管理思想的起源精選(九篇)
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第1篇：管理思想的起源范文
氣象行業(yè)的人力資源問題及原因分析
（一）培訓(xùn)要求不能被滿足在氣象從業(yè)人員中，我們明顯感覺到，職工的整體學(xué)歷不夠高，專科學(xué)歷的員工占了總體職工數(shù)的一多半。在這些較低學(xué)歷的職工中，由于社會發(fā)展和歷史的原因，年齡較大是一大特征。在職業(yè)技術(shù)等級上，初級和中級職稱的人數(shù)占多數(shù)。究其原因，一是職工工作穩(wěn)定后不思進取；二是因氣象部門對員工技術(shù)職稱并無硬性要；三是缺乏相關(guān)培訓(xùn)。（二）有償性氣象服務(wù)缺乏宣傳有償性氣象服務(wù)是指，氣象部門在對外提供氣象服務(wù)時收取一定報酬的服務(wù)。氣象服務(wù)實際上就是一種科技服務(wù)，任何一項氣象服務(wù)背后都囊括了許多的科技含量，并且是以一定的科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)的。氣象部門對一些氣象服務(wù)收取合理的費用，僅僅是腦力勞動和體力勞動在氣象產(chǎn)品上的綜合體現(xiàn)。氣象部門作為政府屬性的公共部門，在向社會提供大眾化的如天氣預(yù)報、環(huán)境質(zhì)量等氣象服務(wù)的同時，并沒有向公眾收費。但是，當部分個體或團體對氣象服務(wù)有特殊要求時，便形成了市場需求，從市場經(jīng)濟的角度出發(fā)，也應(yīng)當向氣象部門給付一定的報酬。收費是合理的要求。氣象部門又對自己的產(chǎn)品缺乏宣傳，最終導(dǎo)致有償性的氣象服務(wù)及產(chǎn)品受到爭議和排斥。（三）職工的社會保險制度不完善剛剛在現(xiàn)狀描述中已經(jīng)指出，編內(nèi)人員和編外人員的社會保險上的差別，僅僅是以養(yǎng)老保險為例的。現(xiàn)在我們以此為基礎(chǔ)繼續(xù)展開說明。我們了解到，編外員工的養(yǎng)老保險不成問題，氣象部門都依法為其繳納保險金。編內(nèi)職工如果從一而終的從事氣象工作，那么等到退休的時候，也可以享受養(yǎng)老金待遇。但是，如果編內(nèi)員工中途跳槽，并不愿意繼續(xù)在氣象行業(yè)就職，那么，之前他所工作應(yīng)繳納的養(yǎng)老保險金問題如何解決呢？由誰來支付？這一點無論是在法律法規(guī)或者部門的規(guī)章制度中，并沒有得到充分的考慮。這個問題也給有換工作想法的員工造成了困擾。（四）不公平現(xiàn)象較為普遍在氣象部門中，各種隱性的不公平現(xiàn)象時有發(fā)生。第一，做同樣一項任務(wù)，做得多的人和做得少的人，得到的報酬是相同的，這樣不僅挫傷了積極員工的積極性，也使得懶散員工的懶惰性更加強烈；第二，編外員工和編內(nèi)職工相比，都是出于同樣的職位、做同樣的事情、承擔相同的工作職責，但是薪酬卻大大的不相等。更有甚者，編外員工有時候從事更多的事情，得到的報酬卻遠遠低于編內(nèi)職工。這樣以來，不但打擊了編外員工的積極性，也將對員工的向心力和凝聚力產(chǎn)生影響；第三，在升職問題上，氣象部門的升職與其他公共部門并無差別，是以員工的工作年限為主要判斷點。這樣一來，一些有建樹的年輕人的工作態(tài)度則會受到影響。
解決氣象行業(yè)人力資源問題的建議
（一）完善培訓(xùn)體系，強化自主培訓(xùn)意識針對我國氣象從業(yè)人員整體素質(zhì)不夠高，學(xué)歷水平和技能水平還有很大欠缺的情況，完善培訓(xùn)體系是解決問題的關(guān)鍵。培訓(xùn)根據(jù)不同的培訓(xùn)對象，主要分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，其中各自的培訓(xùn)內(nèi)容則也不相同。從崗前培訓(xùn)的角度出發(fā)，則培訓(xùn)對象主要是新招聘錄用的員工，主要是對員工進行專業(yè)技能的培訓(xùn)，組織其學(xué)習(xí)部門的規(guī)章管理制度，讓他們了解組織的發(fā)展歷史等，從而建立良好的歸屬感，增強組織凝聚力。以在職培訓(xùn)的角度來說：在管理層人員方面，還應(yīng)當增加其經(jīng)濟知識、管理技能、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的培訓(xùn)，使他們有能力管理好現(xiàn)有的組織；在機關(guān)工作人員方面，則應(yīng)增加其關(guān)于公文寫作、與人相處、溝通交流的技巧等方面的培訓(xùn)；在氣象業(yè)務(wù)人員方面，主要是提高他們的業(yè)務(wù)水平，促進業(yè)務(wù)技能在實踐中的運用。（二）以多種方式合理增加經(jīng)費來源氣象部門的經(jīng)費僅僅靠國家的支付，是遠遠不夠的。但是，氣象部門有著自身技術(shù)上的優(yōu)越性，他們可以憑借自己的專業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品服務(wù)，展開合理的收費，進而增加其經(jīng)費來源。最為重要的就是，在進行有償服務(wù)之前，必須改變社會大眾較為傳統(tǒng)的氣象服務(wù)免費的觀念，從市場經(jīng)濟角度、氣象產(chǎn)品以及氣象服務(wù)所含有的無差別的人類勞動和科技含量等角度，通過媒介向大眾宣傳，讓他們接受有償性的氣象服務(wù)。此外，還可以通過與相關(guān)的學(xué)校、研究機構(gòu)、企業(yè)等組織進行合作，即達到技術(shù)研發(fā)的目的。也能促進相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，更能獲得相應(yīng)的活動經(jīng)費，或者能夠節(jié)省某些方面的培訓(xùn)經(jīng)費。（三）完善社會保險制度雖然本文所提出的一部分氣象從業(yè)人員的社會保險問題，與大眾心中的社會保險問題有所偏差，但是，如果不將這一問題解決好，就會導(dǎo)致持有這些問題的氣象從業(yè)人員沒辦法安心工作，只有解決掉這些后顧之憂，他們才能更好的發(fā)揮出自身價值，為氣候變化、環(huán)境治理等問題的解決提供實質(zhì)性的幫助。據(jù)了解，在編人員的養(yǎng)老保險解決途徑，是在勞動合同上約定本來的養(yǎng)老保險金，并且有相應(yīng)的保險公司負責，在員工離職時，由保險公司或者氣象部門將員工應(yīng)得的保險金繳齊。但是，這也是現(xiàn)有保險制度的缺陷，應(yīng)當通過不充條例進行說明。需要說明的是，從事氣象方面的工作，中高級技術(shù)人員跳槽的并不多，關(guān)鍵在于組織要用正確的組織文化、管理方式、激勵措施等留住人才。（四）健全激勵機制，優(yōu)化管理模式第一，增強激勵方式，實現(xiàn)同工同酬。在激勵方式上，我們應(yīng)當從多種方式出發(fā)，對員工的績效進行獎勵。在精神層次上，我們可以頒發(fā)榮譽證書、授予優(yōu)秀工作者等榮譽稱號，使員工認為自己所付出的努力是值得的；在物質(zhì)方面，我們可以在績效工資上予以體現(xiàn)，另外可以提供旅游等機會以獎勵工作出色的員工；在崗位升遷方面，樹立能則上不能則下的原則，打破傳統(tǒng)觀念和原則，使組織充滿活力；實行同工同酬，可以使編外人員的工作積極性得到提高，促使編內(nèi)人員更加嚴格要求自己。第二，獎罰分明。如果因個人原因，比如消極怠工、不思進取等原因，導(dǎo)致績效較低，則應(yīng)當接受處罰，具體處罰措施則應(yīng)根據(jù)各組織的情況而定，例如情節(jié)嚴重者，可以撤銷其編內(nèi)身份，使在編人員明白自身處境，增加其競爭壓力。處罰從另一方面講，也是對績效優(yōu)秀的人的一種肯定。第三，科學(xué)的管理方式。有效的激勵機制健全之后，必須要有合理的管理方式，這就要求管理者要不斷學(xué)習(xí)，促進自身管理能力的不斷提高，用合理有效地途徑，推行新的激勵措施，保證獎懲制度的執(zhí)行。從而提高所有員工的工作積極性。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，氣象部門的作用不再局限于簡單的天氣預(yù)報等服務(wù)上，氣象部門為國家制定糧食安全規(guī)劃等提供長期性天氣預(yù)測服務(wù)，為應(yīng)對極端天氣、減災(zāi)防災(zāi)做貢獻等。從氣象部門對科研及理論的影響上來看，使得科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，提供這一方面市場需求的導(dǎo)向。無論從哪個方面看，氣象部門都對國家安全、社會經(jīng)濟等做出了重要貢獻，而實現(xiàn)這一貢獻的正是無數(shù)的氣象從業(yè)人員。隨著氣象從業(yè)人員的隊伍不斷壯大，其管理要求也將越來越多，越來越難，我們必須一方面完善對氣象從業(yè)人員的管理，另一方面也要對其實行保護，避免其利益受到損失。
