環(huán)境下駕馭自己的市場經營活動，求得經濟效益的提高，必須勇于更新觀念，應用現代人力資源管理方法，加強人力資源的管理，盡最大努力將人力資源轉化為人力資本，使之產生乘數效應，才能提高我國房地產從業(yè)人員的素質，參與國際競爭，促進我國房地產業(yè)的發(fā)展。

參考文獻:

第5篇：房產資源管理范文

關鍵詞：金融危機;房地產企業(yè);人力資源管理

1 引言

目前,美國次級貸款危機引發(fā)的金融海嘯已波及全球并不斷影響到實體經濟,全球經濟正在經歷巨大的挑戰(zhàn)。在許多世界著名的金融巨頭宣布破產的同時,經濟危機在各個行業(yè)領域中傳播,極大的影響了房地產行業(yè)。在中國,近幾年來房地產行業(yè)的泡沫不斷膨脹,許多城市房價虛高。然而隨著經濟危機的到來和房地產泡沫漸漸破裂,眾多房地產企業(yè)面臨著日益巨大的資金壓力。那么,面對這場全球性的金融危機,中國房地產企業(yè)的人力資源管理者該如何通過這次危機帶來的影響發(fā)現并應對當前房地產企業(yè)人力資源管理方面存在的問題,是一個非常值得關注的話題,也是需要面對的挑戰(zhàn)。

2 當前中國房地產企業(yè)人力資源管理現狀

房地產行業(yè)具有專業(yè)性強、風險高、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點,是人才密集型行業(yè)。從趨勢上看,房地產行業(yè)的競爭已經轉入了人才的競爭。當前,房地產業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下問題:

2.1 從業(yè)人員眾多,但綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才緊缺。房地產行業(yè)作為一個朝陽產業(yè),真正形成一個行業(yè)不過是最近幾年的時間,客觀上決定不可能積累大量綜合型經營及專業(yè)化經營人才。加之在利潤的刺激下,大批房地產公司一下涌出,使得房地產行業(yè)從業(yè)人數驟增,但綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才由于需要長時間成長,不可能在短期內滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前,我國房地產從業(yè)人員的受教育總體上處于中等水平,學歷水平集中在初中到大專之間,占從業(yè)人數的85.9%,整體學歷結構偏低。高學歷,經驗豐富的中高級管理人才,缺口在25%左右。隨著經濟危機的到來,客觀上要求房地產企業(yè)提高自身人員素質以應對經濟危機,從而加劇了房地產企業(yè)對綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才的需求。

2.2 注重“選人”,忽視“育人”,人才流動率高。目前,雖然房地產企業(yè)都已經充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。但由于目前房地產企業(yè)以項目運作為主,周期短、見效快,企業(yè)寧愿付給有經驗、能上手的應聘者多一倍甚至幾倍的薪資,也不愿意自己培養(yǎng)人才。這就造成了多數企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進人才這一點,簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了,而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)。因此,在房地產企業(yè)就出現了引進來人才卻留不住,甚至于原有人才還大量流失的局面。

2.3 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后。目前許多房地產企業(yè)的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關系、審批工資計劃、管理人事檔案等靜態(tài)管理職能,就其職能、發(fā)揮的作用而言,與把人力作為一種資源進行開發(fā)、利用和管理的要求還有較大差距。此外,有相當數量的房地產企業(yè)在人力資源管理上還停留在簡單地對員工進行考勤、分配、獎懲等方面的控制與限制,尚未提升到“以人為本”的高度上來。對員工多是靠制度約束和強制,還屬“對立式管理”,缺少運用人本管理思維來發(fā)揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”。

2.4 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在房地產企業(yè)一般都偏重于專業(yè)技術人員的引進,而忽視了專業(yè)的人力資源管理人才的引進。盡管很多企業(yè)都設有專門的人事部門,但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業(yè)的人力資源管理知識,大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習,而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。

