金點子獎勵辦法精選(九篇)

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第1篇：金點子獎勵辦法范文

深圳移動從率先打造時尚的動感地帶品牌，到建立全國第一個3G時代信息生活館，從率先推出信用卡托收業務，到創新開發基于手機支付的票據數字簽名系統等高科技電子服務平臺，深圳移動公司培育了移動通信領域的一個又一個創新金蘋果。

近年來，深圳移動為激發員工創新積極性和促進創新成果轉化為生產力，逐步建立了一套完善和實效的創新管理體系和運作機制。深圳移動精心打造的創新孵化工程――金蘋果計劃，2007年結出了豐碩的果實：

2007年，深圳移動積累了10725個創新提案；28個科技項目獲得立項和推廣；60個創新項目成為公司優秀創新成果；8項成果被評為廣東移動優秀創新成果；其中，基于SIM卡的移動電視研究項目獲得廣東移動優秀創新成果一等獎；3項QC成果獲得國優，1項獲得行優；并且還取得了多項專利成果。這些創新成果發表后在國際上引起了通訊領域的重點關注，部分成果已成為我國在該領域擁有的核心知識產權技術。

2007年深圳移動創新提案數比2006年增長了20倍，創新成果的數量和等級均位居廣東省各地市公司前列，新業務收入較2006年增長37.47％，引領了通信消費時尚，創新展現出了大步快走的姿態。而這種姿態與公司的創新文化是分不開的，早在2006年6 月 29 日，巴基斯坦國家電信管理局主席埃爾馬來訪，在參觀深圳移動之后贊嘆：“在深圳分公司的參觀讓我充分認識到中國移動強大的運營實力，我將把中國移動的先進經驗帶回巴基斯坦，帶動整個巴基斯坦通信產業的提升。”

蘋果是怎樣育成的――阿基米德螺旋與企業創新

破譯人類基因密碼，就會解開生命之謎。找到企業創新的DNA等于破譯了企業的創新密碼，就能培育創新金蘋果。那么深圳移動創新的DNA到底是什么呢？其實，創新之路雖然紛繁復雜，但經過去粗取精、由表及里、由此及彼的分析，也許就能揭示創新發展之路――阿基米德螺旋。

深圳移動綜合部關馳副總經理這樣告訴我們：“最初的原點可能就是一個簡單的創新想法或客戶服務中遇到的問題，我們在實施這些想法以及解決問題的過程中，又總會遇到新的問題和阻礙，這就需要我們不斷調整方向，于是創新就表現為環繞上升的趨勢……很顯然它不僅僅是一個先后的順序，還表現為一個由低到高的上升過程”。在自然界和社會發展中都蘊藏這樣的一個發展模式：如颶風的形成，起初也是圍繞一個原點，慢慢旋轉上升而成。

也正是在這一發展模式的支配下，深圳移動的創新表現為一個由種子期到青蘋果期、紅蘋果期，直到金蘋果期的螺旋進化過程，形成了“深圳移動的金蘋果計劃”的“創新漏斗”。 需要強調的是，金蘋果計劃的演化過程不是封閉式的，而是開放的過程，即不僅面向公司內部，也注重與客戶、社會的互動和協調。

種子期：由問題到反思，找到原點，萬事皆有可能

阿基米德螺旋揭示了創新活動必然有個原點，創新要素圍繞原點才能形成系統的創新。深圳移動正是本著開放式解決問題的態度，將外部客戶的需求、內部的改進建議作為公司的創新之源，這些問題和建議被整理成為創意金點子，但并不是每個創意金點子都是有效的解決方案，還需要根據公司目前的實際情況進行分類管理，只有那些外部需求、建議和公司內部實際相匹配的創意才能由種子成長為蘋果。深圳移動的創新實踐也從側面印證了“二八法則”的正確性：8個金蘋果的獲得需要1000個創新種子的積累。創新漏斗淘出去的是沙子，留下來的則是金燦燦的創新成果。