本文作者：蔣萌萌工作單位：南京信息工程大學(xué)公共管理學(xué)院
第2篇：管理思想的起源范文
關(guān)鍵詞：項目管理；思想；園林企業(yè)；應(yīng)用
隨著國家城鎮(zhèn)化建設(shè)日趨加快，園林綠化項目也呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展的態(tài)勢，項目管理與項目管理人才需求也越來越多，其要求也越來越高。如何提高項目管理水平，如何加強法人管項目，如何追求企業(yè)以利潤為中心和項目以成本控制為中心兩個層次效益的最佳化，實行高品質(zhì)管理，低成本競爭，提高企業(yè)核心競爭力，推行項目管理現(xiàn)代化，是我國園林企業(yè)施工項目管理中日益面臨的重要問題。
1 項目管理思想
1.1項目管理的概念
項目管理是一種對園林建設(shè)項目從論證、立項、籌資、計劃、組織、實施（招投標、施工、養(yǎng)護、交付）、控制到運營的一套系統(tǒng)管理方法。具體來說就是項目管理者在做一個項目時在一定的約束條件(如時間、資金、人力等)下如何有效地達到預(yù)想的目標(時間、成本、性能等)。項目管理就是選對項目，把項目做好。項目管理有業(yè)主方、設(shè)計方、施工方、供貨方、建設(shè)項目工程總承包方的項目管理等。項目管理方式多具有程序化、動態(tài)化、體系化、可視化特點，其核心特征是優(yōu)化組合、動態(tài)管理，核心理念是以客戶為中心、注重計劃，項目管理成功的目標是滿足利益相關(guān)者的需求，而施工方項目管理的目標包括施工的成本目標、進度目標和質(zhì)量目標。
1.2項目管理思想
項目管理思想就是施工方項目法管理的精髓，是目前最新型的項目管理模式，其內(nèi)容主要有：
（1）項目法施工核心是如何有效發(fā)揮人力資源、項目材料、機械設(shè)備、技術(shù)、資金等生產(chǎn)要素的優(yōu)化組合與動態(tài)管理；
（2）采取固定建制式管理的產(chǎn)值法施工。
（3）實行兩層分離，矩陣管理。
（4）建立和完善內(nèi)部模擬項目施工市場。
（5）必須實行項目經(jīng)理責任制和項目經(jīng)濟核算制，必須明確企業(yè)是利潤中心，項目是成本中心。
（6）強化企業(yè)總部管理建設(shè)和基礎(chǔ)工作。
（7）堅持“企業(yè)啟動、行業(yè)聯(lián)動”的發(fā)展道路；
（8）堅持分開層次、分類指導(dǎo)、分別推進、各創(chuàng)特色。
（9）項目管理，建立和完善“法人管項目”企業(yè)體制。
（10）項目管理要全員參與。
園林企業(yè)通過科學(xué)有序的項目組織與管理，對各方資金流、信息流、物流的有效控制，對項目產(chǎn)品生產(chǎn)過程、當事人的關(guān)系等的管理，達到控制工程總成本，確保工程質(zhì)量，滿足業(yè)主要求的目的。發(fā)展靠市場，市場靠信譽，信譽靠質(zhì)量，質(zhì)量靠管理，管理出效益。
目前園林建設(shè)項目管理有向五大新趨勢方向發(fā)展。即項目經(jīng)理部實行工程總承包項目經(jīng)理責任制和項目成本核算制；“三位一體”進入以“項目文化”為標志的新走向；工程現(xiàn)場為主進入以“項目全過程經(jīng)營”為特色的新走向；“三個一次性”進入“主體多元化和方式多樣化”的新走向；由業(yè)主“自建制”轉(zhuǎn)為“代建制”，進入“交鑰匙”總承包的新走向，如BT\BOT等；可視化實施全過程的項目管理是未來發(fā)展的趨勢。
2 園林施工企業(yè)管理失控點在項目管理
由于園林施工企業(yè)主要是靠承接大量的工程項目來維持其業(yè)務(wù)的支撐，其管理的好壞直接影響企業(yè)的利潤和發(fā)展，因此其管理失控點就在每一個項目管理，不管是設(shè)計還是施工與養(yǎng)護或監(jiān)理項目。施工項目管理任務(wù)主要是“四控制三管理一協(xié)調(diào)”，即施工的成本控制、進度控制、質(zhì)量控制、安全文明控制、合同管理、信息管理、資源管理和與施工有關(guān)的組織協(xié)調(diào)。項目管理內(nèi)容有范圍、時間、成本、質(zhì)量、風(fēng)險、人力資源、溝通、采購、集成等，對時間、成本、質(zhì)量、范圍、風(fēng)險5個變量的控制是項目管理的核心。
施工項目管理首先明確施工范圍的大小和性質(zhì)，通過組織結(jié)構(gòu)確定項目經(jīng)理部及承發(fā)包模式，健全具有建造師的項目經(jīng)理與工程項目需要的人力資源管理、項目團隊建設(shè)，充分發(fā)揮項目組織協(xié)調(diào)，嚴格進度計劃、控制與監(jiān)督，明確質(zhì)量目標管理和質(zhì)量管理體系（GB/T19000—ISO9000：2000系列標準）、施工階段質(zhì)量控制（施工質(zhì)量計劃的編制、生產(chǎn)要素的質(zhì)量控制、施工作業(yè)過程的質(zhì)量控制、施工成品的質(zhì)量保護）、質(zhì)量控制的統(tǒng)計方法、職業(yè)健康安全管理與環(huán)境管理，費用投資與成本的計劃、控制、核算、分析與考核，掌握合同與風(fēng)險管理，保證資源如材料（材料的計劃、分類、質(zhì)量控制）和機械設(shè)備（機械設(shè)備的取得、使用與維護、選用的質(zhì)量控制）等現(xiàn)場管理，加強信息特別是信息化網(wǎng)絡(luò)平臺的構(gòu)成及各種信息資料的整合，完善項目竣工收尾交付的綜合集成管理等。
施工項目管理中的工程質(zhì)量管理是重中之重。如何實現(xiàn)確立正確的質(zhì)量觀、市場開拓與質(zhì)量管理、社會責任與企業(yè)責任、推行新機制、行業(yè)質(zhì)量標準與企業(yè)質(zhì)量標準、推行質(zhì)量方針目標管理與層層落實質(zhì)量責任制的五個高度統(tǒng)一；強化過程精品、動態(tài)管理、目標考核、嚴格獎懲、鑄精品工程的質(zhì)量管理保證體系；通過塑造高水平的企業(yè)形象、突出高含量的科技優(yōu)勢、堅持高標準的工程項目管理、培養(yǎng)高素質(zhì)的項目班子和施工作業(yè)隊伍，把質(zhì)量轉(zhuǎn)化為市場機遇。
技術(shù)創(chuàng)新支撐項目管理，科技進步提升企業(yè)整體發(fā)展質(zhì)量，決策管理中的專家咨詢、決策的科學(xué)化和民主化；咨詢引導(dǎo)決策；分配是管理的杠桿；效能監(jiān)察是管理的重要手段，推動勤政建設(shè)，要求效能監(jiān)察管理者人員的心術(shù)正，思想作風(fēng)正，綜合的業(yè)務(wù)能力必須強，工作責任心應(yīng)是相當強。