3 改進房地產企業(yè)人力資源管理的幾點建議

3.1 結合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內容、職業(yè)生涯規(guī)劃,為其設計培訓和開發(fā)的系統(tǒng)計劃,提供員工開發(fā)技能和自我發(fā)展的機會,從而提高房地產企業(yè)人力資源的整體素質。要特別重視綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才的培養(yǎng),為其搭建職業(yè)發(fā)展平臺。在實際管理過程中,要注意為他們創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機會,給每一名綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才提供足夠的發(fā)展空間和成長時間,使其具有工作成就感并能逐步成長。

3.2 建立和完善科學的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵人才。目前房地產企業(yè)跳槽現象頻繁,如何吸引人才,保留核心人才,適度降低員工流失率,提升員工的人力資本回報率是擺在我們面前的一個現實難題。為此,房地產企業(yè)應做到人力資源招聘和市場對接,多渠道、全方位引進選拔任用人才;建立動態(tài)、公平的績效考核與薪酬體系;注重科學有效的培訓,開發(fā)人力資源,為員工提供一定的發(fā)展空間。

3.3 高度重視人力資源管理,徹底轉變觀念,樹立“以人為本”的管理理念。房地產企業(yè)要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理,使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉變;管理者實現由強制管理向情感管理的轉變。通過管理思路、方法、手段的根本轉變,達到吸引人才和留住人才的目的。同時,企業(yè)應樹立“大人力資源觀”,強調以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,使它與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊密結合,以達到短期內促進企業(yè)業(yè)績提升,長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現的目標。

3.4 注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進?，F在,越來越多的房地產企業(yè)領導逐步意識到了人力資源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如,可以通過選擇合適的e-HR系統(tǒng)幫助房地產行業(yè)人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實施,增加員工的參與管理意識,提高企業(yè)文化。

4 結語

總之,人力資源管理已成為房地產企業(yè)核心競爭力的最重要方面,房地產企業(yè)要在激烈的市場環(huán)境下駕馭自己的市場經營活動,求得經濟效益的提高,不僅要提高財力、物力方面的競爭力,更要關注企業(yè)人才方面的競爭力。特別是在目前全球金融危機的背景下,作為人力資源的管理者,必須要未雨綢繆,隨時根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化,不斷調整人力資源管理策略和方法,為企業(yè)迎接未來的挑戰(zhàn)做好準備。

參考文獻

[1]李迎春.淺析房地產企業(yè)的人力資源管理[J].山西科技,2009,(1)

[2]聶芳,任佩瑜.關于加強房地產企業(yè)人力資源管理的對策探析[J].商場現代化,2007,(12)

[3]劉香毅.房地產企業(yè)人力資源管理與開發(fā)策略[J].華東經濟管理,2006,(8)

[4]楊玉萍.房地產企業(yè)人力資源管理的策略分析[J].企業(yè)家天地,2008,(4)

第6篇：房產資源管理范文

1美國企業(yè)與豐田人力資源管理模式對比

1954年美國學者Peter F Drucker提出了“人力資源”的定義，在隨后的數十年中，美國的管理學者與企業(yè)在理論與實踐的不斷碰撞中逐漸形成了美國的人力資源管理模式，并在世界范圍內得到推廣和應用。美國企業(yè)認為人力資源管理是以價值為導向，圍繞一個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，運用一系列方法和工具對人力資源進行有效管控、合理配置的過程。并根據企業(yè)需求，將人力資源管理劃分為不同的模塊（如選聘、培養(yǎng)、激勵、考核等），實行模塊化管理。從雇用關系上來分析，美國企業(yè)采用的是市場化的雇用關系，即當員工認為企業(yè)支付的薪酬與其為企業(yè)創(chuàng)造的價值不相匹配時，員工通常會要求加薪或跳槽，員工和企業(yè)之間以績效考核為基礎，以價值為尺度，相互博弈，最終實現雇用與被雇用。