那么怎樣去積累創新種子呢？“創新并不是閉門造車式的創新，而是全員性的開放式創新”，深圳移動人堅持這樣一個創新理念。用公司總經理凌浩的話說，就是要“掀起全員創新活動的浪潮，建立開放式創新的機制，挖掘創新之星，營造創新氛圍，讓員工學會站在客戶的角度思考和創新，同時也要學習其他企業的先進經驗，引進集成再創新”。在良好的創新氛圍中，深圳移動人如金猴奮起千鈞棒，說干就干：選拔創新人才、開展創新培訓、舉辦創新活動、建立創新獎勵機制等一攬子方案被付諸實施，并取得了良好效果。

創新種子的質量關系到后續成果的優劣，如何選擇高質量的種子呢？深圳移動創新研究人員根據多年工作經驗和公司實際，在學習和借鑒的基礎上，提出國內首創的“創新提案價值評估模型”。該模型從可行性和價值性兩個維度，將創新種子分為九個等級，對不同等級的創新種子分別采取不同的處理策略，開創性地解決了創新的價值評判標準問題，使種子的篩選和向青蘋果轉化的問題迎刃而解。

青蘋果期：由想法到做法，花與果的嬗變

通過創新價值評估模型篩選出來的優秀創新種子，在深圳移動實施部門的精心培育下，逐漸開始萌發生機。良好的創新氛圍是種子發芽的優質土壤，健全的創新機制是蘋果樹長出粗壯枝干的保障，精英團隊的有效執行則是蘋果樹開花結果的光合作用。

如何保證實施部門對創新提案的有效執行呢？深圳移動創新管理人員通過實施推拉結合的策略來加強與創新提案實施部門的溝通和協調。一方面，評選出的優秀創新提案通過正式公文的形式發送給相關實施部門，相關部門根據提案內容和實際工作情況制定實施計劃；另一方面，創新管理部門建立創新提案實施協調機制和獎勵辦法，給實施人員提供協調服務和智力支持。良好的文化是推動企業執行力提升的內在動力，深圳移動“臻于至善”的企業文化激勵著每一個員工不斷創新，也促進了公司“追求卓越”的創新執行力文化的形成。2007年，深圳移動在與招商銀行的業務接觸中，發現傳統的圖章印鑒很容易被犯罪份子偽造仿冒，給銀行業帶來極大風險，成為銀行企業一直頭疼的中國式難題。深圳移動敏銳地把握這一問題和銀行業發展趨勢，創造性地開發出了符合銀行企業安全需求的票據數字簽名系統，將手機變成一個支付密碼器，不僅解決了銀行企業的安全風險問題，也通過進一步研究和實踐，成為解決手機支付問題的殺手級應用。

深圳移動從創新種子篩選到青蘋果實施的過程表明阿基米德螺旋又上升到了一個新的更高層次，創新走到了由想法到做法，由無形到有形的實操階段，實現了“花”與“果”的嬗變！

紅蘋果期：由青澀到甘甜，品嘗創新的味道

青蘋果在養分的滋潤中不斷成長，由青澀到甘甜，整個果園都綠中透著紅，一片欣欣向榮的景象。深圳移動人并不急于收獲，而是繼續品嘗創新的味道，挖掘蘋果的深層次應用價值，著眼于建立一套種子篩選到蘋果成熟的持續成長機制。

創新螺旋每走入一個更高的階段，創新的難度就會呈幾何級數增加。面對繁多、復雜的青蘋果，人和思維猶如被包圍在浩浩蕩蕩的花海中，智慧也好似走進了迷宮，“繼續創新”陷入了踏破鐵鞋無覓處的困境。但深圳移動人的智慧和探索是無止境的，經過“山重水復疑無路”的思考，他們終于找到了“柳暗花明又一村”的途徑，即對眾多的創新項目實施“分類運作、統一管理”，建立創新項目閉環管理流程，在流程中的每一個環節建立評審標準和行動機制。深圳移動綜合部廖海濤總經理向我們展示了一幅簡要的創新項目閉環管理體系圖。

創新項目管理機制的建立為深圳移動塑造有影響力的創新產品和服務提供了平臺，也為創新項目的繼續創新和宣傳推廣提供了資金支持和智力支持。2006年和2007年，在這條管理機制的傳動帶上，深圳移動多個創新項目獲得中國移動集團和廣東移動創新成果一等獎。《GSM系統智能無線干擾抑制器》科技項目，從立項研發到實施推廣，一步步由想法變成了現實，談起這個項目所經過的艱苦研發過程，深圳移動工程管理中心的俞江漢工程師沒少喝濃茶，當問到為什么時，俞工程師給了一個十分精練、漂亮的概述，“觸發靈感，苦盡甘來”。