項目管理的好壞直接影響園林企業(yè)管理的水平及效益的高低。
第3篇：管理思想的起源范文
一、目前國內(nèi)路橋企業(yè)思政工作存在的問題
（一）認知上存在較大偏差
綜觀國內(nèi)多數(shù)的路橋企業(yè)由于門檻較低，多數(shù)企業(yè)屬于小型且非專業(yè)建筑施工單位，不管是在管理制度上，還是管理方法并不健全，甚至沒有相應(yīng)的管理制度。而路橋企業(yè)管理者多是從基層做起的技術(shù)人，沒有管理意識，對思政工作重要性認識不足。有部分企業(yè)管理者過度重視人力資源管理制度、手段，對其執(zhí)行也很到位，并從中獲得一定成效。但卻無法接受如同“雞肋”的思想政治工作，認為其程序過于繁雜，無法及時收到效果，從而導(dǎo)致人資管理工作無法順利展開。
（二）思政工作思想觀念過于傳統(tǒng)，沒有與人力資源管理結(jié)合
國內(nèi)形成一定規(guī)模的路橋企業(yè)，雖然設(shè)置了人力資源管理部門，且制定較為完善的管理制度，但是由于高層的不夠重視，人資管理部門并未將思政工作融合在內(nèi)。多數(shù)路橋企業(yè)普遍認為思政工作獨屬于政工部門職責，而人力資源管理則是人資部門的職責，是屬于兩個不同的部門，屬于互不干擾。此類思想極易淡化員工對思政重要性認知，使其出現(xiàn)抵抗情緒。并且，路橋企業(yè)主要是對路橋技術(shù)員工進行管理，此類員工在文化底蘊上存在參差不齊現(xiàn)狀，且技術(shù)員工多為四五十歲中年人。但企業(yè)人資管理部門多為八零九零后的年輕人，閱歷簡單，多數(shù)人員缺乏思政工作理念和經(jīng)驗。部分人資管理人員并不重視思政理論學(xué)習(xí)和經(jīng)驗累積，導(dǎo)致思政工作能力參差不齊。
（三）思政能力與人資管理參差不齊，甚至存在滯后現(xiàn)象
部分路橋企業(yè)雖然設(shè)立人資管理部門，同時將思政工作引入其中。但是由于思想觀念或管理技術(shù)相對滯后，在相關(guān)人才招聘、機構(gòu)重組和崗位競聘、技能培訓(xùn)等人事、薪酬管理當中，只有員工由于個人發(fā)展、利益受到侵害出?F消極怠工或激烈罷工反對等矛盾時，才會安排人員做思政教育工作，并非在政策施行前做思政預(yù)防。產(chǎn)生這一問題的主要原因在于思政工作并沒有完美融合到人力資源管理當中，兩者之間不存在恰當融合點。
二、新形勢下思政工作對路橋行業(yè)發(fā)展重要性
（一）提高路橋企業(yè)人力資源管理質(zhì)量
在路橋企業(yè)日常運營當中，人力資源管理主要是通過一定手段激發(fā)員工潛能，充分調(diào)動員工工作積極性，從而培養(yǎng)員工對企業(yè)的主人翁意識，進而提升經(jīng)濟效益，在這個過程當中，人力資源管理能夠集中企業(yè)整體性，達到上下統(tǒng)一。從另外一個方面而言，思政工作是將企業(yè)員工思想、理念進行統(tǒng)一，以導(dǎo)向作用引領(lǐng)員工的行為、習(xí)慣更加標準化，凝聚企業(yè)員工，使得個體或者群體為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。由人資和思政的概念可知，兩者都是采用更多手段和辦法提高員工綜合素質(zhì)，調(diào)動員工工作積極性，相互協(xié)調(diào)，彌補任何一方無法解決的問題。使得企業(yè)工作氛圍更加輕松愉悅，達到對人資品質(zhì)上的管理。
（二）切實解決管理局限性
管理局限是指在人力資源管理中是否更為人性化。新形勢下的路橋企業(yè)人資管理不能用簡單、生硬的手段、方案去競聘管理，更不能將其套用在績效考核、獎懲管理制度當中。因此，在績效考評當中，做好員工思政工作，從心理、思想及行為上解決更多問題，避免出現(xiàn)“口服心不服”的抵觸情緒，從另外一個角度上說，也是提高員工工作效率，將管理有效轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益的主要途徑。相較于人資管理，思政工作采取員工更易接受的懷柔政策，從精神層面激發(fā)員工對企業(yè)忠誠度，培養(yǎng)和提升崗位責任意識、集體意識。思政與人資管理相結(jié)合的管理方式，是一種剛?cè)岵⑦M的獎懲、考核管理，能夠從根本上解決人資管理的剛性局限。
（三）聯(lián)系、作用，增強整體承受能力
當然，在路橋企業(yè)管理當中，由于行業(yè)的特殊性和中國市場經(jīng)濟體系的雙重作用下，將思政工作引入人資管理能夠在企業(yè)與普通員工之間建立一條信息交流紐帶，當雙方出現(xiàn)問題或者企業(yè)需要傳達項目信息時，更容易達到預(yù)設(shè)。企業(yè)人資管理的對象是普通職工，但由于不同崗位、性格等因素，管理上比較復(fù)雜，應(yīng)此需要一套有效的手段、方法、措施、規(guī)章制度及政策。同時還要具體落實到每個員工頭上，提高員工集體意識，引導(dǎo)其自覺遵守各類規(guī)章制度和管理手段，讓日常管理更加有序、規(guī)范。
與此同時，人資管理相對而言是強制性的政策，與員工切身利益密切相關(guān)，管理上一旦與員工利益相沖，那么矛盾再所難免。因此需要懷柔性的思政工作在其中做作用。路橋企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和員工素質(zhì)存在參差不齊狀況，在人資改革期間，由于利益波動會帶來種種矛盾，因此需要在方案實施前加強思政工作力度，深入了解員工意見，與員工進行及時、平等溝通，尋找員工普遍關(guān)系和反映強烈的問題。并將政策的意圖和必要性闡明，增強員工對利益調(diào)整的承受力度，促進企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展。
三、做好路橋企業(yè)人資管理中的思政工作措施
（一）增強管理者對思政工作的重視
在解決路橋企業(yè)在人資管理中問題時，首先要做的就是增強企業(yè)管理者意識，認識到思政工作對人資管理的重要性。由于國內(nèi)多數(shù)路橋企業(yè)大小不一，且門檻低，建筑市場參差不齊，企業(yè)倒閉、被收購很常見。本來為民營的路橋企業(yè)逐漸變成合資、國企或股份制企業(yè)，因此路橋企業(yè)高層必須從思想上重視思政工作在人資管理中的重要作用，充分發(fā)揮思政工作在企業(yè)日常運營當中的優(yōu)勢。在人力資源管理中，可以將剛性的管理手段、辦法、制度、政策與思政工作的柔性手段、方式緊密結(jié)合為一體，提高人力資源管理工作的有效性。
（二）培養(yǎng)和提高人資管理者思政綜合素質(zhì)
在提高企業(yè)管理者對思政工作重要性的意識的同時，還要培養(yǎng)和提高人資管理人員的思政工作素質(zhì)。讓人資管理更加科學(xué)、合理，只有人資管理增強自身專業(yè)知識過硬，才能提高思政對人資管理的質(zhì)量。人資管理人員需要從多方面了解更多思政工作內(nèi)容、手段，彌補“柔性”知識掌握上的欠缺。只有加強人力資源管理人員的思政工作培訓(xùn)力度，使得其熟練掌握思政工作的主要方向、原則、方案，才能有效提高思政工作整體水平，使得企業(yè)管理更加人性化。
（三）找準人資與思政融合點，健全崗位責任制
在將思政工作引入人資管理當中，需要掌握好兩者適宜的融合點。兩者之間的融合點是人資、思政管理工作關(guān)鍵問題，在具體管理工作中，需要注意抓好恰當、平衡點才行。比如某個小型路橋企業(yè)管理當中，人資管理者針對思政和人資管理對象特性，將兩者中的優(yōu)勢相互融合。主要以激勵員工綜合素質(zhì)提高，為其規(guī)劃長遠職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，充分發(fā)揮員工潛能，物盡其才，才能讓融合點在人資管理中充分發(fā)揮其工作用。