豐田的人力資源管理模式中，并沒有對“人力資源”有明確的界定，也沒有像美國企業(yè)一樣分模塊實行管理，整個人力資源管理中的選聘、培養(yǎng)與激勵等是相互滲透、相輔相成的，并且與豐田生產方式的理念是高度一致的。它更強調企業(yè)與員工之間責任的相互性與價值觀的認同性?；谌毡酒髽I(yè)的特色人事制度和豐田獨特的生產經營模式，豐田采用的是長期的、基于承諾的雇用關系。

美國企業(yè)與豐田的人力資源管理間存在顯著差異。以招聘為例，美國企業(yè)在選聘員工時注重的是個人能力與專項技能等內容，以補充崗位空缺為目的；豐田在選聘員工時注重的是對豐田價值觀的認同，從一開始就從精益角度出發(fā)選拔高度認可豐田價值觀的人，并注重其全面發(fā)展，培養(yǎng)其超越崗位需求的能力。

產生這些差異的根本原因在于美國與日本的社會文化差異。美國文化突出個人的能力與貢獻，有較強的個人英雄主義，并且注重每個人的個性；而日本是單民族國家，更注重忠誠度與集體利益。因此，文化上的差異產生了二者在人力資源管理上的差異。

基于日本的社會文化和豐田獨特的生產方式，也形成了與美國企業(yè)存在顯著差異并支撐其生產方式不斷發(fā)展的人力資源管理模式。

2豐田生產方式中的人力資源管理理念

21以人為核心

豐田人力資源管理強調以人為核心，團隊是由人組成的，機器設備是由人來使用和維護的，豐田正是以人為核心，進而依靠團隊成員間的有效合作實現技術創(chuàng)新、傳承和積累。豐田生產方式注重效率提高、消滅浪費，提高效率需要從人為操作單元的工位以及由工位、工序等銜接起來的生產線開始，進而從共產全局入手，只有每一個環(huán)節(jié)都提高、每一個環(huán)節(jié)都杜絕浪費，機器不可能主動消除浪費，只有以人為核心，每個人都有徹底消除浪費的思想，才能實現徹底的消除浪費，進而更好地支撐豐田生產方式。

22以規(guī)章制度為首位

在豐田人力資源管理的理念中，始終以規(guī)章制度為首位，所有員工必須嚴格遵守規(guī)章制度。人力資源管理者從一開始制定規(guī)章制度時就以人為核心，從員工的視角出發(fā)，廣泛聽取員工的意見，使得員工能夠充分理解并支持規(guī)章制度，并使得規(guī)章制度得到有效執(zhí)行，?M而樹立了人力資源管理者的權威。

23模糊管理

與美國企業(yè)人力資源管理中，針對每一個崗位細致全面的制定崗位說明書不同，豐田的人力資源管理理念是模糊管理。所謂模糊管理并不意味著職責模糊，而是以人為核心，根據每個員工的特點、能力，逐步增加工作的內容，不僅僅將員工限制在某一崗位和領域，讓其到不同的崗位，熟悉不同的工作內容，培養(yǎng)其超越崗位需求的能力，使員工能夠隨時為整個企業(yè)而工作。

3豐田的人力資源管理機制

豐田整個人力資源管理中的選聘、培養(yǎng)與激勵等是相互滲透、相輔相成的，與豐田生產方式的理念是高度一致的，通過其獨特的教育培養(yǎng)將豐田生產方式的理念和價值觀輸送給員工，并通過各種機制潛移默化地影響著員工。

31招聘機制與特征

豐田從一開始招聘就遵循豐田生產方式少人化的理念，要招聘新員工必須有實質業(yè)務的增加，并且嚴格遵循招聘的規(guī)章制度。且從一開始招聘就尋求與豐田價值觀的相符應聘者，而不是在招聘結束后，通過再培訓讓新員工來認可其價值觀。豐田的招聘有以下特征：一是豐田的招聘活動基于豐田生產方式出發(fā)，選拔適合其生產方式的人，特別是對產品質量和學習能力的關注；二是在選拔應聘者時不以其能否勝任某一崗位為尺度，而是選拔與其價值觀相同并愿意為企業(yè)奉獻的人；三是整個選聘使用多種手段和方法，全方位地進行考察并且嚴格遵守規(guī)章制度；四是每一個參加應聘的人都能有很好的參與度，并且更全面地認識豐田，做到企業(yè)與應聘者的雙向選擇。