的確，紅蘋果期創新項目從松散管理到項目化運作，使得深圳公司的創新管理更加成熟，促進了創新力向生產力的轉化。

金蘋果期：由滋味到營養，提升創新的品級

百煉始成鋼，深圳移動的創新經過甘甜的紅蘋果期走到了瓜熟蒂落的金蘋果期，這是創新成果的一種升華。創新的金蘋果不局限于自己品嘗，而在更高的層面上進行應用和推廣，衍生了一批能產生社會效益的工程，使創新成果實現了企業價值和社會價值的有效統一。創新不再是為了獲得物質獎勵而實施的行動，而是內化成了員工自覺的意識和能力，使深圳移動的創新種子源源不斷迸發出來；創新也不再是一種為解決企業發展困境的應急之舉，而是沉淀為公司的一種文化，一種推動深圳移動持續不斷創新的“動文化”。這就是創新的金蘋果期，它標志著深圳移動的開放式創新走過了一個完整的回合。

2007年，深圳移動的“移動蔚藍天使”活動是公司創新金蘋果的一個典型代表，在服務營銷領域引起了廣泛反響。“移動蔚藍天使”活動在深圳移動內部起到了樹立服務標桿的作用，也成為了社會各界共同關注的焦點，被評為2007年“中國十大營銷事件”之一。深圳移動分管市場的副總經理魯向陽表示：“‘移動蔚藍天使’活動既是我們開放型創新成果的展現也是公司創新發展的一個新起點，以后我們還將每年持續開展，打造深圳移動金牌服務品牌。”

“一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園”。深圳移動開放式創新的結果不僅表現為一個個沉甸甸的創新成果，一整套有效的創新制度和流程，也不僅體現在員工蓬勃的創新活力，更展現為創新成果給社會帶來的貢獻。深圳移動的“深圳灣口岸公路大橋建設工程”就是最好證明。這種移動通訊漫游方式，解決了深圳灣口岸周邊100多萬手機用戶可能每天不經意中使用香港通訊網絡撥打異地電話的問題。似乎不起眼的一個創新舉措，實際上是一項實實在在的利民工程。用公司副總經理徐蓉蓉的話說：“深圳移動的創新是要通過創新成果價值的外化，體現對社會民生的責任和貢獻。”

第2篇：金點子獎勵辦法范文

關鍵詞：國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制構建價值探析

一、國有建筑施工企業人才流失等現象原因分析

1.薪酬管理激勵機制的不科學

薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪；酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵機制不能只是體現在金錢上面，還應該包括成就激勵與地位激勵等社會和心理方面的回報。但是，現階段的國有建筑施工企業薪酬激勵制度中往往會忽略后兩個方面。盡管近期管理層已經認識到其中存在的弊端，采取了一些改進措施，但效果并不明顯。

2.建筑施工行業的性質與特點

第一，目前的建筑行業競爭十分激烈，在競標過程中目標盈利率被不斷降低，接近成本價中標甚至虧本中標的現象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質保量按期完成施工任務就成了一項巨大的挑戰。國有建筑施工企業不同于其他企業，企業信譽重于一切，偷工減料的行為是堅決不被允許的，所以勢必會造成在其他方面壓縮成本的現象。而這種壓縮成本的措施一旦體現在降低職工工資標準上，對企業人才隊伍的穩定和建設將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業的工作工序繁多，標準不一，各項檢查、認證、管理對工程技術人員的能力和責任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報若長期不能成正比，人才的責任心和工作積極性就會受到嚴重的考驗，輕者會影響員工能力的發揮，重者人才就會流失。而且，在各個企業之間，相同崗位的人員進行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業之間的薪酬橫向比較，必然會導致薪酬處于劣勢的企業的人才流失問題加劇。尤其是針對建筑施工企業而言，類似的工作內容與強度，若薪酬偏低，員工的創造能力就不能很好地發揮，工作積極性也會降低，最終導致企業的人才流失。另一方面，建筑行業的工作性質決定了施工的地點多在野外，項目地點不固定、流動性大，大部分技術人員需長期跟隨項目施工，與家人聚少離多，長此以往會影響家庭關系的和諧，這也成為人才流失的關鍵性因素之一。