當然，剛?cè)岵⑦M的管理方式，還得以“一崗雙責”等責任落實，以此確保在人資管理中思政工作能夠落到實處。在管理隊伍建設(shè)當中，將思政工作與人力資源管理權(quán)責統(tǒng)一，并設(shè)立嚴格的監(jiān)管制度，務(wù)必將人資管理的責任盡到。為提高思政工作質(zhì)量，企業(yè)還可根據(jù)實際發(fā)展情況制定獎懲指導(dǎo)員，提升人資管理人員業(yè)務(wù)水平的同時，扎實人資和思政工作的基礎(chǔ)，將管理轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)效益。
第4篇：管理思想的起源范文
物本管理理論認為人是經(jīng)濟人,是經(jīng)濟動物,人主要是為金錢而工作,為物質(zhì)生活享受而生存,只要滿足人對金錢和物質(zhì)的需求,就能調(diào)動其積極性。物本管理只重視物的作用,忽視人的因素,忽視人的心理和社會屬性。的確,由于當時的時代所限制,使得管理學(xué)家不能從人的社會和心理方面作出系統(tǒng)的闡述,但其中還是蘊含了豐富的人力資源管理思想。物本管理理論階段就孕育著企業(yè)人力資源管理理論的萌芽,其中最具代表性的管理理論是弗雷德里克·W·泰羅的科學(xué)管理理論、享利·法約爾的組織管理理論,以及馬克斯·韋伯的理性管理理論。
一、科學(xué)管理理論蘊含的企業(yè)人力資源管理思想
弗雷德里克·泰羅(Fredrick W.Taylor,1856-1915)是美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人,被人稱為“科學(xué)管理之父”。他首創(chuàng)的科學(xué)管理制度對管理思想的發(fā)展有重要的影響。科學(xué)管理理論并不是泰羅一個人的天才發(fā)明,而是他和他的同事對管理思想進行綜合整理的成就。正如英國的管理學(xué)家林德爾·厄威克所指出:“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種新的東西,而是把整個十九世紀在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而形成的一套思想。”科學(xué)管理理論主張實施新的、科學(xué)化的管理方法和制度,向管理要效率。
科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。泰羅的科學(xué)管理要求必須為工作挑選“第一流的工人”,他認為人具有不同的天賦和才能,只要工作適合他,都能成為一流的工人;實行刺激性的工資報酬制度來激勵工人發(fā)揮潛能;對雇主和工人雙方進行“精神革命”,實現(xiàn)兩者協(xié)調(diào)和合作基礎(chǔ)的建立,從而最大限度發(fā)揮人力資源能量。從技術(shù)管理的角度來講要建立標準化的生產(chǎn)管理模式,要使工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具和材料,并使作業(yè)環(huán)境標準化。從組織管理的角度來講,他把計劃的職能和執(zhí)行的職能分開,改變了憑經(jīng)驗工作的方法,而代之以科學(xué)的工作方法;提出了職能工長制;并為組織管理提出了一個極為重要的原則--例外原則。它其中蘊含的公共人力資源管理思想包括:
1.追求科學(xué)的用人之道
(1)精心地挑選員工。泰羅科學(xué)管理理論的一個基本原則就是認為要科學(xué)地挑選工人。那么怎樣挑選工人呢?泰羅把工人分成兩類,即頭等工人和二等工人。所謂二等工人“是指那些在身體條件上完成能夠勝任工作但十分懶惰的工人……從身體條件上看,他們能夠成為頭等工人,但是他們頑固地拒絕當'頭等'工人,”泰羅認為,應(yīng)該按照這些頭等工人的情況來確定勞動的方法和勞動的時間,而且由于這種勞動定額是按照科學(xué)的方法來確定的,所以會使工人的勞動中效率更高、更快樂和更健康。
(2)科學(xué)地培訓(xùn)員工。泰羅科學(xué)管理理論的另一個基本原則就是工人的科學(xué)教育和培訓(xùn)。泰羅認為,要對工人進行科學(xué)的教育、訓(xùn)練和培養(yǎng),應(yīng)該“把工人一個個地交由一位稱職的教師,用新的操作習(xí)慣去培訓(xùn),直到工人能連續(xù)而習(xí)慣地按科學(xué)規(guī)律(這是別人設(shè)計出來的)去操作”。使工人掌握標準化的操作規(guī)程,使用標準化的工具、機器和材料,并使作業(yè)環(huán)境標準化。泰羅這種把科學(xué)和科學(xué)地選擇、培訓(xùn)出來的工人結(jié)合在一起,突破了前人只能靠提高勞動強度和延長勞動時間來提高效率的思維界限,使資本主義和財富飛速增長。
泰羅認為要科學(xué)地選擇和不斷地培訓(xùn)工人,要注意到人才培養(yǎng)的個性化特點,才能充分發(fā)揮每一個人的聰明才智。因為不同的工人有不同的特點,也有不同的性格。管理人員必須注意觀察,掌握每一個工人的性格發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點;為每個工人制定合理的發(fā)展計劃并通過各種幫助完成其計劃。
2.強調(diào)運用合適的激勵手段
泰羅強調(diào)從工人物質(zhì)和心理兩方面來調(diào)動其積極性。管理者要懂得善待工人,擺在他們面前的任務(wù)是促使每個工人發(fā)揮他最大的能耐,以最認真而扎實的操作,全部的傳統(tǒng)知識、技藝、才華和善意,即工人的積極性,來為雇主創(chuàng)造最大可能的利益。
(1)物質(zhì)激勵刺激。實行刺激性的工資報酬制度。為了鼓勵工人努力工作完成定額,1895年泰羅提出了自己的計件工資方案。其中包括采用一種叫做“差別計件制”的刺激性付酬制度。這種付酬制度按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率,泰羅以這種有獎有罰的報酬制度來督促和鼓勵工人完成或超定額。工資支付的對象是工人而不是職位,即根據(jù)工人的實際工作表現(xiàn),而不是根據(jù)工作類別來支付工資。這樣做,既能克服工人磨洋工的現(xiàn)象,更重要的是能調(diào)動工人的積極性。
第5篇：管理思想的起源范文
【關(guān)鍵詞】 企業(yè)；思想政治工作；人力資源管理；相融性
一、思想政治工作與人力資源管理的概念
思想政治工作是用一定的思想理念和道德規(guī)范，對其成員施加有目的、有組織的影響和約束，以不斷提高員工的思想品德和道德素質(zhì)，充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性為目的一種社會實踐活動。
人力資源管理是按照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列工作過程，最大限度地挖掘員工的潛能，達到人盡其才，才盡其用，人事相宜的最佳狀態(tài)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理其實就是干好四件事情：“選拔人才”、“培育人才”、“使用人才”、“留住人才”。
二、思想政治工作與企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系
1、思想政治工作和企業(yè)人力資源管理具有相互滲透性
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理最重要的組成部分。人力資源無論以何種方式劃分，人的思想、觀念、態(tài)度及其品德都是重要構(gòu)成要素。人力資源管理，從社會宏觀的角度來看，是對一定的人力、物力進行組合，通過對員工的培訓(xùn)、組織與調(diào)配等一系列手段，使其達到一定的知識和技能，同時恰當?shù)囊龑?dǎo)人的思想、心理和行為，并加以調(diào)整和控制，更好的發(fā)揮其能動作用。在當今市場經(jīng)濟和民主法治的時代背景下，思想政治工作也在與時俱進，無論是內(nèi)涵或是外延都在不斷的拓展和延伸，現(xiàn)代思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的作用，越發(fā)明顯和重要，并具有獨特的優(yōu)勢。隨著現(xiàn)代思想政治工作的創(chuàng)新和發(fā)展，不斷滲透于人力資源管理當中，促進人力資源管理的質(zhì)量提高和強化，兩者相互滲透、融合，互相促進，共同發(fā)展。