32培訓的工具和方法

主業(yè)教育。公司對新員工開展全面、細致、分階段展開的學習活動，從而使每個員工能夠循序漸進地掌握各項能力，并且依靠團隊合作展開，不僅實現技術、能力的培養(yǎng)與傳承，而且加強了團隊合作與建設。

非正式教育。非正式教育是豐田深入員工生活的教育活動，這種教育活動通過人際關系的建設、企業(yè)價值觀的持續(xù)輸送，實現了對員工潛移默化的影響。這些活動通常是由工會組織以小團體的形式展開的，企業(yè)為員工的活動提供場所，在活動中每個小團體的成員都輪換著擔任不同的角色。這些團體活動不僅體現了以人為核心的人力資源管理理念，也體現了模糊管理輪流擔任不同角色、豐田生產方式依靠團隊合作等豐田的價值觀。此外，“故鄉(xiāng)通信”等活動，還通過精神上的影響不斷提升著豐田員工的積極性。

QC小組。豐田通過科學有效的激勵、評價體系，使得每一個員工都投身到持續(xù)改善活動中，參與QC小組。員工提出的改善活動得到采納后會得到物質上和精神上的獎勵，這些獎勵使得員工的創(chuàng)新和知識產權得到尊重，從而激發(fā)所有員工參與到改善活動中。每一個員工都有徹底消除浪費的思想，開展改善活動，使得每個工序、每個環(huán)節(jié)、每個員工、每個團隊都有改善活動。這些小改善長期堅持下去，并得到有效落實，會使生產工藝不斷完善，產品質量不斷提高，安全隱患持續(xù)降低，作為豐田人力資源管理機制中調動員工參與質量改進的一種工具，發(fā)揮了巨大作用。這就是為什么豐田生產方式如此獨特，其他企業(yè)均難以復制的原因。

33激勵機制

豐田人力資源管理的激勵機制包括合理的薪酬設計、穩(wěn)定的工作環(huán)境、從管理者開始的考核體系、科學的晉升途徑等。以員工晉升為例，在豐田，相當部分的管理者都是由基層員工提拔而來，自下而上的晉升，使得管理者能夠準確了解普通員工的工作狀況，有利于更好地開展管理，而且這種晉升途徑，給整個企業(yè)員工形成了有效的激勵，極大地激發(fā)了員工的工作積極性和參與度，從而使職工和企業(yè)結成“命運共同體”。

第7篇：房產資源管理范文

    近年來，本市房地產市場日趨規(guī)范，商品房銷售糾紛有所減少，但房地產開發(fā)企業(yè)在商品房預訂過程中隨意“拗斷”購房者訂金，侵害購房人合法權益引起的糾紛仍比較突出，已成為當前商品房銷售的主要矛盾，影響了房地產交易秩序。為規(guī)范房地產開發(fā)企業(yè)商品房預訂行為，切實保障購房者的合法權益，現就有關問題通知如下：

    一、在簽訂商品房預售合同或出售合同前，房地產開發(fā)企業(yè)和購房者通過訂立商品房預訂協(xié)議的方式確定買賣商品房意向的，開發(fā)企業(yè)必須取得商品房預售許可證或房地產權證。

    未依法取得商品房預售許可證而以預訂或者以預約、認購、定購等其他方式變相預售商品房的，均屬無證預售行為。由房地產管理部門按《上海市房地產轉讓辦法》第五十條規(guī)定處罰。

    二、商品房預訂，房地產開發(fā)企業(yè)和購房者雙方應簽訂書面預訂協(xié)議，預訂協(xié)議應包括當事人姓名或名稱、預訂房地產座落地點、面積、價格、預訂期限、訂金數額及訂金處理辦法等內容。