二、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的價值

在國有建筑施工企業中，由于項目建設比較復雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設置較多。例如，主要技術人才包括項目經理、總工程師、專業工程師、技術主管、成本、水電、物資機械和財務等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨來看只是企業運轉中的一個小齒輪，但是缺了這些關鍵的小齒輪，企業的整體正常運轉就會受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發人才工作的積極性，科學有效的薪酬激勵十分必要。科學有效的激勵，能夠促使人發揮出更多的潛能。因此，為實現國有建筑施工企業的可持續發展，充分發揮人才的關鍵作用以及工作潛能，科學的薪酬管理激勵機制的構建勢在必行。另外，國有建筑施工企業建立完善、科學的薪酬管理激勵機制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團隊凝聚力與企業向心力，提高員工的主觀能動性，促進他們自覺接受、學習企業的文化與發展目標，并將這些轉變為實際工作中依據的準則。薪酬管理激勵機制能防止企業主要技術人員的流失，同時吸引更多的優秀人才，并保證他們能夠長期為企業服務，還能夠營造良好的內部競爭氛圍，因為激勵制度本身就隱含著正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵下，員工的工作態度會進一步轉變，從而積極對待工作中的困難和壓力，并將其轉化為自己進步的動力。

三、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的構建

1.完善薪酬結構

薪酬結構一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補助、柔性薪酬、激勵薪酬等部分。薪酬結構是對企業內部不同類別與不同等級的職位所得到的薪酬進行統籌、合理安排。制定的主要依據為企業的經營目標與經營戰略、企業的經濟實力、人力資源管理與資源配置的戰略措施、市場平均薪酬等，薪酬結構還包括員工個人突出貢獻的獎勵辦法。薪酬管理激勵機制的構建要以同工同酬為依據，最終目的在于提高員工的工作積極性，對各個崗位的工作進行科學分析，根據員工的日常表現與貢獻的大小，對具體員工的薪酬進行合理調整。建筑施工行業的職位對人員的技術水平要求較高，許多技術要求特殊的崗位需要從業人員具有合格的任職資格與對應的技能。

2.合理調整薪酬結構制度

當今社會發展迅速，時代背景也在不斷變化，每個行業的薪酬結構制度也不是一成不變的，與時俱進、適應市場的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業也應該對薪酬結構制度作出適當的調整以適應建筑行業的發展。該舉措的終極目的就是調動員工的工作積極性，促使關鍵性技術人才心甘情愿為企業服務，促進企業的長足發展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據具體的情況來對薪酬作出適當調整，同時配合企業選用人才的機制，實現動態薪酬機制。其次，調整措施要立足于企業的自身發展與實際的經濟收益，在滿足員工要求的前提下促進企業收入的提高。最后，應該將調整后的制度與調整前進行對比，對其中的變動情況進行分析，對不合理的地方進行修改與完善。

3.多項薪酬管理激勵機制并舉

首先，建筑施工企業的崗位多樣，技術要求也不同，為了體現公平的原則，國有建筑施工企業應該根據不同項目的不同技術要求以及技術難度系數的不同合理調整薪酬。例如，對工作環境越差，技術要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術創新上做出了特殊貢獻以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財產的損失等。對這部分員工給予物質與精神上的雙重獎勵。最后，針對一些特殊方面的貢獻，可以設置一些特殊獎項，并匹配具體的獎勵金額。例如，國優獎、專利獎、金點子獎等。

綜上所述，本文首先對國有建筑施工企業人才流失等現象的原因進行了分析，指出目前國有建筑施工企業薪酬激勵制度中存在的弊端，并對國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制構建與價值進行探索與分析，有利于國有建筑施工企業發現自身不足，及時進行改革，提高企業的用人水平，避免人才流失，實現可持續發展。

作者:武書姣 單位:中鐵航空港一公司

參考文獻

[1]陳雯雯.國有建筑施工企業中關鍵人才的薪酬激勵機制[J].科技與企業,2014(6):82-82

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