2、思想政治工作有助于企業(yè)人力資源管理目標的實現(xiàn)
人力資源管理是企業(yè)思想政治工作的重要載體，認真細致的思想政治工作和科學(xué)的人力資源管理密切結(jié)合，是思想政治工作的客觀要求，也是提高思想政治工作針對性、有效性的有力保障。思想政治工作通過與員工面對面的談心、交流，掌握員工的思想動態(tài)，從而對員工的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?dǎo)、規(guī)范和控制，提高員工的精神境界，進一步發(fā)揮思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的特殊作用，促進實現(xiàn)人盡其才，才盡其用的人力資源管理目標。
3、企業(yè)人力資源管理要依托思想政治工作
人力資源的管理工作是要了解員工的基本需求、自我實現(xiàn)價值和職業(yè)規(guī)劃等，在企業(yè)人力資源管理制度內(nèi)，充分滿足員工的需求。員工是任何組織實現(xiàn)自己組織目標的基石，是組織的根本所在。只有滿足員工的合理需求，才能調(diào)動員工的積極性，使員工更具有活力，發(fā)揮潛能，為組織目標的實現(xiàn)做出更好的貢獻。企業(yè)的思想政治工作就是圍繞這一點，通過與員工談心、聊天、走訪等近距離接觸，了解員工的所思所想，走進員工的內(nèi)心世界。通過信息反饋，有利于企業(yè)在人力資源管理制度上的改進和調(diào)整，有助于企業(yè)在今后制定人力資源一系列管理制度上更加人性化，更加切合企業(yè)實際。思想政治工作只有做的具體、實在、有的放矢，才是員工需要的，才能起到積極和有效的作用，為人力資源管理提供有效信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，促進人力資源管理制度的不斷完善。
4、思想政治工作與企業(yè)人力資源管理的理念具有一致性
企業(yè)與員工的情感聯(lián)系，是維系企業(yè)和員工關(guān)系的關(guān)鍵，員工只有對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感，才能更好的投身于工作，回報企業(yè)。而企業(yè)自身要給員工帶來依靠感和溫暖感，除了企業(yè)的發(fā)展外，思想政治工作起到情感聯(lián)系的紐帶和橋梁作用。員工在實際工作和學(xué)習(xí)中，會遇到各種各樣的問題和困難，關(guān)心員工是思想政治工作和企業(yè)人力資源管理的基本原則。在進行思想政治工作的同時，解決員工的實際問題，員工必然會感受到組織的關(guān)懷與溫暖，有利于企業(yè)凝聚力的提升。關(guān)心員工是思想政治工作和企業(yè)人力資源管理的共同管理理念。
5、思想政治工作與企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢相符
員工的個人能力發(fā)揮和組織內(nèi)部的思想政治工作方法，有著密切相關(guān)的關(guān)系。組織管理者態(tài)度誠懇，會使員工感到溫暖，有利于工作的推進和實施。采用恰如其分的方式方法，把工作愿景，規(guī)劃及最終目標，傳遞給員工，員工獲得尊重，就會積極參與，主動用心的開展工作。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人在溫飽、安全等基本問題得到解決后，會有被尊重的需要，員工在企業(yè)里的需求除過適當?shù)男匠隄M足外，得到承認和尊重，也是員工價值體現(xiàn)的重要標志。隨著時代的發(fā)展，社會的進步，思想政治工作也呈現(xiàn)出新的特點，員工平等意識、自主意識、民主意識普遍增強，以往生硬的命令式方法已經(jīng)行不通，所以思想政治工作應(yīng)與現(xiàn)代的民主管理相結(jié)合，在日常的探討、溝通中進行有意識的滲透，做好價值導(dǎo)向。承認和重視員工的個人能力、言行及權(quán)利是思想政治工作和企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢。
6、以人為本是思想政治工作與企業(yè)人力資源管理共同的管理原則
思想政治工作是一門溝通藝術(shù)，具有一定的技巧性，企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作更要注重方式方法，必要的工作技巧能讓目標更好更快的實現(xiàn)。以人為本是企業(yè)思想政治工作的靈魂，也貫穿于人力資源管理的全過程。企業(yè)思想政治工作，要堅持以人為本的原則，思想政治工作的關(guān)鍵點，是要把人的思想、情緒、人心，凝聚和統(tǒng)一起來，把教育引導(dǎo)和服務(wù)相結(jié)合，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性，最大限度地吸引和激勵員工，營造擁有巨大的凝聚力、約束力、導(dǎo)向力，達到“人企合一”的最佳資源利用狀態(tài)的人力資源管理模式。營造暢通的溝通渠道、彈性寬松的工作氛圍、和諧的人際環(huán)境、多樣合理的考核方式，使員工在相應(yīng)的職責范圍內(nèi)，充分得到信任、授權(quán)、支持，給他們一個發(fā)掘自我潛力、展現(xiàn)自我價值的平臺。
三、思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的意義
在企業(yè)人力資源管理中，思想政治工作有著不可替代的作用，企業(yè)不僅不能忽視開展思想政治工作的重要性，而且要將思想政治工作融入人力資源管理的開發(fā)工作中去，改變原有固守的人力資源管理模式，增強人力資源工作的創(chuàng)造性，開拓更寬的工作領(lǐng)域，更好的發(fā)揮其在人力資源管理中的特殊作用。
1、有利于培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神
思想政治工作是通過做員工的思想工作，轉(zhuǎn)變和引導(dǎo)員工的行為，提高員工的思想覺悟和精神境界，培養(yǎng)員工正確的世界觀，使員工樹立大局意識、責任意識、協(xié)作意識和奉獻意識。把愛崗敬業(yè)、樂于奉獻、誠實守信等思想觀念融入員工的價值觀，增強員工的自覺性、責任感和奉獻精神，使員工心甘情愿，自覺自愿地為企業(yè)工作和奉獻。企業(yè)對員工開展思想政治教育和職業(yè)道德教育，可以提高員工綜合素質(zhì)，激發(fā)員工的工作熱情、積極性和創(chuàng)造精神。通過思想政治工作，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，自覺為企業(yè)的發(fā)展而努力工作。
2、有利于提高企業(yè)的核心競爭力