    三、房地產開發(fā)企業(yè)收取訂金的，訂金數額應當在總房價的千分之五以內，雙方在簽訂商品房預售合同或出售合同后，訂金應即時返還或抵充房價。

    四、購房者在支付訂金后，不購買預訂房屋的，訂金按預訂協(xié)議約定的辦法處理。但屬下列情況，房地產開發(fā)企業(yè)應當全額返還購房者支付的訂金：

    1．房地產開發(fā)企業(yè)未簽訂書面協(xié)議收取訂金的；

    2．簽訂的書面協(xié)議對訂金的處理未作約定或約定不明確的；

    3．雙方對預售合同或出售合同條款存在分歧、不能協(xié)商一致的；

第8篇：房產資源管理范文

關鍵詞：房地產行業(yè) 人力資源管理 問題 解決策略

人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的手段之一，對企業(yè)發(fā)揮著越來越重要的作用；因此，在房地產企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理呈現出了積極的態(tài)勢。目前，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓開發(fā)等方面，諸多房地產企業(yè)都進行了有益的實踐，但在具體的實施過程中，也存在著制約企業(yè)發(fā)展的很多深層次的問題。

一、房地產行業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1. 綜合型及專業(yè)化經營人才緊缺，人才流失越來越嚴重

從業(yè)人員眾多，但綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才緊缺。房地產行業(yè)作為一個朝陽產業(yè)，真正形成一個行業(yè)不過是最近幾年的時間，客觀上決定不可能積累大量綜合型經營及專業(yè)化經營人才。加之在利潤的刺激下，大批房地產公司一下涌出，使得房地產行業(yè)從業(yè)人數驟增，但綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才由于需要長時間成長，不可能在短期內滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前，我國房地產從業(yè)人員的受教育總體上處于中等水平，學歷水平集中在初中到大專之間，占從業(yè)人數的85.9%，整體學歷結構偏低。高學歷，經驗豐富的中高級管理人才，缺口在25%左右。隨著經濟危機的到來，客觀上要求房地產企業(yè)提高自身人員素質以應對經濟危機，從而加劇了房地產企業(yè)對綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才的需求。

目前，雖然房地產企業(yè)都已經充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。但由于目前房地產企業(yè)以項目運作為主，周期短、見效快，企業(yè)寧愿付給有經驗、能上手的應聘者多一倍甚至幾倍的薪資，也不愿意自己培養(yǎng)人才。這就造成了多數企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)。因此，在房地產企業(yè)就出現了引進來人才卻留不住，甚至于原有人才還大量流失的局面。

2.薪酬體系設計不完善，激勵效果不明顯

在房地產企業(yè)，一般是強調薪酬的外部競爭性而淡化薪酬的內部公平性，更多的是通過高薪的方式來吸引優(yōu)秀的人才，但隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展，情況逐漸有了變化。我們看到，大型多元化房地產行業(yè)對于低層次的一般員工和專業(yè)員工，薪酬制度和激勵體制不完善，員工的工作積極性明顯偏弱。而專業(yè)項目型房地產公司雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵員工，卻忽略了員工對于個人的發(fā)展空間、穩(wěn)定性的追求，所以這類公司的利益動力機制缺乏長期性，結構性也不好，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

3. 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后

目前許多房地產企業(yè)的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關系、審批工資計劃、管理人事檔案等靜態(tài)管理職能，就其職能、發(fā)揮的作用而言，與把人力作為一種資源進行開發(fā)、利用和管理的要求還有較大差距。此外，有相當數量的房地產企業(yè)在人力資源管理上還停留在簡單地對員工進行考勤、分配、獎懲等方面的控制與限制，尚未提升到“以人為本”的高度上來。對員工多是靠制度約束和強制，還屬“對立式管理”，缺少運用人本管理思維來發(fā)揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”。