企業(yè)在不斷發(fā)展變化的市場經(jīng)濟環(huán)境下，要立足和謀求更好的發(fā)展，就必須進行一系列人力資源管理制度的改革，思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中具有先鋒性和前沿性，改革政策的宣傳，員工思想動態(tài)和情緒變化的了解和掌握，也是思想政治工作的重要內(nèi)容之一。思想政治工作同時也是企業(yè)人力資源改革成功與否的有效保障，消除員工的逆反心理和敵對情緒，排除員工的思想障礙，調(diào)動員工積極參與的熱情，才能確保人力資源管理制度改革工作的落實和順利推進。實踐證明，任何一項企業(yè)人力資源管理制度改革的成功，思想政治工作功不可沒。只有做好員工的思想政治工作，才能促進人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展，更好的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，進一步提高企業(yè)的核心競爭力。
3、促進企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高
思想政治工作的柔性融入，彌補了企業(yè)人力資源管理剛性考核的不足，使人力資源管理更為有效。賦予情感的思想政治工作，會使員工更容易接納和認同。思想政治工作通過與員工談心，傾聽員工的心聲，與員工尋找共同的話題，分享員工的喜怒哀樂。思想政治工作就像一根情感紐帶，把員工和企業(yè)緊緊的聯(lián)系在一起，使員工逐步樹立起“企興我榮，企衰我辱”思想觀念，從而產(chǎn)生歸屬感和使命感 ，增強員工的自信心、榮譽感和進取心。把員工的潛在能力化為實際動力，這就需要人力資源管理者運用思想政治工作的方式方法，加以正確的引導(dǎo)，采取相應(yīng)的激勵措施，鼓勵和欣賞員工，使員工的潛能發(fā)揮最大化。通過思想政治工作，增強員工對企業(yè)人力資源管理制度改革的承受能力，確保人力資源管理各項政策的順利實施，使人力資源管理質(zhì)量得到不斷提升。
人力資源管理工作本身的政策性很強，關(guān)系到員工切身的利益，伴隨思想政治工作的融入，加入了情感因素，使企業(yè)更深入地了解員工、也更好的從思想上與員工達成一致，增強員工對企業(yè)的認同感，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來更多的活力。
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第6篇：管理思想的起源范文
摘 要 提出了堅定的政治立場和理想信念來自于對政治責任的自覺擔當;堅定的政治立場和理想信念來自于對工作職責的忠誠堅守;堅定的政治立場和理想信念來自于對感恩企業(yè)的赤誠熱愛等三大論斷，對在當前嚴峻的經(jīng)濟形勢下，煤炭企業(yè)的穩(wěn)定和諧起到了一定的保障作用。
關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 政治立場 理想信念 思考
講：對黨忠誠“領(lǐng)導(dǎo)干部干干凈凈干事，就是要守得住清貧、耐得住寂寞、穩(wěn)得住心神、經(jīng)得住考驗，嚴守黨紀國法，自覺做到秉公用權(quán)、不，依法用權(quán)、不假公濟私，廉潔用權(quán)、不”。黨員領(lǐng)導(dǎo)干部要加強理想信念教育，加強“忠、勤、和、廉、實、儉、善、信”為主要內(nèi)容的“八德”建設(shè)是重要途徑，也是保持領(lǐng)導(dǎo)干部隊先進性、純潔性的客觀需要。
一、堅定的政治立場和理想信念來自于對政治責任的自覺擔當
當前，煤炭市場進入了疲軟時期，在這種形勢下，作為黨員，作為煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，我們的政治立場和理想信念是什么？就是要自覺的抗起一切阻礙我們企業(yè)發(fā)展的困難這一重擔，迎難而上，勇于為企業(yè)分憂解難;就是要充分的認清形勢，振奮精神，樹立信心，全身心的投入各項工作當中，為企業(yè)走出困境，再創(chuàng)輝煌做出積極努力;就是要增強責任，在特殊時期，困難時期沖在前、干在前，為員工樹立榜樣，團結(jié)和帶領(lǐng)我們的員工隊伍搞好安全、搞好生產(chǎn)。在企業(yè)蓬勃發(fā)展的輝煌時期，領(lǐng)導(dǎo)干部就是“開拓者”，團結(jié)和帶領(lǐng)員工群眾向著更好、更快發(fā)展勇敢前行。而在企業(yè)面臨困難的特殊時期，領(lǐng)導(dǎo)干部更要盡好“領(lǐng)路人”的職責，越是困難越要發(fā)揮出黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的帶頭作用;越是困難越要承擔得起更多更重的責任。道清煤礦深入開展了“保護礦工生命，礦長守規(guī)盡責”主題實踐活動，通過吸取教訓(xùn)、查擺問題、治理整頓三個階段，深刻剖析了我們在思想上和工作中的不足之處，活動當中，我們黨員領(lǐng)導(dǎo)干部就充分發(fā)揮了表率作用，帶頭查找自身存在的問題和不足。尤其是在召開的“重樹信心，振奮精神，我們怎么辦專題民主生活會”上，作為煤礦企業(yè)的黨員領(lǐng)導(dǎo)干部，敢于面對自身所承擔得責任，深刻的進行自我剖析，將自身的工作不足指出來，將存在的問題說出來，使員工群眾看到了領(lǐng)導(dǎo)干部的擔當。
二、堅定的政治立場和理想信念來自于對工作職責的忠誠堅守
對黨忠誠是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的基本素質(zhì)，也是領(lǐng)導(dǎo)干部作表率的最根本要求。能否履行好我們的工作職責，也決定著我們的工作能否健康開展。而我認為，要堅守好自身的工作職責，首要的就是要堅定不移的貫徹落實好上級部門和領(lǐng)導(dǎo)的指示精神，而這也集中反映出領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)行力問題，能否嚴格的貫徹落實上級部門和領(lǐng)導(dǎo)的指示精神，也對我們領(lǐng)導(dǎo)干部在實際工作中做出科學(xué)決策、合理部署發(fā)揮著重要的作用。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)干部我們一定不能在這個問題上麻痹大意，一定不能一味的憑借工作經(jīng)驗來想事、做事，要自覺的站在企業(yè)發(fā)展的高度和企業(yè)保持高度一致。道清煤礦開展了“安全思想”、“全員反三違，人人保安全”專項活動和“認清形勢迎挑戰(zhàn)、立足崗位做貢獻”形勢任務(wù)教育和主題實踐活動等幾項重點活動，作為領(lǐng)導(dǎo)干部如果不能及時的貫徹落實好活動精神，那么我們的員工就不能清醒的認清當前我們所面臨的形勢，就對我們的工作任務(wù)沒有個明確的目標，從而就不能保證企業(yè)在一個時期內(nèi)的工作順利開展。其次，我認為領(lǐng)導(dǎo)干部對工作職責的堅守也體現(xiàn)在創(chuàng)新力上，在這里，我僅從思想政治工作方面來講。而我還是以“三項”活動為例，企業(yè)在宏觀上為我們開展的“三項”活動提出了要求，如何使三項活動更切合我們本單位工作實際，更便于在本單位開展，這便是對領(lǐng)導(dǎo)干部提出的課題。實際工作中，各級領(lǐng)導(dǎo)干部嚴格按照文件要求開展工作，在安全思想教育上，認真填寫安全思想教育記錄本;在井下現(xiàn)場管理上，堅決做到靠前指揮，科學(xué)決策;在“反三違，除隱患”工作上，堅決做到獎罰分明，決不心慈手軟、姑息遷就。各級領(lǐng)導(dǎo)干部嚴格按照誰分管、誰負責的原則，工作重心下移，和員工一同工作，一起參與活動。今年，在我們籌拍的“安全公益廣告”中，礦領(lǐng)導(dǎo)親自參與拍攝，深受員工好評。
第7篇：管理思想的起源范文
[關(guān)鍵詞]思想政治；企業(yè)人力資源管理
中圖分類號：D64 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）02-027-01
一、思想政治工作與人力資源管理工作的關(guān)系