二、對房地產行業(yè)人力資源管理存在問題的解決策略

1.對員工進行職業(yè)生涯設計，留住人才

房地產從業(yè)人員呈現出年輕化趨勢，他們正處于一個強烈需要自我發(fā)展與提升的階段。房地產行業(yè)是以薪資高而著稱，可是優(yōu)厚的薪水、福利可能在一段時間促進員工的工作熱情，但隨著工作時間的推移，個人的發(fā)展與自我提升的要求就會變得越來越強烈。要依據組織的戰(zhàn)略，在與員工全面溝通的基礎上，為員工設計富有彈性的職業(yè)生涯，盡力為員工創(chuàng)造適合其自身特點的發(fā)展空間，包括升遷、培訓的機會。這樣可以幫助員工清楚地認識到其未來的發(fā)展空間、自己在企業(yè)實現戰(zhàn)略的過程中的責任與重要性，不斷發(fā)揮員工的知識以及技能，使員工切實的成為企業(yè)的長期合作者，謀求共同發(fā)展。

要特別重視綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才的培養(yǎng)，為其搭建職業(yè)發(fā)展平臺。在實際管理過程中，要注意為他們創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機會，給每一名綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才提供足夠的發(fā)展空間和成長時間，使其具有工作成就感并能逐步成長。

同時，建立和完善科學的人力資源管理體系，吸引、留住、激勵人才。目前房地產企業(yè)跳槽現象頻繁，如何吸引人才，保留核心人才，適度降低員工流失率，提升員工的人力資本回報率是擺在我們面前的一個現實難題。為此，房地產企業(yè)應做到人力資源招聘和市場對接，多渠道、全方位引進選拔任用人才；建立動態(tài)、公平的績效考核與薪酬體系；注重科學有效的培訓，開發(fā)人力資源，為員工提供一定的發(fā)展空間。

2.建立動態(tài)、公平的績效管理與薪酬體系

房地產行業(yè)要根據本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運營特點，建立符合自身特點的動態(tài)的績效管理體系與薪酬體系，增強體系的公平性與合理性。在設計績效管理體系時，應注意以下問題：第一、要考慮績效考核的機會成本。即要避免為了考核的全面而增加考核的難度或者增加考核的投入，使考核缺乏可操作性。第二、考核方式不必完全一致。即針對不同崗位設置不同的績效考核方式。第三、避免完全量化狀況的出現。許多人認為，考核的量化是對參加考核人的公映，所以在作績效考核方案時能量化的量化，不能量化的也量化，造成績效考核看上去十分機械，同時會使許多無法量化考核的部門無法操作。因此，在進行績效考核設計的時候，要做到主觀與客觀相結合，發(fā)揮主觀考核的優(yōu)勢。第四、績效考核要服從企業(yè)現階段的發(fā)展狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。績效考核不是一成不變的，要隨著企業(yè)的發(fā)展、隨著企業(yè)戰(zhàn)略要求進行不斷的調整。

3、要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路

高度重視人力資源管理，徹底轉變觀念，樹立“以人為本”的管理理念。房地產企業(yè)要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理，使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉變；管理者實現由強制管理向情感管理的轉變。通過管理思路、方法、手段的根本轉變，達到吸引人才和留住人才的目的。同時，企業(yè)應樹立“大人力資源觀”，強調以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，使它與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊密結合，以達到短期內促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現的目標。

另外，注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進?，F在，越來越多的房地產企業(yè)領導逐步意識到了人力資源管理工作的重要性，也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如，可以通過選擇合適的e-HR系統(tǒng)幫助房地產行業(yè)人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實施，增加員工的參與管理意識，提高企業(yè)文化。