思想政治工作是以人為對象，解決人的思想、觀點、政治立場問題，提高人們思想覺悟的工作。思想政治工作是黨的工作的重要組成部分，是實現(xiàn)黨的領(lǐng)導(dǎo)的重要途徑和社會主義精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容，也是搞好經(jīng)濟工作和其它一切工作的有力保證。
思想政治工作具有以下幾個特點：一是具有明確的黨性和政治性。思想政治工作是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢。思想執(zhí)政工作一旦離開了黨性原則，就好偏離正確方向，甚至喪失其本質(zhì)。二是群眾性和服務(wù)性。職工既是思想政治工作的對象，又是思想政治工作的主角。要相信和依靠職工，采取多種形式，運用多種載體，吸引職工廣泛參與，相互教育，共同提高。三是具有針對性和多樣性。企業(yè)思想政治工作部門要針對職工隊伍中存在的帶傾向性的問題和現(xiàn)象，科學(xué)而準確的采取可操作的措施，化解矛盾，增強凝聚力和向心力，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。四是具有說理性和民主性。企業(yè)思想政治工作應(yīng)采取說服、疏導(dǎo)的方式而非行政命令和壓制的方式，以切實增強思想政治教育的說理性，提高實效性。
人力資源管理以“人”為核心，管理的根本出發(fā)點“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而人是一種以主觀意識為轉(zhuǎn)移的，只用從“人的思想”這個方面先解決好問題，從而使人們能更好地投身于工作中，推動企業(yè)快速發(fā)展。思想政治工作可以激活企業(yè)人力資源管理。把思想政治工作的柔性方法引入企業(yè)人力資源管理的剛性考核、獎懲等管理中，那么在市場經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理就會更為有效。
二、思想政治工作在人力資源管理中的作用
（一）提高人力資源管理的質(zhì)量
人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)人力資源管理“以人為本”的理念。思想政治工作是一項如何引導(dǎo)人教育人塑造人培養(yǎng)人的工作，是企業(yè)必不可少的生命線、向心力。通過思想政治教育和職業(yè)道德教育，提高員工綜合素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性，解決用人力資源管理的手段和辦法無法解決的思想問題，使員工心情舒暢，自覺為企業(yè)的發(fā)展而努力工作，對人力資源達到質(zhì)的管理。
（二）化解矛盾，排除思想障礙
思想政治工作在化解企業(yè)內(nèi)部矛盾方面起到了“講情”、“講理”的作用。企業(yè)人力資源管理工作存在著各種矛盾，而如何排除這些矛盾就成了企業(yè)發(fā)展的重中之重。思想政治工作是說服人的工作，是化解矛盾，排除思想障礙的有效方法。思想政治工作怎么使人服？靠兩點：以情感人，以理服人。滿懷真情可以感化人。企業(yè)人力資源管理工作中，時常要談心、走訪，關(guān)心職工生活，解決職工困難和后顧之憂，都是體現(xiàn)“情”的方法。而在企業(yè)人力資源管理過程中，要使職工做到心服口服、心中滿意，必須講道理，通過講道理，讓人思想通，心里服。
（三）解決人力資源管理中存在的局限性問題
人力資源管理中存在重視職位而不重視職位上的人的特點，重視職位應(yīng)該掌握的技能和知識，而容易忽略對職工本人技能素質(zhì)的培養(yǎng)，人力資源管理雖然具備了六大模塊，但在以“人”為核心的管理體系中，表現(xiàn)的形式過于呆板。思想政治工作具有面對面的優(yōu)勢，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和職工的雙向?qū)α鳎ハ鄿贤āＫ枷胝喂ぷ鞯倪@種交流，能夠接觸認識上的偏差和誤解，甚至情緒上的抵觸，解決了人力資源管理中存在的局限性。
（四）增強利益調(diào)整的承受能力
人力資源管理制度改革最大的一個焦點問題，就是員工個人利益的重新調(diào)整，要使員工接受由于改革帶來的利益調(diào)整，就需要在制定實施改革方案前，加強思想政治工作的力度，主動傾聽、收集員工的意見，與員工平等溝通交流，找出員工普遍關(guān)心和反映強烈的問題，解釋透徹相關(guān)政策和要求，增加工作透明度，啟發(fā)員工理解改革的意圖和必要性，增強員工在改革中利益受到調(diào)整的承受力，維護企業(yè)穩(wěn)定，保證改革順利進行。
綜上所述，只有在人力資源管理中做好員工思想轉(zhuǎn)變工作，才能有效促進人力資源管理，這是每名思想政治工作者的職責和任務(wù)。人才是企業(yè)利潤的最高產(chǎn)品，只有努力探索人力資源管理有效發(fā)揮的途徑，發(fā)揮思想政治工作的堡壘作用，才能使員工在崗位中成才，創(chuàng)造永恒的價值，才能為企業(yè)的發(fā)展壯大提供有力的保障。
第8篇：管理思想的起源范文
一、思想政治工作對企業(yè)人力資源管理的意義
思想政治工作是一項優(yōu)良的傳統(tǒng)，且已經(jīng)被實踐證明其在人的管理中能夠發(fā)揮積極作用，應(yīng)用得到甚至比物質(zhì)獎勵更加具有激勵性。實際上，思想政治工作對于激發(fā)員工活力、增強凝聚力、規(guī)范職工行為都具有重要的價值。
（一）思想政治工作有利于激發(fā)員工活力。首先，思想政治工作可以激發(fā)員工動力，通過理論教育、先進人物和事跡的分析等思想政治活動，可以幫助企業(yè)員工了解什么是正確的價值取向，如何更好的實現(xiàn)個人價值，這對于激勵員工努力工作具有不可替代的作用。其次，思想政治工作可以改變員工懶惰等行為，針對部分員工不求上進等行為，通過分析這種行為對自己、對家庭、對企業(yè)乃至于對社會的危害，可以讓員工更加清晰的了解自身的不足，并逐步加以改進。
（二）思想政治工作有利于增強職工凝聚力。首先，思想政治工作有利于引導(dǎo)職工樹立具有相同價值取向的理想信念，通過宣傳企業(yè)的企業(yè)文化、開展思想政治教育活動，能夠讓職工對企業(yè)文化更加認同，從而形成一個價值理念相互包容的價值理念，促進企業(yè)內(nèi)部和諧，提升凝聚力。其次，思想政治工作通過幫助職工解決實際問題、引導(dǎo)職工參與社會實踐活動，能夠在實踐中形成企業(yè)的凝聚力。
（三）思想政治工作有利于規(guī)范職工行為。首先，思想政治工作所倡導(dǎo)的講誠信、行道義、負責任、守規(guī)范的行為準則和忠于企業(yè)、盡心盡責、團結(jié)互愛、勤學(xué)上進的員工職業(yè)道德，能夠有效的規(guī)范職工行為。其次，思想政治工作對于部分不遵守職工行為守則的行為具有懲戒作用，如被領(lǐng)導(dǎo)約談等，這種懲罰一旦發(fā)生則必然會對職工產(chǎn)生深遠的影響，從而起到約束職工的作用。
二、思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用途經(jīng)
思想政治工作既包括顯性思想政治工作，如組織企業(yè)職工集體接受思想政治教育等，也包括隱性思想政治工作，如通過企業(yè)文化潛移默化的影響職工，無論何種思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中都具有廣泛的應(yīng)用前景。
（一）思想政治工作在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用。人力資源規(guī)劃既包括企業(yè)整體人力資源規(guī)劃，也包括職工個人的發(fā)展規(guī)劃，但兩者的規(guī)劃可能不同甚至存在較大的差異，這就容易導(dǎo)致由于規(guī)劃不同而產(chǎn)生員工流失，通過開展思想政治工作，幫助員工了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，分析員工個人發(fā)展規(guī)劃是否合理，可以有效的幫助員工認識自我，適當?shù)恼{(diào)節(jié)個人發(fā)展規(guī)劃，盡可能的與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相符合，從而達到兩者的一致性。
（二）思想政治工作在績效管理中的應(yīng)用。對于企業(yè)和職工而言，必須注重工作績效，思想政治工作在這一過程中可以發(fā)揮積極作用，首先，思想政治工作可以有效的激勵單個職工，通過與職工進行溝通交流、解決職工實際問題，可以幫助職工放下思想包袱，積極保持積極進取的工作狀態(tài)，努力提高自身的工作業(yè)績。其次，思想政治工作可以增進團隊合作，讓職工更加服從團隊的需要，從而達到提高工作績效的目標。
（三）思想政治工作在培訓(xùn)中的應(yīng)用。培訓(xùn)是人力資源管理中不可缺少的部分，思想政治工作一方面可以提高培訓(xùn)的效率。另一方面，思想政治工作還可以解決培訓(xùn)中的各種問題，包括企業(yè)內(nèi)部部門領(lǐng)導(dǎo)者不愿意派員工參與培訓(xùn)，職工個人不愿意投入到培訓(xùn)活動，或者職工過渡競爭爭取名額不足的培訓(xùn)機會等，通過思想政治教育，可以推動上述問題的解決。
（四）思想政治工作在員工關(guān)系管理中的應(yīng)用。首先，思想政治工作有助于促進員工之間的和諧，通過幫助、關(guān)心員工，解決員工的實際問題，可以讓員工感受到組織的溫暖，從而在其他員工遭遇困難時也積極的給予幫助。其次，思想政治工作可以促進員工與企業(yè)之間的和諧發(fā)展，通過思想政治工作，可以讓職工與企業(yè)之間進行信息溝通，規(guī)避了信息不對稱的問題，并促進雙方的理解，從而有利于關(guān)系的緩和。
三、推動思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的思考
企業(yè)人力資源管理中要真正發(fā)揮思想政治工作的作用，必須明確思想政治工作的地位，注重人才隊伍建設(shè)，加大投入，以此保障思想政治工作能力和水平的提升，保障其在人力資源管理中得到廣泛的應(yīng)用。
（一）明確思想政治工作在人力資源管理中的戰(zhàn)略地位。首先，企業(yè)要高度重視思想政治工作，企業(yè)人力資源管理部門甚至高層領(lǐng)導(dǎo)都要轉(zhuǎn)變觀念，高度重視思想政治工作的作用，甚至親自參與到這一工作中來，通過領(lǐng)導(dǎo)者的重視帶動思想政治工作的開展。其次，企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度推進思想政治工作組織體系建設(shè)，企業(yè)人力資源管理部門要明確專門的崗位、指派專門的人員負責思想政治工作，通過這種組織機構(gòu)的建設(shè)推動思想政治工作落到實處，避免思想政治工作虛化。
第9篇：管理思想的起源范文
關(guān)鍵詞:人力資源 管理 勞動合同法
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,保護勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。
1 勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調(diào)保護勞動者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環(huán)境則會造成消極的影響,對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展狀態(tài)。
1.1 在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規(guī)定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應(yīng)當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強制締約與加大違法成本的措施,來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3 對企業(yè)員工招聘的影響
當前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè),這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業(yè)總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁,都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn),要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān),在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為,科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟時代,一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng),有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn),可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1 提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業(yè)保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關(guān)部門的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標準,找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險能力的一個重要環(huán)節(jié),無論是任何企業(yè),都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定,并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī),建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。其次,要進一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn),《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3 加強企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才
人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機制。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要,員工的業(yè)務(wù)水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應(yīng)該包括企業(yè)文化,個人精神方面因素的培訓(xùn),使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能,而且還增強了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。