三、 結語

房地產企業(yè)要在復雜環(huán)境中駕馭自己的市場經營活動，求得經濟效益的提高，必須在企業(yè)人力資源管理工作上下功夫。在我國，房地產業(yè)還剛剛起步，歷史較短，有許多問題亟待解決，人力資源管理工作還沒有受到應有的重視。許多房地產企業(yè)缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效激勵人才的觀念。住宅質量很差，消費者投訴上升，企業(yè)效益下滑甚至虧損。因此，房地產企業(yè)要生存、搞活和發(fā)展，首先必須盡快轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源管理工作，才能使企業(yè)興旺發(fā)達、基業(yè)長青。

參考文獻

[1]任佩瑜.關于加強房地產企業(yè)人力資源管理的對策探析[J].商場現代化，2007，（12）

第9篇：房產資源管理范文

1存在的問題

1.1固定資產管理的不科學?，F行《醫(yī)院財務制度》規(guī)定醫(yī)院固定資產起點標準為500元，固定資產起點標準太低，人為地增加了固定資產管理的工作量，使應記入收益性的支出，不能合理有效地記入當期的收益，造成虛增固定產和醫(yī)院收支節(jié)余的增加。

1.2不能準確及時反映醫(yī)院固定資產的凈值。現行醫(yī)院會計制度規(guī)定，在會計核算中，購入固定資產時，按資金來源分別借記“專用基金―修購基金”、“醫(yī)療支出”或“?？钪С觥钡瓤颇?，貸記“銀行存款”同時借記“固定資產”、貸記“固定基金”，不計提折舊，無法真實反映固定資產的實際價值，不利于固定資產的管理。

1.3設備購置缺乏科學論證，盲目性較大。隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，許多醫(yī)院為了加強自身的競爭力，擴大發(fā)展規(guī)模，只重視其先進性，對其實用性、重復性關注不夠，在缺乏市場調查和可行性研究的基礎上，盲目購置。購置后又忽視對其管理，不但造成資金的大量浪費也造成固定資產的大量閑置，給國家造成很大的損失。1.4部分資產利用太低，不重視經濟效益分析。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，各醫(yī)院已逐漸注重醫(yī)療服務質量、資源利用效率、市場競爭力等內涵建設。但是，由于醫(yī)療衛(wèi)生部門長期按計劃經濟體制的管理模式運作，政府對醫(yī)院投資的固定資產與醫(yī)院的經濟管理糾纏在一起，使得各級管理者沒有經營意識，對資產經營效益分析不夠重視，對資產的分析只著重于流動資產，固定資產的增減、周轉率等指標的比較分析也較為簡單。

2建議與解決方案

2.1建立及健全固定資產的管理制度建立及健全固定資產的管理制度是規(guī)范固定資產管理,做好財務管理工作的依據。建立健全固定資產的購買、驗收、出入庫、保管和領用制度，明確責任，嚴格管理以努力提高其使用效益。同時落實“三賬一卡”制度和“資產清查盤點制度，確保賬賬、賬卡和賬實相符。

2.2對固定資產的購置進行科學管理首先醫(yī)院應根據發(fā)展情況預測固定資產的需求，依據本地區(qū)、本單位及衛(wèi)生資源配比的政策，避免盲目和重復采購，合理加以利用，提高固定資產利用率。其次利用投資決策的基本模型、凈現法等價值判斷法，對固定資產投資進行可行性分析，在充分考慮經營風險、財務風險的前提下做出決策。

2.3實施計提工作，改變資產不實的狀況針對醫(yī)院資產不實、價值虛增的情況，可增設“累計折舊”和“壞賬準備”實施計提工作，以使資產項目反映固定資產凈值，凈資產項目反映醫(yī)院實際擁有的凈資產。取得時仍按現行辦法，每月計提折舊時，借“支出科目”貸“累計折舊”；期末按一定比例，借“支出科目”貸“壞賬準備”；報廢時，會計處理科目可分為，借“累計折舊”、“壞賬準備”，貸“固定資產”，同時借“固定基金”貸“專用基金”。上述固定資產取得、使用、報廢時的會計處理方法，始終保持固定資產原值與固定基金科目的對應，能使資產負債表真實反映醫(yī)院實際的總資產與凈資產，確保資產的真實性。